Convenio Colectivo del Sector de Hostelería de Santa Cruz de Tenerife 2025-2028

Art. 1. Partes Firmantes

Son partes firmantes del presente Convenio y han formado la comisión negociadora, por la

representación de los empresarios la Asociación Hotelera y Extrahotelera de Tenerife, la Palma,

Gomera y El Hierro, Ashotel (11), y la Asociación de Empresarios de Restauración y Ocio (AERO)

(4), y por la representación de las personas trabajadoras Sindicalistas de Base, 10 miembros y 2

miembros del sindicato UGT, de los 15 representantes por la parte sindical.

Art. 2. Ámbito Territorial

El presente Convenio es de aplicación obligatoria en la provincia de Santa Cruz de Tenerife.

Art. 3. Ámbito Funcional y Personal

1. Este Convenio colectivo se aplica a las empresas y personas trabajadoras del sector de la Hostelería.

Se incluyen en el sector de la Hostelería todas las empresas que, independientemente de su titularidad

y fines perseguidos, realicen en instalaciones fijas o móviles, y tanto de manera permanente como

ocasional, actividades de alojamiento en hoteles, hostales, residencias y apartamentos que presten

algún servicio hostelero, albergues, pensiones, moteles, alojamientos rurales, campings y todos

aquellos establecimientos que presten servicios de hospedaje en general, así como aquellos otros que

determine la normativa turística canaria. Asimismo, se incluyen las empresas que presten servicios de

productos listos para su consumo, tales como restaurantes, establecimientos de catering,

colectividades, de comida rápida, pizzerías, hamburgueserías, creperías, etc., y cafés, bares, cafeterías,

cervecerías, heladerías, chocolaterías, degustaciones, salones de té y similares, además de las salas de

baile o discotecas y locales de ocio nocturno, cafés-teatro, tablaos y similares, así como los servicios

de comidas y/o bebidas en casinos, bingos, billares y salones recreativos, residencias geriátricas,

piscinas, campos de golf y clubes privados.

Igualmente, las personas trabajadoras de servicios auxiliares se regirán en todas las materias por las

normas y tablas de este Convenio, incluidas las retribuciones.

2. Se regirán por el presente Convenio las personas trabajadoras que presten sus servicios en las

empresas y establecimientos determinados en el apartado anterior. Por Personal Laboral se entenderá

el no excluido por el Estatuto de los Trabajadores.

Se incorpora al ámbito funcional del presente Convenio a la Categoría Profesional de ‘Reparto a

Domicilio’ en el ámbito de la ‘Restauración’ y en su Grupo Salarial V, entendiéndose por repartidor

la persona trabajadora/a que únicamente se dedica al reparto de comida en transporte ligero, y por

‘Reparto a Domicilio’ ha de entenderse la directa puesta a disposición del consumidor final del

producto elaborado por la empresa.

Art. 4. Ámbito Temporal

El presente Convenio de Hostelería tendrá una vigencia de tres años, desde el 1 de julio de 2025 hasta

el 30 de junio de 2028, con independencia de la fecha de su publicación en el Boletín Oficial de la

Provincia y sustituye al anterior convenio colectivo.

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Art. 5. Solución de Discrepancias

Para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir durante la vigencia del

Convenio, las partes acuerdan la adhesión al Acuerdo Interprofesional Canario (BOC 30/07/04) y a

los mecanismos de solución extrajudiciales expresamente previstos en el Tribunal Laboral Canario.

Art. 6. Denuncia, Vigencia y Prórroga

Al término de su vigencia, el convenio quedará prorrogado tácitamente hasta que no haya sido

sustituido por otro convenio.

La denuncia se deberá efectuar con una antelación mínima de tres meses a su vencimiento por alguna

de las organizaciones firmantes o las que de acuerdo con la ley estuvieran legitimadas para ello en

cada momento, que se realizará por medios telemáticos ante la Administración Laboral

correspondiente y con comunicación a todas las partes que lo suscribieron.

La Comisión Negociadora, de existir denuncia, deberá constituirse con una antelación mínima de un

mes a su vencimiento.

Art. 7. Revisión Salarial

1. Los conceptos retributivos y sus importes pactados en el presente Convenio para sector alojativo y

para el período comprendido entre el 1 de julio de 2025 y el 30 de junio de 2028 se establecen en las

tablas salariales del Anexo I del presente Convenio.

2. El incremento previsto en este artículo se aplicará exclusivamente sobre los conceptos retributivos,

salariales y extrasalariales del convenio colectivo y en ningún caso sobre los conceptos retributivos

acordados en los pactos salariales de las empresas que han sustituido la aplicación del porcentaje de

servicios regulado en el art. 32.

El referido Anexo I recoge los siguientes incrementos:

1. El incremento para el periodo comprendido entre el 1 de julio de 2025 y el 30 de junio de 2026

será del 7 %.

El incremento para el periodo comprendido entre el 1 de julio de 2026 y el 30 de junio de 2027 será

del 3,25 %.

El incremento para el periodo comprendido entre el 1 de julio de 2027 y el 30 de junio de 2028 será

del 3,25 %.

2. La revisión salarial prevista en el punto anterior no será absorbible de los conceptos retributivos

acordados en los pactos salariales suscritos en las empresas en sustitución de la distribución del

porcentaje de servicios en los términos previstos en el art. 32 del presente convenio colectivo.

Igualmente, las mejoras voluntarias pactadas con carácter individual que percibiera el trabajador/a a la

entrada en vigor del presente Convenio no podrán ser absorbidas por el incremento salarial establecido.

3. Las circunstancias de fuerza mayor que supusieran que se decrete el estado de alarma por el

Gobierno y que este tuviera repercusión directa en la actividad de las empresas afectadas por el

presente convenio, o cualquier otra que supusiera la paralización de la actividad y cierre del

establecimiento, determinará la suspensión de la aplicación de la revisión económica que pudiera

determinar el presente artículo, que no sería de aplicación hasta la reanudación y recuperación de la

actividad previa a la circunstancia que determine el cierre del establecimiento y paralización de la

actividad.

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4. Se garantiza la recuperación del poder adquisitivo de los salarios regulados en este convenio, de tal

modo que si el índice de precios al consumo para la provincia de Santa Cruz de Tenerife de cada año

fijado por el ISTAC (Instituto Canario de Estadística) en el interanual del 1 de Julio al 30 de Junio del

año anterior fuera superior a los incrementos pactados en el número anterior para cada año de vigencia

del convenio, se incrementarán los conceptos retributivos del convenio hasta alcanzar la diferencia,

con el límite de un 5%.

Esta cláusula de garantía del poder adquisitivo tiene una vigencia de tres años, hasta el 30 de junio de

2028, por lo que, llegado el vencimiento del convenio, pierde toda su vigencia normativa y

obligacional, aún cuando el convenio se prorrogue o se sitúe en ultraactividad.

Art. 8. Garantías Personales

Con carácter individual, se respetarán como condiciones más beneficiosas las que, examinadas en su

conjunto, en cómputo anual, sean más favorables para las personas trabajadoras.

Las empresas respetarán los salarios reales superiores a los fijados en este convenio y estos servirán

de base para el cálculo de las dos gratificaciones extraordinarias.

Art. 9. Compensación y Absorción

Las mejoras establecidas constituyen un todo orgánico y deberán ser consideradas globalmente a

efectos de su aplicación, entendiéndose que compensan en su conjunto las mejoras conseguidas por el

personal a través de anteriores convenios, disposiciones legales, decisiones arbitrales o resoluciones

administrativas o contenciosas. Asimismo, se declara expresamente que las disposiciones futuras que

impliquen variación económica en todos o algunos de los conceptos retributivos únicamente tendrán

eficacia si, globalmente consideradas, superan el nivel alcanzado en este Convenio y sólo en lo que

excedan al referido nivel.

Art. 10. No concurrencia. Remisión al Artículo 10.7 del V Acuerdo de Ámbito Estatal para

el Sector de Hostelería (ALEH)

El Convenio colectivo se remite expresamente a lo regulado en el Acuerdo de Ámbito Estatal para el

sector de Hostelería y acuerdos que se alcancen en el seno de su comisión negociadora.

Las materias negociadas en este Convenio no serán objeto de negociación en ningún ámbito inferior,

excepto, expresamente, el pacto salarial para la sustitución del porcentaje de servicios (artículo 32) y

la aplicación del RD 1561/1995 en relación con el descanso entre jornadas (artículo 25.3), sin perjuicio

de lo dispuesto, tanto en el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores sobre prioridad aplicativa,

como en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores sobre inaplicación por causas económicas,

técnicas, organizativas o de producción.

Los acuerdos de empresa negociados con anterioridad a la entrada del presente Convenio deberán

adaptarse a los límites que en materia de negociación en ámbito inferior se establece en el presente

artículo.

La empresa y la Representación Legal de las personas trabajadoras, en los términos previstos en el

artículo 85.1 del Estatuto de los Trabajadores y en desarrollo de la facultad de regular específicas

condiciones de empleo y procedimientos para resolver la adecuación de las condiciones de trabajo si

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han sobrevenido causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrán convenir la

conversión de toda o parte de la plantilla en trabajadores/as fijos discontinuos durante un plazo máximo

de tres años y con la actividad que juzguen acorde con la demanda de ocupación del establecimiento.

Esta es una medida que se inscribe entre los instrumentos específicos de solución colectiva de

circunstancias sobrevenidas que impidan el desarrollo y estabilidad económica de la empresa y de los

puestos de trabajo, regulando una situación coyuntural y transitoria.

Se podrá acordar en el ámbito de la empresa con la Representación Legal de las personas trabajadoras

cuando la ocupación media del mismo período del año anterior haya sido inferior al 70% y las

previsiones de ocupación lo requieran en el sector alojativo, además de que se acredite una bajada de

actividad y facturación en el sector de la restauración, un periodo inferior de actividad anual en los

términos del artículo 13.4 del presente Convenio.

Las empresas o centros de trabajo que no tengan dicha Representación Legal de las personas

trabajadoras deberán remitir su solicitud a la Comisión Paritaria, aportando la documentación que

justifique tal solicitud, debiendo reunirse la citada Comisión en el plazo máximo de 15 días y resolver

en un máximo de 30 días desde el registro de la solicitud por parte de la empresa.

Art. 11. Comisión Paritaria: Composición y Funciones

1.- Se crea una Comisión Paritaria compuesta por un máximo de 12 miembros, que serán designados

por mitad por cada una de las partes, sindical y empresarial, en la forma que decidan las respectivas

organizaciones, de acuerdo con la representación patronal y sindical en el sector de la Hostelería y con

las funciones que luego se especifican.

Los acuerdos de la Comisión Paritaria se adoptarán en todo caso por mayoría absoluta de cada una de

las partes y aquellos que interpreten este Convenio tendrán la misma eficacia que la norma que haya

sido interpretada.

La Comisión Paritaria, al reunirse, adecuará su funcionamiento a la forma que esta acuerde.

La Comisión Paritaria se domicilia en la sede de la Federación Empresarial de Turismo de Santa Cruz

de Tenerife, Rambla de Santa Cruz 147, 1º, 38001 Santa Cruz de Tenerife, si bien podrá reunirse donde

las partes acuerden.

2.- De las funciones y procedimientos. La Comisión Paritaria tendrá las funciones siguientes:

a) Vigilancia y seguimiento del cumplimiento de este Convenio.

b) Interpretación de la totalidad de los preceptos del presente Convenio.

c) A instancias de alguna de las partes, mediar y/o intentar conciliar, en su caso, y previo acuerdo

de las partes y a solicitud de estas, arbitrar en cuantas cuestiones y conflictos, todos ellos de carácter

colectivo, puedan suscitarse en la aplicación del presente Convenio.

d) Cuantas otras funciones tiendan a la mayor eficacia práctica del Convenio o se deriven de lo

estipulado en su texto y anexos que formen parte de este.

3.- Como trámite que será previo y preceptivo a toda actuación administrativa o jurisdiccional que se

promueva, las partes signatarias del presente Convenio se obligan a poner en conocimiento de la

Comisión Paritaria cuantas dudas, discrepancias y conflictos colectivos de carácter general pudieran

plantearse en relación con la interpretación y aplicación de este, siempre que sean de su competencia

conforme lo establecido en el apartado anterior, a fin de que, mediante su intervención, se resuelva el

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problema planteado o, si ello no fuera posible, emita dictamen al respecto. Dicho trámite previo se

entenderá cumplido en el caso de que hubiera transcurrido el plazo previsto en el párrafo último de

este artículo, sin que se haya emitido resolución o dictamen.

4.- Se establece que las cuestiones propias de su competencia, que se promuevan ante la Comisión

Paritaria, adoptarán la forma escrita y su contenido será el suficiente para que pueda examinar y

analizar el problema con el necesario conocimiento de causa, debiendo tener como contenido

obligatorio lo siguiente:

a) Exposición sucinta y concreta del asunto.

b) Razones y fundamentos que entiende le asisten al proponente.

c) Propuesta o petición concreta que se formule a la Comisión.

Al escrito propuesta se acompañarán cuantos documentos se entiendan necesarios para la mejor

comprensión y resolución del problema.

La Comisión Paritaria podrá recabar por vía de ampliación cuanta información o documentación

estime pertinente para una mejor y más completa información del asunto, a cuyo efecto concederá un

plazo al proponente que no podrá exceder de cinco días hábiles.

La Comisión Paritaria, una vez recibido el escrito-propuesta o, en su caso, completada la información

pertinente, dispondrá de un plazo no superior a 25 días hábiles para resolver la cuestión suscitada o, si

ello no fuera posible, emitir el oportuno dictamen y quedará abierta la vía administrativa o judicial

competente.

Art. 12. Contratación

Las empresas deberán tener a su personal con contrato indefinido o fijo discontinuo con los límites de

contratación de duración determinada fijados en el artículo 14 del presente Convenio.

Art. 13. Fijos Discontinuos

1. El contrato por tiempo indefinido fijo discontinuo se concertará para la realización de trabajos de

naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de

aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos

de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

2. El contrato de trabajo fijo discontinuo se deberá formalizar necesariamente por escrito y deberá

reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros, la duración del periodo de

actividad, la jornada y su distribución horaria, si bien estos últimos podrán figurar con carácter

estimado, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento.

Sin perjuicio de lo anterior, la empresa deberá trasladar a la Representación Legal de las personas

trabajadoras con la suficiente antelación, al inicio de cada año natural, un calendario con las

previsiones de llamamiento anual o, en su caso, semestral, así como los datos de las altas efectivas de

las personas fijas discontinuas una vez se produzcan.

3. Se garantiza un periodo de actividad de nueve meses dentro de cada año incluido el periodo que

corresponde a las vacaciones retribuidas.

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El contrato de fijo discontinuo se entenderá celebrado por tiempo indefinido, pues se concierta para

realizar trabajos fijos y periódicos que no se repiten en fechas ciertas y dentro del volumen normal de

la actividad de la empresa. Se garantiza un periodo de actividad de nueve meses dentro de cada año

incluido el periodo que corresponde a las vacaciones retribuidas.

Los tres meses de inactividad serán fijados por el empresario cada año en razón a la demanda de

ocupación de cada establecimiento. Los tres meses serán con un periodo mínimo de inactividad

completa de 15 días.

Si se trata de la conversión de otro contrato anterior, de fijo a fijo discontinuo, se hará en presencia de

la persona designada por el comité de empresa o delegados/as de personal.

4. Derecho al llamamiento: quienes presten servicios en trabajos que tengan el carácter de fijos

discontinuos serán llamados según las necesidades del servicio por riguroso orden de salida al periodo

de inactividad dentro de los diferentes grupos profesionales existentes en la empresa cada vez que se

inicie su actividad.

En caso de incumplimiento, la persona trabajadora podrá instar procedimiento de despido ante el

Juzgado de lo Social, iniciándose el plazo para el ejercicio de la acción, el día que tuviese conocimiento

de la falta de convocatoria.

El llamamiento se realizará con 7 días de antelación, como mínimo, al inicio de la actividad, mediante

carta certificada con acuse de recibo. En dicha comunicación se le expresará la fecha de su

incorporación. La persona trabajadora llamada deberá dar respuesta en el plazo máximo de 4 días

naturales desde el acuse de recibo por el mismo procedimiento o por comparecencia en la oficina de

personal de la empresa. El incumplimiento por la persona trabajadora, sin causa justificada, de su

incorporación implicará su renuncia al puesto de trabajo.

El periodo de inactividad de la persona trabajadora deberá ser comunicado por la empresa con una

antelación mínima de siete días.

La fijación del periodo de vacaciones de los fijos discontinuos se regirá por lo establecido en el artículo

27 párrafo octavo del presente Convenio y, en caso de coincidencia del periodo de inactividad con el

establecido en el calendario de vacaciones, estas se disfrutarán de común acuerdo entre la empresa y

la persona trabajadora.

Art. 14. Contratos de Duración Determinada

Se acuerda la duración máxima del contrato eventual por circunstancias de la producción cuando el

incremento ocasional o imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de

la empresa, generen un desajuste duración determinada entre el empleo estable disponible y el que se

requiera para incluir las circunstancias de la producción, incluidas las vacaciones anuales, será de doce

meses. Si se concierta por tiempo inferior sólo cabe una única prórroga del contrato inicial.

En tal sentido, aquellos contratos eventuales que sean sometidos a más de una prórroga o que vulneren

la causalidad prevista en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, se entenderán hechos en fraude

de ley y por lo tanto indefinidos.

Se acuerda que la contratación eventual en la empresa no podrá superar el 10% en relación con los

fijos discontinuos e indefinidos, excluyendo de este porcentaje la sustitución de vacaciones, la

sustitución de personas trabajadoras con reserva de puestos de trabajo y la contratación eventual para

atender circunstancias ocasionales previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en el

tiempo no superior a 90 días en el año natural.

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Los contratos que se formalicen a partir de la publicación de este Convenio se entregarán para ser

visados en un plazo de 3 días hábiles por los representantes legales de las personas trabajadoras y, en

su defecto, por una central sindical con sede en el término municipal en el que radique el centro de

trabajo.

Art. 15. Contratos Formativos

1. En la regulación de los contratos formativos será de aplicación lo dispuesto en el Acuerdo Laboral

de Ámbito Estatal de Hostelería (ALEH) y en la regulación de estos establecida en el artículo 11 del

Estatuto de los Trabajadores.

2. El contrato formativo tendrá por objeto la formación en alternancia con el trabajo retribuido por

cuenta ajena en los términos establecidos en el apartado 3, o el desempeño de una actividad laboral

destinada a adquirir una práctica profesional adecuada a los correspondientes niveles de estudios, en

los términos establecidos en el apartado 4.

3. Contrato de formación en alternancia: tendrá por objeto compatibilizar la actividad laboral

retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los

estudios universitarios o del Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo.

Se realizará de acuerdo con las siguientes reglas:

a) Se podrá celebrar con personas que carezcan de la cualificación profesional reconocida por las

titulaciones o certificados requeridos para concertar un contrato formativo para la obtención de práctica

profesional regulada en el apartado 4.

Sin perjuicio de lo anterior, se podrán realizar contratos vinculados a estudios de formación profesional

o universitaria con personas que posean otra titulación, siempre que no haya tenido otro contrato

formativo previo en una formación del mismo nivel formativo y del mismo sector productivo.

b) En el supuesto de que el contrato se suscriba en el marco de certificados de profesionalidad de nivel

1 y 2 y programas públicos o privados de formación en alternancia de empleo–formación que formen

parte del Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo, el contrato solo

podrá ser concertado con personas de hasta 30 años.

c) La actividad desempeñada por la persona trabajadora en la empresa deberá estar directamente

relacionada con las actividades formativas que justifican la contratación laboral, coordinándose e

integrándose en un programa de formación común, elaborado en el marco de los acuerdos y convenios

de cooperación suscritos por las autoridades laborales o educativas de formación profesional o

universidades con empresas y entidades colaboradoras.

d) La persona contratada contará con una persona tutora designada por el centro o entidad de formación

y otra designada por la empresa. Esta última, que deberá contar con la formación o experiencia

adecuadas para tales tareas, tendrá como función dar seguimiento al plan formativo individual en la

empresa, según lo previsto en el acuerdo de cooperación concertado con el centro o entidad formativa.

Dicho centro o entidad deberá, a su vez, garantizar la coordinación con la persona tutora en la empresa.

e) Los centros de formación profesional, las entidades formativas acreditadas o inscritas y los centros

universitarios, en el marco de los acuerdos y convenios de cooperación, elaborarán, con la

participación de la empresa, los planes formativos individuales donde se especifique el contenido de

la formación, el calendario y las actividades y los requisitos de tutoría para el cumplimiento de sus

objetivos.

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f) Son parte sustancial de este contrato tanto la formación teórica dispensada por el centro o entidad

de formación o la propia empresa cuando así se establezca, como la correspondiente formación práctica

dispensada por la empresa y el centro. Reglamentariamente se desarrollarán el sistema de impartición

y las características de la formación, así como los aspectos relacionados con la financiación de la

actividad formativa.

g) La duración del contrato será la prevista en el correspondiente plan o programa formativo, con un

mínimo de 3 meses y un máximo de 2 años y podrá desarrollarse al amparo de un solo contrato de

forma no continuada a lo largo de diversos periodos anuales coincidentes con los estudios, de estar

previsto en el plan o programa formativo. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una

duración inferior a la máxima legal establecida y no se hubiera obtenido el título, certificado,

acreditación o diploma asociado al contrato formativo, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las

partes, hasta la obtención de dicho título, certificado, acreditación o diploma sin superar nunca la

duración máxima de 2 años.

h) Solo podrá celebrarse un contrato de formación en alternancia por cada ciclo formativo de formación

profesional y titulación universitaria, certificado de profesionalidad o itinerario de especialidades

formativas del Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo.

No obstante, podrán formalizarse contratos de formación en alternancia con varias empresas en base

al mismo ciclo, certificado de profesionalidad o itinerario de especialidades del Catálogo citado,

siempre que dichos contratos respondan a distintas actividades vinculadas al ciclo, al plan o al

programa formativo y sin que la duración máxima de todos los contratos pueda exceder el límite

previsto en el apartado anterior.

i) El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades

formativas en el centro de formación, no podrá ser superior al 65% durante el primer año, o al 85%

durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación en la empresa

o, en su defecto, de la jornada máxima legal.

j) No se podrán celebrar contratos formativos en alternancia cuando la actividad o puesto de trabajo

correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por la persona trabajadora en la

misma empresa bajo cualquier modalidad por tiempo superior a 6 meses.

k) Las personas contratadas con contrato de formación en alternancia no podrán realizar horas

complementarias ni horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3. Tampoco

podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.

Excepcionalmente, podrán realizarse actividades laborales en los citados periodos cuando las

actividades formativas para la adquisición de los aprendizajes previstos en el plan formativo no puedan

desarrollarse en otros periodos, debido a la naturaleza de la actividad.

l) No podrá establecerse periodo de prueba en estos contratos.

m) La retribución no podrá ser inferior al 75% el primer año ni al 85% el segundo, respecto de la fijada

en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones

desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En ningún caso la retribución podrá ser

inferior al Salario Mínimo Interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

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4. El contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios se

regirá por las siguientes reglas:

a) Podrá concertarse con quienes estuviesen en posesión de un título universitario o de un título de

grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación

profesional, de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las

Cualificaciones y de la Formación Profesional, así como con quienes posean un título equivalente de

enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo que habiliten o capaciten para el ejercicio de

la actividad laboral.

b) El contrato de trabajo para la obtención de práctica profesional deberá concertarse dentro de los 3

años, o de los 5 años si se concierta con una persona con discapacidad, siguientes a la terminación de

los correspondientes estudios. No podrá suscribirse con quien ya haya obtenido experiencia profesional

o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a 3

meses, sin que se computen a estos efectos los periodos de formación o prácticas que formen parte del

currículo exigido para la obtención de la titulación o certificado que habilita esta contratación.

c) La duración de este contrato no podrá ser inferior a 6 meses ni exceder de un año.

d) Ninguna persona podrá ser contratada en la misma o distinta empresa por tiempo superior a los

máximos previstos en el apartado anterior en virtud de la misma titulación o certificado profesional.

Tampoco se podrá estar contratado en formación en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo

por tiempo superior a los máximos previstos en el apartado anterior, aunque se trate de distinta

titulación o distinto certificado.

A los efectos de este artículo, los títulos de grado, máster y doctorado correspondientes a los estudios

universitarios no se considerarán la misma titulación, salvo que al ser contratado por primera vez

mediante un contrato para la realización de práctica profesional la persona trabajadora estuviera ya en

posesión del título superior de que se trate.

e) Se podrá establecer un periodo de prueba que en ningún caso podrá exceder de un mes, salvo lo

dispuesto en el Acuerdo Laboral Estatal para el Sector de la Hostelería.

f) El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de

estudios o de formación objeto del contrato. La empresa elaborará el plan formativo individual en el

que se especifique el contenido de la práctica profesional y asignará tutor/a que cuente con la formación

o experiencia adecuadas para el seguimiento del plan y el correcto cumplimiento del objeto del

contrato.

g) A la finalización del contrato la persona trabajadora tendrá derecho a la certificación del contenido

de la práctica realizada.

h) Las personas contratadas con contrato de formación para la obtención de práctica profesional no

podrán realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3 de la Ley del

Estatuto de los Trabajadores.

i) La retribución no podrá ser inferior al 80% el primer año ni al 90% el segundo, respecto de la fijada

en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones

desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En ningún caso la retribución podrá ser

inferior al Salario Mínimo Interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

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Art. 16. Período de prueba

Los contratos tendrán el período de prueba según lo dispuesto en los artículos 21 a 27 del Acuerdo

Laboral de Ámbito Estatal de Hostelería (ALEH).

Art. 17. Preaviso para denuncia y dimisión

1. A la finalización del contrato, excepto en los contratos formativos y el contrato de duración

determinada por causa de sustitución, la persona trabajadora tendrá derecho a recibir una

indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar

doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica

que sea de aplicación.

Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos

los contratos formativos, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida,

se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga

expresa y la persona trabajadora continúe prestando servicios.

Expirada dicha duración máxima, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el

contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que

acredite la naturaleza temporal de la prestación.

Todos los contratos de duración determinada, excepto el de sustitución, serán preavisados por ambas

partes, antes de su vencimiento, con 15 días de antelación. El incumplimiento de dicho plazo de

preaviso dará lugar a una indemnización equivalente al salario real correspondiente a los días en que

dicho plazo se haya incumplido por cualquiera de las partes en los términos fijados en el artículo 8 del

Real Decreto 2.720/1998.

2. En los términos del art. 49.2 del Estatuto de los Trabajadores, el empresario, con ocasión de la

extinción del contrato de trabajo, al comunicar a las personas trabajadoras la denuncia o, en su caso,

al preaviso de la extinción de este, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de

las cantidades adeudadas.

Art. 18. Contratación y Subcontratación

Las empresas incluidas en el presente Convenio no contratarán o subcontratarán con otras empresas

personal para los servicios de restaurantes, bares, cocinas, recepción y pisos. Por el contrario, podrán

ser objeto de contratación o subcontratación actividades profesionales, de carácter accesorio en el

sector, tales como seguridad, jardinería, animación, tareas específicas de mantenimiento técnico,

servicios de socorrismo y especializadas de limpieza. Igualmente podrán serlo aquellos servicios

especiales tales como bodas, conmemoraciones, banquetes o atenciones a congresos y reuniones.

Las funciones de limpieza que se permiten subcontratar por el presente artículo se refieren a tareas

especializadas a realizar por personal especializado y no incluye la limpieza normal y habitual de las

zonas comunes de trabajo y de las zonas de clientes que puedan realizarse por el propio personal del

departamento de pisos y/o limpieza del establecimiento.

En cuanto a la subcontratación del servicio de seguridad esta se debe realizar con personal de

seguridad, ya sea con guardas o con vigilantes de seguridad.

Las empresas, sin embargo, podrán temporalmente contratar con empresas de trabajo temporal la

cesión de personal conforme a la legalidad aplicable.

Las empresas también podrán contratar o subcontratar las mercancías y bienes, elaborados o no, que

estimen conveniente para el desarrollo de su actividad.

Art. 19. Clasificación de Empresas y Grupos Salariales a efectos retributivos. Elecciones

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estimen conveniente para el desarrollo de su actividad.

Artículo 19º. Clasificación de Empresas y Grupos Salariales a efectos retributivos. Elecciones

Sindicales-Colegios Electorales

Las partes manifiestan su expresa adhesión a lo dispuesto en los artículos 11 a 20 y en el Anexo I del

ALEH sobre Clasificación Profesional, Movilidad Funcional y Promoción Profesional.

Se establece en el presente convenio la Clasificación por Grupos Salariales en relación a la

Clasificación de Áreas Funcionales del Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal de Hostelería.

Las partes acuerdan, en los términos previstos en el artículo 71.1 del Estatuto de los Trabajadores, en

base a los grupos salariales establecidos en el presente Convenio de Hostelería, y en base a los grupos

profesionales y áreas funcionales definidas en el Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal de Hostelería,

determinar la adscripción de estas a los Colegios Electorales de Técnicos y Administrativos y

Especialistas y No Cualificados en las elecciones sindicales de las empresas encuadradas en el ámbito

funcional del presente Convenio.

Los criterios determinantes y diferenciadores de adscripción de los electores a uno u otro colegio

electoral no están contenidos en la ley ni en la negociación colectiva de ámbito estatal. Esto en

ocasiones genera dudas sobre su pertenencia o adscripción, si bien en el ámbito sectorial de hostelería

de la provincia de Santa Cruz de Tenerife se ha venido constituyendo un único colegio electoral con

motivo de las elecciones sindicales a representantes legales de las personas trabajadoras para

conformar el comité de empresa, en pacífica aplicación generalizada de los sucesivos acuerdos

confederales firmados por los sindicatos CCOO y UGT de 1994 a 2002, de conformidad con la

Disposición Transitoria Segunda de la Ley 11/1994 de 19 de mayo que, aunque se ha ido ratificando

de forma ampliamente mayoritaria por los pronunciamientos arbitrales y judiciales, se ve la

conveniencia de establecerlos mediante la negociación colectiva a través de unos criterios que permitan

asignar la adscripción de las personas trabajadoras en base a las funciones que desarrollan en base a lo

establecido en el artículo 17 del Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal de Hostelería.

En tal sentido, serán considerados como ‘técnicos/as’ las personas trabajadoras con categoría de Jefe/a

o 2º Jefe/a de departamento tituladas en grado medio o superior, universitario o de formación

profesional que ejerzan como tales en la empresa que, junto al personal de administración, serán

integradas en el colegio de ‘técnicos/as y administrativos/as’.

En tal sentido, el resto de personal, incluido el personal de Recepción y jefes/as de departamento que

no ostenten tal titulación y cuyas funciones se establecen como “cualificadas” (Grupos Profesionales

I y II del ALEH) y personal “no cualificado” (Grupo Profesionales III del ALEH), se incluirán en el

colegio de “especialistas y no cualificados/as”.

Art. 20. Movilidad Funcional y Polivalencia Funcional

1.- Trabajadores de categoría superior. La empresa, en caso de necesidad y por el tiempo mínimo

indispensable, podrá destinar a las personas trabajadoras a realizar trabajos de categoría superior, con

el salario que corresponde a su nueva categoría.

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Este cambio no puede ser de duración superior a tres meses ininterrumpidos, debiendo la persona

trabajadora, al cabo de este tiempo, volver a su antiguo puesto y categoría.

Cuando una persona trabajadora realice durante tres meses consecutivos trabajos de categoría superior

se respetará su salario real en dicha categoría superior, ocupando la vacante si le correspondiese, de

acuerdo con las normas sobre ascenso o, en caso contrario, reintegrándose a su primitivo puesto de

trabajo, ocupándose aquella vacante por quien corresponda.

Si ocupara el puesto de trabajo de categoría superior durante nueve meses alternos en dos años,

consolidará el salario real de dicha categoría a partir de este momento sin que ello suponga

necesariamente la creación de un puesto de trabajo de esta categoría.

2.- Trabajos de categoría inferior. La empresa podrá destinar a la persona trabajadora a realizar

servicios de categoría inferior a la que tenga reconocida en los casos precisos y siempre que no exceda

de 10 días al año ni supongan menoscabo de la dignidad de la persona, conservando el salario

correspondiente a su categoría.

3.- Polivalencia Funcional. Se podrá pactar en el contrato de trabajo o por acuerdo individual entre la

empresa y la persona que desempeñe las funciones de camarera/o de pisos la polivalencia funcional,

entendiendo por tal la regulada en el artículo 22.4 del Estatuto de los Trabajadores en los términos

establecidos en el artículo 18 del VI Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería, para la negociación

sectorial en ámbitos inferiores. Se asignará a la persona trabajadora al grupo profesional y se

establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la realización de

todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas.

Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo,

la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo

En tal sentido, los/as Camareros/as de Pisos podrán mantener las funciones de la limpieza de zonas

comunes del hotel cuando se acuerda la polivalencia funcional dentro de área funcional cuarta del

Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal de Hostelería (ALEH), correspondiente al área de pisos y limpieza,

entre el/la camarera/o de pisos y el auxiliar de pisos y limpieza, que deberá ser acordado entre la

empresa y el/la camarera de pisos y comunicado a la Representación Legal de las personas trabajadoras

en la empresa.

Art. 21. Normas de Ascensos

En el caso de existir una plaza vacante la empresa estará obligada a realizar una evaluación del personal

de la categoría inferior con objeto de respetar, en igualdad de condiciones, el derecho preferente del

personal de la empresa para ocupar dicha vacante.

A tal efecto se valorará la formación continua en la empresa y se creará una Comisión en la que será

oído el Comité de Empresa en los términos que contempla el artículo 20 del Acuerdo Laboral de

Ámbito Estatal de Hostelería (ALEH).

Art. 22. Jornada de Trabajo. Calendario Laboral y Horario de Trabajo

1. La duración máxima de la jornada semanal será de 40 horas de trabajo efectivo.

La jornada diaria de trabajo podrá ser continuada o partida, según convenga en cada departamento o

parte de departamento.

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El personal con contrato a tiempo parcial desarrollará sus turnos de trabajo siempre en turnos de

jornada continuada.

Cada año las empresas y los representantes de las personas trabajadoras confeccionarán el Calendario

Laboral.

En cada departamento se elaborarán los turnos semanalmente, haciendo constar el horario y días de

descanso que cada persona trabajadora tenga, debiendo exponerse estos con una semana de antelación,

entregando, al tiempo, copia a los representantes legales de las personas trabajadoras. Dichos turnos

podrán modificarse por la empresa en supuesto de necesidades perentorias o imprevisibles,

comunicándolo por escrito al trabajador/a y a sus representantes legales.

2. Con el objeto de atender a las necesidades organizativas de las empresas alojativas, éstas podrán

aplicar lo dispuesto en el art. 34.2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. La modificación legal de

la jornada máxima de trabajo obligará a las partes legitimadas para la negociación de este convenio a

la apertura de la mesa negociadora para establecer la adaptación de la regulación contenida en este

capítulo a la reforma legislativa.

Art. 23. Jornada Nocturna

1. Tendrán la consideración de horas nocturnas todas las realizadas a partir de las 22 horas y hasta las

6 horas de la mañana. Estas horas serán retribuidas con un 50% de incremento sobre la hora normal,

salvo para las personas trabajadoras en régimen de jornada continua para los que las horas

comprendidas entre las 22 y las 24 tendrán el valor de una hora normal.

2. Si se realizaran más de cuatro horas de forma habitual, ya sean en régimen de jornada partida o

continuada, a partir de las 22 horas la percepción de la persona trabajadora será de acuerdo con la

categoría inmediata superior quedando sin efecto el incremento del 50%. En tal sentido, cuando el

número de horas realizadas en el periodo nocturno sea igual o inferior a las cuatro horas habituales que

convierte la jornada de la persona trabajadora en específicamente nocturna procede el abono de las

horas nocturnas en los términos establecidos en el apartado primero del presente artículo.

Ahora bien, el recepcionista que realice los días libres del recepcionista de noche no tendrá la

consideración de trabajador/a específicamente nocturno por la que deberá percibir las horas nocturnas

entre las 24:00 y las 8:00 horas realizadas esos días con el 50 % de incremento sobre el valor de la

hora ordinaria.

Sin embargo, el personal de Servicio Técnico y Room Service que sustituya los periodos de descanso

y vacaciones del personal nocturno de los citados departamentos percibirá el valor de las horas

nocturnas realizadas en el periodo de las 24:00 a las 6:00 horas con el 50% de incremento sobre el

valor de la hora ordinaria.

El valor de la hora normal será el resultado de dividir el total devengado anual por todos los conceptos

salariales por 1.829 horas.

3. Las personas trabajadoras que desempeñan trabajos fijos de noche, desde las 00:00 horas hasta las

8:00 horas de la mañana, se consideran a efectos económicos en la categoría inmediata superior de la

que viene ostentando.

Art. 24. Horas Extraordinarias

La iniciativa para trabajar en horas extraordinarias corresponderá a las empresas y a libre aceptación

de la persona trabajadora. Las horas extraordinarias realizadas serán compensadas dentro del plazo de

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dos meses tras su realización por períodos de descanso de idéntica duración para el momento que

decida la empresa y el comité o la persona trabajadora/a.

De no poderse acudir por la empresa dentro del plazo de los citados dos meses a la compensación

horaria, serán satisfechas a valor de salario ordinario.

El valor de la hora normal será el resultado de dividir el total devengado anual por todos los conceptos

salariales por 1.829 horas.

Las horas extraordinarias no podrán exceder de 80 al año, salvo lo dispuesto sobre las necesarias para

prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios o urgentes. A efectos de cómputo de horas

extraordinarias, la jornada de cada trabajador/a se registrará día a día y se totalizará en el período fijado

para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador/a en el recibo

correspondiente y al Comité de Empresa.

Art. 25. Horas Complementarias

De conformidad con lo establecido en el artículo 12.5 del Estatuto de los Trabajadores en el caso de

contratos a tiempo parcial de duración indefinida:

1. Se podrá exigir la realización de horas complementarias cuando así lo hubiera pactado expresamente

la empresa y la persona trabajadora, ya sea en el momento de la celebración del contrato de trabajo a

tiempo parcial o con posterioridad a dicho momento, debiendo formalizarse dicho pacto

necesariamente por escrito.

2. El número de horas complementarias no podrán exceder del 40% de las horas ordinarias de trabajo

objeto del contrato y, en todo caso, la suma de las horas ordinarias y de las horas complementarias no

podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial.

3. En la realización de horas complementarias habrá de respetarse en todo caso los límites en materia

de jornada y descanso en los artículos 34, apartados 3 y 4 y 37.1 del Estatuto de los Trabajadores y en

el presente convenio.

4. En todo caso, la realización en cada momento de las horas complementarias acordadas y propuestas

por la empresa serán voluntarias por parte de la persona trabajadora.

Art. 26. Descanso diario y semanal

1. Las personas trabajadoras a tiempo completo de las empresas que estén afectadas por el régimen de

jornada continuada tendrán derecho durante la misma a un descanso de 30 minutos, cuyo período será

computado como jornada de trabajo.

2. En la jornada partida los turnos no serán más de dos al día y tendrán una duración máxima de 6

horas y mínima de 2. Entre los dos turnos habrá como mínimo 2 horas. El personal a tiempo completo

con jornada partida tendrá, en el total de su jornada, un descanso de 15 minutos que se computará

como jornada efectiva. Esta condición de trabajo no se aplicará en las empresas de restauración ni en

aquellas que hayan acordado en su pacto salarial de sustitución de porcentaje un plus mensual (no por

día trabajado) por jornada partida y no por aplicación del RD 1561/1995.

El personal con contrato a tiempo parcial disfrutará de un descanso diario de 15 minutos que se

computará como jornada efectiva de trabajo, siempre y cuando el tiempo efectivo de trabajo sea igual

o superior a cuatro horas. En el caso de que la jornada a tiempo parcial sea igual o superior a las seis

horas diarias de tiempo efectivo de trabajo, el descanso diario será de treinta minutos.

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El empresario, en razón a las necesidades del servicio, podrá partir los 15 minutos de descanso en la

fracción que estime conveniente en cada uno de los dos tramos de la jornada partida, estando obligado

a informar periódicamente del cumplimiento de dicho derecho a la Representación Legal de las

personas trabajadoras.

3. Entre la terminación de una jornada y el comienzo de la siguiente han de transcurrir como mínimo 12

horas. En los términos del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre de jornadas especiales en el

sector de la Hostelería, las empresas podrán negociar con los representantes legales de las personas

trabajadoras el descanso mínimo entre jornadas.

4. El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria

la persona trabajadora se encuentre en su puesto de trabajo.

5. En los establecimientos sujetos al presente convenio colectivo el descanso semanal será de dos días

consecutivos e ininterrumpidos.

En los casos de interrupción de los ciclos semanales de trabajo por circunstancias derivadas de

incapacidad temporal o vacaciones, el/la trabajador/a tendrá derecho al disfrute equivalente de 2 días

libres por cada 5 días trabajados. De esta forma, en los 15 días siguientes a la reincorporación o en el

momento que se pacte con la empresa y la Representación Legal de los/as trabajadores/as, se

compensarán con días libres o con días de trabajo, según corresponda, hasta alcanzar la proporción de

2 días libres por cada 5 trabajados.

La regla anterior no se aplicará a aquellos/as trabajadores/as que disfruten los días libres de manera

fija.

Art. 27. Vacaciones y Festivos

Las personas trabajadoras incluidas en el presente Convenio tendrán derecho a disfrutar de vacaciones

anuales retribuidas de 30 días naturales ininterrumpidas o la parte proporcional al tiempo trabajado.

No obstante, las partes de común acuerdo pueden dividir el período de vacaciones en dos fracciones

ninguna inferior a 15 días.

Dado que existen anualmente 14 días festivos no recuperables (12 de ámbito nacional y 2 de ámbito

local), la persona trabajadora podrá individualmente, en el momento de establecerse el calendario de

vacaciones, elegir entre las siguientes opciones:

1. Disfrute de 30 días de vacaciones con la percepción de una compensación económica, en

concepto de bolsa de vacaciones, de 1.534,11 €uros (2025-2026), que se percibirán al inicio del periodo

vacacional o en la nómina del mes anterior al disfrute de este.

2. Disfrute de 39 días de vacaciones, con la percepción de una compensación económica en

concepto de bolsa de vacaciones de 767,07 €uros (2025-2026), que se percibirán al inicio del periodo

vacacional o en la nómina del mes anterior al disfrute de este. Los 9 días se disfrutarán de común

acuerdo entre trabajador/a y empresario/a. De no llegar a un acuerdo, los citados 9 días se acumularán

y disfrutarán junto al período de 30 días de vacaciones de forma ininterrumpida.

3. Disfrute de 48 días de vacaciones, con la percepción de una compensación económica en

concepto de bolsa de vacaciones de 383,53 €uros (2025-2026), que se percibirán al inicio del periodo

vacacional o en la nómina del mes anterior al disfrute de este. Los 18 días se podrán dividir en dos

turnos de 9 + 9 días de común acuerdo entre trabajador/a y empresario/a. De no llegar a un acuerdo,

los citados 18 días se acumularán y disfrutarán junto al período de 30 días de vacaciones de forma

ininterrumpida.

En los casos anteriores, la persona trabajadora no sufrirá ningún tipo de descuento en el disfrute de las

vacaciones y festivos acumulados, o en la percepción de la bolsa de vacaciones, por que alguno de los

festivos del año haya coincidido con días de descanso, vacaciones, permisos, enfermedad, etc.

El cobro de la bolsa de vacaciones, según las modalidades descritas anteriormente, sólo será aplicable

-- 20 of 305 --

ininterrumpida.

En los casos anteriores, la persona trabajadora no sufrirá ningún tipo de descuento en el disfrute de las

vacaciones y festivos acumulados, o en la percepción de la bolsa de vacaciones, por que alguno de los

festivos del año haya coincidido con días de descanso, vacaciones, permisos, enfermedad, etc.

El cobro de la bolsa de vacaciones, según las modalidades descritas anteriormente, sólo será aplicable

a aquellas personas trabajadoras que por motivo de su función trabajen en festivos. No será, por tanto,

de aplicación a aquellas personas trabajadoras que disfrutan de los días festivos cuando éstos ocurren.

Cuando un trabajador/a que no acumule los festivos a las vacaciones le coincidan en el periodo

vacacional una de las referidas, se ampliarán en un día sus vacaciones anuales. Si coincidieran más de

un día festivo, la ampliación será la proporcional que corresponda.

Asimismo, cuando alguno de los días festivos cayera dentro del descanso semanal, la persona

trabajadora tendrá derecho a descansar ese día festivo en la fecha que designen de mutuo acuerdo la

empresa y la persona trabajadora.

El citado personal disfrutará sus vacaciones de manera ininterrumpida.

La cantidad mencionada en el párrafo anterior se corresponde con los 14 días cuando al trabajador/a

le corresponda una vacación anual completa, por lo que aquellas personas trabajadoras que tuvieran

un periodo inferior de vacaciones por causa de su reciente ingreso en la empresa o cualquier otra

circunstancia, la bolsa se percibirá, en los mismos supuestos que los contemplados en el párrafo

primero de este artículo, a prorrata del tiempo efectivo de vacaciones que le corresponda.

Llegada la extinción del contrato, la liquidación de salarios devengados y no percibidos comprenderá

no sólo la parte proporcional de los 30 días de vacaciones no disfrutadas sino, igualmente de forma

proporcional, la que corresponda de la bolsa de vacaciones.

Las personas trabajadoras con contrato a tiempo parcial percibirán la bolsa de vacaciones

proporcionalmente a la jornada establecida en su contrato de trabajo.

Finalizada la relación laboral, la liquidación de las vacaciones deberá hacerse sobre el salario real,

entendiendo por este la totalidad de los conceptos salariales que percibe la persona trabajadora y

expresamente se hace constar que será la media aritmética de la base de cotización de la persona

trabajadora en los 12 meses anteriores o del tiempo que llevase en la empresa, excluyendo el prorrateo

mensual de las pagas extraordinarias, bolsa de vacaciones, horas extraordinarias y cotizaciones por

plus de transporte, calzado, manutención, limpieza de uniforme, desgaste de útiles y herramientas y

quebranto de moneda.

Antes de fin de año y dentro de los dos últimos meses del año anterior al que se trate se elaborará en

cada centro de trabajo un calendario de vacaciones.

Los cupos se establecerán en negociación conjunta con las personas trabajadoras, Comité de Empresa

o delegados de personal, adjudicándose dichos turnos a las personas trabajadoras por sorteo.

El plan de vacaciones resultante se entregará, dentro de los quince días siguientes a su configuración,

a los representantes legales de las personas trabajadoras.

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El empresario y la representación unitaria pueden, de mutuo acuerdo, pactar para establecer un periodo

de 44 días (vacaciones y festivos) que se divida en dos periodos de 22 días cada uno, en cuyo caso

deberán abonar, además, como bolsa de vacaciones la cantidad de 767,07 €uros para 2025-2026 que

se pagará por mitades al inicio de cada uno de los periodos de vacaciones.

Las empresas estarán obligadas a entregar por escrito a las personas trabajadoras el parte

correspondiente que determina el periodo de vacaciones antes del inicio de estas. Asimismo, las

personas trabajadoras estarán obligados a exigir este justificante y dar su conformidad.

Las vacaciones anuales no podrán ser compensadas en metálico.

La relación entre el período de vacaciones y la incapacidad temporal se regirá por lo dispuesto en el

artículo 38.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Las empresas estarán obligadas a certificar a cada trabajador/a en los últimos 15 días de cada año las

vacaciones o festivos que pudieran adeudársele por imposibilidad manifiesta de su disfrute por

circunstancias de la producción. Enviará copia de la certificación a la representación unitaria de las

personas trabajadoras en la empresa o centro de trabajo.

Art. 28. Permisos

1.Las personas trabajadoras de las empresas afectadas por este Convenio tendrán derecho a permisos

retribuidos en cualquiera de los casos que se señalan y con la duración que se establece:

1) Por matrimonio de la persona trabajadora: 15 días.

2) Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin

hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta

el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja

de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la

persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.

3) Por fallecimiento del cónyuge o conviviente acreditado, padres, hijos y hermanos: 3 días.

4) Por fallecimiento de padres políticos, hijos y hermanos políticos y abuelos: 2 días.

5) Por matrimonio de un hijo: 2 días.

6) Por matrimonio de un hermano/a de la persona trabajadora: 1 día.

7) Por traslado de domicilio habitual: 1 día.

8) Quienes se encuentren en la situación del disfrute del período de lactancia podrán elegir entre

la disminución de la jornada (art. 37.4 del Estatuto de los Trabajadores) y la acumulación de las

horas de lactancia.

En este caso, los criterios serán los siguientes:

El periodo de acumulación empezará a contar desde el término del descanso por maternidad o

desde el término de las vacaciones que, de común acuerdo entre el empresario y la persona

trabajadora/a, se hayan acumulado al periodo de maternidad.

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- La acumulación será de catorce días, pudiéndola disfrutar indistintamente por la madre o el

padre en el caso de que ambos trabajen.

9) Por concurrencia a exámenes, el tiempo indispensable para su realización, quedando la

persona trabajadora obligada a justificar su asistencia a las pruebas de que se trate.

10) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber de carácter público y personal.

11) Por el tiempo indispensable para la realización de los actos preparatorios de la donación de

órganos o tejidos siempre que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

12) Hasta cuatro días por imposibilidad de acceder al centro de trabajo o transitar por las vías de

circulación necesarias para acudir al mismo, como consecuencia de las recomendaciones, limitaciones

o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las autoridades competentes, así como cuando

concurra una situación de riesgo grave e inminente, incluidas las derivadas de una catástrofe o

fenómeno meteorológico adverso. Transcurridos los cuatro días, el permiso se prolongará hasta que

desaparezcan las circunstancias que lo justificaron, sin perjuicio de la posibilidad de la empresa de

aplicar una suspensión del contrato de trabajo o una reducción de jornada derivada de fuerza mayor en

los términos previstos en el artículo 47.6 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

13) Las personas trabajadoras podrán ausentarse 4 días del trabajo por causa de fuerza mayor,

cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas

convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.

Estas horas de ausencia deben ser retribuidas y el motivo de ausencia acreditado.

2. Los permisos establecidos en el apartado 2, 3 y 4 del presente artículo se disfrutarán por la persona

trabajadora tantas veces al año como las situaciones de enfermedad que genera dicho derecho,

disfrutándose a partir del primer día laborable de la persona trabajadora desde el hecho causante, sin

absorber en ningún caso el descanso semanal o vacaciones de la persona trabajadora en su disfrute.

En las circunstancias señaladas en los apartados 2, 3, 4, 5, 6, 7, 9, 10,11 y 13 anteriores, el número de

días de licencia se incrementarán en dos días si los hechos tienen lugar fuera de la isla.

En todo caso, todas estas licencias deberán ser justificadas por la persona trabajadora mediante la

presentación de certificaciones pertinentes a requerimientos de la empresa.

En lo no dispuesto en el presente artículo se estará a lo establecido en el artículo 37 del Estatuto de los

Trabajadores.

Art. 29. Excedencias

1. Las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio tendrán derecho a una excedencia

voluntaria cuando lleven trabajando en la empresa un mínimo de un año. La excedencia no podrá ser

superior a 3 años, causando baja definitivamente en la empresa el excedente que no solicite el reingreso

con una antelación no inferior a 30 días a la fecha del vencimiento si la excedencia es superior a un

año y 15 días si es igual o inferior a ese plazo. Al término de la excedencia la persona trabajadora

ocupará su plaza en el mismo centro de trabajo, entendiéndose por ello que la plaza de un/a trabajador/a

en tal situación no podrá ser amortizada por la empresa. La excedencia deberá ser solicitada con una

antelación de 30 días.

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El contratado para sustituir al excedente cesará al reingreso de este. De no producirse ese reingreso,

por baja definitiva del excedente en la empresa, el sustituto pasará a ser fijo.

Para estas excedencias regirán las condiciones siguientes:

1ª. Durante el período de excedencia, no se acumulará antigüedad en la empresa.

2ª. Los primeros y segundos jefes, y toda vez que se trata de categorías especialmente cualificadas

y conocedoras de los protocolos operativos de la empresa, datos de especial confidencialidad, sus

sistemas funcionales, financieros y similares, no podrán hacer uso, con la reserva de puesto de trabajo

establecida en el presente Convenio, de la excedencia para desarrollar trabajos por cuenta ajena dentro

de su área funcional establecida en el Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal de Hostelería en el ámbito

insular, manteniendo únicamente los derechos previstos para la excedencia voluntaria en el artículo 46

del Estatuto de los Trabajadores .

3ª. Con carácter excepcional y agotado el primer período de excedencia no podrá solicitarse una

segunda excedencia hasta transcurridos cuatro años desde la anterior.

4ª. La concesión de la excedencia podrá denegarse si ya lo estuviera disfrutando al menos el 5%

de la plantilla de la empresa.

2. Las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio tendrán derecho a excedencia

voluntaria en los casos de enfermedad de padre, cónyuge, hijos o personas legalmente a su cargo, en

los términos del art. 46.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Esta excedencia no limita la efectividad de la descrita en el apartado anterior.

Excedencias especiales Las personas trabajadoras tendrán derecho a las excedencias que se citan en

el artículo 46, apartado 1 y 4 y artículo 48 en su apartado 3 del Estatuto de los Trabajadores y en

concordancia con la Ley Orgánica de Libertad Sindical, teniendo en cuenta que las responsabilidades

sindicales se estructuran a nivel insular o superior y los cargos públicos se concretan en ayuntamientos,

cabildos, órganos autonómicos y parlamentos. Todo ello independientemente de lo que sobre

excedencias expresa el presente Convenio.

Art. 30. Incapacidad Temporal

1. En los casos de enfermedad y cuando la persona trabajadora llevase un mínimo de doce meses

prestando sus servicios en la empresa, ésta abonará durante los primeros 15 días y complementará

luego las prestaciones de Seguridad Social hasta alcanzar el 100% de la base de cotización en los

términos previstos en el punto 2 de este artículo, siempre que no sea sustituido por otro trabajador/a.

La duración máxima del complemento reseñado en los párrafos anteriores será doce meses y se

mantendrá vigente, siempre que no haya finalizado la relación laboral de la persona trabajadora con la

empresa.

Si la persona trabajadora fuera sustituida no percibirá el complemento durante los primeros 30 días de su

incapacidad, dejando de percibirlo en el momento exacto, dentro de los citados primeros 30 días en que

efectivamente sea sustituida. La sustitución se realizará por la modalidad contractual de contrato de

sustitución.

El descuento que se establece en base a dicha sustitución debe producirse en relación a la percepción que

le corresponda en el momento de tal sustitución de las prestaciones de la Seguridad Social, garantizando

la empresa el 100% de la base de cotización de la persona trabajadora durante los tres primeros días, y

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percibiendo del cuarto al trigésimo día de incapacidad; el 60% del cuarto al vigésimo; y el 75% del

vigésimo primero al trigésimo día. En cualquier caso, la persona trabajadora mantiene el complemento

hasta el 100% de su base de cotización a partir del trigésimo primer día de incapacidad. La duración

máxima del complemento reseñado en los párrafos anteriores será doce meses y se mantendrá vigente,

siempre que no haya finalizado la relación laboral de la persona trabajadora con la empresa.

2. El complemento por incapacidad temporal incluye el prorrateo mensual de las pagas extraordinarias

y expresamente se pacta que será la media aritmética de la base de cotización de la persona trabajadora

en los 12 meses anteriores al hecho causante, excluyendo los complementos extrasalariales: plus de

transporte, calzado, manutención, limpieza de uniforme, desgaste de útiles y herramientas.

No procederá el abono del complemento de enfermedad en las pagas extraordinarias, por cuanto las

mismas se encuentran prorrateadas en la base de cotización, no obstante, aquellas empresas que no

acrediten el prorrateo mensual de las pagas extraordinarias durante el período de Incapacidad temporal

por enfermedad común o accidente de trabajo deberán garantizar el abono de las gratificaciones

extraordinarias en los meses de mayo y diciembre.

3. En caso de accidente de trabajo, con independencia de su antigüedad y sea o no sustituida la persona

trabajadora, la empresa complementará las prestaciones de la Seguridad Social, hasta alcanzar el 100%

de la base de cotización en los términos descritos, del mes anterior al hecho causante. La duración

máxima del complemento reseñado en los párrafos anteriores será 12 meses. Igualmente, en los casos

de IT derivadas de contingencias comunes que requieran hospitalización por un período superior a 24

horas, o enfermedades oncológicas acreditadas, la empresa complementará las prestaciones de la

Seguridad Social hasta alcanzar el 100% de la base de cotización en los términos descritos del mes

anterior al hecho causante. La duración máxima del complemento reseñado en los párrafos anteriores

será 12 meses y se mantendrá vigente, siempre que no haya finalizado la relación laboral de la persona

trabajadora con la empresa.

Art. 31. Licencias por Nacimiento

A) Maternidad y Paternidad

Se amplía el período de suspensión a 19 semanas distribuidas de la siguiente manera:

a) Seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto serán obligatorias y habrán de

disfrutarse a jornada completa.

b) Once semanas, veintidós en el caso de monoparentalidad, que podrán distribuirse a voluntad de

la persona trabajadora, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y

ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o

la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta

cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto.

c) Dos semanas, cuatro en el caso de monoparentalidad, para el cuidado del menor que podrán

distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales de forma acumulada o

interrumpida hasta que el hijo o la hija cumpla los ocho años.

Los efectos económicos serán los determinados por las prestaciones de la Seguridad Social y su pago

directo por parte de la Seguridad Social.

C) Excedencia por cuidado de los hijos

Las personas trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia, no superior a tres años, para

atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, a contar desde

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la fecha del nacimiento de éste. Los sucesivos hijos/as darán derecho a un nuevo período de excedencia

que, en su caso, pondrá fin al que se viniera disfrutando. Cuando el padre y la madre trabajen, sólo uno

de ellos podrá ejercitar este derecho, siendo computable este período a los efectos de antigüedad.

Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo rigiéndose este apartado por

el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.

D) Premio de natalidad

Las empresas abonarán de una sola vez en concepto de natalidad la cantidad de 96,35 €uros para el

primer año de vigencia del presente Convenio, con la revisión económica establecida para los años

sucesivos de vigencia del presente Convenio, que se harán efectivas después del parto.

Esta cantidad se abonará tanto al padre como a la madre, salvo que ambos trabajen en la misma

empresa.

Art. 32. Salario Bruto Garantizado

1. Los salarios brutos garantizados de las personas trabajadoras serán los que se señalan en las tablas

que figuran en el Anexo I, estimándose que estas cantidades corresponden una parte a los sueldos fijos

o iniciales y la otra al porcentaje de servicios (tronco), que por su categoría corresponda. Si la suma

de estos conceptos superara la cifra que la referida tabla de salarios brutos garantizados señala para la

categoría que correspondiera, la diferencia quedará a favor de la persona trabajadora, mientras que, si

no llegase, la empresa abonaría la diferencia hasta completar la cifra bruta de las tablas, en concepto

de ajuste salarial del Convenio.

2. Se mantendrá el sistema retributivo fijado en la extinta Ordenanza Laboral de Hostelería de

distribución del porcentaje de servicios. Las partes mantienen expresamente la vigencia de los

preceptos de la derogada Ordenanza Laboral de Hostelería, referidos al cálculo para la obtención,

distribución, control de la facturación y pago del porcentaje que se dan aquí por reproducidos, y

siempre sin perjuicio de aplicar a dichos criterios de distribución entre el personal del porcentaje de

servicios los mismos factores correctores establecidos en el segundo párrafo del apartado tercero del

presente artículo.

3. Se faculta a los Comités de empresa o Delegados de Personal para llegar a acuerdos con sus

empresas estableciendo pactos salariales que sustituyan dicha aplicación.

Los pactos salariales se negociarán teniendo en cuenta la cualificación, la formación profesional y las

condiciones de trabajo de turnicidad y nocturnidad de las categorías profesionales establecidas en el

Anexo 1 del vigente Convenio, en concordancia con las funciones que para estas establece el vigente

Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal de Hostelería, (ALEH), manteniendo el principio consolidado del

mismo salario para trabajadores y trabajadoras de la misma Categoría Profesional, sin discriminación

alguna por razón de sexo, antigüedad en la empresa o modalidad de contratación.

4.- Los Pactos Salariales firmados y vigentes a la entrada en vigor del presente Convenio adaptarán

los Grupos Salariales a los establecidos en su Anexo I, en referencia a las Áreas Funcionales y Grupos

Profesionales establecidos en el Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal de Hostelería, en relación a los

criterios establecidos en su negociación por el presente Convenio de Hostelería.

-- 26 of 305 --

Los pactos salariales vigentes y en situación de ultraactividad a la entrada en vigor del presente

convenio colectivo, quedarán prorrogados por la misma vigencia del convenio colectivo, sin

experimentar incremento alguno en cualquiera de sus complementos retributivos, salariales y

extrasalariales, salvo acuerdo de las partes.

5. Comisión Permanente Negociación del Convenio: Se establece una comisión de negociación

permanente del Convenio durante su vigencia que tiene por objeto la revisión de la aplicación del

porcentaje de servicios previsto en el presente artículo y del sistema de negociación de los pactos

salariales sustitutorios con la finalidad de establecer un sistema de tablas salariales que unifique las

condiciones retributivas en el ámbito sectorial sin remisión a la negociación de los acuerdos salariales

en el ámbito de empresa o centro de trabajo.

Art. 33. Período Retributivo. Anticipos

1. El empresario/a está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor el mismo salario,

tanto por salario base como por los complementos salariales, sin discriminación alguna por razón de

sexo.

Las percepciones salariales se liquidarán y pagarán puntualmente dentro de los 5 primeros días de cada

mes y las liquidaciones y finiquitos en el plazo máximo de 10 días a contar desde la finalización de la

relación laboral entre empresa y trabajador/a.

2. La persona trabajadora tendrá derecho a percibir anticipos a cuenta del trabajo ya realizado sin que

pueda exceder del 90% del importe del salario que éste perciba mensualmente.

Art. 34. Pagas Extraordinarias

Las gratificaciones de Navidad y del 1 de mayo se fijan cada una de ellas en la cuantía equivalente a

una mensualidad de los salarios garantizados que figuran como anexo número I (con exclusión de los

complementos extrasalariales regulados en el art. 35 y la manutención regulada en el art. 48) más el

Complemento Personal (cantidad consolidada por la persona trabajadora por la desaparecida

antigüedad) y se cobrarán el 21 de diciembre y entre el 1 y 15 de mayo, respectivamente. Las empresas

y las personas trabajadoras podrán pactar el prorrateo de las pagas extraordinarias durante las 12

mensualidades.

Para que surta efectos esta opción, el acuerdo deberá ser tomado por el Comité de Empresa o delegado

de personal o por la mayoría de las personas trabajadoras si no existiese tal representación. A los

efectos de cálculo de las liquidaciones de las partes proporcionales de las pagas extraordinarias a

aquellas personas trabajadoras que no hayan permanecido en la empresa el año completo de devengo,

el devengo de las pagas será del 1 de mayo al 30 de abril, en la paga de mayo; y del 1 de enero al 31

de diciembre, en la paga de Navidad.

Art. 35. Complementos Extrasalariales

1. Plus de Transporte

1.En concepto de plus de transporte, las personas trabajadoras percibirán 937,34 €uros anuales para el

periodo del 1 de Julio de 2025 al 30 de Junio de 2026 y con la revisión anual para los años siguientes

en el artículo 7 del vigente Convenio que se abonarán en doce mensualidades para igualar la retribución

de todos los meses del año, (78,11 €uros mensuales) para el periodo del 1 de Julio de 2025 al 30 de

Junio de 2026.

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2. Este complemento se configura con carácter de no absorbible ni compensable respecto de cualquier

otro concepto retributivo, no abonándose con las gratificaciones extraordinarias.

3. Las cuantías establecidas en concepto de plus de transporte en el presente Convenio tienen la

consideración de mínimas por cuanto, cuando las partes en las negociaciones de los pactos salariales

de empresa en concordancia con los artículos 7 y 32 del presente Convenio, entiendan que dicho

importe es insuficiente para sufragar los gastos de transporte del personal. El incremento resultante de

esta revisión se adicionará, en su caso, al importe del plus de transporte establecido por pacto salarial,

siempre que éste englobe a aquél.

4. Se establece para el personal con turno partido un plus de transporte adicional al establecido en el

presente Convenio o en el ámbito del pacto salarial de su empresa de 3 euros por cada día en que su

jornada de trabajo se realice en turno partido.

2. Desgastes de útiles y herramientas

Las empresas facilitarán a las personas trabajadoras los útiles y herramientas precisos para el desarrollo

de su trabajo. Si algún trabajador/a quisiera aportar los de su propiedad, deberá obtener un permiso

escrito de la empresa y, en tal caso, se le abonará la cantidad de 8,52 €uros mensuales para el periodo

del 1 de Julio de 2025 al 30 de Junio de 2026 y con la revisión anual para los años siguientes en el

artículo 7 del vigente Convenio en concepto de desgaste de estos.

No se podrá obligar, en ningún caso, a ningún trabajador/a de la empresa a aportar los útiles y

herramientas.

3. Ropa y Uniforme de Trabajo

1. Las empresas vendrán obligadas a proporcionar a su personal la ropa de trabajo que le sea exigida

o, en caso contrario, a su compensación en metálico. No será a cargo del empresario el pago de la ropa

que no le sea exigida al trabajador/a para desempeñar su trabajo.

La empresa abonará en concepto de complemento de calzado una compensación económica de 198,12

€uros anuales (16,51 €uros mensuales) en el periodo del 1 de Julio de 2025 al 30 de Junio de 2026 y

con la revisión anual para los años siguientes en el artículo 7 del vigente Convenio

En tal caso, la persona trabajadora vendrá obligada a ponerse en su trabajo el calzado designado por el

empresario/a o determinado por el Servicio de Prevención. Se establece la obligatoriedad del abono

del complemento de calzado.

El empresario/a no entregará el calzado y la persona trabajadora vendrá obligada a utilizar el designado

por el empresario en cuanto a uniformidad o determinado por el servicio de prevención en

cumplimiento de la normativa de seguridad y salud laboral. En el caso de que el coste del calzado

determinado por el servicio de prevención supere el importe anual abonado en concepto de calzado, la

diferencia será abonada por parte de la empresa al tratarse de una parte de los Equipos de Protección

Individual establecidos en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

La empresa abonará una compensación económica de 198,12 €uros anuales (16,51 €uros mensuales)

en el periodo del 1 de Julio de 2025 al 30 de Junio de 2026 y con la revisión anual para los años

siguientes en el artículo 7 del vigente Convenio para la conservación y limpieza del uniforme y ropa

de trabajo facilitada por la empresa. Será por cuenta de la persona trabajadora la conservación y

limpieza de los uniformes y ropa de trabajo facilitados por la empresa, exceptuando las partes de este

que requieran limpieza en seco, que correrá a cargo de la empresa. Igualmente, la persona trabajadora

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sólo podrá utilizar el uniforme de trabajo en las instalaciones de la empresa, quedando terminantemente

prohibido su uso fuera de ella.

No obstante lo anterior, el personal de cocina o el personal alojado en el hotel podrá optar entre

mantener el derecho a que la empresa le lave el uniforme o percibir la compensación económica.

2. La calidad y el diseño del uniforme será negociado entre la Representación Legal de las personas

trabajadoras y el empresario/a; en caso de desacuerdo, se estará a lo que dictamine la Autoridad de

Turismo competente.

3. El personal con contrato a tiempo parcial percibirá en su integridad los complementos extrasalariales

establecidos en el presente Convenio y no de forma proporcional a la jornada establecida en su contrato

dado la naturaleza de estos.

4.Los complementos extrasalariales de transporte, desgaste de herramientas, calzado y lavado de ropa

no se abonarán en los casos de Incapacidad temporal, ni en las gratificaciones extraordinarias.

Art. 36. Complemento Personal y Premio de Vinculación

1.Las partes han acordado en los convenios precedentes suprimir el histórico complemento salarial de

antigüedad, tanto en la naturaleza como en su cuantía. Excepcionalmente, las personas trabajadoras

incluidas en este Convenio vieron congelada su antigüedad en el vencimiento siguiente al tramo que

disfrutaban a 1 de enero de 1995. En adelante, las personas trabajadoras que tenían derecho a percibir

el complemento de antigüedad lo seguirán disfrutando con el nombre de “complemento personal” con

el carácter consolidado no siendo absorbible ni compensable y no experimentado incremento alguno.

2. Con fundamento a lo establecido en el artículo 25 del Estatuto de los Trabajadores, se pacta un

régimen de promoción económica consistente en una retribución de naturaleza salarial y por una sola

vez que premia la vinculación a la empresa de las personas trabajadoras afectadas por el presente

Convenio y que al cesar reúnan los requisitos y condiciones previstas en el presente artículo.

El premio de vinculación se percibirá en los supuestos de extinción del contrato a excepción de despido

en sus diferentes modalidades (individual o colectivo) declarado procedente.

Las personas trabajadoras que causen baja voluntaria en la empresa no percibirán el premio de

vinculación si se incorporan a una empresa con el mismo CNAE en los seis meses posteriores a la

extinción de su contrato.

El premio de vinculación se abonará según la siguiente escala:

Entre 16 y 18 años de antigüedad: 3 mensualidades de salario real

Entre 19 y 21 años de antigüedad: 4 mensualidades de salario real.

Entre 22 y 24 años de antigüedad: 5 mensualidades de salario real.

A partir de 25 años de antigüedad: 6 mensualidades de salario real.

Esta retribución se calculará sobre el salario real que perciba la persona trabajadora en el momento del

cese.

En el caso de que un/a trabajador/a accediera a la jubilación parcial percibirá el Premio de Permanencia

de dos veces de forma proporcional, el 75% sobre el salario real en el inicio de la jubilación parcial, y

el 25% en el momento de pasar a la jubilación definitiva, y por ello baja en la empresa.

De común acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora se podrá pactar la forma en que se lleve

a cabo la retribución de este premio.

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Art. 37. Galas de Navidad, Fin de Año y Reyes

El día 24 de diciembre todas las personas trabajadoras, a excepción de las que estén afectadas por los

servicios de conserjería, pisos, vigilantes de noche y servicios técnicos, terminarán su trabajo, como

máximo, a las 22:00 horas.

El personal de la plantilla no estará obligado a la ampliación de su jornada laboral en la realización de

las Galas de Navidad, Fin de Año y Reyes. Las empresas designarán, bien directamente bien mediante

el planning de la Gala, a las personas trabajadoras que en cada una de estas fechas deban prestar el

servicio, pudiendo rotarse individualmente para cada Gala y renunciar a dos de ellas, si así lo estima

la persona trabajadora, en caso de ser designada para las tres. La persona trabajadora percibirá por cada

Gala la cantidad de 195,67 €uros para el año 2025 - 2026.

La empresa abonará el concepto de Gala los días 25 y 31 de diciembre y 6 de enero cuando se

modifique el sistema habitual de servicio al cliente o se produzca la modificación del horario o

descanso semanal para la celebración de las Galas.

En caso de que proceda el abono de las Galas, percibirá dicho concepto económico el personal que

preste servicios para las referidas cenas en los departamentos de bares, restaurante y cocina, así como

personal de limpieza de guardia y servicio técnico de guardia personal adscrito a la Gala.

ACOSO MORAL Y SEXUAL

Art. 38. Seguridad e Higiene en el Trabajo y Salud Laboral

En todas las empresas se deberá elegir en los términos de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales

los Comités de Salud Laboral, que serán los responsables de la vigilancia y seguimiento del

cumplimiento de todo lo dispuesto en las leyes vigentes sobre Seguridad e Higiene y Salud Laboral en

el trabajo, tanto por parte de empresarios como por parte de las personas trabajadoras. Se cuidarán

especialmente los vestuarios, aseos, duchas y taquillas; los alojamientos del personal serán

confortables y ventilados.

Se constituye por el presente Convenio la Comisión Provincial de Salud Laboral en Hostelería, que

estará integrada por 10 miembros, de forma paritaria, 5 de la representación patronal y 5 de la

representación sindical, que se reunirá trimestralmente con objeto de coordinar el cumplimiento de la

Ley de Salud Laboral y atender las diferentes denuncias que en dicha materia se presenten a dicha

Comisión por los delegados de Prevención de las diferentes empresas del sector. Los integrantes

sindicales en dicha Comisión serán los designados por las Centrales Sindicales firmantes del presente

Convenio en los términos establecidos en el artículo 45.

Al amparo del presente artículo, del artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores y del artículo 35. 4 de

la Ley 31/1.995 de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales se constituye la Comisión

Provincial de Seguridad y Salud Laboral que asume todas las facultades y competencias que los

artículos 36 y 39 de la citada Ley señala para los/as delegados de Prevención y Comités de Seguridad

y Salud Laboral.

Los miembros de esta Comisión Sectorial deberán promover, junto a la patronal y la administración

campañas de seguridad y salud laboral y medio ambiente.

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La Comisión Sectorial Provincial de Seguridad y Salud Laboral es un órgano colegiado, no existiendo,

por tanto, competencias individualizadas a favor de algunos de sus miembros y los acuerdos adoptados

habrán de ser objeto de consenso y el cumplimiento de estos recogidos en actas serán asumidos por

ambas partes y las Asociaciones Patronales instarán a su cumplimiento en todas las empresas del sector

afectadas por el Convenio, y de igual manera las Centrales Sindicales entre sus afiliados y entre las

personas trabajadoras.

Con el fin de desarrollar sus funciones y atender en todos aquellos casos y asuntos que sobre salud

laboral y medioambiente puedan surgir en el sector, esta comisión se reunirá con carácter ordinario

trimestralmente y con carácter extraordinario cuando lo solicite una de las partes. El orden del día se

fijará por ambas partes, comunicándose la convocatoria a todos los miembros de la comisión con una

antelación de 48 horas.

La Comisión Sectorial Provincial de Seguridad y Salud Laboral podrá reunirse asimismo con carácter

extraordinario cuando se produzca alguna de las siguientes circunstancias:

• Accidentes o daños graves.

• Incidentes con riesgos graves.

• Incumplimiento grave de la LPRL por parte de las empresas del sector.

• Sanciones por incumplimientos tanto de salud laboral como de medioambiente.

• Denuncias por problemas de salud o medioambientales.

• A instancias de dos o más empresas del sector.

• Cuando dos o más comités de empresa lo requieran.

Los miembros de la Comisión Provincial de Seguridad y Salud Laboral en su condición de delegados

sectoriales en los términos previstos en el artículo 35.4 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales

podrán acceder libremente a las empresas del ámbito de aplicación del presente Convenio colectivo

para comprobar el cumplimiento y desarrollo de la citada Ley de Prevención de Riesgos Laborales,

siempre y cuando ostenten la responsabilidad sindical prevista en el artículo 9.1.C de la Ley Orgánica

de Libertad Sindical, debiendo poner en conocimiento de la autoridad laboral cualquier impedimento

empresarial al acceso a la empresa o al desarrollo de sus funciones.

Para el correcto desarrollo del trabajo de esta Comisión Sectorial de Seguridad y Salud Laboral se

dotará a la misma de los recursos materiales y económicos necesarios.

Las partes firmantes del presente Convenio y la Comisión Sectorial de Seguridad y Salud Laboral

constituida en el presente artículo se comprometen, antes de formular cualquier denuncia o

reclamación, a plantearla previamente ante el plenario de la Comisión a fin de que pueda resolverse en

el seno de esta.

En la Comisión Sectorial Provincial de Seguridad y Salud Laboral, las partes negociarán los criterios

y programas que han de aplicarse en los planes de prevención empresariales acerca de los ritmos de

trabajo adecuados para el personal de pisos en relación con el rendimiento y la salud laboral.

Los Planes de Prevención empresariales deben incluir la Evaluación Ergonómica y de Cargas de

Trabajo que realizan las Camareras de Pisos en su jornada en cada empresa, así como la evaluación de

los factores que rodean su trabajo diario con objeto de poseer un plan de prevención de riesgos eficaz

y protector de la salud laboral, así como una medición de tiempos de trabajo en la realización de los

trabajos encomendados en los controles diarios y en especial en la limpieza de las diferentes

habitaciones y tipos de limpieza, (clientes, repasos, salidas, camas extras, etc.), en los términos que,

en cada empresa, se consensuen en el ámbito del Comité de Seguridad y Salud Laboral y con presencia

de los/as delegados/as de Prevención de Riesgos Laborales.

En tal sentido, y una vez efectuado el Plan de Prevención de Riesgos con la Evaluación de Riesgos de

las condiciones de trabajo de las Camareras/os de Pisos, y la medición de tiempos, en el ámbito del

Comité de Seguridad y Salud Laboral de cada empresa, las partes negociarán un Acuerdo de

Regulación del Trabajo Diario de las Camareras de Pisos que determine una carga de trabajo que no

ponga en riesgo la Seguridad y la Salud Laboral de los/as Camareros/as de Pisos.

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de los/as delegados/as de Prevención de Riesgos Laborales.

En tal sentido, y una vez efectuado el Plan de Prevención de Riesgos con la Evaluación de Riesgos de

las condiciones de trabajo de las Camareras/os de Pisos, y la medición de tiempos, en el ámbito del

Comité de Seguridad y Salud Laboral de cada empresa, las partes negociarán un Acuerdo de

Regulación del Trabajo Diario de las Camareras de Pisos que determine una carga de trabajo que no

ponga en riesgo la Seguridad y la Salud Laboral de los/as Camareros/as de Pisos.

Los delegados/as de Prevención, con fundamento en las competencias y facultades recogidas en el

artículo 36 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, serán informados periódicamente, y con

conocimiento expreso de los partes de trabajo, acerca de las condiciones de trabajo de las Camareras/os

de Pisos, todo ello en el marco del Plan de Prevención y para realizar su oportuno seguimiento y

cumplimiento.

El Comité de Seguridad y Salud Laboral en cada empresa analizará trimestralmente la distribución de

la carga de trabajo de las Camareras/os de Pisos con vista a que esta se ajuste al Plan de Prevención.

La Comisión Paritaria de Seguridad y Salud Laboral establecida por el presente Convenio se remite en

todo lo no regulado en el presente artículo, al capítulo XI del Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal de

Hostelería de 6 de mayo de 2015, (B.O.E. 22/05/2015), relativo a la Prevención de Riesgos Laborales

y Seguridad y Salud Laboral en el trabajo.

Servicio de Prevención Mancomunado. Podrán constituirse servicios de prevención mancomunados

en las empresas incluidas en el ámbito funcional del presente Convenio y en los siguientes supuestos:

1) Entre aquellas empresas de restauración que desarrollen simultáneamente actividades en un

mismo centro de trabajo, edificio o centro comercial.

2) Podrá acordarse igualmente la constitución de servicios de prevención mancomunado entre

aquellas empresas, siempre y cuando desarrollen su actividad en el ámbito territorial de

aplicación del presente convenio colectivo.

3) Asimismo, se aplicarán las restantes obligaciones en la normativa que regula los Servicios de

Prevención Mancomunados.

4) En el acuerdo de constitución del servicio mancomunado deberán constar las siguientes

condiciones mínimas en que el servicio de prevención debe desarrollarse.

1.- El Servicio de Prevención Mancomunado deberá asumir como mínimo dos tres de las

especialidades preventivas pudiendo subcontratar el resto con aquel servicio de prevención ajeno que

se acuerde en la Comisión de Seguridad y Salud establecida en el convenio.

2.- Las especialidades que se prevé asumir son las siguientes: Seguridad en el Trabajo, Higiene

Industrial y Ergonomía y Psicosociología Aplicada.

3.- La dotación mínima de personal, instrumentación e instalaciones con los que cuente el servicio de

prevención (propio y ajeno) deben cubrir adecuadamente la gestión preventiva de las empresas

adscritas al mismo.

Con este fin se llevará a cabo un seguimiento semestral de la actividad preventiva desarrollada en cada

una de las empresas.

Asimismo, anualmente, y dos meses antes de la fecha de extinción del contrato con el servicio de

prevención ajeno, se llevará a cabo una evaluación de la gestión de dicha entidad con el fin de valorar

si se renueva su contrato o se extingue y se contrata otro servicio de prevención externo.

4.-Los recursos mínimos para la actividad preventiva por especialidad deben tener en cuenta lo

siguiente:

A) Recursos para la actividad sanitaria (Vigilancia de la Salud) en el caso en el que se asuma como

especialidad propia:

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prevención ajeno, se llevará a cabo una evaluación de la gestión de dicha entidad con el fin de valorar

si se renueva su contrato o se extingue y se contrata otro servicio de prevención externo.

4.-Los recursos mínimos para la actividad preventiva por especialidad deben tener en cuenta lo

siguiente:

A) Recursos para la actividad sanitaria (Vigilancia de la Salud) en el caso en el que se asuma como

especialidad propia:

- Todo el equipamiento, instrumental y locales sanitarios deberán estar autorizados por la Autoridad

sanitaria competente de forma previa al inicio de su actividad.

- Deberá contar con los equipos y materiales sanitarios adecuados para la vigilancia de la salud de las

personas trabajadoras, en relación con los principales riesgos derivados del trabajo en las empresas

atendidas y número de trabajadores/as.

- Se planificará anualmente una mejora periódica de la competencia profesional del personal sanitario

interviniente a través de la formación continuada en prevención de riesgos y promoción de la salud en

el ámbito laboral de este personal.

- Se considera Unidad Básica Sanitaria (UBS) la constituida por 1 Médico/a del Trabajo o de Empresa

y un/a Enfermero/a de empresa, a jornada completa, siendo la asignación de recursos la siguiente:

1) Hasta 1.000 trabajadores, 2 Unidades Básicas Sanitaria (UBS).

2) A partir de 1.000 trabajadores, se utilizará el criterio horas/trabajador/año.

B) Recursos para el resto de las actividades preventivas:

Con respecto al resto de recursos humanos por especialidad: hasta 500 trabajadores/as un técnico de

nivel superior de cada especialidad preventiva de la siguiente manera:

1 Técnico Superior en Seguridad Laboral

1 Técnico Superior en Higiene Industrial

1 Técnico Superior en Ergonomía

1 Técnico Superior en Psicosociología Aplicada (con Titulación de Licenciado/a en

Psicología).

Teniendo siempre en cuenta que una misma persona no puede asumir más de una especialidad

preventiva.

A partir de 500 trabajadores/as y hasta 2.000 trabajadores/as: dos técnicos superiores de cada

especialidad, tal y como se indica anteriormente.

El Servicio de Prevención se podría complementar con técnicos de nivel intermedio por cada 1.000

trabajadores/as.

5) Se prestará asesoramiento y apoyo en lo relacionado con lo siguiente:

 Análisis de situación de la empresa en relación con la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

 Elaboración del Plan de Prevención de Riesgos Laborales y sus procedimientos e instrucciones

de desarrollo.

 Elaborar la propuesta anual de los Objetivos en la Prevención de Riesgos Laborales.

 Diseño de un método de gestión del sistema de prevención de riesgos laborales.

 Evaluación inicial de riesgos laborales o revisión y actualización.

 Elaboración de propuesta de medidas preventivas, así como del programa anual de acción

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de desarrollo.

 Elaborar la propuesta anual de los Objetivos en la Prevención de Riesgos Laborales.

 Diseño de un método de gestión del sistema de prevención de riesgos laborales.

 Evaluación inicial de riesgos laborales o revisión y actualización.

 Elaboración de propuesta de medidas preventivas, así como del programa anual de acción

preventiva mediante el establecimiento de prioridades en su adopción.

 Elaboración de información a proporcionar a las personas trabajadoras, en relación con los

riesgos para su seguridad y salud, así como las medidas de prevención, protección y de

emergencias propuestas.

 Identificar la información y formación en PRL requerida por puesto de trabajo y/o actividad,

establecer un Plan Anual Formativo y valorar los recursos dedicados a impartir dicha

formación.

 Llevar a cabo un seguimiento periódico del grado de cumplimiento con el “Plan de Acción

Preventiva” y con la programación de “Medidas correctoras y preventivas a adoptar”, analizar

las desviaciones detectadas y en su caso, adoptar las medidas encaminadas a subsanar dichas

desviaciones.

 Realizar la investigación de los daños graves o importantes a la seguridad y salud de las

personas trabajadoras (investigación de accidentes y de enfermedades profesionales).

 Elaborar la “Memoria Anual del Servicio de Prevención”,

 Realizar estudios específicos de Seguridad en el Trabajo.

 Realizar estudios específicos de Higiene Industrial (contaminantes físicos, químicos y biológicos).

 Estudios específicos de Ergonomía.

 Estudios específicos de Psicosociología Aplicada.

 Planificar las medidas de emergencias.

Art. 39. Comisión Paritaria sobre Prevención del Acoso y para la Igualdad de

Oportunidades y no discriminación entre hombres y mujeres y personas LGTBI

Las partes firmantes del presente Convenio constituyen la Comisión Paritaria para la Igualdad de

Oportunidades y la No Discriminación, integrada por 10 miembros de forma paritaria, 5 de la

representación patronal y 5 de la representación sindical, en los términos previstos en el artículo 44

del presente Convenio.

La Comisión de Igualdad asume como propios los acuerdos alcanzados en el capítulo X del VI Acuerdo

Laboral de Ámbito Estatal de Hostelería de 6 de mayo de 2015, (BOE 23/03/2023), en materia de

Igualdad efectiva de Mujeres y Hombres, así como o establecido en su Anexo III en cuanto a la

conducta en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo en el ámbito de las empresas incluidas

en el ámbito funcional del presente Convenio y la aplicación del Real al Decreto 1026/2024, en

garantía de la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en el ámbito laboral.

Las partes se obligan a que en las relaciones laborales se mantenga el principio de igualdad de trato y

oportunidades, incluidas acciones positivas, en los ámbitos de acceso al empleo, clasificación

profesional, promoción y formación profesional, retribución (misma retribución entre hombres y

mujeres por la prestación de un trabajo de igual valor, artículo 28 del Estatuto de los/as

Trabajadores/as), así como para la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

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Por otra parte, se reitera la obligación de las empresas de más de 50 trabajadores/as de elaborar un plan

de igualdad, conforme a lo establecido en los art. 47 a 51 del VI ALEH, que incluya planes y protocolos

de actuación contra el acoso y la violencia de las personas LGTBI

El reglamento de esta comisión paritaria será el siguiente:

1º. Composición de la Comisión de Igualdad Estatal del sector de Hostelería

La Comisión de Igualdad para el sector de Hostelería de Santa Cruz de Tenerife tendrá idéntica

composición que la Comisión Paritaria del Convenio Provincial de Hostelería, designada

proporcionalmente en base a su representación por los sindicatos firmantes del presente Convenio.

2º. Domicilio de la Comisión de Igualdad

El domicilio de la Comisión de Igualdad es el mismo de la Comisión Paritaria del Convenio Provincial

de Hostelería, en cada una de las sedes de las organizaciones empresariales y sindicales firmantes de

este Convenio. Las partes acuerdan establecer la secretaría de la comisión en el domicilio de Ashotel,

Rambla de Santa Cruz 147, 1º, Santa Cruz de Tenerife.

3º. Presidencia y Secretaría de la Comisión de Igualdad

El mandato de la Presidencia y Secretaría coincidirá con el año natural, renovándose cada año de

manera que, si la Presidencia es ostentada por representante sindical, la Secretaría la ocupará

representante empresarial, y viceversa.

El criterio y la asignación coincidirán con el de la Comisión Paritaria del presente Convenio.

4º. Convocatoria de las Sesiones de la Comisión de Igualdad

Con carácter ordinario se celebrará una reunión trimestral.

Con carácter extraordinario a petición dirigida a la Presidencia de, al menos, cuatro de los miembros

de la Comisión. La sesión en este caso se celebrará en el término de quince días hábiles.

5º. Desarrollo de las Sesiones de la Comisión de Igualdad

De las reuniones celebradas se levantará la correspondiente acta, en la que se harán constar los

acuerdos adoptados y en su caso las posiciones de las partes.

En caso de imposibilidad de asistencia a las sesiones, los miembros de la Comisión podrán ser

representados por otro miembro de esta, mediante escrito a la Presidencia.

Igualmente podrá ser sustituido por otra persona que sea miembro de la Comisión Paritaria del presente

Convenio de su propia organización.

Los acuerdos de la Comisión se adoptarán por unanimidad de sus miembros, debiendo ser ratificados

por la Comisión Paritaria del ALEH, adquiriendo efecto y validez cuando se produzca dicha

ratificación.

Los miembros de la Comisión de Igualdad, así como las asesoras y los asesores que intervengan,

respetarán la confidencialidad de los asuntos tratados en sus reuniones, así como de la documentación

y datos presentados por las partes. En todo caso, ningún tipo de documento presentado por las partes

a la Comisión podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquella ni para fines distintos de los que

motivaron su entrega.

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6º. Funciones de la Comisión de Igualdad

Son funciones de la Comisión de Igualdad asumir y ejercer específicamente las competencias de la

Comisión Paritaria del presente Convenio sobre materias relacionadas con la igualdad de mujeres y

hombres en el ámbito laboral.

- Realizar el seguimiento de la aplicación sobre medidas de igualdad previstas en el presente

Convenio, así como de los planes de igualdad en las empresas del sector de Hostelería. A

tal efecto podrá recabar información a las partes negociadoras de las empresas respecto a

los planes de igualdad. Anualmente se realizará una memoria en la que se recoja el balance

de este seguimiento.

- Realizar el seguimiento de la negociación y aplicación de los planes de igualdad en las

empresas. A tal efecto se podrá recabar copia del plan de igualdad de cada empresa, así

como información de su aplicación.

- Informar sobre los derechos y obligaciones en materia de igualdad, así como sobre

elaboración y aplicación de medidas y planes de igualdad, a las empresas y

representaciones legales de las personas trabajadoras que lo soliciten a través de alguna de

las organizaciones empresariales y sindicales firmantes del presente Convenio.

- Elaborar estudios sobre aspectos relacionados con la igualdad de trato y oportunidades

entre mujeres y hombres en el sector, recabando para tal fin subvenciones de los poderes

públicos.

- Proponer nuevas medidas en materia de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres

y hombres, para su inclusión por la Comisión Negociadora en el contenido del presente

Convenio.

- Recabar de los poderes públicos las medidas de fomento para impulsar la adopción

voluntaria de planes de igualdad, especialmente en las pequeñas y medianas empresas del

sector de Hostelería.

- Informar y divulgar al sector cuantas iniciativas y medidas se adopten al efecto en el seno

de la presente Comisión de Igualdad, así como organizar jornadas relacionadas con la

igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el sector de Hostelería

cuando se crea necesario por esta Comisión, recabando para tal fin subvenciones de los

poderes públicos.

- En el supuesto de que se produjeran discrepancias en la negociación del plan de igualdad

que revistieran naturaleza de conflicto, se podrá acudir a esta Comisión de Igualdad, al

objeto de propiciar su mediación. Agotada la intervención de la Comisión de Igualdad,

cualquiera de las partes podrá instar los procedimientos alternativos de solución de

conflictos ante el Tribunal Laboral Canario o los servicios de ámbito de la Comunidad

Autónoma de Canarias competentes en estas materias.

7º. Adaptación y modificación del Reglamento

El presente Reglamento será adaptado y modificado a propuesta de cualquiera de las representaciones

empresariales y sindicales componentes de la Comisión de Igualdad y mediante el acuerdo unánime

de estas.

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Art. 40. Formación Profesional

Las partes constituyen una Comisión Paritaria de Control y Fomento de la Formación Profesional y

Ocupacional de 10 miembros. Los integrantes por la parte sindical son los representantes designados

conforme al artículo 44, contando con la incorporación de asesores cuando las partes lo consideren

oportuno. Igualmente, y en caso de ausencia de alguno de los miembros de la Comisión, se podrá

delegar en cualquiera de los asistentes miembros de la Comisión para el cumplimiento de las funciones

y objetivos regulados en el Acuerdo Laboral de Ámbito estatal de Hostelería y para el cumplimiento

y desarrollo de lo establecido en materia de Formación Profesional en el artículo 2 de la Ley 3/2012 y

disposiciones que la desarrollen.

La Comisión Paritaria de Formación se reunirá al menos una vez al semestre, aunque podrá convocarse

extraordinariamente las veces que sean necesarias y contará con un presidente y un secretario que serán

nombrados en el seno de la Comisión, garantizándose que cada uno de los cargos recaiga en una de las

partes, empresarial y sindical. Asimismo, estos cargos serán rotativos anualmente entre las

organizaciones firmantes del presente Convenio.

Las decisiones en el seno de la Comisión se adoptarán por unanimidad.

Las partes convienen el siguiente Reglamento para el funcionamiento de la Comisión Paritaria de

seguimiento de la Formación Continua.

- Normas de Funcionamiento y Régimen Interno:

• Primera: esta Comisión Paritaria de la Formación Profesional se constituye por el interés

entre la parte empresarial y sindical de los planes de formación subvencionados que se

impartan en la provincia de Santa Cruz de Tenerife al objeto de formar a trabajadores en el

sector de Hostelería.

Serán principios a tener en cuenta por esta Comisión al tiempo que desarrollar la actividad que justifica

su constitución los siguientes:

• Información de las acciones y actividades a realizar

• Seguimiento del desarrollo de las actividades.

• Segunda: esta Comisión Paritaria de Seguimiento de la Formación Profesional velará por que

las acciones formativas proporcionen a las personas trabajadoras participantes un mayor

nivel de cualificación profesional, y ello al objeto de promover su desarrollo profesional y

personal, a la vez que para contribuir a la mejora de la competitividad de la empresa de la

que forma parte.

A la finalización de cada plan de formación se deberá aportar a la Comisión un informe comprensivo

que refleje el alcance de la formación impartida.

En el seno de las empresas se constituirá una Comisión Paritaria de formación con el objeto de

fomentar el estudio y seguimiento de la formación profesional. Los miembros de esta Comisión en

representación de las personas trabajadoras han de ser necesariamente los integrantes del Comité de

Empresa y los delegados de Personal.

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A los cursos de formación profesional puestos en funcionamiento, de acuerdo la representación

unitaria con la empresa, la asistencia será obligatoria, corriendo a cargo de la empresa las horas

empleadas en los mismos, si éstas coinciden con la jornada de trabajo de la persona trabajadora y a

cargo de la persona trabajadora en un 50% y en otro 50% a cargo de la empresa en reducción de jornada

cuando los cursos se realicen fuera del horario de trabajo. Cuando no coincidan con las jornadas, la

asistencia a cursos de formación será opcional de la persona trabajadora.

No obstante, cuando la persona trabajadora realice cursos de formación de forma voluntaria no será de

aplicación lo expuesto en el párrafo anterior.

En relación a los derechos de información de la Representación Legal de las personas trabajadoras se

estará a lo establecido legal o convencionalmente.

En concepto de ayuda a la formación, y con el fin de alcanzar una mejor calidad mediante el desarrollo

de la formación profesional, se establece una Ayuda de Formación de carácter extrasalarial por

asistencia a cursos de formación de 80 o más horas y de contenido directamente relacionado con el

puesto de trabajo. La citada ayuda se establece en 120 euros y se abonará al final del curso y previa

justificación de la asistencia.

Las personas trabajadoras por la aplicación del presente Convenio tendrán derecho a un permiso anual

de formación para cursos vinculados a su puesto de trabajo que se fijarán de mutuo acuerdo entre la

empresa y la persona trabajadora, en los términos previstos en el artículo 23 del Estatuto de los

Trabajadores.

De igual forma, y tal como recoge el citado artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores, los/as

trabajadores/as que cursen con regularidad estudios para la obtención de un título académico o

profesional, tendrán derecho a elegir turno de trabajo cuando está instaurado el trabajo a turnos en su

departamento, así como a la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a los cursos

de formación profesional.

La empresa estará obligada a comunicar a la Representación Legal de las personas trabajadoras los

datos del personal que se encuentra realizando prácticas en el centro de trabajo, indicando el tipo de

prácticas a realizar y la escuela de formación de procedencia.

Art. 41. Observatorio por el Empleo, la Calidad y la Competitividad. Prejubilación del

Colectivo de Camareras/os de Pisos

Las partes constituyen el Observatorio por el Empleo, la Calidad y la Competitividad en el sector de

la Hostelería, que estará integrado por 10 miembros de forma paritaria, siendo los 5 integrantes por la

parte sindical designados proporcionalmente en base a su representación por los sindicatos firmantes

del presente Convenio.

El citado Observatorio se reunirá trimestralmente para analizar la evolución del empleo y la

competitividad de las empresas analizando los diferentes indicadores publicados mensualmente por el

INE (visitantes, pernoctaciones, índice de precios hoteleros, rentabilidad económica de la habitación

disponible y ocupada y el empleo), con objeto de instar a que las plantillas de las empresas se ajusten

a las necesidades de un servicios de calidad en el servicio y las empresas sean competitivas para

mantener su actividad y con ello los puestos de trabajo.

Las partes se comprometen a fomentar la contratación indefinida en el acceso al mercado de trabajo

en el sector de la Hostelería mediante la transformación de los contratos duración determinada en

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contratos fijos y el mantenimiento del empleo, fomentando el uso adecuado de las modalidades

contractuales de forma que las necesidades permanentes de la empresa se atiendan con contratos

indefinidos y las necesidades coyunturales, cuando existan, puedan atenderse con contratos duración

determinada causales, directamente o a través de Empresas de Trabajo Temporal.

Prejubilación del colectivo de Camareras/os de Pisos. Las partes firmantes del presente Convenio son

conscientes del alto número de incapacidades temporales y totales en el colectivo de Camareras/os de

Pisos en relación al resto de puestos de trabajos del sector y determinan su compromiso de impulsar

en el ámbito de las empresas acuerdos que establezcan la finalización de su relación laboral antes de

su edad ordinaria de jubilación.

En tal sentido, las partes constituirán en el plazo máximo de 3 meses una comisión específica con

objeto de impulsar ante las empresas e instancias competentes medidas que determinen la extinción de

los contratos de trabajo de dicho colectivo con acceso a la jubilación anticipada al cumplir la Camarera

de Pisos los 58 años de edad y a través de lo establecido en el artículo 51.9 del Estatuto de los

Trabajadores y la Disposición Adicional Decimotercera de la Ley General de la Seguridad Social.

Art. 42. De los Sindicatos

Los empresarios respetarán el derecho a todos las personas trabajadoras a sindicarse libremente;

admitirán que las personas trabajadoras afiliadas a los sindicatos puedan celebrar reuniones, recaudar

cuotas y distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal

de las empresas; no podrán sujetar el empleo de un trabajador/a a la condición de que no se afilie o

renuncie a su afiliación sindical y tampoco despedir a un trabajador/a o perjudicarle de cualquier otra

forma a causa de afiliación a actividad sindical.

Los sindicatos podrán remitir información a todas aquellas empresas en las que dispongan de la

suficiente y apreciable afiliación con el fin de que ésta sea distribuida fuera de las horas de trabajo, sin

que en todo caso el ejercicio de tal práctica pudiera interrumpir el desarrollo del proceso productivo.

En los centros de trabajo que posean plantillas superiores a 100 trabajadores/as existirán tablones de

anuncios en los que los sindicatos debidamente implantados podrán insertar comunicaciones a cuyo

efecto dirigirán copias de las mismas previamente a la dirección o titularidad del centro.

En las empresas o centros de trabajo de más de 150 trabajadores y menos de 250, computados en la

media de los doce meses anteriores a las Elecciones Sindicales celebradas en la empresa o centro de

trabajo, los sindicatos que hayan obtenido el 30% de los votos en la elección al comité de empresa, su

sección sindical estará representada por un delegado sindical con los derechos y garantías del artículo

10 de la Ley orgánica de Libertad Sindical. En las empresas y centros de más de 250 y menos de 750

trabajadores, la sección sindical que haya obtenido el 10% de los votos en la elección al comité de

empresa estará representada por un delegado sindical con los derechos y garantías del referido artículo

10. Se tendrán en cuenta como válidos a efectos de establecer el porcentaje requerido para el

nombramiento del delegado/a sindical los votos en blanco, no así los votos nulos.

El Delegado/a Sindical deberá ser trabajador/a en activo de las respectivas empresas y designado de

acuerdo con los Estatutos de la Central o Sindicato a quien represente. Será preferentemente miembro

del Comité de Empresa.

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El Delegado/a Sindical tendrá las siguientes funciones:

1.- Representar y defender los intereses del sindicato a quien representa y de los afiliados de este

en la empresa y servir de instrumento de comunicación entre su central sindical o sindicato y la

dirección de las respectivas empresas.

2.- Podrán asistir a las reuniones del Comité de Empresa, Comités de Seguridad y Salud

Laborales con voz pero sin voto en los términos previstos en el artículo 10.3 de la Ley Orgánica de

Libertad Sindical y en el artículo 38 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

3.- Tendrán acceso a la información y documentación que la empresa deba poner a su disposición

del Comité de Empresa, de acuerdo con lo regulado en la Ley y en este Convenio, estando obligados

a guardar sigilo profesional en las materias que legalmente procedan.

El delegado/a sindical tendrá las mismas garantías que los miembros del Comité de Empresa.

Los/as delegados/as sindicales, solo podrán acumular las horas del crédito horario que les

corresponde como delegado sindical, cuando sean miembros del Comité de Empresa.

4.- Serán oídos por el empresario en el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo

que afecten a las personas trabajadoras en general y a los afiliados a los sindicatos.

5.- Serán informados y oídos por el empresario con carácter previo:

a) Sobre los despidos y sanciones que afecten a los afiliados de los sindicatos.

b) En materia de reestructuración de plantilla, regulación de empleo, traslado de trabajadores,

cuando revista carácter colectivo o del centro de trabajo general y sobre todo proyecto de acción

empresarial que pueda afectar sustancialmente a las personas trabajadoras.

c) La implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus

posibles consecuencias.

6.- Podrán recaudar cuotas a sus afiliados, repartir propaganda sindical y mantener reuniones

con estos, todo ello fuera de las horas efectivas de trabajo.

7.- Con la finalidad de facilitar difusión de aquellos avisos que pudieran interesar a los

respectivos afiliados de los sindicatos y a las personas trabajadoras en general, el empresario pondrá a

disposición del sindicato, cuya representación sustente el delegado, un tablón de anuncios que deberá

establecerse dentro de la empresa y el lugar donde se garantice en la medida de lo posible, un adecuado

acceso al mismo por todos las personas trabajadoras.

8.- En materia de reunión, ambas partes, en cuanto al procedimiento se refiere, ajustarán su

conducta a la normativa Legal Vigente.

9.- Los Delegados/as ceñirán su tarea a la realización de las funciones sindicales que les sean

propias.

10.- A requerimiento de las personas trabajadoras afiliados a las centrales o sindicatos que

ostentan la representación a que se refiere este apartado, éstos podrán descontar en la nómina mensual

de las personas trabajadoras el importe de la cuota sindical correspondiente. La persona trabajadora

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interesada en la realización de tal operación remitirá a la dirección de la empresa un escrito en el que

expresará con claridad la orden de descuento, la central o sindicato a que pertenece, la cuantía de la

cuota, así como el número de la cuenta corriente en las que deba de ser transferida la correspondiente

cantidad, las empresas efectuarán las antedichas detracciones, salvo indicaciones contrarias.

Las empresas comunicarán mensualmente al sindicato de referencia la fecha y la cuantía de lo

transferido y el listado nominal de los afiliados al citado sindicato que han autorizado la detracción de

la cuota mensual.

11.- Los delegados/as sindicales o cargos de relevancia nacional de las centrales reconocidas en

el contexto del presente Convenio, implantadas nacionalmente y que participen en las Comisiones

Negociadoras de Convenio colectivo de alguna empresa, les serán concedidos permisos retribuidos a

fin de facilitarles su labor como negociadores y durante el transcurso de dicha negociación siempre

que la empresa esté afectada por la negociación en cuestión.

12. El acceso de los representantes sindicales a la empresa, representativos en el sector de la

Hostelería en nuestra provincia, incluye la entrada en el comedor de personal en horario de comida por

no perturbarse, en este caso, el desarrollo normal del proceso productivo.

Art. 43. De los Comités de Empresas y delegados/as de Personal

1. Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las Leyes se reconocen a los delegados/as

de Personal y Comités de Empresas las siguientes funciones:

A.- Ser informados por la Dirección de la Empresa:

a) Trimestralmente, sobre la evolución general del sector económico a que pertenece la empresa, sobre

la evolución de la facturación, ocupación mensual, y la situación de producción y ventas en la entidad,

sobre su programa de producción y evolución probable del empleo de la empresa, así como, en los

términos del artículo 64.1. 1º de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, de los supuestos de

subcontratación.

b) Anualmente, conocer y tener a su disposición el balance, cuenta de resultados, la memoria y en caso

de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de cuantos documentos

se den a conocer a los socios. Asimismo, se entregará copia de la memoria anual y cuentas que se

remiten al Registro Mercantil.

c) Con carácter previo a su ejecución por la empresa sobre la reestructuración de plantilla, cierres

totales o parciales, definitivos o temporales y a las reducciones de jornadas; sobre el traslado total o

parcial de las instalaciones empresariales y sobre todos los planes de formación profesional de la

empresa.

d) En función de la materia de que se trate:

1. Sobre la implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo, estudios de tiempo y

cualquiera de sus posibles consecuencias, establecimientos de sistema de primas o incentivos y

valoración de puestos de trabajo.

2. Sobre la fusión, absorción o modificación del Estatuto Jurídico de la empresa cuando ello suponga

cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.

3. El empresario facilitará al Comité de Empresa el modelo o modelos de contratos que habitualmente

utilice, estando legitimado el Comité para efectuar las reclamaciones oportunas ante la empresa y, en

su caso, la Autoridad Laboral Competente.

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4. Sobre sanciones impuestas por faltas muy graves y en especial por supuestos de despidos.

5. En lo referente a las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, accidente de trabajo y

enfermedades profesionales, y en su consecuencia los índices de siniestralidad, el movimiento de

ingresos y ceses y los ascensos.

6.- El empresario facilitará a requerimiento expreso de la representación unitaria el resumen de la

jornada diaria de cada trabajador a efectos de conocer el cómputo de las horas extraordinarias.

e) En los términos del artículo 49.2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, la persona trabajadora

podrá solicitar la presencia de un representante legal de las personas trabajadoras en el momento de

proceder a la firma del recibo de finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en

presencia de un representante legal de las personas trabajadoras, o bien que la persona trabajadora no

ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario/a impidiese la presencia del representante en el

momento de la firma, la persona trabajadora podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos

oportunos.

f) En los términos de los artículos 9 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas

de trabajo temporal, y 14 del Reglamento (R. D 47/1995), la empresa usuaria deberá informar a los

representantes de las personas trabajadoras sobre cada contrato de puesta a disposición y motivo de

utilización, dentro de los diez días siguientes a la celebración.

B) Ejercer una labor de vigilancia sobre las siguientes materias:

a) Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social, así como el respeto

de los pactos, condiciones de usos de empresa en vigor, formulando en su caso las acciones legales

oportunas ante la empresa y los Organismos y capacitación de la empresa y los Organismos o

Tribunales Competentes.

b) La calidad de la docencia y la efectividad de esta en los centros de formación y capacitación de la

empresa.

c) Las condiciones de Seguridad e Higiene en el desarrollo del trabajo de la empresa.

C) Participar como reglamentariamente determine en la gestión de obras sociales establecidas en la

empresa en beneficio de las personas trabajadoras o de sus familiares.

D) Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el cumplimiento de cuantas medidas

procuren el mantenimiento e incremento de la productividad de la empresa.

E) Se reconoce al Comité de Empresa capacidad procesal como Órgano Colegiado para ejercer

acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de su competencia.

F) Los miembros del Comité de Empresa y éste en su conjunto observarán sigilo profesional en todo

lo referente a los apartados a, b, d, 1 y 2 del punto A) del presente artículo, aun después de dejar de

pertenecer al Comité de Empresa y en especial en todas aquellas materias sobre la que la dirección

señale expresamente el carácter de reservado.

G) El Comité velará no sólo porque en los procesos de selección de personal se cumpla la normativa

vigente opcionada, sino también por los principios de la no discriminación, igualdad de sexo y fomento

de una política racional de empleo.

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2. Delegados/as de Personal. Los/as delegados/as de Personal ejercerán mancomunadamente ante el

empresario la representación para la que fueron elegidos interviniendo en cuantas cuestiones se

suscitan en relación con las condiciones de trabajo del personal que representen y formulando

reclamaciones ante el empresario, la autoridad laboral o las entidades gestoras de la Seguridad Social

según proceda sobre el cumplimiento de las relativas a Higiene y Seguridad del Trabajo y Seguridad

Social.

Art. 44. Garantías. Prácticas Antisindicales. Disposición General.

Garantías:

a) Ningún miembro de Comités de Empresa o delegado/a de Personal podrá ser despedido o

sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a su cese, salvo que éste

se produzca por renovación o dimisión y siempre que el despido o la sanción se basen en la actuación

de la persona trabajadora en el ejercicio legal de su representación.

Si el despido o cualquier otra sanción por supuestas faltas graves o muy graves, obedeciera a otras

causas, deberá tramitarse expediente contradictorio en el que serán oídos, aparte del interesado, el

Comité de Empresa o restantes delegados/as de Personal y el Delegado/a del Sindicato a que

pertenezca en el supuesto, se hallará reconocido como tal en la empresa.

Poseerán prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto a los demás trabajadores

en los supuestos de suspensión o extinción por causa tecnológica o económica.

b) No podrán ser discriminados en su promoción económica o profesional por causa o en razón del

desempeño de su representación.

c) Podrá ejercer la libertad de expresión en el interior de la empresa en las materias propias de su

representación pudiendo publicar o distribuir sin perturbar el normal desenvolvimiento del proceso

productivo, aquellas publicaciones de interés laboral, o social, comunicando todo ello previamente al

empresario, ejerciendo tales tareas de acuerdo con la norma Legal Vigente al efecto.

d) Los miembros del Comité de Empresa o delegados/as de Personal dispondrán de un crédito de horas

retribuidas de 15 horas en empresas de hasta 100 trabajadores, 20 horas de 101 a 250 trabajadores, 30

horas de 251 a 500 trabajadores, y 35 horas de 501 a 750 trabajadores. Dicha reserva de horas podrá

ser mejorada por acuerdo de la empresa.

Dichas horas podrán ser acumuladas mensualmente entre los distintos miembros del Comité de

Empresa o delegados/as de Personal en uno o varios de sus componentes sin rebasar el máximo total

que determina la Ley, pudiendo quedar relevado o relevados de su trabajo sin perjuicio de su

remuneración. En el caso de que no sean utilizadas en el mes en curso, salvo acuerdo expreso con la

empresa, no podrán ser acumuladas para meses posteriores. La cesión de horas deberá ser comunicada

a la empresa por escrito con la firma de los/as delegados/as que proceden a tal acumulación y será

efectiva hasta que se produzca comunicación contraria por cualquiera de los firmantes, en cuyo caso

cesará dicha cesión.

Los miembros del Comité de Empresa y delegados/as de Personal que hagan uso de tal acumulación

procurarán moderar las ausencias de manera que no se produzcan perturbaciones en el proceso

productivo de la empresa.

Asimismo, no se computará dentro del máximo legal de horas el exceso que sobre el mismo se

produzca con motivo de la designación de delegados/as de Personal o miembros del Comité de

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Empresa o componentes de Comisiones negociadoras de Convenio colectivo en los que se han

aceptado y por lo que se refiere a la celebración de sesiones Oficiales a través de las cuales transcurran

tales Negociaciones y cuando la empresa en cuestión se vea afectada por el ámbito de Negociación

Colectiva referido.

Sin rebasar el máximo Legal, podrán ser consumidas las horas retribuidas de que disponen los

miembros del Comité de Empresa o delegados/as de Personal, con el fin de prever la asistencia de los

mismos a cursos de formación organizados por sus sindicatos, institutos de formación u otras

entidades.

En los centros de trabajo de más de 50 trabajadores, se pacta expresamente que los miembros del

comité de empresa tendrán un crédito de dos horas más al mes sobre la cuantía fijada del apartado d)

del presente artículo. Corresponderá fijar el uso y la acumulación, en el seno del centro de trabajo del

citado crédito horario adicional a los órganos competentes del sindicato por el que se presentó el o los

miembros del comité a las elecciones sindicales, o a los propios Delegados/as de Personal o integrantes

del Comité de empresa cuando se hayan presentado como “grupo de trabajadores/as.

En estas empresas o centros de trabajo, siempre que sus características lo permitan se pondrá a

disposición del Comité de Empresa un local adecuado en que puedan desarrollar sus actividades y

comunicarse con las personas trabajadoras. Asimismo, se pondrá a disposición de los Comités de

Empresas y delegados/as de Personal tablones de anuncios.

Art. 45. Fondo de Atenciones Sociales y del Comité de Empresa.

1. Las empresas quedarán obligadas a formalizar un Fondo de Atenciones Sociales y de Actividad Sindical

del Comité de empresa que será administrado conjuntamente entre la empresa y el Comité de empresa o

Delegados/as de Personal, al que la empresa las cantidades mensuales que luego se dirán en atención a la

plantilla de personal existente a fin de cada mes, cantidades que han de ser ingresadas en la cuenta bancaria

habilitada a tal efecto por la empresa, como máximo antes del último día del mes siguiente:

- De 6 a 30 trabajadores: 47,30 €

- De 31 a 50 trabajadores: 106,48 €

- De 51 a 100 trabajadores: 479,29 €

- De 101 a 150 trabajadores: 744,86 €

- De 151 a 200 trabajadores: 833,53 €

- De 201 a 250 trabajadores: 922,21 €

- De 251 a 500 trabajadores: 1.011,85 €

- Desde 501 trabajadores: 1.278,14 €

2. La empresa y el Comité de empresa o delegados/as de Personal diseñarán un método de utilización del

Fondo de Atenciones Sociales y velará por su correcta administración. de los mismos.

3.- La empresa imputará a dicho Fondo de Atenciones Sociales y del Comité de empresa o delegados/as

de Personal los gastos de los medios y material de trabajo aportados para el desarrollo de sus funciones

sindicales y los gastos de la Representación Legal de las personas trabajadoras para su actividad sindical,

presentando el oportuno estadillo de gastos con los justificantes y facturas de los mismos, indicando la

actividad sindical desarrollada, transfiriendo la empresa a la cuenta bancaria establecida el importe de los

mismos en el plazo máximo de diez días desde su presentación a la empresa.

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Art. 46. Cotización.

Las empresas cotizarán a la Seguridad Social por todas las percepciones que están legalmente

preceptuadas, entregando los modelos de cotización RLC y RNT a los Comités de Empresas y

delegados/as de Personal y exponiendo ejemplares de estos en el tablón de anuncios para información

general, una vez se hayan cumplimentado los trámites para su cotización.

Art. 47. Seguro de Vida e Incapacidad Permanente

Las empresas suscribirán con una compañía de seguros una póliza de seguro colectivo de vida para

todo el personal, que garantice a los herederos legales o persona que la persona trabajadora designe

específicamente un capital por una sola vez de 15.000 euros si aconteciera el fallecimiento de éste por

cualquier causa antes de producirse su jubilación.

En el caso de no concertarse seguro por parte de la empresa, ésta asumirá las indemnizaciones

contenidas en este artículo.

Igualmente, percibirá la persona trabajadora, por una sola vez, la misma cantidad en caso de declararse

por los organismos laborales correspondientes alguna de las incapacidades que se dicen, cualquiera

que sea la causa que origine las mismas: Incapacidad permanente en los grados de Gran Invalidez,

Absoluta para todo trabajo y de Total para la profesión habitual con extinción del contrato, en los

términos definidos por la Seguridad Social.

El seguro de vida a que se hace referencia se vincula a la permanencia del asegurado en la empresa. El

cese en la empresa, por cualquier motivo, dará origen a la baja de la persona trabajadora de la póliza

del seguro sin que, por tanto, esta conserve derecho alguno a percibir el importe del capital en su día

garantizado.

Los/as trabajadores/as fijos/as discontinuos han de estar incluidos en la póliza del seguro de vida e

incapacidad establecida en el presente artículo y permanecer en ella durante su periodo de inactividad.

Art. 48. Manutención y Alojamiento

1. Manutención: todo trabajador/a afecto a este Convenio tendrá derecho a efectuar sus comidas en la

empresa. Con carácter general, la valoración del coste medio de la manutención para aquellas personas

trabajadoras que hagan uso del servicio de comedor queda fijada en 293,16 €uros anuales (2025-2026),

que se prorratearán en 12 mensualidades a razón de 24,43 €uros mensuales (2025-2026).

Por todo ello el personal que no efectúe sus comidas en el centro no podrá reclamar por este concepto

compensación alguna, por entenderse incluido en los salarios garantizados del artículo 31. Se entiende

que este artículo obliga solamente a aquellas empresas que no hayan estado excluidas de esta

obligación por disposiciones ya en desuso o derogadas.

No le corresponde este derecho a la manutención el personal de los Apartamentos y Residencias,

al ser éstas, modalidades alojativas que no están obligadas por su normativa reguladora a prestar

servicio de manutención a sus clientes, salvo que se preste servicio de manutención a los clientes.

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En los casos en que corresponde la manutención, ésta se ajustará a lo siguiente:

a) El Comité de Empresa vigilará que esta manutención sea sana, abundante y variada.

b) Para consolidar la igualdad entre las personas trabajadoras, el comedor será común y la comida

única.

Las cantidades retribuidas en concepto de manutención no se abonarán en los casos de Incapacidad

temporal, ni en las gratificaciones extraordinarias.

2. Alojamiento: Desaparece y se deja sin efecto la obligatoriedad de alojamiento de la persona

trabajadora en el establecimiento hotelero de la empresa. No obstante, se mantendrá el derecho para

los casos que existan como una garantía "ad personam" y por las mismas causas y condiciones que lo

habían otorgado.

Art. 49. Vinculación a la Totalidad

Las condiciones pactadas en el presente Convenio forman un todo orgánico e indivisible y a efectos

de su aplicación práctica serán consideradas global y conjuntamente, por lo que en el supuesto de que

la Jurisdicción Social competente, en el ejercicio de sus facultades, dejara sin efecto alguno de sus

artículos o sus cláusulas, deberá reconsiderarse su contenido global en el ámbito de la Comisión

Negociadora.

Igualmente, en el caso de que la Jurisdicción Social competente declarara la nulidad de alguno de los

Pactos Salariales firmados entre las empresas y los representantes legales de los/as trabajadores/as, en

el ámbito de lo establecido en el artículo 32 del vigente Convenio, la parte se reunirá para analizar los

motivos y, en su caso, adaptar dicha negociación a los fundamentos jurídicos y fallo de la citada

Sentencia, una vez que la misma adquiera firmeza.

Disposición Final Primera.- Cláusula de Paz Laboral

Los sindicatos firmantes del convenio colectivo acuerdan, al amparo del art. 11.d) del RD 17/1977, la

cláusula de paz laboral por la que se obligan a no convocar huelga ni realizar acciones o movilizaciones

para alterar lo pactado en el presente convenio colectivo o en los pactos salariales sustitutivos del

reparto de porcentaje de servicios vigentes la entrada en vigor del convenio, garantizando la estabilidad

normativa y obligacional de lo pactado.

Disposición Final Segunda. Régimen Especial Colectividades

El presente apartado regula las relaciones entre las empresas y las personas trabajadoras de Hostelería

dedicados a la restauración de colectividades, actividad que se refiere fundamentalmente por acuerdo

con terceros a la prestación de servicios de comidas y bebidas a empresas, fábricas, centros de

enseñanza, centros sanitarios, etcétera. Se acuerdan las siguientes excepciones en la aplicación del

presente convenio en el sector de colectividades, entendiendo que en todo lo demás continúa siendo

de aplicación lo que en el presente Convenio se establece.

Las empresas del sector de Colectividades podrán acordar la aplicación normativa del presente

Convenio, respecto al Convenio Estatal de Colectividades, (BOE 2015 – 2018), mediante acuerdo

expreso con la Representación Legal de las personas trabajadoras en la empresa, con registro en el

ámbito de la Comisión Paritaria del presente Convenio.

1) Quedan excluidos por la naturaleza de la actividad de la obligación de cumplir el límite del 20% de

fijos discontinuos previsto en el artículo 35 del y del periodo mínimo de actividad garantizado señalado

en el mismo artículo, que para las empresas de colectividades será el que en cada momento tenga el

periodo escolar.

2) La garantía para el personal fijo discontinuo de un periodo de actividad de 9 meses dentro de cada

año, incluido el periodo que corresponde a las vacaciones retribuidas establecido en el artículo 35, no

se aplicará a aquellas empresas de restauración de colectividades cuyos trabajadores desempeñen su

actividad principal directa o indirectamente en los centros escolares donde no existirá periodo mínimo

garantizado.

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en el mismo artículo, que para las empresas de colectividades será el que en cada momento tenga el

periodo escolar.

2) La garantía para el personal fijo discontinuo de un periodo de actividad de 9 meses dentro de cada

año, incluido el periodo que corresponde a las vacaciones retribuidas establecido en el artículo 35, no

se aplicará a aquellas empresas de restauración de colectividades cuyos trabajadores desempeñen su

actividad principal directa o indirectamente en los centros escolares donde no existirá periodo mínimo

garantizado.

3) El tope previsto en el artículo 12 en virtud del cual los contratos de fijos discontinuos solo podrán

realizarse en un número no superior al 20% del total de la plantilla de la empresa en el año

inmediatamente anterior a la formalización del contrato, no se aplicará a aquellos centros de trabajo

de colectividades cuya actividad esté sujeta directa o indirectamente al calendario escolar.

4).- Respecto a la regulación de las vacaciones y festivos que contempla el artículo 25 del Convenio,

no se aplicará al personal de colectividades, cuya actividad está sujeta directa o indirectamente a

calendario escolar.

Para este personal el disfrute de vacaciones será de 30 días de vacaciones anuales o la parte

proporcional que le corresponda por el tiempo trabajado dentro del periodo escolar.

Respecto de los festivos, el personal de las empresas de colectividades cuya actividad está sujeta

directa o indirectamente a calendario escolar tendrá derecho al disfrute de tantos días festivos como

recaigan dentro del periodo del curso escolar y, por tanto, no cobrarán bolsa de vacaciones.

Se respetará la bolsa de vacaciones y el sistema de no descansar los días festivos a aquellas personas

trabajadoras que indirectamente al periodo escolar vinieran cobrando la bolsa de vacaciones a la firma

del presente anexo.

Al comienzo de cada curso escolar se determinará el número de días de vacaciones en proporción a la

duración del periodo escolar, así como el número de días festivos que, atendiendo al calendario laboral

(fiestas nacionales, autonómicas y locales), recayesen durante el curso escolar de que se trate en

descanso semanal o periodo vacacional escolar.

Una vez determinado el número de días de vacaciones y de festivos que recayesen en descanso semanal

o periodo vacacional escolar, el número de días resultante de la suma de ambos se disfrutarán por cada

trabajador de la siguiente forma:

En varios periodos coincidiendo con las vacaciones escolares de Navidad, Semana Santa, carnaval y

cualesquiera otros días que por ser "colectivo" según el calendario escolar se encuentre cerrado el

centro.

Al final del curso escolar, si la persona trabajadora hubiere descansado un número de días superior al

que según el cálculo inicial le correspondía se procederá a su regularización mediante detracción en

su liquidación, no procediendo ésta cuando el número de días disfrutados de mas no supere el número

de dos.

Si superare el número de dos se descontarán el tercer día y siguientes. Si la persona trabajadora hubiere

estado de baja médica en algún momento durante el curso escolar, excluyendo IT por accidente de

trabajo, se descontarán todos los días disfrutados de más y ello, aunque éstos no superen los dos días

anteriormente citados.

Disposición Final Tercera -Procedimiento de Inaplicación del Convenio

Las partes convienen que si por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción alguna

empresa, de las zonas de referencia de la presente Disposición Final, plantea acometer medidas de

movilidad geográfica, modificación de condiciones de trabajo de carácter colectivo, expedientes de

regulación de suspensión de contratos o reducción de jornada, despidos colectivos o inaplicación de

las materias enumeradas en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores y reguladas en este

Convenio, o en los pactos salariales derivados del mismo, la empresa y la Representación Legal de las

personas trabajadoras deberán cumplir los siguientes trámites:

1º La empresa presentará a la Representación Legal de las personas trabajadoras la

documentación correspondiente y las medidas que pretende aplicar, abriendo el periodo de consultas

legalmente regulado, que no será inferior a 15 días, a contar desde la entrega de la citada

documentación.

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movilidad geográfica, modificación de condiciones de trabajo de carácter colectivo, expedientes de

regulación de suspensión de contratos o reducción de jornada, despidos colectivos o inaplicación de

las materias enumeradas en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores y reguladas en este

Convenio, o en los pactos salariales derivados del mismo, la empresa y la Representación Legal de las

personas trabajadoras deberán cumplir los siguientes trámites:

1º La empresa presentará a la Representación Legal de las personas trabajadoras la

documentación correspondiente y las medidas que pretende aplicar, abriendo el periodo de consultas

legalmente regulado, que no será inferior a 15 días, a contar desde la entrega de la citada

documentación.

2º Las partes deberán negociar de buena fe y tratarán de llegar a un acuerdo en los asuntos

planteados.

3º En caso de desacuerdo, cualquiera de las partes deberá someter las discrepancias a la Comisión

Paritaria del presente Convenio, que dispondrá de un plazo máximo de 7 días para pronunciarse, a

contar desde que la discrepancia le fue planteada.

En el plazo indicado, la citada Comisión Paritaria oirá a las partes, recabará, en su caso, más

documentación y, por unanimidad, emitirá un laudo que resuelva el conflicto planteado.

Disposición Final Cuarta. Observatorio sobre el Absentismo Laboral

Las partes firmantes del convenio manifiestan su interés por disminuir los índices de absentismo

laboral en las empresas. El IV Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC) firmado

entre la CEOE y CCOO y UGT (BOE de 18 de julio de 2018) reconoce que la actual situación del

absentismo en nuestro país requiere la creación de un Observatorio que emita un informe a partir del

cual se puedan realizar pruebas piloto que puedan mejorar todas las situaciones de absentismo no

deseado en la empresa. Para ello se crea un Observatorio en la Comisión Paritaria, con la finalidad de

estudiar, investigar, analizar y abordar de manera integral las causas del ausentismo laboral en el sector.

El objetivo del Observatorio será el de generar estrategias que favorezcan el descenso del absentismo

en las empresas y brindar información y permanente colaboración para el desarrollo de políticas en

salud y trabajo en estas.

Disposición Final Quinta. Régimen Especial para Empresas de Restauración y Ocio

La presente disposición regula las relaciones entre las empresas y las personas trabajadoras de ocio y

restauración en las que se incluyen las empresas que presten servicios de productos listos para su

consumo, tales como restaurantes, comida rápida, pizzerías, hamburgueserías, creperías, etc., y cafés,

bares, cafeterías, cervecerías, heladerías, chocolaterías, degustaciones, salones de té y similares,

además de las salas de baile o discotecas, cafés-teatro, tablaos y similares, así como los servicios de

comidas y/o bebidas en billares y salones recreativos.

Las disposiciones del presente Convenio se aplicarán a las empresas y trabajadores/as indicados en el

párrafo anterior, con las siguientes especificidades:

1. Incremento salarial

La retribución del personal que presta servicios en el subsector de Restauración y Ocio será la

establecida en las tablas salariales del Anexo I (Clasificación 3ªD) para cada periodo

comprendido entre el 1 de julio de un año al 30 de junio del siguiente durante los tres años de

vigencia del convenio. Las retribuciones pactadas tienen incrementado el 3% para cada

periodo. Las tablas de retribuciones estarán sujeta a la misma cláusula de revisión respecto al

IPC de la provincia de Santa Cruz de Tenerife establecida en el artículo 7.4 del presente

Convenio.

2. Control de la jornada diaria de trabajo

En cada empresa, con independencia de los derechos de información de la Representación

Legal de las personas trabajadoras/as (RLT), se instalará un tablón de anuncios donde se

publicará, con antelación de siete días, el horario, los días de trabajo y los de descanso.

Excepcionalmente, como consecuencia de situaciones de IT, causas organizativas o

productivas y por otros motivos perentorios, la empresa podrá modificar la distribución del

tiempo de trabajo del cuadro horario semanal, con los límites establecidos en el artículo 22 del

presente Convenio, en cuyo caso deberá comunicarlo fehacientemente al personal afectado y

RLT, en todo caso, actualizar y publicar con carácter inmediato.

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periodo. Las tablas de retribuciones estarán sujeta a la misma cláusula de revisión respecto al

IPC de la provincia de Santa Cruz de Tenerife establecida en el artículo 7.4 del presente

Convenio.

2. Control de la jornada diaria de trabajo

En cada empresa, con independencia de los derechos de información de la Representación

Legal de las personas trabajadoras/as (RLT), se instalará un tablón de anuncios donde se

publicará, con antelación de siete días, el horario, los días de trabajo y los de descanso.

Excepcionalmente, como consecuencia de situaciones de IT, causas organizativas o

productivas y por otros motivos perentorios, la empresa podrá modificar la distribución del

tiempo de trabajo del cuadro horario semanal, con los límites establecidos en el artículo 22 del

presente Convenio, en cuyo caso deberá comunicarlo fehacientemente al personal afectado y

RLT, en todo caso, actualizar y publicar con carácter inmediato.

Igualmente, deberá estar publicado en el tablón de anuncios el calendario anual de vacaciones.

Asimismo, en cada empresa se establecerá un sistema de control efectivo y fehaciente de la

jornada diaria efectivamente realizada por cada trabajador/a en su turno de trabajo.

3. Jornada partida a tiempo parcial

El contrato de trabajo y la regulación de la jornada partida a tiempo parcial del personal

contratado en el sector de restauración y ocio se ajustará a las siguientes reglas específicas:

a) En restauración moderna: como consecuencia de la dispersión horaria en el incremento

de la demanda de los pedidos por los clientes, se establece lo siguiente:

• La jornada no podrá partirse en más de dos periodos de trabajo.

• La pausa entre los periodos de trabajo tendrá un máximo de 3 horas.

• Los periodos de trabajo mínimos serán de 2 horas consecutivas.

• Se garantiza una jornada diaria mínima de 6 horas de trabajo efectivo.

b) En el resto de los establecimientos de restauración y ocio:

• Se aplicarán las condiciones indicadas en el apartado anterior, excepto la pausa

entre periodos de trabajo, que podrá tener una duración máxima de 4 horas, siempre

que el establecimiento interrumpa la prestación del servicio al público por un

periodo mínimo de 3 horas.

4. Contratos Fijos Discontinuos

A) Se podrán celebrar contratos de personal fijos discontinuos a tiempo parcial, sin límite

cuantitativo, cuando las empresas de restauración y ocio lo requieran.

B) La jornada de trabajo de los contratos fijos discontinuos a tiempo parcial no podrá ser

inferior a 25 horas semanales, sin perjuicio del correspondiente pacto de horas

complementarias que, en ningún caso, podrán superar el 30% de la jornada anual ordinaria

establecida para cada persona trabajadora.

5.- Distribución Irregular de la Jornada y Descanso Semanal

Con objeto de atender las necesidades organizativas de las empresas incluidas en esta

Disposición Adicional, las empresas podrán distribuir irregularmente la jornada de trabajo

conforme a lo dispuesto en el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores hasta un máximo

del 30% de la jornada en cómputo trimestral, siempre respetando los descansos establecidos

en el presente Convenio.

El descanso semanal de dos días que establece el artículo del presente Convenio se podrá

establecer de forma no consecutiva cuando el establecimiento cierre un día fijo a la semana.

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Dirección General de Trabajo

Servicio de Promoción Laboral

CONVENIO

5699 243019

Código 38101091012024.