VI Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal para el Sector de la Hostelería (ALEH VI) 2023-2023

Art. 1. Partes firmantes.

Ambas representaciones, sindical y empresarial, reiterando el reconocimiento mutuo

de legitimación y representatividad como interlocutores en el ámbito estatal de

negociación colectiva del sector de hostelería, firman el VI Acuerdo Laboral de ámbito

Estatal para el sector de Hostelería (ALEH VI).

Lo suscriben, de una parte, como representación sindical, la Federación Estatal de

Servicios, Movilidad y Consumo de la Unión General de Trabajadores (FeSMC-UGT) y la

Federación de Servicios de Comisiones Obreras (Servicios CC. OO.); y de otra parte,

como representación empresarial, la Confederación Española de Hoteles y Alojamientos

Turísticos (CEHAT) y la Confederación Empresarial de Hostelería de España (CEHE).

Art. 2. Naturaleza jurídica.

El presente Acuerdo es de eficacia general y ha sido negociado y pactado, conforme

a las facultades previstas en el título III del Estatuto de los Trabajadores.

Art. 3. Ámbito personal.

El presente Acuerdo es de aplicación a las relaciones laborales de las empresas y

personas trabajadoras, que prestan sus servicios para aquéllas mediante contrato de

trabajo, conforme dispone el artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Art. 4. Ámbito funcional.

Este Acuerdo es de aplicación a las empresas y a las personas trabajadoras del

sector de hostelería.

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Se incluyen en el sector de hostelería las empresas, cualquiera que sea su titularidad

y objeto social, que realicen en instalaciones fijas o móviles, ya sea de manera

permanente, estacional o temporal, actividades de alojamiento de clientes en hoteles,

hostales, residencias, viviendas comercializadas con fines turísticos, apartamentos que

presten algún servicio hostelero, balnearios, albergues, pensiones, moteles, alojamientos

rurales, centros de camping y, en general, todos aquellos establecimientos que presten

servicios de hospedaje a clientes; asimismo, se incluyen las empresas que presten

actividades de servicio de comida y bebida para su consumo por el cliente, en

restaurantes, catering, comedores colectivos, cadenas de restauración moderna; locales

de comida rápida: pizzerías, hamburgueserías, bocadillerías, creperías; cafés, bares,

cafeterías, cervecerías, tabernas, freidurías, chiringuitos de playa, pubs, terrazas de

veladores, quioscos, cruasanterías, heladerías, chocolaterías, locales de degustaciones,

salones de té, «cibercafés», gastrobares, kebabs, ambigús, salas de baile o discotecas,

cafés-teatro, tablaos, billares y salones recreativos, así como los servicios de comidas o

bebidas en casinos de juego y bingos. Igualmente estará incluido el servicio de reparto

de comidas elaboradas o preparadas y bebidas, a pie o en cualquier tipo de vehículo que

no precise autorización administrativa establecida por la normativa de transporte, como

prestación de servicio propio del establecimiento o por encargo de otra empresa,

incluidas las plataformas digitales o a través de las mismas.

La citada relación no es exhaustiva, por lo que es susceptible de ser ampliada o

complementada con actividades no incluidas en ella que figuren en la Clasificación

Nacional de Actividades Económicas actual o futura. La inclusión, en su caso, requerirá

pacto previo de la Comisión negociadora de este Acuerdo.

Art. 5. Ámbito territorial.

Este Acuerdo es de aplicación en todo el territorio español, aplicándose asimismo a

las personas trabajadoras contratadas en España por empresas españolas para prestar

servicios en el extranjero, sin perjuicio de las normas de orden público aplicables en el

lugar de trabajo.

Art. 6. Ámbito temporal.

Este Acuerdo se suscribe con vocación de permanencia y estabilidad normativa

convencional. Las partes acuerdan un periodo de vigencia del Acuerdo, desde el día 1

de enero de 2023 al día 31 de diciembre de 2023.

Durante la vigencia citada en el párrafo anterior, se incorporarán al texto articulado

del presente Acuerdo, los pactos que se alcancen en el procedimiento de revisión y

negociación continua consensuado entre las partes representativas de este ámbito

estatal sectorial de hostelería.

Art. 7. Denuncia del Acuerdo.

Sin perjuicio de que las partes reiteran su compromiso de establecer en el ámbito

estatal sectorial de hostelería una regulación convencional de carácter estable, acuerdan

la posibilidad de denuncia del presente Acuerdo por cualquiera de las organizaciones

firmantes del mismo durante el último trimestre de su vigencia, que se deberá hacer, en

su caso, mediante comunicación escrita al resto de organizaciones firmantes y a la

autoridad laboral.

Si no mediara denuncia expresa de las partes, el Acuerdo se prorrogará de año en año.

En lo no previsto en el párrafo anterior será de aplicación lo dispuesto en el

artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores, y la vigencia del Acuerdo no se perderá

hasta alcanzarse uno nuevo.

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Art. 8. Vinculación a la totalidad.

El presente Acuerdo forma un todo orgánico e indivisible, por lo que si por sentencia

firme de la jurisdicción competente se declarase nulo en parte sustancial alguno de sus

artículos, se considerará igualmente nulo todo el Acuerdo, salvo que por alguna de las

organizaciones firmantes se solicitara la intervención de la Comisión Negociadora y ésta,

en el término máximo de tres meses a contar desde la firmeza de la sentencia, diera

solución a la cuestión planteada, alcanzando un nuevo acuerdo sobre el artículo o

materia afectada por la sentencia.

Art. 9. Comisión Paritaria.

1. Designación.

Se designa una Comisión Paritaria de las partes firmantes del Acuerdo, compuesta

por representantes de las organizaciones empresariales y representantes de las

organizaciones sindicales.

2. Atribuciones de la Comisión Paritaria.

Las atribuciones de la Comisión Paritaria serán las que se establecen a continuación

y todas aquellas cuestiones establecidas en la ley y cuantas otras le sean arrogadas:

a) Interpretación del texto del presente Acuerdo.

b) Seguimiento de su aplicación.

c) El conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación e

interpretación del presente Acuerdo corresponderá a la Comisión Paritaria, así como la

intervención con carácter previo al planteamiento formal de conflicto colectivo en el

ámbito de los procedimientos no judiciales derivados de la aplicación e interpretación del

Acuerdo o ante el órgano judicial competente.

d) Mediación y arbitraje para la solución de controversias colectivas de la aplicación

e interpretación del Acuerdo, de conformidad con las reglas previstas en el VI Acuerdo

sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (VI ASAC) (Sistema Extrajudicial),

publicado en el BOE núm. 334, de 23 de diciembre de 2020. A tal efecto la Comisión

Paritaria establecerá la lista de mediadores y árbitros; fomentará la utilización de los

procedimientos de mediación y arbitraje como vía de solución dialogada de los conflictos

laborales; y analizará los resultados de estos procedimientos en función de los estudios

e informes correspondientes.

e) En los supuestos de inaplicación en la empresa de las condiciones de trabajo

previstas en este Acuerdo, si hubiera desacuerdo durante el periodo de consultas

cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión Paritaria. En el

momento de inicio del procedimiento de inaplicación, se deberá informar a la Comisión

Paritaria y, si se alcanzara acuerdo entre las partes, igualmente deberá ser notificado a la

Comisión Paritaria, en el plazo máximo de quince días siguientes a su suscripción. La

Comisión Paritaria llevará un registro ad hoc.

f) Desarrollo de aquellos preceptos que los negociadores de este Acuerdo hayan

atribuido a la Comisión Paritaria, llevando a cabo las definiciones o adaptaciones que

resulten necesarias.

Los acuerdos que adopte la Comisión Paritaria en cuestiones de interés general, se

considerarán parte del presente Acuerdo y gozarán de su misma eficacia obligatoria.

Tales acuerdos se remitirán a la autoridad laboral para su registro y, en su caso,

publicación oficial.

3. Reglamento de funcionamiento.

Para el ejercicio de sus funciones, la Comisión Paritaria se reunirá siempre que sea

requerida su intervención por cualquiera de las organizaciones firmantes, o por las

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asociaciones o sindicatos integrados en las mismas, previa comunicación escrita al

efecto indicando los puntos a tratar en el orden del día.

Las reuniones de la Comisión Paritaria se celebrarán dentro del término que las

circunstancias aconsejen en función de la importancia del asunto, que en ningún caso

excederá de los treinta días siguientes a la recepción de la solicitud de intervención o

reunión. Si transcurrido dicho plazo la Comisión no se hubiera reunido, se entenderá

agotada la intervención de la misma, pudiendo el solicitante ejercitar las acciones que

considere oportunas. En el supuesto del artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, la

Comisión Paritaria dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a

contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Así mismo, dicho plazo se ajustará

a lo establecido legalmente o cuando se trate de cumplimentar requerimientos legales.

La Comisión Paritaria se entenderá válidamente constituida cuando a ella asista,

presente o representada, la mayoría de cada una de las dos representaciones que la

componen, pudiendo las partes acudir asistidas de los asesores que estimen

convenientes.

Los acuerdos de la Comisión Paritaria, para su validez, requerirán el voto favorable

de la mayoría absoluta de cada una de las dos representaciones.

4. Domicilios de la Comisión.

A efectos de notificaciones, solicitudes y convocatorias, queda fijado como domicilio

de la Comisión Paritaria cada una de las sedes de las organizaciones empresariales y

sindicales firmantes de este Acuerdo, las cuales se indican a continuación:

Confederación Empresarial de Hostelería de España (CEHE).

28008 Madrid. Calle Ferraz, 43-2.º

Correo electrónico: secretariogeneral@cehe.es

Confederación Española de Hoteles y Alojamientos Turísticos (CEHAT).

28020 Madrid. Calle Orense, 32-1.º

Correo electrónico: comisionparitaria@cehat.com

Federación de Servicios de Comisiones Obreras (Servicios CC. OO.)

28043 Madrid. Calle Ramírez de Arellano, 19- 5.ª Pl.

Correo electrónico: servicios@servicios.ccoo.es

Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de la Unión General de

Trabajadores (FeSMC-UGT).

28002 Madrid. Avenida de América, 25-4.º

Correo electrónico: hosteleria.turismo@fesmcugt.org

Podrán dirigir comunicaciones y solicitudes a la Comisión Paritaria las autoridades

administrativas y judiciales, los órganos de solución extrajudicial de conflictos y las

organizaciones sindicales y empresariales integradas en alguna de las entidades

firmantes del presente Acuerdo.

Tanto las empresas como las representaciones unitarias o sindicales de personas

trabajadoras podrán dirigir comunicaciones y solicitudes a la Comisión Paritaria siempre

que lo hagan a través de alguna de las organizaciones firmantes de este Acuerdo.

A efectos de entender de las cuestiones atribuidas a la Comisión Paritaria, la misma

actuará como comisión única, compuesta por seis representantes de la parte empresarial

y seis representantes de la parte sindical, los cuales serán designados, respectivamente,

por las organizaciones firmantes, con la composición que seguidamente se detalla:

Por la parte empresarial Por la parte sindical

CEHAT: 3 representantes.

CEHE: 3 representantes.

FeSMC-UGT: 3 representantes.

Servicios CC. OO.: 3 representantes.

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5. Bloqueo en los procesos de negociación colectiva.

Las partes convienen la necesidad de que en el presente Acuerdo se establezcan los

medios, desde el respeto a la libertad y autonomía de la voluntad de las

correspondientes unidades de negociación, que faciliten el adecuado desarrollo de los

procesos de negociación.

En este sentido las partes firmantes de este Acuerdo reiteran su preocupación ante

las posibles situaciones de conflicto en el sector, por lo que ofrecen mecanismos de

solución autónoma sectorial de los mismos.

En este marco, las partes en el ámbito estatal de la negociación colectiva en el sector

de hostelería, acuerdan lo siguiente:

a) Adquieren el compromiso de impulsar la negociación de la sustitución de los

convenios colectivos denunciados a través de las partes legitimadas en los

correspondientes ámbitos territoriales de negociación colectiva.

b) Las partes legitimadas en los ámbitos territoriales citados, cumpliendo con el

deber legal de negociar, procurarán la renovación y sustitución de los convenios

sectoriales denunciados.

c) Las partes legitimadas tratarán de alcanzar acuerdos tras la denuncia del

convenio cuya vigencia y eficacia será la que las partes legitimadas determinen,

evitando, en su caso, períodos de falta de cobertura de aplicación del convenio.

d) En cualquier momento las partes negociadoras en los ámbitos inferiores citados

podrán instar el sometimiento a la mediación de la Comisión Paritaria del presente

Acuerdo que, en su caso, designará a tales efectos una comisión específica, integrada

en el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA).

e) En el marco de la mediación, que se someterá a las reglas y procedimientos

previstos en el ASAC VI (sistema extrajudicial), la Comisión de Mediación del sector,

prevista en el artículo 43.2, del capítulo noveno del presente Acuerdo, propondrá

fórmulas de renovación y actualización de los convenios colectivos.

f) Si las partes no hubieran asumido las propuestas planteadas en la mediación, se

podrá instar un procedimiento arbitral de sometimiento voluntario. El compromiso arbitral

será suscrito por las partes legitimadas y se resolverá en los sistemas de solución de

conflictos de la comunidad autónoma correspondiente.

g) Si cualquiera de las partes acude a las reglas de mediación antes relacionadas,

se estará a lo establecido en el párrafo segundo, del apartado 7, del artículo 13 del VI

ASAC.

Art. 10. Estructura de la negociación colectiva.

1. El presente Acuerdo, además de su condición de convenio colectivo sobre

materias concretas, tiene naturaleza de acuerdo marco y de estructura, de los regulados

en el artículo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores.

2. Este Acuerdo ostenta una posición de renovada preeminencia en el sistema de

negociación colectiva en el sector de hostelería, siendo el mismo el único con

competencia en todo el sector en la determinación de la estructura de la negociación

colectiva, las reglas para resolver los conflictos de concurrencia de convenios de distinto

ámbito, y las materias que no podrán ser objeto de negociación en ámbitos inferiores.

3. Las materias contenidas y reguladas en el presente Acuerdo quedan reservadas

al ámbito estatal sectorial, salvo que expresamente la Comisión Negociadora del

Acuerdo establezca lo contrario, y todo ello sin perjuicio de lo dispuesto en el

artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Los textos articulados de los convenios colectivos de ámbito inferior o específico no

podrán en ningún caso reproducir literalmente los contenidos del presente Acuerdo

cuando se trate de artículos o materias regulados en el mismo, debiendo limitarse los

otorgantes de tales acuerdos a hacer, en su caso, una remisión al mismo.

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4. Cuando se revisen o negocien nuevas materias y se incorporen al contenido del

presente Acuerdo, las partes determinarán en cada caso si las mismas quedan

reservadas al ámbito del mismo, no pudiendo negociarse en consecuencia en otros

ámbitos inferiores ni distintos, o si su regulación puede resultar complementada por otras

disposiciones convencionales en otras unidades de negociación colectiva, en los

términos que se establezca por la Comisión Negociadora de este Acuerdo.

5. Las partes establecen la estructura de la negociación colectiva en todo el sector

de hostelería en base al presente Acuerdo, los convenios colectivos subsectoriales

estatales específicos que, en su caso, se acuerden, y los convenios colectivos

sectoriales de ámbito de comunidad autónoma o provincial, sin perjuicio de lo dispuesto

en el apartado 8 del presente artículo.

A tal efecto, se definen los ámbitos y niveles convencionales siguientes:

a) Ámbito sectorial estatal. Comprende todo el ámbito territorial español y es de

aplicación a todas las empresas y personas trabajadoras comprendidas dentro de sus

ámbitos funcionales y personales.

b) Ámbito sectorial autonómico y provincial. Comprende únicamente estos ámbitos

de negociación los convenios colectivos sectoriales y subsectoriales actualmente

vigentes en estos niveles convencionales, por lo que no se podrán crear nuevos ámbitos,

salvo acuerdo en el seno de la Comisión Paritaria del presente Acuerdo.

c) Ámbito de empresa. Comprende los convenios colectivos estatutarios, que

afecten al ámbito de empresa, empresas, grupos de empresas o pluralidad de empresas

vinculadas a los que se refiere el artículo 87.1 del Estatuto de los Trabajadores, cuyas

actividades estén incluidas en el ámbito funcional de este Acuerdo.

En los ámbitos de negociación descritos en las letras b) y c), podrán establecerse las

materias objeto de negociación que no concurran con las del presente Acuerdo, sin

perjuicio de los establecido en el párrafo in fine del apartado 2 del artículo 84 del Estatuto

de los Trabajadores.

6. Cuando se revisen o negocien nuevas materias y se incorporen al presente

Acuerdo, las regulaciones sobre las mismas contenidas en convenios colectivos de

ámbitos inferiores o distintos se mantendrán en vigor hasta la finalización inicial de su

ámbito temporal, salvo que por pacto de las partes legitimadas en dichos ámbitos

decidieran acogerse a las nuevas regulaciones pactadas en este Acuerdo.

7. En la actualidad son materias reservadas al ámbito sectorial estatal, que no

pueden ser negociadas en ámbito distintos y sin perjuicio de lo establecido en el

apartado 3 del presente artículo: estructura de la negociación colectiva; clasificación

profesional; movilidad y polivalencia funcional; promoción profesional; periodo de prueba;

contratos formativos; formación profesional en el ámbito estatal; régimen disciplinario

laboral; normas mínimas en materia de prevención de riesgos laborales en el ámbito

estatal; solución autónoma de conflictos laborales en el ámbito estatal; y subrogación

empresarial en el subsector de colectividades.

8. Asimismo, en este marco de negociación estatal, se podrán regular criterios

generales de otras materias distintas de las enunciadas anteriormente, los que habrán

de ser complementados y desarrollados en los niveles inferiores de negociación.

Son materias de este Acuerdo, aunque no reservadas en exclusiva al mismo, los

criterios generales que se establezcan o estén establecidos sobre las materias que se

relacionan a continuación:

a) Solución autónoma de conflictos laborales de ámbito inferior al estatal.

b) Igualdad efectiva de oportunidades y no discriminación de mujeres y hombres.

c) Movilidad geográfica.

d) Medidas para favorecer la conciliación de la vida laboral, personal y familiar.

e) Derechos sindicales y régimen de información y consulta en las relaciones

laborales.

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9. Con el objeto de realizar y mantener un mapa de la negociación colectiva en el

sector de hostelería, que refleje de forma sistemática y detallada la totalidad de los

convenios existentes en el sector, obteniendo información útil y actualizada sobre su

vigencia, efectos, contenidos y evolución, cuando se trate de establecer un nuevo ámbito

de negociación o renovarlo, dentro de los enumerados en el presente artículo, en forma

de convenio colectivo estatutario, se deberá comunicar, con carácter previo, a la

Comisión Paritaria del presente Acuerdo.

Clasificación profesional

Art. 11. Sistema de clasificación profesional.

1. Se establece el sistema de clasificación profesional de las personas trabajadoras

que presten servicios en las empresas incluidas en el ámbito de aplicación de este

Acuerdo por medio de grupos profesionales.

Los criterios de definición de los grupos profesionales se han acomodado a reglas

comunes para las personas trabajadoras de uno y otro sexo, teniendo como objeto

garantizar la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres.

Se asignará un grupo profesional a la persona trabajadora mediante acuerdo con la

empresa, a la vez que se establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del

contrato de trabajo la realización de todas las funciones correspondientes al grupo

profesional asignado, dentro del área funcional donde se le encuadre, según lo regulado

en el presente capítulo.

2. En los contratos de trabajo escritos y en los recibos de salario, en el campo

destinado a la antigua categoría o a grupo profesional, se indicará éste y además la

ocupación o puesto de trabajo para la que se haya contratados inicialmente a las

personas trabajadoras, según la nomenclatura de los mismos que figura detallada en el

artículo 15 del presente Acuerdo.

Art. 12. Grupos profesionales.

1. Por grupo profesional se entiende aquél que agrupa unitariamente las aptitudes

profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, pudiendo incluir distintas

tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas a las

personas trabajadoras de las áreas funcionales que se describen en el artículo 14 de

este capítulo, según definición dada al mismo por el artículo 22.2 del Estatuto de los

Trabajadores.

Los grupos profesionales están determinados por la conjunta ponderación de los

factores de encuadramiento definidos en el artículo 13 del presente capítulo.

Los grupos profesionales regulados en el presente Acuerdo son meramente

enunciativos, no suponiendo obligación alguna de tenerlos cubiertos todos en el ámbito

de cada empresa, así como tampoco todas las tareas, funciones, especialidades,

responsabilidades o áreas funcionales definidas en el presente capítulo, si la

organización, volumen o necesidades de la actividad del centro de trabajo no lo requiere

a criterio de la empresa.

A efectos de este Acuerdo se determinan tres grupos profesionales:

2.a) Grupo Profesional Primero. Mandos. Criterios generales. Se entiende por

mando, incluido el mando intermedio, quien con propia iniciativa y dentro de las normas

establecidas por la empresa o persona en quien ésta delegue, ejerce funciones de

carácter técnico, mando u organización. Las personas trabajadoras asignadas a este

grupo, planifican, organizan, dirigen, coordinan y controlan las actividades propias del

desenvolvimiento propio de la actividad empresarial.

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Las tareas de este grupo profesional suponen un alto grado de conocimiento,

autonomía, iniciativa y la responsabilidad completa para la gestión de una o varias áreas

funcionales del centro de trabajo, a partir de directrices generales muy amplías

directamente emanadas de la empresa o persona en quien éste delegue.

También se incluye la realización de tareas complejas con objetivos definidos y

concretos y debiendo dar cuenta de su gestión a alguno de las personas trabajadoras

que presten servicios como mandos, así como la realización de tareas de integración,

coordinación y supervisión de la ejecución de tareas heterogéneas con la

responsabilidad de ordenar el trabajo de un conjunto de personas y trabajadoras. Las

personas trabajadoras asignadas a este grupo profesional, podrán realizar tareas

complejas pero homogéneas que pueden implicar responsabilidad de mando.

2.b) Formación. Titulación o conocimientos profesionales adquiridos en el

desempeño de sus funciones equivalentes a estudios de grado alto o medio completado

con una dilatada experiencia en el sector.

3.a) Grupo Profesional Segundo. Técnicos y Especialistas. Criterios generales.

Realización de trabajos de ejecución autónoma que exigen la realización de tareas

cualificadas que demandan iniciativa y conocimiento de su profesión, oficio o puesto de

trabajo, responsabilizándose del trabajo, llevando a cabo funciones consistentes en la

ejecución de operaciones que aun cuando se realicen bajo supervisión directa, requieren

adecuados conocimientos profesionales y aptitudes técnicas y prácticas, pudiendo ser

asistidos por otras personas trabajadoras.

Se incluyen también las tareas realizadas siguiendo un método de trabajo preciso,

con alto grado de supervisión, que normalmente exigen conocimientos profesionales

especializados y de un periodo breve de adaptación.

3.b) Formación. Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su

profesión equivalentes a graduado escolar o formación profesional.

4.a) Grupo Profesional Tercero. Asistentes. Criterios generales. Tareas que se

ejecutan según instrucciones concretas, bajo la dependencia y supervisión de otras

personas trabajadoras. Principalmente, que no necesariamente, requieren esfuerzo físico

y atención.

4.b) Necesita la formación específica correspondiente a las funciones asignadas.

5. El sistema de remuneración y cuantía salarial, así como la estructura del salario,

se determinará de conformidad a lo establecido en el artículo 26.3 del Estatuto de los

Trabajadores, mediante la negociación colectiva de ámbito territorial inferior o ámbito

personal o funcional específico al regulado en el presente Acuerdo o, en su defecto, en

el contrato individual.

Asimismo por la negociación colectiva de ámbito territorial inferior o ámbito personal

o funcional específico a los que se alude en el párrafo anterior, se determinarán los

distintos niveles retributivos dentro de cada grupo profesional según la valoración de las

funciones básicas y tareas que realicen las personas trabajadoras del sector conforme a

las descripciones de la prestación laboral establecidas en el artículo 17 del presente

Acuerdo, siguiendo para ello los criterios que consuetudinariamente se vengan

aplicando.

Art. 13. Factores de encuadramiento profesional.

En el sistema de clasificación de las personas trabajadoras incluidas en el ámbito de

aplicación del presente Acuerdo y su asignación a un grupo profesional, se han

ponderado los siguientes factores: autonomía, formación, iniciativa, mando,

responsabilidad y complejidad.

En la valoración de los factores anteriormente mencionados se han tenido en cuenta:

a) La autonomía, entendida como la mayor o menor dependencia jerárquica en el

desempeño de las funciones ejecutadas.

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b) La formación, concebida como los conocimientos necesarios para poder cumplir

la prestación laboral pactada, la formación continua recibida, la experiencia obtenida y la

dificultad en la adquisición del completo bagaje formativo y de las experiencias.

c) La iniciativa, referida al mayor o menor seguimiento o sujeción a directrices,

pautas o normas en la ejecución de las funciones.

d) El mando, configurado como la facultad de supervisión y ordenación de tareas,

así como la capacidad de interpelación de las funciones ejecutadas por el grupo de

personas trabajadoras sobre el que se ejerce mando y el número de integrantes del

mismo.

e) La responsabilidad, apreciada en términos de la mayor o menor autonomía en la

ejecución de las funciones, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la

gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos.

f) La complejidad, entendida como la suma de los factores anteriores que inciden

sobre las funciones desarrolladas o puesto de trabajo desempeñado.

Art. 14. Áreas funcionales.

1. Áreas funcionales. Al objeto de ordenar las estructuras funcionales basadas en

grupos profesionales de las actividades empresariales, así como potenciar la flexibilidad

interna haciendo uso adecuado de la movilidad funcional, tanto ordinaria como

extraordinaria, con la finalidad de mejorar la estabilidad de los puestos de trabajo y

optimizar la empleabilidad de las personas trabajadoras en diferentes áreas funcionales,

el conjunto de tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades

derivadas de las distintas aptitudes, titulaciones y contenido general de la prestación

laboral en el sector de hostelería, quedan distribuidas en seis áreas funcionales:

Área funcional primera. Recepción-Conserjería, Relaciones públicas, Administración

y Gestión.

Área funcional segunda. Cocina y Economato.

Área funcional tercera. Restaurante, Sala, Bar y similares; Colectividades y Pista

para Catering.

Área funcional cuarta. Pisos y Limpieza.

Área funcional quinta. Mantenimiento y Servicios auxiliares.

Área funcional sexta. Servicios Complementarios.

Las definiciones de las actividades de las áreas funcionales descritas a continuación

tienen un carácter meramente enunciativo e indiciario, no suponiendo obligación alguna

de tenerlas cubiertas todas en el ámbito de cada empresa, si la organización, volumen o

necesidades de la actividad empresarial no lo requiere.

2. Actividades de las áreas funcionales.

a) Área funcional primera: servicios de venta de alojamiento y derivados, atención,

acceso-salida y tránsito de clientes, facturación y caja, telecomunicaciones,

administración y gestión en general.

b) Área funcional segunda: servicios de preparación y elaboración de alimentos

para consumo, adquisición, almacenamiento, conservación-administración de víveres y

mercancías, limpieza y conservación de útiles, maquinarias y zonas de trabajo.

c) Área funcional tercera: servicios de atención al cliente para el consumo de

comida y bebida, almacenamiento y administración de equipamiento y mercancías,

preparación de servicios y zonas de trabajo; y reparto de comidas y bebidas (incluidas

plataformas digitales o a través de las mismas).

d) Área funcional cuarta: servicios generales de conservación y limpieza, atención

al cliente en el uso de servicios, preparación de zonas de trabajo, servicios de

lavandería, lencería, conservación de mobiliario y decoración.

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e) Área funcional quinta: servicios de conservación y mantenimiento de maquinaria

e instalaciones, trabajos adicionales de la actividad principal, reparaciones de útiles y

elementos de trabajo, conservación de zonas e inmuebles.

f) Área funcional sexta: servicios de ocio, deporte, animación, esparcimiento y relax,

así como servicios termales, belleza, salud y similares, prestados directamente por las

empresas de hostelería con carácter complementario a la actividad principal hostelera.

Art. 15. Ocupaciones y puestos de trabajo de las áreas funcionales.

Al objeto de facilitar el encuadre en el grupo profesional correspondiente, las distintas

tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades derivadas de las

distintas aptitudes, titulaciones y contenido general de la prestación laboral, según la

nomenclatura empírica basada en los usos y costumbres en el sector, se relacionan a

continuación de forma meramente enunciativa y no excluyente los puestos de trabajo de

las seis áreas funcionales.

A) Área funcional primera: Recepción-Conserjería, Relaciones Públicas,

Administración y Gestión.

Recepción:

Jefe/a recepción.

2.º Jefe/a recepción.

Recepcionista.

Telefonista.

Conserjería:

Primer/a conserje.

Conserje.

Ayudante/a recepción y/o conserjería. Auxiliar recepción y/o conserjería.

Relaciones públicas:

Relaciones públicas.

Administración y Gestión:

Jefe/a administración.

Técnico/a prevención de riesgos laborales.

Jefe/a comercial.

Comercial.

Administrativo/a.

Ayudante/a administrativo.

B) Área funcional segunda: Cocina y Economato.

Cocina:

Jefe/a cocina.

2.º Jefe/a cocina.

Jefe/a catering.

Jefe/a partida.

Cocinero/a.

Repostero/a.

Ayudante/a cocina.

Auxiliar cocina.

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Economato:

Encargado/a economato.

Ayudante/a economato.

C) Área funcional tercera: Restaurante, sala, bar y similares; Colectividades y pista

para catering.

Restaurante y bar:

Jefe/a restaurante o sala.

2.º Jefe/a restaurante o sala.

Jefe/a sector.

Camarero/a.

Barman/Barwoman.

Sumiller/a.

Escanciador/a

Ayudante/a camarero.

Repartidor/a de comidas y bebidas.

Restauración moderna:

Gerente de centro.

Supervisor/a restauración moderna.

Preparador/a restauración moderna.

Asistente/a restauración moderna.

Colectividades:

Supervisor/a colectividades.

Monitor/a o cuidador/a colectividades.

Asistente colectividades.

Catering:

Jefe/a operaciones catering.

Jefe/a sala catering.

Supervisor/a catering.

Conductor/a equipo catering.

Ayudante/a equipo catering.

Preparador/a montador/a catering.

Asistente/a preparador/a montador/a catering.

D) Área funcional cuarta: Servicio de pisos y limpieza.

Pisos y limpieza:

Gobernante/a o Encargado/a general.

Subgobernante/a o Encargado/a sección.

Camarero/a pisos.

Auxiliar pisos y limpieza.

E) Área funcional quinta: Servicio de Mantenimiento y Servicios Auxiliares.

Mantenimiento y Servicios Auxiliares:

Jefe/a servicios catering.

Encargado/a mantenimiento y servicios auxiliares.

Encargado/a mantenimiento y servicios técnicos catering; o flota; o instalaciones y

edificios.

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Encargado/a sección.

Especialista de mantenimiento y servicios auxiliares.

Especialista mantenimiento y servicios técnicos catering; o flota; o instalaciones y

edificios.

Auxiliar mantenimiento y servicios auxiliares.

F) Área funcional sexta: Servicios Complementarios.

Servicios complementarios:

Responsable servicio.

Técnico/a servicio (fisioterapeuta, dietista y otros titulados en Ciencias de la Salud).

Especialista servicio (socorrista o especialista primeros auxilios, animador/a turístico

o tiempo libre, monitor/a deportivo/a, pinchadiscos, masajista, quiromasajista, esteticista,

especialista termal o balneario, hidroterapeuta y especialista atención al cliente).

Auxiliar servicio (auxiliar atención al cliente y auxiliar piscina o balneario).

Art. 16. Asignación a los grupos profesionales por ocupaciones.

El encuadre en los grupos profesionales regulados en el presente capítulo, las

distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades derivadas

de las distintas aptitudes, titulaciones y contenido general de la prestación laboral, según

la nomenclatura empírica basada en los usos y costumbres de los puestos de trabajo en

el sector de hostelería, siguiendo un orden jerárquico en la ocupación, quedan

relacionados a continuación, siempre siguiente un criterio meramente enunciativo.

A) Grupos Profesionales del área funcional primera. Recepción-Conserjería, Relaciones públicas,

Administración y Gestión

Grupo Profesional Primero.

Jefe/a recepción.

2.º Jefe/a recepción.

Jefe/a comercial.

Jefe/a administración.

Primer/a conserje.

Grupo Profesional Segundo.

Recepcionista.

Conserje.

Administrativo/a.

Relaciones públicas.

Comercial.

Técnico/a prevención de riesgos laborales.

Ayudante/a recepción y/o conserjería.

Telefonista.

Ayudante/a administrativo.

Grupo Profesional Tercero. Auxiliar recepción y conserjería.

B) Grupos Profesionales del área funcional segunda. Cocina y Economato

Grupo Profesional Primero.

Jefe/a cocina.

2.º jefe/a cocina.

Jefe/a catering.

Grupo Profesional Segundo.

Jefe/a partida.

Cocinero/a.

Repostero/a.

Encargado/a economato.

Ayudante/a cocina.

Ayudante/a economato.

Grupo Profesional Tercero. Auxiliar cocina/economato.

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C) Grupos Profesionales del área funcional tercera. Restaurante, Sala, Bar y similares, Colectividades,

y Pista para catering

Grupo Profesional Primero.

Jefe/a restaurante o sala.

2.º Jefe/a restaurante o sala.

Jefe/a operaciones de catering.

Gerente de centro.

Grupo Profesional Segundo.

Jefe/a sector.

Camarero/a.

Barman/Barwoman.

Sumiller/a.

Escanciador/a.

Jefe/a sala catering.

Supervisor/a catering.

Supervisor/a colectividades.

Supervisor/a restauración moderna.

Preparador/a montador/a catering.

Conductor/a equipo catering.

Preparador/a restauración moderna.

Grupo Profesional Tercero.

Ayudante/a camarero.

Ayudante/a equipo catering.

Monitor/a o cuidador/a colectividades.

Asistente/a colectividades.

Asistente/a preparador/montador catering.

Asistente/a restauración moderna.

Repartidor/a de comidas y bebidas.

D) Grupos Profesionales del área funcional cuarta. Pisos y Limpieza

Grupo Profesional Primero. Gobernante/a o Encargado/a general.

Subgobernante/a o Encargado/a sección.

Grupo Profesional Segundo. Camarero/a pisos.

Grupo Profesional Tercero. Auxiliar pisos y limpieza.

E) Grupos Profesionales del área funcional quinta. Servicios de mantenimiento y Servicios auxiliares

Grupo Profesional Primero.

Jefe/a servicios catering.

Encargado/a mantenimiento y servicios auxiliares.

Encargado/a mantenimiento y servicios técnicos catering (flota

o instalaciones y edificios).

Grupo Profesional Segundo.

Encargado/a sección.

Especialista mantenimiento y servicios auxiliares.

Especialista mantenimiento y servicios técnicos catering (flota

o instalaciones y edificios).

Grupo Profesional Tercero. Auxiliar mantenimiento y servicios auxiliares.

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F) Grupos Profesionales del área funcional sexta. Servicios complementarios

Grupo Profesional Primero. Responsable servicio.

Grupo Profesional Segundo.

Técnico/a servicio (fisioterapeuta, dietista y otros titulados en

Ciencias de la Salud).

Especialista servicio (socorrista o especialista primeros

auxilios, animador/a turístico o tiempo libre, monitor/a

deportivo/a, pinchadiscos, masajista, quiromasajista,

esteticista, especialista termal o balneario, hidroterapeuta y

especialista atención al cliente).

Grupo Profesional Tercero. Auxiliar servicio (auxiliar atención al cliente y auxiliar piscina o

balneario).

Las nomenclaturas de las ocupaciones del grupo profesional tercero del área

funcional tercera del presente artículo, esto es, las que venían denominándose «auxiliar

colectividades», «auxiliar preparador/montador catering» y «auxiliar restauración

moderna», pasarán a denominarse «asistente/a de colectividades», «asistente/a

preparador/montador catering» y «asistente/a restauración moderna», sin que ello

suponga alteración alguna en la descripción de la prestación laboral, actividades,

puestos de trabajo y tareas del área relacionadas en el artículo 17.

Art. 17. Funciones básicas de la prestación laboral.

Las ocupaciones y puestos de trabajo previstos en el presente Acuerdo tendrán de

forma enunciativa y no excluyente de cualquiera otra que se determine o convenga entre

las partes, la referencia de las tareas prevalentes que figuran en la relación siguiente,

según el área o áreas funcionales en la que presten sus servicios.

A) Descripciones de la prestación laboral, actividades, puestos de trabajo y tareas

del área funcional primera:

a) Jefe/a Recepción: realizar de manera cualificada y responsable la dirección,

control y seguimiento del conjunto de tareas que se desarrollan en el departamento de

recepción. Organizar, dirigir y coordinar el trabajo del personal a su cargo. Dirigir,

supervisar y planificar el conjunto de actividades del departamento de recepción.

Coordinar y participar con otros departamentos en la gestión del establecimiento.

Colaborar con la dirección del establecimiento y/o con otros departamentos. Colaborar

en la instrucción del personal a su cargo.

b) Segundo/a Jefe/a Recepción: realizar de manera cualificada y responsable la

dirección, control y seguimiento del conjunto de tareas que se desarrollan en el

departamento de recepción. Colaborar y sustituir al Jefe/a de recepción de las tareas

propias del mismo.

c) Jefe/a Comercial: realizar de manera cualificada y responsable la dirección,

planificación y organización de las estrategias comerciales de las empresas. Elaborar las

estrategias comerciales de la empresa. Coordinar con los agentes y operadores

turísticos para la concentración de campañas de venta de servicios y conciertos

comerciales. Dirigir la política de promoción. Colaborar en la instrucción del personal a

su cargo.

d) Jefe/a Administración: realizar de manera cualificada, autónoma y responsable,

la dirección, control y seguimiento de las actividades contables y administrativas.

Organizar, dirigir y coordinar el trabajo del personal a su cargo. Planificar y organizar los

departamentos de contabilidad y gestión administrativa de las empresas. Dirigir y

supervisar los sistemas y procesos de trabajo de administración. Colaborar en la

instrucción del personal a su cargo.

e) Primer/a Conserje: realizar de manera cualificada, la dirección, control y

seguimiento del conjunto de tareas que se desarrollan en el departamento de conserjería

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de los establecimientos. Dirigir, supervisar y planificar las tareas del departamento de

conserjería. Colaborar y coordinar las tareas del departamento de conserjería con las de

los demás departamentos. Organizar, dirigir y coordinar el trabajo del personal a su

cargo. Colaborar en la instrucción del personal a su cargo.

f) Recepcionista: realizar de manera cualificada, con iniciativa y responsabilidad la

recepción de los clientes y todas las tareas relacionadas con ello. Ejecutar las labores de

atención al cliente en la recepción. Realizar las gestiones relacionadas con la ocupación

y venta de las habitaciones. Custodiar los objetos de valor y el dinero depositados.

Realizar labores propias de la facturación y cobro, así como el cambio de moneda

extranjera. Recibir, tramitar y dirigir las reclamaciones de los clientes a los servicios

correspondientes.

g) Conserje: realizar de manera cualificada, con iniciativa, autonomía y

responsabilidad de la asistencia e información a los clientes y de los trabajos

administrativos correspondientes. Atender al cliente en los servicios propios de

conserjería. Informar a los clientes sobre los servicios de los establecimientos. Ejecutar

las labores de atención al cliente en los servicios solicitados. Recibir, tramitar y dirigir las

reclamaciones de los clientes a los servicios correspondientes.

h) Administrativo/a: realizar de manera cualificada, autónoma y responsable las

tareas administrativas, archivo y contabilidad correspondiente a su sección. Elaborar

documentos de contabilidad. Efectuar el registro, control y archivo de correspondencia y

facturación. Realizar la gestión de la contabilidad de la empresa. Cobrar facturas y

efectuar pagos a proveedores. Efectuar las operaciones de cambio de moneda

extranjera.

i) Relaciones públicas: realizar de manera cualificada, autónoma y responsable de

las relaciones con los clientes y organizar actividades lúdicas o recreativas en los

establecimientos. Recibir y acompañar a aquellos clientes que la dirección indique.

Informar a los clientes de todos los servicios que están a su disposición. Prestar sus

servicios tanto dentro como fuera del establecimiento. Gestionar las reservas de

cualquier servicio que ofrezca la empresa.

j) Comercial: realizar de manera cualificada, autónoma y responsable, el desarrollo

de la planificación de las estrategias comerciales de la empresa. Colaborar con el Jefe/a

comercial en el desarrollo de la política comercial del establecimiento. Coordinar con

otros departamentos el desarrollo de la política de promoción de la empresa. Colaborar

en las medidas y acciones publicitarias.

k) Técnico/a de Prevención de Riesgos Laborales: realizar de manera cualificada,

autónoma y responsable, el desarrollo y aplicación de la planificación y resto de

obligaciones en materia de seguridad y salud laboral en la empresa.

l) Ayudante/a Recepción: participar con alguna autonomía y responsabilidad en las

tareas de recepción ayudando al jefe/a de recepción y recepcionistas. Colaborar en las

tareas propias del recepcionista. Realizar la atención al público en las tareas auxiliares

de recepción. Ejecutar labores sencillas de la recepción. En las empresas donde las

tareas inherentes a este departamento sean asumidas por el empresario, persona física,

realizar las funciones del servicio en recepción bajo la supervisión y directrices

emanadas directamente del mismo o persona en quien éste delegue. Realizar las tareas

derivadas del perfil de la ocupación.

m) Ayudante/a Conserjería: participar con alguna autonomía y responsabilidad en

las tareas de conserjería ayudando al jefe de departamento y a los conserjes. Asistir,

informar y aconsejar a los clientes. Transmitir a los clientes las llamadas telefónicas,

correspondencia o mensajes. Colaborar en las tareas de conserjería. Realizar las tareas

derivadas del perfil de la ocupación.

n) Telefonista: realizar el servicio telefónico en conexión con el departamento de

recepción. Atender los servicios de telecomunicaciones. Registrar y facturar las llamadas

telefónicas. Realizar las operaciones de fax, «télex», correo electrónico y demás

servicios de atención al cliente.

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ñ) Ayudante/a Administrativo: encargarse con alguna autonomía y responsabilidad

de actividades administrativas. Realizar labores de mecanografía, informáticas y archivo

de documentos de su área. Ayudar en la tramitación y registro de correspondencia.

Colaborar en las anotaciones contables. Realizar las tareas derivadas del perfil de la

ocupación.

o) Auxiliar Recepción y Conserjería: auxiliar en las tareas propias de recepción y

conserjería, así como de la vigilancia de las instalaciones, equipos y materiales de los

establecimientos. Realizar el control, almacenaje y transporte de los equipajes de los

clientes en las dependencias del hotel o a las puertas de acceso a éste. Encargarse de

la ejecución de gestiones y encargos sencillos, tanto en el interior, como en el exterior

del establecimiento. Colaborar en el mantenimiento del orden y de la limpieza en las

zonas de recepción y conserjería. Vigilar las instalaciones y comunica las incidencias al

departamento correspondiente. Controlar la entrada y salida de objetos, mercancías,

proveedores y personal. Encargarse de conducir y estacionar los vehículos de los

clientes, a petición de éstos, así como su vigilancia y custodia.

B) Descripciones de la prestación laboral, actividades, puestos de trabajo y tareas

del área funcional segunda:

a) Jefe/a Cocina: realizar de manera cualificada, funciones de planificación,

organización y control de todas las tareas propias del departamento de cocina y

repostería. Organizar, dirigir y coordinar el trabajo del personal a su cargo. Dirigir y

planificar el conjunto de actividades de su área. Realizar inventarios y controles de

materiales, mercancías, etc., de uso en el departamento de su responsabilidad. Diseñar

platos y participar en su elaboración. Realizar propuestas de pedidos de mercancías y

materias primas y gestionar su conservación, almacenamiento y rendimiento. Supervisar

y controlar el mantenimiento y uso de maquinaria, materiales, utillaje, etc. del

departamento, realizando los correspondientes inventarios y propuestas de reposición.

Colaborar en la instrucción del personal a su cargo.

b) Segundo/a Jefe/a Cocina: realizar de manera cualificada las funciones de

planificación, organización y control de todas las tareas propias del departamento de

cocina y repostería. Colaborar y sustituir al jefe/a de cocina en las tareas propias del

mismo.

c) Jefe/a Catering: realizar de manera cualificada y responsable de la dirección,

control y seguimiento del proceso de elaboración y distribución de comidas. Organizar,

controlar y coordinar todo el proceso de preparación y distribución de la producción a su

cargo. Cuidar de que la producción reúna las condiciones exigidas, tanto higiénicas

como de montaje. Organizar, instruir y evaluar al personal a su cargo.

d) Jefe/a Partida: realizar de manera cualificada las funciones de control y

supervisión de la partida y/o servicio que le sea asignado bajo la dirección del jefe/a de

cocina. Las mismas del cocinero/a, y además: Participar en el control de

aprovisionamientos, conservación y almacenamiento de mercancías. Elaborar informes

sobre la gestión de los recursos y procesos de su partida y/o servicio. Colaborar en la

instrucción del personal a su cargo.

e) Cocinero/a: realizar de manera cualifica, autónoma y responsable, la

preparación, aderezo y presentación de platos utilizando las técnicas más idóneas.

Colaborar en los pedidos y conservación de materias primas y productos de uso en la

cocina. Preparar, cocinar y presentar los productos de uso culinario. Colaborar en el

montaje, servicio y desmontaje de bufetes. Revisar y controlar el material de uso en la

cocina, comunicando cualquier incidencia al respecto. Colaborar en la planificación de

menús y cartas. Colaborar en la gestión de costes e inventarios, así como en las

compras. Controlar y cuidar de la conservación y aprovechamiento de los productos

puestos a su disposición.

f) Repostero/a: realizar de manera cualificada y autónoma, la preparación y

presentación de postres y dulces en general, así como bollería y masas. Realizar

elaboraciones a base de las materias primas. Preparar las masas de uso en la cocina

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para la elaboración de pastelería, repostería y bollería. Realizar pedidos y controlar la

conservación de materias primas de uso en su trabajo. Realizar el cálculo de costes,

relacionados con sus cometidos. Preparar y disponer los productos para «bufet»,

banquetes, etc., colaborando en el arreglo y reparto. Participar en el control de

aprovisionamientos. Organizar y controlar el personal a su cargo.

g) Encargado/a Economato: realizar de forma cualificada la dirección, control y

supervisión del conjunto de tareas que se desarrollan en su departamento. Establecer

las necesidades de mercancías y material de acuerdo con las demandas de las

diferentes áreas de la empresa. Elaborar las peticiones de ofertas, evaluación y

recomendación de las adjudicaciones. Controlar y planificar las existencias, en

coordinación con otras secciones del establecimiento. Organizar, supervisar y realizar las

labores propias de su área.

h) Ayudante/a Cocina: participar con alguna autonomía y responsabilidad en las

elaboraciones de cocina bajo supervisión. Realizar las preparaciones básicas, así como

cualquier otra relacionada con las elaboraciones culinarias que le sean encomendadas.

Preparar platos para los que haya recibido oportuno adiestramiento. En las empresas

donde las tareas inherentes a este departamento sean asumidas por el empresario,

persona física, realizar las funciones del servicio en elaboraciones de cocina bajo la

supervisión y directrices emanadas directamente del mismo o persona en quien éste

delegue. Realizar las tareas derivadas del perfil de la ocupación.

i) Ayudante/a Economato: realizar de manera cualificada, autónoma y responsable,

la compra y gestión de mercancías y materiales. Colaborar en la fijación de las

necesidades de mercancías y material de acuerdo con las demandas de las diferentes

áreas del establecimiento. Colaborar con el encargado en el registro de proveedores y

mercancías. Recibir las mercancías y material pedidos y controlar las fechas de

caducidad de los productos, la calidad y cantidad, así como las facturas. Vigilar y

controlar las existencias de mercancías y material. Encargarse del almacenamiento,

manipulación y ordenación de los materiales y productos. Realizar las tareas derivadas

del perfil de su ocupación.

j) Auxiliar Cocina/Economato: realizar sin cualificación las tareas de limpieza de

útiles, maquinaria y menaje del restaurante y cocina, así como de las dependencias de

cocina para lo cual no requiere una formación específica y que trabaja bajo supervisión.

Realizar las labores de limpieza de maquinaria, fogones y demás elementos de cocina.

Preparar e higienizar los alimentos. Transportar pedidos y otros materiales, propios de su

área. Realizar trabajos auxiliares en la elaboración de productos. Encargarse de las

labores de limpieza del menaje, del comedor y la cocina.

C) Descripciones de la prestación laboral, actividades, puestos de trabajo y tareas

del área funcional tercera:

a) Jefe/a Restaurante o Sala: realizar de manera cualificada funciones de dirección,

planificación, organización y control del restaurante-bar-cafetería. Organizar, dirigir y

coordinar el trabajo del personal a su cargo. Dirigir, planificar y realizar el conjunto de

actividades de su Área. Gestión y participación en la facturación, cobro, cuadre y

liquidación de la recaudación. Realizar inventarios y controles de materiales, mercancías,

etcétera, de uso en el Departamento de su responsabilidad. Hacer las propuestas de

pedidos de mercancías y realizar los pedidos si así se le encomienda. Realizar las tareas

de atención al cliente específicas del servicio. Participar en la formación del personal a

su cargo.

b) Segundo/a Jefe/a Restaurante o Sala: realizar de manera cualificada funciones

de dirección, planificación y control del restaurante-bar-cafetería. Colaborar y sustituir al

jefe/a de restaurante en las tareas propias del mismo.

c) Jefe/a Operaciones Catering: realizar de manera cualificada las funciones de

dirección, planificación, organización y control del sector de su responsabilidad y las

funciones de control y coordinación de los trabajos en pista con los de muelle y el resto

del centro. Organizar, dirigir y coordinar el trabajo del personal a su cargo. Instruir y

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evaluar al personal a su cargo. Impulsar la implantación de sistemas de calidad total en

la empresa. Realizar inventarios y controles de materiales, mercancías, etc., de uso en el

sector de su responsabilidad. Supervisar y controlar el mantenimiento y uso de

maquinaria, materiales, utillaje, etc., del sector de su responsabilidad, realizando los

correspondientes inventarios y propuestas de reposición. Organizar, controlar y coordinar

todo el proceso de distribución de la producción a su cargo. Cuidar de que la producción

reúna las condiciones exigidas, tanto higiénicas como de montaje. Elaborar las

estadísticas e informes de su sector para la dirección de la empresa y otros

departamentos. Elaborar las programaciones diarias para su distribución,

responsabilizándose de su cumplimiento. Recibir y transmitir las peticiones de servicios y

sus modificaciones. Implicarse activamente en los planes de seguridad y salud laboral.

d) Gerente de Centro: realizar de manera cualificada las funciones de dirección,

planificación, organización y control del sector de su responsabilidad y las funciones de

control y coordinación de los trabajos. Organizar, dirigir y coordinar el trabajo del

personal a su cargo. Instruir y evaluar al personal a su cargo. Impulsar la implantación de

sistemas de calidad total en la empresa. Realizar inventarios y controles de materiales,

mercancías, etc., de uso en el centro de su responsabilidad. Supervisar y controlar el

mantenimiento y uso de maquinaria, materiales, utillaje, etc., del centro de su

responsabilidad, realizando los correspondientes inventarios y propuestas de reposición.

Organizar, controlar y coordinar todo el proceso de distribución de la producción a su

cargo. Cuidar de que la producción reúna las condiciones exigidas, tanto higiénicas

como de montaje. Elaborar las estadísticas e informes de su centro para la dirección de

la empresa y otros departamentos. Elaborar las programaciones diarias para su

distribución, responsabilizándose de su cumplimiento. Recibir y transmitir las peticiones

de servicios y sus modificaciones. Implicarse activamente en los planes de seguridad y

salud laboral.

e) Jefe/a Sector: realizar de manera cualificada las funciones de control y

supervisión de su sector de responsabilidad y de las tareas a realizar a la vista del

cliente. Las mismas del camarero/a, y además, ocuparse de preparar y decorar las salas

y mesas del restaurante. Colaborar en recibir, despedir, ubicar y aconsejar a los clientes

sobre los menús y las bebidas. Realizar trabajos a la vista del cliente (flambear, cortar,

trinchar, desespinar, etcétera). Revisar los objetos de uso corriente. Almacenar y

controlar las mercancías y objetos de uso corriente en el ámbito del restaurante.

Facturación y cobro al cliente, así como cuadre y liquidación de la recaudación en su

sección.

f) Camarero/a: ejecutar de manera cualificada, autónoma y responsable, el servicio

y venta de alimentos y bebidas. Preparar las áreas de trabajo para el servicio. Realizar la

atención directa al cliente para el consumo de bebidas o comidas. Elaborar para

consumo viandas sencillas. Transportar útiles y enseres necesarios para el servicio.

Controlar y revisar mercancías y objetos de uso de la sección. Colaborar en el montaje,

servicio y desmontaje de bufetes. Realizar trabajos a la vista del cliente tales como

flambear, cortar, trinchar, desespinar, etcétera. Colaborar con el jefe de comedor en la

preparación y desarrollo de acontecimientos especiales. Podrá coordinar y supervisar los

cometidos propios de la actividad de su área. Informar y aconsejar al cliente sobre la

composición y confección de los distintos productos a su disposición. Podrá atender

reclamaciones de clientes. Facturación y cobro al cliente.

g) Barman/Barwoman: ejecutar de manera cualificada, autónoma y responsable, la

venta, distribución y servicio de bebidas en el bar así como la preparación de cócteles.

Preparar todo tipo de bebidas. Recibir, despedir, ubicar y aconsejar a los clientes.

Preparar diferentes tipos de cócteles y bebidas combinadas. Tomar los pedidos, distribuir

y servir las bebidas con sus acompañamientos. Examinar y controlar las existencias de

mercancías. Facturación y cobro al cliente.

h) Sumiller/a: realizar de forma cualificada el servicio a la clientela, de manera

autónoma y responsable, especialmente vino, así como también otro tipo de bebida.

Participar en el trabajo de la bodega: recepción y revisión de las entregas, control del

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embotellado, encorchado y etiquetado de los vinos así como la clasificación,

almacenamiento y vigilancia de los mismos. Participar en la elaboración de la carta de

vinos y bebidas y en la promoción de ventas. Aconsejar al cliente en la elección de las

bebidas conforme a la comida escogida. Colaborar en el pedido y administración de las

reservas en vinos y en el cálculo de ventas. Cuidar de la limpieza de los utensilios de la

bodega (vasos, etcétera). Planificar, organizar y controlar la bodega.

i) Escanciador/a: realizar de forma cualificada el servicio de escanciado de la sidra

natural, dominando las técnicas de escanciado de la sidra, en la sala, a la vista de la

clientela, de manera autónoma y responsable. Participar del trabajo de recepción,

almacenaje y conservación del producto. Participar en la elaboración de la carta de

sidras del establecimiento y en la promoción de ventas. Aconsejar e informar a la

clientela sobre el producto, su elaboración y sus posibilidades de maridaje o combinación

con otros alimentos o bebidas. Participar activamente en la promoción de ventas,

conociendo los sellos de calidad y difundiendo los aspectos culturales inherentes a la

sidra natural, el paisaje y el entorno en el que se produce. Planificar, organizar y

controlar la bodega y los barriles de sidra, cuidando de los utensilios de la bodega,

control de temperaturas y de las condiciones higiénico - sanitarias de la bodega y el

producto.

j) Jefe/a Sala Catering: realizar de manera cualificada funciones de planificación,

organización y control de todas las tareas de emplatado y montaje previo a la distribución

de comidas. Organizar y coordinar el trabajo del personal a su cargo. Instruir y evaluar al

personal a su cargo. Organizar, controlar y coordinar todo el proceso de emplatado y

montaje, tanto manual como automático, de la producción a su cargo, así como la

preparación para su posterior distribución. Realizar inventarios y controles de materiales,

mercancías, etcétera, que estén bajo su responsabilidad. Realizar propuestas de

pedidos de mercancías y materias primas y gestionar su conservación, almacenamiento

y rendimiento. Supervisar y controlar el uso de maquinaria, materiales, utillaje, etc., que

estén bajo su responsabilidad, realizar los correspondientes inventarios y propuestas de

reposición. Cuidar de que la producción reúna las condiciones exigidas, tanto higiénicas

como de montaje. Implicarse activamente en los planes de seguridad y salud laboral.

(Requerimientos: Este personal deberá, cuanto menos, estar en posesión del carné de

conducir de clase C1.)

k) Supervisor/a Catering: realizar de manera cualificada, con iniciativa y

responsabilidad el seguimiento de las funciones relacionadas con el proceso de

preparación y distribución de las comidas. Planificar, coordinar e instruir a los equipos de

trabajo. Organizar y controlar, bajo la supervisión de sus inmediatos superiores, los

procesos de distribución de comidas, servicios y equipos. Supervisar y controlar la

recepción y entrega de los servicios y equipos a los clientes, cumplimentando los

formularios y comprobantes que fuesen precisos, de acuerdo con los manuales de

servicio o de las compañías. Facilitar a los clientes el albarán para su firma, controlando

y entregándolo posteriormente para su facturación. Atender en todo momento los

aviones, trenes, etc., manteniendo contacto con los mismos a través de receptores,

teniendo especial atención en registrar los aumentos o disminuciones no programados

con anterioridad. (Requerimientos: Este personal deberá, cuanto menos, estar en

posesión del carné de conducir de clase B1.)

l) Supervisor/a Colectividades: realizar funciones de organización verificación y

control de todas las tareas propias de los auxiliares de colectividades y/o monitores/

cuidadores de colectividades. Organizar el trabajo del personal a su cargo y las

actividades de éstos. Distribuir al personal a su cargo en el autoservicio, cocina y zona

emplatado, lavado y comedor. Participar en la realización de tareas complementarias.

m) Supervisor/a Restauración Moderna: realizar de manera cualificada, con

iniciativa y responsabilidad el seguimiento de las funciones relacionadas con el proceso

de preparación y distribución de las comidas en el centro correspondiente. Organizar el

trabajo del personal a su cargo y las actividades de éstos. Distribuir al personal a su

cargo en el autoservicio, cocina y zona emplatado, lavado y comedor. Participar con

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alguna autonomía y responsabilidad en el servicio y venta de alimentos y bebidas.

Participar en la realización de tareas complementarias. Conservar adecuadamente su

zona y utensilios de trabajo. Preparar áreas de trabajo para el servicio. Colaborar en el

servicio al cliente.

n) Ayudante/a Camarero: participar con alguna autonomía y responsabilidad en el

servicio y venta de alimentos y bebidas. Realizar labores auxiliares. Conservar

adecuadamente su zona y utensilios de trabajo. Preparar áreas de trabajo para el

servicio. Colaborar en el servicio al cliente. Preparar el montaje del servicio, mesa,

tableros para banquetes o convenciones, sillas, aparadores o cualquier otro mobiliario o

enseres de uso común en salones, restaurantes, cafeterías o bares. En las empresas

donde las tareas inherentes a este departamento sean asumidas por el empresario,

persona física, realizar las funciones del servicio en restaurante bajo la supervisión y

directrices emanadas directamente del mismo o persona en quién éste delegue. Realizar

las tareas derivadas del perfil de la ocupación. Colaborar en la facturación y cobro al

cliente.

ñ) Preparador/a o Montador/a Catering: realizar con alguna autonomía y

responsabilidad las tareas relacionadas con el proceso de manipulación, montaje,

preparación y distribución de comidas y productos relacionados. Ejecutar los procesos

de montaje de servicios y equipos, tanto manual como automático. Ejecutar la entrega de

servicios y equipos. Colaborar y ejecutar los procesos de montaje y distribución de

cubiertos para los servicios y equipos, incluyendo productos para su venta a bordo.

Colaborar y ejecutar los procesos de montaje y distribución de lencería para los servicios

y equipos.

o) Conductor/a Equipo Catering: realizar de manera cualificada, con autonomía y

responsabilidad el transporte, carga, descarga y distribución de comidas y equipos, bajo

la dependencia directa del supervisor/a. Transportar, distribuir, cargar y descargar los

equipos y comidas. Actuar de acuerdo a las normas y procedimientos en vigor. Asegurar

la buena utilización y optimización de los bienes de equipo puestos a su disposición para

realizar las tareas encomendadas. (Requerimientos: Este personal deberá, cuanto

menos, estar en posesión del carné de conducir de clase C1).

p) Ayudante/a Equipo Catering: participar y colaborar con alguna autonomía y

responsabilidad en las tareas propias del conductor/a de equipo y bajo la supervisión

directa del supervisor/a. Conducir los vehículos de apoyo propiedad de la empresa.

Cargar y descargar las comidas y equipos. Distribuir y ubicar los servicios y equipos.

Cubrir las ausencias transitorias del conductor/a de equipo. (Requerimientos: Este

personal deberá, cuanto menos, estar en posesión del carné de conducir de clase B1).

q) Preparador/a Restauración Moderna: realizar con alguna autonomía y

responsabilidad las tareas relacionadas con el proceso de manipulación, montaje,

preparación y distribución de comidas y productos del centro. Ejecutar los trabajos de

preparación, distribución y venta de comidas y productos en el centro.

r) Monitor/a o Cuidador/a Colectividades: participará en los trabajos y tareas

propias y necesarias para el cuidado, atención y entretenimiento de un colectivo de

personas. Su responsabilidad supone la presencia física durante el tiempo de prestación

del servicio, con independencia del lugar de desempeño de su puesto de trabajo:

comedor escolar, autobús escolar o discrecional, centro de entretenimiento, parques

recreativos e infantiles, etc. Cumplir las normas generales y las instrucciones recibidas

de la dirección del centro, con sujeción a las normas y requisitos establecidos por la

autoridad educativa, sanitaria o cualquier otra con competencia en la materia, velando

por el mantenimiento del orden en los lugares en que desempeñe su trabajo. Informar

inmediatamente de cualquier incidencia que se produzca a su inmediato superior y al

director del centro cuando así se establezca. Además de las hasta aquí expuestas con

carácter general, las que a continuación se describen, según el lugar de desempeño del

puesto de trabajo. Comedor o Áreas De Entretenimiento: asistir y ayudar a los

comensales a cortar y pelar los alimentos. Tener conocimientos básicos de primeros

auxilios, normativa técnico sanitaria, condiciones higiénico-sanitarias de alimentos,

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bebidas y conservación de los mismos. Tener los conocimientos básicos para poder

orientar en la educación para la salud, la adquisición de hábitos sociales, educación para

la convivencia y educación para el ocio y tiempo libre, así como otras actividades

educativas. Colaborar en el servicio de hostelería. En los supuestos que existan

requisitos establecidos con la administración del centro y/o autonómica y estos fuesen

obligatorios, deberá estar en posesión de los mismos. Autobús: ejercer la vigilancia

sobre los pasajeros en el interior de los transportes escolares o de ocio durante el

trayecto así como en las operaciones de acceso y abandono del vehículo. Cuidándose

de que se encuentren correctamente ubicados y sentados en sus respectivas plazas; de

que hagan uso del cinturón en los supuestos que fuese obligatorio o aconsejable; de

atender las necesidades que pudiesen requerir, así como, en su caso, de la recogida y

acompañamiento de los pasajeros desde y hasta el interior de los lugares de destino.

s) Asistente/a Colectividades: participar en el servicio, distribución y venta de

alimentos y bebidas en los puntos de consumo, colaborar en la elaboración y

preparación de productos básicos, así como en el desarrollo de las tareas de limpieza de

útiles, maquinaria, menaje y zona de trabajo. Atención directa al cliente para el consumo

de comidas y bebidas en los establecimientos de colectividades en la línea de

autoservicio, comedor o sala. Realizar el servicio y tratado de alimentos y su distribución

en plantas. Cobrar y facturar en su área. Preparar las áreas de trabajo para el servicio.

Ayudar en la preparación de desayunos, raciones, bocadillos, alimentos en plancha y, en

general, trabajos menores de cocina. Realizar labores de limpieza en los útiles,

maquinaria y menaje del comedor y cocina y de sus zonas de trabajo. Transportar

géneros y mercancías del área a su departamento.

t) Asistente/a Preparador/a o Montador/a Catering: colaborar de manera no

cualificada en las tareas relacionadas con el proceso de manipulación, montaje,

preparación y distribución de las comidas. Realizar trabajos auxiliares para la

elaboración y distribución de productos, bebidas, servicios, equipos y productos para su

venta a bordo. Llevar a cabo las labores de limpieza que le sean encomendadas.

u) Asistente/a Restauración Moderna: participar en el servicio, distribución y venta

de alimentos y bebidas en los puntos de consumo, colaborar en la elaboración y

preparación de productos básicos, así como en el desarrollo de las tareas de limpieza de

útiles, maquinaria, menaje y zona de trabajo. Atención directa al cliente para el consumo

de comidas y bebidas. Realizar el servicio y tratado de alimentos y su distribución.

Preparar las áreas de trabajo para el servicio. Realizar labores de limpieza en los útiles,

maquinaria y menaje del comedor y cocina y de sus zonas de trabajo.

v) Repartidor/a de Comida y Bebida: participa en la distribución de comida y bebida

desde los establecimientos de preparación, elaboración y venta, a pie o mediante la

utilización de vehículos ligeros o a motor, con la preceptiva licencia cuando esta sea

necesaria, por cuenta del establecimiento principal de distribución o por encargo de

cualquier otra empresa, incluidas la que operen como plataformas digitales o a través de

éstas.

D) Descripciones de la prestación laboral, actividades, puestos de trabajo y tareas

del área funcional cuarta:

a) Gobernante/a o Encargado/a General: realizar de manera cualificada la

dirección, control y seguimiento del conjunto de tareas que componen el servicio de

pisos, áreas públicas, áreas internas, lavandería y lencería, controlando y supervisando

los servicios de lavandería, planchado y costura, asimismo es responsable de la

organización del personal a su cargo. Organizar, dirigir y coordinar el personal a su

cargo. Dirigir y planificar el conjunto de actividades de su área. Dirigir, supervisar y

controlar las compras y existencias de ropa blanca, productos de mantenimiento y

limpieza. Encargarse del control e inventario de mobiliario, enseres y materiales de las

habitaciones y organización del trabajo de servicio de pisos, áreas públicas, internas y

lavandería. Elaborar las estadísticas e informes de su área a la dirección del hotel y otros

departamentos, así como la dirección de la formación del personal a su cargo.

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b) Subgobernante/a o Encargado/a Sección: sustituir al Gobernante/a o al

Encargado/a general. Ejecutar de manera cualificada, autónoma y responsable, las

tareas relativas a los pisos, áreas públicas, áreas internas, lencería y lavandería.

Seleccionar los productos de mantenimiento y limpieza para el uso diario. Inspeccionar y

participar en la limpieza de áreas. Llevar el control de las habitaciones y su ocupación,

así como de las salas. Participar en estadísticas y elaborar informes en relación con las

tareas propias de su área.

c) Camarero/a Pisos: realizar de manera cualificada la limpieza y arreglo de las

habitaciones y pasillos, así como del orden de los objetos de los clientes. Limpiar y

ordenar las habitaciones, baños y pasillos entre las habitaciones de clientes. Controlar el

material, productos de los clientes y comunicar a sus responsables las anomalías en las

instalaciones y los objetos perdidos. Realizar la atención directa al cliente en las

funciones propias de su área. Realizar las labores propias de lencería y lavandería.

d) Auxiliar Pisos y Limpieza: encargarse de manera no cualificada de las tareas

auxiliares de limpieza y arreglo de pisos y áreas públicas. Preparar, transportar y recoger

los materiales y productos necesarios para la limpieza y mantenimiento de habitaciones

y áreas públicas e internas. Preparar las salas para reuniones, convenciones, etcétera.

Limpiar las áreas y realizar labores auxiliares.

E) Descripciones de la prestación laboral, actividades, puestos de trabajo y tareas

del área funcional quinta:

a) Jefe/a Servicios Catering: realizar de forma cualificada y responsable la

dirección, control y seguimiento de las tareas propias de mantenimiento y servicios

auxiliares. Dirigir, organizar y coordinar el equipo de técnicos de mantenimiento para que

su aportación sea eficaz y rentable, así como al resto de personal a su cargo. Instruir a

las personas trabajadoras a su cargo. Dirigir y planificar el conjunto de actividades de su

área. Desarrollar los programas de mantenimiento preventivo y de reparaciones,

vigilando el perfecto funcionamiento de las máquinas e instalaciones. Asistir a las

reuniones de programación, exponiendo mejoras de trabajo. Facilitar información

solicitada por la dirección. Entregar a administración el desglose de costos, producción y

consumos.

b) Encargado/a Mantenimiento y Servicios Auxiliares: realizar de manera

cualificada la dirección, control y seguimiento de las tareas auxiliares de las

instalaciones. Organizar, dirigir y coordinar el personal a su cargo. Dirigir y planificar el

conjunto de actividades de su área. Instruir a las personas trabajadoras de su área.

Dirigir, supervisar, controlar y efectuar el cálculo de costes de las reparaciones,

modificaciones y mantenimiento de las instalaciones. Proponer a la dirección las mejoras

e innovaciones de equipos e instalaciones.

c) Encargado/A Mantenimiento y Servicios Técnicos Catering: realizar de manera

cualificada el control y seguimiento de las tareas auxiliares de las instalaciones y

edificios o vehículos. Tener al día el programa de mantenimiento, asegurándose de su

cumplimiento con la calidad requerida, y de acuerdo con el presupuesto. Proponer las

medidas pertinentes en orden a mejorar los rendimientos, y aplicar al día, en todo

momento, el programa de mantenimiento cuidando tanto de la vigilancia y seguridad del

personal; como de su desarrollo y formación. Prever las necesidades de piezas de

recambio y maquinaria, controlando las existencias en almacén (de acuerdo a los stocks

máximos y mínimos establecidos). Cursar los pedidos oportunos; y verificar la

puntualidad y calidad del material recibido. Controlar los trabajos de mantenimiento

encargados a terceros. Implicarse activamente en los planes de Seguridad y Salud

Laboral; Flota: controlar las tareas de reparación y mantenimiento de los vehículos.

Supervisar, controlar y efectuar el cálculo de costes de las reparaciones, modificaciones

y mantenimiento de los vehículos. Proponer a la dirección las mejoras e innovaciones de

los vehículos; Instalaciones y Edificios: controlar las tareas de reparación y

mantenimiento de instalaciones y edificios. Supervisar, controlar y efectuar el cálculo de

costes de las reparaciones, modificaciones y mantenimiento de maquinaria e

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instalaciones. Proponer a la dirección las mejoras e innovaciones de equipos e

instalaciones.

d) Encargado/a Sección: encargarse de manera cualificada, autónoma y

responsable, de la dirección, control y seguimiento de las tareas auxiliares en las

instalaciones. Colaborar en el cálculo de costes de las reparaciones, modificaciones y

mantenimiento de las instalaciones. Controlar y supervisar las distintas actividades que

se realizan en su sección. Las mismas que el especialista.

e) Especialista Mantenimiento y Servicios Auxiliares: realizar de manera cualificada

y responsable, con conocimientos y capacidad suficiente los trabajos específicos de

profesiones de mantenimiento o auxiliares a la actividad de hostelería. Llevar a cabo las

pruebas necesarias para garantizar el funcionamiento seguro y eficaz de las

instalaciones. Instalar y mantener los dispositivos específicos de protección de personas

y bienes. Cuidar y efectuar el mantenimiento de las instalaciones y maquinarias.

Colaborar con los servicios externos de instalación y mantenimiento si fuera preciso.

f) Especialista Mantenimiento y Servicios Técnicos Catering y Flota: efectuar el

mantenimiento de los vehículos de la empresa en los lugares donde presten servicio

habitualmente. Seleccionar y procurar el equipo necesario y verificar que cumpla las

especificaciones exigidas. Registrar los datos sobre el desarrollo y los resultados del

trabajo; Instalaciones y Edificios: Llevar a cabo las pruebas necesarias para garantizar el

funcionamiento seguro y eficaz de las instalaciones y edificios. Instalar y mantener los

dispositivos específicos de protección de personas y bienes. Cuidar y efectuar el

mantenimiento de las instalaciones y maquinarias. Seleccionar y procurar el equipo

necesario y verificar que cumpla las especificaciones exigidas. Registrar los datos sobre

el desarrollo y los resultados del trabajo.

g) Auxiliar Mantenimiento y Servicios Auxiliares: auxiliar de manera no cualificada

en las labores sencillas de mantenimiento de las instalaciones y zonas de recreo del

establecimiento. Realizar las funciones auxiliares que se le encomienden bajo la

supervisión del encargado de su área. Realizar las funciones de reparto de comidas o

bebidas u otros productos a domicilio. Realizar funciones incluidas en la categoría de

especialista de mantenimiento y servicios auxiliares sin poseer la titulación o cualificación

requerida.

F) Descripciones de la prestación laboral, actividades, puestos de trabajo y tareas

del área funcional sexta:

a) Responsable Servicio: realizará de manera cualificada la dirección, control y

seguimiento del servicio complementario correspondiente. Organizar, dirigir y coordinar

el personal a su cargo. Participar en la gestión y planificación administrativa, contable y

económica del servicio complementario. Dirigir y planificar el conjunto de actividades del

servicio. Instruir a los trabajadores y trabajadoras del servicio complementario. Dirigir,

supervisar, controlar y efectuar el cálculo de costes de las reparaciones, modificaciones y

mantenimiento de las instalaciones y del servicio. Proponer a la dirección las mejoras e

innovaciones de equipos e instalaciones del servicio complementario.

b) Técnico/a Servicio: realizará de manera cualificada y responsable, con

conocimientos y capacidad suficientes los trabajos específicos de profesiones

complementarias a la actividad de hostelería, como son las de fisioterapeuta, dietista y

otros titulados/as en Ciencias de la Salud; pudiendo asumir funciones relacionadas con

la venta y cobro de productos y servicios.

c) Especialista Servicio: realizará las tareas relacionadas con las actividades

complementarias, como socorrista o especialista de primeros auxilios, animador/a

turístico/a o de tiempo libre, monitor/a deportivo/a, pinchadiscos, masajista,

quiromasajista, esteticista, especialista termal o de balneario, hidroterapeuta y

especialista en atención al cliente, pudiendo asumir funciones relacionadas con la venta

y cobro de productos y servicios. El animador/a turístico/a o de tiempo libre, realizará de

manera cualificada y responsable, con conocimientos y capacidad suficientes, los

trabajos de definición, coordinación y ejecución de actividades de animación turística o

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de tiempo libre. Organizar, informar, dirigir, controlar y evaluar el desarrollo de veladas,

espectáculos, actividades deportivo-recreativas y culturales. Organizar, tanto su propio

trabajo como el equipo de personas que pueda tener a su cargo. Desarrollar, evaluar y

promocionar planes, programas y actividades; así como elaborar y proponer

presupuestos para su área de responsabilidad. Mantener comunicaciones efectivas en el

desarrollo de su trabajo y, en especial, en servicios que exijan un elevado grado de

coordinación con otros departamentos de la empresa u otros establecimientos.

d) Auxiliar Servicio: realizar de manera no cualificada las tareas auxiliares del

servicio; como el auxiliar de piscina o balneario y el auxiliar de atención al cliente.

Art. 18. Correspondencia de categorías profesionales, ocupaciones y puestos de

trabajo a grupos profesionales.

Se incorpora al presente Acuerdo, como anexo I, una tabla sobre la correspondencia

de las categorías profesionales, ocupaciones y puestos de trabajo, tanto procedentes de

la extinta Ordenanza de Trabajo para la Industria de hostelería como las que pudieran

figurar en los convenios colectivos de ámbito territorial inferior o ámbito específico, a los

actuales grupos profesionales.

Este sistema de clasificación profesional pretende obtener una más razonable

acomodación a la estructura productiva y organizativa de las empresas adaptando la

prestación del trabajo a los cambios económicos, tecnológicos, productivos y

organizativos de la actividad, sin merma alguna de la dignidad, oportunidades de

promoción profesional y justa retribución de las personas trabajadoras.

Movilidad funcional

Art. 19. Movilidad funcional.

Las partes firmantes del presente Acuerdo incorporan la flexibilidad interna,

particularmente la que opera en espacios temporales reducidos para hacer frente a la

coyuntura, como una potente herramienta para facilitar la adaptación competitiva de las

empresas, favoreciendo una mayor estabilidad en el empleo, así como la calidad del

mismo, ordenando el uso flexible en la empresa de la movilidad funcional en un sentido

complementario a las previsiones legales, así como procedimientos ágiles de adaptación

y modificación de lo pactado con la participación de la representación sindical o, en su

caso, unitaria de las personas trabajadoras, y con la intervención en caso de desacuerdo

de la Comisión Paritaria de este Acuerdo, así como su participación para la solución ágil

y eficaz en los supuestos de bloqueo en los periodos de consulta y negociación exigidos

en los preceptos del Estatuto de los Trabajadores afectados por la flexibilidad interna, a

fin de evitar en lo posible medidas extintivas de la relación laboral.

Así, la persona trabajadora deberá cumplir las instrucciones de la empresa o persona

en quien éste delegue, en el ejercicio regular de sus facultades organizativas y

directivas, debiendo ejecutar los trabajos y tareas que se le encomienden, dentro del

contenido general de la prestación laboral. En este sentido, podrá llevarse a cabo una

movilidad funcional en el seno de la empresa, ejerciendo como límite para la misma lo

dispuesto en los artículos 22 y 39 del Estatuto de los Trabajadores, conforme a lo

regulado en el presente artículo.

Para las partes firmantes acuerdan distinguir dos niveles de aplicación de la

flexibilidad en materia de movilidad funcional, que a continuación se indican:

A) Flexibilidad Ordinaria: se potenciará la movilidad funcional como mecanismo de

flexibilidad interna y de adaptación por parte de las empresas, fijando fórmulas ágiles

para su aplicación. La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras

limitaciones que las exigidas por la pertenencia al grupo profesional o, en su caso, por

-- 28 of 66 --

las titulaciones requeridas para ejercer la prestación laboral en cualquier área o áreas

funcionales donde se realice la actividad. Los convenios colectivos de ámbito territorial

inferior o ámbito específico o, en su caso, los acuerdos de empresa podrán regular la

polivalencia funcional y sus efectos en materia retributiva.

B) Flexibilidad extraordinaria temporal: se aplicará un mayor nivel de flexibilidad

que dé respuesta a necesidades empresariales temporales de movilidad funcional

mayores de las señaladas anteriormente. Las necesidades temporales referidas no

deben identificarse a estos efectos a las derivadas de la actividad estacional o de

temporada, dada su distinta naturaleza. A tales efectos, la movilidad funcional temporal

para la realización de funciones distintas a las pertenecientes al grupo profesional podrá

ordenarse si existiesen razones económicas, técnicas, organizativas o de producción

que las justifiquen, según se entiende por tales en el primer párrafo del artículo 41.1 del

Estatuto de los Trabajadores, y durante el tiempo necesario para su atención, sin que

pueda superar seis meses en un año u ocho meses en dos años. Se establecerá que

también en este supuesto la empresa informe de esta situación con la máxima celeridad

a la representación legal de las personas trabajadoras, tanto sindical como unitaria. En

caso de desacuerdo, las partes podrán solicitar la intervención de la Comisión Paritaria

del presente Acuerdo o, en su caso, de los servicios de mediación y arbitraje o de otras

instancias legalmente establecidas, que resulten competentes por razón del territorio en

el que se suscite la controversia. Esta movilidad respetará los derechos de las nuevas

funciones, en particular las correspondientes al nivel retributivo de las mismas si son

superiores y según lo establecido en el convenio colectivo de aplicación, en su caso,

salvo que sean inferiores, en cuyo caso se mantendrá la retribución de origen. Tampoco

será posible invocar causas de despido objetivo por ineptitud sobrevenida o falta de

adaptación en estos supuestos, si la empresa no ha ofrecido a la persona trabajadora un

curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas en su puesto de

trabajo, y en los términos previstos en los artículos 23.1.d) y 52.b) del Estatuto de los

Trabajadores.

Si la movilidad funcional es superior al periodo indicado, se regirá por el acuerdo

entre las partes o, en su defecto, por las reglas del artículo 41 del Estatuto de los

Trabajadores.

Cuando la movilidad funcional pudiera suponer la realización de funciones de distinta

área funcional de forma continuada, se exigirá la concurrencia de causa económica,

técnica, organizativa o de producción, y se aplicará como medida de garantía de

estabilidad y mantenimiento del empleo, garantizándose la formación adecuada para el

desempeño de las nuevas funciones y sin que pudiera suponer en caso alguno el

menoscabo de la formación profesional de la persona trabajadora afectada y con respeto

en todo caso a su dignidad personal y profesional y salvaguardando su integridad física y

psíquica.

Promoción profesional

Art. 20. Promoción profesional.

Las personas trabajadoras del sector de hostelería tienen derecho en la relación

laboral a la promoción profesional en el trabajo.

Los ascensos se producirán teniendo en cuenta la formación, méritos y antigüedad

de la persona trabajadora, conforme a las facultades organizativas y directivas de la

empresa.

Los ascensos y la promoción profesional en la empresa se ajustarán a criterios y

sistemas que tengan como objetivo garantizar la ausencia de discriminación directa o

indirecta entre mujeres y hombres, pudiendo establecerse medidas de acción positiva

dirigidas a eliminar o compensar situaciones de discriminación.

-- 29 of 66 --

Cuando en una empresa se produzca vacante en un puesto de trabajo, antes de

proceder a la contratación de una nueva persona trabajadora se ofertará la promoción

interna a personas que desempeñen funciones de inferior ocupación o grupo profesional,

siempre que cuenten con la titulación exigida y la formación profesional adecuada para

ocupar el puesto, de acuerdo en todo caso con las facultades organizativas y directivas

de la empresa, y siempre que la normativa legal no establezca lo contrario.

Los representantes legales de las personas trabajadoras recibirán información

periódica sobre la evolución de la promoción profesional en la empresa, pudiendo emitir

informes sobre la misma.

Periodo de prueba del contrato de trabajo

Art. 21. Periodo de prueba de los contratos por tiempo indefinido y temporales.

El periodo de prueba que podrá concertarse en los contratos de trabajo sujetos a una

relación laboral común, por tiempo indefinido, fija ordinaria o fija discontinua, o de

duración temporal o determinada, tendrá que suscribirse siempre por escrito y con

sujeción a los límites de duración máxima siguientes:

Duración del contrato

Grupos profesionales y áreas funcionales

Grupo primero de todas

las áreas y grupo

segundo del área quinta

Grupo segundo de

todas las áreas,

excepto del área

quinta

Grupo tercero de

todas las áreas

Por tiempo indefinido tanto

fijos ordinarios como fijos

discontinuos.

90 días 60 días 45 días

Temporal superior a tres

meses. 75 días 45 días 30 días

Temporal hasta tres meses. 60 días 30 días 15 días

El periodo de prueba se computará siempre como días naturales.

Art. 22. Periodo de prueba del personal directivo.

En los contratos laborales comunes celebrados para ocupar puestos directivos, que

no les corresponda uno de los grupos profesionales de las referidos en el artículo 16 del

presente Acuerdo, el periodo de prueba podrá ser de seis meses de duración, siempre

que se trate de contratos de duración indefinida, fijo ordinario o fijo discontinuo, o de

cuatro meses en los de duración determinada o temporal.

Art. 23. Nulidad del periodo de prueba.

Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando la persona

trabajadora haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa,

bajo cualquier modalidad de contratación, siempre y cuando lo hubiera superado.

Art. 24. Contratos de trabajo celebrados a tiempo parcial.

En los contratos celebrados bajo la modalidad de a tiempo parcial, de acuerdo con lo

dispuesto en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores, se podrá concertar un

periodo de prueba con sujeción a los periodos contemplados en los artículos anteriores.

-- 30 of 66 --

No obstante, cuando estos contratos se celebren para la prestación de servicios que

no se vayan a realizar todos los días de la semana, el periodo de prueba no podrá

superar treinta días de trabajo efectivo, cuando sean por tiempo indefinido, o veinte días

de trabajo efectivo cuando sean de duración determinada.

Art. 25. Periodo de prueba de los contratos formativos.

En esta materia se estará a lo establecido en el capítulo VI del presente acuerdo, así

como en lo dispuesto en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores.

Art. 26. Interrupción del periodo de prueba.

Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, nacimiento,

adopción o acogimiento, guarda con fines de adopción, riesgo durante la lactancia y

violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba,

no interrumpirán el cómputo del mismo salvo que se produzca acuerdo expreso y escrito

entre ambas partes, bien al suscribirse el contrato de trabajo, bien en el momento de

concurrir alguna de las situaciones referidas en el presente artículo.

Art. 27. Normas comunes.

Serán de aplicación al periodo de prueba las normas comunes siguientes:

a) La empresa y la persona trabajadora están, respectivamente, obligados a

realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.

b) Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tendrá los derechos y

obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de

plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá

producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso, sin preaviso ni

indemnización alguna.

c) Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento por

ninguna de las partes, el contrato de trabajo producirá plenos efectos, computándose el

tiempo de servicios prestados en la antigüedad de la persona trabajadora en la empresa.

Contrato formativo

Art. 28. Contrato formativo.

En esta materia se estará a lo dispuesto en el artículo 11 del Estatuto de los

Trabajadores, normativa de desarrollo y a lo específicamente establecido en el presente

Acuerdo.

Las empresas procederán a realizar estas contrataciones fijando criterios tendentes a

conseguir una presencia equilibrada de hombres y mujeres. En todo caso, las empresas

que contraten sucesivamente personas al amparo de esta modalidad formativa,

alternarán la contratación de mujeres y hombres, salvo imposibilidad acreditada.

Las ofertas de empleo deberán realizarse tanto a mujeres como a hombres, no

pudiendo excluir, directa o indirectamente, a ninguna persona trabajadora por razón de

su sexo. Las pruebas de selección de personal que realicen las empresas no podrán

establecer diferencia o ventaja alguna relacionada con el sexo de quienes aspiren a la

selección. La contratación laboral no podrá quedar determinada en atención a la

condición del sexo de la persona trabajadora, salvo el establecimiento concreto de

medidas de acción positiva a favor del sexo menos representado que puedan

establecerse en el ámbito de la empresa. Los procesos de selección evitarán

estereotipos de género y tendrán en cuenta el uso de un lenguaje inclusivo en todo el

proceso.

-- 31 of 66 --

Las empresas asumen el compromiso de fomentar la contratación indefinida de las

personas trabajadoras contratadas al amparo de esta modalidad de contrato formativo

que hayan agotado la duración máxima legal o convencionalmente establecida. A estos

efectos, el periodo de contratación formativa desarrollada se considerará entre los

méritos que la empresa ponderará en los procesos de cobertura de vacantes y en la

contratación, en su caso, mediante la conversión de los contratos formativos en

contratos indefinidos.

De conformidad con lo establecido en el primer párrafo, apartado 5, del artículo 11

del Estatuto de los Trabajadores, las empresas pondrán en conocimiento de la

representación legal de las personas trabajadoras los acuerdos de cooperación

educativa o formativa que contemplen la contratación formativa, incluyendo la

información relativa a los planes o programas formativos individuales, los requisitos y las

condiciones en las que se desarrollará la actividad de tutoría, así como las diferentes

contrataciones que se realicen relativas a los artículos de este capítulo.

Una vez se desarrollen reglamentariamente los requisitos que deben cumplirse para

la celebración de los contratos formativos, como determina la letra i), del apartado 4, del

artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores, la Comisión Negociadora del presente

Acuerdo, previo informe de la Comisión Paritaria Sectorial Estatal de Hostelería de

Formación Profesional para el Empleo constituida en virtud del artículo 33 del mismo,

determinará las demás exigencias complementarias que deban reunir tanto las tutorías

como las personas tutoras, así como otras materias conexas que se reglamenten.

Art. 29. Contrato de formación en alternancia.

En esta modalidad contractual se estará a lo dispuesto en el apartado 2, del

artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores, y lo regulado en las normas comunes del

apartado 4 de este mismo artículo.

En cuanto a la retribución, será la establecida en el convenio colectivo de aplicación,

conforme a lo que dispone la letra m), del apartado 2, del artículo 11 del Estatuto de los

Trabajadores.

La Comisión Paritaria Sectorial Estatal de Hostelería de Formación Profesional para

el Empleo regulada en el artículo 33 del presente Acuerdo formulará, conforme a su

criterios funcionales de actuación, propuesta razonada y fundamentada a la Comisión

Negociadora de este Acuerdo, para determinar los puestos de trabajo, actividades,

niveles o grupos profesionales que podrán desempeñarse por medio de contrato

formativo, conforme a lo establecido en la letra e), apartado 4, del artículo 11 del Estatuto

de los Trabajadores.

Art. 30. Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al

nivel de estudios.

En esta modalidad contractual se estará a lo dispuesto en el apartado 3, del

artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores, y lo regulado en las normas comunes del

apartado 4 de este mismo artículo.

La duración de este contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de un año.

El periodo de prueba de estos contratos no podrá ser superior a un mes para las

personas trabajadoras que estén en posesión de título de grado medio o similar, ni a dos

meses para los que estén en posesión de título de grado superior o similar.

La retribución por el tiempo de trabajo efectivo será la fijada en el convenio colectivo

aplicable en la empresa para estos contratos o en su defecto la del grupo profesional y

nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas. En ningún caso la

retribución podrá ser inferior a la retribución mínima establecida para el contrato para la

formación en alternancia ni al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de

trabajo efectivo.

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El puesto de trabajo ocupado al amparo de este contrato formativo deberá permitir la

obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación objeto

del contrato.

La Comisión Paritaria Sectorial Estatal de Hostelería de Formación Profesional para

el Empleo regulada en el artículo 33 del presente Acuerdo formulará, conforme a sus

criterios funcionales de actuación, propuesta razonada y fundamentada a la Comisión

Negociadora de este Acuerdo, para que se determinen los puestos de trabajo,

actividades, niveles o grupos profesionales que podrán desempeñarse por medio de este

contrato formativo.

Formación profesional

Art. 31. Formación profesional para el empleo.

Las organizaciones firmantes de este Acuerdo tienen presente la relevancia del nivel

de cualificación profesional de las personas trabajadoras en cuanto a la competitividad

del sector. Además, reconocen que la formación profesional a todos los niveles de las

personas trabajadoras contribuye a la mejora de sus condiciones de vida y de trabajo, a

la estabilidad en el empleo y a su promoción profesional y personal.

La formación profesional constituye en consecuencia un objetivo compartido por

empresas, y las personas trabajadoras y viene siendo objeto de atención especial por las

organizaciones empresariales y sindicales del sector, en el marco de la negociación

colectiva.

Esta formación mejora también la adaptabilidad del personal a los cambios que se

producen en el sector, motivados tanto por procesos de innovación tecnológica como por

nuevas formas de organización de trabajo, contribuyendo con la formación profesional

continua a propiciar el desarrollo y la innovación de la actividad.

Para la promoción y desarrollo de la formación profesional sectorial, se dispone de

dos herramientas en el presente Acuerdo; la Comisión Paritaria Sectorial Estatal de

Formación Profesional para el Empleo, que se regula en el artículo 33 del presente

capítulo, y la Fundación Laboral de Hostelería y Turismo, regulada en la disposición

adicional primera de este Acuerdo.

Las organizaciones firmantes del presente Acuerdo se comprometen a trasladar a las

Comunidades Autónomas, la necesidad de favorecer la formación sectorial de hostelería

en su ámbito territorial, con objeto de garantizar el debido equilibrio entre la oferta

formativa sectorial e intersectorial.

Las partes firmantes se comprometen a adoptar las iniciativas necesarias para

favorecer el acceso de las personas trabajadoras a los permisos individuales de

formación, al objeto de desarrollar esta iniciativa en el ámbito del sector de hostelería.

Art. 32. Tarjeta profesional de hostelería.

Las partes firmantes, al objeto de garantizar la profesionalidad y empleabilidad en el

sector de hostelería, acuerdan la creación de un carné profesional de carácter sectorial,

que promueva tanto la adquisición de las competencias profesionales de inicio como la

mejora profesional a lo largo de la vida laboral, garantizando su reconocimiento mediante

la acreditación tanto de la formación realizada como de la experiencia adquirida,

comprometiéndose a su desarrollo a través del diálogo social y en aquellos instrumentos

propios del mismo.

-- 33 of 66 --

Art. 33. Comisión Paritaria sectorial estatal de hostelería de formación profesional

para el empleo.

La Comisión Paritaria Sectorial Estatal de Formación Continua creada en anteriores

acuerdos, como instrumento dinamizador de los objetivos contenidos en este capítulo,

modifica su denominación pasando a ser la Comisión Paritaria Sectorial Estatal de

Hostelería de Formación Profesional para el Empleo.

1. Miembros. Esta Comisión queda compuesta por doce representantes de las

organizaciones sindicales y doce representantes de las organizaciones empresariales

firmantes de este Acuerdo.

A las reuniones de la Comisión podrán asistir, con voz pero sin voto, las personas

asesoras que en cada caso designen las respectivas representaciones, una como

máximo por cada organización sindical o empresarial.

2. Toma de decisiones. Los acuerdos de la Comisión se adoptarán conforme a los

criterios siguientes:

a) La decisión del voto en la representación empresarial se adoptará por mayoría

absoluta de sus representantes.

b) La decisión del voto en la representación sindical se adoptará por mayoría

absoluta de sus representantes.

c) Las decisiones de la Comisión se adoptarán por acuerdo de las representaciones

empresarial y sindical.

3. Funciones principales.

a) Intervenir en la mediación de los supuestos de discrepancias en materia de

formación.

b) Conocer la formación profesional para el empleo que se realice en sus

respectivos ámbitos.

c) Fijar los criterios orientativos y las prioridades generales de la formación sectorial

dirigida a las personas trabajadoras, y establecer el plan de referencia sectorial.

d) Participar y colaborar en actividades, estudios o investigaciones de carácter

sectorial y realizar propuestas en relación con el Sistema Nacional de Cualificaciones y

Formación Profesional y los centros de referencia nacional correspondientes a sus

respectivos ámbitos.

e) Elaborar una memoria anual sobre la formación correspondiente a sus ámbitos.

f) Conocer de la agrupación de empresas en su sector prevista en la legislación

vigente.

g) Cualesquiera otras que les sean atribuidas por la normativa actual y aquellas que

se establezcan en el futuro.

4. Funciones complementarias. Además de las funciones anteriores, la Comisión

tendrá las siguientes:

a) Establecer criterios que faciliten la vinculación de la formación profesional para el

empleo en el sector de hostelería con el sistema de clasificación profesional y su

conexión con el Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional, a los

efectos de determinar los niveles de formación profesional para el empleo del sector y su

correspondencia con las modalidades de certificación que determine el Sistema Nacional

de Cualificaciones.

b) Atender y dar cumplimiento a las solicitudes y requerimientos que le puedan ser

trasladados por la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo (FUNDAE), entre

otros: informe sobre los convenios de formación; e informe sobre acciones

complementarias en los plazos y condiciones establecidos en la correspondiente

convocatoria.

-- 34 of 66 --

c) Participar activamente con los Centros de Referencia Nacional de Formación

sectorial, con especial atención a aquellos vinculados a la familia profesional de

hostelería y turismo, promoviendo actividades que redunden en beneficio del sector.

d) Realizar por sí, o por medio de entidades especializadas, estudios de carácter

prospectivo respecto de itinerarios formativos por ocupaciones, necesidades formativas,

especialmente por los cambios derivados de la digitalización y de los procesos de

transformación ecológica.

e) Colaborar en el diagnóstico y diseño de programas formativos concretos para

empresas que así lo soliciten, en función de sus necesidades propias y de las

características del personal afectado.

f) Seguimiento de las entidades que hayan impartido formación a las personas

trabajadoras del sector en sus distintas iniciativas y su ajuste a los criterios de calidad

establecidos.

g) Acordar los criterios para una mayor correspondencia entre la formación

profesional impartida y la oferta formativa vinculada al catálogo de formación profesional;

así como realizar el seguimiento y evaluación de los contratos con finalidad formativa

establecidos en el presente capítulo, y de las prácticas laborales que se realicen el

sector con la finalidad de contribuir activamente a la mejora la formación profesional

impulsada desde las diferentes administraciones educativas y laborales en el sector.

h) Proponer criterios para seleccionar a las entidades de formación, más allá de los

establecidos legalmente, con el fin de incrementar la eficacia, eficiencia e impacto de la

formación.

i) Solicitar a la Administración competente la convocatoria de procesos concretos

de acreditación de competencias, ligado a los resultados que se deriven de la

implantación de la tarjeta profesional de hostelería.

Esta Comisión podrá operar en el seno de la Fundación Estatal para el Empleo, o

entidad que la sustituya, en su caso, o fuera de ella, cuando las cuestiones que se

planteen afecten a asuntos relativos a la aplicación del presente capítulo.

Art. 34. Normativa supletoria en materia de formación continua.

En lo no contemplado en el presente capítulo, se estará a lo dispuesto en la

legislación vigente, así como a las normas legales, reglamentarias y convencionales que

puedan establecerse en el futuro en esta materia.

Régimen disciplinario laboral

Art. 35. Faltas y sanciones de los trabajadores y las trabajadoras.

La dirección de las empresas podrá sancionar los incumplimientos laborales en que

incurran las personas trabajadoras, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones

que se establecen en el presente capítulo.

La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la

dirección de las empresas serán siempre revisables ante la jurisdicción competente, sin

perjuicio de su posible sometimiento a los procedimientos de mediación o arbitraje

establecidos o que pudieran establecerse.

Art. 36. Graduación de las faltas.

Toda falta cometida por una persona trabajadora se calificará como leve, grave o

muy grave, atendiendo a su importancia, trascendencia o intencionalidad, así como al

factor humano de la persona trabajadora, las circunstancias concurrentes y la realidad

social.

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Art. 37. Procedimiento sancionador.

La notificación de las faltas requerirá comunicación escrita a la persona trabajadora

haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan, quien deberá acusar recibo o

firmar el enterado de la comunicación. Las sanciones que en el orden laboral puedan

imponerse, se entienden siempre sin perjuicio de las posibles actuaciones en otros

órdenes o instancias. La representación legal o sindical de las personas trabajadoras en

la empresa, si la hubiese, deberá ser informada por la dirección de las empresas de

todas las sanciones impuestas por faltas graves y muy graves. Los delegados y

delegadas sindicales en la empresa, si los hubiese, deberán ser oídos por la dirección de

las empresas con carácter previo a la adopción de un despido o sanción a una persona

trabajadora afiliada al sindicato, siempre que tal circunstancia conste y esté en

conocimiento de la empresa.

Art. 38. Faltas leves.

Serán faltas leves:

1. Las de descuido, error o demora en la ejecución de cualquier trabajo que no

produzca perturbación importante en el servicio encomendado, en cuyo caso será

calificada como falta grave.

2. De una a tres faltas de puntualidad injustificadas en la incorporación al trabajo,

de hasta treinta minutos, durante el periodo de treinta días, siempre que de estos

retrasos no se deriven graves perjuicios para el trabajo u obligaciones que la empresa le

tenga encomendada, en cuyo caso se calificará como falta grave.

3. No comunicar a la empresa con la mayor celeridad posible, el hecho o motivo de

la ausencia al trabajo cuando obedezca a razones de incapacidad temporal u otro motivo

justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado, sin perjuicio de

presentar en tiempo oportuno los justificantes de tal ausencia.

4. El abandono sin causa justificada del trabajo, aunque sea por breve tiempo o

terminar anticipadamente el mismo, con una antelación inferior a treinta minutos, siempre

que de estas ausencias no se deriven graves perjuicios para el trabajo, en cuyo caso se

considerará falta grave.

5. Pequeños descuidos en la conservación de los géneros o del material.

6. No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio.

7. Las discusiones con otras personas trabajadoras dentro de las dependencias de

la empresa, siempre que no sean en presencia del público.

8. Llevar la uniformidad o ropa de trabajo exigida por la empresa de forma

descuidada.

9. La falta de aseo ocasional durante el servicio.

Art. 39. Faltas graves.

Serán faltas graves:

1. Más de tres faltas injustificadas de puntualidad en la incorporación al trabajo,

cometidas en el periodo de treinta días. O bien, una sola falta de puntualidad superior a

treinta minutos, o aquella de la que se deriven graves perjuicios o trastornos para el

trabajo, considerándose como tal, la que provoque retraso en el inicio de un servicio al

público.

2. Faltar uno o dos días al trabajo durante el periodo de treinta días sin autorización

o causa justificada.

3. El abandono del trabajo o terminación anticipada, sin causa justificada, por

tiempo superior a treinta minutos, entre una y tres ocasiones en treinta días.

4. No comunicar con la puntualidad debida las modificaciones de los datos de los

familiares a cargo, que puedan afectar a la empresa a efectos de retenciones fiscales u

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otras obligaciones empresariales. La mala fe en estos actos determinaría la calificación

como falta muy grave.

5. El incumplimiento de las órdenes e instrucciones de la empresa, o personal

delegado de la misma, en el ejercicio regular de sus facultades directivas, incluyendo las

relativas a la prevención de riesgos laborales según la formación e información recibidas.

Si este incumplimiento fuese reiterado, implicase quebranto manifiesto para el trabajo o

del mismo se derivase perjuicio notorio para la empresa u otras personas trabajadoras,

podría ser calificada como falta muy grave.

6. Descuido importante en la conservación de los géneros o artículos y materiales

del correspondiente establecimiento.

7. Simular la presencia de otra persona trabajadora, fichando o firmando por él.

8. Provocar y/o mantener discusiones con otras personas trabajadoras en

presencia del público o que transcienda a éste.

9. Emplear para uso propio, artículos, enseres, y prendas de la empresa, a no ser

que exista autorización.

10. Asistir o permanecer en el trabajo bajo los efectos del alcohol o de las drogas, o

su consumo durante el horario de trabajo; o fuera del mismo, vistiendo uniforme de la

empresa. Si dichas circunstancias son reiteradas, podrá ser calificada de falta muy

grave, siempre que haya mediado advertencia o sanción. La persona trabajadora que

estando bajo los efectos antes citados provoque en horas de trabajo o en las

instalaciones de la empresa algún altercado con clientes, empresario o directivos, u otras

personas trabajadoras, la falta cometida en este supuesto será calificada como muy

grave.

11. La inobservancia durante el servicio de la uniformidad o ropa de trabajo exigida

por la empresa.

12. No atender al público con la corrección y diligencia debidas, siempre que de

dicha conducta no se derive un especial perjuicio para la empresa o personas

trabajadoras, en cuyo caso se calificará como falta muy grave.

13. No cumplir con las instrucciones de la empresa en materia de servicio, forma de

efectuarlo o no cumplimentar los partes de trabajo u otros impresos requeridos. La

reiteración de esta conducta se considerará falta muy grave siempre que haya mediado

advertencia o sanción.

14. La inobservancia de las obligaciones derivadas de las normas de Seguridad y

Salud en el Trabajo, manipulación de alimentos u otras medidas administrativas que

sean de aplicación al trabajo que se realiza o a la actividad de hostelería; y en particular,

la falta de colaboración con la empresa en los términos que establece la normativa, para

que ésta pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen

riesgos para la seguridad y salud en el trabajo.

15. La imprudencia durante el trabajo que pudiera implicar riesgo de accidente para

sí, para las personas trabajadoras o terceras personas o riesgo de avería o daño

material de las instalaciones de la empresa. La reiteración en tales imprudencias se

podrá calificar como falta muy grave siempre que haya mediado advertencia o sanción.

16. El uso de palabras irrespetuosas o injuriosas de forma habitual durante el

servicio.

17. La falta de aseo y limpieza, siempre que haya mediado advertencia o sanción y

sea de tal índole que produzca queja justificada de las personas trabajadoras o del

público.

18. La reincidencia en faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de

un trimestre y habiendo mediado advertencia o sanción.

19. La utilización por parte de la persona trabajadora, contraviniendo las

instrucciones u órdenes empresariales en esta materia, de los medios informáticos,

telemáticos o de comunicación facilitados por la empresa, para uso privado o personal,

ajeno a la actividad laboral y profesional por la que está contratado y para la que se le

han proporcionado dichas herramientas de trabajo. Cuando esta utilización resulte

además abusiva y contraria a la buena fe, podrá ser calificada como falta muy grave.

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Art. 40. Faltas muy graves.

Serán faltas muy graves:

1. Tres o más faltas de asistencia al trabajo, sin justificar, en el periodo de treinta

días, diez faltas de asistencia en el periodo de seis meses o veinte durante un año.

2. Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así

como en el trato con las otras personas trabajadoras o cualquiera otra persona al

servicio de la empresa en relación de trabajo con ésta, o hacer, en las instalaciones de la

empresa negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin

expresa autorización de aquella.

3. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles,

herramientas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.

4. El robo, hurto o malversación cometidos en el ámbito de la empresa.

5. Violar el secreto de la correspondencia, documentos o datos reservados de la

empresa, o revelar, a personas extrañas a la misma, el contenido de éstos.

6. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave al respeto y

consideración al empresario, personas delegadas por éste, así como demás personas

trabajadoras y público en general.

7. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento de trabajo normal o

pactado.

8. Provocar u originar frecuentes riñas y pendencias con las demás personas

trabajadoras.

9. La simulación de enfermedad o accidente alegada por la persona trabajadora

para no asistir al trabajo; así como, en la situación de incapacidad temporal, cuando se

realicen trabajos de cualquier tipo por cuenta propia o ajena, incluida toda manipulación,

engaño o conducta personal inconsecuente, como la realización de actividades

injustificadas con su situación de incapacidad que provoquen la prolongación de la baja.

10. Los daños o perjuicios causados a las personas, incluyendo a la propia persona

trabajadora, a la empresa o sus instalaciones, por la inobservancia de las medidas sobre

prevención y protección de seguridad en el trabajo, facilitadas por la empresa.

11. La reincidencia en falta grave o muy grave, aunque sea de distinta naturaleza,

siempre que se cometa dentro de un periodo de seis meses desde la primera y hubiese

sido advertida o sancionada.

12. Todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente el respeto de

la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, física o verbal, de

carácter sexual. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una

posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante.

13. El acoso moral, acoso sexual y por razón de sexo, así como el realizado por

razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación

sexual o género, a las personas que trabajan en la empresa.

Art. 41. Clases de sanciones.

1. La empresa podrá aplicar por la comisión de faltas muy graves cualquiera de las

sanciones previstas en este artículo y a las graves las previstas en los apartados A) y B).

Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, en función de la

graduación de la falta cometida, serán las siguientes:

A) Por faltas leves:

a) Amonestación.

b) Suspensión de empleo y sueldo hasta dos días.

B) Por faltas graves:

Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.

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C) Por faltas muy graves:

a) Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.

b) Despido disciplinario.

2. El cumplimiento efectivo de las sanciones de suspensión de empleo y sueldo, al

objeto de facilitar la intervención de los órganos de mediación o conciliación

preprocesales, deberá llevarse a término dentro de los plazos máximos siguientes:

a) Las de hasta dos días de suspensión de empleo y sueldo, dos meses a contar

desde el siguiente de la fecha de su imposición.

b) Las de tres a quince días de suspensión de empleo y sueldo, cuatro meses.

c) Las de dieciséis a sesenta días de suspensión de empleo y sueldo, seis meses.

En la comunicación escrita de estas sanciones la empresa deberá fijar las fechas de

cumplimiento de la suspensión de empleo y sueldo.

Las situaciones de suspensión legal del contrato de trabajo y los periodos de

inactividad laboral de las personas trabajadoras fijas discontinuas, suspenderán los

plazos anteriormente establecidos.

Art. 42. Prescripción.

Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte, y las muy graves

a los sesenta a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y

en todo caso a los seis meses de haberse cometido.

En los supuestos contemplados en las faltas tipificadas en este capítulo, en las que

se produce reiteración en impuntualidad, ausencias o abandonos injustificados en un

periodo de treinta días, el dies a quo de la prescripción regulada en este artículo se

computará a partir de la fecha de la comisión de la última falta.

Los plazos establecidos para la apreciación de reincidencia en la comisión de las

faltas tipificadas en los artículos 39 y 40, quedarán interrumpidos por los periodos de

inactividad laboral de las personas trabajadoras fijas discontinuas.

Solución autónoma de conflictos laborales

Art. 43. Adhesión al VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales

(VI ASAC) (Sistema Extrajudicial).

1. Adhesión a los sistemas autónomos de solución de conflictos.

Las partes acuerdan su adhesión total e incondicionada al VI Acuerdo sobre Solución

Autónoma de Conflictos Laborales (VI ASAC) (Sistema Extrajudicial), suscrito el 26 de

noviembre de 2020 y publicado en el BOE núm. 334, de 23 de diciembre de 2020, en

virtud de Resolución de la Dirección General de Trabajo de 10 de diciembre de 2020.

Sin perjuicio de que en los ámbitos sectoriales inferiores las partes negociadoras

correspondientes puedan adherirse a los sistemas extrajudiciales o de solución

alternativa de conflictos laborales, establecidos en las Comunidades Autónomas, desde

el ámbito estatal, para la solución de conflictos colectivos derivados de la interpretación y

aplicación de este acuerdo, las partes se adhieren y someten a los mismos.

En todo caso a los conflictos que afecten a más de una Comunidad Autónoma, será

de aplicación el Sistema Autónomo de Solución de Conflictos Laborales de Ámbito

Estatal (VI ASAC).

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2. Mediación.

Cuando el conflicto de interpretación y aplicación del ALEH VI revista el carácter de

colectivo, la mediación será obligatoria en todos los casos debiendo preceder

necesariamente a la correspondiente acción jurisdiccional.

En cualquier caso, la Comisión Paritaria intervendrá, con carácter previo, en aquellos

conflictos de interpretación y aplicación del ALEH VI que hayan sido a ella sometidos, de

acuerdo con los principios y procedimientos establecidos en este capítulo.

La mediación podrá ser solicitada de mutuo acuerdo o a instancia de parte a la

Comisión Paritaria del ALEH VI, ejerciendo ésta directamente la función de mediación y

designando personas mediadoras al efecto.

En la solicitud de mediación dirigida a la Comisión Paritaria del ALEH VI se señalarán

las cuestiones sobre las que versa el conflicto, así como las propuestas de la parte

solicitante o de ambas. La Comisión Paritaria del ALEH VI examinará la cuestión

planteada y su posible intervención mediadora.

En caso de entender la Comisión Paritaria que procede su actuación mediadora, ésta

ejercerá tal función designando una Comisión de Mediación, que actuará por consenso,

integrada por un representante de cada una de las dos organizaciones sindicales

firmantes y por un representante de las organizaciones empresariales firmantes. Dicha

Comisión de Mediación quedará integrada en el Servicio Interconfederal de Mediación y

Arbitraje (SIMA) y actuará de conformidad con las normas de procedimiento establecidas

en el vigente Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (VI ASAC).

Las propuestas de solución que ofrezca la Comisión de Mediación a las partes,

podrán ser libremente aceptadas o rechazadas por éstas. En caso de aceptación, la

avenencia conseguida tendrá la misma eficacia de lo pactado en convenio colectivo.

Salvo que la propia Comisión Paritaria del ALEH VI decidiera citar a las partes en la sede

del SIMA en Madrid, el acto de mediación se desarrollará en la localidad o zona donde

se originó el conflicto, todo ello de conformidad con las disposiciones de régimen interior

del SIMA.

3. Arbitraje.

En el supuesto de que la mediación terminara sin acuerdo, cualquiera de las partes

podrá seguir la vía para la solución del conflicto que considere, dentro de los cauces

establecidos en el artículo 20 y siguientes del VI ASAC, o bien, de común acuerdo, instar

a la Comisión de Mediación designada por la Comisión Paritaria del ALEH VI para que lo

resuelva en vía arbitral decidiendo esta última, en base al resultado del proceso de

mediación, si resuelve el arbitraje directamente o bien procede a designar árbitros al

efecto, de la lista del SIMA.

4. Costes de las mediaciones y arbitrajes.

Los costes que originen todos los procedimientos de mediación y arbitraje regulados

en los apartados anteriores estarán sometidos a las normas del SIMA u organismo

autonómico correspondiente. En el supuesto de producirse otros gastos no cubiertos por

los organismos citados, ni por el normal funcionamiento de la Comisión Paritaria del

ALEH VI, cada una de las partes afectadas por los citados procedimientos correrá con

sus correspondientes gastos.

Igualdad efectiva de mujeres y hombres

Art. 44. Principio de igualdad de trato y de oportunidades.

Las mujeres y los hombres son iguales en dignidad, así como en derechos y

deberes. El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia

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de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las

derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.

Mediante la regulación contenida en este capítulo se contribuye a hacer efectivo el

derecho de igualdad de trato y de oportunidades, entre mujeres y hombres, en el ámbito

laboral estatal sectorial de hostelería, en particular a través de la eliminación de la

discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, conforme a lo

dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de

mujeres y hombres, y su normativa de desarrollo reglamentario.

Art. 45. No discriminación en las relaciones laborales.

El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres,

aplicable en el ámbito laboral del sector de hostelería, se garantizará, en los términos

previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, en la formación profesional,

en la promoción profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las

de despido, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y

empresariales.

Las medidas para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no

discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres, incluidas las de

acción positiva, son las siguientes:

1. Acceso al empleo. Nadie podrá ser discriminado por razón de sexo en el acceso

al trabajo. Las ofertas de empleo deberán realizarse, en todo caso, tanto a hombres

como a mujeres, no pudiendo excluir, directa o indirectamente, a ninguna persona

trabajadora por razón de su sexo. Las pruebas de selección de personal que realicen las

empresas no podrán establecer diferencia o ventaja alguna relacionada con el sexo de

quienes aspiren a la selección. La contratación laboral no podrá quedar determinada en

atención a la condición del sexo de la persona trabajadora, salvo el establecimiento

concreto de medidas de acción positiva a favor del sexo menos representado que

puedan establecerse en el ámbito de la empresa.

2. Clasificación profesional. El sistema de clasificación profesional, que establece el

presente capítulo, se basa en criterios comunes para las personas trabajadoras de

ambos sexos y se ha establecido excluyendo discriminaciones por razón de sexo.

3. Promoción profesional. En materia de promoción profesional y ascensos se

promoverá mediante la introducción de medidas de acción positiva la superación del

déficit de presencia de mujeres, en el supuesto que existieren, en las categorías y

grupos profesionales más cualificados o, en su caso, del género menos representado.

4. Formación profesional. En las acciones formativas de las empresas a su

personal se garantizará el acceso con respeto absoluto al principio de igualdad de trato y

de oportunidades entre mujeres y hombres. A tal efecto se podrán establecer cupos,

reservas u otras ventajas a favor de las personas trabajadoras del sexo menos

representado, en el ámbito al que vayan dirigidas aquellas acciones de formación

profesional.

5. Retribución. Para un mismo trabajo o para un trabajo al que se atribuye un

mismo valor se eliminará la discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, en el

conjunto de los elementos y condiciones de la retribución. Los convenios colectivos del

sector de hostelería, cualquiera que fuera su ámbito, en la fijación de los niveles

retributivos, tablas salariales y determinación de todo complemento salarial o

extrasalarial, velarán especialmente por la aplicación de este principio de igualdad

retributiva por razón de sexo, vigilando especialmente la exclusión de discriminaciones

indirectas. Las denominaciones no sexistas de grupos y categorías profesionales que se

recogen en el capítulo II del presente Acuerdo que regula el sistema de clasificación

profesional, deben ser reproducidas, por los convenios colectivos de ámbito inferior, en el

establecimiento de sus niveles retributivos y tablas salariales.

6. Tiempo de trabajo. Sin perjuicio de la regulación que pueda contener este

capítulo en materia de derechos de conciliación entre la vida personal, familiar y laboral,

-- 41 of 66 --

los convenios colectivos de ámbito inferior, siempre y cuando estas medidas no se

negocien y acuerden en el ámbito sectorial estatal, promoverán medidas de

flexibilización de la jornada laboral y del horario de trabajo, que faciliten el derecho

efectivo a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, fomentando la

corresponsabilidad de los trabajadores varones en las labores domésticas y en la

atención a la familia. Asimismo, las partes negociadoras de estos convenios adaptarán

las regulaciones convencionales sobre jornada y descansos, incluidos permisos,

excedencias, reducciones y adaptaciones de jornada y vacaciones, a las modificaciones

contenidas en la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

7. Demás condiciones de trabajo. En la determinación del resto de las condiciones

laborales, incluidas las relacionadas con la extinción del contrato de trabajo, no podrá

tenerse en cuenta el sexo de la persona trabajadora afectada, salvo que se haya

establecido como una medida expresa de acción positiva, para facilitar la contratación o

el mantenimiento del empleo de las personas trabajadoras, cuyo sexo se encuentre

menos representado y siempre que la misma resulte razonable y proporcionada.

8. Protección ante el acoso discriminatorio por razón de sexo y ante el acoso

sexual. No se tolerará en las empresas de hostelería, la situación en que se produzca un

comportamiento no deseado, relacionado con el sexo de una persona, con el propósito o

el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crear un entorno intimidatorio,

hostil, degradante, humillante u ofensivo. Tampoco se tolerará la situación en que se

produzca cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole

sexual, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en

particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u

ofensivo.

Art. 46. Comisión de igualdad en el ámbito sectorial estatal de hostelería.

En el seno de la Comisión Paritaria de este Acuerdo se constituye una Comisión de

Igualdad, compuesta por ocho miembros, designando las cuatro organizaciones

empresariales y sindicales firmantes dos miembros cada una ellas, procurando que sean

un hombre y una mujer, con objeto de propiciar una composición equilibrada y paritaria

de mujeres y hombres.

La Comisión de Igualdad asume y ejercerá específicamente las competencias de la

Comisión Paritaria del presente Acuerdo sobre las materias relacionadas con la igualdad

de mujeres y hombres en el ámbito laboral.

La Comisión de Igualdad realizará seguimiento de la aplicación de las medidas sobre

igualdad previstas en el presente capítulo, así como de las que pudiera haber en los

convenios colectivos de ámbito inferior y de los planes de igualdad en las empresas del

sector de hostelería. A tal efecto podrá recabar información a las partes negociadoras de

los convenios referidos, así como a las empresas respecto a sus planes de igualdad.

En el seno de la Comisión de Igualdad se podrán proponer nuevas medidas en

materia de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, para su

inclusión por la Comisión Negociadora, en su caso, al contenido del presente capítulo.

La Comisión de Igualdad del presente capítulo recabará de los poderes públicos las

medidas de fomento para impulsar la adopción voluntaria de planes de igualdad,

especialmente dirigidas a las pequeñas y medianas empresas del sector de hostelería,

previstas en el artículo 49 de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y

hombres.

Art. 47. Los planes de igualdad de las empresas de hostelería y otras medidas de

promoción de la igualdad.

1. Todas las empresas comprendidas en este Acuerdo, con independencia del

número de personas trabajadoras en plantilla, están obligadas a respetar la igualdad de

trato y de oportunidades en el ámbito laboral y con esta finalidad deberán adoptar, previa

negociación, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre

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mujeres y hombres, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso

sexual y el acoso por razón de sexo.

2. En el caso de las empresas de hostelería de cincuenta o más personas

trabajadoras, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán

dirigirse a la elaboración negociada y aplicación, de un plan de igualdad, con el alcance y

contenido establecidos en este capítulo.

3. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las

demás empresas, previa consulta a los órganos de representación unitaria y sindical de

las personas trabajadoras.

4. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas,

adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la

empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la

discriminación por razón de sexo.

5. Los planes de igualdad determinarán los concretos objetivos de igualdad a

alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el

establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos

fijados.

6. Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad

contemplarán, entre otras, las siguientes materias: proceso de selección y contratación;

clasificación profesional; formación; promoción profesional; condiciones de trabajo,

incluida la auditoria salarial entre mujeres y hombres; ejercicio corresponsable de los

derechos de la vida personal, familiar y laboral; infrarrepresentación femenina;

retribuciones; y prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo.

7. Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del

establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de

trabajo.

8. En todo caso, se garantiza el acceso de la representación unitaria y sindical o, en

su defecto, de las propias personas trabajadoras interesadas, a la información sobre el

contenido de los planes de igualdad y la consecución de sus objetivos.

Lo previsto en el párrafo anterior se entenderá sin perjuicio del seguimiento de la

evolución de los acuerdos sobre planes de igualdad por parte de las comisiones

paritarias de los convenios colectivos de ámbito territorial inferior al presente Acuerdo.

Art. 48. Diagnóstico de situación.

Previamente a la fijación de los objetivos de igualdad que en su caso deban

alcanzarse, las empresas realizarán un diagnóstico de situación, que deberá ser

negociado con la representación legal de las personas trabajadoras, de conformidad a lo

dispuesto en los artículos 46.2 de LO 3/2007, y 6.1.a) del Real Decreto 901/2020, de 13

de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el

Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y

acuerdos colectivos de trabajo, a través de la obtención de datos desagregados por

sexos en relación con las condiciones de trabajo y con especial referencia a materias

tales como el acceso al empleo, la formación, clasificación profesional, las condiciones

retributivas y de ordenación de la jornada laboral, y de conciliación de la vida personal,

familiar y laboral. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de

situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes

de una justificación objetiva y razonable, o situaciones de discriminación por razón de

sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivos.

Para la realización del diagnóstico se tendrán en cuenta los criterios específicos que

dispone el anexo único del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se

regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010,

de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

En el anexo II del presente Acuerdo se incorpora una plantilla de diagnóstico de

situación en la empresa, sobre la igualdad efectiva de mujeres y hombres al objeto de

facilitar la labor de captación de datos para llevar a cabo el correspondiente diagnóstico y

-- 43 of 66 --

evaluación de la situación de igualdad, que podrá ser utilizado por las empresas del

sector de hostelería.

Los datos del diagnóstico de situación para los planes se referirán siempre al año

natural anterior.

Art. 49. Objetivos de los planes de igualdad.

Una vez realizado el diagnóstico de situación deberán establecerse los objetivos

concretos a alcanzar en base a los datos obtenidos y que podrán consistir en el

establecimiento de medidas de acción positiva como las señaladas en el artículo 45 del

presente capítulo en aquellas cuestiones en las que se haya constatado la existencia de

situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres carentes de justificación objetiva,

así como en el establecimiento de medidas generales para la aplicación efectiva del

principio de igualdad de trato y no discriminación.

Tales objetivos, que incluirán las estrategias y prácticas para su consecución, irán

destinados preferentemente a las áreas de acceso al empleo, clasificación, promoción y

formación profesionales, condiciones retributivas y ordenación del tiempo de trabajo para

favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres la conciliación personal,

familiar y laboral, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo, y entre

otros:

a) Promover procesos de selección y promoción en igualdad que eviten la

segregación vertical y horizontal, consistente en el mantenimiento, en su caso, de

situaciones de actividad laboral y profesional distribuidas por razón de sexo, o de

ocupación en mayor medida de puestos de responsabilidad por parte de los hombres en

detrimento de las mujeres, así como evitar la utilización de lenguaje sexista. Con ello se

pretenderá asegurar procedimientos de selección transparente para el ingreso en la

empresa mediante la redacción y difusión no discriminatoria de las ofertas de empleo y el

establecimiento de pruebas objetivas y adecuadas a los requerimientos del puesto

ofertado, relacionadas exclusivamente con la valoración de aptitudes y capacidades

individuales.

b) Promover la inclusión de mujeres en puestos que impliquen mando o

responsabilidad.

c) Establecer programas específicos para la selección y promoción de mujeres en

puestos en los que estén subrrepresentadas.

d) Revisar la incidencia de las formas de las distintas modalidades de contratación

en el colectivo de trabajadoras con relación al de trabajadores y adoptar medidas

correctoras en caso de mayor incidencia sobre éstas, de las formas de contratación

utilizadas.

e) Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formación de

empresa tanto interna como externa, con el fin de garantizar la permanencia en el

empleo de las mujeres, desarrollando su nivel formativo y su adaptabilidad a los

requisitos de la demanda de empleo.

f) Información específica a las mujeres de los cursos de formación para puestos

que tradicionalmente hayan estado ocupados por hombres.

g) Realizar cursos específicos sobre igualdad de oportunidades.

h) Revisar los complementos que componen el salario para verificar que no estén

encerrando una discriminación sobre las trabajadoras.

i) Promover procesos y establecer plazos para corregir las posibles diferencias

salariales existentes entre hombres y mujeres.

j) Conseguir una mayor y mejor conciliación de la vida personal, familiar y laboral

de hombres y mujeres mediante campañas de sensibilización, difusión de los permisos,

excedencias legales existentes u otras medidas.

k) Establecer medidas para detectar y corregir posibles riesgos para la salud de las

trabajadoras, en especial de las mujeres embarazadas, así como acciones contra los

posibles casos de acoso moral, sexual y por razón de sexo.

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Art. 50. Elaboración y seguimiento de los planes de igualdad en las empresas de

hostelería.

Una vez realizado el diagnóstico de situación, las empresas de hostelería afectadas

por el presente Acuerdo, deberán negociar, en el ámbito de complementariedad de este

capítulo, con la representación laboral unitaria y, en su caso, la representación sindical,

el correspondiente plan de igualdad bajo el principio de buena fe.

En el supuesto de que se produjeran discrepancias en la negociación del plan de

igualdad que revistieran naturaleza de conflicto de acuerdo con lo previsto en la ley, se

podrá acudir a la Comisión de Igualdad creada en el presente capítulo, al objeto de

propiciar la mediación de ésta. Agotada la intervención de la Comisión de Igualdad,

cualquiera de las partes podrá instar los procedimientos alternativos de solución

previstos en el capítulo Noveno del presente Acuerdo.

Una vez acordado el plan de igualdad, se constituirá la comisión de seguimiento y

evaluación del plan, que contará con un reglamento de actuación velando por el

cumplimiento de las medidas adoptadas en el mismo y comprobando a través de los

indicadores el grado de cumplimiento de cada objetivo y medida.

El plan de igualdad tendrá una duración máxima de cuatro años, transcurridos los

cuales se procederá a elaborar un nuevo plan de igualdad, aplicando lo dispuesto en el

presente capítulo.

Art. 51. Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de

sexo en el trabajo y protocolo de actuación en el ámbito de las empresas de

hostelería.

1. Introducción. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que

eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos

para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan

formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con la

representación laboral unitaria y, en su caso, con la representación sindical, tales como

la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas

informativas o acciones de formación.

Tanto la representación unitaria como la sindical deberán contribuir a prevenir el

acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de

las personas trabajadoras frente al mismo, informando a la dirección de la empresa de

las conductas o comportamientos sobre las que tuvieran conocimiento y que pudieran

propiciarlo.

2. Definición. El artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la

igualdad efectiva de mujeres y hombres, define el acoso sexual como cualquier

comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca

el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un

entorno intimidatorio, degradante u ofensivo y el acoso por razón de sexo como cualquier

comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el

efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u

ofensivo.

3. Adopción de un código de conducta. Sin perjuicio de lo dispuesto en este

artículo, como medida preventiva en las situaciones de acoso sexual y acoso por razón

de sexo se propone la adopción por las empresas de hostelería, con las adaptaciones

oportunas, del «código de conducta sobre las medidas para combatir el acoso sexual»

elaborado por la Comisión de las Comunidades Europeas, en cumplimiento de la

Recomendación de dicha Comisión, 1992/131/CEE, de 27 de noviembre, relativa a la

protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo, y que obra como

anexo III del presente Acuerdo.

El objeto del código de conducta, que deberá difundirse en el seno de las empresas,

es proporcionar a las mismas y a su personal una orientación práctica sobre la

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protección de la mujer y del hombre en el trabajo, y establecer recomendaciones y

procedimientos claros y precisos para evitar el acoso sexual y acoso por razón de sexo.

4. Protocolo de actuación de las empresas de hostelería en los casos de acoso

sexual y acoso por razón de sexo. Los principios en los que el protocolo de actuación

se basa son la eficacia y efectividad de los procedimientos, así como la celeridad y la

confidencialidad de los trámites.

a) Procedimiento informal. En atención a que en la mayoría de los casos lo que se

pretende simplemente es que la conducta indeseada cese, en primer lugar, y como

trámite extraoficial, se valorará la posibilidad de seguir un procedimiento informal, en

virtud del cual la propia persona interesada explique claramente a la persona que

muestra el comportamiento indeseado, que dicha conducta no es bien recibida, que es

ofensiva o incómoda, y que interfiere en su trabajo, a fin de cesar en la misma. Dicho

trámite extraoficial podrá ser llevado a cabo, si la persona interesada así lo decide y, a su

elección, por un representante de las personas trabajadoras en la empresa, tanto del

órgano unitario como, en su caso, del sindical, por el superior inmediato, o por un

responsable del departamento de personal de la empresa.

El presente procedimiento podría ser adecuado para los supuestos de acoso laboral

no directo sino ambiental, en los que lo que se ve afectado es el entorno laboral,

creándose un ambiente de trabajo ofensivo, humillante, intimidatorio u hostil.

b) Procedimiento formal. En los supuestos en los que, por tratarse de un acoso

directo, por las circunstancias del caso, o por haberse intentado sin éxito el

procedimiento informal, éste no resulte adecuado, se iniciará un procedimiento formal.

1. El procedimiento formal se iniciará con la presentación de un escrito, en el que

figurará el listado de incidentes, lo más detallado posible, elaborado por la persona

interesada que sea objeto de acoso sexual. La persona a la que irá dirigida el escrito

será, a elección de la persona interesada, un responsable del departamento de personal,

o a una persona de la dirección de la empresa. Asimismo, si así lo decidiera la persona

trabajadora, una copia del mismo será trasladada a la representación unitaria y sindical

en la empresa.

2. La presentación del escrito dará lugar a la inmediata apertura de un expediente

informativo, encaminado a la averiguación de los hechos, dándose trámite de audiencia

a todos los intervinientes, incluidas la representación unitaria y, en su caso, sindical, si no

se opusiera la persona interesada, y practicándose cuantas diligencias se estimen

necesarias a fin de dilucidar la veracidad de los hechos acaecidos.

3. Durante la tramitación de tales actuaciones se posibilitará a las personas

implicadas, si éstas así lo desean, el cambio en el puesto de trabajo, siempre que ello

sea posible, hasta que se adopte una decisión al respecto.

4. La intervención de todos los actuantes, incluidos los posibles testigos y en su

caso los representantes unitarios o sindicales del personal, deberá observar el carácter

confidencial de las actuaciones, por afectar directamente a la intimidad, dignidad y

honorabilidad de las personas. Se observará el debido respeto tanto a la persona que ha

presentado la denuncia como a la persona objeto de la misma.

5. La constatación de la existencia de acoso sexual o por razón de sexo dará lugar

a la imposición de las sanciones previstas en el artículo 40.13 del capítulo octavo del

presente Acuerdo.

6. Cuando la constatación de los hechos no sea posible, y no se adopten por tanto

medidas disciplinarias, en ningún caso se represaliará al denunciante, antes, al contrario,

se supervisará con especial atención la situación para asegurarse que el acoso no se

produce. Asimismo, y siempre que ello sea posible, se procurará una organización del

trabajo que impida el contacto continuo de las personas afectadas.

No obstante, si la conducta de acoso sexual o acoso por razón de sexo supone o

implica por su evidencia, notoriedad o gravedad, un ataque directo o inmediato a la

dignidad de la mujer o del hombre, la empresa adoptará las medidas disciplinarias que

pudiera considerar oportunas, sin necesidad de acudir al presente procedimiento.

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Prevención de riesgos laborales y seguridad y salud en el trabajo

Art. 52. Comisión Estatal Sectorial de Seguridad y Salud en el Trabajo en

Hostelería.

1. La Comisión Estatal Sectorial de Seguridad y Salud en el Trabajo en Hostelería

se constituye como un órgano colegiado no existiendo por tanto competencias

individualizadas a favor de sus miembros, al objeto de fomentar la participación de

empresas y personas trabajadoras, a través de las organizaciones empresariales y

sindicales firmantes de este Acuerdo, con el fin de que divulgue e informe de los riesgos

profesionales existentes en el sector, así como los derechos y obligaciones preventivas

de las empresas y de las personas trabajadoras, y la promoción de actuaciones

preventivas.

2. Su composición tendrá carácter paritario y adoptará sus propias normas de

funcionamiento interno que deberá aprobar la Comisión Negociadora del presente

Acuerdo, y asumirá, en su caso, las competencias y facultades de consulta y

participación en las materias relacionadas con las políticas de salud laboral en el sector

que en cada momento acuerde la citada Comisión Negociadora, de conformidad a lo que

dispone la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

3. La composición de la Comisión será de ocho representantes, cuatro designados

por la representación empresarial, correspondiendo dos a CEHAT y otros dos a CEHE; y

cuatro más designados por la representación sindical, correspondiendo dos a FeSMC-

UGT y otros dos a Servicios CC.OO. Los componentes designados podrán ser

revocados por sus respectivas organizaciones y así sustituidos por otros, siendo válida la

intervención de un comisionado con voto delegado dentro de la misma organización. Las

reuniones ordinarias serán trimestrales y las extraordinarias siempre que lo solicite

conjuntamente alguna de las dos representaciones. A las reuniones de la Comisión,

siempre que se informe previamente por escrito, podrán asistir asesores y técnicos que

podrán intervenir con voz, pero sin voto.

4. Los componentes de la Comisión estarán sometidos a lo dispuesto en el

apartado 2, del artículo 65 del Estatuto de los Trabajadores y apartado 3, del artículo 37,

de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, en cuanto a observar confidencialidad y

sigilo profesional respecto de la información a que tuviesen acceso como consecuencia

del desempeño de sus funciones, aun después de dejar de pertenecer a dicho órgano.

En todo caso, ningún tipo de documentación entregado a la Comisión podrá ser utilizado

fuera del estricto ámbito de aquélla y para distintos fines de los que motivaron su

entrega, sin autorización de todos los componentes de la misma.

Art. 53. Cometidos de la Comisión.

La Comisión tendrá los cometidos siguientes:

a) Divulgar e informar de los riesgos profesionales existentes en el sector de

hostelería, así como sobre los derechos y las obligaciones preventivas de la empresa y

de las personas trabajadoras.

b) Impulsar campañas informativas sobre prevención de riesgos laborales.

c) Promoción de la seguridad, la salud y actuaciones preventivas específicas en las

empresas del sector.

d) Promover la implicación de las personas trabajadoras en el cumplimiento

responsable de sus obligaciones preventivas.

e) Promover el estudio de las condiciones de trabajo en el sector de hostelería.

f) La formulación de planes sectoriales de prevención.

g) Seguimiento de los acuerdos en esta materia que se regulen en la negociación

colectiva de ámbito inferior en el sector.

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h) Impulsar informes a requerimiento de las partes acerca de las cuestiones que

planteen el correcto y adecuado tratamiento de la seguridad y salud en el sector.

i) Aportar sus conocimientos y experiencia en la identificación de los riesgos

específicos que deben ser objeto de evaluación.

j) Determinar los criterios y procedimientos para la evaluación de los riesgos en el

sector de hostelería.

k) Participar en la elaboración, puesta en práctica y revisión de los planes y

programas de prevención que surjan de esta Comisión.

l) Participar en los procedimientos, contenido y organización de las actividades de

información y formación de las personas trabajadoras en materia de seguridad y salud.

m) Participar en las iniciativas de mejora de condiciones de trabajo o de corrección

de las deficiencias existentes a propuesta de alguna de las representaciones.

n) Participar en el diseño de programas de vigilancia de la salud, adaptados a los

riesgos específicos del sector y las empresas afectadas y la evaluación de sus

resultados, siempre con las limitaciones previstas legalmente.

ñ) Conocer y evaluar las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas,

los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias y los

índices de siniestralidad.

o) Promover actuaciones para la rehabilitación profesional y la reincorporación de

quienes hayan sufrido discapacidad trabajando en las empresas del sector.

p) Realizar estudios y evaluaciones de la incidencia del alcoholismo y la

drogadicción en el sector.

q) Se ocupará también de los temas medioambientales relacionados con la

empresa y que pudieran tener su origen en la actividad laboral que desarrollan las

mismas, en relación con la seguridad y salud laboral.

r) Emitir informes acerca de las cuestiones relacionadas con la seguridad y la salud

en el sector.

s) Procurar financiación de las instituciones públicas para el desarrollo de sus

cometidos, sin perjuicio de los fondos propios que pudieran asignarse.

t) Todos aquellos que les correspondan por la aplicación de la Ley de Prevención

de Riesgos Laborales.

u) Desarrollar los objetivos establecidos o que se establezcan en las estrategias

españolas sobre Seguridad y Salud durante la vigencia del presente Acuerdo.

Art. 54. Atribuciones de la Comisión.

Con el fin de ejercer sus funciones y atender todas aquellas materias que sobre

seguridad y salud pudieran surgir en las empresas afectadas por el presente capítulo,

esta Comisión tendrá las siguientes atribuciones:

a) En las actuaciones preventivas podrá acordarse de forma excepcional la

realización de visitas a empresas, siempre que se planifiquen por acuerdo unánime de la

Comisión, sea previamente oída la empresa interesada, y la visita se realice por los

miembros de la Comisión designados.

b) Podrán solicitar la información y documentación oportuna para la realización del

cometido anunciado en la visita, siempre sobre cuestiones relacionadas con las

condiciones de trabajo y sus riesgos para la salud.

c) Podrán conocer informes y estudios que disponga la empresa sobre cuestiones

relacionadas con la prevención, seguridad y salud laboral, provenientes de los Servicios

de Prevención, de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social o de otras entidades.

d) Solicitar la intervención o el asesoramiento de las entidades públicas o privadas

que crean conveniente para un correcto desempeño de sus funciones.

e) Promover y participar en investigaciones sobre: evaluación y control de riesgos;

incidencia de daños derivados del trabajo; y, evaluación de la eficacia de la acción

preventiva.

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f) Conocer y evaluar las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas,

los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias y los

índices de siniestralidad, recabando para ello los datos oficiales en poder de los

organismos públicos.

g) Promover la participación y colaboración de las personas trabajadoras en la

prevención, recogiendo y estudiando sus sugerencias y propuestas.

h) Estudiar y dictaminar cuantas propuestas realicen las empresas en orden a la

prevención de riesgos.

Art. 55. Ámbito de actuación de los programas de promoción de la salud y

seguridad en el trabajo.

Para la promoción y desarrollo de la Seguridad y Salud en el Trabajo en el sector se

dispone de la Comisión Estatal Sectorial de Seguridad y Salud en el Trabajo en

Hostelería que se regula en el artículo 52 del presente capítulo, y de la Fundación

Laboral Hostelería y Turismo prevista en la disposición adicional primera de este

Acuerdo.

Las actuaciones de la Comisión en materia de programas de promoción de la salud y

seguridad en el trabajo se priorizarán en aquellas empresas cuyas plantillas se sitúen

entre 6 y 50 personas trabajadoras y carezcan de representantes legales de las mismas,

así como las empresas de menos de 6 personas trabajadoras y personas trabajadoras

autónomas.

Los criterios a efectos de selección de las empresas deberán acordarse de forma

unánime por la Comisión, debiendo responder los mismos a datos objetivos, tales como

tasas de siniestralidad, mayores dificultades para la acción preventiva u otros similares.

Art. 56. Comisiones territoriales de seguridad y salud en el trabajo de ámbito

inferior.

La Comisión Estatal Sectorial podrá determinar los requisitos para la creación, allá

donde no existieran, de comisiones territoriales u órganos similares de ámbito inferior y

regular la concurrencia entre ámbitos territoriales.

Subrogación convencional en los subsectores de hostelería que se determinan

Art. 57. Introducción.

El presente capítulo tiene por objeto garantizar la subrogación empresarial, con sus

efectos, en supuestos de sucesión o sustitución de empresas de colectividades y de

catering (aéreo, ferroviario y del servicio de autobuses), en las que no concurra el

requisito de la transmisión patrimonial. Así mismo, estará garantizada la subrogación

empresarial, con sus efectos, en los supuestos de sucesión o sustitución de empresas

con concesión administrativa de servicios de hostelería en los espacios públicos, tales

como aeropuertos y estaciones de ferrocarril, ya sea cuando fuere una única concesión

administrativa, o en los supuestos de segregación en varias concesiones administrativas

lo que antes era una única concesión.

La absorción del personal entre quienes se sucedan mediante cualquier título en las

actividades que se relacionan en el presente capítulo, se llevará a cabo en los términos y

condiciones aquí indicadas, de acuerdo con lo siguiente:

a) Cuando resulte de aplicación el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, se

estará al régimen y efectos que le son propios.

b) Cuando el cambio de titularidad no se encuadre en el ámbito de aplicación citado

del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, los efectos subrogatorios, en atención a

las peculiares características de la actividad definida en el ámbito de aplicación, vendrán

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condicionados a los supuestos y reglas válidamente previstos en esta norma

paccionada.

En todo caso, será de aplicación subsidiaria el artículo 44 del Estatuto de los

Trabajadores en todo lo no estipulado en el presente capítulo.

No obstante, en ambos casos, serán de aplicación las obligaciones formales y

documentales que se establecen.

El presente capítulo tiene por objeto garantizar la subrogación empresarial, con sus

efectos, en supuestos de sucesión o sustitución de empresas, en las que no concurra el

requisito de la transmisión patrimonial.

Art. 58. Exclusión.

La presente regulación no será de aplicación a la actividad de alojamiento y

hospedaje, ni como empresa principal o cliente, ni como empresa cedente o cesionaria,

por lo que las empresas de este subsector de actividad se regirán, exclusivamente en

esta materia, por lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y demás normas

legales y convencionales de aplicación.

Art. 59. Ámbito de aplicación.

1. Se entiende por servicio de colectividades o restauración social, aquél que

realizado por una empresa interpuesta entre la empresa principal (cliente) y el comensal,

presta un servicio hostelero y procede a elaborar y transformar los alimentos mediante

un sistema y organización propios, en las instalaciones del mismo «cliente» o en las

suyas propias, sirviendo siempre con posterioridad, dichos alimentos en los espacios

habilitados al efecto por los clientes y percibiendo por ello una contraprestación.

Asimismo, dicho ámbito de aplicación comprende la actividad de catering aéreo,

ferroviario y de servicios a autobuses.

2. A los efectos del presente Acuerdo se entenderá por:

a) Personas trabajadoras afectadas o beneficiarias del contenido del presente

capítulo, las personas trabajadoras efectivamente empleados por la empresa principal o

cedente en el momento de producirse la sucesión empresarial, con contrato indefinido,

fijo discontinuo o temporal, cuyo vínculo laboral esté realizado al amparo del artículo 1

del Estatuto de los Trabajadores. Sin que afecten las peculiaridades del vínculo

contractual temporal o fijo, ni las específicas del desarrollo de la relación laboral,

respecto de sus condiciones de trabajo, en los términos señalados en el artículo 61 de

este capítulo.

En definitiva, serán personas trabajadoras afectados por la sucesión, aquellas que

estaban adscritas para desempeñar su tarea laboral en la empresa, centro de actividad o

parte del mismo objeto de la transmisión.

b) En cuanto a las empresas, aquellas que desarrollen su actividad en los

subsectores a los que se refiere el presente capítulo.

Empresa principal o cliente: la entidad responsable directa de la toma de decisión en

cuanto a la dispensación del servicio, con independencia de que sea propietaria o no de

las instalaciones o enseres necesarios para la prestación del mismo, o lo sea por

encomienda de su gestión en virtud de cualquier título.

Empresa cedente: la empresa que, por cualquiera de las causas previstas en el

presente capítulo, pierda la condición de empleadora con respecto a la misma, el centro

de actividad o la parte de estos, objeto del traspaso, transmisión, venta, arrendamiento o

cesión.

Empresa cesionaria: la empresa que, por cualquiera de las causas previstas en el

presente capítulo, adquiera la cualidad de empleadora con respecto a la misma, el centro

de trabajo o la parte de éstos objeto del traspaso, transmisión, venta, arrendamiento,

cesión o concesión.

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Comensal: persona a la que van destinados los servicios de hostelería objeto de la

sucesión o sustitución.

Art. 60. Objeto y supuestos de la sucesión o sustitución empresarial.

Lo dispuesto en el presente capítulo será de aplicación en todos los supuestos de

sucesión o sustitución de empresas, en los que no exista transmisión patrimonial, como

consecuencia del cambio de titularidad de una empresa, centro de trabajo, de una

unidad productiva autónoma, de una unidad de explotación, comercialización o

producción de las actividades a las que se refiere este capítulo.

En los supuestos en los que una empresa cese en alguna de las actividades a las

que se refiere el presente capítulo, por decisión de la empresa principal y ésta se haga

cargo directamente de la explotación, desarrollando dicha actividad de forma exclusiva o

principal, asumirá la posición de empresa cesionaria conforme a lo previsto en este

capítulo. Si la actividad pasase a prestarse por una tercera empresa, participada por la

principal o dependiente de ella, en régimen de concesión, arrendamiento o cualquier otro

título, operaría igualmente la subrogación.

Por lo que, lo dispuesto en este capítulo será de aplicación entre otros supuestos a:

a) Transmisión derivada de la existencia de una manifestación contractual

expresamente suscrita al efecto entre la empresa principal o cedente y cesionaria,

entendiendo por tal, cualquier acto jurídicamente relevante que pueda entrañar una

modificación de la titularidad de la empresa: contrato de arrendamiento o cualquier otro,

ya sea mercantil o civil, resolución administrativa o sentencia firme, incluso la cesión

mortis causa.

b) Sucesión de contratas, concesión de la explotación de servicios y concesiones

administrativas. En los supuestos de sucesión por concesiones administrativas operará

el presente capítulo con independencia de lo contemplado en el pliego de condiciones.

c) Fusión o aparición de nueva personalidad jurídica derivada de la unión de dos o

más empresas anteriormente existentes, que desaparecen para dar paso a una nueva

sociedad.

d) Absorción empresarial en la que permanece la personalidad jurídica de la

empresa absorbente, aunque desaparezca la de la absorbida.

e) Se incluyen, asimismo, los supuestos de transmisión derivados de una

intervención judicial, como puede ser un concurso de acreedores, o restitución de la

empresa a su anterior propietaria como consecuencia de una decisión judicial que

resuelve un contrato, ya sea mercantil o civil; o que resuelva el contrato por

incumplimiento de las cláusulas del pliego de la concesión. También operará la

subrogación en los términos expresados en el presente capítulo, cuando por

incumplimiento de los términos del pliego de la concesión, arrendamiento, o cualquier

otra modalidad jurídica de índole similar la empresa principal resuelva el contrato

designando directamente al nuevo titular de la concesión.

Art. 61. Adscripción del personal.

1. Las personas trabajadoras de la empresa cedente pasaran a adscribirse a la

empresa cesionaria que vaya a realizar el servicio, respetando ésta los derechos y

obligaciones económicas, sociales, sindicales y personales que se disfrutasen en la

empresa cedente, siempre que se den algunos de los siguientes supuestos:

a) Personas trabajadoras en activo que presten sus servicios en dicho centro de

actividad con una antigüedad mínima de los cuatro últimos meses en el mismo, sea cual

fuere la naturaleza o modalidad de su contrato de trabajo. A efectos de este cómputo se

entenderá como tiempo trabajado los periodos de vacaciones, incapacidad temporal u

otros supuestos de suspensión de contrato por causa legal o paccionada.

b) Personas trabajadoras que en el momento del cambio de titularidad empresarial

tengan su contrato suspendido, siempre y cuando hayan prestado sus servicios en el

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centro objeto de la subrogación con anterioridad a la suspensión de su contrato de

trabajo y que reúnan la antigüedad mínima establecida en la letra anterior.

c) Personas trabajadoras que, con contrato de interinidad, sustituyan a alguna de

las personas trabajadoras mencionadas en la letra anterior, y hasta que cese la causa de

interinidad.

d) Personas trabajadoras con contrato fijo discontinuo, con antigüedad mínima de

cuatro meses en el centro de trabajo, y que hubieran prestado servicio en el mismo.

2. No existirá subrogación alguna respecto de la empresa individual o los socios o

socias accionistas con control efectivo de la empresa, administradores o administradoras

o gerentes de la misma o vinculadas con contrato de alta dirección, cónyuges de los

citados anteriormente y personas trabajadoras contratadas como fijas ordinarias o fijas

discontinuas y que tengan relación de parentesco hasta segundo grado de

consanguinidad o afinidad con los anteriores, salvo pacto en contrario.

Las personas trabajadoras no afectadas por la subrogación empresarial seguirán

vinculadas con la empresa cedente a todos los efectos.

Art. 62. Aspectos formales de la subrogación.

1. La empresa principal comunicará a la empresa cedente la designación de una

nueva empresa cesionaria y la fecha en que se producirá de hecho la subrogación.

2. En el transcurso de los cinco días hábiles inmediatos siguientes a la fecha de la

comunicación de la empresa principal, la entidad cedente deberá acreditar a la

cesionaria, documentalmente y de forma fehaciente todos los supuestos anteriormente

contemplados mediante los documentos y en los plazos que seguidamente se

relacionan:

– Certificado de encontrarse al corriente de las obligaciones con la Seguridad Social.

– Certificación de encontrarse al corriente de las obligaciones con la Agencia

Tributaria.

– Fotocopia de las cuatro últimas nóminas mensuales de las personas trabajadoras

afectadas.

– Fotocopia de los documentos RLC y RNT de cotización a la Seguridad Social de

los cuatro últimos meses.

– Relación de personal en la que se especifique: nombre y apellidos, domicilio,

número de afiliación a la Seguridad Social, antigüedad, salario bruto anual, jornada,

horario, modalidad de su contratación, fecha del disfrute de sus vacaciones y

especificación del periodo de mandato si la persona trabajadora es representante

unitaria o sindical.

– Las personas trabajadoras que se encuentren en situación de suspensión de

contrato de trabajo, indicando los datos a que se refiere el apartado anterior.

– Copia de los contratos de trabajo escritos del personal afectado por la

subrogación.

– Pactos o cláusulas firmadas con las personas trabajadoras, sean de carácter

individual o colectivo.

– Justificante de haber liquidado a todo el personal afectado por la subrogación, la

parte proporcional de haberes hasta el momento de la misma, no quedando pendiente

cantidad alguna.

– En el caso de vacaciones pendientes de disfrute, la empresa saliente informará de

esta situación a la entrante, estableciéndose entre ambas la forma de abono por cada

empresa de la parte correspondiente.

– La empresa saliente informará, en su caso, del estado exacto de los procesos,

pleitos, litigios y de cuantos asuntos laborales se hallen pendientes o en curso ante la

autoridad laboral competente o ante cuales quiera organismos públicos, tanto respecto

de las personas trabajadoras en activo, como de las ya cesadas.

– Evaluación de riesgos.

-- 52 of 66 --

En este mismo plazo, se cumplimentarán los derechos de información y consulta de

las personas trabajadoras previstas en el artículo 64 de este capítulo.

3. En la fecha de la subrogación prevista y una vez cumplidos los requisitos

establecidos en el presente capítulo, la empresa cesionaria procederá a la incorporación

de las personas trabajadoras.

Simultáneamente a su incorporación, ambas partes procederán a la firma del

documento previsto en el anexo IV de este Acuerdo, en el que constará declaración de

aquellas personas trabajadoras que mantengan vínculo familiar o relación de parentesco

hasta segundo grado de afinidad o consanguinidad, con el empresario cedente, si este

es persona física, o con los socios o socias accionistas, administradores o

administradoras o gerentes de la empresa saliente si se tratase de una persona jurídica,

así como de los cónyuges de éstos.

De no cumplir los requisitos establecidos, la empresa cesionaria automáticamente y

sin más formalidades, se subrogará en el personal que preste sus servicios en el centro

de actividad objeto de la sucesión o sustitución, en los términos contemplados en el

presente capítulo.

Art. 63. Contenido de la protección.

1. Las disposiciones aquí contempladas son imperativas para las partes a las que

afecta, empresa principal, cedente, cesionaria y persona trabajadora, sin que sea válida

ninguna renuncia de derechos. No desaparecerá dicho carácter imperativo en el caso de

que la empresa cesionaria suspendiese total o parcialmente el servicio.

2. La empresa entrante quedará subrogada en los derechos y obligaciones

respecto de las personas trabajadoras.

3. Las deudas salariales y extrasalariales que pudieran existir generadas por la

empresa cedente serán satisfechas por la misma, respondiendo la empresa principal

solidariamente de las mismas.

4. En relación con el ámbito de las prestaciones de la Seguridad Social:

a) La empresa cesionaria ésta obligada a subrogarse en las obligaciones

empresariales relacionadas con los regímenes legales. En relación con los

complementarios, ya estén regulados en norma legal o convencional, si procediera el

pago de alguno de ellos (jubilación, invalidez, pagos a favor de supervivientes o

cualesquiera otros) la empresa que asuma dicho pago podrá reclamar a las empresas

anteriores el abono de la parte proporcional que les pudiera corresponder.

b) En el caso de existir deudas a la Seguridad Social por descubiertos o por

diferencias salariales generadas por la empresa cedente, será ésta la que responda de

las mismas, sin que exista responsabilidad alguna por parte de la empresa cesionaria.

Art. 64. Garantías de las personas representantes unitarias y sindicales.

La nueva empresa deberá respetar la garantía sindical de aquellos delegados y

delegadas de personal o miembros del comité de empresa y delegados y delegadas

sindicales afectados por la subrogación hasta la finalización del mandato para el que

fueron elegidos.

Art. 65. Derechos de información y consulta.

Tanto la empresa cedente como la empresa cesionaria, deberán informar a las

representaciones legales, tanto unitarias como sindicales, del personal afectado por el

traspaso, con anterioridad a la sucesión o sustitución empresarial, de las siguientes

cuestiones:

– La fecha cierta o prevista del traspaso.

– Los motivos del mismo.

-- 53 of 66 --

– Las consecuencias jurídicas, económicas y sociales para las personas

trabajadoras, y las medidas previstas en relación a las mismas.

– La relación nominal de la totalidad de las personas trabajadoras, incluidas aquellas

en supuestos de suspensión del contrato, afectadas por la subrogación empresarial con

detalle de la su modalidad contractual.

– La relación nominal y motivada de las personas trabajadoras excluidas de la

subrogación empresarial.

– RNT de la Seguridad Social de los cuatro últimos meses.

En los casos en los que no exista representación unitaria o sindical, las personas

afectadas por el traspaso serán informados, individualmente y con carácter previo a la

sucesión o sustitución empresarial del contenido en los tres primeros puntos anteriores.

Art. 66. Readaptación del número de personas trabajadoras.

Si por decisión administrativa o norma legal se produjese un traslado o reubicación

de comensales, en número importante (más del 75 %), en centros distintos de aquellos

en los que originalmente recibía el servicio de colectividades, las empresas podrán

readaptar el número de personas trabajadoras de los centros afectados por la

redistribución, en los términos previstos en el presente capítulo, de forma que la empresa

de colectividades beneficiaria del aumento de comensales deberá incrementar su

plantilla para dispensar el servicio con el personal excedente de la otra empresa. Si

como consecuencia de lo anterior no se pudiera reubicar a todo el personal, los

excedentes permanecerán en la empresa originaria, al objeto de mantener en todos los

casos el número total de personal entre los dos centros afectados, sin perjuicio de las

medidas empresariales que puedan adoptarse en el marco legal vigente.

Disposición adicional primera. Fundación Laboral Hostelería y Turismo.

Disposición adicional primera. Fundación Laboral Hostelería y Turismo.

1. La Fundación Laboral Hostelería y Turismo es el instrumento paritario del sector

constituido por los firmantes del presente Acuerdo, para la prestación de servicios de

fomento de la formación profesional, de la investigación y de la mejora del empleo, de

promoción y desarrollo de acciones de mejora de la salud laboral y la seguridad en el

trabajo, de impulso y desarrollo de las relaciones socio laborales en el sector de

hostelería y el turismo, contribuyendo a la mejora del diálogo social en todos los ámbitos

de negociación colectiva en el sector, y de promoción general del sector de hostelería y

el turismo.

2. La Fundación Laboral Hostelería y Turismo se encuentra inscrita en el Registro

de Fundaciones Laborales dependiente del Ministerio de Empleo y Seguridad Social,

mediante Orden ESS/1970/2012, de 2 de agosto (BOE de 19 de septiembre).

3. El ámbito de actuación de la Fundación Laboral Hostelería y Turismo se

corresponde con el ámbito de aplicación del presente Acuerdo, que se extiende al sector

de hostelería de España, de conformidad y en los términos contenidos en sus Estatutos.

Disposición adicional segunda. Personal de hostelería que preste servicios en salas de

Disposición adicional segunda. Personal de hostelería que preste servicios en salas de

fiesta, baile y discotecas.

Las personas trabajadoras que presten sus servicios laborales por cuenta ajena en

las actividades recogidas en el artículo 4 del presente ALEH VI (ámbito funcional), y

estén encuadrados o adscritos a los grupos profesionales (artículo 12), áreas funcionales

(artículo 14), ocupaciones y puestos de trabajo de las áreas funcionales (artículo 15),

asignación a los grupos profesionales por ocupaciones (artículo 16) y funciones básicas

de la prestación laboral (artículo 17), en definitiva el capítulo II «clasificación profesional»

del presente ALEH VI (por ejemplo camarero, ayudante de camarero…), les es aplicable

de forma excluyente el VI Acuerdo Laboral de ámbito Estatal para el sector de Hostelería

(ALEH VI), y en los convenios colectivos sectoriales de hostelería vigentes en los

distintos ámbitos de comunidad autónoma o provincial del territorio español.

-- 54 of 66 --

Disposición transitoria única. Modificaciones legales sobrevenidas.

Disposición transitoria única. Modificaciones legales sobrevenidas.

Las partes firmantes del presente Acuerdo, adquieren el compromiso de que las

modificaciones legales sobrevenidas a la firma del mismo, que alteren, reduzcan o

aumenten el contenido de las materias reguladas en el presente texto convencional,

serán objeto de tratamiento y, en su caso, negociación, por la Comisión Negociadora del

mismo, a la mayor inmediatez posible.

Disposición final primera. Sustitución y derogación de los acuerdos anteriores.

Disposición final primera. Sustitución y derogación de los acuerdos anteriores.

Los acuerdos o pactos alcanzados en el ámbito estatal del sector de hostelería con

anterioridad al presente Acuerdo quedan derogados y enteramente sustituidos por el

presente ALEH VI.

Disposición final segunda. Entrada en vigor.

Disposición final segunda. Entrada en vigor.

El presente Acuerdo entrará en vigor el día 1 de enero de 2023, sin perjuicio de su

publicación en el «Boletín Oficial del Estado».

En la Villa de Madrid, a día 28 de noviembre de 2022.

ANEXO I

ANEXO I

Tabla de correspondencias aprobado en fecha 9 de abril de 1997 de las antiguas

categorías profesionales a las contenidas en los actuales grupos profesionales del

presente acuerdo, tanto procedentes de la extinta ordenanza de trabajo para la

industria de hostelería como las que pudieran figurar en los convenios colectivos

de ámbito inferior o específico

A) La presente tabla de correspondencias entre las categorías profesionales

previstas, tanto en la extinta Ordenanza Laboral de Hostelería como las que pudieran

figurar en los convenios colectivos de ámbito inferior o específico; y los grupos

profesionales recogidos en el presente Acuerdo, tiene como objeto, según expresa el

propio Acuerdo en su artículo 18, facilitar a los empresarios y personas trabajadoras la

adaptación al sistema de clasificación profesional.

B) Las correspondencias señaladas responden únicamente a la pretensión de

establecer asimilaciones al área y grupo profesional, teniendo por tanto alcance

exclusivamente funcional.

Los convenios colectivos de ámbito inferior o específico afectados por este Acuerdo

habrán de reconducir las antiguas categorías profesionales a las distintas

denominaciones de categorías del Acuerdo, cuya finalidad es homogeneizar las

denominaciones que emplean las tablas y niveles salariales de los distintos convenios

colectivos de hostelería.

La adaptación de aquellas denominaciones de categorías que pudieran existir en los

convenios colectivos de ámbito inferior o específico y que no responden a ninguna de las

categorías de la extinta Ordenanza Laboral de Hostelería, se realizará directamente por

los negociadores de aquéllos, valiéndose para ello de la referencia que constituyen las

tareas marcadas en el artículo 17 y los factores de encuadramiento profesional

señalados en el artículo 13 del presente Acuerdo.

Mediante la negociación colectiva de ámbito específico o inferior al presente Acuerdo

se fijarán los salarios, pudiendo establecer cuantos niveles retributivos se estime

oportuno, de acuerdo a su estructura profesional y valoración de las distintas tareas,

conforme a lo establecido en el 12.5 del mismo.

-- 55 of 66 --

Área funcional primera

Recepción-Conserjería, Relaciones Públicas, Administración y Gestión

Extinta Ordenanza Laboral de Hostelería y otras categorías Ocupaciones y puestos de trabajo del ALEH Grupo profesional

Jefe de recepción. Jefe/a recepción. 1.º

Segundo jefe de recepción. 2.º Jefe/a recepción. 1.º

– Jefe/a comercial. 1.º

Contable general.

Jefe de primera.

Jefe de segunda.

Jefe/a administración. 1.º

Primer conserje de día.

Segundo conserje de día. Primer/a conserje. 1.º

Recepcionista.

Cajero (Secciones 1.ª y 2.ª). Recepcionista. 2.º

Conserje de noche.

Conserje (Sección 8.º). Conserje. 2.º

Tenedor de cuentas clientes.

Interventor.

Contable.

Oficial de 1.ª

Oficial de 2.ª

Facturista.

Cajero (Sección 6.ª).

Administrativo/a. 2.º

– Relaciones públicas. 2.º

– Comercial. 2.º

– Técnico/a prevención de riesgos laborales. 2.º

Ayudante de recepción.

Ayudante de conserjería.

Ayudante de conserje.

Intérprete.

Telefonista de 1.ª y 2.ª

Ayudante/a recepción y/o conserjería.

Telefonista.

2.º

2.º

Oficial de contabilidad.

Auxiliar de oficina y contabilidad.

Auxiliar de caja.

Ayudante/a administrativo. 2.º

Portero.

Portero de coches.

Portero recibidor.

Portero de accesos.

Portero de servicios.

Vigilante de noche.

Ordenanza de salón.

Ascensorista.

Botones.

Cobrador.

Taquillero.

Aprendiz de recepción y contabilidad.

Mozo de equipajes para el interior.

Auxiliar de oficina.

Aspirante.

Auxiliar recepción y conserjería. 3.º

-- 56 of 66 --

Área funcional segunda

Cocina y Economato

Extinta Ordenanza Laboral de Hostelería y otras categorías Ocupaciones y puestos de trabajo del ALEH Grupo profesional

Jefe de cocina. Jefe/a cocina. 1.º

2.º Jefe de cocina. 2.º Jefe/a cocina. 1.º

– Jefe/a catering. 1.º

Jefe de partida. Jefe/a partida. 2.º

Cocinero. Cocinero/a. 2.º

Repostero.

Oficial Repostero. Repostero/a. 2.º

Encargado de economato y bodega.

Bodeguero.

Encargado de almacén.

Encargado/a economato. 2.º

Ayudante de cocinero.

Ayudante de repostero.

Cafetero.

Ayudante/a cocina. 2.º

Ayudante de economato y bodega.

Mozo de almacén. Ayudante/a economato. 2.º

Marmitón.

Pinche.

Ayudante de cafetero.

Fregador.

Encargado de fregador.

Personal de platería.

Aprendiz de cocina.

Auxiliar cocina/economato. 3.º

Área funcional tercera

Restaurante, Sala, Bar y Similares, Colectividades y Pista para Catering

Extinta Ordenanza Laboral de Hostelería y otras categorías Ocupaciones y puestos de trabajo del ALEH Grupo profesional

Jefe de sala.

Jefe de comedor o maestresala.

1.º encargado de mostrador.

1.º encargado.

Primer jefe de sala.

Jefe/a restaurante o sala. 1.º

2.º Jefe de comedor.

2.º Encargado de mostrador.

2.º Encargado.

Segundo jefe de comedor.

Segundo jefe de sala.

Mayordomo de pisos.

2.º Jefe/a restaurante o sala. 1.º

Jefe de operaciones. Jefe/a operaciones catering. 1.º

– Gerente de centro. 1.º

Jefe de Sector. Jefe/a sector. 2.º

-- 57 of 66 --

Extinta Ordenanza Laboral de Hostelería y otras categorías Ocupaciones y puestos de trabajo del ALEH Grupo profesional

Camarero.

Dependiente de 1.ª

Dependiente.

Cajero de Comedor.

Camarero de Pisos.

Planchista.

Camarero/a. 2.º

Barman.

2.º Barman. Barman/Barwoman. 2.º

Sumiller. Sumiller/a. 2.º

Jefe de sala de catering. Jefe/a sala catering. 2.º

Supervisor.

Ayudante de supervisor. Supervisor/a catering. 2.º

Supervisor de colectividades. Supervisor/a colectividades. 2.º

– Supervisor/a restauración moderna. 2.º

Ayudante de camarero.

Ayudante.

Ayudante planchista.

Ayudante de barman.

Ayudante de dependiente.

Dependiente de segunda.

Dependiente.

Ayudante de pisos.

Aprendiz.

Aprendiz de camarero.

Ayudante/a camarero/a. 3.º

Preparador. Preparador/a montador/a catering. 2.º

– Conductor/a equipo catering. 2.º

Ayudante de equipo. Ayudante equipo de catering. 3.º

– Preparador/a restauración moderna. 2.º

– Monitor/a o cuidador/a colectividades. 3.º

– Asistente colectividades. 3.º

Ayudante de preparación. Asistente preparador/montador de catering. 3.º

– Asistente restauración moderna. 3.º

Área funcional cuarta

Pisos y Limpieza

Extinta Ordenanza Laboral de Hostelería y otras categorías Ocupaciones y puestos de trabajo del ALEH Grupo profesional

Encargada general o gobernanta de primera. Gobernante/a o Encargado/a general. 1.º

Gobernanta de segunda.

Encargada de Lencería.

Encargada de Lencería o Lavadero.

Subgobernante/a o Encargado/a sección. 1.º

Lencera.

Camarera de pisos.

Planchadora, Costurera, Lavandera y Zurcidora.

Camarero/a pisos. 2.º

-- 58 of 66 --

Extinta Ordenanza Laboral de Hostelería y otras categorías Ocupaciones y puestos de trabajo del ALEH Grupo profesional

Personal de limpieza.

Limpiadora.

Mozo de habitación.

Mozo de lavandería.

Auxiliar pisos y limpieza. 3.º

Área funcional quinta

Servicios de Mantenimiento y Servicios Auxiliares

Extinta Ordenanza Laboral de Hostelería y otras categorías Ocupaciones y puestos de trabajo del ALEH Grupo profesional

– Jefe/a servicios catering. 1.º

Encargado de trabajos.

Encargado/a mantenimiento y servicios auxiliares y

Encargado/a mantenimiento y servicios técnicos catering;

o flota; o instalaciones y edificios.

1.º

Encargado de Sala. Encargado/a sección. 2.º

Mecánico o Calefactor.

Ebanista.

Carpintero.

Electricista.

Albañil.

Pintor.

Conductor.

Fontanero.

Jardinero.

Especialista mantenimiento y servicios auxiliares y

Especialista mantenimiento y servicios técnicos catering

(flota e instalaciones y edificios).

2.º

Ayudante de mecánico o Calefactor.

Ayudante.

Ayudante de ebanista, Carpintero, Electricista, Albañil y Pintor.

Mozo de billar o Salón de recreo.

Guarda del exterior.

Auxiliar mantenimiento y servicios auxiliares. 3.º

Área funcional sexta

Servicios Complementarios

Extinta Ordenanza Laboral de Hostelería y otras categorías. Ocupaciones y puestos de trabajo del ALEH. Grupo profesional

Área de nueva creación.

Responsable servicio. 1.º

Técnico servicio (fisioterapeuta, dietista y otros titulados

en Ciencias de la Salud). 2.º

Especialista servicio (socorrista o especialista primeros

auxilios, animador/a turístico o tiempo libre, monitor/a

deportivo/a, pinchadiscos, masajista, quiromasajista,

esteticista, especialista termal o balneario, hidroterapeuta

y especialista atención al cliente).

2.º

Auxiliar servicio (auxiliar atención al cliente y auxiliar de

piscina o balneario). 3.º

-- 59 of 66 --

ANEXO II

ANEXO II

Plantilla de diagnóstico de situación de igualdad entre mujeres y hombres en las

empresas de hostelería

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, de igualdad efectiva entre mujeres y

hombres (LOI), en su artículo 46.2 establece la realización de un diagnóstico negociado

en el seno de la Comisión Negociadora, previo a la elaboración del plan de igualdad de

la empresa. Para la realización de dicho diagnóstico se necesitan una serie de datos

(cuantitativos y cualitativos) referidos a las distintas materias que debe contemplar el

Plan (artículo 46.2 de la LOI y artículo 7 RD 901/2020). Es por ello por lo que se solicita

información desagregada por sexos de las siguientes materias:

a) Proceso de selección y contratación.

b) Clasificación profesional.

c) Formación.

d) Promoción profesional.

e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.

f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.

g) Infrarrepresentación femenina.

h) Retribuciones.

i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

El diagnóstico deberá extenderse a todos los puestos y centros de trabajo de la

empresa, a todos los niveles jerárquicos y a su sistema de clasificación profesional.

Condiciones generales

Datos cuantitativos:

– Número total de personas en plantilla.

– Distribución de la plantilla por edad, vinculación, tipo de relación laboral,

contratación, jornada, antigüedad, departamento, nivel jerárquico, grupos profesionales,

puestos de trabajo y nivel de responsabilidad, nivel de formación, evaluación y

promoción.

– Distribución por sexo de la representación de las personas trabajadoras en

relación a la plantilla.

Datos cualitativos:

– Información relativa al sector de actividad, dimensión de la empresa, historia,

estructura organizativa y dispersión geográfica.

– Información sobre la publicidad, imagen, comunicación corporativa y uso del

lenguaje no sexista.

Procesos de selección, contratación, formación y promoción profesional

Datos cuantitativos:

– Ingresos y ceses en la empresa en el último año indicando la causa, edad,

vinculación, tipo de relación laboral, contratación, jornada, nivel jerárquico, grupo

profesional o puesto de trabajo, circunstancias personales o familiares según información

IRPF.

– Distribución de mujeres y hombres formadas en los dos últimos años por acción

formativa, horario de impartición, permisos para la concurrencia a exámenes y medidas

de adaptación de la jornada para asistencia a cursos.

– Datos desagregados de las promociones de los dos últimos años indicando nivel

jerárquico; grupo profesional; puestos de trabajo; responsabilidades familiares y

-- 60 of 66 --

formación de origen y de los puestos a los que se ha promocionado; indicación de si

existen vinculación a movilidad geográfica, dedicación exclusiva, disponibilidad para

viajar u otros; difusión y publicidad.

Datos cualitativos:

– Criterios y canales de información y/o comunicación utilizados en los procesos de

selección, contratación, formación y promoción profesional.

– Lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de solicitud

para participar en procesos de selección, formación y promoción.

– Perfil de las personas que intervienen en los procesos de selección, gestión y

retención del talento y su formación en materia de igualdad.

– Criterios, métodos y/o procesos utilizados para la descripción de perfiles

profesionales y puestos de trabajo, así como para la selección de personal, promoción

profesional, gestión y retención de talento.

Clasificación profesional, retribuciones y auditorías retributivas

Datos cuantitativos:

– Distribución de la plantilla por departamento o área.

– Registro de los valores medios y las medianas de los salarios, los complementos

salariales y las percepciones extrasalariales desagregados por sexo y distribuidos por

grupos profesionales, categorías profesionales y puestos de trabajo iguales o de igual

valor, tipos de jornada y de contrato.

Datos cualitativos:

– Sistemas y criterios de valoración de puestos, tareas, funciones y de los sistemas

y/o criterios de clasificación profesional utilizados por grupos profesionales y/o categorías

profesionales.

– Criterios para establecer los diferentes conceptos salariales.

– Auditoría retributiva.

Condiciones de trabajo

Datos cuantitativos:

– Distribución de la plantilla por tipo de jornada, horario y distribución de tiempo de

trabajo y régimen de trabajo a turnos.

– Identificación del número y condiciones de trabajo de las personas trabajadoras

cedidas por otra empresa (indicando tipo de contrato, jornada, departamento, puesto,

nivel formativo).

– Permisos y excedencias del último año.

– Ausencias no justificadas.

Datos cualitativos:

– Sistema de remuneración.

– Sistema de trabajo y rendimiento.

– Medidas de prevención de riesgos laborales con perspectiva de género.

– Intimidad en relación con el entorno digital y la desconexión.

– Sistema de clasificación profesional y promoción en el trabajo.

– Tipos de suspensiones y extinciones del contrato de trabajo.

– Implementación de protocolos de lucha contra el acoso sexual y por razón de sexo.

– Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, tal como vienen

definidas en el artículo 41 del ET que hayan podido producirse en los últimos tres años.

– Inaplicaciones de convenio realizadas.

-- 61 of 66 --

– Descripción de sistemas de organización y control de trabajo, estudios de tiempos

y valoración de puestos de trabajo y su posible impacto con perspectiva de género.

– Régimen de movilidad funcional y geográfica.

Ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar

y laboral

Datos cuantitativos:

– Distribución de permisos y excedencias del último año y motivos desagregado por

edad, sexo, tipo de vinculación con la empresa, antigüedad, departamento, nivel

jerárquico, grupos profesionales, puestos de trabajo, responsabilidades familiares y nivel

de formación.

Datos cualitativos:

– Medidas implantadas para facilitar la conciliación personal, familiar y laborar y

promover el ejercicio corresponsable de dichos derechos.

– Criterios y canales de información y comunicación utilizados para informar sobre

los derechos de conciliación.

– Análisis de medidas que afectan a las personas con responsabilidades de cuidado

(cambio de funciones, distribución irregular de la jornada, cambios de centro,

modificaciones sustanciales, traslados, desplazamientos).

Infrarrepresentación femenina

Datos cuantitativos:

– Participación de mujeres y hombres en los distintos niveles jerárquicos, grupos y

subgrupos profesionales en los últimos cuatro años.

– Correspondencia entre grupos y subgrupos profesionales y nivel formativo y

experiencia de trabajadoras y trabajadores.

– Presencia de mujeres y hombres en la representación legal de las personas

trabajadoras.

Datos cualitativos:

– Análisis del grado de masculinización o feminización en cada departamento o área.

Prevención del acoso sexual y por razón de sexo

Datos cuantitativos:

– Número de casos de acoso sexual y acoso por razón de sexo denunciados.

Resultado del proceso de investigación; plazos, aplicación de medidas cautelares

resultado de la investigación y sanción.

Datos cualitativos:

– Medidas de sensibilización, prevención, detección y actuación contra el acoso

sexual y por razón de sexo y accesibilidad de los mismos.

– Protocolo de actuación para la prevención y resolución de las situaciones de acoso

sexual y acoso por razón de sexo.

– Documentación sobre medidas de sensibilización, formación y prevención.

-- 62 of 66 --

ANEXO III

ANEXO III

Código de conducta en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo para

las empresas de hostelería

I. La dirección de la empresa manifiesta su preocupación y compromiso en evitar y

resolver los supuestos de acoso sexual y acoso por razón de sexo, y a tales efectos

expresa su deseo de que todo el personal sea tratado con dignidad, no permitiendo ni

tolerando el acoso sexual ni el acoso por razón de sexo en el trabajo.

II. Se entiende por acoso sexual la situación en que se produce cualquier

comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o

el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un

entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. Se entiende por acoso

por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una

persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno

intimidatorio, degradante u ofensivo.

III. Todas las personas tienen la responsabilidad de ayudar a crear un entorno

laboral en el que se respete la dignidad. Por su parte, las personas encargadas de cada

departamento deberán garantizar que no se produzca el acoso sexual ni el acoso por

razón de sexo en los sectores bajo su responsabilidad.

IV. Todo el personal tiene derecho a presentar un escrito de denuncia si se produce

acoso sexual o acoso por razón de sexo, las cuales serán tratadas con seriedad,

prontitud y confidencialidad. Las mismas deberán contener la descripción de los

incidentes y deberán ser dirigidas, a elección de la persona interesada, a un responsable

del departamento de personal o a una persona de la dirección de la empresa, en los

términos establecidos en el artículo 51 del capítulo décimo del presente Acuerdo.

V. El artículo 40.12 del ALEH VI dispone que es falta muy grave, sancionable –a

opción de la empresa– con suspensión de empleo y sueldo de 16 a 60 días o con

despido disciplinario, «todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente

el respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, física o

verbal, de carácter sexual. Si tal conducta se lleva a cabo prevaliéndose de una posición

jerárquica supondrá una circunstancia agravante de aquélla.»

VI. En los supuestos en que una persona incurra en conductas constitutivas de

acoso sexual o acoso por razón de sexo será sancionado conforme dispone el precepto

señalado.

Anexo IV. Documento de sucesión y subrogación convencional en los subsectores

ANEXO IV

Documento de sucesión y subrogación convencional en los subsectores

de hostelería que se determinan

En aplicación de lo previsto en el artículo 62.2 del capítulo décimo segundo de este

Acuerdo, la empresa cedente, en el plazo de cinco días hábiles desde la fecha de la

comunicación de la empresa principal sobre la designación de una nueva empresa

cesionaria, hará entrega del presente documento a la empresa cesionaria, con copia a la

empresa principal y a las representaciones unitaria y sindical de las personas

trabajadoras de las empresas cedente y cesionaria, con los siguientes datos y

documentos que se relacionan:

1. Empresa principal o cliente: razón y domicilio social.

2. Empresa cedente: razón y domicilio social.

3. Empresa cesionaria: razón y domicilio social.

4. Fecha de la subrogación empresarial: día, mes y año.

5. Certificación negativa por descubiertos en la Tesorería General de la Seguridad

Social, que se adjunta como documento núm. 1.

6. Certificación negativa de la Administración de Hacienda, que se adjunta como

documento núm. 2.

-- 63 of 66 --

7. Fotocopia de las cuatro últimas nóminas mensuales de las personas

trabajadoras afectados, que se adjuntan agrupadamente como documento núm. 3.

8. Fotocopia de los RLC y RNT de cotización a la Seguridad Social de los cuatro

últimos meses, que se adjuntan agrupadamente como documento núm. 4.

9. Relación de personal, en la que se especifique:

a) Nombre y apellidos, domicilio, número de afiliación a la Seguridad Social,

antigüedad, salario bruto anual, jornada, horario, modalidad de su contratación, fecha del

disfrute de sus vacaciones y especificación del período de mandato si la persona

trabajadora es representante sindical.

b) Personas trabajadoras que se encuentren en situación de suspensión de

contrato de trabajo, indicando los datos a que se refiere el apartado anterior.

10. Fotocopia de los contratos de trabajo escritos del personal afectado por la

subrogación, que se adjuntan agrupadamente como documento núm. 5.

11. Pactos o cláusulas firmadas con las personas trabajadoras, sean de carácter

individual o colectivo, que se adjuntan agrupadamente como documento núm. 6.

12. Justificante de haber liquidado a todas las personas trabajadoras afectadas por

la subrogación, la parte proporcional de haberes hasta el momento de la misma, no

quedando pendiente cantidad alguna; que se adjunta como documento núm. 7.

13. Periodos de vacaciones del personal pendientes de disfrute (detallar por días y

por persona trabajadora).

14. Estado exacto de los procesos, pleitos, litigios y de cuantos asuntos laborales

se hallen pendientes o en curso ante la autoridad laboral competente o ante cuales

quiera organismos públicos, tanto respecto a las personas trabajadoras en activo como a

los ya cesados (detallar números de expedientes, procedimientos y órgano judicial o

administrativo que conozca los asuntos).

15. Relación de las personas trabajadoras que mantengan vínculo familiar o

relación de parentesco hasta segundo grado de afinidad o consanguinidad, con el

empresario o empresaria cedente, si este es persona física, o con los socios o socias

accionistas, administradores o administradoras o gerentes de la empresa saliente si se

tratase de una persona jurídica, así como de sus cónyuges (detallar nombre, apellidos,

núm. de DNI o NIE y grado de parentesco).

16. Evaluación de riesgos.

– Lugar, fecha y firma del representante de la empresa cedente.

– Recibí del representante de la empresa principal o cliente.

– Recibí del representante de la nueva empresa cesionaria.

– Recibí de las representaciones unitaria y sindical de la empresa cedente y de la

cesionaria.

ANEXO V

ANEXO V

Reglamento de la Comisión de Igualdad del Acuerdo Laboral Estatal para el Sector

de Hostelería

Introducción

El 24 de julio de 2008 se incorporó al III Acuerdo Laboral de ámbito Estatal para el

Sector de Hostelería (ALEH III) un nuevo capítulo en materia de igualdad efectiva de

mujeres y hombres, en cuyo artículo 3 se constituyó, en el seno de la Comisión Paritaria,

la Comisión de Igualdad en el ámbito sectorial estatal de hostelería, que se dota del

presente Reglamento de funcionamiento interno.

En este capítulo se recoge el principio de igualdad y se regula la prohibición de

discriminación por razón de sexo en el ámbito laboral y, asimismo, con el ánimo de

facilitar el cumplimiento de la obligación de elaboración y aplicación de los planes de

igualdad en las empresas, se aportan reglas y criterios para que las empresas puedan

-- 64 of 66 --

establecer en su ámbito un plan de igualdad cuando estén obligadas a ello o así lo

decidan voluntariamente.

Art. 1. Composición de la Comisión de Igualdad Estatal del Sector de Hostelería.

La Comisión de Igualdad Estatal del Sector de Hostelería, tendrá la siguiente composición:

Dos representantes por FeSMC-UGT.

Dos representantes por CC. OO.-Servicios.

Dos representantes por CEHE.

Dos representantes por CEHAT.

Art. 2. Designación de los miembros de la Comisión de Igualdad Estatal del Sector

de Hostelería.

Cada organización sindical y empresarial firmantes del ALEH VI designarán los

representantes que se integrarán en la Comisión de Igualdad Estatal del Sector de Hostelería.

La designación deberá procurarse que recaiga en una mujer y en un hombre, con el fin de

propiciar una composición equilibrada y paritaria de mujeres y hombres en su seno.

La designación, revocación y sustitución de los representantes de cada organización

será libre y no sometida a más requisito que la notificación a tal efecto a la Comisión de

Igualdad Estatal del Sector de Hostelería.

Art. 3. Domicilio de la Comisión de Igualdad.

El domicilio de la Comisión de Igualdad es el mismo de la Comisión Paritaria del

ALEH VI, en cada una de las sedes de las organizaciones empresariales y sindicales

firmantes del mismo.

Asimismo, se habilita a efectos de notificaciones para que facilite el desenvolvimiento

de la Comisión de Igualdad las siguientes direcciones de correo electrónico:

hosteleria.turismo@fesmcugt.org

servicios@servicios.ccoo.es

secretariogeneral@cehe.es

comisionparitaria@cehat.com

Art. 4. Presidencia y Secretaría de la Comisión de Igualdad Estatal del Sector de

Hostelería.

El mandato de la Presidencia y de la Secretaría coincidirá con el año natural,

renovándose cada año de manera que, si la Presidencia es ostentada por representante

sindical, la Secretaría la ocupará representante empresarial, y viceversa.

El criterio y la asignación coincidirán con el de la Comisión Paritaria del ALEH VI.

La Presidencia y la Secretaría rotará cada año entre cada una de las

representaciones empresariales y sindicales, con el fin de que todas ellas, a través de

sus representantes en la Comisión, ostenten regularmente los referidos cargos.

Art. 5. Convocatoria de las sesiones de la Comisión de Igualdad.

Con carácter ordinario se celebrará una sesión trimestral.

Con carácter extraordinario a petición dirigida a la Presidencia de, al menos, cuatro

de los miembros de la Comisión. La sesión en este caso se celebrará en el término de

quince días hábiles.

Art. 6. Desarrollo de las sesiones de la Comisión de Igualdad.

De las reuniones celebradas se levantará la correspondiente acta, en la que se harán

constar los acuerdos adoptados y en su caso las posiciones de las partes.

-- 65 of 66 --

En caso de imposibilidad de asistencia a las sesiones, los miembros de la Comisión

podrán ser representados por otro miembro de la misma, mediante escrito a la

Presidencia. También podrá ser sustituido por otra persona que sea miembro de la

Comisión Paritaria del ALEH VI de su propia organización.

Los acuerdos de la Comisión se adoptarán por unanimidad de sus miembros,

debiendo ser ratificados por la Comisión Paritaria del ALEH VI, adquiriendo efecto y

validez cuando se produzca dicha ratificación.

Los miembros de la Comisión de Igualdad, así como las asesoras y asesores que

intervengan, respetarán la confidencialidad de los asuntos tratados en sus reuniones, así

como de la documentación y datos presentados por las partes. En todo caso, ningún tipo

de documento presentado por las partes a la Comisión, podrá ser utilizado fuera del

estricto ámbito de aquélla ni para fines distintos de los que motivaron su entrega.

Art. 7. Funciones de la Comisión de Igualdad.

Son funciones de la Comisión de Igualdad, asumir y ejercer específicamente las

competencias de la Comisión Paritaria del ALEH VI sobre las materias relacionadas con

la igualdad de mujeres y hombres en el ámbito laboral.

Realizar el seguimiento de la aplicación sobre las medidas de igualdad previstas en

el ALEH VI, así como de las que pudiera haber en los convenios colectivos de ámbito

inferior y de los planes de igualdad en las empresas del sector de hostelería. A tal efecto

podrá recabar información a las partes negociadoras de los convenios referidos, así

como a las empresas respecto a los planes de igualdad. Anualmente se realizará una

memoria en la que se recoja el balance de este seguimiento.

Seguimiento de la negociación y aplicación de los planes de igualdad en las

empresas. A tal fin se podrá recabar copia del plan de igualdad de cada empresa, así

como información de su aplicación.

Informar sobre los derechos y obligaciones en materia de igualdad, así como sobre

elaboración y aplicación de medidas y planes de igualdad, a las empresas y

representaciones legales de las personas trabajadoras que lo soliciten a través de

alguna de las organizaciones empresariales y sindicales firmantes del ALEH VI.

Elaborar estudios sobre aspectos relacionados con la igualdad de trato y

oportunidades entre mujeres y hombres en el sector, recabando para tal fin

subvenciones de los poderes públicos.

Proponer nuevas medidas en materia de igualdad de trato y de oportunidades entre

mujeres y hombres, para su inclusión por la Comisión Negociadora en el contenido del

ALEH VI.

Recabar de los poderes públicos las medidas de fomento para impulsar la adopción

voluntaria de planes de igualdad, especialmente en las pequeñas y medianas empresas

del sector de hostelería.

Informar y divulgar al sector de cuantas iniciativas y medidas se adopten al efecto en el

seno de la Comisión de Igualdad, así como organizar jornadas relacionadas con la igualdad de

trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el sector de hostelería cuando se crea

necesario por esta Comisión, recabando para tal fin subvenciones de los poderes públicos.

En el supuesto de que se produjeran discrepancias en la negociación del plan de

igualdad que revistieran naturaleza de conflicto, se podrá acudir a esta Comisión de

Igualdad, al objeto de propiciar su mediación. Agotada la intervención de la Comisión de

Igualdad, cualquiera de las partes podrá instar los procedimientos alternativos de

solución de conflictos ante el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA) o

los servicios de ámbito de Comunidad Autónoma competentes en estas materias.

Art. 8. Adaptación y modificación del Reglamento.

El presente Reglamento será adaptado y modificado a propuesta de cualquiera de

las representaciones empresariales y sindicales componentes de la Comisión de

Igualdad, y mediante el acuerdo unánime de las mismas.

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