Texto íntegro del Convenio Colectivo de Hostelería de Bizkaia, con su situación de vigencia explicada en lenguaje claro, los temas que más se consultan y el índice completo de sus 42 artículos. Ámbito provincial, aplicable en Bizkaia.
Ficha del convenio
| Nombre | Convenio Colectivo de Hostelería de Bizkaia |
|---|---|
| Código REGCON | 48001205011981 |
| Ámbito | Provincial · Bizkaia |
| Sector | Hostelería |
| Vigencia | 2025-2027 (hasta el 31/12/2027) |
| Situación | En vigor |
| Versión del texto | 2025-2027 · publicado el 01/03/2025 |
| Artículos | 42 |
¿Está en vigor?
Lo esencial de este convenio
- Jornada: La jornada máxima anual es de 1.746 horas, la jornada ordinaria no puede exceder de 9 horas diarias, y el descanso semanal es de dos días. (Art. 8)
- Permisos retribuidos: El convenio reconoce permisos retribuidos por matrimonio (20 días), fallecimiento de cónyuge o pareja de hecho (6 días), accidente o enfermedad graves de cónyuge, pareja o parientes hasta segundo grado (5 días), entre otros supuestos con duraciones variables según el grado de parentesco y el ámbito geográfico. (Art. 14)
- Horas extraordinarias: Las horas extraordinarias solo se podrán realizar por causas de fuerza mayor, períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno o necesidades de mantenimiento, y se retribuyen al 100% para horas normales y al 150% para horas festivas según las tablas del Anexo I. (Art. 11)
- Antigüedad: Los trabajadores tienen derecho a un complemento salarial por antigüedad calculado sobre el salario base que figura en las tablas salariales, en función del tiempo de permanencia en la empresa desde la fecha de ingreso. (Art. 19)
- Preaviso de dimisión: El trabajador que cese voluntariamente debe preavisar por escrito con 30 días de antelación si es Jefe de Grupo Profesional, o con 15 días si es el resto del personal; el incumplimiento obliga al trabajador a abonar a la empresa un día de salario real por cada día de demora en el preaviso. (Art. 15)
Resumen elaborado con ayuda de inteligencia artificial únicamente a partir del texto de este convenio. Cada dato se ha comprobado de forma automática contra la cita literal del artículo enlazado; en caso de duda prevalece el texto oficial. Información orientativa: no sustituye el asesoramiento de un profesional.
Temas clave
- Salario: art. 5, art. 6, art. 7, art. 16 y 12 más
- Jornada: art. 8, art. 9, art. 10, art. 11 y 7 más
- Clasificacion: art. 15, art. 17, art. 36, Anexo II
- Despido: art. 32, art. 35
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- Art. 1. Ámbito territorial
- Art. 2. Ámbito funcional
- Art. 3. Ámbito personal
- Art. 4. Ámbito temporal
- Art. 5. Sistema retributivo
- Art. 6. Incrementos y revisión salarial
- Art. 7. Garantía mínima
- Art. 8. Jornada laboral
- Art. 9. Registro horario
- Art. 10. Redistribución del trabajo existente
- Art. 11. Horas extraordinarias
- Art. 12. Vacaciones
- Art. 13. Festivos
- Art. 14. Permisos y licencias
- Art. 15. Ceses, plazos de preaviso y trámites
- Art. 16. Contratos formativos
- Art. 17. Ascensos
- Art. 18. Compensación por vinculación a la empresa
- Art. 19. Antigüedad
- Art. 20. Plus de formación
- Art. 21. Plus repartidores
- Art. 22. Nocturnidad
- Art. 23. Pagas extraordinarias
- Art. 24. Ropa de trabajo
- Art. 25. Servicios extraordinarios
- Art. 26. Complementos en especie
- Art. 27. Situación de baja
- Art. 28. Excedencias
- Art. 29. Plus de desgaste de herramientas
- Art. 30. Plus de transporte
- Art. 31. Garantías sindicales
- Art. 32. Seguro de vida
- Art. 33. Cláusula de no vinculación salarial
- Art. 34. Empresas de restauración en colectividades. Garantías por cambio
- Art. 35. Régimen disciplinario
- Art. 36. Clasificación profesional
- Disposiciones finales
- Anexo I
- Anexo II
- Anexo III
- Disposiciones adicionales
- Anexo IV
Texto íntegro
Art. 1. Ámbito territorial
El presente Convenio obliga a todos los establecimientos de estas industrias radicadas en el Territorio Histórico de Bizkaia.
Art. 2. Ámbito funcional
El presente Convenio obliga a todas las empresas que, independientemente de su
titularidad (personas físicas o jurídicas, así como cualquier agrupación pública, semipública o privada) y de los fines que persiga, realicen en establecimientos o instalaciones
fijas o móviles, cubiertas o descubiertas y tanto de manera continuada como ocasional,
actividades de prestación de servicios de hostelería, tanto de alojamiento, de bebidas
y alimentos, de ocio y esparcimiento, o de espectáculos, como servicios mixtos de los
indicados.
Con carácter genérico, no limitativo, quedan expresamente comprendidas las empresas que realicen como actividad principal la prestación de servicios de:
— Alojamiento en Hoteles, Hostales, Pensiones, Moteles, Apartamentos, Balnearios,
Albergues, Alojamientos Rurales y Campings, viviendas y habitaciones de viviendas particulares para uso turístico, así como en todo tipo de residencias o establecimientos que prestan alojamiento y/o comida mediante precio.
— Alimentos y bebidas en restaurantes y caterings, así como en todo tipo de establecimientos que ofrezcan o sirvan estos productos listos para su consumo en el acto.
— Alimentos y bebidas a Colectividades (centros de trabajo y enseñanza, centros
sanitarios, etc.), tanto si para ello se utilizan las instalaciones (cocinas) de los
clientes como las propias de la empresa que presta los servicios.
— Alimentos y bebidas en pizzerías, hamburgueserías, creperías, bocaterías, fastfood y similares. Respecto a los elaboradores de productos cocinados para su
venta a domicilio, no se tratará de venta de productos, sino que será servicio de
comidas todo ofrecimiento de comida elaborada y lista para su consumo, tanto
en establecimiento como fuera de él. Estarán excluidos del presente ámbito de
aplicación aquellas empresas cuyo objeto o actividad económica principal sea la
de preparación y elaboración de productos cocinados para su posterior reparto a
domicilio.
— Alimentos y bebidas en Cafeterías, Cafés y Bares, Bares Especiales, Cervecerías
y similares que, en establecimientos fijos o móviles, sirvan alimentos y/o bebidas
listos para su consumo.
— Alimentos y bebidas en chocolaterías, degustaciones, heladerías y salones de té,
así como en todo tipo de establecimientos en que se degusten, junto a alimentos
y/o bebidas, cafés, infusiones o helados; ambigús en cines, teatros, tablaos y similares, así como los integrados en mercados, instalaciones deportivas o cualesquiera otras dependencias.
— Salas de Fiestas y de Baile, Discotecas y otras actividades de características similares (Cafés Teatro, Tablaos, etc.).
— Servicios de alimentos y/o bebidas en Casinos, Bingos, Billares, Salones Recreativos y de Juego.
— El servicio de reparto de comidas elaboradas o preparadas y bebidas, a pie o en
cualquier tipo de vehículo que no precise autorización administrativa establecida
por la normativa de transporte, como prestación de servicio propio del establecimiento o por encargo de otra empresa, incluidas las plataformas digitales o a
través de las mismas.
— La aplicación del presente convenio colectivo provincial al subsector de la restauración colectiva se mantendrá mientras no se suscriba un convenio específico
para tal sector en el ámbito territorial o interterritorial de la CAPV. En caso de que
tal convenio fuera suscrito, resultaría de directa e inmediata aplicación dada la
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prioridad aplicativa reconocida en el «Anexo relativo al subsector de la restauración colectiva» del II Acuerdo Marco de hostelería de la Comunidad Autónoma del
País Vasco («BOPV» de 4 de febrero de 2021).
Art. 3. Ámbito personal
Se regirán por este Convenio las relaciones de todos los/as trabajadores/as que actúen dentro del ámbito funcional del artículo anterior, excepto aquellos/as que realicen
funciones de Alta Dirección o Alto Consejo.
Art. 4. Ámbito temporal
Este Convenio sustituye al anterior, cuya vigencia finalizó el 31 de diciembre de 2020
y se mantuvo prorrogado hasta el 30 de junio de 2021.
Su duración será hasta el 31 de diciembre de 2027, retrotrayéndose sus efectos económicos al 1 de marzo de 2025, cualquiera que sea la fecha de su publicación.
Ambas partes consideran denunciado este Convenio tres meses antes a la finalización de su vigencia y deberán denunciarlo expresamente por escrito.
Una vez denunciado el plazo máximo, acabada la vigencia del anterior, para el inicio
de la negociación de un nuevo Convenio, será el de tres meses. Durante el tiempo que
dure esta negociación, el Convenio se hallará en régimen de ultraactividad con carácter
indefinido.
Art. 5. Sistema retributivo
Se establece como sistema base de retribución salarial el de Salario Garantizado,
con arreglo a las distintas categorías profesionales, conforme al Anexo I, al que se sumarán los complementos salariales en especie de manutención y alojamiento, tal como
se determina en este Convenio y, en su caso, el Plus compensatorio de Formación recogido en el artículo 20 de este Convenio.
En aras a dotar al sector de una profesionalización y estabilización en el empleo por
un lado, y por otro a fomentar un sistema progresivo de clasificación profesional con
la formación como factor relevante, las personas empleadas como recién ingreso en
el sector, esto es, personas sin experiencia en el mismo, percibirán el salario fijado en
el Anexo I para la calificación especial, los/as trabajadores/as contratados/as sin experiencia permaneciendo en esa situación durante los primeros doce meses. Ese período
podrá verse reducido a seis meses mediante la acreditación por parte del/la trabajador/a
de haber realizado cursos de formación vinculados a su puesto laboral y que en conjunto
hayan tenido una duración mínima de ciento veinte horas en el área de habilidades y/o
carnet de manipulador.
En todo caso, esta calificación especial no será de aplicación al personal de nuevo
ingreso que vaya a realizar tareas de limpieza y fregado en las que no se requiere la
concurrencia de las cualificaciones expuestas con anterioridad.
A los efectos de lo previsto en este artículo, se entenderá por contratación sin experiencia la realizada con personas que, en el momento de su ingreso en la empresa, no
acrediten haber prestado servicios en el sector durante al menos seis meses.
Con el fin de evitar la concatenación de contratos en diferentes personas, se establece el límite temporal de la categoría especial en un mismo puesto de trabajo en 6 meses
o 12 meses en función de si se acredita o no formación en función de lo establecido en
este artículo. Sólo procedería realizar una nueva contratación para un mismo puesto
de trabajo en el supuesto de que la causa de finalización de la relación laboral anterior
fuera por baja voluntaria o despido procedente, en estos casos la contratación sería por
el tiempo que restara hasta sumar los 6 o 12 meses señalados, salvo si la causa de finalización fuera la no superación del período de prueba, supuesto en que procedería una
nueva contratación sin acumular el tiempo trabajado por el anterior trabajador.
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Asimismo, estos salarios no serán de aplicación a las contrataciones de titulados con
nivel igual o superior a Formación Profesional Específica de Grado Superior en hostelería, o que hayan superado un ciclo de tres años de Formación Profesional de Hostelería.
Aquellas empresas que vinieran rigiéndose por el sistema de participación en el servicio o porcentaje, podrán establecer las formas más correctas de sustituir esta forma de
retribución, por otra que permita su adaptación a un sistema único y teniendo en cuenta
la condición más beneficiosa para el/la trabajador/a en cómputo anual.
En caso de que existan discrepancias entre la empresa y la representación de los/as
trabajadores/as en cuanto a la sustitución del tronco por otra forma de pago, intervendrá
la Comisión Paritaria de este Convenio Provincial.
Art. 6. Incrementos y revisión salarial
Los salarios pactados para a partir del 1 de marzo de 2025, son los fijados en la Tabla
de Salarios del Anexo I de este Convenio.
Los conceptos económicos contemplados en los artículos 20, 25, 26 y 29 de este
convenio serán también a partir del 1 de marzo de 2025 los indicados en dichos artículos.
Se acuerda la revisión de la Tabla Salarial del Anexo I para el ejercicio 2026, consistente en el IPC del año 2025 incrementado en 0,5 puntos porcentuales. El cálculo se
realizará sobre el salario garantizado y se adicionará a la columna de complementos.
La revisión de la Tabla Salarial del Anexo I para el ejercicio 2027 consistirá en el IPC
del año 2026 incrementado en 1,6 puntos porcentuales. El cálculo se realizará sobre el
salario garantizado y se adicionará a la columna de complementos.
Art. 7. Garantía mínima
Con independencia de los conceptos económicos pactados, se garantiza a todo
trabajador/a afectado/a por el presente Convenio un incremento salarial mínimo equivalente al experimentado en cómputo anual para cada categoría entre las retribuciones
brutas según Tabla de Salarios al 31 de diciembre de 2020 y la pactada para 2025.
El importe mensual de esta garantía mínima figura en columna aparte en la Tabla de
Salarios.
Art. 8. Jornada laboral
Los/as trabajadores/as tendrán derecho a un horario cierto y determinado acordado
entre la Dirección de la empresa y los Delegados/as de Personal o Comité de Empresa,
siendo la jornada máxima en cómputo anual de 1.746 horas para los años del ámbito
temporal de vigencia del Convenio.
En caso de que con posterioridad a la firma del presente Convenio entrará en vigor cualquier disposición de rango superior a través de la cual que se estableciera un
número menor de horas para la jornada máxima anual, se estará a lo que en ella se
establezca.
En casos imprevistos, podrá modificarse el horario establecido, a cuyo efecto la Dirección deberá comunicarlo a los/as trabajadores/as con una antelación mínima de veinticuatro horas.
La jornada ordinaria vendrá regulada en los demás aspectos por la normativa vigente, no pudiendo exceder de nueve horas diarias.
Para las jornadas que deban extenderse de forma discontinua a lo largo de un período de tiempo superior a doce horas al día, podrá establecerse el descanso entre jornadas según lo regulado en el artículo 22 del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, o norma futura que lo sustituya. Esta medida no tendrá incidencia en el descanso
semanal que viniera disfrutando el/la trabajador/a.
El descanso semanal es de dos días, los cuales podrán ser disfrutados en dos períodos: día y medio más medio día; o bien en días separados. En cualquier caso, si la
empresa cerrase algún día de la semana, dicho día será de descanso obligatorio para
toda la plantilla.
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En la fijación del descanso semanal se tendrá en cuenta que cada trabajador/a disfrute el descanso semanal al menos una vez al mes en domingo. Aquellas empresas
que, de forma habitual o por temporada, sea el domingo un día especial de trabajo,
podrán aplicar esta norma dentro de sus posibilidades y organización de la empresa.
Las empresas que actualmente estén concediendo a sus trabajadores/as dos días
consecutivos de descanso semanal, continuarán haciéndolo.
Las empresas podrán conceder, con carácter voluntario, los dos días de descanso
de forma ininterrumpida.
El Comité de Empresa o Delegados/as de Personal vigilarán la observancia de lo
pactado en lo referente a la jornada y horario de trabajo.
Art. 9. Registro horario
Dentro del proceso de transformación y digitalización que está viviendo el sector de
la restauración, las empresas del sector con una plantilla media de más de 5 personas
trabajadoras a jornada completa en cómputo anual, tendrán la obligación de implantar
un sistema de registro horario digital. No obstante lo anterior, dicha implantación conlleva un proceso de adaptación y adecuación de los sistemas actuales, por lo que las
partes firmantes acuerdan un periodo de carencia de un año desde la publicación del
presente convenio colectivo para la mencionada implantación. Las empresas con 5 o
menos personas trabajadoras tendrán la obligación de implantar dicho sistema antes de
la finalización de la vigencia del mismo.
Art. 10. Redistribución del trabajo existente
a) P
luriempleo
Las representaciones patronales y sindicales firmantes, se comprometen a erradicar
de todas las empresas encuadradas en el ámbito de aplicación del presente Convenio,
el pluriempleo actualmente existente, en el menor tiempo posible.
Asimismo, las partes se comprometen a combatir por todos los medios legales existentes, el pluriempleo ilegal que se da en la actualidad, por dos razones de interés
general:
1) Porque impide que trabajadores/as en paro accedan a un puesto de trabajo.
2) Por el carácter de competencia desleal que el empleador de esta mano de obra
ejerce sobre el resto del empresariado que hace uso de los procedimientos legales.
Cuantas irregularidades sean conocidas, serán tratadas por la Comisión Paritaria.
b) Expedientes de crisis
Las partes firmantes de este Convenio, ante abusos que podrían cometerse por empresas y trabajadores/as en la utilización indiscriminada y en ocasiones con criterios
fraudulentos, de los expedientes de reducción de jornada o suspensión temporal, acuerdan lo siguiente:
1) Ejercer un control exhaustivo y denuncia permanente de aquellos casos de los
que tenga conocimiento, en los que exista reducción de jornada o suspensión
temporal y en el mismo no se respete o se trabaje horas extraordinarias.
2) Exigir a través de sus cauces, que en la negociación de los expedientes se incluya siempre el cuadro horario que regirá las empresas durante la vigencia del
mismo, salvo en situaciones excepcionales. Se deberá comunicar tanto a la Autoridad Laboral como a las personas trabajadoras afectadas, el calendario con
los días concretos de suspensión de contratos o reducción de jornada individualizados por cada uno de los trabajadores afectados. Además, en el supuesto de
reducción de la jornada, se determinará el porcentaje de disminución temporal,
computada sobre la base diaria, semanal, mensual o anual, los períodos concretos en los que se va a producir la reducción, así como el horario de trabajo
afectado por la misma, durante todo el período que se extienda su vigencia.
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3) Cuántas irregularidades sean detectadas o situaciones excepcionales del punto
2 se planteen, deberán ser presentadas en la Comisión Paritaria de interpretación y aplicación del presente Convenio, resolviendo como proceda a efectos de
los artículos 47 y, en su caso 47 bis del Estatuto de los Trabajadores.
c) Nuevas contrataciones
Se ajustarán a lo que dispongan las Leyes.
En cuanto a la celebración de contratos temporales se recogen de forma expresa, las
siguientes posibilidades:
1) Circunstancias de la producción. A efectos de lo previsto en este artículo, se
entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que aun tratándose de la actividad normal
de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos incluidos en
apartado c) 3. del presente artículo.
Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas
aquellas que derivan de las vacaciones anuales.
Cuando el contrato de duración determinada obedezca a estas circunstancias
de la producción, siendo su duración máxima de 360 días continuados. Solo se
podrán superar los seis meses de contratación en esta modalidad cuando la jornada del/la trabajador/a sea, en cualquier momento del desarrollo del contrato,
de al menos 12 horas semanales o 48 al mes.. En caso de que el contrato se
hubiera concertado por una duración inferior a la máxima, podrá prorrogarse,
mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del
contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
Igualmente, las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la
producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una
duración reducida y delimitada en los términos previstos en este párrafo. Las
empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año
natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias
para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán
estar debidamente identificadas en el contrato. Estos noventa días no podrán ser
utilizados de manera continuada. Las empresas, en el último trimestre de cada
año, deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras
una previsión anual de uso de estos contratos.
No podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que
constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su
celebración cuando concurran las circunstancias de la producción en los términos anteriores.
Si una vez agotada dicha duración máxima el/la trabajador/a continuase prestando fijo/a de plantilla. Si tras agotarse dicha duración máxima se rescindiera
el contrato, la empresa no podrá cubrir el mismo puesto de trabajo con la misma
finalidad hasta que se haya completado el período máximo de referencia dentro
del cual se puede realizar esta contratación en atención a las circunstancias que
la justifican; el incumplimiento por parte de la empresa de esta limitación, dará
origen a que el nuevo trabajador/a adquiera la condición de fijo/a de plantilla.
2) Podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una
persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que
se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de
la sustitución. En tal supuesto, la prestación de servicios podrá iniciarse antes
de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño
adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días.
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Asimismo, el contrato de sustitución podrá concertarse para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare
en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo y se
especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la
sustitución.
El contrato de sustitución podrá ser también celebrado para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su
cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este
caso superior a tres meses, o el plazo inferior recogido en convenio colectivo,
ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada
dicha duración máxima.
d) C
ontrato de relevo
Las partes firmantes de este convenio estiman conveniente la potenciación de la
utilización del contrato de relevo para sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por
el/la trabajador/a mayor de 61 años que se jubila parcialmente.
Art. 11. Horas extraordinarias
Durante la vigencia del presente Convenio no podrán efectuarse como norma general horas extraordinarias, quedando exceptuadas aquellas situaciones en que, por
causas de fuerza mayor, o por existir períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno o necesidades estrictas de mantenimiento, fuese necesaria su
realización y no fuera posible su sustitución por contrataciones temporales o a tiempo
parcial. Dichas causas habrán de ser justificadas debidamente por escrito.
Serán consideradas horas extraordinarias aquellas que sea preciso efectuar por razones de urgente necesidad fuera del horario establecido en el artículo 8.º y excedan de
la jornada laboral.
Estas horas devengarán conforme se establece en el Anexo I.
Estas Tablas han sido calculadas de la siguiente manera: 100% para horas normales y 150% para horas festivas; es decir, para aquellas trabajadas durante el descanso
semanal del/la trabajador/a.
Todo el personal afectado por el presente convenio, disfrutará de una vacación anual
de 30 (treinta) naturales, preferentemente en los meses estivales (junio a septiembre,
ambos inclusive). No obstante, en el subsector de alojamiento, las empresas podrán
establecer acuerdos con sus asalariados o representantes sindicales (en este supuesto
de acuerdo con la representación sindical o acuerdo colectivo, las partes deberán obligatoriamente comunicar el mismo, a la comisión paritaria del convenio, para su control y
conocimiento), para disfrutar hasta el 50% de las mismas fuera del período estival, siempre atendiendo a la intensidad de carga de trabajo prevista u otros factores que deberán
acreditarse con carácter previo a la negociación que permita esta opción.
La vacación anual no podrá ser compensada en metálico.
La empresa, comunicará el calendario de vacaciones del personal al comienzo de
cada año natural.
Los/as trabajadores/as que entrarán a formar parte de las empresas durante el presente año, disfrutarán de un período de vacaciones proporcional al tiempo de los servicios prestados.
El cuadro de distribución de vacaciones se expondrá en el tablón de anuncios con
una antelación de dos meses como mínimo al comienzo de las mismas, para el conocimiento del personal.
Este cuadro será confeccionado por el sistema de rotación teniendo como base el
calendario de vacaciones del año anterior.
Art. 12. Vacaciones
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Si la empresa cierra un mes de vacaciones, el empleado se verá obligado a disfrutar
sus vacaciones en tal período de cierre, si están debidamente anunciadas con dos meses de antelación.
La liquidación de los salarios correspondientes a las vacaciones, se efectuará para
todo el personal antes del comienzo de las mismas y serán retribuidas conforme al salario real, debiendo tomarse como tal a estos efectos el salario promedio de los percibidos
en los tres últimos meses naturales anteriores a su disfrute.
El personal que cause baja voluntaria antes de los treinta días de haber sido alta en
la empresa, cuando por parte de ésta se le haya ofrecido disfrutar antes de la finalización
de la relación laboral de las vacaciones que le correspondieran, y si no las tomara, no
tendrá derecho a compensación económica por vacaciones.
El personal con derecho a vacaciones que cese en el trabajo en el transcurso del
año, tendrá derecho a la parte proporcional de las vacaciones, según el número de
meses trabajados, computándose como mes completo la fracción del mismo superior a
quince días. En caso de fallecimiento del/la trabajador/a, este importe se satisfará a sus
derechohabientes.
Art. 13. Festivos
Las fiestas retribuidas no recuperables trabajadas podrán acumularse al período de
vacaciones anuales del/la trabajador/a, o ser disfrutadas en otros períodos, bien todas
correlativas o en dos fracciones, pero de manera continuada y en días naturales. El
personal que hubiera trabajado realmente ocho o nueve de estas fiestas tendrá derecho
a la compensación de dos días más; si hubiera trabajado diez o más, la compensación
será de cuatro días más. Estos dos o cuatro días de compensación serán disfrutados
en fechas no coincidentes con períodos de especial relevancia para la empresa y dentro del año natural, pudiendo el/la trabajador/a proponer a la empresa las fechas de su
disfrute; en caso de que ésta rechazarse dicha propuesta, las partes habrán de llegar a
un acuerdo antes de que finalice el mes siguiente al de las fechas propuestas, debiendo
solicitar en caso contrario el/la trabajador/a la intervención de la Comisión Paritaria del
Convenio, cuya decisión será vinculante para ambas partes.
El Comité de Empresa o Delegados/as de Personal vigilarán la estricta observancia
de lo pactado en el presente artículo.
El 1.º de mayo, como día Internacional del Trabajo, será disfrutado por la mayoría
de los/as trabajadores/as que lo soliciten, en lugar de su fiesta semanal. La empresa y
los representantes de los/as trabajadores/as establecerán los correspondientes retenes
según las necesidades del servicio.
En lo no contemplado en este artículo, se estará a lo dispuesto en la legislación
vigente.
Art. 14. Permisos y licencias
a) El personal de las empresa afectadas por el presente Convenio tendrá derecho
a licencia con arreglo al salario real, en cualquiera de los casos que se señalan
y con la duración que se establece en el siguiente cuadro:
Grado de Parentesco
Ámbito Geografico
Propio
1. Matrimonio y parejas de
hecho
2. Bautizo o celebración
Hijo/a, hermano/a o hermano/a político
Hijo/a
Duración
20 días
(Se podrá comenzar como
máximo tres días antes de
la fecha de la ceremonia).
Bizkaia
1 día
Provincia limítrofe
2 días
Resto del Estado
3 días
1 día
Hecho Causante
BOB
Miércoles, 30 de abril de 2025
Hecho Causante
3. Primera comunión o acto
similar
4. Fallecimiento
Grado de Parentesco
Ámbito Geografico
Duración
Hijo/a
1 día
Cónyuge o pareja de hecho
6 días
Padres, madres, hijos/as, hermanos/as, abuelos/as y nietos/as
Abuelos o abuelos políticos y nietos
Bizkaia
3 días
Provincia limítrofe
4 días
Resto del Estado
5 días
Bizkaia
2 días
Resto del estado
4 días
5. Accidente o enfermedad
graves, hospitalización debidamente justificada o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo
domiciliario.
Cónyuge o pareja de hecho, parientes hasta el segundo grado, así
como de cualquier otra persona que
conviva con la persona trabajadora
en el mismo domicilio y que requiera
el cuidado efectivo de aquella.
5 días
6. Concurrencia a exámenes
u oposiciones
Propios
Por el tiempo indispensable
(obligación dea justificar su
asistencia a las pruebas)
7. Asuntos Propios
Si se justifica su necesidad mediante documento extendido por
el Organismo Oficial, o reconocido oficialmente ante el que se
haya realizado la gestión, será retribuido con arreglo al salario
real y, en caso contrario, no será retribuido.
Cuando este permiso se solicitase para asuntos o necesidades que no tuvieran señalada fecha concreta, no será obligatoria su concesión en días festivos o de una afluencia de público
superior a lo normal; ni cuando la empresa tenga programado
un trabajo que requiera la utilización de todo el personal o la
presencia del productor, por su especialidad profesional.
de 1 a 6 días
Podrá disfrutarse repartido
en dos veces a lo largo del
año, de forma continuada o
fraccionada, sin que se supere el máximo de 6 días.
No se podrán acumular de
un año para otro.
Por el tiempo indispensable
para ello y justificando fehacientemente la misma: ocho
horas al año.
8. Por acudir a consulta médica
Propia
9. Traslado de domicilio habitual
Propio
1 día
10. Para el cumplimiento
de un deber inexcusable de
carácter público y personal,
comprendido el ejercicio del
sufragio activo.
Propio
Por el tiempo indispensable.
Cuando conste en una norma legal o convencional un
periodo determinado, se estará a lo que esta disponga
en cuanto a duración de la
ausencia y a su compensación económica.
11. Para la realización de
exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto
y, en los casos de adopción,
guarda con fines de adopción
o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de
los preceptivos informes psicológicos y sociales previos
a la declaración de idoneidad,
siempre, en todos los casos,
que deban tener lugar dentro
de la jornada de trabajo.
Propios
Por el tiempo indispensable
Miércoles, 30 de abril de 2025
BOB
b) Los grados de parentesco recogidos en el presente artículo están referidos tanto
a grados de afinidad como consanguinidad.
En caso de que el/la trabajador/a solicite un permiso retribuido y exista, al determinar
su justificación, engaño o abuso de confianza, este hecho será considerado como falta
muy grave.
Art. 15. Ceses, plazos de preaviso y trámites
Los/as trabajadores/as que deseen cesar voluntariamente en la empresa estarán
obligados/as a poner este hecho en conocimiento de la misma, por escrito y cumpliendo
los siguientes plazos de preaviso:
a) Jefe de Grupo Profesional: 30 días.
b) Resto del personal: 15 días.
Siendo las partes firmantes conscientes de que con el incumplimiento del preaviso
establecido se causa un perjuicio a la empresa, el/la trabajador/a que no preavisare
con la debida antelación deberá abonar a la empresa, en concepto de resarcimiento
de perjuicios, una cantidad equivalente al importe a que ascienda su salario real diario
por cada día de demora en el preaviso, sin que ello constituya privación del salario.
Dicho importe podrá ser deducido de las cantidades que, por cualquier concepto estén
pendientes de pago al trabajador/a en la fecha de efectividad del cese; de no haberlas
o ser estas insuficientes, podrán ser reclamadas siguiendo el procedimiento legalmente
establecido.
Habiendo recibido el preaviso con dicha antelación, la empresa está obligada a presentar el finiquito o liquidación del/la trabajador/a, tres días hábiles antes de finalizado
el plazo.
En caso de que la empresa no efectúe las liquidaciones en la fecha de la terminación
del plazo, ésta se verá obligada a indemnizar al trabajador/a con 1 día de salario real,
por cada día de retraso en la presentación de la misma.
Art. 16. Contratos formativos
Los contratos que se celebren a partir de la entrada en vigor de este Convenio, tanto
los de formación en alternancia como los destinados a la obtención de práctica profesional, se formalizarán y desarrollarán de acuerdo con lo establecido en las normas que en
cada momento regulen estas modalidades contractuales.
En materia de percepciones salariales, el/la trabajador/a será remunerado/a en proporción al tiempo de trabajo efectivo, según el sistema retributivo establecido en el artículo 5.º de este Convenio; es decir:
— Se partirá del salario fijado en Tablas Salariales para la calificación Especial, el
cual percibirán durante los seis o doce primeros meses de contrato en función de
lo establecido en el artículo 5, pasando a los salarios correspondientes en Tablas
a partir del mes siguiente al de cumplimiento de dichos seis o doce meses.
El período de contratación computará a efectos de antigüedad.
Los contratos se formalizarán siempre por escrito y dando cumplimiento a los requisitos previstos en la normativa vigente sobre tramitación e información a los representantes legales de los/as trabajadores/as.
Todos los/as trabajadores/as de la clasificación cuarta, con categoría de Ayudante o
Dependiente de segunda, tendrán una proporcionalidad de un/a trabajador/a de tercera,
por cada dos de la categoría cuarta.
Cuando no exista dicha proporcionalidad y de acuerdo con los criterios establecidos
para ascensos en la Ordenanza de Trabajo, se cubrirá automáticamente la vacante de
la categoría tercera, siempre y cuando el/la trabajador/a demuestre su capacidad. Dicha
prueba de capacidad será controlada por la empresa y los representantes de los/as
trabajadores/as.
Art. 17. Ascensos
Miércoles, 30 de abril de 2025
BOB
Llevando dos años en la categoría de Ayudante, se le concederá la inmediata superior si hubiera vacantes, teniendo preferencia a ocuparlas sobre cualquier otro/a
trabajador/a ajeno/a a la empresa.
De no haber vacante a cubrir, los/as trabajadores/as de la calificación cuarta que lleven 3 años en la empresa con la categoría de ayudante o de dependiente de 2.ª (4 años
si es ayudante de cocina), percibirán los salarios de la calificación tercera de Tablas,
conservando la categoría que ostentan hasta que se produzca vacante en la superior.
Este derecho les será también de aplicación a los/as trabajadores/as que acrediten documentalmente haber trabajado 4 años en su vida laboral en el sector (5 años si es en
cocina), en las categorías indicadas en el párrafo anterior o en categorías superiores
dentro del mismo grupo profesional.
En todo caso, deberá respetarse la categoría correspondiente a las funciones que
realiza el/la trabajador/a.
Art. 18. Compensación por vinculación a la empresa
Con fundamento en lo establecido en el artículo 25 del Estatuto de los Trabajadores,
el/la trabajador/a, en función del trabajo desarrollado en una misma empresa y al objeto
de gratificar su vinculación y permanencia en la misma, tendrá derecho a un régimen
de promoción económica consistente en el devengo y abono de una compensación de
naturaleza salarial cuyo pago se realizará de una sola vez y en los términos siguientes:
Si el/la trabajador/a ha prestado servicios continuados para la empresa durante al
menos 18 años y cesa en la misma por decisión propia y tras haber alcanzado la edad
de 59 años, tendrá derecho a una compensación salarial consistente en percibir de una
sola vez la cuantía equivalente a seis veces el importe unitario resultante de sumar el
valor mensual del salario base y el complemento por antigüedad que el/la trabajador/a
acredite en la fecha de su cese; y una vez más el importe unitario de dicha compensación por cada cuatro años que excedan de los 18 de referencia. Además, en el supuesto
de que el último cuatrienio no fuera completo, si la fracción resultante fuera inferior a dos
años se le abonará el 50% del citado importe unitario; en otro caso, el 100%.
Las partes firmantes de este Convenio ratifican que el compromiso adquirido en este
artículo tiene por objeto la promoción económica de los/as trabajadores/as por su vinculación y permanencia en la empresa, sin que la compensación establecida en el mismo
constituya en modo alguno un compromiso o premio por cese causado por otros motivos; razón por la que, en el supuesto de que en algún momento y debido a cambios
legales o a interpretaciones judiciales se imputara a lo acordado carácter de compromiso por pensiones, las partes se comprometen a introducir en este artículo de manera
inmediata las adaptaciones o modificaciones necesarias para que el objeto y finalidad de
lo acordado no sufra variación alguna.
Art. 19. Antigüedad
Años servicio
Porcentaje (%)
Acumulado (%)
—
Los/as trabajadores/as acogidos/as al presente Convenio y atendiendo al tiempo de
permanencia en la empresa desde la fecha de su ingreso, tendrán derecho a la siguiente
retribución sobre el salario.
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Las personas trabajadoras fijas-discontinuas, y a los exclusivos efectos de la percepción de este complemento salarial, tienen derecho a que su antigüedad se calcule
teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios
efectivamente prestados, con la excepción de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad,
proporcionalidad y transparencia; en estos últimos supuestos solo computarán 365 días
cotizados si los períodos de prestación de trabajo efectivo superan los nueve meses
continuados, o los 270 días en un mismo ejercicio. Esta mejora se aplicará a los períodos trabajados a partir del 1 de julio de 2021.
El módulo para la determinación de la antigüedad será el Salario base que figura en
las Tablas Salariales.
Art. 20. Plus de formación
En aras a conseguir un sector moderno y competitivo, es necesario contar con empresarios/as y trabajadores/as con una formación adecuada y permanentemente actualizada. En consecuencia, la participación activa en aquellos modelos que garanticen el
desarrollo de una formación de calidad es una apuesta necesaria para el desarrollo y
mantenimiento de un sector competitivo y para la consecución de un empleo estable y
de calidad dentro del sector.
Por ello, las partes signatarias del presente convenio acuerdan que deberán abonar
a sus trabajadores/as un Plus Compensatorio de Formación, de naturaleza salarial, en
cuantía de 30,13 euros por 15 pagas durante la vigencia del presente convenio, aquellas
empresas que:
1. No acrediten su participación en una organización empresarial representativa
del sector, entendiendo por tal aquella que represente al menos el 15 por ciento
de los/as trabajadores/as del sector, que colabore activamente en el desarrollo
formativo de este sector, a través del impulso de planes de formación, dirigidos a
trabajadores/as afectados/as por este convenio, entendida como aquella que tiene por objeto facilitar una formación ajustada a las necesidades del mercado de
trabajo que atienda a los requerimientos de competitividad de las empresas de
este sector, y que a la vez satisfaga las aspiraciones de promoción profesional y
desarrollo personal de los/as trabajadores/as, capacitándoles para el desempeño cualificado de las diferentes profesiones.
2. O bien no acrediten el desarrollo de planes individuales de formación continua.
3. O no acrediten la participación en planes agrupados de formación permanente
y/o continua en materia de hostelería desarrollados por los sindicatos más representativos del sector.
Para quedar excluido de esta obligación se establecen estas opciones de acreditación:
1) Mediante certificación expedida por organización empresarial representativa del
sector y que partícipe o promueva la formación específica para hostelería, que
acredite su adhesión a la misma, con el visado de la Comisión Paritaria.
2) Mediante certificación expedida por la empresa que acredite el desarrollo de planes individuales de formación continua, con el visado de la Comisión Paritaria.
Dichas certificaciones tendrán validez anual, pudiendo ser renovadas automáticamente si se mantiene el cumplimiento de los requisitos tenidos en cuenta para
su expedición, o revocadas en cualquier momento si se dejasen de cumplir.
3) Mediante certificación expedida por organización sindical que acredite la participación de la empresa en algún plan agrupado de formación continua en materia
de hostelería desarrollado por ellos, con el visado de la Comisión Paritaria.
En todo caso los/as trabajadores/as afectados por el presente convenio podrán recabar información de la Comisión Paritaria referente a la vigencia y validez de la certificación invocada por la empresa, a los efectos de reclamar el Plus de Formación si hubiere
lugar a ello.
BOB
Miércoles, 30 de abril de 2025
BOB
Art. 21. Plus repartidores
El personal contratado con categoría de Repartidor/a (Rider), percibirá el abono de
60 euros mensuales por las concretas características de su ocupación. Este plus se
cobrará en proporción a la jornada realizada.
Art. 22. Nocturnidad
Siendo habitual en este Sector la realización de trabajos en jornada total o parcialmente nocturna, se pacta incluir en la columna «Complementos» de la Tabla del Anexo
I, el importe del Plus de Nocturnidad correspondiente a 44 horas mensuales, calculado
de acuerdo con el valor plus/hora nocturna que se fija en Tabla Salarial.
Las horas trabajadas dentro del período nocturno, que superen al mes el citado número de horas, serán retribuidas según los módulos pactados en el presente Convenio.
La citada columna, comprende tanto el complemento por Nocturnidad pactado, como
el antiguo Plus Convenio.
Art. 23. Pagas extraordinarias
Los/as trabajadores/as tendrán derecho a percibir tres gratificaciones extraordinarias, abonables en Abril, Julio y Diciembre, liquidándose las mismas sobre el Salario
Garantizado más la antigüedad.
El abono de las mismas se efectuará en las fechas siguientes:
— La de abril, entre los días 15 y 20 de dicho mes.
— El 15 de julio.
— El 21 de diciembre. Dichas pagas se devengarán de forma que cada una de ellas
corresponda al cuatrimestre natural en que se percibe.
La empresa está obligada a proporcionar a los/as trabajadores/as los uniformes, así
como la ropa de trabajo que no sea de uso común en la vida ordinaria, entendiéndose
como ropa de trabajo todas aquellas prendas en las que se exija uniformidad.
Estas prendas deberán ser sustituidas por la empresa en caso de deterioro manifiesto.
Se entiende por ropa de trabajo:
a) Personal de smoking:
— S
moking con pantalón.
— Camisas blancas.
— C
orbatas, corbatines o pajaritas.
— Z
apatos o zapatillas.
— Chaquetillas.
b) Resto del personal:
— Pantalones.
— Camisas.
— C
orbatas o pajaritas.
— Chaquetillas.
— G
orros, zapatos o zapatillas.
c) Personal de mantenimiento:
— B
uzos o uniforme exigido.
d) Personal Femenino:
— Uniforme completo.
Art. 24. Ropa de trabajo
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Miércoles, 30 de abril de 2025
Art. 25. Servicios extraordinarios
Serán considerados servicios extraordinarios aquellos que se realicen con trabajadores/as ajenos/as a la empresa, y para los/as trabajadores/as fijos en la empresa,
aquellos de naturaleza distinta a los determinados en su calificación profesional. Estos
servicios se retribuirán como mínimo con arreglo a la siguiente Tabla:
2025 (€)
Camarero/a
71,77
Montaje
11,78
Ayudante
42,25
Montaje
6,16
Fuera del casco urbano
82,81
Cocinero/a, un servicio
118,21
Ayudante de cocina
70,80
Jornada completa más manutención para cocineros
177,43
Fuera de la localidad, más manutención y viajes para cocineros
236,87
Las empresas que necesiten para sus servicios trabajadores/as ajenos/as a la empresa, estarán obligados a ofrecer este servicio con carácter preferente a los/as trabajadores/as del Sector y a los/as parados/as, con la obligatoriedad de la cotización de la
Seguridad Social.
Art. 26. Complementos en especie
Los trabajadores/as que se determinaban en el Anexo III de la extinta Ordenanza
Laboral de Hostelería, tendrán derecho, como complemento salarial en especie, a recibir con cargo a la empresa y durante los días en que se presten sus servicios, una
manutención digna, interviniendo el Comité de Empresa, Delegados/as del Personal o
Representantes de los/as trabajadores/as, conjuntamente con la Dirección en la fijación
de la misma.
El complemento en especie de manutención podrá sustituirse mediante la entrega
al trabajador de la cantidad de 58,43 euros brutos mensuales para el 2025, valoración
económica que se establece habiéndose tomado en consideración para determinarlo, el
coste que la manutención representa para las empresas. En todo caso, cuando el trabajador justifique mediante Certificación Médica el seguimiento de una dieta especial, que
la empresa no pudiera satisfacer el Complemento en Especie de Manutención se compensará mediante la entrega al trabajador de 58,43 euros brutos mensuales para 2025.
Los/as trabajadores/as que se encuentren en situación de Incapacidad Temporal por
motivo de enfermedad profesional, accidente de trabajo o que están ingresados/as en
un centro sanitario y se justifique debidamente, percibirán el 100% de su salario real
desde la fecha de baja.
Si el motivo de esta Incapacidad Temporal fuera la enfermedad común, el/la
trabajador/a recibirá el 100% de su salario, siempre que la Incapacidad Temporal sea
superior a los 30 días, entendiéndose que lo cobrará desde el primer día de su IT.
Cuando el/la trabajador/a no perciba la prestación básica por no reunir los requisitos
vigentes para acceder a la misma, la empresa vendrá obligada exclusivamente al abono
de la diferencia entre aquella prestación y el importe íntegro de sus retribuciones.
Las empresas estarán obligadas a realizar una revisión anual para todos los/as trabajadores/as, notificándose por escrito el resultado.
Art. 27. Situación de baja
Miércoles, 30 de abril de 2025
BOB
Art. 28. Excedencias
Rige, a todos los efectos, lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores sobre excedencias voluntarias, si bien se amplía en la siguiente forma:
—L
as empresas acogidas al presente Convenio, estarán obligadas a conceder excedencia voluntaria, como mínimo en el plazo legalmente establecido, salvo que
concurran razones objetivas y motivadas, como pueden ser la simultánea concurrencia en dicha situación de excedencia más del 5% del personal de plantilla de
la empresa, o la ocupación por el solicitante de ciertos puestos de trabajo que, de
acuerdo con la organización interna de la empresa resulten relevantes, de difícil
cobertura o estratégicos por las funciones realizadas (por ejemplo, los puestos de
trabajo de Jefe, Encargado o Cocinero). En el caso de que se hubiera acordado en
el contrato de trabajo la no concurrencia, ésta regirá incluso durante el período de
excedencia voluntaria. La determinación de si se incide en la concurrencia indicada, corresponderá a la Comisión Paritaria la cual, con carácter preceptivo y previo
a cualquier otra vía, emitirá el informe correspondiente.
—E
l excedente podrá incorporarse a su puesto de trabajo antes de la fecha prevista
en su excedencia, ocupando su plaza en la misma empresa, cuando la permanencia en tal situación no sea inferior a seis meses y superior a dos años, causando
baja definitiva en la empresa el/la excedente que no solicite su reingreso con una
antelación no inferior a 30 días a la fecha del vencimiento, si la excedencia era
de un año o superior y a 15 días si era inferior. El/la trabajador/a con excedencia
voluntaria y obligatoria podrá ser sustituido/a por otro/a con contrato de duración
determinada para la sustitución de una persona trabajadora.
Excedencia por Enfermedad de Padres, Cónyuge o Hijos: Los/as trabajadores/as
afectados por el presente Convenio, podrán solicitar la excedencia en caso de enfermedad de padres, cónyuge o hijos a su cargo, siempre que lo demuestren y justifiquen,
por el tiempo que fuera necesario, no pudiendo ser esta excedencia inferior a 6 meses,
acorde a la legislación vigente. Esta excedencia será obligatoria siempre que la empresa
no tenga en situación de excedencia más del 5% del personal de plantilla.
Excedencia Sindical: Aquellos/as trabajadores/as que sean elegidos/as para su cargo de dirección de una Central Sindical, tendrán los mismos derechos para disfrutar su
excedencia que los cargos públicos.
Art. 29. Plus de desgaste de herramientas
La empresa facilitará las herramientas de trabajo; si no fuera así, abonará a los/as
trabajadores/as la cantidad de 45,46 euros mensuales durante el ejercicio 2025.
Art. 30. Plus de transporte
Art. 31. Garantías sindicales
A) C
omité de Empresa
Es el órgano de representación del conjunto de los/as trabajadores/as, su composición, derechos y garantías, serán los señalados serán los fijados en los artículos 61 y
siguientes del Estatuto de los Trabajadores y el presente Convenio.
A los/as trabajadores/as afectados/as por el presente Convenio que, por causas especiales, como pueden ser: servicios extraordinarios, trabajos imprevistos o de urgente
necesidad, salieran o entraran más tarde o antes, respectivamente, de su horario de
trabajo normal y en horas en que no haya servicios públicos colectivos, se les abonará,
o proporcionará, el medio de transporte hasta su domicilio.
Aquellos centros de trabajo que estén situados en lugares a más de 2 kms de los
lugares destinados como paradas de los medios de transporte público colectivo, la empresa abonará, o proporcionará a sus trabajadores/as el medio de transporte hasta dicha parada.
Miércoles, 30 de abril de 2025
Los miembros del Comité o Delegados/as del Personal, dispondrán de 40 horas
mensuales para gestionar asuntos relacionados con su cargo, y bastará para disfrutarlos
la simple comunicación al empresario y posterior justificación.
El Comité de Empresa dispondrá de un Tablón de Anuncios y un local dentro de la
empresa para reunirse.
Las reuniones promovidas por la empresa se excluirán del conjunto de las 40 horas.
La Dirección se reunirá periódicamente con el Comité de Empresa con el fin de proporcionar información sobre la marcha económica de la misma.
Recibirá la información con carácter previo a su ejecución en los Expedientes de
Crisis con todas sus variantes.
Los miembros del Comité de Empresa tendrán derecho a informar en horas de trabajo a los/as trabajadores/as, sin interrumpir el proceso productivo.
En aquellos centros de trabajo con más de 90 trabajadores/as podrán los sindicatos
firmantes de este Convenio acumular el crédito horario de los miembros del Comité,
hasta un máximo de 80 horas mensuales; produciéndose en este caso un descuento del
20% en el Crédito de horas del sindicato que utilice este sistema.
B) S
ecciones Sindicales
Los responsables de las secciones sindicales representan únicamente a los/as afiliados/as de su Central Sindical.
Para que exista un Delegado/a de una Sección Sindical en la empresa, se precisa un
número mínimo de afiliados/as al mismo sindicato, para lo cual se establece el siguiente
baremo:
Afiliados/as
Delegados/as
Hasta 10
Trabajadores/as
Hasta 15
Hasta 25
Hasta 50
Más de 50
Los/as Delegados/as Sindicales tendrán las mismas garantías y atribuciones que los
miembros del Comité de Empresa dentro de la Sección Sindical.
C) A
sambleas de trabajadores/as
Los/as trabajadores/as tendrán derecho a la realización de las asambleas dentro del
local de la misma, fuera de las horas de trabajo.
El Comité de Empresa, los/as Delegados/as de Personal o un número de personas
trabajadoras no inferior al treinta y tres por ciento de la plantilla, serán quienes convoquen, presidan y garanticen el orden de la Asamblea y deberán poner en conocimiento
de la empresa la convocatoria de la misma.
Art. 32. Seguro de vida
Los/as trabajadores/as afectados por el presente Convenio tendrán derecho a las
indemnizaciones que, con carácter de no acumulables, se fijan en este artículo y en los
supuestos que se indican a continuación:
—F
allecimiento por enfermedad: 7.800 euros.
—P
or invalidez permanente en los grados de Total, Absoluta o Gran Invalidez: 7.800
euros.
—F
allecimiento por accidente de cualquier naturaleza: 15.600 euros.
BOB
Miércoles, 30 de abril de 2025
BOB
— Fallecimiento en accidente de circulación, ya sea como conductor, pasajero o peatón: 23.400 euros.
Serán beneficiarios/as de estas percepciones:
— Los/as trabajadores/as que, encontrándose dados de alta en la Seguridad Social
en la fecha en que se considere producido el hecho causante, tengan menos de
64 años y acrediten una antigüedad en la empresa de al menos un mes. A los efectos de determinar la fecha del hecho causante de la mejora establecida en este
artículo, se acudirá a la correspondiente norma sobre prestaciones obligatorias
de la Seguridad Social, coincidiendo por tanto el hecho causante de la misma con
el previsto en la normativa básica de Seguridad Social. Desde el 1 de marzo de
2025, lo establecido en este párrafo, alcanzará a quienes estén dados de alta en la
Seguridad Social en la fecha en que se considere producido el hecho causante, no
hayan alcanzado todavía la edad legal de jubilación ordinaria que les corresponda
y acrediten una antigüedad en la empresa de al menos un mes.
— En los casos de fallecimiento del/la trabajador/a, serán beneficiarios: el cónyuge
y, en su defecto, los hijos del matrimonio; a falta de estos últimos el padre y la
madre o el superviviente de ambos. En defecto de las personas antes indicadas,
los derechohabientes legítimos del/la trabajador/a. Cuando exista una causa que
lo justifique, podrá establecerse beneficiario distinto de los citados; en tal caso,
el/la asegurado/a deberá designarlo mediante escrito dirigido a la Dirección de la
Empresa.
Quedan excluidos/as de estas garantías los/as trabajadores/as siguientes:
— Aquellos/as cuya relación laboral se halle suspendida en el momento en que se
considere producido el hecho causante, por alguna de las causas de suspensión
previstas en el Estatuto de los Trabajadores, excepto en los siguientes supuestos:
• Cuando se trate de Incapacidad Temporal y exclusivamente mientras el/la
trabajador/a permanezca dado/a de alta en la Seguridad Social, y hasta un
máximo de 18 meses.
En el supuesto de que el/la trabajador/a que está en situación de Incapacidad
Temporal sea dado/a de alta médica en fecha anterior al agotamiento del plazo
máximo indicado en el párrafo anterior, con independencia de que exista ulterior declaración de Incapacidad Permanente se tendrá derecho a la mejora únicamente cuando el hecho causante de dicha declaración coincida dentro del
período en que el/la trabajador/a permaneció en alta en la Seguridad Social,
sin sobrepasar la fecha del Informe-Propuesta por la Inspección Médica ni, en
su caso, la de solicitud directa de la declaración de dicha Incapacidad por el/la
trabajador/a.
• Cuando se encuentre en período de descanso por maternidad o situaciones
conexas con esta, en las que subsista la obligación de cotizar a la Seguridad
Social.
— Operará asimismo la exclusión cuando la empresa acuerde sancionar con la suspensión de empleo y sueldo o se suspendan temporalmente las relaciones laborales mediante Expediente de Regulación de Empleo, cuando se contemple la
exoneración de la Empresa de la obligación de cotizar a la Seguridad Social. En
estos casos de Sanción y Regulación de Empleo el/ la trabajador/a podrá continuar abonando las cuotas de la póliza debiendo ser resarcido/a de las mismas por
la empresa en caso de que la Sanción fuera declarada nula o improcedente y, en
todo caso, en el supuesto de Regulación contemplado.
En los casos de despido, el/la trabajador/a podrá continuar abonando las cuotas
de la Póliza hasta que la extinción sea firme o sea readmitido/a, teniendo derecho a que, de declararse improcedente o nulo tal despido, la Empresa le/la resarza de las cuotas abonadas desde la fecha del cese por despido; pero será el/la
trabajador/a el/la responsable único/a del abono de cuotas durante dicho período.
Miércoles, 30 de abril de 2025
En los supuestos contemplados en los dos párrafos anteriores, el/la trabajador/a
que desee continuar abonando la cuota, podrá hacerlo previa manifestación de
su voluntad por escrito ante la Comisión Paritaria de este Convenio, dentro de los
veinte días naturales siguientes a la fecha de su baja en la Seguridad Social. Recibida dicha comunicación, se le informará sobre la forma de ingreso de la cuota
mediante el sistema de autocargo.
— Aquellos/as que prestan servicios como Extras. Cuando se trate de trabajadores/
as pluriempleados/as en el sector de hostelería y en el ámbito territorial del Convenio, tendrán derecho a una única indemnización y sin superar las cuantías establecidas en este artículo, si bien la responsabilidad de su abono corresponderá
a prorrata entre las compañías aseguradoras, a cuyos efectos se considerará la
parte proporcional de tiempo de ocupación en cada empresa, partiendo de que el
100% corresponderá al total de horas de prestación por parte del/la trabajador/a.
Todos los/as empresarios/as del Sector tienen la obligación de concertar esta Póliza, en las condiciones mínimas fijadas en este artículo. Los/as empresarios/as que no
tengan concertada la misma resultarán directamente obligados al pago del capital garantizado, caso de producirse las contingencias que se indican en este artículo; pero no
lo serán en aquellos casos en que, teniéndola concertada, la Compañía de Seguros no
abone las indemnizaciones fijadas basándose en alguna de las condiciones de la póliza.
Las Empresas del Sector habrán de concertar la Póliza del Seguro para sus trabajadores/as según las condiciones generales que constan en la Asociación de Empresarios
de Hostelería de Bizkaia, así como en los Sindicatos firmantes de este Convenio.
El presente seguro de vida no constituye ninguna cláusula de exclusión para los/as
trabajadores/as que estén trabajando en el sector.
Art. 33. Cláusula de no vinculación salarial
Las empresas cuya estabilidad económica pudiera verse dañada como consecuencia de la aplicación de las condiciones establecidas en este Convenio, podrán solicitar el
descuelgue atendiendo al procedimiento que se desarrolla en el presente artículo. A tal
efecto, se considerarán causas justificativas, entre otras, las siguientes:
— Situaciones de déficit o pérdidas, objetiva y fehacientemente acreditadas, en los
dos últimos ejercicios contables. Así mismo se tendrán en cuenta las previsiones
del año en curso.
— Sociedades que se encuentren incluidas en las causas de disolución legal siguientes:
a) Por consecuencia de pérdidas que dejen reducido el patrimonio a una cantidad inferior a la mitad del capital social.
b) Por reducción del capital social por debajo del mínimo legal, cuando la reducción venga impuesta legalmente.
— Empresas que se encuentren en situación de concurso de acreedores, quiebra o
suspensión de pagos.
— También serán circunstancias a valorar el insuficiente nivel de producción, ventas,
la pérdida significativa de clientela, la falta de liquidez, y el volumen de clientes
insolventes que afecte a la estabilidad económica de la empresa.
Durante la vigencia y prórroga del presente convenio, la inaplicación por parte de
las empresas, de las condiciones de trabajo pactadas en el mismo, se formulará en las
siguientes condiciones:
1. Las empresas abrirán el periodo de consultas de 15 días que versará sobre
las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o
reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus
consecuencias para el personal afectado. Las empresas deberán poner en conocimiento de la Comisión Paritaria el inicio del periodo de consultas tanto en
empresas con representación como en aquellas empresas sin representación
sindical. En este sentido deberán acompañar copia del escrito formulado a la re-
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Miércoles, 30 de abril de 2025
presentación de los/as trabajadores/as o en su defecto de la comisión nombrada
al efecto de entre los/as trabajadores/as.
Durante el periodo de consultas las partes deberán negociar de buena fe, con
vistas a la consecución del acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de
la mayoría de los miembros del comité o de la representación de los/as trabajadores/as o en su defecto de la mayoría de los/as trabajadores/as afectados/as.
De producirse acuerdo en las negociaciones éste deberá ser comunicado a la
Comisión Paritaria.
En todo caso la documentación a presentar será la establecida para los despidos
colectivos artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.
2. En caso de desacuerdo, finalizado el periodo de consultas, cualquiera de las partes podrá en el plazo de 5 días someter la discrepancia a la Comisión Paritaria
del Convenio que tendrá un plazo máximo de 7 días para pronunciarse.
3. En el supuesto de desacuerdo en la Comisión Mixta Paritaria, cualquiera de
las partes podrá en el plazo de 5 días acudir para solventar las discrepancias
al Acuerdo Interconfederal sobre Procedimientos Voluntarios de Resolución de
conflictos (Preco) de 16 de febrero de 2000 («BOPV» de 4 abril). Se establece expresamente, que el procedimiento de arbitraje se aplicará únicamente por
acuerdo de sometimiento al mismo de la mayoría de cada parte.
4. Las partes se comprometen a no acudir al Orpricce u órgano equivalente creado
al efecto ni a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos si no es
por acuerdo expreso alcanzado por la mayoría de cada parte negociadora.
5. De todo ello se dará traslado a la autoridad laboral por parte de la Comisión Paritaria.
En el supuesto de autorizarse la exclusión solicitada, ésta tendrá efectos para un
año, debiendo solicitarse nueva autorización para su prórroga, siguiendo para ello el
procedimiento previsto en este artículo. Transcurrido el plazo autorizado, la reincorporación a las condiciones marcadas en el Convenio será automática.
Los/as representantes legales de los/as trabajadores/as, o en su caso éstos/as o la
Comisión Paritaria están obligados a tratar y mantener en la mayor reserva la información recibida y los datos a que hayan tenido acceso como consecuencia de lo establecido en los párrafos anteriores, observando respecto a todo ello, sigilo profesional.
No podrán acogerse a esta cláusula aquellas empresas cuya actividad sea la de
ofrecer un servicio hostelero en un ámbito limitado (agrupaciones, clubs y similares),
en el que se fijen precios que no guardan relación con los normales del mercado y que
puedan conllevar una situación económica negativa de la empresa.
Art. 34. Empresas de restauración en colectividades. Garantías por cambio
de empresario
En esta materia se estará a lo dispuesto en el Anexo III de este Convenio.
Art. 35. Régimen disciplinario
La dirección de las empresas podrá sancionar los incumplimientos laborales en que
incurran los/as trabajadores/as, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones establecidas en el Acuerdo Laboral de ámbito Estatal para el sector de Hostelería.
Las modificaciones que sobre esta materia pudieran producirse en el proceso de
negociación en el ámbito estatal, se darán por incorporadas en este artículo, resultando
por tanto de aplicación en el ámbito de este Convenio.
Art. 36. Clasificación profesional
Los/as trabajadores/as que prestan servicios en las empresas incluidas en el ámbito de aplicación de este Convenio, quedan clasificados/as en los grupos profesionales
establecidos en el Acuerdo Laboral de ámbito estatal para el sector de Hostelería, aco-
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Miércoles, 30 de abril de 2025
modándose los criterios de definición de los grupos y categorías profesionales a reglas
comunes para los/as trabajadores/as de uno y otro sexo.
Las modificaciones que sobre esta materia pudieran producirse en el proceso de
negociación en el ámbito estatal, se darán por incorporadas en este artículo, resultando
por tanto de aplicación en el ámbito de este Convenio.
DISPOSICIONES FINALES
DISPOSICIONES FINALES
1. Todos aquellos aspectos que no estén recogidos en el presente Convenio, serán
regulados conforme lo que establezca la legislación laboral vigente, incluido lo regulado
en el Acuerdo Laboral de ámbito Estatal para el Sector de Hostelería.
2. A todos los efectos, se respetarán las condiciones más beneficiosas adquiridas
por los/as trabajadores/as.
3. Se constituye una Comisión Paritaria que entenderá con carácter previo y obligatorio en cuantas dudas se susciten en la interpretación del Convenio y tiene su domicilio
en el número 38, 2.º de la calle Gran Vía de Bilbao. Esta Comisión Paritaria estará compuesta por tres representantes de la patronal, y por tres representantes sociales, uno de
ELA, uno de CCOO y uno de UGT, manteniendo en cuanto a representatividad, la misma
proporcionalidad y representación, que tenían en la constitución de la mesa negociadora
del presente convenio colectivo, efectuada proporcionalmente, a los firmantes del convenio.
Además de la interpretación del Convenio ya referida, esta Comisión Paritaria entenderá de aquellas cuestiones que a continuación se señalan:
— Los términos y condiciones para el conocimiento y resolución de las cuestiones en
materia de aplicación e interpretación de los convenios colectivos de acuerdo con
lo establecido en el artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores.
— Los términos y condiciones para el conocimiento y resolución de las discrepancias
tras la finalización del período de consultas en materia de modificación sustancial
de condiciones de trabajo o inaplicación del régimen salarial.
— La intervención en los supuestos de modificación sustancial de las condiciones de
trabajo, o si así lo decidieran, la inaplicación del régimen salarial de los convenios
colectivos, cuando no exista representación legal de los/as trabajadores/as en la
empresa.
— Cuando se plantee una cuestión interpretativa a la Comisión Paritaria, ésta se
reunirá en un plazo máximo de 15 días y deberá resolver en un plazo máximo de
tres meses, a fin de garantizar la rapidez y efectividad de la misma, todo ello en los
términos del artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores.
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BOB
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ANEXO I
ANEXO I
TABLA SALARIAL 2025
Clasificación
Salario base
Complemento
Garantizado (*)
Hora Extra
H.E. Festiva
Plus H.
nocturna
Plus Formación
(**)
Garantia
mínima
PRIMERA
725,06
1.132,25
1.857,31
31,91
39,89
1,25
30,13
249,25
SEGUNDA
683,47
1.080,35
1.763,82
30,31
37,88
1,17
30,13
236,70
TERCERA
647,57
991,44
1.639,01
28,16
35,20
1,11
30,13
219,95
CUARTA
647,57
900,36
1.547,93
26,60
33,25
1,11
30,13
207,73
QUINTA
647,57
794,31
1.441,88
24,77
30,97
1,11
30,13
193,50
ESPECIAL
647,57
510,72
1.158,29
19,90
24,88
1,11
30,13
155,44
(*) 12 pagas ordinarias y 3 gratificaciones extraordinarias.
(**) Ver supuestos de aplicación y excepciones del artículo 20.
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ANEXO II
ANEXO II
CLASIFICACIÓN DEL PERSONAL POR ESCALAS
Calificación primera
— J efes/as de recepción.
— Contables generales.
— J efes de cocina.
—P
rimeros/as jefes/as de comedor.
— J efes/as de sala.
—1
.º encargados/as de mostrador.
—1
.º encargados/as de barman.
— J efes/as de operaciones.
—P
rimer/a conserje de día.
Calificación segunda
— J efes/a de sala (caterings).
— Interventor/a.
—O
ficial de contabilidad.
—2
.º encargado/a de mostrador.
—2
.º encargado/a de barman.
—2
.º jefe/a de sala.
—2
.º jefe/a de comedor.
—2
.º jefe/a de cocina.
—2
.º jefe/a de recepción.
—2
.º conserje de día.
—M
ayordomo/a de pisos.
—E
ncargado/a general o gobernanta.
— J efe/a de partida.
— J efe/a de sector.
—E
ncargado/a de trabajo.
— Cajero/a administrativo/a.
— Jefe/a repostero/a.
— Supervisor/a (caterings).
—E
ncargado/a de economato y bodega.
—D
ependientes/as de primera y dependiente/a (cat).
— Barmans.
—C
amareros/as y similar.
— Reposteros/as.
— Recepcionistas.
— Cocineros/as.
— Planchistas.
—E
ncargados/as de lenceria y lavadero.
—F
acturistas de comedor.
—T
elefonista de primera.
—C
ajero/a de comedor.
Calificación tercera
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— Cajero/a de mostrador.
— Conserje de noche.
— Gobernante/a (caterings).
— Encargado/a de sala.
— Disc-jockey.
— Calefactores/as.
— Dietistas.
Calificación cuarta
— Dependiente/a de segunda.
— Ayudantes de dependientes y barmans.
— Telefonista de segunda.
— Bodeguero/a.
— Ayudantes de cocinero/a.
— Camareros/as de piso.
— Ayudantes de repostero/a.
— Cafetero/a (en cocina).
— Ayudante de camarero/a.
— Ayudante de planchista.
— Auxiliar de oficina.
— Conductor/a.
— Ayudante de supervisor/a (caterings).
— Ayudante de equipo.
— Encargado/a de almacen y economato (cafeterías).
— Taquillero/a.
— Ayudante de recepción.
— Portero/a de acceso.
— Guardarropa.
— Monitor/a, cuidador/a de colectividades.
— Auxiliar de colectividades.
— Mozos/as de equipaje.
— Porteros/as de servicio.
— Marmitones.
— Costureros/as, lavanderos/as y planchadores/as.
— Mozos/as de limpieza y limpiadores/as.
— Fregadores/as.
— Pinches.
— Ascensoristas.
— Mozos/as de almacén.
— Vigilante de noche.
— Ordenanzas de salón.
— Personal de platería.
— Ayudante de calefactor/a.
— Ayudante de economato y bodega.
Calificación quinta
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— Ayudante de cafetero/a (cocina).
— Mozo/a de habitaciones.
— Preparador/a (caterings).
— Mozo/a de billar.
— Repartidor/a (Rider)
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ANEXO III
ANEXO III
EMPRESAS DE RESTAURACIÓN EN COLECTIVIDADES
Garantías por cambio de empresario
1.
Ámbito de aplicación
Lo estipulado en este Anexo será de aplicación al sector de la Restauración Colectiva, actividad encuadrada dentro del ámbito del presente Convenio Colectivo.
Se entienden afectas al ámbito funcional de los servicios de Colectividades aquellas
actividades que se refieren, fundamentalmente por acuerdos con terceros, a la prestación de servicios de comidas y bebidas para y/o en empresas, fábricas, instituciones,
centros de enseñanza, residencias y geriátricos, clínicas y hospitales y otros centros o
colectivos de similar naturaleza, cualquiera que sea su modalidad de explotación, tanto
en sistema transportado como «in situ».
Del mismo modo, se entienden englobados dentro del ámbito personal de este Anexo los/as trabajadores/as que presten sus servicios en las actividades anteriormente
descritas, en las condiciones y con los límites que, posteriormente, se establezcan.
2.
Ámbito temporal
El presente acuerdo se suscribe con vocación de permanencia. No obstante, y en
virtud de la facultad prevista en el artículo 86.1 del Texto Refundido del Estatuto de los
Trabajadores, las partes acuerdan una vigencia coincidente con la vigencia inicial acordada para el Convenio Colectivo de Hostelería de Bizkaia.
Una vez concluida la duración pactada, lo acordado en este Anexo perderá toda su
vigencia, tanto en su contenido obligacional, como en su contenido normativo; lo que podrá evitarse si, mediando denuncia expresa de cualquiera de las partes durante el último
trimestre de su vigencia, se alcanzará un acuerdo sobre la modificación de su contenido
o sobre su continuidad.
3.
Garantías por cambio de empresario
Al objeto de contribuir a garantizar la estabilidad en el empleo de los/as trabajadores/
as del sector se acepta expresamente el principio general de la subrogación laboral en
los procesos de cambio de titularidad de concesiones, arrendamientos de industrias,
empresas y/o negocios y de contratos de servicios, tanto públicos como privados.
La absorción del personal entre quienes se sucedan mediante cualquier título en las
antedichas actividades, se llevará a cabo en los términos y condiciones indicados en el
presente Anexo, de acuerdo con cuanto sigue:
a) Cuando resulte de aplicación el artículo 44 del TRET (Real Decreto Legislativo
2/2015) se estará al régimen y efectos que le son propios.
b) Cuando el cambio de titularidad no se encuadre en el ámbito de aplicación del
artículo 44 del TRET, los efectos subrogatorios, en atención a las peculiares
características de la actividad en el ámbito de las Colectividades, vendrán condicionados a los supuestos y reglas válidamente previstos en esta norma paccionada, siendo, en todo caso, de expresa aplicación el artículo 44 del TRET en
todo lo no estipulado.
No obstante, en ambos casos, serán de aplicación las obligaciones formales y documentales que se establezcan.
I. Normativa aplicable
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II. Subrogación convencional
1.
Subrogación del personal
En todos los supuestos de finalización, pérdida, rescisión, cesión o rescate de un
modalidad de contratación, tanto pública como privada e identifica una concreta actividad que pasa a ser desempeñada por una determinada empresa, sociedad u organismo
público ), así como respecto de cualquier otra figura o modalidad que suponga la sustitución entre entidades, personas físicas o jurídicas que lleven a cabo la actividad de que
se trate, los/as trabajadores/as de la empresa o entidad saliente afectos/as a la misma,
pasarán a adscribirse a la nueva empresa o entidad que vaya a realizar el servicio, respetando ésta los derechos y obligaciones laborales de que disfruten en la sustituida, y
en especial aquellos de naturaleza salarial y de antigüedad.
Se producirá la mencionada subrogación de personal siempre que se de alguno de
los siguientes supuestos:
A) Trabajadores/as en activo que realicen su trabajo en el centro con una antigüedad mínima en el mismo de cuatro meses anteriores a la finalización efectiva
del servicio, sea cual fuere la modalidad de su contrato de trabajo, siempre que
hayan sido contratados/as para ese centro de trabajo y así conste en su contrato
de trabajo, novación contractual o cualquier otro documento que acredite válidamente tales extremos.
B) Trabajadores/as con derecho a reserva de puesto de trabajo, que cumplan idénticos requisitos que los anteriores y que a la finalización del servicio tengan el
contrato suspendido por alguna de las causas consignadas en el artículo 45 del
TRET (excepto sus apartados a y b), o se encuentren en excedencia, disfrutando
vacaciones, en período de inactividad del fijo discontinuo, o en situaciones análogas.
C) Los/as trabajadores/as con contrato de duración determinada para la sustitución
de una persona trabajadora que sustituyan a alguno de los/as trabajadores/as
mencionados/as en el apartado B), con independencia de su antigüedad y hasta
que finalice la causa que dio origen a su contratación.
De otra parte, no operará condición de antigüedad alguna y se realizará la subrogación total, tanto cuando quede acreditado por la empresa saliente que su contrato de
servicios se había iniciado en menos de seis meses de su finalización, como cuando
se trate de trabajadores/as de nuevo ingreso que vengan a cubrir los puestos dejados
vacantes por aquellos/as otros/as que hayan causado baja definitiva en los casos en que
ésta sea voluntaria o traiga causa en un despido.
Todos los supuestos anteriormente contemplados se deberán acreditar documentalmente de modo fehaciente por la empresa o entidad saliente a la entrante, mediante los
documentos que se detallan en el punto 2 de este apartado, en un plazo de siete días
desde que tuviera conocimiento de la finalización de su contrato y, en todo caso, con
carácter previo a la transmisión o cambio de titularidad del mismo.
En cualquier caso, no gozarán de los efectos subrogatorios establecidos en este
Anexo, las condiciones laborales fijadas mediante estipulaciones en perjuicio de tercero,
debiendo continuar, por tanto, tales trabajadores/as, vinculados/as al titular saliente.
Documentación y normas de procedimiento
A) O
bligaciones de la empresa saliente
a) La empresa saliente deberá informar del cambio de titularidad a los/as trabajadores/as afectados/as por la subrogación y, en particular, a los/as representantes
unitarios/as de los mismos si los hubiera, debiendo constar en dicho comunicado los extremos a los que se refiere el artículo 44 del TRET, haciendo mención
expresa al respeto por parte de la misma de todos los derechos y obligaciones
laborales que aquéllos vinieran ostentando en la anterior.
2.
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b) De igual modo, la empresa o entidad saliente deberá librar a los/as trabajadores/
as afectados/as la correspondiente liquidación de los haberes devengados a la
fecha de la subrogación, no siendo pertinente indemnización alguna, tramitando
así mismo la oportuna baja en el Régimen General de la Seguridad Social con
efectos del último día en que ostente la titularidad del servicio.
Los/as trabajadores/as que no tuvieran disfrutadas total o parcialmente sus
vacaciones reglamentarias al producirse la subrogación, las disfrutarán con la
nueva adjudicataria del servicio, que sólo abonará la parte proporcional por el
período que a ella le afecte, correspondiendo al anterior adjudicatario el abono
del periodo anterior quien lo efectuará en la antedicha liquidación de haberes.
c) Por otra parte, la entidad saliente deberá aportar -en los plazos indicados en el
artículo anterior-, poniendo a disposición de la entrante, la siguiente documentación:
— Certificados expedidos por los Organismos correspondientes, acreditativos de
hallarse al corriente en sus obligaciones Tributarias y de Seguridad Social.
— F
otocopia de los 4 últimos recibos de salarios de los/as trabajadores/as afectados/as.
— F
otocopia de los recibos de liquidación de partes proporcionales por cese en
la titularidad.
— F
otocopia de los 4 últimos boletines de cotización a la Seguridad Social.
— F
otocopia de los Contratos de Trabajo y sus prórrogas si las hubiere.
— R
elación de personal, especificando: Nombre y apellidos; N.A.F.S.S.; Antigüedad; Clasificación Profesional; Jornada, horario de trabajo y régimen de trabajo a turnos si lo hubiere.
— C
alendario laboral y de vacaciones.
— D
ocumento que recoja los pactos existentes, ya propios ya subrogados, los
pluses salariales pactados y razón de ser de los mismos y otras particularidades de análoga índole.
La anterior información se facilitará igualmente respecto de los trabajadores/
as recogidos/as en el punto 1.B) de este apartado, en los extremos en que sea
procedente.
d) Por último, la empresa saliente informará al nuevo titular del estado exacto de los
procesos, pleitos, litigios y de cuantos asuntos laborales se hallen pendientes o
en curso ante la autoridad laboral competente o cualesquiera organismos públicos, tanto respecto de los/as trabajadores/as en activo como de cuantos otros
hayan estado afectos a la explotación con anterioridad.
B) O
bligaciones de los/as trabajadores/as
a) Los/as trabajadores/as afectados/as vendrán obligados a someterse a la absorción en las condiciones estipuladas, debiendo incorporarse al trabajo en la fecha
en que se produzca el cambio real de concesionario -o en la fecha en que hubiera debido hacerlo de no mediar dicho cambio- tras haber sido convocados por la
nueva titular. En caso de oponerse, se entiende que el/la trabajador/a renuncia a
su puesto de trabajo y causa baja, equiparable en sus efectos a la de naturaleza
voluntaria.
b) El personal que debe ser subrogado, cuando sea preciso cotejar o suplir la información de la empresa saliente, vendrá obligado a facilitar al nuevo titular, si éste
se lo requiere, la documentación necesaria al efecto. En este sentido, se entenderá que el nuevo titular no estará obligado a respetar la antigüedad ni condición
alguna, salarial o social, superior a las establecidas en el Convenio Colectivo
Sectorial de aplicación, mientras el concesionario saliente o los/as trabajadores/
as no hayan cumplido esta obligación de acreditarlas en la forma que aquí se
prevé.
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C)
Otras estipulaciones
a) Los/as trabajadores/as no podrán ser sometidos/as por la nueva concesionaria
a periodo de prueba alguno, salvo el normal respeto y mantenimiento de los que
estuvieran en vigor al momento de la subrogación y por el tiempo que restase
b) La nueva titular procederá, en el plazo reglamentariamente establecido para ello,
a dar de alta a los/as trabajadores/as subrogados/as en el Régimen General de
la Seguridad Social así como a practicar la oportuna comunicación al SEPE y
cuantas otras obligaciones de naturaleza laboral le vengan impuestas a consecuencia de los nuevos ingresos.
3.
Exclusiones
Atendiendo de nuevo a las peculiaridades de la actividad de la Restauración Colectiva y en tanto no resulte de aplicación legal y automática el artículo 44 del TRET, se establecen para los procesos subrogatorios regulados convencionalmente en este Anexo,
una serie de exclusiones de índole funcional y personal, respecto de las cuales no serán
de aplicación las normas aquí recogidas.
Así, quedan fuera de la aplicación de este Anexo, que no tendrá carácter vinculante
en los siguientes casos y respecto de las siguientes materias:
A) Á
mbito funcional
Cuando se trate de arrendamientos de «local de negocio».
B) Ámbito personal
a) Cuando se trate de servicios de «Dirección Técnica» y respecto del personal
afecto a la misma, entendiéndose por Dirección Técnica la prestación de servicios como proveedor unificado de un cliente y/o afectando a los mismos personal
de apoyo y supervisión de dietas, control de procesos, control de consumos,
etc., donde la elaboración de las materias primas se realiza por personal de la
plantilla del cliente o, en todo caso, ajeno a la mercantil de Colectividades.
b) Cuando se trate de puestos ejecutivos y personal indirecto de la titular del servicio y, en especial, aquellos/as trabajadores/as que, por la específica función que
realizan, superan en su actividad el límite del centro o explotación, que extienden
a otros centros o actividades de la empresa.
4.
Disposiciones adicionales
Disposiciones adicionales
Segunda: Modificación del servicio
Si, coincidente con el cambio de titularidad del servicio, se introdujesen cambios
en la prestación del mismo -de in situ a transportado o viceversa, al vacío, etc.- bien
por requerimiento del cliente bien por así haberlo ofertado la nueva titular, dichas modificaciones no alterarán en absoluto las condiciones subrogatorias establecidas en el
presente Anexo.
Igual regla operará en el caso de que se realicen obras o remodelaciones en las
instalaciones donde se venían prestando los servicios.
En ambos casos, lo que determine la subrogación será la continuidad del servicio de
Colectividades, sin importar su forma.
Primera: Servicios Integrales
Cuando la prestación de servicios concertada con un tercero englobe actividades de
diversa índole más allá de los servicios propios de Colectividades, como por ejemplo
las de Lavandería, Limpieza, Asistencia Clínica, «Vending»..., y el cambio de titularidad
en su explotación se produzca en todo o en parte, deberán respetarse las cláusulas
subrogatorias establecidas en el presente Anexo para todo el personal afecto a aquellas
actividades que se transmitan.
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Tercera: Rescate de la contrata
Cuando una entidad cliente en la que viniese realizándose el servicio de Colectividades a través de una contratista, tome a su cargo directamente dicho servicio estará
obligada a continuar con el personal que hubiere prestado el servicio para el contratista
concesionario, en los términos y reglas recogidos en este Anexo.
Cuarta: Cierre de los servicios
En el supuesto de que el cliente decida unilateralmente rescindir o cerrar el servicio
de comidas, cocina, comedor, cafetería, etc., de forma provisional o definitiva, operará
la reversión de la titularidad prevista en el artículo 44 del TRET, quedando los/as trabajadores/as integrados/as en su plantilla.
En éste y en los demás casos de suspensión, rescisión y/o cierre del servicio, el
carácter vinculante de este Anexo no desaparecerá ni para la nueva titular ni, eventualmente, para el cliente cuando en un tiempo inferior a seis meses desde la suspensión,
resolución o cierre del servicio, éste se vuelva a abrir u otorgar a otra entidad, quienes
según los casos, deberán subrogarse para con los/as trabajadores/as que estuvieron
afectos al servicio con la última titular y, en todos los casos, deberán responder además
de cuantos perjuicios de índole laboral hubieren causado a ésta.
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Miércoles, 30 de abril de 2025
ANEXO IV
ANEXO IV
RELATIVO A LA SUBROGACIÓN EN MATERIA DE SUBCONTRATACIÓN
EN EL ÁMBITO DEL SUBSECTOR DE ALOJAMIENTO,
ASÍ COMO LA APLICACIÓN DE CONVENIO
Las partes firmantes del presente Convenio, consideran que, en aras a la estabilidad
laboral para aquellos servicios que las empresas del subsector de alojamiento, han decidido subcontratar, deben tener un acuerdo específico para garantizar la anteriormente
señalada estabilidad laboral a través de una subrogación convencional.
Dicha obligación de subrogación viene justificada al tratarse de actividades que se
consideran indispensables para el funcionamiento de la actividad hotelera. En este sentido, siempre que en la actividad hotelera intervenga u opere una subcontrata, ya sea
porque existe una decisión de externalizar determinado servicio, ya sea por cambio de
la empresa adjudicataria del servicio, y con el objeto de contribuir a garantizar la estabilidad en el empleo de los/as trabajadores/as del subsector, se establece expresamente
la obligación general de la subrogación laboral. Dicha subrogación afectará a los procesos de cambio de titularidad de concesiones, arrendamiento de industria, empresas
y/o negocios y de contrato de servicios, tanto públicos como privados, así como a los
supuestos de rescate de contrata.
La absorción del personal, entre quienes se sucedan mediante cualquier título en estas actividades, se llevará a cabo en los términos y condiciones indicados en el presente
Anexo, de acuerdo a lo siguiente:
a) Cuando se den los requisitos de aplicación del artículo 44 del Estatuto de los
Trabajadores, se estará al régimen y efectos que le son propios.
b) Cuando no se den los requisitos del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores los
trabajadores y trabajadoras que presten servicios en el ámbito de las instalaciones
hoteleras realizando funciones propias de la actividad y de manera permanente
tendrán derecho a la subrogación. Operará la subrogación del personal en todos
los supuestos de finalización, pérdida, rescisión, cesión o rescate de un contrato,
así como respecto de cualquier otra figura o modalidad que suponga la sustitución
entre entidades, personas físicas o jurídicas que lleven a cabo la actividad de que
se trate, actividad vinculada directamente al ámbito del alojamiento.
Quedan excluidos del deber de subrogación aquellos servicios que se prestan, aunque fuera dentro de la instalación hotelera, de manera puntual (a título enunciativo se
mencionan servicios de mantenimiento informático, gestión de redes sociales, mensajería...) y los arrendamientos de locales de negocio al ser de aplicación el artículo 44 del
Estatuto de los Trabajadores.
Forma en que debe producirse la subrogación
a) En el supuesto de que la empresa adjudicataria estuviera incluida dentro del ámbito de funcional regulado en el artículo 2 del presente convenio de hostelería.
Se garantizará que los/as trabajadores/as de la empresa o entidad saliente afectos a la misma, pasarán a adscribirse a la nueva empresa o entidad que vaya a
realizar el servicio respetando ésta todos derechos y obligaciones laborales de
que se disfruten en la sustituida.
En este sentido, la prestación se encontrará sometida a la subrogación de todos
los trabajadores/as con una antigüedad mínima de 3 meses que venga realizando la actividad objeto del contrato, quedando el nuevo empresario subrogado
en todos los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Laboral del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en
su normativa y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social
pudiera adquirir.
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También se producirá la subrogación, sea cual fuera la modalidad contractual,
para aquellas/os trabajadoras/es que, en el momento de cambio de titularidad
del contrato, se encuentren en suspensión de contrato por cualquier causa y en
el caso de trabajadoras/es que, con contrato de interinidad, sustituyan a alguno
de los trabajadores mencionados anteriormente.
En el supuesto que por motivos laborales se haya procedido a la reducción de
las jornadas laborales de las/os trabajador/as/es, mediante la aplicación de los
artículos 41 o 47 del Estatuto de los Trabajadores, tales condiciones serán objeto
de subrogación por la empresa adjudicataria o entrante, debiendo al término de
la situación de suspensión de que se trate reponer a la plantilla afectada preexistente, en materia de jornada y salario.
Todos los supuestos anteriormente contemplados se deberán acreditar documentalmente, por la empresa saliente a la empresa entrante con al menos tres
días de anterioridad respecto a la fecha de subrogación, sin perjuicio de lo establecido en la Ley 9/2017 de contratos del sector público.
b) En el supuesto de que la empresa adjudicataria estuviera incluida en el ámbito de aplicación de un convenio sectorial que contuviera regulación relativa a la
subrogación (a título enunciativo: limpieza, limpieza viaria, gestión deportiva, jardinería...) se estará a lo estipulado en dichos convenios respecto del derecho de
subrogación.
c) En el supuesto de que la empresa adjudicataria no estuviera incluida en los
apartados a) y b), la empresa adjudicadora con el fin de garantizar la estabilidad
laboral del personal subcontratado o externalizado, deberá exigir a la empresa
adjudicataria que vaya a realizar el servicio, en el contrato suscrito entre ambas,
la subrogación de los/as trabajadores/as de la empresa o entidad saliente respetando ésta todos los derechos y obligaciones laborales de que disfruten en
la sustituida, incluidas como mínimo, las condiciones establecidas en el último
convenio de hostelería de Bizkaia publicado.
d) En el supuesto de la que la empresa decidiera poner fin a la externalización o
subcontratación de algún servicio (rescate de la contrata), deberá subrogar a la
plantilla en condiciones reguladas en el presente Anexo.
El presente Anexo recoge también previsiones acerca de la necesaria como mínimo,
aplicación de todas las condiciones recogidas en el último Convenio de Hostelería, circunstancia que podrá ser justificada por tratarse de actividades de carácter principal y
fundamental dentro de la actividad hotelera. En este sentido, las condiciones mínimas de
aplicación al personal subcontratado, sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 2 y 4
del artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores deberán ser las establecidas en el último
Convenio de Hostelería de Bizkaia publicado. La obligatoriedad anterior, en aras a preservar el principio de igualdad y no discriminación, operará asimismo para los trabajadores/
as de nueva contratación, es decir, aquellos trabajadores/as que sean contratados/as con
posterioridad a la adjudicación del servicio. También operará la obligatoriedad de aplicación, en aras a preservar la competitividad y la calidad del servicio, respecto del personal
de los establecimientos hoteleros que comiencen su actividad prestando alguno de los
servicios principales de la actividad a través de empresas externas.
Obligaciones formales y documentales
Todos los supuestos anteriormente contemplados se deberán acreditar documentalmente en la forma que a continuación se señala: la documentación y normas de procedimiento serán exactamente las mismas que están previstas en el Anexo III, que señala las
garantías por cambio de empresario en las empresas de restauración en colectividades.
Atendiendo de nuevo a las peculiaridades de la actividad del subsector de alojamiento y en tanto no resulte de aplicación legal y automática el artículo 44 E.T, se establecen
BOB
Miércoles, 30 de abril de 2025
para los procesos subrogatorios regulados convencionalmente en este anexo, una serie
de exclusiones de índole funcional y personal, respecto de los cuales no serán de aplicación las normas aquí recogidas. Así, quedan fuera de la aplicación de este anexo, que no
tendrá carácter vinculante en los siguientes casos y respecto de las siguientes materias:
—Á
mbito funcional: cuando se trate de arrendamientos de industria al ser de aplicación el artículo 44 E.T.
—Á
mbito personal: cuando se trate de puestos ejecutivos y personal indirecto de la
titular del servicio y en especial, aquellos/as trabajadores/as que, por la especifica
función que realizan, superan en su actividad el límite del centro de explotación,
que extienden a otros centros o actividades de la empresa.
BOB
Fuente: Boletín Oficial de Bizkaia de 30/04/2025 (anuncio III-74). Texto oficial cargado en BalanzaLegal y verificado frente a su publicación.