XVII Convenio Colectivo Sectorial de Hostelería de las Illes Balears 2025-2028

Art. 1. ÁMBITO DE APLICACIÓN PERSONAL, FUNCIONAL Y TERRITORIAL

Se regirán por el presente convenio colectivo las empresas que desarrollen sus actividades en los centros de trabajo de los establecimientos e

instalaciones que se relacionan en el anexo II del mismo o los que resultaran afectados por aplicación del ámbito funcional del ALEH VI, así

como las personas trabajadoras que presten las funciones de los puestos de trabajo recogidos en dicho acuerdo estatal que se reflejan en el

anexo I del Convenio colectivo, prestando sus servicios en dichos centros de trabajo, todo ello dentro del ámbito territorial de la Comunidad

Autónoma de las Islas Baleares.

Art. 2. ÁMBITO TEMPORAL Y DENUNCIA.-

El presente convenio colectivo entrará en vigor al día siguiente de su publicación, estando vigente hasta el día 31 de marzo de 2028. Los

efectos retributivos entrarán en vigor con efectos del día 1 de abril de 2025.

Finalizado el periodo de vigencia del convenio, éste se entenderá prorrogado de año en año, salvo que se produzca denuncia expresa por

cualquiera de las partes legitimadas para su negociación, de conformidad a lo dispuesto en los artículos 86, 87 y concordantes del Real

Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en

adelante, ET).

En caso de denuncia, ésta deberá producirse dentro del mes de enero de 2028, o dentro de cualquiera de los siguientes meses de enero de los

eventuales años de prórroga, mediante comunicación escrita que deberá dirigirse a las otras partes firmantes del Convenio. De esta

comunicación se enviará copia, a efectos de registro, a la autoridad laboral. En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la

comunicación, se procederá a constituir la Comisión negociadora. La parte receptora de la comunicación deberá responder a la propuesta de

negociación y ambas partes establecerán un calendario o plan de negociación, todo ello de conformidad a lo establecido en el artículo 89. 1 y

2 ET.

Art. 3. CLÁUSULA DE VINCULACIÓN A LA TOTALIDAD.-

1. Las condiciones pactadas en el convenio colectivo a efectos de su aplicación configuran un todo orgánico e indivisible. No obstante, si la

autoridad laboral estimase que algún precepto de convenio conculca la legalidad vigente, o lesiona gravemente el interés de terceros, las

partes firmantes del mismo tratarán de consensuar un texto alternativo que merezca la aprobación de dicha autoridad en el preceptivo trámite

de audiencia que establece el artículo 90.5 ET.

Si no se alcanzase consenso en la subsanación de la supuesta anomalía, y la jurisdicción social en resolución firme anulase o invalidase

alguno de los pactos del convenio, quedará vigente el resto del texto del mismo, sin perjuicio de lo que se establece a continuación.

2. Si se diese tal supuesto, la comisión negociadora de este convenio colectivo deberá reunirse dentro de los diez días hábiles siguientes al de

la firmeza de la resolución correspondiente, al objeto de renegociar la materia, cláusula o pacto anulado, así como el contenido de aquellas

condiciones o derechos conexos que hayan sido objeto de acuerdo o contrapartida para pactar el precepto anulado.

Si en el plazo de cuarenta y cinco días naturales a partir de la fecha en que la comisión negociadora se haya reunido para llevar a cabo la

renegociación expresada en el párrafo anterior las representaciones signatarias del convenio no alcanzasen un acuerdo, cualquiera de las

partes legitimadas firmantes del mismo podrá solicitar la mediación y, en su caso, el arbitraje del procedimiento de solución autónoma de

conflictos del Tribunal de Arbitraje y Mediación de las Islas Baleares (en los sucesivo, TAMIB).

Art. 4. PUBLICIDAD DEL CONVENIO

Las empresas afectadas por el presente Convenio tendrán expuesto en los centros de trabajo, en lugar visible y de fácil acceso, un ejemplar

completo del texto convencional, las actas de las revisiones retributivas acordadas durante su vigencia y las resoluciones interpretadoras

acordadas por la Comisión Paritaria.

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Art. 5. ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y DE LA PRODUCTIVIDAD.-

La organización, dirección y control de la actividad laboral, así como la necesidad de mejora de la productividad, es facultad del empresario/a

o de las personas en quien éste/a delegue, con sujeción a las normas legales y convencionales vigentes.

CONTRATACIÓN, PLANTILLAS, MOVILIDAD, ASCENSOS Y CONTRATACIÓN O SUBCONTRATACIÓN DE SERVICIOS

Art. 6. NORMAS COMUNES DE CONTRATACIÓN

Serán de aplicación las siguientes normas comunes de contratación:

1. FIRMA Y COMUNICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Las empresas están obligadas a comunicar al Servicio Público de

Empleo, en el plazo de los diez días hábiles siguientes a su concertación, el contenido de los contratos de trabajo que celebren o las prórrogas

de los mismos, deban o no formalizarse por escrito. La persona trabajadora tendrá derecho a recibir una copia del contrato o de la prórroga,

en su caso, en el momento de su firma.

La Empresa entregará a la representación legal de las personas trabajadoras una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por

escrito. Con el fin de comprobar la adecuación del contenido del contrato a la legalidad vigente, esta copia básica contendrá todos los datos

del contrato a excepción del número del documento nacional de identidad, el domicilio, el estado civil, y cualquier otro que, de acuerdo con

la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, de protección civil del derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen,

pudiera afectar a la intimidad personal. La copia básica se entregará por la empresa, en plazo no superior a diez días desde la formalización

del contrato, a los representantes legales de las personas trabajadoras, quienes la firmarán a efectos de acreditar que se ha producido la

entrega. Asimismo, dicha copia básica se comunicará al Servicio Público de Empleo. Cuando no exista representación legal de las personas

trabajadoras también deberá formalizarse copia básica y remitirse a dicho Servicio Público.

Un representante legal de las personas trabajadoras podrá estar presente en la firma del contrato de trabajo, siempre que la persona

trabajadora afectada no manifieste lo contrario.

Se faculta a la Comisión Paritaria del Convenio para la adaptación del texto del presente apartado si se produjeran cambios normativos en

esta materia.

2. PERIODO DE PRUEBA En esta materia es de aplicación lo previsto en el capítulo tercero del ALEH VI.

3. PREFERENCIAS.- Se establece que, en igualdad de condiciones profesionales y sin perjuicio de la legislación vigente, tendrán preferencia

para ocupar los puestos de trabajo como fijo ordinario o fijo discontinuo aquellas personas trabajadoras que habiendo sido contratadas por la

misma empresa por duración determinada, acrediten mayor número de días trabajados, no hayan rechazado ninguna prórroga del contrato y

hayan cumplido con la totalidad de la duración o duraciones pactadas en sus contratos de trabajo.

Si la empresa precisara contratar a una persona trabajadora con la condición de fijo ordinario, lo seleccionará de entre las personas

trabajadoras fijas discontinuas de la misma especialidad, si las hubiere, teniendo en cuenta la formación, méritos, antigüedad, así como las

facultades organizativas empresariales.

4. CONCURRENCIA DESLEAL La Persona Trabajadora queda obligada a no hacer concurrencia en la actividad de la empresa y a no

colaborar con quienes se la hagan, por lo que no podrá realizar servicios profesionales complementarios pertenecientes a la rama industrial de

la misma, tanto sea por cuenta ajena como propia, incurriendo de lo contrario en concurrencia desleal, salvo que medie autorización expresa

de la empresa.

5. EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL En el plazo de siete días hábiles desde su concertación, la empresa usuaria entregará a la

representación legal de las personas trabajadoras copia del contrato de puesta a disposición con exclusión de aquellos datos que revistan el

carácter de íntimos, a tenor de lo dispuesto en el artículo 8.4 del Estatuto de los Trabajadores, o se refieran al precio concertado.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 8 c), de la Ley 14/1994, de 1 de junio, modificado por el artículo 13 de la Ley 43/2006, de 29

de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo («B.O.E.» 30 diciembre), por la que regulan las empresas de trabajo temporal, las

empresas afectadas por el presente convenio no podrán celebrar contratos de puesta a disposición cuando en los doce meses inmediatamente

anteriores hayan amortizado los puestos de trabajo que pretenda cubrir, por despido improcedente o por las causas previstas en los artículos

50, 51 y 52 c) del Estatuto de los Trabajadores excepto en los casos de fuerza mayor.

La persona trabajadora puesta a disposición tendrá los mismos derechos que las personas trabajadoras de la empresa usuaria en lo que se

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refiere a instalaciones colectivas y manutención allí donde esté establecida, así como a percibir la retribución establecida en el presente

Convenio Colectivo.

6. PERSONAS TRABAJADORAS EXTRANJERAS EXTRACOMUNITARIAS.- Por aplicación de lo dispuesto en el artículo 71.1 del Real

Decreto 557/2011, de 20 de abril, por el que se aprueba el Reglamento de la Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, en caso de tratarse de

solicitud de renovación de permiso de trabajo de una persona trabajadora extranjera extracomunitaria presentada en plazo, el recibo de la

solicitud expedido por la administración pública correspondiente prorroga la validez del permiso y surte sus mismos efectos, en el ámbito

laboral y de la Seguridad Social, hasta la resolución del expediente.

7. PERSONAS TRABAJADORAS CON DISCAPACIDAD.- Las empresas que empleen un número de personas trabajadoras que excedan

de cincuenta vendrán obligadas a emplear un número de personas trabajadoras con discapacidad, en los términos previstos en el artículo 42.1

del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de Ley General de Derechos de las

Personas con Discapacidad y de su Inclusión Social (BOE 3 diciembre 2013), esto es, en un porcentaje no inferior al dos por ciento de la

plantilla. Podrán excepcionalmente quedar exentas de esta obligación, tal y como prevé el artículo 1 del Real Decreto 364/2005, de 8 de abril

(BOE núm. 94, de 20-abril-2005), de forma parcial o total, por los motivos establecidos en el apartado 2 del mismo, siempre que en ambos

supuestos se aplique alguna de las medidas sustitutorias, alternativa o simultáneamente, que se regulan en el citado real decreto. Las empresas

obligadas a realizar este tipo de contrataciones deberán solicitar del Servicio Público de Empleo competente la declaración de

excepcionalidad con carácter previo a la adopción de las medidas alternativas reguladas en este real decreto.

Art. 7. PLANTILLAS Y CONTRATACIÓN

En materia de empleo estable y contratación temporal o a tiempo determinado se fijan los siguientes criterios:

1. PLANTILLA DE LOS CENTROS DE TRABAJO.- El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido.

El contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona

trabajadora.

Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa

habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

Los criterios relativos a la relación entre contratación temporal y la plantilla del centro de trabajo, a partir de 25 personas trabajadoras, queda

fijada en un 75 por ciento entre fijos ordinarios y fijos discontinuos en cada centro de trabajo, por lo tanto, hasta un 25 por ciento podrán ser

contratados al amparo de las distintas modalidades de contratación temporal o a tiempo determinado, quedando incluidos en dicho porcentaje

las contrataciones a través de empresas de trabajo temporal que no podrán superar el 10 por ciento de la plantilla.

Para los centros de trabajo de 11 a 25 trabajadores, el porcentaje de plantilla de acuerdo a los criterios del presente apartado será del 65 por

ciento de empleo fijo ordinario o fijo discontinuo, siendo en consecuencia el porcentaje de contratación temporal de un 35 por ciento.

No se computarán como parte de la plantilla a efectos de calcular los precitados porcentajes, los contratados como interinos, relevistas, los de

sustitución por anticipación de la edad de jubilación y los contratos formativos. Sí se computarán aquellos trabajadores que presten servicios

en la empresa que estén de alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos.

No serán de aplicación los anteriores criterios de plantilla durante los periodos de actividad en los que el centro de trabajo esté destinado a

programas oficiales de vacaciones de turismo social y para los centros de temporada durante el periodo de interrupción de la actividad.

En ningún caso serán de aplicación los criterios anteriores a los centros de trabajo durante los tres primeros años de inicio de su actividad.

La Comisión Paritaria del presente Convenio, sin perjuicio de las competencias conferidas a los representantes legales de los trabajadores,

como parte de las funciones de seguimiento que tienen encomendadas y a instancia de una de las dos partes que la conforman, podrá requerir

a las empresas afectadas por este artículo que remita a la misma la información sobre el desglose de las plantillas, por modalidades

contractuales, trabajadores y jornadas realizadas, a cuyo efecto rellenarán la hoja estadística que como anexo VI viene recogida en este texto.

Si se comprobara que la empresa no alcanza los porcentajes de empleo estable fijados, se le concederá un plazo de treinta días para que

acredite el cumplimiento de los mismos, para lo cual esta Comisión podrá solicitar que se le aporte la documentación necesaria. En caso de

incumplimiento, la Comisión Paritaria procederá en consecuencia.

2. CONTRATO DE TRABAJO DE DURACIÓN DETERMINADA POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN La contratación de

duración determinada por circunstancias de la producción se realizará de conformidad con lo establecido en el artículo 15.2 ET. El contrato

por circunstancias de la producción previsto en el artículo 15.2, primer y segundo apartado, podrá concertase con las siguientes duraciones

máximas:

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a) Con carácter general, nueve meses dentro de un periodo de doce meses.

b) En aquellos establecimientos con apertura permanente durante todo el año, podrá ampliarse la duración máxima hasta doce meses.

Las empresas y personas trabajadoras sujetos al presente convenio colectivo podrán formalizar contratos de duración determinada siempre

que concurran circunstancias productivas y/o organizativas específicas, atendiendo en todo caso a las disposiciones, reglas, contenido y

limitaciones previstas en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores. En particular, se consideran válidas las siguientes circunstancias:

Incluyen acontecimientos como bodas, bautizos, comuniones, Eventos puntuales durante la temporada de inactividad:

presentaciones, celebraciones especiales, conciertos, eventos deportivos, musicales o de ocio, entre otros, que no forman parte de la

actividad habitual de la empresa.

Situaciones derivadas de la acumulación puntual de bajas médicas por incapacidad temporal en el Ausencia temporal de personal:

mismo centro de trabajo, siempre que estas contingencias impidan atender adecuadamente la actividad habitual del establecimiento o

centro de trabajo.

Acontecimientos excepcionales que no se corresponden con la actividad Eventos ocasionales durante la temporada de actividad:

ordinaria de la empresa, tales como bodas, bautizos, comuniones, presentaciones, celebraciones especiales, conciertos, eventos

deportivos, musicales o de ocio.

Durante periodos inferiores a un mes, siempre que estos incrementos no se Incremento inesperado del volumen de ocupación:

configuren como patrones recurrentes en futuras temporadas.

, y especialmente cuando dicho aumento Aumento extraordinario del volumen de trabajo durante la temporada de inactividad

se produzca preferentemente durante los meses de diciembre y enero.

en los términos establecidos por el artículo 15.3 del ET. Sustitución de una persona trabajadora

En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá

prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración

máxima. Los contratos concertados por una duración inferior a la máxima establecida en el presente apartado, se entenderán prorrogados

automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y la persona trabajadora continúe prestando servicios.

Expirada dicha duración máxima, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado

tácitamente por tiempo indefinido, fijo ordinario o fijo discontinuo, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la

prestación.

Se establece un preaviso de, al menos, 48 horas para que la empresa comunique a la persona trabajadora con un contrato de trabajo de

duración determinada por circunstancias de la producción, cuando su duración exceda de cuatro semanas, la prórroga de su contrato de

trabajo, si así procediera, o su extinción. En este último supuesto la empresa deberá acompañar junto con dicho preaviso una propuesta del

documento de liquidación de las cantidades adeudadas.

En los contratos de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción, a su finalización, la persona trabajadora, tendrá

derecho a recibir junto con su liquidación una indemnización de una cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultara

de abonar doce días de salario por cada año de servicio, siempre y cuando la persona trabajadora no rechace la prórroga, si así procediera, y,

en todo caso, por la expiración del tiempo total convenido en el mismo.

Se entenderá como salario el cociente de dividir el salario base mensual más la correspondiente prorrata de las gratificaciones extraordinarias

entre treinta días.

La indemnización establecida en los párrafos anteriores es incompatible con cualquiera otra que, en su caso, se fijara por la finalización del

referido contrato de trabajo, por lo que si se diera esta circunstancia, la empresa podrá proceder a su compensación practicando el oportuno

descuento a fin de no duplicar el pago por la misma extinción contractual.

Este tipo de contratación se producirá sin que ello suponga merma de los derechos de llamamiento, permanencia y posibles ampliaciones de

tiempo de ocupación de las personas trabajadoras fijas discontinuas.

3. RÉGIMEN DE VACACIONES Y COMPENSACIÓN DE FIESTAS EN LOS CONTRATOS TEMPORALES O DE DURACIÓN

DETERMINADA A las personas trabajadoras contratadas temporalmente o a tiempo determinado, se estará a lo dispuesto en la Disposición

Adicional Undécima.

Art. 8. PERSONAS TRABAJADORAS FIJAS DISCONTINUAS

La contratación de personas trabajadoras fijas discontinuas se regirá por lo regulado en el presente Convenio, con sujeción a las normas

siguientes:

1. CONTRATO FIJO DISCONTINUO Se concertará el contrato fijo – discontinuo para la realización de trabajos de naturaleza estacional o

vinculados a actividades productivas de temporada y para aquellos otros supuestos contemplados en el artículo 16 ET.

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1.

2.

3.

La Empresa, con ocasión de la interrupción del contrato, al comunicar a las personas trabajadoras dicha circunstancia, deberá entregar una

propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas, con cinco días de antelación al cese en la actividad. La comunicación

deberá formalizarse con arreglo al modelo que viene recogido en el anexo V del Convenio.

2. GARANTÍA DE OCUPACIÓN

2.1. Las personas trabajadoras que hayan alcanzado o alcancen tres períodos anuales consecutivos prestando servicios en la misma empresa

por tiempo igual o superior a seis meses al año, con la condición contractual de fijo discontinuo, tendrán una garantía de ocupación de seis

meses al año.

2.2. A partir del 1 de abril de 2025, las empresas que acrediten una actividad ordinaria estable y continuada superior a seis meses al año,

incrementarán al personal que tenga ya consolidada la garantía mínima de ocupación regulada en el párrafo anterior, la media de ocupación

efectiva que a partir del 1 de abril de 2025 alcancen durante tres períodos anuales consecutivos de prestación de servicios efectivos, con un

tope máximo de hasta nueve meses garantizados al año. En todo caso, únicamente podrán generar una garantía superior a seis meses y con un

máximo de hasta nueve meses aquellas personas trabajadoras con contrato fijo discontinuo que presten servicios de manera efectiva y

continuada durante los referidos tres períodos anuales consecutivos.

No obstante lo anterior, la garantía máxima superior a seis meses y con un máximo de hasta nueve meses de ocupación anual establecida en

el párrafo precedente podrá ser revertida por la empresa, retornando la persona trabajadora a la garantía mínima de seis meses prevista en el

apartado 2.1 anterior, en los siguientes supuestos:

Cuando al inicio de la temporada, concurran circunstancias justificadas, sobrevenidas, previsibles o no, que determinen que el

establecimiento no vaya a desarrollar una actividad ordinaria efectiva que posibilite el cumplimiento en dicha temporada de la

garantía de ocupación superior a seis meses y con un máximo de hasta nueve meses otorgada a la persona trabajadora. Se entenderá

incluida dentro de las circunstancias mencionadas anteriormente la ejecución de trabajos de construcción o reforma del

establecimiento.

Cuando, durante el desarrollo de la temporada, surjan circunstancias imprevisibles o causas objetivas que imposibiliten el

cumplimiento de la garantía de ocupación superior a seis meses y con un máximo de hasta nueve meses otorgada a la persona

trabajadora.

Cuando, con motivo de un cambio de categoría o grupo profesional, la persona trabajadora se vea preterida por otras personas

trabajadoras en el orden de llamamiento conforme a las reglas establecidas en el apartado 5 del presente artículo y no sea posible el

cumplimiento de la garantía de ocupación superior a seis meses y con un máximo de hasta nueve meses otorgada a la persona

trabajadora.

En todos los casos, la empresa deberá comunicar de forma motivada a la persona trabajadora afectada la reversión de la garantía, con una

antelación mínima de diez días naturales a la fecha prevista de inicio de la prestación de servicios correspondiente al periodo adicional sobre

los seis meses garantizados. En todo caso, la empresa deberá garantizar la ocupación mínima de seis meses anuales conforme a lo dispuesto

en el primer párrafo de este artículo.

La reversión de la garantía de ocupación superior a seis meses y con un máximo de hasta nueve meses se aplicará sin perjuicio de los

procedimientos de reducción de jornada o suspensión de contratos de trabajo por causas objetivas regulados en el artículo 47 del Estatuto de

los Trabajadores, que serán de aplicación cuando concurran las circunstancias legalmente previstas.

La reversión regulada en los párrafos precedentes no será de aplicación a las personas trabajadoras que, con anterioridad al 1 de abril de

2025, ya tuvieran garantizado un periodo de ocupación superior a los seis meses.

Todo lo anterior será de aplicación siempre que la interrupción temporal contemplada en el apartado 3º de este mismo artículo no resulte

suficiente para ajustar la duración de la temporada garantizada a la actividad real del centro de trabajo.

2.3. Las personas trabajadoras fijas discontinuas que no tengan garantizado el tiempo mínimo de llamamiento regulado en el apartado 2.1

anterior por no haber alcanzado la media de ocupación que se exige, se les garantizará la media de ocupación que hayan realizado durante los

llamamientos de los tres primeros años. En este supuesto, la empresa convocará a la persona trabajadora para restablecer la prestación de sus

servicios a partir del cuarto año de prestación de servicios como fijo discontinuo por un periodo de duración de ocupación no inferior a la

media resultante.

Lo anterior se establece, sin perjuicio de lo regulado en la disposición adicional séptima del presente convenio para personas trabajadoras

fijas discontinuas con garantías de ocupación anterior al 1992.

3. CONDICIONES DE LA GARANTÍA DE OCUPACIÓN Dentro de la garantía de ocupación se computan tanto el tiempo efectivo de

servicios como los descansos computables como de trabajo, tales como vacaciones, fiestas, permisos y las suspensiones legales del contrato

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de trabajo.

Los periodos de ocupación garantizados se prestarán de forma continuada dentro del año natural. No obstante, estos periodos continuados

podrán ser fraccionados durante su ejecución, de acuerdo con las facultades directivas y organizativas de la empresa y sin necesidad de

tramitar procedimiento legal alguno, por una sola vez y por un tiempo máximo de treinta días dentro del año natural. En el caso de las

personas trabajadoras a quienes se les haya reconocido la ocupación adicional establecida en el apartado 2.2 anterior por un periodo de

tiempo igual o superior a ocho meses, dichos periodos de ocupación podrán ser fraccionados hasta en dos ocasiones y por un tiempo máximo

de cuarenta y cinco días dentro del año natural.

La empresa, en estos casos, deberá preavisar a la persona trabajadora por escrito, tanto de la interrupción como de la reanudación, con una

antelación mínima de cinco días naturales.

La ejecución de los periodos garantizados de ocupación que se establece en el párrafo anterior lo es sin perjuicio de que la empresa pueda

realizar llamamientos de estas personas trabajadoras, por tiempos de duración inferior fuera de aquella ejecución continuada, periodos que no

afectarán a la garantía mínima y continuada anual.

En los centros de trabajo de actividad intermitente a lo largo del año (actividades de prestación a tiempo parcial, establecimientos de fin de

semana y/o de duración ocasional o similares), no será de aplicación el régimen de prestación continuada del periodo de ocupación

garantizada, en su caso.

La posible ampliación del tiempo de ocupación, más allá del periodo garantizado, ya sea por anticipación y/o prolongación de actividades, no

tendrá efectos de cara a un incremento de la media garantizada para ulteriores años, sin perjuicio de lo establecido en el apartado 2.2 anterior.

La persona trabajadora deberá conocer, en su caso, la prolongación del tiempo de ocupación con al menos, siete días naturales de antelación a

la conclusión prevista de prestación de servicios. Las reducciones antes reguladas no disminuirán las medias garantizadas de ocupación para

ulteriores periodos de actividad.

La representación legal de las personas trabajadoras podrá disponer de la empresa de una relación de las personas trabajadoras fijas

discontinuas que tengan periodos mínimos de ocupación garantizados, debiéndose indicar la duración de los mismos.

Lo establecido en los apartados 2 de este artículo y disposición adicional octava del presente convenio, se aplicará solamente a quienes hayan

trabajado en este régimen durante los años 1983, 1984 y 1985, y en lo sucesivo a quienes completen o hayan completado tres periodos

anuales de ocupación consecutivos como personas trabajadoras fijas discontinuas.

4. NOVACIÓN TRANSITORIA DE FIJO DISCONTINUO A FIJO ORDINARIO.- Las empresas con centros de trabajo de actividad no

permanente que pretendan establecerse con carácter de actividad permanente o continuada a lo largo de todo el año, podrán novar o convertir

transitoriamente la condición de sus personas trabajadoras fijas discontinuas a fijas ordinarias durante un periodo máximo de cuatro años,

pasando al quinto año, y de continuar la actividad permanente o continuada, a consolidar la condición contractual de fijo ordinario.

Si la situación transitoria anterior no se tornase en definitiva, para poder llevar a cabo otra novación o conversión transitoria deberán

transcurrir al menos tres años a contar desde la conclusión de la anterior novación.

Dichas novaciones serán comunicadas a los representes legales de las personas trabajadoras y, en su defecto, a la Comisión Paritaria del

Convenio.

Los contratos de fijos discontinuos que se hayan acogido a novaciones o conversiones a contrato fijo ordinario, y por las mismas hayan

obtenido alguna ayuda pública, no podrán tener carácter transitorio.

Esta novación es independiente y, por lo tanto no afecta a los programas especiales de contrataciones destinadas a cubrir los servicios de

vacaciones oficiales de turismo social, siempre y cuando se rijan por las condiciones laborales y administrativas de los mismos.

5. LLAMAMIENTO DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS Todas las personas trabajadoras fijas de carácter discontinuo deberán ser

llamadas cada vez que vayan a llevarse a cabo las actividades para las que fueron contratadas.

1. Se establecen las siguientes condiciones de llamamiento:

a) La empresa deberá llamar a la persona trabajadora al inicio de las actividades, si bien, en atención al volumen de trabajo en el

centro laboral, dispondrá para convocar de un margen de treinta días naturales desde la fecha habitual de incorporación de la persona

trabajadora.

b) No obstante, la empresa podrá retrasar el llamamiento hasta más allá de los treinta días establecidos en el párrafo anterior, siempre

y cuando lo comunique por escrito a la persona trabajadora antes de que transcurran los treinta días desde la fecha habitual de

llamamiento y con indicación de la fecha concreta en que se producirá la reincorporación al trabajo.

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El ejercicio por parte de la empresa de las facultades establecidas en los párrafos anteriores, en ningún caso supondrá merma ni perjuicio a la

garantía de periodos mínimos de ocupación antes regulados.

Estas condiciones de llamamiento no serán de aplicación a las personas trabajadoras que no hayan consolidado los tiempos mínimos de

ocupación a que se refiere los apartados 2 de este artículo y disposición adicional séptima del presente convenio.

El llamamiento deberá realizarse por orden de antigüedad en la empresa dentro de cada especialidad en el puesto de trabajo y grupo

profesional. La interrupción se realizará por el orden inverso, cesando primero el de menor antigüedad, salvo aquellas personas trabajadoras

con garantía de ocupación que no hayan cumplido la misma, en cuyo caso tendrán preferencia de permanencia éstas. En todo caso verá

interrumpido, y por tanto la persona trabajadora cesará en su servicio a la empresa, aquella que haya cubierto su garantía de ocupación y

tenga suspendido el contrato de trabajo por alguna de las causas previstas legalmente, salvo que, en el momento de la interrupción, se pueda

prever o conocer con antelación, que la causa que origina la suspensión será de corta duración y hará posible que se puedan prestar los

servicios de la persona trabajadora la mayor parte del período que se estime vayan a precisarse los mismos.

La empresa deberá realizar el llamamiento por escrito a la persona trabajadora para su incorporación en la fecha que corresponda, con una

antelación no inferior a diez días naturales, cuando se trate de llevar a cabo el periodo de ocupación garantizado. En los demás casos,

incluyendo el caso de las personas trabajadoras fijas discontinuas que carezcan de periodo de ocupación garantizado, el llamamiento será con

una antelación no inferior a cinco días.

La persona trabajadora fija discontinua deberá contestar por escrito al llamamiento realizado por la empresa en el plazo máximo de 72 horas

desde su recepción. En caso de que la persona trabajadora no conteste en el plazo indicado, la empresa podrá proceder al llamamiento de la

siguiente persona trabajadora conforme al orden de llamamiento establecido en el presente convenio.

La persona trabajadora que no haya contestado al llamamiento en el plazo establecido mantendrá su posición en la lista de llamamiento, si

bien, para esa temporada, la empresa podrá priorizar el llamamiento de otras personas trabajadoras de la misma especialidad y grupo

profesional. Sin perjuicio de lo anterior, cuando la empresa efectúe un llamamiento posterior de plantilla de la misma especialidad y grupo

profesional, la persona trabajadora que no hubiera contestado o que no hubiera respondido en el plazo establecido deberá ser incluida en

dicho llamamiento.

La falta de respuesta al primer llamamiento no supondrá, por sí sola, la pérdida del derecho a la garantía de ocupación anual, salvo que la

persona trabajadora no justifique debidamente la imposibilidad de contestar o incorporarse, en cuyo caso la empresa podrá ajustar en dicha

temporada el periodo de ocupación garantizado en proporción al tiempo no trabajado.

Si, dentro de las 72 horas siguientes al llamamiento, la persona trabajadora solicitase por escrito el retraso en su incorporación por mantener

una relación laboral vigente con otra empresa y acreditase dicha circunstancia, la empresa valorará la solicitud y, en caso de aceptación, la

garantía de ocupación se reducirá proporcionalmente al tiempo de aplazamiento. En caso de denegación, la persona trabajadora deberá

incorporarse en la fecha estipulada, y la falta de incorporación injustificada podrá considerarse como causa legal para la extinción del

contrato.

2. Se presumirá no efectuado el llamamiento:

a) Una vez transcurridos treinta días naturales desde la fecha habitual de convocatoria sin que se haya producido el llamamiento ni la

comunicación a que se refiere el párrafo 1.b) del anterior apartado.

b) Llegada la fecha prevista en la comunicación empresarial para la reincorporación, no se produjera ésta.

c) Se entenderá asimismo no efectuado el llamamiento cuando la persona trabajadora se viera preterida por la contratación de otra de

menor antigüedad en la empresa en su misma especialidad, en el puesto de trabajo y grupo profesional.

d) Cuando la empresa comunique fehacientemente la decisión de extinguir el contrato de trabajo.

En tales supuestos y a partir de las fechas en que deba producirse el llamamiento, o se comunicase la decisión extintiva, según los casos, la

persona trabajadora podrá reclamar en procedimiento por despido ante la jurisdicción competente.

La empresa entregará a la representación legal de las personas trabajadoras una copia del llamamiento de las personas trabajadoras fijas

discontinuas remitido al Servicio Público de Empleo, según el modelo recogido en el anexo IV. En dicha copia básica no deberá figurar el

número del documento nacional de identidad o similar, el domicilio, y cualquier otro que de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de

mayo, pudiera afectar a la intimidad personal.

6. NORMAS COMUNES SOBRE FIESTAS LABORALES Y VACACIONES DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS FIJAS

DISCONTINUAS

Respecto de las fiestas laborales y vacaciones de las personas trabajadoras fijas discontinuas, se estará a lo dispuesto en la Disposición

Adicional Undécima.

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7. CONTRATACIÓN A TIEMPO PARCIAL DE PERSONAS TRABAJADORAS FIJAS DISCONTINUAS Por aplicación de lo dispuesto

en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores, al requerirlo y justificarlo las peculiaridades de la actividad de este sector, los contratos

suscritos bajo la modalidad de fijo discontinuo, que no se repitan en fechas ciertas, podrán realizar la jornada a tiempo parcial, tanto para

horas al día como días a la semana o al mes. Así mismo, cabrá la contratación fija discontinua a jornada reducida o a tiempo parcial durante

toda la vigencia del contrato. Esta posibilidad deberá figurar pactada por escrito en el correspondiente contrato de trabajo, debiendo constar el

número de horas a prestar bajo esta modalidad de a tiempo parcial y su distribución. Con las personas trabajadoras que ya tuvieran la

condición contractual de fijo discontinuo, esta realización deberá pactarse, en su caso, de común acuerdo y por escrito.

Tendrán preferencia para ocupar puestos de trabajo a tiempo completo, de forma temporal o indefinida, quienes estén trabajando como fijos

discontinuos en el mismo centro de trabajo mediante un contrato de trabajo a tiempo parcial. Así mismo, las personas trabajadoras fijas

discontinuas contratadas a tiempo parcial podrán novar temporalmente y de común acuerdo con la empresa la prestación de sus servicios a

tiempo completo.

Art. 9. CONTRATO DE FORMACIÓN EN ALTERNANCIA

1. En el contrato de formación en alternancia regirá lo establecido en el artículo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores y las previsiones

establecidas en el artículo 29 del ALEH VI.

Sin perjuicio de lo anterior y de conformidad con lo previsto en el artículo 11 del Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre, por razones

organizativas y productivas de las empresas del sector, provocadas por las necesidades específicas de las actividades estacionales de

hostelería, podrán establecerse distintas duraciones del contrato, que podrá ser fraccionado en dos temporadas turísticas continuadas de una

duración mínima de 6 meses cada una de ellas.

En todo caso, el objeto de este contrato será el previsto en la legislación vigente, sin que las empresas puedan celebrar estos contratos para

sustituir a personas trabajadoras fijas o fijas discontinuas de plantilla.

2. Contrato para la formación en alternancia: Ambas partes son conscientes de la necesidad de reducir el porcentaje de desempleo de los

jóvenes que carezcan de cualificación profesional, por lo que promoverán su inserción laboral a través del contrato para la formación en

alternancia celebrado en la propia empresa de conformidad con lo establecido en el artículo 18.4 del Real Decreto 1529/2012 o en el

desarrollo reglamentario correspondiente cumpliendo los demás requisitos legales.

Este contrato y su aplicación tendrán las condiciones especiales siguientes:

a) Duración: la duración mínima será de tres meses, incluidos descansos y vacaciones.

b) Retribución: la retribución de la persona trabajadora será, del 60% del salario fijado en convenio colectivo, para una persona

trabajadora que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo, el primer año de servicio y del 75% para el segundo año.

c) Temporada de baja de actividad: el presente contrato se podrá celebrar en los períodos de baja actividad.

d) Se podrá celebrar por las empresas directamente, o a través de empresas de trabajo temporal.

e) Las personas contratadas a través de esta modalidad no podrán superar el 20% de la plantilla indefinida tiempo completo de la

empresa, sin que pueda superar el 10% de la plantilla por centro de trabajo.

Art. 10. DIMISIONES O CESES

Las personas trabajadoras que deseen cesar voluntariamente, vendrán obligadas a ponerlo en conocimiento de la empresa, por escrito,

cumpliendo los siguientes plazos de preaviso:

a) 30 días naturales para personal de jefatura y subjefatura de departamento.

b) 15 días naturales para el resto de las personas trabajadoras.

El incumplimiento por parte de la persona trabajadora de la obligación de preavisar con la antelación indicada, dará derecho a la empresa a

descontar de la liquidación salarial el importe equivalente a un día de salario por cada día de retraso en el aviso.

Cuando se trate de personas trabajadoras contratadas temporalmente, el plazo de preaviso nunca podrá ser superior al tiempo de duración que

les restare para finalizar el contrato, si éste fuera inferior al plazo de preaviso.

Cuando la empresa reciba el preaviso de cese de la persona trabajadora, podrá ésta determinar el pase del mismo a la situación de disfrute de

vacaciones y compensación de fiestas trabajadas, si estuvieran pendientes.

Los ceses definitivos de fijos y fijos discontinuos que se produzcan en la empresa, serán puestos en conocimiento de la representación legal

de las personas trabajadoras en el plazo máximo de treinta días con indicación de la causa de los mismos.

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Art. 11. CLASIFICACIÓN PROFESIONAL, MOVILIDAD FUNCIONAL Y ASCENSOS

Estas materias se remiten al contenido del capítulo segundo, tercero y cuarto del ALEH VI y, en su caso, a los artículos 22, 24 y 39 ET.

Art. 12. ESCALAFÓN DE PERSONAL

Cuando la representación legal de las personas trabajadoras lo solicite, la empresa facilitará, un escalafón general del personal de la empresa,

debiendo figurar en el mismo el nombre y apellidos de la persona trabajadora, fecha de ingreso en la empresa, grupo profesional y puesto de

trabajo al que esté adscrito y tipo de contrato.

Art. 13. DESPIDOS COLECTIVOS, SUSPENSIONES DE CONTRATO Y REDUCCIONES DE JORNADA

El procedimiento que establece la legislación vigente en estas materias debe ser estrictamente observado por todas las partes intervinientes en

el mismo.

Se preavisará a la representación legal de las personas trabajadoras con la antelación establecida en los artículos 47, 47 bis y 51 del Estatuto

de los Trabajadores.

Los representantes legales de las personas trabajadoras observarán sigilo profesional en todo lo relacionado con estos procedimientos y en

especial en todas aquellas materias sobre las que la empresa señale expresamente su carácter reservado. En todo caso, ningún tipo de

documento entregado por la empresa a la representación legal de las personas trabajadoras podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de la

misma y para fines distintos de los que motivaron su entrega.

Art. 14. CONTRATACIÓN O SUBCONTRATACIÓN DE SERVICIOS

1. EXTERNALIZACIÓN DE SERVICIOS. Sin perjuicio de la información sobre previsiones en materia de subcontratación a la que se

refiere el artículo 64 ET, cuando la empresa concierte un contrato de prestación de servicios con una empresa contratista o subcontratista,

deberá informar a la representación legal de sus personas trabajadoras sobre los siguientes extremos:

a. Nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal de la empresa contratista o subcontratista.

b. Objeto y duración de la contrata.

c. Lugar de ejecución de la contrata.

d. En su caso, número de personas trabajadoras que serán ocupadas por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa

principal.

e. Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales.

La empresa deberá informar a la representación legal de las personas trabajadoras la celebración de contrata o subcontrata con suficiente

antelación del inicio de la ejecución de la contrata y siempre con, al menos, un plazo de siete días naturales.

2. SUBCONTRATA DE SERVICIOS DE CAMARERA DE PISOS Y CAMARERO DE PISOS. Las empresas que contraten o subcontraten

con otros la realización de servicios correspondientes a la actividad propia del puesto de trabajo de camarera de pisos y camarero de pisos,

deberán garantizar a las personas trabajadoras afectadas que serán retribuidas en las condiciones que vienen recogidas en el presente

Convenio colectivo en el correspondiente nivel salarial.

En el periodo de diciembre a febrero, en el que la actividad es intermitente o extraordinaria (de duración inferior a doce días naturales, para

grupos, eventos, etc.), la empresa podrá contratar o subcontratar los servicios correspondientes a la actividad de camarero de pisos y camarera

de pisos, así como las actividades correspondientes a la actividad principal de la empresa. En este caso se aplicarán las condiciones

retributivas del Convenio colectivo, sin que sea exigible que la empresa llame a las personas trabajadoras fijas discontinuas y sin que ello

afecte a la garantía mínima y continuada de ocupación anual en las fechas habituales de incorporación de dichas personas trabajadoras, ni

afecte al volumen de empleo fijo ordinario o fijo discontinuo de la empresa.

3. OTRAS OBLIGACIONES DE LAS EMPRESAS. Las empresas afectadas por este Convenio que contraten o subcontraten con otros la

realización de servicios correspondientes a la actividad principal de aquellos deberán comprobar que dichos contratistas están al corriente en

el pago de las cuotas de la Seguridad Social, conforme dispone el apartado 1 del artículo 42 ET. A tal efecto, recabarán por escrito, con

identificación de la empresa afectada, certificación negativa por descubiertos en la Tesorería General de la Seguridad Social, que deberá

librar inexcusablemente dicha certificación en el término de treinta días improrrogables y en los términos que reglamentariamente se

establezcan. Transcurrido este plazo, quedará exonerada de responsabilidad la empresa solicitante.

Asimismo, estas empresas, deberán comprobar a efectos de garantía de su percepción, que las personas trabajadoras prestatarias de tales

servicios vienen siendo retribuidas, al menos, en las condiciones que vienen recogidas en el presente Convenio colectivo. A tales efectos, las

empresas subcontratistas facilitarán a la principal las jornadas de trabajo y descansos realizados por la persona trabajadora en el centro de

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trabajo, a fin de comprobar que tales condiciones se ajustan al presente Convenio colectivo.

Cuando la externalización de servicios afecte a personas trabajadoras con contrato en el centro de trabajo de la empresa principal, la empresa

contratista se subrogará en todos los derechos y obligaciones que tengan reconocidos los mismos, incluidos los de permanencia de las

personas trabajadoras en el mismo centro de trabajo [1].

JORNADA, DESCANSOS, PERMISOS Y EXCEDENCIAS

Art. 15. JORNADA LABORAL

La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo queda establecida en mil setecientas setenta y seis horas anuales de trabajo efectivo,

computándose con una duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio.

Por trabajo efectivo se entenderá que la persona trabajadora deberá encontrarse tanto al comienzo como al final de la jornada laboral en su

puesto de trabajo en condiciones de realizar sus funciones profesionales.

En las jornadas continuadas que excedan de cinco horas de duración, habrá un descanso de quince minutos que se considerará tiempo de

trabajo efectivo. Si este tiempo de descanso se destinara para la toma de alguna comida podrá ampliarse por el tiempo indispensable,

entendiéndose que cuanto sobrepase de los quince minutos irá a cargo de la persona trabajadora y lo deberá recuperar dentro de la misma

jornada o en la forma que se pacte de común acuerdo entre las partes.

El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, salvo que por acuerdo entre la empresa y la

representación legal de las personas trabajadoras, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el

descanso entre jornadas.

Por acuerdo entre la empresa y los representantes legales de las personas trabajadoras, se podrá pactar la reducción del descanso entre

jornadas previsto en el apartado 3 del artículo 34 ET, a diez horas, de conformidad a lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 7, del Real

Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo, únicamente para el personal de las áreas funcionales segunda

(cocina y economato) y tercera (restauración, sala, bar y similares) del ALEH VI.

La jornada partida observará un descanso ininterrumpido no inferior a una hora, no pudiéndose dividir en más de dos fracciones durante una

misma jornada diaria. A estos efectos, no se considerará interrupción de jornada el tiempo indispensable para la toma de comidas que, con

cargo a la persona trabajadora, se estima en treinta minutos.

Los representantes legales de las personas trabajadoras podrán negociar una mejor adecuación de la jornada de trabajo, así como la

posibilidad de realizar jornadas continuadas en aquellas áreas donde ello fuera posible.

En el presente Convenio ha quedado prevista la realización de trabajo durante el periodo comprendido entre las veintidós y las seis horas, por

lo que los salarios establecidos en su conjunto lo han sido atendiendo a estas circunstancias, sin perjuicio de la percepción económica

contemplada en el artículo 26º de este convenio, cuando se cumplan las condiciones en el mismo previstas.

Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria reducida o inferior respecto de las demás personas

trabajadoras, ésta será preferentemente continuada, salvo que por necesidades organizativas o productivas no pueda serlo, en cuyo caso sólo

será posible hacer un fraccionamiento. En ningún caso la jornada diaria igual o inferior a cuatro horas podrá ser objeto de fraccionamiento.

Anualmente, entre los meses de noviembre y diciembre, se elaborará por la empresa el calendario laboral del año siguiente. Una vez

elaborado dicho calendario, la empresa recabará de la representación legal de las personas trabajadoras el informe a que se refiere el apartado

a) de la disposición adicional tercera, del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo. Una vez

llevados a cabo los trámites antes referidos, se expondrá un ejemplar de dicho calendario laboral en un lugar visible del centro de trabajo. En

los centros de trabajo de actividad estacional este trámite se llevará a cabo al inicio del periodo de actividad temporal.

Las empresas harán entrega a las personas trabajadoras y, en su caso, a la representación legal de las personas trabajadoras, de un calendario

quincenal de turnos y horarios con una antelación mínima de 10 días, salvo que concurran circunstancias justificadas que impidan su

comunicación con dicha antelación. Cuando, por ausencias o necesidades del servicio sea necesario efectuar una modificación del calendario

quincenal de turnos, las empresas deberán comunicar a las personas trabajadoras dicha modificación con antelación suficiente.

Art. 16. DESCANSO SEMANAL

Las personas trabajadoras tendrán derecho a un descanso semanal de dos días naturales. En aquellos centros de trabajo que cuenten con más

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de treinta personas trabajadoras, los dos días de descanso semanal serán consecutivos.

En los centros de trabajo que cuenten con más de treinta personas trabajadoras, el descanso semanal establecido podrá disfrutarse de forma

no consecutiva, siempre que medie pacto expreso en este sentido entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras o, en

su ausencia, con la mayoría de los afectados; pacto que, en todo caso, deberá respetar lo establecido con carácter de derecho necesario en la

Ley. En caso de desacuerdo en la forma del eventual pacto, se estará al disfrute de manera consecutiva. No serán válidos los pactos

individuales en esta materia suscritos en los contratos con motivo de la incorporación de la persona trabajadora en la empresa.

En todo caso, por pacto entre la empresa y los representantes legales de las personas trabajadoras o, en su defecto, con las personas

trabajadoras afectadas individualmente, se podrá regular otro régimen o modalidad de descanso semanal, que en todo caso respetará lo

establecido con carácter de derecho necesario en la Ley, incluyendo la posibilidad de disfrute de uno de los dos días de descanso semanal en

un momento posterior.

Cuando por coincidencia de ausentes, incomparecencias imprevistas al trabajo o por circunstancias estructurales de la actividad de hostelería,

haya que permutar el tiempo de descanso semanal, la empresa deberá preavisar por escrito, con indicación de los motivos, a la persona

trabajadora afectada, con un mínimo de cuarenta y ocho horas de antelación, debiéndose fijar este descanso nueva y necesariamente dentro de

las dos semanas siguientes, junto a un descanso semanal.

Queda facultada la Comisión Paritaria para entender en los casos que, a instancias de alguna de las partes negociadoras, le sean sometidos en

esta materia. La decisión de la Comisión Paritaria será vinculante y ejecutiva.

Lo pactado en este artículo se debe sobrentender que es sin perjuicio del derecho de la empresa a modificar las condiciones de trabajo en la

forma y de acuerdo con lo previsto en el artículo 41 ET.

Art. 17. VACACIONES

El periodo de vacaciones anuales retribuidas será de treinta y cinco días naturales para todas las personas trabajadoras, salvo para quienes no

hubiesen completado un año de servicio en la empresa, las cuales disfrutarán del número proporcional de días al tiempo trabajado. El periodo

de vacaciones podrá fraccionarse por acuerdo entre las partes.

El periodo vacacional habrá de disfrutarse antes de finalizar el primer trimestre del año natural siguiente a aquél al que correspondan las

vacaciones, siempre que sea de común acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y obedezca a razones organizativas o productivas.

En estos supuestos, la empresa expedirá certificación de deuda de vacaciones antes del día 31 de diciembre de cada año. La ausencia de dicha

certificación atribuible la empresa, no supondrá la pérdida del periodo de vacaciones al que la persona trabajadora tuviera derecho.

Se computará como periodo de servicios las ausencias del trabajo derivadas de procesos de incapacidad temporal, de conformidad a lo

previsto en el artículo 5.4 del Convenio 132 de la Oficina Internacional del Trabajo (BOE del 5 de julio de 1974).

No podrá coincidir el inicio del periodo o periodos de vacaciones, con un día de descanso semanal, de forma y manera que en estos casos se

entenderán iniciadas las vacaciones el día siguiente al de descanso semanal.

Asimismo, si la fecha de reincorporación al trabajo coincidiera, sin solución de continuidad, con un día de descanso semanal, éste deberá

respetarse, reiniciándose el trabajo una vez cumplido dicho descanso.

En cada periodo de vacaciones de 35 días se entenderán incluidos íntegramente cinco periodos de descanso semanal, correspondientes a cinco

semanas de trabajo, los cuales formarán parte de los 35 días naturales de vacaciones, tanto si se disfrutan de forma continuada como

fraccionada.

Será de aplicación lo dispuesto en el artículo 38.3 ET en materia de coincidencia del periodo de vacaciones con situaciones de incapacidad

temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los artículos

48.4, 5, 6 y 7 ET; o con situaciones de incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el inciso anterior.

Las empresas podrán sustituir a las personas trabajadoras que se encuentren disfrutando su periodo de vacaciones en los términos

establecidos en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores.

Las empresas, previo informe de la representación legal de las personas trabajadoras, confeccionarán durante los meses de noviembre y

diciembre del año anterior, el calendario de vacaciones. En todo caso la persona trabajadora conocerá las fechas que le correspondan con una

antelación mínima de dos meses del comienzo del disfrute.

La retribución correspondiente al período de vacaciones será abonada por la empresa antes de iniciarse el disfrute, como anticipo salarial,

siempre y cuando así lo solicite la persona trabajadora.

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Cuando la falta de disfrute de vacaciones se compense económicamente, el módulo de cálculo estará integrado por el salario base,

complemento de antigüedad en su caso, prorrata de las gratificaciones extraordinarias, complemento fijo personal, si lo hubiere, plus de

nocturnidad para el colectivo de empresas de Salas de Fiestas y similares. No se computará en dicho cálculo el plus de desplazamiento.

Respecto de las vacaciones de las personas trabajadoras fijas discontinuas y las personas trabajadoras temporales o a tiempo determinado, se

estará a lo dispuesto en la Disposición Adicional Undécima.

Art. 18. FIESTAS

Las fiestas laborales con carácter retribuido y no recuperable, que se trabajen, podrán, de común acuerdo entre la empresa y las personas

trabajadoras:

a) Ser acumuladas al periodo anual de vacaciones.

b) Ser disfrutadas continuadas en periodo distinto.

c) Ser disfrutadas en otro día distinto acumuladas al descanso semanal.

En el caso de no alcanzarse acuerdo se acumularán al periodo vacacional.

Los festivos que caigan dentro del periodo de vacaciones no se entenderán como disfrutados.

En los supuestos a) y b), cuando la compensación de las fiestas se haga de forma continuada, se fijarán tantos días laborales como fiestas se

trabajen, no pudiendo coincidir su disfrute con los días de descanso que normalmente se hubieren librado caso de haberse trabajado.

Cuando coincida una fiesta laboral con un día de descanso que se haya establecido durante la misma, esta fiesta no se tendrá como disfrutada,

teniendo la consideración de trabajada a los efectos previstos en el Convenio, siempre y cuando la persona trabajadora afectada estuviera en

activo.

En los casos en que la fiesta trabajada se compense económicamente, lo será con arreglo a la fórmula siguiente:

DIVIDENDO: Salario base, antigüedad, en su caso, complemento fijo personal, si lo hubiere, plus nocturnidad para Salas de Fiestas, en su

caso, y plus de desplazamiento, todo ello referido a un mes.

DIVISOR: Treinta.

COCIENTE: Resultado incrementado en un 75 por 100.

Como regla general, las fiestas se presumirán trabajadas, salvo prueba en contrario.

Respecto de las fiestas de las personas trabajadoras fijas discontinuas y las personas trabajadoras temporales o a tiempo determinado, se

estará a lo dispuesto en la Disposición Adicional Undécima.

Art. 19. PERMISOS RETRIBUIDOS

La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y

por el tiempo siguiente:

a.Quince días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho.

b.Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo

domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar

consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona

trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.

c.Tres días laborables por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o

afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto fuera de la isla donde está

prestando sus servicios, el permiso será de cinco días laborables.

d.En el supuesto de que surjan complicaciones graves en el parto o en el estado de salud de dichos parientes, derivadas de la

enfermedad o accidente que hayan sufrido, y éstas se justifiquen debidamente, el permiso se incrementará en dos días laborables.

e.Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de

adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y

para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los

casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

f.Un día por traslado del domicilio habitual.

g.Un día laborable por matrimonio de hijo, de padre o madre, o de hermano o hermano político de la persona trabajadora. Cuando

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con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto fuera de la isla donde estuviese prestando servicios,

el permiso será de tres días laborables.

h.El tiempo necesario para concurrir a exámenes cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o

profesional. Se incluye también el examen para la obtención del permiso de conducción de vehículos a motor.

i.En los casos de asistencia a cursos de capacitación básica de lectura, escritura, y cálculo, la empresa procurará la adecuación de la

jornada laboral de la persona trabajadora matriculado en dichos cursos, sin tramitación de expediente administrativo alguno, para

facilitar la asistencia a los mismos, o si ello no fuera posible, conceder una licencia de tres horas semanales, licencia que no podrá

solicitarse en empresas de menos de diez personas trabajadoras, ni durante los períodos de mayor volumen de trabajo. Como máximo

podrá solicitarlo simultáneamente una persona trabajadora por cada departamento.

j.Para realizar funciones de representación del personal en los términos establecidos en este Convenio

k.Un día al año para atender personalmente asuntos propios, que se fijará de común acuerdo con la empresa a los efectos de que la

coincidencia de ausentes no altere el normal funcionamiento del servicio. A esta licencia tendrán derecho aquellas personas

trabajadoras con, al menos, un año de antigüedad en la empresa y cuyo periodo de ocupación anual sea igual o superior a seis meses.

La empresa podrá denegar el permiso a tal licencia en el periodo comprendido entre el 1 de julio al 31 de agosto. Este permiso, que

no tendrá el carácter de recuperable dentro de la jornada laboral, no será acumulable en ningún caso a otros años.

l.Siempre que avisen con una antelación no inferior a diez días, las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso retribuido por

el tiempo necesario para asistir a consultas de médicos especialistas por prescripción de facultativo de la Seguridad Social, debiendo

justificarlo mediante volante médico del IBSALUT u Organismo que lo sustituya. En caso de que no sea posible avisar con dicha

antelación, por haber sido citada la persona trabajadora con menor antelación, ésta deberá acreditar la fecha en que fue citada por los

servicios médicos del IBSALUT u Organismo que lo sustituya.

Este permiso será de, como máximo, doce horas anuales y se regirá por los siguientes términos:

i.Cuando se trate de personas trabajadoras fijas ordinarias o fijas discontinuas con garantía de ocupación, este permiso no podrá

superar más de doce horas al año o la parte proporcional correspondiente al tiempo de trabajo en periodos de ocupación inferiores al

año.

ii.En el caso de solicitarse por personas trabajadoras fijas discontinuas sin garantía de ocupación, se tomará como referencia para el

cálculo de la parte proporcional correspondiente el tiempo de ocupación efectiva de la persona solicitante en la temporada anterior.

Cuando se trate de personas trabajadoras fijas discontinuas de recién contratación y que no hubieran prestado servicios la temporada

anterior, este permiso no podrá superar las cuatro horas al año.

iii.Cuando se trate de personas trabajadoras con contrato de duración determinada, este permiso no podrá superar la parte

proporcional al tiempo de duración del contrato.

Art. 20. PERMISOS NO RETRIBUIDOS

En los supuestos previstos en los apartados b) y e) del artículo anterior, la persona trabajadora podrá optar por ampliar el tiempo del permiso,

excluyéndose los días por desplazamiento, hasta el doble del fijado inicialmente, avisando para ello a la empresa en el momento de solicitar

el correspondiente permiso retribuido.

También procederá esta licencia no retribuida a otros supuestos no contemplados legal o convencionalmente, cuando se pacte de mutuo

acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora.

Las ausencias al trabajo contempladas en este artículo exonerarán de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo y de

cotizar a la Seguridad Social durante su período de duración.

Art. 21. CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR

1. La persona trabajadora que por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún hijo menor de doce años o una persona con

discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá preferencia para realizar la jornada de trabajo de

forma continuada, si esta modalidad estuviera establecida, siempre que no se acoja a la reducción de jornada prevista en el artículo 37.6 ET.

Esta preferencia cesará automáticamente cuando desaparezca la circunstancia que ha dado origen a la misma.

2. En los supuestos de nacimiento, guarda con fines de adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) ET, para la lactancia del

menor hasta que éste cumpla nueve meses, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir

en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, guarda con fines de adopción o

acogimiento múltiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o

acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en este apartado.

Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra persona

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progenitora, adoptante, guardadora o acogedora.

No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio

simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la

empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de

conciliación.

Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el

periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del

cumplimiento de los nueve meses.

El permiso por lactancia establecido en el apartado 4 del artículo 37 ET y en el presente apartado, en el supuesto de que se haya optado por

acumularlo en jornadas completas, se regirá por los términos siguientes:

a) Deberá disfrutarse de forma ininterrumpida y a continuación del periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en el

artículo 48.4 ET y, en su caso, vacaciones.

b) Se deberá preavisar por escrito con, al menos, quince días naturales de antelación al inicio de la opción del disfrute acumulado en

jornadas completas.

c) El número de jornadas a disfrutar por el citado permiso se hallará dividiendo el número de días laborables que, desde el fin de la

suspensión del contrato y, en su caso, vacaciones, resten hasta la fecha en que el menor cumpla nueve meses (o hasta la fecha de

terminación o interrupción del contrato, si esta fuera anterior), por las horas de trabajo que se corresponden con la jornada de la

persona trabajadora.

La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia, corresponderá a la persona trabajadora, dentro de

su jornada ordinaria. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar a la empresa con una antelación de quince días, precisando

la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.

Las personas trabajadoras que por razones de guarda legal tengan a su cuidado directo algún hijo menor de doce años o una persona con

discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, a propuesta de la representación legal de las personas

trabajadoras , tendrán preferencia para disfrutar el descanso semanal en sábados y domingos, estableciendo un turno rotativo en caso de que

no puedan disfrutarlo simultáneamente todos los que se encuentren en esta circunstancia. Dicha preferencia cesará cuando desaparezcan las

circunstancias que la motivaron. No procederá dicha preferencia cuando por aplicación de la misma se tengan que modificar situaciones

personales consolidadas.

Art. 22. EXCEDENCIAS ESPECIALES.-

1. Las personas trabajadoras fijas ordinarias y fijas discontinuas con al menos un año de antigüedad en la empresa, salvo que en este artículo

se establezca otra antigüedad superior, tendrán derecho a solicitar una excedencia especial con reserva del puesto de trabajo y garantía de

reincorporación en los casos siguientes:

a) EXCEDENCIA PARA EL CUIDADO DE HIJOS/AS O DE FAMILIARES. Las personas trabajadoras tendrán derecho a un período de

excedencia de duración no superior a cuatro años para atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando sea por naturaleza, como por adopción,

o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución

judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, las personas trabajadoras para atender al cuidado

de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, o pareja estable debidamente registrada como tal, que por razones de

edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras , hombres o mujeres. No

obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá

limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la actividad empresarial.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera

disfrutando.

La persona trabajadora podrá dejar sin efecto la situación de excedencia prevista en este apartado al objeto de anticipar su reincorporación a

su puesto de trabajo, sin necesidad de agotar el período para el que hubiera solicitado la excedencia, previa comunicación por escrito a la

empresa en el plazo previsto en el apartado 3 de este artículo.

b) EXCEDENCIA POR ESTUDIOS. Para cursar estudios por tiempo superior a un año e inferior a cinco años. Este derecho sólo podrá ser

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ejercitado otra vez por la misma persona trabajadora, si han transcurrido cuatro años desde el final de otra excedencia anterior, ya sea

voluntaria o forzosa o especial.

c) EXCEDENCIA POR TRASLADO. Cuando el cónyuge o pareja estable debidamente registrada como tal sea trasladado por razones

laborales a un centro de trabajo fuera de la isla donde la persona trabajadora preste sus servicios. Esta excedencia no podrá ser inferior a seis

meses ni superior a los dos años.

d) EXCEDENCIA POR TRATAMIENTO MÉDICO ESPECIAL. Cuando opten por seguir un tratamiento bajo vigilancia médica por

razones de toxicomanía o alcoholemia. Esta excedencia no podrá ser superior a un año y solo podrá solicitarse una vez. Para reintegrarse

deberá acreditarse el riguroso seguimiento del tratamiento.

e) EXCEDENCIA PARA PROMOCIÓN PROFESIONAL. La persona trabajadora fija ordinaria o fija discontinua, que realice alguna de las

funciones que se remuneran por debajo del nivel salarial primero del convenio colectivo, con al menos una antigüedad de tres años en la

empresa y un tiempo de trabajo efectivo inmediatamente anterior de treinta seis meses, tendrá derecho a solicitar una excedencia no superior

a dos años de duración, que tenga por objeto promocionarse profesionalmente en el ámbito funcional del presente convenio, bien para

trabajar por cuenta propia, bien para mejorar sus condiciones profesionales o económicas cuando se trate de trabajo por cuenta ajena. Si el

tiempo de excedencia solicitado es inferior al plazo máximo previsto cabrá una única prórroga hasta agotar el plazo establecido.

Esta solicitud se formulará por escrito con, al menos, un mes de antelación a su efectividad. En el caso de las excedencias para promoción

profesional, la persona trabajadora deberá justificar los motivos por los que dicha excedencia le permite promocionarse profesionalmente. La

empresa dispondrá de quince días para resolver la solicitud, lo que deberá hacer por escrito.

El disfrute de esta excedencia es incompatible con el ejercicio del mismo oficio o actividad, tanto por cuenta propia como ajena, en el

término municipal donde venga prestando sus servicios, salvo autorización expresa de la empresa y, en todo caso, cuando exista concurrencia

desleal, en los términos previstos en el artículo 6º.4 de este convenio.

No podrán acogerse a esta excedencia aquellas personas trabajadoras que en los últimos veinticuatro meses hubieran recibido una

especialización profesional con cargo a la empresa para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico.

La empresa podrá denegar la excedencia cuando cuente con una plantilla inferior a veinticinco personas trabajadoras o cuando el número de

excedentes al amparo de este apartado supere, simultáneamente, el cinco por ciento.

2. CÓMPUTO DE LA ANTIGÜEDAD. Las situaciones de excedencia citadas solo se computarán a efectos de antigüedad cuando así esté

establecido por ley, permaneciendo mientras tanto el contrato suspendido con arreglo a lo legalmente establecido.

3. COMUNICACIÓN DE REINCORPORACIÓN. La comunicación para reintegrarse a la empresa habrá de formularse por escrito y con un

mes de antelación a la fecha de término de la excedencia. El incumplimiento de estos requisitos implicará el desistimiento a la

reincorporación y por consiguiente la automática extinción del contrato de trabajo. Para las excedencias contempladas en el apartado e), la

reincorporación deberá tener lugar dentro de los tres meses siguientes a la fecha de finalización de la misma.

4. PLAZO DE PREAVISO. Las situaciones de excedencia que no tengan un plazo de preaviso previsto legal o convencionalmente, se

instarán a la empresa con al menos un mes de antelación.

5. DURACIÓN DE LA EXCEDENCIA. Las excedencias, tanto voluntarias como especiales, se entenderán siempre concedidas por el tiempo

total solicitado y sin posible reingreso anticipado ni prórroga, salvo acuerdo expreso en contrario suscrito entre la empresa y la persona

trabajadora, o lo establecido en el presente artículo.

RÉGIMEN RETRIBUTIVO

Art. 23. COMPENSACIÓN, ABSORCIÓN Y PAGO DE ATRASOS

Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para las

personas trabajadoras que los fijados en el presente capítulo de retribuciones.

La entrada en vigor de las nuevas retribuciones, tanto salariales como extra salariales, tendrá efectos desde el día 1 de abril de 2025. El pago

de diferencias por los atrasos retributivos derivados de la aplicación del presente convenio, en su caso, deberá haberse regularizado dentro del

mes siguiente al de su publicación en el BOIB.

Si el IPC del último año de vigencia inicial XVII Convenio Colectivo Sectorial de Hostelería de la Comunidad Autónoma de las Illes Balears

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superase el 3,5%, se aplicaría una revisión automática de las tablas salariales del exceso con el tope de 1 punto calculado sobre las tablas

vigentes a 31 de marzo de 2028, con efectos del 1 de abril de 2028, por tanto sin tener efectos retroactivos.

Art. 24. SALARIO BASE. –

Las personas trabajadoras afectados por el presente Convenio tienen derecho, por la jornada ordinaria de trabajo, a un salario base mensual de

acuerdo con los niveles retributivos que a continuación se citan, en función de la clasificación de niveles retributivos y de establecimientos

que se especifican en los anexos I y II, respectivamente, del Convenio.

SALARIOS BASE DEL 1-4-2025 AL 31-3-2026

Niveles retributivos Categoría establecimientos a efectos retributivos

Nivel A B C

Euros mes Euros mes Euros mes

Nivel I 2.221,08 € 2.190,39 € 2.155,16 €

Nivel II 2.059,29 € 2.038,07 € 2.004,27 €

Nivel III 1.917,50 € 1.886,28 € 1.853,96 €

Nivel IV 1.781,32 € 1.743,27 € 1.725,12 €

Nivel V 1.650,63 € 1.634,74 € 1.626,23 €

Nivel VI 1.551,64 € 1.551,64 € 1.551,64 €

SALARIOS BASE DEL 1-04-2026 A 31-3-2027

Niveles retributivos Categoría establecimientos a efectos retributivos

Nivel A B C

Euros mes Euros mes Euros mes

Nivel I 2.309,92 € 2.278,01 € 2.241,36 €

Nivel II 2.141,66 € 2.119,59 € 2.084,44 €

Nivel III 1.994,19 € 1.961,73 € 1.928,12 €

Nivel IV 1.852,57 € 1.813,00 € 1.794,13 €

Nivel V 1.716,66 € 1.700,13 € 1.691,28 €

Nivel VI 1.613,71 € 1.613,71 € 1.613,71 €

SALARIOS BASE DEL 1-04-2027 A 31-3-2028

Niveles retributivos Categoría establecimientos a efectos retributivos

Nivel A B C

Euros mes Euros mes Euros mes

Nivel I 2.390,77 € 2.357,74 € 2.319,81 €

Nivel II 2.216,62 € 2.193,78 € 2.157,39 €

Nivel III 2.063,99 € 2.030,39 € 1.995,60 €

Nivel IV 1.917,41 € 1.876,45 € 1.856,92 €

Nivel V 1.776,74 € 1.759,64 € 1.750,48 €

Nivel VI 1.670,19 € 1.670,19 € 1.670,19 €

Los salarios establecidos se entienden computados por sus importes brutos, debiendo las empresas retener las cargas sociales y fiscales que

corran a cargo de las personas trabajadoras, de conformidad a lo legalmente dispuesto.

La retribución deberá ser abonada dentro de los primeros siete días naturales como máximo del mes siguiente al de su devengo.

En el recibo salarial, deberá figurar la fecha de antigüedad de la persona trabajadora en la empresa y, en su caso, la fecha de su último

ingreso.

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Art. 25. SITUACIONES ESPECIALES QUE AFECTAN AL SALARIO BASE

Se contemplarán las siguientes situaciones singulares que afectan al salario base:

A) EMPRESAS DE HOSPEDAJE Y ALOJAMIENTO:

1. JEFE/A DE BARES. – La persona trabajadora que ocupe este puesto de trabajo se incluye en el nivel salarial I.

2. SEGUNDO/A JEFE/A DE BARES. – La persona trabajadora que ocupe este puesto de trabajo se incluye en el nivel salarial II.

3. OFICIAL/A DE MANTENIMIENTO. – La persona trabajadora que ocupe este puesto de trabajo con varios ayudantes a su cargo,

se incluye en el nivel salarial III.

B) EMPRESAS DE CUALQUIER ACTIVIDAD AFECTADAS POR ESTE CONVENIO:

El personal de conducción de vehículos, que requiera estar en posesión de permisos de conducción de las clases C, D ó E, se incluye

en el nivel salarial III.

Art. 26. PLUS DE NOCTURNIDAD. –

El presente plus lo percibirán las personas trabajadoras que desarrollen su trabajo en las horas y en los tramos temporales que a continuación

se citan:

1. EMPRESAS DE HOSPEDAJE O ALOJAMIENTO

a) Cuando se trabajen más de 80 horas en un mes, entre las 22 y las 6 horas, se percibirá el plus siguiente:

1 de abril de 2025 a 31 de marzo de 2026 1 de abril de 2026 a 31 de marzo de 2027 1 de abril de 2027 a 31 de marzo de 2028

100,06 € 104,06 € 107,71 €

b) Cuando se trabajen más de 26 y hasta 80 horas en un mes, dentro del indicado periodo nocturno, se percibirá el plus siguiente:

1 de abril de 2025 a 31 de marzo de 2026 1 de abril de 2026 a 31 de marzo de 2027 1 de abril de 2027 a 31 de marzo de 2028

60,00 € 62,40 € 64,59 €

c) Para los que su horario sea permanente en dicho tramo nocturno, este plus será el equivalente a la diferencia entre su salario base y el del

nivel inmediatamente superior, siempre que no sea superior al fijado en el apartado a), en cuyo se aplicará éste.

d) El personal que ocupe el puesto de trabajo de conserje de noche no percibirá plus alguno, y se incluye en el nivel retributivo III.

2. EMPRESAS DE RESTAURANTES, CAFETERÍAS, CAFÉS Y BARES y EMPRESAS DE SALAS DE FIESTAS, DISCOTECAS,

SALAS DE MÚSICA Y SALAS DE BAILE: El importe del plus de nocturnidad será el que resulte de las especificidades establecidas en la

Disposición Adicional Décima.

3. CONDICIONES DE APLICACIÓN

En atención a las condiciones retributivas globales establecidas en el presente Convenio colectivo y en función de la aplicación del principio

de vinculación total de su articulado, no procederá incremento específico retributivo alguno distinto del contemplado en este artículo para el

concepto de realización de trabajo en los indicados periodos horarios nocturnos.

Los importes resultantes del plus de nocturnidad no se tendrán en cuenta para el cálculo de las gratificaciones extraordinarias, así como

tampoco formarán parte del módulo para el cálculo de las horas extraordinarias, ni para el pago de fiestas laborales y vacaciones, salvo que

expresamente se diga lo contrario en la materia de que se trate.

Art. 27. GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS. –

Las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio percibirán dos gratificaciones extraordinarias equivalentes cada una de ellas a

una mensualidad del salario base más el complemento por antigüedad , en su caso, calculadas según la retribución vigente en el ad personam

mes en que se efectúe dicho devengo. Las referidas gratificaciones serán satisfechas, una el día 31 de julio, pudiéndose abonar conjuntamente

con la mensualidad del mismo mes; y la otra el 21 de diciembre. Quienes no hayan completado un año de servicio en la empresa en la fecha

de vencimiento de las respectivas gratificaciones, percibirán su importe prorrateado con relación al tiempo trabajado. Igual tratamiento, en

cuanto a prorrateo, se dará a quienes ingresen y/o cesen en el transcurso del año.

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Las gratificaciones extraordinarias se podrán abonar prorrateadas junto con la mensualidad ordinaria, siempre que así se establezca de común

acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras o, en su defecto, con las propias personas trabajadoras.

El plus de desplazamiento del artículo 28º del convenio no será abonado en dichas gratificaciones.

A las personas trabajadoras que trabajen por tiempo inferior al año se les podrá abonar la totalidad de las partes proporcionales de las

gratificaciones extraordinarias en la fecha que se practique la liquidación salarial al cese o interrupción de la relación laboral.

Las situaciones de incapacidad temporal no producirán deducción alguna en el devengo y cálculo de las gratificaciones extraordinarias

establecidas en este convenio.

Art. 28. PLUS DE DESPLAZAMIENTO. –

Las personas trabajadoras percibirán una cantidad en concepto de plus económico destinada a resarcir a los mismos los gastos que les

ocasionan los desplazamientos para ir y volver al lugar de trabajo desde su residencia. Este plus tendrá la cuantía anual que a continuación se

indica, abonándose mensualmente en las cuantías resultantes de dividir dicho importe en doce mensualidades.

1 de abril de 2025 a 31 de marzo de 2026 1 de abril de 2026 a 31 de marzo de 2027 1 de abril de 2027 a 31 de marzo de 2028

Mes 135,90 € 141,34 € 146,29 €

Año 1.630,83 € 1.696,06 € 1.755,43 €

El plus de desplazamiento no se abonará cuando la persona trabajadora esté en situación de incapacidad temporal.

Las personas trabajadoras contratadas a tiempo parcial devengarán y percibirán este plus en la cuantía íntegra del mismo cuando trabajen

todos los días laborables del mes, y proporcionalmente a los días trabajados cuando sean contratados para días a la semana o al mes, siempre

y cuando la jornada diaria exceda de cuatro horas de promedio.

Las empresas facilitarán al personal de cocina los útiles y herramientas necesarias para el cumplimiento de su Art. 29º. HERRAMIENTAS

función profesional. En caso contrario abonarán a quienes las aporten una compensación por su desgaste de las cuantías siguientes:

1 de abril de 2025 a 31 de marzo de 2026 1 de abril de 2026 a 31 de marzo de 2027 1 de abril de 2027 a 31 de marzo de 2028

16,04 € 16,68 € 17,26 €

Art. 30. UNIFORMES Y ROPA DE TRABAJO. –

Las empresas proporcionarán a su personal los uniformes, así como la ropa de trabajo que exijan y que no sea de uso común en la vida

ordinaria. Dicha ropa deberá cumplir con la normativa en materia de prevención de riesgos laborales, poniendo especial atención en los

puestos de trabajo en los cuales pueda producirse un confort térmico inadecuado, como pueden ser cocinas, lugares cerrados sin climatizar o

servicios al aire libre. En estos casos, para la elección de la ropa de trabajo deberán considerarse materiales ligeros, transpirables y, en su

caso, de colores claros para ayudar a regular la temperatura corporal. En caso contrario, procederán a su compensación en metálico.

1. PRENDAS La falta de entrega de las prendas correspondientes se compensará por cada mes de servicio, con las cantidades que a

continuación se detallan en concepto de adquisición y mantenimiento, pudiendo determinarse, en este caso, por la empresa la uniformidad a

utilizar:

PERIODOS / EUROS MES

PRENDAS 1 de abril de 2025 a 31 de marzo de 2026 1 de abril de 2026 a 31 de marzo de 2027 1 de abril de 2027 a 31 de marzo de 2028

Traje chaqueta completo 40,00 € 41,60 € 43,06 €

Resto de personal 35,61 € 37,03 € 38,33 €

.2 CALZADO Si se exige un modelo o color determinado de calzado, la empresa podrá optar entre proceder a su compensación por la

adquisición y mantenimiento en metálico o a la entrega del mismo. En los supuestos de compensación, ésta será la siguiente:

PERIODOS / EUROS MES

PRENDAS 1 de abril de 2025 a 31 de marzo de 2026 1 de abril de 2026 a 31 de marzo de 2027 1 de abril de 2027 a 31 de marzo de 2028

Zapatos de cuero o similar 9,98 € 10,38 € 10,74 €

Zapatillas en tela o similar 6,09 € 6,34 € 6,56 €

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3. DURACIÓN La duración mínima de las prendas será la siguiente:

PRENDAS DURACIÓN

Dos trajes con pantalón y chaqueta

Tres camisas / polos

Una corbata o corbatín

Dos chaquetillas

Dos pantalones

Dos gorros y dos picos de cocinero

Dos delantales

Dos batas

Dos pares de zapatos

Tres pares de zapatillas

Dos años

Un año

Un año

Un año

Un año

Un año

Un año

Un año

Un año

Un año

4. OTRAS PRENDAS Y CONDICIONES Las empresas procurarán la vestimenta adecuada para las personas trabajadoras del departamento

de animación. Asimismo, en los centros de trabajo de actividad permanente facilitarán una rebeca a las personas trabajadoras con categoría de

camarero de pisos y camarera de pisos, cuya duración mínima será de un año.

Las prendas visibles ajenas a las detalladas, que irán a cargo de la persona trabajadora, armonizarán con el resto de la vestimenta, excepto

cuando se exija algún modelo fuera de uso común, en cuyo caso será facilitado por la empresa.

Las personas trabajadoras vendrán obligados a tratar su vestimenta con el debido cuidado y a utilizarla sólo dentro de las instalaciones de la

empresa durante la jornada laboral.

A las trabajadoras embarazadas se les facilitará la vestimenta adecuada a su situación.

Art. 31. ALOJAMIENTO Y MANUTENCIÓN.–

Las empresas mantendrán el derecho al alojamiento a aquellas personas trabajadoras que vengan disfrutando del mismo, salvo que las partes

pacten la extinción de dicho derecho.

Asimismo, las empresas facilitarán manutención a las personas trabajadoras siempre y cuando en el centro de trabajo se elaboren y sirvan

comidas al cliente.

Con carácter general, la valoración del coste medio de la manutención, para aquellas personas trabajadoras que hagan uso del servicio de

comedor, conforme a los módulos de cuantificación establecidos en la letra b) del apartado 1, del artículo 23 del Reglamento general sobre

cotización y liquidación de otros derechos de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 2064/1995, de 22 de diciembre, modificado

por el Real Decreto 637/2014, de 25 de julio, quedará fijada en las cantidades indicadas en las tablas siguientes.

La empresa no podrá practicar deducción alguna por los conceptos referidos en el párrafo anterior, salvo la correspondiente a la aportación a

cargo de la persona trabajadora por la cotización al Régimen General a la Seguridad Social. La persona trabajadora no podrá exigir el abono

de la compensación económica fijada en el presente artículo si no hiciere uso de los mismos.

La cuantía fijada en concepto de manutención para el periodo de vigencia del Convenio Colectivo es la siguiente:

1 de abril de 2025 a 31 de marzo de 2026 1 de abril de 2026 a 31 de marzo de 2027 1 de abril de 2076 a 31 de marzo de 2028

Mes 25,73 € 26,76 € 27,69 €

Año 308,71 € 321,06 € 332,30 €

Art. 32. RECLAMACIÓN DE CANTIDADES

Cuando la persona trabajadora se vea obligado a formular demanda ante la jurisdicción competente en reclamación de cantidades por los

conceptos exclusivos de salarios ordinarios, gratificaciones extraordinarias, fiestas o vacaciones, al finalizar el contrato, tendrá derecho a

percibir una indemnización consistente en un 30 por ciento sobre la diferencia existente entre la cantidad definitivamente fijada por la

jurisdicción competente y la que la empresa hubiera ofrecido o hecho efectiva con anterioridad a la resolución judicial.

Tal indemnización no tendrá lugar en el caso de que la jurisdicción social fijara una indemnización específica a favor de la persona

trabajadora en concepto de recargo o interés por mora, distinta de la establecida en este artículo.

Se otorgará especial preponderancia a la intervención sindical a los efectos de probanza de las cuestiones suscitadas en esta materia.

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Art. 33. COMPENSACIÓN A LA EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

Se establece una compensación indemnizatoria cuando la persona trabajadora opte por extinguir su contrato de trabajo, siempre y cuando se

haya mantenido vinculada a la misma empresa durante el tiempo de servicios que más abajo se indica y cuente con alguna de las edades que

se citan a continuación:

Años de servicio en la

empresa

Edad de la persona trabajadora

55 a 59

años

años

años

años

años

años

años

años

años

Número de mensualidades de salario base, antigüedad y prorrata de las gratificaciones extraordinarias fijados en el ad personam

convenio

15 10 9 7,5 6 5 4 3 2 1

20 11 10 8,5 7 6 5 4 3 2

25 12 11 9,5 8 7 6 5 4 3

30 13 12 10,5 9 8 7 6 5 4

35 o más 14 13 11,5 10 9 8 7 6 5

Cuando se trate de personas trabajadoras fijas discontinuas, a los efectos de computar la indemnización que proceda, se sumaran todos los

periodos trabajados por la persona trabajadora fija-discontinua en la empresa con dicha condición contractual, dividiéndose el resultado por

doscientos setenta y cuatro días, cada nueve meses de servicio equivaldrá a doce meses, y la fracción que pudiera resultar en su caso, siempre

que fuera superior a 137 días de trabajo, se computará como un año más de servicios. En todo caso, las equivalencias que se apliquen nunca

podrán suponer un mejor cómputo que si se tratara de una persona trabajadora fija ordinaria.

La edad máxima para percibir la compensación será la de sesenta y siete años, siempre y cuando al cumplimiento de dicha edad se hubiera

cubierto el periodo de carencia necesario y se cumplieran los demás requisitos exigidos por la legislación de Seguridad Social para causar

derecho a la pensión de jubilación en su modalidad contributiva. En caso contrario, dicha edad máxima para percibir la compensación se

entenderá prolongada hasta el momento en que se alcance el derecho a dicha pensión.

Para el cálculo de las mensualidades resultantes se tomarán en cuenta, única y exclusivamente, los salarios establecidos en el presente

convenio, no computando en ningún caso otras mejoras retributivas que haya venido abonando o decida abonar la empresa, tanto

consolidables como no.

La persona trabajadora que desee cesar voluntariamente al servicio de la empresa y acogerse a la indemnización establecida, deberá

comunicarlo por escrito con, al menos, un mes de antelación.

La percepción de la compensación prevista en el presente artículo será incompatible con la percepción de las indemnizaciones establecidas en

el artículo 34 (seguro por invalidez y fallecimiento).

En caso de que la persona trabajadora haya percibido alguna cantidad en virtud del artículo 34, y, posteriormente, cause baja en la empresa

por algunas de las causas que dan derecho al cobro de la compensación del presente artículo, únicamente tendrá derecho a percibir, en su

caso, la diferencia entre el importe de la compensación por extinción de la relación laboral regulada en este artículo y la suma ya percibida

por los conceptos antes mencionados.

En ningún caso podrá acumularse la percepción de las cantidades previstas en los artículos 33 y 34 del presente convenio, debiendo la

persona optar por una de ellas en caso de que el trabajador no sea reubicado en la empresa por cualquier circunstancia.

Art. 33º bis. JUBILACIÓN FORZOSA. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR EL CUMPLIMIENTO POR PARTE

DE LA PERSONA TRABAJADORA DE LA EDAD LEGAL DE JUBILACIÓN FIJADA EN LA NORMATIVA DE SEGURIDAD

SOCIAL.-

Las partes firmantes manifiestan que resulta esencial impulsar medidas que contribuyan a una mayor calidad o estabilidad en el empleo, así

como al relevo generacional del Sector.

Con dicho objetivo, y de conformidad con lo establecido en la Disposición Adicional Décima del vigente Estatuto de los Trabajadores las

empresas podrán extinguir el contrato de trabajo por cumplimiento por la persona trabajadora de una edad igual o superior a 68 años, siempre

que se cumplan los siguientes requisitos:

a) Que la persona trabajadora afectada cumpla con todos los requisitos establecidos en la normativa de Seguridad Social para tener derecho al

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cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva y,

b) Que la empresa realice simultáneamente la contratación indefinida y a tiempo completo de, al menos, una persona trabajadora. Se

considerará cumplido dicho requisito con la transformación de un contrato temporal en un contrato indefinido.

Las empresas informarán a la representación legal de las personas trabajadoras de las extinciones que lleven a cabo en virtud del presente

artículo, así como de la contratación indefinida efectuada como medida de relevo generacional.

ACCIÓN ASISTENCIAL Y SALUD LABORAL

Art. 34. SEGURO POR INCAPACIDAD O FALLECIMIENTO

Las empresas deberán tener concertada una póliza de seguro que garantice a las personas trabajadoras un capital de nueve mil euros, a

percibir por sí mismos o por los herederos legales o por los beneficiarios expresamente designados.

La indemnización del capital garantizado se efectuará en los supuestos de extinción del contrato de trabajo por muerte o declaración de

incapacidad permanente total para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran incapacidad, siempre que la incapacidad o

fallecimiento deriven de una enfermedad, sea o no profesional, y se cumplan las condiciones generales en la póliza suscrita para cubrir el

riesgo citado.

En los supuestos en que la declaración de incapacidad no produzca la extinción de la relación laboral, por estar dicha declaración sujeta a

revisión en los términos previstos en el artículo 48.2 ET, o por haberse efectuado una adaptación razonable y adecuada del puesto de trabajo a

la nueva situación de incapacidad declarada o por ocupar la persona trabajadora a otro puesto, si la persona trabajadora hubiera percibido el

capital asegurado, quedará automáticamente excluida de la póliza sin derecho a percibir, en su caso, una nueva indemnización.

Tendrán derecho a la percepción de la presente mejora todas las personas trabajadoras que a la fecha de inicio del proceso de enfermedad

causante de la muerte o la invalidez estuvieran vinculados o de alta en la empresa con una antigüedad igual o superior a quince años. A estos

efectos, se entenderá como situación asimilada al alta en la empresa, de conformidad a lo establecido en la legislación de Seguridad Social, la

de las personas trabajadoras fijas discontinuas durante los periodos de inactividad estacional o interrupción del contrato.

El inicio del proceso de enfermedad no podrá ser anterior en ningún caso a la fecha de entrada en vigor del presente artículo, que se remonta

al día 17 de julio de 2002 (XI convenio colectivo). En el caso de no poder determinar la fecha de inicio del proceso de enfermedad se tomará

en consideración la del inicio del periodo de incapacidad temporal del que deriven los supuestos de muerte o invalidez regulados en el

presente artículo.

La representación legal de las personas trabajadoras podrá disponer de una copia de la póliza suscrita a tal efecto, así como de los

documentos de renovación de la misma.

Las empresas que no tengan concertadas estas pólizas resultarán directamente obligados al pago del citado capital caso de producirse las

contingencias expresadas en el presente artículo.

Las prestaciones que deriven del presente artículo son incompatibles con las que puedan derivarse de las contingencias reguladas en el

artículo 35º «seguro de accidentes».

Art. 35. SEGURO DE ACCIDENTES

Las empresas deberán tener concertada una póliza de seguro que garantice a las personas trabajadoras un capital de diecinueve mil euros, a

percibir por sí mismas o por los beneficiarios/as designados/as o herederos/as legales, en los supuestos de extinción del contrato de trabajo

por declaración de invalidez en los grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran

incapacidad, o por muerte, siempre que la invalidez o fallecimiento mencionados deriven de un accidente, sea o no laboral, y se cumplan las

condiciones generales concertadas en la póliza suscrita para cubrir el riesgo citado. Tendrán derecho a la percepción de la presente mejora,

sin perjuicio de la fecha en que se declare la incapacidad o sobrevenga el fallecimiento, aquellas personas trabajadoras que estuvieran de alta

en la empresa en la fecha en que hubiera acaecido el accidente a consecuencia del cual se produzcan tales contingencias. A estos efectos, se

entenderá como situación asimilada al alta en la empresa, de conformidad a lo establecido en la legislación de Seguridad Social, la de las

personas trabajadoras fijas discontinuas durante los periodos de inactividad estacional o interrupción del contrato.

En los supuestos en que la declaración de incapacidad no produzca la extinción de la relación laboral, por estar dicha declaración sujeta a

revisión en los términos previstos en el artículo 48.2 ET, o por haberse efectuado una adaptación razonable y adecuada del puesto de trabajo a

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la nueva situación de incapacidad declarada o por haber destinado a la persona trabajadora a otro puesto, si la persona trabajadora hubiera

percibido el capital asegurado, quedará automáticamente excluida de la póliza sin derecho a percibir, en su caso, una nueva indemnización.

Las prestaciones que deriven del presente artículo son incompatibles con las que puedan derivarse de las contingencias reguladas en el

artículo 34º «seguro por incapacidad o fallecimiento».

La representación legal de las personas trabajadoras podrá disponer de una copia de la póliza suscrita a tal efecto, así como de los

documentos de renovación de la misma.

Las empresas que no tengan concertadas estas pólizas resultarán directamente obligados al pago del capital citado caso de producirse las

contingencias expresadas en el párrafo anterior.

Art. 36. INCAPACIDAD TEMPORAL

La persona trabajadora afectada por una situación de incapacidad temporal (en lo sucesivo, IT) percibirá las prestaciones que legalmente se le

reconozcan por tal contingencia, en la cuantía y durante el tiempo que se determine.

Siempre y cuando la Seguridad Social reconozca a la persona trabajadora el derecho a las prestaciones derivadas de IT, si dicha prestación es

inferior al salario base, el complemento por antigüedad en su caso, y el plus nocturnidad para Salas de Fiestas, establecidos en ad personam

este Convenio, del mes en curso, la empresa complementará a su cargo dicha prestación hasta alcanzar el 100 por cien de los conceptos

retributivos convencionales citados, en los casos de contingencias sobrevenidas por accidente de trabajo, desde el primer día a contar desde el

de la baja y en los casos sobrevenidos por accidente no laboral y enfermedad común, desde el cuarto día de la baja.

Esta mejora complementaria de la acción protectora de la Seguridad Social se aplicará hasta un máximo de doce meses a contar desde el día

de la baja.

En todo caso cesará la obligación de abonar el complemento cuando la persona trabajadora sea dado de alta médica antes del agotamiento de

los doce meses a contar desde la fecha de baja, por informe propuesta para causar una incapacidad permanente.

La empresa abonará los tres primeros días de IT, en un sólo proceso por cada doce meses, en los supuestos derivados de accidente no laboral

y enfermedad común, salvo que se trate de procesos de incapacidad temporal por menstruación incapacitante secundaria.

La empresa podrá verificar el estado de IT de la persona trabajadora que sea alegado por ésta para justificar sus faltas de asistencia al trabajo,

mediante reconocimiento a cargo de personal médico. La negativa de la persona trabajadora a dichos reconocimientos determinará la

suspensión automática de los derechos económicos que pudieran existir a cargo de la empresa por dichas situaciones. Adicionalmente, la

empresa podrá imponer las sanciones que, en su caso, correspondan de conformidad con el régimen disciplinario previsto en el VI ALEH.

A través de la comisión paritaria se impulsarán aquellos reconocimientos médicos por medio de los Servicios de Inspección Sanitaria para los

casos de situaciones de IT que pudieran merecer una calificación de algún grado de invalidez o su curación.

Art. 37. SALUD LABORAL

La empresa deberá garantizar la seguridad y la salud de las personas trabajadoras adoptando cuantas medidas sean necesarias para ello y, más

concretamente, aquellas referidas a evaluación de riesgos, información, consulta, participación y formación; paralelamente, las personas

trabajadoras deben velar por el cumplimiento de las medidas de prevención, individuales o colectivas, que en cada caso se adopten.

Las partes firmantes se comprometen a trabajar para la promoción de la incorporación de la perspectiva de género en la prevención de riesgos

laborales.

Las personas trabajadoras tienen derecho a participar a través de su representación legal en las cuestiones relacionadas con la prevención de

riesgos de trabajo, y desde el momento de la contratación o en cualquier cambio sustancial posterior de sus funciones, a recibir la información

sobre los riesgos específicos de su puesto de trabajo y sobre los generales del centro de trabajo, en la medida en que puedan afectarles, y a la

formación necesaria y suficiente para su efectiva prevención.

La empresa garantizará a las personas trabajadoras a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos

inherentes al trabajo, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Los resultados de los

reconocimientos o exámenes médicos específicos de salud serán entregados a aquellas personas trabajadoras que hayan optado por someterse

a los mismos o hayan sido realizados por obligación legal, no pudiendo ser utilizados con otros fines distintos que los propios de la vigilancia

de la salud, obteniendo la empresa las conclusiones que deriven a través de la correspondiente certificación de aptitud.

Los alojamientos del personal, serán confortables y ventilados. Las cantinas y vestuarios también serán confortables. La manutención del

personal, será sana, suficiente y bien condimentada.

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Se solicitará informe previo a la representación legal de las personas trabajadoras para la elección de Mutua de Accidentes de Trabajo y

Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social.

Los delegados y delegadas de prevención tendrán derecho a ser informados y consultados sobre los cambios de los procesos productivos, a

efectos de conocimiento en su caso de los riesgos que afecten a la salud física y mental de las personas trabajadoras .

Las partes firmantes del presente Convenio acuerdan crear un grupo de trabajo específico en el seno de la comisión paritaria, para que, desde

la constitución de la misma, estudien y establezcan, en su caso, un protocolo de medidas encaminadas a paliar y en lo posible erradicar la

incidencia del alcoholismo, tabaquismo y consumo de otras sustancias en el desarrollo del trabajo y en la salud y seguridad laborales,

pudiendo para ello suscribir convenios de colaboración con entidades externas.

Art. 37º bis. ANÁLISIS DE LOS MÉTODOS Y TIEMPOS DE TRABAJO DE LAS CAMARERAS DE PISOS DE LAS EMPRESAS

DE ALOJAMIENTO REGULADOS EN LA LEY 8/2012, DE 29 DE JULIO, DEL TURISMO DE LAS ILLES BALEARS

La carga de trabajo, definida como el conjunto de requerimientos psicofísicos a los que se ve sometida la persona trabajadora durante su

jornada laboral, es uno de los factores de riesgos laborales que, respecto de las camareras de pisos, debe ser analizado y formar parte del Plan

de Prevención, la evaluación de riesgos laborales y la planificación de la actividad preventiva de las empresas, con arreglo a lo previsto en la

Ley 31/1995, de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales y las normas reglamentarias de desarrollo, entre ellas, el Real Decreto

39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención.

A lo largo de la vigencia del presente convenio, las empresas deberán terminar los trabajos para incluir las conclusiones del informe final del

Análisis de Métodos y Tiempos de Trabajo de las camareras de pisos elaborado por el grupo de trabajo en las evaluaciones de riesgos

laborales correspondientes, de conformidad con la metodología acordada por el IBASSAL y los agentes sociales del sector.

Los análisis de métodos y tiempos de trabajo de las camareras de pisos se actualizarán periódicamente a efectos de comprobación de que

perduran las condiciones con las que se realizaron inicialmente, o en todo caso cuando:

a.Se hayan producido daños en la salud de las personas trabajadoras.

b.Se haya apreciado, por parte de los órganos y representantes competentes en materia de salud laboral, que las actividades de

prevención en relación con la carga de trabajo pueden ser inadecuadas o insuficientes.

c.Se produzcan cambios en sus condiciones de trabajo.

Considerando los citados requerimientos psicofísicos a los que se encuentran afectadas las camareras de pisos, las partes firmantes han

acordado iniciar los trámites precisos para que las camareras de pisos sean incluidas en el ámbito subjetivo del Real Decreto 402/2025 de 27

de mayo por el que se regula el procedimiento previo para determinar los supuestos en los que procede permitir anticipar la edad de

jubilación en el sistema de la Seguridad Social mediante la aplicación de coeficientes reductores.

Art. 38. MANIPULACIÓN DE ALIMENTOS

Todas las personas trabajadoras que estén en contacto con alimentos deberán cumplir escrupulosamente las disposiciones sobre manipulación

de los mismos, observando en todo momento la máxima higiene en su indumentaria y aseo personal. Todas las personas trabajadoras

atenderán las instrucciones de la empresa sobre la prevención de prácticas antihigiénicas previstas legalmente, cumpliendo las órdenes de

trabajo que en esta materia puedan afectar tanto al servicio como a la imagen de la empresa.

La empresa facilitará a las personas trabajadoras afectadas la formación adecuada en materia de manipulación de alimentos, así como los

medios necesarios para la obtención de los certificados, carnés o credenciales que oficialmente se exijan, sin que ello suponga costo alguno

para la persona trabajadora.

REPRESENTACIÓN COLECTIVA

Art. 39. DERECHOS DE REPRESENTACIÓN COLECTIVA

De conformidad con lo dispuesto legalmente, las personas trabajadoras tienen derecho a participar en la empresa a través de los órganos de

representación regulados en el Estatuto de los Trabajadores, Ley Orgánica de Libertad Sindical (en los sucesivo, LOLS) y en el presente

convenio.

De acuerdo con lo establecido en la disposición adicional tercera del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas

las empresas informarán mensualmente a los representantes legales de las personas trabajadoras de las horas especiales de trabajo,

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extraordinarias realizadas por las personas trabajadoras.

Art. 40. AUSENCIAS DEL TRABAJO POR FUNCIONES DE REPRESENTACIÓN DEL PERSONAL

Cada uno de los miembros del comité de empresa o delegados y delegadas de personal, como representantes legales de las personas

trabajadoras, podrán disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representación de acuerdo

con la siguiente escala:

a) En empresa o centros de trabajo de hasta 50 personas trabajadoras, 20 horas.

b) De 51 a 100 personas trabajadoras, 25 horas.

c) Más de 100 personas trabajadoras, 30 horas.

Sin rebasar el tope anteriormente establecido, podrán ser consumidas las horas retribuidas de que disponen los miembros de comités o

delegados y delegadas de personal, a fin de prever la asistencia de los mismos a congresos, asambleas y cursos de formación, organizadas por

sus sindicatos, mediando preaviso escrito y posterior justificación.

De mutuo acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras cabrá la ampliación de dichos permisos por los

motivos especificados en el párrafo anterior, teniendo dichas ausencias el carácter de no retribuidas.

En todo caso se moderarán las ausencias de estos representantes, de forma y manera que por coincidencia de ausentes no se altere el normal

funcionamiento del proceso productivo. La ausencia deberá comunicarse con la debida antelación, que en todo caso no será inferior a

cuarenta y ocho horas, salvo casos de probada urgencia. En la comunicación de preaviso deberá figurar la motivación que justifique la

ausencia.

Art. 41. ACUMULACIÓN DE HORAS DE REPRESENTACIÓN DEL PERSONAL

El tiempo de ausencia contemplado en el artículo anterior podrá ser acumulado semestralmente entre uno o varios de los distintos miembros

del comité de empresa o delegados y delegadas de personal. No será acumulable el tiempo de los representantes legales que tengan la

condición de personas trabajadoras fijas discontinuas, cuando su contrato laboral esté interrumpido.

En los casos en que se pretenda la acumulación indicada en el párrafo anterior, se deberá preavisar por escrito a la empresa con, al menos,

quince días naturales de antelación al periodo de acumulación de que se trate, expresando claramente el número de horas acumuladas e

indicando sobre qué persona trabajadora o personas trabajadoras se lleva a efecto la misma y a quién corresponden dichas horas, respetando

en todo caso los criterios de moderación de ausencias citados en el artículo anterior.

Art. 42. DELEGADO/A SINDICAL

1. En los centros de trabajo que cuenten con las plantillas que a continuación se indican y cuando los sindicatos firmantes del presente

convenio posean en los mismos una afiliación superior a la que asimismo se cita, la representación del sindicato será ostentada por un

delegado/a.

a) Más de 50 personas trabajadoras y una afiliación superior al 30 por 100 de la plantilla.

b) Más de 75 personas trabajadoras y una afiliación superior al 25 por 100.

c) Más de 100 personas trabajadoras y una afiliación superior al 20 por 100.

El sindicato que alegue poseer derecho a hallarse representando mediante titularidad personal en cualquier centro de trabajo, deberá

acreditarlo ante la empresa de modo fehaciente, reconociendo ésta acto seguido al citado delegado o delegada su condición de representante

del sindicato a todos los efectos que procedan.

El cargo de delegado/a sindical desaparecerá automáticamente si posteriormente a su implantación disminuyen las cifras de personas

trabajadoras o de afiliación requeridos por debajo de los topes indicados. Para ello la empresa podrá requerir del sindicato una nueva

acreditación de su derecho.

El delegado sindical deberá ser persona trabajadora en activo de las respectivas empresas y designado de acuerdo con los estatutos del

sindicato al que represente. Será preferentemente miembro del comité de empresa y sus funciones serán las siguientes:

a) Representar y defender los intereses del sindicato al cual representa, y de los afiliados y afiliadas al mismo en el centro laboral, y

servir de instrumento de comunicación entre su sindicato y la empresa.

b) Asistir a las reuniones del comité de empresa y de los órganos internos de la empresa en materia de seguridad e higiene, con voz y

sin voto y siempre que tales órganos admitan previamente su presencia.

c) Tener acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del comité de empresa, estando

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obligados a guardar sigilo profesional en aquellas materias en las que legalmente proceda.

d) Serán oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a las personas trabajadoras en

general y a los afiliados y afiliadas a su sindicato en particular, y especialmente en los despidos y sanciones de éstos últimos.

e) Podrán recaudar cuotas a los afiliados y afiliadas al sindicato, repartir propaganda y mantener reuniones con los mismos, todo ello

fuera de las horas efectivas de trabajo.

f) Con la finalidad de facilitar la difusión de los avisos que pudieran interesar a los respectivos afiliados y afiliadas al sindicato y a las

personas trabajadoras en general, la empresa pondrá a disposición del sindicato cuya representación ostente el delegado/a sindical, un

tablón de anuncios que deberá situarse dentro del centro laboral y en lugar donde se garantice, en la medida de lo posible, un

adecuado acceso al mismo por todas las personas trabajadoras.

g) En materia de reuniones, ambas partes, en cuanto al procedimiento se refiere, ajustarán su conducta a la normativa legal vigente.

Los delegados y delegadas sindicales, en el supuesto de que no formen parte del comité de empresa, tendrán las mismas garantías que las

establecidas legalmente para los miembros del comité de empresa, incluida la acumulación del crédito horario regulado en el artículo 41º del

presente convenio.

Los delegados y delegadas sindicales ceñirán sus tareas a la realización de las funciones sindicales que les sean propias.

2. De conformidad a lo establecido en el artículo octavo de la LOLS, las personas trabajadoras afiliadas a un sindicato podrán, en el ámbito

de la empresa o centro de trabajo:

a) Constituir secciones sindicales de conformidad con lo establecido en los estatutos del sindicato.

b) Celebrar reuniones, previa notificación a la empresa recaudar cuotas y distribuir información sindical, fuera de las horas de trabajo

y sin perturbar la actividad normal de la empresa.

c) Recibir la información que le remita su sindicato.

3. Las secciones sindicales de los sindicatos más representativos y de los que tengan representación en los comités de empresa o cuenten con

delegados/as de personal, tendrán los siguientes derechos:

a) Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a los afiliados y afiliadas al sindicato y a las

personas trabajadoras en general, la empresa pondrá a su disposición un tablón de anuncios que deberá situarse en el centro de

trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de las personas trabajadoras.

b) A la negociación colectiva, en los términos establecidos en su legislación específica.

c) A la utilización de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades en aquellas empresas o centros de trabajo que

cuenten con más de 250 personas trabajadoras.

Art. 43. ACCIÓN SINDICAL

De conformidad a lo dispuesto en el artículo noveno de la LOLS, quienes ostenten cargos electivos en el ámbito autonómico o estatal, en las

organizaciones sindicales más representativas firmantes del presente convenio, tendrán derecho a:

a) Al disfrute de los permisos no retribuidos necesarios para el desarrollo de las funciones sindicales propias de su cargo, pudiéndose

establecer, por acuerdo, limitaciones al disfrute de los mismos en función de las necesidades del proceso productivo.

b) A la excedencia forzosa, con derecho a reserva del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad mientras dure el ejercicio de su

cargo representativo, debiendo reincorporarse a su puesto de trabajo dentro del mes siguiente a la fecha del cese.

c) A la asistencia y el acceso a los centros de trabajo para participar en actividades propias de su sindicato o del conjunto de las

personas trabajadoras, previa comunicación a la empresa, y sin que el ejercicio de ese derecho pueda interrumpir el desarrollo normal

del proceso productivo.

Los representantes sindicales que participen en las comisiones negociadoras de este convenio colectivo manteniendo su vinculación como

persona trabajadora en activo en alguna empresa del sector, tendrán derecho a la concesión de los permisos retribuidos que sean necesarios

para el adecuado ejercicio de su labor como negociadores, siempre que la empresa esté afectada por la negociación.

Art. 44. CUOTA SINDICAL

A requerimiento de las personas trabajadoras afiliadas a los sindicatos legalmente constituidos firmantes del presente convenio, las empresas

descontarán de la nómina mensual de las personas trabajadoras el importe de la cuota sindical correspondiente. La persona trabajadora

interesado en tal operación remitirá a la empresa un escrito en el que expresará con claridad la orden de descuento, el sindicato al que

pertenece, la cuantía de cuota, así como el número de cuenta corriente o de ahorro y entidad a la que deba ser transferida la correspondiente

cantidad. Las empresas efectuarán las antedichas detracciones de forma indefinida, salvo indicación en contrario. La empresa entregará copia

de la transferencia a la representación sindical si la hubiere.

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MEDIDAS PARA LA IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN DE LAS PERSONAS LGTBI EN LA EMPRESA

Art. 45. MEDIDAS PARA LA IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN. –

En cumplimiento de lo establecido en la letra b) del artículo 4 del Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el

conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas, y sin perjuicio de que lo

que, en su caso, pudiera establecer el Acuerdo Laboral para el sector de la Hostelería (ALEH), se establecen las siguientes medidas para

aquellas empresas que cumplan los requisitos establecidos en el artículo 2 del citado Real Decreto:

1. Igualdad de trato y no discriminación:

a.Los acuerdos de empresa relativos a la igualdad de trato y no discriminación deberán contener cláusulas que contribuyan a la

integración y erradicación de la discriminación de las personas LGTBI, con referencia expresa no solo a la orientación e identidad

sexual sino también a la expresión de género o características sexuales.

b.Las empresas realizarán periódicamente una comunicación a la plantilla en la que se exprese el compromiso con la diversidad entre

las personas trabajadoras y con la erradicación total de cualquier forma de discriminación o acoso por motivos de orientación sexual,

identidad de género, expresión de género o características sexuales. La primera comunicación deberá efectuarse en un plazo de 3

meses desde la publicación del presente convenio.

c.Se promoverá una cultura empresarial inclusiva, que fomente el respeto a la diversidad y que incluya expresamente aquella relativa

al respeto a la orientación o identidad sexual, expresión de género y características sexuales y la eliminación de toda forma de

discriminación de las personas LGTBI.

2. Acceso al empleo:

a.Las personas encargadas de los procesos de selección de personal deberán recibir formación específica en materia de diversidad

LGTBI con la periodicidad que se acuerde en cada empresa.

b.Las empresas deberán revisar sus procesos internos de selección de personal para garantizar que no contengan sesgos implícitos o

explícitos frente a las personas LGTBI.

c.Las ofertas de empleo se redactarán en lenguaje inclusivo y con los requisitos necesarios para el puesto de trabajo.

Las empresas deberán revisar los criterios y procesos de clasificación profesional, 3. Clasificación profesional, promoción y ascensos:

promoción y ascensos a fin de garantizar que no contienen sesgos implícitos o explícitos frente a las personas LGTBI.

4. Formación, sensibilización y lenguaje:

a. Las empresas integrarán en los planes formativos un módulo específico sobre los derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral. La

formación, cuya periodicidad debe establecerse a nivel empresarial, deberá dirigirse a toda la plantilla y deberá incluir, al menos, los

siguientes aspectos:

Conocimiento general y difusión del conjunto de medidas planificadas LGTBI de aplicación, así como su alcance y contenido.

Conocimiento de las definiciones y conceptos básicos sobre diversidad sexual, familiar y de género contenidas en la Ley 4/2023, de

28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.

Conocimiento y difusión del protocolo de acompañamiento a las personas trans en el empleo, en caso de que se disponga del mismo.

Conocimiento y difusión del protocolo para la prevención, detección y actuación frente al acoso discriminatorio o violencia por razón

de orientación e identidad sexual, expresión de género y características sexuales.

b. Se asegurará que las comunicaciones internas utilicen un lenguaje respetuoso con la diversidad.

c. Se fomentará la utilización de lenguaje y de material audiovisual inclusivo en las comunicaciones de la empresa.

Se reafirma el compromiso de no tolerar conductas que impliquen acoso o violencia 5. Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos:

hacia las personas LGTBI con motivo de su orientación sexual, identidad sexual o expresión de género.

A fin de conseguir este objetivo, las Empresas deberán elaborar o, en su caso, revisar los protocolos existentes en materia de prevención

frente al acoso y violencia en el trabajo, a fin de incluir de forma específica al colectivo LGTBI.

Las empresas podrán incluir, en las encuestas de clima laboral y en las de riesgos psicosociales realizadas por la empresa, preguntas relativas

al acoso discriminatorio o violencia por razón de orientación sexual, identidad de género, así como expresión de género y características

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sexuales.

Se garantizará el acceso a los permisos, beneficios sociales y derechos sin discriminación por razón de 6. Permisos y beneficios sociales:

orientación e identidad sexual y expresión de género.

Las empresas que dispongan de políticas, procedimientos escritos u otra documentación interna en relación con las materias sobre las que

versan las medidas planificadas dispondrán de un plazo de 12 meses desde la publicación del convenio para completar su revisión y, en caso

de detectarse alguna situación de discriminación, adaptación.

No se tolerarán comportamientos que atenten contra la libertad sexual, orientación e identidad sexual y la 7. Régimen disciplinario:

expresión de género de las personas trabajadoras. En la medida en que el régimen disciplinario laboral es una de las materias reservadas al

ALEH, las eventuales sanciones por comportamientos que atenten contra la libertad sexual, la orientación e identidad sexual y la expresión de

género de las personas trabajadoras se regularán, en su caso, en el mismo.

8. Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI en el sector de la Hostelería de las Islas Baleares:

De conformidad con lo establecido en el anexo II del Real Decreto 1026/2024, se aprueba el protocolo de actuación frente al acoso y la

violencia contra las personas LGTBI que se incluye en el Anexo VII. No obstante, las empresas podrán contar con un protocolo general

frente al acoso y violencia que prevea medidas para las personas LGTBI que se ajuste, como mínimo, a lo establecido en el Anexo VII.

Disposición transitoria primera. ACUERDOS INTERCONFEDERALES

Disposición transitoria primera. ACUERDOS INTERCONFEDERALES

Si durante la vigencia del presente Convenio se alcanzasen acuerdos en el ámbito interconfederal entre las organizaciones a las que se hallan

adscritos los otorgantes de este convenio, éstos serán objeto de tratamiento por la comisión paritaria para que, si procede, sean adaptados o

incorporados de común acuerdo al presente texto.

Así mismo, desarrollarán, durante la vigencia del Convenio Colectivo los acuerdos interconfederales que se pudieran alcanzar en el ámbito

sectorial de que se trata, sobre la creación de la figura del delegado/a territorial de Salud Laboral y Medioambiente, y su dependencia de la

Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales en el sector de Hostelería.

Disposición transitoria segunda. VI ACUERDO LABORAL DE ÁMBITO ESTATAL PARA EL SECTOR DE HOSTELERÍA

Disposición transitoria segunda. VI ACUERDO LABORAL DE ÁMBITO ESTATAL PARA EL SECTOR DE HOSTELERÍA

(ALEH VI)

La comisión paritaria irá acomodando el texto del presente convenio colectivo a lo establecido o a lo que se establezca en el VI Acuerdo

Laboral de ámbito Estatal del sector de Hostelería.

Disposición transitoria tercera. JUBILACIÓN.

Disposición transitoria tercera. JUBILACIÓN.

En esta materia las personas trabajadoras mantendrán los derechos adquiridos en virtud de lo establecido en la Disposición Transitoria Quinta

(Jubilación Especial a los 64 años) y en la Disposición Adicional Segunda (Jubilación Parcial) del XIV Convenio Colectivo Sectorial de

Hostelería de la Comunidad Autónoma de las Islas Baleares.

Disposición transitoria cuarta. ADAPTACIÓN DEL ANEXO II SOBRE CATEGORÍAS DE LOS CENTROS DE TRABAJO A

Disposición transitoria cuarta. ADAPTACIÓN DEL ANEXO II SOBRE CATEGORÍAS DE LOS CENTROS DE TRABAJO A

EFECTOS RETRIBUTIVOS

A raíz de la promulgación del Decreto 60/2009, de 25 de septiembre, de la Comunidad Autónoma de las Islas Baleares (BOIB núm. 143, de 1

de octubre de 2009), derogado por el Decreto 13/2011, de 25 de febrero, publicado en el «BOIB» núm. 32, de 3 de marzo de 2011, a su vez

derogado por el vigente Decreto 20/2015, de 17 de abril, de principios generales y directrices de coordinación en materia turística; de

regulación de órganos asesores, de coordinación y de cooperación del Govern de las Illes Balears, y de regulación y clasificación de las

empresas y de los establecimientos turísticos, dictado en desarrollo de la Ley 8/2012, de 19 de julio, de Turismo de las Illes Balears («BOIB»

que ello suponga modificación de las condiciones retributivas vigentes, para lo cual se faculta a la Comisión paritaria para que lleve a cabo la

correspondiente adaptación durante la vigencia del presente Convenio colectivo.

Disposición transitoria quinta. CLASIFICACIÓN ADMINISTRATIVA EN TRÁMITE DE LOS ESTABLECIMIENTOS DE

Disposición transitoria quinta. CLASIFICACIÓN ADMINISTRATIVA EN TRÁMITE DE LOS ESTABLECIMIENTOS DE

HOSPEDAJE

Las empresas que, de conformidad a lo dispuesto en el Decreto 20/2015, de 17 de abril, de principios generales y directrices de coordinación

en materia turística; de regulación de órganos asesores, de coordinación y de cooperación del Gobierno de las Illes Balears, y de regulación y

clasificación de las empresas y de los establecimientos turísticos dictado en desarrollo de la Ley 8/2012, de 19 de julio, de Turismo de las

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Illes Balears (BOIB de 18 de abril de 2012), hayan iniciado un procedimiento de modificación conducente al aumento de la clasificación de

la categoría del establecimiento (incremento de precios, publicidad e información contractual obligatoria según la normativa señalada

anteriormente), abonarán, en su caso, desde el momento de la solicitud de modificación de los datos del establecimiento en la inscripción en

el Registro insular y en el Registro general de empresas, actividades y establecimientos turísticos de las Illes Balears y durante el tiempo que

dure dicha tramitación los salarios regulados convencionalmente para la categoría pretendida.

Las empresas que, a pesar de haber iniciado la solicitud de aumento de categoría referida en el párrafo anterior, no comercialicen el

establecimiento conforme a la categoría solicitada, continuarán abonando los salarios correspondientes a su categoría hasta la efectiva

comercialización del establecimiento en la categoría superior pretendida. A tales efectos, estas empresas deberán comunicar y probar

fehacientemente, tanto a la Comisión paritaria del Convenio colectivo como, si la hubiere, a la representación legal de las personas

trabajadoras del centro de trabajo, la solicitud de aumento de categoría, el mantenimiento de la categoría en la comercialización del

establecimiento y, en su momento, la comercialización del mismo con una categoría superior.

Las condiciones salariales descritas, en el supuesto de aplicarse la comercialización antedicha, se aumentarán tras la efectiva consolidación

administrativa de la categoría solicitada. En caso contrario, es decir, cuando no se obtuviera el cambio de categoría o se desistiera de su

obtención, los salarios a devengar serán nuevamente, y tras la acreditación de tales circunstancias, los previstos convencionalmente para la

categoría originaria.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores también será de aplicación para aquellos supuestos en los que la solicitud de modificación para el

aumento de categoría se haya realizado con carácter previo a la firma de esta disposición, en especial los realizados durante la vigencia del

Decreto 20/2011, de 18 de marzo, por el cual se establecían las disposiciones generales de clasificación de la categoría de los

establecimientos de alojamiento turístico en “hotel”, “hotel apartamento” y “apartamento turístico” de las Illes Balears (BOIB de 30 de marzo

de 2011), con las particularidades que se establecen a continuación:

a.El día inicial del devengo del salario de la categoría solicitada y, por tanto, el del inicio de las diferencias salariales, se

corresponderá con el de la solicitud o el de la efectiva comercialización en los términos establecidos en esta disposición, si bien en

estos casos, la comunicación a los representación de las personas trabajadoras y a la Comisión Paritaria se realizará, como máximo,

en el plazo de un mes desde la publicación del desde la publicación del acuerdo de la Comisión negociadora de fecha 1 de agosto de

2016 en el «BOIB», siempre y cuando la solicitud o la efectiva comercialización sea posterior al 1 de julio de 2015. En todos los

demás supuestos se establece como fecha inicial del devengo de las diferencias salariales el día 1 de julio de 2015.

b.Las diferencias de salario derivadas de lo expuesto en el apartado anterior, si las hubiere, se deberán haber abonado a las personas

trabajadoras afectadas antes del 1 de enero de 2017.

Se faculta expresamente a la Comisión paritaria del Convenio para interpretar, aclarar y resolver cualquier duda, cuestión o incidencia que

suscite la aplicación de la presente disposición.

Disposición adicional primera. COMPLEMENTO POR ANTIGÜEDAD AD PERSONAM

Disposición adicional primera. COMPLEMENTO POR ANTIGÜEDAD AD PERSONAM

Con efectos del 30 de abril de 1984 quedó sin efecto la acumulación de incrementos por antigüedad prevista en el artículo 11º del Convenio

Colectivo que expiró el 31 de marzo de 1984, en relación con el artículo 69 de la extinta Ordenanza Laboral para la Industria de Hostelería o

con cualquier otra norma en este sentido.

Las cantidades adquiridas en su momento o posteriormente en el trance correspondiente tendrán la consideración de condición más

beneficiosa y a título , teniendo el carácter de no absorbibles ni compensables por futuros aumentos salariales, ni tampoco ad personam

incrementables por futuras revisiones del salario base, transcurso del tiempo de servicios en la empresa o por cambios de nivel retributivo en

el que estuvieran encuadrados en la fecha indicada al principio de esta cláusula, quedando por lo tanto su importe inalterable.

Disposición adicional segunda. COMISIÓN PARITARIA

Disposición adicional segunda. COMISIÓN PARITARIA

De conformidad a lo establecido en el artículo 85.3 e) ET, queda constituida una comisión paritaria que estará integrada por ocho miembros,

cuatro por la representación de las organizaciones sindicales y cuatro por las organizaciones empresariales firmantes del presente convenio,

en atención a la representatividad de cada parte en la negociación del presente convenio.

El domicilio de esta comisión y la sede de sus reuniones queda fijada en los locales del TAMIB, sitos en 07003 Palma de Mallorca, Avenida

Conde de Sallent nº 11, 2ª planta.

La comisión se reunirá dentro de los quince días siguientes al de la publicación del convenio en el BOIB, en cuya reunión quedarán

designados sus miembros estableciéndose el programa de trabajo, frecuencia de sus reuniones y demás condiciones que deban regir su

funcionamiento.

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Serán funciones de esta comisión:

a) Las de entender en todas aquellas materias que el articulado del presente convenio haya previsto su participación.

b) La interpretación y vigilancia de lo pactado en el convenio.

c) Adaptación al convenio colectivo de la legislación sobrevenida que afecte al mismo.

d) En materia de inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo que se tramiten al amparo del artículo

82.3 del Estatuto de los Trabajadores:

1. Ser informada de los acuerdos alcanzados en los procedimientos de inaplicación de las condiciones previstas en el

presente convenio colectivo debiendo notificar la Empresa los acuerdos alcanzados a la Comisión Paritaria en el plazo de los

30 días siguientes a su firma.

2. En caso de desacuerdo en el período de consultas, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión

Paritaria, y ésta dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera

planteada. Cuando las partes no hubiesen solicitado la intervención de la Comisión Paritaria o ésta no hubiera alcanzado un

acuerdo, las partes deberán acudir a los procedimientos regulados en el II Acuerdo Interprofesional sobre la renovación y

potenciación del Tribunal de Arbitraje y Mediación de Illes Balears, publicado en el BOIB número 18 de fecha 3 de febrero

de 2005.

3. Cuando el período de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los procedimientos a que se refiere el párrafo

anterior, o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de la misma a la

Comisión Consultiva de Convenios Colectivos de las Illes Balears, de conformidad con los procedimientos establecidos en el

Decreto 51/2013, de 29 de noviembre, por el que se crea y regula dicha comisión (BOIB nº 166, de 30 de noviembre de

2013).

Las partes firmantes del convenio colectivo acuerdan que las resoluciones de la comisión paritaria podrán ser vinculantes o ejecutivas, si así

lo decidieran sus miembros, y con el alcance y efectos jurídicos previstos legal y convencionalmente.

Las discrepancias que no sean resueltas en el seno de la comisión paritaria se solventarán de acuerdo con los procedimientos regulados en el

II Acuerdo Interprofesional sobre la renovación y potenciación del Tribunal de Arbitraje y Mediación de Illes Balears, publicado en el BOIB

número 18 de fecha 3 de febrero de 2005.

Disposición adicional tercera. CAMARERA DE PISOS Y CAMARERO DE PISOS

Disposición adicional tercera. CAMARERA DE PISOS Y CAMARERO DE PISOS

A raíz de la entrada en vigor del X Convenio Colectivo se fijaron como funciones propias del puesto de trabajo de camarera de pisos y

camarero de pisos, precisando así lo establecido en el ALEH VI, las de limpieza de zonas comunes de uso público, retirada de los servicios

de habitaciones (“ ”) y reposición de mini-bares, si los hubiere. room service

Disposición adicional cuarta. TRIBUNAL DE ARBITRAJE Y MEDIACIÓN DE LAS ISLAS BALEARES

Disposición adicional cuarta. TRIBUNAL DE ARBITRAJE Y MEDIACIÓN DE LAS ISLAS BALEARES

Las partes firmantes del presente Convenio acuerdan que la solución de los conflictos colectivos, así como los de aplicación e interpretación

de este convenio colectivo y cualquier otro conflicto individual que afecte a las personas trabajadoras incluidas en su ámbito de aplicación, se

efectuará de acuerdo con los procedimientos regulados en el II Acuerdo Interprofesional sobre la renovación y potenciación del TAMIB,

sometiéndose expresamente las partes firmantes de este convenio colectivo, en representación de las personas trabajadoras y empresas

comprendidos en el ámbito de aplicación personal del convenio, a sus procedimientos.

Disposición adicional quinta. OBSERVATORIO PARA LA PRODUCTIVIDAD Y EN CONTRA EL ABSENTISMO

Disposición adicional quinta. OBSERVATORIO PARA LA PRODUCTIVIDAD Y EN CONTRA EL ABSENTISMO

Las partes firmantes del presente Convenio acuerdan constituir un Observatorio para la productividad y en contra del absentismo en el seno

de la Comisión Paritaria que realizará sus funciones para el ámbito territorial propio del Convenio Colectivo.

Este Observatorio tendrá como finalidad realizar un análisis conjunto de las perspectivas futuras en materias relacionadas con la

productividad del sector y los factores que la condicionan, la posición competitiva de las empresas en el mercado, el desarrollo tecnológico y

la digitalización empresarial, así como la identificación de necesidades en materia de formación.

Asimismo, a través de dicho Observatorio se efectuará un análisis y seguimiento de los datos sobre absentismo en el ámbito funcional del

convenio, prestando especial atención a las causas de los procesos de incapacidad temporal, su duración, su afectación en atención a las

características de las personas trabajadoras y a los hechos causantes de los permisos retribuidos disfrutados por las personas trabajadoras.

Disposición adicional sexta. GARANTÍAS DE OCUPACIÓN ANTERIORES AL AÑO 1992.-

Disposición adicional sexta. GARANTÍAS DE OCUPACIÓN ANTERIORES AL AÑO 1992.-

Las personas trabajadoras fijas discontinuas que tengan reconocida una garantía de ocupación anual superior a la regulada en el apartado 2.1

del artículo 8º del presente convenio, proveniente de la regulación de convenios colectivos anteriores al año 1992, conservarán el derecho a la

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misma en las condiciones establecidas en tales convenios, como una garantía cuyo régimen de aplicación es el siguiente: ad personam

1) Estas personas trabajadoras fijas discontinuas tendrán una garantía de tiempo mínimo de ocupación anual, equivalente a la media

resultante de computar los periodos trabajados con la condición de fijos discontinuos durante los años 1983, 1984 y 1985 o, en su caso,

siguientes, hasta el año 1991.

2) Quedan excluidos de dicho cómputo:

a) Los periodos aislados de ocupación no superiores a quince días naturales y trabajados entre el 1 de noviembre y el 15 de abril,

hasta un tope de quince días naturales al año y siempre que dicha exclusión no represente que el periodo total trabajado resulte

inferior a seis meses.

b) Los periodos superiores a un mes en que el centro laboral haya prolongado excepcionalmente sus actividades sobre los tiempos

habituales en otros años. La comisión paritaria del convenio queda facultada para intervenir resolviendo cualquier duda que se le

plantee sobre este particular.

3) Cuando una persona trabajadora hubiera venido prestando sus servicios con la condición de fijo discontinuo desde al menos el año 1982,

durante seis meses al año, y por efectos de la ocupación registrada en el año 1985, la media resultante fuera inferior a seis meses, no se tendrá

en cuenta dicho año 1985 para fijar el tiempo de ocupación garantizado.

4) Los tiempos de ocupación garantizados resultantes de las medias establecidas, podrán sufrir una reducción por razones productivas u

organizativas, sin necesidad de tramitar procedimiento legal alguno, con arreglo a los términos siguientes:

a) Cuando la media de ocupación garantizada resultare de seis meses o menos, no cabrá reducción alguna.

b) Si la media fuera de seis a siete meses, cabrá una reducción hasta el límite de seis meses.

c) Cuando la media resultare ser de más de siete meses, la reducción podrá ser de hasta treinta días naturales.

Las reducciones de los periodos de ocupación antes citadas se comunicarán a la persona trabajadora por escrito indicando las razones de las

mismas.

Disposición adicional séptima. LÍMITE DE JORNADA DE TRABAJO DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS FIJAS

Disposición adicional séptima. LÍMITE DE JORNADA DE TRABAJO DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS FIJAS

DISCONTINUAS CONTRATADAS DURANTE LA VIGENCIA DEL REAL DECRETO-LEY 15/1998, DE 27 DE NOVIEMBRE

Se acuerda que, dadas las razones que concurren en el sector de hostelería y al objeto de evitar situaciones de desigualdad entre personas

trabajadoras que realizan la misma actividad, se establece como jornada de referencia la acordada para la prestación de servicios durante un

número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de una persona trabajadora a tiempo completo comparable. Así, se

acuerda que los contratos fijos discontinuos celebrados entre el 29 de noviembre de 1998 y el 3 de marzo de 2001, ambos inclusive, tendrán

como límite de jornada un número de horas inferior al establecido en el artículo 14 de este convenio, de modo que queda sin efecto alguno el

límite de que dicha jornada deba ser inferior al 77 por ciento de la jornada anual prevista en dichos artículos, tal y como establecía el Real

Decreto-ley 15/1998, de 27 de noviembre, siendo considerados tales personas trabajadoras fijas discontinuas de conformidad con lo dispuesto

en el artículo 16 ET.

Disposición adicional octava. MEDIDAS ESPECIFICAS PARA PREVENIR EL ACOSO SEXUAL Y EL ACOSO POR RAZÓN DE

Disposición adicional octava. MEDIDAS ESPECIFICAS PARA PREVENIR EL ACOSO SEXUAL Y EL ACOSO POR RAZÓN DE

SEXO EN EL TRABAJO Y PROTOCOLO DE ACTUACIÓN EN EL ÁMBITO DE LAS EMPRESAS DE HOSTELERÍA

En esta materia es de aplicación como derecho paccionado supletorio, el artículo 51 del capítulo octavo sobre «igualdad efectiva de mujeres y

hombres» del ALEH VI.

Las partes firmantes del presente Convenio colectivo pactan proponer al Disposición adicional novena. ACUERDO TRIPARTITO.-

Govern de las Illes Balears la suscripción de un Acuerdo tripartito que tenga por objeto tanto promover acciones formativas en relación con

la inclusión de los análisis de métodos y tiempos de trabajo en las evaluaciones de riesgos de las personas trabajadoras que ocupan el puesto

de trabajo de camareras de pisos de los establecimientos de alojamiento regulados en la Ley 8/2012, de 29 de julio, del turismo de las Illes

Balears, como analizar la evolución de la aplicación práctica de los mismos.

Disposición adicional décima. REGIMEN ESPECIAL PARA EMPRESAS DE RESTAURACIÓN, OCIO y ENTRETENIMIENTO

Disposición adicional décima. REGIMEN ESPECIAL PARA EMPRESAS DE RESTAURACIÓN, OCIO y ENTRETENIMIENTO

DE LAS ISLAS BALEARES-

La presente disposición reconoce la singular aportación de las empresas y las personas trabajadoras de los bares, cafeterías, restaurantes y

locales de ocio y entretenimiento al pulso económico, cultural y social de las Illes Balears.

Las partes firmantes declaran su firme compromiso de articular un marco propio diferenciado que valore la especificidad de un tejido

empresarial formado, en su inmensa mayoría, por microempresas y personas trabajadoras autónomas con personal a su cargo. Muchas de

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estas microempresas de restauración, ocio y entretenimiento permanecen abiertas durante los doce meses del año, ofreciendo empleo estable

y continuo. Este régimen especial, inspirado en la vocación de servicio público, la sostenibilidad y la excelencia, refuerza la relevancia

estratégica de la restauración y del ocio como motores de cohesión, innovación y dinamismo económico, y establece el compromiso de todas

las partes de salvaguardar los principios de igualdad, calidad en el empleo y responsabilidad social.

En consecuencia, las disposiciones de la presente disposición serán de aplicación a las empresas y a las personas trabajadoras encuadradas en

los sectores de restauración, ocio y entretenimiento de las Illes Balears, conforme a las particularidades que se desarrollan a continuación.

1. Subcomisión paritaria

Las representaciones empresarial y sindical acuerdan mantener la Subcomisión Paritaria creada en el seno de la Comisión Paritaria del

Convenio Colectivo para el análisis permanente de las especificidades y particularidades de las actividades de restauración, ocio y

entretenimiento. Formarán parte de la subcomisión la Federación de Servicios, Movilidad y Consumo Unión General de Trabajadores de las

Illes Balears (FeSMC-UGT) y las organizaciones empresariales siguientes: Asociación Mallorquina de Cafeterías, bares i restaurantes

(CAEB Restauración), Asociación Menorquina de Cafeterías, Bares y Restaurantes (integrada en PIME MENORCA), Asociación de Bares,

Restaurantes y Cafeterías de Ibiza y Formentera (integrada en PIMEEF), Asociación de Ocio y Entretenimiento (ABONE).

Asimismo, las partes integrantes de la subcomisión de restauración, ocio y entretenimiento se comprometen expresamente a valorar con

especial atención la regulación de los mecanismos de flexibilidad de la jornada, en función de las particularidades del sector y la reducción de

jornada, ante circunstancias productivas y/o organizativas específicas, tales como incrementos extraordinarios de volumen de trabajo,

acontecimientos puntuales de relevancia, sustituciones derivadas de situaciones de incapacidad temporal u otras necesidades perentorias

debidamente justificadas, a fin de garantizar una respuesta ágil y proporcional que salvaguarde tanto la continuidad del negocio como los

derechos de las personas trabajadoras.

2. Categoría de los establecimientos de restauración, ocio y entretenimiento a efectos retributivos

La remuneración de las personas trabajadoras que presten servicios en los sectores de restauración, ocio y entretenimiento será que

corresponda de conformidad con la categoría de los establecimientos que consta en el Anexo II, y que es la siguiente:

CATEGORÍA “A”

Restaurante de 4 y 5 tenedores Salón de té

Bar Americano Café Bar especial A y B

CATEGORÍA “B”

Restaurante de 3 y 2 tenedores Catering y Colectividades

Bar de 2ª y 1ª Granja

Cafetería de 2 y 3 tazas Barbacoa

Pizzería Casino de Segunda y Tercera

Tablao Flamencos

CATEGORIA “C”

Restaurante de 1 tenedor Sala de Fiestas y Discoteca

Bar de 3ª y 4ª Salón de baile

Cafetería de 1 taza Heladería

Taberna y Bodegón Casa de comida

Taberna que sirven comidas

3. Llamamiento

Las empresas de restauración y ocio deberán realizar el llamamiento por escrito a la persona trabajadora para su incorporación en la fecha que

corresponda, con una antelación no inferior a cinco días naturales, cuando se trate de llevar a cabo el periodo de ocupación garantizado.

Por lo demás, el llamamiento de las personas trabajadoras fijas discontinuas se regirá por lo dispuesto en el artículo 8 apartado 5 del presente

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Convenio.

4. Condiciones de la garantía de ocupación

En los centros de trabajo de restauración, ocio y entretenimiento y actividad intermitente a lo largo del año (actividades de prestación a

tiempo parcial, establecimientos de fin de semana y/o de duración ocasional o similares), no será de aplicación el régimen de prestación

continuada del periodo de ocupación garantizado, en su caso.

Por lo demás, las condiciones de garantía de ocupación de las personas trabajadoras se regirán por lo dispuesto en el artículo 8 apartados 2 y

3 del presente Convenio.

5. Plus de nocturnidad

El presente plus lo percibirán las personas trabajadoras que desarrollen su trabajo en los sectores de restauración, ocio y entretenimiento

durante las horas y en los tramos temporales que a continuación se citan:

1. EMPRESAS DE RESTAURANTES, CAFETERÍAS, CAFÉS Y BARES El plus se calculará sobre el periodo horario que transcurra entre

las 0 horas y las 7 horas, de la forma siguiente:

a) Cuando se trabajen 4 o más horas diarias de promedio en cómputo mensual en el indicado tramo horario, el plus tendrá la cuantía

siguiente:

1 de abril de 2025 a 31 de marzo de 2026 1 de abril de 2026 a 31 de marzo de 2027 1 de abril de 2027 a 31 de marzo de 2028

160,03 € 166,43 € 172,26 €

b) Cuando se trabajen entre 2 y 4 horas diarias de promedio en cómputo mensual en el indicado tramo horario, el plus tendrá la cuantía

siguiente:

1 de abril de 2025 a 31 de marzo de 2026 1 de abril de 2026 a 31 de marzo de 2027 1 de abril de 2027 a 31 de marzo de 2028

80,02 € 83,22 € 86,13 €

c) Las horas sueltas se abonarán a razón de:

1 de abril de 2025 a 31 de marzo de 2026 1 de abril de 2026 a 31 de marzo de 2027 1 de abril de 2027 a 31 de marzo de 2028

2,63 € 2,74 € 2,83 €

2. EMPRESAS DE SALAS DE FIESTAS, DISCOTECAS, SALAS DE MÚSICA Y SALAS DE BAILE.- Las personas trabajadoras de esta

actividad percibirán el salario fijado de su nivel retributivo, y, además, un plus específico de las cuantías que a continuación se indica, cuando

trabajen en el horario nocturno comprendido entre las 22 a 6 horas:

1 de abril de 2025 a 31 de marzo de 2026 1 de abril de 2026 a 31 de marzo de 2027 1 de abril de 2027 a 31 de marzo de 2028

49,42 € 51,39 € 53,19 €

6. Normas comunes

En todo lo no dispuesto en la presente disposición adicional serán de aplicación a las empresas y personas trabajadoras de los sectores de

restauración, entretenimiento y ocio nocturno las disposiciones del Convenio Colectivo.

Disposición adicional undécima. SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE ISLAS BALEARES Nº 92/2024, DE

Disposición adicional undécima. SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE ISLAS BALEARES Nº 92/2024, DE

Las partes reconocen que la Sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Islas Baleares nº 26 DE FEBRERO DE 2024.-

92/2024, de 26 de febrero de 2024 se encuentra recurrida, por lo que a la espera de resolución judicial firme que resuelva dicho

procedimiento y en cumplimiento de la referida sentencia en materia de vacaciones y festivos de las personas trabajadoras con contrato de

trabajo fijo discontinuo, se estará en lo dispuesto en los artículos 17 (vacaciones) y 18 (festivos) del presente convenio colectivo. Las partes

se comprometen a revisar las disposiciones del convenio en atención a la resolución judicial firme que resuelva dicho procedimiento.

En el supuesto de que durante la Disposición adicional duodécima. REDUCCIÓN DE LA JORNADA EFECTIVA DE TRABAJO.-

vigencia del presente convenio colectivo se produjera alguna modificación legislativa para la reducción de la jornada de trabajo que suponga

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una jornada efectiva inferior a la máxima prevista en el artículo 15 del presente convenio colectivo, las organizaciones sindicales y

empresariales firmantes se comprometen a trabajar en las disposiciones de este convenio relativas a la jornada y la organización del trabajo,

entre otras.

Disposición adicional decimotercera. RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

Disposición adicional decimotercera. RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

Las partes reconocen que el acuerdo alcanzado colma sus aspiraciones y constituye un ejercicio conjunto de voluntad de compromiso con el

fin de garantizar la paz social durante los años de vigencia del convenio, por lo que convienen expresamente no iniciar, convocar ni adoptar

medida colectiva de presión alguna dirigida a la modificación, reforma o revisión anticipada, total o parcial, del convenio. El intento de la

solución de los conflictos colectivos pasará en primera instancia por la comisión paritaria, incluido el ejercicio del derecho de huelga.

Disposición final primera. NORMATIVA SUPLETORIA. –

Disposición final primera. NORMATIVA SUPLETORIA. –

Con carácter supletorio a lo establecido en el presente Convenio se aplicará lo dispuesto en la Ley y demás disposiciones reglamentarias

dimanantes de la misma.

Asimismo será de aplicación al ámbito del presente Convenio el VI Acuerdo Laboral de ámbito Estatal del sector de Hostelería, en el que se

recoge en el capítulo octavo el vigente régimen disciplinario laboral.

Disposición final segunda. CLÁUSULA DEROGATORIA. –

Disposición final segunda. CLÁUSULA DEROGATORIA. –

A la entrada en vigor del presente Convenio, queda derogado el precedente y todos los anteriores al mismo, salvo las referencias que

expresamente se recojan en el articulado del mismo sobre algún antecedente convencional que sea de directa aplicación.

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Anexo I. NIVELES RETRIBUTIVOS PARA LOS PUESTOS DE TRABAJO DEL XVII CONVENIO

ANEXO I

NIVELES RETRIBUTIVOS PARA LOS PUESTOS DE TRABAJO DEL XVII CONVENIO

COLECTIVO DE HOSTELERÍA DE LAS ISLAS BALEARES

NIVEL SALARIAL PRIMERO

Jefe/a de recepción Pinchadiscos

Primer/a conserje Jefe/a de operaciones de catering

Jefe/a de cocina Jefe/a de personal de catering

Jefe/a de comedor / bar Jefe/a de compras de catering

Contable general Jefe/a de administración de catering

Primer/a encargado/a de mostrador Jefe/a de mantenimiento de catering

Primer/a jefe/a de sala Jefe/a de supervisores de catering

Encargado/a general pisos y limpieza

(antes gobernanta/e)

Encargado/a de mantenimiento y

servicios (antes encargado/a de

trabajos)

NIVEL SALARIAL SEGUNDO

Segundo/a jefe/a de cocina Mayordomo/a de pisos

Segundo/a jefe/a de comedor / bar Segundo/a Jefe/a de Recepción

Jefe/a repostería Interventor/a

Segundo/a jefe/a de sala Supervisor/a de catering

Segundo/a encargado/a de mostrador Jefe/a de Sala de catering

Encargado/a de sección pisos y

limpieza (antes Subgobernanta/e) Jefe/a de repostería de catering

Jefe/a administrativo/a Segundo/a jefe/a de cocina de catering

Segundo/a encargado/a de

mantenimiento y servicios (en aquellos

centros donde existe este puesto de

trabajo)

NIVEL SALARIAL TERCERO

Jefe/a de partida Cajero/a

Jefe/a de sector Contable

Dependiente/a de primera Encargado/a de economato

Segundo/a conserje Conserje/a de noche

Recepcionista Encargado/a de economato catering

Oficial/a administrativo/a de 1ª Encargado/a sala limpieza catering

Manocorrentista Jefe/a de equipo de catering

Comercial Oficial/a 1ª administrativo/a de catering

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NIVEL SALARIAL TERCERO

Encargado/a de lencería de catering

Especialista en dietética y nutrición en

catering (BUP o equivalente más 2 años

de especialización)

Relaciones públicas (titulado/a y con

idiomas)

NIVEL SALARIAL CUARTO

Encargado/a de lencería y lavandería Electricista

Cocinero/a Pintor/a

Planchista Tapicero/a

Cafetero/a Panadero/a

Oficial/a repostero/a Animador/a y monitor/a

Dependiente/a 2ª Camarero/a bar

Camarero/a de sala Camarero/a comedor

Cocinero/a de catering Camarero/a sala de fiestas

Preparador/a de catering Oficial/a administrativo/a 2ª

Fontanero/a Oficial/a de repostería de catering

Mecánico/a-calefactor/a Oficial/a de mantenimiento de catering

Conductor/a Conductor/a de catering

Jardinero/a Mecánico/a de catering

Albañil Oficial/a administrativo/a 2ª catering

Carpintero/a Camarero/a de pisos

NIVEL SALARIAL QUINTO

Ayudante/a de planchista Auxiliar administrativo/a caja o

contabilidad

Ayudante/a de cocina Ayudante/a de preparación catering

Ayudante/a de repostería Ayudante/a de economato

Telefonista Ayudante/a de economato catering

Facturista Ayudante/a de cocina catering

Taquillero/a Ayudante/a de repostería catering

Ayudante/a recepción o conserjería Ayudante/a de jefe/a de equipo

catering

Ayudante/a de sala o mostrador Auxiliar administrativo/a catering

Ayudante/a de comedor o bar Lavandero/a de catering

Bodeguero/a

NIVEL SALARIAL SEXTO

Portero/a de coches Vigilante/a de noche

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NIVEL SALARIAL SEXTO

Portero/a recibidor/a de sala de

fiestas Portero/a de servicio

Guardarropa Mozo/a de equipajes

Peón Niñero/a

Pinche Piscinero/a

Fregador/a Mozo/a de habitaciones.

Marmitón/a Lencero/a

Ayudante/a de cafetín Lavandero/a

Calefactor/a Costurero/a

Ayudante/a de mecánico/a Planchador/a

Ayudante/a de tapicero/a Limpiador/a

Ayudante/a de jardinero/a Botones

Ayudante/a de albañil Ascensorista

Ayudante/a de fontanero/a Guarda exterior de catering

Ayudante/a de carpintero/a Limpiador/a o fregador/a de catering

Ayudante/a de electricista Pinche de catering

Ayudante/a de pintor/a Peón de catering

Mozo/a de almacén Socorrista

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Anexo II. CATEGORÍA DE LOS CENTROS DE TRABAJO A EFECTOS RETRIBUTIVOS

ANEXO II

CATEGORÍA DE LOS CENTROS DE TRABAJO A EFECTOS RETRIBUTIVOS

CATEGORÍA “A”

ALOJAMIENTO RESTAURACIÓN, ENTRETENIMIENTO

Y OCIO

Hotel de 4 y 5 estrellas Café Bar especial A y B

Hotel Residencia de 4 estrellas Bar Americano

Hotel Apartamentos de 4 estrellas Restaurante de 4 y 5 tenedores

Apartamento Extrahotelero lujo Salón de té

Motel de 4 estrellas

Hotel Rural

CATEGORÍA “B”

ALOJAMIENTO RESTAURACIÓN, ENTRETENIMIENTO

Y OCIO

Hotel de 3 y 2 estrellas Cafetería de 2 y 3 tazas

Hotel Residencia de 3 y 2 estrellas Bar de 2ª y 1ª

Hotel Apartamentos de 3 y 2 estrellas Catering y Colectividades

Apartamento Extrahoteleros de 1ª y 2ª Casino de Segunda y Tercera

Residencia Apartamentos de 3 y 2

estrellas Pizzería

Hostal Residencia de 3 estrellas Tablao Flamencos

Hostal de 3 estrellas Granja

Motel de 3 y 2 estrellas Barbacoa

Ciudad de vacaciones 3 y 2 estrellas Restaurante de 3 y 2 tenedores

Pensión de 3 estrellas

Establecimiento Turístico de Interior

Lavandería Hotelera centralizada

CATEGORIA “C”

ALOJAMIENTO RESTAURACIÓN, ENTRETENIMIENTO

Y OCIO

Hotel de 1 estrella Restaurante de 1 tenedor

Hotel Residencia de 1 estrella Cafetería de 1 taza

Hotel Apartamentos de 1 estrella Bar de 3ª y 4ª

Apartamento Extrahotelero de 3ª Taberna y Bodegón

Residencia Apartamentos de 1 estrella Casa de comida

Hostal de 2 y 1 estrellas Taberna que sirven comidas

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CATEGORIA “C”

ALOJAMIENTO RESTAURACIÓN, ENTRETENIMIENTO

Y OCIO

Motel de 1 estrella Heladería

Pensión de 2 y 1 estrellas Sala de Fiestas y Discoteca

Fonda y Casa de huéspedes Salón de baile

Ciudad de vacaciones de 1 estrella

Viviendas Turísticas Vacacionales

Agroturismo

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Anexo III. TABLA FIJA DE TRAMOS DE ANTIGÜEDAD CONSOLIDADOS

ANEXO III

TABLA FIJA DE TRAMOS DE ANTIGÜEDAD CONSOLIDADOS

Nivel

retributivo

Categoría del

establecimiento

A

(3 años)

B

(6 años)

C

(9 años)

D

(14 años)

E

(19 años)

F

(24 años)

Euros mes

I

A 12,08 33,77 64,58 101,53 145,86 171,73

B 11,91 33,32 63,69 100,07 143,74 169,21

C 11,71 32,81 62,65 98,39 141,29 166,32

II

A 11,27 31,63 60,30 94,57 135,71 159,70

B 11,15 31,32 59,68 93,57 134,23 157,96

C 10,97 30,82 58,69 91,96 131,88 155,17

III

A 10,58 29,78 56,60 88,56 126,92 149,29

B 10,41 29,33 55,69 87,08 124,75 146,73

C 10,23 28,85 54,74 85,54 122,51 144,07

IV

A 9,92 28,01 53,07 82,82 118,53 139,35

B 9,70 27,45 51,95 81,01 115,88 136,23

C 9,61 27,19 51,42 80,15 114,62 137,74

V

A 9,37 26,54 50,14 78,06 111,56 131,11

B 9,28 26,32 49,68 77,31 110,46 129,81

C 9,24 26,19 49,42 76,90 109,87 129,10

VI A – B – C 8,83 25,11 47,24 73,36 104,68 122,97

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Anexo IV. COMUNICADO DE LLAMAMIENTO A LAS PERSONAS TRABAJADORAS FIJAS

ANEXO IV

COMUNICADO DE LLAMAMIENTO A LAS PERSONAS TRABAJADORAS FIJAS

DISCONTINUAS Y A LA OFICINA DE EMPLEO

Artículo 6.5 del Real Decreto 625/1985, de 2 de abril, y artículo 8º del

XVII CONVENIO COLECTIVO DE HOSTELERÍA DE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA DE

LAS ISLAS BALEARES

EMPRESA:

D. DNI/NIE: como:

de la empresa: NIF: Actividad:

con domicilio social en:

CCC Seguridad Social empresa:

Centro de trabajo (nombre comercial, en su caso y domicilio:

CCC Seguridad Social del centro de trabajo:

A efectos de realizar el llamamiento previsto en el artículo 16 del Estatuto de los

Trabajadores y, en su caso, garantizando la ocupación prevista en el XVII Convenio

Colectivo de Hostelería de Illes Balears, comunica al:

PERSONA TRABAJADORA:

Nombre y apellidos: Nº de afiliación SS: DNI: fecha

nacimiento:

domicilio:

puesto de trabajo:

Que, teniendo Vd. la condición de persona trabajadora fija discontinua de esta

empresa, deberá empezar a prestar sus servicios;

Desde el día: Hasta el día:

fecha, esta última, en la que se estima concluyan y, por lo tanto, se interrumpan las

actividades para las que está contratado.

Conforme con lo establecido en el artículo 8.5 del Convenio Colectivo de Hostelería

de Illes Balears, Vd. tiene la obligación de contestar por escrito en el plazo de 72

horas hábiles desde la recepción de la presente comunicación.

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En caso de no contestar en el plazo indicado, la Empresa podrá proceder al

llamamiento de la siguiente persona trabajadora conforme al orden de llamamiento.

OBSERVACIONES:

En _________________, a ____ de __________________________ del año 202___ .

La Empresa La Persona Trabajadora (recibí el llamamiento)

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Art. 8. XVII Convenio Colectivo de Hostelería de la Comunidad Autónoma de las

Islas Baleares

En ____________________ a _______ de ___________________ del año dos mil_________

Señor (a):

Mediante el presente escrito, a los efectos previstos en el número 5, del artículo 1,

del Real Decreto 625/1985, de 2 de abril, le comunicamos que el próximo

día_________________________, quedará interrumpida la ejecución de su contrato como

fijo discontinuo, por haber concluido el periodo de actividad para el que fue

ocupado, sin perjuicio de su reanudación siguiente, de acuerdo con lo legal y/o

convencionalmente establecido.

Sin otro particular,

La Empresa La Persona Trabajadora

Recibí el duplicado (fecha y firma)

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Anexo VI. XVII CONVENIO COLECTIVO DE HOSTELERÍA DE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA DE

ANEXO VI

XVII CONVENIO COLECTIVO DE HOSTELERÍA DE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA DE

LAS ISLAS BALEARES ARTÍCULO 7º.1

PLANTILLAS DE LOS CENTROS DE TRABAJO

EMPRESA ___________________________________________________________

CCC S.S.____ ___ _____________ CIF _______________________

CENTRO DE TRABAJO ___________________________________________

Domicilio ___________________________________________________

Teléfono __________________Telefax _________________________ E-mail

_____________________________

DATOS DEL AÑO ___.

PLANTILLA Ene

ro

Febr

ero

Mar

zo

Ab

ril

Ma

yo

Jun

io

Jul

io

Ago

sto

Sept

bre

Octu

bre

Nov

bre

Dicb

re

Núm

ero

total

de

jorn

adas

TRABAJAD

ORES/AS

Y

JORNADAS

T J T J T J T J T J T J T J T J T J T J T J T J

Fijos

ordinarios

Fijos

discontinu

os

RETA

S Empleo

fijo

Temporale

s

Puesta.

disp. ETT

S Empleo

tempor.

Total

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empleo

La relación entre el volumen de empleo fijo y empleo temporal sobre

el total del empleo computable, se halla dividiendo el sumatorio (S)

de empleo fijo o temporal, respectivamente, entre el total empleo,

multiplicando el resultado por 100.

%

Fijo

Tempo

ral

[Claves: RETA (Personas Trabajadoras dados de alta en el Régimen Especial de

Trabajadores Autónomos); Puesta disp. ETT (Contratos puesta a disposición por

empresas de trabajo temporal)].

PLANTILLA EXCLUIDA

Interinos

Formativos

Relevo

Jubil.

espec. 64

a.

Otros

Suma

plantilla

excluida

TOTAL

PLANTILLA

[1] Artículo modificado por acuerdo de la Comisión negociadora adoptado en la

reunión extraordinaria de día 28-09-2017 publicado en el “BOIB” nº 135, de 12-10-

2017. En el acta 8 de la Comisión paritaria del Convenio, publicada en el “BOIB” nº

140, de 16 de noviembre de 2017, se acuerda la interpretación y definición de la

actividad principal de las empresas de hostelería a los efectos previstos en este

artículo.

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Anexo VII (2). PROTOCOLO DE ACTUACIÓN FRENTE AL ACOSO Y LA VIOLENCIA

ANEXO VII

PROTOCOLO DE ACTUACIÓN FRENTE AL ACOSO Y LA VIOLENCIA

CONTRA LAS PERSONAS LGTBI

1. DECLARACIÓN DE PRINCIPIOS

Conscientes de la necesidad de proteger los derechos fundamentales de las

personas LGTBI, tal y como se reconoce en la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la

igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de

las personas LGTBI, y se desarrolla en el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre

(en particular, su Anexo II) que regula medidas específicas para la protección frente

a la discriminación por orientación sexual, identidad de género, expresión de género

o características sexuales en el ámbito laboral, así como la dignidad en el entorno de

trabajo, las partes firmantes del XVII Convenio colectivo del sector de la Hostelería

de las Islas Baleares (en adelante, el “Convenio Colectivo”) reconocen la necesidad

de prevenir y, en su caso, erradicar, cualquier tipo de práctica discriminatoria

considerada como acoso por razón de orientación e identidad sexual y expresión de

género, manifestando así su tolerancia cero hacia cualquier conducta de esta

naturaleza.

Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo son firmes en el compromiso

de evitar que se produzcan situaciones de acoso y violencia contra las personas

LGTBI.

Por ello, el objeto del presente protocolo de actuación frente al acoso y la violencia

contra las personas LGTBI (en adelante, el “Protocolo”) es el de garantizar la

protección de los derechos fundamentales de la personas LGTBI, definiéndose las

pautas que deben regir para prevenir y erradicar este tipo de conductas y

comportamientos, con el fin de asegurar que todas las personas y, en especial, las

personas lesbianas, gais, trans, bisexuales e intersexuales, puedan vivir con plena

libertad su orientación sexual, identidad sexual, expresión de género, características

sexuales y diversidad familiar.

2. ÁMBITO DE APLICACIÓN

El Protocolo resulta aplicable a todas las empresas incluidas dentro del ámbito de

aplicación personal, funcional y territorial del Convenio Colectivo (en adelante, las

“Empresas” o, en singular, la “Empresa”).

Asimismo, el Protocolo resultará de aplicación a:

- Todas las personas trabajadoras de la Empresa (incluyendo la alta dirección).

- Las personas sujetas a modalidades laborales formativas, voluntarios o en

prácticas, con independencia de que perciban o no una remuneración.

- Todas las personas que trabajan en la Empresa, cualquiera que sea su

situación contractual, incluyendo personas trabajadoras puestas a

disposición por empresas de trabajo temporal, así como profesionales

independientes y autónomos.

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- Las personas empleadas por empresas contratistas y subcontratistas que

presten servicios para la Empresa.

- Las personas que visiten la empresa esporádicamente, como clientes o

proveedores.

- Los accionistas, partícipes y personas pertenecientes al órgano de

administración, dirección o supervisión de una Empresa, incluidos los

miembros no ejecutivos.

- Las personas trabajadoras cuya relación laboral o de prestación de servicios

con la Empresa hubiera finalizado.

- Las personas candidatas que estén realizando el proceso de selección o en

fase de negociación contractual.

El Protocolo será aplicable a todas aquellas situaciones que puedan constituir acoso

o violencia contra las personas LGTBI y que se produzcan durante el trabajo, en

relación con el trabajo, o como resultado de este, con independencia de que se

lleven a cabo:

- en el lugar de trabajo, inclusive en los espacios públicos y privados cuando

son un lugar de trabajo;

- en los lugares de uso habitual por parte de la persona trabajadora; como en

los lugares de descanso o habilitados para comer, instalaciones sanitarias o

de aseo y vestuarios;

- en los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación

relacionados con el trabajo;

- en el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo,

incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la

comunicación;

- en el alojamiento proporcionado por la Empresa;

- en los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo; y

- de forma telemática, bien sea a través de medios propiedad de la Empresa o

personales, cuando se produzcan durante el trabajo, en relación con el

trabajo o como resultado de este.

3. DEFINICIONES

a) Acoso discriminatorio y violencia frente a las personas LGTBI: La Ley 4/2023

define el acoso discriminatorio como cualquier conducta realizada en función de

la orientación sexual, la identidad sexual, la expresión de género o las

características sexuales, con el propósito o la consecuencia de atentar contra la

dignidad de una persona o grupo en que se integra y de crear un entorno

intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. Por tanto, este tipo de

acoso discriminatorio se focaliza en las personas LGTBI e incluye todas las

causas protegidas conforme a la Ley 4/2023 y al RD 1026/2024.

En este sentido, el art. 3 de la Ley 4/2023 define los siguientes motivos de

discriminación:

 Orientación sexual: atracción física, sexual o afectiva hacia una

persona.

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 Identidad sexual: vivencia interna e individual del género tal y como

cada persona se siente y define a sí misma, que puede corresponderse o no

con el sexo asignado al nacer.

 Expresión de género: manifestación que cada persona hace de su

identidad sexual.

A modo de ejemplo, se mencionan conductas específicas que, cumpliendo los

requisitos establecidos en el punto anterior, podrían considerarse acoso hacia

las personas LGBTI, incluyendo a las personas trans:

 Uso de lenguaje denigrante y ofensivo para dirigirse a personas

trabajadoras LGTBI.

 Burlas o comentarios que ridiculicen a las personas trabajadoras

LGTBI.

 Uso de un humor homófobo y LGTBIfóbico.

 Ridiculizar y menospreciar las capacidades, habilidades y potencial

intelectual de las personas trabajadoras LGTBI.

 Evaluación injusta o sesgada del trabajo de las personas en función de

su orientación sexual, identidad de género, expresión de género o

características sexuales.

 Asignación de tareas o puestos de trabajo por debajo de la capacidad

o competencias profesionales de la persona en función de su orientación

sexual, identidad de género, expresión de género o características sexuales.

 En términos generales, el trato desfavorable basado en la orientación

sexual, la identidad de género, la expresión de género o las características

sexuales.

b) Discriminación directa: Situación en que se encuentra una persona o grupo en

que se integra que sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos

favorable que otras en situación análoga o comparable por razón de orientación

sexual e identidad sexual, expresión de género o características sexuales.

Se considerará discriminación directa la denegación de ajustes razonables a las

personas con discapacidad. A tal efecto, se entiende por ajustes razonables las

modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del ambiente físico, social

y actitudinal que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando

se requieran en un caso particular de manera eficaz y práctica, para facilitar la

accesibilidad y la participación y garantizar a las personas con discapacidad el

goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los

derechos.

c) Discriminación indirecta: Se produce cuando una disposición, criterio o práctica

aparentemente neutros ocasiona o puede ocasionar a una o varias personas una

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desventaja particular con respecto a otras por razón de orientación sexual, e

identidad sexual, expresión de género o características sexuales.

d) Discriminación múltiple e interseccional: Se produce discriminación múltiple

cuando una persona es discriminada, de manera simultánea o consecutiva, por

dos o más causas de las previstas en esta ley, y/o por otra causa o causas de

discriminación previstas en la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la

igualdad de trato y la no discriminación.

Se produce discriminación interseccional cuando concurren o interactúan

diversas causas comprendidas en el apartado anterior, generando una forma

específica de discriminación.

e) Acoso discriminatorio: Cualquier conducta realizada por razón de alguna de las

causas de discriminación previstas en esta ley, con el objetivo o la consecuencia

de atentar contra la dignidad de una persona o grupo en que se integra y de

crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

f) Discriminación por asociación y discriminación por error: Existe

discriminación por asociación cuando una persona o grupo en que se integra,

debido a su relación con otra sobre la que concurra alguna de las causas de

discriminación por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género

o características sexuales, es objeto de un trato discriminatorio.

La discriminación por error es aquella que se funda en una apreciación

incorrecta acerca de las características de la persona o personas discriminadas.

g) Medidas de acción positiva: Diferencias de trato orientadas a prevenir, eliminar

y, en su caso, compensar cualquier forma de discriminación o desventaja en su

dimensión colectiva o social. Tales medidas serán aplicables en tanto subsistan

las situaciones de discriminación o las desventajas que las justifican y habrán de

ser razonables y proporcionadas en relación con los medios para su desarrollo y

los objetivos que persigan.

h) Intersexualidad: La condición de aquellas personas nacidas con unas

características biológicas, anatómicas o fisiológicas, una anatomía sexual, unos

órganos reproductivos o un patrón cromosómico que no se corresponden con

las nociones socialmente establecidas de los cuerpos masculinos o femeninos.

i) Orientación sexual: Atracción física, sexual o afectiva hacia una persona.

La orientación sexual puede ser heterosexual, cuando se siente atracción física,

sexual o afectiva únicamente hacia personas de distinto sexo; homosexual,

cuando se siente atracción física, sexual o afectiva únicamente hacia personas

del mismo sexo; o bisexual, cuando se siente atracción física, sexual o afectiva

hacia personas de diferentes sexos, no necesariamente al mismo tiempo, de la

misma manera, en el mismo grado ni con la misma intensidad.

Las personas homosexuales pueden ser gais, si son hombres, o lesbianas, si son

mujeres.

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j) Identidad sexual: Vivencia interna e individual del sexo tal y como cada persona

la siente y autodefine, pudiendo o no corresponder con el sexo asignado al

nacer.

k) Expresión de género: Manifestación que cada persona hace de su identidad

sexual.

l) Persona trans: Persona cuya identidad sexual no se corresponde con el sexo

asignado al nacer.

m) Familia LGTBI: Aquella en la que uno o más de sus integrantes son personas

LGTBI, englobándose dentro de ellas las familias homoparentales, es decir, las

compuestas por personas lesbianas, gais o bisexuales con descendientes

menores de edad que se encuentran de forma estable bajo guardia, tutela o

patria potestad, o con descendientes mayores de edad con discapacidad a cargo.

n) LGTBIfobia: Toda actitud, conducta o discurso de rechazo, repudio, prejuicio,

discriminación o intolerancia hacia las personas LGTBI por el hecho de serlo, o

ser percibidas como tales.

o) Homofobia: Toda actitud, conducta o discurso de rechazo, repudio, prejuicio,

discriminación o intolerancia hacia las personas homosexuales por el hecho de

serlo, o ser percibidas como tales.

p) Bifobia: Toda actitud, conducta o discurso de rechazo, repudio, prejuicio,

discriminación o intolerancia hacia las personas bisexuales por el hecho de serlo,

o ser percibidas como tales.

q) Transfobia: Toda actitud, conducta o discurso de rechazo, repudio, prejuicio,

discriminación o intolerancia hacia las personas trans por el hecho de serlo, o ser

percibidas como tales.

r) Inducción, orden o instrucción de discriminar: Es discriminatoria toda

inducción, orden o instrucción de discriminar por cualquiera de las causas

establecidas en esta ley. La inducción ha de ser concreta, directa y eficaz para

hacer surgir en otra persona una actuación discriminatoria.

s) Denuncia: contenido de la comunicación realizada por la persona denunciante

que, estando relacionada con una eventual situación de violencia o acoso,

resulte incluida en el ámbito de aplicación del presente Protocolo.

t) Expediente: documentación correspondiente a todas las actuaciones relativas al

procedimiento.

u) Comisión Instructora: órgano encargado de llevar a cabo la investigación

conforme al procedimiento descrito en el presente Protocolo y de emitir el

correspondiente informe vinculante con los resultados de dicha investigación.

v) Persona Acosadora: persona que, habiendo sido investigada en el marco del

presente Protocolo (Persona Investigada), se identifica en el informe final de la

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investigación como autor o partícipe en una situación de acoso o violencia contra

personas LGTBI, en los términos definidos en el Protocolo.

w) Persona Afectada: persona identificada en la Denuncia como potencialmente

afectada por la situación de violencia o acoso descrita. La Persona Afectada

tendrá la consideración de Persona Denunciante si formula directamente la

Denuncia.

x) Persona Denunciante: aquella persona que, estando incluida dentro del ámbito

personal del presente Protocolo, comunique, a través de alguna de las vías

habilitadas para ello, una Información incluida dentro del ámbito material de

aplicación de este Protocolo. La Persona Denunciante tendrá la consideración de

Persona Afectada si los hechos descritos en la Denuncia le afectan.

y) Persona Investigada: persona identificada como potencial causante o partícipe

de la situación de violencia y/o acoso manifestado en la Denuncia.

z) Procedimiento de actuación: conjunto de actuaciones a desarrollar tras la

detección de un caso de violencia y/o acoso en la Empresa, determinando

quiénes las deben realizar y en qué plazo.

aa) Protocolo: el presente protocolo de actuación frente al acoso y la violencia

contra las personas LGTBI.

4. PRINCIPIOS RECTORES Y GARANTÍAS DEL PROCEDIMIENTO

El Protocolo es un procedimiento ágil y rápido que, además de garantizar el

cumplimiento de la Ley Orgánica de Protección de Datos, protege la intimidad y

dignidad de las personas afectadas y asegura la protección adecuada de la persona

trabajadora presuntamente acosada en lo relativo a su seguridad y salud. Su alcance

es interno, por lo que no excluye ni condiciona las acciones legales que las personas

perjudicadas pudieran ejercer..

En concreto, los principios rectores del Protocolo son los siguientes:

a) Garantía de confidencialidad, protección de la intimidad y de la dignidad de las

personas implicadas, garantizando en todo caso la preservación de la identidad y

circunstancias personales de la Persona Denunciante, así como la protección

física y psicológica de la presunta víctima.

Por lo tanto, las personas que intervienen en el procedimiento tienen obligación

de guardar una estricta confidencialidad y reserva, y de no transmitir ni divulgar

información sobre el contenido de las denuncias presentadas, en proceso de

investigación, o resueltas.

b) Prioridad y tramitación urgente, asegurando agilidad, diligencia y rapidez en la

investigación y resolución de la conducta denunciada.

c) Investigación exhaustiva, objetiva e imparcial de los hechos la cual será dirigida

por profesionales especializados en el supuesto de que ello fuera necesario.

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d) Contradicción a fin de garantizar una audiencia imparcial y tratamiento justo

para todas las personas implicadas.

e) Protección de la víctima e indemnidad frente a represalias: garantizando que no

se produzca trato adverso o efecto negativo en ninguna persona trabajadora

como consecuencia de la formulación de Denuncia o manifestación dirigida a

impedir la generación de una situación de acoso o a iniciar el presente Protocolo

(sin perjuicio de las medidas que pudieran arbitrarse en situaciones de denuncia

manifiestamente falsa). Dicha garantía alcanzará además a las personas que

atestigüen, colaboren o participen en las investigaciones que se lleven a cabo, y

contra aquellas personas que se opongan a cualquier situación de acoso frente a

sí mismos/as o frente a terceras personas.

En este sentido, queda expresamente prohibido cualquier acto constitutivo de

represalia, incluidas las amenazas o tentativas de represalia contra quienes

presenten una Denuncia por los medios habilitados para ello, comparezcan

como testigos o ayuden o participen en una investigación sobre acoso.

f) Garantía de responsabilidad y potestad investigadora de la Comisión Instructora

durante la tramitación del procedimiento.

g) Garantía de adopción de las medidas necesarias, incluidas, en su caso, las de

carácter disciplinario, contra quienes hayan incurrido fehacientemente en

conductas de acoso o violencia contra personas LGTBI, así como también contra

quienes formulen denuncias de acoso falsas, mediando mala fe.

5. PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN

Se garantizará la activación del procedimiento descrito a continuación cuando se

produzca una denuncia de acoso por razón de orientación sexual, identidad sexual o

expresión de género.

5.1 Inicio

5.1.1 Comunicación de Denuncia

Conforme al ámbito personal de aplicación del presente Protocolo, la persona que

considere que está siendo objeto de una situación de acoso o violencia por motivos

LGTBI, así como cualquier persona que pudiera tener conocimiento de que

presuntamente se estuviera produciendo alguna de estas situaciones, podrá

informar o formular Denuncia.

Si la Denuncia no es presentada directamente por la Persona Afectada, se deberá

incluir su consentimiento expreso e informado para iniciar las actuaciones del

Protocolo.

La comunicación de la Denuncia podrá realizarse a través de cualquiera de las

siguientes vías:

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 Por medio del canal de información habilitado en la Empresa, que garantizará

la posibilidad de presentación anónima y la absoluta confidencialidad de la

identidad de la persona denunciante y de cualquier persona implicada.

 Por comunicación directa, verbal o escrita, al responsable del departamento, a

un miembro del Comité Ejecutivo o Comité de Dirección, si existiera en la

Empresa, o a un miembro de la Comisión Instructora. Los primeros tendrán la

obligación de informar a la Comisión Instructora en el plazo máximo de 3 días

hábiles desde que hubieran recibido la información.

La Denuncia deberá detallar, en todo lo posible, y de manera cronológica, los hechos

del supuesto acoso, la posible identificación de testigos y la copia de toda la

documentación que pueda acreditar los hechos y otra información que se estime

pertinente.

El tratamiento de los datos personales se realizará conforme a la normativa vigente

en materia de protección de datos, informando a las personas afectadas de sus

derechos y del uso de la información recabada.

A efectos de facilitar la redacción de escritos de Denuncia, se adjunta modelo como

Anexo al presente Protocolo, que es de uso voluntario.

Las denuncias realizadas que se demuestren intencionadamente falsas (a sabiendas

de su falsedad, de mala fe, maliciosas y con intención de dañar) podrán ser

constitutivas de actuación disciplinaria, sin perjuicio de otras acciones que en

derecho correspondan.

5.1.2 Comisión Instructora

La Comisión Instructora se encargará de dar impulso a todas las fases del

procedimiento y de levantar las correspondientes actas de las actuaciones, pudiendo

solicitar la asistencia de profesionales externos en el procedimiento cuando así lo

estime oportuno.

La Comisión Instructora estará formada por un mínimo de dos y un máximo de tres

personas, en función de la estructura y recursos de cada Empresa. La concreta

composición de la Comisión Instructora será determinada por las empresas, quienes

en función de las circunstancias del procedimiento, podrán externalizar la

instrucción de la investigación.

Las personas integrantes de la Comisión Instructora no podrán tener relación

directa o parentesco con cualquiera de las partes implicadas, ni tener el carácter de

Persona Denunciada, Investigada, Denunciante o Afectada por los hechos objeto de

Denuncia. Asimismo, deberán respetar el deber de sigilo profesional sobre cualquier

dato e información que se revele en el marco del Procedimiento. En este sentido,

cualquier incumplimiento del deber de sigilo sobre las informaciones a que tengan

acceso durante la tramitación del procedimiento podrá ser objeto de sanción. La

Comisión Instructora adoptará sus decisiones por mayoría simple.

5.1.3 Comunicación a las personas investigadas

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La Comisión Instructora se pondrá en contacto con la Persona Investigada, cuando

ese contacto no perjudique la investigación. En cualquier caso, será necesario

contactar con la Persona Investigada cuando se requiera su declaración, bien en el

momento del trámite de audiencia o antes de finalizar el proceso de investigación.

Cuando se contacte a la Persona Investigada, la Comisión Instructora se identificará

ante esta como encargada de la investigación de la Denuncia y le informará

brevemente acerca de los hechos que se le atribuyen y del tratamiento de sus datos

personales, que se realizará de acuerdo con lo establecido en la legislación vigente.

En ningún caso se informará a la Persona Investigada de la identidad de la Persona

Denunciante.

5.2 Desarrollo de la investigación

El Procedimiento se iniciará con la apertura por parte de la Comisión Instructora de

un expediente de información o investigación, sobre el que se guardará absoluta

confidencialidad y reserva.

Durante el Procedimiento se podrán practicar cuantas diligencias y pruebas se

consideren necesarias para el esclarecimiento de los hechos denunciados. La

presunta Persona Afectada y la presunta Persona Investigada podrán proponer en

las entrevistas la práctica de diligencias por parte de la Comisión Instructora.

Las entrevistas que se lleven a cabo en el seno de la investigación se podrán

acreditar mediante grabación, en cuyo caso se advertirá a los entrevistados de esto

y se les informará del tratamiento de sus datos de acuerdo con lo que establece la

LOPDGDD. En todo caso, se ofrecerá a los entrevistados la oportunidad de

comprobar, rectificar y aceptar mediante su firma la transcripción de la

conversación, en su caso.

Se incluirá en el Expediente la documentación detallada de todo el procedimiento de

investigación, incluyendo todos los documentos que se vayan recabando y las actas

de las entrevistas que se mantengan y/o las grabaciones de éstas.

Para ello, la Comisión Instructora redactará acta escrita de los hechos relevantes de

las entrevistas que realicen. Las actas deberán firmarse por la persona entrevistada

y por los entrevistadores. Asimismo, se procederá a informar en todas ellas de los

extremos que exige la legislación vigente en materia de protección de datos.

5.3 Medidas cautelares

Tras la recepción de la Denuncia, se podrán adoptar medidas cautelares o

preventivas que aparten a la Persona Afectada de la Persona Investigada mientras

se desarrolla el Procedimiento de actuación hasta su resolución.

Estas medidas cautelares no podrán suponer un perjuicio permanente y definitivo

en las condiciones laborales de los sujetos afectados y en ningún caso tienen

naturaleza sancionadora. Las medidas cautelares no están limitadas, pero pueden

incluir las siguientes:

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(i) Trasladar a los sujetos afectados a otro departamento o ubicación de manera

temporal.

(ii) Modificar temporalmente las tareas o responsabilidades habituales de los

sujetos afectados.

(iii) Conceder un permiso retribuido a los sujetos afectados durante la

investigación.

5.4 Resolución

La investigación concluirá con un informe vinculante final, sin que todo el

procedimiento pueda extenderse más de un mes desde la recepción de la Denuncia,

salvo que la Comisión Instructora amplíe el plazo por tratarse de un caso de especial

complejidad, pudiendo extenderse hasta un máximo de tres meses adicionales.

El informe vinculante emitido por la Comisión Instructora deberá concluir en uno de

los sentidos siguientes:

i) Constatar indicios de acoso objeto del Protocolo y, si procede, proponer la

apertura de expediente sancionador.

ii) No apreciar indicios de acoso objeto del Protocolo.

La resolución tomada por la Empresa se notificará a la persona supuestamente

acosadora. Asimismo, se informará a la Persona Denunciante de la finalización del

procedimiento.

El contenido del informe vinculante final será confidencial y únicamente podrán

tener acceso al mismo los miembros de la Comisión Instructora y la dirección de la

Empresa.

La Empresa tomará las medidas de actuación necesarias teniendo en cuenta las

evidencias, recomendaciones y propuestas de intervención del informe emitido por

la Comisión Instructora.

Si hay evidencias de la existencia de una situación de acoso por razón de orientación

e identidad sexual o expresión de género, se instará la incoación de un expediente

sancionador por una situación probada de acoso, se pedirá la adopción de medidas

correctoras, y, si procede, se continuarán aplicando las medidas de protección a la

víctima.

Si no hay evidencias de la existencia de una situación de acoso, se archivará la

Denuncia.

6. DIFUSIÓN, SEGUIMIENTO Y SENSIBILIZACIÓN

6.1 Comunicación y difusión

El presente Protocolo será difundido activamente en todos los centros de trabajo de

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las empresas incluidas en su ámbito de aplicación, garantizando su disponibilidad en

los idiomas mayoritarios de la plantilla. Se elaborará una versión en lenguaje claro y

con apoyo visual para facilitar su comprensión a todas las personas trabajadoras.

6.2 Medidas de sensibilización y seguimiento

Las empresas implementarán medidas preventivas, tales como formación anual

obligatoria en materia de igualdad y diversidad, campañas de sensibilización, y la

evaluación periódica de riesgos psicosociales con perspectiva LGTBI.

La Comisión Instructora realizará un seguimiento de la aplicación de las medidas

correctoras y de protección.

Anexo. Modelo de denuncia de uso voluntario

DENUNCIANTE (marcar lo que proceda)

Persona afectada Recursos Humanos

Representación de la plantilla Servicio de prevención

Departamento persona afectada (indicar):

Otros (indicar):

DATOS DE DENUNCIANTE

Nombre y apellidos

DNI/NIE Teléfono de contacto

Correo de contacto

DATOS PROFESIONALES DE LA PERSONA AFECTADA

Centro de trabajo Puesto de trabajo

DATOS DE LA PRESUNTA PERSONA AFECTADA

Nombre y apellidos

DNI/NIE Teléfono de contacto

Correo de contacto

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DATOS PROFESIONALES DE LA PERSONA AFECTADA

Centro de trabajo Puesto de trabajo

DATOS DE LA PRESUNTA PERSONA ACOSADORA/INVESTIGADA

Nombre y apellidos

DATOS PROFESIONALES DE LA PRESUNTA PERSONA ACOSADORA/INVESTIGADA

Centro de trabajo Puesto de trabajo

DESCRIPCIÓN DE LOS HECHOS

Descripción cronológica y lo más detallada posible de los hechos, con lugares y

fechas, fecha del conocimiento de los hechos, personas implicadas y puestos que

ocupan

POSIBLES TESTIGOS SI NO

En caso afirmativo, indicar nombre y apellidos:

DOCUMENTACIÓN ADJUNTA SI NO

En caso afirmativo, detallar:

SOLICITUD

Solicito el inicio del protocolo de prevención de acoso.

Localidad y fecha Firma de la persona

informante/denunciante

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SEGUNDO. – REGISTRO Y DEPÓSITO DEL CONVENIO COLECTIVO

A los efectos de otorgar delegación y autorización para cumplir con lo dispuesto en

el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y

acuerdos de trabajo, las partes acuerdan expresamente:

I. DELEGAR Y FACULTAR a D. Javier Sola Ortiz, con DNI **.***.***-* y a Dña.

Tatiana Manuela Muñoz Sánchez, con DNI **.***.***-*, para que

cualquiera de ellos pueda solicitar el registro y deposito del Convenio

Colectivo ante la Autoridad Laboral competente.

II. OTORGAR PODERES DE REPRESENTACIÓN a D. Javier Sola Ortiz, con DNI

**.***.***-* y a Dña. Tatiana Manuela Muñoz Sánchez, con DNI

**.***.***-*, para cumplir con lo dispuesto en el Real Decreto 713/2010,

de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos de

trabajo, en cuanto a la solicitud de inscripción, redacción de las hojas

estadísticas, resolución de incidencias y su subsanación, y todos aquellos

trámites necesarios para conseguir la validez legal del registro y depósito

del Convenio ante la Autoridad Laboral.

III. Las facultades señaladas en los puntos I y II anteriores surtirán efectos

hasta el efectivo registro y depósito del Convenio Colectivo.

Siendo las 15:10 horas, se da por concluida la reunión. El acta es leída, aprobada y

firmada digitalmente en un único ejemplar en todas y cada una de sus hojas, junto

con el Secretario de actas designado, quien queda habilitado para certificar las

copias que se requieras, todo ello en el lugar y fecha indicados ut supra.

LOS MIEMBROS DE LA COMISIÓN NEGOCIADORA DEL

XVII CONVENIO COLECTIVO SECTORIAL DE HOSTELERÍA DE LA COMUNIDAD

AUTÓNOMA DE LAS ILLES BALEARS

Por la parte empresarial Por la parte social

Javier VICH VÉLEZ (FEHM) José GARCÍA RELUCIO (UGT)

Manuel SENDINO LÓPEZ (FEHIF)

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Juan Miguel FERRER AMENGUAL

(Restauración CAEB)

Miguel TUR COSTA (Asociación De Bares,

Restaurantes y Cafeterías De Ibiza Y

Formentera)

Antoni SANSALONI PONS (Asociación

Menorquina De Cafeterías, Bares y

Restaurantes PIME)

Miguel PÉREZ-MARSÁ ROCA (ABONE)

Secretario: Javier Sola Ortiz

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