Convenio Colectivo de Supermercados y Autoservicios de la Provincia de Valencia 2022-2026

Art. 1. Partes negociadoras y ámbitos de aplicación

El presente Convenio Colectivo se ha pactado de una parte por la Federación Empresarial de

Agroalimentación de la Comunidad Valenciana (FEDACOVA), y de otra parte por los sindicatos

Federación de Servicios, Movilidad y Consumo de UGT País Valenciano (FeSMC UGT) y

Federación de Servicios de CC.OO. del País Valenciano (SERVICIOS-CCOO). Ambas partes se

reconocen mutuamente legitimación para la negociación del presente convenio y para

suscribirlo en los términos que constan.

Ámbito funcional

Se regirán por el presente convenio todas las empresas cuyos centros de trabajo, cualquiera

que fuera su dimensión o naturaleza jurídica, se dediquen a la actividad de Supermercados,

Autoservicios y Detallistas de alimentación en régimen de autoservicios.

Con carácter enunciativo y no exhaustivo, el ámbito de aplicación del presente convenio se

refiere a los CNAEs incluidos en los siguientes códigos:

− 4711: Comercio al por menor en establecimientos no especializados, con predominio

en productos alimenticios, bebidas y tabaco.

− 4729. Otro comercio al por menor de productos alimenticios en establecimientos

especializados

Los CNAEs detallados anteriormente podrán ser ampliados, reducidos o complementados por

la comisión negociadora en función de los cambios que se produzcan en la Clasificación

Nacional de Actividades Económicas.

Ámbito personal y territorial

El presente Convenio Colectivo de trabajo afecta a la totalidad de las empresas y centros de

trabajo de su ámbito funcional ubicados en la provincia de Valencia, incluso aquellas que

puedan tener su implantación durante la vigencia del presente Convenio. Así mismo incluye a

todas las personas trabajadoras que presten sus servicios por cuenta de las empresas

afectadas por el mismo.

Se excluyen del ámbito personal los supuestos contemplados en el artículo 1.3 del Estatuto de

los Trabajadores. El personal vinculado a la empresa por un contrato laboral especial del

artículo 2 del Estatuto de los Trabajadores se regirá por su regulación específica y por lo

dispuesto en su contrato individual.

Ámbito Temporal

El presente Convenio Colectivo entrará en vigor el día 1 de enero de 2022 y expirará el día 31

de diciembre de 2026, excepto en las materias para las que se señala expresamente una

vigencia distinta.

Art. 2. Denuncia, prorroga y plazos

1. El Convenio Colectivo se prorrogará de año en año si, en el plazo de un mes anterior a la

fecha de expiración, no es denunciado por alguna de las partes mediante comunicación

escrita, de la que la otra parte acusará recibo, remitiendo copia para su registro a la

autoridad laboral.

2. En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación, se procederá a

constituir la comisión negociadora; la parte receptora de la comunicación deberá responder a

la propuesta de negociación y ambas partes establecerán un calendario o plan de

negociación, debiéndose iniciar ésta en un plazo máximo de quince días a contar desde la

constitución de la comisión negociadora.

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3. Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un

nuevo convenio, las partes deberán someterse a los procedimientos de mediación regulados

en el VII Acuerdo de Solución Autónoma de Conflictos Laborales de la Comunitat Valenciana

(DOGV nº 9558 de 21.03.2023) o norma que lo sustituya. Y siempre que exista pacto expreso,

previo o coetáneo, las partes se someterán a los procedimientos de arbitraje regulados en

dicho Acuerdo.

Sin perjuicio del desarrollo y solución final de los citados procedimientos de mediación y

arbitraje, cuando hubiere transcurrido el proceso de negociación sin alcanzarse un acuerdo,

se mantendrá la vigencia del convenio colectivo.

Art. 3. Compensación y absorción

Se mantendrán las condiciones más beneficiosas establecidas a título personal con

anterioridad a la vigencia de este convenio, sin perjuicio de que puedan ser absorbidas y

compensadas cuando los salarios que vinieran percibiendo los trabajadores, en su conjunto y

en cómputo anual, fueran superiores a los que se fijan en el presente Convenio. Los

complementos de puesto de trabajo establecidos en las Empresas se regirán por sus propias

normas.

Art. 4. Vinculación a la totalidad y legislación aplicable

1. El conjunto de derechos y obligaciones, pactados en el presente convenio, constituye un

todo indivisible, por consiguiente, en el caso de que parcial o totalmente algún artículo del

presente convenio quedara sin validez, la Comisión Negociadora procederá a subsanar las

deficiencias observadas, y si no hubiera mutuo acuerdo, las partes decidirán sobre su

sometimiento a los mecanismos previstos en el VII Acuerdo de Solución Autónoma de

Conflictos Laborales de la Comunitat Valenciana (DOGV nº 9558 de 21.03.2023), o norma que

lo sustituya.

2. En lo no previsto en este Convenio se estará a lo dispuesto en la legislación vigente, y

demás normas que le sean de aplicación.

Art. 5. Comisión Paritaria

1. Las partes negociadoras acuerdan establecer una Comisión Paritaria, como órgano de

interpretación, y vigilancia del cumplimiento del presente Convenio, con carácter preceptivo,

cuyas funciones serán:

− La de mediación arbitraje y conciliación en los conflictos individuales y colectivos que

les sean sometidos.

− La previa intervención, en caso de desacuerdo, durante el proceso de negociación de

los planes de igualdad, en los términos previstos en el artículo 5.6 del Real Decreto

901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro

y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de

convenios y acuerdos colectivos de trabajo, o norma que lo sustituya.

− Las de interpretación y aplicación de lo pactado. Las de seguimiento del conjunto de

los acuerdos.

− Intervenir en la resolución de las discrepancias surgidas en los periodos de consulta

relativos a la no aplicación de las condiciones de trabajo establecidas en el presente

convenio.

2. La Comisión Paritaria estará integrada paritariamente por un máximo de seis miembros por

cada una de las representaciones sindical y empresarial firmantes de presente Convenio

Colectivo.

Podrá utilizar los servicios ocasionales o permanentes de Asesores en cuantas materias sean

de su competencia. Dichos Asesores serán designados libremente por cada una de las partes.

Se entenderá válidamente constituida la comisión cuando asista a la reunión la mayoría de

cada representación.

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3. A fin de lograr la máxima celeridad al procedimiento, se priorizará la utilización de medios

telemáticos en el funcionamiento de la Comisión Paritaria, cuyo domicilio se fija en Valencia-

46006, calle de Hernán Cortés, 4, sede de FEDACOVA, con correo electrónico

laboral@fedacova.org.

4. Ambas partes convienen en dar conocimiento a la Comisión Paritaria de cuantas dudas,

discrepancias y conflictos pudieran producirse como consecuencia de la interpretación y

aplicación del Convenio Colectivo para que la Comisión emita dictamen o actúe en la forma

reglamentaria prevista.

5. Se procurará que para resolver cualquier consulta planteada a la Comisión se dé audiencia

a las partes interesadas.

6. En orden a solventar de manera efectiva las discrepancias en la negociación de los

acuerdos que deba conocer la Comisión Paritaria, en virtud de lo establecido en el presente

Convenio Colectivo o en base a la normativa aplicable, las partes acuerdan que deberán

someter la controversia al Tribunal de Arbitraje Laboral de la Comunidad Valenciana.

7. En el supuesto de que, en el ámbito de una empresa afectada por este Convenio Colectivo

cualquiera de la partes con legitimación en ese ámbito, expresase su voluntad de iniciar los

trámites para establecer un convenio de empresa, se seguirá el siguiente procedimiento:

a) La iniciativa se comunicará a los solos efectos de conocimiento a la Comisión Paritaria

del Convenio Colectivo.

b) Para el inicio de las negociaciones ambas partes (empresa y representación de los

trabajadores/as) deberán acordar su conformidad con el inicio de la negociación.

c) La apertura de negociaciones no supone la pérdida de vigencia del convenio colectivo

sectorial, ya que este hecho sólo se producirá una vez que se haya alcanzado acuerdo

para la firma del convenio en la empresa.

d) Una vez alcanzado acuerdo se comunicará, a efectos informativos, el resultado a la

comisión paritaria.

Art. 6. Inaplicación de las condiciones de trabajo

El procedimiento para iniciar la inaplicación del presente Convenio Colectivo será el

siguiente:

1. La empresa que decida iniciar la inaplicación del presente convenio deberá comunicar a la

Comisión Paritaria del presente convenio la apertura del procedimiento, al tiempo de iniciar

el periodo de consultas, remitiendo la documentación económica pertinente y la justificación

económica de la medida que propone, siempre dirigida al mantenimiento del empleo.

En la propuesta de inaplicación deberán figurar claramente las nuevas condiciones de trabajo

y su duración, que serán revisables anualmente, salvo pacto en contrario, y tendrán como

máximo la duración del presente Convenio Colectivo.

2. El periodo de consultas deberá tener una duración no superior a quince días. Este periodo

versará sobre las causas motivadoras de la propuesta empresarial y sobre la posibilidad de

evitar o reducir sus efectos, así como las medidas necesarias para atenuar sus efectos para los

trabajadores y trabajadoras afectadas, teniendo siempre como motivación última el

mantenimiento de los puestos de trabajo.

Se deberá documentar la causa mediante memoria explicativa de la misma y relacionando las

medidas de carácter general que se tenga previsto tomar, en función de la causa que se

alegue.

También las empresas podrán proceder a inaplicar el régimen salarial previsto en el presente

Convenio Colectivo, cuando éstas tengan una disminución persistente de su nivel de ingresos o

su situación y perspectivas económicas pudieran verse afectadas negativamente como

consecuencia de tal aplicación, afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo

en las mismas.

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3. La interlocución para esta negociación serán las secciones sindicales, cuando así lo

acuerden o bien la representación unitaria de los trabajadores y trabajadoras. En caso de no

existir representación legal de los trabajadores y trabajadoras se atribuirá la representación

legal de los mismos, en proporción a la representatividad, de los sindicatos firmantes del

presente convenio, salvo acuerdo en contrario. Esta comisión será como mínimo de tres

miembros.

El empresario podrá atribuir su representación a FEDACOVA organización empresarial firmante

del presente convenio.

Los acuerdos se tomarán por mayoría simple.

4. Tras el periodo de consultas el acuerdo deberá remitirse a la Comisión paritaria del

Convenio Colectivo dentro de los siete días siguientes a su consecución, con la relación

expresa de las nuevas condiciones de trabajo a aplicar en la empresa.

5. Si no existe acuerdo, tras la realización del periodo de consultas, se someterá la

discrepancia a la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo que dispondrá de un máximo de

siete días para pronunciarse, a contar desde el día del requerimiento. Si existe acuerdo de la

Comisión Paritaria todas las partes negociadoras estarán sometidas al mismo.

En caso de discrepancia, la misma decidirá someterlo al arbitraje o mecanismos recogidos en

el VII Acuerdo de Solución Autónoma de Conflictos Laborales de la Comunitat Valenciana

(DOGV nº 9558 de 21.03.2023) o norma que lo sustituya. En caso de no llegar a acuerdo o

laudo arbitral, se dará la discrepancia por no resuelta a los efectos legales oportunos.

La Comisión Paritaria estará obligada a tratar y mantener en la mayor reserva la información

recibida y los datos a que hayan tenido acceso como consecuencia de lo establecido en los

párrafos anteriores, observando por consiguiente respecto de todo ello sigilo profesional.

Art. 7. Procedimiento para el conocimiento y resolución de las discrepancias tras la

finalización del periodo de consultas en materia de modificación sustancial de condiciones

de trabajo o inaplicación del régimen salarial del presente Convenio Colectivo

1. En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas, cualquiera de las partes podrá

someter la discrepancia a la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo, que dispondrá de un

plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera

planteada.

2. Sometida la discrepancia a la Comisión Paritaria, se oirá sucesivamente y tantas veces

como sea necesario a las partes, a las que se les instará a alcanzar un acuerdo. Concluido el

proceso de mediación, se levantará el acta con el resultado del intento de mediación,

respetándose en todo caso el improrrogable plazo de siete días a contar desde que la

discrepancia le fuera planteada.

3. La Comisión Paritaria podrá acordar seguir un procedimiento de mediación diferente al

descrito en los puntos anteriores.

C A P I T U L O I I

I G U A L D A D D E T R A T O Y D E O P O R T U N I D A D E S

Art. 8. Igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el ámbito laboral

1. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el

ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier

tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en

su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se

determine en la legislación laboral.

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2. De acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad

efectiva de mujeres y hombres, en las empresas afectadas por la citada norma, las medidas

de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y

aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en el Real

Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro

y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de

convenios y acuerdos colectivos de trabajo, o norma que lo sustituya.

3. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, de acuerdo con la

normativa de aplicación, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento

sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho

plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo.

4. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás

empresas.

5. Con el fin de promover en el ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo

cláusulas que permitan hacer realidad la plena incorporación de la mujer al mundo laboral,

en igualdad de condiciones que los hombres y sin discriminación de ningún tipo, las partes

establecen los siguientes compromisos:

a. Las ofertas de empleo se redactarán de modo que no contengan mención alguna que

induzca a pensar que las mismas se dirigen exclusivamente a personas de uno u otro

sexo.

b. Los procedimientos de selección que impliquen promoción respetarán el principio de

igualdad de oportunidades.

c. En materia de contratación, se promoverá el que, a igual mérito y capacidad se

contemple positivamente el acceso del género menos representado en el Grupo

profesional de que se trate.

d. En materia de formación, se promoverá el principio de igualdad de oportunidades en

aquellas acciones formativas referidas a las relaciones interpersonales en la empresa.

e. El nomenclátor de las distintas figuras profesionales se realizará en un lenguaje no

sexista y las actividades de prevención integrarán la perspectiva de género con

arreglo a las recomendaciones técnicas del Servicio de prevención correspondiente.

f. La retribución salarial establecida en este convenio para puestos de igual valor en los

distintos Grupos Profesionales será la misma, ya sea satisfecha directa o

indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extra-

salarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno

de los elementos o condiciones de aquella, independientemente del género al que

pertenezcan las personas que los desempeñen.

A tal fin, se atenderá a la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente

encomendadas, a las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas

para su ejercicio, a los factores estrictamente relacionados con su desempeño y a las

condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean

equivalentes, todo ello con arreglo a lo establecido en el artículo 4 del Real Decreto

902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

6. El registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las

percepciones extrasalariales de la plantilla de las empresas afectadas por el presente

Convenio Colectivo, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías

profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor se llevará a cabo con arreglo a lo

previsto en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre

mujeres y hombres.

Art. 9. Violencia de género

1. Las trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género tendrán

derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la

reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la

reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación

del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo.

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Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se

establezcan en los acuerdos entre la empresa y los representantes de las personas

trabajadoras, o conforme al acuerdo entre la empresa y las trabajadoras afectadas.

2. Las trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género que se

vean obligadas a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus

servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral,

tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o

categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de

trabajo.

En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a las trabajadoras las vacantes

existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de seis meses,

durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que

anteriormente ocupaban las trabajadoras.

Terminado este periodo, las trabajadoras podrán optar entre el regreso a su puesto de

trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada

obligación de reserva.

En todo lo no recogido en el presente artículo sobre la materia, se estará a lo previsto en la

legislación vigente.

C A P I T U L O I I I

A C C E S O A L E M P L E O , C O N T R A T A C I Ó N Y F O R M A C I Ó N

Art. 10. Fomento de la empleabilidad juvenil

1. Como medida para fomentar la empleabilidad juvenil se acuerda la extinción del contrato

prevista en la Disposición Adicional 10ª del Estatuto de los Trabajadores exclusivamente en

aquellos supuestos en los que las personas trabajadoras afectadas cumplan los requisitos

exigidos por la normativa de seguridad social para tener derecho al 100% de la pensión

ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva. Esta medida se vincula a objetivos

coherentes de política de empleo, tales como la mejora de la estabilidad en el empleo; para

ello se transformará un contrato temporal en indefinido por cada extinción producida por esta

causa, o bien se realizará una nueva contratación para el mismo o distinto puesto de trabajo

que ocupaba el trabajador cuyo contrato laboral se extinga por esta vía. En todo caso, se

informará a la representación legal de los trabajadores de la adopción de la medida.

2. Las personas trabajadoras que acrediten los requisitos exigidos legalmente para acceder a

la jubilación parcial podrán acordar con la empresa la celebración del contrato a tiempo

parcial según el régimen jurídico previsto en el Artículo 12.6 del Estatuto de los

Trabajadores.

En materia de jubilación parcial, se estará en todo caso a lo previsto legalmente en esta

materia.

Art. 11. Contratación a tiempo parcial

1. Las personas trabajadoras contratadas a tiempo parcial tendrán los mismos derechos e

igualdad de trato en las relaciones laborales que los demás trabajadores de plantilla, salvo las

limitaciones que se deriven de la naturaleza y duración de su contrato.

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2. La jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará

mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen

de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias.

3. Las empresas informarán a los trabajadores sobre la existencia de puestos de trabajo

vacantes, de manera que éstos puedan formular solicitudes de conversión voluntaria de un

trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el incremento

del tiempo de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial. A tal fin darán traslado de las

vacantes existentes a la representación Legal de los Trabajadores.

Con carácter general, las solicitudes a que se refiere el presente apartado deberán ser

tomadas en consideración, en la medida de lo posible, por la Empresa, teniendo prioridad las

del personal que hubiera pactado la realización de horas complementarias. La denegación de

la solicitud deberá ser notificada al trabajador por escrito y de manera motivada.

4. Se consideran horas complementarias las realizadas como adición a las horas ordinarias

pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme a las siguientes reglas:

a) El empresario solo podrá exigir la realización de horas complementarias cuando así lo

hubiera pactado expresamente con el trabajador. El pacto sobre horas complementarias

podrá acordarse en el momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con

posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto específico respecto al

contrato. El pacto se formalizará necesariamente por escrito.

b) Solo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a

tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo

anual.

c) El pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas complementarias

cuya realización podrá ser requerida por el empresario.

El número de horas complementarias pactadas no podrá exceder del treinta por ciento de las

horas ordinarias de trabajo objeto del contrato.

d) El trabajador deberá conocer el día y la hora de realización de las horas complementarias

pactadas con un preaviso mínimo de dos días.

e) El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del trabajador,

mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un año desde su celebración, cuando

concurra alguna de las siguientes circunstancias:

1. La atención de las responsabilidades familiares enunciadas en el Artículo 37.6 del

Estatuto de los Trabajadores.

2. Necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.

3. Incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.

f) El pacto de horas complementarias y las condiciones de realización de las mismas estarán

sujetos a las reglas previstas en las letras anteriores. En caso de incumplimiento de tales

reglas, la negativa del trabajador a la realización de las horas complementarias, pese a haber

sido pactadas, no constituirá conducta laboral sancionable.

g) Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo parcial de

duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo

anual, el empresario podrá, en cualquier momento, ofrecer al trabajador la realización de

horas complementarias de aceptación voluntaria, cuyo número no podrá superar el quince por

ciento de las horas ordinarias objeto del contrato. La negativa de la persona trabajadora a la

realización de estas horas no constituirá conducta laboral sancionable.

Estas horas complementarias no se computarán a efectos de los porcentajes de horas

complementarias pactadas que se establecen en la letra c).

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i) La realización de horas complementarias habrá de respetar, en todo caso, los límites en

materia de jornada y descansos establecidos en los artículos 34.3 y 4; 36.1 y 37.1 del Estatuto

de los Trabajadores.

j) Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias,

computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y periodos de carencia y

bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el número y retribución de las horas

complementarias realizadas se deberá recoger en el recibo individual de salarios y en los

documentos de cotización a la Seguridad Social.

k) En materia de consolidación de horas complementarias, a partir de 1 de enero de 2023 las

personas trabajadoras con contrato a tiempo parcial tendrán derecho a consolidar el

cincuenta por ciento del número de horas realizadas en un periodo de dos años sobre las

inicialmente contratadas. Se excluirán únicamente las que resulten de ampliaciones

temporales del contrato o de las horas complementarias utilizadas para prestar servicios en

las situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en

los términos previstos en el Artículo 15 apartado 2 del Estatuto de los Trabajadores.

Para que se produzca la consolidación será necesario que la persona trabajadora manifieste

su voluntad expresa, debiendo la empresa proceder a novar el contrato para garantizar la

nueva jornada contratada.

Art. 12. Contrato formativo

1. El contrato formativo tendrá por objeto la formación en alternancia con el trabajo

retribuido por cuenta ajena en los términos establecidos en el apartado 2, o el desempeño de

una actividad laboral destinada a adquirir una práctica profesional adecuada a los

correspondientes niveles de estudios, en los términos establecidos en el apartado 3.

2. El contrato de formación en alternancia, que tendrá por objeto compatibilizar la actividad

laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación

profesional, los estudios universitarios o del Catálogo de especialidades formativas del

Sistema Nacional de Empleo, se realizará de acuerdo con las reglas establecidas en el Artículo

11 del Estatuto de los Trabajadores con las siguientes especialidades:

a) La retribución no podrá ser inferior al 65 por ciento el primer año ni al 85 por ciento el

segundo, respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo

correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

En ningún caso la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en

proporción al tiempo de trabajo efectivo.

b) Siempre que lo permita el desarrollo reglamentario de la Ley y así esté establecido en el

plan individual formativo en la empresa, los tiempos dedicados a la formación teórica podrán

concentrarse a lo largo de la duración del contrato.

3. El contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de

estudios se regirá por lo establecido en el Artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores.

La retribución de los contratos no podrá ser inferior al ochenta y cinco por ciento respecto de

la fijada en convenio para el grupo profesional correspondiente a las funciones

desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En ningún caso la retribución

podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo

efectivo.

Art. 13. Contrato por circunstancias de la producción

1. Se podrán concertar contratos eventuales por circunstancias de la producción al amparo

del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores. En tales casos, los contratos podrán tener

una duración máxima de hasta un año.

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2. Cuando se trate de atender a las oscilaciones, que aun tratándose de la actividad normal

de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se

requiere por derivar de las vacaciones anuales, la duración prevista se ajustará al calendario

de vacaciones elaborado conforme a lo establecido en el presente Convenio Colectivo.

3. A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de

cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días

de salario por cada año de servicio.

Art. 14. Contrato fijo discontinuo

1. El llamamiento del personal fijo discontinuo se realizará de acuerdo con los pactos

existentes en las empresas, y en su defecto, con arreglo a los siguientes criterios objetivos y

formales:

A. El llamamiento se realizará durante la campaña en función de las necesidades que

existan de dicho personal en tiempo y número. La finalización del llamamiento se

producirá según disminuyan y/o terminen las necesidades de dicho personal durante

la campaña.

B. El orden de llamamiento se producirá entre el personal fijo-discontinuo del grupo

profesional, que se necesite, a cuyos efectos se tendrán en consideración la

antigüedad de la persona trabajadora, las exigencias técnicas del puesto de trabajo a

cubrir y las necesidades productivas y organizativas del centro de trabajo,

departamento y/o sección.

C. El llamamiento del personal fijo discontinuo se hará con una antelación, al menos, de

5 días naturales a la fecha prevista para la incorporación al trabajo, salvo que no sea

posible por razones productivas.

2. El llamamiento deberá realizarse por alguno de los siguientes medios, a fin de que sea

posible dejar constancia de la debida notificación a la persona interesada con las indicaciones

precisas de las condiciones de su incorporación:

A. Por escrito, siempre que la persona trabajadora designe un domicilio postal al que

remitir el llamamiento y se comprometa a comunicar, en el plazo de los dos días

naturales siguientes, cualquier cambio en el mismo.

B. Por correo electrónico, siempre que la persona trabajadora designe una cuenta a la

que remitir el llamamiento y se comprometa a comunicar, en el plazo de los dos días

naturales siguientes, cualquier cambio en el mismo.

C. Por servicio de mensajes cortos (SMS), siempre que la persona trabajadora designe un

número de teléfono móvil al que remitir el llamamiento y se comprometa a

comunicar, en el plazo de los dos días naturales siguientes, cualquier cambio en el

mismo.

La designación del medio de llamamiento, así como sus actualizaciones, se harán constar en

el contrato de trabajo o en documento anexo al mismo, debiendo contestar la persona

trabajadora por el mismo medio, a fin de justificar la recepción del llamamiento efectuado

por la empresa.

3. La persona trabajadora que reciba el llamamiento deberá responder en los dos días

naturales siguientes por el mismo medio en el que se haya efectuado, a fin de confirmar su

incorporación.

4. La empresa trasladará a la representación legal de los trabajadores, con la suficiente

antelación, al inicio de cada año natural, un calendario con las previsiones de llamamiento

anual, así como los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se

produzcan.

5. A fin de garantizar a las personas con contratos fijo discontinuo, a tiempo parcial, de

duración determinada o temporales, incluidos los contratos formativos, las mismas

oportunidades de acceder a puestos permanentes que a las demás personas trabajadoras, la

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Empresa, de acuerdo con sus previsiones en materia de empleo, deberá informar sobre la

existencia de puestos de trabajo vacantes.

Para dar contestación a las solicitudes de conversión voluntaria que se formulen, se estará a

lo dispuesto en el plan de igualdad de la empresa, y en su defecto, cuando no haya pacto de

empresa al respecto, al tiempo de servicios efectivamente prestados y a la formación

acreditada por cada solicitante.

De la contestación de las solicitudes, que será motivada, se dará traslado a la representación

legal de las personas trabajadoras.

Art. 15. Período de prueba

Se establece los siguientes periodos de prueba:

− Grupo 1: quince días laborables.

− Grupos 2 y 3: tres meses.

− Grupos 4 y 5: seis meses.

En el caso de contratación inicial por contrato indefinido se establece un período de prueba

de tres meses para los Grupos 1, 2 y 3, y de seis meses para los Grupos 4 y 5.

Tendrán derecho a una indemnización de dos días por cada mes trabajado, a partir del

primero y hasta un máximo de cuatro días si no superan el período de prueba.

El período de prueba será de trabajo efectivo, descontándose por tanto de los días de prueba

las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción,

acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género,

que afecten a la persona trabajadora durante el mismo.

Art. 16. Trabajo a distancia

Será de aplicación lo previsto en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia.

Art. 17. Ceses

Cuando la persona trabajadora, una vez superado el periodo de prueba, se proponga cesar

voluntariamente en la empresa, con independencia de que su relación laboral sea de carácter

indefinido o temporal, habrá de comunicarlo por escrito a la dirección de la misma con una

antelación de quince días a la fecha en que haya de dejar de prestar sus servicios.

El incumplimiento de este preaviso dará derecho al empresario/a descontar de la liquidación

el importe del salario de un día por cada uno de retraso en el preaviso fijado, siempre que la

duración de su contrato sea igual o superior a tres meses.

Igualmente el incumplimiento por parte del empresario de preavisar con la misma antelación,

obligará a éste al abono en la liquidación del importe del salario de un día por cada uno de

retraso en el preaviso, siempre que el contrato de trabajo de duración determinada sea

superior a un año y con la excepción de los contratos de sustitución.

C A P I T U L O I V

C L A S I F I C A C I Ó N P R O F E S I O N A L

Art. 18. Clasificación profesional

1. Las personas trabajadoras que presten sus servicios en las empresas incluidas en el ámbito

del presente convenio colectivo serán clasificados en atención a sus aptitudes profesionales,

titulaciones y contenido general de la prestación.

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2. La clasificación se realiza en grupos profesionales, por interpretación y aplicación de los

factores de valoración y por las tareas y funciones básicas más representativas que

desarrollan las personas trabajadoras.

3. La movilidad funcional se producirá dentro del grupo, con el límite de la idoneidad y

aptitud necesaria para el desempeño de las tareas que se encomienden a la persona

trabajadora en cada puesto de trabajo, previa realización, si ello fuera necesario, de

procesos simples de formación y adaptación.

4. Por acuerdo entre la persona trabajadora y el empresario se establecerá el contenido de la

prestación laboral objeto del contrato de trabajo, así como su pertenencia a uno de los

Grupos Profesionales previstos en este Convenio.

5. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de

un grupo, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante

mayor tiempo.

Art. 19. Factores de encuadramiento

1. El encuadramiento de las personas trabajadoras incluidas en los ámbitos de aplicación del

presente Convenio Colectivo dentro de la estructura profesional pactada y, por consiguiente,

la asignación a cada uno de ellas de un determinado grupo profesional será el resultado de la

conjunta ponderación de los siguientes factores: conocimientos, experiencia, iniciativa,

autonomía, responsabilidad, mando, y complejidad.

2. En la valoración de los factores anteriormente mencionados se tendrá en cuenta:

a. Conocimientos y experiencia: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta,

además de la formación básica necesaria para cumplir correctamente los cometidos,

la experiencia adquirida y la dificultad para la adquisición de dichos conocimientos y

experiencia.

b. Iniciativa: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de seguimiento a

normas o directrices para la ejecución de tareas o funciones.

c. Autonomía: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de dependencia

jerárquica en el desempeño de las tareas o funciones que se desarrollen.

d. Responsabilidad: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de

autonomía de acción del titular de la función, el nivel de influencia sobre los

resultados y la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y

productivos.

e. Mando: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de supervisión y

ordenación de las funciones y tareas, la capacidad de interrelación, las características

del colectivo y el número de personas sobre las que se ejerce el mando.

f. Complejidad: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el número y el grado de

integración de los diversos factores antes enumerados en la tarea o puesto

encomendado.

3. Los grupos profesionales tienen un carácter meramente enunciativo, sin que las empresas

vengan obligadas a contemplar en su estructura organizativa todos y cada uno de ellos,

pudiendo en su caso, establecerse las correspondientes asimilaciones.

Art. 20. Grupos Profesionales

Grupo profesional I

1. Criterios generales: tareas que consisten en operaciones realizadas siguiendo instrucciones

concretas, claramente establecidas o un método de trabajo preciso, que normalmente exigen

conocimientos profesionales de carácter elemental y de un período de adaptación.

2. Formación: titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión

equivalentes a Graduado Escolar, Educación Secundaria Obligatoria o Formación Profesional

de Grado Básico.

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Grupo profesional II

1. Criterios generales: tareas consistentes en la ejecución de operaciones que, aun cuando se

realicen bajo instrucciones precisas, requieran adecuados conocimientos profesionales y

aptitudes prácticas y cuya responsabilidad está limitada.

2. Formación: titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión

equivalentes a Educación General Básica o Formación Profesional de Grado Básico,

complementada con formación específica en el puesto de trabajo.

Grupo profesional III

1. Criterios generales: trabajos de ejecución autónoma de operaciones que exijan,

habitualmente, iniciativa por parte de los trabajadores/ trabajadoras que los desempeñan,

comportando la responsabilidad de los mismos y pudiendo ser ayudados por otro u otros

trabajadores/trabajadoras.

2. Criterios específicos: se asignará este grupo cuando se desarrollen trabajos que requieren

especialización, conocimiento total (técnico y profesional) del oficio desempeñado, y un

mayor nivel de complejidad concretado en las Descripciones de Puesto de Trabajo que se

establezcan en las empresas y acreditado mediante las pruebas de aptitud que correspondan.

3. Formación: titulación o conocimientos profesionales equivalentes adquiridos tras una

experiencia acreditada equivalentes a Formación Profesional de Grado Superior o Formación

Profesional de Grado Medio, complementada con formación específica en el puesto de

trabajo.

Grupo Profesional IV

1. Criterios generales: funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de

tareas diversas, realizadas por un conjunto de colaboradores.

Tareas complejas pero homogéneas que, pudiendo implicar responsabilidad de mando, tienen

contenido intelectual o de interrelación humana, en un marco de instrucciones generales de

complejidad técnica.

2. Formación: Titulación o conocimientos profesionales equivalentes adquiridos tras una

experiencia dilatada en el desempeño de su profesión equivalentes a estudios de Bachillerato

o Formación Profesional de Grado Superior, completada con una formación específica en el

puesto de trabajo.

Grupo Profesional V

1. Criterios generales: funciones que suponen la realización de tareas técnicas complejas y

heterogéneas, con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia en autonomía,

iniciativa y responsabilidad.

Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de funciones, realizadas por

un conjunto de colaboradores.

Se incluyen también en este grupo profesional funciones que suponen responsabilidad

completa por la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa, a partir de

directrices generales muy amplias directamente emanadas de la propia dirección, a quien

deben dar cuenta de su gestión.

Funciones que suponen la realización de tareas técnicas de más alta complejidad e incluso la

participación en la definición de los objetivos concretos a alcanzar en su campo, con muy alto

grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad en dicho cargo de especialidad técnica.

2. Formación: Titulación o conocimientos profesionales adquiridos a través de una experiencia

acreditada equivalentes a estudios universitarios, completada con una experiencia dilatada

en su sector profesional y con formación específica en el puesto de trabajo.

En la disposición transitoria del Convenio Colectivo de trabajo del sector de supermercados y

autoservicios de la provincia de Valencia para el año 2018, publicado en el Boletín Oficial de

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la Provincia número 240 de 16 de diciembre de 2019, se establece el encuadramiento de las

figuras profesionales en el sistema de clasificación profesional.

Movilidad funcional

La movilidad funcional se llevará cabo de acuerdo con lo dispuesto en el art. 39 del Estatuto

de los Trabajadores.

Todo el personal de los supermercados y autoservicios colaborará dentro de la jornada en la

limpieza de su puesto de trabajo: durante un máximo de 30 minutos, y sin que ello suponga

aseo y limpieza de los locales.

Adscripción a centros de trabajo en la empresa

El trabajador/a domiciliado o natural de un municipio donde la empresa implante un nuevo

centro, y siempre que las necesidades del servicio lo permitan, podrá solicitar con al menos

seis meses de antelación, ocupar un puesto del mismo grupo, funciones y aptitudes, en este

centro teniendo preferencia sobre los demás.

C A P I T U L O V

O R D E N A C I Ó N D E L T I E M P O D E T R A B A J O

Art. 21. Jornada laboral

1. La jornada anual será de 1791 horas de trabajo efectivo, siendo la jornada semanal de

cuarenta horas de promedio anual.

2. La distribución de la jornada anual respetará las siguientes reglas:

a) El tiempo de trabajo se considerará de modo tal que, tanto al comienzo como al final

de su jornada diaria, el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.

b) El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá superar los límites

establecidos en la legislación laboral vigente, pudiendo establecerse la prestación

ordinaria de hasta nueve horas diarias.

c) En los casos de jornada partida la interrupción entre ambos períodos no podrá ser

superior a cuatro horas, salvo que se trate de contratos de sustitución para cubrir

reducciones y adaptaciones de jornada.

d) Las personas trabajadoras con contrato a tiempo parcial de duración igual o menor a

cuatro horas realizarán su jornada de manera continuada, a excepción del personal

de limpieza cuando presten servicios en más de un centro de trabajo de la misma

empresa y así esté contemplado en el Plan de Igualdad de la Empresa.

3. Cuando las circunstancias organizativas y productivas concurrentes en las empresas lo

permitan, la prestación laboral se desarrollará preferentemente de lunes a sábado.

4. Durante la vigencia de este convenio, ambas partes se comprometen a realizar un estudio

sobre la viabilidad de implantar en el sector la jornada semanal de cinco días de trabajo y dos

de descanso.

Art. 22. Registro de jornada

En relación con la obligación del registro de jornada, los medios para tal fin serán

preferentemente electrónicos y en su defecto manuales, permitiendo registrar el inicio y fin

de la jornada laboral diaria de cada persona trabajadora, de forma objetiva y fiable; sin

perjuicio de la flexibilidad horaria que se pueda establecer, de conformidad con lo

establecido en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, incluido el acceso a dicho

registro en los términos indicados en el mismo.

Art. 23. Calendario laboral

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Durante los meses de noviembre y diciembre, se negociará con la representación legal de los

trabajadores/as, y en su defecto con las personas trabajadoras, el calendario anual laboral

del año siguiente.

Los excesos en el tiempo de prestación efectiva de trabajo, se compensarán mediante

descanso en jornadas completas, a fijar de mutuo acuerdo entre el trabajador y la dirección

de la empresa, dentro del primer trimestre del año siguiente.

Las empresas entregarán a la representación legal de los trabajadores la relación nominal de

las horas de exceso.

La jornada de los trabajadores/as a tiempo parcial será continuada.

Art. 24. Flexibilidad horaria

La empresa podrá disponer hasta un máximo del siete por ciento del calendario laboral anual,

variando la jornada inicialmente establecida, respetando el descanso entre jornadas, de acuerdo

con los siguientes requisitos:

a) La empresa preavisará a la persona trabajadora con un preaviso mínimo de cinco días

naturales el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquélla.

b) Podrán realizarse un máximo de nueve horas diarias de jornada.

No obstante lo anterior, y únicamente en periodos de máxima actividad de la empresa,

podrán realizarse hasta 10 horas diarias en una misma jornada, si bien ello podrá llevarse a

cabo un día a la semana.

c) Las diferencias derivadas de la distribución irregular de la jornada deberán quedar

compensadas en el plazo de cuatro meses desde que se produzcan.

d) Cuando los descansos sean con carácter previo deberán efectuarse por días completos o

con reducciones de jornada no inferior a cuatro horas, coincidiendo en este último caso al

principio o a la finalización de la misma, salvo pacto en contrario.

e) Para descansos posteriores a la realización de dichas horas, la elección de una u otra

modalidad de descanso compensatorio, así como las fechas de su disfrute serán acordadas

entre la dirección de la empresa y los/las trabajadores/as afectados, dentro de los veinte

días siguientes a su utilización. En caso de desacuerdo y en el indicado plazo, cada una de

las partes señalará un 50%. Para la fijación del 50% que, en caso de desacuerdo,

correspondería al trabajador/a no se podrán utilizar las fechas que coincidan con periodos

estacionales de alta producción señalados por la empresa.

f) En ningún caso la bolsa de flexibilidad podrá ser utilizada por las empresas para cubrir la

jornada de los festivos y/o domingos bien porque administrativamente sean autorizados

como hábiles comerciales, o bien para la realización de inventarios en tales fechas.

Tampoco será de aplicación en el caso de aquellas personas trabajadoras que se

encuentren en situación de guarda legal si no existe acuerdo.

Art. 25. Horas Extraordinarias

Las horas extraordinarias se abonarán con un recargo del 75% sobre la hora ordinaria de

trabajo. Por mutuo acuerdo, podrán compensarse en su equivalente en tiempo de descanso.

Para el caso de que se compensen en tiempo de descanso, se hará de forma proporcional

teniendo en cuenta el 75% de recargo sobre la hora ordinaria.

Art. 26. Trabajo en domingos y festivos

Los firmantes del presente convenio sustentan el principio de mantener la inactividad los

domingos y festivos, no obstante, en el caso de abrirse los establecimientos en dichos días,

acogiéndose las empresas a las condiciones administrativas vigentes, a los trabajadores/as

que voluntariamente presten sus servicios en los citados días les serán compensadas las horas

trabajadas con un incremento del 25% del valor de la hora ordinaria, para el caso de que se

compense en metálico o con un incremento del 75%, del valor de la hora ordinaria, para el

caso de que se compense por medio de descanso. Las meritadas horas computarán a los

efectos del cómputo anual establecido en el presente convenio.

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Art. 27. Vacaciones anuales

1. Las vacaciones reglamentarias anuales tendrán una duración de treinta y un días naturales

que se disfrutarán en el período comprendido entre el 1 de mayo y el 30 de septiembre;

excepto zonas y municipios costeros o de influencia turística, que será el período

comprendido entre el 15 de abril y el 15 de octubre de cada año.

El período de vacaciones, que no podrá comenzar en festivo, podrá ser fraccionado mediante

acuerdos inter-partes.

2. En el caso de trabajadores/as inmigrantes, las vacaciones podrán disfrutarse de manera

ininterrumpida en otros meses del año, siempre y cuando sea a petición de los mismos, y sin

que ello suponga derecho a la percepción de la bolsa de vacaciones regulada en el apartado 5

del presente artículo.

3. Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa

coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la

lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los

apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a

disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute

del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de

suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

4. En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por

contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador

disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador

podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de

dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

5. Caso de que, por conveniencia de las empresas, no se concedieran en el citado período, el

personal que las disfrute fuera de aquel, percibirá una gratificación adicional de:

A. 169,49 euros en el supuesto de disfrutar fuera del período dieciséis o más días.

B. 122,04 euros en el supuesto de disfrutar fuera del período de once a quince días.

C. 33,89 euros en el supuesto de disfrutar fuera del período de 1 a diez días.

La referida gratificación, no será absorbible ni compensable por cualquier otro concepto

retributivo que se abone al trabajador/a en periodo vacacional.

Cuando el disfrute de las vacaciones se realice fuera del período de tiempo expresado por

petición de la persona trabajadora, no procederá el abono de dicha gratificación.

6. La retribución en vacaciones será, como mínimo, igual a la ordinaria comparable a los

periodos de trabajo.

Art. 28. Permisos retribuidos

Sin perjuicio de la aplicación directa de las previsiones contenidas en el Real Decreto-ley

5/2023, de 28 de junio de transposición de Directivas de la Unión Europea en materia de

conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores (BOE

de 29 de junio de 2023), la persona trabajadora tendrá derecho a los permisos que se regulan

en el presente artículo.

Con el fin de adecuar las previsiones del presente convenio colectivo a la regulación legal

vigente de directa aplicación, la comisión negociadora se reunirá en el mes siguiente a la

publicación de la convalidación del Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio por el Congreso

de los Diputados, de conformidad con lo establecido en el artículo 86.2 de la Constitución.

I. Permisos y licencias

1) La persona trabajadora tendrá derecho:

a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a

preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa,

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cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o

profesional.

b) La adaptación de la jornada ordinaria de trabajo, para la asistencia a cursos de

formación profesional o a la concesión del permiso oportuno, de formación o

perfeccionamiento profesional con reserva de puesto de trabajo.

c) A un día de asuntos propios al año, siempre y cuando preavise a la empresa con la

suficiente antelación para su disfrute que como mínimo será de una semana. Para su

concesión, será necesario que estén prestando servicios más del 50% del personal de

plantilla del centro de trabajo.

d) Respecto de los permisos, cuando por razón de enfermedad, sea necesario para la

propia persona trabajadora o para acompañar, por el tiempo preciso, a los hijos

menores de 18 años o a familiares dependientes de primer grado de la persona

trabajadora al consultorio médico, en horas coincidentes con su jornada laboral, se

estará, respecto de la retribución de los mismos a lo dispuesto en el Art. 37.3.d del

Estatuto de los Trabajadores, siempre con justificación documental mediante visado

del facultativo del tiempo empleado.

e) Las personas trabajadoras afectadas por enfermedades y/o dolencias, de carácter

crónico, tendrán derecho a disfrutar dos veces al año, de los permisos pertinentes

para realizar las revisiones o controles que se deriven de las mismas.

f) La persona trabajadora tendrá derecho al disfrute de tres días por el nacimiento de

hijo. El disfrute de este permiso es incompatible y excluyente con el permiso de

nacimiento de hijo de manera que, si se disfruta de éste, no se tendrá derecho a los

tres días contemplados en este apartado.

g) A tres días de permiso por fallecimiento, accidente, enfermedad grave u

hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

Dichos días podrán disfrutarse, en el caso de accidente o enfermedad grave y

hospitalización, mientras dure la baja. Dicho permiso se ampliará en 1 días más si

existe necesidad de desplazamiento del domicilio habitual, y otro día más si dicho

desplazamiento superase los 250 km.

En los supuestos de que un familiar esté hospitalizado el permiso de tres días a que la

persona trabajadora tiene derecho, podrá ser utilizado por éste en días alternos

mientras dure la hospitalización y preavisando a la empresa.

h) A dos días por intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo

domiciliario, de parientes hasta segundo grado de consanguinidad y afinidad. Dicho

permiso se ampliará en 2 días más si existe necesidad de desplazamiento del

domicilio habitual.

i) Las personas trabajadoras podrán disfrutar de una licencia sin retribución de hasta

tres días, a los adicionales a los establecidos en el presente artículo, para los casos de

hospitalización de un familiar de primer grado o de segundo grado con discapacidad,

tanto por consanguinidad, como por afinidad, debiendo disfrutarlos a continuación de

los ya recogidos en el presente artículo, debiendo solicitarlos con la suficiente

antelación y acreditar la hospitalización prolongada del familiar en cuestión.

2) Con independencia de lo establecido en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, se

establece una licencia retribuida de un día por matrimonio de pariente hasta el segundo

grado de consanguinidad o afinidad.

3) En las acciones de formación continua de personas trabajadoras de las empresas de

supermercados y autoservicios afectadas por el presente convenio se estará a lo previsto en el

artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores.

4) Mujer en estado de gestación:

a) Adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de las trabajadoras afectadas.

b) Si la adaptación no es posible, o suficiente, la embarazada deberá desempeñar un

puesto de trabajo o función diferente compatible con su estado.

Ambos derechos se tienen también durante el período de lactancia.

c) Ausencia del puesto de trabajo con derecho a remuneración para exámenes

prenatales y técnicas de preparación al parto conforme a lo previsto en el artículo 26

de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

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d) Las trabajadoras/es voluntariamente podrán acumular el derecho a lactancia, a razón

de una hora por día, en días completos acumulados al final de la suspensión del

contrato por maternidad.

5) Las personas trabajadoras que acrediten estar inscritas en los registros legalmente

establecidos al efecto como parejas de hecho, tendrán derecho a los permisos previstos en el

art. 37.3 del Estatuto de los Trabajadores, y los establecidos en el propio convenio, a

excepción de los quince días naturales previstos por matrimonio en el apartado a) del citado

artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores y de la licencia retribuida de un día por

matrimonio de pariente hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad prevista en el nº

2 de este artículo.

6) La reducción de jornada contemplada en el art. 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, se

regirá por lo dispuesto en dicha norma.

II. Excedencias especiales

Al amparo de lo previsto en el artículo 46.6 del Estatuto de los Trabajadores, se establecen

los siguientes supuestos:

1. Las personas trabajadoras que se hayan acogido al permiso retribuido regulado en el

presente convenio colectivo por hospitalización de un familiar de primer grado o de segundo

grado, tanto por consanguinidad como por afinidad, podrá acogerse a la situación de

excedencia con derecho de reserva de puesto de trabajo desde el primer día siguiente a la

finalización del permiso retribuido y hasta un máximo de seis días naturales disfrutados de

manera continuada, debiendo solicitarlo con la suficiente antelación.

2. Se establece el derecho a solicitar una excedencia con derecho de reserva de puesto de

trabajo de hasta quince días naturales cada año natural para las personas trabajadoras de

prestación de servicios en la empresa, para atender las circunstancias previstas en las letras

c) y d) del apartado I.3 del presente artículo. En caso de resolución denegatoria, la empresa

deberá motivar su decisión en las causas organizativas o productivas concurrentes.

El periodo en que la persona trabajadora permanezca en alguna de las situaciones de

excedencia especial reguladas en este apartado computará a efectos de antigüedad pero no

supondrá, en su caso, la prolongación de la duración del contrato de duración determinada o

del período de actividad del contrato fijo discontinuo.

III. Las personas trabajadoras que acrediten estar inscritas en los registros legalmente

establecidos al efecto como parejas de hecho, tendrán derecho a la excedencia especial

regulada en el apartado II.1 de este artículo.

Art. 29. Formación profesional en el trabajo

1. Se estará a lo previsto en el artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores.

2. Se crea una comisión paritaria para asuntos de formación con idéntico número de

miembros y representatividad que la comisión paritaria del convenio con las siguientes

funciones:

− Emitir informes sobre planes de formación, acciones, etc.

− Adecuar las especialidades y criterios de prioridad en el ámbito sectorial.

− Control sobre el número de horas de formación y su distribución dentro de la jornada

laboral.

− Impulsar la realización de acciones de fomento de la calidad en la formación, tanto

continua como ocupacional.

− Cualquier otra que expresamente así se interese.

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C A P I T U L O V I

R E T R I B U C I O N E S

Art. 30. Salario

1. Los salarios que percibirán las personas trabajadoras afectadas por este Convenio Colectivo

y en razón al rendimiento normal que efectúen durante su jornada de trabajo para el período

de vigencia del presente Convenio Colectivo, según su encuadramiento profesional, se

consignan a continuación, de acuerdo con los siguientes criterios:

a) Las retribuciones del año 2022 se rigen por lo dispuesto en el acta de la Comisión

negociadora publicada en el Boletín oficial de la Provincia de Valencia, número 208,

de 28 de octubre de 2022.

b) Año 2023: Con efectos desde el 1 de enero de 2023, a fin de adecuar las retribuciones

al SMI de dicho año y para establecer las diferencias entre los diferentes Grupos

profesionales, se pacta el incremento no lineal del 4,00% que da como resultado la

siguiente tabla:

Grupo Mensual Anual 2023

G5 1.645,47 24.682,11

G4 1.172,96 17.594,33

G3 1.083,50 16.252,57

G2 1.017,35 15.260,30

G1 1.008,00 15.120,00

c) Año 2024: Con efectos desde el 1 de enero de 2024 un incremento del 3,00 %:

Grupo Mensual Anual 2024

G5 1.694,83 25.422,51

G4 1.208,15 18.122,18

G3 1.116,01 16.740,22

G2 1.047,87 15.718,10

G1 1.038,24 15.573,60

d) Año 2025: Con efectos desde el 1 de enero de 2025 un incremento del 3,00 %:

Grupo Mensual Anual 2025

G5 1.745,68 26.185,26

G4 1.244,39 18.665,78

G3 1.149,49 17.242,42

G2 1.079,31 16.189,70

G1 1.069,39 16.040,85

e) Año 2026: Con efectos desde el 1 de enero de 2026 un incremento del 2,00 %:

Grupo Mensual Anual 2025

G5 1.780,59 26.708,91

G4 1.269,28 19.039,13

G3 1.172,48 17.587,27

G2 1.100,90 16.513,55

G1 1.090,78 16.361,70

2. Al finalizar la vigencia de este Convenio, se comprobará si la suma del IPC general de 2023,

2024, 2025 y 2026 es superior al 12,00%, en cuyo caso la diferencia se aplicará hasta un

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máximo del 3% y los valores que se tomarán como base de cálculo para aplicar el incremento

de 2027, serán los resultantes de actualizar las tablas de 2026 con dicha diferencia.

3. Se fija un plazo de tres meses a partir de la publicación en el «Boletín Oficial» de la

provincia, para que las empresas abonen la liquidación de atrasos salariales poniéndose al

corriente de los resultantes por la aplicación de este convenio.

Art. 31. Pagas extraordinarias

1. Las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio, tendrán derecho al cobro de

tres pagas extraordinarias de devengo anual, cuyo importe consistirá en una mensualidad del

salario base de grupo y en su caso, el complemento de antigüedad.

2. Las gratificaciones extraordinarias podrán ser prorrateadas en doce mensualidades de

mutuo acuerdo entre empresa y persona trabajadora. En caso contrario se devengarán y

abonarán con arreglo a la costumbre o pacto establecido en cada empresa, y en su defecto:

a) La paga de invierno (Navidad): se abona no más tarde del 21 de diciembre y su

devengo es desde el 1 de enero al 31 de diciembre.

b) La paga de verano: se abona no más tarde del 15 de julio y su devengo es desde el 1

de julio del año anterior al 30 de junio.

c) La tercera paga: se abona en el mes de marzo y su devengo corresponde al período

comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre del año anterior.

Art. 32. Complementos de puesto de trabajo

Complemento de antigüedad consolidada

Dicho complemento corresponde a la cantidad que se percibía por el concepto de antigüedad

que los trabajadores/as tuvieran consolidada, en fecha 31 de diciembre de 1996, tras la

desaparición del concepto de antigüedad. Dicha cantidad, no será compensable ni absorbible,

debiendo sufrir los mismos incrementos que el salario base experimente.

Nocturnidad

Se establece un complemento de nocturnidad que se fija en 0,80 Euros/hora a abonar cuando

se preste servicio entre las 22’00 horas y las 6’00 horas, salvo que el salario se haya

establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya

acordado la compensación de este trabajo por descansos.

Complemento cámaras frigoríficas

Se establece un complemento de cámaras frigoríficas de frio negativo que se fija en 0,80

Euros/hora a abonar cuando se preste servicio en dichas cámaras.

Descuento en compras

Las empresas afectadas por éste convenio, tendrán la obligación de ofrecer un descuento

para sus empleados, teniendo en cuenta que dicho descuento deberá aplicarse de forma

directa.

C A P I T U L O V I I

S E G U R I D A D S O C I A L C O M P L E M E N T A R I A , S A L U D L A B O R A L Y M E J O R A S

S O C I A L E S

Art. 33. Complemento de Incapacidad Temporal por enfermedad o accidente.

En caso de incapacidad temporal, debidamente acreditada por la Seguridad Social, del

personal con derecho a prestaciones económicas, en las situaciones de incapacidad temporal,

la empresa garantizará con un límite de doce mensualidades, que el salario bruto del

trabajador/a no sea inferior a los porcentajes siguientes, con arreglo al grupo profesional más

los complementos personales que se estén percibiendo inmediatamente antes de iniciarse la

incapacidad temporal:

A. Accidente de trabajo o enfermedad profesional: 100% desde el primer día.

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B. Accidente no laboral o enfermedad común: 100% del salario bruto a partir del 4º día.

Desde el primer día hasta el tercero 60% del salario bruto mensual.

Art. 34. Premio por cese en la empresa

Para premiar la fidelidad y permanencia se pacta que aquellas personas trabajadoras que

cesen voluntariamente en las mismas, durante la vigencia del convenio, con una antigüedad

de al menos 20 años, tendrán derecho a disfrutar de vacaciones retribuidas, de acuerdo con

la siguiente escala:

− Por cese a los 62 años: 8 días de vacaciones por año de servicio.

− Por cese a los 63 años: 7 días de vacaciones por año de servicio.

− Por cese a los 64 años: 6 días de vacaciones por año de servicio.

− Por cese a los 65 años: 5 días de vacaciones por año de servicio.

El disfrute de estas vacaciones se hará efectivo con la correspondiente antelación a su cese,

debiendo comunicar la persona trabajadora fehacientemente a la empresa su decisión.

Art. 35. Salud Laboral

Obligaciones de las empresas

Las empresas aplicarán las medidas de prevención de riesgos laborales con arreglo a los

siguientes principios generales:

- Evitar los riesgos.

- Evaluar los riesgos que no se puedan evitar. Combatir los riesgos en su origen.

- Tener en cuenta la evolución de la técnica.

- La planificación de la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en

ella, la técnica, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de

los factores ambientales en el trabajo.

- Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.

- Dar las debidas instrucciones a los trabajadores/as.

Obligaciones de las personas trabajadoras

Corresponde a cada persona trabajadora, velar, según sus posibilidades mediante el

cumplimiento de las medidas de prevención que, en cada caso, sean adoptadas, por su propia

seguridad en el trabajo y por la de aquellas personas a las que pueda afectar su actividad

profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo de conformidad con su formación y

las instrucciones del empresario.

Las personas trabajadoras con arreglo a su formación y siguiendo las instrucciones del

empresario, deberán en particular:

a) Usar adecuadamente de acuerdo con su naturaleza y los riesgos previsibles, las

máquinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte y en

general, cualesquiera otros medios con los que desarrollen su actividad.

b) Utilizar correctamente los medios y equipos necesarios de protección facilitados por

el empresario, de acuerdo con las instrucciones recibidas de éste.

c) No poner fuera de funcionamiento, y utilizar correctamente los dispositivos de

seguridad existentes o que se instalen en los medios relacionados con su actividad o

en los lugares de trabajo en los que ésta tenga lugar.

d) Informar de inmediato a su superior/a jerárquico directo, y a los trabajadores

designados para realizar actividades de protección y de prevención o, en su caso, al

servicio de prevención acerca de cualquier situación que a su juicio, entrañe motivos

razonables, un riesgo para la seguridad y la salud de los trabajadores/as.

e) Contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad

competente con el fin de proteger la seguridad y salud de las personas trabajadoras.

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f) Cooperar con el empresario/a para que éste pueda garantizar unas condiciones de

trabajo que sean seguras, y no entrañen riesgos para la seguridad y la salud de las

personas trabajadoras.

Art. 36. Protección a la maternidad

1. La evaluación de riesgos deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y

la duración de la exposición de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible

de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para

la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las

citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición

a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la

trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización

de, trabajo nocturno o de trabajo a turnos.

2. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a

pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir

negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifique el

médico que en el régimen de la Seguridad Social aplicable asista facultativamente a la

trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible

con su estado.

El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que

se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en

que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.

En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese

puesto de trabajo o función compatible la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no

correspondiente a su grupo, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su

puesto de origen.

3. Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda

razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora

afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo,

contemplada en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el período

necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad

de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.

4. Lo dispuesto en los números 1 y 2 de este artículo será también de aplicación durante el

período de lactancia natural, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en

la salud de la mujer o del hijo y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional

de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la Entidad con la que la empresa tenga

concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio

Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora o a su hijo. Podrá, asimismo,

declararse el pase de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por

riesgo durante la lactancia natural de hijos menores de nueve meses contemplada en el

artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, si se dan las circunstancias previstas en el

número 3 de este artículo.

5. Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a

remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto,

previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la

jornada de trabajo.

Art. 37. Uniformes de trabajo

Las empresas entregarán a sus personas empleadas dos uniformes de verano y dos de invierno

completos al año, que serán los adecuados a cada puesto de trabajo. En defecto de acuerdo

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en el seno de la Empresa, la equipación de verano se entregará no más tarde del 31 de mayo,

y la de invierno no más tarde del 30 de septiembre.

El uso de estos uniformes será obligatorio, prohibiéndose utilizarlos fuera de la actividad

laboral, comprometiéndose a su limpieza.

Con carácter excepcional, y para supuestos de deterioro justificado de los uniformes de

trabajo, podrá entregarse a cada persona trabajadora aquella prenda que se haya

deteriorado, con el máximo de un uniforme más al año.

Será obligación de la persona trabajadora cuidar sus prendas de trabajo, y asimismo deberá

devolver los uniformes a la empresa a la finalización de la relación laboral.

C A P I T U L O V I I I

D E R E C H O S S I N D I C A L E S

Art. 38. Acción sindical

1. Con carácter general se estará a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores y en el

artículo 10 y concordantes de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical.

2. A requerimiento de las personas trabajadoras afiliadas a las secciones sindicales

constituidas, las empresas descontarán en la nómina mensual el importe de la cuota sindical

correspondiente.

La persona trabajadora interesada en tal operación, remitirá a la dirección de la Empresa un

escrito en el que se expresará con claridad la orden de descuento, la central o sindicato a que

pertenece, la cuantía de la cuota, así como el número de la cuenta bancaria a la que debe ser

transferida mensualmente la correspondiente cantidad. La empresa efectuará las antedichas

detracciones, salvo indicación en contrario, durante períodos anuales.

La dirección de la Empresa entregará copia de la transferencia a la central sindical

correspondiente.

Art. 39. Crédito horario

Los delegados/as o miembros del comité podrán, sin exceder del máximo legal, cederse entre

sí parte o la totalidad del crédito horario que les corresponda, siempre y cuando exista un

preaviso de treinta días por parte del sindicato al que pertenezcan.

Se establecerán a nivel de empresas pactos o sistemas de acumulación de horas de los

distintos miembros del comité y delegados/as de personal, en uno o varios de sus

componentes sin rebasar el máximo total, pudiendo quedar relevado o relevados de los

trabajos sin perjuicio de su remuneración.

Asimismo, no se computará dentro del máximo de horas el exceso que sobre el mismo se

produzca con motivo de la designación de delegados de personal o miembros de comité como

componente de comisiones negociadoras de convenios colectivos en los que sean afectados y

por lo que se refiere a la celebración de sesiones oficiales a través de las cuales transcurran

tales negociaciones y cuando la empresa en cuestión se vea afectada por el ámbito de

negociación referida.

Sin rebasar el máximo podrán ser consumidas las horas retribuidas de que disponen los

miembros del comité o delegados/as de personal, a fin de prever la asistencia de los mismos

a cursos de formación organizados por sus sindicatos, institutos de formación y otras

entidades.

Art. 40. Comité inter-centros

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 63.3 del Estatuto de los Trabajadores, se pacta

la posibilidad de constituir un Comité Intercentros en las empresas afectadas por el presente

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convenio. Dicho Comité tendrá la facultad de resolver todas aquellas materias de su

competencia que afecten a más de un centro de trabajo.

El referido Comité Intercentros tendrá una duración máxima de cuatro años, a contar desde el

momento de su constitución, sin perjuicio de las prórrogas por idéntico periodo que, bien a

nivel de empresa, bien a través de los futuros convenios colectivos, se pacte entre las partes

social y empresarial.

Estará compuesto por un máximo de 13 integrantes, en función del número total de personas

trabajadoras con arreglo a la escala siguiente:

Personas Trabajadoras Integrantes C. I.

De 50 a 100 3

De 101 a 250 5

De 251 a 500 7

De 501 a 750 9

De 751 a 1000 11

De 1001 en adelante 13

Asimismo, los componentes del mismo serán designados de entre y por los distintos del

Comité o Delegados de Personal. En todo caso, deberá guardar la proporcionalidad de los

sindicatos, según los resultados electorales obtenidos en cada empresa. A tal efecto, el

colectivo total de representantes (miembros de Comité o Delegados de Personal) se

subdividirá en tantos grupos como sindicatos o grupo de trabajadores homogéneos con

representación, y cada grupo designará al número de miembros del Comité Intercentros que

con arreglo a la proporcionalidad le corresponda.

Las funciones del mismo alcanzarán las siguientes materias:

− Recepción de comunicaciones, notificaciones y documentos que la empresa efectúe,

tanto motu propio como por imposición de la normativa vigente, a los representantes

legales de los trabajadores, acusando recibo de las mismas.

− Facultad de dirigir a la empresa todas aquellas comunicaciones, notificaciones y

documentos sobre cuestiones que se planteen y afecten a más de un centro de

trabajo.

La composición del Comité Intercentros se publicará en los tablones de anuncios.

El Comité Intercentros se regirá en su funcionamiento por las normas establecidas en el

Estatuto de los Trabajadores para los Comités de Empresa, y sus decisiones en las materias de

su competencia serán vinculantes para la totalidad de las personas trabajadoras de la

Empresa.

Se establece la posibilidad de constituir comités inter-centros de seguridad y salud laboral en

las empresas.

C A P I T U L O I X

R É G I M E N D I S C I P L I N A R I O

Art. 41. Faltas

Las personas trabajadoras podrán ser sancionadas por la dirección de las empresas, de

acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que a continuación se establecen.

Toda falta cometida por una persona trabajadora se clasificará, atendiendo a su importancia

y trascendencia, en leve, grave o muy grave.

1. Faltas leves:

1) Las de descuido, error o demora inexplicable en la ejecución de cualquier trabajo.

2) De una a tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo durante el período de

un mes, inferiores a treinta minutos, siempre que de estos retrasos, no se deriven por

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la función especial del trabajador, graves perjuicios para el trabajo que la empresa le

tenga encomendado, en cuyo caso se calificará de falta grave.

3) No avisar previamente cuando se falte al trabajo, a no ser que se pruebe la

imposibilidad de hacerlo.

4) El abandono, sin causa justificada, del trabajo aunque sea por breve tiempo.

5) No comunicar a la empresa los cambios de domicilio que repercutan en el ámbito

laboral.

6) Faltar un día al trabajo sin la debida autorización o causa justificada.

7) No informar a tiempo la situación de alta, baja y confirmación cuando el trabajador/a

se encuentre en situación de I.T.

8) La no utilización de los equipos de protección individual que el empresario, de

acuerdo con la legislación vigente en cada momento, haya proporcionado.

9) No informar de los desperfectos en la maquinaria y herramientas a la empresa.

2. Faltas graves:

1) Más de tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, no justificadas,

cometidas en el período de un mes.

2) Faltar dos días al trabajo durante el período de un mes sin causa justificada. Cuando

de estas faltas se deriven perjuicios para el público, se considerarán como faltas muy

graves.

3) La mera desobediencia a sus superiores en acto de servicio. Si la desobediencia

implica quebranto manifiesto para el trabajo, o de ella se derivase perjuicio notorio

para la empresa, podrá ser considerada como falta muy grave.

4) Descuido importante en la conservación del género o artículos del establecimiento.

5) Falta notoria de respeto o consideración al público.

6) La reincidencia en más de cinco faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza,

dentro de un trimestre siempre que hayan sido comunicadas formalmente.

7) Aceptar regalos de proveedores de la empresa.

3. Faltas muy graves:

1) Más de diez faltas, de asistencia al trabajo, sin justificar, en un período de seis

meses, o veinte durante el año.

2) Fraude, deslealtad o abuso de confianza, así como en el trato con los compañeros de

trabajo o cualquiera otra persona, al servicio de la empresa, en relación de trabajo

con ésta.

3) Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles,

herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos

de la empresa.

4) El robo, hurto o malversación cometidos dentro de la empresa.

5) Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados a la empresa.

6) Revelar elementos extraños a la empresa datos de reserva obligada.

7) La competencia desleal bajo cualquier fórmula.

8) Malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad, o la falta grave de respeto y

consideración a quienes desempeñen funciones de jefatura o a sus familiares, así

como a los compañeros/as o subordinados/as y familiares de éstos.

9) La falta de aseo, siempre que sobre ello hubiese mediado amonestación previa a la

persona trabajadora o sea de tal índole que motive quejas de los compañeros y

compañeras verificadas, en su caso, por el Servicio de Prevención.

10) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se

cometa dentro de un período de seis meses de la primera.

11) El acoso laboral, sea este sexual, por razón de sexo, moral o psicológico.

12) La impuntualidad no justificada a la entrada o abandono del trabajo, debidamente

advertida, en 10 ocasiones durante 6 meses o 20 durante 1 año.

13) Así como cualquier falta que figure como motivo tipificado como causa de despido en

el Estatuto de los Trabajadores.

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Art. 42. Sanciones

− Faltas leves: Amonestación verbal. Amonestación por escrito. Suspensión de empleo y

sueldo de hasta dos días.

− Faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de tres a siete días.

− Faltas muy graves: Suspensión de empleo y sueldo de ocho a sesenta días. Despido.

Art. 43. Prescripción

Las faltas leves prescribirán a los diez días, las faltas graves a los veinte días y las muy graves

a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y,

en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Cuando se abra cualquier tipo de expedientes informativos para la averiguación de hechos

que pudieran suponer la comisión de una infracción de carácter laboral, la prescripción

quedará interrumpida.

Disposición Adicional Primera. Garantías para la aplicación del salario de grupo

1. El complemento «Ad personam» denominado «complemento ex nivel», regulado en el

artículo 13.bis del Convenio Colectivo del sector supermercados y autoservicios publicado en

el Boletín Oficial de la Provincia de Valencia número 112, de 14 de junio de 2021 para

garantizar a quienes a 31/12/2020 percibían una retribución derivada del nivel retributivo

superior a la establecida para el grupo profesional correspondiente, se mantendrá como no

compensable ni absorbible, y se revalorizará con arreglo a este convenio colectivo.

Este complemento, dado que supone una garantía salarial para aquellas personas trabajadoras

cuyo nivel retributivo hasta 31/12/2020 era superior al salario del Grupo, no será abonable a

aquellas personas trabajadoras de nuevo ingreso. Asimismo, este complemento se tendrá en

consideración para el cálculo de las pagas extraordinarias.

Disposición Adicional Segunda. Compromiso obligacional

Sin perjuicio de la vigencia acordada, las partes se comprometen a iniciar los trabajos y el

intercambio de propuestas para la negociación y adaptación del nuevo convenio colectivo en

enero del año 2026.

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