Convenio Colectivo del Comercio en General de la Provincia de Córdoba 2025-2028

Art. 1. Determinación de las partes firmantes

Este Convenio Colectivo se pacta de una parte entre la Federación Provincial de Empresarios y Autóno-

mos del Comercio de Córdoba (Comercio Córdoba) y la Asociación Nacional de Comercio Textil, Comple-

mentos y Piel (Acotex) y de otra el Sindicato Provincial de Córdoba de Servicios, Movilidad y Consumo de la

Unión General de Trabajadores (FeSMC-UGT) y el Sindicato Provincial de Córdoba de la Federación de

Servicios de Comisiones Obreras (CCOO-Servicios), reconociéndose mutuamente legitimidad para negociar

y firmar el presente convenio.

Art. 2. Ámbito territorial

El presente Convenio es de aplicación a todos los centros de trabajo ubicados en la Provincia de Córdo-

ba, aun cuando las empresas titulares de los mismos tengan su domicilio social fuera de ésta.

Art. 3. Ámbito funcional

El presente Convenio obliga a todas las empresas dedicadas al comercio de manera exclusiva, principal

o predominante, al por mayor o al por menor, con establecimiento mercantil permanente y que no estén

afectadas por un ciclo de producción, aunque tengan un proceso previo de preparación, selección, clasifica-

ción, envasado y etiquetado para su posterior venta del producto, siempre que sea venta directa con inde -

pendencia del canal que se utilice (directa, telefónica, internet...).

A título orientativo forman parte del ámbito funcional de este convenio los siguientes CNAE’s: 4511,

4519, 4531, 4532, 4540, 4621, 4624, 4631, 4632, 4633, 4634, 4635, 4636, 4637, 4638, 4639, 4641, 4642,

4643, 4644, 4647, 4648, 4649, 4651, 4652, 4661, 4662, 4663, 4664, 4665, 4666, 4669, 4672, 4673, 4674,

4676, 4677, 4690, 4711, 4719, 4721, 4722, 4723, 4724, 4725, 4726, 4729, 4741, 4742, 4743, 4751, 4752,

4753, 4754, 4759, 4761, 4763, 4764, 4765, 4771, 4772, 4774, 4775, 4777, 4778, 4779, 4781.

Art. 4. Ámbito personal

Las disposiciones contenidas en este Convenio Colectivo serán de aplicación a todas las personas traba-

jadoras que presten sus servicios por cuenta ajena en las empresas incluidas en sus ámbitos funcional y te -

rritorial. Quedan excluidos expresamente del mismo, el personal de alta dirección cuya relación laboral es-

pecial se regula en el RD 1382/1985, de 1 de agosto , así como las restantes actividades y relaciones que

se contemplan en el número 3 del artículo 1 y en el artículo 2, ambos del Estatuto de los Trabajadores.

Art. 5. Ámbito temporal, vigencia y denuncia

5. Ámbito temporal, vigencia y denuncia

El presente Convenio entrará en vigor el día 1 de enero de 2025, finalizando su vigencia el 31 de diciem-

bre de 2028, sus efectos económicos se aplicarán desde el 1 de enero de 2025.

La denuncia del mismo habrá de realizarse por escrito con una antelación mínima de dos meses a la fe-

cha de su vencimiento.

Caso de producirse su denuncia, las partes acuerdan que el convenio siga íntegramente en vigor hasta

la firma del siguiente. Si no media denuncia, el presente Convenio se prorrogará de año en año.

Art. 6. Condiciones más beneficiosas, absorción y compensación

Las condiciones establecidas en este convenio tienen el carácter de mínimas, por lo que se respetarán

las situaciones más favorables obtenidas por los trabajadores individual o colectivamente.

Las retribuciones pactadas en el presente convenio tienen carácter de absorbibles por cualquier mejora

establecida o que en el futuro pueda establecerse, siempre que sea por similar concepto, cualquiera que

sea su denominación y forma de percepción, ya sean éstas concedidas por contrato individual o colectivo o

por disposiciones legales o normas de obligado cumplimiento de fecha posterior.

Art. 7. Legislación supletoria

En todo lo no previsto en este convenio, se estará a lo dispuesto en la legislación laboral vigente.

Art. 8. Vinculación a la totalidad

El presente convenio forma un todo orgánico e indivisible, por lo que si por sentencia firme de la jurisdic-

ción competente, se declarase nulo en parte sustancial alguno de sus artículos, la Comisión Negociadora en

el término máximo de 3 meses a contar desde la firmeza de la sentencia negociará para dar solución a la

cuestión planteada.

Si transcurrido el plazo anterior no se llegará a un acuerdo, las partes se comprometen a someter la dis -

crepancia al servicio de arbitraje establecido por el Sistema Extrajudicial de Resolución de Conflictos de An-

dalucía.

Tiempo de trabajo

Art. 9. Jornada laboral

La jornada laboral será de 40 horas semanales a realizar de lunes a sábados.

En el supuesto de jornada partida y salvo pacto en contrario, existirá un descanso mínimo de dos horas y

treinta minutos, siempre que se respete la duración máxima de la jornada diaria.

El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el

trabajador se encuentre en su centro de trabajo.

El personal que realice jornada laboral los sábados por la tarde, con carácter general disfrutarán un des -

canso de dos días, incluido el domingo, que podrán ser continuados o rotativos o acumulando las horas de

más a días de vacaciones y sin que dicho descanso en ningún caso pueda suponer ni disminución ni au-

mento de la jornada pactada.

Durante los días 24 y 31 de diciembre, la jornada laboral será de 4 horas en jornada matinal. Las horas

que se dejen de trabajar durante los mencionados días serán compensadas con la prolongación de la jorna-

da de trabajo, en una hora durante dos días que fijará la Comisión Paritaria del Convenio, excepto en el sec-

tor de la alimentación.

Para el personal que con carácter habitual su jornada no comprendiera el sábado por la tarde, y en el su-

puesto de que pudiese coincidir los días 24 y 31 de diciembre en sábado, o domingo aperturable, las partes

acuerdan conceder un día adicional de vacaciones para compensar dicho día.

Semana Santa: Los días lunes, martes y miércoles, se efectuará jornada ordinaria, siendo festivos Jue -

ves, Viernes y Sábado Santo.

No obstante, las empresas podrán realizar una apertura de cuatro horas continuadas en la mañana del

Sábado Santo, siempre tomando en consideración la voluntariedad del personal para trabajar en esta jorna-

da. El trabajador decidirá cuándo le serán devueltas las 4 horas trabajadas el Sábado Santo.

En aquellas empresas con acuerdos sobre festivos, estos serán respetados.

Feria Capital y Provincia: Durante la semana completa de la Feria de Mayo se hará jornada laboral mati-

nal de 4 horas de lunes a viernes y de 3 horas en jornada matinal el sábado.

No obstante, lo anterior se podrá establecer la realización de jornada normal de trabajo en mañana y tar-

de los lunes y martes a razón de 7 horas diarias, limitándose el horario de mañana a los días miércoles, jue-

ves y viernes a razón de 3 horas diarias, no realizándose jornada de ningún tipo el sábado.

Los días mencionados serán fijados por la Comisión Paritaria del Convenio en base a la certificación que

a tal efecto expida el Excmo. Ayuntamiento.

Si por la duración de la feria no fuera posible el disfrute de las tardes referidas dentro del período oficial

de la misma, se compensará el tiempo acortado de feria, con una hora y media en proporción por cada hora

trabajada durante las indicadas tardes.

Art. 10. Vacaciones

Los trabajadores afectados por el presente convenio disfrutarán de 28 días laborables de vacaciones re-

tribuidas, contándose a tal efecto como laborables los sábados.

Las vacaciones se fijarán de común acuerdo entre los representantes de los trabajadores o, en caso de

no existir éstos, entre los trabajadores y la empresa, durante los dos primeros meses de cada año, sin res -

petar el orden de antigüedad y serán abonadas a razón de salario base convenio más antigüedad. Al menos

la mitad de dichas vacaciones deberá estar comprendida dentro del período de vacaciones escolares.

En caso de Incapacidad Temporal que imposibilite al trabajador a disfrutarlas total o parcialmente, se es -

tará a lo dispuesto en el apartado 3 del artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores .

Art. 11. Licencias o permisos retribuidos

Los trabajadores comprendidos en este convenio tendrán derecho al disfrute de los siguientes días de

permiso y licencias retribuidas, como si fueran efectivamente trabajados:

a) 15 días naturales en caso de matrimonio o formalización de pareja de hecho inscrita en el registro co -

rrespondiente.

b) Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitali-

zación que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por

consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier

otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que

requiera el cuidado efectivo de aquella y cuatro días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o pa-

rientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad Cuando por tales motivos el trabajador/a se

desplace fuera de la provincia, el plazo será de dos días más.

Salvo en el supuesto del fallecimiento, este permiso se podrá disfrutar en tanto persista el hecho causan -

te, en días consecutivos o de forma discontinua.

c) Por siete días naturales en caso de nacimiento de hijo. Cuando con tal motivo se desplace fuera de la

provincia, el plazo será de dos días más.

d) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y perso-

nal, incluido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo

determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a la duración de la ausencia y a su compensación

económica.

e) 3 días naturales por traslado de domicilio habitual.

f) Por el tiempo indispensable, que habrá de justificarse por el facultativo, cuando precise la asistencia a

consultorio médico en horas de jornada de trabajo.

g) 1 día de asuntos propios, sin necesidad de justificación, que habrá de solicitarse con al menos 10 días

de antelación. No podrá coincidir con Semana Santa, Feria ni Navidad (se considera periodo de Navidad el

comprendido entre 24/12 y el 6/1, ambos inclusive), y tampoco podrá coincidir en el disfrute de los referidos

días de asuntos propios más del 33% de la plantilla del departamento o sección de que se trate. Para disfru -

tar de este permiso, el solicitante deberá acreditar como mínimo seis meses de antigüedad en la empresa.

h) El tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto

y, en los casos de adopción , guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las precepti-

vas sesiones de información, preparación así como para la realización de los preceptivos informes psicológi-

cos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre que no puedan realizarse fuera de la jornada

de trabajo y que los mismos tengan lugar en el ámbito geográfico de este convenio. Por el tiempo indispen -

sable para los actos preparatorios de la donación de órganos o tejidos siempre que deban tener lugar dentro

de la jornada de trabajo.

i) 1 día por matrimonio de hijos, hermanos o padres cuando éste sea en día laborable. Cuando por tal

motivo se desplace fuera de la provincia, el plazo será de 1 día más.

j) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o

convencionalmente.

k) Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de 9 meses, tendrán los derechos regulados en el ar-

tículo 43 del presente Convenio.

l) Para acompañamiento de hijos menores de edad o dependientes y ascendientes dependientes,

siempre que así se acredite, cuando precise la asistencia a consultorio médico en horas de jornada de

trabajo por el tiempo indispensable y con un máximo de 12 horas anuales, y tendrá que ser justificado por el

facultativo.

m) Para la concurrencia a exámenes finales de las personas trabajadoras cuando éstas cursen estudios

de carácter oficial o académico. En tales casos, deberán aportar la justificación administrativa que avale su

solicitud.

n) Hasta 4 días por imposibilidad de desplazarse al centro de trabajo (según las recomendaciones de

las autoridades o por la limitación de cualquier tipo de transporte público o privado)o de transitar por las vías

de circulación necesarias para acudir al mismo o de desarrollar la actividad laboral con normalidad por pro-

blemas de corte de suministro o conectividad o por no poder acceder al puesto de trabajo así como cuando

concurra una situación de riesgo grave e inminente incluidas las derivadas de una catástrofe o fenómeno

meteorológico adverso.

ñ) La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando

sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes en caso

de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata, las personas trabajadoras ten-

drán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas equivalentes a 4 días al

año aportando acreditación del motivo de la ausencia

Art. 12. Permisos no retribuidos

a) En caso de fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin

hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o

afinidad y parejas de hecho, desde la finalización del permiso retribuido y hasta el tiempo que determine el

facultativo.

b) En los casos de adopción, guarda con fines adoptivos o acogimiento, para la asistencia a las precepti-

vas sesiones de información, preparación, así como para la realización de los preceptivos informes psicoló -

gicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, cuando éstos se realicen fuera del ámbito geográfico

de este Convenio.

Tabla de Parentescos (Consanguinidad y Afinidad):

Parientes de primer grado: padre, madre, suegro/a, hijo/a, yerno y nuera.

Parientes de segundo grado: abuelo/a, nieto/a, hermano/a, cuñado/a, marido o mujer del hermano/a del

cónyuge, abuelos del cónyuge.

Art. 13. Excedencias

A) Voluntaria:

El personal con una antigüedad en la Empresa al menos de un año, tendrá derecho a que se le reconoz-

ca la situación de excedencia voluntaria por un período mínimo de cuatro meses y máximo de cinco años te-

niendo, en todo caso, derecho a que se le reserve el puesto de trabajo durante el tiempo que dure la exce -

dencia incorporándose automáticamente al término de la misma a su puesto de trabajo y en las mismas

condiciones que detentaba con anterioridad a la excedencia y en éste con el solo requisito de comunicar por

escrito a la Empresa, su propósito de incorporarse a la misma, con 30 días como mínimo de antelación a la

finalización de dicha excedencia. En ningún caso se tiene derecho a la excedencia cuando se mantenga

con la empresa un contrato de duración determinado. Para acogerse el trabajador a otra excedencia volun -

taria, deberá cubrir en la Empresa un nuevo período, de al menos dos años de servicio efectivo en la mis-

ma. Se faculta a las empresas para contratar al personal en régimen de interino, para ocupar la vacante pro-

ducida por la excedencia.

B) Para el cuidado de hijos y familiares:

El personal tendrá derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender

al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción. También tendrán derecho a

un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, para atender al cuidado de un familiar hasta

el segundo grado de consanguinidad o afinidad y pareja de hecho, que por razones de edad, accidente, en-

fermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

C) Excedencia por violencia de género o para víctimas del terrorismo:

Las víctimas de violencia de género o que hayan sufrido daños físicos o psíquicos como consecuencia

de la actividad terrorista tendrán derecho a solicitar la situación de excedencia sin necesidad de haber pres-

tado un tiempo mínimo de servicios previos y sin que sea exigible plazo de permanencia en la empresa. Du-

rante el primer año tendrán derecho a la reserva del puesto de trabajo que desempeñarán, siendo compu -

table dicho periodo a efectos de antigüedad y derechos del régimen de seguridad social que sea de aplica-

ción.

D) Excedencia pactada:

En el resto de cuestiones sobre excedencias se estará a lo establecido en la y la Ley 3/2007, de 22 de

marzoLey del Estatuto de los Trabajadores , de Igualdad efectiva ente Mujeres y Hombres. En todo caso,

si existe acuerdo, formalizado por escrito, entre la empresa y la persona solicitante de la excedencia volun-

taria, se podrá modificar tanto el plazo de duración de la excedencia como el tiempo que ha de transcurrir

desde el final de una anterior excedencia para solicitar otra nueva. Una vez entregada la solicitud de exce-

dencia voluntaria pactada se abrirá un plazo de negociación de 15 días para facilitar a la persona trabajado -

ra el acceso a dicha excedencia.

Condiciones económicas

Art. 14. Salario Convenio

Para el año 2025, se acuerda un incremento salarial del 2,9% sobre la tabla salarial de 2024, se adjunta

como Anexo I.

Finalizado 2025, si el IPC interanual de diciembre de 2025 fuera superior al 2,9%, se aplicará un incre -

mento adicional máximo del 1%, con efecto de 1 de enero de 2026.

Para el año 2026, se acuerda un incremento salarial del 3,2% sobre la tabla salarial de 2025.

Finalizado 2026, si el IPC interanual de diciembre de 2026 fuera superior al 3,2%, se aplicará un incre -

mento adicional máximo del 1%, con efecto de 1 de enero de 2027.

Los atrasos que se pudieran haber generado a la fecha de la publicación del presente Convenio se abo -

narán en los treinta días siguientes de la publicación del presente texto en el Boletín Oficial de la Provincia.

La Comisión negociadora se reunirá durante el último cuatrimestre del año 2.026 para negociar los incre-

mentos salariales de los años 2027 y 2028. En caso de no llegarse a un acuerdo en este plazo se acudirá a

la mediación del SERCLA.

Art. 15. Antigüedad

Todos los trabajadores afectados por el presente Convenio cobrarán en concepto de antigüedad los por-

centajes que a continuación se indican, calculándose éstos sobre el Salario Base:

DESDE HASTA

%

MES MES

0 24 0.0

25 48 3.00

49 60 5.00

61 72 7.00

73 Adelante 9.00

Las personas trabajadoras que perciban un porcentaje o importe superior al que resultara de aplicar la

tabla anterior, mantendrán dicha diferencia como un complemento personal de antigüedad, no compensable

ni absorbible por ningún otro concepto.

Art. 16. Gratificaciones Extraordinarias

Las empresas afectadas por el presente convenio abonarán al personal a su servicio tres gratificaciones

extraordinarias consistentes en:

Paga Extra de Julio: Una mensualidad de salario base más la antigüedad, si procediera.

El periodo de devengo será del 1 de julio al 30 de junio, y se abonará el 15 de julio.

Paga Extra de Diciembre: Una mensualidad de salario base más la antigüedad, si procediera. El periodo

de devengo será del 1 de enero al 31 de diciembre, y se abonará el 15 de diciembre.

Paga Extra de Marzo: Una mensualidad de salario base más la antigüedad, si procediera. El periodo de

devengo será del 1 de enero al 31 de diciembre del año anterior, y se abonará el 15 de marzo.

Las empresas podrán prorratear estas gratificaciones a lo largo del año, salvo negativa expresa del tra -

bajador.

Quienes ingresen o cesen en la empresa durante el transcurso del año percibirán las gratificaciones pro -

porcionalmente al tiempo trabajado.

Art. 17. Premios por permanencia en la empresa

Al personal que alcance en su empresa los 20 o 35 años de antigüedad, les será abonada la cantidad

equivalente a media paga y una paga respectivamente, del Salario Base Convenio, esto es, sin inclusión de

complementos salariales ni prorrateos de extraordinarias.

Todo el personal que a la entrada en vigor del presente Convenio tengan cumplidos los referidos años de

servicio en la empresa y no hayan recibido los citados premios se les abonará el que corresponda a partir

de la publicación del presente Convenio en el Boletín Oficial de la Provincia.

Art. 18. Dietas y kilometraje

El personal afectado por el presente Convenio, percibirá al día y en concepto de dieta completa sin per-

noctar la cantidad expresada en el correspondiente anexo, así como la dieta completa pernoctando. En los

casos de sólo media dieta se abonará la cantidad que igualmente y en cómputo diario se expresa en el ane-

xo correspondiente. No devengará dieta de ninguna clase el personal que realice desplazamientos dentro

de la media jornada laboral, se faculta a empresas y trabajadores para establecer las dietas correspondien-

tes con la justificación de los gastos realizados. El importe a percibir por el trabajador que ponga su vehículo

en los desplazamientos será el que se recoge en la siguiente tabla, aumentado en 0,02 euros por kilómetro

y acompañante sin contar el conductor.

AÑO EUROS/KM

2025 0,41

El personal que habitualmente cobra comisión por ventas y dietas pactará éstas con la empresa. El im-

porte a percibir por kilómetro cuando el vehículo que utilice sea propiedad particular del trabajador, se con-

vendrá de común acuerdo entre éste y la empresa.

Art. 19. Horas Extraordinarias

Tendrán la consideración de horas extraordinarias cada hora de trabajo o fracción que se realice sobre la

duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, especificada en el calendario laboral, las cuales se abo-

narán mensualmente con un incremento mínimo del 50% sobre el salario que corresponda a cada hora ordi-

naria y se abonarán mensualmente.

En todo caso, siempre y cuando exista acuerdo entre la empresa y el trabajador, se podrá compensar las

horas extraordinarias por descansos en una proporción igual a la expresada para la determinación económi-

ca de la hora extraordinaria. Esta compensación se realizará en un periodo máximo de dos meses, priorita-

riamente por días completos de descanso.

Salario anual [(Base + Antigüedad + Pluses fijos) x 15 pagas]

Valor de hora ordinaria = --------- ------------------------------------------------------------

Jornada Anual (1.784 horas)

La realización de horas extraordinarias se registrará día a día y se totalizarán semanalmente, entregando

copia del resumen semanal al trabajador en el parte correspondiente.

Las horas realizadas con motivo de eventos especiales del tipo “Black Friday”, “CiberMonday”, “Shopping

Night”, Ferias, Rebajas o similares, que se desarrollen fuera del horario de apertura habitual del centro de

trabajo, serán voluntarias y tendrán la consideración de horas extras.

La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, salvo las que se realicen para prevenir

o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su abono como horas extraor-

dinarias.

Art. 20. Comisiones por ventas

En las empresas que se vinieran percibiendo comisiones por ventas, se respetarán las condiciones y

cuantías que ya vinieran percibiendo los trabajadores, al margen de lo establecido en el propio Convenio en

materia salarial.

Todos los trabajadores que tengan la categoría de Oficial Administrativo y que no perciban ningún tipo de

incentivos, percibirán a partir de cuatro años en esta categoría un 5% sobre el Salario Base Convenio.

Contratación de trabajadores y finiquitos

Art. 21. Periodo de prueba

Salvo lo especialmente regulado en relación a ciertas modalidades de contratación, el periodo de prueba

se establece en:

Contratos temporales: Personal no cualificado: 10 días. Cualificados/as y administrativos/as: 15 días. Ti-

tulados/as: 45 días.

Contratos indefinidos: Personal no cualificado: 20 días. Cualificados/as y administrativos/as: 30 días. Ti-

tulados/as: 45 días.

Art. 22. Contratos indefinidos

El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido, sin impedir la formalización de cual-

quier otro tipo de contrato legalmente establecido, ha de ser el que se utilice por las empresas del sector co -

mo generador de empleo estable en la Provincia.

Los contratos indefinidos seguirán percibiendo las subvenciones, bonificaciones o reducciones que ten-

gan o puedan tener en un futuro en programas de incentivos, y medidas de fomento a la creación de empleo

y al autoempleo, o todos aquellos contratos eventuales cualquiera que sea su modalidad, que se transfor -

men en indefinidos durante la vigencia del presente Convenio.

Expresamente se contempla en este Convenio que igualmente percibirán las subvenciones y ayudas es-

tablecidas o que pudieran establecerse por la Administración Autonómica.

Se reconoce derecho preferente a ocupar plazas como trabajadores fijos, a favor de quienes estén de-

sempeñando funciones de empleado temporal.

Art. 23. Contrato por circunstancias de la producción

Se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible y las oscilacio-

nes que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generen un desajuste temporal entre el em -

pleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no responda a los supuestos de contrato fijo-dis-

continuo.

Cuando el contrato de duración determinada obedezca a estas circunstancias de la producción, su dura -

ción no podrá ser superior a doce meses.

Art. 24. Contratos formativos

Estos contratos se regirán por el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores y sus normas de desarrollo.

Art. 25. Contrato a tiempo parcial

Los contratos a tiempo parcial se regularán por la correspondiente legislación, con la única excepción de

que en el supuesto de que la jornada diaria pactada fuera igual o inferior a cuatro horas, la misma se reali -

zará de forma continuada, quedando exceptuados de este requisito aquellos contratos de trabajo que se

realicen con el personal de limpieza.

Copia de los contratos le serán facilitados al Comité de Empresa o Delegados de Personal, si los hubiere.

En caso de que estos contratos sobrepasen durante dos años consecutivos la jornada anual pactada en

el contrato inicial como jornada ordinaria, utilizando horas complementarias o incrementos temporales de

horas de contrato, se consolidará para el siguiente año el 50% de la media de horas utilizadas por ambos

conceptos en estos dos años.

Las horas complementarias pactadas podrán llegar al 60% de las horas del contrato y las horas comple-

mentarias voluntarias podrán llegar al 30% de las horas del contrato.

Art. 26. Contratación de personas con discapacidad

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 42.1 del RD Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por

el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de

su inclusión social, las empresas que empleen a un número de 50 o más trabajadores vendrán obligadas a

que, de entre ellos, al menos el 3 por 100 sean trabajadores con discapacidad.

Art. 27. Uniformidad

Las empresas que exijan a las personas trabajadoras uniforme, facilitarán a las mismas al menos dos al

año.

El calzado no constituye parte de la uniformidad salvo que sea EPI o que la empresa exija un tipo deter -

minado de calzado.

Art. 28. Finiquito

Todos los recibos de finiquitos deberán de especificar, con toda claridad, junto a los demás conceptos

adeudados al personal, los correspondientes atrasos de convenio y los derivados de la aplicación de las

cláusulas de revisión, si los hubiere.

Todos los recibos de finiquito deberán contener la firma de un representante sindical de los trabajadores,

entendiéndose por estos, miembros de Secciones Sindicales, Comités de Empresa y Delegados/as de Per-

sonal donde los hubiere. La falta de la firma del/la representante sindical privará al documento de su carác -

ter de finiquito, convirtiéndolo en un simple recibo por el abono de las cantidades correspondientes.

La empresa entregará copia del recibo de finiquito a petición del trabajador con carácter previo a su cese

para el asesoramiento oportuno antes de proceder a su firma.

Art. 29. Resolución unilateral del contrato

El personal comprendido en el presente Convenio, que lleve más de 12 meses de relación laboral y que

se proponga cesar voluntariamente en el servicio de una Empresa, habrá de comunicarlo a la empresa, con

al menos, quince días de anticipación a la fecha en que haya de dejar de prestar sus servicios. El incumpli -

miento por parte del trabajador, de la anterior obligación, dará derecho a la Empresa a descontar de la liqui -

dación del mismo, el importe del salario de un día por cada fecha de retraso en el aviso.

Si el contrato de trabajo es eventual de un año o más de duración, la empresa se obliga a preavisar al

trabajador con al menos 15 días de antelación, la falta del preaviso anterior llevará aparejado el abono de

una indemnización equivalente al salario de los días dejados de preavisar al trabajador.

Art. 30. Ascensos

Los ascensos del personal, cuando haya vacante que precise cubrirse, de la correspondiente categoría

en la plantilla, se efectuarán con arreglo a las normas siguientes:

• El Ayudante de Dependiente/a se proveerá entre Aprendices y Empaquetadores.

• Los/as Dependientes/as Mayores y Jefes/as de Grupo y Almacén se designarán entre los Dependien

tes/as.

• Las plazas de Capataz y Mozo/a especializado/a se proveerán por la Empresa entre los Mozos/as es -

pecializados/as y Mozos/as, respectivamente.

Las personas trabajadoras de las categorías de Auxiliar de Caja y Mozo, tras alcanzar una antigüedad de

cinco años tendrán derecho a ascender a las categorías de Cajero o Mozo especializado respectivamente,

siempre que superen una prueba objetiva de capacidad.

El contenido de dicha prueba será consensuado con los representantes legales de los trabajadores y su

resultado y calificación podrá ser consultado por las personas interesadas y por los representantes legales

de los trabajadores.

En caso de inexistencia de RLPT, la empresa planteará a la Comisión Paritaria el diseño de una prueba

que sirva para evaluar la capacidad tanto de una función como de la otra. Si no hubiese acuerdo entre em -

presa y RLPT en cuanto al contenido de la prueba cualquiera de las dos partes podrá solicitar a la Comisión

Paritaria el diseño de la prueba.

Clasificación profesional y movilidad funcional

Art. 31. Categorías, disposiciones generales

Las clasificaciones del personal de este Convenio son meramente enunciativas y no suponen la obliga-

ción de tener provistas todas las plazas y categorías enumeradas, si las necesidades y volumen de la Em -

presa no lo requieren.

Sin embargo, desde el momento que exista en una Empresa un empleado que realice funciones especifi-

cadas en la definición de una determinada categoría profesional, habrá de ser remunerado, como mínimo

con la retribución que dicha categoría tenga asignada.

Son asimismo enunciativos los distintos cometidos asignados a cada categoría o especialidad, pues todo

empleado estará obligado a ejecutar cuantos trabajos le ordenen sus superiores dentro de los generales co -

metidos propios de su categoría profesional, sin menoscabo de su dignidad.

Se acuerda la creación de una comisión de estudio sobre las categorías profesionales, cuya constitución

tendrá lugar el 1 de enero de 2026 y cuya labor finalizará el 30 de junio de 2026. Dicha comisión tendrá por

objeto analizar la estructura actual de categorías, con el fin de identificar aquellas que se encuentren desac-

tualizadas, que no reflejen adecuadamente la realidad del sector. Es voluntad de la comisión concluir con

acuerdo sobre este punto.

Art. 32. Clasificación general

El personal a que se refiere este Convenio se clasificará, por razón de sus funciones, en los grupos que

a continuación se indican:

I. Personal técnico titulado.

II. Personal mercantil técnico no titulado y personal mercantil propiamente dicho.

III. Personal administrativo técnico no titulado y personal administrativo.

IV. Personal de servicios y actividades auxiliares. V. Personal subalterno.

Art. 33. Personal Técnico Titulado

a) Titulados/ Tituladas de grado superior: Es quien, en posesión de un título de grado superior, reconoci-

do como tal por el Ministerio de Educación y Ciencia, ejerce en la Empresa de forma permanente y con res -

ponsabilidad directa funciones propias y características de su profesión, pero sin sujeción a aranceles.

b) Titulados/ Tituladas de grado medio: Es quien, en posesión de un título de grado medio, reconocido

como tal por el Ministerio de Educación y Ciencia o asimilado por disposición legal, desempeña las funcio-

nes propias de su profesión en las condiciones establecidas en el párrafo anterior.

Art. 34. Personal Mercantil Técnico no Titulado y Personal Mercantil propiamente dicho

a) Técnicos/as no titulados/as:

1. Director/Directora: Quien, a las órdenes inmediatas de la Empresa y participando en la elaboración de

la política de la misma, dirige, coordina y se responsabiliza de las actividades de la dirección a su cargo.

2. Jefe/a de División: Quien, a las órdenes de un Director, coordina y ejecuta bajo su responsabilidad

cuantas normas se dicten para la adecuada organización de la división comercial a su cargo.

3. Jefe/a de Personal: Es quien, al frente de todo el personal de una Empresa, dicta las oportunas nor -

mas para la perfecta organización y distribución del trabajo cuya vigilancia le corresponde, así como la con-

cesión de permisos, propuestas de sanciones, etc.

4. Jefe/a de Compras: Es quién realiza de modo permanente, bien los centros productores o en otros es -

tablecimientos, las compras generales de las mercancías que son objeto de la actividad comercial de la Em-

presa.

5. Jefe/a de Ventas: Es quién tiene a su cargo la dirección y fiscalización de todas las operaciones de

venta que en el establecimiento se realiza, así como la determinación de las orientaciones o criterios confor-

me a los cuales deben realizarse.

6. Encargado/ Encargada General: Es el que está al frente de un establecimiento del que dependen su -

cursales en distintas plazas o quien asume la dirección superior de varias sucursales que radican en una

misma plaza.

7. Jefe/a de Sucursal, Encargado/a de establecimiento y Segundo jefe/a de sucursal: Es quien está al

frente de una sucursal, ejerciendo por delegación, funciones propias de la empresa. Se incluirá en esta ca-

tegoría al encargado/a de establecimiento, en los comercios de alimentación en régimen de autoservicio,

con más de seis empleados/as. El segundo jefe/a auxilia al jefe/a en sus funciones y lo sustituye en sus au-

sencias.

8. Jefe/a de Supermercado: Es el trabajador/a que está al frente de un establecimiento, ejerciendo por

delegación, funciones propias de la Empresa.

9. Jefe/a de Almacén: Es quién está al frente de un almacén, teniendo a su cargo la reposición, recep-

ción, conservación y marca de las mercancías, el registro de su entrada y salida, su distribución a las sec-

ciones, a sucursales, el cumplimiento de los pedidos, la ordenación de los muestrarios, etc.

10. Jefe/a de Grupo: Es quién está al frente de varias secciones en los establecimientos que tengan su

organización montada a base de ellas.

11. Jefe/a de Sección Mercantil: Es quién está al frente de una sección con mando directo o vigilancia del

personal afecto a ella y con facultades para intervenir en las ventas y disponer lo conveniente para el buen

orden del trabajo, debiendo también orientar a sus principales sobre las compras y surtido de artículos que

deben efectuarse y a los dependientes sobre la exhibición de las mercancías. En esta categoría profesional

se considerará al Jefe de Almacén en supermercados y autoservicios de alimentación.

12. Segundo/a Encargado/a de sucursal o establecimiento: Quién está al frente de un pequeño estableci-

miento, cuyo número de empleados no sea superior a tres, bajo la directa dependencia de la Empresa, te-

niendo a su cargo verificar las compras, retirar los pedidos, efectuar los ingresos, etc. El segundo encarga-

do/a auxilia al encargado/a en sus funciones y lo sustituye en sus ausencias.

13. Vendedor/vendedora, comprador/a y subastador/a: Es quién a las órdenes de un mayorista de carne,

pescado o fruta, etc., y con conocimientos de las calidades y clase de los artículos, lleva a cabo la subasta

de éstos.

14. Intérprete: Es el que, en posesión de dos o más idiomas extranjeros, realiza operaciones de venta o

colabora en las mismas.

b) Personal Mercantil propiamente dicho:

1. Viajante/a. Es quién, al servicio de una sola Empresa, realiza los habituales viajes, según la ruta pre-

viamente señalada para ofrecer artículos, tomar nota de los pedidos, informar a los clientes, transmitir los

encargos recibidos y cuidar de su cumplimiento fuera del tiempo dedicado a los viajes, sin menoscabo de su

dignidad profesional.

2. Corredor/a de plaza. Es el empleado/a de una sola Empresa que de un modo habitual realiza las mis-

mas funciones atribuidas al Viajante en establecimientos o en casa particulares de la misma en que radica

el establecimiento a cuyo servicio está.

3. Dependiente. Es el empleado/a encargado/a de realizar las ventas, con conocimientos prácticos de los

artículos cuyo despacho le está confiado, en forma que pueda orientar el público en sus compras (cantidad

precisa, según características del uso a que se destine, novedades, etc.); deberá cuidar el recuento de mer-

cancías para solicitar su reposición en tiempo oportuno y de exhibición en escaparates y vitrinas, poseyendo

además los conocimientos elementales de cálculo mercantil que son necesarios para efectuar las ventas.

En esta categoría se incluirá el Dependiente de sección mayor de supermercados y autoservicios. Se

comprenderán expresamente en esta categoría:

- El Cortador de los establecimientos de venta de pescados o carnes, siempre que tengan asignada ex -

clusivamente la misión de despiece, de cortar y vender y no desempeñe habitualmente la de realizar com -

pras a los mayoristas.

- El Ayudante de vendedor en los mercados centrales de carne, pescado o fruta, que tiene por misión au -

xiliar a los Vendedores y sustituirlos en sus ausencias.

- El Madurador de plátanos, que, con los debidos conocimientos de las calidades y condiciones del fruto

y de la forma de llevar a cabo su maduración, la realiza y dirige, sirviendo además los pedidos que hacen

los detallistas.

En los establecimientos, por cada cuatro Dependientes habrá un Dependiente Mayor, designado por la

Empresa entre los dependientes que excedan de dicha edad. Si por el número de ellos correspondiere ha -

ber más de un Dependiente Mayor, en el caso de que la fracción resultante fuese de 0,50 a más, se enten-

derá incrementado en uno el número de dichos Dependientes mayores y se despreciará la fracción si fuese

menor de 0,50.

Lo establecido en el párrafo anterior no se aplicará en los establecimientos organizados a base de sec -

ciones con sus Jefes respectivos, salvo que en cada una de ellas haya más de cuatro Dependientes en cu-

yo supuesto se aplicará lo que se dispone en el párrafo precedente.

4. Ayudante/a. Es el empleado/a que, auxilia a los Dependientes/as en sus funciones propias, facilitándo-

les la labor y pudiendo realizar por sí operaciones de venta. Si con carácter permanente el ayudante/a reali-

za funciones específicas del dependiente, se podrá reconocer esta categoría. Tendrá consideración con ca-

rácter permanente aquel trabajador/a que tenga un año de antigüedad en la empresa.

Art. 35. Personal Administrativo Técnico no Titulado y Personal Administrativo propiamente

dicho

a) Personal Administrativo no Titulado:

1. Director/a. Es quien, a las órdenes inmediatas de la Empresa y participando en la elaboración de la

política de la misma, dirige, coordina y se responsabiliza de las actividades de la dirección a su cargo.

2. Jefe/a de División. Es quien, a las órdenes de un Director, coordina y ejecuta bajo su responsabilidad

cuantas normas se dicten para la adecuada organización de la división comercial a su cargo.

3. Jefe/a Administrativo. Es quien, provisto o no de poder, asume con plenas facultades la dirección o vi-

gilancia de todas las funciones administrativas de una Empresa que las tenga organizadas o distribuidas en

varias secciones, tales como correspondencia, publicidad, etc.

4. Secretario/a. Es el/la Taquimecanógrafo/a que, a las órdenes inmediatas de un director/a, Jefe/a de di -

visión o categoría análoga, realiza funciones de carácter administrativo, despacha correspondencia ordina-

ria, concierta entrevistas, etc.

5. Contable. Se asimila, a efectos económicos, a la categoría de Jefe administrativo al Jefe/a de contabi-

lidad de la clase de Empresa del apartado c) de este artículo.

6. Jefe/a de Sección Administrativa. Es quien lleva la responsabilidad o dirección de una de las seccio-

nes en las que el trabajo pueda estar dividido, con autoridad directa sobre los empleados a sus órdenes.

Se asimila a esta categoría a los Contables y Cajeros que tengan personal que les esté directamente su -

bordinado.

b) Personal Administrativo.

1. Contable, Cajero/Cajera o Taquimecanógrafo/a en idioma extranjero: Se incluyen en esta categoría

los/as Contables y Cajeros/as no comprendidos en las anteriores, así como al Taquimecanógrafo/a en idio-

mas extranjeros que tome cien palabras al minuto, traduciéndolas directa y correctamente en seis.

2. Oficial Administrativo/Oficial Administrativa: Es quien, en po sesión de los conocimientos técnicos y

prácticos necesarios para la vida mercantil, realiza trabajos que requieran propia iniciativa, tales como re-

dacción de correspondencia o de contratos mercantiles corrientes, elaboración estadística con capacidad

analítica, gestión de informes, transcripción en libros de contabilidad, liquidación de subsidios y seguros so-

ciales, etc. Se considerarán incluidos en esta categoría los Taquimecanógrafos/as que tomen al dictado un

mínimo de ciento veinte palabras por minuto y las traduzcan directa y correctamente a máquina en seis.

3. Auxiliar Administrativo/Auxiliar Administrativa: Es quién, con conocimientos generales de índole admi-

nistrativa, auxilia a los Oficiales/as y Jefes/as en la ejecución de trabajos propios de esta categoría en las si -

guientes funciones: Redacción de correspondencia de trámite, confección de facturas y estados para liqui-

dación de intereses e impuestos, mecanografía, etc., y los Taquimecanógrafo/as que, sin llegar a la veloci-

dad exigida para los Oficiales/as, alcancen un mínimo de 80 palabras por minuto traduciéndolas en seis.

En determinados sectores, puede realizar el auxiliar, además, otras funciones no estrictamente burocráti-

cas, tales como pesar, anotar los pesos, etc.

4. Auxiliar de Caja: Es quien realiza el cobro de las ventas al contado, la revisión de talones de caja, re-

dacta facturas y recibos y ejecuta cualesquiera otras operaciones semejantes.

Art. 36. Clasificación del personal de servicio y actividades auxiliares

a) Jefe/a de Sección de Servicios. Es quién lleva la responsabilidad o dirección de una de las secciones

en las que el trabajo puede estar dividido, con autoridad sobre los empleados a sus órdenes.

b) Dibujante. Es el empleado que realiza con propia iniciativa dibujos artísticos propios de su competen-

cia profesional.

c) Escaparatista. Es quién tiene asignada como función principal y preferente la ornamentación de inte -

riores, escaparates y vitrinas, a fin de exponer al público los artículos objeto de venta.

d) Ayudante de Montaje. Es el empleado/a mayor de dieciocho años que ayuda en las funciones de exhi-

bición y decorado realizando las tareas que se le encomienden relativas a dicha actividad.

e) Delineante/a. Es el técnico/a que está capacitado para el desarrollo de proyectos sencillos, levanta-

miento e interpretación de planos y trabajos análogos.

f) Visitador/a. Es quien, por cuenta de la Empresa, realiza fuera o dentro de sus establecimientos gestio-

nes, visitas y encuestas de índole comercial, administrativa o de relaciones públicas. g) Rotulista. Es el que

se dedica exclusivamente a confeccionar; para una sola Empresa toda c lase de rótulos, carteles y trabajos

semejantes.

h) Cortador/a. Es el encargado/a del corte de prendas a medida o en serie, bien sean de caballero, seño-

ra o niño, pudiendo intervenir en las ventas.

i) Ayudante de cortador. Es el empleado/a mayor de dieciocho años que actúa bajo la dirección del Cor-

tador, efectuando el corte de prendas en serie y conforme a patrones proporcionados por el mismo Corta-

dor.

j) Jefe/a de Taller. Es el productor/a que, técnicamente capacitado, está al frente de un taller auxiliar de la

actividad comercial principal de la Empresa y que, con mando sobre los profesionales de oficio y demás per-

sonal del mismo, dispone lo conveniente para el buen orden del trabajo y disciplina, debiendo orientar al

personal sobre las específicas funciones del cometido de cada uno y trasladar a la Empresa información y

asesoramiento de las particularidades técnicas que sean de interés.

Asimismo, debe facilitar al cliente toda la información y asesoramiento que precisen sobre el normal fun-

cionamiento de los equipos o aparatos propios de la actividad de la Empresa, en la forma y con el agrado

que exija la organización interna de ésta.

k) Profesionales de Oficio. Se incluyen en este epígrafe los trabajadores/as que ejecuten los trabajos

propios de un oficio clásico que normalmente requiere aprendizaje en cualquiera de sus categorías de Ofi-

cial primera, Oficial segunda y Oficial tercera o Ayudante/a. Se comprenderán en esta clase los Ebanistas,

Carpinteros/as, Barnizadores/as, Electricistas, Mecánicos/as, Pintores/as, etc.

Se adscribirán a la categoría de Oficiales de primera o de segunda quienes trabajen con iniciativa y res-

ponsabilidad propia según el grado de esmero en la realización de su cometido y de rendimiento, compren-

diéndose como Ayudante a quienes, previo el oportuno aprendizaje, tengan aptitud para realizar trabajos

sencillos propios del oficio y que normalmente colaboren con Oficiales de primera y segunda.

Se exceptúan de lo dispuesto en el párrafo precedente los Conductores de vehículos de motor de explo -

sión, los cuales se considerarán Oficiales de primera cuando tuviesen conocimientos suficientes para efec -

tuar pequeñas reparaciones de mecánica, y de segunda, en otro caso.

l) Capataz. Es quien, al frente de los Mozos/as y Mozos/as especializados, si los hubiere, dirige el trabajo

de éstos y cuida de su disciplina y rendimiento.

m) Mozo/a Especializado/a. Es el que se dedica a trabajos concretos y determinados que, sin constituir

propiamente un oficio ni implicar operaciones de venta, exigen, sin embargo, cierta práctica en la ejecución

de aquéllos.

Entre dichos trabajos puede comprenderse el de enfardar o embalar, con las operaciones preparatorias

de disponer embalajes y elementos precisos, y con las complementarias de reparto y facturación, cobrando

o sin cobrar las mercancías que transporte; pesar las mercancías y cualesquiera otras semejantes.

n) Ascensorista. Es el empleado/a mayor de dieciocho años encargado de la manipulación de ascenso-

res mecánicos, que transporta e informa a los clientes.

o) Telefonista. Es quien atiende una centralita telefónica estableciendo las comunicaciones con el interior

y con el exterior y anotando y transmitiendo cuantos avisos reciba.

p) Mozo. Es quién efectúa el transporte de las mercancías dentro o fuera del establecimiento, hace los

paquetes corrientes que no precisan enfardado o embalado y los reparte, o realiza cualesquiera otros traba-

jos que exijan predominantemente esfuerzo muscular, pudiendo encomendársele también trabajos de lim-

pieza del establecimiento.

q) Empaquetador/a. Es el trabajador/a dedicado/a a embalar los artículos objeto de venta al detalle, com -

probando las mercancías que se envasan o empaquetan.

t) Envasador/. Reponedor/. Marcador/a. Es quién realiza las funciones propias de envasado de los distin-

tos artículos alimenticios y auxilia al Encargado en la colocación de artículos en los anaqueles o estanterías,

su reposición y marcado, informando al Encargado de cualquier anormalidad observada en cuanto a vigilan-

cia del mismo.

u) Conductor Oficial de 1. Es quien conduce un vehículo de más de 3.500 kg de PMA sin ayudante para

la carga, descarga o entrega de las mercancías y estando en posesión de las autorizaciones administrati-

vas.

v) Conductor/Repartidor/. Es quién por la índole de su trabajo, conduce un vehículo sin ayudante para la

carga, descarga y entrega de las mercancías.

Art. 37. Personal subalterno

a) Conserje. Es el subalterno encargado de distribuir el trabajo de los Ordenanzas y de cuidar el ornato y

policía de las distintas dependencias.

b) Cobrador/a. Es el empleado/a mayor de veintiún años que tiene como ocupación habitual realizar por

cuenta de una sola Empresa comercial cobros y pagos fuera del establecimiento.

c) Vigilante/a o Sereno. Es quién tiene a su cargo el servicio de vigilancia diurna y nocturna dentro o fue-

ra de las dependencias de establecimientos o casa comercial.

d) Ordenanza. Es el empleado/a mayor de dieciocho años con la misión de hacer recados, recoger y en -

tregar la correspondencia, atender los ascensores y otros trabajos de índole análoga, pudiendo tener a su

cargo el teléfono y realizar trabajos rudimentarios de oficina, tales como franqueo y cierre de la correspon-

dencia, copia de cuentas, ayudar a apuntar partidas, etc.

e) Portero/a. Tiene como misión esencial vigilar las puertas y acceso a los locales.

f) Personal de Limpieza. Es el/la que se ocupa del aseo y limpieza de los locales.

Mejoras sociales

Art. 38. Incapacidad Temporal (IT)

Sin perjuicio de las condiciones más favorables que tuviesen establecidas las empresas comprendidas

en este convenio, en caso de incapacidad temporal, además de los beneficios otorgados por la Seguridad

Social, se observarán las normas siguientes:

1) En caso de incapacidad temporal por enfermedad profesional o accidente laboral, debidamente acre-

ditado por la Seguridad Social, del personal comprendido en el régimen de asistencia de la misma, la Em-

presa completará las prestaciones obligatorias hasta el importe íntegro de sus retribuciones, desde el primer

día hasta el límite de 18 meses.

2) Se aplicará el mismo régimen del punto anterior en los casos de incapacidad temporal provocada por

embarazos, violencia género, enfermedades crónicas, hospitalización o intervención quirúrgica con o sin

hospitalización. En estos supuestos el abono del complemento se realizará desde el hecho causante hasta

la reincorporación de la persona trabajadora a su puesto de trabajo, con el límite de 18 meses.

3) En caso de incapacidad laboral por enfermedad o accidente no laboral, debidamente acreditado por la

Seguridad Social, del personal comprendido en el régimen de asistencia de la misma, cuando no sea de

aplicación el apartado 2 del presente Artículo, la empresa complementará las prestaciones obligatorias has-

ta alcanzar el importe íntegro de sus retribuciones salariales, hasta el límite de doce meses.

4) En caso de segunda baja en el año natural y por las mismas circunstancias antes expresadas, es de -

cir, enfermedad o accidente no laboral cuando no sea de aplicación el apartado 2 del presente Artículo, la

empresa abonará el 75% del complemento.

5) Para la tercera baja en el año natural y por las mismas circunstancias antes expresadas, es decir, en-

fermedad o accidente no laboral cuando no sea de aplicación el apartado 2 del presente Artículo, la empre -

sa abonará el 50% del complemento.

6) Para la cuarta y sucesivas bajas dentro del año natural y por las mismas circunstancias antes expre-

sadas, es decir, enfermedad o accidente no laboral cuando no sea de aplicación el apartado 2 del presente

Artículo, la empresa no abonará complemento alguno.

El personal comprendido en este Convenio tendrá derecho a que se le reserve durante dos años la mis-

ma plaza que desempeñaba antes de ser baja por enfermedad, en el supuesto de que hubiese necesidad

de acogerse a la prórroga de seis meses establecida en la Ley de Seguridad Social.

Alcanzado este límite de dos años, quedará en situación de excedencia forzosa por enfermedad con los

derechos señalados en el presente artículo.

Art. 39. Excedencia en caso de agotamiento de la incapacidad temporal

Los enfermos/as serán considerados en situación de excedencia forzosa transcurridos los dieciocho me-

ses o dos años, en el caso de prórroga, por asistencia sanitaria de la Seguridad Social hasta su declaración

de Incapacidad Permanente Total, Absoluta o Gran Invalidez, sin que tal situación suponga carga alguna pa-

ra la Empresa. Las empresas de más de cien empleados quedarán obligadas a proporcionar al trabajador

calificado de Incapacidad Parcial o Permanente Total para la profesión habitual un puesto de trabajo dentro

de la misma, a criterio de la Empresa.

Art. 40. Reconocimientos médicos

Los reconocimientos médicos generales serán voluntarios para el trabajador/a, realizándose una vez al

año y con carácter individualizado según cada puesto de trabajo, excepto para aquellos puestos que, en

aplicación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y su Reglamento, tengan el carácter de obliga-

torio.

Art. 41. Indemnización por cese

Para premiar la fidelidad y permanencia de los trabajadores en las empresas se pacta que aquellos tra-

bajadores que cesen en las mismas durante la vigencia del convenio, con una antigüedad al menos de quin-

ce años, tendrán derecho a percibir, a partir de las edades indicadas, una indemnización por una sola vez

cuya cuantía, sea cual fuere su categoría, será según la siguiente escala:

Cese a los 60 años, 6 mensualidades de su salario último.

Cese a los 61 años, 5 mensualidades de su salario último.

Cese a los 62 años, 4 mensualidades de su salario último.

Cese a los 63 años, 3 mensualidades de su salario último.

Cese a los 64 años, 2 mensualidades de su salario último.

Dichas indemnizaciones se abonarán siempre y cuando se produzca el cese exclusivamente a las eda -

des señaladas, y serán calculadas por el salario base y antigüedad consolidada, si procediere.

No percibirán las indemnizaciones pactadas aquellos trabajadores que cesen en las empresas por moti-

vos de despido procedente, invalidez o cese voluntario diferente a la jubilación.

Las partes acuerdan expresamente que las indemnizaciones pactadas nacen exclusivamente como con-

secuencia de la extinción laboral y que no tienen, en ningún caso, el carácter de complemento de la pensión

que en su caso le pueda corresponder al trabajador de la Seguridad Social ni la naturaleza de mejora volun-

taria de las prestaciones públicas, ni suponen compromisos de pensión de clase alguna.

Art. 42. Póliza de seguros

Las empresas afectadas por el presente Convenio concertarán un Seguro Colectivo de Accidente, en vir-

tud del cual, aquel trabajador/a que falleciera por causa de accidente, bien sea de trabajo o accidente no la-

boral, o se le reconozca invalidez permanente absoluta o gran invalidez, percibirá él/ella o sus derecho ha-

bientes la cantidad 48.855,04 para 2025.

Políticas sociales

Art. 43. Protección a la maternidad

En caso de embarazo, la mujer trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo, conforme se esta-

blece en la legislación vigente, teniendo la obligación la empresa de reservarle su puesto de trabajo. Duran -

te el embarazo ninguna trabajadora podrá ser despedida por este motivo. A partir del tercer mes de embara-

zo, la trabajadora deberá tener una ocupación acorde con su estado y que pueda desarrollar sentada, perci -

biendo todos los emolumentos habituales, incluso la media de la comisión del anterior semestre si tiene es-

tablecido este régimen de incentivos.

Finalizado el período de gestación, será integrada al puesto de trabajo. La trabajadora con un hijo lactan-

te tendrá opción a modificar su horario durante el primer año desde su incorporación al centro de trabajo.

Desde la reincorporación de la trabajadora que ha sido madre a su centro de trabajo hasta el día en el

que el bebé cumple nueve meses de edad, madre o padre pueden hacer uso del permiso de lactancia, op-

tando a su elección por una de las siguientes posibilidades:

a) Ausentarse una hora diaria de su puesto de trabajo.

b) Incorporarse a su puesto media hora después del inicio de su jornada de trabajo, o ausentarse media

hora antes de la finalización de la misma.

c) Acumular el permiso de lactancia en jornadas de trabajo completas. En el caso de beneficiarse de esta

opción, el cálculo se realizará de la siguiente forma:

1. Se cuentan las jornadas en las que la trabajadora acudiría efectivamente a su puesto desde la reincor-

poración tras el parto hasta los nueve meses de edad del bebé.

2. El número de jornadas que resulta es equivalente al número de horas de lactancia que la trabajadora

va a acumular.

3. El cociente que resulta de dividir las horas de lactancia totales acumuladas por la duración de la jorna -

da diaria de la trabajadora, establecida según su contrato, proporciona el número de días completos que la

trabajadora retrasará su reincorporación a cuenta del permiso de lactancia, contando esos días uno a uno

de aquellas jornadas en las que la trabajadora acudiría efectivamente a su puesto de no haber optado por

esta acumulación.

Las madres o padres con hijos/as a cargo, tanto naturales como de adopción, menores de doce años, o

familiar con discapacidad física o sensorial, que no desempeñen actividad retribuida y que esté a su cargo,

tendrá derecho a una reducción de jornada laboral entre un octavo y la mitad, con disminución salarial co-

rrespondiente en el mismo porcentaje, eligiendo concreción horaria.

Art. 44. Igualdad de oportunidades, no discriminación entre las personas

De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, las partes firmantes respetarán la igual-

dad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, habrán de evitar cualquier tipo de

discriminación laboral entre mujeres y hombres, por razón de sexo, y especialmente, las derivadas de la

maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.

Los derechos establecidos en este Convenio afectan por igual al hombre y a la mujer de acuerdo con las

disposiciones vigentes en cada momento. Ninguna cláusula de este Convenio podrá ser interpretada en

sentido discriminatorio en los grupos profesionales, condiciones de trabajo o remuneración entre trabajado-

res de uno y otro sexo.

No obstante, deberá tenerse en cuenta lo señalado en el artículo 5 de la Ley Orgánica 3/2007 , según

el cual, no constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia

de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las activi-

dades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un

requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito propor-

cionado.

Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que

sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situa-

ción comparable.

Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o

práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a perso-

nas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a

una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.

En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por

razón de sexo.

Desde la Comisión Paritaria se planificarán acciones tendentes a la información, formación y asesora-

miento en materia de igualdad en el trabajo.

Art. 45. Planes de igualdad y protocolo para la prevención del acoso por razón de sexo y/o se-

xual

Para el desarrollo en el sector de lo previsto en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, se estará a

lo previsto en la normativa sobre la materia.

Es voluntad de las partes firmantes de este convenio, hacer referencia a lo establecido por la Ley en ma -

teria de acoso sexual, manifestando así su compromiso con la prevención y erradicación del acoso, tanto de

tipo sexual como por razón de sexo.

Siguiendo con este compromiso, aquellas empresas con más de 50 trabajadores afectados por el pre -

sente convenio, deberán elaborar y aplicar un Plan de Igualdad según se recoge en el Capítulo III de la

Ley de Igualdad 3/2007, con medidas específicas, entre otras, para prevenir el acoso sexual y por razón

de género según lo establecido en el artículo 48 de dicha Ley, el cual se transcribe literalmente:

1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por ra -

zón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o re -

clamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los

trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campa-

ñas informativas o acciones de formación.

2. Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por ra -

zón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la

información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento

y que pudieran propiciarlo.

Desde la Comisión Paritaria se planificarán acciones tendentes a la información, formación y asesora-

miento en materia de Planes de igualdad y Protocolo para la prevención del acoso por razón de sexo y/o se-

xual en el trabajo.

Art. 46. Plus Compensatorio para el Desarrollo de Políticas Sociales

Desarrollar determinadas políticas sociales en la empresa contribuye a conseguir un sector empresarial

más avanzado y competitivo.

La búsqueda de soluciones en el marco de las relaciones laborales a problemas sociales que se generan

también en la actividad empresarial -igualdad, conciliación, discapacidad, prevención...- debe ser una activi-

dad a tener en cuenta igualmente en la negociación colectiva.

Así, se conseguirá generar una cultura de implantación efectiva de políticas sociales en las empresas a

través de la negociación colectiva.

Para ello, se establece en el presente convenio la obligación por parte de las empresas de la realización,

conforme a lo contenido en este artículo, de un “Programa o Plan anual de actividades de información, ase -

soramiento y formación en materia de Políticas Sociales”.

Este Programa de actividades de las empresas se podrá desarrollar a través de las siguientes vías:

a) Asociativamente y de forma colectiva a través de la Federación Provincial de Empresarios y Autóno-

mos del Comercio de Córdoba (Comercio Córdoba) y de la Asociación Empresarial de Comercio Textil,

Complementos y Piel (Acotex).

b) Individualmente por las empresas, bien de forma directa bien recurriendo a operadores externos en

formación y consultoría suficientemente acreditados.

Para el caso de una ejecución individual y directa de las Políticas Sociales, las empresas contarán con

algún integrante de la plantilla formado como Agente de Igualdad, quien dispondrá de un crédito de 5 horas

mensuales para la colaboración en la planificación y para la supervisión de las actividades de información,

asesoramiento y formación que se programen por la empresa.

Se acreditará la realización de estas actividades de información, asesoramiento y formación en políticas

sociales del siguiente modo:

1. Mediante certificación que acredite la adhesión de la empresa a la Federación Provincial de Empresa-

rios y Autónomos del Comercio de Córdoba (Comercio Córdoba) ó a la Asociación Empresarial de Comercio

Textil, Complementos y Piel (ACOTEX), que desarrollarán asociativamente y de forma colectiva estas activi-

dades.

Comercio Córdoba y ACOTEX estarán obligadas a a presentar anualmente a la Comisión Paritaria Me-

moria de las actividades realizadas de información, asesoramiento y formación, incluidas sus actuaciones

representativas, institucionales y de interlocución en materia de políticas sociales.

2. Las empresas que realicen las actividades de información, asesoramiento y formación en materia de

políticas sociales de forma individual, acreditarán su realización de acuerdo al siguiente procedimiento:

- Para el caso de ejecución individual y directa, acreditación de la existencia de una persona en la em -

presa que cuente con la formación de Técnico o Agente de Igualdad y que dispondrá de un crédito horario

mensual de 5 horas para dedicarlo a las tareas anteriormente descritas, que podrá ser acumulable trimes-

tralmente.

- Para todos los casos de ejecución individual, ya sea directa o externalizada, presentación a la Comisión

Paritaria en el primer trimestre del año del Programa o Plan de actividades que vaya a realizar, así como

Memoria de las actividades realizadas a la finalización de cada anualidad, acompañada de aquellos docu-

mentos que acrediten de modo indubitado la realización de las actividades.

Las empresas de nueva constitución dispondrán de un plazo de 3 meses desde el inicio de su actividad

para presentar su Plan o programación de actividades a la Comisión Paritaria en el caso que realicen las

mismas de manera individual, por sí mismas o de manera externalizada.

En todo caso, los Planes o Programas de actividades, ya se realicen de manera asociativa colectiva a

través de la Federación Provincial de Empresarios y Autónomos del Comercio de Córdoba (Comercio Cór-

doba) ó de la Asociación Empresarial de Comercio Textil, Complementos y Piel (Acotex), o individualmente,

deberán acreditarse conforme al funcionamiento y contenido mínimo siguiente:

a) Respecto de la actividad de Información: Ésta habrá de ser periódica y deberán realizarse un mínimo

de 15 comunicaciones informativas por escrito anuales indicándose la vía o modo de difusión al personal.

b) Respecto de la actividad de asesoramiento: Consistirá en la puesta a disposición de un servicio de

asesoramiento permanente. Deberá indicarse la persona que presta el asesoramiento en materia de políti-

cas sociales, así como su cualificación y el mecanismo establecido para la formulación de consultas y la

emisión de las respuestas a las mismas.

c) Respecto de las actividades formativas: Habrá de realizarse un mínimo de 4 acciones formativas al

año, que podrán presentar el formato de curso, seminario, charla…, indicándose las principales característi-

cas de cada una de ellas: temario, modalidad, fecha y horario de realización, duración y la persona o enti-

dad que la imparte.

En caso de que las empresas no acrediten la realización de actividades de información, asesoramiento y

formación en políticas sociales por alguna de las vías expuestas, deberán abonar a su personal laboral un

Plus Compensatorio de naturaleza salarial para el desarrollo de estas actividades, en cuantía de 20 euros

mensuales (240 euros anuales), y sea cual sea la jornada laboral del personal”.

Art. 47. Teletrabajo y Desconexión digital

1. Se reconoce el derecho de las personas trabajadoras a no atender dispositivos digitales puestos a dis-

posición por las empresas o propios de la persona trabajadora para la prestación laboral, fuera de su jorna-

da de trabajo y durante el tiempo destinado a permisos, licencias, vacaciones, excedencias o reducciones

de jornada, salvo que se den las causas de urgencia justificada estipuladas en el punto 3 siguiente.

2. En cualquier caso, con carácter general, no se realizarán, salvo que se den las situaciones de urgen-

cia estipuladas en el punto 3, llamadas telefónicas, envío de correos electrónicos o de mensajería de cual-

quier tipo mediante las herramientas de trabajo puestas a disposición por parte de las Empresas más allá

del horario de trabajo de la persona trabajadora, salvo que los mismos no impliquen la realización inmediata

de cualquier encargo.

3. Se considerará que concurren circunstancias excepcionales justificadas cuando se trate de supuestos

de fuerza mayor, cuya urgencia requiera de la adopción de medidas especiales o respuestas inmediatas.

4. Asimismo, para una mejor gestión del tiempo de trabajo, se considerarán buenas prácticas:

- Procurar que las comunicaciones se envíen exclusivamente a las personas implicadas y con el conteni-

do imprescindible, simplificando la información.

- Promover la utilización de la configuración de la opción de envío retardado en los correos electrónicos

que se emitan por parte de aquellas personas trabajadoras fuera de la jornada laboral y no concurran las

circunstancias a las que se refiere el apartado 3 anterior.

- Programar respuestas automáticas, durante los periodos de ausencia, indicando las fechas en las que

no se estará disponible, y designando el correo o los datos de contacto de la persona a quien se hayan

asignado las tareas durante tal ausencia.

- Limitar las convocatorias de formación, reuniones, videoconferencias, presentaciones, información, etc.,

fuera de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora.

- Se incorporará la utilización de videoconferencias y audio conferencias que permitan la realización de

tales reuniones dentro de la jornada laboral y eliminen los desplazamientos innecesarios, siempre que esto

sea posible.

- Si dichas reuniones se han de llevar a cabo fuera de la jornada de la persona trabajadora la asistencia

será voluntaria y será considerada tiempo efectivo de trabajo. Esta medida será de especial cumplimiento

para todas las personas con reducción de jornada por cuidado de familiares.

- Las reuniones incluirán en sus convocatorias la hora de inicio y finalización, así como la documentación

relevante que vaya a ser tratada con el fin de que se puedan visualizar y analizar previamente los temas a

tratar y las reuniones no se dilaten más de lo establecido.

5. Las empresas realizarán acciones de formación y sensibilización sobre la protección y respeto del de-

recho a la desconexión digital y laboral y sobre un uso razonable y adecuado de las TIC, dirigidas a todos

los niveles de la organización, y para ello pondrá a disposición de todas las personas trabajadoras, la infor-

mación y/o formación necesaria.

6. Como complemento de estas medidas, en el ámbito de la Empresa se podrán establecer protocolos

de actuación que amplíen, desarrollen y mejoren lo aquí estipulado.

7. Las empresas podrán adoptar las medidas que estimen más oportunas de vigilancia y control para ve -

rificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones laborales, guardando en su adopción

y aplicación la consideración a los derechos de las personas trabajadoras.

Acción Sindical

Art. 48. Delegados de Personal

La representación de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo que tenga menos de 50 y más

de 10 trabajadores corresponde a los Delegados de Personal. Igualmente podrá haber un Delegado de Per-

sonal en aquellas empresas o centros que cuenten entre 6 y 10 trabajadores, si así lo decidieran éstos por

mayoría.

Los trabajadores, elegirán mediante sufragio libre, personal, secreto y directo, los Delegados de Personal

en la cuantía siguiente: hasta 30 trabajadores, 1. De 31 a 49, 3.

Los Delegados de Personal ejercerán mancomunadamente ante el empresario la representación para la

que fueron elegidos interviniendo en cuantas cuestiones se susciten en relación con las condiciones de tra-

bajo del personal que representan y formulando reclamaciones ante el empresario, la autoridad laboral o en-

tidades gestoras de la Seguridad Social, según proceda sobre el cumplimiento de las normas relativas a Hi-

giene y Seguridad Social, y tendrán las mismas competencias establecidas para los Comités de empresa.

Art. 49. Competencia de los Comités de Empresa

1. El Comité de empresa tendrá las siguientes competencias:

1.1. Recibir información, que le será facilitada trimestralmente al menos, sobre la evolución general del

sector económico al que pertenece la empresa, sobre la situación de la producción y ventas de la Entidad,

sobre su programa y producción y evolución probable del empleo en la empresa.

1.2. Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y en el caso de que la empresa revista la

forma de sociedad por acciones o por participaciones de los demás documentos que se den a conocer a los

socios, y en las mismas condiciones que a éstos.

1.3. Emitir informes con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adopta-

das por éste, sobre las siguientes cuestiones:

a) Reestructuración de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales de aquélla.

b) Reducción de jornada, así como traslado total o parcial de las instalaciones.

c) Planes de formación profesional de la Empresa.

d) Implantación o revisión de sistemas de organización y control de trabajo.

e) Estudios de tiempo, establecimientos de sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de

trabajo.

1.4. Emitir informe cuando la fusión, absorción o modificación del «status» jurídico de la Empresa supon-

ga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.

1.5. Conocer los modelos de contratos de trabajo escrito que se utilicen en la empresa, así como de los

documentos relativos a la terminación de la relación laboral.

1.6. Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.

1.7. Conocer trimestralmente al menos, las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los

accidentes de trabajos y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los

estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utili -

zan.

1.8. Ejercer una labor:

a) De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral de Seguridad Social y em -

pleo, así como el resto de los pactos, condiciones y usos de la Empresa en vigor, formulando, en su caso,

las acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o tribunales competentes.

b) De vigilancia y control de las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en el Em -

presa, con las particularidades previstas en este orden por el artículo 19 del Estatuto de los Trabajado-

res.

1.9. Participar como se determine por el Convenio Colectivo en la gestión de obras sociales establecidas

en la Empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares.

1.10. Colaborar con la Dirección de la Empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas

procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, de acuerdo con lo pactado en el Convenio

Colectivo.

1.11. Informar a sus representados de todos los temas y cuestiones señaladas en este número 1, en

cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales.

2. Los informes que deba emitir el Comité de Empresa a tenor de las competencias reconocidas en los

apartados 1.3 y 1.4 del número 1 anterior, deben elaborarse en el plazo de quince días.

3. Los miembros del Comité de Empresa y éste en su conjunto observarán sigilo profesional en todo lo

referente a los apartados primero y segundo del punto uno de este artículo, aún después de dejar de perte -

necer al Comité de Empresa, y en especial en todas aquellas materias sobre las que la Dirección señale ex-

presamente el carácter reservado.

El Comité velará no sólo porque en los procesos de selección de personal se cumpla la normativa vigen-

te o pactada sino también por los principios de no discriminación, igualdad de sexo y fomento de una políti-

ca racional de empleo.

4. Antes de la notificación de cualquier sanción o amonestación a los trabajadores, la Empresa requerirá

por escrito al Comité de Empresa o Delegados de Personal, el informe pertinente, el cual deberá ser emitido

en el plazo de dos días laborables a contar desde la fecha de requerimiento.

Art. 50. Garantías de las condiciones laborales

Las empresas entregarán a los trabajadores antes de diez días, a partir de su incorporación al trabajo,

una fotocopia del parte de alta debidamente diligenciado por la Dirección Provincial de la Tesorería General

de la Seguridad Social.

Cuando el trabajador extinga su relación laboral con la empresa, sea cual fuere el motivo, la empresa en-

tregará un Certificado en el que se haga constar los días cotizados y cuantía de las bases de cotización del

período que a tal efecto exija el organismo encargado de gestionar las prestaciones por desempleo, todo

ello en el plazo de diez días y salvo que la empresa haya hecho uso de los medios telemáticos para enviar a

dicho organismo el correspondiente certificado.

Art. 51. Garantías sindicales

1. Ningún miembro del Comité de Empresa o Delegado/a de Personal podrá ser despedido o sancionado

durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro del año siguiente a su cese, salvo que éste se produzca por

revocación o dimisión, y siempre que, el despido o la sanción se basen en la actuación del trabajador en el

ejercicio legal de su representación.

Si el despido o cualquier otra sanción por supuestas faltas graves o muy graves obedecieran a otras cau-

sas, deberá tramitarse expediente contradictorio, en el que serán oídos, aparte del interesado, el Comité de

Empresa o restantes Delegados/as de Personal y el Delegado/a del Sindicato al que pertenezca, en el su -

puesto de que se hallara reconocido como tal en la empresa.

Poseerá prioridad de permanencia en la Empresa o centro de trabajo, respecto de los demás trabajado-

res en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas, organizativas, de producción o

económicas. No podrán ser discriminados en su promoción económica o profesional.

2. Expresar, colegiadamente si se trata del Comité con libertad sus opiniones en las materias concernien-

tes a la esfera de su representación, pudiendo publicar y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento

del trabajo, las publicaciones de interés laboral o social, comunicándolo a la Empresa.

3. A los/las representantes de los trabajadores de las empresas afectadas por el presente Convenio se

les reconocen las garantías y derechos que la vigente legislación en esta materia les otorga. Cada miembro

del Comité de Empresa o Delegado/a de Personal dispondrá de un crédito de horas mensuales retribuidas

para desarrollar las funciones propias de su cargo Sindical, incluidas convocatorias de las Centrales Sindi-

cales, de acuerdo con la siguiente escala:

- De 6 a 29 trabajadores: 25 horas.

- De 30 a 49 trabajadores: 30 horas.

- A partir de 50 trabajadores: 40 horas.

Estas horas serán acumulables entre los Delegados de Personal y miembros del Comité de Empresa. No

se computarán dentro del máximo legal de horas, el exceso que sobre el mismo se produzca por motivos de

la designación de tales trabajadores como componentes de comisión negociadora del Convenio Colectivo.

Art. 52. Licencias sindicales

Los trabajadores o trabajadoras que ostenten algún cargo o responsabilidad sindical en la dirección de

un sindicato representativo según la LOLS, a nivel provincial en el sector de comercio, dispondrán de 30

horas mensuales retribuidas para el desempeño de su cargo con una limitación por cada central sindical de

2 miembros.

La condición de miembro de la dirección del sindicato deberá acreditarla la central sindical a la que perte-

nezca, tanto a la Comisión Paritaria como a la Empresa.

Art. 53. Falta al trabajo

No se considera injustificada la falta de trabajo que se derive de la detención del trabajador por motivos

políticos sindicales. En caso de detención del trabajador por causa criminal, no se considerará falta injustifi-

cada al trabajo, si éste es posteriormente absuelto o se archiva el expediente sin sanción alguna. En ambos

supuestos, los días de falta al trabajo se considerarán como licencia no retribuida.

Art. 54. Secciones Sindicales

Se constituirán Secciones Sindicales, en los términos y con las competencias que legalmente dispone al

efecto, la Ley Orgánica de Libertad Sindical, con la excepción de que, en las empresas afectadas por es-

te Convenio, el número de trabajadores necesarios para su constitución, se reduce a 50.

Art. 55. Cambio de ubicación del Centro de Trabajo

Las empresas que cambien su ubicación, a la periferia de la Ciudad establecerán de común acuerdo con

los representantes legales de los trabajadores la compensación correspondiente por los gastos que pueda

originar a los mismos tal hecho.

Caso de no existir acuerdo, las empresas abonarán a los trabajadores la diferencia que se produzca en-

tre el gasto que se le ocasionaba anteriormente y el que se le ocasione con motivo de la nueva ubicación

del centro de trabajo.

Casos especiales de retribución

Art. 56. Casos especiales de retribución

Trabajos de categoría superior. El personal que desempeñe una plaza de categoría superior a la que ten-

ga asignada percibirá el sueldo que en aquélla le corresponda sin perjuicio de la obligación por parte de la

Empresa de cubrir las vacantes en la forma reglamentaria en el plazo improrrogable de tres meses, excepto

para el personal técnico titulado, en que el plazo podrá ser de doce meses.

Art. 57. Adaptación del puesto de trabajo a personas con discapacidad

Los trabajadores/as discapacitados/as podrán ser destinados en otra actividad distinta a la de su catego-

ría profesional adecuada a su aptitud, respetándoseles el salario que tuvieren acreditado antes de pasar a

dicha situación.

Art. 58. Gratificación por trabajo tóxico, insalubre y peligroso

Cuantas actividades o manipulaciones entrañen penosidad, toxicidad, insalubridad o peligrosidad se regi-

rán por las disposiciones legales y vigentes en tal materia.

El personal que trabaje en cámaras frigoríficas, con permanencia en las mismas por un tiempo como mí-

nimo del veinticinco por ciento de su jornada laboral, con independencia de que sea dotado de prendas ade-

cuadas a su cometido, percibirá un plus del veinte por ciento de su salario reglamentario.

Art. 59. Trabajos nocturnos

El personal que viniera percibiendo el plus de nocturnidad regulado en la legislación anterior, conservará

su derecho al percibo del mismo, en idénticas condiciones en que se le venía abonando.

A los trabajadores y trabajadoras que, como consecuencia de una decisión empresarial, en uso de su fa -

cultad organizativa, pasarán a realizar trabajos nocturnos, siempre que su jornada anterior no fuera de esta

naturaleza, se les abonará un incremento salarial del 25% de su salario base en proporción al tiempo de

realización de dicha jornada. Se considerarán a estos efectos jornada nocturna la comprendida entre las

22.00 y las 6.00 horas.

Art. 60. Gratificación especial

El personal que, no estando contratado en la categoría de escaparatista, realice con carácter normal la

función de ornamentación de escaparates recibirá en concepto de gratificación especial, a un plus del 10%

de su salario base.

Seguridad y Salud en el Trabajo

Art. 61. Comités de Seguridad y Salud

En todas las empresas que excedan de 50 trabajadores/as se creará un Comité de Seguridad y Salud

que será paritario, nombrando las Centrales Sindicales un Delegado/a.

Este delegado o delegada, caso de no ser miembro del Comité de Empresa o Delegado de Personal,

tendrá las mismas garantías sindicales y derechos atribuidos a los anteriores representantes de los trabaja-

dores.

Interpretación, aplicación del Convenio y Cláusula de Inaplicación

Art. 62. Cláusula de Inaplicación

Por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores y cuando concurran causas eco-

nómicas, técnicas, organizativas o de producción, previo desarrollo de un periodo de consultas de duración

no superior a 15 días, se podrá acordar inaplicar en las empresas, las condiciones de trabajo previstas en

este convenio colectivo. Los acuerdos de inaplicación podrán afectar a las siguientes materias:

• Jornada de trabajo.

• Horario y la distribución del tiempo de trabajo.

• Régimen de trabajo a turnos.

• Sistema de remuneración y cuantía salarial.

• Sistema de trabajo y rendimiento.

• Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del Es-

tatuto de los Trabajadores .

• Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

A efectos de la presente cláusula de descuelgue, se entiende que concurren causas económicas cuando

de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la

existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas.

En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante dos trimestres consecu-

tivos.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de

los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros,

en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y

causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios

que la empresa pretende colocar en el mercado.

Si en la empresa en la que se pretendiera hacer uso de la presente cláusula de descuelgue, no existiera

representación legal de los trabajadores, éstos podrán atribuir su representación a una comisión designada

compuesta como máximo por tres trabajadores de la propia empresa y que sean elegidos democráticamen-

te o en su caso a una comisión también de tres miembros y según su representatividad de los sindicatos

más representativos del sector.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas

a que alude el párrafo segundo, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de

fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las

nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prologarse más allá del

momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. Asimismo, el acuerdo será notifica -

do a la comisión paritaria del convenio colectivo y a la autoridad laboral.

En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discre-

pancia a la Comisión Paritaria del convenio que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronun-

ciarse, a contar desde que la discrepancia fuera planteada.

Si la Comisión Paritaria no alcanza un acuerdo, las partes podrán recurrir a los procedimientos que se

establezcan en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico y que estuvieran previstos

para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos.

Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y las partes no se hubieran sometido a los procedi-

mientos anteriormente mencionados o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las par-

tes podrá someter la solución de las discrepancias a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colecti-

vos o a los órganos correspondientes de la comunidad autónoma de Andalucía.

La decisión que adoptaren dichos organismos tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en periodo

de consultas.

Las empresas notificarán a la comisión paritaria su intención de iniciar un procedimiento de descuelgue

de convenio en los términos establecidos en el artículo 62 g) del presente Convenio.

Art. 63. Comisión Paritaria

Las partes firmantes, acuerdan acogerse al Sistema Extrajudicial de Resolución de Conflictos Laborales

de Andalucía. (SERCLA).

Se constituye una Comisión Paritaria que estará compuesta por hasta cuatro vocales de la representa-

ción empresarial y hasta cuatro vocales de la representación social (dos de CC.OO. y dos de UGT).

Esta Comisión Paritaria tendrá las siguientes funciones:

a) Vigilancia y seguimiento del cumplimiento de este Convenio.

b) Interpretación de la totalidad de los preceptos del presente Convenio.

c) La constante evolución del marco de las relaciones de trabajo y los frecuentes cambios normativos ha-

cen necesario que la Comisión Paritaria lleve a cabo las oportunas funciones de adaptación del Convenio a

los cambios normativos que pudieran producirse.

Por todo ello, la Comisión Paritaria, cuando concurran circunstancias relevantes que a su juicio lo hagan

necesario, llevará a cabo las adaptaciones que requiera este convenio durante su vigencia.

d) Si fuera necesario, la Comisión Paritaria podrá, durante la vigencia del Convenio proponer a la Comi-

sión Negociadora las modificaciones oportunas al objeto de que ésta, si lo considera adecuado, las aprue-

be.

e) Ser informadas de las controversias colectivas, sirviendo de órgano de mediación-conciliación con ca-

rácter previo al ejercicio de acciones colectivas ante la jurisdicción social, fomentando la utilización de los

procedimientos de mediación y arbitraje como vía de solución dialogada de los conflictos laborales.

f) La intervención y mediación, en los supuestos de modificación sustancial de condiciones de trabajo

(artículo 41.1 ET ) o inaplicación del régimen salarial del convenio ( artículo 82.3 ET ), cuando no exista

representación legal de los trabajadores/as, con los procedimientos y plazos de actuación establecidos, pa-

ra garantizar la rapidez y efectividad de la misma y la salvaguarda de los derechos afectados. Para ello po-

drán intervenir los representantes de las organizaciones sindicales en la comisión como interlocutores ante

la empresa, en representación de los trabajadores y trabajadoras afectados/as. Las discrepancias en el

seno de la comisión o la imposibilidad de alcanzar acuerdos, podrán someterse al Sistema Extrajudicial de

Resolución de Conflictos, teniendo en cuenta los plazos fijados en los artículos 41.6 y 86.3 del ET .

g) la Comisión Paritaria será informada del inicio de los procedimientos de inaplicación de las condicio-

nes de trabajo reguladas en este convenio colectivo, o prorroga de éstas, solicitada por alguna de las em-

presas, en el plazo máximo de 15 días, y en su caso del acuerdo alcanzado entre las partes. En supuestos

de inaplicación, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia en caso de desacuerdo a la Comi-

sión Paritaria para su conocimiento y resolución de discrepancias con un informe vinculante.

h) Cuantas cuestiones de mutuo acuerdo, sean sometidas por las partes.

i) Cualquier otra competencia que le sea atribuida en este Convenio Colectivo.

Los acuerdos de la Comisión Paritaria se adoptarán en todo caso por mayoría de cada una de las partes,

y aquellos que interpreten este Convenio tendrán la misma eficacia que la norma que haya sido interpreta -

da.

Se establece que las cuestiones propias de su competencia que se promuevan ante la Comisión Parita-

ria adoptarán la forma escrita, y su contenido será el suficiente para que pueda examinar y analizar el pro -

blema con el necesario conocimiento de causa, debiendo tener como contenido obligatorio:

a) Exposición sucinta y concreta del asunto.

b) Razones y fundamentos que entienda le asisten al proponente.

c) Propuesta o petición concreta que se formule a la Comisión. Al escrito-propuesta se acompañarán

cuantos documentos se entiendan necesarios para la mejor comprensión y resolución del problema.

La Comisión Paritaria, una vez recibido el escrito-propuesta, dispondrá de un plazo no superior a veinte

días hábiles para resolver la cuestión suscitada, o si ello no fuera posible, emitir el oportuno dictamen.

Transcurrido dicho plazo sin haberse producido resolución ni dictamen, quedará abierta la vía administrativa

o jurisdiccional competente.

Cuando sea preciso evacuar consultas, el plazo podrá ser ampliado en el tiempo que la propia Comisión

determine.

La Comisión Paritaria tendrá su domicilio a efectos de notificación:

- Por la parte empresarial:

• Comercio Córdoba (Federación Provincial de Empresarios y Autónomos del Comercio de Córdoba).

Domicilio. José Ramón García Fernández, Estadio Municipal El Arcángel, 1ª pta. (14010 Córdoba).

Teléfonos de contacto: 957 476 176.

Correo Electrónico: administración@comerciocordoba.com

• Asociación Nacional de Comercio Textil, Complementos y Piel (Acotex)

Domicilio: C/ Piamonte nº23 (28004 Madrid)

Teléfono contacto: 915492397

Correo Electrónico: acotex@acotex.org

- Por la parte social:

• Sindicato Provincial de Córdoba de Servicios, Movilidad y Consumo de la Unión General de Trabaja-

dores (FeSMC-UGT).

Domicilio. Avda . Agrupación Córdoba S/N (14007 de Córdoba).

Teléfonos de contacto 957 299 113.

Correo Electrónico: cordoba@fesmcugt.org

• Sindicato Provincial de Córdoba de la Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCO. Servi -

cios).

Domicilio: Avda. Gran Capitán, 12, 1ª (14001).

Teléfonos de contacto: 957 221 376.

Correo Electrónico: cordoba@servicios.ccoo.es

RÉGIMEN DISCIPLINARIO

Art. 64. Régimen disciplinario

Criterios Generales.

Este régimen disciplinario tiene por objeto mantener un ambiente laboral respetuoso, garantizar la normal

convivencia, la organización técnica y la defensa de los derechos e intereses legítimos de trabajadores y

empresa.

1.- Las empresas podrán sancionar, como falta laboral, las acciones u omisiones que supongan infraccio-

nes o incumplimientos laborales de los trabajadores y trabajadoras de acuerdo con la graduación de las fal-

tas que se establece en los apartados siguientes, con independencia del grupo profesional al que pertenez-

ca el trabajador sancionado.

2.- La sanción de las faltas, a excepción de la amonestación verbal, requerirá comunicación por escrito al

trabajador o trabajadora, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron, quien deberá acusar de

recibo o firmar el enterado de la comunicación.

Las sanciones, por infracciones graves o muy graves, se notificarán al trabajador/a en presencia del de-

legado de personal o representante del comité de empresa, si lo hubiere, salvo renuncia expresa por parte

del trabajador/a.

3.- La sanción de las faltas, a excepción de la amonestación verbal, requerirá comunicación por escrito al

trabajador o trabajadora, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron, quien deberá acusar de

recibo o firmar el enterado de la comunicación y en presencia de la RLPT si la hubiera.

4.- Las faltas cometidas por un trabajador/a se calificarán como leve, grave o muy grave.

Las empresas suspenderán la ejecución de las sanciones, con la excepción del despido disciplinario,

hasta que no se produzca el acto de mediación en el SERCLA, salvo que concurran circunstancias excep-

cionales que ocasionen que no pueda exigirse al empleador que conceda esta posibilidad por estar en juego

la protección de menores o verse afectados derechos fundamentales.

Clasificación de las Faltas

1.-Faltas Leves

Se consideran faltas leves:

1.- Las de descuido, error o demora inexplicable en la ejecución de cualquier trabajo

2.- De una a tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo durante el periodo de un mes, inferiores

a 30 minutos.

3.- El abandono sin causa justificada del trabajo

4.- Pequeños descuidos en la conservación del material. Los deterioros leves en la conservación o el

mantenimiento de los equipos, incluidos los técnicos e informáticos y material de trabajo de los que se fuera

responsable siempre que sea imputable por un mal uso del trabajador o trabajadora.

5.- No atender al público con corrección y diligencia debida

6.- Las discusiones con los compañeros de trabajo dentro de las dependencias de la empresa, siempre

que no sea en presencia del público.

7.- Faltar un día al trabajo sin la debida autorización o causa justificada.

2.-Faltas Graves

Se consideran faltas graves:

1.- Mas de tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, no justificadas, cometidas en el periodo

de un mes superando los 45 minutos

2.- Faltar dos días al trabajo durante el periodo de un mes sin causa justificada. Cuando estas faltas se

deriven prejuicios para el público, se considerarán como faltas muy graves.

3.- Entregarse a juegos o distracciones estando de servicio.

4.- Simulación d enfermedad o accidente

5.- Desobediencia a sus superiores en acto de servicio. Si la desobediencia implica quebranto manifiesto

para el trabajo o de ella se derivase perjuicio notorio para las empresas, podrá ser considerado falta muy

grave.

6.- Simular la presencia de otra persona trabajadora, fichando por ella

7.- Descuido importante en la conservación de ellos géneros o artículos del establecimiento

8.- Falta de respeto al publico

9.- Discusiones molestas con los compañeros en presencia de publico

10.- Realizar sin el oportuno permiso trabajos particulares durante la jornada, así como emplear para uso

propio herramientas de la empresa.

11.- La embriaguez fuera de acto de servicio vistiendo el uniforme de la empresa.

12.- La reincidencia en más de cinco faltas leves dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción que

no sea la de amonestación verbal.

13.- No justificación de la inasistencia al trabajo desde el primer día

14.- Uso de teléfonos móviles para cuestiones personales no justificadas, en situaciones susceptibles de

poder dañar o poner en riesgo la salud de otras personas y del propio trabajador.

3.-Faltas Muy Graves

Se consideran faltas muy graves:

1.- Mas de diez faltas de asistencia al trabajo sin justificar en un periodo de seis meses o veinte durante

un año

2.-Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los

compañeros o cualquier otro personal servicio de la empresa en relación de trabajo con esta o hacer nego-

ciaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de la empre-

sa.

3.- Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales útiles, herramientas, maquinaria,

aparatos instalaciones, edificios enseres y documentos de la empresa.

4.- El robo, hurto o malversación cometidos dentro o fuera del mismo siempre que este segundo caso

fuese habitual.

5.- La embriaguez o uso de drogas durante el servicio.

6.- Violar el secreto de correspondencia o documentos reservados a la empresa

7.- Revelara elementos extraños a la empresa datos de reserva obligada

8.- Dedicarse a actividades que la empresa hubiera declarado incompatibles en su reglamento de régi-

men interior.

9.- Malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave de respeto a los jefes, así como a los

compañeros y subordinados o a los familiares de los mismos.

10.- Falta de aseo, siempre que sobre ellos se hubiera llamado repetidamente la atención o sea de tal ín-

dole que produzca queja de sus compañeros que realizan actividad en el mismo local que aquel.

11.- Disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal de la labor.

12.- Originar frecuentes riñas con los compañeros de trabajo

13.- Reincidencia en falta grave dentro de un periodo de seis meses de la primera.

Sanciones

Las sanciones que podrán imponerse en función de la gravedad de la falta cometida serán:

• Por faltas leves: Amonestación escrita y por escrito

• Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de uno a diez días.

• Por faltas muy graves: Suspensión de empleo y sueldo de quince a sesenta días o despido discipli -

nario.

Prescripción de las Faltas

Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta

días, contados a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a

los seis meses de haberse cometido.

Plan LGTBIQ+

El objetivo del presente anexo es dar cumplimiento a la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad

real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBIQ+ y al Real

Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la

igualdad y no discriminación de las personas LGTBIQ+ en las empresas, estableciendo un conjunto de me-

didas planificadas para alcanzar la igualdad real y efectiva y garantizar los derechos de las personas LGT-

BIQ+ en las empresas afectadas por el convenio de Comercio de la provincia de Córdoba. Estableciendo, a

su vez, un procedimiento por el que dar cauce a las denuncias que puedan formularse por acoso por razón

de la orientación sexual, identidad sexual o expresión de género.

Sin perjuicio de lo anterior, las empresas podrán desarrollar y adaptar estas medidas.

I.- MEDIDAS PLANIFICADAS PARA ALCANZAR LA IGUALDAD DE LAS PERSONAS LGTBI.

1.- CLÁUSULA DE IGUALDAD DE TRATO Y NO DISCRIMINACIÓN

Las empresas afectadas por el presente convenio colectivo asumen como propios los principios de no

discriminación e igualdad de trato por razones de sexo, estado civil, edad, origen racial o étnico, condición

social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, expresión o identidad de género, diversi-

dad sexo genérica o familiar, discapacidad, enfermedad, afiliación o no a un sindicato, así como por razón

de lengua, tal y como establece la legislación vigente y prohíbe cualquier tipo de conducta discriminatoria,

violencia o acoso.

2.- ACCESO AL EMPLEO

Las empresas contribuirán a erradicar estereotipos en el acceso al empleo de las personas LGTBIQ+, en

especial a través de la formación adecuada de las personas que participan en los procesos de selección.

Las empresas establecerán criterios claros y concretos para garantizar un adecuado proceso de selec-

ción y contratación que priorice la formación o idoneidad de la persona para el puesto de trabajo, indepen-

dientemente de su orientación e identidad sexual o su expresión de género, con especial atención a las per-

sonas trans como colectivo especialmente vulnerable.

La RLPT podrá emitir informe al respecto una vez recibida la información sobre los criterios y procedi -

mientos utilizados para la selección y contratación.

Las personas encargadas del reclutamiento/selección recibirán una formación específica que evite cual-

quier tipo de discriminación y sesgos inconscientes.

3.- CLASIFICACIÓN Y PROMOCIÓN PROFESIONAL

Las empresas determinarán criterios para la clasificación, promoción profesional y ascensos, de forma

que no conlleven discriminación directa o indirecta para las personas LGTBIQ+, basándose en elementos

objetivos, entre otros los de cualificación y capacidad, garantizando el desarrollo de su carrera profesional

en igualdad de condiciones.

Se deberá formar en la materia a todas aquellas personas trabajadoras que tengan personal a su cargo

y, especialmente, a aquellas que sean responsables o que participen en los procesos de promoción.

4.- FORMACIÓN, SENSIBILIZACIÓN Y LENGUAJE

Atendiendo al RD 1026/2024, las empresas incluirán planes de formación dirigidos a que sus plantillas

tengan el conocimiento necesario sobre igualdad de trato y oportunidades y no discriminación en relación

con las personas LGTBIQ+ y los conceptos básicos sobre diversidad sexual, familiar y de género. En este

sentido, proporcionarán formación a toda la plantilla incluyendo, como mínimo I) difusión de las medidas

LGBTIQ+ recogidas en el convenio, II) conocimiento de definiciones y conceptos básicos LGBTI,Q+ III) co -

nocimiento y difusión del protocolo para la prevención, detección y actuación frente al acoso o violencia por

razón de orientación e identidad sexual o expresión de género.

En todas las comunicaciones que se realicen, se garantizará el uso de un lenguaje respetuoso con la di-

versidad, no sexista y desprovisto de sesgos y estereotipos.

En el plan de formación, se creará un programa específico destinado a la Representación Legal de las

Personas Trabajadoras, a mandos intermedios y superiores, y otras personas que puedan intervenir en la

instrucción de una denuncia por acoso LGTBIQ+.

5.- ENTORNOS LABORABLES DIVERSOS, SEGUROS E INCLUSIVOS

Se promoverá la heterogeneidad de las plantillas para lograr entornos laborales diversos, inclusivos y se-

guros. Para ello, se garantizará la protección contra Comportamientos LGTBIfóbicos, especialmente a tra-

vés de los protocolos frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBIQ+ en el trabajo.

Todas las personas trabajadoras tendrán derecho a elegir libremente entre las opciones de vestimenta

laboral disponibles en la empresa, sin restricciones basadas en la identidad o expresión de género.

La evaluación de riesgos laborales, incluidos los riesgos psicosociales, deberá contemplar la discrimina-

ción por LGTBIfobia como un factor de riesgo para la salud, garantizando la implementación de medidas

preventivas.

6.- PERMISOS Y BENEFICIOS SOCIALES

Todos los derechos recogidos en el Convenio Colectivo serán de aplicación a las personas LGTBIQ+ de

la empresa, con independencia de la modalidad de pareja o familia que conforme y queda prohibida la dis-

criminación por razón de orientación sexual, identidad o expresión de género y características sexuales en

el acceso a los permisos, licencias y beneficios sociales.

Se garantizarán permisos retribuidos para la asistencia a consultas médicas y para la realización de trá-

mites administrativos relacionados con la reasignación de sexo.

7.- RÉGIMEN DISCIPLINARIO

Serán causa de sanción las infracciones que ejecuten comportamientos que atenten contra la libertad se-

xual de las personas trabajadoras, con especial mención a los ataques discriminatorios por la orientación e

identidad sexual y la expresión de género.

Las conductas contrarias al principio de igualdad de trato o de derechos de las personas LGTBIQ+ que-

dan recogidas en el régimen disciplinario del presente Convenio Colectivo.

8.- RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

Para resolver las discrepancias que puedan surgir en la aplicación de las medidas acordadas, se consti -

tuirá una comisión mixta o de interpretación. En caso de no alcanzar una solución, se acudirá a los órganos

de mediación y arbitraje.

II.- PROTOCOLO DE ACTUACIÓN FRENTE AL ACOSO Y LA VIOLENCIA CONTRA LAS PERSONAS

LGTBI.

1.- COMPROMISO POR LA IGUALDAD Y LA NO DISCRIMINACIÓN

Las partes firmantes manifiestan su compromiso para prevenir, evitar, resolver y, en su caso, sancionar

los supuestos de acoso discriminatorio por razón de orientación sexual, identidad y/o expresión de género,

características sexuales y pertenencia a grupo familiar que puedan producirse en el ámbito de aplicación,

como requisito para garantizar la dignidad, integridad e igualdad de trato y oportunidades en todos los nive -

les de las empresas.

Todas las personas incluidas en el ámbito de aplicación tienen derecho a emplear este procedimiento

con garantías, a no ser objeto de intimidación, trato injusto, discriminatorio, degradante o desfavorable. Di-

cha protección se extiende a todas las personas que intervengan en los mismos.

2.- ÁMBITO DE APLICACIÓN

El protocolo será de aplicación directa a las personas que trabajan en las empresas incluidas en el ámbi -

to de aplicación del Convenio Colectivo del Comercio General de Córdoba, con independencia del vínculo

que las una a estas, siempre que desarrollen su actividad dentro del ámbito organizativo de la empresa.

Asimismo, será de aplicación a las personas que tengan relación con la empresa, en razón de su trabajo:

clientes, proveedores o servicios externos.

El protocolo regirá las situaciones de acoso que se producen durante la jornada laboral, en relación con

el trabajo o como resultado de este:

• En el lugar de trabajo, inclusive en los espacios públicos y privados cuando son un lugar de trabajo.

• En comedores, instalaciones sanitarias, de aseo y en los vestuarios.

• En los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionados con el traba-

jo.

• En el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por

medio de tecnologías de la información y de la comunicación (acoso virtual o ciberacoso).

• En el alojamiento proporcionado por la persona empleadora.

• En los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo.

3.- VIGENCIA

La duración del protocolo será la del presente convenio colectivo, adquiriendo las partes el compromiso

de revisar su funcionamiento y desarrollo anualmente.

4.- PROCEDIMIENTO DE GARANTÍA

Todas las personas incluidas en el ámbito de aplicación del presente protocolo deberán respetar la digni-

dad de las personas, evitando cometer conductas constitutivas de acoso. Cualquier persona puede presen-

tar una queja escrita o verbal relativa a estos tipos de acoso con arreglo al procedimiento que a continua -

ción se regula.

En cumplimiento de la Ley 2/2023, de 20 de febrero, de protección de las personas informantes, queda

expresamente prohibido y será declarado nulo cualquier acto constitutivo de represalia, incluidas las amena-

zas de represalia y las tentativas de represalia contra las personas que presenten una comunicación de de-

nuncia por los medios habilitados para ello.

5.- DENUNCIA

Toda persona incluida en el ámbito de aplicación del presente protocolo, que se considere víctima de

acoso, podrá presentar denuncia por los medios que se indican en este protocolo, sin perjuicio de su dere-

cho a denunciar ante la Autoridad Independiente de Protección del Informante, Inspección de Trabajo, así

como por la vía civil, laboral o a querellarse por la vía penal.

El procedimiento se pondrá en marcha con la presentación de la correspondiente denuncia por parte de:

(I) la persona presuntamente afectada, (II) la Representación Legal de las Personas Trabajadoras (en ade -

lante, RLPT), o (III) cualquier persona que tenga conocimiento de conductas que puedan ser constitutivas

de acoso, incluso las anónimas.

La denuncia se podrá dirigir:

1. A una dirección de correo creada al efecto, para la recepción de las denuncias de acoso con identifica-

ción de la persona competente para su recepción.

2. Directamente al canal de denuncia en base a la Ley 2/2023, de 20 de febrero (Ley reguladora de la

protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción).

3. Igualmente, se admitirá a trámite y se investigará toda denuncia que se reciba a través del canal ex -

terno habilitado como medio complementario al interno, y que estará encauzado a través de la Autoridad In -

dependiente de Protección del Informante, A.A.I., lo que lo dota de garantías de independencia y autonomía.

De forma inmediata, el canal por el que se haya comunicado la denuncia dará traslado de ésta a la Co -

misión Instructora, que será la encargada de llevar a cabo el proceso de investigación e instrucción del he-

cho denunciado y que deberá reunirse en el plazo máximo de 3 días laborales a la fecha de recepción de la

denuncia para iniciar el proceso de entrevistas e instrucción del caso.

En la protección frente a la discriminación y la violencia por LGTBIfobia, podrá intervenir, en todo caso, la

Autoridad Independiente para la Igualdad de Trato y la No Discriminación, con las competencias y funciones

establecidas en la Ley 15/2022, de 12 julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.

Si la denuncia no fuera comunicada directamente por la persona que recibe el acoso, la primera entrevis-

ta que realice la Comisión Instructora será con ésta, con el objetivo de tomar declaración y ratificación de la

denuncia.

Si la denuncia no fuera ratificada, esta circunstancia formará parte del expediente antes de su archivo y,

en función de los hechos que se denuncien, la Comisión Instructora podrá llevar a cabo un seguimiento o,

según la gravedad, una investigación de oficio.

6.- MEDIDAS CAUTELARES

La presentación de la denuncia implicará la apertura inmediata de las diligencias informativas previas,

especialmente dirigidas a impedir que los hechos denunciados continúen, y también para impedir cualquier

tipo de represalias sobre la persona denunciante, a cuyo efecto se articularán las medidas oportunas.

Estas medidas en ningún caso podrán suponer para la víctima un perjuicio o menoscabo en las condicio-

nes de trabajo, ni modificación sustancial de las mismas y deberán ser aceptadas por la víctima de manera

voluntaria.

En caso de que una de las medidas consista en el cambio de puesto de trabajo, será la persona denun -

ciante quien tendrá la opción de decidir a quién se debe aplicar de manera cautelar el cambio de puesto.

Al tiempo que se adoptan las medidas cautelares, la Dirección convocará con carácter urgente a la Co -

misión Instructora, que será el órgano encargado de tramitar el procedimiento.

7.- COMISIÓN INSTRUCTORA

Se creará una Comisión Instructora fija, prefijando las personas que formarán parte de ella siempre que

sea necesaria su intervención. La Comisión Instructora (en adelante, CI) estará formada por representantes

tanto de la Dirección de la empresa como de la RLPT. Igualmente, se informará al comité de prevención de

riesgos laborales cada vez que se reciba una denuncia. Cada parte podrá nombrar a un máximo de dos re-

presentantes y un mismo número de suplentes. Estas personas recibirán formación específica en acoso

LGTBIQ+ por parte de la empresa.

Las personas indicadas que forman esta comisión instructora cumplirán de manera exhaustiva la impar-

cialidad respecto a las partes afectadas, por lo que en caso de concurrir algún tipo de parentesco por con-

sanguinidad o afinidad con alguna o algunas de las personas afectadas por la investigación, amistad íntima,

enemistad manifiesta o interés directo o indirecto en el proceso concreto, deberán abstenerse de actuar. En

caso de que, a pesar de la existencia de estas causas, no se produjera la abstención, podrá solicitarse, por

cualquiera de las personas afectadas por el procedimiento, la recusación de dicha persona o personas de la

comisión, utilizando la figura del miembro suplente si fuera necesario.

La empresa pondrá a disposición de la CI cuantos recursos personales, materiales y económicos sean

necesarios para su correcto funcionamiento.

8.- EXPEDIENTE

La CI abrirá el correspondiente “Expediente de Investigación por presunto acoso”. Dicho expediente es-

tará formado por el conjunto de documentos que acreditan las actuaciones practicadas por la CI, tales como

pruebas, declaraciones testificales, relación cronológica de hechos, actas, informes y cuantas se consideren

oportunas para la aclaración de los hechos.

La primera actuación que deberá llevar a cabo la CI será la de audiencia de las partes denunciante y de -

nunciada, siempre por separado, con el fin de averiguar y constatar los hechos denunciados, y de todas las

personas intervinientes y testigos que la Comisión considere deban personarse, incluida la RLPT del centro.

En cualquier caso, las personas entrevistadas podrán ser asistidas en sus intervenciones por una persona

de la RLPT de su elección o cualquier otra persona que sea de su confianza, incluso ajena a la empresa.

De todas las testificales, se levantará acta firmada por todas las personas asistentes. La CI podrá propo-

ner, durante la fase de instrucción de una denuncia, otras medidas cautelares adicionales a las establecidas

inicialmente por la Dirección. Las medidas cautelares a adoptar pueden ir desde la separación de la víctima

de la presunta persona acosadora, así como la reordenación del tiempo de trabajo, el cambio de centro de

trabajo, sección o departamento, movilidad funcional o cualquier medida que se estime oportuna y propor -

cionada a las circunstancias del caso. Estas medidas, en ningún caso, pueden suponer un menoscabo a la

víctima.

9.- RESOLUCIÓN

El proceso de instrucción finalizará en un plazo de resolución de 15 días laborales, salvo que la investi-

gación de los hechos obligue a alargar dicho plazo por un tiempo imprescindible, en cuyo caso deberá ser

decisión aprobada por unanimidad de la CI.

Este plazo se inicia desde la solicitud de intervención y finaliza con la elaboración, por parte de la CI, de

un informe de conclusiones, que incluirá alegaciones particulares si no ha podido llegarse a decisión unáni-

me. En dicho informe, se adoptará la Resolución del proceso, que deberá ser motivada, y en ella informará

de los hechos como “constitutivos de acoso” o “no constitutivos de acoso”, y, en consecuencia, expresamen-

te declarará a la persona denunciada “autor/a de conducta constitutiva de acoso”, o “no autor/a de conducta

constitutiva de acoso”.

Dicha resolución se remitirá a la Dirección de la empresa para la toma de la decisión final:

• Cuando se constate la existencia de acoso, la Dirección adoptará cuantas medidas correctoras esti-

me oportunas, incluyéndose en su caso la movilidad funcional, así como la imposición de sanciones disci -

plinarias.

• En el caso de que se determine la existencia de acoso y la sanción impuesta no determine el despi-

do de la persona acosadora, la Dirección valorará adoptar medidas para que no conviva con la víctima

del acoso en el mismo entorno laboral, medidas sobre las que tendrá preferencia la persona que ha sido

agredida, y que nunca podrá suponer una mejora de las condiciones laborales de la persona agresora.

• Cuando no se constate la existencia de situaciones de acoso, o no sea posible su verificación, se

archivará el expediente dando por finalizado el proceso. No obstante, en función de las comprobaciones

realizadas en el expediente, se determinará la conveniencia y viabilidad de efectuar un cambio de puesto

de la persona solicitante o cualquier otra medida que resultara procedente en función de los hechos com -

probados y evaluados por la CI.

La decisión final se pondrá en conocimiento de la persona solicitante, de la denunciada y de la CI en el

plazo de 24 horas. En el mismo plazo, se informará a su vez del resultado de la investigación, así como de

la decisión final a la RLPT del centro de trabajo de las personas afectadas.

10.- GARANTÍAS

El expediente de investigación se desarrollará bajo los principios de confidencialidad, rapidez, imparciali-

dad, contradicción, confidencialidad e igualdad.

Confidencialidad y anonimato: Según la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de

Datos de Carácter Personal, todas las personas que intervengan en el procedimiento tienen obligación de

guardar una estricta confidencialidad, garantizando el tratamiento reservado de la información en las situa-

ciones que pudieran ser constitutivas de acoso. En la tramitación del Expediente, se cumplirá con la norma-

tiva de Protección de Datos que esté vigente en cada momento.

Adicionalmente, toda persona implicada en el procedimiento deberá cumplimentar el Compromiso de

Confidencialidad.

Respecto a los derechos de las partes: La investigación de la denuncia tiene que ser desarrollada con

sensibilidad y respeto a los derechos de cada una de las partes afectadas. Durante el proceso, se ha de ga -

rantizar, en todo caso, los derechos de todas las partes a su dignidad e intimidad, y el derecho de la perso -

na reclamante a su integridad física y moral, teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto físicas co-

mo psicológicas que se derivan de una situación de acoso.

Imparcialidad y contradicción: Durante el proceso, se debe garantizar una audiencia imparcial y un tra-

tamiento justo para todas las personas afectadas. Todas las personas que intervengan en el proceso actua-

rán de buena fe en la búsqueda de la verdad y el esclarecimiento de los hechos denunciados.

Confidencialidad y anonimato: Las personas que intervengan en el proceso tienen obligación de guar-

dar una estricta confidencialidad y reserva y no deben transmitir ni divulgar información sobre el contenido

de las denuncias presentadas, resueltas o en proceso de investigación de las que tengan conocimiento. Por

ello, desde el momento en que se formule la denuncia, las personas responsables de su tramitación asigna-

rán unos códigos alfanuméricos identificativos u otros procedimientos análogos para identificar a las partes

afectadas.

Sigilo: Las personas implicadas en los procedimientos tienen el deber de mantener la debida discreción

sobre los hechos que conozcan por razón de su cargo en el ejercicio de la investigación y evaluación de las

reclamaciones, quejas y denuncias, sin que puedan hacer uso de la información obtenida para beneficio

propio o de terceras personas, o en perjuicio del interés público.

Restitución de las víctimas: Si el acoso realizado se hubiera concretado en un menoscabo de las con-

diciones laborales de la víctima, la empresa debe proceder a la restitución de sus condiciones laborales an-

teriores, si la víctima así lo solicita.

Protección a la salud de las víctimas: La Dirección de la empresa debe actuar de oficio, a instancia de

la Comisión de Atención al Acoso, o a instancia de la víctima, para adoptar las medidas que se estimen per-

tinentes para garantizar el derecho de protección de la salud de las personas trabajadoras afectadas. Como

ejemplo, las medidas mencionadas de protección pueden ser el apoyo psicológico o médico.

11.- COORDINACIÓN EMPRESARIAL Y PERSONAL EXTERNO

Cuando la persona denunciante y/o la denunciada no pertenezcan a la plantilla de la empresa, pero sea

usuaria de servicios o instalaciones de la compañía o pertenezcan a alguna empresa contratada o cliente, el

procedimiento se aplicará con las mismas garantías y, en su caso, de forma coordinada con la empresa im -

plicada.

Deberán aplicarse, en cualquier caso, las medidas cautelares que sean posibles mientras dure la investi-

gación o, si se trata de una denuncia en la que la empresa no pueda aplicar su poder de dirección sobre la

persona denunciada, si estas medidas tienen que aplicarse sobre la víctima, tendrán que ser asumidas vo-

luntariamente.

Disposición transitoria. PRIMERA

DISPOSICIÓN TRANSITORIA PRIMERA

Las partes negociadoras acuerdan constituir una Comisión Técnica que propondrá a la Comisión Nego-

ciadora un posible acuerdo para la implantación de sábados de descanso para las personas trabajadoras

del sector. Hasta tanto esta Comisión alcance un acuerdo las empresas continuarán con la práctica que ve -

nían realizando respecto a los sábados a la firma del convenio colectivo y entendiendo dicha práctica como

aquella existente desde 21/04/2022 o, en su defecto negociarán con sus representantes legales la fórmula

que consideren oportuna.

Disposición adicional. PRIMERA

DISPOSICIÓN ADICIONAL PRIMERA

Las partes negociadoras acuerdan constituir una comisión de formación sectorial para estudiar e implan-

tar en el sector todos aquellos planes de formación que repercutan en la mejora de la empleabilidad de las

personas trabajadoras y la productividad de las empresas acogidas al presente convenio colectivo.

Anexo I. Tabla salarial 2025

ANEXO I

Tabla salarial 2025

CATEGORÍA PROFESIONAL TOTAL (€)

Grupo I Personal Técnico Titulado

Titulado/ Grado Superior 1.533,51

Titulado/ Grado Medio 1.401,37

CATEGORÍA PROFESIONAL TOTAL (€)

Grupo II Personal Mercantil no Titulado

Director/a 1.621,59

Jefe/a de División 1.511,48

Jefe/a de Personal 1.489,43

Jefe/a de Ventas 1.489,43

Jefe/a de Compras 1.489,43

Encargado General 1.489,43

Jefe/a de Sucursal 1.401,36

2º Jefe/a de Sucursal 1.384,59

Jefe/a de Almacén 1.401,36

Jefe/a de Grupo 1.357,34

Jefe/a Secc. Mercantil 1.367,75

Encargado/a Establecimiento 1.291,21

2º Encargado/a Establecimiento 1.280,23

Vendedor/a 1.291,21

Viajante Plaza 1.300,05

Corredor/a 1.291,22

Dependiente/a Mayor 1.367,85

Dependiente/a 1.269,26

Ayudante/a 1.215,14

CATEGORÍA PROFESIONAL TOTAL (€)

Grupo III Personal Técnico no Titulado

Director/a 1.621,59

Jefe/a de División 1.511,49

Jefe/a Administrativo/a 1.427,82

Secretario 1.278,06

Operador/a y Programador/a 1.300,05

Jefe/a de Secc. Administ. 1.374,86

Contable, Cajero/a 1.300,05

Oficial Administrativo/a 1.269,24

Auxiliar Administrativo/a 1.215,14

Auxiliar de Caja 1.225,30

CATEGORÍA PROFESIONAL TOTAL (€)

Grupo IV Personal de Oficio

Jefe/a de Secc. Servicios 1.357,34

Dibujante 1.401,36

Escaparatista 1.374,86

Ayudante/a Montaje 1.249,97

Visitador/a 1.234,65

Jefe/a de Taller 1.288,38

Conductor/a, Repartidor/a 1.269,24

Conductor Oficial 1.ª 1.367,85

Profesional Oficio 1.ª 1.269,24

Profesional Oficio 2.ª 1.228,81

Profesional Oficio 3.ª 1.188,45

Ayudante/a, Capataz 1.188,45

Mozo/a Especializado/a 1.228,81

Telefonista 1.188,45

Mozo/a 1.188,45

Empaquetador/a 1.188,45

Envasador/a 1.188,45

Repasador/a 1.188,45

CATEGORÍA PROFESIONAL TOTAL (€)

Grupo V

Personal de Vigilancia 1.188,45

Personal de Limpieza 1.188,45

Personal de Limpieza por horas 7,42

COMPLEMENTOS EXTRASARIALES TOTAL (€)

Dieta completa 32,00

Dieta completa pernoctando 56,37

Media dieta 16,63

Hay varias firmas ilegibles.

Anexo I (tablas 2026). Tablas salariales 2026 (revisión publicada en el BOP de Córdoba núm. 37, de 24/02/2026 (BOP-A-2026-479))

ANEXO I TABLAS SALARIALES 2026

CATEGORÍA PROFESIONAL TOTAL (€)

Grupo I Personal Técnico Titulado

Titulado/ Grado Superior 1.582,58

Titulado/ Grado Medio 1.446,21

CATEGORÍA PROFESIONAL TOTAL (€)

Grupo II Personal Mercantil no Titulado

Director/a 1.673,48

Jefe/a de División 1.559,85

Jefe/a de Personal 1.537,09

Jefe/a de Ventas 1.537,09

Jefe/a de Compras 1.537,09

Encargado General 1.537,09

Jefe/a de Sucursal 1.446,20

2º Jefe/a de Sucursal 1.428,90

Jefe/a de Almacén 1.446,20

Jefe/a de Grupo 1.400,77

Jefe/a Secc. Mercantil 1.411,52

Encargado/a Establecimiento 1.332,53

2º Encargado/a Establecimiento 1.321,20

Vendedor/a 1.332,53

Viajante Plaza 1.341,65

Corredor/a 1.332,54

Dependiente/a Mayor 1.411,62

Dependiente/a 1.309,88

Ayudante/a 1.254,02

CATEGORÍA PROFESIONAL TOTAL (€)

Grupo III Personal Técnico no Titulado

Director/a 1.673,48

Jefe/a de División 1.559,86

Jefe/a Administrativo/a 1.473,51

Secretario 1.318,96

Operador/a y Programador/a 1.341,65

Jefe/a de Secc. Administ. 1.418,86

Contable, Cajero/a 1.341,65

Oficial Administrativo/a 1.309,86

Auxiliar Administrativo/a 1.254,02

Auxiliar de Caja 1.264,51

CATEGORÍA PROFESIONAL TOTAL (€)

Grupo IV Personal de Oficio

Jefe/a de Secc. Servicios 1.400,77

Dibujante 1.446,20

Escaparatista 1.418,86

Ayudante/a Montaje 1.289,97

Visitador/a 1.274,16

Jefe/a de Taller 1.329,61

Conductor/a, Repartidor/a 1.309,86

Conductor Oficial 1.ª 1.411,62

Profesional Oficio 1.ª 1.309,86

Profesional Oficio 2.ª 1.268,13

Profesional Oficio 3.ª 1.226,48

Ayudante/a, Capataz 1.226,48

Mozo/a Especializado/a 1.268,13

Telefonista 1.226,48

Mozo/a 1.226,48

Empaquetador/a 1.226,48

Envasador/a 1.226,48

Repasador/a 1.226,48

CATEGORÍA PROFESIONAL TOTAL (€)

Grupo V

Personal de Vigilancia 1.226,48

Personal de Limpieza 1.226,48

Personal de Limpieza por horas 7,66

COMPLEMENTOS EXTRASARIALES TOTAL (€)

Dieta completa 33,02

Dieta completa pernoctando 58,17

Media dieta 17,16

Euros/KM 0,42