Convenio Colectivo de Comercio de Actividades Diversas de la Comunitat Valenciana 2024-2026

Art. 14. Licencias, permisos y excedencias

Vist el text del Conveni col·lectiu de comerç d’activitats diverses

per a la Comunitat Valenciana 2024-2026, codi 80100165012019, subs-

crit per la comissió negociadora, que està integrada, d’una part, per la

Unió Gremial – Federació de Gremis i Associacions del Comerç Valen-

cià, i, d’una altra, per la part social, composta per la Confederació Sindi-

cal de Comissions Obreres del País Valencià (CCOO-PV) i per la Unió

General de Treballadors del País Valencià (UGT-PV), i de conformitat

amb el que disposen l’article 90, apartats 2 i 3, de l’Estatut dels Tre-

balladors (aprovat pel Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d’octubre,

pel qual s’aprova el text refós de la Llei de l’Estatut dels Treballadors);

l’article 2.1.a del Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i

depòsit de convenis i acords col·lectius de treball, i l’article 3 de l’Orde

37/2010, de 24 de setembre, de la Conselleria d’Economia, Hisenda i

Ocupació, per la qual es crea el Registre de la Comunitat Valenciana de

convenis i acords col·lectius de treball, este Servei de Relacions Labo-

rals i Gestió de Programes, d’acord amb el que establixen l’article 51.1

de l’Estatut d’Autonomia de la Comunitat Valenciana; l’article 17 del

Decret 136/2023, de 10 d’agost, del Consell, d’aprovació del Reglament

orgànic i funcional de la Conselleria d’Educació, Universitats i Ocu-

pació, i l’article 28 de l’Orde 9/2024, de 25 d’abril, de la Conselleria

d’Educació, Universitats i Ocupació, per la qual es desplega el Decret

136/2023, de 10 d’agost, del Consell, d’aprovació del Reglament orgà-

nic i funcional de la Conselleria d’Educació, Universitats i Ocupació,

resol:

Primer

Ordenar-ne la inscripció en el Registre de la Comunitat Valenciana

de convenis i acords col·lectius de treball, amb notificació a la comissió

negociadora, i el depòsit del text del conveni.

Segon

Disposar-ne la publicació en el Diari Oficial de la Generalitat

Valenciana.

València, 14 de maig de 2024.– La cap del Servici de Relacions

Laborals i Gestió de Programes: Aurora Valero Alcaraz.

CONVENI COL·LECTIU DE COMERÇ D’ACTIVITATS DIVERSES

PER A LA COMUNITAT VALENCIANA 2024·2026

ÍNDEX

CAPÍTOL I. Parts que el concerten i àmbits d’aplicació

Art. 32. Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres

Grupos Profesionales.

ANEXO: Tablas salariales.

CONVENIO COLECTIVO DE COMERCIO DE ACTIVIDADES

DIVERSAS PARA LA COMUNITAT VALENCIANA 2024-2026

Ámbitos

Art. 1. Partes que lo conciertan

El presente convenio colectivo se ha pactado, de una parte, por la

Unión gremial, y, de otra parte, por los sindicatos Federación de Ser-

vicios, Movilidad y Consumo de UGT País Valenciano (FeSMC UGT)

y Federación de Servicios de CCOO del País Valenciano (SERVI-

CIOS-CCOO). Ambas partes se reconocen mutuamente legitimación

para la negociación del presente convenio y para suscribirlo en los tér-

minos que constan.

Este convenio colectivo goza de naturaleza normativa y eficacia

general en los términos del Título III del Estatuto de los Trabajadores

dentro de los ámbitos territorial, funcional y personal del mismo.

Art. 2. Ámbito territorial y personal

El presente convenio regula las relaciones laborales entre las empre-

sas encuadradas en el sector del comercio de actividades diversas y sus

trabajadores/as, radicadas en la Comunitat Valenciana, cuando su acti-

vidad prevalente sea la del comercio de alguna o varias de las siguientes

especialidades: bazares, bisutería, artículos de regalo en general, tien-

das denominadas de «multi-precio», sex-shop, suministros y servicios

diversos para la industria de decoración, antigüedades, láminas y mar-

cos, estancos, venta de animales de compañía y servicios aparejados a

esta, marroquinería, así como de cualquier otro tipo de comercio encua-

drable en el citado sector que no se encuentre adscrito expresamente

en otro convenio sectorial para la actividad de comercio y su actividad

principal no esté encuadrada en otro convenio de aplicación.

Art. 3. Vigencia, prórroga y plazos

El convenio entrará en vigor desde el 1 de enero de 2024 al 31 de

diciembre de 2026.

El Convenio colectivo se prorrogará de año en año si, al menos un

mes antes a la fecha de expiración, no es denunciado por alguna de las

partes mediante comunicación escrita, de la que la otra parte acusará

recibo, remitiendo copia para su registro a la autoridad laboral.

En el supuesto de no ser denunciado el convenio, se prorrogará

hasta que medie denuncia en los términos establecidos en este artículo.

Para cada año de prórroga se aplicará una revisión de las retribuciones

económicas, aplicando un incremento del IPC en su conjunto nacional

de los doce últimos meses.

Art. 4. Vinculación a la totalidad

Las condiciones pactadas forman un todo orgánico indivisible, por

lo que en caso de que la jurisdicción competente anulara algún aspecto

de su contenido, las partes firmantes del presente convenio se reunirán

en el plazo de 30 días siguientes a la fecha de la resolución firme que

hubiese anulado tal aspecto, al objeto de dar solución al incidente pro-

ducido. Transcurridos 30 días desde la primera reunión al fin citado, sin

haberse alcanzado un acuerdo, se establecerá el calendario de renego-

ciación de la totalidad del convenio.

Organización y contratación

Art. 5. Organización del trabajo

La organización práctica del trabajo sujeta a lo previsto en las nor-

mas de general aplicación y a lo dispuesto en el presente convenio es

facultad exclusiva de la dirección de la empresa.

Art. 6. Ingresos en la empresa

El ingreso de los/as trabajadores/as en la empresa se ajustará a

lo previsto en las normas legales y reglamentarias sobre colocación,

pudiendo las empresas someter a los candidatos/as a las pruebas de

ingreso que considere oportunas, siempre que estas no denigren a las

personas a causa de su sexo, raza, religión, etc.

Art. 7. Períodos de prueba

1. Los períodos de prueba quedarán sujetos a la siguiente escala:

GRUPO V: 6 meses.

GRUPO IV: 2 meses.

GRUPO III: 1 mes.

GRUPO I y II: 15 días.

No podrá establecerse en los contratos de duración determinada

un periodo de prueba cuya duración sea superior los dos tercios de la

duración del contrato.

2. Será nulo el pacto que establezca período de prueba cuando el/la

trabajador/a haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad

en la misma empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

3. Durante el período de prueba cualquiera de las partes contratantes

podrá desistir del contrato, sin que dicho desistimiento produzca efecto

alguno para ninguna de las partes.

Art. 8. Contratación

En el marco de las políticas de empleo encaminadas a la mejora de

la calidad y de la ocupabilidad del mercado de trabajo y con la finalidad

de favorecer el acceso al mismo a determinados colectivos con mayores

dificultades de inserción laboral, así como de acuerdo con lo previsto

en el artículo 43 de la Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la

igualdad efectiva de mujeres y hombres, las partes negociadoras del

presente convenio acuerdan establecer como prioritario el fomento de

la contratación de los colectivos de jóvenes, mujeres, trabajadores/as

mayores de 45 años y parados/as de larga duración.

A los efectos indicados en el párrafo anterior, se entiende por jóve-

nes aquellas personas trabajadoras menores de 30 años, y por parados/

as de larga duración aquellos/as trabajadores/as que consten incritos/as

como demandantes de empleo en la correspondiente Oficina del SEPE

un período mínimo de 360 días.

La contratación de los/as trabajadores/as integrados/as en el presen-

te convenio se realizará mediante las modalidades contractuales legal-

mente previstas con carácter general, con las salvedades que seguida-

mente se concretan:

a) Contrato a tiempo parcial y contrato de relevo.

Se estará a lo dispuesto en el artículo 12 del Estatuto de los Trabaja-

dores, con las siguientes puntualizaciones: Si las horas contratadas son

cuatro o menos de cuatro al día, deberán realizarse de forma continuada.

Horas complementarias

El número de horas complementarias pactadas no podrá exceder del

60 % de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Cuando las

horas complementarias realizadas superen el 10 % de las horas ordina-

rias contratadas dará lugar a la consolidación de una parte de estas en

los siguientes términos:

Art. 9. Cese en la empresa y plazos de preaviso

Los/as trabajadores/as que –tras superar el período de prueba–

deseen cesar en el servicio a la empresa, deberán preavisar a la misma

en el siguiente plazo:

GRUPOS IV y V: 1 mes.

GRUPOS I, II y III: 15 días.

El incumplimiento de dicho plazo de preaviso conllevará la pérdida

de la retribución correspondiente a los días que faltasen para cubrir el

plazo correspondiente, que únicamente podrá descontarse de la liquida-

ción de partes proporcionales de pagas extra y vacaciones a favor de la

persona trabajadora.

Idénticos plazos se observarán en los casos de finalización del contra-

to que no vaya a ser prorrogado o transformado en indefinido. En el caso

de que la empresa incumpliera este preaviso, vendrá obligada a abonar

a la persona trabajadora tantos días como resten para alcanzar el plazo

establecido, que serán abonados junto a la liquidación correspondiente.

Jornada laboral

Art. 10. Jornada de trabajo

La jornada anual será de 1.776 horas efectivas de trabajo durante el

año 2024, y 1.768 para los años 2025 y 2026. Dicha jornada anual se

acreditará en el calendario a cada año correspondiente con determina-

ción de los días laborables y duración de la jornada diaria.

REGISTRO DE JORNADA:

A tenor del texto del art. 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, las

empresas implantarán a un sistema de registro diario de control de la

jornada individual de cada trabajador/a.

El registro de jornada, como recoge el articulado, debe recoger, el

nombre de la empresa, la dirección del centro de trabajo, el día de la pres-

tación de servicios, un código de empleado/a (nunca nombre y apellidos

u otro dato que pueda incurrir en vulneración de la ley de protección de

datos), la hora de entrada –que quedará confirmada con la firma o cual-

quier otro método autorizado– de la persona empleada, hora de salida, con

la misma confirmación que a la entrada, y debe de estar firmada y cuñada

por el responsable de RRHH de la citada empresa.

i la persona treballadora haurà de contestar pel mateix mitjà, a fi de

justificar la recepció de la crida efectuada per l’empresa.

3. La persona treballadora que reba la crida haurà de respondre en

els tres dies naturals següents pel mateix mitjà en el qual s’haja efectuat,

a fi de confirmar la seua incorporació.

4. L’empresa traslladarà a la representació legal de les persones

treballadores amb antelació suficient, a l’inici de cada any natural, un

calendari amb les previsions de crida anual, així com les dades de les

altes efectives de les persones fixes discontínues una vegada es produ-

ïsquen.

5. El període mínim de crida anual per als contractes fixos disconti-

nus que es formalitzen en el període comprés entre la data de publicació

del present conveni col·lectiu serà de tres mesos.

6. A fi de garantir a les persones amb contractes fix discontinu, a

temps parcial, de duració determinada o temporals, incloent-hi els con-

tractes formatius, les mateixes oportunitats d’accedir a llocs permanents

que a les altres persones treballadores, l’empresa, d’acord amb les seues

previsions en matèria d’ocupació, haurà d’informar sobre l’existència

de llocs de treball vacants.

Per a donar contestació a les sol·licituds de conversió voluntària

que es formulen, caldrà ajustar-se al que dispose el pla d’igualtat de

l’empresa, i, en defecte d’això, quan no hi haja pacte d’empresa sobre

la qüestió, al temps de servicis efectivament prestats i a la formació

acreditada per cada sol·licitant.

La contestació de les sol·licituds, que serà motivada, es traslladarà

a la representació legal de les persones treballadores.

7. Les parts establixen el compromís obligacional d’analitzar, durant

la vigència del present conveni col·lectiu, els continguts sobre contrac-

tació laboral que siga convenient incorporar al text a l’empara del que

preveu l’article 86.1 de l’Estatut dels Treballadors, especialment quant

a la possibilitat de revisar el mínim de crida anual que establix el punt 5.

Art. 11. Domingo y festivos

Las partes suscriptoras del presente convenio mantienen el principio

de mantener la inactividad mercantil y laboral los domingos y festivos

del calendario anual. En ese sentido, los/as trabajadores/as afectados/

as por su ámbito de aplicación que tengan obligación de prestar sus

servicios dichos días, cuando así lo tengan estipulado en su contrato de

trabajo, solo vendrán obligados/as a hacerlo con un máximo del 50 %

de los festivos administrativamente autorizados por la autoridad corres-

pondiente.

No obstante, en caso de abrirse los comercios en los días indicados

en el párrafo anterior, acogiéndose a la autorización administrativa que

proceda, las personas trabajadoras que presten servicios dichos días per-

cibirán las horas trabajadas con un incremento sobre el valor de la hora

ordinaria del 75 %. La base de cálculo será la suma del salario anual

dividido por la jornada anual.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores no será de aplicación para

las empresas dedicadas a «Sex-Shop».

Art. 12. Horas extraordinarias

Con relación al objeto de estimular la creación de empleo a través

de la reducción de horas extraordinarias, las partes han coincidido en la

importancia del estricto cumplimiento del artículo 35 del Texto Refun-

dido del Estatuto de los Trabajadores.

La compensación de dichas horas podrá realizarse bien mediante

descanso sustitutorio, o bien mediante compensación económica. En

ambos casos, el valor de la hora extraordinaria será igual al valor de la

hora ordinaria incrementada en un 75 % calculado sobre los conceptos

de salario base y antigüedad.

Art. 13. Vacaciones anuales

Las vacaciones anuales tendrán una duración de 30 días.

El disfrute de dichas vacaciones estará comprendido preferente-

mente entre los meses de junio a septiembre, ambos inclusive, debiendo

iniciarse su disfrute en día laborable no coincidente con el descanso

semanal ni domingos. Si durante el disfrute de estas hubiese algún fes-

tivo, se prolongarán en tantos días como festivos coincidentes.

Las fechas de disfrute deberán conocerse con anterioridad al 31 de

marzo de cada anualidad, y en todo caso con dos meses de antelación al

disfrute de las vacaciones.

El disfrute de las vacaciones en fechas distintas a las previstas en

el calendario inicial deberá realizarse mediante mutuo acuerdo de la

persona trabajadora y la empresa. En este caso, el número de días vaca-

cionales se incrementará en 4, que se computarán como jornada efectiva

1. L’empresa preavisarà amb un mínim d’una setmana d’antelació la

representació de les persones treballadores i els treballadors/ores afec-

tats individualment de l’ús d’estes.

2. El gaudi compensatori d’estes hores haurà de tindre lloc dins de

l’any natural i per dies complets, i en el cas que no s’arribe a les hores

suficients per al descans d’una jornada completa, les resultants es gau-

diran de manera contínua.

3. La disponibilitat horària, així com el gaudi compensatori del des-

cans, tindran un còmput anual, de manera que correspondrà indistinta-

ment la major o menor realització de jornada en funció dels diferents

períodes d’activitat empresarial, per la qual cosa la compensació podrà

produir-se amb caràcter previ o amb posterioritat al període o períodes

amb més càrrega de treball.

c) Només per a descansos posteriors a la realització d’estes hores,

l’elecció de les dates del seu gaudi s’acordarà entre la direcció de l’em-

presa i els treballadors/ores afectat en un termini de vint dies a comptar

del moment del preavís al qual es referix l’apartat 1 del punt b.

Conclòs este termini sense acord, en el termini improrrogable de

quinze dies més, l’empresa i les persones treballadores afectades asse-

nyalaran cada una en un 50 % la manera i el temps del gaudi referit.

Per a fixar el 50 %, que, en cas de desacord, correspondrà a la per-

sona treballadora, no es podran utilitzar les dates que s’emmarquen en

la campanya de Nadal.

d) En cap cas la borsa de flexibilitat la podran utilitzar les empreses

per a cobrir la jornada dels festius i/o els diumenges que s’autoritzen

administrativament com a hàbils comercials, ni tampoc per a realitzar

l’inventari.

Art. 14. Licencias, permisos y excedencias

Cualquier derecho dispuesto en beneficio, protección o ayuda del

trabajador o trabajadora por razón de su vínculo matrimonial por el pre-

sente convenio, será también de aplicación al trabajador o trabajadora

unida a otra persona en relación de afectividad análoga a la conyugal

con independencia de su orientación sexual, conforme a lo que dispon-

ga la legislación autónoma o estatal al efecto, previa aportación de la

certificación correspondiente.

A) Permisos retribuidos.

Se estará a lo dispuesto en el artículo 37.3 del Estatuto de los Tra-

bajadores vigente en cada momento, excepto en los siguientes permisos

que suponen una mejora de aquel:

– Únicamente aquellas personas trabajadoras que no cuenten con

las carencias suficientes para acceder la prestación por nacimiento para

progenitor/a distinto/a de la madre biológica y así lo acrediten ante la

dirección de la empresa, disfrutarán de tres días en caso de nacimiento

de hijo o hija, que serán prorrogados en tres días más en caso de que

se produjesen complicaciones médicas o de índole familiar derivadas

del parto.

– El permiso por hospitalización de parientes previsto en el artículo

37.3 del Estatuto de los Trabajadores podrá iniciarse en fecha distinta

a la del ingreso hospitalario, debiendo disfrutarse, en cualquier caso,

dentro del periodo de hospitalización o reposo domiciliario.

– 24 horas laborables al año para acudir al/a la médico/a de cabecera

o especialista, o acompañar a parientes de primer grado o dependientes

que convivan con el/la trabajador/a. A tal efecto, deberá acreditarse la

convivencia mediante la certificación administrativa que corresponda,

así como la visita al facultativo o a la facultativa.

B) Excedencias: Se estará a lo dispuesto en el artículo 46 del Esta-

tuto de los Trabajadores vigente en cada momento.

C) Paternidad: En los supuestos de nacimiento de hijo/a, adopción o

acogimiento, el/la trabajador/a tendrá derecho a suspensión del contrato

según estipula el art. 48 del TRET.

Condiciones retributivas

Art. 15. Estructura salarial

La estructura retributiva del presente convenio se establece median-

te los conceptos siguientes:

1. Salario base mensual: Determinado para cada categoría profesio-

nal en el anexo núm. 1 del presente convenio.

2. Complemento personal de antigüedad para los/as trabajadores/

as contratados/as hasta el 31.12.1995: Consistente en cuatrienios por

importe del 7 % del salario base de la categoría correspondiente, con

al còmput de la jornada anual, llevat que la petició de dates diferents de

les assenyalades l’haja realitzada el treballador/a.

En els casos en què durant el gaudi vacacional el treballador/a siga

baixa per IT derivada de malaltia comuna o accident no laboral, perce-

brà l’import corresponent a la seua situació vacacional sense tindre en

compte a este efecte la baixa produïda.

La situació de risc durant l’embaràs i de maternitat per part de la

dona treballadora interromprà el còmput de les vacacions, i la interes-

sada tindrà dret a un nou assenyalament en data posterior a l’alta del

procés que concórrega amb les vacacions assenyalades.

Quan el període de vacacions fixat en el calendari de vacacions de

l’empresa coincidisca en el temps amb una incapacitat temporal o amb

el període de suspensió del contracte de treball previst en els apartats

4.5 i 7 de l’article 48 del TRET, es tindrà dret a gaudir les vacacions en

data diferent de la de la incapacitat temporal o la del gaudi del permís

que per aplicació dels preceptes esmentats li corresponga, en finalitzar

el període de suspensió, encara que haja finalitzat l’any natural a què

corresponguen.

En el cas que el període de vacacions coincidisca amb una inca-

pacitat temporal per contingències diferents de les assenyalades en el

paràgraf anterior que impossibilite a la persona treballadora gaudir-les,

totalment o parcialment, durant l’any natural a què corresponen, el tre-

ballador/a podrà fer-ho una vegada finalitze la seua incapacitat i sempre

que no hagen transcorregut més de díhuit mesos a partir del final de

l’any en què s’hagen originat.

Art. 16. Fecha y forma de pago

Los salarios y demás conceptos retributivos se liquidarán necesaria-

mente el último día hábil de cada mes natural mediante transferencia,

para lo cual el/la trabajador/a informará a la empresa de la entidad y

cuenta bancaria a su nombre. A su vez, también podrá utilizarse cual-

quier otro medio de pago legalmente establecido.

Condiciones asistenciales

Art. 17. Complementos por I.T

La empresa abonará como complemento a las prestaciones por I.T.

las siguientes cantidades en los términos y condiciones que seguidamen-

te se concretan, siempre y cuando se tenga derecho a las prestaciones

de referencia.

1. En los casos de enfermedad común o accidente no laboral:

a. Del día 1 al día 3 del proceso, una sola vez al año → el 50 % de

la base reguladora.

b. Del día 4 al día 20 del proceso → una cantidad que –junto con

la prestación correspondiente– alcance el 75 % de la base reguladora.

c. Del día 21 hasta la finalización del proceso → una cantidad que

–junto con la prestación correspondiente– alcance el 90 % de la base

reguladora.

2. En los casos de hospitalización por enfermedad común o acci-

dente no laboral:

del 25 % del salari base. No obstant això, a les persones treballadores

que a 31.12.1995 hagen superat el límit esmentat, se’ls respectarà la

part proporcional del tram en què es troben. L’import que resulte així

quedarà consolidat sense que puguen computar-se nous quadriennis;

no obstant això, este s’incrementarà en el mateix percentatge que s’es-

tablisca per a cada any de vigència de conveni aplicable a la resta dels

conceptes retributius. En els casos en què la base de càlcul considerada

per a aplicar el percentatge del 7 % establit ací siga superior al salari

base de referència, el complement resultant mantindrà el seu import i

servirà com a base de càlcul per als increments dels anys successius.

3. Complement personal d’antiguitat per als treballadors/ores con-

tractats des del 01.01.1996: consistent en quadriennis per un import del

3,5 % del salari base de la categoria corresponent, amb un mínim de

15,03 euros mensuals, i amb un màxim del 25 % del salari base.

4. Pagues extraordinàries: consistent en 3 pagues (març, estiu i

Nadal) abonables els dies 15 de març, juny i desembre, respectivament.

La paga de març podrà prorratejar-se mensualment. Les altres dos

podran prorratejar-se si així ho acorden l’empresa i la representació

legal de les persones treballadores, o el mateix treballador/a si no n’hi

ha, i podrà modificar-se este acord en qualsevol moment, amb preavís

d’un mes.

L’import de la paga de març es calcularà amb els salaris de l’any

natural de la seua meritació, encara que s’abone –una vegada acredita-

da– el mes de març de l’any natural següent.

El seu import per a cada una d’estes pagues serà igual a 30 dies de

salari base, complements ad personam, més l’antiguitat –si és el cas–

corresponent. Els períodes de meritació seran del dia 1 de gener al 31

de desembre de cada any per a les pagues de març i Nadal, i de l’1 de

juliol al 30 de juny de l’any següent per a la paga d’estiu.

5. Nocturnitat: es considerarà a l’efecte de pagament com a treball

nocturn el realitzat entre les 22 hores i les 6 hores, que generarà a favor

de la persona treballadora el pagament d’un complement a raó d’aplicar

sobre el salari un 10 % en la primera hora –si és al final de la jornada

laboral, fins a les 23 h– i un 25 % en les següents o en totes si més d’un

terç de la jornada és en horari nocturn. La base de càlcul serà salari

anual dividit per jornada anual.

6. Complement ad personam: totes les persones que tinguen dret a

percebre este complement d’acord amb el que establix l’article 26 del

Conveni 2007-2009, consolidaran la seua percepció en la quantia que

establix este conveni, i este s’incrementarà en el mateix percentatge que

s’establisca per a cada any de vigència de conveni aplicable a la resta

dels conceptes retributius.

Art. 18. Jubilación

A petición de la persona trabajadora, esta podrá solicitar, si reúne

los requisitos necesarios, la jubilación parcial anticipada, permanecien-

do en activo a tiempo parcial por el tiempo y jornada que no se sitúe

en jubilación, contratando la empresa una persona sustituta, mediante

cualquier modalidad contractual que sea de legal aplicación.

Art. 19. Seguro de accidentes

Todas las empresas afectadas por el presente convenio deberán sus-

cribir un seguro que cubra las contingencias de incapacidad permanente

absoluta para todo tipo de trabajo y muerte y gran invalidez a favor de

todas y cada una de las personas trabajadoras por el siguiente capital

cada uno de los años de vigencia del convenio de 25.000 €.

El seguro deberá suscribirse del siguiente modo:

La Unió Gremial, con el objetivo de salvaguardar los derechos y obli-

gaciones que dimanan de la aplicación de lo establecido en este artículo,

y velando muy especialmente para que los contratos de seguro a suscribir

cumplan en su totalidad con cuanto se establece en la ley 66/1997 y en

el Real decreto 1588/1999, en el que se aprueba el Reglamento sobre la

Instrumentación de los Compromisos por Pensiones, evitando con ello la

posibilidad de las sanciones que en materia laboral se han establecido, se

obliga a facilitar la contratación con una compañía aseguradora, de una

póliza de seguros con aplicación de prima mutualizada por tramos de

edad, que cubra en su totalidad los riesgos anteriormente establecidos, y

cuyo objetivo es evitar en gran parte la repercusión negativa que pueda

ocasionar que una empresas queden más gravadas que otras por ser supe-

rior la edad del personal a su servicio.

Las empresas se obligan por su parte a contratar, en función de la

obligación que emana del presente convenio, la póliza de seguros, a

favor de sus trabajadores y trabajadoras, que garantice con total exacti-

tud la totalidad de contingencias, condiciones y capitales ya señalados.

El incumplimiento por parte de la empresa de lo señalado anterior-

mente constituirá infracción muy grave en materia laboral, a tenor de lo

dispuesto en el art. 3.2 del RD 1588/99 de 15 de octubre por el que se

aprueba el Reglamento sobre instrumentación de los compromisos por

pensiones de las empresas con sus trabajadores beneficiarios.

Por otra parte, la no inclusión de los trabajadores y trabajadoras en

la póliza correspondiente determinará que recaigan sobre la empresa las

garantías de las contingencias si llegaran a producirse.

Por excepción no existirá obligación de asegurar a aquellos traba-

jadores o trabajadoras que por su situación médica sean rechazados por

la compañía aseguradora. Tampoco existirá obligación de asegurar a

quienes a la entrada en vigor de la póliza se encuentren en situación de

incapacidad temporal, hasta en tanto no obtengan el alta médica.

Las garantías referidas al riesgo de invalidez cesarán al cumplir la

trabajadora o el trabajador la edad de 65 años. A partir de la referida

fecha, y siempre que el trabajador o trabajadora siga en activo en la

empresa, la misma lo o la mantendrá de alta en el seguro, para la cober-

tura del riesgo de muerte, hasta alcanzar la edad de 70 años, en que

cesará a todos los efectos la obligación de asegurar. En cualquier caso,

a partir de los 65 años el importe de prima a satisfacer será el que por

edad corresponda, sin aplicación del criterio de mutualización.

La póliza a suscribir por las empresas deberá garantizar las siguien-

tes prestaciones asistenciales:

– La compañía aseguradora pondrá a disposición de los beneficia-

rios o beneficiarias de la póliza un servicio de información 24 horas

para cualquier consulta u orientación que precisen los trámites a seguir

o la documentación necesaria para el cobro de la prestación.

– En el momento que el beneficiario o beneficiaria lo solicite, la

compañía aseguradora se ocupará, en caso de siniestro cubierto por la

póliza, de obtener directa y gratuitamente los certificados oportunos de

los registros civiles correspondientes.

Pel temps que dure l’hospitalització → una quantitat que –juntament

amb la prestació corresponent– arribe al 100 % de la base reguladora.

3. En els casos d’accident de treball:

Del dia 1 a la data de finalització del procés → una quantitat que

–juntament amb la prestació corresponent– arribe al 100 % de la base

reguladora.

Art. 20. Vigilancia de la Salud

Los/as trabajadores/as afectados/as por el presente convenio tienen

derecho a que la prestación de sus servicios en los diversos centros de

trabajo y establecimientos de las empresas del sector se adapte a las

medidas y normas que, con carácter obligatorio, establece la Ley de

Prevención de Riesgos Laborales, Ley 31/1995, de 8 de noviembre, y

los diversos reglamentos que la desarrollan.

Las organizaciones que suscriben este convenio coinciden en que

la protección de los/as trabajadores/as en materia de salud y seguridad,

constituye un objetivo básico y prioritario. Por este motivo, desarrolla-

rán las acciones y medidas en materia de Seguridad y Salud Laboral que

sean necesarias para lograr unas condiciones de trabajo donde la salud

de la persona trabajadora no se vea afectada por las mismas.

Los planteamientos de estas acciones y medidas deberán estar enca-

minados a lograr una mejora de la calidad de vida y medio ambiente de

trabajo, desarrollando objetivos de promoción y defensa de la salud,

mejora de las condiciones de trabajo, potenciación de las técnicas pre-

ventivas como medio para la eliminación de riesgos en su origen y la

participación sindical en los centros de trabajo.

La persona empresaria se encuentra en la obligación de efectuar las

siguientes tareas:

1. Evitar los riesgos, combatirlos en su origen, evaluar los riesgos

que no se puedan evitar y sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco

o ningún peligro.

2. Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta

a la concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los

equipos y los métodos de trabajo, con miras a atenuar el trabajo monó-

tono y repetitivo y a reducir los efectos de este en la salud.

3. Tener en cuenta la evolución técnica.

4. Planificar la actividad preventiva y las posibles situaciones de

emergencia. Investigar los accidentes.

5. Formar e informar a los/as trabajadores/as sobre los siguientes

extremos:

a. Los riesgos para la seguridad y salud de estos en el trabajo, tanto

aquellos que afectan a la empresa en su conjunto como a cada tipo de

puesto de trabajo o función y las medidas de protección y prevención

aplicables. Informar a cada trabajador/a de los riesgos específicos que

afecten a su puesto de trabajo o función y de las medidas de protección

y prevención aplicables a dichos riesgos.

b. Las medidas adoptadas a utilizar en casos de emergencia.

6. Vigilar la salud de los/as trabajadores/as. Las empresas realizarán

anualmente o con la periodicidad que marque el personal sanitario del

departamento de salud de las empresas, el reconocimiento médico a sus

trabajadores/as, que tendrá carácter voluntario para estos, excepto en los

supuestos de obligatoriedad legalmente previstos. Los reconocimientos

médicos deberán causar las menores molestias a los/as trabajadores/as y

serán proporcionales al riesgo, respetando en todo momento el derecho

a la intimidad, a la dignidad de la persona y a la confidencialidad de la

información.

La representación legal de las personas trabajadoras de la empresa

tendrá la información permanente respecto a la puesta en marcha de

nuevos procesos, modificación de instalaciones, y de las mediciones,

análisis y reconocimientos que se efectúen en relación con las condicio-

nes ambientales de los centros de trabajo.

En orden a la protección de la mujer trabajadora, en relación con

su maternidad, las partes suscriptoras del presente convenio consideran

prioritario en las empresas velar por el cumplimiento de la normativa

específica en materia de prevención de riesgos laborales, en particular

en cuanto a la preceptiva evaluación de riesgos que, de acuerdo con lo

previsto en el art. 26 de la LPL, deberá tener en cuenta la susceptibilidad

de las trabajadoras embarazadas o en período de lactancia natural.

– En cas que siga necessari, la companyia s’ocuparà d’obtindre els

atestats i les diligències judicials, sempre que siguen necessàries per al

pagament de la indemnització.

– Igualment, la persona beneficiària podrà sol·licitar, a compte de la

indemnització que li corresponga, que la companyia es faça càrrec dels

gastos ocasionats pel sepeli o derivats de la repatriació de la persona

morta, amb un màxim de 3.005 €. No serà vàlida la inclusió de cap

treballador o treballadora en pòlisses que no continguen almenys els

requisits i les garanties que fixa este article.

Art. 21. Desplazamientos

Los/as trabajadores/as que por cuenta y orden de la empresa realicen

viajes a poblaciones distintas en las que radique la empresa o tenga su

domicilio habitual la persona trabajadora, percibirán como compensa-

ción de los gastos realizados, las cantidades establecidas en el anexo I

como dieta o media dieta. En el supuesto de que la persona trabajadora

manifieste y acredite la imposibilidad de cubrir los gastos ocasionados

por dichos desplazamientos con los importes anteriormente estableci-

dos, se le abonará el gasto efectivamente realizado.

La cuantía del kilometraje en aquellos desplazamientos que se rea-

licen por cuenta de la empresa será la que figura en las tablas salariales

para cada año de vigencia.

Art. 22. Uniformes y/o prendas de trabajo

Las empresas que exijan para el desarrollo del trabajo uniformes

y/o prendas de trabajo, proveerán a los/as trabajadores/as afectados/as

de estas, teniendo en cuenta las condiciones climáticas de la zona. El

mantenimiento en perfecto estado de estas será por cuenta de la persona

trabajadora.

Art. 23. Representación sindical

1. Se reconocen expresamente los derechos que la legislación vigen-

te concede a las personas trabajadoras.

2. Para la correcta administración y gobierno del convenio colectivo

a través de las comisiones paritarias que se puedan establecer y el desa-

rrollo del trabajo de las mismas, las organizaciones sindicales firmantes

del mismo que a su vez gocen de la condición de más representativas en

el sector, a fin de articular las labores de seguimiento, difusión y coope-

ración en la consecución y cumplimiento de los fines de este convenio,

tendrán derecho a disponer de cinco horas mensuales sobre el crédito

establecido en la legislación vigente, por once meses y por cada persona

integrante del comité de empresa elegida en sus listas o que sea delega-

da sindical conforme a lo previsto en el artículo 10 de la Ley orgánica

11/1985, de 2 de agosto, de libertad sindical.

El montante total de horas de esta bolsa en cada empresa, lo podrán

utilizar las organizaciones sindicales para acumularlo.

3. La bolsa de horas regulada en el apartado anterior se podrá acu-

mular al crédito horario regulado legalmente cuando la misma sea pro-

puesta por las organizaciones sindicales a las que se refiere el párrafo

anterior.

4. La cesión de horas habrá de ser presentada por escrito a la direc-

ción de la empresa, en la que figurarán los siguientes extremos: nombre

de la persona cedente y de la cesionaria, número de horas cedidas y

período por el que se efectúa la cesión, que habrá de ser por meses

completos, y siempre por anticipado a la utilización de las horas por la

persona cesionaria o cesionarias.

5. Mediante acuerdo entre las organizaciones sindicales y las empre-

sas se determinará el ejercicio de los derechos reconocidos en este a

artículo, sin perjuicio de aquellas particularidades ya pactadas con ante-

rioridad en el seno de estas.

6. En relación al nombramiento de la figura del/de la delegado/a sin-

dical recogido en el art 10.2 de la Ley orgánica 11/1985, de 2 de agosto,

de libertad sindical, se establece que el mínimo de personal laboral esta-

blecido para tener derecho a dicha figura sea de 100.

Régimen disciplinario laboral

Art. 24. Régimen disciplinario

La empresa podrá sancionar las acciones u omisiones punibles en

que incurran los y las trabajadoras de acuerdo con la graduación de las

faltas y sanciones que se establecen en el presente texto.

Toda falta competida por un o una trabajadora se clasificará, aten-

diendo a su importancia y trascendencia, en leve, grave o muy grave.

A) Faltas leves: Se considerarán faltas leves las siguientes:

1. De 1 a 3 faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, con

retraso inferior a 30 minutos en el horario de entrada en 1 mes, salvo si

CAPÍTOL VI

Altres condicions

Art. 25. Incrementos salariales

Año 2024. Serán las tablas resultantes en el anexo II, que son el

equivalente a un incremento del 3′00 % sobre las tablas de 2023 revi-

sadas.

Una vez conocido el IPC real de 2024, si este, fuera superior al

incremento señalado se revisarán al alza los salarios que servirán de

base de cálculo para los incrementos del año 2025.

Año 2025. Sobre las tablas definitivas y revisadas del año 2024, se

aplicará un incremento del 2′80 %.

Una vez conocido el IPC real de 2025, si este, fuera superior al

incremento señalado se revisarán al alza los salarios que servirán de

base de cálculo para los incrementos del año 2026.

Año 2026. Sobre las tablas definitivas y revisadas del año 2025, se

aplicará un incremento del 2′20 %.

Una vez conocido el IPC real de 2026, si este, fuera superior al

incremento señalado se revisarán al alza los salarios que servirán de

base de cálculo para los incrementos del año 2027.

Los atrasos, si procediesen por dicha revisión, se realizarán en un

solo pago, una vez constatada por la comisión mixta del convenio en el

mes de enero de cada año de vigencia según los datos correspondien-

9. Els maltractaments de paraula o obra o la falta greu de respecte

i consideració als caps o als seus familiars, així com a companyes o

companyes i a subordinats/ades.

10. Tota conducta, en l’àmbit laboral, que atempte greument contra

la intimitat i la dignitat mitjançant l’ofensa, verbal o física, de caràcter

sexual. Si la conducta referida es du a terme valent-se d’una posició

jeràrquica, suposarà una circumstància agreujant d’aquella.

11. La comissió per un superior/a d’un fet arbitrari que supose la

vulneració d’un dret del treballador/a reconegut legalment, d’on es deri-

ve un perjuí greu per al subordinat.

12. L’embriaguesa habitual i la drogodependència manifesta, que

repercutisca negativament en la jornada laboral i en el seu lloc de tre-

ball. La sanció que puga correspondre a esta infracció no es portarà a

efecte si el treballador/a se sotmet a rehabilitació, i s’habilitarà a este

efecte una excedència amb reserva de lloc de treball per 1 any, ampli-

ables fins a 2 anys si esta és necessària per a la curació d’acord amb el

certificat d’un institut competent en la matèria.

13. Disminució continuada i voluntària en el rendiment normal del

treball, sempre que no estiga motivada per algun dret reconegut per les

lleis.

14. Les derivades de l’apartat A.6 i B.2.

15. La reincidència en falta greu, encara que siga de naturalesa dife-

rent, sempre que no es cometa dins dels 6 mesos següents a la primera.

Règim de sancions

Correspon a la direcció de l’empresa la facultat d’imposar sancions

en els termes que estipula el present conveni. La sanció de les faltes

lleus, greus i molt greus requerirà una comunicació escrita al treballa-

dor/a, en què es faran constar la data i els fets que la motiven. Per a la

imposició de sancions, se seguiran els tràmits que es preveuen en la

legislació general.

Sancions màximes

Les sancions que es podran imposar en cada cas, segons la gravetat

de la falta comesa, són les següents:

1. Per faltes lleus: amonestació verbal; amonestació per escrit; sus-

pensió d’ocupació i sou de fins a 2 dies.

2. Per faltes greus: suspensió d’ocupació i sou de 3 a 10 dies.

3. Per faltes molt greus: des de la suspensió d’ocupació i sou d’11 a

60 dies fins a la rescissió del contracte de treball en els supòsits en què

la falta es qualifique en el seu grau màxim.

Prescripció

La facultat de la direcció de l’empresa per a sancionar prescriurà

per a les faltes lleus al cap de 10 dies; per a les faltes greus, al cap de 20

dies, i per a les molt greus, al cap de 60 dies, a partir de la data en què

aquella haja tingut coneixement de la seua comissió i, en qualsevol cas,

al cap de 6 mesos d’haver-se comés.

CAPÍTOL VIII

Disposicions addicionals

Art. 26. Compensación y absorción

Las condiciones laborales y económicas pactadas en este conve-

nio deberán ser consideradas globalmente y en términos anuales. Las

condiciones establecidas en el presente convenio serán compensables y

absorbibles con aquellas otras que viniesen disfrutándose con anteriori-

dad –tanto a nivel colectivo, como individual–. No obstante, las condi-

ciones que superen lo establecido en el reiterado convenio, se respetarán

a todos los efectos.

Art. 27. Legislación supletoria

LOS DERECHOS DIGITALES

NORMA GENERAL

Como aplicación de la Ley orgánica 3/2018, de 5 de diciembre,

sobre protección de datos personales y garantía de los derechos digita-

les, en la empresa o empresas deberán articularse los medios necesarios

para el adecuado ejercicio y respecto de los derechos establecidos en los

arts. 87 a 91 de la LOPD y en la normativa que la desarrolla o sustituya.

LA TRANSFORMACION DIGITAL

Las empresas informarán a la representación de las personas tra-

bajadoras con antelación de al menos un mes a la toma de la decisión

de aquellas propuestas de transformación digital o tecnológica que no

supongan modificación sustancial en las condiciones de trabajo pero

que pudieran tener cualquier efecto sobre el empleo y los métodos

o formas de trabajo. La información deberá acompañar el detalle de

las consecuencias, las nuevas formas operativas y las modificaciones

tecnológicas en las que se incida, así como exposición de las razones

que acompañen a la decisión tomada. Todo ello adicionalmente a los

derechos de información y participación ya reconocidas en el presente

Convenio y en el Estatuto de los Trabajadores en vigor durante las nego-

ciaciones y hasta su sustitución por uno nuevo.

DERECHOS A LA INTIMIDAD Y TRATAMIENTOS DE DATOS

EN EL AMBITO LABORAL

El uso de datos personales de la persona empleada requerirá su

consentimiento expreso. En este sentido, la instalación de elementos

de controles biométricos en el centro o puesto de trabajo requerirá la

aceptación del trabajador y deberá ser consultado a la representación

de las personas trabajadoras. En todo caso, en el tratamiento de datos

la empresa se regirá por el principio de intervención mínima y propor-

cionalidad al fin pretendido, así como por las disposiciones comunes

contenidas en este título.

DERECHO A LA INTIMIDAD Y USO DE DISPOSITIVOS DIGI-

TALES

Todas las personas que presten sus servicios en las empresas afec-

tadas por el ámbito funcional del presente Convenio tienen derecho a la

protección de su intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos

a su disposición por el/la empleador/a, que solo podrá acceder a los

contenidos derivados de dicho uso a los exclusivos efectos de controlar

las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad

de dichos dispositivos en los términos establecidos por la legislación

vigente y el presente texto.

Los criterios de utilización de los dispositivos digitales’ serán nego-

ciados con la representación de las personas trabajadoras.

Asimismo, deberán establecerse con la participación de la represen-

tación de las personas trabajadoras los criterios de acceso de la persona

empleadora a los dispositivos digitales de uso por los trabajadores y

trabajadoras, especificándose de modo preciso: los usos autorizados,

las garantías para preservar la intimidad de los/as trabajadores/as, los

periodos de tiempo de uso de tales dispositivos para uso privado.

La información acerca de los criterios establecidos en este precepto

deberá transmitirse a los trabajadores y trabajadoras de forma clara e

inequívoca, debiendo desarrollarse actividades formativas en tal sentido

que aseguren el correcto conocimiento de los criterios.

corresponents a l’evolució de l’IPC en el període fixat, mitjançant una

acta firmada a este efecte, de la qual se sol·licitarà depòsit, registre i

publicació a l’autoritat laboral.

Art. 28. Cláusula de descuelgue

El procedimiento para iniciar la inaplicación del presente Convenio

Colectivo será el siguiente:

1. La empresa que decida iniciar la inaplicación del presente conve-

nio deberá comunicar a la Comisión Paritaria del presente convenio la

apertura del procedimiento, al tiempo de iniciar el periodo de consultas,

remitiendo la documentación económica pertinente y la justificación

económica de la medida que propone, siempre dirigida al mantenimien-

to del empleo.

En la propuesta de inaplicación deberán figurar claramente las nue-

vas condiciones de trabajo y su duración, que serán revisables anual-

mente, salvo pacto en contrario, y tendrán como máximo la duración

del presente convenio colectivo.

2. El periodo de consultas deberá tener una duración no superior

a quince días. Este periodo versará sobre las causas motivadoras de

la propuesta empresarial y sobre la posibilidad de evitar o reducir sus

efectos, así como las medidas necesarias para atenuar sus efectos para

los trabajadores y trabajadoras afectadas, teniendo siempre como moti-

vación última el mantenimiento de los puestos de trabajo.

Se deberá documentar la causa mediante memoria explicativa de

la misma y relacionando las medidas de carácter general que se tenga

previsto tomar, en función de la causa que se alegue.

También las empresas podrán proceder a inaplicar el régimen sala-

rial previsto en el presente Convenio Colectivo, cuando estas tengan

una disminución persistente de su nivel de ingresos o su situación y

perspectivas económicas pudieran verse afectadas negativamente como

consecuencia de tal aplicación, afectando a las posibilidades de mante-

nimiento del empleo en las mismas.

3. La interlocución para esta negociación serán las secciones sin-

dicales, cuando así lo acuerden o bien la representación unitaria de los

trabajadores y trabajadoras. En caso de no existir representación legal

de los trabajadores y trabajadoras se atribuirá la representación legal

de los mismos, en proporción a la representatividad, de los sindicatos

firmantes del presente convenio. Esta comisión será como mínimo de

tres miembros.

inequívoca a la representació legal de les persones treballadores, com

atendre l’existència d’un fi legítim, i respectar els principis de propor-

cionalitat i intervenció mínima.

b) Totes les persones que presten servicis en les empreses afectades

per l’àmbit funcional del present conveni hauran de ser informades dels

drets que les assistixen relatius a la protecció de les seues dades de

caràcter personal, així com del contingut dels criteris d’utilització de

l’ús de dispositius digitals en l’àmbit laboral i del tractament, la infor-

mació i les dades obtingudes a través d’estos sistemes.

c) Les dades objecte de tractament hauran de ser adequades, per-

tinents i limitades en relació amb els fins per als quals es tracten. Tots

els drets inclosos en este capítol queden afectes al possible exercici

dels treballadors/ores dels seus drets d’accés, rectificació, limitació del

tractament i supressió de dades.

d) Sense perjuí del que arrepleguen específicament la Llei de pre-

venció de riscos laborals i el present conveni en l’apartat relatiu a la

seguretat i la salut de les persones treballadores, és obligació de la

persona empresària la de consultar-los, amb l’antelació deguda, sobre

l’adopció de qualsevol decisió relativa a la planificació i l’organització

del treball en l’empresa i la introducció de noves tecnologies, en tot el

que estiga relacionat amb les conseqüències que estes puguen tindre

per a la seguretat i la salut dels treballadors/ores, derivades de l’elecció

dels equips, la determinació i l’adequació de les condicions de treball i

l’impacte dels factors ambientals en el treball.

TELETREBALL

Les parts firmants d’este conveni crearan en el si d’una comissió

creada a este efecte la posada en pràctica i el desplegament del Reial

Decret llei 28/2020, de treball a distància, per a la seua incorporació al

text del conveni col·lectiu.

En el que no establisca el present conveni, caldrà ajustar-se al que

preveuen l’Estatut dels Treballadors, la Llei orgànica de llibertat sin-

dical, la Llei de prevenció de riscos laborals, l’Acord de buits i altres

normes legals i reglamentàries d’aplicació general.

Art. 29. Comisión Paritaria

1. Las partes negociadoras acuerdan establecer una comisión pari-

taria, como órgano de interpretación, y vigilancia del cumplimiento

del presente convenio, con carácter preceptivo, cuyas funciones serán:

a) El conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la

aplicación e interpretación del presente convenio colectivo. Las con-

sultas en materia de clasificación profesional deberán formularse nece-

sariamente en el modelo establecido en el anexo del presente convenio

colectivo.

b) Vigilancia del cumplimiento colectivo de lo pactado.

c) Intervenir en los procedimientos de interpretación, mediación

y arbitraje con carácter preceptivo en los conflictos colectivos sobre

interpretación o aplicación del convenio, así como en la resolución de

los conflictos que le sean sometidos sobre determinación del calendario

laboral y sobre distribución del descanso semanal en los términos esta-

blecidos en los artículos del presente convenio colectivo.

d) Intervenir en la resolución de las discrepancias surgidas en los

períodos de consulta relativos a la no aplicación de las condiciones de

trabajo establecidas en el presente convenio colectivo.

e) La adaptación o, en su caso, modificación del convenio durante

su vigencia.

f) La adopción de acuerdos parciales para la modificación de algu-

no o algunos de los contenidos del Convenio prorrogados, con el fin

de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminación de la

vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector, estableciendo

expresamente su vigencia.

g) La previa intervención, en caso de desacuerdo, durante el proceso

de negociación de los planes de igualdad, en los términos previstos en el

artículo 5.6 del Real decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se

regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real decre-

to 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y

acuerdos colectivos de trabajo, o norma que lo sustituya.

La Comisión Paritaria estará integrada paritariamente por un máxi-

mo de 2 miembros por cada una de las representaciones, sindical y

empresarial firmantes del presente convenio colectivo.

Podrá utilizar los servicios ocasionales o permanentes de asesores/

as en cuantas materias sean de su competencia. Dichos/as asesores/as

serán designados/as libremente por cada una de las partes. La dirección

de esta Comisión es la de Calle de Navellos, 14– 1ª, 46003 València,

correo electrónico: uniogremial@uniogremial.eu.

Se entenderá válidamente constituida la comisión cuando asista la

totalidad de sus miembros a la reunión.

2. Ambas partes convienen en dar conocimiento a la Comisión Pari-

taria de cuantas dudas, discrepancias y conflictos pudieran producir-

se como consecuencia de la interpretación y aplicación del Convenio

Colectivo para que la Comisión emita dictamen o actúe en la forma

reglamentaria prevista.

3. Se procurará que para resolver cualquier consulta planteada a la

Comisión se dé audiencia a las partes interesadas.

L’empresari/ària podrà atribuir la seua representació a Unió Gremi-

al, organització empresarial firmant d’este conveni.

Els acords es prendran per majoria simple.

4. Després del període de consultes, l’acord haurà de remetre’s a la

comissió paritària del conveni col·lectiu dins dels set dies següents a

la seua consecució, amb la relació expressa de les noves condicions de

treball que cal aplicar en l’empresa.

5. Si no hi ha acord, després de realitzar el període de consultes, se

sotmetrà la discrepància a la comissió paritària del conveni col·lectiu,

que disposarà d’un màxim de set dies per a pronunciar-se, a comptar

del dia del requeriment. Si hi ha acord de la comissió paritària, totes les

parts negociadores estaran sotmeses a este.

En cas de discrepància, esta decidirà sotmetre’l a l’arbitratge o els

mecanismes que arreplega el VII Acord de solució autònoma de con-

flictes laborals de la Comunitat Valenciana (DOGV 9558, 21.03.2023)

o la norma que el substituïsca. En cas que no s’arribe a un acord o un

laude arbitral, es considerarà la discrepància no resolta als efectes legals

oportuns.

La comissió paritària estarà obligada a tractar i mantindre en la

màxima reserva la informació rebuda i les dades a les quals hagen tin-

gut accés a conseqüència del que establixen els paràgrafs anteriors, i a

observar, per consegüent, sigil professional respecte de tot.

Art. 30. Declaración antidiscriminatoria y sobre violencia de

género

El presente convenio se asienta sobre la no discriminación por

razón de sexo, raza, religión, ideología política y/o sindical, así como

cualquier otra contenida en las leyes como derecho fundamental de la

ciudadanía y/o de la persona trabajadora, salvo en cuanto a las discri-

minaciones positivas dirigidas especialmente a la mujer trabajadora.

En particular, las partes suscriptoras del presente convenio han veni-

do a regular en su texto, de acuerdo a lo previsto en la Ley orgánica

3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres,

el derecho de la mujer trabajadora a la acumulación de horas durante

la lactancia de menores de 9 meses, o la interrupción del cómputo del

período vacacional en situaciones de maternidad y riesgo durante el

embarazo, y prescribe, en materia de contratación y en relación con lo

previsto en el artículo 18 del convenio, la consideración como colectivo

prioritario el de la mujer, estableciéndose mecanismos para favorecer su

acceso al mercado de trabajo.

En los supuestos de trabajadoras víctimas de violencia de género,

se estará a lo dispuesto en la Ley orgánica 1/2004 de medidas de pro-

tección integral contra la violencia de género y demás normativa que la

desarrolle o modifique. Para que las víctimas puedan ejercer los dere-

chos que establece la citada ley, deberán acreditar tal situación ante el/

la empresario/a de la forma establecida en la misma.

La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, de

acuerdo con lo previsto en el T.R.E.T., según redacción dada por el

apartado uno de la disposición adicional séptima de la Ley orgánica

1/2004, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia

social integral, a la reducción de la jornada de trabajo, con disminución

proporcional del salario, o a la reordenación del tiempo de trabajo a

través de la adaptación del horario u otras formas de ordenación del

tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. Asimismo, de acuerdo

con el T.R.E.T., según redacción dada por el apartado dos la disposición

adicional séptima de la Ley orgánica 1/2004, en el caso de empresas con

varios centros, la trabajadora víctima de violencia de género que se vea

obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía

prestando sus servicios para hacer efectiva su protección o su derecho

a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro

puesto de trabajo, de la misma categoría profesional o equivalente, que

la empresa tenga vacante en otro centro. En este último supuesto, la

empresa reservará el puesto de trabajo que venía desempeñando durante

un período de seis meses, tras el cual la trabajadora deberá optar por el

regreso a su puesto o continuar en el nuevo, en cuyo caso decaerá la

obligación de reserva de puesto.

En el supuesto de suspensión del contrato de trabajo según T.R.E.T,

la citada suspensión tendrá una duración mínima de seis meses, pro-

rrogable por decisión judicial en los términos previstos en el apartado

cuatro de la disposición adicional séptima de la Ley 1/2004, período que

se considerará de cotización a efectos de las correspondientes prestacio-

nes de la Seguridad Social en los términos regulados en el apartado 5

del artículo 124 de la Ley general de Seguridad Social, según redacción

del apartado uno de la disposición adicional octava de la Ley orgánica

1/2004. A los efectos de lo señalado en el artículo 52.d del Estatuto

de los Trabajadores, no se computarán como faltas de asistencia, las

ausencias motivadas por la situación física o psicológica derivada de

violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o

servicios de salud, según proceda.

Art. 31. Declaración en materia de pluriempleo

Las partes suscriptoras de este convenio consideran necesario evitar

el pluriempleo como norma general, salvo en los casos de trabajo a

tiempo parcial. Consecuentemente, atendiendo a dicha declaración de

4. Amb vista a solucionar de manera efectiva les discrepàncies en

la negociació dels acords que haja de conéixer la comissió paritària,

en virtut del que establix este conveni col·lectiu o sobre la base de la

normativa aplicable, les parts acorden que hauran de sotmetre la con-

trovèrsia al Tribunal d’Arbitratge Laboral de la Comunitat Valenciana.

CAPÍTOL IX

Igualtat de tracte i d’oportunitats

Art. 32. Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres

1. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de

oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar

medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre

mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar,

con la representación legal de las personas trabajadoras en la forma que

se determine en la legislación laboral.

2. De acuerdo con lo previsto en la disposición transitoria décima

segunda de la Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad

efectiva de mujeres y hombres, sobre aplicación paulatina de los artí-

culos 45 y 46 en la redacción por el Real Decreto ley 6/2019, de 1 de

marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de

oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, en

las empresas afectadas por la normas citadas, las medidas de igualdad

a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración

y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido esta-

blecidos en el Real decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se

regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real decre-

to 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y

acuerdos colectivos de trabajo, o norma que lo sustituya.

3. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad,

previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de

las personas trabajadoras, cuando la autoridad laboral hubiera acordado

en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones acce-

sorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que

se fijen en el indicado acuerdo.

4. La elaboración e implantación de planes de igualdad será volun-

taria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal

de las personas trabajadoras.

5. Con el fin de promover en el ámbito de aplicación del presen-

te Convenio Colectivo cláusulas que permitan hacer realidad la plena

incorporación de la mujer al mundo laboral, en igualdad de condiciones

que los hombres y sin discriminación de ningún tipo, las partes estable-

cen los siguientes compromisos:

a. Las ofertas de empleo se redactarán de modo que no contengan

mención alguna que induzca a pensar que las mismas se dirigen exclu-

sivamente a personas de uno u otro sexo.

b. Los procedimientos de selección que impliquen promoción res-

petarán el principio de igualdad de oportunidades.

c. En materia de contratación, se promoverá el que, a igual mérito

y capacidad se contemple positivamente el acceso del género menos

representado en el Grupo profesional de que se trate.

d. En materia de formación, se promoverá el principio de igualdad

de oportunidades en aquellas acciones formativas referidas a las rela-

ciones interpersonales en la empresa.

e. El nomenclátor de las distintas figuras profesionales se realizará

en un lenguaje no sexista y las actividades de prevención integrarán la

perspectiva de género con arreglo a las recomendaciones técnicas del

Servicio de prevención correspondiente.

f. La retribución salarial establecida en este convenio para puestos

de igual valor en los distintos grupos profesionales será la misma, ya sea

satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza

de esta, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación

alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de

aquella, independientemente del género al que pertenezcan las personas

que los desempeñen.

A tal fin, se atenderá a la naturaleza de las funciones o tareas efec-

tivamente encomendadas, a las condiciones educativas, profesionales

o de formación exigidas para su ejercicio, a los factores estrictamente

relacionados con su desempeño y a las condiciones laborales en las

que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes,

todo ello con arreglo a lo establecido en el artículo 4 del Real decreto

902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y

hombres.

6. El registro con los valores medios de los salarios, los comple-

mentos salariales y las percepciones extra salariales de la plantilla de las

empresas afectadas por el presente Convenio Colectivo, desagregados

por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesio-

nales o puestos de trabajo iguales o de igual valor se llevará a cabo con

tractaran d’evitar estes situacions que repercutisquen negativament en

la distribució de l’ocupació existent.