Convenio Colectivo de Comercio Textil de la Comunitat Valenciana 2025-2028

Art. 1. Ámbito Territorial

El presente Convenio es de aplicación obligatoria en todo el territorio de la Comunitat Valenciana.

Art. 2. Ámbito Funcional

El Convenio obliga a todas las empresas que ejerzan la actividad del Comercio Textil, tanto de venta

al detalle, como al mayor y aquellas que simultáneamente con otras actividades la principal sea la de

Comercio Textil.

Con carácter enunciativo y no exhaustivo, el ámbito de aplicación del presente convenio se refiere a

los siguientes CNAEs 2025:

46.11 Intermediarios del comercio de materias primas agrarias, animales vivos, materias

primas textiles y productos semielaborados

46.16 Intermediarios del comercio de textiles, prendas de vestir, peletería, calzado y

artículos de cuero

46.24 Comercio al por mayor de cueros y pieles

46.41 Comercio al por mayor de textiles

46.42 Comercio al por mayor de prendas de vestir y calzado

46.89 Otro comercio al por mayor especializado n.c.o.p.

47.51 Comercio al por menor de textiles

47.53 Comercio al por menor de alfombras, moquetas y revestimientos de paredes y

suelos en establecimientos especializados

47.71 Comercio al por menor de prendas de vestir

47.79 Comercio al por menor de artículos de segunda mano.

47.92 Actividades de servicios de intermediación para el comercio al por menor

especializado.

Art. 3. Ámbito Personal

Este Convenio Colectivo es de aplicación a las personas trabajadoras que prestan servicio por cuenta

de las empresas incluidas en su ámbito funcional y territorial.

No será de aplicación a las personas trabajadoras que se encuentren comprendidas en alguno de los

supuestos regulados en los artículos 1º 1.3 y 2 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los

Trabajadores.

Art. 4. Ámbito Temporal

El presente Convenio Colectivo entrará en vigor con carácter general el día 1 de enero de 2025 y

mantendrá su vigencia hasta el 31de diciembre de 2028, excepto en las materias para las que

expresamente se señala una vigencia distinta.

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Art. 5. Denuncia. Prórroga de su vigencia

El presente Convenio se prorrogará de año en año, si no mediara denuncia expresa de las partes.

La representación que promueva la denuncia del Convenio, lo comunicará a la otra parte con una

antelación mínima de un mes, de forma fehaciente, expresando la legitimación que ostente. De esta

comunicación se enviará copia, a efectos de registro, a la autoridad laboral correspondiente.

Durante las negociaciones para la renovación del convenio colectivo se mantendrá su vigencia en los

términos establecidos en el Artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores.

Art. 6. Garantía “Ad Personam”.

6.1 Indivisibilidad. Las condiciones pactadas forman, como norma general, un todo orgánico

indivisible, y a efectos de aplicación práctica será considerado globalmente.

6.2 Respeto de las condiciones más beneficiosas. Las condiciones económicas contenidas en este

convenio son mínimas, por lo que las empresas podrán establecer condiciones más beneficiosas con

respecto a las convenidas.

6.3 Compensación y absorción.

No podrá operar la compensación y absorción en los conceptos salariales para los que en este convenio

así se haya determinado.

Tampoco operará en aquellos conceptos establecidos a nivel de empresa para los que en dicho nivel así

se haya establecido individual o colectivamente.

Podrá operar la compensación y absorción, cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y

en el cómputo anual, respetando la regla de la homogeneidad, sean más favorables para las personas

trabajadoras que los fijados en el orden normativo o por Convenio en los términos establecidos en el

artículo 26.5 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Los complementos de puesto de trabajo establecidos en las Empresas se regirán por sus propias normas.

Art. 7. Vinculación a la totalidad

Siendo las condiciones pactadas un todo orgánico e indivisible, el presente Convenio será nulo y quedará

sin efecto en el supuesto de que la jurisdicción competente anulase o invalidase alguno de sus pactos.

Si se diese tal supuesto, las partes signatarias de este Convenio se comprometen a reunirse dentro de

los diez días siguientes al de la firmeza de la resolución correspondiente, al objeto de resolver el

problema planteado. Si en el plazo de cuarenta y cinco días a partir de la fecha de la firmeza de la

resolución en cuestión, las partes signatarias no alcanzasen un acuerdo, se comprometen a fijar el

calendario de reuniones para la renegociación del Convenio en su totalidad.

Art. 8. Comisión Paritaria

1. Las partes negociadoras acuerdan establecer una Comisión Paritaria, como órgano de interpretación,

y vigilancia del cumplimiento del presente Convenio, con carácter preceptivo, cuyas funciones serán:

a) El conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación del

presente Convenio Colectivo.

b) Vigilancia del cumplimiento colectivo de lo pactado.

c) Intervenir en los procedimientos de interpretación, mediación y arbitraje con carácter

preceptivo en los conflictos colectivos sobre interpretación o aplicación del convenio, así como

en la resolución de los conflictos que le sean sometidos sobre determinación del calendario

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laboral y sobre distribución de la jornada en los términos establecidos en los artículos del

presente Convenio Colectivo.

d) Intervenir en la resolución de las discrepancias surgidas en los períodos de consulta relativos a

la no aplicación de las condiciones de trabajo establecidas en el presente Convenio Colectivo.

e) La previa intervención, en caso de desacuerdo, durante el proceso de negociación de los planes

de igualdad, en los términos previstos en el Artículo 5.6 del Real Decreto 901/2020, de 13 de

octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto

713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de

trabajo, o norma que lo sustituya.

f) El estudio, desarrollo e implementación de los Certificados de Profesionalidad en el sector.

La Comisión Paritaria no es competente para interpretar acuerdos pactados a nivel individual ni para

interpretar las normas legales o reglamentarias que resulten de aplicación a la relación laboral.

2. La Comisión Paritaria estará integrada paritariamente por un máximo de seis miembros por cada una

de las representaciones sindical y empresarial firmantes de presente Convenio Colectivo. Podrá utilizar

los servicios ocasionales o permanentes de Asesores en cuantas materias sean de su competencia.

Dichos Asesores serán designados libremente por cada una de las partes. Se entenderá válidamente

constituida la comisión cuando asista a la reunión la mayoría de cada representación.

3. A fin de lograr la máxima celeridad al procedimiento, se priorizará la utilización de medios

telemáticos en el funcionamiento de la Comisión Paritaria. Para comunicaciones con la Comisión

Paritaria se fija el correo electrónico comerciotextilcv@gmail.com.

Para acudir a la Comisión Paritaria habrá de hacerse necesariamente y siempre a través de alguna de

las organizaciones firmantes del texto convencional, sin perjuicio de los requerimientos que al efecto

puedan cursar tanto la Jurisdicción competente como la Administración Pública o los órganos de

representación legal de las personas trabajadoras en el ejercicio de sus competencias.

Cuando una empresa o una persona trabajadora quieran solicitar informe escrito de la Paritaria sobre

una determinada interpretación y/o aplicación del convenio deberán dirigirse por escrito al correo

electrónico fijado en los párrafos anteriores y abonar en concepto de canon de organización y gestión

de la resolución una cuantía de 300,00 euros, en la cuenta que le designará la Comisión Paritaria.

4. Ambas partes convienen en dar conocimiento a la Comisión Paritaria de cuantas dudas, discrepancias

y conflictos pudieran producirse como consecuencia de la interpretación y aplicación del Convenio

Colectivo para que la Comisión emita dictamen o actúe en la forma reglamentaria prevista.

5. Se procurará que para resolver cualquier consulta planteada a la Comisión se dé audiencia a las

partes interesadas.

6. En orden a solventar de manera efectiva las discrepancias en la negociación de los acuerdos que

deba conocer la Comisión Paritaria, en virtud de lo establecido en el presente Convenio Colectivo o en

base a la normativa aplicable, las partes acuerdan que deberán someter la controversia al Tribunal de

Arbitraje Laboral de la Comunitat Valenciana.

7. Coincidiendo las partes en la importancia de la negociación sectorial como garantía de mínimos para

empresas y personas trabajadoras del sector efectuarán un seguimiento de los contenidos de los

convenios colectivos de grupos de empresa o empresa a los que sea de aplicación lo previsto en el

artículo 84.2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Art. 9. Inaplicación de las condiciones de trabajo

1. Las empresas, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, previo

desarrollo de un periodo de consultas con los representantes de las personas trabajadoras, podrán

inaplicar las materias previstas en el Estatuto de los Trabajadores.

2. Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda

una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas,

o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que

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la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o

ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de

los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre

otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la

producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los

productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

3. Para la efectividad de las anteriores medidas, deberá desarrollarse, en las empresas en que existan

representantes legales de las personas trabajadoras, un período de consultas con los mismos de

duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial

y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus

consecuencias para las personas trabajadoras afectadas.

4. La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas

corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría

de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.

5. Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución

de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o

comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las

hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.

6. El empresario y la representación de las personas trabajadoras podrán acordar, en cualquier

momento, la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje

establecido en el VII Acuerdo de Solución Autónoma de Conflictos Laborales de la Comunitat Valenciana

(DOGV 21.03.2023) o norma que lo sustituya, que deberá desarrollarse dentro de un plazo máximo de

quince días.

7. En las empresas en las que no exista representación legal de las personas trabajadoras, éstas podrán

optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de

un máximo de tres miembros integrada por personas trabajadoras de la propia empresa y elegida por

éstas democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su

representatividad, por los sindicatos firmantes del presente Convenio Colectivo.

En este segundo supuesto, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones

empresariales en las que estuviera integrado.

En todos los casos, la designación deberá realizarse en un plazo de cinco días a contar desde el inicio

del periodo de consultas, sin que la falta de designación pueda suponer la paralización del mismo. Los

acuerdos de la comisión requerirán el voto favorable de la mayoría de sus miembros.

8. En caso de acuerdo, éste deberá ser notificado a la Comisión paritaria del convenio colectivo en los

siete días siguientes a su consecución, y deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de

trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prologarse más allá de la vigencia

establecida en el presente Convenio Colectivo.

9. La Comisión paritaria acusará recibo del acuerdo, y a instancia de cualquiera de sus integrantes,

emitirá dictamen en los siete días siguientes, sobre si el acuerdo de inaplicación supone o no el

incumplimiento de las obligaciones establecidas en el presente Convenio Colectivo, relativas a la

eliminación de las discriminaciones retributivas por razones de género.

Art. 10. Procedimientos en caso de desacuerdo en modificación sustancial de condiciones de

carácter colectivo e inaplicación de convenio

Para el conocimiento y resolución de las discrepancias tras la finalización del periodo de consultas en

materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo o inaplicación del

presente Convenio Colectivo.

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1. En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas, cualquiera de las partes podrá someter la

discrepancia a la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo, que dispondrá de un plazo máximo de siete

días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada.

2. Sometida la discrepancia a la Comisión Paritaria, se oirá sucesivamente y tantas veces como sea

necesario a las partes, a las que se les instará a alcanzar un acuerdo. Concluido el proceso de

mediación, se levantará el acta con el resultado del intento de mediación, respetándose en todo caso

el improrrogable plazo de siete días a contar desde que la discrepancia le fuera planteada.

Art. 11. Compromisos sobre no discriminación en las relaciones laborales

Sin perjuicio de lo previsto en el Artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores, la equiparación de los

derechos reconocidos a los matrimonios civiles o religiosos, a las parejas de hecho y parejas de

convivencia acreditada, deberá ser documentada con la presentación de certificación del

correspondiente registro o documentación acreditativa.

A los efectos del presente Convenio Colectivo se considerará pareja de convivencia acreditada aquella

que documentalmente, acredite convivencia en un mismo domicilio por plazo superior a dos años, o

que tenga hijos o hijas en común y resida en el mismo domicilio o que haya constituido su unión como

pareja a través de documento notarial otorgado a tal efecto.

Art. 12. Derecho a la desconexión digital

1. A fin de garantizar el respeto al tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como la intimidad

familiar y personal de las personas trabajadoras, estas tendrán derecho a la desconexión digital. El

derecho a la desconexión digital potenciará la conciliación de la actividad profesional y la vida personal

sin perjuicio de las necesidades, naturaleza y objeto de la relación laboral.

2. Con el objetivo de garantizar el derecho a la desconexión digital las empresas estarán obligadas a

elaborar, previa audiencia a los representantes de las personas trabajadoras, una política interna

dirigida a la totalidad de sus plantillas que deberá:

a) Definir las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión digital.

b) Definir las acciones de formación y sensibilización de las personas trabajadoras sobre un uso

razonable del uso de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática.

c) Contemplar las especificidades, en su caso, del derecho a la desconexión digital respecto a los

mandos, así como respecto a las personas trabajadoras que prestan sus servicios a distancia u

otros colectivos que así lo requieran.

d) Respetar los sistemas de flexibilidad en materia de jornada y disponibilidad existentes en la

empresa, y las necesidades de comunicación que de los mismos se deriven.

e) Garantizar el respeto al cumplimiento de la normativa en materia de jornada laboral y

descansos.

f) Garantizar la realización de aquellas comunicaciones, de imposible dilación, entre empresa y

persona trabajadora.

3. En todo caso, en la elaboración de la política de desconexión digital se atenderá al tamaño y

circunstancias empresariales. A tal efecto, se considerará que concurren circunstancias excepcionales

justificadas cuando se trate de supuestos que puedan suponer un riesgo hacia las personas o un

potencial perjuicio empresarial hacia el negocio, cuya urgencia requiera de la adopción de medidas

especiales o respuestas inmediatas.

Art. 13. Derecho a la intimidad en relación con el entorno digital y a la desconexión

1. Las empresas, previa consulta con la representación legal de las personas trabajadoras, deberán

establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando en todo caso los estándares

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mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos

constitucional y legalmente.

2. Las personas trabajadoras deberán ser informadas de los criterios de utilización de los dispositivos

digitales establecidos en la Empresa, con especificación, de modo preciso, de los usos con fines privados

que en su caso se hayan autorizado.

3. Por parte de la Empresa, en las condiciones establecidas por la jurisprudencia del Tribunal

Constitucional y cumpliendo lo previsto en la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y Garantía

de los Derechos Digitales (LOPDGDD), se podrá acceder a los contenidos derivados del uso de medios

digitales facilitados a las personas trabajadoras a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las

obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos.

Art. 14. Vigilancia de la Salud.

1. El empresario garantizará a los trabajadores/as a su servicio la vigilancia periódica de su estado de

salud en función de los riesgos inherentes al trabajo. Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando

el trabajador/a preste su consentimiento. De este carácter voluntario sólo se exceptuarán, previo

informe de los representantes de los trabajadores/as, los supuestos en los que la realización de los

reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la

salud de los trabajadores/as, o para verificar si el estado de la salud del trabajador/a puede constituir

un peligro para él mismo, para los demás trabajadores/as u otras personas relacionadas con la empresa,

o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos

específicos y actividades de especial peligrosidad.

En todo caso todo caso se deberá optar por la realización de aquellos reconocimientos o pruebas que

causen menores molestias al trabajador/a y que sean proporcionales al riesgo.

2. Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores/as se llevarán a cabo respetando

siempre el derecho a la intimidad y dignidad de la persona del trabajador/a y la confidencialidad de

toda la información relacionada con su estado de salud.

3. Los resultados de la vigilancia a que se refiere el apartado anterior serán comunicados a los

trabajadores/as afectados.

4. Los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores/as no podrán ser usados con fines

discriminatorios ni en perjuicio del trabajador/a. El acceso a la información médica de carácter

personal se limitará al personal médico y a las autoridades sanitarias que lleven a cabo a vigilancia de

la salud de los trabajadores/as, sin que pueda facilitarse al empresario o a otras personas sin

consentimiento expreso del trabajador/a.

No obstante, lo anterior, el empresario y las personas u órganos con responsabilidad en materia de

prevención serán informados de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en

relación con la aptitud del trabajador/a para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad

de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar

correctamente sus funciones en materia preventiva.

5. En los supuestos en que la naturaleza de los riesgos inherentes al trabajo lo haga necesario, el

derecho de los trabajadores/as a la vigilancia periódica de su estado de salud deberá ser prologado

más allá de la finalización de la relación laboral.

6. Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores/as se llevarán a cabo por personal

sanitario con competencia técnica, formación y capacidad acreditada.

7. En materia de vigilancia de la salud, en lo no dispuesto en este artículo, se estará a lo que disponga

la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y demás normativa de aplicación.

Art. 15. Medidas de prevención de riesgos específicamente referidas a la actuación frente a

catástrofes y otros fenómenos meteorológicos adversos.

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1. Ámbito de aplicación.

El protocolo se aplica a todo el personal de las empresas afectadas por el presente convenio colectivo

para su activación en los siguientes supuestos:

a) Como consecuencia de las recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento

establecidas por las autoridades competentes.

b) Así como cuando concurra una situación de riesgo grave e inminente, incluidas las derivadas de

una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso.

Su efectividad se extenderá tanto al personal cuyo centro de trabajo o su domicilio radique en una zona

afectada directamente como al personal que no se encuentre en dichos supuestos, pero deba atravesar

una zona afectada para desplazarse desde su domicilio a su centro de trabajo, o viceversa, o deba

realizar algún desplazamiento por razón de trabajo.

2. Actuaciones preventivas.

En cumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 20 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre,

de Prevención de Riesgos Laborales, la Empresa deberá designar al personal encargado de poner en

práctica las medidas de prevención de riesgos específicamente referidas a la actuación frente a

catástrofes y otros fenómenos meteorológicos adversos, así como comprobar periódicamente, en su

caso, su adecuación conforme a la normativa específica de aplicación.

El personal designado deberá poseer la formación necesaria, ser suficiente en número y disponer de la

información y del material adecuado, a fin de que pueda analizar las posibles situaciones derivadas

tanto de las recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las

autoridades competentes, como las posibles situaciones de riesgo grave e inminente derivadas de una

catástrofe o fenómeno meteorológico adverso.

Se deberá organizar las relaciones que sean necesarias con servicios externos a la empresa, en especial

con las autoridades competentes en materia de catástrofes y otros fenómenos meteorológicos adversos.

3. Actuaciones en caso de riesgo grave e inminente

La Dirección de la Empresa, con la participación de las personas designadas y con las delegadas de

Prevención adoptará, atendiendo a las circunstancias existentes en cada caso, y de acuerdo con las

instrucciones dictadas por las autoridades competentes, las siguientes medidas:

a) Informar lo antes posible a todas las personas trabajadoras afectadas acerca de la existencia

de riesgo grave e inminente derivado de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso y

de las medidas adoptadas o que, en su caso, deban adoptarse de conformidad con lo previsto

en los planes de autoprotección, emergencia y evacuación.

b) Adoptar las medidas y dar las instrucciones necesarias para que las personas trabajadoras

puedan interrumpir su actividad y, si fuera necesario, abandonar de inmediato el lugar de

trabajo. Las excepciones, debidamente justificadas por razones de seguridad, serán las

contempladas en los planes de autoprotección, emergencia y autoprotección.

c) Disponer lo necesario para que las personas trabajadoras que no pudieran ponerse en contacto

con su superior jerárquico, ante una situación de peligro grave e inminente para su seguridad,

la de otras personas trabajadoras o la de terceros a la empresa, estén en condiciones, habida

cuenta de sus conocimientos y de los medios técnicos puestos a su disposición, de adoptar las

medidas necesarias para evitar las consecuencias de dicho peligro.

d) Garantizar del derecho de las personas trabajadoras a una protección eficaz en materia de

seguridad y salud en el trabajo, para lo cual se reconoce el derecho a interrumpir la actividad

y abandonar el lugar de trabajo, en caso necesario, cuando dicha actividad entrañe un riesgo

grave e inminente para la vida o la salud de la persona trabajadora afectada por una catástrofe

o fenómeno meteorológico adverso.

4. Todas las personas trabajadoras y sus representantes aplicarán lo establecido en el presente artículo

con arreglo a los principios de la acción preventiva establecidos en el artículo 15.1 de la Ley 31/1995,

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de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y cumplirán con las obligaciones establecidas

de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia.

Art. 16. Condiciones de Trabajo en situaciones de temperaturas máximas.

1. Cuando se superen los límites máximos de temperaturas establecidos en el Anexo III del Real Decreto

486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en

los lugares de trabajo, se deberá evaluar el riesgo de estrés térmico mediante alguna de las

metodologías establecidas en el Art. 5.3 del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se

aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención.

Si como resultado de dicha evaluación se detectase la necesidad de adoptar medidas, estas se

integrarán en la planificación preventiva regulada en el artículo 16 de la Ley 31/1995, de 8 de

noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales con la participación de las personas trabajadoras que

se regula en el artículo 34 de la citada norma, anteponiendo, siempre que sea posible, las medidas de

carácter colectivo sobre las individuales.

2. Cuando se desarrollen trabajos al aire libre y en los lugares de trabajo que, por la actividad

desarrollada, no puedan quedar cerrados, deberán tomarse medidas adecuadas para la protección de

las personas trabajadoras frente a cualquier riesgo relacionado con fenómenos meteorológicos

adversos, incluyendo temperaturas extremas.

Las medidas a las que se refiere el párrafo anterior derivarán de la evaluación de riesgos laborales, que

tomará en consideración, además de los fenómenos mencionados, las características de la tarea que se

desarrolle y las características personales o el estado biológico conocido de la persona trabajadora.

3. De acuerdo con lo previsto en el artículo 23 del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre

jornadas especiales de trabajo, las medidas preventivas incluirán la prohibición de desarrollar

determinadas tareas durante las horas del día en las que concurran fenómenos meteorológicos

adversos, en aquellos casos en que no pueda garantizarse de otro modo la debida protección de la

persona trabajadora.

4. En el supuesto en el que se emita por la Agencia Estatal de Meteorología o, en su caso, el órgano

autonómico correspondiente en el caso de las comunidades autónomas que cuenten con dicho servicio,

un aviso de fenómenos meteorológicos adversos de nivel naranja o rojo, y las medidas preventivas

anteriores no garanticen la protección de las personas trabajadoras, resultará obligatoria la adaptación

de las condiciones de trabajo, incluida la reducción o modificación de las horas de desarrollo de la

jornada prevista.

Art. 17. Igualdad de oportunidades entre Hombres y Mujeres

1. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral

y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación

laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los

representantes legales de las personas trabajadoras en la forma que se determine en la legislación

laboral.

2. De acuerdo con lo previsto en la disposición transitoria décima segunda de la Ley Orgánica 3/2007,

de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, sobre aplicación paulatina de los

artículos 45 y 46 en la redacción por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes

para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la

ocupación, en las empresas afectadas por la normas citadas, las medidas de igualdad a que se refiere

el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con

el alcance y contenido establecidos en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se

regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo,

sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, o norma que lo sustituya.

3. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en

su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, cuando la autoridad laboral hubiera

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acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración

y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo.

4. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa

consulta a la representación legal de las personas trabajadoras.

5. Con el fin de promover en el ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo cláusulas que

permitan hacer realidad la plena incorporación de la mujer al mundo laboral, en igualdad de

condiciones que los hombres y sin discriminación de ningún tipo, las partes establecen los siguientes

compromisos:

a. Las ofertas de empleo se redactarán de modo que no contengan mención alguna que induzca a

pensar que las mismas se dirigen exclusivamente a personas de uno u otro sexo.

b. Los procedimientos de selección que impliquen promoción respetarán el principio de igualdad

de oportunidades.

c. En materia de contratación, se promoverá el que, a igual mérito y capacidad se contemple

positivamente el acceso del género menos representado en el Grupo profesional de que se

trate.

d. En materia de formación, se promoverá el principio de igualdad de oportunidades en aquellas

acciones formativas referidas a las relaciones interpersonales en la empresa.

e. El nomenclátor de las distintas figuras profesionales se realizará en un lenguaje no sexista y las

actividades de prevención integrarán la perspectiva de género con arreglo a las

recomendaciones técnicas del Servicio de prevención correspondiente.

f. La retribución salarial establecida en este convenio para puestos de igual valor en los distintos

Grupos Profesionales será la misma, ya sea satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera

que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse

discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella,

independientemente del género al que pertenezcan las personas que los desempeñen.

A tal fin, se atenderá a la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas,

a las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, a los

factores estrictamente relacionados con su desempeño y a las condiciones laborales en las que

dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes, todo ello con arreglo a lo

establecido en el Artículo 4 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad

retributiva entre mujeres y hombres.

6. El registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones

extrasalariales de la plantilla de las empresas afectadas por el presente Convenio Colectivo,

desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de

trabajo iguales o de igual valor se llevará a cabo con arreglo a lo previsto en el Real Decreto 902/2020,

de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, y específicamente el procedimiento

de valoración de los puestos de trabajo previsto en su Disposición Final Primera.

Art. 18. Actuaciones frente al acoso en el ámbito laboral

1. De acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de

mujeres y hombres, se promoverá en el ámbito del presente Convenio Colectivo las condiciones de

trabajo que eviten las situaciones de acoso bajo el principio general de colaboración entre las empresas

y la representación de las personas trabajadoras para que haya tolerancia cero ante cualquier tipo de

acoso.

Se considera acoso moral toda conducta, práctica o comportamiento realizado de forma sistemática o

recurrente en el tiempo, en el seno de una relación de trabajo, que suponga directa o indirectamente

un menoscabo o atentado contra la dignidad de la persona, a la cual se intenta someter emocional y

psicológicamente de forma intimidatoria, degradante, humillante, violenta u hostil y que persigue

anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando

negativamente al entorno laboral de la persona trabajadora en sus funciones diarias.

Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el

propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se

crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

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Se considera acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una

persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio,

degradante u ofensivo.

2. En las empresas que no hayan elaborado plan de igualdad, con carácter general se establecen las

siguientes medidas preventivas:

a. Sensibilizar a la plantilla tanto respecto a la definición y formas de manifestación de los

diferentes tipos de acoso, como en los procedimientos de actuación establecidos en el presente

Artículo para los casos en que este pudiera producirse.

b. Impulsar la aplicación del principio de no tolerancia y de corresponsabilidad en cuanto a los

comportamientos laborales que se desarrollen en las empresas, en especial por parte del

personal con mayor nivel de mando y de responsabilidad.

c. Promover iniciativas formativas que favorezcan la comunicación entre personal con capacidad

de mando y los respectivos equipos de trabajo en cualquiera de los niveles jerárquicos.

3. Las personas que se sientan acosadas podrán ponerlo inmediatamente en conocimiento de la

dirección de la empresa de manera directa, o bien a través de la representación sindical. También

podrá formular una denuncia de acoso cualquier persona que tenga conocimiento de la situación. En

cualquier caso, la dirección de la empresa contará en todas sus actuaciones con la representación

sindical, rigiéndose ambas en todo caso por los siguientes principios y criterios de actuación:

a. Garantía de confidencialidad y protección de la intimidad y la dignidad de las personas

implicadas, con la preservación, en todo caso, de la identidad y circunstancias personales de

quien denuncie. A tal fin las personas que intervienen en el procedimiento tienen obligación

de guardar una estricta confidencialidad y reserva, no transmitirán ni divulgarán información

sobre el contenido de las denuncias presentadas, en proceso de investigación, o resueltas.

b. Durante la tramitación del expediente a propuesta de la parte instructora, la Dirección de la

Empresa podrá tomar las medidas cautelares necesarias conducentes al cese inmediato de la

situación de presunto acoso, sin que dichas medidas puedan suponer perjuicio en las

condiciones laborales de las personas implicadas.

Estas medidas podrán consistir en la separación de la presunta persona acosadora de la víctima,

reordenación del tiempo de trabajo, cambio de puesto, movilidad funcional o geográfica, o

aquellas otras que se estimen oportunas y proporcionadas a las circunstancias del caso.

c. Prioridad y tramitación urgente de las actuaciones, que se orientarán a la investigación

exhaustiva de los hechos por los medios que más eficazmente permitan esclarecerlos. A tal fin,

las personas responsables de atender la denuncia se entrevistarán con las partes promoviendo

soluciones que sean aceptadas por las partes implicadas, para lo cual éstas podrán estar

acompañadas de quien decidan.

d. Garantía de que la persona acosada pueda seguir en su puesto de trabajo en las mismas

condiciones si esa es su voluntad. A tal fin se adoptarán las medidas cautelares orientadas al

cese inmediato de la situación de acoso, teniendo en cuenta las necesidades organizativas y

productivas que pudieran concurrir.

e. Prioridad y tramitación urgente de las actuaciones, que se orientarán a la investigación

exhaustiva de los hechos por los medios que más eficazmente permitan esclarecerlos. A tal fin,

las personas responsables de atender la denuncia se entrevistarán con las partes promoviendo

soluciones que sean aceptadas por las partes implicadas, para lo cual éstas podrán estar

acompañadas de quien decidan.

f. Garantía de actuación, adoptando las medidas necesarias, incluidas en su caso las de carácter

disciplinario, contra la persona o personas cuyas conductas de acoso resulten probadas. A tal

fin, si en el plazo de diez días hábiles desde que se tuvo conocimiento de la denuncia no se

hubiera alcanzado una solución, se dará inicio al correspondiente procedimiento formal para

el definitivo esclarecimiento de los hechos denunciados, cuya duración nunca excederá de

quince días naturales. Las partes implicadas podrán ser asistidas y acompañadas por una

persona de su confianza, quien deberá guardar sigilo y confidencialidad sobre toda la

información a que tenga acceso y especialmente respecto de las actuaciones llevadas a cabo

por las personas responsables de atender la denuncia.

g. Indemnidad frente a represalias, garantizando que no se producirá trato adverso o efecto

negativo en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de denuncia o

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manifestación en cualquier sentido dirigida a impedir la situación de acoso y a iniciar las

actuaciones establecidas en el presente artículo.

Una vez concluidas las anteriores actuaciones, y en un plazo máximo de quince días naturales, la

Dirección de la Empresa adoptará las medidas correctoras comunicándolas a la Representación Sindical.

Art. 19. Medidas de igualdad y no discriminación de las personas LGTBI.

1. Las organizaciones firmantes del presente convenio, tanto sindicales como empresariales, consideran

necesario establecer un marco general de intervención a nivel sectorial para dar efectividad al mandato

de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la

garantía de los derechos de las personas LGBTI y del Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el

que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las

personas LGTBI en las empresas, para garantizar el derecho fundamental a la igualdad real y efectiva

de las personas LGTBI.

2. En las empresas que cuenten con más de cincuenta personas trabajadoras en su plantilla, las medidas

de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a contar con un conjunto planificado

de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI (en adelante,

«medidas planificadas»), tal y como establece el artículo 15.1 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para

la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI

y el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las

medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas.

La negociación de las medidas planificadas reguladas en el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre

será voluntaria en las empresas de cincuenta o menos personas trabajadoras.

Art. 20. Medidas planificadas para la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI

1. Las empresas que cuenten con más de cincuenta personas trabajadoras en su plantilla, en los

términos establecidos en el artículo 3 del Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se

desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas

LGTBI en las empresas, podrán acogerse a las disposiciones del presente artículo para dar cumplimiento

a las obligaciones derivadas de dicha norma.

2. Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo establecen los siguientes compromisos con el

fin de promover en el ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo cláusulas que permitan

alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades y avanzar en la erradicación de la discriminación, así

como crear un contexto favorable a la diversidad referida no solo a la orientación e identidad sexual

sino también a la expresión de género o características sexuales, las partes establecen los siguientes

compromisos:

Primero. Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación.

Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral

y, con esta finalidad, deberán adoptar, previa negociación y en el marco de sus compromisos sobre

responsabilidad social corporativa y código ético, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de

discriminación laboral por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o

características sexuales de las personas lesbianas, gais, trans, bisexuales e intersexuales (en adelante,

LGTBI), y promoverán condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo,

arbitrando procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o

reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo en los términos establecidos

en la normativa vigente y en el presente convenio colectivo.

Segundo. Acceso al empleo.

Se promoverá la formación adecuada de las personas que participan en los procesos de selección con

el fin de contribuir a erradicar estereotipos en el acceso al empleo de las personas LGTBI.

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Se priorizará la formación o idoneidad de la persona para el puesto de trabajo, independientemente

de su orientación e identidad sexual o su expresión de género, con especial atención a las personas

trans como colectivo especialmente vulnerable.

En el seno de la Comisión Paritaria del presente Convenio Colectivo se establecerán las actuaciones

concretas para promover la colaboración con entidades que favorezcan la inserción laboral de las

personas LGTBI, atendiendo especialmente a mujeres trans, así como víctimas de la violencia contra

las personas LGTBI y para el establecimiento de medidas de acción positiva en el acceso al empleo de

las personas trans y no binarias, siempre que se cumplan los requisitos exigidos.

Tercero. Clasificación y promoción profesional.

La aplicación de los criterios de encuadramiento profesional establecidos en el presente convenio

colectivo garantizará el desarrollo de la carrera profesional de las personas LGTBI en igualdad de

condiciones. A tal fin se priorizará en los procesos de promoción profesional y ascensos los criterios

objetivos de cualificación y capacidad, sin perjuicio de las medidas de acción positiva o de reserva de

puestos que puedan establecerse mediante acuerdo con la representación legal de las personas

trabajadoras en la Empresa.

Cuarto. Formación, sensibilización y lenguaje.

Las empresas integrarán en sus planes de formación módulos específicos sobre los derechos de las

personas LGTBI en el ámbito laboral, con especial incidencia en la igualdad de trato y oportunidades y

en la no discriminación. La formación irá dirigida a toda la plantilla, incluyendo a los mandos

intermedios, puestos directivos y personas trabajadoras con responsabilidad en la dirección de personal

y recursos humanos. Los aspectos mínimos que deberán contener son:

a) Conocimiento general y difusión del conjunto de medidas planificadas LGTBI de aplicación en

la empresa, así como su alcance y contenido.

b) Conocimiento de las definiciones y conceptos básicos sobre diversidad sexual, familiar y de

género contenidas en la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las

personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.

c) Conocimiento y difusión del protocolo de acompañamiento a las personas trans en el empleo,

en caso de que se disponga del mismo.

d) Conocimiento y difusión del protocolo para la prevención, detección y actuación frente al acoso

discriminatorio o violencia por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género y

características sexuales.

e) Se fomentarán medidas para garantizar la utilización de un lenguaje respetuoso con la

diversidad y para sensibilizar sobre las ventajas de la integración de las personas con todas sus

características y capacidades diferentes.

f) Mediante acuerdo con el Comité de Seguridad y Salud se adoptarán las medidas preventivas

contra comportamientos LGTBI fóbicos referidos a la asignación intencionada de sexo no sentido

o el uso del nombre desechado por las personas trans/intersexuales no binarias o fluidas.

Quinto. Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos.

Se promoverá la heterogeneidad de las plantillas para lograr entornos laborales diversos, inclusivos y

seguros. Para ello se garantizará la protección contra comportamientos LGTBI fóbicos, especialmente,

a través de los protocolos frente al acoso y la violencia en el trabajo.

Mediante acuerdo con el Comité de Seguridad y Salud, previo informe del Servicio de Prevención, se

adoptarán las medidas para avanzar y sensibilizar en la identificación y evaluación de las condiciones

de trabajo en relación a la orientación sexual, identidad de género y características sexuales y en la

aplicación de las medidas de seguridad y salud en el trabajo adecuadas.

Sexto. Permisos y beneficios sociales.

El acceso a los permisos, beneficios sociales y derechos regulados en el presente Convenio Colectivo se

efectuará sin discriminación por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género.

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Séptimo. Régimen disciplinario.

La aplicación del régimen disciplinario quedará informada por los principios y compromisos sobre

igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas establecidos en el presente

Convenio Colectivo.

Art. 21. Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI.

1. Declaración de principios

De acuerdo con lo previsto en la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las

personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, se promoverá en el ámbito del

presente Convenio Colectivo las condiciones de trabajo que eviten las situaciones de acoso y

discriminación bajo el principio general de colaboración entre las empresas y la representación de las

personas trabajadoras, para que haya tolerancia cero ante cualquier tipo de acoso.

De acuerdo con estos principios, las partes firmantes de este convenio se comprometen a promover un

entorno laboral donde se respete la dignidad de la persona así como el derecho de toda persona a la

no discriminación, a la igualdad de trato, al libre desarrollo de su personalidad y a su integridad física

y moral, y a adoptar una actitud proactiva tanto en la prevención del acoso, como en la sensibilización

e información, como en la difusión de buenas prácticas e implantación de medidas para gestionar quejas

y denuncias y resolver según proceda cada caso.

2. Ámbito de aplicación y definiciones

Este protocolo será de aplicación directa a las personas que trabajan en la empresa,

independientemente del vínculo jurídico que las una a esta, siempre que desarrollen su actividad dentro

del ámbito organizativo de la empresa.

También se aplicará a quienes solicitan un puesto de trabajo, al personal de puesta a disposición,

proveedores, clientes y visitas, entre otros.

A los efectos de aplicar las previsiones del presente artículo, se estará a las definiciones establecidas

por la normativa vigente, actualmente contenidas en el artículo 3 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero,

para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas

LGTBI.

3. Las personas incluidas en el ámbito de aplicación del presente artículo podrán presentar denuncia o

queja inmediatamente ante dirección de la empresa de manera directa, o bien a través de la

representación sindical. También podrá formular una denuncia o queja cualquier persona que tenga

conocimiento de la situación. En cualquier caso, la dirección de la empresa contará en todas sus

actuaciones con la representación sindical, rigiéndose ambas en todo caso por los siguientes principios

y criterios de actuación:

I. Principios rectores y garantías del procedimiento:

a. Agilidad, diligencia y rapidez en la investigación y resolución de la conducta denunciada que

deben ser realizadas sin demoras indebidas, respetando los plazos que se determinen para cada

fase del proceso.

b. Respeto y protección de la intimidad y dignidad a las personas afectadas ofreciendo un

tratamiento justo a todas las implicadas.

c. Confidencialidad: las personas que intervienen en el procedimiento tienen obligación de

guardar una estricta confidencialidad y reserva, no transmitirán ni divulgarán información sobre

el contenido de las denuncias o quejas presentadas, en proceso de investigación, o resueltas.

d. Protección suficiente de la víctima ante posibles represalias, atendiendo al cuidado de su

seguridad y salud, teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto físicas como psicológicas

que se deriven de esta situación y considerando especialmente las circunstancias laborales que

rodeen a la persona agredida.

e. Contradicción a fin de garantizar una audiencia imparcial y un trato justo para todas las

personas afectadas.

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f. Restitución de las víctimas: si el acoso realizado se hubiera concretado en una modificación de

las condiciones laborales de la víctima la empresa debe restituirla en sus condiciones

anteriores, si así lo solicitara.

g. Prohibición de represalias: queda expresamente prohibido y será declarado nulo cualquier acto

constitutivo de represalia, incluidas las amenazas de represalia y las tentativas de represalia

contra las personas que presenten una comunicación de denuncia por los medios habilitados

para ello, comparezcan como testigos o ayuden o participen en una investigación sobre acoso.

II. Procedimiento de actuación:

La denuncia o queja puede presentarse por la persona afectada o por quien ésta autorice, mediante

escrito dirigido a la dirección de la empresa de manera directa, o bien a la representación sindical.

También podrá formular una denuncia de acoso cualquier persona que tenga conocimiento de la

situación.

Cuando la denuncia o queja no sea presentadas directamente por la persona afectada, se deberá incluir

su consentimiento expreso e informado para iniciar las actuaciones del protocolo.

Tras la recepción de la queja o denuncia y, una vez constatada la situación de acoso, se adoptarán

medidas cautelares o preventivas que aparten a la víctima de la persona acosadora mientras se

desarrolla el procedimiento de actuación hasta su resolución, teniendo en cuenta las necesidades

organizativas y productivas que pudieran concurrir.

En un plazo no superior a los cinco días hábiles siguientes a la recepción de la queja o denuncia, las

personas responsables de atenderla se entrevistarán con las partes, promoviendo soluciones que sean

aceptadas por las partes implicadas, para lo cual éstas podrán estar acompañadas de quien decidan.

Si en el plazo de diez días hábiles desde que se tuvo conocimiento de la denuncia no se hubiera

alcanzado una solución, se dará inicio al correspondiente procedimiento formal para el definitivo

esclarecimiento de los hechos denunciados, cuya duración nunca excederá de quince días naturales,

debiendo emitirse un informe vinculante en uno de los sentidos siguientes:

a) Constata indicios de acoso objeto del protocolo y propone, en su caso, la aplicación del régimen

disciplinario y la adopción de medidas correctoras, así como la continuidad de las medidas de

protección a la víctima.

b) No aprecia indicios de acoso objeto del protocolo y se propone el archivo de la denuncia.

El informe deberá incluir, como mínimo, la descripción de los hechos, la metodología empleada, la

valoración del caso, los resultados de la investigación y las medidas cautelares y/o preventivas, si

procede.

III. Resolución:

En esta fase se tomarán las medidas de actuación necesarias teniendo en cuenta las evidencias,

recomendaciones y propuestas de intervención del informe emitido, comunicándolas a la

Representación Sindical.

En el caso de que se determinara que no ha existido acoso en la situación denunciada, en cualquiera

de sus modalidades, e igualmente se determinara la mala fe de la denuncia, se adoptarán las medidas

disciplinarias correspondientes.

4. Seguimiento y evaluación del protocolo

En el seno de la Comisión Paritaria del presente Convenio Colectivo se efectuará el seguimiento y

evaluación del protocolo frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI atendiendo a las

denuncias y quejas por razón de orientación sexual, identidad o expresión de género que sean

reportadas y a la conflictividad por acoso LGTBI fóbico que pueda registrarse en el sector.

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Art. 22. Medidas sectoriales de protección y apoyo a víctimas de violencia de género

Con el fin de garantizar la igualdad, la integridad y la protección de las trabajadoras que sean o hayan

sido víctimas de violencia de género, se establecen las siguientes medidas de aplicación en el ámbito

funcional del presente convenio colectivo:

1. En los planes de igualdad de las empresas se concretará las medidas que permitan ausentarse del

puesto de trabajo para asistir a consultas médicas o psicológicas públicas y prescritas o para recibir

atención específica de los servicios sociales.

2. Se facilitará la adaptación horaria, la reducción de jornada o la reordenación del tiempo de trabajo,

a petición de la trabajadora.

3. Las trabajadoras podrán solicitar el traslado temporal o definitivo a otro centro de trabajo para

poder llevar a cabo el cambio de residencia del artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores cuando

ello contribuya a su protección personal. Dicho traslado tendrá carácter prioritario y no requerirá

justificación adicional.

4. La trabajadora podrá solicitar una excedencia especial durante un periodo de hasta 6 meses,

prorrogable hasta 18 meses cuando concurra resolución judicial o social motivada, conservando su

derecho a la reserva de su puesto.

5. En los planes de igualdad de las empresas se concretará las medidas que faciliten la reincorporación

laboral individualizada.

6. De acuerdo con las recomendaciones del Servicio de Prevención de la empresa se facilitará el acceso

a recursos de apoyo y asesoramiento.

7. En los planes de igualdad de las empresas se concretará las medidas sobre formación en igualdad y

violencia de género orientadas a su prevención y a la detección de situaciones de riesgo, así como a la

promoción de una actuación respetuosa y efectiva en el entorno laboral.

8. Se guardará la máxima confidencialidad respecto de las solicitudes de las medidas recogidas en el

presente apartado, habilitándose a tal fin el mismo procedimiento que el establecido para las medidas

sobre acoso en el presente convenio colectivo o cualquier otro medio que se establezca por acuerdo

entre la Empresa y la RLT.

Art. 23. Periodo de Prueba

Se establecen los siguientes periodos de prueba:

− Grupo I, Auxiliares: un mes.

− Grupo II, Profesionales: dos meses.

− Grupo III, Especialistas: dos meses.

− Grupo IV, Coordinación: tres meses.

− Grupo V, Mando y Dirección: seis meses.

El periodo de prueba en todo caso deberá ser inferior al plazo de duración del contrato suscrito.

Art. 24. Contrato de trabajo de duración determinada

El contrato de trabajo de duración determinada podrá celebrarse en los supuestos y condiciones

reguladas en el Estatuto de los Trabajadores.

Art. 25. Procedimiento para informar sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes

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1. A fin de garantizar a las personas con contratos fijo discontinuo, a tiempo parcial, de duración

determinada o temporales, incluidos los contratos formativos, las mismas oportunidades de acceder a

puestos permanentes que a las demás personas trabajadoras, la Empresa, de acuerdo con sus

previsiones en materia de empleo, deberá informar sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes.

2. Los anuncios serán remitidos por la empresa a la representación legal de las personas trabajadoras,

sin perjuicio de su publicación en el tablón de anuncios previsto en el artículo 81 del Estatuto de los

Trabajadores durante al menos cinco días naturales, y en los mismos se incluirá, como contenido

mínimo, la información relativa a la jornada y horario de los puestos de trabajo vacantes, y a los

requisitos profesionales para su desempeño. Las personas fijas discontinuas que se encuentren en

periodo de inactividad recibirán la información de las vacantes a través del correo electrónico o un

medio habilitado para recibir esta información.

3. Para dar contestación a las solicitudes de conversión voluntaria que se formulen, se estará a lo

dispuesto en el plan de igualdad de la empresa, y en su defecto, cuando no haya pacto de empresa al

respecto, se priorizará el tiempo de servicios efectivamente prestados en primer lugar y en caso de

coincidir las solicitudes se valorará la formación acreditada por cada solicitante.

4. De la contestación de las solicitudes, que será motivada, se dará traslado a la representación legal

de las personas trabajadoras.

Art. 26. Contrato a tiempo parcial

Será de aplicación lo previsto en el Artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores con las siguientes

especificaciones:

1. Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria igual o inferior a

cuatro horas, esta se realizará de forma continuada.

2. En los planes de formación a nivel de empresa se establecerán medidas para facilitar el acceso

efectivo de las personas trabajadoras a tiempo parcial a la formación profesional continua, a fin de

favorecer su progresión y movilidad profesionales.

3. Se consideran horas complementarias las realizadas como adición a las horas ordinarias pactadas en

el contrato a tiempo parcial, conforme a las reglas establecidas legalmente con las siguientes

especificaciones:

a) El número de horas complementarias pactadas no podrá exceder del cincuenta por ciento de las

horas ordinarias de trabajo objeto del contrato.

b) Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo parcial de duración

indefinida con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual, el

empresario podrá, en cualquier momento, ofrecer a la persona trabajadora la realización de horas

complementarias de aceptación voluntaria, cuyo número no podrá superar el treinta por ciento por

convenio colectivo, de las horas ordinarias objeto del contrato. La negativa de la persona trabajadora

a la realización de estas horas no constituirá conducta laboral sancionable.

Estas horas complementarias no se computarán a efectos de los porcentajes de horas complementarias

pactadas que se establecen en la letra a).

c) Consolidación de horas realizadas sobre las contratadas inicialmente.

A partir del 1 de enero de 2026 las personas trabajadoras con contrato a tiempo parcial tendrán derecho

a consolidar el cincuenta por ciento del número de horas complementarias realizadas en un periodo de

dos años (2024-2026) sobre las inicialmente contratadas. Se excluirán únicamente las que resulten de

ampliaciones temporales del contrato o de las horas complementarias utilizadas para prestar servicios

en las situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en los

términos previstos en el actual Artículo 15 apartado 2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

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Si en 2025 – excluido el periodo de servicios ocasionales- se hubiese superado el número de horas

inicialmente contratadas seis o más meses del año, salvo que la empresa pueda acreditar que la

solicitud de las mismas se hizo para cubrir el ejercicio de derechos de conciliación o para cubrir el

aumento de las ausencias por consecuencia de IT, la persona trabajadora podrá solicitar consolidar el

cincuenta por ciento del número de horas complementarias realizadas en lugar de lo previsto en el

párrafo anterior si el resultante fuera mejor derecho para la persona trabajadora.

A partir del 1 de enero de 2027, las personas trabajadoras con contrato a tiempo parcial tendrán

derecho a consolidar el cincuenta por ciento del número de horas realizadas en el periodo de los dos

años anteriores sobre las inicialmente contratadas (como horas complementarias o como ampliaciones

temporales de contrato). Se excluirán únicamente las realizadas para prestar servicios ocasionales,

previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en los términos previstos en el artículo 15

apartado 2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Alternativamente, tendrán derecho a consolidar el cincuenta por ciento del número de horas realizadas

en el periodo anual anterior si se cumplen las condiciones previstas en el párrafo segundo de este

apartado en dicho año de referencia.

Para realizar el cálculo de horas a consolidar se dividirá el total de las prestadas en el año 2025 entre

los meses del año, excluyendo los de servicios ocasionales (máximo noventa días).

Para que se produzca la consolidación será necesario que la persona trabajadora manifieste su voluntad

expresa, debiendo la empresa proceder a novar el contrato para garantizar la nueva jornada

contratada.

Art. 27. Jubilación parcial y contrato de relevo

1. Las personas trabajadoras que acrediten los requisitos exigidos legalmente para acceder a la

jubilación parcial podrán acordar con la empresa la celebración del contrato a tiempo parcial según el

régimen jurídico previsto en el Artículo 12.6 del Estatuto de los Trabajadores.

Entre empresa y persona trabajadora jubilada parcialmente se podrá acordar la acumulación del tiempo

de trabajo en periodos de días en la semana, semanas en el mes, meses en el año u otros periodos de

tiempo en el periodo que reste entre la jubilación parcial y la fecha definitiva de jubilación total.

2. Será obligado para las empresas atender las solicitudes de jubilación anticipada que cumplan con los

siguientes requisitos:

a) Que la solicitud se realice por escrito con una antelación de al menos 6 meses.

b) Que la persona trabajadora acredite una antigüedad en la empresa de al menos quince años.

c) Que acredite un periodo de cotización de treinta y tres años, sin que, a tales efectos, se tengan

en cuenta las bonificaciones o anticipaciones de la edad de jubilación que pudieran ser de

aplicación al interesado, ni la parte proporcional correspondiente por pagas extraordinarias.

d) Que la persona trabajadora tenga una edad mínima de 63 años en el momento de acceder a la

jubilación parcial o si con ésta no pudiera acceder, una edad que sea inferior en tres años,

como máximo, a la edad que en cada caso resulte de aplicación según lo establecido en el

artículo 205.1.a) de la Ley General de Seguridad Social a los efectos de acceso a jubilación

total.

El presente apartado no será de aplicación en el supuesto previsto en el apartado 1 del artículo 215 de

la Ley General de Seguridad Social.

Art. 28. Extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento de la edad ordinaria de

jubilación

En aras de favorecer la prolongación de la vida laboral, en el ámbito de este convenio colectivo se

podrá posibilitar la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por la persona trabajadora

de una edad igual o superior a 68 años, siempre que cumplan los siguientes requisitos:

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a) La persona trabajadora afectada por la extinción del contrato de trabajo deberá reunir los

requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento

de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.

b) La medida estará vinculada, como objetivo coherente de política de empleo, al relevo

generacional a través de la contratación indefinida y a tiempo completo de, al menos, un nuevo

trabajador o trabajadora.

2. Excepcionalmente, con el objetivo de alcanzar la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres

coadyuvando a superar la segregación ocupacional por género, el límite del apartado anterior podrá

rebajarse hasta la edad ordinaria de jubilación fijada por la normativa de Seguridad Social cuando la

tasa de ocupación de las mujeres trabajadoras por cuenta ajena afiliadas a la Seguridad Social en alguna

de las actividades económicas correspondientes al ámbito funcional del convenio, determinada de

acuerdo a las regles legales, sea inferior al 20 por ciento de las personas ocupadas en las mismas.

Art. 29. Contratos formativos

1. El contrato formativo tendrá por objeto la formación en alternancia con el trabajo retribuido por

cuenta ajena en los términos establecidos en el apartado 2, o el desempeño de una actividad laboral

destinada a adquirir una práctica profesional adecuada a los correspondientes niveles de estudios, en

los términos establecidos en el apartado 3.

2. El contrato de formación en alternancia, que tendrá por objeto compatibilizar la actividad laboral

retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los

estudios universitarios o del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo, se

realizará de acuerdo con las reglas establecidas en el Artículo 11 de la Ley del Estatuto de los

Trabajadores con las siguientes especialidades:

a) La retribución no podrá ser inferior al ochenta y cinco por ciento el primer año ni al noventa por

ciento el segundo, respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo

correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En ningún

caso la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de

trabajo efectivo.

b) No podrán realizarse contratos de formación en alternancia en las categorías de Reponedor/a,

preparador/a, Vigilante, Mozo/a y Personal de limpieza.

c) Siempre que lo permita el desarrollo reglamentario de la Ley y así esté establecido en el plan

individual formativo en la empresa, los tiempos dedicados a la formación teórica podrán concentrarse

a lo largo de la duración del contrato.

3. El contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios se

regirá por lo establecido en el Artículo 11 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

La retribución de los contratos suscritos en puestos del Grupo Auxiliares susceptibles de ello no podrá

ser inferior al ochenta y cinco por ciento respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y

nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo

efectivo. En ningún caso la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en

proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Art. 30. Contrato fijo-discontinuo

I. Normas generales

1. El contrato fijo-discontinuo, que podrá celebrarse a tiempo completo o a tiempo parcial, se regula

por lo dispuesto en la normativa de aplicación y en el presente Convenio Colectivo.

2. La empresa deberá trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras, con la suficiente

antelación, siempre antes del 15 de noviembre, un calendario con las previsiones de llamamiento anual,

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o, en su caso, semestral, así como los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una

vez se produzcan.

3. A fin de garantizar a las personas con contratos fijo discontinuo, a tiempo parcial, de duración

determinada o temporales, incluidos los contratos formativos, las mismas oportunidades de acceder a

puestos permanentes que a las demás personas trabajadoras, la Empresa, de acuerdo con sus

previsiones en materia de empleo, deberá informar sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes.

4. Los anuncios serán remitidos por la empresa a la representación legal de las personas trabajadoras,

sin perjuicio de su publicación en el tablón de anuncios previsto en el Artículo 81 del Estatuto de los

Trabajadores durante al menos cinco días naturales, y en los mismos se incluirá, como contenido

mínimo, la información relativa a la jornada y horario de los puestos de trabajo vacantes, y a los

requisitos profesionales para su desempeño.

5. Para dar contestación a las solicitudes de conversión voluntaria que se formulen, se estará a lo

dispuesto en el plan de igualdad de la empresa, y en su defecto, cuando no haya pacto de empresa al

respecto, al tiempo de servicios efectivamente prestados y a la formación acreditada por cada

solicitante.

De la contestación de las solicitudes, que será motivada, se dará traslado a la representación legal de

las personas trabajadoras.

II. Contrato Fijo-Discontinuo a tiempo parcial

1. La prestación de las personas trabajadoras contratadas como fijas discontinuas a tiempo parcial será

de al menos el 50% de la jornada semanal establecida en este convenio y un mínimo de cuatro horas

diarias.

2. Los criterios relativos a la relación de la contratación de las personas trabajadoras fijas discontinuas

a tiempo parcial serán los siguientes:

a) Para los centros de trabajo de hasta diez personas trabajadoras de media anual: un máximo de

dos contratos de trabajo fijo discontinuo a tiempo parcial.

b) Para los centros de trabajo de entre 11 y treinta personas trabajadoras de media anual: un

máximo de tres contratos de trabajo fijo discontinuo a tiempo parcial.

c) Para los centros de trabajo de entre treinta y una y cuarenta y nueve personas trabajadoras de

media anual: un máximo de cuatro contratos de trabajo fijo discontinuo a tiempo parcial.

d) Para los centros de trabajo con una media anual de cincuenta o más personas trabajadoras: el

10 por ciento de empleo fijo discontinuo a tiempo parcial como máximo.

III. Llamamiento

1. En defecto de acuerdo de empresa, el llamamiento se regirá por las siguientes normas:

A. La empresa deberá llamar al personal trabajador al inicio de las actividades, si bien, en

atención al volumen de trabajo en el centro laboral, dispondrá para convocar de un margen de

treinta días naturales desde la fecha habitual de incorporación de la persona trabajadora.

B. No obstante, la empresa podrá retrasar el llamamiento hasta más allá de los treinta días

establecidos en el párrafo anterior, siempre y cuando lo comunique por escrito al personal

trabajador antes de que transcurran los treinta días desde la fecha habitual de llamamiento y

con indicación de la fecha concreta en que se producirá la reincorporación al trabajo.

2. El ejercicio por parte de las empresas de las facultades establecidas en los párrafos anteriores, en

ningún caso, supondrá merma ni perjuicio a la garantía mínima de ocupación que se haya establecido.

3. El llamamiento deberá realizarse por orden de antigüedad dentro de cada especialidad en el puesto

de trabajo y grupo profesional y su interrupción a la inversa.

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4. El llamamiento deberá realizarse por alguno de los siguientes medios, a fin de que sea posible dejar

constancia de la debida notificación a la persona interesada con las indicaciones precisas de las

condiciones de su incorporación:

a) Por escrito, siempre que la persona trabajadora designe un domicilio postal al que remitir el

llamamiento y se comprometa a comunicar, en el plazo de los tres días naturales siguientes,

cualquier cambio en el mismo.

b) Por correo electrónico, siempre que la persona trabajadora designe una cuenta a la que remitir

el llamamiento y se comprometa a comunicar, en el plazo de los tres días naturales siguientes,

cualquier cambio en el mismo.

c) Por servicio de mensajes cortos (SMS), siempre que la persona trabajadora designe un número

de teléfono móvil al que remitir el llamamiento y se comprometa a comunicar, en el plazo de

los tres días naturales siguientes, cualquier cambio en el mismo.

5. La designación del medio de llamamiento, así como sus actualizaciones, se harán constar en el

contrato de trabajo o en documento anexo al mismo, debiendo contestar la persona trabajadora por el

mismo medio, a fin de justificar la recepción del llamamiento efectuado por la empresa.

6. La persona trabajadora que reciba el llamamiento deberá responder en los siete días naturales

siguientes por el mismo medio en el que se haya efectuado, a fin de confirmar su incorporación.

7. Si por circunstancias organizativas, técnicas o productivas, la empresa no pudiera dar ocupación

durante un ciclo anual a parte de las personas con contrato fijo discontinuo, éstas mantendrán todos

sus derechos sin que concurran causas objetivas para la extinción de los contratos.

Si dicha situación se prolongase durante dos ciclos anuales consecutivos, de tal forma que la empresa

no pudiese dar ocupación por un 75% del período de ejecución establecido en el contrato, en tal

circunstancia se considerará que sí concurren las causas para la extinción de los contratos.

8. En el supuesto excepcional de movilidad de una persona trabajadora fija discontinua a otro centro

de trabajo que diste más de veinte kilómetros del centro de origen de la persona trabajadora con

contrato fijo discontinuo, ésta podrá atender el llamamiento o bien rechazarlo, conservando en todo

caso su posición en el orden que le corresponda.

La dirección de la empresa informará a la Representación Legal de las personas trabajadoras de estos

casos, así como de las causas que los motiven.

9. Se presumirá no efectuado el llamamiento:

a) Una vez transcurridos treinta días naturales desde la fecha habitual de convocatoria sin que se

haya producido el llamamiento ni la comunicación a que se refiere la norma B) que lo regula.

b) Si llegada la fecha prevista en la comunicación empresarial para la reincorporación, no se

produjera ésta.

c) Se entenderá asimismo no efectuado el llamamiento cuando la persona trabajadora se viera

precedido o precedida por la contratación de otro u otra de menor antigüedad en su misma

especialidad.

En tales supuestos y a partir de las fechas en que deba producirse el llamamiento, o se comunicase la

decisión extintiva, según los casos, el trabajador/a podrá reclamar en procedimiento por despido ante

la jurisdicción competente.

10. Las empresas, entregarán a la representación legal de las personas trabajadoras una copia del

llamamiento de las personas trabajadoras fijas discontinuas remitido a la Oficina de Empleo.

11. La liquidación de las cantidades adeudadas por la interrupción del contrato deberá realizarse

siempre en un recibo salarial ordinario o liquidación de haberes. Producida la interrupción del contrato,

al concluir el período de ocupación concertado, los recibos de finiquito firmados por las personas

trabajadoras fijas discontinuas tendrán valor liberatorio exclusivamente en lo que respecta a las

cantidades percibidas, salvo que el contrato de trabajo se hubiera extinguido de forma definitiva por

alguna de las causas previstas en el Estatuto de los Trabajadores.

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IV. Periodo mínimo de llamamiento anual

1. El período mínimo de llamamiento anual para los contratos fijos discontinuos que se formalicen en

el período comprendido entre la fecha de publicación del presente convenio colectivo y hasta

31/12/2024, será el siguiente:

Volumen de empleo Días de llamamiento

hasta 31/12/2025

Días de llamamiento

desde 01/01/2026

Empresas de menos de 50

personas trabajadoras 90 90

Empresas de 50 o más

personas trabajadoras 120 180

2. El período mínimo de llamamiento anual se concretará de acuerdo con las siguientes normas:

a) Para las personas trabajadoras que hayan alcanzado o alcancen, dos períodos anuales

consecutivos prestando servicios a la misma empresa por tiempo igual o superior a los seis

meses al año, con la condición contractual de fijas o fijos de trabajos discontinuos, la garantía

de ocupación será de seis meses al año.

b) Las personas trabajadoras fijas de carácter discontinuo que no tengan garantizado el tiempo

mínimo de llamamiento regulado en el párrafo anterior por no haber alcanzado la media de

ocupación que se exige, se les garantizará a partir del día siguiente a la entrada en vigor del

vigente Convenio Colectivo la media de ocupación que hayan realizado durante los

llamamientos de los dos primeros años. En este supuesto, la empresa convocará a la persona

trabajadora para restablecer la prestación de sus servicios a partir del tercer año de prestación

de servicios como fijo-discontinuo por un periodo de ocupación no inferior a la media

resultante.

c) Dentro de la garantía de ocupación se computan tanto el tiempo efectivo de servicios como los

descansos computables como trabajo, vacaciones, fiestas, permisos y las suspensiones legales

del contrato de trabajo.

d) Los períodos de ocupación garantizados se ejecutarán de forma continuada dentro del año

natural. Estos períodos continuados podrán ser interrumpidos durante su ejecución, de acuerdo

con las facultades directivas del empresario sin necesidad de autorización alguna, por una sola

vez y por tiempo máximo de quince días. La empresa, en estos casos deberá preavisar a la

persona trabajadora por escrito, con una antelación mínima de quince días naturales.

La ejecución continuada de los períodos garantizados de ocupación que establece el párrafo

anterior, lo es sin perjuicio de que la empresa pueda realizar llamamientos de estas personas

trabajadoras, por tiempos de duración inferior fuera de aquella ejecución continuada, periodos

que no afectarán a la garantía mínima y continuada anual.

e) Las personas trabajadoras deberán conocer, en su caso, la prolongación del tiempo de

ocupación con al menos quince días de antelación a la conclusión prevista de prestación de

servicios.

f) La Representación Legal de las personas trabajadoras, dispondrán de una relación de las

personas trabajadoras con contrato fijo discontinuo que tengan períodos mínimos de ocupación

garantizados, debiéndose indicar la duración de dichos períodos.

Art. 31. Cese voluntario

Cuando la persona trabajadora, una vez superado el periodo de prueba, se proponga cesar

voluntariamente en la empresa, con independencia de que su relación laboral sea de carácter indefinido

o temporal, habrá de comunicarlo por escrito a la dirección de la misma con una antelación de quince

días a la fecha en que haya de dejar de prestar sus servicios.

El incumplimiento de este preaviso dará derecho al empresario/a descontar de la liquidación el importe

del salario de un día por cada uno de retraso en el preaviso fijado, siempre que la duración de su

contrato sea igual o superior a tres meses.

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Art. 32. Trabajo a distancia

1. Será de aplicación lo previsto en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, y a tal efecto,

las organizaciones firmantes de este convenio colectivo entienden que el ámbito natural donde deben

ser negociadas las condiciones sobre el trabajo a distancia y teletrabajo, es la empresa, pero

atendiendo a las especificidades del sector, esto es, la existencia de gran número de pymes y micro

pymes, en las que el teletrabajo o trabajo a distancia puede tener escasa implementación y al objeto

de facilitar el acceso al teletrabajo para las personas trabajadoras y las empresas, las partes acuerdan

establecer los criterios generales de aplicación en defecto de acuerdo que se detallan en el presente

artículo.

2. El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá

la firma del acuerdo individual de trabajo a distancia, que deberá respetar los acuerdos de empresa

que puedan suscribirse sobre esta específica materia con la representación de las personas

trabajadoras.

Cuando el trabajo a distancia no forme parte de la descripción inicial del puesto de trabajo será

reversible tanto para la empresa como para la persona trabajadora, debiendo mediar el preaviso

previsto en cualquiera de los acuerdos individuales o colectivos previstos en este apartado o, en su

defecto, 30 días naturales.

3. Para la modificación del lugar de trabajo inicialmente designado en el acuerdo individual de trabajo

a distancia será necesario el acuerdo expreso de empresa y persona trabajadora.

4. La evaluación de riesgos únicamente debe alcanzar a la zona habilitada para la prestación de

servicios, no extendiéndose al resto de zonas de la vivienda o del lugar elegido para el desarrollo del

trabajo a distancia.

Cuando la obtención de toda la información acerca de los riesgos a los que está expuesta la persona

que trabaja a distancia, exigiera la visita por parte de quien tuviera competencias en materia

preventiva al lugar en el que se desarrolla el trabajo a distancia, deberá emitirse informe escrito que

justifique dicho extremo que se entregará a la persona trabajadora y a las delegadas y delegados de

prevención. La referida visita requerirá, en cualquier caso, el permiso de la persona trabajadora, de

tratarse de su domicilio o del de una tercera persona física.

De no concederse dicho permiso, el desarrollo de la actividad preventiva por parte de la empresa podrá

efectuarse en base a la determinación de los riesgos que se derive de la información recabada de la

persona trabajadora según las instrucciones del servicio de prevención.

5. En materia de dotación de medios, equipos y herramientas y compensación económica, aspectos a

los que se refieren, respectivamente, los artículos 11 y 12 de la 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a

distancia, remitiéndose para su regulación óptima a los acuerdos individuales o colectivos que puedan

suscribirse al respecto en el ámbito de las empresas.

No obstante, en relación con la compensación económica, en ausencia de regulación expresa al

respecto en los citados acuerdos, la cantidad a abonar será de treinta y cinco euros (35,00 €) brutos

mensuales en concepto de “compensación trabajo distancia”.

Esta cantidad tiene naturaleza extrasalarial y está referida a personas trabajadoras a jornada completa

y que desarrollen el 100 por 100 de su jornada de trabajo en régimen de trabajo a distancia, por lo que

en situaciones de trabajo a tiempo parcial y/o porcentajes inferiores de trabajo a distancia se abonará

la cantidad proporcional que corresponda.

Se entenderá que esta cantidad compensa a la persona trabajadora por todos los conceptos vinculados

al desarrollo de trabajo a distancia y únicamente se abonará a las personas que presten servicios bajo

esta modalidad con carácter regular de conformidad con las definiciones legales vigentes en cada

momento.

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6. Las personas trabajadoras a distancia tendrán los mismos derechos colectivos que el resto de las

personas trabajadoras de la empresa y estarán sometidos a las mismas condiciones de participación y

elegibilidad en las elecciones para las instancias representativas de las personas trabajadoras o que

prevean una representación de las personas trabajadoras.

7. Las personas que realizan trabajo a distancia desde el inicio de la relación laboral durante la

totalidad de su jornada tendrán prioridad para ocupar puestos de trabajo que se realizan total o

parcialmente de manera presencial. A estos efectos, la empresa informará a estas personas que

trabajan a distancia y a la representación legal de las personas trabajadoras de los puestos de trabajo

vacantes de carácter presencial que se produzcan.

8. Las empresas informarán anualmente, a solicitud de los representantes de las personas trabajadoras,

de los puestos de trabajo susceptibles de realizarse bajo la modalidad de trabajo a distancia.

Art. 33. Sistema de clasificación profesional

El sistema de clasificación profesional del presente Convenio Colectivo se establece por medio de

grupos profesionales que agrupan unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido

general de la prestación, y en su definición se garantiza la ausencia de discriminación, tanto directa

como indirecta, entre mujeres y hombres.

Las partes firmantes convienen en atribuir específicamente competencias a la Comisión Paritaria para

que durante la vigencia del presente Convenio Colectivo haga el seguimiento de la aplicación de nuevo

sistema de clasificación profesional y establezca las medidas que sean necesarias para una aplicación

homogénea del mismo.

Art. 34. Criterios de encuadramiento

1. Los criterios que conjuntamente ponderados, deben tenerse en cuenta para el encuadramiento de

las personas trabajadoras en un determinado grupo profesional son los siguientes:

A) Conocimientos

Se tendrá en cuenta, además de la formación básica necesaria para cumplir correctamente los

cometidos, el grado de experiencia y conocimiento adquirido y la dificultad para la adquisición de

dichos conocimientos y experiencias con arreglo a las siguientes consideraciones:

a) Formación: se atiende al nivel inicial mínimo de conocimientos teóricos que debe poseer una

persona de capacidad media para llegar a desempeñar satisfactoriamente las funciones del

puesto de trabajo después de un período de formación práctica. Este factor también deberá

considerar las exigencias de conocimientos especializados, idiomas, informática, etc.

b) Experiencia: se atiende al período de tiempo requerido para que una persona de capacidad

media, y poseyendo la formación especificada anteriormente, adquiera la habilidad y práctica

necesarias para desempeñar el puesto, obteniendo un rendimiento suficiente en cantidad y

calidad.

B) Iniciativa

Se tendrá en cuenta el mayor o menor grado de dependencia a directrices o normas para la ejecución

de la función.

C) Autonomía

Se tendrá en cuenta el grado de dependencia jerárquica en el desarrollo de las tareas o funciones que

se desarrollan.

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D) Responsabilidad

Se tendrá en cuenta el grado de exigencia sobre la obligación de responder del resultado de las tareas

asignadas, en función del nivel de influencia sobre aquél y la relevancia de la gestión sobre los recursos

humanos, técnicos y productivos.

E) Mando

Se tendrá en cuenta el grado en que se supervisan y ordenan las funciones y tareas: en función de,

entre otras, la capacidad de comprender, motivar e interrelacionar la naturaleza del colectivo y el

número de personas sobre la que se ejerce el mando.

F) Complejidad

Se tendrá en cuenta el número y grado de integración de los distintos factores enumerados

anteriormente en la tarea o el puesto encomendado, es decir: conocimiento, iniciativa, autonomía,

responsabilidad y mando.

2. Los grupos profesionales tienen un carácter meramente enunciativo, sin que las empresas vengan

obligadas a contemplar en su estructura organizativa todos y cada uno de ellos, pudiendo en su caso,

establecerse las correspondientes asimilaciones.

3. La Disposición Transitoria Segunda del primer convenio colectivo autonómico podrá ser utilizada

como guía de referencia para encuadrar los puestos de trabajo en atención a estos factores en cada

uno de los Grupos Profesionales.

Art. 35. Grupos Profesionales

Grupo Profesional I. Auxiliares

Los objetivos y métodos de trabajo son examinados y fijados bajo supervisión, por anticipado. La

persona trabajadora recibe indicaciones precisas sobre los métodos a utilizar y el desarrollo del trabajo

es controlado por una persona de mayor responsabilidad, por lo que no adopta decisiones autónomas,

a excepción de las elementales que exige la realización de toda tarea.

El contenido de la prestación laboral está normalizado y estandarizado, los procedimientos establecidos

y existen instrucciones directamente aplicables exigiéndose la iniciativa o aportación personal

adecuada para el desempeño de las concretas tareas encomendadas.

La información necesaria para la realización del trabajo es obtenida de forma directa e inmediata. El

puesto no implica ninguna responsabilidad directa ni indirecta en la gestión de recursos humanos, sin

perjuicio del conocimiento de las normas de seguridad inherentes a cada puesto.

Respecto a la responsabilidad económica, los errores y faltas se circunscriben a la misión desempeñada,

sin incidir en el resto de la organización, excepto cuando se refieren al servicio prestado a la clientela

o afectan a la imagen de la empresa, en cuyo caso puede ser significativa. Se guarda confidencialidad

sobre la información básica, existente en la correspondiente área de trabajo.

Formación: Titulación o conocimientos profesionales o enseñanza secundaria obligatoria (ESO) o

certificado de escolaridad o equivalente.

Grupo Profesional II. Profesionales

Las tareas se desarrollan con un margen de autonomía en base a la experiencia adquirida, el grado de

implicación con los resultados y la especialización en la aplicación y el uso de los procedimientos y

medios de la empresa.

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Con una persona de superior responsabilidad se define la concepción global de las tareas, durante cuya

realización, hay posibilidad de consultarle puntualmente y el resultado final es verificado; en

consecuencia, se desarrolla la prestación laboral con autonomía suficiente para decidir sobre la

aplicación concreta de los métodos para alcanzar los objetivos.

Las tareas se encuentran normalmente estandarizadas y se realizan bajo instrucciones de carácter

general, si bien, se requiere la aportación personal para adaptar las normas al trabajo ante nuevas

situaciones. La prestación puede incluir acciones o procedimientos para seleccionar, buscar o elegir la

información necesaria, que no está siempre disponible, por lo que es necesario un grado de iniciativa

para obtenerla, aplicando habilidades basadas en la experiencia. La prestación laboral no implica

responsabilidad directa en la gestión de recursos humanos, sin perjuicio del conocimiento y

cumplimiento de las normas de seguridad inherentes a cada puesto.

Respecto a la responsabilidad económica, las acciones u omisiones se circunscriben a la misión

desempeñada, con incidencia leve en la unidad productiva, excepto cuando se refieren al servicio

prestado a la clientela o afectan a la imagen de la empresa, en cuyo caso puede ser significativa. Se

tiene acceso y se emplea confidencialmente la información existente en la correspondiente área.

Formación: Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalentes a

Formación Profesional de Grado Básico, complementada con formación específica en el puesto de

trabajo.

Grupo Profesional III. Especialistas

Se desarrollan los cometidos propios del puesto con plena autonomía, evaluando con la persona de

superior responsabilidad el resultado final y los objetivos generales, sin incluir los métodos, que pueden

ser decididos autónomamente en el marco de las directrices generales de la Empresa. No hay

supervisión durante el proceso salvo circunstancias concretas que así lo determinen. Se requiere un

grado de iniciativa y creatividad suficiente para interpretar las normas e instrucciones propias de la

tarea encomendada.

Se precisa conocimientos especializados, obtenidos mediante una formación adecuada para la

obtención de la información. Se incluye tareas de gestión de recursos humanos, realizando acciones de

orientación de las personas trabajadoras de los Grupos Profesionales I y II hacia el logro de los objetivos,

supervisando las funciones que desarrollan y ejerciendo, en caso de que se le encomienden, funciones

encaminadas a la consecución de resultados, implantación y gestión en su área de actividad.

Formación: Titulación de ciclo formativo de grado medio, certificado de profesionalidad nivel II o

conocimientos equivalentes equiparados por la empresa y/o conocimientos adquiridos en el desempeño

de la profesión.

Grupo Profesional IV. Coordinación (o de mando intermedio)

Se realiza con un alto grado de autonomía actividades complejas con objetivos definidos y concretos,

pudiendo partir de directrices muy amplias sobre uno o más sectores o áreas de la empresa. La persona

trabajadora habitualmente ha de decidir de una manera autónoma acerca de los procesos, los métodos

y la validez del resultado final de su prestación dentro de los objetivos fijados por la empresa y en el

marco de las normas sobre seguridad y salud de aplicación. Todo ello implica una aportación

significativa de conocimientos técnicos y experiencia.

En cuanto a gestión de Recursos Humanos, se coordina y dirige un colectivo homogéneo de personas

trabajadoras adscritas a un concreto y determinado ámbito de responsabilidad, y se asume la

responsabilidad de colaborar en la formación y la mejora del desempeño de las mismas.

En el desempeño de la prestación laboral se necesita identificar la información requerida y ejecutar

las acciones que conduzcan a la obtención de la información y a su procesamiento. La responsabilidad

por los errores y faltas tiene importantes efectos negativos en el funcionamiento de la empresa.

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Formación: Titulación de ciclo formativo de grado superior, certificado de profesionalidad nivel III,

bachiller o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa y/o conocimientos adquiridos en el

desempeño de la profesión.

Grupo Profesional V. Mando y Dirección

Se reporta directamente a la dirección y se participa en la elaboración de la política de la empresa. Se

dirige, organiza, coordina y se asume la responsabilidad de las actividades propias del puesto.

Se decide autónomamente acerca del proceso, los métodos y la validez del resultado final dentro de

los objetivos fijados por la empresa, con plena autonomía e iniciativa. Las instrucciones se enuncian

en términos generales, y han de ser interpretadas y adaptadas en gran medida. Se ejercen facultades

para fijar directrices, por todo lo cual, se exige ineludiblemente una aportación significativa de

experiencia y conocimientos técnicos.

El desempeño del puesto requiere identificar qué tipo de información se necesita y además, realizar

acciones específicas para su obtención. En cuanto a gestión de Recursos Humanos, se decide, optando

por una línea de actuación, sobre un conjunto de personas trabajadoras, y se asume la responsabilidad

de promover la formación y el óptimo desempeño de las mismas.

Se promueve y se establecen las normas de seguridad y salud, así como su efectiva aplicación y

cumplimiento. Económicamente, la responsabilidad por los errores y faltas afecta directa o

indirectamente a toda la organización, y, además de poder implicar importantes consecuencias

económicas inmediatas, tiene significativos efectos negativos sobre el funcionamiento de la empresa.

Se tiene acceso y se utiliza información confidencial con el régimen de sigilo establecido por las normas

de la empresa.

Formación: Titulación universitaria de grado + máster, licenciatura, ingeniería superior o conocimientos

equivalentes equiparados por la empresa, complementados con una experiencia profesional

consolidada

Art. 36. Promoción profesional

1. Sin perjuicio del encuadramiento que corresponda por la aplicación de los criterios establecidos en

el presente convenio colectivo, con carácter general se establecen las siguientes reglas:

1) Las personas trabajadoras que acrediten un período de dos años naturales de servicios efectivos

en el Grupo Profesional I de Auxiliares, quedarán encuadradas en el Grupo II de Profesionales,

pasando a percibir la remuneración correspondiente a dicho Grupo Profesional.

2) Las personas trabajadoras que acrediten un período de tres años naturales de servicios efectivos

en el Grupo Profesional II de Profesionales, quedarán encuadradas en el Grupo III de

Especialistas, pasando a percibir la remuneración correspondiente a dicho Grupo Profesional.

3) Cuando por razones organizativas, tecnológicas o productivas que afecten al contenido del

puesto de trabajo desempeñado por la persona trabajadora, fuese necesario ampliar el período

de servicios establecido en los apartados anteriores, la Empresa deberá comunicar a la

representación legal de las personas trabajadoras y a las personas afectadas, las concretas

circunstancias concurrentes, las medidas a adoptar y la duración de las mismas, tras cuya

efectiva implantación, procederá la promoción profesional indicada, sin que la ampliación

pueda superar el período inicialmente previsto para la promoción en cada caso.

2. Sin perjuicio de que los compromisos que se puedan haber establecido a nivel de empresa, se

promoverá que los puestos de Coordinadores (o Mandos Intermedios) y los de Mandos y Dirección sean

cubiertos preferentemente por promoción interna.

Las empresas tendrán especial cuidado en garantizar el cumplimiento de la igualdad efectiva entre

mujeres y hombres en la promoción profesional, observando lo pactado en sus Planes de Igualdad.

Será de libre designación, sin perjuicio de lo anterior, el ascenso a los puestos del Grupo de

Coordinadores (o Mandos Intermedios) y los de Mandos y Dirección.

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3. Las personas trabajadoras tendrán derecho a que se compute el total del tiempo de servicios

efectivos prestados en otra empresa cuando lo sea del mismo Grupo empresarial a los efectos de lo

previsto en este artículo.

Cuando hayan prestado servicios efectivos en otra empresa del sector del comercio del textil tendrán

derecho a que se le compute la mitad del periodo requerido (un año para pasar al Grupo de

Profesionales y año y medio para pasar al de Especialistas) aportando copia de su contrato de trabajo

anterior y la vida Laboral.

Art. 37. Movilidad funcional

La movilidad funcional se producirá dentro del grupo profesional con el límite de la idoneidad y aptitud

necesaria para el desempeño de las tareas que se encomienden a la persona trabajadora en cada puesto

de trabajo, previa realización, si ello fuera necesario, de procesos simples de formación y adaptación.

A) Trabajos de superior grupo profesional.

En los casos de necesidad técnica u organizativa, y por el plazo que no exceda de seis meses

ininterrumpidos en un año u ocho meses en dieciocho meses, la persona trabajadora podrá ser destinada

a ocupar un puesto de superior grupo profesional, percibiendo mientras se encuentre en esta situación

la remuneración correspondiente al puesto que efectivamente desempeñe.

Transcurrido dicho período la persona trabajadora podrá a voluntad propia, continuar realizando

trabajos del grupo profesional superior o volver al puesto que ocupaba con anterioridad. En el primer

caso, ascenderá a tal grupo profesional, percibiendo las retribuciones correspondientes al mismo.

Lo dispuesto en este Artículo no será aplicable a los casos de sustitución por incapacidad temporal,

permisos y excedencias forzosas. En estos supuestos la sustitución comprenderá todo el tiempo que

duren las circunstancias que la hayan motivado, dando derecho a la superior retribución durante el

tiempo de sustitución, pero no a la consolidación del grupo profesional ni del salario. En todos los casos

les serán notificados previamente a la persona trabajadora las causas que motivan el cambio.

B) Trabajos de inferior grupo profesional.

La empresa, por necesidades técnicas u organizativas, perentorias, transitorias e imprevisibles, y previa

notificación a la representación legal de las personas trabajadoras, podrá destinar a una persona

trabajadora a realizar funciones de Grupo Profesional inferior al que tenga reconocido, y esta no podrá

negarse a efectuar el trabajo encomendado siempre que ello no perjudique su formación profesional,

única forma admisible en que puede efectuarse. La persona trabajadora seguirá percibiendo el salario

y demás emolumentos que por su Grupo profesional y función anterior le correspondan.

Si el cambio de destino aludido en el párrafo anterior tuviese su origen en la petición de la persona

trabajadora, se asignará a ésta la retribución que corresponda al trabajo efectivamente prestado, pero

no se le podrá exigir que realice trabajos superiores al del Grupo profesional por el que se le retribuye.

C) Trabajos de igual grupo profesional.

Las empresas, dentro de sus facultades de organización podrán destinar a sus trabajadores/as a puestos

de trabajo distinto, dentro del mismo Grupo, en cuyo caso percibirán éstos el nivel retributivo y los

complementos salariales que correspondan al nuevo puesto.

Art. 38. Recibo de salarios

La Empresa está obligada a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución,

satisfecha directa o indirectamente, cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o

extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los

elementos o condiciones de aquélla.

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De acuerdo con lo dispuesto en el Artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores, el recibo individual del

pago del salario, siempre que el mismo se abone mediante transferencia bancaria a la persona

trabajadora, podrá entregarse por medios telemáticos.

Para que tal medio sustituya a la entrega la persona trabajadora deberá disponer de acceso a los medios

telemáticos puestos a su disposición por la empresa y el modelo contendrá con claridad y precisión

tanto los conceptos e importes que se abonan como las deducciones que sobre los mismos se practican.

El comprobante del abono del salario emitido por la entidad bancaria sustituirá la firma del duplicado

del recibo de salario por parte de la persona trabajadora.

Art. 39. Estructura salarial

Las retribuciones de las personas trabajadoras incluidas en el ámbito de aplicación de este convenio se

distribuyen entre el salario base y, en su caso, los complementos retributivos regulados en el mismo.

El salario base remunera la jornada anual de trabajo efectivo pactada en este Convenio colectivo y los

períodos de descanso legalmente establecidos.

Se integran en este convenio como salario base la cuantía del salario base de Grupo y el denominado,

a partir de la fecha de entrada en vigor de este convenio, salario base personal.

1.1. Salario base de Grupo. Se entiende por Salario Base de Grupo el correspondiente a la persona

trabajadora en función a su pertenencia a uno de los Grupo Profesionales descritos en el presente

Convenio. El Salario Base Personal de grupo anual incluye las doce mensualidades de salario y las pagas

extraordinarias establecidas en el artículo 36.

1.2. Salario Base personal. Se entiende por Salario Base personal la cuantía que corresponda a la

persona trabajadora hasta la fecha como complemento “ex nivel/ex categoría” en virtud de lo

dispuesto en la Disposición Transitoria Segunda punto 4 del I Convenio colectivo del comercio textil de

la Comunidad Valenciana (DOGV 12.01.2023). En la provincia de Valencia a dicha cuantía se le sumaría

en quince pagas la cuantía de 16,83 euros correspondientes a la previsto en el Anexo II punto 4 del I

Convenio autonómico.

Ambos conceptos salariales no son compensables ni absorbibles y se revalorizarán en los importes

fijados en este convenio colectivo para el salario base.

El importe del salario base personal (que incluye el complemento “ex nivel/ex categoría” y la cuantía

referida del Anexo II punto 4 del I Convenio autonómico de la provincia de Valencia se liquidará en las

pagas y para el cálculo de la antigüedad).

2. Complementos salariales:

Son complementos salariales las cantidades que, en su caso, deban adicionarse al Salario Base por

cualquier concepto distinto al de la jornada anual de la persona trabajadora y su adscripción a un Grupo

Profesional.

Los complementos salariales se ajustarán, principalmente a alguna de las siguientes modalidades:

− Personales: En medida en que deriven de las condiciones personales de la persona trabajadora.

Tendrán tal consideración los conceptos que hasta la fecha vinieran remunerando

individualmente la antigüedad incluyendo el “complemento salarial mensual de antigüedad

adicional” de la provincia de Alicante.

− Puesto de trabajo: Son aquellos que percibe la persona trabajadora por razón de las

características del puesto de trabajo o de la forma de realizar su actividad profesional y cuya

percepción depende, exclusivamente, de la efectiva prestación de trabajo en el puesto

asignado, por lo que no tendrán carácter consolidable.

− Complementos por calidad o cantidad del trabajo: Son aquellos que percibe la persona

trabajadora por razón de una mayor calidad en el trabajo en forma de comisiones, primas,

incentivos, etcétera.

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Art. 40. Salario Base

1. Con efectos desde 1 de enero de 2025 el salario base de cada uno de los Grupos Profesionales de

este convenio colectivo es el que se detalla a continuación, como resultado de aplicar un incremento

del 3% sobre la base resultante de la actualización correspondiente al período 2022-2024:

Grupo Profesional Valor mensual 2025 en euros

Auxiliar 1.094,66

Profesional 1.118,30

Especialista 1.194,55

Coordinación 1.311,18

Dirección 1.630,80

El abono de los atrasos lo podrán efectuar las empresas en los dos meses siguientes a la publicación del

presente convenio colectivo en el DOGV.

1.2. Incremento salarial para 2026:

Con efectos desde 1 de enero de 2026 el salario base de cada uno de los Grupos Profesionales de este

convenio colectivo es el que se detalla a continuación, como resultado de aplicar un incremento del 3%

sobre la base resultante de las retribuciones del año 2025:

Grupo Profesional Valor mensual 2026 en euros

Auxiliar 1.127,50

Profesional 1.151,85

Especialista 1.230,39

Coordinación 1.350,52

Dirección 1.679,72

La actualización de los salarios se realizará como máximo a los dos meses de la publicación del presente

convenio en el DOGV.

Finalizado 2026, si el IPC interanual de diciembre de 2026 fuera superior a 3 %, se aplicará un

incremento adicional máximo del 1,5 %, con efecto de 1 de enero de 2027.

1.3. Incremento salarial para 2027: al resultado del incremento del párrafo anterior se aplicará un

2,50 %.

Finalizado 2027, si el IPC interanual de diciembre de 2027 fuera superior a 2,50 %, se aplicará un

incremento adicional máximo del 1,5 %, con efecto de 1 de enero de 2028.

1.4. Incremento salarial para 2028: al resultado del incremento del párrafo anterior se aplicará un

2,00 %.

Finalizado 2028, si el IPC interanual de diciembre de 2028 fuera superior al 2,00 %, se aplicará un

incremento adicional máximo del 1,5 %, con efecto de 1 de enero de 2029.

1.5. Las partes se comprometen a elaborar las tablas salariales de cada año, de acuerdo con lo

establecido en el presente apartado, en los diez días siguientes a que se conozca el IPC general

definitivo de cada año.

2. Al finalizar la vigencia de este convenio, se comprobará si la suma del IPC general de 2025, 2026,

2027 y 2028 es superior a la suma de los incrementos y de las actualizaciones añadidas en cumplimiento

de lo previsto en los apartados anteriores, a fin de adoptar los acuerdos que aseguren una actualización

no perjudicial para los intereses de ambas partes.

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3. Se fija un plazo máximo de noventa días, a partir de la publicación en el Diario Oficial

correspondiente de este Convenio Colectivo, para que las empresas abonen la liquidación de atrasos

salariales resultantes de la aplicación del mismo.

4. Sin perjuicio de que a los efectos de alcanzar la cuantía de salario base anual de aplicación común

en todo el ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo, se pueda aplicar la compensación y

absorción, no serán, en ningún caso, ni compensables ni absorbibles las cuantías percibidas en concepto

de antigüedad (Alicante y Castellón) o plus de compensación (Valencia).

5. Aquellas personas que a fecha 30 de junio de 2022 percibiesen una retribución por salario base

derivada del convenio colectivo provincial que hasta ese momento les resultaba de aplicación, superior

a la establecida para el Grupo Profesional en el que quedan encuadradas, se le mantendrá la diferencia

como salario base personal.

Art. 41. Retribuciones por la antigüedad o por la compensación de la misma

En las tres provincias afectadas por el presente convenio colectivo autonómico se mantendrán, según

lo previsto en el Anexo II del presente convenio colectivo, los regímenes específicos que venían

regulados en el artículo 35 del primer convenio colectivo del comercio textil de la C. Valenciana (DOGV

de 12/01/2023), excepto lo previsto para el plus compensatorio de Valencia que se integrará en el

salario base personal.

El complemento de ex nivel/ ex categoría del I Convenio colectivo autonómico (ahora, salario base

personal) debe ser incluido para el cálculo de las pagas extraordinarias y de la antigüedad.

Art. 42. Gratificaciones extraordinarias

1. Pagas de Navidad y verano

Las personas trabajadoras tendrán derecho al abono de dos pagas extraordinarias de devengo anual,

cuyo importe consistirá en una mensualidad de salario base, además de los complementos personales

que corresponda abonar de acuerdo a lo previsto en este convenio (antigüedad, plus compensación y

complemento “ex categoría o nivel”, en su caso).

El personal que ingrese o cese en el transcurso del periodo de devengo anual de cada una de ellas se

le abonarán las gratificaciones extraordinarias prorrateando su importe en proporción al tiempo

trabajado.

Las pagas extraordinarias de Navidad y verano se devengarán y abonarán en la fecha en que por pacto

o costumbre se haya establecido en cada empresa. En su defecto:

a. La de Navidad se abonará el día hábil anterior al 22 de diciembre de cada año, con devengo de

uno de enero a 31 de diciembre del mismo año de su percepción.

b. La de verano de abonará no más tarde del 15 de julio, con devengo entre el 1 de julio del año

anterior y el 30 de junio del año en que se perciba la paga.

El prorrateo de estas pagas en doce mensualidades podrá acordarse con carácter general entre las

personas trabajadoras y la empresa.

2. Paga de marzo

Las empresas abonarán en favor del personal la denominada Paga de Marzo, dentro del primer trimestre

del año natural, y consistirá en el importe de una mensualidad total de los emolumentos que la persona

trabajadora percibía el año anterior.

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El periodo de devengo de la citada paga será con carácter general el que por pacto o costumbre se

haya establecido en cada empresa. En su defecto, del 1 de enero al 31 de diciembre del año anterior a

aquel en que se perciba. De ser inferior a un año el periodo trabajado en la empresa, el importe de la

paga será proporcional al tiempo de su servicio.

Las empresas, opcionalmente, podrán establecer un régimen de retribuciones variables en función de

las ventas o beneficios que sustituya a esta paga, teniendo ésta el carácter de mínimo a percibir. En

este caso, las empresas acreditarán el percibo de esas comisiones mediante su reflejo en nómina y

cotización a la Seguridad Social y, de no alcanzar el importe de esta paga, regularización de la

diferencia hasta alcanzarla.

Esta paga podrá ser prorrateada en las mismas condiciones que se ha establecido para las pagas de

Navidad y verano.

Art. 43. Complemento de Incapacidad Temporal

1. En los procesos de Incapacidad Temporal las empresas completarán la prestación de Seguridad Social

que proceda, con la cuantía resultante de aplicar los porcentajes que se indican en el apartado 2 del

presente artículo, sobre la base diaria resultante de dividir entre 365 la suma de las bases de cotización

de las doce mensualidades comprendidas entre el 1 de julio de 2021 y el 30 de junio de 2022.

Cuando no fuese posible obtener la base diaria prevista en el apartado anterior, los porcentajes que se

indican en el apartado 2 del presente artículo se aplicarán, en proporción a la jornada de la persona

trabajadora, sobre las siguientes bases:

Grupo Profesional Base C. IT

Auxiliar 40,56

Profesional 41,43

Especialista 44,26

Coordinación 48,58

Dirección 60,42

2. Cuantía del complemento:

En los centros de la Provincia de Valencia

Proceso de IT Días 1 a 3 de IT Días 4 a 20 de IT Desde el día 21

Primer proceso del año natural

derivado de enfermedad común

50 % sobre la base

diaria del

apartado 1 del

presente artículo

15 % sobre la

base diaria del

apartado 1 del

presente

artículo

-

Segundo y siguientes procesos del

año natural derivados de

enfermedad común

-

Incapacidad Temporal derivada

de procesos patológicos

susceptibles de ser padecidos por

personas adultas que estén

incluidos en el Real Decreto

1148/2011, de 29 de julio.

100 % sobre la

base diaria del

apartado 1 del

presente artículo

40% sobre la

base diaria del

apartado 1 del

presente

artículo

25% sobre la

base diaria del

apartado 1 del

presente

artículo, hasta

los doce meses.

Derivada de accidente laboral o

enfermedad profesional.

25% sobre la base diaria del apartado 1 del presente

artículo desde el primer día y por el tiempo que marque

la normativa vigente.

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En los centros de la Provincia de Alicante

Proceso de IT Días 1 a 3 de IT Días 4 a 20 de

IT

Desde el día

Primer proceso del año natural

derivado de enfermedad común

100 % sobre la base

diaria del apartado 1

del presente artículo 40 % sobre la

base diaria del

apartado 1 del

presente

artículo

25% sobre la

base diaria del

apartado 1 del

presente

artículo, hasta

los dieciocho

meses.

Segundo proceso del año natural

derivado de enfermedad común

100 % sobre la base

diaria del apartado 1

del presente artículo

Tercer proceso y siguientes del

año natural derivado de

enfermedad común

-

Incapacidad Temporal derivada

de accidente laboral o

enfermedad profesional.

25% sobre la base diaria del apartado 1 del presente

artículo desde el primer día y hasta los dieciocho meses.

En los centros de la Provincia de Castellón

Proceso de IT Días 1 a 3 de IT Días 4 a 20 de

IT

Desde el día

Primer proceso del año natural

derivado de enfermedad común

100 % sobre la base

diaria del apartado 1

del presente artículo 40 % sobre la

base diaria del

apartado 1 del

presente

artículo

25% sobre la

base diaria del

apartado 1 del

presente

artículo, hasta

los doce

meses.

Segundo proceso del año natural

derivado de enfermedad común

100 % sobre la base

diaria del apartado 1

del presente artículo

Tercer proceso y siguientes del

año natural derivado de

enfermedad común

-

Incapacidad Temporal derivada

de accidente laboral o

enfermedad profesional.

25% sobre la base diaria del apartado 1 del presente

artículo desde el primer día y hasta los doce meses.

3. El abono del complemento establecido en el presente artículo cesará cuando la persona en situación

de Incapacidad Temporal incumpla las pautas de tratamiento establecidas por la Entidad Gestora de la

prestación o no comparezca a los controles que ésta determine.

Art. 44. Seguro del sector

Se prorroga expresamente la vigencia de las siguientes previsiones en materia de seguro establecidas

en los siguientes convenios colectivos provinciales:

− El Artículo 39 del Convenio Colectivo de Trabajo para el sector del Comercio Textil de la

provincia de Castellón (código convenio 12000145011966), publicado en el BOP de Castellón de

la Plana número 42, de 2 de abril de 2019.

− El Artículo 23 del Convenio Colectivo de Trabajo del sector del Comercio Textil de la provincia

de Valencia (código convenio 46000555011982), publicado en el BOP de Valencia número 202,

de 20/10/2017.

Art. 45. Jornada

Se establece para todas las empresas y personas trabajadoras afectadas por este convenio una jornada

de 1.780 horas anuales, para los años 2025, 2026 y 2027.

Para el año 2028 la jornada será de 1.772 horas anuales.

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La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo

efectivo de promedio en cómputo anual.

Las personas trabajadoras con jornada laboral igual o superior a seis horas a las que por convenio o por

acuerdo se les haya considerado el descanso como tiempo efectivo de trabajo, mantendrán como

condición personal tal derecho.

Art. 46. Distribución de la jornada.

1. Compensación de excesos sobre la jornada máxima anual.

Los excesos que al final de año se hubiesen podido producir sobre la duración anual pactada, se

compensarán dentro del primer trimestre del año siguiente, con días u horas de descanso, de forma

continuada. Dicha compensación, en tiempo o retribuida será acordada entre las partes o atendiendo

a las reglas legales sobre compensación dineraria de excesos de jornada anual.

2. Jornada laboral diaria.

La jornada laboral solo se podrá fraccionar en dos periodos cuando sea superior a cuatro horas diarias

y entre el final de uno y el comienzo del otro debe de estar entre la franja de una hora como mínimo

y tres como máximo.

El tiempo de trabajo se considerará de modo tal que, tanto al comienzo como al final de la jornada

diaria, el trabajador/a se encuentre en su puesto de trabajo.

3. Descanso semanal.

Al amparo de lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y en el artículo 6 del Real Decreto

1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo, o norma que lo sustituya, la

jornada laboral se cumplirá de tal manera que cada persona trabajadora deberá disponer de medio día

libre laborable a la semana, o de un día completo de descanso cada dos semanas.

Además del descanso mencionado en el apartado anterior, el personal deberá disponer también del

descanso dominical o día alternativo que se pacte.

4. Medidas para favorecer la conciliación de la vida laboral, personal y familiar.

A. Fines de semana de calidad

Todo el personal con cinco o más días de prestación efectiva a la semana disfrutará a partir de 2026 de

seis fines de semana de calidad (entendiendo por tales sábado y domingo consecutivos como descanso

semanal).

No computarán como tales los correspondientes a vacaciones ni aquellos en que una de las dos fechas

coincida con un festivo de los fijados en el calendario laboral anual.

Los fines de semana de calidad no podrán coincidir con vacaciones ni con aquellos periodos que las

partes consideran como de mayor actividad en el sector.

8. Descanso semanal de dos días consecutivos.

A partir de 1 de enero de 2027 todo el personal que preste servicios todo el año disfrutará además de

los seis fines de semana de calidad establecidos en el párrafo A. de este artículo de otras cinco semanas

con dos días consecutivos de descanso semanal.

El personal que no preste servicios todo el año disfrutará de tal régimen de descanso semanal en

proporción al tiempo en que preste servicios durante el año natural.

Todo ello sin perjuicio de las condiciones específicas más beneficiosas que estén implantadas en las

empresas.

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En materia de trabajo en domingos y festivos se estará a lo dispuesto en el artículo 50 del presente

convenio colectivo.

5. Jornadas especiales de los días 24 y 31 de diciembre.

El día 24 de diciembre la hora de finalización de la jornada será como máximo a las 20.00 horas, salvo

imposibilidad manifiesta y justificada, como, por ejemplo, las normas del centro comercial donde se

halle el establecimiento.

El día 31 de diciembre la hora de finalización de la jornada será a las 18,00 horas, salvo imposibilidad

manifiesta y justificada, como, por ejemplo, las normas del centro comercial donde se halle el

establecimiento.

Art. 47. Distribución irregular de la jornada

Anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, de acuerdo con la normativa legal

vigente en cada momento, que será expuesto en lugar visible para general conocimiento.

Durante la vigencia del presente Convenio Colectivo la confección y exposición, con anterioridad al 1

de enero de cada año, del mencionado calendario laboral será condición imprescindible para hacer uso

de la flexibilidad horaria que se regirá, en defecto de pacto de empresa, por las siguientes reglas:

1ª. La empresa podrá disponer de hasta un máximo 100 horas del calendario laboral, variando la

distribución de jornada inicialmente establecida sin sobrepasar el límite que como jornada ordinaria y

descanso entre jornadas fija la legislación, sin más requisitos que los siguientes:

a) La empresa preavisará con al menos cinco días naturales de antelación a la representación de

las personas trabajadoras y al personal afectado individualmente del uso de las mismas.

b) El disfrute compensatorio de dichas horas deberá realizarse dentro del año natural y por días

completos, en el supuesto de no alcanzarse las suficientes horas para el descanso de una

jornada completa, las resultantes se disfrutarán de manera continua.

c) La disponibilidad horaria, así como el disfrute compensatorio del descanso, tendrán cómputo

anual, de tal forma que procederá indistintamente la mayor o menor realización de jornada en

función de los distintos períodos de actividad empresarial, por lo que la compensación podrá

producirse con carácter previo o con posterioridad al período o períodos con mayor carga de

trabajo.

d) Sólo para descansos posteriores a la realización de dichas horas, la elección de las fechas de su

disfrute será acordada entre la dirección de la empresa y las personas trabajadoras afectadas

en un plazo de veinte días a contar desde el momento del preaviso al que se refiere el apartado

1 del punto b).

Concluido este plazo sin acuerdo, en el plazo improrrogable de quince días más, la empresa y las

personas trabajadoras afectadas, señalarán cada uno en un 50% la forma y tiempo del referido disfrute.

Para la fijación del 50% que, en caso de desacuerdo, corresponderá a la persona trabajadora, no se

podrán utilizar las fechas que se enmarcan en la campaña de Navidad.

2ª. Salvo pacto en contrario, el personal acogido a reducción de jornada por guarda legal no podrá ser

afectado por las medidas establecidas en el presente Artículo cuando éstas supongan la alteración del

horario que tuvieran establecido.

3ª. Esta medida de flexibilidad no podrá ser utilizada por las empresas para cubrir la jornada de los

festivos y/o domingos que administrativamente sean autorizados como hábiles comerciales.

4ª. En los centros de trabajo de las Provincias de Castellón y de Valencia, esta medida de flexibilidad

no podrá ser utilizada para realizar inventarios, mientras que en los centros de trabajo la Provincia de

Alicante, las horas que se destinen a la realización de inventario computarán, a los efectos del presente

Artículo como 1,5.

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Art. 48. Registro de jornada

En aplicación de lo previsto en el Artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, las empresas afectadas

por el presente Convenio Colectivo garantizarán el registro de jornada diario de todas las personas

trabajadoras vinculadas a las mismas mediante una relación laboral ordinaria.

Las empresas estarán obligadas a conservar los registros de jornada realizados durante cuatro años,

que permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la

Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

De acuerdo con lo dispuesto en el Artículo 64.9 del Estatuto de los Trabajadores, los registros de jornada

formarán parte de los derechos de información de la Representación Legal de las personas trabajadoras

con la periodicidad que se establezca.

La Representación Legales de las personas trabajadoras deberá guardar la oportuna reserva y proteger

los datos puestos a su disposición de acuerdo con la normativa vigente de protección de datos

personales, así como con lo establecido en el Artículo 65.2 del Estatuto de los Trabajadores.

El sistema de registro de jornada existente en la empresa será de obligado cumplimiento por parte de

las personas trabajadoras.

Deberá tenerse en cuenta que, las personas trabajadoras (personas trabajadoras a distancia, actividad

de representación, mandos intermedios y puestos directivos, etc.) pueden prestar servicios bajo

distintas fórmulas de flexibilidad, así como con capacidad de auto organización del tiempo de trabajo,

implicando esto último la existencia de tiempos de compensación por posibles excesos de jornada

diarios auto gestionados por las propias personas trabajadoras en cómputo semanal, mensual o anual.

Art. 49. Horas Extraordinarias

Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la

duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo anual.

Las horas extraordinarias por su naturaleza son voluntarias. Las horas extraordinarias realizadas

deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su cómputo, a

razón de 1,5 horas de descanso por cada hora extraordinaria prestada, o dinerariamente de acuerdo

con la siguiente tabla:

Grupo Profesional Valor H. Extra (€)

Auxiliar 13,18

Profesional 13,45

Especialista 14,36

Coordinación 15,78

Dirección 19,61

El importe del valor de la hora extra del año 2026

Grupo Profesional Valor H. Extra (€)

Auxiliar 13,58

Profesional 13,85

Especialista 14,79

Coordinación 16,25

Dirección 20,20

A los efectos del cómputo máximo de horas extraordinarias de ochenta anuales, no se computarán las

horas extraordinarias que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses

siguientes a su cómputo.

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Art. 50. Trabajo en festivos

Durante la vigencia del presente Convenio Colectivo se prorroga de manera expresa la regulación

prevista en:

− El Artículo 27 del Convenio Colectivo provincial de Comercio Textil de Alicante (código convenio

03000855011981), publicado en el BOP de Alicante número 129, de 10/07/2019.

− El Artículo 27 del Convenio Colectivo de Trabajo para el sector del Comercio Textil de la

provincia de Castellón (código convenio 12000145011966), publicado en el BOP de Castellón de

la Plana número 42, de 2 de abril de 2019.

− Los Artículos 12 y 30 del Convenio Colectivo de Trabajo del sector del Comercio Textil de la

provincia de Valencia (código convenio 46000555011982), publicado en el BOP de Valencia

número 202, de 20/10/2017.

Art. 51. Vacaciones

1. Las personas trabajadoras incluidas en el ámbito del presente convenio, disfrutarán de un período

de vacaciones de treinta y un días naturales, preferentemente en el período comprendido entre el 1

de junio y el 30 de septiembre y procurándose que sean rotativas.

2. El calendario de vacaciones se fijará de mutuo acuerdo en cada empresa atendiendo a sus

necesidades, debiendo la persona trabajadora conocer las fechas que le corresponden, al menos dos

meses antes.

El período vacacional retribuido no podrá ser sustituido por compensación económica, ni comenzar en

sábado o domingo, excepto que se den por meses completos.

3. Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el

tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el

período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el Artículo 48 apartados 4, 5 y 7 del Estatuto

de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad

temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al

finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por

contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite a la persona trabajadora

disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, ésta podrá hacerlo una

vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del

final del año en que se hayan originado.

4. La retribución de las vacaciones se ajustará a los criterios previstos legal y jurisprudencialmente.

Art. 52. Permisos retribuidos

La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a

remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

1.- Quince días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho, que, con carácter

general, se comenzarán a disfrutar el primer día hábil siguiente al enlace, salvo que éste fuese

laborable para la persona trabajadora en cuyo caso computará desde éste. Podrá iniciarse el permiso

hasta siete días antes del enlace y acumular las vacaciones anuales retribuidas del año, si así se

acordase.

2.- Tres días por el fallecimiento de padres, hijos/as o cónyuge o pareja de hecho y dos días por

fallecimiento de parientes distintos de los anteriores hasta el segundo grado de consanguinidad o

afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el

plazo se ampliará en dos días.

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2 bis. Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin

hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el

segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho,

así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora

en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.

El disfrute de este permiso, en los casos de enfermedad grave u hospitalización podrá realizarse en días

discontinuos previa comunicación a la empresa y mientras dure el hecho que motivó este permiso.

3. Únicamente aquellas personas trabajadoras que no tengan las carencias suficientes para acceder la

prestación por nacimiento para progenitor distinto de la madre biológica y así lo acrediten ante la

dirección de la empresa, disfrutarán de 3 días en caso de nacimiento de hijo o hija, que serán

prorrogados en tres días más en caso de que se produjesen complicaciones médicas o de índole familiar

derivadas del parto.

4.- Un día por traslado del domicilio habitual.

5.- Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y

personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o

convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la

ausencia y a su compensación económica.

Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo

debido en más del 20% de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la Empresa pasar a

la persona trabajadora afectada a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del Artículo 46

del Estatuto de los Trabajadores.

En el supuesto de que el trabajador/a, por incumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba

una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la

empresa.

6.- Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos

legal o convencionalmente.

7.- Hasta veinticuatro horas laborales al año, que podrán ser disfrutados por las personas trabajadoras,

para la atención de las siguientes circunstancias:

a) Por matrimonio de padres, madres, hermanos/as e hijos/as, un día siempre que coincida con

día hábil para la persona trabajadora.

b) Para el traslado de domicilio habitual.

c) Cuando por razón de enfermedad, sea necesario para la persona trabajadora o para acompañar,

por el tiempo preciso, a los hijos o hijas menores de 14 años, al cónyuge o a familiares

dependientes de primer grado de la persona trabajadora, asistir al consultorio médico, en horas

coincidentes con su jornada laboral, siempre con justificación documental mediante visado del

facultativo del tiempo empleado.

A todos los efectos las licencias contempladas en el presente Artículo son extensibles a las parejas de

hecho y parejas de convivencia acreditada, bien entendido que en el caso de que se modificara la figura

jurídica de la relación (pareja de hecho, matrimonio civil, o por cualquier rito religioso) y siendo los

integrantes de ésta las mismas personas, el permiso contemplado en el apartado 1º de este Artículo

sólo operaría una vez, por lo que en caso de haberse disfrutado con anterioridad no podría volver a

hacerlo.

Art. 53. Lactancia

En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con

el Artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras tendrán derecho a una

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hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta

que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos

de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media

hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas computando el crédito pendiente hasta

la finalización del periodo.

La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas

trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o

acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el

mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones

justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.

Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma

duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses,

con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

Art. 54. Excedencia voluntaria

La persona trabajadora con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se

le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor de cuatro meses

y no mayor de cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por la misma persona

trabajadora si han trascurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia. La persona

trabajadora deberá solicitar la excedencia y en su caso el reingreso, con un preaviso mínimo de quince

días.

Art. 55. Excedencia especial

1. De acuerdo con lo previsto en el apartado 6 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores, las

personas con al menos una antigüedad en la empresa de un año tendrán derecho a solicitar, con un

preaviso de al menos quince días naturales, una excedencia con derecho a reserva del puesto de trabajo

por una duración máxima de tres meses cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:

a) Estar cursando estudios para la obtención de un título académico oficial.

b) Realizar trámites en materia de extranjería o atender circunstancias personales en el país de origen.

2. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por la misma persona trabajadora si han transcurrido

dos años desde el final de cualquier otra excedencia a la que se hubiera acogido.

Art. 56. Jornadas concertadas para personas trabajadoras con hijos/as de doce y trece años

Las personas trabajadoras con hijos de doce y trece años de edad podrán concertar con la empresa la

realización de una jornada inferior a la que tuvieran establecida con carácter normal. Será de concesión

obligatoria siempre que se mantengan las mismas condiciones que venía realizando por guarda legal.

Las personas trabajadoras con un preaviso de quince días podrán dejar sin efecto el acuerdo.

Las personas trabajadoras que se hubieran reincorporado tras cumplir los menores los doce años y sus

hijos/as no hayan cumplido los catorce años podrán solicitar este derecho.

Art. 57. Criterios generales

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Las empresas podrán sancionar, como falta laboral, las acciones u omisiones que supongan infracciones

o incumplimientos laborales de las personas trabajadoras, de acuerdo con la graduación de las faltas

que se establece en los artículos siguientes.

La enumeración no es exhaustiva de tal forma que podrá ser sancionado todo incumplimiento de las

obligaciones contractuales, siempre que constituya un incumplimiento de las obligaciones

contractuales establecidas en las disposiciones legales de carácter general.

2. La sanción de las faltas, requerirá comunicación por escrito a la persona trabajadora, haciendo

constar la fecha y los hechos que la motivaron, quien deberá acusar recibo de la misma a los únicos

efectos de darse por enterado sin que constituya conformidad alguna.

Además, con arreglo a la Sentencia 1250/2024, de 18 noviembre del Tribunal Supremo (Sala Social), la

empresa deberá ofrecer a la persona trabajadora la posibilidad de defenderse de los cargos formulados

contra ella, antes de adoptar la extinción del contrato de trabajo por despido disciplinario.

3. La empresa dará cuenta a la representación legal de las personas trabajadoras de toda sanción por

falta muy grave que se imponga. Asimismo, les informará trimestralmente del número de faltas graves

impuestas, sin que la ausencia de tal comunicación comporte nulidad de la sanción impuesta

individualmente.

La persona trabajadora podrá estar asistida por un-a representante legal de las personas trabajadoras

si la hubiera en la empresa en el momento de comunicación de la sanción.

Los/as delegados/as sindicales en la empresa o centro de trabajo, de acuerdo a lo previsto en la Ley

Orgánica de Libertad Sindical, deberán ser oídos/as con carácter previo a la adopción de sanción en el

caso de personas trabajadoras afiliadas a su sindicato, siempre que conste tal afiliación a la Dirección

de la empresa.

4. Las faltas se clasificarán en leve, grave o muy grave, atención a su importancia, trascendencia o

intencionalidad, graduándose la sanción a imponer en atención a lo aquí dispuesto.

5. Las sanciones siempre podrán ser impugnadas por la persona trabajadora ante la jurisdicción

competente, dentro de los 20 días hábiles siguientes a su imposición, conforme a lo previsto en la

legislación vigente, sin perjuicio de su posible sometimiento a los sistemas de mediación o arbitraje

establecidos o que puedan establecerse.

Art. 58. Faltas leves

Se considerarán faltas leves las siguientes:

1. Hasta tres faltas no justificadas de puntualidad superior a cinco minutos en la incorporación al

trabajo en un período de treinta días, siempre que de dichos retrasos no se deriven graves perjuicios

para el trabajo u obligaciones que la empresa le tenga encomendadas en cuyo caso se calificará como

falta grave.

2. No notificar con carácter previo, o en su caso, durante la jornada laboral de ausencia, la inasistencia

al trabajo.

3. La ausencia al trabajo sin previo aviso y causa justificada de un día en un mes.

4. El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por períodos breves de tiempo

o adelantar la conclusión de la jornada establecida con una antelación inferior a treinta minutos,

siempre que de estas ausencias no se deriven perjuicios para el trabajo o se hayan denegado

expresamente por el superior jerárquico, en cuyo caso se considerará falta grave.

5. Los deterioros leves en la conservación o en el mantenimiento de los equipos, incluidos los técnicos

e informáticos y material de trabajo de los que se fuera responsable.

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6. Las de descuido, error o demora en la ejecución de cualquier trabajo siempre que no hubiesen sido

advertidas previamente en otra u otras ocasiones. En tal caso o si produjera perturbación en el servicio,

se considerará falta grave.

7. No comunicar a la empresa los cambios de domicilio o residencia.

8. No comunicar en tiempo y forma los cambios sobre datos familiares o personales que tengan

incidencia en la Seguridad Social o la Administración Tributaria, siempre que no produzcan perjuicio a

la empresa.

9. Discutir con compañeros de trabajo siempre que se produzca sin presencia de clientes o proveedores

en el centro de trabajo.

10. Entregarse a juegos o distracciones, cualesquiera que sean, durante la prestación del servicio.

Podrá ser considerada falta grave cuando tal conducta haya afectado negativamente al mismo.

11. Llevar el uniforme o ropa de trabajo exigida por la empresa de forma descuidada.

12. La falta de aseo durante el trabajo.

13. La inasistencia a los cursos de formación teórica o práctica, dentro de la jornada ordinaria de

trabajo, sin la debida justificación.

Art. 59. Faltas graves

Se considerarán faltas graves las siguientes:

1. Más de tres faltas no justificadas de puntualidad en la incorporación al trabajo en un período de

treinta días o aquella de la que se deriven perjuicios o trastornos para el trabajo considerándose como

tal la que provoque un retraso en el inicio del servicio al público.

2. La ausencia al trabajo sin previo aviso y causa justificada de dos días en un mes.

3. El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por tiempo superior a treinta

minutos siempre que de estas ausencias se deriven perjuicios para el trabajo o se hayan denegado

expresamente por el superior jerárquico.

4. El falseamiento u omisión maliciosa de los datos que tuvieran incidencia tributaria o en la Seguridad

Social, así como el retraso injustificado en la entrega de los partes de inicio, confirmación o fin de la

incapacidad temporal. Se considerará falta muy grave si el retraso imputable a la persona trabajadora

derivase en sanciones para la empresa.

5. La falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas de compañeros-as de trabajo y/o clientes

o respecto de la que ya hubiese mediado advertencia anterior por parte de la empresa.

6. Incumplir las órdenes o instrucciones de quienes se dependa jerárquicamente en el ejercicio regular

de sus funciones. Si este incumplimiento fuese reiterado, implicase quebranto manifiesto para el

trabajo o del mismo se derivase perjuicio notorio para la empresa u otras personas trabajadoras, podría

ser calificada como falta muy grave.

Se entenderá por incumplimiento negarse a realizar los trabajos encomendados por el superior cuando

se hayan realizado con anterioridad y sean trabajos necesarios o accesorios para el buen desarrollo de

la actividad principal de la persona trabajadora en el desempeño ordinario de su trabajo.

7. La negligencia en el trabajo que afecte a la buena marcha de la empresa.

Las partes entienden que puede ser considerada negligencia los descuadres en el terminal de caja

cuando sean habituales o repetidos en un periodo de un mes o los errores reiterados en los inventarios

periódicos de producto. Por razón de la cuantía o si la negligencia es grave, esta falta podrá ser

considerada muy grave.

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8. No cumplir con las instrucciones de la empresa en materia de servicio y forma de efectuarlo, siempre

que esté especificado en normativas internas o responda a la práctica en la empresa, y/o no

cumplimentar los partes de trabajo u otros requerimientos. La reiteración de esta conducta se

considerará falta muy grave siempre que haya mediado advertencia o sanción.

9. La inobservancia durante el servicio de la uniformidad o ropa de trabajo exigida por la empresa.

10.- No atender al público con la corrección y diligencia debidas, de acuerdo con la normativa interna

o práctica de la empresa siempre que de dicha conducta no se derive un especial perjuicio para la

empresa o personas trabajadoras, en cuyo caso se calificará como falta muy grave.

11.- Descuido importante en la conservación de los géneros o artículos y materiales o herramientas de

trabajo del centro o establecimiento.

12.- Provocar o mantener discusiones con otras personas trabajadoras en presencia del público o que

transcienda a éste.

13.- La realización sin previo consentimiento de la empresa de trabajos particulares durante la jornada

de trabajo, así como emplear para uso propio, artículos, enseres, y prendas de la empresa, incluso

fuera de la jornada de trabajo, a no ser que exista autorización.

14.- La utilización por parte del trabajador o trabajadora, contraviniendo las instrucciones u órdenes

empresariales en esta materia, de los medios informáticos, telemáticos o de comunicación facilitados

por el empresario, para uso privado o personal, ajeno a la actividad profesional y laboral para la que

está contratado y para la que se le han proporcionado dichas herramientas de trabajo. Cuando esta

utilización además resulte abusiva y contraria a la buena fe, podrá ser calificada como falta muy grave.

15.- La inobservancia de las obligaciones derivadas de las normas de Seguridad y Salud en el Trabajo,

manipulación de alimentos u otras medidas administrativas que sean de aplicación al trabajo que se

realiza o a la actividad de comercio, incluida lo no utilización de los medios y equipos de protección

individual; y en particular, la falta de colaboración con la empresa en los términos que establece la

normativa, para que ésta pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen

riesgos para la seguridad y salud en el trabajo.

La imprudencia durante el trabajo que pudiera implicar riesgo de accidente para sí, para otras personas

trabajadoras o terceras personas o riesgo de avería o daño material de las instalaciones de la empresa.

La reiteración en tales imprudencias se podrá calificar como falta muy grave siempre que haya mediado

advertencia o sanción.

16.- La reincidencia en faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y

habiendo mediado advertencia o sanción.

17.- Permitir el acceso y la permanencia en las instalaciones de la empresa, a cualquier persona ajena

sin autorización expresa y previa del superior.

Art. 60. Faltas muy graves

Se considerarán faltas muy graves las siguientes:

1. La ausencia al trabajo sin previo aviso y causa justificada de más de dos días al mes.

2. Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con

los otros trabajadores o trabajadoras o cualquiera otra persona al servicio de la empresa en relación

de trabajo con ésta.

Las partes entienden que puede ser considerado fraude la manipulación del resultado de los inventarios,

la manipulación de las operaciones propias del terminal de caja incumpliendo los manuales operativos

establecidos por la empresa, la alteración del peso, fecha de caducidad o precio de los productos a la

venta, la realización de compras personales en horario de trabajo cuando estuviere prohibido a la

persona empleada y la utilización de las tarjetas de cliente o fidelización en beneficio propio o de

terceros, adjudicándose o adjudicando compras y/o descuentos a personas a las que no

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correspondieran, quitar u ocultar de la venta, productos a la espera de la bajada de su precio de venta

para beneficiarse la persona trabajadora o beneficiar a un tercero y la manipulación de los sistemas

instalados por la empresa para el control de asistencia de clientes así como de los sistemas anti hurto.

3. La competencia desleal, así como hacer, en las instalaciones de la empresa negociaciones de

comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de la empresa,

incluido la aceptación de regalos o recompensas de terceros aprovechando la posición y funciones

encomendadas por la empresa.

4.- Apropiarse de productos, hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles,

herramientas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.

El autoconsumo de productos de la empresa en el centro de trabajo que no hayan sido previamente

abonados podrá ser sancionado como grave o muy grave en función de las circunstancias concurrentes

en el hecho.

5.- El robo, hurto o malversación cometidos en el ámbito de la empresa.

6.- Simular la presencia de otra persona trabajadora, fichando o firmando por ella.

7.- Violar el secreto de la correspondencia, documentos o datos reservados de la empresa, o revelar, a

personas extrañas a la misma, el contenido de éstos, así como transgredir las normas de seguridad

informática de la empresa.

8.- Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave al respeto y consideración al

empresario, personas delegadas por éste, así como demás personas trabajadoras, proveedores, clientes

y público en general.

9.- La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

10.- La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

11.- Provocar u originar frecuentes riñas y pendencias con los demás trabajadores o trabajadoras.

12.- La simulación de enfermedad o accidente, entendiéndose como tal cuando la persona trabajadora

en la situación de incapacidad temporal realice trabajos de cualquier tipo por cuenta propia o ajena,

así como toda manipulación, engaño o conducta personal inconsecuente que conlleve una prolongación

de la situación de baja.

13.- Los daños o perjuicios causados a las personas, incluyendo a la propia persona trabajadora, a la

empresa o sus instalaciones, personas, por la inobservancia de las medidas sobre prevención y

protección de seguridad implantadas en la empresa, respecto a los que las personas trabajadoras hayan

sido informadas y formadas.

14.- La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro

de un período de seis meses desde la primera y hubiese sido advertida o sancionada.

15.- Todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente el respeto de la intimidad y

dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, física o verbal, de carácter sexual. Si tal conducta

o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia

agravante.

16.- El acoso moral, así como el realizado por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones,

discapacidad, edad u orientación sexual o género, a la persona empresaria o las personas que trabajan

en la empresa.

Art. 61. Sanciones

Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas señaladas son las siguientes:

Por faltas leves:

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• Amonestación por escrito

• Suspensión de empleo y sueldo hasta tres días.

Por faltas graves:

• Suspensión de empleo y sueldo hasta quince días.

Por faltas muy graves:

• Suspensión de empleo y sueldo hasta cuarenta y cinco días.

• Despido disciplinario.

El cumplimiento efectivo de las sanciones de suspensión de empleo y sueldo, al objeto de facilitar la

intervención de los órganos de mediación o conciliación, deberá llevarse a término dentro de los plazos

máximos siguientes:

− Las de hasta 3 días de suspensión de empleo y sueldo, dos meses a contar desde el siguiente de la

fecha de su imposición.

− Las de 4 a 15 días de suspensión de empleo y sueldo, cuatro meses.

− Las de 16 a 45 días de suspensión de empleo y sueldo, seis meses.

Las situaciones de suspensión legal del contrato de trabajo y los periodos de inactividad laboral de las

personas trabajadoras con contrato fijo discontinuo suspenderán los plazos anteriormente establecidos.

Art. 62. Prescripción

Dependiendo de su graduación, las faltas prescriben:

a. Faltas leves: diez días.

b. Faltas graves: veinte días.

c. Faltas muy graves: sesenta días, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su

comisión y en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

En las faltas señaladas en este capítulo que se definan por reiteración de impuntualidad, ausencias o

abandono injustificado del puesto en un periodo concreto, el “46iez a quo” de la prescripción regulada

en este Artículo se computará a partir de la fecha de comisión de la última falta.

Art. 63. Representación Sindical

1. Se reconocen expresamente los derechos que la legislación vigente concede a las personas

trabajadoras.

2. Para la correcta administración y gobierno del convenio colectivo a través de las Comisiones

paritarias establecidas, y el desarrollo del trabajo de las mismas, las organizaciones sindicales firmantes

del mismo que a su vez gocen de la condición de más representativas en el sector, a fin de articular las

labores de seguimiento, difusión y cooperación en la consecución y cumplimiento de los fines de este

Convenio, tendrán derecho a disponer del siguiente volumen de horas (bolsa en cada empresa):

a) En los centros de las Provincias de Castellón y de Valencia: cinco horas mensuales sobre el

crédito establecido en la legislación vigente, por once meses y por cada persona integrante del

comité de empresa elegida en sus listas o que sea delegada Sindical conforme a lo previsto en

el artículo 10 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical.

b) En los centros de la Provincia de Alicante: diez horas mensuales sobre el crédito establecido en

la legislación vigente, por once meses y por cada persona integrante del comité de empresa

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elegida en sus listas o que sea delegada Sindical conforme a lo previsto en el artículo 10 de la

Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical.

El montante total de horas de esta bolsa en cada empresa, lo podrán utilizar las organizaciones

sindicales para acumularlo.

3. La bolsa de horas regulada en el apartado anterior se podrá acumular al crédito horario regulado

legalmente cuando la misma sea propuesta por las organizaciones sindicales a las que se refiere el

párrafo anterior.

4. La cesión de horas habrá de ser presentada por escrito a la Dirección de la empresa, en la que

figurarán los siguientes extremos: nombre de la persona cedente y de la cesionaria, número de horas

cedidas y período por el que se efectúa la cesión, que habrá de ser por meses completos, y siempre por

anticipado a la utilización de las horas por la persona cesionaria o cesionarias.

5. Mediante acuerdo entre las Organizaciones Sindicales y las Empresas se determinará el ejercicio

de los derechos reconocidos en éste a artículo, sin perjuicio de aquellas particularidades ya pactadas

con anterioridad en el seno de las mismas.

Art. 64. Comisión Sectorial de Prevención de Riesgos Laborales

10. Se acuerda crear una Comisión Sectorial de Prevención de Riesgos Laborales de carácter

paritario, integrada por las partes firmantes del presente Convenio, con las siguientes

funciones:

a) El establecimiento de prioridades e instrumentos para la prevención de riesgos laborales

mediante la realización de estudios de las condiciones de trabajo, elaboración de propuestas

de actuación con el fin de llevar a cabo acciones sobre los problemas detectados, elaboración

de recomendaciones de actuación y difusión de criterios para la evaluación de riesgos.

b) Actuar como medio para la solución de los conflictos que, en materia de salud laboral, puedan

producirse en las empresas incluidas en el ámbito de aplicación del Convenio Colectivo.

2. La Comisión de Prevención de Riesgos Laborales estará integrada por doce personas, seis designadas

por las organizaciones empresariales y seis por las organizaciones sindicales firmantes del presente

Convenio, a quienes les será de aplicación lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 65 del Estatuto de

los Trabajadores en cuanto al sigilo profesional debido respecto de las informaciones a que tuviesen

acceso como consecuencia de su actuación en las empresas.

3. La intervención de la Comisión Sectorial de Prevención de Riesgos Laborales se producirá previo

acuerdo de la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras o por decisión mayoritaria

de éstas en ausencia de órganos de representación, debiendo formularse solicitud mediante escrito

dirigido a la Comisión.

4. La Comisión, que utilizará para sus actuaciones de manera prioritaria los medios telemáticos, podrá

recabar las informaciones necesarias para valorar los asuntos a tratar y previa deliberación, en caso de

acuerdo, emitirá un dictamen escrito sobre las medidas de prevención de riesgos laborales que se deban

adoptar. En caso de desacuerdo, se emitirá acta con la posición de las partes.

Disposición Adicional Primera, sobre previsiones de aplicación en los centros de la Provincia de

Alicante

1. Paga Fiestas patronales

De acuerdo con la Disposición Adicional Primera del primer Convenio Colectivo de comercio textil de

la C. Valenciana (DOGV de 12/01/2023), la paga de fiestas patronales quedó integrada desde

01/07/2022 en el salario base de cada Grupo Profesional regulado en el presente convenio colectivo,

sin que proceda por tanto ningún abono por este concepto.

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2. Plus Transporte

Durante la vigencia del presente convenio colectivo, el personal de los centros de trabajo de la

provincia de Alicante mantendrá el derecho establecido en el artículo 34 del Convenio Colectivo

provincial de Comercio Textil de Alicante (código convenio 03000855011981), publicado en el BOP de

Alicante número 129, de 10/07/2019, con el siguiente importe por cada día efectivamente trabajado:

− Año 2025: 4,01 €

− Año 2026: 4,13 €

− Años 2027 y 2028: incremento y actualización según lo establecido en el artículo 40 del presente

convenio colectivo.

3. Dietas

1. El personal al que se confiera alguna comisión de servicio fuera de su residencia habitual de trabajo,

tendrá derecho a que se le abonen los gastos que hubiera efectuado, previa justificación de los

comprobantes correspondientes.

2. En compensación de aquellos gastos cuya justificación no resulte posible, el personal tendrá derecho

además a una dieta cuando el desplazamiento sea superior o igual a media jornada, con el siguiente

importe:

− Año 2025: 8,13 €

− Año 2026: 8,37 €

− Años 2027 y 2028: incremento y actualización según lo establecido en el artículo 40 del presente

convenio colectivo.

4. Uniformidad

1. A las personas trabajadoras que proceda, comprendidas en el ámbito funcional del presente Convenio

Colectivo, se les proveerá obligatoriamente por parte de la Empresa, de uniformes u otras prendas, en

concepto de útiles de trabajo, de las conocidas y típicas para la realización de las distintas y diversas

actividades que el uso viene aconsejando.

2. La provisión de tales prendas se ha de hacer al comenzar la relación laboral entre la empresa y la

persona trabajadora, en número de dos prendas, que se repondrán en anualidades sucesivas de manera

conveniente, o al menos en la mitad de las mismas.

3. Las empresas que exijan un determinado uniforme y/o calzado, estarán obligadas a facilitarlo sin

coste alguno para la persona trabajadora. La provisión será como mínimo de dos prendas anuales.

5. Ordenación del trabajo en época estival.

Se estará a lo previsto en el apartado 5 de la Disposición Adicional Primera del primer Convenio

Colectivo de comercio textil de la C. Valenciana (DOGV de 12/01/2023), entendiéndose como horario

de tarde a partir de las 14:00 horas.

6. Permiso para la asistencia a clínicas o consultorios médicos.

Se estará a lo previsto en el apartado 6 de la Disposición Adicional Primera del primer Convenio

Colectivo de comercio textil de la C. Valenciana (DOGV de 12/01/2023).

7. Permiso para concurrir a exámenes para la obtención de un título académico o profesional.

Se estará a lo previsto en el apartado 7 de la Disposición Adicional Primera del primer Convenio

Colectivo de comercio textil de la C. Valenciana (DOGV de 12/01/2023).

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Disposición Adicional Segunda, sobre previsiones de aplicación en los centros de la Provincia de

Castellón

1. Uniformidad

Las empresas vendrán obligadas a proporcionar a su personal los uniformes, así como la ropa de trabajo

que no sea de uso común en la vida ordinaria de sus personas empleadas, o, en su caso contrario a su

compensación en metálico.

En el primer supuesto previsto en el párrafo anterior las empresas entregarán dos uniformes completos

para verano y otros dos para invierno, cuidarán de la conservación y limpieza de la ropa de trabajo,

que quedará de su propiedad, y dichos uniformes los repondrán en anualidades sucesivas de manera

conveniente, para lo que podrán exigir la previa entrega de los usados. En el segundo supuesto en que

la ropa de trabajo sea propiedad de la persona trabajadora, la compensación en metálico se abonará

en dos pagos, uno en el mes de mayo y otro en el mes de septiembre, con los siguientes importes

durante la vigencia del presente Convenio Colectivo:

− Año 2025: 247,80 €

− Año 2026: 255,23 €

− Años 2027 y 2028: incremento y actualización según lo establecido en el artículo 40 del presente

convenio colectivo.

2. Permiso para la asistencia a consulta médica

Se estará a lo previsto en el apartado 2 de la Disposición Adicional Segunda del primer Convenio

Colectivo de comercio textil de la C. Valenciana (DOGV de 12/01/2023).

Disposición Adicional Tercera, sobre previsiones de aplicación en los centros de la Provincia de

Valencia

1. Paga octubre

Para el personal de los centros de trabajo de la provincia de Valencia, como compensación a los posibles

deslizamientos de los horarios que necesariamente se realicen tanto a la entrada como a la salida, así

como en las empresas que a la entrada en vigor de este convenio la vinieran abonando tradicionalmente

por el anterior convenio provincial, las empresas abonarán cada año el importe de una mensualidad de

sus salarios, equivalente a la correspondiente del mes de octubre, con la que conjuntamente se

abonará, en defecto de costumbre distinta en la empresa.

En compensación a esta gratificación, en su importe quedarán incluidos esas prestaciones de servicio,

que, sin cumplir con los requisitos de la jornada irregular, sean realizadas por el personal laboral,

adelantando o retrasando su horario de entrada o salida.

La persona trabajadora que no modifique su horario de trabajo no percibirá tal gratificación, por cuanto

que la misma tiene carácter de contraprestación.

Al personal que perciba esta gratificación se le incluirá el importe de su prorrateo anual en la base de

cálculo del complemento por Incapacidad Temporal regulado en el artículo 37.1 del presente Convenio

Colectivo.

Igualmente, al valor de la hora extraordinaria establecido con carácter general en el artículo 40 del

presente convenio colectivo, se adicionará los importes correspondientes de la siguiente tabla cuando

el personal perciba la gratificación regulada en el presente apartado:

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Grupo Profesional

Valor adicional por Paga

Octubre en la H. Extra

(€)

Auxiliar 0,93

Profesional 0,96

Especialista 1,02

Coordinación 1,11

Dirección 1,40

Para el año 2026 el valor adicional será el año siguiente:

Grupo Profesional

Valor adicional

por Paga Octubre

en la H. Extra (€)

Auxiliar 0,96

Profesional 0,99

Especialista 1,05

Coordinación 1,14

Dirección 1,44

Para los años 2027 y 2028 se aplicará el incremento y la actualización según lo establecido en el artículo

33 del presente convenio colectivo.

2. Retribución Especial

Desde el 1º de enero del año 2002, y a partir de cuando una persona trabajadora cumpla los sesenta

años, vienen percibiendo una retribución especial en cada paga, o su equivalente porcentual a la

jornada efectiva de trabajo que desempeñe. Teniendo el carácter de no absorbible ni compensable.

Durante la vigencia del presente Convenio Colectivo, esta cantidad será la siguiente:

− Año 2025: 16,93 €

− Año 2026: 17,44 €

− Para los años 2027 y 2028: incremento y actualización según lo establecido en el artículo 40 del

presente convenio colectivo.

3. Distribución de la jornada

Los almacenes al por mayor cerrarán los sábados por la tarde, imputándose a ese medio día el descanso

semanal. Excepcionalmente en los meses de julio y agosto, se considerará todo el día del sábado como

no laboral, siendo recuperable la media jornada de mañana. Cuando en un almacén al por mayor, en

el mismo local, esté instalada la venta al detall, cerrarán únicamente las dependencias de almacén.

Los trabajadores/as que indistintamente presten sus servicios en el almacén y en el detalle,

establecerán turnos de descanso al 50% de la plantilla, y ello con carácter alternativo a fin de poder

atender las ventas al detall. Si coincide la rotación con sábado festivo, no se consumirá turno, pasando

el mismo al sábado siguiente.

4. Trabajo Nocturno

Durante la vigencia del presente convenio colectivo, al personal de los centros de trabajo de la

provincia de Valencia le será de aplicación lo previsto en el artículo 11.B) del Convenio Colectivo de

Trabajo del sector del Comercio Textil de la provincia de Valencia (código convenio 46000555011982),

publicado en el BOP de Valencia número 202, de 20/10/2017.

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5. Vacaciones

El personal de los centros de trabajo de la provincia de Valencia, disfrutarán de un período de

vacaciones de treinta y un días naturales, preferentemente en el período comprendido entre el 1 de

junio y el 30 de septiembre.

En el caso de que en el citado período se produzca un incremento de la actividad mercantil, con

justificación tanto a la RLT como a las personas trabajadoras, podrá ser trasladado el descanso de

vacaciones a otras fechas, disfrutándose en este caso de treinta y tres días.

Este aumento del número de días de vacaciones será proporcional a los días disfrutados fuera del

periodo de referencia y se considerarán tiempo de trabajo efectivo para el cómputo anual de la

jornada. No será de aplicación cuando la persona trabajadora sea quién solicite sus vacaciones fuera

del citado periodo.

Dicho período corresponderá a aquellas personas trabajadoras que lleven un año de prestación de

servicios a la empresa, independientemente de la categoría profesional de cada una de ellas. En caso

de no llevar trabajando un año, le corresponderá la parte proporcional.

Para la aplicación de lo previsto en el presente apartado se estará a la costumbre vigente en el ámbito

de la Provincia de Valencia.

Disposición Adicional Cuarta, sobre encuadramiento de figuras profesionales que supongan

polivalencia funcional.

Cuando en el seno de la empresa existan figuras profesionales en las que el contenido de la prestación

laboral integre funciones propias de más de un grupo profesional de los regulados en el presente

convenio colectivo, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante

mayor tiempo.

Disposición Final Única. Unificación de materias pendientes provenientes de los convenios

colectivos provinciales.

Es voluntad de los firmantes del convenio colectivo seguir avanzando en la unificación de aquellas

condiciones laborales que permanecen reguladas de forma distinta en función de los anteriores

convenios colectivos provinciales de aplicación.

A tal efecto, la comisión negociadora continuará en sus funciones de tal para analizar y debatir sobre

dichas materias que incluyen los siguientes artículos:

− Artículo 35. Antigüedad.

− Artículo 37. Complemento de incapacidad temporal.

− Artículo 38. Seguro del sector.

− Artículo 41.4. Realización de inventarios.

− Artículo 44. Retribución en festivos.

− Disposiciones Adicionales Primera, Segunda y Tercera.

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Anexo I. Modelo de consulta sobre clasificación profesional

ANEXO I. Modelo de consulta sobre clasificación profesional

1.- DATOS GENERALES

Nombre de la persona trabajadora -a

Empresa y centro

Departamento y sección

Denominación del puesto

Grupo profesional actual

Grupo profesional que se reclama

2.- DEPENDENCIA Y MANDO

Denominación del puesto superior al que ocupa y del

que depende jerárquicamente: ·

Puestos o unidades subordinadas:

N.º de personas: N.º de personas: N.º de personas:

3.- INICIATIVA / AUTONOMÍA

a) ¿En qué ocasiones decide por su cuenta?

·

b) ¿En qué ocasiones según normas fijas?

c) ¿En qué ocasiones consulta a su superior jerárquico-a?

4.- PRINCIPALES FUNCIONES QUE REALIZA EN SU PUESTO DE TRABAJO

a) TAREAS REGULARES

b). TAREAS OCASIONALES (indicando periodicidad media)

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5.- FORMACION Y EXPERIENCIA NECESARIOS PARA EL DESEMPEÑO DE LA FUNCIÓN

* Señale con una (X), en cada concepto, el nivel necesario para el puesto

FORMACIÓN

IDIOMAS

EXPERIENCIA

NECESARIA PARA

REALIZAR LA FUNCIÓN

ACADÉMICA PROFESIONAL

Conocimientos a nivel de

educación secundaria

obligatoria

o equivalente

No precisa

idiomas Hasta 1 mes

Educación Secundaria

Obligatoria o

equivalente

Conocimientos

de un idioma

extranjero

Hasta 3 meses

Educación Secundaria

Obligatoria (Completa) o

equivalente

Módulos del ciclo

formativo de grado medio

o superior. Formación o

carreras profesionales en

el marco de los planes de

formación de la propia

empresa o equivalente

Dominio de

un idioma

extranjero

Hasta 9 meses

Ciclo Grado Medio o Grado

Superior, o bien, más cursos

de cierta complejidad

técnica o social

Dominio de

un idioma

extranjero y

conocimiento

de otro

Hasta 18 meses

Titulado superior, o

bien, Primer ciclo

universitario, Graduado

Medio más cursos de

formación profesional

superior

Dominio de

dos idiomas

extranjeros

Hasta 3 años

Titulado superior más

cursos de Posgraduado Más de 3 años

6.- DIFICULTADES

a) COMPLEJIDAD DEL TRABAJO

b) HABILIDADES ESPECIALES

c) CONDICIONES AMBIENTALES

7.- RESPONSABILIDAD

a) RESPONSABILIDAD POR FUNCIÓN Y/O RESULTADO (responsabilidad por posibles fallos o errores que puedan

ocurrir en el desempeño de la función)

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b) RESPONSABILIDAD POR RELACIONES INTERNAS O EXTERNAS (con otras personas de la empresa o externas a

ella

8.- OBSERVACIONES

9.- CRITERIO DE LA EMPRESA (indicar, en su caso, si la empresa rehúsa hacer constar su criterio)

10.- CRITERIO DE LA REPRESENTACION DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS

El-La Trabajador-a RRTT La Empresa

D/Dª. D/Dª D/Dª

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Anexo II. Retribuciones por antigüedad o compensación de la misma

ANEXO II. Retribuciones por antigüedad o compensación de la misma

1. Las personas trabajadoras que venían prestando sus servicios en los centros de trabajo de la Provincia

de Castellón y de Alicante con anterioridad a la entrada en vigor del I CONVENIO COLECTIVO DE

COMERCIO TEXTIL DE LA COMUNIDAD VALENCIANA 2022-2024, continuarán percibiendo los importes

devengados en concepto de complemento personal de antigüedad con arreglo a la regulación del

convenio colectivo provincial que les era de aplicación, en el artículo 32 de Comercio Textil de Alicante

(código convenio 03000855011981), publicado en el BOP de Alicante, número 129, de 10/07/2019.

2. Para las contrataciones hechas desde el 01/07/2022, el valor bruto mensual para cada Grupo

Profesional de los cuatrienios que se completen desde el primer día del mes siguiente a la publicación

del presente convenio colectivo, por el personal que presta servicios en los centros de trabajo de la

Provincia de Castellón y de Alicante, será el siguiente:

Grupo 2025

Auxiliar 48,36

Profesional 49,40

Especialista 52,77

Coordinación 57,92

Dirección 72,05

3. Además, las personas trabajadoras que con anterioridad a la entrada en vigor del presente convenio

colectivo, vinieran prestando sus servicios en centros de trabajo ubicados en el ámbito territorial de la

Provincia de Alicante, con la categoría de “Dependiente con más de 3 años de antigüedad en la

empresa” (Grupo 3, Nivel 7 de la norma convencional provincial), tendrán derecho a percibir, desde el

día siguiente al que acrediten más de quince años de antigüedad en la empresa, un complemento

salarial mensual de antigüedad adicional de 101,56 € brutos mensuales.

Desde la entrada en vigor de este convenio el importe percibido se integrará en el concepto de salario

base personal.

Igualmente, cuando la persona trabajadora tenga derecho a percibirlo desde la fecha en que lo

corresponda tal cuantía se sumará a su salario base personal.

En atención a lo ya acordado por Comisión Paritaria, dicho importe tendrá anualmente la actualización

fijada para los salarios base en el artículo 40 de este convenio.

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Anexo III. Modelo de denuncia situaciones de acoso

Anexo III

Modelo de denuncia situaciones de acoso

Don/Doña____________________________________________________ mayor de edad, con domicilio

en la calle/plaza_____________________ n.º____ de____________ y con DNI/NIF

n.º________________, en su condición de trabajador-trabajadora de la empresa del sector panadería/

pastelería CV__________________________________

Por medio del presente escrito, interpongo DENUNCIA contra:

Don/Doña____________________________________________________,

Vinculación con la empresa del sector de comercio textil ______________________.

Fueron TESTIGOS (en caso de que los hubiese o deseen declarar):

Don/Doña_____________________________________________ DNI/NIF____________, (indicar

vinculación con la empresa del sector de comercio textil): ___________

Y cuyas demás circunstancias personales desconozco, por los siguientes HECHOS:

Por lo expuesto SOLICITO se tenga por admitido el presente escrito y se proceda con arreglo a lo

establecido en el Convenio Colectivo.

Firmado. La persona denunciante

En ____________, a ______de _________________ de _____

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Anexo IV

Anexo IV

Formulario de denuncia interna por conducta constitutiva de acoso por razón de orientación sexual,

identidad o expresión de género

Acoso por Orientación Sexual

Acoso por Identidad o Expresión de Género

Otras (Especificar)

1. Datos de la persona que ha sufrido acoso

Nombre y apellidos:

DNI:

Puesto de trabajo:

Centro de trabajo:

2. Datos de la persona denunciada

Nombre y apellidos:

Puesto de trabajo:

Centro de trabajo:

3. Descripción de los HECHOS que denuncia (descripción cronológica y detallada de los hechos,

personas implicadas, origen del conflicto, lugar en que sucedió, etc.)

4. Testigos y/o pruebas

En caso de que haya testigos indicar nombre y apellidos. Adjuntar pruebas si se considera oportuno

Breve descripción de otra información que se aporte:

La persona abajo firmante, solicita la apertura del procedimiento de investigación derivado del

conocimiento de actos que pueden ser constitutivos de , solicitando que se le informe

de las distintas actuaciones que realicen durante el mismo, así como su posterior resolución.

En , a de de 20 .

Fdo.:

Recibí (Nombre y DNI)

N.º de expediente:

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