Texto íntegro del Convenio colectivo de limpieza de edificios y locales de la Región de Murcia, con su situación de vigencia explicada en lenguaje claro, los temas que más se consultan y el índice completo de sus 52 artículos. Ámbito autonómico, aplicable en Región de Murcia.
Ficha del convenio
| Nombre | Convenio colectivo de limpieza de edificios y locales de la Región de Murcia |
|---|---|
| Código REGCON | 30000915011982 |
| Ámbito | Autonómico · Región de Murcia |
| Sector | Limpieza de edificios y locales |
| Vigencia | 2023-2027 (hasta el 31/12/2027) |
| Situación | En vigor |
| Versión del texto | 2023-2027 · publicado el 01/01/2023 |
| Artículos | 52 |
¿Está en vigor?
Temas clave
- Jornada: art. 4, art. 5, art. 6, art. 7 y 8 más
- Clasificacion: art. 9, art. 14, art. 36
- Despido: art. 11, art. 16, art. 45, art. 46 y 3 más
- Prevencion: art. 18, art. 41
- Salario: art. 19, art. 20, art. 21, art. 22 y 8 más
- Igualdad: art. 44, art. 2
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- Art. 1. Ámbito territorial.
- Art. 2. Ámbito funcional.
- Art. 3. Ámbito temporal
- Art. 4. Denuncia y prórroga.
- Art. 5. Jornada.
- Art. 6. Vacaciones.
- Art. 7. Licencias.
- Art. 8. Permiso para cuidado de menores afectados por cáncer y
- Art. 9. Excedencias.
- Art. 10. Calendario laboral.
- Art. 11. Proximidad de maternidad.
- Art. 12. Suspensión del contrato por permiso de nacimiento y
- Art. 13. Suplencia de vacantes.
- Art. 14. Movilidad y plantillas.
- Art. 15. Reconversión.
- Art. 16. Subrogación del personal.
- Anexo I
- Art. 17. Condiciones más beneficiosas.
- Art. 18. Póliza de seguro.
- Art. 19. Salario base.
- Art. 20. Antigüedad consolidada.
- Art. 21. Complemento de productividad variable.
- Art. 22. Pagas extraordinarias.
- Art. 23. Plus de asistencia.
- Art. 24. Complemento de permanencia.
- Art. 25. Plus de plazas de abastos.
- Art. 26. Plus tóxico, penoso y peligroso.
- Art. 27. Nocturnidad.
- Art. 28. Retribuciones.
- Art. 29. Horas extraordinarias y complementarias.
- Art. 30. Indemnización por finalización del contrato de trabajo.
- Art. 31. Dietas.
- Art. 32. Incremento salarial.
- Art. 33. Complemento por incapacidad temporal.
- Art. 34. Jubilación.
- Art. 35. Día del patrón.
- Art. 36. Ingresos y ascensos.
- Art. 37. Garantías sindicales.
- Art. 38. Información.
- Art. 39. Tablón de anuncios.
- Art. 40. Prendas de trabajo.
- Art. 41. Seguridad y salud.
- Art. 42. Contratación y empleo.
- Art. 43. Cláusula de descuelgue.
- Art. 44. Planes de Igualdad en las empresas.
- Art. 45. Tipificación de las faltas.
- Art. 46. Sanciones.
- Art. 47. Procedimiento sancionador.
- Art. 48. Prescripción.
- Art. 49. Comisión Paritaria.
- Disposiciones adicionales
- Art. 2. Las partes firmantes de este Convenio declaran su voluntad de respetar el
Texto íntegro
Art. 1. Ámbito territorial.
El presente Convenio será de aplicación a todas las empresas que realizan su
actividad en la Comunidad Autónoma de la Región de Murcia, sea cual fuere su
domicilio social.
Art. 2. Ámbito funcional.
El presente Convenio Colectivo será de obligado cumplimiento a todas
entidades que se dediquen a las actividades del sector de la limpieza,
independientemente de la forma jurídica que adopten las empresas (ETT, UTE,
CEE, S.L., S.A., Cooperativas, etc.) y aunque la misma no sea su objeto social
principal.
Las actividades que integran el campo de aplicación del presente Convenio
son, a título enunciativo y no exhaustivo, la actividad de limpieza e higienización
de toda clase de edificios, locales, hospitales, centros o instituciones sanitarias
y de salud, públicos o privados, industrias, elementos de transporte (terrestre,
aéreo, marítimo y fluvial), máquinas, espacios e instalaciones, soportes
publicitarios, mobiliario urbano, etc.
En todo caso se estará en lo dispuesto en la legislación vigente en esta
materia en cada momento.
El presente Convenio afecta a todos los trabajadores/as cuya actividad esté
incluida en la limpieza de edificios y locales dentro la Comunidad Autónoma de la
Región de Murcia, tal como queda señalado en el artículo anterior.
Art. 3. Ámbito temporal
La duración del presente Convenio se extenderá desde el 1 de enero de 2023
y finalizando su vigencia el 31 de diciembre de 2027.
Art. 4. Denuncia y prórroga.
El presente Convenio se prorrogará tácitamente por periodos anuales, si no
media denuncia formal de cualquiera de las partes firmantes de este convenio,
con antelación de dos meses a la fecha de término de la vigencia inicial o de la
correspondiente prórroga, aplicándose en este caso y hasta que sean sustituidos
legalmente mediante negociación colectiva automáticamente el IPC real nacional
del año anterior.
En caso de denuncia, ambas partes se comprometen a constituir la mesa
negociadora del convenio en la primera quincena de noviembre.
En lo no dispuesto en este artículo se estará a lo dispuesto en el artículo 86
del Estatuto de los Trabajadores.
Jornadas, suplencias y descansos
Art. 5. Jornada.
Se establece una jornada laboral completa de 1.748 horas anuales de trabajo
efectivo y la cual se obtiene tras la deducción de los 2 días de libre disposición
regulados en el art. 7.3) del Ccol de Limpieza de la Región de Murcia.
Se establece un descanso de treinta minutos diarios dentro del cómputo
de la jornada continuada, que se considerará como efectivamente de trabajo,
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este descanso será proporcional para los contratos existentes a partir de media
jornada semanal en adelante.
El valor de la hora ordinaria de trabajo se calcula de la siguiente forma:
EJEMPLO: S. bruto anual de categoría: x Jornada anual efectiva = € hora
Salario Bruto / Hora =
Salario Bruto Anual en cada categoría
= Euro / Hora
1.748 Horas anuales
Los turnos de trabajo serán rotativos, salvo que los trabajadores/as estén de
acuerdo con los turnos fijos.
Art. 6. Vacaciones.
Todas las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio
disfrutarán de unas vacaciones anuales retribuidas al salario base, antigüedad
consolidada, plus de permanencia y plus de asistencia. En el caso de que
el trabajador viniese cobrando de forma habitual algún otro plus salarial este
también tendrá que ser retribuido en vacaciones.
Los turnos de vacaciones se programarán entre el Comité de empresa
o Delegados/as de personal y la Dirección de la empresa dentro del primer
trimestre del año natural.
La duración de las vacaciones será de 27 días laborales de lunes a sábado,
al menos 19 días serán ininterrumpidos y se disfrutarán preferentemente en
verano. La retribución que corresponda a las vacaciones las empresas las harán
efectivas a sus trabajadores/as el día anterior al inicio del disfrute de las mismas,
caso de no poder ser así los trabajadores/as percibirán en concepto de anticipo la
cantidad económica equivalente a los días que vayan a disfrutar.
Art. 7. Licencias.
7.1. Permisos retribuidos.
Todas las personas trabajadoras tienen derecho a disfrutar licencias
retribuidas en los siguientes casos:
a) Por matrimonio, dieciséis días naturales.
b) Por alumbramiento de hija o nuera, dos días laborales si es en la misma
provincia y 5 días si se produjera fuera de la provincia.
c) Por muerte del cónyuge, ascendientes o descendientes directos, tres
días laborables; suegros/as, hermanos/as o hermanos/as políticos, dos días
laborables, y cinco días laborables en la misma circunstancia que en el apartado
anterior, en relación con producirse el hecho dentro o fuera de la provincia.
d) Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o
intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del
cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad
o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como
de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona
trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
Y seis días laborables si tuviera que trasladarse a otro provincia, para familiares
hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.
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Esta licencia podrá ser disfrutada, previa comunicación a la empresa, dentro
de los quince días del hecho causante de forma continuada o alterna, siempre y
cuando su disfrute no coincida con vacaciones o puentes.
e) Para el cumplimiento de deberes públicos, el tiempo necesario, previa
justificación.
f) Para exámenes el tiempo necesario, previo aviso y posterior justificación.
g) Para el traslado de vivienda, dos días naturales.
h) Por matrimonio de hijos/as o hermanos/as, un día.
i) Las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora diaria de descanso
en su trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, cuando lo destinen a la
lactancia de su hijo/a menor de nueve meses. El trabajador/a, por su voluntad,
podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada laboral normal en
una hora, con la misma finalidad.
j) Para la visita al médico y/ o médico especialista del servicio público de
salud, para; análisis clínicos, rayos X o cualquier otra prueba a la que tenga que
acudir la propia persona trabajadora, así como la visita al médico de cabecera
iniciadora de estos procesos, el trabajador/a disfrutará de permiso retribuido.
En los casos del párrafo anterior donde la persona trabajadora asista a
centros privados donde se hayan practicado pruebas o intervenciones derivadas
desde el servicio público de salud también disfrutarán de permiso retribuido.
Deberá justificar en todo caso a la empresa, la asistencia a las visitas y
pruebas indicadas.
k) Por intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo
domiciliario, hasta 2.º grado dos días.
l) Por fallecimiento de tío carnal o sobrino 1 día natural.
Lo no regulado en los apartados anteriores, se estará a lo dispuesto en el
artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.
Asimismo, el presente artículo será extensible a las parejas de hecho siempre
y cuando conste dicha situación en el registro oficial correspondiente de parejas
de hecho.
Todas las situaciones contempladas en el presente artículo deberán ser justificadas,
en todo caso, ante el representante de la empresa en el centro de trabajo.
7.2. Permisos retribuido especial.
Se dispondrá 12 asusencias justificadas al trabajo al año y por el tiempo
indispensable para acompañar al médico a los hijos/as menores de 14 años
o familiares con incapacidad. Para hacer uso de este permiso las personas
trabajadoras deberán preavisar de su ausencia con antelación suficiente y
justificar dicha ausencia con la hora de entrada y salida al médico. Tendrán el
mismo derecho quienes precise encargarse del cuidado directo de un familiar,
hasta el 2.º grado de consanguinidad y afinidad, que por razones de incapacidad,
edad, accidentes o enfermedad no pueda valerse por sí mismo.
GRADOS CONSANGUINIDAD AFINIDAD
1º GRADO Padres e hijos del trabajador Cónyuge y suegros
2º GRADO Abuelos, nietos y hermanos del trabajador Abuelos y hermanos del cónyuge
7.3. Día de libre disposición.
Se establece un día de libre disposición ordinario en cómputo anual y al cual
se le añadirá otro día más de libre disposición, de carácter extraordinario, el
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cual sólo mantendrá su validez, vigencia y/o aplicabilidad en tanto la jornada
completa no resulte inferior, a partir del año 2024, al cómputo total de 1.748
horas anuales de trabajo efectivo.
En todo caso el disfrute de ambos días de libre disposición, que se establecen
con derecho a remuneración, será comunicado con caracter previo con aviso de
una semana completa (7 días naturales) de antelación no pudiéndose acumular a
más del 10% de la plantilla.
Art. 8. Permiso para cuidado de menores afectados por cáncer y
otras enfermedades graves.
El progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente,
tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución
proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para
el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor
a su cargo afectado por cualquier enfermedad grave, que implique un ingreso
hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo,
continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud
u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente y,
como máximo, hasta que el menor cumpla los 23 años. La persona trabajadora
de mutuo acuerdo con la empresa podrá sustituir este derecho por una
acumulación en jornadas completas.
Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen
un derecho individual de las personas trabajadoras. No obstante, si dos o más
personas de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto
causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones
justificadas de funcionamiento de la empresa.
Art. 9. Excedencias.
La excedencia podrá ser voluntaria, forzosa o especial.
9.1. Excedencia forzosa.
La excedencia forzosa dará derecho a la conservación del puesto de trabajo
y al cómputo de la antigüedad de su duración. Se concederá por la designación
o elección para un cargo público o sindical de carácter provincial o estatal que
imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado por escrito
dentro del mes siguiente al cese de dicho cargo.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia no
superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo/a menor tanto cuando
sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de guarde con fines de
adopción o acogimiento permanente a contar desde la fecha de nacimiento o, en
su caso, de la resolución judicial o administrativa.
Asimismo se especifica expresamente que la excedencia por lactancia se
considerará forzosa.
9.2. Excedencia voluntaria
Las personas trabajadoras tendrán derecho a solicitar excedencia voluntaria
con derecho a ella, siempre que reúnan y cumplan las siguientes condiciones:
Hacer la solicitud con dos meses de antelación a la iniciación de la misma,
tener acreditado un año de antigüedad en la empresa y que el período de
excedencia no sea inferior a cuatro meses ni superior a cinco años. La solicitud
de reingreso, que será obligatoria para las empresas, se comunicará por escrito
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y con preaviso de dos meses al vencimiento y las condiciones del mismo seran
iguales a las que el trabajador tenía en el momento del incio del disfrute del
periodo de excedencia.
La persona trabajadora excedente voluntaria tendrá derecho a reserva
de puesto durante los dos primeros años, pasando a un derecho preferente al
reingreso en las vacantes de igual o similar categoria a la suya que hubiera o se
produjera en la empresa a partir del tercer año.
9.3. Excedencia especial
Todas las personas trabajadoras tienen derecho a disfrutar de una excedencia
especial anual de treinta días naturales. La mencionada excedencia especial podrá
dividirse en dos periodos de quince días, reingresando el trabajador de inmediato
al termino de la excedencia. Este derecho sólo podrá ejercitarse por una sola vez
al año previa solicitud a la empresa con una antelación mínima de quince días.
Art. 10. Calendario laboral.
Los representantes legales de los trabajadores/as y la Dirección de la empresa
confeccionarán el calendario laboral anual antes del 30 de abril de cada año.
El calendario laboral reflejará los descansos semanales y los catorce festivos
del año.
En aquellos casos en que por las peculiaridades del servicio no fuese posible
su descanso serán compensados de mutuo acuerdo entre la empresa y los
trabajadores/as o sus representantes legales.
Art. 11. Proximidad de maternidad.
Las trabajadoras que se encuentren en esta situación, realizarán trabajos
que requieran menor esfuerzo físico, así como se evitará que realicen trabajos
que puedan presentar peligros de toxicidad, contagio, etc., a partir del segundo
mes de embarazo, previa comunicación a la empresa.
En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad
profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con la normas que regulen
dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato
de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madres, lo que será
compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el apartado 7 del Art. 48
del Estatuto de los Trabajadores.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra
causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto,
el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en su
defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se exluyen
de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria
del contrato de la madre.
En los casos de parto prematuro con falta de peso y aquellos otros en que el
neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del
parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará
en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de
trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se
desarrolle.
Lo no recogido en este artículo será de aplicación lo establecido en el Art. 48
del Estatuto de los trabajadores.
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Art. 12. Suspensión del contrato por permiso de nacimiento y
cuidado del menor.
a) A partir del 1 de enero de 2021 cada progenitor disfrutará de igual
periodo de suspensión del contrato de trabajo, incluyendo seis semanas de
permiso obligatorio para cada uno de ellos, siendo de aplicación integra la nueva
regulación dispuesta en el Real Decreto Ley 6/2019 de 1 de marzo.
Se consideran situaciones protegidas, durante los períodos de descanso y
permisos que se disfruten por tales situaciones:
• El nacimiento de hijo o hija.
• La adopción, la guarda con fines de adopción y el acogimiento familiar
siempre que, en este último caso, su duración no sea inferior a un año, y se trate
de menores de 6 años
El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado del menor, suspenderá el
contrato de trabajo de cada progenitor durante 16 semanas, de las cuales serán
obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al
parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección
de la salud de la madre.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra
causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el
periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre o del otro
progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo
las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de
ambos progenitores.
En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que
el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del
parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará
en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de
trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se
desarrolle.
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no
se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso
obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.
La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado
de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente
posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos
semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde
la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o
la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre podrá anticipar su ejercicio
hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada
período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá
comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda
transferirse su ejercicio al otro progenitor.
La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis
semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de
jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la
persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.
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La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación
mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos,
en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan
este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá
limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente
motivadas por escrito.
b) En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de
acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del E.T., la suspensión tendrá
una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor.
Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e
ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se
constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de
adopción o de acogimiento.
Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales,
de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a
la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión
administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. En ningún
caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la
misma persona trabajadora. El disfrute de cada período semanal o, en su caso,
de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con
una antelación mínima de quince días. La suspensión de estas diez semanas
se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo
acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los términos que
reglamentariamente se determinen.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el
desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el
periodo de suspensión previsto para cada caso en este apartado podrá iniciarse
hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda
transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o
acogedor.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación
mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos,
en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos adoptantes, guardadores
o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta
podrá limitar el disfrute simultáneo de las diez semanas voluntarias por razones
fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
c) En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción,
en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión
del contrato a que se refieren los apartados a y b tendrá una duración adicional
de dos semanas, una para cada uno de los progenitores. Igual ampliación
procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción
o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero.
d) En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la
lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de
8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato
finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por parto o el lactante
cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca
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la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro
compatible con su estado.
En lo no previsto en este artículo se estará a lo dispuesto en la legislación
vigente.
Art. 13. Suplencia de vacantes.
Las empresas cubrirán desde el primer día las vacantes que se produzcan por
vacaciones y desde el tercer día aquellas que se causen por licencias, incapacidad
temporal derivada de enfermedad común, enfermedad profesional accidente
laboral y permiso por nacimiento o cuidado del menor, abonando al trabajador
que cubra la suplencia las horas que realice fuera de su jornada.
Art. 14. Movilidad y plantillas.
La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras limitaciones
que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para
ejercer la prestación laboral y por la pertenencia al grupo profesional.
La movilidad funcional para la realización de funciones no correspondiente a
grupo profesional solo será posible si existen razones técnicas u organizativas
que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. En el caso de
encomienda de funciones inferiores al grupo profesional, esta deberá estar justificada
por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva. El empresario
deberá comunicar esta situación a los representantes de los trabajadores.
La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad de la
persona trabajadora sin perjuicio de su formación y promoción profesional,
teniendo derecho a la retribución correspondiente a las funciones que
efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores,
en los que mantendrá la retribución de origen.
Art. 15. Reconversión.
Se negociará entre cada empresa y Comité de empresa la futura reconversión
de plantilla de cada centro de trabajo.
Art. 16. Subrogación del personal.
Según lo dispuesto en el artículo 10 del Convenio Colectivo Sectorial
del Sector de Limpieza de Edificios y locales es materia exclusiva del mismo
la subrogación del personal. En aras de una mayor claridad al respecto
reproducimos el texto recogido en el mencionado convenio:
En el sector de limpieza de edificios y locales operará la subrogación del
personal cuando tenga lugar un cambio de contratista o de subcontratista, en
una concreta actividad de las reguladas en el ámbito funcional del artículo del
presente Convenio, en cualquier tipo de cliente, ya sea público o privado. Dicha
subrogación se llevará a cabo en los términos indicados en el presente artículo.
En lo sucesivo, el término contrata se entiende como el conjunto de medios
organizados con el fin de llevar a cabo una actividad económica de las definidas
dentro del ámbito funcional del Convenio, ya fuere esencial o accesoria, que
mantiene su identidad con independencia del adjudicatario del servicio.
En este sentido, engloba con carácter genérico cualquier modalidad de
contratación, tanto pública como privada, e identifica una concreta actividad que
pasa a ser desempeñada por una determinada empresa, sociedad, o entidad de
cualquier clase, siendo aplicable la subrogación aún en el supuesto de reversión
de contratas a cualquiera de las administraciones públicas.
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A los efectos previstos en este artículo no tendrán la consideración de
persona trabajadora y, por tanto, no serán objeto de subrogación por la nueva
adjudicataria los socios cooperativistas que no tengan la condición de socios
trabajadores y las personas trabajadoras autónomos aun cuando vinieran
prestando servicios directa y personalmente en el centro o contrata en el que se
produjese el cambio de contratista.
En el caso de subrogación de socios cooperativistas que tengan la condición
de personas trabajadoras, la subrogación alcanzará exclusivamente a esta
última condición, sometiéndose en todos los aspectos a la regulación laboral y
convencional de aplicación.
1. En todos los supuestos de finalización, pérdida, rescisión, cesión o
rescate de una contrata, así como respecto de cualquier otra figura o modalidad
que suponga el cambio en el adjudicatario del servicio que lleven a cabo la
actividad de que se trate, los trabajadores/as de la empresa saliente pasarán a
estar adscritos a la nueva titular de la contrata que vaya a realizar el servicio,
respetando esta los derechos y obligaciones que disfruten en la empresa saliente
del servicio.
2. Todos los supuestos anteriormente contemplados, se deberán acreditar
documentalmente por la empresa o entidad saliente a la entrante, mediante los
documentos que se detallan en este artículo.
El plazo de entrega será como mínimo de cinco días naturales y como máximo
de quince días naturales, contados a partir del momento en que la empresa
entrante o saliente comunique a la otra el cambio de la adjudicación de servicios.
En todo caso, dicha comunicación deberá producirse con un plazo mínimo de tres
días hábiles anteriores al inicio efectivo de la prestación de servicios por parte del
nuevo adjudicatario.
La falta de entrega en plazo y forma de la documentación establecida en el
anexo I facultará a la empresa entrante para exigirle a la saliente la indemnización
por los daños y perjuicios que en su incumplimiento le haya podido acarrear.
3. Liquidación de retribuciones, partes proporcionales de pagas
extraordinarias, vacaciones y descansos con respecto a las personas trabajadoras
entre la empresa saliente y la que vaya a realizar el servicio:
a) Los trabajadores/as percibirán sus retribuciones mensuales en la fecha
establecida y las partes proporcionales de pagas extraordinarias o liquidación de
retribuciones pendientes de percibir, en los cinco días siguientes a la fecha de
terminación de la contrata de la empresa saliente.
b) Los trabajadores/as tendrán que disfrutar sus vacaciones reglamentarias
establecidas en el periodo fijado en el calendario vacacional, con independencia
de cuál sea la empresa en la que en ese momento estén prestando servicios.
c) Los trabajadores/as que no hubieran disfrutado sus vacaciones
reglamentarias al producirse la subrogación, las disfrutarán con la nueva
adjudicataria del servicio, que sólo abonará la parte proporcional del período
que a ella corresponda, ya que el abono del otro período corresponde al anterior
adjudicatario que deberá efectuarlo en la correspondiente liquidación.
d) Los trabajadores/as que, con ocasión de la subrogación, hubiesen
disfrutado con la empresa saliente un periodo de vacaciones superior al que le
correspondería por la parte de año trabajado en la misma, se les descontará
de la liquidación el exceso disfrutado de acuerdo con la proporcionalidad que
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corresponda. La empresa entrante habrá de permitir el disfrute del periodo
vacacional que a cada persona trabajadora le quedara pendiente de disfrutar,
y en todo caso deberá abonar al trabajador/a lo que le correspondería
proporcionalmente percibir por el tiempo en que preste servicios para la misma,
sin que pueda sustituir tal abono por un disfrute mayor de vacaciones.
4. No operará la subrogación en el caso de un contratista que realice la
primera limpieza y que no haya suscrito contrato de mantenimiento.
5. Si la subrogación de una nueva titular de la contrata implicase que un
trabajador/a realice su jornada en dos centros de trabajo distintos, afectando a
uno sólo de ellos el cambio de titularidad de la contrata, los titulares de la misma
gestionarán el pluriempleo legal del trabajador/a, así como el disfrute conjunto
del período vacacional.
6. La aplicación de este artículo será de obligado cumplimiento para las partes
a las que vincula: empresa cesante, nueva adjudicataria y personas trabajadoras,
operando la subrogación tanto en los supuestos de jornada completa, como en
los de jornada inferior, aun cuando el trabajador/a siga vinculado a la empresa
cesante por una parte de su jornada. En tal caso se procederá conforme
determina el apartado anterior.
No desaparece el carácter vinculante de este artículo, en el supuesto de
cierre temporal de un centro de trabajo que obligue a la suspensión del servicio
por tiempo no superior a un año. En tal caso, dicha circunstancia dará lugar
a promover expediente de regulación de empleo por el que se autorice la
suspensión de los contratos de trabajo de los empleados que resulten afectados.
A la finalización del período de suspensión, dichos trabajadores/as tendrán
reservado el puesto de trabajo en el centro en cuestión, aunque a esa fecha se
adjudicase el servicio a otra empresa.
En caso de que un cliente rescindiera el contrato de adjudicación del servicio
de limpieza con una empresa, por cualquier causa, con la idea de realizarlo con
su propio personal, y posteriormente contratase con otra de nuevo el servicio, en
el plazo de un año desde la rescisión de la contrata, la nueva adjudicataria deberá
incorporar a su plantilla al personal afectado de la anterior empresa de limpieza,
siempre y cuando se den los requisitos establecidos en el presente artículo.
En el caso de que el propósito del cliente, al rescindir el contrato de
adjudicación del servicio de limpieza, por cualquier causa, fuera el de realizarlo
con personal propio pero de nueva contratación, quedará obligado a incorporar a
su plantilla a los trabajadores/as afectados/as de la empresa de limpieza hasta el
momento prestadora de dicho servicio.
7. En el supuesto de que el cliente trasladase sus oficinas o dependencias a
otra ubicación y adjudicase el servicio de limpieza a otra empresa, esta vendrá
obligada a subrogarse en el personal que, bajo la dependencia del anterior
concesionario hubiera prestado servicios en el centro anterior, siempre y cuando
dicho personal reuniese los requisitos establecidos en el apartado 1.º de este
artículo.
8. En el supuesto de que la subrogación afecte a una persona trabajadora con
horario continuado, afectando aquella parte de su jornada, el tiempo de traslado
de un centro a otro que, con anterioridad al cambio tuviera la consideración de
efectivo, habrá de compartirse entre ambas empresas en proporción a la jornada
que a cada una de ellas corresponda.
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9. División de contratas: En el supuesto de que una o varias contratas, cuya
actividad viene siendo desempeñada por una o distintas empresas o entidades
públicas, se fragmenten o dividan en distintas partes, zonas o servicios al objeto
de su posterior adjudicación, pasarán total o parcialmente a estar adscritos al
nuevo titular aquellos trabajadores/as que hubieran realizado su trabajo en la
empresa saliente en cada una de esas partes, zonas o servicios resultantes de
la división producida, en los términos previstos en el punto uno de este artículo.
10. Agrupaciones de contratas: En el caso de que distintas contratas,
servicios, zonas o divisiones de aquellas se agrupen en una o varias, la
subrogación del personal operará respecto de todos aquellos trabajadores/as que
hayan realizado su trabajo en las que resulten agrupadas, conforme a los criterios
del punto uno de este artículo.
11. Obligatoriedad: La subrogación del personal, así como los documentos
a facilitar, operarán en todos los supuestos de subrogación de contratas, partes,
zonas o servicios que resulten de la fragmentación o división de las mismas, así
como en las agrupaciones que de aquellas puedan efectuarse, aun tratándose
de las normales subrogaciones que se produzcan entre empresas o entidades
públicas o privadas que lleven a cabo la actividad de los correspondientes
servicios, y ello aun cuando la relación jurídica se establezca sólo entre quien
adjudica el servicio por un lado y la empresa que resulte adjudicataria por otro,
siendo de aplicación obligatoria, en todo caso, la subrogación de personal, en los
términos indicados en el presente artículo.
12. En el supuesto de cambio de contrata, independientemente de que el
servicio se haya visto reducido en la nueva adjudicación a la empresa contratista
entrante, se aplicará el mecanismo de subrogación recogido en este artículo
como garantía de estabilidad en el empleo para todas las personas trabajadoras
que cumplan los requisitos para ser subrogados conforme a lo estipulado en el
mismo, pasando a estar adscritos a la nueva adjudicataria del servicio, tanto
todos los trabajadores y trabajadoras como la jornada adscrita al referido servicio
hasta ese momento.
Serán de aplicación las resoluciones de las Comisión Paritaria Estatal en lo
referente a este artículo.
Anexo I
Anexo I
Para la tramitación de la subrogación la empresa saliente deberá suministrar
a la entrante relación de personal, en formato electrónico de hoja de cálculo, en la
que se detalle: Nombre y apellidos, domicilio, número de afiliación a la Seguridad
Social, antigüedad, jornada, horario, vacaciones, días de asuntos propios ya
disfrutados y justificación de otras licencias retribuidas y cualquier modificación
de estos datos que se haya producido en los seis meses anteriores junto con
la justificación de la misma, modalidad de su contratación, especificación del
período de mandato si el trabajador/a es representante sindical y fecha de
disfrute de sus vacaciones.
Asimismo, a efectos de comprobación de retribuciones, jornada, tipo de
contrato, situación de IT y otros extremos de relevancia para la gestión de la
subrogación, la empresa saliente tendrá que facilitar a la entrante los siguientes
documentos, dejando constancia suficiente de su recepción:
a. Fotocopia de los contratos de trabajo del personal afectado por la
subrogación si los ha tramitado la empresa saliente o documentación que
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acredite la vinculación laboral de cada persona con la empresa y contrata objeto
de subrogación.
b. Fotocopia de las seis últimas nóminas mensuales de los trabajadores
afectados.
c. Fotocopia de los TC-2 de cotización a la Seguridad Social de los seis
últimos meses.
d. Parte de IT y/o confirmación, del personal que se encuentre en tal
situación en el momento de transmitir la documentación.
e. Copia de documentos debidamente diligenciados por cada persona
trabajadora afectado en el que se haga constar que este ha recibido de la
empresa saliente su liquidación de partes proporcionales de sus haberes hasta
el momento de la subrogación, no quedando pendiente cantidad alguna. Este
documento deberá estar en poder de la nueva adjudicataria en la fecha del inicio
del servicio como nueva titular.
Asimismo, de cara a contribuir a la estabilidad y a la transparencia del sector,
la empresa saliente facilitará a la entrante certificado del organismo competente
de estar al corriente de pago de la Seguridad Social.
En el supuesto de cambio de contrata, independientemente de que el
servicio se haya visto reducido en la nueva adjudicación a la empresa contratista
entrante, se aplicará el mecanismo de subrogación recogido en este artículo como
garantía de estabilidad del empleo para todos los trabajadores y trabajadoras
que cumplan los requisitos para ser subrogados conforme a lo estipulado en el
mismo, pasando a estar adscritos a la nueva adjudicataria del servicio, tanto
todos los trabajadores y trabajadoras como la jornada adscrita al referido servicio
hasta ese momento.
Condiciones económicas
Art. 17. Condiciones más beneficiosas.
Se respetarán las condiciones más beneficiosas, tanto económicas como
sociales o de cualquier otra índole que, con carácter personal o colectivo, tengan
establecidas las empresas a favor de sus trabajadores/as al entrar en vigor este
Convenio, en lo que exceda de lo pactado en el mismo.
Art. 18. Póliza de seguro.
Las empresas afectadas por el presente Convenio estarán obligadas a extender
una póliza de seguro colectivo para las personas trabajadoras. Dicha póliza cubrirá
los riesgos de incapacidad permanente total o absoluta para la profesión habitual y
muerte. Todos ellos derivados de accidente laboral o enfermedad profesional y que
cobrarán sus herederos o beneficiarios o el propio trabajador/a.
La póliza y su cuantía entrarán en vigor el día de la firma de este Convenio
y su duración será hasta la firma del nuevo Convenio. Las empresas asumirán el
riesgo anteriormente señalado en caso de no suscribir póliza alguna, y a partir
de la fecha señalada se indemnizará al trabajador, herederos o beneficiarios en la
cuantía de 8.196,25 euros para incapacidad permanente total y en la cuantía de
20.000,00 euros para incapacidad absoluta, gran invalidez o muerte en caso de
producirse el evento asegurado. Se entregará copia de la póliza a los Comités de
empresa o Delegados de personal. Estos importes se mantendrán durante toda la
vigencia del Convenio.
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Art. 19. Salario base.
El salario base es el que se especifica para las distintas categorías en la tabla
salarial anexa.
Art. 20. Antigüedad consolidada.
Todas las personas trabajadoras que hayan devengado antigüedad a fecha
31 de diciembre de 2008, incluido el plus de permanencia, se les consolidarán
las cantidades devengadas hasta esa fecha, no generándose más antigüedad.
Las cantidades generadas hasta esa fecha, pasarán a denominarse antigüedad
consolidada, como condición más beneficiosa individualmente considerada.
Art. 21. Complemento de productividad variable.
Se establece un plus de productividad variable y que se cobrará con la
nómina del mes de enero del año, teniendo en cuenta que el período de cómputo
para establecer este complemento será el absentismo del año anterior. Dicho
complemento se abonará según tabla salarial anexa del año en el que se tenga
que abonar, siendo indiferente a esto el periodo de computo.
Los porcentajes de reparto variable se distribuirán individualmente en
función de la asiduidad o asistencia continuada al trabajo. Se detraerá de
dicho porcentaje la parte proporcional que corresponda en función de los
días de trabajo no desarrollado por cualquier concepto (3,5% por cada día),
con excepción de los siguientes: vacaciones, IT motivada por accidente de
trabajo, intervención quirúrgica u hospitalización, maternidad y paternidad,
licencias y horas sindicales, excedencia especial y reducción de jornada por
conciliación.
Este complemento es por jornada completa de trabajo, si el trabajador/a
tuviese reducción de jornada se abonaría la parte proporcional según su jornada.
En caso de subrogación, cada una de las empresas procederán al cálculo
individualizado a la fecha de finalización o inicio, abonando la empresa saliente
en la liquidación la parte que le corresponda proporcional al tiempo de cómputo y
la empresa entrante la parte que corresponda proporcional al tiempo de cómputo
en la fecha prevista de cobro. Siendo el final del devengo el 31 de diciembre de
cada año.
Art. 22. Pagas extraordinarias.
Se abonarán a las personas trabajadoras las siguientes gratificaciones
extraordinarias, cuyas cuantías están reflejadas en el anexo salarial y a las que
se añadirá la antigüedad consolidada:
a) 15 de marzo.
b) 30 de junio.
c) 15 de septiembre.
d) 15 de diciembre.
Los períodos de cómputo de las pagas extraordinarias se establecen en la
siguiente forma:
Pagas de marzo y septiembre, se computarán en períodos de doce meses del
1 de marzo a 28 de febrero y del 1 de septiembre a 31 de agosto, abonándose
con el salario del año en que vence la paga para su abono.
Pagas de junio y diciembre, se computarán en períodos de seis meses de
1 de enero a 30 de junio y de 1 de julio a 31 de diciembre del año en curso,
abonándose con el salario del año en que vence la paga para su abono.
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La empresa y la persona trabajadora podrán establecer de mutuo acuerdo el
prorrateo del abono de las pagas extras contempladas en este artículo.
Art. 23. Plus de asistencia.
Se fija un plus de asistencia por jornada completa de trabajo, cuya cuantía
se determina en el anexo salarial adjunto y que se pagará proporcionalmente
al número de horas realmente trabajadas, salvo en los casos de reducción de
jornada por conciliación.
Art. 24. Complemento de permanencia.
Se fija un complemento de permanencia por jornada completa según tabla
salarial anexa, al objeto de premiar la vinculación de los trabajadores/as al Sector
y que se pagará proporcionalmente al número de horas realmente trabajadas.
Art. 25. Plus de plazas de abastos.
Se fija este plus en una cuantía del 6% del salario base mensual por jornada
completa de trabajo para todos los años de vigencia del presente convenio, para
aquellos trabajadores/as que desarrollen su actividad en industrias cárnicas,
mataderos, industrias de pescados y salazones y así como en las plazas de
abastos.
Este artículo sólo será aplicable a las industrias cárnicas, mataderos,
salazones e industrias de pescado, consideradas como tales industrias dedicadas
a la transformación de grandes materias primas propias de su actividad para
convertirlas en productos semielaborados, quedando excluidos los grandes
centros y superficies comerciales.
Para las personas trabajadoras con contratos de jornada parcial se abonará
proporcionalmente al número de horas trabajadas realmente.
Art. 26. Plus tóxico, penoso y peligroso.
26.1 Se establece un plus consistente en el 20 por ciento del salario base
para todos los trabajadores/as que presten sus servicios en centros hospitalarios
públicos dependientes del Servicio Murciano de Salud o de la Comunidad
Autónoma de la Región de Murcia, residencias geriátricas y psiquiátricos
públicos y facultades de medicina y veterinaria. Este plus compensará a dichos
trabajadores/as por la peligrosidad, toxicidad o penosidad que pudiera existir en
sus puestos de trabajo.
Se considerarán condiciones más beneficiosas las cantidades que los
trabajadores/as viniesen percibiendo en la actualidad por dichos conceptos y
sean superiores a los porcentajes anteriormente establecidos.
Para las personas trabajadoras con contrato de jornada parcial se abonará
proporcionalmente al número de horas trabajadas realmente.
26.2 En relación a las personas trabajadoras que prestan servicio en
hospitales privados, las partes acuerdan que, a partir del 1 de enero de 2018
percibirán este plus en nómina aquellos que realicen sus funciones en las
zonas de UCI, UVI y quirófanos. Y a partir del 1 de julio de 2018 pasarán a
percibirlo aquellos trabajadores/as que realicen sus funciones en las zonas de
hospitalización y urgencias.
26.3 Desde el día 01/10/2027 en adelante, sin efectos retroactivos, el
personal de limpieza de interiores que realice su prestación laboral en los centros
de salud de carácter público, según la definición contenida expresamente en el
apartado C.2.3.1 del Anexo II del RD 1277/2003 de 10 de octubre por el que
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se establecen las bases generales sobre autorización de centros, servicios y
establecimientos sanitarios, necesariamente dependientes de la Consejería de
Sanidad de la Región de Murcia, devengará el 10% del salario base en proporción
al tiempo efectivo de trabajo realizado en dichas instalaciones siempre y cuando
el contrato de prestación de servicios público que incluya la realización de la
referida limpieza de interiores haya sido formalizado, obligatoriamente, con
posterioridad al día 30/09/2027.
A estos efectos, en aquellos contratos de prestación de servicios públicos,
en los mismos términos definidos antecedentemente, que sean iniciados con
anterioridad y cuyo período de vigencia sobrepase la fecha de 30/09/2027, no
será devengado hasta nuevo período de contratación administrativa de carácter
público.
Art. 27. Nocturnidad.
Sin perjuicio de que las personas trabajadoras puedan ser consideradas
nocturnas conforme a la legislación vigente, aquellos trabajadores que presten
servicio entre las 22:00 y las 06:00 percibirán en su nómina la cantidad siguiente
por cada hora efectiva de trabajo:
Año 2024: 1,09 €
Año 2025: 1,11 €
Año 2026: 1,14 €
Año 2027: 1,18 €
Art. 28. Retribuciones.
Componen el total de retribuciones el conjunto de percepciones salariales y
devengos extrasalariales que percibe la persona trabajadora como consecuencia
de su relación laboral con la empresa.
Art. 29. Horas extraordinarias y complementarias.
Horas extraordinarias: Se estará a lo dispuesto en la legislación vigente.
Horas complementarias. Se estará a lo dispuesto en la legislación vigente,
no obstante los trabajadores/as con contrato a tiempo parcial que realicen horas
complementarias por necesidades del servicio, estas horas, se les abonaran en la
cuantía que resulte de aplicar la retribución anual de cada categoría profesional
recogido en las tablas salariales, dividido por la jornada anual efectiva de trabajo
de 1748 horas. No pudiendo superar el 30 % de la jornada establecida en el
contrato.
A los efectos de la realización de estas horas complementarias no podrán
superar la jornada de 39 horas a la semana.
Art. 30. Indemnización por finalización del contrato de trabajo.
Todas aquellas personas trabajadoras que sean contratadas temporalmente
a partir de la entrada en vigor del presente convenio, percibirán en concepto de
indemnización a la finalización de su contrato los siguientes porcentajes sobre el
total de las remuneraciones percibidas:
- Contratos por circunstancia de la producción, 10 por ciento.
No serán de aplicación dichas indemnizaciones cuando los trabajadores/
as hayan sido contratados temporalmente para sustituir al personal fijo de la
empresa.
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Art. 31. Dietas.
Las empresas abonarán a la persona trabajadora las dietas estipuladas en
el siguiente artículo, cuando concurran las siguientes circunstancias, siempre y
cuando la empresa no contrate dichos servicios:
Año 2024:
a) 11,00 euros por hacer una comida fuera.
b) 22,00 euros por hacer una comida y una cena fuera.
c) 33,63 euros por dieta completa y pernoctar.
Año 2025:
a) 11,22 euros por hacer una comida fuera.
b) 22,44 euros por hacer una comida y una cena fuera.
c) 34,30 euros por dieta completa y pernoctar.
Año 2026:
a) 11,53 euros por hacer una comida fuera.
b) 23,06 euros por hacer una comida y una cena fuera.
c) 35,24 euros por dieta completa y pernoctar.
Año 2027:
a) 11,96 euros por hacer una comida fuera.
b) 23,92 euros por hacer una comida y una cena fuera.
c) 36,56 euros por dieta completa y pernoctar.
Art. 32. Incremento salarial.
- Año 2024.- Se establece un incremento del 2%, sobre el total anual de las
tablas del año 2022 y distribuido según tabla salarial anexa para el año 2024.
- Año 2025.- Se establece un incremento del 2%, sobre el total anual de las
tablas del año 2024 y distribuido según tabla salarial anexa para el año 2025.
- Año 2026.- Se establece un incremento del 2,75%, sobre el total anual de
las tablas del año 2025 y distribuido según tabla salarial anexa para el año 2026.
- Año 2027.- Se establece un incremento del 3,75%, sobre el total anual de
las tablas del año 2026 y distribuido según tabla salarial anexa para el año 2027.
Art. 33. Complemento por incapacidad temporal.
Todas las personas trabajadoras regidas por este Convenio en situación de
incapacidad temporal, motivada por accidente laboral, internamiento sanatorial
o intervención quirúrgica, percibirán de las empresas la diferencia entre la
prestación de la entidad aseguradora y el 100 por ciento de la base ordinaria de
cotización hasta el final del proceso.
En los casos de incapacidad temporal derivada de enfermedad común, la
empresa abonará al trabajador la diferencia entre la prestación de la entidad
aseguradora y el 80 por ciento de la base reguladora hasta el día veinte desde el
comienzo de la enfermedad; desde el día veintiuno será del 100 hasta el término
de esta situación de incapacidad temporal. A estos efectos se entenderá por base
reguladora el salario base más antigüedad consolidada, más plus de asistencia,
más la prorrata de las pagas extras.
Art. 34. Jubilación.
Se estará a lo dispuesto en la legislación vigente.
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Art. 35. Día del patrón.
Las empresas afectadas por el presente Convenio, el día 3 de noviembre,
abonarán a sus trabajadores/as sobre la retribución ordinaria, una gratificación
extraordinaria consistente en un día de salario real. Si la persona trabajadora
prefiriese descansar podrá hacerlo a lo largo del año, preavisando con cinco días
de antelación; en caso de coincidencia superior al 10% de la plantilla, tendrán
opción preferente por orden de petición.
Art. 36. Ingresos y ascensos.
El ingreso del personal en las empresas se realizará de acuerdo con las
disposiciones vigentes en materia de colocación y de las del presente Convenio.
Los reglamentos de régimen interior señalarán los requisitos y condiciones
que, sin vulnerar las disposiciones generales, hayan de reunir quienes aspiren a
las distintas categorías o cargos que tengan establecidos y señalarán, en su caso,
exámenes de prueba de aptitud, méritos o títulos precisos.
Para la provisión de las plazas de las personas trabajadoras fijas que se
oferten en las empresas, se establecerá un turno por el que de cada tres plazas,
dos de ellas se cubrirán exclusivamente por personal que anteriormente hubiese
mantenido contratos de carácter temporal con la empresa.
Los aumentos de jornada producida en los centros de trabajo, se cubrirán
por las personas trabajadoras que no tengan la jornada completa y ateniéndose a
criterios de antigüedad. Como medida de fomento de empleo se incluye también
en este apartado la jubilación ordinaria, en el supuesto que el trabajador/a no
quisiera aumentar la jornada generada por jubilación ordinaria, la empresa
contratará a un nuevo trabajador proveniente del SEF como medida de fomento
de empleo y estabilidad en el trabajo.
Acción sindical, seguridad y salud
Art. 37. Garantías sindicales.
Con independencia de lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores
respecto al crédito horario retribuido para los representantes de los tratabajdores,
todas las empresas afectadas por el presente Convenio Colectivo estarán
obligadas a reconocer veintiocho horas mensuales a dichos representantes
legales de los trabajadores, en empresas o centros de trabajo con una plantilla
inferior a doscientos cincuenta y un trabajadores/as.
Estas horas podrán ser acumuladas en un mínimo del 60 por ciento de las
personas antes mencionadas computándose las fracciones como uno más. Estas
horas se podrán utilizar para las funciones relacionadas con su cargo sindical, con
justificación del tiempo utilizado y previa comunicación por escrito a las empresas
del interesado con la antelación suficiente.
Con cargo a la reserva de horas los representantes sindicales en las empresas
dispondrán de las facilidades necesarias para informar a los trabajadores/as
durante la jornada laboral. Dicha información se hará de forma que no paralice el
proceso productivo.
No se incluirá en el cómputo de las veintiocho horas el tiempo empleado en
actuaciones y reuniones llevadas a cabo por iniciativa exclusiva de la empresa,
la colaboración en los órganos de participación, así como las empleadas en la
negociación colectiva.
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Aquellos Delegados/as sindicales que tengan que utilizar las horas sindicales
fuera de su jornada de trabajo habitual, estas les serán reducidas de su jornada
de trabajo, sin perjuicio de su remuneración.
Las personas trabajadoras que ostenten la condición de representantes
legales de los trabajadores en un centro de trabajo, como resultado de las
elecciones celebradas en dicho centro, continuarán ostentando dicha condición,
en el supuesto de cambio de contrata, de acuerdo con lo establecido en el artículo
16 del presente Convenio, cuando la nueva empresa contratista se subrogue en
los derechos y obligaciones de los contratos de trabajo de todas las personas
trabajadoras del referido centro de trabajo.
Se faculta a la Comisión paritaria de este Convenio para que se pronuncie en
los posibles casos en los que la subrogación de personal de una a otra empresa,
afecte a representantes de los trabajadores/as.
Art. 38. Información.
Las empresas afectadas por este Convenio darán a sus Delegados/as de
personal o a su Comité de empresa la información que estos soliciten por escrito
de tipo laboral que afecte a las personas trabajadoras de la misma.Teniendo en
cuenta la legislación vigente.
Art. 39. Tablón de anuncios.
Las empresas facilitarán a su representación legal de los trabajadores un
tablón de anuncios independientemente del que puedan tener ellos en los locales
de su propiedad.
Art. 40. Prendas de trabajo.
Se facilitará a todas las personas trabajadoras dos juegos de uniformes al
año, uno en el mes de abril y otro en el mes de octubre, siendo los representantes
legales de los trabajadores/as quienes con sus respectivas empresas acuerden el
tipo y componentes de dichos uniformes; la composición mínima de las prendas
de trabajo será: bata, rebeca, pantalón, camisa o buzo y calzado adecuado para
el tipo de trabajo a realizar de acuerdo con las normas de seguridad e higiene.
A las personas trabajadoras de nueva contratación se les hará entrega de
dos uniformes al iniciarse su relación laboral, y no se les entregarán otros dos
uniformes hasta transcurrido un año desde la fecha de ingreso.
Se entregarán prendas de abrigo o impermeables, según el caso, a aquellos
trabajadores/as que realicen su trabajo a la intemperie cuando las condiciones
climatológicas lo requieran.
Art. 41. Seguridad y salud.
Se estará a lo dispuesto en la legislación vigente, en todo lo que se establece
sobre Prevención de Riesgos Laborales, que es competencia de los Comités de
Seguridad y Salud o Delegados/as de Prevención.
Las partes se comprometen a crear una Comisión de Seguridad y Salud, que
entre otras tendrá las siguientes funciones:
— Estudiar el sector en profundidad sectorializando por hospitales y resto
de servicios para que los planes de evaluación de riesgos incorporen propuestas
concretas para el centro de trabajo.
— Diseñar los planes de formación para todo el sector y fomentar su puesta
en marcha.
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— Realizar el seguimiento y preparación de los informes de incumplimiento
de la LPRL.
— Las empresas se comprometen a entregar a los representantes legales de
los trabajadores/as la evaluación de riesgos en el plazo de treinta días desde la
publicación del Convenio.
41.1. Vigilancia de la Salud.- Según normativa legal vigente conforme a
lo establecido en el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, la
empresa garantizará a sus trabajadores la vigilancia periódica de su estado de
salud, en función de los riesgos inherentes al trabajo.
Los reconocimientos médicos serán de carácter voluntario, sin menoscabo
de la realización de otros reconocimientos, con carácter obligatorio, y previo
informe de los representantes de los trabajadores, cuando existan disposiciones
legales específicas, o cuando estos sean necesarios para evaluar los efectos de
las condiciones de trabajo sobre la salud de las personas trabajadoras, o para
verificar si el estado de salud del trabajador/a puede constituir un peligro para el
mismo, para los demás trabajadores/as, o para otras personas.
La renuncia por parte del trabajador/a al ofrecimiento de reconocimiento
médico realizado por la empresa deberá formalizarse por escrito a efectos de
quedar constancia del mismo, pudiendo revocarse en cualquier momento.
Los reconocimientos médicos incluirán aquellas pruebas que causen las
menores molestias al trabajador y adecuadas a los riesgos inherentes al trabajo,
de cuyo resultado se entregará copia a cada trabajador.
La periodicidad de los reconocimientos médicos será de acuerdo con los
protocolos médicos del Servicio de Prevención-Vigilancia de la salud, teniendo en
cuenta el puesto de trabajo correspondiente, y como mínimo de carácter anual.
La empresa dará traslado a la Representación de los Trabajadores de las pruebas
médicas que incluirá el reconocimiento médico.
El resultado de la revisión se le notificará por escrito al trabajador/a. El
tiempo necesario para realizar la mencionada revisión, así como el necesario para
el desplazamiento de la misma, será considerado como tiempo efectivo dentro de
la jornada laboral.
En aquellos puestos de trabajo donde pueda existir la posibilidad de contagio
infeccioso, a petición de cualquiera de las partes y una vez dictaminado por el
Instituto de Seguridad y Salud Laboral, las revisiones médicas serán semestrales
y se adoptarán las medidas que dictamine dicho Instituto.
Contratación
Art. 42. Contratación y empleo.
42.1. Principios generales.
El ingreso al trabajo podrá realizarse de conformidad con cualquiera de
las modalidades de contratación reguladas en el Estatuto de los Trabajadores,
Disposiciones complementarias y en el presente Convenio Colectivo.
No obstante lo anterior, y dado que el objetivo prioritario de las partes
negociadoras es el mantenimiento del empleo y el fomento de su estabilidad, la
modalidad contractual de utilización preferente será el contrato indefinido ordinario.
Del mismo modo, esta será la modalidad de referencia para las conversiones
de contratos temporales.
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Todos los contratos pactados incluirán la cláusula de respeto a las condiciones
del Convenio Colectivo.
Se entregará a los representantes legales de los trabajadores/as, la copia
básica del contrato y propuesta de finiquito, según lo previsto en la Ley vigente.
42.2. Contrato indefinido.
El contrato indefinido es el que conciertan empresario y trabajador/a para
la prestación laboral de este en la empresa por tiempo indefinido. Esta será la
modalidad normal de contratación a realizar por empresarios y trabajadores/as.
42.3. Contrato eventual por circunstancias de la producción.
El contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por
circunstancias de la producción.
Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será
necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante
de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifiquen y su
conexión con la duración prevista.
a) Se podrá celebrar el contrato temporal por circunstancias imprevisibles.
Se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e
imprevisible de la actividad y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad
normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable y
el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos de contratación de
empleados fijos discontinuos.
Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán
incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales.
Cuando el contrato de duración determinada obedezca a estas circunstancias
de la producción, su duración no podrá ser superior a un año.
En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a
la máxima establecida en este Convenio Colectivo, podrá prorrogarse, mediante
acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato
pueda exceder de dicha duración máxima.
b) Se podrá celebrar el contrato temporal por circunstancias previsibles.
Las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción
para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración
reducida y delimitada en los términos previstos en este párrafo.
Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa
días al año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean
necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones,
que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Estos noventa días
no podrán ser utilizados de manera continuada.
42.4. Contrato de trabajo interino.
Es el contrato mediante el cual se contrata a trabajadores para sustituir a
trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, debiendo indicarse en
el contrato el nombre del sustituido y la causa de la sustitución.
En caso de que desaparezcan las causas y el trabajador continúe
trabajando, el contrato de interinidad correspondiente se considerará
automáticamente convertido en indefinido, según la modalidad contractual
prevista en el artículo 42.2.
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42.5. Contrato fijos-discontinuos.
El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la
realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades
productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha
naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de
ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
El contrato fijo-discontinuo podrá concertarse para el desarrollo de trabajos
consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de
contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de
la actividad ordinaria de la empresa.
Debido a las peculiaridades de la actividad del sector se establece la
posibilidad de la celebración a tiempo parcial de los contratos fijos-discontinuos.
El contrato fijo-discontinuo, se formalizará por escrito y deberá reflejar los
elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros, la duración del periodo
de actividad, la jornada y su distribución horaria, si bien estos últimos podrán
figurar con carácter estimado, sin perjuicio de su concreción en el momento del
llamamiento.
Así, en el contrato escrito que se formalice deberá figurar la forma y orden de
llamamiento y la jornada laboral estimada y su distribución horaria, de acuerdo
con los ritmos y previsiones cíclicas de cada año.
El llamamiento de las personas trabajadoras como fijas discontinuas se
efectuará por estricto orden de antigüedad, con una antelación mínima de 5
días a la reanudación de cada ciclo de actividad, a través de procedimiento que
acredite de manera fehaciente la recepción de la comunicación.
El contrato de trabajo quedara extinguido cuando la persona trabajadora, sin
haber alegado causa justa para su ausencia, comunicada de forma fehaciente, no
se incorpore al trabajo antes de que transcurran 3 días contados desde la fecha
en que tuvo que producirse la incorporación.
No obstante, no se procederá a la extinción cuando el motivo de no
incorporarse sea la falta de compatibilidad del horario ofrecido con los horarios de
estudios para la obtención de un título académico o de capacitación profesional,
debidamente justificado. Por último, para estos casos, la persona trabajadora
mantendrá su derecho a la reincorporación, conforme a los criterios establecidos
en los párrafos anteriores, en el siguiente llamamiento.
Las personas trabajadoras fijas discontinuas tendrán prioridad de
incorporación a su trabajo sobre cualquier nueva contratación, de forma que no
podrán celebrarse contratos de duración determinada mientras existan personas
trabajadoras fijas discontinuas que no hayan sido llamadas.
Art. 43. Cláusula de descuelgue.
Las partes acuerdan que en lo referente a la cláusula de descuelgue se
aplicará lo establecido en el R.D.-Ley 3/2012 de 10 de febrero, sobre medidas
urgentes para la reforma del mercado laboral, publicado en el BOE de 11 de
febrero de 2012.
Art. 44. Planes de Igualdad en las empresas.
El presente Convenio, su interpretación y aplicación, se rige por el principio
de igualdad y no discriminación por razones personales que establecen los
Artículos 14 de la Constitución y 17.1 del Estatuto de los Trabajadores, y muy
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especialmente por el principio de igualdad efectiva de mujeres y hombres que
ha desarrollado la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de Marzo, cuyas previsiones se
consideran como referencia interpretativa primordial del presente Convenio
Colectivo.
Todas las referencias al personal laboral en este convenio se harán de forma
no discriminatoria incluyendo el masculino y el femenino o términos genéricos.
Las partes firmantes de este Convenio declaran su voluntad de respetar el
principio de igualdad de trato en el trabajo a todos los efectos, no admitiéndose
discriminaciones por razón de sexo, estado civil, edad, raza o etnia, religión o
convicciones, discapacidad, orientación sexual, ideas políticas, afiliación o no a un
sindicato, etc.
Se pondrá especial atención en cuanto al cumplimiento de igualdad de
oportunidades entre hombres y mujeres en el acceso al empleo, promoción
profesional, la formación, estabilidad en el empleo, y la igualdad salarial en
trabajos de igual valor.
En desarrollo de la citada Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para
la igualdad efectiva de hombres y mujeres, en todas las empresas sujetas al
presente convenio, se adoptarán las medidas de igualdad dirigidas a evitar
cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres a través de la
elaboración y aplicación de un plan de igualdad que deberá ser negociado con
los representantes legales de los trabajadores en el ámbito de la empresa. El
R.D. Ley 6/2019, introduce modificaciones en la Ley de Igualdad que afecta a
la obligación de la negociación de planes de igualdad en las empresas, con esta
nueva regulación se reduce de 250 a 50 el número necesario de personas en la
plantilla de una empresa para que sea obligatoria la negociación de un plan de
igualdad, está novedad se irá integrando de forma progresiva:
a) A partir del 7 de marzo de 2020 deberán tenerlo todas las empresas con
más de 150 personas en plantilla.
b) A partir del 7 de marzo de 2021 deberán tenerlo todas las empresas con
más de 100 y hasta 150 personas en plantilla.
c) A partir del 7 de marzo de 2022 deberán tenerlo todas las empresas de
entre 50 a 100 personas en plantilla.
Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de
oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar
medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres
y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los
representantes legales de los trabajadores, respetando todas las disposiciones
legales sobre la materia.
Los planes de Igualdad deberán contemplar, entre otras, las materias de
acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones,
ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de Igualdad entre
mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del
acoso sexual y del acoso por razón de sexo.
A los tres meses de la publicación en el BORM de este Convenio Colectivo, se
constituirá la Comisión Paritaria que llevará a cabo el seguimiento de la aplicación
de los acuerdos sobre planes de Igualdad en las empresas del sector.
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Régimen disciplinario
Art. 45. Tipificación de las faltas.
Tendrán la consideración de falta los incumplimientos de las obligaciones
laborales del trabajador/a atribuibles al mismo por su comisión voluntaria o por
su conducta negligente. Las faltas se graduarán atendiendo a su voluntariedad,
importancia y trascendencia para la actividad normal de la empresa en leves,
graves y muy graves. Los trabajadores/as podrán ser sancionados por la dirección
de la empresa de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se
establecen a continuación.
1. Faltas leves. Se considerarán faltas leves las siguientes:
a) Tres faltas injustificadas de puntualidad por un tiempo superior a cinco
minutos cada una, en la asistencia al trabajo dentro de un periodo de treinta días.
b) Faltar un día al trabajo, dentro de un periodo de treinta, sin causa
justificada.
c) El abandono injustificado del puesto de trabajo, sin previo aviso,
si el mismo es superior a cinco minutos. Al margen de su duración, si como
consecuencia del abandono se originase un perjuicio de consideración a la
empresa o fuera causa directa de accidente de los compañeros de trabajo, se
considerará falta grave o muy grave a tenor de lo establecido en los apartados
siguientes respecto de la infracción de normas de seguridad y salud laboral.
d) La mera desobediencia a los superiores en cualquier materia que sea
propia del servicio.
e) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el Artículo 29 de la
Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y en las
disposiciones del presente Convenio sectorial referidas a obligaciones de los
trabajadores en materia de seguridad y salud, siempre que su inobservancia no
entrañe riesgo grave para sus compañeros/as de trabajo o terceras personas.
f) El descuido imprudente en la conservación del material de trabajo siempre
que no provoque un daño grave a la empresa.
g) La ausencia de comunicación o de notificación a la empresa de las bajas
por enfermedad, partes de confirmación o alta, de la justificación de las faltas al
trabajo, de los cambios de domicilio, o de las alteraciones de la unidad familiar
a efectos del impuesto. Se considerará que existe tal ausencia cuando dichas
comunicaciones no se realicen en el plazo establecido o, de no haberlo, en un
plazo razonable que no podrá exceder de diez días. Se exceptúan los supuestos
de imposibilidad imprevista objetivamente demostrable.
h) La asistencia al trabajo en evidente estado de embriaguez o bajo los
efectos de drogas o estupefacientes, que pudiera repercutir en la imagen de la
empresa.
2. Faltas graves. Se considerarán faltas graves las siguientes:
a) Más de tres faltas injustificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo,
superiores a cinco minutos, en un periodo de treinta días.
b) Ausencias sin causa justificada, de más de un día y menos de cuatro,
durante un periodo de treinta días.
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c) El abandono injustificado sin previo aviso o autorización, de una duración
superior a cinco minutos, del puesto de trabajo cuando como consecuencia de
ello se causará un perjuicio de consideración a la empresa o fuera causa directa
de accidente de los compañeros/as de trabajo.
d) La desobediencia grave a los superiores en cualquier materia que sea
propia del servicio.
e) Simular mediante cualquier forma la presencia de otro trabajador/a en la
empresa a los efectos del cumplimiento de sus obligaciones laborales.
f) La asistencia al trabajo en estado de embriaguez o bajo los efectos de
drogas o estupefacientes cuando ello repercuta en el cumplimiento de la
prestación laboral.
g) Las riñas o discusiones graves durante el tiempo de trabajo entre
compañeros/as siempre que repercutan gravemente en el normal desarrollo de la
actividad laboral.
h) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el Artículo 29 de la
Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y de las
disposiciones del presente Convenio General referidas a obligaciones de los
trabajadores en materia de seguridad y salud, cuando tal incumplimiento origine
daños graves para la seguridad y salud de los trabajadores/as.
i) La reiteración o reincidencia en la comisión de faltas leves en un periodo
de tres meses, habiendo mediado amonestación escrita, excluidas las faltas de
puntualidad.
j) La negligencia, imprudencia o descuido en el trabajo o conservación y
cuidado de los materiales y herramientas de la empresa cuando provoquen a la
misma un daño grave.
k) La simulación de enfermedad o accidente así́ como la alegación de motivos
falsos para la obtención de permisos y licencias.
l) La utilización de los medios informáticos, telemáticos o tecnológicos
puestos a disposición por la empresa de forma contraria a lo dispuesto en los
códigos y protocolos de uso de dichos medios tecnológicos establecido en cada
empresa.
m) El descuido imprudente en la conservación del material de trabajo
siempre que provoque un daño grave a la empresa.
3. Faltas muy graves. Se considerarán faltas muy graves las siguientes:
a) Más de diez faltas injustificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo,
superiores a cinco minutos, cometidas en un periodo de tres meses o de veinte
durante seis meses.
b) La falta de asistencia al trabajo no justificada por más de tres días en un
periodo de treinta días, o de más de seis días en un periodo de tres meses.
c) El fraude o el abuso de confianza en las gestiones encomendadas así como
el hurto o robo tanto a la empresa como al resto de compañeros/as de trabajo o
a cualquier otra persona dentro del lugar de trabajo o durante el cumplimiento
del mismo.
d) Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en los
materiales, herramientas, útiles, vehículos, instalaciones, o incluso documentos
de la empresa.
e) El acoso laboral, sea este sexual, por razón de sexo, moral o psicológico.
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f) Hallarse en estado de embriaguez o bajo el efecto del consumo de drogas
o estupefacientes de forma reiterada durante el cumplimiento del trabajo con
muy grave repercusión en el mismo.
g) Los malos tratos de palabra u obra a los superiores, compañeros/as
o subordinados/ as dentro de la jornada o en su lugar de trabajo, así como
a terceras personas dentro del tiempo de trabajo, así como el abuso de
autoridad.
h) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el Artículo 29 de la
Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y en
las disposiciones del presente Convenio General referidas a obligaciones de
las personas trabajadoras en materia de seguridad y salud, siempre que de
tal incumplimiento se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y
salud.
i) La reiteración o reincidencia en la comisión de faltas graves en un periodo
de seis meses siempre que hayan sido objeto de sanción por escrito.
j) La utilización de los medios informáticos, telemáticos o tecnológicos
puestos a disposición por la empresa de forma contraria a lo dispuesto en los
códigos y protocolos de uso de dichos medios tecnológicos establecido en cada
empresa, cuando de ello se derive un perjuicio grave para la empresa.
Art. 46. Sanciones.
Las sanciones que podrán imponerse a los trabajadores/as por la comisión de
las faltas mencionadas serán las siguientes:
a) Por faltas leves:
– Amonestación escrita.
– Suspensión de empleo y sueldo hasta un máximo de dos días.
b) Por faltas graves:
– Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
c) Por faltas muy graves:
– Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.
– Despido.
En ningún caso se aplicarán las sanciones en su grado mínimo en los casos
de acoso sexual, moral o psicológico cuando se produzcan con prevalimiento de
la superior posición laboral jerárquica del agresor o acosador.
Art. 47. Procedimiento sancionador.
a) En las faltas muy graves la empresa dará traslado a los representantes
legales de los trabajadores/as de una copia de la carta de sanción entregada al
trabajador/a, dentro de los dos días hábiles siguientes al de la comunicación al
interesado/a.
b) En el caso de sanciones graves y muy graves impuestas a los/las
representantes legales de los trabajadores/as o a los delegados/as sindicales será
necesaria la previa audiencia de los restantes integrantes de la representación a
que el trabajador perteneciera, del mismo modo cuando se trate de trabajadores/
as afiliados/as a un sindicato será preceptiva la audiencia previa a los/las
delegados/as sindicales, si los hubiere. El incumplimiento de este requisito
provocará la nulidad de la sanción.
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c) En el caso de faltas leves se dará comunicación a los representantes legales
de los trabajadores dentro de los 7 días siguientes a la imposición de la sanción.
d) En cualquier momento, bien por resultar necesario para el mejor
conocimiento de los hechos, naturaleza o alcance de los mismos, o bien para
evitar eventuales daños, se podrá aplicar cautelarmente la suspensión de
empleo, no de sueldo, de la persona afectada por un plazo máximo de dos
meses, quedando a disposición de la empresa durante el tiempo de suspensión,
o bien adoptar cualquier otra medida organizativa de carácter temporal hasta la
finalización del procedimiento sancionador.
En todo caso durante este periodo de dos meses, no podrá ser trasladado a
un centro de trabajo que diste más de 30 km del origen, manteniéndole todas las
condiciones de trabajo del centro donde venía prestando sus servicios.
Art. 48. Prescripción.
Las faltas leves prescribirán a los diez días, las faltas graves a los veinte
días y las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa
tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse
cometido.
Cuando se abra cualquier tipo de expedientes informativos para la
averiguación de hechos que pudieran suponer la comisión de una infracción de
carácter laboral, la prescripción quedará interrumpida.
Art. 49. Comisión Paritaria.
Se establece una Comisión Paritaria mixta como órgano de interpretación,
conciliación, arbitraje y vigilancia del cumplimiento del Convenio, que
estará compuesta por cinco trabajadores de la parte social firmante y cinco
representantes por las patronales firmantes (2 AELMU, 2 ASPEL y 1 ALEL).
Esta Comisión tendrá también por cometido conocer, recibir, entender
y denunciar en su caso las incidencias que se produzcan en los pliegos de
condiciones de los concursos públicos para que en los mismos se respeten las
condiciones económicas mínimas pactadas en el presente Convenio Colectivo.
La Comisión se reunirá a petición de cualquiera de las partes previa
comunicación a la otra con siete días de antelación máxima de la fecha, el lugar
y la hora de reunión, así como de su motivo y personas que la representarán, y
quedará válidamente constituida con la asistencia de cuatro miembros por cada
parte. Las partes convocadas comunicarán de forma inmediata a la convocante
su conformidad con la fecha, lugar y hora de la reunión, así como los nombres de
las personas que las representarán en la misma.
Los acuerdos de la Comisión son vinculantes para las dos partes y se tomarán
por mayoría simple de los asistentes, quienes podrán acudir con los asesores que
estimen necesarios según las materias de las que se trate.
Se nombrará un secretario/a que elaborará las actas de las reuniones. Este
cargo será de duración anual, y recaerá alternativamente en un miembro de
cada parte.
En caso de imposibilidad de llegar a acuerdos se podrá acudir al organismo
competente solicitando su mediación.
Aparte de las competencias al principio indicadas será función de la
Comisión Paritaria la vigilancia de la competencia desleal existente en el sector,
denunciando las infracciones que se comprueben.
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Las comunicaciones se dirigirán a la Asociación Provincial de Limpieza
de Edificios y Locales de Murcia en Cartagena (Edificio COEC, calle Carlos III,
de Paredes 12, 1-b en Madrid) y a las centrales sindicales firmantes de este
Convenio, ser la nueva adjudicataria del servicio.
Disposiciones adicionales
Disposiciones adicionales
Primera.
En materia de régimen disciplinario, las partes acuerdan adherirse al
Convenio Sectorial del Sector de Limpieza de Edificios y Locales publicado en el
Segunda.
Las partes se adhieren al Acuerdo para la solución extrajudicial de Conflictos
de la Región de Murcia.
Tercera.
El presente Convenio, su interpretación y aplicación, se rige por el principio
de igualdad y no discriminación por razones personales que establecen los
Artículos 14 de la Constitución y 17.1 del Estatuto de los Trabajadores, y muy
especialmente por el principio de igualdad efectiva de mujeres y hombres que
ha desarrollado la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, cuyas previsiones
se consideran como referencia interpretativa primordial del presente Convenio
Colectivo.
Todas las referencias en el texto del convenio a «persona trabajadora», se
entenderán efectuadas indistintamente a las personas, hombre o mujer, que
trabajan en las empresas comprendidas en el ámbito funcional expresado en el
Art. 2. Las partes firmantes de este Convenio declaran su voluntad de respetar el
Las partes firmantes de este Convenio declaran su voluntad de respetar el
principio de igualdad de trato en el trabajo a todos los efectos, no admitiéndose
discriminaciones por razón de sexo, estado civil, edad, raza o etnia, religión o
convicciones, discapacidad, orientación sexual, ideas políticas, afiliación o no aun
sindicato, etc.
Se pondrá especial atención en cuanto al cumplimiento de igualdad de
oportunidades entre hombres y mujeres en el acceso al empleo, promoción
profesional, la formación, estabilidad en el empleo, y la igualdad salarial en
trabajos de igual valor.
En desarrollo de la citada Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para
la igualdad efectiva de hombres y mujeres, en todas las empresas sujetas al
presente convenio de más de 250 trabajadores, se adoptarán las medidas de
igualdad dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres
y hombres a través de la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, que
deberá ser negociado con los representantes legales de los trabajadores en el
ámbito de la empresa. A tal efecto las empresas que no lo hubieran realizado
deberán poner en marcha el correspondiente diagnóstico dentro del primer año
desde la publicación del convenio en el Boletín Oficial de la Región de Murcia.
Cuarta. Competencia desleal
Para mejorar e introducir parámetros de buen gobierno (RSC) y de
transparencia, dentro de las Relaciones Laborales, las Asociaciones Empresariales
NPE: A-200924-4559
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y las Centrales Sindicales, presentes en la negociación del Convenio Colectivo,
consideramos oportuno implementar esta disposición Cuarta, para velar por la
NO precarización del sector, por lo que detallamos más abajo los costes hora
(hay que incluir los costes de Seg. Soc.), por los que son inviables las posibles
adjudicaciones y/o contrataciones de Servicios de Limpieza por debajo de esos
costes.
Fórmula Art. 5 y tablas salariales + Seg. Social.
Fórmula:
Salario Bruto Anual en cada categoría y año
Salario Bruto / Hora = --------------------------------------------------- = Euro / Hora *1,3408 Seg.Social
1.748 Horas anuales
Disposición derogatoria
Queda derogado el Convenio colectivo de trabajo del sector Limpieza de
Edificios y Locales de la Región de Murcia para los años 2019-2022, publicado en
el correspondiente Boletín Oficial de la Región de Murcia.
NPE: A-200924-4559
Página 28325 Número 220 Viernes, 20 de septiembre de 2024
NPE: A-200924-4559
Página 28326 Número 220 Viernes, 20 de septiembre de 2024
www.borm.es
D.L. MU-395/1985 - ISSN: 1989-1474
NPE: A-200924-4559
Fuente: BORM núm. 220, de 20/09/2024 (resolución de la Dirección General de Trabajo de 09/09/2024, expediente 30/01/0123/2024). Texto oficial cargado en BalanzaLegal y verificado frente a su publicación.