Texto íntegro del Convenio Colectivo de Establecimientos Sanitarios de Hospitalización, Asistencia, Consulta y Laboratorios de Cataluña (texto en catalán), con su situación de vigencia explicada en lenguaje claro, los temas que más se consultan y el índice completo de sus 89 artículos. Ámbito autonómico, aplicable en Cataluña.
Ficha del convenio
| Nombre | Convenio Colectivo de Establecimientos Sanitarios de Hospitalización, Asistencia, Consulta y Laboratorios de Cataluña (texto en catalán) |
|---|---|
| Código REGCON | 79000815011994 |
| Ámbito | Autonómico · Cataluña |
| Sector | Sanidad privada |
| Vigencia | 2023-2025 (hasta el 31/12/2025) |
| Situación | Vencido, pero sigue aplicándose |
| Versión del texto | XII (2023-2025) · publicado el 01/01/2023 |
| Artículos | 89 |
¿Está en vigor?
Temas clave
- Salario: art. 8, art. 13, art. 14, art. 15 y 25 más
- Jornada: art. 19, art. 31, art. 32, art. 35 y 12 más
- Clasificacion: art. 50
- Despido: art. 55, art. 56, art. 62, art. 63 y 3 más
- Igualdad: art. 72
Guías relacionadas
- ¿Trabajas en una clínica privada o dental? Qué convenio te aplica
- ¿Sabes qué convenio se te aplica? Cómo averiguarlo paso a paso
- Qué hacer si tu empresa no respeta tu convenio
Este convenio en otros territorios
El mismo sector se negocia por territorios: comprueba cuál corresponde a tu centro de trabajo.
- Convenio Colectivo de Establecimientos Sanitarios de Hospitalización, Asistencia, Consultas y Laboratorios de la Comunidad de Madrid · Comunidad de Madrid
- Convenio Colectivo Provincial de Establecimientos Sanitarios de Hospitalización, Asistencia, Consulta y Laboratorios de Granada · Granada (provincia)
¿Tu empresa cumple este convenio?
Nuestro asistente comprueba tu jornada, tu salario y tus permisos frente a lo que dice tu convenio y te indica qué puedes reclamar y con qué plazos. Gratis y en 2 minutos.
🔒 Sin compromiso. Información orientativa; no sustituye a un abogado.Índice del convenio
- Art. 1. Àmbit funcional
- Art. 2. Àmbit territorial
- Art. 3. Àmbit personal
- Art. 4. Vigència
- Art. 5. Durada
- Art. 6. Pròrroga, denúncia i revisió
- Art. 7. Prelació de normes
- Art. 8. Absorció o compensació
- Art. 9. Vinculació a la totalitat
- Art. 10. Condició més beneficiosa
- Art. 11. Comissió Paritària
- Art. 12. Submissió de qüestions a la Comissió Paritària
- Art. 13. Salari de conveni
- Art. 14. Plus de diumenges
- Art. 15. Plus de dissabtes
- Art. 16. Deducció per manutenció i allotjament
- Art. 17. Plus de compensació d'ajut familiar
- Art. 18. Antiguitat
- Art. 19. Premi de fidelitat
- Art. 20. Hores extraordinàries
- Art. 21. Pagues extraordinàries de juny i desembre
- Art. 22. Plus transport
- Art. 23. Plus distància
- Art. 24. Plus de responsabilitat, supervisió o comandament
- Art. 25. Uniformes
- Art. 26. Dietes
- Art. 27. Quilometratge
- Art. 28. Plus nocturnitat
- Art. 29. Festius especials
- Art. 30. Rebut salaris
- Art. 31. Jornada i horari
- Art. 32. Atenció continuada per a facultatius
- Art. 33. Diumenges i festius
- Art. 34. Vacances
- Art. 35. Festes de Setmana Santa i Nadal
- Art. 36. Interrupció per descans
- Art. 37. Incapacitat temporal (IT), risc durant l'embaràs i lactància materna
- Art. 38. Permisos
- Art. 39. Excedència especial per tenir cura de menors o familiars
- Art. 40. Excedències voluntàries
- Art. 41. Pauses i reduccions de jornada
- Art. 42. Garanties en cas d'arrest
- Art. 43. Condicions laborals del personal intern
- Art. 44. Assistència mèdica
- Art. 45. Seguretat i salut laboral
- Art. 46. Menjadors
- Art. 47. Ingressos
- Art. 48. Modalitats contractuals
- Art. 49. Preavís de cessament
- Art. 50. Ascensos
- Art. 51. Canvi de torn
- Art. 52. Classificació professional. Criteris generals
- Art. 53. Àrees funcionals
- Art. 54. Grups professionals i nivells
- Art. 55. Comitès d'Empresa i Delegats/delegades de Personal
- Art. 56. Seccions sindicals
- Art. 57. Quota sindical
- Art. 58. Contracte de relleu
- Art. 59. Carnet professional per als conductors d'ambulància
- Art. 60. Descans en els casos de jornades especials
- Art. 61. Responsabilitat
- Art. 62. Faltes
- Art. 63. Tipus de faltes
- Art. 64. Definició de faltes
- Art. 65. Graduació de faltes
- Art. 66. Abús d'autoritat
- Art. 67. Assetjament sexual
- Art. 68. DL B 38014-2007 ISSN 1988-298X https://www.gencat.cat/dogc
- Art. 69. Formació continuada
- Art. 70. Drets laborals de les treballadores víctimes de la violència de gènere
- Art. 71. Plans d'igualtat
- Art. 72. Igualtat col·lectiu LGTBIQ+
- Art. 73. Auditoria retributiva de lloc de treball
- Art. 74. Distribució irregular de la jornada: flexibilitat d'hores
- Art. 75. Subrogació
- Anexo I. Salari base
- Anexo II. Nocturnitat
- Anexo III. Manutenció i allotjament
- Anexo IV. Plus de compensació d'ajut familiar
- Anexo V. Plus discapacitats
- Anexo VI. Antiguitat
- Anexo VII. Plus transport
- Anexo VIII. Dietes
- Anexo IX. Menjadors
- Anexo X. Plus diumenges i festius
- Anexo XI. Plus dissabte
- Anexo XII. DL B 38014-2007 ISSN 1988-298X https://www.gencat.cat/dogc
- Anexo XIII. Carrera professional - CP (x 14)
- Anexo XIV. Sistema incentivació professional - SIP (x 14)
Texto íntegro
Art. 1. Àmbit funcional
Àmbit funcional
Aquest Conveni col·lectiu s'aplica als centres que a continuació es detallen que estiguin compresos en l'àmbit
territorial a què fa referència l'article 2:
Tots els establiments sanitaris d'hospitalització, assistència, consulta i laboratoris d'anàlisis clíniques, sempre
que el centre no pertanyi al sistema sanitari integral d'utilització pública de Catalunya (SISCAT).
Centres sociosanitaris i centres de salut mental que no acreditin uns ingressos habituals i continuats superiors
al 50% de la seva facturació provinents de l'activitat concertada i/o contractada amb el CatSalut.
Residències de tercera edat en què la seva activitat sigui fonamentalment sanitària.
Art. 2. Àmbit territorial
Àmbit territorial
El Conveni afectarà a tots els centres de treball i a les persones treballadores que prestin els seus serveis en
l'àmbit territorial de la comunitat autònoma de Catalunya, encara que la seu central radiqui fora de l'esmentat
territori.
Art. 3. Àmbit personal
Àmbit personal
L'àmbit d'aquest Conveni comprèn tot el personal que presta serveis a les empreses afectades.
Art. 4. Vigència
Vigència
Aquest Conveni col·lectiu entrarà en vigor l'endemà mateix del dia en què sigui signat, excepte en aquells
articles que es pacti una entrada en vigor diferent.
Art. 5. Durada
Durada
La durada d'aquest Conveni és de 3 anys, amb data d'inici l'1 de gener de 2023 i finalització el 31 de desembre
de l'any 2025.
Art. 6. Pròrroga, denúncia i revisió
Pròrroga, denúncia i revisió
El present Conveni s'entendrà prorrogat automàticament d'any en any, des del dia 1 de gener fins al 31 de
desembre de l'any següent al seu venciment, o de les seves pròrrogues, si cap de les parts legitimades no
procedeix a la seva denúncia, de conformitat amb el que es fixa en el paràgraf següent.
La denúncia del Conveni, que podrà ser efectuada per qualsevol de les parts legitimades, s'haurà de realitzar
per escrit, comunicant-la a les representacions i a l'autoritat laboral. Aquesta es podrà efectuar dintre dels 90
dies anteriors a la finalització de la vigència inicial del Conveni o de qualsevol de les seves pròrrogues i a partir
de la recepció de la comunicació de denúncia es procedirà a constituir la Comissió negociadora del Conveni. La
part receptora de la comunicació haurà de respondre i ambdues podran establir un calendari o pla de
DL B 38014-2007 ISSN 1988-298X https://www.gencat.cat/dogc
CVE-DOGC-A-24260080-2024
-- 2 of 60 --
negociació.
Una vegada denunciat, el present conveni mantindrà la seva vigència mentre que no se signi un nou conveni
que el substitueixi. En cas de no haver arribat a un acord de conveni després d'un any des de la denúncia, les
parts es comprometen a un procés de mediació davant l'autoritat laboral i, en cas de desacord, els
procediments de resolució extrajudicial de conflictes davant el Tribunal Laboral de Catalunya (o organisme que
el substitueixi en les seves funcions) a que fa referència l'acord interprofessional de Catalunya.
Art. 7. Prelació de normes
Prelació de normes
Les normes contingudes en aquest Conveni regulen les relacions entre les empreses que comprèn i les seves
persones treballadores, amb caràcter preferent, sempre que no contradiguin la legalitat vigent.
Amb caràcter supletori, pel que fa a tot el que el Conveni no preveu, cal aplicar les disposicions del Reial Decret
Legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre, pel qual s'aprova el text refós de la Llei de l'Estatut dels treballadors i de la
resta de disposicions laborals de caràcter general.
Art. 8. Absorció o compensació
Absorció o compensació
Les retribucions que aquest Conveni estableix compensen i absorbeixen totes les que hi hagi al moment de
l'entrada en vigor del mateix, independentment de la seva naturalesa o del seu origen.
Les millores retributives o de condicions laborals que es promulguin durant la vigència d'aquest Conveni per
disposició legal d'aplicació general, només tenen eficàcia i són aplicables si, considerant-les en conjunt i en
còmput anual, superen les d'aquest Conveni. Altrament, són absorbides per les del Conveni.
Art. 9. Vinculació a la totalitat
Vinculació a la totalitat
Les condicions pactades formen un tot orgànic i indivisible i a efectes de la seva aplicació pràctica, cal
considerar-les globalment.
Art. 10. Condició més beneficiosa
Condició més beneficiosa
10.1 Amb caràcter estrictament personal es respectaran les situacions personals que, en conjunt i en còmput
anual, superin les condicions establertes en el present Conveni, també considerades en el seu conjunt i còmput
anual.
10.2 Així mateix, es respectaran els acords assolits entre les empreses i els representants de les persones
treballadores, sempre que, en conjunt i en còmput anual, superin les condicions establertes en el present
Conveni, també considerades en el seu conjunt i còmput anual. En el benentès que aquests acords es
respectaran en els estrictes termes i terminis en què es van acordar.
No obstant allò establert al paràgraf anterior, i respectant en tot cas l'autonomia de gestió de les empreses
incloses en l'àmbit d'aplicació del Conveni en relació a les condicions de treball pactades en cadascuna d'elles,
és voluntat manifesta de les parts signants que l'aplicació del Conveni no suposi un empitjorament de les
condicions de treball pactades col·lectivament en el si de les empreses i globalment considerades, sense
perjudici, en el seu cas, dels mecanismes dels articles 41 i 82.3 del Reial Decret Legislatiu 2/2015, de 23
d'octubre, pel qual s'aprova el text refós de la Llei de l'Estatut dels treballadors. En aquest sentit, els acords
assolits entre les empreses i les seves respectives representacions de les persones treballadores podran ser
objecte d'extensió en el temps (pròrroga) si això s'acorda expressament per les parts a nivell de cada centre.
Aquesta extensió, si es produeix, s'haurà de fer per escrit, i haurà d'expressar:
- Termes de l'extensió, que podran ser els mateixos o diferents.
DL B 38014-2007 ISSN 1988-298X https://www.gencat.cat/dogc
CVE-DOGC-A-24260080-2024
-- 3 of 60 --
- Durada de l'extensió.
Art. 11. Comissió Paritària
Comissió Paritària
Es crea una Comissió Paritària formada per un màxim de 16 membres que queden distribuïts de la següent
manera, 6 per part d'ACES, 2 per part de La Unió, 4 per part de CCOO i 4 per part d'UGT.
Els acords de la Comissió Paritària sobre interpretació o aplicació s'adoptaran en tot cas per majoria de
cadascuna de les representacions mitjançant la corresponent resolució i tindran la mateixa eficàcia jurídica i
tramitació que el present Conveni.
La Comissió es reunirà quantes vegades estimi necessari per a la bona marxa del present Conveni i ella
determinarà, en cada cas, les seves normes de funcionament. No obstant, la Comissió es reunirà una vegada
al mes, per revisar i donar resposta a les consultes plantejades. En el cas de no existir cap consulta en un mes
concret, els membres integrants de la Comissió podran decidir per majoria, no reunir-se.
La Comissió Paritària es dotarà d'un/a president/a, el/la qual alhora podrà dotar-se d'un/a secretari/a. La
Presidència o si escau la Secretaria convocarà sempre que ho sol·liciti qualsevol de les representacions. La
sol·licitud s'efectuarà a la Secretaria per escrit i amb indicació de l'assumpte o assumptes a tractar.
La Presidència o si escau la Secretaria, en el termini dels 4 dies següents a la recepció de la sol·licitud,
assenyalarà dia i hora per a la celebració de la reunió, que haurà de comunicar per escrit a les parts.
El domicili de la Comissió s'assenyala en el carrer Muntaner, 262, 2º 2ª, 08021 de Barcelona, seu d'ACES
(Associació Catalana d'Entitats de Salut) i com adreça de correu electrònic aces@aces.es.
Les funcions i procediments de la Comissió Paritària seran:
6.1. La Comissió Paritària a què es refereix l'article anterior, tindrà les següents funcions:
a) Vigilància i seguiment del compliment d'aquest Conveni.
b) El coneixement i resolució de les qüestions derivades de l'aplicació i interpretació dels preceptes del present
Conveni.
c) A instància d'alguna de les parts, patronals o sindicats, intervenir i/o intentar conciliar, si escau, i previ
acord d'aquestes i a sol·licitud de les mateixes, arbitrar en quantes ocasions i conflictes, tots ells de caràcter
col·lectiu, puguin suscitar-se en l'aplicació del present Conveni.
d) Entendre, de forma prèvia a la via administrativa i jurisdiccional, en els termes previstos en l'apartat 2
d'aquest article, sobre el plantejament de conflictes col·lectius que sorgeixin per l'aplicació i interpretació del
present Conveni. La Comissió, en aquests supòsits, no podrà trigar més de quinze dies hàbils en reunir-se i
donar resposta a la part o parts sol·licitants.
e) En els supòsits d'absència de representació de les persones treballadores en l'empresa, s'entendrà atribuïda
als sindicats CCOO i UGT, tret que les persones treballadores atribueixin la seva representació a una Comissió
designada conforme al disposat en l'article 41.4 del Reial Decret Legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre, pel qual
s'aprova el text refós de la Llei de l'Estatut dels treballadors.
f) Quantes altres funcions tendeixin a la major eficàcia pràctica del present Conveni, o es derivin de l'estipulat
en el seu text i annexos que formin part del mateix.
6.2. Tant les parts signatàries del present Conveni com les empreses i les persones treballadores compreses en
l'àmbit d'aplicació del mateix podran posar en coneixement de la Comissió Paritària quants dubtes,
discrepàncies i conflictes col·lectius, de caràcter general, poguessin plantejar-se en relació amb la interpretació
i aplicació del mateix, sempre que siguin de la seva competència conforme a l'establert en l'apartat anterior, a
fi que, mitjançant la seva intervenció, es resolgui el problema plantejat o, si això no fos possible, emeti la
corresponent resolució o informe. La resolució o informe no podrà trigar més de 15 dies hàbils en notificar-se
des de la recepció de la mateixa.
En tot cas, transcorregut aquest termini de 15 dies hàbils sense que la Comissió Paritària respongui als casos
plantejats, s'entendrà per efectuat el tràmit de consulta prèvia a la Comissió Paritària.
6.3. S'estableix que les qüestions pròpies de la seva competència que es plantegin a la Comissió Paritària
haurien de presentar-se de forma escrita, i el seu contingut serà el necessari perquè pugui examinar i analitzar
DL B 38014-2007 ISSN 1988-298X https://www.gencat.cat/dogc
CVE-DOGC-A-24260080-2024
-- 4 of 60 --
el problema amb coneixement de causa, havent de tenir com contingut mínim obligatori:
a) Exposició succinta i concreta de l'assumpte.
b) Raons i fonaments que entengui li assisteixen al proponent.
c) Proposta o petició concreta que es formuli a la Comissió.
d) A l'escrit de consulta s'acompanyaran quants documents s'entenguin necessaris per a la millor comprensió i
resolució del problema.
6.4. La Comissió podrà recaptar, per via d'ampliació, quanta informació o documentació estimi pertinent per a
una millor o més completa informació de l'assumpte, a l'efecte del qual concedirà un termini al proponent que
no podrà excedir de cinc dies hàbils.
6.5. La Comissió Paritària, una vegada rebut l'escrit de consulta o, si escau, completada la informació
pertinent, disposarà d'un termini no superior a quinze dies hàbils per respondre a les consultes plantejades.
6.6. Les discrepàncies que es produeixen al si de la Comissió Paritària, els procediments per resoldre-les són
els establerts a la Disposició addicional tercera del Conveni.
Art. 12. Submissió de qüestions a la Comissió Paritària
Submissió de qüestions a la Comissió Paritària
Totes dues parts convenen i recomanen de sotmetre qualsevol dubtes, discrepàncies o conflictes que es
presentin arran de l'aplicació o de la interpretació del Conveni al dictamen de la Comissió, abans de plantejar
els diversos supòsits davant la jurisdicció competent. La Comissió ha d'emetre el dictamen esmentat amb
audiència, en tot cas, de les parts interessades.
Capítol 2
Condicions econòmiques
Art. 13. Salari de conveni
Salari de conveni
13.1 Per al període comprès entre l'1 de gener de 2023 i el 31 de desembre de 2023, s'acorda implementar un
increment del 4% sobre els conceptes retributius del Conveni col·lectiu, tal com queda reflectit en les taules
salarials que s'annexen.
13.2 A 1 de gener de 2024 s'aplicarà un increment addicional del 0,5% sobre tots els conceptes retributius del
Conveni col·lectiu, tal com queda reflectit en les taules salarials que s'annexen.
13.3 Amb efectes retroactius a 1 de gener de 2024, per a l'any 2024, s'acorda un increment addicional del
3,5% per a tots els conceptes retributius i imports que apareixen reflectits en les taules i annexos del Cnveni
col·lectiu
Els imports de l'any 2024 abans descrits s'actualitzaran a la nòmina del mes de Juny de 2024 i aquesta
actualització s'incorporarà a les taules salarials.
13.4 Per a l'any 2024, les taules retributives resultants de l'apartat anterior s'incrementaran de la següent
manera:
- Els plusos de dissabte (annex xi) i de diumenge i festiu (annex X) tindran un increment addicional del 12%,
una vegada fet l'increment del 3.5%, amb efectes retroactius a 1 de gener de 2024.
- El concepte de carrera professional (annex xiii) tindrà un increment addicional del 12%, una vegada fet
l'increment del 3.5% amb efectes retroactius a 1 de gener de 2024.
- El concepte de sistema d'incentivació professional (annex xiv) tindrà un increment addicional del 12%. Una
vegada fet l'increment del 3.5% amb efectes retroactius a 1 de gener de 2024.
DL B 38014-2007 ISSN 1988-298X https://www.gencat.cat/dogc
CVE-DOGC-A-24260080-2024
-- 5 of 60 --
En relació als punts anteriors, les parts acorden l'abonament dels endarreriments corresponents si s'escauen, a
pagues ordinàries i parts proporcionals de pagues extraordinàries des de l'1 de gener del 2024. Els
endarreriments es faran efectius com a molt tard dins dels propers tres mesos a la signatura del Conveni.
13.5 Per a l'any 2025, s'acorda un increment del 4% per a tots els conceptes retributius i imports que
apareixen reflectits a les taules i annexos del Conveni col·lectiu.
13.6 Les taules salarials, tenint en compte les concrecions d'abonament esmentades, dels anys 2023, 2024 i
2025, s'adjunten com annex a aquest Conveni.
13.7 Els imports assenyalats a les taules s'entenen referits a la jornada completa del Conveni, percebent-se a
prorrata en altre cas.
Art. 14. Plus de diumenges
Plus de diumenges
L'import del plus de diumenge és el que consta a la taula de l'annex X, per cada hora que es treballi entre les
0 i les 24 hores del diumenge.
En el cas de coincidir un festiu especial en diumenge, prevaldrà el plus de festiu especial sobre aquest plus de
diumenge. El plus de diumenges es percebrà només en servei actiu, no es cobrarà ni en situació d'incapacitat
temporal derivada d'accident de treball o malaltia comuna, ni en període de vacances o permisos.
Art. 15. Plus de dissabtes
Plus de dissabtes
L'import del plus de dissabte és el que consta a la taula de l'annex XI, per cada hora que es treballi entre les 0
i les 24 hores del dissabte.
En el cas de coincidir un festiu especial o intersetmanal en dissabte, prevaldrà el plus de festiu o plus de festiu
especial sobre aquest plus de dissabte. El plus de dissabtes es percebrà només en servei actiu, no es cobrarà ni
en situació d'incapacitat temporal derivada d'accident de treball o malaltia comuna, ni en període de vacances o
permisos.
Art. 16. Deducció per manutenció i allotjament
Deducció per manutenció i allotjament
Cal efectuar al personal afectat a aquest Conveni que gaudeixi del benefici de manutenció i allotjament, en
règim total o parcial, les deduccions mensuals del salari, que s'estableixen a l'annex III.
Art. 17. Plus de compensació d'ajut familiar
Plus de compensació d'ajut familiar
17.1 Les quantitats que figuren en l'annex IV s'abonaran a tot el personal que tinguin al seu càrrec cònjuge o
fills menors de 18 anys que no treballin, o pare, mare i/o afins que convisquin al seu domicili, al seu càrrec. La
prestació per cònjuge s'aplicarà també en els casos de parelles de fet reconegudes com a tals en la legislació
catalana sobre parelles de fet.
Aquest plus, en cas que es generi dret a percebre'l per part de la persona treballadora , es percebrà
íntegrament, no proporcional a la jornada treballada.
17.2 Discapacitats: percebran un plus segons annex V, la persona treballadora que tingui al seu càrrec cònjuge
o fills/filles discapacitats, físics, psíquics o sensorials, reconeguts per la Seguretat Social, que doni dret a la
prestació de protecció a la família.
Aquest plus, en cas que es generi dret a percebre'l per part de la persona treballadora, es percebrà
íntegrament, no proporcional a la jornada treballada.
La percepció d'aquesta prestació per cadascuna de les persones discapacitades és incompatible en tot cas amb
DL B 38014-2007 ISSN 1988-298X https://www.gencat.cat/dogc
CVE-DOGC-A-24260080-2024
-- 6 of 60 --
la prestació general d'ajuda familiar establerta en aquest article, per a aquests familiars.
Art. 18. Antiguitat
Antiguitat
18.1 Aquest plus es retribuirà, en la quantia que s'indica a les taules de l'annex VI.
18.2 Aquest import es retribuirà en les 12 mensualitats i en les 2 pagues extraordinàries.
18.3 Es considera el dret a percebre-la a partir del dia d'ingrés a l'empresa, sigui quina sigui la modalitat
contractual que s'hagi pactat.
18.4 Aquestes quantitats es refereixen a la jornada completa establerta en el Conveni i es percebran
prorratejades en un altre cas.
Art. 19. Premi de fidelitat
Premi de fidelitat
S'estableix un premi de fidelitat en els termes següents:
19.1 El personal que durant tota la vigència d'aquest Conveni o els successius, compleixi vint-i-cinc anys de
permanència a la empresa, tindran dret, al consolidar l'antiguitat, a un premi consistent en un mes de
vacances, addicional al que tenen per dret de gaudir en aquell any. La persona treballadora podrà substituir
aquest premi per la seva compensació en metàl·lic.
19.2 Les empreses que tinguin més d'una persona treballadora que compleixi aquests requisits, podran aplicar
aquests premis esglaonadament.
19.3 Tota persona treballadora amb una antiguitat en l'empresa de més de deu anys, en el cas que siguin
objecte d'acomiadament declarat o reconegut com a improcedent, o acomiadament objectiu, que determini en
ambdós casos l'extinció del contracte, tindran dret a aquest premi en la part proporcional al temps
transcorregut amb referència al mòdul de vint-i-cinc anys, establert amb caràcter general.
19.4 A petició de la persona treballadora i previ acord entre les parts es podrà optar per la seva compensació
en metàl·lic, sigui total o parcial, en aquest últim cas la resta es compensarà amb temps de descans.
Igualment es podrà acordar el gaudiment del temps de descans en un o més períodes diferents en el transcurs
de dos anys a partir de que es genera el dret.
19.5 La persona treballadora que es jubili parcialment rebrà l'import del premi de fidelitat proporcional a la
seva jornada històrica. S'entendrà per jornada històrica aquella que resulti d'aplicar proporcionalment els
diferents percentatges de jornada que hagi tingut la persona treballadora en el període de meritació.
19.6 Per a aquelles persones treballadores que assoleixin l'edat de jubilació i disposin de 10 o més anys
d'antiguitat a l'empresa i finalment es jubilin, se'ls reconeixerà la part proporcional del premi de fidelitat.
Art. 20. Hores extraordinàries
Hores extraordinàries
20.1 Les hores extraordinàries, quan siguin retribuïdes, ho seran amb un 25% de recàrrec sobre el valor de
l'hora ordinària.
20.2 Es recorda a les empreses i al personal que el límit legal establert per a la realització d'hores
extraordinàries és de 80 hores l'any.
Art. 21. Pagues extraordinàries de juny i desembre
Pagues extraordinàries de juny i desembre
Les 2 gratificacions extraordinàries respectives, equivalents al valor d'una mensualitat del salari de Conveni
DL B 38014-2007 ISSN 1988-298X https://www.gencat.cat/dogc
CVE-DOGC-A-24260080-2024
-- 7 of 60 --
més l'antiguitat, s'han de pagar els mesos de juny i desembre a tot el personal afectat per aquest Conveni.
Les gratificacions esmentades s'han de fer efectives: la primera abans del 20 del mes de juny, i la segona
abans del 22 de desembre.
Cal pagar la part proporcional del valor d'aquestes gratificacions d'acord amb el temps treballat, en prorrateig
anual, per la qual cosa la de desembre s'estén de gener a desembre i la de juny, de juliol a juny. En cas
d'acord entre empresa i treballador/a es podrà distribuir el sou anual marcat per aquest Conveni en 12
mensualitats.
Art. 22. Plus transport
Plus transport
22.1 Les empreses hauran d'abonar al les seves persones treballadores el plus transport d'acord amb les taules
especificades a l'annex VII.
22.2 Correspondrà el plus de jornada continuada sempre que el personal de jornada partida gaudeixi de
manutenció al centre.
Art. 23. Plus distància
Plus distància
Les empreses han de pagar al personal que resideix fora del municipi on s'ubica el centre de treball, l'import
dels viatges que fa amb els mitjans habituals de transport públic.
Quan no hi hagi transport públic en horari laboral de la persona treballadora entre el municipi de residència del
personal i el del centre de treball, s'abonarà l'import de 0,19€ per quilòmetre, prenent com a referència la
distància oficial entre municipis.
Si una persona treballadora resident al municipi on s'ubica el centre de treball canvia la seva residència a un
altre municipi, no té dret a aquest plus.
La percepció del plus de distància és incompatible amb la del plus de transport.
Art. 24. Plus de responsabilitat, supervisió o comandament
Plus de responsabilitat, supervisió o comandament
24.1 Es defineix com un plus funcional o de lloc de treball de caràcter no consolidable i destinat a remunerar
les condicions particulars d'alguns llocs de treball de confiança, que realitzin tasques d'especial responsabilitat,
comandament o supervisió.
24.2 Aquest plus es percebrà mentre es desenvolupi la tasca corresponent d'especial responsabilitat,
comandament, supervisió i es deixarà de percebre quan es deixin d'exercitar –per qualsevol causa- les funcions
esmentades.
24.3 Aquest plus serà com a mínim equivalent a un 10% del seu salari base.
Art. 25. Uniformes
Uniformes
Les empreses han de facilitar amb periodicitat anual, els uniformes que calguin segons les normes de cada
centre. Les comeses de rentar i planxar aquests uniformes són a càrrec de l'empresa.
Així mateix i amb la mateixa periodicitat, caldrà facilitar els complements que calguin, com ara mitges i calçat,
a cada membre del personal.
Sense perjudici d'establir la periodicitat anual per a la seva reposició es substituiran en tot cas quan sigui
necessari per deteriorament d'aquests.
DL B 38014-2007 ISSN 1988-298X https://www.gencat.cat/dogc
CVE-DOGC-A-24260080-2024
-- 8 of 60 --
El personal està obligat a dur l'uniforme complet, a tota hora, dins el recinte del centre de treball.
No es farà cap discriminació per raons de gènere o talles.
Art. 26. Dietes
Dietes
Es retribuiran al personal que acrediti que hi té dret, d'acord amb els annexos VIII.
El personal ha de rebre la dieta completa en cas que pernocti fora del seu domicili habitual.
Art. 27. Quilometratge
Quilometratge
Per a aquelles persones treballadores que durant la prestació de serveis haguessin de desplaçar-se, emprant
els seus propis mitjans de transport i per tant fent un ús professional d'un vehicle particular, se'ls hi abonarà
una quantitat equivalent a 0,19€/quilòmetre i aquelles despeses de pàrquing i peatge que siguin justificades,
per les despeses del desplaçament del centre habitual de treball fins allà on s'hagin de prestar els serveis i la
tornada, si s'escau.
Art. 28. Plus nocturnitat
Plus nocturnitat
El plus de nocturnitat consistirà en un 25% del salari Conveni al que fa referència l'article 13 del present
Conveni a l'annex II.
Aquest plus s'abonarà proporcionalment a les hores treballades en el període comprés entre les 22 hores i les 6
hores, llevat que el salari s'hagi establert atenent a què el treball sigui nocturn per la seva pròpia naturalesa.
En l'esmentat annex II, es reflexa el plus de nocturnitat en valors mensuals i jornada completa en horari
nocturn.
Art. 29. Festius especials
Festius especials
Pel seu especial significat, es consideren festius especials, Nadal i Cap d'any. El personal que presti serveis des
de l'inici del torn de nit del dia 24 al 25 de desembre fins la finalització del torn de tarda del dia 25, i des de
l'inici del torn de nit del dia 31 de desembre a l'1 de gener, fins la finalització del torn de tarda del dia 1,
percebran un plus econòmic en les següents condicions:
a) Si es gaudeix de descans compensatori, el plus de festiu especial serà del 100% de recàrrec sobre el valor
del dia.
b) Si no es gaudeix de descans compensatori, el plus de festiu especial serà del 100% del qual li correspon
cobrar segons l'article 33.4 d'aquest Conveni.
Art. 30. Rebut salaris
Rebut salaris
És una obligació ineludible que es confeccionin els rebuts de salari en els models oficials o en els substitutius
degudament autoritzats. Aquests rebuts han d'indicar tots els conceptes retributius meritats pel personal,
degudament desglossats en conceptes individuals, i han d'especificar les retencions aplicades i les prestacions
de la Seguretat Social pagades, i també les bases per les quals es cotitza a la Seguretat Social. Cal lliurar-ne el
duplicat a la persona treballadora.
Amb l'objectiu d'afavorir la simplicitat, els augments retributius atorgats per aquest Conveni, s'han d'integrar
en els conceptes corresponents, sense que s'hagin de desglossar.
DL B 38014-2007 ISSN 1988-298X https://www.gencat.cat/dogc
CVE-DOGC-A-24260080-2024
-- 9 of 60 --
Al rebut de salaris ha de constar el grup i nivell a que pertany la persona treballadora.
Capítol 3
Condicions laborals
Art. 31. Jornada i horari
Jornada i horari
31.1 Per als anys 2023 i 2024, la jornada laboral d'aquest Conveni s'estableix en 1.734 hores per a torns de
dia i 1.714 hores per a torns de nit.
31.2 A partir de l'1 de gener del 2025 la jornada laboral s'estableix en 1.726 hores per a torns de dia i 1.704
hores per a torns de nit.
Pel que fa a l'aplicació d'aquesta reducció de jornada es garantirà, per a les persones treballadores que
estiguin fent la jornada del Conveni, la reducció del mòdul d'una jornada, havent-se de compensar el temps
restant fins a assolir les hores anuals establertes, en mòduls no inferiors a una hora.
31.3 Es respectaran les condicions particulars més beneficioses existents en l'actualitat en la matèria.
31.4 Les persones treballadores amb una edat de 55 o més anys tenen dret a una reducció equivalent a una
jornada habitual de treball respecte a la jornada anual establerta. Les persones treballadores hauran de
preavisar almenys amb cinc dies d'antelació, llevat casos d'urgència.
31.5 El calendari laboral a cada centre s'establirà amb periodicitat anual, prèvia consulta al Comitè d'Empresa
i/o Delegats del Personal dins del primer trimestre de cada any.
Art. 32. Atenció continuada per a facultatius
Atenció continuada per a facultatius
Per donar cobertura al funcionament continuat i permanent dels establiments sanitaris i/o d'atenció a les
urgències i emergències mèdiques, el personal podrà fer una jornada complementària que sumada a la jornada
ordinària no excedirà de 48 hores setmanals de treball efectiu de mitjana en còmput quadrimestral.
No computarà en aquesta durada màxima, els períodes en què el personal estigui en situació de localització,
llevat que la seva presència física en el centre sigui requerida, i per l'exacta durada d'aquesta.
S'implanta una retribució específica per hora treballada en atenció continuada de presència en dies laborables,
diumenges i/o festius, segons l'annex XII.
La jornada complementària no tindrà en cap cas consideració de jornada extraordinària.
Art. 33. Diumenges i festius
Diumenges i festius
33.1 Es garanteix a tot el personal afectat per aquest Conveni gaudir en forma alterna de 2 de cada 4
diumenges.
33.2 S'aplicarà el calendari de dies festius establert pel Departament d'Empresa i Treball de la Generalitat de
Catalunya.
33.3 Les hores treballades en dia festiu intersetmanal que no tinguin descans compensatori, s'abonaran amb
un 75% de recàrrec sobre el valor de l'hora ordinària.
33.4 Les hores treballades en dia festiu intersetmanal que tinguin descans compensatori es retribuiran segons
la taula de l'annex X.
DL B 38014-2007 ISSN 1988-298X https://www.gencat.cat/dogc
CVE-DOGC-A-24260080-2024
-- 10 of 60 --
Art. 34. Vacances
Vacances
34.1 El període de gaudiment preferentment per la persona treballadora serà de maig a octubre, ambdós
inclosos. En aquest cas, es gaudirà de 30 dies naturals. Quan per necessitats del servei no fos possible gaudir-
les dins dels mesos indicats, les persones treballadores tindran dret a 34 dies naturals, si realitza totes les
vacances fora del període preferent. En el supòsit que només una part de les vacances es realitzin fora del
període preferent, els dies suplementaris de vacances es calcularan a proporció.
34.2 En el moment d'establir els calendaris de vacances, de comú acord entre l'empresa i la representació de
les persones treballadores, es tindran en compte les sol·licituds fetes pel personal individualment de
fraccionament de les vacances en 2 períodes. Aquest fraccionament s'establirà de comú acord entre l'empresa i
la representació de les persones treballadores. No obstant, a petició de la persona treballadora i previ acord
entre aquesta i l'empresa, les vacances es podran fraccionar en més períodes.
34.3.a) Quan el període de vacances fixat en el calendari de vacances de l'empresa al que es refereix el
paràgraf anterior coincideixi en el temps amb una incapacitat temporal derivada de l'embaràs, el part o la
lactància natural o amb el període de suspensió del contracte de treball previst en els apartats 4, 5 i 7 de
l'article 48 del Reial Decret Legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre, pel qual s'aprova el text refós de la Llei de
l'Estatut dels treballadors, es tindrà dret a gaudir les vacances en data distinta a la de la incapacitat temporal o
a la del gaudiment del permís que per aplicació d'aquest precepte li correspongués, al finalitzar el període de
suspensió, encara que hagi acabat l'any natural que correspongui.
b) En el cas que el període de vacances coincideixi amb una incapacitat temporal per contingències distintes a
les assenyalades en el paràgraf anterior que impossibiliti a la persona treballadora gaudir-les, total o
parcialment, durant l'any natural a que corresponen, la persona treballadora podrà fer-ho una vegada finalitzi
la seva incapacitat i sempre que no hagin transcorregut més de divuit mesos a partir del final de l'any que
s'hagin originat.
34.4 Les vacances començaran sempre en dia laborable per al personal.
34.5 El calendari de vacances es fixarà a cada empresa. La persona treballadora coneixerà les dates que li
corresponguin dos mesos abans, com a mínim, del començament del gaudiment.
Art. 35. Festes de Setmana Santa i Nadal
Festes de Setmana Santa i Nadal
Les persones treballadores tenen dret a 1 dia festiu addicional de descans afegit al calendari oficial de festius a
gaudir dins de les 4 setmanes anteriors o posteriors a la Setmana Santa i un altre dia dins de les 4 setmanes
anteriors o posteriors al Nadal. Si el gaudiment d'aquests dies festius dins els períodes esmentats no és
possible, a petició de la persona treballadora s'ha de compensar econòmicament o amb un altre dia de descans
tal i com les altres festes d'entre setmana.
Les persones treballadores amb jornada parcial que prestin serveis el mateix nombre de dies treballats per una
persona treballadora a jornada completa, tenen dret a gaudir d'un dia festiu per Setmana Santa i un altre per
Nadal, de la mateixa manera que en gaudeixen les persones treballadores amb jornada completa i amb la
retribució corresponent a la jornada contractada.
Els dies festius de Setmana Santa i Nadal tindran, la consideració de jornada efectivament treballada.
S'ha de computar el corresponent a la seva jornada habitual, a temps complert per qui estigui contractat a
temps complert i a temps parcial per qui ho estigui a temps parcial.
Art. 36. Interrupció per descans
Interrupció per descans
36.1 Descans entre jornades. Entre jornada i jornada de treball haurà un descans ininterromput de 12 hores
com a mínim.
36.2 Descans setmanal. El personal tindrà dret a un descans mínim setmanal de 36 hores, acumulable per
períodes de fins 14 dies.
DL B 38014-2007 ISSN 1988-298X https://www.gencat.cat/dogc
CVE-DOGC-A-24260080-2024
-- 11 of 60 --
36.3 Descans dins de la jornada. El personal que fa un horari continuat de 12 hores té dret a 45 minuts de
descans retribuït dins la seva jornada diària, que serà considerat com a treball efectiu.
El personal que fa un horari continuat de més de 5 hores té dret a un descans retribuït de 20 minuts dins la
jornada diària, que serà considerat com a treball efectiu.
Art. 37. Incapacitat temporal (IT), risc durant l'embaràs i lactància materna
Incapacitat temporal (IT), risc durant l'embaràs i lactància materna
37.1 Incapacitat temporal derivada de malaltia comuna i accident no laboral
En els supòsits d'IT, derivada de malaltia comuna i accident no laboral , les empreses garantiran al seu
personal el complement necessari perquè, amb les prestacions econòmiques de la Seguretat Social, rebi la
totalitat del salari mensual pactat en el present Conveni pels següents períodes:
a) 30 dies discontinus per any natural.
i
b) Fins 90 dies continus per any natural
Només en la situació de baixa per malaltia comuna, i des del segon procés de baixa , existirà una carència de 7
dies que no seran retribuïts, més que amb el que estableix la legislació vigent sense els complements propis de
les altres situacions regulades. El total de dies de carència no computaran als efectes dels dies establerts en el
paràgraf primer.
37.2 Incapacitat temporal derivada d'accident de treball i malaltia professional
En els casos d'incapacitat temporal derivada d'accident de treball i malaltia professional, les empreses
garantiran al seu personal el complement necessari perquè, amb les prestacions econòmiques de la Seguretat
Social, rebi la totalitat del salari mensual pactat en el present Conveni fins a un total de 120 dies per any
natural, en un o diversos períodes de baixa.
37.3 Situació de risc de l'embaràs i lactància
En la situació de risc de l'embaràs i lactància s'estarà a l'establert a la normativa vigent.
Art. 38. Permisos
Permisos
38.1 Afers propis
a) El personal afectat per aquest Conveni té dret a un permís retribuït de 3 dies per afers propis, per any
natural, que seran de lliure disposició, i respecte dels quals el personal no ha d'aportar cap justificant.
S'ha de computar el corresponent a la seva jornada habitual, a temps complet per qui estigui contractat a
temps complet i a temps parcial per qui ho estigui a temps parcial.
Les persones treballadores amb jornada parcial que prestin serveis el mateix nombre de dies treballats per una
persona treballadora a jornada completa, té dret a gaudir dels 3 dies d'afers propis, de la mateixa manera que
en gaudeixen les persones treballadores amb jornada completa i amb la retribució corresponent a la jornada
contractada.
El personal ha de sol·licitar aquestes llicències, almenys amb 5 dies d'antelació a la data prevista, llevat en
casos d'urgència.
b) El personal afectat per aquest Conveni te dret a un permís que no computarà com a jornada efectivament
treballada, i per tant caldrà recuperar, de 24 hores per afers propis, per any natural, que seran de lliure
disposició, i respecte a la qual el personal no ha d'aportar cap justificant.
El personal ha de sol·licitar aquestes llicències, almenys amb 5 dies d'antelació a la data prevista, llevat en
casos d'urgència i hauran de ser acceptades per l'empresa excepte si la necessitat del servei ho impedeix, fet
que no podrà impedir el gaudiment del permís dintre de l'any natural.
El permís s'haurà de gaudir en mòduls no inferiors a 4 hores, excepte pacte en contrari. La recuperació
DL B 38014-2007 ISSN 1988-298X https://www.gencat.cat/dogc
CVE-DOGC-A-24260080-2024
-- 12 of 60 --
d'aquestes hores per part de la persona treballadora s'haurà d'efectuar com a molt tard el primer trimestre de
l'any següent.
Aquestes hores s'entendran proporcionals al temps de prestació de servei.
c) El personal afectat per aquest Conveni, amb independència del torn de treball que tingui assignat, tindrà
dret a una jornada laboral anual, amb justificació, de permís retribuït per assumptes mèdics (visites i/o proves
diagnostiques) de la persona treballadora o algun dels seus fill/es de fins a 16 anys.
El personal de torn de nit podrà gaudir d'aquest permís la nit anterior o posterior al fet causant.
Les persones treballadores amb jornada parcial que prestin serveis el mateix nombre de dies treballats per una
persona treballadora a jornada completa, té dret a gaudir del dia d'assumptes mèdics, de la mateixa manera
que en gaudeixen les persones treballadores amb jornada completa i amb la retribució corresponent a la
jornada contractada.
38.2 Matrimoni
El permís en cas de matrimoni o inscripció al registre de parelles de fet és de 15 dies naturals, acumulables al
període de vacances.
Aquest permís s'iniciarà a partir del primer dia laborable efectiu per a la persona treballadora posterior a la
data de matrimoni o constitució d'unió estable de parella, o en tot cas en les dates que convinguin ambdues
parts.
38.3 Naixement de fills i/o filles
El naixement, que comprèn el part i la cura de menor de dotze mesos, suspendrà el contracte de treball de la
mare biològica durant 16 setmanes, de les quals seran obligatòries les sis setmanes ininterrompudes
immediatament posteriors al part, que s'hauran de gaudir a jornada completa, per assegurar la protecció de la
salut de la mare. El naixement suspendrà el contracte de treball del progenitor diferent de la mare biològica
durant 16 setmanes, de les quals seran obligatòries les sis setmanes ininterrompudes immediatament
posteriors al part, que hauran de gaudir-se a jornada completa, per al compliment dels deures de cura
previstos a l'article 68 del Reial Decret de 24 de juliol de 1889 pel qual es publica el Codi Civil.
En els casos de part prematur i en aquells en què, per qualsevol altra causa, el nounat hagi de romandre
hospitalitzat a continuació del part, el període de suspensió es pot computar, a instància de la mare biològica o
de l'altre progenitor, a partir de la data de l'alta hospitalària. Se n'exclouen aquest còmput les sis setmanes
posteriors al part, de suspensió obligatòria del contracte de la mare biològica.
En els casos de part prematur amb manca de pes i en aquells altres en què el nounat necessiti, per alguna
condició clínica, hospitalització a continuació del part, per un període superior a set dies, el període de
suspensió s'ampliarà en tants dies com el nascut es trobi hospitalitzat, amb un màxim de tretze setmanes
addicionals, i en els termes en què reglamentàriament es desenvolupi. En cas de mort del fill o filla, el període
de suspensió no es veurà reduït, llevat que, una vegada finalitzades les sis setmanes de descans obligatori, se
sol·liciti la reincorporació al lloc de treball.
La suspensió del contracte de cadascun dels progenitors per la cura de menor, una vegada transcorregudes les
primeres sis setmanes immediatament posteriors al part, es pot distribuir a voluntat d'aquells, en períodes
setmanals a gaudir de forma acumulada o interrompuda i exercitar-se des de la finalització de la suspensió
obligatòria posterior al part fins que el fill o la filla compleixi dotze mesos. Això no obstant, la mare biològica
podrà anticipar el seu exercici fins a quatre setmanes abans de la data previsible del part. El gaudi de cada
període setmanal o, si s'escau, de l'acumulació dels períodes esmentats, s'ha de comunicar a l'empresa amb
una antelació mínima de quinze dies. Aquest dret és individual de la persona treballadora sense que se'n pugui
transferir l'exercici a l'altre progenitor.
La suspensió del contracte de treball, transcorregudes les primeres sis setmanes immediatament posteriors al
part, es pot gaudir en règim de jornada completa o de jornada parcial, amb l'acord previ entre l'empresa i la
persona treballadora, i conforme es determini reglamentàriament. La persona treballadora haurà de comunicar
a l'empresa, amb una antelació mínima de quinze dies, l'exercici d'aquest dret en els termes establerts, si
escau, als convenis col·lectius. Quan els dos progenitors que exerceixin aquest dret treballin per a la mateixa
empresa, la direcció empresarial podrà limitar-ne l'exercici simultani per raons fundades i objectives,
degudament motivades per escrit.
En els supòsits d'adopció, de guarda amb finalitat d'adopció i d'acolliment, d'acord amb l'article 45.1.d) del
Reial Decret Legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre, pel qual s'aprova el text refós de la Llei de l'Estatut dels
treballadors, la suspensió té una durada de setze setmanes per a cada adoptant, guardador o acollidor. Sis
setmanes s'han de gaudir a jornada completa de forma obligatòria i ininterrompuda immediatament després de
DL B 38014-2007 ISSN 1988-298X https://www.gencat.cat/dogc
CVE-DOGC-A-24260080-2024
-- 13 of 60 --
la resolució judicial per la qual es constitueix l'adopció o bé de la decisió administrativa de guarda amb finalitat
d'adopció o d'acolliment. Les deu setmanes restants es poden gaudir en períodes setmanals, de manera
acumulada o interrompuda, dins dels dotze mesos següents a la resolució judicial per la qual es constitueixi
l'adopció o bé a la decisió administrativa de guarda amb fins d'adopció o d'acolliment.
En cap cas un mateix menor donarà dret a diversos períodes de suspensió a la mateixa persona treballadora.
El gaudi de cada període setmanal o, si s'escau, de l'acumulació dels períodes esmentats, s'ha de comunicar a
l'empresa amb una antelació mínima de quinze dies. La suspensió d'aquestes deu setmanes es pot exercir en
règim de jornada completa a temps parcial, amb l'acord previ entre l'empresa i la persona treballadora
afectada, en els termes que es determinin per reglament.
En els supòsits d'adopció internacional, quan sigui necessari el desplaçament previ dels progenitors al país
d'origen de l'adoptat, el període de suspensió previst per a cada cas en aquest apartat es pot iniciar fins a
quatre setmanes abans de la resolució per la qual es constitueix la adopció. Aquest dret és individual de la
persona treballadora sense que se'n pugui transferir l'exercici a l'altre adoptant, guardador amb finalitat
d'adopció o acollidor. La persona treballadora haurà de comunicar a l'empresa, amb una antelació mínima de
quinze dies, l'exercici d'aquest dret en els termes establerts, si escau, als convenis col·lectius. Quan els dos
adoptants, guardadors o acollidors que exerceixin aquest dret treballin per a la mateixa empresa, aquesta pot
limitar el gaudi simultani de les deu setmanes voluntàries per raons fundades i objectives, degudament
motivades per escrit.
Als efectes del disposat en aquest apartat el terme de mare biològica, inclou també a les persones trans
gestants.
38.4 Permís per malaltia o accident greu, hospitalització o intervenció quirúrgica sense hospitalització que
precisi repòs domiciliari
a) El permís és de 5 dies, per malaltia o accident greu, hospitalització o intervenció quirúrgica sense
hospitalització que requereixi repòs domiciliari del cònjuge, parella de fet o parents fins al segon grau per
consanguinitat o afinitat, inclòs el familiar consanguini de la parella de fet així com de qualsevol altra persona
diferents de les anteriors, que convisqui amb la persona treballadora en el mateix domicili i que requereixi la
cura efectiva d'aquella. En tot cas també es considerarà malaltia greu aquella que exigeixi intervenció
quirúrgica amb anestesia general o epidural.
Aquests 5 dies tindran la consideració de laborables, atenent al criteri establert, actualment, per la
jurisprudència del Tribunal Suprem i sempre que no hi hagi un canvi legislatiu, declaració judicial o de
qualsevol altra autoritat que n'alterés l'actual criteri interpretatiu del vigent article 37.3 lletra b) del Text Refós
de la Llei de l'Estatut dels treballadors o article que el substitueixi.
La persona treballadora podrà realitzar un sol fraccionament d'aquest permís, dins de tots els dies en que duri
l'hospitalització o el repòs domiciliari.
b) Si la persona treballadora ha d'efectuar un desplaçament a més de 90 quilometres, per malaltia o accident
greu, hospitalització o intervenció quirúrgica sense hospitalització que requereixi repòs domiciliari del cònjuge,
fill/filla, pare o mare d'un o de l'altre cònjuge, nets/netes, avis/àvies, o germans/germanes disposarà de fins a
7 dies naturals a gaudir de manera continuada. El parentiu s'ha d'entendre tant per consanguinitat, com per
afinitat fins al segon grau.
No obstant, la persona treballadora podrà substituir aquest permís pel que es regula a la lletra a).
c) Es té dret a 2 dies de permís en cas de prova diagnòstica sense hospitalització que requereixi repòs
domiciliari, de familiars fins a segon grau per consanguinitat o afinitat.
Aquests dies es podran gaudir des del dia de la realització de la prova diagnòstica i fins a la finalització del
repòs domiciliari.
38.4 Bis permís per urgències
Quan una persona treballadora hagi d'acompanyar a un familiar de fins a segon grau, per consanguinitat o
afinitat, i aquest requereixi una atenció superior a 6 hores al servei d'urgències, podrà gaudir del permís pel
temps necessari, incloent el desplaçament al domicili, sempre que la causa d'aquesta assistència no doni dret
al permís per hospitalització, no sent compatibles aquests dos permisos.
38.5 Permís per defunció
En cas de defunció de familiars fins a segon grau de consanguinitat o afinitat, el permís és de 2 dies.
Aquests 2 dies tindran la consideració de laborables, atenent al criteri establert, actualment, per la
DL B 38014-2007 ISSN 1988-298X https://www.gencat.cat/dogc
CVE-DOGC-A-24260080-2024
-- 14 of 60 --
jurisprudència del Tribunal Suprem i sempre que no hi hagi un canvi legislatiu, declaració judicial o de
qualsevol altra autoritat que n'alterés l'actual criteri interpretatiu del vigent article 37.3 lletra b) del text refós
de la Llei de l'Estatut dels treballadors o article que el substitueixi.
El permís serà de 5 dies naturals si la persona treballadora ha d'efectuar un desplaçament a més de 90
quilometres del seu domicili.
El permís de defunció per cònjuge o parella estable legalment constituïda segons la Llei 25/2010, de 29 de
juliol, del Llibre 2n del Codi Civil de Catalunya, fill/filla serà de 5 dies laborables, també ampliable a 7
laborables si el personal ha d'efectuar un desplaçament de més de 90 quilometres del seu domicili.
El permís regulat en aquest article es podrà gaudir a partir del primer dia laborable efectiu de la persona
treballadora posterior a la defunció del familiar.
38.6 Permís per força major
Aquest permís es regula de conformitat amb el que estableix l'article 37.9 del Reial Decret Legislatiu 2/2015 pel
qual s'aprova el Text Refós de l'Estatut dels treballadors, o article que el substitueixi.
38.7 Permís trasllat de domicili
Per trasllat de domicili habitual, el permís és d'1 dia.
El permís regulat en aquest article es podrà gaudir el primer dia laborable efectiu de la persona treballadora
posterior al trasllat de domicili.
38.8 Permís deure inexcusable de caràcter públic i personal
Cal donar un permís, pel temps indispensable, per donar compliment a un deure inexcusable de caràcter públic
i personal, incloent l'exercici del sufragi actiu.
38.9 Permís exàmens
També s'han de concedir els permisos necessaris per a concórrer a exàmens, com també una preferència per
triar el torn de feina si aquest és el règim instaurat a l'empresa, en cas que cursi regularment estudis per a
obtenir un títol acadèmic o professional, tenint en compte que només es retribueixen aquells permisos que
corresponen a 10 dies per any natural.
El personal gaudeix d'aquest permís el dia natural sencer en què té l'examen, si presta serveis al centre en
jornada diürna. Si treballa al torn de nit, gaudeix del permís la nit abans del dia de l'examen.
Els exàmens de proves d'accés a cicles formatius o titulacions acadèmiques oficials o per a la realització
d'exàmens d'oposició pública donen dret a aquest permís que en cap cas serà retribuït.
38.10 Permís temps indispensable exàmens prenatals i tècniques preparació part
Es tindrà dret a gaudir de permís per temps indispensable per a la realització d'exàmens prenatals i tècniques
de preparació al part i, en els casos d'adopció o acolliment, per l'assistència a les preceptives sessions
d'informació i preparació i per la realització dels preceptius informes psicològics i social previs a la declaració
d'idoneïtat, sempre, que en tots els casos, que hagin de fer dins la seva jornada laboral.
38.11 Els permisos a que fa referència aquest article, si es gaudeixen, tenen a tots els efectes la consideració
de jornada de treball efectiu, llevat de l'establert a l'article 38.1.b) d'aquest Conveni.
38.12 Quan una persona treballadora gaudeix d'un permís retribuït i que computa com a jornada efectivament
treballada, el gaudiment del dia ha de computar per l'equivalent a la jornada efectiva de la persona
treballadora .
38.13 En tots els permisos regulats en aquest article i en què no s'hagi fet referència expressament al personal
del torn de nit, aquest podrà gaudir d'aquests permisos la jornada anterior, sempre que sigui possible
l'anticipació del mateix, o jornada posterior al fet causant.
Art. 39. Excedència especial per tenir cura de menors o familiars
Excedència especial per tenir cura de menors o familiars
El personal tindrà dret a un període d' excedència de durada no superior a 4 anys per tenir cura de cada fill/a,
tant quan ho sigui per naturalesa, com per adopció, o en els supòsits d'acolliment, tant permanent com
DL B 38014-2007 ISSN 1988-298X https://www.gencat.cat/dogc
CVE-DOGC-A-24260080-2024
-- 15 of 60 --
preadoptiu, a comptar des de la data de naixença o, si s'escau, de la resolució judicial o administrativa.
El quart any d'excedència haurà de ser gaudit de forma ininterrompuda.
També tindrà dret el personal a una excedència de duració no superior a 2 anys per atendre a un familiar fins
el segon grau de consanguinitat o afinitat que per raons d'edat, accident, malaltia o discapacitat que no es
pugui valer per si mateix, sempre que no desenvolupi cap activitat retribuïda. Aquesta excedència que podrà
gaudir-se de forma fraccionada constitueix un dret individual del personal, homes o dones. No obstant, si dos
o més persones treballadores de la mateixa empresa generessin aquest dret pel mateix subjecte causant,
l'empresa podrà limitar el seu exercici simultani per raons justificades de funcionament de l'empresa.
Quan un nou subjecte causant donés dret a un nou període d'excedència, l'inici de la mateixa donarà fi al que,
si escau, es vingués gaudint.
El període en el qual el personal romangui en situació d'excedència conforme a l'establert en aquest article serà
computable a l'efecte d'antiguitat i el personal tindrà dret a l'assistència, a cursos de formació professional, a
la participació de la qual deurà ser convocat per l'empresa, especialment en ocasió de la seva reincorporació.
El personal contractat com a interí per a substituir a una persona treballadora durant el període de baixa per
maternitat té prorrogat automàticament el seu contracte d'interinitat durant tot el temps de l'excedència, sense
que calgui cap especificació ni aclariment al contracte subscrit a aquest efecte.
Les excedències regulades en aquest article s'han de sol·licitar sempre per escrit, amb 15 dies d'antelació com
a mínim, respecte a la data en què comença. L'empresa ha de comunicar la concessió, també per escrit, en el
termini dels 5 dies següents.
Les excedències regulades en aquest article, no es retribueixen però si computen a l'efecte de l'antiguitat. Al
final del segon any d'excedència, tindrà dret a reincorporar-se automàticament al seu lloc de treball amb les
mateixes condicions que tenia abans. Transcorregut aquest termini la reserva quedarà referida a un lloc de
treball del mateix grup.
Art. 40. Excedències voluntàries
Excedències voluntàries
40.1 Excedència voluntària
El personal amb un any de servei pot sol·licitar una excedència voluntària per un període no inferior a 4 mesos,
ni superior a 5 anys, el temps que dura aquesta situació no es computa a cap efecte.
Aquesta sol·licitud s'haurà de presentar per escrit amb un mínim de un mes d'antelació a la data prevista per
l'inici. Per la petició de les prorrogues també s'estableix el preavís d'un mes.
En el supòsit que es sol·liciti un període d'excedència inferior al límit màxim, aquesta podrà prorrogar-se
anualment fins el límit.
L'excedència sempre s'ha de considerar atorgada sense dret a rebre cap retribució de l'empresa mentre
aquesta duri, i no es pot utilitzar per prestar serveis en empreses o institucions que apliquin aquest Conveni.
Si el personal no sol·licita el reingrés o pròrroga un mes abans que se li acabi l'excedència, se'l dona de baixa
definitiva a l'empresa. Si sol·licita el reingrés, està condicionat al fet que hi hagi una vacant a l'empresa del
mateix grup professional.
El personal amb una excedència voluntària reconeguda ha de cobrir un nou període de, com a mínim, 4 anys
de serveis efectius a l'empresa, abans de poder-se acollir a una altra excedència de la mateixa naturalesa.
El personal que exerceixi tasques sindicals d'àmbit local o superior poden sol·licitar a l'empresa de passar a
una situació d'excedència, mentre duri l'exercici del seu càrrec representatiu, amb reserva del lloc de treball, i
s'ha de reincorporar a l'empresa en el termini de 30 dies naturals a comptar de la cessació del seu càrrec, amb
un preavís de 15 dies, com a mínim, respecte a la data de reincorporació.
El personal que presti serveis en règim de voluntariat no retribuït per a organitzacions no governamentals,
tindrà dret a sol·licitar una excedència voluntària amb reserva del seu lloc de treball, que no computarà a
efectes d'antiguitat, per un període mínim de 3 mesos i màxim de 3 anys. El personal haurà de sol·licitar la
seva reincorporació abans que finalitzi el període d'excedència atorgat. Aquesta no es podrà tornar a sol·licitar
fins passats 2 anys des de la finalització de l'anterior excedència atorgada per aquest motiu.
DL B 38014-2007 ISSN 1988-298X https://www.gencat.cat/dogc
CVE-DOGC-A-24260080-2024
-- 16 of 60 --
40.2 Excedència no retribuïda
Tan mateix el personal amb una antiguitat a l'empresa de com a mínim un any tindran dret a una excedència
no retribuïda per un any natural que no computarà a efectes d'antiguitat, i tindrà una durada mínima d'un mes
i màxima de tres mesos. L'excedència s'haurà de sol·licitar com a mínim amb 15 dies d'antelació a la data
d'inici i no podrà ser utilitzada per prestar serveis en empreses o institucions que apliquin aquest Conveni. No
es podrà sol·licitar de maig a setembre de cada any. Una vegada sol·licitada l'excedència no podrà rebre una
nova fins passats 12 mesos. A la finalització del període d'aquesta excedència el personal tindrà dret a la
reincorporació automàtica al seu lloc de treball, en les mateixes condicions.
40.3 Excedència emergències mundials
Es podrà sol·licitar una excedència d'un mínim de 15 dies i un màxim d'un mes, amb reserva de lloc de treball,
per aquelles persones treballadores que formin part dels equips d'emergències mundials reconeguts per
organismes internacionals.
Per raons organitzatives, i donat els curts terminis de preavís que es donen en aquest tipus de situacions, les
persones treballadores que vulguin acollir-se a aquesta excedència, necessàriament, hauran de comunicar a les
empreses que formen part d'aquests equips especials d'emergències mundials en el moment de la seva
adscripció als equips.
Si es donés el cas que dues o més persones d'un mateix departament estiguessin adscrites a aquests equips
d'emergències mundials i sol·licitessin aquesta excedència al mateix temps, les empreses, per raons
organitzatives, podran denegar la sol·licitud d'alguna de les persones treballadores.
40.4 Excedència especial per transició de gènere
La persona treballadora que comuniqui l'inici d'un procés de transició de gènere tindrà dret a sol·licitar un
període d'excedència no remunerat de durada no superior a dos anys des de l'inici del procés.
L'excedència s'haurà de sol·licitar per escrit a l'empresa amb una antelació de dos mesos anteriors a la data
d'inici i es podrà prorrogar una única vegada fins el màxim de 2 anys. L'excedència s'haurà de gaudir de
manera ininterrompuda excepte acord entre les parts. Així mateix, l'empresa haurà de comunicar la seva
concessió, també per escrit, en el termini dels quinze dies naturals següents a la sol·licitud, indicant la data en
la que la persona treballadora ha de reincorporar-se, així com la necessitat de sol·licitar el reingrés amb un
mes d'antelació a la data prevista de finalització i les conseqüències de no fer la sol·licitud en temps i forma. El
mateix règim funcionarà en cas de pròrroga.
La persona treballadora haurà d'entregar una declaració responsable o consentiment exprés amb la seva
voluntat d'iniciar el procés de transició de gènere.
Quan la persona treballadora s'acollís a una altra excedència de les contemplades al Conveni, l'inici de la
mateixa donarà fi a la que es vingui gaudint.
El període en el qual la persona treballadora romangui en situació d'excedència conforme a l'establert en
aquest article serà computable a efectes d'antiguitat i la persona treballadora tindrà dret a l'assistència a
cursos de formació professional, a la participació de la qual haurà de ser convocada per l'empresari,
especialment en ocasió de la seva reincorporació.
La persona treballadora pot demanar el reingrés a l'empresa abans de finalitzar el període sol·licitat, però
l'empresa no està obligada a valorar la possibilitat de reingrés fins que finalitzi el període inicialment sol·licitat,
llevat d'acord entre les parts.
La persona treballadora tindrà dret a la reincorporació automàtica al seu lloc de treball una vegada finalitzi el
termini de durada màxima d'aquesta excedència.
Art. 41. Pauses i reduccions de jornada
Pauses i reduccions de jornada
41.1 Per a la lactància de fill/a
En els supòsits de naixement, adopció, guarda amb fins d'adopció o acolliment, d'acord amb l'article 45.1.d),
les persones treballadores tenen dret a una hora d'absència del treball, que poden dividir en dues fraccions,
per tenir cura del lactant fins que aquest compleixi nou mesos. La durada del permís s'incrementa
proporcionalment en els casos de naixement, adopció, guarda amb finalitats d'adopció o acolliment múltiples.
DL B 38014-2007 ISSN 1988-298X https://www.gencat.cat/dogc
CVE-DOGC-A-24260080-2024
-- 17 of 60 --
Qui exerceixi aquest dret, per voluntat seva, podrà substituir-lo per una reducció de la seva jornada en mitja
hora amb la mateixa finalitat o acumular-lo en jornades completes.
La reducció de jornada que preveu aquest apartat constitueix un dret individual de les persones treballadores
sense que se'n pugui transferir l'exercici a l'altra persona progenitora, adoptant, guardadora o acollidora. Això
no obstant, si dues persones treballadores de la mateixa empresa exerceixen aquest dret pel mateix subjecte
causant, es pot limitar el seu exercici simultani per raons fundades i objectives de funcionament de l'empresa,
degudament motivades per escrit, i en aquest cas l'empresa ha d'oferir un pla alternatiu que asseguri el
gaudiment de les dues persones treballadores i que possibiliti l'exercici dels drets de conciliació.
Quan els dos progenitors, adoptants, guardadors o acollidors exerceixin aquest dret amb la mateixa durada i
règim, el període de gaudi es pot estendre fins que el lactant compleixi dotze mesos, amb reducció
proporcional del salari a partir del compliment dels nou mesos.
41.2 Naixement de fills/filles prematurs/prematures
En el supòsit de naixement de fills/es prematurs/es o que per altres causes hagin de continuar
hospitalitzats/des després del naixement, el pare o la mare tenen dret a absentar-se del treball durant una
hora diària. Tanmateix, podrà reduir la seva jornada de treball fins un màxim de 2 hores, amb la disminució
proporcional de salari. Pel gaudiment d'aquest permís s'estarà al previst a l'article 37.5 Reial Decret Legislatiu
2/2015, de 23 d'octubre, pel qual s'aprova el text refós de la Llei de l'Estatut dels treballadors.
41.3 Per cura d'un menor de 12 anys o discapacitat
Qualsevol persona treballadora que tingui cura directa d'un menor de 12 anys o d'un discapacitat físic, psíquic
o sensorial sempre que no exerceixi cap altra activitat retribuïda, té dret a una reducció de la jornada laboral
com a mínim d'un octau i com a màxim de la meitat, amb la disminució corresponent del salari.
41.4 Per cura d'un familiar
El mateix dret es reconeix a qui tingui cura d'un familiar de fins a segon grau de consanguinitat o afinitat que
no desenvolupi cap activitat i que per raons d'edat, accident o malaltia estigui incapacitat i no es pugui valer
per si mateix.
41.4 Bis El progenitor, adoptant, guardador amb fins d'adopció o acollidor permanent tindrà dret a una
reducció de la jornada de treball, amb la disminució proporcional del salari d'almenys la meitat de la durada
d'aquella, per a la cura, durant l'hospitalització i tractament continuat, del menor al seu càrrec afectat per
càncer (tumors malignes, melanomes i carcinomes), o per qualsevol altra malaltia greu, que impliqui un ingrés
hospitalari de llarga durada i requereixi la necessitat de la seva cura directa, contínua i permanent, acreditat
per l'informe del servei públic de salut o òrgan administratiu sanitari de la comunitat autònoma corresponent i,
com a màxim, fins que el/la fill/a o persona que hagués estat objecte d'acolliment permanent o de guarda
amb fins d'adopció compleixi els 23 anys. Així mateix es mantindrà el dret a aquesta reducció fins que la
persona compleixi 26 anys si abans d'assolir els 23 anys acredités, a més, un grau de discapacitat igual o
superior al 65%.
41.5 La concreció horària i la concreció del període de gaudir el permís de lactància i de la reducció de jornada
per tenir cura d'un/a menor o familiar dels previstos en aquest article correspon al personal dins de la seva
jornada ordinària. El personal ha de preavisar a l'empresa amb 15 dies d'antelació, quina serà la data de la
seva reincorporació a la jornada ordinària.
Art. 42. Garanties en cas d'arrest
Garanties en cas d'arrest
Es reserva el lloc de treball al personal detingut o privat de llibertat pel temps que sigui, en el cas de
sobreseïment o sentència en ferm absolutòria. A aquest efecte, s'entén que es pot reincorporar al lloc que
ocupi idòniament. S'haurà de respectar en cada moment el salari que correspon a la seva categoria
professional.
Art. 43. Condicions laborals del personal intern
Condicions laborals del personal intern
El personal intern és subjecte als mateixos drets i deures que la resta del personal. La jornada laboral és la
mateixa, i cal retribuir-ne qualsevol prolongació com a hores extraordinàries. Fora de les hores de feina no pot
DL B 38014-2007 ISSN 1988-298X https://www.gencat.cat/dogc
CVE-DOGC-A-24260080-2024
-- 18 of 60 --
romandre a les dependències de la feina, llevat que hi estigui autoritzat.
Art. 44. Assistència mèdica
Assistència mèdica
Les empreses afectes a aquest Conveni, sempre que tinguin un concert amb CatSalut, han de prestar
assistència mèdica gratuïta al seu personal, incloent-hi els beneficiaris de la tarja sanitària, dins les
especialitats que hagin concertat.
En cas que no es pugui aportar l'autorització de visita per part del Servei Català de la Salut, les empreses han
d'efectuar el 50% de descompte de les consultes i exploracions que es facin al personal, com també al
cònjuge, avis, pares, fills o germans, sempre que convisquin al mateix domicili que el personal i que siguin a
càrrec seu.
L'ingrés en els centres sociosanitaris ha de ser prèviament acceptat per les comissions corresponents.
Art. 45. Seguretat i salut laboral
Seguretat i salut laboral
L'empresari té el deure de protegir la salut de las persones treballadores davant dels riscs laborals. Per a això
garantirà la seguretat i la salut de les persones treballadores al seu servei, en tots els aspectes relacionats amb
la feina. En aquests sentit prendrà totes les mesures que siguin necessàries d'acord amb el següent:
45.1 Dret a la protecció enfront dels riscos laborals.(article 14 Llei 31/1995, de 8 de novembre, de Prevenció
de Riscos laborals)
45.1.1 Les persones treballadores tenen dret a una protecció eficaç en matèria de seguretat i salut en el
treball. L'esmentat dret suposa l'existència d'un correlatiu deure de l'empresari de protecció de les persones
treballadores davant els riscos laborals. Els drets d'informació, consulta i participació, formació en matèria
preventiva, paralització de l'activitat en cas de risc greu i imminent i vigilància del seu estat de salut, en els
termes previstos en la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de Prevenció de Riscos Laborals incloent les
modificacions aportades per la Llei 54/2003, de 12 de desembre, de Reforma del Marc Normatiu de la Prevenció
de Riscos Laborals, formen part del dret de les persones treballadores a una protecció eficaç en matèria de
seguretat i salut en el treball.
45.1.2 En compliment del deure protecció, l'empresari haurà de garantir la seguretat i la salut de les persones
treballadores al seu servei en tots els aspectes relacionats amb el treball. A aquests efectes, en el marc de les
seves responsabilitats, l'empresari realitzarà la prevenció dels riscos laborals mitjançant la integració de
l'activitat preventiva en l'empresa i l'adopció de quantes mesures siguin necessàries per a la protecció de la
seguretat i la salut de les persones treballadores, amb les especialitats que es recullen en els articles següents
en matèria de Pla de Prevenció de riscos laborals, avaluació de riscos, informació, consulta i participació i
formació de les persones treballadores, actuació en casos d'emergència i de risc greu i imminent, vigilància de
la salut, i mitjançant la constitució d'una organització i dels mitjans necessaris en els termes establerts en el
capítol IV de la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de Prevenció de Riscos Laborals.
L'empresari desenvoluparà una acció permanent de seguiment de l'activitat preventiva amb la finalitat de
perfeccionar de manera contínua les activitats d'identificació, avaluació i control dels riscos que no s'hagin
pogut evitar i els nivells de protecció existents i disposarà el necessari per a l'adaptació de les mesures de
prevenció assenyalades en el paràgraf anterior a les modificacions que puguin experimentar les circumstàncies
que incideixin en la realització del treball.
45.1.3 L'empresari haurà de complir les obligacions establertes en la normativa sobre prevenció de riscos
laborals.
45.1.4 Les obligacions de les persones treballadores establertes en la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de
Prevenció de Riscos Laborals, l'atribució de funcions en matèria de protecció i prevenció a persones
treballadores o serveis de l'empresa i el recurs al concert amb entitats especialitzades per al desenvolupament
d'activitats de prevenció complementaran les accions de l'empresari, sense que per això li eximeixin del
compliment del seu deure en aquesta matèria, sense perjudici de les accions que pugui exercitar, si s'escau,
contra qualsevol altra persona.
45.1.5 El cost de les mesures relatives a la seguretat i la salut en el treball no hauran de recaure de cap
manera sobre les persones treballadores.
DL B 38014-2007 ISSN 1988-298X https://www.gencat.cat/dogc
CVE-DOGC-A-24260080-2024
-- 19 of 60 --
45.2 Principis de l'acció preventiva
45.2.1 L'empresari aplicarà les mesures que integren el deure general de prevenció previst en l'article anterior,
conforme als següents principis generals:
a) Evitar els riscos
b) Avaluar els riscos que no es puguin evitar
c) Combatre els riscos a l'origen
d) Adaptar el treball a la persona, en particular pel que fa a la concepció dels llocs de treball, així com a
l'elecció dels equips i els mètodes de treball i de producció, amb mires, en particular, a atenuar el treball
monòton i repetitiu i a reduir els efectes del mateix en la salutç
e) Tenir en compte l'evolució de la tècnica
f) Substituir el perillós pel que comporti poc o cap perill
g) Planificar la prevenció, buscant un conjunt coherent que integri en ella la tècnica, l'organització del treball,
les condicions de treball, les relacions socials i la influència dels factors ambientals en el treball
h) Adoptar mesures que anteposin la protecció col·lectiva a la individual
i) Donar les degudes instruccions a les persones treballadores
45.2.2 L'empresari prendrà en consideració les capacitats professionals de les persones treballadores en
matèria de seguretat i de salut en el moment d'encomanar-los les tasques.
45.2.3 L'empresari adoptarà les mesures necessàries a fi de garantir que només les persones treballadores que
hagin rebut informació suficient i adequada puguin accedir a les zones de risc greu i específic.
45.2.4 L'efectivitat de les mesures preventives haurà de preveure les distraccions o imprudències no
temeràries que pogués cometre la persona treballadora. Per a la seva adopció es tindran en compte els riscos
addicionals que poguessin implicar determinades mesures preventives, les quals només podran adoptar-se
quan la magnitud d'aquests riscos sigui substancialment inferior a la dels quals es pretén controlar i no
existeixin alternatives més segures.
45.2.5 Podran concertar operacions de segur que tinguin com fi garantir com àmbit de cobertura la previsió de
riscos derivats del treball, l'empresa respecte /de les seves persones treballadores.
45.3 Pla de Prevenció de Riscos laborals. (art. 16 Llei 31/1995, de 8 de novembre, de Prevenció de Riscos
laborals).
45.3.1 La prevenció de riscos laborals haurà d'integrar-se en el sistema general de gestió de l'empresa, tant en
el conjunt de les seves activitats com en tots els nivells jeràrquics d'aquesta, mitjançant la implantació i
aplicació d'un pla de prevenció de riscos laborals a que es refereix el paràgraf següent. Aquest pla de prevenció
de riscos laborals haurà d'incloure l'estructura organitzativa, les funcions, les pràctiques, els procediments, els
processos i els recursos necessaris per a realitzar l'acció de prevenció de riscos en l'empresa, en els termes
que reglamentàriament s'estableixin.
45.3.2 Els instruments essencials per a la gestió i aplicació del Pla de prevenció de riscos, que podran ser
portats a terme per fases de forma programada, són l'avaluació de riscos laborals i la planificació de l'activitat
preventiva.
45.4 Informació, formació, consulta i participació de les persones treballadores
Un dret genèric de totes les persones treballadores és tenir una protecció eficaç en matèria de seguretat i salut
en el treball, en compliment d'aquest deure de protecció l'empresari garantirà a les persones treballadores el
dret a:
45.4.1 Informació sobre:
a) Els riscos per a la seguretat i la salut en el treball tant aquells que afectin a l'empresa en el seu conjunt
com a cada tipus de lloc de treball o funció
b) Les mesures i activitats de protecció i prevenció aplicables als riscos assenyalats en l'apartat anterior.
En les empreses que contin amb representants de les persones treballadores, la informació es facilitarà per
l'empresari a les persones treballadores mitjançant aquests representants; no obstant, deurà informar-se
DL B 38014-2007 ISSN 1988-298X https://www.gencat.cat/dogc
CVE-DOGC-A-24260080-2024
-- 20 of 60 --
directament a cada persona treballadora dels riscos específics del seu lloc de treball o funció. Cada centre de
treball facilitarà a les persones treballadores un protocol d'actuació clar, concret i detallat d'actuació en cas
d'exposició accidental a productes biològics i bio-perillosos.
Aquest protocol haurà de ser d'utilitat o funció pràctica en cas d'accident, independentment de quin sigui el
punt on es produeix, el torn o el lloc de treball.
45.4.2 Formació:
a) La persona treballadora rebrà una formació teòrica/pràctica suficient i adequada en matèria preventiva, tant
al ser contractat (en qualssevol modalitat o durada d'aquest) com per canvi de les condicions de treball o
funcions que ocupi o s'introdueixin noves tecnologies o canvis en els equips de treball.
b) La formació deurà estar centrada específicament en el lloc de treball o funció de cada treballador/a,
adaptar-se a l'evolució dels riscos i a l'aparició d'altres nous i repetir-se periòdicament, si fos necessari.
c) Serà impartida dins la jornada de treball o descomptant-les de la jornada laboral.
45.4.3 Consulta i participació
L'empresari haurà de consultar a les persones treballadores, amb la deguda antelació, l'adopció de les
decisions relatives a:
a) La planificació i l'organització del treball en l'empresa i la introducció de noves tecnologies, en tot el
relacionat amb les conseqüències que aquestes poguessin tenir per a la seguretat i la salut de les persones
treballadores, derivades de l'elecció dels equips, la determinació i l'adequació de les condicions de treball i
l'impacte dels factors ambientals en el treball.
b) L'organització i desenvolupament de les activitats de protecció de la salut i prevenció dels riscos
professionals en l'empresa, inclosa la designació de les persones treballadores encarregades d'aquestes
activitats o el recurs a un servei de prevenció extern.
c) La designació de les persones treballadores encarregades de les mesures d'emergència.
d) Els procediments d'informació i documentació que es refereixen els articles 18, apartat 1 i 23, de la Llei
31/1995, de 8 de novembre, de Prevenció de Riscos Laborals.
e) El projecte i l'organització de la formació en matèria preventiva.
f) Qualsevol altra acció que pugui tenir efectes substancials sobre la seguretat i la salut de les persones
treballadores.
g) l'Elecció de la Mútua d'accidents de Treball i Malalties Professionals (MATEPSS).
En les empreses que tinguin representants de les persones treballadores, les consultes que es refereix l'apartat
anterior es portaran a terme amb aquests representants. L'elecció de les MATEPSS per part de l'empresa es
realitzarà prèvia consulta als representants de les persones treballadores, tal com està contemplat en el Reial
Decret 1993/1995, de 7 de desembre, pel qual s'aprova el Reglament sobre col·laboració de les Mútues
d'Accidents de Treball i Malalties Professionals de la Seguretat Social, en el seu article 61.
45.5 Obligacions de la persona treballadora
Correspon a cada persona treballadora vetllar, segons les seves possibilitats i mitjançant el compliment de les
mesures de prevenció que en cada cas siguin adoptades, per la seva pròpia seguretat i salut en el treball i per
la d'aquelles altres persones a les quals pugui afectar la seva activitat professional, a causa dels seus actes i
omissions en el treball, de conformitat amb la seva formació i les instruccions de l'empresari.
Les persones treballadores, conforme a la seva formació i seguint les instruccions de l'empresari, hauran en
particular de:
45.5.1 Usar adequadament, d'acord amb la seva naturalesa i els riscos previsibles, les màquines, aparells,
eines, substàncies perilloses, equips de transport i, en general, qualssevol altres mitjans amb els quals
desenvolupin la seva activitat.
45.5.2 Utilitzar correctament els mitjans i equips de protecció facilitats per l'empresari, d'acord amb les
instruccions rebudes d'aquest.
45.5.3 No posar fora de funcionament i utilitzar correctament els dispositius de seguretat existents o que
s'instal·lin en els mitjans relacionats amb la seva activitat o en els llocs de treball en els quals aquesta tingui
lloc.
DL B 38014-2007 ISSN 1988-298X https://www.gencat.cat/dogc
CVE-DOGC-A-24260080-2024
-- 21 of 60 --
45.5.4 informar immediatament al seu superior jeràrquic directe, i a les persones treballadores designats per a
realitzar activitats de protecció i de prevenció o, si escau, al servei de prevenció, sobre qualsevol situació que,
al seu judici, comporti, per motius raonables, un risc per a la seguretat i la salut de les persones treballadores.
45.5.5 Contribuir al compliment de les obligacions establertes per l'autoritat competent amb la finalitat de
protegir la seguretat i la salut de les persones treballadores en el treball.
45.5.6 Cooperar amb l'empresari perquè aquest pugui garantir unes condicions de treball que siguin segures i
no comportin riscos per a la seguretat i la salut de les persones treballadores.
L'incompliment per les persones treballadores de les obligacions en matèria de prevenció de riscos que es
refereixen els apartats anteriors tindrà la consideració d'incompliment laboral als efectes previstes en l'article
58.1 del Reial Decret Legislatiu 2/2015 de 23 d'octubre, pel qual s'aprova el text refós de la Llei de l'Estatut
dels treballadors.
45.6 Vigilància de la salut
45.6.1 L'empresari garantirà a les persones treballadores al seu servei la vigilància periòdica del seu estat de
salut en funció dels riscos específics del lloc de treball.
Aquesta vigilància només podrà portar-se a terme quan el treballador presti el seu consentiment. D'aquest
caràcter voluntari només s'exceptuaran, previ informe dels representants de les persones treballadores, els
supòsits en els quals la realització dels reconeixements sigui imprescindible per a avaluar els efectes de les
condicions de treball sobre la salut de les persones treballadores o per a verificar si l'estat de salut del
treballador pot constituir un perill per al mateix, per als altres persones treballadores o per a d'altres
relacionades amb l'empresa o quan així estigui establert en una disposició legal en relació amb la protecció de
riscos específics i activitats d'especial perillositat.
En tot cas es deurà optar per la realització d'aquells reconeixements o proves que causin les menors molèsties
a les persones treballadores i que siguin proporcionals al risc.
Les persones treballadores i els seus representants prèviament a la vigilància de la salut, han de ser informats
dels objectius i del contingut d'aquesta. La vigilància de la salut es dirigirà cap als risc específics i els seus
protocols contemplaran les orientacions de les autoritats sanitàries.
45.6.2 Les mesures de vigilància i control de la salut de les persones treballadores es portaran a terme
respectant sempre el dret a la intimitat i a la dignitat de la persona del treballador i la confidencialitat de tota
la informació relacionada amb el seu estat de salut.
45.6.3 Els resultats de la vigilància a que es refereix l'apartat anterior seran comunicats a les persones
treballadores afectats.
45.6.4 Les dades relatives a la vigilància de la salut de les persones treballadores no podran ser utilitzades
amb fins discriminatoris ni en perjudici de la persona treballadora.
L'accés a la informació mèdica de caràcter personal es limitarà al personal mèdic i a les autoritats sanitàries
que portin a terme la vigilància de la salut de les persones treballadores, sense que pugui facilitar-se a
l'empresari o a altres persones sense consentiment exprés de la persona treballadora.
No obstant l'anterior, l'empresari i les persones o òrgans amb responsabilitats en matèria de prevenció seran
informats de les conclusions que es derivin dels reconeixements efectuats en relació amb l'aptitud de la
persona treballadora per a l'acompliment del lloc de treball o amb la necessitat d'introduir o millorar les
mesures de protecció i prevenció, a fi que puguin desenvolupar correctament la seva funcions en matèria
preventiva.
45.6.5 En els supòsits que la naturalesa dels riscos inherents al treball ho faci necessari, el dret de les
persones treballadores a la vigilància periòdica del seu estat de salut haurà de ser perllongat més enllà de la
finalització de la relació laboral, en els termes que reglamentàriament es determinin.
45.6.6 El temps dedicat als reconeixements mèdics exigits a les persones treballadores per les normes de
seguretat i salut laboral es consideraran amb caràcter general com temps de treball efectiu, tant si es realitzen
dintre com fora de la jornada habitual.
45.7 Risc greu i imminent
45.7.1 Segons l'article 21 de la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de Riscos Laborals, quan les
persones treballadores estiguin o puguin estar exposats a un risc greu i imminent en ocasió del seu treball,
l'empresari estarà obligat a:
DL B 38014-2007 ISSN 1988-298X https://www.gencat.cat/dogc
CVE-DOGC-A-24260080-2024
-- 22 of 60 --
a) informar com més aviat millor a totes les persones treballadores afectades sobre l'existència d'aquest risc i
de les mesures adoptades o que, si s'escau, deguin adoptar-se en matèria de protecció.
b) Adoptar les mesures i donar les instruccions necessàries perquè, en cas de perill greu, imminent i inevitable,
les persones treballadores puguin interrompre la seva activitat i, si fos necessari, abandonar immediatament el
lloc de treball. En aquest supòsit no podrà exigir-se a les persones treballadores que reprenguin la seva
activitat mentre persisteixi el perill, excepte excepció degudament justificada per raons de seguretat i
determinada reglamentàriament.
c) Disposar el necessari perquè la persona treballadora que no pogués posar-se en contacte amb el seu
superior jeràrquic, davant una situació de perill greu i imminent per a la seva seguretat, la d'altres
treballadors/es o la de tercers a l'empresa, estigui en condicions, tenint en compte els seus coneixements i els
mitjans tècnics posats a la seva disposició, d'adoptar les mesures necessàries per a evitar les conseqüències
d'aquest perill.
45.7.2 D'acord amb el previst a l'apartat 1 de l'article 14 de la present Llei, la persona treballadora tindrà dret
a interrompre la seva activitat i abandonar el lloc de treball, en cas necessari, quan consideri que aquesta
activitat comporta un risc greu i imminent per a la seva vida o la seva salut.
45.7.3 Quan en el cas a que es refereix l'apartat 1 d'aquest article l'empresari no adopti o no permeti l'adopció
de les mesures necessàries per a garantir la seguretat i la salut de les persones treballadores, la representació
legal d'aquests podran acordar, per majoria dels seus membres, la paralització de l'activitat de les persones
treballadores afectats per aquest risc. Tal acord serà comunicat immediatament a l'empresa i a l'autoritat
laboral, la qual, en el termini de vint-i-quatre hores, anul·larà o ratificarà la paralització acordada. L'acord que
es refereix el paràgraf anterior podrà ser adoptat per decisió majoritària dels Delegats de Prevenció quan no
resulti possible reunir amb la urgència requerida a l'òrgan de representació del personal.
45.7.4 Les persones treballadores o la seva representació no podran patir perjudici algun derivat de l'adopció
de les mesures que es refereixen els apartats anteriors, llevat que haguessin obrat de mala fe o comès
negligència greu.
45.8 Protecció de les persones treballadores especialment sensibles a determinats riscos
45.8.1 L'empresari garantirà de manera específica la protecció de les persones treballadores que, per les seves
pròpies característiques personals o estat biològic conegut, inclosos aquells que tinguin reconeguda la situació
de discapacitat física, psíquica o sensorial, siguin especialment sensibles als riscos derivats del treball. A tal fi,
deurà tenir en compte aquests aspectes en les avaluacions dels riscos i, en funció d'aquestes, adoptarà les
mesures preventives i de protecció necessàries. Les persones treballadores no seran emprades en aquells llocs
de treball en els quals, a causa de les seves característiques personals, estat biològic o per la seva discapacitat
física, psíquica o sensorial degudament reconeguda, puguin ells, les persones treballadores o altres persones
relacionades amb l'empresa posar-se en situació de perill o, en general, quan es trobin manifestament en
estats o situacions transitòries que no responguin a les exigències psicofísiques dels respectius llocs de treball.
45.8.2 igualment, l'empresari haurà de tenir en compte en les avaluacions els factors de risc que puguin incidir
en la funció de procreació de les persones treballadores, en particular per l'exposició a agents físics, químics i
biològics que puguin exercir efectes mutagènics o de toxicitat per a la procreació, tant en els aspectes de la
fertilitat, com del desenvolupament de la descendència, a fi d'adoptar les mesures preventives necessàries.
45.9 Protecció de la maternitat i la lactància
45.9.1 L'avaluació dels riscos que es refereix l'article 16 de la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de Prevenció de
Riscos Laborals haurà de comprendre la determinació de la naturalesa, el grau i la durada de l'exposició de les
treballadores en situació d'embaràs o part recent a agents, procediments o condicions de treball que puguin
influir negativament en la salut de les treballadores o del fetus, en qualsevol activitat susceptible de presentar
un risc específic. Si els resultats de l'avaluació revelessin un risc per a la seguretat i la salut o una possible
repercussió sobre l'embaràs o la lactància de les citades treballadores, l'empresari adoptarà les mesures
necessàries per a evitar l'exposició a aquest risc, mitjançant una adaptació de les condicions o del temps de
treball de la treballadora afectada. Aquestes mesures inclouran, quan resulti necessari, la no realització de
treball nocturn o de treball a torns.
45.9.2 Quan l'adaptació de les condicions o del temps de treball no resultés possible o, a pesar de tal
adaptació, les condicions d'un lloc de treball poguessin influir negativament en la salut de la treballadora
embarassada o del fetus, i així ho certifiquin els Serveis Mèdics de l'institut Nacional de la Seguretat Social o
de les Mútues d'AT i MP, amb l'informe del metge del Servei Nacional de la Salut que assisteixi facultativament
a la treballadora, aquesta deurà ocupar un lloc de treball o funció diferent i compatible amb el seu estat.
L'empresari deurà determinar, prèvia consulta amb els representants de les persones treballadores, la relació
dels llocs de treball exempts de riscos a aquests efectes.
DL B 38014-2007 ISSN 1988-298X https://www.gencat.cat/dogc
CVE-DOGC-A-24260080-2024
-- 23 of 60 --
El canvi de lloc o funció es portarà a terme de conformitat amb les regles i criteris que s'apliquin en els
supòsits de mobilitat funcional i tindrà efectes fins al moment que l'estat de salut de la treballadora permeti la
seva reincorporació a l'anterior lloc.
En el cas que, tot i aplicant les regles assenyalades en el paràgraf anterior i d'acord amb el que es disposa en
l'article 26.2 de la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de Prevenció de Riscos Laborals , no existís lloc de treball o
funció compatible, la treballadora podrà ser destinada a un lloc no corresponent al seu grup o categoria
equivalent, si bé conservarà el dret al conjunt de retribucions del seu lloc d'origen.
Si aquest canvi de lloc no resultés tècnica o objectivament possible, o no pugui raonablement exigir-se per
motius justificats, podrà declarar-se el pas de la treballadora afectada a la situació de suspensió del contracte
per risc durant l'embaràs i risc durant la lactància natural dels fills menors de nou mesos, contemplada en
l'article 45.1.d) del Reial Decret Legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre, pel qual s'aprova el text refós de la Llei de
l'Estatut dels treballadors, durant el període necessari per a la protecció de la seva seguretat o de la seva salut
i mentre persisteixi la impossibilitat de reincorporar-se al seu lloc anterior o a altre lloc compatible amb el seu
estat.
Quan la treballadora embarassada no pogués prestar serveis de conformitat amb el disposat en aquest article,
les empreses garantiran el complement necessari perquè, amb les prestacions econòmiques de la Seguretat
Social percebin la totalitat del salari establert en el present Conveni fins a un total de cent vint dies per any
natural, en un o diversos períodes de suspensió de contracte.
45.9.3 El disposat en els anteriors nombres d'aquest article serà també d'aplicació durant el període de
lactància, si les condicions de treball poguessin influir negativament en la salut de la dona o del fill i així ho
certifiqués el metge que, en el règim de Seguretat Social aplicable, assisteixi facultativament a la treballadora.
45.9.4 Les treballadores embarassades tindran dret a absentar-se del treball, amb dret a remuneració, per a la
realització d'exàmens prenatals i tècniques de preparació al part, previ avís a l'empresari i justificació de la
necessitat de la seva realització dintre de la jornada de treball.
45.10 Relacions de treball temporals, de durada determinada i en empreses de treball temporal
45.10.1. Les persones treballadores amb relacions de treball temporals o de durada determinada, així com els
contractats per empreses de treball temporal, hauran de gaudir del/de les mateix nivell de protecció en matèria
de seguretat i salut que les restants persones treballadores de l'empresa a la qual presten els seus serveis.
L'existència d'una relació de treball de les assenyalades en el paràgraf anterior no justificarà en cap cas una
diferència de tracte pel que fa a les condicions de treball, en quant a qualsevol dels aspectes de la protecció de
la seguretat i la salut de les persones treballadores.
La Llei 31/1995, de 8 de novembre, de Prevenció de Riscos Laborals i les seves disposicions de
desenvolupament s'aplicaran plenament a les relacions de treball assenyalades en els paràgrafs anteriors.
45.10.2 L'empresari adoptarà les mesures necessàries per a garantir que, amb caràcter previ a l'inici de la
seva activitat, les persones treballadores que es refereix l'apartat anterior rebin informació sobre els riscos als
quals vagin a estar exposats, en particular quant a la necessitat de qualificacions o aptituds professionals
determinades, l'exigència de controls mèdics especials o l'existència de riscos específics del lloc de treball a
cobrir, així com sobre les mesures de protecció i prevenció enfront dels mateixos.
Les esmentades treballadores rebran, en tot cas, una formació suficient i adequada a les característiques del
lloc de treball a cobrir, tenint en compte la seva qualificació i experiència professional i els riscos als quals
vagin a estar exposats.
45.10.3 Les persones treballadores a que es refereix el present article tindran dret a una vigilància periòdica
del seu estat de salut, en els termes establerts en l'article 22 de la lprl i en les seves normes de
desenvolupament.
45.10.4 L'empresari deurà informar a les persones treballadores designats per a ocupar-se de les activitats de
protecció i prevenció o, si escau, al servei de prevenció previst en l'article 31 de la lprl de la incorporació de les
persones treballadores a que es refereix el present article, en la mesura necessària perquè puguin
desenvolupar de forma adequada les seves funcions respecte de totes les persones treballadores de l'empresa.
45.10.5 En les relacions de treball mitjançant empreses de treball temporal, l'empresa usuària serà
responsable de les condicions d'execució del treball en tot el relacionat amb la protecció de la seguretat i la
salut de les persones treballadores. Correspondrà, a més, a l'empresa usuària el compliment de les obligacions
en matèria d'informació previstes als apartats 2 i 4 del present article.
DL B 38014-2007 ISSN 1988-298X https://www.gencat.cat/dogc
CVE-DOGC-A-24260080-2024
-- 24 of 60 --
L'empresa de treball temporal serà responsable del compliment de les obligacions en matèria de formació i
vigilància de la salut que s'estableixen als apartats 2 i 3 d'aquest article. A tal fi, i sense perjudici del disposat
en el paràgraf anterior, l'empresa usuària haurà d'informar a l'empresa de treball temporal, i aquesta a les
persones treballadores afectats, abans de l'adscripció dels mateixos, sobre les característiques pròpies dels
llocs de treball a ocupar i de les qualificacions requerides.
L'empresa usuària deurà informar a la representació de les persones treballadores a la mateixa de l'adscripció
de les persones treballadores posats a disposició per l'empresa de treball temporal. Les esmentades
treballadores podran dirigir-se a aquests representants en l'exercici dels drets reconeguts en la Llei 31/1995,
de 8 de novembre, de Prevenció de Riscos Laborals.
45.11 Coordinació d'activitats empresarials
45.11.1 Quan en un mateix centre de treball desenvolupin activitats persones treballadores de dues o més
empreses, aquestes deuran cooperar en l'aplicació de la normativa sobre prevenció de riscos laborals. A tal fi,
establiran els mitjans de coordinació que siguin necessaris quant a la protecció i prevenció de riscos laborals i
la informació sobre els mateixos als seus respectius treballadors/es, en els termes previstes en l'apartat 1 de
l'article 18 de la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de Prevenció de Riscos Laborals.
45.11.2 L'empresari titular del centre de treball adoptarà les mesures necessàries perquè aquells altres
empresaris que desenvolupin activitats en el seu centre de treball rebin la informació i les instruccions
adequades, en relació amb els riscos existents en el centre de treball i amb les mesures de protecció i
prevenció corresponents, així com sobre les mesures d'emergència a aplicar, per al seu trasllat als seves
respectives persones treballadores.
45.11.3 Les empreses que contractin o subcontractin amb d'altres la realització d'obres o serveis
corresponents a la pròpia activitat d'aquelles i que es desenvolupin en els seus propis centres de treball deuran
vigilar el compliment per aquests contractistes i sub-contractistes de la normativa de prevenció de riscos
laborals.
45.11.4 Les obligacions consignades a l'últim paràgraf de l'apartat 1 de l'article 41 de la Llei 31/1995, de 8 de
novembre, de Prevenció de Riscos Laborals seran també d'aplicació, respecte de les operacions contractades,
en els supòsits que les persones treballadores de l'empresa contractista o sub-contractista no prestin serveis
en els centres de treball de l'empresa principal, sempre que aquestes persones treballadores hagin d'operar
amb maquinària, equips, productes, matèries primeres o útils proporcionats per l'empresa principal.
45.11.5 Els deures de cooperació i d'informació i instrucció recollits als articles 43.11.1 i 2 d'aquest Conveni
seran d'aplicació respecte de les persones treballadores autònoms que desenvolupin activitats en aquests
centres de treball.
45.11.6 Les obligacions previstes en la coordinació d'activitats empresarials estan desenvolupades i regulades
reglamentàriament pel Reial Decret 171/2004, de 30 de gener, pel qual es desenvolupa l'article 24 de la Llei
31/1995, de 8 de novembre, de Prevenció de Riscos Laborals, en matèria de coordinació d'activitats
empresarials.
45.12 Delegats de Prevenció
45.12.1 Els Delegats de Prevenció són els representants de les persones treballadores amb funcions
específiques en matèria de prevenció de riscos en el treball.
45.12.2 Els Delegats de Prevenció seran designats per i entre els representants del personal, en l'àmbit dels
òrgans de representació previstes en les normes que es refereix l'article anterior, conforme a la següent escala:
Treballadors/treballadores Delegats/delegades de Prevenció
De 50 a 100 2
De 101 a 500 3
De 501 a 1000 4
De 1001 a 2000 5
DL B 38014-2007 ISSN 1988-298X https://www.gencat.cat/dogc
CVE-DOGC-A-24260080-2024
-- 25 of 60 --
A les empreses de fins a trenta persones treballadores el Delegat/ada de Prevenció serà el Delegat/ada de
Personal. En les empreses de trenta-una a quaranta-nou persones treballadores haurà un delegat/ada de
Prevenció que serà triat per i entre els Delegats de Personal.
45.12.3 A l'efecte de determinar el nombre de Delegats de Prevenció es tindran en compte els següents
criteris:
a) Les persones treballadores vinculades per contractes de durada determinada superior a un any es
computaran com persones treballadores fixes de plantilla.
b) Els contractats per terme de fins a un any es computaran segons el nombre de dies treballats en el període
d'un any anterior a la designació. Cada dos-cents dies treballats o fracció es computaran com una persona
treballadora més.
45.13 Competències i facultats dels Delegats de Prevenció
45.13.1 Són competències dels Delegats de Prevenció:
a) col·laborar amb la direcció de l'empresa en la millora de l'acció preventiva.
b) Promoure i fomentar la cooperació de les persones treballadores en l'execució de la normativa sobre
prevenció de riscos laborals.
c) Ser consultats per l'empresari, amb caràcter previ a la seva execució, sobre les decisions que es refereix
l'article 33 de la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de Prevenció de Riscos Laborals.
d) Exercir una labor de vigilància i control sobre el compliment de la normativa de prevenció de riscos laborals.
A les empreses que, d'acord amb el disposat en l'apartat 2 de l'article 38 de la Llei 31/1995, de 8 de
novembre, de Prevenció de Riscos Laborals, no contin amb Comitè de Seguretat i Salut per no arribar al
nombre mínim de persones treballadores establert a aquest efecte, les competències atribuïdes a aquell en la
Llei 31/1995, de 8 de novembre, de Prevenció de Riscos Laborals seran exercides pels Delegats de Prevenció.
45.13.2 En l'exercici de les competències atribuïdes als Delegats de Prevenció, aquests estaran facultats per a:
a) Acompanyar als tècnics en les avaluacions de caràcter preventiu del medi ambient de treball, així com, en
els termes prevists en l'article 40 de la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de Prevenció de Riscos Laborals, als
inspectors de Treball i Seguretat Social en les visites i verificacions que realitzin en els centres de treball per a
comprovar el compliment de la normativa sobre prevenció de riscos laborals, podent formular davant ells les
observacions que estimin oportunes.
b) Tenir accés, amb les limitacions previstes en l'apartat 4 de l'article 22 de la Llei 31/1995, de 8 de novembre,
de Prevenció de Riscos Laborals, a la informació i documentació relativa a les condicions de treball que siguin
necessàries per a l'exercici de les seves funcions i, en particular, a la prevista en els articles 18 i 23 de la Llei
31/1995, de 8 de novembre, de Prevenció de Riscos Laborals. Quan la informació estigui subjecta a les
limitacions ressenyades, només podrà ser subministrada de manera que es garanteixi el respecte de la
confidencialitat.
c) Ser informats per l'empresari sobre els danys produïts en la salut de les persones treballadores una vegada
que aquell hagués tingut coneixement d'ells, podent presentar-se, encara fora de la seva jornada laboral, en el
lloc dels fets per a conèixer les circumstàncies dels mateixos.
d) Rebre de l'empresari les informacions obtingudes per aquest procedents de les persones o òrgans
encarregats de les activitats de protecció i prevenció en l'empresa, així com dels organismes competents per a
la seguretat i la salut de les persones treballadores, sense perjudici del disposat en l'article 40 de la Llei
31/1995, de 8 de novembre, de Prevenció de Riscos Laborals en matèria de col·laboració amb la inspecció de
Treball i Seguretat Social.
e) Realitzar visites als llocs de treball per a exercir una labor de vigilància i control de l'estat de les condicions
de treball, podent, a tal fi, accedir a qualsevol zona dels mateixos i comunicar-se durant la jornada amb les
persones treballadores, de manera que no s'alteri el normal desenvolupament del procés productiu.
f) Aconseguir de l'empresari l'adopció de mesures de caràcter preventiu i per a la millora dels nivells de
protecció de la seguretat i la salut de les persones treballadores, podent a tal fi efectuar propostes a
l'empresari, així com al Comitè de Seguretat i Salut per a la seva discussió en el mateix.
g) Proposar a l'òrgan de representació de les persones treballadores l'adopció de l'acord de paralització
d'activitats a que es refereix l'apartat 3 de l'article 21 de la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de Prevenció de
Riscos Laborals.
DL B 38014-2007 ISSN 1988-298X https://www.gencat.cat/dogc
CVE-DOGC-A-24260080-2024
-- 26 of 60 --
45.13.3 Els informes que hagin d'emetre els Delegats de Prevenció a tenor del disposat en la lletra c) de
l'apartat 1 d'aquest article deuran elaborar-se en un termini de quinze dies, o en el temps imprescindible quan
es tracti d'adoptar mesures dirigides a prevenir riscos imminents. Transcorregut el termini sense haver-se
emès l'informe, l'empresari podrà posar en pràctica la seva decisió.
45.13.4 La decisió negativa de l'empresari a l'adopció de les mesures proposades pel Delegat de Prevenció a
tenor del disposat en la lletra f) del 43.13.2. D'aquest article deurà ser motivada.
45.14 Garantia i sigil professional dels Delegats de prevenció.(37 Llei 31/1995, de 8 de novembre, de
Prevenció de Riscos laborals)
45.14.1 El previst en l'article 68 del Reial Decret Legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre, pel qual s'aprova el text
refós de la Llei de l'Estatut dels treballadors en matèria de garanties serà d'aplicació als Delegats de Prevenció
en la seva condició de representants de les persones treballadores.
El temps utilitzat pels Delegats de Prevenció per a l'acompliment de les funcions previstes en aquesta Llei serà
considerat com d'exercici de funcions de representació a l'efecte de la utilització del crèdit d'hores mensuals
retribuïdes previst en la lletra e) del citat article 68 del Reial Decret Legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre, pel qual
s'aprova el text refós de la Llei de l'Estatut dels treballadors.
No obstant l'anterior, serà considerat en tot cas com temps de treball efectiu, sense imputació al citat crèdit
horari, el corresponent a les reunions del Comitè de Seguretat i Salut i a qualssevol altres convocades per
l'empresari en matèria de prevenció de riscos, així com el destinat a les visites previstes en les lletres a) i c)
del nombre 2 de l'article 45.13.2.
45.14.2 L'empresari haurà de proporcionar als Delegats de Prevenció els mitjans i la formació en matèria
preventiva que resultin necessaris per a l'exercici de les seves funcions.
La formació es deurà facilitar per l'empresari pels seus propis mitjans o mitjançant concert amb organismes o
entitats especialitzades en la matèria i deurà adaptar-se a l'evolució dels riscos i a l'aparició d'altres nous,
repetint-se periòdicament si fos necessari.
El temps dedicat a la formació serà considerat com temps de treball a tots els efectes i el seu cost no podrà
recaure en cap cas sobre els Delegats de Prevenció.
45.14.3 Als Delegats de Prevenció els serà d'aplicació el disposat en l'apartat 2 de l'article 65 del Reial Decret
Legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre, pel qual s'aprova el text refós de la Llei de l'Estatut dels treballadors pel
que fa al sigil professional i degut respecte de les informacions a que tinguessin accés com a conseqüència de
la seva actuació en l'empresa.
45.15 Serveis de prevenció
Són el conjunt de mitjans humans i materials necessaris per a realitzar les activitats preventives a fi de
garantir l'adequada protecció de la seguretat i la salut de les persones treballadores, assessorant i assistint per
a això a l'empresari, a les persones treballadores i als seus representants i als òrgans de representació
especialitzats.
45.15.1 Els serveis de prevenció hauran d'estar en condicions de proporcionar a l'empresa l'assessorament i
suport que precisi en funció dels tipus de risc en ella existents i referent a:
a) El disseny, implantació i aplicació d'un pla de prevenció de riscos laborals que permeti la integració de la
prevenció en l'empresa.
b) l'avaluació dels factors de risc que puguin afectar a la seguretat i la salut de les persones treballadores en
els termes previstos en l'article 16 d'aquesta Llei 31/1995, de 8 de novembre, de Prevenció de Riscos Laborals
c) La planificació de l'activitat preventiva i la determinació de les prioritats en l'adopció de les mesures
preventives i la vigilància de la seva eficàcia
d) La informació i formació de les persones treballadores
e) La prestació dels primers auxilis i plans d'emergència
f) La vigilància de la salut de les persones treballadores en relació amb els riscos derivats del treball
45.15.2 El servei de prevenció tindrà caràcter interdisciplinari, havent de ser els seus mitjans apropiats per a
complir les seves funcions. Per a això, la formació, especialitat, capacitació, dedicació i nombre de components
d'aquests serveis, així com els seus recursos tècnics, deuran ser suficients i adequats a les activitats
preventives a desenvolupar, en funció de les següents circumstàncies:
DL B 38014-2007 ISSN 1988-298X https://www.gencat.cat/dogc
CVE-DOGC-A-24260080-2024
-- 27 of 60 --
a) Grandària de l'empresa
b) Tipus de risc als quals puguin trobar-se exposats les persones treballadores
c) Distribució de riscos en l'empresa
45.15.3 Es constituiran Serveis de Prevenció Propis (SPP) en totes les empreses a partir de 250 persones
treballadores segons regula el Reial Decret 39/1997, de 17 de gener, pel qual s'aprova el Reglament dels
Serveis de Prevenció i les seves característiques mínimes seran les següents:
a) Hauran de comptar amb les instal·lacions i els mitjans humans i materials necessaris per a la realització de
les activitats preventives.
b) El spp haurà de comptar amb dos de les especialitats o disciplines preventives de medicina del treball,
Seguretat en el treball, Higiene industrial i Ergonomia i Psicologia aplicada.
c) Les activitats preventives que no siguin assumides a través del spp deuran ser concertades amb un o més
serveis de prevenció.
d) El concert amb sp aliens es farà prèvia consulta al/la delegat/da de prevenció. Els sp hauran de identificar
les seves disponibilitats per a la informació, consulta, intervenció o actuacions que necessitin els delegats/des
de prevenció.
45.16 Comitè de Seguretat i Salut
45.16.1 El Comitè de Seguretat i Salut és l'òrgan paritari i col·legiat de participació destinat a la consulta
regular i periòdica de les actuacions de l'empresa en matèria de prevenció de riscos.
45.16.2 Es constituirà un Comitè de Seguretat i Salut en totes les empreses o centres de treball que contin
amb 50 o més persones treballadores. El Comitè estarà format pels Delegats de Prevenció, per una banda, i
per l'empresari i/o els seus representants en nombre igual al dels Delegats de Prevenció, de l'altra.
En les reunions del Comitè de Seguretat i Salut participaran, amb veu però sense vot, els Delegats Sindicals i
els responsables tècnics de la prevenció en l'empresa. En les mateixes condicions podran participar per les
persones treballadores de l'empresa que contin amb una especial qualificació o informació respecte de
concretes qüestions que es debatin en aquest òrgan i tècnics en prevenció aliens a l'empresa, sempre que així
ho sol·liciti alguna de les representacions en el Comitè.
45.16.3 El Comitè de Seguretat i Salut es reunirà trimestralment i sempre que ho sol·liciti alguna de les
representacions en el mateix. El Comitè adoptarà les seves pròpies normes de funcionament.
Les empreses que contin amb diversos centres de treball dotats de Comitè de Seguretat i Salut podran acordar
amb les seves persones treballadores la creació d'un Comitè Intercentres, amb les funcions que l'acord li
atribueixi.
45.17 Competències i facultats del Comitè de Seguretat i Salut
45.17.1 El Comitè de Seguretat i Salut tindrà les següents competències:
a) Participar en l'elaboració, posada en pràctica i avaluació dels plans i programes de prevenció de riscos en
l'empresa. A aquest efecte, dins ell es debatran, abans de la seva posada en pràctica i referent a la seva
incidència en la prevenció de riscos, els projectes en matèria de planificació, organització del treball i
introducció de noves tecnologies, organització i desenvolupament de les activitats de protecció i prevenció a
que es refereix l'article 16 de la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de Prevenció de Riscos Laborals modificat per
la Llei 54/2003, de 12 de desembre, de reforma del marc normatiu de la prevenció de riscos laborals i projecte
i organització de la formació en matèria preventiva.
b) Promoure iniciatives sobre mètodes i procediments per a l'efectiva prevenció dels riscos, proposant a
l'empresa la millora de les condicions o la correcció de les deficiències existents.
45.17.2 En l'exercici de les seves competències, el Comitè de Seguretat i Salut estarà facultat per a:
a) Conèixer directament la situació relativa a la prevenció de riscos en el centre de treball, realitzant a aquest
efecte les visites que estimi oportunes.
b) Conèixer quants documents i informes relatius a les condicions de treball siguin necessaris per al
compliment de les seves funcions, així com els procedents de l'activitat del servei de prevenció, si escau.
c) Conèixer i analitzar els danys produïts en la salut o en la integritat física de les persones treballadores, a fi
DL B 38014-2007 ISSN 1988-298X https://www.gencat.cat/dogc
CVE-DOGC-A-24260080-2024
-- 28 of 60 --
de valorar les seves causes i proposar les mesures preventives oportunes.
d) Conèixer i informar la memòria i programació anual de serveis de prevenció.
45.17.3 A fi de donar compliment al disposat en la Llei 31/1995, de 8 de novembre, de Prevenció de Riscos
Laborals respecte de la col·laboració entre empreses en els supòsits de desenvolupament simultani d'activitats
en un mateix centre de treball, es podrà acordar la realització de reunions conjuntes dels Comitès de Seguretat
i Salut o, en defecte d'això, dels Delegats de Prevenció i empresaris de les empreses que manquin d'aquests
Comitès, o altres mesures d'actuació coordinada.
45.18 Mesures d'emergència
L'empresari, tenint en compte la grandària i l'activitat de l'empresa, així com la possible presència de persones
alienes a la mateixa i a fi de donar compliment al que s'estableix en el article 20 de la Llei 31/1995, de 8 de
novembre, de Prevenció de Riscos Laborals, deurà analitzar les possibles situacions d'emergència i adoptar les
mesures necessàries en matèria de primers auxilis, lluita contra incendis i evacuació de les persones
treballadores, designant per a això al personal encarregat de posar en pràctica aquestes mesures i comprovant
periòdicament, si escau, el seu correcte funcionament. El citat personal deurà posseir la formació necessària,
ser suficient en nombre i disposar del material adequat, en funció de les circumstàncies abans assenyalades.
Per a l'aplicació de les mesures adoptades, l'empresari deurà organitzar les relacions que siguin necessàries
amb serveis externs a l'empresa, en particular en matèria de primers auxilis, assistència mèdica d'urgència,
salvament i lluita contra incendis, de manera que quedi garantida la rapidesa i eficàcia de les mateixes.
45.19 Violència cap als professionals
Sense perjudici de les mesures preventives que s'adoptin per tal d'evitar situacions de violència en el lloc de
treball contra el personal, provocades per pacients/usuaris o bé pels seus familiars o persones vinculades
(persones sense relació familiar que acompanyen al pacient/usuari), quan el personal sigui víctima d'un episodi
de violència durant l'exercici de les seves tasques o en accions relacionades amb aquestes, sigui en el lloc de
treball o altra localització, el procediment a realitzar per part de l'empresa serà el següent:
1. Elaborar un protocol d'actuació enfront la violència ocupacional externa i/o davant l'existència de risc que es
pugui produir aquesta. Aquest protocol, un cop elaborat, serà difós a tot el personal i haurà de contemplar els
següents elements:
a. Canals de comunicació escrita i/o sistema de registre de l'incident violent.
b. Protocol d'investigació de dita denúncia, amb participació de la representació legal de les persones
treballadores a través dels seus/seves delegats/delegades de Prevenció (o altres persones designades) i del
Servei de Prevenció.
c. Elaboració de conclusions i accions derivades de les esmentades conclusions, si fos el cas.
2. El Comitè de Seguretat i Salut o una Comissió específica paritària creada per a tal fi, hauran de discutir i
identificar els riscos o amenaces potencials dels llocs de treball i dels pacients/usuaris/familiars/persones
vinculades i avaluar-los.
Art. 46. Menjadors
Menjadors
46.1 Totes les empreses de més de 25 persones treballadores afectades per aquest Conveni han de disposar
d'un local degudament habilitat per menjar al centre de treball.
En aquest local s'han de proporcionar dinars o sopars al personal que necessiti fer aquests àpats al centre de
treball per raó del seu horari de servei. Hi té dret, a més, si l'entrada o la sortida de l'horari laboral coincideix
en mitja hora, abans o després, amb el dinar o el sopar, i sempre que el local romangui obert.
Les empreses no poden modificar els horaris actuals d'obertura i tancament d'aquests locals per a menjar
sense un acord previ amb el Comitè d'empresa o els delegats de personal.
46.2 El preu dels menjars s'estableixen a l'annex IX per dinar o sopar i serà regularitzat en els mateixos
percentatges que la resta de conceptes econòmics.
46.3 Les empreses que no han establert aquest servei per a tots dos àpats o per a un d'ells han de fixar
l'horari d'acord amb el comitè d'empresa.
DL B 38014-2007 ISSN 1988-298X https://www.gencat.cat/dogc
CVE-DOGC-A-24260080-2024
-- 29 of 60 --
El personal ha de sol·licitar aquest servei amb prou temps, d'acord amb la normativa interna establerta.
46.4 En els torns en que no hi hagi menjador obert s'assegurarà també que els/les treballadors/es puguin
obtenir l'àpat, especialment al torn de nit.
Capítol 4
Ingressos, cessaments i ascensos
Art. 47. Ingressos
Ingressos
S'estableix un període de prova per al personal que ingressa per prestar serveis a les empreses afectades a
aquest Conveni, que correspon a:
a) 6 mesos per els grups 1 i 6
b) 4 mesos per els grups 2 i 7
c) 2 mesos per els grups 3 i 8
d) 1 mes per els grups 4, 5, 9 i 10
Art. 48. Modalitats contractuals
Modalitats contractuals
48.1 Contractes formatius per a l'obtenció de la pràctica professional adequada al nivell d'estudis
S'estarà al que disposa l'article 11.3 del Reial Decret Legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre, pel qual s'aprova el
text refós de la Llei de l'Estatut dels treballadors amb les següents particularitats:
a) Podrà concertar-se amb els qui estiguessin en possessió d'un títol universitari o d'un títol de grau mitjà o
superior, especialista, màster professional o certificat del sistema de formació professional, d'acord amb el que
es preveu en la Llei orgànica 3/2022, de 31 de març, d'ordenació i integració de la Formació Professional, així
com amb els qui posseeixin un títol equivalent d'ensenyaments artístics o esportius del sistema educatiu, que
habilitin o capacitin per a l'exercici de l'activitat laboral.
b) El personal contractat rebrà el 70% de la retribució durant el primer any del seu contracte.
48.2 Contracte formatiu en alternança
S'estarà al que disposa l'article 11.2 del Reial Decret Legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre, pel qual s'aprova el
text refós de la Llei de l'Estatut dels treballadors amb les següents particularitats:
a) Es podrà celebrar amb persones que manquin de la qualificació professional reconeguda per les titulacions o
certificats requerits per concertar un contracte formatiu per a l'obtenció de la pràctica professional.
Sense perjudici de l'anterior, es podran realitzar contractes vinculats a estudis de formació professional o
universitària amb persones que posseeixen una altra titulació sempre que no hagi tingut un altre contracte
formatiu previ en una formació del mateix nivell formatiu i del mateix sector productiu.
b) El personal contractat rebrà el 60% de la retribució durant el primer any del seu contracte i el 75% al
segon.
48.3 Contractes per circumstancies de la producció
El contracte per circumstàncies de la producció es regirà per l'art 15.2 de l'Estatut dels treballadors segons el
Reial Decret Legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre, amb les següents particularitats:
a) En aquells casos en els quals les circumstàncies de la producció es deguin a increments ocasionals i
imprevisibles de l'activitat i les oscil·lacions, que fins i tot tractant-se de l'activitat normal de l'empresa,
generen un desajustament temporal entre l'ocupació estable disponible i el que es requereix.
DL B 38014-2007 ISSN 1988-298X https://www.gencat.cat/dogc
CVE-DOGC-A-24260080-2024
-- 30 of 60 --
Entre les oscil·lacions a les que fa referència el paràgraf anterior s'entendran aquelles que derivin de les
vacances anuals.
La durada màxima d'aquest contracte serà de 12 mesos. En cas que el contracte s'hagués concertat per una
durada inferior, podrà prorrogar-se, mitjançant acord de les parts, per una única vegada, sense que la durada
total del contracte pugui excedir d'aquesta durada màxima.
b) En cas que el contracte s'hagués concertat per atendre situacions ocasionals, previsibles i que tinguin una
durada reduïda i delimitada:
La durada màxima d'aquest contracte serà de 90 dies a l'any natural independentment de les persones
treballadores que siguin necessàries per a atendre en cadascun d'aquests dies les concretes situacions, que
hauran d'estar degudament identificades en el contracte. Aquests noranta dies no podran ser utilitzats de
manera continuada. L'empresa, en l'últim trimestre de cada any, haurà de traslladar a la representació legal de
les persones treballadores una previsió anual d'ús d'aquests contractes.
En el contracte, que es farà sempre per escrit, es farà constar amb precisió i claredat la causa de la
contractació. La contractació serà comunicada als representants del personal. Una vegada finalitzat el contracte
si no es converteix en indefinit, el personal tindrà dret a percebre una indemnització equivalent a la part
proporcional que resulti d'abonar 12 dies de sou per any treballat. La contractació de caràcter eventual no
podrà excedir del 20% de la plantilla de persones treballadores fixes, en les empreses de més de 10 persones
treballadores.
48.4 Contractes a temps parcial
Les persones treballadores a temps parcial tindran els mateixos drets que les persones treballadores a temps
complet, i se'ls respectaran el límits en matèria de descansos i jornada establerts a la Llei i en el present
Conveni col·lectiu. Naturalment, si un persona treballadora ha estat contractada per prestar serveis els caps de
setmana, no podrà gaudir dels dos diumenges festius al mes previstos a l'article 33 del Conveni.
A tots els efectes, s'entén per vacant aquell lloc de treball que ha estat definit per l'empresa com a lloc de
caràcter estable i que no estigui efectivament cobert.
Les empreses vetllaran per accés efectiu de les persones treballadores a temps parcial a la formació
professional contínua amb la finalitat d'afavorir la seva progressió i mobilitat professional, en iguals condicions
que les persones treballadores a temps complet.
En cas que la jornada diària sigui inferior a la de les persones treballadores a temps complet i es realitzi de
forma partida, serà possible efectuar com a màxim 2 interrupcions de la jornada. Si es pacta la 2a interrupció,
serà per causes organitzatives raonables i es comunicarà per escrit al Comitè d'Empresa.
Atès que és freqüent que les persones treballadores a temps parcial vulguin ampliar llur jornada a temps
complet, encara que sigui temporalment, s'estableix el següent:
En el supòsit que, per mutu acord entre empresa i persona treballadora amb contracte a temps parcial
accedeixi temporalment a una relació a temps complet o a temps parcial superior al pactat, ja sigui per una
substitució d'una persona treballadora a que té dret a reserva de lloc de treball o per qualsevol altra causa que
hagués pogut donar lloc a una nova contractació de durada determinada, el seu contracte a temps parcial
d'origen quedarà en suspens fins que finalitzi la causa de temporalitat que li ha permès passar a temps
complet o augmentar la seva jornada i, en aquest moment, es reprendrà l'anterior contracte a temps parcial
d'origen.
Aquesta nova jornada temporal en cap cas tindrà la consideració d'hores complementàries.
Amb la finalitat de possibilitar la mobilitat voluntària en el treball a temps parcial indefinit, s'estableix que tots
aquelles persones treballadores que vulguin passar d'un contracte a temps parcial a un a temps complet o
viceversa, o que vulguin ampliar la seva jornada, formularan sol·licitud a l'empresa dins de l'últim trimestre de
cada any.
L'empresa, durant l'any natural següent, quan existeixi una vacant a temps complet que comporti la necessitat
d'una nova contractació, l'oferirà a aquella persona treballadora que, dintre dels sol·licitants, sigui del mateix
grup professional i reuneixi el perfil i les aptituds i requisits exigits per l'empresa per a la nova contractació, i
porti com a mínim un any d'antiguitat a l'empresa.
En aquells centres que, per la cobertura de contractes indefinits, tinguin establert un procediment que
compleixi els principis de publicitat, concurrència, mèrit i capacitat, les persones treballadores a temps parcial
temporal que hi vulguin accedir hauran de concórrer a la corresponent convocatòria i d'acord amb les seves
DL B 38014-2007 ISSN 1988-298X https://www.gencat.cat/dogc
CVE-DOGC-A-24260080-2024
-- 31 of 60 --
bases.
Els canvis de jornada es comunicaran a l'oficina de treball de la Generalitat de Catalunya i a la Tresoreria de la
Seguretat Social.
Pel que fa referència a les hores complementàries, es tindran en compte les següents particularitats:
El nombre d'hores complementàries que es poden pactar en un contracte a temps parcial no pot excedir del
50% del número d'hores ordinàries, sense que la suma d'hores ordinàries, hores complementàries i
extraordinàries pugui excedir del límit de la jornada màxima establerta en el present Conveni col·lectiu.
La Direcció del centre podrà distribuir les hores complementàries, respectant les següents condicions:
Dins de cada any natural i 1r trimestre de l'any següent, el total d'hores complementàries pactades podran ser
distribuïdes per la direcció, en funció de les necessitats del centre.
En cap cas es podran transferir més enllà del 1r trimestre de l'any següent les hores complementàries no
realitzades dins del corresponent any natural.
La persona treballadora haurà de conèixer el dia i l'hora de realització de les hores contractades amb un
preavís de 7 dies, llevat els casos de peremptòria i imprevisible necessitat.
Trimestralment, les empreses facilitaran informació al Comitè d'Empresa sobre la contractació a temps parcial,
i de la realització d'hores complementàries per les persones treballadores contractades a temps parcial.
48.5 Contracte fix de serveis discontinus
S'estarà al que disposa l'article 16 de l'Estatut dels treballadors segons RDL 2/2015, de 23 d'octubre, pel que
s'aprova el Text refós de la Llei de l'Estatut dels treballadors, amb les següents particularitats:
El contracte per temps indefinit fix-discontinu es concertarà per a la realització de treballs de naturalesa
estacional o vinculats a activitats productives de temporada, o per al desenvolupament d'aquells que no tinguin
aquesta naturalesa però que, sent de prestació intermitent, tinguin períodes d'execució certs, determinats o
indeterminats.
Així mateix, el contracte fix-discontinu podrà concertar-se per al desenvolupament de treballs consistents en la
prestació de serveis en el marc de l'execució de contractes mercantils o administratius que, sent previsible,
formin part de l'activitat ordinària de l'empresa.
Aquests contactes podran ser celebrats tant a temps complert com a temps parcial.
Art. 49. Preavís de cessament
Preavís de cessament
El personal que cessi voluntàriament haurà de comunicar-ho per escrit a Direcció, per duplicat i quedant-se un
el personal; en aquest sentit s'estableixen els terminis de preavís següents:
a) Personal dels grups 1, 2, 6 i 7: 30 dies naturals
b) Personal dels grups 3 i 8: 20 dies naturals
c) Personal dels grups 4, 5, 9 i 10: 15 dies naturals
L'incompliment del termini de preavís comportarà una deducció en la liquidació laboral de la remuneració que
correspon als dies que s'ha endarrerit el preavís.
Art. 50. Ascensos
Ascensos
Per cobrir les vacants que hi ha als diferents grups professionals que no impliquen tasques de direcció,
comandament o supervisió, té preferència, amb les mateixes condicions, el personal de l'empresa degudament
capacitat d'acord amb les necessitats de la vacant per cobrir, i amb el criteri d'antiguitat en aquesta
capacitació. Això, independentment de la categoria de procedència.
La convocatòria d'ascensos es comunicarà al Comitè d'Empresa o Representants de les persones treballadores i
DL B 38014-2007 ISSN 1988-298X https://www.gencat.cat/dogc
CVE-DOGC-A-24260080-2024
-- 32 of 60 --
es farà la publicitat adequada a tot el personal.
Art. 51. Canvi de torn
Canvi de torn
En cas d'igualtat s'estableix preferència d'antiguitat al grup per al canvi de torn. En tot cas, cal respectar les
preferències establertes en preceptes de dret necessari (per exemple, per estudis).
Les places vacants es comunicaran al comitè d'empresa o representants de les persones treballadores i es farà
la publicitat adequada a tot el personal.
Capítol 5
Organització
Art. 52. Classificació professional. Criteris generals
Classificació professional. Criteris generals
L'estructura professional que s'estableixi té per objecte aconseguir una major simplicitat, funcionalitat i
eficiència en l'organització dels recursos humans.
Aquesta estructura recollida a les taules annexes al conveni, estableix una classificació per grups funcionals i
nivells amb una denominació de les professions i definició del seu contingut funcional que estigui d'acord amb
la titulació acadèmica, d'on se'n deriven els nivells salarials diferenciadors.
S'exclouen d'aquest àmbit de classificació:
(A) El personal d'alta Direcció
Que es regirà d'acord amb tot allò que estableixen els seus propis contractes i també en el Reial decret
1382/1985, de 1 d'agost, pel qual es regula la relació laboral de caràcter especial del personal d'alta Direcció.
(B) Personal directiu i comandaments
Atès que aquests llocs de treball integren funcions clau de l'organització i que requereixen per al seu
desenvolupament un grau ampli d'autonomia professional i es valoren sobre la base d'objectius estratègics i
consecució de resultats.
Aquests llocs comportin un grau de comandament i/o responsabilitat directa sobre un àmbit funcional específic,
amb supervisió, control i coordinació de les activitats que es desenvolupen.
A raó del càrrec confiat el personal directiu i de comandament/supervisió es classifica en:
- Comandament superior
- Comandament intermedi
Art. 53. Àrees funcionals
Àrees funcionals
S'estableixen les següents àrees funcionals en relació al contingut general de la prestació de serveis, amb
independència de les titulacions necessàries.
Es defineixen dues àrees funcionals: l'àrea assistencial i l'àrea d'administració i serveis generals
Àrea assistencial:
Compren el conjunt d'activitats directament relacionades amb la salut i l'assistència als malalts incloses
aquelles que tinguin un caràcter auxiliar o complementari, i abastant des de les que requereixen el mes alt
DL B 38014-2007 ISSN 1988-298X https://www.gencat.cat/dogc
CVE-DOGC-A-24260080-2024
-- 33 of 60 --
grau d'especialització i coneixements tècnics i comportin el major grau de responsabilitat i autonomia, fins a
aquelles de caràcter auxiliar.
Àrea d'administració i serveis generals:
a) L'àrea d'administració comprèn el conjunt d'activitats pròpies de l'administració en tots els àmbits i nivells, i
configurada amb la branca de gestió de centres i serveis, sent aquests a títol d'exemple, la gestió de personal,
tasques de documentació, biblioteca i secretària, control i comptabilitat de subministraments, relació amb
proveïdors, administració de béns , processos informàtics i comunicació, i en general amb les quals configurin
l'aparell de gestió del servei o centre respectiu, comunicació interna i externa dels serveis i centres, custòdia,
repartiment i distribució de béns i correspondència. Així mateix , s'inclouen en aquesta àrea el conjunt
d'activitats o tasques relacionades directament amb la informació i recepció de persones i béns, des de les que
impliquen màxima autonomia i responsabilitat, pròpies de la direcció i organització de l'activitat, i que
requereixen estar en possessió de titulació i coneixements específics, fins a les de caràcter auxiliar.
b) L'àrea de Serveis Generals comprèn totes les activitats no enquadrades en les d'administració i que abasten
tots aquells serveis que demanda el normal funcionament dels centres, tant si es corresponen com si no, a un
ofici determinat i englobant des de les mes complexes organitzativa i tècnicament per a les quals s'exigeix
estar en possessió de titulació i coneixements específics, màxima responsabilitat i alt grau d'autonomia, com
poden ser les pròpies d'organització de l'activitat, inspecció i control tècnic del mateix, elaboració de projectes i
investigació de processos, fins a les de caràcter auxiliar.
Art. 54. Grups professionals i nivells
Grups professionals i nivells
54.1 Grups d'àrea assistencial
Grup 1
Són aquelles persones treballadores que, en possessió del títol universitari enquadrat dins els nivells 3 i 4 del
MECES (Marco Español de Cualificaciones para la Educación Superior) i amb capacitat legal per a exercir la
seva professió, són contractades per la institució/entitat per a exercir-la, i desenvolupen amb responsabilitat i
iniciativa i amb un alt nivell de capacitació i experiència les activitats encarregades al lloc de treball i funcions
corresponents.
Contingut funcional: aquests llocs de treball tenen funcions de tipus assistencial, docent i/o investigadora, però
no necessiten descripció atès que queden automàticament assenyalades per raó de la titulació necessària per al
seu desenvolupament. No obstant això , amb la col·laboració d'altre personal qualificat, aquests/es
professionals exerceixen funcions direcció, supervisió i avaluació de les diferents fases del procés d'atenció,
incloent la prestació personal directa dels serveis.
Grup 2
Són aquelles persones treballadores que, en possessió del títol universitari enquadrat dins el nivell 2 del MECES
(Marco Español de Cualificaciones para la Educación Superior) i amb capacitat legal per a l'exercici de la seva
professió són contractades per la institució/entitat per a exercir-la, i desenvolupen amb responsabilitat i
iniciativa i amb un alt nivell de capacitació i experiència les activitats encarregades en el lloc de treball i
funcions corresponents.
Contingut funcional: el contingut funcional dels respectius llocs de treball englobats en aquest grup professional
no es descriuen ja que les tasques a realitzar queden automàticament assenyalades per raó de la titulació
necessària per al desenvolupament de cadascuna d'elles. Sense perjudici d'això, correspon als professionals
sanitaris diplomats la prestació de les cures i serveis que els són propis orientades al manteniment,
rehabilitació i recuperació de la salut així com la prevenció de malalties i incapacitats, activitats que
desenvolupen en col·laboració amb altres professionals sanitaris en les diferents fases del procés assistencial.
Grup 3
Són aquelles persones treballadores que, en possessió del títol de formació professional de grau superior dintre
de la família professional de sanitat o amb formació equivalent estan capacitats per a desenvolupar amb
responsabilitat i iniciativa, però sota supervisió, les activitats encarregades al lloc de treball per al qual van a
ser contractades, i tenen la responsabilitat de l'organització i gestió, al seu nivell, de l'àrea de treball assignada
en la unitat on prestin serveis.
Contingut funcional: les funcions d'aquests llocs de treball no necessiten descripció ja que les tasques a
DL B 38014-2007 ISSN 1988-298X https://www.gencat.cat/dogc
CVE-DOGC-A-24260080-2024
-- 34 of 60 --
realitzar queden assenyalades per la titulació/formació requerida en cada cas.
Grup 4
Són aquelles persones treballadores que, en possessió del títol de formació professional de grau mitjà dins de
la família professional de sanitat o amb formació equivalent, o bé amb capacitació provada en relació amb el
lloc de treball, posseeixen els coneixements i l'experiència necessària per a desenvolupar, sota supervisió, les
activitats encarregades al lloc de treball per a les quals van ser contractats, i tenen la responsabilitat de
l'organització i gestió, al seu nivell, de l'àrea de treball assignada en la unitat on presten serveis.
Contingut funcional: les funcions d'aquests llocs de treball no necessiten descripció ja que les tasques a
realitzar queden assenyalades per la titulació/formació requerida en cada cas.
Grup 5
El personal englobat en aquest grup col·labora amb les tasques assignades als professionals sanitaris, als quals
ajuden i dels quals depenen, en totes les funcions derivades de l'assistència directa i/o indirecta als pacients,
excepte aquelles que, per disposició legal, queden reservades als titulats de grau superior, mitjà o tècnics de
formació professional.
Les professions recollides als diferents grups d'aquest article són les que figuren a l'annex 1 del Conveni.
54.2 Grup d'àrea d'administració i serveis generals
Grup 6
Són aquelles persones treballadores que, en possessió del títol universitari enquadrat dins els nivells 3 i 4 del
MECES (Marco Español de Cualificaciones para la Educación Superior) i amb capacitat legal per a exercir la
seva professió, són contractades per la institució/entitat per a exercir-la, i desenvolupen amb responsabilitat i
iniciativa i amb un alt nivell de capacitació i experiència les activitats encarregades al lloc de treball i funcions
corresponents.
Contingut funcional: aquests llocs de treball no necessiten descripció atès que queden automàticament
assenyalats per raó de la titulació necessària per al seu desenvolupament.
Grup 7
Són aquelles persones treballadores que, en possessió del títol universitari enquadrat dins el nivell 2 del MECES
o formació equivalent són contractades per la institució/entitat per a exercir-la, i desenvolupen amb
responsabilitat i iniciativa i amb un alt nivell de capacitació i experiència les activitats corresponents.
Contingut funcional: el contingut funcional dels respectius llocs de treball englobats en aquest grup professional
no es descriu ja que les tasques a realitzar queden automàticament assenyalades per raó de la titulació
necessària per al desenvolupament de cadascuna d'elles.
Grup 8
Són aquelles persones treballadores que, en possessió del títol de formació professional o formació equivalent,
o bé amb una capacitació i competència provada en relació amb el lloc de treball, posseeixen els coneixements
i l'experiència necessaris per a desenvolupar, sota supervisió, les activitats encarregades al lloc de treball per a
les quals van estat contractades.
Contingut funcional: el contingut funcional d'aquests llocs de treball és merament enunciatiu, i pot ser limitat o
ampliat amb tasques similars a les encarregades a cadascun, quan així ho requereixin les circumstàncies i les
necessitats del servei.
El personal englobat en aquest grup deu efectuar i/o col·laborar en la realització de tasques de gestió,
tècniques, d'administració, finances, documentació i arxiu, informàtiques, de recursos humans, recepció,
atenció al client, secretariat, etc., i actua sota control i supervisió directa del superior del qual depèn.
Aquest grup s'articula sota diferents sub-classificacions i àmbits d'activitat, així com en funció del grau de
responsabilitats, iniciativa i nivell de capacitació, competència i experiència acreditada en cada cas.
Grup 9
Són aquelles persones treballadores que, amb una àmplia i provada capacitació en relació amb el lloc de
treball, desenvolupen amb responsabilitat i iniciativa, però sota supervisió, les activitats encarregades al lloc de
treball per al qual han estat contractades.
Les persones treballadores incloses en aquest grup col·laboren amb les tasques assignades als professionals
DL B 38014-2007 ISSN 1988-298X https://www.gencat.cat/dogc
CVE-DOGC-A-24260080-2024
-- 35 of 60 --
sanitaris, als quals ajuden i dels quals depenen, en totes les funcions derivades de l'assistència directa i/o
indirecta als pacients, excepte aquelles que, per disposició legal, queden reservades als titulats de grau
superior, mitjà o tècnics de formació professional.
Grup 10
Són les persones treballadores de l'àmbit de serveis generals que, amb titulació acadèmica d'ensenyament
Secundari Obligatori, graduat escolar o equivalent, o bé capacitació provada en relació amb el lloc de treball,
executen operacions necessàries de suport a l'activitat de l'organització, d'acord amb instruccions específiques i
precises del personal del que depenen o sota mètodes de treball objectius i estandarditzats, encarregats al lloc
de treball i funcions per als quals van ser contractats.
Les professions recollides als diferents grups d'aquest article són les que figuren a l'annex 1 del Conveni.
54.3 Els nivells
Tots els grups professionals tindran com a mínim 2 nivells, bàsic i superior, en els quals el personal per petició
individual i escrita podrà progressar en funció del temps de permanència en el nivell d'origen i hores de
formació en funció del grup professional.
Pel que fa als criteris per passar del nivell bàsic al superior seran el de tenir quatre anys d'antiguitat en el grup
dins la empresa i tenir acreditades les següents hores de formació específica del lloc de treball:
Grups: 1, 2, 6 i 7: 60 hores
Grups: 3, 4, 8 i 9: 40 hores
Grups: 5 i 10: 30 hores
54.4 Carrera professional (CP)
La Llei d'ordenació de les Professions sanitàries estableix en el seu Títol III el Reconeixement del
desenvolupament professional dels professionals sanitaris grups 1 i 2. En concret l'article 38.2 indica que els
centres sanitaris privats en els quals existeixin professionals sanitaris que prestin serveis per compte aliè
podran establir procediments per al reconeixement del desenvolupament professional i la carrera d'aquests
professionals.
El contingut de la Llei d'Ordenació de les professions sanitàries, es centra en regular les condicions d'exercici i
els respectius àmbits professionals, així com les mesures que garanteixin la formació bàsica, pràctica i clínica
dels professionals.
En virtut de tot això, la Llei té per finalitat dotar el sistema sanitari d'un marc legal que contempli els diferents
instruments i recursos que facin possible la major integració dels professionals en el servei sanitari, en el
preventiu i en l'assistencial, tant en seva vessant pública com en la privada, facilitant la corresponsabilitat en
l'assoliment dels fins comuns i en la millora de la qualitat d' l'atenció sanitària prestada a la població, garantint,
així mateix, que tots els professionals sanitaris compleixen amb els nivells de competència necessaris per
tractar de seguir salvaguardant el dret a la protecció de la salut.
1.- S'estableix per als grups 1 i 2 un model de carrera professional amb les següents característiques:
Voluntarietat: els professionals participaran de manera voluntària en el sistema, tant pel que fa a l'accés com
en els canvis de nivell, sense que pugui tenir caràcter obligatori.
Universalitat: tots els/les treballadors/es que reuneixin els requisits establerts podran tenir-hi accés.
Reconeixement econòmic: cada professional tindrà l'assignació econòmica que es determini.
Consolidable: tots els nivells actuals (2 i 3) tindran caràcter no revisable. No obstant, en el moment que es
creés un nou nivell, es decidirà sobre els criteris per a la seva consolidació en les futures negociacions.
Estructura en nivells: per tal de reconèixer la millora progressiva dels professionals s'establirà un nou nivell 3
que s'estructurarà en una taula annexa al Conveni i la seva adhesió estarà estipulada pels criteris manifestats
en aquest document.
Avaluable: la participació en el sistema serà avaluable mitjançant un sistema objectiu d'avaluació.
2.- Cada Centre de treball crearà una Comissió amb caràcter paritari d'avaluació i seguiment entre la Direcció
del Centre i el Comitè d'empresa i/o els seus delegats/des per fer el seguiment de les convocatòries i
sol·licituds i avaluar als candidats/tes amb criteris específics, de forma objectiva, i sempre adaptat al grup
professional al qual el candidat/ta pertanyi, com també establirà la determinació de les dates de les següents
DL B 38014-2007 ISSN 1988-298X https://www.gencat.cat/dogc
CVE-DOGC-A-24260080-2024
-- 36 of 60 --
convocatòries i en cas d'existir carrera professional pròpia del centre, es determinarà la seva aplicació. En cas
de discrepància, l'última decisió la prendrà la Direcció de l'empresa, la qual entregarà informe per escrit al
sol·licitant.
3.- La Comissió creada a aquest efecte és reunirà com a mínim semestralment per a la valoració i avaluació de
la documentació recollida durant el període comprès entre la darrera convocatòria i la convocatòria en curs.
4.- La documentació presentada pel personal es farà per duplicat quedant en possessió d'una còpia segellada la
persona treballadora implicat/da. El pagament corresponent al canvi de nivell sempre es farà amb efectes
econòmics des de la data de presentació de la sol·licitud, sempre i quan es compleixin els requisits, sigui quina
sigui la data en què s'aprovi la mateixa.
5.- Tal com especifica la Llei d'ordenació de les professions sanitàries en el seu article 37 punt 3, podran
accedir de forma voluntària a la Carrera Professional els professionals establerts en els articles 6 i 7 de la
mencionada Llei, per tant al ser un concepte que s'accedeix voluntàriament no podrà ser compensable ni
absorbible. Cada nivell atorgat serà compensat econòmicament segons taula annexa.
Requisits generals d'accés
Per accedir al sistema de Carrera Professional caldrà complir els següents requisits:
- Pertànyer als grups professionals 1 i 2 segons la classificació establerta en el Conveni col·lectiu.
- Per al reconeixement de la Carrera Professional es tindrà en compte la data d'ingrés a l'empresa, sempre i
quan la relació que els uneixi sigui de caràcter indefinit i en el mateix grup per al qual es demana el
reconeixement de nivell. El temps a computar haurà de correspondre al grup professional per al que es
sol·licita el reconeixement de nivell. Quan la persona treballadora tingui la condició d'indefinit es tindrà en
compte com a requisit per a sol·licitar el canvi de nivell tot el temps de vinculació a l'empresa.
- Temps necessari per l'assoliment dels nivells serà:
Nivell 3: 6 anys de permanència en el nivell 2.
Gestió i avaluació del sistema de carrera professional: Les àrees d'avaluació per als diferents nivells del sistema
s'inclouen en 2 blocs. Aquests es meritaran conjuntament considerant l'equivalència 1 hora = 1 punt; amb 100
punts s'accedirà al canvi de nivell del 2 al 3. Els punts per al canvi de nivell s'assoliran sumant ambdós blocs
següents:
1.- Mèrits per formació i/o docència i/o recerca específica de la pròpia professió. Es valorarà segons les hores
realitzades pels professionals en aquests àmbits o els crèdits de formació, que es comptabilitzaran sempre
segons la seva equivalència a hores. No obstant, per poder passar de nivell, es considerarà la formació
realitzada en els 6 anys anteriors a la data de la presentació de la documentació per accedir al canvi de nivell
així com tota aquella formació realitzada i no presentada en l'assoliment del nivell 2 previ.
Nivell 3: 100 punts
La Comissió amb caràcter paritari de cada centre decidirà la ponderació dels indicadors de formació i/o
docència i/o recerca.
2.- Domini professional de l'activitat assistencial i compromís amb l'organització on es treballa.
Nivell 3: 100 punts
La Comissió amb caràcter paritari de cada centre decidirà la ponderació dels diferents indicadors de l'activitat
assistencial i compromís.
- Cada nivell tindrà una dotació econòmica mensual (x14) segons el grup professional d'acord amb les taules
especificades a l'annex XIII.
3.- Si no es pogués constituir la Comissió d'Avaluació s'accedirà a la carrera professional amb 120 hores de
formació específica de la pròpia professió.
54.5 Sistema d'incentivació Professional (SIP)
S'estableix per a tots els grups professionals, excepte els grups 1 i 2, un model de Sistema d'incentivació
Professional que tindrà un nou nivell tres, en el qual el personal per petició individual i escrita podrà progressar
en funció del temps de permanència en el nivell 2 i en funció de les hores de formació segons el grup
professional.
Criteri pel canvi de nivell 2 al 3
DL B 38014-2007 ISSN 1988-298X https://www.gencat.cat/dogc
CVE-DOGC-A-24260080-2024
-- 37 of 60 --
1.- Permanència en el nivell 2 de 6 anys.
2.- Formació: Es considerarà la formació realitzada en els 6 anys anteriors a la data de la presentació de la
documentació per accedir al canvi de nivell així com tota aquella formació realitzada i no presentada en
l'assoliment del nivell 2 previ. Aquestes hores de formació seran específiques de la pròpia professió. Per assolir
el nivell 3 seran les següents:
Grups 6 i 7: 70 hores
Grups 3, 4, 8 i 9: 50 hores
Grups 5 i 10: 40 hores
Cada nivell tindrà una dotació econòmica mensual (x14) segons el grup professional d'acord amb les taules
especificades a l'annex XIV.
El concepte de Sistema d'Incentivació Professional (SIP) no podrà ser compensable ni absorbible.
De forma ordinària el sistema de canvi de nivell se sol·licitarà a l'empresa quan s'assoleixi la formació i els
anys de permanència a l'empresa establerts per cada nivell. La documentació presentada pel personal es farà
per duplicat quedant en possessió d'una còpia segellada la persona treballadora implicat/da. El pagament
corresponent al canvi de nivell sempre es farà amb efectes econòmics des de la data de presentació de la
sol·licitud, sempre i quan es compleixin els requisits, sigui quina sigui la data en què s'aprovi la mateixa.
En cas d'haver-hi discrepàncies a l'hora d'accedir al canvi de nivell 3 per part del treballador es podrà traslladar
a la Comissió Avaluadora per tal de revisar l'expedient.
Pels articles 54.4 i 54.5 s'estableix el següent:
- En cap cas es podrà passar del nivell 1 al 3 directament.
- Durant les baixes per incapacitat temporal, maternitat, paternitat, acolliment i adopció, el temps
transcorregut serà tingut en compte com a temps de treball efectiu per poder sol·licitar el nivell de carrera
professional o Sistema Incentivació Professional.
- Durant els períodes de representació legal de les persones treballadores i/o d'alliberament sindical, encara
que les hores usades per fer aquesta tasca sobrepassin el màxim crèdit horari establert en el Conveni
d'aplicació, es continuarà percebent el complement de carrera professional o Sistema d'Incentivació
Professional en el nivell que es tingués reconegut en el moment del seu pas a la condició de RLT i/o d'alliberat
sindical, o en els nivells que es vagin assolint. Si el RLT i/o alliberat sindical presentés convocatòria per passar
de nivell, es tindran en compte els anys de permanència en l'anterior nivell segons el que disposen els articles
54.4 i 54.5 i l'article 69 del present Conveni.
54.6 Portabilitat
Les parts acorden la portabilitat de la carrera professional o SIP assolida per la persona treballadora en el seu
grup professional, entre les empreses que apliquin aquest Conveni col·lectiu, sempre que l'activitat d'aquestes
sigui similar. La persona treballadora haurà d'aportar certificació del nivell adquirit emès per aquella entitat on
el tenia reconegut.
54.7 Transferència per promoció interna
Les parts acorden que en el supòsit que es produeixi una promoció professional, la persona treballadora
continuarà rebent els imports consolidats del grup professional inferior en matèria de carrera professional/SIP,
fins que assoleixi aquests imports del nou grup professional superior.
Capítol 6
Representació col·lectiva
Art. 55. Comitès d'Empresa i Delegats/delegades de Personal
Comitès d'Empresa i Delegats/delegades de Personal
DL B 38014-2007 ISSN 1988-298X https://www.gencat.cat/dogc
CVE-DOGC-A-24260080-2024
-- 38 of 60 --
La representació col·lectiva del personal s'ha de dur a terme mitjançant els Delegats/ades de Personal o, si
s'escau, els Comitès d'Empresa, que, en tot cas, s'ha de constituir de conformitat amb la legislació vigent.
Els seus drets, obligacions i garanties s'han de regir de conformitat amb el títol 3 del Reial Decret Legislatiu
2/2015, de 23 d'octubre, pel qual s'aprova el text refós de la Llei de l'Estatut dels treballadors si bé li són
reconegudes, entre d'altres, les funcions i els drets següents:
Els/les representants de les persones treballadores té dret a ser informat i consultat per l'empresa sobre totes
aquelles qüestions que puguin afectar al personal, així com sobre la situació de l'empresa i l'evolució de
l'ocupació a la mateixa.
S'entén per informació, la transmissió de dades per l'empresari/a als representants legals de les persones
treballadores, a fi i efecte que aquest tingui coneixement sobre una qüestió determinada i pugui analitzar-la.
Per consulta s'entén l'intercanvi d'opinions i apertura de diàleg entre empresari/a i representants legals de les
persones treballadores sobre qüestions determinades, incloent-hi, si s'escau, un previ informe per la seva part.
En la definició o aplicació dels procediments d'informació i consulta, l'empresa i els representants legals de les
persones treballadores actuaran amb l'acompliment dels seus drets i obligacions per ambdues parts, tenint
presents tan els interessos de l'empresa com del personal.
Els representants legals de les persones treballadores tenen dret a ser informat trimestralment sobre:
A) l'evolució general del sector econòmic al que pertany l'empresa.
B) Sobre la pròpia situació econòmica de l'empresa i l'evolució recent i probable de les seves activitats, incloses
les actuacions mediambientals que tinguin repercussió directa en l'ocupació, així com sobre la producció i
vendes, inclòs el programa de producció.
C) Sobre les previsions de l'empresari/a de la celebració de nous contractes, amb la indicació del nombre
d'aquests i de les modalitats i tipus que s'utilitzaran, inclosos els contractes a temps parcial, la realització
d'hores complementaries per personal contractat a temps parcial i dels supòsits de subcontractació.
D) De les estadístiques sobre l'índex d'absentisme i les seves causes, els accidents de treball i malalties
professionals i les seves conseqüències, els índex de sinistralitat, els estudis periòdics o especials del medi
ambient laboral i els mecanismes de prevenció que s'utilitzin.
E) També tindran dret a rebre la informació, al menys anualment, relativa a la aplicació en l'empresa del dret
d'igualtat i d'oportunitat entre homes i dones, entre les que constin les dades sobre la proporció entre dones i
homes en els diferents nivells professionals, així com, en el seu cas sobre les mesures que s'haguessin adoptat
per fomentar la igualtat entre dones i homes en l'empresa i d'haver-se establert un pla d'igualtat sobre
l'aplicació del mateix.
Els representants legals de les persones treballadores, amb la periodicitat que correspongui, tindrà dret a:
F) Conèixer el balanç, el compte de resultats, la memòria i en el cas de que l'empresa, prevista de forma de
societat per accions o participacions, els demés documents que es donin a conèixer als socis i en les mateixes
condicions que aquests.
G) Conèixer el models de contracte de treball escrit que s'utilitzin en l'empresa així com els documents relatius
a la finalització de la relació laboral.
H) Ser informats per l'empresa dels paràmetres, regles i instruccions en els quals es basen els algoritmes o
sistema d'intel·ligència artificial que afecten la presa de decisions que poden incidir en les condicions de treball
l'accés i manteniment de l'ocupació, inclòs l'elaboració de perfils.
I) Ser informats de totes les sancions imposades per faltes molt greus.
Així mateix els representants legals de les persones treballadores tenen dret a rebre la copia bàsica dels
contractes i les notificacions de les prorrogues i de les denuncies corresponents als mateixos en el termini de
10 dies següents al fet.
J) Els representants legals de les persones treballadores tenen dret a ser informats i consultats sobre la
situació i estructura de l'ocupació en l'empresa o centre de treball així com ser informat trimestralment sobre la
evolució probable de la mateixa, incloent-hi la consulta quan es previnguin canvis al seu respecte.
K) Així mateix, tenen dret a ser informats i consultats sobre totes les decisions de l'empresa que puguin
provocar canvis rellevants en referència a l'organització del treball i als contractes de treball en l'empresa.
igualment té dret a ser informat i consultat sobre l'adopció d'eventual mesures preventives, especialment en
cas de risc pel l'ocupació.
DL B 38014-2007 ISSN 1988-298X https://www.gencat.cat/dogc
CVE-DOGC-A-24260080-2024
-- 39 of 60 --
Els representants legals de les persones treballadores tenen dret a emetre informes, amb caràcter previ a
l'execució per part de l'empresari/a de les decisions adoptades per aquest, sobre les següents qüestions:
K.1.- Les reestructuracions de plantilla i cessaments totals o parcials, definitius o temporals, de la mateixa.
K.2.- Les reduccions de jornada.
K.3.- El trasllat total o parcial de les instal·lacions
K.4.- Els processos de fusió, absorció o modificació de l'estatus jurídic de l'empresa que impliquin qualsevol
incidència que pugui afectar al volum de l'ocupació.
K.5.- Els plans de formació professional en l'empresa.
K.6.- La implantació i revisió de sistemes d'organització i control del treball, estudis de temps, establiment de
sistemes de primes i incentius i valoració dels llocs de treball.
La informació haurà de ser facilitada per part de l'empresari/a als representants legals de les persones
treballadores, sense perjudici de l'establert específicament en cada cas, en un moment, d'una forma i amb un
contingut apropiats, que permetin als representants legals de les persones treballadores procedir al seu
examen adequat i preparar, en el seu cas, la consulta i l'informe.
La consulta deurà realitzar-se, en un moment i continguts apropiats, en el nivell de Direcció i representació
corresponent de l'empresa, i de tal forma que permeti als representants de les persones treballadores, sobre la
base de la informació rebuda, reunir-se amb l'empresari/a, obtenir una resposta justificada a l'eventual
informe i poder contrastar els seus punts de vista o opinions a fi efecte de que en el seu cas, poder arribar a
acord sobre les qüestions indicades i tot això sense perjudici de les facultat que li són reconegudes a
l'empresari/a al respecte en relació de cadascuna de les qüestions. En tot cas la consulta deurà permetre que
el criteri del comitè pugui ser conegut per l'empresari/a a l'hora d'adoptar o executar les decisions.
K.7.- Els informes que hagin d'emetre els representants legals de les persones treballadores deuran d'elaborar-
se en el termini màxim de 15 dies des de que hagin sigut sol·licitades i emeses les informacions corresponents.
K.8.- Dret a acumular en un o més membres del Comitè d'empresa o Delegats de Personal o Delegats
Sindicals, el que resti de les hores sindicals no utilitzades pels altres representants del personal del seu crèdit
disponible, sense que per l'esmentada acumulació pugui excedir cap d'ells d'un màxim de 120 hores.
K.9.- Les hores emprades pels Comitès d'empresa o els delegats de personal, per a reunions convocades per la
direcció de l'empresa han de ser en tot cas retribuïdes, sense que es computin dins el crèdit de les hores
sindicals.
K.10.- Els representants sindicals que participin en la Comissió negociadora del present Conveni tindran dret
als permisos retribuïts que els hi calguin per a dur a terme l'exercici adequat de la seva tasca negociadora.
K.11.- L'empresari/a no pot denegar una sortida sindical sol·licitada pel càrrec sindical amb el temps mínim de
24 hores, en cas que el delegat hagi esgotat el crèdit mensual d'hores sindicals, les que l'ultrapassin no tenen
dret a retribució.
K.12.- Es reconeix als delegats de personal i als membres del Comitè d'Empresa el dret a expressar amb total
llibertat les seves opinions pel que fa a la representació sindical, com també la llibertat en l'exercici del càrrec,
de conformitat amb la legislació vigent.
K.13.- Els Delegats de Personal i els membres del Comitè d'Empresa que no estiguin afiliats a cap central
sindical poden fer servir el seu crèdit d'hores sindicals per aconseguir informació, assessorament i, si així ho
decideixen, per acudir a les reunions obertes convocades pels sindicats, en cas que es decideixin qüestions
d'interès seu.
K.14.- Quan una persona treballadora reuneixi la condició de membre de Comitè d'Empresa i Delegat Sindical
podrà acumular les hores.
K.15.- Els Delegats Sindicals gaudiran dels mateixos drets i garanties que els delegats de personal, en els
terminis establerts en la Llei Orgànica 11/1985, de 2 d'agost, de Llibertat Sindical.
Art. 56. Seccions sindicals
Seccions sindicals
DL B 38014-2007 ISSN 1988-298X https://www.gencat.cat/dogc
CVE-DOGC-A-24260080-2024
-- 40 of 60 --
El personal afiliats a un sindicat, en l'àmbit de l'empresa o centre de treball, poden:
A) Constituir seccions sindicals, de conformitat amb el que estableixen els estatuts del sindicat.
B) Realitzar reunions, després d'haver-ho notificat prèviament a l'empresari/a, recaptar quotes i distribuir
informació sindical, fora de les hores de feina i sense pertorbar l'activitat normal de l'empresa.
C) Rebre informació que li enviï el seu sindicat.
Sens perjudici del que aquest Conveni col·lectiu estableix, les seccions sindicals dels sindicats més
representatius i dels que tenen representació als comitès d'empresa i als òrgans de representació que
s'estableixen a les administracions públiques o que tenen delegats de personal tenen els drets següents:
1) A disposar d'un tauler d'anuncis que s'ha de localitzar al centre de treball i en un indret que en garanteixi
l'accés adequat del personal, per tal de facilitar la difusió dels avisos que poden interessar als afiliats al sindicat
i a les persones treballadores en general.
2) A la negociació col·lectiva, en els termes establerts en la seva legislació específica.
3) A la utilització, a les empreses o els centres de treball de més de 200 treballadors/ores, d'un local adequat
on puguin dur a terme les seves activitats.
A les empreses o, si escau, els centres de treball que ocupen més de 200 treballadors/ores, sigui quina sigui la
mena de contracte que els vinculi, les seccions sindicals que poden constituir el personal afiliats als sindicats
amb presència als Comitès d'Empresa o als òrgans de representació que s'estableixin a les administracions
públiques han de ser representades, amb caràcter general, per delegats sindicals elegits per i entre els seus
afiliats, a l'empresa o al centre de treball.
Sigui per acord, sigui mitjançant la negociació col·lectiva, es pot ampliar el nombre de delegats establerts al
nivell a què fa referència aquest paràgraf, que, de conformitat amb la plantilla de l'empresa o, s'escau, dels
centres de treball, el corresponen a cadascun.
A falta d'acords específics a aquest respecte, cal determinar el nombre de delegats sindicals per cada secció
sindical dels sindicats que han obtingut el 10% dels vots en l'elecció del Comitè d'Empresa o a l'òrgan de
representació de les administracions públiques d'acord amb l'escala següent:
De 200 a 750 treballadors/es: 1
De 751 a 2.000 treballadors/es: 2
De 2.001 a 5.000 treballadors/es: 3
De 5.001 en endavant treballadors/es: 4
Les seccions sindicals dels sindicats que no han obtingut el 10% dels vots han de ser representades per un sol
Delegat Sindical.
Els Delegats Sindicals, en el supòsit que no formin part del Comitè d'Empresa, tenen les mateixes garanties
que les establertes legalment per als membres dels Comitès d'Empresa o dels òrgans de representació que
s'estableixin a les administracions públiques, com també, independentment dels drets que estableix aquest
Conveni col·lectiu, els drets següents:
1. Tenir accés a la mateixa informació i documentació de què disposa el Comitè d'Empresa per mitjà de
l'empresa. Els Delegats Sindicals estan obligats a guardar secret professional en les matèries en què s'escau
legalment.
2. Assistir, amb veu però sense vot, a les reunions del Comitè d'Empresa i dels òrgans interns de l'empresa en
matèria de seguretat i higiene, o dels òrgans de representació que s'estableixin a les administracions
públiques.
3. Ser escoltats per l'empresa abans de no adoptar cap mesura de caràcter col·lectiu que afecti el personal en
general i els afiliats al seu sindicat en particular, especialment en els casos d'acomiadament o sanció.
Art. 57. Quota sindical
Quota sindical
Per requeriment dels Delegats Sindicals, o directament pels sindicats o centrals sindicals, l'empresa ha de
DL B 38014-2007 ISSN 1988-298X https://www.gencat.cat/dogc
CVE-DOGC-A-24260080-2024
-- 41 of 60 --
descomptar del rebut de salaris mensuals del personal que ho sol·liciti expressament l'import de la quota
sindical fixada pel sindicat. Les quotes així recaptades s'han de lliurar en el termini dels 15 dies següents al
descompte al representant del sindicat o central mitjançant un taló nominatiu, i amb l'especificació dels
descomptes o les quotes que corresponen a cada persona treballadora l'empresa n'ha de rebre el rebut
corresponent. Per fer el descompte de la quota sindical és imprescindible que cada persona treballadora ho
autoritzi i ho sol·liciti mitjançant un escrit adreçat a la Direcció de l'empresa i amb l'especificació de la central
sindical a qui s'ha de lliurar, la quantia mensual de la quota i l'ordre que se'n lliuri l'import al Delegat Sindical a
l'empresa, o directament al sindicat o la central sindical.
La sol·licitud i la mecànica del descompte té efectivitat per períodes d'un any natural complet, encara que
s'efectuï mensualment, llevat que l'interessat, deixi el lloc, que també ha de comunicar per escrit.
Capítol 7
Contracte de relleu
Art. 58. Contracte de relleu
Contracte de relleu
Es podrà utilitzar el contracte de relleu per a substituir a una persona treballadora que concerti amb la seva
empresa la jubilació parcial i en conseqüència una reducció de jornada de treball entre els límits legalment
establerts, quan reuneixi les condicions generals exigides per a tenir dret a la pensió de jubilació contributiva,
amb excepció de l'edat, que haurà de ser inferior com a màxim en cinc anys a l'exigida.
La durada del contracte de relleu serà indefinida o en tot cas igual al mateix temps que falti a la persona
treballadora substituïda per a arribar a l'edat de jubilació que es refereix el paràgraf anterior, la jornada deurà
ser com a mínim igual a la reducció de jornada acordada pel personal substituït.
El lloc de treball del personal rellevista podrà ser el mateix del personal substituït o altre similar, entenent per
tal, llevat del cas de personal directiu, l'acompliment de tasques corresponents al mateix grup professional o
categoria equivalent.
Capítol 8
Ambulàncies
Art. 59. Carnet professional per als conductors d'ambulància
Carnet professional per als conductors d'ambulància
Les empreses que tenen a les seves plantilles conductors d'ambulàncies han d'iniciar els tràmits necessaris per
a l'obtenció del carnet professional davant les autoritats competents.
Art. 60. Descans en els casos de jornades especials
Descans en els casos de jornades especials
Els conductors d'ambulàncies, com també, si s'escau, qualsevol altre persona treballadora que hagi de fer un
viatge de més de 24 hores de durada, tenen dret, en acabar-lo i de retorn al centre de treball, a un temps de
repòs mínim de 8 hores abans de començar una nova jornada laboral o el nou servei que els siguin assignats.
En el supòsit que aquest repòs coincideixi, totalment o parcialment, amb la seva jornada habitual de repòs, cal
retribuir les hores de coincidència.
DL B 38014-2007 ISSN 1988-298X https://www.gencat.cat/dogc
CVE-DOGC-A-24260080-2024
-- 42 of 60 --
Capítol 9
Règim disciplinari
Art. 61. Responsabilitat
Responsabilitat
Tot el personal, sense cap excepció, serà responsable davant la Direcció de l'empresa, no sols de la funció o
funcions que tingui encomanades, sinó de la seva conducta i observança dels preceptes i mesures que
estableix aquest Conveni i la legislació aplicable, sense perjudici de la responsabilitat civil o criminal a què, en
el seu cas tingui.
Art. 62. Faltes
Faltes
Es considera falta tot acte o omissió del personal que representi una infracció dels deures i funcions que tingui
encomanats o resulti contrari al que preceptuen les disposicions legals vigents.
Art. 63. Tipus de faltes
Tipus de faltes
Tota falta comesa pel personal es classificaran en:
1. Lleu
2. Menys greu
3. Greu
4. Molt greu
Art. 64. Definició de faltes
Definició de faltes
64.1 Es consideraran faltes lleus les següents:
A) Les de puntualitat injustificada en l'assistència a la feina superiors a 10 minuts i inferiors a 20 minuts, que
no originin un perjudici irreparable.
B) La mera desatenció o inconsideració amb aquelles persones que el personal es relacioni durant el servei.
C) Manca de pulcritud personal.
D) No cursar en temps oportú la baixa per malaltia corresponent quan es falti a la feina per un motiu justificat
llevat que es provi la impossibilitat d'haver-ho fet.
E) No comunicar a l'empresa els canvis de residència o domicili en un termini màxim de 5 dies després
d'haver-ho fet.
F) La inobservança intranscendent de normes o mesures reglamentàries.
64.2 Faltes menys greus:
A) La reiteració o reincidència de la comissió de faltes lleus.
B) L'abandonament del servei durant la jornada laboral sense el degut permís o causa justificada, sempre que
no originés perjudici d'alguna consideració a l'empresa.
C) Negligència o desídia en la feina que afecti la bona marxa del servei.
DL B 38014-2007 ISSN 1988-298X https://www.gencat.cat/dogc
CVE-DOGC-A-24260080-2024
-- 43 of 60 --
D) No comunicar a l'empresa les vicissituds familiars que puguin afectar les assegurances socials i plus familiar
dins els cinc dies següents a la seva producció.
E) La desobediència als seus superiors en qualsevol matèria de feina. Si aquesta desobediència, no fos
manifestada de paraula, podrà ser considerada falta greu.
F) La imprudència en el treball respecte del que preveu qualsevol de les normes sobre seguretat i higiene, que
no ocasioni accidents seriosos o danys al personal o elements de treball.
64.3 Faltes greus:
A) La reiteració o reincidència en la comissió de faltes menys greus.
B) Faltar a la feina un dia sense causa justificada.
C) Pronunciar blasfèmies en acte de servei, així com tenir discussions injustificades o violentes durant el servei.
D) La simulació de malaltia o accident.
E) Falsejar dades aportades en les declaracions fetes per a qualsevol dels efectes legals, per als quals se li
sol·licitin.
F) l'embriaguesa sempre que no sigui habitual, cas en el qual es considerarà com a falta molt greu.
G) Les faltes d'indiscreció, negligència o d'ètica professional, sempre que no es motivi reclamació per part de
tercers o impliquin perjudicis irreparables, cas en el qual es qualificaran com a faltes molt greus.
64.4 Faltes molt greus:
A) Tindran aquesta consideració totes les previstes en l'article 54 del Reial Decret Legislatiu 2/2015, de 23
d'octubre, pel qual s'aprova el text refós de la Llei de l'Estatut dels treballadors.
B) La manca de respecte i de consideració degudes a la intimitat dels companys de treball, caps o superiors, i
les ofenses verbals o físiques d'ordre sexual exercides contra qualsevol treballador o treballadora de l'empresa,
es sancionaran amb el màxim rigor en el cas que fossin exercides des de posicions de superioritat jeràrquica.
Art. 65. Graduació de faltes
Graduació de faltes
La relació i graduació de les faltes, que anteriorment s'han relacionat, no és limitada, sinó merament
enunciativa, i han de ser completades, en el seu cas en els Reglaments de Règim intern de les empreses.
Art. 66. Abús d'autoritat
Abús d'autoritat
També es considerarà falta molt greu l'abús d'autoritat per part dels caps.
Art. 67. Assetjament sexual
Assetjament sexual
Es considerarà falta greu o molt greu l'assetjament sexual, entenent com a tal qualsevol conducta de
naturalesa sexual o qualsevol altre comportament basat en el gènere que afecti a la dignitat de la dona i
l'home al treball, inclosa la conducta de superiors i companys, sempre que aquesta conducta sigui indesitjable,
irracional i ofensiva per al subjecte passiu de la mateixa; i creï un entorn laboral intimidatori, hostil o humiliant
per a la persona que es objecte de la mateixa; o la negativa al sotmetiment d'una persona a aquesta conducta
sigui utilitzada com a base per una decisió que tingui efectes sobre l'accés d'aquesta persona a la formació
professional i a la feina, sobre la continuació de la feina, sobre el salari o qualsevol altra decisió relativa al
contingut de la relació laboral.
Art. 68. DL B 38014-2007 ISSN 1988-298X https://www.gencat.cat/dogc
DL B 38014-2007 ISSN 1988-298X https://www.gencat.cat/dogc
CVE-DOGC-A-24260080-2024
-- 44 of 60 --
Sancions
Les sancions que podran imposar-se al personal que hagués incorregut en falta o faltes degudament
comprovades, seran les següents:
1. Per faltes lleus: amonestació verbal o amonestació per escrit, suspensió de feina i sou fins a 2 dies.
2. Per faltes menys greus: suspensió de feina i sou de 3 a 10 dies.
3. Per faltes greus: suspensió de feina i sou de 10 fins a 20 dies
4. Per faltes molt greus: suspensió de feina i sou de 21 a 60 dies, trasllat de departament o servei per un
període de 3 mesos fins a 1 any. Inhabilitació per pujar de categoria durant 3 anys com a màxim,
acomiadament.
Capítol 10
Formació continuada
Art. 69. Formació continuada
Formació continuada
Les parts signants acorden treballar conjuntament per i pel reconeixement i aplicació en el sector del sistema
de qualificacions professionals, fomentar i impulsar la formació continua en el sector de la sanitat privada a
Catalunya, per incidir en la promoció professional i en la igualtat d'oportunitats.
Es prendrà com a referència l'acord interprofessional de Catalunya (AIC) vigent en cada moment, subscrit per
les organitzacions empresarials i sindicals més representatives a Catalunya.
A aquests efectes, les parts signants d'aquest Conveni col·lectiu, acorden que les funcions que fins aquest
moment recaurien en la Comissió Paritària Sectorial de Formació, les portarà a terme la Comissió Sectorial de
Formació Professional del Sector Sanitat de Catalunya (CPSFSC), constituïda a l'empara del que està disposat
en el capítol corresponent del referenciat AIC vigent.
Quan en les reunions de la CPSFSC es tractin temes derivats del desenvolupament d'aquest Conveni col·lectiu,
la representació de les distintes organitzacions s'ajustarà a la composició de la comissió paritària de seguiment
del Conveni.
En aquest sentit, les parts signants consideren necessari:
Adaptar el sistema de classificació professional al nou Sistema de Qualificacions.
Elaborar un pla estratègic de necessitats formatives que incideixi en la millora de la competitivitat de les
empreses del sector i possibiliti el desenvolupament professional i personal de les treballadores i de les
persones treballadores.
Proposar accions formatives a les empreses.
Impulsar la formació de caràcter transversal, ex.: idiomes, tecnologies de la informació i la comunicació (TIC),
habilitats comunicatives, prevenció de riscos laborals, reciclatge, promoció professional, etc.
Definir els centres de Formació Continua reconeguts al sector, sota el punt de vista de la qualitat de la
impartició de les accions formatives.
Planificar les necessitats formatives del sector.
Així mateix, en totes les empreses de més de 200 persones treballadores, es crearà una comissió assessora de
formació en la qual participaran un mínim de dos membres del comitè d'empresa, de caràcter paritari. Aquesta
comissió tindrà com a funcions principals les de fer propostes en aquesta matèria a la direcció, avaluar la
formació i, entre d'altres:
Conèixer la situació de la formació en pràctiques dels/ de les alumnes de formació professional reglada i
ocupacional.
DL B 38014-2007 ISSN 1988-298X https://www.gencat.cat/dogc
CVE-DOGC-A-24260080-2024
-- 45 of 60 --
Avaluar de forma continuada les accions formatives executades per tal de retenir objectius i promoure noves
activitats formatives.
Impulsar i proposar mesures pel foment de la formació en el centre de treball, entre d'altres, la comissió de
formació d'empresa negociarà la possibilitat d'establir un crèdit horari efectiu pel personal, sempre i quan
l'activitat formativa sigui d'obligada realització per part de l'empresa, o estigui reconeguda/subvencionada per
algun dels diferents Acords estatals i/o autonòmics entre organitzacions empresarials, sindicals i/o les
corresponents administracions i estigui relacionada amb el lloc de treball o la possible promoció o
desenvolupament laboral i/o professional, a l'empresa.
Elaborar criteris de selecció de les /els participants en les accions formatives.
Vigilar pel correcte desenvolupament i compliment dels cursos i de l'ús correcte del possible crèdit horari del
personal.
Les que s'acordin per la pròpia Comissió.
D'acord amb l'establert a l'article 23.3 del Reial Decret Legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre, pel qual s'aprova el
text refós de la Llei de l'Estatut dels treballadors de les persones treballadores amb almenys un any
d'antiguitat a l'empresa tenen dret a un permís retribuït de 20 hores anuals de formació vinculada al lloc de
treball acumulables per un període de fins a cinc anys. La concreció del gaudiment del permís es fixarà de mutu
acord entre treballador/a i empresari. En cas de modificació de l'art 23.3 del Reial Decret Legislatiu 2/2015, de
23 d'octubre, pel qual s'aprova el text refós de la Llei de l'Estatut dels treballadors s'aplicarà la nova redacció
del mateix.
La formació obligatòria per Llei no pot representar cap cost per la persona treballadora.
La formació realitzada en matèria sindical, durant el període d'alliberament sindical es considerarà com
formació relacionada amb el seu lloc de treball. Per la resta dels representants legals dels treballadors, la
formació en matèria sindical es comptabilitzarà en un màxim de 30 hores com a formació relacionada amb el
seu lloc de treball.
Capítol 11
Igualtat
Art. 70. Drets laborals de les treballadores víctimes de la violència de gènere
Drets laborals de les treballadores víctimes de la violència de gènere
Aquestes treballadores tenen dret:
1) A la reducció de la seva jornada amb disminució proporcional del salari entre, almenys una quarta part i un
màxim de tres quartes parts, de la durada d'aquella. La concreció horària de la reducció correspondrà a la
treballadora i en cas de desacord amb l'empresa les discrepàncies seran resoltes pel procediment establert en
l'article 139 de la Llei 36/2011 de 10 d'octubre, Reguladora de la Jurisdicció Social.
2) A la reordenació del seu temps de treball mitjançant l'adaptació del seu horari conforme al que estableixin
de mutu acord l'empresa i la treballadora afectada.
3) A ocupar preferentment altre lloc de treball del mateix grup professional o categoria professional equivalent,
en el cas que el personal hagi d'abandonar el lloc de treball en la localitat on presti els seus serveis, quan
l'empresa tingui vacants en altres centres de treball d'altres localitats. L'empresa té l'obligació de comunicar a
la treballadora les vacants existents.
4) La durada inicial del desplaçament serà de sis mesos durant els quals la treballadora conservarà el dret de
reserva del lloc de treball d'origen. Transcorreguts els sis mesos la treballadora en el terme màxim de quinze
dies haurà d'optar entre la tornada al lloc de treball anterior o a continuar en el nou amb renúncia al seu dret
de reserva.
5) A la suspensió del seu contracte de treball quan es vegi obligada a abandonar el seu lloc de treball com a
conseqüència de ser víctima d'aquesta classe de violència, per un període d'una durada no superior a sis
mesos, tret que el Jutge prorrogui la suspensió, fins a un màxim de divuit mesos, amb reserva del seu lloc de
DL B 38014-2007 ISSN 1988-298X https://www.gencat.cat/dogc
CVE-DOGC-A-24260080-2024
-- 46 of 60 --
treball.
6) A declarar extingit el seu contracte de treball quan la treballadora es vegi obligada a abandonar
definitivament el seu lloc de treball com a conseqüència de ser víctima d'aquesta classe de violència.
Les baixes laborals motivades per la situació física o psicològica derivada de la violència de gènere, acreditada
pels serveis socials d'atenció o pels serveis de salut no es computaran com faltes d'assistència a l'efecte
d'absentisme laboral.
La situació de violència de gènere exercida sobre les treballadores que dóna dret al naixement dels referits
drets laborals s'ha d'acreditar mitjançant la corresponent ordre judicial de protecció. Excepcionalment es podrà
acreditar aquesta situació mitjançant informe del Ministeri Fiscal que indiqui l'existència d'indicis fins que el
Jutge dicti l'esmentada ordre de protecció.
Serà suficient per a considerar justificades les absències o faltes de puntualitat de la treballadora víctima de la
violència de gènere un dictamen dels serveis socials.
Art. 71. Plans d'igualtat
Plans d'igualtat
1. Totes les empreses incloses en l'àmbit d'aplicació d'aquest Conveni estan obligades a respectar la igualtat de
tracte i oportunitats en l'àmbit de les relacions laborals i, amb aquesta finalitat, hauran d'adoptar les mesures
necessàries per tal d'evitar qualsevol mena de discriminació laboral entre homes i dones.
2. Les fases d'un Pla d'igualtat han de ser: diagnosi de la situació, programació implantació, seguiment i
avaluació.
3. En cas de les empreses de 50 o més persones treballadores les mesures indicades hauran de materialitzar-
se en la elaboració i aplicació d'un pla d'igualtat que s'haurà de negociar amb la representació legal de les
persones treballadores. Les empreses amb plantilles de menys de 50 persones treballadores s'hauran
d'adequar a la legislació vigent en cada moment.
Aquest serà degudament registrat en l'organisme oficial competent i es lliurarà una copia a la representació de
les persones treballadores.
4. A l'objecte d'elaborar els Plans d'igualtat indicats, les empreses afectades per aquesta obligació hauran de
seguir els procediments i criteris següents:
A) Les empreses elaboraran un diagnòstic de la situació en tots els seus centres de treball respecte a la
situació dels homes i les dones valorant, entre altres, la situació en l'empresa respecte als aspectes següents:
a.1) Objectius transversals:
- Eliminació de qualsevol desigualtat en el si de l'empresa entre dones i homes, per tal que es pretén establir
mesures i accions que permetin superar les actituds i estereotips socials existents sobre les dones, garantint la
igualtat en les condicions de partida.
- Incorporar la igualtat d'oportunitats com a principi vertebrador.
- Eliminar tots aquells obstacles, discriminacions directes o indirectes que puguin impedir o dificultar a les
dones accedir a determinats llocs de treball en les mateixes condicions que els homes (llocs de responsabilitat,
grups professionals...), així com l'eliminació de les barreres que puguin causar discriminació salarial.
- Fer de la igualtat un dels eixos centrals del pla estratègic de RH; avançant cap a una empresa socialment
responsable en matèria d'igualtat.
- Promoure l'aplicació efectiva del principi d'igualtat entre dones i homes, i garantir les mateixes oportunitats
d'accés, desenvolupament professional i condicions laborals en tots els nivells i àrees de l'organització.
- Dur a terme accions de millora en tots els àmbits de l'empresa que garanteixin la igualtat per a totes les
persones i el seu màxim desenvolupament.
- Establir mesures que garanteixin la dignitat personal i professional de dones i homes.
- Assegurar que tots els processos de gestió (comunicació, qualitat, prevenció de riscos entre d'altres) i molt
especialment, els processos de gestió de recursos humans, es realitzen d'acord al principi d'igualtat de tracte i
oportunitats.
DL B 38014-2007 ISSN 1988-298X https://www.gencat.cat/dogc
CVE-DOGC-A-24260080-2024
-- 47 of 60 --
- Sensibilitzar i conscienciar a tot el personal de la necessitat de trencar, amb vells estereotips de gènere i fer
veure la importància que te per a la societat, aconseguir-la.
- Integrar la perspectiva de gènere en la gestió de l'empresa.
a.2) Objectius específics
Igualtat en l'accés a l'ocupació i promoció
- Evitar discriminacions en l'accés a l'empresa per raó de gènere, orientació sexual, ètnia, religió, discapacitat
o per qualsevol altra condició o circumstància personal o social.
- Sensibilitzar i formar en igualtat d' oportunitats a les persones responsables de RH i especialment de selecció
de personal.
- Garantir un llenguatge inclusiu en les ofertes. Dissenyar formularis i entrevistes sense incloure aspectes
personals irrellevants, sinó limitant-lo a les qüestions d'experiència i qualificació demandades per al lloc en
qüestió, ajustant les exigències formatives al requeriment de l'acompliment del lloc.
- Garantir mecanismes de promoció lliures de discriminació de qualsevol tipus.
- Garantir que les convocatòries d'ingrés a l'empresa i els processos de contractació no contenen elements de
discriminació directa o indirecta.
- Sensibilitzar i formar en matèria d'igualtat d'oportunitats a les persones responsables de la selecció,
contractació i promoció de personal.
Igualtat en matèria de formació
- Garantir la formació en igualtat d'oportunitats entre dones i homes a la plantilla, prioritàriament i amb major
nivell d'exigència a les persones que componen el departament de rh i a aquelles amb càrrecs de
responsabilitat.
- Afavorir mitjançant la formació un marc conceptual comú al voltant de la igualtat de gènere en l'organització.
- Establir mecanismes de difusió a la plantilla per informar del procés del Pla d' igualtat d'Oportunitats en
l'empresa.
- Sensibilitzar la plantilla en temes d'equitat de gènere, especialment en violència de gènere, bretxa salarial i
corresponsabilitat en les tasques de tenir cura de les famílies i de les llars.
Existència de discriminació retributiva
- Garantir una política retributiva neutra, sense biaix de gènere.
- Integrar el principi de no discriminació, tant directa com indirecta en la política salarial.
- Eliminar del sistema retributiu qualsevol discriminació directa o indirecta per raó de gènere.
Criteris en l'ordenació del temps de treball
- Establir mesures per a la conciliació de la vida laboral amb la personal i familiar de les treballadores i
treballadors, que també garanteixi òptims nivells de productivitat i eficiència, i en equilibri amb les necessitats
organitzatives i assistencials.
- Garantir, sempre que sigui factible, que es faciliti una distribució de la jornada laboral flexible, per conciliar la
vida personal, familiar i laboral.
- Fomentar l'ús de mesures de conciliació per part dels homes que formen la plantilla.
- Promoure una ordenació del temps de treball que permeti la conciliació de la vida personal, familiar i laboral
de les persones treballadores, en equilibri amb les necessitats organitzatives i assistencials.
- Promoure una cultura que faciliti la conciliació i la corresponsabilitat, assegurant que l'exercici deis drets de
conciliació no tingui conseqüències negatives en l'àmbit professional.
Llenguatge i imatge corporativa no sexista
- Garantir a l'empresa l'ús no sexista del llenguatge i promoure una imatge corporativa que eviti els estereotips
sexistes.
DL B 38014-2007 ISSN 1988-298X https://www.gencat.cat/dogc
CVE-DOGC-A-24260080-2024
-- 48 of 60 --
- Assegurar l'ús d'un llenguatge que no invisibilitzi a les dones en la comunicació interna i externa de l'empresa
així com la utilització d'imatges no estereotipades de dones i homes.
Salut laboral amb perspectiva de gènere
- Introduir la perspectiva de gènere a l'àmbit de la prevenció de riscos laborals.
- Promocionar la salut laboral d'empleats i empleades des d'una perspectiva de gènere.
- Protegir la salut de les treballadores embarassades o en període de lactància.
Prevenció en matèria d'assetjament sexual, per raó de sexe. Orientació sexual o identitat de gènere
- Garantir un entorn de treball segur i respectuós amb la dignitat de les persones, lliure d'assetjament i de
discriminació.
- Establir mesures per a la sensibilització, prevenció i actuació en casos d'assetjament sexual, per raó de
gènere, de l'orientació sexual o identitat de gènere.
- Garantir el respecte a la intimitat i la dignitat humana en l'entorn de treball.
- Assegurar que totes les persones treballadores estan protegides enfront de l'assetjament sexual, per raó de
gènere, d'orientació sexual o identitat de gènere, i que coneixen les mesures que l'empresa habilita per a la
prevenció i eliminació d'aquestes situacions.
- Articular un procediment àgil i respectuós per a la posada en marxa dels drets laborals de les persones
treballadores víctimes de violència de gènere.
- Establir mesures perquè tola la plantilla conegui els drets de les persones treballadores que pateixen violència
de gènere.
- Facilitar un entorn laboral de suport a la persona treballadora víctima de violència de gènere que permeti la
permanència en el seu lloc de treball i el seu desenvolupament professional.
B) l'Elaboració del diagnòstic i del pla d'igualtat haurà de ser negociat de conformitat amb la normativa vigent a
cada moment.
C) S'obrirà un procés de negociació amb la representació legal de les persones treballadores o representació
sindical, en els termes fixats legalment, per tal de fixar els objectius concrets, les estratègies i les practiques a
adoptar tendents a assolir la plena igualtat de tracte entre homes i dones i eliminar la discriminació per raó de
gènere.
D) D'aquest procés de negociació s'aixecaran actes que recullin els acords o desacords respecte als diferents
punts abordats i l'aplicació temporal de les mesures. Durant el procés negociador les parts han de negociar de
bona fe i amb la finalitat d'arribar a un acord. Abans de donar per acabat sense acord el procés negociador les
parts hauran d'haver mantingut un període de negociació no inferior a un mes.
E) Finalitzat el procés negociador l'empresa notificarà als representant de les persones treballadores el
contingut del Pla d'igualtat que ha d'afectar a la totalitat de l'empresa sense perjudici de poder establir accions
especials adequades respecte a determinats centres de treball.
F) L'empresa fixarà en el Pla d'igualtat els objectius concrets de igualtat a assolir, les estratègies i les
practiques a adoptar per la seva consecució, la durada estimada del Pla així com els sistemes de seguiment i
avaluació dels objectius fixats.
5. La Comissió Paritària del Conveni assessorarà i mediarà, si així es sol·licita, per l'elaboració i seguiment dels
plans d'igualtat indicats, tenint en comte en totes les actuacions del Conveni la absoluta igualtat entre homes i
dones
Art. 72. Igualtat col·lectiu LGTBIQ+
Igualtat col·lectiu LGTBIQ+
1.- Per tal de donar efectivitat al mandat de la llei 11/2014, del 10 d'octubre, per a garantir els drets de
lesbianes, gais, bisexuals, transgèneres i intersexuals i per erradicar l'homofòbia, la bifobia i la transfobia, i la
Llei 04/2023, de 28 de febrer, per la igualtat real i efectiva da las persones trans i per a la garantia dels drets
de les persones LGTBIQ+, les empreses han de respectar la igualtat de tracte i d'oportunitats de les persones
LGTBIQ+. Per aquesta raó, adoptaran mesures adreçades a evitar qualsevol tipus de discriminació laboral.
DL B 38014-2007 ISSN 1988-298X https://www.gencat.cat/dogc
CVE-DOGC-A-24260080-2024
-- 49 of 60 --
Aquestes mesures han de ser objecte de consulta i, si escau, acordar-les amb els representants legals de les
persones treballadores, arribant, sempre que sigui possible, a l'adopció en les empreses de codis de conducta i
de protocols d'actuació per a la igualtat d'oportunitats i la no discriminació de les persones LGTBIQ+.
2. Les empreses de més de cinquanta persones treballadores hauran de comptar, en el termini de dotze mesos
a partir de l'entrada en vigor de la Llei 4/2023, de 28 de febrer, per a igualtat real i efectiva de les persones
trans i per a la garantia dels drets de les persones LGTBIQ+, amb un conjunt planificat de mesures i recursos
per a aconseguir la igualtat real i efectiva de les persones LGTBIQ+, que inclogui un protocol d'actuació per a
l'atenció de l'assetjament o la violència contra les persones LGTBIQ+. Per a això, les mesures seran pactades a
través de la negociació col·lectiva i acordades amb la representació legal de les persones treballadores. El
contingut i abast d'aquestes mesures es desenvoluparan reglamentàriament.
3.- Les parts signants del Conveni col·lectiu, amb l'objecte de donar compliment i desenvolupament a
l'establert a la llei 11/2014, per garantir els drets de lesbianes, gais, bisexuals i per a eradicar l'homofòbia, la
bifobia i la transfobia, en particular l'establert en els seus articles 20 i 21, recomanem l'adopció per les
empreses de mesures dirigides a evitar i prevenir qualsevol tipus de discriminació per raó d'orientació sexual,
identitat de gènere o expressió de gènere, del col·lectiu LGTBIQ+, en concret:
A) integració del conjunt de mesures i polítiques antidiscriminatòries LGTBIQ+, en un pla que pugui ser avaluat
periòdicament entre la direcció de l'empresa i la representació de les persones treballadores.
B) Establir mesures d'igualtat de tracte en els processos de selecció, contractació, formació, promoció i en
general, de qualsevol tipus de discriminació en les condicions d'ocupació.
C) Promoure que qualsevol dret o benefici social que tingui com a referencia la família, inclogui a les famílies i
parelles conformades per gais i lesbianes.
D) Establir un programa de sensibilització a l'empresa respecte al dret d'igualtat del col·lectiu LGTBIQ+, i
especialment respecte a les mesures d'igualtat acordades.
E) Formació especifica als comandaments intermedis i als representats legals de les persones treballadores.
F) Que el protocol d'assetjament sexual i per raó de sexe inclogui les accions discriminatòries o d'assetjament
per raó d'orientació sexual, que garanteixi la solució, la reversió de la situació discriminatòria i protegeixi
l'ocupació de la persona afectada.
Persones trans:
a) Es garantirà la privacitat en els espais comuns, com banys o vestuaris, per a preservar la intimitat de totes
les persones.
b) S'adaptaran el lloc de treball o la jornada quan sigui necessari mentre es fa el procés de transició, per això
és important recordar que en la llei de prevenció de riscos laborals s'estableix que per a una adequada
actuació preventiva, la persona treballadora té dret a disposar de les mesures de protecció especifiques per les
seves pròpies característiques personals. En cas que la persona trans necessiti provisionalment una adaptació
del lloc o de l'horari, es traslladarà al comitè de seguretat i salut o en el seu defecte al delegat o delegada de
prevenció, realitzant si fos necessària una avaluació de riscos laborals i psicosocials.
c) Es garantirà la privacitat de les dades sanitàries
d) Les persones trans han de ser tractades segons el seu nom elegit i identitat de gènere, essent important
que en qualsevol documentació interna de l'empresa es modifiqui el nom i sexe de la persona encara que no
s'hagi tramitat la rectificació legal en el seu DNI (s'exceptua aquella documentació en la qual siguin necessària
la referència expressa del nom legal).
e) La persona trans decidirà a qui, quan i com comunicar el seu procés de transició i el moment en què vol
començar a ser tractada conforme a la seva identitat de gènere.
Es recomana que en les dates commemoratives LGTBIQ+ es promoguin actes i xerrades de sensibilització en
matèria de drets i història de la diversitat sexual.
Art. 73. Auditoria retributiva de lloc de treball
Auditoria retributiva de lloc de treball
De conformitat amb el que s'estableix a l'article 5 del Real Decret 902/2020, de 13 d'octubre, d'igualtat
retributiva entre homes i dones, totes les empreses amb obligació d'elaborar un pla d'igualtat hauran de tenir
DL B 38014-2007 ISSN 1988-298X https://www.gencat.cat/dogc
CVE-DOGC-A-24260080-2024
-- 50 of 60 --
un registre retributiu del total de la plantilla.
Aquest registre haurà de realitzar-se de conformitat amb la legislació vigent en cada moment.
Art. 74. Distribució irregular de la jornada: flexibilitat d'hores
Distribució irregular de la jornada: flexibilitat d'hores
L'aplicació de la flexibilitat afavoreix el manteniment dels llocs de treball i la continuïtat de les empreses.
a) S'establirà el calendari laboral anual per a cada persona treballadora amb el seu horari de prestació de
servei que marcarà la jornada anual contractada.
b) Per tal de millorar la organització del temps de treball a les empreses i donar una més optima resposta a les
situacions de canvis en el volum habitual d'activitat o altres circumstàncies anàlogues, sense modificar
estructuralment les dotacions de recursos humans, es podrà establir una flexibilitat d'un màxim de 120 hores
de la jornada anual de cada persona treballadora, proporcional al temps de prestació de servei i jornada
contractada.
c) El temps de compensació o recuperació d'aquestes hores flexibles es farà preferentment per pacte entre
empresa i persona treballadora, sempre que les necessitats del servei ho permetin. De no existir acord serà
potestat de la empresa.
d) S'establirà un preavís de 5 dies.
e) La flexibilitat s'aplicarà respectant el grup professional al que pertany el treballador/a, valorant les
característiques del seu lloc de treball i les funcions desenvolupades, però en tot cas, sense perjudici de la
facultat empresarial establerta a l'article 39 del Reial Decret Legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre, pel qual
s'aprova el text refós de la Llei de l'Estatut dels treballadors de títol “mobilitat funcional”.
f) En cas que la empresa tingui una necessitat de flexibilitzar es donarà prioritat a les persones treballadores
que voluntàriament vulguin donar cobertura a aquella demanda. En cas de no disposar de voluntaris es
procurarà que l'afectació horària sigui rotatòria.
g) La flexibilitat d'hores no podrà superar el número de 60 per semestre. La recuperació o compensació s'haurà
de fer de la següent manera: per al segon semestre de l'any natural es durà a terme com a màxim abans de la
finalització del primer trimestre del següent any; per al primer semestre de l'any natural es durà a terme
durant el segon semestre del mateix any; mantenint aquesta periodicitat en cas d'ultra activitat del Conveni.
h) L'empresa comunicarà a cada persona treballadora, durant el primer mes de cada any, el seu saldo d'hores
resultant a 31 de desembre.
i) Es posarà a disposició dels representants de les persones treballadores semestralment les dades referents a
la flexibilitat d'hores, fent referència als grups professionals i serveis afectats.
j) A les persones treballadores amb reducció horària per tenir cura de familiars no se'ls hi podrà efectuar la
flexibilitat d'hores, excepte acord entre les parts.
k) No s'efectuarà cap flexibilitat d'hores que suposi la impossibilitat per part de la persona treballadora a
gaudir dels permisos i vacances confirmats, excepte pacte en contrari.
l) La flexibilitat d'hores no eximeix de l'abonament dels plusos d'aquest Conveni, sempre i quan el servei es
presti els dies que generin aquest dret.
m) L'aplicació del present article estarà vigent a partir de l'entrada en vigor del Conveni, mantenint-se vigent,
en els mateixos termes que la resta de clàusules normatives del Conveni.
n) Durant la vigència d'aquest Conveni es podrà reunir la comissió paritària a efectes de valorar les
experiències en l'aplicació d'aquest article , així com modificar el text totalment i/o parcial si s'escau en els
termes i condicions establertes a la Llei.
o) En aquest article quan es parla de recuperació, s'entén que aquestes en cap cas podran ser regularitzades
econòmicament, i sempre serà en realització/descans en temps de treball.
p) La comunicació de la flexibilitat establerta a l'article 72 s'ha de fer per escrit i de manera motivada, excepte
en casos d'urgència, que es farà posteriorment.
q) La flexibilitat no està pactada per cobrir els dies de lliurança planificada, vacances i baixes; en aquests casos
DL B 38014-2007 ISSN 1988-298X https://www.gencat.cat/dogc
CVE-DOGC-A-24260080-2024
-- 51 of 60 --
la flexibilitat ha d'estar motivada per altres causes per fer ús d'ella, com poden ser el volum d'activitat o els
casos d'urgència.
r) Preval l'acord entre les parts a l'hora de compensar les hores de flexibilitat.
Art. 75. Subrogació
Subrogació
Amb la finalitat de mantenir l'estabilitat del personal en l'ocupació i d'acord amb allò que preveu l'article 130
de la Llei 9/2017, de 8 de novembre, de Contractes del Sector Públic, el present Conveni col·lectiu imposa la
subrogació del personal i de les corresponents relacions laborals en cas de que es produeixi un canvi
d'ocupador en el marc de procediments de licitació, adjudicació, liquidació de qualsevol natura, finalització o
suspensió, per qualsevol causa, de convenis, encàrrecs a mitjà propi o contractes del sector públic, així com en
els casos en què un poder adjudicador decideixi prestar directament un servei gestionat fins llavors
indirectament per un altre operador econòmic en virtut de contractes, encàrrecs i/o convenis. En tot cas,
s'imposa la subrogació per a tots els supòsits previstos a l'article 130 de la Llei 9/2017, de 8 de novembre, de
Contractes del Sector Públic.
L'obligació de subrogar afectarà als contractes de treball, les relacions laborals de caràcter indefinit del
personal adscrit a l'execució dels contractes, encàrrecs i/o convenis que es liciten, adjudiquen, liquiden,
finalitzen o es suspenen, així com als serveis que passen a ser gestionats directament pels poders
adjudicadors. També s'imposa la subrogació de les persones treballadores amb dret a reserva de lloc de treball
amb una antiguitat mínima de dotze mesos, persones treballadores amb contracte d'interinitat per substitució
de les persones treballadores anteriors, amb independència de la seva antiguitat i persones treballadores amb
contracte de relleu.
La nova empresa adjudicatària no serà responsable de les obligacions laborals i de Seguretat Social nascudes
amb anterioritat a la finalització de l'encàrrec o contracte del sector públic, i que no haguessin estat satisfetes
per l'empresa cessant, de conformitat amb el previst a l'article 130 de la Llei 9/2017, de 8 de novembre, de
Contractes del Sector Públic.
En relació concreta al centres de titularitat privada i en el Marc de l'esmentada subrogació l'entitat que cessi en
el servei, haurà de comunicar a la representació legal del les persones treballadores la pèrdua del servei i el
nom de la nova entitat que el passarà a gestionar en el moment en que en tingui coneixement.
Així mateix l'entitat sortint lliurarà a la seva representació legal de de les persones treballadores un document
en què constarà els drets i deures respecte de les persones treballadores a subrogar. De la mateixa forma
també lliurarà còpia d'aquesta informació a l'empresa entrant, amb la suficient antelació.
L'entitat entrant facilitarà als seus representants legals de les persones treballadores, abans que la subrogació
es faci efectiva, la informació referent a la subrogació i, especialment en el referent a les condicions laborals de
les persones treballadores afectades.
Disposicions addicionals
Disposició addicional primera
Les quantitats abonades voluntàriament per les empreses en concepte de bestreta del Conveni, endarreriments,
etc., seran absorbides per l'aplicació de l'increment salarial pactat, sense que en cap cas pugui operar devolució
de quantitats per part del personal.
Disposició addicional segona
Clàusula de desvinculació
1. Les empreses a les que concorrin algunes de les causes d'inaplicació previstes a l'article 82.3 del Reial
decret legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre, pel qual s'aprova el text refós de la Llei de l'Estatut dels treballadors,
en els supòsits d'absència de representants de les persones treballadores en l'empresa, s'entendrà atribuïda a
DL B 38014-2007 ISSN 1988-298X https://www.gencat.cat/dogc
CVE-DOGC-A-24260080-2024
-- 52 of 60 --
CCOO i UGT, tret que les persones treballadores atribueixin la seva representació a una Comissió designada
conforme al disposat en l'article 41.4 del Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre, pel qual s'aprova el
text refós de la Llei de l'Estatut dels treballadors.
En ambdós casos es comunicarà l'inici del procediment a la Comissió Paritària d'aquest Conveni.
2. El procediment s'iniciarà a partir de la comunicació de l'empresa, obrint-se un període de consultes amb la
representació de les persones treballadores o Comissió designada o les seccions sindicals quan aquestes així ho
acordin, sempre que sumin la majoria dels membres del Comitè d'Empresa o entre els Delegats de Personal.
Aquest període, que tindrà una durada no superior a 15 dies, versarà sobre les causes motivadores de la
decisió empresarial, havent de facilitar l'empresa juntament amb la comunicació citada en el paràgraf anterior,
la documentació que avali i justifiqui la seva sol·licitud; entre altra possible i a efectes enunciatius s'assenyala
la següent: memòria explicativa, comptes auditats i/o presentats en el registre mercantil, balanç de situació i
compte de resultats i avanç de comptes anuals previstos, o en defecte de l'anterior la documentació de
caràcter similar que s'adeqüi a les concretes circumstàncies de l'empresa.
3. Quan el període de consultes finalitzi amb acord, es presumirà que concorre alguna de les possibles causes
identificades com d'inaplicació a l'article anterior i només podrà ser impugnat davant la jurisdicció competent
per l'existència de frau, dol, coacció o abús de dret en la seva conclusió.
L'acord haurà de ser notificat a la Comissió Paritària del Conveni col·lectiu.
L'acord d'inaplicació haurà de determinar amb exactitud, segons siguin les matèries afectades d'acord a
l'establert 82.3 del Reial Decret Legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre, pel qual s'aprova el text refós de la Llei de
l'Estatut dels treballadors, tant la retribució a percebre per les persones treballadores com, si escau, la
concreció de les restants i possibles matèries inaplicades.
Juntament amb la determinació i concreció esmentades, l'acord haurà d'establir, si s'escau i en atenció a la
desaparició de les causes que ho van determinar, una progressiva convergència cap a la recuperació de les
possibles matèries afectades per la inaplicació. i no podrà tenir una durada superior a la vigència del Conveni.
L'acord d'inaplicació i la programació de la recuperació de les diferents i possibles matèries afectades no podrà
suposar l'incompliment de les obligacions establertes en Conveni relatives a l'eliminació de les discriminacions
retributives per raons de gènere així com les establertes en matèria de "jornada" i "horari i distribució de
temps de treball" en la Llei Orgànica 3/2007 de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes.
4. En cas de desacord i una vegada finalitzat el període de consultes, les parts remetran a la Comissió Paritària
del Conveni afectat la documentació aportada juntament amb l'Acta de desacord acompanyada de les
al·legacions que, respectivament, hagin pogut realitzar.
La Comissió, una vegada examinat els documents aportats, haurà de pronunciar-se sobre si a l'empresa
sol·licitant concorren o no alguna/s de les causes d'inaplicació previstes en l'article anterior.
Si la Comissió Paritària ho considera necessari, recaptarà la documentació complementària que estimi oportuna
així com els assessoraments tècnics pertinents.
La Comissió Paritària del Conveni disposarà d'un termini màxim de 7 dies per a resoldre la inaplicació
sol·licitada, havent d'adoptar-se els acords per unanimitat.
Si escau, la Comissió haurà de determinar amb exactitud les matèries afectades per la inaplicació així com
determinar i concretar tant els seus termes com el calendari de la progressiva convergència cap a la tornada
de les condicions suspeses. A aquest efecte haurà de tenir en compte el termini màxim d'inaplicació establert
així com la impossibilitat d'incomplir les obligacions anteriorment citades i relatives a la discriminació
retributiva i a la qual pogués afectar a la jornada, horari i distribució del temps de treball i referida a la Llei
Orgànica 3/2007 de 22 de març, per la Igualtat efectiva de dones i homes.
5. En el cas que la Comissió Paritària no arribi a acord, i donant compliment al mandat rebut per les parts , les
discrepàncies se sotmetran a un arbitratge vinculant del Tribunal Laboral de Catalunya (TLC) en aquest cas el
laude arbitral tindrà la mateixa eficàcia que els acords en període de consultes i només serà recurrible
conforme al procediment i si s'escau als motius establerts en l'article 91 del Reial Decret Legislatiu 2/2015, de
23 d'octubre, pel qual s'aprova el text refós de la Llei de l'Estatut dels treballadors.
Serà la pròpia Comissió Paritària competent la qual en el termini dels cinc dies següents a la finalització del
termini per a resoldre remetrà les actuacions i documentació al corresponent organisme.
Disposició addicional tercera
DL B 38014-2007 ISSN 1988-298X https://www.gencat.cat/dogc
CVE-DOGC-A-24260080-2024
-- 53 of 60 --
Tribunal Laboral de Catalunya
Les parts signants del present Conveni en representació del personal i empreses compreses en l'àmbit personal
del mateix, pacten expressament el sotmetiment als procediments de conciliació i mediació del Tribunal Laboral
de Catalunya per a la resolució dels conflictes laborals d'índole col·lectiu o plural que poguessin haver-hi, així
com els de caràcter individual no exclosos expressament de les competències d'aquest Tribunal, com a tràmit
processal previ obligatori a la via judicial, als efectes de l'establert en els articles 63 i 156 de la Llei 36/2011,
de 10 d'octubre, reguladora de la Jurisdicció Social vigent.
Disposició addicional quarta
En cas de diferències en el redactat o xifres en la versió en català i castellà d'aquest Conveni prevaldrà l'indicat
a la versió en català.
Annexos
Anexo I. Salari base
Annex I
Salari base
Àrea assistencial
Grup Nivell Professions 01/01/2023 01/01/2024 2024 2025
1 1 Metge/essa, metge/essa especialista, psicòleg/a,
farmacèutic/a, químic/a, biòleg/a, físic/a, odontòleg/a,
bioquímic/a
2.072,20 2.082,56 2.155,45 2.241,67
2 2.145,38 2.156,11 2.231,57 2.320,83
2 1 Infermer/a, infermer/a especialista, fisioterapeuta,
dietista i nutricionista, genetista, terapeuta
ocupacional, treballador/a social, òptic/a i
optometrista, logopeda, educador/a social, podòleg/a
1.934,65 1.944,32 2.012,37 2.092,87
2 1.981,45 1.991,35 2.061,05 2.143,49
3 1 Tècnic/a superior en: anatomia patològica i
citodiagnòstic, audiologia protètica, dietètica, higiene
bucodental, imatge per al diagnòstic i medicina
nuclear, laboratori clínic i biomèdic, ortoprotèsica i
productes de suport, radioteràpia i dosimetria, altres
especialitats sanitàries
1.690,31 1.698,77 1.758,22 1.828,55
2 1.731,22 1.739,87 1.800,77 1.872,80
4 1 Tècnic/a en: cures auxiliars d'infermeria, en farmàcia i
parafarmàcia, en emergències sanitàries. auxiliar
sanitari
1.347,44 1.354,18 1.401,57 1.457,63
2 1.380,04 1.386,94 1.435,48 1.492,90
5 1 Mecànic/a sanitàri/a, mosso/a de clínica 1.195,84 1.201,82 1.243,88 1.293,64
2 1.224,78 1.230,91 1.273,99 1.324,95
Àrea administració i serveis generals
Grup Nivell Professions 01/01/2023 01/01/2024 2024 2025
DL B 38014-2007 ISSN 1988-298X https://www.gencat.cat/dogc
CVE-DOGC-A-24260080-2024
-- 54 of 60 --
6 1 Advocat/da, arquitecte/a, economista, enginyer/a,
informàtic/a, sociòleg/a, treballòleg
2.072,20 2.082,56 2.155,45 2.241,67
2 2.145,38 2.156,11 2.231,57 2.320,83
7 1 Arquitecte/a tècnic/a, enginyer/a tècnic/a, graduat/da
social, tecnòleg/a dels aliments, graduat/da en
ciències empresarials, graduat/da en sistemes
microinformàtics i xarxes
1.934,65 1.944,32 2.012,37 2.092,87
2 1.981,45 1.991,35 2.061,05 2.143,49
8 1 Oficials administratius/ives, programació informàtica,
oficial oficis diversos, cuiner/a
1.690,31 1.698,77 1.758,22 1.828,55
2 1.731,22 1.739,87 1.800,77 1.872,80
9 1 Auxiliars administratius, informàtics de grau mig,
conductor d'ambulància, tècnics de grau mig en cuina,
restauració, auxiliar d'oficis diversos, telefonista i
recepcionista
1.347,44 1.354,18 1.401,57 1.457,63
2 1.380,04 1.386,94 1.435,48 1.492,90
10 1 Ajudants d'oficis diversos, ajudant de conductor/a
d'ambulàncies, conserge, ordenança, porter, vigilant,
cambrer/a, netejador/a, rentaplats, rentador/a,
mosso/a serveis diversos
1.195,84 1.201,82 1.243,88 1.293,64
2 1.224,78 1.230,91 1.273,99 1.324,95
1 = Nivell bàsic
2 = Nivell superior
Anexo II. Nocturnitat
Annex II
Nocturnitat
Àrea assistencial
Grup Nivell Professions Nocturnitat
01/01/2023
Nocturnitat
01/01/2024
2024 2025
1 1 Metge/essa, metge/essa especialista, psicòleg/a,
farmacèutic/a, químic/a, biòleg/a, físic/a, odontòleg/a,
bioquímic/a
518,05 520,64 538,86 560,42
2 536,34 539,02 557,89 580,21
2 1 Infermer/a, infermer/a especialista, fisioterapeuta, dietista
i nutricionista, genetista, terapeuta ocupacional,
treballador/a social, òptic/a i optometrista, logopeda,
educador/a social, podòleg/a
483,66 486,08 503,10 523,22
2 495,36 497,84 515,26 535,87
3 1 Tècnic/a superior en: anatomia patològica i citodiagnòstic,
audiologia protètica, dietètica, higiene bucodental, imatge
per al diagnòstic i medicina nuclear, laboratori clínic i
biomèdic, ortoprotèsica i productes de suport, radioteràpia
i dosimetria, altres especialitats sanitàries
422,58 424,69 439,56 457,14
2 432,80 434,96 450,19 468,19
4 1 Tècnic/a en: cures auxiliars d'infermeria, en farmàcia i
parafarmàcia, en emergències sanitàries. auxiliar sanitari
336,85 338,54 350,38 364,40
2 345,01 346,73 358,87 373,22
5 1 Mecànic/a sanitari/a, mosso/a de clínica 298,97 300,46 310,98 323,42
DL B 38014-2007 ISSN 1988-298X https://www.gencat.cat/dogc
CVE-DOGC-A-24260080-2024
-- 55 of 60 --
2 306,20 307,73 318,50 331,24
Àrea administració i serveis generals
Grup Nivell Professions Nocturnitat
01/01/2023
Nocturnitat
01/01/2024
2024 2025
6 1 Advocat/da, arquitecte/a, economista, enginyer/a,
informàtic/a, sociòleg/a, treballòleg/a
518,05 520,64 538,86 560,42
2 536,34 539,02 557,89 580,21
7 1 Arquitecte/a tècnic/a, enginyer/a tècnic/a, graduat/da
social, tecnòleg/a dels aliments, graduat/da en ciències
empresarials, graduat/da en sistemes microinformàtics i
xarxes
483,66 486,08 503,10 523,22
2 495,36 497,84 515,26 535,87
8 1 Oficials administratius/ives, programació informàtica,
oficial oficis diversos, cuiner/a
422,58 424,69 439,56 457,14
2 432,80 434,96 450,19 468,19
9 1 Auxiliars administratius/ives, informàtics de grau mitjà,
conductor/a d'ambulància, tècnics/tècniques de grau mitjà
en cuina, restauració, auxiliar d'oficis diversos, telefonista,
recepcionista
336,85 338,54 350,38 364,40
2 345,01 346,73 358,87 373,22
10 1 Ajudants d'oficis diversos, ajudant de conductor/a
d'ambulàncies, conserge, ordenança, porter, vigilant,
cambrer/a, netejador/a, rentaplats, rentador/a, mosso/a
serveis diversos
298,97 300,46 310,98 323,42
2 306,20 307,73 318,50 331,24
1 = Nivell bàsic
2 = Nivell superior
Els annexos seran aplicables a totes les províncies
Anexo III. Manutenció i allotjament
Annex III
Manutenció i allotjament
01/01/2023 01/01/2024 2024 2025
Grup 1
interns 157,47 158,26 163,80 170,35
semi - interns 132,19 132,85 137,50 143,00
Grup 2 - - - -
interns 132,19 132,85 137,50 143,00
semi - interns 106,63 107,16 110,91 115,35
DL B 38014-2007 ISSN 1988-298X https://www.gencat.cat/dogc
CVE-DOGC-A-24260080-2024
-- 56 of 60 --
Resta de grups - - - -
interns 106,63 107,16 110,91 115,35
semi - interns 81,24 81,64 84,50 87,88
Anexo IV. Plus de compensació d'ajut familiar
Annex IV
Plus de compensació d'ajut familiar
01/01/2023 01/01/2024 2024 2025
Per pares i cònjuge 18,73 18,82 19,48 20,26
Per cada fill/a 11,36 11,41 11,81 12,28
Anexo V. Plus discapacitats
Annex V
Plus discapacitats
01/01/2023 01/01/2024 2024 2025
Per discapacitats 40,68 40,88 42,32 44,01
Anexo VI. Antiguitat
Annex VI
Antiguitat
01/01/2023 01/01/2024 2024 2025
1 any i 1 dia 8,42 8,47 8,76 9,11
2 anys i 1 dia 16,77 16,85 17,44 18,14
3 anys i un dia 25,21 25,33 26,22 27,27
4 anys i un dia 33,54 33,71 34,89 36,28
5 anys i un dia 41,91 42,12 43,59 45,33
6 anys i un dia 49,94 50,19 51,95 54,03
7 anys i un dia 57,60 57,89 59,91 62,31
8 anys i un dia 64,86 65,18 67,46 70,16
9 anys i un dia 71,80 72,16 74,69 77,68
DL B 38014-2007 ISSN 1988-298X https://www.gencat.cat/dogc
CVE-DOGC-A-24260080-2024
-- 57 of 60 --
10 anys i un dia 78,34 78,73 81,49 84,75
11 anys i un dia 84,55 84,97 87,94 91,46
12 anys i un dia 90,43 90,88 94,06 97,82
13 anys i un dia 95,87 96,35 99,72 103,71
14 anys i un dia 101,02 101,52 105,08 109,28
15 anys i un dia 106,02 106,55 110,28 114,69
16 anys i un dia 111,09 111,65 115,55 120,18
17 anys i un dia 116,16 116,74 120,83 125,66
18 anys i un dia 121,28 121,88 126,15 131,20
19 anys i un dia 126,37 127,00 131,45 136,71
20 anys i un dia 131,41 132,06 136,69 142,15
21 anys i un dia 136,54 137,22 142,02 147,70
22 anys i un dia 141,60 142,30 147,28 153,18
23 anys i un dia 146,69 147,42 152,58 158,69
24 anys i un dia 151,75 152,51 157,85 164,16
25 anys i un dia 156,82 157,60 163,12 169,64
26 anys i un dia 161,88 162,69 168,38 175,12
27 anys i un dia 167,00 167,83 173,70 180,65
28 anys i un dia 172,08 172,94 178,99 186,15
29 anys i un dia 177,13 178,01 184,24 191,61
30 anys i un dia 182,22 183,13 189,54 197,12
Anexo VII. Plus transport
Annex VII
Plus transport
01/01/2023 01/01/2024 2024 2025
Torn seguit 26,58 26,71 27,65 28,75
Torn partit 53,15 53,41 55,28 57,49
DL B 38014-2007 ISSN 1988-298X https://www.gencat.cat/dogc
CVE-DOGC-A-24260080-2024
-- 58 of 60 --
Anexo VIII. Dietes
Annex VIII
Dietes
01/01/2023 01/01/2024 2024 2025
Dieta completa 56,59 56,88 58,87 61,22
Mitja dieta 30,02 30,17 31,23 32,48
Anexo IX. Menjadors
Annex IX
Menjadors
01/01/2023 01/01/2024 2024 2025
Per dinar o sopar 3,80 3,82 3,95 4,11
Anexo X. Plus diumenges i festius
Annex X
Plus diumenges i festius
01/01/2023 01/01/2024 2024 2025
Grup 1 5,96 5,99 6,94 7,22
Grup 2 5,36 5,38 6,24 6,49
Resta de grups 4,17 4,19 4,86 5,05
Anexo XI. Plus dissabte
Annex XI
Plus dissabte
01/01/2023 01/01/2024 2024 2025
Grup 1 2,97 2,99 3,47 3,60
Grup 2 2,68 2,70 3,13 3,25
Resta de grups 2,08 2,09 2,42 2,52
Anexo XII. DL B 38014-2007 ISSN 1988-298X https://www.gencat.cat/dogc
Annex XII
DL B 38014-2007 ISSN 1988-298X https://www.gencat.cat/dogc
CVE-DOGC-A-24260080-2024
-- 59 of 60 --
Atenció continuada de presencia metges
01/01/2023 01/01/2024 2024 2025
Laborables - - - -
Nivell 1 22,03 22,15 22,92 23,84
Nivell 2 26,92 27,06 28,00 29,12
Diumenges i festius - - - -
Nivell 1 24,48 24,61 25,47 26,49
Nivell 2 30,60 30,75 31,83 33,10
Anexo XIII. Carrera professional - CP (x 14)
Annex XIII
Carrera professional - CP (x 14)
01/01/2023 01/01/2024 2024 2025
Grup 1 80,96 81,36 94,31 98,09
Grup 2 67,08 67,41 78,15 81,27
Anexo XIV. Sistema incentivació professional - SIP (x 14)
Annex XIV
Sistema incentivació professional - SIP (x 14)
01/01/2023 01/01/2024 2024 2025
Grup 6 69,38 69,72 80,82 84,06
Grup 7 57,81 58,10 67,35 70,05
Grup 3 i 8 52,03 52,29 60,62 63,04
Grup 4 i 9 40,47 40,67 47,15 49,03
Grup 5 i 10 34,69 34,86 40,41 42,03
(24.260.080)
DL B 38014-2007 ISSN 1988-298X https://www.gencat.cat/dogc
CVE-DOGC-A-24260080-2024
-- 60 of 60 --
Fuente: XII Conveni collectiu de treball destabliments sanitaris dhospitalitzacio, assistencia, consulta i laboratoris danalisis cliniques de Catalunya 2023-2025, codi 79000815011994. Resolucio EMT/3326/2024, DOGC num. 9253 de 23/09/2024. Signat el 15/05/2024 i formalitzat el 07/06/2024 per ACES i La Unio amb CCOO i UGT. Acord parcial previ de 14/06/2023. Acord parcial de modificacio de 14/11/2024 (DOGC num. 9321). Revisio salarial: DOGC num. 9719 de 07/2026.. Texto oficial cargado en BalanzaLegal y verificado frente a su publicación.