Texto íntegro del VIII Convenio colectivo para despachos de técnicos tributarios y asesores fiscales, con su situación de vigencia explicada en lenguaje claro, los temas que más se consultan y el índice completo de sus 57 artículos. Ámbito estatal, aplicable en Toda España (ámbito estatal).
Ficha del convenio
| Nombre | VIII Convenio colectivo para despachos de técnicos tributarios y asesores fiscales |
|---|---|
| Código REGCON | 99012405011999 |
| Ámbito | Estatal · Toda España (ámbito estatal) |
| Sector | Asesores fiscales y técnicos tributarios |
| Vigencia | 2025-2026 (hasta el 31/12/2026) |
| Situación | En vigor |
| Versión del texto | VIII · publicado el 01/01/2025 |
| Artículos | 57 |
¿Está en vigor?
Temas clave
- Salario: art. 3, art. 12, art. 18, art. 19 y 7 más
- Clasificacion: art. 6, art. 9, art. 11, art. 17 y 2 más
- Jornada: art. 13, art. 14, art. 22, art. 23 y 7 más
- Igualdad: art. 21, art. 41, art. 45, art. 47 y 3 más
- Despido: art. 32, art. 36, art. 37, art. 38
- Prevencion: art. 42, art. 54, art. 55
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- Art. 1. Ámbito funcional y territorial.
- Art. 2. Ámbito personal.
- Art. 3. Ámbito temporal: Vigencia y revisión.
- Art. 4. Condiciones más beneficiosas.
- Art. 5. Compensación y absorción.
- Art. 6. Concurrencia de convenios.
- Art. 7. Globalidad.
- Art. 8. Principios de organización del trabajo.
- Art. 9. Movilidad funcional.
- Art. 10. Criterios generales.
- Art. 11. Grupos profesionales.
- Art. 12. Características de los grupos profesionales.
- Art. 13. Principios generales.
- Art. 14. Derechos y deberes de las personas trabajadoras.
- Art. 15. Estructura paritaria sectorial.
- Art. 16. Contratación indefinida.
- Art. 17. Contratos de formación.
- Art. 18. Contratos de duración determinada.
- Art. 19. Preaviso de cese.
- Art. 20. Período de prueba.
- Art. 21. Extinción del contrato de trabajo por cumplimiento de la edad de jubilación.
- Art. 22. Jornada de trabajo.
- Art. 23. Vacaciones.
- Art. 24. Horas extraordinarias.
- Art. 25. Tablas de niveles salariales y revisión salarial.
- Art. 26. Gratificaciones extraordinarias.
- Art. 27. Complemento de antigüedad.
- Art. 28. Gastos de locomoción y dietas.
- Art. 29. Permisos retribuidos.
- Art. 30. Permisos sin sueldo.
- Art. 31. Excedencia voluntaria y excedencia para atender el cuidado de menores y
- Art. 32. Suspensión del contrato en caso de nacimiento y cuidado de menor.
- Art. 33. Pausas y reducciones de jornada.
- Art. 34. Indemnización extraordinaria por muerte o incapacidad derivada de
- Art. 35. Incapacidad temporal.
- Art. 36. Faltas y sanciones.
- Art. 37. Sanciones.
- Art. 38. Procedimiento para la imposición de sanciones.
- Art. 39. Cláusula de inaplicación (descuelgue).
- Art. 40. Comisión paritaria.
- Art. 41. Funciones de la Comisión paritaria.
- Art. 42. Salud laboral.
- Art. 43. Acumulación de créditos horarios.
- Art. 44. Uso sindical del correo electrónico.
- Art. 45. Ámbito electoral.
- Art. 46. Parejas de hecho.
- Art. 47. Igualdad de condiciones.
- Art. 48. Derechos laborales de las personas trabajadoras víctimas de la violencia
- Art. 49. El trabajo a distancia y la desconexión digital.
- Art. 50. Compromiso por la igualdad y no discriminación.
- Art. 51. Ámbito de aplicación.
- Art. 52. Vigencia.
- Art. 53. Definiciones.
- Art. 54. Prevención.
- Art. 55. Protocolo de actuación frente a catástrofes y fenómenos meteorológicos
- Disposición adicional primera
- Anexo I
Texto íntegro
Art. 1. Ámbito funcional y territorial.
El presente convenio colectivo regula las condiciones mínimas de trabajo en todas
las empresas cuya actividad principal sea el asesoramiento en materia de tributos y
gestión de estos, y no se encuentren incluidas en el ámbito de otro convenio.
El presente convenio es de aplicación obligatoria en todo el territorio del estado
español para las empresas radicadas en el mismo y todas las personas trabajadoras
incluidas en su ámbito funcional y personal.
Art. 2. Ámbito personal.
El presente convenio se aplicará al personal de las empresas a que se refiere el
artículo 1, con exclusión del personal de alta dirección cuya relación laboral especial se
regula en el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, así como las restantes actividades
y relaciones que se contemplan en el número 3 del artículo 1 y en el artículo 2, ambos
del Estatuto de los Trabajadores, de ahora en adelante ET.
Art. 3. Ámbito temporal: Vigencia y revisión.
La duración de este convenio colectivo es de dos años, iniciándose su vigencia el
día 1 de enero de 2025 y finalizando el día 31 de diciembre de 2026.
Quien tenga legitimidad para ello, podrá denunciarlo con tres meses de antelación a
su terminación, mediante correo certificado dirigido a las otras partes. Denunciado el
convenio y hasta que no se logre acuerdo expreso, a los efectos de lo previsto en los
artículos 86.3 y 4 del ET, se entenderá que se mantiene la vigencia de su contenido
normativo.
En el supuesto de que no se produjera ninguna denuncia quedará prorrogado
automáticamente por años naturales; en las mismas condiciones en cuanto a su
contenido normativo.
En el supuesto de prórroga del convenio, la Comisión negociadora deberá reunirse,
antes de finales de febrero del año de referencia, a fin y efectos de negociar las tablas
salariales de dicho ejercicio, así como el resto de los complementos económicos.
Art. 4. Condiciones más beneficiosas.
Se respetarán y mantendrán las condiciones más beneficiosas que por todos los
conceptos y en cómputo anual excedan de lo pactado en este convenio.
Art. 5. Compensación y absorción.
Las condiciones pactadas en este convenio no serán compensables ni absorbibles
en ningún caso por las mejoras existentes en el ámbito de la empresa, ya sean dichas
mejoras el resultado de asignaciones individuales de la empresa o el resultado de
acuerdos colectivos o disposiciones legales.
Art. 6. Concurrencia de convenios.
Las partes firmantes del presente convenio coinciden en la necesidad de potenciar y
dar valor al marco sectorial como fórmula de estabilidad, homogeneidad y herramienta
competitiva que permita el establecimiento de unas condiciones laborales homogéneas
acordes con las necesidades económicas y sociales en cada momento.
Este convenio será por tanto el marco mínimo de aplicación obligatoria para todas las
empresas que no dispongan de convenio propio y para aquellas materias que no han sido
reservadas como prioritarias para el convenio de empresa según el artículo 84.2 del ET.
La convivencia de los convenios sectoriales, de convenios de empresa y acuerdos en
el sector no debe ser motivo de conflicto ni cumplir, por tanto, un papel desestabilizador,
sino más bien al contrario. La complementariedad entre los distintos niveles de
negociación debe ser lo suficientemente flexible como para adaptar en cada caso, la
realidad de las empresas dentro del sector y responder así a las necesidades que se
puedan dar en dicho ámbito.
Siendo así, las organizaciones patronales y sociales firmantes del presente convenio
colectivo, se comprometen a ser firmes en la defensa del marco sectorial y a que los
convenios de empresa respeten el mismo de forma que sirvan como herramienta flexible
y complementaria en las materias en las que el convenio de empresa tiene prioridad
aplicativa de acuerdo con lo establecido en el artículo 84.2 del ET.
Tienen la consideración de materias no negociables: el ámbito funcional; el ámbito
personal; el periodo de prueba; la estructura de clasificación profesional (salvo la
adaptación del sistema en el ámbito de empresa de conformidad con el artículo 83.2
del ET; la ordenación jurídica de faltas y sanciones; las normas mínimas de seguridad y
salud en el trabajo, y la movilidad geográfica.
Dentro del marco laboral establecido en el ET, y en el presente convenio, las
organizaciones firmantes consideran de interés el desarrollo que, en los ámbitos de las
Comunidades Autónomas, pueda llevarse a cabo en las materias relativas a calendario
laboral, idioma y utilización de los sistemas autonómicos para la solución extrajudicial de
conflictos colectivos laborales.
Art. 7. Globalidad.
Las condiciones pactadas en este convenio forman un todo orgánico e indivisible y, a
efectos de su aplicación práctica serán consideradas globalmente.
En el supuesto de que la jurisdicción laboral declarase la nulidad de alguna de las
cláusulas pactadas, las partes negociadoras decidirán, de mutuo acuerdo, la necesidad
de renegociar dichas cláusulas y aquellas que se vean afectadas, bajo el principio de
que la nulidad de alguna o algunas de ellas no supone la nulidad de todo el convenio.
Organización de trabajo y movilidad funcional
Art. 8. Principios de organización del trabajo.
La organización del trabajo de acuerdo con lo establecido en este convenio, y de
conformidad con la legislación vigente, es facultad exclusiva de la dirección de la
Empresa.
La organización del trabajo tiene como fin la consecución de unos niveles óptimos de
productividad, eficiencia, calidad, y condiciones de trabajo en las Empresas del sector.
La consecución de estos fines se posibilita sobre la base de los principios de buena
fe y diligencia de empresas y de las personas trabajadoras.
Los sistemas de organización en el trabajo y sus modificaciones se complementarán,
para su eficacia, con políticas de formación adecuadas.
Art. 9. Movilidad funcional.
La movilidad funcional en el seno de la empresa se realizará conforme a lo previsto
en el presente convenio, respetando, en todo caso, el régimen jurídico, garantías y
requisitos establecidos en el ET.
La movilidad funcional dentro del mismo grupo profesional no podrá realizarse entre
especialidades radicalmente distintas, que requieran procesos formativos complejos de
adaptación.
Dentro del grupo profesional, el grado de requerimientos o de desempeños de las
funciones realizadas en cada momento por la persona trabajadora determinará el nivel
retributivo que le sea de aplicación.
La movilidad funcional dentro del mismo grupo profesional no supondrá reducción del
nivel retributivo de procedencia.
La movilidad para la realización de funciones pertenecientes a un grupo profesional
superior, así como la movilidad para la realización de funciones pertenecientes a un
grupo profesional inferior, se regulará conforme a las previsiones establecidas al
respecto en el artículo 39 del ET.
Cuando la empresa estime necesario que la persona trabajadora realice trabajos
correspondientes a un nivel superior, durante el tiempo en que preste los mismos
percibirá el salario correspondiente a dicha categoría. La empresa deberá comunicar su
decisión a los representantes de las personas trabajadoras.
Quienes realicen funciones de nivel superior durante seis meses al menos en el
período de un año, o durante ocho meses al menos en un período de dos años, podrán
reclamar el ascenso en las condiciones y con los requisitos establecidos en el
artículo 39.2 del ET.
La movilidad, cuando implique cambios entre gestión técnica especializada y gestión
de servicios de carácter general, podrá realizarse siempre que las nuevas funciones
asignadas sean equivalentes a las de procedencia, entendida la equivalencia en los
términos establecidos en el artículo 22.3 del ET.
La persona trabajadora podrá solicitar el cambio en sus funciones, tanto dentro del
grupo profesional en el que esté encuadrado, como fuera del mismo.
En estos casos la solicitud deberá ser razonada y se deberán cumplir los requisitos
establecidos en este convenio para el desempeño de las funciones o puestos solicitados.
La Empresa dará contestación razonada a la solicitud en el plazo de un mes.
La movilidad funcional realizada de mutuo acuerdo entre las partes, habrá de
respetar lo establecido con carácter general en este convenio y en la legislación
aplicable.
En consecuencia, los cambios de funciones distintos de lo establecido en los
apartados anteriores requerirán acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento
a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo,
de conformidad con lo establecido en el artículo 41.1.f) del ET.
Clasificación profesional
Art. 10. Criterios generales.
El personal de las empresas de técnicos tributarios y asesores fiscales se clasificará
en grupos profesionales en atención a las funciones que se desarrollan de conformidad
con las definiciones que se detallan en los artículos siguientes.
La estructura profesional que se define tiene por objeto conseguir una organización
racional y eficiente de los recursos humanos.
Art. 11. Grupos profesionales.
El personal comprendido en el ámbito de aplicación del presente convenio se
clasifica en los grupos profesionales siguientes:
Grupo I: Personal Titulado. Grupo II: Administración. Grupo III: Servicios.
La clasificación se realizará por aplicación de los factores de valoración y por las
tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen las personas
trabajadoras.
Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de
dos a más grupos profesionales o de dos o más categorías dentro del mismo grupo, la
asimilación a uno u otro grupo o una u otra categoría se realizará según las funciones
que resulten prevalentes.
Los factores que determinan la clasificación en cada uno de los grupos profesionales
son los siguientes:
a) Autonomía: Valora el grado de dependencia jerárquica en el desempeño de las
funciones o tareas que se desarrollan.
b) Iniciativa: Valora el nivel de sujeción del puesto de trabajo a directrices y normas
para la ejecución de la función que se desarrolle.
c) Responsabilidad: Valora el grado de influencia sobre los resultados de la función
desarrollada.
d) Conocimiento: Valora la formación básica necesaria para poder desarrollar
correctamente la función encomendada.
e) Complejidad: Valora el grado de integración del conjunto de factores antes
mencionados para la ejecución de las funciones propias del puesto de trabajo.
Art. 12. Características de los grupos profesionales.
A título enunciativo y no limitativo se enumeran funciones o actividades a desarrollar
por el personal y que serán las siguientes:
Grupo I. Personal Titulado.
Integran este grupo el personal en posesión del título académico de grado superior o
medio homologado oficialmente y que están vinculados laboralmente a la empresa en
razón del título que poseen, para ejercer funciones específicas a que dicho título les
habilita o aquellas misiones que les sean atribuidas siempre que presten sus servicios
con carácter exclusivo a una retribución salarial y sin sujeción a la escala habitual de
honorarios de su profesión.
Grupo II. Administración.
Coordinador/a y/o Jefe/a Administración: Se adscribe a esta categoría al personal,
con o sin poderes, directamente dependiente de Dirección o Gerencia, con capacidad de
organización y responsabilidad de dos o más departamentos o sucursal, dentro del
marco organizativo de la empresa.
Oficial/a primera: Se adscribe a esta categoría el personal que actuando a las
órdenes del profesional titular del despacho o de un/a jefe/a, si lo hubiere, con
conocimientos suficientes, realiza con la máxima corrección trabajos que requieren
iniciativa y responsabilidad, dentro de las materias propias del trámite de gestión.
Oficial/a segunda: Se adscribe a esta categoría el personal que con iniciativa y
responsabilidad restringida y subordinado en todo caso al profesional titular del
despacho o a un/a jefe/a u oficial de primera, si lo hubiere, realiza trámites y trabajos de
orden administrativo, que requieren conocimientos de la técnica administrativa,
desarrollando tareas de gestión ante las Administraciones Públicas.
Auxiliar administrativa/o: Se adscribe a esta categoría el personal que se dedica a
operaciones elementales administrativas y de ofimática, tales como archivo,
mecanografiado, cobro contado, introducción de datos en ordenadores, liquidaciones en
máquinas y, en general, las puramente mecánicas inherentes al trabajo, pudiendo
realizar gestiones que no requieren conocimientos específicos, cerca de los centros de
las Administraciones Públicas en consonancia de los cometidos de su categoría
profesional.
Las/os cobradoras/es, telefonistas y recepcionistas, están asimilados a la categoría
de Auxiliar Administrativa/o. Igualmente se adscribe a esta categoría el personal que
estuviera encuadrado en el Grupo IV del V convenio colectivo, Grupo Profesional que
desapareció a partir de la entrada en vigor del VI convenio Colectivo Estatal.
Grupo III. Servicios.
Ordenanza: Tendrá esta categoría el personal subalterno, cuya misión consiste en
hacer recados dentro y fuera de la oficina, recoger y entregar correspondencia, así como
otros trabajos de índole secundaria, ordenados por sus jefes/as, excluidos aquellos que
correspondan a otras categorías de índole superior, fechar o sellar el correo y trabajos
análogos a los especificados de carácter elemental. Tendrá a su cargo el control de la
limpieza, orden y conservación de los locales.
Personal de limpieza: Se adscribe a esta categoría al personal que se ocupa de la
limpieza en los locales de la empresa.
Formación profesional
Art. 13. Principios generales.
13.1 De conformidad con lo que establece el artículo 23 del ET y al objeto de
facilitar la formación profesional, el personal que presta sus servicios en este sector
tendrá derecho a ver facilitada la realización de estudios para la obtención de títulos
académicos o profesionales reconocidos oficialmente, y la de cursos de
perfeccionamiento organizados por la propia empresa u otros organismos.
Con objeto de favorecer la profesionalización y mejora permanente de la formación
en el sector de técnicos tributarios y asesores fiscales, las partes firmantes en
consonancia con la legislación vigente en materia de formación profesional para el
empleo, la Ley 30/2015, por la que se regula el sistema de formación para el empleo en
el ámbito laboral, y el Real Decreto 694/2017, por el que se desarrolla la Ley 30/2015
que regula las distintas iniciativas de formación que configuran el sistema de formación
profesional para el empleo, su régimen de funcionamiento y financiación y su estructura
organizativa y de participación institucional, en lo que no se opongan a lo establecido en
la Ley Orgánica 3/2022, de 31 de marzo, de ordenación e integración de la Formación
Profesional; se establecen a tal fin los siguientes objetivos:
a) Favorecer la formación a lo largo de la vida de las personas trabajadoras,
mejorando su capacitación profesional y promoción personal.
b) Proporcionar los conocimientos y las prácticas adecuados a los requerimientos
del mercado de trabajo y a las necesidades de las empresas.
c) Contribuir a la mejora de la productividad y competitividad de las empresas, junto
con la mejora en la calidad de prestación del servicio.
d) Contribuir con la formación profesional para el empleo a propiciar el desarrollo y
la innovación de la actividad en el sector, tal y como establece la Ley 30/2015, de 9 de
septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el empleo en
el ámbito laboral.
e) Fomentar el desarrollo personal y profesional de las personas trabajadoras del
sector a través del desarrollo y actualización de sus competencias profesionales.
f) Promover que las competencias profesionales adquiridas por las personas
trabajadoras tanto a través de procesos formativos (formales y no formales), como de la
experiencia laboral, sean objeto de acreditación, atendiendo a la normativa vigente de
reconocimiento de las competencias profesionales adquiridas por experiencia
profesional.
g) Mejorar la empleabilidad de las personas trabajadoras, especialmente de
quienes tienen mayores dificultades de mantenimiento del empleo o de inserción laboral.
h) Adaptarse a los cambios motivados tanto por procesos de innovación
tecnológica, cambios normativos, situación económica, etc.
i) Promover la figura del/a Delegado/a de Formación y la constitución de
Comisiones de Formación en las empresas que pongan en valor la formación y
favorezcan la participación y actuaciones en materia formativa.
13.2 Iniciativas de formación.
Las partes acuerdan hacer uso de las diferentes iniciativas de formación de las que
pueden beneficiarse las empresas y personas trabajadoras del sector.
1. Formación programada por las empresas con cargo a la cuota de formación
profesional.
Las partes se comprometen a establecer mecanismos para utilizar el fondo anual que
las empresas tienen disponible para este tipo de iniciativa.
El/la empresario/a, asimismo, podrá consensuar con la representación legal de las
personas trabajadoras acciones formativas específicas, que habrán de estar siempre en
relación con las funciones de la empresa. En tal caso el/la empresario/a deberá conceder
a las personas trabajadoras permisos, dentro de la jornada laboral, para que puedan
asistir a las clases presenciales. El tiempo dedicado a esta formación será computable
en el número de 20 horas anuales previsto para formación.
Formación dentro de los centros de trabajo: La empresa procurará impartir esta
formación de forma habitual, dedicando el tiempo preciso, dentro de la jornada laboral, a
la función de perfeccionamiento o reciclaje, sin perjuicio de la asistencia del personal.
Asimismo, elaborará los criterios que deben reunir las entidades de formación
acreditadas que realicen formación referida a las empresas y a las personas
trabajadoras del sector.
2. Formación dirigida prioritariamente a las personas trabajadoras ocupadas,
financiada a través de los fondos con cargo a la cuota de formación profesional.
Las partes se comprometen a difundir las actividades formativas incluidas en esta
iniciativa (de ámbito estatal y autonómico) entre las empresas y las personas
trabajadoras del sector con el fin de ampliar la cobertura de la formación al conjunto de
centros de trabajo y personas empleadas, así como mejorar la participación de los
colectivos prioritarios. Las partes se comprometen a que durante la vigencia de este
convenio acordarán las fórmulas más adecuadas, con arreglo a la normativa vigente,
para incrementar la participación de los agentes sociales en la formación dirigida al
sector.
3. Permisos Individuales de Formación (PIF), que se financian a través de
bonificaciones a los costes salariales por el tiempo invertido en formación (hasta un
máximo de 200 horas) por las personas trabajadoras por año académico o año natural.
Las partes se comprometen a impulsar y fomentar el número de PIF en el sector
durante la vigencia del convenio.
4. Otras iniciativas.
Sin perjuicio de lo anterior y de las iniciativas que adopte la empresa en materia de
formación con cargo a la cuota de formación profesional y de los permisos individuales
de formación, aquella podrá establecer la aplicación de recursos propios adicionales con
carácter complementario, en función de sus necesidades y características.
Art. 14. Derechos y deberes de las personas trabajadoras.
1. Tendrán obligación de desarrollar todas las acciones de formación profesional
continua que sean precisas para que su función se realice adecuadamente, asistiendo a
cursos monográficos o genéricos, seminarios sobre funciones específicas o de
presentación de productos, etc., que resulten necesarios, cuyas actividades se realizarán
durante su jornada de trabajo.
2. El tiempo de formación, excepto quiénes estén sujetos a contratos de trabajo que
lo prevea específicamente, será de veinte horas dentro del cómputo anual de la jornada
establecida en el presente convenio general, y se destinará a la realización de acciones
formativas de interés para el desempeño profesional encomendado o que pueda
encomendarse, así como su proyección en el desarrollo profesional.
3. Estas horas podrán ser acumuladas durante un período de hasta tres años en
aquellos casos en que por necesidades organizativas o funcionales de la empresa no
fueren utilizadas anualmente o por circunstancias de las personas trabajadoras.
Asimismo, en la organización de las actividades formativas, se procurará tener en cuenta
las circunstancias concurrentes en las personas trabajadoras.
4. En los supuestos de jornadas distintas de lo regulado en el presente convenio, el
tiempo dedicado a formación será objeto de las correspondientes adaptaciones respecto
de lo establecido en el párrafo segundo, haciéndolas compatibles con la funcionalidad de
la acción formativa.
5. Con criterios análogos a lo señalado en el número 2, se realizarán las oportunas
adaptaciones en supuestos individuales de jornada reducida.
El personal tendrá derecho a los permisos retribuidos y no retribuidos, así como a las
adaptaciones de jornada que se recogen en la norma para realizar actividades de
formación o asistir a exámenes oficiales.
El personal tendrá derecho a recibir las acreditaciones correspondientes a las
actividades formativas realizadas de acuerdo con los criterios que establezca la norma
de referencia.
Las personas trabajadoras tendrán la obligación de asistir, aprovechar las actividades
formativas en las que participan y realizar, cuando así se contemple, las pruebas
exigidas para la obtención de la acreditación correspondiente.
A efectos de los procedimientos de acreditación de la experiencia en los que
participe el personal, las empresas facilitarán a quien le interese las certificaciones
correspondientes en las que figuren las funciones realizadas a lo largo del tiempo en la
empresa.
Art. 15. Estructura paritaria sectorial.
La Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación
Profesional para el empleo en el ámbito laboral, establece en su artículo 26.1 que en el
marco de la negociación colectiva sectorial de ámbito estatal, y mediante acuerdos
específicos en materia de formación de igual ámbito, las organizaciones empresariales y
sindicales más representativas y las representativas en el sector correspondiente podrán
constituir Estructuras Paritarias Sectoriales con o sin personalidad jurídica propia.
Estas Estructuras Paritarias se agruparán en sectores afines conforme al mapa
sectorial aprobado por Consejo General del Sistema Nacional de Empleo, se constituirá
la Estructura Paritaria Sectorial de Administración y Gestión según determina dicha
normativa.
La Estructura Paritaria Sectorial tendrá, en el ámbito del sistema de formación
profesional para el empleo, las siguientes funciones:
a) Prospección y detección de necesidades formativas sectoriales.
b) Propuesta de orientaciones y prioridades formativas para los programas
formativos sectoriales, con especial énfasis en las que se dirijan a las PYME.
c) Propuesta de mejoras de la gestión y de la calidad de la formación para el
empleo en su ámbito sectorial.
d) Elaboración de propuestas formativas relacionadas con los procesos de ajuste,
reestructuración y desarrollo sectorial, en especial las relacionadas con necesidades de
recualificación de personas trabajadoras de sectores en declive.
e) Mediación en los procesos de discrepancias y definición de mecanismos que
favorezcan los acuerdos en materia de formación en el seno de las empresas.
f) Conocimiento de formación profesional para el empleo que se realice en sus
respectivos ámbitos.
g) Difusión de las iniciativas de formación y promoción de la formación profesional
para el empleo, especialmente entre las PYME y micro-PYME.
h) Elaboración de una memoria anual sobre la formación profesional para el empleo
en su ámbito sectorial.
i) Elaboración de propuestas para la realización de estudios sectoriales e
investigaciones que se promuevan en sus respectivos ámbitos y en los que llevan a cabo
los Centros de Referencia Nacional.
Contratación y empleo
Art. 16. Contratación indefinida.
Para dar cumplimiento al compromiso de algunas empresas de promover la
estabilidad en el empleo de las personas trabajadoras incluidas en el ámbito personal de
este convenio, la modalidad de contratación habitual en el sector para cubrir las
necesidades estructurales de plantilla en cada una de las empresas será el contrato
indefinido, ya sea a tiempo completo o a tiempo parcial.
Art. 17. Contratos de formación.
El contrato para la formación en alternancia tendrá por objeto compatibilizar la
actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de
la formación profesional, los estudios universitarios o del Catálogo de especialidades
formativas del Sistema Nacional de Empleo.
El contrato para la formación en alternancia se regirá por lo establecido en el
artículo 11.2 del ET y demás normas de aplicación, con las siguientes especificaciones:
– Se podrá celebrar con personas que carezcan de la cualificación profesional
reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema
educativo requerido para concertar un contrato formativo para la obtención de práctica
profesional regulada en el artículo 11.3 del ET. Sin perjuicio de lo anterior, se podrán
realizar contratos vinculados a estudios de formación profesional o universitaria con
personas que posean otra titulación siempre que no haya tenido otro contrato formativo
previo en una formación del mismo nivel formativo y del mismo sector productivo.
– En el supuesto de que el contrato se suscriba en el marco de certificados de
profesionalidad de nivel 1 y 2, y programas públicos o privados de formación en
alternancia de empleo-formación, que formen parte del Catálogo de especialidades
formativas del Sistema Nacional de Empleo, el contrato solo podrá ser concertado con
personas de hasta treinta años.
– El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con
personas con discapacidad o con los colectivos en situación de exclusión social previstos
en el artículo 2 de la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régimen de
las empresas de inserción, en los casos en que sean contratados por parte de empresas
de inserción que estén cualificadas y activas en el registro administrativo
correspondiente.
– La duración máxima del contrato será de dos años. A la terminación del contrato,
de continuar la relación laboral lo será necesariamente bajo la modalidad de indefinida.
Asimismo, de haberse extinguido la relación laboral por terminación de contrato, de
iniciarse una nueva relación laboral dentro de los dos meses siguientes, lo será mediante
contrato indefinido, aunque será por categoría o grupo profesional distinto.
– El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado
a las actividades formativas, no podrá ser superior al 65 % durante el primer año, o
al 85 %, durante el segundo año de la jornada máxima anual prevista en el presente
convenio.
– La retribución del personal contratado bajo la modalidad de formación en
alternancia no será en ningún caso inferior al 80 % durante el primer año y al 90 %
durante el segundo año, del salario fijado en este convenio para el personal del Grupo II,
categoría de Auxiliar Administrativo, que se abonará en proporción al tiempo de trabajo
efectivo.
En ningún caso la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en
proporción al tiempo de trabajo efectivo.
– A criterio de la empresa, y siempre que se garantice la eficacia de la formación
teórica, se procurará que la misma sea impartida a distancia por centros reconocidos.
Art. 18. Contratos de duración determinada.
Al amparo de lo previsto en el artículo 15.2 del ET, se establece que la duración
máxima de dichos contratos será de doce meses, contados a partir del momento en que
se inicie la relación laboral.
El número total de contratos de esta modalidad no podrá exceder de dos en aquellas
empresas en las que la plantilla de personas trabajadoras sea igual o inferior a diez.
Para las empresas de más de diez personas trabajadoras el límite será del 20 % de la
plantilla.
A la finalización del contrato la persona trabajadora tendrá derecho a recibir una
indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que
resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio.
En lo no previsto en el presente convenio se estará a lo dispuesto en la normativa
vigente.
Art. 19. Preaviso de cese.
El cese voluntario de las personas trabajadoras deberá ser comunicado
fehacientemente a la empresa con una antelación mínima de acuerdo con la siguiente
escala:
Grupo I: Dos meses.
Grupo II: Un mes.
Grupo III: Quince días naturales.
El incumplimiento de la obligación de preavisar con la referida antelación dará
derecho a la empresa a descontar de la liquidación de la persona trabajadora una
cuantía equivalente al importe de su salario diario por cada día de retraso en el aviso.
Art. 20. Período de prueba.
Todo ingreso en la empresa efectuado mediante contrato escrito se considerará
provisional durante un periodo de prueba que no podrá exceder del señalado en la
siguiente escala:
Grupo I: Seis meses.
Grupo II: Tres meses, salvo para auxiliares administrativas/os que será de un mes.
Grupo III: Quince días efectivamente trabajados.
Durante este periodo, tanto la empresa como la persona trabajadora podrán,
respectivamente, proceder a la resolución del contrato o desistir de la prueba, sin
necesidad de previo aviso y sin que ninguna de las partes tenga derecho a
indemnización, salvo las legalmente establecidas.
Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando una persona
trabajadora haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la misma
empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
Art. 21. Extinción del contrato de trabajo por cumplimiento de la edad de jubilación.
Como medida de fomento del empleo, la empresa podrá proceder a extinguir el
contrato de trabajo por el cumplimiento por parte de la persona trabajadora de la edad
igual o superior a sesenta y ocho años, siempre que cumplan los siguientes requisitos:
a) La persona trabajadora afectada por la extinción del contrato de trabajo deberá
reunir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al
cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.
b) La empresa, en este supuesto de extinción del contrato de trabajo, deberá
contratar los servicios de una persona trabajadora a través de la contratación indefinida y
a tiempo completo.
Excepcionalmente, y a efectos de alcanzar la igualdad real y efectiva entre mujeres y
hombres, el límite del apartado anterior podrá rebajarse hasta la edad ordinaria de
jubilación fijada por la normativa de Seguridad Social vigente cuando la tasa de
ocupación de las mujeres trabajadoras por cuenta ajena sea inferior al 20 % de las
personas ocupadas en el sector, en los términos previstos en la D.A. 10.ª del ET.
Tiempo de trabajo
Art. 22. Jornada de trabajo.
a) Jornada.
La jornada máxima de trabajo efectivo anual será de 1.759 horas durante la vigencia
del convenio.
La jornada semanal tendrá un descanso ininterrumpido de cuarenta y ocho horas,
que, salvo casos excepcionales, se corresponde con el sábado y el domingo.
Anualmente se elaborará por las empresas el calendario laboral, previa audiencia a
la representación legal de las personas trabajadoras, que será expuesto en lugar visible
en cada centro de trabajo.
Al objeto de ayudar a conciliar la vida laboral con la vida familiar, las empresas se
comprometen a adaptar su calendario laboral de manera que durante todo el año se
evite trabajar los viernes por la tarde. En todo caso no se trabajará los viernes por la
tarde durante el período comprendido entre el 1 de agosto y el 30 de septiembre,
procurando que durante este periodo se realice jornada intensiva.
Las empresas podrán establecer en la elaboración de los calendarios anuales de
trabajo, incluidos como horarios especiales, la distribución irregular de la jornada en
períodos de máxima actividad comercial. En este caso la jornada semanal, incluidas las
horas extraordinarias, no podrá exceder de cuarenta y ocho horas y con respeto absoluto
al descanso semanal señalado en el presente convenio y al descanso diario regulado en
el ET.
Las direcciones de las empresas ayudarán a las personas que trabajan en las
mismas a conseguir un equilibrio adecuado entre la vida laboral y familiar.
Para ello podrán autorizarse medidas de flexibilidad en relación con el tiempo de
trabajo, consistentes en retrasar la hora de entrada o adelantar la hora de salida, en
sustitución de reducir el tiempo para la comida, a quienes tengan a su cargo hijas/os
menores de doce años o para el cuidado de familiares hasta el segundo grado de
consanguinidad o afinidad con alguna discapacidad, o mayores de sesenta y cinco años,
todo ello sin perjuicio de las necesidades del servicio.
En todo caso la introducción de una jornada irregular en los centros que no la
tuvieran establecida deberá tener la consideración de modificación sustancial de las
condiciones de trabajo y estará sujeta a lo establecido en el artículo 41 del ET.
b) Registro de jornada.
Las partes negociadoras del presente convenio colectivo instan a las empresas del
sector a negociar, con la representación legal de las personas trabajadoras, el
establecimiento de un sistema de control horario en el que, de forma fidedigna, se refleje
la jornada diaria de la persona trabajadora y en el que, al menos, se incluirá el inicio y la
finalización o salida del trabajo. Para ello se establecen los siguientes criterios:
1. El sistema utilizado en momento alguno atentará contra el derecho de las
personas trabajadoras, a su intimidad, a la protección de datos de carácter personal y los
derechos digitales reconocidos en la normativa vigente.
2. Este sistema garantizará la fiabilidad e invariabilidad de los datos y una gestión
objetiva, deberá imposibilitar la manipulación, alteración o creación posterior del registro
y deberá facilitar el acceso de la persona trabajadora a la información almacenada.
3. Las empresas pondrán a disposición del personal el registro de jornada cuando
les sea solicitado.
En todo caso se observará, además de lo dispuesto en este artículo 22.b), lo
establecido en la normativa vigente en cada momento.
Art. 23. Vacaciones.
El personal al servicio de las empresas disfrutará de veinticuatro días laborales
retribuidos anuales.
Las personas trabajadoras con edad comprendida entre los sesenta y sesenta y dos
años cumplidos al inicio del año en que se trate disfrutarán de veintiséis días laborales, y
de veintiocho días aquellas/os con una edad entre sesenta y tres y la edad ordinaria de
jubilación. En ambos supuestos será requisito indispensable acreditar una antigüedad en
la empresa superior a doce años a día 1 de enero del año de que se trate.
El período de disfrute será preferentemente durante los meses de agosto y
septiembre.
Se conviene que las vacaciones pueden ser fraccionadas en varios periodos. En
caso de que la fracción sea superior a dos periodos deberá existir consenso entre
empresa y persona trabajadora, en este caso un período no puede ser inferior a diez
días laborales.
El disfrute de las vacaciones será proporcional al tiempo trabajado.
Las personas trabajadoras tienen derecho a conocer las fechas que le correspondan
sus vacaciones con dos meses de antelación al comienzo de su disfrute.
Teniendo en cuenta que las vacaciones se establecen por días laborables, no
computarán los sábados, domingos ni cualquier otro día festivo nacional, autonómico o
local.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la
empresa, coincida en el tiempo con una Incapacidad Temporal derivada de embarazo, el
parto o la lactancia natural o con el período de suspensión de contrato de trabajo,
previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del ET, se tendrá derecho a disfrutar las
vacaciones en fecha distinta a la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que
por aplicación de dicho precepto le correspondería al finalizar el período de suspensión,
aunque haya terminado el año natural al que correspondan.
En el supuesto de que, por las causas indicadas, la persona trabajadora no haya
podido disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural al que correspondan,
podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad, de acuerdo con lo dispuesto en el
artículo 38.3 del ET.
Las personas trabajadoras, que teniendo hijos/as menores y que por convenio
regulador o sentencia judicial de separación o divorcio se dispusiera que sólo puedan
disfrutar de la compañía de sus hijos/as en determinado periodo vacacional, tendrán
prioridad sobre el resto de la plantilla para determinar el periodo vacacional.
Igual prioridad tendrán las víctimas de violencia de género.
Las personas trabajadoras, casadas o constituidas como pareja de hecho, que
trabajen en la misma empresa, podrán, a su elección, disfrutar conjuntamente de quince
días del período de vacaciones anual, previo acuerdo con la empresa.
Art. 24. Horas extraordinarias.
Con el objeto de favorecer la creación de empleo, se acuerda la conveniencia de
reducir al mínimo indispensable las horas extraordinarias.
Tendrán la consideración de horas extraordinarias las que superen la duración
máxima de la jornada ordinaria, de acuerdo con lo establecido en el artículo 35 del ET.
La compensación de las horas extraordinarias, como criterio general y preferente,
será mediante igual tiempo libre retribuido en cualquier período en un plazo máximo de
tres meses desde su realización. Cuando no sea posible compensarlas con tiempo de
descanso, se podrán compensar con una retribución económica que será equivalente al
valor de la hora ordinaria incrementada en un 25 %, para las realizadas en períodos
puntuales de liquidación de impuestos o presentación de declaraciones tributarias
(meses de enero, abril, mayo, junio, julio y octubre) y al valor de la hora ordinaria
incrementada en un 75 % en los demás períodos.
Retribuciones
Art. 25. Tablas de niveles salariales y revisión salarial.
Para el cálculo de la tabla salarial para el ejercicio 2025, se ha acordado un
incremento inicial del 3 % a aplicar sobre las tablas definitivas del 2024.
Las tablas salariales iniciales pactadas en el presente convenio para 2025, en
cómputo anual, para 14 pagas mensuales y agrupadas por niveles de las distintas
categorías profesionales son las que figuran en el anexo I.
Para el cálculo de la tabla salarial para el ejercicio 2026, se ha acordado un
incremento inicial del 3 % a aplicar sobre las tablas definitivas del 2025.
Una vez conocido el IPC general, a 31 de diciembre, de los ejercicios 2025 y 2026,
se deberán revisar las tablas salariales de cada uno de los ejercicios, abonando la
diferencia que se haya producido respecto al incremento pactado inicialmente con
efectos retroactivos a 1 de enero, de acuerdo con el siguiente escalado:
+ 0.25 % si IPC 3,50 % - 3,99 % (total 3,25 % de incremento).
+ 0.50 % si IPC 4,00 % - 4,49 % (total 3,50 % de incremento).
+ 0.75 % si IPC 4,50 % - 4,99 % (total 3,75 % de incremento).
+ 1.00 % si IPC igual o > 5,00 % (total 4 % de incremento).
En caso de prórroga automática del convenio, se aplicará como incremento salarial el
IPC a 31 de diciembre del año precedente.
La Comisión Paritaria se reunirá para la revisión de las tablas salariales a finales de
febrero de cada ejercicio.
La diferencia que pudiera resultar será abonada entre los meses de febrero y marzo
en una sola paga.
Art. 26. Gratificaciones extraordinarias.
Se establecen dos pagas de treinta días de salario convenio (según tablas)
denominadas de verano y Navidad que se abonarán como máximo el 15 de julio y el 22
de diciembre, respectivamente, pudiendo, mediante pacto con la representación legal de
las personas trabajadoras (si la hubiere), ser prorrateadas mensualmente.
Art. 27. Complemento de antigüedad.
El complemento de antigüedad y el «ad personam» que lo hubiere sustituido, así
como los haberes económicos que comporta fueron suprimidos a partir del 1 de agosto
de 1999.
A partir de dicha fecha, quedará consolidada la cantidad abonada por la empresa en
virtud del mencionado complemento, pasando a denominarse «complemento ad
personam».
A la cantidad consolidada a partir del 1 de agosto de 1999 le serán aplicables los
incrementos salariales en la misma proporción en los que se apliquen al resto de
conceptos salariales del convenio.
Art. 28. Gastos de locomoción y dietas.
Gastos de locomoción: Los desplazamientos que, como consecuencia de los
cometidos que se ordenen al personal, y que deban ser desempeñados fuera del término
municipal donde radique su centro de trabajo, serán abonados por la empresa.
Cuando la persona trabajadora utilice para tales desplazamientos su vehículo propio,
habiendo sido previamente autorizado por la empresa para ello, percibirá una
indemnización de 0,27 euros por kilómetro realizado.
Dietas: Quienes, por necesidades de las empresas, tengan que desplazarse a
población distinta de aquella donde radique su centro de trabajo, percibirán una dieta
de 19,05 euros, cuando realicen una comida fuera y pernocten en su domicilio y de 38,11
euros, cuando realicen las dos comidas fuera, pernoctando en su domicilio.
Cuando se pernocte fuera del domicilio, la empresa correrá con los gastos de
alojamiento, que en ningún caso será inferior a la categoría de tres estrellas.
Permisos, licencias y excedencias
Art. 29. Permisos retribuidos.
Las personas trabajadoras, previo aviso y con justificación, podrán ausentarse del
trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo
siguiente:
En caso de matrimonio o registro de pareja de hecho, quince días naturales, que
podrán ser acumulables al período de vacaciones. El primer día de dicho permiso, en
caso de que la ceremonia se celebrara en día festivo para la persona trabajadora, será el
día laborable siguiente.
Tendrán derecho igualmente a este permiso las uniones estables de pareja que se
constituyan, a partir de la firma del presente convenio en las condiciones que se
establecen en el artículo 46 del presente convenio.
a) Por matrimonio padres, hermanos/as e hijos/as: Un día laborable.
b) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y
técnicas de preparación al parto que hayan de realizarse dentro de su jornada laboral, de
acuerdo con el artículo 37.3.f) del ET.
c) Cinco días laborables por accidente o enfermedad graves, hospitalización o
intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge,
pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad,
incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra
persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo
domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella. Estos días, en caso de
enfermedad, accidente grave u hospitalización, se podrán disfrutar de manera continua o
discontinua en el plazo de hasta diez días después de producirse el hecho causante.
c) bis Dos días laborables por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o
parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo
la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará
en dos días laborables.
d) Dos días laborables por traslado de domicilio habitual.
e) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de
carácter público y personal comprendido el ejercicio del sufragio activo.
Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se
estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación
económica.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la
prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un
periodo de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de
excedencia regulada en el artículo 46.1.
En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del
cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a
que tuviera derecho en la empresa.
f) A los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una
preferencia para elegir turno de trabajo si éste es el régimen instaurado en la empresa,
cuando curse con regularidad estudios para obtener un título académico o profesional,
incluyendo el examen para la obtención del carné de conducir.
g) Por la disposición del crédito de horas mensuales atribuido a la representación
legal de las personas trabajadoras para el ejercicio de sus funciones de representación.
h) Visitas médicas: El tiempo imprescindible cuando se trate de visitas al médico
especialista, limitándose a dieciocho horas anuales para visitas a médicos de cabecera.
Salvo caso de urgencia, la persona trabajadora deberá preavisar a la empresa con una
antelación mínima de veinticuatro horas. En todos los casos la persona trabajadora
deberá aportar a la empresa justificante de la visita realizada.
i) Dos días de libre disposición para asuntos propios.
j) Un día laborable en caso de pruebas ambulatorias que no requieran
hospitalización, pero sí de sedación de la persona trabajadora o familiares de primer
grado de consanguinidad o afinidad.
k) Permiso por imposibilidad de acceder al centro de trabajo o transitar por las vías
de circulación necesarias para acudir al mismo, como consecuencia de las
recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las
autoridades competentes, así como cuando concurra una situación de riesgo grave e
inminente, incluidas las derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso,
conforme estipula el artículo 37.3.l) del ET.
l) Por el tiempo indispensable para la realización de los actos preparatorios de la
donación de órganos o tejidos siempre que deban tener lugar dentro de la jornada de
trabajo.
Art. 30. Permisos sin sueldo.
1. Las personas trabajadoras tendrán derecho a disfrutar de un permiso sin sueldo
por un máximo de un mes al año, fraccionable en dos períodos de quince días naturales,
por los siguientes motivos:
a) Adopción en el extranjero.
b) Sometimiento a técnicas de reproducción asistida.
c) Hospitalización prolongada por enfermedad grave del cónyuge o de parientes
hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
d) En supuestos excepcionales, por razones de orden familiar. Igualmente, por este
motivo podrá estudiarse la ampliación del citado mes de licencia.
2. Una vez finalizado el permiso retribuido por nacimiento que le correspondiera, la
persona trabajadora tendrá derecho a permanecer en situación de permiso no retribuido
por nacimiento el tiempo durante el cual su cónyuge o pareja de hecho se encuentre en
situación de permiso por nacimiento.
3. Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el
cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en
que el menor cumpla ocho años.
Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o
discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo
parcial conforme a lo establecido reglamentariamente.
Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres
o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio.
Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute
o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una
antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor,
teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la
empresa.
En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el
mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en
los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el
correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por
un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una
alternativa de disfrute igual de flexible.
Art. 31. Excedencia voluntaria y excedencia para atender el cuidado de menores y
familiares.
31.1 Excedencia voluntaria.
La persona trabajadora con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene
derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un
plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser
ejercitado otra vez si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior
excedencia.
La persona trabajadora excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso
en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la
empresa.
31.2 Excedencias forzosas para atender el cuidado de menores y familiares.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia para el
cuidado de cada hija/o, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o guarda
con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento,
o en su caso, de la resolución judicial o administrativa. En el supuesto de adopción
internacional el derecho nace en el momento de la notificación de la embajada. La
excedencia contemplada en este apartado constituye un derecho individual de los
trabajadores hombres o mujeres. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la
misma empresa generasen ese derecho por el mismo sujeto causante, el empresario
podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento
de la empresa debidamente motivadas por escrito, ofreciendo un plan alternativo que
asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los
derechos de conciliación. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo
periodo de excedencia el inicio de esta dará fin al que en su caso se viniera disfrutando.
La duración de este tipo de excedencias podrá alcanzar los siguientes periodos
máximos:
Un periodo no superior a tres años, a contar desde la fecha de nacimiento o
adopción.
También tendrán derecho a un periodo de excedencia que no podrá ser superior a
tres años, para atender al cuidado del cónyuge o pareja de hecho o de familiares hasta
el segundo grado de consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la
pareja de hecho, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no
puedan valerse por sí mismos y no desempeñen ninguna actividad retribuida. Cuando
exista un nuevo familiar causante de derecho a un nuevo periodo de excedencia el inicio
de esta pondrá fin al que se venga disfrutando.
El periodo en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia
conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y la
persona trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a
cuya participación deberá ser convocada por el/la empresario/a, especialmente con
ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su
puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de
trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga
reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de
trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia
numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de
categoría especial. Cuando la persona ejerza este derecho con la misma duración y
régimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta un
máximo de dieciocho meses.
En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la
corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles
y estereotipos de género.
Las excedencias reguladas en este artículo se han de solicitar siempre por escrito,
con quince días de antelación como mínimo, respecto a la fecha de inicio. La empresa
ha de contestar, también por escrito, en el plazo de los cinco días siguientes.
Art. 32. Suspensión del contrato en caso de nacimiento y cuidado de menor.
El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor, suspenderá el contrato
de trabajo de la madre biológica y el del progenitor distinto de la madre biológica durante
diecinueve semanas.
En el supuesto de monoparentalidad, por existir una única persona progenitora, el
periodo de suspensión será de treinta y dos semanas.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el
neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de
suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a
partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas
posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.
En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el
neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto,
por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días
como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas
adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá
reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se
solicite la reincorporación al puesto de trabajo.
En caso de fallecimiento de uno de los progenitores, el otro progenitor podrá hacer
uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste de permiso.
La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor
se distribuye de la siguiente manera:
a) Seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto serán
obligatorias y habrán de disfrutarse a jornada completa.
b) Once semanas, veintidós en el caso de monoparentalidad, que podrán
distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales a disfrutar de
forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión
obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante,
la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha
previsible del parto.
c) Dos semanas, cuatro en el caso de monoparentalidad, para el cuidado del menor
que podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales de
forma acumulada o interrumpida hasta que el hijo o la hija cumpla los ocho años.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su
ejercicio al otro progenitor.
Las suspensiones previstas en las letras b) y c) podrán disfrutarse en régimen de
jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona
trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente. La persona trabajadora
deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio
de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.
Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa,
la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y
objetivas, debidamente motivadas por escrito.
A efectos de lo dispuesto en este apartado, el término de madre biológica incluye
también a las personas trans gestantes.
En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, tal
como se estipula en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, la suspensión
tendrá una duración de diecinueve semanas para cada adoptante, guardador o
acogedor.
En el supuesto de monoparentalidad, por existir una única persona adoptante,
guardadora con fines de adopción o acogedora, el periodo de suspensión será de treinta
y dos semanas.
En el supuesto de fallecimiento del menor, el periodo de suspensión no se verá
reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se
solicite la reincorporación al puesto de trabajo.
En caso de fallecimiento de una de las personas adoptantes, guardadoras con fines
de adopción o acogedoras, la otra persona podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso,
de la parte que reste de permiso.
La suspensión del contrato de cada persona adoptante, guardador o acogedora por
el cuidado de menor se distribuye de la siguiente manera:
a) Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e
ininterrumpida, inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye
la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de
acogimiento.
b) Once semanas, veintidós en el caso de monoparentalidad, que podrán
distribuirse, a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales a disfrutar de
forma acumulada o interrumpida y ejercitarse dentro de los doce meses siguientes a la
resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa
de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
c) Dos semanas, cuatro en el caso de monoparentalidad, para el cuidado del menor
que podrán distribuirse, a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales de
forma acumulada o interrumpida hasta que el menor cumpla los ocho años.
En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la
misma persona trabajadora.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento
previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión
previsto para cada caso en este apartado podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de
la resolución por la que se constituye la adopción.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su
ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.
Las suspensiones previstas en las letras b) y c) podrán disfrutarse en régimen de
jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona
trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente. La persona trabajadora
deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio
de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.
Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho
trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio
simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en
situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato a
que se refiere este artículo tendrá una duración adicional de dos semanas, una para
cada una de las personas progenitoras. Igual ampliación procederá en el supuesto de
nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo
o hija distinta del primero. En caso de haber una única persona progenitora, esta podrá
disfrutar de las ampliaciones completas previstas en este apartado para el caso de
familias con dos personas progenitoras.
En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia
natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre,
de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que
se inicie la suspensión del contrato por parto o el lactante cumpla nueve meses,
respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la
trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
En el supuesto previsto en el artículo 45.1.n) ET, el periodo de suspensión tendrá una
duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de
tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima
requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la
suspensión por periodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.
Las personas trabajadoras se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de
trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los
supuestos a que se refiere el presente artículo.
Art. 33. Pausas y reducciones de jornada.
Para la lactancia de menores de nueve meses, por nacimiento, adopción, guarda con
fines de adopción o acogimiento, las personas trabajadoras tienen derecho a una pausa
o reducción de jornada de una hora de trabajo diaria durante la cual podrán ausentarse
del lugar del centro de trabajo, que pueden dividir en dos fracciones.
La persona trabajadora, por su voluntad, expresada formalmente con anterioridad al
momento de su reincorporación después del periodo de maternidad, podrá sustituir este
derecho por un permiso retribuido de quince días laborables, con la misma finalidad,
ampliables según proceda, de acuerdo a la jornada laboral de la persona trabajadora, a
disfrutar de forma ininterrumpida dentro de los primeros nueve meses de vida del/la
menor. En el supuesto de parto múltiple, el tiempo de reducción de jornada será de una
hora por cada hijo/a y en el supuesto de que se opte por la acumulación del permiso,
éste será de veintidós días laborables, ampliables según proceda, de acuerdo a la
jornada laboral de la persona trabajadora, a disfrutar de forma ininterrumpida dentro de
los primeros doce meses de la vida de los/las menores.
La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho
individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro
progenitor, adoptante, guardador/a o acogedor/a. No obstante, si dos personas
trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la
dirección de la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y
objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito,
ofreciendo un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y
que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras
ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá
extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del
salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.
En los supuestos de nacimientos de hijos/as prematuros/as o que, por cualquier
causa, hayan de continuar hospitalizados/as después del mismo, el padre o la madre
tienen derecho a ausentarse del trabajo durante una hora diaria. Así mismo y a su opción
tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la
disminución proporcional del salario.
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado un menor de doce años, o una
persona con discapacidad que no ejerza una actividad retribuida, tiene derecho a una
reducción de la jornada laboral como máximo de la mitad, con una disminución
correspondiente de sus retribuciones. La reducción de jornada contemplada en el
presente apartado constituye un derecho individual de hombres o mujeres. No obstante,
si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el
mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones
justificadas de funcionamiento de la empresa.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o
pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad,
incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad,
accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad
retribuida.
La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de
lactancia y la reducción de jornada por tener a su cuidado un menor o un familiar de los
previstos en este artículo corresponde a la persona trabajadora dentro de la jornada
ordinaria (diaria, semanal, mensual o anual), facilitando a la persona trabajadora que
pueda reducir en el horario en el que concilie mejor, debiendo preavisar al empresario
con quince días de antelación a la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza
mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares
o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable
su presencia inmediata. Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean
retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado
equivalentes a cuatro días al año, de acuerdo con el valor de la hora ordinaria de la
persona trabajadora, aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del
motivo de ausencia.
Régimen asistencial
Art. 34. Indemnización extraordinaria por muerte o incapacidad derivada de
accidente de trabajo.
Las empresas contratarán un seguro a favor de la persona trabajadora de veinticinco
mil euros (25.000 euros) para el caso de incapacidad permanente total, e incapacidad
permanente absoluta y de veinte mil euros (20.000 euros) para el caso de muerte, todo
ello derivado de accidente de trabajo. En el supuesto de muerte, la indemnización se
abonará a las/os beneficiarias/os de la persona trabajadora, según legislación vigente.
Art. 35. Incapacidad temporal.
Durante los procesos de Incapacidad Temporal por accidente de trabajo o
enfermedad profesional las empresas complementarán las prestaciones económicas que
las personas trabajadoras afectadas reciban en la Seguridad Social hasta alcanzar
el 100 por 100 de su retribución en jornada ordinaria. Dicho complemento se abonará a
partir del primer día hasta como máximo cumplirse dieciocho meses de haberse iniciado
la situación de IT.
Durante los procesos de IT por enfermedad común o accidente no laboral que
supongan intervención quirúrgica y/o hospitalización mínima de tres días del que lo sufra,
las empresas complementarán las prestaciones económicas que las personas
trabajadoras afectadas reciban de la Seguridad Social hasta alcanzar el 100 por 100 de
su retribución en jornada ordinaria a partir del primer día de baja hasta un máximo de
dieciocho meses.
Durante los procesos de IT por enfermedad común o accidente no laboral no
previstos en el párrafo anterior las empresas complementarán las prestaciones
económicas que las personas trabajadoras afectadas reciban de la Seguridad Social
según la siguiente escala:
a) Desde el primer día al tercero, ambos inclusive, hasta el 60 por ciento de su
retribución.
b) Desde el cuarto día al vigésimo, ambos inclusive, hasta el 85 por ciento de su
retribución.
c) Desde el vigésimo primer día hasta un máximo de doce meses desde la fecha de
inicio de la IT, hasta el 100 por cien de su retribución.
El complemento de los días primero al tercero, ambos inclusive, por IT Derivada de
enfermedad común o accidente no laboral que no requieran hospitalización, solo se
percibirá durante un máximo de diez días por cada año natural.
Régimen disciplinario
Art. 36. Faltas y sanciones.
Las acciones u omisiones punibles en que incurran las personas trabajadoras en las
empresas se clasificarán, según su índice y circunstancias que concurran en leves,
graves y muy graves.
La falta, sea cual fuere su calificación, requerirá comunicación escrita motivada de la
empresa a la persona trabajadora.
Faltas leves: Todas aquellas que comportando falta de diligencia debida o descuidos
excusables no causen un perjuicio cuantificable dentro del ámbito de esta ordenación;
entre las que hay que considerar incluidas las siguientes:
1. Faltar injustificadamente un día al trabajo.
2. Hasta tres faltas de puntualidad en un mes.
3. Falta de limpieza e higiene personal.
4. Falta reiterada de atención o diligencia con los clientes.
5. El uso, con fines particulares, de los medios de comunicación, informáticos o
telemáticos establecidos en la empresa.
Faltas graves: Todas aquellas que impliquen una conducta grave de negligencia o
indisciplina, perjudiquen de modo cuantificable el proceso productivo y/o supongan
infracción de leyes, reglamentaria o convencional; entre las que se deberán considerar
incluidas las siguientes:
1. Doble comisión de falta leve, en el período de un mes, siempre que la primera
haya sido sancionada.
2. La falta injustificada de dos días al trabajo en un mes.
3. La voluntaria disminución en el rendimiento normal de la actividad.
4. La asistencia al trabajo bajo los efectos de droga, alcohol.
5. La reiteración en el uso, con fines particulares, de los medios de comunicación,
informáticos o telemáticos establecidos en la empresa.
Faltas muy graves: Todas aquellas que impliquen conductas que perjudiquen con
gran importancia cuantitativa el proceso productivo, y/o supongan infracción de leyes,
reglamentos o convenios entre las que se deberán considerar incluidas las siguientes:
1. La reiteración de falta grave, siempre que esta haya sido sancionada.
2. La falta de cinco días al trabajo en el período de tres meses.
3. Más de diez faltas de puntualidad en el período de seis meses, o veinte en un
año.
4. El revelar o comentar fuera del lugar de trabajo datos de interés fiscal, comercial,
mercantil o de cualquier otra índole relativos a clientes.
5. El hacer desaparecer, inutilizar, causar desperfectos a documentos o datos
informáticos.
6. El acoso sexual. Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o
físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra
la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio,
degradante u ofensivo. Y el acoso por razón de género, entendido como cualquier
comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el
efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u
ofensivo.
7. El acoso moral. Constituye acoso moral la práctica ejercida en las relaciones
personales, consistente en un trato vejatorio y descalificador hacia una persona, con el
fin de desestabilizarla psíquicamente.
8. El uso de las instalaciones con fines particulares, sin autorización expresa del
empresario.
9. El fraude, deslealtad, o abuso de confianza en las funciones encomendadas.
10. La simulación de enfermedad.
11. Dedicarse a trabajos de la misma actividad que impliquen concurrencia desleal
a la empresa.
12. Los malos tratos de palabra u obra o falta grave de respeto y consideración a
los jefes/as, compañeros/as o subordinados/as.
13. Abandonar el trabajo en puestos de responsabilidad.
14. La utilización fraudulenta de los medios electrónicos o herramientas
tecnológicas establecidos en la empresa.
Art. 37. Sanciones.
Las sanciones máximas que pueden imponerse a las personas trabajadoras que
incurran en faltas serán las siguientes:
Por falta leve:
1. Amonestación por escrito.
2. Suspensión de empleo y sueldo hasta un día.
Por falta grave:
1. Suspensión de empleo y sueldo de dos a diez días.
Por falta muy grave:
1. Suspensión de empleo y sueldo de once a sesenta días.
2. Despido.
Todas las sanciones impuestas serán ejecutivas desde el momento que se
comuniquen sin perjuicio del derecho que le corresponda a la persona sancionada a
reclamar ante la jurisdicción pertinente.
Art. 38. Procedimiento para la imposición de sanciones.
a) Corresponde a la dirección de la empresa o persona en quien delegue, la
facultad de imponer sanciones.
La Dirección comunicará a la representación legal de las personas trabajadoras, las
sanciones por faltas graves o muy graves que se impongan a las personas trabajadoras,
haciéndoles saber del derecho que les asiste a ser oídas, en el caso de abrirse
expediente.
Si para esclarecer los hechos, fuera necesaria la instrucción de expediente, la
persona afectada tendrá derecho, en el plazo de cinco días, a formular un pliego de
descargo y solicitar cuantas pruebas considere necesarias en defensa de sus derechos y
sean aceptadas como pertinentes por el instructor/a, debiendo concluirse el proceso en
un plazo máximo de quince días naturales, desde la apertura de diligencias.
De toda sanción se dará traslado por escrito a la persona afectada por aquella, quien
deberá acusar recibo de la comunicación. En la misma se describirán claramente los
actos constitutivos de la falta, la fecha de su comisión, graduación de la misma y sanción
adoptada por la dirección de la empresa. En la citada comunicación, se hará saber a la
persona interesada el derecho que le asiste para solicitar la revisión de la sanción ante la
jurisdicción laboral.
En aquellos expedientes disciplinarios cuya propuesta de resolución sea el despido,
será oída la representación legal de las personas trabajadoras.
Las Empresas anotarán en los expedientes personales de las personas trabajadoras
las sanciones impuestas.
b) Protocolo de actuación en caso de acoso sexual o moral o por razón de sexo.
Con independencia de las acciones legales que puedan interponerse al respecto
ante cualesquiera instancias administrativas o judiciales, el procedimiento interno e
informal se iniciará con la denuncia de acoso sexual o moral o por razón de sexo ante
una persona de la dirección de la empresa.
La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte
de la empresa, especialmente encaminado a averiguar los hechos e impedir la
continuidad del acoso denunciado, para lo que se articularán las medidas oportunas al
efecto.
Se pondrá en conocimiento inmediato de la representación las personas trabajadoras
la situación planteada, si así lo solicita la persona afectada.
En las averiguaciones a efectuar no se observará más formalidad que la de dar
trámite de audiencia a todos los intervinientes, practicándose cuantas diligencias puedan
considerarse conducentes al esclarecimiento de los hechos acaecidos.
Durante este proceso que deberá estar sustanciado en un plazo máximo de diez
días, guardarán todos los actuantes una absoluta confidencialidad y reserva, por afectar
directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.
La constatación de la existencia de acoso sexual o moral o por razón de sexo en el
caso denunciado dará lugar, entre otras medidas, siempre que el sujeto activo se halle
dentro del ámbito de dirección y organización de la empresa, a la imposición de una
sanción.
c) Prescripción.
Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días y las muy
graves a los sesenta días a partir de la fecha en que la dirección de la empresa tenga
conocimiento de su comisión y en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Dichos plazos quedarán interrumpidos por cualquier acto propio del expediente
disciplinario, siempre que la duración de este, en su conjunto, no supere el plazo de un
mes, a partir de la incoación del pliego de cargos, sin mediar culpa de la persona
expedientada.
Cláusula de descuelgue
Art. 39. Cláusula de inaplicación (descuelgue).
De conformidad con lo establecido en el artículo 82.3 del ET, cuando concurran
causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la
empresa y los representantes de las personas trabajadoras legitimadas para negociar un
convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder, previo
desarrollo de un período de consultas (el previsto para la modificación de condiciones
sustanciales de trabajo de carácter colectivo), inaplicar en la empresa las condiciones de
trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa,
que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites previstos para la movilidad funcional.
g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la
empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la
existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de
ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es
persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o
ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre
otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas
cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de
trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, y causas productivas
cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios
que la empresa pretende colocar en el mercado.
En los supuestos de ausencia de representación legal de las personas trabajadoras
en la empresa, éstas podrán atribuir su representación a una comisión designada
conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del ET.
Se podrá inaplicar el régimen salarial previsto en este convenio, cuando la situación y
perspectivas económicas de cualquier empresa afectada por el mismo pudieran verse
dañadas como consecuencia de tal aplicación, afectando a las posibilidades de
mantenimiento del empleo en la misma.
La solicitud de descuelgue la iniciará el empresario, quien la comunicará a la
representación unitaria y sindical o en su ausencia, a la comisión de personas
trabajadoras designadas según lo previsto en el artículo 41.4 del ET.
La comunicación deberá hacerse por escrito y en ella se incluirán los siguientes
documentos:
En las empresas que aleguen dichas circunstancias deberán presentar ante la
representación unitaria y sindical, la documentación precisa (balances, cuentas de
resultados y, en su caso, informe de auditores o de censores de cuentas) que justifique
un tratamiento salarial diferenciado. Además, será necesaria la presentación de una
memoria explicativa de las causas económicas que motivan la solicitud, en la que se
hará constar la situación económica y financiera de la empresa y la afectación al
mantenimiento del empleo.
Asimismo, explicarán las medidas de carácter general que hayan previsto para la
viabilidad de la empresa y el mantenimiento del empleo.
También, deberá adjuntarse la documentación legal pertinente.
Tras un periodo de consultas de quince días, las representaciones de la empresa y
las personas trabajadoras adoptarán la resolución que proceda, que se comunicará a la
comisión paritaria de este convenio para su constancia.
El acuerdo de inaplicación deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones
de trabajo aplicables a la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del
momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa.
En caso de desacuerdo durante el período de consultas cualquiera de las partes
podrá someter la discrepancia a la comisión del convenio, que dispondrá de un plazo
máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera
planteada. Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la Comisión o ésta no
hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos que se
hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico,
previstos en el artículo 83 del ET, para solventar de manera efectiva las discrepancias
surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere el artículo 82.3 del ET,
incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante.
El acuerdo de inaplicación y la programación de la recuperación de las condiciones
salariales no podrán suponer el incumplimiento de las obligaciones establecidas en
convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones retributivas por razones de
género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el plan de igualdad aplicable en
la empresa.
Comisión paritaria
Art. 40. Comisión paritaria.
Se crea la Comisión paritaria del convenio como órgano para la interpretación y la
vigencia del cumplimiento de lo pactado en el mismo.
La Comisión paritaria estará formada por ocho vocales, cuatro en representación de
la parte sindical y cuatro en representación de la parte empresarial, firmantes del
convenio, que se designarán en la reunión constitutiva de la misma.
Se reunirá la Comisión a petición de cualquiera de las partes mediante una
convocatoria previa con orden del día dada a conocer a la otra parte, como mínimo con
cinco días hábiles de antelación.
La Comisión podrá utilizar los servicios de asesores que serán libremente
designados por cada una de las partes, pudiendo asistir a las reuniones con voz, pero
sin voto.
Del contenido de las reuniones de la Comisión y de lo acordado se levantará acta.
La Comisión paritaria elaborará, en la primera sesión, el reglamento de
funcionamiento de esta Comisión.
El domicilio de esta Comisión será el de la Federación Española de Asociaciones
Profesionales de Técnicos Tributarios y Asesores Fiscales, calle Lepant, 235, bajos,
08013 Barcelona.
Art. 41. Funciones de la Comisión paritaria.
1. Interpretación, vigilancia, estudio y aplicación del convenio.
2. Participación en la determinación de los programas de formación que se hayan
de desarrollar con carácter general, de acuerdo con lo que establece este convenio.
3. Las controversias colectivas derivadas de la aplicación o interpretación del
convenio serán sometidas, a través de las partes firmantes, a la mediación de la
Comisión paritaria y si no se alcanza un acuerdo en el trámite de mediación la Comisión
podrá proponer que se sometan a arbitraje.
4. Solución de discrepancias en los supuestos de inaplicación en la empresa de las
condiciones pactadas en el presente convenio (descuelgue de condiciones de trabajo
previstas).
5. La vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de
oportunidades entre hombres y mujeres.
6. Confección anual de las tablas salariales y demás complementos económicos
regulados en el presente convenio, en aplicación de los criterios establecidos en el
artículo 25.
Seguridad y salud laboral
Art. 42. Salud laboral.
La empresa y las personas trabajadoras afectadas por este convenio cumplirán las
disposiciones contenidas en la normativa vigente sobre seguridad y salud laboral, en
especial las de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales,
y sus disposiciones de desarrollo.
La empresa es la responsable de la vigilancia de la salud de las personas
trabajadoras a su servicio en función de los riesgos inherentes al trabajo y, por lo tanto,
resulta obligatorio para la empresa poner los medios necesarios para realizar
reconocimientos médicos específicos en los términos previstos en la normativa aplicable
y protocolos médicos publicados por la Autoridad Sanitaria, así como cualquier otra
legislación vigente en los diferentes ámbitos de aplicación, así como los criterios del
artículo 22 de la LPRL y el artículo 37 del Reglamento de servicios de prevención.
1. Las medidas de vigilancia de la salud deberán incluir, como mínimo:
Aplicación del protocolo de reconocimientos médicos para personas usuarias de
pantallas de visualización del Ministerio de Sanidad, con especial valoración de los
riesgos que puedan afectar a trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente, y
personas especialmente sensibles a determinados riesgos; aplicación de protocolos de
manipulación de cargas, movimientos repetidos, posturas forzadas.
2. Evaluación de riesgos y planificación preventiva.
A los efectos de realizar la preceptiva evaluación de riesgos y el consiguiente plan de
prevención, se establece el listado mínimo de factores de riesgo que habrán de
contemplarse en dicha evaluación por las empresas del sector:
A) Factores físicos, químicos y biológicos.
B) Factores de seguridad.
C) Factores ergonómicos.
D) Factores psicosociales y de organización.
Las personas trabajadoras colaborarán con la empresa en la identificación de riesgos
laborales, siguiendo las instrucciones preventivas y, en particular, con la correcta
utilización de los medios preventivos puestos a su disposición.
3. Formación e información en la prevención.
La prevención conlleva como tarea prioritaria la formación de todas las personas
implicadas en tal actividad preventiva.
La empresa queda obligada a facilitar al personal, antes de que comience a
desempeñar cualquier puesto de trabajo, la formación e información acerca de los
riesgos y peligros que en él puedan afectarle y sobre la forma, métodos y procesos que
deben observarse para prevenirlos o evitarlos, de conformidad con la normativa vigente.
4. En función de los riesgos identificados, se hará hincapié en la prevención y
vigilancia de la salud de los riesgos derivados de las herramientas habituales de uso,
como pueden ser las pantallas de visualización de datos (PVD) o similares incluyendo,
en su caso, la verificación de los requisitos de diseño y acondicionamiento ergonómico
del puesto de trabajo.
Derechos sindicales
Art. 43. Acumulación de créditos horarios.
Los créditos horarios que corresponda a la Representación Legal las personas
trabajadoras podrán ser acumulados en uno o varios miembros de la representación
unitaria de las personas trabajadoras que sean de la misma sección sindical, hasta un
máximo de ochenta horas mensuales.
Quien sea representante unitario y representante sindical (LOLS) al mismo tiempo,
podrá acumular las horas sindicales que le correspondería por cada uno de los
mencionados cargos.
Las/os representantes sindicales que participen en la Comisión Negociadora de este
convenio o en cualquiera de las Comisiones sectoriales creadas por él, tendrán derecho
a los permisos retribuidos que sean necesarios para asistencia a las reuniones de estas
y las horas utilizadas no computaran dentro del crédito de horas sindicales en la
empresa.
Art. 44. Uso sindical del correo electrónico.
Los sindicatos firmantes y sus secciones sindicales podrán remitir noticias de interés
sindical a sus afiliados/as y secciones sindicales, mediante correos electrónicos, siempre
que estos envíos sean prudentes y no masivos y no provoquen bloqueos en los
servidores de las empresas.
Art. 45. Ámbito electoral.
En las empresas que tengan en la misma comunidad autónoma dos o más centros
de trabajo que en su conjunto sumen más de diez y menos de cincuenta personas
trabajadoras se podrán elegir delegados/as de personal autonómicos en la cuantía
siguiente: Hasta treinta personas trabajadoras, uno; de 31 a 39, tres.
Si el censo de personas trabajadoras en una comunidad autónoma es de 50 o más,
se podrá elegir un comité de empresa conjunto a nivel autonómico con el número de
miembros establecidos por el artículo 66 del ET.
Igualdad/violencia de género
Art. 46. Parejas de hecho.
Se extienden los derechos reconocidos por razón de matrimonio a las uniones
estables de pareja. Todos los derechos reconocidos en este convenio por razón de
matrimonio serán extensivos a las parejas de hecho que tengan reconocida dicha
condición según la legislación aplicable en cada Comunidad Autónoma con
independencia de su orientación/identidad sexual. En aquellas Comunidades Autónomas
en las que no exista una regulación específica de las uniones estables de pareja dicha
condición podrá acreditarse mediante acta notarial de manifestaciones.
Art. 47. Igualdad de condiciones.
47.1 Igualdad de oportunidades.
Las partes afectadas por este convenio, y en la aplicación del mismo, se
comprometen a promover el principio de igualdad de oportunidades y no discriminación
por razones de estado civil, edad dentro de los límites marcados por el ET, origen racial o
étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual,
identidad sexual, expresión de género, características sexuales, afiliación o no a un
sindicato, por razón de lengua dentro del Estado español, discapacidad, así como por
razón de sexo, incluido el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el
ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y
laboral.
Este compromiso conlleva, igualmente, el remover los obstáculos que puedan incidir
en el no cumplimiento de la igualdad de condiciones entre mujeres y hombres, así como
poner en marcha medidas de acción positiva u otras necesarias para corregir posibles
situaciones de discriminación.
47.2 Planes de igualdad.
De conformidad con las previsiones de la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad
efectiva de mujeres y hombres, y su normativa de desarrollo; el Real Decreto 901/2020,
por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, y Real Decreto 902/2020,
de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, las empresas sobre la
base del respeto del principio de igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral,
habrán de adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral
entre mujeres y hombres.
Las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deberán elaborar y aplicar
un Plan de Igualdad con el alcance y contenidos establecidos en la citada ley orgánica.
Dicho plan deberá ser objeto de negociación con la representación legal de las personas
trabajadoras, en la forma que se determine en la legislación laboral, para lo cual, la
dirección de la empresa facilitará todos los datos e información necesaria e
imprescindible para elaborar el diagnóstico en relación con las materias enumeradas en
este apartado, así como los datos necesarios del registro regulados en el artículo 28,
apartado 2, del ET. Además, las empresas que elaboren un Plan de Igualdad deberán
tener una auditoría retributiva en base al Real Decreto 902/2020, de 14 de octubre, en
los términos y plazos previstos en el mismo.
Con carácter previo al Plan de Igualdad, las empresas que estén obligadas a ello
deberán realizar un diagnóstico en los términos y contenidos previstos en el artículo 46.2
de la Ley Orgánica 3/2007 y artículo 7.1 del Real Decreto 901/2020.
Los planes de igualdad contendrán medidas evaluables y un contenido mínimo
según recoge el artículo 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la
igualdad efectiva de mujeres y hombres con medidas específicas, entre otras, para
prevenir el acoso sexual y por razón de género según lo establecido en el artículo 48 de
dicha ley.
Contenido mínimo recomendable para las empresas obligadas a tener plan de
igualdad:
1. Acceso al empleo.
2. Clasificación profesional.
3. Promoción y formación.
4. Retribución.
5. Ordenación del tiempo de trabajo.
Además, los Planes de Igualdad deberán contener:
a) Objetivos y plazos a alcanzar para erradicar cualquier tipo de discriminación
detectada.
b) Acciones a desarrollar para cumplir los objetivos marcados.
c) Evaluación anual del Plan.
Todo ello de acuerdo con los artículos 45 y 46 y 47 de la Ley de Igualdad.
47.3 Principios de igualdad y de no discriminación por razón de sexo o género, y
acoso sexual o laboral:
En aras del principio fundamental de igualdad de trato, los firmantes se comprometen
a cumplir los derechos fundamentales de respeto y dignidad de las personas y a crear y
mantener unas relaciones de trabajo y un entorno laboral basados en el respeto mutuo
donde se respete la dignidad y libertad sexual del conjunto de personas trabajadoras.
Los planes de igualdad que se negocien en las empresas a ello obligadas por la
normativa vigente o que, no estándolo, así lo acuerden, contendrán un conjunto
ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o
dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
En materia de corresponsabilidad y conciliación de la vida laboral, familiar y personal,
en el ámbito de cada empresa se negociarán medidas que permitan hacer efectivos los
derechos reconocidos en la normativa en materia de igualdad, y en particular, los que
persiguen la adaptación de la jornada para atender a necesidades familiares derivadas
del cuidado de hijos/as y de parientes mayores que no pueden valerse por sí mismos, de
modo que el ejercicio de tales derechos resulte compatible con las actividades y la
organización de las empresas.
Art. 48. Derechos laborales de las personas trabajadoras víctimas de la violencia
de género.
Estas personas trabajadoras tienen derecho:
1. A la reducción de su jornada con disminución proporcional del salario entre, al
menos una octava parte y un máximo de tres cuartas partes, de la duración de aquella.
La concreción horaria de la reducción corresponderá a la persona trabajadora y en caso
de desacuerdo con la empresa las discrepancias serán resueltas por el procedimiento
establecido en el artículo 139 de la Ley de la Jurisdicción Laboral.
2. A la reordenación de su tiempo de trabajo mediante la adaptación de su horario
conforme a lo que establezcan de mutuo acuerdo la empresa y la persona trabajadora
afectada, en su defecto dicha determinación corresponderá a la persona trabajadora.
3. A ocupar preferentemente otro puesto de trabajo del mismo grupo o categoría
profesionales equivalente, en el supuesto de que la persona trabajadora haya de
abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde preste sus servicios, cuando la
empresa tenga vacantes en otros centros de trabajo de otras localidades. La empresa
tiene la obligación de comunicar a la persona trabajadora las vacantes existentes en el
momento en que exprese su voluntad de ejercer el derecho. La duración inicial del
desplazamiento será de seis meses durante los cuales la persona trabajadora
conservará el derecho de reserva del puesto de trabajo de origen. Transcurridos los seis
meses la persona trabajadora en el plazo máximo de quince días habrá de optar entre el
retorno al puesto de trabajo anterior o a continuar en el nuevo con renuncia a su derecho
de reserva. La empresa deberá comunicar a la persona trabajadora, con la antelación
suficiente, la fecha límite para ejercer el derecho de opción.
4. A la suspensión de su contrato de trabajo cuando se vea obligada a abandonar
su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de esta clase de violencia, por
un periodo de una duración no superior a seis meses, salvo que el Juez prorrogue la
suspensión, hasta un máximo de dieciocho meses, con reserva de su puesto de trabajo.
5. A declarar extinguido su contrato de trabajo cuando la persona trabajadora se vea
obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser
víctima de esta clase de violencia. Las bajas laborales, las ausencias o faltas de puntualidad
motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género, acreditada
por los servicios sociales de atención o por los servicios de salud no se computarán como
faltas de asistencia a efectos de absentismo laboral. La situación de violencia de género
ejercida sobre las personas trabajadoras que da derecho al nacimiento de los referidos
derechos laborales se ha de acreditar mediante la correspondiente orden judicial de
protección. Excepcionalmente se podrá acreditar esta situación mediante informe del
Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios hasta que el Juez dicte la mencionada
orden de protección. Será suficiente para considerar justificadas las ausencias o faltas de
puntualidad de la persona trabajadora víctima de la violencia de género un dictamen de los
servicios sociales o de salud.
Trabajo a distancia y desconexión digital
Art. 49. El trabajo a distancia y la desconexión digital.
Se reconoce el trabajo a distancia y el teletrabajo como una forma de organización
del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta fuera
de las instalaciones de la empresa, siendo de aplicación en esta materia lo dispuesto en
el ET; en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, y en el presente artículo,
salvo que el trabajo a distancia venga impuesto por necesidades sanitarias o por
cualquier otra circunstancia excepcional marcada legal o normativamente como
excepción a lo dispuesto en la Ley 10/2021, de Trabajo a Distancia, que podrán
sustanciar su propia regulación.
El trabajo a distancia, entendiendo como tal el regulado en la Ley antedicha, es
voluntario tanto para la persona trabajadora como para la empresa. El trabajo a distancia
en todo caso deberá documentarse por escrito mediante un «acuerdo individual de
trabajo a distancia», que recoja los aspectos estipulados en la ley y en el presente
artículo.
En el caso de las empresas que voluntariamente realicen trabajo a distancia, dicho
trabajo será, en todo caso, reversible por voluntad de la empresa o de la persona
trabajadora. La reversibilidad podrá producirse a instancia de la empresa o de la persona
trabajadora, comunicándose por escrito con una antelación mínima de quince días
naturales, salvo causa grave sobrevenida o de fuerza mayor, circunstancias en que el
preaviso puede reducirse a tres días naturales.
Recomendaciones para las empresas que lleven a cabo el trabajo a distancia:
Dotación de medios y compensación de gastos:
Las personas trabajadoras que presten sus servicios bajo esta modalidad tendrán
derecho a la dotación y al mantenimiento de los medios, equipos y herramientas, que
sean necesarios para el desarrollo de la actividad profesional:
− Ordenador o portátil y, en su caso, teléfono móvil con línea y datos necesarios y
suficientes para la conexión (wifi).
Adicionalmente y por acuerdo entre empresa y persona trabajadora, la empresa
podrá facilitar directamente o bien compensar por una cantidad de 52,92 euros, los
siguientes medios y herramientas:
− Teclado.
− Ratón.
− Pantalla.
Adicionalmente, las empresas satisfarán por la totalidad de los gastos restantes que
por cualquier concepto pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar
servicios a distancia, una cantidad de un euro y medio (1,5 euros) por cada día de
trabajo a distancia efectivo realizado por la persona trabajadora.
Cantidad que se incrementará en el mismo porcentaje de incremento de las tablas
salariales que se produzcan a partir de 2025, según estipule la comisión paritaria, tal
como se desprende del artículo 41 del presente convenio, de funciones de la comisión
paritaria.
Si la persona trabajadora vuelve al trabajo presencial completo, deberá reintegrar
todos los medios materiales puestos a su disposición en perfecto estado, salvo el
desgaste normal por la utilización de estos.
Se garantiza la igualdad de derechos de las personas que desarrollen trabajo a
distancia, en los términos previstos en el artículo 4 de la Ley 10/2021.
Seguridad y salud laboral:
Las personas que trabajan a distancia tienen derecho a una adecuada protección en
materia de seguridad y salud en el trabajo, de conformidad con lo establecido en la
Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.
Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo:
La evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva del trabajo a
distancia deberán recoger los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, en
especial los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos.
La persona trabajadora facilitará la realización de dicha evaluación y planificación
preventiva.
Desconexión digital:
Las personas trabajadoras tendrán derecho a la desconexión digital a fin de
garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto
de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y
familiar, según lo establecido en la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de
protección de datos personales y garantía de los derechos digitales, y el artículo 20 bis
del ET.
Protocolo de actuación frente al acoso discriminatorio por razón de orientación
sexual, identidad de género, expresión de género y características sexuales
Art. 50. Compromiso por la igualdad y no discriminación.
En el marco de principios y valores de un Estado social y democrático, destaca la
defensa de la dignidad, la ciudadanía y la salvaguarda de la integridad física y moral de
las personas. Así, la igualdad de trato y no discriminación ocupa un lugar prioritario en la
legislación europea y española.
En nuestro país, se ha avanzado en legislación que garantiza los derechos de las
personas LGTBI, a través de la incorporación a nuestra legislación estatal de la
Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y
para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.
El acoso supone un atentado contra la seguridad, la dignidad y la salud de las
personas y se ha instalado en las relaciones laborales, lo que ha precisado que dicha
Ley incorpore la necesidad de establecer normativa en las empresas para la prevención
y eliminación de las conductas de acoso.
La concienciación y la colaboración son esenciales para impedir y perseguir este tipo
de comportamientos.
Las partes firmantes del presente protocolo manifiestan su compromiso para
prevenir, evitar, resolver y, en su caso, sancionar los supuestos de acoso discriminatorio
por razón de orientación sexual, identidad o expresión de género y características
sexuales que puedan producirse en el ámbito de aplicación, como requisito para
garantizar la dignidad, integridad e igualdad de trato y oportunidades en todos los niveles
de la empresa (de las empresas).
Todas las personas afectadas por este protocolo tienen la responsabilidad de
colaborar a conseguir un entorno laboral libre de acoso. De manera particular quienes
tienen personal a su cargo. Todas las personas, y en especial quienes dirigen equipos,
deben reaccionar y comunicar conductas que atenten contra lo dispuesto en el presente
protocolo.
Todas las personas incluidas en el ámbito de aplicación tienen derecho a emplear
este procedimiento con garantías, a no ser objeto de intimidación, trato injusto,
discriminatorio, degradante o desfavorable. Dicha protección se extiende a todas las
personas que intervengan en los mismos.
Las partes firmantes se comprometen a investigar con diligencia todas las denuncias
que se presenten al amparo de este protocolo.
Queda expresamente prohibida cualquier conducta de esta naturaleza, que será
considerada falta muy grave.
La política de la empresa se rige por la tolerancia cero ante el acoso.
Art. 51. Ámbito de aplicación.
El presente protocolo se aplicará a todas las personas vinculadas a la empresa o las
empresas de más de 50 personas trabajadoras, con independencia de que la vinculación
sea laboral o mercantil. También será de aplicación a las personas trabajadoras de
empresas subcontratadas que presten sus servicios en la empresa.
Así mismo será de aplicación a las personas que tengan relación con la empresa, en
razón de su trabajo: clientes, proveedores o servicios externos.
Se dará a conocer a las empresas colaboradoras, suministradoras y a proveedores,
para que manifiesten su compromiso de aceptar los principios inspiradores del protocolo.
En ningún caso se formalizarán contratos con entidades que incumplan en su seno
los principios del protocolo de prevención y protección por acoso LGTBIfóbico.
Art. 52. Vigencia.
El presente protocolo entrará en vigor en la fecha de su firma y mantendrá su
vigencia mientras las partes firmantes no consideren necesaria su modificación o la
normativa legal o convencional no obligue a ello. En cualquier caso, la adecuación
deberá derivar de un proceso de negociación entre la empresa y la representación legal
de las personas trabajadoras.
Periódicamente se dará a conocer el protocolo a las personas trabajadoras de la
empresa, así como se entregará copia a todas las nuevas incorporaciones.
Art. 53. Definiciones.
Se entiende por acoso LGTBIfóbico cualquier comportamiento, verbal o físico, que
tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en
función de su orientación sexual, identidad o expresión de género o características
sexuales, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante,
humillante u ofensivo.
a) Discriminación directa:
Situación en que se encuentra una persona o grupo en que se integra que sea, haya
sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otras en situación análoga o
comparable por razón de orientación sexual e identidad sexual, expresión de género o
características sexuales.
b) Discriminación indirecta:
Se produce cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros
ocasiona o puede ocasionar a una o varias personas una desventaja particular con
respecto a otras por razón de orientación sexual, e identidad sexual, expresión de
género o características sexuales.
c) Discriminación múltiple e interseccional:
Se produce discriminación múltiple cuando una persona es discriminada, de manera
simultánea o consecutiva, por dos o más causas de discriminación previstas en la
Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. Se
produce discriminación interseccional, cuando concurren o interactúan diversas causas,
generando una forma específica de discriminación.
d) Acoso discriminatorio:
Cualquier conducta realizada por razón de alguna de las causas de discriminación
previstas en la Ley 15/2022, de 12 de julio, con el objetivo o la consecuencia de atentar
contra la dignidad de una persona o grupo en que se integra y de crear un entorno
intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
e) Discriminación por asociación y discriminación por error:
Existe discriminación por asociación cuando una persona o grupo en que se integra,
debido a su relación con otra sobre la que concurra alguna de las causas de
discriminación por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o
características sexuales, es objeto de un trato discriminatorio. La discriminación por error
es aquella que se funda en una apreciación incorrecta acerca de las características de la
persona o personas discriminadas.
f) Represalia Discriminatoria:
Trato adverso o efecto negativo que se produce contra una persona como
consecuencia de la presentación de una queja, reclamación, denuncia, demanda o
recurso, de cualquier tipo, destinado a evitar, disminuir o denunciar la discriminación o el
acoso al que es sometida o ha sido sometida.
Según el sujeto activo se pueden distinguir tres tipos de acoso:
– Acoso descendente: el autor o la autora tiene una posición jerárquica dominante
sobre la víctima (de jefe/a hacia subordinado/a).
– Acoso ascendente: aquel donde el autor o la autora tiene una posición
subordinada jerárquica a la víctima (de subordinado/a hacia jefe/a).
– Acoso horizontal: aquel en el que tanto el autor o la autora como la víctima tienen
una posición ni dominante ni subordinada en su relación (de compañero/a a
compañero/a).
Art. 54. Prevención.
Para dotar de un carácter preventivo al presente protocolo, se tendrá que dar difusión
del mismo a todas las personas trabajadoras de la empresa, incluida la plantilla de
dirección, cuadros de mando e intermedios, así como a las nuevas incorporaciones.
Al objeto de evitar las situaciones que pudieran entenderse constitutivas de acoso en
el entorno laboral se tendrán en cuenta, entre otras, las siguientes directrices:
1. Respeto: Se promoverá un ambiente de respeto y corrección en el trabajo. Se
prohíbe el uso de expresiones y modales insultantes, humillantes o intimidatorios.
2. Comunicación: No se permiten actitudes tendentes al aislamiento o a la
reducción normal de la comunicación entre las personas de la plantilla.
3. Reputación: Se prohíbe toda actitud dirigida al descrédito o merma de la
reputación laboral o personal de cualquier persona de la plantilla.
4. Discreción en la reprensión: Las comunicaciones tendentes a rectificar la
conducta de una persona o llamarle la atención por un inadecuado desempeño laboral
se harán de forma reservada.
5. No arbitrariedad: Queda prohibida una distribución arbitraria o abusiva que no
pueda atenderse en el tiempo de trabajo o suponga un vaciado de funciones.
6. Uniformidad y equidad: La aplicación de los mecanismos de control de trabajo y
de seguimiento del rendimiento será uniforme y equitativa, teniendo en cuenta las
circunstancias personales.
7. Evitación del hostigamiento: Se prohíbe cualquier trato adverso como
consecuencia de la presentación de reclamaciones o demandas destinadas a impedir la
discriminación o exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad.
8. Denuncia.
Podrá presentar la denuncia:
a) Cualquier persona que se considere víctima de acoso por razón de orientación
sexual, identidad o expresión de género o características sexuales.
b) Cualquier persona que tenga conocimiento de un caso de acoso por razón de
orientación sexual, identidad o expresión de género o características sexuales.
c) El comité de empresa o delegados/as de personal, las organizaciones sindicales
con representación en el comité de empresa o delegadas/os de personal, y la
organización sindical a la que pudiera pertenecer la víctima.
d) Las personas receptoras de directrices que supongan la discriminación por razón
de orientación sexual, identidad o expresión de género o características sexuales.
En la denuncia debe constar la identificación de la persona presuntamente
acosadora y de la persona presuntamente acosada y una descripción detallada de los
hechos que motivan la denuncia.
9. Comisión instructora.
a) Comisión Instructora: Se conformará ante cada denuncia por la representación
legal de las personas trabajadoras y de la empresa, en el número que estos determinen
y de forma paritaria.
b) Incompatibilidades: Las personas integrantes de la Comisión Instructora se
designarán de modo que no tengan relación de parentesco ni relación de amistad o
enemistad con las personas implicadas en un procedimiento concreto (denunciante-
denunciado/a).
Si una persona es denunciada o es denunciante, queda impedida para intervenir en
cualquier otro procedimiento hasta la completa resolución de su propio caso.
c) Funciones de la Comisión Instructora:
– Recibir la denuncia por acoso por razón de orientación sexual, identidad o
expresión de género o características sexuales que deba instruir.
– Investigar las denuncias de acuerdo con lo establecido en este protocolo, pudiendo
acceder a la información necesaria y con utilización de los medios materiales y humanos
necesarios.
– Cogestionar con la Dirección de la empresa las medidas cautelares que estime
convenientes.
– Elaborar conclusiones sobre el caso investigado y proponer acciones
disciplinarias, verificando la adopción de las mismas.
– Cualquier otra función que le pueda ser atribuida.
En los casos en los que de la labor instructora se pudiera constatar de manera
indiciaria responsabilidad directa de la empresa en la actuación de acoso, se dará cuenta
de oficio a la Inspección de Trabajo a los efectos oportunos.
En los casos en los que de la labor instructora se pudiera constatar de manera
indiciaria la existencia de un delito de odio, se dará cuenta de oficio al Ministerio Fiscal o
la autoridad competente.
10. Intervinientes y desarrollo del procedimiento.
El procedimiento se pondrá en marcha una vez recibida la denuncia por la comisión
instructora a través del canal de denuncias, buzón de correo de dicha comisión o por
cualquier otro medio, tanto si es verbal como si es escrita, si bien en caso de ser verbal
tendrá que ratificarse por escrito, indicando que se considera haber sido objeto de
alguna de las situaciones descritas en este documento o que tiene conocimiento de que
otra persona empleada ha sido sometida a tales situaciones.
En caso de que la denuncia no sea presentada directamente por la persona
afectada, se debe incluir su consentimiento expreso e informado para iniciar las
actuaciones del Protocolo. Una vez ratificada la denuncia, en el plazo máximo de tres
días hábiles se procederá a la apertura de expediente de investigación, que estará
encaminado a comprobar los hechos y cuya sustanciación no puede durar más de
quince días laborables, salvo que la Comisión Instructora necesite ampliar el plazo por
razones justificadas, con acuerdo de las partes que la componen.
Serán siempre parte como intervinientes en el procedimiento, la persona
denunciante, la víctima, la comisión instructora y la dirección de la empresa.
Procedimiento instructor:
Una vez recibida la denuncia y conformada la comisión de instrucción se llevarán a
cabo las siguientes actuaciones:
– Valorar la necesidad de adoptar medidas cautelares, para el resguardo físico y
psicológico de las personas afectadas, tales como separación de espacios físicos,
redistribución de tareas u otras posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo.
– Recabar la información que considere necesaria sobre el supuesto de acoso.
– Valorar las personas que deben ser entrevistadas, procediendo a su realización.
– Determinar las pruebas que se practicarán.
– Dar audiencia a las partes, pudiendo estas acudir acompañadas de la
representación de las personas trabajadoras, si así lo solicitan.
– Redactar y firmar las actas de todas las reuniones y entrevistas que se celebren,
garantizando confidencialidad total y reserva de su contenido.
11. Finalización.
Finalizada la instrucción, la Comisión debe redactar un informe sobre el presunto
acoso investigado en el que indicará las conclusiones alcanzadas.
a) Medidas disciplinarias, con indicación de la infracción cometida y la propuesta de
sanción.
b) Archivo del expediente, si los hechos no son constitutivos de acoso.
La resolución adoptada será comunicada a las personas denunciantes y
denunciadas.
12. Máxima divulgación.
Este protocolo debe ser conocido por todas las personas que conforman las
empresas, así como por las personas y empresas que interactúan con ésta.
Por tanto, se garantizará su accesibilidad a todas las personas trabajadoras, para
favorecer el ejercicio de sus derechos y para informar sobre sus obligaciones, así como
a todas las personas o entidades con las que la empresa tiene una relación que puede
afectar a las personas de la plantilla, tanto como acosadoras como en calidad de
acosadas, de cara a evitar y perseguir cualquier actuación de acoso discriminatorio en el
seno de la empresa.
Junto con el curso de formación en igualdad, a que se refiere el apartado de
prevención de este protocolo, se entregará copia y explicará el contenido del mismo,
tanto a las personas trabajadoras de la empresa, como a las nuevas incorporaciones.
Protocolo de actuación frente a catástrofes y fenómenos meteorológicos adversos
Art. 55. Protocolo de actuación frente a catástrofes y fenómenos meteorológicos
adversos.
Las partes adquieren el compromiso de negociar e incorporar al convenio colectivo
un protocolo de actuación obligatorio que recoja medidas de Prevención de Riesgos
Laborales frente a catástrofes y fenómenos meteorológicos adversos, una vez que se
publique un real decreto que aborde la protección de las personas trabajadoras frente a
los efectos del cambio climático en el ámbito laboral.
Disposición adicional primera. Cláusula de empleo.
Disposición adicional primera. Cláusula de empleo.
Ambas partes comparten que es una prioridad la defensa del empleo en el sector,
por lo que se comprometen a trabajar con el fin de mantener la mayor estabilidad posible
de los puestos de trabajo, promoviendo la negociación de medidas alternativas a la
extinción de contratos, considerando que la mejor garantía para ello será tratar de
mejorar la fortaleza y solidez de las empresas, manteniendo su nivel de competitividad,
de modo que sean capaces de aportar valor de manera recurrente y de adaptarse
permanentemente al entorno, en función de las exigencias del mercado en cada
momento.
Para ello, se recomienda a las partes, en los procesos de reestructuración que
puedan acometerse en el ámbito de las empresas, la utilización preferente de medidas
de flexibilidad interna tales como la suspensión de contratos de trabajo y excedencias, la
reducción de jornada, la movilidad funcional y geográfica y la modificación de
condiciones de trabajo.
Para conseguir los objetivos enunciados en el párrafo anterior, antes de acudir a los
procedimientos legales previstos en los artículos 40, 41, 47 y 51 del ET, las empresas
abrirán un proceso previo y limitado en el tiempo de negociación con las
representaciones de las personas trabajadoras para buscar las fórmulas que permitan
minimizar el impacto de cualquier proceso de reestructuración en el volumen de empleo.
Tanto en los procesos de integración como en los de reestructuración de entidades,
ambas partes se comprometen a negociar de buena fe.
Las entidades promoverán la formación de su personal asalariado con el objeto de
que puedan realizar otra tarea distinta de aquella para la que fueron contratados o
ejercieran actualmente, con el fin de mejorar su empleabilidad.
ANEXO I
ANEXO I
Tablas salariales iniciales año 2025 del VIII Convenio Colectivo para Despachos
de Técnicos Tributarios y Asesores Fiscales
Grupo I
Titulado/a Superior. 25.209,78
Titulado/a Medio. 23.769.20
Grupo II
Coordinador/a. 22.616,73
Oficial 1.ª 20.167,84
Oficial 2.ª 18.655,93
Auxiliar Administrativo/a. 16.741,76
Grupo III
Cobrador/a, Repartidor/a. 16.576,00
Personal de limpieza. 16.576,00
Fuente: BOE-A-2025-19507 (Resolución de 17 de septiembre de 2025 de la DGT, BOE de 01/10/2025). Texto oficial cargado en BalanzaLegal y verificado frente a su publicación.