III Convenio colectivo nacional de los servicios de prevención ajenos 2019-2024

Art. 1. Ámbito territorial.

El presente convenio será de aplicación en todo el territorio del Estado Español para

aquellas empresas y plantillas encuadradas en el ámbito funcional y personal en los

términos definidos en los artículos siguientes.

Art. 2. Ámbito funcional y personal.

1. El presente convenio será de aplicación, en los términos que se expresan en

este artículo, en las empresas que cumplan los dos siguientes requisitos:

a) Que se encuentren acreditadas como Servicios de Prevención Ajenos en los

términos recogidos en el artículo 31 de la Ley 31/1995, de Prevención de riesgos

laborales y normativa de desarrollo, y

b) Que presten servicios como tales en virtud de la suscripción de los conciertos

para el desarrollo de esta actividad que regula el artículo 20 del Reglamento de Servicios

de Prevención de riesgos laborales, aprobado por Real Decreto 39/1997.

2. En las empresas en que se desarrollen otras actividades, además de la descrita

en el apartado anterior, el presente convenio será de aplicación únicamente en relación a

las personas que desarrollen de manera preeminente actividades y /o funciones propias

del servicio de prevención ajeno.

Como consecuencia de lo anterior, no están incluidas en el ámbito de aplicación del

presente convenio colectivo las actividades de formación, asesoría y consultoría no

relacionadas con las previstas en el artículo 31 de la Ley 31/1995 ni objeto del concierto

regulado en el artículo 20 del Reglamento 39/1997. Se excluye asimismo de la aplicación

de este convenio las actividades relacionadas con la auditoría en materia preventiva.

3. En cualquier caso se excluyen expresamente de este convenio a las personas

comprendidas en los artículos 1.3.c) y 2 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los

Trabajadores aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.

Art. 3. Ámbito temporal.

La duración general del presente convenio será de seis años, desde el 1 de enero

de 2019 al 31 de diciembre de 2024, sin perjuicio de los distintos efectos que puedan

establecerse en los diferentes apartados del convenio colectivo, produciéndose su

entrada en vigor al día siguiente de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado», sin

perjuicio de lo previsto en la Disposición Transitoria Segunda del presente convenio.

Sin perjuicio de lo anterior, las partes firmantes reconocen expresamente la vigencia

y aplicación sucesivas, incluyendo sus periodos en ultraactividad hasta el día anterior a

la entrada en vigor del siguiente convenio, del I y II Convenio Colectivo Nacional de los

Servicios de Prevención Ajenos.

Art. 4. Prórroga y denuncia.

La denuncia del convenio se realizará por cualquiera de las partes, por escrito, entre

el 1 y 31 de diciembre del último año de vigencia o de sus sucesivas prórrogas,

entendiéndose prorrogado su contenido normativo por períodos anuales de no

producirse ésta.

Denunciado el convenio y hasta que no se logre acuerdo expreso, a los efectos

previstos en el artículo 86.3 y 4 del Estatuto de los Trabajadores, se mantendrá la

vigencia de su contenido normativo.

Art. 5. Condiciones más beneficiosas: Absorción y compensación.

1. Las empresas podrán aplicar la compensación y absorción en caso de que las

condiciones económicas y de trabajo contenidas en este convenio, consideradas

globalmente y en cómputo anual, fueren superiores a las que existieren con anterioridad

a la entrada en vigor de este convenio, cualquiera que fuere su naturaleza u origen y

aunque no sean homogéneas, salvo las que sean declaradas inabsorbibles por este

convenio o las que lo hubieran sido en el ámbito de la empresa, con las particularidades

y garantías previstas en el artículo 48.

2. Se respetarán a título individual las condiciones económicas y de trabajo que

examinadas en su conjunto y en cómputo anual superen a las que resulten de este

convenio colectivo, cualquiera que fuera su origen tanto individual como colectivo, todo

ello sin perjuicio de la compensación y absorción que pueda operar en futuras

actualizaciones.

3. Las condiciones económicas y de trabajo establecidas por disposiciones

normativas de cualquier índole posteriores a la entrada en vigor de este convenio que

impliquen alguna variación de las condiciones generales de trabajo y en todos o en

alguno de los conceptos retributivos, o que supongan la creación de otros nuevos,

podrán ser compensadas y absorbidas en los términos y con las condiciones previstas

en el presente convenio colectivo.

Art. 6. Vinculación a la totalidad.

Las condiciones del presente convenio general forman un todo orgánico e indivisible

y, a efectos de su aplicación, serán consideradas globalmente, asumiendo las partes su

cumplimiento con vinculación a la totalidad del mismo.

En el supuesto de que la Autoridad o Jurisdicción laboral, en uso de las facultades

que le son propias, no aprobara o resolviera dejar sin efecto alguna de las cláusulas del

presente convenio, éste deberá ser revisado y reconsiderarse en su integridad con la

finalidad de restablecer el equilibrio de las condiciones pactadas si alguna de las partes

así lo requiriera expresamente.

En caso de desacuerdo, las partes podrán someter la cuestión a los procedimientos

de solución extrajudicial de conflictos previstos en el VI Acuerdo sobre Solución

Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC) o cualquier otro acuerdo que lo sustituya.

Art. 7. Estructura de la negociación colectiva.

1. El presente convenio colectivo, al amparo de lo dispuesto en el artículo 83.2 del

Estatuto de los Trabajadores, establece como unidad preferente de negociación la de

ámbito estatal y, en consecuencia, recoge las condiciones de trabajo que son de

aplicación en las empresas de Servicios de Prevención Ajeno.

2. En desarrollo de los artículos 83 y 84 del Estatuto de los Trabajadores, las partes

firmantes del presente convenio coinciden en la necesidad de potenciar y dar valor al

Convenio Colectivo Sectorial como fórmula de estabilidad, homogeneidad y herramienta

competitiva que permita el establecimiento de unas condiciones laborales homogéneas

acordes con las necesidades económicas y sociales en cada momento.

Este convenio será por tanto el marco mínimo de aplicación obligatoria para todas las

empresas que no dispongan de convenio o acuerdo colectivo propio y respecto de

aquellas materias que no hayan sido reservadas como prioritarias para el convenio de

empresa, según el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores, o hayan sido remitidas

por el propio Convenio Sectorial a la negociación para acuerdo, pacto o convenio en el

ámbito de la empresa.

La complementariedad entre los distintos niveles de negociación debe ser lo

suficientemente flexible como para adaptar en cada caso la realidad de las empresas

dentro del sector, y responder así a las necesidades que se puedan dar en el mismo.

Siendo así, las organizaciones empresariales y sindicales firmantes del presente

Convenio Colectivo se comprometen en la defensa del marco sectorial y a que los

convenios o acuerdos de empresa respeten el mismo en la forma indicada y sirvan como

herramienta flexible y complementaria en las materias en las que el convenio de

empresa tenga prioridad aplicativa.

Las partes que suscriben el presente convenio adquieren el compromiso de no

negociar Convenios Colectivos Sectoriales de ámbito inferior al estatal.

3. En lo no previsto en este convenio se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los

Trabajadores y resto de legislación vigente que resulte de aplicación.

Art. 8. Comisión Mixta Paritaria.

1. Comisión Mixta Paritaria de interpretación y seguimiento del convenio colectivo

de conformidad con lo previsto en el artículo 85.3.e) del Estatuto de los Trabajadores. La

Comisión Mixta paritaria estará compuesta por seis miembros de la Representación

empresarial y otros seis de la Representación sindical firmante del presente convenio, y

serán designados atendiendo a la proporcionalidad derivada de su representatividad a la

fecha de constitución de la mesa de negociación. Con idénticos criterios existirá un

número igual de suplentes.

Los acuerdos de la Comisión Mixta requerirán en todo caso el voto favorable de la

mayoría de cada una de las dos Representaciones, sindical y empresarial. Alcanzado el

acuerdo y sin que ello afecte a su eficacia y validez, podrán incorporarse al mismo los

votos particulares que pudieran emitirse por las Representaciones discrepantes con el

acuerdo adoptado.

En caso de desacuerdo, podrá someter la controversia a las reglas y procedimientos

derivados del VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC) o

cualquier otro acuerdo que lo sustituya.

A las reuniones de la Comisión Mixta podrán asistir, con voz pero sin voto, los

asesores que en cada caso designen las respectivas representaciones.

La Comisión Mixta tendrá su domicilio en la Avenida de América, 25, 7.ª planta -

despacho 710, 28002 Madrid, pudiendo libremente trasladar el mismo a cualquier otro

lugar, bastando para ello el acuerdo de ambas representaciones.

Las personas que integren la Comisión Mixta ejercerán sus funciones durante el

periodo de vigencia del convenio, pudiendo cesar por libre revocación de las

organizaciones que los eligieron así como por renuncia o decisión personal. En

cualquiera de los supuestos de cese se procederá de forma inmediata a su sustitución, a

cuyos efectos dentro de los quince días siguientes al cese se notificará la nueva

designación por la organización correspondiente.

Al inicio de cada reunión de la Comisión Mixta se designará de entre sus miembros a

quien ejercerá la función de moderar, así como dos personas que ejercerán las funciones

de redacción, una por la Representación empresarial y otra por la Representación

sindical, que levantarán acta de los asuntos tratados y acuerdos adoptados.

2. La Comisión Mixta tendrá las siguientes funciones:

a) Vigilancia y seguimiento del cumplimiento del convenio.

b) Interpretación de la totalidad de los preceptos del convenio.

c) A instancia de alguna de las partes, mediar y/o intentar conciliar, en su caso, y

previo acuerdo de éstas y a solicitud conjunta de las mismas, arbitrar en cuantas

ocasiones y conflictos, todos ellos de carácter colectivo, puedan suscitarse en la

aplicación del convenio.

d) Entender, de forma previa a la vía administrativa y jurisdiccional, sobre el

planteamiento de conflictos colectivos que surjan por la aplicación e interpretación del

convenio.

e) Como trámite que será previo y preceptivo a toda actuación administrativa o

jurisdiccional que se promueva, las partes signatarias del convenio se obligan a poner en

conocimiento de la Comisión Mixta cuantos conflictos colectivos pudieran plantearse en

relación con la interpretación y aplicación del mismo, a fin de que mediante su

intervención se resuelva el problema planteado o, si ello no fuera posible, emita dictamen

al respecto. Dicho trámite previo se entenderá cumplido en el caso de que hubiera

transcurrido el plazo de treinta días hábiles sin que se hubiera emitido resolución o

dictamen. Todo ello sin perjuicio de las normas sobre prescripción o caducidad que sean

de aplicación al supuesto planteado y que de ningún modo podrán verse afectadas por

este trámite previo.

f) Emisión de resolución relativa a la posibilidad de acogerse al sistema de

inaplicación de condiciones del presente convenio en caso de desacuerdo durante el

periodo de consultas entre la Empresa y la Representación Legal de los Trabajadores o

Comisión Representativa de los mismos.

g) Cualquier otra función que le sea atribuida a lo largo del presente convenio.

3. Las cuestiones propias de su competencia que se promuevan por las partes a la

Comisión Mixta paritaria adoptarán siempre la forma escrita, y su contenido será el

suficiente para que pueda examinar y analizar el problema con el necesario

conocimiento de causa, debiendo tener como contenido obligatorio:

a) Quién o quiénes solicitan la actuación, con los datos de identificación necesarios

(nombre y apellidos o razón social si es persona jurídica); carácter con el que actúe (con

indicación de la empresa a que pertenece) y domicilio.

b) Tipo de actuación que se requiere de entre las que le están atribuidas en el

número 2.

c) Exposición sucinta y concreta del asunto.

d) Razones y fundamentos que entienda le asisten al proponente.

e) Propuesta o petición concreta que se formule a la comisión.

Al escrito de solicitud de intervención de Comisión Mixta se acompañarán cuantos

documentos se entiendan necesarios para la mejor comprensión y resolución del

problema.

La Comisión Mixta podrá recabar, por vía de ampliación, cuanta información o

documentación estime pertinente para una mejor o más completa información del

asunto, a cuyo efecto concederá un plazo al proponente que no podrá exceder de cinco

días hábiles. En todo caso, la Comisión Mixta podrá recabar los informes o

asesoramientos técnicos que considere puedan ayudar a la resolución de la cuestión

controvertida.

La Comisión Paritaria, una vez recibido el escrito de solicitud de actuación o, en su

caso, completada la información pertinente, dispondrá de un plazo de treinta días hábiles

para resolver la cuestión suscitada, a contar desde la fecha de la reunión en que por la

comisión se haya tomado conocimiento de la cuestión sometida, y que será la reunión

inmediata siguiente a la recepción de la solicitud de actuación.

Transcurrido dicho plazo sin haberse producido resolución o dictamen, quedará

abierta la vía administrativa o jurisdiccional que proceda.

Las resoluciones de la Comisión Mixta deberán emitirse por escrito.

La solicitud de intervención de la Comisión Mixta no privará a las partes interesadas

del derecho a usar la vía administrativa o judicial, según proceda.

Art. 9. Inaplicación de las condiciones previstas en el presente convenio colectivo.

De conformidad con lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, el

procedimiento de inaplicación de las condiciones de trabajo del presente convenio

colectivo se regirá por lo dispuesto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

En concreto, a fin de complementar y desarrollar algunos aspectos del régimen legal de

inaplicación establecido en el citado artículo, se establecen los siguientes trámites:

1. Con carácter previo a la inaplicación, la empresa deberá desarrollar un periodo

de consultas en los términos establecidos en el artículo 82.3 y 41.4 del Estatuto de los

Trabajadores. En este sentido, la determinación de las condiciones de aplicación en

estas empresas será objeto de la correspondiente negociación con la Representación

Legal de la plantilla o, en su caso, con la Comisión Representativa de la misma, dentro

del ámbito de las empresas.

2. Del resultado del periodo de consultas:

– Cuando el período de consultas finalice con acuerdo, los términos del mismo serán

comunicados a la Comisión Mixta paritaria del Convenio en el plazo de los siete días

siguientes de producirse el mismo.

En el acta de acuerdo, obligatoriamente deberá determinarse con exactitud las

nuevas condiciones aplicables en la empresa y su duración, que no podrá ser superior a

la vigencia del presente convenio colectivo.

– Cuando el período de consultas finalice sin acuerdo: Las partes podrán someter

las discrepancias a la Comisión Paritaria, quien dispondrá de un plazo máximo de siete

días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le haya sido planteada.

Si en la Comisión no se alcanzase un acuerdo, se estará a lo dispuesto en cada

momento en la legislación vigente.

Art. 10. Organización del trabajo.

La organización del trabajo es facultad de la empresa o persona en quien ésta

delegue, pero debe ejercerse con sujeción a lo previsto en el presente convenio colectivo

y de conformidad con lo establecido en la normativa laboral vigente de general

aplicación.

La organización del trabajo tiene como fin la consecución de unos niveles óptimos de

productividad, eficacia y calidad y de condiciones de trabajo en las empresas del sector.

La consecución de estos fines se instrumentaliza sobre la base de una actitud activa

y responsable de la dirección de la empresa y sus plantillas.

Los sistemas de organización del trabajo y sus modificaciones se complementarán,

para su eficacia, con políticas de formación adecuadas.

Las personas empleadas están obligadas a realizar el trabajo convenido bajo las

órdenes e instrucciones de la empresa en el ejercicio regular de sus facultades

directivas, debiendo ejecutar cuantos trabajos, operaciones o actividades se le

encomienden dentro del general cometido de su competencia profesional, con la

diligencia y la colaboración que marquen las disposiciones legales así como el presente

convenio colectivo.

La empresa, por su parte, ejercerá su facultad de dirección y organización

respetando la debida dignidad personal de las personas que componen la plantilla,

promoviendo la igualdad efectiva entre hombres y mujeres y observando las medidas de

conciliación de la vida familiar y laboral.

En cualquier caso, empresa y plantilla se someterán en sus prestaciones recíprocas

a las exigencias de la buena fe y fomentarán que sus relaciones laborales se sustenten

sobre un clima adecuado, canalizando sus comunicaciones e iniciativas a través de la

Representación Legal de la plantilla en los términos previstos en la Ley.

Condiciones generales de ingreso

Art. 11. Ingreso en el trabajo.

1. El ingreso de personas en la empresa deberá producirse por cualquiera de los

procedimientos contemplados en la normativa laboral vigente, debiendo, en todo caso,

respetarse las previsiones especiales que, en lo referente a su inscripción como

demandante de empleo, recogen las disposiciones relativas a determinados tipos de

contrato.

2. Las empresas están obligadas a comunicar a la Oficina Pública de Empleo, en el

plazo de los diez días siguientes a su concertación, el contenido de los contratos de

trabajo que celebren o las prórrogas de los mismos.

3. La incorporación de nuevas personas a las empresas se realizará como norma

general mediante contrato escrito, debiendo formalizarse el mismo antes del inicio de la

prestación de servicios. Se hará constar en todos los contratos de trabajo el contenido

general de las condiciones que se pacten.

Art. 12. Pruebas de aptitud.

1. Las empresas, previamente al ingreso, podrán realizar a las personas

interesadas las pruebas de selección, prácticas y psicotécnicas, que consideren

necesarias para comprobar si su grado de aptitud y su preparación son adecuadas al

grupo profesional y puesto de trabajo que vayan a desempeñar.

2. Una vez considerada apta, la persona contratada deberá aportar la

documentación necesaria para la formalización del contrato de trabajo.

Política de empleo

Art. 13. Principios generales.

Se consideran principios en torno a los cuales deben girar las políticas de empleo

activas, sanas, estables, crecientes y competitivas, los siguientes:

Prioridad en la estabilidad y garantía en el empleo.

Respeto de los principios reguladores y de causalidad de la contratación temporal.

Principio de no discriminación por ninguna de las causas previstas en las leyes.

Racionalidad en la distribución del tiempo de trabajo para el desarrollo del empleo.

Adecuación de las horas extraordinarias para la consideración de su sustitución por

empleo estable.

Arbitraje de políticas activas de igualdad de oportunidades en materia de género.

Art. 14. Instrumentos de política activa de empleo sectorial.

Las partes firmantes son conscientes del problema que el desempleo puede suponer

en nuestra sociedad y de la necesidad de abordar sus diferentes causas y

consecuencias mediante políticas activas de empleo sectorial y de empresa. En este

contexto, las empresas afectadas por este convenio limitarán la contratación a jornada

completa de personas que trabajen en régimen de pluriempleo, cuando éstos mantengan

una relación laboral en los mismos términos con otras empresas, a supuestos

excepcionales, motivados por la manifiesta dificultad de dotarse de profesionales con la

debida cualificación.

Las empresas podrán establecer cualquier tipo de contrato laboral regulado

legalmente, con preferencia de los contratos formativos y los de contratación indefinida,

siempre que se observen los presupuestos generales y reglas específicas de su propia

regulación, con observancia de las normas sobre información, competencias y derechos

de la Representación Legal de los Trabajadores en esta materia.

El acogimiento de personal becario y la realización de prácticas docentes en la

empresa se realizará a través de los correspondientes programas de cooperación con

centros educativos, conforme a la normativa específica que los posibilita. La

Representación Legal de los Trabajadores deberá ser informada sobre los convenios de

colaboración con instituciones docentes que proporcionan personal becario.

El fraude de Ley en materia de contratación temporal conllevará las consecuencias

legales previstas para tal supuesto, en especial la de presunción de haberse celebrado

por tiempo indefinido.

En el ámbito de empresa y mediante los mecanismos de participación previstos

legalmente, se realizará el seguimiento específico de las reglas y pautas aquí

enunciadas en materia de política de empleo.

En dicho contexto de diálogo social, la Representación Legal de los Trabajadores

tendrá derecho a ser informada, con periodicidad trimestral sobre la plantilla del personal

que preste servicio, así como su evolución probable. De igual modo informará sobre las

previsiones de celebración de nuevos contratos, con indicación del número de éstos y de

las modalidades contractuales que sean utilizadas, así como de los supuestos de

subcontratación.

Igualmente, durante el mes de enero de cada año, la empresa entregará a la

Representación Legal de los Trabajadores la relación y datos laborales del personal en

plantilla para conocer su situación en dicho momento, con exclusión de aquellos que

pertenezcan al ámbito de la intimidad o de la legislación sobre protección de datos de

carácter personal.

Con carácter anual y a través del diálogo social en la empresa se considera

conveniente realizar un análisis de la situación y evolución de los aspectos más

relevantes en materia de relaciones laborales y Recursos Humanos que se contemplan

en este convenio.

Tiempo de trabajo, permisos y excedencias

Art. 15. Jornada de trabajo.

1. La jornada ordinaria de trabajo en cómputo anual durante la vigencia del

presente convenio será de 1.710 horas hasta el 31 de diciembre de 2022 y de 1.705

horas a partir del 1 de enero de 2023.

2. Se respetarán en el ámbito de cada empresa aquellas jornadas inferiores a la

recogida en el apartado 1 del presente artículo que a 31 de diciembre de 2018 vengan

establecidas en virtud de convenios o acuerdos colectivos de empresa.

3. Las interrupciones que pudieran tener lugar durante la jornada diaria con ocasión

del denominado periodo de descanso o pausa de desayuno no se consideran tiempo de

trabajo efectivo, si bien se mantendrán como tiempo de trabajo efectivo en aquellas

empresas en que esté expresamente establecida tal consideración.

4. En el calendario laboral se podrá establecer la distribución irregular de la jornada

de trabajo a lo largo del año, si bien respetando los límites establecidos en el apartado 6

del presente artículo. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo en cómputo

diario será de 9 horas, respetando los periodos mínimos de descanso diario y semanal

previstos legalmente. En las empresas, y previo acuerdo entre la Dirección y la

Representación Legal de los Trabajadores, se podrá en circunstancias extraordinarias

superar dicho cómputo en jornada ordinaria, debiendo respetarse en todo caso el

cómputo anual fijado en los apartados 1 y 2 del presente artículo.

5. A efectos de no superar el cómputo anual de la jornada establecida en el

presente convenio, se procurará llevar a días de libranza los excesos que sobre dicho

cómputo pudieran derivarse de la adaptación al calendario de fiestas de cada año.

6. Con carácter general, el horario de trabajo se realizará en jornada partida, de

lunes a viernes, conforme a las siguientes pautas y criterios:

a) Con carácter general, las horas de referencia para la entrada y salida del trabajo

serán las 8 y las 18.00 horas, pudiendo aplicar, cuando sea posible, una flexibilidad

horaria en la entrada y salida de hasta 30 minutos. El establecimiento por cada empresa

del correspondiente horario de trabajo se podrá efectuar con un margen en la hora de

entrada y salida de hasta 60 minutos respecto del horario de referencia indicado.

b) El tiempo de comida será entre una y dos horas.

c) Atendiendo siempre a las características organizativas y funcionales, podrá

establecerse la jornada continuada de 8 horas a 15 horas para el periodo estival

(preferentemente del 15 de junio a 15 de septiembre).

d) Se procurará el establecimiento de la jornada continuada en horario de mañana

para todos los viernes del año.

7. Cuando se establezca jornada continuada, ésta se realizará con carácter

general, de lunes a viernes, debiéndose adaptar la distribución horaria de forma que se

ajusten al cómputo anual fijado en el apartado 1, que se regirá conforme a las siguientes

pautas y criterios:

Con carácter general, las horas de referencia para la entrada y salida del trabajo

serán las 8 horas a 15 horas, respectivamente, pudiendo aplicar cuando sea posible, una

flexibilidad horaria en la entrada y salida de hasta 30 minutos. El establecimiento por

cada empresa del correspondiente horario de trabajo se podrá efectuar con un margen

en la hora de entrada y salida de hasta 60 minutos respecto del horario de referencia

indicado.

8. Se respetarán las jornadas continuadas que estuvieran vigentes antes de la

entrada en vigor del presente convenio. El paso de una distribución horaria (partida y/o

continuada) de carácter colectivo a otra, se regirá por lo previsto expresamente en el

artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

9. Mediante los procedimientos legalmente establecidos, en el ámbito de empresa

podrán establecerse otros horarios de trabajo y distribución de la jornada diferentes a los

mencionados con anterioridad, cuando así venga justificado por necesidades de los

servicios contratados o por la naturaleza de la actividad de que se trate.

10. En el ámbito de cada empresa se determinará el régimen de jornada partida o

continuada que proceda, o ambas simultáneamente, si bien siempre que la duración de

la jornada diaria continuada exceda de seis horas deberá establecerse un periodo de

descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos, no computable

como jornada de trabajo de acuerdo a lo previsto en el apartado 3.

11. El personal que tenga a su cargo hijos o hijas menores de diez años, mayores

de sesenta y cinco años o familiares con discapacidad o dependencia, tendrán derecho

preferente para pasar de jornada partida a jornada continuada, cuando ambos tipos de

jornada coexistan en la empresa, en el supuesto de que por necesidades organizativas o

de producción la empresa tenga necesidad de pasar a personal de una a otra modalidad

de jornada, si bien tal derecho preferente procederá únicamente dentro de cada unidad

organizativa y funcional.

12. Previa audiencia a la Representación Legal de los Trabajadores, cada una de

las empresas sometidas al ámbito de aplicación del presente convenio establecerá antes

del día 1 de enero de cada año el calendario laboral, consignando en el mismo la

distribución de la jornada anual así como el horario de trabajo correspondiente. Debiendo

figurar un ejemplar del mismo en cada centro de trabajo.

13. Cuando se realice jornada a tiempo parcial, las condiciones económicas y

laborales derivadas del presente convenio sectorial se adaptarán también parcialmente,

salvo gastos o suplidos regulados en el texto del convenio que se devenguen con

independencia de la duración de la jornada de trabajo.

Art. 16. Trabajo a turnos y trabajo nocturno.

1. El trabajo a turnos, nocturno y en festivos se organizará tomando como

referencia los criterios y orientaciones marcados en el presente convenio,

salvaguardando, en todo caso, los principios y garantías que para estas modalidades se

recogen en el Estatuto de los Trabajadores y demás normativa laboral vigente.

2. Las empresas que, por las características de su actividad, necesiten establecer

jornada ininterrumpida durante las veinticuatro horas del día, organizarán los turnos de

tal modo que salvo adscripción voluntaria, no sea posible permanecer en el turno de

noche más de dos semanas consecutivas.

Las empresas que por razón de la naturaleza de su actividad realicen el trabajo en

régimen de turnos, incluidos los domingos y días festivos, podrán efectuarlo por equipos

de trabajo que desarrollen su actividad por semanas completas, respetando en todo caso

el régimen de descanso semanal establecido en el presente convenio.

En procesos de trabajo continuo de veinticuatro horas, cada persona deberá estar

adscrita a un turno. Los turnos podrán ser turnos fijos o turnos rotatorios, favoreciendo la

permanencia de cada persona, de manera estable, en un turno determinado.

Se ofertarán las vacantes que se produzcan en los distintos turnos de día a quienes

trabajen en turno de noche, que tendrán preferencia, según su antigüedad en el turno de

noche, para ocuparlas.

La planificación de los turnos se comunicará con la mayor antelación posible a las

personas que los realicen, las cuales deberán tener conocimiento de los mismos

con sesenta días, como mínimo, de antelación, debiéndose tender a una progresiva

planificación anual de los turnos a lo largo del periodo de vigencia del presente convenio,

siempre que lo permitan las necesidades de producción. El plazo mínimo de antelación

podrá no respetarse cuando la empresa se encuentre con causas extraordinarias que

impidan cumplir dicha previsión.

Para compensar el mayor esfuerzo que requiere el trabajo en turnos rotatorios, y

salvo que dicha circunstancia ya se hubiera tenido en cuenta al fijarse el salario, se

establece un plus de turnicidad rotativa, consistente como mínimo en el 20 por 100 del

salario base para aquellas personas sujetas a rotación horaria por turnos de trabajo,

mientras se mantenga esta circunstancia.

3. Se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis

de la mañana. Sin embargo, también se considerará que realiza trabajo nocturno quien

realice normalmente en periodo nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada

diaria de trabajo, así como a aquel que se prevea que puede realizar en tal periodo una

parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual.

La jornada de trabajo de quienes realizan trabajo nocturno no podrá exceder de ocho

horas diarias de promedio en un periodo de referencia de quince días, salvo en el

supuesto de que resulte necesaria la realización de trabajos para prevenir y reparar

siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes o cuando el trabajo se realice a turnos

y se produzcan irregularidades en el relevo de los turnos por causas no imputables a la

empresa, situaciones en que el periodo de referencia anteriormente indicado puede

ampliarse a cuatro semanas, sin perjuicio del respeto al periodo mínimo de descanso

entre jornadas establecido en el artículo 34.3 del Estatuto de los Trabajadores y su

normativa reglamentaria. Quienes realicen trabajo nocturno no podrán realizar horas

extraordinarias.

Salvo que el salario se hubiera establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno

por su propia naturaleza o se hubiera acordado su compensación por descansos,

quienes realicen trabajo nocturno tendrán derecho a una retribución adicional

equivalente, como mínimo, a un 15 por 100 de su salario base, o a un 40 por 100 cuando

se trate de los turnos de las noches especiales de 24 y 31 de diciembre.

4. Salvo en los casos de contratos celebrados específicamente para realizar

trabajos en festivos y que en su retribución se haya tenido en cuenta esta circunstancia,

el trabajo realizado en festividades tendrá una compensación económica equivalente,

como mínimo, a un 15 por 100 del salario base, o a un 40 por 100 cuando se trate de los

días 25 de diciembre y 1 de enero.

5. En el supuesto en que se generaran al mismo tiempo los pluses de turnicidad

rotativa y nocturnidad aquí regulados, se percibirá aquel al que corresponda un mayor

porcentaje o importe económico.

6. Procederá el abono en vacaciones de los pluses de turnicidad y nocturnidad

siempre que se trate de personas adscritas a los mismos y que vinieran percibiéndolos

de forma habitual. La cantidad a percibir por estos conceptos será la satisfecha como

promedio en los doce meses anteriores al disfrute efectivo de las vacaciones.

7. Con el objetivo de evitar la duplicidad de pagos que pudieran existir por los

mismos conceptos, las anteriores compensaciones por turnicidad rotativa, trabajo

nocturno, en festivos y en festivos especiales, compensarán, hasta donde alcancen, las

retribuciones y mejoras, cualquiera que sea su denominación, que sobre dichos mínimos

vinieran en la actualidad abonando las empresas atendiendo a que el trabajo sea

nocturno, rotativo o en festivos.

Art. 17. Horas extraordinarias.

1. Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo

efectivo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria establecida en

el presente convenio.

Salvo que otra cosa se hubiera convenido al respecto, las horas extraordinarias se

compensarán preferentemente en tiempo de descanso equivalente, siempre que no se

perturbe con ello el normal proceso de producción. Dicha compensación mediante

descanso se realizará, salvo que se acuerde otra fórmula entre las partes, dentro de los

cuatro meses siguientes a su realización.

Cuando por causas imputables a la empresa no hubiera podido disfrutar del

descanso compensatorio en los periodos anteriormente indicados, las horas

extraordinarias efectuadas se retribuirán en metálico.

2. En atención a razones de política de empleo, se acuerda que la compensación

económica correspondiente a las horas extraordinarias será igual a la retribución de la

hora ordinaria, cuando se opte por su compensación en metálico.

3. La realización de horas extraordinarias se acogerá a los criterios siguientes:

a) Horas extraordinarias por fuerza mayor, exigidas por la necesidad de reparar

siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes: realización.

b) Horas extraordinarias estructurales, necesarias por pedidos o periodos punta de

producción, ausencias imprevistas, cambios de turno, incidencias no previsibles y otras

circunstancias de carácter estructural derivadas de la actividad de las empresas incluidas en

el ámbito funcional de presente convenio: mantenimiento, siempre que no quepa la utilización

de las distintas modalidades de contratación temporal o parcial previstas por la Ley.

4. La cotización por horas extraordinarias se realizará según su distinta naturaleza

conforme a las normas que resulten de aplicación en materia de Seguridad Social.

5. La Dirección de la empresa informará mensualmente al Comité de Empresa, a

los delegados y delegadas de personal, así como a delegadas y delegados sindicales

sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando sus causas y su

distribución. Asimismo, en función de la tipología anteriormente indicada y de la

información recibida, la empresa y la Representación Legal de los Trabajadores

determinarán el carácter y naturaleza de las horas extraordinarias.

Art. 18. Descanso semanal.

Las personas sometidas al ámbito de aplicación del presente convenio disfrutarán de

dos días completos de descanso semanal, que comprenderá con carácter general los

sábados y domingos. Este descanso semanal podrá ser acumulable por períodos de

hasta catorce días, en cuyo caso su disfrute puede comprender cualquier otro día de la

semana.

Art. 19. Vacaciones.

1. El personal afectado por el presente convenio tendrá derecho al disfrute de un

periodo de vacaciones anuales retribuidas de veintitrés días laborables de duración para

quienes presten servicios cinco días a la semana. Para los casos en que se presten

servicios distinto número de días a la semana se aplicará la regla de proporcionalidad.

2. Las vacaciones podrán ser fraccionadas en un máximo de tres periodos,

fijándose su disfrute y fraccionamiento por acuerdo entre empresa y la persona afectada,

si bien la mitad de las mismas deberán estar comprendidas en el periodo comprendido

entre el 15 de junio y el 15 de septiembre. El calendario de vacaciones se establecerá en

el ámbito de cada empresa, de modo que el personal debe conocer las fechas que le

correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo de su disfrute.

3. La empresa podrá designar durante el periodo de vacaciones generales del

personal un turno de aproximadamente el 25 % de la plantilla total, aunque pueda ser

superior en determinados departamentos de la empresa, con objeto de mantener en

funcionamiento los servicios de la misma.

La empresa señalará los puestos de trabajo que deben permanecer en el turno y se

cubrirán con las personas capacitadas prácticamente para desempeñarlos que

voluntariamente lo soliciten y, en su defecto, serán designadas por la empresa, siguiendo

el sistema de rotación entre las personas empleadas que posean dicha capacidad.

Quienes permanezcan de turno podrán disfrutar sus vacaciones en cualquier otra

época del año.

En el ámbito de cada empresa se podrá convenir un régimen distinto de vacaciones,

en función de la distribución y organización del tiempo de trabajo.

4. Las vacaciones se devengarán por años naturales. El primer año de prestación

de servicios en la empresa sólo se tendrá derecho al disfrute de la parte proporcional

correspondiente al tiempo realmente trabajado durante dicho año.

5. Quienes ingresen con posterioridad a 1 de enero y quienes cesen antes de 31 de

diciembre, tendrán derecho a la parte proporcional de vacaciones de acuerdo con el

tiempo de servicio prestado durante el año a que corresponden. En el supuesto de cese

antes de 31 de diciembre, habiéndose disfrutado ya las vacaciones, se tendrá en cuenta

el exceso, compensándolo mediante deducción en metálico de la liquidación definitiva

que haya de percibir la persona interesada.

6. Las vacaciones no podrán compensarse en metálico, salvo en el supuesto de

cese regulado en el apartado anterior.

7. A efectos del devengo de vacaciones, se considerará como tiempo

efectivamente trabajado el correspondiente a la situación de incapacidad temporal, sea

cual fuere su causa.

En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad

temporal por contingencias distintas a las señaladas en el apartado 8) que imposibilite a

la persona interesada disfrutarlas, total o parcialmente, se estará a lo previsto en el

Estatuto de los Trabajadores.

8. Cuando el período de vacaciones coincida en el tiempo con una incapacidad

temporal derivada del embarazo, el parto, la lactancia natural o con el período de

suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del

Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha

distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación

de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya

terminado el año natural a que correspondan.

9. Quienes en el transcurso del año de que se trate cumplan 60 o más años de

edad, y hasta la edad ordinaria de jubilación, verán incrementadas las vacaciones

reguladas en este artículo con arreglo a la siguiente escala: 60, 61 y 62 años de edad,

dos días laborables; 63, 64, y 65 años o más años de edad, cuatro días laborables,

siempre que se acredite una antigüedad mínima de siete años en la empresa.

Art. 20. Permisos.

1. Se tendrá derecho a remuneración durante las ausencias que se realicen previo

aviso y justificación, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

a) Por matrimonio o registro de pareja de hecho de la persona empleada, quince

días naturales.

b) Dos días laborables en los casos de nacimiento de hijo o hija, régimen de

acogimiento o adopción, pudiendo acumularse a los mismos la suspensión del contrato

por nacimiento previsto en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores.

c) Cinco días en los casos de enfermedad o accidente grave, hospitalización o

intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge,

pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad,

incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra

persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo

domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella. Dichos días se conceden con el

objeto de dedicarlos al cuidado, atención y asistencia del familiar enfermo durante la

jornada de trabajo. Será el personal facultativo que atienda al familiar enfermo el que

determine la concurrencia o no de la gravedad en la enfermedad o accidente.

d) Dos días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el

segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona

trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos días

e) Un día por traslado del domicilio habitual.

f) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de

carácter público y personal. Cuando conste en una norma legal o convencional un

período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la

ausencia y su compensación económica.

Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la

prestación del trabajo debido en más del 20 % de las horas laborables en un período

de 3 meses, podrá la empresa pasar a la persona afectada a la situación de excedencia

forzosa.

En el supuesto de que la persona afectada por cumplimiento del deber o desempeño

del cargo perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a

que tuviera derecho en la empresa por el tiempo que dure el desempeño del cargo o

cumplimiento del deber.

g) Para realizar funciones sindicales o de Representación Legal del personal en los

términos legalmente establecidos.

h) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a

una preferencia a elegir turno de trabajo y a acceder al trabajo a distancia, si tal es el

régimen instaurado en la empresa, y el puesto o funciones son compatibles con esta

forma de realización del trabajo, cuando curse con regularidad estudios para la obtención

de un título académico o profesional. La persona trabajadora tendrá derecho a la

formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de

trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de

obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a la

formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo.

i) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y

técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de

adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y

preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales

previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener

lugar dentro de la jornada de trabajo.

2. Los días de permiso retribuido regulados en el n.º 1 anterior, se entenderán

referidos a días laborables excepto las referencias expresas que en el mismo se hacen a

días naturales, debiendo disfrutarse de forma continuada desde la fecha en que se

produzca la situación que los origina y sin poder trasladarlos a otros días. Si la fecha en

la que se produzca la situación que los origina es un día no laborable para la persona

trabajadora, el permiso comenzará el primer día laborable siguiente.

3. En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o

acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras tendrán

derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el

cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se

incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines

de adopción o acogimiento múltiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su

jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los

términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con la

empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquella.

La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho

individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra

persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora. No obstante, si dos personas

trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante,

podrá limitarse su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de

funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso

la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas

trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras

ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá

extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del

salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una

hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa,

deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. Asimismo, tendrán derecho a

reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución

proporcional del salario.

4. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alguna persona

menor de doce años o con discapacidad, que no desempeñe una actividad retribuida,

tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución

proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la

duración de aquélla. Se respetarán las situaciones más beneficiosas ya reconocidas a

título individual.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o

pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad,

incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad,

accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad

retribuida.

El progenitor o progenitora, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor

permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución

proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado,

durante la hospitalización y tratamiento continuado del menor a su cargo afectado por

cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad

grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de

su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público

de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y,

como máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento

permanente o de guarda con fines de adopción cumpla veintitrés años.

En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años de edad por el hijo o el

menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopción no será causa

de extinción de la reducción de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado

directo, continuo y permanente.

No obstante, cumplidos los dieciocho años, se podrá reconocer el derecho a la

reducción de jornada hasta que el causante cumpla veintitrés años en los supuestos en

que el padecimiento de cáncer o enfermedad grave haya sido diagnosticado antes de

alcanzar la mayoría de edad, siempre que en el momento de la solicitud se acrediten los

requisitos establecidos en los párrafos anteriores, salvo la edad.

Asimismo, se mantendrá el derecho a esta reducción hasta que la persona

cumpla veintiséis años si antes de alcanzar veintitrés años acreditara, además, un grado

de discapacidad igual o superior al 65 por ciento.

La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho

individual de hombres y mujeres. No obstante, si dos o más personas que trabajan en la

misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa

podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la

empresa.

5. Quienes tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de

terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la

asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución

proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la

adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de

ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. También tendrán

derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este

fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos que esta modalidad de prestación

de servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la persona

Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o

psicológica derivada de la violencia de género o de terrorismo se considerarán

justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de

salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas a la

empresa a la mayor brevedad.

Estos derechos se podrán ejercitar en los términos descritos en el punto 4 de este

artículo o en los que para estos supuestos concretos se establezcan en los acuerdos

entre la empresa y la Representación Legal de los Trabajadores, o conforme al acuerdo

entre la empresa y las personas afectadas. En su defecto, la concreción de estos

derechos corresponderá a la persona afectada.

6. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de

lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 3 y 4 de este artículo,

corresponderá a la persona afectada, dentro de su jornada ordinaria, salvo en los

supuestos de acumulación, debiendo preavisar a la empresa con quince días de

antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

7. Se tendrá derecho, previo aviso con una semana de antelación, salvo casos

urgentes o imprevisibles, y con la debida justificación, a ausentarse del trabajo por

asuntos particulares hasta un máximo de tres días al año o, alternativamente, su

equivalente proporcional en horas a la jornada diaria, sin que este permiso pueda

acumularse a descansos, festivos, libranzas o vacaciones, salvo supuestos

especialmente justificados. Las horas o días que se disfruten lo serán a cambio de

recuperación, o a cuenta de vacaciones, o sin derecho a remuneración optándose de

común acuerdo por cualquiera de estas posibilidades.

Art. 21. Descanso por nacimiento a tiempo parcial.

Los períodos de descanso por nacimiento, adopción, acogimiento o guarda con fines

de adopción a que se refieren los apartados 4 y 5 del artículo 48 del Estatuto de los

Trabajadores, podrán disfrutarse a tiempo parcial, previo acuerdo entre empresa y la

persona afectada, de conformidad con lo establecido reglamentariamente

Art. 22. Suspensión del contrato de trabajo y otros supuestos; excedencia.

1. Se entenderá como excedencia la suspensión del contrato de trabajo por un

período de tiempo determinado, de conformidad con lo establecido en el Estatuto de los

Trabajadores y la siguiente regulación.

2. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa.

3. La excedencia forzosa, conforme a los supuestos que a continuación se regulan,

dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad de

su vigencia.

Se concederá excedencia forzosa a las personas designadas o elegidas para el

desempeño de un cargo público representativo que imposibilite la asistencia al trabajo;

asimismo, podrán solicitar su paso a la situación de excedencia quienes ejerzan

funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su

cargo representativo.

4. En los términos que regula el n.º 3 del artículo 46 del Estatuto de los

Trabajadores, se tendrá derecho a un período de excedencia de duración no superior a

tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como

por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento

permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución

judicial o administrativa.

También se tendrá derecho a un período de excedencia, de duración no superior a

tres años, para atender al cuidado del cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el

segundo grado de consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la

pareja de hecho, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no

pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo período de duración podrá

disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de hombres y mujeres.

No obstante, si dos o más personas de la misma empresa generasen este derecho por el

mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones

justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia,

el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El período de permanencia en situación de excedencia conforme a lo establecido en

este artículo será computable a efectos de antigüedad y tendrá derecho a la asistencia a

cursos de formación profesional, a cuya participación deberá convocar la empresa,

especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año se tendrá

derecho a la reserva del puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará

referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

No obstante, en el caso de tratarse de familia numerosa reconocida oficialmente, la

reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando

se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho

meses si se trata de categoría especial. Cuando la persona ejerza este derecho con la

misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se

extenderá hasta un máximo de dieciocho meses.

En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la

corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles

y estereotipos de género.

5. Quien tenga al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a

que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no

menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado

otra vez por la misma persona si han transcurrido cuatro años desde el final de la

anterior excedencia.

Quien se encuentre en situación de excedencia voluntaria, conserva sólo un derecho

preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar nivel que hubiera o se

produjeran en la empresa, no computándose su duración a efectos de presencia efectiva

en la empresa. Su causa no podrá ser el trabajo o dedicación a cualquier actividad de las

incluidas en el ámbito funcional del presente convenio.

6. En desarrollo del número 6 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores, se

regula a continuación un supuesto de excedencia que dará derecho a la reserva del

puesto de trabajo:

El personal con al menos un año de antigüedad en la empresa tendrá derecho a que

se le reconozca en situación de excedencia, cuya duración no será inferior a tres meses

ni superior a seis meses, salvo el apartado b) siguiente, en que puede durar un año,

siempre que su causa venga motivada por alguna de las siguientes circunstancias:

a) Necesidad de tratamiento médico por razones de rehabilitación o recuperación

no comprendidas en una situación de incapacidad temporal.

b) Realización de estudios relacionados con el cometido profesional desempeñado

o a desempeñar en la empresa, así como con su proyección profesional en la misma.

Para este supuesto se deberá tener al menos una antigüedad de dos años en la

empresa.

c) Para la tramitación de adopciones internacionales. No podrá disfrutar de las

excedencias previstas en este apartado, simultáneamente, más del 5 % del personal de

la plantilla de un centro de trabajo, ni más de cinco personas empleadas en dicho centro,

con un mínimo de una. Estas excedencias no podrán volver a ser solicitadas por la

misma persona hasta que transcurran tres años desde el final de la anterior.

7. Para la obtención de cualquier clase de excedencia y salvo que acredite la

imposibilidad para ello, se deberá comunicar su solicitud por escrito a la empresa con un

mes de antelación, como mínimo, a la fecha en que debiera comenzar a tomar efecto.

Igualmente, a su terminación, será preciso un preaviso de un mes para que el

correspondiente derecho a la reincorporación al trabajo pueda hacerse efectivo en los

términos legalmente previstos para cada tipo de excedencia.

8. La Representación Legal de los Trabajadores, en consonancia con lo previsto en

el artículo 64.1 del Estatuto de los Trabajadores, tendrán derecho a recibir información

periódica sobre la relación de personas en situación de excedencia y el período de las

mismas.

9. En caso de cubrirse el puesto de la persona excedente, podrá hacerse mediante

contratación externa o suplencia interna.

10. A efectos de lo regulado en el número 5 del presente artículo, no se podrá

cubrir un puesto del mismo nivel que ostentaba la persona excedente cuando esté

cursada su petición de reingreso conforme a las previsiones del n.º 7 anterior, salvo que

se tratara de un puesto que, por requerir para su desempeño especialidades

profesionales radicalmente distintas a las de la persona excedente, no pudiera ser

atendido por la misma.

Art. 23. Suspensión del contrato de trabajo con reserva del puesto de trabajo.

El contrato de trabajo podrá suspenderse por las diferentes causas reguladas en el

artículo 45 del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores y en concreto por las que

establecen sus apartados d) y e), que son las siguientes; Nacimiento, adopción, guarda

con fines de adopción o acogimiento, de conformidad con el Código Civil o las leyes

civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, de menores de seis años o de

menores de edad que sean mayores de seis años cuando se trate de menores con

discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del

extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente

acreditadas por los servicios sociales competentes, así como riesgo durante el embarazo

y riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses.

El contenido y efectos de estas causas de suspensión del contrato de trabajo con

reserva del puesto de trabajo serán los establecidos en el artículo 48 del Estatuto de los

Trabajadores.

Art. 24. Otros supuestos.

La privación de libertad, mientras no exista sentencia condenatoria, se considerará

supuesto suspensivo con reserva del puesto de trabajo. En el supuesto de que dicha

privación tuviera que ver con la relación laboral, se estará a lo dispuesto en el Capítulo

XI sobre ordenación jurídica de faltas y sanciones.

Contratación

Art. 25. Período de prueba.

1. Podrá pactarse en el contrato de trabajo el establecimiento de un periodo de

prueba, cuya duración máxima para cada Grupo Profesional será la que sigue:

Grupo Profesional I: Cuatro meses.

Grupo Profesional II: Dos meses.

Grupo Profesional III: Un mes.

2. En los contratos de duración indefinida podrá pactarse un período de prueba

cuya duración máxima para cada Grupo Profesional será la siguiente:

Grupo Profesional I: Seis meses.

Grupo Profesional II: Seis meses.

Grupo Profesional III: Tres meses.

Art. 26. Modalidades de contratación.

Sin perjuicio de lo previsto en el artículo 93, sobre materias a abordar por las partes

en el Observatorio sectorial durante la vigencia del presente convenio colectivo, en

materia de contratación se estará a lo previsto en los artículos 15 y 16 del Estatuto de los

Trabajadores.

Art. 27. Contratos a tiempo parcial.

El personal que preste servicios mediante contrato a tiempo parcial, conforme a la

legislación vigente (art. 12 del Estatuto de los Trabajadores), tendrá derecho al disfrute

de los mismos derechos que el personal de jornada completa, si bien, como regla

general, los disfrutarán en proporción a la jornada que realicen. Como regla general

cualesquiera derechos económicos o cuantificables, se reconocerán mediante la regla de

prorrata. Si se trata de derechos indivisibles o no cuantificables, se reconocerán en su

integridad, salvo que se tratara de derechos cuyo reconocimiento o disfrute sea

consecuencia de trabajar a jornada completa.

Se podrá establecer un pacto de horas complementarias que permita incrementar la

dedicación de la persona con contrato a tiempo parcial hasta un 60 % de las horas

contratadas. La necesidad de realizar horas complementarias deberá notificarse con el

preaviso que acuerden las partes.

Art. 28. Contratos de relevo.

El contrato de relevo previsto en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores se

podrá concertar por tiempo indefinido o bien con duración determinada mientras dure la

situación de jubilación parcial de la persona sustituida.

Asimismo, se admitirá que el contrato se concierte a tiempo parcial, para cubrir el

resto de jornada que haya dejado vacante la persona que accede a jubilación parcial, o

bien a jornada completa.

El personal jubilado parcialmente podrá acomodar la prestación de sus servicios a tiempo

parcial a las necesidades organizativas de la empresa, pudiendo recaer su prestación de

servicios precisamente en los períodos en que se requiera refuerzo de plantilla por

situaciones de bajas, vacaciones, maternidades o puntas y excesos de trabajo. En este

sentido, el tiempo de dedicación a la empresa podrá distribuirse de modo irregular a lo largo

de todo el período de vigencia de su jubilación parcial.

Art. 29. Preaviso de cese voluntario.

1. En caso de cese voluntario toda persona empleada deberá ponerlo en

conocimiento de la Dirección de la empresa, cumpliendo los siguientes plazos de

preaviso:

Grupos Profesionales I: Dos meses.

Grupos Profesionales II: Un mes.

Grupos Profesionales III: Quince días.

2. En caso de incumplimiento total o parcial del preaviso, la empresa podrá deducir

del importe de la liquidación que correspondiera a la fecha del cese los salarios relativos

al período de preaviso omitido.

3. Recibido el aviso por la empresa, podrá ésta prescindir de los servicios de la

persona empleada antes de que finalice el aludido plazo; en tal caso, la empresa deberá

abonarle lo que reste hasta la finalización del mismo.

Art. 30. Disposición común a todas las modalidades de contrato anteriores.

Las empresas deberán facilitar a la Representación Legal de los Trabajadores la

copia básica de los contratos mencionados en el presente capítulo. Se admite su

remisión por vía telemática.

Movilidad geográfica y sus modalidades

Art. 31. Movilidad geográfica.

1. Se configura la movilidad geográfica como una facultad empresarial en caso de

necesidad debidamente acreditada derivada de causas económicas, técnicas, organizativas

o de producción, o bien contrataciones referidas a la actividad empresarial que comportan

en su aplicación consideraciones funcionales y personales de empresa y personal.

Se considera igualmente, la movilidad como un derecho que asiste a la plantilla a

obtener de la empresa el traslado por necesidades personales o promoción, mediante

mutuo acuerdo.

2. La movilidad geográfica podrá revestir las modalidades de traslados o

desplazamientos, en función de los límites fijados legalmente. Los traslados, igualmente,

podrán ser calificados de individuales o colectivos atendiendo a las referencias del

Estatuto de los Trabajadores.

3. Dentro de la misma población, las empresas podrán disponer el cambio del personal

de una a otra oficina, o a otra empresa, siempre que ésta pertenezca al mismo grupo de

empresas y se respeten, en todo caso, los derechos que tuviera reconocidos el personal.

4. No tendrán la consideración de movilidad geográfica los cambios de lugar de

trabajo dentro de una misma ciudad, o aquellos que no comporten cambio de residencia

para la persona afectada por no exceder de 50 Km la distancia entre el centro de trabajo

de origen y el de destino. Cuando dicha distancia sea inferior a 50 kilómetros, se

considerará movilidad geográfica todo cambio de centro de trabajo de distancia mayor

a 25 kilómetros que objetivamente comporte para la persona afectada la necesidad de

modificar su lugar de residencia.

Art. 32. Traslados.

1. Se considera traslado toda modificación estructural que suponga cambio de un

centro de trabajo a otro distinto de la misma empresa que conlleve variación de

residencia, fuera de los supuestos comprendidos en los números 3 y 4 del artículo

anterior, y cuya duración exceda de los límites temporales previstos para los

desplazamientos.

2. Cuando el traslado se realice por mutuo acuerdo, con origen en la solicitud

voluntaria de la persona interesada, expresada formalmente, y aceptada por la empresa,

sin que para que pueda formularse dicha solicitud sea requisito la existencia de una

convocatoria pública previa, se estará a las condiciones pactadas por escrito entre

ambas partes. Dichos traslados se comunicarán a la Representación Legal de los

Trabajadores.

3. El traslado por necesidades objetivas de la empresa requerirá la concurrencia de

razones económicas, técnicas, organizativas, de producción o bien contrataciones

referidas a la actividad empresarial que lo justifiquen, debiendo la empresa notificar el

traslado a la persona afectada, y a la Representación Legal de los Trabajadores con

observancia de los requisitos y plazos previstos en la legislación vigente. El traslado

requerirá que se preavise con una antelación mínima de 30 días a su fecha de

efectividad. Comunicado el traslado, y durante el citado período de preaviso previo a su

efectividad, las empresas tomarán en consideración a quienes se hubieran presentado

voluntariamente.

El traslado no podrá suponer menoscabo de los derechos profesionales, económicos

y de carácter personal que viniera disfrutando la persona afectada, salvo la necesidad de

adaptarse al horario que rija en el nuevo centro de trabajo.

4. El traslado colectivo se comunicará previamente a la Representación Legal de

los Trabajadores con observancia de los requisitos y plazos previstos en la legislación

vigente, lo cual implicará un período de consultas con la duración prevista en el Estatuto

de los Trabajadores Durante dicho período se contrastará por la Representación

Legal de los Trabajadores la documentación aportada, la existencia de las causas

motivadoras de la decisión empresarial, la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así

como sobre las medidas posibles para atenuar las consecuencias para los trabajadores

afectados.

Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas

a la consecución de un acuerdo. Concluido dicho período y no habiendo sido cubiertas

las plazas, la empresa podrá designar directamente las personas y los puestos que

hayan de ser ocupados, con comunicación simultánea a la Representación Legal de los

Trabajadores, atendiendo, entre otros, a criterios relacionados con las características del

puesto de trabajo, los condicionantes profesionales y otras circunstancias personales o

de cargas familiares.

Después de un traslado, la persona afectada no puede ser objeto de otro durante un

período de 180 días, salvo que medie mutuo acuerdo en otro sentido a petición propia o

propuesta de la empresa.

Si es trasladado uno de los cónyuges, el otro, si fuere de la misma empresa, tendrá

derecho preferente al traslado a la misma localidad, si existiere puesto de trabajo.

Asimismo, las personas que tenga la consideración de víctima de violencia de género o

del terrorismo que se vean obligadas a abandonar el puesto de trabajo en la localidad

donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a

la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo,

del mismo grupo profesional que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus

centros de trabajo. En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar al

personal afectado las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran

producir en el futuro. La Representación Legal de los Trabajadores tendrá prioridad de

permanencia en los puestos de trabajo en los procedimientos a que se refiere este

capítulo.

No se adoptarán medidas de traslados estrictamente individuales a otro municipio

durante la situación de embarazo, periodo de lactancia y mientras dure el periodo de

reducción de jornada, salvo común acuerdo con la persona interesada.

5. La persona trasladada por iniciativa de la empresa tendrá derecho, como

mínimo, a una compensación económica por los gastos que le hubiera generado el

traslado, por importe bruto equivalente a:

a) Gastos de locomoción de la persona interesada y familiares que con él convivan,

con ocasión del traslado, que deberán ser justificados.

b) Gastos de transporte, mobiliario y enseres, que deberán ser justificados.

c) Indemnización en metálico como compensación de gastos de cuatro

mensualidades ordinarias de sueldo base, y demás conceptos del presente convenio que

se estuvieran percibiendo, excluida, en su caso, la prorrata de pagas extras. Si la

persona trasladada cesara voluntariamente en los seis meses siguientes al traslado,

deberá reintegrar a la empresa la compensación percibida de acuerdo con los siguientes

términos:

Si cesara durante los tres primeros meses, reintegrará la totalidad de dicha

compensación.

Si cesara entre el mes cuarto y el sexto, reintegrará la mitad de dicha compensación.

d) En función de las circunstancias específicas de cada caso, las empresas

deberán prestar ayuda económicamente evaluable a la persona afectada, para que

consiga vivienda en la ciudad a que hubiera sido trasladada por necesidades del

servicio.

e) Período previo de diez días máximo de permiso retribuido con dieta completa

para facilitar la búsqueda de vivienda y centros escolares.

6. Notificada la decisión del traslado, la persona afectada tendrá derecho a optar

entre el traslado con las compensaciones antes reguladas o a la extinción del contrato en

las condiciones que hubieren sido acordadas o, en su caso, con la percepción de la

indemnización prevista en la legislación vigente. En cualquier momento las partes

afectadas podrán acudir a los procedimientos de solución extrajudicial de conflictos

establecidos o que pudieran establecerse, quedando a salvo las acciones que la persona

afectada y/o la Representación Legal de los Trabajadores puedan ejercitar en su caso

ante la jurisdicción competente. Todo ello sin perjuicio de que el traslado se lleve a cabo

conforme a la regulación prevista legalmente.

7. En lo no previsto en este artículo se estará a la regulación del Estatuto de los

Trabajadores.

Art. 33. Desplazamientos.

1. Tendrán la consideración de desplazamientos aquellos supuestos de movilidad

geográfica de naturaleza individual que tengan lugar dentro de los límites fijados

legalmente, estándose en cuanto a su regulación a lo previsto en el artículo 40.6 del

Estatuto de los Trabajadores.

Los desplazamientos, requerirán la existencia de razones económicas, técnicas,

organizativas o de producción, o contrataciones referidas a la actividad de la empresa.

2. La persona afectada deberá ser informada del desplazamiento con una

antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a quince días

en los desplazamientos superiores a tres meses, salvo que ello no fuera posible por la

concurrencia de circunstancias o razones de urgencia. En todo caso, se garantizará que

el preaviso se realiza con, al menos, cinco días de antelación. Del desplazamiento se

informará a la Representación Legal de los Trabajadores.

3. También se tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su

domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento. En los desplazamientos la

empresa abonará, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas, mejorables a

nivel de empresa, salvo que compense tales gastos.

4. Los desplazamientos cuya duración en un período de tres años excedan de doce

meses tendrán, a todos los efectos, el tratamiento previsto en la Ley y en el presente

convenio para los traslados.

Grupos profesionales y niveles salariales

Art. 34. Sistema de clasificación.

1. El sistema de clasificación profesional de los servicios de prevención ajenos se

define como la ordenación jurídica por la que, con base técnica y organizativa, se

contempla la inclusión del personal en un marco general que establece, con carácter

enunciativo y no limitativo, los distintos cometidos laborales desarrollados en el seno de

las empresas afectadas por este convenio y se estructura a través de la existencia de

Grupos Profesionales, a su vez integrados por niveles salariales.

Dicha ordenación jurídica, se traduce en la delimitación de los diferentes

conocimientos, criterios, tareas y funciones en los que se estructura la prestación laboral

debida, sirviendo a la vez para la contraprestación económica y demás efectos del

contrato de trabajo.

2. El presente sistema de clasificación profesional tiene por objeto facilitar la

gestión de los Recursos Humanos en las empresas, así como el desarrollo profesional

de la plantilla, considerando que, entre ambas actuaciones, ha de conseguirse una

correspondencia positiva.

3. El sistema de clasificación profesional precisa de la plena colaboración de

políticas activas de formación y de procesos dinámicos en la promoción, lo que

conllevará una mayor amplitud en las expectativas profesionales. Todo ello con el

objetivo de consolidar e incrementar la profesionalización y desarrollo del factor humano

en las empresas del sector, en aras de una mejora permanente de la calidad interna y en

la prestación del servicio.

4. Los grupos profesionales agrupan las aptitudes profesionales, titulaciones y el

contenido general de la prestación.

5. Con carácter general la persona empleada desarrollará las tareas propias de su

grupo profesional, así como tareas suplementarias y/o auxiliares precisas que integran el

proceso completo del cual forman parte.

6. Cuando se desempeñen, habitualmente y dentro de las condiciones estipuladas

en este convenio, funciones propias de dos o más grupos profesionales, la clasificación

se realizará en virtud de las funciones más relevantes a las que, dentro del conjunto de

su actividad, se dedique mayor tiempo, sin perjuicio de lo previsto en el apartado

anterior.

7. Las titulaciones y la formación sólo vincularán la adscripción al Grupo Profesional

y al nivel salarial de referencia cuando sean necesarias para el desempeño de la

prestación.

8. Como consecuencia de lo anterior, la posesión de una titulación o formación

superior a la del encuadramiento profesional del trabajador no tendrá ningún efecto

respecto al grupo profesional y nivel salarial acordado siempre que las funciones

asignadas correspondan a éste.

9. En el contrato de trabajo se acordará, entre la persona empleada y la empresa,

el contenido de la prestación laboral objeto del mismo, y su correspondencia con el

presente sistema de clasificación profesional.

10. El personal empleado en las empresas incluidas en el ámbito de aplicación de

este convenio serán clasificados con arreglo a las actividades profesionales pactadas

y/o, en su caso, ejecutadas y a las normas que se establecen en este sistema de

clasificación profesional, con arreglo al cual aquellas deben ser definidas.

11. Tomando como base el sistema de clasificación profesional, el presente

convenio regula la forma de llevar a cabo la movilidad funcional y sus distintos

supuestos.

Art. 35. Aspectos básicos para la clasificación.

1. Grupo profesional. A los efectos del presente convenio y de acuerdo con el

artículo 22.2 del TRET se entiende por grupo profesional el que agrupa unitariamente las

aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación.

2. Elementos que definen los grupos profesionales.

2.1 La aptitud profesional es el resultado de la ponderación global de los siguientes

factores:

a) Conocimientos: Factor en cuya valoración se tendrá en cuenta el conjunto de

conocimientos técnicos, experiencias y habilidades requeridas para un normal

desempeño del puesto, con independencia de su forma de adquisición.

b) Iniciativa/autonomía: Este factor puede desarrollarse en dos ámbitos

diferenciados:

El requerido para afrontar conceptualmente la identificación, definición y búsqueda

de soluciones a los problemas que, habitualmente, debe abordar y resolver el puesto.

El requerido para adoptar decisiones que conciernen al puesto y asumir sus

consecuencias.

c) Complejidad: Factor en cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de

dificultad de los problemas que, debido a la intensidad, esfuerzo y creatividad para su

resolución, debe, habitualmente, abordar y resolver el puesto, en su ámbito de actuación.

d) Responsabilidad: Factor referido a la capacidad de asumir las decisiones y

acciones emprendidas, así como de sus consecuencias, a través de la contribución e

incidencia del puesto en su específico ámbito de proceso o en los resultados de la

organización.

Puede manifestarse con una doble dimensión:

En puestos de gestión: En función de la dimensión económica afectada y grado de

influencia que el puesto ejerce sobre ella.

En puestos técnico/operativos: Según el grado de criticidad del puesto, es decir en

relación con la solvencia técnica requerida en la ejecución del proceso y la capacidad de

la organización para su supervisión.

e) Capacidad de dirección: Factor en cuya valoración deben concurrir dos tipos de

capacidades:

Las de integración y armonización de funciones, recursos y objetivos diferentes,

incidiendo de forma directa en los resultados del equipo. Las de consecución de

resultados a través de otras personas, a las que se debe orientar, motivar, desarrollar,

influir y supervisar.

En su caso, se ponderará también la capacidad de trabajo en equipo, entendida

como factor relacionado con la capacidad de colaborar en tareas o responsabilidades de

un grupo, interactuando para conseguir un objetivo común, con otras personas

pertenecientes al propio departamento o a otros, y asumiendo como propias las

decisiones tomadas.

2.2 Titulaciones.

2.3 El contenido general de la prestación hace referencia a las actividades

profesionales que se desarrollan por las personas empleadas en las empresas afectadas

por el presente convenio.

2.4 El grado en que se desarrollen los factores más arriba enunciados, la

concurrencia de las titulaciones, en su caso, requeridas y el contenido general de la

prestación, determinará el nivel retributivo, según lo regulado en el cuadro que se recoge

al final de este capítulo.

3. Sistema de clasificación profesional.

3.1 La inclusión de cada persona dentro de un determinado grupo profesional es el

resultado de las titulaciones, en su caso, requeridas y de la ponderación global de los

factores antes mencionados.

3.2 El sistema de clasificación profesional queda integrado por los siguientes

grupos profesionales, fundamentalmente con base en lo regulado en el artículo 22 del

Estatuto de los Trabajadores, con los contenidos que más adelante se señalan (criterios

generales, formación, tareas).

Grupo I.

Grupo II.

Grupo III.

Art. 36. Descripción de los grupos profesionales.

A los efectos del presente convenio, y de acuerdo con el artículo 22.2 del TRET, se

entiende por grupo profesional el que agrupa unitariamente las aptitudes profesionales,

titulaciones y contenido general de la prestación laboral.

Grupo profesional I.

Incluye aquellos puestos de trabajo que cuentan para el desempeño de su trabajo

con alto grado de especialización que conlleven la realización de tareas técnicas con un

alto nivel de autonomía, iniciativa y responsabilidad, en el ámbito o unidad de trabajo

encomendado.

Tal desempeño se traduce en la realización de cometidos relacionados con

investigación, estudio, análisis, asesoramiento, planificación, evaluación y previsión u

otros de análoga naturaleza, o de organización y control de los procesos de trabajo a

realizar y, en su caso, de las personas que los han de llevar a cabo, así como su

motivación, integración y formación.

Formación-Conocimientos técnicos y especializados y formación mínima equivalente

a titulación universitaria superior con especialidad.

En este grupo están incluidos los niveles retributivos 0,1 y 2 (anexo I).

Grupo I, Nivel 0.

El personal incluido en este nivel dispone de capacidad de dirección y se

responsabilizan de la gestión de una unidad funcional o de negocio complejo y dotado de

un elevado volumen de recursos. Cuentan con una elevada autonomía en el desarrollo

de su trabajo, estando sujetos a políticas funcionales o principios definidos, y recibiendo

supervisión sobre el grado de consecución de los objetivos planteados. La realización de

su trabajo supone afrontar una elevada heterogeneidad de situaciones, para las que es

preciso encontrar soluciones innovadoras, y requiere tanto la dirección de personas de

elevada cualificación, como el trabajo en equipo con otras unidades. Por la amplitud de

su ámbito de gestión asumen una importante responsabilidad económica.

La Dirección de la empresa podrá designar libremente las personas que vayan a

ejecutar las tareas de más alta responsabilidad en la gestión de una o varias áreas

funcionales.

En los casos en que por decisión empresarial se deje sin efecto el nombramiento y

pase a realizar funciones de otro nivel, la persona afectada conservará a título individual

el derecho a recibir la diferencia económica que en el momento del cambio hubiera en

las tablas salariales del convenio entre el nivel 0 (de origen) y el nuevo nivel asignado así

como cualesquiera complementos salariales que viniera percibiendo con anterioridad al

nombramiento.

Están adscritos a este nivel los Jefes Superiores de Área y Responsables

Territoriales (anexo I).

Grupo I, nivel 1.

El personal incluido en este nivel, se responsabilizan de la gestión de una unidad

funcional o de negocio de cierta complejidad y dotada de un volumen medio de recursos.

Cuentan con una elevada autonomía en el desarrollo de su trabajo, estando sujetos a

políticas funcionales o planes de acción definidos, y recibiendo supervisión respecto al

grado de consecución de los objetivos y planes acordados. La realización de su trabajo

supone afrontar, frecuentemente, una diversidad de situaciones, y requiere tanto la

dirección de las personas de su unidad, como el trabajo en equipo con otras unidades.

Asumen una responsabilidad económica considerable como consecuencia de su ámbito

de gestión.

Están adscritos a este nivel 1 el personal Médico con especialidad en Medicina del

Trabajo.

Grupo I, nivel 2.

Las personas incluidas en este nivel se responsabilizan de la gestión de una unidad

de negocio dotada de un volumen pequeño de recursos o de organizar y controlar un

proceso de trabajo de la máxima complejidad, o bien desarrollar una actividad funcional

especializada, para lo cual cuentan con amplia autonomía, y reciben supervisión sobre

los planes de acción o resultados obtenidos. La realización del trabajo supone afrontar,

habitualmente, situaciones diversas que requieren el trabajo en equipo con otras

unidades y, frecuentemente, la dirección de personas correspondientes a los Grupos II y

III. El ámbito de gestión del puesto y la competencia técnica requerida determinan que

puedan asumir una cierta responsabilidad económica.

Están adscritos a este nivel 2 el personal Médico con cualquier especialidad MIR

distinta de medicina del trabajo.

Grupo profesional II.

En este grupo se integran aquellas personas adscritas a puestos de trabajo cuyas

tareas exigen un cierto grado de autonomía y responsabilidad en el ámbito de su

competencia, y que requieren capacidad para resolver los supuestos técnicos o prácticos

propios de su campo de actuación, siguiendo las directrices y criterios establecidos

habitualmente en la empresa.

Formación-Conocimientos singulares de las funciones, tareas y operaciones, con un

nivel de formación mínima correspondiente a BUP, FP o similar, o sus equivalentes con

arreglo a la Legislación educativa vigente.

En este grupo están incluidos los niveles retributivos 3, 4, 5 y 6 (anexo I).

Grupo II, nivel 3.

El personal incluido en este nivel se responsabiliza del pleno desarrollo de uno o

varios procesos de trabajo complejos, disponiendo de cierta autonomía en la aplicación

de los procedimientos y normas establecidas, y recibiendo supervisión sobre los

resultados obtenidos. La realización del trabajo supondrá el análisis de situaciones

diversas así como la interacción con otras unidades. La competencia técnica requerida

hace compleja la detección de anomalías, que siendo corregibles, pueden tener

importantes consecuencias económicas. El cometido de sus funciones podrá requerir la

supervisión de un grupo de colaboradores de niveles inferiores.

Están adscritos a este nivel 3 los siguientes puestos: Personal Titulado Superior

Universitario (titulados de grado), Personal Técnico Superior en Prevención de Riesgos

Laborales, Personal Coordinador de Seguridad y Salud en Obras y Personal de

Enfermería con la especialidad en Medicina del Trabajo vía EIR. (Personal de Enfermería

que se encuentren en posesión de la correspondiente titulación de especialista de

acuerdo con el RD 450/2005).

Grupo II, nivel 4.

Las personas incluidas en este nivel se responsabilizan del desarrollo de un proceso

de trabajo medianamente complejo, y recibiendo supervisión sobre el avance del trabajo

y sus resultados. En la realización del trabajo existen precedentes identificados que

facilitan la determinación de las soluciones. La competencia técnica requerida hace

compleja la detección de anomalías, que siendo corregibles, pueden tener considerables

consecuencias económicas. Pueden llevar a cabo funciones de coordinación dentro del

ámbito personal más próximo.

Están adscritos a este nivel 4 los siguientes puestos: Personal de Enfermería

General (Personal Diplomado Universitario-grado), Enfermería Diplomada de Empresa, o

Diplomatura Universitaria.

Grupo II, nivel 5.

El personal incluido en este nivel se responsabiliza de ejecutar un proceso de trabajo

de alguna complejidad o de la realización de tareas diversas pertenecientes a diferentes

procesos de cierta complejidad, aplicando para ello procedimientos, normas o

instrucciones, y bajo la supervisión próxima de un superior. La solución a los problemas

está, generalmente, prevista a partir de modelos y precedentes identificados. La

competencia técnica requerida permite una fácil detección de anomalías, que siendo

corregibles, pueden tener consecuencias económicas de cierta importancia.

Están adscritos a este nivel 5 los siguientes puestos: Personal con ciclo formativo

Formación Profesional Grado Superior, Personal Técnico de Prevención de Riesgos

Laborales nivel intermedio y Personal Técnico Administrativo.

Grupo II, nivel 6.

Las personas incluidas en este nivel se responsabilizan de ejecutar un proceso de

trabajo de cierta complejidad, aplicando para ello procedimientos, normas o instrucciones

con alto grado de definición, y bajo la supervisión inmediata de personal superior. La

solución a los problemas está prefijada a partir de modelos y precedentes identificados.

La competencia técnica requerida permite una rápida detección de anomalías, que

siendo corregibles, pueden tener consecuencias económicas moderadas.

Están adscritos a este nivel 6 los siguientes puestos: Personal con Ciclo formativo

Formación Profesional Grado Medio, Personal Auxiliar Sanitario de más de dos años,

Personal Técnico de Prevención de Riesgos Laborales nivel básico de más de dos años

y Personal Oficial Administrativo.

Grupo profesional III.

En este grupo se integran los puestos de trabajo cuyo desempeño exige un menor

grado de autonomía y el seguimiento de instrucciones detalladas por la empresa y

consistentes en operaciones básicas, simples repetitivas, mecánicas o automáticas, de

apoyo o complementarias.

Formación. Conocimientos básicos o de cierta especialización o habilidad

instrumental.

En este grupo están incluidos los niveles retributivos 7, 8 y 9 (anexo I).

Grupo III, nivel 7.

El personal incluido en este nivel se responsabiliza, bajo estrecha supervisión, de

una diversidad de tareas cuyos cometidos se encuentran altamente detallados y

estandarizados, y en los que las alternativas que se presentan están previstas y son de

fácil aplicación. Pueden disponer de soportes tecnológicos cuya utilización comporten

ciertos conocimientos para su correcta utilización. La competencia técnica requerida

permite una fácil detección de anomalías, que siendo corregibles, pueden tener

consecuencias económicas leves.

Están adscritos a este nivel 7 los siguientes puestos Personal Auxiliar Sanitario de

menos de dos años, Personal Auxiliar Administrativo de más de tres años, Personal

Técnico de Prevención de Riesgos Laborales nivel básico de menos de dos años y

Personal Comerciales.

Grupo III, nivel 8.

Las personas incluidas en este nivel realizan tareas básicas, estando sujetos a

instrucciones precisas y supervisión inmediata, y cuya ejecución requiere

fundamentalmente de conocimientos básicos o la utilización de equipos telemáticos,

maquinaria o instalaciones para procesos u operaciones con un bajo grado de dificultad,

así como aquel personal cuyas tareas sean las de prestar servicios con empleo de algún

tipo de vehículo que requieran una adecuada destreza técnica.

Están adscritos a este nivel 8 los siguientes puestos: Personal Auxiliar Administrativo

de menos de tres años y Personal Conductor de Unidad Móvil.

Grupo III, nivel 9.

El personal incluido en este nivel realiza tareas sencillas, estando sujeto a

instrucciones muy detalladas, y cuya ejecución requiere fundamentalmente del esfuerzo,

atención o habilidades físicas o sociales, o la utilización de maquinaria o instalaciones

para procesos u operaciones simples y elementales.

Están adscritos a este nivel 9 los puestos de trabajo de Mantenimiento y Soporte.

Grupo

profesional

Niveles

retributivos Funciones por nivel

I

Jefe/a Superior de Área / Responsable Territorial.

Especialista en Medicina del Trabajo Médico.

Médicos/as Otras Especialidades vía MIR.

II

Personal Técnico Superior P.R.L., Personal Coordinador de

Seguridad y Salud.

Personal de Enfermería Especialistas en Enfermería del Trabajo

(vía EIR).

Personal Titulado de Grado (Licenciados).

Personal de Enfermería General (Diplomado Universitario-grado).

Personal de Enfermería con diplomatura de Empresa.

Personal Diplomado Universitario.

Personal de Ciclo Formativo F.P. grado Superior.

Personal Técnico Nivel Intermedio.

Personal Técnico Administrativo.

Personal de Ciclo Formativo F.P.Grado Medio.

Personal Auxiliar Sanitario + 2 años.

Personal Técnico P.R.L. Nivel Básico + 2 años.

Personal Oficial Administrativo.

Grupo

profesional

Niveles

retributivos Funciones por nivel

III

Personal Auxiliar Sanitario –2 años.

Personal Auxiliar Administrativo +3 años.

Personal Técnico P.R.L. Nivel Básico –2 años.

Personal Comercial.

8 Personal Auxiliar Administrativo –3 años.

Personal Conductor de Unidad Móvil.

9 Mantenimiento y Soporte.

Promoción profesional y movilidad funcional

Art. 37. Ascensos y promociones.

Los ascensos y promociones dentro del sistema de clasificación profesional

establecidas en el presente convenio se producirán atendiendo a lo establecido en los

apartados siguientes:

1. Conforme a lo dispuesto en el artículo 24.1 párrafo segundo del Estatuto de los

Trabajadores, habrá de considerarse a estos efectos la formación, méritos, antigüedad

de la persona empleada, así como las facultades organizativas de la empresa.

2. En todo caso, los criterios de ascensos y promociones serán comunes para el

personal de uno y otro sexo, respetando el principio de no discriminación por las demás

circunstancias a que se refiere el artículo 17.1 del Estatuto de los Trabajadores, y

estableciendo además medidas en las condiciones de promoción de modo que, en

igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia las personas del sexo menos

representado para favorecer su acceso en el grupo, categoría profesional o puesto de

trabajo de que se trate (art. 17.4 ET).

3. Los criterios básicos para la realización de los ascensos entre grupos

profesionales exclusivamente para las personas que desarrollen funciones

administrativas serán por concurso-oposición.

3.1 Se procederá a la convocatoria de los concursos-oposición cuando surjan

vacantes o para puestos de nueva creación, los cuales habrán sido puestos en

conocimiento previamente a la Representación Legal de los Trabajadores.

El concurso-oposición constará de dos ejercicios, uno teórico y otro práctico. En el

ámbito de empresa podrá sustituirse el ejercicio teórico por la realización ya ultimada de

cursos de formación relacionados con el grupo profesional. Esta circunstancia, con

indicación de los cursos de que se trate, deberá constar en la convocatoria.

3.2 Las Comisiones Paritarias de calificación para los concursos-oposiciones que

participarán en la elaboración del contenido del examen y seguirán su desarrollo, estarán

constituidos por:

Presidencia (nombrada por la empresa).

Secretaría (nombrada por la Representación Legal de los Trabajadores o, en su

defecto, por la Comisión Mixta).

Dos vocalías (una designada por la empresa y otra por la Representación Legal de

los Trabajadores o, en su defecto, por la Comisión Mixta).

3.3 En las situaciones de excedencia por cuidado de hijos, hijas o familiares hasta

segundo grado de consanguinidad se podrá optar a las convocatorias de concurso-

oposición como si estuviera en activo. Así mismo, el tiempo que la persona trabajadora

se encuentra en situación de excedencia computara a efectos de permanencia en el

grupo profesional III.

4. El sistema de ascensos establecido en el convenio podrá ser objeto de

adaptación en el ámbito de empresa mediante acuerdo entre ésta y la Representación

Legal de los Trabajadores.

5. Con carácter anual la empresa informará a la Representación Legal de los

Trabajadores sobre la evolución de las promociones y ascensos, disgregado por sexos,

analizando conjuntamente posibles medidas de adaptación en el ámbito de empresa,

con la finalidad de suprimir cualquier tipo de discriminación por sexo.

Art. 38. Movilidad funcional.

1. La movilidad funcional en el seno de la empresa se realizará, conforme a lo

previsto en el presente convenio, respetando, en todo caso, el régimen jurídico,

garantías y requisitos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.

2. La movilidad funcional dentro del mismo grupo profesional no podrá realizarse

entre especialidades profesionales radicalmente distintas que requieran procesos

formativos complejos de adaptación.

3. Dentro del grupo profesional, el grado de requerimientos o de desempeños de

las funciones realizadas habitualmente determinará el nivel retributivo que le sea de

aplicación a cada persona. La movilidad funcional dentro del mismo grupo profesional no

supondrá reducción del nivel retributivo de procedencia.

4. La movilidad para la realización de funciones pertenecientes a un grupo

profesional superior, así como la movilidad para la realización de funciones

pertenecientes a un grupo profesional inferior, se regulará conforme a las previsiones

establecidas al respecto en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

5. Se podrá solicitar el cambio en sus funciones, tanto dentro del grupo profesional

en el que se esté encuadrado como fuera del mismo. En estos casos la solicitud deberá

ser razonada y se deberán cumplir los requisitos establecidos en este convenio para el

desempeño de las funciones o puestos solicitados. La empresa dará contestación

razonada a la solicitud en un plazo prudente. La movilidad funcional realizada de mutuo

acuerdo entre las partes, habrá de respetar lo establecido con carácter general en este

convenio y en la legislación aplicable.

6. A las personas que, como consecuencia del desempeño de sus funciones,

fueran inhabilitadas para ejercer la profesión objeto de contratación, la empresa valorará

la posibilidad de asignarles otras actividades durante el tiempo de inhabilitación,

incorporándose a su puesto habitual una vez concluida esta.

7. Los cambios de funciones distintos de lo establecido en los apartados anteriores

requerirán acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas

para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.

Retribuciones, salarios base y complementos

Art. 39. Principios generales.

1. La estructura retributiva es el sistema que fija las percepciones económicas del

personal por la prestación profesional definida en este convenio y estará constituida por

salario base y complementos salariales, retribuyendo el tiempo de trabajo efectivo

establecido en el presente convenio y los períodos de descanso computables como de

trabajo.

2. Las retribuciones que las personas empleadas vinieran percibiendo en cuantía

global superior a las que se establecen en el presente convenio se consideran

condiciones más beneficiosas y se mantendrán reconocidas conforme a lo que se

establece en el presente capítulo.

3. Regirá en todo caso el principio de no discriminación en materia de retribuciones

a que se refieren los artículos 17.1 y 28 del Estatuto de los Trabajadores.

Art. 40. Salarios base y complementos.

1. La estructura retributiva del personal incluido en el ámbito de aplicación del

presente convenio estará constituida por el sueldo base de nivel retributivo y los

complementos salariales que, en su caso, se integren en la misma, de conformidad todo

ello con lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y la regulación que a

continuación se establece:

– Se entiende por Salario o Sueldo Base de nivel retributivo la retribución fijada por

unidad de tiempo en función de las tareas desarrolladas y consiguiente integración en la

estructura de Grupos Profesionales y niveles retributivos regulada en el presente

convenio.

– Son complementos salariales las retribuciones fijadas en función de circunstancias

relativas a las condiciones personales, al trabajo realizado o a la situación y resultados

de la Empresa.

2. La estructura retributiva del presente convenio colectivo queda así integrada por

los siguientes conceptos que, respetando lo establecido en el apartado 1 anterior, se

configuran con el alcance, naturaleza y efectos que se desprenden de su propia

regulación:

– Sueldo Base por nivel retributivo.

– Complemento por Experiencia.

– Complemento de Adaptación Conceptos Antigüedad/experiencia.

– Complemento «Ad personam».

– Complemento Diferencia Salarial.

– Plus de Responsabilidad.

– Plus de Unidad Móvil.

3. Sin perjuicio de la existencia de otros complementos salariales en el ámbito de

empresa que, en todo caso, deberán respetar los criterios de causalidad establecidos en

el Estatuto de los Trabajadores, los conceptos de convenio antes mencionados deberán

figurar en la estructura retributiva de cada Empresa, salvo que la legislación general o la

propia regulación del presente convenio permitan su modificación o variación.

4. El recibo de salarios se ajustará a la regulación establecida en la normativa

vigente.

5. Las remuneración mínima sectorial será la correspondiente al Nivel retributivo 9.

Art. 41. Complemento por Experiencia.

1. Se establece un complemento salarial para los niveles retributivos de los Grupos

Profesionales II y III, en atención a los conocimientos adquiridos a través de la

experiencia, entendida como factor dinámico de calificación mediante el desempeño de

actividades y trabajos determinados a lo largo de un período de tiempo.

2. En atención a su grado de calificación y a la propia naturaleza del factor

experiencia, tendrán derecho a este complemento quienes estén incluidos en los Niveles

retributivos 3, 4, 5, 6, 7, 8 y 9, mientras dure su permanencia en los mismos.

3. Comenzará a devengarse a partir de 1.º de enero del año siguiente al que se

cause alta en la empresa. En todo caso, el abono se producirá cuando cumpla el primer

año de devengo.

4. El complemento por experiencia fijado en cómputo anual conforme a las Tablas

que figuran en las Disposiciones Adicionales Primera, Segunda, Tercera y Cuarta de

importes por experiencia, se abonará en catorce mensualidades, multiplicando el importe

que corresponda según Tabla por el número de años de pertenencia al nivel retributivo

asignado y con el límite multiplicador máximo de diez años.

Sobre la base de la anterior regulación, cada 1.º de enero se generará un nuevo

multiplicador, realizándose el abono conforme a la situación del empleado el día 1 de

enero del año en que se cumpla la anualidad que se devenga por experiencia,

modificándose, no obstante, si en el transcurso del año variara dicha situación por

cambio de nivel retributivo, con aplicación, en tal caso, de las reglas contenidas en el

apartado siguiente.

5. Al pasar a un Nivel retributivo superior de entre los referidos en el n.º 2 anterior

se generará una nueva experiencia, para cuyo cálculo se computarán la mitad de los

años que se vinieran considerando para el complemento de experiencia en el nivel de

procedencia, entendiendo como año completo la fracción, generándose así un nuevo

multiplicador por experiencia, computable a efectos del multiplicador máximo de diez

años que opera, también, en el nuevo nivel.

6. El importe anual del multiplicador (un año) del complemento de experiencia de

cada nivel será en cada momento el que resulte de calcular la diferencia en cómputo

anual en la tabla de salarios del anexo n.º 1 entre el salario de dicho nivel y el del nivel

inmediatamente superior, y dividir dicha diferencia por 10. Para determinar el importe

mensual del complemento el resultado de la anterior división se dividirá por 14, salvo en

los casos en que se hubieran prorrateado las pagas extras, en cuyo caso se remunerará

mensualmente el importe anual de complemento de experiencia que corresponda al

trabajador, dividido entre 12.

7. El tiempo de excedencia por cuidado de hijos, hijas o familiares hasta segundo

grado de consanguinidad que disfruten las personas trabajadoras, computará hasta un

máximo de un año como periodo de permanencia para disfrutar del complemento de

experiencia.

8. La Comisión Paritaria aprobará las tablas vigentes del complemento de

experiencia cada vez que se produzca una revisión de las tablas de salario base del

convenio derivada del sistema de revalorización salarial previsto en el presente capítulo.

Art. 42. Complemento de Adaptación de conceptos de Antigüedad/Experiencia.

1. Este Complemento se creó como consecuencia de la adaptación retributiva

realizada en el I Convenio Sectorial sobre los conceptos salariales que, procedentes de

las estructuras retributivas anteriores a la entrada en vigor del mismo estaban referidos a

conceptos de antigüedad y experiencia, y quedaron definitivamente extinguidos:

– Complemento de Experiencia.

– Antigüedad y conceptos similares.

2. Los importes que, en su caso, se venían percibiendo por tales conceptos a la

entrada en vigor del I Convenio, se integraron en el actual Complemento de Adaptación

de conceptos de Antigüedad/Experiencia, que se configura como un complemento

salarial único.

3. Durante la vigencia del presente convenio, este complemento podrá ser

absorbible y compensable por los importes que resulten de los incrementos que se

produzcan en el concepto de «complemento por experiencia».

Art. 43. Complemento «Ad Personam».

Este complemento lo integran todas las retribuciones y compensaciones de carácter

salarial o extrasalarial que cualquier persona tuviera reconocidas a título individual por

encima de las cantidades establecidas en el I Convenio Sectorial, consideradas

globalmente y en cómputo anual, cualquiera que fuese el origen, individual o colectivo de

las mismas, y sin perjuicio de lo establecido en el artículo siguiente.

No obstante, y a los efectos de la conformación del complemento «ad personam»,

los pluses funcionales, de puesto de trabajo, de cantidad o calidad de trabajo o de

cualquier otra naturaleza, podrán continuar abonándose con la denominación e importe

que tuvieran en la fecha de entrada en vigor del convenio.

El complemento «ad personam» podrá ser compensable y absorbible con cargo a los

incrementos del salario base y pagas extraordinarias del presente convenio.

Art. 44. Complemento Diferencia Salarial.

Como excepción a la norma del artículo anterior, para el personal que a la entrada en

vigor del I Convenio se hallara prestando servicios en empresas que venían aplicando

convenios colectivos con tablas superiores a las del presente convenio, la diferencia

retributiva existente en cómputo anual entre las tablas salariales correspondientes a

salario base y pagas extras del I Convenio y las tablas salariales de salario base y pagas

extras de dichos convenios les fueron reconocidas mediante un complemento de

carácter individual, denominado complemento diferencia salarial, que se percibirá

distribuido en 14 mensualidades, salvo que en el ámbito de cada empresa se acuerde

otro sistema.

Las cantidades reconocidas a cada persona por este concepto se descontarán de las

que pudieran corresponderle por complemento «ad personam» de acuerdo con lo

establecido en el artículo anterior.

A diferencia del complemento ad personam las cantidades reconocidas a cada

persona por este concepto, no podrán ser compensadas ni absorbidas, salvo lo

dispuesto en la Disposición Transitoria Cuarta y se revalorizarán en cada momento de

acuerdo con el sistema general de revalorización salarial establecido para el salario base

(1 % para 2019, 0,8 % para 2020, 1,5 % para 2021, 2,5 % para 2022, 2,5 % para 2023

y 2,5 % para 2024).

Art. 45. Complemento de Responsabilidad.

Este complemento salarial se establece para aquellos trabajadores y trabajadoras,

salvo el caso del nivel 0, en que ya se considera implícito, que ostenten cargos de

responsabilidad que supongan mando sobre de un equipo de Recursos Humanos cuya

coordinación se les encomienda.

La cuantía de este complemento no podrá ser inferior al 10 % del salario base del

nivel retributivo y disfrutará del mismo durante el tiempo en que se realicen dichas

funciones.

Art. 46. Plus de Conducción de Unidad Móvil.

Se abonará este plus a todo el personal que, sin estar contratado expresamente para

desarrollar la actividad de conductor, realice la tarea de conductor de Unidad Móvil

habitualmente.

La cuantía de este plus se fija para 2021 en 56,20 euros mensuales, para 2022

en 57,61 euros mensuales, para 2023 en 59,05 euros mensuales y para 2024 en 60,52

euros mensuales, experimentando la misma evolución de incrementos porcentuales que

se acuerdan en cada momento para la tabla de salarios bases.

Art. 47. Condiciones económicas para los años 2021, 2022, 2023 y 2024.

Para el año 2021, y con fecha de efectos de 1 de enero de dicho año se establece

para el salario base mensual y anual previsto en la tabla de la disposición adicional

primera, consecuencia de aplicar a las tablas salariales definitivas de 2020 (BOE 23,

de 27 de enero de 2021) un incremento del 1,5 %, sin compensación ni absorción.

Para el año 2022 y con fecha de efectos de 1 de enero de dicho año se establece

para el salario base mensual y anual previsto en la tabla de la disposición adicional

segunda, consecuencia de aplicar a las tablas salariales definitivas de 2021 (BOE 23,

de 27 de enero de 2021) un incremento del 2,5 %, sin compensación ni absorción.

Para el año 2023 y con fecha de efectos de 1 de enero de dicho año se establece el

salario base mensual y anual previsto en la tabla de la Disposición Adicional Tercera,

consecuencia de aplicar a las tablas salariales definitivas de 2022 un incremento

del 2,5 %, con posibilidad de compensación y absorción de hasta un máximo de un 0,1 %

en los términos regulados en el artículo 48 del presente convenio.

Para el año 2024 y con fecha de efectos de 1 de enero de dicho año se establece el

salario base mensual y anual previsto en la tabla de la Disposición Adicional Cuarta,

consecuencia de aplicar a las tablas salariales definitivas de 2023 un incremento

del 2,5 %, con posibilidad de compensación y absorción de hasta un máximo de un 0,2 %

en los términos regulados en el artículo 48 del presente convenio.

Los incrementos pactados en este apartado para cada uno de los años de vigencia

del convenio colectivo se aplicarán igualmente al resto de conceptos salariales

revalorizables regulados en el presente capítulo.

Adicionalmente, se realizará una revisión, con efectos de 1 de enero de 2025,

incrementando las tablas y conceptos salariales revalorizables regulados como tales en

este convenio, en un 0,5 %, sirviendo como incremento mínimo del porcentaje que se

pueda pactar en el siguiente convenio, con aplicación para dicho año.

Las condiciones económicas previstas en el presente artículo no resultan de

aplicación a las personas trabajadoras incluidas en el Nivel 9, ya que para estas

personas se establece que su salario base mensual y anual (14 pagas) previsto

corresponda con el importe del Salario Mínimo Interprofesional fijado por el Gobierno de

España para cada año de vigencia del presente convenio colectivo. Esta situación,

implica el aumento del salario base con la consiguiente disminución del cálculo del

complemento por experiencia por lo que, al tener este convenio efectos retroactivos, las

empresas podrán compensar y absorber los nuevos importes correspondientes a salario

base y complemento por experiencia con los importes realmente abonados por todos los

conceptos salariales hasta la publicación del presente convenio y su efectiva aplicación.

Esta misma remisión al Salario Mínimo Interprofesional, resultará de aplicación al Nivel 8,

en el año 2023, año en el que percibirán su salario base de 14 pagas en las mismas

condiciones que los trabajadores de nivel 9.

Art. 48. Garantía de Incremento Salarial para 2023 y 2024.

La presente cláusula viene a garantizar que, en caso de que las empresas apliquen a

sus plantillas las fórmulas de compensación y absorción que este convenio permite

sobre los incrementos retributivos pactados (2,5 % para el año 2023 y 2,5 % para el

año 2024), todas las personas incluidas en su ámbito personal experimentarán en 2023

un incremento mínimo de sus salarios brutos equivalente al importe de aplicar un 2,4 %

sobre la suma de los conceptos retributivos revalorizables del año 2022 (después del

incremento del 2,5 %, solo se podrá absorber hasta un máximo de 0,1 puntos), y

para 2024 de un 2,3 % sobre los conceptos revalorizables del año 2023 (después del

incremento del 2,5 %, sólo se podrá absorber hasta un máximo de 0,2 puntos).

Para el cálculo de ese incremento mínimo sobre el salario del año anterior no se

tendrá en cuenta el incremento salarial que se produzca por la aplicación del nuevo

multiplicador del complemento de experiencia.

Esta garantía de Incremento Salarial no resultará de aplicación a las personas

incluidas en Nivel 9, por los motivos indicados en el párrafo final del artículo anterior. Por

la misma causa, tampoco resultará de aplicación en el año 2023 para las personas

incluidas en el nivel 8.

Art. 49. Pagas extraordinarias.

1. La tabla de salarios base comprende doce pagas ordinarias y dos

extraordinarias, que se devengarán semestralmente y que se abonarán en Junio, y

Navidad, es decir, en un cómputo anual de catorce mensualidades. Y estarán

constituidas por el salario base y complemento de experiencia, sin perjuicio de lo

establecido en el artículo 44 párrafo primero relativo al Complemento de Diferencia

Salarial.

2. El personal presente el 1 de enero de cada año, salvo cese antes de final de

año, percibirá la totalidad de dichas dos mensualidades extraordinarias, que se

devengarán semestralmente.

3. El personal que ingrese o cese en el transcurso del año percibirá las citadas

mensualidades extraordinarias en proporción al tiempo de servicio prestado durante el

semestre correspondiente.

4. Las dos pagas extras se podrán prorratear mensualmente en el ámbito de cada

empresa.

Art. 50. Dietas y gastos de locomoción.

A partir del 1 de febrero de 2023, la compensación mínima por kilómetro se establece

en 0,24 euros, sin perjuicio de condiciones más beneficiosas que pudieran existir.

Para el establecimiento del importe mínimo de dietas y gastos de locomoción, se

considerará el valor en el límite máximo determinado por la normativa tributaria durante

la vigencia del convenio.

La Comisión Mixta adaptará la citada normativa tributaria cada año de vigencia del

convenio.

Art. 51. Ayuda económica en los supuestos de cambio de centro de trabajo de la

empresa.

En los supuestos de cambio de centro de trabajo de la empresa a otro lugar situado a

más de 25 km y hasta 50 km, y siempre que esta situación no suponga movilidad

geográfica en los términos establecidos en el artículo 31.1, se establece una

compensación de 75 euros mensuales entre 25 hasta 40 kilómetros y 100 euros desde

más de 40 hasta 50 kilómetros, por el tiempo que dure la situación.

Art. 52. Uniformes y prendas de trabajo.

En función de las tareas a desarrollar, o características o necesidad del puesto de

trabajo a desempeñar, la Empresa facilitará al personal (especialmente al personal

sanitario, personal conductor de unidades móviles y personal de mantenimiento) las

prendas de trabajo y/o protección adecuadas a dichas circunstancias, siendo facultad de

la misma el decidir el tipo de prendas que deberán utilizar, las cuales estarán en función

de los servicios que se desempeñen.

Estas prendas se entregarán con una periodicidad de dos al año para aquellas que

tengan un carácter de uso continuado permanente en un régimen de jornada completa.

En las demás situaciones, dicha entrega se efectuará con la periodicidad suficiente para

que garantice el buen decoro, presencia personal y, en su caso, seguridad, de este

colectivo, sin perjuicio en todos los casos de los derechos adquiridos en el ámbito de

empresa y de los estipulados en la legislación vigente.

Art. 53. Anticipos.

El personal afectado por el presente convenio, con un mínimo de permanencia en la

empresa de dos años, tendrá derecho a la concesión de anticipos para hacer frente a

gastos extraordinarios por razón de matrimonio/divorcio de los empleados, o

enfermedad/ accidente grave de la persona empleada o familiares de primer grado

(hasta 4 mensualidades de sueldo tabla), así como gastos de matrícula y libros de los

empleados o sus hijos o hijas (hasta dos mensualidades de sueldo tabla).

En el ámbito de empresa se podrán ampliar las causas de los anticipos, sus

importes, así como la reducción del tiempo mínimo de permanencia en la empresa para

poder generar el derecho a su concesión.

También en dicho ámbito, en coordinación con el régimen de anticipos que pudiera

existir en la misma, se concretará la forma de justificar la causa que origina la solicitud

del anticipo, los plazos de amortización (máximo de dos años), mediante retenciones en

nómina de los mismos (hasta el 20 % del sueldo base de cada momento), así como el

número máximo de solicitudes que puedan atenderse y la necesidad de amortización

inmediata en caso de cese.

Art. 54. Carácter de las condiciones económicas aquí reguladas.

Las condiciones económicas reguladas en el presente convenio, valoradas en su

conjunto y cómputo anual, tendrán el carácter de mínimos para todas aquellas empresas

que no dispongan de convenio o acuerdo colectivo propio.

Las organizaciones empresariales y sindicales firmantes del presente convenio

colectivo se comprometen en la defensa de las condiciones económicas pactadas en el

ámbito sectorial y a que los convenios o acuerdos de empresa observen las mismas en

la forma indicada, con respeto a las materias en las que el convenio de empresa tenga

prioridad aplicativa. A través de la negociación colectiva en el ámbito de empresa podrán

negociarse condiciones más favorables en función de sus concretas circunstancias.

Beneficios sociales

Art. 55. Prestaciones complementarias por maternidad e incapacidad temporal.

1. En los supuestos de Incapacidad Temporal, tanto derivada de contingencia

profesional como de contingencia común, así como en los supuestos de prestaciones

derivadas de suspensiones de contrato por Maternidad, Riesgo durante el embarazo o

Lactancia, la empresa abonará al personal afectado la diferencia entre la prestación

percibida de la Seguridad Social y el salario que le correspondería de estar prestando de

forma efectiva sus servicios laborales, sin que esta obligación pueda prolongarse más

de dieciocho meses.

2. En ninguno de los supuestos contemplados en los apartados precedentes el

complemento a cargo de la empresa podrá suponer para la persona afectada

percepciones que sumadas a la prestación de la Seguridad Social sean superiores en su

conjunto a las que le correspondería de estar prestando de forma efectiva sus servicios

laborales.

Art. 56. Seguro de vida.

1. Como complemento de las percepciones que otorga el sistema de Seguridad

Social en su modalidad contributiva, las Empresas otorgarán, a su exclusivo cargo, para

el personal en activo un seguro de grupo, modalidad temporal renovable anualmente,

cubriendo los riesgos de muerte y de anticipo de capital en casos de incapacidad

permanente total, incapacidad permanente absoluta o gran invalidez por los siguientes

capitales para todos los Grupos Profesionales:

18.000 euros, con garantía complementaria que otorgue el pago de doble capital

(36.000 €) para el caso de muerte por accidente, sea o no de trabajo.

Esta cobertura se garantiza mediante la contratación de una póliza para el personal.

Para tener derecho se requerirá una antigüedad en la empresa mínima de seis meses.

Una vez que se hubiera anticipado el capital asegurado con motivo de una

incapacidad permanente, el seguro que se regula habrá quedado cumplido respecto de

la persona declarada incapacitada.

2. Este artículo con los capitales y coberturas que establece, entrará en vigor y

producirá efecto una vez transcurridos treinta días desde la publicación del convenio en el

BOE.

Art. 57. Seguro de responsabilidad profesional.

Las empresas asegurarán la responsabilidad civil derivada de la actividad profesional

del personal que desarrolle funciones de personal sanitario o personal técnico

prevencionista mediante una póliza individual por un importe mínimo de cobertura

de 25.000 euros, siempre que dicha cobertura no se halle ya incluida en una póliza

colectiva de la empresa, incluyendo en la misma la defensa jurídica. Este seguro cubrirá

a la persona empleada por las indemnizaciones que pudieran derivar de sus actividades

profesionales al servicio de la Empresa, aunque éste no pertenezca a la plantilla de la

misma en el momento de reclamarse o declararse dicha responsabilidad.

Art. 58. Jubilación y otras contingencias.

1. Con el fin de promover una adecuada política de empleo en el Sector, a partir de

la fecha en que la persona empleada cumpla la edad ordinaria de jubilación podrá optar

por la jubilación, siempre que reúna todos los requisitos exigidos por la legislación de la

Seguridad Social para tener derecho a la pensión de jubilación en su modalidad

contributiva.

2. Se encomienda a la Comisión Paritaria del presente convenio promover la

creación e implantación de planes de pensiones o cualquier otro instrumento alternativo

de previsión social en las empresas del sector que permitan a las personas trabajadoras

partícipes complementar sus pensiones públicas derivadas de las contingencias de

incapacidad permanente, muerte y jubilación.

La Comisión Paritaria, en un plazo máximo de veinticuatro meses desde la firma del

presente convenio, deberá elaborar un documento rector de dicha política de previsión

social, concretando las bases mínimas que deberán integrar los diferentes planes de

pensiones en función de las diferentes circunstancias que pudieran concurrir, incluyendo

en dichas bases los parámetros que permitan determinar el reparto y la cuantía de las

aportaciones que, en su caso, deberán realizar las empresas promotoras y las propias

personas trabajadoras partícipes.

Las expectativas de derechos o derechos consolidados derivados de planes de

pensiones o seguros colectivos que ostentan algunas personas trabajadoras del sector,

se consideran garantizados y deberán ser mantenidos por las Empresas durante la

vigencia del contrato de trabajo en los términos que se deriven de los acuerdos e

instrumentos que dieron lugar a los mismos. La posibilidad de extender o reconocer

estos derechos con carácter colectivo al personal de nueva incorporación vendrá

condicionada a los acuerdos que se alcancen en cada empresa y al contenido de los

reglamentos y cláusulas de los diferentes instrumentos de previsión.

Régimen disciplinario

Art. 59. Definición y principios generales.

1. Se considera falta toda acción u omisión que suponga una infracción o

incumplimiento de deberes laborales derivados de lo establecido en el presente capítulo

o de otras normas de trabajo vigentes, ya sean legales o contractuales.

2. Prevención: Se promoverán políticas de gestión y desarrollo de los recursos

humanos que contribuyan a la generación de un adecuado clima social, previendo, en su

caso, posibles procedimientos de ayuda en situaciones que requieran medidas de

recuperación o rehabilitación.

3. Las faltas podrán ser sancionadas por la Dirección de la Empresa, de acuerdo

con la graduación y procedimiento que se establecen en los artículos siguientes,

respetando la legalidad vigente y los principios jurídicos que la conforman:

Principio de legalidad y tipicidad: Exige con carácter general que las conductas

ilícitas y las sanciones a imponer estén establecidas y determinadas en base a la Ley

(art. 58 ET).

Principio «Non bis in idem»: Evitar que unos mismos hechos puedan ser

sancionados más de una vez, sin que puedan imponerse sanciones que reduzcan

vacaciones, descansos del personal o multa de haber.

Principio de igualdad de trato y no discriminación (arts. 14 CE y 17 del Estatuto de

los Trabajadores).

Principio de proporcionalidad y ecuanimidad: Equilibrio que debe existir entre la

conducta infractora, sus consecuencias y la sanción que haya de imponerse y la

exigencia de imparcialidad.

Principio de audiencia previa en los supuestos que más adelante se regulan.

Principio de protección jurisdiccional de los derechos: Las sanciones impuestas por

la Empresa siempre podrán ser impugnadas por el trabajador ante la Jurisdicción

competente conforme al procedimiento establecido en los artículos 114 y siguientes de la

Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social.

Art. 60. Graduación de las faltas.

Toda falta cometida se clasificará atendiendo a su importancia o trascendencia en

leve, grave o muy grave.

1. Faltas leves. Todas aquellas que comporten falta de diligencia debida o

descuidos excusables; entre otras se considerarán incluidas las siguientes:

a) De tres a cinco faltas de puntualidad injustificadas en el período de un mes,

salvo lo dispuesto para las faltas muy graves en el apartado e).

A estos efectos, se considerarán falta de puntualidad las definidas como tales en el

artículo 61.

b) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por un

breve período de tiempo, siempre que el mismo no origine un perjuicio grave para la

empresa, pues en tal supuesto operaría la calificación consiguiente.

c) La falta de notificación de las razones de la ausencia al trabajo, tan pronto como

sea posible y en todo caso en veinticuatro horas desde que se conoce el hecho

impeditivo, salvo caso de fuerza mayor. Si la falta de notificación causara perjuicio

organizativo grave se considerará como falta grave.

d) La falta de asistencia al trabajo de un día en 1 mes sin la debida autorización o

causa que lo justifique. A los efectos regulados en el presente artículo, se considerará

falta de asistencia la incorporación al trabajo después de transcurrido desde su inicio

un 40 % de la jornada diaria de que se trate.

e) La descortesía y falta de respeto o de corrección en el trato las personas con las

que se relacione por razón de su trabajo incluidas las personas que sean sus

compañeras de trabajo cuando no perjudique gravemente la imagen de la empresa.

f) Los descuidos leves en la conservación de los locales, equipos, material o

documentación de la Empresa que produzcan daños en los mismos.

g) No llevar el uniforme completo en la jornada laboral, en aquellos puestos de

trabajo que se haya determinado.

h) No comunicar a la Empresa el lugar de notificación (o su modificación) de las

comunicaciones oficiales de ésta, con independencia del lugar de residencia de la

persona contratada.

2. Faltas graves. Todas aquellas que impliquen una conducta que comporte

negligencia no excusable y/o supongan infracción de obligaciones contractuales leyes,

normas reglamentarias o convencionales; entre otras se considerarán incluidas las

siguientes:

a) De seis a nueve faltas de puntualidad injustificadas en el período de un mes,

salvo lo dispuesto para las faltas muy graves en su apartado e).

A estos efectos, se considerarán falta de puntualidad las calificadas como tales en el

artículo 61.

b) La falta de asistencia al trabajo de dos días dentro de un período de un mes, sin

la debida autorización o causa que lo justifique.

c) La falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal índole que afecte al

normal desarrollo del trabajo, a la imagen de la Empresa, o produzca queja justificada y

reiterada de las personas que sean sus compañeras. Asimismo la falta a las normas de

higiene del personal sanitario.

d) Realizar trabajos particulares durante la jornada laboral, así como emplear para

uso propio materiales de la Empresa sin la debida autorización.

e) La embriaguez no habitual o situación análoga derivada del consumo de

productos psicotrópicos o similares, puesta de manifiesto durante el trabajo.

f) La negligencia, desinterés o descuido inexcusable en la prestación del servicio

siempre que de ello se derivase perjuicio grave para la Empresa, las personas o las

cosas.

g) El quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que no produzca

grave perjuicio para la Empresa.

h) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada cuando como

consecuencia del mismo se origine perjuicio cuantificable para la Empresa.

i) La utilización para usos privados de los medios electrónicos o herramientas

tecnológicas establecidas en la empresa, salvo que la misma hubiera sido expresamente

permitida por la empresa.

j) La reincidencia en la comisión de dos o más faltas leves de la misma naturaleza,

o tres o más de distinta naturaleza, siempre que tengan lugar dentro de un período de

dos meses a contar desde la comisión de la primera y hubiera mediado advertencia

escrita o sanción sobre las mismas.

k) El incumplimiento de las obligaciones legales, reglamentarias o convencionales

impuestas a la persona interesada en materia de prevención de riesgos laborales,

seguridad y salud laboral, salvo que la misma origine un riesgo grave para la integridad

física o salud de la propia persona, sus compañeros y compañeras, terceras personas, o

para las instalaciones de la Empresa, en cuyo caso será calificada como muy grave.

l) La desobediencia a las órdenes de los superiores, así como el incumplimiento de

las normas específicas de la Entidad.

m) Originar riñas, alborotos o discusiones graves que no entorpezcan la normal

actividad de la Empresa.

n) Negativa a recibir comunicaciones de la empresa efectuadas en el ejercicio

regular de las facultades de organización y dirección del trabajo.

3. Faltas muy graves. Todas aquellas que impliquen conductas que perjudiquen el

proceso productivo, que impliquen desobediencia y/o quebranto de la disciplina y/o

supongan infracción de leyes, reglamentos o convenios; entre otras se considerarán

incluidas las siguientes:

a) El fraude, la deslealtad y el abuso de confianza en las gestiones encomendadas.

b) El hurto o el robo, tanto a la Empresa como a los compañeros y/o compañeras

de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la Empresa o

durante el trabajo en cualquier otro lugar.

c) La simulación de enfermedad o accidente, así como la simulación de la

presencia de otra persona empleada en la empresa. Igual calificación se aplicará a los

supuestos de alegación de causa no existente para la obtención de permiso o

excedencia, así como la omisión o no tramitación maliciosa o el falseamiento de los

datos o comunicaciones que tuvieran incidencia cuantificable en la Seguridad Social.

d) Originar riñas, alborotos o discusiones graves que entorpezcan la normal

actividad de la Empresa.

e) Diez o más faltas de puntualidad injustificadas en el período de un mes. O más

de tres faltas de puntualidad en los supuestos en los que la puntualidad sea requisito

esencial para la prestación del servicio.

f) La falta de asistencia al trabajo de tres días dentro de un período de un mes, sin

la debida autorización o causa que lo justifique.

g) El abandono del trabajo sin causa justificada, cuando como consecuencia del

mismo se origine un perjuicio muy grave para la Empresa.

h) El quebrantamiento o violación del secreto de correspondencia o de documentos

reservados, o datos de reserva obligada para la organización y funcionamiento de la

empresa, así como la vulneración grave de la normativa en materia de protección de

datos.

i) El falseamiento voluntario de datos e informaciones de la Empresa.

j) La embriaguez habitual o toxicomanía que repercuta negativamente en el trabajo,

excepto cuando la persona afectada reconozca su adicción, acepte someterse

inmediatamente a tratamiento de rehabilitación, y a través del mismo supere

definitivamente dicha adicción en un plazo máximo de tres meses, lo cual deberá

acreditarse mediante certificación del centro sanitario de rehabilitación. En el supuesto

de reincidencia posterior a la rehabilitación la empresa se encuentra facultada para

proceder a la extinción de la relación laboral. Durante el tratamiento rehabilitador se

suspenderá el contrato de trabajo, salvo que la persona afectada obtenga baja médica

por incapacidad temporal.

k) El incumplimiento de las obligaciones legales, reglamentarias o convencionales

impuestas a la persona afectada en materia de prevención de riesgos laborales,

seguridad y salud laboral, cuando la misma origine un riesgo grave para la integridad

física o salud de la propia persona, sus compañeros y compañeras, terceras personas, o

para las instalaciones de la Empresa.

l) Desarrollar una actividad, por cuenta propia o ajena, que esté en concurrencia

desleal con la actividad de la Empresa.

m) El acoso sexual, considerándose de especial gravedad los dirigidos a personas

subordinadas con abuso de posición privilegiada.

n) Actos abusivos o de desviación de poder en el ejercicio de las funciones de

mando, incluidas aquellas conductas que pudieran ser constitutivas del denominado

acoso moral, incluido el acoso por razón de sexo, aunque se desarrollen entre personas

sin relación de poder o dependencia. Quien lo sufra lo pondrá inmediatamente en

conocimiento de la Dirección de la Empresa, bien directamente, bien a través de la

Representación Legal de los Trabajadores. En todo caso, se considerará como acto

abusivo la actuación de un superior que suponga infracción de precepto legal con

perjuicio notorio y directo para la persona subordinada. El ejercicio de la potestad

disciplinaria por el empresario agotará la responsabilidad de éste.

ñ) Los malos tratos de obra o de palabra que supongan evidente y notoria falta de

respeto hacia otras personas empleadas o con el público.

o) La desobediencia a las órdenes de los superiores, así como el incumplimiento de

las normas específicas de la Entidad que impliquen quebranto manifiesto de disciplina o

de ellas derive grave perjuicio para la Empresa.

p) La utilización fraudulenta de los medios electrónicos o herramientas tecnológicas

establecidas en la Empresa. Se entenderá que esa utilización es fraudulenta cuando no

habiendo sido permitida por la empresa resulte excesiva o afecte al cumplimiento de sus

obligaciones.

q) La reincidencia en la comisión de faltas graves, aunque sean de distinta

naturaleza, siempre que tengan lugar en un período de seis meses desde la comisión de

la primera y hubiere mediado sanción sobre las mismas.

Art. 61. Faltas de puntualidad.

A los efectos señalados en la presente ordenación jurídica de faltas y sanciones, se

considerarán falta de puntualidad los retrasos en la entrada al trabajo, entendida como

tal tanto al inicio de la jornada diaria como en la incorporación tras un descanso, que a

continuación se indican:

1. En los supuestos de horarios flexibles: toda falta de puntualidad injustificada más

allá de los márgenes de flexibilidad establecidos para la entrada al trabajo.

2. Cuando no exista horario flexible: la falta de puntualidad injustificada en la hora

de entrada superior a los diez minutos.

Los retrasos inferiores dentro del indicado margen de diez minutos no se calificarán

como falta de puntualidad, si bien dicho período tendrá la consideración de tiempo

debido de trabajo a los correspondientes efectos.

Art. 62. Procedimiento sancionador.

1. Régimen jurídico.

1.1 La facultad de imponer sanciones corresponde a la Dirección de la Empresa,

quien la ejercerá en la forma que se establece en el presente convenio y conforme a lo

regulado en el Estatuto de los Trabajadores.

1.2 Entra dentro de la competencia de la Representación Legal de los Trabajadores

en la Empresa hacer denuncia y/o propuesta a la Dirección de la misma sobre hechos o

actuaciones, en especial aquellas conductas que pudieran implicar actos abusivos en el

ejercicio de las funciones de mando, susceptibles de ser calificados como falta, a los

consiguientes efectos.

1.3 Las faltas graves y muy graves, requerirán comunicación escrita de la empresa

a la persona empleada, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

La persona empleada, por su parte, habrá de firmar el correspondiente «enterada»,

pudiéndose acudir en su defecto a cualquier otra forma acreditativa de la recepción por

la persona interesada de la comunicación de la Empresa.

1.4 En aquellos supuestos o situaciones que, por sus especiales características,

requieran de un período previo de investigación para el más adecuado conocimiento del

alcance y naturaleza de los hechos, podrá disponerse la suspensión de empleo, no de

sueldo, de la persona afectada por dicha situación.

1.5 La imposición de sanciones por faltas graves y muy graves será notificada a la

Representación Legal de los Trabajadores en la Empresa.

1.6 Tratándose de sanciones por faltas graves o muy graves a personas

trabajadoras afiliadas a un Sindicato, y constándole formalmente esta circunstancia a la

Empresa, se deberá dar audiencia previa al delegado o delegada sindical

correspondiente en la Empresa. Siempre que la naturaleza y circunstancias de los

hechos lo permitan, la persona afiliada dispondrá de cuatro días hábiles para contestar a

la comunicación realizada por la Empresa sobre los hechos que se le imputan.

Transcurrido dicho período la Empresa comunicará, en su caso, la sanción impuesta.

El plazo indicado en el apartado anterior será de observancia obligatoria, haciéndolo,

en consecuencia, compatible con lo previsto en materia de prescripción.

1.7 En el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves a miembros del

Comité de empresa, delegados de personal o delegados sindicales, será obligatorio la

apertura de expediente contradictorio en el que serán oídos, aparte de la persona

interesada, el Comité de empresa o restantes delegados y delegadas de personal y/o

sindicales.

La comunicación de apertura de tal expediente conllevará el inicio del plazo de

cuatro días hábiles para la audiencia previa, incluyendo la fecha, los hechos en que

se fundamenta y la infracción normativa que se le imputa. Durante este trámite

podrán articularse las alegaciones y pruebas oportunas y aportarse cuanto a su

derecho convenga. Pudiéndose ampliar hasta diez días más si así se instara por la

persona interesada.

Finalizado el expediente contradictorio, en su caso, se procederá a la imposición de

sanción, o a la anulación del mismo, entendiéndose durante la tramitación del mismo

suspendidos los plazos de prescripción de la falta.

1.8 La persona interesada podrá impugnar la sanción que le hubiera sido impuesta

mediante demanda ante la Jurisdicción competente, en los términos regulados por la Ley

reguladora de la Jurisdicción Social (artículos 114 y siguientes).

Art. 63. Prescripción.

La facultad de la empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los diez

días; para las faltas graves a los veinte días, y para las muy graves a los sesenta días, a

partir de la fecha en que la Empresa tuvo conocimiento de su comisión, y, en todo caso,

a los seis meses de haberse cometido.

Ahora bien, en aquellos supuestos en que la falta sea descubierta como

consecuencia de Auditoría el cómputo de los plazos antes señalados comenzará a partir

de la fecha en que se emita el correspondiente informe de la auditoría, sin perjuicio de la

prescripción a los seis meses de haberse cometido.

Art. 64. Sanciones.

Las sanciones máximas que pueden imponerse en cada caso, atendiendo a la

gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:

A) Por faltas leves:

Amonestación verbal.

Amonestación por escrito.

Suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.

B) Por faltas graves:

Amonestación por escrito.

Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.

C) Por faltas muy graves:

Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.

Inhabilitación temporal para el ascenso por un período de hasta tres años. Despido

disciplinario.

Art. 65. Cancelación.

Las faltas que hayan generado sanción quedarán canceladas, a los consiguientes

efectos, al cumplirse los siguientes plazos: las leves a los seis meses, las graves a

los dieciocho meses y las muy graves a los treinta y seis meses.

La cancelación podrá operar, en su caso, con plazos más reducidos, a petición del

interesado y en función de las circunstancias concurrentes.

Igualdad

Art. 66. Medidas para promover la igualdad.

El artículo 85.1 del Estatuto de los Trabajadores, en su redacción emanada de la

disposición adicional 17.a, punto 17, de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, sobre la

igualdad efectiva de hombres y mujeres, establece el deber de negociar medidas

dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en

el ámbito laboral o, en su caso, negociar planes de igualdad. En desarrollo de dicho

mandato, y sin perjuicio de lo previsto en el artículo 93, sobre materias a abordar por las

partes en el Observatorio sectorial durante la vigencia del presente convenio colectivo,

se ha redactado el presente capítulo.

El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda

discriminación directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de

la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.

La igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres supone un principio

informador del ordenamiento jurídico y como tal, se integra y deberá observarse en la

interpretación y aplicación de todas las normas del presente convenio colectivo.

Art. 67. Ámbitos de las acciones y políticas tendentes a la igualdad.

El principio de igualdad de trato es un objetivo que justifica llevar a cabo acciones y

políticas en los siguientes ámbitos:

a) Acceso al empleo, incluyendo la formación ocupacional, la definición de las

vacantes y los sistemas de selección.

b) Contratación, especialmente en lo referente a las modalidades utilizadas.

c) Clasificación profesional.

d) Condiciones laborales en general, y retributivas en particular.

e) Política de formación.

f) Promoción profesional y económica.

g) Distribución de la jornada y acceso a los permisos en materia de conciliación.

h) Suspensión y extinción del contrato.

i) Infrarrepresentación femenina.

j) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

k) Violencia de género.

l) Comunicación no sexista.

En materia de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, en el ámbito de

cada empresa se negociarán medidas que permitan hacer efectivos los derechos

reconocidos en las leyes, y en particular, los que persiguen la adaptación de la jornada

para atender a necesidades familiares derivadas del cuidado de hijos y de parientes

mayores que no pueden valerse por sí mismos, de modo que el ejercicio de tales

derechos resulte compatible con las actividades y la organización de las empresas, y con

aplicación de medidas positivas tendentes a que la asunción de tales responsabilidades

se efectúe de modo equitativo entre los hombres y mujeres de cada unidad familiar.

Para la consecución de los objetivos descritos, y para erradicar cualesquiera posibles

conductas discriminatorias, las empresas afectadas por el presente convenio deberán

adoptar las medidas oportunas y deberán negociar con los Representantes Legales de

los Trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral. En el caso de

empresas de más de cincuenta trabajadores las medidas a que se refiere el presente

artículo deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, que

deberá asimismo ser objeto de negociación con los Representantes Legales de los

Trabajadores. En cuanto al contenido, forma y proceso de elaboración de dichos planes

de igualdad, se observará lo establecido en el Capítulo III del Título IV de la Ley

Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Art. 68. Comisión para la igualdad de oportunidades sectorial.

Con el fin de interpretar y aplicar correctamente la Ley Orgánica 3/2007, para la

igualdad efectiva de mujeres y hombres, se crea una Comisión de Igualdad.

La Comisión Paritaria de Igualdad tendrá una composición proporcional conforme al

criterio establecido en el artículo 8.1 de este convenio.

Las funciones de la Comisión Sectorial para la Igualdad de Oportunidades serán las

siguientes:

– Estudiar la situación de la igualdad de oportunidades y de trato en el sector, en el

plazo de cuatro meses a contar desde de su constitución, a partir de los datos que le

faciliten las asociaciones patronales del sector.

– Asesoramiento a las Empresas que lo soliciten sobre los derechos y obligaciones

en materia de igualdad, así como en materia de implantación de planes.

– Mediación y, en caso de sometimiento expreso, arbitraje, en aquellos casos que

voluntaria y conjuntamente le sean sometidos por las partes afectadas, y que versen

sobre la aplicación o interpretación de los Planes de Igualdad mediante el siguiente

procedimiento: la Subcomisión para la Igualdad será competente para conocer de los

conflictos que se puedan producir durante la negociación o el desarrollo de planes de

igualdad o medidas para fomentar la igualdad, como trámite previo a la tramitación de un

expediente ante los organismos de solución extrajudicial de conflictos laborales, o a la

interposición de un conflicto colectivo o demanda judicial.

– Recabar información de las asociaciones patronales sobre las incidencias y

dificultades que pueda generar la aplicación de la Ley de Igualdad.

– Seguimiento de la evolución de los planes acordados en las empresas del sector a

través de los datos que les sean suministrados por las asociaciones patronales.

– Obtención, a través de las asociaciones patronales, de información relativa a la

aplicación en las empresas del derecho de igualdad de trato y de oportunidades, entre la

que se incluirán datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes

niveles profesionales, así como sobre las medidas que se hubieran adoptado para

fomentar la igualdad de trato y de oportunidades en la empresa y, de haberse

establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo. Las asociaciones

patronales deberán remitir anualmente a esta Comisión dicha información.

– Elaboración de dictámenes técnicos sobre aspectos relacionados con la igualdad

de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el sector, a petición de la Comisión

Mixta, así como jornadas y eventos relacionados con la igualdad de trato y de

oportunidades entre hombres y mujeres en el sector de los Servicios de Prevención

Ajenos.

La Comisión de Igualdad sectorial podrá recabar de las asociaciones patronales

información sobre las negociaciones del plan de igualdad o medidas para favorecer la

igualdad que se lleven a cabo en las distintas empresas, y del resultado de dichas

negociaciones, pudiendo solicitar el texto del acuerdo en caso de haberse alcanzado.

Esta Comisión podrá estar asistida por expertos en igualdad de oportunidades o

asesores previo acuerdo de las partes.

Art. 69. Prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.

Las empresas deberán promover condiciones de trabajo adecuadas y un clima

laboral saludable que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. Para ello, con

la participación de la Representación Legal de las Personas Trabajadoras, se

recomienda a las empresas que lleven a cabo campañas informativas, acciones de

formación y la difusión de un código de buenas prácticas.

En desarrollo de dichas obligaciones resulta necesario que las empresas establezcan

protocolos de actuación, que incluirán:

1. El compromiso de la empresa y de los representantes legales de los trabajadores

de prevenir y no tolerar el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

2. La instrucción a todo el personal de su deber de respetar la dignidad de las

personas y su derecho a la intimidad, así como la igualdad de trato entre mujeres y

hombres.

3. El tratamiento reservado de las denuncias de hechos que pudieran ser

constitutivos de acoso sexual o de acoso por razón de sexo, sin perjuicio de lo

establecido en la normativa de régimen disciplinario.

4. La identificación de la persona o personas responsables de atender a quienes

formulen una queja. En el caso de las empresas con obligación de elaborar y ejecutar un

plan de igualdad, y si así se acuerda entre las partes, las quejas serán atendidas y el

procedimiento interno iniciado y ejecutado por la persona o personas que determine la

Comisión para la igualdad de oportunidades de la empresa, si los hubiere.

5. El procedimiento interno de actuación, que deberá ser ágil y garantizar la

confidencialidad.

Asimismo, las empresas deberán arbitrar procedimientos específicos para la

prevención del acoso laboral y para dar cauce de las denuncias o reclamaciones que

puedan formular quienes hayan sido objeto de las mismas. Con esta finalidad se podrán

establecer medidas que deberán negociarse con los Representantes Legales de los

Trabajadores.

Art. 70. Derechos de las mujeres víctimas de violencia de género.

De acuerdo con lo establecido en La Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de

Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, las empresas afectadas

por el presente convenio, reconocerán a las mujeres víctimas de violencia de género un

catálogo de derechos que a grandes rasgos se agrupan en:

– Adopción de jornada reducida, u horario flexible, a petición de la interesada.

– Preferencia en la solicitud de traslado para ocupar un puesto de categoría

equivalente en cualquier plaza vacante de otros centros de trabajo, con derecho a

reserva de su antiguo puesto durante seis meses.

– Posibilidad de suspender el contrato de trabajo en los plazos establecidos en la

Ley (art. 48 ET).

– Posibilidad de extinguir su contrato de trabajo, con prestación de desempleo, en

los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social.

– Las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por la situación física o

psicológica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas cuando así lo

determinen y detallen, mediante informe expreso, los servicios sociales de atención o

servicios de salud competentes.

– Flexibilización de los criterios de concesión de préstamos o anticipo para atender a

situaciones de necesidad.

Prevención de riesgos laborales

Art. 71. Consideraciones generales.

La protección de la salud de las personas que integran la plantilla constituye un

objetivo básico y prioritario de las partes firmantes y consideran que para alcanzarlo se

requiere el establecimiento y planificación de una acción preventiva en las Empresas que

tenga por fin la eliminación o reducción de los riesgos en su origen, a partir de su

evaluación, adoptando las medidas necesarias, tanto en la corrección de la situación

existente como en la evolución técnica y organizativa de la empresa, para adaptar el

trabajo a la persona y proteger su salud. No obstante, dadas las características de la

actividad se tendrá especial atención a las situaciones de riesgo que puedan originarse

en las empresas clientes.

Con tal objetivo se pretende no sólo el cumplimiento de las obligaciones legales y las

responsabilidades de las partes implicadas en el marco de la empresa, sino también

fomentar una nueva cultura de la prevención que avance en el desarrollo de la misma en

el sector.

El derecho de protección se materializará a través de la adopción, por parte de la

empresa, de las medidas necesarias en materia de evaluación de riesgos, información,

consulta, participación y formación del personal, actuación en casos de emergencia y de

riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud y organización de un servicio de

prevención.

Asimismo, se entienden como prioritarias la promoción e intensificación de acciones

organizativas, formativas e informativas de signo prevencionista que permitan al personal

acomodarse a los cambios organizativos que las nuevas tecnologías puedan traer

consigo preservando su salud física, mental y social, entendida como el concepto

integral formulado por la Organización Mundial de la Salud.

En cuantas materias afecten a la seguridad y salud en el trabajo, serán de aplicación

las disposiciones contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de

Riesgos Laborales, actualizada y desarrollada por la Ley 54/2003, de 12 de diciembre, y

el Real Decreto 171/2004, de 30 de enero, y normativa concordante.

Art. 72. Equipos de protección individual.

Dadas las características de la actividad y que muchas de las personas que integran

las plantillas como consecuencia de sus trabajos en las empresas pueden estar

sometidos a diversos riesgos, la empresa pondrá a disposición de las mismas aquellos

equipos de protección individual que pudieran ser necesarios tanto con carácter

permanente como con carácter puntual ante un riesgo existente en las instalaciones del

cliente.

El personal deberá poner especial cuidado en el uso de los equipos de protección

individual.

Art. 73. Vigilancia de la salud.

La empresa garantizará al personal a su servicio la vigilancia periódica de su estado

de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo, en los términos previstos en el

artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

El tratamiento de la información recogida como consecuencia de esta vigilancia, tal y

como se prevé en la Ley, respetará, siempre, el derecho a la intimidad y dignidad de la

persona trabajadora y la confidencialidad de toda la información relacionada con su

estado de salud.

Los exámenes de salud que se efectúen deberán ser específicos, adecuándose a las

materias primas o aditivos que se manipulen en cada centro de trabajo.

Todo el personal se someterá en los términos establecidos en la legislación vigente,

a un examen de salud de inicio de actividad realizado de acuerdo a protocolos

específicos en función de las características y actividades de su puesto de trabajo.

Las empresas fomentarán que toda la plantilla, en especial quienes estén expuestos

a riesgos específicos que así lo aconsejen o realicen trabajos en clientes de las

empresas se sometan a un examen de salud anual en base a protocolos que cubran los

posibles riesgos a los que se vean o puedan verse sometidos como consecuencia de su

trabajo. El resto estarán sometidos a la realización de exámenes de salud de acuerdo a

su puesto de trabajo y funciones que realiza.

La realización del reconocimiento médico se efectuará dentro de la jornada de

trabajo, siempre que sea posible.

Art. 74. Protección de la maternidad.

La empresa adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición de las

trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a los riesgos determinados en la

evaluación que se refiere en el artículo 16 de la Ley 31/1995, que puedan afectar a su

salud de las trabajadoras o la del feto, a través de una adaptación de las condiciones o

del tiempo de trabajo de las personas empleadas afectadas, en los términos previstos en

el artículo 26 de la mencionada Ley y de conformidad con el cual se tendrá en cuenta así

mismo las posibles limitaciones en la realización de trabajo nocturno y a turnos.

En la evaluación de riesgos se contemplará la idoneidad para la mujer embarazada

de los puestos, régimen horario y condiciones de trabajo, siempre que medie

prescripción facultativa.

Art. 75. Formación.

Las organizaciones firmantes del presente convenio propiciarán para sus integrantes

la asistencia a cursos de formación sobre esta materia.

De conformidad con el artículo 29 de la Ley de Prevención de riesgos laborales,

corresponde a cada persona trabajadora velar, según sus posibilidades y mediante el

cumplimiento de las medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas, por su

propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que

pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo,

de conformidad con su formación, las instrucciones del empresario y las disposiciones

del Comité de Seguridad y Salud.

Las empresas garantizarán la formación específica de sus plantillas para el

desempeño de su trabajo, independientemente de la formación de nivel básico, medio o

superior en prevención que tuvieran acreditada.

Art. 76. Coordinación de actividades empresariales.

En aplicación del artículo 24 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, la

Dirección de la Empresa en cuyos centros de trabajo desarrollan su actividad personal

de otras empresas, realizará un seguimiento regular de la aplicación de las normas de

seguridad y salud correspondientes a la actividad que realizan, presentado el balance de

este seguimiento en el Comité de Seguridad y Salud de la empresa principal con la

misma periodicidad que el de la plantilla propia.

Art. 77. Delegados y Delegadas de Prevención.

Las personas que asuman las funciones de Delegado/a de Prevención serán

elegidas, por y entre la Representación Legal de los Trabajadores conforme a la escala

establecida en el artículo 35 de la Ley. En los centros de trabajo con plantilla de hasta

treinta personas el Delegado o Delegada de Personal asumirá las funciones de

Delegado de Prevención, así mismo en los centros de trabajo en los que la plantilla

oscile entre treinta y uno y cuarenta y nueve personas habrá un Delegado de Prevención

que será elegido por y entre la Representación del personal.

Será de aplicación a los Delegados de Prevención lo previsto en el artículo 37 de la

Ley de Prevención 31/1995, en su condición de Representación del personal. Podrán

utilizar horas sindicales para el desarrollo de su actividad como tales.

La formación se deberá facilitar por la empresa por sus propios medios o mediante

concierto con organismos o entidades públicas o privadas especializadas en la materia y

deberá adaptarse a la evolución de los riesgos y a la aparición de otros nuevos,

repitiéndose periódicamente si fuera necesario.

Los Delegados de Prevención deberán acreditar su asistencia a las acciones

formativas que se lleven a cabo en este sentido y el tiempo dedicado a ella será

considerado como tiempo de trabajo efectivo.

Art. 78. Comité de Seguridad y Salud.

En las empresas y/o centros de trabajo que cuenten con una plantilla de cincuenta o

más personas se constituirá un Comité de Seguridad y Salud, que estará formado, tal y

como se prevé en el artículo 38 de la mencionada Ley, por los Delegados de Prevención,

de una parte, y por el mismo número de Representantes de la empresa.

Participarán con voz pero sin voto en las reuniones del Comité de Seguridad, Salud:

los Delegados Sindicales, responsables técnicos de la prevención en la empresa (no

incluidos en la composición del Comité de Seguridad y Salud), personas de la empresa

con especial cualificación o información respecto de concretas cuestiones que se

debatan, así como un máximo de dos asesores, junto con personal técnicos de

prevención ajenos a la empresa, siempre que así lo solicite una de las representaciones

en el comité y sin que la asistencia de estos implique ningún gasto para la empresa,

salvo acuerdo. La reunión será como mínimo trimestral, y siempre que lo solicite alguna

de las representaciones en el mismo. El Comité adoptará sus propias normas de

funcionamiento.

En el ámbito de la Empresa, y por negociación colectiva con la Representación del

personal, se podrá acordar la creación de Comités estatales de seguridad y salud,

siendo la Representación sindical proporcional a los resultados electorales.

En cuanto a las competencias y facultades del Comité de Seguridad y Salud será de

aplicación lo dispuesto en el artículo 39 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Art. 79. Comisión Paritaria Sectorial de Seguridad y Salud.

Se crea una Comisión Paritaria Sectorial de Seguridad y Salud que asumirá como

principal competencia la de canalizar las iniciativas que sobre dichas materias pudieran

plantearse sectorialmente, figurando entre sus objetivos fundamentales:

a) Velar por el cumplimiento de lo dispuesto en el presente capítulo del convenio.

b) Informar respecto al cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos

laborales.

c) Elaborar estudios e investigaciones y propuestas de soluciones en materia de

prevención de riesgos laborales en el marco sectorial.

d) Promover acciones sectoriales en el marco de la Fundación para la Prevención

de Riesgos Laborales.

La composición que acuerden las partes será en todo caso proporcional conforme al

criterio establecido en el artículo 8.1 de este convenio.

Responsabilidad social empresarial

Art. 80. Definición.

La responsabilidad social de las empresas es, esencialmente, un concepto con

arreglo al cual las empresas deciden voluntariamente contribuir al logro de una sociedad

mejor y un medio ambiente más limpio. Esta responsabilidad se expresa frente a la

plantilla y, en general, frente a quien ejerza la interlocución de la empresa, que pueden a

su vez influir en su éxito.

Las empresas han de dar cuenta sobre la forma en que se asumen sus

responsabilidades hacia el conjunto de personas y grupos involucrados y/o afectados por sus

actividades y decisiones a través de la participación del personal o sus representantes

legales, y además, sobre el cómo participan el personal, sus representantes, los

consumidores y los inversores; con especial hincapié en la aplicación de buenas prácticas

laborales, no colaboración con sociedades o entidades que conculquen derechos humanos y

el fomento de la aplicación extensiva de la prevención de riesgos laborales.

Formación profesional

Art. 81. Principios generales.

1. Con objeto de favorecer la profesionalización y mejora permanente de la

Formación Continua en las empresas de Servicios de Prevención Ajenos, las partes

consideran que la misma debe orientarse a:

a) Promover el desarrollo personal y profesional de las personas empleadas.

b) Contribuir a la eficacia económica mejorando la competitividad de las empresas.

c) Adaptarse a los cambios motivados tanto por procesos de innovación

tecnológica, como por nuevas formas de organización de trabajo.

d) Contribuir con la formación profesional continua a propiciar el desarrollo y la

innovación de la actividad de las empresas de Servicios de Prevención Ajenos.

e) Dar prioridad formativa a los colectivos más desfavorecidos (mujeres, jóvenes,

personas con discapacidad, mayores de cuarenta y cinco años, inmigrantes, personal no

cualificado, etc.), para facilitar la integración laboral en el sector.

f) Proponer orientaciones y prioridades formativas para los programas formativos

sectoriales, con especial énfasis en las que se dirijan a las PYME.

2. Dada su trascendencia para el modelo de relaciones laborales al que responde

este convenio la política formativa en el Sector se acomodará a los siguientes criterios,

atendiendo igualmente a las previsiones de la legislación vigente en materia de

formación profesional para el empleo y desarrollar las competencias que para la misma

se deriven de la normativa reguladora del subsistema de formación profesional para el

empleo (en la actualidad Ley 30/2015):

a) Profesionalización y desarrollo de los recursos humanos, satisfaciendo las

necesidades de formación profesional de las personas en el seno de las Empresas y

facilitando su acceso a unas mejores cualificaciones.

b) Plena universalización de la acción formativa, que se proyectará al personal en

todos los niveles.

c) Impulso de la formación profesional como responsabilidad de los agentes

sociales, en el entendimiento de que interesa tanto a la Empresa como a las personas

trabajadoras, y que no puede hacerse al margen de sus protagonistas.

d) Entendimiento recíproco de la doble dimensión de la formación profesional como

derecho y como deber.

e) Conexión entre el diseño de las acciones formativas y las necesidades de

cualificación profesional y personal.

f) Valoración como factor estratégico para la competitividad de las empresas y

como variable estructural condicionante en alto grado de cualquier estrategia de

crecimiento.

g) Asunción de la política formativa como aspecto fundamental de la flexibilidad

interna de las empresas que posibilita la adaptabilidad de los recursos humanos a los

nuevos procesos productivos, haciendo operativa la movilidad funcional.

h) Continuidad, a fin de impulsar el permanente desarrollo de las cualificaciones

profesionales.

i) Consideración de la formación, a través de la organización y participación en

cursos, actividades y programas, como favorecedora de la promoción del personal y

elemento referencial, en los términos que se señalan en los artículos correspondientes

del presente convenio, a efectos del sistema de clasificación profesional y de la

estructura retributiva.

j) Consideración de la formación como herramienta para favorecer la igualdad de

oportunidades entre mujeres y hombres, favoreciendo el acceso de las mujeres a las

actividades formativas sobre materias y disciplinas en los que se encuentren

subrepresentadas.

k) Priorización de la formación dentro de la jornada laboral para favorecer la

conciliación de la vida familiar, personal y laboral.

Art. 82. Tiempo de formación.

1. En virtud de lo dispuesto en el artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores, el

tiempo de formación por cada persona contratada será de un mínimo de veinte horas. Se

entenderá cumplido dicho tiempo, cuando, como mínimo, en cada Empresa, en términos

de media por cada persona empleada se hubiera alcanzado veinte horas anuales de

formación, garantizando la universalidad en el acceso a la misma y no se produzca

ningún tipo de discriminación, en especial, por razón de género, edad y nivel profesional.

Este tiempo de formación se destinará a la realización de acciones formativas de

interés para el desempeño profesional encomendado o que pueda encomendarse, así

como de la proyección de la carrera profesional de las personas empleadas. Se

computará como tiempo de formación la suministrada al inicio de la relación laboral en la

Empresa.

2. El tiempo de formación aquí regulado podrá adaptarse proporcionalmente en el

supuesto de jornadas que arrojaran un cómputo anual distinto al establecido en carácter

general.

3. Estas horas podrán ser acumuladas durante un período de hasta dos años en

aquellos casos en que por necesidades organizativas o funcionales no fueren utilizadas

anualmente, salvo determinados supuestos en que, por razones excepcionales, sea

necesario ampliar dicho período a tres años. Asimismo, en la organización de las

actividades formativas, se procurará tener en cuenta las circunstancias concurrentes en

los trabajadores.

4. En los supuestos de jornadas distintas de lo regulado en el presente convenio, el

tiempo dedicado a formación será objeto de las correspondientes adaptaciones respecto

de lo establecido en el párrafo primero, haciéndolas compatibles con la funcionalidad de

la acción formativa.

5. Cuando dichas actividades formativas afecten a trabajadores comprendidos en

tareas sanitarias, lo previsto en el presente artículo habrá, igualmente, de hacerse

compatible con la debida atención hacia los usuarios de los centros o instalaciones

sanitarias.

6. Con criterios análogos a los señalados en el n.º 3, se realizarán las oportunas

adaptaciones en supuestos individuales de jornada reducida.

Art. 83. Financiación.

La financiación de las acciones formativas se hará preferentemente con cargo a las

diversas vías de financiación contempladas en la normativa específica reguladora de la

formación profesional para el empleo, a través del Servicio Público de Empleo Estatal, o

del correspondiente ámbito autonómico, de la Fundación Estatal para la Formación en el

Empleo (FUNDAE) o de la Institución o Instituciones similares con análogas dotaciones

económicas y finalidades, así como otras posibles vías de financiación que se

desarrollen en el marco de futuros acuerdos o convocatorias.

A través de la Comisión Paritaria Sectorial, se procurará, en la medida de lo posible,

la reversión al Sector de la fracción de cuota de formación profesional que con arreglo a

la legislación pueda dedicarse a formación continua, a fin de alcanzar una amplia

reinversión.

Las Organizaciones firmantes del presente convenio, podrán, conjunta o

separadamente, asumir el encargo que desde el presente convenio se realiza a las

mismas para desarrollar la iniciativa de puesta en marcha de los oportunos planes de

formación en sus respectivos ámbitos de actuación, con base a la normativa vigente

sobre formación profesional para el empleo.

Sin perjuicio de lo anterior, en el ámbito de empresa podrá establecerse la aplicación

de recursos propios adicionales con carácter complementario, en función de sus

necesidades y características.

Art. 84. Comisión Paritaria Sectorial de Formación Continua.

1. Para entender de cuantas cuestiones se planteen sobre formación profesional en

el ámbito del presente convenio, se constituirá una Comisión Paritaria Sectorial de

Formación al amparo del Acuerdo de Formación Profesional para el Empleo vigente.

La Comisión de Formación, con capacidad para desarrollar sus competencias en los

ámbitos territoriales que corresponda y ante los organismos competentes que procedan,

asumirá además las siguientes funciones:

a) Velar por el cumplimiento del Acuerdo de Formación Profesional para el Empleo

y los que le sucedan en la vigencia del presente convenio.

b) Establecer los criterios orientativos para la elaboración de los planes de formación

correspondientes a este ámbito, prioridades de las iniciativas de formación que cabe

desempeñar en el Sector de la Prevención, orientación respecto a los colectivos de personas

destinatarias a las acciones formativas y criterios que faciliten la vinculación de la formación

profesional sectorial con el sistema de clasificación profesional.

c) Proponer la realización de actividades, estudios o investigaciones de su Sector,

especialmente para la detección de las necesidades formativas; plantear la participación en

proyectos dentro de su competencia, y realizar propuesta en relación con el Sistemas

Nacional de Cualificaciones y los Centros de Referencia Nacional correspondientes a su

ámbito.

d) Conocer y promover las distintas iniciativas de formación profesional para el empleo

entre las empresas y sus plantillas, Formación Programada por las Empresas, incluidos los

Permisos Individuales de Formación (PIF) y Formación Subvencionada, favoreciendo

especialmente el acceso de aquellos colectivos más vulnerables frente al empleo.

e) Realizar el seguimiento, evaluación y apoyo de la oferta formativa sectorial

impartida en el ámbito del convenio. Conocer las agrupaciones de empresas del Sector.

f) Examinar las discrepancias, y en su caso mediar, en el supuesto de desacuerdo

de la Representación Legal de los Trabajadores con la formación de la empresa

financiada mediante un sistema de bonificaciones o deducción de cuota, siempre que

estas discrepancias se deban a motivos de discriminación, de realización de acciones

formativas que no corresponden con la actividad empresarial o abuso de derecho.

g) Realizar una memoria anual de aplicación del Acuerdo, así como de evaluación

de las acciones formativas desarrolladas en el Sector.

h) Cualquier otra que le sea atribuida en el desarrollo del Acuerdo de Formación

Profesional para el Empleo y sucesivos vigentes durante el presente convenio.

2. La Comisión Paritaria Sectorial de Formación Continua elaborará su propio

reglamento de funcionamiento.

Una vez finalizada la vigencia del Acuerdo de Formación Profesional para el Empleo,

la Comisión Paritaria Sectorial de Formación continuará operativa en sus términos, con

la denominación que las partes acuerden, desarrollando las funciones y competencias

atribuidas en el apartado anterior, en especial las que le atribuye la normativa reguladora

del subsistema de formación profesional continua.

3. La composición que acuerden las partes será en todo caso proporcional

conforme al criterio establecido en el artículo 8.1 de este convenio.

Art. 85. Acción formativa en las Empresas.

Sin perjuicio de lo dispuesto con carácter sectorial en los artículos precedentes y

aquellas acciones formativas puntuales que puedan desarrollar, las Empresas, antes de

implantar un plan de formación, habrán de cumplimentar lo previsto en el artículo 64.5.e)

del Estatuto de los Trabajadores, relativo a las competencias de la Representación Legal

de los Trabajadores en esta materia.

A tal fin, se tendrá en cuenta que en un plan de formación de Empresa se

contemplarán los siguientes contenidos que las Empresas habrán de facilitar con

carácter previo a la Representación Legal de los Trabajadores:

1. Objetivos y contenido de las acciones formativas a desarrollar.

2. Criterios de selección y colectivo afectado.

3. Calendario de ejecución.

4. Medios pedagógicos y lugares de impartición de las acciones formativas.

5. Coste estimado de las acciones formativas.

6. Memoria de los cursos de formación impartidos, una vez realizadas las acciones

formativas.

En los supuestos de acciones formativas que las Empresas financien con cargo a su

crédito para la formación continua a través de bonificaciones en las cotizaciones a la

Seguridad Social, conforme a la normativa que regula tal sistema de financiación, serán

de aplicación a estos efectos las previsiones contenidas en la misma y concordantes

sobre la materia.

En supuestos especiales, cuando por la dimensión de la Empresa o la complejidad

de las acciones formativas se haga preciso, la Representación Legal de los

Trabajadores, para favorecer la interlocución en esta materia, podrá encomendar a

alguno de sus miembros el desempeño de cometidos propios relacionados con la

formación profesional.

En el ámbito de la Empresa podrá pactarse la constitución de una Comisión Mixta de

Formación entre la Dirección de la Empresa y la Representación Legal de los

Trabajadores, con la composición, competencias y normas de funcionamiento que las

partes acuerden.

Solución de conflictos

Art. 86. Acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos.

Las partes firmantes del presente convenio acuerdan adherirse, para cuantas

cuestiones litigiosas puedan suscitarse como consecuencia de la aplicación o

interpretación del mismo, al VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos

Laborales (VI ASAC) o acuerdo que lo sustituya y que se encuentre vigente en cada

momento.

Aquellos conflictos que tengan ámbito exclusivo de una Comunidad Autónoma serán

sometidos a las Instituciones creadas al efecto en dicha Comunidad.

No obstante, las partes entienden que previamente deben someter sus diferencias de

interpretación del convenio a la Comisión Mixta, y será en el caso de que persistan las

diferencias, cuando se trasladen las mismas a dichas Instituciones.

Derechos sindicales y de representación colectiva

Art. 87. Del personal y sus representantes.

1. En el marco de los artículos 7 y 129 de la Constitución Española y artículo 4 del

Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores se entiende inscrita la participación del

personal en la Empresa, así como las distintas vías y procedimientos establecidos en el

presente convenio.

2. Las personas empleadas tienen derecho a la asistencia y asesoramiento de sus

representantes en los términos reconocidos en la Ley y en el presente convenio.

3. Las personas empleadas de una misma Empresa o Centro de trabajo tienen

derecho a reunirse en asamblea de conformidad con lo establecido en los artículos 77 y

siguientes del TRET. En el supuesto de acordarse con la Empresa que la asamblea

tenga lugar en horas de trabajo se acordarán también las medidas oportunas para

asegurar que su desarrollo no perjudique la prestación del servicio.

4. Se entenderá por Representantes Legales de los Trabajadores a los Comités de

Empresa, Delegados y Delegadas de Personal y a los Delegados y Delegadas

Sindicales de la Sección Sindical de Empresa (SSE), que tendrán las facultades,

derechos, obligaciones y garantías señaladas para los mismos por la Ley Orgánica de

Libertad Sindical, Estatuto de los Trabajadores y el propio convenio.

5. Sin perjuicio de los derechos y competencias atribuidos por la Ley a la

Representación Unitaria de los trabajadores, se reconoce a las Secciones Sindicales

como Representantes Legales de los Trabajadores en las empresas como interlocutoras

válidas de cara a establecer unas relaciones laborales basadas en el respeto mutuo y

tendentes a facilitar la resolución de cuantos conflictos y problemas suscite la dinámica

social del presente convenio.

Art. 88. De los sindicatos y representantes legales de los trabajadores.

1. Las partes firmantes, por las presentes estipulaciones, ratifican una vez más su

condición de interlocutores válidos, y se reconocen asimismo como tales, en orden a

instrumentar a través de sus organizaciones unas relaciones laborales racionales,

basadas en el respeto mutuo y tendentes a facilitar la resolución de cuantos conflictos y

problemas suscite nuestra dinámica social.

Los Sindicatos, especialmente los que tienen consideración de más representativos,

son elementos básicos y consustanciales para afrontar a través de ellos las necesarias

relaciones laborales entre personal y empresa. Todo ello sin demérito de las atribuciones

conferidas por la Ley, y desarrolladas en los presentes acuerdos, a la Representación

Legal de los Trabajadores.

2. A fin de garantizar el pleno ejercicio de la libertad sindical, serán nulos y sin

efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos

individuales y las decisiones unilaterales de la empresa que contengan o supongan

cualquier tipo de discriminación en el empleo, en las condiciones de trabajo, sean

favorables o adversos, por razón de la adhesión o no a un Sindicato, a sus acuerdos o al

ejercicio en general de actividades sindicales.

3. En las Empresas o, en su caso, en los centros de trabajo con plantilla que

exceda de 200 personas, las Secciones Sindicales que puedan constituirse por las

personas empleadas afiliadas a los Sindicatos que cuenten con presencia en los

Comités de Empresa estarán representadas por uno o más Delegados o Delegadas

Sindicales según determina la LOLS a elección por y entre su afiliación en la empresa o

en el centro de trabajo, en la forma y con los derechos y garantías previstos en la Ley

Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical.

Las Secciones Sindicales que puedan constituirse, de conformidad con lo establecido

en los Estatutos de un Sindicato, sin que cumplan los requisitos anteriormente

señalados, podrán estar representadas también por un Delegado o Delegada Sindical

no LOLS, que cumplirá las funciones de representar y defender los intereses del

Sindicato a quien representa, y de la afiliación del mismo en la Empresa y servir de

instrumento de comunicación entre su central o Sindicato y la Dirección de las

respectivas Empresas, sin que en su caso ello pueda implicar la atribución de los

derechos y garantías previstos para los delegados a que se refiere la normativa laboral

vigente y el presente convenio colectivo, salvo acuerdo en el ámbito de empresa.

4. Con iguales criterios y procedimientos que los señalados en el número 2 del

artículo siguiente, los delegados y las delegadas sindicales de un mismo Sindicato con

crédito horario disponible, podrán acumular entre sí dichos créditos.

En las empresas que cuenten con Secciones Sindicales de ámbito Estatal

constituidas, se establecerá, mediante acuerdo entre los Delegados y Delegadas de

personal o miembros del Comité de Empresa y la Sección Sindical una bolsa de horas

integrada por las horas de los Delegados y Delegadas, miembros de Comité de Empresa

y Delegados y Delegadas LOLS de cada Sindicato, comunicando con un mes de

antelación, la distribución mensual de las mismas.

Caso de no existir Sección Sindical de ámbito Estatal, esta bolsa de horas se

establecerá para el ámbito correspondiente a la Sección Sindical en los mismos términos

previstos en el párrafo anterior.

5. A las personas que integran el Comité de Empresa y los delegados y las

delegadas de personal, como Representantes Legales de los Trabajadores, no se les

podrá despedir ni sancionar durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año

siguiente a la expiración de su mandato, siempre que el despido o sanción se base en la

acción de la persona afectada en el ejercicio de sus funciones de representación, sin

perjuicio, por tanto, de lo establecido en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.

Art. 89. De los Comités de Empresa.

1. Tendrán, dentro del ámbito exclusivo que les es propio, la capacidad,

competencias y garantías que la Ley y el presente convenio general expresamente

determinen en cada momento, así como las obligaciones inherentes al desempeño de

sus funciones.

2. Dispondrán del crédito de horas mensuales retribuidas que la ley determine.

Se podrá acumular el crédito legal de horas de los distintos miembros del Comité de

Empresa y Delegados y Delegadas de Personal hasta el límite máximo, en favor de cada

miembro, del doble de las horas que le correspondan individualmente. Deberá notificarse

a la Empresa, a través de sus representantes, por períodos trimestrales, la persona o

personas en que se acumulen dichas horas, así como a cuenta de quién o quiénes se

realiza la acumulación.

3. En el ámbito de empresa podrán acordarse otros criterios de acumulación, y

comunicación de la misma, distintos de los límites fijados anteriormente, con la

distribución y periodicidad que se fije en cada caso, mediante acuerdo entre la

Representación Legal de los Trabajadores y la Dirección de cada Empresa.

4. Sin rebasar el máximo legal, podrán ser consumidas las horas retribuidas de que

disponen los miembros de la Representación Sindical, a fin de prever la asistencia de los

mismos a Cursos de Formación organizados por sus Sindicatos, Institutos de Formación

u otras Entidades.

5. A partir de la entrada en vigor del presente convenio la negociación colectiva que

deba desarrollarse en el ámbito de cada empresa, en los supuestos en que afecte al

conjunto de la misma o a una pluralidad de centros de trabajo, se podrá llevar a cabo por

los sujetos legitimados en el artículo 87.1 ET para la negociación de un convenio

colectivo de empresa. La Representación Sindical será designada atendiendo a la

proporcionalidad derivada de su representatividad a la fecha de constitución de la mesa

de negociación, de acuerdo con la legislación vigente.

Art. 90. Principio de igualdad y no discriminación.

La interlocución y relaciones sociales en la empresa habrán de estar presididas por

el respeto de los principios de igualdad y no discriminación de la Representación Legal

de los Trabajadores.

El desarrollo profesional de los representantes legales y sindicales de los

trabajadores, no se podrá ver condicionado por dicha condición representativa, gozando

de los correspondientes sistemas de promoción y clasificación, en igualdad de

condiciones con el resto de la plantilla.

Art. 91. Utilización de herramientas telemáticas por la representación legal de los

trabajadores.

Las empresas, cuyos sistemas informáticos lo permitan, pondrán a disposición de la

representación legal de los trabajadores un tablón virtual, sin perjuicio de la existencia

del tablón físico, como vía de información de dicha representación con las personas

incluidas en su ámbito de representación y sobre las materias propias de su estricta

competencia.

En el ámbito de cada Empresa se pondrá a disposición de la representación sindical

los medios para que estos puedan utilizar el correo electrónico para las comunicaciones

con el personal con acceso a las direcciones de correo de las que estos dispongan en la

empresa.

Cada sección sindical legalmente constituida dispondrá de una cuenta de correo

electrónico mediante la cual podrá dirigirse a las personas empleadas de forma que no

se perturbe la actividad normal de la empresa y, respetando en todo caso el límite

establecido por la misma con carácter general para el envío de correos electrónicos a

grupos de personas empleadas, así como los siguientes requisitos:

– Dichas Secciones Sindicales tendrán la capacidad de dirigirse al personal dentro

de su ámbito territorial de actuación.

– En todo caso, las Secciones Sindicales en el ejercicio del derecho que se les

reconoce en este artículo, deberán cumplir la normativa vigente en materia de protección

de datos de carácter personal.

En el ámbito de empresa se acordará el procedimiento y condiciones a observar para

hacer efectivo tal derecho mencionado anteriormente, con la finalidad de que no se vean

afectados los procesos ordinarios de comunicación y de trabajo existentes en la

empresa.

Art. 92. Crédito horario de los miembros de la RLT en las distintas Comisiones del

Convenio.

Para la correcta administración y gobierno del presente convenio a través de las

distintas Comisiones paritarias sectoriales establecidas, y el desarrollo del trabajo en las

mismas, las organizaciones sindicales firmantes de este convenio, tendrán derecho, en

su conjunto, a disponer de un crédito de 1.440 horas al mes, a distribuir en proporción a

la representatividad de cada organización, empresarial y sindical, recogida en el acta de

la Mesa Negociadora del III Convenio Colectivo de los Servicios de Prevención Ajenos,

de fecha 27 de noviembre de 2018. Se establece como límite por empresa 80 horas al

mes para cada organización sindical firmante del presente convenio.

Observatorio sectorial

Art. 93. Observatorio sectorial.

1. Como foro estable de diálogo social y concertación colectiva sobre aquellas

materias de interés común, y de conformidad con la apuesta decidida por el desarrollo de

observatorios sectoriales bilaterales realizada por el III Acuerdo para el Empleo y la

Negociación Colectiva 2015, 2016 y 2017, suscrito el 8 de Junio de 2015 por las

organizaciones empresariales CEOE y CEPYME, y por las organizaciones sindicales

CCOO y UGT, se crea un Observatorio Sectorial desde el que los interlocutores sociales

firmantes del presente convenio realizarán los correspondientes análisis conjuntos de la

realidad sectorial, de la competitividad y su evolución, del posicionamiento de las

empresas en el mercado, la mejora de las condiciones laborales y de la calidad en el

empleo, la formación y la igualdad de oportunidades a partir de la diversidad de

entidades incluidas en su ámbito de aplicación.

2. El observatorio tendrá, entre otras, las siguientes funciones principales:

– Configurar un mapa del sector.

– La promoción y defensa de las buenas prácticas.

– Actuar como voz cualificada, en las relaciones que desde el sector deban

entablarse con los diferentes actores sociales, políticos, institucionales y económicos,

como herramienta de defensa del sector.

Además de las enumeradas anteriormente, el Observatorio abordará cualquier otro

tema que, a propuesta de alguna de las Organizaciones integradas en el mismo o de las

Comisiones Paritarias emanadas del presente convenio, fuera admitido como objeto de

análisis.

3. De forma particular, y durante la vigencia del presente convenio, las partes

acuerdan abordar en el seno del Observatorio Sectorial regulado en el presente artículo

el análisis de aquellas materias que han sido objeto de negociación sin que se haya

podido lograr un acuerdo respecto de las mismas, pudiendo en su caso alcanzar

conclusiones consensuadas que conlleven la revisión del convenio al amparo del

segundo párrafo del apartado 1 del artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores.

4. El Observatorio se dotará, para su funcionamiento, de las normas internas que

en cada momento considere más adecuadas para el mejor desarrollo de las tareas

encomendadas.

Disposición adicional primera.

Disposición adicional primera.

Como desarrollo de la regulación contenida en el artículo 47 del presente convenio

en materia retributiva a continuación se expresan las tablas salariales con descripción

del grupo profesional y nivel retributivo para el año 2021.

Grupo profesional Niveles retributivos

Salario base referencia

(14 pagas)

Mensual

(Euros)

Salario base referencia

(14 pagas)

Anual

(Euros)

I

0 2.339,00 32.746,02

1 2.125,01 29.750,19

2 1.810,93 25.353,05

II

3 1.549,26 21.689,65

4 1.449,80 20.297,20

5 1.350,34 18.904,74

6 1.228,40 17.197,63

III

7 1.105,56 15.477,87

8 1.025,89 14.362,52

9 965,00 (*) 13.510,00 (*)

(*) Equivalente al SMI fijado para el año 2021.

El Complemento por Experiencia regulado en el artículo 41 para el año 2021 son las

siguientes:

Nivel 2021

(Euros)

Nivel 3. 366,34

Nivel 4. 139,24

Nivel 5. 139,25

Nivel 6. 170,71

Nivel 7. 171,98

Nivel 8. 111,53

Nivel 9. 85,25

(Euros)

Plus de Conducción de Unidad Móvil. 56,20

Disposición adicional segunda.

Disposición adicional segunda.

Como desarrollo de la regulación del artículo 47 del presente convenio en materia

retributiva a continuación se expresan las tablas salariales con descripción del grupo

profesional y nivel retributivo para el año 2022.

Grupo profesional Niveles retributivos

Salario base referencia

(14 pagas)

Mensual

(Euros)

Salario base referencia

(14 pagas)

Anual

(Euros)

I

0 2.397,48 33.564,67

1 2.178,14 30.493,94

2 1.856,21 25.986,87

II

3 1.587,99 22.231,89

4 1.486,04 20.804,63

5 1.384,10 19.377,36

6 1.259,11 17.627,57

III

7 1.133,20 15.864,81

8 1.051,54 14.721,59

9 1.000,00 (*) 14.000,00 (*)

(*) Equivalente al SMI fijado para el año 2022.

El Complemento por Experiencia regulado en el artículo 41 para el año 2022 son las

siguientes:

Nivel 2022

(Euros)

Nivel 3. 375,50

Nivel 4. 142,73

Nivel 5. 142,73

Nivel 6. 174,98

Nivel 7. 176,28

Nivel 8. 114,32

Nivel 9. 72,16

(Euros)

Plus de Conducción de Unidad Móvil. 57,61

Disposición adicional tercera.

Disposición adicional tercera.

Como desarrollo de la regulación del artículo 47 del presente convenio en materia

retributiva a continuación se expresan las tablas salariales con descripción del grupo

profesional y nivel retributivo para el año 2023.

Grupo profesional Niveles retributivos

Salario base referencia

(14 pagas)

Mensual

(Euros)

Salario base referencia

(14 pagas)

Anual

(Euros)

I

0 2.457,41 34.403,79

1 2.232,59 31.256,29

2 1.902,61 26.636,54

II

3 1.627,69 22.787,69

4 1.523,20 21.324,74

5 1.418,70 19.861,79

6 1.290,59 18.068,26

III 7 1.161,53 16.261,43

8 1.080,00 (*) 15.120,00 (*)

9 1.080,00 (*) 15.120,00 (*)

(*) Equivalente al SMI fijado para el año 2023.

El Complemento por Experiencia regulado en el artículo 41 para el año 2023 son las

siguientes:

Nivel 2023

(Euros)

Nivel 3. 384,89

Nivel 4. 146,29

Nivel 5. 146,30

Nivel 6. 179,35

Nivel 7. 180,68

Nivel 8. 114,14

Nivel 9. 0

(Euros)

Plus de Conducción de Unidad Móvil. 59,05

Disposición adicional cuarta.

Disposición adicional cuarta.

Como desarrollo de la regulación del artículo 47 del presente convenio en materia

retributiva a continuación se expresan las tablas salariales con descripción del grupo

profesional y nivel retributivo para el año 2024.

Grupo profesional Niveles retributivos

Salario base referencia

(14 pagas)

Mensual

(Euros)

Salario base referencia

(14 pagas)

Anual

(Euros)

I

0 2.518,85 35.263,88

1 2.288,41 32.037,70

2 1.950,18 27.302,46

II

3 1.668,38 23.357,38

4 1.561,28 21.857,86

5 1.454,17 20.358,34

6 1.322,85 18.519,97

III

7 1.190,57 16.667,97

8 1.107,00 15.498,00

9 1.080,00 (*) 15.120,00 (*)

(*) No obstante, será el equivalente que se establezca para el SMI del citado año 2024.

El Complemento por Experiencia regulado en el artículo 41 para el año 2024 son las

siguientes:

Nivel 2024

(Euros)

Nivel 3. 394,51

Nivel 4. 149,95

Nivel 5. 149,95

Nivel 6. 183,84

Nivel 7. 185,20

Nivel 8. 117,00

Nivel 9. 37,80 (*)

(*) No obstante, será ajustado por la Comisión Mixta Paritaria en caso de

que fuese modificado el salario base como consecuencia del equivalente que se

establezca para el SMI del citado año 2024.

(Euros)

Plus de Conducción de Unidad Móvil. 60,52

Disposición adicional quinta.

Disposición adicional quinta.

Las partes negociadoras del presente convenio colectivo establecen la previsión de

alcanzar, durante el primer año de vigencia del IV Convenio Colectivo Nacional Sectorial

de los Servicios de Prevención Ajeno, en materia de tiempo de trabajo las 1.700 horas

anuales.

Disposición adicional sexta.

Disposición adicional sexta.

Las partes negociadoras del presente convenio colectivo establecen la previsión de

que en el IV Convenio Colectivo Nacional Sectorial de los Servicios de Prevención Ajeno

se regulará la materia relativa a los tickets comida.

Disposición adicional séptima.

Disposición adicional séptima.

Si durante la vigencia del presente convenio se produjesen modificaciones

normativas que afectasen a cualquiera de las materias reguladas en el mismo,

especialmente en lo relativo al régimen jurídico de los servicios de prevención, ambas

representaciones, a petición de cualquiera de ellas, se reunirán al objeto de analizar las

consecuencias y repercusiones que dichas reformas pudieran tener sobre las materias

contenidas en el convenio, a fin de garantizar el mantenimiento del equilibrio del conjunto

existente con anterioridad a dichas reformas.

Disposición adicional octava.

Disposición adicional octava.

Las partes firmantes del presente convenio se comprometen a observar las

prescripciones de la Ley 44/2003, de Ordenación de las Profesiones Sanitarias, que

resultaren de aplicación al personal afectado por el ámbito de aplicación de este

convenio, con el objetivo de unificar sectorialmente dicha aplicación.

Disposición adicional novena.

Disposición adicional novena.

El salario mínimo interprofesional no modificará la estructura del presente convenio

colectivo, ni la cuantía de las retribuciones, pluses y complementos salariales pactadas

en el mismo, siempre y cuando se garantice a la persona trabajadora ingresos iguales o

superiores, en cómputo anual, a los mínimos que, en cada momento, se fijen por las

disposiciones legales reguladoras de aquel salario mínimo interprofesional.

Disposición transitoria primera.

Disposición transitoria primera.

Las personas definidas en la estructura profesional de este convenio como

Enfermero/a General (Diplomado/a Universitario/a de Grado) que hubieran sido

contratados con anterioridad al 1 de julio de 2008, generarán como complemento de

carácter personal un importe igual a la diferencia en la Tabla Salarial entre el nivel 4

asignado a este personal y el inmediatamente superior, el nivel 3, que se incrementará

en lo sucesivo en igual medida que el sueldo base a efectos de todas las pagas

establecidas en este convenio y sólo podrá ser absorbido por el sueldo base de un

nuevo nivel, hasta donde alcance, cuando tenga lugar una promoción o ascenso a nivel

superior.

Disposición transitoria segunda.

Disposición transitoria segunda.

Las empresas afectadas por el presente convenio colectivo dispondrán de un plazo

de tres meses desde la publicación del mismo en el BOE para adaptarse a las

estructuras retributivas acordadas así como para abonar los atrasos derivados de la

aplicación con carácter retroactivo con efectos de 1 de enero de 2021, de 1 de enero

de 2022 y de 1 de enero de 2023, de las tablas salariales correspondientes a dichos

años (disposiciones adicionales primera, segunda y tercera). En los dos primeros años

indicados, sin compensación ni absorción.

Sin perjuicio de lo anterior, las partes firmantes manifiestan su voluntad de

recomendar a las empresas que el abono de atrasos se haga lo antes posible y sin

agotar el plazo de 3 meses indicado.

Disposición transitoria tercera.

Disposición transitoria tercera.

De acuerdo a lo previsto en el artículo 41 del I Convenio Colectivo Nacional de los

Servicios de Prevención Ajenos, relativo al complemento por experiencia, para aquellos

trabajadores que ya estuvieran en alta en la empresa con anterioridad al 1.º de enero

de 2008, no se tendrá en cuenta los años previos de prestación de servicios del

trabajador hasta dicha fecha para el devengo de dicho complemento.

Disposición transitoria cuarta.

Disposición transitoria cuarta.

Excepcionalmente, y con limitación temporal hasta el 31 de diciembre de 2020, se

permitirá la compensación hasta los límites establecidos (0,1 puntos para el año 2019

y 0,2 puntos para el año 2020) de los incrementos salariales descritos en el Capítulo IX

de este convenio, del Complemento de Diferencia Salarial una vez incrementado este en

el 1 % para el año 2019 y 0,8 % para el año 2020, siempre que en la estructura

retributiva de la empresa no existan otros complementos compensables y/o absorbibles

(o su cuantía sea insuficiente), y se garanticen los incrementos salariales mínimos

para 2019 y 2020 señalados en el artículo 48.