Convenio Colectivo Estatal de Empresas de Servicios Auxiliares (información, recepción y control de accesos) 2024-2026

Art. 1. Ámbito de aplicación.

El presente convenio colectivo establece el marco de las relaciones laborales entre

las Empresas dedicadas a las actividades que se especifican en el artículo 3 de este

convenio y las personas trabajadoras de aquellas.

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Art. 2. Ámbito territorial.

Las normas de este convenio colectivo Estatal serán de aplicación en todo el

territorio español.

Art. 3. Ámbito funcional.

El presente convenio colectivo será de obligado cumplimiento a todas las entidades,

independientemente de la forma jurídica que adopten, que se dediquen a la prestación

para terceros de las siguientes actividades reguladas en el apartado 2 del artículo 6 de la

Ley 5/2014, de 4 de abril:

a) Las de información o de control en los accesos a instalaciones, comprendiendo

el cuidado y custodia de las llaves, la apertura y cierre de puertas, la ayuda en el acceso

de personas o vehículos, el cumplimiento de la normativa interna de los locales donde

presten dicho servicio, así como la ejecución de tareas auxiliares o subordinadas de

ayuda o socorro, todas ellas realizadas en las puertas o en el interior de inmuebles,

locales públicos, aparcamientos, garajes, autopistas, incluyendo sus zonas de peajes,

áreas de servicio, mantenimiento y descanso, por porteros, conserjes y demás personal

auxiliar análogo.

b) Las tareas de recepción, comprobación de visitantes y orientación de los

mismos, así como las de comprobación de entradas, documentos o carnés, en cualquier

clase de edificios o inmuebles, y de cumplimiento de la normativa interna de los locales

donde presten dicho servicio, así como la gestión auxiliar complementaria en edificios y

locales.

c) El control de tránsito en zonas reservadas o de circulación restringida en el

interior de instalaciones en cumplimiento de la normativa interna de los mismos.

d) Las de comprobación y control del estado y funcionamiento de calderas, bienes

e instalaciones en general, en cualquier clase de inmuebles, para garantizar su

conservación y funcionamiento.

Igualmente, quedarán afectadas por este convenio, las divisiones, líneas de negocio,

secciones u otras unidades productivas autónomas dedicadas a la prestación del servicio

regulado en el presente ámbito funcional, aun cuando la actividad principal de la

empresa en la que se hallen integradas sea distinta o tenga más de una actividad

perteneciente a diversos sectores productivos.

Queda excluido de este ámbito la realización de estas actividades de forma

complementaria en los términos de la citada Ley de Seguridad Privada por parte del

personal de empresas de seguridad privada, al cual le sería en tal caso de aplicación el

Convenio Colectivo Estatal de Seguridad Privada.

Art. 4. Ámbito temporal.

El presente convenio entrará en vigor el día 1 de enero de 2024, con independencia

de la fecha de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado». Asimismo, el convenio

mantendrá su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2026, quedando prorrogado

íntegramente hasta su sustitución por otro convenio de igual ámbito y eficacia.

Art. 5. Denuncia.

La denuncia del presente convenio se entenderá automática al momento de su

vencimiento, en este caso, el 31 de diciembre de 2026.

Art. 6. Comisión Paritaria.

1. Se constituye una Comisión Paritaria para la interpretación y aplicación del

presente convenio, que estará integrada por dos miembros de cada organización sindical

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firmante, e igual número total por la representación empresarial, firmante del convenio

colectivo, quien distribuirá los mismos en función de su representatividad.

2. La Comisión se reunirá, previa convocatoria de cualquiera de los componentes,

mediante comunicación fehaciente, al menos con siete días de antelación a la

celebración de la reunión. A la comunicación se acompañará escrito donde se plantee,

de forma clara y precisa, la cuestión objeto de interpretación.

3. Para que las reuniones sean válidas, previa convocatoria, tendrán que asistir a

las mismas un número del 50 % de miembros por cada una de las representaciones.

4. La Comisión Paritaria tomará los acuerdos por mayoría simple de votos de cada

una de las representaciones.

5. Expresamente se acuerda que, tendrá carácter vinculante el pronunciamiento de

la Comisión Paritaria cuando las cuestiones derivadas de la interpretación o aplicación

del presente convenio les sean sometidas por ambas partes, siempre que el

pronunciamiento se produzca por unanimidad de los miembros asistentes a la Comisión

Paritaria. Dicho pronunciamiento será incorporado en el texto del convenio siguiente, en

virtud de la redacción que se acuerde en el momento de la negociación del mismo.

6. Son funciones de la Comisión Paritaria las siguientes:

a) Interpretación de la totalidad de los artículos de este convenio.

b) Celebración de conciliación preceptiva en la interposición de conflictos colectivos

que suponga la interpretación de las normas del presente convenio.

c) Seguimiento de la aplicación de lo pactado. Los sindicatos y las asociaciones

empresariales podrán presentar denuncia ante la Comisión Paritaria informando de

incumplimientos realizados por empresas o sindicatos, acordando las acciones a tomar.

d) Las funciones previstas en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores

relativas al procedimiento de inaplicación en las empresas de las condiciones de trabajo

previstas en este convenio.

e) La actualización, en el caso de resultar de aplicación el segundo párrafo de la

disposición adicional sexta, de las tablas salariales correspondientes a los años 2024,

2025 y 2026.

f) Cualquier otra que pueda estar encomendada por disposición legal o regulada en

este convenio.

Art. 7. Compensación, absorción y garantía «ad personam».

Las condiciones contenidas en este convenio colectivo son compensables y

absorbibles respecto a las que vinieren rigiendo anteriormente, estimadas en su conjunto

y cómputo anual, y por todos los conceptos y pluses que se vinieran percibiendo.

Por ser condiciones mínimas, las de este convenio, se respetarán las superiores

implantadas con anterioridad, examinadas en su conjunto y en cómputo anual.

Organización y prestación del trabajo

Sección primera. Dirección, derechos y obligaciones

Art. 8. Dirección y control de la actividad laboral.

Como principios generales, la organización práctica del trabajo, con sujeción a este

convenio colectivo y a la legislación vigente, es facultad de la Dirección de la Empresa.

Sin merma de la autoridad que corresponde a la Dirección, los representantes de los

trabajadores tendrán funciones de información, orientación y propuesta en lo relacionado

con la organización y racionalización del trabajo, de conformidad con el Estatuto de los

Trabajadores y demás legislación vigente.

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Es competencia de la Empresa la organización general de trabajo, dentro de las

disposiciones legales, correspondiéndole la planificación y estructuración del mismo, así

como el señalamiento de previsiones, presupuestos y objetivos de todos los centros de

trabajo y la descripción y asignación de funciones y responsabilidad de cada sección y

departamento, y demás atribuciones que la normativa laboral le atribuya.

La organización del trabajo comprende las siguientes normas:

a) La determinación y exigencia de una actividad y un rendimiento a cada persona

trabajadora. La empresa facilitará al personal operativo el cuadrante de trabajo previsto,

sea éste mensual o anual, siguiendo la pauta habitual en cuanto al cómputo de jornada

que hubiese establecido. Como norma general estos cuadrantes serán mensuales por lo

que la empresa deberá hacer entrega de dichos cuadrantes debidamente firmados y

sellados por la empresa, como máximo el día veinticinco del mes anterior a su vigencia.

Las modificaciones que sufran los cuadrantes iniciales se contendrán en cuadrantes

distintos a los iniciales haciendo entrega igualmente de dichos cuadrantes a la

representación de los trabajadores.

b) La fijación de una fórmula de cálculo de la retribución clara y sencilla, de manera

que las personas trabajadoras puedan fácilmente comprenderla, incluso en los casos en

que se aplique un sistema de remuneración con incentivos o primas.

c) La adjudicación a cada persona trabajadora del número de elementos o de la

tarea necesaria correspondiente al rendimiento mínimo exigible.

d) La exigencia de atención, prudencia, pulcritud, vigilancia en ropas, enseres,

útiles, vehículos, y demás elementos que componen el equipo personal, así como de las

demás instalaciones y bienes análogos tanto de la Empresa como de sus clientes.

e) La movilidad y redistribución del personal de la empresa, mediante el

establecimiento de los cambios de puestos, desplazamientos y traslados que exijan las

necesidades de la organización de la producción, de acuerdo a las condiciones pactadas

en este convenio y con respeto a lo establecido en la legislación laboral.

f) La realización de las modificaciones en los métodos de trabajo, distribuciones de

personal, cambios de funciones, o retribuciones, sean con incentivos o sin ellos, cantidad

y calidad de trabajo, razonablemente exigibles.

Art. 9. Derechos de las personas trabajadoras.

Las personas trabajadoras tienen derecho a que se les dé un trabajo efectivo, a la

formación profesional en el trabajo; a no ser discriminados por razones de sexo, estado

civil, edad, condición social, discapacidad, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un

sindicato; a su integridad física y a una adecuada política de seguridad; consideración

debida a su dignidad; a la percepción puntual de la remuneración pactada; al ejercicio

individual de las acciones derivadas de su contrato, y a cualquier otro derecho recogidos

en el Estatuto de los Trabajadores y en la legislación específica vigente.

Art. 10. Deberes de las personas trabajadoras.

Las personas trabajadoras tienen como deberes básicos el cumplimiento de las

obligaciones de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y

diligencia, y en todo caso a las que tienen por objeto la actividad para la que ha sido

contratado; observar las medidas de seguridad e higiene de general cumplimiento y las

que se adopten para las especificas condiciones del puesto de trabajo a cubrir; cumplir

las órdenes e instrucciones que los mandos de su empresa impartan en el ejercicio

regular de sus facultades directivas; no concurrir con la actividad de la empresa; y

contribuir a la mejora de la productividad.

La persona trabajadora cuidará de los útiles, herramientas, equipo, vestuario y

máquinas que se le confíen para el desarrollo de su trabajo, manteniéndolos en perfecto

estado de conservación y limpieza y dando cuenta a la empresa, a través del

Responsable de Equipo o Inspector que corresponda, de las faltas o defectos que

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pudiera haber en los mismos para su conocimiento y posible subsanación, con la

pretensión de mantener la calidad del servicio, no siendo responsable de los

desperfectos ocurridos en los que no tenga participación directa en los mismos o en los

que se deriven de los posibles defectos de fabricación.

El carácter confidencial de la prestación del servicio hace especialmente exigible que

las personas trabajadoras sujetas a este convenio colectivo, mantengan con especial

rigor los secretos relativos a la explotación y negocios de su empresa y aquellos relativos

a los terceros para los que prestan sus servicios, y cuando dicha prestación de servicio

conculque cualquier disposición legal, dicha circunstancia será puesta en conocimiento

inmediato del Inspector o mando correspondiente quienes, en su caso, tratarán el tema

con la empresa con total y absoluta reserva confidencial, salvo en el caso en que la

norma transgredida se halle contemplada en el Código Penal, en cuyo caso, luego del

estudio conveniente de la situación podrá ser denunciado por las vías reglamentarias a

las autoridades competentes. En ningún caso la puesta en conocimiento de estas

incidencias, con independencia de que la práctica sea ilegal o no, generará ningún tipo

de consecuencia negativa para las personas trabajadoras que hubiesen trasladado esta

información.

Sección Segunda. Clasificación profesional

Art. 11. Clasificación profesional.

El personal que preste sus servicios en las Empresas comprendidas en este

convenio colectivo se clasificará en los siguientes grupos profesionales:

Grupo Profesional 1. Directores y Titulados.

Grupo Profesional 2. Mandos Intermedios.

Grupo Profesional 3. Personal Administrativo.

Grupo Profesional 4. Personal Comercial.

Grupo Profesional 5. Personal Operativo.

Toda persona trabajadora estará obligada a ejecutar cuantos trabajos y operaciones

le ordenen sus superiores, dentro de los generales cometidos propios de su competencia

profesional y de conformidad con la normativa que le resulte de aplicación.

El presente sistema de clasificación profesional se establece, fundamentalmente,

atendiendo a los criterios que el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores fija para la

existencia del Grupo Profesional: aptitudes profesionales, titulaciones y contenido

general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades

profesionales o responsabilidades.

La clasificación profesional se realiza en grupos profesionales por interpretación y

aplicación de factores generales objetivos y por las tareas y funciones básicas más

representativas que desarrollen las personas trabajadoras. Las personas trabajadoras en

función del puesto de trabajo que desarrollan serán adscritas a un grupo profesional de

los establecidos en esta sección circunstancias que definirán su posición en el esquema

organizativo y retributivo. En todo caso, la posesión por parte de una persona

trabajadora de alguna o todas las competencias representativas de un grupo profesional

determinado, no implica necesariamente su adscripción al mismo, sino que su

clasificación estará determinada por la exigencia y el ejercicio efectivo de tales

competencias en las funciones correspondientes a su puesto de trabajo.

Los Grupos Profesionales y las tareas o labores descritas en los mismos, no

suponen en ningún caso, la obligación de tener provistas todas y cada una de dichas

labores enunciadas, si el volumen y las necesidades de la empresa no lo requieren.

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Los factores de valoración considerados son los siguientes:

a) Conocimientos: Factor que tiene en cuenta, además de la formación básica

necesaria para cumplir correctamente con los cometidos, la experiencia adquirida y la

dificultad para la consecución de dichos conocimientos y experiencias.

b) Iniciativa: Para la determinación de este factor se considerará el grado de

seguimiento a normas y directrices, necesarias para la ejecución de tareas o funciones.

c) Autonomía: Para valorar este factor se tendrá en cuenta el grado de

dependencia jerárquica en el desempeño de las tareas o funciones que se desarrollen.

d) Responsabilidad: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de

autonomía de acción del titular de la función, el nivel de influencia sobre los resultados y

la relevancia de la gestión sobre los elementos técnicos, organizativos y productivos.

e) Mando: En este factor se valorará el nivel de supervisión y ordenación de las

funciones y tareas, la capacidad de interrelación, las características del colectivo y el

número de personas sobre las que se ejerce tal mando.

f) Complejidad: En la valoración de este factor se tendrá en cuenta el número y el

grado de integración de todos los factores descritos con anterioridad en la tarea,

especialidad o puesto encomendado.

Con carácter general la persona trabajadora desarrollará las funciones propias de su

grupo profesional, así como las tareas suplementarias, accesorias, administrativas y/o

auxiliares precisas que integran el proceso completo del cual forman parte.

A continuación, se incluyen los grupos profesionales que se establecen, y a título

meramente enunciativo, las siguientes funciones y especialidades profesionales para

cada uno de los Grupos.

Art. 12. Grupo Profesional 1. Directores y Titulados de estructura.

A) Director General: es quien, con título adecuado o amplia preparación teórico-

práctica, asume la dirección y responsabilidad de la Empresa, programando y

controlando el trabajo en todas sus fases.

B) Director: es quien, con título adecuado o amplia preparación teórico-práctica,

asume la dirección y responsabilidad de un Área, funciones administrativas en su más

amplio sentido, planificando, programando y controlando el trabajo en todas sus fases.

C) Titulado de grado superior o Titulado de grado medio: titulados son aquéllos que

aplican sus títulos de grados superiores o en grado medio y los conocimientos a ellos

debidos al proceso técnico de la empresa.

Art. 13. Grupo Profesional 2. Mandos Intermedios de estructura.

A) Jefe de Departamento / Servicios: es quien, con o sin título, bajo la dependencia

directa de la dirección de que depende, lleva la responsabilidad directa de uno o más

departamentos.

Dependen de él las diversas secciones administrativas / Operativas, a las que

imprime unidad.

B) Supervisor de Departamento / Servicios: es quien, provisto o no de poder

limitado, está encargado de orientar, sugerir y dar unidad a la sección o dependencia

administrativa / operativa que tenga a su cargo, así como distribuir los trabajos entre el

personal que de él dependa.

C) Coordinador de Departamento / Servicios: es quien, provisto o no de poder

limitado, está encargado de orientar al personal que tenga a su cargo, así como

coordinar los trabajos entre el personal que de él dependa.

D) Inspector: es aquel mando que tiene por misión verificar y comprobar el exacto

cumplimiento de las funciones y obligaciones atribuidas a las demás personas

trabajadoras, dando cuenta inmediatamente al jefe inmediato correspondiente, de

cuantas incidencias observe en la prestación de los servicios, tomando las medidas de

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urgencia que estime oportunas, encargándose de mantener la disciplina y pulcritud entre

su personal.

Art. 14. Grupo Profesional 3. Personal Administrativo de estructura.

A) Oficial de Primera Administrativo: es la persona trabajadora que actúa bajo las

órdenes de un Jefe y tiene a su cargo un trabajo determinado que requiere un cálculo,

estudio, preparación y condiciones adecuadas, dando exacto cumplimiento de las

funciones y obligaciones atribuidas a los demás empleados, dando cuenta

inmediatamente al encargado o jefe inmediato correspondiente de cuantas incidencias

observe en la prestación de los servicios, tomando las medidas de urgencia que estime

oportunas, encargándose de mantener la disciplina y pulcritud entre sus empleados.

B) Oficial de Segunda Administrativo: es la persona trabajadora que, con iniciativa y

responsabilidad restringida, subordinado a un Jefe, realiza tareas administrativas y

contables de carácter secundario que requieren conocimientos generales de técnica

administrativa.

C) Auxiliar Administrativo: es la persona trabajadora que dedica su actividad a

tareas y operaciones administrativas elementales y, en general, a las puramente

mecánicas inherentes al trabajo de oficina.

Art. 15. Grupo Profesional 4. Personal Comercial de estructura.

A) Jefe de Ventas: es la persona trabajadora, que provisto o no de poderes

limitados, y bajo el control e instrucción del Director Comercial, está encargada y tiene

responsabilidad directa de la promoción comercial y captación de clientes para la

Empresa. Es la responsable geográfica de la gestión con los clientes, y los procesos

administrativos asociados.

B) Jefe de Equipo Comercial: es la persona trabajadora que, bajo las órdenes del

Jefe de Ventas, es la encargada de coordinar y supervisar un equipo de consultores

comerciales y vendedores. Dentro de sus funciones están la promoción, venta y gestión

de productos y servicios de la Empresa.

C) Ejecutivo Comercial: es la persona trabajadora que tiene conocimientos y

experiencia suficiente para desarrollar la promoción y venta de productos y servicios

para la Empresa, así como la gestión post venta en clientes. Asimismo, realiza la gestión

y/o negociaciones con colaboradores, que posibiliten la venta de manera indirecta.

D) Consultor Comercial: es la persona trabajadora con experiencia comercial, que

realiza funciones de prospección de mercado, promoción y venta de productos y

servicios para la Empresa, necesitando para ello un alto conocimiento y cualificación de

los productos y servicios a promover.

E) Vendedor / Promotor de ventas: es la persona trabajadora que realiza funciones

de prospección de mercado, promoción y venta de productos y servicios para la

Empresa, necesitando para ello un conocimiento y cualificación básica, debido a la

sencillez de los productos y servicios a promover.

Art. 16. Grupo Profesional 5. Personal Operativo.

A) Auxiliar de Servicios: es la persona trabajadora que con los conocimientos

necesarios para ello desempeña las funciones que a continuación se relacionan:

– Las de información o de control en los accesos a instalaciones, comprendiendo el

cuidado y custodia de las llaves, la apertura y cierre de puertas, la ayuda en el acceso de

personas o vehículos, el cumplimiento de la normativa interna de los locales donde

presten dicho servicio, así como la ejecución de tareas auxiliares o subordinadas de

ayuda o socorro, todas ellas realizadas en las puertas o en el interior de inmuebles,

locales públicos, aparcamientos, garajes, autopistas, incluyendo sus zonas de peajes,

áreas de servicio, mantenimiento y descanso, por porteros, conserjes y demás personal

auxiliar análogo.

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– Las tareas de recepción, comprobación de visitantes y orientación de los mismos,

así como las de comprobación de entradas, documentos o carnés, en cualquier clase de

edificios o inmuebles, y de cumplimiento de la normativa interna de los locales donde

presten dicho servicio.

– El control de tránsito en zonas reservadas o de circulación restringida en el interior

de instalaciones en cumplimiento de la normativa interna de los mismos.

– Las de comprobación y control del estado y funcionamiento de calderas, bienes e

instalaciones en general, en cualquier clase de inmuebles, para garantizar su

conservación y funcionamiento.

La relación efectuada de actividades no se ha de entender cerrada o rígida, sino que

se enumera a título enunciativo, no limitado y, por tanto, cabe incluir aquellas otras tareas

de servicios auxiliares asimilables a las enunciadas anteriormente, y que se encuentren

dentro del ámbito funcional del convenio.

B) Auxiliar de servicios especializado: Es la persona trabajadora que, realizando,

con carácter principal, las funciones descritas en el punto anterior, requiere de una

habilitación o certificado oficial regulado por una norma para la efectiva prestación del

servicio, directamente relacionado con las actividades reguladas en el ámbito funcional

del presente convenio y, por tanto, sin que dicho requisito pueda implicar, en ningún

caso, la prestación de servicios en actividades ajenas a las reguladas en citado ámbito

funcional.

No estarán incluidas dentro de este nivel funcional aquellas personas trabajadoras

que para su efectiva prestación del servicio se les requiera únicamente de una tarjeta de

identificación o acreditación específica por razones de seguridad u otros motivos (por

ejemplo, los auxiliares de servicios que realizan sus funciones en instalaciones

aeroportuarias o infraestructuras críticas).

Sección tercera. Sobre el contrato y el lugar de trabajo

Art. 17. Clasificación según la duración del contrato.

1. Los contratos de trabajo serán de carácter indefinido o fijo-discontinuo, salvo las

modalidades contractuales temporales establecidas en la legislación común, a las que se

aplicarán las disposiciones específicas contenidas en los apartados 2 y 3 del presente

artículo.

2. Contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción.

A efectos de lo previsto legalmente, se entenderá por circunstancias de la producción el

incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones que generen un

desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, producidas

por, entre otras, (i) encargos efectuados a las empresas por sus clientes, que no

estuvieran previstos en el momento de la formalización del correspondiente contrato

mercantil o administrativo, tengan una duración inferior a 12 meses y no sean de

carácter periódico, (ii) encargos extraordinarios de carácter no periódico, tales como los

realizados para ferias, concursos, exposiciones, eventos o situaciones y servicios de

análoga naturaleza. El contrato de trabajo por circunstancias de la producción vinculado

a este supuesto podrá tener una duración máxima de 12 meses. En caso de que se

concierte por un plazo inferior a 12 meses, podrá ser prorrogado mediante acuerdo de

las partes siempre y cuando el encargo que constituye la causa del mismo siga

ejecutándose, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicho límite

máximo. Igualmente, se entiende que genera un desajuste temporal en los servicios

entre el empleo estable adscrito a los mismos y el que se requiere para su atención, el

disfrute de las vacaciones anuales por parte de las personas trabajadoras, constituyendo

por tanto una oscilación en la actividad que puede justificar la contratación bajo la

modalidad indicada. El contrato de trabajo por circunstancias de la producción vinculado

a este supuesto tendrá una duración equivalente a la suma de la duración de los

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períodos de vacaciones de las personas trabajadoras a las que sustituya, con un máximo

de 12 meses.

3. Contrato de sustitución. Podrán celebrarse contratos de duración determinada

para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de

trabajo (ausencia por incapacidad temporal, cumplimiento de sanciones, etc.) siempre

que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la

sustitución. En tal supuesto, la prestación de servicios podrá iniciarse y/o finalizarse

antes y/o después de que se produzca la ausencia/reincorporación de la persona

sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para

garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante el plazo

establecido legalmente.

4. Contrato fijo discontinuo.

I. El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la realización

de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de

temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que,

siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o

indeterminados. Podrán realizarse llamamientos de las personas contratadas bajo esta

modalidad contractual, para sustituir a personas con reserva de puesto de trabajo y para

necesidades circunstanciales de la producción. El contrato fijo-discontinuo podrá también

concertarse para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el

marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas estables que, siendo

previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.

Únicamente podrán celebrarse contratos fijos discontinuos a tiempo parcial en los

siguientes supuestos:

1. Acontecimientos deportivos o culturales que tienen lugar en una misma

instalación de forma recurrente pero intermitente en el tiempo, cuya duración sea inferior

a un año y superior a siete meses como, por ejemplo, contratación de servicios

destinados a la realización de las actividades reguladas en las letras a), b) y c) del

artículo 3 del presente convenio por clubes deportivos los días de partido para las

distintas competiciones de una temporada, o por los organizadores de conciertos en un

auditorio musical.

2. Medios de transporte y sus infraestructuras en el ámbito aeroportuario y

marítimo-portuario, cuya duración mínima sea superior a 4 meses.

3. Aquellos otros supuestos que, en función de la evolución de la prestación de los

servicios del ámbito funcional de este convenio, respondan a unas causas análogas a las

que justifican la utilización de la figura del contrato fijo-discontinuo a tiempo parcial en los

números 1 y 2 de este párrafo. Corresponderá, en todo caso, a la Comisión Paritaria la

interpretación sobre la concurrencia de dichos supuestos, debiendo el pronunciamiento

sobre los mismos incorporarse al texto del convenio siguiente, en virtud de lo dispuesto

en el artículo 6.5 del convenio colectivo. La participación en la reunión de la Comisión

Paritaria estará abierta, en este supuesto específico, a todas las organizaciones

legitimadas para tomar parte en la negociación del convenio colectivo. En estos

supuestos los periodos de inactividad estarán íntimamente ligados a los sectores de

referencia, reactivándose automáticamente los llamamientos tras la reanudación de cada

actividad.

II. A los contratos fijos discontinuos les resultan de aplicación las siguientes

previsiones específicas:

a) El contrato de trabajo fijo-discontinuo se deberá formalizar necesariamente por

escrito y deberá reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral: categoría, lugar

de prestación de servicios y la forma de comunicación del llamamiento. La jornada y la

distribución horaria deberá fijarse en el contrato, si bien dicha distribución horaria podría

concretarse en el momento del llamamiento con la entrega a la persona trabajadora y a

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la representación unitaria o sindical de la plantilla, de los turnos a realizar, haciendo

mención de ello en el propio texto del contrato.

b) Las partes acuerdan que el llamamiento del personal fijo-discontinuo se realizará

conforme a las reglas previstas en este artículo. La persona trabajadora deberá ser

llamada cada vez que la actividad específica para la que ha sido contratado lo requiera,

debiéndose efectuar el llamamiento gradualmente en función de las necesidades de la

empresa y del volumen de trabajo a desarrollar en cada momento.

El llamamiento para todas las personas trabajadoras sujetas a contratos fijos

discontinuos se efectuará teniendo en cuenta el nivel funcional, por orden de mayor

antigüedad en la empresa. En el caso de que dos o más personas trabajadoras

cumpliesen los anteriores criterios, según el orden en el que se indican, y se produjese

igualdad en todos ellos, corresponderá a la empresa determinar a qué persona o

personas trabajadoras se les efectúa el llamamiento.

Sin perjuicio de ello, podrán alcanzarse acuerdos en cada empresa o delegación

provincial de la misma que establezcan otro orden de llamamiento, en cuyo caso habrá

de informarse a la persona trabajadora de la existencia de los mismos y de su contenido

con ocasión de su contratación. En los supuestos en los que la contratación fija

discontinua se justifique por la celebración de contratas, subcontratas o con motivo de

concesiones administrativas, los citados periodos de inactividad solo podrán producirse

como plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones. El plazo máximo de

inactividad entre subcontratas será de tres meses. Una vez cumplido dicho plazo, la

empresa adoptará las medidas coyunturales o definitivas que procedan, en los términos

vigentes en cada momento.

El llamamiento se efectuará con una antelación mínima de cinco días, por burofax,

correo certificado con acuse de recibo, o por cualquier otro medio que acredite que la

notificación se ha realizado con suficientes garantías. Éste deberá indicar la fecha de

incorporación al puesto de trabajo y se enviará al domicilio u otro medio de comunicación

que la persona trabajadora haya comunicado a la empresa, siendo aquélla la única

responsable de informar a la empresa de cualquier cambio en los datos de contacto para

el envío de la citada comunicación. La persona trabajadora no tendrá obligación de

atender el llamamiento, en el supuesto de que por parte de la empresa no hubiera sido

posible respetar el plazo de cinco días por razón objetiva derivada de la necesidad de

cubrir un servicio con menor antelación. En el supuesto de que una vez producido en

tiempo y forma el llamamiento de la persona trabajadora, ésta no se incorporase a su

puesto de trabajo, se entenderá que causa baja en la empresa por dimisión voluntaria,

quedando extinguido su contrato de trabajo y, consecuentemente, su relación laboral con

la empresa.

5. Contrato formativo. El contrato formativo se regirá por lo dispuesto en el

artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores. La retribución en los contratos formativos

cuyo objeto sea la formación en alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena

será la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a

las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En el caso de

los contratos formativos cuyo objeto sea el desempeño de una actividad laboral

destinada a adquirir una práctica profesional adecuada a los correspondientes niveles de

estudio, la retribución será la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel

retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de

trabajo efectivo. En ninguna de las dos modalidades la retribución resultante podrá ser

inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Art. 18. Período de prueba.

Podrá concertarse por escrito un período de prueba durante el cual cualquiera de las

partes podrá rescindir el contrato sin derecho a indemnización de ningún tipo, a

excepción del salario devengado hasta el momento del cese.

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El período de prueba no podrá exceder del siguiente tiempo, según el Grupo

Profesional:

– Personal Grupo Profesional 1: Seis meses.

– Personal Grupo Profesional 2: Dos meses.

– Personal Grupo Profesional 3: Dos meses.

– Personal Grupo Profesional 4: Dos meses.

– Personal Grupo Profesional 5: Dos meses.

No obstante, no existirá período de prueba si la persona trabajadora fuera contratada

de nuevo por la misma Empresa, salvo que lo sea para funciones diferentes a las

desarrolladas en el anterior contrato de trabajo y siempre de acuerdo con lo establecido

en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores.

Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de

adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y

violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba,

interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas

partes.

Durante este período tanto la empresa como las personas trabajadoras, podrán

rescindir unilateralmente el contrato de trabajo sin previo aviso ni indemnización.

En cualquier caso, la persona trabajadora, durante el período de prueba, percibirá

como mínimo la remuneración correspondiente al grupo profesional para la que fue

contratado.

Art. 19. Subrogación de servicios.

Cláusula 1. Requisitos:

Al objeto de contribuir a garantizar el principio de estabilidad en el empleo de las

personas trabajadoras empleadas en cualquiera de las empresas descritas en el

artículo 3 del presente convenio que se sucedan, mediante cualquier modalidad

contractual, en cualquier contrata cuyo objeto sea la prestación de cualquiera de las

actividades reguladas en el apartado 2 del artículo 6 de la Ley 5/2014, de 4 de abril, se

establece, con carácter exclusivo para tales actividades, la obligación de subrogación del

personal entre las empresas saliente y entrante, que se llevará a cabo, única y

exclusivamente, cuando se cumplan con los requisitos y condiciones que se detallan en

los apartados siguientes:

1. Requisitos de la empresa cesante:

Deberá poner a disposición de la nueva adjudicataria, con antelación mínima de diez

días hábiles antes de que ésta dé comienzo a la prestación del servicio, la siguiente

documentación obligatoria. Si tuviese conocimiento de la adjudicación en un plazo

inferior a los diez días hábiles antes del inicio del servicio, deberá entregar la

documentación con carácter inmediato y siempre como un mínimo de cuarenta y ocho

horas antes del inicio del servicio:

a) Certificado del organismo competente de estar al corriente de las obligaciones

tributarias, así como declaración jurada por apoderado de la empresa cesante en este

sentido.

b) Certificado del organismo competente de estar al corriente de pago de la

seguridad social y primas de accidentes de trabajo, así como declaración jurada por

apoderado de la empresa cesante en este sentido.

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c) Declaración jurada suscrita por el apoderado de la empresa cesante, en la que

se hagan constar, por separado, los siguientes datos, adjuntando la documentación

acreditativa:

i. Aplicación integra del presente convenio colectivo al personal afectado por la

subrogación.

ii. Inexistencia o relación de deudas liquidas, vencidas y exigibles, tanto salariales

como extrasalariales o, indemnizaciones.

iii. Inexistencia o relación de aplazamientos o fraccionamientos de pago a la

Seguridad Social o Hacienda.

Las declaraciones juradas indicadas en los puntos a), b) y c) se realizarán conforme

al modelo adjunto como anexo I.

d) Aval bancario o seguro de caución, a favor de la empresa entrante, por importe

equivalente a seis meses de salario y cuota empresarial de las personas trabajadoras

afectadas por la subrogación. El citado aval o seguro se mantendrá vigente durante 48

meses desde el cese en la prestación de servicios por parte de la empresa saliente.

No obstante, únicamente en el supuesto de establecerse esta garantía de forma

separada (salarios por un lado y cuota empresarial por otro) la duración relativa al citado

aval o seguro en materia de salarios podrá reducirse hasta los 14 meses desde el cese

en la prestación de servicios, siempre que llegada dicha fecha no exista ninguna

reclamación judicial o extrajudicial en relación con los importes avalados o asegurados.

e) Listado de los procedimientos judiciales y/o administrativos, tanto individuales

como colectivos, que puedan tener impacto en los costes laborales del servicio conforme

al modelo adjunto como anexo II.

2. Requisitos de las personas trabajadoras:

a) La nueva adjudicataria está obligada a integrar en su plantilla, subrogándose en

sus contratos de trabajo, a las personas trabajadoras de la empresa cesante en el

servicio, cualquiera que sea la modalidad de contratación y/o nivel funcional de las

personas trabajadoras del Grupo Profesional 5 –Personal Operativo–, siempre que se

acredite el requisito de encontrarse adscritos al contrato de arrendamiento de servicios o

lugar de trabajo objeto de subrogación acreditando una antigüedad real mínima en el

servicio o cliente objeto de subrogación, de siete meses inmediatamente anteriores a la

fecha en que la subrogación se produzca incluyéndose en el período de permanencia

exigido las ausencias de la persona trabajadora del servicio subrogado establecidas en

los artículos 29, 31, 33 y apartados a), c) y d) del 34 de este convenio colectivo, las

situaciones de Incapacidad Temporal y suspensiones disciplinarias, cualquiera que sea

su causa, excluyéndose expresamente las excedencias reguladas en el apartado b) del

artículo 34 –excedencia voluntaria–, salvo las personas trabajadoras que hayan sido

contratadas por obra o servicio determinado, de acuerdo con las especificaciones y

normas que se pactan en los artículos siguientes.

b) Asimismo, procederá la subrogación, cuando la antigüedad en la empresa y en

el servicio coincida, aunque aquella sea inferior a siete meses.

c) Igualmente procederá la subrogación cuando exista un cambio en la titularidad

de las instalaciones donde se presta el servicio.

Dado el carácter de mejora de la legislación vigente que supone la subrogación

prevista en este título, los requisitos establecidos en este artículo serán constitutivos de

la existencia de la figura de la subrogación y, en consecuencia, de obligado cumplimiento

para que pueda instarse la subrogación de las personas trabajadoras adscritas al

servicio. De no cumplirse de forma completa los requisitos incluidos en el apartado 1

(empresa cesante), no operará la subrogación y las personas trabajadoras continuarán

manteniendo su vínculo laboral en la empresa saliente.

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Una vez cumplidos los requisitos del apartado 1, para las personas trabajadoras en

las que no se cumplan los regulados en al apartado 2 no operará la subrogación,

manteniendo su vínculo laboral en la empresa saliente.

Cláusula 2. Obligaciones de la empresa cesante y adjudicataria derivadas del

proceso de subrogación:

1. Obligaciones de la empresa cesante: La Empresa cesante en el servicio:

a) Deberá notificar al personal afectado y a la Representación Legal de los

Trabajadores, la resolución del contrato de arrendamiento de servicios, así como el

nombre de la nueva adjudicataria, dentro de los diez días siguientes a la fecha en que

tenga conocimiento formal y fehaciente de cada una de las circunstancias, o de forma

inmediata si no pudiera cumplirse ese plazo por razones ajenas a la empresa.

b) Deberá poner a disposición de la nueva adjudicataria, con antelación mínima de

diez días hábiles a que ésta dé comienzo a la prestación del servicio, la documentación

que más adelante se relaciona. Si tuviese conocimiento de la adjudicación en un plazo

inferior a los cinco días hábiles antes del inicio del servicio, deberá entregar la

documentación con carácter inmediato y siempre como un mínimo de cuarenta y ocho

horas antes del inicio del servicio.

i. Relación de personas trabajadoras afectadas por la subrogación, en el que se

indique: nombre, apellidos, fecha de nacimiento, documento nacional de identidad,

domicilio, teléfono, correo electrónico, número de afiliación a la Seguridad Social, fecha

de antigüedad, jornada y modalidad de contratación.

ii. Certificación individual, por cada persona trabajadora, en la que deberán constar

los datos de contacto del mismo, los incluidos en el modelo 145 del IRPF (Retenciones

sobre rendimientos del trabajo. Comunicación de datos al pagador), los necesarios para

cursar su Alta en Seguridad Social, la naturaleza del contrato de trabajo vigente y su

nivel funcional.

iii. Copia de las nóminas de los doce últimos meses.

iv. Copias de los RLC y RNT, de cotización a la Seguridad Social, de los últimos

tres meses, o período inferior si procediera.

v. Copia de los contratos de trabajo suscritos, cuando se hayan concertado por

escrito, así como copia de todos los documentos, resoluciones administrativas o

judiciales, acuerdos o pactos individuales o de empresa que afecten a la persona

trabajadora o a las personas trabajadoras afectadas como condición más beneficiosa,

incluida la vida laboral de afiliado al código de cotización correspondiente.

vi. Parte de Baja por Incapacidad Temporal y último parte de confirmación de las

personas trabajadoras que se encuentren en tal situación en el momento de producirse

la subrogación.

vii. Copia de los cuadrantes de los siete meses anteriores a la fecha de

subrogación. En caso de existir cuadrante anual, habrá de incluirse el mismo.

viii. Documentación justificativa de la situación especial en que se encuentre la

persona trabajadora (reducción de jornada, guarda legal, baja nacimiento y cuidado del

menor, excedencias, etc.).

ix. Cualquier otro documento que proceda o se requiera a estos efectos, necesario

o preceptivo, por la adjudicataria entrante.

c) Deberá atender, como único y exclusivo obligado:

i. Cualquier cantidad derivada de la prestación del trabajo hasta el momento del

cese en la adjudicación.

A tal efecto, en el supuesto de que la empresa entrante resultase obligada, por

sentencia, resolución o cualquier otro acto jurídico o administrativo firme, de responder

frente a personas trabajadoras, terceros o a cualquier Entidad o Administración Pública,

al abono de cualquier cantidad devengada con carácter previo a la subrogación del

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personal de la empresa cesante, incluyendo aquellas indemnizaciones que pudieran

derivarse en el supuesto de que, por sentencia judicial, no se apliquen las reglas de

subrogación establecidas en el convenio colectivo, la empresa entrante podrá ejecutar,

por la cantidad a la que hubiera sido obligada a responder, el aval o seguro referido en el

apartado 1.d) de la cláusula 1.

ii. La liquidación por todos los conceptos devengados a la fecha de la subrogación,

incluidas vacaciones, dado que la subrogación sólo implica para la nueva Empresa

adjudicataria la obligación del mantenimiento del empleo de las personas trabajadoras

afectadas.

iii. Asimismo, en el plazo máximo de un mes desde que se produzca la

subrogación, deberá facilitar a la nueva empresa adjudicataria copia de los finiquitos

firmados por las personas trabajadoras afectadas.

d) Tendrá la facultad de quedarse con todos, o parte, de las personas trabajadoras

afectadas por la subrogación.

e) Entregará a la Representación Legal de los Trabajadores la relación de las

personas trabajadoras afectadas por la subrogación.

Si la documentación entregada contuviera falsedad o inexactitud manifiesta que

hubiera dado lugar a una errónea identificación de la persona trabajadora a subrogar, la

nueva empresa entrante tendrá derecho a revertir la subrogación ya realizada respecto

de las personas trabajadoras subrogadas como consecuencia de dicha identificación

errónea, estando obligada la empresa cesante a reincorporar a dichas personas

trabajadoras en su plantilla, teniendo éstos derecho a recibir una compensación

indemnizatoria de la empresa cesante, por razón de la falsedad o inexactitud manifiesta,

equivalente a la suma del «total» de la Tabla de Retribuciones del anexo, y por los

conceptos comprendidos en ella para su nivel salarial, más el promedio mensual de lo

devengado en el período de referencia (desde la fecha de la subrogación hasta la de la

reversión efectiva) por la persona trabajadora por cualquiera de los complementos

establecidos en el artículo 47 del convenio. Asimismo, la empresa entrante podrá

ejecutar el aval o seguro referido en el apartado 1.d) del clausula 1 por un importe igual a

la retribución y cuotas a la seguridad social abonadas a la persona trabajadora revertida

durante el periodo incorrecto de subrogación, esto es, desde ésta hasta su efectiva

reversión.

2. Obligaciones de la nueva empresa adjudicataria: La Empresa adjudicataria del

servicio:

a) Deberá respetar a la persona trabajadora todos los derechos laborales que

tuviese reconocidos en su anterior empresa, incluida la antigüedad, siempre que éstos

provengan de pactos o acuerdos lícitos que se hayan puesto en su conocimiento, junto

con la documentación pertinente, o que la persona trabajadora pueda demostrar. No

obstante, se implantará, en cualquier caso, la estructura salarial de la empresa entrante.

b) En caso de subrogación, las personas trabajadoras tendrán que disfrutar sus

vacaciones reglamentarias establecidas en el periodo fijado en el calendario vacacional,

con independencia de cuál sea la empresa en la que en ese momento estén prestando

servicios.

Las personas trabajadoras que no hubieran disfrutado sus vacaciones

reglamentarias al producirse la subrogación, las disfrutarán con la nueva adjudicataria

del servicio, que sólo abonará la parte proporcional del período que a ella corresponda,

ya que el abono del otro período corresponde al anterior adjudicatario que deberá

efectuarlo en la correspondiente liquidación.

Las personas trabajadoras que, en el momento de la subrogación, hubiesen

disfrutado con la empresa saliente un periodo de vacaciones superior al que le

correspondería por la parte de año trabajado en la misma, se les descontará de la

liquidación que realice la empresa cesante el exceso disfrutado, de acuerdo con la

proporcionalidad que corresponda. La empresa entrante habrá de permitir el disfrute del

-- 15 of 47 --

periodo vacacional que a cada persona trabajadora le quedara pendiente de disfrutar, y

en todo caso deberá abonar a la persona trabajadora lo que le correspondería

proporcionalmente percibir por el tiempo en que preste servicio para la misma, sin que

pueda sustituir tal abono por un disfrute mayor de vacaciones.

c) No desaparece el carácter vinculante de la subrogación en el caso de que el

arrendatario del servicio suspendiese o redujese el mismo, por un período no superior a

doce meses, si la empresa cesante o las personas trabajadoras, cuyos contratos de

trabajo se hubiesen resuelto, o no, por motivo de esta suspensión o reducción, probasen,

dentro de los treinta días siguientes a la terminación del plazo citado, que el servicio se

hubiese reiniciado o ampliado por ésta o por otra empresa, siempre que se cumplan los

requisitos contemplados en la cláusula 1.

Cuando se produzca una subrogación, el personal objeto de la misma tendrá

derecho a mantener las condiciones económicas y sociales de este convenio, si este

fuera de aplicación a la empresa cesante en el momento de la subrogación, aunque la

empresa cesionaria o entrante viniese aplicando a sus personas trabajadoras

condiciones inferiores en virtud de un convenio estatutario de empresa. La aplicación de

las condiciones del presente convenio se mantendrá hasta su vencimiento o hasta la

entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte de aplicación a la empresa

cesionaria.

Art. 20. Subrogación de los representantes de los trabajadores.

Los miembros del Comité de Empresa, los Delegados de Personal y los Delegados

Sindicales que cumplan los requisitos para ser considerados personal a subrogar

establecidos en el artículo precedente y pudieran ser incluidos en la relación de personas

trabajadoras a subrogar por la empresa cesante, podrán optar entre permanecer en su

empresa o subrogarse a la empresa adjudicataria, en el plazo de 48 horas tras recibir la

comunicación, salvo en los supuestos siguientes:

a) Que hubiera sido contratado expresamente por obra o servicio determinado para

el centro afectado por la subrogación habiendo mantenido dicha naturaleza la relación

laboral.

b) Que haya sido elegido específicamente para representar a las personas

trabajadoras del Centro de Trabajo objeto de subrogación, siempre que afecte a toda la

plantilla del Centro.

En estos supuestos, los Delegados de Personal, miembros del Comité de Empresa y

Delegados Sindicales, pasarán también subrogados a la nueva Empresa adjudicataria de

los servicios.

Art. 21. Cese.

El cese de las personas trabajadoras tendrá lugar por cualquiera de las causas

previstas en el Estatuto de los Trabajadores y demás legislación vigente.

La persona trabajadora que desee cesar voluntariamente en el servicio de la

empresa vendrá obligada a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo el

siguiente plazo de preaviso:

– Personal Grupo Profesional 1: Tres meses.

– Personal Grupo Profesional 2: Un mes.

– Personal Grupo Profesional 3: Un mes.

– Personal Grupo Profesional 4: Un mes.

– Personal Grupo Profesional 5: Quince días.

El preaviso deberá ejercitarse siempre por escrito y la empresa estará obligada a

suscribir el acuse de recibo.

-- 16 of 47 --

La falta de preaviso de quince días, por parte de la Empresa en casos de finalización

del contrato que superen el año de servicio, según prevé la legislación vigente, dará

lugar a la indemnización correspondiente a las retribuciones que se generarían en

esos 15 días o a la parte proporcional si el preaviso se hubiera efectuado en período

inferior al previsto.

Con independencia del cumplimiento del artículo 49.2 del ET, en relación con la

entrega de la propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas, el

abono de éstas se pondrá a disposición de las personas trabajadoras dentro de los

quince días hábiles siguientes a la fecha de baja.

En todo caso, la nómina correspondiente al mes de la terminación de la relación

laboral deberá ser abonada, como muy tarde, dentro de los cinco primeros días hábiles

del mes siguiente a la misma.

Art. 22. Extinción del contrato por cumplimiento de la edad legal de jubilación

ordinaria.

Al amparo de lo previsto en la legislación vigente, se pacta expresamente que será

causa de extinción del contrato de trabajo el hecho de que la persona trabajadora

cumpla la edad legal de jubilación ordinaria en cada momento, siempre que por parte de

la empresa se contrate a una nueva persona trabajadora con carácter indefinido y a

tiempo completo.

En todo caso, la persona trabajadora afectada por la extinción del contrato de trabajo

deberá cumplir los requisitos exigidos en cada momento por la normativa de Seguridad

Social para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su

modalidad contributiva. A requerimiento de la empresa, efectuado con una antelación

mínima de dos meses, la persona afectada estará obligada a facilitar a la empresa

certificado de vida laboral expedido por el organismo competente, a fin de verificar el

cumplimiento o no de los requisitos exigidos para tener derecho al cien por ciento de la

pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.

No será de aplicación el condicionado anterior, en caso de jubilación voluntaria.

Art. 23. Lugar de trabajo.

Se entiende por lugar de trabajo el espacio físico donde la persona trabajadora

desarrolla sus funciones conforme a las instrucciones y normas dictadas por el

empresario y la normativa legal vigente en materia de trabajo. Dicho espacio deberá

reunir las condiciones de seguridad e higiene exigibles al empresario, quedando la

persona trabajadora obligada a hacer un uso adecuado del mismo y a mantenerlo en

perfectas condiciones.

Dadas las especiales circunstancias en que se realiza la prestación de los servicios,

la movilidad del personal vendrá determinada por las facultades de organización de la

Empresa, que procederá a la distribución de su personal entre sus diversos lugares de

trabajo de la manera más racional y adecuada a los fines productivos dentro de una

misma localidad. A estos efectos se entenderá por localidad tanto el municipio de que se

trate, como a las concentraciones urbanas o industriales que se agrupen alrededor del

mismo y que formen con aquél una Macro concentración urbana o industrial, aunque

administrativamente sean municipios distintos, siempre que estén comunicados por

medios de transporte públicos a intervalos no superiores a media hora, a la entrada y

salida de las personas trabajadoras. El personal podrá ser cambiado de un centro de

trabajo, o de un lugar de trabajo a otro, de acuerdo con las facultades expresadas,

dentro de una misma localidad, entendida en los términos antes expresados.

La empresa racionalizará los cambios de personal de manera que en la medida de lo

posible dicho personal siga prestando su servicio dentro de la misma localidad en que se

hallará y en todo caso, lo más próximo a su domicilio.

-- 17 of 47 --

La empresa comunicará a la representación de los trabajadores todos los cambios

que se generen, conforme a lo establecido en la normativa vigente y en todo caso en el

Estatuto de los Trabajadores.

Los trabajos realizados dentro de la zona definida como localidad no darán lugar a

dietas para ninguna da las personas trabajadoras de la empresa, incluidas en el ámbito

de aplicación del presente convenio colectivo.

Art. 24. Desplazamientos.

Cuando una persona trabajadora tenga que desplazarse por necesidad del servicio

fuera de la localidad, entendida en los términos del artículo 23 del presente

convenio colectivo, donde habitualmente presta sus servicios o cuando salga de la

localidad para la que haya sido contratado, tendrá derecho al percibo de dietas.

En el caso de que no se desplace en vehículo de la empresa tendrá derecho a que

se le abone, además, el importe del billete en medio de transporte idóneo que le sea

indicado por la empresa.

Si el desplazamiento se realizase en vehículo particular de la persona trabajadora, se

abonará a razón de 0,26 euros por kilómetro.

Art. 25. Traslados.

Los traslados del personal serán aquellos desplazamientos fuera de la localidad de

origen que exijan o impliquen cambio de residencia y podrán estar determinados por

alguna de las siguientes causas:

1. Petición de la persona trabajadora y/o permuta. Existirá preferencia en estos

supuestos para la persona trabajadora fija, en función de su antigüedad real en la

Empresa, siempre que concurran servicios de igual naturaleza y duración que los por él

ocupados.

2. Mutuo acuerdo entre la Empresa y la persona trabajadora.

3. Las previstas en el artículo 40 del E.T. previo el procedimiento legal

correspondiente.

El traslado no dará derecho a dietas.

En los traslados a petición de la persona trabajadora y en los de permuta no habrá

lugar ni derecho a indemnización por los gastos que se originen por el cambio de

residencia.

La fecha de petición del traslado o permuta se considerará prioritaria para acceder a

la misma.

Los traslados realizados por mutuo acuerdo se regirán por los pactos que por escrito

se hayan establecido, indicando el lugar y duración del mismo.

En los traslados derivados de las causas previstas en el punto 3 anterior en caso de

oposición por parte de la persona trabajadora ésta acudirá a la jurisdicción competente.

El traslado por tal motivo dará derecho al abono de los gastos de viaje de traslado y de

los familiares que con él convivan, el transporte gratuito de mobiliario y enseres y a una

indemnización equivalente a una mensualidad de salario real.

Art. 26. Importe de las Dietas.

Todas las personas trabajadoras que por necesidades y orden de la empresa tengan

que efectuar viajes o desplazamientos a localidad distinta a aquella en que radique el

centro de trabajo para el que ha sido contratado y de la que constituya su residencia

habitual, tendrán derecho a percibir las siguientes cantidades destinadas a compensar

los gastos normales de manutención y estancia.

-- 18 of 47 --

Importe de las dietas

–

Euros

–

Euros

–

Euros

Cuando el trabajador tenga que hacer una comida fuera de su localidad. 8,84 9,11 9,38

Cuando el trabajador tenga que hacer dos comidas fuera de su localidad. 14,56 15,00 15,45

Cuando el trabajador tenga que pernoctar y desayunar fuera de su localidad 20,80 21,42 22,07

Cuando el trabajador tenga que pernoctar fuera de su localidad y realizar dos comidas. 28,08 28,92 29,79

Si el desplazamiento fuera superior a siete días, el importe de la dieta completa será a partir del octavo día. 26,00 26,78 27,58

No obstante lo anterior, aun existiendo desplazamiento a otra localidad, no se

adquiere derecho a dieta cuando esa localidad y la que constituye su centro de trabajo o

residencia habitual no están situados a distancia que exceda de 30 kilómetros.

Adicionalmente, en relación con los importes regulados anteriormente, se respetarán

los superiores regulados con anterioridad en las empresas en relación con las personas

trabajadoras que vengan prestando servicios con anterioridad a la entrada en vigor del

presente convenio.

Sección cuarta. La jornada de trabajo, festivos y vacaciones

Art. 27. Jornada de trabajo.

1. A partir de la fecha de firma del convenio, y hasta el 31 de diciembre de 2024, la

jornada será de 1.804 horas/año en cómputo anual, a razón de 164 horas mensuales,

quedando fijada en 1.793 horas/año en cómputo anual, a razón de 163 horas mensuales,

desde el 1 de enero de 2025, y desde el 1 de enero de 2026 la jornada será de 1.782

horas/año en cómputo anual, a razón de 162 horas mensuales.

En el supuesto de que se aprobase una modificación normativa que estableciese de

forma inmediata una jornada máxima inferior a las establecidas en el párrafo anterior, las

partes se comprometen a modificar la redacción del convenio colectivo para establecer

dicha nueva jornada máxima anual, y la correspondiente mensual, en el plazo máximo

de un mes. No obstante lo anterior, si dicha modificación normativa estableciese un

período de adaptación transitorio, las partes se comprometen a modificar la redacción

del convenio colectivo en función de los parámetros que en la misma se establezcan.

No obstante, es posible negociar su distribución en otros cómputos, entre los

representantes legales de los trabajadores y la empresa, pudiendo ser la jornada

continuada o partida sin que en este caso pueda serlo en más de dos períodos. Dadas

las especiales características de la actividad de la empresa, se podrán establecer

horarios flexibles desde las cero horas a las veinticuatro horas del día, en atención a las

necesidades del servicio.

Teniendo en cuenta las actuales circunstancias productivas, siendo cada vez más

irregulares los periodos productivos y con el objetivo de garantizar el empleo en la

medida de lo posible, se podrá distribuir mensualmente y de forma irregular la jornada

anual, fijando en cada mes el número de horas ordinarias de trabajo en una horquilla

comprendida entre 140 y 180 horas máximo, con información previa a los representantes

de los trabajadores de estas casuísticas y sus motivos y, respetando en todo caso, los

periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley, y en su caso, al

artículo 19 del R.D. 1561/1995, sobre jornadas especiales de trabajo, en relación con el

descanso entre jornadas y los límites a la acumulación del descanso semanal.

-- 19 of 47 --

Con el fin de conciliar la vida laboral y familiar, las empresas facilitarán a las

personas trabajadoras la libranza de al menos, un fin de semana al mes –sábado y

domingo–, salvo en los siguientes supuestos:

a) Cuando las personas trabajadoras se adscriban voluntariamente a prestar

servicios en tales días.

b) Cuando las personas trabajadoras hayan sido contratadas expresamente para

prestar servicios en dichos días.

c) Cuando la persona trabajadora esté adscrita a un servicio con un sistema

pactado de rotación de libranza diferente.

d) Cuando, excepcionalmente, se requiera por los clientes a los que se prestan

servicios obligatorios en los fines de semana un incremento imprevisto de plantilla que

pueda impedir a la empresa facilitar puntualmente dicha libranza. En este último caso,

podrá disfrutarse la libranza del fin de semana en una fecha posterior de mutuo acuerdo

con la empresa.

La persona trabajadora librará, al menos, uno de los siguientes periodos, siempre

que las necesidades organizativas lo permitan:

– El turno nocturno del 24 de diciembre y el 25 de diciembre.

– El turno nocturno del 31 de diciembre y el 1 enero.

Dadas las especiales características de la actividad que regula este convenio, la

fijación en cada momento del horario de trabajo será una facultad de la empresa,

conforme a lo expresado en el artículo 8 de este convenio colectivo, no siendo necesario

otro requisito que el de preavisar a la persona trabajadora afectada con quince días de

antelación, cualquiera que sea el tiempo en que hubiere permanecido en su anterior

horario y siempre que no constituya una modificación sustancial de las condiciones de

trabajo.

En todo caso a partir de la firma de este convenio se acuerda que la programación

de los servicios se realizará en régimen de trabajo a turnos rotativos de acuerdo a la

composición de turnos y horarios que se establezcan por la Empresa para cada uno de

los servicios, adaptando la prestación laboral de las personas trabajadoras a tales

programaciones en función del servicio al que estén destinados.

Las personas trabajadoras sujetos a contrato a tiempo parcial, tendrán derecho

preferente sobre cualquier nueva contratación de personal, a modificar su contrato hasta

ampliarlo a jornada completa establecida en el presente convenio, previa solicitud por

escrito a la empresa.

Ambas partes acuerdan de conformidad con lo establecido en el artículo 12.5 del

Estatuto de los Trabajadores el establecer la posibilidad de realización de horas

complementarias, en los contratos celebrados a tiempo parcial, cuyo número en ningún

caso podrá exceder del 60 por 100 de las horas ordinarias del contrato, respetando en

todo caso los límites legales establecidos por la legislación laboral. La distribución y

forma de realización de las horas complementarias pactadas se atendrá a lo que se

establezca en el pacto de horas complementarias suscrito con la persona trabajadora.

Si una persona trabajadora no completara su jornada mensual, tendrá que

recuperarla en los dos meses siguientes a generarse tal déficit, salvo acuerdo en

contrario con la representación legal de los trabajadores.

Asimismo, en caso de que se produzca la extinción de la relación laboral antes de la

finalización del año natural, se regularizarán en el finiquito los posibles excesos o

defectos de jornada que pudieran existir a la fecha mencionada, con un máximo de dos

mensualidades en el caso de la existencia de defecto. Para ello se comparará hasta la

fecha de la extinción la jornada que haya realizado la persona trabajadora con la

contratada, abonándose o descontándose el exceso o defecto de jornada resultante, con

el límite antes referido.

-- 20 of 47 --

2. Cómputo de jornada en situaciones de Licencias retribuidas, vacaciones e

incapacidad temporal.

Como medida de homogeneización de los sistemas de cálculo de la jornada en las

situaciones de Licencias retribuidas, vacaciones e incapacidad temporal, las mismas se

regularán del siguiente modo:

a. Cómputo de jornada en situación de licencias retribuidas.

El cómputo de jornada correspondiente a los días de disfrute de licencias retribuidas

que coincidan con días de trabajo programado será, con carácter general, la jornada

programada en dicho día. Asimismo, cuando dentro del periodo de disfrute de permiso

éste coincida con algún día sin trabajo programado, el cómputo de la jornada de ese día

será cero.

b. Cómputo de jornada en situaciones de Incapacidad Temporal y licencias

previstas en la letra a) del artículo 30.

En estas situaciones, el cómputo de jornada será el resultado de dividir la jornada

anual entre el resultado de restar de los días naturales del año los días de vacaciones

previstos en el artículo 27 de este convenio, sin que dicho cómputo pueda, en ningún

caso, originar déficit de jornada ni, por sí solo, exceso de jornada.

Explicación para la persona trabajadora a tiempo completo en 2024.

b. Cómputo de jornada en situaciones de Incapacidad Temporal y licencias previstas en la

letra a) del artículo 30.

En estas situaciones, el cómputo de jornada será el resultado de dividir la jornada anual

entre el resultado de restar de los días naturales del año los días de vacaciones previstos

en el art. 27 de este convenio, sin que dicho cómputo pueda, en ningún caso, originar déficit

de jornada ni, por sí solo, exceso de jornada.

Explicación para la persona trabajadora a tiempo completo en 2024

1.804

334 = 5,4

c. Cómputo de jornada en situación de vacaciones.

En situación de vacaciones, el cómputo de jornada de cada día de disfrute será el resultado

de dividir el cómputo mensual entre el número de días de vacaciones previstos en el art. 27

de este convenio.

Explicación para la persona trabajadora a tiempo completo en 2024

31 = 5,29

Art. 28. Horas Extraordinarias

Tendrán la consideración de horas extraordinarias las que excedan de la jornada ordinaria

establecida en el artículo 27 de este Convenio Colectivo:

1. En el supuesto de servicios que se gestionen con cuadrante anual, las que excedan de

las reflejadas en el reparto mensual de cada persona trabajadora.

2. En el resto de los servicios, cuando excedan de 164 horas en 2024, 163 horas en 2025 y

162 horas en 2026.

Las horas extraordinarias se compensarán en descansos o se abonarán de acuerdo con lo

establecido en el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores.

c. Cómputo de jornada en situación de vacaciones.

En situación de vacaciones, el cómputo de jornada de cada día de disfrute será el

resultado de dividir el cómputo mensual entre el número de días de vacaciones previstos

en el artículo 27 de este convenio.

Explicación para la persona trabajadora a tiempo completo en 2024.

b. Cómputo de jornada en situaciones de Incapacidad Temporal y licencias previstas en la

letra a) del artículo 30.

En estas situaciones, el cómputo de jornada será el resultado de dividir la jornada anual

entre el resultado de restar de los días naturales del año los días de vacaciones previstos

en el art. 27 de este convenio, sin que dicho cómputo pueda, en ningún caso, originar déficit

de jornada ni, por sí solo, exceso de jornada.

Explicación para la persona trabajadora a tiempo completo en 2024

1.804

334 = 5,4

c. Cómputo de jornada en situación de vacaciones.

En situación de vacaciones, el cómputo de jornada de cada día de disfrute será el resultado

de dividir el cómputo mensual entre el número de días de vacaciones previstos en el art. 27

de este convenio.

Explicación para la persona trabajadora a tiempo completo en 2024

31 = 5,29

Art. 28. Horas Extraordinarias

Tendrán la consideración de horas extraordinarias las que excedan de la jornada ordinaria

establecida en el artículo 27 de este Convenio Colectivo:

1. En el supuesto de servicios que se gestionen con cuadrante anual, las que excedan de

las reflejadas en el reparto mensual de cada persona trabajadora.

2. En el resto de los servicios, cuando excedan de 164 horas en 2024, 163 horas en 2025 y

162 horas en 2026.

Las horas extraordinarias se compensarán en descansos o se abonarán de acuerdo con lo

establecido en el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores.

Art. 28. Horas Extraordinarias.

Tendrán la consideración de horas extraordinarias las que excedan de la jornada

ordinaria establecida en el artículo 27 de este convenio colectivo:

1. En el supuesto de servicios que se gestionen con cuadrante anual, las que

excedan de las reflejadas en el reparto mensual de cada persona trabajadora.

2. En el resto de los servicios, cuando excedan de 164 horas en 2024, 163 horas

en 2025 y 162 horas en 2026.

Las horas extraordinarias se compensarán en descansos o se abonarán de acuerdo

con lo establecido en el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores.

Si bien la realización de horas extraordinarias es de libre aceptación de la persona

trabajadora, cuando se inicie un servicio, deberá proseguir hasta su conclusión o la

llegada del relevo no pudiendo exceder dicho tiempo de 2 horas. El período de tiempo

que exceda de la jornada ordinaria de trabajo se abonará como horas extraordinarias o

con descanso sustitutorio, dentro de los cuatro meses siguientes, según lo pactado con

la persona trabajadora.

Para la determinación del valor hora extraordinaria, según el nivel funcional de la

persona trabajadora, se tomará el valor de la hora ordinaria, obtenido de dividir el

importe del salario ordinario más el complemento personal, por el número total de horas

de trabajo anuales que componen la jornada ordinaria pactada.

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Art. 29. Vacaciones.

Todas las personas trabajadoras disfrutarán vacaciones retribuidas con arreglo a las

condiciones siguientes:

1) Tendrán una duración de treinta y un días naturales para todo el personal que

lleve un año al servicio de la misma. Este periodo de cómputo será del 1 de enero al 31

de diciembre, debiendo a esta fecha estar disfrutadas, incluso en la parte proporcional

que pudiera corresponder en caso de no contar con la antigüedad de un año.

El periodo o periodos de disfrute de las vacaciones podrán fijarse a lo largo de los

doce meses del año (desde el 1 de enero al 31 de diciembre de cada año). A falta de

mutuo acuerdo entre las partes se establecerán calendarios rotatorios o cualquier otro

procedimiento que mantenga los criterios de equidad y proporcionalidad de cada

servicio, con el objeto de que queden integradas en las programaciones de cada servicio

o agrupación de programación de la que forman parte, sin que pueda hacerse valer

ningún tipo de preferencia de una persona trabajadora sobre otra, salvo pacto en

contrario.

La persona trabajadora conocerá las fechas que le correspondan, al menos dos

meses antes del comienzo de las vacaciones.

Si la persona trabajadora causara baja antes del 31 de diciembre del año en que

haya disfrutado las vacaciones, se le descontará de la liquidación correspondiente el

importe de los días disfrutados en exceso.

Excepcionalmente, la persona trabajadora podrá solicitar el disfrute de algún día

suelto, a descontar de las vacaciones, por motivos personales. Deberá solicitar el

disfrute del día de vacaciones con una antelación de diez días laborables. La empresa

deberá dar respuesta a la solicitud en un plazo de cinco días laborales a contar desde la

fecha de solicitud.

2) La retribución correspondiente al periodo de vacaciones vendrá determinada por

la suma del importe de la tabla de retribuciones del anexo, más el complemento

personal, y el promedio de los complementos regulados en los apartados d), e), f), g) y h)

del artículo 47 del convenio, que a continuación se detallan, obtenido por la persona

trabajadora en los doce meses anteriores a que inicie el período de vacaciones;

resultado que, dividido entre los 31 días de vacaciones, será abonado por cada día

disfrutado de vacaciones.

Los complementos regulados en el artículo 47 a incorporar en la retribución de

vacaciones, tal y como se especifica en el párrafo anterior son los siguientes:

– Plus de responsable.

– Plus aeroportuario.

– Plus de nocturnidad.

– Plus fin de Semana y Festivos.

– Plus de Idiomas.

3) En los casos en que el periodo de vacaciones coincida con una IT por

contingencias distintas a las señaladas en el siguiente párrafo, se aplazarán éstas

disfrutándose una vez finalice esa situación siempre que no hayan transcurrido más de

dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado. Se operará de la

misma forma cuando no esté previsto el periodo vacacional.

Cuando el periodo de vacaciones coincida en el tiempo con una incapacidad

temporal derivada del embarazo, el parto, la lactancia natural o con el periodo de

suspensión del contrato previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del ET, se

tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en un periodo distinto, aunque haya terminado

el año natural que corresponda.

Asimismo, cuando una persona trabajadora se encuentre de vacaciones y sea baja

por nacimiento, interrumpirán el disfrute de las mismas tomando los días restantes

cuando cause alta por aquel motivo.

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4) Cuando una persona trabajadora cese en el transcurso del año, tendrá derecho

a la parte proporcional de la imputación en metálico de las vacaciones en razón

proporcional al tiempo trabajado. La retribución correspondiente al periodo de

vacaciones vendrá determinada por la suma del importe de la tabla de retribuciones del

anexo, más el complemento personal regulado.

5) Cuando una persona trabajadora disfrute del permiso por matrimonio

contemplado en el apartado a) del artículo 31 del presente convenio colectivo, podrá

acumular el mismo al periodo de vacaciones anuales en los términos del presente

artículo.

Sobre los derechos sindicales

Art. 30. Licencias de los representantes de los trabajadores.

Para quienes ostenten cargos de representación de los trabajadores, incluido el

Delegado Sindical, se estará a lo dispuesto en las leyes vigentes.

La reserva de horas legalmente establecida será computada anualmente. El cómputo

de las horas será por años naturales y, en caso de elecciones que no coincidan con el

año completo, serán las que correspondan proporcionalmente desde la fecha del inicio

del mandato hasta el 31 de diciembre del primero de los años, y el último, desde el 1 de

enero, hasta la fecha de finalización del mismo.

A petición escrita de los miembros del comité de empresa o Delegados de Personal y

delegados sindicales, podrán acumularse las horas de los representantes de los

trabajadores que así lo deseen, en uno o varios de ellos, sin rebasar el tope legal; esta

acumulación se realizará en cómputo anual, siempre que sea comunicada a la empresa

en el primer trimestre del año, o en su caso durante el primer trimestre del mandato, o

bien a partir de tres meses desde la firma del presente convenio.

El Delegado Sindical así reconocido de acuerdo con la Ley Orgánica de Libertad

Sindical, dispondrá del mismo crédito de horas sindicales que los representantes de los

trabajadores del centro al que pertenezca.

Los representantes de los trabajadores, dadas las dificultades para la sustitución del

personal en sus puestos de trabajo, para el ejercicio de sus funciones como tales,

deberán notificar sus ausencias a sus superiores con una antelación mínima de

veinticuatro horas, salvo en el caso de que se trate de una circunstancia imprevista y

urgente, que habrán de notificar con la mayor antelación posible. Notificada la ausencia,

la empresa, dentro de los límites pactados en este convenio, vendrá obligada a conceder

el permiso oportuno.

Las competencias y garantías de la representación de los trabajadores será la

establecida en los artículos 64 y 68 del Estatuto de los Trabajadores, y en la Ley

Orgánica de Libertad Sindical.

A efectos de la antigüedad mínima exigible para ser candidato en las Elecciones

Sindicales, según se prevé en el artículo 69 del Estatuto de los Trabajadores, se

computará dicho periodo exigible dentro de los últimos doce meses, aunque en dicho

periodo hayan ocurrido distintas relaciones laborales de la persona trabajadora en la

empresa.

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Licencias, permisos y excedencias

Art. 31. Licencias y Permisos retribuidos.

Las personas trabajadoras tendrán derecho al disfrute de los permisos retribuidos

establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y en particular en los casos y con la

duración que a continuación se indica en días consecutivos:

a) Por matrimonio realizado bajo cualquier confesión religiosa que cause estado en

el Registro Civil, o contraído de forma civil, o registro de pareja de hecho, quince días

naturales, pudiendo acumular dicha licencia al período vacacional anual, siempre que lo

solicite a la empresa con una antelación mínima de un mes.

Si el día de la ceremonia es laborable este computará dentro de los quince días. Por

el contrario, si la celebración del matrimonio se lleva a cabo en un día no laborable para

la persona trabajadora, el día inicial del permiso por matrimonio será el siguiente

laborable a aquélla.

b) Dos días laborables por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes

hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona

trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos

días.

c) Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención

quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de

hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el

familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta

de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que

requiera el cuidado efectivo de aquella, siendo el día de inicio del permiso laborable. En

caso de hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo

domiciliario, este permiso podrá iniciarse dentro de los siete días desde el hecho

causante incluido.

d) Durante un día laborable por traslado de domicilio habitual.

e) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de

carácter público y personal de acuerdo con la legislación que al efecto hubiere,

incluyéndose en este tiempo el que corresponda al invertido en denuncias derivadas del

cumplimiento del servicio.

f) Por el matrimonio de padres, hijos, hermanos, abuelos y nietos de uno u otro

cónyuge o pareja de hecho, y previa justificación, tendrán derecho a un día natural de

licencia, ampliable un día más cuando el desplazamiento fuera de la localidad supere

los 150 kms. (ida y vuelta) –dos días en total–, y ampliable dos días más cuando el

desplazamiento fuera de la localidad supere los 250 kms. (ida y vuelta) –tres días en

total–.

g) Por bautizo de un hijo o nieto, tendrán derecho a un día natural ampliable según

cuadro de ampliación, para asistir al mismo. Igual permiso se concederá por la

celebración de actos de análoga naturaleza con independencia de la confesión religiosa

de que se trate.

h) Un día natural de permiso por Primera Comunión de hijo, hermano, sobrino o

nieto de uno u otro cónyuge o pareja de hecho. Igual permiso se concederá por la

celebración de actos de análoga naturaleza con independencia de la confesión religiosa

de que se trate.

i) Por cita de médico especialista del Servicio Nacional de Salud u organismo oficial

de salud equivalente de las Comunidades Autónomas, tres horas coincidentes con su

jornada laboral de permiso como máximo. Este derecho no podrá ser ejercido por la

misma persona trabajadora más de seis veces dentro del año natural. Se entenderá por

médico especialista aquel distinto de los médicos generalistas y que convencionalmente

son denominados médicos de cabecera, médicos de familia, o de atención primaria, o

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cualquiera que sea su denominación en función del sistema de salud público al que

pertenezcan.

j) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y

técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción o acogimiento, o guarda con

fines de adopción, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y

preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales

previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener

lugar dentro de la jornada de trabajo.

k) Igualmente son de aplicación los permisos contemplados en los nuevos

apartados 48, bis) y 37.9 del Estatuto de los Trabajadores en los términos establecidos

por dicha normativa y las que pudieran dictarse en desarrollo de la misma.

Los permisos relacionados en el presente artículo se entenderán extensibles a las

parejas de hecho, inscritas como tal ante los registros públicos existentes al efecto.

Art. 32. Día libre recuperable a disposición de la persona trabajadora.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a 1 día libre recuperable al año, estando

sujeto a las siguientes condiciones:

a) No podrá utilizarse durante los períodos de máxima actividad, comprendidos

entre el 15 de diciembre y el 15 de enero del año siguiente, durante el período del

Domingo de Ramos al Lunes de Pascua, ambos incluidos, ni durante el período

vacacional de los meses de julio y agosto, salvo autorización de la empresa.

b) No podrá ejercerse este derecho en el mismo día de manera simultánea por más

del 5 % de la plantilla del lugar de trabajo donde presta servicios la persona trabajadora.

c) Deberá solicitarse con una antelación mínima de 72 horas.

Art. 33. Permisos no retribuidos.

Con carácter general, las personas trabajadoras que tengan una antigüedad mínima

de un año en la empresa podrán solicitar permiso sin sueldo que la empresa, previo

informe de los representantes de los trabajadores, atenderá, salvo que ello suponga

grave perturbación en el servicio.

La duración de estos permisos no será superior a treinta días naturales y no podrán

concederse a más del cinco por ciento de la plantilla del lugar de trabajo donde presta

servicios la persona trabajadora. Asimismo, no podrá utilizarse durante los períodos de

máxima actividad, comprendidos entre el 15 de diciembre y el 15 de enero del año

siguiente, durante el período del Domingo de Ramos al Lunes de Pascua, ambos

incluidos, ni durante el período vacacional de los meses de julio y agosto, salvo

autorización de la empresa o justificación de necesidad perentoria. En los casos de

violencia de género constatada, no será necesaria antigüedad mínima para acogerse a

este permiso.

En caso de fallecimiento o enfermedad grave de un familiar hasta segundo grado de

consanguinidad o afinidad, la persona trabajadora tendrá derecho a una licencia sin

retribución de un periodo máximo de 30 días siempre que justifique adecuadamente el

hecho causante.

Art. 34. Excedencias.

A) Forzosa. Se suspende el contrato de trabajo y se exonera de las obligaciones

recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, dando derecho a la conservación del

puesto.

Se concederá por la designación o elección de un cargo público o sindical que

imposibilite la asistencia al trabajo.

B) Voluntaria. La excedencia voluntaria es la que deberá concederse por la

Dirección de la Empresa a la persona trabajadora que la solicite. La solicitud habrá de

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realizarse cumpliendo los plazos de preaviso establecidos en este convenio para las

bajas voluntarias.

Será requisito indispensable, para tener derecho a tal excedencia, haber alcanzado

en la Empresa una antigüedad no inferior a 1 año. La excedencia podrá concederse por

un mínimo de 4 meses y un máximo de 5 años.

Las personas trabajadoras de los Grupos Profesionales 1, 2 y 4 que realizasen

funciones gerenciales o que estuviesen relacionadas con aspectos comerciales y/o

operativos de la empresa en la que solicitasen excedencia y prestasen servicios para

otra empresa incluida en el ámbito funcional de este convenio, durante el período de

excedencia, perderán el derecho a la reincorporación, excepto en los casos en que tal

situación se haya producido con posterioridad a la denegación a una solicitud válida de

reincorporación.

Durante el tiempo de excedencia quedarán en suspenso los derechos y obligaciones

laborales del excedente, excepto las obligaciones relativas a la buena fe, no siéndole

computable el tiempo de excedencia a ningún efecto.

Si la solicitud de excedencia fuese por un periodo inferior al máximo, la petición de

prórroga de la misma, en su caso, habrá de presentarse por escrito en la Empresa con

treinta días naturales de antelación a su vencimiento.

El excedente que no solicitara por escrito su reingreso en la Empresa con una

antelación mínima de un mes a la finalización del período de excedencia o su prórroga,

causará baja definitiva en la Empresa a todos los efectos.

La empresa estará obligada a contestar por escrito a la persona trabajadora que

solicite su reincorporación.

El reingreso, cuando se solicite, estará condicionado a que haya vacante en su nivel

funcional; si no existiera vacante en su nivel funcional y sí en otro inferior, el excedente

podrá ocupar esta plaza con el salario a ella correspondiente hasta que se produzca una

vacante en su nivel funcional.

C) Por cuidado de hijos: Las personas trabajadoras tendrán derecho a un período

de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo,

tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda

con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento

o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos

años las personas trabajadoras para atender al cuidado del cónyuge o pareja de hecho,

o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y por afinidad, incluido el

familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente,

enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad

retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá

disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores,

hombres o mujeres. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma

empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá

limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia,

el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El período en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia

conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y la

persona trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a

cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión

de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto

de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo

del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga

reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de

trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia

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numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría

especial

D) Cargos sindicales o políticos.–A las personas trabajadoras que accedan a estos

cargos y no puedan compatibilizar el ejercicio de los mismos con su trabajo en la

empresa, se les concederá excedencia forzosa prevista en el apartado A de este

artículo.

Cuando finalice la causa que originó la excedencia, la persona trabajadora volverá a

ocupar su puesto de trabajo en la empresa, avisando con treinta días de antelación su

reincorporación a la misma.

Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal, en las

organizaciones sindicales más representativas, tendrán derecho al disfrute de los

permisos, excedencias, etc., previstos en el artículo 9 de la Ley Orgánica de Libertad

Sindical.

Seguridad e Higiene en el trabajo

Art. 35. Seguridad y Salud.

Se observarán las normas para seguridad e higiene en el trabajo contenidas en la

Ley 31/1995 de 8 de Noviembre de Prevención de Riesgos Laborales, así como las

disposiciones que la desarrollan.

Las partes firmantes manifiestan su compromiso formal con la seguridad y salud de

las personas trabajadoras, estableciendo como objetivo la protección de los mismos

frente a los riesgos derivados del trabajo. Para la consecución de dicho objetivo es

necesario el establecimiento y planificación de una gestión preventiva en la empresa.

Dicha gestión preventiva se enmarcará dentro del ámbito de la Ley 31/1995, de 8 de

noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y demás disposiciones de desarrollo

que la completen.

A tal efecto se deberán observar, sin perjuicio de los demás requerimientos legales,

las siguientes obligaciones:

A) Vigilancia de la salud: Las empresas garantizarán a las personas trabajadoras a

su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos

inherentes al trabajo.

A tal efecto, los interesados en la realización de reconocimientos médicos, podrán

solicitarlos a sus responsables operativos. Los reconocimientos médicos tendrán

siempre el carácter de voluntarios y podrán llevarse a cabo cuando la persona

trabajadora preste su consentimiento, aplicándose los criterios del artículo 22 de la Ley

de Prevención de Riesgos Laborales y artículo 37 del Reglamento de Servicios de

Prevención.

Las revisiones médicas serán específicas en función de los riesgos inherentes a las

labores que cada persona trabajadora realice en su puesto de trabajo teniendo en cuenta

para ello lo estipulado al respecto en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

B) Evaluación de riesgos: Los instrumentos esenciales para la gestión y aplicación

del plan de prevención de riesgos, que podrán ser llevados a cabo por fases de forma

programada, son la evaluación de riesgos laborales y la planificación de la actividad

preventiva.

A tal efecto, las empresas realizarán una evaluación inicial de riesgos para la

seguridad y salud de las personas trabajadoras, teniendo en cuenta, con carácter

general, la naturaleza de la actividad, las características de los puestos existentes y de

las personas trabajadoras que deban desempeñarlos. Para la realización de dicha

evaluación se tendrá en cuenta la información obtenida sobre la organización,

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características y complejidad del trabajo, sobre las materias primas y los equipos de

trabajo existentes en la empresa y sobre el estado de salud de las personas

trabajadoras. A los efectos previstos en el párrafo anterior se tendrá en cuenta la

información recibida de las personas trabajadoras sobre los aspectos señalados.

La evaluación será actualizada cuando cambien las condiciones de trabajo y, en todo

caso, se someterá a consideración y se revisará, si fuera necesario, con ocasión de los

daños para la salud que se hayan producido.

Si los resultados de dicha evaluación pusieran de manifiesto situaciones de riesgos,

la empresa realizará aquellas actividades preventivas necesarias para eliminar o reducir

y controlar tales riesgos y que serán objeto de planificación en los términos legalmente

previstos.

Una vez elaborada la evaluación inicial de riesgos, le empresa adoptará las medidas

necesarias para que las personas trabajadoras reciban todas las informaciones

necesarias (directamente y a través de los representantes de los trabajadores) en

relación con:

a) Los riesgos para la seguridad y la salud de las personas trabajadoras, tanto

aquellos que afecten a la empresa en su conjunto como a cada tipo de puesto de trabajo

o función.

b) Las medidas y actividades de protección y prevención aplicables a los riesgos

señalados en el apartado anterior.

c) Las medidas de emergencia adoptadas en los términos previstos en el

artículo 20 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Los Delegados de Prevención tendrán acceso, con las limitaciones previstas en el

apartado 4 del artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, a la

información y documentación relativa a las condiciones de trabajo que sean necesarias

para el ejercicio de sus funciones. Igualmente recibirán de la empresa las informaciones

obtenidas procedentes de las personas u órganos encargados de las actividades de

protección y prevención en la empresa, así como los organismos competentes para la

seguridad y salud de las personas trabajadoras.

C) Protección de la maternidad:

Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y salud o

una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el

empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo a

través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora

afectada.

La evaluación de riesgos a que se refiere el artículo 16 de la Ley de Prevención de

Riesgos Laborales deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la

duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente

a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en

la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un

riesgo especifico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la

seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las

citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la

exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de

trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario,

la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.

Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resulte posible o, a

pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir

negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los

Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, con el

informe del médico del Servicio Nacional de la Salud que asista facultativamente a la

trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible

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con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de

los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.

El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y

criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta

el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al

anterior puesto.

En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no

existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un

puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el

derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda

razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora

afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo,

contemplada en el artículo 45.1 e) del Estatuto de los Trabajadores, durante el período

necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad

de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.

Lo dispuesto en este artículo será también de aplicación durante el período de lactancia,

si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo

y así lo certificase el médico que, en el régimen de Seguridad Social aplicable, asista

facultativamente a la trabajadora.

Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho

a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al

parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de

la jornada de trabajo.

D) Personas trabajadoras especialmente sensibles:

Se garantizará la protección de las personas trabajadoras que, por sus propias

características personales o estado biológico conocido, incluidas aquellas que tengan

reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente

sensibles a los riesgos derivados del trabajo. Las personas trabajadoras no serán

empleadas en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus características

personales, estado biológico o por su discapacidad física, psíquica o sensorial

debidamente reconocida, puedan ellas mismas, las demás personas trabajadoras u otras

personas relacionadas con la empresa ponerse en situación de peligro o, en general,

cuando se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no

respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo.

A tales efectos, se deberán tener en cuenta las restricciones a la exposición de riesgos

y/o realización de tareas que pudieran constar en los certificados afectos a los

reconocimientos médicos de vigilancia de la salud, debiéndose adaptar el puesto de trabajo

a las restricciones y/o observaciones médicas indicadas, siempre que dicho puesto lo

permita en virtud de las funciones realizadas.

E) Formación e información:

Las empresas garantizarán que cada persona trabajadora reciba una formación teórica

y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva, tanto en el momento de la

contratación como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se

introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo, siendo consideradas

tiempo efectivo de trabajo a todos los efectos. El diseño de dicha formación se llevará a

cabo con el siguiente contenido:

– Conceptos básicos sobre seguridad y salud en el trabajo. Elementos básicos de

gestión de la prevención de riesgos laborales.

– Riesgos generales y específicos. Medidas preventivas.

– Primeros auxilios.

– Principios de actuación en caso de emergencias.

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F) Coordinación de actividades preventivas:

En virtud de lo previsto en el artículo 24 de la Ley de Prevención de Riesgos

Laborales y en los términos establecidos por el Real Decreto 171/2004, los titulares de

aquellas empresas donde se preste servicios deberán facilitar, siempre que las

condiciones del servicio así lo requiera, la información y las instrucciones adecuadas, en

relación con los riesgos existentes en el centro de trabajo y con las medidas de

protección y prevención correspondientes, así como sobre las medidas de emergencia a

aplicar con el fin de que sean conocidas por las personas trabajadoras. Dicha

información, cuando sea por escrito, se entregará a cada persona trabajadora.

Los delegados de prevención y Comités de Seguridad y Salud Laboral asumirán las

competencias previstas en los artículos 36 y 39 de la Ley de Prevención de Riesgos

Laborales.

Art. 36. Ropa de trabajo.

La empresa facilitará a sus personas trabajadoras la ropa de trabajo adecuada para

el desempeño de su tarea, cuyo uso será obligatorio, excepto cuando no sea necesaria

por las características del servicio, obligándose éstos a mantenerlo en perfecto estado

de conservación y a ofrecer una buena imagen tanto con éste como con la suya propia.

Al ingreso en la empresa se entregarán dos equipos completos. A partir del segundo

año, la empresa facilitará, cada dos años, al personal operativo, las siguientes prendas

de uniforme: dos prendas de verano, dos prendas de invierno, un cinturón, una corbata,

dos chaquetillas, dos pantalones de invierno y dos pantalones de verano. Igualmente se

facilitará, cada año, un par de zapatos. Asimismo, se facilitarán de manera individual, en

casos de servicios en el exterior, las prendas de abrigo y de agua adecuadas.

Las personas trabajadoras vienen obligadas a llevar puestas tanto las prendas que

se les entreguen, así como cualquier otro signo de identificación que se establezca.

En el supuesto de que la persona trabajadora cause baja en la empresa, éste se verá

obligado a entregar las prendas que esté utilizando en los últimos dos años, así como las

tarjetas o signos identificativos que se le hayan entregado.

Art. 36-bis. Asistencia Jurídica.

Las Empresas afectadas por el presente convenio, asumirán la asistencia legal de

aquellas personas trabajadoras que, en calidad de acusados o denunciantes, se vean

incursos en procesos penales instruidos por ocasión de acciones realizadas en el

cumplimiento de las funciones encomendadas por la Empresa, con independencia de

que con posterioridad la persona trabajadora cause baja en la misma, y ello siempre que

hayan comunicado tal situación en los cinco días hábiles siguientes a la recepción de la

primera comunicación, y en todo caso, con una antelación mínima de 48 horas a la

celebración de la actuación judicial que haya de practicarse.

Art. 37. Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales en el

ámbito laboral.

1. No estando autorizado el uso de los medios digitales facilitados a las personas

trabajadoras, la empresa podrá acceder a los contenidos derivados del uso de los

mismos a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o

estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos.

2. La empresa podrá tratar las imágenes obtenidas a través de sistemas de

cámaras o videocámaras para el ejercicio de las funciones de control de las personas

trabajadoras en virtud del artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, siempre que

estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al

mismo.

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3. En ningún caso se admitirá la instalación de sistemas de grabación de sonidos ni

de videovigilancia en lugares destinados al descanso o esparcimiento de las personas

trabajadoras, tales como vestuarios, aseos, comedores y análogos.

4. La utilización de sistemas similares a los referidos en los apartados anteriores

para la grabación de sonidos en el lugar de trabajo se admitirá únicamente cuando

resulten relevantes los riesgos para la seguridad de las instalaciones, bienes y personas

derivados de la actividad que se desarrolle en el centro de trabajo y siempre respetando

el principio de proporcionalidad, el de intervención mínima y las garantías previstas en

los apartados anteriores.

5. La empresa podrá tratar los datos obtenidos a través de sistemas de

geolocalización para el ejercicio de las funciones de control de las personas trabajadoras

en virtud del artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, siempre que estas funciones

se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo.

Con carácter previo, la empresa habrá de informar de forma expresa, clara e

inequívoca a las personas trabajadoras y, en su caso, a sus representantes, acerca de la

existencia y características de estos dispositivos. Igualmente deberán informarles acerca

del posible ejercicio de los derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y

supresión.

Sobre el régimen disciplinario, las faltas y las sanciones

Art. 38. Faltas de personal.

Las acciones u omisiones punibles en que incurran las personas trabajadoras se

clasificarán atendiendo a su importancia, reincidencias e intenciones, en leves, graves y

muy graves.

En la aplicación de las sanciones, se tendrá en cuenta y valorarán las circunstancias

personales de la persona trabajadora, su cualificación profesional, trascendencia del

daño, grado de reiteración o reincidencia.

La enumeración de las faltas leves, graves y muy graves será de carácter

enunciativa y no limitativa.

Art. 39. Faltas leves.

Son faltas leves:

1) Más de cuatro faltas de puntualidad, con retraso superior a cinco minutos e

inferior a quince, dentro del período de un mes.

2) Abandonar el puesto de trabajo sin causa justificada o el servicio durante la

jornada. Si se causare, como consecuencia del mismo abandono, perjuicio de

consideración a la empresa, compañeros de trabajo, clientes o personal del mismo, o

fuera causa de accidente, la falta podrá revestir la consideración de grave o muy grave.

3) No notificar, con carácter previo, la ausencia al trabajo y no justificar, dentro de

las veinticuatro horas siguientes, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho,

la razón que la motivó.

4) Los descuidos y distracciones en la realización de trabajo o en el cuidado y

conservación de las máquinas, útiles, herramientas, instalaciones propias de los clientes.

Cuando el incumplimiento de la anterior origine consecuencias de gravedad en la

realización del servicio, la falta podrá reputarse de grave o muy grave.

5) La inobservancia de las órdenes de servicio, en materia leve, siempre y cuando

existan para la persona trabajadora de forma escrita así como la desobediencia a los

mandos, todo ello en materia leve.

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6) Las faltas de respeto y consideración en materia leve a los subordinados,

compañeros, mandos, personal y público, así como la discusión con los mismos dentro

de la jornada de trabajo y usar palabras malsonantes e indecorosas con los mismos.

7) La falta de aseo y limpieza personal y de los uniformes, equipos, de manera

ocasional.

8) No comunicar a la empresa los cambios de residencia y domicilio y demás

circunstancias que afecten a su actividad laboral.

9) No atender al público con la corrección y diligencia debidas.

10) Excederse en sus atribuciones o entrometerse en los servicios peculiares de

otra persona trabajadora, cuando el caso no constituya falta grave.

11) Uso de teléfonos móviles u otros dispositivos informáticos particulares en el

lugar de trabajo.

Art. 40. Faltas graves.

1) Cometer dos faltas leves en el período de un trimestre, excepto en la

puntualidad, aunque sean de distinta naturaleza, siempre que hubiera mediado sanción

comunicada por escrito.

2) Cuatro faltas o más de puntualidad en la asistencia al trabajo en el periodo de un

mes, superior a los diez minutos o hasta cuatro faltas superiores a quince minutos cada

una de ellas.

3) La falta de asistencia al trabajo de un día en el período de seis meses, sin causa

justificada. Será muy grave si de resultas de la ausencia se causare grave perjuicio a la

empresa.

4) La desobediencia grave a los superiores en materia de trabajo y la réplica

descortés a compañeros, mando o público; si implicase quebranto manifiesto a la

disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para la empresa, compañeros de trabajo

o público, se reputará de muy grave.

5) La suplantación de la personalidad de un compañero al fichar o firmar,

sancionándose tanto al que ficha como otro como a ese último.

6) No entregar el parte de baja oficial dentro de las setenta y dos horas siguientes a

la emisión del mismo, salvo que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.

7) El empleo de tiempo, uniformes, materiales, útiles o máquinas en cuestiones

ajenas al trabajo o en beneficio propio.

8) El uso, sin estar de servicio, de los emblemas de la empresa o la ostentación

innecesaria del mismo.

9) Hacer desaparecer uniformes y sellos, tanto de la empresa como de clientes de

la misma, así como causar accidentes por dolo, negligencia o imprudencia inexcusable.

10) Llevar los registros, documentación, cuadernos o cualquier clase de

anotaciones oficiales y escritos que reglamentariamente deben tener, sin las

formalidades debidas y cometiendo faltas que, por su gravedad o trascendencia,

merezcan especial correctivo. Y si tuvieran especial relevancia, tendrán la consideración

de muy grave.

11) La desconsideración de los superiores hacia el personal a su mando con abuso

de su posición dominante será considerada falta grave, cuando no lo sea de naturaleza

muy grave.

Art. 41. Faltas muy graves.

1) La reincidencia en comisión de falta grave en el período de seis meses, aunque

sea de distinta naturaleza, siempre que hubiese mediado sanción por escrito.

2) Más de seis faltas no justificadas de puntualidad, cometidas en el período de

seis meses o diez en un año, aunque hayan sido sancionadas independientemente, y

notificadas por escrito.

3) Tres o más faltas injustificadas al trabajo en el período de seis meses, aun

cuando hayan sido sancionadas independientemente.

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4) La falsedad, el fraude, el abuso de confianza y el hurto o robo tanto a

compañeros de trabajo como a empresa o a terceros relacionados con el servicio

durante el desempeño de sus tareas o fuera de las mismas.

5) Hacer desaparecer, inutilizar, causar desperfectos en máquinas, instalaciones,

edificios, enseres, documentos, etc., tanto de la empresa como de clientes de la misma,

así como causar accidentes por dolo, negligencia o imprudencia inexcusable.

6) Realizar trabajos por cuenta propia o ajena estando en situación de incapacidad

laboral transitoria, así como realizar manipulaciones o falsedades para prolongar aquella

situación.

7) La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que produzca

quejas justificadas de mandos, compañeros de trabajo o terceros.

8) La embriaguez probada dentro de la jornada laboral.

9) La violación del secreto de correspondencia o documentos de la empresa o de

las personas en cuyos locales o instalaciones se realice la prestación de los servicios, y

no guardar la debida discreción o el natural sigilo en los asuntos y servicios en que, por

la misión de su contenido, hayan de estar enterados.

10) Los malos tratos de palabra o de obra, o falta grave de respeto y consideración

a las personas de sus superiores, compañeros, personal a su cargo o familiares de los

mismos, así como a las personas en cuyos locales o instalaciones realizara su actividad

y a los empleados de estas, si los hubiere, además de conductas xenófobas, sexistas o

racistas.

11) El abandono del trabajo en puestos de responsabilidad una vez tomada

posesión de los mismos y la inhibición o pasividad en la prestación del mismo.

12) La disminución del rendimiento voluntaria y continuada en las funciones de su

puesto de trabajo afectando la actividad normal de la empresa, siempre que el

rendimiento pueda ser demostrable.

13) Originar riñas y pendencias en sus compañeros de trabajo o con las personas o

los empleados para los que presten sus servicios.

14) La comisión de actos inmorales en el lugar de trabajo o en los locales de la

empresa, dentro de la jornada laboral.

15) El abuso de autoridad.

16) La competencia ilícita por dedicarse a desarrollar por cuenta propia idéntica

actividad que la empresa o dedicarse a ocupaciones particulares que estén en abierta

pugna con el servicio.

17) Entregarse a juegos y distracciones graves, todo ello durante y dentro de la

jornada de trabajo.

18) Exigir o pedir por sus servicios remuneración o premios de terceros, cualquiera

que sea la forma o pretexto que para la donación se emplee.

19) La imprudencia o negligencia inexcusable en acto de servicio. Si implicase

riesgo de accidente para sí o para compañeros o personal y público, o peligro de averías

para las instalaciones, así como el incumplimiento de las normas sobre prevención de

riesgos laborales, cuando sean causantes de accidente laboral grave o produzcan daños

a la empresa.

20) Estar dormido en el momento de prestación del servicio.

21) Cuando las faltas prevenidas en el Apartado 11 del artículo anterior se

produzcan en dos ocasiones en el periodo de seis meses, y cuando la falta se cometa

con abierta vejación hacia la persona trabajadora con menosprecio de su condición de

origen, sexo, color, raza o cualquier otra naturaleza, será considerara como falta muy

grave.

22) Realizar cualquier tipo de negociación comercial o de industria por cuenta

propia o de otra persona sin expresa autorización de la empresa, cuando se trate de

actividad concurrente. Así mismo se considerará muy grave la aceptación de

recompensas o favores en relación con su puesto de trabajo o actividad de la Empresa.

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Art. 42. Sanciones.

A) Las acciones u omisiones punibles en que incurran las personas trabajadoras se

clasificarán atendiendo a su importancia, reincidencias e intenciones, en leves, graves y

muy graves:

1) Por falta leve:

a) Amonestación verbal.

b) Amonestación escrita.

2) Por falta grave:

a) Suspensión de empleo y sueldo de uno a quince días.

b) Inhabilitación para el ascenso durante un año.

3) Por falta muy grave:

a) Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis días a dos meses.

b) Inhabilitación para el ascenso durante tres años.

c) Despido.

B) Procedimiento de imposición de sanciones.

Para proceder a la imposición de las anteriores sanciones se estará a lo dispuesto en

la legislación vigente.

Para la imposición de sanciones a los representantes legales de los trabajadores,

será obligatorio la apertura de expediente contradictorio cuando se trate de faltas graves

o muy graves, siendo preceptiva la audiencia del interesado y la de la sección sindical de

la representación a la que la persona trabajadora pertenezca.

Art. 43. Prescripción de las faltas.

Las faltas cometidas por las personas trabajadoras prescribirán en los siguientes

plazos:

– Faltas leves: Prescribirán a los diez días.

– Faltas graves: Prescribirán a los veinte días.

– Faltas muy graves: Prescribirán a los sesenta días.

Los días de prescripción se computarán a partir del momento en que la empresa

tenga conocimiento de que se ha cometido la falta y, en todo caso, transcurridos seis

meses desde su comisión.

La facultad de la empresa para imponer sanciones deberá ejercitarse siempre por

escrito salvo amonestación verbal, del que deberá acusar recibo y firmar el enterado, el

sancionado, o en su lugar, dos testigos en caso de negarse a ello, entregando siempre

copia al interesado objeto de sanción conteniéndose el tipo de falta cometida, la fecha y

los hechos que la motivan.

Obligación de no concurrencia y permanencia

Art. 44. Obligación de permanencia.

En el caso de que la persona trabajadora haya recibido una especialización

profesional con cargo a la empresa de acuerdo con lo establecido en el artículo 21.4 del

Estatuto de los Trabajadores, y reciba los salarios correspondientes a dicha

especialización, se pacta un período de permanencia de dos años. En caso de que la

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persona trabajadora abandone la empresa de forma voluntaria antes de ese plazo, ésta

tendrá derecho a una indemnización por daños y perjuicios por el importe de un año de

salario, que se descontará directamente de la liquidación de haberes.

Sobre los medios de desplazamiento en el ejercicio del trabajo

Art. 45. De los vehículos y medios de locomoción.

La empresa facilitará, en su caso y cuando así expresamente se determine, al

personal comercial, los medios de locomoción y transporte adecuados para el desarrollo

de sus funciones, siendo a cargo de ésta los gastos de mantenimiento.

La empresa quedará obligada respecto de las personas trabajadoras que conducen

vehículos propiedad de la misma en los siguientes términos:

a) A disponer siempre de un vehículo en perfectas condiciones de uso tanto

materiales como administrativas.

b) A sustituirlo, en el menor plazo posible, por otro de características similares en

caso de robo, pérdida, avería o inutilización temporal o definitiva.

c) Cuando el trabajo de conducción sea simultaneado con el de comunicación, la

empresa facilitará un mecanismo de «manos libres» para la correcta realización del

servicio.

La persona trabajadora queda obligada a la observancia de las siguientes normas

cuando conduzca vehículos propiedad de la empresa:

a) A cumplir lo establecido en el Código de Circulación y demás normas que

regulen el tráfico.

b) A circular llevando puesto el casco, sea cual fuere la duración y recorrido urbano

o interurbano del servicio en el caso de conducción de motocicletas.

c) A realizar las comprobaciones propias del estado del vehículo consistente en la

vigilancia de niveles de agua, aceite, frenos, estado de la presión de las ruedas,

cubiertas o apreciación de cualquier anomalía, sin la obligación de los cambios de los

fluidos, ruedas y demás material, que deberán ser efectuados por los técnicos oportunos,

ya sean de la empresa o externos a la misma, siendo misión del conductor del vehículo

llevarlos a talleres o centros en los que pasar la correspondiente ITV., quedando el

conductor obligado a poner en conocimiento de la empresa, de manera inmediata y por

escrito, cualquier anomalía que pueda presentar el vehículo a su cargo. El tiempo

efectivo utilizado en la realización de estas tareas se computará como horas de trabajo

efectivo.

d) Los accidentes de circulación provocados por la circulación del tráfico quedarán

amparados por la póliza de seguro suscrita por la empresa, sin perjuicio de la

responsabilidad penal de la persona trabajadora en los casos establecidos por la Ley,

quedando expresamente prohibido que la empresa firme con la persona trabajadora

cualquier cláusula excluyente de la responsabilidad de la empresa.

Sobre las retribuciones. Prestaciones sociales

Art. 46. Cuota sindical.

Ambas partes firmantes, de común acuerdo, establecen que la empresa incluida en

el ámbito funcional de este convenio podrá descontar en la nómina mensual de las

personas trabajadoras y a petición de éstas el importe de la cuota sindical

correspondiente.

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La persona trabajadora interesada en la realización de tal operación remitirá a la

Dirección de la empresa escrito en el que se expresará con claridad la orden de

descuento y la central o sindicato a que pertenece. La cuantía de la cuota deberá ser

transferida a la cuenta corriente que el Sindicato previamente haya indicado. La empresa

efectuará las antedichas detracciones, salvo indicación en contrario.

La Dirección de la empresa entregará listado de las transferencias a la

representación sindical legal que lo solicite.

Art. 47. Retribuciones.

La empresa garantiza la percepción de haberes por meses vencidos antes del día

cinco del mes siguiente al devengo de dichos haberes. No obstante, los complementos

variables se abonarán en la nómina del mes siguiente al que se haya devengado.

La retribución del personal comprendido en el ámbito de aplicación de este

convenio colectivo estará constituida por el salario base y los complementos del mismo,

los cuales se abonarán en base a la jornada normal de trabajo a que se refiere el

artículo 27 del presente convenio colectivo.

a) Salario base: Es la retribución correspondiente en cada uno de los grupos

profesionales a una actividad normal, durante la jornada fijada en este convenio

colectivo. El salario base se entenderá siempre referida a la jornada legal establecida en

este convenio colectivo.

b) Complemento personal: Las cantidades de carácter personal que excedan de

dicho Salario Base, si las hubiere, serán encuadradas dentro de un concepto

denominado «Complemento personal» de modo que este concepto recoja los distintos

complementos de dicha naturaleza que perciban todas las personas trabajadoras. A

título meramente enunciativo, se incluirán en este concepto: Antigüedad, Mejora

Voluntaria, Complemento Personal, etc.

En virtud de lo anterior, con efectos desde la entrada en vigor del I Convenio

Colectivo Estatal de Empresas de Servicios Auxiliares de Información, Recepción,

Control de Accesos y Comprobación de Instalaciones, quedó suprimido cualquier

complemento personal de antigüedad que vinieran percibiendo las personas

trabajadoras, el cual pasó a consolidarse bajo la denominación del concepto anterior

regulado: Complemento Personal.

c) Complemento de puesto de trabajo: Las cantidades que excedan de los

conceptos regulados en los apartados a) y b) anteriores, si las hubiere, y que tengan

como finalidad retribuir circunstancias concretas relacionadas con el trabajo realizado,

distintas de aquellas retribuidas conforme a los apartados siguientes, serán encuadradas

dentro de un concepto denominado «Complemento de puesto de trabajo» seguido del

nombre del lugar de trabajo donde presta el servicio o de la circunstancia que lo

identifique.

d) Plus de responsable: La persona trabajadora perteneciente al Grupo

Profesional 5 que, además de realizar las tareas propias de su función, se le asigne una

labor de coordinación, distribuyendo el trabajo e indicando cómo realizarlo,

confeccionando los partes oportunos y comunicando cuantas anomalías o incidentes se

produzcan a su superior percibirá un plus mensual por tal concepto de 70,20 euros en el

año 2024, 72,31 euros en el año 2025, 74,48 euros en el año 2026, no abonándose en

las pagas extras. Este plus se abonará mientras se realicen dichas funciones,

desapareciendo automáticamente en el momento que dejen de realizarse por

desistimiento de cualquiera de las dos partes.

e) Plus aeroportuario: Los auxiliares de servicios que realicen sus funciones en

instalaciones aeroportuarias en el marco de contratos adjudicados mediante concurso

público directamente por AENA o entidad pública o privada que en su día la pueda

sustituir, percibirán un plus mensual por tal concepto de 0,77 euros por hora efectiva.

En todo caso, el derecho y devengo de este plus será de aplicación conforme a los

términos establecidos y regulados en la Disposición Transitoria Primera.

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Asimismo, dado que este plus retribuye de forma específica las circunstancias

concretas relacionadas con el trabajo realizado en las instalaciones aeroportuarias, el

mismo compensará y absorberá cualquier cantidad que por dichas circunstancias se esté

abonando con anterioridad bajo el concepto regulado en el anterior apartado c).

f) Plus de nocturnidad: Se entenderá como trabajo nocturno el realizado entre las

veintidós y las seis horas. En ningún caso el abono por este concepto podrá suponer

más de la totalidad de la jornada ordinaria a realizar. Se acuerda abonar a las personas

trabajadoras, por este concepto, un plus por hora efectiva trabajada en tal condición

de 0,73 euros para el año 2024, 0,75 euros para el año 2025 y 0,77 euros para el

año 2026.

g) Plus fin de Semana y Festivos: Se acuerda abonar a las personas trabajadoras,

por este concepto, un plus por hora efectiva trabajada durante los sábados, domingos y

festivos de 0,21 euros para el año 2024, 0,21 euros para el año 2025 y 0,22 euros para

el año 2026. A efectos de cómputo será a partir de las 00.00 h. del sábado a las 24.00 h.

del domingo y en los festivos, de las 00.00 h. a las 24.00 h. de dichos días trabajados.

No será abonable para aquellas personas trabajadoras que hayan sido contratadas

expresamente para trabajar esos días. (Ejemplo: contratos a Tiempo Parcial para fines

de semana).

En relación con los días festivos, se tendrán en consideración los nacionales,

autonómicos y locales señalados para cada año correspondiente al centro de trabajo

contratado, independientemente del lugar de trabajo al que esté adscrito.

h) Plus de Idiomas: A las personas trabajadoras que se les exija como requisito

imprescindible el conocimiento y manejo fluido de idiomas extranjeros para desempeñar

sus funciones en el puesto de trabajo y lo acrediten, se les abonará mientras

permanezca en dicho puesto, el importe de 52 euros mensuales para el año 2024, 53,56

euros para el año 2025 y 55.17 euros para el año 2026, por cada idioma requerido para

la correcta realización del servicio, no abonable en las pagas extraordinarias.

i) Plus de Navidad y Año Nuevo: Las personas trabajadoras que realicen su jornada

laboral en la noche del 24 al 25 de diciembre así como en la noche del 31 al 1 de enero,

percibirán una compensación económica de 52 euros para el año 2024, 53,56 euros para

el año 2025 y 55,17 euros para el año 2026 o en su defecto, la opción de la persona

trabajadora, de un día de descanso compensatorio, cuando así lo permita el servicio.

Se entenderá como trabajo realizado en Navidad o Año Nuevo cuando el turno a

realizar durante dicho periodo se inicie y finalice con anterioridad y posterioridad a

las 0,00 horas del 25 de diciembre o 1 de enero.

j) De vencimiento superior al mes:

1) Paga de julio. Se devengará del 1 de julio al 30 de junio. Independientemente de

la finalización de su devengo, el pago se realizará entre el 13 y el 15 de julio, siendo el

importe de una mensualidad:

– Salario Base.

– Complemento personal.

2) Paga de diciembre o Navidad: Se devengará del 1 de enero al 31 de diciembre.

Independientemente de la finalización de su devengo, el pago se realizará entre el 13 y

el 15 de diciembre, siendo el importe de una mensualidad:

– Salario Base.

– Complemento personal.

Las anteriores gratificaciones extraordinarias se abonarán de acuerdo con lo

devengado en su período de generación. Asimismo, el personal que hubiere ingresado

en el transcurso del año o cesare durante el mismo, percibirá las gratificaciones

extraordinarias aludidas, prorrateando su importe en relación con el tiempo trabajado.

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Igualmente se podrán prorratear en doce mensualidades, previo acuerdo de la

persona trabajadora y la empresa. Asimismo, los importes mencionados se calcularán de

acuerdo con lo devengado en el periodo de generación.

k) Anticipos: La persona trabajadora tendrá derecho a percibir anticipos a cuenta,

por el trabajo ya realizado. El importe solicitado no podrá exceder del 90 por 100 del ya

devengado del total de la tabla de retribuciones del anexo salarial, y el 90 % de la parte

ya devengada de las pagas extraordinarias.

En aplicación de la estructura salarial aquí regulada, las denominaciones actuales

existentes en las empresas para los diversos conceptos salariales que se vengan

abonando a sus personas trabajadoras deberán ajustarse a lo aquí pactado. Asimismo,

con independencia de las nomenclaturas establecidas en los apartados b) y c), al

tratarse de conceptos no obligatorios, su implantación y regulación específica queda al

margen de este convenio colectivo.

Asimismo, en relación con los importes regulados en los apartados f), g), h) e i), al

ser complementos de puesto vinculados a las especialidades de la jornada realizada, se

respetarán los superiores regulados con anterioridad en las empresas, en relación con

las personas trabajadoras que vengan prestando servicios con anterioridad a la entrada

en vigor del presente convenio.

Las personas trabajadoras con contrato a tiempo parcial o bien tengan reducida su

jornada, percibirán todos los conceptos salariales y extrasalariales que le pudiesen

corresponder en proporción a la jornada pactada.

Art. 48. Cuantía de las retribuciones.

De acuerdo con la vigencia de este convenio, las partes han pactado un incremento

retributivo equivalente a un 4 % en 2024, un 3 % en 2025 y un 3 % en 2026 en todos los

conceptos sobre las tablas vigentes del año anterior.

Art. 49. Prestaciones sociales.

La empresa afectada por este convenio colectivo suscribirá una póliza de seguro

colectivo a favor de todas y cada una de las personas trabajadoras por un capital

de 24.750 euros por muerte y 30.000 euros por Incapacidad permanente total, ambas

derivadas de accidente, sea o no laboral, excepto los producidos en competiciones

deportivas oficiales o no de vehículo de motor. Su efecto cubrirá las veinticuatro horas

del día y durante todo el año.

Los capitales entrarán en vigor a partir de la publicación en el «Boletín Oficial del

Estado», del presente convenio colectivo.

La Empresa abonará a las personas trabajadoras con familiares a cargo, según el

grado de discapacidad que a continuación se indican, las siguientes cantidades como

complemento a la prestación reconocida por la Seguridad Social, entendiéndose como

tales los así definidos en la legislación aplicable:

Hijos Menores de 18 años con una discapacidad igual o superior al 33 %. 130 euros mensuales.

Hijos Mayores de 18 años y con una discapacidad igual o superior al 65 %, que convivan con el empleado y no desempeñen

actividad retribuida superior al IPREM anual. 160 euros mensuales.

Cónyuge o pareja de hecho, con una discapacidad igual o superior al 65 % que convivan con el empleado y no desempeñen

actividad retribuida superior al IPREM anual.

Para el percibo de dichas cantidades la persona trabajadora deberá aportar

anualmente el certificado del grado de discapacidad reconocida por el Organismo

Administrativo correspondiente, así como el certificado de convivencia (cónyuge o pareja

de hecho) emitido por el ayuntamiento de la localidad de residencia, y la vida laboral.

Asimismo, las personas trabajadoras con contrato a tiempo parcial percibirán estas

ayudas en proporción a la jornada pactada.

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Art. 50. Compensación en los supuestos de incapacidad temporal en caso de

accidente laboral.

Las Empresas complementarán hasta el 90 % de la tabla de retribuciones del

anexo salarial, sin que suponga merma del importe que pudiese corresponder en las

pagas extraordinarias. En el caso de que la prestación reglamentaria de la Seguridad

Social sea mayor, se percibirá ésta.

Art. 51. Registro de la jornada de trabajo.

a) Ámbito de aplicación.

El presente acuerdo será de aplicación a las Empresas dedicadas a las actividades

que se especifican en el artículo 3 del presente convenio colectivo y a sus trabajadores.

Con la finalidad de dar cumplimiento a lo establecido en el apartado 9 del artículo 34 del

Estatuto de los Trabajadores las empresas garantizarán, previa consulta a la

Representación Legal de los Trabajadores, el registro diario de jornada de lodo el

personal vinculado a las mismas mediante una relación laboral.

b) Garantía y neutralidad del sistema de Registro diario de jornada.

La implantación de un sistema de registro diario de jornada no supone alteración ni

en la jornada ni en los descansos, pausas y otras interrupciones de trabajo de la plantilla,

que seguirá rigiéndose por las normas legales y convencionales aplicables, así como por

los pactos colectivos o contractuales que afecten a cada persona trabajadora y por lo

establecido en el calendario laboral anual.

El registro ha de ser objetivo, fiable y accesible, además de plenamente compatible

con las políticas internas orientadas a facilitar la conciliación de la vida personal, laboral

y familiar.

c) Prevalencia de este Acuerdo sobre registro diario de jornada.

Aquellas empresas que con anterioridad a la entrada en vigor del presente acuerdo

sectorial, dispongan de un sistema de registro diario de jornada implantado por decisión

de la empresa o por acuerdos colectivos de empresa vigentes en esta materia, podrán

continuar aplicando dicho sistema, si bien introduciendo en su caso, previa consulta con

la Representación Legal de los Trabajadores, las modificaciones que fueran necesarias

para su adecuación o adaptación a la citada norma legal y al cumplimiento del modelo de

registro, organización y documentación que se establece en el presente pacto de

convenio colectivo.

No obstante, en el ámbito de cada empresa, se podrán suscribir acuerdos colectivos

con la mayoría de la representación sindical que desarrollen, complementen y/o mejoren

lo establecido en el presente Acuerdo para su adaptación a la realidad y particularidades

de aquella.

d) Modelos de Registro diario de jornada en el sector.

Teniendo en cuenta las particularidades propias de las empresas del Sector, los

sistemas a implantar por las mismas distinguirán entre el personal operativo y el personal

de estructura.

Todas las aplicaciones y sistemas de registro de jornada deberán resultar accesibles

para las personas usuarias.

Personal Operativo:

El sistema a implantar para el personal Operativo, se basa en la actual regulación del

artículo 27 del convenio colectivo, que se materializa en los cuadrantes de trabajo

mensuales, y que establece una reglas que, conectadas con la capacidad de la

Representación Legal de los Trabajadores para el control del cumplimiento de las reglas

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sobre jornada de trabajo, tiempos de descanso, etc....garantizan la existencia de un

sistema que refleja, de forma precisa y de fácil interpretación, para la persona

trabajadora, sus representantes y la Inspección de Trabajo, aquellos datos que la norma

exige que sean de común conocimiento, básicamente la hora de inicio de la prestación,

la de finalización y los posibles descansos intermedios.

El sistema de archivo y puesta a disposición de los mismos deberá contemplar los

elementos de seguridad necesarios para garantizar la objetividad, fiabilidad, trazabilidad

y accesibilidad del registro y garantizar la imposibilidad de manipulación.

Personal de Estructura:

Los sistemas a implantar para el personal de estructura serán preferentemente

telemáticos y, en todos los casos, deberán contemplar los elementos de seguridad

necesarios para garantizar la objetividad, fiabilidad, trazabilidad y accesibilidad del

registro y garantizar la imposibilidad de manipulación.

En el supuesto excepcional de que la persona trabajadora no dispusiera de ninguna

aplicación tecnológica o dispositivo puesto a su disposición por la empresa, el registro se

podrá llevar a cabo en papel, de forma manual, mediante una hoja que la persona

deberá cumplimentar cada día. En esta hoja se deberán incorporar al menos, los

siguientes datos: la hora concreta de inicio de la jornada de trabajo, la hora de

finalización de la misma, el número de horas de trabajo efectivo, descontadas las pausas

que no tengan esta consideración, y su firma. En ningún caso está permitido que se

registre y firme la hora de entrada y salida a la vez, o que se acumulen los registros para

su relleno y firma en fechas posteriores.

e) Datos de carácter personal.

Teniendo en cuenta la necesidad de incorporación de datos de carácter personal a

los sistemas de registro de jornada, el tratamiento de los mismos deberá respetar en

todo momento las normas legales de protección de datos.

f) Principios fundamentales sobre el sistema de Registro diario de jornada.

Todas las personas trabajadoras, incluidas en el ámbito de aplicación, deberán

cumplimentar el modelo de registro diario implantado en la empresa, bajo el principio de

buena fe contractual y de acuerdo con la legalidad vigente, teniendo carácter de deber

laboral para toda la plantilla.

g) Datos objeto de registro.

Hora de inicio de la jornada: Se deberá registrar la hora concreta que la persona

trabajadora comience su jornada laboral, encontrándose en su puesto de trabajo o, a

disposición de la empresa, cuando por sus funciones o responsabilidades la persona

trabajadora esté autorizada por la empresa para iniciar su prestación de servicios desde

otra ubicación física.

Salvo autorización expresa, la hora de inicio computará, a efector de horas efectivas,

siempre que la misma se encuentre dentro del rango de jornada y horarios que

corresponde a la persona trabajadora.

Hora de finalización de la jornada: Se deberá registrar la hora concreta en que ésta

finalice encontrándose en su puesto de trabajo o, a disposición de la empresa, cuando

por sus funciones o responsabilidades la persona trabajadora esté autorizada por la

empresa para finalizar su prestación de servicios desde otra ubicación física.

Tiempo efectivo de trabajo: Se considera tiempo efectivo de trabajo el comprendido

entre la hora de inicio de la jornada y la hora de finalización de la jornada, descontadas

las pausas que no se consideren tiempo efectivo de trabajo.

Cuando la persona trabajadora deba realizar desplazamientos fuera de su localidad o

centro de trabajo habitual y durante toda la jornada por razón de su actividad laboral, se

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considerarán cumplidas las horas de trabajo efectivas habituales, registrándose como

incidencia el «viaje o salida de trabajo».

h) Accesibilidad a la información registrada.

Por parte de la persona trabajadora: Cualquier trabajador o trabajadora podrá

acceder en cualquier momento y de forma exclusiva, a su registro diario de jornada para

consultar sus propios datos tal y como figuren en el Registro diario de Jornada.

La Representación Legal de los Trabajadores tendrá a su disposición los registros

correspondientes de cada persona trabajadora, incluyendo la totalización de las horas de

trabajo de conformidad con lo establecido legalmente. Los representantes legales de los

trabajadores deberán guardar la oportuna reserva y proteger los datos consultados de

acuerdo con la normativa vigente de protección de datos personales, así como con lo

establecido en el artículo 64 y 65.2 del Estatuto de los Trabajadores.

i) Plazo de implantación.

El sistema de registro de jornada regulado en el presente acuerdo deberá

encontrarse en funcionamiento en el plazo máximo de tres meses tras la publicación en

el BOE del presente convenio colectivo.

j) Comisión Paritaria de seguimiento.

La Comisión Paritaria del convenio colectivo, será la encargada de reunirse para el

análisis e interpretación sobre cualquiera de sus contenidos, situaciones no resueltas o

cualquier otra situación que se pueda producir.

Art. 52. Desconexión digital.

Con el objetivo de establecer diferentes medidas de naturaleza diversa dirigidas a

garantizar el ejercicio efectivo del derecho a la desconexión digital de las personas

trabajadoras, se regulan las siguientes condiciones que tendrán el carácter de mínimas,

a excepción de las indicadas en el punto 3:

1. Se reconoce el derecho de las personas trabajadoras a no atender dispositivos

digitales puestos a disposición por las empresas para la prestación laboral, fuera de su

jornada de trabajo y durante el tiempo destinado a permisos, licencias, vacaciones,

excedencias o reducciones de jornada.

2. En cualquier caso, con carácter general, no se realizarán, salvo que se dé alguna

situación de urgencia, llamadas telefónicas, envío de correos electrónicos o de

mensajería de cualquier tipo mediante las herramientas de trabajo puestas a disposición

por parte de las Empresas más allá del horario de trabajo de la persona trabajadora.

3. Asimismo, para una mejor gestión del tiempo de trabajo, se considerarán buenas

prácticas en relación con las personas trabajadoras incluidas en los Grupos

Profesionales 1, 2, 3 y 4:

– Procurar que las comunicaciones se envíen exclusivamente a las personas

implicadas y con el contenido imprescindible, simplificando la información.

– Promover la utilización de la configuración de la opción de envío retardado en los

correos electrónicos que se remitan a las personas trabajadoras fuera de su jornada

laboral.

– Programar respuestas automáticas, durante los periodos de ausencia, indicando

las fechas en las que no se estará disponible, y designando el correo o los datos de

contacto de la persona a quien se hayan asignado las tareas durante tal ausencia.

– Limitar las convocatorias de formación, reuniones, videoconferencias,

presentaciones, información, etc., fuera de la jornada de trabajo de cada persona

trabajadora.

-- 41 of 47 --

– Se incorporará la utilización de videoconferencias y audio conferencias que

permitan la realización de tales reuniones dentro de la jornada laboral y eliminen los

desplazamientos innecesarios, siempre que esto sea posible.

– Si dichas reuniones se han de llevar a cabo fuera de la jornada de la persona

trabajadora la asistencia será voluntaria y será considerada tiempo efectivo de trabajo.

Esta medida será de especial cumplimiento para todas las personas con reducción de

jornada por cuidado de familiares.

– Las reuniones incluirán en sus convocatorias la hora de inicio y finalización, así

como la documentación relevante que vaya a ser tratada con el fin de que se puedan

visualizar y analizar previamente los temas a tratar y las reuniones no se dilaten más de

lo establecido.

4. Corresponde a quienes tengan la responsabilidad sobre un equipo de trabajo,

fomentar y educar mediante la práctica responsable de las tecnologías, con el propósito

de dar cumplimiento al derecho a la desconexión digital. El ejercicio del derecho a

desconexión digital en los términos establecidos en este artículo no repercutirá

negativamente en el desarrollo profesional de las personas trabajadoras ni influirá de

manera negativa en los procesos de evaluación de las empresas.

5. Las personas trabajadoras afectadas por este convenio colectivo tienen la

obligación de cumplir con todos sus cometidos laborales, de acuerdo con lo previsto en

sus contratos de trabajo, en la normativa vigente de aplicación y en la buena fe

contractual. Las empresas incluidas en su ámbito de aplicación no podrán aplicar el

régimen disciplinario recogido en esta misma norma convencional sectorial como

consecuencia del ejercicio por parte de aquellas de su derecho a desconexión digital.

6. Como complemento de estas medidas, en el ámbito de la Empresa se podrán

establecer protocolos de actuación que amplíen, desarrollen y mejoren lo aquí

estipulado.

7. Las empresas podrán adoptar las medidas que estimen más oportunas de

vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus

obligaciones laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración a los

derechos de las personas trabajadoras.

Art. 53. Cumplimiento alternativo de la obligación de reserva de plantilla en favor de

las personas trabajadoras con discapacidad.

Las empresas podrán quedar exentas de la obligación regulada en el artículo 42.1

del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto

Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su

inclusión social, de forma parcial o total por opción voluntaria del empresario, por los

motivos establecidos en la normativa, siempre que en ambos supuestos se aplique

alguna de las medidas sustitutorias, alternativa o simultáneamente previstas por la

regulación legal vigente.

Negociación Colectiva e Inaplicación de Convenio

Art. 54. Concurrencia de convenios.

El presente convenio colectivo regula las relaciones laborales entre las empresas

comprendidas en el ámbito funcional definido en el artículo 3 y todas sus personas

trabajadoras.

No obstante los criterios de prioridad aplicativa vigentes en cada momento respecto

de los convenios colectivos de empresa, en virtud de lo establecido en el Estatuto de los

Trabajadores, o norma que lo sustituya, el presente convenio colectivo, a salvo del citado

mandato legal, gozará de prioridad aplicativa, con carácter de derecho mínimo

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necesario, en las materias de organización, jornada máxima y tiempo de trabajo,

descanso semanal, vacaciones, jubilación, estructura retributiva y salarios, licencias y

excedencias, movilidad funcional, derechos sindicales y formación, e incluso

modalidades de contratación y régimen disciplinario.

De acuerdo con lo pactado, las partes acuerdan expresamente que, a partir de la

entrada en vigor del presente convenio colectivo, no podrán pactarse en los ámbitos

previstos en el artículo 84.3 y 4 del actualmente vigente Estatuto de los Trabajadores,

materias objeto de negociación en ese convenio.

Todo ello, sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 84 del Estatuto de

los Trabajadores.

El Principio de Igualdad y no Discriminación

Art. 55. Igualdad y no discriminación.

El presente convenio, su interpretación y aplicación, se rige por el principio de

igualdad y no discriminación por razones personales que consagran los artículos 14 de la

Constitución y 17.1 del Estatuto de los Trabajadores, y muy especialmente por el

principio de igualdad efectiva de mujeres y hombres que ha desarrollado la Ley

Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, así

como el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, de planes de igualdad y su registro, y

el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva, cuyas previsiones se

consideran como referencia interpretativa primordial del presente convenio Colectivo.

Todas las empresas sujetas al presente convenio deberán contar con un plan de

igualdad con los contenidos establecidos en la Ley, cuyo objetivo será potenciar la

igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral. Contemplará, al menos, las

siguientes áreas de actuación:

a) Proceso de selección y contratación.

b) Clasificación profesional.

c) Formación.

d) Promoción profesional.

e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres de

conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de

igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.

g) Infrarrepresentación femenina.

h) Retribuciones.

i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Asimismo, la definición de los grupos profesionales regulados en los artículos 11 a 16

de este convenio, se ajusta a criterios y sistemas que garantizan la ausencia de

discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres y la correcta aplicación del

principio de igualdad de retribución por trabajos de igual valor.

Art. 56. Acoso Moral y Sexual.

De conformidad con lo previsto en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, 22 de

marzo, de igualdad efectiva entre mujeres y hombres, la Empresa promoverá las

condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual, el acoso por razón de sexo y, en

general, el acoso laboral, desarrollando cuantas medidas sean necesarias para ello, por

medio de un Protocolo establecido por la empresa, la problemática del acoso en el

trabajo, estableciendo un método que se aplique tanto para prevenir, a través de la

formación, la responsabilidad y la información, como para solucionar las reclamaciones

relativas al acoso, con las debidas garantías y tomando en consideración las normas

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constitucionales, laborales y las declaraciones relativas a los principios y derechos

fundamentales en el trabajo.

Disposición adicional primera. Sistema extrajudicial.

Disposición adicional primera. Sistema extrajudicial.

Sin perjuicio de las competencias de la Comisión Paritaria establecida en el artículo 6

de este convenio, las partes firmantes se someten al VI Acuerdo sobre Solución

Autónoma de Conflictos Laborales (sistema extrajudicial) firmado el 26 de noviembre

de 2020 (BOE n.º 334 de 23 de diciembre de 2020) para la resolución de los conflictos

colectivos laborales que se susciten al que le es aplicable este convenio, siempre que

estos conflictos sean de ámbito estatal.

Disposición adicional segunda. Cumplimiento del convenio y promoción del mismo.

Disposición adicional segunda. Cumplimiento del convenio y promoción del mismo.

a) Con el objeto de promover el cumplimiento del presente convenio, ambas

representaciones se comprometen a instar a los órganos de contratación de las

administraciones públicas a que, de acuerdo con lo previsto en el artículo 129.2 de la Ley

de Contratos del Sector Público, se requiera en los Pliegos de Contratación Pública

referentes a prestación de servicios del ámbito funcional de este convenio, que todos los

licitadores pongan de manifiesto, de manera fehaciente, haber tenido en cuenta en la

elaboración de sus ofertas las obligaciones que en materia de protección de empleo,

condiciones de trabajo y prevención de riesgos laborales les impone el presente

convenio, sin que ello obste, como establece ese mismo artículo para la aplicación de lo

dispuesto en el artículo 149 sobre verificación de las ofertas, que incluyan valores

anormales o desproporcionados.

b) Igualmente, de acuerdo con lo recogido en el artículo 202 de la Ley de Contratos

del Sector Público, ambas representaciones se comprometen a instar a las

administraciones públicas a establecer condiciones especiales de ejecución de los

contratos relacionadas con el cumplimiento de las obligaciones laborales por parte de las

empresas contratistas, velando asimismo por la comprobación del respeto de las

obligaciones que, en materia de protección del empleo, condiciones de trabajo y

prevención de riesgos laborales, le impone el presente convenio. Todo ello al margen de

la obligación del adjudicatario de cumplir las condiciones salariales de los trabajadores

conforme al presente convenio colectivo, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 122

de esta misma Ley.

c) Asimismo, ambas representaciones se comprometen a solicitar a las

administraciones públicas que verifiquen el cumplimiento del convenio en los concursos

públicos que convoquen, de manera que si identificaran a algún licitador que realizara

una oferta anormalmente baja por incumplir lo dispuesto en este convenio colectivo, la

rechace al amparo de lo dispuesto en el artículo 149.4 de la Ley de Contratos del Sector

Público.

d) Ambas representaciones se comprometen, igualmente, a solicitar a las

administraciones públicas que, al amparo de lo dispuesto en los artículos 101 y 102 de la

Ley de Contratos del Sector Público verifiquen que la dotación económica presupuestada

en los concursos públicos para la prestación de servicios del ámbito funcional de este

convenio es suficiente para dar cumplimiento a lo recogido en el presente convenio, al

margen de la necesaria adición de los costes derivados de la ejecución material de los

servicios, los gastos generales de estructura y el beneficio industrial. En el supuesto de

que alguna de las representaciones identifique pliegos de concursos públicos cuya

cuantía fuera inferior a la necesaria para cubrir los costes salariales dimanantes de la

aplicación de este convenio, pondrá en conocimiento de dicha administración este hecho

por si aquella tuviera a bien modificar las condiciones del pliego.

e) Finalmente, en el supuesto de que ambas representaciones constaten la

existencia de incumplimientos o retrasos reiterados en el pago de los salarios o la

aplicación de condiciones salariales derivadas de este convenio Colectivo, de ser dicha

aplicación grave y dolosa, pondrán esta circunstancia en conocimiento de las

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administraciones públicas contratantes a efectos de la aplicación de lo dispuesto en los

artículos 201 y 211 de la Ley de Contratos del Sector Público.

Disposición adicional tercera. Observatorio Sectorial.

Disposición adicional tercera. Observatorio Sectorial.

La preocupación de los firmantes por la evolución del sector y la necesidad de hacer

un seguimiento del cumplimiento de las normas por parte de las empresas que operan

en el mismo, les lleva a mantener el funcionamiento del Observatorio Sectorial,

compuesto por los mismos, y que se reunirá periódicamente.

Disposición adicional cuarta. Subrogación.

Disposición adicional cuarta. Subrogación.

Las partes dejan constancia expresa de que si legislativamente se produjese una

modificación de la figura jurídica de la sucesión de empresas (actual artículo 44 del ET) o

una nueva regulación que contemplase la exclusión de la posible responsabilidad

solidaria derivada de un cambio en la empresa prestadora de un servicio respecto de las

deudas generadas con carácter previo a que se produzca la subrogación, la comisión

negociadora del convenio deberá reunirse, en el plazo de 1 mes desde la entrada en

vigor de aquella, a fin de que adopte, en su caso, el acuerdo que legalmente sea

necesario para adecuar el artículo 19 del presente convenio a dicha nueva regulación

estatutaria, con especial interés en modificar y/o eliminar la condición indispensable para

que opere la subrogación consistente en la constitución de aval bancario o seguro de

caución.

Disposición adicional quinta. Lenguaje no sexista.

Disposición adicional quinta. Lenguaje no sexista.

Todas las referencias en el texto del convenio a «trabajador» o «empleado»,

«trabajadores» o «empleados», se entenderán efectuadas indistintamente a las

personas, hombre o mujer, que trabajan en las empresas comprendidas en el ámbito

funcional expresado en el artículo 3.

Disposición adicional sexta. Cláusula de garantía salarial.

Disposición adicional sexta. Cláusula de garantía salarial.

En el supuesto de que el incremento porcentual que experimente el Índice General

de Precios al Consumo (IPC General) publicado por el Instituto Nacional de Estadística

(INE) entre los meses de enero de 2024 y agosto de 2026, fuese superior al incremento

porcentual que experimenten todos los conceptos retributivos regulados en el convenio

colectivo entre el 31 de diciembre de 2023 y agosto de 2026, tales conceptos se

incrementarán en el diferencial existente entre ambos porcentajes, sin que el diferencial

pueda ser en ningún caso superior al dos por ciento (2 %). El incremento porcentual

derivado de la presente cláusula de garantía salarial, caso de producirse, tendrá efectos

jurídicos y económicos exclusivamente desde el primero de enero de 2027 y se aplicará

sobre todos los conceptos retributivos regulados en el convenio y a sus valores

publicados a 31 de diciembre de 2026, constituyendo el resultado de esa actualización

las remuneraciones de partida del año 2027. Esta actualización será calculada por la

Comisión Paritaria.

En todo caso, se garantiza que la retribución en concepto de Salario Base del

Auxiliar Administrativo, Vendedor/Promotor de Ventas y Auxiliar de Servicios, siempre

estará por encima del Salario Mínimo Interprofesional, manteniendo, como mínimo, un

diferencial con el SMI vigente en cada momento, equivalente al porcentaje de diferencia

existente entre el SMI fijado para 2023 por el Real Decreto 99/2023, de 14 de febrero, y

el Salario Base fijado para dichos niveles funcionales en las tablas salariales de dicho

año, publicadas en el «Boletín Oficial del Estado» de 27 de marzo de 2023.

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Disposición transitoria primera. Especialidades del Plus Aeroportuario.

Disposición transitoria primera. Especialidades del Plus Aeroportuario.

El referido «Plus aeroportuario» del apartado e) del artículo 47 se aplicará y se

empezará a devengar a partir del inicio efectivo del servicio derivado de las licitaciones

públicas de AENA o entidad pública o privada que en su día la pueda sustituir, cuyo

expediente de contratación se anuncie y se licite a partir del día siguiente de la

publicación del presente convenio colectivo en el «Boletín Oficial del Estado», siendo

exclusivamente de aplicación a cualquier licitación que afecte al personal incluido en el

ámbito funcional del presente convenio que surja de forma posterior al expediente

DSA-239/2023, Lotes 1 al 15.

ANEXO

Tablas salariales

2024 2025 2026

Mensual Anual Mensual Anual Mensual Anual

Grupo profesional 1

Director General. 1.507,22 21.101,11 1.552,44 21.734,14 1.599,01 22.386,17

Director. 1.453,39 20.347,50 1.496,99 20.957,92 1.541,90 21.586,66

Titulado Superior o Medio. 1.399,56 19.593,89 1.441,55 20.181,70 1.484,80 20.787,15

Grupo profesional 2

Jefe de Departamento / Servicios. 1.291,90 18.086,66 1.330,66 18.629,26 1.370,58 19.188,14

Supervisor de Departamento / Servicios. 1.239,27 17.349,80 1.276,45 17.870,29 1.314,74 18.406,40

Coordinador de Departamento / Servicios. 1.178,26 16.495,71 1.213,61 16.990,58 1.250,02 17.500,30

Inspector. 1.160,32 16.244,50 1.195,13 16.731,84 1.230,99 17.233,79

Grupo profesional 3

Oficial de Primera Administrativo. 1.208,17 16.914,38 1.244,42 17.421,81 1.281,75 17.944,47

Oficial de Segunda Administrativo. 1.172,28 16.411,97 1.207,45 16.904,33 1.243,68 17.411,46

Auxiliar Administrativo. 1.147,33 16.062,62 1.147,33 16.062,62 1.217,20 17.040,83

Grupo profesional 4

Jefe de Ventas. 1.291,90 18.086,66 1.330,66 18.629,26 1.370,58 19.188,14

Jefe de Equipo Comercial. 1.239,27 17.349,80 1.276,45 17.870,29 1.314,74 18.406,40

Ejecutivo / Consultor Comercial. 1.178,26 16.495,71 1.213,61 16.990,58 1.250,02 17.500,30

Vendedor / Promotor de ventas. 1.147,33 16.062,62 1.181,75 16.544,50 1.217,20 17.040,83

Grupo profesional 5

Auxiliar de Servicios. 1.147,33 16.062,62 1.181,75 16.544,50 1.217,20 17.040,83

Auxiliar de servicios especializado. 1.262,06 17.668,88 1.299,92 18.198,95 1.338,92 18.744,92

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Anexo I. Modelo Declaración Jurada

ANEXO I

Modelo Declaración Jurada

Declaración jurada

D./Dña. ……………………………………………………………………………….., mayor

de edad, con NIF/NIE n.º, en calidad de ……………………………………………. de la

empresa …………………………………………., la cual venía prestando sus servicios para

el Cliente…………………………………………, con poder suficiente,

Declara bajo juramento:

Que la mercantil a la que representa, al día de la fecha:

– Se encuentra al corriente de sus obligaciones tributarias, seguridad social y primas

de accidentes de trabajo.

– Ha aplicado íntegramente el Convenio colectivo estatal de empresas de servicios

auxiliares de información, recepción, control de accesos y comprobación de instalaciones

al personal afectado por la subrogación.

– La inexistencia o relación de deudas liquidas, vencidas y exigibles, tanto salariales

como extrasalariales o, indemnizaciones.

– La inexistencia o relación de aplazamientos o fraccionamientos de pago a la

Seguridad Social o Hacienda.

____________, __________ de _________________ 202_

Fdo.:___________________________

Anexo II. Modelo Procedimientos Judiciales

ANEXO II

Modelo Procedimientos Judiciales

Autos

Persona

trabajadora

subrogable

Asunto

reclamado Fase actual Situación actual Fecha próxima Riesgo máximo

(Incluir auto o n.º

referencia).

(Incluir

nombre).

(Incluir asunto

principal de la

reclamación).

(Conciliación / Juzgado / TSJ /

AN / TS).

(Pdt juicio /

desestimado y

recurrido / estimado

y recurrido).

(Incluir fecha

del siguiente

acto procesal).

(Incluir riesgo

máximo

reclamado).

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