Texto íntegro del Convenio colectivo general del sector de saneamiento público, limpieza viaria, riegos, recogida, tratamiento y eliminación de residuos, limpieza y conservación de alcantarillado, con su situación de vigencia explicada en lenguaje claro, los temas que más se consultan y el índice completo de sus 74 artículos. Ámbito estatal, aplicable en Toda España (ámbito estatal).
Ficha del convenio
| Nombre | Convenio colectivo general del sector de saneamiento público, limpieza viaria, riegos, recogida, tratamiento y eliminación de residuos, limpieza y conservación de alcantarillado |
|---|---|
| Código REGCON | 99010035011996 |
| Ámbito | Estatal · Toda España (ámbito estatal) |
| Sector | Saneamiento urbano, viaria y recogida de residuos |
| Vigencia | 2024-2028 (hasta el 31/12/2028) |
| Situación | En vigor |
| Versión del texto | 2024-2028 · publicado el 26/10/2024 |
| Artículos | 74 |
¿Está en vigor?
Lo esencial de este convenio
- Jornada: Los convenios de ámbito inferior establecen la jornada pactada. Cuando la jornada diaria continuada exceda de seis horas debe establecerse un período de descanso. Cada empresa puede regular una bolsa de hasta 5 jornadas anuales infraccionables con carácter recuperable. (Art. 40)
- Vacaciones: El trabajador tiene derecho a 30 días naturales de vacaciones anuales retribuidas. El primer año solo se tiene derecho a la parte proporcional al tiempo trabajado. Las vacaciones no son compensables económicamente, salvo en la liquidación por baja. (Art. 46)
- Salario o tablas salariales: Para centros sin regulación convencional propia, se establece un salario de cobertura de vacíos equivalente al SMI vigente incrementado en 5 puntos porcentuales, aplicable en jornada ordinaria completa. (Art. 29)
- Pagas extraordinarias: Los trabajadores sin convenio de ámbito inferior tienen derecho a una paga en verano y otra en navidad de 30 días de salario base cada una, más una tercera de 15 días de salario base. Se devengan en los 12 meses anteriores a su abono (30 de junio, 31 de diciembre y 31 de marzo). (Art. 39)
- Horas extraordinarias: Son horas extraordinarias las que se realicen sobre la jornada ordinaria pactada. Su valor se fija en convenios de ámbito inferior y nunca puede ser inferior al de la hora ordinaria con todos sus complementos. Su realización es voluntaria, salvo las obligatorias del artículo 38. (Art. 37)
- Horas extraordinarias obligatorias: Son obligatorias las horas extraordinarias necesarias para finalizar los servicios por ausencias imprevistas, procesos punta de producción no habituales u otras situaciones estructurales derivadas de la naturaleza del trabajo, respetando el límite legal. (Art. 38)
- Periodo de prueba: En los ascensos y promociones, el período de prueba es de seis meses para el personal titulado y de dos meses para el resto. Si no se supera, el trabajador vuelve a su puesto y salario anterior. (Art. 28)
- Antigüedad: El complemento personal de antigüedad se rige por lo establecido en los convenios de ámbito inferior. (Art. 33)
Resumen elaborado con ayuda de inteligencia artificial únicamente a partir del texto de este convenio. Cada dato se ha comprobado de forma automática contra la cita literal del artículo enlazado; en caso de duda prevalece el texto oficial. Información orientativa: no sustituye el asesoramiento de un profesional.
Temas clave
- Clasificacion: art. 5, art. 20, art. 22, art. 24 y 1 más
- Jornada: art. 12, art. 19, art. 23, art. 37 y 12 más
- Igualdad: art. 18, art. 28, art. 45, art. 66 y 1 más
- Salario: art. 26, art. 29, art. 30, art. 31 y 6 más
- Despido: art. 50, art. 51, art. 52, art. 53 y 3 más
- Prevencion: art. 63, art. 64
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- Art. 1. Determinación de las partes que conciertan el convenio.
- Art. 2. Eficacia y alcance obligacional.
- Art. 3. Estructura de la negociación colectiva.
- Art. 4. Concurrencia de convenios.
- Art. 5. Distribución de materias en los diferentes niveles de negociación.
- Art. 6. Ámbito funcional.
- Art. 7. Ámbito personal.
- Art. 8. Ámbito territorial.
- Art. 9. Ámbito temporal.
- Art. 10. Denuncia y revisión.
- Art. 11. Vinculación a la totalidad.
- Art. 12. Condiciones más beneficiosas. Compensación y absorción.
- Art. 13. Comisión paritaria de formación profesional para el empleo.
- Art. 14. Comisión paritaria.
- Art. 15. Funciones y procedimientos de la Comisión paritaria.
- Art. 16. Ingreso al trabajo.
- Art. 17. Pruebas de aptitud.
- Art. 18. Contratación.
- Art. 19. Modalidades contractuales.
- Art. 20. Clasificación profesional.
- Art. 21. Grupos profesionales.
- Art. 22. Definición de los grupos profesionales y de las funciones y/o
- Art. 23. Organización del trabajo.
- Art. 24. Prestación del trabajo.
- Art. 25. Discreción profesional.
- Art. 26. Sistemas de trabajo.
- Art. 27. Productividad.
- Art. 28. Promoción y ascensos.
- Art. 29. Sistema salarial y salario de cobertura de vacíos.
- Art. 30. Estructura de las percepciones económicas.
- Art. 31. Devengo del salario.
- Art. 32. Pago del salario.
- Art. 33. Antigüedad.
- Art. 34. Trabajos excepcionalmente tóxicos, penosos o peligrosos.
- Art. 35. Trabajos nocturnos.
- Art. 36. Plus compensatorio de distancia y transporte.
- Art. 37. Horas extraordinarias.
- Art. 38. Horas extraordinarias obligatorias.
- Art. 39. Gratificaciones extraordinarias.
- Art. 40. Jornada.
- Art. 41. Horarios de trabajo.
- Art. 42. Excepciones a la jornada ordinaria.
- Art. 43. Prolongación de la jornada.
- Art. 44. Trabajos en domingos y festivos.
- Art. 45. Turno de trabajo.
- Art. 46. Vacaciones.
- Art. 47. Excedencia forzosa.
- Art. 48. Excedencia voluntaria y por cuidado de hijos.
- Art. 49. Estabilidad en el empleo. Subrogación del personal.
- Art. 50. Facultad sancionadora.
- Art. 51. Graduación de las faltas.
- Art. 52. Faltas leves.
- Art. 53. Faltas graves.
- Art. 54. Faltas muy graves.
- Art. 55. Prescripción de las infracciones y faltas.
- Art. 56. Sanciones aplicación.
- Art. 57. De los representantes de las personas trabajadoras.
- Art. 58. De los sindicatos.
- Art. 59. De la acción sindical.
- Art. 60. De los cargos sindicales.
- Art. 61. De la representación legal de las personas trabajadoras.
- Art. 62. Cuota sindical.
- Art. 63. Prácticas antisindicales.
- Art. 64. Salud laboral.
- Art. 65. Permiso de conducir.
- Art. 66. Igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres.
- Disposición adicional primera
- Disposición adicional segunda
- Disposición adicional tercera
- Disposición adicional cuarta
- Disposición final primera
- Anexo I
- Anexo II. Modelo de declaración jurada
- Anexo III. Listado de Procedimientos Administrativos y/o Judiciales
Texto íntegro
Art. 1. Determinación de las partes que conciertan el convenio.
El presente convenio general es firmado de una parte por la Asociación Empresarial
de Limpieza Pública (ASELIP), y de otra, por las centrales sindicales Unión General de
Trabajadores Servicios Públicos (UGT-SP) y Comisiones Obreras del Hábitat (CCOO del
Hábitat), con representación mayoritaria en el sector.
Las partes ostentan y se reconocen mutua y recíprocamente la representatividad
requerida en el título III del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores
y, por tanto, con plena legitimidad para suscribir el presente convenio colectivo de
carácter estatutario.
El presente convenio quedará abierto a la adhesión de otras asociaciones, entidades
y organizaciones sindicales.
Art. 2. Eficacia y alcance obligacional.
Dada la naturaleza normativa y de eficacia general, que le viene dada por lo
dispuesto en el título III del Estatuto de los Trabajadores y por la representatividad de las
organizaciones firmantes, el presente convenio obligará y será de aplicación a todas las
personas trabajadoras y a todas las asociaciones, empresas, personas y entidades
comprendidas dentro de su ámbito funcional y personal en territorio español que
ostenten la cualidad de empresario conforme lo dispuesto en el artículo 1.2 del texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Art. 3. Estructura de la negociación colectiva.
La estructura de la negociación colectiva en el sector del Saneamiento Público se
define de conformidad con los siguientes niveles sustantivos de convenios:
1. Convenio general del sector. El presente convenio sucede al anterior vencido
en su integridad, con excepción de aquellos aspectos que se mantengan expresamente,
y su contenido se refiere a la regulación de las condiciones generales de trabajo a aplicar
en todo el ámbito del sector y con la vigencia que el propio convenio establece.
Predomina su carácter normativo, por lo que precisa de una permanencia y estabilidad
en el tiempo.
2. Convenios de ámbito inferior. Desarrollarán o regularán las materias de
carácter obligacional o normativo propias de su ámbito y, en su caso, aplicarán los
contenidos de los acuerdos de ámbito superior, ello, sin menoscabo de lo dispuesto en
tal sentido en el título III del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores.
El presente convenio colectivo sectorial de carácter estatal se circunscribe dentro del
marco normativo de un sector en el que existe negociación colectiva a todos los niveles,
optando las partes firmantes fundamentalmente por la negociación a nivel de contrata.
Es por ello que las partes negociadoras han querido que dicho Convenio Estatal ampare,
garantice y proteja los numerosos convenios colectivos de ámbito inferior que existen en
el sector y las condiciones laborales establecidas en los mismos. De tal modo, respecto
a cualquier interpretación que pueda hacerse, derivada de la Ley de Contratos del Sector
Público o de cualquier otra norma y su remisión a los convenios de carácter sectorial, el
texto del convenio general del sector debe interpretarse en el sentido de entender como
pactado dentro del mismo que las percepciones económicas a percibir por los
trabajadores serán aquellas que establezcan los convenios colectivos de ámbito inferior
y que sean de aplicación en cada una de las contratas así como el resto de condiciones
laborales no vedadas por el presente convenio; obligación que vincula a todas aquellas
empresas y personas trabajadoras que se encuentren en los supuestos enmarcados
dentro del ámbito de aplicación del presente convenio general del sector, así como a
aquellas otras entidades que viniesen obligadas a la subrogación empresarial por la Ley
de Contratos del Sector Público o por cualquier otra norma.
El convenio colectivo sectorial y los convenios de ámbito inferior referidos que
pudieran negociarse, mantienen entre ellos una relación de subordinación y dependencia
de los segundos respecto del primero, no pudiendo los convenios o acuerdos de ámbito
inferior al convenio colectivo marco estatal modificar las materias no disponibles de éste,
salvo las excepciones derivadas del presente convenio colectivo y del texto refundido del
Estatuto de los Trabajadores.
Art. 4. Concurrencia de convenios.
Los supuestos de concurrencia entre convenios de distintos ámbitos se resolverán
aplicando los principios siguientes:
1. Principio de coherencia. No serán aplicables los acuerdos tomados en la
negociación de ámbito territorial inferior que contradigan el contenido de las normas
establecidas en los convenios de ámbito superior, ello, sin perjuicio de lo establecido en
el artículo 3.3, y en el título III, del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores.
2. Principio de complementariedad. De conformidad con el artículo 83.2 del
Estatuto de los Trabajadores, las organizaciones firmantes reconocen el principio de
complementariedad del convenio general del sector respecto de los de ámbito inferior.
3. Principio de seguridad. Los convenios de ámbito inferior al nacional que estén
en vigor en el momento de la firma de este último mantendrán su vigencia en todo su
contenido, permaneciendo en sus mismos términos hasta su término temporal.
4. Principio de territorialidad. Será de aplicación el convenio vigente en el centro
de trabajo en el que habitualmente se presta el servicio, sin perjuicio de los supuestos
previstos en el artículo 3.3 del Estatuto de los Trabajadores.
5. Concurrencia de convenios de ámbito funcional y personal distinto. Las
contratas en las que concurra personal de distintos sectores de los regulados en el
ámbito funcional y personal de este convenio y que tengan convenios distintos seguirán
rigiéndose por dichos convenios, salvo que tales convenios sean sustituidos por un
convenio único para toda la plantilla.
6. Concurrencia de convenios en una contrata. La concurrencia de convenios,
como consecuencia de la agrupación en una contrata de personal que estaba sujeto a
distintos convenios incluidos en el ámbito funcional y personal del presente convenio
general, se resolverá manteniendo la aplicación del convenio que era aplicable a cada
trabajador/a, salvo que por convenio del conjunto de la contrata decidan ser sustituidos.
7. Las comisiones paritarias de los convenios afectados deberán intentar
conjuntamente hallar una solución pactada a los conflictos de concurrencia de sus
convenios.
Art. 5. Distribución de materias en los diferentes niveles de negociación.
a) Se reservan a la negociación colectiva del convenio general del sector las
siguientes materias:
CAPÍTULO
I Normas estructurales.
II Condiciones generales.
III Condiciones generales de ingreso.
IV Contratación.
V Clasificación del personal. No está reservada la creación y definición de tareas, funciones, oficios, especialidades profesionales y/o
responsabilidades asignadas al trabajador.
VI Organización del trabajo y productividad. Se reservan los principios generales.
VII Promoción y ascensos. Se reservan las condiciones generales.
VIII
Retribuciones. En este capítulo están reservadas las siguientes materias:
– El sistema salarial y salario de cobertura de vacíos.
– La estructura de las percepciones económicas.
– Los trabajos excepcionalmente tóxicos, penosos o peligrosos.
– Los trabajos nocturnos.
– La definición de las horas extraordinarias obligatorias.
CAPÍTULO
XI Subrogación del Personal.
XII
Faltas y sanciones: Quedan reservadas:
– La graduación de las sanciones.
– La prescripción de las faltas.
XIV Prevención de riesgos laborales.
XV Igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres.
D. A. 2.ª Jubilación Parcial.
D. A. 3.ª Extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por parte de la persona trabajadora de la edad legal de jubilación fijada en la
normativa de la seguridad social.
b) En las negociaciones de ámbito inferior será materia específica de la
negociación colectiva el contenido obligacional y normativo de los convenios.
Condiciones Generales
Art. 6. Ámbito funcional.
El presente convenio general establece y regula las condiciones de trabajo del
personal de los servicios de limpieza pública viaria, playas, aguas litorales, aguas
interiores, ríos y cauces fluviales, limpieza de zonas terrestres de los puertos y
aeropuertos, riegos, recogida ya sea selectiva –envases, vidrio, papel, cartón,
biorresiduo o cualquier otra fracción, etcétera–, o no, limpieza y conservación de
alcantarillado, transporte, tratamiento y eliminación de los residuos sólidos urbanos de
todo tipo, naturaleza y clase y/o asimilables y/o sus subproductos, incluidos los residuos
hospitalarios, limpieza y mantenimiento de los sistemas de contenerización de los
mismos y las actividades propias de puntos limpios, vertederos, incluyendo su sellado y
mantenimiento posterior y las que se efectúan para la eliminación, por cualquier método,
de dichos residuos y/o subproductos, así como su recepción, transformación y/o
valorización, en todas y cada una de las actividades del ciclo integral de la misma, así
como de los subproductos, siempre que guarden relación directa con las empresas
contratistas de los servicios adjudicados por las administraciones públicas y/o entidades
que actúen como poder adjudicador, y actividades complementarias y afines al
saneamiento público dependientes tanto de empresas privadas como de entidades
públicas, respecto de quienes no tengan la consideración de funcionarios.
No desaparecerá el carácter de relación directa cuando las administraciones
concierten la gestión de los servicios a través de sociedades o entidades interpuestas
dependientes de ésta, así como cuando se realicen los servicios mediante la
adjudicación por entidad que tenga encomendada la gestión de los servicios por
cualquier tipo de sistema colaborativo o cualquier otro. El presente convenio colectivo
será de aplicación con independencia del origen y tipología de los procedimientos y
medios utilizados en la realización de los servicios y actividades relacionadas.
La citada relación no es exhaustiva, por lo que es susceptible de ser ampliada o
complementada con actividades existentes en la actualidad u otras que pudieran exigirse
en el futuro por las entidades titulares de los servicios. La inclusión requerirá del
dictamen previo de la comisión paritaria de este convenio.
Art. 7. Ámbito personal.
La normativa de este convenio será de obligada y general observancia para todas las
empresas, entidades públicas y privadas y personal de las actividades enumeradas en el
artículo anterior.
Por tanto, el presente convenio general es de directa aplicación en todas las
negociaciones colectivas que se concierten durante su vigencia entre las empresas,
asociaciones, entidades, tanto públicas como privadas, y representantes legales del
personal.
Se incluyen en este ámbito el personal que, dependiendo de sociedades sin ánimo
de lucro, asociación de vecinos, comunidades de propietarios u otras organizaciones,
realizan actividades incluidas en el ámbito funcional de este convenio, como
consecuencia de conciertos de colaboración u otras modalidades con las
administraciones públicas.
Se excluye del ámbito del presente convenio el personal de alta dirección, regulado
en el artículo 2.1.a) del Estatuto de los Trabajadores. Este personal es de libre
designación por la empresa. Su relación laboral se regirá por su contrato de trabajo y por
la normativa especial de aplicación.
Asimismo, están excluidos del ámbito de este convenio los supuestos contemplados
en el artículo 1.3 de la citada ley.
Art. 8. Ámbito territorial.
Este convenio general será de aplicación en todo el territorio del estado español, sin
perjuicio de lo establecido en el artículo 1.4 del Estatuto de los Trabajadores.
Art. 9. Ámbito temporal.
El presente convenio entrará en vigor al día siguiente de su firma sin perjuicio de su
eficacia general a partir del día siguiente de su publicación en el «Boletín Oficial del
Estado» y tendrá una vigencia hasta el 31 de diciembre de 2028.
Denunciado el convenio, en tanto no se llegue a un acuerdo sobre el nuevo, se
entenderá que el contenido íntegro del presente convenio se prorroga indefinidamente.
Art. 10. Denuncia y revisión.
Cualquiera de las partes legitimadas del presente convenio podrá solicitar de la otra
la revisión del mismo.
La denuncia deberá hacerse por escrito y con un mínimo de un mes y un máximo de
seis meses de antelación al vencimiento de su período de vigencia o de cualquiera de
sus prórrogas.
De esta comunicación se enviará copia a efectos de registro a la autoridad laboral
competente.
La parte que promueva la negociación deberá presentar propuesta concreta sobre
los puntos y contenido que comprenda la revisión solicitada.
Las partes se reunirán transcurrido un mes desde la recepción de la propuesta
citada. En caso de no alcanzarse acuerdo entre empresarios y personas trabajadoras o
sus respectivas organizaciones representativas, las partes previa conformidad de cada
una de ellas podrán someterse a los acuerdos sobre solución autónoma de conflictos
laborales vigentes (sistema extrajudicial) y en caso de desacuerdo podrán someterse a
un arbitraje que solucione el conflicto.
Art. 11. Vinculación a la totalidad.
El presente convenio constituye un todo orgánico e indivisible, quedando las partes
mutua y recíprocamente obligadas al cumplimiento de su totalidad.
En el supuesto de que por resolución de la jurisdicción competente se anulase o
invalidase alguno de los pactos contenidos en el presente convenio, la comisión
negociadora, en el plazo de treinta días desde la firmeza de la resolución judicial, se
reunirá a fin de o bien ajustar el contenido del convenio a la nueva situación creada, o
bien decidir si la modificación de tal o tales clausulas, produce la ruptura del equilibrio de
las diferentes contraprestaciones estipuladas, y si es necesaria una nueva y total o
parcial renegociación del convenio.
Si en el plazo de dos meses desde la firmeza de la resolución, las partes signatarias
no alcanzasen un acuerdo, deberán someter su discrepancia al servicio interconfederal
de mediación y arbitraje (SIMA), recurriendo a los mecanismos de resolución extrajudicial
de conflictos previstos en el párrafo último del artículo 15 del presente convenio
colectivo.
Art. 12. Condiciones más beneficiosas. Compensación y absorción.
Todas las empresas que tengan concedidas a su personal condiciones más
beneficiosas, tendrán la obligación de respetarlas en su totalidad para todo el personal
que las viniera disfrutando en la fecha de entrada en vigor. En todo caso, se respetarán
como condiciones más favorables las relativas al número de horas de trabajo y las
vacaciones anuales retribuidas de mayor duración.
Las retribuciones y demás condiciones laborales que se pacten en cada convenio de
ámbito inferior compensarán y absorberán todas las existentes en el momento de su
entrada en vigor, contempladas en condiciones homogéneas, cualquiera que sea la
naturaleza de las mismas.
Los aumentos de retribuciones u otras mejoras en las condiciones laborales que
puedan producirse en el futuro por disposiciones legales de general aplicación,
convenios colectivos o contratos individuales, sólo podrán afectar a las condiciones
pactadas en los convenios de ámbito inferior, cuando, consideradas las nuevas
retribuciones o las nuevas condiciones laborales en cómputo anual por conceptos
homogéneos, superen las pactadas en dichos convenios de inferior ámbito.
En caso contrario, serán compensadas y absorbidas por estas últimas,
manteniéndose los convenios de ámbito inferior en sus propios términos, en la forma y
condiciones que estén pactadas.
Art. 13. Comisión paritaria de formación profesional para el empleo.
Las organizaciones firmantes de este convenio tienen presente la relevancia del nivel
de cualificación profesional del personal al servicio de las empresas del sector en cuanto
a la competitividad del mismo. Además, reconocen que la formación profesional de este
personal a todos los niveles contribuye a la mejora de sus condiciones de vida y de
trabajo, a la estabilidad en el empleo y a su promoción profesional y personal.
La formación profesional constituye en consecuencia un objetivo compartido por
empresas y personas trabajadoras, y viene siendo objeto de atención especial por las
organizaciones empresariales y sindicatos del sector, en el marco de la negociación
colectiva.
Esta formación mejora también la adaptabilidad del personal a los cambios que se
producen en el sector.
Por ello, se acuerda mantener e impulsar la comisión paritaria sectorial estatal de
formación profesional para el empleo establecida en el sector, comprometiéndose las
organizaciones firmantes a desarrollar sus normas de funcionamiento y funciones una
vez producido el registro y publicación del presente convenio.
Asimismo, las organizaciones firmantes del presente convenio se comprometen a
trasladar a las comunidades autónomas la necesidad de favorecer la formación sectorial
de saneamiento público, limpieza viaria, riegos, recogida, tratamiento y eliminación de
residuos, limpieza y conservación de alcantarillado en su ámbito territorial, con objeto de
garantizar el debido equilibrio entre la oferta formativa sectorial e intersectorial.
Art. 14. Comisión paritaria.
Se crea una comisión paritaria, que estará compuesta por doce miembros, seis por la
parte sindical y seis por la patronal.
Los acuerdos de la comisión paritaria se adoptarán por la mayoría de cada parte,
empresarial y sindical, respectivamente, firmantes del convenio, y cuando se trate de
interpretar este convenio tendrán la misma eficacia que la norma que haya sido
interpretada.
La comisión paritaria del convenio colectivo del sector, a petición de las partes
empresariales y sociales podrá mediar en los conflictos colectivos que se produzcan en
la negociación de los convenios colectivos de ámbito inferior o en su interpretación.
Art. 15. Funciones y procedimientos de la Comisión paritaria.
La comisión paritaria a que se refiere el artículo anterior tendrá las siguientes
funciones:
a) Vigilancia y seguimiento del cumplimiento de este convenio.
b) Interpretación de la totalidad de los preceptos del presente convenio.
c) Conciliación en conflictos colectivos que supongan la interpretación y aplicación
de las normas de este convenio.
d) Cuantas funciones tiendan a la mayor eficacia del presente convenio, o se
deriven de lo estipulado en su texto y anexos, que formen parte del mismo.
Procedimiento. Las cuestiones que se promuevan ante la comisión paritaria
adoptarán la forma escrita y su contenido será el suficiente para que pueda examinar y
analizar el problema con el necesario conocimiento de causa, debiendo tener como
contenido obligatorio:
a) Exposición sucinta y concreta del asunto.
b) Razones y fundamentos que entienda le asisten al proponente.
c) Propuesta y petición concreta que se formule a la comisión.
Al escrito propuesta se acompañan cuantos documentos se entiendan necesarios
para la mejor comprensión y resolución del problema.
La comisión podrá recabar, por vía de ampliación, cuanta información o
documentación estime pertinente para una mejor o más completa información del
asunto, a cuyo efecto concederá un plazo al proponente que no podrá exceder de cinco
días hábiles desde que reciba la comunicación.
El domicilio, a efectos de notificaciones, de la comisión mixta será indistintamente
cualquiera de los siguientes:
ASELIP, Diego de León, 56, 1.º H (28006) Madrid.
UGT-SP, Avenida de América, 25 (28002) Madrid.
CCOO del Hábitat, Calle Albasanz, 3 (28037) Madrid.
Cualquiera de las antes concretadas organizaciones que aporte el domicilio de la
comisión mixta será la responsable de:
1. Recibir los escritos que se dirijan a la comisión, y dar traslado de dicha
información, así como notificar a los demás miembros de la comisión la fecha de reunión
en un plazo de cinco días hábiles desde que se le solicite.
2. Convocar a los demás miembros de la comisión mixta, a través de sus
organizaciones respectivas, de las reuniones de la comisión mixta que se precisen, con
justificación suficiente de haberse recibido, con una antelación de quince días naturales
a la fecha prevista, indicando lugar y hora de la reunión.
3. Comunicar a quien corresponda las resoluciones que emanen de la comisión
mixta.
4. Requerir previamente a la convocatoria, en nombre de la comisión mixta, la
documentación por vía de ampliación que se cita anteriormente.
La comisión deberá emitir informe en plazo de quince días, desde el momento en
que se produzca la reunión sobre los asuntos que se le sometan.
El incumplimiento de dichos plazos sin haberse producido la convocatoria, resolución
o dictamen dejará abierta la vía de resolución de conflictos a cualquier otro organismo
laboral administrativo o judicial al que se haya planteado.
Las discrepancias que pudieran surgir para la no aplicación de las condiciones de
trabajo a que se refiere el artículo 82.3 del TRET, así como las que pudieran producirse en
los conflictos colectivos y en el seno de la comisión mixta, se solventarán, de acuerdo con
los procedimientos de mediación regulados en los acuerdos interprofesionales de ámbito
estatal que puedan ser de aplicación y con los mecanismos extrajudiciales de resolución de
conflictos recogidos en el VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales
(BOE 23 de diciembre de 2020). En el caso del arbitraje su sometimiento será
expresamente voluntario.
Condiciones generales de ingreso
Art. 16. Ingreso al trabajo.
La admisión del personal se efectuará de acuerdo con las disposiciones vigentes en
cada momento y lo regulado en los convenios colectivos en la materia, y en ningún caso
antes de que el trabajador/a haya cumplido dieciséis años.
El derecho de información sobre contratación se regirá por lo establecido en las
disposiciones legales y por lo establecido en el presente convenio sobre derechos de las
personas trabajadoras en materia de contratación.
Art. 17. Pruebas de aptitud.
Las empresas, en relación con el ingreso del personal y con carácter previo al
mismo, podrán realizar las pruebas de selección, prácticas y psicotécnicas que
consideren necesarias para comprobar el grado de aptitud de los/las aspirantes.
Los reconocimientos médicos deberán adaptarse al puesto de trabajo de que se trate.
Contratación
Art. 18. Contratación.
El ingreso al trabajo se realizará de conformidad con cualquiera de las modalidades
de contratación reguladas en la legislación laboral vigente en el momento de efectuarse.
La selección de personal se realizará mediante una perspectiva de género, a través
de la aplicación del principio de igualdad de trato y de la prohibición de discriminación
por razón de sexo.
Dadas las actuales circunstancias del sector, se recomienda a las empresas que la
contratación con empresas de trabajo temporal y agencias privadas de colocación se
lleve a cabo de modo restrictivo y como mecanismo marginal en la actividad.
Las empresas favorecerán la suscripción de acuerdos de colaboración con
asociaciones, ayuntamientos, etc. para la contratación de mujeres víctimas de violencia
de género, conforme a lo previsto en la normativa vigente en cada momento.
Con el ánimo y el propósito sectorial de favorecer, fomentar y/o potenciar la
incorporación tanto de la mujer en sectores y actividades históricamente masculinizados,
como también de personas con discapacidad y/o distinta capacidad funcional, así como,
igualmente, al objeto de dotar y facilitar a las personas trabajadoras con empleos
temporales o estacionales, de una mayor mejora de la empleabilidad, de estabilidad
laboral, especialización, funcionalidad y polivalencia en el empleo, las representaciones
legales de las personas trabajadoras, las organizaciones sindicales, las agencias y
entidades de colocación o de la denominada economía social, podrán colaborar, en todo
momento, con las empresas en la creación de canales y/o bolsas de trabajo o empleo
que consideren oportunas, en los diferentes servicios y contratas, facilitando, ordenando
y canalizando a través de dichas vías las posibles candidaturas, solicitudes, curriculum
vitae y/o propuestas de personas interesadas en los procesos de contratación abiertos
por las empresas, considerándose todo ello acciones complementarias, ágiles, fluidas y
efectivas de colaboración con los servicios públicos de búsqueda de empleo; sin
perjuicio de lo establecido en los planes de igualdad de las empresas y debiéndose
respetar, en todo caso, lo establecido y preceptuado, a tal efecto, en los niveles de
negociación colectiva inferiores del sector.
Art. 19. Modalidades contractuales.
a) Personal contratado por duración determinada por circunstancias de la
producción.
1. Es el personal contratado temporalmente por las empresas para atender el
incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que, aun
tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el
empleo estable disponible y el que se requiere. Entre las oscilaciones a que se refiere el
párrafo anterior se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales.
La duración de este contrato no podrá ser superior a un año. En caso de que el
contrato se hubiera concertado por una duración inferior a un año, podrá prorrogarse,
mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato
pueda exceder de dicha duración máxima.
2. Igualmente, las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la
producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración
reducida y delimitada en los términos previstos en el presente apartado. Las empresas
solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural,
independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en
cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente
identificadas en el contrato. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera
continuada.
3. Deberá expresarse en el contrato con precisión la causa habilitante de la
contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la
duración prevista.
Derivado de la propia naturaleza de las actividades incluidas en el ámbito funcional
de este convenio y la organización del sector de actividad en contratas, en el supuesto
de los contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones
ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en los términos
previstos en el Estatuto de los Trabajadores, la referencia legal a la empresa respecto
del periodo temporal en que se podrá celebrar estos contratos debe entenderse
realizada a la contrata, por cuanto esta constituye la unidad esencial de organización
dentro del sector de actividad y el personal de cada contrata es perfectamente
identificable tanto por su adscripción a la misma como por verse afectado por el
mecanismo de subrogación establecido en este convenio.
b) Personal con contrato formativo.
El contrato formativo, conforme a la normativa reguladora, tendrá por objeto la
formación en alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena o el desempeño de
una actividad laboral destinada a adquirir una práctica profesional adecuada a los
correspondientes niveles de estudios, todo ello de conformidad con lo previsto en la
legislación vigente en cada momento.
c) Personal con contrato de duración determinada por sustitución de persona
trabajadora.
Es el contrato de duración determinada para la sustitución de una persona
trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en
el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. En tal
supuesto, la prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la
ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el
tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como
máximo, durante quince días.
Asimismo, el contrato de sustitución podrá concertarse para completar la jornada
reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas
organizativas, productivas y por exigencia y necesidades del servicio y se especifique en
el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
El contrato de sustitución podrá ser también celebrado para la cobertura temporal de
un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura
definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a
tres meses, ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez
superada dicha duración máxima.
d) Personal con contrato de relevo.
Se estará a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores y normativa reguladora
de aplicación.
Además de las modalidades de contratación aquí referidas, permanecerán en vigor
durante el periodo transitorio previsto en el Real Decreto Ley 32/2021, de 28 de
diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en
el empleo y la transformación del mercado de trabajo, el régimen aplicable a los
contratos eventuales, por obra o servicio determinado, formativos e interinidad, que ya se
encontraban vigentes antes de la entrada en vigor de dicho real decreto-ley.
Clasificación del personal
Art. 20. Clasificación profesional.
El sistema de clasificación profesional que se contempla en el presente convenio se
estructura en grupos profesionales.
Cada grupo profesional agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones
y contenido general de la prestación; encuadrándose en los mismos las distintas tareas,
funciones, oficios, especialidades profesionales y/o responsabilidades asignadas al
personal.
La clasificación del personal, que se indica en los artículos siguientes, es meramente
enunciativa y no presupone la obligación de tener cubiertas todas sus plazas.
Los cometidos profesionales de cada grupo profesional, tareas, funciones, oficios,
especialidades profesionales y/o responsabilidades asignadas al personal, deben
considerarse simplemente indicativos. Asimismo, todo trabajador está obligado a realizar
cuantos trabajos y operaciones le encomienden sus superiores, dentro del general
cometido propio de sus tareas, oficio, funciones, especialidad profesional y/o
responsabilidades asignadas, entre los que se incluyen la limpieza de maquinaria,
herramientas y útiles de trabajo.
La pertenencia o adscripción a un grupo profesional capacitará para el desempeño
de todas las tareas y cometidos propios de los mismos, sin más limitaciones que las
derivadas de la exigencia de las titulaciones, permisos de todo tipo, naturaleza y clase,
capacitaciones específicas y de los demás requisitos de carácter profesional
contemplados en la normativa vigente.
Todo el personal de la empresa estará sujeto a la movilidad funcional, en los términos
establecidos legalmente, según las necesidades a cubrir en los distintos servicios.
Art. 21. Grupos profesionales.
El personal estará encuadrado, atendiendo a las tareas, funciones, oficios,
especialidades profesionales y/o responsabilidades que ejecute en la empresa, en
alguno de los siguientes grupos profesionales:
– Grupo de técnicos.
– Grupo de mandos intermedios.
– Grupo de administrativos.
– Grupo de operarios.
Art. 22. Definición de los grupos profesionales y de las funciones y/o
especialidades profesionales integradas en los mismos.
Cada grupo profesional comprende las tareas, funciones, oficios, especialidades
profesionales y/o responsabilidades que para cada uno se especifica seguidamente.
Estas funciones o especialidades profesionales serán equivalentes entre sí dentro de
cada grupo profesional con independencia de sus derechos económicos.
Si en convenios de ámbito inferior se regulase alguna función o especialidad
profesional, deberá indicarse a qué grupo de los aquí citados se asimila.
A) Grupo de técnicos. El grupo de personal técnico estará compuesto por las
siguientes funciones, y/o especialidades profesionales:
– Titulado/a superior.
– Titulado/a de grado medio.
– Técnico/a ayudante.
– Auxiliar técnico.
A.1 Titulado/a superior: En posesión de un título de grado superior; desempeña las
funciones propias del servicio o departamento al que esté asignado en cada momento.
A.2 Titulado/a de grado medio: En posesión de un título de grado medio;
desempeña las tareas propias del servicio o departamento al que esté asignado en cada
momento.
A.3 Técnico ayudante: En posesión o no de un título de grado medio; desempeña
funciones de la especialidad que le encomiende la empresa. Si posee titulación media,
sus funciones serán de un nivel inferior a las propias de las tareas o funciones
anteriores.
A.4 Auxiliar técnico: Personal mayor de dieciocho años que posee los
conocimientos necesarios para desarrollar operaciones técnicas elementales.
B) Grupo de mandos intermedios. El grupo de mandos intermedios está
compuesto por las siguientes tareas, funciones, oficios, especialidades profesionales y/o
responsabilidades asignadas al trabajador:
– Encargado/a general.
– Subencargado/a general.
– Encargado/a o Inspector/a de Distrito o Zona.
– Encargado/a de segunda o Capataz/a.
– Encargado/a o Maestro/a de Taller.
B.1 Encargado/a general: Con los conocimientos necesarios y bajo las órdenes
inmediatas del técnico/a superior o medio, manda sobre uno o más Encargados/as.
Adopta las medidas oportunas para el debido ordenamiento y ejercicio de los servicios.
Es responsable del mantenimiento de la disciplina de los servicios a su cargo, y muy
especialmente del cumplimiento de cuantas disposiciones se refieran a la higiene y
seguridad en el trabajo.
B.2 Subencargado/a general: A las órdenes del encargado/a general, cumple las
órdenes que de él recibe y a su vez distribuye el trabajo entre sus subordinados, y
responde de la correcta ejecución de los trabajos y de la disciplina. Sustituye al
Encargado/a general en sus ausencias, originadas por cualquier causa.
B.3 Encargado/a o inspector/a de distrito o zona: A las órdenes de un encargado/a
general o subencargado/a general, tiene a su cargo capataces y personal operario, cuyo
trabajo dirige, vigila y ordena. Posee conocimientos completos de los oficios de las
actividades del distrito o zona y dotes de mando suficientes para mantener la debida
disciplina y que se obtengan los rendimientos previstos.
B.4 Encargado/a de segunda o capataz/a: A las órdenes de un encargado/a
general, subencargado/a, encargado/a o inspector/a de distrito o zona, tiene a su cargo
el mando sobre los encargados/as de brigada y demás personal operario, cuyos trabajos
dirige, vigila y ordena. Tendrá conocimientos de los oficios de las actividades a su cargo
y dotes de mando suficientes para el mantenimiento de los rendimientos previstos y de la
disciplina.
Podrá reemplazar a su jefe/a inmediato superior en servicios en los que no exija el
mando permanente de aquél.
B.5 Encargado/a o maestro/a de taller: Con mando directo sobre el personal de
taller, tiene la responsabilidad del trabajo, la disciplina y seguridad de sus
subordinados/as. Le corresponde la organización del trabajo, el cuidado de las
herramientas, combustibles, lubricantes y otros elementos del taller. Distribuye las tareas
y personal dentro de su departamento, dirige la reparación de material, con la
consiguiente responsabilidad sobre su realización, e indica a los operarios/as la forma de
realizar los trabajos, el tiempo a invertir y las herramientas que debe utilizar.
C) Grupo de administrativos. Este grupo está compuesto por las siguientes
tareas, funciones, oficios, especialidades profesionales y/o responsabilidades asignadas
al trabajador:
– Jefe/a Administrativo/a de primera.
– Jefe/a Administrativo/a de segunda.
– Oficial/a Administrativo/a de primera.
– Oficial/a Administrativo/a de segunda.
– Auxiliar Administrativo/a.
C.1 Jefe/a administrativo/a de primera: Personal que, provisto o no de poder
limitado, tiene la responsabilidad y el mando directo de una oficina o parte de ella en la
que está asignado. Dependen de él distintas secciones administrativas.
C.2 Jefe/a administrativo/a de segunda: Personal que, provisto o no de poder
limitado, está encargado de una sección o departamento; ordena y da unidad al trabajo
que tiene encomendado y responde del mismo ante sus jefes/as y distribuye el trabajo
entre sus subordinados/as.
C.3 Oficial/a de primera administrativo/a: Personal que actúa a las órdenes de un/a
jefe/a administrativo/a, si lo hubiere, y tiene a su cargo un servicio determinado, dentro
del cual, con iniciativa y responsabilidad, con o sin otros empleados/as a sus órdenes,
realiza trabajos que requieren cálculo, estudio, preparación y condiciones adecuadas.
C.4 Oficial/a de segundo administrativo/a: Personal que, con iniciativa y
responsabilidad restringida, subordinado a un jefe/a o a un oficial/a de primera, realiza
trabajos de carácter auxiliar o secundario, que requieran conocimientos generales de las
técnicas administrativas.
C.5 Auxiliar administrativo/a: Personal que dedica su actividad a operaciones
elementales administrativas y, en general, a las puramente mecánicas inherentes al
trabajo de la oficina.
D) Grupo de operarios. El grupo de personal operario está compuesto por las
siguientes tareas, funciones, oficios, especialidades profesionales y/o responsabilidades
asignadas al trabajador:
– Conductor/a o Maquinista.
– Jefe/a de Equipo.
– Peón especializado.
– Peón.
– Oficial/a primera de Taller.
– Oficial/a segunda de Taller.
– Oficial/a tercera de Taller.
– Basculero.
– Almacenero/a.
– Ordenanza.
– Portero/a.
– Vigilante o Guarda.
– Limpiador/a.
D.1 Conductor/a o maquinista: En posesión del carné o permiso de conducir
correspondiente, tiene los conocimientos necesarios para ejecutar toda clase de
reparaciones que no requieren elementos de taller. Cuidará especialmente de que el
vehículo o máquina que conduce salga del parque en las debidas condiciones de
funcionamiento.
Tiene a su cargo la conducción y manejo de las máquinas o vehículos remolcados o
sin remolcar propias del servicio. Se responsabilizará del entretenimiento y adecuada
conservación de la máquina o vehículo que se le asigne, así como de observar las
prescripciones técnicas y de funcionamiento de los mismos.
D.2 Jefe/a de equipo: Es el peón especializado que, además de realizar su propio
cometido, dirige y se responsabiliza del trabajo del personal que integra su equipo.
Puede sustituir al capataz/a en sus ausencias.
D.3 Peón especializado: El dedicado a determinadas funciones que sin constituir un
oficio exigen, sin embargo, cierta práctica y especialidad.
D.4 Peón: Encargado de ejecutar labores para cuya realización no se requiera
ninguna especialización profesional ni técnica. Pueden prestar sus servicios
indistintamente en cualquier servicio o lugar de los centros de trabajo.
D.5 Oficial/a primera de taller: Con mando sobre otros operarios o sin él, posee los
conocimientos del oficio y lo practica con el mayor esmero y delicadeza y pleno
rendimiento.
D.6 Oficial/a segunda de taller: Con conocimiento teórico-práctico del oficio, sin
llegar a la especialización y perfección exigidas a los oficiales/as de primera, ejecutan los
cometidos de su oficio, con la suficiente perfección y eficacia.
D.7 Oficial/a tercera de taller: Personal que no alcanza aún los conocimientos
teórico-prácticos para realizar su cometido con la perfección y eficacia exigidas a los
oficiales/as de segunda.
D.8 Basculero: Es el encargado/a y responsable del pesaje de vehículos en las
básculas, que además efectúa las oportunas anotaciones en las hojas de ruta y en los
partes de báscula.
D.9 Almacenero/a: Es el encargado/a de recibir los materiales y mercancías
distribuidas en las dependencias del almacén; despacha los pedidos, registra en los
libros el movimiento durante la jornada y redacta los partes de entrada y salida. Poseerá,
si así lo exige la empresa, conocimientos elementales de mecanografía y contabilidad.
D.10 Ordenanza: Subalterno/a cuya misión consiste en hacer recados dentro o
fuera de la oficina, copiar documentos, recoger y entregar correspondencia, orientar al
público en la oficina, atender centralitas telefónicas y cualquier otra labor auxiliar.
D.11 Portero/a: Tiene como misión especial la vigilancia de los accesos y
dependencias de la empresa.
D.12 Vigilante o Guarda: Tiene a su cargo la vigilancia, diurna o nocturna, de los
locales o centros de trabajo, así como los útiles y herramientas que en los mismos se
guardan.
D13. Limpiador/a: Es el personal que tiene por misión la limpieza de los locales y
dependencias de la empresa.
Organización del trabajo y productividad
Art. 23. Organización del trabajo.
La organización del trabajo es facultad del empresario/a, que debe ejercitarla con
sujeción a lo establecido en el presente convenio y demás normas aplicables.
El personal está obligado a cumplir las órdenes e instrucciones del empresario/a en
el ejercicio regular de sus facultades directivas, debiendo ejecutar cuantos trabajos,
operaciones o actividades se le ordene dentro del general cometido propio de sus tareas,
funciones, oficios, especialidades profesionales y/o responsabilidades asignadas al
trabajador. Entre ellas están incluidas las tareas complementarias que sean necesarias
para el desempeño de su cometido principal, o el cuidado y limpieza de las máquinas,
herramientas y puesto de trabajo que estén a su cargo durante la jornada de trabajo.
Art. 24. Prestación del trabajo.
La prestación del trabajo vendrá determinada por lo convenido en el contrato de
trabajo. El personal prestará la clase y extensión del trabajo que marquen las leyes, el
presente convenio, los de ámbito inferior, las instrucciones del empresario/a y, en su
defecto, los usos y costumbres.
Normalmente sólo se prestará el trabajo habitual. No obstante, pasajeramente y por
necesidad urgente, deberá el trabajador prestar mayor trabajo u otro distinto de lo
acordado, a condición de retribuirle de acuerdo con las disposiciones aplicables.
Todo el personal está obligado a ejecutar cuantos trabajos y operaciones le ordenen
sus superiores, dentro de los generales cometidos propios de su Grupo Profesional,
tareas, funciones, oficios, especialidades profesionales y/o responsabilidades asignadas
al trabajador, sin más limitaciones que las derivadas de la exigencia de las titulaciones,
permisos de todo tipo, naturaleza y clase, capacitaciones específicas y de los demás
requisitos de carácter profesional contemplados en la normativa vigente.
Si el trabajador/a observa entorpecimiento para ejercer su trabajo, falta o defectos en
el material, en los instrumentos o en las máquinas, estará obligado a dar cuenta
inmediatamente a sus jefes/as inmediatos. El trabajador/a cuidará de las máquinas y
útiles que se le confíen, los mantendrá en perfecto estado de conservación y será
responsable de los desperfectos, deterioros o daños que se produzcan por su culpa.
Queda prohibido utilizar máquinas, herramientas o útiles para uso distinto al
determinado por la empresa, sin la expresa autorización de ésta, que asimismo será
necesaria para que el personal utilice herramientas o máquinas de su propiedad en las
labores encomendadas.
La empresa pondrá al alcance del personal todos los medios necesarios para que
estos puedan ejecutar su trabajo en las mejores condiciones de comodidad, higiene y
seguridad. Por su parte, el personal utilizará los medios de protección que la empresa les
facilite.
Art. 25. Discreción profesional.
El personal está obligado a mantener los secretos relativos a la explotación y
negocios de la empresa.
La protección de los secretos empresariales no afectará a la autonomía de los
interlocutores sociales o a su derecho a la negociación colectiva. Tampoco podrá
restringir la movilidad de las personas trabajadoras; en particular, no podrá servir de
base para justificar limitaciones del uso por parte de estos de experiencia y
competencias adquiridas honestamente durante el normal transcurso de su carrera
profesional o de información que no reúna todos los requisitos del secreto empresarial, ni
para imponer en los contratos de trabajo restricciones no previstas legalmente.
Art. 26. Sistemas de trabajo.
Las empresas podrán establecer para los trabajos no medidos sistemas de destajo,
tarea o prima a la producción, estableciendo una proporcionalidad entre rendimiento y
retribución.
Art. 27. Productividad.
La productividad es un bien constitucionalmente protegido, cuya mejora constituye un
deber básico del personal, debiendo colaborar los representantes legales de éstos con la
dirección de la empresa en orden a conseguir su incremento.
Promoción y ascensos
Art. 28. Promoción y ascensos.
El presente sistema de promoción y ascensos, respeta el principio de igualdad de
trato y de oportunidades y de la prohibición de discriminación directa o indirecta por
razón de sexo en su configuración y desarrollo.
Los puestos o tareas que impliquen mando o especial confianza serán de libre
designación y revocación por parte de la empresa.
En el resto de promociones y ascensos se establecerán por la empresa sistemas
que, entre otras, pueden tener en cuenta las siguientes circunstancias:
– Superar satisfactoriamente las pruebas que se propongan al efecto.
– Titulación.
– Conocimientos del puesto de trabajo.
– Historial profesional.
– Perspectiva de género.
El ascenso no será definitivo hasta transcurrido un período de prueba, que será de
seis meses para el personal titulado y de dos meses para el resto del personal. Durante
este período, el personal ascendido o promocionado, percibirá el salario correspondiente
a tal promoción o ascenso.
En caso de no superar satisfactoriamente el período de prueba, el personal volverá a
desempeñar los trabajos propios de su anterior ocupación y nivel anterior, percibiendo el
salario asignado a la misma.
Retribuciones
Art. 29. Sistema salarial y salario de cobertura de vacíos.
1. Sistema salarial.
Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de las plantillas,
en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por
cuenta ajena ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de
remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo.
No tendrán la consideración de salarios las cantidades percibidas por el personal en
concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia
de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las
indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.
En la determinación del régimen retributivo y en la cuantificación de este no podrán
establecerse diferencias retributivas por razones de sexo, debiéndose velar en todo caso
para que se cumpla con el principio de igualdad de trato, el principio de transparencia
retributiva y de la prohibición de discriminación por razón de sexo en materia retributiva.
El principio de igual retribución por trabajo de igual valor en los términos establecidos en
el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores y su desarrollo reglamentario
establecido en Real Decreto-ley 6/2019 y el Real Decreto 902/2020, vincula a todas las
empresas, independientemente del número de personas trabajadoras, y a todos los
convenios y acuerdos colectivos de niveles de negociación inferiores.
A) Percepciones salariales. Tendrán la condición de salario las siguientes
percepciones económicas:
A.1 Salario base: Es aquella parte de la retribución que se fija atendiendo
exclusivamente a la unidad de tiempo.
A.2 Complementos salariales: Son las cantidades que, en su caso, deban
adicionarse al salario base, atendiendo a circunstancias distintas de la unidad de tiempo.
Los complementos salariales pueden ser:
– Personales.
– De puesto de trabajo.
– De cantidad o calidad de trabajo (pluses de actividad o asistencia y las horas
extraordinarias).
– Las cantidades que las empresas abonen libre y voluntariamente a su personal.
– Los pactados en los convenios colectivos que sean de carácter cotizable a la
Seguridad Social.
A.3 De vencimiento superior al mes: Las pagas extraordinarias.
A.4 Las percepciones económicas que retribuyen las vacaciones, excepto los
conceptos extrasalariales pactados que se abonen en vacaciones y los períodos de
descanso.
B) Percepciones no salariales:
B.1 Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.
B.2 Las indemnizaciones o suplidos por gastos que hubieran de ser realizados por
el personal como consecuencia de su actividad laboral.
B.3 Las indemnizaciones por ceses, desplazamientos, suspensiones o despidos.
B.4 Los pactados en los convenios colectivos con carácter extrasalarial.
2. Salario de cobertura de vacíos.
Para los centros de trabajo que carezcan, a la fecha de publicación de este convenio,
de una regulación convencional específica donde se establezca la retribución salarial de
las personas trabajadoras, se establece un salario de cobertura de vacíos, en jornada
ordinaria completa, equivalente al Salario Mínimo Interprofesional vigente en cada
momento incrementado en 5 puntos porcentuales.
Este salario de cobertura de vacíos será de aplicación a partir del inicio de forma
efectiva del servicio derivado de licitaciones públicas o privadas cuyo inicio del
expediente de contratación se produzca desde el día siguiente de la publicación del
presente convenio colectivo en el «Boletín Oficial del Estado».
Aquellos centros de trabajo que cuenten con una regulación convencional específica
donde se establezca la retribución salarial de las personas trabajadoras, se regirán por lo
dispuesto en la misma durante su vigencia.
Llegada la fecha de la finalización de la vigencia de dicha regulación convencional, si el
salario de cobertura de vacíos fijado en este convenio fuera superior a la retribución pactada
en el mismo en conceptos salariales, habrá de garantizarse un complemento hasta alcanzar
la cuantía de dicho salario de cobertura de vacíos, a partir del inicio de forma efectiva del
servicio derivado de licitaciones públicas o privadas cuyo inicio del expediente de
contratación se produzca desde el día siguiente de la publicación del presente convenio
colectivo en el «Boletín Oficial del Estado».
Art. 30. Estructura de las percepciones económicas.
Los convenios de ámbito inferior a éste establecerán dentro de sus respectivos
ámbitos de aplicación la estructura de las percepciones económicas, en base a los
conceptos siguientes:
– Salario base.
– Gratificaciones extraordinarias.
– Retribución de vacaciones.
– Pluses salariales, donde se incluyen todos los complementos que se pacten en
cada convenio y que constituyan contraprestación directa del trabajo y no compensación
de gastos originados por asistir a realizar el trabajo.
– Pluses extrasalariales, donde se consideran incluidos cuantos conceptos se
pacten de carácter indemnizatorio de gastos originados al personal por la prestación de
su trabajo, tales como distancia, transporte, recorrido, herramientas, ropa de trabajo u
otros de similar naturaleza.
Se respetarán los pluses de residencias, bonificación y análogos en aquellos lugares
que lo tengan regulado en su legislación local y/o regional, así como en los convenios
colectivos aplicables o en sus condiciones contractuales en los términos vigentes en
cada momento y conforme se disponga en cada una de sus regulaciones.
Art. 31. Devengo del salario.
En los diferentes convenios de ámbito inferior a éste se establecerá el devengo de
cada una de las percepciones económicas que forman parte de los mismos. También
podrán establecer para cada grupo profesional, tarea, función, oficio, especialidades
profesionales y/o responsabilidades asignadas al personal el salario anual
correspondiente, el salario diario, mensual o ambos.
Art. 32. Pago del salario.
Todas las percepciones, excepto las de vencimiento periódico superior al mes, se
abonarán mensualmente, por períodos vencidos y hasta el día 5 del mes siguiente al de
su devengo, aunque el personal tendrá derecho a percibir un anticipo al mes cuya
cuantía no será superior al 90 por 100 de las cantidades devengadas.
Extraordinariamente se podrá conceder otros anticipos, si se considera motivación
suficiente.
Las empresas quedan facultadas para pagar las retribuciones y anticipos a cuenta de
las mismas, mediante cheque, transferencia u otra modalidad de pago a través de
entidad bancaria o financiera.
El personal deberá facilitar a la empresa, al tiempo de su ingreso a la misma, su
número de identificación fiscal (NIF), de conformidad con la normativa aplicable al
respecto.
Art. 33. Antigüedad.
El complemento personal de antigüedad se regirá por lo establecido en los convenios
de ámbito inferior.
Art. 34. Trabajos excepcionalmente tóxicos, penosos o peligrosos.
Al personal que tenga que realizar labores que resulten excepcionalmente penosas,
tóxicas o peligrosas se les abonará una bonificación del 20 por 100 sobre el salario base.
Si estas labores se efectúan únicamente durante un período superior a sesenta minutos
por jornada, sin exceder de media jornada, la bonificación se reducirá al 10 por 100.
En aquellos supuestos en que muy singularmente concurriese de modo manifiesto la
excepcional penosidad, toxicidad y la marcada peligrosidad superior al riesgo normal de
la industria, el 20 por 100 pasará a ser el 25 por 100 si concurriesen dos circunstancias
de las señaladas, y el 30 por 100 si fuesen las tres.
La falta de acuerdo entre empresa y trabajador/a respecto a la calificación del trabajo
como penoso, tóxico o peligroso, se resolverá por el organismo competente, si bien se
podrá cursar consulta a la Comisión Paritaria del convenio.
En general, las actividades en las que puedan existir labores que den origen a la
percepción del mencionado plus serán, en toxicidad, las de alcantarillado, que también
pueden resultar excesivamente penosas cuando se realicen sobre fango y agua, aún
cuando el personal esté dotado de material adecuado, y asimismo a causa de la
insalubridad y malos olores. Como peligrosas algunas de las recogidas de basuras y,
según las condiciones, también las del alcantarillado.
Las cantidades iguales o superiores a las señaladas, establecidas por las empresas,
serán respetadas, siempre que quede plenamente demostrado que estas bonificaciones
han sido concedidas por alguno de los tres conceptos enumerados: Toxicidad, penosidad
o peligrosidad, en cuyo caso no será exigible el abono del plus que en este artículo se
señala.
Tampoco vendrán obligadas a satisfacer las citadas bonificaciones aquellas
empresas que las tengan incluidas en el salario de calificación de puesto de trabajo.
Si por mejora de instalaciones o de procedimientos de trabajo desaparecieran las
condiciones de penosidad, toxicidad o peligrosidad, una vez comprobada su inexistencia
por el organismo competente, dejarán de abonarse las citadas bonificaciones.
Art. 35. Trabajos nocturnos.
Las horas trabajadas durante el período comprendido entre las veintiuna y las seis
horas, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno
por su propia naturaleza, tendrán una retribución específica incrementada en un 25
por 100 sobre el salario base.
El sistema retributivo establecido en el párrafo anterior será de aplicación para todo
el personal incluido en el ámbito del presente convenio, a excepción de aquellos que a la
entrada en vigor de este convenio tengan pactado otro, en cuyo caso seguirá siendo de
aplicación este último.
En ámbitos inferiores podrán pactarse otros períodos de trabajo nocturno distintos al
establecido en este artículo.
Art. 36. Plus compensatorio de distancia y transporte.
En los convenios colectivos podrá establecerse un plus de carácter extrasalarial para
compensar los gastos que se producen al personal para acudir a sus puestos de trabajo,
cualquiera que sea la distancia a recorrer. Este plus sustituye a los pluses de distancia y
transporte, establecidos en las Órdenes de 10 de febrero, de 4 de junio y de 24 de
septiembre de 1958, y en la Resolución de 5 de junio de 1963.
Art. 37. Horas extraordinarias.
Tienen la condición de horas extraordinarias aquellas pactadas en los convenios
colectivos de ámbito inferior que se realicen sobre la duración de la jornada ordinaria
pactada o legalmente establecida.
El valor de la hora extraordinaria se negociará y especificará para cada grupo
profesional en los convenios de ámbito inferior, y en ningún caso su valor podrá ser
inferior al de la hora ordinaria, con todos sus complementos salariales.
Las empresas podrán acordar con los representantes legales, cuando los haya, el
compensar la retribución de las horas extraordinarias por tiempo de descanso.
La realización de las horas extraordinarias son voluntarias, salvo las contempladas
en el artículo 38, con el límite establecido en el artículo 35.2 del Estatuto de los
Trabajadores.
A la entrada en vigor del presente convenio, los acuerdos en materia de horas
extraordinarias en los convenios de ámbito inferior permanecerán en sus propios
términos, siempre y cuando no se produzca una nueva negociación.
Art. 38. Horas extraordinarias obligatorias.
Dado el carácter público de los servicios que se prestan en esta actividad y sin
perjuicio de las horas extraordinarias a realizar por razones de fuerza mayor, se
considerarán horas extraordinarias de realización obligatoria todas aquellas que se
precisen para la finalización de los servicios, concretadas por la prolongación de tiempos
que se realicen, motivados bien sea por ausencias imprevistas, bien por procesos punta
de producción no habituales y otras situaciones estructurales derivadas de la naturaleza
del trabajo de que se trata, debiéndose respetar el límite establecido en el artículo 35.2 E.T.
Art. 39. Gratificaciones extraordinarias.
Las personas trabajadoras que no estén sujetos a pactos o convenios colectivos de
ámbito inferior tendrán derecho a una paga extraordinaria en verano y otra en navidad, a
razón de treinta días de salario base cada una, así como a una tercera gratificación
extraordinaria de quince días de salario base.
Las citadas pagas se devengarán durante los doce meses anteriores a la fecha de su
abono, 30 de junio, 31 de diciembre y 31 de marzo, respectivamente. Todo ello, en el
caso de realizar la jornada máxima ordinaria de trabajo.
Aquellos convenios colectivos de ámbito inferior que tengan establecidas más de dos
gratificaciones extraordinarias al año las mantendrán, si bien se procurará que, al objeto
de tender a unificar el número de gratificaciones extraordinarias en el sector, se vayan
adecuando a un máximo de tres pagas extraordinarias al año.
Aquellos convenios colectivos o pactos de ámbito inferior que, a la fecha de entrada
en vigor del presente convenio general, no tengan regulado en su texto el sistema por el
que efectivamente se vienen rigiendo en lo referente a la cuantía de las pagas
extraordinarias, estarán obligados a especificarlo en su convenio en un plazo máximo de
tres años.
Jornada
Art. 40. Jornada.
A) Los convenios colectivos de ámbito inferior establecerán la jornada de trabajo
pactada y su distribución durante su vigencia.
Cada empresa, previa negociación colectiva, podrá regular una bolsa de horas de
libre disposición acumulables entre sí de hasta 5 jornadas anuales infraccionables, con
carácter recuperable, en el periodo de tiempo que así se determine y dirigida, de forma
justificada, a la atención a medidas de conciliación para el cuidado y atención de
mayores de sesenta y cinco años, discapacitados, en ambos casos con grado de
dependencia reconocido y hasta primer grado de consanguinidad o afinidad e hijos
menores de doce años, en los términos que en cada caso se determine.
Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas,
deberá establecerse un período de descanso. Este período de descanso se considerará
tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca en convenio
colectivo o contrato de trabajo.
B) Procedimiento de registro horario.
La empresa garantizará el registro diario de la jornada de las personas trabajadoras,
que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo.
A tal fin, la empresa organizará el registro diario de jornada de las personas
trabajadoras a través de cualquier sistema o medio, en soporte papel o telemático, tales
como anotaciones en papel debidamente firmado, aplicaciones informáticas, tarjetas de
identificación electrónica o cualquier otro medio o soporte legalmente admisibles.
Dichos medios deberán identificar de manera suficiente los registros obligatorios que
correspondan a la presencia de las personas trabajadoras en el centro de trabajo,
teniendo en consideración las distintas modalidades posibles que tienen las empresas en
relación con el establecimiento de las distintas fórmulas de prestación del trabajo, entre
otras, horario fijo, jornada flexible, teletrabajo, jornada parcial, jornada reducida, jornada
partida, jornada continuada, jornada intensiva, etc.
El sistema utilizado respetará el derecho de las personas trabajadoras, a su
intimidad, a la protección de datos de carácter personal y los derechos digitales
conforme a lo regulado en la normativa vigente.
Este sistema garantizará la fiabilidad e invariabilidad de los datos y una gestión
objetiva, por lo que deberá imposibilitar la manipulación, alteración o creación posterior
del registro y deberá facilitar el acceso de la persona trabajadora a la información
almacenada.
La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro
años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes
legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Las personas trabajadoras deberán hacer uso de los medios puestos a disposición
por la empresa a efectos de registro de jornada.
El presente procedimiento será de aplicación siempre y cuando no se haya
establecido en la empresa o centro de trabajo un procedimiento propio de registro
horario conforme a lo dispuesto en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, en
cuyo caso se aplicará en todos sus términos.
Art. 41. Horarios de trabajo.
Los horarios de cada centro de trabajo deberán adaptarse a sus necesidades
operativas.
Será facultad de las empresas establecer horarios y relevos, así como modificarlos
conforme al procedimiento legalmente establecido.
Art. 42. Excepciones a la jornada ordinaria.
Para el personal que realice funciones de vigilante o guarda, exclusivamente, podrán
computarse los períodos de tiempo de trabajo para regularizar los turnos en cómputo
bisemanal. Si, a pesar de ello, se produjese un exceso de jornada, se abonará dicho
exceso a prorrata del valor de la hora ordinaria hasta un máximo de un tercio de la
jornada máxima bisemanal ordinaria aplicable a dicho personal. Mediante convenio o
pacto podrá establecerse otra forma de compensar tales excesos de jornada.
Art. 43. Prolongación de la jornada.
El trabajo de los operarios con funciones de mantenimiento y reparación de
instalaciones o maquinaria, necesarias para la reanudación o continuidad del proceso
productivo, así como del personal que ponga en marcha o cierre el trabajo de los demás,
podrá prolongarse por el tiempo necesario, sin que el exceso sobre la jornada ordinaria
se compute como horas extraordinarias, debiendo abonarse a prorrata del valor de la
hora extraordinaria de trabajo.
Art. 44. Trabajos en domingos y festivos.
Teniendo los servicios objeto del presente convenio general el carácter de públicos,
cuando tengan que prestarse en domingos y festivos por imperativos del servicio, podrá
compensarse el trabajo de esos días estableciendo un sistema de descansos
compensatorios adaptado a las necesidades del servicio; salvo en el caso del personal
contratado para trabajar en estos días, que percibirá la retribución que legal o
convencionalmente corresponda.
Se considerará festivo el día 3 de noviembre, festividad de San Martín de Porres. En
el supuesto de coincidir la festividad de San Martín de Porres en domingo, se trasladará
a otro día dentro del mes en curso de mutuo acuerdo entre persona trabajadora y
empresa, salvo para el personal contratado específicamente para sábados, domingos y
festivos.
Art. 45. Turno de trabajo.
Las empresas podrán establecer turnos de trabajo por razones técnicas, organizativas o
productivas, salvo que impliquen modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, en
cuyo caso será preceptivo un período de negociaciones con los representantes de las
personas trabajadoras, si los hubiere, no superior a treinta días.
El resto de modificaciones de turnos que se puedan realizar deberán tramitarse
conforme a lo dispuesto en los convenios colectivos siempre que supongan modificaciones
sustanciales de condiciones de trabajo por razones técnicas, organizativas o de producción.
Mediante negociación colectiva se podrá establecer cualquier régimen de rotación de
turnos. A través de dicha negociación colectiva y en sus propios términos se podrán
implementar, en base a las circunstancias organizativas y productivas de los centros de
trabajo, sistemas que favorezcan la prioridad en la elección de turno de trabajo de las
personas trabajadoras con discapacidad y de aquellas que tengan a su cargo menores
con discapacidad o personas con discapacidad a su cargo; todo ello, en el ámbito y en el
contexto de la realización de ajustes razonables previstos en el marco de la
Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento
de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.
En las empresas en que se realice actividad laboral por equipos de trabajo en
régimen de turnos, los descansos entre jornada y el descanso semanal se podrán
computar por los períodos que se pacten en los convenios colectivos.
En las empresas que tengan establecidos sistemas de turnos, el personal viene
obligado a permanecer en su puesto de trabajo hasta la llegada del relevo. El tiempo
trabajado durante la espera se abonará a prorrata del valor de la hora extraordinaria de
trabajo, y no se computará como jornada extraordinaria.
Art. 46. Vacaciones.
El personal sujeto a este convenio tendrá derecho al disfrute de un período de
vacaciones anuales retribuidas de treinta días naturales.
Las vacaciones se disfrutarán por años naturales. El primer año de prestación de
servicios en la empresa sólo se tendrá derecho al disfrute de la parte proporcional
correspondiente al tiempo realmente trabajado durante el año.
De conformidad con lo previsto en el artículo 38.3 del Estatuto de los Trabajadores
cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa
coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la
lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los
apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a
disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del
disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el
periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan,
previa consulta a la persona trabajadora de sus preferencias en las fechas de disfrute.
En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad
temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que
imposibilite a la persona trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año
natural a que corresponden, la persona trabajadora podrá hacerlo una vez finalice su
incapacidad en los términos establecidos en el párrafo anterior y siempre que no hayan
transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
El derecho a vacaciones no es susceptible de compensación económica. No
obstante, el personal que cese durante el transcurso del año tendrá derecho al abono del
salario correspondiente a la parte de vacaciones devengadas y no disfrutadas, como
concepto integrante de la liquidación por su baja en la empresa.
Los convenios o pactos de ámbito inferior a éste establecerán en sus tablas de
retribuciones el salario a percibir durante el período de vacaciones.
Excedencias
Art. 47. Excedencia forzosa.
Los supuestos de excedencia forzosa previstos en la ley darán lugar al derecho a la
conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad durante su vigencia. El
reingreso se solicitará dentro del mes siguiente al cese en el cargo que motivó la
excedencia, perdiéndose el derecho si se solicita transcurrido este plazo.
La duración del contrato de trabajo no se verá alterada por la situación de
excedencia forzosa del trabajador/a, y en el caso de llegar al término del contrato
durante el transcurso de la misma se extinguirá dicho contrato, previa su denuncia o
preaviso, salvo pacto en contrario.
Art. 48. Excedencia voluntaria y por cuidado de hijos.
1. Las personas trabajadoras, con al menos un año de antigüedad en la empresa,
tendrán derecho a que se les reconozca la posibilidad de situarse en excedencia
voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho
sólo podrá ser ejercitado de nuevo por el mismo trabajador si hubieran transcurrido
cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
El personal excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las
vacantes de igual o similar función, tarea o especialidad a la suya, que hubieran o se
produjeran en la empresa, y siempre que lo solicite con al menos un mes de antelación
al término de la excedencia.
No obstante, el personal excedente conservará el derecho al reingreso en su puesto
de trabajo en las excedencias voluntarias con duración de cuatro meses a un año,
siempre que el trabajador lo solicite con un mes de antelación.
2. Las personas trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia de
duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo
sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de
adopción o acogimiento permanente, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la
fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
Si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho
por el mismo sujeto/a causante, el empresario/a podrá limitar su ejercicio simultáneo por
razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, que deberán ser
motivadas y comunicadas por escrito al trabajador, debiendo en tal caso la empresa
ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que
posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación, en los términos establecidos en el
artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia,
el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a
lo establecido en este apartado será computable a efectos de antigüedad y el trabajador
tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación
deberá ser convocado por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación,
Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido
dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo
profesional, área funcional y/o especialidad profesional equivalente.
No obstante, cuando el trabajador tenga reconocida la condición de miembro de
familia numerosa general, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un
máximo de quince meses, y en caso de familia numerosa especial, hasta un máximo de
dieciocho meses, de conformidad con el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.
3. Durante el período de excedencia el trabajador no podrá prestar sus servicios en
otra empresa que se dedique a la misma actividad. Si así lo hiciera, perderá
automáticamente su derecho de reingreso.
4. En las excedencias pactadas se estará a lo que establezcan las partes.
Subrogación de personal
Art. 49. Estabilidad en el empleo. Subrogación del personal.
1. Subrogación del personal. Uno de los aspectos que se ha considerado de
especial trascendencia regular en el presente convenio general es el cambio de empresa
contratista o entidad adjudicataria de alguno de los servicios objeto del ámbito funcional
y personal de este convenio, y la repercusión que dicho cambio pudiera tener respecto
del principio de estabilidad en el empleo, como objetivo concordante de todas las partes
firmantes, si bien con sujeción a los límites y condiciones establecidos en el presente
convenio.
De este modo, la subrogación de personal regulada en los siguientes artículos se
trata de una figura diferenciada y distinguible de la sucesión empresarial y subrogación
de plantillas establecidas por vía legal y contenidas en la Directiva 2001/23/CE del
Consejo, de 12 de marzo de 2001. Dicho en otros términos, manteniéndose la
personalidad jurídica de la empresa cesante y sin traspaso directo de cualquiera clase de
activos entre esta y la entrante, no existiría obligación de mantenimiento del empleo si no
fuera porque las partes firmantes de este convenio así lo han establecido, siempre que
sea conforme a los requisitos y condiciones previstos en el mismo.
De tal manera que las actividades propias de los servicios incluidos en su ámbito
funcional, se fundamentan predominantemente en el «Know-how» de la empresa privada
o entidad pública, en la prestación profesional de los servicios, y el volumen y la
especialización de las personas trabajadoras vinculadas estrechamente con sus secretos
de valor técnico y comercial, así como la experiencia, capacidad de organización y
gestión de la empresa, imprescindibles para prestar los servicios de conformidad con los
términos y condiciones establecidos en los contratos, la normativa aplicable y las
mejores prácticas del mercado.
Todo ello en atención a la consideración de que la subrogación regulada en este
precepto no constituye un supuesto de sucesión de empresa, sino un mero mecanismo
de garantía de empleo y condiciones de empleo sin limitación alguna de las garantías y
derechos que la norma estatal y comunitaria establezcan en la materia para aquellos
casos en que se verifiquen además las circunstancias y condiciones que dan lugar a la
sucesión de empresa.
Así, la subrogación empresarial establecida en este convenio opera como exigencia
de la negociación colectiva por deseo expreso de las partes firmantes, como garantía de
estabilidad en el empleo, pero sujeta a ciertos límites que pretende conjugar dicho
principio con el respeto más exigente a las reglas de la libre concurrencia en el mercado.
Al objeto de contribuir y garantizar el principio de estabilidad en el empleo, la
absorción del personal entre quienes se sucedan, mediante cualesquiera de las
modalidades de contratación de gestión de servicios públicos, contratos de
arrendamientos de servicios, o de otro tipo, en una concreta actividad de las reguladas
en el ámbito funcional del presente convenio, se llevará a cabo en los términos indicados
en el presente artículo.
En lo sucesivo, el término contrata se entiende como el conjunto de medios
organizados con el fin de llevar a cabo una actividad económica de las definidas dentro
del ámbito funcional del convenio, ya fuere esencial o accesoria, que mantiene su
identidad con independencia del adjudicatario del servicio.
En este sentido, engloba con carácter genérico cualquier modalidad de contratación,
tanto pública como privada, excepto cuando el usuario final sea particular y destinado a
su uso privativo y residencial, e identifica una concreta actividad que pasa a ser
desempeñada por una determinada empresa, sociedad, administración pública u
organismo público fundamentalmente, siendo aplicable la subrogación aún en el
supuesto de reversión de contratas a cualquiera de las Administraciones Públicas.
A) En todos los supuestos de finalización, pérdida, rescisión de una contrata, así
como respecto de cualquier otra figura o modalidad que suponga la sustitución entre
entidades, personas físicas o jurídicas que lleven a cabo la actividad de que se trate, las
personas trabajadoras de la empresa saliente pasarán a adscribirse a la nueva empresa
o entidad que vaya a realizar el servicio, respetando ésta los derechos y obligaciones
económicos, sociales, sindicales y personales que disfruten en la empresa sustituida.
Cuando se produzca una subrogación, el personal objeto de la misma deberá
mantener las condiciones económicas y sociales de este convenio, si éste fuera el que le
es de aplicación en la empresa cesante en el momento de la subrogación, aunque la
empresa cesionaria o entrante viniese aplicando a sus personas trabajadoras
condiciones inferiores en virtud de un convenio estatutario de empresa. La aplicación de
las condiciones del presente convenio se mantendrá hasta su vencimiento o hasta la
entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte de aplicación a la empresa
cesionaria.
Se producirá la mencionada subrogación del personal siempre que se de alguno de
los siguientes supuestos:
1) Personas trabajadoras en activo que realicen su trabajo en la contrata con una
antigüedad mínima de los cuatro últimos meses anteriores a la finalización efectiva del
servicio, sea cual fuere la modalidad de su contrato de trabajo, con independencia de
que, con anterioridad al citado período de cuatro meses, hubieran trabajado en otra
contrata.
2) Personas trabajadoras con derecho a reserva de puesto de trabajo, que en el
momento del inicio del servicio por la empresa adjudicataria se encuentre en situación de
suspensión del contrato de trabajo por enfermedad o accidente, en excedencia, invalidez
provisional, vacaciones, permiso, descanso semanal, descanso por nacimiento y cuidado
del menor, suspensión de riesgo por embarazo o lactancia natural o cualquier otra
situación con derecho de reingreso obligatorio, siempre y cuando hayan prestado
servicio a la contrata a la que se refiere la subrogación al menos los cuatro últimos
meses antes de sobrevenir cualquiera de las situaciones citadas.
3) Personas trabajadoras con contratos de sustitución o interinidad que sustituyan a
algunas de las personas trabajadoras mencionados en el apartado segundo, con
independencia de su antigüedad y mientras dure su contrato.
4) Personas trabajadoras de nuevo ingreso que por exigencia del cliente se hayan
incorporado a la contrata como consecuencia de una ampliación, en los cuatro meses
anteriores a la finalización de aquella.
5) Personas trabajadoras en situación de jubilación parcial y personas trabajadoras
con contrato de relevo, adscrito de manera efectiva al servicio a subrogar. En este caso
no será requisito necesario la antigüedad mínima de cuatro meses del relevista.
6) Personas trabajadoras que, estando incluidos en cualquiera de los apartados
precedentes, a la fecha de adjudicación del concurso, no estén de alta en la empresa y
tengan iniciada reclamación por despido, ya sea en fase administrativa o judicial, en el
caso de que el resultado del proceso determinara la nulidad del despido y por tanto la
readmisión obligatoria.
El mismo derecho tendrán los/as representantes legales de las personas
trabajadoras y delegados/as sindicales, cuando el despido sea improcedente y estos
elijan la readmisión en su puesto de trabajo.
La existencia de estos procesos pendientes deberá ser comunicada a la nueva
adjudicataria. Corresponderá en todo caso a la empresa que decidió la extinción del
contrato de trabajo los salarios de tramitación y la cotización a la seguridad social de la
persona trabajadora afectada hasta la fecha de reincorporación tras la firmeza de la
sentencia.
No existirá subrogación alguna respecto del empresario/a individual o los socios/as
accionistas con control efectivo de la empresa o los socios/as cooperativistas que no
tengan la condición de socios/as trabajadores/as o administradores/as de las empresas o
cooperativas, salvo pacto en contrario.
Serán subrogables los cónyuges y familiares con relación de parentesco de primer
grado de consanguinidad o afinidad, siempre que hubiesen estado de alta en la empresa
como personas trabajadoras por cuenta ajena en un periodo mínimo de veinticuatro
meses antes de la fecha de la subrogación y siempre que sumados al empresario/a
individual no tuvieran el control efectivo de la empresa saliente.
Cuando se trate de una nueva licitación, en el caso de que entre el personal a
subrogar se encuentren personas con discapacidad que estuvieren percibiendo una
retribución anual inferior a la prevista para las personas sin discapacidad de la misma
contrata con igual o análogo puesto de trabajo, la entidad entrante, incluidos los centros
especiales de empleo, deberá actualizar, desde la fecha de la subrogación, la retribución
anual de esas personas con discapacidad, de modo que estas perciban igual retribución
que las personas sin discapacidad de la misma contrata con igual o análogo puesto de
trabajo.
En todo caso, las nuevas incorporaciones de personas con discapacidad realizadas
por la entidad entrante con posterioridad a la subrogación, incluidos los centros
especiales de empleo, deberán realizarse de manera que no existan diferencias
retributivas entre ambos colectivos, debiendo percibir la persona con discapacidad igual
retribución que una persona trabajadora sin discapacidad de la misma contrata con igual
o análogo puesto de trabajo.
B) Todos los supuestos anteriores contemplados se deberán acreditar
fehacientemente y documentalmente por la empresa o entidad pública saliente a la
entrante con la documentación que se plantea más adelante y en el plazo de diez días
hábiles contados desde el momento que la empresa entrante o saliente comunique
fehacientemente a la otra empresa el cambio de adjudicación del servicio.
La falta de entrega en plazo y forma de dicha documentación a partir de la
comunicación de la entidad entrante, así como la falsedad o inexactitud manifiesta de los
datos proporcionados, facultará a esta para exigirle a la saliente la indemnización por los
daños y perjuicios que su incumplimiento le haya podido acarrear, de acuerdo con lo
dispuesto en el artículo 130 de la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del
Sector Público (LCSP), con la finalidad de que se cumpla en debida forma por la entidad
saliente su obligación de información a la entrante –lo que redundará en beneficio y
seguridad de esta, en el de las personas trabajadoras afectadas, y en el propio Sector–.
Las partes firmantes de este convenio colectivo colaborarán en cada uno de los
ámbitos territoriales para minimizar los efectos indeseados que, sobre la nueva
adjudicataria del concurso, puede provocar la existencia de deudas salariales y de
cotización a la Seguridad Social de la empresa cesante, así como de la errónea
información al Órgano de Contratación sobre las condiciones laborales aplicadas y
aplicables en el colectivo a subrogar. A tal efecto harán uso de cuantos medios legales
dispongan para conseguir dichos objetivos.
C) Al objeto de garantizar la transparencia en el proceso de licitación, y de
conformidad con lo dispuesto en la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos
del Sector Público (LCSP), la empresa o entidad que venga realizando el servicio objeto
de licitación estará obligada a poner a disposición de la entidad contratante, la
relación de personal adscrito al mencionado servicio, en formato electrónico de hoja de
cálculo según el modelo especificado en el anexo III y cuyo contenido mínimo será por
cada persona trabajadora la antigüedad, jornada, horario, funciones profesionales,
retribución bruta anual, tipo de contrato, vencimiento de contrato y el convenio colectivo y
otros pactos en vigor aplicables que afecten la subrogación, todo ello sin perjuicio de
añadir la información necesaria para identificar la exacta evaluación de los costes
laborales. La aportación de dichos datos deberá realizarse respetando en todo caso lo
dispuesto en la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos
Personales y garantía de los derechos digitales.
Las modificaciones que se produzcan en la citada relación de personal desde la
fecha de dicha comunicación deben ser comunicadas a la entidad contratante para su
publicación a disposición de los eventuales licitadores o adjudicatarios provisionales.
D) En caso de subrogación, las personas trabajadoras tendrán que disfrutar sus
vacaciones reglamentarias establecidas en el periodo fijado en el calendario vacacional,
con independencia de cuál sea la empresa en la que en ese momento estén prestando
servicios.
Las personas trabajadoras que no hubieran disfrutado sus vacaciones
reglamentarias al producirse la subrogación, las disfrutarán con la nueva adjudicataria
del servicio, que sólo abonará la parte proporcional del período que a ella corresponda,
ya que el abono del otro período corresponde al anterior adjudicatario que deberá
efectuarlo en la correspondiente liquidación.
Las personas trabajadoras que, con ocasión de la subrogación, hubiesen disfrutado
con la empresa saliente un periodo de vacaciones superior al que le correspondería por
la parte de año trabajado en la misma, se les descontará de la liquidación el exceso
disfrutado de acuerdo con la proporcionalidad que corresponda. La empresa entrante
habrá de permitir el disfrute del periodo vacacional que a cada persona trabajadora le
quedara pendiente de disfrutar, y en todo caso deberá abonar a la persona trabajadora lo
que le correspondería proporcionalmente percibir por el tiempo en que preste servicios
para la misma, sin que pueda sustituir tal abono por un disfrute mayor de vacaciones.
E) La aplicación de este artículo será de obligado cumplimiento para las partes a
que vincula: Empresa o entidad, ya sea cesante o entrante, y persona trabajadora.
No desaparece el carácter vinculante de este artículo en el supuesto de cierre
temporal de un centro de trabajo que obligue a la suspensión del servicio por tiempo
no superior a un año. En tal caso, dicha circunstancia dará lugar a promover
expediente de regulación de empleo por el que se autorice la suspensión de los
contratos de trabajo de los empleados que resulten afectados. A la finalización del
período de suspensión, en caso de ser concedido, dichas personas trabajadoras
tendrán reservado el puesto de trabajo en el centro en cuestión, aunque a esa fecha
se adjudicase el servicio a otra empresa.
En caso de que un cliente rescindiera el contrato de adjudicación del servicio con una
empresa, con la idea de realizarlo con su propio personal, y posteriormente contratase
con otra de nuevo el servicio, antes de transcurridos doce meses, la nueva concesionaria
deberá incorporar a su plantilla al personal afectado de la anterior empresa, siempre y
cuando se den los requisitos establecidos en el presente artículo.
En el caso de que el propósito del cliente, al rescindir el contrato de adjudicación del
servicio, fuera el de realizarlo con personal propio pero de nueva contratación, quedará
obligado a incorporar a su plantilla a las personas trabajadoras afectados de la empresa
hasta el momento prestadora de dicho servicio.
F) En cualquier caso, la empresa o entidad saliente responderá frente a la entrante
respecto de todas aquellas cuantías que le fueran reclamadas a esta última como
consecuencia de la responsabilidad solidaria o subsidiaria que, en su caso, pudiera
asumir por el hecho de haber comenzado a prestar servicios que, con anterioridad,
prestaba la empresa saliente, sin limitación ni en cuanto al importe ni en cuanto al
tiempo, bastando para ello que la empresa o entidad entrante acredite a la saliente la
recepción de cualquier reclamación de un tercero basada en incumplimientos de las
obligaciones asumidas por la saliente y originadas durante el período en que esta última
prestó sus servicios, incluidas las generadas con motivo de la demora en el pago,
incluyendo a título enunciativo que no limitativo, reclamaciones salariales de las
personas trabajadoras, reclamaciones por impagos a la Tesorería General de la
Seguridad Social, incumplimientos tributarios, sanciones, condenas y en general
cualesquiera responsabilidades que hubiera de asumir la empresa o entidad entrante por
el hecho de asumir el servicio que deja la empresa saliente.
Tan pronto como fuere posible, la empresa o entidad entrante informará a la saliente
de cualquier reclamación recibida relativa a la responsabilidad solidaria o subsidiaria
que, en su caso, hubiera asumido por el hecho de sustituir en la prestación de servicios a
la empresa o entidad saliente, haciéndole entrega de la reclamación recibida y de los
documentos que la acompañen.
2. División de contratas. En el supuesto de que una o varias contratas cuya
actividad viene siendo desempeñada por una o distintas empresas o entidades públicas
se fragmenten o dividan en distintas partes, zonas o servicios al objeto de posterior
adjudicación, pasarán a estar adscritos al nuevo titular aquellas personas trabajadoras
que hubieran realizado su trabajo en la empresa saliente en las concretas partes, zonas
o servicios resultantes de la división producida, con un período mínimo de los cuatro
últimos meses, sea cual fuere su modalidad de contrato de trabajo, y todo ello aun
cuando con anterioridad hubiesen trabajado en otras zonas, contratas o servicios
distintos.
Se subrogarán así mismo las personas trabajadoras que se encuentren en los
supuestos 2 a 6, ambos inclusive, del apartado 1 de este artículo y que hayan realizado
su trabajo en las zonas, divisiones o servicios resultantes.
3. Agrupaciones de contratas. En el caso de que distintas contratas, servicios,
zonas o divisiones de aquellas se agrupen en una o varias, la subrogación del personal
operará respecto de todas aquellas personas trabajadoras que, con independencia de su
trabajo en las que resulten agrupadas con un tiempo mínimo de cuatro meses anteriores
y todo ello aun cuando con anterioridad hubieran prestado servicios en distintas
contratas, zonas, divisiones o servicios agrupados.
Se subrogarán asimismo las personas trabajadoras que se encuentren en los
supuestos 2 a 6, ambos inclusive, del apartado 1 de este artículo y que hayan realizado
su trabajo en las contratas, zonas, divisiones o servicios agrupados.
4. Obligatoriedad. La subrogación del personal así como los documentos a
facilitar operarán en todos los supuestos de sustitución de contratas, partes, zonas o
servicios que resulten de la fragmentación o división de las mismas, así como en las
agrupaciones que de aquellas puedan efectuarse, aun tratándose de las normales
sustituciones que se produzcan entre empresas o entidades públicas que lleven a cabo
la actividad de los correspondientes servicios, y ello aun cuando la relación jurídica se
establezca sólo entre quien adjudica el servicio por un lado y la empresa que resulte
adjudicataria por otro, siendo de aplicación obligatoria, en todo caso la subrogación del
personal en los términos indicados y ello con independencia tanto de la aplicación, en su
caso, de lo previsto en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, como de la
existencia por parte del empresario saliente de otras contratas ajenas a la que es objeto
de sucesión. En todo caso, se respetarán todos los derechos y obligaciones económicos,
sociales, sindicales y personales de las personas trabajadoras subrogadas, que no
podrán minorarse como consecuencia de este proceso.
5. Documentos a facilitar. La empresa saliente deberá facilitar a la empresa
entrante los siguientes documentos necesarios e imprescindibles:
a) Certificado del organismo competente de estar al corriente de las obligaciones
de Seguridad Social, emitido el mes en que se entregue la documentación.
b) Fotocopia de los doce últimos recibos de salario de las personas trabajadoras
afectadas.
c) Fotocopia de los RLC y RNT (antiguos TC-1 y TC-2) de cotización a la Seguridad
Social de los cuatro últimos meses.
d) Relación del personal (anexo I) especificando: nombre y apellidos, número de
afiliación a la Seguridad Social, antigüedad, categoría profesional, jornada, horario,
retribución anual, modalidad de contratación, permiso parental, de fuerza mayor, asuntos
propios y período de disfrute de las vacaciones. Si la persona trabajadora es
representante legal de las personas trabajadoras, se especificará el período de mandato
del mismo.
e) Fotocopia de los contratos de las personas trabajadoras afectados por la
subrogación.
f) Copia de documentos debidamente diligenciados por cada persona trabajadora
afectada, en el que se haga constar que éste ha recibido de la empresa saliente su
liquidación de partes proporcionales, no quedando pendiente cantidad alguna. Este
documento deberá estar en poder de la nueva adjudicataria en la fecha de inicio del
servicio de la nueva titular.
g) Declaración jurada suscrita por el apoderado de la empresa cesante, conforme al
modelo adjunto como anexo II, en la que se hagan constar, por separado, los siguientes
datos, adjuntando la documentación acreditativa:
i. Aplicación integra del presente convenio colectivo al personal afectado por la
subrogación y otros pactos aplicables.
ii. Inexistencia o relación de deudas liquidas, vencidas y exigibles, tanto salariales
como extrasalariales o, indemnizaciones.
iii. Inexistencia o relación de aplazamientos o fraccionamientos de pago a la
Seguridad Social.
h) Listado de los procedimientos judiciales y/o administrativos, tanto individuales
como colectivos, que puedan tener impacto en los costes laborales del servicio conforme
al modelo adjunto como anexo III.
i) Información sobre el personal en situación de jubilación parcial (sustituidos), así
como de las personas trabajadoras con contrato de relevo (relevistas), y entre la misma,
duración de jornada, duración del contrato, fecha de extinción del contrato, así como
cualesquiera otra información relevante para la identificación de las personas
trabajadoras afectadas y su situación contractual, aun produciéndose con posterioridad a
la subrogación.
6. Liquidación y prorratas. La liquidación de las partes proporcionales de las
pagas extraordinarias, vacaciones, etcétera, que correspondan a las personas
trabajadoras las realizará la empresa saliente.
Faltas y sanciones
Art. 50. Facultad sancionadora.
El personal podrá ser sancionado por la dirección de las empresas en virtud de
incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se
establecen en los artículos siguientes.
La enumeración de los diferentes tipos de faltas es meramente enunciativa y no
implica que no puedan existir otras, las cuales serán calificadas según la analogía que
guarden con aquéllas.
Art. 51. Graduación de las faltas.
Las faltas cometidas por el personal al servicio de las empresas se clasificarán
atendiendo a su importancia y circunstancias concurrentes en leves, graves y muy
graves.
En los convenios de ámbito inferior podrá desarrollarse el régimen disciplinario.
Art. 52. Faltas leves.
Se considerarán faltas leves las siguientes:
1. Las de descuido, error o demora inexplicable en la ejecución de cualquier
trabajo.
2. De una a tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo durante el período
de un mes, inferior a treinta minutos, sin que existan causas justificadas.
3. El abandono sin causa justificada del puesto de trabajo, aunque sea por breve
tiempo, siempre que dicho abandono no resultase perjudicial para la empresa ni
perturbará el trabajo del resto de miembros del personal, en cuyos supuestos se
considerará como falta grave o muy grave.
4. Pequeños descuidos en la conservación del material, prendas de trabajo o
medios de protección y en su limpieza.
5. No comunicar a la empresa los cambios de domicilio o circunstancias personales
que puedan afectar a su relación y obligaciones con la empresa en el plazo de cinco días
después de haberlo efectuado.
6. Falta de aseo y limpieza personal ocasionalmente.
7. Dejar ropa o efectos personales fuera de los lugares adecuados para su
custodia.
8. Las discusiones con los compañeros de trabajo en las dependencias de la
empresa o durante la jornada laboral, siempre que no sea en presencia de público.
9. Faltar un día al trabajo sin autorización o causa justificada.
10. Comer durante las horas de trabajo, excepto en el tiempo destinado a
descanso.
11. No comunicar, con carácter previo, la ausencia al trabajo y no justificar dentro
de las veinticuatro horas siguientes la razón que la motivó, salvo que se pruebe la
imposibilidad de haberlo hecho.
12. No avisar a su jefe/a inmediato de los defectos del material o de la necesidad
de éste para el buen desenvolvimiento del trabajo.
13. Faltas de respeto y educación en el trato con los compañeros de trabajo y faltas
de respeto e incorrección en el modo de dirigirse a superiores.
14. Encontrarse en el centro de trabajo sin autorización fuera de la jornada laboral,
cuando la empresa así lo tenga expresamente establecido.
15. Cualquier otra de semejante naturaleza.
Art. 53. Faltas graves.
Se calificarán como faltas graves las siguientes:
1. Más de tres faltas de puntualidad al mes, no justificadas.
2. Faltar dos días al trabajo durante un período de treinta días sin causa justificada.
3. Una falta al trabajo no justificada, cuando tenga que relevar a un compañero/a.
4. Entregarse a juegos o similares, cualesquiera que sean, estando de servicio.
5. La simulación de enfermedad o accidente.
6. La desobediencia a los superiores en cualquier materia de trabajo. Si la
desobediencia implica quebranto manifiesto para el trabajo o de ella se derivase perjuicio
notorio para la empresa, se considerará como falta muy grave.
7. Cualquier alteración intencionada o falsificación de datos personales o laborales
relativos al propio miembro de la plantilla o a sus compañeros.
8. Dormir durante la jornada de trabajo.
9. Actitudes o comportamiento que degraden la buena imagen del personal del
sector o de la empresa.
10. Falta notoria de respeto o consideración al público.
11. Descuido importante en la conservación y limpieza de las herramientas, útiles y
medios de protección que lo requieran.
12. Realizar sin el oportuno permiso trabajos particulares durante la jornada, así
como emplear para uso propio herramientas o materiales de la empresa sin la oportuna
autorización.
13. El abandono del puesto de trabajo, sin causa justificada, que ocasione
perjuicios a la empresa o pueda ser causa de accidente de sus compañeros.
14. La embriaguez o toxicomanía durante el trabajo cuando no sea habitual, o fuera
del mismo vistiendo uniforme de la empresa.
15. La disminución voluntaria del rendimiento normal del trabajo.
16. Ofender de palabra o mediante amenazas a un compañero/a o a un
subordinado/a.
17. Subir a los vehículos sin la debida autorización; consentir los conductores que
suba personal no autorizado, o subir y bajar de ellos en marcha sin que medie causa
justificada o fuerza mayor.
18. Aconsejar o incitar al personal a que incumpla su deber, de no producirse
alteraciones ilícitas ni conseguir su objetivo, salvo cuando ejerciten derechos
constitucionalmente protegibles.
19. No prestar la diligencia o atención debidas en el trabajo encomendado, que
pueda suponer riesgo o perjuicio de cierta consideración para el propio trabajador/a, sus
compañeros, la empresa o terceros.
20. La inobservancia de las órdenes o el incumplimiento de las normas en materia
de seguridad e higiene en el trabajo, cuando las mismas supongan algún riesgo para el
trabajador/a, sus compañeros o terceros, así como negarse al uso de los medios de
seguridad facilitados por la empresa, o hacer uso indebido de los mismos.
21. La negligencia o imprudencia grave en el desarrollo de la actividad
encomendada.
22. No advertir, inmediatamente a sus jefes, de cualquier anomalía, avería o
accidente que observe en las instalaciones, maquinaria o locales, así como ocultar o
falsear dicha información.
23. Introducir o facilitar el acceso al centro de trabajo a personas no autorizadas.
24. La negligencia grave en la conservación de materiales o máquinas, cuando el
integrante de la plantilla tenga a su cargo dicha conservación.
25. La reincidencia en faltas leves que hubieran sido sancionadas, aunque sean de
distinta naturaleza, cometidas en el trimestre anterior, excepto las faltas de puntualidad.
26. Simular la presencia de otro empleado por cualquier medio.
27. La reiterada falta de aseo y limpieza personal.
28. Prolongar las ausencias justificadas por tiempo superior al necesario.
29. El incumplimiento de normas de seguridad e higiene cuando no comporten
riesgos personales o materiales.
30. La alteración o permuta de turnos o trabajos sin autorización del superior
jerárquico.
31. Alegar motivos falsos para obtener licencias o anticipos.
32. No reflejar las incidencias ocurridas en el servicio en la correspondiente hoja de
ruta y no cumplimentar la misma.
33. Todas aquellas otras de semejante naturaleza.
Art. 54. Faltas muy graves.
Se considerarán como faltas muy graves las siguientes:
1. Más de diez faltas de asistencia al trabajo sin justificar en un período de seis
meses o veinte durante un año.
2. Faltar al trabajo más de dos días durante un período de treinta días sin causa
justificada.
3. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en el trabajo.
4. La condena por robo, hurto o malversación cometidos dentro o fuera de la
empresa, que pueda implicar desconfianza para ésta y, en todo caso, las de duración
superior a seis años.
5. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles,
herramientas, maquinaria, aparatos instalaciones, edificios, enseres, documentos, o
cualquier otro objeto de la empresa.
6. Fumar en lugares peligrosos o inflamables.
7. Violar intencionadamente el secreto de la correspondencia o documentos
reservados de la empresa, de su personal o de las representaciones sindicales.
8. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
9. El incumplimiento de lo establecido en este convenio en materia de discreción
profesional.
10. La competencia desleal.
11. Los malos tratos de palabra u obra o faltas graves de respeto y consideración a
los superiores, compañeros o subordinados.
12. El abandono del puesto de trabajo sin justificación cuando ello ocasione grave
perjuicio para la empresa o fuera causa de accidente para el trabajador/a, sus
compañeros o terceros.
13. La imprudencia o negligencia inexcusable, así como el incumplimiento de las
normas de seguridad e higiene en el trabajo que ocasionen riesgo grave de accidente
laboral, perjuicios a sus compañeros o a terceros o daños a la empresa.
14. El abuso de autoridad por parte de quien la ostente.
15. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal del trabajo.
16. La desobediencia continuada o persistente.
17. Los actos desarrollados en el centro de trabajo o fuera de él durante la
realización del servicio, que sean constitutivos de delito.
18. Originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo.
19. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de los
últimos seis meses, siempre que haya sido objeto de sanción.
20. La incitación al personal para que incumpla sus obligaciones laborales, cuando
siquiera parcialmente, cumplan sus objetivos, salvo cuando ejerciten derechos
constitucionalmente protegibles.
21. Pedir regalos de cualquier tipo por los servicios de la empresa.
22. Acoso sexual, acoso por razón de sexo o acoso moral.
23. Las faltas de semejante naturaleza.
Art. 55. Prescripción de las infracciones y faltas.
Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días y las muy
graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de
su comisión, y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Art. 56. Sanciones aplicación.
Las sanciones que las empresas podrán imponer, según la gravedad y circunstancias
de las faltas cometidas, serán las siguientes:
1. Por faltas leves:
– Amonestación verbal.
– Amonestación por escrito.
– Suspensión de empleo y sueldo de uno o dos días.
2. Por faltas graves:
– Suspensión de empleo y sueldo de tres a diez días.
3. Por faltas muy graves:
– Suspensión de empleo y sueldo de once a sesenta días.
– Despido.
Para la aplicación y graduación de las sanciones se tendrá en cuenta el mayor o
menor grado de responsabilidad del que comete la falta, así como la repercusión del
hecho en el resto de la plantilla y en la empresa.
Previamente a la imposición de sanciones por faltas graves o muy graves al personal
que ostente la condición de representante legal o sindical, le será instruido expediente
contradictorio por parte de la empresa, en el que serán oídos, además del interesado/a,
otros miembros de la representación a que éste perteneciera, si los hubiere.
Las empresas anotarán en los expedientes laborales de los integrantes de la plantilla
las sanciones que se les impongan.
En aquellos supuestos en los que la empresa pretende imponer una sanción por
faltas graves o muy graves al personal afiliado a un sindicato deberá, con carácter
previo, dar audiencia al delegado sindical, si lo hubiere.
La valoración de las faltas y las sanciones impuestas por la empresa serán
revisables ante la jurisdicción competente.
Todas las sanciones serán comunicadas por escrito al personal sancionado, salvo la
amonestación verbal. El citado escrito contendrá al menos: El nombre del trabajador/a,
la fecha del escrito, los hechos constitutivos de la falta, la fecha de su comisión, la
calificación de la falta y la sanción que se impone.
Derechos sindicales
Art. 57. De los representantes de las personas trabajadoras.
La representación legal de las personas trabajadoras y los delegados y delegadas
sindicales tendrán las facultades, derechos y obligaciones señalados para los mismos
por la Ley Orgánica de Libertad Sindical, por el Estatuto de los Trabajadores y por los
convenios colectivos que le sean de aplicación.
Art. 58. De los sindicatos.
Las partes firmantes por las presentes estipulaciones ratifican una vez más su
condición de interlocutores válidos y se reconocen, asimismo, como tales, en orden a
instrumentar a través de sus organizaciones unas relaciones laborales racionales,
basadas en el respeto mutuo y tendentes a facilitar la resolución de cuantos conflictos y
problemas suscite nuestra dinámica social.
Los sindicatos son elementos básicos y consustanciales para afrontar a través de
ellos las necesarias relaciones entre personal y empresarios. Todo ello sin demérito de
las atribuciones conferidas por la ley, y desarrolladas en los presentes acuerdos, a los
representantes del personal. Serán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las
cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones
unilaterales del empresario/a que contengan o supongan cualquier tipo de discriminación
en el empleo o en las condiciones de trabajo, sean favorables o adversas, por razón de
la adhesión o no a un sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio en general de actividades
sindicales.
Art. 59. De la acción sindical.
a) El personal afiliado a un sindicato podrá, en el ámbito de la empresa o centro de
trabajo:
1. Constituir secciones sindicales, de conformidad con lo establecido en los
Estatutos del sindicato.
2. Celebrar reuniones, previa notificación al empresario/a, recaudar cuotas y
distribuir información sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad
normal de la empresa.
3. Recibir la información que le remita su sindicato.
b) Las secciones sindicales de los sindicatos más representativos legalmente y de
los que tengan representación en el Comité de Empresa o cuenten con delegados de
personal tendrán los siguientes derechos:
1. Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a
los afiliados al sindicato y a la plantilla en general, la empresa pondrá a su disposición un
tablón de anuncios, que deberá situarse en el centro de trabajo y en lugar donde se
garantice un adecuado acceso al mismo del personal.
2. A la negociación colectiva, en los términos establecidos en su legislación
específica.
3. La utilización de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades,
en aquellas empresas o centros de trabajo con más de 250 personas trabajadoras.
Art. 60. De los cargos sindicales.
1. Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal en las
organizaciones sindicales más representativas legalmente tendrán derecho:
a) A la excedencia forzosa, con derecho a reserva del puesto de trabajo y al cómputo
de la antigüedad mientras dure el ejercicio de su cargo representativo, debiendo
reincorporarse a su puesto de trabajo dentro del mes siguiente a la fecha del cese.
b) A la asistencia y al acceso de los centros de trabajo para participar en las
funciones propias de su sindicato o del conjunto de la plantilla, previa comunicación al
empresario/a y sin que el ejercicio de su derecho pueda interrumpir el desarrollo normal
del proceso productivo.
c) Al disfrute de los permisos no retribuidos necesarios para el desarrollo de las
funciones sindicales propias de su cargo, pudiéndose establecer por acuerdo las
limitaciones oportunas al disfrute de los mismos en función de las necesidades del
proceso productivo.
2. Los representantes sindicales que participen en las Comisiones Negociadoras de
convenio colectivo, manteniendo su vinculación como personal en activo en alguna
empresa, tendrán derecho a la concesión de los permisos retribuidos que sean
necesarios para el adecuado ejercicio de su labor como negociadores, siempre que la
empresa esté afectada por la negociación.
3. Las organizaciones sindicales que, siendo más representativas a nivel estatal o
autonómico, conforme establece la Ley Orgánica de Libertad Sindical vigente, hayan
obtenido más del 35 por 100 de los votos en la elección al Comité de Empresa y tengan
Delegado Sindical, dispondrán para este último del crédito de horas mensuales
legalmente establecido, incrementado en diez horas al mes, siempre que no se produzca
acumulación del crédito horario de ningún representante legal del personal de dicho
sindicato en el centro.
Art. 61. De la representación legal de las personas trabajadoras.
El comité de empresa y los delegados o delegadas de personal son la representación
legal de las personas trabajadoras del centro de trabajo o de la empresa. Tienen como
función la defensa de los intereses de la plantilla, así como la negociación y
representación de la misma ante la empresa.
La representación legal de las personas trabajadoras tendrá competencia, en los
términos legalmente establecidos, en las siguientes materias:
a) Contratos de trabajo.
b) Negociación colectiva.
c) Sistemas de remuneración.
d) Salud laboral.
e) Clasificación profesional.
f) Movilidad funcional y geográfica.
g) Expedientes de crisis y regulación de empleo.
h) Medidas disciplinarias.
i) Huelga.
j) Conocimiento de los balances contables que la empresa emita oficialmente.
k) Y aquellos derechos y garantías que se recogen en la legislación vigente.
En los centros de trabajo donde existan Comités de Empresa, los sindicatos con
representación en los mismos, podrán crear bolsas de horas sindicales para el desarrollo
de su actividad. Estas bolsas acumularán horas en periodos bimensuales, no pudiendo
acumularse las horas de los representantes legales de las personas trabajadoras del
periodo vacacional ni las generadas en situación de Incapacidad Temporal y dicha
acumulación se realizará de acuerdo o con el consentimiento del Representante que
cede sus horas y del conjunto de miembros de la Sección Sindical con presencia en el
Comité. El límite de horas acumuladas por cada representante de las personas
trabajadoras no podrá superar el doble del crédito mensual inicialmente asignado.
En caso de que se hubiese utilizado mayor crédito horario acumulado del que
correspondería, debido a una incapacidad temporal sobrevenida, ese tiempo disfrutado
en exceso no se detraerá del crédito horario restante, ni se pedirá su recuperación.
Dicha materia podrá pactarse en ámbitos inferiores de negociación.
Art. 62. Cuota sindical.
A requerimiento del personal afiliado a las centrales sindicales o sindicatos, la
empresa descontará en la nómina mensual del personal el importe de la cuota sindical
correspondiente. El personal interesado en la realización de tal operación remitirá a la
dirección de la empresa un escrito en el que haga constar con claridad la orden de
descuento, la cuantía y su actualización periódica, la central o sindicato al que
pertenezca, así como el número de cuenta a la que deberán ser transferidas las
correspondientes cantidades.
La empresa efectuará las antedichas detracciones, salvo indicación en contrario
durante el período de años prorrogables.
La empresa liquidará mensualmente con el sindicato correspondiente la transferencia
de las cuotas, según lo establecido en este artículo.
Con el fin de poder realizar una adecuada gestión de la cuota sindical, el sindicato, a
través de su representante autorizado institucionalmente, podrá solicitar
cuatrimestralmente a la empresa la relación de personas afiliadas sobre las que esta ha
practicado la deducción de la cuota, para lo cual será requisito imprescindible el
consentimiento otorgado por la persona afiliada al sindicato.
Art. 63. Prácticas antisindicales.
Cuando alguna de las partes firmantes entendiera que, de conformidad con lo
dispuesto en los artículos 12 y 13 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, se producen
actos que pudieran calificarse de antisindicales, ésta podrá recabar la tutela del derecho
ante la jurisdicción competente, a través del proceso de protección jurisdiccional de los
derechos fundamentales de la persona.
Prevención de riesgos laborales
Art. 64. Salud laboral.
Como principio general hay que especificar que la seguridad y la salud de las
personas trabajadoras requiere de la colaboración activa de todo el personal de la
empresa.
A tenor de lo dispuesto en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de
Riesgos Laborales, empresas y plantillas, considerarán y atenderán al cumplimiento y
ejercicio de las materias que siguen:
1. Derechos de participación y organización de la prevención.
Se crea la comisión paritaria sectorial de seguridad y salud y medio ambiente para el
seguimiento de los acuerdos del convenio colectivo en materia de evaluación de la
aplicación de la Ley de prevención de riesgos laborales en el sector.
En este sentido, las organizaciones firmantes del mismo constituyen esta comisión,
con carácter paritario e integrada por cuatro miembros de la representación sindical y
cuatro miembros de la representación empresarial, a nombrar en la primera reunión de la
Comisión Paritaria.
Asimismo, en la primera reunión de la constitución de esta comisión, deberá
establecerse el calendario de reuniones así como el procedimiento por el que ha de
regularse su funcionamiento. El régimen de acuerdos en el funcionamiento de dicha
Comisión supondrá que la adopción de decisiones requerirá el voto favorable de al
menos la mitad más uno de cada una de las dos representaciones integrantes de dicha
comisión.
Los acuerdos que se adopten en el seno de la Comisión se incorporarán al cuerpo
del convenio colectivo.
Dicha Comisión tendrá como misión prioritaria el estudio de las consecuencias que
en el ámbito sectorial supone la aplicación de la normativa sobre prevención de riesgos
laborales, así como el de los temas relativos a riesgos laborales y prevención de estos
que afecten a las diferentes actividades del sector con carácter general.
2. Seguridad y salud en el trabajo.
El personal tiene derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en
el trabajo, incluida la protección eficaz de personas trabajadoras especialmente
sensibles a determinados riesgos, protección de la maternidad y protección de menores.
La empresa realizará la prevención de los riesgos laborales mediante la adopción de
cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud del
personal en materia de plan de prevención de riesgos laborales, evaluación de riesgos,
consulta y participación, incluyendo la información y la formación del mismo personal,
actuación en caso de emergencia y de riesgo grave e inminente, y vigilancia de la salud
y, coordinación de actividades.
3. Evaluación de riesgos y planificación de las actividades preventivas.
El empresario/a deberá realizar una evaluación inicial de los riesgos para la
seguridad y salud de la plantilla, teniendo en cuenta, con carácter general, la naturaleza
de la actividad, las características de los puestos de trabajo existentes y del personal que
deba desempeñarlos y de la perspectiva de género.
Se realizarán evaluaciones específicas en cada una de las materias conforme lo
previsto en la Ley de prevención de riesgos laborales.
La evaluación será actualizada cuando cambien las condiciones de trabajo y, en todo
caso, se someterá a consideración y se revisará, si fuera necesario, con ocasión de los
daños para la salud que se hayan producido.
Si los resultados de la evaluación prevista pusieran de manifiesto situaciones de
riesgo, el empresario/a planificará las actividades preventivas necesarias para eliminar o
reducir y controlar tales riesgos, conforme a los principios de acción preventiva
establecidos en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
4. Plan de prevención.
La prevención de riesgos laborales deberá integrarse en el sistema general de
gestión de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles
jerárquicos de ésta, a través de la implantación y aplicación de un plan de prevención de
riesgos laborales.
Este plan de prevención se dará a conocer conforme se establezca en la normativa
legal de aplicación de riesgos laborales deberá incluir la estructura organizativa, las
responsabilidades, las funciones, las prácticas, los procedimientos, los procesos y los
recursos necesarios para realizar la acción de prevención de riesgos en la empresa, en
los términos que reglamentariamente se establezcan.
5. Vigilancia de la salud.
El empresario/a es el responsable de la vigilancia de la salud de la plantilla a su
servicio en función de los riesgos inherentes al trabajo y, por tanto, resulta obligatorio
garantizar la vigilancia periódica del estado de salud del personal.
A salvo de las excepciones legales, esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando
el integrante de la plantilla preste su consentimiento.
Las actuaciones de vigilancia y control de la salud se desarrollarán respetando el
derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona trabajadora y los resultados serán
comunicados siempre a la persona trabajadora.
6. Coordinación de actividades empresariales.
Cuando exista una concurrencia de personas trabajadoras de distintas empresas,
principal o titular, contratas y/o subcontratas, con el fin de garantizar la seguridad y salud
de todas estas personas, se acudirá a alguno de los medios de coordinación regulados
en el Real Decreto 171/2004, de 30 de enero, por el que se desarrolla el artículo 24 de la
Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, además de aplicar las medidas
reguladas en dicho real decreto.
7. Equipos de protección.
El empresario deberá proporcionar a las personas trabajadoras equipos de
protección individual (EPI) adecuados en función de los riesgos a los que están
expuestos, siempre que no se puedan evitar o minimizar estos riesgos por medios
técnicos de protección colectiva o mediante medidas, métodos o procedimientos de
organización del trabajo.
Se realizará consulta y la participación de las personas trabajadoras o sus
representantes sobre las cuestiones a las que se refiere este apartado de conformidad
con lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 18 de la Ley de Prevención de Riesgos
Laborales.
8. Acoso psicológico, sexual, y por razón de sexo en el trabajo.
Las partes firmantes son conscientes de la relevancia que está tomando el acoso
psicológico, sexual y moral en el trabajo, así como de las graves consecuencias que de
su existencia se derivan para la seguridad y salud del personal, y que además conlleva
importantes consecuencias para el normal desarrollo de la actividad de la empresa.
Las partes se comprometen a prevenir aquellas prácticas consideradas perversas y
que puedan implicar situaciones de acoso hacia el personal y, en caso de que
aparezcan, a investigar y erradicarlas, así como a su evaluación como otro riesgo
laboral.
9. El consumo de alcohol, drogas tóxicas y estupefacientes que repercutan en el
trabajo.
El consumo de alcohol y drogas en el ámbito laboral, además de una disminución de
las facultades físicas y psíquicas en los individuos, conlleva un incremento en el riesgo
de accidentes, teniendo presente que dicho riesgo no sólo afecta al individuo, sino
también a sus compañeros de trabajo.
La empresa podrá sancionar los supuestos de embriaguez habitual o toxicomanía, en
los términos previstos en texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, y de
conformidad al catálogo de faltas y sanciones del presente convenio, cuando estos
comportamientos repercuten negativamente en el trabajo por el peligro que pueda
suponer el consumo para el propio integrante de la plantilla o terceros, inclusive con el
despido, cuando el peligro sea lo suficientemente grave.
Entre otras medidas, como solución al problema descrito, sin menoscabo de las
garantías exigibles respecto de la dignidad, intimidad y respeto a la persona, que el
miembro del personal que acuda al puesto de trabajo bajo los efectos de alcohol,
drogas tóxicas, estupefacientes o sustancias psicotrópicas, tendrá la obligación a
requerimiento de la empresa a someterse a la prueba pertinente para la detección de
dichas sustancias. Dichas circunstancias habrán de ser corroboradas por testigos,
con la presencia siempre que fuese posible de algún representante unitario del
personal –delegados de personal o miembros de Comité de Empresa–, o bien, una
representación sindical –delegado sindical–.
La sola negativa a someterse a dicha prueba se considerará como falta grave.
En ámbitos inferiores de negociación, se hace posible el acordar la implantación y
concreción de cuantos procedimientos o programas posibiliten la realización durante el
tiempo de trabajo de un test de alcoholemia y de drogas y de control de los resultados
los mismos, y en su caso, si así se pactase, de aquellos programas que proporcionen a
la persona información, asesoramiento y orientación hacia un tratamiento, que le facilite
la ayuda necesaria para solucionar los problemas relacionados con el consumo de
drogas y/o alcohol.
Art. 65. Permiso de conducir.
Cuando para el desarrollo de su actividad, al trabajador/a le sea obligatorio disponer
de la correspondiente autorización –permiso de conducir específico para el trabajo
encomendado– y este sea susceptible de ser cancelado temporal o definitivamente, el
trabajador/a está obligado a informar por escrito en todo momento a la empresa de las
incidencias que se produzcan respecto a dicha autorización.
Cuando se le solicitara por la empresa, el trabajador/a facilitará fotocopia firmada del
permiso, declarando la plena validez del mismo, y que este no se encuentra anulado,
intervenido, revocado o suspendido, por lo que le permita el manejo de los vehículos
propios del servicio. La empresa podrá realizar cuantas gestiones considere oportunas
con el fin de comprobar la validez del permiso de conducir necesario para el
cumplimiento del trabajo encomendado.
A las personas trabajadoras que tengan reconocidas las funciones profesionales de
conductor y que conforme a la normativa legal de aplicación les sea exigible para el
ejercicio de las mismas la renovación del Certificado de Aptitud Profesional (CAP), la
empresa asumirá únicamente: el coste del curso de formación que da acceso a dicha
renovación y la compensación así mismo de la tasa administrativa correspondiente, todo
ello previa presentación de la tarjeta renovada y de la acreditación del pago de la misma.
En caso de que dicha formación (CAP) se realice fuera de la jornada laboral, además
se compensará exclusivamente la duración prevista en la normativa de la formación.
Igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres
Art. 66. Igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres.
1. Las partes firmantes del convenio, impulsarán el análisis y la promoción de
iniciativas que respondan a cuestiones relacionadas con el principio de –igualdad de
trato y oportunidades entre mujeres y hombres– y de no discriminación en las
condiciones laborales por razones de género, estado civil, edad, raza, nacionalidad,
condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, así como por
razones de lengua, dentro del Estado español, todo ello, de conformidad a la legislación
vigente y en especial, a lo regulado en la Ley de Igualdad Efectiva entre Mujeres y
Hombres, que entró en vigor el día 24 de marzo de 2007.
2. Este compromiso conlleva remover los obstáculos que puedan dificultar o incidir
en el no cumplimiento de la igualdad de condiciones entre mujeres y hombres, así como
poner en marcha medidas de acción positivas u otras necesarias para corregir posibles
situaciones de discriminación, entre otras, las políticas de contratación, empleo, igualdad
de oportunidades, etc.
A tal finalidad, ambas partes llegan a los siguientes acuerdos:
– Los procedimientos de selección que impliquen promoción respetarán el principio
de igualdad de oportunidades.
– En materia de contratación, se promoverá el que, a igual mérito y capacidad se
contemple positivamente el acceso del género menos representado.
– Las ofertas de empleo se redactarán de modo que no contengan mención alguna
que induzca a pensar que las mismas se dirigen exclusivamente a personas de uno u
otro género.
3. Al personal incluido en este convenio, les será de aplicación el Plan de Igualdad
de la compañía o del grupo de empresas y estará afectado, si a ello ha lugar, en todas
las decisiones que se planteen por la comisión de igualdad en vigor en la empresa o en
su caso, grupo de empresas.
4. Igualdad y no discriminación.
1. Principios rectores y objetivos.
Las organizaciones firmantes del presente convenio consideran necesario que el
derecho fundamental a la igualdad de trato y oportunidades y a la no discriminación en
las empresas sea real y efectivo. Por ello, acuerdan los siguientes principios rectores y
objetivos generales:
– Prevenir, detectar y erradicar cualquier manifestación de discriminación por sexo,
identidad de género u orientación sexual, ya sea directa o indirecta.
– Favorecer la aplicación de las políticas de igualdad mediante la inclusión y
adopción de medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre
mujeres y hombres.
– Promover el uso de un lenguaje inclusivo, no sexista, ni discriminatorio. Las
organizaciones firmantes se comprometen a que cualquier documento acordado en el
marco de este convenio será revisado por las partes para garantizar la no utilización de
un lenguaje sexista.
– Impulsar una presencia equilibrada de la mujer en los distintos ámbitos de las
empresas.
– Garantizar la igualdad de remuneración por trabajos de igual valor.
– Elaborar planes de igualdad en todas las empresas del sector que establezcan
medidas que garanticen el derecho a la igualdad de trato y oportunidades y la no
discriminación.
– Velar por la protección del empleo de las mujeres víctimas de Violencia de Género,
por su reinserción laboral y por sus derechos laborales.
2. Planes de Igualdad. Todas las empresas sujetas al presente convenio con
más de 50 personas trabajadoras deberán elaborar y aplicar un Plan de Igualdad.
Los planes de igualdad en las empresas son un conjunto ordenado de medidas,
adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en
la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y a
eliminar la discriminación por razón de sexo.
Tal y como marca la Ley Orgánica 3/2007, fijarán los objetivos concretos de igualdad
a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el
establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación.
Los planes de igualdad contemplarán, entre otras, al menos las siguientes áreas:
proceso de selección y contratación, clasificación profesional, formación, promoción
profesional, condiciones de trabajo, ejercicio corresponsable de los derechos de la vida
personal, familiar y laboral, infrarrepresentación femenina, retribuciones y prevención del
acoso sexual y por razón de sexo. Los Planes de Igualdad deberán ser registrados tal y
como recoge el artículo 1 del Real Decreto-ley 6/2019.
3. Igualdad en la clasificación profesional e igualdad retributiva para trabajos de
igual valor. Por el Real Decreto-ley 6/2019, el empresario está obligado a pagar por la
prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o
indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial,
sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los
elementos o condiciones de aquella.
Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas
efectivamente encomendadas, la cualificación, la experiencia, la responsabilidad, las
condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los
factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en
las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.
Por otro lado, el artículo 9 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad
retributiva entre mujeres y hombres, establece que de acuerdo con lo previsto en el
artículo 22.3 del Estatuto de los Trabajadores, con el objetivo de comprobar que la
definición de los grupos profesionales se ajusta a criterios y sistemas que garantizan la
ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres y la correcta
aplicación del principio de igualdad de retribución por trabajos de igual valor, las mesas
negociadoras de los convenios colectivos deberán asegurarse de que los factores y
condiciones concurrentes en cada uno de los grupos (y en su caso, subgrupos) y niveles
profesionales respetan los criterios de adecuación, totalidad y objetividad, y el principio
de igual retribución para puestos de igual valor en los términos establecidos en el
artículo.
4. Pues bien, las partes negociadoras del presente convenio, tras los análisis,
valoraciones y evaluaciones oportunas, manifiestan que la definición de los grupos y
subgrupos profesionales regulados este convenio, se ajusta a criterios y sistemas que
garantizan la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres y la
correcta aplicación del principio de igualdad de retribución por trabajos de igual valor. Se
tenderá a utilizar términos neutros en la denominación y clasificación profesional o, en su
caso, se nombrarán en femenino y masculino. El Real Decreto-ley 6/2019 también obliga
al empresario a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los
complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados
por sexo y distribuidos por grupos profesionales (y en su caso subgrupos), categorías
profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
En todo caso con respecto a las previsiones del presente artículo será de aplicación
prioritaria lo dispuesto en los correspondientes Planes de Igualdad de las empresas
afectadas por el presente convenio colectivo.
Disposición adicional primera. Género neutro.
Disposición adicional primera. Género neutro.
Todas las condiciones y expresiones que se contienen en el presente convenio
colectivo se dirigen indistintamente, afectarán y están redactadas en género neutro. No
obstante, en todas las expresiones, vocablos y términos, con independencia del género
con el que se expresen se entenderá que están incluidos ambos géneros, hombres y
mujeres, trabajadores y trabajadoras.
Disposición adicional segunda. Jubilación parcial.
Disposición adicional segunda. Jubilación parcial.
Las partes firmantes de este convenio facilitarán la jubilación parcial, mediante
contrato de relevo como elemento esencial para el rejuvenecimiento de las plantillas,
mejora de la productividad, y creación de empleo estable.
A tal efecto y al amparo de lo dispuesto en el apartado 2 y ss del artículo 215 del
texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social (RDL 8/2015, de 30 de
octubre), el artículo 12, apartados 6 y 7, del Estatuto de los Trabajadores y demás
disposiciones concordantes, las personas trabajadoras a jornada completa podrán
solicitar la jubilación parcial anticipada siempre que reúnan las condiciones generales
exigidas legal y convencionalmente para tener derecho a la pensión contributiva de
jubilación de la Seguridad Social.
Dicha acreditación se efectuará presentando ante la empresa certificado original de vida
laboral emitido por la TGSS y un informe del INSS que acredite que reúne los requisitos para
acceder a la jubilación parcial anticipada que serán adjuntados con el escrito del interesado
dirigido a la empresa solicitando acogerse a la misma, que deberá ser presentado con una
antelación de, al menos, tres meses a la fecha prevista para la jubilación.
Además, será necesario que, al momento del inicio de la situación de jubilación
parcial, el interesado no se encuentre en ninguna de las causas de suspensión del
contrato de trabajo prevista por la legislación vigente.
La antigüedad mínima de la persona trabajadora en la empresa deberá de ser de al
menos diez años inmediatamente anteriores a la fecha de solicitud de la jubilación
parcial. A tal efecto se computará la antigüedad acreditada en la empresa anterior si ha
mediado una sucesión de empresa en los términos previstos en el artículo 44 de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores.
La empresa, cuando se cumplan los requisitos legales y convencionales aquí expuestos,
vendrá obligada a tramitar la jubilación parcial siempre que se solicite en los supuestos de
una reducción del 50 %, o cuando la reducción solicitada sea del 75 % y el centro de trabajo
cuente con 275 o más personas trabajadoras a fecha 28 de febrero de cada año.
Condiciones comunes:
– Esta materia queda reservada al convenio general. En todo caso se respetará lo
establecido en acuerdos de ámbito inferior ya suscritos que mejoren las condiciones
previstas en este apartado.
En el supuesto que en el futuro se dicten leyes o reglamentos que supongan una
alteración de la normativa vigente en materia de jubilación parcial tales como, el
incremento de tipos de cotización en la Seguridad Social, se retrase la edad de
jubilación, se incremente el porcentaje de jornada a realizar por el relevista, y/o cualquier
penalización en la modalidad de jubilación parcial, este artículo quedará en suspenso,
convocando de inmediato a la Comisión negociadora que adaptará e incluirá las
modificaciones que sean necesarias para adecuar este artículo a la ley vigente en cada
momento. Dicha suspensión no afectará a los acuerdos de ámbito inferior ya suscritos.
– La obligación empresarial contenida en este artículo quedara limitada a una
jubilación por cada veinte personas trabajadoras de plantilla que tenga la contrata.
A estos efectos, se tendrán en cuenta y se computarán a todos los efectos, las jubilaciones
parciales ya existentes en el momento de la publicación de este convenio en el BOE.
– La obligación empresarial surtirá efectos desde la publicación de este convenio en
el BOE y exclusivamente para las nuevas solicitudes.
– La empresa fijará de acuerdo con la persona trabajadora la acumulación de la
jornada y horario de la persona trabajadora que pasa a la situación de jubilación parcial,
siendo posible efectuarse en jornadas completas en periodos de determinados días en la
semana, de semanas en el mes y de meses en el año, hasta la Jubilación total.
El salario a abonar en contraprestación por el trabajo será el correspondiente a la
jornada efectivamente realizada y se abonará a la finalización de cada uno de los meses
en que se trabaja, liquidándose, en el último período mensual de trabajo, las partes
proporcionales de las retribuciones de devengos superiores al mes.
– La relación laboral se extinguirá a la finalización de la jubilación parcial, momento
en el que se producirá obligatoriamente la Jubilación total de la persona trabajadora.
– Para el supuesto de que a fecha 28 de febrero de cada año la plantilla hubiera
sufrido o variación respecto del año anterior pasando a encontrarse en un tramo distinto
(ya sea el de 50 % o el de 75 % de reducción de jornada), computarán y se respetarán
las jubilaciones parciales ya realizadas bajo las condiciones anteriores a efectos del
límite de un jubilado en plantilla por cada veinte personas trabajadoras.
Disposición adicional tercera. Extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por
Disposición adicional tercera. Extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por
parte de la persona trabajadora de la edad legal de jubilación fijada en la normativa
de Seguridad Social.
1. El presente convenio colectivo es el resultado de un proceso negociador basado
en el dialogo social y en las mutuas y recíprocas cesiones, y contraprestaciones
pactadas con la finalidad firme y decidida de las partes negociadoras de encontrar el
siempre necesario y debido equilibrio interno del convenio, el cual, forma un todo
orgánico, único e indivisible.
Partiendo desde dicha premisa principal, las partes firmantes manifiestan que, sin
duda, constituyen objetivos prioritarios y fundamentales de la política de empleo del
Sector de saneamiento público, limpieza viaria, riegos, recogida, tratamiento y
eliminación de residuos, limpieza y conservación de alcantarillado todos aquellos
aspectos relativos tanto a la calidad como a la estabilidad del mismo, lo cual, tiene fiel
reflejo en el contenido del clausulado del presente convenio colectivo.
Como complemento de las medidas y políticas fijadas a nivel sectorial, las partes
firmantes del convenio consideran esencial impulsar, analizar y valorar a nivel interno de
las empresas del Sector la creación y desarrollo flexible de toda una posible gama de
acciones o medidas que contribuyan a una mayor calidad o estabilidad en el empleo, así
como al relevo generacional del Sector.
2. Las partes firmantes del presente convenio establecen que, al tratarse el presente
convenio de una norma colectiva sectorial de ámbito estatal, la medida de jubilación
contenida en esta disposición se vincula, como no puede ser de otra manera, a objetivos
coherentes de política de empleo en el Sector saneamiento público, limpieza viaria, riegos,
recogida, tratamiento y eliminación de residuos, limpieza y conservación de alcantarillado.
Por ello, en virtud de la normativa vigente, en caso de extinción del contrato de
trabajo por cumplimiento de la edad legal de jubilación (en una edad igual o superior
a sesenta y ocho años y/o las excepciones a dicha edad previstas en la ley), se
establece la necesidad de contratación de una nueva persona trabajadora en la Empresa
de manera indefinida y a tiempo completo, en los términos y condiciones previstos en la
presente disposición.
Las partes firmantes consideran que la referida medida, sin duda, fomenta el empleo en
el Sector y contribuye, al mismo tiempo con ello, al relevo generacional del mismo, pudiendo
llevarse a cabo en cualquier centro de trabajo o ubicación geográfica de la empresa y en
cualquier caso, atendiendo siempre a las necesidades funcionales, organizativas y/o
productivas existentes en las mismas en cada momento, siempre que, en la adopción de tal
medida, se especifique que la misma se produce como consecuencia del requerimiento
efectuado por la empresa de la extinción de un contrato de trabajo por cumplimiento de la
edad ordinaria de jubilación, con indicación expresa de la persona trabajadora jubilada.
3. Conforme a lo establecido en la disposición final primera de la Ley 21/2021,
de 28 de diciembre, de garantía del poder adquisitivo de las pensiones y de otras
medidas de refuerzo de la sostenibilidad financiera y social del sistema público de
pensiones, por el que se modifica la disposición adicional decima del texto refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015,
de 23 de octubre, las partes firmantes del presente convenio pactan expresamente que
se producirá la extinción del contrato de trabajo de las personas trabajadoras incluidas
dentro del ámbito de aplicación del presente convenio colectivo, salvo pacto individual
expreso en contrario, que cumplan con una edad igual o superior a sesenta y ocho años
y siempre que se cumplan los siguientes requisitos:
a) Que a persona trabajadora afectada por la extinción del contrato de trabajo reúna los
requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento
(100 %) de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.
b) Que la medida lleve aparejada y consigo la contratación indefinida y a tiempo
completo de, al menos, un nuevo trabajador o trabajadora. Lo cual, como se ha expuesto
y desarrollado anteriormente, está vinculado al objetivo coherente de política de empleo
del Sector y al relevo generacional en el mismo.
4. Excepcionalmente, con el objetivo de alcanzar la igualdad real y efectiva entre
mujeres y hombres coadyuvando a superar la segregación ocupacional por género, el
límite de edad del apartado anterior podrá rebajarse hasta la edad ordinaria de jubilación
fijada por la normativa de Seguridad Social, en cada momento, cuando la tasa de
ocupación de las mujeres trabajadoras por cuenta ajena afiliadas a la Seguridad Social
en la actividad económica correspondiente al ámbito funcional del presente convenio sea
inferior al 20 por ciento (20 %) de las personas ocupadas en las mismas.
La actividad económica que se tomará como referencia para determinar el
cumplimiento de esta condición estará definida por el/los códigos de la Clasificación
Nacional de Actividades Económicas (CNAE) en vigor en cada momento, incluido/s en el
ámbito del presente convenio colectivo según los datos facilitados al realizar su
inscripción en el Registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y
planes de igualdad (REGCON), de conformidad con el artículo 6.2 y el anexo 1 del Real
Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos
colectivos de trabajo. Conforme a la normativa vigente, la Administración de la Seguridad
Social facilitará la tasa de ocupación de las trabajadoras respecto de la totalidad de
trabajadores por cuenta ajena en cada una de las CNAE correspondientes en la fecha de
constitución de la comisión negociadora del convenio.
La aplicación de esta excepción exigirá, además, el cumplimiento de los siguientes
requisitos:
a) La persona afectada por la extinción del contrato de trabajo deberá reunir los
requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por
ciento (100 %) de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.
b) En el CNAE al que esté adscrita la persona afectada por la aplicación de esta
cláusula concurra una tasa de ocupación de empleadas inferior al 20 por ciento (20 %)
sobre el total de personas trabajadoras a la fecha de efectos de la decisión extintiva. Este
CNAE será el que resulte aplicable para la determinación de los tipos de cotización para la
cobertura de las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
c) Cada extinción contractual en aplicación de esta previsión deberá llevar
aparejada simultáneamente la contratación indefinida y a tiempo completo de, al menos,
una mujer en la mencionada actividad.
d) La decisión extintiva de la relación laboral será con carácter previo comunicada
por la empresa a los representantes legales de los trabajadores y a la propia persona
trabajadora afectada.
5. Si la persona trabajadora cumple o hubiese cumplido la edad legal exigida para
la jubilación, a requerimiento de la empresa efectuado con una antelación mínima de un
mes, estará obligada a facilitar a la empresa, en el plazo de quince días naturales,
certificado de vida laboral expedido por el organismo competente, a fin de verificar el
cumplimiento o no de los requisitos exigidos para tener derecho al cien por ciento
(100 %) de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.
6. Las partes consideran que por las específicas características que concurren en
el sector, éste debe incidir y ser especialmente selectivo, en sus políticas de empleo, en
todos aquellos objetivos que se vinculan a la «calidad» del mismo, concepto que se
traduce en una mejora de la naturaleza, protección y régimen general de las condiciones
tanto laborales como respecto de aquellas otras que redundan en una mayor
empleabilidad en el Sector.
La concreción de las medidas que las partes consideran vinculadas a una política de
empleo sectorial, basada en la calidad del mismo, están referenciadas a aspectos tan
sustanciales como son los que se enuncian a continuación: todas las relacionadas con las
políticas más adecuadas en materia de prevención de riesgos laborales (capítulo XIV), la
formación de las personas trabajadoras (artículo 13), la igualdad de trato y oportunidades
entre mujeres y hombres (capítulo XV) y la reserva de materias del convenio sectorial
(artículo 5) en aspectos clave de las relaciones laborales y la calidad del empleo, tales
como son la contratación (capítulo IV), la clasificación profesional (capítulo V), las
condiciones generales sobre promoción y ascensos (artículo 28), retribuciones (capítulo VIII)
y la subrogación de personal (capítulo XI).
Sin perjuicio de los citados objetivos sectoriales dirigidos a favorecer la calidad en el
empleo, tendrán idéntica consideración, entre otras posibles, todas aquellas acciones
concretas que puedan llevarse a cabo por las empresas del sector en materias tales como
las referidas a prevención de riesgos, formación en todos sus aspectos, igualdad, garantías
de los derechos laborales y sociales para los supuestos de su actividad internacional
(Acuerdos Marco Internacionales), políticas dirigidas a la integración de la mujer y a la
protección de su maternidad, responsabilidad social corporativa, gestión de la diversidad y
en general las dirigidas para desarrollar, impulsar y mejorar en el ámbito de cada empresa
todos aquellos aspectos que contribuyen a mejorar la calidad del empleo, favoreciendo los
objetivos de la política que en tal materia puedan establecer las empresas.
7. La presente disposición adicional se articula en base a la remisión normativa a la
negociación colectiva, efectuada a través de la disposición adicional décima del texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto
Legislativo 28/2015, de 23 de octubre, por lo que si dicha norma sufriera cambios, o
fuera objeto de derogación total o parcial se estará a lo dispuesto en dicha modificación
y/o derogación y a lo establecido en su propio régimen transitorio.
Disposición adicional cuarta. Procedimiento relativo a las adaptaciones de la duración y
Disposición adicional cuarta. Procedimiento relativo a las adaptaciones de la duración y
distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la
forma de prestación para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar
y laboral, al amparo de lo establecido en el artículo 34, apartado 8.º, del Estatuto de
los Trabajadores.
1. Objeto.
El presente procedimiento tiene por objeto regular el ejercicio, trámite y resolución de
las solicitudes realizadas por las personas trabajadoras relativas a las adaptaciones de la
duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y
en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer
efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, al amparo de lo
establecido en el artículo 34, apartado 8.º, del Estatuto de los Trabajadores.
2. Garantías del procedimiento.
Con el presente procedimiento se pretende garantizar por las partes firmantes del
convenio determinados criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación,
tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo.
3. Procedimiento.
3.1 Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la
duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y
en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer
efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. La persona trabajadora
deberá hacerlo a través de solicitud escrita, en la que se establezca de manera clara e
inequívoca:
a) La pretensión de la solicitud, así como su justificación o causa que la motiva, de
manera razonada, acreditando tales necesidades de conciliación de la vida familiar y
laboral, y
b) El tiempo por el que se solicita la misma.
3.2 Una vez recibida la solicitud por parte de la empresa, esta abrirá un periodo de
negociación con la persona trabajadora durante un plazo máximo de treinta días.
3.3 Una vez finalizado el plazo de negociación previsto en el apartado anterior, la
empresa deberá contestar por escrito a la persona trabajadora en el plazo de quince días
hábiles, comunicando una de las siguientes tres respuestas posibles:
a) La aceptación de la solicitud presentada por la persona trabajadora.
b) La denegación de la solicitud presentada por la persona trabajadora, pero
planteando una propuesta alternativa que a entender de la empresa posibilita las
necesidades de conciliación de la persona trabajadora.
c) La denegación de la solicitud presentada por la persona trabajadora,
manifestando su negativa al ejercicio de la propuesta planteada por la persona
trabajadora. En este último caso, se indicarán por escrito las razones objetivas en las
que se sustenta la decisión.
3.4 En los supuestos en los que la contestación de la empresa sea la denegación
de la solicitud presentada por la persona trabajadora, pero planteando una propuesta
alternativa que a entender de la empresa posibilita las necesidades de conciliación de la
persona trabajadora, esta dispondrá del plazo de quince días hábiles para aceptar o
rechazar, por escrito, la propuesta alternativa planteada por la empresa.
4. Impugnación judicial.
Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora
serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido al efecto.
5. Reversibilidad de la adaptación.
5.1 La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o
modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado.
5.2 La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a la jornada o
modalidad contractual anterior de la persona trabajadora cuando el cambio de las
circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiera transcurrido el periodo previsto.
6. Compatibilidad con otros derechos establecidos en el artículo 37 del Estatuto de
los Trabajadores.
Todo lo dispuesto en el presente procedimiento se entiende, en todo caso, sin
perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con
lo establecido en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.
7. Modificación legal o normativa.
El presente procedimiento se articula en base a la remisión normativa a la
negociación colectiva, efectuada a través del Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio. Si
dicha norma sufriera de cambios, o fuera objeto de derogación total o parcial, ambas
partes, se comprometen a adaptar la presente disposición a la legislación y/o normativa
vigente en tal momento.
Disposición final primera.
Disposición final primera.
El presente convenio general del sector de saneamiento público, limpieza viaria,
riegos, recogida, tratamiento y eliminación de residuos, limpieza y conservación de
alcantarillado sustituye íntegramente al anterior convenio, publicado en el BOE el 30 de
julio de 2013.
ANEXO I
ANEXO I
Información de las condiciones de los contratos de las personas trabajadoras afectadas por la subrogación
Convenio colectivo de aplicación
N.º Empleado Subgrupo
profesional
Tipo de
contrato
Fecha
finalización
contrato de
relevo
Jornada Horario Vacaciones Antigüedad Vencimiento
contrato
Pactos en
vigor
aplicables
Permiso
parental
Permisos de
fuerza mayor
Asuntos
propios
Complementos
salariales
Salario
Bruto
Coste
Seguridad
Social
Total
coste
anual
…
Anexo II. Modelo de declaración jurada
ANEXO II
Modelo de declaración jurada
Don/doña ........................................................, con DNI/NIF número .........................,
en nombre y en representación de la empresa .................................................................,
con CIF ............................., teléfono ................., e-mail ............................., y con domicilio
a efectos de notificaciones en ......................................................................., n.º ..., ..........,
Código Postal ........................., como apoderado de la empresa saliente en la licitación
«................................................» (Expediente número ..........................), ante el Órgano
de Contratación y bajo su personal responsabilidad, y en relación con dicho Contrato:
DECLARA BAJO SU RESPONSABILIDAD
Primero. Que durante la ejecución del Contrato, se ha aplicado íntegramente el
Convenio Colectivo de aplicación al personal afectado por la subrogación (en caso de
existencia de otros pactos aplicables, indicar también la aplicación de los mismos).
Segundo. Que no existen deudas liquidas, vencidas y exigibles, tanto salariales
como extrasalariales, o indemnizaciones pendientes a favor de dicho personal (en caso
de haberlas, indicar su existencia y relacionar las mismas).
Tercero. Que no existen aplazamientos o fraccionamientos de pago a la Seguridad
Social (en caso de haberlo, indicar su existencia y proceder a relacionarlo).
Cuarto. Que no existen procedimientos judiciales y/o administrativos, tanto
individuales como colectivos, que puedan tener impacto en los costes laborales del
servicio (en caso de haberlos, indicar su existencia y relacionar los mismos conforme al
modelo adjunto como anexo III).
Quinto. Que no existe personal en situación de jubilación parcial –sustituidos–, así
como personas trabajadoras con contrato de relevo –relevistas– (en caso de haberlas,
indicar su existencia así como facilitar información sobre el personal en situación de
jubilación parcial (sustituidos), así como de las personas trabajadoras con contrato
de relevo (relevistas), y entre la misma, duración de jornada, duración del contrato, fecha
de extinción del contrato, así como cualesquiera otra información relevante para la
identificación de las personas trabajadoras afectadas y su situación contractual, aun
produciéndose con posterioridad a la subrogación).
Que en todo caso, se compromete a acreditar documentalmente las anteriores
circunstancias en caso de haberlas y darse, en cualquier momento en que sea requerido
para ello.
Y para que conste, firmo la presente declaración en .........., a ...... de ...........
de 20 ............
Firma del declarante responsable, Fdo.: ......................................................
Anexo III. Listado de Procedimientos Administrativos y/o Judiciales
ANEXO III
Listado de Procedimientos Administrativos y/o Judiciales
Individuales/Colectivos de contenido laboral
Número Fecha de reclamación Órgano Administrativo/Judicial
conocedor de la reclamación Concepto de reclamación Cuantía de la reclamación Fase/Estado de la
reclamación
Fuente: BOE-A-2024-22044 (BOE de 25/10/2024). Texto oficial cargado en BalanzaLegal y verificado frente a su publicación.