Texto íntegro del Convenio colectivo nacional de revistas y publicaciones periódicas, con su situación de vigencia explicada en lenguaje claro, los temas que más se consultan y el índice completo de sus 97 artículos. Ámbito estatal, aplicable en Toda España (ámbito estatal).
Ficha del convenio
| Nombre | Convenio colectivo nacional de revistas y publicaciones periódicas |
|---|---|
| Código REGCON | 99010555011996 |
| Ámbito | Estatal · Toda España (ámbito estatal) |
| Sector | Revistas y publicaciones periódicas |
| Vigencia | 2022-2024 (hasta el 31/12/2024) |
| Situación | Vencido, pero sigue aplicándose |
| Versión del texto | 2022-2024 · publicado el 01/01/2022 |
| Artículos | 97 |
¿Está en vigor?
Lo esencial de este convenio
- Jornada: La jornada es de 37 horas efectivas semanales todo el año, reduciéndose a un máximo de 35 horas semanales del 24 de junio al 7 de septiembre. La jornada máxima ordinaria diaria es de 9 horas, con al menos 12 horas de descanso entre jornadas, y dos días de descanso consecutivos a la semana, preferentemente sábado y domingo. (Art. 31)
- Complemento por incapacidad temporal (baja): Durante la incapacidad temporal, sea cual sea la contingencia que la origine, la empresa abonará la diferencia entre lo que perciba el trabajador en dicha situación y el 100% de su salario convenio. (Art. 58)
- Horas extraordinarias: La realización de horas extraordinarias es voluntaria, salvo en caso de fuerza mayor. Se abonan según los importes fijados en las tablas salariales para cada grupo y nivel. Alternativamente, con acuerdo previo, pueden compensarse con al menos 1,25 horas de descanso por cada hora extra, dentro del mes siguiente y por jornadas o medias jornadas completas. (Art. 47)
- Periodo de prueba: El periodo de prueba no puede exceder de 6 meses para Técnicos Titulados, 2 meses para el resto de trabajadores y 15 días para los no cualificados. Es computable a efectos de antigüedad y queda suspendido en caso de enfermedad o accidente. (Art. 19)
- Antigüedad: El complemento ad personam consolidado en compensación del suprimido plus de antigüedad se incrementará en el mismo porcentaje en que se incremente el salario base cada año de vigencia del convenio. (Art. 46)
- Preaviso de dimisión: Al causar baja voluntaria, el Personal Técnico Titulado debe preavisar con un mes de antelación y el resto de trabajadores con 15 días. El incumplimiento del plazo conlleva la deducción de un día de salario por cada día de retraso en el preaviso. (Art. 20)
Resumen elaborado con ayuda de inteligencia artificial únicamente a partir del texto de este convenio. Cada dato se ha comprobado de forma automática contra la cita literal del artículo enlazado; en caso de duda prevalece el texto oficial. Información orientativa: no sustituye el asesoramiento de un profesional.
Temas clave
- Salario: art. 9, art. 20, art. 44, art. 45 y 17 más
- Jornada: art. 10, art. 11, art. 13, art. 14 y 15 más
- Clasificacion: art. 18, art. 19, art. 22, art. 24 y 5 más
- Despido: art. 26, art. 78, art. 81, art. 82
- Igualdad: art. 27, art. 38, Disposición adicional segunda, Disposición final primera y 1 más
- Prevencion: art. 37, art. 60, art. 62, art. 63
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- Art. 14. Contratación e ingreso.
- Art. 1. Ámbito funcional.
- Art. 2. Ámbito personal.
- Art. 3. Ámbito normativo.
- Art. 4. Ámbito territorial.
- Art. 5. Vigencia.
- Art. 6. Denuncia.
- Art. 7. Indivisibilidad.
- Art. 8. Garantía personal.
- Art. 9. Compensación y absorción.
- Art. 10. Organización y dirección del trabajo.
- Art. 11. Formación profesional.
- Art. 12. Formación continua.
- Art. 13. Modificaciones tecnológicas.
- Art. 14. Contratación e ingreso.
- Art. 15. Estudiantes becarios/as.
- Art. 16. Trabajo a distancia.
- Art. 17. Derecho a la desconexión digital.
- Art. 18. Cobertura de vacantes y promoción interna.
- Art. 19. Periodos de prueba.
- Art. 20. Cese voluntario.
- Art. 21. Jubilación obligatoria.
- Art. 22. Traslados, cambios de puesto de trabajo y permutas.
- Art. 23. Movilidad funcional.
- Art. 24. Trabajos de grupo profesional superior.
- Art. 25. Trabajos de grupo profesional inferior.
- Art. 26. Límites y garantías en la movilidad funcional.
- Art. 27. Personas trabajadoras con diversidad funcional.
- Art. 28. Clasificación profesional.
- Art. 29. Tablas de equivalencias.
- Art. 30. Calendario laboral.
- Art. 31. Jornada de Trabajo.
- Art. 32. Registro Diario de la Jornada.
- Art. 33. Vacaciones.
- Art. 34. Permisos.
- Art. 35. Suspensión del contrato por nacimiento de hijo/hija.
- Art. 36. Acumulación de lactancia.
- Art. 37. Trabajo penoso o peligroso para el embarazo.
- Art. 38. Guarda legal.
- Art. 39. Licencias.
- Art. 40. Excedencia por nacimiento y cuidado del menor.
- Art. 41. Excedencia forzosa.
- Art. 42. Excedencia voluntaria.
- Art. 43. Suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo.
- Art. 44. Retribuciones.
- Art. 45. Salario.
- Art. 46. Complemento ad personam.
- Art. 47. Horas extraordinarias.
- Art. 48. Plus de libre disposición.
- Art. 49. Plus de titularidad.
- Art. 50. Plus de distancia y transporte.
- Art. 51. Desgaste de material.
- Art. 52. Pago.
- Art. 53. Anticipos.
- Art. 54. No discriminación por sexo o nacionalidad.
- Art. 55. Aumentos salariales.
- Art. 56. Gratificaciones extraordinarias.
- Art. 57. Dietas.
- Art. 58. Incapacidad temporal.
- Art. 59. Procedimiento de inaplicación de condiciones de trabajo.
- Art. 60. Salud laboral.
- Art. 61. Peligrosidad.
- Art. 62. Prevención de riesgos laborales.
- Art. 63. Vigilancia de la salud.
- Art. 64. Terminales de ordenadores, pantallas de grabación y pantallas de vídeo.
- Art. 65. Ropa de trabajo.
- Art. 66. Facultades y garantías sindicales.
- Art. 67. Comités europeos.
- Art. 68. Comités intercentros.
- Art. 69. Asamblea de personas trabajadoras.
- Art. 70. Horas sindicales.
- Art. 71. Derecho a sindicarse.
- Art. 72. Secciones sindicales y reuniones.
- Art. 73. Secciones sindicales.
- Art. 74. Cargos de nivel superior.
- Art. 75. Comisión negociadora de convenios colectivos.
- Art. 76. Delegados/as sindicales.
- Art. 77. Número de delegados/as sindicales.
- Art. 78. Funciones y derechos de los delegados/as sindicales.
- Art. 79. Locales sindicales.
- Art. 80. Cuotas sindicales.
- Art. 81. Prácticas antisindicales.
- Art. 82. Faltas y sanciones.
- Disposición adicional primera
- Disposición adicional segunda
- Disposición adicional tercera
- Disposición adicional cuarta
- Disposición final primera
- Disposición final segunda
- Disposición final tercera
- Disposición final cuarta
- Anexo 1. Tabla salarial. Año 2022
- Anexo 2. Tabla salarial. Año 2023
- Anexo 3. Tabla salarial. Año 2024
- Anexo 4. Tablas de equivalencia
- Anexo 5. Grados de consanguinidad y afinidad
- Anexo 6. Protocolo de acoso
Texto íntegro
Art. 14. Contratación e ingreso.
A) Contrato indefinido.
B) Contrato de duración determinada por circunstancias de la producción
imprevisibles.
C) Contrato de duración determinada por circunstancias de la producción
previsibles.
D) Contrato de duración determinada para la sustitución de personas trabajadoras
con derecho a reserva de puesto de trabajo.
E) Contratos formativos.
a) Contrato de formación en alternancia.
b) Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional.
Art. 1. Ámbito funcional.
El presente Convenio Colectivo regula las relaciones de trabajo en Empresas
tradicionalmente denominadas de Prensa no Diaria y que actualmente comprende a las
empresas dedicadas a la edición de revistas y publicaciones periódicas de información
general, actualidad o especializadas, en papel o en digital. Quedan expresamente
excluidas de este Convenio Colectivo las empresas que actualmente aplican el Convenio
Colectivo de Prensa Diaria.
Art. 2. Ámbito personal.
Se regirán por el presente Convenio todos las personas trabajadoras que presten
servicios en las Empresas definidas por el artículo 1, cualesquiera que sean las
funciones que realicen. Quedan expresamente excluidos:
a) Consejeros y personal de Alta Dirección.
b) Profesionales liberales vinculados por contratos civiles de prestación de
servicios.
c) Los corresponsales o colaboradores que tengan formalizado un contrato civil.
d) Los colaboradores a la pieza, independientemente que mantengan una relación
continua.
Art. 3. Ámbito normativo.
Todas las materias que son objeto de regulación del presente Convenio Colectivo
sustituyen y derogan a las pactadas con anterioridad, sin perjuicio de los derechos
consolidados.
Art. 4. Ámbito territorial.
El presente Convenio Colectivo será de obligatoria aplicación en todo el territorio del
Estado Español.
Art. 5. Vigencia.
La vigencia del presente Convenio será desde 1 de enero de 2022, sea cual fuera su
publicación en el «Boletín Oficial del Estado», y tendrá una duración hasta el 31 de
diciembre de 2024.
Art. 6. Denuncia.
I. El presente Convenio Colectivo se considerará prorrogado por un año más, y así
sucesivamente si por cualquiera de las partes no se denunciara fehacientemente el
mismo con una antelación mínima de un mes antes de la fecha de vencimiento o del
vencimiento de cualquiera de sus prórrogas.
II. Denunciado el Convenio Colectivo por cualquiera de las partes, y constituida la
Mesa de Negociación en el plazo de un mes, permanecerá en vigor tanto su contenido
normativo, como obligacional, hasta que sea sustituido por un nuevo Convenio.
Art. 7. Indivisibilidad.
Las condiciones pactadas constituyen un todo orgánico indivisible y a efectos de su
aplicación práctica serán consideradas globalmente.
Art. 8. Garantía personal.
Se respetarán las situaciones personales que con carácter global excedan del
Convenio, manteniéndose estrictamente «ad personam» cuando, examinadas en su
conjunto, resulten más beneficiosas para la persona trabajadora.
Art. 9. Compensación y absorción.
Las condiciones pactadas en el presente Convenio serán absorbibles y quedarán
compensadas cuando los salarios que realmente perciba la persona trabajadora,
considerados en su conjunto y cómputo anual, y demás condiciones que disfrute la
persona trabajadora, sean más favorables que los fijados en el presente Convenio.
Según el artículo 83 y el artículo 84 del Estatuto de los trabajadores los convenios
colectivos de empresa no podrán establecer salarios inferiores, en su totalidad, a los
pactados en el presente convenio sectorial.
Organización del trabajo
Art. 10. Organización y dirección del trabajo.
La organización técnica y práctica del trabajo es facultad exclusiva de la Empresa.
Los representantes de las personas trabajadoras colaborarán con la Dirección de la
Empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el
mantenimiento y el incremento de la productividad.
De igual manera los representantes de las personas trabajadoras serán informados
por la Dirección de la Empresa, y deberán emitir informe con carácter previo a la
ejecución por parte de ésta sobre las siguientes cuestiones tal y como recoge el
artículo 64 del Estatuto de los trabajadores:
– Reestructuración de plantillas y ceses totales o parciales, definitivos o temporales
de aquellas.
– Reducciones de jornada, así como traslado total o parcial de las instalaciones.
Planes de formación profesional de la Empresa.
– Implantación o revisión de sistemas de organización y control del trabajo.
– Estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas o incentivos y
valoración de puestos de trabajo.
Art. 11. Formación profesional.
Las Empresas velarán, de una forma continuada, por la actualización de
conocimientos por parte del personal. En consecuencia, las personas trabajadoras
tendrán derecho a:
a) Adaptar su jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación
profesional.
b) Disfrutar del permiso oportuno de formación o perfeccionamiento profesional,
con reserva del puesto de trabajo.
Para ejercitar cualquiera de estos derechos será requisito indispensable que la
persona trabajadora justifique previamente la concurrencia de las circunstancias que
confieren el derecho invocado.
Sin perjuicio del derecho individual de las personas trabajadoras, la representación
de las mismas participará en la elaboración y desarrollo de los planes de formación de la
Empresa.
Art. 12. Formación continua.
Las partes firmantes asumen el contenido íntegro del IV Acuerdo Nacional de
Formación Continua de 1 de febrero de 2006 (BOE 27 de marzo de 2006), o norma que
lo sustituya, declarando que éste desarrollará sus efectos en el ámbito funcional del
presente Convenio.
Queda facultada la Comisión Mixta que se creará al efecto para desarrollar cuantas
iniciativas sean necesarias conducentes a la aplicación de dicho acuerdo.
Art. 13. Modificaciones tecnológicas.
Deberá informarse de cualquier proyecto de introducción de nuevas tecnologías, que
pueda modificar las condiciones de trabajo de las distintas profesiones, previamente a su
introducción, a los representantes de las personas trabajadoras o Secciones Sindicales.
En el caso de que un puesto de trabajo se vea afectado por modificaciones tecnológicas,
la Dirección de la Empresa ofrecerá a las personas trabajadoras que lo ocupaban, un
curso de formación por el tiempo indispensable para su adaptación a las nuevas
tecnologías, que en ningún caso tendrá una duración mayor de seis meses. Esta
formación se dará en horas de trabajo o en su defecto serán compensadas con
descanso.
Contratación, ingreso y cese
Art. 14. Contratación e ingreso.
Es deseo de las partes firmantes del presente Convenio que prevalezca la
estabilidad en el empleo.
El ingreso de las personas trabajadoras se ajustará a las modalidades de
contratación legales vigentes en cada momento, con las siguientes determinaciones:
A) Contrato indefinido.
Los contratos de carácter indefinido serán la forma habitual de contratación en la
empresa, en aquellos puestos de trabajo que correspondan a la actividad habitual y
estable de la compañía. En el caso de que el ingreso de la persona trabajadora se
realice mediante un contrato de carácter indefinido, el periodo de prueba será de 6
meses.
La empresa acudirá en la medida de lo posible a las fórmulas que, en cada
momento, se prevean en la legislación para el fomento de la contratación indefinida con
las previsiones allí fijadas.
Se estará a lo dispuesto en el art. 15 del del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23
de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los
trabajadores.
B) Contrato de duración determinada por circunstancias de la producción
imprevisibles.
Se podrá formalizar este contrato cuando se produzca un incremento ocasional e
imprevisible de la actividad y las oscilaciones que genere un desajuste temporal entre la
plantilla disponible y la que se requiere. Será de aplicación a este supuesto las
necesidades de plantilla derivadas de las vacaciones anuales del personal de la
empresa.
La duración de este contrato no podrá superar los doce meses. En el caso de que el
contrato se hubiera celebrado con una duración inicial inferior a doce meses, podrá
prorrogarse una única vez hasta alcanzar la duración total estipulada en el presente
convenio
C) Contrato de duración determinada por circunstancias de la producción
previsibles.
Se podrán celebrar contratos de duración determinada para atender circunstancias
de la producción ocasionales, previsibles y de duración reducida. Las empresas solo
podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural,
independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en
cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente
identificadas en el contrato. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera
continuada. Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la
representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos
contratos.
D) Contrato de duración determinada para la sustitución de personas trabajadoras
con derecho a reserva de puesto de trabajo.
Podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una
persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, debiendo especificarse
en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de sustitución.
En tal supuesto, la prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca
la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el
tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como
máximo, durante quince días.
Asimismo, el contrato de sustitución podrá concertarse para completar la jornada
reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas
legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo y se especifique en el
contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
El contrato de sustitución podrá ser también celebrado para la cobertura temporal de
un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura
definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a
tres meses, ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez
superada dicha duración máxima.
En lo no previsto en este artículo será de aplicación lo dispuesto en el artículo 15 del
Estatuto de los trabajadores.
E) Contratos formativos.
a) Contrato de formación en alternancia.
I. Se estará a lo dispuesto en el artículo 11.2 del Real Decreto Legislativo 2/2015,
de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los
trabajadores y en la legislación vigente.
II. La duración de este tipo de contratos será la prevista en el correspondiente plan
o programa formativo, con un mínimo de tres meses y un máximo de dos años, de
conformidad con lo provisto en el art. 11.2.g) del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23
de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los
trabajadores y en la legislación vigente.
III. El salario de las personas trabajadoras contratadas al amparo de este tipo de
contrato de trabajo no podrá ser inferior al 60% el primer año ni al 75% el segundo,
respecto al fijado en el presente convenio colectivo para el grupo profesional y nivel
retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de
trabajo efectivo. En cualquier caso, se garantizará a la persona trabajadora el salario
mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
b) Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional.
I. Se estará a lo dispuesto en el artículo 11.3 del Real Decreto Legislativo 2/2015,
de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los
trabajadores y en la legislación vigente.
II. La duración de este tipo de contratos no podrá ser inferior a seis meses ni
superior a un año.
III. El salario de las personas trabajadoras contratadas al amparo de este tipo de
contrato de trabajo no podrá ser inferior al 80% respecto al fijado en el presente convenio
colectivo para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones
desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En cualquier caso, se
garantizará a la persona trabajadora el salario mínimo interprofesional en proporción al
tiempo de trabajo efectivo.
Art. 15. Estudiantes becarios/as.
Las prácticas que realicen los/las estudiantes que deseen ampliar sus conocimientos
en un medio se regularán según el convenio de colaboración firmado entre la empresa y
el centro docente del/ de la estudiante o Fundación coordinadora de estas prácticas.
En caso de que dicho convenio no lo regule, estas prácticas no podrán exceder de
cinco meses, se realizarán en periodo lectivo, con un máximo de cinco horas diarias,
excluyéndose los horarios nocturnos, fines de semana, festivos y período de vacaciones.
El número de becarios/as nunca podrá exceder del diez por ciento de la plantilla de la
empresa.
Los/las estudiantes becarios/as deberán percibir como mínimo, el transporte y las
comidas, además de cualquier gasto que genere su tarea en beneficio de la empresa. La
cotización por estos/as estudiantes será según la legislación vigente.
En cualquier caso el presente convenio colectivo se regirá por lo que se establezca el
Estatuto del Becario/a o normativa de aplicación específica.
Art. 16. Trabajo a distancia.
Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquel en que la prestación de la
actividad laboral se realice de manera preponderante, en un periodo de referencia de
tres meses, un mínimo del treinta por ciento de la jornada, o el porcentaje proporcional
equivalente en función de la duración del contrato de trabajo, en el domicilio designado,
de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa,
considerando las partes firmantes que el presente contrato es idóneo para promover la
conciliación de la vida laboral, personal y familiar.
El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito.
Tanto si el acuerdo se estableciera en el contrato inicial como si fuera posterior, le serán
de aplicación las reglas contenidas en la Ley 10/2021 de 9 de julio de Trabajo a
Distancia, así como la normativa vigente al respecto. Las personas trabajadoras a
distancia tendrán los mismos derechos que las que prestan sus servicios en el centro de
trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la
prestación laboral en el mismo de manera presencial.
Las personas que trabajan a distancia tendrán derecho a la dotación y
mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y
herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad. La persona teletrabajadora
debe garantizar que cuenta con los servicios de telecomunicaciones y conectividad
necesarios para desempeñar sus funciones en remoto.
La compensación de gastos se fijará atendiendo al tanto por ciento de la jornada que
se desarrolle a distancia y al plus de transporte percibido por la persona trabajadora, o
bien a lo que establezcan las partes en el acuerdo privado.
Las personas trabajadoras a distancia podrán ejercer los derechos de representación
colectiva conforme a lo previsto en el presente Convenio. A estos efectos dichas
personas trabajadoras deberán estar adscritas a un centro de trabajo concreto de la
empresa.
Art. 17. Derecho a la desconexión digital.
Para dar respuesta a la necesidad de establecer una clara delimitación entre el
tiempo de trabajo y el tiempo de descanso, es oportuno garantizar el derecho a la
desconexión digital de las personas trabajadoras.
Las empresas están obligadas a respetar la vida privada de su personal
independientemente de que esté adscrito a la modalidad de teletrabajo o no. Así, las
personas trabajadoras no podrán ser molestadas fuera de sus horarios asignados.
Se reconoce el derecho a la desconexión digital como elemento fundamental para
lograr una mejor ordenación del tiempo de trabajo y mejorar la conciliación de la vida
personal, familiar y laboral.
En este sentido será de especial relevancia la aplicación a lo referido en los
artículos 87, 88, 89 y 90, de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de
Datos Personales y garantía de los derechos digitales.
– Derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral.
– Derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral.
– Derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y de
grabación de sonidos fuera del ámbito laboral.
– Derecho a la intimidad ante la utilización de sistemas de geolocalización fuera del
ámbito laboral.
1. Las empresas garantizarán a todo su personal el derecho a la desconexión
digital una vez finalizada la jornada laboral. En este sentido todas las personas
trabajadoras tienen derecho a no responder a ninguna comunicación, fuere cual fuere el
medio utilizado (correo electrónico, WhatsApp, teléfono, etc.), una vez finalizada su
jornada laboral, salvo que concurran las circunstancias señaladas en el apartado quinto
de este artículo.
2. Las personas trabajadoras realizarán un uso adecuado de los medios
informáticos y tecnológicos puestos a su disposición por las empresas, evitando, en la
medida de lo posible, su empleo fuera de la jornada laboral establecida.
3. Quienes tengan la responsabilidad sobre un grupo de personas deben cumplir
especialmente las políticas de desconexión digital sirviendo y actuando como referente
dentro del equipo que coordinan. En este sentido la programación de reuniones de
trabajo se establecerá en consecuencia con los horarios laborales.
4. Las partes reconocen la desconexión digital como un derecho aplicable a todas
las personas trabajadoras. Así, las medidas que garantizan el derecho a la desconexión
digital no se aplicarán en los casos en que concurran circunstancias de causa de fuerza
mayor.
5. Se excluye la aplicación del derecho a desconexión digital a aquellas personas
trabajadoras que permanezcan a disposición de la empresa y perciban, por ello, un
complemento de «disponibilidad» u otro de similar naturaleza.
Art. 18. Cobertura de vacantes y promoción interna.
La Empresa definirá los puestos de carácter estructural necesarios para su
funcionamiento. Cada vez que se produzca una vacante, excepto las de libre
designación que corresponden a los grupos profesionales uno y dos, la Empresa la
cubrirá en las siguientes condiciones:
a) La Empresa tendrá la obligación de informar a los representantes legales de las
personas trabajadoras sobre planes, previsiones y modalidades de contratación.
b) Todas las vacantes serán publicadas, indicando la sección y condiciones que se
requieren para ocuparlas.
c) El personal indefinido de la plantilla gozará de preferencia para cubrir las
vacantes estructurales que se produzcan de categoría superior a la que ostente, siempre
y cuando acredite poseer los conocimientos a través de una prueba de aptitud,
experiencia y competencias exigidas para ocupar dicha vacante.
d) En caso de no quedar cubierto el puesto vacante internamente se comunicará a
la RLPT con una antelación de 7 días naturales antes de la incorporación de la nueva
persona trabajadora.
Art. 19. Periodos de prueba.
Podrá concertarse por escrito un período de prueba que, en ningún caso, podrá
exceder de seis meses para los Técnicos/as Titulados/as, ni de dos meses para los
demás personas trabajadoras, excepto para las no cualificados, en cuyo caso la duración
máxima será de quince días. Durante el período de prueba, la persona trabajadora
tendrá los derechos y obligaciones inherentes a su puesto de trabajo y categoría
profesional. La resolución de la relación laboral podrá producirse a instancias de
cualquiera de las partes en este período. El período de prueba será computable a
efectos de antigüedad. El período de prueba quedará suspendido en caso de
enfermedad o accidente de la persona trabajadora.
Art. 20. Cese voluntario.
Cuando la persona trabajadora cause baja voluntaria al servicio de la Empresa, la
misma está obligada a abonarla la liquidación el mismo día del cese en su relación
laboral.
Por su parte, las personas trabajadoras deberán comunicar a la Empresa su decisión
de cesar, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso: Personal Técnico Titulado, un
mes; resto de las personas trabajadoras, 15 días.
El incumplimiento del plazo de preaviso llevará aparejado la deducción de un día de
salario por cada uno de retraso en el preaviso.
Art. 21. Jubilación obligatoria.
Constituyen objetivos prioritarios de política de empleo para los editores de
publicaciones todos aquéllos referidos tanto a la calidad como a la mayor estabilidad.
Las partes acuerdan incorporar al presente Convenio la extinción del contrato de trabajo
por cumplimiento de la edad de jubilación que, salvo pacto individual en contrario
expreso, se producirá a las edades y con los periodos cotizados que fije la ley, y ello
siempre que la persona trabajadora cumpla los requisitos exigidos por la normativa de
Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de
jubilación en su modalidad contributiva.
Si la persona trabajadora cumple o hubiese cumplido la edad legal exigida para la
jubilación, a requerimiento de la empresa efectuado con una antelación mínima de 2
meses, estará obligado a facilitar a la empresa certificado de vida laboral expedido por el
organismo competente, a fin de verificar el cumplimiento o no de los requisitos exigidos
para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su
modalidad contributiva. La Exposición de Motivos del Real Decreto-Ley 28/2018, para la
revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social,
laboral y de empleo establece, respecto a las jubilaciones obligatorias por edad, que «no
se trata de una posibilidad indiscriminada, si no de reconocer una capacidad
convencional sometida a condiciones de política de empleo en las empresas o sectores
que asumieran tal estrategia».
La presente medida de jubilación se vincula a objetivos coherentes de política de
empleo, en caso de extinción del contrato de trabajo por cumplimiento de la edad legal
de jubilación, el sector establece: o la trasformación de un contrato temporal en
indefinido o la contratación indefinida de una nueva persona trabajadora, o la
transformación de un contrato a tiempo parcial en contrato a tiempo completo.
Movilidad geográfica y funcional
Art. 22. Traslados, cambios de puesto de trabajo y permutas.
Cuando, por necesidades económicas, técnicas, organizativas o de producción
debidamente justificadas, las Empresas pretendan el traslado de una persona
trabajadora, un grupo de personas trabajadoras o de la totalidad de la plantilla, se estará
a lo dispuesto en el Estatuto de los trabajadores en cuanto a su tramitación, plazos y
condiciones.
Cuando el traslado se efectúe a solicitud de la persona trabajadora interesada, previa
aceptación de la Empresa, las condiciones del traslado se pactarán entre las partes.
Si el traslado se efectúa por mutuo acuerdo entre la Empresa y la persona
trabajadora, se estará a las condiciones establecidas por escrito entre ambas partes, sin
perjuicio de las reconocidas legalmente.
Las personas trabajadoras pertenecientes a la misma Empresa, área de actividad y
grupo profesional con destinos en localidades distintas, nacionales o internacionales,
podrán concertar la permuta de sus respectivos puestos, a reserva de lo que la Empresa
decida en cada caso, teniendo en cuenta las necesidades del servicio, la aptitud de
ambos permutantes para el nuevo destino y otras circunstancias que sean dignas de
apreciar.
Art. 23. Movilidad funcional.
La Empresa, por necesidades organizativas o productivas, podrá destinar a las
personas trabajadoras a realizar tareas de distinta naturaleza a la de su actividad
profesional, teniendo como límite lo dispuesto en el artículo 39 del Estatuto de los
trabajadores.
Art. 24. Trabajos de grupo profesional superior.
Las personas trabajadoras afectadas por el presente Convenio podrán realizar
trabajos del grupo profesional inmediatamente superior dentro de su área de actividad,
bien en casos excepcionales de necesidad perentoria, bien para sustituir a otros
personas trabajadoras en situación de IT, vacaciones, licencias o excedencias.
La duración de estos trabajos no podrá superar un período de seis meses en un año,
salvo en el caso de sustitución por IT por enfermedad o accidente, que podrán tener una
duración igual a la del período de la baja.
Durante el tiempo que dure esta prestación de grupo profesional superior, las
personas trabajadoras que la realicen percibirán las retribuciones integras del puesto de
trabajo que desempeñen, sin que, en caso alguno, las diferencias retributivas que se
produzcan puedan absorberse por aplicación de Convenio o disposición legal que
modifique los conceptos retributivos.
Cuando se lleven a cabo trabajos de un grupo profesional superior, durante un período de
tiempo mayor que el señalado en los párrafos anteriores, se producirá automáticamente la
consolidación del ascenso profesional y económico de la persona trabajadora.
Art. 25. Trabajos de grupo profesional inferior.
Por necesidades justificadas por la Empresa, y previa notificación por escrito a la
representación sindical, se podrá destinar a una persona trabajadora a realizar funciones
de un grupo profesional inmediatamente inferior al que esté adscrito, siempre que sea
dentro de su área de actividad, conservando la retribución correspondiente a su grupo
profesional y nivel salarial de origen.
Salvo casos excepcionales, en los que deberán estar de acuerdo los representantes
de las personas trabajadoras, esta situación no podrá prolongarse durante más de un
mes, con el fin de no perjudicar la formación profesional de la persona trabajadora.
Asimismo, la Empresa no podrá reiterar la realización de trabajos de calificación
profesional inferior a una misma persona trabajadora en un período inferior a seis meses.
Si el cambio de destino de la persona trabajadora, a un grupo profesional inferior,
tuviera su origen a petición de la propia persona trabajadora, se asignará a esta la
retribución que corresponda al trabajo efectivamente realizado.
Art. 26. Límites y garantías en la movilidad funcional.
Los límites para la movilidad funcional quedan conformados por la idoneidad
profesional. Se entiende que existe idoneidad profesional cuando la capacidad para la
nueva tarea se desprenda de la antes realizada, o cuando la persona trabajadora tenga
el nivel de formación y experiencia requeridos. En caso de no concurrir estas
circunstancias, la Empresa deberá dotar a la persona trabajadora de la formación para el
nuevo puesto, exigida en sus correspondientes definiciones de grupo y actividad
profesional descritas en el artículo 28 del presente convenio.
La formación no reglada exigible para el desarrollo de cualquier actividad profesional
será diseñada por la Empresa, que deberá informar de su plan de capacitación a los
representantes de las personas trabajadoras.
No se podrá invocar, como causa de despido objetivo, la ineptitud sobrevenida en los
supuestos de realización de funciones distintas de las habituales, como consecuencia de
la movilidad funcional de cualquier tipo.
Art. 27. Personas trabajadoras con diversidad funcional.
A las personas trabajadoras que se les reconozca una incapacidad permanente
parcial, derivada de accidente o enfermedad, común o profesional, que les impida
continuar con las funciones que venían desarrollando, la Empresa les intentará
garantizar un puesto de trabajo compatible con la invalidez que tengan declarada.
En esta situación, las personas trabajadoras percibirán la retribución íntegra que
corresponda al nuevo puesto de trabajo que ocupen, sin que pueda existir reducción
alguna del salario como consecuencia de estar percibiendo la pensión correspondiente
de la Seguridad Social.
Clasificación profesional y grupos profesionales
Art. 28. Clasificación profesional.
1. Principios generales.
1.1 Se entiende por sistema de clasificación profesional la ordenación jurídica por la
que, con base técnica y organizativa, se contempla la inclusión de las personas
trabajadoras en un marco general que establece los distintos cometidos laborales.
1.2 A estos efectos, se entiende por grupo profesional el que agrupa las aptitudes
profesionales, titulaciones y actividades profesionales.
1.3 El sistema de clasificación profesional será la base sobre la que se regulará la
forma de llevar a cabo la movilidad funcional y sus distintos supuestos.
2. Aspectos básicos de clasificación.
2.1 El presente sistema de clasificación profesional se establece,
fundamentalmente, atendiendo a los criterios que el artículo 22 del Estatuto de los
trabajadores fija para la existencia de un grupo profesional: titulaciones, aptitudes y
actividades profesionales.
2.2 La clasificación profesional se realiza en áreas de actividad y grupos profesionales
por interpretación y aplicación de factores generales objetivos y por las tareas y funciones que
desarrollan las personas trabajadoras. Éstas, en función de la actividad profesional que
desarrollan, serán adscritas a una determinada área de actividad y a un grupo profesional de
los establecidos en el presente capítulo, circunstancias que definirán su posición en el
esquema organizativo y retributivo de la empresa.
La posesión por parte de una persona trabajadora de alguna o todas las capacidades
representativas de un grupo profesional determinado no implica necesariamente su
adscripción al mismo, sino que su clasificación estará determinada por la exigencia y el
ejercicio efectivo de tales capacidades en las funciones correspondientes a su puesto de
trabajo. En cualquier caso, dichos mayores conocimientos por parte de la persona
trabajadora le serán válidos y la empresa deberá tenerlos en cuenta en las futuras
promociones que se planteen.
2.3 Los factores que influyen en la clasificación profesional de las personas
trabajadoras y que, por tanto, indican la pertenencia de cada uno de éstos a un
determinado grupo profesional, todo ello según los criterios determinados por el
artículo 22 del Estatuto de los trabajadores, son los que se definen a continuación:
2.3.1 Formación: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el conjunto de
conocimientos, experiencia y habilidad requeridos para el desempeño normal de un
puesto de trabajo, referidos a una función o actividad empresarial. Este factor está
formado por:
Titulación: Considera el nivel inicial mínimo y suficiente de conocimientos teóricos
que debe poseer una persona de capacidad media para llegar a desempeñar
satisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo.
Especialización: Considera la exigencia de conocimientos especializados o
complementarios a la formación inicial básica.
2.3.2 Iniciativa: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de
seguimiento a normas o directrices para la ejecución de tareas o funciones.
2.3.3 Autonomía: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de
dependencia jerárquica en el desempeño de las tareas o funciones que se desarrollen.
2.3.4 Responsabilidad: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de
autonomía de acción de la persona titular de la función, el nivel de influencia sobre los
resultados y la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y
productivos.
2.3.5 Mando: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de
supervisión y ordenación de funciones y tareas, la capacidad de interrelación, las
características del colectivo y el número de personas sobre las que se ejerce el mando.
2.3.6 Complejidad: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el número y el
grado de integración de los diversos factores antes enumerados en la tarea o puesto
encomendado.
3. Áreas de actividad: Se entiende por áreas de actividad las agrupaciones
organizativas de la empresa, teniendo en cuenta tanto el contenido de los puestos que
las componen como los objetivos esenciales que las definen. Delimitan, asimismo, la
trayectoria natural de una carrera profesional. Son las siguientes:
3.1 Área de Redacción: Se integran en esta área de actividad aquellos puestos de
trabajo cuya misión es la producción de contenidos en papel o en cualquier otro soporte,
incluida la transmisión por medios electrónicos.
3.2 Área de Gestión: Quedan encuadrados en esta área de actividad todos los
puestos que tienen como funciones primordiales labores de control interno de la empresa
y cuyo objetivo fundamental es dar soporte al resto de las áreas de la misma. Agrupa
cometidos propios de secretaría, gestión económica, administrativa y de recursos
humanos, así como los de comercialización de productos.
4. Grupos profesionales: Los grupos profesionales, y dentro de ellos las divisiones
por áreas de actividad y las tareas o labores descritas en los mismos, no suponen la
obligación de tener provistas todas y cada una de dichas labores que aquí se enuncian si
la necesidad y el volumen de la empresa no lo requieren.
A estos mismos efectos, las labores descritas a título de ejemplo en todos y cada uno
de los grupos profesionales que siguen tienen un carácter meramente enunciativo, no
limitativo, y deben servir de referencia para la asignación de puestos análogos que
surjan con posterioridad como consecuencia de cambios tecnológicos.
Esta distribución profesional pretende obtener una estructura productiva más
razonable, todo ello sin merma de la dignidad, oportunidad de promoción y justa
retribución que corresponda a cada persona trabajadora. Los puestos de trabajo y
actividades profesionales vigentes a 30 de junio de 2004 se ajustarán a los grupos
establecidos en el presente Convenio Colectivo.
Desde el momento en que exista en una empresa una persona trabajadora que
realice las funciones específicas de la definición de un grupo y actividad profesional,
habrá de ser remunerada, por lo menos, con la retribución que a la misma se le asigna
en este Convenio.
En aquellos supuestos en que sea precisa la adscripción a un grupo determinado y
su correspondiente labor, tarea o actividad profesional no venga recogida en el presente
Convenio Colectivo, la misma será llevada a la Comisión Mixta del mismo.
Los grupos profesionales son los siguientes:
– Grupo profesional 1:
Criterios generales: Funciones de coordinación, planificación, organización, dirección
y control al más alto nivel de las distintas áreas de actividad de la empresa.
Las funciones del personal perteneciente a este grupo están dirigidas a la realización
de las directrices empresariales orientadas a la eficaz utilización de los recursos
humanos y materiales, asumiendo la responsabilidad de alcanzar los objetivos
planificados. También se incluyen la toma de decisiones que afecten a aspectos
fundamentales de la actividad de la empresa y el desempeño de puestos directivos en
las diversas áreas de actividad y departamentos.
El personal de este grupo profesional es designado libremente por la empresa
valorando sus capacidades.
En este grupo se incluyen actividades profesionales análogas a las que se definen a
continuación:
Nivel Salarial 1: Director/a: Ejerce labores de dirección, organización, coordinación,
planificación, control y supervisión de las actividades propias de su publicación o área de
gestión.
– Grupo profesional 2:
Criterios generales: Funciones que requieren un alto grado de autonomía,
conocimientos profesionales y responsabilidades que se ejercen sobre uno o varios
departamentos o secciones de la empresa, partiendo de directrices muy amplias y
debiendo dar cuenta de su gestión a los Directores/as de las áreas de actividad o
departamentos existentes.
Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de funciones
realizadas por un conjunto de personas trabajadoras dentro de su misma área de
actividad.
Funciones que consisten en la realización de actividades complejas y diversas, con
objetivos definidos y con alto grado de exigencia en autonomía y responsabilidad.
Se incluyen, además, la realización de tareas complejas que, implicando
responsabilidad de mando, exigen un alto contenido intelectual o de interrelación
humana.
Formación: Titulación universitaria superior o bien de grado medio complementada
con una dilatada experiencia profesional. O, en su defecto, conocimientos adquiridos en
el desempeño de su profesión, complementados con formación específica en el puesto
de trabajo que sea equivalente a estudios universitarios de grado medio.
En este grupo se incluyen actividades profesionales análogas a las que se definen a
continuación:
Nivel Salarial 2: Subdirector/a: Bajo la supervisión de su director/a de área o
departamento, contribuye a la realización de las funciones propias de éste y le sustituye
en su ausencia.
Director/a de Sección (diseño gráfico, moda, belleza...): Bajo la supervisión y en
coordinación con el/la director/a y subdirector/a de la publicación, decide los contenidos
de su sección, planifica las actividades de la misma y coordina el trabajo de las personas
a su cargo.
Nivel Salarial 3: Redactor/a Jefe/a: En dependencia del director/a y subdirector/a de
la publicación, coordina y supervisa la ejecución de las tareas de redacción, realiza un
trabajo literario de responsabilidad (titulación, revisión de textos) y sirve de enlace entre
colaboradores/as, redacción y dirección de la publicación.
Nivel Salarial 4: Jefe/a de Sección (jefe/a de reportajes, cierre, edición, diseño gráfico,
documentación, edición gráfica, informática, publicidad, marketing, administración...): Bajo la
supervisión de su superior inmediato, organiza y supervisa las tareas del equipo a su cargo, si
lo tuviese, o ejecuta las tareas de jefatura propias de su sección.
– Grupo profesional 3:
Criterios Generales: Funciones: Realización de tareas complejas que, sin implicar
mando, exigen un alto contenido intelectual. Puede desarrollar la coordinación de
colaboradores en su ámbito funcional.
Formación: Titulación universitaria superior específica para el desempeño de su
profesión o bien de grado medio complementada con experiencia profesional adecuada.
En este grupo se incluyen actividades profesionales análogas a las que se definen a
continuación:
Nivel Salarial 5: Redactor/a: Redacta, edita, revisa y titula textos bajo la supervisión y
en coordinación con sus superiores. Elabora los contenidos de la publicación en el área
que tenga asignada.
Analista: Diseña, según instrucciones de su jefe/a de departamento, los programas
informáticos y otros recursos de software necesarios para el mejor desarrollo de las
tareas redaccionales y de gestión administrativa de la empresa. Realiza los cálculos
necesarios para facilitar la tarea de desarrollo del software al programador/a, teniendo en
cuenta la búsqueda de programas de estructuras de diálogo.
Nivel Salarial 6: Corrector/a de Estilo/Edición: Lleva a cabo la revisión del contenido
editorial de las páginas y la corrección de estilo y ortotipográfica de los textos.
Estilista: Selecciona los materiales (ropa, complementos, objetos de decoración) y
planifica la infraestructura necesaria para la realización de las producciones gráficas de
la publicación.
Documentalista: Se encarga de la recepción, clasificación y archivo de la información
específica del departamento registrada en cualquier tipo de soporte, de forma que
permita su almacenamiento, recuperación, utilización y difusión. Su trabajo incluye el
mantenimiento de bases de datos documentales internas y el manejo de bases de datos
externas.
– Grupo profesional 4:
Criterios Generales: Funciones: Realización y desarrollo de tareas que, sin implicar
mando, exigen un alto nivel de adecuación a las directrices generales de su
departamento.
Formación: Titulación de Bachillerato o Formación Profesional de Grado Medio, o
conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión, todo ello complementado
con formación específica para el puesto de trabajo.
En este grupo se incluyen actividades profesionales análogas a las que se definen a
continuación:
Nivel Salarial 7: Diseñador/a Gráfico/a: Elabora el diseño gráfico de la publicación en
lo referente a la optimización de la composición de la página, siguiendo los criterios
marcados por el director/a de arte y el jefe/a de diseño gráfico. Realiza la maquetación
desde la recepción del material (fotos, textos) hasta la entrega de las páginas para su
producción e impresión.
Fotógrafo/a: Realiza fotografías para elaborar los reportajes de la publicación y
supervisa su correcto revelado y entrega al editor/a gráfico/a.
Retocadores/as de Imágenes Digitales: Quienes realizan los retoques o los montajes
necesarios de las fotografías o imágenes previamente digitalizadas que se reciben en la
Redacción, bajo las pautas del director/a de arte, jefe/a de diseño gráfico o
diseñadores/as.
Programador/a Informático/a: Desarrolla, según instrucciones del analista, los
comandos informáticos necesarios para que los programas u otros recursos de software
cumplan con las necesidades del departamento.
Promotor/a de Publicidad: Realiza las tareas de captación de clientes para
inserciones publicitarias, así como de recepción, seguimiento y control de materiales
para su publicación.
Coordinador/a de Publicidad: Reserva espacios publicitarios y coordina su ubicación
con los/las responsables de la redacción.
Oficial Administrativo/a: Realiza tareas estadísticas y contables que requieran
cálculos medios, manejo y utilización de ficheros complejos y redacción de
correspondencia con iniciativa propia en asuntos que excedan a los de trámite.
– Grupo profesional 5:
Criterios generales: Funciones: Tareas consistentes en la ejecución de operaciones
que, aun cuando se realicen bajo instrucciones precisas, requieran adecuados
conocimientos profesionales y aptitudes prácticas. Su responsabilidad está limitada por
una supervisión directa y sistemática.
Formación: Conocimientos de grado medio, completados con una experiencia o una
titulación profesional necesaria para desarrollar su función.
En este grupo se incluyen actividades profesionales análogas a las que se definen a
continuación:
Nivel Salarial 8: Ayudante de Sección (redacción, diseño gráfico, informática...):
Realiza tareas complementarias propias del área o sección a la que está asignado.
Escanista: Escanea y retoca las fotos que recibe el equipo de diseño gráfico, bajo las
pautas de los/las diseñadores/as, jefes/as de diseño y directores/as de arte.
Secretario/a: Asiste al director/a y jefes/as intermedios para facilitar la organización
de las tareas profesionales propias de éstos, así como a los componentes de su sección
o departamento.
– Grupo profesional 6:
Criterios generales: Funciones: Tareas que consisten en operaciones realizadas
siguiendo un método de trabajo preciso, con alto grado de supervisión, que exijan
conocimientos profesionales de carácter elemental y un periodo breve de adaptación.
Formación: La formación básica exigible es la equivalente a E.S.O. o Formación
Profesional de Grado Elemental, complementada profesionalmente con una formación
específica de grado medio o con experiencia profesional.
En este grupo se incluyen actividades profesionales análogas a las que se definen a
continuación:
Nivel Salarial 9: Telefonista: Atiende y distribuye internamente las llamadas telefónicas
procedentes del exterior. Asiste en el control de la gestión telefónica por ordenador.
Auxiliar Administrativo/a: Es la persona que, según directrices de sus superiores,
realiza operaciones administrativas simples: tareas de facturación, gestión de archivos...
Almacenero/a: Lleva a cabo tareas de registro y ordenación de la paquetería
Repartidor/a: Carga, traslada y distribuye interna o externamente los productos de la
empresa.
Conductor/a: Provisto/a del permiso de circulación de la clase correspondiente, se
encarga de la conducción de vehículos para realizar tareas relativas a la producción y
distribución editorial.
Personal de recepción: Realiza tareas de recepción de personas y objetos en el
ámbito del centro de trabajo.
Art. 29. Tablas de equivalencias.
A los efectos de facilitar la identificación de grupos profesionales y actividades, se ha
configurado una tabla de equivalencias categorías- grupos profesionales-niveles
salariales, adjunta en el Anexo 4.
Tiempo de trabajo
Art. 30. Calendario laboral.
Anualmente se elaborará entre la Empresa y la representación legal de las personas
trabajadoras el calendario laboral, teniendo en cuenta las limitaciones fijadas en el
presente Convenio Colectivo, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar
visible de cada centro de trabajo antes del 1 de enero de cada año.
Art. 31. Jornada de Trabajo.
La jornada laboral para todo el personal afectado por este Convenio será de 37 horas
efectivas semanales durante todas las semanas del año. Desde el 24 de junio al 7 de
septiembre, ambos inclusive dicha jornada no podrá exceder de 35 horas a la semana
excepto pacto con los representantes de las personas trabajadoras. Corresponde a las
empresas y los representantes de las personas trabajadoras fijar en el calendario laboral
cómo se distribuyen en el resto de año las horas no realizadas durante estos meses.
También podrá pactarse entre las empresas y las personas trabajadoras que dicha
jornada continuada se realice durante más meses del año, así como que pueda ser
inferior al periodo que marca este Convenio.
La jornada máxima ordinaria, será de 9 horas, teniendo que existir al menos 12 horas
de intervalo entre la finalización de una jornada y el comienzo de la siguiente. Todo el
personal disfrutará dentro de esta jornada semanal de dos días de descanso
consecutivos que, preferentemente, serán sábados y domingos.
A partir de la vigencia del presente convenio, las Empresas abonarán 9,00 euros en
el año 2022, 9,50 euros en el año 2023 y 10,00 euros en el año 2024, en concepto de
ayuda de comida, cuando se imponga la jornada partida a las personas trabajadoras que
la tuvieran continuada. De igual manera las Empresas que tuvieran establecida la
jornada partida abonarán a las personas trabajadoras la cantidad de 9,00 euros en el
año 2022, 9,50 euros en el año 2023 y 10,00 euros en el año 2024 diarios, en concepto
de ayuda de comida o, caso contrario, les concederán un descanso para comer de dos
horas y media. Si la persona trabajadora, o las personas trabajadoras, renunciaran a ese
período de descanso, para disfrutar de otro de menor duración a su conveniencia, no
tendrá derecho a percibir la ayuda de comida.
Igualmente, las Empresas que tengan establecida la jornada partida y que a la firma
del presente Convenio sus personas trabajadoras ya vinieran percibiendo la ayuda de
comida, podrán pactar con la representación legal de las personas trabajadoras la
duración del horario de comida, manteniendo en todo caso, y sólo para quienes lo
vinieran percibiendo, la ayuda económica que fija el Convenio, o la superior que se
abone en la Empresa que se trate.
Sin perjuicio de lo establecido en los párrafos anteriores, con el fin de facilitar la
conciliación de la vida familiar y laboral, en las Empresas afectadas por el presente
Convenio, se establece una flexibilidad en los horarios de entrada al trabajo de hasta 30
minutos antes y hasta 30 minutos después de la hora fijada para la incorporación al
trabajo, siempre que técnicamente la empresa pueda ofrecer esta flexibilidad por tener
sus instalaciones abiertas y funcionando adecuadamente.
Se compensarán diariamente los adelantos o retrasos del horario de entrada en el
horario de salida y respetándose, en todo caso los horarios de comida.
Art. 32. Registro Diario de la Jornada.
De conformidad con lo establecido legalmente, las empresas garantizarán un registro
diario de la jornada de trabajo que deberá incluir, como mínimo, el horario concreto de
inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora. La
organización y documentación del registro de jornada deberá respetar obligatoriamente
los siguientes mínimos, sin perjuicio de las adaptaciones que puedan acordarse en el
seno de cada empresa:
a) El registro deberá formalizarse diariamente e incluirá el momento de inicio y
finalización de la jornada y, en su caso, las pausas o interrupciones de la jornada partida.
b) El registro se formalizará mediante un sistema fiable que garantice la
intervención personal de la persona trabajadora en la consignación de las horas de inicio
y finalización de su jornada de trabajo y no permita su manipulación o alteración
posterior.
c) El deber de registro diario de jornada será también exigible en aquellos trabajos
que no se presten en el centro habitual o que tengan una jornada variable a lo largo de la
semana.
d) El sistema de registro deberá respetar en todo momento el derecho a la
intimidad, así como el resto de los derechos fundamentales de las personas
trabajadoras.
Las empresas deberán conservar los soportes de registro de jornada durante cuatro
años. Dichos registros permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, los
representantes legales de las personas trabajadoras y la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social en el centro de trabajo. Las personas trabajadoras podrán acceder a
sus datos previa solicitud por escrito al responsable del registro.
La RLPT podrá acceder al registro de jornada de todos sus representados y
representadas mediante el mismo sistema.
El deber de registro de la jornada no exime a las empresas de su obligación de
documentar de manera individualizada y diferenciada las horas extraordinarias que
realice cada trabajador o trabajadora. Las horas extraordinarias se registrarán
diariamente y se totalizarán mensualmente. El informe de horas extraordinarias se
facilitará a la RLPT previa solicitud.
Art. 33. Vacaciones.
Todas las personas trabajadoras disfrutarán de veinticuatro días laborables de
vacaciones anuales retribuidas.
Las vacaciones se disfrutarán preferentemente entre los meses de junio a
septiembre ambos inclusive, previo acuerdo de la Empresa y los delegados/as de las
personas trabajadoras.
Si por cualquier causa, la Empresa dispone para el disfrute de las vacaciones, fecha
distinta a las acordadas en este convenio, compensará al personal afectado con tres
días más de vacaciones. Si el cambio de fecha del disfrute de las vacaciones se realiza a
instancias de la persona trabajadora, éste no tendrá derecho a disfrutar ningún día de
compensación por dicho cambio.
No podrá iniciarse el disfrute de las vacaciones, en domingo, festivo, ni en día que
coincida con el descanso semanal de la persona trabajadora.
Permisos, licencias y excedencias
Art. 34. Permisos.
La persona trabajadora, avisando con antelación y justificando posteriormente los
motivos, tendrá derecho a licencia o permiso retribuido, en los siguientes supuestos y por
la duración que se indica:
– Dieciséis días naturales en caso de matrimonio.
– Cinco días en caso de fallecimiento de padres, hijos y parientes de primer grado
de consanguinidad o afinidad. Anexo 4.
– Cuatro días en caso de enfermedad grave de padres, hijos y parientes de primer
grado de consanguinidad o afinidad. Anexo 4.
– Tres días en caso de fallecimiento o enfermedad grave de parientes de segundo
grado de consanguinidad o afinidad. Anexo 4.
– Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de
carácter público y personal.
– Tres días al año en caso de traslado de domicilio habitual.
– Tres días al año para asuntos propios, previa comunicación con 48 horas de
antelación y sin necesidad de justificación posterior.
– Los días 24 y 31 de diciembre.
En todo lo no previsto en el presente artículo se estará a lo dispuesto, en materia de
permisos y licencias, en el artículo 37 del Estatuto de los trabajadores.
Art. 35. Suspensión del contrato por nacimiento de hijo/hija.
En el supuesto de parto, la baja tendrá una duración de dieciséis semanas
ininterrumpidas ampliables por parto múltiple hasta dieciocho semanas. El período de
baja se disfrutará a opción de la interesada siempre que como mínimo, seis semanas
sean inmediatamente posteriores al parto.
El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre
biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas
ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada
completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del
Código Civil. Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda
transferirse su ejercicio a otro progenitor.
En caso de adopción o acogimiento se estará a lo dispuesto en el artículo 48 del
Estatuto de los trabajadores.
Para el permiso por nacimiento y cuidado del menor será de aplicación el artículo 48
del Estatuto de los Trabajadores y demás legislación vigente.
En los supuestos de nacimiento de hijo/a, adopción, guarda con fines de adopción o
acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) del ET, ambos progenitores/as tendrán
derecho a la suspensión del contrato, en virtud del artículo 48 del ET.
Transcurridas las primeras seis semanas, las diez semanas restantes podrán
disfrutarse en periodos semanales, de forma acumulada o de forma interrumpida hasta
que el hijo/a cumpla 12 meses o dentro de los primeros doce meses a la resolución
judicial por la que se constituya la adopción o bien la decisión administrativa de guarda
con fines de adopción o de acogimiento.
El disfrute de las diez semanas referidas podrá ejercitarse en régimen de jornada
completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora
afectada y deberá comunicarse con 15 días de antelación a la empresa.
En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, la
suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en los
supuestos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos
semanas por cada menor a partir del segundo y en los casos de hijos con diversidad
funcional (Artículo 48.6 ET), obligatoriamente el disfrute es compartido, de manera que 1
semana será para cada uno de los progenitores.
En el caso de la ampliación del permiso prevista en el caso de hijos neonatos u
hospitalizados tras nacer durante un periodo mínimo de 7 días (hasta un máximo de 13
semanas adicionales; artículo 48.4 ET), el disfrute de estos periodos lo podrá ejercer
cualquiera de los progenitores.
Las personas trabajadoras en situación de permiso por nacimiento y cuidado del
menor podrán unir las vacaciones al periodo de permiso por nacimiento y cuidado del
menor, pudiendo en estos casos prolongarse su disfrute al año posterior al que
corresponde.
Las trabajadoras podrán solicitar, con anterioridad al inicio del periodo de permiso por
nacimiento un permiso no retribuido por un periodo no inferior a un mes y no superior a
tres meses. Esta solicitud se realizará con quince días de antelación a la fecha de
disfrute.
Durante el ejercicio de este derecho, cuya finalización necesariamente deberá
coincidir con el principio del permiso por nacimiento, las empresas mantendrán la
cotización de las trabajadoras.
Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma
empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones
fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
Art. 36. Acumulación de lactancia.
Como establece el artículo 37.4 del Estatuto de los trabajadores, para la lactancia del
menor hasta que este cumpla nueve meses, las personas trabajadoras podrán sustituir
con carácter voluntario el permiso habitual, 1 hora diaria en medio de la jornada o ½ hora
diaria al inicio o final de la misma, por un permiso de 14 jornadas laborables que se
acumularán a su permiso de nacimiento y cuidado del menor.
Art. 37. Trabajo penoso o peligroso para el embarazo.
La mujer embarazada o en periodo de lactancia, en caso de desarrollar un trabajo
declarado por el facultativo pertinente, como penoso o peligroso para su salud, la de su
feto o bebé se estará a lo dispuesto en la legislación vigente, especialmente en la
materia de Prevención de Riesgos Laborales y Salud en el trabajo.
Tendrán preferencia para ocupar, sólo por el tiempo que dure dicho estado, la
primera vacante que se produzca en un puesto sin dicho riesgo. En idénticos términos de
duración y provisionalidad, previa solicitud y siempre que exista posibilidad para la
Empresa, podrá permutar su puesto de trabajo, manteniendo su categoría y salario.
En caso de no poder realizar esta permuta, la Empresa designará a la persona que
habrá de cubrir el puesto de la mujer embarazada, quien por el carácter de
provisionalidad de la situación, se reincorporará a su anterior puesto, cuando la
embarazada cause baja en el trabajo por dicho motivo.
Art. 38. Guarda legal.
La persona trabajadora que tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o
a una persona con diversidad funcional que no desempeñe otra actividad retribuida,
tendrá derecho a una reducción de su jornada diaria de trabajo de al menos un octavo y
un máximo de la mitad de la duración de aquélla, con la disminución proporcional del
salario.
Art. 39. Licencias.
Las personas trabajadoras que tengan una antigüedad en la Empresa de un año
podrán solicitar, y su autorización será discrecional por parte de la Empresa en caso de
necesidad justificada, licencia sin sueldo por un plazo no superior a dos meses.
Estas licencias no podrán solicitarse más de una vez en el transcurso del año, ni
repetirse durante dos años consecutivos.
Las licencias reguladas en este artículo podrán ser también con sueldo, para lo cual
la persona trabajadora deberá recuperar las horas utilizadas en la licencia dentro de una
distribución equitativa, que no represente un aumento anormal o excesivo de la jornada
diaria.
Art. 40. Excedencia por nacimiento y cuidado del menor.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia no superior
a tres años, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza,
como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento
permanente, a contar desde la fecha del nacimiento. Los sucesivos hijos, darán derecho
a un período de excedencia, que en su caso pondrá fin al que se viniera disfrutando.
Durante el primer año de excedencia la persona trabajadora tendrá derecho a la
incorporación automática de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo la reserva
quedará referida a un puesto del mismo grupo profesional.
El período en que la persona trabajadora permanezca en esta situación de
excedencia será computable a efectos de antigüedad.
En todo caso, se estará a lo dispuesto en cada momento en la legislación vigente.
Art. 41. Excedencia forzosa.
La excedencia forzosa dará derecho a la conservación del puesto de trabajo, al
reingreso automático y al cómputo de la antigüedad durante su vigencia.
Tendrán la consideración de excedencia forzosa la designación o elección para cargo
público y el ejercicio de funciones sindicales de ámbito provincial o superior, que
imposibilite el cumplimiento de su jornada laboral, mientras dure el ejercicio de los
cargos.
La reincorporación de la persona trabajadora deberá efectuarse en el plazo máximo
de treinta días a partir de la finalización de la situación que dio lugar a la excedencia.
Art. 42. Excedencia voluntaria.
Las Empresas concederán a su personal de plantilla que, como mínimo, cuenten con
una antigüedad de un año de servicio en la Empresa, el paso a la situación de
excedencia voluntaria por un período de tiempo no inferior a cuatro meses ni superior de
cinco años.
Su concesión será obligatoria por parte de la Empresa, salvo que vaya a utilizarse
para trabajar en otra actividad idéntica o similar a la de la Empresa de origen. Será
potestativa su concesión si no hubieran transcurrido cuatro años, al menos, desde el
disfrute por la persona trabajadora de excedencia anterior.
Durante el disfrute de la excedencia, a pesar de que se haya solicitado y concedido
por un plazo superior a dos años, transcurridos éstos, podrá la persona trabajadora
renunciar al resto de la excedencia, con la obligación de avisar con un mes de
antelación, su deseo de reincorporarse al trabajo activo.
El tiempo de excedencia voluntaria, no será computado a ningún efecto como
antigüedad.
La petición de reingreso deberá hacerse dentro del período de excedencia y la
persona trabajadora excedente sólo conservará un derecho preferente a reincorporarse
en las plazas que queden vacantes.
En caso de que alguna persona trabajadora en situación de excedencia no solicitara
el reingreso en las condiciones citadas, se entenderá que causa baja voluntaria.
Transcurrido el tiempo de excedencia, será potestad de la Empresa, ampliarla por igual
período a solicitud de la persona trabajadora.
Art. 43. Suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo.
Al cesar las causas legales de suspensión del contrato de trabajo con reserva de
puesto de trabajo la persona trabajadora tendrá derecho a la reincorporación automática
a su anterior puesto de trabajo con la misma categoría que ostentaba.
Condiciones económicas
Art. 44. Retribuciones.
Las retribuciones del personal comprendido en este Convenio estarán constituidas
por el salario base y los complementos del mismo, y corresponden a la jornada normal
fijada en el presente Convenio. No formarán parte del salario, en su caso, las
indemnizaciones o compensaciones de carácter no salarial.
Art. 45. Salario.
Se entiende por salario la cantidad bruta que, con carácter ordinario y fijo, percibe la
persona trabajadora por todos los conceptos. La totalidad del salario deberá figurar en la
nómina.
El salario base de las personas trabajadoras comprendidos en el presente Convenio
será el que, para cada grupo profesional y nivel salarial, se establece en el anexo
correspondiente. Estas remuneraciones tienen el carácter de mínimas y por jornada
completa.
Art. 46. Complemento ad personam.
El complemento ad personam que tengan consolidado las personas trabajadoras en
compensación del suprimido plus de antigüedad, se incrementará en el mismo
porcentaje en que se incremente el salario base en cada uno de los años de vigencia del
convenio.
Art. 47. Horas extraordinarias.
La realización de horas extraordinarias por la persona trabajadora es voluntaria salvo
en caso de horas de fuerza mayor. Cuando por necesidades del servicio sea necesario
realizar horas extraordinarias, éstas se abonarán por el importe que se establece para
cada grupo profesional y nivel salarial en las tablas salariales anexas.
Previo acuerdo entre la Empresa y la persona trabajadora afectada las horas
extraordinarias se podrán compensar, por un tiempo de descanso de al menos 1,25
horas por cada hora extraordinaria realizada, dentro del mes siguiente a la fecha de su
realización y por jornadas o medias jornadas completas.
Art. 48. Plus de libre disposición.
El personal de Redacción que preste servicios en régimen de libre disposición
percibirá, en concepto de «Plus de Libre Disposición», las cantidades que se fijan en las
tablas salariales anexas.
La aceptación de este plus será voluntaria para la persona trabajadora. Cualquiera
de las partes podrá renunciar a la Libre Disposición con el preaviso de un mes.
Este plus compensa estar a disposición de las necesidades de la redacción sin que
suponga prolongación de la jornada ni distribución irregular de la misma. Atenderá a
alteraciones horarias motivadas por imprevistos informativos.
Art. 49. Plus de titularidad.
Todos los redactores/as titulados percibirán un «Plus de titularidad» por importe
de 597,55 euros anuales en 2022, 606,51 euros anuales en 2023 y 615,61 euros anuales
en 2024.
Art. 50. Plus de distancia y transporte.
Como compensación de los gastos de desplazamientos y medios de transporte
dentro de esta localidad, así como desde el domicilio a los centros de trabajo y regreso,
se establece un complemento extrasalarial, que se abonará a todas las categorías, sea
cual fuere la duración de su jornada, según las cantidades que se fijan en las tablas
salariales anexas. Este plus extrasalarial no se abonará durante el período vacacional ni
en las gratificaciones extraordinarias. Este plus equivale a la compensación por
teletrabajo y se cobrará en caso de trabajo presencial, por plus de transporte, o en caso
de teletrabajo, por compensación de teletrabajo, sin perjuicio de acuerdos de empresa o
privados entre las partes. El plus será de 698,07 euros anuales en 2022, 708,54 euros
anuales en 2023, 719,17 euros anuales en 2024.
Art. 51. Desgaste de material.
Aquellas Empresas que no proporcionen equipo fotográfico a sus personas
trabajadoras, habrán de pactar con la parte interesada el pago de un complemento en
concepto de desgaste de material y roturas en caso de servicio, cuya cuantía no podrá
ser inferior a 84,81 euros mensuales. En caso contrario, la Empresa cubrirá todos los
gastos de reparación y reposición de equipos.
Art. 52. Pago.
El salario deberá ser satisfecho por meses. El retraso en el pago de los salarios, que
sea imputable a la Empresa dará derecho a la persona trabajadora a percibir una
indemnización equivalente al interés de la cantidad demorada, calculando el 10% anual
desde la fecha que debería haber sido abonado.
Art. 53. Anticipos.
La persona trabajadora tendrá derecho a percibir anticipos a cuenta por el trabajo
realizado, siempre que se soliciten una vez al mes y antes del día 15, sin que pueda
exceder dicho anticipo del 50% de su salario mensual o de las pagas extraordinarias.
Art. 54. No discriminación por sexo o nacionalidad.
Se abonará la misma retribución por trabajo de igual o similar valor o
responsabilidad, independientemente del sexo o nacionalidad del personal que lo realice.
Art. 55. Aumentos salariales.
Las partes acuerdan incrementos salariales para los años 2022, 2023 y 2024 según
se detallan en las tablas salariales anexas.
Art. 56. Gratificaciones extraordinarias.
Se abonarán a todo el personal, como parte del salario, las gratificaciones
extraordinarias con vencimiento superior al mes, que se harán efectivas en los meses de
marzo, junio y diciembre, a razón de treinta días del salario base, cada una de ellas. Las
fechas de abono de dichas gratificaciones reglamentarias serán los días hábiles
anteriores al 15 de marzo del año siguiente, 15 de junio y 15 de diciembre.
Al personal que cese o ingrese en la Empresa en el transcurso del año, se le
abonarán las gratificaciones prorrateando su importe en razón al tiempo de servicios,
computándose la fracción de semana o mes como completas. Esta misma norma se
aplicará a las personas trabajadoras eventuales, interinas o contratadas por tiempo
determinado.
Las empresas abonarán a las personas trabajadoras una paga extraordinaria por el
concepto de nupcialidad o constitución de pareja de hecho cuyo importe queda
establecido en 268 euros para el año 2022, 272 euros para el año 2023 y 276 euros para
el año 2024.
Las empresas abonarán a las personas trabajadoras una paga extraordinaria por el
concepto de natalidad por cada hijo nacido o adoptado, cuyo importe queda establecido
en 356 euros para el año 2022, 362 euros para el año 2023 y 367 euros para el
año 2024.
Toda persona que se jubile percibirá por parte de la Empresa una llamada «paga de
jubilación», que se abonará por una sola vez y consistirá en el total de una retribución
mensual de su salario, incluidos todos los conceptos.
Art. 57. Dietas.
Cuando por razones de trabajo la persona trabajadora tenga que desplazarse fuera
de la provincia y pasar al menos una noche fuera del lugar de residencia percibirá, en
concepto de dieta, para manutención y hospedaje 93 euros diarios dentro de España
y 185 euros en el extranjero.
Cuando la dieta fijada para el extranjero no alcance a cubrir los gastos realizados por
la persona trabajadora, la Empresa abonará la diferencia entre la dieta estipulada y los
gastos efectuados, siempre que éstos lo hayan sido en establecimientos clasificados de
tres estrellas, o similares, y previa justificación de los mismos.
Cuando por razones de trabajo se necesite comer fuera del domicilio, y la persona
trabajadora no esté recibiendo ayuda de comida, la Empresa abonará por comida, 21,50
euros.
Las Empresas abonarán a las personas trabajadoras que utilicen su propio vehículo
como medio de transporte la cantidad de 0,32 euros por kilómetro durante la vigencia del
Convenio, debiendo estar el vehículo obligatoriamente asegurado a todo riesgo. En esta
cantidad se incluyen todos los gastos; no obstante, cuando la Empresa ponga a
disposición de la persona trabajadora un vehículo y éste lo rechace por preferir el suyo
propio, las cantidades fijadas en este artículo se reducirán en un 40%.
Art. 58. Incapacidad temporal.
Durante la situación de incapacidad temporal y mientras la persona trabajadora esté
en dicha situación, cualesquiera que sean las contingencias de la que ésta se derive, la
Empresa le abonará la diferencia entre lo que perciba en tal situación y el cien por cien
de su salario Convenio.
Art. 59. Procedimiento de inaplicación de condiciones de trabajo.
El presente convenio colectivo obliga a todos los empresarios y personas
trabajadoras incluidos en su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su
vigencia.
No obstante lo anterior será de aplicación el artículo 82.3 del Estatuto de los
trabajadores para la inaplicación de las condiciones de este Convenio.
En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas las partes someterán la
discrepancia a la Comisión Paritaria del Convenio que dispondrá de un plazo máximo de
siete días para pronunciarse.
Salud laboral
Art. 60. Salud laboral.
Las Empresas afectadas por este Convenio cumplirán las disposiciones contenidas
en la vigente Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales en el trabajo, así como el
resto de los reglamentos de especial aplicación a la actividad específica de la Empresa y
a la de sus diversos centros laborales, secciones o departamentos.
Todas las Empresas constituirán el Comité de Salud Laboral en el trabajo de acuerdo
con las disposiciones contenidas en ésta.
Art. 61. Peligrosidad.
Independientemente de lo previsto en el artículo anterior, se tendrá en cuenta lo
siguiente:
a) Se considerarán como niveles máximos admisibles de sustancias químicas y
agentes físicos, en el medio ambiente laboral, los valores límites umbrales que en cada
momento vengan homologados por la legislación vigente.
b) Siempre que en los centros de trabajo se realicen inspecciones por el Servicio de
Salud Laboral. Sus resultados serán comunicados, por la Dirección de la Empresa, a los
representantes legales de las personas trabajadoras y al Comité de Salud Laboral.
Art. 62. Prevención de riesgos laborales.
El/la empresario/a deberá garantizar la seguridad y la salud de las personas
trabajadoras en todos los aspectos relacionados con el trabajo.
El deber de prevención establecido en el párrafo anterior tiene la consideración de
deber laboral y supone, según lo establecido en los artículos 4.2 d) y 19 del Estatuto de
los trabajadores y en este artículo, la existencia de un correlativo derecho de las
personas trabajadoras a una eficaz protección.
Conforme a lo establecido en el párrafo anterior, y en el marco de sus
responsabilidades, el/la empresario/a adoptará las medidas necesarias para la
protección de la seguridad y salud de las personas trabajadoras, incluidas las actividades
de prevención de riesgos laborales, de formación y de información con unos medios
necesarios.
Art. 63. Vigilancia de la salud.
Las Empresas afectadas por el presente convenio pondrán especial atención a la
vigilancia de la salud de las personas trabajadoras. Esta vigilancia se realizará de
acuerdo con lo establecido en los protocolos específicos legalmente establecidos para
cada puesto de trabajo, y que establezcan las autoridades sanitarias correspondientes
(Ministerio de Sanidad y Comunidades Autónomas), de acuerdo con lo establecido en el
artículo 37, punto 3 del Reglamento de los servicios de prevención.
Art. 64. Terminales de ordenadores, pantallas de grabación y pantallas de vídeo.
El trabajo de terminales de ordenador, pantallas de grabación y pantallas de vídeo,
conlleva unas características que pueden derivar en situaciones de estrés, y otras
enfermedades laborales. Para lo cual, las personas trabajadoras que prestan sus
servicios en cualquiera de estos puestos de trabajo deberán tener la posibilidad de un
sistema de organización del trabajo que les permita poder intercalar sus diferentes
funciones, con el fin de no permanecer demasiado tiempo continuo frente a la pantalla,
facilitando así la disminución del riesgo a las personas trabajadoras.
No obstante en este artículo se estará a lo dispuesto en R.D. 39/1997, de 17 de
enero, R.D. 486/1997, de 14 de abril y R.D. 488/1997 de 14 de abril.
Las personas trabajadoras que realicen trabajos en este tipo de puesto pasarán una
revisión médica especialmente concebida para el puesto que desempeñan
(Oftalmología, Traumatología, etc.) que se realizará según lo establecido en el protocolo
médico correspondiente.
Las personas trabajadoras que presten servicios en videoterminales o pantallas de
grabación tendrán derecho a un descanso de quince minutos, por cada dos horas de
trabajo. Este descanso no podrá ser acumulado, teniendo la consideración de trabajo
efectivo para el cómputo de la jornada, pudiendo realizarse durante este período otras
tareas siempre que estén dentro de su competencia.
Art. 65. Ropa de trabajo.
Toda persona trabajadora que por su actividad laboral requiriese la utilización de
atuendo de trabajo, la Empresa estará obligada a facilitar las prendas y complementos
adecuados para desarrollar su actividad cada año, una vez en temporada de invierno y
otra en verano. En cualquier caso la Empresa deberá reponer tanto las prendas como los
complementos, en el caso de que por desgaste de los mismos la persona trabajadora lo
quiera.
Derechos sindicales
Art. 66. Facultades y garantías sindicales.
Las facultades y garantías de los representantes legales de las personas
trabajadoras en el seno de las Empresas serán las reconocidas en el Estatuto de los
trabajadores y en la Ley Orgánica de Libertad Sindical. No obstante, el crédito de horas
mensuales retribuidas para cada uno de los miembros del Comité o Delegados/as de
Personal, en cada centro de trabajo, será como mínimo de veinticinco horas para
empresas de más de 60 personas trabajadoras y de 20 horas para empresas de menos
de 60 empleados/as. Asimismo, los distintos miembros del Comité de Empresa, y en su
caso los Delegados/as de Personal, podrán acumularlos en uno o varios de sus
componentes.
Art. 67. Comités europeos.
En aplicación de la Directiva 94/95 CE del Consejo del 22 de septiembre de 1994
sobre la constitución de un Comité de Empresa Europeo, los miembros de la Comisión
Negociadora y del Comité Europeo gozarían de la misma protección que los demás
representantes de las personas trabajadoras, no sufriendo en consecuencia ninguna
discriminación a causa del ejercicio legítimo de su actividad.
Los citados miembros tienen derecho a participar en las reuniones, no solo del
Comité de Empresa Europeo, sino también en cualquier otra actividad relacionada con el
ejercicio de su función, percibiendo el salario correspondiente al período de ausencia
necesario para el cumplimiento de su actividad.
Art. 68. Comités intercentros.
Las Empresas afectadas por este Convenio que tengan dos o más centros de trabajo
en la misma provincia o en otro punto cualquiera del territorio español, podrán constituir
Comité Intercentros, con un máximo de 13 miembros, que serán designados entre los
componentes de los distintos Comités de centro.
En la constitución del Comité Intercentros, se guardará la proporcionalidad de los
sindicatos, según los resultados electorales, considerados globalmente. Estos Comités
Intercentros, mantendrán al menos una reunión semestral con la Dirección de la
Empresa, en la que:
a) Será informado de la evolución del sector económico al que pertenece, sobre la
evolución de los negocios y la situación de la producción e inversiones, y la evolución
probable del empleo en la Empresa, sobre la situación contable, y en general sobre todo
proyecto o acción empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de las
personas trabajadoras.
b) Serán informados con carácter previo a su ejercicio y cuando se refiera a uno o
varios centros de trabajo, sobre las reestructuraciones de plantilla, cierres totales o
parciales, sobre los planes de formación profesional de la Empresa, procesos de fusión,
absorción o modificación del estatus jurídico de la Empresa y sobre cualquier
modificación en la actividad empresarial.
c) El Comité Intercentros, podrá formular propuestas a la Dirección de la Empresa,
que ésta deberá considerar o debatir juntamente con los Comités de Empresa.
Los Comités Intercentros tendrán al menos, las mismas competencias que los
Comités de Centro, establecidas en el Art. 64 del Estatuto de los trabajadores, pero con
respecto a la totalidad de los centros, así como a la negociación colectiva.
Art. 69. Asamblea de personas trabajadoras.
Las personas trabajadoras de una empresa o centro de trabajo tienen derecho a
reunirse en asamblea, para lo que dispondrán de 5 horas anuales dentro de la jornada
de trabajo.
Podrá ser convocada por los Delegados de Personal, Comité de Empresa, Secciones
Sindicales legalmente constituidas o un tercio de las personas trabajadoras de la
Empresa.
Art. 70. Horas sindicales.
El crédito de horas que anteriormente se reconocen podrá ser utilizado para la
asistencia a cursos de formación u otras actividades sindicales similares, organizadas
por los sindicatos representativos del sector, previa oportuna convocatoria y posterior
justificación de asistencia que serán expedidas por los aludidos Sindicatos.
Art. 71. Derecho a sindicarse.
Las Empresas respetarán el derecho de todas las personas trabajadoras a sindicarse
libremente; no podrán supeditar el empleo de una persona trabajadora a la condición de
que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical, y tampoco despedir a una persona
trabajadora o perjudicarla de cualquier otra forma, a causa de su afiliación o actividad
sindical.
Art. 72. Secciones sindicales y reuniones.
Las personas trabajadoras afiliadas a un Sindicato podrán, en el ámbito de la
Empresa o centro de trabajo:
a) Constituir Secciones Sindicales, de conformidad con lo establecido en los
Estatutos del Sindicato.
b) Celebrar reuniones, previa notificación al empresario/a, recaudar cuotas y
distribuir información sindical, fuera de la hora de trabajo, y sin perturbar la actividad
normal de la Empresa.
c) Recibir la información que le remita su Sindicato.
Art. 73. Secciones sindicales.
Las Secciones Sindicales de los sindicatos más representativos y de los que tengan
representación en los Comité de Empresa o cuenten con Delegados/as de Personal,
tendrán los siguientes derechos:
a) Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a
los afiliados/as al Sindicato y a las personas trabajadoras en general, la Empresa pondrá
a su disposición tablones de anuncios que deberán situarse dentro del centro de trabajo
y en el lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de las personas
trabajadoras.
b) A la negociación colectiva en los trámites establecidos en la legislación
específica.
Art. 74. Cargos de nivel superior.
Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal en las
organizaciones sindicales más representativas tendrán derecho:
a) Al disfrute de los permisos no retribuidos necesarios para el desarrollo de las
funciones sindicales propias de su cargo, pudiendo establecerse, por acuerdo,
limitaciones al disfrute de los mismos en función de las necesidades del proceso
productivo.
b) A la asistencia y el acceso a los centros de trabajo para participar en actividades
propias de su Sindicato o del conjunto de las personas trabajadoras, previa
comunicación al empresario/a y sin que el ejercicio de ese derecho pueda interrumpir el
desarrollo normal del proceso productivo.
Art. 75. Comisión negociadora de convenios colectivos.
Los representantes sindicales que participen en las Comisiones negociadoras de
Convenios Colectivos, manteniendo su vinculación como persona trabajadora en activo
en alguna Empresa, tendrán derecho a la concesión de los permisos retribuidos que
sean necesarios para el adecuado ejercicio de su labor como negociadores/as, siempre
que la Empresa esté afectada por la negociación.
Art. 76. Delegados/as sindicales.
Los sindicatos que tengan la condición de mayoritarios a nivel nacional y autonómico
podrán constituir secciones sindicales y estarán representados a todos los efectos por
Delegados/as Sindicales elegidos/as por y entre sus afiliados/as en la Empresa y centro
de trabajo.
Art. 77. Número de delegados/as sindicales.
El número de Delegados/as Sindicales por cada Sección Sindical que hayan
obtenido el 10% de los votos en la elección al Comité de Empresa, se determinará según
la siguiente escala:
De 250 a 750 personas trabajadoras: 1.
De 751 a 2.000 personas trabajadoras: 2.
De 2.001 a 5.000 personas trabajadoras: 3.
De 5.001 en adelante: 4.
Las Secciones Sindicales de aquellos sindicatos que no hayan obtenido el 10% de
los votos estarán representadas por un/a solo/a Delegado/a Sindical.
Art. 78. Funciones y derechos de los delegados/as sindicales.
La función de los delegados/as sindicales es presentar y defender los intereses del
sindicato a quien representan.
Podrán asistir a las reuniones del Comité de Salud Laboral y Comités Paritarios de
interpretación, con voz y sin voto.
Tendrán acceso a la misma información y documentación que la Empresa ponga a
disposición del Comité de Empresa, de acuerdo con lo regulado a través de la Ley,
estando obligados/as a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente
proceda. En el supuesto de que no formen parte del Comité de Empresa, tendrán las
mismas garantías reconocidas en la Ley a los miembros del Comité de Empresa.
Ser oídos por la Empresa previamente a la adopción de medidas de carácter
colectivo que afecten a las personas trabajadoras en general y a los/as afiliados/as a su
sindicato en particular, y especialmente en los despidos y sanciones de estos últimos.
Art. 79. Locales sindicales.
Las Secciones Sindicales de los sindicatos más representativos y de los que tengan
representación en los Comités de Empresa, tendrán derecho a la utilización de un local
adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades, en aquellas Empresas o Centros de
trabajo con más de 250 personas trabajadoras. La Empresa facilitará los medios necesarios
para ejercer sus funciones.
Art. 80. Cuotas sindicales.
A requerimiento de las personas trabajadoras afiliados/as a las Centrales Sindicales que
ostenten la representación a que se refiere este apartado, la Empresa descontará en la nómina
mensual de las personas trabajadoras, el importe de la cuota sindical correspondiente. La
persona trabajadora interesada en la realización de tal operación remitirá a la Dirección de la
Empresa, un escrito en el que se expresará con claridad la orden de descuento, la central o
sindicato a que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el número de la cuenta a la que debe
ser transferida la correspondiente cantidad. La Dirección de la Empresa entregará copia de la
transferencia a la representación sindical en la Empresa, si la hubiere.
Art. 81. Prácticas antisindicales.
En cuanto a los supuestos de prácticas que, a juicio de alguna de las partes, quepan
calificar de antisindicalistas, se estará a lo dispuesto en los artículos 12, 13, 14 y 15 de la
Ley Orgánica de Libertad Sindical.
Faltas y sanciones
Art. 82. Faltas y sanciones.
Se considera falta las acciones u omisiones punibles en que incurran las personas
trabajadoras, así como el quebranto o incumplimiento de los deberes de cualquier índole
impuestos por las disposiciones legales en vigor y por el presente convenio colectivo.
Según su índole y circunstancia las faltas se calificarán en leves, graves o muy graves.
Faltas leves:
a) Las que siendo producto de negligencia, descuido, errores o demoras en la
realización de cualquier servicio no produzca perturbación importante en él y siempre
que sea sin intención deliberada.
b) Hasta tres faltas de puntualidad superior a cinco minutos, en el transcurso del
mes, sin causa justificada.
c) Distraerse en las horas de servicio en cualquier trabajo ajeno al mismo.
d) Ausentarse por tiempo breve de su puesto de trabajo.
e) La ostensible falta de aseo y limpieza personal.
f) Pequeños descuidos en la conservación del material, mobiliario y enseres.
g) No comunicar a la empresa los cambios de domicilio.
h) Faltar al trabajo un día sin la debida autorización o causa justificada.
i) No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente, cuando se falte al trabajo
por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
j) La asistencia al trabajo en estado de embriaguez.
k) Omitir la comunicación de las alteraciones familiares que afecten a la retención
de impuestos o cargas sociales. Si las circunstancias revelasen especial malicia en esta
omisión la falta se considerará grave.
l) En general, todas las acciones u omisiones de características análogas a las
anteriormente relacionadas.
Faltas graves:
a) La mera desobediencia a las órdenes recibidas, siempre que no constituya un
quebranto manifiesto de la disciplina.
b) Más de tres faltas de puntualidad en el transcurso del mes.
c) Faltar dos días al trabajo durante el período de un mes sin causa justificada.
Cuando de esta falta se deriven perjuicios para el servicio, se considerará como falta
muy grave.
d) La simulación de enfermedad o accidente.
e) Simular la presencia de otro/a empleado/a fichando o firmando por él/ella la
entrada o la salida del trabajo.
f) La negligencia o descuido en el trabajo que afecte a la buena marcha del
servicio, o el retraso deliberado de las actuaciones que le son propias.
g) Realizar sin el oportuno permiso trabajos particulares durante la jornada, así
como utilizar para uso propio útiles o materiales de la entidad.
h) La falta de veracidad comprobada en informes o manifestaciones verbales o
escritas referentes al servicio.
i) Recibir gratificaciones, no siendo de la entidad, por trabajos propios de su función
y el explotar, en provecho propio, los negocios de la sociedad.
j) La disminución dolosa del rendimiento en el trabajo.
k) Las ofensas verbales ejercidas sobre cualquier trabajador/a de la empresa.
l) La imprudencia en acto de servicio. Si implicase riesgo de accidente para la
persona trabajadora o para sus compañeros/as, o peligro de avería para las
instalaciones podrá ser considerado como falta muy grave.
m) La reincidencia en falta leve, aunque las correspondientes infracciones sean de
distinta naturaleza, siempre que se cometan dentro de un mes, a partir de la primera falta
de la citada graduación.
n) En general, todas las acciones u omisiones de características análogas de
gravedad a las anteriormente relacionadas.
Faltas muy graves:
a) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el
hurto o robo, tanto en la empresa como a los/las compañeros/as de trabajo o a cualquier
otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante acto de servicio en
cualquier lugar.
b) Más de seis faltas de puntualidad en el transcurso de un mes, o diez durante un
trimestre o veinte durante un semestre.
c) Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en materiales,
útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres, mobiliario y
documentos de la entidad.
d) La embriaguez o toxicomanía habitual, si repercute negativamente en el trabajo.
e) Violar el secreto de correspondencia o documentos reservados de la entidad o
del personal.
f) Causar accidente grave por negligencia o imprudencia inexcusable.
g) El trabajo para otras empresas de las incluidas en el ámbito de este convenio o
cuando se estime concurrencia desleal, sin autorización expresa de la empresa.
h) La continua y habitual falta de aseo y limpieza personal, de tal índole que
produzca quejas justificadas de sus compañeros/as de trabajo.
i) Abandonar el trabajo en puestos de responsabilidad.
j) Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o la falta grave de respeto
y consideración a los jefe/as o familiares, así como a los compañeros/as y
subordinados/as.
k) Las ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual.
l) Acoso moral-psicológico, acoso sexual y acoso por razón de género.
m) La reincidencia en faltas graves, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que
se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.
n) En general, todas las acciones u omisiones de características análogas a las
anteriormente relacionadas.
Sanciones:
Corresponde a la Empresa la facultad de imponer sanciones de acuerdo con lo
determinado en la legislación vigente.
De toda sanción, salvo la amonestación verbal, se dará traslado por escrito a la persona
interesada, quien deberá acusar recibo o firmar el enterado/a de la comunicación.
Para la imposición de faltas muy graves la empresa deberá informar a la
representación de las personas trabajadoras. En los supuestos de sanciones por faltas
de naturaleza sexual se realizará siempre con el conocimiento y la participación de los
representantes legales de las personas trabajadoras.
Las faltas leves prescribirán a los 10 días; las graves, a los veinte días y las muy
graves a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de la
comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Por faltas leves: Amonestación verbal. Amonestación por escrito. Suspensión de
empleo y sueldo hasta dos días en los supuestos h) y j).
Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo hasta treinta días.
Por faltas muy graves: Suspensión de empleo y sueldo de treinta y uno a noventa
días. Despido.
Disposición adicional primera. Equiparación matrimonios y parejas de hecho.
Disposición adicional primera. Equiparación matrimonios y parejas de hecho.
Se reconocen los mismos derechos que a los cónyuges en matrimonio, a las
personas que no habiéndose casado entre ellos, conviven en unión afectiva, estable y
duradera, previa justificación de estos extremos mediante certificación de inscripción en
el correspondiente registro oficial de parejas de hecho.
Disposición adicional segunda. Principio de igualdad.
Disposición adicional segunda. Principio de igualdad.
Las partes firmantes de este convenio muestran su compromiso firme con la
igualdad.
Todas las empresas a las que se aplica este convenio colectivo y estén obligadas o
consideren oportuno realizar e implantar Planes de Igualdad, lo harán siempre
respetando la legislación vigente ( Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la Igualdad
efectiva de Mujeres y Hombres, RDL 6/2019 de 1 de marzo de medidas urgentes para
garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre Mujeres y Hombres en el
empleo y la ocupación, RDL 12/2020 de 31 de marzo de medidas urgentes en materia de
protección y asistencia a las víctimas de violencia de género, RDL 901/2020 de 13 de
octubre por el que se regulan los Planes de Igualdad y su Registro y RDL 902/2020
de 13 de octubre de igualdad retributiva entre Mujeres y Hombres).
Asimismo, deberán adaptar los Planes de Igualdad a los cambios legislativos que se
vayan sucediendo.
Disposición adicional tercera. Víctimas de violencia de género.
Disposición adicional tercera. Víctimas de violencia de género.
En todo lo relacionado con este asunto, las Empresas se ajustarán a lo que dispone
el ordenamiento jurídico y la legislación vigente.
Las trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género
tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social
integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario
o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la
aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que
se utilicen en la empresa.
Disposición adicional cuarta. Personal de redacción.
Disposición adicional cuarta. Personal de redacción.
El personal de redacción no podrá ser obligado a realizar trabajos de carácter
informativo en los que emitan opiniones contrarias a sus convicciones; no se les podrá
obligar a realizar informaciones inexactas o incompletas ni firmar aquellas en las que se les
impida expresar su opinión sobre el tema de que se trate, cuando deterioren la objetividad
de la información.
Disposición final primera. Comisión mixta paritaria.
Disposición final primera. Comisión mixta paritaria.
A los efectos del presente Convenio y de dirimir diferencias de aplicación que puedan
surgir en materias relacionadas con él, se nombrará una Comisión Mixta Paritaria de
interpretación del mismo con las atribuciones y gestiones previstas en el Estatuto de los
trabajadores. Esta Comisión estará integrada por cuatro miembros y un/a asesor/a por cada
una de las partes.
Se reunirá cuando sea necesario a los fines previstos en el presente Convenio, a
instancia de cualquiera de las partes y en el plazo de quince días desde que se realice la
solicitud de reunión, y con máxima urgencia cuando reciba cualquier consulta sobre
inaplicación de Convenio, según lo que indica el artículo 82.3 del Estatuto de los trabajadores.
Si no se alcanza un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos establecidos en
la disposición final segunda del presente Convenio Colectivo.
El domicilio de la Comisión se establece provisionalmente en los locales de la
Asociación de Revistas de Información (ARI), sitos en la Plaza Carlos Trías Bertrán, 4,
28020 Madrid.
Asumirá las competencias legalmente establecidas en materia de Igualdad y
Conciliación en los términos y condiciones previstos en la Ley Orgánica para la Igualdad
Efectiva de Mujeres y Hombres 3/2007 de 22 de marzo; para su aplicación, desarrollo,
seguimiento y vigilancia de los planes y medidas de igualdad en las Empresas del
Sector. Las empresas afectadas por el presente Convenio aplicarán con el máximo celo
e interés, lo dispuesto en las Leyes de Igualdad y Conciliación de la Vida Familiar,
Personal y Laboral de las personas trabajadoras.
Desarrollará iniciativas conducentes a la aplicación del Acuerdo Nacional de Empleo
vigente en cada año de duración del presente Convenio.
Así mismo, asumirá aquellas otras funciones y competencias recogidas en la
legislación.
Disposición final segunda. Adhesión a los acuerdos de solución extrajudicial de
Disposición final segunda. Adhesión a los acuerdos de solución extrajudicial de
conflictos.
Las partes firmantes del presente Convenio acuerdan someter al Sistema
Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA), los conflictos que puedan surgir en el
ámbito del mismo, adhiriéndose al VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos
(ASAC), así como a su reglamento de desarrollo.
Disposición final tercera.
Disposición final tercera.
El presente Convenio se concierta entre las Centrales Sindicales CCOO Y UGT, en
representación de las personas trabajadoras, y la Asociación de Revistas de Información
(ARI) y el Club Abierto de Editores (CLABE), en representación de las Empresas
Editoras de Revistas y Publicaciones Periódicas. Ambas representaciones se reconocen
mutuamente la capacidad legal necesaria para suscribir este Convenio.
Disposición final cuarta.
Disposición final cuarta.
El presente Convenio Colectivo regula las relaciones de trabajo en Empresas
tradicionalmente denominadas de Prensa no Diaria y que actualmente comprende a las
empresas dedicadas a la edición de revistas y publicaciones periódicas de información
general, actualidad o especializadas, en papel o en digital. Quedan expresamente
excluidas las empresas que actualmente aplican el Convenio Colectivo de Prensa Diaria.
Anexo 1. Tabla salarial. Año 2022
ANEXO 1
Tabla salarial. Año 2022
TABLA SALARIAL ANUAL
Grupo
profesional
Nivel
salarial
Salario
base
Plus de libre
disposición Plus de transporte Hora extra
1 1 29.238,85 998,38 698,07 22,49
2 2 26.580,76 907,58 698,07 20,45
2 3 24.044,87 796,45 698,07 18,50
2 4 22.164,45 706,88 698,07 17,05
3 5 19.461,16 591,33 698,07 14,98
3 6 18.472,97 698,07 14,20
4 7 17.884,03 591,33 698,07 13,76
5 8 16.586,11 396,02 698,07 12,76
6 9 14.503,97 698,07 11,16
Anexo 2. Tabla salarial. Año 2023
ANEXO 2
Tabla salarial. Año 2023
TABLA SALARIAL ANUAL
Grupo
profesional
Nivel
salarial
Salario
base
Plus de libre
disposición Plus de transporte Hora extra
1 1 29.677,44 1.013,36 708,54 22,83
2 2 26.979,47 921,20 708,54 20,76
2 3 24.405,54 808,40 708,54 18,78
2 4 22.607,74 717,48 708,54 17,39
3 5 19.850,38 600,20 708,54 15,28
3 6 18.842,43 708,54 14,49
4 7 18.241,71 600,20 708,54 14,04
Grupo
profesional
Nivel
salarial
Salario
base
Plus de libre
disposición Plus de transporte Hora extra
5 8 16.917,83 401,96 708,54 13,02
6 9 15.011,61 708,54 11,55
Anexo 3. Tabla salarial. Año 2024
ANEXO 3
Tabla salarial. Año 2024
TABLA SALARIAL ANUAL
Grupo
profesional
Nivel
salarial
Salario
base
Plus de libre
disposición Plus de transporte Hora extra
1 1 30.419,37 1.028,56 719,17 23,40
2 2 27.653,96 935,01 719,17 21,27
2 3 25.015,68 820,52 719,17 19,25
2 4 23.285,97 728,24 719,17 17,91
3 5 20.445,89 609,20 719,17 15,73
3 6 19.407,70 719,17 14,92
4 7 18.788,97 609,20 719,17 14,46
5 8 17.425,37 407,99 719,17 13,41
6 9 15.461,96 719,17 11,89
Anexo 4. Tablas de equivalencia
ANEXO 4
Tablas de equivalencia
Grupos Profesionales Niveles salariales Redacción Gestión
1 1 Director/a.
Subdirector/a.
Director/a de Arte.
Director/a de Moda.
Técnico/a Titulado/a Superior
3 Redactor/a Jefe/a. Jefe/a Departamento.
4 Redactor/a Jefe/a de Sección. Jefe/a de Sección.
5 Redactor/a.
Jefe/a de Negociado.
Técnico/a Titulado/a Medio
Analista.
Documentalista.
Corrector/a de Estilo.
Estilista.
4 7
Diseñador/a Gráfico.
Fotógrafo/a de Laboratorio.
Retocador/a de imágenes digitales.
Promotor/a de Publicidad.
Coordinador/a de Publicidad.
Oficial 1.ª de Administración.
Programador/a.
5 8 Ayudante Redacción.
Secretario/a de Redacción.
Encargado/a de Almacén.
Técnico/a no Titulado/a.
Secretario/a.
Jefe/a de Ventas (Distribución).
6 9
Auxiliar Administración.
Telefonista.
Auxiliar Administrativo/a.
Ayudante.
Almacenero/a.
Repartidor/a.
Oficial 2.ª – Manipulador/a.
Conductor/a – Mensajera/a.
Personal de Recepción.
Guardas y Vigilantes.
Personal de Limpieza.
Anexo 5. Grados de consanguinidad y afinidad
ANEXO 5
Grados de consanguinidad y afinidad
TITULAR/CÓNYUGE
1.º Grado. Padre/Madre. Suegro/Suegra. Hijos/Hijas Yerno/Nuera.
2.º Grado. Abuelos/as. Hermanos/as. Cuñados/as Nietos/as.
3.º Grado. Bisabuelos/as. Tíos/as. Sobrinos/as Biznietos/as.
4.º Grado. Primos/as.
Anexo 6. Protocolo de acoso
ANEXO 6
Protocolo de acoso
A efectos del presente Convenio Colectivo, se entenderá por:
Acoso sexual: cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que
tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en
particular, cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Acoso por razón de sexo: cualquier comportamiento realizado en función del sexo de
una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y crear un
entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Acoso moral: todo comportamiento atentatorio a la dignidad de la persona, ejercido
de forma reiterada, potencialmente lesivo y no deseado, dirigido contra una o más
personas, en el lugar de trabajo o por consecuencia del mismo.
Las entidades y organizaciones que firman el presente Convenio Colectivo asumen
que cualquier tipo de acoso constituye un atentado a los derechos fundamentales de las
personas.
Todo el personal del sector tiene la responsabilidad de propiciar un ambiente laboral
en el que no se acepte ni tolere el acoso. En concreto, la dirección de la empresa tiene el
deber de garantizar con los medios a su alcance que no se produzcan dichas situaciones
en las unidades organizativas que estén bajo su responsabilidad. En caso de producirse,
debe quedar garantizada la ayuda a la persona que lo denuncia y evitar que la situación
se prolongue o se repita, en caso de ser real.
– Procedimiento general de actuación.
En las empresas en las que no exista otro procedimiento, se aplicará el regulado a
continuación.
Se establece un procedimiento especial basado en la confidencialidad y en la
celeridad. La persona objeto de presunto acoso deberá ponerlo en conocimiento de la
instancia correspondiente, sin perjuicio de la interposición de las acciones
administrativas o judiciales que correspondan.
En caso de denuncia policial y/o judicial, y hasta que el asunto quede resuelto, la
empresa establecerá cautelarmente la separación de la presunta víctima de la persona
presuntamente acosadora, sin que esto suponga una modificación sustancial de
condiciones de trabajo. En estos casos se creará en cada empresa la figura de la
persona mediadora, que se elegirá entre las personas formadas en la materia y podrá
ser o no miembro de la representación legal de las personas trabajadoras. En el
momento de recibir una denuncia, ésta se pondrá en conocimiento de la representación
legal de las personas trabajadoras y de la representación empresarial. Se creará una
comisión de seguimiento y control que procederá a investigar lo sucedido; esta comisión
estará integrada preferentemente por representantes legales de las personas
trabajadoras y representantes legales de la empresa, salvo implicación de alguno de
ellos en el procedimiento. Se garantizará el carácter confidencial de toda la información
recabada sobre el caso.
El escrito de denuncia deberá de contener, al menos, la siguiente información:
– Identificación y firma de la persona trabajadora que formula la denuncia.
– Descripción de los hechos y naturaleza del acoso.
– Persona o personas que, presuntamente, están cometiendo el acoso.
– Cualquier información que facilite la investigación de los hechos.
Fases de la investigación: El trabajo de investigación se realizará en un plazo
máximo de 10 días hábiles desde la formulación de la denuncia, tras los cuales se
emitirá un informe en el que se concretarán la veracidad de los hechos, las actuaciones y
las sanciones pertinentes, en su caso. El régimen disciplinario se aplicará a todo el
personal con independencia del cargo o posición que ocupe.
Todo comportamiento o acción constitutiva de cualquier tipo de acoso se graduará
proporcionalmente a la gravedad de los hechos. Se considerará un agravante el hecho
de servirse de la situación jerárquica con la persona afectada o con las que tengan
relación laboral de carácter temporal, por lo que la sanción se aplicará en su grado
máximo.
En todos los casos en los que exista denuncia por cualquier tipo de acoso se evitará
cualquier represalia contra la víctima, testigos o cualquier otra persona que intervenga en
el procedimiento sancionador, siendo dichos comportamientos constitutivos de faltas muy
graves.
Fuente: BOE-A-2023-1566 (BOE de 19/01/2023). Texto oficial cargado en BalanzaLegal y verificado frente a su publicación.