Convenio Colectivo Estatal de Restauración Colectiva 2025

Art. 1. Partes firmantes.

Son partes firmantes del convenio, de una parte, Food Service España (antigua

FEADRS), y de otra, la Federación Estatal de Servicios de Comisiones Obreras (Servicios-

CC. OO.); que cuentan con legitimación inicial, plena y decisoria de conformidad con lo

establecido en el título III del Estatuto de los Trabajadores para la firma del presente

convenio colectivo de eficacia general.

Art. 2. Ámbito funcional.

De acuerdo con lo previsto en el artículo 59.1 del Acuerdo Laboral de ámbito Estatal

del sector de Hostelería (ALEH) el ámbito de aplicación funcional será el de las

empresas y trabajadores/as del sector de Restauración Colectiva. Se entiende por

servicio de restauración colectiva, aquel que realizado por una empresa interpuesta entre

la empresa principal (cliente) y el comensal, presta un servicio hostelero y procede a

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elaborar y transformar los alimentos mediante un sistema y organización propios, en las

instalaciones del mismo «cliente» o en las suyas propias, sirviendo siempre con

posterioridad, dichos alimentos en los espacios habilitados al efecto por los clientes y

percibiendo por ello una contraprestación. Asimismo, se incluyen dentro del ámbito de

aplicación de este capítulo los servicios hosteleros prestados en virtud de concesiones

administrativas por las empresas pertenecientes al subsector de restauración colectiva.

Se excluyen expresamente del ámbito de aplicación las actividades de catering aéreo,

así como la hostelería tradicional que se presta en espacios destinados al transporte

(aeropuertos, estaciones de autobuses, estaciones ferroviarias, etc.).

Son de restauración colectiva las empresas que, mediante un contrato o una

concesión administrativa, sirvan comidas y/o bebidas a contingentes particulares y no al

público en general. Así como las diversas unidades de gestión anexas abiertas al público

que la contrata, concesión o contrato de prestación incluya si fueran auxiliares de aquella

(prestaciones accesorias en el denominado «cliente cautivo»).

Se incluyen en el ámbito funcional las actividades auxiliares como el asesoramiento y

gestión en materia dietética, el suministro de materias primas al cliente principal y

cuantas actividades auxiliares complementen el servicio de restauración. Se incluye

expresamente el «catering» de eventos realizado por las empresas encuadradas en este

ámbito de aplicación.

Asimismo, quedan integradas en el campo de aplicación de este Convenio, las

empresas y los centros de trabajo que tengan como actividad principal las propias del

sector de la restauración colectiva. Por lo que será de aplicación a las empresas del

grupo empresarial, cuando desarrollen otras actividades complementarias o afines. Y

cuando presten sus servicios principalmente en el espacio físico en el que despliega su

actividad la empresa principal.

Se excepcionan expresamente del ámbito, las actividades reguladas en el Convenio

Colectivo de Gestión Directa del País Vasco y el Convenio Colectivo de Monitores de

Aragón.

Art. 3. Ámbito territorial.

El presente acuerdo será de aplicación a todas las empresas y personas

trabajadoras que operen en el Estado español. Además, se aplicará al personal

contratado en España por empresas españolas para prestar servicios en el extranjero,

que en este caso tendrán consideración de mínimos.

Art. 4. Ámbito personal.

Las materias reguladas serán de aplicación a las relaciones laborales de las

empresas y las personas trabajadoras, que prestan sus servicios en aquellas mediante

contrato de trabajo, conforme dispone el artículo 1.1 de Estatuto de los Trabajadores.

Se exceptúan las personas comprendidas en los artículos 1.3 y 2 del Estatuto de los

Trabajadores.

Art. 5. Ámbito temporal.

El presente convenio colectivo será de aplicación con una vigencia inicial desde el 1

enero de 2025, hasta el 31 de diciembre de 2025 salvo que en el propio texto se indique

otra vigencia distinta para alguna concreta materia.

Art. 6. Denuncia y negociación del convenio colectivo.

El convenio estará denunciado automáticamente una vez sea publicado en el BOE.

Denunciado el convenio se estará, para la constitución de la comisión negociadora y

plazos de negociación, a lo previsto en el artículo 89.2 ET.

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Durante las negociaciones para su renovación, las condiciones pactadas en el

presente convenio colectivo subsistirán en todo caso, hasta la firma de un nuevo

convenio que lo sustituya.

Art. 7. Garantía personal. Compensación y absorción.

En relación a la compensación y absorción y hasta el momento de la reestructuración

salarial, se mantendrán vigentes las cláusulas recogidas en los distintos convenios

sectoriales que se vinieran aplicando.

Aquellas empresas que tengan establecidas mejoras, tanto salariales como

condiciones más beneficiosas a sus personas trabajadoras, que deriven bien de

acuerdos con la representación unitaria o bien de acuerdos individuales, y que

examinadas en su conjunto y cómputo anual superen a las que resulten por aplicación

del presente convenio, mantendrán la naturaleza de dichos conceptos, es decir si eran

compensables y absorbibles lo seguirán siendo y si no lo eran, no.

Art. 8. Vinculación a la totalidad.

Las condiciones del presente convenio forman un todo orgánico e indivisible y, a

efectos de su aplicación serán consideradas globalmente, asumiendo las partes su

cumplimiento con vinculación a la totalidad del mismo. En el supuesto de que la

jurisdicción social declarase la nulidad total del presente convenio, las partes se

comprometen en el plazo de treinta días a constituir la Comisión Negociadora encargada

de elaborar un nuevo convenio ajustado a la legalidad. En el caso de nulidad parcial, que

afectará a alguno de los artículos del convenio, este deberá ser revisado y

reconsiderarse, si así lo requiere alguna de las partes.

Art. 9. Prelación de normas.

Las relaciones laborales de las personas trabajadoras y empresas, incluidas en su

ámbito funcional, se regirán por las siguientes normas convencionales:

1.º Por lo dispuesto por el Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería vigente, esto es,

en la actualidad el V ALEH y en un futuro el que pueda, en su caso, sustituirlo.

2.º Por las condiciones fijadas entre las partes en el presente convenio colectivo

marco sectorial, con carácter normativo u obligacional, siendo prioritario en las materias

concretas tratadas en el presente ámbito negocial. En el caso de una eventual regulación

complementaria sobre las materias del ALEH, operarán con preferencia, de forma

aclaratoria o suplementaria para el presente ámbito funcional, salvo que las mismas

fueren en su totalidad regulación imperativamente reservada en el vigente ALEH. Todo

ello, con respeto a lo regulado en el artículo 84.2 ET.

En desarrollo de los artículos 83 y 84 ET, las partes firmantes del presente convenio

coinciden en la necesidad de potenciar y dar valor al Convenio Colectivo Sectorial como

fórmula de estabilidad, homogeneidad y herramienta competitiva que permita el

establecimiento de unas condiciones laborales homogéneas acordes con las

necesidades económicas y sociales en cada momento. El Convenio Colectivo Estatal de

Restauración Colectiva cuenta con una naturaleza de acuerdo marco que establece la

estructura de la negociación colectiva del sector y las reglas de concurrencia de los

convenios colectivos en el mismo; e incorpora la regulación de condiciones de trabajo,

considerando las regulaciones vigentes contenidas en los convenios colectivos de

ámbito territorial menor al estatal. En virtud del artículo 83.3 ET, se podrán elaborar

acuerdos sobre materias concretas.

En este sentido el presente Convenio Colectivo del Sector de Colectividades será de

aplicación a todo el territorio del Estado, previéndose las reglas de aplicación que

correspondan cuando pudiera presentarse supuesto de concurrencia, con el fin de

garantizar la vocación estatal, sin exclusión de ningún territorio de su ámbito de aplicación.

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Este convenio será, por tanto, el marco de aplicación obligatoria para todas las

empresas respecto de aquellas materias que no hayan sido reservadas como prioritarias

para el convenio de empresa según el artículo 84.2 ET, o hayan sido remitidas por el

propio Convenio Sectorial a la negociación para acuerdo, pacto o convenio en el ámbito

de empresa.

La negociación de convenios de empresa en el sector no debe cumplir, por tanto, un

papel desestabilizador ni debe pretender utilizar dicho ámbito como elemento o fórmula

para rebajar las condiciones laborales.

Siendo así, las organizaciones patronales y sociales firmantes del presente convenio

colectivo, se comprometen a no fomentar ni admitir las prácticas citadas que tengan

como único propósito rebajar las condiciones laborales sectoriales, en concreto, en las

materias en las que el convenio de empresa tiene prioridad aplicativa.

Todo ello respetando y a salvo de lo previsto en el artículo 84.3, 4 y 5 del Estatuto de

los Trabajadores.

Art. 10. Comisión paritaria.

Se designa una Comisión paritaria de las partes firmantes del Acuerdo, compuesta

por representantes de las Organizaciones Empresariales y representantes de las

organizaciones sindicales.

Las atribuciones de la comisión paritaria serán:

a) Interpretación del texto del presente convenio colectivo.

b) Seguimiento de su aplicación y desarrollo de aquellos preceptos que los

negociadores de este convenio colectivo hayan atribuido a la Comisión paritaria, llevando

a cabo las definiciones o adaptaciones pertinentes. Incorporación y adaptación de los

nuevos convenios una vez hayan finalizado su vigencia inicial.

c) Conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación del

presente convenio colectivo, así como la intervención con carácter previo al

planteamiento formal de conflicto colectivo en el ámbito de los procedimientos judiciales

derivados de la aplicación e interpretación del mismo ante el órgano judicial competente.

d) Mediación y arbitraje para la solución de controversias colectivas de la aplicación e

interpretación del mismo, de conformidad con las reglas previstas en el VI Acuerdo sobre

Solución Autónoma de Conflictos laborales (ASAC VI) capítulo sobre Solución Autónoma de

Conflictos Laborales. A tal efecto la Comisión paritaria establecerá la lista de mediadores y

árbitros; fomentará la utilización de los procedimientos de mediación y arbitraje como vía de

solución dialogada de los conflictos laborales; y analizará los resultados de estos

procedimientos en función de los estudios e informes correspondientes.

e) En los supuestos de despido colectivo (artículo 51 ET), así como en los

supuestos de inaplicación (artículo 82.3 ET) de las condiciones de trabajo prevista en

este convenio, las empresas estarán obligadas a informar de comienzo de cualquiera de

estos procesos a la comisión paritaria, y si hubiera desacuerdo durante el periodo de

consultas, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la misma.

Si finalmente se alcanzara acuerdo entre las partes en cualquiera de los procesos

anteriormente indicados, el mismo deberá ser notificado a la comisión paritaria en el

plazo máximo de quince días siguientes a su suscripción. La comisión paritaria llevará un

registro ad hoc.

Para los procesos de inaplicación de convenio del artículo 82.3 ET. Se estará a lo

siguiente:

1. La inaplicación del presente convenio colectivo podrá producirse respecto a las

materias y causas señaladas en el artículo 82.3 ET, como medida de carácter

excepcional que requiera de una inaplicación temporal de una o varias condiciones,

encaminada siempre a evitar la adopción generalizada por parte de las empresas del

sector, de mecanismos traumáticos de extinción.

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2. La citada inaplicación podrá operar durante un plazo máximo que, en ningún

caso, podrá exceder de la vigencia del presente convenio colectivo.

3. La solicitud la iniciará la empresa, quien la comunicará a la representación de las

personas trabajadoras designada en los términos previstos en el 82.3 ET. La

comunicación deberá hacerse por escrito y en ella se incluirá la documentación

necesaria para justificar las causas.

El acuerdo de inaplicación deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones

de trabajo aplicables en la empresa.

El acuerdo de inaplicación y la programación de la recuperación de las condiciones

salariales no podrán suponer el incumplimiento de las obligaciones establecidas en

convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones retributivas por razones de

género.

4. Las discrepancias que pudieran surgir durante la negociación de los acuerdos a

los que se refiere el artículo 82.3 ET, se someterán preceptivamente a la Comisión

Paritaria de Interpretación del presente convenio de forma que permita agilizar el

proceso, teniendo en cuenta el plazo de siete días del que se dispone legalmente para

pronunciarse.

Cuando la Comisión paritaria no alcance un acuerdo, se someterá a procedimiento

de mediación ante el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA) o ante el

órgano de Solución Autónoma de Conflictos Laborales correspondiente, si la inaplicación

no supera el ámbito de comunidad autónoma, incluido el compromiso de acudir

voluntariamente a un arbitraje vinculante.

El acuerdo deberá ser notificado a esta comisión paritaria y a la autoridad laboral.

Para el ejercicio de sus funciones, la Comisión paritaria se reunirá siempre que sea

requerida su intervención por cualquiera de las organizaciones firmantes, o por las

asociaciones o sindicatos integrados en las mismas, previa comunicación escrita al

efecto indicando los puntos a tratar en el orden del día.

Las reuniones de la Comisión paritaria se celebrarán dentro del término que las

circunstancias aconsejen y en función de la importancia del asunto. En ningún caso

excederá de los treinta días siguientes a la recepción de la solicitud de intervención o

reunión. Si transcurrido dicho plazo la comisión no se hubiera reunido, se entenderá

agotada la intervención de la misma, pudiendo el solicitante ejercitar las acciones que

considere oportunas. Lo expuesto, sin perjuicio de otros plazos que estén establecidos

legalmente o provengan de requerimientos legales.

La Comisión paritaria se entenderá válidamente constituida cuando a ella asista,

presente o representada, la mayoría de cada una de las dos representaciones que la

componen, pudiendo las partes acudir asistidas de los asesores que estimen

convenientes.

Los acuerdos de la Comisión paritaria, para su validez, requerirán el voto favorable

de la mayoría absoluta de cada una de las dos representaciones.

A efectos de notificaciones, solicitudes y convocatorias, queda fijado como domicilio

de la Comisión paritaria cada una de las sedes de las organizaciones empresariales y

sindicales firmantes de este Acuerdo, las cuales se indican a continuación:

– Food Service España (antigua FEADRS), calle Lagasca número 56, 1.º, 28001

Madrid. Correo electrónico: secretariageneral@foodserviceespana.com.

– Federación Estatal de Servicios de Comisiones Obreras (Servicios-CC. OO.), calle

Ramírez de Arellano, número 19 5.ª planta, 28043 Madrid. Correo electrónico:

servicios@servicios.ccoo.es.

Podrán dirigir comunicaciones y solicitudes a la Comisión paritaria las autoridades

administrativas y judiciales, los órganos de solución extrajudicial de conflictos y las

organizaciones sindicales y empresariales integradas en alguna de las entidades

firmantes del presente acuerdo.

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Tanto las empresas como las representaciones unitarias o sindicales de las personas

trabajadoras, podrán dirigir comunicaciones y solicitudes a la Comisión paritaria a través

de alguna de las organizaciones firmantes de este convenio.

A efectos de entender de las cuestiones atribuidas a la Comisión paritaria, la misma

actuará como comisión única, compuesta por ocho representantes de la parte

empresarial y ocho representantes de la parte sindical, los cuales serán designados,

respectivamente, por las organizaciones firmantes, con la composición que

seguidamente se detalla:

Por la parte empresarial:

Food Service España: cuatro representantes.

Por la parte sindical:

Servicios-CC. OO.: cuatro representantes.

Art. 11. Solución autónoma de conflictos laborales.

Por ser materia regulada en el Acuerdo Laboral de ámbito Estatal del sector de

Hostelería (ALEH), se estará a lo allí establecido sobre la misma.

Organización del trabajo

Art. 12. Organización del trabajo.

La organización del trabajo, de acuerdo con lo establecido en este convenio y de

conformidad con la legislación vigente, es facultad de la Dirección de la empresa.

La organización del trabajo tiene como fin la consecución de unos niveles óptimos de

productividad, eficiencia, calidad y de condiciones de trabajo en las empresas del Sector.

La consecución de estos fines se posibilita sobre la base de una actitud activa y

responsable de las partes integrantes: Dirección y personas trabajadoras.

Los sistemas de organización del trabajo y sus modificaciones se complementarán,

para su eficacia, con políticas de formación adecuadas.

Art. 13. Clasificación profesional.

De acuerdo con lo previsto en el ALEH, se establece un sistema de clasificación

profesional que se estructura en grupos profesionales y áreas funcionales. Sin perjuicio de

los criterios de niveles retributivos que puedan existir dentro de cada una de las áreas. Por

lo que la ordenación de los puestos del presente convenio colectivo según los diferentes

niveles salariales lo es exclusivamente a efectos salariales, por puestos de trabajo.

La adscripción a un grupo, área funcional o nivel dentro del grupo se efectuará según

el criterio de prevalencia, sin perjuicio de la facultad ordinaria de movilidad dentro del

grupo correspondiente, así como de la polivalencia funcional que se hubiere acordado.

El desempeño de las funciones derivadas de la citada clasificación define el

contenido básico de la prestación laboral. Los grupos profesionales y las ocupaciones

profesionales a los que se refiere el ALEH son meramente enunciativos, sin que las

empresas vengan obligadas a establecer, en su estructura organizativa, todos y cada

uno de ellos.

Art. 14. Adaptación de los grupos profesionales, áreas funcionales y niveles

retributivos de la actual estructura territorial al convenio subsectorial.

Expresamente se declara la neutralidad económica del presente sistema de

adaptación de las diferentes clasificaciones profesionales de los convenios territoriales

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que se incorporan y su aplicación en niveles retributivos, en su proceso de tránsito desde

los convenios de aplicación actuales al momento en que sea aplicable el presente

convenio. En consecuencia, la futura homogenización que regulará el sistema de

adscripción a los grupos profesionales, no supondrá incremento o decremento salarial

alguno o reclasificación profesional, ya que el sistema no conlleva determinación salarial

alguna. De igual forma, tampoco supone cambios en el aspecto económico de la

estructura salarial de los puestos o sistemas utilizados en la negociación colectiva

territorial anterior a este convenio. En las posibles discrepancias que puedan surgir, las

partes se someterán obligatoriamente y con carácter previo al dictamen de la comisión

paritaria del presente convenio colectivo antes de iniciar cualquier acción judicial.

La adecuación de los grupos, áreas y puestos al presente Convenio colectivo de

Colectividades en cuanto a niveles retributivos serán la recogida en los anexos del

presente convenio.

Art. 15. Movilidad funcional.

Podrá llevarse a cabo una movilidad funcional en el seno de los grupos profesionales

establecidos en el Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería (ALEH) vigente en cada

momento.

Ejercerán de límite para la misma los requisitos establecidos en el artículo 39 ET y la

idoneidad y aptitud necesarias para el desempeño de las tareas que se encomienden a

dicha persona trabajadora.

A los efectos de este artículo se entenderá que existe la idoneidad requerida cuando

la capacidad para el desempeño de la nueva tarea se desprenda de la anteriormente

realizada o la persona trabajadora tenga el nivel de formación o experiencia requerida.

A las personas trabajadoras objeto de tal movilidad les serán garantizados sus

derechos económicos y profesionales, de acuerdo con la ley.

Los representantes de las personas trabajadoras, si los hubiere, recibirán

información acerca de las decisiones adoptadas por la Dirección de la empresa en

materia de movilidad funcional, así como de la justificación y causa de las mismas,

estando obligadas las empresas a facilitarla.

Dentro del mismo grupo profesional la persona trabajadora tendrá derecho a la

retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos

de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen.

Art. 16. Centro o lugar de prestación de servicios.

Las partes se comprometen en el plazo de seis meses en el seno de la Comisión de

Empleo al desarrollo del presente artículo, manteniéndose vigente durante ese tiempo

las cláusulas que regulan esta materia en cada convenio colectivo anterior que se venía

aplicando.

Ingreso y contratación

Principios generales de contratación en el sector:

a) Promocionar la contratación indefinida en el acceso al mercado de trabajo, la

transformación de contratos temporales en contratos fijos, el mantenimiento del empleo y

la igualdad de oportunidades.

b) Fomentar el uso adecuado de las modalidades contractuales de forma tal que las

necesidades permanentes de la empresa se atiendan con contratos indefinidos, las

actividades discontinuas o estacionales con contratos fijos discontinuos y las

necesidades coyunturales, cuando existan, puedan atenderse con contratos temporales

causales, directamente o a través de las empresas de trabajo temporal.

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c) Analizar en el ámbito del convenio, y en función de sus características, la

posibilidad y conveniencia, o no, de determinar el volumen global de contrataciones

temporales, incorporando en su caso definiciones precisas de las referencias, márgenes

o límites materiales y temporales para medir su aplicación, lo que conllevaría mayores

capacidades de flexibilidad interna en caso de su cumplimiento.

d) Evitar el encadenamiento injustificado de sucesivos contratos temporales para

cubrir un mismo puesto de trabajo, con el objetivo de prevenir abusos.

e) La modalidad del contrato a tiempo parcial indefinido puede ser una alternativa a

la contratación temporal o a la realización de horas extraordinarias en determinados

supuestos.

f) La regulación del periodo de prueba por la negociación colectiva a efectos de facilitar

el mutuo conocimiento de las partes contratantes y también la idoneidad de la persona

trabajadora y sus aptitudes, así como su adecuación a las perspectivas de desarrollo

profesional y a la demanda de sus cualificaciones en la organización de la empresa.

g) La jubilación parcial y el contrato de relevo deben seguir siendo un instrumento

adecuado para el mantenimiento del empleo y el rejuvenecimiento de plantillas.

h) Fomentar la contratación de las personas trabajadoras con mayores dificultades

para su incorporación en el mercado laboral: mayores de 45 años, parados de larga

duración y personas con alguna discapacidad, teniendo en cuenta el sistema de

bonificaciones a la contratación.

i) Establecer mecanismos de seguimiento y control de la evolución del empleo, y de

la contratación en el sector cuando se adopten medidas de empleo, a fin de compartir el

resultado de las medidas implementadas de fomento del mismo.

j) Asegurar como mínimo, en este contexto de internacionalización, que se aplica a

las personas trabajadoras contratados en el exterior y/o trasladados y/o desplazados a

nuestro país, las disposiciones contempladas en el convenio colectivo correspondiente al

lugar y centro de empleo en España, ya se trate de acuerdo o convenio colectivo de

sector o de empresa, y sea cual sea el ámbito geográfico de aplicación del convenio

correspondiente.

k) Las personas trabajadoras que sean contratadas en más de una ocasión en la

misma empresa y en el mismo puesto de trabajo, no tendrán periodo de prueba.

l) Las empresas afectadas por el presente convenio se comprometen a respetar las

ratios de monitoras, personal de cocina y office, que en cada momento marque el

Ministerio de Educación así como las diferentes consejerías de educación de las

comunidades autónomas.

Art. 17. Contratación e ingreso en la empresa.

17.1 Contratos formativos.

En esta materia se estará a lo dispuesto en el artículo 11 ET y la norma

reglamentaria que lo desarrolla, así como lo recogido en el Acuerdo Laboral Estatal de

Hostelería y a lo específicamente establecido en el presente convenio colectivo.

El salario será el correspondiente de tablas del puesto u ocupación profesional

contratada.

En todos los casos, el salario se abonará proporcionalmente al tiempo efectivamente

trabajado.

17.2 Contratos de fijos-discontinuos.

1. Definición de contrato fijo discontinuo. El contrato por tiempo indefinido fijo-

discontinuo se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o

vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que

no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos

de ejecución ciertos, determinados o indeterminados, de conformidad con lo dispuesto

en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores.

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2. Tiempo parcial. Se pacta expresamente la posibilidad de que el contrato fijo

discontinuo se pueda realizar en jornada a tiempo parcial. Para el personal adscrito a los

comedores escolares, la jornada mínima diaria será de dos horas y mínima de 10 horas

semanales, según lo recogido en la disposición adicional tercera.

3. Censo anual de plantilla fija discontinua. En cada empresa, por centro de trabajo,

se elaborará un censo anual de personal fijo-discontinuo, que deberá ser comunicado a

la representación legal de las personas trabajadoras, y en el que se hará constar la

identificación de cada persona fija discontinua, los periodos de actividad fija discontinua

desarrollados en los últimos tres años, categoría y grupo profesional y antigüedad

laboral, además de lo recogido en el artículo 16 del ET sobre la previsión de contratación

fija discontinua.

4. Prioridad para la cobertura de vacantes. Las personas trabajadoras fijas

discontinuas tendrán prioridad para la cobertura de vacantes de su categoría profesional,

prioritariamente en su centro de trabajo, a tiempo completo y con contrato ordinario. Así

mismo las personas con contrato fijo discontinuo a tiempo parcial tendrán prioridad para

la cobertura de vacantes fijas discontinuas a tiempo completo o mayor jornada.

5. El personal fijo discontinuo será llamado por orden de antigüedad, dentro de

cada grupo profesional, atendiendo a su especialidad y al puesto de trabajo a ocupar.

6. En lo no recogido en este artículo se estará a lo recogido en los convenios de

Hostelería de procedencia.

7. Las partes acuerdan el plazo de seis meses desde la firma del convenio para

analizar el desarrollo del contrato en el sector y pactar la regulación definitiva.

17.3 Contratos a tiempo parcial.

De conformidad con lo establecido en el artículo 12 ET el número de horas

complementarias podrá alcanzar el porcentaje máximo del 50 % de las horas ordinarias

contratadas, siempre y cuando dichas horas complementarias se realicen como

continuación de la jornada diaria inicialmente pactada.

En los contratos celebrados bajo la modalidad de a tiempo parcial, se podrá

concertar un período de prueba con sujeción a los períodos contemplados en el Acuerdo

laboral de hostelería (ALEH) vigente en cada momento.

17.4 Contratos de duración determinada.

1. Contratos eventuales por circunstancias de la producción. Se estará a lo

recogido en el Estatuto de los Trabajadores. Las partes acuerdan el plazo de seis meses

desde la firma del convenio para analizar la posibilidad de la ampliación de la duración

de este tipo de contratación.

2. Contrato para la sustitución de una persona trabajadora. Las personas

trabajadoras que ingresen en la empresa expresamente para cubrir la ausencia de un

trabajador/a con derecho a reserva de su puesto de trabajo, tendrán carácter de

sustitutos, debiendo establecer siempre por escrito el nombre de la persona trabajadora

sustituido y las causas que motivan su sustitución.

Serán personas trabajadoras fijos con carácter indefinido, con independencia del

período de prueba, todos aquellos que ocupen un puesto de trabajo con contrato para la

sustitución de una persona trabajadora fija que no se incorpore a su puesto de trabajo

una vez finalizado el plazo legal o reglamentariamente establecido que motivó dicho

contrato para la sustitución de una persona trabajadora.

17.5 Finalización de contrato.

Se establece una indemnización de 12 (doce) días de salario por año trabajado o su

parte proporcional al finalizar cualquier contrato no indefinido al que la ley le reconozca

esta indemnización, de conformidad con la disposición transitoria octava del Estatuto de

los Trabajadores.

Dicha indemnización se abonará junto con la liquidación por saldo y finiquito.

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Art. 18. Trabajo de colectivos especiales.

Las empresas que empleen un número de personal que exceda de cuarenta y nueve

personas vendrán obligadas a emplear a personas trabajadoras con discapacidad, en los

términos previstos en el artículo 42.1 del texto refundido de la Ley General de derechos

de las personas con discapacidad y de su inclusión social, aprobado por Real Decreto

Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre. Podrían excepcionalmente quedar exentas de

esta obligación, tal y como prevé el artículo 1 del Real Decreto 364/2005, de 8 de abril,

de forma parcial o total, por los motivos establecidos en el apartado 2 del mismo,

siempre que en ambos supuestos se aplique alguna de las medidas sustitutorias,

alternativa o simultáneamente, que se regulan en el citado real decreto.

Favorecer por tanto, la contratación efectiva de las personas con discapacidad y

cumplir con la cuota de reserva del 2 % en empresas de 50 o más personas en plantilla,

con la posibilidad de desarrollar las medidas alternativas mencionadas en el artículo 42

del texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y

de su inclusión social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de

noviembre por el que se regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de

la cuota de reserva en favor de las personas trabajadoras con discapacidad. Para

facilitar este objetivo, se avanzará en la identificación de las actividades y los puestos de

trabajo que pueden tener menos dificultades para su cobertura por personas con

discapacidad.

Las empresas promoverán que las acciones de formación profesional se encuentren

debidamente adaptadas a las distintas discapacidades que puedan presentar las

personas trabajadoras; de tal forma que puedan participar en igualdad de condiciones

que el conjunto de la plantilla.

Garantizar que las empresas colaboradoras que tengan un enclave laboral adecuan

sus instalaciones y los puestos de trabajo a las necesidades de las personas

trabajadoras del Centro Especial de Empleo, en los términos señalados en la normativa

de prevención de riesgos laborales.

Art. 19. Ingresos en la empresa.

1. Por acuerdo entre la persona trabajadora y la empresa se establecerá el

contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo, así como su

equiparación al grupo profesional o nivel retributivo previsto en este convenio, de

conformidad con la legislación vigente.

2. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o realización de funciones propias

de dos o más grupos, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se

desempeñen durante mayor tiempo en su jornada laboral en su consideración mensual.

Art. 20. Periodo de prueba.

Podrá pactarse un periodo de prueba en los términos regulados en el Acuerdo

Laboral Estatal de Hostelería (ALEH) vigente en cada momento.

Art. 21. Dimisión y término de preaviso.

1. La persona trabajadora que, después de superar el período de prueba, desee

dimitir, tendrá la obligación de ponerlo en conocimiento de la empresa con una

antelación de:

a) Un mes, si ostenta alguno de los puestos de trabajo incluidos en los grupos que

figuran en las ocupaciones o puestos de trabajo 1 y 2 del V ALEH.

b) Quince días si ostenta puesto de trabajo incluidos en grupos profesionales

distintos a los anteriores, salvo que la empresa tenga una plantilla inferior a once

personas trabajadoras.

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2. El incumplimiento de estos plazos de preaviso, salvo que la persona trabajadora

sea eximida del preaviso por el empresario, ocasionará la pérdida de la retribución

correspondiente a los días que le falten por cubrir el plazo de preaviso.

3. Habiendo recibido aviso con la citada antelación, la empresa tendrá la obligación

de liquidar y pagar, al finalizar el preaviso, el salario y demás conceptos devengados por

la persona trabajadora.

4. Una vez preavisada la empresa, si esta decide prescindir de los servicios de la

persona trabajadora antes de finalizar el período de preaviso, deberá abonar ala persona

trabajadora el salario correspondiente hasta la finalización del plazo de preaviso.

5. Salvo pacto en contrario, la persona trabajadora no tendrá derecho a compensar

las vacaciones pendientes con el plazo de preaviso.

Jornada

En la totalidad de las materias de jornada regulados en el capítulo IV será de

aplicación la parte general del convenio regulados en este capítulo. Siendo de destacar

que existen particularidades para algunos ámbitos recogidos y solo para donde se

venían aplicando convenios de hostelería, para esos concretos ámbitos, se seguirán

aplicando las normas específicas. Por lo que para una adecuada interpretación de la

regulación de la jornada se tendrá que tener presente siempre la regulación general y las

concretas normas específicas de cada ámbito que se recogen.

De igual forma, y siempre teniendo en cuenta los mínimos de derecho necesario, se

respetará cualquier otra fórmula que se hubiera pactado o pudiera pactarse entre la

empresa y la representación de las personas trabajadoras.

Cualquier mención a representación legal de los trabajadores en materia de jornada

del presente convenio, incluido sus disposiciones adicionales, también se entienden

referidos a las secciones sindicales.

Art. 22. Jornada laboral.

La jornada máxima anual de trabajo efectivo durante la vigencia del convenio será

de 1.800 horas de trabajo efectivo al año y la jornada máxima semanal será de

promedio 40 horas de trabajo efectivo para una persona trabajadora a tiempo completo,

en promedio anual.

Sin embargo, la jornada máxima será la del cuadro siguiente en los territorios

siguientes:

Convenio de Hostelería Horas

Cataluña/Catalunya (Restauración Social). 1.791

Albacete, Ciudad Real. 1.798

Palencia. 1.796

Valencia. 1.794

Guipúzcoa/Gipuzkoa. 1.723

Ávila, Badajoz, Salamanca. 1.792

Soria. 1.785

Segovia. 1.792

León. 1.790

La Rioja, Toledo. 1.788

Cáceres. 1.786,3

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Convenio de Hostelería Horas

Castellón, Guadalajara. 1.784

Asturias, A Coruña. 1.782

Burgos. 1.774

Cantabria. 1.766

Jaén. 1.764

Vizcaya/Bizkaia. 1.750

Álava/Araba. 1.746

Navarra/Nafarroa. 1.724

Baleares/ Balears. 1.776

Alicante. 1.796,38

Valladolid. 1.782

Zaragoza. 1.776

Córdoba 39/semanales

22.1 Reglas generales.

Sin perjuicio de lo que a continuación se dirá la distribución de la jornada anual

respetará las siguientes reglas:

a) La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas

semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.

b) El número de horas ordinarias de trabajo efectivo será de ocho diarias, salvo que

por acuerdo con la representación legal de las personas trabajadoras, allí donde exista,

se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el

descanso entre jornadas.

Para determinar la dedicación de las personas trabajadoras a tiempo parcial, se

establecerá computando semanalmente su jornada diaria en proporción a la jornada

teórica semanal a tiempo completo que deriva de la jornada anual para ese periodo.

Tanto al principio como al final de la jornada la persona trabajadora estará en su

puesto de trabajo y en condiciones de su prestación.

Como principio y salvo de regulación específica contemplada en este artículo, la

jornada será flexible y podrá distribuirse regular o irregularmente y a lo largo del año y de

todos los días de la semana. Además de respetar lo que actualmente esté aplicándose,

las empresas y las representaciones legales de las personas trabajadoras estudiarán la

posibilidad de establecer la jornada continuada y/o irregular en aquellos establecimientos

o departamentos en que las necesidades del servicio lo permitan.

La distribución deberá respetar los periodos mínimos de descanso diario y semanal,

con las excepciones de turnos, situaciones imprevisibles, etc. Entre el final de una

jornada y el comienzo de la siguiente mediarán como mínimo 12 horas. No obstante, en

los términos del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, de jornadas especiales

en el sector de la hostelería, las empresas negociarán con los representantes legales de

las personas trabajadoras el descanso mínimo entre jornadas.

Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria

reducida o inferior respecto de las demás personas trabajadoras, esta será

preferentemente continuada, salvo que por necesidades organizativas o productivas no

pueda serlo, en cuyo caso solo será posible hacer un fraccionamiento. La jornada diaria

igual o inferior a cuatro horas no podrá ser objeto de fraccionamiento.

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22.2 Verificación y ejecución de la jornada anual máxima.

La distribución y ejecución de la jornada anual tendrá lugar entre el 1 de enero y

el 31 de diciembre, sin perjuicio de lo dispuesto en materia de distribución irregular de

jornada.

La verificación y control de la ejecución de la jornada se efectuará, con carácter

individual, en el mes siguiente a la finalización del período de distribución de la jornada

anual.

Los excesos en el tiempo de prestación efectiva de trabajo se compensarán

mediante descanso en el importe de una hora de descanso por cada hora que exceda de

la jornada anual efectiva, a fijar de mutuo acuerdo entre la persona trabajadora afectado

y la dirección de la empresa, dentro de los tres meses siguientes a la finalización del

cómputo. Las empresas entregarán a la representación legal de las personas

trabajadoras la relación nominal de las horas de exceso.

Como excepción a lo dicho en el párrafo anterior, los excesos de jornada que se

produzcan en las operaciones de cierre se compensarán como máximo trimestralmente,

teniendo en caso contrario la compensación correspondiente como horas

extraordinarias.

Para aquellas personas trabajadoras cuya actividad coincida con el curso escolar, la

distribución y ejecución de la jornada se realizará dentro de dicho periodo aprobado por

cada comunidad autónoma.

Convenio de Hostelería Jornada especialidades

Huelva.

La concreción del turno de trabajo corresponderá a la persona trabajadora en el caso de que, por razones de guarda

legal, tenga a su cuidado directo una persona con discapacidad, que no desempeñe una actividad retribuida.

Todas las personas trabajadoras cuya actividad se desarrolle permanente y completamente en turno de noche

percibirán un complemento consistente en un 10 % de sus salarios regulados en el presente convenio más la

antigüedad.

Los que eventualmente sustituyan a aquellos que percibirán un 25 % de sus salarios por hora trabajada durante el

período de sustitución.

Jaén. Las horas irregulares se comunicarán a la persona trabajadora con quince días de antelación, y se compensarán,

como máximo, dentro de las cuatro semanas siguientes a su realización.

Asturias.

La fijación del horario flexible es facultad del empresario, previo informe favorable de los representantes de las

personas trabajadoras en el centro de trabajo, sin perjuicio de lo pactado en el Convenio colectivo.

El empresario podrá exigir una prestación de trabajo continuado durante períodos de tiempo anunciados previamente

a los empleados cuyo trabajo se realice en equipos o grupos similares que requieran la presencia a horas fijas de

todos sus miembros. En las empresas con procesos productivos continuos durante las 24 horas del día, en la

organización del trabajo de los turnos se tendrá en cuenta la rotación de los miembros y que ningún trabajador esté

durante la noche más de dos semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria.

Las empresas que por la naturaleza de su actividad realicen el trabajo en régimen de turnos, incluidos domingos y

festivos, podrán efectuarlo bien por equipos de trabajadores que desarrollen su actividad por semanas completas, o

contratando personal para complementar los equipos necesarios durante uno o más días a la semana.

Respecto de los trabajadores contratados por uno o más días de la semana, conforme al párrafo anterior, sin

comprender la semana completa, las empresas incluirán a los efectos de cotización en la Seguridad Social tan solo

las retribuciones correspondientes a dichos días y tales trabajadores conservarán respecto de los demás días, los

beneficios, si los hubiere, de la contingencia de desempleo en el sistema de Seguridad Social.

Huesca.

En caso de fraccionarse la jornada, la misma no podrá exceder de dos partes, teniendo cada una de ellas un mínimo

de tres horas, en un período de doce horas, pudiendo el mínimo ser de dos horas, siempre que el trabajador/a resida

en la misma localidad del centro de trabajo.

Zaragoza

Además, tendrán tres días de asuntos propios como licencia retribuida que no supondrán una reducción de las horas

de jornada efectiva anual, por lo que la distribución de la jornada anual se deberá hacer teniendo en cuenta estos tres

días, en ningún caso su disfrute supondrá recuperación de los mismos.

Para el disfrute de estos días el/la trabajador/a deberá preavisar a la empresa con una antelación de siete días como

mínimo, estos días no se podrán disfrutar de forma consecutiva salvo acuerdo entre empresa y trabajador.

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Convenio de Hostelería Jornada especialidades

Segovia.

Las horas trabajadas durante el período comprendido entre las diez de la noche y las seis de la mañana, salvo que el

salario se haya pactado atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza, tendrán una retribución

específica incrementada, como mínimo, en un 25 % sobre el salario base.

Valladolid. Se acuerda establecer la obligatoriedad para todas las empresas del sector de conceder a cada trabajador disfrutar

un domingo al mes, suprimiendo, pues, su compensación económica, salvo acuerdo entre las partes.

Cantabria.

Jornada de trabajo a tiempo parcial. Los trabajadores contratados por una jornada inferior a 12 horas a la semana o

48 horas al mes, percibirán la parte proporcional correspondiente al tiempo trabajado, incrementado en un 15 %.

Nocturnidad. Los trabajadores cuya actividad sea específicamente nocturna – entendiéndose por tal, aquella que

habitualmente esté comprendida entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana, en su totalidad, o al menos en las ¾

partes de la misma–, recibirán la cuantía económica recogida en las tablas del convenio. Para aquellos trabajadores

cuya actividad sea específicamente nocturna y no prestasen servicios todos los días de la semana, el trabajador

percibirá una cantidad recogida en el anexo del convenio por cada día en que la realice. Se mantendrá dicha

retribución económica del Convenio Provincial de Hostelería.

Los trabajadores que no tengan jornada específicamente nocturna, percibirán un incremento de un 15 % sobre cada

hora trabajada a partir de las 22 horas (10 horas de la noche).

Para aquellas empresas que hubieran venido disfrutando de un sistema diferente de compensación, se mantendrá en

los mismos términos como condición más beneficiosa.

Guadalajara.

El exceso que sobre las 40 horas de jornada semanal realice el trabajador y con el tope máximo de 50 horas, será

compensado disminuyendo en igual cuantía la jornada en los momentos de menor actividad y en régimen de no

menos de seis horas durante cinco días a la semana, siendo factible su compensación en jornadas libres completas,

si así se acordara en el calendario laboral anual.

Si la duración de la jornada, conforme a lo señalado en el apartado precedente fuera inferior a ocho horas diarias, se

procurará, siempre que ello no derive en incremento de plantilla y así lo permita la operatividad del servicio que se

realice en régimen de jornada continuada, lo que exige el previo acuerdo entre la empresa y los representantes

sindicales de los trabajadores, si existiese, de lo contrario se pactaría de mutuo acuerdo entre las partes, empresa y

trabajador.

Toledo.

La prestación de servicios durante los días 24 y 31 de diciembre se ajustará a las siguientes normas:

a) Con carácter general la jornada de trabajo concluirá a las 21:00 horas, procurándose que el día 24 no se presten

servicios a partir de la citada hora.

b) Cuando por razones de índole productivas, técnicas, organizativas o de servicio, la empresa precise de los

trabajadores la prestación de servicios más allá de la hora anteriormente citada, se favorecerá la turnicidad, de

manera que, quienes hayan prestado dicho servicio el día 24, no vendrán obligados a trabajar a partir de la citada

hora del día 31 de diciembre.

c) Cuando la estructura de la empresa no permita favorecer la turnicidad en los términos señalados en el apartado

anterior y, el trabajador venga obligado a prestar su trabajo el 24 o/y 31 de diciembre y por encima de la referida hora,

aquella compensará a este con un complemento de 38,88 euros por cada uno de los días trabajados, o con el

descanso compensatorio que pacten las partes.

d) Cuando la prestación de servicios sobrepase las 21:00 horas y afecte a dos turnos de trabajo, el complemento

señalado en el apartado anterior solo será percibido por los trabajadores adscritos a uno de los turnos,

concretamente, aquel que desarrolle una mayor parte de la jornada laboral en la franja horaria comprendida entre las

21:00 y las 24:00 horas.

Cataluña/Catalunya

(restauración social).

En situaciones excepcionales, imprevistas o sobrevenidas y, con la finalidad de adecuar la carga de trabajo existente,

así como la adaptación competitiva de las empresas favoreciendo una mayor estabilidad en el empleo y calidad del

mismo, se reconoce a la empresa la facultad de variar el horario de los trabajadores con jornada continuada, a

excepción de los trabajadores que se encuentren en situación de reducción de jornada por guarda legal al amparo del

artículo 37.5, 6 y 7 del ET. La medida consiste en la facultad de la empresa de efectuar variaciones de horario no

superiores a dos horas, ya sea al inicio o a la finalización de la jornada diaria del trabajador y siempre respetando los

descansos legales y convencionales, así como la jornada máxima diaria vigentes en cada momento.

No obstante, la aplicación de dicha medida requerirá la participación e información de la representación legal de los

trabajadores, acudiendo al trámite del artículo 41 del ET de modificación sustancial se así fuera necesario teniendo en

cuenta el grado de afectación y si estas están o no dentro de las facultades directivas u organizativas del empresario.

De no realizar dichos trámites las empresas no podrán utilizar dicha flexibilidad por esta vía.

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Convenio de Hostelería Jornada especialidades

Cáceres.

Mediante acuerdo entre la Empresa y los representantes de los trabajadores se podrá establecer la distribución

irregular de la jornada a lo largo del año. Dicha distribución deberá respetar en todo caso los periodos mínimos de

descanso diario y semanal previstos en el Estatuto de los Trabajadores.

El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, salvo acuerdo entre la

Empresa y los representantes de los trabajadores que establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario,

respetando en todo caso el descanso entre jornadas. Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar

más de ocho horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso el tiempo dedicado a la formación y, si

trabajaren para varios empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos.

Horas nocturnas: Las horas trabajadas por los trabajadores afectados por el presente convenio entre las 22:00 y las

6:00 horas llevarán un recargo por nocturnidad del 50 % sobre el precio de la hora trabajada sin complementos ni

pluses siempre que no se trate de trabajadores contratados específicamente para horario nocturno.

Tampoco se aplicarán recargos a las horas realizadas por un trabajador que ocasionalmente deba cubrir una ausencia

de un trabajador contratado para turno de noche en este caso el trabajador sustituto recibirá el salario del puesto que

sustituya durante las horas que realice la sustitución.

A Coruña.

Las horas trabajadas durante el período de 22:00-24:00, tendrán una compensación específica de un 1 % sobre el

salario base.

Las horas trabajadas de 24:00 a 6:00 de la mañana tienen una compensación específica de un aumento de un 25 %

sobre el salario base, a menos que el salario se haya establecido teniendo en cuenta que el trabajo es por su

naturaleza nocturno. La jornada de los trabajadores nocturnos no debe exceder de ocho horas por día en un plazo

medio de 15 días.

Pontevedra.

Esta jornada anual se podrá repartir semanalmente de las siguientes formas:

a) A 8 horas diarias de lunes a domingo con dos días de descanso consecutivos.

b) A 7 horas 15 minutos de lunes a domingo con día y medio de descanso consecutivo.

c) Cualquier otra siempre que exista acuerdo entre empresa y trabajador y dentro de las 1.800 horas anuales y los

límites que en materia de jornada diaria y semanal marca la legislación vigente.

Los excesos en el tiempo de prestación efectiva, en cómputo anual, se compensarán en tiempo libre equivalente o

serán abonados de mutuo acuerdo entre el trabajador/a y la empresa.

d) La jornada laboral se podrá distribuir de forma irregular a lo largo del año hasta un 15 % si existen las razones que

el artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores, o cualquier otro de similar rango que se promulgue, reconoce o

reconozcan en el futuro, que lo justifican, debiendo comunicarlo la empresa con el preaviso mínimo establecido

legalmente con el objeto de garantizar la conciliación de la vida personal y familiar del trabajador/a.

Islas Baleares/Illes Balears.

El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, salvo que por acuerdo entre

el empresario y la representación legal de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo

diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas.

A estos efectos, no se considerará interrupción de jornada el tiempo indispensable para la toma de comidas que, con

cargo al trabajador, se estima en treinta minutos. Los representantes legales de los trabajadores podrán negociar una

mejor adecuación de la jornada de trabajo, así como la posibilidad de realizar jornadas continuadas en aquellas áreas

donde ello fuera posible.

En el presente Convenio ha quedado prevista la realización de trabajo durante el periodo comprendido entre las

veintidós y las seis horas, por lo que los salarios establecidos en su conjunto lo han sido atendiendo a estas

circunstancias, sin perjuicio de la percepción económica contemplada en este convenio, cuando se cumplan las

condiciones en el mismo previstas.

S.C. Tenerife.

Jornada nocturna: Tendrán la consideración de horas nocturnas todas las realizadas a partir de las 22 horas y hasta

las 6 horas de la mañana. Estas horas serán retribuidas con un 50 % de incremento sobre la hora normal.

Si se realizaran más de cuatro horas de forma habitual, ya sean en régimen de jornada partida o continuada, a partir

de las 22 horas la percepción del trabajador será de acuerdo con el puesto inmediato superior quedando sin efecto el

incremento del 50 %. En tal sentido cuando el número de horas realizadas en el periodo nocturno sea igual o inferior a

las cuatro horas habituales que convierte la jornada del trabajador en específicamente nocturna procede el abono de

las horas nocturnas en los términos establecidos en el apartado primero del presente artículo. El valor de la hora

normal será el resultado de dividir el total devengado anual por todos los conceptos salariales por 1.800 horas.

Álava/Araba.

Los días que se establecen en el calendario laboral oficial, como abonables y no recuperables, en el caso de que

sean trabajados, se podrán acumular entre sí, y su disfrute se efectuará en fecha que al trabajador le interese,

respetándose siempre las necesidades del servicio.

Guipúzcoa/Gipuzkoa.

En los casos que por iniciativa de la empresa le sea modificado el descanso semanal al trabajador y siempre y

cuando lo acepte, tendrá opción a que le sea abonado a valor del día festivo o compensar en tiempo con el 150 %

debiendo disfrutar el descanso durante la siguiente semana.

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Convenio de Hostelería Jornada especialidades

Vizcaya/Bizkaia.

En casos imprevistos, podrá modificarse el horario establecido, a cuyo efecto la Dirección deberá comunicarlo a los

trabajadores con una antelación mínima de doce horas. Acudiendo al trámite del artículo 41 del ET si así fuera

preciso.

Valencia.

El número de horas ordinarias de trabajo efectivo establecido en el artículo 34.3 del Estatuto de los Trabajadores

como jornada máxima diaria podrá verse ampliado por necesidades del servicio a prestar (incremento de la

ocupación, incremento de la actividad, banquetes, etc.), hasta un total de diez horas diarias de trabajo efectivo,

mediante la comunicación escrita al trabajador con una antelación mínima de cinco días. A su vez, el número de

horas ordinarias de trabajo efectivo citado podrá verse reducido por necesidades acreditadas del servicio a prestar

(reducción de la ocupación, reducción de la actividad, menor número de banquetes, etc.), hasta un total de 6 horas

diarias de trabajo efectivo, mediante la comunicación escrita al trabajador en igual plazo.

Las horas trabajadas de más o de menos integrarán una bolsa personal del trabajador, que deberá regularizarse en el

trimestre natural siguiente al de su realización mediante el descanso sustitutorio o mediante la recuperación oportuna

de las horas dejadas de realizar. Para el caso de que se compensen mediante descanso sustitutorio, este se realizará

acumulando las horas trabajadas de más, para concentrar en días completos el referido descanso. Las fechas para el

disfrute del descanso sustitutorio se establecerán de mutuo acuerdo y teniendo en cuenta las necesidades de los

servicios a realizar. En caso de no realizarse tal regularización en el plazo previsto, las horas trabajadas de más

deberán retribuirse como extraordinarias y precisamente en el mes siguiente a la finalización del citado plazo; y, en

caso de que el saldo de la bolsa de horas sea negativo, se trasladará al período siguiente. El número de días al año

en que la jornada laboral del trabajador de forma individual pueda verse afectada en cualquiera de los casos, de

acuerdo con lo establecido en el párrafo anterior, será como máximo de 35 días; teniendo como límite semanal en los

casos de prolongación de la jornada un máximo de 50 horas, sin que pueda realizarse dicha prolongación más de dos

semanas consecutivas, y teniendo como límite semanal en los casos de reducción de la jornada un mínimo de 30

horas, sin que pueda realizarse dicha reducción más de dos semanas consecutivas.

Alicante.

La jornada anual a tiempo completo extrapolada al año queda establecida con arreglo a la fórmula siguiente:

365,00 días naturales; 31,00 días naturales vacaciones; 95,42 días de descanso semanal; 14,00 días de fiesta

laboral; 224,58 días laborables; 224,58 días laborables x 8 horas promedio día = 1.796 horas y 38 minutos anuales.

Melilla.

Nocturnidad:

Las horas comprendidas entre las 22 horas y las 6 horas.

Aquellas jornadas que ocupen en este período más de cuatro horas y media, serán consideradas como nocturna en

su totalidad. Los períodos de nocturnidad serán retribuidos con un incremento del 27 % del Salario Base

correspondiente, más la antigüedad si la hubiere, salvo que el salario se haya pactado sobre la base de que el trabajo

será nocturno por su propia naturaleza o actividad del establecimiento.

Ceuta. En relación al trabajo nocturno, así como a su retribución específica, se estará a lo dispuesto en el Convenio Colectivo

de Hostelería de Ceuta de procedencia.

Las Palmas de Gran

Canaria.

Nocturnidad:

En relación al trabajo nocturno, así como a su retribución específica, se estará a lo dispuesto en el Convenio Colectivo

de Hostelería de Las Palmas de Gran Canaria de procedencia.

Se respetarán los acuerdos que, sobre esta materia, tuvieran las empresas con los trabajadores a 31 de diciembre de

2011.

Albacete

A consecuencia de las reducciones de jornada de años anteriores, los trabajadores disfrutaran de tres días de

descanso al año, Previo acuerdo entre empresa y trabajador se pactará la fecha de su disfrute en días de vacaciones

o días libres.

En relación al trabajo nocturno, así como a su retribución específica, se estará a lo dispuesto en el Convenio Colectivo

de Hostelería de la provincia de Albacete de procedencia.

Córdoba

La jornada de trabajo se establece en 39 horas semanales. En todo caso a partir del 1 de enero de 2018 se

mantendrá la jornada semanal prevista en el convenio de 39 horas semanales.

Para los trabajadores/as que descansen 51 días, el cálculo de la jornada anual será de 1626 horas y 1732 horas para

los que descansen 31 días (entendiéndose por estas las jornadas anuales máximas.

Las empresas tendrán la posibilidad de flexibilizar la jornada laboral durante ocho semanas en cada año,

manteniendo como jornada máxima diaria 10 horas, como jornada máxima semanal 50 horas.

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Convenio de Hostelería Jornada especialidades

Ciudad Real

La jornada laboral será en cómputo anual de 1798 horas. Debido a la reducción de jornada, los trabajadores

disfrutarán de dos días de descanso completos y retribuidos a partir de enero de 2005.

La modificación de los horarios de trabajo la realizará la empresa, de mutuo acuerdo con el Comité de Empresa o

Delegados/as de Personal.

Los turnos y los días de libranza no se modificarán arbitrariamente.

La empresa solo los podrá modificar por causa excepcional dando cuenta al Comité de Empresa o Delegado/a de

Personal.

En la jornada de trabajo de carácter partido, el turno tendrá como máximo cinco horas y como mínimo tres.

Nocturnidad:

En relación al trabajo nocturno, así como a su retribución específica, se estará a lo dispuesto en el Convenio Colectivo

de Hostelería de la provincia de Ciudad Real de procedencia.

Málaga

Se considera trabajo nocturno el realizado entre las 22:00 y las 6:00 horas.

Los trabajadores que presten servicios durante las horas nocturnas, percibirán el salario correspondiente a dichas

horas, con un incremento de un 25 % sobre el salario base/hora del trabajador.

No quedan afectados por este artículo aquellos trabajadores cuyo salario se haya establecido atendiendo a que su

trabajo sea nocturno por su propia naturaleza.

22.3 Horas extraordinarias.

Durante la vigencia del presente convenio se tenderá a la reducción de horas

extraordinarias con el fin de aliviar la situación de paro existente en la actualidad.

Las horas extraordinarias serán de prestación voluntaria. No obstante, y con carácter

excepcional, resultarán exigibles en los supuestos de fuerza mayor cuando sean

necesarias para reparar siniestros y otros daños extraordinarios.

Tendrán la consideración de horas extraordinarias cada hora de trabajo que se

realice sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo.

A los efectos del precio de las horas extraordinaria será la del cuadro siguiente en los

territorios siguientes:

Convenio de Hostelería Especialidades

Almería. Se abonarán a 10,20 euros o, previo acuerdo, en descanso al 150 %.

Asturias, León.

Se abonarán con un recargo del 75 por 100 sobre el precio de la hora ordinaria. Serán un máximo de 2 al día, 15 al

mes y 80 año. De común acuerdo se pueden compensar con descanso. Y solo para León, si son nocturnas, con un

25 % adicional al recargo.

Vizcaya/Bizkaia. Máximo de horas anuales 60, el cálculo es 100 % para horas normales y 150 por 100 para horas festivas es decir

para aquellas trabajadas durante el descanso semanal del trabajador.

Cádiz, Ceuta. Se abonarán con un recargo del 75 % sobre el valor de la hora ordinaria.

Almería. 10,20 euros por hora extra pudiendo ser compensadas con descanso al 150 %.

La Rioja. Se abonará con un recargo del 75 %. Con un máximo de 80 anuales.

Burgos, Ciudad Real,

Cuenca Se abonarán con un recargo del 75 % de la hora ordinaria.

Comunidad Valenciana. Se abonarán según regulación recogida en el convenio de hostelería provincial.

Zaragoza Se abonarán con un recargo del 75 %.

S.C. Tenerife.

Son de libre aceptación del trabajador, se compensarán en el plazo de dos meses tras su realización, por periodos de

descanso de idéntica duración, para el momento que decida la empresa y el Comité o el trabajador/a. De no poderse

acudir por la empresa dentro de ese plazo de dos meses a la compensación horaria, serán satisfechas a valor de

salario ordinario, el valor será de dividir el total devengado anual por todos los conceptos salariales por 1.800 horas).

Ourense, Las Palmas,

Madrid, Granada, Sevilla.

Se abonarán con un recargo del 100 % de la hora ordinaria. (En Sevilla se pueden compensar también por

descanso.).

Valladolid. Se abonarán con un recargo 40 %.

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Convenio de Hostelería Especialidades

Soria. Se abonarán con un recargo del 150 % de la hora ordinaria.

Navarra/Nafarroa. Su cuantía será la que se pacte entre el empresario y la RLT, a falta de pacto su cuantía será del 75 % de incremento

de la hora ordinaria.

Álava/Araba. Se abonarán según regulación convenio provincial de hostelería.

Albacete.

Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima

de la jornada ordinaria de trabajo fijada en el presente convenio. Tendrán un incremento del 45 % del valor de la hora

ordinaria, pudiéndose compensar en descansos equivalentes al precio de la hora extraordinaria hasta el 50 % de las

horas extraordinarias realizadas.

A Coruña. Se abonarán con un recargo del 25 %.

Córdoba. La primera hora extraordinaria semanal será al 50 %, el resto con un 75 % de recargo. O bien compensadas con

descanso retribuido en las mismas proporciones.

Segovia. Recargo del 75 % sobre la hora ordinaria.

Cataluña/Catalunya.

Obligatorias solo cuando exista la necesidad de reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes, se podrán

compensar por un tiempo equivalente de descanso en lugar de retribuirse económicamente, su número no podrá ser

superior de 80 horas al año, por trabajador/a siempre que se abonen, su valor será del de la hora ordinaria y en cada

centro de trabajo se negociara si se compensa por una hora de descanso o por su correspondiente retribución en

dinero.

Badajoz.

Las mínimas indispensables. Horas extraordinarias que vengas exigidas por las necesidades, reparar siniestros u

otros daños extraordinarios y urgentes, así como en caso de riesgo y perdidas de materias primas. La dirección de la

empresa informara mensualmente al Comité de Empresa a o Delegados de Personal sobre el número de horas

extraordinarias explicando las causas.

De acuerdo con los criterios arriba señalados, las empresas y los representantes de los trabajadores determinaran el

carácter y la naturaleza de las horas extraordinarias.

En caso de realización de horas extraordinarias estas se abonarán con un recargo del 75 % sobre el valor de la hora

ordinaria.

Salamanca Se retribuirán con un incremento del 80 % sobre el valor de la hora normal, tanto las realizadas en festivos como en

días laborables.

Ciudad Real

Quedan suprimidas las horas extraordinarias habituales. En casos excepcionales podrán realizarse horas

extraordinarias con los límites determinados por la legislación vigente, percibiéndose las misma con un 75 % de

recargo.

La iniciativa para trabajar en horas extraordinarias corresponde a la empresa y serán de libre aceptación del/a

trabajador/a.

Huelva La hora extraordinaria se compensará por hora y media de descanso o se abonará con un incremento del 50 % sobre

el valor de la hora ordinaria, de mutuo acuerdo entre el empresario y el trabajador.

Málaga

Las horas extraordinarias se compensarán mediante una de las siguientes formas:

– Abono de las horas realizadas incrementadas en un 75 % sobre el valor del salario hora ordinaria.

– Con tiempo de descanso, en cuyo caso cada hora extraordinaria completa trabajada se compensará con una hora y

cuarenta y cinco minutos de descanso.

Huesca Se abonarán con un recargo del 65 % sobre el valor de la hora ordinaria.

Cantabria, Melilla Se retribuirán con un incremento del 175 % sobre el valor de la hora ordinaria, un máximo de 80 anuales. En Melilla si

son nocturnas con el 185 %.

Toledo, Zamora Un máximo de 80 anuales.

Art. 23. Jornada máxima.

Durante toda la vigencia del presente convenio, la jornada laboral máxima será

de 1.800 horas de trabajo efectivo.

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Art. 24. Distribución irregular.

Sin perjuicio de lo dispuesto en el vigente artículo 84 ET sobre el calendario que rija

en la empresa, la dirección de esta podrá disponer como jornada u horario flexible de un

máximo del diez por ciento de las horas cada año de vigencia del convenio, que

consideradas de naturaleza ordinaria, a pesar de su carácter irregular, formarán parte del

cómputo anual de la jornada.

Tales horas flexibles serán de aplicación en los días laborables que resulten para

cada trabajador del calendario que rija en la empresa, pudiendo llegar a una jornada

diaria de 9 horas diarias, con respeto de los descansos mínimos establecidos en la

legislación vigente y en este convenio.

En cualquier caso, la prolongación de jornada consecuencia de esa distribución

irregular y de la aplicación de las horas flexibles, no podrá ser de aplicación a aquellos

trabajadores/as que tengan limitada su presencia por razones de seguridad, salud,

cuidado de menores, embarazo o períodos de lactancia, trabajadores nocturnos y

menores de 18 años.

El período de descanso compensatorio correspondiente se disfrutará, siempre que

no coincida con períodos punta de producción, y procurando que los mismos se fijen por

acuerdo con los representantes de los trabajadores o con los propios afectados. En el

supuesto de desacuerdo, será acumulado en días completos y se disfrutará en el

período máximo de cuatro meses desde el inicio del período de trabajo flexible.

Art. 25. Calendario laboral: horario de trabajo/cuadros horarios. Descanso entre

jornadas.

Se respetarán y se seguirán aplicando (como condición más beneficiosa en su caso),

los acuerdos o los sistemas que se estén aplicando en cada empresa. Entre ellos: los

sistemas de calendarios, fijación de horarios; así como los tiempos de descansos entre

jornadas, con su consideración o no de trabajo efectivo.

25.1 Calendario y cuadros horarios. Con carácter general, anualmente, antes del 1

de enero de cada año o a los treinta días de una nueva apertura o del inicio de un nuevo

curso escolar, se realizará el calendario laboral, que determinará los días laborales y

festivos de cada centro de trabajo. El calendario incluirá días de libranza, jornada, puesto

de trabajo asignado y grupo de cotización.

La fijación de los horarios de trabajo es facultad de la dirección de la Empresa, que

los establecerá previa intervención del Comité de Empresa o Delegados/as de Personal,

quienes dispondrán antes de su señalamiento de un plazo de diez días para consultar al

personal, sin más limitaciones que las fijadas por ley.

Las empresas establecerán un sistema de control de asistencia, sin que el tiempo

reflejado en el registro de asistencia signifique, por sí solo, horas efectivas de trabajo.

Dando información previa de ello a la representación legal de los trabajadores/as allá

donde la haya. De igual forma, mientras esté vigente la normativa actual para los

contratos a tiempo parcial, se remitirá junto o en los recibos de salarios los resúmenes

de jornada mensual, siendo de aplicación los sistemas de justificación de entrega del

recibo de salarios a los resúmenes de jornada mensual. Como quiera que la prestación

de un colectivo importante de trabajadoras/es se realiza en centros de trabajo de

terceros (empresas principales o usuarias) se podrán establecer en cada empresa o

centros de trabajo, sistemas de registro diario de las horas de los trabajadoras/es a

tiempo parcial, de acuerdo con las características y condiciones posibles, que garanticen

la realidad de prestación de trabajo efectivo realizado por cada persona trabajadora a

tiempo parcial y la jornada que deberá de abonarse.

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De igual forma se aplicarán las siguientes especialidades:

Convenio de Hostelería Calendario: especialidades

Madrid.

Las empresas de más de 50 trabajadores/as establecerán un sistema de control de asistencia, que se conservará por

un período de 4 años, sin que el tiempo reflejado en el registro de asistencia signifique, por sí solo, horas efectivas de

trabajo.

Calendario laboral.

Anualmente, en el primer mes de cada año, se elaborará por la empresa y la representación legal de los

trabajadores/as un calendario en el que se deben establecer los siguientes datos:

– Nombre del trabajador/a.

– Grupo profesional.

– Turno de trabajo diario en la empresa y rotatividad.

– Jornada semanal de trabajo.

– Los días festivos. El trabajador/a podrá exigir y la empresa estará obligada a entregarle un justificante de cada día

festivo trabajado. Dicho justificante se entregará en un plazo máximo de 15 días desde la solicitud realizada por el

trabajador/a. Transcurrido dicho plazo, sin producirse la entrega se computará como trabajado dicho festivo.

– Los descansos semanales.

Una copia de dicho calendario se entregará a la representación legal de los trabajadores/as para su colocación en el

tablón de anuncios.

Caso de no existir dicha representación, la empresa deberá colocar una copia del calendario en lugar visible y

accesible para que pueda ser consultado por los trabajadores/as.

En aquellas empresas o centros de trabajo donde no exista representación legal de los trabajadores/as, el

trabajador/a podrá exigir una fotocopia del calendario laboral.

La modificación posterior del calendario acordado entre las partes, salvo consentimiento del trabajador/a o

trabajadores/as afectados, requerirá el preceptivo consentimiento de los representantes legales de los

trabajadores/as. A falta de acuerdo, las partes deberán acudir al procedimiento de arbitraje pactado en el presente

Convenio colectivo.

Cádiz.

La fijación de los horarios de trabajo es facultad de la Empresa, que lo establecerá con la información del Comité de

empresa o representantes del personal. En cada establecimiento existirá un cuadro horario, permanentemente

expuesto en sitio visible, para los trabajadores y en el cual se expondrán:

– Horario de trabajo diario.

– Horario de entrada y salida.

– Horario de los turnos.

– Jornada semanal de trabajo.

– Descansos semanales y entre jornadas.

Córdoba.

Existirá un calendario anual expuesto en el tablón o en sitio visible, recogiendo horario de trabajo diario, vacaciones,

entradas y salidas, descanso. Todo esto será supervisado por la empresa y representantes legales de los

trabajadores o trabajadores en su defecto.

Los requisitos necesarios por parte de las empresas que se quieran acoger a dicha flexibilización de jornada serán:

1. Las empresas lo comunicarán con un preaviso escrito, al trabajador y a los representantes legales de este con una

antelación mínima de 6 días a la fecha de la modificación, haciendo constar en el mismo preaviso la fecha en que se

recuperará el exceso de jornada.

2. De coincidir cualquier modificación con un festivo, la compensación se efectuará en otro día festivo.

Huelva.

La fijación de los horarios de trabajo es facultad de la empresa, que lo establecerá con la información del Comité de

empresa o representantes del personal. En el caso de discrepancia entre las partes, se acudirá a lo previsto en la

normativa legal de aplicación.

En cada establecimiento existirá un cuadro horario, permanentemente expuesto en sitio visible para los trabajadores y

en el cual se expondrán:

– Horario de trabajo diario.

– Hora de entrada y salida.

– Horario de los turnos.

– Jornada semanal de trabajo.

– Descansos semanales y entre jornadas.

Tales cuadros de horario tienen que estar de conformidad con la jornada máxima establecida en el presente artículo.

No podrán establecerse horarios que supongan la realización de más de dos turnos diarios. Se tendrá especial

cuidado al señalarse los turnos, no establecer el primer turno de mañana del personal que haya trabajado el turno de

noche.

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Convenio de Hostelería Calendario: especialidades

Málaga.

Anualmente, las empresas deberán contar con un calendario laboral en el que figuren los turnos de trabajo,

descansos semanales, turnos de vacaciones y festivos si se acumulan, que se confeccionará entre la dirección de la

empresa y la representación de los trabajadores con anterioridad al 15 de diciembre del año anterior. No obstante, lo

anterior, cada trabajador deberá conocer con una antelación mínima de un mes el cuadrante de turnos, horarios y

descansos, que solo podrá variarse si existe común acuerdo con la empresa, del que deberá tener conocimiento, en

su caso, la representación legal de los trabajadores.

Zaragoza.

La fijación de los horarios de trabajo la realizará la empresa de mutuo acuerdo con los representantes de los/as

trabajadores/as. La modificación de los que tengan carácter habitual requerirá la comunicación a los representantes

de los/as trabajadores/as. Los/as trabajadores/as conocerán con antelación suficiente, y siempre con, al menos, siete

días de antelación el turno de trabajo, la jornada y los días de descanso que les corresponden.

En casos imprevistos que así lo justifiquen, la dirección de la empresa podrá modificar el horario establecido,

debiendo en este caso comunicarlo al/la trabajador/a, con una antelación de veinticuatro horas, dejando a salvo lo

dispuesto en el artículo del descanso semanal.

Cualquier modificación realizada que tenga el carácter de sustancial, deberá seguir los trámites del artículo 41 del ET.

La totalidad de las empresas tendrán la obligación de establecer un sistema adecuado para el control del

cumplimiento del horario efectivo de trabajo de todos/as los/as trabajadores/as. En los centros de trabajo con

veinticinco o más trabajadores/as de plantilla dicho sistema de control será mecánico (reloj o similar) siempre que la

mayoría de estos/as lo soliciten. En este supuesto, por la empresa se podrá encomendar la vigilancia de dicho

sistema de control, siempre que no sea como función exclusiva, a cualquiera de sus empleados/as, sea cual sea su

categoría laboral.

Los justificantes, listas o fichas acreditativas de tales controles se conservarán por la empresa por un período de

cuatro años y a disposición de todos/as los/as interesados/as.

Ourense.

La elaboración y fijación de horarios de trabajo será de común acuerdo entre la empresa y los trabajadores, a través

de sus delegados de personal o comités de empresa, quince días antes de ser definitivos para su aceptación o para

consultas de trabajadores y demás organismos que consideren oportunos:

a) Dichos cuadros horarios deberán estar expuestos en lugar visible, y deberán señalar la hora de entrada y salida,

descanso diario y semanal y horarios de los turnos.

b) Los cuadros horarios deberán estar permanentemente expuestos en sitios visibles en los centros de trabajo.

c) Tales cuadros horarios tienen que estar conformes con lo establecido en el artículo 22 de este convenio, en cuanto

a la jornada máxima.

d) Los empresarios estarán obligados a fijarles un horario especial a los trabajadores que realicen cursos de

formación profesional de hostelería, a los efectos de que sea posible asistir a los citados cursos.

Navarra/Nafarroa.

En las empresas con menos de seis trabajadores, la consulta previa si no existiese RLT, se realizará individualmente

a cada trabajador.

En todo caso los calendarios laborales deberán contener, los días laborales de trabajo al año de cada trabajador, las

fechas de descanso semanal o los criterios para su determinación, los períodos generales o fechas hábiles para el

disfrute de vacaciones y días festivos abonables y no recuperables, bien para el conjunto de la empresa o por

departamentos o secciones.

Santa Cruz de Tenerife.

Cada año las empresas y la RLT confeccionarán el calendario laboral.

En cada departamento se elaborarán los turnos semanalmente, haciendo constar el horario y días de descanso que

cada trabajador tenga, debiendo exponerse estos con una semana de antelación, entregando, al tiempo, copia a los

representantes legales de los trabajadores. Dichos turnos podrán modificarse por la empresa en supuesto de

necesidades perentorias o imprevisibles, y mientras duren estas, comunicándolo por escrito al trabajador y a los

representantes legales. Se aplicará como prioritario el criterio de voluntariedad.

Catalunya.

La empresa elaborará anualmente el calendario laboral. Antes de su difusión solicitará informe previo sobre el mismo

a la representación legal de los trabajadores/as, que deberá emitirlo en el plazo máximo de 15 días.

El calendario laboral se expondrá en un lugar visible de cada centro de trabajo antes del día 20 de febrero de cada

año.

En el supuesto de apertura de nuevo centro de trabajo o actividad cíclica el calendario laboral se expondrá dentro de

los 30 días siguientes de producirse dicha apertura o inicio.

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Convenio de Hostelería Calendario: especialidades

Badajoz.

El calendario laboral se elaborará de mutuo acuerdo entre empresa y trabajadores antes del a finalización del año

anterior de su entrada en vigor, para su público conocimiento.

El calendario laboral deberá comprender por cada trabajador:

– El horario laboral – Los días de descanso semanal – Las vacaciones anuales – El disfrute de festivos – Los turnos y

el sistema periódico o rotativo de los mismos.

Las modificaciones a cualquiera de estos aspectos deberán contar con el acuerdo, aparte del propio trabajador, de los

representantes legales de los trabajadores.

En cuanto a la modificación del calendario laboral por flexibilización de la jornada laboral se estará en todo caso en lo

dispuesto al artículo 11 del convenio de hostelería de Badajoz.

Salamanca.

Antes del 31 de diciembre de cada año, las empresas fijaran de común acuerdo con los representantes de los

trabajadores y trabajadoras. Allí donde estos existan, el calendario laboral, especificando los cuadros horarios

generales con distintos turnos de trabajo, así como los horarios de entrada y salida, siendo modificable cuando

existan necesidades del servicio y mutuo acuerdo entre las partes.

Ciudad Real.

A los efectos de distribución de la jornada, la empresa realizará calendario quincenal que habrá de comunicarse y

adjuntarse con al menos 7 días de antelación a los/as trabajadores/as, en el mismo deberá constar la jornada diaria,

los días de descanso, turnos, compensación de festivos, etc. En ningún caso la jornada diaria podrá exceder de 9

horas ni ser inferior a 7 horas, compensándose los excesos semanales y/o bisemanales dentro del mes natural.

25.2 Tiempos de descanso en la jornada diaria de trabajo. El tiempo mínimo de

reposo en las jornadas partidas será de dos horas, salvo pacto en contrario. La jornada

solo podrá fraccionarse en dos tramos. Entre tramo y tramo el tiempo mínimo, con

carácter general, será de dos horas y el máximo de cuatro horas.

Cuando la jornada diaria sea igual o superior a seis horas, los trabajadores tendrán

derecho, dentro de la jornada, a un descanso de quince minutos que se considerará

tiempo efectivo de trabajo.

Será de aplicación lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores para los tiempos de

descanso en la jornada diaria, salvo en los territorios que a continuación se describen

que tendrán estas mejores condiciones:

Convenio de Hostelería Condiciones adicionales descanso

Cádiz, Baleares/Balears,

Ceuta, Las Palmas, La

Rioja y Cáceres.

15 minutos de descanso considerados como trabajo efectivo con carácter general, salvo en Baleares y Cáceres que

solo será si son jornadas superiores a 5 horas.

Córdoba, Sevilla, Cantabria,

Albacete, Palencia.

20 minutos de descanso considerados como trabajo efectivo con carácter general:

Albacete solo si son jornadas de 6 horas. En Cantabria que solo si son jornadas de 5 horas y 30 minutos para

jornadas de 8 horas.

Catalunya.

La jornada laboral podrá tener el carácter de continuada o partida: a) Continuada: Se dispondrá de un descanso de 20

(veinte) minutos que se computarán como jornada de trabajo a todos los efectos en cualquier jornada superior a cinco

horas. Si este tiempo de descanso fuese utilizado para realizar alguna comida, podrá ampliarse por el tiempo

indispensable entendiéndose que cuando sobrepase los 20 (veinte) minutos iniciales será a cargo del trabajador/a,

quien deberá recuperarlo al final de la jornada. B) Partida: Los turnos tendrán un máximo de 5 (cinco) horas y un

mínimo de 3 (tres). El descanso entre turno y turno tendrá una duración mínima de hora y media. Las empresas y las

representaciones legales de los trabajadores/as estudiarán la posibilidad de establecer la jornada continuada y/o

irregular en aquellos establecimientos o departamentos en que las necesidades del servicio lo permitan.

Todas las condiciones establecidas en el capítulo de jornada tienen la consideración de máximas, por lo que los

pactos, cláusulas, condiciones y situaciones actuales implantadas, que en su cómputo anual impliquen condiciones

más beneficiosas que las pactadas en este Convenio, deberán respetarse en su totalidad.

Almería. 25 minutos de descanso considerados como trabajo efectivo con carácter general.

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Convenio de Hostelería Condiciones adicionales descanso

Huelva, Málaga, Asturias,

S.C. Tenerife. Salamanca,

Melilla, Valencia.

30 minutos de descanso considerados como trabajo efectivo con carácter general, salvo:

– En Huelva si la jornada es continuada, será de 30 minutos.

– Huelva y Melilla solo para jornadas superiores a 5 horas y en jornadas continuadas.

– Asturias solo para jornadas continúas.

– En el caso de Málaga se mantendrá la proporción considerada como de trabajo efectivo según el tiempo de jornada

contratada como recoge el convenio provincial de hostelería de Málaga.

– En Tenerife para contratos a tiempo parcial, 15 minutos, como recoge el convenio provincial de hostelería.

– En Valencia. Los trabajadores que presten sus servicios tanto en jornada continuada como en jornada partida,

tendrán derecho a un descanso de 30 minutos diarios (con destino a la comida o al bocadillo). De los que 15 minutos

tendrán la consideración de jornada efectiva y se retribuirá como tal, los otros 15 minutos no computaran a ningún

efecto como jornada efectiva.

Madrid.

En caso de que la jornada del trabajador/a sea partida entendiéndose, a estos efectos, como jornada partida, la que

presente una interrupción de una hora y media o más horas, el trabajador/a tendrá derecho a media hora de descanso

que podrá dividir en dos periodos de quince minutos o, por acuerdo con la empresa, ampliar a treinta minutos cada

periodo. En cualquiera de los casos, la recuperación del tiempo de descanso será por el efectivamente disfrutado.

Jaén. 40 minutos tanto jornada partida como continuada que en ningún caso podrá coincidir con los horarios de desayuno y

comedor de sus respectivas empresas o centros de trabajo.

Guipúzcoa. 15 minutos jornada continuada. Los trabajadores con jornada partida tienen derecho a un descanso de 1 hora como

mínimo entre turno y turno.

Alicante.

Para los trabajadores y las trabajadoras contratados a tiempo completo, si la jornada diaria continuada excediese de

seis horas, se establecerá un periodo de descanso durante la misma de treinta minutos de duración, que se

considerara tiempo de trabajo efectivo.

León.

Los trabajadores/as que realicen una jornada normal de forma continuada dispondrán de un periodo de descanso

diario de al menos 30 minutos, dicho periodo se retribuirá como trabajo y se computara como parte de jornada laboral

a todos los efectos.

25.3 Desconexión digital. Las partes firmantes de este convenio coinciden en la

necesidad de impulsar el derecho a la desconexión digital una vez finalizada la jornada

laboral, salvo causa de fuerza mayor, se reconoce el derecho de las personas

trabajadoras a no responder llamadas, mails o mensajes profesionales o cualquier tipo

de mensaje fuera de su horario de trabajo, a excepción de aquellos trabajadores cuya

retribución incluya dicha disponibilidad.

Art. 26. Festivos.

Se reconocen que, en algunas de las actividades del sector, las empresas podrán

exigir a sus trabajadores/as que los días festivos legalmente establecidos no se disfruten

en las fechas señaladas para ello.

En estos casos serán compensados mediante una de las siguientes formas:

1) Abonándose los días festivos en una cuantía superior, según el detalle que se

incluye en este artículo.

2) Disfrutándose los días festivos en fecha distinta, que será acordada de mutuo

acuerdo entre la empresa y el trabajador individualmente.

3) Adicionándose al periodo vacacional, en las fechas que, de mutuo acuerdo,

sean fijadas entre la dirección de la empresa y los representantes de los trabajadores

al elaborar el calendario de vacaciones, aunque habrán de constar, obligatoriamente,

en el mismo con la denominación de «festivos». En estos casos, se establece que el

número de días festivos a compensar, incluso aunque alguno de los días de fiesta del

año hubiese coincidido con los días de descanso o vacaciones del trabajador/a, será

de catorce más los cinco días que en ese periodo corresponden a descansos

semanales, es decir, diecinueve o la parte proporcional que le corresponda en caso

de relación laboral inferior al año natural. Si durante el tiempo que la persona

trabajadora estuviera disfrutando de los días compensatorios causará baja por

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incapacidad temporal (IT), dicho disfrute quedará interrumpido, continuándose el

mismo con posterioridad a la baja.

En caso de desacuerdo, la persona trabajadora tendrá derecho a elegir que se pague

el 50 % de los días que le corresponden En cuanto al resto, corresponderá a la empresa

decidir si se le compensa económicamente, o bien determinará en su momento la fecha

del disfrute de los mismos.

Los días de fiesta que coincidan con un periodo de baja por incapacidad

temporal (IT) del trabajador/a no se considerarán trabajados y, por tanto, se descontarán

del total de festivos a compensar en el año.

En caso de que el disfrute de los descansos semanales o las vacaciones del

trabajador/a coincidiera con un día festivo abonable y no recuperable, este se

considerará como no disfrutado y, por tanto, habrá de ser compensado en una de las

formas anteriormente establecidas.

Seguirán siendo de aplicación aquellos pactos expresos de empresa que pudieran

existir sobre la materia regulada en este artículo celebrados con anterioridad a la

vigencia del presente convenio.

Convenio de Hostelería Especialidad

Cádiz, Córdoba.

Los festivos se abonarán según lo establecido en el Convenio Colectivo de Hostelería de la provincia de Cádiz y de

Córdoba de procedencia, y sin perjuicio de lo establecido en el artículo 47 del Real Decreto 2001/1983, de 28 de julio,

sobre regulación de la jornada de trabajo, jornadas especiales y descanso.

Granada, Segovia, Zamora,

Islas Baleares /Illes

Balears, Madrid, Castellón/

Castelló, Albacete, Burgos,

Jaén y Málaga.

Si se abona, al 175 % de la hora ordinaria. En Segovia Santa Marta festivo.

Sevilla.

Los días festivos abonables y no recuperables de cada año natural, siempre que el productor los trabaje podrán

compensarse, según el criterio de la empresa, de una de estas formas:

a) Abonarlos con el ciento por ciento de recargo, juntamente con la mensualidad (v.g.: 100 =200).

b) Acumularlos a las vacaciones anuales o disfrutarlos como descanso continuado en período distinto, en ambos

casos, incrementados con los descansos semanales que procedan.

Asturias, Cuenca. Por acuerdo, si se compensa el 175 % de la hora ordinaria. Se considera como fiesta abonable y no recuperable el

día 29 de julio, en el que se conmemora la festividad de Santa Marta.

Huesca, Zaragoza, Ávila,

Teruel. Se considera como fiesta el día 29 de julio, en el que se conmemora la festividad de Santa Marta.

Guadalajara.

Los 15 días festivos, siempre que el productor los trabaje podrán acumularse a las vacaciones anuales o bien

disfrutarlos como descanso continuado en periodo distinto, a determinar entre el empresario y el trabajador. En el

caso de acumulación de días festivos trabajados, el trabajador sumara estos días al descanso semanal

correspondiente, Además de las fiestas laborales reguladas en el artículo 37,2 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de

23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, los trabajadores

afectados por el presente convenio disfrutaran una jornada festiva para compensar la fiesta patronal de Santa Marta,

dicha jornada podrá, o bien el día de Santa Marta en aquellas empresas que cierren, o bien el día que lo demande el

trabajador, siempre que el referido día no haya sido solicitado en periodo de disfrute de vacaciones de otros

trabajadores, ni coincida el disfrute de esa festividad con otros trabajadores que supongan más de una cuarta parte

de los de la sección donde el trabajador preste servicios, excepto en el caso de que fuese el único trabajador de la

misma en que no existirá limitación.

Por acuerdo entre la empresa y el trabajador, los incrementos económicos e incrementos en tiempo por hora festiva

serán los marcados según el siguiente cuadro.

Salario anual dividido entre jornada anual + 110 % x n.º de horas. (Compensación de las horas trabajadas en festivo+

incremento con descanso del 110 %).

León. Si se acuerda descanso, entonces tiene que realizarse entre mayo y septiembre.

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Convenio de Hostelería Especialidad

Soria.

Los días festivos abonables y no recuperables de cada año natural siempre que los trabajadores lleguen a común

acuerdo con la empresa podrán compensarse de alguno de los siguientes modos:

a) abonarlos con el 100 % de recargo, juntamente con la mensualidad (es decir al 300 %).

b) acumularlos a las vacaciones anuales.

c) disfrutarlos como descanso continuado en período distinto a las vacaciones anuales y necesariamente entre los

meses de junio a septiembre, ambos inclusive, sumándose en este caso a dicho período los días de descanso

incluidos en él.

d) En el supuesto de que no puedan acumularse en el período recogido en el apartado c), se podrán disfrutar como

descanso continuado en período distinto a las vacaciones anuales, sumándose en este caso a dicho período los días

de descanso incluidos en él, a su vez cada día que no se haya acumulado en el período de verano se verá

compensado con una cantidad de 9,34 euros, por cada día.

Palencia.

Excepcionalmente y a opción del empresario, se autoriza a abonar la cantidad de 82,63 euros/día por cada uno de los

14 días festivos retribuidos y no recuperables que no se hayan disfrutado. Esta situación no es de aplicación en los

casos de despido, baja voluntaria y en abandono.

Cantabria.

Se considera como fiesta el día 29 de julio, en el que se conmemora la festividad de Santa Marta. La compensación

de festivo será con el recargo de 175 % adicional tanto en dinero como en descanso. En caso de disfrute con

posterioridad +75 %.

Ciudad Real. Se abonarán con un recargo del 85 %.

Toledo.

Se abonará un complemento por festivo trabajado de 65,49 euros. Se podrá también compensar por descanso

compensatorio, este, se complementará con 16,42 euros por día o incrementando en un 25 por 100 el período de

descanso. Se considera como fiesta el día 29 de julio, en el que se conmemora la festividad de Santa Marta.

Cataluña/Catalunya.

Cuando las fiestas no recuperables no se disfruten o coincidan con la fiesta semanal, el trabajador/a tendrá derecho a

disfrutarlas en otra fecha y la empresa deberá abonar un 50 % de acuerdo con la tabla salarial más la antigüedad

consolidada si la hubiere.

Ceuta.

Se abonarán con un recargo del 100 %. Se considera como fiesta el día 29 de julio, en el que se conmemora la

festividad de Santa Marta.

Los días festivos abonables y no recuperables incluidos en el calendario laboral serán compensados por la empresa,

a aquel personal que trabaje ese día, de alguna de las siguientes maneras:

A. Abonándolos con el 100 por 100 (100 %) de recargo junto a la mensualidad correspondiente.

B. Si alguno de los días de descanso semanal coincidiera con una fiesta abonable y no recuperable, tal fiesta se

computará como tal, no considerándose como festivo disfrutado y no descontándolo del total de los mismos.

Las festividades y conmemoraciones que a continuación se expresen que según la Ley Islámica tienen el carácter de

religiosa, podrán sustituir a cualquiera de las establecidas a nivel nacional o local, con el mismo carácter de

retribuidas y no recuperables. La petición de sustitución será a través de los fieles de las Comunidades Islámicas de

España, obrando como criterio general la concesión de la permuta de las fiestas siempre que las necesidades del

servicio para atención al cliente así lo permitan.

El día IDU ALFTIR celebra la culminación del Ramadán.

Badajoz.

Los días festivos no domingos y efectivamente trabajados tendrán la siguiente regulación económica:

a. Se abonarán dentro del mes que se produzca el hecho causante, con un incremento del 30 por ciento en metálico

del salario de convenio, entendiendo como tal lo siguiente: Salario Base, Antigüedad, Plus en especie, Bolsa de

Vacaciones y prorratas de pagas extraordinarias. No comprendiéndose por el Plus de transporte.

b. Con independencia de lo establecido en el apartado anterior, el día festivo trabajado será objeto de acumulación a

las vacaciones o, en su defecto satisfecho en metálico si las partes así lo convienen. En este supuesto de abono en

metálico se pagará también el 175 % del Salario Real descrito en el apartado a, siendo la suma total de los apartados

(a) y (b) el 205 % del Salario diario real.

c. Cuando los festivos no domingos se acumulen a las vacaciones se disfrutarán también los días de descanso

semanal que correspondan al periodo, independientemente de los días compensados.

d. En el supuesto de que algún festivo coincida con el día o días de descanso semanal del trabajador/a, estos se les

compensarán o bien en descanso con el 205 % o bien en metálico en la misma proporción, a elegir la opción por el

trabajador/a.

Las empresas estarán obligadas a pagar a todos sus trabajadores la cantidad de 11,31 euros diarios en los días de

feria que se establezcan en cada localidad por la comisión de festejos correspondiente.

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Convenio de Hostelería Especialidad

Ourense.

Los festivos se abonarán según lo establecido en el Convenio Colectivo de Hostelería de la provincia de Ourense de

procedencia, y sin perjuicio de lo establecido en el art.47 del Real Decreto 2001/1983, de 28 de Julio, sobre

regulación de la jornada de trabajo, jornadas especiales y descansos. A todos los efectos, el 27 de julio, día de Santa

Marta, patrona de la industria hotelera, el 24 de diciembre día de Nochebuena y el 16 de noviembre se considerarán

festivos.

Las Palmas.

Se abonarán, si se paga, con un recargo del 100 %.

En el caso de aquellos trabajadores que de ordinario trabajen dichas festividades, si alguna festividad coincidiera con

el disfrute de las vacaciones o día libre del productor, tendrán derecho a disfrutarlas en otro período. Igual derecho

acontece con las festividades efectivamente trabajadas por el productor.

Tal derecho no acontecerá para los trabajadores que de ordinario las disfruten y en el caso de aquellas empresas que

tuvieran por costumbre cerrar en dichas festividades.

Será potestad de la empresa decidir si dichos días se han de disfrutar de forma ininterrumpida, o fraccionados en dos

períodos de idéntica duración. En caso de disfrute ininterrumpido (14 días), se acumularán a ellos cuatro días más por

descanso semanal, correspondientes a esas dos semanas. Igualmente se hará dicha acumulación, aunque el disfrute

se fraccione en dos períodos de idéntica duración (7 días), correspondiendo, en ese caso, dos días adicionales por

cada período semanal. Cuando un trabajador o trabajadora finalice su contrato se abonará el descanso proporcional

correspondiente por cada festivo incluido en su contrato.

De acuerdo al cómputo anterior, las empresas podrán asignar el disfrute de los 18 días en su conjunto, o hacerlo de

forma partida, en dos períodos de 9 días, mediando preaviso al trabajador, con una antelación mínima de 10 días

naturales, mediando copia a la RLT. La asignación del período se realizará sin interrupción respecto del segundo día

de descanso semanal del productor en la fecha de su inicio.

Cuando el trabajador o trabajadora hubiera disfrutado la compensación de los festivos y posteriormente se incluyera

alguna de las referidas fiestas en situaciones de IT, los citados días serán descontados del disfrute del año siguiente.

Se respetarán los acuerdos o pactos que, a la entrada en vigor del presente Convenio colectivo, hubiera en las

empresas sobre esta materia.

Murcia.

Se establece que el 29 de julio, festividad de Santa Marta, al objeto de que pueda celebrarse el día de la Patrona de

Hostelería, permanecerán cerrados todos los establecimientos medio día. El trabajador que no pueda disfrutar de la

media jornada de descanso recibirá con cargo a la empresa el importe de 10,26 euros.

Valencia.

Cuando un trabajador tenga que trabajar en día señalado como festivo, por razones de la actividad empresarial.,

tendrá derecho a la correspondiente compensación en metálico o en descanso, opción que deberá efectuar el

trabajador al inicio de la relación laboral y en el mes de diciembre en relación a las fiestas del año siguiente. En caso

de no efectuarse la opción en el citado mes de diciembre, se entenderá que la opción ejercitada es la correspondiente

al año anterior, manteniéndose la misma durante todo el año natura. A tal efecto se establecen las siguientes

opciones.

A) Caso de optarse por la compensación en metálico, cada día festivo se abonará según las cuantías que se fijan en

el convenio colectivo de hostelería de valencia y su provincia y en las cuantías que se vinieran abonando, en estos

casos, el importe anual correspondiente a los festivos por los que hubiese optado el trabajador podrá prorratearse en

términos mensuales.

B) Si la opción fuera tiempo de descanso acumulado lo será a razón de un día de descanso por cada día festivo

trabajado, al que se le sumaran los correspondientes días de descanso semanal.

C) A la opción en tiempo de descanso aislado, en la fecha que fije la empresa, que nunca será más tarde de los

cuarenta y cinco días siguientes a la fecha de la fiesta, abonando además el equivalente al 50 % de salario de un día.

El trabajador deberá conocer la fecha del descanso correspondiente dentro de los cinco días siguientes a la fiesta

trabajada.

Cuando un festivo abonable coincida con un día de descanso semanal o vacaciones de un trabajador, esta

circunstancia se deberá de tener en cuenta a efectos de cumplimiento de jornada global anual señalada en el

presente convenio. De forma que en todo caso el trabajador disfrute de los 14 días festivos anuales, salvo que

hubiera optado por su compensación en metálico.

Seguirán siendo de aplicación aquellos pactos expresos de empresa que pudieran existir sobre la materia regulada en

este articulo celebrados con anterioridad a la vigencia de este convenio.

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Convenio de Hostelería Especialidad

Alicante/Alacant.

Para las trabajadoras y trabajadores fijos ordinarios y fijos discontinuos, las fiestas laborales, con carácter retribuido y

no recuperable de cada año natural, determinadas como tales en el artículo 37.2 ET, que tendrán, por lo general la

consideración en el sector de día efectivo de trabajo, cuando se trabajen, se compensarán, de común acuerdo entre

el empresario y el trabajador o la trabajadora, de alguna de las formas siguientes:

a) Añadidas a las vacaciones anuales agregando tantos días como fiestas trabajadas.

b) Disfrutadas de forma conjunta en otro periodo distinto al de vacaciones.

c) Disfrutadas como descanso compensatorio acumulado al descanso semanal.

d) Abonadas de conformidad a la tabla recogida en el anexo III del convenio de procedencia.

En caso de desacuerdo en la opción anteriormente expresada, las partes podrán elegir la forma de compensación,

correspondiendo al trabajador o a la trabajadora hacerlo sobre dos tercios de las fiestas y el otro tercio restante al

empresario, pero solo entre alguna de las modalidades previstas en las letras a) y d) del presente artículo,

redondeándose las fracciones en más si es igual o superior a cinco el decimal resultante, o menos si es inferior.

Los trabajadores y las trabajadoras, dentro de la primera quincena del mes de noviembre de cada año, comunicarán

por escrito al empresario, la opción de compensación elegida para el año siguiente.

A los solos efectos de compensación computarán como fiestas laborales trabajadas, aquellas que coincidan con días

de descanso semanal del trabajador o de la trabajadora.

Los festivos laborales que coincidan con el disfrute de vacaciones serán compensados de alguna de las formas.

previstas en este artículo, entendiéndose como no disfrutadas.

Cuando los festivos se disfruten de forma continuada se compensarán con días laborables no coincidentes con días

que hubieren correspondido al descanso semanal del trabajador o de la trabajadora, de forma que cuando se trate de

catorce días festivos anuales ininterrumpidos se añadirán los cuatro días de descanso semanal que hubieran

correspondido a dicho periodo, resultando entonces dieciocho días naturales, o la parte proporcional que corresponda

al total de las fiestas acumuladas.

Excepto en los casos en que la actividad de los centros de trabajo tenga por costumbre el cierre de sus instalaciones

en domingos y festivos, las fiestas señaladas legalmente se presumirán como trabajadas a efectos de su

compensación, salvo que se pruebe lo contrario.

Como regla general las fiestas trabajadas por los trabajadores y trabajadoras contratados a tiempo determinado se

compensarán económicamente, de acuerdo con los valores fijados en el anexo «tabla cuantía compensación fiestas»,

salvo acuerdo en contrario entre el empresario y la persona trabajadora.

Melilla.

Las fiestas abonables y no recuperables por mutuo acuerdo con la intervención de la RLT, podrán:

a) Ser disfrutados como descanso continuado, en período distinto al de vacaciones.

b) Ser acumuladas al período anual de vacaciones.

c) En el supuesto de finalización de contrato o despido, lo días abonables no recuperables que no se hayan disfrutado

se abonarán con la liquidación correspondiente.

En caso de no pactarse por escrito, el trabajador tendrá derecho a disfrutarla en el día de fiesta.

Durante el mes de enero se pactará con los trabajadores/as y en su caso con la RLT el disfrute de las mismas.

Toda hora de trabajo realizada en los días de descanso semanal se considerará extraordinaria y su abono se

recargará con un ciento ochenta y cinco por ciento (185 %).

La retribución de los servicios extraordinarios de noche vieja y cotillón se pactará entre empresa y trabajadores,

garantizándose siempre un incremento del 30 % sobre hora normal para el año.

Coruña. Dos días de licencia retribuida 29 y 30 de julio, por fiestas de la patrona.

Salamanca. El día 29 de julio, festividad de Santa Marta, tendrá carácter de abonable y no recuperable.

Guipúzcoa.

Si por necesidad de la actividad se hace preciso trabajar en días festivos no recuperables, estos se compensarán de

una de las maneras siguientes: a) Percibiendo el trabajador el salario ordinario con un incremento del 75 % por haber

trabajado en festivo, con arreglo a la siguiente fórmula para cada nivel salarial: Salario Base + Antigüedad x 1,75 30

Como aplicación de esta fórmula, el valor del día festivo no recuperable para cada nivel salarial es el que se

especifica en el anexo IV. Convenio de hostelería Guipúzcoa.

Estas cantidades serán incrementadas por la antigüedad en su caso. B) Disfrutar en otro momento los festivos

trabajados con un aumento del 50 %, teniendo estos días la consideración de laborables. A tal efecto se tendrá en

cuenta el contenido de la resolución de la Comisión Mixta Interpretativa del Convenio de fecha 18.10.82, que

sustancialmente dice: «Cuando coincida la fiesta del descanso semanal con una fiesta abonable, esta deberá ser

compensada sin ser, en ningún caso absorbida, procediendo al disfrute o al cobro de un día por cada día en que se

dé esta circunstancia».

Si entre la empresa y el trabajador no se pusieran de acuerdo en la manera de compensar los festivos trabajados,

cada parte podrá elegir la que quiera de las alternativas, referida a la mitad de los días que se hayan trabajado. Quien

elija el disfrute elegirá también las fechas en que se realizará, pudiendo acumularse al período vacacional, con las

siguientes excepciones: – «Cuando la empresa decida cerrar para compensar el trabajo de los festivos en la fecha

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Convenio de Hostelería Especialidad

que tenga por conveniente, el cierre será, al menos, en períodos de siete días consecutivos excepto cuando el

descanso acumulado o la fracción de este no alcance tal número de días». – El disfrute no podrá tener lugar en los

períodos en los que de conformidad con lo dispuesto en el artículo 16.º de este Convenio, no puedan hacerse

vacaciones.

El día 29 de julio, festividad de Santa Marta, tendrá la consideración de fiesta abonable a todos los efectos.

Huelva.

Cuando los días festivos abonables y no recuperables, incluido el día 29 de julio –festividad de Santa Marta–

coincidan con los días de descanso semanal, aquellos no serán computados como tales, quedando pendiente su

disfrute o el abono de los mismos, previo acuerdo entre las partes y conforme a lo legalmente establecido.

Serán recuperables en otro momento los días festivos que coinciden con el día de descanso semanal.

Almería.

Los días festivos abonables y no recuperables, siempre que el productor los trabaje o coincida con su descanso

semanal, podrán compensarse con alguna de las siguientes opciones:

7. Trasladando el descanso a otro día, dentro de los tres meses inmediatos siguientes a la fecha en que tenga lugar el

festivo de que se trate.

8. Acumularlos al periodo anual de vacaciones o disfrutarlos como descanso continuado en un periodo distinto, en

ambos casos, incrementados con los descansos semanales que procedan.

9. Compensación en metálico, abonándose por tal concepto la cantidad de 74,91 euros por día festivo trabajado a

todos los grupos profesionales, a excepción del grupo sexto que percibirá 49,96 euros por dicho concepto, igualmente

por día festivo trabajado.

Art. 27. Descanso semanal.

Los trabajadores/as disfrutarán de dos días de descanso semanal ininterrumpidos.

El descanso semanal establecido podrá disfrutarse de forma no consecutiva, siempre

que medie pacto expreso en este sentido entre la empresa y la representación legal de

los trabajadores/as o, pacto que, en todo caso, deberá respetar lo establecido con

carácter de derecho necesario en la ley. En caso de desacuerdo en la forma del eventual

pacto, se estará al disfrute de manera consecutiva.

Las empresas procurarán que los trabajadores/as que no tengan un día fijo para

realizar su descanso semanal y por lo menos efectúen dicho descanso en domingo como

mínimo una vez al mes de tal manera que los trabajadores/as afectados por el presente

convenio disfruten de al menos un fin de semana libre al mes.

En los casos de suspensión de contrato cuando se proceda a realizar la liquidación

se incluirá, la parte proporcional de los días de libranza no disfrutados.

No obstante, los dos días de descanso, con la finalidad de poder afrontar

debidamente determinados despuntes de ocupación, en los supuestos recogidos en el

artículo 7 del Real Decreto 1561/1995, la empresa podrá de forma excepcional, en ese

momento y de acuerdo con la representación legal de los trabajadores/as y el

trabajador/a, establecer jornada semanal de seis días de trabajo consecutivos con

descanso en un día, debiendo de respetar la empresa lo siguiente:

– La ocupación prevista para la fecha en que se vayan a realizar la citada jornada,

será superior al ochenta por ciento.

– No podrá aplicarse en ciclos superiores a diez días, aplicándose estos ciclos de

forma equilibrada entre los trabajadores y trabajadoras, de tal forma que no se puedan

repetir en la misma persona.

– Los días no descansados los podrá tomar el trabajador/a a su criterio dentro de los

tres meses siguientes a dichas fechas, sumándosele como compensación cuatro horas

de descanso por cada día de descanso que posponga, siempre y cuando no coincida

más del 10 % del personal del departamento, en la solicitud de disfrute de la citada

compensación.

– En todo caso, se respetarán los actuales acuerdos que tengan a tal efecto

suscritas las empresas.

Cuando por coincidencia de ausentes, incomparecencias imprevistas al trabajo o por

circunstancias estructurales de la actividad, haya que permutar el tiempo de descanso

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semanal, la empresa deberá preavisar por escrito, con indicación de los motivos, al

trabajador/a afectado de forma voluntaria podrá aceptar ese cambio, con un mínimo de

cuarenta y ocho horas de antelación, debiéndose fijar este descanso nueva y

necesariamente dentro de las dos semanas siguientes, junto a un descanso semanal.

Art. 28. Vacaciones.

1. Las vacaciones anuales tendrán una duración mínima de treinta días naturales.

Los trabajadores/as que en la fecha determinada para el disfrute de las mismas no

llevasen trabajando un año en la empresa disfrutarán de un número de días proporcional

al tiempo trabajado.

Las empresas podrán sustituir mediante contrato temporal a los trabajadores que se

encuentren disfrutando su periodo de vacaciones.

En los contratos temporales y en los fijos discontinuos las vacaciones podrán

disfrutarse durante la vigencia de la relación laboral o en la temporada.

El cómputo de vacaciones siempre comenzará en día efectivo de trabajo y posterior

al disfrute del descanso semanal.

2. Se mantendrá vigente el sistema y las reglas que en la actualidad se aplique

para la determinación de la distribución de las vacaciones. Sin embargo, las parejas de

hecho y matrimonios tendrán derecho de optar como una sola unidad, conservando esta

condición para futuras rotaciones, si existiese ese sistema.

La empresa podrá excluir como periodo vacacional aquel que coincida con la mayor

actividad productiva estacional del centro de trabajo, previa comunicación a los

representantes legales de los trabajadores/as. Cuando se preste servicios en el ámbito

de un tercero, se entenderá que el periodo de disfrute de las vacaciones debe de

coincidir con el periodo de inactividad o menor actividad del cliente.

3. El trabajador/a conocerá la fecha del disfrute de sus vacaciones con dos meses

de antelación al comienzo de su disfrute.

4. Será de aplicación lo dispuesto en el artículo 38.3 ET, en materia de coincidencia

del periodo de vacaciones con situaciones de incapacidad temporal. Debido a la

dificultad de su disfrute y para los trabajadores/as a tiempo parcial, temporales y fijos

discontinuos si se dan supuestos de coincidencia de incapacidad temporal (IT) y

vacaciones, las vacaciones pendientes de disfrutar, podrán liquidarse al finalizar la

campaña, obra o servicio, etc.

Convenio de Hostelería Especialidades

Almería.

Su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, que también podrán convenir en la división

en dos del periodo total. A falta de acuerdo, se estará a los criterios siguientes:

a) El empresario podrá excluir como periodo vacacional aquel que coincida con la mayor actividad productiva

estacional de la empresa, previa consulta con los representantes legales de los trabajadores.

b) Por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores se podrán fijar los periodos de

vacaciones de todo el personal, ya sea en turnos organizados sucesivamente, ya sea con la suspensión total de

actividades laborales, sin mas excepciones que las tareas de conservación, reparación y similares.

c) Cuando exista un régimen de turnos de vacaciones, los trabajadores con responsabilidades familiares tienen

preferencia a que las suyas coincidan con los periodos de vacaciones escolares.

Asturias. Se estará a lo dispuesto en cada momento en el artículo 17.2 referente a vacaciones del Convenio Colectivo de

Hostelería de Asturias.

Cádiz.

Durante las vacaciones anuales la retribución será la pactada en cada Empresa, debiendo percibir el promedio de los

seis últimos meses y, no pudiendo ser inferior a las percepciones mínimas establecidas en este Convenio, con

inclusión de los conceptos de antigüedad y garantía personal, quien la tuviere. La Empresa fijará de común acuerdo

con los Comités o Delegados de Personal el periodo de disfrute y su carácter ininterrumpido o no, pudiendo convenir

la división en un máximo de dos periodos. El inicio del periodo vacacional comenzará, para todos los trabajadores,

una vez disfrutado el descanso semanal. Asimismo, si la fecha de reincorporación al trabajo coincidiera, sin solución

de continuidad, con un día de descanso semanal, este deberá respetarse, iniciándose el trabajo una vez disfrutado

dicho descanso.

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Convenio de Hostelería Especialidades

Córdoba.

Los trabajadores disfrutarán de 31 días naturales de vacaciones. Las vacaciones, con la intervención de los

representantes legales de los trabajadores podrán de mutuo acuerdo:

– Ser disfrutadas en un solo periodo.

– Ser disfrutadas en dos periodos distintos, los cuales no podrán sobrepasar el 60 % como máximo y el 40 % como

mínimo del total de los días vacacionales que a cada uno le corresponda. En caso de desacuerdo tendrá absoluta

preferencia el primer apartado sobre el segundo.

Empresarios y trabajadores mediante acuerdo de empresa podrán acordar el disfrute del 60 % del periodo de

vacaciones, desde el 1 de junio al 30 de septiembre, y el 40 % restante en el resto del año. Se establecerá de mutuo

acuerdo con los representantes legales de los trabajadores, un calendario vacacional en los dos primeros meses del

año o en los de apertura de su establecimiento. En el período de lactancia de un hijo, la trabajadora o trabajador

tendrá derecho a elegir las vacaciones anuales tras el período de baja por maternidad.

Granada.

El período de vacaciones retribuidas anuales, sin sustitución económica será de 33 días naturales ininterrumpidos,

que se disfrutarán dentro del año natural, siendo estas rotativas por departamentos. Las vacaciones para los mayores

de 60 años tendrán una duración de 38 días naturales. Los trabajadores con derecho a disfrutar 33 ó 38 días de

vacaciones anuales, disfrutarán al menos de quince días consecutivos en el período comprendido del día 1 de junio al

30 de septiembre. Los citados trabajadores que no disfruten las vacaciones de al menos quince días en el

mencionado período tendrán derecho a un día más de vacaciones anuales. Salvo que se trate de fijos-discontinuos

cuyo periodo de inactividad coincida esencialmente con dicho intervalo temporal.

Huelva.

Se podrá fraccionar tan solo en dos veces por acuerdo entre empresa y trabajador, percibiendo los productores las

retribuciones a que tengan derecho. Todo trabajador percibirá una Bolsa de Vacaciones de 79,74 euros para el año

2017 y de 80,78 euros para el año 2018.

Jaén.

Se podrá fracciona en dos períodos, a solicitud del/a trabajador/a o el/la empresario/a, no sustituibles por

compensación económica. Todo aquel/la que no llevará trabajando en la empresa el año necesario para el disfrute

pleno de este derecho, le corresponderá parte proporcional.

Las vacaciones serán retribuidas a razón del salario base, Plus de Convenio y antigüedad, si procede.

Málaga.

Podrán ser objeto de fraccionamiento mediante acuerdo entre empresa y trabajador.

La programación general de vacaciones en la empresa se efectuará durante el mes de diciembre por acuerdo entre la

empresa y la representación legal de los trabajadores. No obstante, lo anterior, la concreción del periodo o periodos

de disfrute de las mismas se fijará de común acuerdo entre la empresa y el trabajador.

Sevilla.

El período de disfrute se determinará de común acuerdo entre empresa y trabajador, teniendo este el derecho a

disfrutar diecisiete días de las vacaciones en el período comprendido entre el uno de junio y el 30 de septiembre.

Cuando exista un régimen de turnos de vacaciones, los trabajadores con responsabilidades familiares tendrán

preferencia a que las suyas coincidan con los períodos de vacaciones escolares.

Huesca.

De haber acuerdo entre la empresa y trabajador/a, se disfrutarán ininterrumpidamente. De no haberlo, se fijarán de

común acuerdo dos períodos o fracciones, de los que, al menos, uno tendrá una duración de quince días y se hallará

comprendido entre abril y septiembre, excepto en caso de cierre temporal. En el caso de que el periodo vacacional

coincida con alguno de los días denominados festivos abonables y no recuperables, dicho día se podrá disfrutar en

otra fecha a convenir entre empresa y trabajador/a. No será ello de aplicación si el disfrute de dichos días festivos, ya

se encuentren incluidos en el cuadrante de vacaciones y calendario laboral. Los/as trabajadores/as inmigrantes

podrán disfrutar las vacaciones de forma ininterrumpida cuando justifiquen la necesidad de realizar un viaje a su país

de origen, y ello no coincida con los meses de máxima actividad de la empresa. Las personas trabajadoras podrán

acumular a la baja por nacimiento o adopción de hijo, sus vacaciones y la lactancia, si esta se acumula en días

completos. Para facilitar la organización del trabajo por parte de la empresa, cuando se vaya a hacer uso de este

derecho acumulativo de vacaciones y lactancia, la persona trabajadora en un plazo no superior a 30 días a contar

desde la fecha del parto, comunicará a la empresa tal decisión.

La Rioja.

Las vacaciones se disfrutarán quince días entre los meses de mayo y septiembre.

Dentro del primer trimestre de cada año, la representación de la empresa y de los trabajadores, negociarán el

calendario vacacional cuya prioridad en el disfrute se concederá de modo rotativo.

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Convenio de Hostelería Especialidades

Teruel.

Las vacaciones serán abonadas conforme al promedio obtenido por el trabajador en los 3 últimos meses anteriores a

la fecha del comienzo de las mismas, por los conceptos de: salario base, complementos personales, de puesto de

trabajo y de calidad de trabajo, todo ello en jornada ordinaria.

Las personas trabajadoras por nacimiento o adopción de hijos, tendrán prioridad, si lo desean, en disfrutar las

vacaciones y festivos acumulándolos inmediatamente antes o después al período de descanso por maternidad o

adopción. El empresario podrá excluir como período vacacional el mes y medio que coincida con la mayor actividad

productiva estacional de la empresa, previa consulta con los representantes legales de los trabajadores. Los festivos

anuales que coincidan con vacaciones se disfrutarán en otra fecha, salvo que se contemplen en el calendario como

días de vacaciones. En ausencia de mutuo acuerdo entre empresa y trabajador, las vacaciones deberán disfrutarse

en quincenas naturales con un mínimo de 15 días entre junio y septiembre. Para ello, se establece un sistema de

rotación que asigne períodos de vacaciones. Como principio y preferencia única para el derecho de opción de los

trabajadores a un determinado turno de vacaciones se establece como punto partida la antigüedad en la empresa, si

bien quien optó y tuvo preferencia sobre otro trabajador en la elección de un determinado turno, pierde esa primacía

de opción hasta tanto no la ejercite el resto de sus compañeros en una unidad de trabajo. El sistema permite pactar

períodos distintos o cambios en caso de acuerdo mutuo de todas las partes directamente afectadas, sin que ello

afecte al orden establecido por el sistema de rotación para el año siguiente. El ejercer derechos sobre vacaciones

originados por nacimiento o adopción de hijo no afectará al orden que establecía el sistema de rotación para el año

siguiente. Los trabajadores inmigrantes podrán acumular todo el período de disfrute de vacaciones, a que tengan

derecho, fuera de temporada alta, como criterio excepcional, con el fin de que puedan disfrutar sus vacaciones en su

país de origen.

Zaragoza.

Las personas trabajadoras podrán disfrutar las vacaciones acumulándolas inmediatamente antes o después del

proceso de incapacidad temporal por maternidad. Las vacaciones solo podrán disfrutarse en dos períodos como

máximo, salvo pacto entre empresa y trabajador/a, no pudiéndose reflejar dicho pacto en el contrato laboral. Los

festivos anuales que coincidan con vacaciones se deberán disfrutar en otra fecha, salvo que el disfrute de los mismos

se encuentre incluido en el cuadrante de vacaciones y calendario laboral. Se podrá acumular los días de vacaciones

fuera de temporada alta para los extranjeros y situaciones de reagrupación familiar y facilitar por ende, su disfrute en

el país de origen. En caso de subrogarse los/as trabajadores/as, las empresas deberán acordar entre ellas el disfrute

de las vacaciones del/la trabajador/a, de forma que el mismo disfrute efectivamente de ellas.

Ávila.

Las vacaciones serán abonadas en función del salario base más antigüedad y/o «antigüedad consolidada».

Se respetará en el proceso de atribución del periodo de disfrute, en todo caso, que los trabajadores con hijos en edad

escolar tengan preferencia y que las suyas coinciden con las vacaciones escolares.

Si existiera desacuerdo entre las partes se recurrirá a la jurisdicción competente.

Burgos.

Serán preferentemente en verano, sin distinción de antigüedad. En cualquier caso en las empresas con diez o más

trabajadores estos tendrán derecho a disfrutar la mitad de sus vacaciones entre los meses de junio y septiembre,

ambos inclusive, salvo en aquellas empresas que cierren sus establecimientos en cualquier época del año.

La situación de riesgo durante el embarazo y el descanso por nacimiento o adopción de hijo que se inicien antes o

durante el periodo de disfrute de vacaciones, interrumpirá el cómputo de las mismas, pudiéndose disfrutar

posteriormente incluso si tales situaciones superan el año natural.

León. Los trabajadores disfrutarán de 31 días de vacaciones retribuidas al año. Si dentro de los treinta y un días naturales

de vacaciones, coincidiera alguno de los festivos, se computará aparte.

Palencia.

Todos los trabajadores afectados por el presente convenio, tendrán derecho a disfrutar unas vacaciones anuales de

treinta y un días (31) naturales. El período de disfrute se fijará de común acuerdo con el empresario, quien también

podrá convenir la división en dos períodos. Los criterios para el disfrute serán los siguientes:

a) El empresario podrá excluir como período de vacaciones aquel que coincida con la mayor actividad productiva

estacional de la Empresa, previo acuerdo con los representantes legales de los trabajadores. El resto del año se

estará a lo que la Empresa y representantes de los trabajadores acuerden, procurando mantener el debido equilibrio

de la plantilla en los distintos departamentos de la Empresa

b) Por acuerdo entre el Empresario y los representantes Legales de los trabajadores, se podrán fijar los períodos de

vacaciones de todo el personal, ya sea en turnos organizados sucesivamente, ya sea con la suspensión total de la

actividad laboral, sin más excepción que las tareas de conservación, reparación y similares.

c) Cuando exista régimen de vacaciones de los trabajadores con responsabilidades familiares, tienen preferencia a

que las suyas coincidan con los períodos de vacaciones escolares. A los trabajadores afectados por este convenio,

con contratos interanuales de duración inferior a un año se respetarán las vacaciones, no prescribiendo estas el 31

diciembre. Los periodos vacacionales se retribuirán a razón del salario base, antigüedad y plus de manutención. Si la

empresa tuviese establecido el cierre del establecimiento durante un periodo determinado, los trabajadores/as

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Convenio de Hostelería Especialidades

disfrutarán su periodo vacacional coincidiendo con dicho cierre. En ningún caso el inicio del periodo vacacional podrá

coincidir con días de descanso del trabajador/a ni con otro día que por cualquier motivo no le correspondiera trabajar.

Segovia.

Todos los trabajadores/as afectados por el presente Convenio disfrutarán de treinta días naturales ininterrumpidos de

vacación al año. Los trabajadores/as que no contasen con un año de antigüedad disfrutarán de la parte proporcional

correspondiente. Las vacaciones tendrán que ser disfrutadas dentro del año natural no pudiendo ser compensadas en

dinero. Salvo lo recogido en el artículo 38.3 ET

En el caso de que no pudieran ser disfrutadas de forma ininterrumpida, la empresa fijará de acuerdo con los

trabajadores/as los períodos de vacaciones, siendo el representante legal de los mismos quien haga la propuesta de

los turnos de disfrute previa consulta con aquellos, pudiendo incluirse como período vacacional desde mayo hasta la

primera quincena de octubre. Los trabajadores/as que tuvieren a su cargo hijos o cónyuges con discapacidad, tendrán

derecho preferente para la elección del turno de trabajo, vacaciones y descanso semanal.

Valladolid.

Todos los trabajadores afectados por el presente convenio disfrutarán de unas vacaciones retribuidas de 31 días

naturales, sin distinción de antigüedad. En los casos de que el trabajador/ra lleve menos de un año en la empresa

disfrutara los días que en prorrateo le correspondan, con arreglo al periodo de permanencia en la misma, en la forma

siguiente:

– 16 días se concederán, a petición del trabajador/ra, entre el 1 de Junio y 30 de septiembre.

– El inicio de las vacaciones no coincidirá con el día de descanso para no ser absorbido.

En todo caso si la empresa procediera al cierre del establecimiento por vacaciones el empleado se verá obligado a

disfrutar las vacaciones en tal periodo de cierre. En este caso se garantizará al trabajador/a el disfrute de 15 días en

época estival.

Los trabajadores/ras fijos discontinuos disfrutarán ininterrumpidamente las vacaciones anuales que proporcionalmente

les pudieran corresponder, coincidiendo preferentemente con los períodos que por vacaciones escolares de Navidad,

Semana Santa, la llamada semana blanca o similares, permanezca cerrado el centro de trabajo correspondiente, pero

sin que el número mayor de días disfrutados, que por la inactividad del centro pudiera resultar, dejen de ser abonadas

por la empresa ni pudieran ser compensadas por otros días de trabajo efectivo.

A estos efectos el año natural se considerará el que coincida con el curso escolar

Zamora.

El personal afectado disfrutará cada año de un período de vacaciones no sustituible por compensación económica de

26 días laborables. Los turnos se establecerán en negociación conjunta entre la empresa y los trabajadores o sus

representantes, previa propuesta suscrita por la plantilla.

A falta de acuerdo en la confección del Calendario Vacacional, la mitad serán disfrutados por el trabajador a su

elección y la otra mitad a elegir por la empresa. En cualquier caso será necesario que el servicio quede cubierto.

Cantabria. Las vacaciones para todo el personal afectado por el presente Convenio serán de 32 días naturales, para toda la

vigencia del convenio, abonándose a razón de salario real, no pudiendo ser divididas en más de dos periodos.

Cuenca. La remuneración de los trabajadores durante el período de disfrute de las vacaciones será la establecida en el salario

base fijado en el presente convenio incrementado con el complemento de antigüedad.

Guadalajara.

Los trabajadores tendrán derecho a disfrutar, dentro de cada año natural, un periodo de vacaciones de 32 días

naturales, lo que llevará aparejado el ajuste de la jornada máxima anual que corresponda por esta causa, de tal modo

que ningún trabajador realice un número superior al número de horas máximas anuales.

Ciudad Real. Se establece un período de vacaciones anual de 25 días laborables, garantizándose 30 días naturales. A efectos de

retribuciones, se considerará el salario de 30 días más antigüedad.

Toledo.

1.–El período anual de vacaciones tendrá una duración de treinta y un días naturales para todos los trabajadores

afectados por el presente Convenio.

2.–El empresario podrá excluir como período vacacional aquel que coincida con la mayor actividad productiva

estacional de la empresa, previa consulta con los representantes legales de los trabajadores.

No obstante lo anterior en aquellas empresas que por su organización interna, necesidades de personal, número de

trabajadores y características temporales del negocio les fuera factible, podrán concertar con sus trabajadores el

disfrute de 18 días de vacaciones entre las fechas del 1 de junio y el 30 de septiembre.

En ningún caso y, salvo petición expresa del trabajador, las vacaciones podrán fraccionarse en más de dos períodos,

salvo cuando a las mismas se adicionen como período de descanso ininterrumpido la totalidad de los días festivos

que previene la legislación vigente y que hayan sido efectivamente trabajados, en cuyo caso, el disfrute de las

vacaciones podrá fraccionarse hasta en tres períodos.

El trabajador tendrá derecho al disfrute, o en su caso, a la compensación de los días festivos laborables coincidentes

durante el período de disfrute de las vacaciones. En todo caso se respetarán las condiciones superiores pactadas con

anterioridad en el ámbito de las empresas.

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Convenio de Hostelería Especialidades

Cataluña/Catalunya.

El personal afectado por el presente Convenio disfrutará de treinta días naturales de vacaciones. Aquellos que no

lleven un año de trabajo efectivo tendrán derecho a disfrutar la parte proporcional. Las vacaciones se realizarán

preferentemente desde el 1 de abril hasta el 31 de octubre. Cuando el período de vacaciones coincida en el tiempo

con una incapacidad temporal derivada del embarazo, parto o lactancia natural o con el periodo de suspensión del

contrato de trabajo previsto en el artículo 48,4, 5 y 7 del Texto Refundido del ET, se tendrá derecho a disfrutar las

vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho

precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que

correspondan. En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por

contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o

parcialmente, durante el año natural a que corresponde, el trabajador podrá hacerlo una vez finalizada su incapacidad

y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado. Las

empresas vendrán obligadas a publicar antes del 1 de enero de cada año o a los treinta días de su apertura, un

calendario de vacaciones y de fiestas no recuperables. Dicho calendario se realizará de común acuerdo entre la

empresa y la representación de los trabajadores/as. En caso de desacuerdo se someterá el mismo a los

procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Catalunya. Durante el período de vacaciones

anuales los trabajadores/as percibirán el salario establecido en la correspondiente tabla del Convenio más la

antigüedad consolidada, si la tuvieran.

Ceuta.

Dispondrán de un día (1) más de vacaciones, aquellos/as trabajadores/as cuyas vacaciones no sean disfrutadas (en

todo o en parte) en los meses de junio, julio, agosto y septiembre. Los empresarios podrán excluir como período

vacacional el que coincida con la mayor actividad productiva estacional de la empresa, previa consulta con la RLT.

Cuando exista un régimen de turnos de vacaciones, los/as trabajadores/as con responsabilidades familiares tienen

preferencia a que las suyas coincidan con los períodos de vacaciones escolares.

El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El/la trabajador/a conocerá las fechas que le corresponden

dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

Badajoz. Las vacaciones para el personal afectado por el presente Convenio tendrán una duración de treinta y un días

naturales.

La Coruña.

El período o períodos de su disfrute, así como la decisión de disfrutar de un período o más, serán fijados de común

acuerdo entre la empresa y el representante de los trabajadores. Sin embargo, los trabajadores que optan por

disfrutar de sus vacaciones en temporada baja, es decir, de octubre a febrero (ambos incluidos) y excluyendo de este

cálculo las fechas que son de gran importancia para el sector de la restauración y el alojamiento: Navidad (del 22

diciembre 7 de enero, ambos días incluidos), el puente de la Constitución, carnaval… Se disfrutará de un incremento

de 7 días naturales, que se acumularan a los 30 días de vacaciones en caso de disfrutarlas en temporada baja con

independencia de las vacaciones, los trabajadores disfrutaran de los días no laborales, legalmente establecidos

Lugo. Los trabajadores menores de 18 años y los mayores de 60 años disfrutarán de 32 días de vacaciones naturales. La

retribución correspondiente al periodo vacacional estará constituida por el salario base, antigüedad y los pluses.

Pontevedra.

Se disfrutarán de forma ininterrumpida si entre empresa y trabajador/a no acuerdan su fraccionamiento, respetándose

las más amplias que por norma, costumbre o condición más beneficiosa vinieran disfrutándose en empresas o grupos

de trabajadores/as. Su disfrute deberá efectuarse dentro del año natural al que se corresponde sin que quepa su

compensación en metálico, excepto en el caso de los contratos temporales cuya duración esté comprendida en dos

años distintos, que se podrá disfrutar indistintamente en cualquiera de estos años, aprovechando para ello las épocas

de menor actividad de la empresa y salvo lo recogido en el artículo 38.3 ET. Previo acuerdo empresa y trabajador/a

las vacaciones podrán ser disfrutadas en dos periodos de 15 días y los festivos y fiestas no recuperables también

podrán, previo acuerdo, disfrutarse juntas, en este caso, el trabajador/a tendrá un día más completando otro periodo

de 15 días. Los trabajadores/as que en la fecha fijada para el comienzo de las vacaciones no hubiesen completado

una jornada laboral de un año de trabajo efectivo en la empresa, las disfrutarán en proporción al tiempo de la jornada

efectivamente trabajada. Durante el disfrute de las vacaciones anuales, el trabajador/a percibirá de la empresa el

salario real que le correspondan por los distintos conceptos retributivos.

Islas Baleares.

El periodo de vacaciones anuales retribuidas será de treinta y cinco días naturales para todos los trabajadores, salvo

para quienes no hubiesen completado un año de servicio en la empresa, los cuales disfrutarán del número

proporcional de días al tiempo trabajado. En cada periodo de vacaciones de 35 días se entenderán incluidos

íntegramente cinco periodos de descanso semanal, correspondientes a cinco semanas de trabajo, los cuales

formarán parte de los 35 días naturales de vacaciones, tanto si se disfrutan de forma continuada como fraccionada.

Las empresas, previo informe de la representación legal de los trabajadores, confeccionarán durante los meses de

noviembre y diciembre del año anterior, el calendario de vacaciones. En todo caso el trabajador conocerá las fechas

que le correspondan con una antelación mínima de dos meses del comienzo del disfrute. La retribución

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Convenio de Hostelería Especialidades

correspondiente al período de vacaciones será abonada por la empresa antes de iniciarse el disfrute, como anticipo

salarial, siempre y cuando así lo solicite el trabajador.

Las Palmas.

Durante las vacaciones, el trabajador percibirá con cargo a la empresa el salario de Convenio más los complementos

que tuviere reconocido en esa fecha, incluyendo, el «complemento por extinción del porcentaje de servicio», en su

caso, sea o no sustituido por dicha circunstancia. Si fuera sustituido, el sustituto no percibirá el citado complemento en

ningún caso. Dicho calendario deberá quedar fijado por cada departamento y publicado en el tablón de anuncios

antes del 31 de diciembre o a los 30 días de la apertura en su caso de empresas que inicien o reinicien actividades.

Aquellas empresas en las que exista un régimen de turnos de vacaciones, los trabajadores que tengan hijos en edad

escolar, tendrán preferencia a que las suyas coincidan con los periodos de vacaciones escolares de aquellos, siempre

que dicho período escolar esté incluido en el cuadro de vacaciones correspondiente al departamento a que

pertenezca el trabajador, sin que ello signifique preferencia a favor de los citados trabajadores en la elección de un

turno determinado, sino únicamente a que sus vacaciones se disfruten dentro de los límites del período de vacaciones

escolares. En los casos en que coincidan en un mismo turno más de un trabajador del mismo departamento, con hijos

en edad escolar, se seguirá el siguiente orden, relativo a ejercitar sus derechos de preferencia:

1.º) Acuerdo de los trabajadores afectados.

2.º) En defecto de acuerdo, por sorteo efectuado por la dirección de la empresa, en presencia de los trabajadores

afectados y sus representantes legales. En todo caso, el derecho de preferencia solo ha de ir referido al período de 30

días naturales de vacaciones, quedando al arbitrio de la empresa, la asignación del disfrute de los dieciocho días,

correspondientes a las fiestas no recuperables, en su caso. El derecho de preferencia estará limitado temporalmente

a la vigencia del presente convenio colectivo, excluidas sus eventuales prórrogas.

Bolsa de vacaciones:

En concepto de Bolsa de Vacaciones por gastos de traslado, los trabajadores percibirán, al comienzo del disfrute de

sus vacaciones, la cantidad de 1.226,95 euros o su parte proporcional al tiempo trabajado.

Esta bolsa de vacaciones será tomada en cuenta para la confección de los posibles finiquitos que deban practicarse a

los trabajadores que cesen en el trabajo con anterioridad al disfrute de sus vacaciones y su devengo será anual, en la

misma forma en que se devenga el derecho a vacaciones.

S.C. Tenerife.

Las partes de común acuerdo pueden dividir el período de vacaciones en dos fracciones ninguna inferior a 15 días.

Dado que existen anualmente catorce días festivos no recuperables (doce de ámbito nacional y dos de ámbito local),

la empresa podrá, en el momento de establecerse el calendario de vacaciones elegir, por centro, entre las siguientes

opciones:

1. Disfrute de 30 días de vacaciones con la percepción de una compensación económica, en concepto de bolsa de

vacaciones, de 1.124,27 euros, que se percibirá al inicio del periodo vacacional o en la nómina del mes anterior al

disfrute del mismo.

2. Disfrute de 39 días de vacaciones, con la percepción de una compensación económica en concepto de bolsa de

vacaciones de 562,15 euros, que se percibirá al inicio del periodo vacacional o en la nómina del mes anterior al

disfrute del mismo. Los 9 días se disfrutarán de común acuerdo entre trabajador/a y empresario. De no llegar a un

acuerdo, los citados 9 días se acumularán y disfrutarán junto al período de 30 días de vacaciones de forma

ininterrumpida.

3. Disfrute de 48 días de vacaciones, con la percepción de una compensación económica en concepto de bolsa de

vacaciones de 281,07 euros que se percibirá al inicio del periodo vacacional o en la nómina del mes anterior al

disfrute del mismo. Los 18 días se podrán dividir en dos turnos de 9 + 9 días de común acuerdo entre trabajador/a y

empresario. De no llegar a un acuerdo, los citados 18 días se acumularán y disfrutarán junto al período de 30 días de

vacaciones de forma ininterrumpida.

En los casos anteriores el trabajador/a no sufrirá ningún tipo de descuento, en el disfrute de las vacaciones y festivos

acumulados, o en la percepción de la bolsa de vacaciones, porque alguno de los festivos del año haya coincidido en

días de descanso, vacaciones, permisos, enfermedad, etc.

Cuando un trabajador, que no acumule los festivos a las vacaciones, le coincidan en el periodo vacacional una de las

referidas, se ampliarán en un día sus vacaciones anuales. Si coincidieran más de un día festivo, la ampliación será la

proporcional que corresponda. Asimismo, cuando alguno de los días festivos cayera dentro del descanso semanal, el

trabajador tendrá derecho a descansar ese día festivo descansándolo en la fecha que designen de mutuo acuerdo

entre la empresa y el trabajador.

El citado personal disfrutará sus vacaciones de manera ininterrumpida. La cantidad mencionada en el párrafo anterior

se corresponde con los catorce días cuando al trabajador le corresponda una vacación anual completa, por lo que

aquellos trabajadores que tuvieran un periodo inferior de vacaciones por causa de su reciente ingreso en la empresa

o cualquier otra circunstancia, la bolsa se percibirá, en los mismos supuestos que los contemplados en el párrafo

primero de este artículo, a prorrata del tiempo efectivo de vacaciones que le corresponda. Llegada la extinción del

contrato, la liquidación de salarios devengados y no percibidos comprenderá no solo la parte proporcional de los 30

días de vacaciones no disfrutadas sino, igualmente de forma proporcional, la que corresponda de la bolsa de

vacaciones.

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Convenio de Hostelería Especialidades

Los trabajadores/as con contrato a tiempo parcial percibirán la bolsa de vacaciones proporcionalmente a la jornada

establecida en su contrato de trabajo. La liquidación de las vacaciones finalizada la relación laboral deberá hacerse

sobre el salario real entendiendo por este la totalidad de los conceptos salariales que percibe el trabajador/a y

expresamente se hace constar que será la media aritmética de la base de cotización del trabajador en los doce meses

anteriores o del tiempo que llevase en la empresa, excluyendo el prorrateo mensual de las pagas extraordinarias,

bolsa de vacaciones y horas extraordinarias.

Antes de fin de año y dentro de los dos últimos meses del año anterior al que se trate, se elaborará en cada centro de

trabajo un calendario de vacaciones. Los cupos se establecerán en negociación conjunta con los trabajadores, Comité

de empresa o Delegados de personal, adjudicándose dichos turnos a los trabajadores por sorteo. El plan de

vacaciones resultante se entregará, dentro de los quince días siguientes a su configuración, a los representantes

legales de los trabajadores.

El empresario y la representación unitaria pueden, de mutuo acuerdo, pactar para establecer un periodo de 44 días

(vacaciones y festivos) que se divida en dos periodos de veintidós días cada uno, en cuyo caso deberán abonar,

además, como bolsa de vacaciones, la cantidad de 562,15 euros, que se pagará por mitades al inicio de cada uno de

los periodos de vacaciones. Las empresas estarán obligadas a entregar por escrito a los trabajadores el parte

correspondiente que determina el periodo de vacaciones antes del inicio de las mismas. Asimismo, los trabajadores

estarán obligados a exigir este justificante y dar su conformidad al mismo.

Madrid.

El calendario de vacaciones se fijará en el primer mes del año, elaborándose de mutuo acuerdo entre el empresario y

los representantes legales de los trabajadores/as; el criterio será rotativo.

Los trabajadores/as fijos/as a tiempo parcial disfrutarán ininterrumpidamente las vacaciones anuales que

proporcionalmente les pudieran corresponder, coincidiendo preferentemente con los períodos que, por vacaciones

escolares de Navidad, Semana Santa, la llamada semana blanca o similares, permanezca cerrado el centro de

trabajo correspondiente, pero sin que el número mayor de días disfrutados, que por inactividad del centro pudieran

resultar, dejen de ser abonados por la empresa ni puedan ser compensados por otros días de trabajo efectivo.

A estos efectos, por año natural se entenderá el que coincida con el curso escolar. Los trabajadores/as afectados por

este convenio disfrutaran como mínimo de un periodo de vacaciones de 30 días naturales ininterrumpidos al año, que

deberán disfrutar dentro del año natural, sin perjuicio de respetar otras opciones más beneficiosas que tuvieran

adquiridas, no obstante, Se podrá pactar su disfrute en dos periodos de 15 días, que necesariamente uno de ellos

coincidirá con el período comprendido entre el 15 de junio y el 15 de septiembre. En cualquier supuesto, se iniciará su

disfrute inmediatamente después del descanso semanal. Todo ello con respeto a lo recogido en el artículo 38.3 ET

Melilla.

Las vacaciones, con la intervención de los representantes de los trabajadores, y en su defecto, con ellos mismos, de

mutuo acuerdo con la empresa podrán:

a) Ser disfrutadas en un solo periodo.

b) Ser disfrutadas en dos periodos distintos, los cuales no podrán sobrepasar el 60 % como máximo o el 40 % como

mínimo, del total de los días de vacaciones que a cada cual corresponda. En caso de desacuerdo se disfrutará en un

solo periodo. Los trabajadores que en fechas determinadas para el disfrute de las vacaciones no hubiesen

completado un año de servicio en la empresa, disfrutarán en un solo periodo de la parte proporcional al tiempo

trabajado. El derecho al disfrute de vacaciones no se verá afectado por el hecho de que el trabajador haya estado en

situación de incapacidad temporal. Todas las empresas afectadas por el presente Convenio, establecerán de mutuo

acuerdo con los trabajadores o sus representantes un calendario vacacional en los dos primeros meses del año o en

los de apertura del establecimiento. Dicho calendario será expuesto en el tablón de anuncio. Podrá acordarse un mes

de cierre de la empresa para disfrute de las vacaciones de todo el personal. Ello deberá igualmente indicarse en los

dos primeros meses del año. El disfrute de las vacaciones comenzará a partir del descanso semanal.

Murcia.

Se establece un período anual retribuido de 31 días naturales de vacaciones, las que comenzarán en día laborable y

se disfrutarán ininterrumpidamente. En todo lo demás, se estará a lo dispuesto en el artículo 38 del Estatuto de los

Trabajadores. Los días festivos abonables y no recuperables de cada año natural, siempre que el trabajador preste

servicio, podrán compensarse de una de estas tres formas:

a) O abonarlas con el recargo legal correspondiente, juntamente con la mensualidad.

b) O añadirlos a las vacaciones anuales, agregando tantos días como festivos no descansados.

c) O bien disfrutarlos mediante el descanso compensatorio correspondiente. En el caso a) de los anteriormente

citados, la opción de dicha elección habrá de hacerse de mutuo acuerdo entre el empresario y el trabajador. En los

casos b) y c), la elección corresponderá al trabajador.

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Convenio de Hostelería Especialidades

Navarra/ Nafarroa.

Las vacaciones serán de 32 días naturales para todos los trabajadores La empresa podrá fraccionar las vacaciones

en dos períodos, o en tres períodos en el supuesto de acumularse a los días de vacaciones el descanso sustitutorio

por trabajar los días festivos abonables y no recuperables. El período o períodos de disfrute de las vacaciones se

fijará de común acuerdo entre la empresa y el trabajador de conformidad con las siguientes reglas:

a) El empresario podrá excluir del período vacacional las que coincidan con la mayor actividad productiva de la

empresa, con un máximo de 45 días al año, cuyas fechas deberán ser comunicadas a la representación legal de los

trabajadores en la empresa con anterioridad al quince de febrero de cada año. En el caso de no existir esta

comunicación se entenderán como periodos de máxima productividad los de celebración de fiestas patronales o de

otra índole en la localidad, Semana Santa, y el mes de agosto, excepto en Pamplona que será el mes de julio.

b) En los establecimientos de temporada o con alta estacionalidad, por tener una demanda primordialmente

vacacional, las vacaciones, salvo pacto en contrario entre empresa y trabajador, se disfrutarán a la finalización de la

temporada. Se entenderá por establecimiento de temporada el que esté abierto al público un máximo de 8 meses al

año.

c) Cuando el centro de trabajo cierre bien en su totalidad o alguno de sus departamentos o servicios, el período de

vacaciones coincidirá con el del cierre. Los trabajadores podrán elegir el disfrute de dos días de vacaciones al año,

siempre que estos no coincidan con la mayor actividad productiva de la empresa, se preavise con 15 días de

antelación, y no se coincida en el ejercicio de este derecho con dos trabajadores por sección y/o centro de trabajo.

– Los trabajadores vendrán obligados a prestar sus servicios los días festivos abonables y no recuperables, si así lo

determina la empresa, la cual deberá compensar al trabajador las horas realizadas en el día festivo, y en el supuesto

de que esta compensación consista en el traslado del descanso a otro día hábil, este deberá disfrutarse en días

laborales, no pudiendo por lo tanto coincidir con las fechas del descanso semanal o días festivos abonables y no

recuperables. Cuando los días festivos abonables y no recuperables se compensen mediante el traslado del

descanso a otro día hábil, sin acumulación del crédito de días sino con su disfrute individualizado, la elección de la

fecha del descanso corresponderá al trabajador, con las siguientes limitaciones:

– La empresa podrá excluir de las fechas de elección los períodos de alta productividad, con un límite de 45 días al

año. Dichas fechas deberán ser comunicadas por el empresario al trabajador con anterioridad al día 15 de febrero de

cada año, en el caso de no existir esta comunicación se entenderán como períodos de alta productividad los de

celebración de fiestas patronales o de otra índole en la localidad, Semana Santa y el mes de agosto, excepto en

Pamplona que será julio.

– En todo caso el trabajador deberá preavisar al empresario con 10 días de antelación de la fecha en que desea

disfrutar del descanso compensatorio, debiendo existir cuando menos un intervalo de 10 días entre los referidos días

de descanso.

– No obstante lo anterior, la empresa tendrá la facultad de denegar al trabajador las fechas elegidas por este como

descanso compensatorio, en cuyo caso le deberá compensar con el abono de 29,19 euros y el disfrute de un día de

descanso en otras fechas.

En el caso de acumularse el crédito de días festivos abonables y no recuperables en uno o dos períodos, para su

disfrute continuado, las fechas de su disfrute se determinarán siguiendo los mismos criterios que para la fijación de las

vacaciones.

Álava/Araba.

El periodo o periodos de su disfrute y su carácter interrumpido o no, se fijará de común acuerdo, siguiendo las

siguientes reglas.

– Se establece un periodo de 20 días ininterrumpidos entre los días 15 de junio a 15 de septiembre, atendiendo

siempre dentro de estos meses las necesidades de organización de la Empresa.

– El resto de los 10 días restantes, se disfrutará también de forma ininterrumpida en el resto del año y atendiendo

siempre las necesidades de organización de la Empresa y del trabajo.

– En todo caso, si la Empresa o sección de actividad procediera al cierre del establecimiento o sección por

vacaciones y por un mínimo de 15 días, el empleado se verá obligado a disfrutar las vacaciones en tal periodo de

cierre, siempre y cuando haya sido anunciado el cierre debidamente con un mínimo de antelación de dos meses.

Guipúzcoa/Gipuzkoa.

El período de vacaciones anuales retribuidas será de 30 días naturales mínimos, de los cuales 26 serán laborables. El

período de su disfrute, y su carácter interrumpido o no, se fijará de común acuerdo, siguiendo las siguientes reglas:

a) Podrá convenirse la división en dos períodos del período total en cuyo caso se estará al cómputo de los 26 días

laborables.

b) Previa audiencia de los Delegados Sindicales, Comités de Empresa, Delegados de Personal, se hará un estudio

sobre la posibilidad de que el mayor número de trabajadores disfrute de las vacaciones en la temporada de verano.

c) Teniendo en cuenta las particularidades de hostelería, las empresas podrán establecer un período de tres meses al

año, marcados con exactitud, durante el cual no podrán disfrutarse las vacaciones, este período podrá ser divisible en

tres períodos de un mes, dos períodos, uno de un mes y otros de dos meses o un solo período de tres meses. Las

empresas vendrán obligadas a dar a conocer estos períodos antes del 28 de febrero de cada año, con la precisión de

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Convenio de Hostelería Especialidades

que, si no lo hicieran, el trabajador podrá elegir las fechas de la mitad de la duración de las vacaciones, incluso en el

período o períodos antes referidos.

d) Asimismo en aquellas empresas en que se tenga establecido un período de cierre por vacaciones, los trabajadores

se obligarán a hacer las mismas en tal período.

e) Si la empresa modifica el mes de cierre habitual, deberá contar con la aprobación de los representantes de los

trabajadores o en su defecto con los trabajadores de la empresa.

f) Los trabajadores que entren a formar parte de la plantilla de la empresa, no precisarán de un año de antigüedad

para comenzar el disfrute de las vacaciones, sino que, tomando como referencia la fecha que la empresa tenga

marcada para el comienzo del disfrute de vacaciones, tendrá derecho a la parte proporcional de las mismas.

g) En los casos de que, disfrutando del período de vacaciones, el trabajador inicie un proceso de Incapacidad

Temporal, aquel quedará interrumpido por el tiempo que mantenga dicha situación y mientras dure la baja; los días

correspondientes a la interrupción se disfrutarán en fecha establecida de común acuerdo.

h) De acuerdo con lo establecido en el Convenio n.º132 de la O.I.T., las ausencias al trabajo por motivos

independientes al trabajador, como accidente, enfermedad o nacimiento serán consideradas como tiempo de trabajo

efectivo, a los efectos de devengar el derecho a las vacaciones.

i) El disfrute de vacaciones quedará interrumpido por IT, y tendrá el tratamiento recogido en el artículo 38.3 del ET.

Vizcaya/Bizkaia.

Las vacaciones se disfrutan preferentemente en los meses estivales. Y se tendrá en cuenta un sistema de rotación

teniendo como base el calendario de vacaciones del año anterior.

Si la empresa cierra un mes de vacaciones, el empleado se verá obligado a disfrutar sus vacaciones en tal período de

cierre, si están debidamente anunciadas con dos meses de antelación.

La liquidación de los salarios correspondientes a las vacaciones, se efectuará para todo el personal antes del

comienzo de las mismas y serán retribuidas conforme al salario real, debiendo tomarse como tal a estos efectos el

salario promedio de los percibidos en los tres últimos meses naturales anteriores a su disfrute.

El personal que cause baja voluntaria antes de los treinta días de haber sido alta en la empresa, no tendrá derecho a

compensación económica por vacaciones.

El personal con derecho a vacaciones que cese en el trabajo en el transcurso del año, tendrá derecho a la parte

proporcional de las vacaciones, según el número de meses trabajados, computándose como mes completo la fracción

del mismo superior a quince días. En caso de fallecimiento del trabajador, este importe se satisfará a sus

derechohabientes.

Las fiestas retribuidas no recuperables trabajadas podrán acumularse al período de vacaciones anuales del

trabajador, o ser disfrutadas en otros períodos, bien todas correlativas o en dos fracciones, pero de manera

continuada y en días naturales. El personal que hubiera trabajado realmente ocho o nueve de estas fiestas tendrá

derecho a la compensación de dos días más; si hubiera trabajado diez o más, la compensación será de cuatro días

más. Estos dos o cuatro días de compensación serán disfrutados en fechas no coincidentes con períodos de especial

relevancia para la empresa y dentro del año natural, pudiendo el trabajador proponer a la empresa las fechas de su

disfrute; en caso de que esta rechazarse dicha propuesta, las partes habrán de llegar a un acuerdo antes de que

finalice el mes siguiente al de las fechas propuestas, debiendo solicitar en caso contrario el trabajador la intervención

de la Comisión Paritaria del Convenio, cuya decisión será vinculante para ambas partes.

El Comité de Empresa o Delegados de Personal vigilaran la estricta observancia de lo pactado en el presente artículo.

El 1 de mayo, como día Internacional del Trabajador, será disfrutado por la mayoría de los trabajadores que lo

soliciten, en lugar de su fiesta semanal. La empresa y los representantes de las trabajadoras establecerán los

correspondientes retenes según las necesidades del servicio.

En lo contemplado en este artículo, se estará a lo dispuesto en la legislación vigente.

Valencia.

El personal que preste sus servicios en comedores escolares y centros vinculados al calendario escolar, disfrutarán

sus vacaciones anuales en las fechas y períodos no lectivos establecidos en el calendario escolar de los cursos

coincidentes con la vigencia del presente convenio.

Las empresas que no cierran sus centros de trabajo por las vacaciones anuales ni sean de temporada fijarán con la

RLT el preceptivo calendario de disfrute, estableciéndose preferentemente los meses de mayo a septiembre ambos

inclusive.

El periodo de vacaciones anual retribuidas no sustituible por compensación económica, será de 30 días naturales que

se disfrutarán de forma ininterrumpida, salvo acuerdos tomados en contrario. Caso de que el trabajador no llevará un

año de prestación de servicios en la empresa tendrá derecho al disfrute de la parte proporcional de días de

vacaciones.

Alicante/Alacant.

Los trabajadores y las trabajadoras tendrán derecho a unas vacaciones anuales ininterrumpidas de treinta y un días

naturales. Estas vacaciones anuales deberán disfrutarse dentro del año natural o, como máximo y de común acuerdo

entre el empresario y el trabajador o la trabajadora, dentro del primer trimestre del año siguiente, a cuyos efectos el

empresario emitirá reconocimiento de deuda donde constarán los días pendientes de vacaciones y al año que

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Convenio de Hostelería Especialidades

corresponden. En este supuesto el empresario informará previamente y por escrito a la representación legal de los

trabajadores. Se respetará en todo caso lo recogido en el articulo 38.3 ET.

Las vacaciones podrán fraccionarse una o más veces de común acuerdo entre el empresario y el trabajador o la

trabajadora.

Los trabajadores y las trabajadoras que se hubieran incorporado en el transcurso del año a la empresa, tendrán

derecho a disfrutar la parte proporcional que les corresponda antes de la finalización del año de referencia.

El trabajador y la trabajadora comunicarán al empresario en la primera quincena del mes de noviembre el periodo de

vacaciones que proponen disfrutar el año siguiente, y el empresario, previo informe de los representantes legales de

los trabajadores, confeccionará en la segunda quincena del mes de noviembre el calendario de vacaciones del año

siguiente. En todo caso el trabajador y la trabajadora conocerán las fechas que le correspondan con una antelación

mínima de dos meses del comienzo del disfrute.

Cuando por cese del trabajador o de la trabajadora en la empresa sin haber podido disfrutar sus días de vacaciones

se compense económicamente la falta de su disfrute, la retribución correspondiente a cada día de vacaciones estará

integrada por el salario base, complemento ad personam de antigüedad, en su caso, y complementos mensuales

consolidados.

Castellón/Castelló.

El período de vacaciones retribuidas podrá fraccionarse en un máximo de dos períodos, no siendo uno de ellos

inferior a 21 días, según necesidades de la empresa, previo pacto con los Delegados de Personal o en su defecto con

los propios trabajadores.

Quedan vigentes las condiciones más beneficiosas para aquellos trabajadores que lleven más de 10 años al servicio de la

misma empresa y los menores de 18 años y mayores de 60 cuyo período vacacional será en todo caso de un mes.

El período de vacaciones será disfrutado dentro del año natural, salvo en los supuestos recogidos en el artículo 38.3

ET, y su fecha será negociada entre el Comité de Empresa o Delegado de Personal y la Empresa, salvo

circunstancias excepcionales de carácter individual.

Las empresas deberán confeccionar durante los tres primeros meses de cada año un calendario de vacaciones que

será hecho público en el tablón de anuncios.

Las vacaciones de las monitoras de comedores escolares serán acordes a las vacaciones escolares del municipio en

que se preste el servicio.

Salamanca. Se disfrutarán 15 días entre el 1 de junio y el 31 de octubre.

Art. 29. Licencias retribuidas.

El trabajador/a, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho

a percibir el salario por los motivos y el tiempo siguiente:

A. Quince días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho.

B. Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención

quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de

hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el

familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta

de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que

requiera el cuidado efectivo de aquella.

C. Tres días en los casos de nacimiento de fallecimiento de cónyuge, pareja de

hecho o parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal

motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto la licencia será de cuatro

días. En el caso de que el desplazamiento sea superior a 300 km el plazo será de cinco

días. En las islas Canarias, Baleares, Ceuta y Melilla, no se tendrá en cuenta el límite

kilométrico y la licencia será de cinco días entre islas.

D. Un día por traslado del domicilio habitual.

E. Un día por matrimonio de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o

afinidad.

F. Las horas precisas para asegurar la concurrencia a exámenes finales de los

trabajadores/as, cuando estos cursen estudios de carácter oficial o académico. En tales

casos, deberán aportar la justificación administrativa que avale su solicitud.

G. Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de

carácter público y personal, comprendido el ejercicio de sufragio activo.

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H. La asistencia a consulta de médico y el acompañamiento a un menor o

familiares de primer grado a consulta de médico, con un máximo de dos veces al año y

siempre que coincida con el horario laboral. A partir de la tercera del año y si la

asistencia a consulta es programada y no hubiese posibilidad de concertarla fuera del

horario de trabajo, se concederá a cuenta de la jornada anual.

I. Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo por el

tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de

preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo; asimismo por

el tiempo indispensable para someter a tratamientos de reproducción asistida.

J. Por el tiempo indispensable para los casos de adopción o acogimiento, o guarda

con fines de adopción, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y

preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales

previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener

lugar dentro de la jornada de trabajo.

K. Anualmente los trabajadores/as podrán disfrutar de un máximo de cuatro días de

licencia retribuida de entre los siguientes supuestos:

1. Hasta un día por nacimiento de hijo/a o por fallecimiento de cónyuge o de hijos/as, o

por fallecimiento de hermanos/as y padres y madres, que podrán acumularse a lo

establecido en el apartado C del presente artículo hasta un máximo de seis días en total.

2. Un día al año por asistencia a firmas de documentos notariales necesarios para

la adquisición o venta de vivienda, siempre que el trabajador/a deba hacerlo

personalmente y coincida con su horario de trabajo.

3. Un día por celebración de matrimonio de los hijos/as del trabajador/a, u otras

celebraciones de carácter religioso que por tradición le sean propias, de los hijos/as del

trabajador/a y que determine la comisión paritaria.

4. Un día por matrimonio del trabajador, acumulable al supuesto del apartado A

anterior.

5. Un día por fallecimiento de familiares de tercer grado de consanguinidad.

L. Un día de asuntos propios sin necesidad de justificación.

M. Un permiso no retribuido de hasta cuatro meses que podrá ser disfrutado una

sola vez al año por un mismo trabajador o trabajadora y teniendo en cuenta las

circunstancias de cada centro de trabajo. Es una vez al año con independencia de la

fecha de solicitud.

N. La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de

fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con

familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan

indispensable su presencia inmediata. Las personas trabajadoras tendrán derecho a que

sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado

equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su

defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras

aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.

Los permisos que se indican en el presente artículo son extensibles a quienes

acrediten la condición de pareja de hecho, debidamente registrada.

Los permisos que se indican en los apartados B y C podrán efectuarse de forma no

consecutiva y mientras dure la situación que los ocasiona.

Cuando el hecho causante que dé lugar al disfrute de los permisos retribuidos

regulados en los apartados A, B y C se produzca en día no laborable, el inicio del disfrute

de los mismos tendrá lugar el siguiente día laborable. En el caso del A, salvo que el

hecho se produzca en día laborable, en cuyo caso comienza ese mismo día.

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Retribuciones

Art. 30. Salario.

Las retribuciones salariales totales de los trabajadores/as serán las de las tablas

anexas incorporadas en la disposición adicional primera del presente convenio, a medida

que vaya entrando en vigor el presente convenio en cada territorio, de forma ordenada y,

en su caso, progresiva, de acuerdo con las reglas de concurrencia temporal del

artículo 84.1 ET.

Se mantendrá la forma de pago que se viniera realizando en cada convenio de

hostelería de origen, concretamente y en relación a las pagas extraordinarias, se

mantendrán tanto el número como la cuantía y conceptos que la integran.

Aquellas empresas que tengan establecidas mejoras a sus trabajadores/as que

examinadas en su conjunto y cómputo anual superen a las que resulten por aplicación

del presente convenio, vendrán obligadas a respetarlas en dicho conjunto y cómputo

anual, de forma que el mismo no se vea perjudicado por el cambio al presente convenio.

En consecuencia, aún con cambio del sistema retributivo, se garantiza que cada

trabajador/a contratado/aa la entrada en vigor del convenio percibirá en cómputo anual

como mínimo las cantidades que venía cobrando.

Para aquellos trabajadores que, con anterioridad a la entrada en vigor del presente

convenio colectivo, viniesen percibiendo uno o varios conceptos retributivos de los

previstos en la disposición transitoria 4.ª del I Convenio Colectivo Estatal de

Restauración Colectiva la cual recogía los derechos adquiridos, se mantendrá un

complemento salarial único de carácter personal equivalente a la totalidad de las

cantidades percibidas en virtud de aquellos. Dicho complemento sufrirá los incrementos

salariales previstos para los años de vigencia y tendrá idéntica naturaleza y mismo

tratamiento que los conceptos de los que deriva.

El complemento salarial descrito en el párrafo anterior se llamará «Complemento

Personal D.T.4.».

Queda facultada la comisión paritaria del convenio para la elaboración de las tablas

salariales (totales o parciales) de cada una de estas situaciones descritas que necesiten

aplicación de fórmulas o sistemas de actualización, así como para su remisión en orden

a la publicación de las mismas en el «Boletín Oficial del Estado».

Art. 31. Incremento salarial.

Se establece la siguiente subida salarial para todos los conceptos que, según el I

Convenio Colectivo de Restauración Colectiva, tuvieran derecho a incrementos

salariales.

– El incremento salarial para el año 2025, se establece en un 2 %, desde el 1 de

enero de 2025.

– Durante el primer semestre de 2025 y en función del desarrollo legislativo de la

reducción de jornada las partes analizarán la posibilidad de pactar un incremento a

cuenta para el año 2026 y abonable desde el 1 de enero de 2026.

Si se produce una desviación entre el incremento realizado y el IPC real final

de 2025, dicha diferencia se tendrá en cuenta a la hora de fijar el incremento del

año 2026.

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Disposiciones varias y seguridad y salud laboral.

Sección 1. Disposiciones varias

Art. 32. Seguro de vida y accidentes.

Se mantendrán para todos los trabajadores/as los seguros de vida regulados en los

convenios de procedencia y en los términos y condiciones que allí se estipulen, hasta el

momento de su homogenización. Se incluyen reconocidos en este artículo aquellas

ayudas, auxilios, por viudedad, orfandad que aparecen en los distintos convenios

colectivos de procedencia.

Art. 33. Prendas de trabajo.

En relación con la uniformidad y las prendas de trabajo, se mantiene la que venía

dándose en cada empresa en función del convenio colectivo que les era de aplicación.

Art. 34. Premios de vinculación, permanencia y similares.

Las organizaciones firmantes se comprometen, durante la vigencia del presente

convenio colectivo, a realizar un estudio que tenga como objetivo la consecución y

aplicación de un plan de pensiones sectorial para el conjunto de las empresas y

trabajadores del sector. Hasta dicho momento y para aquellos que tienen la expectativa

de derecho, se mantienen las regulaciones de los convenios de procedencia en todos

sus términos.

Art. 35. Jubilación parcial.

Se estará a lo recogido en la ley y se respetarán las regulaciones existentes

derivadas o incluidas en los convenios colectivos de aplicación en cada territorio.

Art. 36. Certificado negativo del Registro Central de Delincuentes Sexuales.

La Ley 26/2015, de modificación del sistema de protección a la infancia y a la

adolescencia, configura como necesario que todas las personas que por la prestación de

sus servicios tengan contacto con menores, remitan a sus Empresas un certificado

negativo del Registro Central de Delincuentes Sexuales. Y la disposición transitoria

cuarta, contempla que hasta que entre en funcionamiento el Registro Central de

Delincuentes Sexuales, la Certificación a la que se refiere el artículo 13 de la Ley

Orgánica 1/1996, de 15 de enero, de Protección Jurídica del Menor, de modificación

parcial del código Civil y de la Ley de Enjuiciamiento Civil será emitida por el registro

correspondiente.

En consecuencia, este documento debe de ser solicitado por todas las personas que

trabajan para cualquier servicio educativo, así como para el personal de nueva

incorporación. La frecuencia deberá de ser relacionada con la validez propia del

certificado definitivo que en su caso determine el Registro para esos concretos fines. Y

para las personas de nueva incorporación, será siempre previa a la incorporación. Dicho

documento se incluirá necesariamente en la información necesaria a traspasar entre

empresas en los supuestos de subrogación convencional regulados en el ALEH V.

La aportación de dicho certificado será inexcusable y será custodiado por las

empresas, procediendo ellas a emitir frente al cliente una declaración responsable en el

sentido de declarar que posee los certificados correspondientes de las personas a su

cargo y que ninguna contiene un antecedente penal en el sentido de lo regulado por la

Ley 26/2015.

-- 41 of 122 --

Sección 2. Seguridad y salud laboral

Art. 37. Incapacidad temporal.

En los casos de accidente de trabajo o enfermedad profesional se complementará

hasta el 100 % del salario real de cada trabajador/a.

En la enfermedad común y accidente no laboral, la primera baja del año natural se

complementará hasta el 100 % del salario real. En la segunda baja del año natural las

empresas complementarán hasta el 100 % del salario de convenio, incluidos los

complementos del convenio.

En la tercera y siguientes bajas, se estará a la prestación de la seguridad social, si

estas bajas se prolongan más allá de 21 días, a partir de ese día 21.º se complementará

la prestación hasta el 100 % del salario de convenio incluidos los complementos.

En todos los supuestos las empresas no complementarán la prestación más allá de

doce meses.

Cuando surjan controversias sobre la concreta interpretación y alcance de lo

dispuesto en el presente artículo, la comisión paritaria del convenio resolverá en su seno

las mismas, atendiendo a la realidad de cada empresa interesada.

El complemento se extinguirá cuando la persona trabajadora sea baja definitiva en la

empresa por cualquier circunstancia.

Se pacta la creación del Observatorio de la Incapacidad Temporal. Sus trabajos se

prolongarán durante seis meses y sus conclusiones, si son aprobadas por acuerdo

mayoritario de ambas partes unánime de todas las partes, se incorporarán al convenio

en el momento de producirse.

Art. 38. Comisión Estatal Sectorial de Seguridad y Salud en el Trabajo en el Sector

de Restauración Colectiva.

1. La Comisión Estatal Sectorial de Seguridad y Salud en el Trabajo en el Sector de

Restauración Colectiva se constituye como un órgano colegiado no existiendo por tanto

competencias individualizadas a favor de sus miembros, al objeto de fomentar la

participación de empresarios y trabajadores, a través de las organizaciones

empresariales y sindicales firmantes de este Acuerdo, con el fin de que divulgue e

informe de los riesgos profesionales existentes en el sector, así como los derechos y

obligaciones preventivas de empresas y trabajadores/as, y la promoción de actuaciones

preventivas.

2. Su composición tendrá carácter paritario y adoptará sus propias normas de

funcionamiento interno que deberá aprobar la Comisión negociadora del presente

Acuerdo, y asumirá, en su caso, las competencias y facultades de consulta y

participación en las materias relacionadas con las políticas de salud laboral en el sector

que en cada momento acuerde la citada Comisión Negociadora, de conformidad a lo que

dispone la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

3. La composición de la Comisión será de ocho representantes, cuatro designados

por la representación empresarial y cuatro a la representación sindical, correspondiendo

dos a SMC-UGT y otros dos a Servicios-CC. OO. Los componentes designados podrán

ser revocados por sus respectivas organizaciones y así sustituidos por otros, siendo

válida la intervención de un comisionado con voto delegado dentro de la misma

organización. Las reuniones ordinarias serán trimestrales y las extraordinarias siempre

que lo solicite conjuntamente alguna de las dos representaciones. A las reuniones de la

comisión, siempre que se informe previamente por escrito, podrán asistir asesores y

técnicos que podrán intervenir con voz, pero sin voto.

4. Los componentes de la comisión estarán sometidos a lo dispuesto en el

apartado 2, del artículo 65 ET y apartado 3, del artículo 37, de la Ley de Prevención de

Riesgos Laborales, en cuanto a observar confidencialidad y sigilo profesional respecto

de la información a que tuviesen acceso como consecuencia del desempeño de sus

funciones, aun después de dejar de pertenecer a dicho órgano. En todo caso, ningún tipo

-- 42 of 122 --

de documentación entregado a la comisión podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito

de aquella y para distintos fines de los que motivaron su entrega, sin autorización de

todos los componentes de la misma.

Cometidos de la comisión.

La comisión tendrá los cometidos siguientes:

a) Divulgar e informar de los riesgos profesionales existentes en el sector de

Restauración Colectiva, así como sobre los derechos y las obligaciones preventivas del

empresario y de los trabajadores.

b) Impulsar campañas informativas sobre prevención de riesgos laborales.

c) Promoción de la seguridad, la salud y actuaciones preventivas específicas en las

empresas del sector.

d) Promover la implicación de los trabajadores en el cumplimiento responsable de

sus obligaciones preventivas.

e) Promover el estudio de las condiciones de trabajo en el sector de restauración

colectiva.

f) La formulación de planes sectoriales de prevención.

g) Seguimiento de los acuerdos en esta materia que se regulen en la negociación

colectiva de ámbito inferior en el sector.

h) Impulsar informes a requerimiento de las partes acerca de las cuestiones que

planteen el correcto y adecuado tratamiento de la seguridad y salud en el sector.

i) Aportar sus conocimientos y experiencia en la identificación de los riesgos

específicos que deben ser objeto de evaluación.

j) Determinar los criterios y procedimientos para la evaluación de los riesgos en el

sector de restauración colectiva.

k) Participar en la elaboración, puesta en práctica y revisión de los planes y

programas de prevención que surjan de esta comisión.

l) Participar en los procedimientos, contenido y organización de las actividades de

información y formación de los trabajadores y trabajadoras en materia de seguridad y

salud.

m) Participar en las iniciativas de mejora de condiciones de trabajo o de corrección

de las deficiencias existentes a propuesta de alguna de las representaciones.

n) Participar en el diseño de programas de vigilancia de la salud, adaptados a los

riesgos específicos del sector y las empresas afectadas y la evaluación de sus

resultados, siempre con las limitaciones previstas legalmente.

ñ) Conocer y evaluar las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas,

los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias y los

índices de siniestralidad.

o) Promover actuaciones para la rehabilitación profesional y la reincorporación de

quienes hayan sufrido minusvalía trabajando en las empresas del sector.

p) Realizar estudios y evaluaciones de la incidencia del alcoholismo y la

drogadicción en el sector.

q) Se ocupará también de los temas medioambientales relacionados con la

empresa y que pudieran tener su origen en la actividad laboral que desarrollan las

mismas, en relación con la seguridad y salud laboral.

r) Emitir informes acerca de las cuestiones relacionadas con la seguridad y la salud

en el sector.

s) Procurar financiación de las instituciones públicas para el desarrollo de sus

cometidos, sin perjuicio de los fondos propios que pudieran asignarse.

t) Todos aquellos que les correspondan por la aplicación de la Ley de Prevención

de Riesgos Laborales.

u) Desarrollar los objetivos establecidos o que se establezcan en las estrategias

españolas sobre Seguridad y Salud durante la vigencia del presente Convenio.

-- 43 of 122 --

Atribuciones de la comisión.

Con el fin de ejercer sus funciones y atender todas aquellas materias que sobre

seguridad y salud pudieran surgir en las empresas afectadas por el presente capítulo,

esta comisión tendrá las siguientes atribuciones:

a) En las actuaciones preventivas podrá acordarse de forma excepcional la

realización de visitas a empresas, siempre que se planifiquen por acuerdo unánime de la

comisión, sea previamente oída la empresa interesada, y la visita se realice por los

miembros de la comisión designados.

b) Podrán solicitar la información y documentación oportuna para la realización del

cometido anunciado en la visita, siempre sobre cuestiones relacionadas con las

condiciones de trabajo y sus riesgos para la salud.

c) Podrán conocer informes y estudios que disponga la empresa sobre cuestiones

relacionadas con la prevención, seguridad y salud laboral, provenientes de los Servicios

de Prevención, de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social o de otras entidades.

d) Solicitar la intervención o el asesoramiento de las entidades públicas o privadas

que crean conveniente para un correcto desempeño de sus funciones.

e) Promover y participar en investigaciones sobre: evaluación y control de riesgos;

incidencia de daños derivados del trabajo; y, evaluación de la eficacia de la acción

preventiva.

f) Conocer y evaluar las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas,

los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias y los

índices de siniestralidad, recabando para ello los datos oficiales en poder de los

organismos públicos.

g) Promover la participación y colaboración de los trabajadores y trabajadoras en la

prevención, recogiendo y estudiando sus sugerencias y propuestas.

h) Estudiar y dictaminar cuantas propuestas realicen las empresas en orden a la

prevención de riesgos.

Ámbito de actuación concreto de los programas de promoción de la Salud y

Seguridad en el Trabajo.

Las actuaciones de la comisión en materia de programas de promoción de la salud y

seguridad en el trabajo se priorizarán en aquellas empresas cuyas plantillas se sitúen

entre 6 y 50 trabajadores/as y carezcan de representantes legales de los trabajadores/as,

así como las empresas de menos de 6 trabajadores/as y trabajadores/as autónomos.

Los criterios a efectos de selección de las empresas deberán acordarse de forma

unánime por la comisión, debiendo responder los mismos a datos objetivos, tales como

tasas de siniestralidad, mayores dificultades para la acción preventiva u otros similares.

Comisiones territoriales de Seguridad y Salud en el Trabajo de Ámbito Inferior.

La Comisión Estatal Sectorial podrá determinar los requisitos para la creación, allá

donde no existieran, de Comisiones territoriales u órganos similares de ámbito inferior y

regular la concurrencia entre ámbitos territoriales.

Art. 39. Comité de Seguridad y Salud.

Se constituirá un Comité de Seguridad y Salud en todas las empresas o centros de

trabajo que cuenten con cincuenta (50) o más trabajadores. Estará formado por los

Delegados/as de Prevención, de una parte, y por representantes de la empresa en

número igual.

El Comité de Seguridad y Salud se reunirá trimestralmente y siempre que lo solicite

alguna de las representaciones en el mismo. El Comité adoptará sus propias normas de

funcionamiento, que serán las que establezca la propia Ley de Prevención de Riesgos

Laborales o normativa que desarrolle o modifique a esta. En su seno, se debatirán los

-- 44 of 122 --

asuntos que corresponden al desarrollo del artículo 39 de la Ley de Prevención de

Riesgos Laborales o normativa que desarrolle o modifique a esta.

Art. 40. Formación.

Las empresas se comprometen a dar formación en materia preventiva a todos los

trabajadores. La formación que reciban los trabajadores/as en esta materia incluirá los

riesgos laborales y medidas de prevención, según se determine en la evaluación de

riesgos y otros informes técnicos realizados.

Igualdad

Art. 41. Principio de igualdad de trato y oportunidades.

Las mujeres y los hombres son iguales en dignidad, así como en derechos y

deberes. El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia

de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las

derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.

Mediante la regulación contenida en este capítulo se contribuye a hacer efectivo el

derecho de igualdad de trato y de oportunidades, entre mujeres y hombres, en el ámbito

laboral estatal sectorial de restauración colectiva, en particular a través de la eliminación

de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, conforme a

lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de

mujeres y hombres.

Art. 42. No discriminación en las relaciones laborales.

El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres,

aplicable en el ámbito laboral del sector de Restauración colectiva se garantizará, en los

términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, en la formación

profesional, en la promoción profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las

retributivas y las de despido, y en la afiliación y participación en las organizaciones

sindicales y empresariales.

Las medidas para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no

discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres, incluidas las de

acción positiva, son las siguientes:

1. Acceso al empleo. Nadie podrá ser discriminado por razón de sexo en el acceso

al trabajo. Las ofertas de empleo deberán realizarse, en todo caso, tanto a hombres

como a mujeres, no pudiendo excluir, directa o indirectamente, a ningún trabajador o

trabajadora por razón de su sexo. Las pruebas de selección de personal que realicen las

empresas no podrán establecer diferencia o ventaja alguna relacionada con el sexo de

quienes aspiren a la selección. La contratación laboral no podrá quedar determinada en

atención a la condición del sexo del trabajador o trabajadora, salvo el establecimiento

concreto de medidas de acción positiva a favor del sexo menos representado que

puedan establecerse en el ámbito de la empresa. Igualmente, nadie podrá ser

discriminado/a por su edad, procedencia étnico-cultural, orientación sexual o diversidad

cognitiva y/o física.

2. Clasificación profesional. El sistema de clasificación profesional, que establece el

presente Acuerdo, se basa en criterios comunes para los trabajadores de ambos sexos y

se ha establecido excluyendo discriminaciones por razón de sexo, edad, procedencia

étnico-cultural, orientación sexual o diversidad cognitiva y/o física.

3. Promoción profesional. En materia de promoción profesional y ascensos se

promoverá mediante la introducción de medidas de acción positiva la superación del déficit

de presencia de mujeres, en el supuesto que existieren, en los puestos y grupos

-- 45 of 122 --

profesionales más cualificados o, en su caso, del género menos representado. De la misma

manera la edad, procedencia étnico cultural, orientación sexual o diversidad cognitiva y/o

física, no podrá suponer un hándicap en los sistemas de promoción profesional.

4. Formación profesional. En las acciones formativas de las empresas a su

personal se garantizará el acceso con respeto absoluto al principio de igualdad de trato y

de oportunidades entre mujeres y hombres. A tal efecto se podrán establecer cupos,

reservas u otras ventajas a favor de los trabajadores del sexo menos representado, en el

ámbito al que vayan dirigidas aquellas acciones de formación profesional.

5. Retribución. Para un mismo trabajo o para un trabajo al que se atribuye un

mismo valor se eliminará la discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, edad,

procedencia étnico cultural, orientación sexual o diversidad cognitiva y/o física en el

conjunto de los elementos y condiciones de la retribución.

6. Tiempo de trabajo. Sin perjuicio de la regulación que pueda contener este

Acuerdo en materia de derechos de conciliación entre la vida personal, familiar y laboral,

los convenios colectivos de ámbito inferior, siempre y cuando estas medidas no se

negocien y acuerden en el ámbito sectorial estatal, promoverán medidas de

flexibilización de la jornada laboral y del horario de trabajo, que faciliten el derecho

efectivo a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, fomentando la

corresponsabilidad de los trabajadores varones en las labores domésticas y en la

atención a la familia. Asimismo, las partes negociadoras de estos convenios adaptarán

las regulaciones convencionales sobre jornada y descansos, incluidos permisos,

excedencias, reducciones y adaptaciones de jornada y vacaciones, a las modificaciones

contenidas en la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

7. Demás condiciones de trabajo. En la determinación del resto de las condiciones

laborales, incluidas las relacionadas con la extinción del contrato de trabajo, no podrá

tenerse en cuenta el sexo del trabajador o trabajadora afectado, salvo que se haya

establecido como una medida expresa de acción positiva, para facilitar la contratación o

el mantenimiento del empleo de los trabajadores o trabajadoras, cuyo sexo se encuentre

menos representado y siempre que la misma resulte razonable y proporcionada.

8. Protección ante el acoso discriminatorio por razón de sexo y ante el acoso

sexual. No se tolerará en las empresas de restauración colectiva, la situación en que se

produzca un comportamiento no deseado, relacionado con el sexo de una persona, con

el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crear un entorno

intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. Tampoco se tolerará la situación

en que se produzca cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de

índole sexual, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona,

en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u

ofensivo.

Art. 43. Comisión de igualdad en el ámbito sectorial estatal de restauración

colectiva.

En el seno de la Comisión paritaria de este Acuerdo se constituye una Comisión de

Igualdad, compuesta por ocho miembros, designando la organización empresarial y

sindicales firmantes los miembros cada una ellas, procurando que la composición sea

igual de hombres y mujeres, con objeto de propiciar una composición equilibrada y

paritaria de mujeres y hombres.

La Comisión de Igualdad asume y ejercerá específicamente las competencias de la

Comisión paritaria del presente convenio colectivo sobre las materias relacionadas con la

igualdad de mujeres y hombres en el ámbito laboral.

La Comisión de Igualdad realizará seguimiento de la aplicación de las medidas sobre

igualdad previstas en el presente capítulo, así como de las que pudiera haber en los

convenios colectivos de ámbito inferior y de en los planes de igualdad en las empresas

del sector de restauración colectiva. A tal efecto podrá recabar información a las partes

negociadoras de los convenios referidos, así como a las empresas respecto a sus planes

de igualdad.

-- 46 of 122 --

En el seno de la Comisión de Igualdad se podrán proponer nuevas medidas en

materia de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, para su

inclusión por la Comisión negociadora, en su caso, al contenido del presente Acuerdo.

La Comisión de Igualdad del presente Acuerdo recabará de los poderes públicos las

medidas de fomento para impulsar la adopción voluntaria de planes de igualdad,

especialmente dirigidas a las pequeñas y medianas empresas del sector de restauración

colectiva previstas en el artículo 49 de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de

mujeres y hombres.

Art. 44. Los planes de igualdad de las empresas de Restauración Colectiva y otras

medidas de promoción de la Igualdad.

1. Las empresas de restauración colectiva están obligadas a respetar la igualdad

de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar

medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y

hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con la representación

laboral unitaria y la sindical, en su caso, con el alcance y contenido establecidos en este

capítulo.

2. En el caso de las empresas de Restauración Colectiva de más de cien

trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán

dirigirse a la elaboración negociada y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y

contenido establecidos en este capítulo.

3. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las

demás empresas, previa consulta a los órganos de representación unitaria y sindical.

4. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas,

adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la

empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la

discriminación por razón de sexo.

5. Los planes de igualdad determinarán los concretos objetivos de igualdad a

alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el

establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos

fijados.

6. Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad

contemplarán, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional,

promoción y formación profesional, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo,

conciliación de la vida personal, familiar y laboral, y prevención del acoso sexual y del

acoso por razón de sexo.

7. Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del

establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de

trabajo.

8. En todo caso, se garantiza el acceso de la representación unitaria y sindical o, en

su defecto, de los propios trabajadores y trabajadoras interesados, a la información

sobre el contenido de los planes de igualdad y la consecución de sus objetivos.

Lo previsto en el párrafo anterior se entenderá sin perjuicio del seguimiento de la

evolución de los acuerdos sobre planes de igualdad por parte de la Comisión de

Igualdad Sectorial.

Art. 45. Diagnóstico de situación.

Previamente a la fijación de los objetivos de igualdad que en su caso deban

alcanzarse, las empresas realizarán un diagnóstico de situación a través de la obtención

de datos desagregados por sexos en relación con las condiciones de trabajo y con

especial referencia a materias tales como el acceso al empleo, la formación, clasificación

profesional, las condiciones retributivas y de ordenación de la jornada laboral, y de

conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Todo ello a efectos de constatar, si las

hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre

-- 47 of 122 --

hombres y mujeres carentes de una justificación objetiva y razonable, o situaciones de

discriminación por razón de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivos.

De todo ello, las empresas darán cuenta por escrito a la representación laboral

unitaria y, en su caso, sindical, pudiendo tales representaciones emitir el correspondiente

informe si así lo estiman adecuado.

El diagnóstico de situación deberá proporcionar datos desagregados por sexo en

relación, entre otras, de las siguientes cuestiones:

a) Número de personas en la plantilla del centro de trabajo o de la empresa.

b) Distribución de la plantilla por edades.

c) Distribución de la plantilla por tipos de contrato.

d) Número de personas que han ingresado en la empresa según la modalidad

contractual de acceso.

e) Número de personas que han cesado en la empresa detallado por causas o motivos.

f) Número de personas con contrato temporal.

g) Número de conversiones de contrato temporal en indefinido (fijo o fijo discontinuo).

h) Número de personas por áreas funcionales.

i) Número de personas por grupos profesionales (en su caso, se podrá realizar la

distribución por categorías profesionales).

j) Número de personas ascendidas o promocionadas profesionalmente.

k) Número de personas beneficiarias de acciones formativas.

l) Número de personas distribuidas según la modalidad de jornada de trabajo.

m) Número de personas que han adaptado o reducido su jornada de trabajo, o

suspendido su contrato por excedencia, por guarda legal u otros motivos familiares.

n) Número de días de absentismo.

ñ) Retribución mensual.

o) Situaciones de acoso sexual y de acoso por razón de sexo en las que concurra

resolución judicial firme que haya reconocido tales situaciones.

p) Número de representantes en los órganos unitarios y sindicales.

q) Número de personas con contrato de alta dirección.

Igualmente deberán diagnosticarse los criterios y canales de información o

comunicación utilizados en los procesos de selección, formación y promoción, los

métodos utilizados para la descripción de perfiles profesionales y puestos de trabajo, el

lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de solicitud para

participar en los procesos de selección, formación y promoción.

Las partes negociarán incorpora una plantilla de diagnóstico de situación en la

empresa de la igualdad efectiva de mujeres y hombres al objeto de facilitar la labor de

captación de datos para llevar a cabo el correspondiente diagnóstico y evaluación de la

situación de igualdad, que podrá ser utilizado por las empresas del sector de hostelería.

Los datos del diagnóstico de situación para los planes se referirán siempre al año

anterior.

Art. 46. Objetivos de los planes de igualdad.

Una vez realizado el diagnóstico de situación podrán establecerse los objetivos

concretos a alcanzar en base a los datos obtenidos y que podrán consistir en el

establecimiento de medidas de acción positiva en aquellas cuestiones en las que se

haya constatado la existencia de situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres

carentes de justificación objetiva, así como en el establecimiento de medidas generales

para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación.

Tales objetivos, que incluirán las estrategias y prácticas para su consecución, irán

destinados preferentemente a las áreas de acceso al empleo, clasificación, promoción

y formación profesionales, condiciones retributivas y ordenación del tiempo de trabajo

para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres la conciliación

-- 48 of 122 --

personal, familiar y laboral, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de

sexo, y entre otros:

a) Promover procesos de selección y promoción en igualdad que eviten la

segregación vertical y horizontal, consistente en el mantenimiento, en su caso, de

situaciones de actividad laboral y profesional distribuidas por razón de sexo, o de

ocupación en mayor medida de puestos de responsabilidad por parte de los hombres en

detrimento de las mujeres, así como evitar la utilización de lenguaje sexista. Con ello se

pretenderá asegurar procedimientos de selección transparente para el ingreso en la

empresa mediante la redacción y difusión no discriminatoria de las ofertas de empleo y el

establecimiento de pruebas objetivas y adecuadas a los requerimientos del puesto

ofertado, relacionadas exclusivamente con la valoración de aptitudes y capacidades

individuales.

b) Promover la inclusión de mujeres en puestos que impliquen mando o

responsabilidad.

c) Establecer programas específicos para la selección y promoción de mujeres en

puestos en los que estén subrepresentadas.

d) Revisar la incidencia de las formas de las distintas modalidades de contratación

en el colectivo de trabajadoras con relación al de trabajadores y adoptar medidas

correctoras en caso de mayor incidencia sobre estas, de las formas de contratación

utilizadas.

e) Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formación de

empresa tanto interna como externa, con el fin de garantizar la permanencia en el

empleo de las mujeres, desarrollando su nivel formativo y su adaptabilidad a los

requisitos de la demanda de empleo.

f) Información específica a las mujeres de los cursos de formación para puestos

que tradicionalmente hayan estado ocupados por hombres.

g) Realizar cursos específicos sobre igualdad de oportunidades.

h) Revisar los complementos que componen el salario para verificar que no estén

encerrando una discriminación sobre las trabajadoras.

i) Promover procesos y establecer plazos para corregir las posibles diferencias

salariales existentes entre hombres y mujeres.

j) Conseguir una mayor y mejor conciliación de la vida personal, familiar y laboral

de hombres y mujeres mediante campañas de sensibilización, difusión de los permisos,

excedencias legales existentes u otras medidas.

k) Establecer medidas para detectar y corregir posibles riesgos para la salud de las

trabajadoras, en especial de las mujeres embarazadas, así como acciones contra los

posibles casos de acoso moral, sexual y por razón de sexo.

Art. 47. Elaboración y seguimiento de los planes de igualdad en las empresas de

Restauración Colectiva.

Una vez realizado el diagnóstico de situación, las empresas de restauración colectiva

afectadas por el presente capítulo deberán negociar, con la representación laboral

unitaria y, en su caso, la representación sindical, el correspondiente plan de igualdad

bajo el principio de buena fe.

En el supuesto de que se produjeran discrepancias en la negociación del plan de

igualdad que revistieran naturaleza de conflicto de acuerdo con lo previsto en la ley, se

podrá acudir a la Comisión de Igualdad creada en el presente capítulo, al objeto de

propiciar la mediación de esta. Agotada la intervención de la Comisión de Igualdad,

cualquiera de las partes podrá instar los procedimientos alternativos de solución

previstos.

Una vez firmado el Plan de Igualdad, se constituirá la Comisión de Seguimiento del

Plan que contará con un reglamento de actuación velando por el cumplimiento de las

medidas adoptadas en el mismo y comprobando a través de los indicadores el grado de

cumplimiento de cada objetivo y medida.

-- 49 of 122 --

El Plan de Igualdad tendrá una duración de cuatro años, transcurridos los cuales se

procederá a elaborar un nuevo plan de igualdad, aplicando lo dispuesto en el presente

capítulo.

Art. 48. Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de

sexo en el trabajo y protocolo de actuación en el ámbito de las empresas de

restauración colectiva.

1. Introducción. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten

el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para

su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular

quienes hayan sido objeto del mismo.

Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con la

representación laboral unitaria y, en su caso, con la representación sindical, tales como

la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas

informativas o acciones de formación.

Tanto la representación unitaria como la sindical deberán contribuir a prevenir el

acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de

los trabajadores y trabajadoras frente al mismo, informando a la dirección de la empresa

de las conductas o comportamientos sobre las que tuvieran conocimiento y que pudieran

propiciarlo.

2. Definición. El artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la

igualdad efectiva de mujeres y hombres, define el acoso sexual como cualquier

comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca

el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un

entorno intimidatorio, degradante u ofensivo y el acoso por razón de sexo como cualquier

comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el

efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u

ofensivo.

3. Adopción de un código de conducta. Sin perjuicio de lo dispuesto en este

artículo, como medida preventiva en las situaciones de acoso sexual y acoso por razón

de sexo se propone la adopción por las empresas de restauración colectiva, con las

adaptaciones oportunas, del «código de conducta sobre las medidas para combatir el

acoso sexual» elaborado por la Comisión de las Comunidades Europeas, en

cumplimiento de la Recomendación de dicha comisión, 1992/131/CEE, de 27 de

noviembre, relativa a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo.

El objeto del código de conducta, que deberá difundirse en el seno de las empresas,

es proporcionar a las mismas y a su personal una orientación práctica sobre la

protección de la mujer y del hombre en el trabajo, y establecer recomendaciones y

procedimientos claros y precisos para evitar el acoso sexual y acoso por razón de sexo.

4. Protocolo de actuación de las empresas de restauración colectiva en los casos

de acoso sexual y acoso por razón de sexo.

Los principios en los que el protocolo de actuación se basa son la eficacia y

efectividad de los procedimientos, así como la celeridad y la confidencialidad de los

trámites.

a) Procedimiento informal. En atención a que en la mayoría de los casos lo que se

pretende simplemente es que la conducta indeseada cese, en primer lugar, y como

trámite extraoficial, se valorará la posibilidad de seguir un procedimiento informal, en

virtud del cual la propia persona interesada explique claramente a la persona que

muestra el comportamiento indeseado, que dicha conducta no es bien recibida, que es

ofensiva o incómoda, y que interfiere en su trabajo, a fin de cesar en la misma. Dicho

trámite extraoficial podrá ser llevado a cabo, si la persona interesada así lo decide y, a su

elección, por un representante de los trabajadores en la empresa, tanto del órgano

unitario como, en su caso, del sindical, por el superior inmediato, o por un responsable

del departamento de personal de la empresa.

-- 50 of 122 --

El presente procedimiento podría ser adecuado para los supuestos de acoso laboral

no directo sino ambiental, en los que lo que se ve afectado es el entorno laboral,

creándose un ambiente de trabajo ofensivo, humillante, intimidatorio u hostil.

b) Procedimiento formal. En los supuestos en los que, por tratarse de un acoso

directo, por las circunstancias del caso, o por haberse intentado sin éxito el

procedimiento informal, este no resulte adecuado, se iniciará un procedimiento formal.

1. El procedimiento formal se iniciará con la presentación de un escrito, en el que

figurará el listado de incidentes, lo más detallado posible, elaborado por la persona

interesada que sea objeto de acoso sexual. La persona a la que irá dirigida el escrito

será, a elección del interesado, un responsable del departamento de personal, o a una

persona de la dirección de la empresa. Asimismo, si así lo decidiera el trabajador o

trabajadora, una copia del mismo será trasladada a la representación unitaria y sindical

en la empresa.

2. La presentación del escrito dará lugar a la inmediata apertura de un expediente

informativo, encaminado a la averiguación de los hechos, dándose trámite de audiencia

a todos los intervinientes, incluidas las representaciones unitarias y, en su caso, sindical

si no se opusiera la persona interesada, y practicándose cuantas diligencias se estimen

necesarias a fin de dilucidar la veracidad de los hechos acaecidos.

3. Durante la tramitación de tales actuaciones se posibilitará a los implicados, si

estos así lo desean, el cambio en el puesto de trabajo, siempre que ello sea posible,

hasta que se adopte una decisión al respecto.

4. La intervención de todos los actuantes, incluidos los posibles testigos y en su

caso los representantes unitarios o sindicales del personal, deberá observar el carácter

confidencial de las actuaciones, por afectar directamente a la intimidad, dignidad y

honorabilidad de las personas. Se observará el debido respeto tanto a la persona que ha

presentado la denuncia como a la persona objeto de la misma.

5. La constatación de la existencia de acoso sexual o por razón de sexo dará lugar

a la imposición de las sanciones previstas en el régimen disciplinario.

6. Cuando la constatación de los hechos no sea posible, y no se adopten por tanto

medidas disciplinarias, en ningún caso se represaliará al denunciante, antes al contrario,

se supervisará con especial atención la situación para asegurarse que el acoso no se

produce. Asimismo, y siempre que ello sea posible, se procurará una organización del

trabajo que impida el contacto continuo de los afectados.

No obstante, si la conducta de acoso sexual o acoso por razón de sexo supone o

implica por su evidencia, notoriedad o gravedad, un ataque directo o inmediato a la

dignidad de la mujer o del hombre, la empresa adoptará las medidas disciplinarias que

pudiera considerar oportunas, sin necesidad de acudir al presente procedimiento.

Formación continua

Art. 49. Principios generales.

Las partes firmantes del presente convenio colectivo consideran imprescindible para

la mejora de la competitividad de las empresas y la empleabilidad de los trabajadores y

trabajadoras del sector impulsar iniciativas que favorezcan la profesionalización y mejora

permanente de la formación en el sector de colectividades orientadas a:

a) Promover el desarrollo personal y profesional de los trabajadores y trabajadoras

del sector a través del desarrollo, mejora y actualización de sus competencias

profesionales.

b) Contribuir a la eficacia económica mejorando la competitividad de las empresas

y la calidad de prestación de servicio.

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c) Contribuir a la formación profesional continua para propiciar el desarrollo y la

innovación de la actividad de restauración colectiva.

d) Adaptarse a los cambios motivados tanto por procesos de innovación

tecnológica, cambios normativos, situación económica, etc.

e) La política formativa en el sector de colectividades se acomodará a los

siguientes criterios:

i. Profesionalización y desarrollo de los trabajadores y trabajadoras, satisfaciendo

sus necesidades de formación profesional en el seno de las empresas.

ii. Plena universalización de la acción formativa, que se proyectará al personal en

todos los niveles.

iii. Impulso de la formación profesional como responsabilidad de los agentes

sociales en el entendimiento de que interesa tanto a la empresa como al trabajador, y

que no puede hacerse al margen de sus protagonistas.

iv. Entendimiento reciproco de doble dimensión de la formación profesional como

derecho y como deber.

v. Conexión entre el diseño de las acciones formativas y las necesidades de

cualificaciones profesional.

vi. Valoración como factor estratégico para la competitividad de las empresas y

como variable estructura condicionante en alto grado de cualquier estrategia de

crecimiento.

Art. 50. Tiempo de formación.

Las trabajadoras y trabajadores vendrán obligados a desarrollar todas las acciones de

formación profesional continua que sean precisas para su función se desarrolle

adecuadamente, asistiendo a cursos monográficos o genéricos, seminarios sobre funciones

específicas, etc., que resulten necesarios y se realicen durante su jornada de trabajo.

El tiempo mínimo de formación retribuida para cada trabajador/a será de 20 horas

dentro del cómputo anual de la jornada establecida en el presente convenio. Estas horas

podrán ser acumuladas durante un periodo de hasta dos años en aquellos casos en los

que, por necesidades organizativas o funcionales, no fueran utilizadas anualmente.

En cualquier caso, las empresas vienen obligadas a garantizar que directa o

indirectamente se impartan cursos de formación de interés para el desempeño

profesional encomendado o que pueda encomendarse, así como a su proyección en el

desarrollo profesional. En especial, dada la actividad del sector y su importancia para el

desarrollo correcto de la actividad profesional, todos los trabajadores y trabajadoras, con

especial atención a aquellos que trabajan con colectivos de riesgo, deberán recibir

formación relativa a alérgenos, primeros auxilios, acogida, cuidados y atención de

menores según edad de atención así como personas de tercera edad según el puesto

que se desempeñe y el colectivo que se atienda pudiendo en su caso ser previo al inicio

de su actividad.

Todo ello sin perjuicio de la aplicación del artículo 23 del Estatuto de los

Trabajadores.

Art. 51. Financiación.

La financiación de las acciones formativas se hará preferiblemente con cargo a las

cuotas de formación profesional abonadas sectorialmente, gestionadas a través de la

Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo o de la institución o instituciones

similares que puedan establecerse con análogas dotaciones económicas y finalidades en

las normas vigentes en la materia.

Es por este motivo, que se establece como prioritario para el sector de colectividades

la promoción y difusión entre las empresas y trabajadores/as de la utilización de las

bonificaciones y de los permisos individuales de formación.

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En relación a los permisos individuales de formación, se acordará un protocolo de

solicitud y concesión de permisos individuales de formación para facilitar la utilización de

los mismos con el menor impacto organizativo para las empresas del sector. Pendientes

de dicho protocolo, las partes acuerdan priorizar en aquellos colectivos con un nivel de

cualificación inferior, siendo prioritario este criterio en la concesión de los permisos

individuales de formación de aquellos trabajadores y trabajadores que los soliciten.

A nivel de empresa podrá establecerse la aplicación de estos recursos en función de

sus necesidades y características. Aquellas empresas que utilicen fondos públicos,

estarán obligadas a la creación de una comisión de formación en la que realizar la

planificación, seguimiento y evaluación de la formación que se imparta.

Para la realización de cuantas funciones sean necesarias para la promoción y

difusión de la formación en el sector, participación en la comisión paritaria de formación,

colaboración en estudio y/o investigaciones del sector, etc., se establece la figura del

delegado/a de formación sectorial por organización sindical firmante del presente

convenio. Cuantos trabajadores/as desempeñen esta figura tendrán derecho a permisos

laborales retribuidos, en sus respectivas empresas, a determinar por acuerdo de las

partes del convenio y en función de las tareas que les sean encomendadas.

A su vez, en caso de discrepancia y mediación en materia de formación los gastos

derivados de dicha mediación, tanto para la representación empresarial como para la

sindical, serán abonados por la empresa.

Art. 52. Comisión paritaria sectorial colectividades.

Pendientes del desarrollo normativo del artículo 26, Estructuras Paritarias Sectoriales,

de la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación

Profesional para el empleo en el ámbito laboral, se constituirá la Comisión paritaria sectorial

de Restauración Colectiva en el ámbito del presente convenio, compuesta por cuatro

representantes de la parte sindical y tres de la parte empresarial. Se elaborará reglamento

de funcionamiento al respecto en dicha comisión paritaria de formación.

Además de las funciones legalmente establecidas en los apartados 2 y 3 de dicho

artículo 26, las partes acuerdan:

1. Participar y colaborar en actividades, estudios o investigaciones de carácter

sectorial para conocer los perfiles profesionales y las competencias requeridas que permita

una mayor vinculación de la formación y la clasificación profesional, así como realizar

propuestas en relación con el Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional

y los Centros de Referencia Nacional correspondientes al sector de colectividades.

En este sentido, respaldar, cuantas iniciativas resulten convenientes respecto de los

estudios y proyectos en curso, o que puedan auspiciarse, por parte de las autoridades

educativas o laborales competentes, que afecten a la cualificación profesional, formación

o titulaciones con el sector de colectividades.

2. Participar en la difusión del sistema de formación para el empleo entre las

empresas y los trabajadores y trabajadoras del sector de colectividades.

3. Promover y colaborar en la evaluación del impacto de la formación que se realice

en el sector.

4. Realizar seguimiento y control de la contratación realizada en el sector con

finalidad formativa (incluidas becas) regulada en el presente convenio.

5. Mediar en las discrepancias en el sector ocurridas en relación a la aplicación del

artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores donde se regula el derecho de los

trabajadores y trabajadoras al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a

exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen

instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un

título académico o profesional; así como a la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo

para la asistencia a cursos de formación profesional o a la concesión del permiso oportuno

de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.

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6. Solicitar a la administración competente la convocatoria de los procesos de

reconocimiento de las competencias profesionales adquiridas por experiencia laboral

relacionadas con las ocupaciones del sector, tal y como se establece en el Real

Decreto 1224/2009, de 17 de julio, de reconocimiento de las competencias profesionales

adquiridas por experiencia laboral.

7. Impulsar y realizar seguimiento y evaluación de los procesos de acreditación de

competencias en el ámbito de la empresa.

Art. 53. Contratos con finalidad formativa.

Se incluyen en este artículo los contratos formativos (de formación y aprendizaje y en

prácticas) prácticas profesionales no laborales, formación en centros de trabajo de

desempleados/as y becarios/as así como cualquier modalidad similar.

Para asegurar la finalidad de este tipo de contratación, se establece en el presente

convenio, la necesidad de que, aquellas empresas que adopten este tipo de contratación

aseguren:

i. Existencia de un proceso tutorial, realizado por una persona capacitada para ello,

que facilite el proceso de aprendizaje en el puesto de trabajo. Se definirán entre otros

aspectos duración, contenidos, lugar, horario, sistema de seguimiento, etc., a adoptar en

cada caso.

ii. Establecimiento de becas o ayudas que cubran los gastos ocasionados en este

proceso de formación en la empresa para las personas que no tengan asociada una

remuneración por ese periodo formativo (gastos de transporte, dietas, material, etc.).

iii. Informar a la representación sindical de este tipo de contrataciones, con

anterioridad a que se produzcan, para que pueda participar activamente en el proceso de

seguimiento y tutoría que redunde en un mejor aprendizaje de la persona.

iv. En relación con el Real Decreto 1224/2009, de 17 de julio, de reconocimiento de

las competencias profesionales adquiridas por experiencia laboral:

a) Establecer la vinculación de las prácticas profesionales que se realicen bajo esta

modalidad, en el marco de los certificados de profesionalidad aprobados que tengan

relación con la actividad que se realiza para fomentar la certificación de las prácticas

realizadas.

b) Facilitar y promover la asistencia a los procesos de reconocimiento de la

experiencia profesional adquirida que se convoquen en los ámbitos estatal o autonómico.

c) Certificar el tiempo y contenido de las prácticas formativas realizadas en relación

al cumplimiento por parte del trabajador/a de los requisitos establecidos en el artículo 11

del Real Decreto 1224/2009, u otros que se establezcan en la normativa de las

diferentes convocatorias que se realicen por parte de la administración competente.

Violencia de género

Art. 54. La persona víctima de violencia de género tendrá derecho a la reducción o a la

La persona víctima de violencia de género tendrá derecho a la reducción o a la

reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio del centro de

trabajo a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo y a la

extinción del contrato de trabajo.

1. Reducción de la jornada (37.8 ET) y reordenación del tiempo de trabajo: Las

personas trabajadoras víctimas de violencia de género, de violencia sexual o de víctimas

de terrorismo, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social

integral, tendrá derecho a la reducción de la jornada de trabajo con disminución

proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la

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adaptación del horario, la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación

del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

Las empresas facilitaran la adaptación de la jornada, el cambio de turno de trabajo o

la flexibilidad horaria a las personas trabajadoras víctimas de violencia de género, de

violencia sexual o de víctimas de terrorismo para hacer efectiva su protección o su

derecho a la protección social integral.

Las trabajadoras víctimas de violencia de género tendrán derecho, para hacer

efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la

jornada de trabajo comprendida entre media hora y dos tercios de la jornada o entre un

octavo y la mitad de la jornada, mientras concurran los requisitos que la justifican y

mientras acrediten documentalmente.

2. Movilidad geográfica (40.4 ET): Las personas trabajadoras víctimas de violencia

de género, de violencia sexual o de víctimas de terrorismo que se vean obligadas a

abandonar el puesto de trabajo en la localidad o centro de trabajo donde venían

prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia

social integral, tendrán derecho a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo

profesional o puesto equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus

centros de trabajo.

En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la persona trabajadora

las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

La empresa garantizará el traslado o el cambio de centro de trabajo que tendrá una

duración inicial de 18 meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de

reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la persona trabajadora.

Terminado este periodo, la persona trabajadora podrá optar entre el regreso a su

puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso decaerá la

mencionada obligación de reserva.

Para facilitar el traslado de la persona trabajadora se establece un permiso retribuido

de cinco días, con posibilidad de solicitar anticipos del importe correspondiente a la parte

proporcional de las pagas devengadas en el momento de la solicitud.

3. Suspensión del contrato (45.1-48.8 ET): El contrato de trabajo podrá

suspenderse por decisión de la persona trabajadora que se vea obligada a abandonar su

puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género o de

violencia sexual.

El periodo de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis

meses, salvo que las actuaciones de tutela judicial resultasen que la efectividad del

derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión.

4. Justificación de las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por la violencia

de género, violencia sexual o de víctimas de terrorismo: Las ausencias o faltas de

puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de dichas

situaciones, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o los servicios

de salud, según proceda, se considerarán justificadas y serán remuneradas, sin perjuicio

de que dichas ausencias sean comunicadas por la persona trabajadora a la empresa con

la mayor brevedad.

También los retrasos o ausencias puntuales para interponer las correspondientes

denuncias o declarar ante la policía o en el Juzgado en procedimientos que exigen

numerosas comparecencias, o en los reconocimientos de la víctima por médicas forenses.

5. Extinción del contrato (artículo 49 ET): El contrato de trabajo podrá extinguirse

por decisión de la persona trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente

su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género o de

violencia sexual.

6. Nulidad del despido (artículo 55 ET): Será nulo el despido de las personas

trabajadoras víctimas de violencia de género, de violencia sexual o de víctimas de

terrorismo por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de

trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la

relación laboral.

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7. Excedencia: Se establece una excedencia de seis meses, ampliables hasta doce

meses con reserva del puesto de trabajo dirigida a la persona trabajadora víctima de

violencia de género, de violencia sexual o de víctimas de terrorismo.

Derechos sindicales

Art. 55. Representantes de los trabajadores: Comités de Empresa, Delegados de

Personal y Delegados Sindicales.

1. Se entenderá por representantes de los trabajadores/as a los miembros de los

Comités de Empresa, Delegados/as de Personal y Delegados/as Sindicales, que tendrán

las facultades, derechos y obligaciones señalados para los mismos por la Ley Orgánica

de Libertad Sindical, Estatuto de los Trabajadores y el propio convenio colectivo.

A los efectos de lo establecido en el presente convenio, las referencias a los

representantes legales de los trabajadores comprenden tanto los de carácter unitario

como sindical.

2. Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las leyes, se reconoce

a los Comités de Empresa, Delegados/as de Personal y Delegados/as Sindicales las

siguientes funciones:

A) Ser informados por la Dirección de la empresa:

1. Trimestralmente sobre la evolución general del sector económico al que

pertenece la Empresa, sobre la evolución de los negocios y la situación de la producción

y ventas de la Entidad, sobre su programa de producción y evolución probable del

empleo en la empresa, así como acerca de las previsiones del empresario sobre la

celebración de nuevos contratos, con indicación del número de estos y de las

modalidades y tipos de contratos que serán utilizados, incluidos los contratos a tiempo

parcial, de la realización de horas complementarias por los trabajadores contratados a

tiempo parcial y de los supuestos de subcontratación.

2. Anualmente, conocer y tener a su disposición:

a) El balance, cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa

revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de cuantos documentos se

den a conocer a los socios.

b) El balance de aplicación y seguimiento de los compromisos asumidos por parte

de las empresas que hubieran suscrito alguna fórmula de responsabilidad social –o

corporativa– de empresa.

3. Con carácter previo a su ejecución por la empresa, sobre las reestructuraciones

de plantilla, cierres totales o parciales, definitivos o temporales y las reducciones de

jornadas, sobre el traslado total o parcial de las instalaciones empresariales y sobre los

planes de formación profesional de la empresa.

4. En función de la materia de que se trate:

a) Sobre la implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y

cualquiera de sus posibles consecuencias, estudios de tiempos, establecimiento de

sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.

b) Sobre la fusión, absorción o modificación del status jurídico de la empresa

cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.

c) El empresario facilitará al Comité de Empresa y a los Delegados Sindicales el

modelo o modelos de contrato de trabajo que habitualmente utilice, estando legitimados

para efectuar las reclamaciones oportunas ante la empresa y, en su caso, la autoridad

laboral competente.

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d) En lo referente a las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los

accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de

siniestralidad, el movimiento de ceses e ingresos y los ascensos.

5. De conformidad con lo dispuesto en el vigente artículo 42 ET cuando la empresa

concluya un contrato de prestación de obras o servicios con una empresa contratista o

subcontratista, informará a los representantes de los trabajadores sobre los siguientes

extremos:

a) Nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal de la empresa

contratista o subcontratista.

b) Objeto y duración de la contrata.

c) Lugar de ejecución de la contrata.

d) En su caso, número de trabajadores que serán ocupados por la contrata o

subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal.

e) Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de

la prevención de riesgos laborales.

f) Convenio colectivo aplicable los trabajadores de las empresas contratistas o

subcontratistas.

g) Información sobre si existe por parte de la empresa negociación de aplazamiento

de deuda con la seguridad social y/o con hacienda u otro organismo público.

Cuando las empresas principales, contratista o subcontratista compartan de forma

continuada un mismo centro de trabajo, la primera deberá disponer de un libro registro

en el que se refleje la información anterior respecto de todas las empresas citadas. Dicho

libro estará a disposición de los representantes legales de los trabajadores.

6. También tendrá derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la

aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre

mujeres y hombres, entre la que se incluirán datos sobre la proporción de mujeres y

hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las

medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres

en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del

mismo.

A) Ejercer una labor de vigilancia sobre las siguientes materias:

1. Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social,

así como el respecto de los pactos, condiciones o usos de la empresa en vigor,

formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante la empresa y los

organismos o tribunales competentes.

2. Respeto al principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y

mujeres en la empresa, así como de la puesta en marcha y ejecución de las medidas y

planes de igualdad.

B) Participar, como reglamentariamente se determine, en la gestión de obras

sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares.

C) Colaborar con la Dirección de la empresa para conseguir el cumplimiento de

cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad en la

empresa.

D) Los/as representantes de los trabajadores/as, individual y conjuntamente,

observarán sigilo profesional en todo lo referente a los apartados 1 y 3 de este artículo, aun

después de dejar de pertenecer a los órganos de representación y en especial en todas

aquellas materias sobre las que la Dirección señale expresamente el carácter reservado.

E) El Comité de Empresa, Delegados/as de Personal y los Delegados/as Sindicales

velarán no solo porque en los procesos de selección de personal se cumpla la normativa

paccionada, sino también por los principios de no discriminación, igualdad de sexos y

fomento de una política racional de empleo.

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3. Asimismo, se reconoce las siguientes garantías:

A) Ningún miembro del Comité de Empresa, Delegado/a de Personal ni Delegado/a

Sindical podrá ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni

dentro del año siguiente a su cese, salvo que este se produzca por revocación o

dimisión, y siempre que el despido o la sanción se base en la actuación del trabajador en

el ejercicio legal de su representación. Si el despido o cualquier otra sanción por

supuestas faltas graves o muy graves obedecieran a otras causas deberá tramitarse

expediente contradictorio, en el que serán oídos aparte del interesado, el Comité de

Empresa o restantes Delegados/as de personal y el Delegado/a del Sindicato al que

pertenezca, en el supuesto de que se hallara reconocido como tal en la empresa.

B) El expediente contradictorio estará conformado por las siguientes actuaciones

cuyo desarrollo se efectuará con la máxima diligencia:

1.º El expediente contradictorio se iniciará con la notificación escrita del pliego de

cargos al representante que vaya a ser investigado, a los restantes miembros de la

representación de los trabajadores/as y al delegado/a sindical del sindicato al que

perteneciera, de la iniciación y apertura del mismo por parte de la empresa.

2.º La Dirección de la empresa procederá a nombrar de instructor en el mismo

pliego de cargos. La posición de instructor deberá recaer en personas idóneas para tal

función.

3.º Fase de investigación por el instructor dentro de los quince días hábiles

siguientes a la notificación del pliego de cargos al expedientado que además incluirá:

a) La elaboración por el expedientado de un pliego de descargos dentro del plazo

de quince días indicado.

b) La audiencia a los/as representantes de los trabajadores/as y los delegados/as

sindicales del sindicato al que perteneciera el afectado.

Durante toda la fase de investigación de los hechos, todos los que participen en el

expediente podrán aportar cuantas alegaciones y pruebas estimen pertinentes en

defensa de sus derechos dentro del citado plazo de quince días, pudiéndose ampliar el

mismo por motivos excepcionales a petición del afectado.

4.º Tras la fase de investigación, procederá la notificación escrita por parte del

instructor/a de los resultados de la misma al afectado/a, a los/as representantes de los

trabajadores/as, así como a los delegados/as sindicales del sindicato al que perteneciera

el expedientado. Esta notificación contendrá mención expresa de las actuaciones

realizadas por instructor, los hechos en que se fundamenta la apertura del expediente, y

las infracciones normativas que se imputan al afectado y la sanción prevista.

La decisión final de la empresa deberá ser comunicada por escrito al trabajador/a en

el plazo máximo de 10 días hábiles a partir de la recepción de las conclusiones del

instructor/a.

En el supuesto de despido declarado improcedente de representantes legales de los

trabajadores/as, la opción corresponderá siempre a los mismos, siendo obligada la

readmisión si el trabajador/a optase por esta.

Poseerán prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo, respecto de

los demás trabajadores/as, en los supuestos de suspensión o extinción por causas

económicas, técnicas organizativas o de producción.

C) No podrán ser discriminados en su promoción económica o profesional por

causa o en razón del desempeño de su representación. En el caso que tengan parte de

sus retribuciones fijadas por comisiones sobre ventas, percibirán desde el momento de

su elección y durante la utilización de sus horas de crédito horario, el importe

correspondiente al promedio de comisión obtenido durante los días efectivamente

trabajados del mes en cuestión. En el supuesto de que el número de días trabajados en

el mes por acumulación de horas no fueran significativos, se tomará como referencia

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para el cálculo de lo establecido en el párrafo anterior el último mes trabajado sin

incidencia significativa de las horas sindicales.

D) Podrán ejercer la libertad de expresión en el interior de la empresa en las

materias propias de su representación, pudiendo publicar o distribuir, sin perturbar el

normal desenvolvimiento del proceso productivo, aquellas publicaciones de interés

laboral o social, comunicando todo ello previamente a la empresa y ejerciendo tales

tareas de acuerdo con la normativa vigente al efecto.

E) Sin rebasar el máximo legal, podrán ser utilizadas las horas retribuidas de que

dispongan los miembros de Comités o Delegados de personal y Delegados Sindicales a

fin de atender a la asistencia de los mismos a cursos de formación organizados por sus

sindicatos, institutos de formación y otras entidades.

F) Los representantes legales de los trabajadores, cuando no exista en la nueva

empresa dentro de la provincia donde se va a ejecutar la campaña (o un nuevo proyecto)

representación legal de los trabajadores, mantendrán su condición por el tiempo

indispensable hasta la celebración de elecciones sindicales en dicha circunscripción y

empresa.

G) Se mantiene vigente el artículo 49.e) del Convenio Colectivo de Hostelería de la

comunidad de Madrid, el cual dice: «Los/as representantes sindicales, elegidos/as por

agrupación de centros, según los estipulado en el artículo 63.2 del ET, en los cambios de

titular de su centros de trabajo, que cuenten con menos de 50 trabajadores/as, podrán

optar entre continuar en el mismo centro o permanecer en la empresa que fueron

elegidos/as.»

Art. 56. Comités Intercentros: órgano de interlocución con la empresa.

1. Para hacer efectiva la preferencia de la aplicación del convenio y de las

relaciones laborales en la empresa y en el sector, así como de la capacidad de

negociación, las representaciones legales, podrán constituir de forma conjunta un órgano

de interlocución con la empresa (Comité Intercentros) con una composición proporcional

a los resultados de las elecciones sindicales en el conjunto de la empresa. El número

máximo de componentes del órgano de interlocución con la empresa (Comité

Intercentros), será de trece, que serán designados de entre los componentes de los

distintos comités de centro. Su composición se revisará a 31 de diciembre de cada año.

2. Este órgano de interlocución con la empresa (Comité Intercentros), asumirá las

competencias previstas en los artículos 40, 41,47, 51 64 y 82.3 del Estatuto de los

Trabajadores para los Comités de Empresa o Delegados/as de Personal en el conjunto

de la misma, y será el interlocutor ante la dirección de la empresa en los procedimientos

de consultas establecidos en estos artículos, en cuyos casos representarán a toda la

plantilla de la empresa o centros afectados. Asimismo, le será de aplicación lo dispuesto

en el artículo 65 del Estatuto de los Trabajadores y lo establecido en su propio

reglamento de funcionamiento.

Art. 57. Sindicatos y secciones sindicales de empresa.

Las partes firmantes ratifican una vez más por las presentes estipulaciones, su

condición de interlocutores válidos, y se reconocen asimismo como tales, en orden a

instrumentar a través de sus organizaciones unas relaciones laborales racionales,

basadas en el respeto mutuo y tendentes a facilitar la resolución de cuantos conflictos y

problemas suscite nuestra dinámica social. Los derechos que se reconocen a las

organizaciones sindicales firmantes del Convenio son reconocidos como instrumento de

gestión de lo pactado en el mismo.

Los sindicatos son elementos básicos y consustanciales para afrontar a través de

ellos las necesarias relaciones entre los trabajadores/as y empresas. Todo ello sin

demérito de las atribuciones conferidas por la Ley a los representantes de los

trabajadores/as. Serán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, los pactos

individuales y las decisiones unilaterales de la empresa que contengan o supongan

-- 59 of 122 --

cualquier tipo de discriminación en el empleo o en las condiciones de trabajo, sean

favorables o adversas, por razón de la adhesión o no a un sindicato, a sus acuerdos o al

ejercicio en general de actividades sindicales.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en todos los

procedimientos de consultas previstos legalmente o en el presente convenio colectivo

corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden y siempre que

tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados

de personal de los centros de trabajo afectados.

Art. 58. Acción sindical.

1. Los trabajadores/as afiliados/as a un sindicato podrán, en el ámbito de la

empresa:

a) Constituir secciones sindicales, de conformidad con lo establecido en los

Estatutos del Sindicato.

b) Celebrar reuniones, previa notificación al empresario, recaudar cuotas y distribuir

información sindical, sin perturbar la actividad normal de la empresa.

c) Recibir la información que le remita su sindicato.

2. Las secciones sindicales de los sindicatos más representativos en los términos

previstos en la LOLS, tendrán los siguientes derechos:

a) Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a

los afiliados/as al sindicato y a los trabajadores/as en general, la empresa pondrá a su

disposición un tablón de anuncios que deberá situarse en el centro de trabajo y en lugar

donde se garantice un adecuado acceso al mismo de los trabajadores/as.

b) A la negociación colectiva, en los términos establecidos en su legislación

específica.

c) La utilización de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades

en aquellas empresas o centros de trabajo con más de 100 trabajadores.

Art. 59. Delegados/as Sindicales de Empresa.

1. De acuerdo con lo establecido en el artículo 10 de la LOLS, como especialidad,

en las empresas que sumen más de 100 trabajadores, y cuenten con varios centros de

trabajo, los sindicatos que gozan de la condición de más representativos a nivel estatal,

siempre que cuenten con más de un 20 % de la representación legal de los

trabajadores/as en la empresa y con la finalidad de articular las labores de seguimiento,

difusión y cooperación en la consecución y cumplimiento de los fines de este Convenio,

podrán nombrar cada uno de ellos, de entre sus afiliados/as en la empresa y por los

procedimientos que cada sindicato tenga establecidos, Delegados/as Sindicales de

Empresa, en función de la siguiente tabla:

De 100 a 750 trabajadores: Uno.

De 751 a 2.000 trabajadores: Dos.

De 2.001 a 5.000 trabajadores: Tres.

De 5.001 en adelante: Cuatro.

Su designación será notificada a la Dirección de la Empresa por la correspondiente

organización sindical.

2. Los Delegados/as Sindicales de Empresa, como representantes de su Sección

Sindical, tienen como función ser informados y oídos por la Empresa en el tratamiento de

las cuestiones de ámbito superior al del centro de trabajo. Para el ejercicio de sus

funciones podrán acceder a los centros de trabajo previa comunicación a la Dirección de

la empresa.

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3. Los Delegados/as Sindicales de Empresa de las secciones sindicales de los

sindicatos relacionados en el punto 1 de este artículo, tendrán asimiladas sus

retribuciones anuales a una contratación de jornada completa en su puesto de trabajo,

en tanto en cuanto se acumulen debidamente las horas necesarias en ellos. En el caso

de empresas que no pudieran acumular suficiente número de horas de las

correspondientes representaciones legales de los trabajadores, así como del resto de

condiciones acordadas en este Convenio, no impedirá que su retribución se asimile a

jornada completa, entendiéndose en este caso, como mayor crédito sindical acordado en

el presente convenio, siempre y cuando la empresa cuente con más de 500

trabajadores/as en el ámbito estatal o 250 en el de CC. AA.

4. Dadas las especiales características que revisten las relaciones laborales en el

ámbito de este convenio, cuando se produzca una subrogación del servicio, los

Delegados/as Sindicales de Empresa designados por los sindicatos, podrán optar por ser

subrogados o permanecer en la empresa y solicitar de esta la prestación de sus servicios

en cualquier otro centro dentro de la misma provincia, y sin que el contrato pierda su

condición por esta excepcionalidad. La empresa vendrá obligada a concederlo dentro de

las que tengan mayores posibilidades de puestos de trabajo.

Art. 60. Acumulación y gestión de las horas sindicales.

1. El crédito de horas retribuidas correspondientes a los miembros de los Comités

de Empresa, Delegados/as de Personal y Delegados/as Sindicales, serán acumulables

por periodos anuales, en el conjunto de la empresa, previa notificación a la misma por

parte de las organizaciones sindicales en cuyas candidaturas se hayan presentado o en

representación de los cuales actúen sindicalmente.

Se dispondrá del crédito de horas mensuales (por once meses) retribuidas que la Ley

determina y para el cálculo del crédito ordinario se tendrá en cuenta el límite máximo de

las horas personales posibles del representante.

Se podrá, a nivel de empresa, acumular con carácter mensual las horas de los

distintos miembros del Comité y Delegados/as de Personal y Delegados/as Sindicales,

en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el máximo total que determina la ley,

pudiendo quedar relevado o relevados del trabajo sin perjuicio de su remuneración. En

cualquier caso esta circunstancia deberá ser comunicada a la empresa con una

antelación mínima de 48 horas debiendo efectuarse por períodos de tiempo

predeterminado.

2. La gestión de esta acumulación de crédito horario corresponderá a las

Organizaciones Sindicales, previa cesión firmada por los titulares individuales de tales

derechos.

El sindicato, o en su nombre la Sección Sindical correspondiente, notificará

trimestralmente a la empresa la previsión de utilización de estas horas por parte de los

miembros del Comité, Delegados/as de Personal, Delegados/as Sindicales, así como por

los denominados Delegados/as Sindicales de Empresa. En cualquier caso, la utilización

de horas acumuladas según los criterios aquí establecidos deberá ser conocida por la

empresa.

En el caso de que la acumulación de horas sindicales de algún miembro de comité de

empresa, delegado/a de personal, delegado sindical/a o delegado/a sindical de empresa

suponga su ausencia al trabajo en más del 75 % de su jornada ordinaria, la organización

sindical deberá indicar los periodos mensuales en que se mantendrá tal situación a los

efectos de prever adecuadamente la sustitución en sus funciones en la empresa.

3. En uso de las horas sindicales se procurará el máximo plazo de preaviso a la

empresa al objeto de planificar la ausencia del trabajador/a, así como el uso fuera de

horas de trabajo. Es una particularidad del sector que en la mayoría de las ocasiones las

empresas de colectividades operan en instalaciones de terceros y que estos suelen

exigir que se les comunique con antelación las visitas que se vayan a producir en sus

instalaciones y la identificación de las personas que vayan a llevar a cabo dichas visitas.

Para el cumplimiento de esta exigencia de los clientes, así como para poder planificar la

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ausencia del trabajador/a que hará uso de sus horas sindicales, las secciones sindicales

comunicarán a la empresa con la máxima antelación posible, las visitas a centros de

clientes que vayan a realizar. Dicho plazo de preaviso no será necesario en caso de que

se deba realizar una visita motivada de urgencia.

Art. 61. Gestión sindicalizada del convenio y de las relaciones laborales en el

sector y en las empresas crédito horario para las Comisiones paritarias sectoriales:

Delegados Sindicales Sectoriales y Delegados Sindicales de Empresa.

1. Para la correcta administración y gobierno del convenio colectivo a través de las

Comisiones paritarias sectoriales establecidas, y el desarrollo del trabajo de las mismas,

las organizaciones sindicales de este Convenio que a su vez gozan de la condición de

más representativos a nivel estatal y siempre que cuenten con más de un 20 % de la

representación legal de los trabajadores/as en la empresa y con la finalidad de articular

las labores de seguimiento, difusión y cooperación en la consecución y cumplimiento de

los fines de este Convenio, tendrán derecho a disponer de un volumen de horas (bolsa

en cada empresa) correspondiente a cinco horas mensuales, por once meses y por cada

delegado de personal o miembro de comité de empresa elegido en sus listas. El

montante total de horas de esta bolsa en cada empresa, lo podrán utilizar las

organizaciones sindicales para acumularlo en eventuales liberaciones de Delegados/as

Sindicales Sectoriales, que serán los componentes de las distintas comisiones paritarias

sectoriales establecidas en el presente convenio colectivo.

Las empresas garantizarán, si fuera preciso, con crédito horario adicional, que las

personas designadas por las organizaciones sindicales para las comisiones paritarias

sectoriales del convenio, tengan crédito horario suficiente si no fuera bastante con la

bolsa de horas correspondiente en cada empresa.

Los Delegados/as Sindicales Sectoriales tendrán derecho a percibir de la empresa

sus gastos de desplazamiento, alojamiento y manutención, debidamente justificados;

para asistir a las reuniones de gestión del convenio en las distintas comisiones paritarias.

Así mismo, tendrán asimiladas sus retribuciones anuales a una contratación de jornada

completa en su puesto de trabajo.

Dadas las especiales características que revisten las relaciones laborales en el

ámbito de este Convenio, cuando se produzca una subrogación del servicio, los

Delegados/as Sindicales Sectoriales designados por los sindicatos, podrán optar por ser

subrogados o permanecer en la empresa y solicitar de esta la prestación de sus servicios

en cualquier otro centro dentro de la misma provincia, y sin que el contrato pierda su

condición por esta excepcionalidad. La empresa vendrá obligada a concederlo dentro de

las que tengan mayores posibilidades de puestos de trabajo.

2. La bolsa de horas regulada en el apartado anterior se podrá añadir a la

acumulación de horas regulada en el artículo 60 («Acumulación y gestión de las horas

sindicales»), para complementar el crédito horario necesario para designar por las

organizaciones sindicales que gocen de la condición de más representativos a nivel

estatal y siempre que cuenten con más de un 20 % de la representación legal de los

trabajadores/as en la empresa, a Delegados/as Sindicales de Empresa que puedan

quedar relevados del trabajo sin perjuicio de su remuneración.

3. Mediante acuerdo entre las Organizaciones Sindicales y las Empresas se

determinará el ejercicio de los derechos reconocidos en este a artículo, sin perjuicio de

aquellas particularidades ya pactadas con anterioridad en el seno de las mismas.

4. Atendiendo tanto a la pactada gestión sindicalizada de la relaciones laborales del

Convenio expuesta en el presente capítulo como a la heterogénea realidad del sector, se

acuerda una medida de fomento de la representación sindical en las empresas que

cuenten con más de 500 trabajadores/as en el conjunto del Estado o de 250 en el ámbito

autonómico, y en las que no se alcance el crédito horario suficiente para proceder a la

designación y liberación de un Delegado/a Sindical de Empresa por cada uno de los

Sindicatos que gocen de la condición de más representativos a nivel estatal y siempre

que cuenten con más de un 20 % de la representación legal de los trabajadores/as en la

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empresa, y para articular las labores de seguimiento, difusión y cooperación en la

consecución y cumplimiento de los fines de este Convenio en su gestión, podrán

designar a un Delegado/a Sindical de Empresa con independencia de que la suma del

crédito horario alcance o no a la liberación total del mismo, debiendo la empresa asumir

el complemento de horas necesarias para que quede relevado de su trabajo.

Expresamente se excluyen de la regulación recogida en este apartado aquellas

empresas en las que sí es posible la designación de Delegados/as por acumulación de

crédito horario sindical preexistente.

5. De acuerdo con lo previsto en el artículo 84 ET en relación con lo dispuesto en el

artículo 83.2, del mismo cuerpo legal, expresamente se acuerda que la regulación de los

derechos sindicales entrará en vigor inmediatamente publicado el presente convenio

colectivo, siendo de aplicación inmediata en todo el ámbito sectorial estatal sustituyendo

por tanto a las actuales regulaciones, en la medida en que se vaya organizando de una

manera progresiva y ordenada a nivel de empresa.

Art. 62. Sobre los procesos electorales en las empresas de restauración colectiva.

– Circunscripción electoral:

Debido a la realidad productiva de las empresas afectadas por el presente convenio,

cuya prestación del servicio se da en distintos lugares/centros/espacios de trabajo de

terceros (el cliente) y cuyos trabajadores pertenecen al centro matriz que la empresa

tienen la provincia, y todo ello en virtud de la legislación vigente en materia electoral, las

partes afectadas por el presente convenio acuerdan con el fin de lograr la acomodación

de los procesos electorales, establecer como circunscripción electoral la que

corresponda en cada ámbito, dando preferencia al ámbito provincial, eligiendo la

representación que proceda en cada ámbito conforme a la que se dispone en el

artículo 63 del ET.

Ante cualquier problema de interpretación del artículo, las partes se comprometen a

someterlo a la comisión paritaria del presente convenio colectivo.

Dado el sistema de clasificación profesional aplicado en el sector, todas las personas

quedarán adscritas al colegio de especialistas y no cualificados. Por lo que en todos los

procesos electorales a Comité de empresa se irá a colegio único.

– Votación electoral (rutas itinerantes):

Dada de la dispersión de los lugares de prestación de servicios de las trabajadoras y

los trabajadores del sector, las empresas afectadas por el presente Convenio tal y como

recoge la normativa, garantizarán la constitución/creación de mesas electorales

itinerantes para que el día de la votación se desplacen por los distintos lugares de

trabajo en aras de garantizar la máxima participación de las electoras y electores en las

Elecciones Sindicales.

Estas rutas (urnas) itinerantes se definirán por la mesa electoral recogiendo el

acuerdo por todas las partes afectadas en el proceso. Garantizando llegar a todas las

dependencias donde se presten servicios cumpliendo así con el requisito que establece

la normativa en cuanto a que el acto de votación tendrá lugar dentro del horario laboral,

atendiendo a las especialidades y necesidades de los centros de trabajo.

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Régimen disciplinario

Art. 63. Remisión al ALEH.

Se hace una remisión expresa sobre esta materia a lo regulado en el Acuerdo

Laboral Estatal de Hostelería vigente en cada momento.

Disposición adicional primera.

Disposición adicional primera.

En materia de salarios, para cada uno de los correspondientes ámbitos territoriales,

será de aplicación las normas generales que son completadas territorialmente con los

presentes anexos por comunidades autónomas y provincias.

Las empresas en su ámbito y junto con la representación legal o sindical, podrán

empezar a realizar los trabajos de homogenización salarial y llegar a los acuerdos

correspondientes para hacerla efectiva, respetando en todo caso las condiciones de los

trabajadores contratados a la firma del convenio y la naturaleza de los conceptos

económicos existentes.

Disposición adicional segunda. Reglas de concurrencia.

Disposición adicional segunda. Reglas de concurrencia.

El presente acuerdo se suscribe al amparo de lo dispuesto en el artículo 83.2 ET

respecto del ámbito sectorial de colectividades descrito en el artículo 1 del presente

Convenio. Por lo que, además de tener rango de convenio colectivo, regula la estructura

y las reglas de concurrencia entre diferentes ámbitos.

El presente convenio, y salvo acuerdo expreso, se aplicará en cada territorio (y

dentro de él en cada ámbito funcional) a la finalización de la vigencia inicial ordinaria de

los convenios de aplicación anteriores. Teniendo en cuenta, a tal efecto, la fecha de

constitución de la mesa de negociación del presente Convenio.

A partir de cada concreta entrada en vigor del presente convenio, los convenios que

estuvieran aplicándose, dejaran de regular el ámbito de colectividades, aunque no

modifiquen la descripción de su ámbito funcional sectorial con denominaciones genéricas

de hostelería o cualquier otra denominación similar comprensiva del presente ámbito

funcional de los puestos de trabajo del sector de colectividades. En consecuencia, será

prioritario y excluyente este convenio desde su entrada en vigor respecto de cualquier

otro posible a excepción de lo recogido en el artículo 84.2 del ET; aplicándose el

presente criterio junto con el de la pérdida de vigencia natural y la fecha de constitución

de la mesa negociadora del presente convenio para la resolución de cualquier conflicto

de concurrencia entre convenios de distintos ámbitos.

Todo ello respetando y a salvo de lo previsto en el artículo 84.3, 4 y 5 del Estatuto de

los Trabajadores.

Disposición adicional tercera. Garantía de ocupación monitores comedores y vigilantes

Disposición adicional tercera. Garantía de ocupación monitores comedores y vigilantes

de patio.

Con carácter general, la contratación a tiempo parcial para el personal en comedores

escolares y cuidadores/as de patio en centros escolares no podrá ser inferior a dos horas

diarias y diez horas semanales de promedio. En consecuencia, las actividades que se

liciten o contraten deben de respetar este tiempo mínimo de prestación laboral.

Se faculta a la comisión paritaria para el control, seguimiento y fiscalización de este

compromiso, así como para la ampliación de eventuales excepciones. De igual forma

queda facultada para el establecimiento de las medidas que deban de seguirse para la

corrección de eventuales incumplimientos. Señalando que las situaciones derivadas de

la pandemia COVID-19, la jornada intensiva, etc, son situaciones especiales que deben,

durante la vigencia del presente convenio colectivo, regularizarse.

-- 64 of 122 --

Disposición adicional cuarta. Subrogación empresarial.

Disposición adicional cuarta. Subrogación empresarial.

En cuanto así se mantenga y las partes no acuerden otro régimen, la subrogación

convencional en el ámbito funcional de este convenio se regirá por lo dispuesto en el

capítulo XII del Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería, incluido su desarrollo y

modificación por la jurisprudencia y, en especial, en lo relativo a los derechos y garantías

de la representación legal y unitaria de los trabajadores.

Disposición adicional quinta. Materias formativas esenciales.

Disposición adicional quinta. Materias formativas esenciales.

En caso de subrogación en las materias formativas esenciales, que afectan a los

trabajadores como son: salud laboral y formación y, así mismo las relacionadas con PRL,

calidad y Medio Ambiente, las empresas vendrán obligadas a facilitar esta información,

así como los estudios realizados (ejemplo, evaluación de riesgos, cursos de alérgenos,

manipulador de alimentos…).

Disposición transitoria primera. Compromiso de medidas para alcanzar la igualdad de

Disposición transitoria primera. Compromiso de medidas para alcanzar la igualdad de

personas LGTBI.

Las partes firmantes del presente convenio colectivo adquieren el compromiso de

implantar medidas para alcanzar la igualdad de las personas de LGTBI así como un

protocolo de actuación para la atención del acoso frente al meritado colectivo, ello

conforme a la normativa vigente, Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se

desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de

las personas LGTBI en las empresas con el objetivo de garantizar los derechos del

colectivo LGTBI en las empresas.

La parte empresarial y social pretenden mostrar el profundo rechazo a cualquier

forma de discriminación, desarrollando un conjunto de medidas planificadas y un

protocolo de actuación, emplazándose para su negociación en el plazo de tres meses

desde la firma del presente convenio, con el siguiente contenido mínimo:

– Compromiso de las partes en el desarrollo de políticas de igualdad y no

discriminación por razón de orientación sexual, identidad o expresión de género y

características sexuales.

– Garantizar un entorno laboral inclusivo.

– Extensión ámbito de aplicación: personas trabajadoras de la empresa, empresas

colaboradoras, proveedores, etc.

– Vigencia y los mecanismos de revisión, modificación y actualización del protocolo,

tanto por imperativo legal, como a propuesta de las partes.

– Participación de la representación legal de las personas trabajadoras.

– Garantizar la intimidad, confidencialidad y dignidad de la víctima.

– Adopción de medidas cautelares que aparten de forma preventiva a la persona

acosadora de la víctima durante la tramitación del procedimiento.

Disposición transitoria segunda. Comisiones de trabajo.

Disposición transitoria segunda. Comisiones de trabajo.

Dada la complejidad del presente Convenio colectivo y con el objeto de llegar a la

homogeneización del conjunto de condiciones recogidas en él, desde su firma y hasta la

finalización de su vigencia, se crean unas comisiones de trabajo compuestas cada una

de ellas por 8 personas, 4 por parte patronal y dos por cada una de las organizaciones

sindicales firmantes. Dichas comisiones son:

– Comisión de salarios: Cuyo objetivo será la reestructuración salarial y la

homogeneización plena de las tablas del convenio colectivo. Será la encargada de

corregir cualquier error u omisión que haya podido existir en la transposición de tablas y

conceptos salariales.

– Comisión de regulación de contratos Fijos Discontinuos.

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– Comisión de Jornada y Empleo: A pesar de haber realizado un esfuerzo inicial

pactando partes generales en esta materia, las partes entienden que no es suficiente y

que se deben continuar los trabajos. Será la encargada, además, de corregir cualquier

error u omisión que haya podido existir en la transposición de las partes especificas

relativas a cada provincia, hasta la homogeneización plena.

– Compromiso de mantenimiento de empleo indefinido: A lo largo de la vigencia del

Convenio colectivo, las empresas mantendrán el nivel de empleo fijo a nivel sectorial. El

compromiso se entiende a lo largo de la vigencia del Convenio, por lo que,

independientemente de los controles y seguimiento anuales, se verificará al final de la

vigencia del mismo. Se tratarán en esta comisión cuestiones relativas a traslados,

compromisos de empleo estable, homogenización de la contratación.

Esta comisión, deberá estudiar la siguiente cláusula: «Dada la especial singularidad

del sector, se reconoce la especial situación de la adscripción de trabajadoras/es a

efectos subrogatorios en concretos centros de trabajo, así como a los efectos de la

consideración de dichos centros como unidades productivas a la hora de determinar las

causas objetivas y especiales recogidas en el Estatuto de los Trabajadores. No obstante

lo cual, no será obstáculo para que sea de aplicación íntegra la normativa general de

movilidad con las especialidades propias del sector.»

– Comisión de Observatorio de IT: se pacta la creación del Observatorio de la

Incapacidad Temporal. Sus trabajos se prolongarán durante seis meses y sus

conclusiones, si son aprobadas por acuerdo mayoritario de ambas partes, se

incorporarán al convenio en el momento de producirse.

– Comisión de formación.

– Comisión Institucional: Se adquiere el compromiso por las partes de que en el

Sector Colectividades, los sindicatos firmantes participen de forma efectiva en la

negociación de los pliegos de condiciones que se pacten con la Administración Pública

en el ámbito de aplicación del presente convenio (tales como Consejerías de Educación

y de Sanidad de las comunidades autónomas, corporaciones locales, etc.) y con la

Administración Central del Estado, si fuera pertinente.

A estos efectos se creará una Comisión Sectorial de Restauración Colectiva, que

será paritaria en su composición y que estará formada por un/a representante de UGT,

uno/a de CC. OO., dos representantes de la patronal, y un/a asesor/a por cada una de

las partes.

A su vez, esta comisión servirá de interlocución para intentar limitar prácticas

fraudulentas que atenten contra la competencia entre las empresas y contra los

derechos de los trabajadores.

Los trabajos que realicen estas comisiones, y por lo tanto cualquier referencia hecha

a lo largo del convenio a las mismas, en ningún caso serán de negociación, dejando

cualquier materia que requiera de dicha labor a la comisión o comisiones que tienen

legalmente atribuida esa función.

Disposición transitoria tercera. Aplicación supletoria de los convenios de procedencia.

Disposición transitoria tercera. Aplicación supletoria de los convenios de procedencia.

Hasta que se produzca la homogeneización definitiva, se mantendrán vigentes las

cláusulas de los convenios de procedencia relativas a conciliación de la vida familiar y

laboral y en relación con el régimen de ascensos, vacantes y promociones.

En lo no regulado, se estará a lo emanado de los convenios de procedencia, previa

consulta de la Comisión Paritaria.

Disposición transitoria cuarta. SMI.

Disposición transitoria cuarta. SMI.

Para la aplicación correcta del SMI que se pueda decretar durante la vigencia del

presente convenio, se establece un complemento personal y absorbible para los casos

en los que la cuantía del salario en su conjunto y en cómputo anual fuera inferior al SMI,

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de tal manera que se garantice que la persona trabajadora percibe, como mínimo, la

cantidad mensual que se establezca como SMI para cada año.

ANEXO

Tablas salariales año 2025

Servicios Extras Tablas estatales, en aquellos convenios provinciales donde existan

tablas para servicios extras, estas se mantendrán en sus cuantías hasta que se

produzca la homogeneización.

ANDALUCÍA

1. Almería

Salario base

–

Euros

Jefe/a de recepción, Jefe/a de cocina, Jefe/a de restaurante o sala, Gerente de centro, Gobernante/a o Encargado/a general,

Técnico de servicio (Fisioterapeuta, Dietista, otros ciencias salud). 1.275,12

2.º Jefe/a de cocina, 2.º Jefe/a de restaurante o sala, Recepcionista, Administrativo, Técnico. 1.194,53

Subgobernante o Encargado/a de sección, Encargado/a de economato, Supervisor/a de colectividades, Encargado/a de sección,

Especialista de mantenimiento y servicios auxiliares, Auxiliar de mantenimiento y servicios auxiliares. 1.149,73

Cocinero/a, Camarero/a, Conductor/a. 1.105,14

Ayudante administrativo, Ayudante de cocina, Ayudante de economato, Ayudante de camarero/a, Auxiliar de pisos y limpieza,

Auxiliar de cocina, Auxiliar de colectividades, Monitor/a 1.059,90

Complementos salariales

–

Euros

Nocturnidad (de 22 a 7 horas). >=+55 horas/mes. 122,46/mes

–55 horas/mes. 1,20/hora

Seguro accidentes

Las empresas se comprometen a contratar con entidad aseguradora, póliza de accidente de trabajo sobre riesgo de muerte o

incapacidad permanente absoluta, derivadas de enfermedad profesional o accidente laboral, por importe detallado a

continuación, la cual se abonará una vez sea firme la calificación.

26.030,13

Subsidio por matrimonio. 75,52

Antigüedad.

3 % - 3 años.

8 % - 6 años.

16 % - 9 años.

25 % - 14 años.

38 % - 19 años.

Gratificaciones extraordinarias 3 (julio + diciembre y paga de abril. Paga abril 30 días de salario base).

Ropa de trabajo. Facilitada por el empresario.

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–

Euros

Ayuda fallecimiento En función a la antigüedad.

De 1 a 5 años. 3 mensualidades.

De 5 a 10 años. 4 mensualidades.

De 10 años en adelante. 5 mensualidades.

Movilidad Geográfica

2 mensualidades.

Gastos viaje trabajador y familiares, enseres y mobiliario.

Cualquier otro gasto derivado traslado.

Viaje en vehículo propio 0,23 euros Km.

Dieta 23,68 euros día (excepto manutención y alojamiento ambas facilitada por empresa).

11,85 euros día (si se facilita por empresa manutención o alojamiento, no ambas).

2. Cádiz

Salario base

–

Euros

1.ª Jefe/a de recepción. 1.752,62

2. º Jefe/a de cocina. 1.617,65

3.º Recepcionista. 1.487,74

Grupo 1. 1.235,82

Grupo 2. 1.210,72

Grupo 3. 1.196,19

Grupo 4 y 5 (monitor de colectividades). 1.179,10

Complementos salariales

–

Euros

Antigüedad: Se abonará para todas las categorías la cantidad que resulte de aplicar a una base de 615,44 Euros, la siguiente

escala:

a) Un 4 % al cumplirse cinco años de ejercicio efectivo en la empresa.

b) Un 8 % al cumplirse los diez años.

c) Un 12 % al cumplirse los quince años.

d) Un 16 % al cumplirse los veinte años.

e) Un 20 % al cumplirse los veinticinco años.

Ropa de Trabajo 23,93

Quebranto de Moneda 29,28

Premio natalidad 139,04

Ayuda a estudios 10,55

Camareros/as (hasta 4 horas) 84,41

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–

Euros

Cocineros/as (hasta 4 horas) 89,75

Hora 21,12

Nochevieja y Cotillón euros/h. 52,76

Nocturnidad. +25 % salario base.

Gratificaciones extraordinarias 3 (julio, Navidad y paga de octubre).

Auxilio por viudedad Antigüedad 5 años. 1 mensualidad.

Antigüedad 10 años. 2 mensualidades.

Seguro Colectivo

A partir de enero de 2016, los capitales asegurados serán los siguientes:

– 7.879,95 euros de capital, para el caso de muerte por causas naturales.

– 7.879,95 euros de capital, para el caso de incapacidad permanente total para su profesión

habitual, incapacidad permanente y absoluta para todo tipo de trabajo o gran invalidez,

cualquiera que fuera la causa.

– 15.759,89 euros de capital, para el caso de muerte por accidente.

23.639,84 euros de capital, para el caso de muerte por accidente de circulación.

3. Córdoba

Salario base

–

Euros

5/estrellas

Nivel 1. 1.349,35

Nivel 2. 1.323,89

Nivel 3. 1.246,90

Nivel 4. 1.221,65

Nivel 5. 1.211,38

Tabla A

Nivel 1. 1.21,73

Nivel 2. 1.296,77

Nivel 3. 1.221,67

Nivel 4. 1.196,62

Nivel 5. 1.186,58

Tabla B

Nivel 1. 1.296,77

Nivel 2. 1.271,66

Nivel 3. 1.196,62

Nivel 4. 1.186,58

Nivel 5 (Monitor/a). 1.176,64

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Complementos salariales

–

Euros

Uniformidad Completa. 17,33

Uniforme. 10,39

Calzado. 6,93

Montaje y Desmontaje. 12,47

Subsidio por defunción. 346,59

Antigüedad (al cumplir 3 años en la empresa). 3 %

Seguro Accidentes.

Las empresas se obligan a concertar una póliza de seguro de veinticuatro mil euros (24.000 euros), para el caso de muerte por accidente, que

tenga lugar durante la jornada de trabajo y 2 horas antes y después de dicha jornada y de veintisiete mil euros (27.000 euros) para el caso de

incapacidad permanente, total o absoluta, y que tenga lugar durante la jornada de trabajo y dos horas antes y después de dicha jornada. La

cobertura de este seguro alcanza todo tipo de accidentes que puedan sufrir los asegurados con motivo y ocasión de los servicios que presten al

contratante y que produzcan muerte, incapacidad permanente total o absoluta para todo trabajo. En caso de muerte tendrán derecho al cobro de

este seguro: 1. Cónyuge o persona con la que conviva. 2. Hijos si los hubiese. 3. Madre o padre del fallecido/a. 4. Hermanos/as. Las empresas que

incumplan esta obligación resultarán directamente obligadas al pago de la indemnización que determinará este seguro.

Pagas extraordinarias. 2 completas (15 junio y 15 diciembre).

2 de 15 días (1 de mayo y 15 septiembre).

Indemnización vinculación Sector.

Al cumplir los 64 años de edad, 2 meses de salario base más antigüedad.

Cese a los 63 años de edad, 4 meses de salario base más antigüedad.

Cese a los 62 años de edad, 5 meses de salario base más antigüedad.

Cese a los 61 años de edad, 6 meses de salario base más antigüedad.

Cese a los 60 años de edad, 7 meses de salario base más antigüedad.

En todos los casos, las cantidades antes citadas se incrementarán en un mes más por cada 5 años de

servicio o fracción de 30 meses, que excedan de los 15.

4. Granada

Salario base

–

Euros

Jefe de recepción, Jefe de cocina, Jefe de restaurante o sala, Gerente de centro, Gobernante o encargado general. 1.752,62

2.º Jefe de cocina, 2.º jefe de restaurante o sala, Responsable de servicio, Encargado de economato. 1.617,42

Jefe de Partida, Jefe de Sector y 2.ª Jefe de Bar. 1.493,25

Recepcionista, Administrativo, Técnico, Cocinero, Camarero, Supervisor de colectividades, Encargado de sección, Técnico de

servicio (fisioterapeuta, dietista, otras ciencias salud). 1.487,76

Ayudante de cocina, Ayudante de economato, Ayudante de camarero, Especialista de mantenimiento y servicios auxiliares, auxiliar

de cocina, Monitora. 1.440,04

Auxiliar de pisos y limpieza, Auxiliar de colectividades, Auxiliar de mantenimiento y servicios auxiliares. 1.370,56

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Complementos salariales

–

Euros

Antigüedad (por categorías establecimiento). Los trabajadores que tuvieran hasta el 30 de junio de

1996 incrementos por antigüedad se respetarán en las cuantías que tuvieran establecidas hasta esa

fecha y que tendrán el mismo incremento que el resto de los conceptos económicos del convenio.

En caso de que esta cuantía no llegara al tope del 8 % del SMI, se incrementará hasta dicho tope.

Los trabajadores generaran el derecho por este concepto de antigüedad, hasta alcanzar como tope

máximo el 8 % sobre el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) que por disposición del Gobierno rija en

cada momento. Los incrementos serán:

A los tres años de antigüedad tendrá un incremento del 3 % del SMI.

A los seis años de antigüedad tendrá un incremento del 8 % sobre el SMI.

A 97,81/mes

B 212,17/mes

C 279,48/mes

Plus cultural (solo septiembre). 370,91

Plus de altura. 9,37/mes

Premio matrimonio. 168,69

Premio natalidad (por hijo). 168,69

Seguro de vida.

Todo trabajador de hostelería seguirá disfrutando del seguro de vida establecido, siempre que presente póliza y recibo del

mismo; la prima anual a satisfacer por la empresa será la que figura en este apartado toda vez que lleve seis meses de

antigüedad en la empresa.

41,98/mes

Extra 4 horas. 61,26

Pagas extraordinarias. 2 (junio y diciembre).

Ayudas especiales. 1 mes de salario por fallecimiento del productor.

Nocturnidad. 15 % sobre salario base.

Ropa de trabajo. Facilitada por la empresa.

Premio por Jubilación e Incapacidad. 10 años de antigüedad en la empresa (3 mensualidades) y una mensualidad más por cada 5

años que exceda los 10 de referencia.

5. Huelva

Salario base

–

Euros

Grupo A

Primero. 1.651,13

Segundo. 1.506,32

Tercero. 1.322,71

Cuarto. 1.276,73

Quinto. 1.207,87

Sexto. 1.093,08

-- 71 of 122 --

–

Euros

Grupo B

Primero. 1.552,31

Segundo. 1.414,56

Tercero. 1.253,75

Cuarto. 1.207,87

Quinto. 1.161,97

Sexto. 1.047,15

Grupo C

Primero. 1.460,49

Segundo. 1.368,59

Tercero. 1.207,87

Cuarto. 1.161,97

Quinto (Monitor/a). 1.138,96

Sexto. 1.024,16

Grupo D

Primero. 1.391,58

Segundo. 1.299,69

Tercero. 1.138,96

Cuarto. 1.116,05

Quinto. 1.093,08

Sexto. 996,50

Complementos salariales

Plus noche 24 y 31 de diciembre. 126,16

Bolsa de vacaciones. 92,13

Bolsa escolaridad. 92,74

Póliza seguros Las empresas afectadas por el presente convenio abonarán a sus trabajadores o,

en su caso, a sus derechos habientes, en los supuestos de muerte, incapacidad permanente

absoluta, total o gran invalidez, como consecuencia de accidente, sea o no de trabajo, una

indemnización según este apartado.

Para tener derecho a la indemnización a que se refiere el primer párrafo, la muerte o la

incapacidad deberá ocurrir mientras subsista la relación laboral.

26326

Trabajador con capacidad disminuida (Indemnización). 4.734, 28

Gratificaciones extraordinarias. 3 (30 junio, 30 noviembre y 15 abril).

-- 72 of 122 --

Antigüedad.

Los aumentos de antigüedad, que no tendrán carácter acumulativo, serán de la siguiente cuantía:

– Un 5 % sobre el salario pactado en el presente convenio, al cumplirse los tres años efectivos al

servicio de la empresa.

– Un 10 % al cumplirse los seis años.

– Un 17 % al cumplirse los nueve años.

– Un 27 % al cumplirse los catorce años.

– Un 39 % al cumplirse los diecinueve años.

– Un 45 % al cumplirse los veinticuatro años.

Un 50 % al cumplirse los veintinueve años, y un 2 % de incremento por cada año más de servicio.

A partir de 1.º de junio de 1997 la antigüedad se calculará aplicando estos porcentajes, no sobre

el salario base, sino al salario mínimo interprofesional vigente en cada momento, quedando como

consecuencia las cantidades que se percibían por este concepto según la fórmula anterior

congeladas hasta tanto sean superadas por la nueva fórmula de cálculo aquí establecida.

Matrimonio.

Todo el personal de la empresa afectada por este convenio, tanto masculino como femenino,

tendrá derecho, cuando contraiga matrimonio, a percibir con cargo a la empresa, una gratificación

especial, consistente en una mensualidad del salario garantizado de este convenio, incluida su

antigüedad correspondiente; si por el acto del matrimonio un trabajador o trabajadora afectado por

el presente convenio, rescinde su relación laboral con la empresa, percibirá por este concepto,

quince días de salario garantizado además de la mensualidad anterior.

La cuantía de esta gratificación será proporcional al tiempo de contratación, entendiendo que los

fijos discontinuos tendrán derecho al mismo en su integridad, con independencia de los días de

trabajo anuales.

Premio fidelidad (cese voluntario).

Con al menos 60 años cumplidos y diez años de antigüedad al servicio de la empresa, se le

concederá un premio de fidelidad y constancia, equivalente a dos mensualidades del salario

garantizado incrementada con la antigüedad correspondiente; si lleva veinte años, cuatro

mensualidades; si lleva veinticinco años, cinco mensualidades, aumentándose en una

mensualidad por cada cinco años.

6. Jaén

Salario base

–

Euros

Encargado/a General, Gerente de centro, Supervisor/ra. Nivel 1.70 1.335,62

Jefe/a de recepción, Jefe/a de cocina, Jefe/a de restaurante o sala, Responsable de servicio,

Supervisor/a de colectividades. Nivel 1.65 1.316,54

Gobernanta/e, 2.º jefe/a de cocina, 2.º jefe/a de restaurante o sala, Encargado/a de economato,

Encargado/a de sección, Técnico de servicio (Fisioterapeuta, Dietista, otros ciencia salud), Jefe/a de

mantenimiento.

Nivel 1.60 1.289,67

Cocinero/a. Nivel 1.55 1.236,33

Camarero/a. Nivel 1.50 1.181,31

Recepcionista, Ayudante de cocina, Ayudante de Camarero/a, Vending, conductor/ra y cajero/a,

Administrativo/a. Nivel 1.45 1.101,70

Ayudante de economato, Auxiliar de colectividades, Auxiliar Administrativo, Auxiliar de pisos y limpieza,

Auxiliar de cocina, Auxiliar de mantenimiento y servicios auxiliares, Monitor/a. Nivel 1.40 1.045,00

-- 73 of 122 --

Complementos salariales

–

Euros

Plus de Convenio. 90,98

Ayuda por Matrimonio. 252,15

Maternidad. 151,76

Antigüedad. Consolidada.

Gratificaciones extraordinarias. 3 (verano y navidad + productividad octubre).

Plus de nocturnidad. 28 % sobre el salario base.

Premio por Jubilación e Incapacidad. 20 años de antigüedad en la empresa (3 mensualidades) y una mensualidad más por cada 5

años que exceda los 10 de referencia.

Seguro de accidentes, las empresas vendrán

obligadas a abonar a sus trabajadores las

siguientes cantidades cuando como consecuencia

de accidente de trabajo sea declarado por la

autoridad administrativa o sentencia judicial firme

de la jurisdicción laboral con alguno de los

siguientes grados de invalidez.

Incapacidad Total: 10.416,67 euros, incapacidad absoluta: 15.025 euros, Gran invalidez: 30.050

euros, fallecimiento 24.040,48 euros. Derechohabientes 24.048.48.

7. Málaga

Salario base

–

Euros

JEFE/A DE COMEDOR O MAESTRO. 1.414,04

JEFE/A DE COCINA. 1.413,64

SEGUNDO JEFE/A DE COCINA. 1.358,76

SEGUNDO JEFE/A COMEDOR, JEFE DE SECTOR. 1.353,51

JEFE/A PARTIDA, ENCARGADO ECONOMATO Y. 1.353,50

LIMPIADOR y LIMPIADORA (JORNADA ENTERA). 1.338,49

COCINERO/A, PIZZERO/A, DIETISTA. 1.338,45

CAMARERO/A. 1.323,43

AYUDANTE CAMARERO/A, AYUDANTE COCINERO/A, REPARTIDOR/A, PINCHE, FREGADORES, PERSONAL

PLATERÍA, MONITOR/A. 1.302,74

LIMPIADOR Y LIMPIADORA (MEDIA JORNADA). 669,33

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Complementos salariales

–

Euros

Plus de ayuda familiar. 27,93

Licencia por extinción del contrato (60 años o

más).

A los 5 años de antigüedad 2 meses de licencia.

A los 10 años de antigüedad 3 meses de licencia.

A los 15 años de antigüedad 4 meses de licencia.

A los 20 años de antigüedad 5 meses de licencia.

A partir de 25 años de antigüedad 6 meses de licencia.

Indemnización por viudedad.

En función antigüedad:

– Menos de 10 años: 2 mensualidades.

– Más de 10 años: 3 mensualidades.

– Más de 15 años: 4 mensualidades.

– Más de 20 años: 5 mensualidades.

– Más de 25 años: 6 mensualidades.

– Más de 30 años: 7 mensualidades.

Indemnización por Incapacidad.

En función antigüedad:

– 5 años de servicios continuados en la empresa: 2 mensualidades.

– 10 años de servicios continuados: 3 mensualidades.

– 15 años de servicios continuados: 4 mensualidades.

– 20 años de servicios continuados: 5 mensualidades.

– Más de 25 años de servicios continuados: 6 mensualidades.

Seguro accidentes.

Las empresas respecto de sus trabajadores

vendrán obligadas a concertar una póliza de

seguros en orden a la cobertura de los riesgos de

muerte e incapacidad permanente total para la

profesión habitual derivada de accidente y que

lleve aparejada la pérdida del puesto de trabajo. 2.

Dicho seguro deberá garantizar a sus

causahabientes o a la persona que el trabajador

designe, un importe de 6.010 euros en los casos

de muerte y 9.015 euros en los supuestos de

incapacidad permanente total que lleve aparejada

la pérdida del puesto de trabajo.

6.010 euros en los casos de fallecimiento.

9.015 euros en los supuestos de incapacidad permanente total que lleve aparejada la pérdida

del puesto de trabajo.

Gratificaciones extraordinarias.

1. Los trabajadores afectados por el presente convenio disfrutarán de dos gratificaciones

extraordinarias en los meses de julio y diciembre y en cuantía de un mes de salario según

tablas más el complemento ad personam (que sustituye la suprimida antigüedad para

determinados trabajadores).

2. Dicho importe se abonará entre los días 15 y 20 del mes correspondiente. Las empresas y

los trabajadores, ya sea por acuerdo individual o mediante acuerdo de empresa, podrán pactar

el prorrateo de las pagas extraordinarias durante las doce mensualidades. En caso de que se

alcanzase un acuerdo individual con el trabajador, del mismo se dará conocimiento, previo a su

aplicación, a la representación legal de los trabajadores. No obstante, las empresas de las

secciones 3.ª a 9.ª, con excepción de los catering y colectividades, podrán optar porque las

pagas extraordinarias se prorrateen mensualmente.

En aquellos establecimientos donde se venga aplicando un salario superior en

función de la Categoría del establecimiento, este seguirá aplicándose, con las subidas

pactadas en el convenio.

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8. Sevilla

Salario base

–

Euros

Nivel 1. 1.299,79

Nivel 2. 1.266,88

Nivel 3. 1.235,90

Nivel 4 y 5 (Monitor/a). 1.157,48

Complementos salariales

–

Euros

Plus Natalidad 42,16

Ayuda Discapacitados 117,29

Seguro Colectivo

Las empresas se obligan a concertar una póliza de seguro colectivo para los trabajadores con

más de 30 días de antigüedad en la empresa, con el siguiente capital asegurado que figura en

la tabla para el supuesto de muerte por accidente o incapacidad permanente absoluta también

por accidente Se incluirá en la cobertura anterior la muerte por infarto de miocardio, cuando se

declare accidente de trabajo por la Seguridad Social, o en su caso, por la Jurisdicción Laboral.

Se excluirá de la cobertura la enfermedad profesional, aunque sea declarada accidente laboral

y la muerte por uso privado de motocicleta o ciclomotor, excepto cuando sea considerado

accidente laboral

31.268,65

Matrimonio 50 % a los dos años, 75 % a los tres años y 100 % del salario a los cuatro años de antigüedad,

respectivamente.

Pagas Extraordinarias 3 (1 abril, 15 julio y 15 diciembre) salario base + antigüedad

Antigüedad

Dichos aumentos por antigüedad, que no tienen carácter acumulativo, quedaron congelados en

el tramo de adquisición correspondiente a partir de primero de Enero de 1.995, conforme a los

porcentajes siguientes:

– Un 3 % sobre el Salario mínimo interprofesional, al cumplirse los 3 años efectivos de servicio

a la empresa.

– Un 8 % al cumplirse los 6 años efectivos de servicio a la empresa.

– Un 16 % al cumplirse los 9 años efectivos de servicio a la empresa.

– Un 26 % al cumplirse los 14 años efectivos de servicio a la empresa

– Un 38 % al cumplirse los 19 años efectivos de servicio a la empresa.

– Un 45 % al cumplirse los 24 años efectivos de servicio a la empresa

Los trabajadores ingresados en las empresas a partir de 1 de Enero de 1.995, generarán el

derecho por este concepto hasta alcanzar el porcentaje del 8 %, sobre el Salario Mínimo

Interprofesional, con el tope de 420,71 euros. Sobre la Base referida anteriormente y distribuido

de la siguiente forma:

– A los 3 años de servicio a la empresa el 3 % y a los 6 años el 8 %.

Igualmente generarán dicho derecho aquellos trabajadores que a la referida fecha del 1 de

Enero de 1995 no hubiesen alcanzado el mencionado porcentaje del 8 %.

Nocturnidad Entre las 22:00 h y las 06:00 incremento 25 % sobre el salario hora ordinario, para los

trabajadores cuya jornada sea parcial nocturna.

Plus Convenio 20 días al año, salario base + antigüedad en octubre.

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–

Euros

Plus asistencia.

Los trabajadores afectados por el presente convenio percibirán el denominado Plus de

Asistencia, el cual será percibido en su integridad al 100 % por aquellos trabajadores, que por

falta injustificada y/o cuyo número de bajas por IT sea inferior o igual a 8 días al año. Se

percibirá este Plus en un 50 % cuando concurran 9 faltas al año; no percibiéndose en el

supuesto de 10 o más días de faltas al año A estos efectos, se excluyen las faltas debidas a

baja maternal, ingreso hospitalario, accidente laboral y permisos retribuidos. Este plus se

percibirá en enero del año siguiente al cómputo de las faltas, y su cuantía será de: 10 días de

salario base mensual más antigüedad Artículo

Bajas injustificadas y/o por IT igual o inferior a 8 =

10 días salario, 9 faltas = 5 días salario.

ARAGÓN

1. Huesca

Salario base

–

Euros

Jefe/a de recepción, Jefe/a de cocina, 2.º Jefe/a de cocina, Jefe/a de restaurante o sala, 2.º Jefe/a de restaurante o sala,

Gerente de centro, Gobernante/a o Encargado/a general, Responsable de servicio. 1.280,62

Recepcionista, Administrativo/a, Técnico, Cocinero/a, Encargado/a economato, Camarero/a, Supervisor/a colectividades,

Encargado/a sección, Técnico de servicio (Fisioterapeuta, Dietista, otros ciencias salud). 1.211,99

Ayudante Administrativo/a, Ayudante de cocina, Ayudante de economato, Ayudante de Camarero/a, Especialista de

mantenimiento y servicios auxiliares. 1.146,72

Auxiliar de pisos y limpieza, Auxiliar de cocina, Auxiliar de colectividades, Auxiliar de mantenimiento y servicios auxiliares,

Monitor/a. 1.053,64

Complementos salariales

–

Euros

Productividad. 13,06/mes

Domingo o festivo trabajado. 7,54

Servicio Extra (hora efectivamente trabajada). 10,10

Seguro. Las empresas afectadas por el presente Convenio concertarán una

póliza de seguros que cubra los riesgos de fallecimiento e incapacidad

permanente, total o absoluta, derivados de accidente de trabajo o enfermedad

profesional en las siguientes cuantías y contingencias:

Estas cuantías serán las mismas para toda la vigencia del convenio y entrarán

en vigor al mes de la publicación del convenio en el BOP, manteniéndose

mientras tanto las cuantías que figuraban en el convenio anterior.

15.300 fallecimiento 21.500 incapacidad

Prima Formación (artículo 33 C. Provincial). 126 euros.

Gratificaciones extraordinarias. 3 (julio y diciembre + 30 días de salario base en septiembre).

Antigüedad. Consolidada.

Nocturnidad. 12,5 % salario base entre las 22 h y 24 h. 25 % entre las 24 h y 6 h.

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2. Teruel

Salario base

–

Euros

Jefe/a de recepción, Jefe de cocina, 2.º Jefe/a de cocina, Jefe/a de restaurante o sala, 2.º Jefe/a de restaurante o sala,

Gerente de centro, Responsable de servicio. 1.122,81

Gobernante/a o Encargado/a general, Recepcionista, Administrativo/a, Técnico, Cocinero/a, Encargado/a de economato,

Camarero/a, Supervisor/a de colectividades, Encargado/a de sección, Técnico de servicio (Fisioterapeuta, Dietista, otros

ciencias salud).

1.071,76

Ayudante administrativo/a, Ayudante de cocina, Ayudante de economato, Ayudante de Camarero/a, Especialista de

mantenimiento y servicios auxiliares. 1.027,54

Auxiliar de pisos y limpieza, Auxiliar de cocina, Auxiliar de colectividades Auxiliar de mantenimiento y servicios auxiliares,

Monitor/a. 996,31

Complementos salariales

–

Euros

Plus salarial domingos y festivos. (hora trabajada). 0,45

Plus fidelidad (55 años y 12 en la empresa). 78,50 / mes

Servicios Extras. 47,90

Hora extraordinaria. 12,03 / hora

Gratificaciones extraordinarias. 3 (junio, octubre y diciembre).

Antigüedad (sobre salario base puesto categoría de Camarero año 1995).

3 % - 3 años (15,54 euros/mes).

8 % - 6 años (41,43 euros/mes).

16 % - 9 años (82,87 euros/mes).

25 % - 15 años (129,48 euros/mes).

35 % - 20 años (181,27 euros/mes).

Nocturnidad. 30 % sobre salario hora diurna trabajador.

Ropa de trabajo. Facilitada por el empresario o compensación en metálico.

Prima formación. 60.

Indemnización.

Cuando a consecuencia de accidente de trabajo o enfermedad profesional un trabajador falleciese o fuese declarado en situación de Incapacidad

Permanente Total, Incapacidad Absoluta, o Gran Invalidez, la empresa indemnizará a dicho trabajador con la cantidad de 21.529 euros. En caso de

fallecimiento de un trabajador a causa de enfermedad común o accidente no laboral, la empresa indemnizará a su viuda/o o beneficiarios, en su

caso, con el importe de una mensualidad de Salario Base.

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3. Zaragoza

Salario base

–

Euros

Jefe/a de recepción, Jefe/a de cocina, Jefe/a restaurante o sala, Responsable de servicio. 1.367,25

2.º Jefe/a de cocina, 2.º Jefe/a de restaurante o sala, Gerente de centro, Gobernante/a o Encargado/a general. 1.324,31

Recepcionista, Administrativo/a, Técnico, Cocinero/a, Encargado de economato, Camarero/a, Supervisor/a de colectividades,

Encargado/a de sección, Técnico de servicio (Fisioterapeuta, Dietista, otros ciencias salud). 1.258,40

Ayudante administrativo/a, Ayudante de cocina, Ayudante de economato, Ayudante de Camarero/a, Especialista de

mantenimiento y servicios auxiliares. 1.151,99

Auxiliar de pisos y limpieza, Auxiliar de cocina, Auxiliar de colectividades, Auxiliar de mantenimiento y servicios auxiliares,

Monitor/a. 1.150,85

Complementos salariales

–

Euros

Ayuda de formación. (100 horas/año). 156,20

Paga extra 15 de octubre.

La paga de octubre para el año el año 2020 será de 1.120,66 euros, para todos/as los/as trabajadores/as, con excepción de

aquellos cuyo salario base mensual sea inferior a dicha cuantía, en cuyo caso percibirán el importe mensual de su salario

base. Con el objetivo de que se equipare esta paga extraordinaria con el salario base del/la trabajador/a, se establece que el

incremento de esta para los siguientes años de vigencia será un punto por encima de lo que se incremente el resto de los

conceptos económicos. Si la cuantía así calculada alcanzare o superare el salario base del trabajador, el importe de la misma

será como máximo igual al salario base de este.

1.259,23

Plus salarial de domingos y festivos. (por hora trabajada). 1,21

Plus de mantenimiento de ropa. 24,27

Servicios Extras. 63,02

Ropa de trabajo. Facilitada por el empresario.

Antigüedad. Consolidada.

Gratificaciones extraordinarias. Se abonarán del 15 al 20 de cada mes. Julio y navidad (Salario base +

antigüedad).

Nocturnidad. 25 % salario base.

Subsidio defunción. Con 5 años de antigüedad (1 mensualidad).

Seguro fallecimiento/invalidez, las empresas afectadas por el presente convenio vendrán obligadas a suscribir una póliza de seguros que garantice

a sus trabajadores/as una indemnización de 17.297,50 euros, en el supuesto de que fueran declarados/as en situación de incapacidad permanente

absoluta para todo tipo de trabajo, derivada de accidente (laboral como no laboral). Idéntica cuantía se garantizará para los beneficiarios del/la

trabajador/a en caso de muerte derivada de las mismas contingencias. Las empresas deberán tener a disposición de los/as trabajadores/as el

ejemplar de la póliza concertada. El presente artículo no será de aplicación a los/as trabajadores/as de servicios «extras».

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–

Euros

Licencia retribuida por fidelidad y vinculación a la empresa.

1.º El/la trabajador/a con 59 años o más años de edad que decida cesar voluntariamente en la empresa tendrá derecho a disfrutar de una licencia

retribuida, de conformidad con la siguiente escala:

a) Cuando lleve prestando servicios en la empresa un mínimo de diez años, dos meses de licencia.

b) Cuando lleve prestando servicios en la empresa un mínimo de quince años, tres meses de licencia.

c) Cuando lleve prestando servicios en la empresa un mínimo de veinte años, cuatro meses de licencia.

d) Cuando lleve prestando servicios en la empresa un mínimo de veinticinco años, cinco meses de licencia.

e) Cuando lleve prestando servicios en la empresa un mínimo de treinta o más años, seis meses de licencia.

El/la trabajador/a que desee acogerse a lo dispuesto en el presente artículo, preavisará a la empresa con quince días de antelación a la fecha en la

que debe iniciarse el disfrute de la licencia.

En ningún caso la licencia podrá extenderse más allá de la fecha prevista por el/la trabajador/a para su cese.

2.º Igualmente tendrán derecho a acogerse al disfrute de la licencia referenciada en el epígrafe anterior, los/as trabajadores/as que anuncien su

deseo de acogerse a la situación de jubilación parcial prevista en el artículo 13 D) del convenio de procedencia de hostelería,en cuyo caso el

disfrute de la licencia podrá efectuarse en el período comprendido entre el cumplimiento del/la trabajador/a de los 59 años y los 65 años, a su

elección en una sola vez o a cuenta del porcentaje de la jornada de trabajo que deba realizar el/la trabajador/a durante su situación de jubilación

parcial y con una equivalencia de ciento sesenta horas por cada mes de licencia que le corresponda. Para conocer el número de meses de licencia

que le corresponden se contabilizará su antigüedad desde su ingreso en la empresa y hasta la fecha en que cumpla los 65 años.

ASTURIAS

Salario base

–

Euros

Jefe de recepción, jefe de restaurante o Sala 1.539,26

Técnico de servicio (Fisioterapeuta, Dietista, otras ciencias salud). 2.º jefe de restaurante o sala. 1.485,84

Gobernante o Encargado general, Supervisor de colectividades, Cocinero.2.º jefe de cocina. 1.355,37

Jefe de cocina, Conductor, administrativo, camarero. 1.408,84

Recepcionista. 1.326,11

Técnico, Auxiliar de colectividades, Ayudante administrativo, encargado de economato, ayudante de camarero, Monitor/a. 1.274,58

Subgobernante o Encargado de sección, Ayudante de cocina. 1.220,31

Ayudante de economato, Especialista de mantenimiento y servicios auxiliares, Auxiliar de pisos y limpieza, Auxiliar de

mantenimiento y servicios auxiliares. 1.198,46

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Complementos salariales

–

Euros

Paga extraordinaria Santa Marta. 1.190,12

Complemento 24 y 31 de diciembre (por hora). 3,52

Cooperativas de consumo. 18,77

Pagas extraordinarias. 2 (julio y diciembre).

Antigüedad. Consolidada. Art. 24 convenio hostelería Asturias.

Nocturnidad. 25 % sobre salario base entre las 22:00 y las 8:00 horas.

Ropa de trabajo. Facilitada por el empresario.

Seguro

Colectivo.

Muerte

natural

7.500,00 eur

os.

Muerte por

accidente,

24 horas.

15.325,81 eu

ros.

Gran invalidez por

enfermedad

profesional o

accidente, 24 horas.

31.252,63 euros.

Incapacidad

permanente

absoluta por

enfermedad

profesional o

accidente 24 horas.

31.252,63 euros.

Incapacidad permanente

total por enfermedad

profesional o accidente,

24 horas

21.035,42 euros.

Incapacidad permanente parcial

derivada de accidente, 24

horas, según baremo (artículo

12.2) de las condiciones

generales de la póliza con base

en 15.325,81 euros.

CANARIAS

Las Palmas

Salario base

–

Euros

Contable general, Jefe/a de administración, Jefe/a de cocina, Primer jefe/a de comedor, Jefe/a de sala, Encargado/a general

o gobernanta de primera, Encargado/a de trabajos, Jefes/as de operaciones en Catering Jefe/a de sala en Catering, Primer

encargado/a de mostrador en cafeterías y en café-bar. Titulado/a de grado medio o superior, Primer barman o jefe/a de bares,

Jefe/a de relaciones públicas.

1.578,44

Cajero/a general, Contable, Interventor/a, Jefe/a de reservas, Segundo conserje de día, Conserje de noche, Segundo/a jefe/a

de cocina, Repostero/a Jefe, Encargado/a de economato o bodega, Segundo Jefe/a de comedor, Gobernanta de segunda,

Jefe/a de equipo de catering Segundo/a encargado/a de mostrador en cafetería y en café bar, Jefe/a de compras, Segundo/a

barman o segundo/a jefe/a de bares, Jefe de personal, Segundo/a jefe/a de sala, Segundo/a jefe/a de relaciones públicas,

Supervisor de Catering.Dietista y otras ciencias de la salud.

1.470,73

Recepcionista, Tenedor/a de cuentas de clientes, Jefe de partida, Oficial repostero/a, Jefe de sector, Subgobernanta o

encargada/o de limpieza, Encargado/a de almacén, Conserje, Chofer más de 3.500 kg. Oficial de contabilidad. 1.426,94

Cajero/a de comedor o bar, Ayudante de conserjería, Cocinero/a, cafetero/a,bodeguero/a, jefe de platería o fregador/a,

Camarero/a, Conductor/a de segunda y resto, Ayudante de supervisión de catering, Dependiente/a, Auxiliar de caja en

cafetería, Planchista, Ayudante de relaciones públicas, Auxiliar administrativo, Oficial de mantenimiento,

1.396,33

Ayudantes no incluidos en el nivel IV, Marmitón, Pinche mayor de 18 años, Fregaderos, Preparador/a de catering,

Dependiente/a de segunda, Limpiador/a o fregador/a en cafetería, Limpiadores/as, Dependiente de autoservicio. Auxiliar de

mantenimiento.

1.359,08

-- 81 of 122 --

Complementos salariales

–

Euros

Plus de desgaste útiles y herramientas.

(Facilitada por el empresario o compensación económica por mes). 8,90

Uniforme y ropa de trabajo y calzado. Facilitada por el empresario o compensación económica.

(Conservación y limpieza, de uniformes y ropa de trabajo por mes). 12,28

Bolsa de vacaciones. 1.448,89

Seguro de vida e incapacidad.

1.–Las empresas afectadas por el presente convenio colectivo se obligan a mantener el capital de la póliza de seguro de vida

según tabla, póliza que, en caso de producirse el fallecimiento del productor garantice a la persona o personas por el

designadas a percibir en toda su cuantía el capital asegurado.

2.–Igualmente este seguro cotizará al trabajador o trabajadora idéntico capital, por una sola vez y con independencia de las

prestaciones de la seguridad social, en caso de ser declarado en situación de incapacidad permanente, en los grados de

incapacidad permanente total para su profesión habitual, incapacidad permanente absoluta para todo trabajo, así como gran

invalidez, tanto por enfermedad como por accidente, solo en los casos en que el productor, en la fecha del hecho causante de

la incapacidad Permanente, llevase contratado en la empresa un mínimo de un año y cesare la obligación de la empresa de

mantener suspendido, en su caso, el puesto de trabajo, de conformidad con lo prevenido en el artículo 48.2 del Estatuto de

los Trabajadores.

Se excluyen del requisito de antigüedad mínima, los casos de accidentes, comunes o laborales, así como aquellos procesos

con causa en hechos imprevisibles y evidenciables, causantes de una futura incapacidad, tales como infartos y otros sucesos

similares.

3.–El devengo del derecho al percibo del capital garantizado por la póliza, regulado en el presente artículo, llevará consigo

para ese caso, la exclusión automática de la obligación de satisfacer el pago de las mensualidades de convenio contenidas

en la Disposición Transitoria Primera del presente convenio colectivo.

4.–En cualquier caso, la responsabilidad de la empresa se limitará a los riesgos cubiertos por la póliza, si esta se ajusta tanto

a lo establecido en el presente artículo como a las condiciones generales que para este tipo de pólizas impone a las

compañías aseguradoras la normativa vigente en materia de esta clase de seguros.

5.–Así mismo, la empresa no será responsable frente al trabajador o la trabajadora, a los efectos prevenidos en el presente

artículo, si por causa ajena a la misma, la compañía de seguros se negase a incorporar, de forma inicial, en la póliza colectiva

contratada, a algún trabajador o trabajadora. En tal caso la empresa deberá recabar de dicha compañía el oportuno

certificado, el cual será puesto en conocimiento de los representantes legales de los trabajadores.

12.632,54

Gratificaciones extraordinarias. 2 (julio y navidad de una mensualidad).

Nocturnidad. 25 % sobre salario base.

Antigüedad. Consolidada.

Complemento de antigüedad: 14 mensualidades

Nivel 3 años 6 años 9 años 12 años 15 años 18 años 21 años 24 años

I 2,37 6,31 12,62 19,72 23,67 27,61 31,56 35,5

II 2,24 5,98 11,95 18,68 22,41 26,15 29,89 33,62

III 2,18 5,81 11,62 18,15 21,78 25,41 29,04 32,67

IV 1,98 5,29 10,57 16,52 19,82 23,13 26,43 29,73

V 1,85 4,94 9,88 15,43 18,52 21,6 24,69 27,78

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Santa Cruz de Tenerife

Salario base

–

Euros

Jefe/a de cocina, Jefe/a de comedor, Primer Barman/Barwoman, Jefe/a de compras, Contable general, Jefe/a de sala,

Gobernanta/e, Primer encargado de cafetería, Jefe/a de operaciones, Supervisor/a, Jefe/a de sección, Titulados de grado

medio y superior, Técnicos o universitarios.

1.422,64

Encargado/a de trabajo, Jefe/a de compras, Contable, Cajero/a general, Segundo/a Jefe/a de cocina, 2.º Jefe/a de comedor,

2.º Jefe/a de sala, 2.º Barman/Barwoman, Repostero/a, 2.º encargado/a de mostrador café/bares, 2.º encargado/a de

cafeterías, 2.º jefe de sección.

1.338,73

Jefe/a de partida, Jefe/a de sector, 2.º encargado/a de trabajos, Subgoberante/a, Oficial de contabilidad, Secretario/a,

Encargado/a de economato y bodega, Oficial de repostero/a y pandero/a, Relaciones públicas, Conductor de primera. 1.271,89

Telefonista, Cafetero/a, Bodeguero/a, Camarero/a de comedor y bares, Cocinero/a, Sumller, Cajeros/as de comedor y bares,

Auxiliar Administrativo, Preparador/a, Monitor/a – cuidador/a de colectividades. 1.210,99

Ayudante en general, Mozos/as, Pinche de concina, Fregador/a, Limpiador/a. 1.104,34

Complementos salariales

–

Euros

Desgate útiles y herramientas (se percibe el 100 % independientemente de la jornada

realizada). 7,66 / mes

Lavado de ropa (se percibe el 100 % independientemente de la jornada realizada). 14,86 / mes

Calzado (se percibe el 100 % independientemente de la jornada realizada). 14,86 / mes

Natalidad. Se abonará justo después del parto tanto al padre como a la

madre, salvo que ambos trabajen en la misma empresa. 86,68

Bolsa de Vacaciones: Abonable al inicio de las vacaciones o en la nómina anterior (salvo en Educa).

30 días naturales ininterrumpidos trabajando festivos. 1.380,05

30 días + 9. 690,04

44 días. 690,04

48 días. 345,02

30 días (descansando festivos). 345,02

Antigüedad (Art. 36 Convenio Provincial Hostelería Santa Cruz de Tenerife 2015-2019. Consolidada

Seguro de vida e incapacidad. 15.000

Promoción económica

(Art. 36).

Con fundamento en lo establecido en el artículo 25 del Estatuto de los Trabajadores/as, se pacta un régimen de

promoción económica consistente en una retribución de naturaleza salarial y por una sola vez, que premia la

vinculación a la empresa de los trabajadores/as afectados por el presente Convenio y que al cesar reúnan los

requisitos y condiciones previstas en el presente artículo. El trabajador/a que cause baja en la empresa, por cese

voluntario, o por cualquier otra causa, a excepción de despido declarado procedente o expediente de regulación de

empleo en sus diferentes modalidades, se le abonará el importe del premio de vinculación según la siguiente

escala:

Entre 16 y 18 años de antigüedad. – 3 mensualidades de salario real.

Entre 19 y 21 años de antigüedad. – 4 mensualidades de salario real.

Entre 22 y 24 años de antigüedad. – 5 mensualidades de salario real.

A partir de 25 años de antigüedad. – 6 mensualidades de salario real.

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CANTABRIA

Salario base

–

Euros

Jefe/a de recepción, jefe/a de administración, jefe/a de catering, jefe/a de cocina, jefe/a de sala. 1.490,76

Jefe/a de recepción 2, primer conserje, 2.º jefe /a de cocina, jefe/a ope., Catering, 2.º jefe/a de sala, recepcionista,

Administrativo/a, R. publicas, Comercial, Jefe/a de partida, Repostero/a, Encargado/a Economato, jefe/a sector, jefe/a sala

catering, encargado/a general, encargado/a sección, encargado/a mantenimiento.

1.367,65

Conserje, cocinero/a, jefe/a equipo, Ayudante Administrativo/a, Telefonista, Conductor/a catering, especialista mantenimiento,

dietista, otros ciencias salud. 1.245,71

Camarero/a, barman, Ayudante recepción/conserje. 1.195,77

Ayte-Aux cocina, Ayte-aux catering, ayte-camarero/a, camarero/a pisos, Aux Recepción Conserje, Aux pisos limpieza, aux-

mant. Servicios. 1.143,33

Complementos salariales

–

Euros

Camarero * servicio. 74,61

Cocinero * servicio. 136,28

Nocturnidad especifica. 75,50

Nocturnidad extraordinaria. 3,08

Festivo.

Nivel I. 101,45

Nivel II. 93,07

Nivel III. 84,77

Nivel IV. 81,38

Nivel V. 78,41

H. Efectiva.

Nivel I. 11,38

Nivel II. 11,82

Nivel III. 10,84

Nivel IV. 9,88

Nivel V. 9,47

H. Extra.

Nivel I. 20,68

Nivel II. 18,98

Nivel III. 17,28

Nivel IV. 16,60

Nivel V. 15,87

-- 84 of 122 --

–

Euros

Servicios Extras.

Nivel I. 163,10

Nivel II. 149,63

Nivel III. 136,28

Nivel IV. 74,61

Nivel V. 71,34

Complemento antigüedad.

+ 6 años antigüedad. Consolidada.

- 6 años antigüedad. A los 3 años. + 3 %

A los 6 años. + 8 %

Pagas extraordinarias. 3 (15 julio, 15 diciembre y 15 de octubre). Paga octubre 16 días salario + antigüedad.

3.ª paga solo al personal con 9 meses de antigüedad en la empresa.

Premio de permanencia.

Se establece una gratificación consistente en tres mensualidades de salario real para todo trabajador que cese

en la empresa con ocasión de las siguientes circunstancias:

Despido colectivo por causas organizativas autorizado por Ley. Esta gratificación, no lo será acumulable a la

que legalmente corresponde con cargo a la empresa.

Incapacidad Permanente absoluta. (para todo tipo de trabajo), Gran invalidez.

Cese voluntario anterior a la edad reglamentaria de jubilación. Muerte del trabajador.

Para tener este derecho el trabajador deberá tener una antigüedad en la empresa de al menos veinte años, y

se incrementará con el importe una mensualidad más por cada tres años que excedan de los 20.

CASTILLA-LA MANCHA

1. Albacete

Salario base

–

Euros

Nivel 1. Jefe/a de restaurante o sala, jefe de cocina. 1.341,9

Nivel 2. 2.º Jefe/a de restaurante o sala, jefe/a de operaciones de catering, Gerente de centro, 2.º Jefe de cocina. 1.270,55

Nivel 3. Jefe/a de sector, jefe/a de sala de catering, Supervisor/a de catering, Supervisor/a de colectividades, Supervisor/a

restauración moderna, preparador/a montador/a de catering, conductor/a equipo de catering, preparador/a restauración

moderna, monitor/a o cuidador/a de colectividades, jefe de catering.

1.213,24

Nivel 4. Camarero/a, Barman, Sumiller, cocinero. 1.159,16

Nivel 5. Ayudante equipo de catering. 1.030,39

Nivel 6. Asistente/a de colectividades, Asistente/a preparador/a montador/a de catering, asistente/a de restauración

moderna, ayudante de cocina. 1.007,39

Complementos salariales

–

Euros

Prolongación de Jornada. 47,25

Bolsa de vacaciones. 75,17

-- 85 of 122 --

–

Euros

Mantenimiento y limpieza vestuario. 52,77

Pagas extraordinarias. 3 (Julio, diciembre y Fiesta local/feria).

Antigüedad.

− Un 3 % sobre el salario garantizado o fijo, al cumplir los 3 años en la empresa.

− Un 8 % al cumplir los 6 años.

− Un 16 % al cumplir los 9 años.

− Un 26 % al cumplir los 14 años.

− Un 38 % al cumplir los 19 años.

− Un 45 % al cumplir los 24 años.

Permisos retribuidos especiales.

Al producirse el cese de un trabajador mayor de 60 años de edad que lleve como mínimo quince años de

servicio en la empresa, dicho trabajador tendrá derecho a disfrutar un permiso retribuido inmediatamente

anterior a la fecha de baja, de cuatro meses de duración, que se hará efectivo en igual cuantía que el

percibido en condiciones normales de trabajo. Si el trabajador llevara 20 años, se incrementará en mes y

medio el permiso retribuido, y un mes más por cada cinco años que pasen de los veinte.

Nocturnidad. Las horas nocturnas tendrán un incremento del 15 % sobre el salario ordinario, salvo que el salario se haya

establecido atendiendo a la naturaleza propia del trabajo nocturno.

2. Ciudad Real

Salario base

–

Euros

Nivel 1 (Jefe/a de restaurante o sala, Gerente de centro, Jefe/a de operaciones de catering, 2.º Jefe/a de restaurante o sala…). 1.143,32

Nivel 2 (Jefe/a de sala de catering, Supervisor/a de catering, Supervisor/a de colectividades, Supervisor/a de restauración

moderna, Jefe/a de sector, Camarero/a, Barman/Barwoman, Sumiller…). 1.135,37

Nivel 3 (Preparador/a montador/a de catering, Conductor/a equipo de catering, Preparador/a restauración moderna, Ayudante

de camarero, Ayudante equipo catering). 1.068,31

Nivel 4 (Asistente colectividades, Asistente preparador/montador de catering, Asistente restauración moderna, monitor/a o

cuidador/a colectividades). 1.036,26

Complementos salariales

–

Euros

Plus asistencia y permanencia. No se devengara en vacaciones, por tanto se abonará por once meses al año. 98,65

Quebranto de moneda. 39,34

Alojamiento. 31,99

Bocadillo. 28,53

Indemnización por Accidente de Trabajo.

En el caso de muerte o incapacidad permanente sobrevenida por accidente de trabajo, las empresas

abonarán a los derechohabientes o a este sin que esta indemnización sea óbice para la percepción del

subsidio correspondiente, según tabla. La empresa entregará una copia de la póliza correspondiente o

certificación expedida en forma legal por la compañía de seguro a cada uno de los/as trabajadores/as.

23.236,71

-- 86 of 122 --

–

Euros

Gratificaciones extraordinarias.

Tres pagas extraordinarias: una de marzo, una de verano y otra de Navidad, que se abonarán

respectivamente en la primera quincena de marzo, primera quincena de Julio y el 22 de diciembre, a razón de

una mensualidad cada una de ellas del salario garantizado, más la antigüedad, a excepción de la de marzo

que se percibirá solo por 30 días de salario.

Antigüedad.

El complemento de antigüedad se remunerará de la siguiente forma:

1. Un 3 % sobre el salario garantizado al cumplirse los 3 años efectivos de trabajo.

2. Un 8 % al cumplir los 6 años.

3. Un 16 % al cumplir los 9 años.

4. Un 25 % al cumplir los 15 años.

5. Un 40 % al cumplir los 20 años.

6. Un 45 % al cumplir los 24 años.

La fecha inicial para la determinación de la antigüedad será la de ingreso en la empresa.

Se computarán asimismo, para el tiempo de permanencia los periodos de prueba y aprendizaje, los de I.L.T.,

así como la excedencia forzosa.

Premio de vinculación.

Los trabajadores que entre 60 y 65 años extingan su relación laboral con la empresa y en dicho momento

hayan prestado al menos diez años de servicio en la misma, percibirán un premio de vinculación de la

empresa consistente en:

– A los 65 años, 6 mensualidades del salario garantizado de este convenio.

– A los 64 años, 7 mensualidades del salario garantizado de este convenio.

– A los 63 años, 8 mensualidades del salario garantizado de este convenio.

– A los 62 años, 9 mensualidades del salario garantizado de este convenio.

– A los 61 años, 10 mensualidades del salario garantizado de este convenio.

– A los 60 años, 11 mensualidades del salario garantizado de este convenio.

Ayuda por fallecimiento. Tres mensualidades iguales cada una al salario real.

3. Cuenca

Salario base

–

Euros

Jefe de recepción, Jefe de cocina, 2.º Jefe de cocina, Jefe de restaurante o sala, 2.º Jefe de restaurante o sala. 1.099,69

Gerente de centro, Gobernante o Encargado general. Responsable de servicio. Recepcionista, Administrativo, Técnico,

Cocinero, Encargado de economato, Camarero, Supervisor de colectividades, Encargado de sección, Técnico de servicio

(Fisioterapeuta, Dietista, otros ciencias salud).

1.074,45

Ayudante administrativo, Ayudante de cocina, Ayudante de economato, Ayudante de Camarero, Especialista de

mantenimiento y servicios auxiliares. 1.052,57

Auxiliar de pisos y limpieza, Auxiliar de cocina, Auxiliar de colectividades, Auxiliar de mantenimiento y servicios auxiliares,

Monitor/a. 1.038,63

Complementos salariales

–

Euros

Plus extrasalarial. 30,19

Ropa trabajo (por mes). 15,63

Gratificaciones extraordinarias. 3 (junio y diciembre + paga beneficios, 100 % salario base mensual el 1 de octubre).

-- 87 of 122 --

–

Euros

Antigüedad.

3% - 3 años.

8% - 6 años.

16 % - 9 años.

22 % - 12 años.

29 % - 15 años.

36 % - 18 años.

41 % - 21 años.

45 % - 24 años.

48 % - 27 años.

50 % - 30 años.

Horas nocturnas. 25 % salario ordinario.

Gratificación por permanencia.

Conforme al art.26.1 del E.T. se establece una gratificación de carácter salarial por permanencia para aquellos

trabajadores que, con una antigüedad mínima en la empresa de 10 años y que decidan extinguir

voluntariamente su relación laboral una vez cumplidos los 60 años y antes de cumplir los 64.

Esta gratificación, calculada de acuerdo con los salarios fijados en convenio, se abonará de una sola vez y se

calculará con arreglo a la siguiente escala:

– A los 60 años, 6 meses de salario.

– A los 61 años, 5 meses de salario.

– A los 62 años, 4 meses de salario.

– A los 63 años, 2 meses de salario.

Seguro de accidente laboral. Las empresas afectadas por este convenio deberán concertar con una entidad aseguradora una póliza a favor de los

trabajadores que garantice 18.000 euros de indemnización por accidente laboral con resultado de incapacidad permanente, gran invalidez o

fallecimiento.

4. Guadalajara

Salario base

–

Euros

Nivel 1. 1.474,40

Nivel 2. 1.402,23

Nivel 3. 1.345,72

Nivel 4. 1.253,48

Nivel 5 (Monitor/a). 1.201,39

Nivel 6. 1.037, 77

Complementos salariales

–

Euros

Gratificación extraordinaria septiembre. 415,77

Compensación ropa de trabajo. 26,00

Plus de idiomas. 24,96

-- 88 of 122 --

–

Euros

Seguro de muerte e incapacidad. Los trabajadores o sus derechos habientes tendrán derecho a una

indemnización a tanto alzado, equivalente en los supuestos de muerte o incapacidad absoluta o gran invalidez

del trabajador derivados de accidente de trabajo o enfermedad profesional. Dicho derecho en su actual

cuantía se reconocerá para aquellos supuestos cuya causa determinante (muerte, accidente o enfermedad)

Provincia. A dicho objeto la empresa facilitará a los trabajadores o a sus representantes legales, tanto del

número de póliza como el nombre de la entidad aseguradora con quien subscribió dicho seguro.

30.018,91

Pagas extraordinarias. 3 (verano, navidad y septiembre).

Auxilio defunción. 1 mensualidad (salario de convenio + antigüedad).

5. Toledo

Salario base

–

Euros

Nivel I. 1.196,59

Nivel II. 1.155,35

Nivel III. 1.134,77

Nivel IV (Monitor/a). 1.114,17

Complementos salariales

–

Euros

Plus finalización servicios. 30,81

Complemento 24 y 31 de diciembre. 46,44

Compensación libranza 1,5 días. 23,89

Complemento Festivos Trabajados. 73,59

Complemento Festivos Trabajador. 18,45

Nocturnidad. 8,07

Indemnización calzado. 5,03

Compensación descanso semanal.

Plus de finalización. 23,34

Seguro de accidentes La empresa vendrá obligada a suscribir un seguro de accidentes que cubra a los trabajadores durante las veinticuatro horas

del día y, que garantice los riesgos de muerte e incapacidad total, absoluta o gran invalidez por un importe de 16.100,00 euros y, la incapacidad

parcial según el baremo que se consigne en la propia póliza de seguro.

Plus Penosidad. Incremento 20 % salario.

Pagas extraordinarias. 2 (1 de julio y 22 de diciembre).

-- 89 of 122 --

–

Euros

Antigüedad.

Los trabajadores que hayan adquirido el derecho a percibir el «complemento personal de antigüedad

consolidado», continuarán percibiéndolo en la cuantía que lo vengan haciendo, incrementada en el mismo

porcentaje en que lo haga el salario base convenio, El importe a percibir por el citado complemento en ningún

caso podrá superar el 50 por 100 del salario base convenio. 2.–Los trabajadores que con anterioridad al 29 de

junio de 1995 no vinieran percibiendo complemento de antigüedad o esta fuera inferior a seis años,

devengarán el mismo conforme a las cuantías y períodos señalados en el anexo IV del presente Convenio

Colectivo. A todos los efectos prevenidos en este Artículo la antigüedad será considerada desde la fecha en

que el trabajador comienza sus servicios en la empresa, aunque cambie por ascenso o cualquier otro motivo

la categoría profesional.

CASTILLA Y LEÓN

1. Ávila

Salario base

–

Euros

Jefe de recepción, Jefe de cocina, Jefe de restaurante o sala, Gerente de centro, Gobernante o Encargado general,

Responsable de servicio. 1.067,93

2.º Jefe de cocina, 2.º Jefe de restaurante o sala, Técnico, Técnico de servicio (Fisioterapeuta, Dietista, otros ciencias salud). 1.067,47

Recepcionista, Administrativo, Cocinero, Encargado de economato, Camarero, Supervisor de colectividades, Ayudante

administrativo. 1.067,47

Encargado de sección, Ayudante de cocina, Ayudante de economato, Ayudante de Camarero, Especialista de mantenimiento

y servicios auxiliares, Auxiliar de pisos y limpieza, Auxiliar de cocina, Auxiliar de colectividades, Auxiliar de mantenimiento y

servicios Auxiliares, Monitor/a.

1.067,47

Complementos salariales

–

Euros

Antigüedad. (A partir de 1 de enero de 1995, por cuatrienios, hasta un máximo de 3 cuatrienios, siendo el valor

del cuatrienio el reflejado en esta tabla) Importes anuales.

Anterior a 31 de diciembre de 1994 antigüedad consolidada.

295,30

Plus quebranto de moneda (cajeros y similares). 79,47/mes

Premio de natalidad. (por hijo). 86,36

Plus de fidelización 15 años. 557,86

Plus de fidelidad 25 años. 876,03

Gratificaciones extraordinarias. 2 (julio y diciembre).

Plus de nocturnidad. 25 % sobre tabla salarial.

Ropa de trabajo. Facilitada por el empresario.

-- 90 of 122 --

–

Euros

Seguro de accidente.

Las empresas contratarán una póliza de Seguro de Accidentes por los siguientes conceptos:

– Muerte en accidente de trabajo: 6.006 euros.

– Incapacidad Permanente Total para la profesión habitual, Incapacidad Permanente Absoluta y

Gran Invalidez, derivada de accidente de trabajo: 6.563,05 euros.

A los efectos de este artículo, la póliza en cuestión se regirá íntegramente por lo dispuesto en

la Ley de Contrato de Seguro, incluso en la determinación del concepto de invalidez.

2. Burgos

Salario base

–

Euros

Jefe de recepción, Jefe de cocina, Jefe de restaurante o sala, Responsable de servicio. 1.510,05

2.º jefe de cocina, 2.º jefe de restaurante o sala, Gerente de centro, Gobernante o Encargado general, Administrativo,

Técnico, Supervisor de colectividades, Encargado de sección, Técnico de servicio (fisioterapeuta, dietista, otros ciencias

salud).

1.328,97

Recepcionista, Cocinero, Encargado de economato, Camarero,Aydte. Administrativo, Especialista de mantenimiento y servs.

Auxiliares. 1.211,08

Aydte. de cocina, Aydte. de economato, Aydte. de Camarero, Auxiliar de pisos y limpieza, Auxiliar de cocina, Auxiliar de

colectividades, Auxiliar de mantenimiento y servs. Auxiliares, Monitor/a. 1.153,84

Complementos salariales

–

Euros

Gratificaciones extraordinarias.

3 (julio y diciembre + paga del sector).

Paga del sector (excepto botones, pajes y pinches). 1.199,59

Botones, pajes y pinches. 820,28

Antigüedad. Consolidada.

Horas nocturnas. +25 % Sobre el precio hora.

Ropa de trabajo. Facilitada por el empresario.

Útiles y herramientas. Facilitados por el empresario.

Indemnización por vinculación al sector.

(cesen en la empresa antes de los 64 años y que lleven como mínimo en la empresa 8 años).

Cese a los 60 años: 5 mensualidades.

Cese a los 61 años: 4 mensualidades.

Cese a los 62 años: 3 mensualidades.

Cese a los 63 años: 1 mensualidad.

Aquellos trabajadores que lleven como mínimo 20 años al servicio de la empresa recibirán una

indemnización consistente en 3 mensualidades, la cual se incrementará con todos los

emolumentos inherentes a las mismas y una mensualidad más por cada 5 años que exceda de

los 20 años de referencia.

Ambas indemnizaciones serán entre sí incompatibles, optando el trabajador por la más

beneficiosa.

-- 91 of 122 --

–

Euros

Seguro de accidentes.

Los trabajadores afectados por el presente Convenio dispondrán de un seguro para los casos

de muerte, incapacidad absoluta y gran invalidez derivados de accidente de trabajo e incluidos

los denominados «in itinere» por un importe de 18.000,00 euros para los años de vigencia del

presente Convenio. La citada póliza y cuantía seguirá en vigor, pasado el año 2015, en tanto no

sea modificada.

3. León

Salario base

–

Euros

Jefe de recepción, Jefe de cocina, Jefe de restaurante o sala. 1.571,12

2.º Jefe de cocina, 2.º Jefe de restaurante o sala, Gobernante o Encargado general, Recepcionista, Administrativo. 1.316

Cocinero, Encargado de economato, Camarero, Ayudante administrativo, Especialista de mantenimiento y servicios

Auxiliares. 1.315,99

Gerente de centro, Responsable de servicio. 1.250,52

Ayudante de cocina, Ayudante de economato, Ayudante de Camarero, Auxiliar de pisos y limpieza, Auxiliar de cocina, Auxiliar

de mantenimiento y servicios auxiliares, Monitor/cuidador. 1.197,42

Supervisor de colectividades. 1.192,04

Técnico de servicio (Fisioterapeuta, Dietista, otras ciencias salud). 1.139,46

Técnico, Auxiliar de colectividades. 1.116,05

Complementos salariales

–

Euros

Plus de asistencia. (día efectivo trabajado). 4,96

Gratificaciones extraordinarias. 3 (julio + septiembre + navidad)

Antigüedad.

3% - 3 años.

8% - 6 años.

16 % - 9 años.

25 % - 14 años.

38 % - 19 años.

46 % - 24 años.

Horas nocturnas. 25 % sobre salario base.

Ropa de trabajo y utillaje. Facilitada por el empresario.

Premio de Vinculación en la empresa.

Los trabajadores que lleven prestando servicio en la misma empresa un mínimo de quince años

consecutivos y causen baja por cualquier causa, excepto por despido procedente, tendrán derecho a

disfrutar por este concepto dos meses de vacaciones retribuidas según salario que le corresponda

además de la antigüedad y un mes más de vacaciones en las mismas condiciones por cada cinco años

que excedan de los quince de referencia.

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4. Palencia

Salario base

–

Euros

Grupo 1.

Jefe de cocina. 1.641,26

Segundo jefe de cocina, jefe de catering. 1.458,1

Grupo 2.

Jefe de Partida. 1.428,7

Cocinero, repostero. 1.357,22

En de Economato. 1.249,77

Bodeguero. 1.091,79

Grupo 3.

Ayudante de Economato, Mozo de Almacén. 1.091,79

Ayudante de cocina, ayudante de repostero. 1.160,63

Área funcional 3.ª.

Grupo 1.

Jefe de sala, jefe op. Catering. 1.357,22

2.º Jefe Restaurante, jefe sector, jefe sala Catering. 1.314,24

Camarero, barman, sumiller, Supervisor catering, Supervisor colectividades. 1.249,77

Cafetero. 1.193,84

Grupo 3.

Ayudante de camarero, Montador de catering, Ayudante equipo catering. 1.091,79

Conductor Equi. Catering. 1.160,63

Grupo 4.

ASL, Aux. Preparador/montador Catering, Monitor/a. 1.091,79

Complementos salariales

–

Euros

Festivos. 92,85

Seguro de accidentes de trabajo Las Empresas vendrán obligadas a concertar bien

individualmente, bien colectivamente una póliza de seguros en orden a la cobertura de los

riesgos de muerte e incapacidad permanente absoluta como consecuencia de accidente de

trabajo que garantice a sus causahabientes, el percibo, a partir del 1 de enero de 2014 de las

cantidades fijadas en la tabla en caso de muerte o en caso de incapacidad permanente

absoluta.

Fallecimiento 25.722,4

Invalidez Perm. Absoluta 32.737,61

-- 93 of 122 --

–

Euros

Jubilación anticipada voluntaria (mínimo 5

años de antigüedad).

85 días de vacaciones si la jubilación es a los 60 años.

67 días de vacaciones si la jubilación es a los 61 años.

50 días de vacaciones si la jubilación es a los 62 años.

40 días de vacaciones si la jubilación es a los 63 años.

Nocturnidad. +25 %.

Pagas extraordinarias. 2 (Verano y Navidad).

Antigüedad. Consolidada.

Útiles, herramientas y Ropa de trabajo. Facilitada por la empresa.

Mantenimiento Ropa de trabajo. Art. 33 Convenio Provincial hostelería Palencia.

5. Salamanca

Salario base

–

Euros

Jefe de recepción, Jefe de cocina, 2.º Jefe de cocina, Jefe de restaurante o sala, 2.º Jefe de restaurante o sala, Gerente de

centro, Responsable de servicio. 1.170,52

Gobernante o Encargado general. 1.157,25

Recepcionista, Administrativo, Técnico, Cocinero, Encargado de economato, Camarero, Supervisor de colectividades,

Encargado de sección, Técnico de servicio (Fisioterapeuta, Dietista, otros ciencias salud). 1.153,59

Ayudante Administrativo. 1.141,63

Ayudante de cocina, Ayudante de economato, Ayudante de Camarero, Especialista de mantenimiento y servicios

auxiliares,Monitor o Cuidador de Colectividad. 1.137,9

Auxiliar de pisos y limpieza, Auxiliar de cocina, Auxiliar de colectividades, Auxiliar de mantenimiento y servicios auxiliares. 1.135,7

Complementos salariales

–

Euros

Plus de convenio. 58,01/mes

Ayuda por matrimonio. 1 año de antigüedad. 171,84

2 años de antigüedad o más. 304,93

Gratificaciones extraordinarias. 2 (julio y navidad).

Seguro de vida y accidentes.

– 1.498 Fallecimiento.

– 21.245 Fallecimiento accidente trabajo.

– 29.750 Incapacidad permanente total, Incapacidad permanente absoluta, Gran invalidez (accidente

de trabajo).

Jubilación anticipada (+15 años

antigüedad).

A los 60 años 4.835.

A los 61 años 3.905.

A los 62 años 2.975.

A los 63 años 1.971.

A los 64 años 1.599.

-- 94 of 122 --

–

Euros

Antigüedad.

125 euros/mes.

Los trabajadores y trabajadoras que sean contratados desde el día 1 de agosto de 2013, percibirán

una mensualidad no cotizable en concepto de fidelidad cuando cumplan diez años de servicio en la

empresa, y de otra mensualidad más cuando cumplan quince años. Dichas mensualidades serán

calculadas de acuerdo con el salario base vigente en el momento en que se produzcan sus devengos.

La fecha inicial para la determinación de la antigüedad y de las mensualidades en concepto de

fidelidad será la de ingreso en la empresa.

Plus de nocturnidad. 25 % sobre salario base.

15 % sobre salario base (naturaleza nocturna).

Útiles, herramientas y Ropa de trabajo. Art. 35 Convenio Provincial hostelería Salamanca.

6. Segovia

Salario base

–

Euros

AR. FUN. 3 EST. 1 AY. CAMARERO / AY COCINA. 1.099,16

AR. FUN. 2 EST. 1 COCINERO. 1.154,95

AR. FUN. 4 EST. 1 ENCARG. GRAL. 1.203,5

AR. FUN. 2 EST. 1 AUXILIAR COCINA. 1.067,47

AR. FUN. 3 EST. 1 MONITOR, AUXILIAR COLECTIVIDADES. 1.074,84

Complementos salariales

–

Euros

P. intensidad de trabajo. 69,67

Pagas extraordinarias. 2 (verano y navidad).

Antigüedad. Consolidada.

A los 10 años de antigüedad 1 mensualidad salario.

Ayuda para libros. 24,41 por hijo.

Prestación por defunción. 3 mensualidades salario.

Prestación por Incapacidad o

fallecimiento (accidente de trabajo).

Si como consecuencia de accidente laboral, el trabajador/a falleciere o se le declarare en situación de

incapacidad permanente en grado de absoluta o total para la profesión habitual, la empresa, por sí o

mediante la suscripción de una póliza de seguro, abonará al trabajador/a afectado o a sus herederos la

cantidad de 21.000 euros.

Plus de peligrosidad y penosidad. + 20% salario convenio.

Plus de idiomas. 50% coste curso aprendizaje idioma.

Ropa de trabajo. Art. 22 Convenio Provincial hostelería Segovia.

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7. Soria

Salario base

–

Euros

Jefe de recepción, Jefe de cocina, Jefe de restaurante o sala. 1.308,9

2.º Jefe de cocina, 2.º Jefe de restaurante o sala, Gerente de centro, Gobernante o Encargado general, Responsable de

servicio. 1.250,52

Recepcionista, Cocinero, Encargado de economato, Camarero, Supervisor de colectividades. 1.192,04

Especialista de mantenimiento y servicios auxiliares, Encargado de sección, Técnico de servicio (Fisioterapeuta, Dietista,

otros ciencias salud), Ayudante Administrativo. 1.139,46

Técnico, Administrativo, Ayudante de cocina, Ayudante de economato, Ayudante de Camarero, Auxiliar de cocina, Auxiliar de

colectividades, Auxiliar de mantenimiento y servicios auxiliares.Monitor/cuidador. 1.116,05

Auxiliar de pisos y limpieza. 1.083,65

Complementos salariales

–

Euros

Ropa de trabajo y utillaje. 32,65

Natalidad (por hijo). 53,71

Matrimonio. 53,71

Pagas extraordinarias. 2 (julio y navidad).

Antigüedad.

Hasta 31/12/2014, si se alcanza el 25 %,

consolidada.

3% - 3 años.

8% - 6 años.

16 % - 9 años.

25 % - 14 años.

38 % - 19 años.

45 % - 24 años.

50 % - 30 años.

A partir del 1/01/2015 o si no han alcanzado el

25 %.

Un 3 % sobre el salario convenio a los 3 años.

Un 8 % al cumplir 6 años.

Un 16 % al cumplir los 9 años.

Un 25 % al cumplir los 14 años.

Nocturnidad. 25 % sobre salario base.

Plus de formación. 20 euros/mes.

Seguro accidentes.

Las empresas contratarán, a partir de enero de 2015, una póliza de seguro de accidentes por los

siguientes conceptos: muerte en accidente de trabajo: 10.000 euros. Incapacidad Permanente total

para la profesión habitual, incapacidad Permanente absoluta y Gran invalidez, derivada de accidente

de trabajo: 10.000 euros.

Plus de distancia.

Plus de distancia. El trabajador que tenga que desplazarse desde su domicilio al centro de trabajo que

se encuentre fuera del casco urbano de la población, tendrá derecho a que la empresa le facilite el

medio de transporte o por el contrario a la percepción de un plus de distancia que se fija en la cantidad

mensual de 24,02 euros cuando el desplazamiento sea inferior o igual a 5 km, de 27,58 euros entre los

5 y 10 km, y de 34,03 euros para distancias superiores a los 10 km.

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8. Valladolid

Salario base

–

Euros

Jefe de recepción, Jefe de cocina, Jefe de restaurante o sala, Gobernante o Encargado general. 1.410,45

Encargado de sección. 1.410,45

2.º Jefe de cocina, 2.º Jefe de restaurante o sala, Encargado de economato, Técnico de servicio (Fisioterapeuta, Dietista,

otros ciencias salud), Supervisor de Catering. 1.296,11

Recepcionista, Administrativo, Supervisor de colectividades. 1.261,25

Auxiliar de colectividades, Auxiliar de mantenimiento y servicios auxiliares, Monitor-cuidador colectividades. 1.211,41

Cocinero, Especialista de mantenimiento y servicios auxiliares, Camarero. 1.211,41

Ayudante Administrativo, Ayudante de cocina, Ayudante de economato, Ayudante de Camarero, Auxiliar de pisos y limpieza,

Auxiliar de cocina. 1.090,93

Complementos salariales

–

Euros

Plus ayuda minusválidos. (por hijo x mes). 57,78

Premio de natalidad. (por hijo). 71,31

Plus de idiomas. (mes). 23,96

Nocturnidad. 25 % sobre salario base

59,88

Premio de nupcialidad. +18 meses antigüedad. 142,63

+12 meses antigüedad. 133,13

Antigüedad. Consolidada.

Plus de vinculación (anterior

antigüedad). 3% salario base a partir del 5º año.

Ropa de trabajo. Facilitada por el empresario o compensación en metálico. Art.33 Hostelería Valladolid.

Seguro de accidente.

Las empresas se comprometen a concertar un seguro de accidentes que garantice a cada trabajador/a las

siguientes indemnizaciones:

– Por muerte derivada de accidente de trabajo: 9.222,84 euros.

– Por incapacidad permanente total y absoluta derivada de accidente de trabajo: 9.222,84 euros.

Premio de jubilación. 10 años de antigüedad (2 mensualidades) – cada 5 años más (1 mensualidad) topado a 7 mensualidades.

También para jubilación por enfermedad a partir 50 años.

Fallecimiento (gastos sepelio). 268,49

Manipuladores de alimentos Formación en higiene alimentaría. 5,95

Compensación ½ día descanso. 24,95

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9. Zamora

Salario base

–

Euros

Nivel 1. 1.277,36

Nivel 2. 1.153,39

Nivel 3. 1.146,98

Nivel 4 (Monitor/a). 1.142,75

Nivel 5. 1.128,17

Nivel 6. 1.124,82

Nivel 7. 1.119,32

Nivel 8. 1.072,81

Nivel 9. 1.072,81

Complementos salariales

Seguro de accidentes de trabajo.

Fallecimiento. 14.030,40

Incapacidad permanente absoluta. 17.538

Gran invalidez. 21.045,60

Plus de idiomas. +20 %.

Nocturnidad. +25 %.

Viudedad. Hasta veinte años de servicio, un mes de salario, y cada tres años más de servicio, un mes de salario.

Antigüedad. El complemento personal por

antigüedad se calculará sobre los salarios

y tendrán las cuantías siguientes.

El complemento personal de antigüedad se calculará sobre los salarios base y tendrán las cuantías

siguientes.

– Un 3 por 100 al cumplirse 3 años de servicio efectivo en la empresa.

– Un 8 por 100 al cumplirse los 6 años.

– Un 16 por 100 al cumplirse los 9 años.

– Un 26 por 100 al cumplirse los 14 años.

– Un 38 por 100 al cumplirse los 19 años.

– Un 45 por 100 al cumplirse los 25 años.

No obstante lo anterior, para los trabajadores/as que sean contratados/as a partir del 1 de agosto de

2014, el complemento personal de antigüedad se calculara sobre los salarios y conforme a la siguiente

escala:

– Un 3 por 100 al cumplirse 5 años de servicio efectivo en la empresa.

– Un 8 por 100 al cumplirse los 10 años.

– Un 15 por 100 al cumplirse los 15 años.

– Un 20 por 100 al cumplirse los 20 años.

– Un 25 por 100 al cumplirse los 25 años.

– Un 30 por 100 al cumplirse los 30 años.

Pagas extraordinarias. 2 (Verano y Navidad).

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CATALUÑA

Complementos salariales (comunes 4 provincias)

En el supuesto de que, por el tipo de centro, su tamaño o cualquier otra circunstancia, no existiese encargado o jefe

de cocina responsable del mismo, la persona en la que la empresa delegue tal función percibirá una prima como

responsable de centro, cualquiera que fuere su puesto de trabajo o nivel salarial. Dicho complemento no será

absorbible ni compensable. Dicho complemento se hará efectivo en tanto desempeñe las mencionadas funciones, es

decir, que si por ser relevado de las mismas, pasar a otro centro en el que exista un responsable, dejase temporal o

definitivamente de desempeñar el cargo, igualmente dejará de percibir el complemento, el cual pasará

automáticamente a la persona que le sustituya como responsable del centro.

168,44

Ropa de trabajo. Las empresas vendrán obligadas a proporcionar a su personal los uniformes, así como la ropa de

trabajo que no sea de uso común en la vida ordinaria de sus empleados, adaptando dicho uniforme a los casos de

embarazo de la mujer. Su cuantía, duración y plazos se fijarán de común acuerdo entre empresas y comités y/o

delegados de personal. Los uniformes serán competencia exclusiva de la empresa.

La conservación y limpieza de uniformes y ropa de trabajo correrán a cargo de las empresas y de no ser así la

compensación por tal concepto se fijará según las cuantías que se detallan en los anexos.

Su cuantía se revalorizará anualmente con los incrementos de Convenio establecidos.

14,32

Cuando un trabajador/a de 45 o más años

cese en la empresa por cualquier causa,

excepción hecha de la de despido

procedente por sentencia firme, y el cese

voluntario previsto en el artículo 49.1 d) del

ET, salvo el acceso a lo dispuesto en el

del ET, en todos los casos, sin perjuicio de

otras indemnizaciones que pudieran

corresponderle, percibirá junto a la

liquidación y en función de los años que

haya permanecido Premio de vinculación.

El cálculo de la referida compensación, que tendrá carácter indemnizatorio, se efectuará sobre el

salario correspondiente al nivel retributivo del trabajador/a fijado en las tablas salariales del momento

correspondiente al cese, más el prorrateo de las pagas extraordinarias y la antigüedad consolidada, si

la tuviese el trabajador/a afectado. Se respetará cualquier acuerdo existente anterior entre las

empresas y los representantes de los trabajadores/as en materia de cálculo. Cuando un trabajador/a

fallezca en situación de activo en la empresa, dicho premio corresponderá a sus herederos.

A los 10 años de servicio en la empresa, 2 mensualidades.

A los 15 años de servicio en la empresa, 3 mensualidades.

A los 20 años de servicio en la empresa, 4 mensualidades.

A los 25 años de servicio en la empresa, 5 mensualidades.

A los 30 años de servicio en la empresa, 6 mensualidades.

A los 35 años de servicio en la empresa, 7 mensualidades.

Nocturnidad.

Las horas trabajadas en el período comprendido entre las 10 (diez) de la noche y las 6 (seis) de la

mañana, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su

propia naturaleza, tendrán una retribución específica incrementada en un 25 % sobre el salario

ordinario.

Antigüedad. Consolidada.

Pagas extraordinarias.

2 (verano y Navidad).

La representación legal de los trabajadores/as y la dirección de la empresa estudiarán la posibilidad de

establecer el prorrateo de las gratificaciones extraordinarias. En caso de no llegarse a un acuerdo

entre ambos se estará a lo previsto en la legislación vigente. Las empresas abonarán a los

trabajadores/as a su servicio una gratificación de verano y otra de Navidad a razón de una

mensualidad del salario más la antigüedad consolidada. Las referidas gratificaciones se devengarán

por anualidades. A efectos del devengo se considerará que la paga de verano comprende del 1 de julio

al 30 de junio del siguiente año, y para la de Navidad, del 1 de enero al 31 de diciembre. Quienes

ingresen o cesen en el transcurso del año percibirán las gratificaciones prorrateándose su importe con

relación al tiempo trabajado. Las fechas de abono serán el 10 de julio y el 22 de diciembre

respectivamente. Las gratificaciones extraordinarias no sufrirán detracción alguna por el hecho de que

el trabajador/a se halle en situación de incapacidad temporal.

Seguro accidentes.

Las empresas concertarán una póliza de seguro individual o colectivo que garantizará a sus

trabajadores/as, a partir del momento de su alta en las empresas, el percibo de 16.500 euros para él o

para sus beneficiarios, en caso de muerte, incapacidad permanente en grados de absoluta y total para

la profesión habitual derivados de accidente de trabajo.

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1. Barcelona

Salario base

–

Euros

NIV. 1 Jefe/a cocina, Jefe/a de operaciones, Jefe/a de sala, Supervisor/a de explotaciones, Encargado/a general, Jefe/a de

sector de explotaciones, Jefe/a de sector de autopistas. 1.792,12

NIV. 2 Segundo/a jefe/a de cocina, Supervisor/a, Cajero/a administrativo, Jefe/a de sector, Jefe/a de compras, Encargado/a

de explotación, Técnico/a de mantenimiento, Jefe/a de equipo, Encargado/a de 2.ª, Programador/a de informática,

Secretario/a de dirección, Jefe/a de sección de administración.

1.677,26

NIV. 3 Chófer 2.ª, Dependiente/a, Barman/barwoman, Camarero/a, Cocinero/a, Planchista, Cajero/a, Oficial/a segundo/a

contabilidad y administración, Oficial/a mantenimiento, Operador/a informática, Dietista titulado/a con un año de experiencia

acreditada, Comercial.

1.615,46

NIV. 4 Ayudante/a dependiente/a, Ayudante/a cocinero/a. Ayudante/a de camarero/a, Auxiliar de oficina, Ayudante/a de

supervisor/a, Ayudante/a de equipo, Ayudante/a de mantenimiento, Dependiente/a de autoservicio, Ayudante/a de chófer,

Dietista titulado/a sin experiencia, Auxiliar de servicios de colectividades cocina, Auxiliar de servicios de colectividades

restauración, Monitor/a – cuidador.

1.495,29

NIV. 5 Marmitones, Mozo/a de limpieza, Fregador/a y limpiador/a, Mozo/a de almacén, Ayudante/a de economato,

Preparador/a, Pinche mayor de 18 años, Personal de limpieza. 1.467,21

NIV. 5 BIS Trabajadores/as que accedan a su primer empleo en el sector o carezcan de experiencia profesional. 1.307,06

NIV. 6 Pinche de 16 y 17 años, Aspirante administrativo/a (colectividades). 1.146,86

2. Girona

Salario base

–

Euros

NIV. 1 Jefe/a de administración, Jefe/a comercial, Jefe/a de cocina, Jefe/a de sala. 1.739,97

NIV. 2 Segundo/a jefe/a de cocina, Jefe/a de catering, Jefe/a de operaciones de catering, Segundo/a Jefe/a de sala,

Gerente de centro, Encargado/a general. 1.649,99

NIV. 3 Administrativo/a, Comercial, Técnico/a de Prevención de Riesgos Laborales, Jefe/a de partida, Jefe/a de sala,

Segundo/a Jefe/a de sala, Jefe/a de sector, Encargado/a de sección, Jefe/a de servicios de catering, Responsable de

servicio, Técnico de Servicio (fisioterapeuta, dietista y otros/as titulados/as en Ciencias de la Salud).

1.553,64

NIV. 4 Conserje, Administrativo/a, Ayudante Administrativo/a, Cocinero/a, Encargado/a de economato, Jefe/a de sala de

catering, Camarero/a, Dependiente/a 1.ª, Supervisor de catering, Supervisor/a de colectividades, Encargado/a de sección,

Encargado de mantenimiento y servicios auxiliares, Encargado de mantenimiento y servicios técnicos de catering; o de flota;

o de instalaciones y edificios, Encargado/a de sección, Especialista de mantenimiento y servicios auxiliares, Especialista de

mantenimiento y servicios técnicos de catering; o de flota; o de instalaciones de edificios, Auxiliar de mantenimiento y

servicios auxiliares, Técnico de Servicio (fisioterapeuta, dietista y otros/as titulados/as en Ciencias de la Salud), Especialista

de mantenimiento y servicios auxiliares.

1.446,8

NIV. 5 Ayudante/a de cocina, Ayudante/a de camarero/a, Ayudante cafetería, Conductor/a de equipo de catering,

Ayudante/a de equipo de catering, Preparador/a de restauración moderna, Especialista de mantenimiento y servicios

auxiliares, Técnico de Servicio (fisioterapeuta, dietista y otros/as titulados/as en Ciencias de la Salud), Especialista de

Servicio y servicios auxiliares.

1.335,42

NIV. 6 Auxiliar de cocina, Marmitones-Pinches, Auxiliar de buffet o «Buffetista», Auxiliar de preparación/montaje de catering,

Auxiliar de restauración moderna, Monitor/a o cuidador/a de colectividades, ASL. 1.319,68

NIV. 7 Auxiliar de cocina Auxiliar limpieza. 1.270,84

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–

Euros

NIV. 7 BIS (Anterior 4 BIS). 1.067,47

NIV. 8 Marmitones «Pinches»hasta 18 años. 1.067,47

3. Lleida

Salario base

–

Euros

NIV.1 1er/a Encargado/a, Jefe/a cocina, Contable general, Jefe/a de contratación. 1.806,75

NIV.2 2.º/ª Jefe/a de cocina, Jefe/a compras, Jefe/a sector, Jefe/a partida, Jefe/a sala, Encargado/a explotación y catering,

Supervisor/a, Técnico/a mantenimiento, Fisioterapeuta. 1.634,37

NIV.3 Cajero/a administrativo/a, Cajero/a comedor, Camareros/as y dependientes/as, Jefe/a equipo (colectividades),

Cocinero/a, Interventor/a, Profesor/a Educ. Física, Supervisor/a, Dietista con exp., Comercial. 1.446,95

NIV.4 Cajero/a, Oficial/a 2, Chófer primera, Aux. Ser. y Limpieza, Controlador/a de accesos de discotecas, salas de fiesta y

espectáculos, Monitor/a – cuidador/a de colectividades. 1.282,94

NIV.5 Ayud. Equipo (colectividades), Ayud. Super (colectividades), Ayudante/a de cocinero/a, Ayudante/a dependiente/a,

Ayudante/a mantenimiento, Ayudante/a chofer, Auxiliar limpieza, Fregador/a limpiador/a, Marmitones, Friegaplatos, Chofer

segunda, Dietista sin experiencia.

1.231,63

NIV.5 BIS Trabajadores/as que accedan a su primer empleo en el sector o carezcan de experiencia profesional. 1.067,47

NIV.6 Pinches. Marmitones menores 18. 1.067,47

Complementos salariales

Plus nocturnidad (trabajadores media entre 420 y 500 h anuales).

Nivel

I 89,79

II 83,07

III 71,97

IV 61,88

V 60,79

V bis 48,53

Plus fiestas no recuperables.

Nivel

I 25,17

II 24,02

III 20,6

IV 18,3

V 17,16

V bis 14,29

VI 12,05

-- 101 of 122 --

4. Tarragona

Salario base

–

Euros

NIV.1 Jefe/a de comedor, Jefe/a de cocina, Jefe/a de sala, Jefe/a de servicios técnicos, Jefe/a administrativo/a. 1.963,72

NIV.2 2.º/ª Jefe/a de cocina, 2.º/ª Encargado/a. 1.874,28

NIV.3 Jefe/a de sector, Jefe/a de partida, Contable general, Interventor/a, Fisioterapeuta. 1.795,16

NIV.4 Camarero/a, Oficial/a administrativo/a, Dependiente/a, Contable, Cajero/a, Cocinero/a, Dietista titulado/a con un año

de experiencia acreditada (colectividades), Comercial. 1.636,6

NIV.5 Chófer de 2a. 1.548,87

NIV.6 Auxiliar administrativo/a mayor de 21 años. 1.403,31

NIV.7 Auxiliar administrativo/a menor de 21 años, Auxiliar de servicio y limpieza, Monitor/a – cuidador de colectividades,

Cajero/a, Mozo/a de limpieza, Pinche mayor de 18 años, Limpiadores, Ayudante/a de cocina, Marmitón, Fregador/a,

Ayudante/a de comedor, Dietista titulado/a sin experiencia.

1.354

NIV.7 BIS Trabajadores/as que accedan a su primer empleo en el sector o carezcan de experiencia profesional. 1.080,27

NIV.8 Aspirante administrativo/a. 1.067,47

CEUTA

Salario base

–

Euros

Jefe/a de recepción, Jefe/a de cocina, Jefe/a de restaurante o sala, Gerente de centro, Gobernante/a o Encargado/a general. 1.071,72

2.º Jefe/a de cocina, 2.º Jefe/a de restaurante o sala, Responsable de servicio, Administrativo/a, Técnico. 1.008,93

Recepcionista, Cocinero/a, Encargado/a de economato, Camarero/a, Supervisor/a de colectividades, Encargado/a de

sección, Técnico de servicio (Fisioterapeuta, Dietista, otros ciencias salud), Ayudante administrativo/a. 952,52

Ayudante de cocina, Ayudante de economato, Ayudante de Camarero/a, Especialista de mantenimiento y servicios auxiliares,

Auxiliar de pisos y limpieza, Auxiliar de cocina, Auxiliar de colectividades, Auxiliar de mantenimiento y servicios auxiliares. 893,08

Complementos salariales

–

Euros

Premio matrimonio de primeras nupcias. 232,88

Natalidad. (por hijo). 43,14

Bolsa de vacaciones. (año). 78,27

Plus de quebranto (personal cobro y caja). (mes). 19,12

Plus de compensación. (Domingo trabajado). 5,07

Carnet manipulador alimentos. 23,98/carnet

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–

Euros

Seguro accidentes. Las empresas están obligadas a suscribir una póliza de seguro que cubra a todo el personal los

riesgos de fallecimiento o incapacidad permanente, absoluta o gran invalidez, derivado de accidente laboral incluidos

los desplazamientos «In itinere» al lugar de trabajo,

8.662,05

Plus de residencia. 25 % sobre salario base.

Antigüedad.

1 trienio – 5 % del salario base.

2 trienios – 10 % del salario base.

3 trienios – 15 % del salario base.

4 trienios – 20 % del salario base.

5 trienios -25 % del salario base.

6 trienios – 30 % del salario base.

7 trienios – 35 % del salario base.

8 trienios – 40 % del salario base.

9 trienios – 50 % del salario base.

10 trienios – 60 % del salario base.

Pagas extraordinarias.

3 (julio y diciembre + paga beneficios octubre) abonables el 15 de junio y 15 de diciembre. El Plus de

vinculación a la bonificación formará parte de las pagas extraordinarias mientras subsista la

bonificación a la seguridad social empresarial que da origen.

Complemento funcional de convenio. 20 % salario base en las horas realizadas entre las 12 am y 6 am.

Plus condiciones esp. centros de acogida. 10 % sobre salario base.

Plus de vinculación a la bonificación. 8 % sobre salario base.

Ropa de trabajo. Facilitada por el empresario.

EXTREMADURA

1. Badajoz

Salario base

–

Euros

Jefe de recepción, Jefe de cocina, 2.º jefe de cocina, Jefe de restaurante o sala, 2.º jefe de restaurante o sala, Gerente de

centro, Responsable de servicio. 1.094,55

Gobernante o Encargado general, Recepcionista, Administrativo, Técnico, Cocinero, Encargado de economato, Camarero,

Supervisor de colectividades, Encargado de sección, Técnico de servicio (fisioterapeuta, dietista, otros ciencias salud). 1.057,16

Aydte. Administrativo, Aydte. de cocina, Aydte. de economato, Aydte. de Camarero, Especialista de mantenimiento y servs.

Auxiliares, Monitor de catering y colectividades. 996,31

Auxiliar de pisos y limpieza, Auxiliar de cocina, Auxiliar de colectividades, Auxiliar de mantenimiento y servs. Auxiliares. 996,31

Complementos salariales

Plus de ferias. (día). 12,71

Fiesta patronal. (día). 12,71

Nocturnidad. (x hora). 2,52

Ropa de trabajo. (facilitada por el empresario o cantidad mensual detalla a continuación). 19,98

-- 103 of 122 --

Nacimiento hijos. (Hijo). 102,39

Seguro de vida Las empresas afectadas por el presente Convenio estarán obligadas a concertar un seguro individual

o colectivo para el que garantice a sus trabajadores a partir de su ingreso en la misma, la percepción para sí o sus

beneficiarios la cantidad reflejada en la tabla, en el supuesto de fallecimiento o incapacidad laboral permanente en

grados de gran invalidez, absoluta ó total para la profesión habitual, derivada de accidente laboral o enfermedad

profesional. Las empresas vienen obligadas a dar fotocopias de las pólizas y del recibo de pago a los Delegados de

Personal. Comités de Empresas, o en su defecto a los trabajadores.

19.298,58

Gratificaciones extraordinarias. 3 (julio, diciembre + enero paga de octubre) Salario base + antigüedad.

Antigüedad (para el personal antiguo que

la tiene consolidada a 31 de diciembre de

2012).

3% - 3 años.

8% - 6 años.

16 % - 9 años.

26 % - 14 años.

38 % - 19 años.

45 % - 24 años.

55 % - 27 años.

60 % - 30 años.

Bolsa de vacaciones. Extinguido en 2013.

Promoción económica. 20 años de servicio en la empresa (tres mensualidades) por cada cinco años más (una mensualidad

más).

Jubilación.

Las empresas regidas por este Convenio satisfarán al trabajador que se jubila con carácter obligatorio

y reúna los requisitos establecidos en el artículo 44 de este Convenio para compensarle por su

renuncia al derecho a seguir prestando servido, un premio de jubilación consistente en cuatro

mensualidades.

En caso de Jubilación obligatoria, las empresas vendrán obligadas a la contratación indefinida de un

empleado que sustituya al jubilado desde el momento mismo en que la jubilación surta efectos.

Kilometraje desde el domicilio del centro de trabajo y viceversa a razón de 0,19 euros el Km descontando dos kilómetros por cada recorrido. Tanto

esto como el plus transporte no se abonarán en caso de licencia retribuida por matrimonio y se abonarán en caso de accidente laboral desde el

primer día, y enfermedad común desde el primer día siempre que la baja requiera hospitalización y hasta el alta definitiva.

2. Cáceres

Salario base

–

Euros

Jefe de recepción, Jefe de cocina, Jefe de restaurante o sala, Gobernante o Encargado general, Responsable de servicio. 1.044

2.º jefe de cocina, 2.º jefe de restaurante o sala, Gerente de centro, Recepcionista, Administrativo, Técnico, Encargado de

economato, Supervisor de colectividades, Encargado de sección, Técnico de servicio (fisioterapeuta, dietista, otros ciencias

salud).

1.005,3

Cocinero, Camarero, Especialista de mantenimiento y servs. Auxiliares. 996,31

Aydte. Administrativo, Aydte. de cocina, Aydte. de economato, Aydte. de Camarero. 996,31

Auxiliar de pisos y limpieza, Auxiliar de cocina, Auxiliar de colectividades, Auxiliar de mantenimiento y servs. Auxiliares,

Monitor/a cuidado/a de colectividades. 996,31

-- 104 of 122 --

Complementos salariales

–

Euros

Matrimonio. 179,89

Adquisición de vivienda. 281,41

Plus único extrasalarial. 157,5

Seguro de accidentes laborales.

Todas las empresas sometidas a este Convenio concertarán un Seguro Colectivo que cubra el riesgo de muerte por

accidente laboral o incapacidad Permanente absoluta por el capital fijado en la tabla.

A este Seguro Colectivo se accederá automáticamente o se causará baja en el mismo en función de la incorporación

o finiquito en la nómina de la empresa. Estos incrementos en la cuantía del seguro serán de aplicación a partir de la

publicación del presente Convenio.

En la próxima negociación se tomará la base de este seguro la resultante del total de las revisiones salariales durante

la vigencia del convenio.

20.999,18

Jubilación anticipada.

(mínimo 12 años antigüedad).

60 años. 4.149,42

61 años. 3.792,76

62 años. 2.845,83

63 años. 2.133,47

64 años. 1.067,7

Antigüedad.

3% - 3 años.

8% - 6 años.

16% - 9 años.

26% - 14 años.

40% - 20 años.

Nocturnidad. 50% sobre precio hora trabajada. (Salvo contratado nocturno por la propia naturaleza del trabajo).

Ropa de trabajo. Facilitada por el empresario.

Gratificaciones extraordinarias. 3 (verano y navidad + paga de beneficios).

GALICIA

1. A Coruña

Salario base

–

Euros

Gerente de Centro, Jefe/a de cocina. 1.294,23

2.ª Jefe/a de cocina. 1.279,86

.Jefe/a de restaurante o sala, jefe/a de recepción, supervisor/a de colectividades. 1.293,93

2.ª Jefe/a de restaurante o sala, Gobernanta o encargado/a general, Responsable de servicio, recepcionista, Administrativo/a,

Técnico, Encargado/a de sección. 1.285,93

Camarero/a Técnico de servicio (Fisioterapeuta, Dietista y otras ciencias de salud),Especialista de servicio auxiliares, 1.255,44

Encargado/a de economato y cocinero/a. 1.234,55

Ayudante Administrativo. 1.255,2

-- 105 of 122 --

–

Euros

Ayudante de cocina, Ayudante de economato, Ayudante de camarero/a. 1.205,98

Auxiliar de pisos y limpieza, Auxiliar de cocina, Auxiliar de colectividades, Auxiliar de mantenimiento y servicios generales. 1.179,26

Complementos salariales

–

Euros

Derecho de alojamiento. 17,17/mes

Paga extra. 3 (navidad, julio y septiembre).

Antigüedad. Consolidada.

Nocturnidad. 25 % sobre salario base.

Seguro de vida. 12.000

Seguro de accidentes:

Las empresas contratarán, para todo el personal afectado por este convenio, un seguro de accidentes durante la prestación de trabajo «in itinere»,

de muerte o incapacidad permanente en los grados de total, absoluta o gran invalidez, por la cantidad de 24.000 euros para cada un dos casos

mencionados anteriormente.

Se respetará el salario más beneficioso para el personal que lo viniera percibiendo.

2. Lugo

Salario base 2025

Colectividades

5 y 4 tenedores 3 tenedores 1 y 2 tenedores

S. Base P. Vest. S. Base P. Vest. S. Base P. Vest.

Contable. 1.156,04 86,14 1.000,15 86,17 896,26 86,14

Auxiliar administrativo/Telefonista. 1.000,15 28,71 896,26 28,71 896,26 28,71

Personal de cocina.

Jefe de Cocina. 1.311,91 86,14 1.161,29 86,14 1.078,11 86,14

2.º Jefe Cocina. 1.156,04 86,14 1.052,13 86,14 1.000,16 86,14

Cocinero/Repostero. 1.052,13 57,45 974,18 57,45 948,21 57,45

Encargado Economato. 1.000,16 28,71 922,24 28,71 896,26 28,71

Ayudante. 974,18 28,71 922,24 28,71 896,26 28,71

Auxiliar. 948,21 28,71 922,24 28,71 896,26 28,71

Personal de Comedor.

Jefe Comedor. 1.311,91 86,14 1.259,96 86,14 1.130,07 86,14

2.º Jefe Comedor. 1.156,04 86,14 1.104,08 86,14 1026,16 86,14

Camarero. 1.052,13 57,45 1.000,69 57,45 974,18 57,45

Ayudante. 1.052,13 28,71 974,18 28,71 948,21 28,71

-- 106 of 122 --

Colectividades

5 y 4 tenedores 3 tenedores 1 y 2 tenedores

S. Base P. Vest. S. Base P. Vest. S. Base P. Vest.

Personal de Limpieza.

Limpiador. 896,26 28,71 896,26 28,71 896,26 28,71

Se respetará el salario más beneficioso para el personal que lo viniera percibiendo.

Complementos salariales

–

Euros

Desgaste de vestuario. Entre 31,92 /mes y

86,14 /mes

Salario servicio extraordinario: 53,94

Hora extra no servicio extraordinario: 12,58

Antigüedad.

3% - 5 años.

8% - 6 años.

16 % - 9 años.

25 % - 15 años.

38 % - 19 años.

40 % - 20 años.

45 % - 22 años.

50 % - 28 años.

A los trabajadores que se incorporen a la plantilla fija de las empresas a partir del 1 de enero de 1995

percibirán, en concepto de complemento de antigüedad, un 3 % sobre los salarios base garantizados

en la tabla salarial por cada tres años de servicio en la empresa (tres años o el 3 %).

Gratificaciones extraordinarias. 3 [julio y navidad + Santa Marta (salario de 7 días)].

Trabajo nocturno. 25 % salario base.

Ropa de trabajo. Facilitada por el empresario.

Seguro de accidentes.

Las empresas contratarán, para todo personal afectado por este convenio, un seguro de accidentes

durante la prestación del trabajo o «in itinere», de muerto o incapacidad permanente en los grados de

total absoluta o gran invalidez, por la cantidad de 24.000 euros para cada uno de los casos

mencionados anteriormente.

Baja voluntaria (60 – 65 años).

De 5 a 9 años de antigüedad, 2 mensualidades.

De 10 a 14 años de antigüedad, 3 mensualidades.

De 15 a 19 años de antigüedad, 4 mensualidades.

A partir de veinte años de antigüedad, 5 mensualidades.

Un mes más por mes por cada 5 años que salga de la referencia de los 20 años.

3. Ourense

Salario base

–

Euros

Jefe de recepción, Jefe de cocina, Jefe de restaurante o sala, Responsable de servicio. 1.426,84

2.º jefe de cocina, Técnico de servicio (fisioterapeuta, dietista, otros ciencias salud), Gobernante o Encargado general. 1.320,15

-- 107 of 122 --

–

Euros

2.º jefe de restaurante o sala, Gerente de centro, Administrativo, Técnico Encargado de sección, Auxiliar de mantenimiento y

servs. Auxiliares. 1.239,68

Recepcionista, Cocinero, Encargado de economato, Camarero, Supervisor de colectividades, Aydte. Administrativo. 1.133,52

Aydte. de cocina, Aydte. de economato, Aydte. de Camarero, Especialista de mantenimiento y servs. Auxiliares, Auxiliar de

pisos y limpieza, Auxiliar de cocina, Auxiliar de colectividades, Monitor o cuidador de colectividades. 1.067,47

Complementos salariales

–

Euros

Antigüedad. (Desde 1995, por cada quinquenio). 14,38

Gratificaciones extraordinarias. 2 (julio y diciembre).

Nocturnidad. 25 % sobre salario base.

Ropa de trabajo. Facilitada por el empresario.

4. Pontevedra

Salario base

–

Euros

Nivel 1. 1.620,73

Nivel 2. Jefe/a de cocina. Jefe/a de catering. Jefe/a de restaurante o sala. 1.491,9

Nivel 3. 1.410,71

Nivel 4. 2.º jefe/a de cocina. Jefe/a de partida. Jefe/a de operaciones de catering. Segundo Jefe/a de restaurante o sala.

Jefe/a de sector. Jefe/a de sala de catering. 1.324,14

Nivel 5. Cocinero/a. Camarero/a. Sumiller. Supervisor de catering. Jefe/ade equipo de catering. Supervisor/a de

colectividades. 1.232,11

Nivel 6. 1.188,88

Nivel 7. Jefe/a comercial. Repostero/a. Encargado/a de economato, Encargado/a general de limpieza (gobernanza). Jefe de

servicios de catering. Encargado/a de mantenimiento y servicios. 1.150,94

Nivel 8. Administrativo. Relaciones públicas. Comercial. Ayudante de economato. Encargado/a de sección de limpieza.

Especialista de mantenimiento y servicios. Especialista de mantenimiento y servicios de catering. Monitor/a/ cuidador de

colectividades. Dietista. Técnico actividades físicas.

1.107,64

Nivel 9. Ayudante administrativo. Ayudante de cocina. Auxiliar de cocina. Ayudante de camarero/a. Preparador o montador

de catering. Conductor/a de equipo de catering. Ayudante de equipo de catering. Auxiliar de colectividades. Auxiliar

preparación/montaje de catering. Auxiliar de limpieza. Auxiliar de mantenimiento y servicios.

1.042,68

-- 108 of 122 --

Complementos salariales

Plus de

nocturnidad. 25 % sobre salario base.

Gratificaciones

extraordinarias. 3 (julio, diciembre y septiembre).

Antigüedad. Consolidada.

Premios por

permanencia o

fidelización.

De 5 a 9 años de antigüedad, 1 mensualidad.

De 10 a 14 años de antigüedad, 2 mensualidades.

De 15 a 19 años de antigüedad, 3 mensualidades.

A partir de veinte años de antigüedad, 4 mensualidades.

Un mes más por mes por cada 5 años más de la referencia de los 20 años.

ISLAS BALEARES

Salario base

–

Euros

Nivel I. Jefe/a de cocina, Encargado/a, Sup. Operaciones. 1.881,25

Nivel II. 2.º Jefe/a de cocina, Resp. Dietistas. 1.750,44

Nivel III. Dietista, Jefe/a de Partida. 1.620,06

Nivel IV. Cocinero/a, Camarero/a, Conductor/a, Coordinador/a Servicios. 1.497,22

Nivel V. Ayudantes, Auxiliares Colectividades, Auxiliares Administrativos. 1.404,04

Nivel VI. Pinche, ASL, Rep. Vending/Mozo/a, Monitor/a. 1.332,65

LA RIOJA

Salario base

–

Euros

Jefe/a de cocina, Jefe/a de operaciones, Segundo jefe/a de cocina, Jefe/a de

Administración. 1.423,33

Jefe/a de sala, jefe/a de partida, supervisor/a. 1.357,36

Cocinero/a/repostero/a, jefe/a de equipo. 1.324,42

Administrativo/a. 1.226,3

Ayudante de supervisor/a, conductor/a/repartidor/a. 1.291,82

Monitor/a de catering/colectividades, ayudante de cocinero/a/repostero/a,

ayudante de equipo. 1.225,54

Ayudante administrativo, preparador/a, repartidor/a, limpiador/a. 1.209,04

-- 109 of 122 --

Complementos salariales

Plus de

nocturnidad. 25 % sobre salario base.

Noche 24 y 31

diciembre. 50.

Gratificaciones

extraordinarias. 2 (junio, diciembre).

Antigüedad.

– 3 % sobre salario garantizado o fijo, según los casos, al cumplirse tres años

efectivos de servicio en la empresa.

– 8 % al cumplirse los seis años.

– 16 % al cumplirse los nueve años.

– 26 % al cumplirse los catorce años.

– 38 % al cumplirse los diecinueve años.

– 45 % al cumplirse los veinticuatro años.

Seguro de

accidentes de

trabajo.

Si por accidente de trabajo ocurrido durante la vigencia del presente

convenio, sobreviniera la muerte del trabajador o este fuera declarado en

situación de incapacidad permanente en cualquiera de los grados de

incapacidad total o absoluta mediante resolución o sentencia firme dictado

por los organismos competentes de la Seguridad Social, en su caso por la

jurisdicción de trabajo. La empresa en la que el trabajador presta sus

servicios satisfará los beneficiarios y en su defecto a los herederos del

trabajador fallecido o al trabajador invalido en uno u otro de los grados

expresados la cantidad de 30,000,00 euros. Por muerte o incapacidada cuyo

efecto las empresas deberán efectuar los correspondientes seguros a estos

efectos incluyendo el infarto cuando este se produzca durante la jornada

laboral.

Ropa de trabajo. Facilitada por el empresario.

MADRID

Salario base

–

Euros

Dietista, Encargado de establecimiento, Jefe de cocina, Cocinero / Encargado. 1.194,31

Responsable de auxiliares de servicio y limpieza, Cocinero. 1.158,83

Ayudante de cocina, Camarero/a, Chofer, Mozo, Auxiliar administrativo de explotación. 1.123,5

Auxiliar de servicio de limpieza, dependiente de barra, pinche, marmitón, vigilante de comedor y patio (monitor/a). 1.087,72

Complementos salariales

–

Euros

Gratificación matrimonio/pareja de hecho legal. 940,39

Quebranto de moneda. Exclusivamente cajeros y auxiliares de caja si se les exigiera suplir en todo caso las faltas de

caja. 53,44

Antigüedad. Consolidada.

-- 110 of 122 --

–

Euros

Gratificaciones extraordinarias. 2 (junio y diciembre).

Nocturnidad.

(+) 25 % sobre salario base. Desde las 22:00 a las 8:00.

Se respetarán las condiciones más beneficiosas que pudieran existir en la empresa en materia de

abono de la nocturnidad.

En los casos del mes de vacaciones, días festivos abonables, IT y días de descanso, las empresas

abonarán en concepto de nocturnidad a cada trabajador/a la media de lo percibido por tal concepto en

los últimos 3 meses trabajados, excepto en los casos en que la prestación de servicios en horas

nocturnas sea esporádica, entendiendo por esporádica la que se de en condiciones no habituales e

irregulares.

Ropa de trabajo y calzado. Facilitada por el empresario.

Complemento permanencia. (A partir de cumplir 58 años de edad y una antigüedad en la empresa o reconocida por la misma de 10

años) – 1 mensualidad abonable en marzo de cada año.

Seguro.

Las empresas renovarán y, en su caso, suscribirán a partir de la publicación de este Convenio

Colectivo, a favor de todos aquellos trabajadores/as que tengan una antigüedad mínima en la empresa

de diez años, un seguro por incapacidad permanente total o absoluta, gran invalidez y fallecimiento de

14.000 euros. Dicha cantidad no será revisable anualmente.

Jubilación parcial (mantiene el

complemento de permanencia si le

correspondía).

Jubilación igual o superior al 50 % de su jornada. Plus de Ayuda al Transporte

completo.

Jubilación inferior al 50 % de su jornada.

Plus de Ayuda al Transporte

en cuantía equivalente al

coste de la tarjeta Abono

Transporte para la zona que

abarque toda la Comunidad

de Madrid Transporte que

cubra toda la Comunidad de

Madrid.

Jubilación empresario. 1 mensualidad y media.

MELILLA

Salario base

–

Euros

Jefe/a de recepción, Jefe/a de cocina, Jefe/a de restaurante o sala, Gerente de centro. 1.208,69

2.º jefe/a de cocina, 2.º jefe/a de restaurante o sala, Gobernante o Encargado/a general, Responsable de servicio,

Administrativo/a, Técnico, Encargado/a de sección, Aydte. Administrativo/a. 1.167,34

Cocinero/a, Encargado/a de economato, Camarero/a, Supervisor/a de colectividades, Técnico de servicio (fisioterapeuta,

dietista, otros ciencias salud). 1.146,31

Aydte. de cocina, Aydte. de economato, Aydte. de Camarero, Especialista de mantenimiento y servs. Auxiliares, Monitor/a –

cuidador/a. 1.132,73

Recepcionista, Auxiliar de pisos y limpieza, Auxiliar de cocina, Auxiliar de colectividades, Auxiliar de mantenimiento y servs.

Auxiliares. 1.112,15

-- 111 of 122 --

Complementos salariales

–

Euros

Subsidio por matrimonio. 619,11

Quebranto de moneda. 102,53

Plus Residencia. 25 % Salario base

Seguro. Las empresas concertaran una póliza de seguro individual o colectivo que garantizara a sus trabajadores/as a

partir del momento de alta en la empresa, para si o para sus beneficiarios que cubra los riesgos de fallecimiento por

accidente o por incapacidad permanente, también por accidente en los grados de incapacidad absoluta y total para la

profesión habitual o para toda clase de trabajos, si el accidente ha ocurrido exclusivamente durante la presentación de

trabajo o in itinere.

21.656,02

Antigüedad.

5% - 3 años.

9% - 6 años.

17 % - 9 años.

25 % - 12 años.

30 % - 15 años.

40 % - 18 años.

50 % - 21 años.

Nocturnidad. 27 % salario base.

Gratificaciones extraordinarias. 3 (junio, septiembre y navidad) abonables entre el 15 y el 20 de cada mes.

Subsidio defunción.

Con un año de antigüedad: 719 euros.

Con dos años de antigüedad: 1.018 euros.

Con tres años de antigüedad: 1.360 euros.

Con cuatro años de antigüedad: 1.617 euros.

Con cinco a diez años de años de antigüedad: 1.916 euros.

Con más de diez años de antigüedad:2.395 euros.

Jubilación.

A los diez años de servicios en la empresa. 3 mensualidades.

A los quince años de servicios en la empresa. 4 mensualidades.

A los veinte años de servicios en la empresa. 4 mensualidades.

A los veinticinco años de servicios en la empresa. - 5 mensualidades. Para los trabajadores de más de

veinticinco años de servicios en la empresa, se efectuará el cálculo de acuerdo con el artículo 90 de la

Ordenanza Laboral (solo a efectos de cálculo, al estar dicha Ordenanza derogada).

Ropa de trabajo y calzado. Facilitada por el empresario.

Ayuda social.

100 euros anules pagaderos en el mes de septiembre.

(Trabajadores con +6 meses antigüedad e hijos con deficiencias psíquicas o físicas, reconocidas como

tales por el IMSERSO con un porcentaje superior al 33 %).

MURCIA

Salario base

–

Euros

Jefe/a de recepción, Jefe/a de cocina, Jefe/a de restaurante o sala, Gerente de centro. 1.036,36

2.º jefe/a de cocina, 2.º jefe/a de restaurante o sala. 1.007,69

Gobernante/a o Encargado/a general. 998,54

Recepcionista, Administrativo/a, Técnico de servicio (fisioterapeuta, dietista, otros ciencias salud), Aydte. Administrativo. 998,54

-- 112 of 122 --

–

Euros

Cocinero/a. 998,54

Encargado/a de economato, Aydte. de Camarer/a. 998,54

Camarero/a, Supervisor de colectividades, Encargado/a de sección. 998,54

Aydte. de cocina, Aydte. de economato, Auxiliar de cocina. 998,54

Especialista de mantenimiento y servs. Auxiliares. 998,54

Auxiliar de pisos y limpieza, Auxiliar de colectividades, Auxiliar de mantenimiento y servs. Auxiliares, Monitor/a – cuidador/a. 998,54

Complementos salariales

–

Euros

Matrimonio de trabajadores. 88,99

Santa Marta. 11.53 o medio día libre

Plus Nocturnidad. Por las horas trabajadas de 22 h a 6 h: se percibirá un plus del 25 % salario base.

Para los trabajos nocturnos por su naturaleza: se percibirá un plus de 10 % salario base.

Gratificaciones extraordinarias. 2 (junio y navidad).

Ropa de trabajo. Facilitada por el empresario o compensación en metálico.

Antigüedad.

A efectos del día 1 de Agosto de 1.998 quedó suprimido el Complemento Personal de Antigüedad. Los

trabajadores que en fecha 31.12.97 percibían el mencionado complemento de antigüedad conforme al

sistema que preveía la normativa anterior, queda sustituido dicho concepto por un complemento «ad

personam», de carácter no absorbible ni compensable, por la misma cuantía. Este complemento se

verá incrementado en el mismo tanto por ciento anual que se pacte para el incremento salarial de cada

año. Aquellos trabajadores que en fecha 31.12.97 estuvieran en trance de adquisición de un nuevo

porcentaje de antigüedad, verán incrementado el complemento «ad personam» referido, en aquella

cuantía y en la fecha en que hubiera devengado el porcentaje de antigüedad referido, calculado sobre

el salario del año 1997.

Premio vinculación.

Para premiar la permanencia de los trabajadores y su vinculación al servicio de la empresa, se

abonará un premio de 29 días de salario base más Complemento «Ad Personam» pagaderas al 15 de

septiembre de cada año.

Los trabajadores que ingresen o cesen en el transcurso del año en la empresa percibirán la parte

proporcional al tiempo trabajado.

Seguro de Accidentes.

Las empresas concertarán una póliza de seguros, que comprenderá a todos sus trabajadores por las

eventualidades de muerte por accidente o incapacidad laboral permanente derivada de accidente

laboral y no laboral, por un capital de 24.040,48 euros.

Fallecimiento del trabajador. 4 mensualidades.

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NAVARRA

Salario base

–

Euros

Jefe de recepción, Jefe de cocina, Jefe de restaurante o sala. 1.567,19

2.º jefe de cocina, 2.º jefe de restaurante o sala, Gerente de centro, Gobernante o Encargado general, Responsable de

servicio, Encargado de sección. 1.355,55

Recepcionista, Administrativo, Técnico, Cocinero, Encargado de economato, Camarero, Supervisor de colectividades,

Técnico de servicio (fisioterapeuta, dietista, otros ciencias salud), Especialista de mantenimiento y servs. Auxiliares. 1.207,31

Aydte. Administrativo, Aydte. de cocina, Aydte. de economato, Aydte. de Camarero, Auxiliar de pisos y limpieza, Auxiliar de

cocina, Auxiliar de colectividades, Auxiliar de mantenimiento y servs. Auxiliares, monitor/a. 1.164,88

Complementos salariales

–

Euros

Plus salarial. 127,8

Plus de convenio (máximo). 263,98

Plus de convenio (minino). 160,44

Domingos y festivos. 29,68

Abono del descanso compensatorio por prestar servicios en festivo cuando se le deniega al

trabajador las fechas elegidas por este como descanso compensatorio. 34,99 + 1 día libre

Ropa de trabajo. (Facilitada por el empresario o cantidad anual abonable en septiembre). 133,65

Nocturnidad, MAXIMO (según nivel salarial). 2,81

Nocturnidad MINIMO (según nivel salarial). 2,12

Premio de Vinculación. A partir de los 19 años de antigüedad. 168,65/anuales

A partir de los 29 años de antigüedad. 252,97/anuales

Plus recepcionista. 80,34

Antigüedad.(calculo sobre salario base). 8% - 6 años

16% - 9 años

Seguro de accidentes (fallecimiento o incapacidad absoluta y permanente). Las empresas

sometidas al presente Convenio concertarán por un año, a partir del 1 de octubre del 2013, una

póliza de seguro de accidentes a favor de todos sus trabajadores con antigüedad superior a un mes

en la empresa.

El capital asegurado será de:

* 36.000 euros en caso de muerte a

consecuencia de accidente sea o no laboral.

* 36.000 euros en caso de incapacidad

absoluta y permanente a consecuencia de

accidente sea o no laboral.

Formación cuando la empresa, convenga con sus trabajadores la realización de cursos de reciclaje

profesional, estos dispondrán de un máximo de 20 horas anuales retribuidas para asistencia a los

mismos.

20h/año, retribuidas

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–

Euros

Indemnización vinculación extinción relación laboral. Se establece una compensación

indemnizatoria cuando el trabajador opte por extinguir su contrato de trabajo, siempre y cuando con

fecha uno de julio de 2013 tenga más de veintinueve (29) años de antigüedad en la empresa y

cuente con alguna de las edades que 10 se citan a continuación.

58 años: 300,00.

59 años: 300,00.

60 años: 3.957,27.

61 años: 3.363,67.

62 años: 2.760,88.

63 años: 2.466,39.

64 años: 2.176,49.

65 años: 1.067,54.

COMUNIDAD VALENCIANA

1. Alicante

Salario base

–

Euros

Nivel 1. 1.377,53

Nivel 2. 1.311,81

Nivel 3. 1.283,33

Nivel 4. 1.207,18

Nivel 5. 1.173,37

Nivel 6. 1.165,43

Complementos salariales

–

Euros

Ayuda económica matrimonio. 240,23

Plus de responsabilidad. 56,12

Gratificación extraordinaria octubre. 1126,67

Ropa de trabajo (personal con esmoquin). 24,84

Ropa de trabajo (personal mostrador o sala sin chaqueta y personal de cocina). 18,3

Ropa de trabajo (resto personal). 10,79

Calzado (zapatos). 5,76

Calzado (zapatillas). 2,9

Limpieza de ropa. 4,18

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–

Euros

Nocturnidad.

(Nivel I). 1,15

(Nivel II). 1,09

(Nivel III). 1,07

(Nivel IV). 1

(Nivel V y VI). 0,97

Festivos abonables.

(Nivel I). 70,21

(Nivel II). 66,82

(Nivel III). 65,34

(Nivel IV). 61,4

(Nivel V). 59,62

(Nivel VI). 59,21

Horas extraordinarias.

(Nivel I). 13,99

(Nivel II). 13,37

(Nivel III). 13,08

(Nivel IV). 12,36

(Nivel V). 12,01

(Nivel VI). 11,94

Plus de Penosidad. 5% (salario base), solo para personal que preste sus servicios para centros sanitarios.

Plus de peligrosidad (Según artículo 34

Convenio Hostelería provincia de Alicante).

Se establece un plus de peligrosidad que afectará a las empresas de catering consistente en un 10 por

ciento del salario base.

Licencia retribuida por fidelidad y

vinculacion (Según artículo 30 Convenio

Hostelería provincia de Alicante).

Tanto el trabajador como la trabajadora tendrán derecho a un régimen de licencia retribuida por

fidelidad y vinculación en la empresa según los términos siguientes:

Así, cuando el trabajador o la trabajadora, con 60 años y, como máximo, hasta la edad mínima

ordinaria de jubilación vigente en cada momento, desee cesar voluntariamente de la empresa a partir

de dichas edades, tendrá derecho a que se le conceda una licencia retribuida con arreglo a la siguiente

escala:

Cuando lleve 10 años de servicio en la empresa: 2 meses de licencia.

Cuando lleve 15 años de servicio en la empresa: 3 meses de licencia.

Cuando lleve 20 años de servicio en la empresa: 4 meses de licencia.

Cuando lleve 25 años de servicio en la empresa: 5 meses de licencia.

Cuando lleve 30 años de servicio en la empresa: 6 meses de licencia.

En aquellos establecimientos donde se venga aplicando un salario superior en

función de la Categoría del establecimiento, este seguirá aplicándose, con las subidas

pactadas en el convenio.

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2. Castellón

Salario base

–

Euros

Jefe de recepción, Jefe de cocina, Jefe de restaurante o sala, Gerente de centro Técnico. 1.300,07

2.º jefe de cocina, 2.º jefe de restaurante o sala. 1.292,6

Gobernante o Encargado general, Técnico de servicio (fisioterapeuta, dietista, otros ciencias salud). 1.269,07

Recepcionista, Administrativo, Cocinero, Camarero. 1.260,08

Encargado de economato. 1.258,68

Supervisor de colectividades. 1.281,43

Aydte. Administrativo. 1.233,22

Aydte. de economato, Aydte. de cocina, Aydte. de Camarero, Especialista de mantenimiento y servs. Auxiliares. 1.228,22

Auxiliar de pisos y limpieza, Auxiliar de cocina, Auxiliar de mantenimiento y servs. Auxiliares. 1.199,15

Auxiliar de colectividades. 1.219,49

Cuidador/a – monitor/a. 1.219,64

Salarios Monitor/a-Cuidador/a

Cuidador/a 4 horas, 20 horas semana,144 días lectivos, 576 horas anuales. 787,58

Cuidador/a 3,5 horas, 17,5 horas semana, 144 días lectivos, 504 horas anuales. 689,14

Cuidador/a 3 horas, 15 horas semana,144 días lectivos, 432 horas anuales. 590,68

Cuidador/a 2,5 horas,12,5 horas semanales, 144 días anuales, 360 horas anuales. 492,24

Cuidador/a 2 horas, 10 horas semanales, 144 días anuales, 288 horas anuales. 393,78

Cuidador/a 1 hora, 5 horas semanales, 144 días anuales, 144 horas anuales. 196,9

** Para aquellas contrataciones de más horas de las aquí establecidas, el salario mes será el resultante de multiplicar el salario mes del cuidador/a de una hora

por las horas/día para las que ha sido contratado/a.

Complementos salariales

–

Euros

Herramientas y ropa de trabajo (mes). 42,51

Idiomas (mes). 47,43

Pagas extraordinarias. 3 (julio y diciembre + Paga beneficios).

Nocturnidad. 25 % sobre salario convenio.

Antigüedad. Consolidada trabajadores/as anteriores al 1 de enero de 1996.

Festividad de Santa Marta es el 3 de noviembre se considera festivo a todos los efectos.

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–

Euros

Premio de Constancia.

Como premio de fidelidad y constancia del trabajador, cuando este deje de prestar sus servicios de

forma voluntaria una vez cumplidos los 65 años de edad y llevando como mínimo en la empresa diez

años de antigüedad en la misma, percibirá de esta el importe íntegro de una mensualidad, si lleva más

de quince años de servicio en la misma empresa, percibirá el importe de dos mensualidades, si más de

20 años el importe de cuatro mensualidades, más de 25 años de servicio en la empresa percibirá el

importe de cinco mensualidades y una mensualidad más por cada cinco años que exceda de los

veinticinco. Dichas mensualidades estarán incrementadas con todos los emolumentos inherentes a las

mismas.

3. Valencia

Salario base

–

Euros

Jefe de recepción, Jefe de cocina, Jefe de restaurante o sala, Gerente de centro, Responsable de servicio. 1.484,81

2.º jefe de cocina, 2.º jefe de restaurante o sala, Gobernante o Encargado general, Administrativo, Técnico, Supervisor de

colectividades, Técnico de servicio (fisioterapeuta, dietista, otros ciencias salud). 1.430,21

Recepcionista, Cocinero, Encargado de economato, Camarero, Especialista de mantenimiento y servs. Auxiliares. 1.348,25

Aydte. de cocina Aydte. Administrativo Aydte. de economato Aydte. de Camarero Auxiliar de colectividades. 1.293,6

Auxiliar de pisos y limpieza, Auxiliar de cocina, Auxiliar de mantenimiento y servs. Auxiliares.Monitor/a. 1.221,31

Complementos salariales

–

Euros

Complemento puesto de trabajo. A su vez, los trabajadores que presten sus servicios en empresas cuya actividad principal

sea la de colectividades o restauración social (comedores escolares, etc.) y que, además de realizar las funciones propias de

su categoría profesional, se encarguen de tareas de gestión (control de mercancías, inventarios, pedidos, etc.) devengarán a

su favor un complemento salarial por la responsabilidad que asumen con la condición de complemento de puesto de trabajo,

según tabla salarial. Dicho importe no se incluirá en las pagas extraordinarias, manteniéndose su devengo mientras dure

dicha actividad. En caso de contratos a tiempo parcial, los importes indicados se prorratearán en función de las horas de

trabajo. En caso de venir devengándose cantidades superiores a las indicadas, se mantendrán en los términos que en su día

se pactaron. Los trabajadores que realicen dichas tareas y ostenten las categorías de Jefe o 2º Jefe, Jefe de Cocinas o Jefe

de Partida, no devengarán el citado complemento salarial.

64,72

Festivos abonables.

Nivel I. 128,89

Nivel II. 124,16

Nivel III. 116,82

Nivel IV. 112,26

Nivel V. 105,85

-- 118 of 122 --

–

Euros

Horas complementarias.

Nivel I. 12,41

Nivel II. 11,97

Nivel III. 11,27

Nivel IV. 10,81

Nivel V. 10,19

Horas extras.

Nivel I. 17,42

Nivel II. 16,41

Nivel III. 15,76

Nivel IV. 15,18

Nivel V. 14,33

Antigüedad. Consolidada.

Nocturnidad. 20% sobre salario garantizado (naturaleza nocturna no).

Pagas extraordinarias. 3 (junio, navidad y paga beneficios).

Uniforme. Facilitado por el empresario o compensación en metálico (anexo III-2. C. Hostelería valencia y

su provincia).

Seguro de accidentes. Las empresas contrataran una póliza de seguro con un capital de 24000.00 euros, que cubra los riesgos de muerte y

extinción de contrato de trabajo por incapacidad permanente en los grados de incapacidad permanente total para su profesión habitual, absoluta

para todo trabajo o gran invalidez, derivado de accidente, ocurrido al trabajador durante las 24 horas del día y se cumplan las condiciones de dicha

póliza.

Cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que

permita su reincorporación al puesto de trabajo, y por lo tanto subsiste la suspensión de la relación laboral en virtud del art. 48 del ET, dicha

indemnización solo se abonara una vez transcurridas dichas circunstancias. Dichas pólizas resultaran igualmente obligadas al abono de las

cuantías aseguradas, salvo que el accidente se produzca por imprudencia del accidentado.

Serán beneficiarios de la póliza en primer lugar el propio trabajador y en su defecto sus herederos legales.

Auxilio por defunción. En el caso de fallecimiento de un trabajador con al menos 10 años de antigüedad en la empresa, derivado de una situación

de enfermedad común, esta abonara al cónyuge, hijos o derechohabientes del fallecido una ayuda para paliar los gastos derivados del fallecimiento,

equivalente al importe de la percepción mínima garantizada mensual más el complemento de antigüedad en su caso.

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PAÍS VASCO

1. Álava

Salario base

–

Euros

Jefe/a de recepción, Jefe/a de cocina, Jefe/a de restaurante o sala, Gobernante/a o Encargado/a general, Responsable de

servicio, Encargado/a de sección. 1.847,86

2.º jefe/a de cocina, 2.º jefe/a de restaurante o sala, Gerente de centro, Subgobernante o Encargado/a de sección,

Encargado/a de economato, Técnico de servicio (fisioterapeuta, dietista, otros ciencias salud). 1.704,65

Recepcionista, Administrativo/a, Técnico, Cocinero/a, Supervisor/a de colectividades, Aydte. Administrativo, Especialista de

mantenimiento y servs. Auxiliares. 1.574,61

Aydte. de cocina, Aydte. de economato, Aydte. de Camarero/a, Conductor/a, Auxiliar de pisos y limpieza, Auxiliar de cocina,

Auxiliar de colectividades, Auxiliar de mantenimiento y servs. Auxiliares, Monitor/a – cuidador/a. 1.478,03

Complementos salariales

Plus Nochebuena o Nochevieja, Navidad o año nuevo (por día). 60,8

Plus de domingos y festivos (por domingo o festivo). 38,31

Bonus 31 de octubre. 1.729,06

Natalidad (x hijo). 103,93

Matrimonio. 67,24

Ropa y calzado (facilitada por el empresario o cantidad fijada en esta tabla por mes). 14,57

Antigüedad.

3% - 3 años.

8% - 6 años.

16 % - 9 años.

Plus nocturnidad. 25 % sobre salario base.

Gratificaciones extraordinarias. 2 (julio y navidad).

Seguro de accidentes.

– En caso de muerte una indemnización de 24.000 euros.

– En caso de Incapacidad Permanente Total y Absoluta para todo trabajo, una indemnización de

30.000 euros.

– En caso de una Incapacidad Permanente Parcial, según el baremo de Invalidez de la Compañía

aseguradora.

Se incluye el riesgo de infarto de miocardio, cuando este se produzca durante la jornada laboral, para

el caso de muerte.

– La cobertura será tanto para la vida profesional, como para la privada.

Carnet de manipulador de alimentos.

Si la asistencia a la formación y/o trámites para la obtención y renovación del Carné de Manipulador

(acciones formativas) se realizan dentro de la jornada laboral, se considera el tiempo invertido como

permiso retribuido.

Si la realización de la formación, impartición y/o trámites se lleva a cabo fuera de la jornada laboral, el

tiempo invertido se considera:

– En la obtención inicial del carné (documento acreditativo de la formación), el 50 por ciento como

permiso retribuido.

– En la renovación del carné, el 100 por ciento como permiso retribuido.

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2. Guipúzcoa

Salario base

–

Euros

Jefe/a de recepción, Jefe/a de cocina, Jefe/a de restaurante o sala. 1.865,5

2.º jefe/a de cocina, 2.º jefe/a de restaurante o sala, Gerente de centro, Gobernante/a o Encargado/a general, Responsable

de servicio, Administrativo/a, Técnico. 1.753,49

Recepcionista, Cocinero/a, Encargado/a de economato, Camarero/a, Supervisor/a de colectividades, Encargado/a de

sección, Técnico de servicio (fisioterapeuta, dietista, otros ciencias salud), Aydte. Administrativo/a. 1.604,37

Aydte. de cocina, Aydte. de economato Aydte. de Camarero/a, Especialista de mantenimiento y servs. Auxiliares, Auxiliar de

mantenimiento y servs. Auxiliares. 1.529,62

Auxiliar de pisos y limpieza, Auxiliar de colectividades. 1.492,09

Auxiliar de cocina. 1.478,03

Complementos salariales

Antigüedad. Mínimo (por trienios en función del nivel salarial). 63,52

Antigüedad Máximo (por trienios en función del nivel salarial). 82,54

Nocturnidad. 25 % sobre salario ordinario.

Gratificaciones extraordinarias. 2 (julio y septiembre).

Ropa de trabajo. Facilitada por la empresa.

Seguro colectivo.

Muerte o incapacidad absoluta o total por enfermedad: 8.017.

Muerte o incapacidad absoluta o total por accidente: 15.584.

Muerte accidente de circulación: 23.334.

Promoción Euskera. Abono de la matricula curso centro oficial (fuera del horario de trabajo).

3. Vizcaya

Salario base

–

Euros

Jefe/a de recepción, Jefe/a de cocina, Jefe/a de restaurante o sala, Gerente de centro. 1.755,86

2.º jefe/a cocina, 2.º jefe/a restaurante o sala, Gobernante/a o Encargado/a general Administrativo/a, Encargado/a de

economato, Encargado/a de sección, Especialista demantenimiento y servs. Auxiliares. 1.667,48

Responsable de servicio, Recepcionista, Técnico, Cocinero/a, Camarer/a, Supervisor/a de colectividades, Técnico de servicio

(fisioterapeuta, dietista, otras ciencias salud), Auxiliar de mantenimiento y servs. Auxiliares. 1.549,5

Aydte. Administrativo, Aydte. de cocina, Auxiliar de colectividades, Aydte. de Camarero/a, Monitor/a. 1.463,39

Aydte. de economato, Auxiliar de pisos y limpieza, Auxiliar de cocina. 1.363,12

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Complementos salariales

–

Euros

Plus de desgaste de herramientas. (Facilitada por el empresario o cantidad fijada en esta tabla). 42,99/mes

Antigüedad.

3% - 3 años.

5% - 6 años.

8% - 9 años.

10% - 14 años.

12% - 19 años.

7% - 24 años.

Acumulado.

8%.

16%.

26%.

38%.

45%.

Nocturnidad. Se estará a lo dispuesto en el convenio de hostelería de Vizcaya.

Pagas extraordinarias. 3 (abril, julio y diciembre).

Ropa de trabajo. Facilitada por el empresario.

Compensación por vinculación.

Si el trabajador ha prestado servicios continuados para la empresa durante al menos 18 años y cesa

en la misma por decisión propia y tras haber alcanzado la edad de 59 años, tendrá derecho a una

compensación salarial consistente en percibir de una sola vez la cuantía equivalente a seis veces el

importe unitario resultante de sumar el valor mensual del salario base y el complemento por

antigüedad que el trabajador acredite en la fecha de su cese; y una vez más el importe unitario de

dicha compensación por cada cuatro años que excedan de los 18 de referencia. Además, en el

supuesto de que el último cuatrienio no fuera completo, si la fracción resultante fuera inferior a dos

años se le abonará el 50% del citado importe unitario; en otro caso, el 100%.

Seguro de vida.

– Fallecimiento por enfermedad: 7.800 euros.

– Por Incapacidad permanente en los grados de Total, Absoluta o Gran Invalidez: 7.800 euros.

– Fallecimiento por accidente de cualquier naturaleza: 15.600 euros.

– Fallecimiento en accidente de circulación, ya sea como conductor, pasajero o peatón: 23.400 euros.

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