Texto íntegro del Convenio colectivo nacional para las empresas dedicadas a los servicios de campo para actividades de reposición y servicios de marketing operacional, con su situación de vigencia explicada en lenguaje claro, los temas que más se consultan y el índice completo de sus 67 artículos. Ámbito estatal, aplicable en Toda España (ámbito estatal).
Ficha del convenio
| Nombre | Convenio colectivo nacional para las empresas dedicadas a los servicios de campo para actividades de reposición y servicios de marketing operacional |
|---|---|
| Código REGCON | 99016925012009 |
| Ámbito | Estatal · Toda España (ámbito estatal) |
| Sector | Reposición y marketing operacional (reponedores y promotores) |
| Vigencia | 2026-2029 (hasta el 31/12/2029) |
| Situación | En vigor |
| Versión del texto | 2026-2029 · publicado el 01/01/2026 |
| Artículos | 67 |
¿Está en vigor?
Lo esencial de este convenio
- Jornada: La jornada máxima anual es de 1.812 horas en 2026, 1.798 en 2027, 1.784 en 2028 y 1.770 en 2029. El descanso semanal es de día y medio y debe mediar un mínimo de doce horas entre jornadas. La jornada ordinaria diaria no puede superar nueve horas. (Art. 32)
- Pagas extraordinarias: Hay dos pagas extraordinarias al año, que se abonan el 15 de julio y el 15 de diciembre, cada una por importe de una mensualidad del salario base de convenio. Es posible prorratearlas en las doce mensualidades. (Art. 23)
- Complemento por incapacidad temporal (baja): La empresa complementa la prestación por incapacidad temporal hasta el 100% de los conceptos retributivos de las tablas salariales, siempre que la baja derive de accidente de trabajo y su duración sea superior a 6 días, percibiéndose el complemento desde el primer día. (Art. 53)
- Periodo de prueba: El periodo de prueba es de 1 mes para el Grupo I, 2 meses para el Grupo II, 3 meses para el Grupo III y 6 meses para el Grupo IV. Debe pactarse por escrito y durante él cualquiera de las partes puede resolver la relación sin preaviso ni indemnización. (Art. 14)
- Preaviso de dimisión: Al cesar voluntariamente, el trabajador debe preavisar con 2 meses si es personal directivo o titulado, 1 mes si es personal técnico o administrativo, y 15 días naturales el resto. El incumplimiento permite a la empresa descontar de la liquidación el salario de un día por cada día de retraso. (Art. 15)
Resumen elaborado con ayuda de inteligencia artificial únicamente a partir del texto de este convenio. Cada dato se ha comprobado de forma automática contra la cita literal del artículo enlazado; en caso de duda prevalece el texto oficial. Información orientativa: no sustituye el asesoramiento de un profesional.
Temas clave
- Salario: art. 2, art. 6, art. 15, art. 20 y 11 más
- Despido: art. 7, art. 55, art. 56, art. 57 y 2 más
- Clasificacion: art. 8, art. 10, art. 12, art. 17 y 3 más
- Jornada: art. 9, art. 13, art. 18, art. 19 y 12 más
- Igualdad: art. 36, art. 60, art. 61, art. 63
- Prevencion: art. 44, art. 45, art. 46, art. 47
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- Art. 1. Ámbito funcional.
- Art. 2. Ámbito territorial y estructura de la negociación.
- Art. 3. Ámbito personal.
- Art. 4. Ámbito temporal y revisión.
- Art. 5. Garantías personales.
- Art. 6. Absorción y compensación.
- Art. 7. Vinculación a la totalidad.
- Art. 8. Lugar de prestación de servicios y delimitación de las áreas de trabajo.
- Art. 9. Uniformidad, herramientas, elementos y equipos de trabajo.
- Art. 10. Movilidad geográfica.
- Art. 11. Áreas de actividad.
- Art. 12. Clasificación profesional.
- Art. 13. Normas generales de contratación.
- Art. 14. Periodo de prueba.
- Art. 15. Ceses.
- Art. 16. Contrato de duración determinada por circunstancias de producción.
- Art. 17. Contratos formativos.
- Art. 18. Contrato a tiempo parcial.
- Art. 19. Contratos fijos discontinuos.
- Art. 20. Compromisos para la promoción de empleo estable.
- Art. 21. Retribución según tablas.
- Art. 22. Salario base de grupo.
- Art. 23. Pagas extraordinarias.
- Art. 24. Salario hora.
- Art. 25. Complementos salariales.
- Art. 26. Desplazamientos.
- Art. 27. Dietas.
- Art. 28. Liquidación y pago del salario.
- Art. 29. Cláusula de Inaplicación de las condiciones de trabajo.
- Art. 30. Subrogación.
- Art. 31. Derechos de Información y Consulta.
- Art. 32. Jornada.
- Art. 33. Horas extraordinarias.
- Art. 34. Jornada nocturna.
- Art. 35. Vacaciones.
- Art. 36. Promoción interna, ascensos y vacantes.
- Art. 37. Permisos retribuidos.
- Art. 38. Excedencia.
- Art. 39. Excedencia voluntaria por motivos personales con reserva de puesto.
- Art. 40. Derecho de conciliación de la vida familiar y laboral.
- Art. 41. Día de libre disposición.
- Art. 42. Formación.
- Art. 43. Formación Profesional para el Empleo en el ámbito Laboral.
- Art. 44. Vigilancia de la Salud.
- Art. 45. Coordinación de actividades empresariales en materia de Seguridad y
- Art. 46. Equipos de protección individual (EPI).
- Art. 47. Facultades del delegado sindical.
- Art. 48. Garantías del delegado sindical.
- Art. 49. Cuota sindical.
- Art. 50. Funciones del comité de empresa.
- Art. 51. Elección y mandato.
- Art. 52. Crédito de horas mensuales.
- Art. 53. Incapacidad temporal.
- Art. 54. Jubilación parcial.
- Art. 55. Jubilación obligatoria.
- Art. 56. Faltas y sanciones.
- Art. 57. Régimen de sanciones.
- Art. 58. Sanciones máximas.
- Art. 59. Prescripción.
- Art. 60. Igualdad de sexos.
- Art. 61. Igualdad de oportunidades y no discriminación.
- Art. 62. Comisión Mixta.
- Art. 63. Medidas planificadas para alcanzar la igualdad real y efectiva de las
- Art. 64. Protección de las víctimas de violencia de género, violencia sexual y
- Disposición transitoria única
- Anexo I. Cuadro de asimilación de categorías profesionales
- Anexo II. Tablas salariales 2026-2029
Texto íntegro
Art. 1. Ámbito funcional.
El presente convenio colectivo establece las normas básicas y regula las condiciones
mínimas de trabajo de las siguientes empresas:
A) Las empresas dedicadas a servicios de reposición de productos en Grandes
Superficies, a título enunciativo y no limitativo, cadenas de distribución, hipermercados,
supermercados y tiendas de conveniencia y sus personas trabajadoras, entendiéndose
incluidas expresamente, a efectos enunciativos las actividades de gestión,
administración y planificación de las actividades de manipulación y ubicación de
mercancías en las estanterías, balizaje y control de caducidad e inventario de los
productos, verificación de la correcta exposición de la mercancía en el lineal y las
actividades de gestión de mercancías propias de los supermercados, hipermercados y
tiendas de conveniencia.
B) Las empresas cuya actividad sea la prestación de servicios para la actividad
comercial de las empresas usuarias sobre el terreno o punto de comercialización del
producto, tales como actividades de animación de venta, gestión de punto de venta,
preventa, gestión de materiales PLV, visual merchandising, desarrollo y ejecución de
todo tipo de acciones comerciales tácticas, promoción comercial, fuerzas de venta y
reparto de muestras y propaganda, etc.
De esta forma la regulación contenida en el presente convenio colectivo excluye
expresamente lo pactado en cualquier otro que pueda incluir en su ámbito de aplicación
alguna de las actividades incluidas en este, vinculando a todas las empresas y personas
trabajadoras incluidos en su ámbito, sin perjuicio de la regulación de las condiciones
establecidas en los convenios de empresa, que se regirán por lo dispuesto en el
artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Art. 2. Ámbito territorial y estructura de la negociación.
El presente convenio colectivo ha sido negociado al amparo del artículo 83.2 del
Estatuto de los Trabajadores y articula la negociación colectiva en el sector de las
empresas prestadoras de servicios de animación a la venta y servicios de reposición, de
tal manera que sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 84 del Estatuto de los
Trabajadores la estructura negociadora será la siguiente:
a) Convenio colectivo estatal: El actual convenio resulta de aplicación directa a las
empresas que se encuentran dentro de su ámbito funcional y dentro del territorio
nacional. De esta forma la regulación contenida en el presente convenio colectivo
excluye expresamente lo pactado en cualquier otro que pueda incluir en su ámbito de
aplicación alguna de las actividades incluidas en este, vinculando a todas las empresas y
personas trabajadoras incluidos en su ámbito.
Son materias reservadas al presente convenio colectivo sectorial:
– Tablas salariales mínimas.
– El periodo de prueba.
– Las modalidades de contratación, sin perjuicio de su adaptación en el ámbito de la
empresa de acuerdo con lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.
– La clasificación profesional, sin perjuicio de su adaptación por los convenios de
empresa, grupos de empresa o empresas vinculadas.
– Jornada y tiempo de trabajo: La jornada máxima anual de trabajo, descansos,
distribución horaria y vacaciones.
– El régimen de faltas y sanciones en el ámbito laboral.
– Las normas mínimas en materia de prevención de riesgos laborales.
– La movilidad geográfica.
b) Convenios colectivos propios del sector de ámbito regional, foral o de comunidad
autónoma, preexistentes a la firma de este convenio. Las partes asumen el compromiso
de no promover la negociación de nuevos convenios colectivos de similar ámbito
funcional y ámbito territorial inferior ni incluir estas actividades en otros convenios
colectivos existentes.
c) Convenios colectivos de empresa (grupos de empresa o empresas vinculadas).
Las partes firmantes del convenio expresan su voluntad que el convenio colectivo
nacional constituya referencia exclusiva y eficaz para regular todo aquello que no
estuviera expresamente previsto en dichos convenios de empresa y sea garantía de
condiciones mínimas estimadas en su conjunto en todas aquellas materias sobre las que
dichas unidades de negociación no tienen prioridad aplicativa.
Sin perjuicio de la prioridad aplicativa de los convenios de empresa establecida en el
vigente artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores, los convenios de empresa (grupos
de empresa o empresas vinculadas) no podrán establecer en el futuro condiciones
inferiores en cada materia a las establecidas por este convenio, sin perjuicio de las
reglas legales de prioridad aplicativa.
Los convenios de empresa vigentes a la fecha de publicación del convenio en el BOE
deberán adaptar sus condiciones a las previstas en este convenio colectivo a partir de
dicha fecha en aquellas materias en las que no tengan prioridad aplicativa y en especial
en lo que se refiere a la estructura salarial y la jornada máxima anual.
Art. 3. Ámbito personal.
El presente convenio colectivo regula las condiciones de trabajo entre las empresas
de servicio descritas en el ámbito funcional y sus personas trabajadoras, entendiéndose
como personas trabajadoras a aquellos que presten sus servicios a la empresa o en
lugares ajenos, pero siempre por cuenta de las empresas de servicios.
Art. 4. Ámbito temporal y revisión.
La vigencia de este convenio se establece entre el día 1 de enero de 2026 y el 31 de
diciembre de 2029. Los efectos económicos tendrán una vigencia desde el 1 de enero
de 2026, cualquiera que sea la fecha de publicación del convenio colectivo, sin perjuicio
de los aspectos concretos en los que se fijen otros efectos económicos.
Una vez vencida la vigencia inicial, se entenderá prorrogado de año en año siempre
que no sea denunciado por alguna de las partes en tiempo y forma.
La denuncia deberá efectuarse con un mínimo de tres meses de antelación al
vencimiento de la vigencia del convenio o de cualquiera de sus prórrogas y deberá
formalizarse por escrito y notificarse a la otra parte y a la autoridad laboral dentro del
plazo establecido.
Art. 5. Garantías personales.
Se respetarán a título individual las condiciones de trabajo que fueran superiores a
las establecidas en el presente convenio, consideradas en su conjunto y en cómputo
anual.
Art. 6. Absorción y compensación.
Las condiciones establecidas en este convenio, sean o no de naturaleza salarial,
compensarán y absorberán todas las existentes en el momento de su entrada en vigor,
cualquiera que sea la naturaleza y el origen de las mismas.
Por ser condiciones mínimas las de este convenio colectivo se respetarán las
superiores implantadas con anterioridad, examinadas en su conjunto y en cómputo
anual.
Las condiciones económicas pactadas anteriormente por encima de las establecidas
en el presente convenio colectivo serán respetadas. A estos efectos, se implantará la
estructura salarial del presente convenio colectivo, considerándose la diferencia hasta
las anteriores condiciones económicas como complemento personal (ad personam),
tanto en las percepciones salariales como en las extrasalariales e indemnizaciones y
suplidos, por el mismo concepto.
Art. 7. Vinculación a la totalidad.
Siendo las condiciones pactadas un todo orgánico e indivisible, el presente convenio
será nulo y no surtirá efecto alguno en el supuesto de que la autoridad o jurisdicción
competente, en el ejercicio de las facultades que le sean propias, objetase o invalidase
alguno de sus pactos, o no aprobara la totalidad de su contenido, que debe ser uno e
indivisible en su aplicación.
II. Organización y control del trabajo
La organización, dirección, control y vigilancia de la actividad laboral corresponderá
única y exclusivamente a las empresas afectadas por el convenio, las cuales aportarán
su propia gestión en la ejecución de dicha actividad, con asunción del riesgo
correspondiente.
En consecuencia, las empresas afectadas por el presente convenio mantendrán el
poder de dirección sobre sus personas trabajadoras y conservarán respecto a ellos los
derechos, obligaciones y responsabilidades inherentes a su condición de empleador.
Como quiera que la actividad de las empresas consiste en prestar servicios, el lugar
de prestación de servicios de las personas trabajadoras afectadas por el convenio podrá
ser el lugar de la actividad comercial de estas, sin que por ello puedan considerarse
como centros de trabajo, sino como lugares de trabajo, debiendo obedecer las personas
trabajadoras única y exclusivamente las órdenes e instrucciones emanadas directamente
de la Dirección de la empresa en la que presta sus servicios o de las personas
designadas por esta.
El sistema de racionalización, mecanización y dirección del trabajo que se adopte,
nunca podrá perjudicar la formación profesional que el personal tiene derecho a
completar y perfeccionar por la práctica, debiendo ser consultados los representantes
legales de las personas trabajadoras en todas aquellas decisiones relativas a tecnología,
organización del trabajo y utilización de materias primas que tengan repercusión física
y/o mental en la persona trabajadora.
La persona trabajadora cuidará de los útiles, herramientas, equipo, vestuario y
máquinas que se le confíen para el desarrollo de su trabajo, manteniéndolos en perfecto
estado de conservación y limpieza y dando cuenta a la empresa, a través del
Responsable de Equipo o Supervisor que corresponda, de las faltas o defectos que
pudiera haber en los mismos para su conocimiento y posible subsanación, con la
pretensión de mantener la calidad del servicio.
Art. 8. Lugar de prestación de servicios y delimitación de las áreas de trabajo.
Dadas las especiales circunstancias de movilidad en que a veces se realiza la
prestación de servicios de las personas trabajadoras incluidas en el Área B de la
clasificación profesional, el lugar de ejecución de su actividad laboral vendrá
determinado por las facultades de organización de la empresa de servicios, así como por
las necesidades productivas del cliente consignadas en el contrato de prestación de
servicios debiendo preavisar los cambios de centro de trabajo con 7 días de antelación,
salvo casos excepcionales.
En su virtud, el personal encuadrado en el Área B, prestará su actividad en
cualquiera de los lugares de trabajo en los que el cliente requiera sus servicios, sin que
se cause derecho al devengo de dietas, ni se configure como supuesto de movilidad
geográfica individual, el destino a lugares de trabajo que se encuentren situados dentro
de la misma localidad.
A estos efectos se entenderá por localidad tanto el municipio de que se trate, como las
concentraciones urbanas o industriales que se agrupen alrededor del mismo y que formen
con aquel una macroconcentración urbana o industrial, aunque administrativamente sean
municipios distintos, siempre que estén comunicados por medios de transporte públicos a
intervalos no superiores a treinta minutos, a la entrada y/o salida de las personas
trabajadoras, o en su defecto se encuentren dentro de un radio de acción de 25 kilómetros
desde el límite del término municipal de la localidad donde estuviera ubicado el centro de
trabajo del cliente, para cuyo contrato de prestación de servicios fue contratado.
El personal podrá ser cambiado de un centro de trabajo a otro, de acuerdo con las
facultades expresadas, dentro de una misma localidad, a ser posible, para cada lugar de
trabajo a aquellas personas trabajadoras del servicio que residan más cerca de aquel.
Estos límites no serán de aplicación al personal que preste servicios en puestos de
trabajo que, por su propia naturaleza, sean itinerantes, entendiendo como tales,
comerciales y promotores/as y demostradores/as.
Ambas partes reconocen expresamente que dichos puestos de trabajo están dotados
de unas características diferenciales respecto de las actividades de reposición, como son
la discontinuidad en los días de prestación de servicios propias de las promociones
comerciales de fin de semana, la brevedad de los servicios de campaña propios de
expositores o promotores comerciales o la dispersión geográfica donde se prestan los
servicios de gestión del punto de venta, con un radio de acción superior a los 25 km,
elementos diferenciales con relevancia jurídica suficiente, como para justificar la
regulación dispar contenida en el presente artículo, sin que ello implique discriminación
de tipo alguno, ni vulneración del derecho a la igualdad, reconocido en el artículo 14 de
la Constitución Española.
Art. 9. Uniformidad, herramientas, elementos y equipos de trabajo.
Los uniformes de trabajo son prendas de vestir específicas que los empleados deben
usar durante su horario laboral. Los uniformes se requieren para determinados puestos
de trabajo, reflejarán la imagen deseada por la empresa y proporcionarán comodidad a
las personas trabajadoras, preservando su ropa personal.
Las empresas se obligan a facilitar, cada año, dos uniformes adecuados al puesto de
trabajo a desempeñar por los empleados, adecuados a su talla y, en su caso, a la
situación de maternidad cuando, por la naturaleza de las funciones realizadas, sea
necesario.
Las personas trabajadoras, a su vez, estarán obligadas a usar y cuidar, los
uniformes, las herramientas, elementos y equipos facilitados por la empresa para el
desarrollo de sus funciones, sin que pueda recaer coste alguno en las personas
trabajadoras.
Los uniformes se entregarán en los centros de trabajo, el 31 de mayo (uniforme de
verano) y el 31 de octubre (uniforme de invierno).
Cuando no sea posible, el tiempo que emplee la persona trabajadora en recoger el
uniforme se considerará como tiempo efectivo de trabajo, abonándose igualmente, el
precio del transporte.
Igualmente, las empresas se comprometen a entregar a las personas trabajadoras
las herramientas de trabajo necesarias, sin que pueda implicar coste alguno para las
personas trabajadoras.
Art. 10. Movilidad geográfica.
En el supuesto de traslado a centros de trabajo distintos de la misma empresa que
exijan un cambio de residencia, cuando existan razones económicas, técnicas,
organizativas o de producción que los justifiquen, se estará a lo estipulado en el
artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.
Agotados los trámites y plazos legalmente previstos, y una vez que el traslado sea
ejecutivo, la persona trabajadora tendrá derecho a la compensación económica por los
gastos de desplazamiento del interesado y familiares que convivan y por tanto tengan
que desplazarse con él, y los de transporte de mobiliario, ropa, enseres, etc.
III. Clasificación del personal
Art. 11. Áreas de actividad.
Se establecen las siguientes áreas funcionales u orgánicas en relación a su
correspondencia en ramas homogéneas. En todo caso, la movilidad funcional se
producirá dentro del grupo, con el límite de la idoneidad y aptitud necesaria para el
desempeño de las tareas que se encomienden al trabajador en cada puesto de trabajo,
previa realización, si ello fuera necesario, de procesos simples de formación y
adaptación, y dentro de los límites previstos por el artículo 39 del Estatuto de los
Trabajadores.
Área «A»: Área de estructura
Comprensiva del conjunto de actividades propias que demanda el normal
funcionamiento de la empresa para su administración en todos los ámbitos y niveles, y
configurada como la rama de gestión.
Engloba desde las funciones propias de la dirección y organización de la actividad
más complejas y para las que se exija estar en posesión de titulación y conocimientos
específicos, máxima responsabilidad y alto grado de autonomía, hasta aquellas otras de
carácter auxiliar para los que solo se exigen conocimientos elementales y
responsabilidad e iniciativa restringida y aquellos que no requieran destreza o habilidad
específica alguna.
Área «B»: Área de atención al cliente y operaciones
Comprensiva del conjunto de actividades directamente relacionadas con la ejecución
directa de los trabajos requeridos por el cliente. Abarcando desde las que requieren
mayor experiencia y conlleven un mayor grado de responsabilidad y autonomía, hasta
aquellas de carácter auxiliar para las que solo se exija cualificación profesional elemental
o similar.
Art. 12. Clasificación profesional.
El sistema de clasificación profesional se establece en base a grupos profesionales y
áreas funcionales. La adscripción de las personas trabajadoras a los distintos grupos
vendrá en función de las aptitudes profesionales, titulaciones, responsabilidad y
autonomía.
Grupos profesionales
Grupo I:
1. Criterios generales:
Engloba todas aquellas tareas que se ejecuten según instrucciones concretas,
claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, que requieran
preferentemente esfuerzo físico o atención, encuadrando tanto a los que exigen
conocimientos profesionales de carácter esencial, como a los que no necesitan de
formación específica, salvo la ocasional de un periodo de adaptación.
2. Formación:
Experiencia adquirida en el desempeño de una profesión equivalente y titulación de
Graduado en Educación Secundaria, Graduado Escolar o Certificado de Escolaridad o
certificado de haber cursado la Educación Secundaria Obligatoria, Formación Profesional
de Técnico o Técnico Auxiliar o de haber cursado un programa de garantía social o
similar.
Integrarán este grupo los puestos de trabajo con funciones básicas y elementales,
siendo a título enunciativo, los siguientes:
Área «A»:
– Recadero/a.
– Limpiador/a.
– Telefonista/grabador de datos.
– Recepcionista.
– Ordenanza.
Área «B»:
– Reponedor/a /Merchandiser/Gestor de producto.
– Reponedor/a ruta.
– Telefonista/grabador de datos.
– Manipulador/a de mercancías, almacenero y carretillero.
– Peón.
– Responsable de grupo (Jefe/a de equipo de grupos integrados por menos de seis
reponedores/as).
– Auditor/a de punto de venta.
– Promotor/a.
– Demostrador/a/Azafato/a.
– Preventa.
– Comercial.
– Operario/a de montaje de cartelería interior.
– Gestor/a de punto de venta.
– Repartidor de propaganda y muestras.
– Agente de fuerza de ventas.
Grupo II:
1. Criterios generales:
Tareas que consisten en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo
preciso que, aun cuando se realicen bajo instrucciones precisas, requieran adecuados
conocimientos profesionales y aptitudes prácticas y cuya responsabilidad está limitada
por una supervisión directa o sistemática.
2. Formación:
Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalentes
a Graduado en Educación Secundaria, Educación General Básica o Formación
Profesional de Técnico o Técnico Auxiliar, complementada con una formación específica
en el puesto de trabajo.
A título enunciativo, podrán integrar este grupo los siguientes puestos de trabajo:
Área «A»:
– Auxiliar administrativo/a.
– Auxiliar informático/a.
– Secretario/a.
– Ejecutivo/a de cuenta.
– Supervisor/a de servicios.
– Ayudante de supervisor/a.
– Operador/a de ordenador.
– Ayudantes de técnicos.
Área «B»:
– Coordinador/a-Jefe/a de equipo.
– Oficial de Perecederos.
– Auxiliar Administrativo.
Grupo III:
1. Criterios generales:
Trabajos de ejecución autónoma que exijan, habitualmente, iniciativa por parte de las
personas trabajadoras que los desempeñan, comportando bajo supervisión, la
responsabilidad de los mismos y pudiendo ser ayudados por otra u otras personas
trabajadoras.
También formarán parte de este grupo, todas aquellas funciones que supongan la
integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas, realizadas por un
conjunto de colaboradores, en un estadio organizativo menor.
2. Formación:
Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalentes
a Bachillerato, Bachillerato Unificado Polivalente o Formación Profesional de Técnico
Superior o Técnico Especialista, complementada con formación específica y/o
experiencia dilatada en el puesto de trabajo.
A título enunciativo, podrán integrar este grupo los siguientes puestos de trabajo:
– Técnicos.
– Oficial administrativo/a.
– Jefe/a de servicio.
– Jefe/a de departamento.
Grupo IV:
1. Criterios generales:
Funciones que suponen la realización de tareas técnicas complejas y heterogéneas,
con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia en autonomía, iniciativa y
responsabilidad.
Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de funciones,
realizadas por un conjunto de colaboradores de una misma unidad funcional.
Se incluyen también en este grupo profesional funciones que suponen
responsabilidad completa por la gestión de una o varias áreas funcionales de la
empresa, a partir de directrices generales muy amplias directamente emanadas de
propia dirección, a los que deben dar cuenta de su gestión, así como funciones que
suponen la realización de tareas técnicas de más alta complejidad e incluso la
participación en la definición de los objetivos concretos a alcanzar en su campo, con muy
alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad en dicho cargo de especialidad
técnica.
2. Formación:
Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalentes
a Diplomados o Licenciados, completada con una formación específica en el puesto de
trabajo.
A título enunciativo, podrán integrar este grupo los siguientes puestos de trabajo:
– Director/a de departamento o área.
– Delegado/a de zona.
– Titulado/a superior.
– Titulado/a medio.
IV. Empleo y contratación
Art. 13. Normas generales de contratación.
La contratación de personas trabajadoras se ajustará a las normas legales sobre
colocación, vigentes en cada momento y a las específicas que figuran en el presente
convenio colectivo, comprometiéndose las empresas a la utilización de los distintos
modelos de contratación previstos en la ley, de acuerdo con la finalidad de cada uno de
los contratos.
1. Las condiciones pactadas en el presente convenio colectivo se refieren a la
realización de la jornada máxima ordinaria pactada en su artículo 32, por lo que se
aplicarán proporcionalmente en función de la jornada efectiva que se realice.
2. Todas las personas trabajadoras disfrutarán de las mismas licencias o permisos,
vacaciones retribuidas, regímenes de libranza semanal, pagas extraordinarias, opción a
cursos de formación, etc., siempre que sean compatibles con la naturaleza de su
contrato en proporción al tiempo efectivamente trabajado y del carácter divisible o
indivisible de las prestaciones que pudieran corresponderles.
3. Con independencia de la modalidad de contrato, el periodo de prueba se regirá
conforme a lo previsto en el artículo 14 del presente convenio colectivo.
4. Para fijar las retribuciones básicas de las personas trabajadoras contratadas,
excepto en formación, por jornadas inferiores a la pactada en el artículo 32 del presente
convenio, se tomará como base de cálculo el salario base hora correspondiente a su
grupo profesional.
Art. 14. Periodo de prueba.
Se establece un periodo de prueba, a tenor de lo regulado en el artículo 14 del
Estatuto de los Trabajadores de:
Grupo I: un mes.
Grupo II: dos meses.
Grupo III: tres meses.
Grupo IV: seis meses.
El periodo de prueba deberá ser pactado por escrito pudiendo las partes contratantes
resolver, durante la vigencia del mismo, de forma unilateral y libremente la relación
laboral sin necesidad del preaviso y sin derecho a indemnización alguna.
De conformidad con lo anterior, podrán pactarse periodos de prueba inferiores a los
señalados en la presente cláusula, proporcionales a la duración del contrato, cuando
este tenga un carácter temporal.
Art. 15. Ceses.
Las personas trabajadoras que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la
empresa, vendrán obligadas a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo con los
siguientes plazos de preaviso:
– Personal Directivo y titulado: dos meses.
– Personal técnico y administrativo: un mes.
– Resto de personal: quince días (naturales).
El incumplimiento por parte de la persona trabajadora de la obligación de preavisar
con la indicada antelación dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación del
mismo el importe del salario de un día por cada día de retraso en el preaviso, calculado
sobre el total de conceptos salariales que la persona trabajadora estuviera percibiendo
en el momento del cese.
El preaviso deberá ejercitarse por escrito y la empresa vendrá obligada a suscribir el
acuse de recibo.
Las liquidaciones se pondrán a disposición de las personas trabajadoras dentro de
los quince días siguientes a la fecha de baja.
Sin embargo, si en el momento de causar baja en la empresa, la persona trabajadora
no hubiese devuelto a la empresa los útiles, herramientas, prendas de trabajo,
documentos, etc. que pueda tener en su poder y sean propiedad de aquella, la empresa
podrá retener la liquidación hasta la entrega de los mismo, o bien descontar de la
liquidación el valor de dichos elementos.
Art. 16. Contrato de duración determinada por circunstancias de producción.
A los efectos de lo previsto en el artículo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores, se
entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible de
la actividad y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa,
generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere,
siempre que no respondan a los supuestos incluidos en el artículo 16.1 del Estatuto de
los Trabajadores. Se entenderán como circunstancias de producción imprevisibles, entre
otras, las campañas de publicidad contratadas por cualquier cliente a lo largo del año.
La duración máxima de estos contratos no podrá exceder de diez meses en un
periodo de dieciocho.
Si se suscribe por un periodo inferior podrá prorrogarse mediante acuerdo entre las
partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicho
límite máximo.
Las empresas podrán utilizar igualmente el contrato por circunstancias de producción
para atender situaciones ocasionales y previsibles de duración reducida con un máximo
de noventa días en el año natural. Se entenderá que concurren estas circunstancias,
entre otras, por las necesidades de contratación relacionadas con la campaña de
Navidad, días del padre/madre, San Valentín, Cibermonday, rebajas y la campaña del
Black Friday.
Art. 17. Contratos formativos.
Podrá contratarse bajo las modalidades formativas previstas en el artículo 11 del
Estatuto de los Trabajadores al personal incluido en el Grupo Profesional I, con
excepción del recadero/a, limpiador/a, mozos de almacén y manipulador/a de mercancía,
con un año de antigüedad.
Contrato de formación en alternancia.
El contrato de formación en alternancia tendrá por objeto compatibilizar la actividad
laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos. Su duración máxima
será de dos años para funciones de Oficial y de seis meses para el resto, dentro de los
límites legalmente aplicables.
Los tiempos dedicados a formación teórica podrán impartirse a distancia y/o
concentrarse a lo largo del periodo de vigencia del contrato, siempre que no se haya
agotado el tiempo de duración del mismo. Las empresas que utilicen este tipo de
formación deberán remitir a la Comisión Paritaria del convenio los soportes que
contengan la información sobre los cursos.
El salario para las personas trabajadoras con contrato de formación en alternancia
será del 80 % y del 90 % para el primer y segundo año, respectivamente, sobre el salario
fijado en las tablas salariales de este convenio para una persona trabajadora que
desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo. En ningún caso podrá ser inferior
al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo. Este
tiempo no podrá ser superior al 65 % durante el primer año ni al 85 % durante el segundo
año de la jornada máxima prevista en el convenio.
Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de
estudios.
El contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de
estudios se regirá por el artículo 11.3 del Estatuto de los Trabajadores. Su duración
máxima será de un año. El salario para las personas trabajadoras con este tipo de
contrato será del 80 % y del 90 % para el primer y segundo año, respectivamente, sobre
el salario fijado en las tablas salariales de este convenio para una persona trabajadora
que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
Art. 18. Contrato a tiempo parcial.
Se considerará contrato a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de
servicios durante un número de horas al día, semana, mes o año, en proporción inferior
a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.
Se estará a lo dispuesto en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores,
declarando expresamente que las personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán los
mismos derechos que las personas trabajadoras a tiempo completo, siendo
proporcionales a su jornada aquellas que, por su naturaleza, así lo permitan.
Como quiera que la actividad de las empresas afectadas por el presente convenio ha
de adaptarse a las necesidades productivas de los diferentes clientes, ello implica en la
práctica la existencia de diferentes tipos de jornadas a tiempo parcial y la existencia de
diferentes tipos de gastos, originados como consecuencia del desplazamiento desde el
domicilio a los diferentes centros de trabajo.
La empresa y la persona trabajadora podrán acordar la transformación de un
contrato a tiempo completo en otro a tiempo parcial.
La persona trabajadora contratado a tiempo parcial, que hubiera prestado servicios
durante tres o más años tendrá derecho preferente a ocupar la primera vacante a tiempo
completo que se produzca en su centro de trabajo o en el centro externo donde realice la
«prestación de servicios» en el mismo puesto o en uno de similares características,
debiendo formular petición previa por escrito en un plazo de siete días desde que la
Empresa publicara la existencia de vacante.
En el supuesto de que hubiera varias personas trabajadoras que cumplan con el
requisito anteriormente señalado, tendrá preferencia la persona trabajadora de mayor
antigüedad en el centro de trabajo en cuestión, de no cubrirse la vacante la preferencia
la tendrá la persona trabajadora a tiempo parcial con más antigüedad en la empresa.
Podrá acordarse la realización de horas complementarias en los contratos a tiempo
parcial, siempre y cuando la jornada contratada sea superior a diez horas semanales en
cómputo anual. En estos casos se deberá formalizar por escrito y en modelo oficial que
al efecto este establecido.
Dadas las específicas características de los servicios objeto de la empresa, la
distribución y forma de realización de las horas complementarias se adecuará a las
necesidades y modificaciones reales de los servicios, comunicando la empresa al
trabajador con el tiempo suficiente y respetándose las jornadas y descansos
establecidos entre jornadas y descansos semanales.
Se establece que el número de horas complementarias que se pacten en los
contratos a tiempo parcial puede ser hasta el 60 % de las horas ordinarias contratadas.
En ningún caso las horas ordinarias y horas complementarias excederán del límite legal
de trabajo a tiempo parcial definido en el artículo 12.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Las personas trabajadoras consolidarán el 30 % de las horas complementarias
realizadas durante los doce meses anteriores, siempre que estas superen el 10 % de la
jornada ordinaria vigente en el contrato laboral de la persona trabajadora, y siempre y
cuando las mismas no hayan obedecido a una causa excepcional o imprevista
entendiendo, con carácter enunciativo no limitativo, las suplencias por bajas de otras
personas trabajadoras.
El número de horas de los contratos a tiempo parcial se adecuarán con la realidad de
la prestación de los servicios asignados al trabajador, siempre manteniéndose la
parcialidad de la jornada.
Art. 19. Contratos fijos discontinuos.
Se estará a lo dispuesto en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores.
Serán personas trabajadoras fijas discontinuas quienes formalicen este tipo de
contrato cuyo objeto será prestar servicios en trabajos de naturaleza estacional,
actividades productivas de temporada o para el desarrollo de trabajos de prestación
intermitente que tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
El contrato de trabajo fijo-discontinuo, conforme a lo dispuesto en el artículo 8.2 del
Estatuto de los Trabajadores, se deberá formalizar necesariamente por escrito y deberá
reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros, la duración del
periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria, si bien estos últimos podrán
figurar con carácter estimado, sin perjuicio de su concreción en el momento del
llamamiento.
El orden y la forma del llamamiento de las personas trabajadoras fijas-discontinuas,
será el siguiente:
Las personas trabajadoras serán llamadas cada vez que se vayan a llevar a cabo las
actividades para las que fueron contratadas, y su llamamiento se hará de manera
gradual en función de las necesidades que exija en cada momento el volumen de trabajo
a desarrollar dentro del periodo de inicio de las campañas promocionales o ciclos
productivos del cliente para el que fue contratado/a, o del cliente al que vaya a ser
asignado salvo fuerza mayor debidamente constatada.
El llamamiento se efectuará por orden de antigüedad de las personas trabajadoras
en la empresa, atendiendo a las necesidades de trabajo requeridas por el cliente y se
hará por grupos de personas trabajadoras de las distintas zonas geográficas
establecidas en cada empresa.
Producido el llamamiento, la persona trabajadora está obligada a su incorporación al
trabajo.
La empresa se obliga en ese periodo de tiempo que se marca como de inicio de
campaña a comenzar la actividad en la misma, salvo supuestos de causa de fuerza
mayor debidamente constatada.
El cese de las personas trabajadoras fijas discontinuas se hará de forma gradual y de
acuerdo con el decrecimiento de la actividad de la empresa, y de forma rotatoria por
grupos de personas trabajadoras, de tal forma que, el primero en ser contratado, será
también el primero en cesar en el trabajo, procurándose así que todas las personas
trabajadoras fijas discontinuas presten en la empresa un número igual de días dentro de
cada campaña o ciclo de producción.
No obstante lo anterior, en los supuestos en los que un trabajador esté vinculado a
una acción concreta e individual contratada por un cliente, el cese parcial del contrato de
un cliente afectará exclusivamente a las personas trabajadoras que tengan asignado ese
servicio individualmente. Así pues, solo en estos casos, no se tendrá en cuenta el orden
de incorporación de las personas trabajadoras.
Las empresas deberán trasladar a la representación legal de las personas
trabajadoras, con la suficiente antelación, al inicio de cada año natural, un calendario con
las previsiones de llamamiento anual, en su caso, semestral, así como los datos de altas
efectivas de las personas fijas-discontinuas una vez se produzcan.
El llamamiento se entenderá válidamente realizado cuando este se comunique con
una antelación de, al menos diez días, por cualquier medio que deje constancia del
llamamiento como, por ejemplo: correo certificado, SMS certificado, burofax o correo
electrónico con aviso de notificación y recepción, debiendo contestar la persona
trabajadora en el plazo máximo de seis días a contar desde su recepción.
Como excepción y debido al corto tiempo de prestación de servicios propios de
campañas promocionales para los puestos de trabajo Promotor/a, Demostrador/a,
Azafato/a, Operario de Montaje de Cartelería y/o Implantador, el llamamiento se
entenderá válidamente realizado cuando este se comunique con una antelación de, al
menos cinco días, por cualquiera de los medios citados en el párrafo anterior, debiendo
contestar la persona trabajadora en el plazo máximo de dos días a contar desde su
recepción. En el supuesto de que, realizado el llamamiento conforme al sistema
determinado en este párrafo, este sea declinado por la persona requerida, o cuando la
solicitud de la actividad, por parte del cliente, se haya hecho en un plazo inferior a cinco
días a su fecha de inicio y no haya sido cubierta la vacante, el plazo de antelación podrá
reducirse a 48 horas de antelación a la incorporación. No obstante, cuando el
llamamiento se realice en un plazo inferior al general de cinco días, la denegación de
incorporación no se considerará baja ni desistimiento de la persona trabajadora en
ningún caso.
Las empresas informarán a la RLTP de este supuesto en el plazo máximo de 48
horas desde el momento en el tengan conocimiento.
Las obligaciones específicas de las personas trabajadoras fijas-discontinuas
consistirán en acudir al trabajo cada vez que sean llamadas al mismo para efectuar las
labores objeto de su contratación. El incumplimiento de esta obligación durante tres
llamamientos, sin justificación por parte de la persona trabajadora, será causa válida de
extinción del contrato de trabajo.
La no contestación o falta de incorporación de la persona trabajadora se entenderá
como una baja voluntaria, salvo que justifique las razones de su no reincorporación, de
acuerdo con la legislación vigente, incluyendo también la situación de Incapacidad
Temporal.
Cuando llegadas las fechas del llamamiento y la comunicación a las personas
trabajadoras, establecidas en el presente convenio, no se produjeran o se comunicase la
decisión extintiva del contrato de forma expresa, las personas trabajadoras podrán
reclamar en procedimiento de despido ante la jurisdicción competente.
Cuando la contratación fija-discontinua se justifique por la celebración de contratas,
subcontratas o con motivo de concesiones administrativas, los periodos de inactividad
serán de hasta diez meses.
Atendiendo a las peculiaridades de la actividad del sector, se podrán celebrar
contratos fijos discontinuos a tiempo parcial.
Las personas trabajadoras contratadas bajo la modalidad del contrato fijo discontinuo
a tiempo parcial tendrán garantizado un periodo mínimo de ocupación –salvo suspensión
de la relación laboral debido a las causas contempladas en los artículos 45, 47 y 47 bis
del Estatuto de los Trabajadores– de ciento veinte días, de los cuales noventa serán
continuados, todo ello en un periodo de doce meses. El resto del/de los periodo(s) de
ocupación hasta alcanzar el mínimo de ocupación garantizado se distribuirán en un
periodo de ocupación de treinta días continuados, salvo acuerdo con la RLPT.
Como excepción y debido al corto tiempo de prestación de servicios propios de
campañas promocionales para los puestos de trabajo Promotor/a, Demostrador/a,
Azafato/a, Operario de Montaje de Cartelería y/o Implantador el tiempo mínimo de
ocupación será de sesenta días, de los cuales veinte serán continuados, todo ello en un
periodo de doce meses.
En el caso de actividades/campañas contratadas con duraciones inferiores a veinte
días, el número de días continuos del contrato de trabajo será idéntico al de la duración
de la actividad contratada. Con un límite mínimo de dos días continuos.
Las partes se comprometen a ver la evolución de este tipo de contrato en el sector
de cara a valorar el aumento de la garantía de ocupación, siempre y cuando dicha
garantía mínima de ocupación de las personas trabajadoras con contrato fijo-discontinuo
sea superior a la establecida en el presente acuerdo durante un periodo de tres años.
Los periodos de ocupación incluyen los descansos legales y los contemplados, de
forma proporcional al tiempo efectivo de trabajo, en el presente convenio colectivo.
Durante este periodo de la prestación laboral, la persona trabajadora contratada
como fija discontinua a tiempo parcial prestará servicios un mínimo de cuatro horas por
cada día de trabajo efectivo.
Tendrán preferencia para ocupar puestos de trabajo a tiempo completo quienes estén
trabajando como fijos discontinuos en el mismo lugar de trabajo mediante un contrato de
trabajo a tiempo parcial. Así mismo, las personas trabajadoras fijas-discontinuas
contratadas a tiempo parcial podrán novar temporalmente y de común acuerdo con la
empresa la prestación de sus servicios a tiempo completo.
Las personas trabajadoras fijas discontinuas tendrán la consideración de colectivo
prioritario a las iniciativas de formación del sistema de formación profesional para el
empleo en el ámbito laboral durante los periodos de inactividad.
Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tienen derecho a que su antigüedad se
calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de
servicios efectivamente prestados, con la excepción de aquellas condiciones que exijan
otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de
objetividad, proporcionalidad y transparencia.
Art. 20. Compromisos para la promoción de empleo estable.
Las organizaciones firmantes del presente convenio colectivo, conscientes de la
inestabilidad en el empleo por la que atraviesa el sector, ven conveniente y necesaria su
contribución para favorecer la inserción laboral especialmente de los jóvenes, promover
la estabilidad en el empleo, a través, bien de la transformación de contratos de trabajo
temporales en contratos estables o bien acudiendo directamente a la contratación de
carácter indefinida.
Las empresas afectadas por el presente convenio se comprometen a mantener
el 60 % de empleo estable, en su personal de estructura, Área-A, 25 % y un 30 % de
empleo estable en su personal de atención al cliente, Área-B.
V. Estructura salarial
Las retribuciones de las personas trabajadoras incluidas en el ámbito de aplicación
del presente convenio, estarán distribuidas en su caso entre el salario base de grupo y
los complementos del mismo.
Art. 21. Retribución según tablas.
Las tablas económicas serán las que se expresan en el anexo II del presente
convenio.
En tales anexos figuran los salarios mínimos garantizados para cada grupo
profesional.
Los incrementos salariales sobre los conceptos fijados en el presente convenio para
el año 2026, 2027, 2028 y 2029, serán los siguientes:
– Año 2026: 3,5 % sobre las retribuciones pactadas para 2025.
– Año 2027: 4 % sobre la tabla salarial de 2026.
– Año 2028: 4 % sobre la tabla salarial de 2027.
– Año 2029: 4 % sobre la tabla salarial de 2028.
En el caso de que el IPC correspondiente al año 2026 sea superior al incremento
pactado del 3,5 % para dicho año y hasta un límite del 3,75 %, se realizará un pago único
compensatorio equivalente a la diferencia entre el IPC real y el 3,5 %. Este pago único
será no consolidable, y por tanto no tendrá efectos en las tablas salariales y será
abonado en la nómina siguiente al de publicación del IPC definitivo de 2026.
Todos los conceptos salariales contemplados en el presente convenio colectivo se
corresponden con jornada completa, en consecuencia, de realizarse jornadas inferiores,
tales cantidades serán directamente proporcionales a la jornada realizada.
Desde la fecha del 1 de enero de 2024 se garantizará una equidistancia salarial
del 5 % entre los 4 grupos profesionales. El pago de las posibles diferencias generadas
por la indicada garantía será abonado en el plazo de los dos meses siguientes a la
publicación del convenio.
Con objeto de garantizar la citada equidistancia, se realizará un incremento salarial,
proporcional a la jornada y con carácter retroactivo, para los años 2024 y 2025, con los
siguientes efectos:
– Grupo II: se aplicará un incremento del 1 % adicional sobre el SMI 2024 para el
ejercicio 2024 y de un 1 % adicional sobre el SMI 2025 para el ejercicio 2025.
– Grupos III: se deberá respetar una diferencia del 5 % sobre el salario base
establecido para el Grupo II.
– Grupo IV: se deberá respetar una diferencia del 5 % sobre el salario base
establecido para el Grupo III.
No existirá incremento salarial retroactivo para el Grupo I.
Art. 22. Salario base de grupo.
Se entiende por salario base de grupo el correspondiente al trabajador en función de
su pertenencia a uno de los grupos profesionales descritos en el presente convenio
colectivo.
El salario base remunera la jornada anual de trabajo efectivo pactada en este
convenio colectivo y los periodos de descanso legalmente establecidos.
El personal operativo percibirá sus retribuciones en función del salario hora
determinado por el número de horas efectivas de contrato.
Art. 23. Pagas extraordinarias.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a dos gratificaciones extraordinarias al
año que se abonarán los días 15 de julio y 15 de diciembre (paga extra de verano y paga
extra de navidad).
El importe de cada una de estas gratificaciones extraordinarias será de una
mensualidad del salario base de convenio.
La paga extra de verano se devengará desde el 1 de julio hasta el 30 de junio
siguiente.
La paga extra de Navidad se devengará desde el 1 de enero hasta el 31 de
diciembre.
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores,
se establece la posibilidad de prorratear el pago de las gratificaciones extraordinarias en
las doce mensualidades.
Art. 24. Salario hora.
La determinación del salario/hora global, en el que se incluye el pago de la parte
proporcional de pagas extras y vacaciones para las personas trabajadoras que lo tengan
pactado o puedan pactarlo como fórmula normal de pago, se efectuará dividiéndose la
retribución anual del convenio o la superior pactada por el número de horas anuales
previsto en el artículo 32.
Art. 25. Complementos salariales.
Son complementos salariales las cantidades que, en su caso deban adicionarse al
salario base de grupo por cualquier concepto distinto al de la jornada anual de la persona
trabajadora y a su adscripción a un grupo profesional.
Los complementos salariales se ajustarán, principalmente a alguna de las siguientes
modalidades:
A) Personales: En la medida en que deriven de las condiciones personales de la
persona trabajadora.
B) De puesto de trabajo: Son los complementos que percibe la persona trabajadora
fundamentalmente en razón de las características del puesto de trabajo en el que
desarrolla efectivamente su servicio. Estos complementos son de índole funcional y su
percepción depende, principalmente, de la efectiva prestación de trabajo en el puesto
asignado, por lo que no tendrán carácter consolidable.
Salvo para aquellos contratos celebrados para la prestación de servicio durante la
jornada nocturna, la persona trabajadora que realice su jornada laboral en el periodo
comprendido entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana, tendrá derecho a la
compensación correspondiente que podrá ser económica o por descanso equivalente, a
disfrutar durante la semana siguiente a la prestación del servicio.
Se establece un complemento funcional para el Responsable de Grupo o Jefe de
Equipo, integrado por menos de seis personas trabajadoras, por cuantía de 30 euros al
mes o equivalente a 360 euros al año. Si el Responsable de Grupo o Jefe de Equipo
deja de realizar las funciones de responsable, no tendrá derecho a percibir el citado
complemento.
C) Por calidad o cantidad de trabajo: Consistente en las cantidades que percibe la
persona trabajadora por razón de una mejor calidad o mayor cantidad de trabajo, o bien
en base a la situación y resultados de la empresa o un área de la misma.
Art. 26. Desplazamientos.
El personal que a causa del servicio tenga que desplazarse a otra localidad tendrá
derecho al percibo de dietas según determina el artículo 27. En el caso de que no se
desplace en vehículo de la empresa, tendrá derecho a que se le abone, además, el
importe del billete en medio de transporte idóneo. Si el desplazamiento se realizase en
un vehículo particular de la persona trabajadora, se abonarán 0,21 euros por kilómetro.
A estos efectos se entenderá por localidad tanto el municipio de que se trate,
como las concentraciones urbanas o industriales que se agrupen alrededor del mismo
y que formen con aquel una macroconcentración urbana o industrial, aunque
administrativamente sean municipios distintos, siempre que estén comunicados por
medios de transporte públicos a intervalos no superiores a media hora, a la entrada
y/o salida de las personas trabajadoras, o se encuentren dentro de un radio de acción
de 25 kilómetros desde el límite del término municipal de la localidad donde estuviera
ubicado el centro de trabajo del cliente para cuyo contrato de prestación de servicios
fue contratado.
Art. 27. Dietas.
El importe de las dietas acordadas en este convenio colectivo será:
– Cuando la persona trabajadora tenga que hacer una comida fuera de su
localidad: 9 euros.
– Cuando la persona trabajadora tenga que hacer dos comidas fuera de su
localidad: 18 euros.
– Cuando la persona trabajadora tenga que pernoctar y hacer dos comidas fuera de
su localidad: 54 euros.
Art. 28. Liquidación y pago del salario.
La liquidación y pago se efectuará preferentemente dentro de los cinco primeros días
hábiles de cada mes y, como máximo, dentro de los diez días naturales siguientes del
mes en que se produzca el devengo del salario por cualquiera de los medios previstos
en el Estatuto de los Trabajadores.
Art. 29. Cláusula de Inaplicación de las condiciones de trabajo.
Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por
acuerdo entre la empresa y los representantes de las personas trabajadoras, se podrá
proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4
del Estatuto de los Trabajadores a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo
previstas en el presente convenio que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé
el artículo 39 de esta ley.
g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
Se entenderá que concurren causas económicas cuando de los resultados de la
empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la
existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de
ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es
persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o
ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Se entenderá que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre
otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas
cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de
trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, y causas productivas
cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios
que la empresa pretende colocar en el mercado.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el
procedimiento de consultas corresponderá a los sujetos indicados en el artículo 41.4 del
Estatuto de los Trabajadores en el orden y condiciones señalados en el mismo.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las
causas justificativas a que alude el párrafo segundo, y solo podrá ser impugnado ante la
jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su
conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de
trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del
momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. El acuerdo de
inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en
convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de
las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa.
Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo.
En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes
podrá someter la discrepancia a la comisión del convenio, que dispondrá de un plazo
máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera
planteada. Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión o esta no
hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos que se
hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico,
previstos en el artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores, para solventar de manera
efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere
este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje
vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en
periodo de consultas y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los
motivos establecidos en el artículo 91 de dicho cuerpo legal.
Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los
procedimientos a los que se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la
discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de la misma a la
Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las
condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el
territorio de más de una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las
comunidades autónomas en los demás casos. La decisión de estos órganos, que podrá
ser adoptada en su propio seno o por un árbitro designado al efecto por ellos mismos
con las debidas garantías para asegurar su imparcialidad, habrá de dictarse en plazo no
superior a veinticinco días a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante
dichos órganos. Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en periodo de
consultas y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos
establecidos en el artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores.
El resultado de los procedimientos a que se refieren los párrafos anteriores que haya
finalizado con la inaplicación de condiciones de trabajo deberá ser comunicado a la
autoridad laboral a los solos efectos de depósito.
VI. Adscripción del personal
Art. 30. Subrogación.
En el momento de la extinción de un contrato de arrendamiento de servicios, el
personal de atención al cliente incluido en los Grupos Profesionales I y II de la empresa
saliente, adscrito al servicio en cuestión, pasará a estar adscrito a la nueva empresa
adjudicataria del mismo, siempre que se dé alguno de los siguientes supuestos:
a) Personas trabajadoras en activo que presten sus servicios en el centro de
trabajo objeto de la subrogación, con una antigüedad mínima de los ocho últimos meses,
sea cual fuere la naturaleza o modalidad de su contrato de trabajo.
b) Personas trabajadoras que en el momento de cambio de titularidad del servicio
contratado se encuentren enfermas, accidentadas, en excedencia o situación análoga,
siempre y cuando hayan prestado sus servicios en el centro objeto de subrogación con
anterioridad a la suspensión de su contrato de trabajo y reúnan la antigüedad mínima
establecida en el apartado a).
c) Personas trabajadoras que, con contrato de duración determinada por sustitución
de persona trabajadora, sustituyan a alguna de las personas trabajadoras mencionadas
en el apartado anterior.
En cualquier caso, el contrato de trabajo entre la empresa saliente y las personas
trabajadoras solo se extingue en el momento en que se produzca de derecho la
subrogación del mismo a la nueva adjudicataria.
La empresa entrante respetará las condiciones salariales extra convenio, siempre
que hayan sido pactadas colectivamente con la saliente y que estuvieran acordadas con
una antelación mínima de seis meses a la fecha de la nueva adscripción.
Como consecuencia del carácter convencional de la subrogación prevista en el
presente artículo, la misma se llevará a cabo en los propios términos de la presente
regulación, sin que resulte en consecuencia aplicable a esta institución jurídica ningún
otro texto normativo, ni siquiera con carácter supletorio.
No existirá subrogación alguna respecto del empresario individual o los socios
accionistas con control efectivo de la empresa, administradores o gerentes de la misma,
cónyuges de los citados anteriormente y personas trabajadoras contratadas como fijas o
fijas discontinuas y que tengan relación de parentesco hasta segundo grado de
consanguinidad o afinidad con las anteriores, salvo pacto en contrario.
La aplicación de este artículo será de obligado cumplimiento para las partes a las
que vincula: empresa cesante, nueva adjudicataria y persona trabajadora, operando la
subrogación tanto en los supuestos de jornada completa como en los de jornada inferior.
En el caso de que un cliente rescindiera el contrato de arrendamiento de servicios
con una empresa, con la idea de realizar tales servicios con su propio personal, y
posteriormente contratase de nuevo el servicio con otra empresa antes de transcurridos
seis meses, la nueva concesionaria deberá incorporar a su plantilla al personal afectado
de la anterior empresa, siempre y cuando se den los requisitos establecidos en el
presente artículo.
Todos los supuestos de subrogación contemplados en los apartados a), b) y c) del
presente artículo se deberán acreditar documentalmente por la empresa saliente a la
entrante en el plazo de cinco días hábiles, a contar desde el momento en que la empresa
entrante comunique a la saliente de manera fehaciente ser la nueva adjudicataria del
servicio, mediante los siguientes documentos:
– Certificado del organismo competente de estar al corriente de pago de la
Seguridad Social.
– Fotocopia de las cuatro últimas nóminas mensuales de las personas trabajadoras
afectadas.
– Fotocopia de los TC-1 y TC-2 de cotización a la Seguridad Social de los seis
últimos meses.
– Relación de personal en la que se especifique nombre y apellidos, domicilio,
número de afiliación a la Seguridad Social, antigüedad, jornada, horario, modalidad de
contratación, especificación del periodo de mandato si la persona trabajadora es
representante sindical y fecha de disfrute de sus vacaciones.
– Fotocopia de los contratos de trabajo del personal afectado por la subrogación.
– Copia de documentos debidamente diligenciados por cada persona trabajadora
afectada en los que se haga constar que ha recibido de la empresa saliente su
liquidación de partes proporcionales de haberes hasta el momento de la subrogación, no
quedando pendiente cantidad alguna. Este documento deberá estar en poder de la
nueva adjudicataria en la fecha del inicio del servicio como nueva titular.
De cumplir este requisito la empresa saliente, de manera automática y sin más
formalidades, la empresa entrante se subrogará en todo el personal que presta sus
servicios en el centro de trabajo.
Art. 31. Derechos de Información y Consulta.
Tanto la empresa cedente, como la empresa cesionaria, deberán de informar, a los
representantes legales de las personas trabajadoras afectadas por el traspaso, con
anterioridad a la sucesión o sustitución empresarial, de las siguientes cuestiones:
– La fecha cierta o prevista del traspaso.
– Los motivos del mismo.
– Las consecuencias jurídicas, económicas y sociales para las personas
trabajadoras.
– Las medidas previstas respecto de las personas trabajadoras.
– Relación de personas trabajadoras afectadas, incluyendo aquellos con el contrato
de trabajo suspendido.
– Relación de personas trabajadoras excluidas.
En los casos en los que no existan representantes legales de las personas
trabajadoras, los afectados por el traspaso serán informados, individualmente y con
carácter previo a la sucesión o sustitución empresarial del contenido en los puntos
anteriores, además de la situación personal de la persona trabajadora afectado respecto
a su contrato individual.
VII. Jornada
Art. 32. Jornada.
La jornada máxima anual durante los años de vigencia del convenio será la siguiente.
2026 2027 2028 2029
Jornada máxima. 1.812 h 1.798 h 1.784 h 1.770 h
Librarán un día y medio ininterrumpido, correspondiente al descanso semanal
obligatorio. Deberá mediar un mínimo de doce horas entre el final de una jornada y el
inicio de la siguiente.
El descanso semanal será de día y medio, que podrá disfrutarse, siempre que exista
mutuo acuerdo entre empresas y personas trabajadoras, de las siguientes formas:
a) De manera ininterrumpida.
b) Un día una semana y dos días la siguiente.
Cuando la jornada sea partida, esta no podrá dividirse en más de dos periodos,
debiendo mediar entre ambos un mínimo de una hora y un máximo de tres.
La jornada correspondiente a las personas trabajadoras a tiempo parcial que no
exceda de cuatro horas, se realizará de forma continuada.
Anualmente la empresa elaborará el calendario laboral, debiendo exponer un
ejemplar del mismo en lugar visible de cada centro de trabajo, cuya copia deberá ser
entregada a la representación legal de las personas trabajadoras.
Teniendo en cuenta que se establecerá en las diferentes comunidades autónomas la
posibilidad de apertura de determinados Domingos y/o festivos, o que la realización del
trabajo en tales domingos y/o festivos, será necesaria por razones de organización
interna del cliente (realización de inventarios, cambios de lineal, etc.), el trabajo en
dichos días se compensará con descanso en otro día de la semana. No obstante, lo
anterior, el número de domingos y/o festivos trabajados, no podrá ser superior al 50 % de
los autorizados por la Comunidad Autónoma correspondiente.
A fin de facilitar la conciliación de la vida familiar con la laboral, las personas
trabajadoras con cinco días o más, de promedio de trabajo a la semana, acumularán un
sábado y un domingo de libranza como mínimo seis veces al año. No obstante lo
anterior, el número de domingos y/o festivos trabajados, no podrá ser superior al 50 % de
los autorizados por la comunidad autónoma correspondiente.
Se pacta la posibilidad de distribuir irregularmente la jornada a lo largo del año según
las necesidades del servicio, respetando los límites establecidos en el artículo 34 del
Estatuto de los Trabajadores. Asimismo, se acuerda que la jornada ordinaria diaria no
podrá ser superior a nueve horas, con respeto en todo caso del descanso entre jornadas
establecido en la ley.
Si un trabajador por necesidades del servicio no pudiese realizar su jornada mensual
asignada, deberá compensar su jornada en los doce meses siguientes, bien en el centro
o centros de trabajo asignados, bien en cualquier otro centro que señale la empresa
siempre que existan necesidades reales de servicio y que la localización del nuevo
centro de trabajo se encuentre dentro de lo que se define como localidad en el artículo 8
de este convenio colectivo o que no diste con el asignado o alguno de los asignados en
más de 25 kilómetros.
Las horas no recuperadas por causa imputable a la empresa serán remuneradas.
Las horas no recuperadas por cese en la empresa o causa imputable al trabajador, no
serán remuneradas, y serán descontadas, en su caso, de la liquidación correspondiente.
Art. 33. Horas extraordinarias.
Tendrá la consideración de hora extraordinaria todo tiempo de trabajo que exceda de
la jornada ordinaria establecida en cómputo anual, que podrá compensarse con tiempo
equivalente de descanso o económicamente, según necesidades productivas de la
empresa.
Las horas extraordinarias serán voluntarias, salvo las que se realicen por necesidad
de reparar siniestros y otros daños extraordinarios urgentes. No se considerará horas
extraordinarias obligatorias a las que se realicen por retirar productos caducados.
Dicho régimen de horas extraordinarias, se compensan por tiempo de descanso
equivalente o se abonan en cuantía no inferior al valor de la hora ordinaria,
devengándose de la forma siguiente:
– Si la persona trabajadora, en un mes de referencia, llevara contabilizadas menor
número de horas trabajadas que la parte proporcional de las que le correspondería haber
trabajado en tal fecha del año en cómputo anual, deberá compensar a la empresa en los
meses siguientes de la forma expresada en el artículo anterior.
– Si la persona trabajadora, en un mes de referencia, llevara contabilizadas mayor
número de horas trabajadas que la parte proporcional de las que le correspondería haber
trabajado en tal fecha del año en cómputo anual, la empresa deberá abonar el exceso de
tales horas de dicho mes como horas extraordinarias, no computándose las horas extras
abonadas para el cómputo del siguiente mes.
No obstante, dada la naturaleza de la actividad de la empresa, las personas
trabajadoras se comprometen a finalizar los trabajos correspondientes al servicio
originalmente asignado, que estén iniciados antes de finalizar la jornada ordinaria de
trabajo.
Art. 34. Jornada nocturna.
Se entenderá como trabajo nocturno el que se efectué entre las 22:00 y las 06:00
horas. Dicho trabajo nocturno se retribuirá como regla general mediante compensación
con descanso o con un recargo del 10 % sobre el precio de la hora ordinaria reflejado en
las tablas salariales según lo dispuesto en el artículo 36.2 del estatuto de las personas
trabajadoras.
Art. 35. Vacaciones.
Las personas trabajadoras afectados por el presente convenio disfrutarán de treinta y
un días naturales de vacaciones al año. Las personas trabajadoras con más de un año
de antigüedad tendrán derecho a disfrutar de un periodo de vacaciones de veintiún días
seguidos durante los meses de junio a septiembre.
El periodo para disfrute de las vacaciones estivales será del 15 de junio a 30 de
septiembre. El conjunto de las vacaciones anuales podrá dividirse en dos periodos de
diez y veintiún días respectivamente siempre y cuando exista acuerdo entre las partes y
se garantice en cualquier caso la adecuada prestación de los servicios.
Con independencia de lo establecido anteriormente, fuera del periodo de junio a
septiembre, las personas trabajadoras podrán disfrutar de los treinta y un días seguidos
de vacaciones, de forma excepcional, siempre que las necesidades del servicio lo
permitan y mediando acuerdo expreso entre ambas partes.
Si la persona trabajadora causara baja antes del 31 de diciembre del año en que
haya disfrutado las vacaciones, se le descontará de la liquidación correspondiente el
importe de los días disfrutados en exceso.
En el caso de contratos temporales de duración inferior a seis meses el importe de
las vacaciones podrá ser abonado de forma prorrateada junto con el resto de la
retribución.
El inicio de disfrute de las vacaciones es en día hábil, por lo tanto, el periodo de
disfrute será desde ese primer día hábil hasta el día inmediatamente anterior a la
incorporación al puesto de trabajo.
Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la
empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad
temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de
suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del
Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha
distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación
de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya
terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad
temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que
imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que
corresponden, la persona trabajadora podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y
siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en
que se hayan originado.
Art. 36. Promoción interna, ascensos y vacantes.
Las empresas contribuirán eficazmente a la aplicación del principio de no discriminación y
a su desarrollo bajo los conceptos de igualdad de condiciones en trabajos de igual valor,
desarrollando una acción positiva particularmente en las condiciones de contratación,
formación y promoción, de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tendrán
preferencia las personas más capacitadas en el grupo profesional de que se trate.
Las plazas vacantes existentes en las empresas podrán proveerse o amortizarse si lo
estimaran necesario, de acuerdo con el nivel de actividad, desarrollo tecnológico u otras
circunstancias que aconsejaran tal medida. Estas promociones podrán ser dentro del
mismo grupo o en relación a un grupo superior.
Para el ascenso a los puestos de trabajo en los que no proceda la libre designación
por las empresas, estas promoverán, preferentemente, la promoción interna entre sus
personas trabajadoras, ajustándose a pruebas objetivas de mérito, capacidad y
formación, tomando como referencia circunstancias como la titulación adecuada,
valoración académica, conocimiento del puesto de trabajo, experiencia profesional o
superación satisfactoria de las pruebas que al efecto se puedan establecer.
VIII. Permisos retribuidos
Art. 37. Permisos retribuidos.
La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con
derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
a) Quince días naturales ininterrumpidos por contraer matrimonio o constituir pareja
de hecho debidamente inscrita en el correspondiente registro. Si la boda es en día no
laborable, el cómputo inicia el primer día laborable siguiente.
b) Un día para asistir a la boda de parientes hasta el primer grado de
consanguinidad.
c) Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención
quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de
hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, incluido el
familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta
de las anteriores que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que
requiera el cuidado efectivo de aquella.
Excepcionalmente, en los casos de hospitalización, los días de permiso que
correspondan podrán disfrutarse de forma alterna en cualquier momento, siempre que el
familiar esté hospitalizado y se informe con la suficiente antelación a la empresa del
periodo de disfrute, de forma que permita la adecuada prestación del servicio al cliente.
d) Cuatro días en los casos de fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o
parientes de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, incluyéndose en este
tiempo los posibles desplazamientos.
e) Un día por traslado del domicilio habitual.
Los permisos retribuidos contemplados en los apartados c) y d) se disfrutarán en
días laborables. Si el hecho causante de dicho permiso tiene lugar en día no laborable, el
inicio del permiso será el primer día laborable posterior.
f) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de
carácter público y personal, siempre que este sea incompatible con el horario laboral.
g) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal, en los
términos establecidos legal o convencionalmente.
h) Hasta cuatro días por imposibilidad de acceder al centro de trabajo o transitar
por las vías de circulación necesarias para acudir al mismo, como consecuencia de las
recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las
autoridades competentes, así como cuando concurra una situación de riesgo grave e
inminente, incluidas las derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso.
Transcurridos los cuatro días, el permiso se prolongará hasta que desaparezcan las
circunstancias que lo justificaron, sin perjuicio de la posibilidad de la empresa de aplicar
una suspensión del contrato de trabajo o una reducción de jornada derivada de fuerza
mayor en los términos previstos legalmente.
i) Por el tiempo indispensable para la realización de los actos preparatorios de la
donación de órganos o tejidos, siempre que deban tener lugar dentro de la jornada de
trabajo.
j) La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de
fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con
familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan
indispensable su presencia inmediata. Las personas trabajadoras tendrán derecho a que
sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en este apartado
equivalentes a cuatro días al año, de conformidad con lo que se acordara, en su caso,
entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras, aportando, en
su caso, acreditación del motivo de ausencia.
k) En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o
acogimiento, las personas trabajadoras, para el cuidado del lactante hasta que cumpla
nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en
dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos
de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho podrá sustituirlo, por su voluntad, por una reducción de su
jornada normal de media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas
completas, en un periodo de catorce días naturales.
La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho
individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra
persona progenitora, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas
trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la
dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo únicamente por razones
fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por
escrito. En tal caso, la empresa deberá ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute
de ambas personas trabajadoras y posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras
ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá
extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del
salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.
l) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y
técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de
adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y
preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales
previos a la declaración de idoneidad, siempre que, en todos los casos, deban tener
lugar dentro de la jornada de trabajo, previo aviso y justificación de la necesidad de su
realización dentro de la jornada de trabajo.
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce
años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá
derecho a una reducción de la jornada diaria de trabajo, con la disminución proporcional
del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de su duración.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o
pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad,
incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad,
accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad
retribuida.
El progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá
derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del
salario de, al menos, la mitad de su duración, para el cuidado, durante la
hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer o
por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga
duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente,
acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo
sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el
hijo o la persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con
fines de adopción cumpla los veintitrés años.
Las reducciones de jornada contempladas en los párrafos anteriores constituyen un
derecho individual de las personas trabajadoras. No obstante, si dos o más personas
trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto
causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo únicamente por razones
fundadas y objetivas de funcionamiento, debidamente motivadas por escrito. En tal caso,
deberá ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas
trabajadoras y posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de
lactancia y de la reducción de jornada previstos en los apartados anteriores
corresponderán a la persona trabajadora, siempre dentro de su jornada ordinaria. La
persona trabajadora deberá preavisar por escrito a la empresa con quince días de
antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
Todos estos permisos retribuidos se solicitarán con la antelación que sea posible y
posteriormente se justificarán documentalmente ante el Servicio de Personal las causas
que los motivaron.
Si se modificase la regulación de los permisos de trabajo regulados en el Estatuto de
los Trabajadores, se entenderán modificados en el mismo sentido los permisos fijados en
el presente artículo.
IX. Suspensión del contrato de trabajo
Art. 38. Excedencia.
1. Excedencia voluntaria. La persona trabajadora con al menos una antigüedad de
un año en la empresa tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en
excedencia voluntaria por un plazo no menor a tres meses y no mayor a seis años. Este
derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por la misma persona trabajadora si han
transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
2. Excedencia por cuidado de hijos. Las personas trabajadoras, siempre que lo
soliciten por escrito a la empresa con treinta días de antelación, tendrán derecho a un
periodo de excedencia no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo,
tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de
acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento
o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo periodo de excedencia que, en su
caso, pondrá fin al que se viniera disfrutando. Si dos personas trabajadoras de la misma
empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar
su ejercicio simultáneo únicamente por razones fundadas y objetivas de funcionamiento
de la empresa, debidamente motivadas por escrito. En tal caso, deberá ofrecer un plan
alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y posibilite el
ejercicio de los derechos de conciliación.
El indicado periodo de tres años para solicitar la excedencia se contará a partir de la
fecha del nacimiento, de la resolución judicial o administrativa correspondiente.
El periodo de excedencia computará a efectos de antigüedad y la persona
trabajadora tendrá derecho a la conservación del puesto de trabajo durante el primer año
de duración de la misma, o hasta un máximo de quince o dieciocho meses en los
supuestos de familias numerosas de categoría general y especial, respectivamente.
Transcurrido dicho periodo de tiempo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo
del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
La solicitud de reincorporación de la persona trabajadora deberá hacerse por escrito
con una antelación de, al menos, treinta días. Los escritos tanto de solicitud de
excedencia como de incorporación al puesto de trabajo deberán ser contestados
igualmente por escrito por la empresa.
3. Excedencia por razón de cargo sindical. Toda persona trabajadora en activo que
haya sido elegida para un cargo sindical de ámbito comarcal, provincial o superior tendrá
derecho a que se le reconozca la situación de excedencia sindical. La solicitud deberá
presentarse por escrito con una antelación mínima de treinta días. Esta excedencia se
prolongará por el tiempo de duración del cargo para el que haya sido elegida.
El periodo de excedencia computará a efectos de antigüedad y a la conservación del
puesto de trabajo, por lo que la persona trabajadora excedente se incorporará
automáticamente a su puesto de trabajo siempre que lo solicite dentro de los treinta días
siguientes a la fecha de cese en el cargo.
4. Excedencia por cuidado de familiares. Tendrán derecho a un periodo de
excedencia de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración
mayor por negociación colectiva, las personas trabajadoras para atender al cuidado del
cónyuge o pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y
afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de
edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no
desempeñe actividad retribuida.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia,
el inicio de esta dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando. El periodo de
excedencia por cuidado de familiares será computable a efectos de antigüedad y la
persona trabajadora tendrá derecho a los cursos de formación profesional, a cuya
participación deberá ser convocada por la dirección del centro, especialmente con
ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su
puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo la reserva quedará referida a un puesto de
trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga
reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de
trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de familia
numerosa de categoría general y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de
categoría especial. La solicitud de reincorporación deberá hacerse por escrito con una
antelación de al menos treinta días.
Art. 39. Excedencia voluntaria por motivos personales con reserva de puesto.
Las personas trabajadoras con una antigüedad mínima de dos años en la empresa
tendrán derecho a una excedencia temporal, con reserva del puesto y horario de trabajo
por un periodo mínimo de siete días naturales y máximo de treinta días naturales.
La persona trabajadora deberá avisar con una antelación mínima de treinta días
naturales para que la empresa pueda planificar la ausencia y esta deberá dar una
respuesta en un plazo máximo de quince días. La empresa podrá denegar la solicitud de
excedencia si se produce la concurrencia en el mismo período solicitado de otra
excedencia previamente concedida a otra persona trabajadora en el mismo servicio y
lugar de trabajo.
Esta situación de excedencia voluntaria conllevará la reserva del puesto de trabajo,
siempre y cuando la persona trabajadora preavise a la empresa de su intención de
reincorporación, con una antelación mínima de tres días naturales. En el caso de no
cumplirse dicho plazo, la relación laboral quedará automáticamente extinguida por
desistimiento de la persona trabajadora.
En todos los casos, esta excedencia supondrá la suspensión del contrato de trabajo
durante el período al que se extienda la misma, cesando la obligación de trabajar para la
persona trabajadora, así como, la obligación de abonar el salario y cotizar por parte de la
empresa. Así mismo esta excedencia no es computable a efectos de antigüedad, ni del
período efectivo de prestación de servicios a efectos de cálculo de cualquier
indemnización.
Esta excedencia podrá disfrutarse en todo caso solamente una vez cada dos años.
El disfrute de esta excedencia no computará a efectos de la limitación de disfrute de
otras excedencias durante un periodo de tiempo concreto.
Art. 40. Derecho de conciliación de la vida familiar y laboral.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a solicitar la reducción de jornada o la
adaptación horaria en los términos que se regulen en el Estatuto de los
Trabajadores (actual artículo 34) con el fin de conciliar la vida familiar y laboral.
Asimismo, de conformidad con lo establecido en el artículo 37 ET, en los supuestos
de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el
artículo 45.1.d) ET, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia
del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que
este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente
en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento
múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su
jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas.
La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho
individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra
persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora. No obstante, si dos personas
trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante,
podrá limitarse su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de
funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso
la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas
trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras
ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá
extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del
salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.
Art. 41. Día de libre disposición.
Las persona trabajadoras tendrán derecho al disfrute de un día de libre disposición,
de carácter retribuido y no recuperable, en las siguientes condiciones:
a) Deberá preavisarse con cinco días hábiles de antelación al día de disfrute, a los
efectos de que se tengan en cuenta las necesidades organizativas del lugar de trabajo
para la concesión del indicado día de manera que se garantice la prestación del servicio.
b) Se disfrutaría fuera de los periodos considerados como previsibles de alta
actividad en los mismos términos acordados para los contratos de duración determinada
por circunstancias de producción en el artículo 15.
c) La persona trabajadora debe llevar trabajando un periodo mínimo de treinta días
de trabajo efectivo para tener derecho a este día de libre disposición.
X. Formación profesional
De conformidad con lo que previene el artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores, y
para facilitar su formación y promoción profesional, el personal afectado por el presente
convenio, tendrá derecho a ver facilitada la realización de estudios para la obtención de
títulos académicos o profesionales reconocidos oficialmente, la realización de cursos de
perfeccionamiento profesional organizados por la propia empresa u otros organismos.
Art. 42. Formación.
La formación profesional en la empresa se orientará hacia los siguientes objetivos:
A) Adaptación del titular al puesto de trabajo y a las modificaciones del mismo.
B) Actualización y puesta al día de los conocimientos profesionales exigibles en la
categoría y puesto de trabajo.
C) Especialización, en sus diversos grados, en algún sector o materia del propio
trabajo.
D) Facilitar y promover la adquisición por el personal de títulos académicos y
profesionales.
E) Reconversión profesional.
F) Conocimientos de idiomas nacionales y extranjeros.
G) Adaptar la mentalidad del personal hacia una dirección participativa.
H) Ampliación de los conocimientos de las personas trabajadoras que les permitan
prosperar y aspirar a promociones profesionales y adquisición de los conocimientos
correspondientes a otros puestos de trabajo.
La comisión paritaria de seguimiento del convenio elaborará el plan general de
formación profesional anual, atendiendo a los objetivos señalados en el artículo anterior
y de cuyo cumplimiento y resultado se informará con la periodicidad y modo que en el
propio plan se determine.
La formación del personal se efectuará a través de la propia empresa o mediante
concierto con centros oficiales o reconocidos, realizándose preferentemente en los
locales de la propia empresa.
La formación se impartirá, según los casos, dentro o fuera de la jornada laboral. La
asistencia del personal será obligatoria cuando se imparta en horas de trabajo.
El personal de la empresa y especialmente el que desempeñe puestos de trabajo de
mando orgánico, está obligado a prestar su apoyo pleno al plan de formación, cuando le
sea requerido, en actividades del mismo, y en el área de su competencia.
Art. 43. Formación Profesional para el Empleo en el ámbito Laboral.
Las partes que suscriben el presente convenio colectivo se adhieren a los contenidos
de la Ley 30/2015 y al Real Decreto 694/2017, de 3 de julio, por el que se desarrolla la
Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación
Profesional para el Empleo en el ámbito laboral.
Planes de Formación de empresa, Grupos de empresa y sectoriales.
La Comisión Paritaria Sectorial (CPS) del este convenio colectivo es el órgano
esencial de desarrollo de la formación profesional para el empleo del sector. En él se
integran las asociaciones empresariales y sindicales firmantes de este convenio
colectivo.
Las funciones principales de la CPS son:
a) Prospección y detección de necesidades formativas sectoriales.
b) Propuesta de orientaciones y prioridades formativas para los programas
formativos sectoriales, con especial énfasis en las que se dirijan a las PYME.
c) Propuesta de mejoras de la gestión y de la calidad de la formación para el
empleo en su ámbito sectorial.
d) Elaboración de propuestas formativas relacionadas con los procesos de ajuste,
reestructuración y desarrollo sectorial, en especial las relacionadas con necesidades de
recualificación de trabajadores de sectores en declive.
e) Mediación en los procesos de discrepancias y definición de mecanismos que
favorezcan los acuerdos en materia de formación en el seno de las empresas.
f) Conocimiento de formación profesional para el empleo que se realice en sus
respectivos ámbitos.
g) Difusión de las iniciativas de formación y promoción de la formación profesional
para el empleo, especialmente entre las PYME y micro-PYME.
h) Elaboración de una memoria anual sobre la formación profesional para el empleo
en su ámbito sectorial.
i) Elaboración de propuestas para la realización de estudios sectoriales e
investigaciones que se promuevan en sus respectivos ámbitos y en los que llevan a cabo
los Centros de Referencia Nacional.
Asimismo, a requerimiento del Servicio Público de Empleo Estatal o de la Fundación
Estatal para la Formación en el Empleo, podrán:
a) Realizar estudios e investigaciones de carácter sectorial sobre la formación
profesional para el empleo en el ámbito laboral.
b) Participar en la definición y actualización de cualificaciones profesionales,
certificados de profesionalidad y especialidades formativas.
c) Intervenir en los procesos de acreditación de la experiencia laboral y en el diseño
de actuaciones formativas que contribuyan a la culminación de los mismos.
d) Participar en la extensión y consolidación de la formación profesional dual, a
través del contrato para la formación y el aprendizaje, en el ámbito laboral.
Con el objeto de potenciar la formación de las personas trabajadoras del sector,
anualmente la Comisión Mixta del convenio elaborará una propuesta de criterios de
prioridad para el ámbito funcional. Dicha propuesta será remitida para su toma en
consideración por la Comisión Paritaria Sectorial de este convenio o bien si no se
produjera la integración en la misma se aprobarán como criterios propios del ámbito.
Las partes firmantes se comprometen a impulsar en el sector un Plan Sectorial
propio de carácter tripartito en las diferentes convocatorias anuales, que será discutido
por la Comisión Mixta del convenio.
Información a la representación legal de las personas trabajadoras.
Las partes firmantes colaborarán a través de la Comisión Mixta del convenio en que
las empresas cumplan con los deberes de información de los Planes a la representación
legal de las personas trabajadoras y en la resolución de cualquier discrepancia que
respecto al Informe de los mismos pueda surgir.
Criterios de participación en los Planes de Formación.
Las partes firmantes asumen un compromiso para que durante la vigencia del
convenio aumenten en el sector tanto el número de horas dedicadas a la formación
continua como el número total de participantes en los cursos de formación.
La asistencia de las personas trabajadoras a los cursos de formación continua será
voluntaria.
En atención a los diferentes horarios de las personas trabajadoras a tiempo parcial y
con jornadas especiales en el sector, se procurará en la programación de la formación la
mayor adaptación posible del horario de los cursos.
La formación continua realizada en el marco de Planes financiados dentro del
Acuerdo Nacional de Formación Continua será tenida en cuenta a efectos de promoción
profesional en la empresa.
XI. Seguridad y salud
La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y la
Ley 54/2003, de 12 de diciembre, de reforma del marco normativo de la prevención de
riesgos laborales, suponen un avance significativo con respecto a la situación anterior en
materia de salud laboral. Las partes firmantes del presente convenio convencidas de que
la entrada en vigor de esta normativa con rango de legislación estatal constituye un
elemento positivo que posibilita desarrollar una política general en torno a la Salud
Laboral que compromete a que la prevención de riesgos laborales sea objeto de
atención prioritaria sobre cualquier otro aspecto del desarrollo de la actividad laboral.
Las empresas afectadas por el presente convenio colectivo tendrán la facultad de
acudir a las subvenciones de la Fundación para la Prevención de Riesgos laborales, con
la finalidad de obtener los beneficios concedidos por esta.
Asimismo, tendrán la facultad de solicitar y obtener los beneficios que otorgan las
Mutuas de Accidentes de Trabajo en materia de formación o en cualquier otra acción y/o
actividad que estas promuevan.
Las partes firmantes aceptan la labor de coordinación de actividades empresariales,
de carácter sectorial, en materia de Prevención de riesgos laborales (artículo 12.1 del
Real Decreto 171/2004) que realiza la asociación sectorial a la que pertenecen las
empresas adscritas a este convenio.
Finalmente, las organizaciones firmantes se atribuyen mutuamente competencia para
realizar información y formación de las personas trabajadoras del sector; todo ello de
acuerdo a lo previsto en los artículos 18, 19 y 31.3 de la Ley 31/1995 de Prevención de
Riesgos Laborales.
Art. 44. Vigilancia de la Salud.
El empresario garantizará a las personas trabajadoras a su servicio la vigilancia
periódica de su estado de salud, en función de los riesgos inherentes al trabajo, en los
términos previstos en el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Los reconocimientos médicos serán voluntarios para las personas trabajadoras y
específicos frente a los factores de riesgo a los que esté expuesta la persona
trabajadora, utilizándose para ello los protocolos de vigilancia de la salud de las
personas trabajadoras que se elaboren por el Ministerio de Sanidad. Estos
reconocimientos deberán ponerse a disposición de las personas trabajadoras dentro del
periodo máximo de un mes, a contar desde la fecha de la contratación inicial.
Se garantizará la confidencialidad de toda información relacionada con el estado de
salud de la persona trabajadora y se respetará el derecho a su intimidad y dignidad, no
pudiéndose utilizar estos datos con fines discriminatorios.
Art. 45. Coordinación de actividades empresariales en materia de Seguridad y
Salud Laboral.
Dado que un número importantísimo de personas trabajadoras afectadas por el
presente convenio, en especial los del Área denominada de Atención al Cliente,
desempeñan su actividad en centros de trabajo de empresas terceras, las partes
firmantes de este convenio coinciden en la necesidad de que se implementen todas las
medidas de información necesarias respecto al cumplimiento de la normativa en materia
de prevención de riesgos laborales en dichos centros, y en especial, que los riesgos
inherentes a las personas trabajadoras del sector, derivados del centro de trabajo, estén
evaluados en los planes de las empresas donde se presta el servicio.
La protección de las personas trabajadoras, constituye un objetivo básico y prioritario
de las partes firmantes de este convenio, ambas partes consideran que para alcanzarlo
se requiere el establecimiento y planificación de una serie de acciones preventivas en el
ámbito de actuación de cada una de las empresas afectadas por este convenio, acciones
preventivas que tendrán como fin la eliminación de los riesgos en su origen, y la
reducción o el control mediante la correspondiente evaluación de todos aquellos que no
se pudieran eliminar. Para ello se adoptarán todas las medidas necesarias tanto en la
corrección de las situaciones existentes como en la evolución técnica y organizativa de
cada empresa para la adaptación del trabajo a la persona y así protegerle de una forma
eficaz frente a los riesgos laborales.
Estas acciones preventivas estarán fundamentadas en los siguientes principios:
1.º Los Riesgos para la salud de la persona trabajadora se prevendrán evitando su
generación con la eliminación del factor de riesgo o el riesgo en si mismo y en el
momento de ser identificado. Nunca primara interés de ninguna índole, que impida su
eliminación, reducción o control.
2.º En toda modificación del proceso o tareas se procurará que la nueva tecnología
o procesos productivos no generen nuevos riesgos. Cuando se implanten nuevas
tecnologías, se añadirán todas las medidas preventivas para evitar los posibles riesgos
que pudieran ocasionar las nuevas implantaciones.
3.º La empresa garantizará a las personas trabajadoras a su servicio la vigilancia
periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo que
realiza y herramientas que utiliza, y en los términos previstos en el artículo 22 de la Ley
de Prevención de Riesgos Laborales.
La información recogida como consecuencia de esta vigilancia, tal como se prevé en
la ley, respetará siempre el derecho a la intimidad de la persona trabajadora.
4.º Respecto a la protección a la maternidad, la empresa adoptará las medidas
necesarias para evitar la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o
parto reciente a los riesgos determinados en la evaluación a que se refiere el artículo 16
de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, que puedan afectar a la salud de las
trabajadoras o del feto, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de
trabajo de la trabajadora afectada, en los términos previstos en el artículo 26 de la
mencionada ley.
5.º Las empresas a fin de dar cumplimiento al deber de protección establecido en la
Ley de Prevención de Riesgos Laborales, adoptarán las medidas adecuadas para que
las personas trabajadoras reciban todas las informaciones necesarias en relación con lo
previsto en su artículo 18.
6.º Los miembros de los órganos de representación en materia de Seguridad y Salud
que pudieran crearse en este convenio de acuerdo con la Ley de Prevención de Riesgos
Laborales, deberán ser informados de todas aquellas decisiones relativas a la de nuevas
tecnologías, así como de los sistemas de implantación organización del trabajo que
pudieran tener repercusión sobre la salud física y mental de la persona trabajadora.
7.º El empresario tendrá que hacer el esfuerzo que sea necesario y adoptar las medidas
precisas para readaptar a un nuevo puesto de trabajo acorde con la situación actual de la
persona trabajadora, a todos aquellos que por cualquier causa pudieran estar o sufrir en el
futuro una discapacidad física o psíquica sobrevenida. En el caso de la trabajadora
embarazada cuyo médico prescriba un cambio de puesto de trabajo por razón de su estado,
se adecuará a otros cometidos, respetándose su situación económica.
8.º Las empresas afectadas por este convenio, serán responsables y exigirán a las
empresas titulares del centro de trabajo, la información relativa a los riesgos de tales
centros de trabajo que puedan afectar a las actividades de sus personas trabajadoras.
Aquellas empresas titulares del centro de trabajo que no tengan realizada correctamente
su evaluación de Riesgos Laborales no podrán recibir servicios de personas trabajadoras
de empresas afectadas por el presente convenio.
9.º En todas aquellas situaciones, donde el trabajo a turnos o nocturnos, según la
definición establecida en el Convenio 171 de la OIT, sea necesario e imprescindible, se
adoptarán las medidas que sean necesarias para mitigar los efectos negativos sobre la
salud de las personas trabajadoras. Estas medidas recogerán todas las recomendaciones
que para estas situaciones hacen los Convenios 171 de la OIT, en los artículos 4, 7 y 10
principalmente. Así mismo, en el manipulado de sustancias tóxicas, explosivas o de
cualquier índole que pudieran resultar peligrosas, en primer término, se estudiara la forma
de sustituirlas por otras inocuas, y en el caso de no poder sustituirlas se adoptaran todas las
medidas de prevención que fueran precisas, sin descartar ninguna.
Art. 46. Equipos de protección individual (EPI).
Se entenderá por EPI cualquier equipo destinado a ser llevado o sujetado por la
persona trabajadora para protegerle de uno o varios riesgos que puedan amenazar su
seguridad o salud en el trabajo.
Cuando la evaluación de riesgos del puesto de trabajo lo determine, la empresa
proporcionará los EPI necesarios. En caso de exposición al frío, la evaluación de riesgos
podrá determinar la utilización de prendas isotérmicas (p.e. trabajos en cámaras de frío o
trabajos con permanencia en la intemperie).
La representación de los trabajadores en materia de Seguridad y Salud Laboral
tendrá derecho de consulta y participación sobre las siguientes materias:
– Selección de EPI.
– Acceso a las fichas técnicas de los EPI proporcionados.
XII. Derechos sindicales
Las empresas afectadas por el presente convenio respetarán el derecho de todas las
personas trabajadoras a sindicarse libremente y a no discriminar ni hacer depender el empleo
de un trabajador a la condición de que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical.
Art. 47. Facultades del delegado sindical.
El delegado sindical deberá ser trabajador en activo en las respectivas empresas,
designado de acuerdo con los estatutos de la central o sindicato a quien represente y
tendrá las siguientes funciones:
– Representar y defender los intereses del sindicato a quien represente y a los
afiliados al mismo de la empresa y servir de instrumento de comunicación entre su
central sindical o sindicato y la dirección de las respectivas empresas.
– Podrán asistir a las reuniones del comité de empresa, comité de seguridad y salud
laboral y comisión paritaria de interpretación con voz, pero sin voto.
– Tendrán acceso a la misma información y documentación que la empresa deba
poner a disposición del comité de empresa, de acuerdo con lo establecido a través de la
ley, estando obligados a guardar sigilo profesional de las materias en las que legalmente
proceda.
– Serán oídos por la empresa en el tratamiento de aquellos problemas de carácter
colectivo que afecten a las personas trabajadoras en general y a los afiliados al
sindicato.
– Así mismo serán informados y oídos por la empresa con carácter previo:
● Acerca de los despidos y sanciones que afecten a los afiliados al sindicato.
● En materia de reestructuración de plantilla, regulación de empleo, traslado de
personas trabajadoras cuando revista carácter colectivo o de centro de trabajo en
general y, sobre todo, proyecto de acción empresarial que pueda afectar sustancialmente
a los intereses de las personas trabajadoras.
● La implantación o revisión de sistema de organización del trabajo y cualquiera de
sus posibles consecuencias.
– Podrán recaudar cuotas a sus afiliados, repartir propaganda sindical, y mantener
reuniones con los mismos, todo ello fuera de las horas efectivas de trabajo.
– Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que pudieran interesar a
los respectivos afiliados al sindicato y a las personas trabajadoras en general, la
empresa pondrá a disposición del sindicato, cuya representación ostente el delegado, un
tablón de anuncios, que deberá establecer dentro de la empresa y en un lugar donde se
garanticen, en la medida de los posible, un adecuado acceso al mismo por todas las
personas trabajadoras.
– En materia de reuniones ambas partes, en cuanto al procedimiento se refiere,
ajustarán su conducta a la normativa legal vigente.
– Los derechos reconocidos en los artículos 43 y siguientes del convenio, son sin
perjuicio de los que la Ley Orgánica de Libertad Sindical otorga a la totalidad de los
sindicatos.
Art. 48. Garantías del delegado sindical.
El delegado sindical poseerá las mismas garantías y derechos reconocidos por la ley,
a los miembros del comité de empresa.
Art. 49. Cuota sindical.
A requerimiento de las personas trabajadoras afiliados a las centrales o sindicatos
que ostentan la representación a que se refiere este apartado, las empresas descontarán
de la nómina mensual de las personas trabajadoras el importe de la cuota sindical
correspondiente. La persona trabajadora interesado en la realización de tal operación
remitirá a la dirección de la empresa un escrito en el que expresará con claridad la orden
de descuento, la central o sindicato a que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el
número de cuenta corriente o libreta de ahorro a la que debe ser transferida la
correspondiente cantidad. Las empresas efectuarán las antedichas detracciones, salvo
indicación de lo contrario, durante el periodo de un año.
La dirección de la empresa entregará copia de la transferencia a la representación
sindical, a la que esté afiliado la persona trabajadora caso de que dicha representación
exista en la empresa.
Art. 50. Funciones del comité de empresa.
En cada centro de trabajo con censo superior a cincuenta personas trabajadoras, se
constituirá un comité de empresa.
Sin perjuicio de los derechos o facultades concedidas por las leyes se reconoce a los
comités de empresa las siguientes funciones:
Ser informado por la dirección de la empresa:
a.1 Trimestralmente sobre la evolución general del sector económico al que
pertenece la empresa sobre la evolución de los negocios y la situación de producción y
ventas de la entidad, sobre su programa de producción y evolución probable de empleo
de la empresa.
a.2 Anualmente conocer y tener a su disposición el balance, la cuenta de
resultados, la memoria y en caso de que la empresa revista la forma de sociedad por
acciones o participaciones de cuantos documentos se den a conocer a los socios.
a.3 Con carácter previo a su ejecución por la empresa sobre reestructuración de
plantillas, cierres totales o parciales, definitivos o temporales y a la reducción de jornada,
sobre el traslado total o parcial de las instalaciones empresariales y sobre los planes de
formación profesional de la empresa.
En función de la materia que se trate:
b.1 Sobre la implantación y revisión de sistemas de organización de trabajo y
cualesquiera de sus posibles consecuencias, estudios de tiempo, establecimientos de
sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.
b.2 Sobre la fusión, absorción o modificación del «status» jurídico de la empresa,
cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.
b.3 El empresario facilitará al comité de empresa el modelo o modelos de contrato
de trabajo que habitualmente utilice, estando legitimado el comité para efectuar las
reclamaciones oportunas ante la empresa y, en su caso, la autoridad laboral competente.
b.4 Sobre sanciones impuestas por faltas muy graves y, en especial, en supuestos
de despido.
b.5 En lo referente a estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de
siniestralidad, el movimiento de ingresos y ceses y los ascensos.
Art. 51. Elección y mandato.
Los delegados de personal y de los miembros del comité de empresa, se elegirán por
todas las personas trabajadoras mediante sufragio personal, directo, secreto, que podrá
emitirse por correo, en la forma que establezca la convocatoria electoral.
La duración del mandato de los delegados de personal y de los miembros del comité
de empresa será de cuatro años, pudiendo ser reelegidos en sucesivos periodos
electorales.
Solamente podrán ser revocados los delegados y miembros del comité de empresa
durante su mandato, por decisión de las personas trabajadoras que las hayan elegido,
mediante asamblea convocada al efecto a instancia de un tercio como mínimo de sus
electores y por mayoría de estos mediante sufragio personal, libre, directo y secreto. No
obstante, esta revocación no podrá ser efectuada durante la tramitación de un convenio
colectivo ni replantearse hasta transcurridos por lo menos seis meses.
Art. 52. Crédito de horas mensuales.
Los delegados de personal y miembros del comité de empresa dispondrán para el
ejercicio de sus funciones de representación, de un crédito de horas mensuales
retribuidas con arreglo a la siguiente escala:
Hasta 100 personas trabajadoras: quince horas.
De 101 a 250 personas trabajadoras: veinte horas.
De 251 a 500 personas trabajadoras: treinta horas.
De 501 a 750 personas trabajadoras: treinta y cinco horas.
De 751 en adelante: cuarenta horas.
Podrán ser acumuladas 100 % de las horas sindicales de los delegados de un mismo
sindicato en uno o varios delegados, para tal efecto tan solo será necesario la cesión por
escrito del delegado que las cede y a qué delegado se las cede. Dicha acumulación se
efectuará con carácter mensual y deberá ser comunicada a la empresa en los últimos
cinco días de mes anterior.
XIII. Mejoras sociales
Art. 53. Incapacidad temporal.
Las empresas complementarán las prestaciones por incapacidad temporal hasta
el 100 % de los conceptos retributivos incluidos en las tablas salariales del presente
convenio, siempre que deriven de accidente de trabajo y la duración de la baja sea
superior a seis días, percibiéndose en tal caso el complemento desde el primer día de
la baja.
XIV. Jubilación
Art. 54. Jubilación parcial.
La persona trabajadora que así lo desee, al cumplir los requisitos previstos en el
artículo 215 según redacción dada por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de
octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad
Social, podrá acogerse a la jubilación parcial, simultaneada con un contrato de trabajo a
tiempo parcial.
Una vez puesto en conocimiento de la empresa por parte de las personas
trabajadoras que reúnan los requisitos exigidos por la legislación vigente, su deseo de
acogerse a la jubilación parcial, a que se refiere el artículo 12.6 del Real Decreto
Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto-ley 5/2013, de 15 de marzo, de
medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de las personas trabajadoras de
mayor edad y promover el envejecimiento activo, aquella, siempre que las necesidades
organizativas del servicio lo permitan, se compromete a poner todos los medios a su
alcance para tramitar dicha solicitud, así como, a proceder a la contratación dela persona
trabajadora suplente o relevista, siempre que las condiciones y características de tal
relevo sean posibles de conformidad con legislación aplicable.
En los casos en que se acceda a la jubilación parcial, empresa y persona trabajadora
podrán acordar la concentración de la jornada reducida en un período de tiempo
concreto, a contar desde la celebración del contrato de relevo.
Art. 55. Jubilación obligatoria.
De conformidad con la disposición adicional décima del Estatuto de los Trabajadores,
la jubilación obligatoria solo podrá ser causa de extinción del contrato de trabajo cuando
la persona trabajadora cumpla una edad igual o superior a sesenta y ocho años y reúna
los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien
por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.
La extinción quedará vinculada, como objetivo coherente de política de empleo, al
relevo generacional mediante la contratación indefinida y a tiempo completo de, al
menos, una nueva persona trabajadora por cada contrato extinguido por esta causa.
La aplicación de esta medida se realizará con respeto a los requisitos y condiciones
establecidos en la disposición adicional décima del Estatuto de los Trabajadores y en la
normativa vigente que la sustituya o desarrolle.
XV. Régimen disciplinario
Art. 56. Faltas y sanciones.
La empresa podrá sancionar las acciones u omisiones punibles en que incurran las
personas trabajadoras de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se
establecen en el presente capítulo.
Las acciones u omisiones en las que incurra la persona trabajadora podrán ser
sancionadas por la empresa según el criterio y la graduación establecida en la Ley de
Infracciones y Sanciones del Orden Social.
Toda falta cometida por un trabajador se clasificará, atendiendo a su importancia y
transcendencia, en leve, grave o muy grave.
Faltas leves. Se considerarán faltas leves las siguientes:
1. La suma de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de quince
minutos en un mes.
2. No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte la trabajo
por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
3. Las discusiones con otras personas trabajadoras dentro de las dependencias de
la empresa, siempre que sea en presencia del público.
4. Falta de aseo y limpieza personal, ocasional, cuando sea de tal índole que pueda
afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.
5. No atender al público con la corrección y diligencia debida.
6. Descuido importante en la conservación de los géneros o del material de la
empresa.
7. Las faltas de respeto y consideración de carácter leve a los subordinados,
compañeros, mandos, personal y público, así como la discusión con los mismos dentro
de la jornada de trabajo y usar palabra malsonantes e indecorosas con los mismos.
8. El incumplimiento de la obligación de utilizar las prendas de trabajo facilitadas
por la empresa.
9. Inasistir, de manera injustificada, al trabajo un día en seis meses.
Faltas graves. Se considerarán como faltas graves las siguientes:
1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de
treinta minutos en un mes.
2. Simular la presencia de otro trabajador fichando o firmando por él.
3. Emplear para uso propio artículos o enseres de la empresa, o sacarlos de las
instalaciones o dependencias de la empresa a no ser que exista autorización.
4. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral.
5. La inasistencia al trabajo sin la debida autorización o causa justificada de dos
días en seis meses.
6. La comisión de tres faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un
trimestre y habiendo mediado sanción o amonestación por escrito.
7. Toda conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente al respeto de la
intimidad y dignidad mediante la ofensa verbal o física de carácter sexual.
8. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que pueda afectar
al proceso productivo e imagen de la empresa.
9. El abandono del trabajo sin causa justificada. Si como consecuencia del mismo,
se originase perjuicio grave a la empresa o hubiere causado riesgo a la integridad de las
personas, esta falta podrá ser considerada como muy grave.
10. La desobediencia a la Dirección de la empresa en cualquier materia de trabajo.
Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina en el trabajo o de ella se derivase
perjuicio para la empresa o para las personas, podrá ser calificada como falta grave o
muy grave según el perjuicio ocasionado.
11. El incumplimiento de las normas de seguridad y salud establecidas por la
empresa, el cliente o la Gran Superficie donde se prestan servicios, cuando de dicho
incumplimiento se pueda derivar o derive un riesgo no grave para sí o para tercero.
12. La no asistencia a los cursos en materia de seguridad laboral propuestos por la
empresa.
Faltas muy graves. Se considerarán como faltas muy graves las siguientes:
1. Faltar más de dos días al trabajo sin la debida autorización o causa justificada en
un año.
2. La simulación de enfermedad o accidente.
3. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así
como en trato con las personas trabajadoras o cualquier otra persona al servicio de la
empresa en relación de trabajo con esta, o hacer negociaciones de comercio o industria
por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de la empresa, así como
competencia desleal en la actividad de la misma.
4. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles,
herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de
la empresa.
5. El robo, hurto o malversación cometidos tanto a la empresa, como a los
compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la
empresa, del cliente o de la Gran Superficie en la que se prestan servicios, o durante la
jornada laboral en cualquier otro lugar.
6. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa,
o revelar a personas extrañas a misma el contenido de estos.
7. Originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo.
8. Falta notoria de respeto o consideración al público.
9. Toda conducta en el ámbito laboral que, prevaliéndose de una posición
jerárquica, atente gravemente al respeto de la intimidad y dignidad mediante la ofensa
verbal o física de carácter sexual.
10. La comisión por un superior de un hecho arbitrario que suponga la vulneración
de un derecho de la persona trabajadora legalmente reconocido. En caso de que se
derive un perjuicio grave para el subordinado supondrá una circunstancia agravante de
aquella.
11. La embriaguez habitual si repercute negativamente en el trabajo.
12. No entregar voluntariamente a la empresa los albaranes de servicio o documentos
previamente acordados para la justificación del trabajo realizado y sus resultados.
13. Los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideración a los
Superiores, a los compañeros de trabajo, a los clientes y al público en general.
14. Incumplir las normas de seguridad y salud establecidas por la empresa, el
cliente o la Gran Superficie donde se prestan servicios, cuando de dicho incumplimiento
se pueda derivar o derive un riesgo grave para sí o para tercero.
15. No utilizar los equipos de protección individual suministrados por la empresa o
utilizar equipos no autorizados por la empresa (p.e. carretillas elevadoras y apiladoras),
así como no observar los procedimientos de protección debidamente definidos.
16. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que
se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.
Art. 57. Régimen de sanciones.
Corresponde a la Dirección de la empresa la facultad de imponer sanciones en los
términos estipulados en el presente convenio. La sanción de las faltas leves, graves y
muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los
hechos que la motivan.
Para la imposición de sanciones se seguirán los trámites previstos en la Legislación
General.
Art. 58. Sanciones máximas.
Las sanciones que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la
falta cometida, serán las siguientes:
1.º Por faltas leves: Amonestación por escrito. Suspensión de empleo y sueldo
hasta tres días.
2.º Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
3.º Por falta muy graves: Desde la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a
sesenta días hasta la rescisión del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta
fuera calificada en su grado máximo.
Art. 59. Prescripción.
La facultad de la Dirección de la empresa para sancionar prescribirá, para las faltas
leves a los diez días, para las faltas graves a los veinte días y para las muy graves a los
sesenta días, a partir de la fecha en que aquella tuvo conocimiento de su comisión y, en
cualquier caso, a los seis meses de haberse cometido.
XVI. Igualdad
Art. 60. Igualdad de sexos.
Todas las condiciones que se pactan en este convenio, en cualquier materia,
afectarán por igual a ambos sexos.
Art. 61. Igualdad de oportunidades y no discriminación.
De acuerdo con lo establecido en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la
igualdad efectiva de mujeres y hombres; el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por
el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real
Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos
colectivos de trabajo; y el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad
retributiva entre mujeres y hombres, las empresas están obligadas a respetar la igualdad
de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, adoptarán medidas
dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres,
medidas que negociarán y, en su caso, acordarán con la representación legal de las
personas trabajadoras, en la forma que se determine en la legislación laboral.
En las empresas de cincuenta o más personas trabajadoras, las medidas de igualdad
a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un
plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos legalmente, que deberá ser
asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.
Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas
adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la
empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la
discriminación por razón de sexo.
Los planes de igualdad fijarán los objetivos concretos a alcanzar, las estrategias y
prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas
eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados de conformidad con la
normativa aplicable y, en especial, con el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre.
Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad contemplarán,
entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y
formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de
igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y
prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.
Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del
establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de
trabajo.
En aplicación del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva
entre mujeres y hombres, todas las empresas vendrán obligadas a realizar un registro
retributivo y, cuando proceda legalmente, auditorías retributivas.
XVII. Comisión Mixta
Art. 62. Comisión Mixta.
Ambas partes negociadoras acuerdan establecer una Comisión Mixta como órgano
de interpretación de cualquier norma de este convenio, siendo su informe preceptivo a
cualquier conflicto colectivo, debiendo resolver a los quince días de efectuado el
planteamiento ante las mismas, así como la vigilancia del cumplimiento del presente
convenio colectivo, con sede en la c/ Puerto de los Leones, 1, Oficina 109 CP 28220 -
Majadahonda (Madrid).
La Comisión Mixta estará integrada paritariamente por tres representantes de las
organizaciones sindicales firmantes del convenio colectivo, y tres por la parte
empresarial. Asimismo, la comisión podrá interesar los servicios de asesores ocasionales
o permanentes en cuantas materias son de su competencia, quienes serán libremente
designados por las partes. Bastará con que un representante de cada una de las partes
comparezca para que se entienda que hay quorum y se puedan adoptar las decisiones
que se estimen oportunas.
Los asuntos sometidos a la Comisión Mixta revestirán el carácter de ordinarios o
extraordinarios. Otorgará tal calificación cualquiera de las partes que integran la misma.
En el primer supuesto, la Comisión Mixta deberá resolver en el plazo de quince días y en
el segundo en cinco días.
Procederán a convocar la Comisión Mixta, indistintamente cualquiera de las partes
que la integran.
Funciones.
Son funciones específicas de la Comisión Mixta las siguientes:
1. Interpretación y desarrollo del convenio colectivo.
2. Realizará tareas de vigilancia del cumplimiento de lo pactado, y muy
especialmente de las estipulaciones obligacionales insertas en el convenio.
3. Si en el futuro se crearan puestos o funciones sobre lo que existieran
discrepancias en orden a su actividad para el encuadramiento de la misma en uno de los
Grupos Profesionales, será igualmente competente la Comisión Mixta para resolverla.
Las partes firmantes del presente convenio acuerdan adherirse al Acuerdo sobre
Solución Autónoma de Conflictos Laborales.
Art. 63. Medidas planificadas para alcanzar la igualdad real y efectiva de las
personas lesbianas, gays, bisexuales, transgénero e intersexuales (LGTBI).
I. Ámbito de aplicación.
Según lo establecido en el artículo 15.1 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la
igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos LGTBI,
y en el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, las partes acuerdan la incorporación al
convenio colectivo del presente artículo.
1. En defecto de acuerdo interno con la representación legal de las personas
trabajadoras, las empresas que cuenten con una plantilla de más de cincuenta personas
trabajadoras deberán cumplir el conjunto planificado de medidas y recursos para
alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI previsto en este artículo,
incluido el protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las
personas LGTBI.
Para las empresas con una plantilla inferior a cincuenta personas trabajadoras, se
recomienda contar con políticas internas en materia de igualdad con los mismos
objetivos.
En aquellas entidades en las que se hayan acordado con su representación legal
protocolos y medidas para la igualdad real y efectiva del colectivo LGTBI, serán de
aplicación sus acuerdos internos con preferencia sobre lo establecido en el presente
convenio, sin perjuicio de su necesaria adaptación a la normativa vigente.
2. Para el cálculo del número de personas trabajadoras se tendrá en cuenta la
plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo y
cualquiera que sea la modalidad de contratación laboral, incluidas las personas con
contratos fijos discontinuos, contratos de duración determinada y personas contratadas
para ser puestas a disposición. Cada persona con contrato a tiempo parcial se
computará como una persona trabajadora más, con independencia del número de horas
de trabajo.
A este número deberán sumarse los contratos de duración determinada, cualquiera
que sea su modalidad, que, habiendo estado vigentes durante los seis meses anteriores,
se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En este caso, cada cien días
trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más. El cómputo se
efectuará el último día de los meses de junio y diciembre de cada año. Cuando, con
posterioridad a cualquiera de estas fechas, se produzca una reducción de plantilla por
debajo de cincuenta y una personas trabajadoras, el conjunto de medidas planificadas se
mantendrá inalterado hasta que concluya su periodo de vigencia.
3. Las empresas, organizaciones y entidades del ámbito de aplicación del convenio
se comprometen a promover un entorno laboral inclusivo y libre de discriminación, que
valore la diversidad sexual, de género y familiar, implementando acciones para erradicar
la discriminación en los procesos de selección, contratación, promoción, formación y
retribución. Estas medidas garantizarán la igualdad de derechos y oportunidades,
fomentando la inclusión del colectivo LGTBI y mejorando la calidad de vida de toda la
plantilla.
4. Si la normativa legal en que se fundamenta este artículo experimentase una
variación, se introducirán los cambios necesarios para su adaptación.
II. Medidas planificadas.
Las empresas promoverán, como mínimo, las siguientes medidas:
a) Difusión entre la plantilla de las medidas para la igualdad de las personas LGTBI
y del protocolo de actuación frente al acoso y la violencia.
b) Información y formación a las nuevas incorporaciones para que conozcan desde
el inicio sus derechos y responsabilidades y los mecanismos de apoyo y protección
disponibles.
c) Realización de campañas divulgativas sobre la igualdad de trato y de
oportunidades y la no discriminación de las personas LGTBI, incluyendo las fechas de 17
de mayo, Día Internacional contra la LGTBIfobia, y 28 de junio, Día del Orgullo LGTBI.
d) Sensibilización de la plantilla mediante cursos de formación o jornadas
informativas sobre diversidad sexual, familiar y de género.
e) Adaptación de la comunicación interna y externa de la empresa para que sea
inclusiva y respetuosa.
f) Garantía del crecimiento profesional justo y equitativo, sin discriminación por
orientación sexual, identidad o expresión de género o características sexuales.
III. Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI.
1. Objeto y principios. El presente protocolo tiene por objeto prevenir, detectar y
erradicar las conductas de acoso, violencia o discriminación contra las personas LGTBI
en el ámbito laboral. Se aplicarán los principios de confidencialidad, respeto y protección
de la intimidad, diligencia, contradicción, imparcialidad, prohibición de represalias y
protección de las personas afectadas.
2. Ámbito subjetivo. El protocolo será aplicable a las personas trabajadoras,
cualquiera que sea su modalidad contractual, a las personas en prácticas, candidatas a
empleo, personal de empresas contratistas y subcontratistas, personas proveedoras,
clientela y cualquier otra persona vinculada con la empresa cuando la conducta se
produzca en el ámbito de la actividad laboral.
3. Conductas protegidas. Se considerarán comprendidas las conductas verbales,
físicas, digitales, organizativas o de cualquier otra naturaleza que, por razón de
orientación sexual, identidad sexual, expresión de género o características sexuales,
tengan por objeto o consecuencia atentar contra la dignidad de una persona o crear un
entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. También se incluirán la
discriminación directa o indirecta, por asociación o por error, y las represalias contra
quien comunique, denuncie, participe o colabore en un procedimiento de este tipo.
4. Canales de comunicación. La persona afectada, sus representantes legales o
cualquier persona que tenga conocimiento de los hechos podrá ponerlos en
conocimiento de la empresa a través del canal interno que esta habilite. La comunicación
podrá formularse por escrito o por cualquier medio que permita dejar constancia de los
hechos, las personas implicadas y, cuando sea posible, de las pruebas o indicios
disponibles.
5. Recepción y medidas de protección. Recibida la comunicación, la empresa
acusará recibo y adoptará, cuando proceda, medidas cautelares proporcionadas para
preservar la salud, seguridad, intimidad y dignidad de las personas afectadas, sin que
tales medidas puedan suponer perjuicio o represalia para quien comunique los hechos.
Las medidas cautelares no prejuzgarán el resultado de la investigación.
6. Investigación. La empresa designará una persona o comisión instructora con
formación adecuada e imparcialidad suficiente. Se dará audiencia a las personas
afectadas y a la persona a la que se atribuyan los hechos, se practicarán las diligencias
necesarias y se recabarán los elementos de prueba pertinentes, garantizando la
confidencialidad de la información y la protección de los datos personales.
7. Resolución y medidas. Finalizada la investigación, se emitirá una resolución
escrita y motivada. Cuando se acrediten los hechos, la empresa adoptará las medidas
correctoras, protectoras, organizativas, formativas o disciplinarias que resulten
procedentes conforme a la normativa y al régimen disciplinario aplicable. Cuando no se
acrediten, se archivará el expediente, sin perjuicio de las medidas preventivas que
puedan resultar aconsejables.
8. Garantías. Las personas que intervengan en el procedimiento estarán obligadas
a mantener la debida reserva sobre la información conocida. La presentación de una
comunicación de buena fe, la participación en la investigación o el apoyo a la persona
afectada no podrán dar lugar a trato desfavorable ni a represalias.
9. Seguimiento. La empresa realizará el seguimiento de las medidas adoptadas,
evaluará su eficacia y pondrá a disposición de la representación legal de las personas
trabajadoras la información necesaria, respetando siempre la confidencialidad y la
normativa de protección de datos.
Art. 64. Protección de las víctimas de violencia de género, violencia sexual y
terrorismo.
I. Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia
de género, de violencia sexual o de víctimas del terrorismo tendrán derecho, para hacer
efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la
jornada de trabajo con disminución proporcional del salario, a la reordenación del tiempo
de trabajo mediante la adaptación del horario, la aplicación del horario flexible u otras
formas de ordenación del tiempo de trabajo utilizadas en la empresa. También tendrán
derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este
fuera el sistema establecido, siempre que esta modalidad sea compatible con el puesto y
las funciones desarrolladas.
II. Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia
de género, violencia sexual o terrorismo y se vean obligadas a abandonar el puesto de
trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su
protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho preferente a
ocupar otro puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente que la
empresa tenga vacante en cualquiera de sus centros de trabajo.
En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la persona trabajadora
las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.
Igualmente, procederá la empresa al abono de los gastos correspondientes al
desplazamiento en los términos previstos en el artículo 43.1 de este convenio colectivo.
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de seis
meses, que podrá ampliarse a instancia de la persona trabajadora hasta tres años,
durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que
anteriormente ocupaba. Terminado este periodo, la persona trabajadora podrá optar
entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este
último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.
III. El contrato de trabajo podrá suspenderse por decisión de la persona trabajadora
que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser
víctima de violencia de género o de violencia sexual. El periodo de suspensión tendrá
una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones
de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima
requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, la autoridad judicial podrá
prorrogar la suspensión por periodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.
IV. El contrato de trabajo podrá extinguirse, de conformidad con el artículo 49.1.m)
del Estatuto de los Trabajadores, por decisión de la persona trabajadora que se vea
obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser
víctima de violencia de género o de violencia sexual.
V. Se entenderá por persona trabajadora víctima de violencia de género, a los
efectos previstos en este convenio colectivo, la expresamente declarada como tal por
aplicación de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección
Integral contra la Violencia de Género.
Disposición transitoria única.
Disposición transitoria única.
El personal que, a la fecha de entrada en vigor del presente convenio colectivo,
viniera devengando las pagas extraordinarias tanto sobre el salario base, como sobre
algún complemento de antigüedad, que le hubiera sido respetado a título individual,
continuará haciéndolo en las mismas condiciones.
Anexo I. Cuadro de asimilación de categorías profesionales
ANEXO I
Cuadro de asimilación de categorías profesionales
Puesto de trabajo Grupo
– Director/a de departamento o área.
– Delegado/a de zona.
– Titulado/a superior.
– Titulado/a medio.
Grupo IV
– Técnicos.
– Oficial administrativo/a.
– Jefe/a de servicio.
– Jefe/a de departamento.
Grupo III
Área «A»:
– Auxiliar administrativo/a.
– Auxiliar informático/a.
– Secretario/a.
– Ejecutivo/a de cuenta.
– Supervisor/a de servicios.
– Ayudante de supervisor/a.
– Operador/a de ordenador.
– Ayudantes de técnicos.
Área «B»:
– Coordinador/a./ Jefe/a de equipo.
– Oficial de Perecederos.
– Auxiliar Administrativo.
Grupo II
Área «A»:
– Recadero/a.
– Limpiador/a.
– Telefonista/grabador de datos.
– Recepcionista.
– Ordenanza.
Área «B»:
– Reponedor/a/Merchandiser/Gestor de producto.
– Reponedor/a ruta.
– Manipulador/a de mercancías, almacenero y carretillero.
– Peón.
– Responsable de grupo (Jefe/a de equipo de grupos integrados por menos
de seis reponedores/as).
– Auditor/a de punto de venta.
– Promotor/a.
– Demostrador/a/Azafata/o de centros comerciales.
– Preventa.
– Operario de montaje de cartelería interior.
– Comercial.
– Gestor/a de Punto de venta.
– Telefonista/grabador de datos.
– Repartidor de propaganda y muestras.
– Agente de fuerza de ventas.
Grupo I
Anexo II. Tablas salariales 2026-2029
ANEXO II
Tablas salariales 2026-2029
Tablas salariales 2026
Grupos
profesionales
Salario bruto mes
–
Euros
P.P. Pagas
–
Euros
Total mensual (con
p.p. pagas extras)
–
Euros
Total anual
–
Euros
Grupo I. 1.225,44 204,24 1.429,68 17.156,16
Grupo II. 1.286,71 214,45 1.501,16 18.013,94
Grupo III. 1.351,05 225,18 1.576,23 18.914,70
Grupo IV. 1.418,60 236,43 1.655,03 19.860,40
Tablas salariales 2027
Grupos
profesionales
Salario bruto mes
–
Euros
P.P. Pagas
–
Euros
Total mensual (con
p.p. pagas extras)
–
Euros
Total anual
–
Euros
Grupo I. 1.274,46 212,41 1.486,87 17.842,44
Grupo II. 1.338,18 223,03 1.561,21 18.734,52
Grupo III. 1.405,09 234,18 1.639,27 19.671,26
Grupo IV. 1.475,34 245,89 1.721,23 20.654,76
Tablas salariales 2028
Grupos
profesionales
Salario bruto mes
–
Euros
P.P. Pagas
–
Euros
Total mensual (con
p.p. pagas extras)
–
Euros
Total anual
–
Euros
Grupo I. 1.325,44 220,91 1.546,35 18.556,16
Grupo II. 1.391,71 231,95 1.623,66 19.483,94
Grupo III. 1.461,29 243,55 1.704,84 20.458,06
Grupo IV. 1.534,36 255,73 1.790,09 21.481,04
Tablas salariales 2029
Grupos
profesionales
Salario bruto mes
–
Euros
P.P. Pagas
–
Euros
Total mensual (con
p.p. pagas extras)
–
Euros
Total anual
–
Euros
Grupo I. 1.378,45 229,74 1.608,19 19.298,30
Grupo II. 1.447,38 241,23 1.688,61 20.263,32
Grupo III. 1.519,74 253,29 1.773,03 21.276,36
Grupo IV. 1.595,73 265,96 1.861,69 22.340,22
Fuente: BOE-A-2026-18631 (BOE núm. 219 de 04/09/2026). Texto oficial cargado en BalanzaLegal y verificado frente a su publicación.