Texto íntegro del V Convenio colectivo estatal del sector de radiodifusión comercial sonora, con su situación de vigencia explicada en lenguaje claro, los temas que más se consultan y el índice completo de sus 64 artículos. Ámbito estatal, aplicable en Toda España (ámbito estatal).
Ficha del convenio
| Nombre | V Convenio colectivo estatal del sector de radiodifusión comercial sonora |
|---|---|
| Código REGCON | 99100095012012 |
| Ámbito | Estatal · Toda España (ámbito estatal) |
| Sector | Radiodifusión comercial sonora (radio) |
| Vigencia | 2024-2026 (hasta el 31/12/2026) |
| Situación | En vigor |
| Versión del texto | V (2024-2026) · publicado el 01/01/2024 |
| Artículos | 64 |
¿Está en vigor?
Temas clave
- Despido: art. 6, art. 47, art. 48, art. 49 y 2 más
- Clasificacion: art. 11, art. 17, art. 18, art. 19 y 2 más
- Igualdad: art. 13, Disposición adicional segunda, Anexo IV
- Jornada: art. 14, art. 20, art. 22, art. 23 y 9 más
- Salario: art. 15, art. 16, art. 29, art. 30 y 6 más
- Prevencion: art. 37, art. 52, art. 53, Disposición adicional tercera y 1 más
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- Art. 1. Ámbito funcional.
- Art. 2. Ámbito personal.
- Art. 3. Ámbito territorial.
- Art. 4. Vigencia, prórroga y concurrencia.
- Art. 5. Denuncia del convenio.
- Art. 6. Comisión Mixta de Interpretación.
- Art. 7. Procedimiento de inaplicación de las condiciones pactadas.
- Art. 8. Vinculación a la totalidad.
- Art. 9. Garantías personales.
- Art. 10. Organización del trabajo.
- Art. 11. Movilidad funcional.
- Art. 12. Movilidad geográfica.
- Art. 13. Ingresos.
- Art. 14. Contratación.
- Art. 15. Ascensos y promociones internas.
- Art. 16. Periodo de prueba y ceses.
- Art. 17. Clasificación profesional.
- Art. 18. Modo de operar para la clasificación profesional.
- Art. 19. Tabla de equivalencias.
- Art. 20. Jornada de trabajo y descanso semanal.
- Art. 21. Calendario.
- Art. 22. Horario de trabajo.
- Art. 23. Verificación y control.
- Art. 24. Vacaciones.
- Art. 25. Horas extraordinarias.
- Art. 26. Compensación de domingos y festivos obligatorios.
- Art. 27. Trabajo a distancia y teletrabajo.
- Art. 28. Desconexión digital.
- Art. 29. Estructura salarial.
- Art. 30. Salarios base mínimos de grupo año.
- Art. 31. Complementos salariales.
- Art. 32. Liquidación y pago. Recibo de salarios.
- Art. 33. Incrementos salariales.
- Art. 34. Pagas mensuales y extraordinarias.
- Art. 35. Gastos de alojamiento, dietas, kilometraje y manutención.
- Art. 36. Licencias retribuidas.
- Art. 37. Protección de la vida familiar.
- Art. 38. Excedencia.
- Art. 39. Facultades y garantías sindicales. Composición de los órganos de
- Art. 40. Derechos de los delegados de personal y miembros del comité de empresa.
- Art. 41. Capacidad y sigilo profesional.
- Art. 42. Crédito horario.
- Art. 43. Secciones sindicales y reuniones.
- Art. 44. Las secciones sindicales de los sindicatos más representativos.
- Art. 45. Comisión negociadora de convenios colectivos.
- Art. 46. Delegados sindicales.
- Art. 47. Funciones y derechos de los y las delegadas sindicales.
- Art. 48. Régimen disciplinario.
- Art. 49. Régimen de sanciones.
- Art. 50. Prescripción.
- Art. 51. Procedimiento sancionador.
- Art. 52. Seguridad y salud.
- Art. 53. Protección de la maternidad.
- Art. 54. Incapacidad temporal.
- Disposición adicional primera
- Disposición adicional segunda
- Disposición adicional tercera
- Disposición adicional cuarta
- Disposición transitoria única
- Anexo I. Tablas de equivalencia
- Anexo II. Tabla SEGO
- Anexo III. Acta de desacuerdo
- Anexo IV
- Disposiciones adicionales
Texto íntegro
Art. 1. Ámbito funcional.
I. El presente convenio colectivo regula las relaciones de trabajo en las empresas
de radiodifusión comercial sonora, siempre que no estén afectadas por convenio
colectivo propio.
II. A efectos de aplicación de este convenio colectivo, se entiende por radiodifusión
comercial todas las empresas de radiodifusión, cualquiera que sea el contenido de su
parrilla de programación, y la tecnología o procedimiento empleado para su difusión y/o
comunicación pública y/o puesta a disposición.
III. No obstante lo anterior, en el supuesto que existan capítulos que total o
parcialmente no estuvieren regulados en los convenios de ámbito inferior al que en este
convenio colectivo se define como propio del sector de radiodifusión comercial, las
partes legitimadas para su firma podrán, previo acuerdo, regular dichos capítulos
tomando como referencia lo expuesto en este convenio colectivo.
Art. 2. Ámbito personal.
I. Se regirán por el presente convenio todas las personas trabajadoras, que prestan
servicios en aquellas empresas definidas en el artículo anterior.
II. Quedan expresamente excluidos del ámbito de aplicación del presente convenio:
– Consejeros y personal de alta dirección.
– Las actividades recogidas en el artículo 1.3 del estatuto de las personas
trabajadoras (desde ahora E.T).
– Las relaciones laborales de carácter especial recogidas en el artículo 2 del ET, así
como los agentes comerciales o publicitarios que mantengan una relación mercantil.
– Todas aquellas personas físicas que realicen cualquier actividad profesional por
cuenta propia, ya sea retribuida o no, y cuya ejecución cae fuera del ámbito de
organización y dirección del empleador o empresario.
– Aquellas personas trabajadoras que presten sus servicios a través de contratas y
subcontratas.
Art. 3. Ámbito territorial.
I. Las normas del presente convenio colectivo serán de obligatoria aplicación a
todas las empresas de radiodifusión comercial sonora, constituidas o que puedan
constituirse en el futuro en el territorio nacional, durante el tiempo de vigencia del mismo,
con las excepciones previstas en el artículo 1.1 de este convenio colectivo.
II. Todos los beneficios, derechos y prestaciones o mejoras reconocidas en este
convenio para la persona trabajadora fija serán igualmente aplicables al personal
temporal, independientemente del tipo de contrato laboral que tenga.
Art. 4. Vigencia, prórroga y concurrencia.
I. El presente convenio será de aplicación desde el 1 de enero de 2024 y extenderá
su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2026.
II. Se considerará prorrogado automáticamente en sus propios términos por años
sucesivos si no es denunciado por cualquiera de las partes antes del último mes de su
vigencia.
III. Una vez denunciado, permanecerá vigente su contenido normativo, así como las
obligaciones derivadas del mismo, hasta que sean sustituidas por otro convenio.
Art. 5. Denuncia del convenio.
La denuncia del presente convenio habrá de realizarse antes de que comience el
último mes de vigencia. Habrá de formalizarse por escrito de acuerdo con la legislación
vigente.
Estarán legitimados para formular la denuncia las mismas representaciones que lo
estén para negociarlo, de acuerdo con el artículo 87.2 del ET.
La negociación del mismo tras su denuncia se iniciará en la fecha que ambas partes
acuerden, debiéndose de constituir la mesa de negociación dentro de los tres meses
siguientes a su denuncia. De no alcanzarse acuerdo en el transcurso de los catorce
meses siguiente a la pérdida de vigencia del convenio, las partes acuerdan el
sometimiento del mismo a los procedimientos previstos en la disposición adicional
primera del presente convenio colectivo.
Art. 6. Comisión Mixta de Interpretación.
I. Se constituye una Comisión Paritaria de interpretación, aplicación y vigilancia de
lo pactado compuesta por cuatro miembros por cada una de las partes firmantes
(empresarial y social) de este convenio colectivo que entenderá, necesariamente, con
carácter previo del tratamiento y solución de cuantas cuestiones de interpretación
colectiva y conflictos de igual carácter puedan suscitarse en el ámbito de aplicación del
presente convenio.
II. La Comisión Mixta intervendrá o resolverá cualquier consulta que afecte a la
interpretación de las normas establecidas en este convenio colectivo, e intervendrá de
manera preceptiva y previa a las vías administrativa y judicial en la sustanciación de los
conflictos colectivos que puedan plantear las personas trabajadoras a las empresas, a
cuyo efecto la Comisión Mixta de Interpretación levantará la correspondiente acta.
III. La Comisión Mixta será informada en el mismo momento de la apertura del
período de consultas y posteriormente, en el plazo de cinco días desde su firma, de los
acuerdos alcanzados en materia de modificación sustancial de las condiciones de trabajo
reguladas en el artículo 41 del ET. y, de procedimientos de despido colectivo,
suspensiones de contrato o reducciones de jornada y traslado colectivo.
IV. La Comisión Mixta intervendrá en el caso de desacuerdo en el periodo de
consultas para la inaplicación de las condiciones pactadas en el presente convenio de
conformidad con lo previsto en el artículo 7 de este convenio. Asimismo, será informada
de los acuerdos alcanzados en este procedimiento desde el momento en que se
produzcan.
Si no se alcanzase acuerdo en la empresa en la negociación de la modificación
sustancial de condiciones de trabajo regulada en el artículo 41 del ET., deberán remitirse
las actuaciones dentro de los 5 días siguientes a la Comisión Paritaria a fin de que ésta
solvente las discrepancias.
Dichas actuaciones deberán enviarse junto con la correspondiente Acta de
Desacuerdo recogida en el modelo del anexo III y que de forma específica se establece
para este supuesto.
En caso de que la citada Comisión no lograse un acuerdo en el plazo de 7 días
remitirá dentro de los 3 días siguientes las actuaciones al Servicio Interconfederal de
Mediación y Arbitraje de su ámbito acompañada del Acta del anexo II, de conformidad
con lo dispuesto en la disposición adicional primera.
En los supuestos de ausencia de representantes de las personas trabajadoras en la
empresa, se entenderá atribuida a los sindicatos más representativos del sector que
estuvieran legitimados para formar parte de la Comisión Negociadora del convenio
colectivo de aplicación a la misma, salvo que las personas trabajadoras atribuyan su
representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del ET.
La Comisión Mixta, intervendrá igualmente, en cuantas otras funciones tiendan a la
mayor eficacia práctica del presente convenio, o se deriven de lo estipulado en su texto y
anexos que formen parte del mismo.
V. Las cuestiones que se planteen a la Comisión Paritaria deberán presentarse de
forma escrita, y su contenido será el necesario para que pueda examinar y analizar el
problema con conocimiento de causa, debiendo tener como contenido mínimo
obligatorio:
a) Exposición sucinta y concreta del asunto.
b) Razones y fundamentos que entienda le asisten al proponente.
c) Propuesta o petición concreta que se formule a la Comisión.
Al escrito de consulta se acompañarán cuantos documentos se entiendan necesarios
para la mejor comprensión y resolución del problema.
VI. La Comisión podrá recabar, por vía de ampliación, cuanta información o
documentación estime pertinente para una mejor o más completa información del
asunto, a cuyo efecto concederá un plazo al proponente que no podrá exceder de cinco
días hábiles.
VII. La Comisión Paritaria, una vez recibido el escrito de consulta o, en su caso,
completada la información pertinente, dispondrá de un plazo no superior a veinte días
hábiles para, en caso de acuerdo, resolver la cuestión suscitada emitiendo la
correspondiente resolución.
Si no hubiese acuerdo se realizará Informe en el que los integrantes de la Comisión
recogerán las consideraciones que, respectivamente, hayan formulado para fundamentar
sus respectivas posiciones y, por lo tanto, la discrepancia.
En este último supuesto, la Comisión actuará conforme se establece en el número
siguiente.
VIII. En aquellos supuestos en los que la Comisión Paritaria no alcance acuerdo en
relación a las cuestiones que dentro de sus competencias les sean planteadas al margen
de las recogidas en el anterior apartado IV trasladarán, en su caso, las discrepancias a
los sistemas de solución extrajudicial de conflictos, previsto en la disposición adicional
primera de este convenio colectivo.
IX. Respecto de las medidas para contribuir a la flexibilidad interna de la empresa,
la posible distribución irregular de la jornada será la regulada en el artículo 34 del ET.
X. Los procedimientos y los periodos temporales y de referencia para la movilidad
funcional se encuentran regulados en el capítulo II, Movilidad Funcional, artículo 11 del
presente convenio.
XI. Esta Comisión podrá utilizar los servicios ocasionales o permanentes de
asesores en cuantas materias sean de su competencia. Estos asesores serán
designados libremente por cada una de las partes.
XII. Las partes signatarias del presente convenio, constituirán, en el plazo de dos
meses desde su publicación, la Comisión Mixta de Interpretación y elaborarán por
acuerdo un reglamento de funcionamiento interno.
Art. 7. Procedimiento de inaplicación de las condiciones pactadas.
El presente convenio colectivo obliga a todas las empresas y personas trabajadoras
incluidos en su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia. No obstante
lo anterior, será de aplicación el procedimiento establecido en al artículo 82.3 del
Estatuto de las personas trabajadoras para la inaplicación de las condiciones pactadas
en el presente convenio.
En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas las partes someterán la
discrepancia a la Comisión Mixta de Interpretación y Seguimiento regulada en el artículo
anterior que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse.
Art. 8. Vinculación a la totalidad.
Las condiciones pactadas en el presente convenio forman un todo orgánico e
indivisible y a efectos de su aplicación práctica deberán ser consideradas globalmente.
Art. 9. Garantías personales.
Se respetarán aquellas condiciones «ad personan» que consideradas globalmente y
en cómputo anual, excedan del presente convenio.
Organización del trabajo
Art. 10. Organización del trabajo.
I. La organización del trabajo en las empresas afectadas por este convenio
colectivo corresponde a la facultad de la dirección de las mismas, de acuerdo con lo
previsto legal y convencionalmente.
II. Las personas trabajadoras, a través de sus representantes legales, delegados de
personal, comité de empresa o secciones sindicales, tienen derecho a conocer las
decisiones de carácter organizativo que puedan afectarles. Las empresas estarán
obligadas a informar con carácter previo a los representantes de las personas
trabajadoras y las trabajadoras sobre cualquier modificación sustancial que se produzca
en la organización de la empresa que pueda afectar a las personas trabajadoras y, de
conformidad con lo dispuesto en el artículo 64 del ET.
Art. 11. Movilidad funcional.
I. De conformidad con lo establecido en el presente convenio colectivo, la movilidad
funcional no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o
profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad de la
persona trabajadora, y por la pertenencia al grupo profesional.
II. A estos mismos efectos, se entenderá que en los casos en que por razones
técnicas u organizativas justificadas la persona trabajadora sea asignada a la realización
de funciones correspondientes a un grupo inferior al de origen, se mantendrá por el
tiempo imprescindible para atender la función, sin perjuicio de que la persona trabajadora
movilizada perciba la retribución de su grupo de origen.
III. En el caso de que la persona trabajadora sea asignada a un grupo profesional
superior, percibirá la retribución del grupo de destino, durante el tiempo movilizado.
Dicha situación no podrá prolongarse durante más de seis meses en un año u ocho
en el plazo de dos, produciéndose el ascenso de la persona trabajadora de forma
automática al grupo superior en caso contrario.
Art. 12. Movilidad geográfica.
I. Cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de
producción, las empresas podrán proceder al traslado, individual o colectivo, de las
personas trabajadoras, siguiendo para ello los procedimientos previstos en el artículo 40,
apartados 1 y 2 del ET.
La persona trabajadora trasladada tendrá derecho a una compensación por todos los
conceptos de:
Gastos de traslado propio y de los familiares a su cargo que convivan y se desplacen
con la persona trabajadora.
Gastos de transporte de mobiliario, ropa y enseres.
II. Empresa y trabajador afectados podrán pactar cualesquiera otras compensaciones
por traslado.
III. Igualmente, las empresas podrán desplazar temporalmente a las personas
trabajadoras cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas y
productivas.
En estos supuestos se estará a lo dispuesto en el artículo 40.6 del ET.
IV. Cuando el traslado a que se hace referencia en este artículo, en su apartado I),
se realice dentro del mismo municipio o en otro que diste menos de 35 kilómetros a
contar desde el antiguo centro de origen, se entenderá que no existe necesidad de
cambiar la residencia habitual de la persona trabajadora.
Cuando se den estas circunstancias, la persona trabajadora o personas trabajadoras
no tendrán derecho a percibir compensación por gastos a que se hace referencia en el
apartado I de este artículo, pudiéndose acordar en estos supuestos otras compensaciones
por desplazamiento.
V. Cuando en una misma empresa o centro de trabajo presten sus servicios dos
personas trabajadoras que sean matrimonio o pareja de hecho según se contempla en
este convenio colectivo y uno de ellos fuese afectado por el traslado, las empresas
procurarán trasladar a ambos, siempre que las necesidades organizativas y productivas
del centro de origen y de destino lo permitan.
VI. En el caso de que la movilidad geográfica se produzca con personas
trabajadoras incluidas en los grupos 3 y 4 del presente convenio colectivo, y de existir
dentro del colectivo de personas trabajadoras que realicen una misma función alguno
que desee voluntariamente optar por la movilidad aquí contemplada, podrá tener lugar la
permuta de uno por otro, previa aceptación por la dirección y por ambas personas
trabajadoras.
VII. En el supuesto de que la empresa pretenda trasladar el centro de trabajo a otra
localidad y el nuevo centro esté ubicado a una distancia inferior a 35 kilómetros del
centro de origen, se entenderá que no existe la necesidad de cambiar la residencia
habitual de la persona, no siendo en este supuesto de aplicación lo dispuesto en el
presente artículo.
Contratación, ascensos y ceses
Art. 13. Ingresos.
I. El ingreso de las personas trabajadoras se ajustará a las normas legales
generales vigentes en cada momento sobre empleo, comprometiéndose las empresas a
la utilización de los diversos modos de contratación de acuerdo con la finalidad de cada
tipo de contrato.
II. A estos efectos tendrán derecho preferente para el ingreso en igualdad de
méritos, quienes hayan desempeñado o desempeñen funciones con contratos de
duración determinada, formativos o a tiempo parcial. Igualmente tendrá derecho
preferente para el ingreso el género menos representado, sin que ello se haga en
detrimento de los méritos e idoneidad de otras personas trabajadoras.
III. Las empresas estarán obligadas a hacer entrega a los representantes de las
personas trabajadoras de las copias básicas de los contratos que se formalicen.
Art. 14. Contratación.
a) Podrá celebrarse cualquier tipo de contrato de trabajo cuya modalidad esté
recogida en la legislación laboral vigente en cada momento.
b) El contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por
circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.
Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario
que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación
temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración
prevista.
A efectos de lo previsto en este artículo, se entenderá por circunstancias de la
producción el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que
aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal
entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los
supuestos incluidos en el artículo 16.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas
aquellas que derivan de las vacaciones anuales.
Cuando el contrato de duración determinada obedezca a estas circunstancias de la
producción, su duración no podrá ser superior a doce meses. En caso de que el contrato
se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima convencionalmente
establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin
que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
Igualmente, las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la
producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración
reducida y delimitada en los términos previstos en este párrafo. Las empresas solo
podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural,
independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en
cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente
identificadas en el contrato. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera
continuada. Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la
representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos
contratos.
No podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en
el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la
actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando
concurran las circunstancias de la producción en los términos anteriores.
Podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una
persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se
especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
En tal supuesto, la prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la
ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el
tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como
máximo, durante quince días.
Asimismo, el contrato de sustitución podrá concertarse para completar la jornada
reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas
legalmente establecidas y se especifique en el contrato el nombre de la persona
sustituida y la causa de la sustitución.
El contrato de sustitución podrá ser también celebrado para la cobertura temporal de
un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura
definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a
tres meses, ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez
superada dicha duración máxima.
c) Contrato a tiempo parcial. Se estará en lo dispuesto en el artículo 12 del Estatuto
de los Trabajadores, con las siguientes especificaciones:
I. Será contrato a tiempo parcial (CTP) todo aquel que se perfeccione para la
realización de una jornada anual inferior a la pactada en este convenio colectivo en el
artículo 20.
La realización de horas complementarias, que en ningún caso podrá ser superior
al 40 % de las horas ordinarias objeto del contrato de trabajo, deberá estar contemplada
por escrito en el contrato individual de trabajo, siendo obligatoria su realización durante
la vigencia del contrato. La realización de estas horas complementarias se hará de
conformidad con la legislación vigente, siendo para ello necesario el acuerdo previo de la
persona trabajadora.
II. En ningún caso, la fijación de una jornada ordinaria de trabajo a tiempo parcial y
la suma del total de las horas complementarias pactadas entre empresa y persona
trabajadora podrá ser igual o superior al límite máximo de jornada anual de trabajo
efectivo, de conformidad con el artículo 20 de este convenio colectivo.
III. La realización de las horas complementarias por los contratados a tiempo
parcial se ajustará a las siguientes reglas:
La realización de las horas complementarias deberá de ser comunicada mediante un
preaviso de cinco días por la empresa a la persona trabajadora, en el que se hará
constar el día y la hora de realización de dichas horas complementarias.
IV. En cualquier caso la realización de horas complementarias habrá de respetar los
límites en materia de jornada y descanso de conformidad con lo establecido en este
convenio colectivo.
V. Queda expresamente prohibida, de conformidad con la legislación vigente, la
realización de cualquier tipo de hora extraordinaria para los contratados bajo esta
modalidad contractual.
Art. 15. Ascensos y promociones internas.
I. El ascenso de las personas trabajadoras a tareas o puestos de trabajo que
impliquen mando o confianza, serán de libre designación por la empresa. Salvo lo
dispuesto en el artículo relativo a la movilidad funcional, durante el tiempo que la persona
trabajadora preste sus servicios en el grupo superior, percibirá el salario del grupo de
destino, aunque no lo consolide, entendiéndose que si el empleado no consolida dicho
puesto de destino, retornará a su puesto de origen en las mismas condiciones que tenía
antes de efectuarse el ascenso.
A estos efectos, el periodo de consolidación del nuevo puesto de destino será de seis
meses para el ascenso a los grupos I y II, siendo de tres meses para el resto de los
grupos profesionales regulados en este convenio colectivo.
II. Cuando se produzca una vacante sea de grupo superior o dentro del mismo
grupo profesional, y la empresa no haga uso de su derecho a amortizar el puesto de
trabajo, se deberá adecuar en cada empresa un sistema de méritos, siendo los factores
a tener en cuenta para ello, entre otros, los siguientes:
– Formación.
– Conocimientos.
– Antigüedad.
Art. 16. Periodo de prueba y ceses.
a) Periodo de prueba.
I. Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba que en ningún caso podrá
exceder del tiempo fijado en la siguiente escala:
Grupo 1: 6 meses.
Grupo 2: 3 meses.
Grupos 3, 4 y 5: 1 mes.
II. Durante el periodo de prueba, por la empresa y la persona trabajadora, se podrá
resolver libremente el contrato de trabajo, sin plazo de preaviso y sin derecho a
indemnización alguna.
III. Transcurrido dicho periodo el contrato de trabajo producirá plenos efectos.
b) Ceses.
I. Las personas trabajadoras que causen baja en la empresa deberán de
comunicarla a la misma con la debida antelación, cumpliendo para ello, con los
siguientes plazos de preaviso:
Grupo 1: 3 meses.
Grupo 2: 1 mes.
Grupos 3, 4 y 5: 15 días.
II. El incumplimiento por parte de las personas trabajadoras de la obligación de
preavisar con la indicada antelación dará derecho a la empresa a descontar de la
liquidación del mismo, el importe del salario de un día por cada día de retraso en el
preaviso.
III. En el momento de la liquidación la persona trabajadora deberá devolver todos
los utensilios pertenecientes a la empresa y el carné profesional o la tarjeta de control
que le haya sido entregada por la sociedad. En caso de pérdida o no devolución, la
empresa estará facultada para descontar de la liquidación correspondiente el importe
justificado de estos utensilios.
Clasificación profesional y grupos profesionales
Art. 17. Clasificación profesional.
1. Principios generales.
I. Se entiende por sistema de clasificación profesional la ordenación jurídica por la
que, con base técnica y organizativa, se contempla la inclusión de las personas
trabajadoras en un marco general que establece los distintos cometidos laborales.
II. A estos efectos, se entiende por grupo profesional el que agrupa las actitudes y
aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, incluyendo
tanto diversas categorías profesionales, como distintas funciones o especialidades
profesionales.
III. El sistema de clasificación profesional será la base sobre la que se regulará la
forma de llevar a cabo la movilidad funcional y sus distintos supuestos.
2. Aspectos básicos de clasificación.
I. El presente sistema de clasificación profesional se establece, fundamentalmente,
atendiendo a los criterios que el artículo 22 del ET fija para la existencia del grupo
profesional: aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación,
incluyendo en cada grupo tanto distintas funciones como especialidades profesionales.
II. La clasificación profesional se realiza en áreas de actividad y grupos
profesionales por interpretación y aplicación de factores generales objetivos y por las
tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen las personas
trabajadoras. Las personas trabajadoras en función del puesto de trabajo que desarrollan
serán adscritos a una determinada área de actividad y a un grupo profesional de los
establecidos en el presente capítulo, circunstancias que definirán su posición en el
esquema organizativo y retributivo.
Así, la posesión por parte de una persona trabajadora de alguna o todas las
competencias representativas de un grupo profesional determinado, no implica
necesariamente su adscripción al mismo, sino que su clasificación estará determinada
por la exigencia y el ejercicio efectivo de tales competencias en las funciones
correspondientes a su puesto de trabajo. En cualquier caso, dichos mayores
conocimientos por parte de la persona trabajadora, le serán válidos y la empresa deberá
tenerlos en cuenta en las futuras promociones que se planteen.
III. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 11 del presente convenio
colectivo, la movilidad funcional dentro del grupo profesional estará no sólo limitada por
la titulación necesaria sino igualmente respecto de la idoneidad y aptitud de la persona
trabajadora para realizar las nuevas funciones que se le asignen.
Si la persona trabajadora afectado por la movilidad funcional, aun ostentando la
titulación adecuada, no reúne los requisitos de idoneidad y aptitud necesarios, deberá
recibir de la empresa la formación adecuada para ello.
IV. Los factores que influyen en la clasificación profesional de las personas
trabajadoras y que, por tanto, indican la pertenencia de cada uno de éstos a un
determinado grupo profesional, todo ello según los criterios determinados por el
artículo 22 del ET, son los que se definen a continuación. La asignación de cada
trabajador al grupo profesional correspondiente será el resultado de la conjunta
ponderación de los factores que a continuación se desarrollan:
a) Formación. Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el conjunto de
conocimientos, experiencia y habilidad requeridos para el desempeño normal de un
puesto de trabajo. Este factor se integra por:
Titulación: Considera el nivel inicial mínimo y suficiente de conocimientos teóricos
que debe poseer una persona para llegar a desempeñar satisfactoriamente las funciones
del puesto de trabajo.
Especialización: Considera la exigencia de conocimientos especializados o
complementarios a la formación inicial básica.
b) Iniciativa. Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de
seguimiento a normas o directrices para la ejecución de tareas o funciones.
c) Autonomía. Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de
dependencia jerárquica en el desempeño de las tareas o funciones que se desarrollen.
d) Responsabilidad. Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de
autonomía de acción del titular de la función, el nivel de influencia sobre los resultados y
la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos.
e) Mando. Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de supervisión
y ordenación de las funciones y tareas, la capacidad de interrelación, las características
del colectivo y el número de personas sobre las que se ejerce el mando.
f) Complejidad. Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el número y el
grado de integración de los diversos factores antes enumerados en la tarea o puesto
encomendado.
3. Áreas de actividad.
Entendemos por áreas de actividad a las agrupaciones organizativas existentes,
teniendo en cuenta tanto el contenido de los puestos que las componen como los
objetivos esenciales que las definen. Delimitan, asimismo, la trayectoria natural de una
carrera profesional, y son las siguientes:
a) Área de administración y gestión: Se consideran funciones propias de este área
las labores de control interno de la empresa y cuyo objeto fundamental es el dar soporte
al resto de las áreas. Agrupa cometidos propios, tales como la gestión económica,
administrativa y de recursos humanos.
b) Área de contenidos: Constituyen funciones propias de este área la producción de
contenidos para su difusión en cualquier soporte, tales como espacios informativos,
deportivos, entretenimiento, etc.
c) Área de emisiones y sistemas: Constituyen funciones propias de este área,
aquellas de carácter técnico que tienen como labor fundamental la producción de sonido,
técnico o informático, utilizando para ello los medios tecnológicos y los conocimientos
personales que permitan desarrollar los objetivos de la organización.
d) Área de comercial y marketing: Constituyen funciones propias de este área las
relacionadas con la publicidad de las empresas y sus planteamientos de proyección
hacia el oyente, así como la comercialización de productos.
4. Grupos profesionales.
Los grupos profesionales y dentro de ellos las divisiones por áreas de actividad y las
tareas o labores descritas en los mismos, no suponen la obligación de tener provistas
todas y cada una de dichas labores que aquí se enuncian si la necesidad y el volumen
de la empresa no lo requiere.
A estos mismos efectos, las labores descritas en todos y cada uno de los grupos
profesionales que siguen, tienen un carácter meramente enunciativo, no limitativo, y
deben servir de referencia para la asignación de puestos análogos que surjan con
posterioridad como consecuencia de cambios tecnológicos.
Esta estructura profesional pretende obtener una más razonable estructura
productiva, todo ello sin merma de la dignidad, oportunidad de promoción y justa
retribución que corresponda a cadapersona trabajadora. Los actuales puestos de trabajo
y tareas se ajustarán a los grupos establecidos en el presente convenio colectivo.
Sin embargo, desde el momento en que exista en una empresa una persona
trabajadora que realice las funciones específicas en la definición de un grupo, habrá de
ser remunerado, por lo menos, con la retribución que a la misma se le asigna en este
convenio.
En aquellos supuestos en que sea precisa la adscripción a un grupo profesional
determinado, y su correspondiente labor o tarea no venga recogida en el presente
convenio colectivo, la misma será llevada a la comisión mixta del mismo, que operará
según los criterios establecidos en el artículo 15 de este convenio colectivo.
Los grupos profesionales son los siguientes:
Grupo profesional 0. Directivos/as.
Las personas pertenecientes a este grupo planifican, organizan, dirigen, coordinan y
controlan las actividades propias al más alto nivel del desenvolvimiento de la empresa.
Las funciones del personal perteneciente a este grupo están dirigidas al
establecimiento de las políticas orientadas para la eficaz utilización de los recursos
humanos y materiales, asumiendo la responsabilidad de alcanzar los objetivos
planificados. Además, toman decisiones que afectan a aspectos fundamentales de la
actividad de la empresa y desempeñan puestos directivos en las áreas de actividad de la
empresa, departamentos, etc.
Al personal integrado en este grupo profesional no le será de aplicación los
incrementos salariales que en el futuro se puedan establecer, así como todas las
condiciones que aparecen recogidas en el capítulo de tiempo de trabajo.
Grupo profesional 1. Directores/as de área.
Se incluyen en este grupo, aquellos puestos que además de tener un alto grado de
autonomía, poseen conocimientos tanto profesionales como del negocio para, partiendo
de directrices generales muy amplias, definir las estrategias de actuación en el área
funcional donde se encuadran, debiendo dar cuenta de su gestión a alguna de las
personas incluidas en el grupo 0.
Formación: titulación universitaria superior o bien universitaria de grado medio
(diplomatura), complementada con una dilatada experiencia profesional, y/o
conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión complementados con
formación específica en el puesto de trabajo.
En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que por analogía
son equiparables a las siguientes:
Tareas de organización, coordinación, planificación y supervisión de trabajos de las
distintas secciones en las diferentes áreas de actividad de la empresa.
Tareas de organización, coordinación, planificación y supervisión de la edición y
emisión informativa, con responsabilidad ante la dirección, estando igualmente facultado
para asignar los trabajos al personal de redacción.
Tareas de dirección, programación y supervisión de políticas comerciales.
Tareas de dirección, planificación y supervisión en explotación y mantenimiento de
equipos.
Grupo profesional 2. Jefes/as y responsables.
Se incluyen en este grupo aquellos puestos que requieren un alto grado de
autonomía y conocimientos profesionales, cuyas funciones consisten en integrar,
coordinar y supervisar la ejecución de tareas heterogéneas con la responsabilidad de
ordenar el trabajo de un conjunto de colaboradores.
Se incluye, además, la realización de tareas complejas que requieren un alto grado
de responsabilidad, autonomía y conocimientos profesionales, que aún sin implicar
mando, exigen un alto contenido intelectual y/o de especialización.
Formación: titulación universitaria superior o bien universitaria de grado medio
(diplomatura), complementada con una dilatada experiencia profesional, y/o
conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión complementados con
formación específica en el puesto de trabajo.
En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que por analogía
son equiparables a las siguientes:
Labores de integración, ordenación y supervisión de las tareas del conjunto de
personas trabajadoras de cada área de actividad de la empresa, estando supeditada su
responsabilidad por personal del grupo superior.
Funciones de coordinación y supervisión de los recursos humanos y técnicos del
área de explotación para atender las necesidades de producción, velando por el correcto
funcionamiento y continuidad en las asistencias técnicas que requiera.
Tareas de explotación y mantenimiento de equipos de alta y baja frecuencia.
Tareas de supervisión y control de espacios radiofónicos, confeccionando estos de
forma escrita y/o hablada.
Tareas de supervisión y ejecución de políticas administrativas, económicas o
comerciales.
Tareas de ejecución de contenidos.
Tareas de ejecución y control de aspectos técnicos.
Grupo profesional 3. Técnicos/as.
Incluye las funciones que consisten en la realización de actividades complejas que
exigen un contenido intelectual y/o de especialización, con objetivos definidos y con alto
grado de exigencia en los factores de autonomía y responsabilidad. En ocasiones,
pueden conllevar la realización de funciones de coordinación de un reducido equipo de
trabajo.
La persona trabajadora será clasificada en el nivel que le corresponda de
conformidad con lo dispuesto en el artículo 16 del presente convenio colectivo,
atendiendo a sus conocimientos, responsabilidad y complejidad de las tareas asignadas.
Formación: titulación universitaria superior o bien universitaria de grado medio
(diplomatura), complementada con una dilatada experiencia profesional, y/o
conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión complementados con
formación específica en el puesto de trabajo.
En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que por analogía
son equiparables a las siguientes:
Labores de ordenación, supervisión y coordinación de un conjunto de personas
trabajadoras dentro de las diferentes áreas de actividad en la empresa.
Labores de redacción que consisten en la realización de un trabajo de tipo
fundamentalmente intelectual, y por cualquier tipo de procedimiento técnico o
informático.
Labores de edición, traducción y revisión de información para su emisión.
Labores de emisión de la información, ya sea por medio de la edición y adaptación
de materiales elaborados o a través de medios tecnológicos, audiovisuales y/o
informáticos.
Labores de selección, clasificación, ordenación, conservación y difusión de la
documentación, en cualquier tipo de soporte.
Labores que requieren conocimientos completos y capacidad específica para cada
puesto, para la utilización, mantenimiento y reparación de máquinas que requieran un
especial nivel de cualificación.
Funciones administrativa, económica y/o comercial, bajo supervisión. Realización y
emisión de programas.
Realización y locución de programas y anuncios. Confección y realización de
espacios radiofónicos.
Manejo de equipos de baja frecuencia como complemento a su labor principal.
Realización de programas de animación y selección de música.
Creación y presentación de programas radiofónicos. Tareas de reparación de
equipos de alta y baja frecuencia. Tareas de control de salida en antena.
Tareas de contratación y cobros de publicidad.
Tareas de ventas y promoción comercial sin responsabilidad directa.
Grupo profesional 4. Administrativos/as.
Incluye las funciones que consisten en la realización de actividades que exigen un
contenido intelectual y/o de especialización, siempre bajo la dirección y supervisión de
personas trabajadoras de un grupo profesional superior.
La persona trabajadora será clasificada en el nivel que le corresponda de conformidad
con lo dispuesto en el artículo 16 del presente convenio colectivo, atendiendo a sus
conocimientos, responsabilidad y complejidad de las tareas designadas.
Formación: titulación o conocimientos adquiridos en el desarrollo de su profesión,
equivalentes a bachillerato o ciclo formativo de grado superior, complementados con
formación específica en el puesto de trabajo. Estudios específicos de grado medio, si el
puesto de trabajo lo requiere legalmente.
En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que por analogía
son equiparables a las siguientes:
Labores administrativas, ayuda o apoyo en la redacción que serán coordinadas y
supervisadas por una o un superior jerárquico, sin que las mismas puedan ser propias
del grupo profesional 3.
Labores de corrección ortográfica y tipográfica de los textos con autonomía y
responsabilidad.
Labores o tareas de uso y manejo de ordenadores. Labores de composición y
tratamiento de textos.
Labores de cobros y pagos, emisión de facturas, realización de estadísticas, asientos
contables, confección de nóminas y administración de correspondencia.
Tareas de secretaría de dirección.
Tareas de redacción de textos sencillos, y auxiliares de la producción de programas.
Tareas radiofónicas básicas, redacción de textos sencillos, audición, registro y
anotación de programas.
Tareas de archivo, clasificación y custodia de material documental y sonoro.
Grupo profesional 5. Asistentes y auxiliares.
Las personas trabajadoras pertenecientes a este grupo realizan operaciones que se
ejecutan según instrucciones concretas claramente establecidas, con un alto grado de
dependencia, que requieren preferentemente esfuerzo y/o atención, y que no necesitan
formación específica.
Se incluye en este grupo la realización de operaciones siguiendo un método de
trabajo preciso y concreto, que normalmente exigen conocimientos profesionales de
carácter elemental, con utilización de herramientas informáticas.
En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que por analogía
son equiparables a las siguientes:
Tareas sencillas de administración, archivo, reprografía y manejos de ordenadores.
Tareas de recepción y utilización de centralita telefónica.
Tareas que consisten en hacer recados, encargos, recoger y entrega correspondencia.
Trabajos sencillos de oficina.
Tareas de portería y vigilancia.
Tareas de limpieza.
Ninguna persona trabajadora que ostentase los conocimientos y la formación
necesaria en el área de administración para ocupar un puesto del grupo profesional 4
podrá ser asignado a este grupo profesional (grupo 5), salvo que las funciones para las
que fuera contratada sean específicamente las señaladas como tareas propias de este
grupo profesional.
Art. 18. Modo de operar para la clasificación profesional.
Debido a las implicaciones colectivas que tiene la nueva estructuración profesional, y
por la necesidad de que exista el máximo acuerdo posible en la aplicación de esta nueva
clasificación, en aquellas empresas en las que no se ha producido la adecuación de este
precepto, se establece el siguiente modo de operar:
Se procederá a negociar entre la empresa y los/las representantes de las personas
trabajadoras. En el supuesto de haber acuerdo se estará a lo acordado.
De no haber acuerdo, las partes podrán someterse a mediación o arbitraje de la
comisión mixta sobre la totalidad del encuadramiento o sobre parte del mismo en los
términos que se detallan en artículo 6 de este convenio. Por otra parte, se podrá
consultar a la comisión mixta para que emita el correspondiente dictamen, que no tendrá
carácter vinculante.
En los supuestos de ausencia de representación legal de personas trabajadoras en
la empresa, las personas trabajadoras podrán atribuir su representación para la
negociación del acuerdo con la empresa a una comisión de un máximo de 3 miembros
integrada según su representatividad por los sindicatos más representativos del sector.
Sus acuerdos requerirán el voto favorable de la mayoría de sus miembros.
Para resolver la mediación propuesta o responder a la consulta formulada, las
empresas y sindicatos representados en la comisión mixta podrán examinar en la
empresa en cuestión las características de la actividad objeto de desacuerdo o consulta.
Tras conocerse la interpretación de la comisión mixta, la dirección de la empresa
aplicará la nueva clasificación profesional, quedando no obstante abierta la vía
jurisdiccional pertinente para cualquier reclamación.
En cualquier caso, la negociación no presupone la necesidad de mutuo acuerdo a
nivel de empresa entre los representantes de las personas trabajadoras y la dirección
para el establecimiento de la nueva clasificación profesional, pues no se debe olvidar
que en los conflictos sobre clasificación profesional será la persona trabajadora o las
personas trabajadoras afectadas las que tendrían que aceptar o no su nueva
clasificación profesional.
Art. 19. Tabla de equivalencias.
A los efectos de facilitar el cambio de categorías profesionales a los grupos
profesionales definidos en párrafo anterior se ha configurado una tabla de equivalencias
categorías-grupos profesionales, anexa al presente convenio.
Tiempo de trabajo, descanso, vacaciones y horas extraordinarias
Art. 20. Jornada de trabajo y descanso semanal.
a) Jornada.
I. La jornada máxima durante la vigencia del presente convenio queda establecida
en 1.800 horas en cómputo anual y 40 horas como máximo en cómputo semanal, que
podrán ser distribuidas de forma irregular de lunes a domingo.
En el supuesto de distribución irregular, la jornada mínima diaria de un trabajador a
tiempo completo no podrá ser inferior a cinco horas, siendo la jornada máxima diaria
de nueve horas.
Las horas trabajadas durante la semana se distribuirán de modo que el servicio
quede garantizado.
El cómputo de la jornada se realizará de conformidad con lo establecido en el
artículo 34.5 del ET, respetando los descansos legalmente establecidos.
II. Cuando existan probadas razones técnicas, organizativas o productivas que
requieran mayor presencia de las personas trabajadoras en el puesto de trabajo, las
empresas podrán establecer, previa comunicación, discusión y acuerdo con los
representantes legales de las personas trabajadoras, y de conformidad con el
artículo 34.3 del ET, la superación del tope máximo de nueve horas, respetando los
descansos mínimos contemplados entre jornadas en la ley. A estos efectos y siempre
que fuese posible se hará constar la duración de tal medida.
III. Siempre que la duración de la jornada diaria ininterrumpida exceda de 6 horas,
deberá establecerse un período de descanso durante la misma de duración no inferior a
quince minutos. Este periodo de descanso computará como tiempo de trabajo efectivo,
salvo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora.
b) Descanso semanal.
I. Todos las personas trabajadoras del sector de radiodifusión disfrutarán de un
descanso de dos días semanales ininterrumpidos, preferentemente sábado y domingo, y
garantizando que se disfrutarán en sábado y domingo, al menos, una semana de cada
cuatro, sin perjuicio de otros posibles sistemas de descanso ya establecidos por
necesidades de la producción, respetándose, en todo caso, la jornada máxima anual
contemplada en el apartado I de este artículo, salvo aquellas personas trabajadoras que
hubieran sido contratados para el trabajo en fin de semana.
II. Si por necesidades de carácter organizativo el sistema de descanso semanal se
viera alterado, la empresa deberá en el periodo de dos semanas siguientes planificar su
descanso, salvo acuerdo con la persona trabajadora para acumularlo en otro periodo.
III. Por acuerdo entre empresa y la persona trabajadora, en ciclos de dos semanas
se podrá reservar un día para acumular y ser disfrutado en otro periodo.
IV. En cualquier caso, en los apartados II y III del presente artículo, se respetará el
descanso mínimo semanal de conformidad con lo dispuesto en el artículo 37.1 del ET.
Art. 21. Calendario.
I. Durante los dos meses anteriores a la finalización de cada año natural, las
empresas afectadas por el presente convenio colectivo elaborarán el calendario laboral
del año siguiente, a efectos de lo cual los representantes de las personas trabajadoras
emitirán informe previo a las direcciones acerca de su postura respecto al calendario.
Dicho calendario se expondrá en el centro de trabajo correspondiente durante todo el
año natural.
II. Los calendarios incluirán el disfrute de las fiestas: nacionales, autonómicas y
locales.
Art. 22. Horario de trabajo.
I. Los responsables de cada una de las secciones de las que se componen las
programaciones de las radios, cumpliendo siempre las instrucciones dadas por las
direcciones de las empresas y de acuerdo con la legalidad vigente, distribuirán el
señalamiento de horarios, reparto de tareas y controles de asistencia.
II. A partir del año 2022, del 15 de junio al 30 de agosto de cada año se establecerá
para el personal administrativo un horario continuado en las áreas en que su aplicación
resulte posible y no afecte al normal desarrollo de la actividad en horario vespertino. A
este fin, se podrán establecer turnos de carácter rotatorio en las áreas donde pueda
reconocerse este horario continuado y convenirse de mutuo acuerdo entre la empresa y
la persona trabajadora compensaciones de horas no trabajadas durante ese periodo en
el resto del año a fin de cumplir la jornada anual del convenio prevista en el artículo 20.
Art. 23. Verificación y control.
Las empresas incluidas dentro del ámbito de este convenio deberán implantar un
sistema fiable de control o verificación de la jornada efectivamente realizada por las
personas trabajadoras a través de la negociación con la representación social de las
personas trabajadoras. La apertura del proceso negociador se hará en el plazo máximo
de un mes desde la entrada en vigor de este convenio.
En el caso de no haber representación legal de las personas trabajadoras se
cumplirán igualmente los siguientes criterios:
El sistema utilizado en momento alguno atentará contra el derecho de las personas
trabajadoras a su intimidad, a la protección de datos de carácter personal y los derechos
digitales reconocidos en la normativa vigente.
En cualquier caso, dicho sistema deberá aportar las garantías de autenticidad
necesarias, recogiendo datos objetivos y fácilmente verificables por la persona
trabajadora, la representación social en su caso y la Inspección de trabajo e incluirá un
resumen del registro de la jornada diaria efectivamente desempeñada, por periodos
regulares no superiores a un mes, en el que conste el detalle del horario concreto de
inicio y finalización de la misma. Este resumen se deberá facilitar a las personas
trabajadoras y a la representación social de la empresa en su caso, quienes podrán
efectuar las reclamaciones que consideren oportunas ante el departamento
correspondiente de la empresa.
Art. 24. Vacaciones.
I. El régimen de vacaciones anuales retribuidas del personal afectado por el
presente convenio colectivo será de 23 días laborables. Las vacaciones deberán
disfrutarse preferentemente entre el 15 de junio y el 15 de septiembre.
No obstante lo anterior, en función de las necesidades de la producción, las
empresas podrán fraccionar el disfrute de las vacaciones en dos periodos, ninguno de
los cuales será inferior a 11 días laborables.
Estos periodos de disfrute se fijarán de común acuerdo entre empresa y persona
trabajadora. En los supuestos de desacuerdo se aplicará la decisión que se adopte por el
empresario, pudiendo la persona trabajadora afectado iniciar la vía jurisdiccional
competente.
II. El calendario de vacaciones se fijará por cada empresa y se publicará en los
tablones de anuncios con dos meses de antelación.
III. El cómputo de vacaciones se efectuará por año natural, calculándose en
proporción al tiempo de permanencia en la empresa en los casos de nuevo ingreso.
IV. El disfrute de los turnos de vacaciones se entenderá de manera rotatoria, salvo
que medie acuerdo individual entre empresa y la persona trabajadora, siempre que dicho
acuerdo no cause perjuicios a terceros.
V. Tendrán prioridad para el disfrute de las vacaciones, en los supuestos de
coincidencia del periodo, aquellas personas trabajadoras que tengan hijos/as en edad
escolar.
Art. 25. Horas extraordinarias.
I. Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que
se realicen sobre la duración máxima de la jornada semanal de trabajo prevista en el
artículo 20. Todas las horas extraordinarias son voluntarias, con las excepciones
previstas en el apartado IV de este artículo.
II. Las horas extraordinarias que se realicen podrán ser compensadas
preferentemente con tiempo de descanso equivalente, dentro de los cuatro meses
siguientes a su realización.
La compensación de cada hora extraordinaria se realizará a razón de 1, 5 horas de
descanso por cada hora de trabajo.
Las horas extraordinarias no compensadas en tiempo de descanso se retribuirán en
base al mismo porcentaje establecido en el párrafo anterior respecto a las horas
ordinarias.
No se computarán como horas extraordinarias las que hayan sido compensadas
mediante descanso en el periodo anteriormente señalado.
III. El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta horas
anuales, salvo lo previsto en el párrafo siguiente de este artículo.
IV. No se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria
laboral, ni para el cómputo del número máximo de las horas extraordinarias autorizadas,
el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros u otros daños
extraordinarios y urgentes sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias.
Art. 26. Compensación de domingos y festivos obligatorios.
Cuando por necesidades del servicio se trabajasen algunos de los 14 festivos
anuales declarados obligatorios o cualquiera de los domingos del año, cada festivo o
domingo trabajado se compensará con dos días de descanso o con un día de descanso
más el 50 % del salario de ese día. En los casos en que se trabaje el día 25 y el día 1 de
enero, la compensación será de dos días de descanso o con un día de descanso y una
compensación económica de 40 euros.
Esta compensación no se aplicará a las personas trabajadoras que hayan sido
expresamente contratadas para cubrir los fines de semana o el trabajo en domingo forme
parte de su turno o jornada ordinaria de trabajo.
Art. 27. Trabajo a distancia y teletrabajo.
1. Se reconoce el trabajo a distancia y el teletrabajo como una forma de
organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta
se presta fuera de las instalaciones de la empresa, siendo de aplicación en esta materia
lo dispuesto en el E.T., en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia y en el
presente artículo, siempre que se desarrolle con carácter regular, esto es, cuando se
preste en un periodo de referencia de tres meses un mínimo del treinta por ciento de la
jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato
de trabajo y,salvo que el trabajo a distancia venga impuesto por necesidades sanitarias o
por cualquier otra circunstancia excepcional marcada legal o normativamente como
excepción a lo dispuesto en la Ley 10/2021 de Trabajo a Distancia, que se sujetará a lo
previsto en su propia regulación específica.
2. El trabajo a distancia, entendiendo como tal el previsto en la ley antedicha, es
voluntario tanto para la persona trabajadora como para la empresa. El trabajo a distancia
debe documentarse por escrito mediante un «acuerdo individual de trabajo a distancia»,
que recoja los aspectos estipulados en la ley y en el presente artículo.
3. La realización del trabajo a distancia podrá ser reversible por voluntad de la
empresa o de la persona trabajadora. La reversibilidad podrá producirse a instancia de la
empresa o de la persona trabajadora, comunicándose por escrito con una antelación
mínima pactada en el acuerdo individual o en los acuerdos colectivos.
4. El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la
empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos
relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su
actividad laboral.
5. Por acuerdos colectivos podrán establecer el mecanismo para la determinación,
y compensación o abono de estos gastos.
Asimismo, en el ámbito de cada empresa, mediante acuerdo con la representación
legal de las personas trabajadoras, se podrán establecer compensaciones de gastos
superiores a las previstas en el presente convenio colectivo.
Si la persona trabajadora vuelve al trabajo presencial completo, deberá reintegrar
todos los medios materiales puestos a su disposición en perfecto estado, salvo el
desgaste normal por la utilización ordinaria de los mismos.
6. Se garantiza la igualdad de derechos de las personas que desarrollen trabajo a
distancia, en los términos previstos en el artículo 4 de la Ley 10/2021.
7. Las personas que trabajan a distancia tienen derecho a una adecuada protección
en materia de seguridad y salud en el trabajo, de conformidad con lo establecido en la
Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa
de desarrollo.
La evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva del trabajo a
distancia deberán recoger los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, en
especial los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos.
La persona trabajadora facilitará la realización de dicha evaluación y planificación
preventiva, así como el uso de sistemas de autoevaluación a través de la persona
trabajadora que no sean invasivos con el espacio íntimo de la persona trabajadora.
8. La empresa deberá entregar a la representación legal de las personas
trabajadoras una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia que se realicen y de
sus actualizaciones, excluyendo aquellos datos que, de acuerdo con la Ley
Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, de protección civil del derecho al honor, a la intimidad
personal y familiar y a la propia imagen, pudieran afectar a la intimidad personal, de
conformidad con lo previsto en el artículo 8.4 del Estatuto de los Trabajadores. El
tratamiento de la información facilitada estará sometido a los principios y garantías
previstos en la normativa aplicable en materia de protección de datos.
9. Las personas trabajadoras que realicen trabajo a distancia tendrán los mismos
derechos colectivos que el resto de las personas trabajadoras del centro de trabajo al
que estén adscritas y estarán sometidas a las mismas condiciones de participación y
elegibilidad en las elecciones para cualquier instancia representativa de las personas
trabajadoras.
A estos efectos, salvo acuerdo expreso en contrario, la persona trabajadora en
trabajo a distancia deberá estar adscrita al mismo centro de trabajo en el que hubiera
venido desarrollando previamente su trabajo presencial o, de tratarse de una
contratación inicial como personal no presencial, al centro de trabajo que de común
acuerdo se fije en el contrato de trabajo.
10. Se garantizará la participación y el derecho de voto de la plantilla que preste
servicios mediante trabajo a distancia en las elecciones sindicales y otros ámbitos de
representación de la plantilla. A tal fin, la empresa estará obligada a informar por todos
los medios disponibles y con antelación suficiente de todo lo relativo al proceso electoral.
Art. 28. Desconexión digital.
1. Las personas trabajadoras tendrán derecho a la desconexión digital a fin de
garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto
de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y
familiar, según lo establecido en la Ley Orgánica 3/2018 de 5 de diciembre de protección
de datos personales y garantía de los derechos digitales y el artículo 20 bis del Estatuto
de los Trabajadores.
2. Conjuntamente con la representación legal de las personas trabajadoras, se
impulsarán las medidas de concienciación en esta materia en el seno de cada empresa.
Régimen retributivo
Art. 29. Estructura salarial.
Las retribuciones de las personas trabajadoras incluidos en el ámbito personal del
presente convenio colectivo estarán constituidas por el salario base mínimo de grupo
(SBMG) y los complementos del mismo que se regulan en el presente convenio
colectivo.
Art. 30. Salarios base mínimos de grupo año.
I. Se asigna a las personas trabajadoras encuadrados en los grupos profesionales
del artículo 17.4 del convenio colectivo, los SBMG siguientes:
SBMG/año
–
Euros
–
Euros
–
Euros
Grupo 1. 21.793,28 22.447,08 23.120,49
Grupo 2. 20.080,79 20.683,21 21.303,71
Grupo 3. 19.230,21 19.807,12 20.401,33
Grupo 4. 17.160,00 17.674,80 18.205,04
Grupo 5. 16.500,00 16.995,00 17.504,85
II. Se entenderá por SBMG como la retribución de la persona trabajadora fijada por
unidad de tiempo, sin atender a ninguna otra circunstancia de tal modo que expresará
conceptos de retribución general para todas las personas trabajadoras de un mismo
grupo profesional.
El SBMG es salario anual, por lo que se debe entender distribuido en 14 pagas (12
ordinarias y 2 extraordinarias).
Si durante la vigencia del presente convenio el SMI se viera incrementado por
encima de lo previsto en el mismo, la Comisión Negociadora se reunirá para proceder a
la adaptación y actualización de las mismas.
III. Para calcular los distintos conceptos salariales que en este convenio colectivo
giran en torno al salario hora las empresas deberán seguir la siguiente fórmula:
SBMG/Jornada anual de trabajo efectivo
Art. 31. Complementos salariales.
I. Complemento personal específico del sector (CPES). Aquellas empresas que
viniesen abonando a las personas trabajadoras en concepto de salario base, cantidades
superiores a las establecidas en la tabla anterior, deberán de crear un complemento
personal que se denominará complemento personal específico del sector (CPES).
El citado complemento no será compensable ni absorbible.
II. Complemento personal individual (CPI): si la empresa o empresas afectadas ya
tuviesen en su estructura salarial otros complementos personales, se respetarán en su
integridad, integrándose los mismos en el presente complemento personal individual
(CPI). Estos complementos sí podrán ser compensables y absorbibles, salvo acuerdo
individual o colectivo en contrario.
III. Se definen los siguientes complementos de puesto de trabajo:
Serán complementos de puesto de trabajo aquellos que las empresas vengan
retribuyendo como tales, y que efectivamente tengan el carácter propio de
complementos de puesto de trabajo en cada unidad de contratación. Estos
complementos son de índole funcional y su percepción depende, exclusivamente, de la
efectiva prestación de trabajo en el puesto asignado, por lo que no tienen carácter
consolidable y dejarán de percibirse en el momento en que cesen las causas por las que
se satisfacían los mismos.
No obstante lo anterior, se define como complemento de puesto de trabajo mínimo
del sector el siguiente:
Nocturnidad: El trabajo nocturno, entendido por tal el que se realiza entre las 22:00
horas y las 6:00 horas, se retribuirá aplicando el 15 % al valor del salario hora
anteriormente definido, multiplicando la cantidad resultante por el número de horas en
horario nocturno. Salvo que la contratación sea para trabajar en horario nocturno.
IV. Complementos de calidad y cantidad en el trabajo.
Son complementos específicos del sector, de índole funcional, y su percepción
depende, exclusivamente, de la efectiva calidad y cantidad de trabajo en el puesto
asignado, por lo que no tienen carácter consolidable y dejarán de percibirse en el
momento en que cesen las causas por las que se satisfacía el mismo. Son los
siguientes:
Responsabilidad: El presente complemento será asignado a aquellas personas que
ocupan puestos de jefatura o sean designadas para asumir la dirección de un área de
servicio concreto de la empresa. Igualmente se asignará a personas que sin asumir
puestos de jefatura o mando, se responsabilicen de tareas complejas.
Disponibilidad: Asignado a aquellas personas que, en función de las necesidades del
servicio, tengan la obligación de permanecer a las órdenes de su superior fuera de su
turno de trabajo, o posibilidades de incorporarse al mismo, si las necesidades del
servicio así lo requieren.
Las cantidades en concepto de complementos de puestos de trabajo referidos, se
fijarán de manera individual, y no podrán ser inferiores al 10 % del SBMG/año.
V. Como consecuencia de cualquier ascenso que se produzca, los complementos
de puesto de trabajo y de mayor cantidad y calidad de trabajo, en el presente artículo
definidos, serán compensables y absorbibles con las mayores retribuciones del grupo de
destino.
Art. 32. Liquidación y pago. Recibo de salarios.
I. El pago de haberes se efectuará como muy tarde dentro de los tres primeros días
del mes siguiente al vencido.
II. Los recibos de salarios se ajustarán a uno de los modelos oficiales aprobados
por la administración laboral y deberán contener, perfectamente desglosados y
especificados, todos los conceptos salariales y extrasalariales, así como las retenciones,
cotizaciones, tributaciones y sus bases de cálculo.
Art. 33. Incrementos salariales.
I. Los incrementos salariales para los años de vigencia del presente convenio
colectivo, son los que aparecen reflejados en la tabla que contiene el artículo 30.I de este
convenio.
II. Inaplicación del incremento pactado: con independencia y sin perjuicio del
contenido del artículo 82.3 del estatuto de las personas trabajadoras, con objeto de
conseguir la necesaria estabilidad económica, los porcentajes de incremento salarial
pactados para los años 2024 a 2026 no serán de necesaria y obligada aplicación para
las empresas cuando la situación y perspectivas económicas de estas pudieran verse
dañadas, afectando a la posibilidad de empleo en la empresa.
A estos efectos, las empresas deberán ponerlo en conocimiento de los
representantes legales de las personas trabajadoras en la empresa, al objeto de abrir un
periodo de negociación no superior a 15 días. En los supuestos de ausencia de
representación legal de las personas trabajadoras en la empresa, estos podrán optar por
atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión
de un máximo de tres miembros integrada por personas trabajadoras de la propia
empresa y elegida por estos, o a una comisión de igual número de componentes
designados según su representatividad por los sindicatos más representativos del sector.
En este último supuesto el empresario podrá atribuir su representación a la Asociación
Española de Radiodifusión Comercial (AERC).
El acuerdo de inaplicación deberá comunicarse a la comisión mixta paritaria y deberá
de determinar con exactitud la retribución a percibir por las personas trabajadoras y un
programa de convergencia que permita la recuperación de las condiciones salariales
previstas en este convenio, para lo que se necesita toda la documentación económica de
la empresa que desde la representación de las personas trabajadoras y/o la comisión
mixta se requiera.
De no alcanzarse un acuerdo en el plazo anteriormente mencionado, las partes
deberán solicitar la mediación o arbitraje de la comisión mixta.
La falta de consenso en el seno de la comisión mixta permitirá a cualquiera de las
partes (empresa-representantes de las personas trabajadoras) utilizar los mecanismos
de mediación y/o arbitraje previstos en la disposición adicional primera de este convenio
colectivo.
Art. 34. Pagas mensuales y extraordinarias.
I. Se establecen con carácter general en el sector doce pagas ordinarias mensuales
y dos pagas extraordinarias.
II. Las pagas extraordinarias se abonarán en julio y diciembre. Cada paga será
proporcional al tiempo trabajado, prorrateándose cada una de ellas en los casos de
ingresos o ceses en el transcurso del año natural.
III. Las citadas pagas extraordinarias exclusivamente incluirán los siguientes
conceptos salariales: SBMG y CPES.
IV. No se incluirán en el concepto de pagas extraordinarias los complementos que
las empresas vinieran abonando en concepto de calidad y/o cantidad en el trabajo ni los
complementos de puesto.
Art. 35. Gastos de alojamiento, dietas, kilometraje y manutención.
I. En los casos en los que, por necesidad de la empresa, las personas trabajadoras
tengan que efectuar viajes o desplazamientos a poblaciones distintas de aquellas en que
radique su centro de trabajo, correrán por cuenta de la empresa. Los gastos de
alojamiento en la forma y cuantía que cada empresa determine. No obstante, los hoteles
tendrán una categoría mínima de 3 estrellas en territorio nacional y de 4 estrellas en el
extranjero.
II. Se plantean las siguientes cuantías para dietas en el extranjero (con la
consideración de que no exceden el tope fiscal):
Dieta internacional completa: 91.35 euros.
Media dieta internacional: 48.08 euros*.
* No incluye los gastos de alojamiento.
III. Igualmente serán por cuenta de la empresa los gastos de locomoción. Cuando
para el desplazamiento de la persona trabajadora utilice su propio vehículo las empresas
abonarán 0,23 euros por kilómetro realizado o el tope fiscal que en cada momento se
determine por la legislación de aplicación, siempre y cuando el vehículo esté asegurado
a todo riesgo, o en todo caso a terceros y ocupantes, siendo imposible el uso de vehículo
propio en cualquier otro caso o circunstancia.
IV. Los Gastos de Manutención, percibirá una dieta por importe de 16 euros durante
los años 2024, 2025 y 2026, por cada una de las comidas o cenas que tuviera que
realizar de la persona trabajadora con motivo del desplazamiento.
Licencias, protección a la vida familiar y excedencias
Art. 36. Licencias retribuidas.
I. De la persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del
trabajo con derecho a percibir su salario íntegro por los motivos y el tiempo siguiente:
a) Quince días naturales en caso de matrimonio o registro oficial de pareja de hecho.
b) Cinco días laborables por accidente o enfermedad graves, hospitalización o
intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge,
pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad,
incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra
persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo
domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
Y corresponderán dos días laborables por el fallecimiento del cónyuge, pareja de
hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal
motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se
ampliará en dos días.
c) Por el tiempo indispensable para concurrir a exámenes cuando curse con
regularidad estudios para la obtención de título académico o profesional.
d) Un día por traslado de domicilio habitual.
e) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de
carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.
Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se
estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación
económica.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la
prestación del trabajo debido en más del 20 % de las horas laborables en un período de
tres meses, podrá la empresa pasar a la persona trabajadora afectada a la situación de
excedencia regulada en el presente capítulo.
En el supuesto de que la persona trabajadora, por cumplimiento del deber o
desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma
del salario a que tuviera derecho en la empresa.
f) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los
términos establecidos en la ley o en este convenio colectivo.
g) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y
técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
h) Por motivos particulares, y mediando justificación, cada empleado tendrá
derecho a dos jornadas de licencia retribuida por asuntos propios por año natural no
recuperables siempre que las necesidades del servicio lo permitan. Cuando el disfrute de
estos días sea denegado, la empresa razonará su imposibilidad para concederlos en el
plazo de las 48 horas siguientes a la solicitud.
II. A estos efectos se entenderá que existe desplazamiento cuando la persona
trabajadora tuviere que recorrer más de 200 km entre su residencia habitual y el lugar de
destino.
III. El inicio del disfrute de las licencias en el presente artículo contempladas,
comenzará a partir del primer día hábil en el que suceda, salvo en caso de
hospitalización o enfermedad grave que podrá disfrutarse desde el inicio del hecho
causante hasta su finalización.
Art. 37. Protección de la vida familiar.
I. Riesgo durante el embarazo.
En el supuesto de riesgo por el embarazo, en los términos previstos en el artículo 26
de la ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato
finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad de
conformidad con lo dispuesto en las leyes, o desaparezca la imposibilidad de la
trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
II. Suspensión del contrato por nacimiento, protección del menor (maternidad y
paternidad), adopción y acogimiento.
a) El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, de
conformidad con lo previsto en el artículo 48.4 del Estatuto de las personas trabajadoras,
suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las
cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores
al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la
salud de la madre.
El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre
biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas
ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada
completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del
Código Civil.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el
neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de
suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a
partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas
posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.
En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el
neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto,
por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días
como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas
adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá
reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se
solicite la reincorporación al puesto de trabajo.
La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor,
una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto,
podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma
acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria
posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre
biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible
del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de
dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince
días.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su
ejercicio al otro progenitor.
La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas
inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o
de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima
de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en
los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen
para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por
razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
A efectos de lo dispuesto en este apartado, el término de madre biológica incluye
también a las personas trans gestantes.
b) En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de
acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), la suspensión tendrá una duración de
dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deberán
disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente
después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la
decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, ampliables en
dos semanas por cada menor a partir del segundo y en los casos de hijos con
discapacidad (artículo 48.6 ET), obligatoriamente el disfrute es compartido, de manera
que 1 semana será para cada uno de los progenitores.
Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma
acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial
por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con
fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a
varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada
período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá
comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de
estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo
parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los
términos que reglamentariamente se determinen.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento
previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión
previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes
de la resolución por la que se constituye la adopción.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su
ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima
de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en
los convenios colectivos. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que
ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute
simultáneo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas,
debidamente motivadas por escrito.
Las personas trabajadoras tendrán reserva de puesto de trabajo durante un año en
los casos de excedencia por cuidado de hijos/as.
Las trabajadoras en situación de permiso por nacimiento podrán unir las vacaciones
al periodo de permiso por maternidad, pudiendo en estos casos prolongarse su disfrute
al año posterior al que corresponde.
Las trabajadoras podrán solicitar, con anterioridad al inicio del periodo de permiso por
nacimiento un permiso no retribuido por un periodo no inferior a un mes y no superior a
tres meses. Esta solicitud se realizará con quince días de antelación a la fecha de
disfrute.
Durante el ejercicio de este derecho, cuya finalización necesariamente deberá
coincidir con el principio del permiso por nacimiento las empresas mantendrán la
cotización de las trabajadoras.
III. Lactancia.
El permiso por lactancia se regulará según lo establecido en el artículo 37.4 del ET.
Las personas trabajadoras, tendrán derecho a una hora de ausencia al trabajo hasta
que el lactante cumpla los 9 meses. La duración de este permiso retribuido se
incrementará proporcionalmente en los supuestos de nacimiento, adopción o
acogimiento múltiples. En el supuesto de optar por la acumulación de este permiso,
tendrán derecho a 15 días laborables disfrutándose a continuación del periodo de
descanso por nacimiento y cuidado del menor.
IV. Guarda legal.
De conformidad con lo establecido en el artículo 37.6 del texto refundido de la Ley
del ET, quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de
doce años o persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida,
tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional
del salario entre al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla,
dentro de su jornada ordinaria.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar,
hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad,
accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad
retribuida.
El progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá
derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del
salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la
hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer
(tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave,
que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su
cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de
salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y,
como máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento
permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los veintitrés años.
En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años de edad por el hijo o el
menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopción no será causa
de extinción de la reducción de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado
directo, continuo y permanente.
No obstante, cumplidos los 18 años, se podrá reconocer el derecho a la reducción de
jornada hasta que el causante cumpla 23 años en los supuestos en que el padecimiento
de cáncer o enfermedad grave haya sido diagnosticado antes de alcanzar la mayoría de
edad, siempre que en el momento de la solicitud se acrediten los requisitos establecidos
en los párrafos anteriores, salvo la edad.
Asimismo, se mantendrá el derecho a esta reducción hasta que la persona
cumpla 26 años si antes de alcanzar 23 años acreditara, además, un grado de
discapacidad igual o superior al 65 por ciento.
En los supuestos de nulidad, separación, divorcio, extinción de la pareja de hecho o
cuando se acredite ser víctima de violencia de género, el derecho a la reducción de
jornada se reconocerá a favor del progenitor, guardador o acogedor con quien conviva la
persona enferma, siempre que cumpla el resto de los requisitos exigidos.
Cuando la persona enferma que se encuentre en los supuestos previstos en los
párrafos tercero y cuarto de este apartado contraiga matrimonio o constituya una pareja
de hecho, tendrá derecho a la reducción de jornada quien sea su cónyuge o pareja de
hecho, siempre que acredite las condiciones para acceder al derecho a la misma.
Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho
individual de las personas trabajadoras. No obstante, si dos o más personas
trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto
causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y
objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito,
debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de
ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la
corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles
y estereotipos de género.
V. Adaptación de la jornada por razón de conciliación.
Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración
y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la
forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo
su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán
ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona
trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En los centros con RLT (representación legal de las personas trabajadoras) se
pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que
garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas
trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de
adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora
durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito,
comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que
posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la
negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que
se sustenta la decisión.
Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora
serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el
artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.
VI. Víctimas de violencia de género.
Las trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o
de víctimas del terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su
derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con
disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través
de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de
ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.
VII. Ausencia al trabajo por causa de fuerza mayor.
La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza
mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares
o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable
su presencia inmediata.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de
ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al
año, aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de
ausencia.
VIII. Permiso parental.
1. Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el
cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en
que el menor cumpla ocho años.
Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o
discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo
parcial conforme a lo establecido reglamentariamente.
2. Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras,
hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio.
Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute
o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con
una antelación de diez días, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de
aquella y las necesidades organizativas de la empresa.
En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el
mismo sujeto causante en el período solicitado que altere seriamente el correcto
funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un
período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa
de disfrute igual de flexible.
Art. 38. Excedencia.
I. Excedencia forzosa.
La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la
antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo
público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro
del mes siguiente al cese en el cargo público.
A estos efectos, como cargo público se entenderá aquel que conlleve el ejercicio de
funciones públicas y que se encuentre investido de potestad de resolución y de la
representación del órgano del poder de decisión, así como influir con sus actos en la vida
pública del país.
Asimismo, tendrán derecho a excedencia en la empresa las personas trabajadoras
que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior en las organizaciones
sindicales más representativas mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.
II. Excedencia voluntaria.
La persona trabajadora con, al menos, una antigüedad en la empresa de un año
tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria
por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá
ser ejercitado otra vez por la misma persona trabajadora si han transcurrido cuatro años
desde el final de la anterior excedencia.
La persona trabajadora excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso
en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la
empresa. El derecho al reingreso se extinguirá si no se solicita dicho reingreso un mes
antes de expirar el plazo por el cual se concedió la excedencia.
La situación de excedencia podrá extenderse a otros supuestos colectivamente
acordados, con el régimen y los efectos que allí se prevean. La situación de excedencia
voluntaria no podrá ser utilizada para prestar servicios laborales o profesionales en
cualquier otro medio de radiodifusión público o privado dentro del territorio nacional,
salvo autorización expresa de la dirección de la empresa. Caso de no respetar lo
estipulado, se entenderá que la persona trabajadora rescinde voluntariamente su
contrato de trabajo y pierde todos sus derechos.
III. Excedencia por cuidado de familiares.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración
no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por
naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o
acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la
resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a tres
años, las personas trabajadoras para atender al cuidado del cónyuge o pareja de hecho,
o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, incluido el familiar
consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad
no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá
disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de las personas
trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la
misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario
podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento
debidamente motivadas por escrito debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan
alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el
ejercicio de los derechos de conciliación.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia,
el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El periodo en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia
conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y la
persona trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a
cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión
de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto
de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo
del mismo grupo profesional.
Derechos sindicales
Art. 39. Facultades y garantías sindicales. Composición de los órganos de
representación. Acumulación de horas.
I. Las facultades y garantías de los representantes legales de las personas
trabajadoras en el seno de las empresas, serán las reconocidas en el real decreto
legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley
del ET y la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical (LOLS).
II. Respecto a la composición de los órganos de representación de las personas
trabajadoras en la empresa para determinar el número de los representantes de las
personas trabajadoras en los centros de trabajo o en las empresas, se atenderá a lo
dispuesto en los artículos 62.1 y 66.1 del ET.
III. Los representantes de las personas trabajadoras podrán acumular el crédito
horario sindical en uno o varios de sus componentes.
Art. 40. Derechos de los delegados de personal y miembros del comité de empresa.
Los delegados de personal y/o los miembros de comités de empresa tendrán
derecho a ser informados y consultados por el empresario sobre aquellas cuestiones que
puedan afectar a las personas trabajadoras, así como sobre la situación de la empresa y
la evolución del empleo en la misma.
En la definición o aplicación de los procedimientos de información y consulta, el
empresario y la representación de las personas trabajadoras actuarán con espíritu de
cooperación, en cumplimiento de sus derechos y obligaciones recíprocas, teniendo en
cuenta tanto los intereses de la empresa como los de las personas trabajadoras.
La información, a la que los delegados de personal y/o los miembros del comité de
empresa tienen derecho, se deberá facilitar por el empresario a los mismos, sin perjuicio
de lo establecido específicamente en cada caso, en un momento, de una manera y con
un contenido apropiados, que permitan a los representantes de las personas
trabajadoras proceder a su examen adecuado y preparar, en su caso, la consulta y el
informe.
Los informes que deba emitir la representación de las personas trabajadoras deberán
elaborarse en el plazo máximo de quince días desde que hayan sido solicitados y
remitidas las informaciones correspondientes, salvo en aquellos supuestos en los que
por disposición legal se establezca un plazo diferente.
La información a que se hace referencia en el presente artículo, se encuentra
determinada en las estipulaciones recogidas en el artículo 64 del ET.
Art. 41. Capacidad y sigilo profesional.
Los delegados de personal y/o miembros de los comités de empresa y estos en su
conjunto, así como, en su caso, los expertos que les asistan, deberán observar el deber
de sigilo con respecto a aquella información que, en legítimo y objetivo interés de la
empresa o del centro de trabajo, les haya sido expresamente comunicada con carácter
reservado.
En todo caso, ningún tipo de documento entregado por la empresa a los
representantes de las personas trabajadoras podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito
de aquélla, ni para fines distintos de los que motivaron su entrega.
El deber de sigilo subsistirá incluso tras la expiración de su mandato e
independientemente del lugar en que se encuentren.
Art. 42. Crédito horario.
Los delegados de personal y/o los miembros del comité de empresa dispondrán del
crédito de horas mensuales retribuidas que la ley determina.
Art. 43. Secciones sindicales y reuniones.
Las personas trabajadoras afiliados a un sindicato, podrán en el ámbito de las
empresas o centros de trabajo:
a) Constituir secciones sindicales, de conformidad con lo establecido en el estatuto
del sindicato.
b) Celebrar reuniones, previa notificación al empresario, recaudar cuotas y distribuir
información sindical fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la
empresa.
c) Recibir la información que le remita su sindicato.
Art. 44. Las secciones sindicales de los sindicatos más representativos.
Las secciones sindicales de los sindicatos más representativos y de los que tengan
representación en los comités de empresa o cuenten con delegados de personal,
tendrán derecho:
a) A que la empresa ponga a su disposición un tablón o los tablones necesarios de
anuncios que deberán situarse dentro del centro de trabajo y en lugar donde se garantice
un adecuado acceso al mismo de las personas trabajadoras, con la finalidad de facilitar
la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a los afiliados al sindicato y a las
personas trabajadoras en general.
b) A la negociación colectiva, en los términos establecidos en su legislación
específica.
Art. 45. Comisión negociadora de convenios colectivos.
Los representantes sindicales que participen en las comisiones negociadoras de este
convenio colectivo, y que mantengan su vinculación como persona trabajadora en activo
en alguna empresa, tendrán derecho a la concesión de los permisos retribuidos que
sean necesarios para el adecuado ejercicio de su labor como negociadores, siempre que
la empresa esté afectada por la negociación, tal y como se determina en el artículo 9.2
de la LOLS.
Art. 46. Delegados sindicales.
En las empresas o, en su caso, en los centros de trabajo que ocupen a más de 250
personas trabajadoras, cualquiera que sea la clase de su contrato, las secciones
sindicales que puedan constituirse por las personas trabajadoras afiliados a los
sindicatos con presencia en los comités de empresa estarán representadas, a todos los
efectos, por delegados/as sindicales elegidos/as por y entre su afiliación en la empresa o
en el centro de trabajo.
Art. 47. Funciones y derechos de los y las delegadas sindicales.
La función de las y los delegados sindicales es representar y defender los intereses
del sindicato al que representan en el seno de la empresa.
Las y los delegados sindicales tendrán derecho a la misma información y
documentación que la empresa ponga a disposición del comité de empresa, estando
obligados a guardar sigilo profesional en aquellas materias en las que la dirección de la
empresa así se lo hubiere manifestado.
Igualmente, tendrán derecho a asistir, con voz pero sin voto, a las reuniones de los
comités de empresa y de los órganos internos de los mismos, en materia de seguridad e
higiene.
Serán oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter
colectivo que afecten a las personas trabajadoras en general y a los afiliados de su
sindicato en particular.
Faltas y sanciones
Art. 48. Régimen disciplinario.
I. Las personas trabajadoras podrán ser sancionadas por la dirección de las
empresas de acuerdo con la regulación de faltas y sanciones que se especifica en los
apartados siguientes.
II. Toda falta cometida por una persona trabajadora se clasificará, atendiendo a su
índole y circunstancias que concurran, en leve, grave o muy grave.
III. La enumeración de las faltas que a continuación se señalan se hace sin una
pretensión exhaustiva, por lo que podrá ser sancionada por las direcciones de las
empresas cualquier infracción de la normativa laboral vigente o incumplimiento
contractual, aún en el caso de no estar tipificada en el presente convenio.
1. Se considerarán como faltas leves:
a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta en
tres ocasiones en un mes por un tiempo total inferior a treinta minutos.
b) La inasistencia injustificada al trabajo de un día durante el período de un mes.
c) La no comunicación con la antelación previa debida de la inasistencia al trabajo
por causa justificada, salvo que se acreditase la imposibilidad de la notificación.
d) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por breves períodos de
tiempo y siempre que ello no hubiere causado riesgo a la integridad de las personas o de
las cosas, en cuyo caso podrá ser calificado, según la gravedad, como falta grave o muy
grave.
e) La desatención y falta de corrección en el trato con el público cuando no
perjudiquen gravemente la imagen de la empresa, así como el descuido o demora en la
ejecución de cualquier trabajo, siempre que no produzca perturbaciones importantes al
servicio, en cuyo caso podrá ser considerada como grave o muy grave.
f) Los descuidos en la conservación del material que se tuviere a cargo o fuere
responsable y que produzcan deterioros leves del mismo.
g) La embriaguez no habitual en el trabajo.
h) No cursar en tiempo oportuno el alta, parte de confirmación o baja
correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se
justifique documentalmente la imposibilidad de hacerlo.
i) Las discusiones molestas con las y los compañeros en las dependencias de la
empresa.
j) La inobservancia, ocultación y, en general, el incumplimiento de las obligaciones
previstas en el artículo 29 de la ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de
riesgos laborales.
k) El uso no autorizado y con carácter personal de las herramientas de la empresa
dentro o fuera de la jornada laboral, para fines particulares. a estos efectos tendrán
también la consideración de herramientas todos los equipos informáticos, siempre y
cuando su utilización exceda de la que cabe esperar de un medio moderno de
comunicación de información.
l) Falta de aseo o limpieza personal.
2. Se considerarán como faltas graves:
a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta en
tres ocasiones en un mes por un tiempo total de hasta sesenta minutos.
b) La inasistencia injustificada al trabajo de dos a cuatro días durante el periodo de
un mes.
c) El entorpecimiento, la omisión maliciosa y el falseamiento de los datos que
tuvieren incidencia en la seguridad social.
d) La simulación de enfermedad o accidente, sin perjuicio de lo previsto en la letra
d)del número 3.
e) La suplantación de otra persona trabajadora, alterando los registros y controles
de entrada y salida al trabajo.
f) La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas
a las normas de seguridad e higiene, así como la imprudencia o negligencia en el
trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa, causaren averías a
las instalaciones, maquinarias y, en general, bienes de la empresa o comportasen riesgo
de accidente para las personas, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy
graves.
g) La falta de comunicación a la empresa de los desperfectos o anormalidades
observados en los útiles, herramientas, vehículos y obras a su cargo, cuando de ello se
hubiere derivado un perjuicio grave a la empresa.
h) La imprudencia en acto de servicio. Si implica riesgo de accidente para la
persona trabajadora, para sus compañeros/as o peligro de avería para las instalaciones,
podrá ser considerada como falta muy grave.
i) El quebrantamiento o la violación de secretos de obligada reserva que no
produzca grave perjuicio para la empresa.
j) La embriaguez habitual en el trabajo.
k) La falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar a la prestación del
servicio y siempre que, previamente, hubiere mediado la oportuna advertencia de la
empresa.
l) La ejecución deficiente de los trabajos encomendados, siempre que de ello no se
derivase perjuicio grave para las personas o las cosas.
ll) La disminución del rendimiento normal en el trabajo de manera no repetida.
m) Las ofensas de palabra proferidas o de obra cometidas contra las personas,
dentro del centro de trabajo, cuando revistan acusada gravedad.
n) La reincidencia en la comisión de cinco faltas leves, aunque sea de distinta
naturaleza y siempre que hubiere mediado sanción distinta de la amonestación verbal,
dentro de un trimestre.
ñ) La inobservancia, ocultación y, en general, el incumplimiento de las obligaciones
previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de
Riesgos Laborales, cuando tal incumplimiento pueda originar daños graves para la
seguridad y salud de las personas trabajadoras.
3. Se considerarán como faltas muy graves:
a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en diez
ocasiones durante seis meses o en veinte durante un año, debidamente advertida.
b) La inasistencia injustificada al trabajo durante tres días consecutivos o cinco
alternos en un período de un mes.
c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la
apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compañeros o de
cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa.
d) La simulación de enfermedad o accidente, o la prolongación de la baja por
enfermedad o accidente, con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o
ajena.
e) El quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que produzca
grave perjuicio para la empresa.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo.
g) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.
h) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o
pactado.
i) El abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñan funciones de mando.
j) El acoso sexual y por razón de sexo, sea este ascendente, horizontal o
descendente.
k) La reiterada no utilización de los elementos de protección en materia de
seguridad e higiene, debidamente advertida.
l) Las derivadas de los apartados 1.d) y 2.l) y m) del presente artículo.
m) La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas graves, considerando como
tal aquella situación en la que, con anterioridad al momento de la comisión del hecho, la
persona trabajadora hubiese sido sancionado dos o más veces por faltas graves, aun de
distinta naturaleza, durante el período de un año.
n) La inobservancia, ocultación y, en general, el incumplimiento de las obligaciones
previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de
Riesgos Laborales, cuando tal incumplimiento pueda originar daños muy graves para la
seguridad y salud de las personas trabajadoras.
o) La utilización para fines no autorizados tanto del correo electrónico como de los
sistemas de intranet y comunicación interna de las empresas.
p) La condena por delitos de robo, estafa o malversación, cometidos fuera de la
empresa, o cualquier otra clase de delito que pueda implicar para ésta desconfianza
hacia su autor.
Art. 49. Régimen de sanciones.
I. Corresponde a la Dirección de la Empresa la facultad de imponer las sanciones
en los términos contenidos en el presente convenio. Las sanciones máximas que podrán
imponerse en cada caso atendiendo a la gravedad de las faltas cometidas serán las
siguientes:
Por faltas leves:
Amonestación verbal.
Amonestación por escrito.
Suspensión de empleo y sueldo hasta tres días.
Por faltas graves:
Suspensión de empleo y sueldo de cuatro a quince días.
Por faltas muy graves:
Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.
Rescisión del contrato con pérdida de todos sus derechos en la Empresa.
Para la imposición de las sanciones se seguirán los trámites previstos en la
legislación general.
II. Sin perjuicio de lo estipulado anteriormente, los representantes de las personas
trabajadoras podrán emitir informe en los casos de faltas graves o muy graves, y leves
cuando la sanción lleve aparejada suspensión de empleo y sueldo.
Art. 50. Prescripción.
Las faltas enunciadas en el artículo 45 de este convenio colectivo prescribirán: Las
leves a los diez días de su comisión.
Las graves a los veinte días.
Las muy graves a los sesenta días de su comisión y, en todo caso, a los seis meses
de haberse cometido.
Art. 51. Procedimiento sancionador.
Corresponde a la Dirección de la Empresa, o a la persona que delegue, la facultad
de imponer sanciones por incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de
faltas y sanciones establecidas en los artículos precedentes.
Previamente a la imposición de sanciones a miembros de la representación de las
personas trabajadoras por faltas graves o muy graves, se incoará expediente
disciplinario que simultáneamente será puesto en conocimiento del interesado, del
Comité de Empresa o Delegado/a de Personal, y, en su caso, de la Sección Sindical
correspondiente.
La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuesta por la
Dirección de la Empresa, serán siempre revisables ante la jurisdicción competente. La
sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita la persona
trabajadora, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
Seguridad y salud laboral
Art. 52. Seguridad y salud.
La protección de la salud de las personas trabajadoras constituye un objetivo básico
y prioritario de las partes firmantes y consideran que para alcanzarlo se requiere el
establecimiento y planificación de una acción preventiva en los centros de trabajo y en
las empresas que tenga por fin la eliminación o reducción de los riesgos en su origen, a
partir de su evaluación, adoptando las medidas necesarias, tanto en la corrección de la
situación existente como en la evolución técnica y organizativa de la empresa, para
adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud.
En cuantas materias afecten a la prevención de la salud y la seguridad de las
personas trabajadoras, serán de aplicación las disposiciones del presente convenio, la
Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, actualizada y
desarrollada por la Ley 54/2003, de 12 de diciembre, y el Real Decreto 171/2004, de 30
de enero, así como, entre otros, el Real Decreto 171/2004, de Coordinación de
Actividades Preventivas.
Para dar cumplimiento al derecho a una protección eficaz, el empresario, en
consonancia con los criterios y declaraciones generales previstas en las mencionadas
Leyes y Reales Decretos, deberá de atenerse a:
1. Principios generales. De conformidad con los artículos 15 y 16 de la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales, las empresas aplicarán las medidas que integran el
deber general de prevención.
2. Gestión de la prevención. En cumplimiento del deber de prevención de riesgos
laborales, el empresario constituirá un servicio de prevención o concertará dicho servicio
con una entidad especializada ajena a la empresa, todo ello de conformidad con el
artículo 30 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
3. Delegados de Prevención.
3.1 Los Delegados de Prevención serán elegidos de entre la plantilla del centro de
trabajo, por los representantes de las personas trabajadoras, conforme a la escala
establecida en el artículo 35 de la Ley.
3.2 En lo que se refiere a sus competencias y facultades se estará a lo previsto en
el artículo 36 de la Ley 31/1995.
4. Comité de Seguridad y Salud.
4.1 En los centros de cincuenta o más personas trabajadoras se constituirá un
Comité de Seguridad y Salud, que estará formado, tal y como se prevé en el artículo 38
de la mencionada ley, por las y los Delegados de Prevención, de una parte, y por el
empresario y/o sus representantes en número igual al de las y los Delegados de
Prevención de la otra.
4.2 En cuanto a las competencias y facultades del Comité de Seguridad y Salud
será de aplicación lo dispuesto en el artículo 39 de la Ley de Prevención de Riesgos
Laborales.
5. Coordinación de actividades empresariales.
5.1 En aplicación del artículo 24 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales,
desarrollado por el Real Decreto 171/2004, donde se establecen las obligaciones
empresariales de coordinación en materia de prevención, la Dirección de la Empresa en
cuyos centros de trabajo desarrollan su actividad personas trabajadoras de otras
empresas, es decir, empresas auxiliares, de servicios, contratas y subcontratas, realizará
un seguimiento regular de la aplicación a estas personas trabajadoras de las normas de
seguridad y salud correspondientes a la actividad que realizan.
5.2 A los efectos de lo señalado en el párrafo anterior y de lograr un adecuado
seguimiento de la aplicación de la normativa de prevención de riesgos laborales, las
empresas concurrentes en un mismo centro de trabajo, previa consulta en el Comité de
Seguridad y Salud, deberán necesariamente acudir a alguno de los medios de
coordinación establecidos en el artículo 11 del Real Decreto 171/2004, de 30 de enero,
por el que se desarrolla el artículo 24 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos
Laborales.
Art. 53. Protección de la maternidad.
La evaluación de los riesgos deberá comprender la determinación de la naturaleza, el
grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o
parto reciente, a agentes, procedimiento o condiciones de trabajo que puedan influir
negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad
susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación
revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el
embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas
necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las
condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada.
Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajos
nocturnos o de trabajos a turnos.
Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible
a pesar de su adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir
negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifique el
médico que en el régimen de la Seguridad Social aplicable asista facultativamente a la
trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y
compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los
representantes de las personas trabajadoras, la relación de los puestos de trabajo
exentos de riesgos a estos efectos.
El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y
criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta
el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al
anterior puesto.
En el supuesto de que, aún aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no
existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un
puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el
derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.
Cuando debiendo cambiar de puesto de trabajo, por influir este negativamente en la
salud de la trabajadora o del feto, a otro compatible con su estado, y dicho cambio no
resulte técnica y objetivamente posible o no pueda razonablemente exigirse por motivos
justificados, la trabajadora deberá iniciar el trámite con la entidad gestora o mutua
colaboradora que corresponda, para solicitar la suspensión del contrato por riesgo
durante el embarazo siguiendo el procedimiento establecido en el artículo 39 del RD
295/2009 de 6 de marzo.
Los criterios, a título informativo, de cuándo solicitarlo y en qué tipo de trabajos,
siguiendo las orientaciones de la Sociedad Española de Ginecología y Obstetricia, están
recogidos en el anexo II del convenio colectivo.
Prestaciones sociales
Art. 54. Incapacidad temporal.
En el caso de incapacidad temporal, las Empresas complementarán hasta el 100 %
la totalidad de las retribuciones fijas (salario base y complementos personales) durante
los 45 días siguientes a la declaración de la IT, siempre que la incapacidad tenga una
duración de, al menos, a 20 días.
Disposición adicional primera. VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos
Disposición adicional primera. VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos
(ASAC). Adhesión al ASAC.
Las partes firmantes del presente convenio acuerdan someter al Sistema
Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA) los conflictos que puedan surgir en el
ámbito del mismo, adhiriéndose al VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos
(ASAC), así como a su reglamento de desarrollo.
Disposición adicional segunda. Planes de Igualdad.
Disposición adicional segunda. Planes de Igualdad.
De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007 y modificaciones, las
empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el
ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier
tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres. En las empresas de 50 o más
personas trabajadoras, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior
deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad, de conformidad
con lo dispuesto en la mencionada Ley Orgánica, que será inscrito en el registro
reglamentario. A efectos de lo regulado en el presente convenio respecto los planes de
igualdad y los diagnósticos de situación, deberá tenerse en cuenta lo señalado en el
artículo 5 de la referida ley, según el cual no constituirá discriminación en el acceso al
empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una
característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades
profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica
constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo
sea legítimo y el requisito proporcionado.
Disposición adicional tercera. Comisión Paritaria Sectorial de Seguridad y Salud
Disposición adicional tercera. Comisión Paritaria Sectorial de Seguridad y Salud
Laboral.
1. Con objeto de dar cumplimiento a los objetivos contenidos en la Estrategia
Española de Seguridad y Salud en el Trabajo, se crea la Comisión Paritaria Sectorial de
Seguridad y Salud Laboral para fortalecer el papel de los interlocutores sociales y la
implicación de los empresarios y de las personas trabajadoras en la mejora de la
seguridad y salud en el trabajo.
La composición de la Comisión será de ocho representantes, cuatro designados por
la representación empresarial; y cuatro más designados por la representación sindical,
correspondiendo dos a FESMC-UGT y otros dos a FSC-CCOO.
La Comisión tendrá los cometidos siguientes:
a) La mejora de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo, así como de la
prevención de riesgos laborales en el sector.
b) El fomento de la investigación, estudio, promoción de actuaciones y desarrollo
de programas con el fin de divulgar e informar de los riesgos profesionales existentes en
el sector; tendentes a la mejora de la prevención de riesgos laborales y de la salud y
seguridad en el trabajo.
c) Llevar a cabo acciones de información y divulgación: serán acciones de
divulgación e información, aquéllas que persigan la difusión entre las personas
trabajadoras y empresarios del conocimiento de los riesgos profesionales en el sector así
como de los principios de acción preventiva de los mismos, o de las normas concretas
de aplicación de tales principios.
d) Llevar a cabo acciones de promoción del cumplimiento de la ley de prevención
de riesgos laborales, de los derechos y obligaciones preventivas de los empresarios/as y
de las personas trabajadoras que fomenten el conocimiento y la aplicación de las
disposiciones legales, reglamentarias, y convencionales en materia de prevención de
riesgos laborales, así como de las instrucciones preventivas.
e) Potenciar la formación y cualificación profesional de las personas trabajadoras,
de los profesionales y de los empresarios del sector en materia de prevención de riesgos
laborales; incluido el desarrollo de programas dirigidos a la adaptación de esos
profesionales, empresarios y personas trabajadoras a las transformaciones industriales,
empresariales y tecnológicas que puedan conllevar riesgos laborales.
f) La cooperación con toda clase de entidades y organizaciones que persigan
cometidos y objetivos similares.
2. La Comisión Paritaria Sectorial de Seguridad y Salud Laboral, para llevar a cabo
sus acciones se financiará según los requisitos dispuestos en la convocatoria de
asignación de recursos de acciones sectoriales contempladas en la Estrategia Española
de Seguridad y Salud en el Trabajo 2015-2020 y posteriores.
3. Esta Comisión Paritaria Sectorial de Seguridad y Salud Laboral quedará
constituida a partir de la publicación en el BOE de este convenio, teniendo vigencia
indefinida, independientemente de que se produzca la denuncia del convenio colectivo.
Disposición adicional cuarta. Inteligencia artificial.
Disposición adicional cuarta. Inteligencia artificial.
Las partes firmantes del presente convenio se comprometen a realizar un uso
transparente, razonado y ético de la inteligencia artificial, conforme a los criterios y reglas
que se establezcan en la normativa de aplicación, comprometiéndose a mantener un
análisis continuado para que cualquier implementación de modelos de IA respete dicha
normativa.
En cualquier caso, se respetará el derecho a la propiedad intelectual de las personas
trabajadoras, de forma que el uso de la voz solo podrá utilizarse exclusivamente para la
producción acordada contractualmente.
Disposición transitoria única. Jornada laboral.
Disposición transitoria única. Jornada laboral.
Las partes se comprometen a reunirse y acordar los términos de aplicación práctica
en el caso de que se apruebe una modificación legal de la jornada de trabajo,
incorporando sus acuerdos en la regulación del presente del convenio colectivo con la
ampliación que sea necesaria.
Anexo I. Tablas de equivalencia
ANEXO I
Tablas de equivalencia
Gp. Denominación
Área funcional
Administración y Gestión
Contenidos Emisión y Sistemas
Comercial y Marketing
Programas / Informáticos / Musicales Emisiones Sistemas Técnica
Grupo 0 Directivos/as.
Grupo 1 Director/a Dpto.-Área/
Subdirectores/as.
Director/a Admón./Financiero. Director/a Contenidos. Director/a Emisiones/Producción/Técnico. Director/a Comercial y
Marketing.
Director/a Programa. Director/a Técnico/a. Director/a Comercial.
Grupo 2 Jefes/as responsables.
Jefe/a Admón./Financiero.
Jefe/a Informativos y Programas.
Redactor/a Especialista.
Jefe/a Musicales.
Jefe/a Emisiones. Jefe/a Técnica y
Sistemas. Jefe/a de Ventas.
Jefe/a Administrativo/a.
Administrativo jefe.
Jefe/a Administración 1.ª
Administrador/a.
Jefe/a Informativos Jefe/a
Deportes Redactor/a Jefe.
Jefe/a Contenidos Jefe/a
Programas.
Jefe/a Sección.
Jefe/a Emisión. Jefe/a Técnico/a
Encargado/a Técnico/a
Jefe/a Comercial.
Jefe/a de Ventas.
Grupo 3 Técnicos/as.
Técnico/a Admón./Técnico Financiero. Redactor.
Locutor. Técnico/a de Emisiones. Técnico/a de Sistemas.
Técnico/a Comercial/
Marketing Asesor/a de
Publicidad.
Técnico/a Superior. Redactor/a Locutor/a
Periodista.
Locutor/a 1.ª Locutor/a
Superior Redactor/a Superior.
Técnico/a de Sonido.
Operador/a de Sonido. Comercial.
Grupo 4 Administrativos/as.
Administrativo/a. Ayudante de Redacción. Ayudante Emisiones. Ayudante Sistemas. Administrativo/a Ventas.
Administrativo/a. Ayudante de Redacción.
Ayudante Locutor. Aspirante Redacción. Ayudante Prog. Aux.
Técnico.
Grupo 5 Asistentes Auxiliares.
Auxiliar Administrativo.
Auxiliar Servicios Generales.
Administrativo/a de 2.ª
Auxiliar Administrativo/a.
Recepción.
Conserje.
Limpieza.
Anexo II. Tabla SEGO
ANEXO II
Tabla SEGO
Actividad laboral Semanas Embarazo múltiple
1) Secretaria o administrativa con actividad física ligera. 37 34
2) Profesional liberal con actividades gerenciales. 37 34
3) Sentada con actividades ligeras. 37 34
4) Trabajadora con trabajos de bipedestación:
– De forma prolongada (más de 4 horas al día). 22 20
– De forma intermitente:
• Más de 30 minutos/hora. 30 28
• Menos de 30 minutos/hora. 37 34
5) Parándose con inclinaciones por debajo de la rodilla:
– Repetidamente (más de 10 veces/hora). 18 16
– Intermitente:
• 2 a 9 veces a la hora. 26 24
• Menos de 2 veces a la hora. 37 34
6) Trepando:
– Escalas y postes verticales:
• Repetidamente (4 o más veces por turno de 8 horas). 18 16
• Intermitente (menos de 4 veces en turno de 8 horas). 26 24
– Escaleras:
• Repetidamente (4 o más veces por turno de 8 horas). 26 24
• Intermitente (menos de 4 veces en turno de 8 horas). 37 34
7) Cargando pesos:
– Repetidamente (4 o más veces por turno de 8 horas):
• Más de 10 kg. 18 16
• 5 a 10 kg. 20 18
• Menos de 5 kg. 26 24
– Intermitente (menos de 4 veces en turno de 8 horas):
• Más de 10 kg. 20 18
• 5 a 10 kg. 26 24
• Menos de 5 kg. 37 34
Anexo III. Acta de desacuerdo
ANEXO III
Acta de desacuerdo
A la Comisión Paritaria del convenio colectivo estatal del sector de radiodifusión
comercial sonora. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
La representación de las personas trabajadoras comunica que han finalizado sin
acuerdo la inaplicación planteada de acuerdo al artículo 41 del Estatuto de las personas
trabajadoras.
Se remite a la Comisión Paritaria la presente Acta junto con la solicitud de
modificación de la empresa y sus causas junto con la documentación correspondiente.
Se envían asimismo, en su caso, las alegaciones que efectúa le Representación de las
personas trabajadoras y la documentación aportada.
Ambas partes, empresa y representación de las personas trabajadoras, se dirigen a
la Comisión Paritaria para que esta resuelva la discrepancia, solicitando ambas partes,
para el caso de que la Comisión no alcance acuerdo, someterse al Arbitraje Vinculante
del correspondiente Servicio de Mediación y Arbitraje.
En Madrid, a ...... de ......................... de 202....
Firmado: RTL Firmado: Empresa
ANEXO IV
ANEXO IV
Protocolo para prevenir y erradicar el acoso sexual y el acoso por razón de sexo
Objeto del protocolo
El objeto del presente protocolo es adoptar las medidas preventivas y de
procedimiento adecuadas y eficaces para la erradicación de todo tipo de violencia sexual
en el ámbito laboral de la empresa, así como el fomentar la elaboración y la puesta en
marcha de prácticas que establezcan un entorno laboral libre del acoso sexual y el acoso
por razón de sexo, en el que las mujeres y los hombres de estas organizaciones
respeten mutuamente su integridad humana.
Con este protocolo las partes firmantes se comprometen a establecer las medidas
necesarias para prevenir este tipo de acoso y determinar concretamente las actuaciones
de instrucción y sanción internas y sus garantías en caso de que algún trabajador o
trabajadora presente denuncia vinculada con el acoso sexual y el acoso por razón de
sexo.
Prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo
Las partes firmantes de este convenio, firman este protocolo y se comprometen a
promover condiciones de trabajo seguras y relaciones laborales de «buen trato» que
prevengan el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el entorno laboral.
La empresas reconocen como una acción de prevención constituirse como modelos
en el desarrollo de prácticas éticas no manipulativas y humanizadoras por parte de la
dirección y de los mandos, y entiende que las inversiones en acciones de prevención del
acoso sexual y por razón de sexo redundan en una mejora del clima laboral y en el
consiguiente incremento del rendimiento de las capacidades personales de la plantilla.
Medidas específicas:
Informar, formar y sensibilizar a la plantilla sobre las causas, efectos y consecuencias
del acoso sexual y por razón de sexo, y su vinculación con la igualdad entre mujeres y
hombres.
Responsabilidad. Todo el personal tiene la responsabilidad de ayudar a garantizar un
entorno laboral en que se respete la dignidad de las personas, especialmente los cargos
de dirección.
Tipificar el acoso sexual y el acoso por razón de género en el trabajo como una falta
muy grave, que tendrá la correspondiente sanción. Ello sin perjuicio de las sanciones
que correspondan por la legislación penal, civil, laboral y constitucional.
Divulgar el protocolo entre toda la plantilla.
Órgano de atención y asesoramiento: la defensoría de igualdad: naturaleza y funciones
Se creará una subcomisión en el seno de la Comisión de Igualdad denominada
Defensoría de Igualdad, por el procedimiento establecido en el reglamento de dicha
Comisión. La Defensoría de Igualdad actuará como receptora y asesora en las
denuncias, investigará los indicios de posibles acosos, y realizará el seguimiento y la
mediación entre las partes.
Composición de la Defensoría de Igualdad:
La Defensoría estará constituida por personas procedentes de la Comisión de
Igualdad:
Persona Técnica Agente de Igualdad.
Persona Técnica en Prevención de Riesgos Psicosociales.
Una persona representante de la Empresa (elegida por consenso).
Dos personas Delegadas Sindicales de Igualdad (elegidas por consenso).
Estas personas recibirán formación especializada en género e igualdad entre
mujeres y hombres, y sobre la naturaleza del acoso sexual y por razón de sexo, su
tratamiento y la intervención organizativa que precisa.
Cualquier persona que forme parte de esta Comisión involucrada en un
procedimiento de acoso o afectada por relación de parentesco y/o afectiva, de amistad o
enemistad manifiesta, o de superioridad o subordinación jerárquica inmediata respecto
de la víctima o la persona denunciada, quedará automáticamente invalidada para formar
parte de dicho proceso. Si fuera la persona denunciada, quedará invalidada para
cualquier procedimiento hasta la resolución de su caso.
Las personas denunciantes o denunciadas podrán recusar a los miembros de dicha
Comisión cuando juzguen que concurren en ellos algunas circunstancias señaladas en el
artículo 28 de la LRJ-PAC siguiéndose el procedimiento que para ello establece el
artículo 29 de la citada ley.
Atribuciones de la Defensoría de Igualdad:
Recibir todas las quejas, reclamaciones o consultas en tema de acoso sexual y/o por
razón de sexo.
Llevar a cabo la investigación de los supuestos de acoso. Para lo cual dispondrá por
parte de la empresa de los medios necesarios y tendrá acceso a la información y
documentación pertinente para la resolución del caso. Podrá acceder a todas las
dependencias municipales, y contar con la colaboración de la plantilla.
Presentar informes sobre el caso y realizar las recomendaciones pertinentes, estas
serán trasladadas a la Comisión de Igualdad.
Realizar el seguimiento de las medidas tomadas desde el órgano instructor de los
casos.
Realizar derivaciones individuales a servicios especializados (municipales o no)
cuando sea necesario un tratamiento terapéutico o social especializado.
Recabar la asesoría especializada de personas expertas ante casuísticas concretas.
En situaciones concretas, la Defensoría podrá delegar en un miembro de la misma,
designado por la persona acosada, para realizar la interlocución y el acompañamiento
con dicha persona durante todo el proceso, minimizando en lo posible los itinerarios y el
número de escenarios que requiera el proceso. Se entenderá siempre como una medida
orientada a aumentar la confidencialidad y prevenir el maltrato institucional. La persona
designada deberá informar puntualmente del desarrollo del proceso al resto del equipo
de la Defensoría y consensuará cualquier decisión o medida que sea necesario tomar.
Deberá estar asesorada en todo momento por la persona Técnica Agente de Igualdad.
Velar por las garantías comprendidas en este protocolo.
Cualquier otra que se pudiera derivar de la naturaleza de sus funciones y de lo
contemplado en el presente protocolo.
Procedimiento
El procedimiento buscará la agilidad y rapidez de respuesta, y se protegerá la
intimidad, y respetará la dignidad de las personas involucradas en la instrucción.
Se establece que con independencia de las acciones legales que puedan
interponerse al respecto ante cualquier instancia administrativa o judicial, el
procedimiento interno se iniciará con la denuncia de acoso ante la Comisión de Igualdad.
Fase de Mediación:
El procedimiento se inicia en el momento en que la Comisión de Igualdad tenga
constancia del hecho de acoso con independencia de la vía por la que llegue la
denuncia. No obstante, en ningún caso podrá actuar a espaldas de la persona acosada y
en contra de la voluntad de la misma.
En esta fase se intentará resolver el conflicto de forma ágil y dialogada con la
mediación. entre las partes, de la Defensoría de Igualdad.
La defensoría emitirá un informe con las recomendaciones de actuación oportunas,
que transmitirá a la Comisión de Igualdad en un plazo máximo de 7 días.
La Comisión de Igualdad de reunirá de forma urgente y en convocatoria
extraordinaria para valorar el informe y las recomendaciones, y dará traslado de las
mismas a las partes afectadas. De todo lo actuado y las conclusiones derivadas del
proceso deberá quedar constancia escrita. El documento debe estar firmado por las
personas involucradas en el procedimiento y el equipo de la Defensoría, mediante un
código numérico asignado al inicio del proceso.
Si hay solución consensuada y aceptada por las partes se procederá al cierre del
proceso. No obstante la Defensoría de Igualdad establecerá un sistema de seguimiento y
valoración hasta que se considere superada la situación de acoso.
Si no hubiera acuerdo entre las partes, o la Defensoría valorase que existen indicios
suficientes para no cerrar el proceso, se iniciaría la fase de instrucción.
Fase de Instrucción:
Se inicia con la denuncia por escrito (en sobre cerrado y formato preestablecido) de
la persona afectada o por terceros. Si la denuncia fuera presentada en la dirección del
Centro de trabajo o a alguien que la represente deberá remitirla de forma inmediata a la
Defensoría de Igualdad.
Se abrirá expediente y se nombrará al órgano instructor encargado de ejecutar las
medidas tomadas y consensuadas en el seno de la Comisión de Igualdad.
La persona acosada solo declarará una vez, salvo que resultase imprescindible
hacerlo en otro momento. Lo hará ante el equipo de la Defensoría de Igualdad, o bien
ante la Técnica Agente de Igualdad y la persona de la Defensoría designada por la
persona acosada, cuando así lo requiriese.
Se asignará un código numérico a las partes, cuya recepción deberán firmar, y toda
la documentación generada será custodiada por la Defensoría de Igualdad.
La Defensoría de Igualdad procederá con la investigación pertinente y emitirá un
informe en un plazo máximo de diez días hábiles a partir de la presentación de la
denuncia.
En el caso de que existan indicios razonables de acoso y hasta el cierre del
procedimiento, la Comisión de Igualdad recomendará al órgano instructor cuantas
medidas cautelares se valoren necesarias, entre ellas la separación de la persona
acosada de la persona acosadora. En este caso será la persona acosada quien decida si
es ella o la persona agresora quien ha de trasladarse. Estas medidas en ningún caso
podrán suponer a la persona acosada ningún perjuicio o menoscabo en sus condiciones
de trabajo.
Transcurrido el plazo establecido para la investigación, la Comisión de Igualdad
trasladará el informe y las conclusiones y recomendaciones realizadas por la Defensoría,
al órgano instructor del caso. Este aplicará las medidas y sanciones pertinentes, en
coherencia con las recomendaciones realizadas por la Defensoría de Igualdad. En caso
de existir alguna discrepancia con el alcance o la naturaleza de las medidas o sanciones
establecidas, se discutirán en el seno de la Comisión de Igualdad hasta alcanzar el
consenso. Siempre se mantendrá el anonimato y la confidencialidad de las partes
implicadas.
Las medidas cautelares se mantendrán hasta que exista acuerdo pleno de las partes
representadas en la Comisión de Igualdad, se de por finalizado el procedimiento y hayan
sido ejecutadas las medidas adoptadas.
El equipo de la Defensoría de Igualdad supervisará la imposición y cumplimiento
efectivo de las sanciones determinadas por el hecho de acoso. Igualmente realizará el
seguimiento periódico de la situación de la persona agredida con el fin de desalentar
posibles conductas de represalia, ya sea de forma directa o indirecta.
Circunstancias agravantes
Teniendo en cuenta que el acoso sexual o por razón de sexo está tipificado como
falta disciplinaria muy grave, a efectos de valorar la gravedad de los hechos y determinar
las sanciones que pudieran imponerse, se tendrán como circunstancias agravantes:
La situación de contratación temporal de la persona objeto del acoso.
La reincidencia del acosador.
La existencia de dos o más víctimas.
las represalias o actos de discriminación sobre la persona denunciante. Se deberá
tener en cuenta diversos factores como la discriminación por género/sexo, u otros
factores de discriminación y el ambiente del departamento o delegación.
La situación de acoso, se produzca por un superior jerárquico o personas cuyas
decisiones puedan tener efectos sobre el empleo y las condiciones de trabajo de la
persona acosada.
La existencia de algún tipo de discapacidad en la persona agredida.
Que la situación se haya mantenido durante un largo periodo de tiempo.
Que el acoso haya dañado gravemente la estabilidad psicológica, emocional o física
de la persona acosada, y exista certificación médica.
Que el acoso se produzca durante el proceso de selección de personal, ya sea en el
acceso o la promoción profesional.
La existencia de presiones o cualquier tipo de coacción o chantaje sobre el entorno
próximo a la persona acosada, o testigos de la situación.
Procedimiento para realizar comunicaciones
La Comisión de Igualdad, recurrirá al número de identificación y omitirá el nombre de
la persona objeto de acoso en todas las comunicaciones que, como consecuencia de la
sanción, se realicen a la representación sindical, el Comité de Seguridad y Salud o a los
órganos de Dirección.
Anualmente la Comisión de Igualdad elaborará un informe sobre la evolución de esta
materia.
El archivo de las actuaciones será custodiado por el Departamento de Personal de
cada institución.
Disposiciones adicionales
Disposiciones adicionales
Si en el transcurso del proceso la persona acosada pasara a una situación de
Incapacidad temporal, se informará al Comité de Seguridad y Salud, siempre bajo la
garantía de confidencialidad. Se le ofrecerá por parte de la empresa apoyo social y
psicológico. En el caso que tras la investigación, se determine que ha existido acoso, se
remitirá toda la información pertinente a la mutua y se instará a la misma a que considere
dicha incapacidad como un accidente de trabajo. Se podrá acudir a dictamen de un
especialista independiente que ayude a discernir si existe relación entre la situación de
acoso y la patología de la víctima.
Independientemente a estos procedimientos la persona objeto del acoso podrá
acudir directamente, si lo considerase oportuno, a la vía judicial correspondiente, para
ello contará con el apoyo de los servicios jurídicos de la empresa en cada caso.
Con independencia de la facultad que tiene la persona afectada de iniciar la vía
judicial, si se concluye que los hechos analizados, pueden ser constitutivos de falta, se
procederá a la apertura de un expediente disciplinario, de acuerdo con lo establecido en
el convenio colectivo.
En caso de resolución del expediente con sanción que no conlleve el traslado forzoso
o el despido, la empresa, tomará las medidas oportunas para que el acosador y la
víctima no convivan en el mismo ambiente laboral (Delegación, Departamento o Servicio)
teniendo la persona agredida la opción de permanecer en su puesto o la posibilidad de
solicitar un traslado, el cual será resuelto de manera excepcional, no pudiendo suponer
una mejora o detrimento en sus condiciones laborales.
Si se hubieran producido represalias o existido perjuicio para la víctima durante el
acoso, ésta tendrá el derecho a ser restituida en las condiciones en que se encontraba
antes del mismo.
Si el resultado del expediente es de sobreseimiento, pero con expresa declaración
sobre la buena fe de la denuncia, la empresa estudiará a petición de las partes afectadas
el posible traslado de la persona denunciante sin que el mismo suponga una mejora o
detrimento en sus condiciones laborales.
Se garantizará que en el ámbito de la empresa no se produzcan represalias contra
las personas denuncien, atestigüen, ayuden o participen en investigaciones de acoso, al
igual que sobre las personas que se opongan a cualquier conducta de este tipo ya sea
sobre sí mismos o frente a terceros.
No obstante lo anterior, las denuncias, alegaciones o declaraciones de terceros,
realizadas que se demuestren como intencionadamente no honestas o dolosas, podrán
ser constitutivas de actuación disciplinaria, sin perjuicio de las restantes acciones que en
derecho pudiesen corresponde.
Fuente: BOE-A-2024-25503 (BOE de 06/12/2024). Texto oficial cargado en BalanzaLegal y verificado frente a su publicación.