Texto íntegro del XXI Convenio colectivo general de la industria química, con su situación de vigencia explicada en lenguaje claro, los temas que más se consultan y el índice completo de sus 137 artículos. Ámbito estatal, aplicable en Toda España (ámbito estatal).
Ficha del convenio
| Nombre | XXI Convenio colectivo general de la industria química |
|---|---|
| Código REGCON | 99004235011981 |
| Ámbito | Estatal · Toda España (ámbito estatal) |
| Sector | Industria química |
| Vigencia | 2024-2026 (hasta el 31/12/2026) |
| Situación | En vigor |
| Versión del texto | XXI (2024-2026) · publicado el 01/01/2024 |
| Artículos | 137 |
¿Está en vigor?
Temas clave
- Salario: art. 1, art. 8, art. 14, art. 16 y 19 más
- Prevencion: art. 7, art. 9, art. 10, art. 19 y 6 más
- Jornada: art. 11, art. 42, art. 43, art. 44 y 15 más
- Igualdad: art. 12, art. 18, art. 89, art. 108 y 12 más
- Clasificacion: art. 13, art. 15, art. 21, art. 22 y 10 más
- Despido: art. 17, art. 50, art. 61, art. 62 y 8 más
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- Art. 1. Ámbito funcional y Estructura de la Negociación Colectiva en el Sector.
- Art. 2. Ámbito territorial.
- Art. 3. Ámbito personal.
- Art. 4. Ámbito temporal y denuncia.
- Art. 5. Vinculación a la totalidad.
- Art. 6. Garantías personales.
- Art. 7. Facultades de la Dirección de la Empresa y de los Representantes de las
- Art. 8. Contenido de la Organización.
- Art. 9. Procedimiento para la implantación de un nuevo sistema de rendimientos y/o
- Art. 10. Nuevas Tecnologías e inteligencia artificial.
- Art. 11. Trabajo a distancia y teletrabajo.
- Art. 12. Ingresos.
- Art. 13. Periodo de prueba.
- Art. 14. Contratación.
- Art. 15. Plantilla.
- Art. 16. Subcontratación de Actividades.
- Art. 17. Empresas de Trabajo Temporal.
- Art. 18. Acción positiva.
- Art. 19. Ascensos.
- Art. 20. Ceses voluntarios.
- Art. 21. Clasificación funcional.
- Art. 22. Definición de los grupos profesionales.
- Art. 23. Modo de operar para la nueva clasificación profesional en aquellas
- Art. 24. Procedimiento de adecuación de la clasificación profesional y modelo
- Art. 26. Trabajos de distinto grupo profesional.
- Art. 27. Traslados.
- Art. 29. Sistema retributivo.
- Art. 30. Pago de salarios.
- Art. 31. Salario mínimo garantizado (SMG).
- Art. 32. Tabla de Salarios Mínimos Garantizados por grupo profesional.
- Art. 33. Incrementos salariales.
- Art. 34. Retribuciones variables en función de objetivos y resultados.
- Art. 35. Inaplicación de las condiciones de trabajo reguladas en el presente
- Art. 36. Corrección de absentismo.
- Art. 37. Garantía Salarial en los supuestos de hospitalización, enfermedad
- Art. 38. Cláusula de revisión salarial para los años 2024, 2025 y 2026.
- Art. 39. Antigüedad.
- Art. 40. Pluses.
- Art. 41. Incentivos.
- Art. 42. Jornada de trabajo.
- Art. 43. Bolsas de horas flexibles.
- Art. 44. Trabajo ocasional en sábados, domingos y festivos.
- Art. 45. Horas extraordinarias y Prolongaciones de Jornada.
- Art. 46. La bolsa individual de tiempo disponible.
- Art. 47. Turnicidad.
- Art. 48. Calendario Laboral.
- Art. 49. Vacaciones.
- Art. 50. Licencias.
- Art. 51. Reducción de Jornada por motivos familiares y víctimas de violencia de
- Art. 52. Adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la
- Art. 53. Suspensión del contrato por cuidado del menor, riesgo durante el
- Art. 54. Suspensión del contrato de la trabajadora víctima de violencia de género.
- Art. 55. Licencias sin sueldo.
- Art. 56. Licencias sin sueldo para la trabajadora víctima de violencia de género.
- Art. 57. Excedencia.
- Art. 58. Excedencia por cuidado de familiares.
- Art. 59. Excedencias especiales.
- Art. 60. Asistencia a consultorio médico.
- Art. 61. Régimen de Faltas y Sanciones.
- Art. 62. Graduación de las faltas.
- Art. 63. Faltas leves.
- Art. 64. Faltas graves.
- Art. 65. Faltas muy graves.
- Art. 66. Régimen de sanciones.
- Art. 67. Sanciones máximas.
- Art. 68. Prescripción.
- Art. 69. Graduación de faltas.
- Art. 70. Seguridad y Salud.
- Art. 71. Actuación en defensa y protección del Medio Ambiente.
- Art. 72. Delegados de Medio Ambiente.
- Art. 73. Responsabilidad Social Empresarial.
- Art. 74. Programa «Responsible Care».
- Art. 75. Economato.
- Art. 76. Comedores de empresa.
- Art. 77. Prendas de trabajo.
- Art. 77-bis. Seguro de accidentes.
- Art. 78. De los representantes de las personas trabajadoras.
- Art. 79. De los Sindicatos.
- Art. 80. De la acción sindical.
- Art. 81. De los cargos sindicales.
- Art. 82. Delegados Sindicales.
- Art. 83. Delegados Sindicales Intercentros/Interempresas.
- Art. 84. Comités de Empresa y Delegados Sindicales del artículo 10 de la Ley
- Art. 85. Acumulación y gestión de las horas sindicales.
- Art. 86. Cuota sindical.
- Art. 87. Otros Derechos Sindicales.
- Art. 88. Formación Profesional para el Empleo.
- Art. 89. Acciones formativas.
- Art. 90. Comité Paritario Sectorial de Formación.
- Art. 91. Comisión Paritaria de Formación.
- Art. 92. Plan de Formación en la empresa.
- Art. 93. Formación de personas trabajadoras con contrato de duración determinada.
- Art. 94. Permisos de Formación.
- Art. 95. Comisión Mixta.
- Art. 96. Composición.
- Art. 97. Estructura.
- Art. 98. Procedimiento.
- Art. 99. Funciones.
- Art. 100. Ámbito.
- Art. 101. Conflictos sometidos a este Procedimiento.
- Art. 102. Conflictos Colectivos.
- Art. 103. Órganos de Mediación, Arbitraje y Procedimientos.
- Art. 104. Conflictos de interpretación y aplicación del convenio colectivo en la
- Art. 105. Conflictos de interpretación y aplicación de los pactos de aplicación del
- Art. 106. Conflictos contemplados en el artículo 4 del ASAC, cuando el conflicto
- Art. 107. Costes de las mediaciones y arbitrajes.
- Art. 108. Comité Paritario.
- Art. 109. Igualdad de trato y oportunidades.
- Art. 110. Planes de igualdad.
- Art. 111. Concepto de los planes de igualdad.
- Art. 112. Diagnóstico de situación.
- Art. 113. Objetivos de los Planes de Igualdad.
- Art. 114. Competencias de las Empresas y los Representantes de las personas
- Art. 115. Valoración de puestos de trabajo y registros retributivos.
- Art. 116. Delegados o Delegadas de Igualdad.
- Art. 117. Distintivo «igualdad en la empresa».
- Art. 118. La Comisión Paritaria Sectorial por la Igualdad de Oportunidades.
- Art. 119. Protocolo de prevención y tratamiento de situaciones de acoso sexual y por
- Art. 120. Medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en
- Disposición adicional primera
- Disposición adicional segunda
- Disposición adicional tercera
- Disposición adicional cuarta
- Art. 82. II. En virtud de las circunstancias particulares de cada supuesto.
- Art. 19. – Amortización de vacantes. Artículo 15.
- Art. 45. – Prolongaciones de jornada. Artículo 43.
- Disposición adicional quinta
- Disposición adicional sexta
- Disposición adicional séptima
- Disposición adicional octava
- Disposición adicional novena
- Disposición transitoria primera
- Anexo I
- Anexo II. Modelo de recibo de salarios
- Anexo III
- Anexo IV
- Anexo V. Grados de consanguinidad y afinidad
Texto íntegro
Art. 1. Ámbito funcional y Estructura de la Negociación Colectiva en el Sector.
1.1 Ámbito Funcional.
El presente convenio regula las condiciones de trabajo entre las empresas y las
personas trabajadoras en los subsectores de la industria química que a continuación se
relacionan:
– Ácidos, álcalis y sales; metaloides, transformación de silicio, gases industriales y
medicinales; electroquímica.
– Fertilizantes.
– Plaguicidas.
– Petroquímica y derivados.
– Carboquímica y derivados.
– Caucho y derivados: materias primas y transformados.
– Ácidos orgánicos y derivados.
– Alcoholes y derivados.
– Destilación de alquitranes; asfaltos y derivados impermeabilizantes.
– Hidratos de carbono.
– Adhesivos.
– Derivados de algas.
– Destilación de resinas naturales y derivados.
– Plásticos: materias primas y transformados, incluida la transformación de
materiales compuestos (fibras de vidrio y otras).
– Materias explosivas, pólvora, fósforos y pirotecnia.
– Curtientes.
– Colorantes.
– Pigmentos.
– Aceites y grasas industriales y derivados.
– Productos farmacéuticos.
– Productos zoosanitarios.
– Pinturas, tintas, barnices y afines.
– Ceras, parafinas y derivados: materias primas y transformados siempre que, en
éste último caso, la actividad principal consista en un proceso de naturaleza química.
– Material fotográfico sensible y revelado industrial.
– Mayoristas de productos químicos y especialidades y productos farmacéuticos
cuya actividad no sea estrictamente comercial sino derivada de otra principal de
naturaleza química.
– Fritas, esmaltes y colores cerámicos.
– Materias primas tensioactivas.
– Detergentes de uso doméstico.
– Detergentes para uso en colectividades e industrias.
– Productos de conservación y limpieza.
– Lejías.
– Perlas de imitación (artificiales).
– Goma de Garrofín.
Asimismo, el ámbito del presente convenio incluye a aquellas empresas y a todos
sus centros de trabajo que, sin estar incluidas explícitamente en la anterior relación,
tengan como actividad principal la Industria Química de acuerdo con el principio de
unidad de empresa.
A estos efectos, las empresas que reuniendo los requisitos señalados en el párrafo
anterior sean subcontratistas de empresas químicas, les será así mismo de aplicación el
presente convenio.
En todos los casos señalados en los párrafos anteriores el presente
convenio colectivo resultará de aplicación con independencia del país de origen de las
empresas.
Salvo pacto en contrario, establecido una vez consumada la sucesión mediante
acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de las personas
trabajadoras, este convenio será asimismo de aplicación a las empresas y personas
trabajadoras que resulten del cambio de titularidad de una empresa o unidad productiva
autónoma de su ámbito, aunque su actividad no estuviera comprendida en las señaladas
en este artículo, hasta que finalice la vigencia de este convenio general o hasta la
entrada en vigor de otro convenio colectivo que resulte aplicable a la actividad
transmitida o externalizada.
Excepcionalmente, quedarán vinculadas por el presente convenio las empresas que,
perteneciendo a algún subsector no incluido en la relación anterior, se hallen afiliadas a
alguna organización territorial o sectorial afiliada a FEIQUE. Quedarán, en todo caso,
excluidas las empresas dedicadas a actividades de refino de petróleo.
Este convenio no será de aplicación para aquellas empresas y personas trabajadoras
que, incluidos en su ámbito funcional, se rijan por un Convenio de Empresa, sin perjuicio
de lo que a continuación se indica.
1.2 Estructura de la Negociación Colectiva en el Sector.
El presente convenio colectivo ha sido negociado al amparo del artículo 83.2 del
Estatuto de los Trabajadores y articula la negociación colectiva en el sector de la
Industria Química a través de la estructura negociadora siguiente:
a) Convenio colectivo nacional de rama de actividad: El actual Convenio General de
la Industria Química en su XX edición que es de aplicación directa a las empresas que
se encuentran dentro de su ámbito funcional, con independencia de que se encuentren o
no afiliadas a FEIQUE o alguna de sus asociaciones territoriales o subsectoriales dada
su naturaleza jurídica de convenio colectivo de eficacia general y sin perjuicio de lo
dispuesto en el apartado 2) siguiente respecto de la autonomía de los convenios de
empresa.
b) Convenios colectivos de empresa o centro de trabajo: si los hubiere.
c) Convenios colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas
vinculadas por razones organizativas o productivas y nominalmente identificadas.
d) Pactos de aplicación del CGIQ: Aplican en la empresa o, en su caso, centro de
trabajo, lo dispuesto en el convenio colectivo general, desarrollando lo dispuesto en éste
último en base a la disposición adicional cuarta, y se ocupan de las materias que sean
propias de la empresa o del centro de trabajo, sometiéndose en todo caso a lo dispuesto
en aquél con respecto a la jerarquía normativa establecida en el artículo 3 del Estatuto
de los Trabajadores. Estos Pactos deberán incluir, como parte de su contenido, las
partes que lo conciertan y su vigencia.
En base a lo anterior se establecen los siguientes criterios:
1) En relación con los pactos de aplicación del Convenio General de la Industria
Química:
A tenor de lo anterior, este convenio colectivo y los pactos de aplicación mantienen
entre ellos una relación de subordinación y dependencia de los segundos respecto del
primero no pudiendo los pactos de aplicación modificar las materias no disponibles del
convenio general, salvo lo indicado en la letra d) anterior.
2) Convenios de empresa:
2.1 Los convenios colectivos de empresa o centro, registrados ante la autoridad
laboral competente, son autónomos en sí mismos, salvo que sus firmantes acuerden la
supletoriedad del presente convenio colectivo o la remisión de determinadas materias a
lo dispuesto en éste y en cuyo caso se estará a lo que sobre el particular se acuerde en
dichos convenios de empresa.
No obstante lo anterior, las representaciones sindicales y empresariales expresan su
voluntad de que este convenio constituya referencia eficaz para establecer las relaciones
laborales en toda la industria química. A tal fin propondrán que las empresas con convenio
propio se remitan a este convenio colectivo en materias aquí reguladas, así como en calidad
de derecho supletorio. Estimularán además la adhesión a éste de dichos Convenios de
Empresa a través de los pactos que concluyan en el marco de sus respectivos ámbitos las
representaciones de las personas trabajadoras y de las empresas.
2.2 Las empresas de nueva creación incluidas dentro del ámbito funcional del
presente convenio colectivo estarán afectadas por el mismo hasta la entrada en vigor del
que, en su caso, pudiesen negociar con los representantes de las personas trabajadoras.
Se exceptúan de este principio aquellas empresas que se creen a partir de la
segregación de otras en las que estuviere en vigor un convenio colectivo en los términos
del apartado 2.1 anterior y, en cuyo caso, se estará a lo que acuerden las partes.
2.3 Las empresas, centros de trabajo, grupos de empresas y pluralidad de empresas
vinculadas por razones organizativas y productivas afectadas en la actualidad por el
presente convenio colectivo, cuando así lo acuerden los sujetos legitimados para ello,
podrán desvincularse de la aplicación del mismo mediante el siguiente procedimiento:
a) Para el comienzo de la negociación ambas partes (empresa y representación de
las personas trabajadoras) deberán acordar su conformidad con el inicio de la misma o,
en su caso, motivar su negativa.
b) Previamente al inicio del proceso de negociación del convenio colectivo propio,
la dirección de la empresa y la representación de las personas trabajadoras lo
comunicarán a la Comisión Mixta a los solos efectos de su conocimiento.
c) Durante el período de negociación será de aplicación el presente convenio
colectivo.
d) Una vez finalizado el proceso de negociación, la dirección de la empresa y la
representación de las personas trabajadoras comunicarán a la Comisión Mixta el
acuerdo alcanzado. En el supuesto de que no se alcanzase un acuerdo con respecto al
contenido del convenio colectivo propio, se mantendrá la aplicación del presente
convenio colectivo.
e) Sin perjuicio de la prioridad aplicativa establecida en el artículo 84.2 del Estatuto
de los Trabajadores, la regulación establecida en el presente convenio colectivo servirá
como contenido mínimo sobre la que pudiera establecerse en ámbitos inferiores en las
siguientes materias:
1. Salarios mínimos garantizados y resto de los conceptos salariales regulados en
el presente convenio colectivo.
2. Jornada máxima anual.
3. Clasificación Profesional.
4. Régimen disciplinario.
5. Normas de medio ambiente y seguridad y salud laboral.
6. Sistemas de mediación y arbitraje para la solución de conflictos.
f) Por otro lado, el presente convenio colectivo tendrá la consideración de derecho
supletorio respecto de todas aquellas materias no específicamente reguladas en el
convenio colectivo propio.
2.4 Disposiciones comunes para pactos de adhesión y de articulación, en relación
con la disposición adicional cuarta del presente convenio colectivo.
Se remitirá a la Comisión Mixta descentralizada correspondiente al ámbito de la
empresa copia de dichos Pactos de Adhesión, así como de los de articulación y
aplicación que desarrollen lo previsto en la disposición adicional cuarta, a fin de que tales
órganos paritarios ejerzan las funciones previstas en el capítulo XV. En el supuesto de no
estar aún creada la Comisión Mixta descentralizada correspondiente, se remitirán a la
Comisión Mixta Central.
Sin perjuicio de las competencias reconocidas legalmente a los Comités de Empresa
y/o Delegados de Personal, los Pactos de Adhesión, así como los de articulación y
aplicación señalados en el apartado anterior y que pudieran suscribirse, serán
negociados preferentemente por las Direcciones de las Empresas con las Secciones
Sindicales, si las hubiere, de los sindicatos firmantes de este convenio, en aplicación de
las previsiones del artículo 6.3.b) de la Ley Orgánica de Libertad Sindical y 87.1 del
Estatuto de los Trabajadores, en particular allí donde conjuntamente ostenten la mayoría
absoluta de los representantes de las personas trabajadoras elegidos en las elecciones
de empresa a órganos unitarios de representación.
3) En relación con los convenios sectoriales de ámbito geográfico o funcional
inferior al General:
Al amparo de lo dispuesto en el artículo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores se
establece que la articulación negocial en la Industria Química no contempla convenios de
ámbito superior al de empresa e inferior al convenio general de rama de actividad.
Sin perjuicio de lo anterior, en el ámbito de una comunidad autónoma, los sindicatos
y las asociaciones empresariales que reúnan los requisitos de legitimación de los
artículos 87 y 88 del Estatuto de los Trabajadores, podrán negociar convenios colectivos
y acuerdos interprofesionales de comunidad autónoma en los términos y condiciones
que se desprenden de los apartados 3, 4 y 5 del artículo 84 del citado texto legal.
En relación con los convenios colectivos de ámbito provincial anterior al presente
convenio general que pudieran existir se establece que, salvo que exista un convenio
colectivo o acuerdo interprofesional de ámbito autonómico negociado al amparo de lo
dispuesto en el párrafo anterior que haya dado prioridad aplicativa al ámbito provincial en
los términos del artículo 84.4 del Estatuto Trabajadores, el presente convenio general
será de preceptiva y obligatoria aplicación en las siguientes materias:
a) Salarios Mínimos Garantizados y resto de los conceptos salariales regulados en
el presente convenio colectivo.
b) Jornada máxima anual y su distribución.
c) Periodo de prueba.
d) Modalidades de contratación.
e) Grupos Profesionales y régimen de clasificación profesional.
f) Régimen disciplinario.
g) Normas mínimas en materia de medio ambiente y seguridad y salud en el trabajo.
h) Movilidad geográfica.
A estos efectos, en materia de Salarios Mínimos Garantizados será de aplicación lo
dispuesto en el artículo 31 del presente convenio en el sentido de que deberán ser
computados la totalidad de conceptos retributivos a percibir por las personas
trabajadoras en cada empresa en actividad normal o habitual en trabajos no medidos,
con las únicas excepciones de la antigüedad, el plus de turnicidad, nocturnidad y
complemento de puesto de trabajo.
Art. 2. Ámbito territorial.
Este convenio será de aplicación en todo el territorio español.
Art. 3. Ámbito personal.
Las presentes condiciones de trabajo afectarán a todo el personal empleado en las
empresas incluidas en los ámbitos anteriores, con independencia de su país de
procedencia y/o residencia salvo a los que desempeñen el cargo de consejeros en
empresas que revistan la forma jurídica de sociedad, o de alta dirección en la empresa.
Art. 4. Ámbito temporal y denuncia.
El presente convenio entrará en vigor a partir de su publicación en el «Boletín Oficial
del Estado». Su duración será hasta el 31 de diciembre del año 2026. En cualquier caso,
los compromisos obligacionales asumidos directamente por las partes firmantes entrarán
en vigor a los quince días de su firma.
Los efectos económicos tendrán la retroactividad que, para cada año de vigencia, se
desprenden de los artículos 33 y disposición adicional segunda del presente convenio.
Las partes firmantes se comprometen a constituir la comisión negociadora del nuevo
convenio en el plazo máximo de un mes a partir de la finalización de su vigencia,
momento este último en el que se entenderá automáticamente denunciado.
La vigencia del presente convenio se mantendrá hasta la entrada en vigor de un
nuevo acuerdo que lo sustituya.
Art. 5. Vinculación a la totalidad.
Las condiciones aquí pactadas forman un todo orgánico e indivisible y, a efectos de
su aplicación práctica, serán consideradas globalmente.
Art. 6. Garantías personales.
Se respetarán a título individual las condiciones de trabajo que fueran superiores a
las establecidas en el presente convenio, consideradas en su conjunto y en cómputo
anual.
Organización del trabajo
Art. 7. Facultades de la Dirección de la Empresa y de los Representantes de las
personas trabajadoras.
La organización del trabajo, con arreglo a lo prescrito en este convenio y en la legislación
vigente, es facultad y responsabilidad de la Dirección de la Empresa, con la intervención de
los representantes de las personas trabajadoras establecida en la legislación laboral y en el
convenio.
La organización del trabajo tiene por objeto el alcanzar en la empresa un nivel
adecuado de productividad basado en la utilización óptima de los recursos humanos y
materiales. Ello es posible con una actitud activa y responsable de las partes integrantes:
Dirección y personas trabajadoras.
Sin merma de la facultad aludida en el párrafo primero, los representantes de las
personas trabajadoras tendrán las funciones de orientación, propuesta, emisión de
informes, etc., en lo relacionado con la organización y racionalización del trabajo, de
conformidad con la legislación vigente y de acuerdo con lo establecido en este convenio
y lo que se acuerde en cada empresa y/o centro de trabajo en desarrollo del mismo.
En el marco de la organización del trabajo la empresa deberá garantizar la seguridad
y la salud de las personas trabajadoras en todos los aspectos relacionados con las
condiciones de trabajo partiendo de la integración de la actividad preventiva en el
sistema general de gestión de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como
en todos los niveles jerárquicos de ésta, a través de la implantación y aplicación de un
plan de prevención de riesgos.
Previo a la modificación de las condiciones de trabajo debido a cambios en la
organización del mismo, a introducción de nuevas tecnologías, o cambios en los
sistemas de rendimientos, se procederá a realizar la evaluación de los riesgos que
pudieran generar la introducción de dichos cambios.
Art. 8. Contenido de la Organización.
La organización del trabajo se extenderá, entre otras, a las cuestiones siguientes:
1.º La exigencia de la actividad normal.
2.º Adjudicación de los elementos necesarios (máquinas o tareas específicas) para
que la persona trabajadora pueda alcanzar, como mínimo, las actividades a que se
refiere el número anterior.
3.º Fijación tanto de los «índices de desperdicios» como de la calidad admisible, a
lo largo del proceso de fabricación de que se trate.
4.º La vigilancia, atención y limpieza de la maquinaria encomendada, teniéndose en
cuenta, en todo caso, en la determinación de la cantidad de trabajo y actividad a
rendimiento normal.
5.º La realización, durante el periodo de organización del trabajo, de modificaciones
de métodos, tarifa, distribución del personal, cambio de funciones y variaciones técnicas
de máquinas y material, sobre todo cuando, respecto a estas últimas, se trate de obtener
y buscar un estudio comparativo.
6.º La adaptación de las cargas de trabajo, rendimiento y tarifas a las nuevas
condiciones que resulten de aplicar el cambio de determinado método operatorio,
proceso de fabricación, cambio de materia, maquinaria o cualquier otra condición técnica
del proceso de que se trate.
7.º La fijación de fórmulas claras y sencillas para la obtención de los cálculos de
retribuciones que corresponden a todos y una de las personas trabajadoras afectadas,
de forma y manera que, sea cual fuere el grupo profesional de los mismos y el puesto de
trabajo que ocupen, puedan comprenderlas con facilidad.
8.º Dado que las características relativas a la organización y ordenación del trabajo
pueden influir en la magnitud de los riesgos a que esté expuesta la persona trabajadora,
deberán tenerse presentes tales características en el marco de los instrumentos para la
gestión y aplicación del plan de prevención de riesgos concretados en la evaluación de
riesgos laborales y en la planificación de la actividad preventiva.
9.º La implantación por parte de la empresa de tecnologías de la información para
el control de la prestación laboral, tales como controles biométricos como la huella
digital, la video vigilancia, los controles sobre el ordenador (monitorización remota,
indexación de la navegación por internet, o la revisión o monitorización del correo
electrónico y/o del uso de ordenadores) o los controles sobre la ubicación física de la
persona trabajadora mediante geolocalización, se realizará respetando en todo momento
las previsiones de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos
Personales y Garantía de los Derechos Digitales, y Reglamento (UE) 2016/679 del
Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de abril de 2016, relativo a la protección de las
personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre
circulación de estos datos o normas que en el futuro puedan sustituir a las anteriores.
Dichas medidas deberán ser proporcionales a la finalidad de verificar el cumplimiento
por parte de la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales. Deberán
por tanto respetar su dignidad y su derecho a la protección de datos y a su vida privada
teniendo en cuenta, no obstante, que la legitimación para el tratamiento deriva de la
existencia de la relación laboral y, por tanto, de acuerdo con la normativa aplicable, no se
requiere del consentimiento de la persona trabajadora.
Deberá en todo caso cumplirse con los deberes de información previa a las personas
trabajadoras afectadas que se establecen en la legislación vigente.
Cuando este tipo de medidas tengan el carácter de colectivas o plurales deberá
informarse previamente a su implantación a los representantes de las personas
trabajadoras, indicando la finalidad que se persigue.
Así mismo, cuando existan instalados sistemas de video vigilancia para el control
periódico y regular de la prestación laboral, la empresa deberá informar a los
representantes de las personas trabajadoras de los cambios de ubicación de las
cámaras con una antelación mínima de 24 horas. Esta notificación podrá realizarse
mediante correo electrónico.
Art. 9. Procedimiento para la implantación de un nuevo sistema de rendimientos y/o
modificación del existente.
Para la implantación de un nuevo sistema de rendimientos en base a prima o
incentivos, fijación de la actividad normal y óptima y cambio de los métodos de trabajo,
se procederá de la siguiente forma:
1. La Dirección de la Empresa deberá informar previamente por escrito del nuevo
sistema que se pretende implantar al Comité de Empresa o Delegados de Personal y a
los Delegados Sindicales, si los hubiere, o representantes de las Secciones Sindicales
de empresa.
2. En el supuesto de que no hubiese acuerdo entre la Dirección y los
representantes de las personas trabajadoras, en relación con la implantación de un
nuevo sistema de organización del trabajo, cualquiera de las partes podrá solicitar la
mediación de la Comisión Mixta o, ambas partes de común acuerdo, con las salvedades
previstas en el artículo 104 b), recurrir a un arbitraje de la misma, de conformidad con lo
previsto en los artículos 104 y 105 del presente convenio colectivo y sin que ninguno de
dichos procedimientos pueda exceder de quince días de duración. A tal fin, será de
aplicación todo lo previsto en el capítulo XVI del convenio.
3. No habiéndose producido el acuerdo exigido ni solicitado el arbitraje externo la
implantación del nuevo sistema de rendimientos o de trabajo será facultad y decisión de
la Dirección de la Empresa, con independencia de las acciones judiciales que
correspondieran a los afectados, si interpretaran éstos que las modificaciones habidas
lesionan sus derechos contractuales. En tanto en cuanto no se alcance acuerdo en
procedimiento de mediación, o se dicte laudo arbitral o resolución judicial firme, se
aplicará el nuevo sistema de rendimientos ordenado por la Dirección, todo ello de
acuerdo con los plazos previstos en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores para
los supuestos de modificación sustancial de condiciones de trabajo.
4. La implantación de un nuevo sistema de rendimientos comportará, si procede, la
actualización de la evaluación de riesgos laborales.
Art. 10. Nuevas Tecnologías e inteligencia artificial.
Cuando en una empresa se introduzcan nuevas tecnologías que pueden suponer
para las personas trabajadoras modificación sustancial de condiciones de trabajo, o bien
un periodo de formación o adaptación técnica no inferior a un mes, se deberán
comunicar las mismas con carácter previo a los representantes de las personas
trabajadoras en el plazo suficiente para poder analizar y prever sus consecuencias en
relación con: empleo, salud laboral, formación y organización del trabajo, aspectos éstos
sobre los que deberán ser consultados. Asimismo, se facilitará a las personas
trabajadoras afectadas la formación adecuada y precisa para el desarrollo de su nueva
función.
En el supuesto de que las nuevas tecnologías a introducir se basen en sistemas de
inteligencia artificial (IA), la información a facilitar a los representantes legales de las
personas trabajadoras se referirá, al menos, a las siguientes cuestiones:
– Sistema concreto de IA a implantar.
– Objetivos y razones para la implantación del sistema de IA.
– Evaluación de los posibles impactos en el empleo, especificando los puestos de
trabajo que puedan verse afectados.
– Análisis de los posibles cambios en las condiciones de trabajo.
– Parámetros, reglas e instrucciones en los que se basen los algoritmos o sistemas
de IA que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de
trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles, al
objeto de evaluar su impacto sobre el empleo y las condiciones de trabajo.
A estos efectos y de conformidad con el Reglamento (UE) 2024/1689 del Parlamento
Europeo y del Consejo, de 13 de junio de 2024, son sistemas de IA aquellos basados en
una máquina que están diseñados para funcionar con distintos niveles de autonomía y
que puede mostrar capacidad de adaptación tras el despliegue, y que, para objetivos
explícitos o implícitos, infiere de la información de entrada que recibe la manera de
generar resultados de salida, como predicciones, contenidos, recomendaciones o
decisiones, que pueden influir en entornos físicos o virtuales.
Los representantes de las personas trabajadores podrán emitir en un plazo de diez
días un informe con sus observaciones y sugerencias sobre la implantación de la nueva
tecnología o sistema de IA, que deberá ser valorado por la dirección de la empresa con
carácter previo a proceder con la implementación.
La introducción de nuevas tecnologías o sistemas de IA comportará, si procede, la
actualización de la evaluación de riesgos laborales.
Los sistemas de IA garantizarán que no se produzcan prejuicios ni discriminaciones y
que el principio rector del mismo deberá ser el control humano.
En todo caso, de producirse modificación sustancial de condiciones de trabajo como
consecuencia de la implantación de nuevas tecnologías y sistemas de IA, deberá
seguirse el trámite del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y artículo 28.5 del
presente convenio colectivo.
Art. 11. Trabajo a distancia y teletrabajo.
1. En materia de trabajo a distancia y teletrabajo se estará a los dispuesto en la
legislación vigente en cada momento, actualmente Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo
a distancia, así como a las especialidades contempladas en el presente artículo.
2. De conformidad con lo dispuesto en la citada ley, el trabajo a distancia será
voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la firma del
acuerdo individual de trabajo a distancia en los términos previstos en el mismo. El
acuerdo individual de trabajo a distancia deberá respetar, en su caso, lo previsto en los
Pactos de Aplicación a los que se refiere el artículo 1 del presente convenio colectivo o
en los acuerdos de empresa que puedan suscribirse sobre esta específica materia con
los representantes de las personas trabajadoras.
3. Solo se considerará trabajo a distancia el realizado en el domicilio de la persona
trabajadora o en el lugar elegido por ésta, durante toda su jornada o parte de ella con
carácter regular, quedando por tanto excluida de tal consideración la prestación de
servicios en lugares ubicados fuera de las dependencias de la empresa como
consecuencia de la actividad realizada (actividades en instalaciones de clientes o
proveedores, desplazamientos que tengan la consideración de jornada efectiva, etc.).
4. Para la modificación del lugar de trabajo inicialmente designado en el acuerdo
individual de trabajo a distancia será necesario el acuerdo expreso de empresa y
persona trabajadora.
5. Cuando el trabajo a distancia no forme parte de la descripción inicial del puesto
de trabajo será reversible tanto para la empresa como para la persona trabajadora,
debiendo mediar el preaviso previsto en cualquiera de los acuerdos individuales o
colectivos citados en el apartado 2 del presente artículo o, en su defecto, treinta días
naturales.
No obstante, en los acuerdos colectivos que puedan suscribirse sobre esta materia,
se podrá contemplar la necesidad de mutuo acuerdo entre la persona trabajadora y la
empresa para la reversibilidad de esta situación tanto cuando el trabajo a distancia forme
parte de la descripción inicial del puesto de trabajo como cuando no lo haga. En
ausencia de representantes de las personas trabajadores no será exigible el acuerdo
colectivo previo para que persona trabajadora y empresa puedan acordar esta cuestión.
6. En materia de dotación de medios, equipos y herramientas y compensación
económica, aspectos a los que se refieren, respectivamente, los artículos 11 y 12 dela
Ley 10/2021, de 9 de julio, las partes firmantes del presente convenio colectivo
consideran que, dada la heterogeneidad de actividades reguladas por el mismo, los
espacios adecuados para su regulación son los acuerdos individuales o colectivos que
puedan suscribirse al respecto en el ámbito de las empresas.
No obstante, en relación con la compensación económica, en ausencia de regulación
expresa al respecto en los citados acuerdos, la cantidad a abonar será de 41,57 euros
brutos mensuales en concepto de «compensación trabajo distancia» durante el año 2024.
A esta cantidad les será de aplicación lo dispuesto en el artículo 38.A) del convenio
colectivo para el año 2024. Así mismo, en los años 2025 y 2026 le resultará de
aplicación los incrementos y revisiones establecidos, respectivamente, en los
artículos 33.II y 38.B) y C).
Esta cantidad tiene naturaleza extrasalarial y está referida a personas trabajadoras a
jornada completa y que desarrollen el 100 por 100 de su jornada de trabajo en régimen
de trabajo a distancia, por lo que en situaciones de trabajo a tiempo parcial y/o
porcentajes inferiores de trabajo a distancia se abonará la cantidad proporcional que
corresponda.
Se entenderá que esta cantidad compensa a la persona trabajadora por todos los
conceptos vinculados al desarrollo de trabajo a distancia (suministros energéticos, agua,
conexiones a internet, utilización de espacios o mobiliario, etc.), y únicamente se
abonará a las personas que presten servicios bajo esta modalidad con carácter regular
de conformidad con las definiciones legales vigentes en cada momento (actualmente
artículos 1 y 2 de la Ley 10/2021, de 9 de julio.
En lo que se refiere a la dotación de medios, equipos y herramientas, ésta deberá
producirse en los términos que se desprenden de la legislación vigente y según lo dispuesto
en los acuerdos individuales o colectivos a los que se ha hecho referencia anteriormente.
7. Las personas trabajadoras a distancia tendrán los mismos derechos colectivos
que el resto de personas trabajadoras de la empresa y estarán sometidos a las mismas
condiciones de participación y elegibilidad en las elecciones para las instancias
representativas de las personas trabajadoras o que prevean una representación de las
personas trabajadoras.
A estos efectos, salvo acuerdo expreso en contrario, dichas personas trabajadoras
deberán ser adscritas al centro de trabajo de la empresa más cercano a su domicilio en
el que pudieran estar funcionalmente integrados o a las oficinas centrales de la empresa
si ésta es la práctica existente.
8. Las empresas, cuando se den las circunstancias para ello por cambios en la
situación preexistente, o anualmente a solicitud de los representantes de las personas
trabajadoras, informarán de los puestos de trabajo susceptibles de realizarse bajo la
modalidad de trabajo a distancia. Los representantes de las personas trabajadores
podrán emitir un informe en el plazo de diez días con sus observaciones y sugerencias
en esta materia, que deberá ser valorado por la dirección de la empresa.
Política de empleo
Sección primera
Art. 12. Ingresos.
El ingreso de las personas trabajadoras se ajustará a las normas legales generales
sobre contratación, y específicas recogidas en los programas nacionales de fomento del
empleo vigentes en cada momento. Deberán igualmente vincularse a los principios de
los planes de carrera profesional que puedan existir en las empresas.
La puesta en práctica de las previsiones del derecho preferente para el ingreso y del
proceso de selección y contratación regulados en el presente artículo 12 deberán
respetar en todo momento las previsiones de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre,
de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, y resto de
disposiciones legales que en cada momento resulten aplicables.
Tendrán derecho preferente para el ingreso, en igualdad de méritos, quienes hayan
desempeñado o desempeñen funciones en la empresa bajo cualquier modalidad de
contrato formativo, contrato de duración determinada o contrato a tiempo parcial
contemplado en la legislación vigente. Para hacer efectivo el principio de acción positiva
señalado en el artículo 18 del presente convenio deberán establecerse en la empresa
exclusiones, reservas y preferencias en las condiciones de contratación de forma que, en
igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las
personas del sexo menos representado en el grupo o función de que se trate.
En cada centro de trabajo o empresa, la Dirección, comunicará a los representantes
de las personas trabajadoras:
a) El puesto o puestos de trabajo que se prevé cubrir.
b) La formación y resto de condiciones que deben reunir los aspirantes.
c) Las pruebas de selección a realizar.
d) La documentación a aportar por los aspirantes.
En todo caso, los criterios a utilizar en los procedimientos de selección deberán ser
objetivos y neutros para evitar cualquier tipo de discriminación directa o indirecta
desfavorable por razón de edad, discapacidad, género, origen, incluido el racial o étnico,
estado civil, religión o convicciones, opinión política, orientación sexual, identidad sexual,
expresión de género o características sexuales, afiliación sindical, condición social o
lengua.
Por ello, el ingreso de nuevas personas trabajadoras no podrá quedar determinado
en atención a la condición del sexo, salvo que ello se derive de medidas de acción
positiva a favor del género menos representado.
Así mismo se priorizará la formación o idoneidad de la persona para el puesto de
trabajo, independientemente de su orientación e identidad sexual o su expresión de
género, con especial atención a las personas trans como colectivo especialmente
vulnerable.
Los representantes de las personas trabajadoras, que podrán emitir informe al
respecto una vez recibida la información indicada anteriormente, velarán por su
aplicación objetiva, así como por la inexistencia de discriminación por razón de los
factores anteriormente expuestos.
Cuando existan vacantes en puestos de trabajo que no impliquen mando o
confianza, la Dirección de la empresa, salvo acuerdo en contrario con los representantes
de las personas trabajadoras, previamente a acudir a la contratación de personal externo
a la empresa, informará por los medios habituales establecidos en la Empresa, con la
finalidad de que cualquier trabajador pueda optar al proceso de selección del puesto que
se pretende cubrir.
Art. 13. Periodo de prueba.
El ingreso de las personas trabajadoras se considerará hecho a título de prueba,
cuyo periodo será variable según la índole de los puestos a cubrir y que en ningún caso
podrá exceder del tiempo fijado en la siguiente escala:
– Grupos profesionales 8 y 7, seis meses.
– Grupos profesionales 6 y 5, cuatro meses.
– Grupos profesionales 4 y 3, tres meses.
– Grupo profesional 2, dos meses.
– Grupo profesional 1, un mes.
En todo caso, en el supuesto de contratos formativos para la obtención de la práctica
profesional adecuada al nivel de estudios, el periodo de prueba no podrá ser superior a
un mes cuando los mismos hayan sido celebrados con personas trabajadoras que estén
en posesión de título de grado medio, ni a dos meses cuando los mismos hayan sido
celebrados con personas trabajadoras que estén en posesión de título de grado superior.
Si al término del contrato la persona trabajadora continuase en la empresa no podrá
concertarse un nuevo periodo de prueba.
Sólo se entenderá que la persona trabajadora está sujeta al periodo de prueba si así
consta por escrito en el contrato de trabajo. Durante el periodo de prueba, por la
empresa y la persona trabajadora podrá resolverse libremente el contrato sin plazo de
preaviso y sin derecho a indemnización alguna. La facultad de desistimiento no podrá
ejercitarse si ocasiona la lesión de un derecho fundamental.
No podrá celebrarse un nuevo periodo de prueba cuando la persona trabajadora
haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier
modalidad de contratación.
Cuando la persona trabajadora que se encuentre realizando el periodo de prueba no
lo supere, la Dirección de la Empresa vendrá obligada a comunicarlo a los
representantes de las personas trabajadoras.
Transcurrido el plazo de prueba, las personas trabajadoras ingresarán en la plantilla,
con todos los derechos inherentes a su contrato y al convenio colectivo. Las situaciones
de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción,
acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de
género que afecten a la persona trabajadora interrumpirán el cómputo de este periodo,
que se reanudará a partir de la fecha de la incorporación efectiva al trabajo.
Los cursillos de capacitación dados por las empresas serán considerados a todos los
efectos como tiempo del periodo de prueba.
Sección segunda
Art. 14. Contratación.
El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración
determinada conforme a la legislación laboral vigente en cada momento.
Las relaciones laborales serán, prioritariamente, de carácter indefinido.
Las diversas modalidades de contratación deben corresponderse de forma efectiva
con la finalidad legal o convencionalmente establecida. En caso contrario, tales contratos
en fraude de ley pasarán a ser considerados como indefinidos a todos los efectos.
Independientemente del tipo de contratación que se use se tendrá en cuenta la
participación de todas las personas trabajadoras en los procesos formativos de la
empresa.
Serán nulas las cláusulas individuales de los contratos de trabajo que establezcan en
perjuicio de la persona trabajadora condiciones menos favorables o contrarias a las
disposiciones de derecho necesario establecidas en la legislación vigente o en el
presente convenio colectivo.
Los pactos de no competencia postcontractual y cláusulas de confidencialidad que
puedan establecerse en el contrato de trabajo deberán estar siempre justificadas en un
efectivo interés industrial o comercial de la empresa.
14.1 Contratos de duración determinada.
Los presentes contratos se regirán por lo previsto en el presente convenio colectivo,
en los artículos 15, 8.2, 49.1.c) y concordantes del Real Decreto Legislativo 2/2015,
de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores y por el Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, en materia de
contratos de duración determinada.
14.1.1 Contrato por circunstancias de la producción.
Los contratos de duración determinada por circunstancias de la producción de
naturaleza imprevisible, podrán tener una duración máxima de doce meses.
En aplicación del artículo 15.7 del Estatuto de los Trabajadores la empresa deberá
informar a las personas trabajadoras con contratos de duración determinada, incluidos
los contratos formativos, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de
garantizar las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que las demás
personas trabajadoras.
En atención a la distinta naturaleza de las situaciones ocasionales y previsibles en
relación con la actividad y/o ubicación de cada uno de los centros de trabajo, los
periodos a los que hace referencia el artículo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores
podrán ser fijados a nivel de centro de trabajo.
14.1.2 Contratos para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a
reserva de puesto de trabajo.
Podrá celebrarse este contrato en los supuestos previstos en el artículo 15.3 del
Estatuto de los Trabajadores o norma que lo sustituya. Cuando su duración fuese
superior a dos años, salvo en el supuesto de suplencia por excedencia especial por
nombramiento para cargo público, la persona trabajadora, a su cese, percibirá una
indemnización de veinte días por año o fracción.
En estos contratos se indicará expresamente la persona trabajadora, puestos de
trabajo y causas de sustitución.
14.1.3 Contrato de formación en alternancia.
Los contratos de formación en alternancia se regirán por lo dispuesto en el
artículo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores o norma que lo sustituya.
Estos contratos estarán prioritariamente dirigidos a la adquisición de la cualificación o
competencia profesional en puestos de trabajo de los Grupos 3 y 4 de aquellas personas
trabajadoras que no estén en posesión de la formación teórica y/o práctica necesaria, y
excepcionalmente, en aquellos puestos de Grupo 2 que por su propia naturaleza
requieran un conocimiento y experiencia determinados.
La actividad laboral deberá estar relacionada con el contenido formativo propio de
este contrato.
Estas personas trabajadoras no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en el
supuesto previsto en el artículo 35.3 del Estatuto de los Trabajadores. Tampoco podrán
realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.
La retribución garantizada de las personas trabajadoras contratadas para la
formación en alternancia será el 80 y 90 por 100 del SMG del grupo profesional previsto
en el convenio colectivo y en el que se desarrolle la actividad, durante, respectivamente,
el primero y segundo año de vigencia del contrato.
14.1.4 Contratos formativos para la obtención de la práctica profesional adecuada
al nivel de estudios.
Los contratos formativos para la obtención de la práctica profesional adecuada al
nivel de estudios se regirán por lo dispuesto en el artículo 11.3 del Estatuto de los
Trabajadores. En todo caso, el puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la
práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación cursados.
Las actividades para las que se establecen contratos formativos para la obtención de
la práctica profesional adecuada al nivel de estudios serán las incluidas en los Grupos
Profesionales 3, 4, 5, 6 y 7 del convenio.
La retribución garantizada de las personas trabajadoras bajo esta modalidad
contractual será el 80 por 100 del SMG del Grupo profesional en que realice la
prestación de su relación laboral durante, el primer. año de vigencia del contrato.
14.1.5 Régimen común de los contratos de duración determinada.
Las personas trabajadoras contratadas por tiempo determinado tendrán los mismos
derechos e igualdad de trato en las relaciones laborales que el resto de la plantilla, salvo
las limitaciones que se deriven de la naturaleza y duración de su contrato.
Adquirirán la condición de fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su
contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez
transcurrido un plazo igual al que hubiera podido fijarse para el periodo de prueba.
Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de
duración concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se
entenderán prorrogados tácitamente, hasta la correspondiente duración máxima, cuando
no hubiere mediado denuncia o prórroga expresa antes de su vencimiento y la persona
trabajadora continúe prestando servicios.
Expirada dicha duración máxima o la de la prórroga expresa del contrato de duración
determinada, si no hubiera denuncia expresa y la persona trabajadora continuara prestando
sus servicios, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo
prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
Siempre que el contrato tenga una duración superior a un año, la parte que formule
la denuncia esté obligada a notificar a la otra la terminación del contrato con una
antelación mínima de quince días, excepto en el contrato por sustitución que se estará a
lo pactado.
El incumplimiento por la empresa del plazo señalado en el párrafo anterior dará lugar
a una indemnización equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo
se haya incumplido.
14.2 Contratos a tiempo parcial.
El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya
acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al
mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de una persona trabajadora a tiempo
completo comparable.
El contrato a tiempo parcial deberá formalizarse necesariamente por escrito, debiendo
constar en él el número ordinario de horas de trabajo al día, a la semana, al mes o al año,
así como su distribución diaria o semanal o mensual o anual, salvo que la distribución del
tiempo de trabajo para las personas trabajadoras con contrato a tiempo parcial esté
acordada en la empresa con los representantes de las personas trabajadoras.
Las personas trabajadoras contratadas a tiempo parcial tendrán los mismos
derechos e igualdad de trato en las relaciones laborales que los demás trabajadores de
plantilla, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza de su contrato. Las
personas trabajadoras contratadas a tiempo parcial disfrutarán de los suplidos de
comedor, transporte, etc., en la misma forma que el resto de la plantilla, pudiendo serles
compensados en metálico si así se acordase.
Por acuerdo entre la empresa y los representantes de las personas trabajadoras,
podrá ampliarse el número de horas complementarias previsto para esta modalidad
contractual hasta un 50 % de las horas ordinarias objeto del contrato. En todo caso, la
suma de las horas ordinarias y las complementarias deberá ser inferior a la jornada
máxima que rija en la empresa.
Las personas trabajadoras con contrato a tiempo parcial podrán optar a pasar a
desarrollar su actividad a jornada completa cuando así lo permita la organización del
trabajo y la producción de la empresa, y tendrán preferencia para cubrir vacantes a
jornada completa. Asimismo, las personas trabajadoras a jornada completa podrán optar
a desarrollar su actividad a tiempo parcial siempre que ello sea compatible con la
organización productiva.
14.3 Contratos de relevo.
En aquellas empresas en las que se produzcan las circunstancias que posibiliten el
contrato de relevo, podrá procederse a la realización del mismo siempre que exista
mutuo acuerdo entre empresa y persona trabajadora.
Los acuerdos de empresa en los que se hayan asumido compromisos concretos
sobre esta materia serán respetados en su integridad.
El citado contrato de relevo se regirá en cuanto a sus formalidades y requisitos, por
lo dispuesto en la legislación vigente.
En el momento de formalizarse el contrato de relevo la persona trabajadora jubilada
podrá optar a la acumulación del tiempo de trabajo de éste último en una determinada
época del año.
De conformidad con el artículo 12.7, letra d), del Estatuto de los Trabajadores, el
puesto de trabajo de la persona trabajadora relevista podrá ser el mismo de la persona
trabajadora sustituida. En todo caso, deberá existir una correspondencia entre las bases
de cotización de ambos, en los términos previstos en el artículo 215.2.e) de la Ley
General de la Seguridad Social.
14.4 Contrato fijo-discontinuo.
1. El contrato por tiempo indefinido de fijos discontinuos se podrá concertar en los
supuestos previstos en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores.
2. Cuando se utilice la modalidad contractual de fijo discontinuo se podrá establecer
en cada empresa, previo acuerdo con los representantes de las personas trabajadoras,
el orden y forma de llamada con criterios objetivos y no discriminatorios.
3. En ausencia de acuerdo con los representantes de las personas trabajadoras el
llamamiento se realizará en el orden y forma que se establecen a continuación.
En cuanto al orden, se realizará gradualmente por riguroso orden de antigüedad en
el puesto de trabajo que sea necesario cubrir.
A estos efectos las empresas elaborarán un listado con todas las personas fijas
discontinuas con indicación de su grupo profesional, puesto de trabajo y antigüedad, que
se expondrá en lugar visible y será entregado a los representantes legales de las
personas trabajadoras.
En cuanto a la forma, se realizará de manera fehaciente con al menos siete días de
antelación a la incorporación efectiva de la persona trabajadora en la empresa por
burofax, carta certificada, SMS, whatsapp o correo electrónico con confirmación de
lectura si la persona trabajadora dispone de una cuenta corporativa o ha facilitado
voluntariamente su correo personal o número de teléfono a estos efectos.
La persona trabajadora deberá aceptar o declinar el llamamiento de manera expresa
por cualquier de los medios indicados en el párrafo anterior. En ausencia de respuesta
expresa en el plazo de 48 horas se entenderá que ha declinado el llamamiento y causará
baja en la empresa.
No obstante, el contrato no quedará extinguido si la persona trabajadora, en el
momento del llamamiento, acredita que se encuentra en alguno de los supuestos de
suspensión del contrato de trabajo contemplados en los artículos 45, 46, 47, 47 bis o 48
del Estatuto de los Trabajadores.
Así mismo, el contrato no quedará extinguido si la persona trabajadora, en el
momento del llamamiento, acreditase, hasta un máximo de dos ocasiones al año, alguna
de las siguientes circunstancias:
– Estar cursando estudios para la obtención de un título académico o profesional.
– Encontrarse al cuidado de un menor de doce años o persona dependiente.
– Estar trabajando en otra empresa.
Cuando se produzca alguno de estos tres últimos supuestos, la persona trabajadora
pasará a ocupar la última posición del orden de llamamiento durante el resto del año
natural. Finalizada la causa que impidió su incorporación deberá comunicar dicho
extremo a la empresa.
4. El cese del periodo de actividad se producirá en orden inverso al de antigüedad y
puesto de trabajo y se notificará a cada persona trabajadora por escrito con al menos
siete días de antelación.
5. En el contrato escrito que se formalice deberá figurar los elementos esenciales
de la actividad laboral, entre otros, la duración del periodo de actividad, que no podrá ser
inferior a ciento veinte días naturales al año (salvo suspensión de la relación laboral
debido a las causas contempladas en los artículos 45, 46, 47, 47 bis y 48 del Estatuto de
los Trabajadores o en el apartado 3 anterior y, en cuyo caso, el periodo mínimo de
actividad garantizado será proporcional), la jornada y su distribución horaria, si bien
estos dos últimos podrán figurar con carácter estimado, sin perjuicio de su concreción en
el momento del llamamiento.
Así mismo se hará constar la forma y orden de llamamiento.
6. La empresa deberá informar a las personas fijas-discontinuas y a la
representación legal de las personas trabajadoras sobre la existencia de puestos de
trabajo vacantes de carácter fijo ordinario, de manera que aquellas puedan formular
solicitudes de conversión voluntaria, de conformidad con los procedimientos que se
puedan establecer mediante acuerdos de empresa.
En ausencia de estos acuerdos, producida la vacante indefinida se notificará a los
representantes legales de las personas trabajadoras y a las personas fijas discontinua.
Estas últimas podrán solicitar su conversión voluntaria en indefinida en el plazo de cinco
días desde la notificación, teniendo derecho preferente a ocupar la vacante que se
produzca. En caso de concurrir varias solicitudes de personas fijas discontinuas para una
misma vacante se aplicarán los criterios establecidos para los ascensos en el
artículo 19.2 del presente convenio colectivo.
14.5 Contratación de personas con discapacidad.
Con el fin de garantizar el derecho al trabajo de las personas con discapacidad en
condiciones que garanticen la aplicación de los principios de igualdad de trato y no
discriminación las partes se acuerdan las siguientes medidas:
1. Las empresas integrarán al personal que tenga reconocido algún grado de
discapacidad según la normativa aplicable en cada momento (actualmente Real Decreto
Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la
Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social)
destinándole a trabajos adecuados a sus condiciones.
Todo ello sin perjuicio de la normativa aplicable en los supuestos de reconocimiento
de una incapacidad laboral en cualquiera de sus grados.
2. Para ser colocados en esta situación, tendrán preferencia las personas
trabajadoras que perciban subsidios o pensión inferior al salario mínimo interprofesional
vigente.
3. El orden para el beneficio que se establece en este artículo se determinará por la
antigüedad en la empresa o, en caso de igualdad, por el mayor número de hijos menores
de edad o incapacitados para el trabajo.
4. La retribución a percibir por este personal será la correspondiente a su nuevo
puesto de trabajo.
5. Asimismo y de forma compatible con las disposiciones legales vigentes, las
Empresas vendrán obligadas a proveer las plazas adecuadas que puedan ser cubiertas
por aquellas personas trabajadoras que por discapacidad no puedan seguir
desempeñando su oficio con el rendimiento normal, en los términos, condiciones y con
las alternativas previstas en el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por
el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con
discapacidad y de su inclusión social. En el supuesto de acudirse a las citadas
alternativas, las empresas informarán de las mismas y de su coste a los representantes
de las personas trabajadoras, previa solicitud de éstos últimos.
6. Las empresas procurarán adoptar las medidas adecuadas para la adaptación de los
puestos de trabajo y la accesibilidad en la empresa teniendo en cuenta no obstante las
características particulares de dichos puestos y de las propias instalaciones existentes.
7. Las empresas podrán contratar temporalmente para la realización de sus
actividades, cualquiera que fuera la naturaleza de las mismas, a personas trabajadoras con
discapacidad desempleados inscritos en la Oficina de Empleo, con un grado de
discapacidad igual o superior al 33 % o a pensionistas de la Seguridad Social que tengan
reconocida una pensión de incapacidad permanente en grado de total, y a pensionistas de
clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o retiro por incapacidad
permanente para el servicio o inutilidad. A la finalización de dicho contrato la persona
trabajadora tendrá derecho a las indemnizaciones previstas en la legislación vigente.
La duración de estos contratos no podrá ser inferior a doce meses ni superior a tres
años. Cuando se concierten por un plazo inferior al máximo establecido podrán
prorrogarse antes de su terminación por períodos inferiores a doce meses.
14.6 Sucesión de contratos por circunstancias de la producción.
De conformidad con el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores, las personas
trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas
durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el
mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas,
mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a
través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la
condición de personas trabajadoras fijas. Esta previsión también será de aplicación
cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo
dispuesto legal o convencionalmente.
Asimismo, adquirirá la condición de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo
que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de dieciocho
meses en un periodo de veinticuatro meses mediante contratos por circunstancias de la
producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de
trabajo temporal.
En esta materia resultará de aplicación el régimen transitorio previsto en la
disposición transitoria tercera del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de
medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la
transformación del mercado de trabajo.
14.7 Convenios de colaboración formativos.
Cuando las empresas concierten convenios de colaboración formativos para el
desarrollo del «módulo de formación en prácticas» (Formación Profesional Reglada) o
cualquier otro tipo de prácticas no laborales con las universidades o con cualquier otra
institución, darán conocimiento de dichos convenios de colaboración a los
representantes de las personas trabajadoras.
14.8 Horas extras.
La empresa y los representantes de las personas trabajadoras analizarán
conjuntamente el número de horas extras realizadas a los efectos de convertir en empleo
fijo las reiteradas en condiciones de homogeneidad durante los últimos tres años,
excluidas las de fuerza mayor que no computarán a estos efectos y teniendo tal
consideración, entre otras, las que vengan exigidas por la necesidad de prevenir o
reparar siniestros u otros análogos cuya no realización produzca evidentes y graves
perjuicios a la propia empresa o a terceros, así como riesgo de pérdida de materias
primas.
14.9 Jubilación Obligatoria.
Como medida de política de rejuvenecimiento de plantillas, de acuerdo con lo
establecido en la disposición adicional décima del Estatuto de los Trabajadores en
redacción dada por la disposición final primera de la Ley 21/2021, de 28 de diciembre, de
garantía del poder adquisitivo de las pensiones y de otras medidas de refuerzo de la
sostenibilidad financiera y social del sistema público de pensiones, las personas
trabajadoras que hayan cumplido 68 o más años de edad y reúnan todos los requisitos
establecidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento
de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva, vendrán obligados a
jubilarse en el momento en que la empresa así se lo indique y realice simultáneamente,
al menos, la contratación indefinida y a tiempo completo de una nueva persona
trabajadora con el fin de que no se produzca la amortización del puesto de trabajo de la
persona trabajadora jubilada.
Excepcionalmente, el límite de edad previsto en el anterior párrafo podrá rebajarse
hasta la edad ordinaria de jubilación fijada por la normativa de Seguridad Social cuando
la tasa de ocupación de las mujeres trabajadoras por cuenta ajena afiliadas a la
Seguridad Social en alguna de las actividades económicas correspondientes al ámbito
funcional del presente convenio sea inferior al 20 por ciento de las personas ocupadas
en las mismas. La aplicación de esta excepción exigirá, además, el cumplimiento de los
siguientes requisitos:
a) La persona afectada por la extinción del contrato de trabajo deberá reunir los
requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por
ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.
b) En el CNAE al que esté adscrita la persona afectada por la aplicación de esta
cláusula deberá concurrir una tasa de ocupación de empleadas inferior al 20 por ciento
sobre el total de personas trabajadoras a la fecha de efectos de la decisión extintiva.
Este CNAE será el que resulte aplicable para la determinación de los tipos de cotización
para la cobertura de las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales.
c) Cada extinción contractual en aplicación de esta previsión deberá llevar
aparejada simultáneamente la contratación indefinida y a tiempo completo de, al menos,
una mujer en la mencionada actividad.
De las jubilaciones obligatorias que se lleven a cabo deberá informarse a la
representación legal de las personas trabajadoras con carácter previo a su realización.
Sección tercera
Art. 15. Plantilla.
15.1 Evolución de la plantilla.
En el último trimestre de cada año las empresas y los representantes de las
personas trabajadoras analizarán la evolución de la plantilla durante el año, así como las
actividades y producciones desarrolladas, su distribución a lo largo del año y las diversas
modalidades de contratación y subcontratación utilizadas en cada una de ellas, junto con
las horas extraordinarias realizadas.
En base a ello las empresas fijarán las previsiones y objetivos de plantilla para el año
siguiente en relación con los objetivos de producción y ventas, su prevista evolución a lo
largo del año, la situación del mercado, las inversiones a realizar, las innovaciones
tecnológicas, los planes de formación y promoción, los posibles proyectos de
rejuvenecimiento de plantillas, etc. Tales previsiones y objetivos serán presentados por
escrito a los representantes de las personas trabajadoras, que formularán su posición al
respecto.
Los balances y previsiones de plantilla y su relación con las actividades de la
empresa, lo que supone definir la plantilla al comienzo del año y su previsible evolución a
lo largo del mismo, se harán desglosando las personas trabajadoras por divisiones
orgánicas funcionales y grupos profesionales, con indicación de las correspondientes
modalidades contractuales. En esta información se incluirá, en su caso, las previsiones
de llamamiento anual de las personas trabajadoras fijas discontinuas.
Trimestralmente se examinará la evolución de las previsiones señaladas, así como
los proyectos para el trimestre siguiente, detallando los nuevos contratos a realizar, las
modalidades de contratación a utilizar, así como los supuestos de subcontratación.
La empresa, previa solicitud de los representantes de las personas trabajadoras,
entregará a éstos el listado completo de la plantilla existente a 31 de diciembre con
indicación para cada puesto de trabajo del grupo profesional, división orgánica,
departamento, puesto de trabajo o función, régimen de jornada, modalidad contractual y
fecha de terminación del contrato en el supuesto de no ser indefinido.
Sin perjuicio de la promoción del personal existente por la vía del ascenso, las
empresas podrán amortizar las vacantes que se produzcan. De todo ello, y previamente
a la amortización de las vacantes, se informará a los representantes de las personas
trabajadoras, si los hubiere, a los efectos oportunos.
15.2 Situaciones de crisis.
Las empresas afectadas por el presente convenio colectivo darán prioridad en los
procesos de reajuste de plantilla a los procesos de movilidad interna y externa (traslados/
desplazamientos), así como a asumir los cambios organizativos y de flexibilidad,
especialmente los regulados en los artículos 43 y 44 en cuanto a la utilización de la bolsa
de horas flexibles, que permitan un adecuado aprovechamiento de los recursos
existentes. En todo caso, las opciones señaladas serán objeto de negociación con los
representantes legales de las personas trabajadoras.
Las empresas asumen el compromiso de utilizar los despidos colectivos como última
ratio y no sin antes haber agotado los procedimientos internos y vías de conciliación y
mediación en línea con lo comentado en el párrafo anterior.
En este sentido y previamente a la presentación formal de los procedimientos del
artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, se articularán con los representantes de las
personas trabajadoras en la empresa, sistemas de información al objeto de evitar en la
medida de lo posible el recurso a dichos procedimientos. Todo ello, sin perjuicio de, en
su caso, la definitiva presentación de los mismos por parte de la Dirección de la
empresa.
Esta información se facilitará con la antelación suficiente y necesaria que permita el
estudio y, en su caso, la emisión de informe por parte de los representantes de las
personas trabajadoras.
En todo caso, la posible emisión de informe por parte de los representantes de las
personas trabajadoras no podrá suponer un retraso en la aplicación de las medidas
legales por parte de la empresa.
En la elaboración de planes frente a las situaciones de crisis contempladas en el
artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores (extinción de contratos por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción), las empresas asumen la
necesidad de establecer, para abordar tales cuestiones, un plan en cuya confección
deberán aportar los datos propios y de mercado que justifican las medidas propuestas,
efectuar un diagnóstico de situación adecuado y proponer alternativas frente la situación
planteada de modo que la extinción de contratos se constituirá siempre en la última de
ellas. A estos efectos las Direcciones de las empresas deberán consultar previamente
con los representantes de las personas trabajadoras, de acuerdo con la ley, el contenido
del plan con el ánimo y voluntad de obtener el posible acuerdo en relación con las
soluciones más eficaces a los problemas planteados.
Art. 16. Subcontratación de Actividades.
Las empresas del sector químico velarán especialmente por la responsabilidad social
de las empresas de servicios, comprobando, entre otras cuestiones, no solo que estén al
corriente de sus cotizaciones sociales y que cumplen todos los derechos y obligaciones
de la relación laboral (entre otras en materia de salarios, seguridad y salud en el trabajo,
etc.), sino también la pertenencia a su plantilla de un número importante de personas
trabajadoras fijas.
La contratación y subcontratación de actividades y/o servicios se realizará según lo
dispuesto en el artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores.
No será posible la contratación o subcontratación de actividades cuando el objeto de
los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a disposición
de las personas trabajadoras de la empresa cedente a la empresa cesionaria, o cuando
la empresa cedente carezca de una actividad o de una organización propia y estable, o
no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad, o no ejerza las
funciones inherentes a su condición de empresario.
En el supuesto de que la contratación o subcontratación de actividades se produzca
con centros especiales de empleo, las empresas informarán previamente de esta
circunstancia a los representantes legales de las personas trabajadoras.
Art. 17. Empresas de Trabajo Temporal.
Los contratos de puesta a disposición celebrados con Empresas de Trabajo Temporal
servirán para cubrir actividades ocasionales de acuerdo con lo establecido en la
Ley 14/1994, de 1 de julio, y normativa reglamentaria de desarrollo, así como en el
presente convenio colectivo.
No se podrán celebrar contratos de puesta a disposición para sustituir a personas
trabajadoras en huelga en la empresa usuaria ni cuando en los doce meses
inmediatamente anteriores a la contratación la empresa principal haya amortizado los
puestos de trabajo que se pretendan cubrir por despido improcedente o por las causas
previstas en los artículos 50, 51 y 52, apartado c), del Estatuto de los Trabajadores,
excepto en los supuestos de fuerza mayor. Si a la finalización del plazo de puesta a
disposición la persona trabajadora continuara prestando servicios en la empresa usuaria
se le consideraría vinculado a la misma por un contrato indefinido.
Las empresas químicas velarán para que las Empresas de Trabajo Temporal
garanticen que las personas trabajadoras puestas a disposición tienen la formación
requerida para el desempeño del puesto de trabajo, la incluida en la clasificación
profesional o la que habitualmente solicite la empresa para puestos similares. En
cualquier caso, será obligatorio acreditar por parte de la empresa de trabajo temporal la
formación en seguridad y salud laboral recibida por la persona trabajadora puesta a
disposición.
De conformidad con el artículo 9 de la Ley 14/1994, de 1 de julio, las empresas
deberán informar a los representantes de las personas trabajadoras sobre cada contrato
de puesta a disposición y motivo de utilización, dentro de los diez días siguientes a la
celebración. En el mismo plazo deberá entregarles una copia básica del contrato de
trabajo o de la orden de servicio, en su caso, de la persona trabajadora puesta a
disposición, que le deberá haber facilitado la empresa de trabajo temporal. Todo ello a fin
de que aquellos puedan realizar las funciones de tutela de las condiciones de trabajo,
formación y salud laboral de las personas trabajadoras de las ETT, entendiéndose por
tutela el derecho a presentar a través de representantes de las personas trabajadoras de
la empresa usuaria reclamaciones en relación con las condiciones de ejecución de la
actividad laboral.
Art. 18. Acción positiva.
Para contribuir eficazmente a la aplicación del principio de no discriminación y a su
desarrollo bajo los conceptos de igualdad de condiciones en trabajos de igual valor, es
necesario desarrollar una acción positiva particularmente en las condiciones de
contratación, salariales, formación, promoción y condiciones de trabajo en general, de
modo que en igualdad de condiciones de idoneidad tendrán preferencia las personas del
género menos representado en el grupo profesional de que se trate.
En materia salarial se da por reproducido el artículo 28 del ET, que establece las
condiciones del principio de igualdad de remuneración por razón de sexo y señala que se
refiere tanto a la retribución directa como indirecta, salarial como extrasalarial, así como el
artículo 3 del Real Decreto-ley 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre
mujeres y hombres o normas que, en ambos casos, sustituyan a las anteriores.
Art. 19. Ascensos.
El derecho a la promoción profesional a través de los ascensos deberá ponerse en
práctica siempre en concordancia con los planes de formación y reglamentos de ascenso
que puedan existir o se hayan acordado en las empresas con los representantes de las
personas trabajadoras, y se sujetarán al régimen siguiente:
1. El ascenso de las personas trabajadoras a tareas o puestos de trabajo que
impliquen mando o confianza, tales como las que realizan los Contramaestres,
Capataces, Delegados/as, Jefatura de Organización, Jefatura de Proceso de Datos,
Jefatura de Explotación, Jefatura de Administración, Jefatura de Ventas, Jefatura de las
áreas de Prevención de Riesgos Laborales o Medio Ambiente, Publicidad y/o Marketing,
Inspección, etc., serán de libre designación por la empresa.
2. Para el ascenso del resto de las personas trabajadoras, las empresas
establecerán un sistema de carácter objetivo y neutral, tomando como referencia las
siguientes circunstancias: titulación adecuada, valoración académica, conocimiento del
puesto de trabajo, historial profesional, haber desempeñado función de superior grupo
profesional y superar satisfactoriamente las pruebas que al efecto se establezcan, así
como la posible relación del ascenso con el plan de formación.
Para hacer efectivo el principio de acción positiva señalado en el artículo 18 del
presente convenio podrán establecerse en la empresa exclusiones, reservas y
preferencias en cuanto a la promoción de forma que, en igualdad de méritos, tengan
derecho preferente para ser promocionadas las personas del sexo menos representado
en el grupo o función de que se trate. En todo caso, los criterios a utilizar en los
procedimientos de ascenso deberán ser objetivos y neutros para evitar cualquier tipo de
discriminación directa o indirecta desfavorable por razón de edad, discapacidad, género,
origen, incluido el racial o étnico, estado civil, religión o convicciones, opinión política,
orientación sexual, identidad sexual, expresión de género o características sexuales,
afiliación sindical, condición social o lengua.
El sistema de valoración confeccionado por la Dirección será preceptivamente
dictaminado por los representantes de las personas trabajadoras. En el supuesto de que
se produjese desacuerdo por estimar los representantes de las personas trabajadoras
que el sistema carece de objetividad o neutralidad, en reunión conjunta, ambas partes
tratarán de negociar una solución concordada. En el supuesto de persistir el desacuerdo,
deberá acudirse a la mediación o arbitraje de la Comisión Mixta de conformidad con lo
previsto en el artículo 98 del presente convenio colectivo, sin que ello obste, si fuera el
caso, la posterior resolución por la vía administrativa o judicial.
En la aplicación de este artículo se respetará el derecho igual de todas las personas
trabajadoras a la promoción, sin que quepa discriminación alguna por razones de edad,
sexo, raza o país de procedencia, o cualquier otra condición o circunstancia personal o
social.
La puesta en práctica de las previsiones del presente artículo deberá respetar en
todo momento las previsiones de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de
Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales.
3. Se notificará a los representantes de las personas trabajadoras los ascensos
hasta el Grupo 7 inclusive.
Art. 20. Ceses voluntarios.
Las personas trabajadoras que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la
empresa vendrán obligadas a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo los
siguientes plazos de preaviso:
– Grupos profesionales 7, 8 y 0, dos meses.
– Grupos profesionales 4, 5 y 6 un mes.
– Grupos profesionales 1, 2 y 3 quince días.
El incumplimiento por parte de las personas trabajadoras de la obligación de
preavisar con la indicada antelación, dará derecho a la empresa a descontar de la
liquidación del mismo el importe del salario de un día por cada día de retraso en el
preaviso.
La empresa vendrá obligada a liquidar al finalizar el plazo los conceptos fijos que
puedan ser calculados en tal momento. El incumplimiento de esta obligación imputable a
la empresa llevará aparejado el derecho de la persona trabajadora a ser indemnizado
con el importe de un día por cada día de retraso en la liquidación, con el límite de días de
preaviso. No existirá tal obligación y, por consiguiente, no nace este derecho si la
persona trabajadora no preavisó con la antelación debida.
En caso de que el cese voluntario se produzca en contratos de duración determinada
de duración superior a un año se estará a la regulación y efectos establecidos en el
artículo 14.1.6 del presente convenio.
Clasificación profesional. Movilidad funcional y geográfica, modificación
sustancial de las condiciones de trabajo
Sección primera
Art. 21. Clasificación funcional.
Las personas trabajadoras afectados por el presente convenio, en atención a las
funciones que desarrollen y de acuerdo con las definiciones que se especifican en el
artículo siguiente, serán obligatoriamente clasificados en grupos profesionales.
De conformidad con lo establecido en el artículo 22.4 del Estatuto de los
Trabajadores cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones
propias de más de un grupo profesional, la equiparación se realizará en virtud de las
funciones que se desempeñen durante mayor tiempo.
Ello no desvirtúa lo dispuesto en el artículo 22, grupo profesional 4, letra c), del
subsector de las industrias farmacéuticas, zoosanitarias y fitosanitarias, respecto las
personas trabajadoras de producción que tengan el nivel de polivalencia allí indicado.
Así mismo, aquellas personas trabajadoras que hayan sido específicamente
contratadas para ocupar el puesto de carretillero (tareas de transporte y paletización con
elementos mecánicos) deberán estar clasificados en el Grupo profesional 3 con
independencia del tiempo de uso de dichos elementos mecánicos.
En cualquier caso, cuando se realicen trabajos correspondientes a un grupo
profesional superior se percibirá la retribución correspondiente a este último, de
conformidad con lo establecido en el artículo 26 del presente convenio.
Esta estructura profesional pretende obtener una más razonable estructura
productiva, todo ello sin merma de la dignidad, oportunidad de promoción y justa
retribución que corresponda a cada persona trabajadora. Los actuales puestos de trabajo
y tareas se ajustarán a los grupos establecidos en el presente convenio.
Las empresas, a través del sistema de clasificación profesional establecido en el
presente convenio, garantizarán que no se produzca ningún tipo de discriminación
directa o indirecta por razón de edad, discapacidad, género, origen, incluido el racial o
étnico, estado civil, religión o convicciones, opinión política, orientación sexual, identidad
sexual, expresión de género o características sexuales, afiliación sindical, condición
social o lengua.
Art. 22. Definición de los grupos profesionales.
En este artículo se definen los grupos profesionales que agrupan las diversas tareas
y funciones que se realizan en la Industria Química, dentro de las divisiones orgánicas
funcionales en las que se descompone la misma.
Dichas divisiones orgánicas funcionales son:
a) Producción.
b) Mantenimiento.
c) Servicios.
d) Investigación y laboratorios.
e) Administración e informática.
f) Comercial.
Definición de los factores que influyen en la determinación de la pertenencia a un
determinado grupo profesional.
I. Conocimientos. Factor para cuya elaboración se tiene en cuenta, además de la
formación básica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de
conocimiento y experiencia adquiridos, así como la dificultad en la adquisición de dichos
conocimientos o experiencias.
Este factor puede dividirse en dos subfacetas:
a) Formación:
Este subfactor considera el nivel orientativo inicial mínimo de conocimientos teóricos
que debe poseer una persona para llegar a desempeñar satisfactoriamente las funciones
del puesto de trabajo después de un periodo de formación práctica. Este factor, también
deberá considerar las exigencias de conocimientos especializados, certificaciones
profesionales, idiomas, informática, etc.
b) Experiencia:
Este subfactor determina el periodo de tiempo requerido para que una persona,
poseyendo la formación especificada anteriormente, adquiera la habilidad y práctica
necesarias para desempeñar el puesto, obteniendo un rendimiento suficiente en cantidad
y calidad.
II. Iniciativa/Autonomía. Factor en el que se tiene en cuenta la mayor o menor
dependencia a directrices o normas y la mayor o menor subordinación en el desempeño
de la función que se desarrolle. Este factor comprende tanto la necesidad de detectar
problemas como la de improvisar soluciones a los mismos.
Debe tenerse en cuenta:
a) Marco de referencia:
Valoración de las limitaciones que puedan existir en el puesto respecto a: acceso a
personas con superior responsabilidad en el organigrama de la compañía, la existencia
de normas escritas o manuales de procedimiento.
b) Elaboración de la decisión:
Entendiendo como tal la obligación dimanante del puesto de determinar las
soluciones posibles y elegir aquélla que se considera más apropiada.
III. Complejidad. Factor cuya valoración está en función del mayor o menor
número, así como del mayor o menor grado de integración de los restantes factores
enumerados en la tarea o puesto encomendado.
a) Dificultad en el trabajo: Este subfactor considera la complejidad de la tarea a
desarrollar y la frecuencia de las posibles incidencias.
b) Habilidades Especiales: Este subfactor determina las habilidades que se
requieren para determinados trabajos, como pueden ser esfuerzo físico, destreza y
coordinación manual, ocular y motora, etc. y su frecuencia durante la jornada laboral.
c) Ambiente de trabajo: Este subfactor aprecia las circunstancias bajo las que debe
efectuarse el trabajo, y el grado en que estas condiciones hacen el trabajo desagradable.
No se incluirán en este subfactor las circunstancias relativas a la modalidad de
trabajo (nocturno, turnos, etc.).
IV. Responsabilidad. Factor en cuya elaboración se tiene en cuenta el grado de
autonomía de acción del titular de la función y el grado de influencia sobre los resultados
e importancia de las consecuencias de la gestión.
Este factor comprende los subfactores:
a) Responsabilidad sobre gestión y resultados: Este subfactor considera la
responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre los errores que pudieran
ocurrir. Se valoran no sólo las consecuencias directas, sino también su posible
repercusión en la marcha de la empresa. En este sentido, conviene no tomar valores
extremos, sino un promedio lógico y normal.
Para valorar correctamente es necesario tener en cuenta el grado en que el trabajo
es supervisado o comprobado posteriormente.
b) Capacidad de interrelación: Este subfactor aprecia la responsabilidad asumida
por el ocupante del puesto sobre contactos oficiales con otras personas, de dentro y de
fuera de la empresa. Se considera la personalidad y habilidad necesarias para conseguir
los resultados deseados, y la forma y frecuencia de los contactos.
V. Mando. Es el conjunto de tareas de planificación, organización, control y dirección
de las actividades de otros, asignadas por la Dirección de la Empresa, que requieren de los
conocimientos necesarios para comprender, motivar y desarrollar a las personas que
dependen jerárquicamente del puesto. Para su valoración deberá tenerse en cuenta:
a) Capacidad de ordenación de tareas.
b) Características del equipo de trabajo.
c) Número de personas sobre las que se ejerce el mando.
Grupo profesional 0. Criterios generales.
Las personas trabajadoras pertenecientes a este grupo planifican, organizan, dirigen,
coordinan y controlan las actividades propias del desenvolvimiento de la empresa.
Sus funciones están dirigidas al establecimiento de las políticas orientadas para la
eficaz utilización de los recursos humanos y materiales, asumiendo la responsabilidad de
alcanzar los objetivos planificados, toman decisiones (o participan en su elaboración) que
afectan a aspectos fundamentales de la actividad de la empresa, y desempeñan puestos
directivos en las divisiones, departamentos, fábricas, plantas, o cualquier otro ámbito similar.
Grupo profesional 1. Criterios generales.
Operaciones que se ejecuten según instrucciones concretas, claramente
establecidas, con un alto grado de dependencia, que requieren preferentemente
esfuerzo o atención y que no necesitan de formación específica, con la posible utilización
de elementos periféricos básicos de sistemas de información, tales como lectores o
escáneres, y siempre que la persona trabajadora haya sido formada para su uso.
Formación. Conocimientos a nivel de educación primaria o secundaria obligatorias
o Certificado de Profesionalidad equivalente.
Ejemplos. En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que,
por analogía, son equiparables a las siguientes:
– Actividades manuales en acondicionado y/o envasado.
– Operaciones elementales de máquinas sencillas, entendiendo por tales aquéllas
que no requieran adiestramiento y conocimientos específicos.
– Operaciones de carga y descarga manuales o con ayuda de elementos mecánicos
simples.
– Operaciones de limpieza, aun utilizando maquinaria a tal efecto.
– Tareas que consisten en efectuar recados, encargos, transporte manual, llevar o
recoger correspondencia.
– Etcétera.
Para el subsector del Plástico:
a) Inyección/Termoformado (vacío)/Extrusión Soplado.
– Trabajos de carga de tolvas y limpieza.
– Operaciones auxiliares tales, como, contar, envolver y desechar sin proceso de
verificación.
b) Calandrados.
– Trabajos de limpieza y auxiliares.
c) Extrusión.
– Trabajos de carga de tolvas y limpieza.
– Operaciones auxiliares tales, como, contar, envolver y desechar sin proceso de
verificación.
d) Otros trabajos.
– Trabajos de limpieza y auxiliares.
Para el subsector del Caucho:
– Recogedor/a de planchas de guillotina.
– Trabajos de limpieza y auxiliares.
Grupo profesional 2. Criterios Generales.
Funciones que consisten en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo
preciso y concreto, con alto grado de supervisión, que normalmente exigen
conocimientos profesionales de carácter elemental, con la posible utilización de
elementos periféricos de sistemas de información siempre que la persona trabajadora
haya sido formada para su uso.
Formación. La formación básica exigible es la de haber superado la Educación
Secundaria Obligatoria o Certificado de Profesionalidad equivalente.
Ejemplos. En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que,
por analogía, son equiparables a las siguientes:
– Actividades auxiliares, en proceso de elaboración de productos, incluyendo la
vigilancia de maquinaria que funcione de forma autónoma, con parámetros previamente
establecidos en procedimientos normalizados de fabricación, sin manipulación del
proceso por parte de la persona trabajadora.
– Actividades operatorias en acondicionado y/o envasado con regulación y puesta a
punto en procesos elementales.
– Tareas auxiliares en cocina y comedor.
– Tareas de albañilería, carpintería, electricidad, mecánica, pintura, etc., de personas
trabajadoras que se inician en la práctica de las mismas.
– Actividades elementales de laboratorio que consistan en la correcta preparación de
material de análisis y de las muestras a analizar; limpieza y lavado de medios analíticos
y ayuda a las tareas de análisis, bajo control directo.
– Funciones de portería-conserjería que no exijan cualificación especial. Trabajos de
reprografía.
– Trabajos elementales y/o de ayuda en tareas de administración.
– Labores de embalaje y etiquetados de expediciones.
– Etcétera.
Para el subsector del Plástico:
a) Inyección/Termoformado (vacío)/Extrusión Soplado:
– Trabajos de verificación de las piezas fabricadas, selección y repaso de las
mismas, embalaje, ensamblado simple, marcado y recorte de rebabas.
b) Calandrados:
– Trabajos de verificación, despiece y embalaje.
c) Extrusión:
– Trabajos de selección de elementos fabricados, embalaje, marcado y verificación.
– Trabajos de abocardado y corte simple, montaje de elementos complementarios
simples en tubos o canalones.
d) Otros trabajos:
– Limpieza específica en máquinas y perolas.
– Molinero/a.
– Carga y descarga de máquinas con utilización de elementos mecánicos simples
(transpalet manual y similares).
– Tareas elementales de manejo de maquinaria de oficios auxiliares de la industria.
Para el subsector del Caucho:
– Pesador/a cauchos y cargas (báscula).
– Enfriador/a que no incorpora acelerantes.
– Alimentador/a calandra y extrusora.
– Operador/a kraker.
– Troquelador/a.
– Ayudante/a prensas.
– Granzador/a.
– Molinero/a.
– Ayudante/a de cilindros.
– Manejo de máquinas sencillas como pulidoras.
– Pulido y acabado de piezas, pintado y limpieza de moldes.
– Trabajos de verificación de las piezas fabricadas, repaso de las mismas y recorte
de rebabas.
Para el subsector de las industrias farmacéuticas, zoosanitarias y fitosanitarias:
a) Operaciones auxiliares, elementales o de ayuda en fabricación de productos
base.
b) Actividades que consistan en preparar, según dosificación específicamente
establecida, materias primas para elaboración de productos, bien manualmente o por
medio de maquinaria para cuyo manejo no se precisa otra formación que el conocimiento
de instrucciones concretas.
Grupo profesional 3. Criterios generales.
Funciones consistentes en la ejecución de operaciones que, aun cuando se realicen
bajo instrucciones precisas, requieren adecuados conocimientos profesionales y
aptitudes prácticas y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa y
sistemática, con la posible utilización de elementos periféricos de sistemas de
información siempre que la persona trabajadora haya sido formada para su uso.
Formación. La formación básica exigible es la equivalente a la Educación
Secundaria Obligatoria completada con experiencia profesional o con un Ciclo Formativo
de Grado Medio o Certificado de Profesionalidad equivalente.
Ejemplos. En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que,
por analogía, son equiparables a las siguientes:
– Operatoria y vigilancia del funcionamiento y regulación de maquinaria de envasado
y/o acondicionado, cuyo manejo sea complejo, esto es, que precise de acciones
manuales múltiples, dosificaciones varias u otras regulaciones análogas realizadas
según programas e instrucciones establecidas.
– Tareas de albañilería, electricidad, carpintería, pintura, mecánica, matricería, uso
del torno, fresadora, etc., con capacidad suficiente para realizar las tareas normales del
oficio.
– Tareas administrativas que requieran algún grado de iniciativa.
– Conductores de vehículos con permiso de Clase B.
– Telefonista-recepcionista.
– Funciones de pago y cobro a domicilio.
– Tareas de lectura, anotación, vigilancia y regulación bajo instrucciones detalladas
de los procesos industriales o del suministro de servicios generales de fabricación.
– Trabajos de redacción de correspondencia según formato o instrucciones
específicas.
– Actividades de almacén que, además de tareas de carga, descarga, apilamiento y
distribución, con ayuda o no de elementos mecánicos, impliquen comprobación de
entradas y salidas de mercancías, bajo instrucciones y dando cuenta al responsable del
almacén; pesaje y despacho de las mismas, con cumplimentación de albaranes y partes.
– Tareas de transporte y paletización, realizados con elementos mecánicos.
– Realización de operaciones de análisis sencillos, cuyos resultados sean de fácil
comprobación, bajo instrucciones específicas y control directo; toma y preparación de
muestras para análisis, con preparación del material necesario; seguimiento con
instrucciones precisas de procesos analíticos realizados en laboratorios o plantas piloto.
Realización de operaciones rutinarias de tratamiento agrícola bajo instrucciones
específicas y control directo. Toma y preparación de muestras para conteo. Comprende
el cuidado y limpieza del material del laboratorio, etc.
– Tareas de ajuste de color con dosificación de productos y pesado, realizadas bajo
instrucciones precisas, pudiendo ser usados para ello elementos auxiliares.
Para el subsector del plástico:
a) Inyección/Termoformado (vacío)/Extrusión Soplado.
– Maquinista o responsable de una o varias máquinas de inyectar, control de la
inyectada, temperaturas, regulación de la máquina para obtener piezas con la calidad
establecida; así como la preparación, revisión, ajuste y limpieza del molde para su
posterior montaje en la máquina, etc.
b) Calandrados:
– 2.º Maquinista de calandra, que realiza controles de temperaturas materias primas,
etc., de acuerdo con las instrucciones del responsable de la máquina.
c) Extrusión:
– Responsable o maquinista de una o varias máquinas que, con ayuda o no de otras
personas, realizan todo el proceso.
d) Otros trabajos:
– Trabajos de mezclado con dosificación y preparación de fórmulas.
Para el subsector del caucho:
– Pesador/a acelerantes (balanza).
– Laminador/a (tirar a medida, incluyendo acelerantes).
– Operaciones de mezclas en cilindro y/o bamburi.
– Prensistas, inyectadores y extrusionadores.
– Laminador/a planchas.
– Preformadores.
– Manipulación de calandras sencillas.
– Verificador/a y metrólogo/a.
Para el subsector de las industrias farmacéuticas, zoosanitarias y fitosanitarias:
a) Actividades en elaboración de formas farmacéuticas, zoosanitarias y análogas
que exijan un alto grado de especialización y habilidad, como, por ejemplo, tareas de
compresión, envase de cápsulas de gelatina, mezclado y granulado, elaboración de
soluciones, llenado de inyectables, etc.
b) Operatoria y vigilancia del funcionamiento y regulación de una línea o parte de
una cadena de envasado o acondicionado con colaboración de operarios u operarias de
puestos, incluidos en grupos inferiores.
Grupo profesional 4. Criterios generales.
Trabajos de ejecución autónoma que exijan, habitualmente, iniciativa y razonamiento
por parte de las personas trabajadoras encargadas de su ejecución, comportando bajo
supervisión, la responsabilidad de las mismas, pudiendo ser ayudados por otras
personas trabajadoras, así como la utilización básica de idiomas extranjeros en lo
necesario para el desempeño del puesto de trabajo.
Formación. Formación equivalente a Bachillerato o bien Ciclo Formativo de Grado
Medio completado con experiencia profesional o Certificado de Profesionalidad
equivalente.
Ejemplos. En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que,
por analogía, son asimilables a las siguientes:
– Actividades que, con iniciativa, responsabilidad, conocimiento y la posibilidad de
estar secundados por puestos de los grupos inferiores, consistan en:
– Establecer, en base a documentos contables, una parte de la contabilidad.
– Redacción de correspondencia comercial.
– Cálculos de precios y escandallos, valoración de ofertas, gestión administrativa de
pedidos y suministros, con la responsabilidad de su tramitación completa.
– Confección y seguimiento de plannings y previsiones de trabajo.
– Cálculo de salarios y valoración de costes de personal.
– Actividades que consistan en la realización de análisis físicos, químicos o
biológicos y determinaciones de laboratorio y/o campo, realizadas bajo supervisión, sin
que sea necesario siempre indicar normas y especificaciones, implicando además el
cuidado y limpieza de los aparatos y su homologación, preparación de reactivos
necesarios, obtención de muestras, efectuar cálculos y extensión de certificados,
boletines de análisis o similares, secundadas o no por puestos de grupos profesionales
inferiores.
– Tareas de albañilería, carpintería, electricidad, pintura, mecánica, matricería, uso
del torno, fresadora, etc., con capacitación al más alto nivel, que permita resolver todos
los requerimientos de su especialidad.
– Actividades de almacén que, al ser desempeñadas en una organización de
dimensiones reducidas, implican, además de los previstos en el grupo profesional 3, la plena
responsabilidad del proceso de almacenaje con registro en libros y máquinas al efecto.
– Tareas de delineación.
– Conducción o conducción con reparto, con Permiso de conducción de clase C, D o E,
entendiendo que pueden combinar la actividad de conducir con el reparto de mercancías.
– Actividades de control y regulación de procesos industriales que generen
transformación de producto, en cualquier fase del proceso productivo, sean de
producción o de servicios generales de fabricación, cuando exijan iniciativa y
razonamiento por parte de los encargados de su ejecución, con ayuda o no de otros
puestos de trabajo e indicación de las operaciones a realizar por estos últimos.
– Vendedores/as sin especialización.
– Actividades de oficios industriales, con capacitación suficiente para realizar todas y
cada una de las tareas propias de un oficio industrial y para propugnar su ejecución, con
práctica total y completa de su cometido, con ayuda o no de otros puestos de trabajo e
indicación de las operaciones a realizar por estos últimos.
– Actividades de producción y/o mantenimiento que, reuniendo los requisitos del
Grupo 3, supongan además la asunción de la ejecución autónoma y/o responsabilidad
del proceso pudiendo ser ayudado por uno o varios personas trabajadoras.
– Personas trabajadoras legalmente habilitados para la prevención, extinción de
incendios y salvamento en la empresa cuando desarrollen única y exclusivamente dichas
funciones.
– Tareas de ajustes de color sobre fórmulas facilitadas, bajo conocimiento y
responsabilidad de la persona trabajadora.
– Etcétera.
Para el subsector del plástico:
a) Inyección/Termoformado (vacío)/Extrusión Soplado:
– Maquinista que realiza los trabajos del grupo 3, pero que además es responsable del
montaje y desmontaje de los moldes, así como de su verificación y puesta en marcha,
ejecutando dichas tareas de modo autónomo.
b) Calandrados:
– Maquinista de calandra, responsable de su puesta a punto y del personal de la
máquina.
c) Extrusión:
– Maquinista de extrusión que realiza los trabajos del grupo 3, pero además es
responsable del montaje y desmontaje de las boquillas, peines o hileras de boquillas, así
como de su verificación y puesta en marcha ejecutando dichas tareas de modo
autónomo.
d) Otros trabajos:
– Trabajos de mezclado con dosificación y corrección de fórmulas.
– Realización de pruebas de formulación.
– Resolución y corrección de colores, sobre fórmulas ya existentes.
Para el subsector del caucho:
– Calandrista responsable de calandra con cruzamientos de ejes y en general de
precisión.
– Prensista responsable de prensas.
Para el subsector de las industrias farmacéuticas, zoosanitarias y fitosanitarias:
a) Actividades de visita médica e información sobre productos y especialidades,
tanto en consulta como en centros hospitalarios y oficinas de farmacia, a través de la
transmisión de la información adecuada y de acuerdo con instrucciones recibidas y con
la programación establecida. Esta actividad conlleva la actualización permanente de la
información a transmitir.
b) Actividades de información, promoción y distribución de productos zoosanitarios
a veterinarios, centros mayoristas, oficinas de farmacia, asociaciones y cooperativas
ganaderas, dentro de la zona geográfica asignada, de acuerdo con las instrucciones
recibidas y la programación establecida. Esta actividad conlleva, por una parte la
actualización permanente de la información a transmitir, así como la responsabilidad del
depósito a su cargo en el caso de que lo hubiere.
c) Actividades de producción que, además de lo previsto en el grupo profesional 3,
impliquen un nivel de polivalencia tal que requieran el conocimiento completo de los
diferentes puestos de una línea de producción, que permita la puesta en marcha de los
servicios auxiliares y la realización de ajustes previos necesarios en máquinas e
instalaciones logrando las condiciones adecuadas para la fabricación, implicando el
control de los equipos de trabajo y la seguridad de la calidad del producto, asumiendo
además la responsabilidad del proceso pudiendo ser ayudado por una o varias personas
trabajadoras.
Grupo profesional 5. Criterios Generales.
Se incluyen en este grupo la realización de las funciones de integrar, coordinar y
supervisar la ejecución de varias tareas homogéneas con la responsabilidad de ordenar
el trabajo de un conjunto de colaboradores.
Incluye además la realización de tareas que, aun sin implicar ordenación de trabajo,
tienen un contenido medio de actividad intelectual y de relaciones humanas.
Formación. Conocimientos equivalentes a los de Bachillerato completados con
experiencia profesional o con un Ciclo Formativo de Grado Superior específico de su
función o Certificado de Profesionalidad equivalente.
Ejemplos. En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que,
por analogía, son asimilables a las siguientes:
– Tareas que consisten en el ejercicio de mando directo al frente de un conjunto de
operarios de los denominados oficios clásicos (albañilería, carpintería, pintura,
electricidad, mecánica, etc.).
– Tareas administrativas y/o de traducción con dominio de un idioma extranjero.
– Programador/a de informática.
– Tareas de contabilidad consistentes en reunir los elementos suministrados por
los/las ayudantes y confeccionar estados, balances, costos, provisiones de tesorería y
otros trabajos análogos, en base al plan contable de la empresa.
– Tareas que impliquen la responsabilidad de la vigilancia y aplicación de los medios
y medidas de seguridad.
– Tareas de confección y desarrollo de proyectos según instrucciones.
– Responsabilidad de la supervisión, según especificaciones generales recibidas, de
la ejecución práctica de las tareas de análisis en uno o varios laboratorios.
– Actividades que impliquen la responsabilidad de un turno o de una unidad de
producción que puedan ser secundadas por una o varias personas trabajadoras del
grupo profesional inferior.
– Vendedores/as especializados.
– Personal de laboratorio responsable del desarrollo de nuevas fórmulas para
creación de colores y sistemas tintométricos. No se consideran nuevas fórmulas los
ajustes que se realizan sobre fórmulas ya existentes.
– Personas trabajadoras legalmente habilitadas para la prevención, extinción de
incendios y salvamento en la empresa cuando desarrollen exclusivamente dichas
funciones y coordinen y supervisen al resto de personas trabajadoras habilitadas para
dichas tareas.
– Etcétera.
Para el subsector de las Industrias farmacéuticas, zoosanitarias, fitosanitarias:
a) Actividades que consistan en la ordenación de las tareas y puestos de trabajo de
una unidad funcional de producción o envasado, con vigilancia de instalaciones y
seguimiento de procesos.
b) Los puestos que respondiendo a la definición del apartado a) del grupo
profesional 4 de este subsector, sus funciones se referirán total o parcialmente a
productos cuya expedición requiera prescripción facultativa.
Grupo profesional 6. Criterios generales.
Funciones que consisten en integrar, coordinar y supervisar la ejecución de tareas
heterogéneas con la responsabilidad de ordenar el trabajo de un conjunto de
colaboradores. Se incluye además la realización de tareas complejas, pero homogéneas
que, aun sin implicar mando, exige un alto contenido intelectual, así como aquéllas que
consisten en establecer o desarrollar programas o aplicar técnicas siguiendo
instrucciones generales.
Formación. Conocimientos equivalentes a titulación universitaria de grado medio –a
nivel de diplomatura o ingeniería técnica– completados con un periodo de prácticas o
experiencia profesional.
Ejemplos. En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que,
por analogía, son asimilables a las siguientes:
– Realización de funciones técnicas a nivel académico medio, que consisten en
colaborar en trabajos de investigación, control de calidad, estudios, vigilancia o control
en procesos industriales o en servicios profesionales o científicos de asesoramiento.
– Analistas de aplicaciones de informática.
– Responsabilidad de ordenar y supervisar la ejecución de tareas de producción,
mantenimiento, servicios o administración o del conjunto de todas ellas en una empresa
de dimensiones reducidas.
– Responsabilidad de la ejecución de tareas de una unidad de producción,
mantenimiento o servicios o de las tareas que se desarrollan en el conjunto de los
mismos en una empresa de dimensiones reducidas.
– Responsabilidad de una unidad homogénea de carácter administrativo o del
conjunto de servicios administrativos de una empresa cuya administración no precise,
por su dimensión de subdivisiones orgánicas.
– Inspector/a o supervisor/a de la red de ventas.
– Etcétera.
Para el subsector de las Industrias farmacéuticas, zoosanitarias, fitosanitarias:
a) Funciones profesionales de apoyo técnico-comercial.
b) Funciones de visita médica y promoción, con el requisito y exigencias indicadas
en el grupo profesional 5, apartado b), de este subsector, que además incluyan la
supervisión y coordinación de un equipo de profesionales, con responsabilidad sobre los
objetivos del conjunto. Normalmente esta función conlleva la responsabilidad de
mantener actualizada la formación de su equipo.
c) Funciones de control, en todas sus actividades, a los comerciales de productos
zoosanitarios en una determinada zona geográfica, con apoyo a la gestión comercial de
los mismos, conllevando la responsabilidad de mantener actualizada la formación de sus
colaboradores.
Grupo profesional 7. Criterios generales.
Incluyen las funciones que consisten en la realización de actividades complejas con
objetivos definidos y con alto grado de exigencia en los factores de autonomía y
responsabilidad, dirigen normalmente un conjunto de funciones que comportan una
actividad técnica o profesional especializada.
Formación. Equivalente a titulación universitaria de grado superior –a nivel de
licenciado o ingeniero– completada con una dilatada experiencia profesional.
Ejemplos. En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que,
por analogía son asimilables a las siguientes:
– Realización de funciones que impliquen tareas de investigación o control de
trabajos con capacitación para estudiar y resolver los problemas que se plantean.
– Responsabilidad técnica de un laboratorio o del conjunto de varios laboratorios de
empresas de tipo medio.
– Supervisión técnica de un proceso o sección de fabricación o de la totalidad del
proceso en empresas de tipo medio.
– Supervisión técnica de un grupo de servicios o de la totalidad de los mismos e
incluso de todos los procesos técnicos en empresas de tipo medio.
– Coordinación, supervisión y ordenación de trabajos administrativos heterogéneos o
del conjunto de actividades administrativas en empresas de tipo medio.
– Responsabilidad sobre el conjunto de servicios de proceso de datos en unidades
de dimensiones medias.
– Análisis de sistemas de informática.
– Funciones de dirección, coordinación y control de la actividad comercial, así como
del personal, de una zona o demarcación comercial o geográfica, con responsabilidad
por el cumplimiento de objetivos.
Para el subsector de las Industria farmacéuticas, zoosanitarias, fitosanitarias:
a) Lanzamiento comercial y/o las descritas en el apartado anterior, de los criterios
generales, para puestos de trabajo del grupo orgánico comercial de éste subsector.
Grupo profesional 8. Criterios generales.
Se incluyen en este grupo aquellos puestos que requieren un alto grado de
autonomía, conocimientos profesionales y responsabilidades que se ejercen sobre uno o
varios sectores de la empresa, partiendo de directrices generales muy amplias, debiendo
de dar cuenta de su gestión a alguna de las personas incluidas en el grupo 0.
Formación. Equiparable a titulación de postgrado o doctorado o con una dilatada
experiencia profesional.
Ejemplos. En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que,
por analogía, son asimilables a las siguientes:
– Las funciones consistentes en planificación, ordenación y supervisión de los servicios.
– Las consistentes en ordenación y supervisión de sistemas, procesos y circuitos de
trabajo.
– El desarrollo de tareas de gestión y de investigación a alto nivel con la programación,
desarrollo y responsabilidad por los resultados.
– La responsabilidad del control, planificación, programación y desarrollo del conjunto
de tareas de informática.
– Etcétera.
Art. 23. Modo de operar para la nueva clasificación profesional en aquellas
empresas que no la hubieran efectuado con anterioridad al presente convenio.
Debido a las implicaciones colectivas que tiene la nueva estructuración profesional, y
por la necesidad de que exista el máximo acuerdo posible en la aplicación de esta nueva
clasificación, para aquellas empresas que aún no la hayan efectuado, se establece el
siguiente modo de operar:
A) La aplicación de esta nueva clasificación profesional se procederá a negociar
entre la empresa y los representantes de las personas trabajadoras. En el supuesto de
haber acuerdo, se estará a lo acordado. De no haber acuerdo, las partes podrán
someterse a mediación o arbitraje de la Comisión Mixta en los términos que establece el
presente convenio.
B) Por otra parte, se podrá consultar a instancia de cualquiera de las partes a la
Comisión Mixta para que emita el correspondiente dictamen sobre la aplicación de esta
nueva clasificación profesional en la empresa, que no tendrá carácter vinculante,
conforme a las siguientes exigencias:
b.1) Cuando la consulta afecte a más de un 10 % de la plantilla en activo,
solamente tras la correspondiente negociación interna entre empresa y representantes
de las personas trabajadoras podrá acudirse al procedimiento de consulta, debiendo
enviarse junto con esta última el acta de desacuerdo con indicación, entre otras
cuestiones, de la posición de las partes en cada uno de los puestos cuestionados y
especial referencia a la descripción de las funciones sobre las que existe discrepancia y
su valoración.
b.2) Donde no existan representantes de las personas trabajadoras, éstos podrán
acudir directamente a la Comisión Mixta, presentando la consulta a través de cualquiera
de las organizaciones sindicales que la integran.
b.3) En el supuesto de consultas individuales o que no afecten a más de un 10
por 100 de la plantilla en activo, deberá acreditarse ante la Comisión Mixta que,
previamente a la consulta, se ha presentado por la persona o personas trabajadoras
afectadas la correspondiente reclamación a la Dirección de la empresa directamente o a
través de los representantes de las personas trabajadoras. Este requisito será
igualmente exigible en el supuesto contemplado en la letra b.2) anterior.
C) Para resolver la mediación propuesta, arbitraje, o responder a la consulta
formulada, las organizaciones empresariales y/o sindicales representadas en la
Comisión Mixta podrán examinar en la empresa en cuestión las características de la
actividad objeto de desacuerdo o consulta.
Tras conocerse la interpretación de la Comisión Mixta, la Dirección de la Empresa
aplicará la nueva clasificación profesional, quedando no obstante abierta la vía
jurisdiccional pertinente para cualquier reclamación.
En cualquier caso, la negociación no presupone la necesidad de mutuo acuerdo a
nivel de empresa entre los representantes de las personas trabajadoras y la Dirección
para el establecimiento de la nueva clasificación profesional, pues no se debe olvidar
que en los conflictos sobre clasificación profesional será la persona o personas
trabajadoras afectadas las que tendrían que aceptar o no su nueva clasificación
profesional.
D) Salvo pacto en contrario con los representantes de las personas trabajadoras, o,
de no existir éstos, acuerdo de la Comisión Mixta de su ámbito, las empresas en las que
no se hubiera implantado el sistema de Grupos Profesionales al entrar en vigor este
convenio, no podrán hacer uso del porcentaje de reserva previsto en el artículo 33,
excepto en la cantidad necesaria para las nuevas antigüedades calculada según los
módulos del artículo 39 del convenio, poniéndolo, en todo caso, en conocimiento de la
Comisión Mixta.
E) Garantía individual. Con el fin de impedir cualquier tipo de discriminación al
producirse el cambio de un sistema a otro, a todos aquellas personas trabajadoras que
vinieran coyunturalmente desempeñando puestos de inferior o superior valoración, por
necesidades de la organización del trabajo, se les incluirá en el mismo grupo profesional
en el que se incluya al resto de personas trabajadoras que desempeñan la función o
funciones que aquéllos realizaban antes del cambio coyuntural producido.
Art. 24. Procedimiento de adecuación de la clasificación profesional y modelo
obligatorio de consultas.
Se examinará anualmente la adecuación de la vigente clasificación profesional en la
empresa a las modificaciones producidas como consecuencia de la evolución
tecnológica o de organización del trabajo. En el supuesto de desacuerdo entre la
empresa y los representantes de las personas trabajadoras, se procederá como se
indica en el artículo anterior.
Las consultas en relación con la Clasificación Profesional, emitidas a la Comisión
Mixta, deberán ajustarse al modelo que se adjunta en el anexo 1.
Sección segunda
Artículo 25.1 Movilidad funcional.
Podrá llevarse a cabo una movilidad funcional en el interior de los grupos
profesionales por razones anejas a necesidades de la empresa, cuando ello no implique
cambio de residencia familiar para el afectado. Ejercerán de límite para la misma los
requisitos de idoneidad y aptitud necesarios para el desempeño de las tareas que se
encomienden a dicha persona trabajadora, así como el respeto a su dignidad.
A los efectos de este artículo, se entenderá que existe la idoneidad requerida cuando
la capacidad para el desempeño de la nueva tarea se desprenda de la anteriormente
realizada o la persona trabajadora tenga el nivel de formación o experiencia requerida
para el desarrollo de la prestación laboral en el nuevo puesto de trabajo. De no
producirse los anteriores requisitos, deberá la empresa dotar a la persona trabajadora de
la formación antes referida.
A las personas trabajadoras objeto de tal movilidad les serán garantizados sus
derechos económicos y profesionales, de acuerdo con la ley.
Los representantes de las personas trabajadoras, si los hubiere, podrán recabar
información acerca de las decisiones adoptadas por la Dirección de la Empresa en
materia de movilidad funcional, así como de la justificación y causa de las mismas,
viniéndose obligadas las empresas a facilitarla.
Artículo 25.2 Movilidad Funcional por decisión de la trabajadora víctima de violencia de
género.
Con la finalidad de evitar la posibilidad de encontrase con su agresor, la trabajadora
víctima de violencia de género que tenga reconocida esta condición y que efectúe su
prestación laboral fuera del centro de trabajo, tendrá derecho preferente a ocupar otro
puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tenga vacante en
cualquiera de sus centros de trabajo. En tales supuestos, la empresa estará obligada a
comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se
pudieran producir en el futuro.
A efectos de la aplicación del presente artículo la condición de víctima de violencia
de género deberá estar acreditada, bien por los servicios sociales de atención o servicios
de salud, bien judicialmente, y ser conocida de forma fehaciente por la dirección de la
empresa.
Art. 26. Trabajos de distinto grupo profesional.
La empresa, cuando existan razones técnicas u organizativas que lo justifiquen,
podrá destinar a las personas trabajadoras a realizar trabajos de distinto grupo
profesional al suyo, reintegrándose la persona trabajadora a su antiguo puesto cuando
cese la causa que motivó el cambio.
Cuando se trate de un grupo superior, este cambio no podrá ser de duración superior
a ocho meses durante un año, diez meses durante dos años o catorce meses durante
tres años salvo los casos de enfermedad, accidente de trabajo, licencias, excedencia
especial y otras causas análogas, en cuyo caso se prolongará mientras subsistan las
circunstancias que la hayan motivado. Transcurridos los plazos indicados, con las
excepciones apuntadas, se cubrirá el puesto mediante un nuevo ingreso o ascenso en
los términos contemplados, respectivamente, en los artículos 12 y 19 del presente
convenio colectivo. La retribución, en tanto se desempeña trabajo de Grupo Superior,
será la correspondiente al mismo, es decir, SMG, Plus Convenio y demás conceptos
retributivos del grupo profesional o función, calculados con los criterios establecidos en el
artículo 29.4.
Cuando se trate de un grupo inferior, esta situación no podrá prolongarse por periodo
superior a cuatro meses ininterrumpidos. No obstante, este plazo podrá prolongarse si
así se acuerda expresamente entre la empresa y los representantes de las personas
trabajadoras en base a razones excepcionales que lo justifiquen y con la previsión de
medidas para resolver el problema planteado. En todo caso, la persona trabajadora
conservará la retribución correspondiente a su Grupo de origen, salvo que el cambio se
produjera por petición de la persona trabajadora, en cuyo caso su salario se
condicionaría según el nuevo grupo profesional. En ningún caso, el cambio de Grupo
podrá implicar menoscabo de la dignidad humana. Se evitará reiterar el trabajo de Grupo
inferior con la misma persona trabajadora.
En los casos de personas trabajadoras adscritas con carácter forzoso a un grupo
profesional inferior, por exceso de plantilla, deberán ser reintegrados al Grupo de origen
en cuanto existan vacantes de su grupo.
En todo caso, la empresa deberá comunicar su decisión y las razones de ésta a los
representantes de las personas trabajadoras. En el supuesto de que el desempeño de
tareas de distinto grupo profesional se vaya a prolongar por tiempo superior a quince
días de trabajo, la comunicación a los representantes de las personas trabajadoras y la
persona trabajadora afectada deberá producirse con al menos tres días de antelación,
salvo necesidades imprevistas.
Las personas trabajadoras remuneradas a destajo o primas que supongan la
percepción de complementos especiales de retribución, no podrán ser adscritos a otros
trabajos de distinto régimen, salvo cuando mediasen causas de fuerza mayor o las
exigencias técnicas de la explotación lo requiriesen.
Sección tercera
Art. 27. Traslados.
Los traslados de personal que impliquen cambio de domicilio familiar para la persona
afectada podrán efectuarse: por solicitud de la persona interesada, por acuerdo entre la
empresa y la persona trabajadora, cuando existan razones económicas, técnicas,
organizativas o de producción que lo justifiquen, y por permuta.
1. Cuando el traslado se efectúe a solicitud de la persona interesada, previa
aceptación de la empresa, éste carecerá de derecho a indemnización por los gastos que
origine el cambio.
2. Cuando el traslado se realice por mutuo acuerdo entre la empresa y la persona
trabajadora se estará a las condiciones pactadas por escrito entre ambas partes.
3. Cuando las necesidades del trabajo lo justifiquen, y previa información a los
representantes de las personas trabajadoras, podrá la empresa llevar a cabo el traslado,
aunque no llegue a un acuerdo con la persona trabajadora, siempre que se le garanticen
al trasladado todos los derechos que tuviese adquiridos, así como cualesquiera otros
que en el futuro pudieran establecerse. En todo caso, salvo que en la empresa se
hubiera establecido por acuerdo genérico o específico con los representantes de las
personas trabajadoras un sistema de compensación distinto, el trasladado percibirá,
previa justificación, el importe de los siguientes gastos: locomoción del interesado y sus
familiares que convivan con él, los de transporte de mobiliario, ropa y enseres, y una
indemnización en metálico igual a dos meses de salario real.
Notificada la decisión del traslado, si la persona trabajadora optase por la rescisión
del contrato se estará a lo dispuesto en la Legislación vigente.
En los procesos de traslado tendrán prioridad de permanencia en sus puestos las
personas trabajadoras con cargas familiares que se encuentren ejerciendo algún
derecho relacionado con la conciliación de la vida familiar, las personas trabajadoras
mayores de 60 años, las personas con discapacidad, y las personas trabajadoras que
ocuparán un puesto de trabajo como consecuencia de lo previsto en el artículo 28.2 del
presente convenio.
Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado, la persona trabajadora que no habiendo
optado por la extinción de su contrato se muestre disconforme con la decisión
empresarial, podrá impugnarla ante la Jurisdicción competente.
4. Las personas trabajadoras con destino en localidades distintas pertenecientes a
la misma empresa, nivel profesional, etc., podrán concertar la permuta de sus
respectivos puestos, a reserva de lo que aquella decida en cada caso, teniendo en
cuenta las necesidades del servicio, la aptitud de ambos permutantes para el nuevo
destino y otras circunstancias que sean dignas de apreciar.
Artículo 28.1 Traslado del centro de trabajo.
En el supuesto de que la empresa pretenda trasladar el centro a otra localidad que
exija cambios de residencia familiar, y sin perjuicio de las disposiciones vigentes en esta
materia, vendrá obligada a comunicarlo al personal con tres meses de antelación con
indicación del nuevo emplazamiento, salvo casos de fuerza mayor.
La persona trabajadora afectada tendrá un plazo máximo de un mes para aceptar o
formular objeciones a la propuesta de traslado. En cualquier caso, el personal tendrá
derecho a percibir las indemnizaciones fijadas en el artículo anterior, salvo que en la
empresa se hubiera establecido por acuerdo con los representantes de las personas
trabajadoras un sistema de compensación distinto.
Si alguna persona trabajadora hubiese realizado gastos justificados con motivo del
traslado y éste no se llevara a efecto por la empresa, tendría derecho a ser indemnizado
en los perjuicios ocasionados.
En estos casos, empresa y representantes de las personas trabajadoras podrán
acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas a que se refiere el
artículo 40.2 del Estatuto de los Trabajadores por la aplicación de los procedimientos de
mediación o arbitraje regulados en el capítulo XVI del presente convenio colectivo.
La intervención como interlocutores ante la Dirección de la empresa en el
procedimiento de consultas se regirá por lo dispuesto en el artículo 28.5 del presente
convenio colectivo.
En los supuestos de ausencia de representación legal de las personas trabajadoras
en la empresa, ésta se entenderá atribuida a los sindicatos más representativos y con
legitimación para formar parte de la Comisión Negociadora del presente convenio
colectivo y salvo que las personas trabajadoras decidiesen atribuir su representación a
una comisión integrada por personas trabajadoras de la propia empresa designada
conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 28.2 Movilidad geográfica de las personas trabajadoras víctimas de violencia
de género, víctimas de violencia sexual, víctimas de terrorismo o con discapacidad.
Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de
género, de víctimas de violencia sexual o de víctimas del terrorismo que se vean
obligados a abandonar el puesto de trabajo en la localidad en la que venían prestando
sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social
integral, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo
profesional, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros.
En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a las personas
trabajadoras las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir
en el futuro.
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de 6 meses,
durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que
anteriormente ocupaban las personas trabajadoras.
Terminado este periodo, las personas trabajadoras podrán optar entre el regreso a su
puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la
mencionada obligación de reserva.
A efectos de la aplicación del presente artículo la condición de víctima de violencia
de género deberá estar acreditada, bien por los servicios sociales de atención o servicios
de salud, bien judicialmente, y ser conocida de forma fehaciente por la dirección de la
empresa. En el caso de víctimas de terrorismo la condición deberá estar acreditada
mediante el correspondiente certificado emitido por el Ministerio de Interior.
Así mismo, para hacer efectivo su derecho de protección a la salud, las personas
trabajadoras con discapacidad que acrediten la necesidad de recibir fuera de su
localidad un tratamiento de habilitación o rehabilitación médico-funcional o atención,
tratamiento u orientación psicológica relacionado con su discapacidad, tendrán derecho
preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa
tuviera vacante en otro de sus centros de trabajo en una localidad en que sea más
accesible dicho tratamiento, en los términos y condiciones establecidos en el apartado
anterior para las trabajadoras víctimas de violencia de género, de víctimas de violencia
sexual y para las víctimas del terrorismo.
Todo ello de conformidad con lo dispuesto en el artículo 40, apartados 4 y 5 del
Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 28.3 Movilidad geográfica por reagrupamiento familiar.
Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera persona
trabajadora de la misma empresa, tendrá derecho preferente a ocupar las vacantes que
puedan producirse en el nuevo centro de trabajo al que ha sido destinado su cónyuge
siempre que así lo solicite expresamente y exista vacante en igual o similar puesto de
trabajo que el que viniera desarrollando.
Artículo 28.4. Desplazamientos y dietas.
Las personas trabajadoras que por necesidad de la empresa tengan que efectuar
viajes o desplazamientos a poblaciones distintas de aquellas en que radique su centro
de trabajo percibirán una dieta por los importes que se indican en la siguiente tabla para
cada año de vigencia del convenio en función de si realizan una comida fuera y
pernoctan en su domicilio; si realizan las dos comidas fuera, pernoctando en su
domicilio, o si, además de realizar las dos comidas principales fuera, pernoctan fuera de
su domicilio. Dichas dietas se devengarán íntegramente el día de salida.
Año 2024
–
Euros/día
Realizando una comida fuera. 25,75
Realizando dos comidas fuera. 51,41
Realizando dos comidas fuera y pernoctando fuera del domicilio. 153,70
Kilometraje por utilización de vehículo propio. 0,467
Correrán los gastos de locomoción a cargo de la empresa, la cual establecerá el
medio de transporte más adecuado. Asimismo, las personas trabajadoras justificarán con
posterioridad el importe de los gastos realizados.
Cuando los medios de locomoción, costeados por la empresa, y la distribución del
horario permitan a la persona trabajadora hacer las comidas en su domicilio, no tendrán
derecho a percibo de dieta.
Cuando para los desplazamientos la persona trabajadora utilice su propio vehículo se
establecerá, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, una cantidad por
kilómetro, para cuyo cálculo se tendrá en cuenta el coste de los factores que conforman
el mantenimiento del vehículo, amortización, seguro de accidente, etc., teniéndose en
cuenta lo que al respecto establezcan las revistas especializadas en la materia, sin que
en ningún caso dicha cantidad por kilómetro pueda estar por debajo de lo indicado en la
anterior tabla.
A las cuantías de dietas y kilometraje les será de aplicación la revisión salarial que
pueda proceder en base al artículo 38.A) del presente convenio colectivo para el año 2024.
Así mismo, en los años 2025 y 2026 les resultará de aplicación los incrementos y revisiones
establecidos, respectivamente, en los artículos 33.II y 38.B) y C).
Estas cantidades no se aplicarán en el supuesto de que, por acuerdo expreso o
tácito, exista en la empresa un sistema de compensación de los gastos de viaje y
desplazamiento efectivamente satisfechos por las personas trabajadoras, previa
justificación de estos.
Sección cuarta
Artículo 28.5 Modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
En cuanto al régimen, procedimiento, derechos de consulta de los representantes de
las personas trabajadoras y efectos de las modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo tanto individuales como colectivas se estará a lo dispuesto en el
artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
En desarrollo de lo prevenido en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, el
procedimiento a seguir para la modificación de las condiciones colectivas será el
siguiente:
Al inicio del período de consultas, de duración no superior a quince días, la empresa
entregará a la representación de las personas trabajadoras por escrito la información que
justifique la medida, los objetivos que se pretenden cubrir, la incidencia de la medida en
la marcha de la empresa y/o en el empleo, así como en relación a las medidas
necesarias para atenuar las consecuencias sobre las personas afectadas y evaluando de
manera específica los riesgos laborales que puedan ocasionar las modificaciones
sustanciales de condiciones de trabajo que se pretenden implantar.
Mediante mutuo acuerdo podrá ampliarse el período de consultas hasta un máximo
de treinta días.
Así mismo, las partes podrán en cualquier momento sustituir mediante acuerdo el
periodo de consultas a que hace referencia el artículo 41.4 del Estatuto de los
Trabajadores por la mediación y/o arbitraje de la Comisión Mixta del presente convenio
en los términos contemplados, para cada caso, en los artículos 104, 105 y 106 del
presente convenio y que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para
dicho periodo.
El acuerdo que en su caso se alcance detallará los sistemas de información hacia la
representación de las personas trabajadoras en referencia a la efectiva puesta en
marcha de la medida, así como el nivel de cumplimiento de los objetivos establecidos.
En caso de desacuerdo, las partes deberán solicitar la mediación o, en su caso, el
arbitraje de la Comisión Mixta en los términos indicados en los artículos 103 y siguientes
del presente convenio.
No obstante, en los supuestos de modificación sustancial de condiciones de trabajo
que afecten a las condiciones reconocidas a las personas trabajadoras en el contrato de
trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión
unilateral de la empresa de efectos colectivos, la aplicación de los procedimientos de
mediación y arbitraje a que se refiere el párrafo anterior no interrumpirá la aplicación de
las posibles modificaciones ordenadas por la Dirección de la empresa una vez agotado
el periodo de consultas.
En el supuesto de implantarse finalmente dichas modificaciones se informará
previamente a los afectados de los posibles nuevos riesgos y se realizarán asimismo las
adaptaciones que procedan en el plan de prevención de riesgos laborales.
La intervención como interlocutores ante la Dirección de la empresa en el
procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo
acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa
o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en cuyo caso
representarán a todos las personas trabajadoras de los centros afectados.
En los supuestos de ausencia de representación legal de las personas trabajadoras
en la empresa, ésta se entenderá atribuida a los sindicatos más representativos y con
legitimación para formar parte de la Comisión Negociadora del presente convenio
colectivo y salvo que las personas trabajadoras decidiesen atribuir su representación a
una comisión integrada por personas trabajadoras de la propia empresa designada
conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores. En éste
último caso la comisión designada deberá notificar a la Comisión Mixta prevista en el
artículo 95 del presente convenio, las personas trabajadoras designadas.
Por otro lado, se tendrán en cuenta las particularidades previstas en la letra b) del
artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores para cuando el procedimiento afecta a
varios centros de trabajo y algunos de ellos sí disponen de representación legal de las
personas trabajadoras.
No serán posibles las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo
individuales o colectivas que contravengan la regulación de condiciones recogidas en
este convenio y/o desarrolladas en acuerdos colectivos o pactos de articulación cuya
finalidad sea garantizar el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y
hombres y no discriminación por razón de sexo, o cuando supongan un menoscabo de la
dignidad.
La modificación y/o inaplicación de las condiciones de trabajo establecidas en el
presente convenio colectivo deberá realizarse conforme lo establecido en su artículo 35.
Política salarial
Art. 29. Sistema retributivo.
29.1 Estructura salarial.
Las retribuciones del personal comprendido en este convenio estarán constituidas
por el salario base y los complementos del mismo.
En este sentido, el salario base será el SMG de cada grupo profesional y es de
obligado cumplimiento para las empresas.
Las cantidades que excedan de dicho SMG, si las hubiere, serán Plus Convenio
hasta un límite, salvo pacto en contrario, del 35 por 100 del SMG correspondiente, de
modo que el Plus Convenio exprese conceptos de retribución general para todas las
personas trabajadoras de un mismo grupo profesional.
Cualquier cantidad que se perciba en jornada ordinaria y a actividad normal, distinta
a estos dos conceptos (SMG y Plus Convenio) y a los pluses de antigüedad, turnicidad,
nocturnidad, plus festivos, complementos de puesto de trabajo (incluidos los pluses de
peligrosidad y toxicidad hasta su extinción según señala el artículo 40.º del presente
convenio), constituirá el complemento personal de la persona trabajadora, integrante a
todos los efectos de la Masa Salarial.
No se podrá establecer un complemento personal mientras no se agote el Plus
Convenio hasta el mencionado tope. Alcanzar el mencionado Plus Convenio de cada
grupo profesional será objetivo preferente de la parte de la reserva de la Masa Salarial
destinada al ajuste de abanicos salariales.
De la aplicación de todo ello en el marco del artículo 33.III se levantará la
correspondiente acta. En todo caso, el SMG no servirá como referencia para el cálculo
de la antigüedad y otros pluses.
Los Complementos de Puesto de Trabajo que se vengan abonando por las empresas
se seguirán percibiendo con los incrementos correspondientes, cuando y mientras se
den las circunstancias que los motivaron, por lo que no se consolidarán cuando a la
persona trabajadora se le asignen, en función de una correcta aplicación de la movilidad,
tareas que no lleven aparejado dicho complemento, retornando el montante del mismo a
la MSB y siendo distribuida con los mismos criterios que el resto del incremento.
En aplicación de la estructura salarial aquí regulada, las denominaciones actuales
existentes en las empresas para los diversos conceptos salariales que se vengan
abonando a las personas trabajadoras deberán ajustarse a lo aquí pactado.
La plena integración establecida en el apartado siguiente (29.2) expresa una mayor
cualificación de la plantilla y por tanto su mayor eficiencia, por lo que el coste que de ello
deriva será asumido directamente por la empresa y aplicado en el mismo momento en
que se den las circunstancias previstas en dicho apartado.
29.2 Salario de las personas trabajadoras de nuevo ingreso.
Las personas trabajadoras de nuevo ingreso deberán percibir el SMG de su grupo
profesional, y el Plus Convenio, si lo hubiere, en la cuantía existente en cada empresa,
siempre y cuando las condiciones del puesto de trabajo efectivamente desempeñado
impliquen una homogeneidad de funciones y tareas respecto de las personas trabajadoras ya
contratadas. Es decir, que para que las personas trabajadoras de nuevo ingreso perciban el
Plus Convenio al que se hace referencia en el apartado anterior, es requisito imprescindible
que se produzca su plena integración en el grupo profesional al que pertenezcan.
Cuando no se hubiera aún alcanzado el Plus Convenio de Grupo para todas las personas
trabajadoras del mismo, se le abonará el menor de los Plus Convenio que se estén abonando
para la misma o similar función, o, de no existir ésta, del mismo grupo profesional.
El tiempo de trabajo necesario para que se produzca la plena integración en el grupo
profesional podrá variar en función de los puestos o funciones a cubrir y, salvo acuerdo a
nivel de empresa con los representantes de las personas trabajadoras en la misma que
contemple unos plazos diferentes, estos no podrán exceder de los fijados en la siguiente
escala:
– Grupos profesionales 8 y 7, dieciocho meses.
– Grupos profesionales 6 y 5, quince meses.
– Grupos profesionales 4 y 3, doce meses.
– Grupo profesional 2, tres meses.
– Grupo profesional 1, quince días.
A tales efectos se computará el tiempo de trabajo de las personas que hubieran
estado trabajando en la misma empresa con cualquier modalidad contractual y en la
misma o análoga función o puesto de trabajo durante los dos años anteriores.
Transcurridos los plazos aquí señalados, o los pactados en el ámbito de cada
empresa, se entenderá que se ha producido la plena integración de la persona
trabajadora en su grupo profesional con los efectos salariales plenos de la función o del
puesto de trabajo.
Cuando la persona trabajadora tenga reconocida la plena integración en la función
que va a desarrollar desde el primer día, así como cuando ésta se produzca con
anterioridad a los plazos antes señalados, se reconocerán desde ese mismo momento,
en ambos casos, los efectos salariales previstos en el párrafo primero del presente
artículo.
29.3 Salario de las personas trabajadoras de empresas de trabajo temporal.
En virtud de la Ley 29/1999 y 14/1994, así como del vigente Convenio Estatal
de ETT, las empresas químicas que en calidad de usuarias ocupen a personas
trabajadoras de ETT se obligan a que el contrato de puesta a disposición garantice lo
señalado en dichas normas en el sentido de que estas personas trabajadoras percibirán
las mismas retribuciones que las personas trabajadoras de la empresa química que
realicen funciones idénticas o similares, excluidos los complementos personales.
De conformidad con la estructura salarial establecida en el presente convenio
colectivo tienen la consideración de retribuciones objetivas y no estrictamente personales
el Salario Mínimo Garantizado, el Plus Convenio cuando se haya configurado como de
grupo profesional, o resulte de la actividad desempeñada y no sea estrictamente
personal, así como los complementos, pluses o incentivos referidos al puesto de trabajo
y a la calidad o cantidad y realización del mismo, etc.
En el supuesto de que se hubiese constituido en la empresa un Plus Convenio de
grupo profesional igual para todas las personas trabajadoras del mismo, o exista ya un
Plus Convenio para las personas trabajadoras que realizan la actividad asignada, habrá
de tenerse en cuenta igualmente lo previsto en el apartado 29.2 anterior.
Cuando no se hubiera aún alcanzado el Plus Convenio de grupo para todas las
personas trabajadoras del mismo o no se haya alcanzado un mismo Plus Convenio para
las personas trabajadoras que realizan la actividad asignada, a la persona trabajadora
de ETT le corresponderá el menor de los Plus Convenio que se estén abonando para la
misma o similar función, o, de no existir ésta, del mismo grupo profesional.
29.4 Garantía salarial en los supuestos de ascensos, promoción o reconocimiento
de un grupo profesional superior.
Cuando al trabajador se le reconozca un grupo profesional superior como
consecuencia de un ascenso, promoción o reclasificación se le abonará el salario base
(SMG), el Plus Convenio de Grupo, si se hubiere alcanzado para todas las personas
trabajadoras del mismo grupo profesional, y demás conceptos retributivos del grupo
profesional. Para alcanzar las retribuciones fijas del nuevo grupo profesional solo serán
absorbibles los Complementos Personales que no hayan sido resultado de acuerdo
colectivo en el seno de la empresa o que no tuvieran la consideración de no absorbibles,
todo ello, salvo pacto en contrario.
Cuando no se hubiera aún alcanzado el Plus Convenio de grupo para todas las
personas trabajadoras del mismo, se le abonará el menor de los Plus Convenio que se
estén abonando para la misma o similar función, o, de no existir ésta, del mismo grupo
profesional.
Art. 30. Pago de salarios.
El pago de salarios se realizará puntual y documentalmente en la fecha y lugar
convenidos o conforme a los usos y costumbres. Cuando se opte por efectuar el pago
mediante transferencia bancaria, deberá asegurarse que el abono en cuenta corriente o
libreta de la persona trabajadora se produzca en la fecha habitual de pago.
La documentación del salario se realizará mediante la entrega a la persona trabajadora
del recibo individual y justificativo del mismo recogido en el anexo II del presente convenio
colectivo, debidamente firmado y sellado por la empresa. Se entenderá también efectuada la
entrega del recibo de salarios cuando se proceda a su envío a las personas trabajadoras
mediante sistemas informáticos a los que éstos tengan acceso y que permitan su impresión
con el correspondiente sello y firma de la empresa.
Respetando los posibles sistemas existentes o los acuerdos que se puedan alcanzar en el
seno de las empresas con los representantes de las personas trabajadoras, la distribución del
salario se hará en doce mensualidades más dos pagas extraordinarias que se abonarán como
fecha límite el quince de julio la de Verano y el quince de diciembre la de Navidad.
En cuanto al pago de anticipos a cuenta del trabajo ya realizado se reconoce a la persona
trabajadora el derecho a percibirlos antes de que llegue el día señalado para el pago.
Art. 31. Salario mínimo garantizado (SMG).
Por el presente acuerdo se asigna a las personas trabajadoras, en jornada completa,
el salario mínimo garantizado anual de 19.145,50 euros brutos para el año 2024.
El SMG estará compuesto exclusivamente por la totalidad de los conceptos
retributivos a percibir por las personas trabajadoras de cada empresa, en actividad
normal o habitual en trabajos no medidos.
No se incluyen en el SMG los siguientes conceptos:
Antigüedad, plus de turnicidad, nocturnidad, plus de festivos, complementos de
puesto de trabajo (incluidos los pluses de peligrosidad y toxicidad hasta su extinción
según señala el artículo 40 del presente convenio), comisiones de venta e incentivos,
salvo que ese incentivo consista en un concepto fijo que se perciba por las personas
trabajadoras a actividad normal o habitual en trabajos no medidos.
A los SMG correspondientes al año 2024 les será de aplicación lo dispuesto en el
artículo 38.A) del convenio colectivo. Así mismo, en los años 2025 y 2026 les resultará
de aplicación los incrementos y revisiones establecidos, respectivamente, en los
artículos 33.II y 38.B) y C) para los años 2025 y 2026.
Con independencia de lo anteriormente expuesto, el régimen retributivo de los
contratos para la formación en alternancia y formación para la obtención de la práctica
profesional adecuada al nivel de estudios será el que se especifica, respectivamente, en
los artículos 14.1.3 y 14.1.4 del presente convenio colectivo.
Art. 32. Tabla de Salarios Mínimos Garantizados por grupo profesional.
Tabla de salarios mínimos anuales en cada grupo profesional:
Año 2024
–
Euros
Grupo 1 19.145,50
Grupo 2 20.485,68
Grupo 3 22.208,79
Grupo 4 24.697,72
Grupo 5 28.143,06
Grupo 6 32.930,31
Grupo 7 40.014,09
Grupo 8 50.735,56
Art. 33. Incrementos salariales.
I. Modelo de referencia salarial. Las organizaciones signatarias del presente
convenio colectivo han optado, tras la experiencia de los últimos años, por referir los
aumentos salariales pactados a la MSB de las empresas. Se pretende así generalizar el
ámbito de obligar del presente convenio colectivo, facilitando la adhesión de aquellas
empresas que en la actualidad se hallaran vinculadas por convenios de su propio nivel,
todo ello sin quiebra al respecto del principio de autonomía y libertad de las partes.
1. Se considera MSB la formada por los conceptos siguientes, con las aclaraciones
que se incluyen a continuación:
1.1 Retribuciones salariales brutas.
Nota A:
Salario base.
Plus Convenio.
Complemento Personal.
Antigüedad.
Beneficios y pluses.
Incentivos.
Complementos y primas.
Pagas extraordinarias.
Complemento de Puesto de Trabajo.
Comisiones.
Horas Extraordinarias.
1.2 Otros conceptos económicos.
Nota B:
Dietas.
Compensaciones trabajo distancia.
Premios y prestaciones especiales.
Becas.
Cuantías asignadas a formación profesional.
Subvenciones a comedores.
Viviendas.
Otros beneficios sociales no retributivos.
Notas:
A) Estos conceptos estarán referidos a todas las personas trabajadoras y personal
que perciba algún devengo de la empresa, exceptuando solamente al personal
comprendido en el grupo profesional número 0. No se descontará nada en caso de haber
existido huelga o cualquier tipo de suspensión de los contratos de trabajo,
incorporándose, en tal caso, las cantidades teóricas dejadas de percibir por las personas
trabajadoras.
B) Comprende los conceptos no estrictamente salariales que constituyen un
elemento de coste atribuible al factor trabajo.
C) No se incluirán en los datos sobre la Masa salarial facilitados por la empresa los
correspondientes al Grupo 0, por lo que los datos de éste no intervendrán en el
procedimiento previsto para la aplicación de los incrementos sobre la Masa Salarial y su
distribución. No obstante las retribuciones del Grupo 0 aparecerán en los registros
salariales que las empresas deben elaborar de conformidad con la legislación vigente.
2. Una vez calculada la MSB a tenor de los factores y conceptos antes enumerados,
las empresas detraerán del montante total las cantidades que correspondan a las masas
siguientes:
2.1 Las masas que correspondan a cantidades y conceptos sometidos a la propia
evolución natural de su coste y administrados por la propia empresa, tales como:
a) Complementos salariales en especie, de manutención, alojamiento, casa,
habitación y cualesquiera otros suministros.
b) Los de carácter asistencial y social empresarial, tales como formación
profesional, cultural, deportiva, recreativa, economatos, comedores, ayuda familiar,
guarderías, transportes, etc.
Estas exclusiones no se realizarán en el supuesto de que las personas trabajadoras
perciban cantidades a tanto alzado por estos conceptos, en cuyo caso se aumentarán
las correspondientes partidas, que irán a incrementar sus importes o se repartirán con el
resto del aumento.
2.2 Las masas que correspondan a dietas, horas extraordinarias y comisiones de
ventas. Las empresas, junto con los representantes de las personas trabajadoras,
determinarán en este caso el régimen salarial al que han de ajustarse como cantidades
globales excluidas de la Masa Salarial Bruta y que, como tales, podrán tener un
tratamiento salarial diferente del resto de conceptos que sí forman parte de la misma.
2.3 Las masas que correspondan a premios y prestaciones especiales abonados
de una sola vez.
2.4 Las masas que correspondan horas de formación abonadas al amparo de lo
dispuesto en el artículo 89, letra d), del presente convenio colectivo.
II. Incrementos:
II.a) Incremento. Año 2024.
Como consecuencia de la aplicación de la cláusula de garantía salarial pactada en el
artículo 38 del XX Convenio General de la Industria Química, el incremento salarial
pactado para el año 2024 se aplicará sobre la MSB calculada a 1 de enero de 2024.
Así, una vez depurado el concepto MSB a 1 de enero de 2024, de acuerdo con los
epígrafes 2.1 y 2.2 del apartado I, se procederá a incrementar ésta en el 3 %, con efectos
desde el 1 de enero de 2024, según disposición adicional segunda.
II.b) Incremento. Año 2025.
Una vez depurado el concepto MSB calculada a 31 de diciembre de 2024, de
acuerdo con los epígrafes 2.1 y 2.2 del apartado I, se procederá a incrementar ésta en
el 3 %, con efectos desde el 1 de enero de 2025, según disposición adicional segunda.
II.c) Incremento. Año 2026.
Una vez depurado el concepto MSB calculada a 31 de diciembre 2025, de acuerdo
con los epígrafes 2.1 y 2.2 del apartado I, se procederá a incrementar ésta en el 3 % con
efectos desde el 1 de enero de 2026, según disposición adicional segunda.
Los incrementos de la MSB de cada empresa se calcularán en condiciones de
homogeneidad respecto a los períodos objeto de comparación, tanto en lo que respecta
a plantillas como a régimen privativo de trabajo, a niveles de productividad, horas
extraordinarias efectuadas y otras condiciones laborales, computándose, en
consecuencia, por separado, las cantidades que correspondan a las ampliaciones en
tales conceptos, con exclusión de las detracciones contempladas.
Al operar los incrementos salariales pactados sobre la MSB de cada empresa no es
posible la compensación y/o absorción de los mismos con otros conceptos salariales,
cualquiera que sea su denominación.
Además, se llevarían a cabo las acciones siguientes:
1.º Aplicación de la reserva: En los años 2024, 2025 y 2026 se reservará un 20 %
del incremento pactado para cada uno de los referidos años (esto es, un 0,6.% cada
año) para:
– Nuevas antigüedades calculadas de acuerdo con el artículo 39.
– Complemento de puesto de trabajo.
– Ajuste de abanicos salariales dentro del mismo grupo profesional y entre los
distintos grupos profesionales.
En el reparto de esta reserva serían prioritarias las cantidades para nuevas
antigüedades, de cuyo importe, detallando el número de personas afectadas y las
cuantías por Grupos Profesionales, las empresas darían cuenta a los representantes de
las personas trabajadoras.
Los salarios mínimos garantizados de los grupos profesionales que figuran en el
artículo 32, serán de obligado cumplimiento por las empresas.
1.º a) Complementos de puesto de trabajo.
Para la asignación de este porcentaje de reserva, destinado a CPT, las empresas
que no tengan realizada una valoración de puestos de trabajo, deberán establecerla
previamente a fin de proceder a una mejor distribución de las cantidades destinadas a
este concepto.
Del estudio de valoración de puestos de trabajo, elaborado por la empresa, los
representantes de las personas trabajadoras emitirán informe manifestando su
conformidad o no con dicho estudio y sus conclusiones. En caso de desacuerdo, y, salvo
que en la empresa estuviese establecido otro procedimiento, se aplicará la valoración de
puestos de trabajo efectuada por la Dirección. No obstante, siempre se podrá utilizar el
procedimiento de mediación y arbitraje previsto en el convenio.
De las cantidades que se destinarán a complemento de puesto de trabajo, las
empresas darán cuenta a los representantes de las personas trabajadoras, tanto de la
cuantía destinada a dicho complemento, como de los criterios y motivaciones seguidos
para determinar qué puestos de trabajo son los afectados por dicho complemento, así
como las tareas, funciones y demás características del puesto de trabajo, con el fin de
delimitar el contenido del mismo.
A requerimiento de los representantes de las personas trabajadoras se establecerá la
negociación correspondiente, de la que se derivará la consecución o no de acuerdo. En
este último caso se aplicará el CPT en la forma y cuantía establecidas por la Dirección,
pudiendo ejercer los representantes de las personas trabajadoras las acciones legales
que estimen oportunas.
Al objeto de facilitar, en aquellas empresas que no tengan hecha una valoración de
puesto de trabajo, la labor que supone definir los criterios objetivos y motivaciones
seguidos para determinar qué puestos de trabajo son los afectados por dicho
complemento, dada la obligatoriedad de su valoración previa a efectos de la aplicación
de la reserva pactada, se enumeran entre otros, los siguientes:
– Desempeño de las tareas en distintas condiciones que las del resto de puesto de
trabajo de igual denominación.
– Que, por la propia asignación de tareas, las características del puesto en cuestión
sean realmente singulares.
– Que el puesto requiera una permanente puesta al día de conocimientos, métodos,
sistemas, etc.
– Que el puesto en cuestión, por la complejidad de las tareas que tiene asignadas,
requiera para su cometido un grado de iniciativa y/o responsabilidad superior a un puesto
de trabajo similar dentro del grupo profesional, siempre que esa mayor iniciativa y/o
responsabilidad no supusiera estar en un grupo profesional superior.
– Otras circunstancias que comporten una conceptuación distinta del trabajo
corriente.
En cualquier caso, las cantidades fijadas con carácter individual al citado
complemento, como consecuencia de la asignación de los citados porcentajes, no
podrán superar nunca el 20 por 100 del SMG del grupo profesional en el que esté
encuadrado el puesto de trabajo que se retribuye.
La asignación de complementos de puesto de trabajo no significará, en ningún caso,
desvirtuar la nueva clasificación profesional.
La empresa entregará la información de los CPT para cada puesto de trabajo o
función y su propuesta para aplicar una parte de la Reserva a los mismos.
1.º b) Ajuste de abanicos salariales.
Las Empresas darán cuenta a los representantes de las personas trabajadoras, de
las cantidades que se destinen a ajuste de abanicos salariales, tanto de la cuantía
destinada a tal efecto como de los criterios y motivaciones seguidos para determinar
quiénes son los afectados por el mismo.
Una vez que la Dirección de la empresa ponga en conocimiento de los
representantes de las personas trabajadoras tanto la cuantía destinada al ajuste de
abanicos salariales como los criterios y motivaciones seguidos para determinarlos, a
requerimiento de los representantes de las personas trabajadoras se establecerá la
negociación correspondiente.
De esta negociación se derivará la consecución o no de acuerdo, y en este último
caso, se aplicará el Ajuste de Abanicos Salariales en la forma y cuantía establecidos por
la Dirección, pudiendo ejercer los representantes de las personas trabajadoras las
acciones legales que estimen oportunas.
En cualquier caso, las cantidades destinadas a Ajuste de abanicos salariales no
podrá superar nunca, a nivel individual, el 20 por 100 del SMG del grupo profesional en
el que esté encuadrada la persona o personas trabajadoras afectadas.
Por otra parte, el ajuste de abanicos salariales, deberá aplicarse con criterios de
generalidad a colectivos de personas trabajadoras que, dentro de un grupo profesional,
tengan el mismo nivel salarial.
La asignación de cantidades de ajuste de abanicos salariales no significará, en
ningún caso, desvirtuar la nueva clasificación profesional.
No obstante, las cantidades sobrantes, si las hubiere, se repartirán entre las
personas trabajadoras en el plazo máximo de tres meses desde la entrada en vigor del
presente convenio.
Se tendrá en cuenta lo indicado en el artículo 29.
La empresa entregará información de los salarios de los Grupos Profesionales en los
que se aplique el ajuste de abanicos y su propuesta al respecto.
2.º Aplicación del Incremento una vez deducida la reserva: En los años 2024, 2025
y 2026 las empresas utilizarán el 2,4 por 100 de la MSB depurada y homogeneizada
para incrementar de manera directamente proporcional, con efectos 1 de enero de cada
año, el salario total, exceptuando antigüedad y Complemento de Puesto de Trabajo de
cada persona trabajadora percibido a actividad normal en razón de la función o puesto
de trabajo que desempeñe en la empresa.
El resultado de dividir el salario total anual que percibe cada persona trabajadora por
el número de horas/año establecido en el presente convenio colectivo como jornada
máxima anual, constituirá el salario/hora total (SHT). En todo caso, el divisor será el
número de horas/año existente en la empresa en cuestión o que deba realizar la persona
trabajadora afectada, si fuera menor de la jornada máxima anual pactada.
III. Calendario de ejecución y forma de entregar la MSB:
Tras la entrada en vigor del presente convenio, las empresas realizarán el cálculo de
su masa salarial bruta en el plazo de quince días a partir de su publicación en el «Boletín
Oficial del Estado» o, en cualquier caso, a los treinta días de la firma del presente
convenio. En reunión convocada al efecto por la Dirección, la empresa hará entrega a los
representantes de las personas trabajadoras de información escrita dando por grupo
profesional el número de personas trabajadoras del mismo y el desglose señalado en los
puntos I.1.1 a I.1.2, así como, en su caso, el reparto resultante de haber efectuado las
operaciones reseñadas en los apartados anteriores, de todo lo cual la empresa entregará
la documentación correspondiente a la representación de las personas trabajadoras. En
este último caso los representantes de las personas trabajadoras examinarán la
propuesta de la empresa y, tras la negociación correspondiente y de ajustarse la misma
a lo pactado, darán su conformidad.
La información indicada en el párrafo anterior se dará desglosada por sexos y de
todas las modalidades contractuales, incluidas las personas trabajadoras contratadas a
tiempo parcial, en alta el 31 de diciembre, y se calculará como si hubieran estado
trabajando el año completo en las condiciones del 31 de diciembre del año anterior, de
modo que el resultado de aplicar sobre las mismas, en su caso, el incremento señalado
en el 33.II.b) indicará las retribuciones a 1 de enero.
En el año 2024, la masa salarial bruta a tener en cuenta para la aplicación del
incremento pactado en dicho año será la de 1 de enero de 2024, por lo que la
información señalada en el párrafo anterior irá referida a la indicada fecha.
Cuando el número de personas trabajadoras de un mismo grupo profesional sea
igual o inferior a cuatro, con independencia del sexo, podrá facilitarse la información de
dicho Grupo junto con el correspondiente al inmediatamente inferior o superior.
De todo ello y sus resultados se levantará la correspondiente Acta que incluirá la
distribución pactada del incremento, o, en el supuesto de desacuerdo, la propuesta de la
dirección de la empresa y la de los representantes de las personas trabajadoras.
En aquellas empresas donde la legislación no permita elecciones sindicales, de los
datos y cálculos anteriores se dará cuenta a las personas trabajadoras exponiéndolo en
el tablón de anuncios.
En las empresas con varios centros de trabajo, salvo acuerdo en contrario con los
representantes de las personas trabajadoras, expreso o tácito, que prevea el desglose
por centro, la información de la Masa Salarial Bruta que debe entregarse a los
representantes de las personas trabajadoras se referirá al conjunto de toda la empresa.
IV. Mediación y arbitraje:
En el supuesto de discrepancias en la aplicación del presente artículo, deberá
acudirse, como vía previa a la acción jurisdiccional, a la utilización de los mecanismos de
mediación y arbitraje previstos en los artículos 103 y siguientes.
Art. 34. Retribuciones variables en función de objetivos y resultados.
Las empresas, de forma voluntaria, podrán implantar un sistema de retribución
variable individual adicional a los incrementos pactados en función de la consecución de
objetivos que deberán ser medibles, cuantificables y alcanzables. Este sistema, así como
cualquier modificación del mismo, deberá previamente ser sometido a información y
consulta a los representantes de las personas trabajadoras. Su implantación requiere en
todo caso que en la empresa se haya establecido ya la estructura salarial indicada en el
artículo 29.1.
En el supuesto de que el salario variable sea configurado por la empresa en base a
objetivos de carácter colectivo y no individuales el trámite de información y consulta al
que se refiere el párrafo anterior de este artículo, deberá ser sustituido por el de
negociación y, en todo caso, acuerdo con los representantes de las personas
trabajadoras, pudiendo acudirse en caso de desacuerdo a los procedimientos de
mediación y arbitraje regulados en el capítulo XVI del presente convenio.
Su objetivo es conseguir la participación de las personas trabajadoras en los
resultados de la empresa obtenidos por la consecución de objetivos establecidos en
diferentes órdenes (resultados económicos, de producción, de mercado, de calidad, de
seguridad, incluido el índice de accidentes de trabajo, de registros medioambientales,
etcétera).
Estos objetivos colectivos deberán igualmente ser medibles, cuantificables y
alcanzables, concretándose además, el método para su seguimiento regular por parte de
los representantes de las personas trabajadoras.
Las cuantías destinadas a estos salarios variables se establecerán anualmente en
función de unos objetivos definidos.
Estas retribuciones variables, ya sean de carácter individual o colectivo, no formarán
parte de la Masa Salarial Bruta del artículo 33.II. En todos los casos las empresas
deberán informar anualmente a los representantes de las personas trabajadoras, cuando
se haga entrega de la MSB, del importe que se ha destinado a estas retribuciones
variables, y su distribución por Grupos Profesionales y número de personas trabajadoras
de cada Grupo afectados por la misma.
A efectos de la interpretación del presente artículo, tendrán carácter individual o
plural y no colectivo, las retribuciones variables en función de objetivos y/o resultados de
la empresa que se fijen individualmente a cada persona trabajadora o aquellas que,
fijadas para un grupo de personas trabajadoras, ya sea por división, departamento o
sección, su percepción o abono se hace depender de criterios individualizados como por
ejemplo, el cumplimiento de objetivos personales, el rendimiento individual, el grado de
responsabilidad individual en la consecución de objetivos individuales o colectivos, así
como la realización de funciones o tareas asignadas a título individual; todo ello salvo
aquellas a las que pudiera corresponder un Complemento de Puesto de Trabajo o la
retribución correspondiente a la realización de actividad de un grupo profesional superior
que tienen su propio tratamiento.
No tendrán por consiguiente carácter plural, sino colectivo, las retribuciones variables
asignadas a un grupo de personas trabajadoras, independientemente de su número,
cuando su percepción depende únicamente de los objetivos fijados globalmente para el
grupo en su conjunto.
Art. 35. Inaplicación de las condiciones de trabajo reguladas en el presente
convenio colectivo.
Con el objeto de contribuir al mantenimiento del empleo se podrá proceder, mediante
acuerdo entre las partes y de conformidad con el procedimiento establecido en el
presente artículo y en el 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, a la inaplicación de
condiciones de trabajo reguladas en el mismo.
Las materias objeto de posible inaplicación, así como las causas que la justifican,
serán las establecidas en el citado artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
El procedimiento lo iniciará la Dirección de la empresa, quien comunicará por escrito
el inicio del periodo de consultas a los representantes de las personas trabajadoras y,
simultáneamente, a la Comisión Mixta del presente convenio colectivo. La comunicación
a la Comisión Mixta deberá ir acompañada de la efectuada a los representantes de las
personas trabajadoras.
En el supuesto concreto de que la inaplicación se refiera a los porcentajes de
incremento y/o revisión salarial contemplados en los artículos 33 y 38 del presente
convenio colectivo, la comunicación a los representantes de las personas trabajadoras
deberá producirse en el plazo de treinta días naturales desde la publicación del convenio
en el «Boletín Oficial del Estado».
En el supuesto de que las circunstancias económicas concurran en el momento de
tener que aplicarse la cláusula de revisión salarial contemplada en el artículo 38 del
presente convenio colectivo, las empresas podrán así mismo descolgarse de dicha
aplicación con independencia de que no lo hubiesen hecho respecto los incrementos
salariales de principios de año contemplados en el artículo 33.
En estos casos de inaplicación de los porcentajes de incremento y/o revisión salarial
de los artículos 33 y 38 del presente convenio colectivo, se trasladará a las partes la
fijación de los aumentos de salarios previo desarrollo de un periodo de consultas en los
términos contemplados en el presente artículo así como cumpliendo los demás requisitos
y condiciones señaladas en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Por otro lado, en el supuesto de que el descuelgue se plantee en relación con los
incrementos salariales de principios de años contemplados en el artículo 33 del presente
convenio, las empresas estarán o no sujetas a revisar los salarios durante el año en
curso de acuerdo con lo que específicamente se acuerde entre la empresa y los
representantes de las personas trabajadoras en el seno de la misma, debiéndose hacer
constar tal decisión en el documento que recoja los acuerdos.
Lo establecido en los párrafos anteriores en relación con la inaplicación de los
porcentajes de incremento y/o revisión salarial de los artículos 33 y 38 no obsta la
posibilidad que tienen las empresas de acudir, en cualquier momento y sin sometimiento
al plazo de treinta días antes señalado, a la inaplicación del sistema de remuneración y
la cuantía salarial regulados en el presente convenio en base a lo dispuesto en la letra d)
del artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
La intervención como interlocutores ante la Dirección de la empresa en el
procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo
acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa
o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en cuyo caso
representarán a todas las personas trabajadoras de los centros afectados.
En los supuestos de ausencia de representación legal de las personas trabajadoras
en la empresa, ésta se entenderá atribuida a los sindicatos más representativos y con
legitimación para formar parte de la Comisión Negociadora del presente convenio
colectivo y salvo que las personas trabajadoras decidiesen atribuir su representación a
una comisión integrada por personas trabajadoras de la propia empresa designada
conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.
Todo ello teniendo en cuenta las particularidades previstas en la letra b) del
artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores para cuando el procedimiento afecta a
varios centros de trabajo y algunos de ellos sí disponen de representación legal de las
personas trabajadoras.
Durante el periodo de consultas las partes deberán negociar de buena fe con vistas a
la consecución de un acuerdo y el mismo versará, entre otras cuestiones, sobre las
causas motivadoras de la decisión empresarial, su entidad y alcance y la posibilidad de
evitar o reducir los efectos de la inaplicación mediante el recurso a otras medidas de
alternativas que atenúen sus consecuencias para las personas trabajadoras afectadas.
Dicho periodo vendrá presidido por una verdadera voluntad de diálogo y en el mismo
se aportará una precisa y concreta documentación que posibilite una negociación real.
A efectos de desarrollar el periodo de consultas regulado en el artículo 82.3 las
empresas deberán presentar, al inicio del período de consultas, una memoria explicativa
que contenga:
a) Detalle de las medidas propuestas.
b) Justificación de las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas
que motivan el procedimiento.
c) Los objetivos que se pretenden alcanzar, incluyendo un Plan de viabilidad con
las previsiones y objetivos industriales, comerciales, económicos y financieros a corto
plazo, así como los medios destinados a alcanzar tales objetivos.
d) Incidencia estimada de las medidas propuestas sobre la marcha económica de la
empresa y consecuencias que pudieran derivarse en el supuesto de no adoptarse las
mismas.
e) Otras medidas que se proponen para atenuar las consecuencias de la
inaplicación en las personas trabajadoras afectadas.
f) Informe del posible impacto de las medidas propuestas en la evaluación de
riesgos laborales, así como, en su caso, las medidas preventivas a adoptar.
g) Informe técnico sobre la situación económica y financiera de la empresa. Este
informe se acompañará de la documentación precisa (balances, cuentas de resultados,
declaración impuesto de sociedades, en su caso informe de auditores). En las empresas
con menos de 25 personas trabajadoras, y en función de los costos económicos que ello
implica, se sustituirá el informe de auditores, por la documentación que resulte precisa
dentro de lo señalado en los párrafos anteriores para demostrar, fehacientemente, la
situación económica alegada.
h) En el supuesto de inaplicación de los porcentajes de incremento y/o revisión
salarial de los artículos 33 y 38 del presente convenio o, de inaplicación de sistema de
remuneración o cuantía salarial contemplados en el mismo, en la información a
presentar, se incluirá un estudio sobre la incidencia de los salarios en la marcha
económica de la empresa.
Los representantes de las personas trabajadoras están obligados a tratar y mantener
en la mayor reserva la información recibida y los datos a que se hayan tenido acceso
como consecuencia de lo establecido en los párrafos anteriores, observando, por
consiguiente, respecto de todo ello, sigilo profesional.
De alcanzarse acuerdo éste deberá:
a) Detallar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la
empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte
aplicable un nuevo convenio en dicha empresa.
b) Establecer sistemas de seguimiento conjunto de lo acordado con el fin de velar
tanto por la correcta aplicación de las condiciones pactadas y de lo dispuesto en el
presente artículo, como de la existencia real y continuada de las causas alegadas para la
inaplicación.
c) Incluir procedimientos para la revisión del acuerdo para el supuesto de que las
causas que lo motivaron desaparecieran o se modificaran.
El acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones
establecidas en la empresa relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones
de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad
aplicable.
De producirse acuerdo en las negociaciones entre la Empresa y los representantes
de las personas trabajadoras, éste deberá ser comunicado a la Comisión Mixta.
La empresa y los representantes de las personas trabajadoras podrán acordar en
cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por la aplicación de los
procedimientos de mediación o arbitraje regulados en el capítulo XVI del presente
convenio colectivo.
De solicitarse dicha mediación o arbitraje deberá remitirse a la Comisión Mixta la
documentación presentada durante el período de consultas, actas de las reuniones
realizadas, así como informe detallado de las razones que cada parte aduce para no
alcanzar acuerdo. Si a juicio de la Comisión la documentación enviada no fuera
suficiente para poder dictaminar se dirigirá a las partes solicitando ampliación o
aclaración de la misma.
En el supuesto de que finalizado el período de consultas no se hubiera alcanzado
acuerdo, se procederá a solicitar la intervención a de la Comisión Mixta para que inicie
un procedimiento de mediación. La solicitud irá acompañada de la documentación
señalada en el párrafo anterior.
Si en la mediación de la Comisión Mixta las partes no alcanzasen un acuerdo, ésta
emitirá en el plazo de siete días desde la constatación del desacuerdo un Informe
razonado que refleje su criterio. Este Informe no será vinculante y se remitirá a las partes
a modo de propuesta de acuerdo.
Si la Organizaciones integrantes de la Comisión Mixta no alcanzase un acuerdo
sobre el contenido del Informe harán constar en el mismo sus correspondientes
manifestaciones de parte y éste será igualmente remitido a las partes en conflicto.
Por otro lado, de no aceptarse por las partes la propuesta de acuerdo contenida en el
Informe de la Comisión Mixta, aquellas podrán someter la solución de sus discrepancias
a los sistemas de arbitraje establecidos en los acuerdos interprofesionales de ámbito
estatal o autonómico, según corresponda al ámbito geográfico del conflicto.
Art. 36. Corrección de absentismo.
Las partes firmantes del presente acuerdo reconocen el grave problema que para
nuestra sociedad supone el absentismo y entiende que su reducción implica tanto un
aumento de la presencia de la persona trabajadora en el puesto de trabajo como la
correcta organización de la medicina de empresa y de la Seguridad Social, junto con
unas adecuadas condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo, en orden a
una efectiva protección de la salud física y mental de las personas trabajadoras.
De igual forma, las partes son conscientes del grave quebranto que en la economía
produce el absentismo cuando se superan determinados niveles, así como la necesidad
de reducirlo, dada su negativa incidencia en la productividad.
Para conseguir adecuadamente estos objetivos acuerdan:
1. Los representantes de las personas trabajadoras deberán ser consultados en
todas aquellas decisiones relativas a tecnología, organización del trabajo y utilización de
materias primas que tengan repercusión sobre la salud física y/o mental de la persona
trabajadora. Asimismo, serán informados trimestralmente por la empresa de las
estadísticas sobre el índice de absentismo y las causas, los accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los
estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de
prevención que se utilicen.
Al objeto de contribuir a la reducción de los niveles de absentismo, las empresas que
superen un índice del 3 por 100 a nivel colectivo en el período de doce meses podrán
negociar planes de reducción de absentismo teniendo en cuenta para ello los siguientes
criterios:
a) Medidas de mejora en relación con el entorno y ambiente de trabajo.
b) Actuaciones sobre la jornada de trabajo y su distribución, teniendo para ello en
consideración posibles medias de conciliación de la vida familiar y laboral.
c) Procedimientos para detectar patologías relacionadas con los puestos de trabajo.
d) Acciones que faciliten el cambio o adaptación del puesto de trabajo de aquellas
personas trabajadoras que acrediten estar afectadas por alguna enfermedad limitadora
para el pleno desarrollo de sus funciones habituales.
2. Al cuantificar y catalogar las causas de absentismo, no serán computables a
efectos de tal cuantificación las siguientes ausencias, previa y debidamente justificadas,
dentro de lo establecido legalmente en los siguientes casos:
– Matrimonio.
– Nacimiento de hijo.
– Accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin
hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes
hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar
consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las
anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera
el cuidado efectivo de aquella.
– Fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de
consanguinidad o afinidad.
– Traslado de domicilio habitual.
– Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber de carácter público y
personal.
– Realización de funciones sindicales o de representación del personal en los
términos establecidos legal o convencionalmente.
– Las ausencias por lactancia de un hijo menor de nueve meses.
– Las ausencias derivadas de hospitalización.
– Las ausencias debidas a accidente laboral.
– Las ausencias ocasionadas por la suspensión de la actividad en caso de riesgo de
accidente cuando así se decrete por la autoridad laboral o lo decida la propia empresa,
sea o no a instancia de los representantes de las personas trabajadoras.
– Los permisos por nacimiento y cuidado del menor.
– Los supuestos de suspensión de contrato de trabajo por causas legalmente
establecidas, excepto la Incapacidad Temporal.
– La asistencia a consultas médicas o psicológicas de la trabajadora víctima de
violencia de género. A estos efectos la condición de víctima de violencia de género
deberá estar acreditada, bien por los servicios sociales de atención o servicios de salud,
bien judicialmente, y ser conocida de forma fehaciente por la dirección de la empresa.
3. Para calcular el índice de absentismo se dividirá el número de horas de ausencia
en el periodo (teniendo en cuenta las exclusiones del apartado anterior) por el total de
horas de trabajo disponibles en ese mismo periodo y, el resultado obtenido, se
multiplicará por 100.
4. En este capítulo ambas partes se regirán por el criterio básico de buscar la
reducción de las causas que lo generan y centrarse en aquellas en las que una
actuación realista y negociadora pueda conseguir su reducción a corto y medio plazo.
5. En ausencia de acuerdo con los representantes de las personas trabajadoras, la
empresa, para reducir el absentismo (entendido como tal la Incapacidad Temporal, de
acuerdo con el epígrafe 2 del presente artículo y la falta no justificada), cuando la cifra
individual de absentismo excediera del 3 por 100 de la jornada/hora a trabajar durante el
periodo de tres meses naturales, la persona trabajadora afectada dejará de percibir el
complemento de Incapacidad Temporal si consuetudinariamente o mediante pacto
expreso lo viniera devengando. Tal cómputo se efectuará trimestralmente y, en el
supuesto que la persona trabajadora hubiera percibido indebidamente el complemento,
la empresa procederá a su deducción en el primer mes del siguiente trimestre.
La facultad de retirar el complemento de Incapacidad Temporal, contemplada en el
apartado anterior, podrá ser utilizada por las empresas, aunque no la hubieran ejercido
con anterioridad.
El destino que se dé a las cantidades dejadas de abonar a las personas trabajadoras
como consecuencia de la aplicación del presente apartado se decidirá anualmente, en el
marco de la Masa Salarial Bruta, con la participación de los representantes de las
personas trabajadoras. No se considerarán a efectos de lo dispuesto en el presente
apartado las faltas ininterrumpidas de más de veintiún días o aquellas cuya causa sea
derivada de hospitalización (entendiendo como tal el periodo de estancia en centro
hospitalario y convalecencia posterior ligada con las causas que justificaron la
hospitalización previa), accidente de trabajo, nacimiento de hijo o incapacidad temporal
durante el embarazo por riesgo para el mismo derivado de la naturaleza del trabajo
realizado cuando no sea posible ocupar a la persona trabajadora en otro puesto.
No obstante lo anterior, en el supuesto de faltas ininterrumpidas de más de veintún
días derivadas de enfermedad común, cuando la empresa promueva ante la inspección
médica del Instituto Nacional de la Seguridad Social la revisión de dicha situación,
durante la tramitación de dicho expediente y desde el mismo día en que se inste el inicio
del mismo, la persona trabajadora dejará de percibir el complemento de Incapacidad
Temporal por enfermedad común siempre y cuando se cumplan los índices de
absentismo individuales señalados anteriormente. Si el procedimiento administrativo
terminara desestimando la reclamación de la empresa a este respecto, la empresa
deberá reintegrar a la persona trabajadora las cantidades dejadas de percibir en
concepto de complemento de Incapacidad Temporal.
6. Las empresas, en ningún caso, soportarán incremento alguno en el
complemento económico deducido del presente artículo, si por modificación legislativa o
reglamentaria se produjeran reducciones de los porcentajes en las prestaciones de la
Seguridad Social.
Art. 37. Garantía Salarial en los supuestos de hospitalización, enfermedad
profesional, accidente de trabajo y permiso por nacimiento y cuidado del menor.
En los casos de incapacidad temporal por hospitalización, enfermedad profesional,
accidente de trabajo, situaciones de violencia de género acreditadas legalmente y
nacimiento de hijo, las empresas complementarán las prestaciones de la Seguridad
Social hasta el 100 por 100 de la suma del salario base, Plus Convenio, complementos
personales y complementos de puesto de trabajo, todos ellos en jornada ordinaria, con
exclusión de aquellos de naturaleza variable concretados en los siguientes:
– Pluses de domingo, festivos y nocturnidad.
– Complementos por cantidad o calidad de trabajo.
Se entenderá por hospitalización, el periodo de estancia en centro hospitalario y
convalecencia posterior ligada con las causas que justificaron la hospitalización previa.
Esta garantía salarial será también de aplicación a las bajas concedidas durante el
embarazo por riesgo para el mismo derivado de la naturaleza del trabajo realizado,
cuando no sea posible ocupar a la persona trabajadora en otro puesto de trabajo, así
como por la realización de pruebas médicas en relación con la situación física de la
madre o el feto, ordenadas por facultativo. Será igualmente de aplicación el
complemento regulado en el presente artículo en los supuestos de Incapacidad Temporal
consecuencia de convalecencias por intervenciones quirúrgicas en Ambulatorios u
Hospitalizaciones de menos de 24 horas cuando la convalecencia sea superior a quince
días ininterrumpidos.
En los supuestos de un sistema regular de turnos en cualquiera de sus modalidades,
la garantía salarial incluye la retribución que regularmente se perciba por dicho sistema
de trabajo.
Este complemento también estará afectado por lo dispuesto en el párrafo sexto del
artículo 36.
El complemento a que se hace referencia en este artículo 37 y en el artículo 36 en
ningún caso lo será por un periodo superior a dieciocho meses y únicamente se
abonarán mientras esté vigente la relación laboral.
Art. 38. Cláusula de revisión salarial para los años 2024, 2025 y 2026.
A) Cláusula de revisión salarial para el año 2024.
En el caso que el Índice de Precios al Consumo (IPC) establecido por el INE
registrase al 31 de diciembre de 2024 una variación superior al 3 %, se efectuará una
revisión salarial tan pronto se constate oficialmente dicha circunstancia en la variación
sobre la indicada cifra (3 %). Esta revisión, en el supuesto de que corresponda, no
excederá en ningún caso del 1 %.
El incremento de salarios que en su caso proceda se efectuará con efectos de 1 de
enero de 2025, sirviendo además como base de cálculo para el incremento salarial de
este último año.
Para llevar a cabo esta revisión se tomarán como referencia las Masas utilizadas
para realizar los aumentos pactados en 2024, es decir, la masa salarial bruta de 1 de
enero de 2024.
B) Cláusula de revisión salarial para el año 2025.
En el caso que el Índice de Precios al Consumo (IPC) establecido por el INE
registrase al 31 de diciembre de 2025 una variación superior al 3 %, se efectuará una
revisión salarial tan pronto se constate oficialmente dicha circunstancia en la variación
sobre la indicada cifra (3 %). Esta revisión, en el supuesto de que corresponda, no
excederá en ningún caso del 1 %.
El incremento de salarios que en su caso proceda se efectuará con efectos de 1 de
enero de 2026, sirviendo además como base de cálculo para el incremento salarial de
este último año.
Para llevar a cabo esta revisión se tomarán como referencia las Masas utilizadas
para realizar los aumentos pactados en 2025, es decir, la masa salarial bruta de 31 de
diciembre de 2024.
C) Cláusula de revisión salarial para el año 2026.
En el caso que el Índice de Precios al Consumo (IPC) establecido por el INE
registrase al 31 de diciembre de 2026 una variación superior al 3 %, se efectuará una
revisión salarial tan pronto se constate oficialmente dicha circunstancia en la variación
sobre la indicada cifra (3 %). Esta revisión, en el supuesto de que corresponda, no
excederá en ningún caso del 2 %.
El incremento de salarios que en su caso proceda se efectuará con efectos de 1 de
enero de 2027, sirviendo además como base de cálculo para el incremento salarial de
este último año.
Para llevar a cabo esta revisión se tomarán como referencia las Masas utilizadas
para realizar los aumentos pactados en 2026, es decir, la masa salarial bruta de 31 de
diciembre de 2025.
Art. 39. Antigüedad.
El plus de antigüedad para las personas trabajadoras afectadas por el presente
convenio quedará congelado en su base de cálculo actual, siguiendo su natural
evolución los trienios, quinquenios y otros modelos vigentes en el sector.
Para las empresas de nueva creación, el modelo corresponderá al del subsector en
que desarrolle su actividad. Si estos modelos no pudieran delimitarse se aplicará como
modelo de referencia el de dos trienios y cinco quinquenios, abonándose, con
independencia del modelo que se aplique, las siguientes cantidades:
Euros/año
Modelo anual. 31,37
Trienios. 78,43
Quinquenio. 156,86
Las cifras arriba señaladas son de aplicación para todos los grupos profesionales.
No obstante la congelación de las bases de cálculo de la antigüedad, las cuantías
percibidas por dicho concepto forman parte de la Masa Salarial Bruta depurada, a la que
es de aplicación el incremento salarial pactado, debiéndose proceder para su distribución
tal y como señala el artículo 33. Lo anterior implica que, si bien puede permanecer
inalterada la cuantía percibida por el concepto de antigüedad, el incremento que a él
correspondería por formar parte de la Masa Salarial Bruta, debe repercutir en un mayor
incremento del resto de conceptos según el reparto que a estos efectos se establezca.
Mediante acuerdo entre la dirección y los representantes de las personas
trabajadoras podrá pactarse la sustitución del modelo de antigüedad que se venga
aplicando en cada empresa por otros conceptos.
Art. 40. Pluses.
Quedan extinguidos en su concepto y cuantía actual todos los pluses existentes en
las empresas que pasarán a formar parte del Plus Convenio y/o Complemento Personal,
de acuerdo con el artículo 29.1, con las únicas excepciones de aquellos cuya
denominación responda a retribuciones relacionadas con la actividad o el contenido de la
prestación laboral tales como incentivos o primas de producción, antigüedad, turnicidad,
nocturnidad, etc.
Para el plus de nocturnidad se estará a lo previsto en cada empresa, teniendo en
cuenta lo siguiente. Para las horas trabajadas de noche (de las 22:00 horas a las 06:00
del día siguiente) se establece una percepción mínima de 13,88 euros brutos por noche
completa trabajada para el año 2024, o la parte proporcional al tiempo trabajado en
periodo nocturno y que se abonará salvo que la nocturnidad esté ya integrada en otro
concepto salarial o que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea
nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado una compensación adicional de
este trabajo por descanso.
En el año 2025 esta cantidad se incrementará en un 5 % una vez aplicada, en su
caso, la revisión que pueda proceder en base al artículo 38.A) del presente convenio
colectivo.
En el año 2026 esta cantidad se incrementará en un 5 % una vez aplicada, en su
caso, la revisión que pueda proceder en base al artículo 38.B).
Así mismo a esta cantidad le resultará de aplicación la revisión establecida en el
artículo 38.C).
Las cantidades percibidas en concepto de nocturnidad forman parte a todos los
efectos de la garantía salarial establecida en el artículo 47.6 del presente convenio
colectivo como Salario Mínimo Garantizado para los procesos de turno continuo.
Art. 41. Incentivos.
A iniciativa de la empresa podrá establecerse el complemento salarial por cantidad o
calidad de trabajo, consistente en primas o cualesquiera otros incentivos que la persona
trabajadora debe percibir por razón de una mayor calidad o una mayor cantidad de
trabajo, vayan o no unidos a un sistema de retribución por rendimiento. La implantación o
modificación de un sistema de incentivos en ningún caso podrá suponer a igual actividad
una pérdida en la retribución de la persona trabajadora.
En relación con la implantación o modificación de un sistema de incentivos se estará
a lo dispuesto en el artículo 9.
Las reclamaciones que puedan producirse en relación con las tarifas de estos
complementos deberán ser planteadas a los representantes de las personas
trabajadoras. De no resolverse entre éstos y la Dirección de la Empresa, se podrá
plantear acudir al capítulo XVI del convenio colectivo sobre procedimiento voluntario de
solución de conflictos, sin que por ello deje de aplicarse la tarifa objeto de reclamación.
No obstante, quedan a salvo las posibles acciones judiciales que correspondieran a
los afectados si considerasen éstos perjudicados sus derechos contractuales.
A estos efectos, la persona trabajadora conservará, independientemente de los
rendimientos que consiga con los nuevos valores de tiempos, la media de las
percepciones que hubiese obtenido durante las doce semanas anteriores a la iniciación
de la prueba.
Si durante el periodo de prueba la persona o personas trabajadoras afectadas
afectados obtuvieran rendimiento superior al normal, serán retribuidos de acuerdo con
las tarifas que en previsión de tal evento se estableciesen, debiendo en cualquier caso
remunerárseles con el total de las cantidades a percibir por dicho concepto de
incremento de rendimiento, una vez aprobadas las correspondientes tarifas.
En el caso de que las tarifas a que se refieren los dos párrafos anteriores no llegasen
a establecerse definitivamente, se abonará la actividad superior proporcionalmente a la
que exceda de la actividad normal.
La revisión de tiempo y rendimiento se efectuará por alguno de los hechos
siguientes:
1. Por una reforma de los métodos, medios o procedimientos.
2. Cuando se hubiese incurrido de modo manifiesto e indubitado en error de cálculo
o medición.
3. Si en el trabajo hubiese habido cambio en el número de personas trabajadoras o
alguna otra modificación en las condiciones de aquél.
4. Por acuerdo entre la empresa y los representantes de las personas trabajadoras.
Si por motivo de la implantación de un sistema de rendimiento e incentivos de una o
varias secciones que componen la fabricación, alguien hubiera de realizar una cantidad o
calidad de trabajo superior a la actividad normal de su carga de trabajo por hora/persona,
deberá percibir un incremento sobre su salario a actividad normal.
Las empresas deberán establecer un sistema de remuneración con incentivo a la
mano de obra indirecta, cuando se halle establecido para la mano de obra directa, si este
hecho determinase que la mano de obra indirecta hubiera de realizar una cantidad de
trabajo superior a la actividad normal de su carga de trabajo por hora/persona.
Si cualquiera de las personas trabajadoras remuneradas a destajo o prima no diera
el rendimiento debido por causas imputables a la empresa, a pesar de aplicar técnicas,
actividad y diligencia necesarias, tendrá derecho al salario que se hubiese previsto o, en
todo caso, a las retribuciones que vinieran percibiendo a actividad normal o habitual en
trabajos no medidos.
Si las causas motivadoras de la disminución del rendimiento fueran accidentales o no
se extendieran a toda la jornada, se le deberá compensar solamente a la persona
trabajadora el tiempo que dura la disminución.
Cuando, por motivos bien probados, no imputables a descuidos o negligencias de la
empresa, pero independientes de la voluntad de la persona trabajadora (falta de
corriente, avería en las máquinas, espera de fuerza motriz, materiales, etc.), sea preciso
suspender el trabajo, se pagará a las personas trabajadoras la percepción
correspondiente al rendimiento normal.
En ambos supuestos, para acreditar estos derechos, será indispensable haber
permanecido en el lugar de trabajo.
En los cambios de centro de trabajo o zona, cuando la persona trabajadora tenga
establecida una parte de sus retribuciones en forma de comisión, incentivos, premios por
objetivos, etc., requerirá que la retribución variable se adecue a las previsiones del nuevo
centro o zona, sin que ello suponga perjuicio sobre sus retribuciones a igual actividad,
rendimiento en cantidad y calidad y función.
Tiempo de trabajo y su ordenación
Art. 42. Jornada de trabajo.
42.1 Duración de la jornada.
Las personas trabajadoras afectadas por el XXI Convenio General de la Industria
Química tendrán una jornada laboral máxima anual de 1.752 horas de trabajo efectivo en
los años 2024 y 2025 y de 1.744 horas de trabajo efectivo desde el 1 de enero de 2026.
Se respetarán las jornadas actualmente existentes que en su cómputo anual sean
más beneficiosas para las personas trabajadoras.
Las Empresas que tengan establecidos tiempos de descanso («bocadillo») como
tiempo efectivo de trabajo, cuantificarán su duración anual y esta cuantía se deducirá de
la duración de su jornada actual, a efectos de la determinación de la jornada anual
efectiva que consolidará desde la entrada en vigor del presente convenio. De resultar,
hecha esta operación, una jornada inferior a la prevista en el presente convenio,
mantendrán dicha jornada, pudiendo en estos supuestos reordenar la misma.
Ejemplo: Empresa con jornada anual pactada y con descanso (bocadillo)
considerado como jornada efectiva trabajando x días al año.
Jornada anual – Días de trabajo por tiempo de bocadillo = jornada efectiva.
Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y
siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, las empresas podrán
establecer, o acordar con los representantes de las personas trabajadoras, la posibilidad
individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las
horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y
concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma
en cada caso. En estos casos podrá establecerse un tiempo de coincidencia o
determinadas horas del día en las que todas las personas trabajadoras de la empresa, o
de algunos departamentos o secciones, deban coincidir.
42.2 Distribución irregular de la jornada.
En el ámbito de la empresa, previa negociación y acuerdo con los representantes de
las personas trabajadoras, podrá establecerse un calendario de distribución irregular de
la jornada, que implique la posibilidad de superar el tope máximo diario de nueve horas,
de acuerdo con lo previsto en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, respetando
los descansos mínimos fijados en la ley.
42.3 Registro de la jornada.
1. En aplicación de lo previsto en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores
las empresas afectadas por el presente convenio colectivo garantizarán el registro de
jornada diario de todas las personas trabajadoras.
2. El sistema de registro de jornada, su organización y documentación, podrá
implantarse a nivel de grupo de empresa, empresa o centro de trabajo. La implantación
del mismo se realizará previa negociación entre las partes debidamente legitimadas para
ello, no pudiendo superar el período negociador, salvo acuerdo, los quince días de
duración.
3. Los acuerdos de implementación del registro de jornada podrán establecer, sin
perjuicio de la jornada anual máxima aplicable a la empresa o grupo de empresas,
normas para los siguientes colectivos especiales cuya ordenación de jornada diaria sea
de imposible determinación.
– Personas trabajadoras cuya prestación implique viajes al extranjero.
– Personas trabajadoras itinerantes cuya jornada diaria comienza en su domicilio de
forma habitual.
4. En defecto de acuerdo en relación con el sistema de registro de jornada, el
mismo será establecido por la dirección de la empresa.
5. En todo caso, el sistema de registro de jornada deberá:
– Incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada
persona trabajadora, sin perjuicio, en su caso, de la flexibilidad horaria existente.
– Garantizar su funcionamiento de modo fiable, invariable y no manipulable.
– Respetar los derechos a la intimidad, así como a la propia imagen.
– Permitir las oportunas comprobaciones por parte de la autoridad laboral, así como
en su caso, de la persona trabajadora con respeto a las limites legalmente establecidos.
– Respetar los mecanismos de distribución de jornada, horarios, descansos y otras
pausas de trabajo existentes en la empresa.
6. Las empresas conservarán los registros de jornada durante cuatro años y
permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales
y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
7. Todos aquellos sistemas de registro de jornada vigentes con anterioridad a la
entrada en vigor del presente convenio colectivo seguirán aplicándose en su totalidad,
siempre y cuando se encuentren debidamente adaptados al contenido del artículo 34.9
del Estatuto de los Trabajadores. De lo contrario deberán incorporar las oportunas
modificaciones al objeto de adaptar su contenido tanto al citado precepto como a lo
regulado en el presente artículo.
8. El sistema de registro de jornada existente en la empresa será de obligado
cumplimiento por parte de las personas trabajadoras.
9. Así mismo deberá tenerse en cuenta que, partiendo de un principio de confianza
y compromiso, muchas personas trabajadoras de la industria química prestan servicios
bajo distintas fórmulas de flexibilidad, así como con capacidad de auto organización del
tiempo de trabajo, implicando esto último la existencia de tiempos de compensación por
posibles excesos de jornada diarios auto gestionados por las propias personas
trabajadoras en cómputo semanal, mensual o anual.
10. Estos principios y definiciones anteriores, así como la capacidad de auto
gestión del tiempo de trabajo, deberán tenerse especialmente en cuenta en relación con
aquellas personas trabajadoras que presten servicios total o parcialmente fuera de las
instalaciones de la empresa (personas trabajadoras a distancia, actividad comercial,
mandos intermedios y puestos directivos, etc.).
11. En el supuesto de empresas de trabajo temporal, teniendo en cuenta que, de
conformidad con la legislación vigente, corresponde a la empresa usuaria las facultades
de dirección y control de la actividad laboral de las personas trabajadoras puestas a
disposición durante el tiempo en que éstos prestan servicios en su ámbito, deberá ser la
empresa usuaria la obligada al cumplimiento del deber de registro diario de la jornada de
trabajo en los términos del artículo 34.9 del Estatuto de los trabajadores, así como
deberá ser ésta última la que conserve los registros en los términos a que se refiere este
precepto legal.
12. En cuanto a las personas trabajadoras de empresas contratistas o
subcontratistas que presten servicios en empresas afectadas por el presente convenio
colectivo, dado que el control de la actividad permanece en las primeras, éstas serán las
responsables del cumplimiento de las obligaciones relativas al registro de jornada de sus
personas trabajadoras. No obstante, ambas empresas podrán acordar servirse de los
sistemas de registro diario empelados en la empresa principal para sus personas
trabajadoras. En todo caso será obligación de la empresa contratista o subcontratista
conservar y mantener la documentación de los registros diarios realizados.
42.4 Derecho a la desconexión digital.
El actual desarrollo tecnológico viene permitiendo la comunicación entre la persona
trabajadora y su entorno laboral a través de dispositivos digitales con independencia del
momento y lugar en el que se encuentre.
El marco descrito permite dotar a la relación laboral de mecanismos que impactan
positivamente en su desarrollo, si bien un uso abusivo de estos mecanismos puede
conllevar la confusión entre tiempo de trabajo y tiempo de descanso.
Por ello, a fin de garantizar el respeto al tiempo de descanso, permisos y vacaciones,
así como la intimidad familiar y personal de las personas trabajadoras, estas tendrán
derecho a la desconexión digital. El derecho a la desconexión digital potenciará la
conciliación de la actividad profesional y la vida personal sin perjuicio de las
necesidades, naturaleza y objeto de la relación laboral.
Con el objetivo de garantizar el derecho a la desconexión digital las empresas
estarán obligadas a elaborar, previa audiencia a los representantes de las personas
trabajadoras, una política interna dirigida a la totalidad de sus plantillas que deberá:
– Definir las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión digital.
– Definir las acciones de formación y sensibilización de las personas trabajadoras
sobre un uso razonable del uso de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de
fatiga informática.
– Contemplar las especificidades, en su caso, del derecho a la desconexión digital
respecto a los mandos, así como respecto ala las personas trabajadoras que prestan sus
servicios a distancia u otros colectivos que así lo requieran.
– Respetar los sistemas de flexibilidad en materia de jornada y disponibilidad
existentes en la empresa, y las necesidades de comunicación que de los mismos se
deriven.
– Garantizar el respeto al cumplimiento de la normativa en materia de jornada
laboral y descansos.
– Garantizar la realización de aquellas comunicaciones, de imposible dilación, entre
empresa y persona trabajadora.
En todo caso, en la elaboración de la política de desconexión digital se atenderá al
tamaño y circunstancias empresariales, al objeto de que la misma resulte razonable y
adecuada.
Art. 43. Bolsas de horas flexibles.
43.1 Sobre el calendario que rija en la empresa, la dirección de ésta podrá disponer
como jornada u horario flexible de hasta 100 horas cada año de vigencia del convenio
que, consideradas de naturaleza ordinaria, a pesar de su carácter irregular, formarán
parte del cómputo anual de la jornada.
Tales horas flexibles serán de aplicación en los días laborables que resulten para
cada persona trabajadora del calendario que rija en la empresa, excepto en el supuesto
previsto en el artículo 44 siguiente, pudiendo superarse, el tope diario de jornada de 9
horas referido en la ley, con respeto de los descansos mínimos ya señalados.
Para la aplicación de estas horas flexibles se tendrán en cuenta los criterios de
causalización y explicación de las razones técnicas productivas u organizativas que lo
justifiquen a los representantes de las personas trabajadoras, así como a los
directamente afectados, con cinco días de antelación a la adopción de dicha decisión.
La compensación de las horas flexibles o de libre disposición realizadas en base a lo
dispuesto en el presente apartado, será la siguiente:
– Una hora de descanso obligatorio por cada hora flexible, hasta la décima hora de
trabajo diario, incluida ésta.
– 1,5 horas de descanso obligatorio por cada hora flexible realizada, desde la
decimoprimera hora de trabajo diario, e incluida ésta.
43.2 Igualmente, en aras a fomentar el empleo indefinido, aquellos centros de
trabajo que a 31 de diciembre de cada año de vigencia del convenio, mediante el análisis
establecido en el artículo 15 de la presente norma, acrediten, en una o varias de las
divisiones orgánicas funcionales a las que se refiere el artículo 22 del presente convenio
colectivo (Producción, incluidas en este caso las secciones de mantenimiento, servicios
e investigación; Administración e Informática; o Comercial) según media ponderada de
los doce meses anteriores a éstas últimas fechas, un índice de fijeza en sus plantillas
del 80 % o superior, se verán beneficiadas, durante los doce meses siguientes a la
constatación de dicho índice y en la división orgánica en que así ocurra, por los
elementos adicionales de flexibilidad en la organización del trabajo que se señalan a
continuación:
Incremento del número de horas flexibles recogido en el apartado 43.1 anterior, en
un porcentaje sobre la citada bolsa de acuerdo con la siguiente escala:
– Índice de fijeza superior al 80 %: Incremento del 30 % en la Bolsa de horas del
apartado 43.1.
– Índice de fijeza superior al 85 %: Incremento del 40 % en la Bolsa de horas del
apartado 43.1.
– Índice de fijeza superior al 90 %: Incremento del 50 % en la Bolsa de horas del
apartado 43.1.
La compensación de las horas flexibles realizadas en virtud del presente
apartado 43.2, esto es, en exceso sobre las 100 horas previstas en el apartado 43.1,
será a razón de 1,5 horas de descanso obligatorio por cada hora flexible realizada.
A efectos del cálculo de los porcentajes de fijeza antes indicado se tendrán en cuenta
y computarán como temporales las personas trabajadoras de empresas de trabajo
temporal que presten o hayan prestado servicios en la división orgánica en el que se
vayan a aplicar las medidas de flexibilidad durante los 12 meses anteriores.
No computarán a efectos del cálculo del índice de fijeza los contratos de interinidad.
En el supuesto de que la división orgánica en cuestión alcance o supere el
porcentaje de fijeza antes indicado, la dirección de la empresa deberá informar por
escrito a los representantes de las personas trabajadoras en cuanto a su intención de
utilización de las medidas de flexibilidad antes contemplados, así como deberá entregar
la documentación que, respetando la legislación vigente en materia de protección de
datos de carácter personal, acredite de forma fehaciente los índices de fijeza
alcanzados.
No podrán acogerse a las medidas de flexibilidad previstas en el presente apartado
aquellas empresas que, en los doce meses tomados como referencia para medir sus
índices de fijeza, hayan incrementado en la división orgánica en que se pretende su
aplicación, la subcontratación de actividades con el objetivo de alcanzar los índices de
fijeza mencionados anteriormente.
43.3 El periodo de descanso compensatorio que pueda corresponder por la
realización de las horas flexibles contempladas en base a los apartados 43.1 y 43.2
anteriores pasará a formar parte de la bolsa individual de tiempo disponible regulada en
el artículo 46 y se disfrutarán en la forma y plazos allí previstos.
43.4 Las bolsas de 100 y hasta 150 horas flexibles reguladas, respectivamente, en
los apartados 43.1 y 43.2 anteriores podrán utilizarse así mismo en sentido inverso para
abordar situaciones productivas de carácter excepcional, y provisionales en el tiempo,
relacionadas con la disminución del volumen o carga de trabajo motivadas por causas
económicas, productivas, organizativas o técnicas. Se utilizará como instrumento
preferente y previo a la adopción de decisiones que afecten al mantenimiento del
empleo, ya sea este de carácter fijo o temporal.
1. Causas.
Las empresas que pretendan acudir a la flexibilidad inversa regulada en el presente
artículo deberán acreditar de modo razonable la existencia suficiente y actual de alguna
de las citadas causas económicas, productivas, organizativas o técnicas, en la que se
justifique objetivamente la adopción de la medida.
Cuando las disminuciones en la demanda en los productos o servicios que ofrezca la
empresa en el mercado sean de carácter estructural, cíclico o estacional, es decir,
propios de la actividad o ciclo productivo del sector al que pertenezca, no será aplicable
la flexibilidad inversa regulada en el presente apartado sino, en todo caso, otras medidas
como las previstas en el artículo 42.2 anterior.
2. Procedimiento.
Previa entrega a los representantes de las personas trabajadoras de la información y
documentación justificativa, así como de las medidas de flexibilidad inversa que la
empresa pretenda implantar, se abrirá un período de consultas con los representantes de
las personas trabajadoras que tendrá una duración máxima de cuatro días.
La consulta previa con los representantes de las personas trabajadoras versará
sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial, la posibilidad de evitar o
reducir sus efectos, las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para las
personas trabajadoras directamente afectados y los compromisos de mantenimiento de
empleo.
Las empresas podrán aplicar las horas flexibles en sentido inverso mientras perduren
las causas que justifica la adopción de la medida conforme a las siguientes exigencias y
limitaciones:
a) La empresa notificará a la persona trabajadora por escrito, de forma motivada y
con cinco días de antelación a la efectividad de la medida de flexibilidad inversa, la
necesidad de sustituir las horas de prestación efectiva de su trabajo que determine la
empresa por un descanso obligatorio sin merma de retribución o derecho laboral alguno.
El plazo de preaviso a la persona trabajadora podrá ser simultáneo al del periodo de
consultas con los representantes de las personas trabajadoras señalado anteriormente.
b) La empresa notificará a la persona trabajadora por escrito, de forma motivada y
con cinco días de antelación, la necesidad de recuperar las horas de trabajo efectivo que
hubieran sido sustituidas por un descanso obligatorio en el marco de la flexibilidad
inversa. Dicha recuperación será de aplicación en los días laborables que resulten para
cada persona trabajadora del calendario que rija en la empresa, salvo pacto en contrario
con los representantes de las personas trabajadoras, debiendo respetar en todo caso el
régimen de descansos establecido en la ley y en el presente convenio colectivo.
c) Las horas de flexibilidad inversa aplicadas como descanso obligatorio durante los
primeros ocho meses del año natural deberán recuperarse dentro de este último. Las
horas de flexibilidad inversa generadas en los cuatro últimos meses del año natural se
podrán recuperar dentro de los seis meses del año natural siguiente.
d) En la puesta en práctica de la flexibilidad inversa se tendrán en cuenta sistemas
de rotación de tal forma que no sea realizada siempre por las mismas personas, así
como se establecerá la posibilidad de permutas entre ellas siempre que estas sean
organizativamente posibles y se basen en la voluntariedad de las personas afectadas.
e) Durante el periodo de recuperación de horas al que se refiere el presente
apartado también podrá acudirse a la medida de flexibilidad regulada en los anteriores,
siempre que la suma de horas de recuperación no supere, entre ambas, más de 100
horas (o hasta 150 en función de los índices de fijeza indicados) en cada año de vigencia
del convenio colectivo.
43.5 Las medidas de flexibilidad pactadas en los apartados 43.1, 43.2 y 43.4
anteriores no serán de aplicación a personas trabajadoras que tengan limitada su
presencia en el centro de trabajo por razones de seguridad y salud o discapacidad o se
encuentren en alguna de las situaciones contempladas en el artículo 51 del presente
convenio (lactancia y reducción de jornada por guarda legal o cuidado directo de
familiares).
Art. 44. Trabajo ocasional en sábados, domingos y festivos.
En las empresas en las que no se hubiera acordado con los representantes de las
personas trabajadoras un sistema de trabajo para los fines de semana y/o festivos, y en
las que existan probadas razones de producción, de mercado y de organización del
trabajo que motivan, entre otras, la realización habitual de Horas Extra durante los fines
de semana y/o festivos, se entenderá que es necesario incrementar la producción a
través de una mayor utilización de la capacidad productiva instalada lo que podrá
lograrse, entre otras alternativas, mediante la modificación los cuadrantes individuales
para prestar servicios ocasionales fuera del calendario laboral que rija en la empresa,
incluidos sábados, domingos y festivos, siempre y cuando dicha modificación sea
notificada a la persona trabajadora, así como a sus representantes legales, con una
antelación mínima de cinco días y el número de modificaciones no exceda de:
Un día al trimestre, cuando el índice de fijeza sea superior al 80 %.
Dos días al trimestre, cuando el índice de fijeza sea superior al 85 %.
Tres días al trimestre, cuando el índice de fijeza sea superior al 90 %.
En los centros de trabajo en los que se cumplan los requisitos establecidos
anteriormente, ésta última medida de flexibilidad de posibilidad de modificación de los
cuadrantes individuales se aplicará con preferencia a otros mecanismos establecidos en
el presente convenio colectivo.
Los índices de fijeza indicados y la utilización por divisiones orgánicas funcionales de
esta medida de flexibilidad se determinarán con arreglo a los criterios del artículo 43.2
del presente convenio colectivo.
Si la medida anterior no fuera suficiente, antes de tomar ninguna medida que
modifique de forma permanente el régimen de trabajo vigente hasta la fecha, se discutirá
tal problemática y la forma de resolverla con los representantes de las personas
trabajadoras, lo que podrá conseguirse además mediante la utilización de una las
medidas que siguen a continuación, que podrán utilizarse de forma combinada:
– Nuevas contrataciones de duración equivalente a las nuevas necesidades
detectadas de carácter temporal, a los que será de aplicación lo establecido en el
artículo 47.6.
– Un acuerdo sobre jornada irregular de carácter temporal según lo establecido en el
artículo 42.2 del presente convenio colectivo.
– Un sistema de turnos de carácter temporal.
– Utilización de la bolsa de horas flexibles de acuerdo con el artículo 43.
La implantación de estos sistemas de trabajo para cubrir determinadas actividades
con carácter temporal será incompatible con la realización de Horas Extra (salvo las de
fuerza mayor), empleo de personas trabajadoras de ETT o subcontratación, en dichas
actividades y para las funciones desempeñadas por las personas trabajadoras afectadas
al nuevo sistema de trabajo.
La compensación por cada hora trabajada en sábado, domingo o festivo en base a lo
dispuesto en el presente artículo será de 1,5 horas de descanso obligatorio.
El periodo de descanso compensatorio que pueda corresponder por la realización de
estas horas flexibles pasará a formar parte de la bolsa individual de tiempo disponible
regulada en el artículo 46 y se disfrutarán en la forma y plazos allí previstos.
Art. 45. Horas extraordinarias y Prolongaciones de Jornada.
1.1 Horas Extraordinarias.
Sólo tendrán la consideración de horas extraordinarias a efectos legales, las
siguientes:
Las que excedan de la jornada anual pactada en cada empresa, es decir, las
trabajadas fuera del horario establecido en el calendario laboral que rija en la empresa,
salvo las horas flexibles que resulten de la aplicación del artículo 43 del presente
convenio colectivo, siempre que su realización haya sido expresamente autorizada por la
empresa y sin perjuicio de lo previsto en el artículo 42.3.9.
Las horas extraordinarias se compensarán preferentemente por descanso, siempre y
cuando no perturbe el normal proceso productivo de las empresas. La compensación por
descanso, o la retribución de horas extraordinarias, si la persona trabajadora optase por
dicha modalidad, será la que esté establecida en la empresa o la que pueda pactarse en
el seno de la misma.
Las horas extraordinarias compensadas por descanso dentro de los cuatro meses
siguientes a su realización, no computarán a efectos del tope máximo anual de horas
extraordinarias establecido por el artículo 35.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Ante la grave situación de paro existente y con objeto de fomentar una política social
solidaria que favorezca la creación de empleo, se acuerda la supresión de las horas
extraordinarias habituales, manteniendo así el criterio ya establecido en acuerdos
anteriores.
Asimismo, en función de dar todo su valor al criterio anterior, se analizará en cada
empresa, conjuntamente entre los representantes de las personas trabajadoras y la
misma, la posibilidad de realizar nuevas contrataciones dentro de las modalidades de
contratación vigentes en sustitución de las horas extraordinarias suprimidas.
También respecto de los distintos tipos de horas extraordinarias se acuerda lo
siguiente:
a) Horas extraordinarias de fuerza mayor que vengan exigidas por la necesidad de
reparar siniestros u otros análogos cuya no realización produzca evidentes y graves
perjuicios a la propia empresa o a terceros, así como en caso de riesgo de pérdida de
materias primas: realización.
b) Horas extraordinarias necesarias por pedidos o periodos punta de producción
cuando estos son imprevisibles o su no realización produzca graves pérdidas materiales
o de clientes y ello sea evidente, ausencias imprevistas, las necesarias para la puesta en
marcha y/o paradas, cambios de turno, las de mantenimiento cuando no quepa la
utilización de las distintas modalidades de contratación temporal o parcial previstas por la
ley y su no realización lleve consigo la pérdida o el deterioro de la producción y en el
supuesto de que su no realización suponga la imposibilidad de reparar averías o
garantizar la debida puesta en marcha de la producción: mantenimiento.
Las horas extraordinarias, en todo caso, por su naturaleza, serán voluntarias, de
acuerdo con la ley, exceptuando aquellas cuya no realización produzca a la empresa
graves perjuicios o impida la continuidad de la producción y los demás supuestos de
fuerza mayor contenidos en el apartado a) del presente artículo.
La Dirección de la Empresa informará mensualmente por escrito a los representantes
de las personas trabajadoras sobre el número de horas extraordinarias realizadas,
especificando las causas y, en su caso, la distribución por secciones. Asimismo, en
función de esta información y de los criterios más arriba señalados, la empresa y los
representantes de las personas trabajadoras determinarán el carácter y naturaleza de las
horas extraordinarias en función de lo pactado en este convenio.
Las discrepancias podrán someterse a los procedimientos previstos en el capítulo XVI de
mediación y arbitraje.
Las horas de descanso que puedan corresponder por realización de horas
extraordinarias pasarán formar parte de la bolsa individual de tiempo disponible que se
regula en el artículo 46 y se disfrutarán en la forma y plazos allí previstos.
1.2 Prolongaciones de jornada.
El tiempo de permanencia en el centro de trabajo con posterioridad a la hora de
salida prevista en el calendario laboral de la empresa, así como el requerido por aquellas
personas trabajadoras cuyo cometido consista en la puesta en marcha, apertura o cierre
del centro de trabajo y que suponga una prolongación de su jornada habitual de trabajo,
tendrá la consideración de tiempo extraordinario de trabajo únicamente en el supuesto
de que como consecuencia de su realización se exceda de la jornada anual que rija en la
empresa. Dicha prolongación de jornada, de producirse, se compensará en la forma que
se acuerde en cada empresa con los afectados o, en su caso, con los representantes de
las personas trabajadoras.
Las horas de descanso compensatorio que puedan corresponder por estas
prolongaciones de jornada pasarán formar parte de la bolsa individual de tiempo disponible
que se regula en el artículo 46 se disfrutarán en la forma y plazos allí previstos.
Art. 46. La bolsa individual de tiempo disponible.
1. La bolsa individual de tiempo disponible se conforma con todas las horas de
descanso obligatorio, ya sean las derivadas de la recuperación, ya sean las derivadas de las
compensaciones por horas flexibles, horas extraordinarias o prolongaciones de jornada
acordadas. En el supuesto de que en la empresa se tengan pactados días de libre
disposición o surgiesen de la elaboración del calendario laboral anual, estos pasaran a formar
parte de la bolsa, para su disfrute individual, salvo que por acuerdo se pacte el disfrute
colectivo de todos los días o parte de ellos.
Este sistema de bolsa de horas flexibles individualizadas también operará para las
personas trabajadoras con contrato de trabajo por tiempo determinado.
2. Notificación a los representantes de las personas trabajadoras.
La dirección de la empresa deberá comunicar por escrito a los representantes de las
personas trabajadoras las bolsas individuales de tiempo disponible y su utilización con
carácter anual.
3. Se podrá disfrutar de la bolsa individual para necesidades de carácter personal
y/o familiar. Los periodos de descanso compensatorio correspondiente se disfrutarán en
días completos procurándose que los mismos se fijen por acuerdo entre empresa y
personan trabajadora afectada. En el supuesto de desacuerdo se disfrutarán en las
fechas señaladas por la persona trabajadora preavisando con siete días de antelación.
En éste último caso de desacuerdo los días u horas de descanso correspondiente no
podrán acumularse a puentes ni vacaciones.
Las horas de compensación generadas dentro de los primeros ocho meses del año
natural se deberán disfrutar dentro de éste último y las generadas en los cuatro últimos
meses del año natural se podrán disfrutar dentro de los primeros seis meses del año
natural siguiente.
Art. 47. Turnicidad.
1. Definición de sistema de turnos en proceso continuo.–Se entiende por «proceso
continuo» el del trabajo que, debido a necesidades técnicas u organizativas se realiza las
veinticuatro horas del día y durante los trescientos sesenta y cinco días del año, aunque
eventualmente se pare para el disfrute de vacaciones de carácter colectivo que
supongan cierre total o parcial de las instalaciones, reparaciones, mantenimiento, cambio
de ciclo o de producto, o cualquier otro motivo ajeno a las personas trabajadoras, así
como por causas de fuerza mayor.
Asimismo, lo estipulado en el presente artículo será de aplicación a aquellas
personas trabajadoras a turnos en procesos productivos durante las 24 horas del día
que, con rotación y trabajando domingos y festivos, no se realicen los 365 días del año,
sino durante un tiempo predeterminado. En este supuesto, la garantía de este artículo en
su párrafo 6.º lo será en proporción al periodo realmente trabajado en este sistema.
2. Descansos. Para las personas trabajadoras en régimen de turno, y cuando así lo
requiera la organización del trabajo, se podrá acumular por periodos de hasta cuatro
semanas el medio día de descanso semanal previsto en el apartado 1 del artículo 37 del
Estatuto de los Trabajadores, o separarlo del correspondiente al día completo para su
disfrute en otro día de la semana.
En dichas empresas, cuando al cambiar la persona trabajadora de turno de trabajo
no pueda disfrutar del descanso mínimo entre jornadas establecido en el apartado 3 del
artículo 34 del citado Estatuto, se podrá reducir el mismo, en el día en que así ocurra,
hasta un mínimo de siete horas, compensándose la diferencia hasta las doce horas
establecidas con carácter general en los días inmediatamente siguientes. (Real
Decreto 1561/95, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo).
No obstante lo anterior, será también de aplicación, en lo relativo al régimen de
descansos, lo dispuesto por el artículo 2 del Real Decreto 1561/1995.
3. Ausencias imprevistas. Las personas trabajadoras en régimen de turnos, salvo
imposibilidad manifiesta, deberán comunicar con la máxima antelación y diligencia
cualquier incidencia (ausencia, retrasos, etc.) que afecte al régimen de relevos de su
puesto de trabajo y, en su defecto, confirmar este extremo lo antes posible, aunque haya
comenzado la jornada que le corresponda.
En el supuesto de que la ausencia del relevo sea conocida por la empresa
con veinticuatro horas de antelación, ésta estará obligada a sustituir al saliente al término
de su jornada. Las empresas a estos efectos, ajustarán la modificación de los cuadros
horarios (cuadrantes) de las personas trabajadoras afectadas. La modificación que
produzca dicha sustitución será la imprescindible en tiempo y cambio de cuadrantes.
En el supuesto de que la ausencia del relevo no sea conocida por la empresa
con veinticuatro horas de antelación, y siempre que la Dirección de la Empresa no pueda
proceder a su sustitución, la persona trabajadora saliente deberá permanecer en el
puesto de trabajo durante el tiempo necesario hasta tanto la Dirección de la Empresa
pueda proceder a su sustitución. Asimismo, las empresas podrán ajustar los cuadros
horarios (cuadrantes) en la forma prevista en el apartado anterior.
4. Rotación. En las empresas con procesos productivos durante las
veinticuatro horas del día, en la organización del trabajo y de los turnos se tendrá en
cuenta la rotación de los mismos y que ninguna persona trabajadora estará en el de
noche más de dos semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria (artículo 36.3 del
Estatuto de los Trabajadores).
5. Desplazamiento del disfrute de días festivos. Las empresas, al confeccionar los
cuadrantes, podrán desplazar los días festivos trabajados a lo largo de todo el año
natural.
6. Las personas trabajadoras que realicen funciones a turno en «proceso continuo»
entendiendo por tal el definido en el punto 1.º del presente artículo, tendrán unos
Salarios Mínimos Garantizados por Grupo por todos los conceptos consistentes en las
siguientes cantidades anuales:
Año 2024
–
Euros
Grupo 1 23.587,26
Grupo 2 24.927,44
Grupo 3 26.650,54
Grupo 4 29.139,45
Grupo 5 32.585,67
Grupo 6 37.372,04
Grupo 7 44.455,86
Grupo 8 55.177,33
Este SMG estará compuesto por la totalidad de los conceptos retribuidos a percibir
por las personas trabajadoras de cada empresa, en actividad normal o habitual en
trabajos no medidos, incluida la nocturnidad.
No se incluyen en estos SMG los siguientes conceptos: Antigüedad, complementos
de puesto de trabajo (incluidos los pluses de peligrosidad y toxicidad hasta su extinción
según señala el artículo 40 del presente convenio), comisiones de venta y los incentivos,
salvo que ese incentivo se trate de un concepto fijo que se perciba por las personas
trabajadoras a actividad normal o habitual en trabajos no medidos.
La diferencia existente entre la Tabla de Salarios Mínimos Garantizados de las
personas trabajadoras a turnos y Tabla de Mínimos Garantizados del resto de las
personas trabajadoras corresponde al trabajo a turno durante todo el año, por lo que
dicha garantía será aplicable proporcionalmente al número de días trabajados a turno
sobre el total de días año que al mismo corresponde.
A los SMG de proceso continuo correspondientes al año 2024 les será de aplicación
lo dispuesto en el artículo 38.A) del presente convenio colectivo. Así mismo, en los
años 2025 y 2026 les resultará de aplicación los incrementos y revisiones establecidos,
respectivamente, en los artículos 33.II y 38 B) y C).
7. Procesos de turnos distintos del proceso continuo:
De conformidad con el artículo 36.3 del Estatuto de los Trabajadores, se entiende por
trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual las
personas trabajadoras ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un
cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para la persona trabajadora la necesidad
de prestar sus servicios en horas diferentes en un periodo determinado de días o de
semanas.
Aquellas empresas que desarrollen su actividad en cualquier sistema de turnos
rotativos diferente del de proceso continuo y que cumpla los requisitos señalados en el
párrafo anterior, deberán abonar a las personas trabajadoras afectadas en concepto de
plus de turnicidad la cantidad mínima de 1,53 euros brutos por día efectivo trabajado en
régimen de turnos para el año 2024. Las cantidades abonadas por este plus de
turnicidad, de conformidad con el artículo 33.I.1, apartado 1.1 (Nota A), forman parte de
la masa salarial bruta de las empresas.
Serán compensables y absorbibles a efectos del cumplimiento del plus de turnicidad
aquí establecido cualquier cantidad que las empresas ya vinieran abonando a las
personas trabajadoras y que retribuyan o estén vinculadas al trabajo a turnos, sea cual
fuere su denominación.
Igualmente, las empresas que desarrollen su actividad en sistemas de turnos
rotativos diferentes del de proceso continuo, deberán abonar a las personas trabajadoras
afectadas en concepto de plus de festivo la cantidad mínima de 37,63 euros brutos por
cada domingo o festivo completo trabajado en el año 2024, cuando estos sistemas
impliquen la necesidad de prestar servicios en los referidos días dentro de la jornada
ordinaria de trabajo. Este plus de festivo se percibirá así mismo por las personas
trabajadoras adscritas de forma ocasional o permanente a turnos fijos de mañana, tarde
o noche con independencia de la forma de organización del sistema de turnos.
Serán compensables y absorbibles a efectos del cumplimiento del plus de festivo
aquí establecido cualquier cantidad que las empresas ya vinieran abonando a las
personas trabajadoras y que retribuyan o estén vinculadas al trabajo en domingos o
festivos, sea cual fuere su denominación. En este sentido, aquellas empresas que
vengan abonando pluses de turnicidad en cuyo establecimiento se haya tenido en cuenta
el trabajo en domingos y/o días festivos según calendario laboral de la empresa (festivos
oficiales) no vendrán obligadas a abonar el plus de festivos al que se refiere el párrafo
anterior.
Las cantidades abonadas por el plus de festivos regulado en el presente apartado,
de conformidad con el artículo 33.I.1, apartado 1.1 (Nota A), forma parte de la masa
salarial bruta de las empresas.
Adicionalmente se abonarán en estos sistemas de trabajo a turnos diferentes del de
proceso continuo las cantidades de nocturnidad que correspondan por las noches
efectivas trabajadas según lo regulado en el artículo 40 del presente convenio.
En el año 2025 el plus de turnicidad y el plus de festivos se incrementarán en un 5 %
una vez aplicada, en su caso, la revisión que pueda proceder en base al artículo 38.A)
del presente convenio colectivo.
En el año 2026 el plus de turnicidad y el plus de festivos se incrementarán en un 5 %
una vez aplicada, en su caso, la revisión que pueda proceder en base al artículo 38.B).
Así mismo a estas cantidades les resultará de aplicación la revisión establecida en el
artículo 38.C).
8. Implantación de un nuevo sistema de turnos o modificación/supresión de los ya
existentes:
En desarrollo de lo previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, las
empresas que no viniesen trabajando en régimen de turnos podrán implantar cualquiera
de los sistemas que se describen en los apartados 1 y 7 anteriores debiendo en estos
casos preavisar tanto a los representantes de las personas trabajadoras como a los
directamente afectados con una antelación mínima de quince días. Desde el momento
en que resulte de aplicación el nuevo régimen de turnos se deberá abonar a las
personas trabajadoras afectadas el SMG o plus de turnicidad y plus de festivos,
contemplados en el presente artículo, según cada caso, y sin que, para alcanzar estos,
sea posible absorber cantidades del Plus Convenio de la persona trabajadora y/o
complemento personal.
Lo establecido en el párrafo anterior resultará igualmente de aplicación en aquellos
supuestos de empresas que viniesen trabajando en alguno de los sistemas de turnos
definidos en el apartado 1 y decidiesen suprimirlo o cambiar a otro de estos últimos.
Los SMG y plus de turnicidad contemplados en el presente artículo no se consolidarán
para el supuesto de aquellas personas trabajadoras que cesen en la prestación de servicios
en procesos de turnos, entendiendo por tales los definidos en los apartados 1.º y 7.º del
presente artículo. No obstante, en el supuesto de cesar en la prestación de servicios en
proceso continuo la persona trabajadora tendrá derecho a una indemnización equivalente a
la diferencia entre una mensualidad del SMG del apartado 6.º anterior y una mensualidad
del SMG del artículo 32. En el supuesto de cesar en la prestación de servicios en cualquiera
de los sistemas de turnos definidos en el apartado 7.º anterior la persona trabajadora tendrá
derecho a una indemnización equivalente a una mensualidad del plus de turnicidad que
viniera percibiendo, salvo que se pasase de uno de dichos sistemas de turno al de proceso
continuo y, en cuyo caso, percibirá el SMG del apartado 6.º anterior para compensar la
nueva situación y mientras dure la misma.
9. Tendrán prioridad en la elección de turno las mujeres embarazadas o en periodo
de lactancia en función de lo regulado en el artículo 26 de la Ley de Prevención de
Riesgos Laborales y 10 de la Ley de Conciliación de la vida laboral y familiar. Así mismo,
tendrán dicha prioridad las personas con una discapacidad reconocida oficialmente, los
que tengan menores o discapacitados a su exclusivo cargo y los estudiantes, cuando la
solicitud tenga carácter permanente, exista puesto de trabajo y lo permitan las
necesidades del servicio.
10. Cuando las empresas aborden procesos de reorganización que supongan la
movilidad de personas de sistemas de trabajo a turnos en proceso continuo a otros
sistemas de trabajo vigentes o viceversa, tendrán prioridad para no prestar servicios en
proceso continuo, en igualdad de condiciones en cuanto al puesto de trabajo ocupado,
las personas mayores de 55 años cuando así lo soliciten.
En aras a facilitar al máximo esta prioridad se tendrán en cuenta las posibilidades de
movilidad funcional dentro del grupo profesional tanto en el sistema de trabajo a turnos
en proceso continuo, como en el de los otros sistemas de trabajo vigentes en la
empresa.
Art. 48. Calendario Laboral.
Antes del 30 de noviembre de cada año, y siempre que se haya publicado el
calendario oficial en el «Boletín Oficial del Estado» o boletines oficiales que en cada caso
correspondan, las empresas señalarán, con intervención de los representantes de las
personas trabajadoras, el calendario laboral para el año siguiente.
Dicho calendario deberá incluir las fiestas locales y las fechas hábiles para el disfrute
de las vacaciones, así como la fijación de los descansos.
Asimismo, el calendario incluirá las jornadas especiales, así como las de las
personas trabajadoras cuya actividad regular se desarrolle fuera del centro de trabajo.
El calendario deberá estar expuesto en el centro de trabajo durante todo el año.
Art. 49. Vacaciones.
El régimen de vacaciones anuales retribuidas del personal afectado por el presente
convenio será de treinta días naturales o veintidós laborables. De esta vacación, como
mínimo, quince días naturales habrán de disfrutarse de forma ininterrumpida entre los
meses de junio a septiembre, salvo el supuesto de aquellas empresas que hayan
acordado con los representantes de las personas trabajadoras un calendario que
contemple una distribución distinta de las vacaciones y en las que se estará a lo
acordado.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la
empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el
parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo
previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, se
tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad
temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le
correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año
natural a que correspondan.
En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad
temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que
imposibilite a la persona trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año
natural a que corresponden, la persona trabajadora podrá hacerlo una vez finalice su
incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del
final del año en que se hayan originado.
La vacación anual no podrá ser compensada en metálico.
Las personas trabajadoras que en la fecha determinada para el disfrute de la
vacación anual no hubiesen completado un año efectivo en plantilla de la empresa
disfrutarán de un número de días proporcional al tiempo de servicios prestados.
En caso de cierre del centro de trabajo por vacaciones, la Dirección de la Empresa
consignará el personal que, durante dicho periodo, haya de ejecutar obras necesarias,
labores de empresa, etc., concertando particularmente con los interesados la forma más
conveniente de su vacación anual.
La empresa podrá excluir como periodo vacacional aquel que coincida con la mayor
actividad productiva estacional de la empresa, previa consulta con los representantes de
las personas trabajadoras.
El cuadro de distribución de las vacaciones se expondrá con una antelación de tres
meses, como mínimo, en los tablones de anuncios, para conocimiento del personal.
Para el abono del periodo vacacional se seguirá el mismo régimen establecido en las
empresas para el pago de haberes en el periodo no vacacional, si bien las personas
trabajadoras tendrán derecho a percibir anticipos a cuenta sin que éstos puedan exceder
del 90 por 100 del salario correspondiente.
Las vacaciones serán retribuidas conforme al promedio obtenido por la persona
trabajadora por todos los conceptos en jornada normal, en los tres meses trabajados
anteriores a la fecha de iniciación de las mismas, con valores actualizados en todo caso
al año en curso.
El personal con derecho a vacaciones, que cese en el transcurso del año, tendrá
derecho a la parte proporcional de la vacación, según el número de meses trabajados,
computándose como mes completo la fracción del mismo. En caso de fallecimiento de la
persona trabajadora, este importe se satisfará a sus derechohabientes.
El personal a turnos podrá empezar a disfrutar sus vacaciones al término de su
periodo ordinario de descanso.
Cuando el derecho de protección o el de asistencia social de la trabajadora víctima
de violencia de género que tenga legalmente reconocida esa situación haga necesario la
fijación del periodo vacacional en unas fechas determinadas, su buscarán fórmulas para
su aceptación por parte de la empresa.
Licencias, excedencias, suspensiones de contrato, reducciones y adaptaciones
de jornada
Art. 50. Licencias.
La persona trabajadora, avisando con la posible antelación, podrá faltar al trabajo,
con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y durante el tiempo que a
continuación se expone:
1. Quince días naturales en los casos de matrimonio.
2. Dos días por nacimiento de hijos para aquellas personas trabajadoras que no
tengan cubiertos los periodos mínimos de cotización establecidos en la legislación
vigente para ser beneficiarios de la prestación por nacimiento y cuidado de menor, uno
de los cuales deberá coincidir con día hábil a efectos de Registro, y que podrán
ampliarse hasta cuatro en caso de intervención quirúrgica (cesárea) o enfermedad
diagnosticada por facultativo, o cuando la persona trabajadora necesite realizar un
desplazamiento al efecto. En este último supuesto se seguirá el siguiente criterio para la
ampliación de dicha licencia: desplazamiento de 100 a 200 Km. por trayecto, un día
adicional; más de 200 Kilómetros por trayecto dos días adicionales, y todo ello salvo
resolución judicial en contra o pacto en la empresa teniendo en cuenta la específica
ubicación de la población y del centro hospitalario. En el supuesto de hospitalización del
otro progenitor los días de licencia por nacimiento podrán disfrutarse de forma
continuada o alterna mientras dure la hospitalización.
3. Cinco días laborables por accidente o enfermedad graves, hospitalización o
intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge,
pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad,
incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra
persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo
domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella. Las personas trabajadoras que el
día anterior a la hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización indicadas
tengan asignado turno de noche podrán disfrutar del permiso retribuido durante este
último, siempre y cuando las indicadas circunstancias se produzcan con anterioridad a
las 14:00 horas.
4. Dos días laborables por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes
hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona
trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos días.
5. Un día natural en caso de matrimonio de hijos, padres o hermanos de la persona
trabajadora o su cónyuge en la fecha de la celebración de la ceremonia.
6. Durante un día por traslado de su domicilio habitual.
7. Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de
carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste
en una norma legal o convencional un periodo determinado, como es el caso del
ejercicio de sufragio activo, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la
ausencia y compensación económica. En el resto de supuestos, las personas
trabajadoras que el día anterior al cumplimiento del deber inexcusable de carácter
público y personal tengan asignado turno de noche podrán disfrutar del permiso
retribuido durante éste último, siempre y cuando la citación al correspondiente deber sea
anterior a las 14:00 horas.
Se entenderán, entre otros, como deberes inexcusables de carácter público y
personal los trámites necesarios para la renovación de las autorizaciones de residencia y
trabajo en España cuando la citación a los mismos sea de carácter personal y no sea
posible la delegación de la representación de la persona trabajadora en favor de otras
personas.
8. Por el tiempo indispensable para la asistencia a exámenes cuando la persona
trabajadora curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o
profesional. Cuando para la realización del examen la persona trabajadora tenga que
realizar un desplazamiento superior a 100 kilómetros por trayecto desde su domicilio
esta licencia se otorgará por el día completo. Las personas trabajadoras que el día
anterior al examen tengan asignado turno de noche podrán disfrutar del permiso
retribuido durante este último, siempre y cuando la convocatoria al correspondiente
examen sea anterior a las 14:00 horas.
9. Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y
técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de
adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y
preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales
previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener
lugar dentro de la jornada de trabajo.
10. Por el tiempo indispensable para acompañar a consultorio médico a un pariente
de primer grado que esté a cargo de la persona trabajadora, siempre y cuando el horario
de dicho consultorio sea coincidente con el de su jornada laboral.
A efectos del disfrute de la citada licencia se tendrán en cuenta los siguientes criterios:
a) Que es de aplicación para el acompañamiento del cónyuge cuando reúna los
restantes requisitos que se mencionan en este apartado.
b) Se entenderá que el cónyuge o familiar de primer grado esta «a cargo» de la
persona trabajadora a efectos del acompañamiento cuando se trate de personas que
presenten una necesidad real de tal acompañamiento en base a razones de edad,
accidente o enfermedad que hagan que no pueda valerse por sí mismo y que no está en
condiciones de acudir sólo a la visita médica.
c) Deberá existir convivencia del paciente en el domicilio de la persona trabajadora
o situación similar que demuestre un alto grado de dependencia respecto la persona
trabajadora en su vida cotidiana y/o diaria, como pudiera ser el caso de padres de edad
avanzada que permanezcan en sus domicilios o residencias geriátricas.
d) No se entenderá que el familiar está a cargo de la persona trabajadora cuando
éste último precisase hacer un desplazamiento en los términos en que este concepto se
define en el apartado 2 anterior para acompañar a su cónyuge o familiar a visita médica.
e) Deberá acreditarse la situación de necesidad de acompañamiento, ya sea antes
o después del mismo, mediante certificación o documento oficial de facultativo que
acredite que el estado o circunstancia del familiar impide que pueda acudir a la consulta
sin acompañamiento por las razones indicadas.
f) En el caso de la edad se entenderá que existe dependencia y por tanto la
necesidad de acompañamiento hasta la mayoría legal, es decir hasta los dieciocho años.
11. En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa,
deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán
derecho a ausentarse del trabajo durante una hora.
En cuanto a los señalados en los números 1, 3 y 4 del apartado anterior, en casos
extraordinarios debidamente acreditados, tales licencias se otorgarán por el tiempo que
sea preciso según las circunstancias, conviniéndose las condiciones de concesión y
pudiendo acordarse la no percepción de haberes.
Así mismo, en los indicados supuestos 3 y 4, cuando el hecho causante de la licencia
se produce en otro país, la licencia se ampliará en dos días adicionales con carácter no
retribuido, que podrán prolongarse de mutuo acuerdo entre empresa y persona
trabajadora con este carácter de no retribuido cuando el país en consideración y los
medios de comunicación disponibles así lo exijan.
Salvo acuerdo con los representantes de las personas trabajadoras, la retribución a
percibir en los supuestos de licencias señalados en el presente artículo estará integrada
por la totalidad de conceptos retributivos de carácter fijo a percibir por las personas
trabajadoras en jornada ordinaria y actividad normal, quedando excluidos únicamente
aquellos complementos de naturaleza variable y/o que se perciban por la prestación
efectiva del trabajo.
A efectos del disfrute de la licencia por hospitalización de familiares y resto de
supuestos contemplados en el apartado tercero se tendrán en cuanta los siguientes
criterios:
a) Solamente se entenderá por hospitalización la estancia en centro hospitalario,
con parte de ingreso, por veinticuatro horas o más.
b) La asistencia o estancia de un pariente en urgencias no supone su
hospitalización salvo que ésta sea superior a veinticuatro horas y, por ello, solamente en
este último caso se genera el derecho a la licencia por hospitalización contemplada en el
apartado 3.º del presente artículo.
c) Para el disfrute de la licencia será requisito indispensable entregar el
correspondiente parte de ingreso en centro hospitalario del pariente de la persona
trabajadora, que justifique su estancia en las dependencias del mismo.
d) Los supuestos de hospitalización se refieren a cada una de las hospitalizaciones
del familiar afectado, sin diferencia según las causas que la originan sean una misma o
distintas.
e) Siempre y cuando persista el hecho causante los días de permiso podrán
disfrutarse, a elección de la persona trabajadora, en días sucesivos o no y siempre que
medie el suficiente preaviso.
En todos los supuestos contemplados en este artículo, se reconocerá el derecho a
licencia retribuida tanto a los matrimonios convencionales como a las parejas de hecho
legalmente registradas en los registros públicos creados o que puedan crearse al efecto
en cualquier ámbito geográfico o, en defecto de estos últimos, a las acreditadas
mediante escritura pública notarial otorgada conjuntamente, debiéndose demostrar de
forma fehaciente ante la empresa los requisitos establecidos anteriormente para el
correspondiente disfrute de la licencia.
En los supuestos de la licencia contemplada en el apartado 1 del presente artículo, la
persona trabajadora deberá entregar a la empresa solicitud escrita, adjuntando los
documentos justificativos de su situación, en el plazo máximo de un mes contado a partir
del día siguiente al de la inscripción de la unión estable, prescribiendo en caso contrario
su derecho.
Art. 51. Reducción de Jornada por motivos familiares y víctimas de violencia de
género.
1. En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o
acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, las
personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán
dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla doce
meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de
nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá acumularlo en jornadas
completas.
En el supuesto de acumulación completa de este permiso se disfrutará de un mínimo
de quince días laborables. El ejercicio de este derecho deberá comunicarse a la empresa
con una antelación mínima de un mes.
La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho
individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro
progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras
de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección
empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de
funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.
Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este
derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta
que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del
cumplimiento de los nueve meses.
2. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de
doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida,
tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, salvo pacto en contrario,
con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la
mitad de la duración de aquélla. Esta reducción de jornada podrá disfrutarse en jornadas
completas si existiese acuerdo entre persona trabajadora y empresa.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o
pareja de hecho, o un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad,
incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad,
accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad
retribuida.
El progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho
a una reducción de la jornada de trabajo diaria, salvo pacto en contrario, con la disminución
proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado,
durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por
cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad
grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su
cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de
Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente y,
como máximo, hasta que el. el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento
permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los veintitrés años.
En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años de edad por el hijo o el
menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopción no será causa
de extinción de la reducción de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado
directo, continuo y permanente.
No obstante, cumplidos los dieciocho años, se podrá reconocer el derecho a la
reducción de jornada hasta que el causante cumpla veintitrés años en los supuestos en
que el padecimiento de cáncer o enfermedad grave haya sido diagnosticado antes de
alcanzar la mayoría de edad, siempre que en el momento de la solicitud se acrediten los
requisitos establecidos en los párrafos anteriores, salvo la edad.
Asimismo, se mantendrá el derecho a esta reducción hasta que la persona cumpla
veintiséis años si antes de alcanzar veintitrés años acreditara, además, un grado de
discapacidad igual o superior al 65 por ciento.
Mediante mutuo acuerdo entre empresa y persona trabajadora se podrá acordar la
acumulación de este permiso (cuidado durante la hospitalización y tratamiento
continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer por hospitalización) en jornadas
completas.
En los supuestos de nulidad, separación, divorcio, extinción de la pareja de hecho o
cuando se acredite ser víctima de violencia de género, el derecho a la reducción de
jornada se reconocerá a favor del progenitor, guardador o acogedor con quien conviva la
persona enferma, siempre que cumpla el resto de los requisitos exigidos.
Cuando la persona enferma que se encuentre en los supuestos previstos en los
párrafos tercero y cuarto anteriores contraiga matrimonio o constituya una pareja de
hecho, tendrá derecho a la reducción de jornada quien sea su cónyuge o pareja de
hecho, siempre que acredite las condiciones para acceder al derecho a la misma.
Las reducciones de jornada contempladas en el presente artículo constituyen un
derecho individual de las personas trabajadoras. No obstante, si dos o más personas
trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto
causante, la Dirección podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de
funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso
la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas
trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la
corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles
y estereotipos de género.
3. La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de
lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 1 y 2 de este artículo,
corresponderá a la persona trabajadora, dentro de su jornada ordinaria. La persona
trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar a la empresa con quince días de
antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria precisando la fecha en
que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.
Las discrepancias surgidas entre empresa y persona trabajadora sobre la concreción
horaria y la aplicación del presente artículo serán resueltas por el procedimiento previsto
legalmente para ello.
4. El uso de este derecho no supondrá pérdidas de otros derechos, en particular los
de formación y actualización profesional, salvo los que se deriven de la propia jornada
reducida o sean incompatibles con el nuevo horario reducido de la persona trabajadora.
5. Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia
de género, de violencia sexual o de víctimas de terrorismo tendrá derecho, para hacer
efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la
jornada de trabajo con disminución proporcional del salario en el tiempo que considere
necesario y sin que sean de aplicación los límites máximo y mínimo establecidos en el
anterior apartado 2.
Durante los primeros seis meses desde el reconocimiento de la condición de víctima
de violencia de género, de violencia sexual o de terrorismo esta reducción de jornada
podrá ser de hasta un 50 % sin reducción proporcional del salario.
Así mismo tendrán derecho a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la
adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de
ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. También tendrán
derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este
fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos que esta modalidad de prestación
de servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la persona.
6. A la finalización de las reducciones de jornada aquí contempladas la persona
trabajadora tendrá derecho a incorporarse en las mismas condiciones a su puesto de
trabajo.
7. En todo lo no previsto en los apartados anteriores será de aplicación lo dispuesto
en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.
Art. 52. Adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la
ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, por motivos de
conciliación de la vida familiar y laboral.
1. Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida familiar y laboral las empresas
podrán acordar con los representantes de las personas trabajadoras normas de
desarrollo respecto de la posibilidad individual contemplada en el artículo 34.8 del
Estatuto de los Trabajadores de adaptación de la duración y distribución de la jornada de
trabajo, ordenación del tiempo de trabajo y forma de prestación de servicios, incluida la
prestación de servicios a distancia.
2. Estas normas deberán establecerse con criterios de razonabilidad en la
compatibilización de las necesidades de las personas trabajadoras y las necesidades
organizativas de la empresa. Para ello se podrán concretar las franjas horarias en las
que las personas trabajadoras deban coincidir en la prestación de servicios, que podrán
variar según los departamentos o secciones de aplicación. Así mismo se podrán
establecer límites máximos al ejercicio del derecho siempre que los mismos no supongan
una vulneración de la garantía de no discriminación, ni se impida la solicitud de las
personas trabajadoras una vez superados estos límites.
3. En el caso de que los acuerdos a los que hace referencia el apartado anterior no
solventasen las necesidades de las personas trabajadoras, o en el caso de ausencia de
dichos acuerdos, éstas podrán solicitar una adaptación de la jornada en los términos
recogidos en el artículo 34.8 del ET y según el procedimiento establecidos en los
apartados siguientes de este artículo.
4. El procedimiento se iniciará con la solicitud de la persona trabajadora a la
empresa en la que deberán concretarse los siguientes aspectos:
– Propuesta concreta de adaptación de la duración y/o distribución de la jornada de
trabajo, ordenación del tiempo de trabajo y/o forma de prestación de servicios.
– Exposición de los motivos que justifican la petición.
– Duración temporal prevista de la medida.
Las empresas podrán requerir de la persona trabajadora información adicional,
atendiendo siempre a criterios de razonabilidad y respeto a la intimidad de las personas
afectadas.
5. Recibida la solicitud de adaptación de jornada, se abrirá un proceso de
negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de quince días.
6. En el supuesto de solicitarlo la persona trabajadora, la empresa informará a los
representantes de las personas trabajadoras del inicio del periodo de negociación,
dándoles traslado del escrito de solicitud.
7. La persona trabajadora podrá requerir la presencia de un representante de las
personas trabajadoras en el proceso de negociación.
8. De conformidad con el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, finalizado
el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la
petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las
necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a
su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se
motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la
adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las
causas que motivaron la solicitud.
En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo
justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones
objetivas motivadas para ello.
9. En caso de desacuerdo y de haberse solicitado por la persona trabajadora la
presencia en el proceso negociador de un representante legal de las personas
trabajadoras, éste último podrá emitir informe al respecto.
10. Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona
trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento
establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la
Jurisdicción Social.
Art. 53. Suspensión del contrato por cuidado del menor, riesgo durante el
embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses y
adopción o acogimiento.
En los supuestos de suspensión del contrato por cuidado del menor, riesgo durante
el embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses y
adopción o acogimiento se estará a lo dispuesto en el artículo 48 del Estatuto de los
Trabajadores.
Art. 54. Suspensión del contrato de la trabajadora víctima de violencia de género.
El período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis
meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del
derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este
caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo
de dieciocho meses.
Art. 55. Licencias sin sueldo.
Podrán solicitar licencia sin sueldo con una duración máxima de tres meses
fraccionables por una solo vez y, en este último caso, a disfrutar en un periodo máximo
de dos años, las personas trabajadoras que, habiendo superado el periodo de prueba,
lleven al servicio de la empresa más de seis meses. La duración máxima de esta licencia
podrá ampliarse hasta un máximo de un año por mutuo acuerdo entre persona
trabajadora y empresa.
Las empresas resolverán favorablemente las solicitudes que en este sentido se les
formule, salvo que la concesión de licencias afectara gravemente al proceso productivo o
se encontraran disfrutando este derecho a un número de personas trabajadoras
equivalente al 2 por 100 de la plantilla del centro de trabajo, o una persona trabajadora
en centros de trabajo de menos de 50 personas trabajadoras.
Para tener derecho a una nueva licencia, deberán transcurrir como mínimo dos años
completos desde la fecha de inicio de disfrute de la anterior.
Igualmente, cuando los cuidados que requieran los familiares indicados en los dos
primeros párrafos del artículo 58 del presente convenio colectivo no supongan periodos
largos y continuados de atención, se podrán solicitar licencias sin sueldo previa
justificación de dicha atención.
Complementariamente a lo establecido en el artículo 52 del presente convenio, y con
independencia de lo señalado en el párrafo anterior, darán derecho a licencias sin sueldo
los supuestos de adopción o acogimiento nacional o internacional durante el tiempo
necesario para la realización de los trámites administrativos que resulten necesarios. No
obstante, en los casos de adopción o acogimiento nacional la licencia no podrá superar
los quince días y en los internacionales los dos meses.
Art. 56. Licencias sin sueldo para la trabajadora víctima de violencia de género.
La trabajadora víctima de violencia de género, siempre que tenga esa condición
legalmente reconocida, tendrá derecho a las licencias sin sueldo que resulten necesarias
para asistir a los servicios sociales, policiales o de salud, previa acreditación de su
necesidad.
Art. 57. Excedencia.
Las personas trabajadoras con un año de servicio podrán solicitar la excedencia
voluntaria por un plazo mínimo de cuatro meses y no superior a cinco años, no
computándose el tiempo que dure esta situación a ningún efecto, y sin que en ningún
caso se pueda producir en los contratos de duración determinada.
Las peticiones de excedencia serán resueltas por la empresa en el plazo máximo de
un mes.
La persona trabajadora que no solicite el reingreso antes de la terminación de su
excedencia causará baja definitiva en la empresa. Para acogerse a otra excedencia
voluntaria, la persona trabajadora deberá cubrir un nuevo periodo de, al menos, cuatro
años de servicio efectivo en la empresa.
Cuando la persona trabajadora lo solicite, el reingreso estará condicionado a que
haya vacante en su grupo profesional; si no existiese vacante en el grupo profesional y sí
en el inferior, el excedente podrá optar entre ocupar esta plaza con el salario a ella
correspondiente hasta que se produzca una vacante en su grupo profesional, o no
reingresar hasta que se produzca dicha vacante.
Igualmente, en el supuesto de que hubiese vacante en una modalidad contractual no
indefinida, la persona trabajadora podrá optar por incorporarse a la misma por el tiempo
de duración de dicha contratación temporal, y sin que el ejercicio de esta posibilidad
desvirtúe lo dispuesto en el párrafo anterior para ocupar una vacante de modalidad
contractual indefinida en cuanto ésta se produzca.
En cualquier caso, la empresa vendrá obligada a contestar por escrito a la petición
de reingreso de la persona trabajadora.
La trabajadora víctima de violencia de género que tenga legalmente reconocida esta
condición tendrá derecho a solicitar la situación de excedencia sin necesidad de haber
prestado un tiempo mínimo de servicios previos en la empresa.
En estos casos el tiempo de permanencia en situación de excedencia computará a
efectos de antigüedad y durante los primeros dieciocho meses se tendrá derecho a la
reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido este tiempo el reingreso estará condicionado
a la existencia de vacante en los términos dispuestos en párrafos anteriores.
Art. 58. Excedencia por cuidado de familiares.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración
no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por
naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines con fines de
adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su
caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a tres
años, las personas trabajadoras para atender al cuidado del cónyuge o pareja de hecho,
o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y por afinidad, incluido el
familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente,
enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad
retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá
disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de las personas
trabajadoras. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa
generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su
ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento debidamente
motivadas por escrito debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que
asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los
derechos de conciliación.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia,
el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El periodo en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia
conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y la
persona trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a
cuya participación deberá ser convocado por la empresa, especialmente con ocasión de
su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de
trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del
mismo grupo profesional.
No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga
reconocida la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se
extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa
de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría
especial.
Cuando la persona trabajadora ejerza este derecho con la misma duración y régimen
que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de
dieciocho meses.
Art. 59. Excedencias especiales.
Dará lugar a la situación de excedencia especial del personal el nombramiento para
cargo público, cuando su ejercicio sea incompatible con la prestación de servicios en la
empresa. Si surgiera discrepancia a este respecto, decidirá la jurisdicción competente.
La excedencia se prolongará por el tiempo que dure el cargo que la determina y otorgará
derecho a ocupar la misma plaza que desempeña la persona trabajadora al producirse
tal situación, computándose el tiempo que haya permanecido en aquélla como activo a
todos los efectos. El reingreso deberá solicitarlo dentro del mes siguiente al de su cese
en el cargo público que ocupaba.
Art. 60. Asistencia a consultorio médico.
Cuando por razón de enfermedad la persona trabajadora precise la asistencia a
consultorio médico en horas coincidentes con las de su jornada laboral, las empresas
concederán, sin pérdida de retribución, el permiso necesario por el tiempo preciso al
efecto, debiendo justificarse el mismo con el correspondiente volante visado por el
facultativo, o personal debidamente acreditado sean o no de la Seguridad Social. No se
tendrá derecho a la licencia contemplada en el presente artículo cuando la asistencia a
consulta médica se produzca en un centro de carácter privado y el facultativo elegido por
la persona trabajadora garantice la atención tanto en horario de mañana como de tarde.
Régimen disciplinario
Art. 61. Régimen de Faltas y Sanciones.
Las personas trabajadoras podrán ser sancionados por la Dirección de las empresas
de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en los artículos
siguientes.
Art. 62. Graduación de las faltas.
Toda falta cometida por una persona trabajadora se clasificará, atendiendo a su
importancia, trascendencia e intención, en leve, grave o muy grave.
Art. 63. Faltas leves.
Se consideran faltas leves las siguientes:
1. Hasta tres faltas no justificadas de puntualidad en la incorporación al trabajo, en
un período de treinta días, siempre que de estos retrasos no se deriven graves perjuicios
para la empresa y en cuyo caso se calificará como falta grave.
2. No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo
por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
3. El abandono del servicio sin causa fundada, aun cuando sea por breve tiempo.
Si como consecuencia del mismo, se originase perjuicio de alguna consideración a la
empresa o fuese causa de accidente a sus compañeros de trabajo, esta falta podrá ser
considerada como grave o muy grave, según los casos.
4. Pequeños descuidos en la conservación del material.
5. Falta de aseo y limpieza personal, cuando sea de tal índole que pueda afectar al
proceso productivo de la empresa.
6. No atender al público con la corrección y diligencia debidas.
7. No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio.
8. Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo dentro de las dependencias de
la empresa. Si tales discusiones produjeran escándalo notorio, podrán ser consideradas
como falta grave o muy grave.
9. Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada.
10. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la
Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que
carezca de trascendencia grave para la integridad física o la salud de las personas
trabajadoras.
11. Incumplir la prohibición expresa de fumar en el centro de trabajo en espacios,
zonas o dependencias donde no se desarrollen actividades laborales y/o productivas.
Art. 64. Faltas graves.
Se considerarán faltas graves las siguientes:
1. Más de tres faltas no justificadas de puntualidad, en un periodo de treinta días.
2. Ausencias sin causa justificada, por dos días durante un periodo de treinta días.
3. No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la
familia que puedan afectar a la Seguridad Social. La falta maliciosa en estos datos se
considera como falta muy grave.
4. Entregarse a juegos o distracciones en las horas de trabajo.
5. La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo o el
incumplimiento de las normativas internas cuando la persona trabajadora haya sido
previamente informado de su existencia y contenido. Si implicase quebranto manifiesto
de la disciplina o de ella derivase perjuicio notorio para la empresa, podrá ser
considerada como falta muy grave.
6. Simular la presencia de otra persona trabajadora, fichando, contestando o
firmando por ella.
7. Negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del servicio.
8. La imprudencia en acto de trabajo; si implicase riesgo de accidente para la
persona trabajadora, para sus compañeros o peligro de avería para las instalaciones,
podrá ser considerada como muy grave.
9. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, así
como emplear herramientas de la empresa para usos propios.
10. La embriaguez fuera de acto de servicio, vistiendo el uniforme de la empresa,
siempre que por el uniforme pueda identificarse a la empresa.
11. La reincidencia en falta leve (excluida la de puntualidad), aunque sea de distinta
naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado comunicación escrita.
12. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la
Ley 31/1.995 del 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, cuando tal
incumplimiento origine riesgo de daños graves para la Seguridad y Salud de las
personas trabajadoras.
13. La utilización de los medios informáticos propiedad de la empresa (correo
electrónico, Intranet, Internet, etc.) para fines distintos de los relacionados con el
contenido de la prestación laboral, con la salvedad de lo dispuesto en el artículo 87.2 del
presente convenio.
14. Incumplir la prohibición expresa de utilizar dispositivos móviles, así como portar
el mismo en zonas clasificadas como ATEX.
15. El uso del vehículo de empresa de modo contrario a las directrices, órdenes o
normativa empresarial existente al respecto del mismo.
Art. 65. Faltas muy graves.
Se considerarán faltas muy graves las siguientes:
1. Más de diez faltas no justificadas de puntualidad,, cometidas en un periodo de
seis meses o veinte durante un año.
2. Ausencias sin causa justificada, por tres o más días, durante un periodo de
treinta días.
3. La simulación de enfermedad o accidente.
4. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el
hurto o robo, tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o a cualquier otra
persona dentro de las dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier otro
lugar.
5. Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en primeras
materias, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y
documentos de la empresa.
6. La condena por delito de robo, hurto o malversación cometidos fuera de la
empresa, o por cualquier otra clase de hechos que puedan implicar para ésta
desconfianza respecto a su autor, y, en todo caso, la de duración superior a seis años
dictada por los Tribunales de Justicia.
7. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que produzca
quejas justificadas de sus compañeros de trabajo.
8. La embriaguez y/o toxicomanía habitual, si repercute negativamente en el
trabajo.
9. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa
o revelar a elementos extraños a la misma datos de reserva obligada.
10. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o la falta grave de
respeto y consideración a los jefes, compañeros, subordinados, familiares de cualquiera
de ellos o a la propia empresa, incluyendo las realizadas mediante la utilización de
cualquier medio. Se entenderá por faltas graves de respecto los comentarios peyorativos
o denigrantes con referencia al origen racial o étnico, sexo, religión o convicciones,
discapacidad, edad, orientación sexual, identidad sexual, expresión de género o
características sexuales, sin perjuicio de su posible consideración como situaciones de
acoso en función de las circunstancias particulares y la reiteración en el tiempo.
11. Causar accidentes graves por negligencia o imprudencia.
12. Abandonar el trabajo en puesto de responsabilidad.
13. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal de trabajo,
siempre que no esté motivada por el ejercicio de derecho alguno reconocido por las
leyes.
14. El originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo.
15. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que
se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera y salvo
lo previsto en el artículo 64.13 anterior.
16. El abuso de autoridad por parte de los jefes será siempre considerado como
falta muy grave. El que lo sufra lo pondrá inmediatamente en conocimiento de la
Dirección de la Empresa.
17. El acoso sexual, identificable por la situación en que se produce cualquier
comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o
el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un
entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. En un supuesto de acoso
sexual, se protegerá la continuidad en su puesto de trabajo de la persona objeto del
mismo.
18. El acoso moral (mobbing), entendiendo por tal toda conducta abusiva o de
violencia psicológica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona
en el ámbito laboral, manifestada a través de reiterados comportamientos, hechos,
órdenes o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a una
persona trabajadora con objeto de conseguir un auto-abandono del trabajo produciendo
un daño progresivo y continuo en su dignidad o integridad psíquica. Se considera
circunstancia agravante el hecho de que la persona que ejerce el acoso ostente alguna
forma de autoridad jerárquica en la estructura de la empresa sobre la persona acosada.
19. El acoso por razón de origen racial o étnico, sexo, religión o convicciones,
discapacidad, edad u orientación sexual, identidad sexual, expresión de género o
características sexuales a cualquier persona con relación con la empresa (personas
trabajadoras, solicitantes de empleo, personal de puesta a disposición, proveedores,
clientes y visitas, etc.).
20. Incumplir la prohibición expresa de fumar en el centro de trabajo en espacios,
zonas o dependencia donde se desarrollen actividades laborales y/o productivas.
21. La violación de los denominados códigos de cumplimiento o
compliance instaurados en las empresas a efectos de la exención de la responsabilidad
penal de las personas jurídicas en los términos contemplados en el Código Penal,
siempre que el empleado haya sido debidamente informado sobre su contenido.
22. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la
Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que de
tal incumplimiento se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de las
personas trabajadoras.
En los supuestos previstos en los números 18 y 19 anteriores, las empresas que no
tengan aprobado un protocolo de actuación para este tipo de situaciones seguirán el
establecido en el artículo 118 del presente convenio colectivo.
Art. 66. Régimen de sanciones.
Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos de lo
estipulado en el presente convenio.
A) La sanción de las faltas leves y graves requerirá comunicación escrita motivada
a la persona trabajadora y la de las faltas muy graves exigirá tramitación de expediente o
procedimiento sumario en que sea oído la persona trabajadora afectada de conformidad
con el procedimiento que se indica a continuación:
1. La Dirección de la empresa notificará a la persona trabajadora afectada por
escrito los hechos en que pudiera haber incurrido con expresión de los posibles
preceptos infringidos.
2. En dicho escrito se hará constar el tiempo de que dispone la persona trabajadora
a efectos de formular el correspondiente escrito de alegaciones o pliego de descargos en
su defensa y que no podrá ser inferior a tres días.
3. Una vez transcurrido el plazo concedido para formular alegaciones, la Dirección
de la empresa, valorando éstas de haber sido formuladas, notificará por escrito a la
persona trabajadora la resolución del expediente haciendo constar, en su caso, la
calificación definitiva de la falta cometida como leve, grave o muy grave, el apartado
concreto de los artículos 63, 64 o 65 en que queda tipificada, así como la sanción
impuesta y la fecha de efectos de ésta última. De no constatarse la existencia de
conducta sancionable se notificará igualmente por escrito a la persona trabajadora el
archivo del expediente.
4. De todo lo actuado la Empresa dará cuenta a los representantes de las personas
trabajadoras al mismo tiempo que el propio afectado, así como a los delegados
sindicales del sindicato al que perteneciera la persona trabajadora cuando el dato de la
afiliación sea conocido por la empresa.
En cualquier caso, la empresa dará cuenta a los representantes de las personas
trabajadoras por escrito, al mismo tiempo que al propio afectado, de toda sanción que
imponga.
B) Para la sanción de las faltas graves o muy graves cometidas por miembros de
Comité de Empresa, Delegados de Personal o Delegados Sindicales del artículo 10 de la
LOLS, se requerirá la tramitación de expediente contradictorio de conformidad con el
procedimiento previsto en el artículo 84.2.A) del presente convenio colectivo.
Art. 67. Sanciones máximas.
Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la
gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:
a) Por faltas leves. Amonestación verbal, amonestación por escrito, suspensión de
empleo y sueldo hasta dos días.
b) Por faltas graves. Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
c) Por faltas muy graves. Desde la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a
sesenta días hasta la rescisión del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta
fuera calificada de un grado máximo.
En todo caso, la empresa, atendiendo a las circunstancias concurrentes, podrá
aplicar a las faltas cualesquiera de las sanciones previstas para tipos de inferior
gravedad, sin que tal disminución de la sanción implique variación en la calificación de la
falta.
Art. 68. Prescripción.
La facultad de la empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los diez
días, para las faltas graves a los veinte días y para las muy graves a los sesenta días, a
partir de la fecha en que aquélla tuvo conocimiento de su comisión, y en cualquier caso a
los seis meses de haberse cometido.
Art. 69. Graduación de faltas.
A los efectos de graduación de faltas, no se tendrán en cuenta aquellas que se
hayan cometido con anterioridad de acuerdo con los siguientes plazos:
– Faltas leves: Tres meses.
– Faltas graves: Seis meses.
– Faltas muy graves: Un año.
Seguridad y salud laboral
Art. 70. Seguridad y Salud.
La protección de la salud de las personas trabajadoras constituye un objetivo básico
y prioritario de las partes firmantes y consideran que para alcanzarlo se requiere el
establecimiento y planificación de una acción preventiva en los centros de trabajo y en
las empresas que tengan por fin la eliminación o reducción de los riesgos en su origen, a
partir de su evaluación, adoptando las medidas necesarias, tanto en la corrección de la
situación existente como en la evolución técnica y organizativa de la empresa, para
adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud. Con tal objetivo se pretende no sólo
el cumplimiento de las obligaciones legales y las responsabilidades de los actores
implicados en el marco de la empresa, sino también fomentar una nueva cultura de la
prevención que avance en el desarrollo de la misma en el sector.
En cuantas materias afecten a la prevención de la salud y la seguridad de las
personas trabajadoras, serán de aplicación las disposiciones del presente convenio y
toda la legislación vigente en cada momento y, en especial, la Ley 31/1995, de 8 de
noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, desarrollada Real Decreto 171/2004,
de 30 de enero, así como el Real Decreto 39/1997, sobre servicios de prevención.
Igualmente deberá prestarse especial atención a las previsiones del Real Decreto
374/2001, sobre protección respecto a riesgos relacionados con agentes químicos
durante el trabajo y normativa relacionada vigente.
Para dar cumplimiento al derecho a una protección eficaz la empresa estará obligado
a garantizar la seguridad y salud de las personas trabajadoras a su servicio en todos los
aspectos relacionados con el trabajo. Dicha obligación se materializará a través de la
adopción, por parte de la empresa, de las medidas necesarias en materia de evaluación
de riesgos, planificación de la actividad preventiva, información, consulta, participación y
formación de las personas trabajadoras, actuación en casos de emergencia y de riesgo
grave e inminente, vigilancia de la salud y organización de un servicio de prevención.
Asimismo, se entienden como prioritarias la promoción e intensificación de acciones
organizativas, formativas e informativas de signo prevencionista que permitan al personal
acomodarse a los cambios organizativos que las nuevas tecnologías puedan traer
consigo preservando su salud física, mental y social, entendida como el concepto
integral formulado por la Organización Mundial de la Salud.
A estos efectos, ambas partes acuerdan abordar la aplicación del párrafo anterior, en
consonancia con los criterios y declaraciones generales previstas en la mencionada ley,
así como con los siguientes:
1. Principios generales.
De conformidad con los artículos 15 y 16 de la Ley de Prevención de Riesgos
Laborales, las empresas aplicarán las medidas que integran el deber general de
prevención, con arreglo a los siguientes principios generales:
– La prevención de riesgos laborales deberá integrarse en el sistema general de
gestión de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles
jerárquicos de ésta, a través de la implantación y aplicación de un plan de prevención de
riesgos laborales. El plan de prevención de riesgos laborales deberá incluir la estructura
organizativa, las responsabilidades, las funciones, las prácticas, los procedimientos, los
procesos y los recursos necesarios para realizar la acción de prevención de riesgos en la
empresa, en los términos que reglamentariamente se establezcan.
– Evitar los riesgos.
– Evaluar aquellos que no se pueden evitar.
– Combatir los riesgos en su origen.
– Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la condición de
los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y
de producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a
reducir los efectos del mismo en la salud.
– Tener en cuenta, con carácter general, la perspectiva de género en la prevención
de riesgos laborales dado que la exposición a estos últimos es diferente para hombres y
mujeres en función de sus diferencias biológicas. Por ello deberá garantizarse que los
instrumentos y herramientas utilizados en la evaluación incluyen dicha perspectiva, así
como que las personas que participan en la actividad preventiva de la empresa disponen
de información y formación suficiente en esta materia.
– Tener en cuenta la evolución técnica.
– Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.
– Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la
técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y
la influencia de los factores ambientales en el trabajo.
– Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.
– Dar las debidas instrucciones a las personas trabajadoras.
1.1 Se considerarán como valores de referencia para la evaluación y control de los
riesgos inherentes a la exposición laboral a agentes químicos según lo regulado en el
Real Decreto 374/2001, de 6 de abril, sobre la protección de la salud y seguridad de las
personas trabajadoras contra los riesgos relacionados con los agentes químicos durante
el trabajo, los valores límite de exposición ambientales y biológicos elaborados por el
INSST del Ministerio de Trabajo, en el documento «Límites de Exposición Profesional
para agentes químicos en España» que anualmente actualiza y publica este último
organismo.
1.2 En cada centro de trabajo, y por cada área homogénea, se llevará el registro
periódico de los datos de exposición con la metodología y la periodicidad que el Plan de
Prevención establezca. Los resultados del muestreo serán puestos a disposición de los
representantes de las personas trabajadoras.
1.3 Todo trabajo en el que, después de efectuadas las mediciones contenidas en el
artículo anterior, el nivel de riesgo sea grave, tendrá un carácter excepcional y
provisional, debiendo en todos los casos fijarse un plazo determinado, para la
desaparición de este carácter, sin que ello reporte ningún perjuicio para la situación
laboral de la persona trabajadora. Ello comportará necesariamente la prohibición
absoluta de realizar horas extraordinarias y cualquier cambio de horario que suponga un
incremento de exposición al riesgo, por encima de los ciclos normales de trabajo
previamente establecidos.
1.4 Los riesgos para la salud de la persona trabajadora se prevendrán evitando:
1.º su generación; 2.º su emisión, y 3.º su transmisión, y sólo en última instancia se
utilizarán los medios de protección personal contra los mismos. En todo caso, esta última
medida será excepcional y transitoria hasta que sea posible anular dicha generación,
emisión y transmisión del riesgo.
1.5 Toda ampliación o modificación del proceso productivo que implique la
incorporación de nuevas tecnologías, la modificación de los métodos o procedimientos
de trabajo o la incorporación o sustitución de los agentes químicos utilizados, se
realizarán respetando el principio de mejora de la salud y seguridad de las personas
trabajadoras.
Cuando se implante nueva tecnología se añadirán asimismo las técnicas de
protección que dicha tecnología lleve anejas.
1.6 Se tomarán en consideración con finalidad preventiva los factores de riesgo
derivados de la organización y ordenación del trabajo tal como previene el artículo 4.7 de
la LPRL.
En virtud de ello y en cumplimiento de la Ley de Prevención de riesgos laborales, los
riesgos psicosociales tendrán que ser evaluados y, en su caso, objeto de intervención
preventiva, siendo evitados y combatidos en su origen como los restantes riesgos.
Así mismo, las empresas deberán evaluar las situaciones de estrés térmico a las que
puedan estar sometidas las personas trabajadoras, a efectos de adoptar las medidas
preventivas que correspondan en cada caso.
Cuando se desarrollen actividades al aire libre y en los lugares de trabajo que, por la
actividad desarrollada, no puedan quedar cerrados, de conformidad con disposición
adicional única del Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, deberán tomarse medidas
adecuadas para la protección de las personas trabajadoras frente a cualquier riesgo
relacionado con fenómenos meteorológicos adversos, incluyendo temperaturas
extremas.
Estas medidas derivarán de la evaluación de riesgos laborales, que tomará en
consideración, además de los fenómenos mencionados, las características de la tarea
que se desarrolle y las características personales o el estado biológico conocido de la
persona trabajadora.
En aplicación de lo previsto en la citada disposición y en el artículo 23 del Real
Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo, las
medidas preventivas incluirán la prohibición de desarrollar determinadas tareas durante
las horas del día en las que concurran fenómenos meteorológicos adversos, en aquellos
casos en que no pueda garantizarse de otro modo la debida protección de la persona
trabajadora.
En el supuesto en el que se emita por la Agencia Estatal de Meteorología o, en su
caso, el órgano autonómico correspondiente en el caso de las comunidades autónomas
que cuenten con dicho servicio, un aviso de fenómenos meteorológicos adversos de
nivel naranja o rojo, y las medidas preventivas anteriores no garanticen la protección de
las personas trabajadoras, resultará obligatoria la adaptación de las condiciones de
trabajo, incluida la reducción o modificación de las horas de desarrollo de la jornada
prevista.
1.7 Todo accidente de trabajo, enfermedad profesional u otro tipo de daño a la
salud de la persona trabajadora, derivado del trabajo, obligará en forma perentoria a la
adopción de todas las medidas que sean necesarias para evitar la repetición de dicho
daño.
Las medidas correctoras e informes técnicos que como consecuencia de estos
accidentes o enfermedades profesionales se remitan a la empresa por parte de las
personas u órganos encargados de la actividad de protección y prevención de la
empresa, así como por los organismos competentes para la Prevención de la Salud y la
Seguridad de las personas trabajadoras, serán facilitados por parte de la misma a los
miembros del Comité de Seguridad y Salud en un plazo máximo de diez días desde su
recepción. En caso de accidentes de trabajo mortales los Delegados de Prevención de la
empresa, así como un máximo de un representante designado por cada una de las
Federaciones Sindicales de industria firmantes del Convenio, participarán en la Comisión
de Investigación que se forme a tal efecto.
1.8 Siempre que exista exposición a un riesgo grave e inminente para la salud de la
persona trabajadora derivado del puesto y condiciones de trabajo, podrá recurrir al
Servicio de Prevención y al Comité de Seguridad y Salud con carácter de urgencia.
Estos propondrán las medidas oportunas hasta que el riesgo desaparezca.
Cuando las personas trabajadoras estén o puedan estar expuestos a un riesgo grave
e inminente con ocasión del trabajo se procederá de acuerdo con el artículo 21 de
la LPRL.
Las empresas pondrán en marcha aquellos sistemas que proporcionen una
asistencia más rápida y eficaz para las personas que trabajen solas, una vez evaluados
los posibles riesgos del puesto a que puedan estar sometidas. Para ello deberán tener
en cuenta los plazos establecidos para primeros auxilios y asistencia definidos por la
normativa vigente o, en su defecto, por métodos o criterios técnicos en concordancia con
lo establecido en el artículo 5.3 del Real Decreto 39/1997; así como, tratarán de
minimizar los riesgos al establecer los medios de control y asistencia más adecuados.
1.9 En el supuesto de que en una determinada fabricación no existieran normas y
medios que reglamentasen el nivel de exigencia en materia de prevención de riesgos
para empresas filiales con matriz extranjera, éstas estarán obligadas a mantener los
mismos niveles y medios que en su país de origen, con garantía en todo caso de los
estándares mínimos nacionales.
En toda empresa de nueva creación o todo nuevo proceso que se implante en las
existentes, si no existiera normativa legal que reglamentase un nivel de exigencia en
materia de prevención de riesgos, las mismas confeccionarán un proyecto de seguridad
y su preceptiva evaluación de riesgos, a los efectos legales que proceda. De tal proyecto
se dará conocimiento a los representantes de las personas trabajadoras para que emitan
informe.
1.10 En los casos que corresponda se tendrá en cuenta, en materia de jornada, lo
previsto en el artículo 23 del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, en relación
con las limitaciones de los tiempos de exposición al riesgo.
Asimismo, en los supuestos en que exista toxicidad, penosidad o peligrosidad, se
tenderá en primer lugar, a la eliminación y, cuando no sea posible, a reducir tales
circunstancias.
2. Gestión de la prevención.
En cumplimiento del deber de prevención de riesgos laborales, la empresa
designará, previa consulta con los representantes de las personas trabajadoras, una
o varias personas trabajadoras para ocuparse de dicha actividad, constituirá un
servicio de prevención o concertará dicho servicio con una entidad especializada
ajena a la empresa, todo ello de conformidad con el artículo 30 de la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales.
Los servicios de prevención deberán estar en condiciones de proporcionar tanto al
Comité de Seguridad y Salud como a la empresa el asesoramiento y apoyo que precise
en función de los tipos de riesgo en ella existentes en los términos concretados en el
artículo 31.1 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Tal y como establece el artículo 32 bis de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales
y el 22 bis del Reglamento de los Servicios de Prevención, la presencia en el centro de
trabajo de los recursos preventivos, cualquiera que sea la modalidad de organización de
dichos recursos, será necesaria en los siguientes casos:
a) Cuando los riesgos puedan verse agravados o modificados en el desarrollo del
proceso o la actividad, por la concurrencia de operaciones diversas que se desarrollan
sucesiva o simultáneamente y que hagan preciso el control de la correcta aplicación de
los métodos de trabajo.
b) Cuando se realicen actividades o procesos considerados como peligrosos o con
riesgos especiales y definidos en el artículo 22 bis del Reglamento de los Servicios de
Prevención.
c) Cuando la necesidad de dicha presencia sea requerida por la Inspección de
Trabajo y Seguridad Social, si las circunstancias del caso así lo exigieran debido a las
condiciones de trabajo detectadas.
3. Delegados de Prevención.
3.1 Los Delegados de Prevención serán elegidos de entre la plantilla del centro de
trabajo, por los representantes de las personas trabajadoras conforme a la escala
establecida en el artículo 35 de la ley. En los centros de trabajo de hasta treinta personas
trabajadoras el/la Delegado/a de Personal será el/la Delegado/a de Prevención y en los
centros de trabajo en los que el número de personas trabajadoras oscile entre treinta y
uno y cuarenta y nueve habrá un/a Delegado/a de Prevención que será elegido/a por y
entre los representantes de las personas trabajadoras.
3.2 En lo que se refiere a sus competencias y facultades se estará a lo previsto en
el artículo 36 de la Ley 31/1995.
3.3 Será de aplicación a los Delegados de Prevención lo previsto en el artículo 37
de la Ley de Prevención 31/1995, en su condición de representantes de las personas
trabajadoras. Podrán utilizar horas sindicales para el desarrollo de su actividad como
tales. Los Delegados de Prevención no podrán ceder a las bolsas de horas
contempladas en los artículos 84.2, letra D), y 85 del presente convenio los créditos
horarios que tienen legalmente reconocidos para el ejercicio de sus funciones, pero sí
podrán ser beneficiarios de cesión de horas de dichas bolsas.
Será considerado en todo caso como tiempo efectivo de trabajo, sin imputación al
crédito horario, el correspondiente a las reuniones del Comité de Seguridad y Salud y a
cualesquiera otras convocadas por la empresa en materia de prevención de riesgos, así
como el destinado a las visitas previstas en las letras a) y c) del número 2 del artículo 36
de la Ley 31/1995, de 9 de noviembre.
Asimismo, la empresa deberá proporcionar a los Delegados de Prevención los
medios y la formación en materia preventiva que resulten necesarios para el ejercicio de
sus funciones y que se determinen en cada empresa de acuerdo con las especificidades
propias de la producción en relación con la seguridad y salud laboral. La formación se
deberá facilitar por la empresa por sus propios medios o mediante concierto con
organismos o entidades públicas o privadas especializadas en la materia y deberá
adaptarse a la evolución de los riesgos y a la aparición de otros nuevos, repitiéndose
periódicamente si fuera necesario. Los Delegados de Prevención deberán acreditar su
asistencia a las acciones formativas que se lleven a cabo en este sentido y el tiempo
dedicado a ella será considerado como tiempo de trabajo efectivo a todos los efectos y
su coste no podrá recaer en ningún caso sobre ellos.
3.4 Aquellas empresas que acudan al sistema de incentivos consistente en
reducciones de las cotizaciones por contingencias profesionales por contribución a la
reducción de la siniestralidad laboral previsto en el Real Decreto 231/2017 deberán, con
carácter previo, informar a los Delegados de Prevención en los términos previstos en el
artículo 2.1, letra f), de dicha norma legal.
3.5 En las empresas de menos de 50 personas trabajadoras, la empresa se reunirá
al menos trimestralmente con el/la delegado/a de prevención para analizar los temas
relacionados con la seguridad y la salud laboral, permitiendo la participación de asesores
sindicales que reúnan los requisitos del artículo 81.1 del presente convenio colectivo, y
en los términos y condiciones de la letra c) del citado precepto.
4. Comité de Seguridad y Salud.
4.1 En los centros de cincuenta o más personas trabajadoras se constituirá un
Comité de Seguridad y Salud, que estará formado, tal y como se prevé en el artículo 38
de la mencionada ley, por los Delegados de Prevención, de una parte, y por la empresa
y/o sus representantes en número igual al de los Delegados de Prevención de la otra.
Participarán con voz pero sin voto en las reuniones del Comité de Seguridad y Salud:
los Delegados Sindicales, los responsables técnicos de la prevención en la empresa (no
incluidos en la composición del Comité de Seguridad y Salud), personas trabajadoras con
especial cualificación o información respecto de concretas cuestiones que se debatan, así
como un máximo de dos asesores, junto con técnicos de prevención ajenos a la empresa,
siempre que así lo solicite una de las representaciones en el comité y sin que la asistencia
de estos implique ningún gasto para la empresa, salvo acuerdo. La reunión será como
mínimo trimestral, y siempre que lo solicite alguna de las representaciones en el mismo. El
Comité adoptará sus propias normas de funcionamiento.
En las empresas que cuenten con varios centros de trabajo dotados de Comité de
Seguridad y Salud podrán acordar con sus personas trabajadoras la creación de un
Comité Intercentros de Seguridad y Salud con las funciones que el acuerdo le atribuya.
En cuanto a las competencias y facultades del Comité de Seguridad y Salud será de
aplicación lo dispuesto en el artículo 39 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
4.2 La empresa, a fin de dar cumplimiento al deber de protección establecido en la
Ley de referencia, adoptará las medidas adecuadas para que las personas trabajadoras
reciban todas las informaciones necesarias en relación con los apartados previstos en su
artículo 18, apartado 1 y siguientes.
4.3 Los servicios de prevención asesorarán al Comité de Seguridad y Salud a
iniciativa propia o cuando sean requeridos por el mismo, presentándole los
correspondientes informes escritos.
4.4 Las empresas facilitarán a los miembros del Comité de Seguridad y Salud, al
menos quince días antes de su implantación, la relación de protocolos aplicables para
cada puesto de trabajo o actividad, en función de los riesgos inherentes a los mismos.
5. Prevención de Riesgos Laborales, Vigilancia y Protección.
En estas materias se estará a lo dispuesto en los artículos 14, 15 y 16 de la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales los cuales se dan por reproducidos en su integridad.
Con el objetivo de alcanzar la integración de la actividad preventiva, la Dirección de
la Empresa, asesorada técnicamente por los Servicios de Prevención, elaborará:
a) Un plan de prevención de riesgos laborales: El plan de prevención de riesgos
será el documento sobre el que se articulará toda la acción preventiva, entendiendo que
lo que asegura la integración de la prevención no es el documento en sí, sino su gestión
y aplicación real en la empresa.
b) La evaluación inicial de los riesgos para la seguridad y salud de las personas
trabajadoras en el centro de trabajo: La empresa deberá realizar una evaluación inicial
de los riesgos para la seguridad y salud de las personas trabajadoras, teniendo en
cuenta, con carácter general, la naturaleza de la actividad, las características de los
puestos de trabajo existentes y de las personas trabajadoras que deban desempeñarlos,
y la perspectiva de género. Igual evaluación deberá hacerse con ocasión de la elección
de los equipos de trabajo, de las sustancias o preparados químicos y del
acondicionamiento de los lugares de trabajo. La evaluación inicial tendrá en cuenta
aquellas otras actuaciones que deban desarrollarse de conformidad con lo dispuesto en
la normativa sobre protección de riesgos específicos y actividades de especial
peligrosidad. La evaluación será actualizada cuando cambien las condiciones de trabajo
y, en todo caso, se someterá a consideración y se revisará, si fuera necesario, con
ocasión de los daños para la salud que se hayan producido.
Si los resultados de la evaluación prevista en el párrafo anterior pusieran de
manifiesto situaciones de riesgo, la empresa realizará aquellas actividades preventivas
necesarias para eliminar o reducir y controlar tales riesgos. Dichas actividades serán
objeto de planificación por la empresa, incluyendo para cada actividad preventiva el
plazo para llevarla a cabo, la designación de responsables y los recursos humanos y
materiales necesarios para su ejecución.
c) La planificación de la actividad preventiva.
d) periódicamente, se elaborará la memoria del plan general y de los programas
anuales.
Las organizaciones firmantes del presente acuerdo propiciarán para sus personas
afiliadas la asistencia a cursos de formación sobre esta materia.
De conformidad con el artículo 29 de la Ley de Prevención de riesgos laborales,
corresponde a cada persona trabajadora velar, según sus posibilidades y mediante el
cumplimiento de las medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas, por su
propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que
pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo,
de conformidad con su formación, las instrucciones de la empresa y las disposiciones del
Comité de Seguridad y Salud.
La Dirección de la Empresa dará cuenta de todo ello a los representantes de las
personas trabajadoras y al Comité Mixto de Seguridad y Salud, en el plazo máximo de
seis meses a partir de la publicación del convenio en el BOE, al objeto de que dicho
Comité pueda elaborar un libro blanco del Sector en esta materia.
6. Coordinación de actividades empresariales.
6.1 Los firmantes del presente convenio, coherentes con su compromiso con la
seguridad en el desarrollo del trabajo en sus instalaciones, harán un especial énfasis en
la coordinación de actividades empresariales, realizando un seguimiento regular y
sistemático de la aplicación a las plantillas de empresas de servicios, contratas y
subcontratas de las normas de seguridad y salud correspondientes a la actividad que
realizan, siendo regularmente objeto de seguimiento en el Comité de Seguridad y Salud
de la empresa principal o titular.
La necesidad de coordinación se extiende a actividades concurrentes del sector que,
si bien pueden ser titularidad de empresas diferentes, comparten espacios físicos y
servicios en un recinto común, tales como cierre perimetral, accesos, viales,
aparcamientos y otros («Site»).
A los efectos de lo señalado y de lograr un adecuado seguimiento de la aplicación de
la normativa de prevención de riesgos laborales, las empresas concurrentes en un
mismo centro de trabajo, previa consulta en el Comité de Seguridad y Salud, deberán
necesariamente acudir a alguno de los medios de coordinación establecidos en el
artículo 11 del Real Decreto 171/2004, de 30 de enero, por el que se desarrolla el
artículo 24 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, y, de forma
prioritaria, a alguno de los siguientes:
– Reuniones conjuntas de los Comités de Seguridad y Salud de las empresas
concurrentes o, en su defecto, de representantes de las empresas que carezcan de
dichos comités con los delegados de prevención.
– La presencia en el centro de trabajo de los recursos preventivos de las empresas
concurrentes, cuando sea preceptivo y conveniente.
– La designación de una o más personas encargadas de la coordinación de las
actividades preventivas, informando a los Delegados de Prevención de la designación de
estas personas.
6.2 En aquellos centros de trabajo que cuenten con más de 200 personas
trabajadoras de plantilla, cuando la naturaleza de los trabajos realizados sea
especialmente compleja o peligrosa y el número de personas trabajadoras de otras
empresas auxiliares, de servicio, contratas y subcontratas, exceda durante un periodo
superior a los tres meses de un 30 % en relación con la plantilla total de la empresa
principal, se declara como medio de coordinación para el cumplimiento del artículo 24 de
la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y su desarrollo reglamentario por el Real
Decreto 171/2004, la constitución de un Comité de Seguridad y Salud Intercontratas.
Dicho Comité de Seguridad y Salud Intercontratas tendrá un máximo de 12 miembros
de los cuales 6 serán designados por y entre los representantes de las Direcciones de
las empresas concurrentes y, los otros seis, por las Federaciones sindicales más
representativas que organizan a las personas trabajadoras de dichas empresas de entre
los Delegados de Prevención de las mismas. Este Comité de Seguridad y Salud
Intercontratas se reunirá trimestralmente con el Comité de Seguridad y Salud de la
empresa principal a efectos de evaluar el cumplimiento de la normativa de seguridad y
salud, limitándose sus funciones a analizar los problemas comunes al conjunto de
personas trabajadoras que desarrollan su actividad en el ámbito de la empresa principal
y proponer las medidas que es estimen oportunas. Dicha reunión será presidida por el
presidente del Comité de Seguridad y Salud de la empresa principal.
6.3 En todas las herramientas de coordinación de actividades, incluidas
especialmente las reuniones conjuntas de Comités de Seguridad Salud de actividades
concurrentes o intercontratas, se prestará una atención prioritaria a la puesta en común
de los Planes de Autoprotección, así como a los escenarios descritos en el Plan de
Emergencia Exterior en aquellas instalaciones incluidas en el nivel superior de la
normativa de control de los riesgos inherentes a los accidentes graves en los que
intervengan sustancias peligrosas (Normativa Seveso-«Columna 3»).
6.4 Se realizará asimismo un seguimiento de la seguridad y salud laboral, con la
correspondiente información al Comité de Seguridad y Salud laboral, de las personas
trabajadoras propias que realicen sus actividades fuera del centro de trabajo.
7. Vigilancia de la Salud.
7.1 La empresa garantizará a las personas trabajadoras a su servicio la vigilancia
periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo, en los
términos previstos en el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
La vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando la persona trabajadora preste su
consentimiento, previa información de las pruebas médicas a realizar y la finalidad de las
mismas. De este carácter voluntario sólo se exceptuarán, previo informe de los
representantes de las personas trabajadoras, los supuestos a los que se refiere el citado
artículo 22 de la LPRL. Esta circunstancia no inhibe de la necesidad de informar a la
persona trabajadora, con carácter previo a la realización del reconocimiento médico, en
los términos anteriormente indicados.
En todo caso se deberá optar por la realización de aquellos reconocimientos o
pruebas que causen las menores molestias a la persona trabajadora y que sean
proporcionales al riesgo.
7.2 La información recogida como consecuencia de esta vigilancia, tal y como se
prevé en la ley, respetará, siempre, el derecho a la intimidad y dignidad de la persona
trabajadora y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de
salud. El acceso a la información médica de carácter personal se limitará al personal
médico y a las autoridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud de las
personas trabajadoras, sin que pueda facilitarse a la empresa o a otras personas sin
consentimiento expreso de la persona trabajadora. En el caso de que se demuestre el
incumplimiento de esta obligación, el Comité de Seguridad y Salud tendrá derecho a
solicitar el cese inmediato de la persona responsable, reservándose la Dirección el
derecho de llevar a cabo las acciones legales oportunas.
Los resultados de la vigilancia a que se refiere el párrafo anterior serán comunicadas
a las personas trabajadoras afectadas.
No obstante lo anterior, la empresa y las personas u órganos con responsabilidades
en materia de prevención serán informados de las conclusiones que se deriven de los
reconocimientos efectuados en relación con la aptitud de la persona trabajadora para el
desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas
de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones
en materia preventiva.
Los datos relativos a la vigilancia de la salud de las personas trabajadoras no podrán
ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio de la persona trabajadora.
7.3 Reconocimientos médicos. Los reconocimientos médicos que se efectúen
deberán ser específicos, adecuados y proporcionales a los riesgos laborales presentes
en los puestos y centros de trabajo y a las materias primas o aditivos que se manipulen
en cada centro de trabajo. Estos reconocimientos se realizarán como mínimo una vez al
año. Previa solicitud de los Delegados de Prevención se informará sobre la
programación y protocolos aplicables.
7.4 Aquellas personas trabajadoras que, por sus características personales, por sus
condiciones de mayor exposición a riesgos, o por otras circunstancias, tengan mayor
vulnerabilidad al mismo, serán vigilados de modo particular en línea con las exigencias
legales.
7.5 Elección de Entidad colaboradora de la Seguridad Social (Mutuas): La Dirección
de la empresa notificará por escrito a los Delegados de Prevención, examinándose en el
Comité de Seguridad y Salud, en una reunión convocada al efecto, con una antelación
mínima de quince días, los cambios que puedan producirse en la elección de la Entidad
Colaboradora de la Seguridad Social (Mutua), así como sobre la decisión de ceder la
gestión de las contingencias comunes a las mismas a efectos de que puedan emitir el
correspondiente informe, que no tendrá carácter vinculante.
Así mismo, con carácter anual, la Dirección de la empresa facilitará a los Delegados
de Prevención información necesaria para que en el seno del Comité de Seguridad y
Salud se pueda evaluar la gestión de la Mutua. Fruto de esta evaluación los delegados
de prevención podrán emitir un informe que pueda incluir, en su caso, una sugerencia a
la empresa para el cambio de la entidad colaboradora fundamentando las razones para
ello, debiendo la empresa dar respuesta razonada a la citada sugerencia.
7.6 La Dirección de la empresa informará igualmente a los Delegados de
Prevención con carácter previo sobre cualquier cambio contractual que afecte a las
actividades que venga desarrollando la Mutua en su calidad de servicio de prevención
ajeno, así como los que puedan afectar a otros servicios de prevención ajenos, propios o
mancomunados.
7.7 En el supuesto de que la empresa tenga la condición de auto aseguradora
respecto de las prestaciones de Incapacidad Temporal notificará al Comité de Seguridad
y Salud o, en su caso, a los Delegados de Prevención, los cambios que puedan
producirse en relación con la prestación de asistencia sanitaria con una antelación
mínima de quince días. Así mismo, estas empresas deberán informar al Comité de
Seguridad y Salud sobre las propuestas de alta que realicen en procesos de incapacidad
temporal.
8. Programas, presupuestos y controles.
El Comité de Seguridad y Salud será debidamente informado acerca de los
programas anuales destinados a la protección de la salud de la persona trabajadora, así
como del montante del presupuesto destinado a la ejecución del mismo. Acto seguido
emitirá opiniones y dictamen acerca del mismo en los términos establecidos en la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales.
9. Tecnología y organización del trabajo.
El Comité de Seguridad y Salud deberá ser informado y consultado en los términos
establecidos en el presente convenio y la legislación vigente, respecto de todas aquellas
decisiones relativas a la tecnología y organización del trabajo que tengan repercusión
sobre la salud física y mental de la persona trabajadora, con carácter previo a su
implantación.
10. Protección a la maternidad.
La empresa adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición de las
trabajadoras en situación de embarazo, parto reciente o durante el periodo de lactancia
natural a los riesgos determinados en la evaluación que se refiere en el artículo 16 de la
Ley 31/1995, que puedan afectar a la salud de las trabajadoras, del feto o del lactante, a
través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora
afectada, en los términos previstos en el artículo 26 de la mencionada ley y de
conformidad con el cual se tendrá en cuenta así mismo las posibles limitaciones en la
realización de trabajo nocturno y a turnos.
En la evaluación de riesgos se contemplará la idoneidad para la mujer embarazada o
durante el periodo de lactancia natural de los puestos, régimen horario y condiciones de
trabajo, siempre que medie prescripción facultativa.
11. Formación en materia preventiva.
La formación que impartan las empresas a las personas trabajadoras en materia de
prevención de riesgos laborales se realizará en el formato más adecuado, dando
siempre prioridad a la formación presencial cuando los contenidos y circunstancias lo
exijan.
12. Comité Mixto de Seguridad y Salud en el Trabajo y Medio Ambiente.
1. Las partes firmantes acuerdan constituir un Comité Mixto de Seguridad y Salud
en el Trabajo y Medio Ambiente que regirá su actuación a través de las siguientes
normas:
1.º Su composición será paritaria y constará de cuatro miembros en representación
de cada una de las partes.
2.º Estará asistido por los asesores designados por cada una de las partes.
3.º Podrá recabar la información necesaria para atender a sus propios fines a
través de las organizaciones y empresas de la industria química.
4.º Mantendrá reuniones periódicas, de carácter semestral o periodicidad que
pueda acordarse, levantándose acta del contenido de las mismas.
5.º Podrá emitir informes a requerimiento de las partes acerca de los problemas y
cuestiones que plantee el correcto y adecuado tratamiento de la seguridad y salud en el
trabajo en la industria química, así como su repercusión hacia el exterior del propio
sector y opinión pública.
Este Comité tendrá como objetivos prioritarios velar y orientar para conseguir en el
ámbito de las empresas las adecuadas condiciones de trabajo y medio ambiente que
permitan el correcto cumplimiento de este capítulo, centrándose fundamentalmente en:
– Sustancias peligrosas, su control según los criterios del convenio y su sustitución
por otras similares pero no peligrosas.
– Seguimiento de los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales.
– Cambios de tecnología que sustituyen formas y lugares de trabajo peligrosos.
– Al objeto de potenciar las acciones preventivas en favor de la salud de las
personas trabajadoras y conscientes de la necesidad de una acción conjunta en este
sentido, se elaborarán planes de formación específica en materia de Prevención de
Riesgos Laborales, poniendo en marcha y desarrollando dichos planes, pudiendo
requerir a este fin, los servicios de los Gabinetes Técnicos Provinciales de Seguridad e
Higiene en el Trabajo y de las organizaciones firmantes.
– Análisis y posibles recomendaciones sobre métodos para la realización de las
evaluaciones de riesgos.
– Proponer planes agrupados de formación en materia de Seguridad y Salud
orientados a las personas trabajadoras en general, representantes de las personas
trabajadoras, Delegados de Prevención y representantes de la Dirección.
– Estudiar la experiencia de aplicación de este capítulo en las empresas del sector y
elaborar un manual de buenas prácticas en materias de seguridad, salud y medio
ambiente.
– Seguimiento a nivel sectorial de la política europea de productos químicos y sobre
la aplicación del sistema REACH.
2. En aquellos ámbitos territoriales donde exista implantación de industrias
químicas y organizaciones sindicales y patronales federadas o confederadas a las
firmantes del presente convenio colectivo, se podrán constituir Comités Mixtos de
Seguridad y Salud en el Trabajo y Medio Ambiente descentralizados con el mismo
número de integrantes que el contemplado en el apartado 1.1.º anterior.
En estos casos la designación será de entre personas pertenecientes a las
organizaciones sindicales y patronales existentes en los citados ámbitos territoriales.
Estos Comités podrán asumir las funciones señaladas en el apartado 1 anterior en
sus respectivos territorios y deberán tener como objetivo principal favorecer en los
mismos la seguridad y salud laboral, disminuir la siniestralidad y conseguir una mejor
protección de las personas trabajadoras. Así mismo podrán fijarse los siguientes
objetivos en dichos territorios:
– Impulsar acciones de asesoramiento técnico especializado en materia de actividad
preventiva y seguridad y salud laboral.
– Mejora de la confianza de la ciudadanía hacia las empresas del sector.
– Promover el intercambio de conocimientos, experiencias y mejores prácticas entre
las empresas.
– Impulsar el compromiso con la prevención de riesgos laborales y la seguridad y
salud laboral.
– Velar por la coordinación de los Planes de Autoprotección conjunta entre las
empresas en aquellos aspectos relativos a la seguridad y salud laboral de las personas
trabajadoras.
– Colaborar conjuntamente para disminuir la siniestralidad, así como para conseguir
una protección eficaz de las personas trabajadoras.
– Promover iniciativas hacia métodos y procedimientos de mejora de la actividad
preventiva en las empresas.
– Velar porque las empresas químicas cumplen, en materia de subcontratación de
actividades, con lo dispuesto en el artículo 16 del presente convenio colectivo.
– Cualesquiera otros que puedan acordarse por sus integrantes.
Medio ambiente
Art. 71. Actuación en defensa y protección del Medio Ambiente.
Las partes firmantes de este convenio consideran necesario que las empresas
actúen de forma responsable y respetuosa con el Medio Ambiente, prestando gran
atención a su defensa y protección de acuerdo con los intereses y preocupaciones de la
Sociedad.
De la movilización de las capacidades (técnicas, económicas, profesionales, etc.)
que puedan conllevar los procesos de adaptación se derivan efectos positivos, no sólo
para la salud humana y medioambiental, sino también para la innovación tecnológica y la
competitividad del sector. Como contribución a todo ello, es necesario plantearse una
consecuente defensa de la industria, el empleo y las condiciones de trabajo, por parte de
las organizaciones empresariales y sindicales.
A estos efectos, el conjunto del sector químico debe adoptar una actitud permanente,
responsable y visible en materia de Medio Ambiente y, al mismo tiempo, conseguir que el
esfuerzo que esté desarrollando la industria en este campo, y el que se realice en el
futuro, así como sus resultados, sean conocidos y adecuadamente valorados por la
Sociedad y las Administraciones competentes.
Se considera fundamental para estos fines la realización de actividades tendentes a
conseguir los siguientes objetivos:
– Promover y conseguir una actuación responsable de las empresas en materia de
Medio Ambiente, concretando las medidas a adoptar.
– Establecer unos objetivos cualitativos y cuantitativos de mejora con el fin de hacer
visible, respecto a ellos, el progreso que se consiga.
– Demostrar a la sociedad el comportamiento responsable de las empresas,
individual y colectivamente, mediante el empleo de técnicas de buena gestión medio
ambiental y la comunicación de los resultados obtenidos.
– Mejorar la credibilidad de la industria y aumentar la confianza de la sociedad y de
las administraciones públicas mediante demostraciones y hechos concretos.
– Para conseguir estos objetivos las empresas de más de 100 personas
trabajadoras afectadas por el presente convenio podrán desarrollar un Sistema de
Gestión Medioambiental, adecuado a alguna de las normas españolas, europeas o
internacionales de certificación de la calidad de dicho sistema. Los Delegados de Medio
Ambiente del artículo 72 serán informados con carácter previo sobre dicho sistema. De
todas las cuestiones recogidas en este artículo se dará cuenta a la representación legal
de las personas trabajadoras en el Comité de Seguridad y Salud, en cuyo seno
desarrollarán sus funciones y competencias los Delegados de Medio Ambiente del
artículo 72.
Las cuestiones medioambientales se integrarán en los programas de formación,
dirigidos a los Delegados de Medio ambiente, así como a los demás delegados de
prevención y también al conjunto de las personas trabajadoras.
Art. 72. Delegados de Medio Ambiente.
Cada organización sindical que ostente la condición de más representativa en el
ámbito estatal podrá designar en los centros de trabajo donde tenga presencia en los
órganos unitarios de representación de las personas trabajadoras un/a Delegado/a
de Medio Ambiente de entre los Delegados de Prevención, cuyas funciones y
competencias son:
1. Colaborar con la Dirección de la empresa en la mejora de la acción
medioambiental, en el marco de los principios generales definidos en el presente
artículo.
2. Promover y fomentar la cooperación de las personas trabajadoras en el
cumplimiento de la normativa medioambiental.
3. Ejercer una labor de seguimiento sobre el cumplimiento de la normativa de
medio ambiente, así como de las políticas y objetivos medioambientales que la empresa
establezca.
4. Recibir información sobre la puesta en marcha de nuevas tecnologías de las que
se pudieran derivar riesgos medioambientales, así como sobre el desarrollo de sistemas
de gestión medioambiental.
5. Recibir de la empresa copia de la documentación que ésta venga obligada a
facilitar a la administración pública en relación con emisiones, vertidos, generación de
residuos, uso de agua y la energía y medidas de prevención de accidentes mayores.
6. Proponer a la empresa la adopción de medidas tendentes a reducir los riesgos
medioambientales y de mejora de la gestión medioambiental.
7. Colaborar en el diseño y desarrollo de las acciones formativas en materias
relacionadas con las obligaciones medioambientales de la empresa.
La designación de estos Delegados de Medio Ambiente se realizará mediante Acta
firmada por las Organizaciones Sindicales correspondientes, quienes deberán notificar
esta última tanto a la empresa como a la Comisión Mixta prevista en el artículo 95 del
presente convenio colectivo.
La Comisión Mixta elaborará un registro con la relación de los Delegados de Medio
Ambiente que le sean comunicados que será actualizado con carácter anual.
Las empresas designarán un responsable de la interlocución con el/la delegado/a de
medio ambiente de entre sus representantes en el Comité de Seguridad y Salud.
Responsabilidad social
Art. 73. Responsabilidad Social Empresarial.
Las organizaciones firmantes del presente convenio colectivo entienden que es
positivo que las empresas dispongan de compromisos voluntarios para la integración
equilibrada de los principios relativos a crecimiento económico, protección ambiental y
equidad social.
En este ámbito se enmarca la responsabilidad social empresarial entendida como
todas aquellas acciones e iniciativas que se den en el ámbito económico, laboral, social
o medioambiental, adoptadas voluntariamente por parte de las empresas en el sentido
de aquellas que van más allá del mero cumplimiento de las obligaciones previstas en las
leyes, el presente convenio o cualesquiera otros acuerdos o normas.
Las iniciativas en materia de responsabilidad social empresarial que decidan poner
en práctica las empresas vendrán guiadas por la transparencia como requisito de su
credibilidad y por la consideración de toda su cadena de valor.
De llevarse a cabo acciones o iniciativas de responsabilidad social empresarial en el
ámbito laboral deberá informarse periódicamente de las mismas y de su desarrollo a los
representantes de las personas trabajadoras, con indicación de su posible impacto en las
condiciones de trabajo.
Art. 74. Programa «Responsible Care».
Con el propósito de mejorar continuamente en el desempeño de las actividades de la
industria química sobre la Seguridad, la Protección de la Salud y del Medio Ambiente, de
acuerdo a los principios del Desarrollo Sostenible y más allá del cumplimiento de la
legislación vigente y de las disposiciones del presente convenio, las partes firmantes se
comprometen a promover y colaborar en la adhesión de las empresas al Programa
internacional de la Industria Química «Responsible Care» y a la consecución de los
objetivos pretendidos con esta iniciativa voluntaria, pública y activa de las empresas
químicas.
Régimen asistencial
Art. 75. Economato.
Las empresas afectadas por el presente convenio que ocupen más de 500 personas
trabajadoras en una misma localidad vendrán obligadas a mantener un economato
laboral de acuerdo con lo previsto en las disposiciones legales vigentes en cada
momento sobre esta materia y en tanto en cuanto se mantenga dicha vigencia.
Las empresas no obligadas a mantener economatos laborales, en virtud de lo
dispuesto en el párrafo anterior, deberán intentar agruparse con otras de la misma
población para constituir un colectivo o, alternativamente, solicitar la incorporación de
sus personas trabajadoras a otros economatos o cooperativas de consumo legalmente
establecidas radicantes en el lugar.
Art. 76. Comedores de empresa.
En cuanto a comedores para el personal, las empresas acordarán con los
representantes de las personas trabajadoras, el régimen al que deban ajustarse en el
cumplimiento de las disposiciones vigentes sobre comedores para el personal.
Los comedores, en aquellas empresas que están obligadas a facilitar tal servicio
según las disposiciones legales vigentes, deberán reunir condiciones suficientes de
habitabilidad, salubridad, ventilación, higiene, así como ofrecer suficiente acomodo a las
personas trabajadoras que utilicen tal servicio en cada turno.
Asimismo la empresa proveerá a dicho servicio de los utensilios y menaje
necesarios, y de los medios materiales y humanos para su buen funcionamiento.
Art. 77. Prendas de trabajo.
Las empresas proveerán con carácter obligatorio gratuito, al personal que por su
trabajo lo necesite, de las siguientes prendas de trabajo:
– Técnicos: Dos batas al año.
– Personal obrero: Dos monos o buzos al año.
En las industrias que fabriquen o manipulen ácidos u otras materias corrosivas se
determinará, conjuntamente con los representantes de las personas trabajadoras, la
dotación adecuada en cantidad y calidad, con la que se ha de proveer a los integrantes
de los distintos grupos profesionales, para su mejor protección, frente a los citados
agentes.
Asimismo, será obligatorio para las empresas dotar de ropa y calzado impermeables
al personal que haya de realizar labores continuadas a la intemperie, en régimen de
lluvia frecuente, y a los que hubieran de actuar en lugares notablemente encharcados o
fangosos.
Art. 77-bis. Seguro de accidentes.
Las empresas vendrán obligadas a suscribir una póliza de seguro de accidentes que
cubra las contingencias de muerte, gran invalidez e incapacidad permanente absoluta
con una cobertura de 20.000 euros por persona trabajadora. Esta obligación entrará en
vigor a los tres meses de la publicación del presente convenio colectivo en el BOE y no
será aplicable a aquellas empresas que ya tengan suscritas pólizas de accidentes con
una cobertura igual o superior a la anteriormente señalada.
Derechos sindicales
Art. 78. De los representantes de las personas trabajadoras.
Se entenderá por representantes de las personas trabajadoras a los Comités de
Empresa o Delegados de Personal y a los Delegados Sindicales de la Sección Sindical
de Empresa, que tendrán las facultades, derechos y obligaciones señalados para los
mismos por la Ley Orgánica de Libertad Sindical, Estatuto de los Trabajadores y el
propio convenio colectivo.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en todos los
procedimientos de consultas previstos legalmente o en el presente convenio colectivo
corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que
sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de
personal.
Art. 79. De los Sindicatos.
Las partes firmantes por las presentes estipulaciones ratifican una vez más su
condición de interlocutores válidos, y se reconocen asimismo como tales, en orden a
instrumentar a través de sus organizaciones unas relaciones laborales racionales,
basadas en el respeto mutuo y tendentes a facilitar la resolución de cuantos conflictos y
problemas suscite nuestra dinámica social.
Los Sindicatos, son elementos básicos y consustanciales para afrontar a través de
ellos las necesarias relaciones entre las personas trabajadoras y las empresas. Todo ello
sin demérito de las atribuciones conferidas por la ley, y desarrolladas en los presentes
acuerdos, a los representantes de las personas trabajadoras. Serán nulos y sin efecto
los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos
individuales y las decisiones unilaterales de la empresa que contengan o supongan
cualquier tipo de discriminación en el empleo o en las condiciones de trabajo, sean
favorables o adversas, por razón de la adhesión o no a un Sindicato, a sus acuerdos o al
ejercicio en general de actividades sindicales.
Art. 80. De la acción sindical.
1. Las personas trabajadoras afiliadas a un sindicato podrán, en el ámbito de la
Empresa o centro de trabajo:
a) Constituir secciones sindicales, de conformidad con lo establecido en los
Estatutos del Sindicato.
b) Celebrar reuniones, previa notificación a la empresa, recaudar cuotas y distribuir
información sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de
la Empresa.
c) Recibir la información que le remita su sindicato. Cuando la persona trabajadora
afiliada disponga de correo electrónico de la empresa para el desempeño de sus
funciones, podrá recibir la citada información por esta vía, debiendo en todo caso
hacerse siempre un uso racional del mismo.
2. Las Secciones Sindicales de los Sindicatos más representativos y de los que
tengan representación en el Comité de Empresa o cuenten con Delegados de personal,
tendrán los siguientes derechos:
a) Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a
las personas afiliadas al Sindicato y a las personas trabajadoras en general, la Empresa
pondrá a su disposición un tablón de anuncios que deberá situarse en el centro de
trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de las personas
trabajadoras.
b) A la negociación colectiva, en los términos establecidos en su legislación
específica.
c) La utilización de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades
en aquellas empresas o centros de trabajo con más de 100 personas trabajadoras.
Art. 81. De los cargos sindicales.
1. Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial o comarcal, donde no
hubiere el nivel anterior, autonómico o estatal, en las organizaciones sindicales más
representativas, tendrán derecho:
a) Al disfrute de los permisos no retribuidos necesarios para el desarrollo de las
funciones sindicales propias de su cargo, pudiéndose establecer por acuerdo, las
limitaciones oportunas al disfrute de los mismos en función de las necesidades del
proceso productivo.
b) A la excedencia forzosa, con derecho a reserva del puesto de trabajo y al
cómputo de antigüedad mientras dure el ejercicio de su cargo representativo,
debiéndose reincorporar a su puesto de trabajo dentro del mes siguiente a la fecha del
cese.
c) A la asistencia y acceso a los centros de trabajo para participar en actividades
propias de su Sindicato o del conjunto de las personas trabajadoras, ya sean reuniones o
asambleas con las Secciones Sindicales, el Comité o las personas trabajadoras, o en
reuniones de discusión o negociación con la Dirección de la empresa, previa
comunicación a la empresa y sin que el ejercicio de ese derecho pueda interrumpir el
desarrollo normal del proceso productivo.
2. Los representantes sindicales que participen en las Comisiones Negociadoras y
Comisiones Mixtas o Paritarias de convenio colectivo manteniendo su vinculación como
persona trabajadora en activo en alguna Empresa, tendrán derecho a la concesión de los
permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio de su labor como
negociadores, siempre que la Empresa esté afectada por la negociación.
Art. 82. Delegados Sindicales.
Sin perjuicio de lo señalado en el artículo 83 regirá lo siguiente:
1. De los Delegados Sindicales: En las Empresas o, en su caso, en los centros de
trabajo que ocupen a más de 150 personas trabajadoras, cualquiera que sea la clase de
contrato, las Secciones Sindicales que puedan constituirse por las personas trabajadoras
afiliadas a los Sindicatos con presencia en los Comités de Empresa, estarán
representadas, a todos los efectos, por los Delegados sindicales elegidos por y entre sus
personas afiliadas en la Empresa o en el centro de trabajo.
El número de Delegados sindicales por cada sección sindical de los Sindicatos que
hayan obtenido el 10 por 100 de los votos en la elección de miembros del Comité de
Empresa, se determinará de acuerdo con la siguiente escala:
De 150 a 750 personas trabajadoras: Uno.
De 751 a 2.000 personastrabajadoras: Dos.
De 2.001 a 5.000 personas trabajadoras: Tres.
De 5.001 en adelante: Cuatro.
Las Secciones Sindicales de aquellos Sindicatos que no hayan obtenido el 10
por 100 de los votos en la elección del mismo, estarán representados por un/a solo/a
Delegado/a sindical.
De conformidad con lo dispuesto anteriormente, el Sindicato legalmente constituido,
comunicará por escrito a la Dirección de la Empresa la persona o personas que
ejercerán las funciones propias de Delegado/a Sindical.
Los Delegados sindicales de las empresas cuya plantilla exceda de 150 personas
trabajadoras y no supere los 250, tendrán todos los derechos inherentes a su condición,
si bien solo dispondrán de las «horas sindicales» que les resulten cedidas como
consecuencia del uso y administración sindical de la bolsa anual establecida en el
artículo 85. Asimismo, éstos, serán elegidos por cada sindicato de entre sus personas
afiliadas en la empresa y por el procedimiento que cada sindicato tenga establecido. Su
designación será notificada a la Dirección de la Empresa por la correspondiente
Federación Sindical.
2. Funciones de los Delegados Sindicales: Representar y defender los intereses del
Sindicato a quien representa, y de las personas afiliadas del mismo en la Empresa, y
servir de instrumento de comunicación entre su central o Sindicato y la Dirección de las
respectivas Empresas.
3. Asistir a las reuniones de los Comités de Empresa y de los órganos internos de
la Empresa en materia de seguridad e higiene, con voz y sin voto.
4. Tendrá acceso a la misma información y documentación que la Empresa deba
poner a disposición del Comité de Empresa de acuerdo con lo regulado a través de la
ley, estando obligados a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente
proceda. Poseerán las mismas garantías y derechos reconocidos por la ley, convenios
colectivos, etc., a los Comités de Empresa.
5. Serán oídos por la Empresa en el tratamiento de aquellos problemas de carácter
colectivo que afecten a las personas trabajadoras en general y a las personas afiliadas al
Sindicato.
6. Serán asimismo informados y oídos por la Empresa con carácter previo:
A) Acerca de los despidos y sanciones que afecten a las personas afiliadas al
Sindicato.
B) En materia de reestructuraciones de plantilla, regulación de empleo, traslado de
personas trabajadoras cuando revista carácter colectivo o del centro de trabajo general y,
sobre todo proyecto o acción empresarial que pueda afectar sustancialmente a los
intereses de las personas trabajadoras.
C) La implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera
de sus posibles consecuencias.
7. En materia de reuniones, en cuanto a procedimiento se refiere, ambas partes
ajustarán su conducta a la normativa legal vigente.
8. Los delegados ceñirán sus tareas a la realización de las funciones sindicales que
les son propias.
9. El/la delegado/a Sindical, a los efectos de la acumulación de horas sindicales,
será considerado como un miembro del Comité de Empresa. En este sentido, sólo tendrá
derecho a acumular dichas horas en aquellos miembros del Comité de Empresa que
pertenezcan a su misma central sindical.
10. Las empresas darán a conocer a los Delegados sindicales y a los miembros del
Comité de Empresa, los TC1 y TC2.
Art. 83. Delegados Sindicales Intercentros/Interempresas.
En las Empresas con varios centros de trabajo o grupos industriales a los que se
refiere el artículo 87.4 del presente convenio colectivo que sumen más de 100 personas
trabajadoras, los Sindicatos firmantes del presente convenio, que a su vez gozan de la
condición de más representativos, podrán nombrar cada uno de ellos, de entre sus
personas afiliadas en la empresa y por los procedimientos que cada sindicato tenga
establecidos, un Delegado/a Sindical Intercentros o un Delegado/a Sindical
Interempresas, según proceda. Su designación será notificada a la Dirección de la
Empresa por la correspondiente Federación Sindical.
El/la Delegado/a Sindical Intercentros o Interempresas tiene como función ser
informado y oído por la Empresa en el tratamiento de las cuestiones de ámbito superior
al del centro de trabajo. Para el ejercicio de sus funciones podrá acceder a los centros de
trabajo previa comunicación a la empresa.
El/la Delegado/a Sindical Intercentros o Interempresas podrá utilizar horas sindicales
para el desarrollo de su actividad como tal, siempre y cuando éstas le sean cedidas por
los representantes de las personas trabajadoras.
En aquellos casos en los que proceda la designación de Delegado/a Sindical
Interempresas no procederá la designación de Delegado/a Sindical Intercentros.
Art. 84. Comités de Empresa y Delegados Sindicales del artículo 10 de la Ley
Orgánica de Libertad Sindical (LOLS).
1. Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las leyes, se reconoce
a los Comités de Empresa y Delegados Sindicales del artículo 10 de la Ley Orgánica de
Libertad Sindical (LOLS) las siguientes funciones:
A) Ser informados por la Dirección de la Empresa:
1. Trimestralmente:
a) Sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la Empresa.
b) Sobre la situación económica de la empresa y evolución reciente y probable de
sus actividades, incluidas las actividades medioambientales que tengan repercusión
directa en el empleo, así como de los negocios y la situación de la producción y ventas,
incluido el programa de producción.
c) Sobre las previsiones del empresario de celebración de nuevos contratos, con
indicación del número de éstos y de las modalidades y tipos de contratos que serán
utilizados, incluidos los contratos a tiempo parcial, de la realización de horas
complementarias por las personas trabajadoras contratadas a tiempo parcial y de los
supuestos de subcontratación.
d) De las estadísticas sobre el índice de absentismo y las causas, los accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad,
los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de
prevención que se utilicen.
2. Anualmente, conocer y tener a su disposición:
a) El balance, cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la Empresa
revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de cuantos documentos se
den a conocer a los socios.
b) El balance de aplicación y seguimiento de los compromisos asumidos por parte
de las empresas que hubieran suscrito alguna fórmula de responsabilidad social de
empresa.
3. Con carácter previo a su ejecución por la Empresa, sobre las reestructuraciones
de plantilla, cierres totales o parciales, definitivos o temporales y las reducciones de
jornadas, sobre el traslado total o parcial de las instalaciones empresariales y sobre los
planes de Formación Profesional de la Empresa. En estos supuestos los representantes
legales de las personas trabajadoras tendrán derecho a emitir informe con carácter
previo a la ejecución de las medidas señaladas.
4. En función de la materia de que se trate:
a) Sobre la implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y
cualquiera de sus posibles consecuencias, estudios de tiempos, establecimiento de
sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.
b) Sobre la fusión, absorción o modificación del status jurídico de la Empresa
cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.
c) La empresa facilitará al Comité de Empresa y a los Delegados Sindicales del
artículo 10 de la LOLS el modelo o modelos de contrato de trabajo que habitualmente
utilice, estando legitimado el Comité para efectuar las reclamaciones oportunas ante la
Empresa y, en su caso, la autoridad laboral competente.
d) En lo referente a las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de
siniestralidad, el movimiento de ceses e ingresos y los ascensos.
En los supuestos contemplados en las letras a) y b) los representantes legales de las
personas trabajadoras tendrán derecho a emitir informe con carácter previo a la
ejecución de las medidas señaladas.
5. De conformidad con lo dispuesto en el vigente artículo 42 del Estatuto de los
Trabajadores, y sin perjuicio de lo establecido en los artículos 16 y 87.7 del presente
convenio colectivo, cuando la empresa concluya un contrato de prestación de obras o
servicios con una empresa contratista o subcontratista, informará a los representantes de
las personas trabajadoras sobre los siguientes extremos:
a) Nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal de la empresa
contratista o subcontratista.
b) Objeto y duración de la contrata.
c) Lugar de ejecución de la contrata.
d) En su caso, número de personas trabajadoras que serán ocupados por la
contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa química.
e) Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de
la prevención de riesgos laborales así como el número de personas designadas a estos
efectos y para la función de recurso preventivo.
f) convenio colectivo aplicable a las personas trabajadoras de las empresas
contratistas o subcontratistas.
Cuando las empresas principales, contratista o subcontratista compartan de forma
continuada un mismo centro de trabajo, la primera deberá disponer de un libro registro
en el que se refleje la información anterior respecto de todas las empresas citadas. Dicho
libro estará a disposición de los representantes legales de las personas trabajadoras.
6. También tendrá derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la
aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre
mujeres y hombres, entre la que se incluirán datos sobre la proporción de mujeres y
hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las
medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres
en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del
mismo.
B) Ejercer una labor de vigilancia sobre las siguientes materias:
a) Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social,
así como el respecto de los pactos, condiciones o usos de la Empresa en vigor,
formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante la Empresa y los
organismos o tribunales competentes.
b) La calidad de la docencia y de la efectividad de la misma en los centros de
formación y capacitación de la Empresa.
c) Respeto al principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y
mujeres en la empresa, así como de la puesta en marcha y ejecución de las medidas y
planes de igualdad.
C) Participar, como reglamentariamente se determine, en la gestión de obras
sociales establecidas en la Empresa en beneficio de las personas trabajadoras o de sus
familiares.
D) Colaborar con la Dirección de la Empresa para conseguir el cumplimiento de
cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad en la
Empresa.
E) Los representantes de las personas trabajadoras, individual y conjuntamente,
observarán sigilo profesional en todo lo referente a los apartados 1 y 3 A) de este
artículo, aun después de dejar de pertenecer a los órganos de representación y en
especial en todas aquellas materias sobre las que la Dirección señale expresamente el
carácter reservado.
F) El Comité de Empresa y los Delegados Sindicales del artículo 10 de la LOLS
velarán no sólo porque en los procesos de selección de personal se cumpla la normativa
paccionada, sino también por los principios de no discriminación, igualdad de sexos y
fomento de una política racional de empleo.
2. Garantías:
A) Ningún miembro del Comité de Empresa, Delegado/a de Personal ni Delegado/a
Sindical del artículo 10 de la LOLS podrá ser despedido o sancionado durante el ejercicio
de sus funciones ni dentro del año siguiente a su cese, salvo que éste se produzca por
revocación o dimisión, y siempre que el despido o la sanción se base en la actuación de
la persona trabajadora en el ejercicio legal de su representación. Si el despido o
cualquier otra sanción por supuestas faltas graves o muy graves obedecieran a otras
causas deberá tramitarse expediente contradictorio, en el que serán oídos aparte del
interesado, el Comité de Empresa o restantes Delegados de personal y el/la Delegado/a
del Sindicato al que pertenezca, en el supuesto de que se hallara reconocido como tal en
la Empresa.
El expediente contradictorio estará conformado por las siguientes actuaciones cuyo
desarrollo se efectuará con la máxima diligencia:
1.°) El expediente contradictorio se iniciará con la notificación escrita del pliego de
cargos al representante que vaya a ser investigado, a los restantes miembros de la
representación de las personas trabajadoras y al Delegado/a Sindical del sindicato al que
perteneciera, de la iniciación y apertura del mismo por parte de la empresa.
2.°) En dicho escrito se hará constar el tiempo de que dispone el afectado y resto
de notificados a los que se hace referencia en el apartado anterior a efectos de formular
los correspondientes escritos de alegaciones en su defensa, que no podrá ser inferior a
quince días hábiles.
En los escritos de alegaciones, todos los que participen en el expediente podrán
aportar cuantas pruebas estimen pertinentes en defensa de sus derechos dentro del
citado plazo de quince días, pudiéndose ampliar el mismo por motivos excepcionales a
petición del afectado.
3.°) Una vez transcurrido el plazo concedido para formular alegaciones la Dirección
de la empresa, valorando éstas de haber sido formuladas, procederá a la notificación
escrita al interesado,, a los representantes de las personas trabajadoras, así como a los
delegados sindicales del sindicato al que perteneciera el expedientado, de la resolución
del expediente, con mención expresa de las actuaciones realizadas, y haciendo constar,
en su caso, la calificación definitiva de la falta cometida como leve, grave o muy grave, el
apartado concreta de los artículos 63, 64 o 65 en que queda tipificada, así como la
sanción prevista y la fecha de efectos de ésta última.
La decisión final del empresario deberá ser comunicada por escrito a la persona
trabajadora en el plazo máximo de diez días hábiles a partir de la recepción de su escrito
de alegaciones.
En el supuesto de despido de representantes legales de las personas trabajadoras,
la opción corresponderá siempre a los mismos, siendo obligada la readmisión si la
persona trabajadora optase por ésta.
Poseerán prioridad de permanencia en la Empresa o centro de trabajo, respecto de
las demás personas trabajadoras, en los supuestos de suspensión o extinción por
causas tecnológicas o económicas.
B) No podrán ser discriminados en su promoción económica o profesional por
causa o en razón del desempeño de su representación.
C) Podrán ejercer la libertad de expresión en el interior de la Empresa en las
materias propias de su representación, pudiendo publicar o distribuir, sin perturbar el
normal desenvolvimiento del proceso productivo, aquellas publicaciones de interés
laboral o social, comunicando todo ello previamente a la Empresa y ejerciendo tales
tareas de acuerdo con la normativa vigente al efecto.
D) Sin perjuicio de lo establecido en el artículo 85, dispondrán del crédito de horas
mensuales retribuidas que la ley determina. Se podrá, a nivel de Empresa, acumular con
carácter mensual las horas de los distintos miembros del Comité y Delegados de
Personal y Delegados del artículo 10 de la LOLS, en uno o varios de sus componentes,
sin rebasar el máximo total que determina la ley, pudiendo quedar relevado o relevados
de los trabajos sin perjuicio de su remuneración. En cualquier caso, esta circunstancia
deberá ser comunicada a la Empresa con una antelación mínima de 48 horas debiendo
efectuarse por período de tiempo predeterminado.
E) Sin rebasar el máximo legal, podrán ser consumidas las horas retribuidas de que
dispongan los miembros de Comités o Delegados de personal y Delegados del
artículo 10 de la LOLS a fin de prever la asistencia de los mismos a cursos de formación
organizados por sus Sindicatos, institutos de formación y otras Entidades.
Art. 85. Acumulación y gestión de las horas sindicales.
El crédito de horas retribuidas correspondientes a los miembros de los Comités,
Delegados de Personal y Delegados Sindicales, serán acumulables por periodos
anuales, previa notificación a la empresa por parte de las organizaciones sindicales en
cuyas candidaturas se hayan presentado o en representación de los cuales actúen
sindicalmente.
La gestión de tal bolsa de horas corresponderá a las organizaciones sindicales,
previa cesión firmada por los titulares individuales de tales derechos.
El Sindicato, o en su nombre la sección sindical correspondiente, notificará
trimestralmente a la empresa la previsión de utilización de estas horas por parte de los
miembros del Comité, Delegados de Personal, Delegados Sindicales, así como por los
denominados Delegados Sindicales Intercentros a que se hace referencia en el
artículo 83 de este convenio. En cualquier caso, la utilización de horas acumuladas
según los criterios aquí establecidos deberá ser conocida por la empresa en igual plazo
que el establecido en el apartado D) del artículo 84.2 del presente convenio.
Art. 86. Cuota sindical.
A requerimiento de los Sindicatos, las Empresas descontarán en la nómina mensual
de las personas trabajadoras con autorización escrita de éstos, el importe de la cuota
sindical correspondiente que se ingresará en la cuenta corriente que designe el
Sindicato.
La Dirección de la Empresa entregará copia de la transferencia a la representación
sindical, si la hubiere.
Art. 87. Otros Derechos Sindicales.
87.1 Sobre los derechos de información.
En relación con los derechos de información que la legislación vigente otorga a los
representantes de las personas trabajadoras, se establece como norma general que las
Empresas faciliten en el último trimestre de cada año a los Sindicatos más
representativos y firmantes del presente convenio colectivo los datos que estos requieran
referidos a: número de personas trabajadoras en plantilla, naturaleza y duración de los
contratos, así como previsiones de empleo para los doce meses siguientes a la fecha de
emisión de tales datos. Los Sindicatos comunicarán a la Organización Empresarial
FEIQUE la relación de empresas a las que hayan requerido la información antes referida
para su conocimiento y efectos. En todo caso, las empresas solo estarán obligadas a
facilitar una respuesta global acerca de los datos solicitados.
87.2 Utilización de Nuevas Tecnologías de la Información.
Los medios electrónicos de información y comunicación de la empresa, tales como el
correo electrónico, la intranet e internet, que se pongan a disposición de las personas
trabajadoras deberán ser empleados para fines relacionados con la actividad de la
empresa y el desempeño de las funciones del puesto de trabajo.
Como tales recursos de carácter laboral las empresas podrán ejercer sobre los
mismos las medidas de dirección, gestión y control que fueran precisas, respetando en
todo caso el derecho a la intimidad de las personas trabajadoras, en base al poder de
dirección reconocido en el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores.
No obstante lo anterior, en orden a facilitar los derechos de información que
legalmente tienen reconocidos los representantes de las personas trabajadoras, se
reconocen los siguientes derechos:
a) Los Comités de Empresa o los Delegados de Personal y Secciones Sindicales
de los sindicatos más representativos en el ámbito estatal y que tengan reconocidos los
derechos del artículo 10 de la LOLS dispondrán, en los centros de trabajo que tengan
desarrollada una Intranet u otro sistema informático similar o alternativo, de una página
en la citada Intranet para la publicación de información de carácter sindical de interés
para dicho centro.
b) Los miembros de Comités de Empresa, Delegados de Personal o Delegados
Sindicales (en este caso tanto los del articulo 8 como 10 de la LOLS) podrán hacer uso
del correo electrónico para comunicarse entre sí o con sus respectivas federaciones
sindicales, así como con la Dirección de la empresa.
c) Las comunicaciones que los Comités de Empresa o Delegados de Personal
quieran hacer de forma simultánea a toda la plantilla o grupos de personas trabajadoras
como consecuencia de su actividad sindical se realizará a través de la Intranet del centro
de trabajo en el espacio reservado al efectos o, en ausencia de ésta, mediante el uso de
«Carpetas Públicas» o sistema similar que se habilitará en las redes informáticas de los
centros de trabajo, accesibles a todas las personas trabajadoras que dispongan de
ordenador.
87.3 Gestión sindicalizada del convenio.
Para hacer efectiva la preferencia de la aplicación sindicalizada del convenio
establecida en el artículo 1, así como de la capacidad de negociación sindical señalada
en el artículo 8.2.b) de la LOLS, las Secciones Sindicales de los sindicatos firmantes del
convenio, cuando ostenten conjuntamente la mayoría de los delegados de personal o
miembros de los comités de empresa, podrán constituirse de forma conjunta en órgano
sindical de interlocución con la empresa para la aplicación del convenio, con una
composición proporcional a la composición del comité de empresa, garantizando en todo
caso la presencia de como mínimo un representante de cada uno de dichos sindicatos.
En cualquiera de las mencionadas situaciones se garantizará que no se produzca
duplicidad en la gestión de la aplicación del convenio.
87.4 Interlocución sindical en los Grupos Industriales.
En los Grupos Industriales afectados en su integridad por el presente convenio
colectivo y con unidad de gestión, la interlocución con la Dirección de los mismos se
realizará por parte de las Federaciones Sindicales de los sindicatos más representativos.
A estos efectos, se entenderá por Grupo Industrial el integrado por aquellas
empresas y centros, que constituidos como tales desde el punto de vista jurídico
mercantil y administrados bajo el principio de unidad de gestión, estén afectados por el
Convenio General de la Industria Química y desarrollen sus actividades dentro de alguno
de los sectores o subsectores definidos en el artículo 1 del presente convenio.
87.5 Comités de Empresa Europeos y Sociedad Anónima Europea.
Las empresas o grupos de empresas de dimensión comunitaria que tengan su
dirección central en España establecerán las condiciones y medios necesarios para la
constitución de un comité de empresa europeo o, en su caso, un procedimiento
alternativo de información y consulta cuando así se solicité por las personas trabajadoras
o sus representantes según lo previsto en el artículo 7 de la Ley 10/1997, de 24 de abril,
y de conformidad con el procedimiento y demás requisitos contemplados en ésta última
norma.
A efectos de interpretar los conceptos de «empresa o grupo de empresas de
dimensión comunitaria» y de «dirección central» se estará a lo dispuesto en el artículo 3
de la citada Ley 10/1997.
Por otro lado, las empresas afectadas por el presente convenio proveerán los medios
necesarios para que los representantes de las personas trabajadoras designados en
comités de empresa europeos puedan celebrar una reunión preparatoria previa respecto
de su participación en la reunión anual de dicho comité de empresa europeo con la
dirección central.
Esta reunión preparatoria se celebrará entre los representantes de las personas
trabajadoras designados en el comité de empresa europeo que vayan a acudir a la
citada reunión anual y un máximo de otro representante de las personas trabajadoras de
cada uno de los centros de trabajo que se encuentre en territorio nacional, que serán
designados por los representantes de dichos centros.
En cuanto a la implicación de las personas trabajadoras en la sociedad anónima
europea (SE) habrá que acudir a la Ley 31/2006 sobre implicación de las personas
trabajadoras en la citada sociedad y que resulta de aplicación a las SE que tengan, o
que vayan a tener de acuerdo con el proyecto de constitución, su domicilio en España y
a todos sus centros de trabajo y empresas filiales, así como a las sociedades
participantes en el proceso de constitución de la SE y a sus filiales y centros de trabajo
afectados, cualquiera que sea el Estado miembro en que se encuentren situados.
87.6 Prácticas antisindicales.
Cuando, a juicio de alguna de las partes firmantes, se entendiera que, de
conformidad con lo dispuesto en los artículos 12 y 13 de la Ley Orgánica de Libertad
Sindical, se producen actos que pudieran calificarse de antisindicales, ésta podrá
recabar la tutela del derecho ante la jurisdicción competente, a través del proceso de
protección jurisdiccional de los derechos fundamentales de la persona.
87.7 Representantes de las personas trabajadoras y trabajadores de empresas
contratistas.
Las personas trabajadoras de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando no
tengan representación legal, tendrán derecho a formular a los representantes de las
personas trabajadoras de la empresa principal cuestiones relativas a las condiciones de
ejecución de la actividad laboral, mientras compartan centro de trabajo y carezcan de
representación.
Lo dispuesto en el párrafo anterior no será de aplicación a las reclamaciones de la
persona trabajadora respecto de la empresa de la que depende.
Los representantes legales de las personas trabajadoras de la empresa principal y de
las empresas contratistas y subcontratistas, cuando compartan de forma continuada
centro de trabajo, podrán reunirse a efectos de coordinación entre ellos y en relación con
las condiciones de ejecución de la actividad laboral en los términos previstos en el
artículo 81 del Estatuto de los Trabajadores y 70.5 del presente convenio colectivo.
Formación
Art. 88. Formación Profesional para el Empleo.
Las organizaciones firmantes del presente convenio consideran la Formación
Profesional para el Empleo como un elemento estratégico que permite compatibilizar la
mayor competitividad y productividad de las empresas, con proporcionar a las personas
trabajadoras los conocimientos y las prácticas adecuadas a las competencias
profesionales requeridas en el marco de un proceso de aprendizaje permanente.
Por ello manifiestan su voluntad de aprovechar y desarrollar al máximo la normativa
legal vigente en cada momento ajustando las previsiones de tal normativa a las
singularidades de la Industria Química, así como entienden que todas las empresas
tienen la responsabilidad de fomentar y facilitar la formación adecuada a sus personas
trabajadoras con criterios de idoneidad y carácter universal.
Igualmente se comprometen a promover que las competencias profesionales
adquiridas por las personas trabajadoras, tanto a través de procesos formativos como de
la experiencia laboral, sean objeto de acreditación.
A estos efectos deberá establecerse un ámbito de actuación conjunto entre las
comisiones de clasificación y formación profesional del presente convenio colectivo con
el Instituto de Cualificaciones correspondiente en el proceso de definición del Catálogo
de Cualificaciones y su contenido.
Art. 89. Acciones formativas.
a) Formación programada por las empresas:
1. Con carácter general las empresas podrán organizar acciones formativas con
carácter gratuito, en los términos y según el procedimiento previsto en la normativa legal
vigente en cada momento, dirigidas a la adquisición y mejora de las competencias y
cualificaciones profesionales, así como de la promoción y desarrollo profesional de las
personas trabajadoras y la mejora de la competitividad de las empresas.
Se garantizará el principio de igualdad de trato y oportunidades en la incorporación a
la formación de personas trabajadoras con mayor dificultad de acceso a la misma. En
virtud de ello, las acciones de formación podrán incluir acciones positivas respecto al
acceso a la formación de personas trabajadoras pertenecientes a determinados
colectivos (entre otros, jóvenes, inmigrantes, discapacitados, baja cualificación, personas
trabajadoras con contrato temporal, víctimas de violencia de género, mayores de
cuarenta y cinco años).
2. Las empresas tomarán las medidas necesarias para procurar hacer uso del
crédito para la formación de que anualmente dispongan en base a lo dispuesto en la
normativa legal vigente en aras a obtener un adecuado desarrollo profesional de las
personas trabajadoras y mejorar la competitividad de las empresas.
En este sentido informarán a los representantes de las personas trabajadoras acerca
del crédito disponible para formación y, caso de no programar ninguna acción formativa a
cargo de dicho crédito, informarán, previa petición de los representantes de las personas
trabajadoras, de los motivos que justifican esa decisión en el último trimestre de cada
ejercicio.
3. En el supuesto de que la empresa renuncie a programar acciones formativas con
cargo al mencionado fondo, los representantes de las personas trabajadoras podrán
proponer acciones formativas que deberán estar relacionadas siempre con la actividad
productiva de la empresa; estas acciones podrán incluirse en el Plan de Empresa y, en
todo caso, la participación de las personas trabajadoras en las mismas se realizará fuera
de la jornada laboral. En caso de rechazarse las propuestas de los representantes de las
personas trabajadoras por la empresa, éstos últimos, tras la correspondiente explicación
sucinta de la empresa de los motivos de dicho rechazo, podrán plantear un
procedimiento de mediación a la Comisión Paritaria Sectorial de la Industria Química de
la Fundación Estatal para la Formación del Empleo, u organismo que lo sustituya.
4. Las acciones formativas programadas por las empresas responderán a las
necesidades formativas reales, inmediatas y específicas de aquellas y sus personas
trabajadoras. Estas acciones se desarrollarán con la flexibilidad necesaria en sus
contenidos y el momento de su impartición para atender las necesidades formativas de
la empresa de manera ágil y ajustar las competencias de sus personas trabajadoras a
los requerimientos cambiantes.
5. Estas acciones guardarán estrecha relación con el catálogo nacional de
cualificaciones profesionales y su correspondiente catálogo modular, así como con los
planes de formación sectorial o subsectorial.
6. Las empresas integrarán en los planes de formación que puedan desarrollar
módulos específicos sobre los derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral, con
especial incidencia en la igualdad de trato y oportunidades y en la no discriminación.
La formación irá dirigida a toda la plantilla, incluyendo a los mandos intermedios,
puestos directivos y personas trabajadoras con responsabilidad en la dirección de
personal y recursos humanos.
Los aspectos mínimos que deberán contener son:
– Conocimiento general y difusión del conjunto de medidas planificadas LGTBI
recogidas en el presente convenio colectivo o los acuerdos de empresa en su caso, así
como su alcance y contenido.
– Conocimiento de las definiciones y conceptos básicos sobre diversidad sexual,
familiar y de género contenidas en la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real
y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas
LGTBI.
– Conocimiento y difusión del protocolo de acompañamiento a las personas trans en
el empleo, en caso de que se disponga del mismo.
– Conocimiento y difusión del protocolo para la prevención, detección y actuación
frente al acoso discriminatorio o violencia por razón de orientación e identidad sexual,
expresión de género y características sexuales.
– Fomento de medidas para garantizar la utilización de un lenguaje respetuoso con
la diversidad.
– En el supuesto de los cursos dirigido a las personas que se encarguen o participen
en procesos de selección, mandos intermedios, puestos directivos o cualquiera que
tenga a su cargo personas trabajadoras, la formación podrá referirse a cuestiones tales
como: capacitación en diversidad e inclusión, fomento de la empatía y de la escucha
activa, gestión de la diversidad en entornos laborales, liderazgo inclusivo en la gestión de
equipos, prevención y abordaje de acoso y discriminación por orientación sexual,
identidad y/o expresión de género y diversidad sexo genérica o familiar, etc.
b) Formación para personas trabajadoras ocupadas:
1. La empresa posibilitará, cuando las necesidades productivas y la organización
del trabajo lo permita, la realización de las acciones formativas que, sin coste alguno
para ella, puedan aprobar las Administraciones Públicas competentes para el sector de
la industria química.
2. Al objeto de posibilitar la acreditación sectorial de la formación recibida y/o la
experiencia adquirida, la persona trabajadora que lo solicite recibirá un diploma según el
modelo que pueda elaborar el Comité Paritario Sectorial.
3. Las empresas, a petición de la persona trabajadora o de los representantes de
éstos, aportarán la documentación e informes necesarios que en cada momento prevea
la legislación vigente en la materia para que éstos últimos puedan llevar a cabo la
solicitud del reconocimiento de las competencias profesionales adquiridas por la
experiencia laboral.
4. Las acciones de formación que se desarrollen en las empresas deben ser
sometidas a información de la representación legal de las personas trabajadoras en los
términos y según el procedimiento establecido en el artículo 13 del Real
Decreto 694/2017, de 3 de julio. De conformidad con el citado artículo la empresa deberá
aportar, como mínimo, la siguiente información:
– Denominación y descripción de las acciones que se vayan a desarrollar y
objetivos.
– Colectivos destinatarios y número de participantes por acciones.
– Calendario previsto de ejecución.
– Medios pedagógicos.
– Criterios de selección de los participantes.
– Lugar previsto de impartición de las acciones formativas.
– Balance de las acciones formativas desarrolladas en el ejercicio precedente.
Los representantes de las personas trabajadoras deberán emitir informe en el plazo
de quince días desde la recepción de la documentación anteriormente indicada.
Si surgieran discrepancias respecto al contenido del plan de formación, se abrirá un
plazo de quince días a efectos de dilucidar las discrepancias entre la dirección de la
empresa y los representantes de las personas trabajadoras.
Cuando la formación desarrollada en la empresa estuviese financiada, de
conformidad con el Real Decreto 694/2017, de 3 de julio, por el que se regula el Sistema
de Formación Profesional para el Empleo en el ámbito laboral, la ejecución de las
acciones formativas y su correspondiente bonificación sólo podrá iniciarse una vez hayan
transcurrido los plazos totales indicados anteriormente. Asimismo, las acciones
formativas podrán iniciarse transcurridos quince días desde la recepción por la
representación legal de las personas trabajadoras de la documentación referida
anteriormente, sin que dicha representación legal de las personas trabajadoras haya
emitido el informe correspondiente.
En caso de desacuerdo, las discrepancias se examinarán por la comisión paritaria
correspondiente con el fin de mediar sobre aquéllas.
En la aplicación del presente artículo se tendrá en cuenta el resto de cuestiones
establecidas en el artículo 13 del Real Decreto 694/2017 de 3 de julio, por el que se
regula el Sistema de Formación Profesional para el Empleo en el ámbito laboral.
c) Formación Profesional Dual:
El Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre, por el que se desarrolla el contrato
para la formación y el aprendizaje y se establecen las bases de la FP Dual, define esta
última como:
«Conjunto de acciones e iniciativas formativas, mixtas de empleo y formación, que
tienen como objeto la cualificación profesional de los trabajadores y trabajadoras en un
régimen de alternancia de actividad laboral en una empresa con la actividad formativa
recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema
educativo.»
Partiendo de esta definición, las organizaciones firmantes del presente convenio
colectivo reconocen la importancia de desarrollar y potenciar la Formación Profesional
Dual (FP Dual) como una estrategia que, no solo contribuye a la responsabilidad social
de las mismas fomentando la formación y la empleabilidad de las personas, sino que
ayuda a aumentarla competitividad de las empresas y, por ende, del sistema productivo
nacional.
Por ello, las empresas afectadas por el presente convenio colectivo deberán:
– Proporcionar los recursos y medios necesarios para garantizar que el proceso de
enseñanza-aprendizaje sea exitoso en asegurar la formación y la empleabilidad del
alumnado-persona trabajadora.
– Garantizar que las personas trabajadoras que asumen la responsabilidad de las
tutorías disponen del perfil técnico y pedagógico necesario y adecuado para poder
desarrollar sus funciones, así como dotarles de la dedicación horaria necesaria para
dedicarse al alumnado persona trabajadora.
– Fomentar la relación con el centro educativo a efectos de coordinar la actividad
formativa y profesional a desarrollar en la empresa y ello pueda traducirse en una mejora
de la tutorización, seguimiento y evaluación del alumnado-persona trabajadora.
– Promover la igualdad efectiva en la participación de la FP Dual entre mujeres y
hombres aplicando los principios de acción positiva previstos en el artículo 18 del
presente convenio colectivo.
– Reconocer a los alumnos que hayan participado en programas de FP Dual
derecho preferente de ingreso en la empresa donde hayan desarrollado su actividad
laboral en los términos contemplados en el artículo 11 del presente convenio colectivo.
– Informar a la representación legal de las personas trabajadoras sobre los
convenios suscritos con las entidades formativas.
Por otro lado, las organizaciones firmantes del presente convenio colectivo se
comprometen a crear un Observatorio de FP Dual, formado por un mínimo de cuatro
personas en representación de la parte social y otras cuatro en representación de la
parte empresarial.
Su objetivo será evaluar de forma constante la eficiencia de la FP Dual, para lo que
se dotará de datos actualizados sobre su implantación y desarrollo dentro de las
actividades recogidas en el ámbito funcional presente convenio colectivo mediante la
realización de los estudios y encuestas que en dicho Observatorio se acuerden.
Entre sus objetivos estarán disponer de un mapa territorial de implantación de la FP
Dual por número de alumnos y familias profesionales que se confronte con las
necesidades de ocupación del sector, así como realizar campañas de sensibilización
para potenciar y dar a conocer la FP Dual como modalidad de formación y aprendizaje
idónea para la transición del mundo educativo al mundo laboral, incidiendo en la
importancia de la empleabilidad y el valor añadido que el modelo de FP Dual supone
para las empresas.
d) Acciones formativas acordadas con los representantes de las personas
trabajadoras:
Cuando las acciones formativas, sean o no con cargo a los créditos anuales de
formación, respondan a un acuerdo previo con la representación legal de las personas
trabajadoras, dicho acuerdo podrá contemplar la asistencia obligatoria de las personas
trabajadoras a los correspondientes cursos fuera de su jornada habitual de trabajo con
un máximo de treinta y dos horas, sobre la jornada máxima prevista en el artículo 42 del
presente convenio colectivo o, en su defecto, la máxima aplicable en cada empresa de
ser ésta inferior.
Estas horas, que podrán programarse tanto en días laborables como no laborables
para la persona trabajadora según calendario laboral de la empresa, tendrán la
consideración de jornada ordinaria de trabajo y serán retribuidas como tales. En el caso
de pactarse la compensación en descanso, las horas correspondientes pasarán a formar
parte de la bolsa individual de tiempo disponible contemplada en el artículo 46 del
presente convenio colectivo.
Esta medida no será de aplicación a personas trabajadoras que tengan limitada su
presencia en el centro de trabajo por razones de seguridad y salud o discapacidad o se
encuentren en alguna de las situaciones contempladas en el artículo 51 del presente
convenio (lactancia y reducción de jornada por guarda legal o cuidado directo de
familiares).
En el supuesto de ausencia de representación legal de las personas trabajadoras en
la empresa o centro de trabajo, este acuerdo deberá negociarse con las organizaciones
sindicales que ostenten la condición de más representativas en el ámbito estatal.
En las empresas de menos de 50 personas trabajadoras será requisito
imprescindible para la validez del acuerdo que se notifique al Comité Paritario Sectorial
de Formación previsto en el artículo siguiente el inicio de las correspondientes
negociaciones. Así mismo, en caso de acuerdo, este deberá ser remitido a dicho Comité
Paritario Sectorial para su conocimiento y registro.
Con lo establecido en el presente artículo se pretende incrementar la capacidad de
las empresas y los representantes de las personas trabajadoras para promover de forma
conjunta cursos de formación dirigidos a las personas trabajadoras en activo en el sector
de la industria química.
Art. 90. Comité Paritario Sectorial de Formación.
Se constituirá un Comité Paritario Sectorial de Formación formado por un mínimo de
cuatro representantes de las organizaciones sindicales y otros tantos de FEIQUE, que
tendrá por objeto participar en la elaboración de planes de formación profesional
destinados a adecuar los conocimientos profesionales de las personas trabajadoras a las
nuevas tecnologías, a los cambios en la organización del trabajo y a facilitar la formación
y el desarrollo profesional.
Serán funciones de este Comité Paritario todas las que la legislación laboral vigente
reconozca a las Comisiones Paritarias Sectoriales, además de las siguientes:
a) Realizar por sí, por medio de entidades especializadas, estudios de carácter
proyectivo respecto de las necesidades de mano de obra en el Sector Químico y sus
correspondientes perfiles profesionales y cualificaciones.
b) Proponer y participar en la elaboración de acciones formativas en sus diversas
modalidades y niveles, ya sea con programas que puedan impartirse en los centros de
formación de Empresa o lo que en el futuro puedan constituirse, como a través de los
programas nacionales o internacionales desarrollados por organismos competentes.
c) Colaborar, según las propias posibilidades, o mediante entidades especializadas,
en el diagnóstico y diseño de programas puntuales de formación en las Empresas,
teniendo en cuenta las especificaciones y necesidades concretas, así como las
características genéricas o individuales de las personas trabajadoras afectadas.
d) Coordinar y seguir el desarrollo de formaciones en prácticas del alumnado que
sea recibido por las Empresas en el marco de los acuerdos firmados a nivel sectorial o
por Empresas.
e) Intervenir en el supuesto de discrepancias surgidas en relación con la
información a los representantes de las personas trabajadoras sobre las acciones
formativas, y sus efectos en la contratación.
f) Evaluar de manera continuada, todas las acciones emprendidas, a fin de revisar
las orientaciones, promover nuevas actividades y actualizar la definición de los objetivos
de la formación profesional.
g) Impulsar un acuerdo con la Administración competente, al objeto de posibilitar en
las mejores condiciones el acceso de los alumnos de formación profesional a las
prácticas en las empresas.
h) Todas aquellas funciones que, en cumplimiento de lo acordado en el convenio, le
sean asignadas por la Comisión Mixta.
i) Elaborar, conjuntamente con la Comisión de Cualificación Profesional, el mapa
sectorial profesional y en su caso propuestas en relación con el catálogo de
cualificaciones, así como contratos programa sectorial y subsectoriales.
j) Preparación, conjuntamente con la Comisión de Cualificación Profesional, de
módulos de formación sectorial.
k) Estudiar la adaptación, conjuntamente con la Comisión Técnica de Clasificación
Profesional, de las cualificaciones profesionales del Catálogo Nacional de las
Cualificaciones a la Clasificación Profesional del convenio.
l) Examinar, para la posible validación, conjuntamente con la Comisión Técnica de
Clasificación Profesional, sectorialmente las cualificaciones profesionales a introducir o
revisar en el Catálogo Nacional de las Cualificaciones Profesionales. Proponer la
inclusión o exclusión en dicho catálogo de aquellas cualificaciones que se considere
oportuno.
m) Estudiar procedimientos y medidas para facilitar el desarrollo de la formación en
las empresas con menos de 100 personas trabajadoras.
n) Recibir comunicación del inicio de negociaciones y copia de los acuerdos
alcanzados entre las empresas y los representantes de las personas trabajadoras al
amparo de lo dispuesto en la letra d) del artículo 89 del presente convenio colectivo.
Art. 91. Comisión Paritaria de Formación.
Como instrumento de seguimiento y participación de los representantes de las
personas trabajadoras, en los centros de trabajo que cuenten con 100 o más personas
trabajadoras, se constituirá una Comisión Paritaria de Formación, cuyos miembros serán
designados por y entre los representantes de las personas trabajadoras, y de la
empresa. En todos los casos formarán parte de esta comisión los delegados sindicales,
de las secciones sindicales con representación en el Comité de Empresa.
Sus funciones serán:
– Analizar anualmente el desarrollo de las acciones formativas y proponer líneas de
mejora, especificando la clase y duración de las acciones formativas a llevar a cabo, así
como analizando los obstáculos e inconvenientes que en el pasado han dificultado las
mismas. En relación con lo antes dicho, se podrán acordar las medidas a desarrollar
para asegurar la mejor eficacia e implementación de las acciones formativas.
– Ser informada de las solicitudes de permisos individuales de formación realizadas
en el centro de trabajo, así como de las resoluciones adoptadas respecto de las mismas
y, en su caso, de los motivos de desestimación.
– Ser informado de los alumnos en formación dual que realicen prácticas en el
centro de trabajo, así como de los tutores adjudicados.
– Ser informado de los alumnos de formación profesional que realizan prácticas en
el centro de trabajo, así como de la realización de otras prácticas no laborales realizadas
en virtud de convenios de colaboración suscritos con Universidades u otras Instituciones.
En el caso de aquellas empresas que, teniendo más de un centro de trabajo, y la
suma de la plantilla de los mismos alcancen 100 o más personas trabajadoras, estas
deberán informar de las acciones formativas llevadas a cabo, si fueran requeridas para
ello, a las Federaciones Sindicales más representativas en el ámbito estatal del presente
convenio colectivo.
Art. 92. Plan de Formación en la empresa.
Todos aquellos centros de trabajo que cuenten con 250 o más personas en plantilla
vendrán obligadas a poner en marcha un Plan de Formación que estando directamente
relacionado con las actividades productivas de la misma, facilite el mejor desempeño de
las tareas de trabajo, la permanente actualización profesional y contribuya a la mejora de
la productividad. Con este objetivo, el Plan de Formación impulsará programas
específicos que faciliten el desarrollo profesional en función de los objetivos industriales
de la empresa y de los intereses de formación de los colectivos de personas
trabajadoras que más la precisan, igualmente incluirá procedimientos y garantías
específicas para que la participación de la mujer en las acciones formativas sea, como
mínimo, proporcional al porcentaje que representan sobre el colectivo al cual vayan
destinadas las diferentes acciones formativas.
La elaboración del mencionado Plan de Formación se realizará de conformidad con
los siguientes elementos:
– En el cuarto trimestre de cada año, la empresa elaborará, y dará cuenta a la
Comisión Paritaria de Formación, un diagnóstico de necesidades de formación el cual
deberá estar vinculado a las necesidades productivas de la empresa, a sus posibles
carencias o insuficiencia en los conocimientos y competencias profesionales de su
personal o a los cambios operados en sus procesos de trabajo o en la cartera de
productos.
– Las recomendaciones de este diagnóstico, servirán de base para la elaboración
conjunta por parte de la representación de las personas trabajadoras y la dirección de la
empresa del Plan Anual de Formación. En todo caso, ante la ausencia de acuerdo, la
dirección de la empresa elaborará el Plan Anual de Formación que, no obstante su
ejecutividad, será sometido a los procedimientos de mediación y arbitraje previstos en
los artículos 103 y siguientes del presente convenio colectivo.
– El Plan contendrá, junto a la información mínima que se detalla en el
artículo 89.b).4, los siguientes elementos: modalidades de impartición (presencial,
distancia, teleformación, mixta), duración especificando en cada acción si se desarrolla,
o no, dentro de la jornada laboral.
– Los representantes de las personas trabajadoras tendrán la capacidad de
proponer, de manera razonada a la Dirección, programas y/o acciones concretas de
formación. En el supuesto de que la Dirección no considere la inclusión de estas
acciones deberá también justificar su negativa de manera razonada.
– En el supuesto de acuerdo entre la Dirección de la empresa y los representantes
de las personas trabajadoras en la elaboración del plan de formación resultará de
aplicación lo dispuesto en el artículo 89, letra d), anterior en materia de jornada.
Las empresas que teniendo más de un centro de trabajo y la suma de las personas
trabajadoras de los mismos alcancen 250 o más personas trabajadoras, siempre y
cuando además al menos tres de dichos centros superen los 50 personas trabajadoras,
se verán afectadas por lo dispuesto en el primer párrafo del presente artículo. No
obstante, en estos casos la elaboración del Plan de Formación corresponderá a la
empresa si bien ésta última, previa petición de las Federaciones Sindicales más
representativas en el ámbito estatal, informarán a las mismas por escrito acerca tanto del
diagnóstico de formación como del Plan de Formación elaborado. Las Federaciones
Sindicales podrán emitir informe haciendo constar sus opiniones y sugerencias, así como
podrán proponer acciones formativas en los términos previstos en el párrafo anterior.
Art. 93. Formación de personas trabajadoras con contrato de duración determinada.
En aplicación de lo establecido en el artículo 15.7, segundo apartado, del Estatuto de
los Trabajadores, en cada empresa que emplee a personas trabajadoras con contratos
de duración determinada, se concretará la participación de éstos en los planes de
formación profesional de la empresa a fin de mejorar su cualificación y favorecer su
progresión y movilidad profesionales. Para dar sentido a esta formación, en la
elaboración de sus contenidos se tendrán en cuenta las previsiones de actividad y
plantilla, así como la composición de ésta en las diversas modalidades contractuales.
Art. 94. Permisos de Formación.
a) Las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio podrán solicitar
permisos individuales de formación en los términos que en cada momento se determinan
legalmente, con el objeto de facilitar la formación reconocida por una titulación oficial,
incluida la correspondiente a los títulos y certificados de profesionalidad que constituyen
la oferta formativa del Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales, con el fin de
favorecer el desarrollo profesional y personal a las personas trabajadoras que pretendan
mejorar su capacitación personal y profesional, sin costes para las empresas donde
prestan sus servicios. La denegación de la autorización del permiso por parte de la
empresa deberá estar motivada por razones organizativas o de producción,
comunicándolo a la persona trabajadora y a los representantes de las personas
trabajadoras en la empresa.
Por parte de las empresas se pondrán todos los medios para que las personas
trabajadoras que lo soliciten puedan acceder a esta modalidad de permiso individual.
Específicamente pondrán a disposición de las personas trabajadoras que lo requieran un
modelo de solicitud.
Asimismo, de conformidad con lo previsto legalmente, se podrán utilizar estos
permisos para el acceso a los procesos de reconocimiento, evaluación y acreditación de
las competencias adquiridas a través de la experiencia laboral o de otros aprendizajes
formales o informales.
b) De conformidad con el artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores, las personas
trabajadoras con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un
permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo,
vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco años.
Este derecho se entenderá cumplido cuando la persona trabajadora pueda realizar
las acciones formativas dirigidas a la obtención de la formación profesional para el
empleo en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial o
comprometido por la negociación colectiva.
Sin perjuicio de lo anterior, no podrá comprenderse en el derecho a que se refiere
este apartado la formación que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo
conforme a lo previsto en otras leyes.
La concreción del modo de disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre la
persona trabajadora y la empresa.
Comisión Mixta
Art. 95. Comisión Mixta.
Ambas partes negociadoras acuerdan establecer una Comisión Mixta como órgano
de interpretación, conciliación y vigilancia del cumplimiento colectivo del presente
convenio.
Art. 96. Composición.
La Comisión Mixta está integrada paritariamente por cuatro personas en
representación de las organizaciones sindicales firmantes y por cuatro representantes de
la organización empresarial firmante, quienes, de entre ellos, elegirán uno o dos
personas que realicen labores de secretaría.
Esta Comisión podrá utilizar los servicios ocasionales o permanentes de asesores en
cuantas materias sean de su competencia. Dichos asesores serán designados
libremente por cada una de las partes.
Será domicilio oficial de la Comisión Mixta, para recibir las consultas o peticiones de
mediación, cualquiera de los de las organizaciones sindicales o empresarial que la
integran, es decir:
FEIQUE: C/Hermosilla, número 31, 1.º ext. dcha. Madrid 28001.
CC.OO. de Industria: C/Albasanz, número 3, Madrid 28037.
Art. 97. Estructura.
La Comisión Mixta que se acuerda, tendrá carácter central para todo el país. De
acuerdo con la naturaleza de los asuntos que le sean sometidos, la Comisión Mixta
central podrá delegar en comisiones mixtas descentralizadas ubicadas en Cataluña, País
Vasco, País Valenciano, Madrid y Andalucía, así como en aquellos ámbitos territoriales
donde exista suficiente estructura sindical y empresarial para desarrollar las funciones de
mediación y aplicación en dichos ámbitos.
No obstante lo dicho, cuando los temas a tratar incidan en la interpretación de lo
pactado será únicamente competente la Comisión Mixta Central.
Art. 98. Procedimiento.
Los asuntos sometidos a la Comisión Mixta revestirán el carácter de ordinarios o
extraordinarios. Otorgarán tal calificación CC.OO. de Industria o FEIQUE.
En el primer supuesto, la Comisión Mixta deberá resolver en el plazo de quince días,
y en el segundo, en el máximo de setenta y dos horas.
Procederán a convocar la Comisión Mixta, indistintamente, cualquiera de las partes
que la integran.
En el transcurso de los tres meses que sigan a la entrada en vigor del presente
convenio colectivo, y de acuerdo con las exigencias en cuanto a dificultades y calendario
de actuación que plantea la diversa estructura territorial de FEIQUE y CC.OO. de
Industria se constituirán las comisiones descentralizadas a que hace referencia el
artículo anterior, a las que será aplicable en orden a su funcionamiento el procedimiento
previsto en los apartados anteriores.
Art. 99. Funciones.
Son funciones específicas de la Comisión Mixta las siguientes:
1. Interpretación del convenio. Tal interpretación se hace extensiva a los pactos de
adhesión, desarrollo y articulación del convenio con el fin de garantizar la ausencia de
contradicciones entre éstos y el propio convenio, cuando exista consulta a tal efecto y
teniéndose en cuenta, entre otras, las siguientes pautas:
1.1 Cuando cualquiera de las partes de la Comisión Mixta reciba una solicitud de
intervención la transmitirá a las demás partes de la misma, de modo que cada una de
éstas podrá recabar la información que estime necesaria.
1.2 La resolución de la Comisión Mixta se realizará en todos los casos en base a lo
planteado por la parte consultante, teniendo además en cuenta la documentación
complementaria recibida y las propias valoraciones que la Comisión Mixta, o la
delegación por ésta nombrada, realice in situ. A los efectos pertinentes, toda esta
documentación será archivada por la Comisión Mixta y constituirá parte integrante de la
propia resolución de ésta. La Comisión Mixta notificará, a las partes afectadas por cada
consulta, la resolución adoptada.
1.3 Los acuerdos de la Comisión Mixta de interpretación del convenio tendrán el
mismo valor que el texto de éste de conformidad con lo establecido en el artículo 91.4
del Estatuto de los Trabajadores. En cualquier caso los afectados (empresa/personas
trabajadoras) por la resolución podrán recurrir ante la jurisdicción competente en defensa
de sus intereses.
2. Mediar o arbitrar en el tratamiento y solución de cuantas cuestiones y conflictos
de carácter colectivo puedan suscitarse en el ámbito de aplicación del presente convenio
colectivo de conformidad con los procedimientos regulados en los artículos 103 y
siguientes del mismo.
En este sentido, la Comisión Mixta coordinará su actuación con los mecanismos de
Mediación, Conciliación y Arbitraje del Marco Autonómico existentes o que se puedan
poner en funcionamiento en el futuro.
3. Vigilancia del cumplimiento colectivo de lo pactado.
4. Entender en términos de consulta y/o mediación, de forma previa y obligatoria a
la vía administrativa y jurisdiccional sobre la interposición de los Conflictos Colectivos
que surjan en las empresas afectadas por este convenio por la aplicación o
interpretación derivadas del mismo.
5. Facultades de adaptación o, en su caso, modificación del presente convenio
colectivo, debiéndose constituir en este caso la Comisión Mixta en Comisión
Negociadora.
6. Los procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que
puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el
artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores serán los establecidos de forma específica
en el artículo 35 del presente convenio colectivo.
7. Las discrepancias que puedan surgir en el seno de la Comisión Mixta en relación
con cualquiera de las competencias antes citadas serán sometidas por las partes
firmantes a los procedimientos de mediación y arbitraje regulados en el Acuerdo sobre
Solución Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC) vigente en cada momento. Dichos
procedimientos se desarrollarán de acuerdo con los reglamentos y normas de
funcionamiento interno del SIMA. Ambas partes se comprometen a no designar como
mediadores a personas que formen o hayan formado parte de la Comisión Mixta o
Negociadora del presente convenio colectivo.
8. Le serán facilitados a la Comisión Mixta informes periódicos por las partes
signatarias del presente convenio aquellas otras que pudieran adherirse al Convenio
General de la Industria Química, del tenor siguiente:
8.1 Análisis de la situación económico-social con especificación de las materias
referentes a política y mercado de empleo, formación profesional, inversión, reconversión
tecnológica, niveles globales de ventas y mercado exterior, nivel de productividad,
competitividad y rentabilidad de los diversos subsectores de la Industria Química, así
como previsiones inmediatas y a medio plazo elaboradas por FEIQUE con periodicidad
anual.
8.2 Informe acerca del grado de aplicación del convenio colectivo, dificultades
encontradas, a nivel de empresa y propuesta de superación de las mismas. Será
elaborado por las federaciones sindicales y FEIQUE con periodicidad anual.
8.3 Ser informados de los trabajos, sugerencias y estudios realizados por el Comité
Mixto de Seguridad y Salud en el Trabajo y Medio Ambiente.
8.4 Análisis de la evolución del empleo trimestralmente, en los distintos subsectores
afectados por el convenio, pudiendo acudir a las reuniones representantes de los
subsectores afectados.
8.5 Examen y seguimiento de los Reglamentos y Directivas europeas que incidan
en el desarrollo industrial de las empresas y sectores de la Industria Química.
9. Promocionar anualmente, a nivel sectorial o subsectorial, conferencias, jornadas,
encuentros, etc., sobre la problemática de la Industria Química.
10. Realizar las gestiones necesarias ante la Administración central o autonómica,
en orden a la obtención de ayudas que permitan una mayor desjudicialización de los
conflictos colectivos.
De conseguirse tales objetivos la Comisión Mixta correspondiente incluiría en el texto
del convenio el procedimiento pertinente.
11. Elaborar la lista de mediadores y árbitros para que ejerzan como tales en los
conflictos que se planteen en la Industria Química de acuerdo con el procedimiento
previsto en el ASAC.
12. Constituir un Registro de Delegados de Medio Ambiente a efectos de registrar
las Actas de nombramiento de éstos últimos que le sean notificadas al amparo de lo
previsto en el artículo 72 del presente convenio colectivo. La Comisión Mixta podrá
dotarse de un reglamento de funcionamiento a estos efectos.
Procedimientos de solución de conflictos
Art. 100. Ámbito.
El presente acuerdo tiene por ámbito todo el territorio nacional y obliga a las
empresas y personas trabajadoras vinculadas al Convenio General de la Industria
Química.
Art. 101. Conflictos sometidos a este Procedimiento.
1. El presente acuerdo regula los procedimientos para la solución de los conflictos
surgidos entre empresas y personas trabajadoras o sus respectivas Organizaciones
representativas de la Industria Química.
2. Quedan al margen del presente acuerdo:
– Los conflictos que versen sobre Seguridad Social.
– Aquellos en que sea parte el Estado, Comunidad Autónoma, Diputaciones,
Ayuntamientos u Organismos dependientes de ellos que tengan prohibida la transacción
o avenencia.
Art. 102. Conflictos Colectivos.
1. Serán susceptibles de someterse a los procedimientos voluntarios de solución de
conflictos comprendidos en el presente título, aquellas controversias o disputas laborales
que comprendan a una pluralidad de personas trabajadoras, o en las que la
interpretación, objeto de la divergencia, afecte a intereses suprapersonales o colectivos.
2. A los efectos del presente título tendrán también el carácter de conflictos
colectivos aquéllos que, no obstante promoverse por una persona trabajadora individual,
su solución sea extensible o generalizable a un grupo de personas trabajadoras.
Art. 103. Órganos de Mediación, Arbitraje y Procedimientos.
Los órganos específicos de Mediación y Arbitraje que establezca en su seno la
Comisión Mixta central, quedarán plenamente integrados en el Servicio Interconfederal
de Mediación y Arbitraje.
Los procedimientos extrajudiciales para la solución de los conflictos son:
a) Mediación: Se entiende por mediación la intervención de un tercero imparcial,
individual o colegiadamente, para favorecer la solución de una controversia que afecta a
discrepancias de las distintas partes sociales de una determinada relación laboral.
b) Arbitraje: Se entiende por arbitraje el mandato conferido por las partes en
conflicto a un tercero, individual o colegiado, para resolver sus controversias siendo su
dictamen obligatorio para las partes y teniendo valor de convenio colectivo, siempre y
cuando los sujetos pasivos del arbitraje poseyeran la legitimidad suficiente para
concertar éste de acuerdo con la ley.
Los arbitrajes podrán ser instados por ambas partes de mutuo acuerdo o a instancias
de una sola de las partes en conflicto en los supuestos tasados en el presente convenio
colectivo en los artículos 104 y 105 siguientes.
Los procedimientos de mediación y arbitraje a seguir por las empresas y personas
trabajadoras afectadas por el presente convenio colectivo son, en función de la
naturaleza y origen del conflicto, los que a continuación se expresan.
Art. 104. Conflictos de interpretación y aplicación del convenio colectivo en la
empresa.
a) Mediación: En los conflictos individuales de interpretación y aplicación del
convenio colectivo el procedimiento será voluntario.
Cuando el conflicto de interpretación y aplicación del convenio revista el carácter de
colectivo, la mediación será obligatoria en todos los casos debiendo preceder
necesariamente a la correspondiente acción jurisdiccional.
En cualquier caso, la Comisión Mixta intervendrá, con carácter previo, en aquellos
conflictos de interpretación y aplicación del convenio que hayan sido a ella sometidos, de
acuerdo con los principios y procedimientos establecidos en el convenio, tales como los
contemplados en los artículos 28.5 y 35 del presente convenio colectivo.
En ambos casos anteriores (conflicto individual/conflicto colectivo) la mediación
podrá ser solicitada de mutuo acuerdo o a instancia de parte a la Comisión Mixta central
o descentralizada tras haber intentado en el plazo mínimo de un mes la solución del
conflicto en el marco que se originó y será la citada Comisión Mixta quien ejercerá
directamente la función de mediación designando mediadores al efecto.
En la solicitud de mediación dirigida a la Comisión Mixta Central o descentralizada se
señalará las cuestiones sobre las que versa el conflicto, así como las propuestas de la
parte solicitante o de ambas.
La Comisión Mixta descentralizada del ámbito correspondiente al conflicto, o, de no
existir ésta, la Comisión Mixta central, examinará la cuestión planteada y su posible
intervención mediadora.
En caso de entender la Comisión Mixta central o descentralizada que procede su
actuación mediadora ésta ejercerá tal función designando una Comisión de Mediación,
que actuará por consenso, integrada por un representante de cada una de las dos
organizaciones sindicales firmantes y dos de la representación empresarial.
Los miembros de esta Comisión de Mediación designados por sus organizaciones
podrán delegar expresamente su función mediadora en uno de sus componentes. Dicha
Comisión de Mediación quedará integrada en el SIMA y actuará de conformidad con las
normas de procedimiento establecidas en el ASAC y en su Reglamento de desarrollo. En
aquellos ámbitos territoriales donde se hubiese constituido una Comisión Mixta
descentralizada, la Comisión de Mediación podrá también integrarse o delegar sus
funciones en el organismo de mediación y arbitraje autonómico correspondiente siempre
que su normativa regulatoria lo permite y en cuyo caso actuarán de conformidad a ésta
última. Esta decisión deberá contar con la conformidad de la Comisión Mixta central.
De no producirse acuerdo en el trámite de mediación, la Comisión de Mediación hará
una última propuesta de la que dejará necesariamente constancia en el acta final, junto
con la posición y/o propuestas que cada una de las partes quieran expresar. Las
propuestas de solución que ofrezca el mediador a las partes, podrán ser libremente
aceptadas o rechazadas por ésta. En caso de aceptación, la avenencia conseguida
tendrá la misma eficacia de lo pactado en convenio colectivo.
La remisión al SIMA de los conflictos contemplados en el presente apartado se
efectúa al amparo del artículo 4. 2. c) del ASAC, el cual se tiene aquí por reproducido.
b) Arbitraje: En el supuesto de que la mediación terminara sin acuerdo, cualquiera
de las partes puede seguir la vía administrativa y jurisdiccional para su solución del
conflicto, o bien, de común acuerdo, instar a la Comisión de Mediación designada por la
Comisión Mixta para que lo resuelva en vía arbitral decidiendo ésta última en base a lo
ocurrido en el proceso de mediación si resuelve el arbitraje directamente o procede a
designar árbitros al efecto.
Asimismo, en relación con los conflictos de interpretación y aplicación del convenio
relativos a clasificación profesional, vacaciones, calendario laboral o cuestiones
organizativas cuando impliquen modificación del contenido de la prestación laboral, tales
como jornada, turnos, etc., en el supuesto de que la mediación terminara sin acuerdo,
cualquiera de las partes podrá seguir la vía administrativa o judicial para su solución, o
bien instar a la Comisión de Mediación designada por la Comisión Mixta para que lo
resuelva en vía arbitral decidiendo ésta última en base a lo ocurrido en el proceso de
mediación si resuelve el arbitraje directamente o procede a designar árbitros al efecto.
Art. 105. Conflictos de interpretación y aplicación de los pactos de aplicación del
convenio colectivo.
a) Mediación: En los conflictos de interpretación y aplicación de los pactos de
aplicación del convenio colectivo, el trámite se iniciará dirigiéndose a la Comisión Mixta,
central o descentralizada, la cual solamente es competente para examinar que no se
produzca contradicción entre lo pactado a nivel de empresa y el convenio sectorial. Para
la mediación en aquellos conflictos suscitados en relación con los contenidos de tales
pactos sobre cuestiones no resueltas en el convenio sectorial, la Comisión Mixta
reenviará la mediación a los procedimientos autonómicos de mediación y arbitraje
siempre y cuando la actividad de la empresa no rebase dicho ámbito autonómico,
transfiriendo, en caso contrario, la mediación al SIMA, rigiéndose en estos casos el
procedimiento de mediación por las reglas que establezcan las normativas de estos
organismos de solución extrajudicial de conflictos.
Para la mediación de aquellos conflictos suscitados en relación con los contenidos de
los pactos antes citados sobre cuestiones sí resueltas por el convenio colectivo o la
Comisión Mixta en aplicación e interpretación de éste, se procederá según lo indicado en
la letra a) del artículo 104 anterior.
Las cuestiones individuales que no tuvieran significación colectiva serán asimismo
transferidas desde la Comisión Mixta a los órganos autonómicos, siempre que la
normativa de éstos últimos prevea dicha posibilidad de intervención en conflictos
individuales.
b) Arbitraje: En el supuesto de que la mediación terminara sin acuerdo, cualquiera
de las partes puede seguir la vía administrativa y jurisdiccional para su solución del
conflicto, o bien, de común acuerdo, instar al SIMA u organismo de mediación y arbitraje
autonómico correspondiente para que lo resuelva en vía arbitral de conformidad con el
procedimiento y las reglas que establezcan las normativas de estos organismos de
solución extrajudicial de conflictos.
Adicionalmente, cuando el conflicto de interpretación y aplicación del pacto de
aplicación del convenio colectivo fuera relativo a la clasificación profesional, será siempre
preceptiva la intervención previa de la Comisión Mixta en trámite de consulta y/o
mediación.
Art. 106. Conflictos contemplados en el artículo 4 del ASAC, cuando el conflicto
verse sobre cuestiones no reguladas en el convenio colectivo o en los pactos de
aplicación del mismo.
En este supuesto la parte que inste el procedimiento se dirigirá a la Comisión Mixta,
la cual lo derivará directamente a los procedimientos y reglas de solución extrajudicial de
conflictos regulados en el ASAC u organismo autonómico que se correspondan con el
ámbito del conflicto.
Art. 107. Costes de las mediaciones y arbitrajes.
Los costes que originen todos los procedimientos de mediación y arbitraje regulados
en los artículos anteriores estarán sometidos a las normas del SIMA u organismo
autonómico correspondiente. En el supuesto de producirse otros gastos no cubiertos por
los organismos citados, ni por el normal funcionamiento de la Comisión Mixta, cada una
de las partes afectadas por los citados procedimientos correrá con sus correspondientes
gastos.
Art. 108. Comité Paritario.
A los efectos de lo establecido en este capítulo, la Comisión Mixta tendrá las
atribuciones y competencias ya citadas y de forma primordial las siguientes:
a) Aprobar un reglamento de funcionamiento.
b) Establecer la lista de mediadores y árbitros.
c) Fomentar la utilización de estos procedimientos como vía de concertación y de
solución dialogada de los conflictos laborales.
d) Difundir el contenido de lo aquí pactado entre las personas trabajadoras y
empresas.
e) Analizar los resultados de estos procedimientos en función de los estudios e
informes que se preparan por la Secretaría de la Comisión.
Igualdad de trato y oportunidades
Art. 109. Igualdad de trato y oportunidades.
Las organizaciones firmantes del convenio, tanto sindicales como empresarial,
entienden que es necesario establecer un marco normativo general de intervención a
nivel sectorial para garantizar que el derecho fundamental a la igualdad de trato y
oportunidades en las empresas sea real y efectivo. Por ello, y teniendo presente el papel
de la industria química como sector comprometido y avanzado en el desarrollo de
políticas de igualdad acuerdan los siguientes objetivos sectoriales generales:
a) Establecer directrices para la negociación de medidas de gestión de la igualdad
y la diversidad en las empresas, con el fin de prevenir la discriminación directa o
indirecta por cuestiones de edad, discapacidad, género, origen, incluido el racial o étnico,
estado civil, religión o convicciones, opinión política, orientación o identidad sexual
(LGTBI), afiliación sindical, lengua o cualquier otra condición o circunstancia personal o
social. Todo ello con el fin de alcanzar una gestión óptima de los recursos humanos que
evite discriminaciones y pueda ofrecer igualdad de oportunidades reales, apoyándose en
un permanente recurso al diálogo social.
b) Fomentar que las empresas implementen una cultura corporativa igualitaria en
todos sus ámbitos.
c) Fomentar la aplicación de políticas de igualdad en empresas de menos de 50
personas trabajadoras.
d) Atribuir a la Comisión Sectorial por la Igualdad las competencias que se señalan
en el artículo 117 del presente convenio a efectos de que pueda desarrollar un trabajo
efectivo en materia de igualdad de trato y oportunidades en el trabajo.
En todo caso, las empresas asumen como propios los principios de no discriminación
e igualdad de trato por las razones indicadas en la letra a) del presente artículo tal y
como se desprende de la legislación vigente.
Art. 110. Planes de igualdad.
Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en
el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar
cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán
negociar, y en su caso acordar, con los representantes de las personas trabajadoras en
la forma que se determine en la legislación laboral.
Las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior deberán dirigirse a la
elaboración y aplicación de un plan de igualdad en aquellas empresas, tengan uno o
más centros de trabajo, que superen el número de personas trabajadoras que en cada
momento establezca la legislación vigente para tener dicha obligación (actualmente,
artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres). A efectos de cuantificar el número de personas trabajadoras
existentes en la empresa se seguirán las reglas establecidas en el Real
Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su
registro, o norma que lo sustituya.
Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa
negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de las personas
trabajadoras, cuando lo autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento
sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de
dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo.
La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás
empresas, previa consulta a la representación legal de las personas trabajadoras.
En aquellas empresas en las que la legitimación para la negociación de los planes de
igualdad corresponda a los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca
la empresa de conformidad con lo dispuesto en el Real Decreto 901/2020, las empresas
facilitarán la comunicación relativa a cuestiones en materia de igualdad entre los
componentes de la mesa negociadora y la plantilla.
Art. 111. Concepto de los planes de igualdad.
Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenando de medidas,
adoptados después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la
empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la
discriminación por razón de sexo.
Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las
estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de
sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
Art. 112. Diagnóstico de situación.
Previamente a la fijación de los objetivos de igualdad que en su caso deban
alcanzarse, se negociará un diagnóstico de situación en el seno de la Comisión
Negociadora del Plan de Igualdad siguiéndose el procedimiento establecido en la
legislación vigente en cada momento. La finalidad de este diagnóstico será obtener datos
desagregados por sexos en relación con las condiciones de trabajo, y con especial
referencia a materias tales como el acceso al empleo, la formación, clasificación y
promoción profesional, las condiciones retributivas y de ordenación de la jornada, de
conciliación de la vida laboral, familiar y personal, etc. Todo ello a efectos de constatar, si
las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre
hombres y mujeres carentes de una justificación objetiva y razonable, o situaciones de
discriminación por razón de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivos.
Sin perjuicio del contenido mínimo obligatorio establecido en la legislación vigente el
diagnóstico de situación deberá proporcionar datos desagregados por sexos en relación,
entre otras, con algunas de las siguientes cuestiones:
a) Organigrama de la Dirección de la Empresa.
b) Distribución de la plantilla en relación con edades, antigüedad, departamento,
nivel jerárquico, grupos profesionales y nivel de formación.
c) Distribución de la plantilla en relación con tipos de contratos.
d) Distribución de la plantilla en relación con grupos profesionales y salarios.
e) Distribución de la plantilla en relación con ordenación de la jornada, horas
anuales de trabajo, régimen de turnos y medidas de conciliación de la vida familiar y
laboral.
f) Distribución de la plantilla en relación con la representación sindical.
g) Ingresos y ceses producidos en el último año especificando grupo profesional,
edad y tipo de contrato.
h) Niveles de absentismo especificando causas y desglosando las
correspondientes a permisos, incapacidades u otras.
i) Excedencias último año y los motivos.
j) Promociones último año especificando grupo profesional y puestos a los que se
ha promocionado, así como promociones vinculadas a movilidad geográfica.
k) Horas de Formación último año y tipo de acciones formativas.
l) Número de denuncias producidas en el último año por acoso y resolución del
procedimiento.
Igualmente deberán diagnosticarse: Los criterios y canales de información y/o
comunicación utilizados en los procesos de selección, formación y promoción, los
métodos utilizados para la descripción de perfiles profesionales y puestos de trabajo, el
lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de solicitud para
participar en procesos de selección, formación y promoción.
Art. 113. Objetivos de los Planes de Igualdad.
Una vez realizado el diagnóstico de situación podrán establecerse los objetivos
concretos a alcanzar en base a los datos obtenidos y que podrán consistir en el
establecimiento de medidas de acción positiva como las señaladas en el artículo 18 del
presente convenio en aquellas cuestiones en las que se haya constatado la existencia de
situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres carentes de justificación objetiva,
así como en el establecimiento de medidas generales para la aplicación efectiva del
principio de igualdad de trato y no discriminación.
Tales objetivos, que incluirán las estrategias y prácticas para su consecución, irán
destinados preferentemente a las áreas de acceso al empleo, formación, clasificación y
promoción profesional, condiciones retributivas y de jornada, conciliación de la vida
familiar, etc., y, ente otros y sin perjuicio del contenido mínimo obligatorio establecido en
la legislación vigente, podrán consistir en:
a) Promover procesos de selección y promoción en igualdad que eviten la
segregación vertical y horizontal y la utilización del lenguaje sexista. Con ello se
pretenderá asegurar procedimientos de selección transparente para el ingreso en la
empresa mediante la redacción y difusión no discriminatoria de las ofertas de empleo y el
establecimiento de pruebas objetivas y adecuadas a los requerimientos del puesto
ofertado, relacionadas exclusivamente con la valoración de aptitudes y capacidades
individuales.
b) Promover la inclusión de mujeres en puestos que impliquen mando y/o
responsabilidad.
c) Establecer programas específicos para la selección/promoción de mujeres en
puestos en los que están subrepresentadas, en los términos establecidos en el capítulo II
del presente convenio colectivo.
d) Revisar la incidencia de las formas de contratación atípicas (contratos a tiempo
parcial y modalidades de contratación temporal) en el colectivo de trabajadoras con
relación al de trabajadores y adoptar medidas correctoras en caso de mayor incidencia
sobre estas de tales formas de contratación.
e) Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formación de
empresa tanto interna como externa, con el fin de garantizar la permanencia en el
empleo de las mujeres, desarrollando su nivel formativo y su adaptabilidad a los
requisitos de la demanda de empleo.
f) Información específica a las mujeres de los cursos de formación para puestos
que tradicionalmente hayan estado ocupados por hombres.
g) Realizar cursos específicos sobre igualdad de oportunidades haciendo especial
hincapié en colectivos con responsabilidades en selección, formación y promoción.
h) Garantizar la igualdad retributiva a través de la realización de registros salariales
y auditorias salariales de todos los conceptos que componen el salario para verificar que
puestos a los que corresponde una misma valoración no estén encerrando una
discriminación entre mujeres y hombres.
i) Promover procesos y establecer plazos para corregir las posibles diferencias
salariales existentes entre hombres y mujeres.
j) Conseguir una mayor y mejor conciliación de la vida familiar y laboral de hombres
y mujeres mediante campañas de sensibilización, difusión de los permisos y excedencias
legales existentes, etc.
k) Establecer medidas para detectar y corregir posibles riesgos para la salud de las
trabajadoras, en especial de las mujeres embarazadas, así como acciones contra los
posibles casos de acoso moral, sexual y por razón de sexo u otras conductas
discriminatorias. En estas últimas situaciones de acoso las empresas que no tengan
aprobado un protocolo de actuación para este tipo de situaciones seguirán el establecido
en el artículo 116 del presente convenio colectivo.
l) Difundir y ampliar los derechos y garantías para víctimas de violencia de género.
m) Establecer medidas que garanticen la aplicación de la perspectiva de género a
la evaluación de riesgos y la actividad preventiva de la empresa.
n) Definir las competencias de los Delegados de Igualdad contemplados en el
artículo 115 del presente convenio colectivo.
Así mismo, los Planes de Igualdad preverán mecanismos para su revisión en el caso
de aumentos o disminuciones significativas de la plantilla afectada por los mismos.
Art. 114. Competencias de las Empresas y los Representantes de las personas
trabajadoras en la elaboración de los planes de igualdad y régimen transitorio.
Será competencia de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad realizar el
diagnóstico de situación.
Una vez realizado el diagnóstico de situación, las empresas afectadas por las
presentes disposiciones deberán negociar con los representantes de las personas
trabajadoras el correspondiente plan de igualdad sin que ello prejuzgue el resultado de la
negociación ya que, tanto el contenido del plan como las medidas que en su caso deban
adoptarse dependerán siempre del diagnóstico previo y de que hayan sido constatadas
en la empresa situaciones de desigualdad de trato. En el supuesto de que se produjeran
discrepancias y revistieran naturaleza de conflicto de acuerdo con lo previsto en la ley,
serán competentes los órganos de mediación y arbitraje de la Comisión Mixta según los
procedimientos regulados en los artículos 104 y siguientes del presente convenio.
Una vez acordado el Plan se dará traslado de una copia firmada a la Comisión
Paritaria Sectorial por la Igualdad de Oportunidades.
Una vez implantado el plan de igualdad en la empresa se informará a los
representantes de las personas trabajadoras con carácter semestral sobre su evolución,
salvo que el plan estableciera una periodicidad menor, pudiendo éstos últimos emitir
informe sí así lo estiman oportuno. Si se detectara alguna circunstancia que impidiera la
plena implantación del plan de igualdad, empresa y representantes de las personas
trabajadoras establecerán las medidas correctoras necesarias para la consecución de
los objetivos fijados en el mismo.
Los planes de igualdad, sin perjuicio de los plazos de revisión que puedan
contemplarse de manera específica y que habrán de ser coherentes con el contenido de
las medidas y objetivos establecidos, deberán revisarse en el resto de supuestos
contemplados en la legislación vigente.
Art. 115. Valoración de puestos de trabajo y registros retributivos.
La clasificación en grupos profesionales regulada en el capítulo IV del presente
convenio colectivo se ajusta a criterios y sistemas que garantizan la ausencia de
discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres y la correcta aplicación del
principio de igualdad de retribución por trabajos de igual valor, habiéndose asegurado
sus partes firmantes que los factores y condiciones concurrentes en cada uno de los
citados grupos respetan los criterios de adecuación, totalidad y objetividad, y el principio
de igual retribución para puestos de igual valor en los términos establecidos en el
artículo 4 del Real Decreto-ley 902/2020.
Como consecuencia de lo anterior los puestos de trabajo pertenecientes a una
misma división orgánica funcional de las contempladas en el artículo 22 del presente
convenio colectivo y clasificados en un mismo grupo profesional de los previstos en el
citado artículo, son puestos de igual valor a efectos de los registros retributivos que les
empresas deben elaborar según la legislación vigente en esta materia.
y, específicamente, las empresas obligadas a la elaboración de auditorías salariales
a las que se refiere dicha normativa (actualmente artículo 6 del Real Decreto-
ley 902/2020).
Por ello, las empresas afectadas por el presente convenio colectivo que vengan
efectivamente aplicando la clasificación profesional regulada en el mismo, y que vengan
legalmente obligadas a contar con una auditoría retributiva, elaborarán su registro
retributivo agrupando la información en atención a las citadas divisiones orgánicas
funcionales. Para el resto de las empresas esta opción será voluntaria.
Art. 116. Delegados o Delegadas de Igualdad.
En las empresas de más de 150 personas trabajadoras, tengan uno o más centros
de trabajo, las organizaciones sindicales que ostenten la condición de más
representativa en el ámbito estatal tendrán derecho a designar, al menos, un Delegado o
Delegada de Igualdad de entre los miembros de la representación legal de las personas
trabajadoras.
El nombramiento de Delegados o Delegadas de Igualdad en número adicional al
previsto en el párrafo anterior únicamente será posible a través del acuerdo entre la
empresa y las citadas organizaciones sindicales.
Las funciones y competencias de los Delegados o Delgadas de Igualdad en
empresas de más de 150 personas trabajadoras serán aquellas que se les reconozcan
en los correspondientes planes de igualdad, debiendo estar encaminadas a la
consecución de los objetivos regulados en el artículo 113 del presente convenio
colectivo.
En empresas de menos de 150 personas trabajadoras, tengan uno o más centros de
trabajo, será posible la designación de uno o más Delegados o Delegadas de Igualdad
de entre los miembros de la representación legal de las personas trabajadoras, siempre
y cuando dicha designación sea consecuencia del oportuno acuerdo entre la empresa y
las organizaciones sindicales que ostenten la condición de más representativa en el
ámbito estatal.
Las funciones y competencias de los Delegados o Delgadas de Igualdad en
empresas de menos de 150 personas trabajadoras serán las acordadas específicamente
entre las partes.
En todos los casos, para el desarrollo de las funciones de los Delegados o Delgadas
de Igualdad podrán hacer uso de su crédito horario como representantes legales de las
personas trabajadoras.
La designación de los Delegados o Delegadas de Igualdad se realizará mediante
Acta firmada por las organizaciones sindicales correspondientes, quienes deberán
notificar esta última tanto a la empresa como a la Comisión Mixta prevista en el
artículo 95 del presente convenio colectivo.
Art. 117. Distintivo «igualdad en la empresa».
Si la empresa solicitara el distintivo «igualdad en la empresa», deberá entregar a los
representantes de las personas trabajadoras copia de dicha solicitud y de la
documentación que la acompañe para que estos puedan emitir informe respecto a las
medidas, planes o programas en base a los que se realice dicha solicitud.
De emitirse el citado informe, la empresa lo incorporará a la documentación a
registrar para la solicitud del distintivo.
Los representantes de las personas trabajadoras serán informados por la empresa
respecto a la resolución administrativa que resuelva la solicitud, así como sobre su
vigencia, prórrogas, suspensión, revocación o renuncia.
Art. 118. La Comisión Paritaria Sectorial por la Igualdad de Oportunidades.
Se acuerda constituir una Comisión Paritaria Sectorial por la Igualdad de
Oportunidades integrada por 4 miembros en representación de cada una de las partes
firmantes del presente convenio con el fin de abordar los compromisos asumidos en el
presente capítulo XVII del convenio colectivo, con las siguientes competencias:
– Entender en términos de consulta sobre las dudas de interpretación y/o aplicación
que puedan surgir en las empresas en relación con las disposiciones sobre planes de
igualdad establecidas en los artículos anteriores.
– Seguimiento de la evolución de los planes de igualdad acordados en las empresas
del sector.
– Posibilidad de elaborar dictámenes técnicos sobre aspectos relacionados con la
igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el trabajo a solicitud de la
Comisión Mixta.
– Si así se pacta en el seno de la misma, podrá elaborar un estudio específico en
relación con la Igualdad de Oportunidades en el sector y, en concreto, una evaluación de
la situación laboral y de empleo de las mujeres, a realizar a través de la encuesta
sectorial de aplicación del convenio y para lo cual será necesario que los datos se
presenten en ésta última desagregados por género.
– En base a las conclusiones obtenidas, se examinará de nuevo con el Instituto de la
Mujer un posible convenio de colaboración concreto, así como la posibilidad de elaborar
un código de buenas prácticas en materia de igualdad de trato y oportunidades en las
empresas de la industria Química.
– El resultado de la puesta en común de estos informes y sus conclusiones,
constituirá la memoria anual sobre igualdad de oportunidades del sector químico.
Art. 119. Protocolo de prevención y tratamiento de situaciones de acoso sexual y por
razón de sexo, acoso y violencia contra las personas LGTBI y actos discriminatorios.
1. Declaración de Principios:
Entre los Principios de Conducta y Actuación de las Empresas incluidas dentro del
ámbito funcional del presente convenio colectivo está el «Respeto a las Personas» cómo
condición indispensable para el desarrollo individual y profesional, teniendo su reflejo
más inmediato en los principios de «Respeto a la Legalidad» y «Respeto a los Derechos
Humanos» que regulan la actividad de todas las personas en el ejercicio de sus
funciones, que obliga a observar un trato adecuado, respetuoso y digno, garantizando la
salvaguarda de los derechos fundamentales de carácter laboral, la dignidad, la intimidad
personal y la igualdad.
En este mismo sentido, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad
efectiva de mujeres y hombres reconoce que la igualdad es un principio jurídico universal
reconocido en diversos textos internacionales sobre derechos humanos, instituyendo la
obligación de promover condiciones de trabajo que eviten la situaciones de acoso sexual
y por razón de sexo, así como arbitrando procedimientos específicos para su prevención
y dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido
objeto del mismo.
La anterior declaración se reitera en la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad
real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas
LGTBI, cuyo objetivo es desarrollar y garantizar los derechos de las personas lesbianas,
gais, bisexuales, trans e intersexuales erradicando las situaciones de discriminación,
para asegurar que en España se pueda vivir la orientación sexual, la identidad sexual, la
expresión de género, las características sexuales y la diversidad familiar con plena
libertad.
Las organizaciones firmantes del presente convenio colectivo consideramos que las
conductas contrarias a los principios anteriormente enunciados, y más concretamente,
aquellas que el presente texto identifique como conductas de acoso, son inaceptables, y
por tanto debe adoptarse en todos los niveles un compromiso mutuo de colaboración, en
la tolerancia cero ante cualquier tipo de acoso.
El presente protocolo tiene como objetivo prevenir que se produzca el acoso en el
entorno laboral y, si ocurre, asegurar que se dispone de los procedimientos adecuados
para tratar el problema y evitar que se repita. Con estas medidas se pretende garantizar
en las empresas entornos laborales libres de acoso, en los que todas las personas están
obligadas a respetar su integridad y dignidad en el ámbito profesional y personal.
Por lo anteriormente expuesto, y en desarrollo del deber establecido en el
artículo 48.1 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de
mujeres y hombres, BOE de 23 de marzo de 2007, así como en el artículo 15.1 de la
Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y
para la garantía de los derechos de las personas LGTBI. las partes firmantes acuerdan el
siguiente protocolo:
2. Ámbito personal:
El presente protocolo será de aplicación a todo el personal de las empresas incluidas
en el ámbito funcional del artículo 1 del presente convenio colectivo que no tuvieran un
protocolo propio. Así mismo resultará de aplicación a los solicitantes de empleo, personal
de puesta a disposición, proveedores, clientes y visitas.
3. Definiciones y medidas preventivas:
a) Acoso Moral (mobbing):
Se entiende como tal toda conducta abusiva o de violencia psicológica que se realice
de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada a
través de reiterados comportamientos, hechos, órdenes o palabras que tengan como
finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a una persona con objeto de conseguir un
auto-abandono del trabajo produciendo un daño progresivo y continuo en su dignidad o
integridad psíquica. Se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona
que ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jerárquica en la estructura de la
empresa sobre la persona acosada.
b) Acoso sexual:
De conformidad con lo establecido en el artículo 2.1.d) de la Directiva 54/2006, de 5
de julio, y artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007, de 21 de marzo, se considera acoso
sexual la situación en la que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o
físico, de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una
persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante,
humillante u ofensivo.
c) Acoso por razón de sexo:
De conformidad con lo establecido en el artículo 2.1.c) de la Directiva 54/2006, de 5
de julio, y artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007, de 21 de marzo, se define así la situación
en que se produce un comportamiento, realizado en función del sexo de una persona
con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona, y de crear un
entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
d) Acoso y violencia contra las personas LGTBI:
De conformidad con el artículo 3.d) de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la
igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las
personas LGTBI, es acoso discriminatorio cualquier conducta realizada por razón de
alguna de las causas de discriminación previstas en la citada ley, con el objetivo o la
consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona o grupo en que se integra y
de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo como
consecuencia de su orientación sexual, identidad sexual, expresión de género o
características sexuales.
e) Actos discriminatorios:
Tanto el acoso sexual como el acoso por razón de sexo se configuran en el
artículo 7.3 de la Ley Orgánica 3/2007, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres,
como actos discriminatorios, siendo los mismos objetos de prohibición expresa en los
principios de Comportamiento y Actuación, gozando de la especial protección otorgada
por la Constitución Española a los derechos fundamentales.
Tendrán también la consideración de actos discriminatorios, a los que se les aplicará
el presente procedimiento, cualquier comportamiento realizado por razón de origen racial
o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, o enfermedad cuando se
produzcan dentro del ámbito empresarial o como consecuencia de la relación laboral con
el fin de atentar contra la dignidad de las personas creando un entorno intimidatorio,
hostil, degradante, humillante u ofensivo.
Estas conductas se pueden presentar de tres formas:
i. De forma descendente, cuando quien acosa ocupa un cargo superior a la
presunta víctima del acoso.
ii. De forma horizontal, cuando se produce entre personas del mismo nivel
jerárquico, buscando normalmente quien acosa entorpecer el trabajo de quien lo sufre
con el fin de deteriorar la imagen profesional de este e incluso atribuirse a sí mismo
méritos ajenos.
iii. De forma ascendente, cuando quien acosa es una persona que ocupa un puesto
de inferior nivel jerárquico al de la presunta víctima.
f) Medidas preventivas:
Se establecen como medidas preventivas las siguientes:
1. Sensibilizar a la plantilla tanto en la definición y formas de manifestación de los
diferentes tipos de acoso, como en los procedimientos de actuación determinados en
este protocolo, caso de producirse.
2. Respetar el principio de no tolerar estas conductas, empleándose de ser
necesarias, las medidas disciplinarias previstas en la legislación laboral de aplicación.
3. Establecer el principio de corresponsabilidad de todas las personas trabajadoras
en la vigilancia de los comportamientos laborales, principalmente de aquellos que tengan
responsabilidades directivas o de mando.
4. Definir programas formativos y/o de comunicación, que favorezcan la
comunicación y cercanía en cualquiera de los niveles de la organización.
5. Difusión de los protocolos de aplicación en la empresa a todas las personas
trabajadoras.
4. Procedimiento de actuación:
Las empresas afectadas por este protocolo garantizan la activación del
procedimiento descrito a continuación cuando se produzca una denuncia de acoso
moral, sexual, por razón de sexo, acoso y violencia contra las personas LGTBI o acto
discriminatorio, contando para ello con la participación de los representantes de las
personas trabajadoras.
a) Principios del procedimiento de actuación:
El procedimiento de actuación se regirá por los siguientes principios, que deberán ser
observados en todo momento:
– Garantía de confidencialidad y protección de la intimidad y la dignidad de las
personas implicadas, garantizando en todo caso la preservación de la identidad y
circunstancias personales de quien denuncie, así como la protección física y psicológica
de la presunta víctima.
– Prioridad y tramitación urgente.
– Investigación exhaustiva de los hechos, objetiva e imparcial, y si es preciso,
dirigida por profesionales especializados que garantice una audiencia imparcial y un trato
justo para todas las personas afectadas.
– Garantía de actuación adoptando las medidas necesarias, incluidas, en su caso,
las de carácter disciplinario, contra la persona o personas cuyas conductas de acoso
resulten probadas, así como también con relación a quien formule imputación o denuncia
falsa, mediando mala fe.
– Indemnidad frente a represalias, garantizando que no se producirá trato adverso o
efecto negativo en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de
denuncia o manifestación en cualquier sentido dirigida a impedir la situación de acoso y
a iniciar el presente procedimiento, (sin perjuicio de las medidas disciplinarias que
pudieran arbitrarse en situaciones de denuncia manifiestamente falsas) o como
consecuencia de su participación en la investigación en cualquier forma.
– Garantía de que la persona acosada pueda seguir en su puesto de trabajo en las
mismas condiciones si esa es su voluntad.
b) Ámbito de aplicación:
El presente procedimiento es interno, por tanto, no excluye ni condiciona las
acciones legales que se pudieran ejercer por parte de las personas perjudicadas.
c) Iniciación del procedimiento:
El procedimiento se iniciará por la puesta en conocimiento a los Responsables de
Recursos Humanos del centro de trabajo, de la situación de acoso moral, sexual, por
razón de sexo, orientación sexual, identidad sexual, expresión de género o
características sexuales o acto discriminatorio, que podrá realizarse de cualquiera de las
siguientes formas:
1. Directamente por la persona afectada.
2. A través de los representantes de las personas trabajadoras o cualquier otra
persona autorizada por la víctima y en cuyo caso deberá constar el consentimiento
expreso e informado de la víctima.
3. Por cualquier persona que tenga conocimiento de la situación.
d) Instrucción:
La instrucción y resolución del expediente correrá siempre a cargo de las personas
responsables de recursos humanos de la empresa que serán las encargadas de instruir
el procedimiento y vigilar que durante el mismo se respeten los principios informadores
que se recogen en el procedimiento de actuación.
Los representantes de las personas trabajadoras, a través de uno de sus integrantes,
participará en la instrucción del expediente, salvo que la persona afectada manifieste lo
contrario y para lo cual se le preguntará expresamente si renuncia a dicha participación.
Mientras no conste el consentimiento expreso de la presunta víctima no se podrá poner
la situación en conocimiento de los representantes de las personas trabajadoras a
efectos de su participación en la instrucción del expediente.
Las personas participantes en la instrucción (dirección, sindicatos o cualesquiera),
quedan sujetas a la obligación de sigilo profesional sobre las informaciones a que tengan
acceso durante la tramitación del expediente. El incumplimiento de esta obligación podrá
ser objeto de sanción.
Excepcionalmente y atendiendo a especiales circunstancias que pudieran concurrir
en algún caso, se podrá delegar la instrucción del expediente en otra persona que
designase la Dirección de Recursos Humanos.
e) Procedimiento previo:
Con la puesta en conocimiento de la situación de acoso, se iniciará de forma
automática un procedimiento previo, salvo que la gravedad de los hechos recomiende lo
contrario, cuyo objetivo es resolver el problema de forma inmediata ya que, en
ocasiones, el mero hecho de manifestar a la persona que presuntamente acosa a otra
las consecuencias ofensivas o intimidatorias que genera su comportamiento, es
suficiente para que se solucione el problema.
En esta fase del procedimiento, la persona que instruya el expediente se entrevistará
con las partes con la finalidad de esclarecer los hechos y alcanzar una solución aceptada
por ambas.
El procedimiento previo es muy recomendable, pero en cualquier caso facultativo
para la presunta víctima. Una vez iniciado, y en el caso de que el mismo no finalice en un
plazo de diez días desde su inicio habiendo resuelto el problema de acoso, dará lugar
necesariamente a la apertura del procedimiento formal.
f) Procedimiento formal:
El procedimiento formal se iniciará con la apertura, por la parte instructora, de un
expediente informativo.
Para la elaboración del mismo, en la instrucción se podrán practicar cuantas
diligencias se consideren necesarias para el esclarecimiento de los hechos denunciados,
manteniéndose la formalidad de dar trámite de audiencia a las partes implicadas.
En el más breve plazo posible, sin superar nunca un máximo de treinta días, se
deberá redactar un informe que contenga la descripción de los hechos denunciados, la
metodología empleada, las circunstancias concurrentes, la intensidad de los mismos, la
reiteración en la conducta, el grado de afectación sobre las obligaciones laborales y el
entorno laboral de la presunta víctima y las medidas cautelares y/o preventivas si
procede.
En todo caso deberá recoger la convicción o no de la parte instructora de haberse
cometido los hechos denunciados, explicitando los hechos que han quedado
objetivamente acreditados en base a las diligencias practicadas.
g) Medidas cautelares:
Durante la tramitación del expediente a propuesta de la parte instructora, la Dirección
de la Empresa podrá tomar las medidas cautelares necesarias conducentes al cese
inmediato de la situación de acoso, sin que dichas medidas puedan suponer perjuicio en
las condiciones laborales de las personas implicadas.
Estas medidas podrán consistir en la separación de la presunta persona acosadora
de la víctima, reordenación del tiempo de trabajo, cambio de puesto, movilidad funcional
o geográfica, o aquellas otras que se estimen oportunas y proporcionadas a las
circunstancias del caso.
h) Asistencia a las partes:
Durante la tramitación del expediente las partes implicadas podrán ser asistidas y
acompañadas por una persona de confianza, sea o no representante de las personas
trabajadoras, quien deberá guardar sigilo sobre la información a que tenga acceso.
Esta persona de confianza podrá estar presente en la toma de declaraciones y en las
comunicaciones que la parte instructora dirija a la persona implicada que la haya
designado.
i) Cierre del expediente:
La Dirección de la Empresa, tomando en consideración la gravedad y trascendencia
de los hechos acreditados, adoptará, en un plazo máximo de quince días las medidas
correctoras necesarias, pudiendo ser éstas la ratificación como definitivas de las
medidas cautelares adoptadas en la tramitación del expediente.
En todo caso los representantes de las personas trabajadoras tendrán conocimiento
del resultado final de todos los expedientes que puedan tramitarse, así como de las
medidas adoptadas, excepción hecha de la identidad y circunstancias personales de la
presunta víctima del acoso (si ésta solicitó que los hechos no fuesen puestos en
conocimiento de la misma).
En todo caso, si se constata cualquier situación de acoso o acto discriminatorio se
impondrán las medidas sancionadoras disciplinarias previstas. Del mismo modo, si
resultase acreditado, se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.
En el caso de que se determine la no existencia de acoso en cualquiera de sus
modalidades se archivará la denuncia. Si se constatase la mala fe de la denuncia, se
aplicarán las medidas disciplinarias correspondientes.
Art. 120. Medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en
las empresas.
El presente convenio colectivo contempla diversas medidas transversales para hacer
efectivo el principio de acción positiva y no discriminación de las personas LGTBI en sus
artículos 12 (ingresos), 19 (ascensos), 21 (clasificación profesional), 65 (régimen
disciplinario), 89 (formación), 109 (igualdad de trato), y 119 (protocolo de acoso) con la
finalidad de contribuir a crear un contexto favorable a la diversidad y a avanzar en la
erradicación de la discriminación de las personas LGTBI, con referencia expresa no sólo
a la orientación e identidad sexual sino también a la expresión de género o
características sexuales y que resultan aplicables con independencia del número de
personas trabajadoras de las empresas.
En línea con todo ello se promoverá la heterogeneidad de las plantillas para lograr
entornos laborales diversos, inclusivos y seguros, garantizando la protección contra
comportamientos LGTBIfóbicos,
Así mismo las empresas afectadas por el presente convenio colectivo atenderán a la
realidad de las familias diversas, cónyuges y parejas de hecho LGTBI, y garantizarán en
los términos legales o convencionales el acceso a los permisos, beneficios sociales y
derechos sin discriminación por razón de orientación e identidad sexual y expresión de
género.
Estas medidas podrán ser desarrolladas y/o ampliadas en el ámbito de las empresas.
Disposición adicional primera. Sustitución de la Ordenanza Laboral.
Disposición adicional primera. Sustitución de la Ordenanza Laboral.
El convenio colectivo General de la Industria Química sustituyó en su día la
Ordenanza Laboral del Sector Químico, derogada por Orden Ministerial del 17/II/88, y a
todos los efectos, constituye la Normativa Convencional aplicable a las Relaciones
Laborales en este Sector.
Disposición adicional segunda. Garantía retroactiva de los incrementos del convenio.
Disposición adicional segunda. Garantía retroactiva de los incrementos del convenio.
El incremento pactado en el año 2024 en base a lo dispuesto en el artículo 33.II lo
será con efectos a 1 de enero de dicho año, con todas las personas trabajadoras en alta
durante la vigencia del convenio afectados por el mismo y para todo el periodo en que,
desde dicha fecha, hayan estado en activo en la empresa, aun cuando la determinación
de los porcentajes a aplicar se efectúe con posterioridad a la extinción de su relación
laboral. Tendrán por tanto derecho a estos incrementos aquellas personas trabajadoras
que hubiesen causado baja en la empresa con anterioridad a su aplicación.
Igual efecto, a 1 de enero de 2024, se aplicará a los nuevos importes que resulten
para el resto de pluses o conceptos salariales pactados en el presente convenio
colectivo, una vez aplicado el incremento salarial de 2024.
Los efectos retroactivos de los incrementos pactados en el artículo 33.II para los
años 2025 y 2026 lo serán a 1 de enero de cada uno de ellos.
Disposición adicional tercera. Balance de Aplicación del convenio.
Disposición adicional tercera. Balance de Aplicación del convenio.
En el primer trimestre del segundo año de vigencia del convenio, la Comisión Mixta
Central realizará un balance de la aplicación del convenio general a través de una
encuesta que deberá elaborar la misma y que será remitida a todas las empresas
afectadas, así como a los representantes de las personas trabajadoras en las mismas.
En esta encuesta se incluirá un apartado para el estudio de la estructura salarial
relativo a los valores promedio y más frecuentes de cada uno de los conceptos indicados
en las notas del artículo 33, diferenciando las cuantías fijas de las variables y en éstas
últimas su carácter consolidable o no.
Disposición adicional cuarta. Aplicación del convenio.
Disposición adicional cuarta. Aplicación del convenio.
Una vez vigente el XXI Convenio General de la Industria Química se hace necesario
la aplicación del mismo a nivel de empresa. En el texto del convenio y en cada uno de
sus artículos se señala la intervención que deben llevar a cabo los representantes de las
personas trabajadoras para dar cumplimiento al mismo.
Por otra parte, dada la densidad del texto convencional y a los solos efectos de
facilitar a los afectados la correcta aplicación del convenio, los firmantes creen
conveniente recordar esquemáticamente en esta cláusula los aspectos de este convenio
que requieren intervención de los representantes de las personas trabajadoras, estando
en cuanto a dichas intervenciones y sus modalidades a lo previsto específicamente en
cada uno de los artículos del mismo.
I. Con periodicidad anual.
a) Con carácter prioritario en el tiempo.
– Estructura Salarial. Artículo 29.
– MSB y distribución de la misma. Artículo 33.
– Aplicación de incrementos salariales de cada año. Artículo 33.
– Ordenación de la jornada. Artículo 42.
– Calendario laboral. Artículo 48.
– Clasificación Profesional. artículos 21-24.
– Retribuciones variables. Artículo 34.
b)
– Puestos susceptibles de realizarse en trabajo a distancia. Artículo 11.8.
– Plantillas, producciones y modalidades de contratación. Artículo 15.
– Subcontratación de actividades. Artículo 16-84.5.
– Análisis de horas extraordinarias. Artículos 43-45.
– Plan anual de prevención. Artículo 70.
– Información y seguimiento de la situación económica e industrial en la empresa.
Art. 82. II. En virtud de las circunstancias particulares de cada supuesto.
II. En virtud de las circunstancias particulares de cada supuesto.
– Organización del trabajo. Artículo 7.
– Cambios ubicación cámaras. Artículo 8.
– Implantación de un nuevo sistema de rendimientos. Artículo 9.
– Introducción nuevas tecnologías y sistemas de inteligencia artificial. Artículo 10.
– Trabajo a distancia. Artículo 11.
– Pruebas de ingreso. Artículo 12.
– Jubilaciones obligatorias realizadas. Artículo 14.9
– Empresas de trabajo temporal. Artículo 17.
– Sistema de valoración en los casos de ascenso y su aplicación concreta.
Art. 19. – Amortización de vacantes. Artículo 15.
– Amortización de vacantes. Artículo 15.
– Modificaciones en los sistemas de incentivos. Artículo 9.
– Seguimiento mensual de horas extras realizadas y su sistema de compensación.
Art. 45. – Prolongaciones de jornada. Artículo 43.
– Prolongaciones de jornada. Artículo 43.
– Trabajo en fines de semana. Artículo 44.
– Solicitudes adaptación de jornada si el trabajador lo solicita. Artículo 52.
– Notificación sanciones. Artículo 66.
– Información económica trimestral y demás información laboral señalada en
el artículo 64 del ET y artículo 74 del convenio.
– Seguridad y salud en empresas auxiliares, contratas y subcontratas. Artículo 70.6.
– Incentivos reducción cotizaciones por reducción siniestralidad artículo 70.3.4
– Empresas auto aseguradoras prestaciones IT. Artículo 70.7.7
– Formación. Cap. XIV.
Disposición adicional quinta. Empleo.
Disposición adicional quinta. Empleo.
Las partes firmantes se comprometen a analizar y estudiar anualmente, el
comportamiento del empleo en el conjunto del Sector, utilizando a estos efectos los
medios de información y seguimiento habituales.
Disposición adicional sexta. Interlocución Social en el ámbito Europeo.
Disposición adicional sexta. Interlocución Social en el ámbito Europeo.
Las organizaciones sindicales y empresarial firmantes de este convenio colectivo
consideran que el proceso de internacionalización de las estructuras productivas y
comerciales exige reforzar la unidad europea. A tal fin, a través de las respectivas
estructuras supranacionales en las que participan, asumen el compromiso de reforzar la
interlocución social en el ámbito europeo.
Disposición adicional séptima. Observatorio Industrial del Sector Químico.
Disposición adicional séptima. Observatorio Industrial del Sector Químico.
Las organizaciones sindicales y empresarial firmantes de este convenio colectivo se
comprometen a mantener las reuniones que resulten necesarias en orden a activar el
Observatorio Industrial del Sector Químico.
Disposición adicional octava. Reducción de la jornada efectiva de trabajo.
Disposición adicional octava. Reducción de la jornada efectiva de trabajo.
En el supuesto de que durante la vigencia del presente convenio colectivo se
produjera alguna modificación legislativa para la reducción de la jornada de trabajo que
suponga una jornada efectiva inferior a la máxima prevista para cada año de vigencia en
el artículo 42 del presente convenio colectivo, resultará de aplicación la que se
desprenda de la citada modificación en los términos y plazos que correspondan.
Disposición adicional novena. Medidas para la igualdad y no discriminación de las
Disposición adicional novena. Medidas para la igualdad y no discriminación de las
personas LGTBI en las empresas.
Como se indica en el artículo 120 del presente convenio colectivo este último ya
contemplaba en su articulado medidas para la igualdad y no discriminación de las
personas LGTBI, las cuales han sido reforzadas y desarrolladas a la vista del Real
Decreto 1026/2024, de 8 de octubre.
En base a los objetivos indicados en la citada norma y dada su reciente aprobación,
las partes firmantes del presente convenio colectivo analizarán durante su vigencia, a
través de la Comisión Paritaria Sectorial por la Igualdad de Oportunidades, la aplicación
de estas medidas en el ámbito de las empresas, así como su posible ampliación. En el
supuesto de que fruto de ese análisis se acordase la conveniencia de incorporar nuevas
medidas, éstas serán trasladadas a la Comisión Negociadora para que valore el mejor
procedimiento y momento para su incorporación al texto del convenio colectivo.
Disposición transitoria primera. Pluses de peligrosidad y/toxicidad.
Disposición transitoria primera. Pluses de peligrosidad y/toxicidad.
Aquellas empresas que, de conformidad con la obligación impuesta en el artículo 40
del XIX Convenio General de la Industria Química, no hubiesen negociado la extinción
de los pluses de peligrosidad y/o toxicidad que viniesen abonando por acuerdo expreso o
tácito entre partes, sentencia firme o resolución administrativa firme (dictadas en base a
normas legales actualmente derogadas), mantendrán dicho abono sin perjuicio de la
posibilidad y conveniencia de que procedan, en cualquier momento, a la negociación de
la citada extinción y su integración en la MSB contemplada en el artículo 33, o
constituyéndose como un complemento de puesto de trabajo distinto del CPT procedente
de la reserva.
Disposición final.
Las partes firmantes del presente convenio colectivo adquieren el compromiso de no
abrir nuevas vías de contratación dentro del ámbito funcional del Convenio General de la
Industria Química, así como a no propiciar el mantenimiento de los convenios colectivos
sectoriales regionales y provinciales que existen en la actualidad.
ANEXO I
ANEXO I
Modelo a rellenar para consultas de clasificación profesional a la Comisión Mixta
del Convenio General de la Industria Química
Localización funcional
Titular del puesto de trabajo ...................................................................................................
Empresa ................... N.º personas trabajadoras afectadas .....
Departamento ................. Sección .....................
Denominación del puesto ...................................
Superior consultado (cargo) ...............................
Localización geográfica de la empresa
Ciudad ........................................................ Domicilio ..............................................................
...................................................................................................................................................
Centro de Trabajo .............. N.º personas trabajadoras ..........
- Clasificación Profesional propuesta por la Empresa:
Grupo ________
- Clasificación Profesional propuesta por los Representantes de las personas trabajadoras
o por las personas trabajadoras afectadas:
Grupo ________
Fecha: .....................
El Interesado Le Empresa
Descripción del puesto Hoja 2
Principales funciones que realiza en su puesto de trabajo (para mayor claridad, trazar una línea
horizontal separando cada tarea de la siguiente)
1.- Tareas diarias
............................................................................................................................................................
............................................................................................................................................................
............................................................................................................................................................
............................................................................................................................................................
............................................................................................................................................................
2.- Tareas periódicas u ocasionales (indicando periodicidad media)
............................................................................................................................................................
............................................................................................................................................................
............................................................................................................................................................
............................................................................................................................................................
............................................................................................................................................................
............................................................................................................................................................
* Señale con una (x), en cada concepto, el nivel necesario para el puesto
Conocimientos necesarios para el desempeño de la función Hoja 3
Formación Idiomas Experiencia
necesaria para
realizar la función
Académica Profesional
Estudios Primarios. Conocimientos adquiridos
en la práctica
No precisa
idiomas
Hasta 1 mes
Educación Secundaria Obligatoria.
Formación Profesional
Básica.
Conocimientos
de un idioma
extranjero
Hasta 3 meses
Bachiller
Ciclo formativo de Grado
Medio de FP, Enseñanzas
deportivas de Grado Medio,
Ciclo Formativo de Grado
Medio de Artes Plásticas y
Diseño. Formación o
Carreras Profesionales en el
marco de los planes de
formación de la propia
empresa
Dominio de un
idioma
extranjero
Hasta 9 meses
Título Superior, Grado.
Ciclo formativo de Grado
Superior de FP,
Enseñanzas deportivas de
Grado Superior, Ciclo
Formativo de Grado
Superior de Artes Plásticas
y Diseño.
Dominio de un
idioma
extranjero y
conocimiento
de otro
Hasta 18 meses
Título de Master, Doctorado.
Dominio de dos
idiomas
extranjeros
Hasta 3 años
Iniciativa / Autonomía Hoja 4
Autonomía
a) ¿En qué ocasiones decide por su cuenta?
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
b) ¿En qué ocasiones decide según normas fijas?
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
c) ¿En qué ocasiones consulta a su Jefe?
....................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................
Dificultades Hoja 5
Complejidad del trabajo
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................
Habilidades especiales
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................
Condiciones ambientales
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
Responsabilidad Hoja 6
Responsabilidad por función y/o resultado (responsabilidad por posibles fallos o errores que
puedan ocurrir en el desempeño de la función)
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................
Responsabilidad por relaciones internas o externas (con otras personas de la empresa o
externas a ella).
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................
Mando Hoja 7
Denominación del puesto superior al que ocupa y del que
depende jerárquicamente.
Denominación del puesto que ocupa.
Puestos o unidades subordinadas
N.º de personas: N.º de personas: N.º de personas
Tareas que coordina:
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
Anexo II. Modelo de recibo de salarios
ANEXO II
Modelo de recibo de salarios
Recibo individual justificativo del pago de salarios
Empresa:
Domicilio:
CIF:
CCC:
Periodo de liquidación del …… de ………… al …….de ………….. de 20…. Total días
I. DEVENGOS IMPORTE TOTALES
1. Percepciones salariales
Salario Base/S.M.G.
Plus Convenio
Otros Complementos salariales
Horas extraordinarias ……………….
Horas complementarias (contratos a tiempo parcial)
Gratificaciones extraordinarias ………………………………………………………………………
Salario en especie ………………………………………………………………………………………….
2. Percepciones no salariales
Indemnizaciones o suplidos
_____________....................... _____________.................................
Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social
_____________....................... _____________.................................
Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos
_____________....................... _____________.................................
Otras percepciones no salariales
_____________....................... _____________.................................
A. TOTAL DEVENGADO
………………………………………………………………..
I. DEDUCCIONES
1. Aportación de la persona trabajadora a las cotizaciones a la Seguridad Social y conceptos de recaudación
conjunta
%
Contingencias comunes ………………………………………………….
Desempleo ………………………………………………………………………
Formación Profesional …………………………………………………….
Horas extraordinarias ……………………………………………………..
TOTAL APORTACIONES
………………………………………………………………………………………………………………………….
2. Impuesto sobre la renta de las personas físicas ……….
3. Anticipos
……………………………………………………………………………………………………………………………………
……….
4. Valor de los productos recibidos en especie
…………………………………………………………………………………….
5. Otras deducciones
……………………………………………………………………………………………………………………………..
B. TOTAL A DEDUCIR
…………………………………………………………………..
LÍQUIDO TOTAL A PERCIBIR (A-B)
………………………………………………………………..
_____________
_____________
_____________
_____________
_____________
_____________
_____________
_____________
_____________
_____________
_____________
_____________
………………………….
_____________
_____________
_____________
_____________
_____________
_____________
_____________
_____________
_____________
…………………………
…………………………
____________
____________
____________
____________
____________
……………. de …………………………………..de 20…………….
Firma y sello de la empresa RECIBÍ
Trabajador/a:
NIF:
Núm. Afil. Seguridad Social:
Grupo profesional:
Grupo de Cotización:
DETERMINACIÓN DE LAS BASES DE COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL Y CONCEPTOS DE RECAUDACIÓN CONJUNTA Y DE LA BASE SUJETA A RETENCIÓN DEL IRPF
Y APORTACIÓN DE LA EMPRESA
CONCEPTO BASE TIPO APORTACIÓN
EMPRESA
1. Contingencias comunes
Importe remuneración mensual
………………………………….
Importe prorrata pagas
extraordinarias
………………………
2. Contingencias profesionales y
conceptos de recaudación conjunta
…………………………………
3. Cotización adicional horas
extraordinarias
………………………
4. Base sujeta a retención del IRPF
………………………………………..
__________________
__________________
TOTAL …………………….
AT y EP ……………………………
Desempleo ……………………..
Formación Profesional ……
Fondo Garantía Salarial …
__________________
__________________
__________________
__________________
__________________
__________________
__________________
__________________
__________________
__________________
ANEXO III
ANEXO III
Modelo a rellenar para consultas a la Comisión Mixta del Convenio General
de la Industria Química
..................................... ,a ............... de ..................... de ..................
Datos de la empresa
Empresa:
Subsector industrial:
Centro de trabajo:
Domicilio
Ciudad:
Teléfono: Fax: Nº personas
trabajadoras:
Datos de la persona que presenta la consulta
Nombre y apellidos:
Actúa en calidad de(1)::
Organización a través de la cual se presenta la consulta:......................................................
Solicita
Que al amparo del artículo 99.1 del XXI Convenio General de la Industria Química, la Comisión
Mixta(2)..................................................................interprete la siguiente consulta en atención a los
siguientes términos:
Articulo/s a interpretar objeto de la consulta: ......................................................................
Hechos
Consulta
(1) Miembro del comité de empresa/delegados de personal, delegados sindicales, trabajador/a, dtor. rr.hh, jefe de personal, etc.
(2) Comisión Mixta central o descentralizada del ámbito territorial correspondiente
ANEXO IV
ANEXO IV
Modelo a rellenar para solicitudes de mediación a la Comisión Mixta del Convenio
General de la Industria Química
Don/Doña............................................................. en calidad de(1) ..............................................
y en representación de(2)...................................................................... y con domicilio a efectos
de citaciones y notificaciones en calle .................................................... ciudad: ...................
provincia ..................., ante esta Comisión Mixta comparece y dice:
Que por medio del presente escrito y conforme a lo dispuesto en los artículos 103 y siguientes
del XXI Convenio General de la Industria Química, ante esta Comisión Mixta formula solicitud de
Mediación como trámite previo a lo que se indica en el último Otrosí del presente escrito,
contra(3):.....................................
Nombre de la empresa ............................... Domicilio ..................................... Ciudad .....................
Provincia .............................. en base a los siguientes,
Hechos:
OTROSI: Esta mediación es previa a(4):
. La vía jurisdiccional { }
. La convocatoria de huelga { }
. Otras formas de abordar la solución del contencioso { }
Es por todo ello, que
A la Comisión Mixta(5)................................... se solicita
Que, admitiendo el presente escrito, se realice el trámite de mediación solicitado y se levante
Acta en la que conste el acuerdo en el supuesto de alcanzarse, o la no avenencia con la
propuesta de la Comisión de Mediación si la hiciere formalmente y desea dejar constancia de la
misma, incorporando la posición de las partes si desean ponerla de manifiesto.
................................ a ................de ................ de............
(1) Cargo sindical o de representación unitaria, o representación empresarial que ostenta
(2) Comité de empresa/delegados de personal, sección sindical, Empresa
(3) Empresa, órgano u organización, contraparte contra la que se insta la mediación
(4) Señale con una x lo que proceda.
(5) Central o Descentralizada del ámbito territorial correspondiente
Anexo V. Grados de consanguinidad y afinidad
ANEXO V
Grados de consanguinidad y afinidad
NOTA: De conformidad con la jurisprudencia del Tribunal Supremo, en el segundo grado de afinidad se entiende incluido al
cónyuge del hermano de la persona trabajadora.
Trabajador
Cónyuge
Padre - Madre
Hijos
Primer grado Segundo grado
Abuelos
Hermanos
Nietos
Fuente: BOE-A-2025-3083 (Resolución de 6 de febrero de 2025 de la DGT, BOE de 17/02/2025). Revisión salarial 2024 e incremento 2025: BOE-A-2025-6079 (26/03/2025). Texto oficial cargado en BalanzaLegal y verificado frente a su publicación.