Texto íntegro del Convenio colectivo estatal del sector de pastas, papel y cartón para el periodo, con su situación de vigencia explicada en lenguaje claro, los temas que más se consultan y el índice completo de sus 28 artículos. Ámbito estatal, aplicable en Toda España (ámbito estatal).
Ficha del convenio
| Nombre | Convenio colectivo estatal del sector de pastas, papel y cartón para el periodo |
|---|---|
| Código REGCON | 99003955011981 |
| Ámbito | Estatal · Toda España (ámbito estatal) |
| Sector | Industria papelera (pastas, papel y cartón) |
| Vigencia | 2023-2025 (hasta el 31/12/2025) |
| Situación | Vencido, pero sigue aplicándose |
| Versión del texto | 2023-2025 · publicado el 01/01/2023 |
| Artículos | 28 |
¿Está en vigor?
Temas clave
- Salario: art. 1, art. 7, art. 11, art. 15 y 1 más
- Clasificacion: art. 4, art. 5, art. 8, Anexo I
- Igualdad: art. 6, art. 20
- Jornada: art. 9, art. 10, art. 12, art. 17 y 4 más
- Despido: art. 13, art. 22, art. 23, art. 24
- Prevencion: art. 14, art. 16
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- Art. 1. 1. Ámbito funcional.
- Art. 2. 1. Compensación y absorción.
- Art. 3. 1. Constitución.
- Art. 4. Organización del trabajo.
- Art. 5. Clasificación del personal en razón de sus funciones.
- Art. 6. 1. Composición de la plantilla.
- Art. 7. 1. Traslados.
- Art. 8. 1. Trabajos de grupo profesional superior.
- Art. 9. 1. Jornada anual.
- Art. 10. 1. Permisos retribuidos.
- Art. 11. 1. Retribuciones.
- Art. 12. 1. Información periódica.
- Art. 13. 1. Comisiones paritarias territoriales.
- Art. 14. 1. Prevención de riesgos laborales.
- Art. 15. 1. Complemento IT por AT/EP.
- Art. 16. Seguro de vida.
- Art. 17. 1. Trabajo de menores.
- Art. 18. Ropa de trabajo. EPI's.
- Art. 19. 1. Política de empleo.
- Art. 20. 1. Principios de igualdad de trato y oportunidades.
- Art. 21. 1. Derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral.
- Art. 22. Vigilancia del pluriempleo ilegal.
- Art. 23. Solución extrajudicial de conflictos.
- Art. 24. 1. Clasificación de las faltas.
- Disposición transitoria primera
- Anexo I. Definición de los puestos de trabajo propios de cada grupo profesional
- Anexo II. A
- Anexo III. Año 2023
Texto íntegro
Art. 1. 1. Ámbito funcional.
1. Ámbito funcional.
El presente convenio colectivo obliga a todas las empresas y personal pertenecientes
al sector de fabricación de pastas, papel y cartón, así como a aquellas que actualmente
se rijan por el presente convenio colectivo y las que, por acuerdo entre el Comité de
empresa, o Delegados y Delegadas de Personal y Dirección de empresa se adhieran al
mismo.
2. Ámbito territorial.
Este convenio colectivo sectorial es de aplicación en todo el territorio del Estado
Español.
3. Ámbito personal.
El presente convenio colectivo obliga a todas las personas que prestan sus servicios
en las empresas que cumplen la condición establecida en el artículo 1.1, con la
excepción del personal perteneciente a explotaciones forestales por estar encuadrado en
otro sector económico.
Quedan excluidos de la aplicación de las condiciones retributivas (artículo 11.1) las
personas trabajadoras de los grupos profesionales 11 al 14, ambos inclusive.
No obstante, se establecen como condiciones salariales mínimas en cómputo anual
para toda la plantilla, las establecidas en las tablas del presente convenio colectivo
estatal, salvo pacto, negociado conforme a lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 83
del ET y salvo lo previsto en los artículos 84 y 41 del ET.
4. Ámbito temporal y denuncia.
El presente convenio colectivo tendrá vigencia del 1 de enero de 2023 al 31 de
diciembre de 2025, prorrogándose de año en año, salvo que mediara denuncia expresa
de las partes o mutuo acuerdo para su revisión.
El presente convenio colectivo tendrá efectos retroactivos al 1 de enero de 2023, sea
cual fuere la fecha de su publicación en el BOE, salvo en los casos en que
expresamente se determine lo contrario. No obstante, la aplicación económica del
convenio colectivo podrá hacerse por las empresas transcurridos tres meses desde la
firma del mismo.
El mutuo acuerdo o la denuncia del convenio, de cualquiera de las partes, deberán
efectuarse antes del último trimestre del 2025.
Acordada la revisión en el primer caso, o presentada la denuncia en el segundo, las
representaciones firmantes elaborarán un proyecto sobre los puntos a examinar,
debiendo hacer un envío del mismo a la otra parte por correo certificado con acuse de
recibo.
Las negociaciones deberán iniciarse en el plazo de un mes a partir de la fecha de
recepción de la denuncia de revisión. La composición y funcionamiento de la Comisión
Negociadora la determinarán las partes negociadoras del presente o futuros convenio
colectivos, inspirándose en la legislación vigente.
El presente convenio colectivo seguirá vigente hasta la firma de un nuevo convenio
que lo sustituya.
5. Estructura de negociación colectiva.
Las partes firmantes del presente convenio colectivo se comprometen a efectuar un
seguimiento de las condiciones establecidas en cuantos convenios de empresa o en los
convenios colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas
vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas,
puedan suscribirse en el ámbito funcional del mismo, en orden a que las condiciones de
trabajo y el marco de las relaciones laborales en el sector contribuyan al normal
funcionamiento del mercado y a la estabilidad del empleo.
El presente convenio ha sido negociado al amparo de lo establecido en el
artículo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores y articula la negociación colectiva dentro
de su ámbito de aplicación conforme a los siguientes niveles convencionales, cada uno
de los cuales viene a cumplir una función específica:
a) El convenio colectivo sectorial de ámbito estatal será de obligada y preceptiva
aplicación, para todas aquellas empresas o centros de trabajo, que se encuentren dentro de
ámbito funcional del presente convenio y que no tuvieran reguladas sus condiciones laborales
por ninguno de los supuestos reflejados en los apartados b), c) y d) del presente artículo.
b) Los pactos de empresa que pudieran establecerse en el ámbito de cada una de
ellas, ya sea tanto en relación a aspectos mandatados por el convenio colectivo como
sobre aquellas otras materias que son propias de la empresa o centro de trabajo.
c) Los convenios colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de
empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominalmente
identificadas, cuando la mayoría de personas trabajadoras afectadas presten sus
servicios por cuenta de empresas incluidas en el ámbito funcional del presente convenio
colectivo sectorial de ámbito estatal, estas regularán las materias que sean propias de la
empresa o centro de trabajo.
d) Los convenios colectivos de empresa o centro vigentes y registrados como tales
ante la autoridad laboral, son autónomos en sí mismos, salvo que, por acuerdo entre las
partes pacten la supletoriedad de este convenio o la remisión en determinadas materias
a lo previsto en él en cuyo caso estarán a lo que sobre ese particular se acuerde en el
convenio colectivo.
En el supuesto de que, en el ámbito de una empresa afectada por este convenio colectivo
cualquiera de las partes con legitimación en ese ámbito, expresase su voluntad de iniciar los
trámites para establecer un convenio de empresa, se seguirá el siguiente procedimiento, sin
perjuicio de lo establecido en el artículo 89 del Estatuto de los Trabajadores.
a) La iniciativa se comunicará a los solos efectos de conocimiento a la Comisión
Mixta del convenio colectivo.
b) Para el comienzo de la negociación ambas partes (empresa y representación
legal de las personas trabajadoras) deberán acordar su conformidad con el inicio de la
misma o, en su caso, motivar su negativa.
c) La apertura de negociaciones no supone la pérdida de vigencia del convenio
colectivo sectorial, ya que este hecho sólo se producirá una vez que se haya alcanzado
acuerdo para la firma del convenio en la empresa.
d) Una vez alcanzado acuerdo se comunicará el resultado, a efectos informativos, a
la Comisión Mixta.
Compensación, absorción y garantía «Ad Personam»
Art. 2. 1. Compensación y absorción.
1. Compensación y absorción.
Las condiciones pactadas forman un todo orgánico e indivisible siendo
compensables y absorbibles en su totalidad con las que anteriormente rigiesen por
mejora establecida por la empresa o por norma legal existente.
2. Cómputo y garantía «Ad Personam».
Se respetarán, a título individual o colectivo, las condiciones económicas y de otra
índole que fueran más beneficiosas a las establecidas en el presente convenio colectivo,
consideradas en su conjunto y en cómputo anual.
Comisión Mixta de Interpretación y Vigilancia del convenio colectivo (CMIVC)
Art. 3. 1. Constitución.
1. Constitución.
Las partes firmantes acuerdan establecer una Comisión Mixta como órgano de
interpretación, vigilancia y control del cumplimiento de lo pactado, que será nombrada
por la Comisión Negociadora del convenio colectivo.
2. Composición.
La Comisión Mixta (CMIVC) estará integrada por seis representantes de la parte
empresarial y seis representantes de la parte sindical, quienes elegirán a una persona
para realizar las funciones de Secretaría.
Dicha comisión podrá utilizar los servicios permanentes u ocasionales de asesoría en
cuantas materias sean de su competencia. Dicha asesoría será designada por las partes
que componen la comisión y su número no podrá superar un tercio del número de
personas de cada una de las partes representadas en la misma.
3. Estructura.
La CMIVC será única para todo el Estado español.
4. Funciones.
Son funciones específicas de la CMIVC las siguientes:
1. Interpretación del convenio colectivo.
2. Vigilancia del cumplimiento de lo pactado.
3. Resolución de discrepancias que puedan surgir en la negociación para la no
aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3 del E.T. y de las
discrepancias surgidas en las cuestiones en las que está facultada por ley para intervenir
en sustitución del período de consultas.
4. Todas aquellas cuestiones que de mutuo acuerdo le sean conferidas por las
partes.
Este órgano intervendrá preceptivamente en estas materias, dejando a salvo la
libertad de las partes para, agotado este trámite, acudir a la Autoridad Laboral o
Jurisdicción competente según la materia.
5. Reuniones ordinarias.
La CMIVC se reunirá de manera ordinaria cada tres meses, procurando acumular las
solicitudes realizadas.
Las fechas se señalarán de mutuo acuerdo entre las partes y se procurarán celebrar
en las segundas quincenas de los meses de marzo, junio, septiembre y diciembre de
cada año.
6. Procedimiento de actuación.
Cada parte formulará a sus respectivas representaciones las cuestiones que se
susciten en relación a los puntos reseñados en el artículo 3.4.
De dichas cuestiones se dará traslado a la otra parte, poniéndose de acuerdo ambas
para señalar día y hora de la reunión de la CMIVC.
Una vez fijada la fecha de reunión, el plazo límite para recibir consultas será de diez
días antes de la misma.
Las alegaciones que quiera presentar cada una de las partes a las cuestiones
planteadas ante la CMIVC, se podrán tener en cuenta siempre y cuando se hayan
recibido como mínimo cinco días antes de la fecha fijada para la CMIVC para resolver la
misma.
No obstante lo anterior, cuando la CMIVC deba intervenir en el conocimiento y
resolución de los Conflictos Colectivos y también en el caso de las cuestiones reseñadas
en el artículo 3.4.3, se dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a
contar desde que la discrepancia le fuera planteada.
De la reunión de la CMIVC se levantará Acta de los acuerdos tomados, así como de
las excepciones acordadas. Los acuerdos que deberán ser unánimes serán
comunicados a las partes interesadas con un acta de la reunión.
Organización del trabajo
Art. 4. Organización del trabajo.
La facultad de organización del trabajo corresponde a la Dirección de la empresa.
Esta facultad se ejercerá con sujeción a las normas contenidas en este convenio
colectivo y respetando las disposiciones de carácter general vigentes en cada momento.
Clasificación del personal en razón de sus funciones
Art. 5. Clasificación del personal en razón de sus funciones.
Los grupos profesionales y puestos de trabajo que se describen y relacionan en el
anexo I son meramente enunciativos. Por ello, no cabe pretender ni presumir que en
cada centro de actividad o empresa existan todos ellos, ni que en cada grupo profesional
de los enumerados se incluyan tantos puestos de trabajo como se describen y tal como
se definen, si la necesidad y volumen de la empresa o centro de trabajo no lo requieren.
Las funciones que se señalan en el anexo I para cada puesto de trabajo o grupo,
sirven solo para definir la función principal o identificar la especialidad.
Los puestos de trabajo de los grupos profesionales relacionados en las tablas I, II, III
y IV del anexo I, son indistintamente para trabajador y trabajadora.
Contratación, ingresos, ascensos, dimisiones y plantillas
A) Contratación
– Las partes firmantes de este convenio colectivo declaran y hacen constar su
preocupación por los sectores de población laboral con dificultades para conseguir
empleo como son: mujeres subrepresentadas, jóvenes en situación de desempleo
menores de treinta años, personas en paro de larga duración, mayores de cuarenta y
cinco años y personas con discapacidad. En este sentido, las partes coinciden en la
necesidad de propiciar la contratación de estos colectivos.
– La contratación del personal se realizará utilizando las modalidades de
contratación vigentes en cada momento, que deben corresponderse de forma efectiva
con la finalidad, legal o convencionalmente establecida para no incurrir en fraude de ley.
– De conformidad con la disposición transitoria primera de la Ley 63/1997, los
contratos celebrados antes de la entrada en vigor de esta ley continuarán rigiéndose por
la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se celebraron.
Tales contratos podrán convertirse en contratos indefinidos a su vencimiento o antes,
de acuerdo con la normativa para el fomento de la contratación estable.
Art. 6. 1. Composición de la plantilla.
1. Composición de la plantilla.
La decisión de incrementar la plantilla será facultad de la Dirección de la empresa,
siendo obligatorio por parte de ésta, la información previa recogida en el artículo 12.2.5.
La determinación de las personas que deban cubrir los nuevos puestos queda
igualmente atribuida a la Dirección de la empresa, con sujeción a lo dispuesto en el
presente convenio colectivo.
2. Admisión.
La admisión de personal se realizará de acuerdo con las disposiciones vigentes en
materia de empleo, dando preferencia, en igualdad de condiciones al personal que
hubiera ya prestado servicios como eventual o interino, debiéndose someter quienes
aspiren a ello a las formalidades exigidas por la ley y las fijadas por la empresa en
cuanto no se opongan a dicha ley.
3. Duración del contrato.
El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido pudiendo
celebrarse contratos de trabajo de duración determinada en las circunstancias o por las
causas que se determinan en la legislación vigente.
4. Clasificación del personal en razón de su permanencia en la empresa.
El personal de las empresas sujetas a este convenio colectivo, se clasificará en la
forma siguiente, según su permanencia al servicio de las mismas:
1. Son personas fijas las admitidas por la empresa sin pactar modalidad alguna en
cuanto a duración del contrato.
2. Es personal temporal, el admitido por la empresa en cualquiera de las
modalidades de contratación temporal que se establecen en la legislación vigente.
5. Forma de los Contratos.
Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una
disposición legal y, en todo caso, los de formación en alternancia, los contratos
formativos para la obtención de la práctica profesional, los contratos a tiempo parcial,
fijos-discontinuos y de relevo, los contratos de duración determinada, los de las personas
trabajadoras que trabajen a distancia y los contratados en España al servicio de
empresas españolas en el extranjero.
Igualmente constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración
sea superior a dos semanas. De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá
celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que
acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.
Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso
durante el transcurso de la relación laboral.
6. Preaviso.
En todos los supuestos de contratación de duración determinada, la empresa está
obligada a notificar por escrito a la otra parte la terminación del mismo, con una antelación
mínima de quince días siempre que su duración y la naturaleza del contrato lo permita.
7. Retribuciones en los contratos de duración determinada.
Independientemente de la modalidad de contratación, la persona contratada percibirá
las retribuciones establecidas en este convenio colectivo para el puesto de trabajo que
desempeñe, con excepción de los contratos formativos que tienen sus retribuciones
específicas legales o pactadas.
8. Contratos para la formación en alternancia y contratos formativos para la
obtención de la práctica profesional.
La retribución aplicable a este tipo de contratos será el 70 % y el 80 %
respectivamente durante el primer y segundo año de vigencia del contrato, de la
retribución que figura en el anexo III para el grupo A.
En todo lo demás se estará a la legislación vigente.
9. Contratos a tiempo parcial.
Los contratos a tiempo parcial que se formalicen en el sector tendrán los límites
establecidos en la legislación laboral vigente.
10. Contratos de duración determinada.
A) Contrato de duración determinada por Circunstancias de la Producción
Imprevisibles. La duración del contrato de duración determinada por circunstancias de la
producción imprevisibles podrá tener las siguientes vigencias, y en el caso en que se
concierte por una duración inferior podrá prorrogarse por las partes, por una única vez, y
sin que la duración total del contrato pueda exceder de las siguientes duraciones
máximas indicadas a continuación:
a) El periodo máximo establecido en la normativa laboral vigente para contratos
temporales tanto en la plantilla propia como en los contratos de puesta a disposición de
las empresas de trabajo temporal.
b) De más de seis meses y hasta nueve meses para contratos temporales en la
plantilla propia.
c) De más de nueve meses y hasta doce meses para contratos temporales en la
plantilla propia; con la obligación en cada empresa de contratar o transformar a contratos
indefinidos, a lo largo del año natural siguiente, un mínimo del veinte por ciento (20 %)
del número de los contratos de este apartado C, que hayan finalizado en el año natural
previo.
En ningún caso la contratación temporal podrá exceder lo establecido en la
legislación vigente.
B) Indemnización por expiración del tiempo convenido del contrato de duración
determinada. A la finalización del contrato, excepto en los contratos formativos y el
contrato de duración determinada por causa de sustitución, la persona trabajadora
tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte
proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año
de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de
aplicación.
11. Periodo de prueba.
1. El ingreso del personal en la empresa se considerará a prueba siempre que así
se concierte por escrito.
2. La duración máxima del período de prueba será:
Tabla I
Grupos 4 a 14. Dos meses (*).
Grupos 2 y 3. Quince días laborables.
Grupos 0 y 1. Siete días laborables.
(*) Salvo aquellas personas que hayan sido contratadas en función de su
titulación (superior, medio o diplomado) cuyo período de prueba será de seis meses.
Tabla II
Grupos E a K. Un mes.
Grupos B, C y D. Quince días laborables.
Grupos A. Siete días laborables.
3. Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines
de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y
violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba,
interrumpirá el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas
partes.
4. Durante el período de prueba, tanto la persona contratada como la Dirección de
la empresa podrán desistir de la prueba o proceder a la extinción del contrato sin previo
aviso y sin que ninguna de las partes tenga derecho a indemnización, sin perjuicio de la
liquidación que le corresponda a la persona trabajadora. Superado el período de prueba,
se pasará a formar parte de la plantilla y se computará el tiempo de prueba a efectos de
antigüedad.
5. Cuando el personal eventual o interino pase a ser fijo por razón de su contrato,
no precisará período de prueba.
12. Libre designación.
Los puestos de trabajo comprendidos en los grupos profesionales 10 a 14 (ambos
inclusive) y el personal técnico titulado en todo caso, serán de libre designación de la
empresa. Las plazas en los restantes grupos únicamente serán de ingreso cuando no
exista dentro de la empresa personal que haya superado las pruebas para ocuparlas, por
promoción interna.
B) Ascensos
13. Promoción interna.
Las empresas vendrán obligadas a comunicar a la Representación Legal de las
personas trabajadoras (RLPT) las convocatorias de concurso-oposición para proveer las
plazas de ingreso y de ascenso, con al menos diez días de anticipación a la fecha en
que hayan de celebrarse las pruebas, dando asimismo publicidad en los tablones de
anuncio de la empresa.
14. Igualdad de condiciones en los ascensos.
Todo el personal de la empresa tendrá en igualdad de condiciones, derecho de
preferencia para cubrir las vacantes existentes en cualquiera de los grupos y secciones
que integran la industria de pastas, papel y cartón.
Las condiciones para los ingresos y ascensos serán las que establezcan las
disposiciones legales vigentes sobre la materia y lo consignado en los artículos
anteriores y siguientes. Para los ascensos, la antigüedad se estimará en todo caso como
mérito preferente en igualdad de condiciones.
15. Concurso-oposición.
Todos los ascensos se realizarán mediante concurso-oposición en base a sistemas
de carácter objetivo. Quedan excluidos de esta norma los grupos profesionales 10 a 14 y
los del personal técnico titulado a tenor de lo dispuesto en el artículo 6.12.
El personal que acceda a un puesto de trabajo mediante el indicado sistema de
concurso-oposición adquirirá los derechos y deberes correspondientes a dicho puesto de
trabajo.
16. Limitaciones físicas.
El personal de los grupos 2 y 3, estará integrado preferentemente por aquellas
personas trabajadoras de la empresa que, por motivos de edad, enfermedad, accidente,
etc, tengan su capacidad física disminuida, con la única excepción de aquellos puestos
de trabajo que para el desempeño de su función precisen, dentro de estos grupos, estar
en posesión de alguna especialización o de las facultades físicas necesarias para cubrir
el nuevo puesto de trabajo. En el supuesto anterior, la empresa, con intervención de la
RLPT, determinará en cada caso la procedencia de cubrir las vacantes de estos grupos
con el personal adecuado.
Los ascensos y provisión de vacantes en estos grupos serán por concurso-oposición
entre todas las personas de la empresa con capacidad disminuida por alguno de los
motivos enunciados anteriormente.
17. Composición de los tribunales.
Los Tribunales que juzgarán las pruebas de aptitud, exámenes de capacidad y
concursos para ingresos y ascensos estarán formados por cuatro vocalías, dos de ellas
designadas por la Dirección de la empresa y las otras dos, pertenecientes a la RLPT,
designadas por esta y de igual o mayor grupo profesional que los de las plazas que
hayan de cubrirse.
En caso de que no haya dos Representantes Legales de las Personas Trabajadoras
de igual o superior grupo profesional, se podrá designar por la RLPT entre otras
personas de la plantilla.
La Presidencia del Tribunal recaerá en una de las dos vocalías designadas por la
empresa, quien, en caso de necesidad, ejercerá su voto de calidad.
En cada centro de Trabajo se establecerá el procedimiento concreto para la
realización de estas pruebas, de tal manera que se garantice la máxima objetividad en
su calificación.
18. Dimisiones.
La persona contratada, sea cual sea su modalidad de contratación, podrá desistir
unilateralmente de su relación laboral en cualquier momento, sin otro requisito que el
preaviso de al menos quince días.
El incumplimiento por parte de la persona contratada de la obligación de preavisar
con la indicada antelación dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación el
importe del salario de un día por cada día de retraso de dicho preaviso.
Habiendo recibido la empresa, con la antelación señalada, el preaviso indicado,
vendrá obligada al finalizar el plazo, a poner a disposición de la persona trabajadora la
liquidación correspondiente. El incumplimiento de esta obligación por la empresa llevará
aparejado el derecho de esta persona a recibir la indemnización del salario de un día por
cada día de retraso.
19. Información sobre composición de la plantilla.
1. En el último trimestre de cada año las empresas informarán a la RLPT de la
evolución de la plantilla durante el año, así como de las actividades y producciones
desarrolladas, su distribución a lo largo del año y las diversas modalidades de
contratación utilizadas, junto con el número de horas extraordinarias realizadas.
2. En base a ello las empresas fijarán las previsiones y objetivos de plantilla para el
año siguiente en relación con los objetivos de producción y ventas, su prevista evolución
a lo largo del año, la situación del mercado, las inversiones a realizar, las innovaciones
tecnológicas, los planes de formación y promoción, los posibles proyectos de
rejuvenecimiento de plantillas, etc. De tales previsiones y objetivos se informará a la
RLPT.
Los balances y previsiones de plantilla y su relación con las actividades de la
empresa, se harán desglosando al personal por áreas y divisiones orgánicas funcionales
y grupos profesionales, indicando también las correspondientes modalidades
contractuales.
3. Trimestralmente se informará a la RLPT de la evolución de las previsiones
señaladas, así como de los proyectos para el trimestre siguiente, detallando las
modalidades de contratación a utilizar.
4. Sin perjuicio de la promoción del personal existente por la vía del ascenso, las
empresas podrán amortizar las vacantes que se produzcan. De todo ello se informará a
la RLPT.
20. empresas de Trabajo Temporal (ETT's).
1. Los contratos de puesta a disposición concertados con ETT se celebrarán
cuando se trate de satisfacer necesidades temporales, de acuerdo con lo que legal y
convencionalmente está establecido.
2. No se podrán celebrar este tipo de contratos para sustituir a personas
trabajadoras en huelga en la empresa usuaria y la realización de actividades y trabajos
que reglamentariamente estén determinados como peligrosos para la seguridad y salud
del personal.
3. Las empresas deberán informar a la RLPT sobre cada contrato de puesta a
disposición y motivo de la utilización dentro de los diez días siguientes a su realización.
4. El personal de las ETT tienen derecho a presentar a través de la RLPT de la
empresa usuaria, reclamaciones en relación con las condiciones de ejecución de su
actividad laboral.
Traslados
Art. 7. 1. Traslados.
1. Traslados.
Los traslados del personal podrán efectuarse:
a) Por solicitud de la parte interesada.
b) Por mutuo acuerdo entre las partes.
c) Por necesidades del servicio.
d) Por permuta.
2. Traslado a solicitud de la parte interesada.
Cuando el traslado se efectúe a solicitud de la persona trabajadora, previa
aceptación de la empresa, carecerá del derecho a indemnización por los gastos que
origina el cambio estando a las condiciones del nuevo puesto de trabajo, que le deberán
ser comunicadas por escrito.
3. Traslado por mutuo acuerdo.
Si el traslado se efectuara por mutuo acuerdo entre la empresa y la persona
afectada, se estará en cuanto a las condiciones de dicho traslado, a lo convenido por las
dos partes constando siempre por escrito.
4. Traslado individual.
Cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o productivas
que lo justifiquen, y no se llegue al acuerdo establecido en el artículo anterior, la empresa
puede llevar a cabo el traslado de una persona trabajadora que implique cambio de
domicilio familiar (residencia) para la persona afectada en las siguientes condiciones:
a) Se percibirá como compensación, previa justificación, el importe de los
siguientes gastos.
– De locomoción de la parte interesada y familiares que convivan o que dependan
económicamente de la misma.
– Del transporte del mobiliario y enseres.
– Una indemnización en metálico igual a dos mensualidades de salario real.
– La diferencia justificada en los gastos de escolaridad de sus descendientes de
primer grado, si la hubiere, hasta finalizar el curso escolar en el que tenga lugar el
traslado.
b) Las empresas vendrán obligadas además a facilitar al trasladado/a vivienda
adecuada a sus necesidades y con renta igual a la que hubiera venido satisfaciendo
hasta el momento del traslado, y si esto no fuera posible, abonará a la persona
trabajadora trasladada la diferencia justificada de renta.
c) La decisión del traslado deberá ser notificada por la empresa a la persona
trabajadora afectada, así como a sus representantes legales con una antelación mínima
de treinta días a la fecha de su efectividad.
Notificada la decisión del traslado, si la persona trabajadora optase por la rescisión
del contrato, se estará a lo dispuesto en la legislación vigente.
Sin perjuicio de la efectividad del traslado, la persona afectada que no hubiese
optado por la rescisión del contrato y se muestre disconforme con la decisión
empresarial puede impugnarla ante la Jurisdicción competente en el plazo establecido en
la legislación vigente.
Esta facultad de la empresa solo podrá ser ejercida por una sola vez con cada
persona trabajadora, salvo pacto en contrario.
En lo referente a los desplazamientos temporales se estará a lo dispuesto en el
apartado 6 del artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores y demás disposiciones
vigentes sobre el particular.
5. Traslado colectivo.
En el supuesto de que la empresa pretenda trasladar el centro de trabajo a otra
localidad, deberá ajustarse al procedimiento establecido en la legislación vigente.
6. Traslado del cónyuge o pareja de hecho.
Cuando, por razón de un traslado forzoso en su trabajo, uno de los cónyuges o pareja de
hecho debidamente inscrita en registro oficial, cambia de residencia, el otro, si también fuera
persona trabajadora de la misma empresa o grupo de empresas, tendrá derecho preferente a
ocupar un puesto de trabajo igual o similar al que viniere desempeñando.
7. Permutas.
Las personas trabajadoras pertenecientes a la misma empresa y grupo profesional
destinadas en localidades distintas podrán concertar la permuta de sus respectivos
puestos, a reserva de lo que aquélla decida en cada caso.
Para ello se considerarán las necesidades del servicio, la aptitud de quienes
permutan para el nuevo destino y las demás circunstancias a tener en cuenta. De
consumarse la permuta, se aceptarán las modificaciones de salario a que pudiera dar
lugar y se renunciará a toda indemnización por gastos de traslado.
8. Reingreso.
En el caso de que el personal se traslade forzosamente de un grupo a otro por
exceso de plantilla, deberá integrarse al grupo de origen en cuanto existan vacantes de
su grupo profesional.
En los traslados dentro del mismo grupo profesional que supongan alguna mejora o
beneficio para la persona trasladada tendrán preferencia aquellas con mayor antigüedad
en el grupo profesional de que se trate, siempre que exista igualdad de capacitación
técnica para el desempeño del puesto que se desea cubrir, sin perjuicio de lo dispuesto
en el artículo 6.14 sobre ascensos.
Trabajos de grupo profesional superior e inferior
Art. 8. 1. Trabajos de grupo profesional superior.
1. Trabajos de grupo profesional superior.
El personal incluido en el ámbito de este convenio colectivo podrá ser destinado por
la empresa, en caso de necesidad por razones técnicas u organizativas y por el tiempo
imprescindible para su atención, a ocupar un puesto de un grupo profesional superior,
por plazo que no exceda de tres meses en un periodo de seis meses naturales
consecutivos, percibiendo, mientras se encuentra en esta situación, la remuneración
correspondiente a la función que efectivamente desempeña, reintegrándose el personal
a su puesto anterior cuando cese la causa que motivó el cambio.
Lo dispuesto en este artículo no será de aplicación en los casos de sustitución por
Incapacidad Temporal, Nacimiento, Cuidado del menor o lactante, Riesgo por embarazo,
Riesgo por lactancia natural, Vacaciones, Licencias y Excedencias cuya concesión sea
obligatoria para la empresa. En estos últimos supuestos, la sustitución comprenderá todo
el tiempo que duren las circunstancias que la hayan motivado, sin que otorguen derecho
a la consolidación del puesto, pero si a la percepción de la diferencia económica durante
la sustitución.
Cuando una persona realice trabajos de un grupo profesional superior durante más
de tres meses en un periodo de seis meses naturales consecutivos, sin concurrir los
supuestos especiales a que se refiere el párrafo anterior, consolidará la categoría
superior siempre que lo permitan las normas establecidas para los ascensos en el
presente convenio colectivo. En caso de que se exija una prueba de aptitud para cubrir la
plaza superior tendrá derecho preferente a realizar tal prueba salvo que para el
desempeño de la misma se requiriese la posesión de título debidamente acreditado.
2. Trabajos de grupo profesional inferior.
Si por necesidad de la empresa, por razones técnicas u organizativas y por el tiempo
imprescindible para su atención, se destina a una persona a trabajo de un grupo
profesional inferior al que tenga asignado, conservará el salario correspondiente a su
grupo profesional. Esta situación no podrá prolongarse durante más de tres meses, y en
caso de extrema necesidad, la empresa, para mantener a la persona trabajadora en los
trabajos de grupo profesional inferior, precisará autorización de la Jurisdicción
Competente, previo informe preceptivo de la RLPT.
Si la persona trabajadora lo considera oportuno, podrá plantear resolución de
contrato ante el Juzgado de lo Social como si se tratase de despido improcedente,
cuando considere que se ha producido perjuicio grave de su formación profesional o
menoscabo notorio de su dignidad.
Si el cambio tuviera origen en la petición de quien lo solicita, se asignará el sueldo y
el grupo profesional correspondiente a la nueva situación.
No se considerarán trabajos de un grupo profesional inferior los realizados para la
conservación y limpieza de la maquinaria y enseres que se utilicen, por considerarse
esta labor propia de sus funciones.
3. Personal con capacidad física disminuida.
Las empresas tratarán de acoplar al personal cuya capacidad haya disminuido por
edad, accidente, enfermedad u otras circunstancias, con asignación en trabajos
adecuados a sus condiciones, siempre que existan vacantes.
Su retribución será la correspondiente al nuevo puesto de trabajo.
Jornada, horas extraordinarias, vacaciones, flexibilidad y trabajo a distancia
Art. 9. 1. Jornada anual.
1. Jornada anual.
La jornada máxima anual de trabajo efectivo, tanto partida como continuada, será
de 1744 horas para cada uno de los años de vigencia del convenio.
Quedan exceptuados los puestos de portería que disfruten de casa-habitación como
los puestos de seguridad y vigilancia que tengan asignado el cuidado de una zona
limitada con casa-habitación dentro de ella, y siempre y cuando no se les exija una
vigilancia constante, que podrán trabajar hasta 54 horas semanales con el abono de las
que excedan de la jornada máxima legal o pactada en la forma y con las limitaciones
establecidas en la legislación vigente.
En las empresas en que se realicen actividades laborales por equipos en régimen de
turnos y cuando así lo requiera la organización del trabajo, se podrá acumular por
períodos de hasta cuatro semanas el medio día de descanso semanal previsto en el
apartado 1 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, o separarlo del
correspondiente al día completo para su disfrute en otro día de la semana. En dichas
empresas, cuando al cambiar la persona trabajadora de turno de trabajo no pueda
disfrutar el descanso mínimo entre jornadas establecido en el apartado 3 del artículo 34
del citado estatuto, se podrá reducir el mismo, en el día en que así ocurra, hasta un
mínimo de siete horas, compensándose la diferencia hasta las doce establecidas con
carácter general en los días inmediatamente siguientes.
En las empresas con procesos productivos continuos durante las veinticuatro horas
del día, en la organización del trabajo de los turnos, se tendrá en cuenta la rotación de
los mismos y que ninguna persona estará en el de noche más de dos semanas
consecutivas salvo adscripción voluntaria.
No obstante lo anterior, se respetará la jornada menor en cualquier modalidad de
ellas (continuada o partida) que se realice a la entrada en vigor del presente convenio
colectivo.
2. Fiestas de Navidad y Año Nuevo.
Para que todo el personal sujeto a este convenio colectivo pueda celebrar con su
familia las fiestas de Navidad y Año Nuevo, las empresas cesarán totalmente sus
actividades a las 14:00 horas los días 24 y 31 de diciembre de cada año, sin merma
alguna de la retribución.
No obstante lo anterior, las empresas de fabricación de pastas mantendrán un
equipo, reducido al máximo, a fin de que la maquinaria imprescindible para reanudar la
producción se mantenga en condiciones óptimas de funcionamiento.
La retribución de dicho equipo constituido para estos días se pactará entre las
personas que lo constituyan y la Dirección de la empresa, comunicándose las
condiciones del pacto a la RLPT.
3. Trabajo a Régimen «Non Stop».
1) Con el fin de obtener la máxima productividad por medio de la total utilización de
los equipos, y dadas las características específicas de la Industria Papelera se define el
Sistema de Trabajo en Continuo de dichos equipos (régimen «Non Stop»).
2) Se entenderá como régimen continuado o «Non Stop» el sistema de producción
de la plantilla que sirve las instalaciones productivas de la factoría necesarias para
permitir el funcionamiento ininterrumpido de éstas.
3) Este régimen de trabajo se aplica al personal que trabaje en tres turnos
rotatorios de ocho horas (mañana, tarde y noche), incluyendo domingos y festivos, y que
disfruten de los descansos compensatorios establecidos en la legislación vigente.
4) La jornada para este régimen de trabajo será la normal establecida en el
presente convenio colectivo, determinándose en las empresas donde se trate de
implantar por primera vez esta modalidad de trabajo entre la Dirección y la RLPT el
calendario rotatorio de turnos. Dadas las características de organización productiva del
Sector, como se recoge en el apartado 3.1 de este artículo, se determinará entre ambas
partes el descanso de fiestas establecidas en el Calendario de Fiestas o su
compensación económica o en días de descanso, siempre que dichas fiestas no
coincidan con el período de vacaciones.
5) La implantación de esta modalidad de trabajo se realizará previo acuerdo entre
la Dirección de la empresa y la RLPT, negociándose entre ambas partes las condiciones
de jornada, descanso, fiestas y económicas del sistema a implantar.
En caso de desacuerdo las partes someterán la cuestión a la CMIVC. La CMIVC
resolverá por unanimidad de acuerdo con el artículo 3.5.
6) No obstante lo anterior, se respetarán las condiciones de jornada, económicas,
fiestas, descansos o de cualquier otra índole más beneficiosa que venga disfrutando el
personal.
4. Horas extraordinarias.
Desde la primera hora extraordinaria y con el tope de 80 horas al año, y la persona
trabajadora podrá optar de manera individual entre:
a) El abono de las horas en las cuantías detalladas en las columnas C, D y E de las
tablas salariales número II y IV del anexo III.
b) La compensación en tiempo de descanso a razón de una hora por cada hora
extra realizada, cobrando el Plus de Descanso Compensatorio detallado en la columna F
de las tablas salariales II y IV del anexo III.
c) La compensación en tiempo de descanso a razón de una hora y media por cada
hora extra realizada, sin derecho al cobro de ningún plus adicional.
El descanso compensatorio tendrá lugar dentro del año natural, y en todo caso a los
cuatro meses de haber manifestado la persona trabajadora su opción por el descanso.
Llegado este momento sin que la empresa hubiese facilitado el descanso
correspondiente, se podrán elegir los días de disfrute previa comunicación por escrito
con diez días de antelación.
También respecto a los distintos tipos de horas extraordinarias se acuerda lo
siguiente:
a) Horas extraordinarias que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros
u otros daños extraordinarios y urgentes, así como en caso de riesgo de pérdida de
materias primas: realización.
b) Horas extraordinarias necesarias por pedidos imprevistos o períodos punta de
producción, ausencias imprevistas, cambios de turno u otras circunstancias derivadas de
la naturaleza de la actividad de que se trate: mantenimiento, siempre que no puedan ser
sustituidas por la utilización de las distintas modalidades de contratación previstas
legalmente.
La Dirección de la empresa informará mensualmente a la RLPT y Delegados y
Delegadas Sindicales sobre el número de horas extraordinarias realizadas,
especificando las causas y, en su caso, la distribución por secciones. Asimismo, en
función de esta información y de los criterios más arriba señalados, la empresa y los
representantes legales de las personas trabajadoras determinarán el carácter y
naturaleza de las horas extraordinarias, en función de lo pactado en este convenio
colectivo.
A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada persona
trabajadora, se registrará día a día y se totalizará en el período fijado para el abono de
las retribuciones, entregando copia del resumen a la persona afectada en el recibo
correspondiente.
Ambas partes, al amparo de la facultad que les concede la legislación vigente pactan
los valores únicos recogidos en las tablas II y IV del anexo III, considerándose
comprendidos en estos valores todos los recargos legales establecidos o que se
establezcan con posterioridad.
Las partes firmantes de este convenio colectivo se comprometen a respetar el
artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores y demás disposiciones vigentes sobre la
materia en el momento de la firma de este convenio colectivo.
Las horas extraordinarias realizadas entre las 22:00 y las 06:00 horas, así como las
realizadas en domingos y festivos tendrán el valor que se indica en las columnas D y E
de las tablas II y IV del anexo III.
5. Calendarios laborales y vacaciones.
Las empresas elaborarán el calendario laboral anual que publicarán antes del 22 de
diciembre del año precedente.
La dirección de la empresa organizará el trabajo de forma que se dé cumplimiento a
la jornada fijada en el artículo 9.1, respetando los siguientes principios:
a) Que en ningún caso se podrán realizar más de nueve horas ordinarias de trabajo
efectivo.
b) Que entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán como
mínimo doce horas.
c) Que el personal tendrá derecho a un descanso mínimo semanal de día y medio
ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o la mañana
del lunes y el día completo del domingo.
Al fijar el calendario se establecerá el sistema de disfrute de vacaciones que será
preferentemente en verano (entre 21 de junio y 21 de septiembre), garantizando el
adecuado funcionamiento de las secciones y departamentos.
Las vacaciones retribuidas para todo el personal que se rija por este convenio
colectivo serán de treinta días naturales, de los cuales al menos 24 serán laborables.
Son días laborables los que así constan en el calendario oficial del año para toda la
provincia.
El personal que ingrese o cese en el transcurso del año tendrá derecho a la parte
proporcional de las vacaciones según el número de meses trabajados, computándose
como mes completo la fracción del mismo.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario coincida en el tiempo con
una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el
período de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del
artículo 48 del ET, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de
la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho
precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado
el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad
temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que
imposibilite a la persona trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año
natural a que corresponden, éstas podrán hacerse una vez finalice su incapacidad y
siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en
que se hayan originado.
6. Traslado de fiestas.
En las empresas en que no se trabaje en régimen ininterrumpido o «Non Stop» los
días festivos entre semana se trasladarán al sábado de la misma semana o al lunes de
la semana siguiente.
La empresa conjuntamente con la RLPT, fijará a cuál de los dos días se traslada
cada festivo.
Quedan exceptuadas las fiestas de 1 de enero, 1 de mayo, 25 de diciembre y las dos
Fiestas Patronales de ámbito local.
Todo el personal que actualmente viene disfrutando de jornada reducida el sábado, si
la fiesta se traslada a este día, disfrutará de la jornada reducida el viernes de esa
semana.
Los derechos económicos que viniera disfrutando el personal afectado se le
respetarán íntegramente.
7. Flexibilidad y distribución irregular de la jornada.
Conforme a lo previsto en el artículo 34.2 del ET, con carácter previo a la aplicación
de la distribución irregular de la jornada, establecida en el calendario laboral, la empresa
convocará con una antelación mínima de tres días a la representación legal de las
personas trabajadoras del centro de trabajo objeto de esta medida, y donde no exista la
misma directamente al personal afectado, al inicio de una ronda de reuniones con el
objetivo de concretar las personas, colectivos, porcentajes y condiciones de dicha
distribución irregular. Esta distribución podrá alterar la jornada máxima semanal, mensual
y/o los horarios diarios, respetando el período mínimo de descanso legalmente
establecido, así como las vacaciones individuales.
Si transcurridos cinco días desde el inicio del proceso anterior no se ha alcanzado un
acuerdo entre las partes sobre la totalidad de las materias antes expuestas, se estará,
respetando las condiciones de distribución irregular de la jornada del párrafo anterior, a
lo establecido en el artículo 34.2 del ET. Cuando la devolución o compensación de las
jornadas no pudiera producirse dentro del año natural, será necesario el acuerdo con la
representación legal de las personas trabajadoras y donde no exista la misma
directamente con las personas implicadas.
En todo caso, se respetarán los acuerdos vigentes sobre flexibilidad y/o distribución
irregular de la jornada que existan en las empresas a la entrada en vigor del presente
convenio colectivo.
8. Registro de la jornada.
La empresa garantizará el registro diario de jornada, objetivo, accesible y fiable en el
que de forma fidedigna se refleje el horario concreto de inicio y finalización de la jornada
de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se
establece en el artículo anterior, con el fin de registrar la jornada realmente realizada por
las personas trabajadoras en la empresa, controlar los excesos de jornada y las horas
extras.
Debe ser negociado con la representación legal de las personas trabajadoras o, en
su defecto, mediante decisión del empresario comunicada a la representación legal de
las personas trabajadoras.
Los registros de jornada deben ser conservados por las empresas durante cuatro
años a disposición de las personas trabajadoras, sus representantes legales, la
Inspección de Trabajo y la Seguridad Social.
9. Trabajo a distancia.
Las empresas del sector estarán a lo dispuesto en la legislación vigente en esta
materia, actualmente conforme a la Ley 10/2021, de 9 de Julio, de Trabajo a Distancia.
Se entenderá por trabajo a distancia, la forma de organización del trabajo o de
realización de la actividad laboral conforme a la cual ésta se presta en el domicilio de la
persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de
ella, con carácter regular.
Se entiende que el trabajo a distancia es regular cuando se preste, en un periodo de
referencia de tres meses, más del 30 % de la jornada, o el porcentaje proporcional
equivalente en función de la duración del contrato.
El teletrabajo es aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso
exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos o de
telecomunicación.
El trabajo presencial es aquel que se presta en el centro de trabajo o en el lugar
determinado por la empresa.
El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la
empleadora (que habrá decidido que puestos de trabajo en cada Centro de Trabajo
pueden trabajar a distancia en cada momento, y con qué requisitos), y requerirá la firma
por escrito del acuerdo de trabajo a distancia, que podrá formar parte del contrato inicial
o realizarse posteriormente. Dicho acuerdo deberá contener como mínimo lo siguiente:
a) Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del
trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así
como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.
b) Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el
hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la
compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa, y momento y forma para
realizar la misma.
c) Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de
disponibilidad.
d) Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su
caso.
e) Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a
distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.
f) Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo
del trabajo a distancia.
g) Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de
reversibilidad, en su caso.
h) Medios de control empresarial de la actividad.
i) Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan
el normal desarrollo del trabajo a distancia.
j) Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación
legal de las personas trabajadoras, en materia de protección de datos, específicamente
aplicables en el trabajo a distancia.
k) Instrucciones dictadas por la empresa, previa información a la representación
legal de las personas trabajadoras, sobre seguridad de la información, específicamente
aplicables en el trabajo a distancia.
l) Duración del acuerdo de trabajo a distancia.
La decisión de trabajar a distancia será reversible para la empresa y la persona
trabajadora con un preaviso de un mes, y su ejercicio se ejecutará en los términos fijados
en el acuerdo.
Las personas que realizan trabajo a distancia desde el inicio de la relación laboral
durante la totalidad de la jornada tendrán prioridad para ocupar puestos de trabajo que
se realizan total o parcialmente de manera presencial.
Las personas trabajadoras a distancia tendrán los siguientes derechos:
– Derecho a la formación.
– Derecho a la promoción profesional.
– Derecho a la dotación suficiente y mantenimiento de medios, equipos y
herramientas, de conformidad con el inventario incorporado en el acuerdo.
– Derecho al abono y compensación de gastos.
– Derecho al horario flexible de conformidad con los términos establecidos en el
acuerdo, respetando los tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa sobre
tiempo de trabajo y descanso.
– Derecho al registro de jornada adecuado.
– Derecho a la prevención de riesgos laborales.
– Derecho a la intimidad y protección de datos.
– Derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo.
– Derecho a ejercitar sus derechos de naturaleza colectiva con el mismo contenido y
alcance que el resto de las personas trabajadoras del centro al que están adscritas.
– Tendrán los mismos Derechos y Obligaciones que las personas que desarrollan su
trabajo de manera ordinaria presencial.
Todo lo regulado en este artículo quedará derogado de manera automática ante
cualquier modificación/derogación de la legislación laboral vigente posterior a la firma de
este acuerdo; comprometiéndose las partes a iniciar una nueva negociación que aborde
los nuevos aspectos.
Permisos retribuidos y suspensiones por causas familiares
Art. 10. 1. Permisos retribuidos.
1. Permisos retribuidos.
El personal, avisando con la posible antelación y justificándolo adecuadamente,
podrá faltar o ausentarse del trabajo con derecho a remuneración por alguno de los
motivos y durante el tiempo mínimo detallado y con los criterios del anexo II-A: Cuadro
resumen de permisos retribuidos, de este convenio colectivo.
2. Suspensiones de la relación laboral por causas familiares. Excedencias.
Se adjunta al anexo II- B: Cuadro resumen de las suspensiones de la relación laboral
por causas familiares de conformidad con la legislación laboral vigente.
En los supuestos de excedencias por cuidado de menor regulados actualmente en el
Articulo 46.3.del Estatuto de los Trabajadores, se amplía el periodo de reserva de puesto
de trabajo a tres años, computándose a efectos de antigüedad.
Retribuciones
Art. 11. 1. Retribuciones.
1. Retribuciones.
A) Año 2023:
1. Las empresas a las que obliga el presente convenio colectivo garantizan a todo
el personal un incremento del 4,5 % sobre la Retribución Total Teórica Bruta (RTTB) de
cada persona trabajadora en el año 2022. Dicho incremento se realizará con carácter
retroactivo desde el 1 de enero de 2023, con el consiguiente pago de atrasos.
2. Se establecen como condiciones mínimas para el sector las tablas salariales del
anexo III del presente convenio colectivo.
3. Aquellas empresas en las que, al aplicar el incremento indicado en el apartado 1,
la cantidad resultante exceda, en jornada normal, de las tablas salariales resultantes
para el año 2023, adecuarán sus recibos salariales a dichas tablas y computarán el
excedente en casilla aparte bajo el concepto de «Complemento Salarial de Empresa»
(CSE).
4. Las retribuciones que existieran el 31 de diciembre de 2022 en concepto de
cantidad o calidad de producción figurarán en el recibo salarial en casilla independiente y
no formarán parte del «Complemento Salarial de Empresa» (CSE). En dicha casilla
independiente, figurarán las mencionadas retribuciones en su totalidad o bien
únicamente en la parte que reste, una vez completadas las tablas salariales del presente
convenio colectivo.
5. La retribución del «Complemento Salarial de Empresa» (CSE) definido en el
punto 3, se realizará dividiendo el importe anual entre 365/366 días o doce meses
en 2023, según sea el sistema de retribución sea diario o mensual.
6. Se respetarán íntegramente los acuerdos o pactos efectuados ya para 2023
siempre que en su conjunto y en cómputo anual sean iguales o superiores a los
considerados en este convenio colectivo.
7. El salario convenio colectivo que se devengará por jornada y rendimiento
normales, y que figura en las tablas I, II, III y IV del anexo III, es el definido en el
artículo 11.4 de este convenio colectivo.
B) Año 2024:
1. Las empresas a las que obliga el presente convenio colectivo garantizan a todo
el personal un incremento para el año 2024, sobre la Retribución Total Teórica Bruta
(RTTB) de cada persona trabajadora en el año 2023, del 3 %, y con efectos desde el 1
de enero de 2024.
2. No obstante lo anterior, se establecen como condiciones mínimas para el Sector
las tablas salariales que serán confeccionadas por la CMIVC.
3. Aquellas empresas en las que, al aplicar el incremento indicado en el apartado 1,
la cantidad resultante exceda, en jornada normal, de las tablas salariales resultantes
para el año 2024, adecuarán sus recibos salariales a dichas tablas y computarán el
excedente en casilla aparte bajo el concepto de «Complemento Salarial de Empresa»
(CSE).
4. Las retribuciones que existieran a 31 de diciembre de 2023 en concepto de
cantidad o calidad de producción figurarán en el recibo salarial en casilla independiente y
no formarán parte del «Complemento Salarial de Empresa» (CSE). En dicha casilla
independiente, figurarán las mencionadas retribuciones en su totalidad o bien
únicamente en la parte que reste, una vez completadas las tablas salariales del presente
convenio colectivo.
5. La retribución del «Complemento Salarial de Empresa» (CSE) definido en el
punto 3, se realizará dividiendo el importe anual entre 365/366 días o doce meses
en 2024, según sea el sistema de retribución sea diario o mensual.
6. Se respetarán íntegramente los acuerdos o pactos efectuados ya para 2024
siempre que en su conjunto y en cómputo anual sean iguales o superiores a los
considerados en este convenio colectivo.
7. El salario convenio que se devengará por jornada y rendimiento normales, y que
figura en las tablas del anexo, es el definido en el artículo 11.4 de este convenio
colectivo.
C) Año 2025:
1. Las empresas a las que obliga el presente convenio colectivo garantizan a todo
el personal un incremento para el año 2025, sobre la Retribución Total Teórica Bruta
(RTTB) de cada persona trabajadora en el año 2024, del 2,5 %, y con efectos desde el 1
de enero de 2025.
2. No obstante lo anterior, se establecen como condiciones mínimas para el sector
las tablas salariales que serán confeccionadas por la CMIVC.
3. Aquellas empresas en las que, al aplicar el incremento indicado en el apartado 1,
la cantidad resultante exceda, en jornada normal, de las tablas salariales resultantes
para el año 2025, adecuarán sus recibos salariales a dichas tablas y computarán el
excedente en casilla aparte bajo el concepto de «Complemento Salarial de Empresa»
(CSE).
4. Las retribuciones que existieran a 31 de diciembre de 2024 en concepto de
cantidad o calidad de producción figurarán en el recibo salarial en casilla independiente y
no formarán parte del «Complemento Salarial de Empresa» (CSE). En dicha casilla
independiente, figurarán las mencionadas retribuciones en su totalidad o bien
únicamente en la parte que reste, una vez completadas las tablas salariales del presente
convenio colectivo.
5. La retribución del «Complemento Salarial de Empresa» (CSE) definido en el
punto 3, se realizará dividiendo el importe anual entre 365/366 días o doce meses
en 2025, según sea el sistema de retribución sea diario o mensual.
6. Se respetarán íntegramente los acuerdos o pactos efectuados ya para 2025
siempre que en su conjunto y en cómputo anual sean iguales o superiores a los
considerados en este convenio colectivo.
7. El salario convenio que se devengará por jornada y rendimiento normales, y que
figura en las tablas del anexo, es el definido en el artículo 11.4 de este convenio
colectivo.
– Cláusula de revisión salarial.
En el caso de que el Índice de Precios al Consumo General Real Nacional (IPC
establecido por el INE), del periodo 1 de enero de 2024 al 31 de Diciembre de 2025,
fuera superior al 5,5 % (incremento salarial de los años 2024-2025), se actualizarán tanto
las tablas salariales de partida a 1 de enero de 2026, como la RTTB aplicable al
año 2026, en el porcentaje de dicho exceso.
D) Retribución Total Teórica Bruta (RTTB).
Los acuerdos individuales efectuados con posterioridad al 1 de enero de 2011 no se
considerarán parte integrante de la RTTB (Retribución Total Teórica Bruta).
E) Inaplicación del convenio colectivo estatal.
Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por
acuerdo entre la empresa y la representación de las personas trabajadoras con
legitimidad para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1
del ET, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos
del artículo 41.4 del ET, a la inaplicación en la empresa de las condiciones de trabajo
previstas en el presente convenio colectivo, que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé
el artículo 39 de esta ley.
g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
En los supuestos de no existir representación legal de las personas trabajadoras en
la empresa, la plantilla podrá atribuir su representación a una comisión designada
conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del ET.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las
causas justificativas, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la
existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo
deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la
empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte
aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. El acuerdo de inaplicación no podrá dar
lugar al incumpliendo de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la
eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran
previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa. Asimismo, el
acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo.
En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes
podrá someter la discrepancia a la comisión del convenio, que dispondrá de un plazo
máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera
planteada. Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión o ésta no
hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos
establecidos en el VI ASAC o en los procedimientos autonómicos correspondientes,
incluido el arbitraje voluntario. El acuerdo que pudiera alcanzarse deberá ser igualmente
comunicado a la comisión paritaria del convenio.
F) Inaplicación del incremento salarial en las empresas en pérdidas.
El porcentaje de incremento sobre la Retribución Total Teórica Bruta individual,
establecido en el artículo 11.1 se negociará en las empresas que acrediten, objetiva y
fehacientemente situaciones de pérdidas mantenidas en los ejercicios contables de los
dos años anteriores de cada uno de los años de vigencia del convenio colectivo. Así
mismo se tendrá en cuenta las previsiones para el año/s de vigencia del convenio
colectivo.
En estos casos la fijación del aumento del salario se adecuará en el ámbito de la
empresa, previa negociación entre la Dirección de la empresa y la RLPT y enmarcando
esta decisión dentro de un Plan de Futuro, que debe contener las medidas industriales,
comerciales y financieras para garantizar el futuro industrial y del empleo.
Asimismo, en esta negociación, deberá fijarse la actualización posterior de los
salarios.
El abono de las diferencias dejadas de percibir se efectuará tan pronto se constate
objetiva y fehacientemente que la empresa tiene superávit o beneficios, salvo pacto
contrario de las partes.
La solicitud de adecuar el incremento salarial a la situación de pérdidas de las
empresas, se iniciará a petición de la Dirección de la empresa, en un plazo máximo
de treinta días a partir de la firma del convenio colectivo o del primero de enero de cada
año de su vigencia. La empresa comunicará este extremo a la RLPT y a las Secciones
Sindicales de las Federaciones firmantes del presente convenio colectivo.
Esta comunicación deberá hacerse por escrito y se acompañará de los siguientes
documentos:
– Memoria explicativa de las causas económicas, tecnológicas y productivas que
motivan la solicitud.
– Documentación económica que consistirá en el Balance y la Cuenta de Resultados
de los dos años anteriores.
– Declaración del Impuesto de Sociedades referido a los años indicados en el
apartado anterior.
– Informe relativo a los aspectos financieros, productivos, comerciales y
organizativos de la empresa.
– Informe de Auditoría de Cuentas.
– Previsiones de la empresa para los años siguientes.
– Medidas de carácter general y específicas que tenga previsto tomar para
solucionar la situación (Plan de Futuro).
Desde ese momento se iniciará un periodo de treinta días de consulta y negociación
entre la Dirección de la empresa y la representación de las personas trabajadoras. En
ese proceso, necesariamente las Federaciones firmantes del convenio colectivo deberán
participar directamente.
En el caso de finalizar con acuerdo, se enviará a la CMIVC el Acta del Acuerdo para
su conocimiento y control previo a su aplicación definitiva.
En el supuesto de desacuerdo, las partes voluntariamente podrán solicitar la
mediación de la CMIVC, previa solicitud por escrito y remisión de toda la información. El
plazo del fallo será de quince días.
Para el seguimiento del Acuerdo se constituirá una Comisión de Seguimiento y
Control que se reunirá como mínimo cada tres meses, para evaluar los efectos del «Plan
de Futuro» y decidir sobre las medidas a tomar al respecto.
La anterior regulación queda referida a los supuestos de inaplicación del incremento
salarial anual, lo que no será obstáculo para que las empresas, durante la vigencia del
convenio colectivo, puedan acudir al procedimiento de descuelgue salarial cuando se
den los supuestos y en los términos y condiciones regulados en el artículo 82.3 del
Estatuto de los Trabajadores.
2. Retribuciones brutas.
Todas las retribuciones establecidas en el presente convenio colectivo se entienden
brutas; por tanto, las cantidades en concepto de cuotas a la Seguridad Social y de todo
tipo de impuestos que correspondan ser abonadas por las personas trabajadoras les
serán deducidas de sus retribuciones.
3. Pagos.
Los salarios se pagarán por meses vencidos, tanto al personal que devenga sus
haberes mensualmente como al que los devenga por día u horas de trabajo.
Las retribuciones serán satisfechas en la fecha de uso o costumbre de la empresa.
Las empresas podrán realizar el abono de las retribuciones a través de entidades de
crédito, de conformidad con lo establecido en la legislación vigente.
Cuando se utilice como medio de pago el talón de cuenta corriente, éste deberá ser
recibido por la persona interesada, quien firmará el correspondiente recibo de salarios.
En caso de imposibilidad, podrá autorizar por escrito a otra persona para que perciba su
retribución, firmando el recibo en su nombre.
El abono bancario debidamente acreditado, suplirá la firma del recibo de salarios
correspondiente.
En todas las formas de pago, el personal recibirá una copia del recibo de salarios
para conocimiento de los distintos conceptos retributivos, lo que tributa a la Hacienda
Pública y cotiza a la Seguridad Social.
4. Integración de conceptos: Salario Convenio.
Se establece un Salario Convenio, que se refleja en las tablas del anexo III, que se
devengará por jornada y rendimientos normales, y que comprende la suma de: Salario
Base, Plus de Actividad, Aumento Lineal 76 (240,40 euros/año) y Plus Convenio 78
(420,70 euros/año), fijados en las tablas salariales del Convenio Colectivo 1978,
incrementados en los correspondientes porcentajes totales pactados en los convenio
colectivos posteriores al mismo y en el presente.
Cualquier otro concepto retributivo será satisfecho de conformidad con lo
preceptuado en el presente convenio colectivo.
En aquellas empresas que tuviesen implantado o implanten en el futuro un sistema
de trabajo medido, se entenderá que el Salario Convenio retribuye el rendimiento normal
establecido en dicho sistema.
En el supuesto de implantación de un sistema de incentivos, el contenido económico
del mismo se tratará con la RLPT, y caso de desacuerdo, resolverá la Jurisdicción
Laboral de conformidad con lo dispuesto en el artículo 12.6 sin que exista la obligación
de establecer un porcentaje fijo de garantía, aunque esté reconocido por norma legal.
5. Gratificaciones extraordinarias.
El Salario Convenio incluye las gratificaciones extraordinarias de verano y Navidad.
La cuantía de cada una de ellas será la del Salario Convenio Mes, para el personal de
retribución mensual, o el Salario Convenio Día multiplicado por 30, para el personal de
retribución diaria, más el complemento de antigüedad.
Estas gratificaciones se harán efectivas, la primera incluida en la nómina del mes de
junio y la segunda entre el 15 y el 20 de diciembre de cada año.
El personal que ingrese o cese durante el año y los contratos temporales percibirán
estas gratificaciones en proporción al tiempo trabajado, computándose las fracciones de
mes o semana según los casos, como meses o semanas completos.
6. Antigüedad.
Todo el personal disfrutará de aumentos periódicos por tiempo de servicio
consistentes en dos trienios y quinquenios sucesivos.
El valor de estos trienios y quinquenios se establece en las columnas del anexo III de
las tablas salariales V, para mano de obra y empleados.
El límite máximo será de dos trienios y cuatro quinquenios (veintiséis años en total)
respetándose, no obstante, el quinquenio en fase de consolidación desde el 31 de
diciembre de 1993, que supere la cifra anterior.
En ningún caso la aplicación de estas normas podrá significar merma en las cuantías
que por este concepto se estén percibiendo.
Al personal aspirante, aprendiz, recadista y botones que haya ingresado a partir del 1
de enero de 1978, su antigüedad comenzará a computarse a partir de la fecha de su
ingreso. Quienes ingresaron en la empresa con anterioridad a esa fecha computarán su
antigüedad a partir del 1 de enero de 1978. Asimismo, se estimarán los servicios
prestados en el período de prueba y por el personal eventual o interino que pase a
ocupar plaza de plantilla en la empresa.
Los aumentos periódicos establecidos comenzarán a devengarse a partir del día
primero del mes siguiente a aquél en que se cumplan.
Quienes cambien de grupo profesional, percibirán el plus de antigüedad que
corresponda en la tabla a su nuevo grupo.
En el caso de que una persona trabajadora cese en la empresa y posteriormente
reingrese en la misma, el cómputo de antigüedad se efectuará a partir de la fecha de
este último ingreso.
7. Nocturnidad.
El personal que preste sus servicios en el turno de las 22:00 a las 06:00 horas
percibirá un Plus de Nocturnidad cuya cuantía para cada categoría se indica en la
columna B de las tablas II y IV del anexo III.
Dicho plus se percibirá por día efectivamente trabajado de noche y no se hará
efectivo, por tanto, en las ausencias, aunque éstas tengan el carácter de licencia
retribuida, salvo lo dispuesto en el párrafo d) del artículo 12.17.
8. Plus toxicidad o insalubridad.
El personal que preste sus servicios en puestos de trabajo en que se manejen
sustancias tóxicas o trabaje en locales donde se desprendan tóxicos nocivos para la
salud, o aún sin trabajar con sustancias lo haga en secciones a las que lleguen dichas
sustancias tóxicas o nocivas para la salud, percibirá un complemento de puesto de
trabajo en la cuantía establecida en las tablas II y IV del anexo III.
Los trabajos bonificables por toxicidad o insalubridad serán determinados de acuerdo
entre la empresa y la RLPT, y de no existir conformidad, resolverá la Jurisdicción
competente previo informe de la RLPT, y quienes estime oportunos aquélla.
Cesará el abono de este plus en el momento en que se acredite ante la Jurisdicción
competente por parte de la empresa, que se han adoptado las medidas necesarias para
que el trabajo se realice en condiciones normales de salubridad e higiene.
En aquellas empresas que a la entrada en vigor del presente convenio colectivo
tengan una valoración de puestos de trabajo en la que se hayan contemplado las
condiciones tóxicas o insalubres, no tendrá efecto la tabla correspondiente al presente
artículo.
9. Compensación por jornada continuada.
Para el personal que en jornada continuada realizan su actividad durante un periodo
superior a cinco horas ininterrumpidas en jornada normal se establece un periodo de
descanso de quince minutos.
No obstante, en aquellos puestos de trabajo que en años anteriores no vinieran
disfrutando de esta compensación, no podrán acogerse a la misma.
Si por la índole de su trabajo no puede descansar el periodo de los quince minutos
establecidos, percibirá por este concepto un importe equivalente a la cuarta parte del
valor de la hora extraordinaria necesaria o estructural fijada en las tablas II y IV del
anexo III, compensación que será efectiva por día realmente trabajado sin este
descanso, salvo que venga percibiendo retribución superior, sea cual fuere su jornada
semanal, en cuyo caso la mantendrá constante no siendo absorbible ni compensable y
sin que sobre ella se efectúe ningún incremento en el tiempo, hasta que resulte igual o
inferior el valor que vaya alcanzando la cuarta parte de la hora extraordinaria necesaria o
estructural. Producido este hecho, se adaptará a dicho valor.
La compensación económica a que se refiere el párrafo anterior se incluye en el
recibo salarial en casilla aparte bajo el concepto «Compensación por Jornada
Continuada» (C.J.C.) y no se computará a ningún efecto como hora extraordinaria según
lo recogido en el párrafo 9 del artículo 9.4. Además, la compensación económica se
retribuirá según el turno y día en que se haya realizado (normal, nocturno, domingo o
festivo).
10. Participación en beneficios.
Dentro del primer trimestre del año siguiente a la vigencia de este convenio colectivo,
y en concepto de Participación en Beneficios, se abonarán las cantidades que figuran en
las tablas I y III del anexo III.
El personal que por causa de su ingreso o cese en la empresa no haya completado
el año correspondiente a la Participación en Beneficios percibirá la parte proporcional
correspondiente al tiempo de prestación de servicios, computándose como mes
completo la fracción del mismo.
11. Dietas.
Si por necesidades del servicio hubiera de desplazarse alguna persona trabajadora
de la localidad en que habitualmente tenga su destino, la empresa abonará el setenta y
cinco por ciento (75 %) de su salario convenio diario cuando efectúe una comida fuera de
su domicilio y el doscientos por ciento (200 %) cuando tenga que comer y pernoctar fuera
del mismo.
Cuando no se pueda regresar a comer al domicilio por encomendarla empresa
trabajos distintos a los habituales, aun cuando sea dentro de su localidad, se tendrá
derecho al abono de la dieta por comida.
Los gastos de desplazamiento correrán a cargo de la empresa, que facilitará billete
de primera en tren y ordinario en avión a todo el personal que tenga que desplazarse.
Si por circunstancias especiales los gastos originados por el desplazamiento
sobrepasan el importe de las dietas, el exceso deberá ser abonado por la empresa previa
justificación de los gastos realizados, sin que en ningún caso el tiempo invertido en los
viajes dé lugar a suplemento alguno porque su duración sobrepase la jornada legal.
12. Compensación desplazamiento para comida.
Cuando por la índole de su función el personal tenga que desplazarse continuamente
de su centro de trabajo, aunque fuera dentro de la misma localidad imposibilitando comer
en su domicilio, la empresa, previa justificación, le cubrirá los gastos de estos
desplazamientos por un mínimo de 8,08 euros garantizados, salvo que en su contrato de
trabajo individual se establezcan otras condiciones.
13. Anticipos.
El personal tendrá derecho a percibir anticipos a cuenta por el trabajo ya realizado,
sin que éstos puedan exceder del noventa por ciento (90 %) del importe del Salario
Convenio devengado.
Representación de las personas trabajadoras
A) Comité de empresa
Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las leyes se reconocen a
los comités de empresa las siguientes funciones y competencias:
Art. 12. 1. Información periódica.
1. Información periódica.
1. Trimestralmente, recibir la información por la Dirección de la empresa sobre la
evolución general del sector económico al que pertenece la empresa, la evolución de los
negocios y la situación de la producción y ventas de la entidad, sobre su programa de
producción y sobre la evolución probable del empleo en la empresa.
2. Anualmente, conocer y tener a su disposición el balance, la cuenta de
resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por
acciones o participaciones, de cuantos documentos se den a conocer a las personas
titulares de dichas sociedades.
2. Otras informaciones y comunicaciones.
Recibir la información, con carácter previo a su ejecución por la empresa:
1. Sobre el traslado total o parcial de las instalaciones empresariales.
2. Sobre los planes de formación profesional de la empresa, ejerciendo vigilancia
sobre la calidad y efectividad de la docencia de los centros de formación y capacitación
de la empresa.
3. Sobre la fusión, absorción o modificación del «status» jurídico de la empresa,
cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.
4. Sobre los cambios de titularidad de la empresa, preceptivamente por escrito.
5. Recibir la copia básica de los contratos de trabajo a que se refiere el apartado 4
del artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores y la notificación de las prórrogas y de las
denuncias correspondientes a los nuevos contratos, en el plazo de los diez días
siguientes a que tuviesen lugar y dar a conocer los documentos relativos a la terminación
de la relación laboral.
6. Por escrito, del cuadro de vacaciones establecido por la empresa, que deberá
estar expuesto antes del 22 de diciembre del año precedente.
7. Del calendario laboral con carácter previo a su ejecución. Dicho calendario
deberá estar confeccionado en el plazo máximo de treinta días desde la publicación del
convenio colectivo en el BOE. En caso de existir un convenio colectivo que fije la jornada
laboral con anterioridad, el calendario laboral deberá estar confeccionado antes del
treinta y uno de diciembre si en esa fecha se ha conocido con suficiente antelación el
calendario laboral de la comunidad autónoma correspondiente.
8. Sobre las estadísticas del índice de absentismo y sus causas, los accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad,
los ingresos, ceses y ascensos.
9. Sobre el personal que voluntariamente se acoja al procedimiento de jubilación
establecido en el artículo 19.2.
10. De la actividad de los Servicios de Medicina en la empresa en todos aquellos
aspectos relacionados con la protección de la salud del personal.
3. Labor de vigilancia.
Ejercer una labor de vigilancia:
1. Sobre el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad
Social, de los pactos, condiciones o usos de empresa en vigor.
2. Colaborando con la Dirección de la empresa en el cumplimiento de cuantas
medidas procuren el mantenimiento e incremento de la productividad de la empresa,
mediante la oportuna información.
3. Sobre los procesos de selección de personal, no solo para que se cumpla la
normativa vigente o pactada, sino también velando por los principios de no
discriminación, igualdad de sexo y fomento de una política racional de empleo.
4. Capacidad y sigilo profesional.
1. Se reconoce al comité de empresa capacidad procesal, como órgano colegiado
para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de sus
competencias.
2. Las personas del comité de empresa, y éste en su conjunto observarán sigilo
profesional en todo lo referente a los artículos 12.1 y 12.2 apdo. 1 aún después de dejar
de pertenecer al comité de empresa y en especial en todas aquellas materias sobre la
que la Dirección señale expresamente el carácter reservado.
B) Delegadas y Delegados de Personal
5. Delegadas y Delegados de Personal.
Las Delegadas y Delegados de Personal tendrán las funciones y competencias de
los miembros del comité de empresa señalados en los artículos 12.1 y 12.2.
C) Comités de empresa y Delegadas y Delegados de Personal
6. Informe sobre productividad.
En todos los supuestos de implantación de sistemas de productividad o modificación
sustancial de los existentes, será preceptivo el informe de la RLPT.
7. Clasificación profesional.
Podrán plantear modificaciones en la clasificación profesional de la plantilla. Caso de
no existir acuerdo con la Dirección de la empresa, resolverá la Comisión Paritaria del
Tema Categorías. En caso de desacuerdo en esta comisión, resolverá el organismo o
jurisdicción competente.
8. Delegadas y Delegados de Prevención.
En materia de Seguridad e Higiene, corresponde al comité de empresa designar a
quienes formen parte del Comité de Salud y Seguridad, revocar a dichas personas
cuando lo considere oportuno y ser informado de las actividades de dicho comité.
Las Delegadas y Delegados de Personal tendrán las mismas atribuciones respecto a
las Delegadas y Delegados de Prevención.
De entre el número de Delegadas y Delegados de Prevención establecidos en el
artículo 35 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, la representación unitaria de
las personas trabajadoras podrá designar a personas en activo que no sean
representantes sindicales cuyo posible crédito horario será el que le pueda ceder la
RLPT.
9. Mutua AT.
La Dirección de la empresa notificará por escrito a las Delegadas y Delegados de
Prevención, examinándose en el Comité de Seguridad y Salud, en reunión convocada al
efecto, con una antelación mínima de quince días, los cambios que puedan producirse
en la elección de Mutua, así como la decisión de ceder la gestión de las contingencias
comunes a las mismas, a efectos de que pueda emitir el correspondiente informe la
Representación Legal de las Personas Trabajadoras.
10. Riesgos laborales.
La RLPT, oído el Comité de Salud y Seguridad o Delegadas y Delegado de
Prevención podrá instar, en caso de desacuerdo con la empresa, procedimiento ante la
Jurisdicción Social en solicitud de plus de toxicidad de algún puesto de trabajo.
Asimismo, en caso de desacuerdo con la empresa, podrá poner en conocimiento de
la Jurisdicción Laboral competente aquellos casos en que, oído el Comité de Salud y
Seguridad y Delegadas y Delegados de Prevención exista riesgo cierto, por las
condiciones de trabajo existentes, de accidente o enfermedad profesional.
11. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Conocer e informar preceptivamente en los casos de modificación sustancial de las
condiciones de trabajo que afecten a la plantilla, salvo que exista acuerdo con las
personas interesadas.
12. Expedientes de Regulación de Empleo. ERE.
En los Expedientes de regulación de empleo, por causas económicas o tecnológicas,
se establece preceptivamente una instancia previa de negociación con la empresa por
parte de la RLPT y Sindicatos, pudiendo recibir asesoramiento de su personal Técnico y
estudiando conjuntamente con la empresa la situación económica de la misma cuando el
expediente esté motivado por causas económicas. El plazo para realizar dicho estudio
no podrá exceder de veinte días naturales, transcurridos los cuales la empresa queda
facultada para la presentación del Expediente de Regulación de Empleo ante la
Autoridad Laboral correspondiente.
Este plazo de instancia previa es independiente del plazo establecido en la
legislación vigente sobre la materia.
13. Imposición de sanciones.
Recibir información a través de la persona responsable del comité de empresa y
quien esté a cargo de la Secretaría del mismo o Delegadas y Delegados de Personal,
previamente a la imposición de sanciones.
14. Actividades sociales.
La RLPT participará conjuntamente con la Dirección de la empresa en el desarrollo
de las actividades sociales, culturales y recreativas.
Asimismo, podrá conocer semestralmente el estado de cuentas de los fondos
económicos destinados para estas actividades.
Se exceptúan aquellas funciones sociales que posean una regulación propia tales
como patronatos, viviendas, economatos, u otras.
15. Movilidad funcional.
La RLPT tendrá la facultad de comprobar los supuestos contemplados en los
artículos de trabajos de grupo profesional superior e inferior, y en caso de que no sean
respetadas las condiciones establecidas en los mismos, pondrán estos hechos en
conocimiento de la Autoridad Laboral, siempre que exista desacuerdo con la Dirección
de la empresa.
16. Modificación de Horarios.
En los casos de modificaciones de los horarios de trabajo existentes, y de no haber
acuerdo sobre las mismas con el personal interesado, es competencia de la RLPT acudir
a la Jurisdicción Laboral competente.
La empresa no podrá poner en práctica la modificación hasta que no resuelva dicha
autoridad.
17. Garantías sindicales.
a) Ninguna persona integrante de la RLPT podrá ser despedida o sancionada
durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro del año siguiente a su cese, salvo que
éste se produzca por revocación o dimisión, y siempre que el despido o la sanción se
base en la actuación de la misma en el ejercicio legal de su Representación. Si el
despido o cualquiera otra sanción por supuestas faltas graves o muy graves, obedeciera
a otras causas, deberá tramitarse expediente contradictorio, en el que serán oídas,
aparte de la persona interesada, el resto de la RLPT, y la Delegadas o el Delegado del
Sindicato al que pertenezca, en el supuesto de que se hallara reconocido como tal en la
empresa.
Tendrán prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de las
demás personas trabajadoras, en los supuestos de suspensión o extinción por causas
tecnológicas o económicas.
b) No podrán tener discriminación en su promoción económica o profesional por
causa o en razón del desempeño de su representación.
c) Podrán ejercer la libertad de expresión en el interior de la empresa, en las
materias propias de su representación, pudiendo publicar o distribuir sin perturbar el
normal desenvolvimiento del proceso productivo, aquellas publicaciones de interés
laboral o social, comunicando todo ello previamente a la empresa, y ejerciendo tales
tareas de acuerdo con la norma legal vigente al efecto.
d) Dispondrán de las horas mensuales retribuidas según la siguiente escala:
– Hasta 35 personas trabajadoras: quince horas/mes.
– De 36 a 100 personas trabajadoras: veinte horas/mes.
– De 101 a 250 personas trabajadoras: veinticinco horas/mes.
– De 251 a 500 personas trabajadoras: treinta horas/mes.
– De 501 a 750 personas trabajadoras: treinta y cinco horas/mes.
– Más de 750 personas trabajadoras: cuarenta horas/mes.
Las horas de su jornada de trabajo que cada miembro de la RLPT emplee por razón
de su cargo, de acuerdo con la legislación vigente, serán abonadas como si fueran de
presencia en su puesto de trabajo.
Los miembros de la RLPT podrán renunciar a parte de estas horas o a todas ellas,
acumulándose en una o varias personas de la RLPT, sin rebasar el máximo total que
determina la ley. Si esta acumulación alcanzara el número de horas anuales de trabajo,
podrán ser relevados de él sin perjuicio de su remuneración.
Quienes renuncien, firmarán un acta en la que constará la renuncia y la aceptación
de las personas que acumulen dichas horas y la harán llegar a la Dirección de la
empresa.
No se computará dentro del máximo legal de horas, el exceso que sobre el mismo se
produzca con motivo de la designación de Delegadas, Delegados de Personal o
Miembros de comités como componentes de comisiones negociadoras de convenios
colectivos, y por lo que se refiere a la celebración de sesiones oficiales a través de las
cuales transcurren tales negociaciones y cuando la empresa en cuestión se vea afectada
por el ámbito de negociación referido.
En el caso de sesiones de la Comisión Mixta de Interpretación y Vigilancia del
convenio colectivo y comisiones técnicas creadas en este convenio colectivo, la persona
designada disfrutará del mencionado permiso, aunque su empresa no esté afectada por
los temas a tratar.
e) Sin rebasar el máximo legal, podrán ser consumidas las horas retribuidas que
dispone la RLPT, a fin de prever la asistencia a cursos de formación organizados por sus
Sindicatos, Institutos de Formación u otras entidades.
18. Ubicación de grupos profesionales.
En el caso de que en una empresa se instalen nuevas maquinarias cuyos puestos de
trabajo no estén clasificados en el convenio colectivo estatal vigente, la Dirección de la
empresa, previa consulta a la RLPT, asignará el Grupo Profesional correspondiente a
dichos puestos de trabajo, debiendo comunicarlo a la Comisión Paritaria de
Interpretación y Vigilancia. En caso de desacuerdo por parte de la RLPT, la CMIVC
recabará información de ambas partes y decidirá el grupo profesional que proceda.
19. Asambleas.
La RLPT dispondrá de 12 horas anuales para la celebración de asambleas de
personal, dentro de las horas de trabajo sin que en ningún caso se perturbe la actividad
normal de los procesos de trabajo en continuo.
Estas asambleas deberán solicitarse con 48 horas de antelación sin perjuicio de que
se puedan estudiar en cada caso planteamientos urgentes.
Cuando por trabajarse en turnos, por insuficiencia de los locales o por cualquier otra
circunstancia no pueda reunirse simultáneamente toda la plantilla sin perjuicio o
alteración en el normal desarrollo de la producción, las diversas reuniones parciales que
hayan de celebrarse, se considerarán como una sola y fechadas en el día de la primera.
Acción sindical
A) Acción sindical
Art. 13. 1. Comisiones paritarias territoriales.
1. Comisiones paritarias territoriales.
Ambas partes se comprometen a establecer en el ámbito territorial correspondiente
comisiones paritarias, compuestas por los Sindicatos y la Patronal representada que
tengan como misión llegar a una avenencia en los conflictos que surjan entre el personal
y la empresa.
2. Afiliación sindical.
Las empresas respetarán el derecho de todo el personal a sindicarse libremente; no
podrán sujetar el empleo de una persona trabajadora a la condición de que no se afilie o
renuncie a su afiliación sindical, y tampoco a su despido o perjuicio de cualquier otra
forma, a causa de su afiliación o actividad sindical.
3. Secciones sindicales.
Las personas afiliadas a un Sindicato podrán, en el ámbito de la empresa o centro de
trabajo:
– Constituir secciones sindicales de conformidad con lo establecido en los estatutos
del sindicato.
– Celebrar reuniones, previa notificación a la empresa, recaudar cuotas y distribuir
información sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de
la empresa.
– Recibir la información que le remita su sindicato.
4. Derechos de las secciones sindicales (tablones de anuncios y negociación
colectiva).
Las secciones sindicales de los sindicatos más representativos y de los que tengan
representación en los comités de empresa o cuenten con Delegadas y/o Delegados de
Personal, tendrán los siguientes derechos:
– Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a
las personas afiliadas al Sindicato y a la plantilla en general, la empresa pondrá a su
disposición tablones de anuncios que deberán situarse dentro del Centro de Trabajo y en
lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de las personas trabajadoras.
– A la Negociación Colectiva en los términos establecidos en la legislación
específica.
5. Cargos sindicales.
Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal en las
organizaciones sindicales más representativas, tendrán derecho a:
– El disfrute de los permisos no retribuidos necesarios para el desarrollo de las
funciones sindicales propias de su cargo, pudiendo establecer, por acuerdo, limitaciones
al disfrute de los mismos en función de las necesidades del proceso productivo.
– A la asistencia y al acceso a los centros de trabajo para participar en actividades
propias de su Sindicato o del conjunto de la plantilla, previa comunicación a la empresa y
sin que el ejercicio de ese derecho pueda interrumpir el desarrollo normal del proceso
productivo.
6. Permisos para la negociación.
La Representación Sindical que participe en las Comisiones Negociadoras de
convenios colectivos manteniendo su vinculación como personal en activo en alguna
empresa, tendrán derecho a la concesión de los permisos retribuidos que sean
necesarios para el adecuado ejercicio de su labor como negociadores, siempre que la
empresa esté afectada por la negociación.
Cuando coincida la actividad negociadora en sus días de descanso se entiende que
tienen derecho de compensación en forma de descanso o de minoración de su jornada
en las horas invertidas en esta función, es decir que el ejercicio de las funciones de
negociar no debe suponer que se les prive del disfrute de sus descansos
correspondientes.
7. Centrales sindicales.
Las centrales sindicales podrán desarrollar su actividad en la empresa con plenas
garantías para su eficaz funcionamiento.
8. Responsable de central sindical.
La persona responsable de la central sindical en la empresa tendrá los mismos
derechos y garantías sindicales establecidas en el presente convenio colectivo para la
RLPT mientras ostente el cargo, salvo las horas retribuidas fijadas para dichas personas
por la legislación vigente en cada momento. No obstante, las empresas se comprometen
durante la vigencia de este convenio colectivo a facilitar todo lo posible el desempeño de
su función sindical.
B) Delegadas, Delegados Sindicales
9. Delegadas, Delegados Sindicales I.
En las empresas, o en su caso, en los centros de trabajo que ocupen a más de 250
personas, cualquiera que sea la clase de su contrato, las secciones sindicales que
pueden constituirse por las personas trabajadoras afiliadas a los Sindicatos con
presencia en los comités de empresa, estarán representadas, a todos los efectos, por
Delegadas y/o Delegados Sindicales elegidos por y entre sus afiliados y afiliadas en la
empresa o en el centro de trabajo.
10. Delegadas, Delegados Sindicales II.
El número de Delegadas, Delegados Sindicales por cada Sección Sindical de los
Sindicatos que hayan obtenido el diez por ciento (10 %) de los votos en la elección al
comité de empresa se determinará según la siguiente escala:
De 250 a 750 personas trabajadoras: Uno.
De 751 a 2.000 personas trabajadoras: Dos.
De 2.001 a 5.000 personas trabajadoras: Tres.
De 5.001 en adelante: Cuatro.
Las secciones sindicales de aquellos Sindicatos que no hayan obtenido el diez por
ciento (10 %) de los votos, estarán representadas por un solo Delegado o Delegada
Sindical.
El sindicato que alegue poseer derecho a hallarse representado mediante titularidad
personal en cualquier empresa, deberá acreditarlo ante la misma de modo fehaciente,
reconociendo acto seguido a la citada Delegadas o Delegado Sindical su condición de
representante del Sindicato a todos los efectos.
11. Funciones de los Delegados, Delegadas Sindicales.
1. Representar y defender los intereses del Sindicato a quien representa y de las
personas afiliadas al mismo en la empresa, y servir de instrumento de comunicación
entre su Central Sindical o Sindicato y la Dirección de las respectivas empresas.
2. Podrán asistir a las reuniones del Comité de empresa, Comité de Seguridad y
Salud y Comités Paritarios de Interpretación, con voz y sin voto.
3. Tendrán acceso a la mima información y documentación que la empresa deba
poner a disposición del comité de empresa, de acuerdo con lo regulado a través de la
ley, teniendo la obligación de guardar sigilo profesional en las materias en las que
legalmente proceda. En el supuesto de que no formen parte del comité de empresa,
tendrán las mismas garantías y derechos reconocidos por la ley a los miembros del
comité de empresa.
4. Dichas personas serán oídas por la empresa previamente a la adopción de
medidas de carácter colectivo que afecten al personal en general y a los afiliados y
afiliadas a su Sindicato en particular.
5. Serán así mismo informadas y oídas por la empresa con carácter previo:
a) Acerca de los despidos y sanciones que afecten a las personas afiliadas al
Sindicato.
b) En materia de reestructuración de plantilla, regulaciones de empleo, traslado de
personal cuando revista carácter colectivo, o del centro de trabajo general, y sobre todo
proyecto de acción empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de las
personas trabajadoras.
c) La implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera
de sus posibles consecuencias.
12. Local sindical.
Las secciones sindicales de los Sindicatos más representativos y de los que tengan
representación en los comités de empresa tendrán derecho a la utilización de un local
adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades en aquellas empresas o centros
de trabajo con más de 250 personas trabajadoras.
13. Permisos CPIVCC.
Los Delegados, Delegadas Sindicales o cargos de relevancia nacional de las
centrales reconocidas en el contexto del presente convenio colectivo implantadas
nacionalmente, disfrutarán de permisos retribuidos para las sesiones de la Comisión
Paritaria de Interpretación y Vigilancia del convenio colectivo y comisiones técnicas
creadas en este convenio colectivo, aunque su empresa no esté afectada por los temas
a tratar.
14. Cuota sindical.
A requerimiento de las personas afiliadas a las centrales o sindicatos que ostenten la
representación a que se refiere este apartado, las empresas descontarán en su nómina
mensual el importe de la cuota sindical correspondiente. Quien tenga interés en la
realización de tal operación remitirá a la Dirección de la empresa un escrito en el que se
expresará con claridad la orden de descuento, la central o sindicato a que pertenece, la
cuantía de la cuota, así como el número de cuenta corriente o libreta de caja de ahorros,
a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad.
Las empresas efectuarán las antedichas detracciones, salvo indicación en contrario
durante períodos de un año, prorrogándose tácitamente si no media indicación en
contrario por escrito firmado por la persona trabajadora.
La Dirección de la empresa entregará copia de la transferencia a la representación
sindical en la empresa si la hubiere.
15. Reunión semestral sectorial.
Las centrales sindicales y las asociaciones nacionales firmantes son conscientes de
la necesidad de que se establezca un mayor contacto y colaboración mutua, a fin de
conseguir un conocimiento más real del sector. En este sentido, y como primer paso,
acuerdan instrumentar cada seis meses una reunión entre las centrales sindicales y las
asociaciones nacionales para desarrollar esta idea, intercambiándose en ellas la
información general, que se considere de interés.
16. Conductas antisindicales.
En cuanto a los supuestos de prácticas que, a juicio de alguna de las partes, quepa
calificar de antisindicales, se estará a lo dispuesto en las leyes.
17. Comités de empresa europeos (CEE).
Las Organizaciones Sindicales y Patronal firmantes de este convenio colectivo, por sí
mismas y a través de sus organizaciones y/o representados en las empresas y/o centros
de trabajo correspondientes, instarán la creación de comités de empresa europeos
cuando se den las circunstancias previstas en la Directiva 94/95 CEE, de 22 de
septiembre de 1994, incorporada a nuestro ordenamiento jurídico mediante Ley 10/97,
de 24 de Abril.
Seguridad y salud laboral
Art. 14. 1. Prevención de riesgos laborales.
1. Prevención de riesgos laborales.
Las partes firmantes coinciden en la necesidad de potenciar las acciones preventivas
en materia de Seguridad y Salud Laboral. Tales acciones habrán de contar con un
método que ordene y aborde el riesgo de una forma continua para analizar o en su
defecto controlar los siniestros laborales (Accidentes de Trabajo y Enfermedades
Profesionales).
A tal efecto, considerando que deben ser prioritarios los temas que afectan a la salud
laboral y la seguridad en el trabajo, hacen una seria llamada a las Direcciones de
empresa, Comités de Salud y Seguridad, Delegadas, Delegados de Prevención, Comités
de empresa, Delegados, Delegadas de Personal, personas trabajadoras, para el más
estricto cumplimiento, vigilancia y aplicación de todas las normas de prevención y
seguridad vigentes (Generales y de empresa o Centro de Trabajo) y la adopción de
aquellas acciones organizativas, formativas e informativas que se juzguen necesarias
para una disminución real de los siniestros.
Debe buscarse en todas las empresas del Sector, la más absoluta colaboración de
las partes, de modo que las medidas preventivas permitan disminuir, efectivamente, los
riesgos derivados del proceso productivo y los siniestros que se producen en el mismo.
Asimismo, se entiende prioritario la promoción e intensificación de acciones
organizativas, formativas e informativas de signo prevencionista que permitan
acomodarse al personal a los cambios organizativos que las nuevas tecnologías puedan
traer consigo.
También coinciden las partes firmantes en que es preciso potenciar los aspectos de
vigilancia médica y epidemiológica por parte de los Servicios Médicos de empresa.
Entrada en vigor la «Ley de Prevención de Riesgos Laborales» con fecha 10 de
febrero de 1996, que incorpora a la legislación española en materia de prevención,
seguridad y salud laboral, las más avanzadas normas de Derecho Comunitario en la
materia contenidas en las Directivas de la CEE 89/391, 94/383 y 91/383, las partes
firmantes del presente convenio colectivo estiman que la mejor protección de personas
trabajadoras del Sector en el tema de Seguridad y Salud Laboral se obtiene con la
remisión a la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y normas reglamentarias y de
desarrollo de la misma, que constituyen la legislación vigente y que es de obligatoria
aplicación y observancia para empresas y personal del Sector.
2. Medio ambiente.
Las partes firmantes de este convenio colectivo consideran necesario que las
empresas actúen de forma responsable y respetuosa con el medio ambiente, prestando
atención a su defensa y protección.
A estos efectos, el conjunto del Sector pastero-papelero debe adoptar una actitud
permanente, responsable y visible en materia de medio ambiente y conseguir que el
esfuerzo que desarrolle la industria en este campo y sus resultados sean conocidos y
valorados adecuadamente por la Sociedad y las Administraciones competentes.
Todo ello debe ser objeto de permanente y compartida preocupación de las
Direcciones de las empresas y de la Representación Legal de las Personas
Trabajadoras.
Absentismo
Art. 15. 1. Complemento IT por AT/EP.
1. Complemento IT por AT/EP.
En los casos de accidente de trabajo o enfermedad profesional, las empresas
complementarán las prestaciones de la Seguridad Social hasta el cien por cien del
salario real de la persona trabajadora en jornada ordinaria.
2. Complemento IT por EAC (1.er periodo).
En los casos de IT por Enfermedad Común o Accidente no Laboral, en la primera
baja dentro del año natural, y desde el primer día de la baja, las empresas
complementarán las prestaciones de la Seguridad Social hasta el cien por ciento (100 %)
del salario real en jornada ordinaria.
Para obtener este beneficio será condición indispensable el cumplimiento de las
siguientes condiciones:
1. En función del índice de absentismo, para el conjunto de la plantilla de cada
centro de trabajo por enfermedad común o accidente sea laboral o no en el cómputo de
los doce meses anteriores se establece la siguiente escala para el presente convenio
colectivo:
a) Del 0 al 3,5 de absentismo, el 100 % del salario.
b) Del 3,51 al 4,50 de absentismo, el 95 % del salario.
c) Del 4,51 al 5,00 de absentismo, el 90 % del salario.
d) Del 5,01 al 6,00 de absentismo, el 85 % del salario.
e) Del 6,01 al 7,00 de absentismo, el 80 % del salario.
Este índice se obtendrá dividiendo las horas perdidas por enfermedad común y
accidente de trabajo por 100 entre horas normales teóricas de trabajo.
2. Notificar la ausencia con la mayor antelación posible.
3. En los centros donde exista servicio médico de empresa, la persona enferma o
accidentada pasará por dicho servicio una vez por semana y, en caso de que la
enfermedad o accidente le impida su desplazamiento, lo notificará a efectos de la posible
visita médica a su domicilio.
El comité de empresa será informado mensualmente del índice de absentismo, lo
analizará y podrá arbitrar las medidas que considere oportunas.
3. Segundo periodo IT de EAC.
En la segunda baja por IT en caso de Enfermedad Común o Accidente no laboral
dentro del año natural, durante los siete primeros días de la misma, se abonará el
sesenta por cien (60 %) del salario real, salvo que la cantidad resultante por la aplicación
de dicho porcentaje a la base reguladora de contingencias comunes fuese superior.
4. Tercer y siguientes periodo IT de EAC.
En la tercera y sucesivas bajas, dentro del mismo año natural, durante los diez
primeros días se aplicará lo dispuesto en el artículo anterior.
5. Complemento IT por EAC en 2.º, 3.º y siguientes periodos.
En los casos contemplados en los dos artículos anteriores y una vez agotados los
plazos respectivos de siete y diez días, los complementos a aplicar se calcularán de
acuerdo con lo establecido en la tabla que figura en el artículo 15.2 apartado 1).
Seguro colectivo de vida
Art. 16. Seguro de vida.
En las empresas adheridas al presente convenio colectivo existirá un seguro
colectivo, que cubrirá los riesgos siguientes, con las indemnizaciones que se detallan:
a) Muerte por enfermedad común: 15.000 euros.
b) Muerte por accidente no profesional: 15.000 euros.
c) Muerte por enfermedad profesional: 30.000 euros.
d) Muerte por accidente de trabajo: 30.000 euros.
e) Incapacidad permanente absoluta por enfermedad común o accidente no laboral:
15.000 euros.
f) Incapacidad permanente absoluta por enfermedad profesional: 30.000 euros.
g) Incapacidad permanente absoluta por accidente de trabajo: 30.000 euros.
Estas indemnizaciones serán de aplicación a partir del 1 de enero de 2005 una vez
sean actualizadas las pólizas.
El pago de la prima se efectuará mediante la aportación del sesenta por ciento
(60 %) de la misma por la empresa y el cuarenta por ciento (40 %) por la persona
trabajadora. La adhesión a este seguro será voluntaria.
En caso de jubilación anticipada, a petición de la parte interesada y acuerdo con la
entidad aseguradora en cuanto a la cobertura de las contingencias, se mantendrá en
iguales condiciones de aportación por parte de empresa y persona trabajadora el seguro
a que se refiere el presente artículo, hasta los sesenta y cinco años. Las contingencias a
cubrir en este caso serán:
– Muerte por enfermedad común.
– Muerte por accidente no profesional.
– Muerte por enfermedad profesional.
– Incapacidad permanente absoluta por enfermedad común o accidente no laboral.
– Incapacidad permanente absoluta por enfermedad profesional.
Las empresas que en la actualidad tengan concertado un seguro colectivo, podrán
optar, de común acuerdo con la plantilla, entre adherirse al seguro que se establece en el
presente convenio colectivo o continuar con el suyo particular.
Trabajo de menores y formación profesional
Art. 17. 1. Trabajo de menores.
1. Trabajo de menores.
En esta materia se estará a lo que disponga la legislación en cada momento.
2. Modificaciones tecnológicas.
En el caso de que un puesto de trabajo se vea afectado por modificaciones
tecnológicas, la Dirección ofrecerá a quienes lo ocupaban un curso de Formación por el
tiempo razonablemente necesario para su adaptación a las nuevas tecnologías.
3. Formación profesional.
Las Organizaciones firmantes del presente convenio colectivo, consideran la formación
de las personas trabajadoras como un elemento estratégico que permite compatibilizar la
mayor competitividad de las empresas con la formación individual y el desarrollo profesional
de las personas del sector. En consecuencia, suscriben en todos sus términos la
Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional
para el empleo en el ámbito laboral, así como las normas de desarrollo del mismo, y la Ley
Orgánica 3/2022, de 31 de marzo, de ordenación e interpretación de la Formación, así
como cualquier otra norma que la puedan sustituir, modificar o desarrollar en los ámbitos
funcional y territorial del referido convenio colectivo.
Se potenciará la utilización de herramientas que faciliten las gestiones que establece
el Real Decreto 694/2017, de 3 de julio, por el que se desarrolla la Ley 30/2015, en
relación con la formación programada por las empresas, especialmente en lo relativo a
su artículo 13 de «Información a la Representación Legal de las Personas Trabajadoras
(RLPT)», con el objetivo de facilitar el uso por parte de las empresas de los créditos,
subvenciones y bonificaciones para la formación y el adecuado uso de los Permisos
Individuales de Formación (PIFs), así como la necesaria información y consulta a la RLT,
de una manera práctica, operativa y, a ser posible, en formato digital y mediante correo
electrónico si así se establece en el centro de trabajo, respetando en todo caso la
protección de datos de carácter personal.
A tal efecto, las empresas facilitarán a los RLPT, quienes podrán emitir un informe al
respecto en el plazo de quince días naturales desde la recepción de los documentos, y
entendiéndose cumplido el trámite, en ausencia de contestación por la misma vía
utilizada:
– Plan de Formación Anual, con las acciones formativas previstas a priori al inicio del año.
– Posteriormente, y de manera previa a su impartición, la concreción de las acciones
formativas concretas, con al menos la siguiente información:
a) Denominación, objetivos y descripción de la acción formativa.
b) Colectivos destinatarios y número de participantes en cada acción formativa.
c) Calendario previsto de ejecución.
d) Medios pedagógicos.
e) Criterios de selección de los participantes.
f) Lugar previsto de impartición
g) Balance o Memoria Anual de la Formación del año previo.
Si surgieran discrepancias entre la dirección de la empresa y la RLPT deberá quedar
constancia escrita y motivada de las mismas, y se dilucidarán en un plazo de quince días a
computar desde la recepción por la empresa del informe de la RLPT, sin que este trámite
paralice la ejecución de las acciones formativas y su correspondiente bonificación.
En caso de que se mantuviera el desacuerdo en el plazo señalado en el apartado
anterior entre la RLPT y la empresa respecto a las acciones formativas, las discrepancias
serán objeto de examen por la correspondiente estructura paritaria sectorial, al objeto de
mediar sobre las mismas, sin que ello paralice la ejecución de las acciones formativas y
la correspondiente bonificación.
Las organizaciones firmantes del convenio impulsarán, a través de la Comisión
Paritaria Sectorial de Pasta, Papel y Cartón de la FUNDAE, actividades divulgativas
destinadas a promocionar la formación profesional en el empleo y la utilización de los
Permisos Individuales de Formación, en el sector.
Prendas de trabajo
Art. 18. Ropa de trabajo. EPI's.
Las empresas facilitarán a su plantilla buzos, monos, petos, batas o prendas
análogas siempre en número de dos, adecuadas a las funciones que realicen. Al
personal que trate ácidos u otras materias corrosivas se le proveerá de equipos
adecuados a su cometido, y a quienes trabajen a la intemperie o en sitios húmedos de
ropa impermeable y calzado antihumedad lo más cómodo y ligero posible.
Se facilitará uniforme a quienes la empresa obligue a utilizarlos.
El plazo de uso de las mismas será de un año, y para su cómputo se entenderá
siempre el tiempo de trabajo efectivo y nunca períodos naturales.
Política de empleo y jubilaciones
Art. 19. 1. Política de empleo.
1. Política de empleo.
Las partes firmantes de este convenio colectivo establecen como objetivo prioritario
el sostenimiento del empleo en el Sector, la mejora de su estabilidad y la calidad del
mismo. Para ello se proponen rejuvenecer sus plantillas bajo la utilización voluntaria para
empresas y personal afectado, de las diferentes modalidades de contratación y políticas
de empleo vigentes en cada momento.
2. Jubilación anticipada.
Las personas trabajadoras podrán solicitar la jubilación anticipada en los términos
previstos en la normativa laboral y de seguridad social vigentes.
3. Jubilación anticipada.
Aquellas personas que decidan jubilarse anticipadamente antes de cumplir la edad
de sesenta y cuatro años percibirán las siguientes cantidades indemnizatorias por
perdida de sus derechos laborales:
– A los sesenta años: 7.500 euros.
– A los sesenta y un años: 5.000 euros.
– A los sesenta y dos años: 4.000 euros.
– A los sesenta y tres años: 3.500 euros.
Esta obligación de abonar las anteriores cantidades indemnizatorias no será de
aplicación para las empresas que tengan establecidos Planes de Pensiones del Sistema
de Empleo u otros sistemas alternativos de compromisos por pensiones.
Las empresas garantizarán el cumplimiento de este sistema de jubilación anticipada
hasta un máximo del ocho por ciento (8 %) de su plantilla. No obstante, se establece en
una jubilación anticipada al año en las empresas de hasta trece personas de plantilla.
4. Jubilaciones parciales.
Considerando la regulación de la nueva Jubilación Parcial recogida en el Real
Decreto-ley 20/2018, de 7 de diciembre, de medidas urgentes para el impulso de la
competitividad económica en el sector de la industria y el comercio en España,
prorrogada por el Real Decreto-ley 20/2022, de 27 de diciembre, estando encuadrados
dentro de las actividades de fabricación de pastas, papel y cartón, trabajando
habitualmente a turnos rotatorios y requiriendo la actividad un alto grado de atención y
esfuerzo físico relevante, las partes firmantes de este convenio acuerdan la aplicación de
los dos modelos de jubilación parcial recogidos en la legislación laboral vigente, siempre
y cuando, tanto personas trabajadoras como empresas, cumplan los requisitos
establecidos.
4.1 Procedimiento de aplicación.
Las empresas aceptarán obligatoriamente las solicitudes de jubilación a tiempo
parcial que le formulen las personas trabajadoras, siempre y cuando concurran las
siguientes condiciones:
1. Que no exista la necesidad de amortizar puestos de trabajo.
2. Que la persona trabajadora preavise con una antelación de doce meses respecto
de la fecha de la pretendida Jubilación parcial.
3. Que el número de jubilaciones parciales no supere el diez por ciento (10 %)
anual de la plantilla.
No obstante, considerando las especiales características del sector se procurará
aplicar la jubilación parcial desde la edad mínima de las personas trabajadoras exigida
legalmente, siempre y cuando concurran las circunstancias necesarias, debiendo
atenerse en cada momento a los requisitos que establezca la legislación laboral vigente.
En este supuesto el preaviso se realizará con seis meses de antelación y la empresa
dispondrá de otros seis meses para formalizar la jubilación. Se aceptará reducir a tres
meses el periodo de formalización siempre y cuando se preavise con nueve meses.
Este supuesto estará limitado al diez por ciento (10 %) de la plantilla y al veinte por
ciento (20 %) de las personas trabajadoras de cada puesto de trabajo.
4.2 Tiempo de trabajo.
a) Que los periodos de trabajo de las jubilaciones parciales se computarán de
manera flexible, atendiendo a la estacionalidad, necesidades complementarias en
épocas vacacionales y de descanso y otras necesidades de la empresa (vacantes por
suspensiones de los contratos de trabajo, I.T., nacimiento de hijo/a, riesgo por embarazo,
lactancia, acciones formativas y otras), con un límite máximo de tres periodos anuales y
un preaviso de siete días naturales.
1) Se considerará la jornada plurianual fijada en el convenio colectivo en cómputo
global, aplicable con la distribución irregular de la jornada y flexibilidad «a posteriori».
Así pues, el tiempo de trabajo de la persona jubilada parcial, se desarrollará bajo dos
modalidades:
1) Distribución flexible de la jornada según necesidades y pago regular prorrateado
a lo largo de todo el periodo.
2) Distribución regular a lo largo del periodo, tanto del tiempo como del pago.
4.3 Porcentajes de contratación.
Que la empresa se compromete, salvo pacto individual en contrario, a aplicarlo en el
porcentaje máximo del cincuenta por ciento (50 %) para la persona jubilada parcial, y
consecuentemente, que el trabajo parcial sea como mínimo del cincuenta por ciento
(50 %).
Asimismo, se procurará que el contrato de relevo se suscriba a tiempo completo.
4.4 Retribuciones.
Las percepciones de las personas trabajadoras a tiempo parcial (jubilados
parcialmente), se abonaría de igual manera que el resto de personas trabajadoras a
tiempo parcial.
4.5 Grupos profesionales.
A los efectos de aplicación del programa se consideran los grupos profesionales
establecidos en el anexo I (empleados y mano de obra).
4.6 Legalidad.
El presente acuerdo estará sometido en todo caso tanto en sus condiciones de
aplicación como en su vigencia, al cómputo de lo establecido en cada momento en la
Legislación Laboral y de la Seguridad Social vigentes.
Igualdad de trato y oportunidades y Protocolo de acoso
Art. 20. 1. Principios de igualdad de trato y oportunidades.
1. Principios de igualdad de trato y oportunidades.
Las empresas del sector están obligadas a respetar la igualdad de trato y de
oportunidades en el ámbito laboral, y con esta finalidad deben adoptar medidas dirigidas
a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres y mujeres.
El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda
discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas del
nacimiento de hijos, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.
– Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se
encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo,
de manera menos favorable que otra en situación comparable.
– Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una
disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en
desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que puedan justificarse
objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha
finalidad sean necesarios y adecuados.
2. Planes de igualdad.
Los planes de igualdad son un conjunto de medidas tendentes a alcanzar en la
empresa esta igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar
la discriminación por razón de sexo, que serán negociados con la RLPT.
Se establecen en este convenio las directrices básicas para la elaboración y
aplicación de un plan de igualdad, que serán de obligado cumplimiento para las
empresas de más de 50 personas trabajadoras, salvo que dispongan de un plan de
igualdad propio.
Los planes de igualdad deberán inscribirse en el registro que reglamentariamente se
desarrolle, de acuerdo con lo establecido en el Real Decreto-ley 6/2019.
Para las demás empresas del sector, la elaboración e implantación de planes de
igualdad será voluntaria, previa consulta a los representantes de las personas
trabajadoras.
2.1 Procedimiento de negociación.
Los planes de igualdad, incluidos los diagnósticos previos, deberán ser objeto de
negociación con la representación legal de las personas trabajadoras. A tales efectos se
constituirá una comisión negociadora en la que deberán participar de forma paritaria la
representación de la empresa y la de las personas trabajadoras.
La comisión negociadora tendrá competencias en:
a) Negociación y elaboración del diagnóstico, así como sobre la negociación de las
medidas que integrarán el plan de igualdad.
b) Elaboración del informe de los resultados del diagnóstico.
c) Identificación de las medidas prioritarias, a la luz del diagnóstico, su ámbito de
aplicación, los medios materiales y humanos necesarios para su implantación, así como
las personas u órganos responsables, incluyendo un cronograma de actuaciones.
d) Impulso de la implantación del plan de igualdad en la empresa.
e) Definición de los indicadores de medición y los instrumentos de recogida de
información necesarios para realizar el seguimiento y evaluación del grado de
cumplimiento de las medidas del plan de igualdad implantadas.
f) Cuantas otras funciones pudieran atribuirle la normativa y el convenio colectivo
de aplicación, o se acuerden por la propia comisión, incluida la remisión del plan de
igualdad que fuere aprobado ante la autoridad laboral competente a efectos de su
registro, depósito y publicación.
g) El impulso de las primeras acciones de información y sensibilización a la plantilla.
3. Contenido mínimo.
Los planes de igualdad se estructurarán de la siguiente forma y tendrán, al menos, el
siguiente contenido:
a) Determinación de las partes que los conciertan.
b) Ámbito personal, territorial y temporal.
c) Informe del diagnóstico de situación de la empresa.
d) Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad en los
términos legales.
e) Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
f) Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas,
así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
g) Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos,
necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y
objetivos.
h) Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las
medidas del plan de igualdad.
i) Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
j) Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del
seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
k) Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las
posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o
revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.
4. Diagnóstico.
Las empresas y la Representación Legal de las Personas Trabajadoras constituirán
una Comisión de Igualdad, que realizará un diagnóstico de situación a través de la
obtención de datos desagregados por sexos en relación con las condiciones de trabajo y
con especial referencia a materias tales como: el acceso al empleo, la formación,
clasificación profesional, las condiciones retributivas y de ordenación de la jornada
laboral, y de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
El diagnóstico de situación deberá proporcionar datos desagregados por sexos en
relación, entre otras, con algunas de las siguientes cuestiones orientativas:
a) Organigrama de la Dirección.
b) Distribución de la plantilla en relación con edades, antigüedad, departamento,
nivel jerárquico, grupos profesionales y nivel de formación.
c) Distribución de la plantilla en relación con tipos de contratos y salarios.
d) Distribución de la plantilla en relación con ordenación de la jornada, horas
anuales de trabajo, régimen de turnos y medidas de conciliación de la vida familiar y
laboral.
e) Niveles de absentismo especificando causas y desglosando las correspondientes a
permisos, incapacidades u otras.
f) Excedencias último año y los motivos.
g) Promociones último año especificando Grupo Profesional y puestos a los que se
ha promocionado, así como promociones vinculadas a movilidad geográfica.
h) Horas de formación último año y tipo de acciones formativas.
i) Número de denuncias producidas en el último año por acoso y resolución del
procedimiento.
j) Género subrepresentado.
Igualmente deberán diagnosticarse:
– Los criterios y canales de información y/o comunicación utilizados en los procesos
de selección, formación y promoción.
– Los métodos utilizados para la descripción de perfiles profesionales y puestos de
trabajo.
– El lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de solicitud
para participar en procesos de selección, formación y promoción.
5. Objetivos.
Una vez realizado el diagnóstico de situación se establecerán los objetivos concretos
a alcanzar en base a los datos obtenidos, que incluirán las estrategias y prácticas para
su consecución.
Irán destinados preferentemente a las áreas de acceso al empleo, clasificación,
promoción y formación profesionales, condiciones retributivas y ordenación del tiempo de
trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres la conciliación
personal, familiar y laboral, y entre otros podrán establecerse los siguientes:
a) Promover procesos de selección y promoción en igualdad que eviten la
segregación vertical y horizontal y la utilización del lenguaje sexista.
b) Promover la inclusión del género subrepresentado en puestos que impliquen
mando y/o responsabilidad.
c) Establecer programas específicos para la selección/promoción de personas
trabajadoras en puestos en los que están subrepresentadas.
d) Revisar la incidencia de las formas de contratación atípicas (contratos a tiempo
parcial y modalidades de contratación temporal) en el colectivo de personas trabajadoras
infrarrepresentadas y adoptar medidas correctoras en caso de mayor incidencia sobre
estas de tales formas de contratación.
e) Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formación de
empresa tanto interna como externa.
f) Información específica al género subrepresentado de los cursos de formación
para puestos que tradicionalmente hayan estado ocupados por el otro género.
g) Realizar cursos específicos sobre igualdad de oportunidades haciendo especial
hincapié en colectivos con responsabilidades en selección, formación y promoción.
h) Conseguir una mayor y mejor conciliación de la vida familiar y laboral de
hombres y mujeres mediante campañas de sensibilización, difusión de los permisos y
excedencias legales existentes, etc.
i) Establecer medidas para detectar y corregir posibles riesgos para la salud de las
trabajadoras, en especial de las mujeres embarazadas.
j) Difundir y ampliar los derechos y garantías para víctimas de violencia de género.
k) Establecer medidas que garanticen la aplicación de la perspectiva de género a la
evaluación de riesgos y la actividad preventiva de la empresa.
l) Llevar un registro salarial de la plantilla, desagregado por sexo y distribuido por
grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual
valor, de acuerdo con la legislación vigente.
6. Seguimiento.
Una vez implantado el plan de igualdad la empresa informará a los representantes de
las personas trabajadoras sobre su evolución, con carácter anual, salvo que el propio
plan establezca una periodicidad menor.
Si se detectara alguna circunstancia que impidiera la plena implantación del plan de
igualdad, empresa y representantes de las personas trabajadoras establecerán las
medidas correctoras necesarias para la consecución de los objetivos fijados en el mismo.
Así mismo, los planes de igualdad preverán mecanismos para su revisión en el caso
de aumentos o disminuciones significativas de la plantilla afectada por los mismos,
realizando un nuevo diagnóstico de la situación.
7. Protocolo de prevención de acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el
trabajo.
Se establece a nivel sectorial y con aplicación para todas las empresas que no
tengan establecido otro, el siguiente protocolo para prevenir el acoso sexual y el acoso
por razón de sexo y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan
formular quienes hayan sido objeto del mismo.
Se entiende por:
– Acoso sexual: cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que
atente contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno
intimidatorio, degradante u ofensivo.
– Acoso por razón de sexo: cualquier comportamiento realizado en función del sexo
de una persona, con el propósito de atentar contra su dignidad y de crear un entorno
intimidatorio, degradante u ofensivo.
8. Medidas preventivas.
Se establecen como medidas preventivas las siguientes:
1. Sensibilizar a la plantilla tanto en la definición y formas de manifestación de los
diferentes tipos de acoso, como en los procedimientos de actuación determinados en
este protocolo, caso de producirse.
2. Respetar el principio de no tolerar estas conductas, empleándose de ser
necesarias, las medidas disciplinarias previstas en la legislación laboral de aplicación.
3. Establecer el principio de corresponsabilidad de todas las personas trabajadoras
en la vigilancia de los comportamientos laborales.
9. Procedimiento de actuación en caso de denuncia o reclamación.
Las empresas afectadas por este protocolo garantizan la activación del
procedimiento descrito a continuación cuando se produzca una denuncia de acoso
sexual o por razón de sexo.
a) Principios del procedimiento de actuación. El procedimiento de actuación se
regirá por los siguientes principios, que deberán ser observados en todo momento:
– Garantía de confidencialidad y protección de la intimidad y la dignidad de las
personas implicadas, garantizando en todo caso la preservación de la identidad y
circunstancias personales de quien denuncie.
– Prioridad y tramitación urgente.
– Investigación exhaustiva de los hechos, objetiva e imparcial, y si es preciso, dirigida
por profesionales especializados.
– Garantía de actuación adoptando las medidas necesarias, incluidas, en su caso,
las de carácter disciplinario, contra la persona o personas cuyas conductas de acoso
resulten probadas.
– Garantía de que no se producirá trato adverso o efecto negativo en una persona
como consecuencia de la presentación por su parte de denuncia o manifestación en
cualquier sentido dirigida a impedir la situación de acoso y a iniciar el presente
procedimiento, sin perjuicio de las medidas disciplinarias que pudieran arbitrarse en
situaciones de denuncia manifiestamente falsas y de actuaciones de mala fe.
– Garantía de que la persona acosada pueda seguir en su puesto de trabajo en las
mismas condiciones si esa es su voluntad.
b) Ámbito de aplicación. El presente procedimiento es interno, por tanto, no excluye
ni condiciona las acciones legales que se pudieran ejercer por parte de las personas
perjudicadas.
c) Iniciación del procedimiento. El procedimiento se iniciará por la puesta en
conocimiento a la Dirección del centro de trabajo, de la situación de acoso, que podrá
realizarse de cualquiera de las siguientes formas:
1. Directamente por la persona afectada.
2. A través de los representantes de las personas trabajadoras.
3. Por cualquier persona que tenga conocimiento de la situación.
La denuncia podrá hacerse por escrito o verbalmente, en cuyo caso deberá ser
ratificada posteriormente por escrito antes de iniciarse la instrucción.
d) Instrucción. La instrucción del expediente correrá siempre a cargo de la
Dirección de la empresa, o en la persona técnica en quien delegue, quien dará traslado
del mismo a la persona de la RLPT que pertenezca a la Comisión de Igualdad, así como
a la plantilla del centro de trabajo de la persona denunciante, u otra persona de la RLPT
de ese centro designado a estos efectos; salvo que la persona denunciante renuncie
expresamente a que la RLPT sea informada. Estos representantes estarán debidamente
formados en la materia y velarán por el respeto de los principios informadores que se
recogen en el procedimiento de actuación.
Las personas participantes en la instrucción quedan sujetas a la obligación de sigilo
profesional sobre las informaciones a que tengan acceso durante la tramitación del
expediente. El incumplimiento de esta obligación podrá ser objeto de sanción.
Excepcionalmente y atendiendo a especiales circunstancias que pudieran concurrir
en algún caso, se podrá delegar la instrucción del expediente en otras personas que
designase la Dirección de la empresa.
e) Procedimiento previo. Con la puesta en conocimiento de la situación de acoso,
se iniciará de forma automática un procedimiento previo, salvo que la gravedad de los
hechos recomiende lo contrario, cuyo objetivo es resolver el problema de forma
inmediata ya que, en ocasiones, el mero hecho de informar a la persona que
presuntamente acosa a otra sobre las consecuencias ofensivas o intimidatorias que
genera su comportamiento, es suficiente para que se disculpe y se solucione el
problema.
En esta fase del procedimiento, la persona que instruya el expediente se entrevistará
con las partes con la finalidad de esclarecer los hechos y alcanzar una solución aceptada
por ambas.
El procedimiento previo es muy recomendable, pero en cualquier caso facultativo
para la presunta víctima. Una vez iniciado, y en el caso de que el mismo no finalice en un
plazo de diez días desde su inicio habiendo resuelto el problema de acoso, dará lugar
necesariamente a la apertura del procedimiento formal.
f) Procedimiento formal. El procedimiento formal se iniciará con la apertura, por la
parte instructora, de un expediente informativo.
Para la elaboración del mismo, en la instrucción se podrán practicar cuantas
diligencias se consideren necesarias para el esclarecimiento de los hechos denunciados
y pruebas sobre los mismos, manteniéndose la formalidad de dar trámite de audiencia a
las partes implicadas.
En el más breve plazo posible, sin superar nunca un máximo de treinta días, se
deberá redactar un informe que contenga la descripción de los hechos denunciados, las
circunstancias concurrentes, la intensidad de los mismos, la reiteración en la conducta y
el grado de afectación sobre las obligaciones laborales y el entorno laboral de la
presunta víctima.
En todo caso deberá recoger la convicción o no de la parte instructora de haberse
cometido los hechos denunciados, explicitando los hechos que han quedado
objetivamente acreditados en base a las diligencias practicadas.
g) Medidas cautelares. Durante la tramitación del expediente a propuesta de la
parte instructora, la Dirección de la empresa podrá tomar las medidas cautelares
necesarias conducentes al cese inmediato de la situación de acoso, sin que dichas
medidas puedan suponer perjuicio en las condiciones laborales de las personas
implicadas.
h) Asistencia a las partes. Durante la tramitación del expediente las partes
implicadas podrán ser asistidas y acompañadas por un representante de las personas
trabajadoras miembro de la Comisión de Igualdad, quien deberá guardar sigilo sobre la
información a que tenga acceso.
Esta persona podrá estar presente en la toma de declaraciones y en las
comunicaciones que la parte instructora dirija a las personas implicadas.
i) Cierre del expediente. La Dirección de la empresa, tomando en consideración la
gravedad y trascendencia de los hechos acreditados, adoptará, en un plazo máximo
de quince días las medidas correctoras necesarias, pudiendo ser estas la ratificación
como definitivas de las medidas cautelares adoptadas en la tramitación del expediente.
En todo caso los representantes de las personas trabajadoras tendrán conocimiento
del resultado final de todos los expedientes que puedan tramitarse, así como de las
medidas adoptadas, excepción hecha de la identidad y circunstancias personales de la
presunta víctima del acoso si esta solicitó que los hechos no fuesen puestos en
conocimiento de la misma.
En todo caso, si se constata acoso se impondrán las medidas sancionadoras
disciplinarias previstas.
En el caso de que se determine la no existencia de acoso en cualquiera de sus
modalidades se archivará la denuncia. Si se constatase la mala fe de la denuncia, se
aplicarán las medidas disciplinarias correspondientes.
Dispositivos y desconexión digital
Art. 21. 1. Derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral.
1. Derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral.
De acuerdo con la normativa vigente, las personas trabajadoras tienen derecho a la
intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por la empresa,
y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los
términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos
personales y garantía de los derechos digitales.
Las empresas podrán acceder a los contenidos derivados del uso de medios digitales
facilitados a las personas trabajadoras, a los solos efectos de controlar el cumplimiento
de las obligaciones laborales y de garantizar la integridad (uso adecuado y seguridad) de
dichos dispositivos.
La empresa establecerá, previa participación de la representación de las personas
trabajadoras, los criterios de utilización de los dispositivos digitales que serán
comunicados a las personas trabajadoras.
Las empresas informarán a la representación legal de las personas trabajadoras con
una antelación mínima de quince días a la implantación efectiva, de aquellas
transformaciones digitales o tecnológicas que no supongan una modificación sustancial
de las condiciones de trabajo, pero que pudieran afectar significativamente al nivel de
empleo indefinido de la empresa, o los métodos o las formas de trabajo.
Las empresas podrán tratar las imágenes obtenidas a través de sistemas de
cámaras o videocámaras para el ejercicio de las funciones de control de las personas
trabajadoras, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los
límites inherentes al mismo.
En ningún caso se admitirá la instalación de sistemas de grabación de sonidos ni de
videovigilancia en lugares destinados al descanso o esparcimiento de las personas
trabajadoras, tales como vestuarios, aseos, comedores y análogos.
Todas las personas trabajadoras tienen derecho a que se respete su intimidad ante la
utilización de sistemas de geolocalización y, por tanto, las empresas solo podrán tratar
los datos obtenidos a través de estos sistemas en su ejercicio de la función de control
que deberán realizar conforme al marco legal.
Se establece la obligación de las empresas de garantizar que, cualquier dispositivo
de geolocalización implantado, cese o deje de estar operativo a partir del momento en
que finalice la jornada laboral de la persona trabajadora.
Las personas trabajadoras conocerán de forma clara e inequívoca la existencia y
características de los dispositivos utilizados.
2. Derecho a la Desconexión digital.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a la desconexión digital a fin de
garantizar, fuera del tiempo de trabajo establecido, el respeto de su tiempo de descanso,
permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.
Las empresas elaborarán una política de desconexión digital, previa audiencia a la
representación de las personas trabajadoras, que defina las modalidades de
desconexión y las acciones de información y formación, en relación con el derecho a la
desconexión digital.
Pluriempleo
Art. 22. Vigilancia del pluriempleo ilegal.
Las partes firmantes de este convenio colectivo estiman conveniente erradicar el
pluriempleo, como regla general.
A estos efectos se estima necesario que se apliquen con el máximo rigor las
sanciones previstas en la legislación vigente en los casos del personal no dado de alta
en la Seguridad Social, por estar dado de alta ya en otra empresa.
Para coadyuvar al objetivo de controlar el pluriempleo se considera esencial el
cumplimiento exacto del requisito de dar a conocer a la RLPT los boletines de cotización
a la Seguridad Social, los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la
empresa, así como los documentos relativos a la terminación de la relación laboral,
conforme dispone el artículo 64.1.5 del Estatuto de los Trabajadores. El incumplimiento
de esta obligación se considerará falta grave a efectos de su sanción por la Autoridad
Laboral.
Procedimiento voluntario de soluciones de conflictos
Art. 23. Solución extrajudicial de conflictos.
Las partes firmantes del presente convenio colectivo se adhieren al Sexto Acuerdo
sobre Solucion Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC) suscrito por las
Organizaciones Patronales CEOE y CEPYME y las Confederaciones Sindicales de UGT
y CC.OO. y en su consecuencia acuerdan
1. Ratificar en su totalidad y sin condicionamiento alguno el «Acuerdo sobre
Solución Autónoma de Conflictos Laborales» así como su Reglamento de Aplicación,
vinculando, en consecuencia, a la totalidad de la plantilla y representación empresarial
incluidos en el ámbito territorial y funcional que representan.
2. Las partes acuerdan en consecuencia sujetarse íntegramente a los órganos de
mediación y arbitraje establecidos por el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje
(SIMA).
3. El ámbito del presente acuerdo es el determinado por el artículo 1 del Convenio
colectivo estatal de pastas, papel y cartón, afectando además a aquellas empresas de la
Industria de Pastas, Papel y Cartón, con convenio colectivo propio.
4. La aplicación efectiva de los procedimientos previstos en el VI ASAC se
producirá conforme a lo previsto en las Disposiciones del propio ASAC y en la fecha y
forma que concreten las Organizaciones Sindicales y Patronal del presente acuerdo.
5. En los conflictos contemplados en el artículo 4 del ASAC, cuando el conflicto
verse sobre cuestiones no reguladas en el convenio colectivo o en los Pactos de
aplicación del mismo, la parte que inste el procedimiento se dirigirá a la Comisión Mixta,
la cual, tras su análisis, la derivará directamente a los procedimientos y reglas de
solución extrajudicial de conflictos regulados en el ASAC u Organismo Autonómico que
se correspondan con el ámbito del conflicto.
Régimen disciplinario (anexo de faltas y sanciones)
Art. 24. 1. Clasificación de las faltas.
1. Clasificación de las faltas.
Las faltas cometidas serán sancionadas y se clasificarán atendiendo a su
importancia o transcendencia, en leves, graves y muy graves.
2. Faltas leves.
Son consideradas faltas leves:
1) Los descuidos, errores por negligencia y demoras imputables a la persona
trabajadora, en la ejecución de cualquier trabajo, que no produzcan perturbación grave
en el servicio encomendado.
2) Pequeños descuidos en la conservación del material a su cargo que produzcan
deterioro leve de éste.
3) La falta de limpieza de las máquinas o herramientas que hayan sido
encomendadas al personal, siempre que la empresa proporcione los medios necesarios
para ello.
4) No atender al público con la debida diligencia, cuando esta atención sea propia
de sus deberes laborales.
5) Las discusiones sobre asuntos ajenos al trabajo, durante las jornadas que
produzcan alteraciones en el servicio encomendado. Si tales discusiones produjeran
escándalo notorio, podrán ser consideradas como faltas graves.
6) Cambiarse de ropa antes de la hora de salida, cuando no se haya autorizado
expresamente por la empresa.
7) Tirar papeles, trapos, cáscaras, desperdicios, etc. fuera de los lugares
destinados a tal fin.
8) Realizar llamadas telefónicas durante las horas de trabajo que no estén
relacionadas con el mismo siempre que no estén autorizadas por la empresa.
9) Entrar en el lugar de trabajo en distinto turno y hora que corresponda, sin tener
autorización para ello.
10) No comunicar a su responsable superior inmediato los defectos de material o la
necesidad de éste para seguir trabajando siempre que no se derive trastorno grave.
11) No presentarse a las personas encargadas de anotar las entradas y salidas del
trabajo, o no fichar en el reloj de control.
12) No comunicar con la debida puntualidad los cambios experimentados en la
familia que puedan afectar a los seguros sociales obligatorios, a las instituciones de
Previsiones o Ayuda Familiar.
13) Dejar ropas o efectos fuera de los vestuarios.
14) Emplear para usos propios sin autorización herramientas de mano fuera de la
jornada de trabajo.
15) Utilizar maquinarias o herramientas para las que no se tiene autorización.
16) Las distracciones o lecturas ajenas al trabajo durante la jornada laboral. Si de
ellas se deriva perjuicio grave, se considerará como falta grave.
17) Montar en vehículos de la empresa sin autorización.
18) Hacer uso inadecuado de los sistemas de comunicación puestos a disposición
por la empresa en el trabajo habitual (ordenadores, teléfonos móviles, Internet, y otros)
según lo establecido en las políticas y normas publicadas y comunicadas a la plantilla en
la empresa.
Se entenderá por uso inadecuado el incumplimiento de las normas o políticas sobre
sistemas de comunicaciones publicadas y vigentes en la empresa que afecten a los
Sistemas Informáticos y al buen desarrollo del trabajo en la empresa.
3. Faltas graves.
Son consideradas faltas graves:
1) La reincidencia y/o reiteración en falta leve en el plazo de tres meses.
2) No avisar con la antelación posible la falta de asistencia al trabajo.
3) Faltar un día al trabajo sin causa justificada.
4) La ocultación maliciosa de datos a la empresa que puedan afectar a los Seguros
Sociales Obligatorios, a las Instituciones de Previsión o a la Ayuda Familiar, salario o
cualquier complemento salarial.
5) La negligencia o desidia en el trabajo que perjudique gravemente a la buena
marcha del mismo o a la calidad del producto.
6) Los retrasos culposos en el cumplimiento de las órdenes dadas o servicios
encomendados cuando se cause perjuicio grave para la empresa.
7) No dar inmediato aviso de los desperfectos o anormalidades observadas en la
maquinaria, materiales y obras a su cargo, cuando se derive perjuicio grave para la
empresa.
8) No avisar a su responsable superior sobre la terminación de la obra o la
necesidad de material para seguir trabajando si de ello se derivan perjuicios graves.
9) Participar en riñas o juegos.
10) Inutilización, deterioro o pérdidas de materiales, piezas, maquinaria,
herramientas, enseres y mobiliarios, por imprudencia imputable a la persona trabajadora.
11) El deterioro o inutilización de las comunicaciones colocadas en los tablones de
anuncio.
12) Ausentarse de las secciones u oficinas o abandonar el recinto de trabajo sin la
debida autorización. Si como consecuencia de ello se causara un perjuicio grave a la
empresa o fuera causa de accidente a un compañero y/o compañera de trabajo, puede
ser considerado como muy grave.
13) Escribir o fijar letreros en el mobiliario o en las paredes de las dependencias de
la empresa. Si dichos letreros fueran ofensivos para la empresa o para el personal de la
misma, la falta será calificada como muy grave.
14) El engaño o simulación para obtener un permiso.
15) Montar en vehículos de la empresa a personas que no sean las expresamente
autorizadas por esta.
16) La embriaguez o toxicomanía en el trabajo.
17) La imprudencia en el trabajo, Si implicase riesgo de accidente personal o para
otras personas o peligro de avería muy grave para las instalaciones podrá ser
considerada como falta muy grave.
Se presume que existe imprudencia en los siguientes casos:
a) Si se ponen en marcha motores o máquinas con riesgo de que se produzcan
accidentes.
b) Si se trabaja con ropa sin ceñir, abrochar o sujetar en los lugares próximos a
máquinas o transmisiones que puedan engancharla, siendo obligación de la empresa
facilitar la ropa adecuada a la función que realice.
c) Efectuar trabajos en conducciones de alta tensión sin asegurarse de que las
líneas estén desconectadas.
d) Pasar innecesariamente por debajo de cargas en suspensión o pararse debajo
de ellas.
e) Modificar o retirar por iniciativa propia y sin autorización los aparatos y
dispositivos de protección.
18) Entrar sin autorización en los locales prohibidos.
19) Entrar en los locales de aseo destinados al personal de distinto sexo no
teniendo autorización para ello.
20) Tolerar al personal subordinado que quebrante las normas de seguridad e
higiene en el trabajo.
21) Fumar en los lugares donde estuviese prohibido.
22) Emplear para usos propios, sin autorización, máquinas o materiales de la
empresa fuera de su jornada de trabajo.
23) La negativa al reconocimiento periódico por los servicios médicos de la
empresa.
24) Evacuar necesidades físicas fuera de los retretes.
25) La continua y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que produzca queja
justificada de sus compañeras y/o compañeros de trabajo.
26) Hacer uso inadecuado de los sistemas de comunicación puestos a disposición por
la empresa en el trabajo habitual (ordenadores, teléfonos móviles, Internet, y otros) según lo
establecido en las políticas y normas publicadas y comunicadas al personal en la empresa.
Se entenderá por uso inadecuado el incumplimiento de las normas o políticas sobre
sistemas de comunicaciones publicadas y vigentes en la empresa que afecten a los
sistemas informáticos, al buen desarrollo del trabajo en la empresa y si se derivara un
perjuicio manifiesto para la misma.
4. Faltas muy graves.
Se consideran faltas muy graves:
1) La incidencia y/o reiteración en faltas graves en el plazo de seis meses.
2) Faltar injustificadamente dos días al trabajo durante un periodo de dos meses.
3) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el
hurto o robo.
4) Destrozar o causar desperfectos en materias primas, productos útiles,
herramientas, máquinas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la
empresa.
5) La simulación de enfermedades o accidentes.
6) Conducir vehículos de la empresa sin autorización.
7) Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada de
trabajo.
8) La desobediencia a las órdenes dadas por mandos superiores dictadas con
arreglo a las leyes y convenio colectivos vigentes, así como también la inducción a la
misma.
9) Falsear datos en los documentos de control de trabajo.
10) Causarse voluntariamente lesiones para simular un accidente de trabajo, o
simular un accidente de trabajo para hacer valer como tal las lesiones causadas en
accidente no laboral.
11) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el
trabajo.
12) Violar el secreto de correspondencia de la empresa.
13) Efectuar competencia a la empresa o prestar servicios en negocios iguales o
similares a los de ella, salvo autorización de la misma.
14) Los malos tratos de palabra y obra o la falta grave de respeto a superiores,
compañeras, compañeros y personas subordinadas, así como a los familiares
respectivos.
15) Abuso de autoridad. Cuando un cargo superior realizase un hecho arbitrario,
con perjuicios de un inferior y transgresión de un precepto legal, tal acto se estimará
como abuso de autoridad, siendo considerado como falta muy grave, instruyéndose el
oportuno expediente.
La persona afectada pondrá, en tales casos, el hecho en conocimiento de la RLPT
en un tiempo de tres días para su traslado a la Dirección de la empresa que deberá
iniciar el oportuno expediente en un plazo máximo de diez días a partir de la
comunicación de la RLPT.
Si la Dirección de la empresa no iniciara el expediente en el mencionado plazo la
persona perjudicada dará cuenta por escrito, en el plazo no superior de quince días, y
por conducto de la RLPT a la Delegación Provincial de Trabajo. Si ésta creyese
oportuno, ordenará a la empresa el envío de los antecedentes del asunto, y si, previos
los asesoramientos pertinentes, resultase probado el hecho resolverá en lo que proceda.
16) La participación directa o indirecta en la comisión de delitos definidos en el
Código Penal, siempre que esté reconocida en sentencia firme judicial.
17) En los casos de desaparición de bienes que afecten al patrimonio de la
empresa o al de la plantilla, aquélla podrá ordenar registro en las taquillas o efectos
personales de la misma, siendo necesaria la presencia de un miembro de la RLPT para
proceder al citado registro, siempre que alguno de éstos se encuentre en la empresa o,
en su ausencia, en presencia de otra persona trabajadora de la empresa, siempre que
ello fuera posible. La negativa a pasar dicho control será considerada como falta muy
grave.
18) Dormir durante la jornada laboral, tanto en los puestos de trabajo como fuera de
ellos, salvo autorización.
19) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento o actividad.
20) Originar riñas o peleas.
21) Las faltas graves cuando medie mala fe manifiesta.
22) Simular la presencia de otra persona de la plantilla, firmando o fichando en su
nombre. Incurrirá en la misma falta, aquella persona a la que se firme o fiche por ella y
no lo notifique desde el momento en que tenga conocimiento del hecho.
23) Hacer uso inadecuado de los sistemas de comunicación puestos a disposición
por la empresa en el trabajo habitual (ordenadores, teléfonos móviles, Internet, etc.)
según lo establecido en las políticas y normas publicadas y comunicadas al personal la
empresa.
Se entenderá por uso inadecuado el incumplimiento de las normas o políticas sobre
sistemas de comunicaciones publicadas y vigentes en la empresa que afecten a los
sistemas informáticos, al buen desarrollo del trabajo en la empresa y si se derivara un
perjuicio manifiesto para la misma y/o terceras personas.
5. Faltas de puntualidad.
Se sancionará con amonestación por escrito el retraso de hasta 10 minutos en la
incorporación al puesto de trabajo, cuando esta falta se repita 3 veces en un mes natural
contado desde que se cometió la primera falta.
Cada una de las siguientes dentro del mismo plazo, se sancionará con suspensión
de empleo y sueldo de 1 día, hasta la 7.ª inclusive. Cada falta a partir de ésta, del mismo
tipo, dentro del mismo plazo, será considerada como falta leve.
Si el retraso es mayor de 10 minutos y menor de 30 y se repite 3 veces en el mismo
plazo, se sancionará con suspensión de empleo y sueldo de dos días.
Cada falta a partir de ésta, del mismo tipo y dentro del mismo plazo, será
considerada como falta grave.
Si el retraso es mayor de 30 minutos y se repite dos veces en el mismo plazo, se
sancionará con suspensión de empleo y sueldo de un día.
La tercera falta de este tipo, dentro del mismo plazo, se sancionará con cuatro días
de suspensión de empleo y sueldo y a partir de la cuarta; cada falta será considerada
como falta muy grave y se sancionará como tal.
Las faltas de puntualidad no tendrán ninguna repercusión en el régimen de
incidencias y/o reiteración de cualquier otra falta.
Las faltas graves por este concepto solo podrán ser sancionadas con suspensión de
empleo y sueldo por un periodo máximo de quince días.
La primera falta muy grave por este concepto será sancionada previa negociación
preceptiva con la RLPT dentro de las sanciones previstas para las faltas muy graves que
se recogen en el artículo de sanciones. En la siguiente falta muy grave desaparece esta
obligación de negociación previa.
6. Sanciones.
Las sanciones que procederá imponer en cada caso según las faltas cometidas
serán las siguientes:
Por faltas leves:
– Amonestación verbal.
– Amonestación por escrito.
– Suspensión de empleo y sueldo durante un día natural, mediante comunicación
por escrito.
Por faltas graves:
– Suspensión de empleo y sueldo por un período máximo de quince días naturales.
– Inhabilitación temporal por plazo no superior a tres años para pasar a categoría
superior.
Por faltas muy graves:
– Suspensión de empleo y sueldo por tiempo no inferior a dieciséis días naturales ni
superior a seis meses.
– Inhabilitación temporal para pasar a categoría superior por un plazo no superior a
seis años.
– Despido.
Las sanciones por faltas graves y muy graves se comunicarán por escrito.
Las sanciones que pueden imponerse se entienden sin perjuicio de pasar el tanto de
culpa a los Tribunales cuando la falta cometida pueda constituir delito o falta o de dar
cuenta a la Autoridad Gubernativa si procede.
7. Prescripción.
En materia de prescripción de faltas se estará a lo dispuesto en las Disposiciones
Legales vigentes.
8. Derogación sobre régimen disciplinario.
Quedan derogados los capítulos correspondientes a faltas y sanciones de los
Reglamentos de Régimen Interior y sustituidos por el presente anexo.
Disposición transitoria primera. Permiso por nacimiento de hijos/as.
Disposición transitoria primera. Permiso por nacimiento de hijos/as.
Las partes firmantes de este convenio se comprometen a recuperar el permiso
retribuido por nacimiento de hijos, recogido en el anexo II-A del convenio 2015-2018 (dos
días sin desplazamiento o más en función de los kilómetros de desplazamiento), en el
supuesto de que se eliminase o modificase el período de suspensión de contrato por
nacimiento recogido en el E.T., quedando la suspensión del contrato por nacimiento,
adopción o acogimiento en menos de ocho semanas.
Anexo I. Definición de los puestos de trabajo propios de cada grupo profesional
ANEXO I
Definición de los puestos de trabajo propios de cada grupo profesional
Los puestos de trabajo de los grupos profesionales que se describen en este anexo
son indistintamente para trabajador y trabajadora.
Tabla I. Empleados (Directivos, mandos, técnicos, administrativos y subalternos)
A. Directivos.
1) Director General: es el que dirige la actividad general de la empresa o grupo de
empresas.
2) Directores: son aquellos que a las órdenes de la Dirección General y dentro del
servicio o unidad de gestión encomendada, desarrollan y aplican la política general de la
empresa, características de los siguientes cargos o semejantes: Director de Producción,
Director Técnico, Director Financiero, Director Administrativo, Director Comercial o
Director de Recursos Humanos.
Asimismo quedan incluidos en este grupo profesional los Directores de Fábrica y
Empresa.
3) Subdirectores: son aquellos que ayudan a los Directores en todas sus funciones
y asumen sus responsabilidades en ausencia de ellos.
4) Técnicos Jefes: son aquellos que, a las órdenes inmediatas de los Directores o
Subdirectores, cooperan en el plano superior a la función directiva.
La determinación concreta de los puestos de trabajo que integran el grupo de
Directivos, corresponderá a la Dirección General de la empresa, que deberá hacerlo
otorgando el grupo específico que corresponda en cada caso.
B. Profesionales Técnicos.
Estos profesionales se dividen en los siguientes subgrupos:
1) Profesional Técnico Superior: es aquel que estando en posesión de un título
expedido por una Escuela Técnica Superior o Facultad Universitaria, ejerce dentro de la
empresa, con responsabilidad directa, las funciones propias de su profesión.
2) Profesional Técnico Medio: es aquel que estando en posesión de un título
expedido por las Escuelas Técnicas de Grado Medio ejerce dentro de la empresa, con
responsabilidad directa, las funciones propias de su profesión.
3) Diplomados: son aquellos que poseyendo Diploma expedido por Centros
Docentes para cuyos estudios no se requieren condiciones exigidas en las Escuelas
Técnicas Españolas, llevan a cabo, dentro de la industria, funciones técnicas para las
que han sido contratados en función de su diploma.
C. Personal Técnico.
Este personal técnico se divide en los siguientes subgrupos:
1) Personal de Organización: son los que estudian, asesoran y en su caso
organizan los procedimientos de producción y las operaciones comerciales y
administrativas. Planifican y analizan los estudios de tiempos y movimientos, hacen
recomendaciones para mejorar el rendimiento y vigilan su cumplimiento.
Ese personal se divide en los siguientes puestos:
a) Jefe de Organización: es quien, con iniciativas y responsabilidad, realiza toda
clase de estudios de mejora de métodos y tiempos, planifica y vigila los estudios de los
tiempos y movimientos y los controla en todos los casos.
b) Técnico de Organización de Primera: es quien realiza las siguientes funciones
relativas a la organización científica del trabajo: Cronometraje y estudios de tiempos de
todas clases. Estudios de métodos con saturación de equipos de cualquier número de
operarios. Estimaciones económicas, confección de fichas completas, definición de lotes
o conjuntos de trabajo con finalidades de programación, cálculo de los tiempos de
trabajo de los mismos, establecimiento de los cuadros de carga en todos los casos.
Establecimiento de necesidades completas de materiales partiendo de las dificultades de
apreciación, despiece de todas las clases y croquizaciones consiguientes, inspección y
control, colaboración en el establecimiento del orden del montaje para lotes de piezas o
zonas de funciones de planificación general de la producción, colaboración y resolución
de problemas de planteamientos de dificultad media y representaciones gráficas.
c) Técnico de Organización de Segunda: es quien realiza los siguientes trabajos:
cronometrajes de todo tipo, colaboración en la selección de datos para la confección de
normas, estudio de métodos de trabajo de dificultad media y saturación de equipo de
hasta tres variables; confección de fichas completas de dificultad media, estimaciones
económicas, informador de obra con dificultad de apreciación en la toma de datos;
definición de conjuntos de trabajo con indicaciones precisas de sus superiores; cálculos
de tiempo con datos tomados sobre plano y obras de dificultad media y croquización
consiguiente, evaluación de necesidad de materiales en casos de dificultad normal,
inspección y control, colaboración en funciones de planteamiento y representaciones
gráficas.
d) Auxiliar de Organización: es quien realiza trabajos sencillos de organización
científica del trabajo, tales como cronometrajes sencillos, acumulación de datos con
directrices bien definidas, revisión y confección de hojas de trabajo, análisis y pago,
control de operaciones sencillas, archivo y numeración de planos y documentos, fichas
de existencias de materiales y fichas de movimiento de pedidos (esencialmente labor de
transcripción de información); cálculo de tiempos partiendo de datos y normas o tarifas
bien definidas y representaciones gráficas.
e) Aspirante de Organización: es quien con más de dieciséis años trabaja en
labores propias de Organización, dispuesto a iniciarse en las funciones propias de ésta.
Al cumplir la edad de dieciocho años, ostentará la categoría de Auxiliar de Organización.
2) Personal de Oficina Técnica: son los que, actuando bajo la dirección y vigilancia
de sus superiores, realizan tareas de carácter técnico para ayudar a la preparación y
ejecución de todo tipo de proyectos.
Este personal se divide en los siguientes puestos:
a) Jefe de Oficina Técnica: es quien dirige la actividad de los servicios destinados a
estudiar proyectos y a realizar todo tipo de obras y montajes, así como la mejora y/o
reforma de las instalaciones de la empresa.
b) Delineante-Proyectista: es quien, dentro de la especialidad a que se dedica la
sección en que presta sus servicios, proyecta o detalla lo que indica su superior
inmediato, o el que, sin tenerlo realiza lo que personalmente concibe según los datos o
condiciones técnicas que se faciliten. Ha de estar capacitado para dirigir montajes,
levantar planos topográficos de los emplazamientos de las obras a estudiar, montar y
replantear. Dentro de todas estas funciones las principales son: estudiar toda clase de
proyectos, desarrollar la obra que haya de construir y la preparación de datos que
puedan servir de base a los presupuestos.
c) Delineante: es quien desarrolla los proyectos sencillos, levanta planos de
conjunto y detalle, sean del natural o de esquemas o anteproyectos estudiados,
croquización de maquinaria en conjunto, pedido de materiales para consultas y
cubicaciones y transportación de mayor cuantía, verificación de resistencia de piezas, de
mecanismos o estructuras mecánicas, previo conocimiento de las condiciones de trabajo
y esfuerzo a que estén sometidos.
d) Auxiliar de Oficina Técnica o Calcador: es quien limita sus actividades a copiar,
por medio de papeles transparentes de tela o vegetal, los dibujos, calcos o litografías
que otros han preparado y a dibujar a escala croquis sencillos, claros y bien
interpretados, copiando dibujos de la estampa o dibujos en limpio, colaborando en los
trabajos propios de la Oficina Técnica.
3) Personal de Control de Calidad: son los que actuando bajo las Directrices del
Jefe de Servicio o del Técnico de Producción, vigilan y comprueban que el producto en
proceso de producción se ajuste a las especificaciones dadas por el cliente u orden de
fabricación, efectuando a tal fin, los ensayos o exámenes que las circunstancias
aconsejen, al tiempo que indican a su superior o al personal de producción las anomalías
que observen con objeto de que sean corregidas y se eviten, en lo posible, en todo
proceso de fabricación hasta el acabado del producto.
Este personal se divide en los siguientes puestos:
a) Jefe de control de calidad: es quien con iniciativa y responsabilidad dirige esta
sección y verifica y comprueba que el producto en proceso de fabricación o terminado se
ajuste a las especificaciones requeridas por el cliente o establecidas por la Dirección.
b) Controlador de calidad: es quien, con iniciativa y responsabilidad, verifica si el
producto en curso de fabricación o ya fabricado, responde a las características
específicas prefijadas, detectando las anomalías que observare y dando cuenta de las
mismas para que se corrija la producción, adaptándola a las especificaciones requeridas.
c) Auxiliar de control de calidad: es quien realiza labores auxiliares de control de
producto en curso de fabricación o ya terminado.
4) Personal de Laboratorio: son los que realizan investigaciones y análisis químicos
o físicos aplicados fundamentalmente a probar, elaborar y perfeccionar y comprobar
todos aquellos productos relacionados con la industria y a perfeccionar y analizar
optimizando los procesos de fabricación.
Este personal se divide en los siguientes puestos:
a) Jefe de Laboratorio: es quien con iniciativa y responsabilidad dirige las
investigaciones sobre mejora de las calidades y características de los productos
fabricados por la empresa, al tiempo que comprueba y optimiza los procedimientos de
fabricación; asimismo es responsable de la verificación y análisis de todo tipo de
productos que intervienen en esta industria.
b) Analista: es quien realiza los trabajos más delicados de control de proceso,
materias primas y productos fabricados. Deberá haber adquirido conocimientos
suficientes de Química Analítica, cualitativa y cuantitativa, pudiendo seguir con soltura
cualquier análisis. Tendrá responsabilidad y mando sobre el resto del personal de
laboratorio si lo hubiere.
c) Analista de Proceso: es quien realiza los análisis de pasta y papel, aguas y
demás productos relacionados con la industria papelera y puede efectuar, bajo la
supervisión del Analista o del Jefe de Laboratorio, otros análisis que requieran mayor
especialización.
d) Auxiliar de Laboratorio: es quien realiza por sí mismo los análisis más sencillos
que habitualmente requiere esta industria.
e) Tomador de muestras: es quien se halla encargado de la toma y recogida de
muestras destinadas al laboratorio, cuidando también del buen orden y limpieza de las
mesas y material.
5) Personal de informática: son los que manejan máquinas automáticas que
clasifican, seleccionan, calculan, resuelven y registran datos científicos, técnicos,
comerciales, económicos, personales o de otro género, manejando además aparatos
que sirven como complemento al equipo de ordenación de datos, como los que
transfieren datos de las tarjetas a las cintas o viceversa, impresoras de gran velocidad,
etc.
Este personal se divide en los siguientes puestos:
a) Jefe de informática: es el técnico que tiene a su cargo la dirección y planificación
de las distintas actividades que coinciden en la instalación y puesta en explotación de un
ordenador, así como la responsabilidad de equipos de análisis de aplicaciones y
programación. Asimismo, le compete la resolución de los problemas de análisis y
programación de las aplicaciones normales de gestión susceptibles de ser desarrolladas
por los mismos.
b) Analista de Proceso de datos: es quien verifica análisis orgánicos de
operaciones complejas para obtener la solución mecanizada de las mismas en cuanto se
refiere a: cadenas de operaciones a seguir, documentos a obtener, diseño de los
mismos, fichero a tratar y definición de su tratamiento, colaboración al programa de las
pruebas de «lógica» de cada programa y finalización de los expedientes técnicos de
aplicaciones complejas.
c) Programador: es quien estudia los procesos complejos definidos por el analista,
confeccionando organigramas detallados del tratamiento. Redacta programas en el
lenguaje de programación que le sea indicado y confecciona pruebas de ensayo, pone a
punto los programas, completa los expedientes técnicos de los mismos y documenta el
manual de consola.
d) Operador: es quien manipula y controla ordenadores dotados de sistema
operativo capaces de trabajar en multiprogramación, principalmente equipo y programas
de naturaleza compleja. Deben saber detectar y resolver los problemas operativos
definiéndolos como errores de operación o de máquina.
Perforista-grabador-verificador: es quien realiza el perfecto manejo de las máquinas
perforadoras y/o verificadoras, y/o grabaciones alfabéticas y/o numéricas, para perforar
y/o verificar la información de documentos-fuente. Siguen las fases específicas de
perforación que han sido codificadas y prescritas con detalle y requieren poca o ninguna
selección, codificación o interpretación de los datos.
6) Personal de Prevención de Riesgos Laborales.
Este personal se divide en los siguientes puestos:
a) Jefe de Prevención de Riesgos Laborales: es quien estando en posesión del
título que le habilita profesionalmente, dirige la actividad de los servicios de Prevención
de Riesgos Laborales, al objeto de promover la seguridad, la salud de las personas
trabajadoras mediante la aplicación de medidas y el desarrollo de las actividades
necesarias para la prevención de riesgos derivados del trabajo.
b) Técnico de Prevención de Riesgos Laborales: es quién a las órdenes del Jefe de
Prevención de Riesgos Laborales, desarrolla y aplica las políticas y directrices emanadas
del Dpto./Sección de Prevención de Riesgos Laborales, elaborando a todos los efectos
todo tipo de estadísticas e instrucciones necesarias, y colaborando con el resto de
Secciones de la empresa para integrar la prevención de riesgos laborales en todo el
conjunto de actividades y decisiones en toda la línea jerárquica y niveles de la empresa.
7) Personal de Medio Ambiente. Este personal se divide en los siguientes puestos:
a) Jefe de Medio Ambiente: es quien con iniciativa y responsabilidad dirige esta
sección, verificando y comprobando que las condiciones ambientales de la empresa se
ajustan a las respectivas normativas de aplicación, tanto con respecto al propio ámbito
de la empresa como con respecto al ámbito exterior de la misma.
b) Técnico de Medio Ambiente: es quién a las órdenes del Jefe de Medio Ambiente,
desarrolla y aplica las políticas y directrices emanadas del Dpto./Sección de Medio
Ambiente, elaborando a estos efectos todo tipo de estudios y valoraciones necesarias
para una correcta aplicación de la normativa en vigor en cada momento.
8) Personal de RR. HH. Técnico de RR. HH.: es quién a las órdenes del Jefe de
RR. HH. desarrolla y aplica las políticas y directrices emanadas del Dpto./Sección de
RR. HH. elaborando a estos efectos todo tipo de estudios y valoraciones necesarias para
una correcta aplicación de la política de RRHH de la empresa, pudiendo además
gestionar todos los aspectos relacionados con la Nómina.
D. Personal Comercial.
Este personal se divide en los siguientes puestos:
1) Jefe de Ventas: es el que está al frente de una o varias secciones comerciales
con mando directo o vigilancia del personal afecto a ella y con facultades para intervenir
en las ventas y disponer lo conveniente para el buen funcionamiento de las secciones.
2) Delegado de Ventas: es quien dirige una dependencia comercial de una
empresa, organiza y controla a su personal, tanto de ventas como de administración, a
fin de cumplir con el programa de actividades comerciales que le viene impuesto,
informando a sus superiores de los resultados de su gestión, situación de mercado, etc.
3) Jefe de Equipo de Ventas: es quien tiene por función programar las ventas del
personal vendedor a sus órdenes, inspeccionando mercados y depósitos, efectuando
visitas a clientes personalmente cuando lo considere necesario y solicitando de su
personal información detallada de sus actividades.
4) Vendedor: es quien, además de realizar las funciones del viajante, se ocupa de
obtener todo tipo de información comercial sobre los productos que vende, fluctuaciones
de los precios, cobros, etc.
5) Viajante: es la persona al servicio exclusivo de la empresa que recorre rutas
preestablecidas por aquélla, que atiende áreas geográficas limitadas, ofreciendo
artículos, tomando notas de pedidos, informando a los clientes, transmitiendo los
encargos recibidos y cuidando su cumplimiento.
E. Personal Administrativo.
Este personal se divide en los siguientes puestos:
1) Jefe Administrativo: es quien lleva la responsabilidad de la gestión administrativa
de varias secciones o departamentos, teniendo a sus órdenes al personal administrativo
que requieran los servicios.
2) Jefe de Sección Administrativa: es quien está encargado de orientar y dirigir la
sección que tenga a su cargo, así como coordinar y distribuir el trabajo entre el personal
que de él depende.
3) Oficial de Primera Administrativo: es aquél que tiene a su cargo una función
determinada, dentro de la cual, ejerce iniciativa y tiene responsabilidad, con o sin
empleados a sus órdenes.
4) Oficial de Segunda Administrativo: es quien, con iniciativa y responsabilidad
restringida, realiza trabajos de carácter secundario que sin embargo exigen
conocimientos de la técnica administrativa.
5) Auxiliar Administrativo: es quien realiza operaciones elementales administrativas
y, en general, las puramente mecánicas inherentes al trabajo de aquéllas.
6) Aspirante Administrativo: es quien con más de dieciséis años trabaja en labores
propias de oficinas, dispuesto a iniciarse en las funciones propias de ésta. Al cumplir la
edad de dieciocho años, ostentará la categoría de Auxiliar Administrativo.
7) Telefonista: es quien tiene a su cuidado el manejo de una centralita telefónica y/o
telex o teletipo para la comunicación de las distintas dependencias de la empresa entre
sí y con el exterior. Podrá asignársele funciones de recepción.
F. Otros mandos intermedios.
1) Jefe de Sección: además de los puestos reseñados con categoría de Jefe de
Sección, podrán existir otros con esta misma categoría cubiertos por quienes a las
órdenes de sus superiores, responden dentro de la Sección donde prestan sus servicios
de la distribución y buena ejecución de los trabajos.
2) Contramaestres: son quienes a las órdenes directas del Jefe de Sección, vigilan
la buena marcha de la misma y tienen los conocimientos necesarios para, en ausencia
del citado Jefe, saber organizar el trabajo y corregir cualquier diferencia momentánea o
casual.
Los contramaestres se dividen en dos categorías, que serán de primera o segunda
según la importancia de la Sección o responsabilidad y funciones que les estén
encomendadas. Los contramaestres de la sección de fabricación y de reparación serán
de primera categoría.
3) Maestro de Sala:
a) Maestros de Sala de Primera: son quienes, además de las funciones de mera
vigilancia del personal de la sala, llevan el control de la producción de la misma,
ocupándose de las expediciones y facturaciones con mando directo sobre el personal
adscrito a dicho trabajo.
b) Maestro de Sala de Segunda: son los que realizan las mismas funciones que los
de primera categoría salvo la cuestión de facturaciones teniendo mando directo sobre
enfardadores y embaladores además de la responsabilidad del personal de sala.
G. Personal de Servicios.
Este grupo comprende los siguientes puestos:
1) Jefe de Servicios: es quien dirige las actividades de un grupo de personas
trabajadoras que se dedican a cubrir los servicios de una Factoría, tales como
almacenes, acopio de materiales, carga, descarga y transporte, distribuyendo el trabajo
del personal a sus órdenes y cuidando asimismo el mantenimiento de los vehículos de
que se sirve.
2) Contramaestre de Servicios: es quien, a las órdenes de su superior, desarrolla
con iniciativa y responsabilidad los servicios en una o varias áreas.
3) Almacenero: es el encargado de recibir los materiales y mercancías, distribuirlos
en las dependencias del almacén, despachar los pedidos, registrar en los libros o
ficheros el movimiento de cada jornada, cumplimentar los partes de entradas y salidas.
Ordenará el trabajo entre los despachadores que de él dependen si los hubiere.
4) Despachador: es quien, con conocimiento de los artículos cuyo despacho les
está confiado, expide los mismos contra entrega del correspondiente vale u orden de
salida, cuidando de la vigilancia, aseo y reposición de las mercancías o productos del
almacén, efectuando las anotaciones oportunas.
H. Personal de Custodia y Control.
Este grupo comprende los siguientes puestos:
1) Conserje: es quien tiene bajo sus órdenes, a porteros, ordenanzas, personal de
limpieza, etc., cuidando de la distribución del servicio, y del orden, aseo y limpieza de las
distintas dependencias de la empresa.
2) Ordenanza: es quien está encargado del reparto de la correspondencia y
documentación interna de la empresa, copia documentos, los fecha y numera, hace
recados, orienta y atiende a las visitas y realiza cualquier otro tipo de servicio
relacionado con el orden y limpieza de sus dependencias.
3) Portero: es quien tiene a su cuidado la atención y vigilancia de la portería y las
operaciones de báscula, en los casos que no exista pesador, así como la información al
público para hacerle llegar a las distintas dependencias de la empresa, haciéndose cargo
del teléfono fuera de las horas de oficina, cuando sea necesario.
4) Pesador: es quien efectúa el pesaje de las materias que entran y salen de la
factoría, entrega el oportuno comprobante y lleva el registro general de dichas
operaciones confeccionando los resúmenes correspondientes.
5) Guarda-Jurado o Vigilante-Jurado: es quien tiene encomendadas las funciones
de seguridad y vigilancia dentro del recinto de la empresas, con sujeción a las
disposiciones legales que regulan dicho cargo a fin de prevenir los daños y perjuicios
que se pudieran ocasionar a las instalaciones o al personal, descubrir a los responsables
y ponerlos a disposición de las autoridades competentes o de sus agentes y haciéndose
cargo, en su caso, del servicio de portería.
6) Guarda o Sereno: es quien realiza bien de día, o de noche, funciones de
vigilancia y custodia de las dependencias de la empresa, cumpliendo sus deberes con
sujeción a las leyes que regulan el ejercicio de la misión que tiene encomendada y
haciéndose cargo, en su caso, del servicio de portería.
I. Personal de limpieza y cuidados externos.
Este grupo comprende los siguientes puestos:
1) Limpiador/a: es quien está encargado de la limpieza y buen orden de las
dependencias de la empresa que tenga asignadas.
2) Jardinero: es quien tiene a su cuidado el mantenimiento de los espacios de
ornamentación de la factoría o centro de trabajo.
J. Personal de Servicios Sociales.
Este grupo comprende los siguientes puestos:
1) Asistente Social: es quien bajo las órdenes de su superior asume y presta los
servicios de asistencia social en la empresa y ayuda a resolver las dificultades de orden
social y personal en que se encuentren los miembros de la colectividad.
2) Cocinero: es quien confecciona el menú del Comedor de la empresa, vigila y
coordina los trabajos de sus ayudantes si los hubiere y efectúa el pedido o la compra de
los materiales que precise para cumplir su cometido.
3) Ayudante de Cocina: es quien, con conocimientos prácticos culinarios, realiza las
operaciones que le encarga el cocinero, vigila la limpieza y buen orden del local y se
ocupa personalmente de la misma, así como de la limpieza de los cubiertos utilizados.
4) Camarero: es quien sirve en el Comedor de la empresa, prepara las mesas
colocando manteles, cubiertos y condimentos y retira el servicio que se ha utilizado.
Tabla II. Mano de obra
Grupo A:
– Peón: Son los operarios mayores de dieciocho años cuyo trabajo requiere
únicamente esfuerzo físico y de atención.
Grupo B:
– Ayudante de descarga y acopio de maderas: es el operario cuya función es ayudar
al descargador y apilador de madera (rollizo y/o astillas) y al desapilador de la misma,
cuidando de la limpieza, colocación y buen orden del parque de madera.
– Ayudante descortezadora: Es el operario cuya función es ayudar al conductor de
descortezadora en todas las operaciones inherentes a este puesto de trabajo.
– Ayudante de troceadora: Es el operario cuya función es ayudar al conductor de
troceadora en todas las operaciones inherentes a este puesto de trabajo.
– Ayudante lejiadora discontinua: Es el operario cuya función consiste en ayudar al
conductor de lejiadora o digestores discontinuos en todas las operaciones inherentes a
este puesto de trabajo.
– Ayudante preparación pastas en fábricas de papel y cartón: Es el operario cuya
función es ayudar al conductor de preparación de pastas.
– Ayudante cocina de estucado y size-press: Es el operario cuya función consiste en
ayudar al cocinero de estucado y size-press en todas las operaciones inherentes a su
puesto de trabajo.
– Ayudante gofradora: Es el operario cuya función consiste en ayudar al conductor
de gofradora en todas las operaciones inherentes a este puesto de trabajo.
– Ayudante 2.ª de Cortadora dúplex: Es el operario cuya función consiste en ayudar
al conductor y al primer ayudante de cortadora dúplex en todas las operaciones
inherentes a ese puesto de trabajo.
– Ayudante empaquetadora-embaladora-atadora automática de papel y cartón: Es el
operario cuya función consiste en ayudar al conductor empaquetadora-embaladora-
atadora automática de papel y cartón en todas las operaciones inherentes a ese puesto
de trabajo.
– Ayudante pintadora: Es el operario cuya función consiste en ayudar al conductor
pintadora en todas las operaciones inherentes a ese puesto de trabajo.
– Etiquetador: Es el operario cuya función consiste en la confección y colocación de
etiquetas.
– Ayudante caldera de vapor: Es el operario cuya función consiste en ayudar al
conductor de caldera de vapor o fogonero en todas las operaciones inherentes a este
puesto de trabajo.
– Ayudante planta de aguas residuales: Es el operario cuya función consiste en
ayudar al operador planta de aguas residuales en todas las operaciones inherentes a
ese puesto de trabajo.
– Ayudante planta tratamiento aguas: Es el operario cuya función consiste en ayudar
al operador planta tratamiento de aguas en todas las operaciones inherentes a este
puesto de trabajo.
– Ayudante de albañil: Es el operario cuya función consiste en ayudar al Oficial de
albañilería en todas las operaciones inherentes a este puesto de trabajo.
– Ayudante conductor máquina de mandriles: Es el operario cuya función es ayudar
al conductor de estas máquinas en todas las operaciones que realice.
● Tomador de muestras: (Definido anteriormente).
● Cosedor manual.
● Cargador o ayudante de pulper.
● Sacador de máquinas de manipulación.
● Mermero de las máquinas de tubos y fondos para sacos.
● Colgador de cartón en secaderos al aire libre.
Grupo C:
– Afilador Sierra: Es el operario cuya función consiste en desmontar, afilar y montar
las sierras.
– Ayudante sección descortezado y troceado: Es el operario cuya función es ayudar
al conductor sección descortezado y troceado en todas las operaciones inherentes a
este puesto de trabajo.
– Ayudante blanqueo: Es el operario cuya función es ayudar al conductor de
blanqueo en todas las operaciones inherentes a este puesto de trabajo.
– Ayudante de caldera de recuperación: Es el operario cuya función es ayudar al
conductor de caldera de recuperación en todas las operaciones inherentes a este puesto
de trabajo.
– Ayudante de picos colada: Es el operario cuya función consiste en atender los
picos de colada, manteniéndolos libres de cualquier obstrucción, de forma que el salino
fluya libremente. Realiza periódicamente análisis de la concentración de licor verde del
disolvedor. Enciende y vigila la combustión de los quemadores de arranque y de las
llamas piloto.
– Ayudante caustificación: Es el operario cuya función es ayudar al conductor
caustificación en todas las operaciones inherentes a este puesto de trabajo.
– Ayudante horno de cal: Es el operario cuya función es ayudar al conductor horno
de cal en todas las operaciones inherentes a este puesto de trabajo.
– Ayudante Calandra II: Es el operario cuya función consiste en ayudar al conductor
de la Calandra clasificada con el número II en todas las operaciones inherentes a ese
puesto de trabajo.
– Ayudante Bobinadora II y Rebobinadora II: Es el operario cuya función consiste en
ayudar al conductor de Bobinadora II y Rebobinadora II en todas las operaciones
inherentes a ese puesto de trabajo.
– Ayudante cortadora simplex: Es el operario cuya función consiste en ayudar al
conductor cortadora simple en todas las operaciones inherentes a ese puesto de trabajo.
– Seleccionador o Escogedor: Es el operario cuya función consiste en seleccionar o
escoger las hojas de papel, cartón o cartoncillo, clasificándolas según defectos.
– Ayudante de máquina de manipulación de tisú.
– Ayudante de máquina de manipulación de papel y cartón.
– Controlador de línea empaquetado.
Grupo D:
– Conductor sierra troncos: Es el operario cuya función es atender al funcionamiento
de una sierra mecánica para cortar rollizos de madera a las medidas que se le señalen.
– Conductor descortezadora: Es el operario cuya función es poner en marcha,
conducir y parar la instalación de descortezado vigilando constantemente su
funcionamiento y manteniendo el flujo adecuado de madera de la misma, conservando la
instalación en correcto estado de limpieza.
– Conductor troceadora: Es el operario cuya función es poner en marcha, conducir y
parar la operación de troceado, vigilando constantemente su funcionamiento y
manteniendo el flujo adecuado de madera en la misma y su distribución a la salida,
limpiando y cambiando las cuchillas.
– Ayudante de reactivos de blanqueo: Es el operario cuya función es ayudar al
conductor reactivos blanqueo en todas las operaciones inherentes a este puesto de
trabajo.
– Cilindrero, Molista, Pedrero: Es el operario cuya función consiste en cargar y tratar
adecuadamente las materias primas y auxiliares, en cilindros, muelas y piedras
transvasando el producto resultante.
– Ayudante 3.ª Máquina I: Es el operario cuya función consiste en ayudar al
conductor, al primer y al segundo ayudante de Máquina I en todas las operaciones
inherentes a esos puestos de trabajo.
– Ayudante fieltros (gato, rinconero): Es el operario cuya función consiste en auxiliar
a los operarios de máquina en los trabajos que se le encomienden.
– Ayudante 2.ª Máquina II: Es el operario cuya función consiste en ayudar al
conductor y al primer ayudante de la Máquina II en todas las operaciones inherentes a
estos puestos de trabajo.
– Ayudante 1.ª Máquina III: Es el operario cuya función consiste en ayudar al
Conductor de Máquina III en todas las operaciones inherentes a ese puesto de trabajo.
– Ayudante 1.ª Cortadora dúplex: Es el operario cuya función consiste en ayudar al
conductor de cortadora dúplex en todas las operaciones inherentes a ese puesto de
trabajo.
– Guillotinero: Es el operario cuya función consiste en conducir, alimentar y evacuar
la guillotina normal.
– Empaquetador: Es el operario cuya función consiste en confeccionar paquetes.
– Embalador: Es el operario cuya función consiste en confeccionar balas.
– Envolvedor: Es el operario cuya función consiste en confeccionar bobinas.
– Enfardador: Es el operario cuya función consiste en confeccionar fardos.
– Contador: Es el operario cuya función consiste en contar, clasificar y agrupar las
hojas de papel, cartón o cartoncillo.
– Auxiliar de laboratorio: (Definido anteriormente)
– Conductor desfibradora 1/2 m.
– Conductor espesadores.
– Ayudante de Máquina de bombo de cartón.
– Conductor bobinadora higiénico semiautomática.
– Alimentador y recogedor tubos y fondos en sacos.
– Mojador, Escogedor.
– Prensista, Satinador.
– Sacador.
Grupo E:
– Afilador cuchillas: Es el operario cuya función consiste en afilar, recrecer y ajustar
las cuchillas de las diferentes instalaciones de la Fábrica.
– Ayudante sección lejiadora continua: Es el operario cuya función es ayudar al
conductor de lejiadora o digestor en continuo en todas las operaciones inherentes a este
puesto de trabajo.
– Conductor lavado de pastas: Es el operario cuya función consiste en la ejecución y
control de todas las operaciones necesarias para conseguir un correcto lavado de la
pasta a través de la línea de proceso.
– Conductor de blanqueo II: Es el operario cuya función es atender el
funcionamiento de una máquina compuesta por menos de tres fases y consiste en la
ejecución y control de todas las operaciones necesarias para conseguir resultados
óptimos en el blanqueamiento de la pasta mediante la adición de los correspondientes
productos químicos blanqueantes.
– Operador de refinos: Es el operario cuya función consiste en tratar y depurar la
pasta dándole el grado de refino y según las instrucciones recibidas, pudiendo, además,
mezclar y agrupar las materias primas y auxiliares adecuadas para cada clase de papel,
cartón o cartoncillo.
– Ayudante Calandra I: Es el operario cuya función consiste en ayudar al Conductor
de la Calandra clasificada con el número I en todas las operaciones inherentes a ese
puesto de trabajo.
– Cocinero de size-press: Es el operario cuya función consiste en cargar, mezclar y
dosificar los productos utilizados para la preparación de las salsas (baños o masas) de
size-press.
– Conductor gofradora: Es el operario cuya función consiste en conducir, alimentar y
evacuar la gofradora.
– Ayudante Bobinadora I y Rebobinadora I: Es el operario cuya función consiste en
ayudar al conductor de Bobinadora I y Rebobinadora I en todas las operaciones
inherentes a ese puesto de trabajo.
– Carretillero: Es el operario cuya función consiste en conducir carretillas de horquilla
o de pinzas en labores de almacenaje, carga, descarga, apilado, transporte de material,
etc. Debe cuidar del mantenimiento y buen funcionamiento del mismo, efectuando para
ello las revisiones mecánicas oportunas y registrando las incidencias acontecidas en su
turno de trabajo.
– Operador planta de aguas residuales: Es el operario cuya función consiste en
conseguir el buen funcionamiento de la planta de aguas residuales, realizando la
inspección de registros, la observación de conducciones existentes, prevención de las
necesidades, etc.
– Conductor máquina de mandriles: Es el operario cuya función es la alimentación y
conducción de una máquina o conjunto de máquinas para la fabricación de mandriles
controlando las distintas variables del proceso a su cargo y responsabilizándose de
todas las operaciones inherentes al mismo.
– Conductor desfibradora 1 m.
– Conductor de pulper o pulpero.
Grupo F:
– Recepcionista-medidor de madera: Es el operario cuya función consiste en pesar,
medir y cubicar la madera (rollizo y/o astillas), aplicando en su caso coeficientes de
penalización. Cubre o rellena los impresos establecidos al efecto.
– Operador-depuración pastas: Es el operario cuya función consiste en la ejecución
y control de todas las operaciones necesarias para conseguir una correcta depuración de
la pasta a través de la línea de proceso.
– Conductor cortadora pasta: Es el operario cuya función consiste en la ejecución y
control de todas las operaciones necesarias para conseguir resultados óptimos en el
secado y cortado de la hoja de pasta.
– Conductor de empaquetadora pastas: Es el operario cuya función consiste en la
ejecución de las operaciones necesarias para el prensado en las balas de pasta,
empaquetado, atado, numerado y apilado en los fardos.
– Operador evaporadores: Es el operario cuya función consiste en la ejecución y
control de todas las operaciones necesarias para obtener una concentración de licor
negro previamente establecida entre ciertos valores, y unos controles óptimos de
condensados, manteniendo los niveles del licor negro débil y fuerte, ejecutar y controlar
la producción de jabones a partir de espumas de licor.
– Conductor Calandra II: Es el operario cuya función consiste en conducir, alimentar
y evacuar la Calandra clasificada con el número II.
– Conductor cortadora simplex: Es el operario cuya función consiste en conducir,
alimentar y evacuar la máquina cortadora simplex.
– Conductor rayadora: Es el operario cuya función consiste en conducir, alimentar y
evacuar la máquina rayadora.
– Oficial 3.ª de Oficios Auxiliares: Es el operario que, estando en posesión de la
formación profesional que le capacita para ejercer el oficio, presta sus servicios en los
talleres mecánicos, eléctricos, carpintería, albañilería electrónica, control, etc. Para pasar
a Oficial de 2.º, tendrá que superar las pruebas teórico-prácticas que establezca la
empresa, con sujeción a las normas establecidas en este convenio.
– Lubricador o engrasador: Es el operario cuya función consiste en engrasar y
lubricar todas las instalaciones fabriles que lo precisen, controlando los niveles de aceite
o grasa y cuidando que la instalación esté siempre en perfectas condiciones de
lubricación, efectuando para ello las revisiones periódicas oportunas.
– Gruista-Palista-Tractorista: Es el operario cuya función consiste en conducir, dentro
del ámbito de la factoría, tractores, palas cargadoras, grúas o similares, debiendo
efectuar las revisiones mecánicas oportunas y registrando las incidencias acontecidas en
su turno de trabajo. Ha de estar en posesión del carné de conducir de la clase que
corresponda.
– Operador planta tratamiento de aguas: Es el operario cuya función consiste en
mantener en perfecto estado de funcionamiento las líneas de tratamiento de agua y las
instalaciones auxiliares de agua fresca, almacenamiento y dosificación de reactivos,
almacenamiento de aguas tratadas, etc. Cuidará además de que haya siempre agua en
la calidad y cantidad suficiente para cubrir las necesidades de la caldera y el correcto
funcionamiento de la misma.
– Conductor grapadora: Es el operario cuya función consiste en el manejo de una
máquina grapadora de blocks, respondiendo de la calidad del producto acabado y del
abastecimiento y evacuación de este producto.
– Conductor plastificadora: Es el operario cuya función consiste en la puesta a punto
de la máquina plastificadora, localización y subsanación de defectos en el proceso,
conducción de la misma, abastecimiento de la materia prima y evacuación del producto
acabado.
– Conductor cosedora-encoladora de sacos y blocks: Es el operario cuya función
consiste en la puesta a punto de la máquina cosedora-encoladora de sacos y blocks,
localización y subsanación de defectos en el proceso, conducción de la misma,
abastecimiento de la materia prima y evacuación del producto acabado.
– Conductor de mini-slotter: Es el operario cuya función es la conducción y manejo
de estas máquinas, realizando los reglajes y ajustes necesarios para su correcto
funcionamiento de acuerdo con las instrucciones recibidas.
– Conductor cortadores cartón ondulado: Es el operario cuya función es la
colocación de cuchillas y hendidos comprobando las medidas y realizando los cortes de
acuerdo con los programas establecidos.
– Conductor prensa-platina.
– Conductor tapping.
– Conductor de Máquina Soldadora de Mandriles: Es el operario cuya función es la
alimentación de la máquina o conjunto de máquinas para la soldadura de mandriles
recuperados, controlando las distintas variables del proceso y responsabilizándose de
todas las operaciones inherentes al mismo.
– Ayudante de Converting: Es el operario cuya función es ayudar al Conductor de
Converting en todas las operaciones inherentes a este puesto de trabajo.
Grupo G:
– Conductor sección descortezado y troceado: Es el operario cuya función consiste
en la conducción y control de la marcha de la instalación conjunta de descortezado y
troceado, responsabilizándose de la entrada de madera y salida de astillas.
– Conductor máquina seca-pastas: Es el operario cuya función consiste en la
ejecución y control de todas las operaciones necesarias para conseguir una óptima
depuración y una buena formación de la hoja de pasta en la máquina.
– Conductor turbina de vapor: Es el operario cuya función consiste en conducir y
controlar el funcionamiento de una turbina movida por vapor o agua, generando energía
eléctrica y enviando aire y/o vapor a la presión debida a todos los departamentos de
fábrica, poner en marcha la turbina y seguir las indicaciones del tablero para aumentar o
disminuir la velocidad según las necesidades.
– Conductor caustificación: Es el operario cuya función consiste en la ejecución y
control de todas las operaciones necesarias para suministrar a Digestión un licor blanco
de alta calidad.
– Conductor horno de cal: Es el operario cuya función consiste en la ejecución y
control de todas las operaciones necesarias para suministrar una producción de cal
acorde a las necesidades, tanto en cantidad como en calidad.
– Ayudante 2.º Máquina I: Es el operario cuya función consiste en ayudar al
conductor y al primer ayudante de la Máquina I en todas las operaciones inherentes a
estos puestos de trabajo.
– Ayudante 1.º Máquina II: Es el operario cuya función consiste en ayudar al
Conductor de Máquina II en todas las operaciones inherentes a ese puesto de trabajo.
– Ayudante estucadora: Es el operario cuya función consiste en ayudar al conductor
de estucadora en todas las operaciones inherentes a su puesto de trabajo.
– Cocinero de estucado y size-press: Es el operario cuya función consiste en cargar,
mezclar y dosificar los productos utilizados para la preparación de las salsas (baños o
masas) de estucado o size-press.
– Conductor Bobinadora II y Rebobinadora II: Es el operario cuya función consiste
en alimentar, conducir y evacuar las máquinas clasificadas como Bobinadora II y
Rebobinadora II.
– Conductor empaquetadora-embaladora-atadora automática de papel y cartón: Es
el operario cuya función consiste en alimentar, conducir y evacuar las máquinas
automáticas empaquetadoras-embaladoras-atadoras de papel y cartón.
– Conductor contracoladora: Es el operario cuya función consiste en conducir,
alimentar y evacuar la máquina contracoladora.
– Conductor cepilladora: Es el operario cuya función consiste en conducir, alimentar
y evacuar la máquina cepilladora.
– Conductor pintadora: Es el operario cuya función consiste en conducir, alimentar y
evacuar la máquina pintadora.
– Conductor guillotina precisión: Es el operario cuya función consiste en conducir,
alimentar y evacuar la guillotina de precisión.
– Conductor de turismos, camionetas y furgonetas: Es el operario cuya función
consiste en conducir los turismos, camionetas y furgonetas de la empresa y efectuar las
revisiones mecánicas oportunas. Podrá colaborar en la carga y descarga de los mismos.
Ha de estar en posesión del carné de conducir legalmente exigido.
– Conductor máquina adhesivos: Es el operario cuya función consiste en la
conducción de una instalación de aplicación de adhesivos al soporte de papel
previamente siliconado, vigilando los parámetros de producción y con operario u
operarios a sus órdenes.
– Conductor máquina semiautomática de blocks: Es el operario cuya función
consiste en la puesta a punto y conducción de la máquina semiautomática de blocks en
función de las especificaciones que se le determinan y observación constante de la
misma y del acabado de los materiales, ajustando todos aquellos mandos de precisión
necesarios.
– Ayudante máquina tubos y fondos para sacos: Es el operario cuya función consiste
en ayudar al conductor en todas las operaciones inherentes al puesto de trabajo.
– Conductor Engomadora-Parafinadora: Es el operario cuya función consiste en
conducir con plena responsabilidad la máquina. Realizará su puesta a punto y los
cambios necesarios cuidando además del entretenimiento y conservación de la misma.
Deberá asimismo atender a la alimentación, retirada y manejo del artículo.
– Conductor grupo ondulador: Es el operario cuya función es la fabricación de la
simple cara de cartón ondulado de cualquier tipo, de acuerdo con las especificaciones de
la orden de producción, encargándose también de la puesta a punto y conducción
general de los grupos de simple cara y de cuantos trabajos complementarios se precisen
para la fabricación de cartón ondulado.
– Preparador de clichés y troqueles: Es el operario cuya función es la preparación de
clichés y troqueles de acuerdo con la programación establecida, manteniéndolos
coleccionados, ordenados y debidamente limpios.
– Conductor bobinadora higiénico II: Es el operario cuya función es la alimentación y
conducción de una bobinadora automática para papel tisú de velocidad inferior a 450 m.
por minuto. Controlará las distintas variables del proceso y se responsabilizará de todas
las operaciones inherentes al mismo.
– Conductor sierra rollos higiénicos: Es el operario cuya función es la alimentación y
conducción de una sierra o troceadora de rollos controlando las distintas variables del
proceso a su cargo y responsabilizándose de todas las operaciones inherentes al mismo.
– Conductor empacadora-ensacadora de higiénicos: Es el operario cuya función es
la conducción de una máquina empacadora-ensacadora de higiénicos controlando las
distintas variables del proceso a su cargo responsabilizándose de todas las operaciones
inherentes al mismo.
– Ayudante de onduladora: Es el operario cuya función es ayudar en la fabricación
de la plancha de cartón ondulado de cualquier tipo y realiza trabajos complementarios
para la fabricación de cartón ondulado.
– Analista de proceso: (definido anteriormente)
– Colero en fabricación de sacos.
Grupo H:
– Conductor lejiadora o digestores: Es el operario cuya función consiste en conducir
el proceso de digestión desde la carga de la lejiadora o digestor hasta su descarga,
manteniendo los distintos parámetros en sus valores correctos mediante el control de
temperaturas, presiones, aportación de reactivos, etc.
– Conductor reactivos blanqueo: Es el operario cuya función consiste en la ejecución
y control de todas las operaciones necesarias para conseguir resultados óptimos en la
elaboración y transformación de los productos químicos blanqueantes.
– Conductor preparación pastas en fabricación de papel y cartón: Es el operario
cuya función consiste en obtener la correcta mezcla y depuración de materias primas y
auxiliares hasta la tina de cabecera de máquina, teniendo a su cargo personal el pulper y
refinos.
– Ayudante 1.º Máquina I: Es el operario cuya función consiste en ayudar al
conductor de Máquina I en todas las operaciones inherentes a ese puesto de trabajo.
– Conductor Calandra I: Es el operario cuya función consiste en conducir, alimentar y
evacuar la calandra clasificada con el número I.
– Conductor estucadora: Es el operario cuya función consiste en la puesta en
marcha, conducción, alimentación y evacuación de la estucadora, fuera de máquina, de
acuerdo con las características especificadas en la «orden de fabricación».
– Conductor Bobinadora I y Rebobinadora I: Es el operario cuya función consiste en
alimentar, conducir y evacuar las máquinas clasificadas como Bobinadora I y
Rebobinadora I.
– Conductor cortadora dúplex: Es el operario cuya función consiste en conducir,
alimentar y evacuar la máquina cortadora dúplex.
– Oficial 2.ª de Oficios Auxiliares: Es el operario que, estando en posesión de la
formación profesional que le capacita para ejercer el oficio, presta sus servicios en los
talleres mecánicos, eléctricos, carpintería, albañilería, electrónica, control, etc. Para
pasar a Oficial de 1.ª tendrá que superar las pruebas teórico-prácticas que establezca la
empresa con sujeción a las normas establecidas en este convenio.
– Conductor caldera de vapor o fogonero: Es el operario cuya función es mantener el
correcto funcionamiento y la seguridad de la caldera y de todos aquellos equipos e
instalaciones relacionadas directamente con la generación de vapor (combustibles,
quemadores, ventiladores, redes de vapor, agua de alimentación, aditivos,
desgasificación, etc.)
– Conductor de camiones: Es el operario cuya función consiste en conducir los
camiones de la empresa y efectuar las revisiones mecánicas oportunas. Podrá colaborar
en la carga y descarga de los mismos. Ha de estar en posesión del carné de conducir
legalmente exigido.
– Conductor onduladora: Es el operario cuya función es la fabricación de la plancha
de cartón ondulado de cualquier tipo, de acuerdo con las especificaciones de la orden de
producción, encargándose así mimo de la puesta a punto y conducción general del
equipo y de cuantos trabajos complementarios se precisen para la fabricación de cartón
ondulado.
– Conductor slotter (troqueladora): Es el operario cuya función consiste en la
conducción y reglaje de máquinas troqueladoras de cualquier tipo, siguiendo las
especificaciones estipuladas en la orden de fabricación.
– Conductor de máquinas bombo de cartón.
– Conductor grupo máquinas impresoras automáticas.
– Conductor máquina servilletas, manteles y toalletas.
– Conductor máquina compresas.
– Conductor máquinas faciales.
– Conductor empaquetadora automática de absorbentes.
– Ayudante Planta Cogeneración: Es el operario cuya función es ayudar al Operador
de Planta de Cogeneración en todas las operaciones inherentes a este puesto de
trabajo.
Grupo I:
– Conductor de blanqueo I: Es el operario cuya función es atender el funcionamiento
de una máquina compuesta por tres o más fases y consiste en la ejecución y control de
todas las operaciones necesarias para conseguir resultados óptimos en el
blanqueamiento de la pasta mediante la adición de los correspondientes productos
químicos blanqueantes.
– Conductor de Máquina III: Es el operario cuya función consiste en la puesta en
marcha y conducción de las máquinas de papel, cartón o cartoncillo, clasificadas como
Máquina III, de acuerdo con las características especificadas en la «orden de
fabricación».
– Conductor Máquina Automática de blocks: Es el operario cuya función consiste en
el manejo de una máquina automática de producción de blocks, poniendo a punto la
misma en función de las especificaciones que se le determinan del producto, ejerciendo
una atención constante sobre la marcha de la máquina y la calidad del producto
acabado, por lo que introducirá en el proceso todos aquellos ajustes convenientes para
tal fin.
– Conductor Máquina automática recambio de blocks: Es el operario cuya función
consiste en el manejo de una máquina automática de recambios de blocks, poniendo a
punto la máquina para cualquier especificación que se determine y vigilando el acabado
de materiales por lo que introducirá en el proceso todas aquellas correcciones que crea
oportunas para una mejor producción.
– Conductor Máquina tubos y fondos para sacos: Es el operario cuya función
consiste en conducir con plena responsabilidad la máquina. Realizará su puesta a punto
y los cambios necesarios cuidando además del entretenimiento y conservación de la
misma. Deberá asimismo atender a la alimentación, retirada y manejo del artículo.
– Conductor bobinadora higiénico I: Es el operario cuya función es la alimentación y
conducción de una bobinadora automática para papel tisú de velocidad igual o superior
a 450 m. por minuto. Controlará las distintas variables del proceso y se responsabilizará
de todas las operaciones inherentes al mismo.
– Conductor de Converting: Es el operario cuya función consiste en conducir y
controlar todo el proceso automático de transformación de bobinas de papel en paquetes
dispuestos para su expedición mediante el cortado, contado, etiquetado y empaquetado
automático de acuerdo con las medidas y cantidades solicitadas en las órdenes de
fabricación.
Grupo J:
– Conductor caldera de recuperación: Es el operario cuya función consiste en la
conducción de la instalación de producción de vapor y en la ejecución y control de las
operaciones necesarias para efectuar la quema de licor Negro y obtener licor Verde en
condiciones óptimas.
– Conductor Máquina II: Es el operario cuya función consiste en la puesta en marcha
y conducción de las máquinas de papel, cartón o cartoncillo, clasificadas como máquina
II, de acuerdo con las características especificadas en la «orden de fabricación».
– Oficial 1.ª de Oficios Auxiliares: Es el operario que, estando en posesión de la
formación profesional que le capacita para ejercer el oficio, presta sus servicios en los
talleres mecánicos, eléctricos, carpintería, albañilería, electrónica, control, etc.
● Analista: (definido anteriormente).
● Colorista: Es el operario cuya función es la de aplicar la fórmula y mezcla los
colores de muestra; realiza las comprobaciones y correcciones necesarias hasta
conseguir el tono deseado, se ocupa del envasado, etiquetado, registro de fórmula y
almacenaje de la mezcla obtenida, así como del control, la medición y desviación del
color en el tiraje para ajustarlo dentro de la tolerancia de tono requerido por el cliente;
recoge y recicla las tintas sobrantes de impresión para ser utilizadas posteriormente en
la fabricación de otros colores y controla las existencias del almacén.
Grupo K:
– Conductor Máquina I: Es el operario cuya función consiste en la puesta en marcha
y conducción de las máquinas de papel, cartón o cartoncillo, clasificadas como máquina I
de acuerdo con las características especificadas en la «orden de fabricación».
– Operador Planta Cogeneración: Es el operario cuya función consiste en la
conducción de la instalación de Cogeneración y demás equipos auxiliares, ejecutando a
estos efectos todas las operaciones necesarias para optimizar el suministro de vapor a la
fábrica y la interconexión con la red eléctrica externa, pudiendo estar así mismo a su
cargo los servicios auxiliares del centro de trabajo (agua potable, agua caliente, aire
comprimido, etc.)
Tabla III. Empleados (Directivos, Mandos, Técnicos, Administrativos y Subalternos)
Grupo 1:
– Limpiador.
Grupo 2:
– Jardinero.
– Portero.
– Ordenanza.
– Ayudante de Cocina.
– Camarero.
– Pesador.
– Guarda-Sereno.
Grupo 3:
– Conserje.
– Telefonista.
– Dependiente Economato.
– Despachador.
– Auxiliar de Control de Calidad.
Grupo 4:
– Guarda-Jurado o Vigilante-Jurado.
– Auxiliar de Oficina Técnica o Calcador.
– Auxiliar Administrativo.
– Maestro Sala 2.ª
Grupo 5:
– Perforista-Grabador-Verificador.
– Cajero de economato.
– Cocinero.
– Maestro sala 1.ª.
– Almacenero.
– Auxiliar de Organización.
– Controlador de Calidad.
Grupo 6:
– Técnico de Organización 2.ª.
– Viajante.
– Oficial Administrativo 2.ª.
– Contramaestre 2.ª.
Grupo 7:
– Contramaestre 1.ª.
– Oficial Administrativo 1.ª.
– Técnico Organización 1.ª.
– Delineante.
– Operador.
– Asistente Social.
– Vendedor.
– Técnico de RR. HH.
– Técnico de Medio Ambiente.
– Técnico de Prevención de Riesgos Laborales.
Grupo 8:
– Jefe Economato.
– Programador.
– Delineante Proyectista.
– Jefe Sección o Encargado.
Grupo 9:
– Jefe de Equipo de ventas.
– Jefe de Organización.
– Jefe de Almacenes.
– Jefe de Sección Administrativa.
Grupo 10:
– ATS.
– Jefe de Sección de Fabricación.
– Jefe de Servicios.
– Jefe de Control de calidad.
– Jefe de Oficina Técnica.
– Analista de Proceso de Datos.
– Delegado de ventas.
– Jefe de Prevención de Riesgos Laborales.
– Jefe de Medio Ambiente.
Grupo 11:
– Jefe de Fabricación.
– Jefe de Ventas.
– Jefe de Mantenimiento.
– Jefe de Laboratorio.
– Jefe de Informática.
– Jefe Administrativo.
– Médico de empresa.
– Jefe de Personal.
Grupo 12:
– Técnicos Jefes.
Grupo 13:
– Subdirectores.
Grupo 14:
– Directores.
Tabla IV. Mano de obra
Grupo A:
– Peón.
Grupo B:
– Ayudante de descarga y acopio de maderas.
– Ayudante descortezadora.
– Ayudante de troceadora.
– Ayudante lejiadora discontinua.
– Ayudante preparación pastas en fábricas de papel y cartón.
– Ayudante cocina de estucado y size-press.
– Ayudante gofradora.
– Ayudante 2.ª de Cortadora dúplex.
– Ayudante empaquetadora-embaladora-atadora automática de papel y cartón.
– Ayudante pintadora.
– Etiquetador.
– Ayudante caldera de vapor.
– Ayudante planta de aguas residuales.
– Ayudante planta tratamiento aguas.
– Ayudante de albañil.
– Ayudante conductor máquina de mandriles.
– Tomador de muestras.
– Cosedor manual.
– Cargador o ayudante de pulper.
– Sacador de máquina de manipulación.
– Mermero de las máquinas de tubos y fondos para sacos.
– Colgador de cartón en secaderos al aire libre.
Grupo C:
– Afilador sierra.
– Ayudante sección descortezado y troceado.
– Ayudante blanqueo.
– Ayudante de caldera de recuperación.
– Ayudante de picos colada.
– Ayudante caustificación.
– Ayudante horno de cal.
– Ayudante Calandra II.
– Ayudante Bobinadora II y Rebobinadora II.
– Ayudante cortadora simplex.
– Seleccionador o Escogedor.
– Ayudante de máquina de manipulación de tisú.
– Ayudante de máquina de manipulación de papel y cartón.
– Controlador de línea empaquetado.
Grupo D:
– Conductor sierra troncos.
– Conductor descortezadora.
– Conductor troceadora.
– Ayudante de reactivos de blanqueo.
– Cilindrero, Molista, Pedrero.
– Ayudante 3.º Máquina I.
– Ayudante fieltros (gato, rinconero).
– Ayudante 2.º Máquina II.
– Ayudante 1.º Máquina III.
– Ayudante 1.º Cortadora dúplex.
– Guillotinero.
– Empaquetador.
– Embalador.
– Envolvedor.
– Enfardador.
– Contador.
– Auxiliar de Laboratorio.
– Conductor desfibradora 1/2 m.
– Conductor espesadores.
– Ayudante de Máquina de bombo de cartón.
– Conductor bobinadora higiénico semiautomática.
– Alimentador y Recogedor tubos y fondos en sacos.
– Mojador, Escogedor.
– Prensista, Satinador.
– Sacador.
Grupo E:
– Afilador cuchillas.
– Ayudante sección lejiadora continua.
– Conductor lavado de pastas.
– Conductor de blanqueo II.
– Operador de refinos.
– Ayudante Calandra I.
– Cocinero de size-press.
– Conductor gofradora.
– Ayudante Bobinadora I y Rebobinadora I.
– Carretillero.
– Operador planta de aguas residuales.
– Conductor máquina de mandriles.
– Conductor desfibradora 1 m.
– Conductor de pulper o pulpero.
Grupo F:
– Recepcionista-medidor de madera.
– Operador depuración pastas.
– Conductor cortadora pasta.
– Conductor de empaquetadora pastas.
– Operador evaporadores.
– Conductor Calandra II.
– Conductor cortadora simple.
– Conductor rayadora.
– Oficial 3.ª de Oficios Auxiliares.
– Lubricador o engrasador.
– Gruista-Palista-Tractorista.
– Operador planta tratamiento de aguas.
– Conductor grapadora.
– Conductor plastificadora.
– Conductor cosedora-encoladora de sacos y blocks.
– Conductor mini-slotter.
– Conductor cortadora cartón ondulado.
– Conductor prensa-platina.
– Conductor tapping.
– Conductor de Máquina Soldadora de Mandriles.
– Ayudante de Converting.
Grupo G:
– Conductor sección descortezado y troceado.
– Conductor máquina seca-pastas.
– Conductor turbina de vapor.
– Conductor caustificación.
– Conductor horno de cal.
– Ayudante 2.ª Máquina I.
– Ayudante 1.ª Máquina II.
– Ayudante estucadora.
– Cocinero de estucado y size-press.
– Conductor Bobinadora II y Rebobinadora II.
– Conductor empaquetadora-embaladora-atadora automática de papel y cartón.
– Conductor contracoladora.
– Conductor cepilladora.
– Conductor pintadora.
– Conductor guillotina precisión.
– Conductor de turismos, camionetas y furgonetas.
– Conductor máquina adhesivos.
– Conductor máquina semiautomática de blocks.
– Ayudante de máquina tubos y fondos para sacos.
– Conductor Engomadora-Parafinadora.
– Conductor grupo ondulador.
– Preparador de clichés y troqueles.
– Conductor bobinadora higiénico II.
– Conductor sierra rollos higiénicos.
– Conductor empacadora-ensacadora de higiénicos.
– Ayudante de onduladora.
– Analista de proceso.
– Colero en fabricación de sacos.
Grupo H:
– Conductor lejiadora o digestores.
– Conductor reactivos blanqueo.
– Conductor preparación pastas en fabricación de papel y cartón.
– Ayudante 1.º Máquina I.
– Conductor Calandra I.
– Conductor estucadora.
– Conductor Bobinadora I y Rebobinadora I.
– Conductor cortadora dúplex.
– Oficiales 2.ª de Oficios Auxiliares.
– Conductor caldera de vapor o fogonero.
– Conductor de camiones.
– Conductor onduladora.
– Conductor slotter (troqueladora).
– Conductor de máquinas bombo de cartón.
– Conductor grupo máquinas impresoras automáticas.
– Conductor máquina servilletas, manteles y toalletas.
– Conductor máquina compresas.
– Conductor máquinas faciales.
– Conductor empaquetadora automática de absorbentes.
– Ayudante Planta Cogeneración.
Grupo I:
– Conductor de blanqueo I.
– Conductor Máquina III.
– Conductor máquina automática de blocks.
– Conductor máquina automática recambio de blocks.
– Conductor máquina tubos y fondos para sacos.
– Conductor bobinadora higiénico I.
– Conductor de Converting.
Grupo J:
– Conductor caldera de recuperación.
– Conductor Máquina II.
– Oficial 1.ª de Oficios Auxiliares.
– Analista.
– Colorista.
Grupo K:
– Conductor Máquina I.
– Operador Planta Cogeneración.
Tabla V. Definiciones de instalaciones
Máquina I. Son las continuas de papel de más de 2,50 m de ancho útil y más de 100
m/min. de velocidad. También las continuas de cartón de más de 2,00 m de ancho útil.
Máquina II. Son las continuas de papel de un ancho útil comprendido entre 1,40
y 2,50 m También las que fabrican papeles de menos de 20 gr/m2 y las máquinas de
cartón de menos de 2,00 m de ancho útil (continua).
Máquina III. Resto de las máquinas.
Bobinadoras y Rebobinadoras I. Las que tienen un ancho útil superior a 2,50 m.
Bobinadoras y Rebobinadoras II. Las que tienen un ancho útil menor o igual a 2,50 m.
Calandra I. Las que tienen un ancho útil mayor de 2,00 m y con 12 o más rodillos.
Calandra II. Las que tienen un ancho útil menor o igual a 2,00 m y con menos de 12
rodillos.
Bobinadora Higiénico I. Son aquellas máquinas automáticas con una velocidad
mayor o igual a 450 m/minuto.
Bobinadora Higiénico II. Son aquellas máquinas automáticas con una velocidad
menor a 450 m/minuto.
Blanqueo I. Procesos compuestos de 3 o más fases.
Blanqueo II. Resto de procesos con más de 3 fases.
Tabla VI. Tarifas de cotización a la Seguridad Social
En tanto se mantenga el sistema de tarifas de cotización a la Seguridad Social, a
cada grupo se le asigna un número de tarifa de acuerdo con la siguiente equiparación:
Grupos profesional Grupo de cotizacion
Aspirantes. 7
Recaderos-Botones- Pinches. 11
1. 10
2, 3, 4 y 5. 6
6 y 7. 5
8. 4
9. 3
10. 2
11, 12, 13 y 14. 1
A. 10
B, C, D, E, F y G. 9
H, I, J y K. 8
Aquellas personas trabajadoras que, en la actualidad, están cotizando por tarifa
superior a la que, de acuerdo con la equiparación anterior les corresponda, continuarán
cotizando por ella, a título personal.
A quienes por razón de su titulación les corresponda una tarifa superior a la de la
tabla de equiparación, cotizarán por aquella, siempre que hayan sido contratados en
razón a su titulación.
El asistentes social, perteneciente al grupo 7, al que se le ha asignado el grupo de
tarifa 5, continuará cotizando por el grupo de tarifa 2.
Anexo II. A
ANEXO II-A
Cuadro resumen de permisos retribuidos (9)
1. Permisos retribuidos Días (1)
a) Matrimonio o registro de pareja de hecho de la persona trabajadora (4) (10). 16
b) Fallecimiento de cónyuge, pareja de hecho o parientes por consanguinidad o afinidad hasta 2.º
grado, sin desplazamiento (3) (4). 2
c) Fallecimiento de cónyuge, pareja de hecho o parientes por consanguinidad o afinidad hasta 2.º
grado, con desplazamiento (2) (3) (4). 2/3/4/5
d) Hospitalización/ accidente o enfermedad grave/ Intervención quirúrgica sin hospitalización que
precise reposo domiciliario con prescripción médica: Cónyuge, pareja de hecho o parientes por
consanguinidad o afinidad hasta 2.º grado, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así
como cualquier otra persona que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que
requiera el cuidado efectivo de aquella. (2) (3) (4) (7) (8).
e) Traslado domicilio habitual. 1
f) Tiempo para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Tiempo necesario.
g) Tiempo establecido para disfrutar de los derechos educativos generales y de la formación
profesional en los supuestos regulados en la legislación vigente. Tiempo establecido.
h) Asistencia a boda de Parientes en Primer grado, hermanos y hermanos políticos, cuando coincida
con día de trabajo en su calendario. 1
i) Primera Comunión de hijo/a de persona trabajadora cuando coincida con día de trabajo en su
calendario. 1
j) Consulta Médica de Especialista y Médico de Familia, sea o no del Sistema Público de Salud. Tiempo necesario.
k) Enfermedad de hijos menores de catorce años, discapacitados o ascendientes de primer grado de
consanguinidad o afinidad que tengan una dependencia de la persona trabajadora, cuyo estado o
circunstancia del familiar por razones de edad, accidente, enfermedad o tipo de visita impide que pueda
acudir a la consulta sin acompañamiento (5).
12 horas anuales.
l) Asistencia a exámenes prenatales y Técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro
de la jornada de trabajo. Tiempo necesario.
m) Matriculaciones personales en centros oficiales de enseñanza si concurre con el turno de la
persona trabajadora y no fuera posible el cambio de turno o de horario de matriculación. Tiempo necesario.
n) Nacimiento de hijos prematuros u hospitalización de éstos a continuación del parto. 1 hora /día.
1. Permisos retribuidos Días (1)
ñ) Cuidado del lactante menor de nueve meses (6). 1 h/ día (30’ + 30’) dentro de jornada o 30’
al principio o final de jornada.
o) Nacimiento de menor si la persona no cumple el periodo de carencia mínimo para solicitar la
suspensión de la relación laboral por nacimiento y cuidado del menor. 2 días.
(1) Se entenderá desde el primer día de trabajo tras el hecho causante, incluido este si no ha cumplido un 50 % de su jornada habitual.
(2) En los desplazamientos se aplicará el siguiente criterio:
a. Tres días, cuando la distancia sea superior a 100 Km. y no superior a 250 Km.
b. Cuatro días, superior a 250 Km. y no superior a 500 Km.
c. Cinco días, superior a 500 Km.
(3) Se considerará pariente hasta 2.º grado:
a. Por consanguinidad:
i. Padres.
ii. Hijos.
iii. Hermanos.
iv. Abuelos.
v. Nietos.
b. Por afinidad:
i. Padres Políticos.
ii. Hijos Políticos (nuera/yerno).
iii. Hermanos Políticos (cuñados).
iv. Abuelos Políticos.
v. Nietos Políticos.
(4) Se reconocen a estos efectos las «Parejas de Hecho», y otra denominación equivalente, existentes en cualquier comunidad autónoma del Estado Español,
siempre que consten registradas como pareja en Registros Públicos Oficiales.
(5) Es necesario para su concesión la concurrencia de las siguientes condiciones:
a. Que ambos cónyuges o parejas de hecho acrediten su condición de personas trabajadoras.
b. Que el horario de consulta coincida con la jornada laboral de ambos.
c. Será de aplicación también en las familias monoparentales y demás estados civiles.
d. A estos efectos, la dependencia podrá acreditarse por cualquier documento público justificativo que permanecerá vigente mientras dure el hecho causante.
(6) Este tiempo de permiso (una hora) se podrá acumular en 14 jornadas completas, a continuación de la finalización del periodo de suspensión por nacimiento
y cuidado del menor, que en todo caso podrá disfrutarse en los doce meses siguientes al nacimiento.
(7) Este permiso se disfrutará con el límite de duración del reposo domiciliario.
(8) En los supuestos de hospitalización y reposo domiciliario la persona trabajadora podrá optar en que días disfrutará los dos últimos días del permiso, previo
aviso desde el día del hecho causante.
(9) La persona trabajadora que esté en turno de noche podrá optar por disfrutar el permiso retribuido la noche anterior o posterior al hecho causante.
(10) Entendiendo que el período establecido de dieciséis días se produce desde el día del hecho causante, previa solicitud por escrito de la persona
trabajadora podrá disfrutarse total o parcialmente dicho permiso (sin fraccionar el período) con antelación a la fecha del matrimonio, siempre y cuando el número de
días de trabajo y de descanso-festivos del período, sean los mismos que hubiera tenido a partir del hecho causante.
ANEXO II-B
Cuadro resumen de suspensión relación laboral por causas familiares
Causa Duración
1. Suspensión contrato por nacimiento y cuidado de menor
a) Por parto y parto múltiple. 16 semanas ampliadas en dos semanas más por cada hijo
a partir del segundo.
b) Por parto prematuro y en casos en que por otras causas el neonato deba
permanecer hospitalizado a continuación del parto.
Posibilidad inicio periodo suspensión a partir alta
hospitalaria tras periodo 6 semanas posteriores
obligatorias de la madre. (1).
c) Por partos prematuros con falta de peso y hospitalización a continuación parto por
periodo superior a 7 días.
Se amplía por tantos días como el nacido esté
hospitalizado. (Máximo 13 semanas).
d) Por nacimiento, adopción o acogida de hijos discapacitados. Se amplía dos semanas. (4).
e) Por adopción internacional con obligación de desplazamiento previo. Posibilidad inicio periodo suspensión 4 semanas antes de
resolución adopción.
Causa Duración
f) Por coincidencia de vacaciones con suspensión maternidad, IT derivada embarazo,
parto o lactancia natural.
Disfrute tras dichos periodos incluso posteriormente al año
natural que correspondan.
g) Por nacimiento hijo, adopción o acogimiento. 16 semanas (2).
2. Reducción de jornada
a) Por cuidado directo de menor doce años o persona con discapacidad (sin
actividad retribuida). Entre 1/8 y la mitad de la jornada.
b) Por nacimiento de hijos prematuros u hospitalización de los mismos a continuación
del parto. Hasta máximo dos horas.
c) Por cuidado directo familiar hasta 2.º grado que por razones edad, accidente,
enfermedad o discapacidad no pueda valerse solo (sin actividad retribuida). Entre 1/8 y la mitad de la jornada.
d) Por cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su
cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por
cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga
duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente y, como
máximo, hasta que el menor cumpla los veintitrés años.
Al menos la mitad de la duración de la jornada pudiendo
acumularse en jornadas completas.
3. Excedencias
a) Voluntaria con antigüedad mínima 1 año. De cuatro meses a cinco años. Derecho preferente a
reingreso (3).
b) Por cuidado de menor. Hasta tres años en periodo consecutivo o fraccionados.
Reserva puesto de trabajo. Cómputo de Antigüedad.
c) Por cuidado de familiar hasta 2.º grado que por razones edad, accidente,
enfermedad o discapacidad no pueda valerse solo (sin actividad retribuida).
Hasta dos años en periodo consecutivo o fraccionados.
Reserva puesto de trabajo. Cómputo de antigüedad.
d) Por cargo Sindical de ámbito superior a la empresa. Mientras dure el ejercicio del cargo. Cómputo de
antigüedad.
4. Violencia de género y víctimas del terrorismo
a) Derecho a reducir la jornada de trabajo con disminución proporcional salario (art.
37.8 ET).
b) Derecho a reordenar el tiempo de trabajo, adaptando horario, aplicando horario
flexible u otra fórmula utilizada en la empresa para ello (art. 37.8 ET).
c) Derecho preferente ocupar otro puesto trabajo vacante en otro centro de trabajo
cuando se vea obligada a abandonar su puesto (art. 40.4).
d) Derecho a suspensión de contrato por decisión de la trabajadora obligada a
abandonar su puesto por víctima de violencia de género (art. 45.1 ET).
(1) El término de madre biológica incluye también a las personas trans gestantes.
(2) Las dos primeras semanas deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto.
(3) De no haber vacante en su puesto, la persona trabajadora podrá optar por otra vacante de inferior o superior categoría; y en este último caso, siempre que
no colisione el derecho de ascenso de otras personas trabajadoras y se adecue el perfil requerido para el puesto al que opta.
(4) En caso de haber una única persona progenitora, esta podrá disfrutar de las ampliaciones completas previstas para el caso de familias con dos personas
progenitoras.
2º
Abuelos
2º
Abuelos
1er
Padres
1er
Padres
Políticos
PERSONA
TRABAJADORA
CONYUGE
1er
Hijos
1er
Hijos
Políticos
(nuera /
2º
Nietos
2º
Nietos
Políticos
2º
Hermanos
2º
Herm.
Políticos
(cuñados)
2º
Herm.
Políticos
(cuñados)
1er GRADO CONSANGUINIDAD
- Padres
- Hijos
1er GRADO AFINIDAD
- Padres Políticos
- Hijos Políticos (nuera
/ yerno)
2º GRADO CONSANGUINIDAD
- Hermanos
- Abuelos
- Nietos
2º GRADO AFINIDAD
- Hermanos Políticos
(cuñados)
- Abuelos Políticos
- Nietos Políticos
1er / 2º Grados de parentesco por consanguinidad y afinidad
(*) Los concuñados (Hermano o hermana de una
de las dos personas unidas en matrimonio
respecto de las hermanas o hermanos de la
otra) no tienen derecho a permiso retribuido.
Anexo III. Año 2023
ANEXO III
Año 2023
Tabla salarial I. Mano de obra. Conceptos salariales –Euros–
Grupo profesional
A B C D E F
Salario convenio
día
Total s. convenio
año (× 365)
Gratificaciones extras
(SC × 30)
Gratificaciones extras
año (SC × 60)
Participación
beneficios año (1) Salario bruto año
A 43,48 15.870,20 1.304,40 2.608,80 968,85 19.447,85
B 43,71 15.954,15 1.311,30 2.622,60 976,02 19.552,77
C 44,12 16.103,80 1.323,60 2.647,20 989,90 19.740,90
D 44,58 16.271,70 1.337,40 2.674,80 1.004,70 19.951,20
E 45,20 16.498,00 1.356,00 2.712,00 1.026,00 20.236,00
F 45,39 16.567,35 1.361,70 2.723,40 1.033,33 20.324,08
G 45,64 16.658,60 1.369,20 2.738,40 1.040,50 20.437,50
H 46,70 17.045,50 1.401,00 2.802,00 1.076,76 20.924,26
I 47,56 17.359,40 1.426,80 2.853,60 1.105,75 21.318,75
Grupo profesional
A B C D E F
Salario convenio
día
Total s. convenio
año (× 365)
Gratificaciones extras
(SC × 30)
Gratificaciones extras
año (SC × 60)
Participación
beneficios año (1) Salario bruto año
J 48,00 17.520,00 1.440,00 2.880,00 1.120,43 21.520,43
K 48,44 17.680,60 1.453,20 2.906,40 1.134,96 21.721,96
(1) En la tabla figuran los valores de la participación en beneficios para trabajadores sin antigüedad. Para determinar la correspondiente a cada antigüedad
habrá que multiplicar ese valor por los factores correspondientes señalados a continuación.
Factor multiplicador para la antigüedad correspondiente a la paga de beneficios:
Tres años: 1,05. Seis años: 1,10. Once años: 1,20. Dieciséis años: 1,30. Veintiún años:1,40. Ventiséis años: 1,50. Treinta y un años:1,60. Treinta y seis años:
1,70. Cuarenta y un años: 1,80.
Tabla salarial II. Mano de obra. Conceptos salariales –Euros–
Grupo profesional
A B C D E F
Plus toxicidad día Plus nocturnidad ×
noche
Valor hora extra
ordinaria
Valor hora extra
nocturna
Valor hora extra
festiva/domingo
Valor plus descanso
compensatorio hora
A 5,47 15,97 16,03 20,90 24,02 6,40
B 5,47 16,00 16,04 20,91 24,11 6,40
C 5,52 16,08 16,19 21,11 24,34 6,47
D 5,54 16,12 16,29 21,36 24,56 6,51
E 5,71 16,32 16,61 21,55 24,92 6,63
F 5,81 16,43 16,67 21,57 24,97 6,65
G 5,81 16,48 16,81 21,91 25,23 6,73
H 5,94 16,80 17,16 22,28 25,80 6,89
I 6,17 17,05 17,50 22,71 26,22 7,01
J 6,22 17,23 17,64 22,90 26,53 7,05
K 6,22 17,29 17,83 23,12 26,77 7,13
Tabla salarial III. Empleados. Conceptos salariales –Euros–
Grupo profesional
A B C D E F
Salario convenio
mes
Total s. convenio
año (x12)
Gratificaciones extras
(SC 1 Mes)
Gratificaciones extras
año (SC x 2 Meses)
Participación
beneficios año (1) Salario bruto año
1* (día) 43,83 15.997,95 1.314,90 2.629,80 968,85 19.596,60
2 1.411,01 16.932,12 1.411,01 2.822,02 1.036,49 20.790,63
3 1.429,87 17.158,44 1.429,87 2.859,74 1.049,17 21.067,35
4 1.455,88 17.470,56 1.455,88 2.911,76 1.084,78 21.467,10
5 1.534,52 18.414,24 1.534,52 3.069,04 1.169,36 22.652,64
6 1.630,03 19.560,36 1.630,03 3.260,06 1.271,99 24.092,41
7 1.710,99 20.531,88 1.710,99 3.421,98 1.359,04 25.312,90
8 1.875,35 22.504,20 1.875,35 3.750,70 1.535,28 27.790,18
9 2.028,56 24.342,72 2.028,56 4.057,12 1.700,46 30.100,30
Grupo profesional
A B C D E F
Salario convenio
mes
Total s. convenio
año (x12)
Gratificaciones extras
(SC 1 Mes)
Gratificaciones extras
año (SC x 2 Meses)
Participación
beneficios año (1) Salario bruto año
10 2.226,61 26.719,32 2.226,61 4.453,22 1.913,48 33.086,02
11 2.428,06 29.136,72 2.428,06 4.856,12 2.130,10 36.122,94
(1) En la tabla figuran los valores de la participación en beneficios para trabajadores sin antigüedad. Para determinar la correspondiente a cada antigüedad
habrá que multiplicar ese valor por los factores correspondientes señalados a continuación
Factor multiplicador para la antigüedad correspondiente a la paga de beneficios:
Tres años: 1,05. Seis años: 1,10. Once años: 1,20. Dieciséis años: 1,30. Veintiún años: 1,40. Ventiséis años: 1,50. Treinta y un años: 1,60. Treinta y seis años:
1,70. Cuarenta y un años: 1,80.
Tabla salarial IV. Empleados. Conceptos salariales –Euros–
Grupo profesional
A B C D E F
Plus toxicidad día Plus nocturnidad ×
noche
Valor hora extra
ordinaria
Valor hora extra
nocturna
Valor hora extra
festiva/domingo
Valor plus descanso
compensatorio hora
1 5,47 15,97 16,03 20,90 24,02 6,40
2 5,82 16,58 17,12 22,26 25,60 6,86
3 5,89 16,75 17,41 22,60 25,99 6,99
4 6,14 17,05 17,64 22,90 26,53 7,05
5 6,54 17,78 18,63 24,18 27,93 7,44
6 7,16 18,67 19,68 25,68 29,65 7,90
7 7,68 19,46 20,75 27,04 31,13 8,30
8 8,65 20,98 22,68 29,50 34,08 9,08
9 9,59 22,50 24,56 31,89 36,80 9,81
10 10,81 24,36 27,04 35,05 40,54 10,83
11 12,04 26,29 29,46 38,21 44,08 11,80
Tabla salarial V. Mano de obra. Valores antigüedad día/mes acumulado –Euros–
Euros/día A B C D E F G H I
Grupo profesional
1 T 2 T 1 Q 2 Q 3 Q 4 Q 5Q 6 Q 7 Q
3 años 6 años 11 años 16 años 21 años 26 años 31 años 36 años 41 años
A 1,06 2,26 4,65 6,92 9,19 11,40 13,71 15,99 18,22
B 1,06 2,26 4,65 6,92 9,23 11,58 13,71 15,99 18,22
C 1,06 2,41 4,69 7,02 9,35 11,66 14,44 16,90 19,29
D 1,18 2,41 4,70 7,14 9,49 11,86 14,44 16,90 19,29
E 1,18 2,46 4,82 7,29 9,66 12,11 14,73 17,23 19,67
F 1,18 2,46 4,92 7,33 9,74 12,21 14,73 17,23 19,67
G 1,20 2,46 4,92 7,40 9,78 12,25 14,73 17,23 19,67
H 1,20 2,54 5,01 7,65 10,25 12,75 15,22 17,77 20,33
1 1,35 2,55 5,24 7,84 10,47 13,11 15,51 18,05 20,60
Euros/día A B C D E F G H I
Grupo profesional
1 T 2 T 1 Q 2 Q 3 Q 4 Q 5Q 6 Q 7 Q
3 años 6 años 11 años 16 años 21 años 26 años 31 años 36 años 41 años
J 1,36 2,66 5,28 7,98 10,59 13,23 15,99 18,65 21,34
K 1,37 2,69 5,29 8,05 10,76 13,39 16,22 18,89 21,62
Tabla salarial V. Empleados. Valores antigüedad día/mes acumulados –Euros–
Euros/mes A B C D E F G H I
Grupo profesional
1 T 2 T 1 Q 2 Q 3 Q 4 Q 5Q 6 Q 7 Q
3 años 6 años 11 años 16 años 21 años 26 años 31 años 36 años 41 años
1 1,06 2,26 4,65 6,92 9,19 11,4 13,71 15,99 18,22
2 37,25 74,36 148,66 223,07 297,43 371,75 446,13 520,48 594,86
3 37,69 75,35 150,65 226,03 301,36 376,71 452,24 527,59 602,97
4 38,92 77,90 155,84 233,69 311,61 389,57 467,23 545,08 622,97
5 42,00 83,97 168,02 251,92 335,96 419,99 503,8 587,86 671,77
6 45,49 91,36 182,77 274,00 365,37 456,78 548,05 639,35 730,76
7 48,79 97,54 195,21 292,77 390,40 487,99 585,40 682,94 780,60
8 55,18 110,25 220,60 330,90 441,19 551,49 661,74 771,64 881,83
9 61,03 122,17 244,30 366,44 488,46 610,65 732,85 855,02 977,12
10 68,71 137,39 274,81 412,3 549,71 687,10 824,65 962,06 1.099,54
11 76,50 152,98 305,96 458,89 611,91 764,93 917,92 1.070,92 1.223,89
Año 2024
Tabla salarial I. Mano de obra. Conceptos salariales –Euros–
Grupo profesional
A B C D E F
Salario convenio
día
Total s. convenio
año (× 366)
Gratificaciones extras
(SC × 30)
Gratificaciones extras
año (SC × 60)
Participación
beneficios año (1) Salario bruto año
A 44,68 16.352,88 1.340,40 2.680,80 997,92 20.031,60
B 44,92 16.440,72 1.347,60 2.695,20 1.005,30 20.141,22
C 45,34 16.594,44 1.360,20 2.720,40 1.019,60 20.334,44
D 45,81 16.766,46 1.374,30 2.748,60 1.034,84 20.549,90
E 46,45 17.000,70 1.393,50 2.787,00 1.056,78 20.844,48
F 46,64 17.070,24 1.399,20 2.798,40 1.064,33 20.932,97
G 46,90 17.165,40 1.407,00 2.814,00 1.071,72 21.051,12
H 47,99 17.564,34 1.439,70 2.879,40 1.109,06 21.552,80
I 48,87 17.886,42 1.466,10 2.932,20 1.138,92 21.957,54
Grupo profesional
A B C D E F
Salario convenio
día
Total s. convenio
año (× 366)
Gratificaciones extras
(SC × 30)
Gratificaciones extras
año (SC × 60)
Participación
beneficios año (1) Salario bruto año
J 49,32 18.051,12 1.479,60 2.959,20 1.154,04 22.164,36
K 49,78 18.219,48 1.493,40 2.986,80 1.169,01 22.375,29
(1) En la tabla figuran los valores de la participación en beneficios para trabajadores sin antigüedad. Para determinar la correspondiente a cada antigüedad
habrá que multiplicar ese valor por los factores correspondientes señalados a continuación.
Factor multiplicador para la antigüedad correspondiente a la paga de beneficios:
Tres años: 1,05. Seis años: 1,10. Once años: 1,20. Dieciséis años: 1,30. Veintiún años: 1,40. Ventiséis años: 1,50. Treinta y un años: 1,60. Treinta y seis años:
1,70. Cuarenta y un años: 1,80.
Tabla salarial II. Mano de obra. Conceptos salariales –Euros–
Grupo profesional
A B C D E F
Plus toxicidad día Plus nocturnidad x
noche
Valor hora extra
ordinaria
Valor hora extra
nocturna
Valor hora extra
festiva/domingo
Valor plus descanso
compensatorio hora
A 5,63 16,45 16,51 21,53 24,74 6,59
B 5,63 16,48 16,52 21,54 24,83 6,59
C 5,69 16,56 16,68 21,74 25,07 6,66
D 5,71 16,60 16,78 22,00 25,3 6,71
E 5,88 16,81 17,11 22,20 25,67 6,83
F 5,98 16,92 17,17 22,22 25,72 6,85
G 5,98 16,97 17,31 22,57 25,99 6,93
H 6,12 17,30 17,67 22,95 26,57 7,10
1 6,36 17,56 18,03 23,39 27,01 7,22
J 6,41 17,75 18,17 23,59 27,33 7,26
K 6,41 17,81 18,36 23,81 27,57 7,34
Tabla salarial III. Empleados. Conceptos salariales –Euros–
Grupo profesional
A B C D E F
Salario convenio
mes
Total s. convenio
año (× 12)
Gratificaciones extras
(SC 1 mes)
Gratificaciones extras
año (SC × 2 meses)
Participación
beneficios año (1) Salario bruto año
1* (dia) 45,04 16.484,64 1.351,20 2.702,40 997,92 20.184,96
2 1.453,34 17.440,08 1.453,34 2.906,68 1.067,58 21.414,34
3 1.472,77 17.673,24 1.472,77 2.945,54 1.080,65 21.699,43
4 1.499,56 17.994,72 1.499,56 2.999,12 1.117,32 22.111,16
5 1.580,56 18.966,72 1.580,56 3.161,12 1.204,44 23.332,28
6 1.678,93 20.147,16 1.678,93 3.357,86 1.310,15 24.815,17
7 1.762,32 21.147,84 1.762,32 3.524,64 1.399,81 26.072,29
8 1.931,61 23.179,32 1.931,61 3.863,22 1.581,34 28.623,88
9 2.089,42 25.073,04 2.089,42 4.178,84 1.751,47 31.003,35
Grupo profesional
A B C D E F
Salario convenio
mes
Total s. convenio
año (× 12)
Gratificaciones extras
(SC 1 mes)
Gratificaciones extras
año (SC × 2 meses)
Participación
beneficios año (1) Salario bruto año
10 2.293,41 27.520,92 2.293,41 4.586,82 1.970,88 34.078,62
11 2.500,90 30.010,80 2.500,90 5.001,80 2.194,00 37.206,60
(1) En la tabla figuran los valores de la participación en beneficios para trabajadores sin antigüedad. Para determinar la correspondiente a cada amtlgüedad
habrá que multiplicar ese valor por los factores correspondientes señalados a continuación.
Factor multiplicador para la antigüedad correspondiente a la paga de beneficios:
Tres años: 1,05. Seis años: 1,10. Once años: 1,20. Dieciséis años: 1,30. Veintiún años: 1,40. Ventiséis años: 1,50. Treinta y un años: 1,60. Treinta y seis años:
1,70. Cuarenta y un años: 1,80.
Tabla salarial IV. Empleados. Conceptos salariales –Euros–
Grupo profesional
A B C D E F
Plus toxicidad día Plus nocturnidad
× noche
Valor hora extra
ordinaria
Valor hora extra
nocturna
Valor hora extra
festiva/domingo
Valor plus descanso
compensatorio hora
1 5,63 16,45 16,51 21,53 24,74 6,59
2 5,99 17,08 17,63 22,93 26,37 7,07
3 6,07 17,25 17,93 23,28 26,77 7,20
4 6,32 17,56 18,17 23,59 27,33 7,26
5 6,74 18,31 19,19 24,91 28,77 7,66
6 7,37 19,23 20,27 26,45 30,54 8,14
7 7,91 20,04 21,37 27,85 32,06 8,55
8 8,91 21,61 23,36 30,39 35,10 9,35
9 9,88 23,18 25,30 32,85 37,90 10,10
10 11,13 25,09 27,85 36,10 41,76 11,15
11 12,40 27,08 30,34 39,36 45,40 12,15
Tabla salarial V. Mano de obra. Valores Antigüedad día/mes acumulado –Euros–
Euros/día A B C D E F G H I
Grupo profesional
1 T 2 T 1 Q 2 Q 3 Q 4 Q 5Q 6 Q 7 Q
3 años 6 años 11 años 16 años 21 años 26 años 31 años 36 años 41 años
A 1,09 2,33 4,79 7,13 9,47 11,74 14,12 16,47 18,77
B 1,09 2,33 4,79 7,13 9,51 11,93 14,12 16,47 18,77
C 1,09 2,48 4,83 7,23 9,63 12,01 14,87 17,41 19,87
D 1,22 2,48 4,84 7,35 9,77 12,22 14,87 17,41 19,87
E 1,22 2,53 4,96 7,51 9,95 12,47 15,17 17,75 20,26
F 1,22 2,53 5,07 7,55 10,03 12,58 15,17 17,75 20,26
G 1,24 2,53 5,07 7,62 10,07 12,62 15,17 17,75 20,26
H 1,24 2,62 5,16 7,88 10,56 13,13 15,68 18,30 20,94
1 1,39 2,63 5,40 8,08 10,78 13,50 15,98 18,59 21,22
Euros/día A B C D E F G H I
Grupo profesional
1 T 2 T 1 Q 2 Q 3 Q 4 Q 5Q 6 Q 7 Q
3 años 6 años 11 años 16 años 21 años 26 años 31 años 36 años 41 años
J 1,40 2,74 5,44 8,22 10,91 13,63 16,47 19,21 21,98
K 1,41 2,77 5,45 8,29 11,08 13,79 16,71 19,46 22,27
Tabla Salarial V. Empleados. Valores antigüedad día/mes acumulados –Euros–
Euros /mes A B C D E F G H I
GRUPO PROFESIONAL
1 T 2 T 1 Q 2 Q 3 Q 4 Q 5Q 6 Q 7 Q
3 años 6 años 11 años 16 años 21 años 26 años 31 años 36 años 41 años
1 1,09 2,33 4,79 7,13 9,47 11,74 14,12 16,47 18,77
2 38,37 76,59 153,12 229,76 306,35 382,90 459,51 536,09 612,71
3 38,82 77,61 155,17 232,81 310,40 388,01 465,81 543,42 621,06
4 40,09 80,24 160,52 240,70 320,96 401,26 481,25 561,43 641,66
5 43,26 86,49 173,06 259,48 346,04 432,59 518,91 605,50 691,92
6 46,85 94,1 188,25 282,22 376,33 470,48 564,49 658,53 752,68
7 50,25 100,47 201,07 301,55 402,11 502,63 602,96 703,43 804,02
8 56,84 113,56 227,22 340,83 454,43 568,03 681,59 794,79 908,28
9 62,86 125,84 251,63 377,43 503,11 628,97 754,84 880,67 1.006,43
10 70,77 141,51 283,05 424,67 566,20 707,71 849,39 990,92 1.132,53
11 78,80 157,57 315,14 472,66 630,27 787,88 945,46 1.103,05 1.260,61
Año 2025
Tabla salarial I. Mano de obra. Conceptos salariales –Euros–
Grupo profesional
A B C D E F
Salario convenio
día
Total s. convenio
año (× 365)
Gratificaciones extras
(SC × 30)
Gratificaciones extras
año (SC × 60)
Participación
beneficios año (1) Salario bruto año
A 45,90 16.753,50 1.377,00 2.754,00 1.022,87 20.530,37
B 46,15 16.844,75 1.384,50 2.769,00 1.030,43 20.644,18
C 46,58 17.001,70 1.397,40 2.794,80 1.045,09 20.841,59
D 47,07 17.180,55 1.412,10 2.824,20 1.060,71 21.065,46
E 47,72 17.417,80 1.431,60 2.863,20 1.083,20 21.364,20
F 47,92 17.490,80 1.437,60 2.875,20 1.090,94 21.456,94
G 48,19 17.589,35 1.445,70 2.891,40 1.098,51 21.579,26
H 49,30 17.994,50 1.479,00 2.958,00 1.136,79 22.089,29
I 50,21 18.326,65 1.506,30 3.012,60 1.167,39 22.506,64
Grupo profesional
A B C D E F
Salario convenio
día
Total s. convenio
año (× 365)
Gratificaciones extras
(SC × 30)
Gratificaciones extras
año (SC × 60)
Participación
beneficios año (1) Salario bruto año
J 50,68 18.498,20 1.520,40 3.040,80 1.182,89 22.721,89
K 51,14 18.666,10 1.534,20 3.068,40 1.198,24 22.932,74
(1) En la tabla figuran los valores de la participación en beneficios para trabajadores sin antigüedad. Para determinar la correspondiente a cada antigüedad
habrá que multiplicar ese valor por los factores correspondientes señalados a continuación.
Factor multiplicador para la antigüedad correspondiente a la paga de beneficios:
Tres años: 1,05. Seis años: 1,10. Once años: 1,20. Dieciséis años: 1,30. Veintiún años: 1,40. Ventiséis años: 1,50. Treinta y un años: 1,60. Treinta y seis años:
1,70. Cuarenta y un años: 1,80.
Tabla salarial II. Mano de Obra. Conceptos salariales –Euros–
A B C D E F
Grupo profesional Plus Toxicidad Día Plus Nocturnidad x
Noche
Valor Hora Extra
Ordinaria
Valor Hora Extra
Nocturna
Valor Hora Extra
Festiva/Domingo
Valor Plus Descanso
Compensatorio Hora
A 5,77 16,86 16,92 22,07 25,36 6,75
B 5,77 16,89 16,93 22,08 25,45 6,75
C 5,83 16,97 17,10 22,28 25,70 6,83
D 5,85 17,02 17,20 22,55 25,93 6,88
E 6,03 17,23 17,54 22,76 26,31 7,00
F 6,13 17,34 17,60 22,78 26,36 7,02
G 6,13 17,39 17,74 23,13 26,64 7,10
H 6,27 17,73 18,11 23,52 27,23 7,28
I 6,52 18,00 18,48 23,97 27,69 7,40
J 6,57 18,19 18,62 24,18 28,01 7,44
K 6,57 18,26 18,82 24,41 28,26 7,52
Tabla salarial III. Empleados. Conceptos salariales –Euros–
Grupo profesional
A B C D E F
Salario convenio
mes
Total s. convenio
año (× 12)
Gratificaciones extras
(SC 1 mes)
Gratificaciones extras
año (SC x 2 meses)
Participación
beneficios año (1) Salario bruto año
1* (dia) 46,27 16.888,55 1.388,10 2.776,20 1.022,87 20.687,62
2 1.489,67 17.876,04 1.489,67 2.979,34 1.094,27 21.949,65
3 1.509,59 18.115,08 1.509,59 3.019,18 1.107,67 22.241,93
4 1.537,05 18.444,60 1.537,05 3.074,10 1.145,25 22.663,95
5 1.620,07 19.440,84 1.620,07 3.240,14 1.234,55 23.915,53
6 1.720,90 20.650,80 1.720,90 3.441,80 1.342,90 25.435,50
7 1.806,38 21.676,56 1.806,38 3.612,76 1.434,81 26.724,13
8 1.979,90 23.758,80 1.979,90 3.959,80 1.620,87 29.339,47
9 2.141,66 25.699,92 2.141,66 4.283,32 1.795,26 31.778,50
Grupo profesional
A B C D E F
Salario convenio
mes
Total s. convenio
año (× 12)
Gratificaciones extras
(SC 1 mes)
Gratificaciones extras
año (SC x 2 meses)
Participación
beneficios año (1) Salario bruto año
10 2.350,75 28.209,00 2.350,75 4.701,50 2.020,15 34.930,65
11 2.563,42 30.761,04 2.563,42 5.126,84 2.248,85 38.136,73
(1) En la tabla figuran los valores de la participación en beneficios para trabajadores sin antigüedad. Para determinar la correspondiente a cada antigüedad
habrá que multiplicar ese valor por los factores correspondientes señalados a continuación.
Factor multiplicador para la antigüedad correspondiente a la paga de beneficios:
Tres años: 1,05. Seis años: 1,10. Once años: 1,20. Dieciséis años: 1,30. Veintiún años: 1,40. Ventiséis años: 1,50. Treinta y un años: 1,60. Treinta y seis años:
1,70. Cuarenta y un años: 1,80.
Tabla salarial IV. Empleados. Conceptos salariales –Euros–
A B C D E F
GRUPO PROFESIONAL Plus toxicidad día Plus nocturnidad ×
noche
Valor hora extra
ordinaria
Valor hora extra
nocturna
Valor hora extra
festiva/domingo
Valor plus descanso
compensatorio hora
1 5,77 16,86 16,92 22,07 25,36 6,75
2 6,14 17,51 18,07 23,50 27,03 7,25
3 6,22 17,68 18,38 23,86 27,44 7,38
4 6,48 18,00 18,62 24,18 28,01 7,44
5 6,91 18,77 19,67 25,53 29,49 7,85
6 7,55 19,71 20,78 27,11 31,30 8,34
7 8,11 20,54 21,90 28,55 32,86 8,76
8 9,13 22,15 23,94 31,15 35,98 9,58
9 10,13 23,76 25,93 33,67 38,85 10,35
10 11,41 25,72 28,55 37,00 42,80 11,43
11 12,71 27,76 31,10 40,34 46,54 12,45
Tabla salarial V. Mano de obra. Valores antigüedad dia/mes acumulado –Euros–
Euros/día A B C D E F G H I
Grupo profesional
1 T 2 T 1 Q 2 Q 3 Q 4 Q 5Q 6 Q 7 Q
3 años 6 años 11 años 16 años 21 años 26 años 31 años 36 años 41 años
A 1,12 2,39 4,91 7,31 9,71 12,03 14,47 16,88 19,24
B 1,12 2,39 4,91 7,31 9,75 12,23 14,47 16,88 19,24
C 1,12 2,54 4,95 7,41 9,87 12,31 15,24 17,85 20,37
D 1,25 2,54 4,96 7,53 10,01 12,53 15,24 17,85 20,37
E 1,25 2,59 5,08 7,7 10,20 12,78 15,55 18,19 20,77
F 1,25 2,59 5,20 7,74 10,28 12,89 15,55 18,19 20,77
G 1,27 2,59 5,20 7,81 10,32 12,94 15,55 18,19 20,77
H 1,27 2,69 5,29 8,08 10,82 13,46 16,07 18,76 21,46
1 1,42 2,70 5,54 8,28 11,05 13,84 16,38 19,05 21,75
Euros/día A B C D E F G H I
Grupo profesional
1 T 2 T 1 Q 2 Q 3 Q 4 Q 5Q 6 Q 7 Q
3 años 6 años 11 años 16 años 21 años 26 años 31 años 36 años 41 años
J 1,44 2,81 5,58 8,43 11,18 13,97 16,88 19,69 22,53
K 1,45 2,84 5,59 8,50 11,36 14,13 17,13 19,95 22,83
Tabla salarial V. Empleados. Valores antigüedad día/mes acumulados –euros–
Euros/mes A B C D E F G H I
Grupo profesional
1 T 2 T 1 Q 2 Q 3 Q 4 Q 5Q 6 Q 7 Q
3 años 6 años 11 años 16 años 21 años 26 años 31 años 36 años 41 años
1 1,12 2,39 4,91 7,31 9,71 12,03 14,47 16,88 19,24
2 39,33 78,50 156,95 235,50 314,01 392,47 471,00 549,49 628,03
3 39,79 79,55 159,05 238,63 318,16 397,71 477,46 557,01 636,59
4 41,09 82,25 164,53 246,72 328,98 411,29 493,28 575,47 657,70
5 44,34 88,65 177,39 265,97 354,69 443,40 531,88 620,64 709,22
6 48,02 96,45 192,96 289,28 385,74 482,24 578,60 674,99 771,50
7 51,51 102,98 206,10 309,09 412,16 515,20 618,03 721,02 824,12
8 58,26 116,40 232,90 349,35 465,79 582,23 698,63 814,66 930,99
9 64,43 128,99 257,92 386,87 515,69 644,69 773,71 902,69 1.031,59
10 72,54 145,05 290,13 435,29 580,36 725,40 870,62 1.015,69 1.160,84
11 80,77 161,51 323,02 484,48 646,03 807,58 969,10 1.130,63 1.292,13
Fuente: BOE-A-2023-21041 (BOE de 11/10/2023). Texto oficial cargado en BalanzaLegal y verificado frente a su publicación.