XII Convenio colectivo nacional para las industrias de pastas alimenticias 2025-2026

Art. 1. Ámbito territorial.

El presente convenio colectivo afectará a las empresas cuya actividad principal sea

la fabricación, almacenaje y/o comercialización de pastas alimenticias y se aplicará en

todo el territorio nacional.

Art. 2. Ámbito personal.

Quedan comprendidos en el ámbito del presente convenio, todas las personas

trabajadoras de las citadas empresas (con independencia de su forma jurídica), con la

sola excepción de las personas trabajadoras que define el artículo 2.1.a) del Estatuto de

los Trabajadores (en adelante, ET).

Art. 3. Ámbito temporal.

El presente convenio, tendrá una vigencia de dos (2) años, por el período

comprendido entre el 1 de enero de 2025 y el 31 de diciembre de 2026, manteniéndose

vigente todo su contenido en tanto no sea sustituido por otro convenio colectivo.

Con independencia de la fecha de su firma y de la fecha de su publicación en el

BOE, el presente convenio colectivo entrará en vigor el 1 de enero de 2025, salvo

aquellas materias que se acuerde expresamente que entren en vigor con posterioridad.

Art. 4. Efectos.

4.1 El presente convenio y sus anexos obligan, como ley entre las partes, a sus

firmantes y a las personas físicas o jurídicas en cuyo nombre se celebra el contrato,

prevaleciendo frente a cualquier otra norma que no sea de derecho necesario.

4.2 Las condiciones pactadas forman un todo indivisible, por lo que no podrá

pretenderse la aplicación de una o varias de sus normas, con olvido del resto, sino que a

todos los efectos ha de ser aplicado y observado en su integridad.

4.3 Se respetarán las condiciones acordadas en contratos individuales formalizados

a título personal entre empresa y persona trabajadora vigentes a la entrada en vigor del

presente convenio y que, con carácter global excedan del mismo en conjunto y cómputo

anual.

4.4 Los contratos individuales de trabajo celebrados a partir de la publicación de

este convenio no podrán contener disposiciones inferiores al mismo.

4.5 Si en el plazo de cuarenta y cinco días hábiles a partir de la fecha de la firmeza

de la resolución en cuestión, no hubieran alcanzado un acuerdo, las partes signatarias

acudirán a los servicios de mediación del SIMA y de persistir las discrepancias y el

desacuerdo en el acto del mismo, se podrán someter voluntariamente a la decisión

arbitral a través del Sexto Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales.

Art. 5. Denuncia.

5.1 Forma y condiciones de denuncia del convenio. El presente convenio, será

prorrogado por períodos de un año, siempre que no medie la oportuna denuncia, con

tres (3) meses como mínimo de antelación. La representación que realice la denuncia, lo

comunicará a la otra parte, expresando detalladamente en la comunicación, que deberá

ser por escrito, la legitimación que ostenta así como los ámbitos del convenio y las

materias objeto de negociación. La comunicación deberá efectuarse simultáneamente

con el acto de la denuncia. De esta comunicación, se enviará copia, a efectos de

registro, a la autoridad laboral correspondiente.

5.2 Plazo máximo para el inicio de la negociación. Una vez denunciado el convenio,

en el plazo máximo de un (1) mes a partir de la comunicación, se procederá a constituir

la comisión negociadora. La parte receptora de la comunicación deberá responder a la

propuesta de negociación y ambas partes establecerán un calendario o plan de

negociación, debiéndose iniciar ésta en un plazo máximo de quince (15) días a contar

desde la constitución de la comisión negociadora.

5.3 Plazo máximo para la negociación. El plazo máximo para la negociación se

determinará en función de la duración de la vigencia del convenio anterior. Este plazo

será de doce (12) meses cuando la vigencia del convenio anterior hubiese sido de dos o

más años, a contar desde la fecha de finalización del convenio anterior.

5.4 Agotado el plazo máximo para la negociación, las partes se podrán adherir

voluntariamente a los procedimientos del Servicio Inter confederal de Mediación y

Arbitraje (SIMA), para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el

transcurso del plazo máximo de negociación sin alcanzarse un acuerdo.

Art. 6. Compensación y absorción.

Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en

su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para las personas trabajadoras que

los fijados en el presente convenio.

Quedarán excluidos de la compensación y absorción antes citadas las cantidades

percibidas en virtud de pactos colectivos de empresa, y «ad personam», salvo que en

aquéllos se haya acordado o acuerde otra cosa distinta.

Art. 7. Comisión paritaria.

7.1 Atribuciones. La Comisión Paritaria tendrá como funciones específicas las

siguientes:

a) La interpretación auténtica de las normas contenidas en el convenio colectivo de

acuerdo con lo establecido en el artículo 91 del ET.

b) La vigilancia del cumplimiento de lo pactado en el convenio colectivo.

c) El arbitraje de las cuestiones sometidas a su consideración por las partes y la

mediación obligatoria en los conflictos colectivos que puedan suscitarse con relación a lo

acordado en el convenio colectivo.

d) El desarrollo de funciones de adaptación del convenio durante su vigencia,

entendiéndose que dicha facultad queda limitada a funciones de administración del

convenio como, por ejemplo, las operaciones aritméticas en las revisiones salariales. Las

facultades de modificación del convenio corresponden a la Comisión Negociadora del

mismo.

e) Los términos y condiciones para el conocimiento y resolución de las

discrepancias tras la finalización del período de consultas en materia de modificación

sustancial de condiciones de trabajo o inaplicación del régimen laboral y salarial del

convenio colectivo, de acuerdo con lo establecido en los artículos 41.6 y 82.3,

respectivamente, del ET.

7.2 Composición. La Comisión estará integrada por tres (3) personas

representantes de la representación empresarial y, otros tres (3) personas

representantes de las personas trabajadoras de los sindicatos firmantes (respetando la

proporcionalidad de la representación unitaria en el sector), pudiendo ambas

representaciones contar con la asistencia de personal asesor, con voz, pero sin voto.

7.3 Funcionamiento interno. Las normas concretas de funcionamiento interno de la

Comisión serán las que esta misma se otorgue, debiendo reunirse siempre que lo solicite

cualquiera de sus personas representantes integrantes o cuando sea válidamente

requerida para ello por una tercera persona en alguno de los supuestos contemplados en

el apartado 7.1. anterior del presente convenio colectivo; resolviendo las cuestiones

planteadas en un plazo no superior a siete (7) días.

Finalizada cada una de las reuniones se levantará acta en la que serán relacionados

los temas tratados, intervenciones, así como, en su caso, los acuerdos alcanzados,

siendo firmada por la totalidad de los asistentes.

7.4 Solución de conflictos. A efectos de solventar conflictos colectivos que puedan

presentarse tanto de carácter jurídico como de intereses derivados de la interpretación o

aplicación del presente convenio colectivo, sin perjuicio de las competencias atribuidas a

la Comisión Paritaria, así como para solventar de manera efectiva las discrepancias que

puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el

artículo 82.3 del ET, ambas partes negociadoras se someterán a los procedimientos de

mediación del Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (Fundación SIMA), a

cuyo efecto las partes se adherirán al ASAC.

7.5 Domicilio: Se establece como domicilio de la Comisión Paritaria, Federación de

Industrias y trabajadores agrarios de UGT, avenida de América, número 25, 5.ª planta,

28002 Madrid.

Organización del trabajo. Clasificación profesional. Contratación

Art. 8. Declaraciones de principio.

La organización práctica del trabajo, con sujeción a la legislación vigente, es facultad

de la dirección de la empresa.

Se reconocen los derechos de información y participación de los representantes

legales de las personas trabajadoras de conformidad a la normativa aplicable en cada

momento.

Las empresas de este sector, con el ánimo de favorecer la igualdad de oportunidades

en el empleo, se comprometen a fomentar la contratación del género menos

representado, favoreciendo la selección y promoción en igualdad de condiciones y

méritos, con el fin de conseguir un mayor equilibrio social. Para ello las empresas, junto

con los representantes legales de las personas trabajadoras, podrán elaborar planes de

igualdad de género.

Art. 9. Movilidad geográfica, funcional y modificación sustancial de condiciones de

trabajo.

9.1 Movilidad geográfica. Se entiende por traslado el cambio definitivo del lugar de

prestación de los servicios que lleve consigo un cambio de domicilio.

Los traslados de personal que impliquen cambio de domicilio familiar para el afectado

podrán efectuarse:

a) Por solicitud de la persona interesada, formulada por escrito.

a.1) Cuando el traslado se efectúe a solicitud de la persona interesada, previa

aceptación de la dirección de la empresa, ésta carecerá de derecho a indemnización por

los gastos que origine el cambio.

b) Por acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora.

b.1) Cuando el traslado se realice por mutuo acuerdo entre la dirección de la

empresa y la persona trabajadora se estará a las condiciones pactadas por escrito entre

ambas partes.

c) Por causa de necesidades de la empresa.

c.1) siempre y cuando concurran razones económicas, técnicas, organizativas y/o

de producción que lo justifiquen.

d) En el resto de los traslados se estará a lo dispuesto en el artículo 40 del ET,

salvo la indemnización que corresponda a la persona trabajadora caso de optar por la

extinción del contrato y que se fija, en sustitución de la prevista en el citado artículo, en la

cantidad equivalente a treinta (30) días de salario por año trabajado con un límite

máximo de veintiuna (21) mensualidades de salario.

Realizado el traslado, la persona trabajadora tendrá garantizados todos los derechos

económicos que tuviese adquiridos. En materia de horarios y distribución de la jornada

se estará al centro de destino.

En concepto de compensación de gastos la persona trabajadora percibirá, previa

justificación, el importe de los siguientes gastos: los de transporte necesario para

trasladarse tanto la persona interesada y familiares que convivan con ella o dependan de

ella como los de transporte de mobiliario, ropa, enseres, etc.

9.2 Movilidad funcional. Se estará a lo dispuesto en el artículo 39 del ET. Ahora

bien, si como consecuencia de la aplicación de la movilidad funcional, se realizarán

trabajos de superiores funciones por un periodo de seis (6) meses consecutivos en un

año u ocho (8) meses discontinuos en dos (2) años la persona trabajadora consolidará la

remuneración del puesto ocupado, salvo que se trate de cubrir interinamente el puesto

de trabajo de otra persona trabajadora de la plantilla ausente y con derecho a reserva de

puesto de trabajo.

El cambio a funciones de inferior nivel se realizará por el tiempo imprescindible y en

todo caso no podrá exceder de dos meses, y deberá comunicarse al comité de empresa

o delegados de personal.

9.3 Modificación sustancial de condiciones de trabajo. En los supuestos de

modificación sustancial de las condiciones de trabajo se estará a lo dispuesto en el

artículo 41 del ET, salvo la indemnización que corresponda a la persona trabajadora caso

de optar por la extinción del contrato y que se fija, en sustitución de la prevista en el

citado artículo, en la cantidad equivalente a veinticinco (25) días de salario por año

trabajado con un límite máximo de catorce (14) mensualidades.

Art. 10. Clasificación profesional.

10.1 Organización del trabajo. La organización del trabajo es facultad y

responsabilidad de la Dirección de la empresa, a la que corresponde, en su caso,

determinar la persona o personas en quienes delega el ejercicio de dicha facultad, que

deberá ajustarse a lo establecido en la ley, en el presente convenio colectivo y en las

normas y pactos que sean de aplicación.

En el ejercicio de sus facultades de organización del trabajo corresponde a la

Dirección de la empresa, sin perjuicio de los derechos de representación y/o información

de la representación legal de las personas trabajadoras, implantar, determinar, modificar

o suprimir los trabajos, adjudicar las tareas, adoptar nuevos métodos de ejecución de las

mismas, crear o amortizar puestos de trabajo y ordenarlos en función de las necesidades

de la empresa en cada momento, determinando la forma de prestación del trabajo en

todos sus aspectos.

Sin merma de la facultad aludida en el párrafo anterior, la representación legal de las

personas trabajadoras tendrá funciones de orientación, propuesta, emisión de informes,

etc., en lo relacionado con la organización y racionalización del trabajo, de conformidad

con la legislación vigente y de acuerdo con lo establecido en este convenio.

10.2 Criterios generales.

– El concepto de categoría profesional ha sido desterrado por la normativa laboral,

que reconoce una clasificación profesional por grupos profesionales.

– La clasificación profesional es el conjunto de grupos y niveles profesionales que

existen en una empresa y que son asignados mediante la negociación colectiva.

– Los instrumentos de fijación son el convenio colectivo y el acuerdo entre empresa

y RLPT.

– Se podrá producir una polivalencia funcional, es decir, se podrá contratar a una

persona trabajadora para la realización de funciones propias de dos o más grupos

profesionales de conformidad con lo regulado en el artículo 39 del ET. Si desde el inicio

de la relación laboral se asignó a la persona trabajadora a un grupo incorrecto, deberá

reconocérsele el que corresponde realmente a las funciones que desarrolla.

10.3 Clasificación profesional.

1. La clasificación profesional se ha establecido fundamentalmente atendiendo a los

criterios que el artículo 22 del ET fija para la existencia del grupo profesional, es decir,

aptitudes profesionales, titulaciones o conocimientos equivalentes y contenido general de

la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o

responsabilidades asignadas a la persona trabajadora o áreas de negocio.

2. Los criterios de definición de los grupos profesionales se han acomodado a reglas

comunes para las personas trabajadoras de uno y otro sexo, teniendo como objeto

garantizar la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres.

3. Todas las personas trabajadoras serán adscritas a un grupo profesional y, en su

caso, a una determinada área funcional. Estas circunstancias definirán su posición en el

esquema organizativo y retributivo de la Empresa.

4. Por acuerdo entre la RLPT o la persona trabajadora en caso de que no existiera

RLPT y la empresa se asignará a la persona trabajadora un grupo profesional y se

establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la

realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o

solamente de alguna de ellas. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la

realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará en

virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo.

5. La clasificación profesional que se indica a continuación, es meramente

enunciativa y no presupone la obligación de tener provistos todos los grupos

profesionales, funciones o puestos de trabajo si las necesidades organizativas y el

volumen de la actividad de la empresa de que se trate, centro de trabajo y/o unidad

productiva no lo requieren.

10.4 Áreas funcionales. El conjunto de tareas, funciones, especialidades

profesionales o responsabilidades derivadas de las distintas aptitudes, titulaciones y

contenido general de la prestación laboral en el sector de fabricación de pastas

alimenticias quedan distribuidas en tres áreas funcionales que seguidamente se definen:

– Área Funcional de Servicios Generales, Administración –incluido el personal

administrativo del resto de áreas como en el servicio de atención al cliente– y, Gestión.

Integrada por aquellas personas trabajadoras que, por sus conocimientos y/o

experiencia, realicen trabajos generales de carácter administrativos y actividades

específicas de puestos de oficina, que permiten informar de la gestión, coordinar trabajos

o realizar trabajos auxiliares. Incluye servicios generales como contabilidad, recursos

humanos, calidad, informática. También se incluye el personal administrativo de otras

áreas como la comercial (servicio de atención al cliente), fabricación o, entre otras,

expedición de pedidos. En esta área quedan escritos lo que tradicionalmente se conoce

como servicios generales (portería, recepción, telefonista o similares).

– Área Funcional para la actividad comercial y marketing. Agrupa aquellas personas

trabajadoras que, por sus conocimientos y/o experiencia, realicen trabajos generales de

carácter comercial, con dedicación plena y exclusiva, en actividades específicas de

puestos de venta o promoción de productos, así como trabajos auxiliares de los mismos.

Se incluye la actividad de marketing.

– Área Funcional de Fabricación. Engloba a las personas trabajadoras que, por sus

conocimientos y/o experiencia, realicen trabajos generales relacionados con la

producción y actividades auxiliarles vinculadas directamente al proceso de fabricación.

Se incluyen aquellas personas trabajadoras que realicen trabajos generales de carácter

técnico y actividades específicas de puesto de laboratorio e investigación, desarrollo y

mantenimiento.

10.5 Grupos profesionales. A su vez, dentro de cada área se establecen hasta 6

grupos profesionales, determinados por aquellos puestos de trabajo que presentan una

base profesional homogénea.

A tal efecto, se han ponderado los siguientes factores: autonomía, formación,

iniciativa, mando, responsabilidad y complejidad:

a) La autonomía, entendida como la mayor o menor dependencia jerárquica en el

desempeño de las funciones ejecutadas.

b) La formación, concebida como los conocimientos necesarios para poder cumplir

la prestación laboral pactada, la formación continua recibida, la experiencia obtenida y la

dificultad en la adquisición del completo bagaje formativo y de las experiencias.

c) La iniciativa, referida al mayor o menor seguimiento o sujeción a directrices,

pautas o normas en la ejecución de las funciones.

d) El mando, configurado como la facultad de supervisión y ordenación de tareas,

así como la capacidad de interpelación de las funciones ejecutadas por el grupo de

personas trabajadoras sobre el que se ejerce mando y el número de integrantes del

mismo.

e) La responsabilidad, apreciada en términos de la mayor o menor autonomía en la

ejecución de las funciones, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la

gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos.

f) La complejidad, entendida como la suma de los factores anteriores que inciden

sobre las funciones desarrolladas o puesto de trabajo desempeñado.

10.6 Definición de grupos profesionales.

Grupo 0: El personal perteneciente a este nivel tiene elevada responsabilidad sobre

los resultados de la empresa. La responsabilidad de su gestión afecta directa o

indirectamente a toda la organización, además de poder implicar importantes

consecuencias económicas inmediatas. Dirigen y detentan la jefatura de la organización.

Dependen directamente de la Dirección General. Formación: Formación Superior o

universitaria, específica para las funciones que realiza y conocimientos profesionales

adquiridos sobre la base de una acreditada experiencia.

Grupo 1: Tiene alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad. Planifica,

organiza, dirige y coordina los objetivos estratégicos y dirige las funciones realizadas por

el personal a su cargo. Puede coordinar y/o dirigir varios departamentos o plataformas.

Participa en la definición de objetivos, establece normas, guías y estrategias para

alcanzar dichos objetivos. Toman decisiones complejas que repercuten en los resultados

de su unidad, área o negocio. Formación: Formación Superior o universitaria, específica

para las funciones que realiza y conocimientos profesionales adquiridos sobre la base de

una acreditada experiencia.

Grupo 2: Tiene alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad. Planifica y

dirige las funciones realizadas por el personal a su cargo, solucionando los problemas

que se le plantean. Participan en la definición de objetivos concretos a alcanzar en el

departamento o unidad encomendada. Formación: Formación Superior o universitaria,

específica para las funciones que realiza y conocimientos profesionales adquiridos sobre

la base de una acreditada experiencia.

Grupo 3: Los trabajos realizados por las personas trabajadoras son de ejecución

autónoma bajo supervisión y requieren, habitualmente iniciativa y razonamiento. Las

funciones comportan la responsabilidad de las mismas, pudiendo ser ayudados por otras

personas trabajadoras. Puede realizar varias tareas heterogéneas dentro de su área

funcional. Formación: Formación Profesional, enseñanza obligatoria o conocimientos

equivalentes y conocimientos específicos relacionados con las tareas que desempeñan.

Grupo 4: Operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo específico, con un

alto grado de dependencia jerárquica y funcional. Las funciones realizadas pueden

requerir esfuerzo físico. Las tareas realizadas requieren formación específica y/o

experiencia. Pueden ser ayudados por otras personas trabajadoras. Formación:

Formación Profesional, enseñanza obligatoria o conocimientos equivalentes y

específicos relacionados con las tareas que desempeñan.

Grupo 5: Personal que ejecuta su trabajo bajo instrucciones específicas, con un alto

grado de dependencia jerárquica y funcional. Las funciones realizadas por las personas

trabajadoras encuadradas bajo este nivel pueden requerir esfuerzo físico. Las tareas

exigen conocimientos profesionales básicos y no necesitan formación específica salvo la

de un periodo breve de adaptación. Formación: Formación Profesional, enseñanza

obligatoria o equivalente o conocimientos básicos relacionados con las tareas que

desempeñan.

10.7 Asignación a los grupos profesionales por ocupaciones. El encuadre en los

grupos profesionales regulados en el presente convenio colectivo, las distintas tareas,

funciones, especialidades profesionales o responsabilidades derivadas de las distintas

aptitudes, titulaciones y contenido general de la prestación laboral, según la nomenclatura

empírica basada en los usos y costumbres de los puestos de trabajo en el sector de

fabricantes de pastas alimenticias, siguiendo un orden jerárquico en la ocupación, quedan

relacionados a continuación, siempre siguiente un criterio meramente enunciativo.

Área: Servicios corporativos, administración (incluido personal administrativo otras áreas y Servicio atención al

cliente

Administración Categoría anterior

Grupo Descripción Servicios corporativos, administración (incluido personal administrativo

otras áreas y Servicio atención al cliente

0 Dirección y Responsables de área.

Dirección general/Gerencia (excluida relación laboral especial Real

Decreto 1382/85 o personas miembros del órgano de gobierno de la

empresa).

Técnico jefe.

Dirección corporativa. Técnico jefe.

Dirección (financiera, legal, recursos humanos). Técnico jefe.

I Mandos y Responsables.

Responsable de área (a modo de ejemplo, administración, controlling,

sistemas, contabilidad, facturación, compras) en función de la dimensión

de la empresa.

Técnico jefe.

II Personal Técnico y Especialista.

Personal Técnico RR.HH., contabilidad, administración, financiero,

programación, sistemas. Técnico.

Personal Técnico de compras. Técnico.

Personal Técnico Prevención Riesgos Laborales. Técnico.

Controller. Técnico.

III Oficialía. Oficialía administrativa de 1.ª adscrita a servicios generales. Oficial Administrativo 1.ª

IV Oficialía de 2.ª Oficialía administrativa de 2.ª adscrita a servicios generales. Oficial Administrativo 2.ª

Ayudante técnico/a/Ayudante técnico/a sanitario. Ayudante técnico sanitario.

V Personal operario/resto de personal.

Personal Auxiliar administrativo. Auxiliar administrativo.

Personal de conserjería. Conserje.

Telefonista. Telefonista.

Área: Actividad Comercial y Marketing

Comercial/marketing Categoría Anterior

Grupo Descripción Actividad Comercial y Marketing

0 Dirección y Responsables de área.

Dirección comercial (nacional/internacional). Técnico jefe.

Dirección marketing. Técnico jefe.

Director comercial nacional (internacional. Técnico jefe.

I Mandos y Responsables.

Responsable comercial/Jefatura territorial/responsable de cuenta/Jefatura

de ventas (nacional/internacional). Técnico jefe.

Category Manager marketing. Técnico jefe.

Responsable Servicio Atención al Cliente (SAC). Técnico jefe.

Responsable Trade marketing. Técnico jefe.

Comercial/marketing Categoría Anterior

Grupo Descripción Actividad Comercial y Marketing

II Personal Técnico y Especialista.

Brand Manager marketing. Técnico.

Personal Gestor de Cuenta/comercial. Técnico.

Personal Técnico de Trade marketing. Técnico.

Personal Planificador. Jefe Amin 2.ª

Jefatura de equipo (definir para SAC y para resto). Técnico.

III Oficialía.

Personal Comercial de zona. Viajante.

Comercial/Personal Administrativo de 1.ª especializado en área comercial/

logística/atención al cliente/marketing. Oficial administrativo 1.ª

IV Oficialía de 2.ª

Personal Gestores de cuenta SAC. Oficial administrativo 2.ª

Personal Administrativo de 2.ª especializado en área comercial./logística/

atención al cliente/marketing. Oficial administrativo 2.ª

V Personal Operario/resto de personal.

Personal Auxiliar especializado en área comercial/atención al cliente/

marketing. Auxiliar Administrativo.

Personal Gestor de punto de venta. Auxiliar Administrativo.

Área: producción: Pastificio/semolería, Envasado, laboratorio, mantenimiento y almacén

Producción

Categoría Anterior

Grupo Descripción Pastificio/semolería, Envasado, laboratorio, mantenimiento y almacén

0 Dirección y Responsables de área.

Dirección de operaciones. Técnico jefe.

Dirección Cadena Suministro. Técnico jefe.

Dirección industrial (en estructuras grandes o con varias plantas o

centros de actividad está por encima de la Jefatura de planta o

compagina la actividad).

Técnico jefe.

I Mandos y Responsables.

Responsable/jefatura de Planta (Plant Manager). Técnico jefe.

Responsable/Jefatura de producción/mantenimiento/logística o

similares. Técnico jefe.

Responsable I+D, calidad y/o producto. Técnico jefe.

Responsable de ingeniería. Técnico jefe.

II Personal Técnico y Especialista.

Personal Técnico de calidad/de I+D. Técnico.

Jefatura de sección Pastificio/envasado/semolería/mantenimiento/

almacén/aprovisionamientos/logística (aprovisionamiento, almacén,

similares) y similares.

Encargado General.

Personal de Maestría de Fabricación. Maestro de Fabricación.

Personal Ingeniería (reporta al responsable de ingeniería). Técnico.

Personal Encargado de sección. Encargado de Sección.

Producción

Categoría Anterior

Grupo Descripción Pastificio/semolería, Envasado, laboratorio, mantenimiento y almacén

III Oficialía.

Oficialía Planificación y Aprovisionamiento. Oficial de 1.ª

Oficialía de 1.ª producción/fabricación/envasado/almacén. Oficial de 1.ª

Personal de oficio (persona electricista/carpintera/mecánica). Oficial de 1.ª/Electricista/

Mecánico.

Oficialía/Personal Técnico de Laboratorio. Ayudante Técnico Sanitario.

IV Oficialía de 2.ª

Oficialía de 2.ª producción/fabricación/envasado. Oficial de 2.ª

Personal Conductor. Chófer de 2.ª

auxiliar de laboratorio. Auxiliar de laboratorio.

Personal Basculero. Basculero.

Persona carretillera. Oficial de 2.ª

V Personal Operario/resto de personal.

Personal de almacén. Mozo de almacén.

Personal de limpieza. Personal de limpieza.

Personal de peonía/Personal de consejería. Peón.

10.8 Revisión o actualización. Una vez adecuadas las categorías a grupos

profesionales en la empresa y siempre que se implante un nuevo sistema, cambio de

tecnología, método de producción, etc. antes de adjudicar nuevas tareas, se procederá

al estudio para la correcta adecuación al grupo profesional, para ello será utilizada, por

acuerdo, prioritariamente la herramienta de valoración de puestos de trabajo acordada

entre las organizaciones sindicales y patronales más representativas que se adecúa a

las exigencias del RD 902/2020, de 13 de octubre, y basado en factores de valoración

agrupados de conformidad con su artículo 4. En caso de desacuerdo se podrá consultar

a la Comisión Mixta para que emita el correspondiente dictamen.

La adecuación a los nuevos grupos profesionales no implicará merma en la

retribución actual que viniera percibiendo en la actualidad la persona trabajadora por

convenio colectivo.

Art. 11. Modalidades de contratación.

Los contratos de carácter indefinido serán la forma habitual de contratación en la

empresa en aquellos puestos de trabajo que correspondan a la actividad habitual y

estable de la compañía. En el caso de que el ingreso de la persona trabajadora se

realice mediante un contrato de carácter indefinido el periodo de prueba será de seis (6)

meses.

Las empresas acudirán en la medida de lo posible a las fórmulas que, en cada

momento, se prevean en la legislación para el fomento de la contratación indefinida con

las previsiones allí fijadas.

Las modalidades de contratación se ajustarán siempre a lo establecido en cada

momento por la legislación vigente.

Las diversas modalidades de contratación deberán corresponderse de forma efectiva

con la finalidad legal o convencionalmente establecida. En caso contrario, tales contratos

en fraude de ley pasarán a ser considerados indefinidos a todos los efectos.

Independientemente del tipo de contratación que se use se tendrá en cuenta la

participación de todos las personas trabajadoras en los procesos formativos de la

Empresa.

Serán nulas las cláusulas individuales de los contratos de trabajo que establezcan,

en perjuicio de la persona trabajadora, condiciones menos favorables o contrarias a las

disposiciones de derecho necesario establecidas en la legislación vigente o en el

presente convenio colectivo.

Los pactos de no competencia postcontractual y cláusulas de confidencialidad que

puedan establecerse en el contrato de trabajo deberán estar siempre justificadas en un

efectivo interés industrial o comercial de la empresa.

Art. 12. Estipulaciones sobre determinadas modalidades de contratación.

Todo lo relativo a las modalidades de contratación, duración, suspensión y extinción

de los mismos, se regirá por lo que establezca la legislación vigente en cada momento,

con las particularidades que se citan a continuación:

12.1 Contrato a tiempo parcial. Se estará a lo dispuesto en el artículo 12 del ET.

Se acuerda una bolsa de horas complementarias de acuerdo con lo previsto en el

citado artículo 12 del ET, con un máximo del treinta por cien (30 %) de las horas

ordinarias contratadas sin que, en ningún caso, sumadas a la jornada habitual superen la

jornada a tiempo completo fijada en este convenio colectivo.

La utilización de las horas complementarias, se preavisará, al menos, con cuarenta y

ocho (48) horas de antelación.

12.2 Contrato de duración determinada. Se estará al artículo 15 del ET o a la norma

que lo sustituya o complemente. La duración máxima de estos contratos, cuando

obedezca a circunstancias de la producción, no podrá ser superior a un año. En caso de

que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o

convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por

una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración

máxima.

Las personas trabajadoras acogidos a contratos de duración determinada, suscritos

desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022, se regirán por las

normas vigentes y de aplicación a la fecha den que fueron suscritos. De conformidad con

lo establecido en la disposición transitoria cuarta del Real Decreto-ley 32/2021, de 30 de

diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral.

12.3 Contrato de formación en alternancia y contratos formativos para la obtención

de la práctica profesional adecuada. Los contratos formativos, tanto en la modalidad de

formación en alternancia como en la prevista para la obtención de la práctica profesional,

se regirán por lo establecido en el artículo 11 del ET/o por la norma que lo sustituya, con

las siguientes matizaciones:

1) Contrato de formación en alternancia. La duración del contrato será la prevista

en el correspondiente plan o programa formativo, con un mínimo de tres meses y un

máximo de dos años. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración

inferior a la máxima legal establecida existe la posibilidad de prórroga mediante acuerdo

de las partes sin superar nunca la duración máxima de dos años.

El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a

las actividades formativas en el centro de formación, no podrá ser superior al 65 por

ciento, durante el primer año, o al 85 por ciento el segundo año, de la jornada máxima

prevista en el convenio colectivo de aplicación en la empresa. No podrá establecerse un

período de prueba.

La retribución será del 75 % y del 85 % para el primer y segundo año,

respectivamente, del salario del convenio colectivo para el grupo profesional y nivel

retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas. En ningún caso, la retribución

será inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo

efectivo.

La persona contratada contará con una persona tutora designada por el centro o

entidad de formación y otra designada por la empresa. Esta última, que deberá contar

con la formación o experiencia adecuadas para tales tareas, tendrá como función dar

seguimiento al plan formativo individual en la empresa, según lo previsto en el acuerdo

de cooperación concertado con el centro o entidad formativa. Dicho centro o entidad

deberá, a su vez, garantizar la coordinación con la persona tutora en la empresa.

No podrán realizar las personas contratadas en esta modalidad:

– Horas complementarias.

– Horas extraordinarias (Salvo en el supuesto para prevenir o reparar siniestros y

otros daños extraordinarios y urgentes).

– Trabajos nocturnos.

– Trabajo a turnos.

2) El contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada. El

periodo de prueba en ningún caso podrá exceder de un mes. La duración de este

contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de un año.

El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada

al nivel de estudios o de formación objeto del contrato. La empresa elaborará el plan

formativo individual en el que se especifique el contenido de la práctica profesional, y

asignará tutor o tutora que cuente con la formación o experiencia adecuadas para el

seguimiento del plan y el correcto cumplimiento del objeto del contrato.

A la finalización del contrato la persona trabajadora tendrá derecho a la certificación

del contenido de la práctica realizada.

Las personas contratadas con contrato de formación para la obtención de práctica

profesional no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el

artículo 35.3 del ET.

La retribución fijada para las personas trabajadoras con contrato para la práctica

profesional será del 75 % en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

3) Regulación transitoria. Los contratos de trabajo para la formación y los contratos

de trabajo en prácticas suscritos desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo

de 2022 se regirán por lo establecido en la disposición transitoria cuarta del Real

Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre de 2021, de medidas urgentes para la reforma

laboral.

12.4 Contrato para trabajos fijos discontinuos.

1) Las empresas podrán formalizar contratos por tiempo indefinido fijo-discontinuo

para los supuestos previstos en el artículo 16 del ET.

Sin perjuicio de lo anterior, las partes reconocen que en el sector existen

necesidades productivas y organizativas que justifican el recurso a la modalidad de

contratación del personal fijo-discontinuo para la realización de los trabajos que se

encuentran vinculados a las actividades propias de la temporada o campaña tradicional

en el sector de fabricantes pastas alimenticias.

Tendrá la consideración de contrato indefinido fijo discontinuo aquel que se concierta

para realizar trabajos de ejecución intermitente o cíclica dentro del volumen normal de la

actividad de la empresa, que no se repite en fechas ciertas y que no exige la prestación

de servicios durante todos los días que en el conjunto del año tienen la condición de

laborables con carácter general, desarrollándose los días de prestación de servicios en

uno o varios períodos de actividad estacional, siendo la naturaleza de su contrato la

establecida en el artículo 16 del ET.

2) El acceso a la fijeza discontinua se producirá por cualquiera de los siguientes

modos:

a) Las personas trabajadoras contratados bajo tal modalidad contractual.

b) Las personas trabajadoras eventuales que llevarán asistiendo al trabajo

ininterrumpidamente en la misma empresa durante tres años habiendo cotizado en los

tres años doscientos setenta días en estos tres años, adquirirán la condición de persona

trabajadora fijo discontinua con los derechos y garantías que la legislación vigente

establece para los mismos.

c) Las personas trabajadoras eventuales o de campaña que presten sus servicios

en dos años sucesivos, acrediten, al menos 160 días de cotización en la empresa

durante los indicados períodos de tiempo y seguidamente sean contratados de nuevo

adquirirán la condición de persona trabajadora fija discontinua con los derechos y

garantías que la legislación vigente establece para los mismos.

3) Llamamiento. El personal fijo discontinuo será llamado en el orden y forma que

se establece a continuación:

a) Las empresas elaborarán un censo de personas trabajadoras fijas discontinuas

por especialidad del que, para facilitar su conocimiento se dará traslado a la RLPT.

b) El llamamiento del personal se hará gradualmente en función de las necesidades

que exija en cada momento el volumen de trabajo a desarrollar y deberá efectuarse

dentro de cada especialidad por orden de categoría y antigüedad. Al término de cada

temporada o campaña se producirá la suspensión de los contratos de los fijos/as

discontinuos/as en cada centro de trabajo, de modo gradual o total, por orden inverso a

la incorporación en el llamamiento y atendiendo a las necesidades de la menor

producción.

c) Las personas trabajadoras que, con carácter excepcional y por necesidades de

la organización de la actividad productiva de la empresa, realicen trabajos de superior

categoría, con independencia de percibir las remuneraciones pendientes a dicha

categoría superior, mantendrán su número de orden de antigüedad para su llamamiento

en las listas de especialidad y categoría de origen.

d) Si la situación de excepcionalidad, a la que se refiere el párrafo anterior,

adquiriera la consideración de habitual y permanente será de aplicación lo previsto en el

convenio en cuanto a ascensos.

e) Las personas trabajadoras que de acuerdo con los procedimientos previstos en

el convenio y en el ET asciendan a una categoría superior tendrán derecho de reserva

de su número de orden de antigüedad para su llamamiento en la anterior especialidad y

categoría, al objeto de no perjudicar la promoción de los/as fijos/as discontinuos/as en

las empresas, percibiendo en cada caso el salario que corresponda al trabajo

efectivamente realizado.

f) El llamamiento se hará mediante comunicación fehaciente por los nuevos

procedimientos tecnológicos siempre que la persona trabajadora disponga de ellos,

eligiendo la persona trabajadora dos medios para la comunicación (correo electrónico,

SMS, Whatsapp, telegram, etc.) y con un preaviso de 5 días naturales a la fecha de

incorporación. Para la efectividad de esta comunicación cada persona trabajadora debe

haber fijado un domicilio en España, facilitado un correo electrónico o un teléfono móvil

propios y actualizados, y manifestado a la empresa de forma fehaciente por cualquiera

de los medios antes indicados al término de cada campaña su intención de incorporación

a la siguiente. Asimismo, la persona trabajadora queda obligada a comunicar a la

empresa de modo fehaciente cualquier cambio en los datos facilitados para su

localización, siendo la única responsable de la no recepción de la notificación del

llamamiento por no haber comunicado dichos cambios.

g) La persona trabajadora que, por cualquiera de los medios de comunicación

indicados en el apartado anterior, no respondiera afirmativamente a dicho llamamiento

incorporándose a la empresa dentro de los ocho días naturales siguientes a la fecha de

notificación, perderá los derechos que hasta ese momento hubiese generado, aun

cuando se incorporase con posterioridad a la empresa. El contrato de trabajo fijo

discontinuo quedará extinguido por baja voluntaria en el caso de que la persona

trabajadora no se incorporará a su puesto de trabajo en la fecha establecida en el

llamamiento, salvo que dicha falta de incorporación obedezca a una causa justificada.

h) Se exceptúa la aplicación del párrafo anterior a aquellas personas trabajadoras

que faltaran a la convocatoria por causas debidamente comunicadas y justificadas ante

el empresario en tiempo oportuno: enfermedad justificada, permiso por nacimiento de

menor, accidente, nacimiento y cuidado del menor o permiso por lactancia. En estos

supuestos, la persona trabajadora, una vez finalizada la causa impeditiva y siempre que

dicha finalización se haya comunicado fehacientemente a la empresa, tendrá derecho a

incorporarse a su puesto de trabajo en la llamada siguiente que se produzca para

personas trabajadoras del mismo grupo profesional conforme a los criterios objetivos y

formales de llamamiento establecidos en este artículo.

i) Las personas trabajadoras que acreditasen estar en alta en otra empresa podrán

renunciar hasta como máximo una vez cada tres años al llamamiento sin perder su

condición de fijo discontinuo en la empresa, siempre que el porcentaje del número de

solicitantes no supere el 5% de la plantilla de Fijas/os Discontinuas/os. En el supuesto

que lo superase, se adjudicará por orden de petición.

j) La actividad laboral de la persona trabajadora fija discontinua quedará

interrumpida hasta su posterior llamamiento.

k) La empresa trasladará a la representación legal de las personas trabajadoras

con la suficiente antelación, al inicio de cada año natural, un calendario con las

previsiones de llamamiento anual, así como los datos de las altas efectivas de las

personas fijas discontinuas una vez se produzcan.

l) Las personas trabajadoras fijas discontinuas no podrán sufrir perjuicios por el

ejercicio de los derechos de conciliación, ausencias con derecho a reserva de puesto de

trabajo y otras causas justificadas en base a derechos reconocidos en la ley y en el

convenio colectivo.

4) El personal fijo discontinuo tendrá preferencia para ocupar las vacantes del

personal fijo de plantilla que se cubran por las empresas.

12.5 Igualdad y proporcionalidad de trato.

Las personas trabajadoras fijas discontinuas y las contratadas temporalmente o por

tiempo determinado tendrán los mismos derechos que las personas trabajadoras con

contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada

una de las modalidades contractuales en materia de suspensión y extinción del contrato

y de aquellas expresamente previstas en la ley en relación con los contratos formativos y

con el contrato de inserción. Tales derechos serán reconocidos de manera proporcional,

en función del tiempo trabajado, cuando sean de contenido económico o corresponda en

atención a su naturaleza.

Todas las contrataciones se harán bajo el principio de igualdad de trato entre

hombres y mujeres y de no discriminación de trato en el empleo, económico y de

ocupación.

Art. 13. Período de prueba.

Se estará a lo dispuesto en el artículo 14 del ET, salvo en materia de duración que se

regirá por lo siguiente:

– Contratos indefinidos seis (6) meses con independencia de categoría y funciones.

– Contratos temporales la duración del periodo de prueba será de tres (3) semanas.

Estos periodos serán de trabajo efectivo. La situación de incapacidad temporal,

riesgo durante el embarazo y durante la lactancia natural de un menor de nueve meses,

suspensión del contrato por nacimiento de menor o por decisión de la persona víctima de

violencia de género, así como todos los supuestos de adopción o acogimiento

interrumpirá el cómputo de este período, que se reanudará a partir de la fecha de la

incorporación efectiva al trabajo.

Art. 14. Promoción interna.

El personal de plantilla gozará de preferencia para cubrir las vacantes definitivas que

se produzcan de categoría superior a la que ostente, siempre y cuando acredite poseer

los conocimientos y competencias suficientes para ocupar dicha vacante. En igualdad de

condiciones deberá considerarse el desempeño o rendimiento entre los seleccionados.

En igualdad de puntuación final se realizará una discriminación positiva hacia el

género menos representado en el grupo profesional/funciones a cubrir.

El Comité de Empresa será informado de las características del puesto, el perfil

necesario para cubrirlo, los requisitos y los criterios para la cobertura.

Los puestos técnicos, el personal directivo, los puestos ejecutivos de confianza y las

jefaturas de administración de primera serán en todo caso de libre designación por la

empresa.

Art. 15. Preavisos y ceses.

La extinción de los contratos de trabajo se realizará por las causas, en las

condiciones y con los efectos establecidos por la ley para cada modalidad contractual.

La persona trabajadora que cese voluntariamente vendrá obligada a ponerlo en

conocimiento de la empresa cumpliendo, como mínimo dos (2) meses de preaviso para

las personas trabajadoras de los Grupos Profesionales 0, I y II y de un (1) mes para los

grupos profesionales III a V, salvo acuerdo distinto entre empresa y persona trabajadora

o que acredite la imposibilidad de no poder respetar el mismo en todo o en parte. El

mismo plazo de preaviso se respetará para los casos en que la persona trabajadora se

sitúe en excedencia voluntaria.

En caso contrario, la empresa queda facultada para deducir de la liquidación final, un

número de días equivalente al preaviso incumplido.

Si la persona trabajadora lo solicita, le acompañará en la firma del finiquito una

persona representante unitaria o sindical, a su elección.

Art. 16. Excedencias.

16.1 Excedencia voluntaria. La persona trabajadora con una antigüedad de al

menos un (1) año tendrá derecho a que se les reconozca la situación de excedencia por

plazo no menor de cuatro (4) meses y no superior a cinco (5) años.

Se reconoce a las personas en excedencia voluntaria la reserva de puesto de

trabajo, por un plazo máximo de dos (2) años, y siempre que el tiempo de la excedencia

no se utilice por la persona trabajadora para prestar servicios en empresas

competidoras.

El derecho a la reserva de puesto que aquí se regula no es aplicable al personal

directivo, técnico, los puestos ejecutivos de confianza, las jefaturas de primera y

segunda, y personal mercantil, incluida la administración de ventas, cuyo personal, de

solicitar la excedencia voluntaria, conservará sólo un derecho preferente al reingreso en

las vacantes de igual o similar función/grupo profesional a la suya que haya o se

produzcan en la empresa.

Igual derecho de reingreso preferente tendrán las personas trabajadoras en

excedencia voluntaria con derecho a reserva de puesto de trabajo, si solicitan por más

de dos (2) años.

La persona trabajadora excedente deberá preavisar a la empresa su voluntad de

reingresar, con una antelación, mínima de treinta (30) días a la fecha de terminación de

la excedencia concedida.

La ausencia de preaviso significará la renuncia definitiva a su derecho de preferente

reingreso.

16.2 Excedencia forzosa.

a) Por designación o elección para cargo público. Pasarán a la situación de

excedencia forzosa, con derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo

de la antigüedad mientras se encuentren en esta situación, aquellas personas

trabajadoras que sea designados o elegidos para cargo público que imposibilite su

asistencia al trabajo.

La persona trabajadora excedente forzoso deberá solicitar su reingreso en la

empresa dentro del mes siguiente al cese en el cargo que motivó su pase a esta

situación, y producirá efectos inmediatos en cuanto a su incorporación. Caso de

incumplimiento de esta condición, causará baja definitiva en la empresa.

b) Por funciones sindicales. Las personas trabajadoras que ejercen funciones

sindicales de ámbito provincial o superior, si ello le imposibilitase su asistencia al trabajo,

podrán solicitar su pase a la situación de excedencia en la empresa por el tiempo que

dure el ejercicio de su cargo representativo.

Esta excedencia tendrá la misma regulación que la otorgada por la designación o

elección para un cargo público.

16.3 Por nacimiento y cuidado del menor.

a) Las personas trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia no

superior a tres (3) años para atender el cuidado de cada menor, tanto cuando lo sea por

naturaleza como por adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento permanente,

a contar desde la fecha de nacimiento de éste. En todo caso, si la petición fuera

realizada con posterioridad a la fecha de nacimiento, el plazo de tres (3) años se contará

siempre desde la citada fecha de nacimiento.

b) En el supuesto de adopción la persona trabajadora podrá optar entre solicitar la

excedencia a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, o bien

desde la fecha en que el menor sea entregado a su cuidado, si tal hecho se produce con

anterioridad a la resolución judicial.

Si una vez concedida la excedencia, el interesado no obtuviera la resolución judicial

o ésta fuera denegatoria, deberá solicitar inexcusablemente su reingreso en la empresa

en un plazo no superior a siete (7) días laborables desde la fecha en que tal

circunstancia pudiera acreditarse; y si no lo hiciera así, causaría baja definitiva en la

empresa.

No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen

este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio

simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento debidamente motivadas

por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el

disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de

conciliación.

c) Los sucesivos menores darán derecho a un nuevo período de excedencia que,

en su caso, pondrá fin al que se viniera disfrutando.

d) Durante el primer período, a partir del inicio de cada situación de excedencia, el

trabajador tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo y a que el citado período

sea computado a efectos de antigüedad. En este sentido, el momento inicial de la

«excedencia» con reserva del puesto de trabajo no podrá ser anterior a la fecha en que

concluya el descanso por nacimiento y cuidado del menor.

e) Finalizado el primer año de excedencia de la persona trabajadora y hasta la

terminación de la misma, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo

grupo profesional o categoría equivalente, de conformidad con las normas que regulan la

excedencia voluntaria, sin perjuicio de que compute a efectos de antigüedad.

f) En cuanto al reingreso de los excedentes por esta causa, se estará a lo dispuesto

en la legislación vigente en tanto no se oponga a lo establecido en el presente artículo.

16.4 Por cuidado de familiares.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración

no superior a dos años, para atender al cuidado del cónyuge o pareja de hecho, o de un

familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y por afinidad, incluido el familiar

consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente, enfermedad o

discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia por esta causa dará derecho a la reserva de puesto de trabajo, y

computará a efectos de antigüedad.

La excedencia contemplada en el siguiente apartado cuyo periodo de duración podrá

disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de las personas

trabajadoras, hombre o mujeres. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la

misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante la empresa podrá

limitar su ejercicio simultaneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

16.5 En caso de fallecimiento de la persona con la que conviva la persona

trabajadora con menores de edad tendrá derecho a una excedencia de un mes, con

reserva del puesto de trabajo, que se hará efectivo a la finalización del permiso

establecido al efecto.

Condiciones económicas

Art. 17. Estructura básica del salario.

La estructura básica del salario constará de los siguientes conceptos:

a) Salario base (artículo 20).

b) Complementos de puesto de trabajo no consolidables (artículo 21).

c) Antigüedad consolidada (artículo 22).

d) Gratificaciones extraordinarias (artículo 23).

Adicionalmente se fijan los siguientes conceptos extra salariales: Dietas y

kilometraje.

Art. 18. Revisión salarial.

Los incrementos salariales pactados en el siguiente convenio son los siguientes y se

aplicarán, junto con sus atrasos, al mes siguiente de su firma con independencia de la

fecha de publicación en el BOE:

– Año 2025: Para el periodo comprendido entre el 1 de enero de 2025 y el 31 de

diciembre de 2025, las tablas salariales definitivas del año 2024 y demás conceptos

económicos previstos en el convenio se incrementarán en una cantidad equivalente

al 3 %. En el caso de que el incremento anual del IPC a 31 de diciembre de 2025 sea

superior al 3 %, tanto las tablas salariales como el resto de conceptos económicos se

revisarán con efecto 1 de enero de 2025 al alza en dicho exceso con un máximo del 1 %.

– Año 2026: Con efectos del 1 de enero de 2026, las tablas salariales y demás

conceptos previstos en el convenio vigentes a 31 de diciembre de 2025 se

incrementarán en un porcentaje equivalente al 2,75 %. En el caso de que el incremento

anual del IPC a 31 de diciembre de 2026 sea superior al 2,75 %, tanto las tablas

salariales como el resto de conceptos económicos se revisarán con efecto 1 de enero

de 2026 al alza en dicho exceso con un máximo del 0,75 %.

Art. 19. Retribución en vacaciones.

El salario que devengará la persona trabajadora durante el periodo de vacaciones

será aquel que venga percibiendo de forma habitual, esto es, salario fijo por todos los

conceptos retributivos, incluidas, mejoras voluntarias y pactos de empresa, así como los

complementos de puesto de trabajo regulados en convenio colectivo, tales como

nocturnidad o complemento de fin de semana percibidos de promedio en los doce

últimos meses.

En el cálculo de la retribución de los periodos de vacaciones, quedan excluidos los

conceptos retributivos no salariales (como, por ejemplo, «dietas») así como aquellos de

devengo superior al mes, tales como comisiones, Bonus anual, paga de beneficios o

retribución variable anual.

Art. 20. Salario base.

El salario base del personal afectado al presente convenio colectivo es el que se

determina, para cada «categoría profesional del anexo II», en las tablas salariales para la

vigencia del convenio colectivo. Y corresponde a la jornada ordinaria a que se refiere el

presente convenio. Engloba, a partir del 1 de enero de 2016, el anterior «plus convenio»,

devengándose, en su caso, por día natural tal y como es de ver en las tablas salariales.

Se anexa como tabla salarial la vigente para cada año de convenio.

Art. 21. Complementos personales y de puesto de trabajo no consolidables.

Complementos de puesto de trabajo, que serán los que se deriven de las especiales

características del puesto de trabajo desempeñado o de la forma de realizar la actividad

profesional. Y, por tanto, se mantienen mientras efectivamente concurra dicha

circunstancia y/o situación.

Se fijan, al menos los siguientes complementos de puesto de trabajo:

21.1 Trabajo nocturno. Salvo para aquel personal que expresamente sea

contratado para trabajar en turno de noche, el personal que trabaje entre las veintidós

(22:00) y las seis (06:00) horas percibirá un complemento por hora trabajada dentro de

esa franja, equivalente al veinticinco por cien (25 %) del salario base, de acuerdo con la

siguiente fórmula:

La fórmula para establecer el módulo del plus de nocturnidad para cada una de las

horas trabajadas entre las veintidós (22:00) y las seis (6:00) horas, se hallará aplicando

la fórmula siguiente: Salario base anual añadiendo a esta cantidad las tres pagas

extraordinarias reconocidas por el convenio, y dividiendo por las horas de trabajo

pactadas al efecto. Así se obtiene el valor de la hora ordinaria. El veinticinco por cien

(25 %) del resultado de esta operación será el complemento hora de trabajo nocturno.

No se aplicará este complemento a las personas trabajadoras contratados

específicamente para trabajos nocturnos, cuyo salario se haya fijado en atención a ello

(serenos, vigilantes y guardas jurados).

21.2 Plus fin de semana. Con efectos del 1 de enero de 2025, el personal que

preste servicios de lunes a domingo con descanso intersemanal compensatorio (sea en

virtud de acuerdo, sea por haber sido contratado en estas condiciones) percibirá, como

mínimo y salvo en aquellas empresas en las que el importe sea superior que se

mantendrá, la suma bruta establecida en las tablas salariales para cada año de vigencia

de convenio por cada día en que preste efectivamente su trabajo en sábado o domingo.

Para el año 2026, dicho importe se incrementará en igual proporción que el convenio

colectivo.

Cuando se trabajen tres fines de semana consecutivos, a partir del tercer fin de

semana se abonará por cada día efectivamente trabajado en sábado o domingo la suma

bruta establecida en las tablas salariales para cada año de vigencia de convenio más el

importe fijado en el párrafo anterior. Para el año 2026 dicho importe se incrementará en

igual proporción que el convenio colectivo.

Quedan excluidos del percibo de este complemento de plus de fin de semana las

personas trabajadoras contratados exclusivamente para trabajar en fin de semana.

Art. 22. Supresión del concepto de antigüedad (antigüedad consolidada).

El I Convenio colectivo Nacional para las Industrias de Pastas Alimenticias suprimió,

con efectos de 1.º de enero de 1996 la antigüedad como concepto retributivo. En

consecuencia, a partir de dicha fecha dejó de formar parte de la estructura del salario en

todas aquellas empresas que aplicaron el sistema de compensación regulado en el

convenio.

Las empresas que no aplicaron el cambio de estructura retributiva vigentes el I y el II

Convenio Nacionales, podrán hacerlo durante la vigencia del presente, con sujeción al

mismo régimen compensatorio regulado en el artículo 22 del I Convenio, referido al 1.º

de enero de 1999.

Esto es: «La supresión del concepto o su equivalente implica el reconocimiento a

favor del personal que cuente con una antigüedad mínima de 6 meses al primero de

enero de 1999, de un complemento «ad personam»». Dicho complemento «ad

personam» estará compuesto por la cantidad que tenga acreditada cada persona

trabajadora por el concepto de antigüedad más un trienio, siempre y cuando no se hayan

alcanzado el tope máximo del 66%, no será absorbible ni compensable y se

incrementará anualmente en el mismo porcentaje que se incrementen los salarios más

un punto.

Abono de una paga única, y de una sola vez, de importe 100.000 pesetas

(hoy 600,00 euros), que se harán efectivas antes del 31 de diciembre de 1999, a todo el

personal con una antigüedad mínima de seis meses al primero de enero de 1999,

incluido el personal que perciba el 66 %.

Lo establecido en los párrafos precedentes se aplicará también a quienes no

acreditando seis meses de antigüedad a primero de enero de 1999 adquieran la

condición de fijos con posterioridad, y a partir de ese momento.

Art. 23. Gratificaciones extraordinarias.

Se establece un total de tres (3) gratificaciones extraordinarias: Verano, Navidad y

Marzo. Su cuantía será la equivalente a una mensualidad (treinta días), calculándose

cada una de ellas en base a los conceptos de salario base, (que incluye el anterior plus

convenio), y complemento «ad personam», incluso conceptos fijos de pactos de

empresa.

Las gratificaciones extraordinarias de verano y Navidad se harán efectivas antes

del 30 de junio y del 15 de diciembre, respectivamente, y la correspondiente a marzo se

abonará antes del día 30 de marzo. Por acuerdo entre empresa y representación legal

de las personas trabajadoras podrán prorratearse en doce (12) pagos iguales

coincidiendo con cada nómina.

Devengo: La paga extra de verano se devenga desde el 1 de julio del año anterior

al 30 de junio; la de Navidad del 1 de enero al 31 de diciembre del año en curso; y, la de

Marzo, del 1 de enero al 31 de diciembre del año anterior. Si el tiempo de servicios es

inferior al año, se abonarán proporcionalmente a los servicios prestados en los

respectivos periodos de devengo.

Art. 24. Reembolso de gastos.

Cuando por necesidad del servicio alguna persona trabajadora no contratada para la

realización de actividades que comportan desplazamientos habituales hubiera de

desplazarse del lugar en que habitualmente presta sus servicios, se le reembolsarán los

gastos ordinarios que justifique.

Se entienden por gastos ordinarios a reembolsar: el alojamiento en hotel de tres

estrellas, los viáticos correspondientes a comidas en categoría equivalente, y el abono

de los kilómetros a 0,19 euros. Este último se incrementará en igual proporción que el

convenio colectivo siempre que lo haga el importe máximo exento por la legislación

fiscal.

El importe, respectivamente para la media dieta (comida o cena) así como para la

dieta completa se fija en tablas salariales.

Tiempo de trabajo

Art. 25. Jornada laboral.

25.1 La jornada anual de trabajo efectivo, tanto en jornada continuada como en

jornada partida, será de mil setecientas cuarenta y ocho (1.748) horas anuales. En todo

caso, se trata de jornada máxima, con respeto de inferiores jornadas pactadas.

25.2 Las personas trabajadoras que presten sus servicios en jornada continuada

disfrutarán de un periodo de descanso de quince (15) minutos, que no tendrá la

consideración de tiempo de trabajo efectivo.

25.3 El trabajo en jornada nocturna será el mismo que en jornada diurna, ahora

bien, incluyendo como tiempos de trabajo efectivo los periodos de descanso de las

jornadas continuadas (15 minutos).

25.4 La jornada de trabajo se distribuirá con carácter general, en horario de lunes a

viernes. Ahora bien, se podrán establecer sistemas de trabajo que cubran el fin de

semana, ya sea con la introducción de un turno específico para dichos días; ya sea

mediante la introducción de correturnos.

En relación con el punto anterior, las empresas que implanten un sistema de trabajo

en régimen de correturnos de lunes a domingo, para una o varias secciones, con

independencia de la frecuencia de la rotación, garantizarán que el descanso semanal

coincida, al menos, 19 semanas al año con sábado y domingo (esto es, 19 fines de

semana no consecutivos). No obstante, lo anterior, se respetarán las practicas o pactos

de centro de trabajo respecto de la organización del tiempo de trabajo y fines de

semana, así como su número.

Además, se acuerda que cuando se trabaje en turnos de mañana, tarde y noche,

roten la totalidad de las personas trabajadoras adscritos a los mismos, salvo

imposibilidad por prescripción médica o situaciones análogas.

Ahora bien, todas aquellas personas trabajadoras que acuerden con la empresa su

disponibilidad a participar en un sistema de turnos reduciendo el número de fines de

semana que coincidan con el descanso semanal a uno al mes salvo el mes que coincida

con el mes de vacaciones percibirán la suma anual bruta de establecida en las tablas

salariales para cada año de vigencia de convenio pagaderos en un único pago en el mes

en el que se alcance el acuerdo. Caso de haberse iniciado el ejercicio percibirán la parte

proporcional. Dicho importe se abonará bajo el concepto «plus disponibilidad».

25.5 Sin perjuicio del colectivo de personas trabajadoras que hayan sido

contratados con la posibilidad de trabajar en horario de lunes a domingo o, de fines de

semana y festivos o, de aquellas personas trabajadoras adscritos al régimen de

correturnos; las personas trabajadoras contratados en horario de lunes a viernes podrán

trabajar sábados, domingos y/o festivos, cuando voluntariamente y/o por acuerdo así lo

decidan, previa comunicación a los representantes legales de las personas trabajadoras.

25.6 Las personas trabajadoras que no hayan sido contratados específicamente

para trabajar en sábado y/o domingo (cuarto turno o correturnos con descanso

intersemanal compensatorio), percibirán la suma bruta fijada en el artículo 21.2 anterior

por cada día en que preste sus servicios en sábado, domingo.

25.7 En todo caso, será facultad de la Empresa establecer el número y las fechas

ciertas en que hará uso de este turno especial, comunicándolo con una antelación

mínima de siete (7) días, tanto a la representación sindical como a los propios

interesados con un máximo de diez por cien (10 %) de jornadas anuales. Todo ello, a los

efectos de distribuir irregularmente la jornada.

25.8 Con motivo de la promulgación del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo,

que modifica el artículo 34 del ET, a partir del pasado 12 de mayo de 2019 deberá

registrarse la jornada de trabajo ordinaria para las personas trabajadoras a tiempo

completo. Se acuerda, por tanto, que las empresas fijarán un sistema de registro horario

con arreglo a la nueva regulación estableciendo un protocolo de registro de jornadas.

Será válido, como señala la Guía sobre el registro de la jornada publicada por el

Ministerio de Trabajo y Economía Social, cualquier sistema o medio, en soporte papel o

telemático, apto para cumplir el objetivo legal, esto es, proporcionar información fiable,

inmodificable y no manipulable a posteriori, ya sea por el empresario o por la propia

persona trabajadora. Para ello, la información de la jornada debe documentarse en algún

tipo de instrumento escrito o digital, o sistemas mixtos, en su caso, que garanticen la

trazabilidad y rastreo fidedigno e invariable de la jornada diaria una vez de registrada.

25.9 De mutuo acuerdo entre empresa y persona trabajadora cabrá la posibilidad

de desarrollar el trabajo a distancia o, incluso, desde el propio domicilio de la persona

trabajadora ya sea en todo o, en parte, de la jornada prevista. A tal efecto las partes

suscribirán cuantos documentos y formalidades se requieran. En su caso se pactarán las

compensaciones que correspondan tales como conexión a internet o teléfono.

25.10 Se establece el derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del

tiempo de trabajo, el respeto del tiempo de descanso de la persona trabajadora,

permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar. Ahora bien,

aquellas personas trabajadoras que, en atención a la singularidad del trabajo que

desempeñan y la necesidad de que permanezcan a disposición de la empresa tengan

una mayor disponibilidad ejercerán su derecho a la desconexión digital en los términos

que se acuerde con la empresa.

Art. 26. Horas extraordinarias.

Con el objeto de favorecer la creación de empleo, las partes negociadoras convienen

en reducir al mínimo indispensable las horas extraordinarias con arreglo a los siguientes

criterios:

1. Horas extraordinarias habituales: Supresión.

2. Horas extraordinarias estructurales que vengan exigidas por la necesidad de

reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes, así como en el caso de

riesgo de pérdida de materias primas: Realización.

3. Horas extraordinarias que, en tanto que necesarias para atender pedidos

imprevistos o periodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno y

otras circunstancias de carácter estructural: Mantenimiento, siempre que no puedan ser

sustituidas por la utilización de las distintas modalidades de contratación previstas

legalmente.

La dirección de las empresas informará mensualmente a los comités de empresa,

delegados de personal y delegados sindicales, sobre el número de horas extraordinarias

realizadas, especificando las causas y, en su caso, la distribución por secciones.

La compensación de las horas extraordinarias que necesariamente deban de

realizarse se hará, preferentemente, en tiempo de descanso, a razón de dos (2) horas

ordinarias por cada hora extraordinaria.

Corresponderá a la persona trabajadora que deba de realizar horas extraordinarias

optar entre su compensación en tiempo de descanso, o su retribución a metálico.

Para la compensación económica de las horas extraordinarias se mantendrán los

criterios establecidos en cada centro de trabajo, sin que en ningún caso el valor de la

hora extraordinaria pueda ser inferior al ciento veinticinco por cien (125 %) del precio de

la hora ordinaria.

Art. 27. Vacaciones.

El personal afectado por este convenio disfrutará de unas vacaciones anuales

retribuidas de treinta (30) días naturales de duración, de los que veintiún (21) días serán

ininterrumpidos y se disfrutarán en periodo coincidente con las vacaciones escolares de

la CC.AA. en que la persona trabajadora presta servicios (entre Junio y Septiembre), y

los nueve (9) días restantes serán laborables, y a convenir entre las partes, respetando

en todo caso la jornada anual pactada, a cuyo efecto se acordarán en cada empresa los

calendarios laborales que correspondan, que podrán contemplar, como una de las

variadas fórmulas, el trabajo en sábado, dado que la jornada laboral se desarrollará, con

carácter general, de lunes a viernes.

Por acuerdos individuales, o por acuerdo entre la empresa y los representantes

legales de las personas trabajadoras, las vacaciones se podrán disfrutar en cualquier

período.

Se respetarán los pactos existentes en cada empresa.

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la

empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el

parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo

previsto en los apartados 4, 5 y 7 del. 48 del ET, se tendrá derecho a disfrutar las

vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del

permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de

suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad

temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que

imposibilite a la persona trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año

natural a que corresponden, la persona trabajadora podrá hacerlo una vez finalice su

incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del

final del año en que se hayan originado.

Art. 28. Permisos y licencias.

La persona trabajadora, durante la vigencia del presente convenio colectivo, previo

aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por

alguno de los motivos y el tiempo previsto en los siguientes supuestos:

a) En caso de matrimonio o registro de pareja de hecho, dieciséis (16) días

naturales que comenzaran a contar desde el primer día laborable de la persona

trabajadora afectada, más el importe que para cada año se fija en tablas salariales.

b) Cinco (5) días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención

quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de

hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, incluido el

familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta

de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora y que requiera el cuidado

efectivo de aquella. Este permiso podrá disfrutarse de forma fraccionada por días

completos mientras persista el hecho causante. El permiso comenzara a contar desde el

primer día laborable de la persona trabajadora afectada.

c) Tres (3) días laborables por el fallecimiento de la persona con la que conviva del

cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o

afinidad. En los apartados b y c, el permiso comenzará a contar desde el primer día

laborable del trabajador afectado Cuando por tal motivo la persona trabajadora necesite

hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará a cinco (5) días laborables.

d) Un (1) día natural por asuntos propios. Este día salvo acuerdo entre empresa y

persona trabajadora no podrá acumular al periodo anual de disfrute de vacaciones.

e) Un máximo de veinte (20) horas anuales retribuidas para visitas médicas de la

propia persona trabajadora y para acompañar a familiares hasta el segundo grado de

consanguinidad o afinidad, previo aviso y posterior justificación por los servicios

sanitarios de la Seguridad Social.

f) Hasta cuatro (4) días por imposibilidad de acceder al centro de trabajo o transitar

por las vías de circulación necesarias para acudir al mismo, como consecuencia de las

recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las

autoridades competentes, así como cuando concurra una situación de riesgo grave e

inminente, incluidas las derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso.

Transcurridos los cuatro días, el permiso se prolongará hasta que desaparezcan las

circunstancias que lo justificaron, sin perjuicio de la posibilidad de la empresa de aplicar

una suspensión del contrato de trabajo o una reducción de jornada derivada de fuerza

mayor en los términos previstos en el artículo 47.6 del ET.

La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza

mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares

o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable

su presencia inmediata.

Cuando la naturaleza de la prestación laboral sea compatible con el trabajo a

distancia y el estado de las redes de comunicación permita su desarrollo, la empresa

podrá establecerlo, observando el resto de las obligaciones formales y materiales

recogidas en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, y, en particular, el

suministro de medios, equipos y herramientas adecuados.

g) El tiempo necesario para la realización de exámenes prenatales y técnicas de

preparación al parto, cuando sea necesaria su realización dentro de la jornada de

trabajo.

h) En los supuestos por nacimiento de menor, adopción, guarda con fines de

adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1 del ET para la lactancia de un

menor de nueve (9) meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que

podrán dividir en dos fracciones. Quien ejerza este derecho, por su voluntad podrá

sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma

finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por ambos progenitores en

caso de que ambos trabajen. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma

empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, el permiso de lactancia

únicamente podrá ser ejercido por uno/a de los progenitores. Dentro del marco de la

conciliación de la vida familiar y laboral, el tiempo destinado a la lactancia de los

menores podrá agruparse en un período de quince (15) días laborables. Esta medida

tiene por objeto no sólo una mejor organización del trabajo, sino, una mejor atención a

los menores. La agrupación del permiso de lactancia debe ser propuesta por las

personas interesadas y debe ser disfrutado de forma continuada. La duración del

permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción,

guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

i) En los casos de nacimientos de menores prematuros o que, por cualquier causa,

deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, ambos progenitores tendrán

derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir

su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del

salario; y todo ello mientras dure la hospitalización del menor.

j) Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de

doce (12) años o una persona con discapacidad, que no desempeñe una actividad

retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución

proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la

duración de aquella. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado

directo del cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de

consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que

por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no

desempeñe actividad retribuida. La reducción de jornada contemplada en el presente

apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o

mujeres.

k) Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia

de género, de violencia sexual o de víctimas del terrorismo tendrá derecho, para hacer

efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la

jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del

tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario

flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la

empresa.

La trabajadora podrá solicitar el cambio de centro de trabajo o movilidad geográfica

para garantizar su protección. El nuevo lugar de trabajo será, preferentemente de la

misma categoría profesional o equivalente a la anterior. La empresa deberá garantizar

durante seis (6) meses (salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la

efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la

suspensión por periodos de tres meses con un máximo de dieciocho meses) la reserva

del puesto de trabajo inicial, pasado los citados períodos la trabajadora deberá escoger

entre el inicial y el nuevo puesto de trabajo. La empresa ya no estará obligada a la

reserva del puesto.

En los supuestos b), c) y f) que anteceden, se disfrutarán tres (3) ó cinco (5) días,

atendiendo a las circunstancias del desplazamiento que deba efectuar la persona

trabajadora, según sea dentro de la provincia o fuera de ella.

La persona trabajadora con, al menos, un (1) año de antigüedad en la empresa tiene

derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el

empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta

cinco (5) años. El derecho se entenderá cumplido en todo caso cuando la persona.

trabajadora pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtención de la

formación profesional para el empleo en el marco de un plan de formación desarrollado

por iniciativa empresarial o comprometido por la negociación colectiva. Sin perjuicio de lo

anterior, no podrá comprenderse en el derecho a que se refiere este apartado la

formación que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo

previsto en otras leyes. En defecto de lo previsto en convenio colectivo, la concreción del

modo de disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre persona trabajadora y

empresario.

Los permisos establecidos en este artículo serán extensibles a las parejas de hecho

legalmente reconocidas por la autoridad competente.

El resto de los permisos no recogidos en este acuerdo se aplicarán según lo

establecido en el ET o, en su caso, en el plan de igualdad y, lo previsto en el RD 5/2023.

Art. 29. Calendario laboral.

La empresa, salvo acuerdo con la representación legal, publicará anualmente el

calendario laboral por secciones y/o áreas de negocio y se expondrá en un lugar visible

en el centro de trabajo, informando previamente a la representación legal de las

personas trabajadoras del centro de trabajo de que se trate.

Art. 30. Ausencias por enfermedad.

Las personas trabajadoras que se ausenten de su puesto de trabajo por enfermedad

común o accidente no laboral deberán comunicarlo a la Empresa al inicio de la jornada,

salvo razones justificadas que lo impidan. El incumplimiento del deber de comunicación

podrá dar lugar a las correspondientes responsabilidades disciplinarias.

Mejoras sociales

Art. 31. Nacimiento y cuidado del menor e incapacidad temporal.

31.1 Las personas trabajadoras afectadas por este convenio que sufran un

accidente de trabajo, o padezcan enfermedad o accidente no laboral que requiera

hospitalización, y las personas trabajadoras de baja por causa de nacimiento y cuidado

del menor, tendrán derecho a percibir el cien por cien (100 %) de su salario a jornada

ordinaria, sin computar horas extraordinarias, ni parte proporcional de gratificaciones

extraordinarias, ni complemento de nocturnidad salvo turno nocturno fijo, permanente o

rotativo, desde el primer día de declararse la situación por nacimiento y cuidado del

menor o incapacidad temporal, con el límite máximo de dieciocho (18) mensualidades.

31.2 A las personas trabajadoras de fin de semana, permanentes o rotativos, en

caso de accidente de trabajo, se les complementará la prestación de IT computando el

complemento retributivo regulado en el artículo 25.6 del presente convenio.

31.3 En los demás casos de incapacidad temporal se complementará hasta el

ochenta por cien (80 %) del salario a jornada ordinaria (sin computar horas

extraordinarias, ni parte proporcional de pagas extraordinarias, ni complemento de

nocturnidad, salvo turno nocturno fijo, permanente o rotativo), desde el primero hasta el

sexto día; y desde el séptimo día en adelante se complementará hasta el cien por cien

(100 %). Si la incapacidad temporal se prolongara por más de treinta días, se

complementará hasta el cien por cien (100%), desde el primer día, con efectos

retroactivos.

31.4 En todo caso se requiere informe favorable de los servicios médicos.

31.5 La persona trabajadora que estando de baja por maternidad, enfermedad o

accidente realice cualquier trabajo o actividad, perderá definitivamente y para siempre el

derecho a los complementos a que se refiere este artículo. Sin perjuicio de otras

sanciones disciplinarias que pudieran corresponderles.

Art. 32. Seguro colectivo por fallecimiento o incapacidad permanente en sus grados

de total y absoluta derivada de accidente.

Las empresas afectadas por el presente convenio colectivo vendrán obligadas a

contratar una póliza de seguro colectivo, debidamente actualizada, que cubra las

siguientes contingencias:

a) En caso de fallecimiento de la persona trabajadora, por accidente laboral o no

laboral, producido en España o en el extranjero, y con cobertura de 24 horas diarias, una

indemnización a favor de la persona por él designada o sus herederos legales,

equivalente a 21.089,47 euros desde la fecha de publicación del convenio. A partir del 1

de enero de 2026 el importe será de 21.669,43 euros.

b) En caso de incapacidad permanente absoluta de la persona trabajadora, por

accidente laboral o no laboral, producido en España o en el extranjero, y con cobertura

de 24 horas diarias, una indemnización a favor de la propia persona trabajadora, de

importe de equivalente a 21.089,47 euros desde la fecha de publicación del convenio. A

partir del 1 de enero de 2026 el importe será de 21.669,43 euros.

Coincidiendo con la publicación del presente convenio colectivo y no antes del 1 de

enero de 2021 en el caso de incapacidad permanente total se cubrirá con un importe

equivalente al 50 por 100 del previsto en los supuestos anteriores.

Las empresas deberán entregar a las personas trabajadoras el certificado de

adhesión individual a la póliza de seguro colectivo.

Las empresas se verán obligadas a entregar, a lo largo del primer trimestre del año,

copia de la póliza de seguro a las personas trabajadoras. En los supuestos de muerte,

serán beneficiarios los familiares que la persona trabajadora hubiese designado o en su

defecto, los llamados a sucederle de conformidad a las normas vigentes sobre la materia.

Art. 33. Jubilación parcial y contrato de relevo.

Se estará a lo dispuesto en la legislación vigente en la materia, y se aplicará por

acuerdo de las partes.

Art. 34. Ayuda de matrícula.

Las empresas abonarán a las personas trabajadoras que efectúen la inscripción de

sus menores desde las 16 semanas de su nacimiento en el mes de septiembre y hasta

los 22 años (salvo menores con discapacidad, sin límite de edad siempre que estén

escolarizados), una ayuda denominada de matrícula en la cuantía que se determine en

las tablas salariales para cada año, previa presentación del justificante correspondiente

de inscripción en cualquier centro de enseñanza.

Art. 35. Premio jubilación.

Se reconoce en favor de las personas trabajadoras comprendidos en el ámbito de

aplicación de este convenio, una ayuda por jubilación para aquellas personas

trabajadoras que decidan jubilarse anticipadamente y tengan cumplidos, al menos, los

sesenta (60) años de edad en los siguientes términos:

a) Acreditando un mínimo de diez años al servicio de la empresa, el importe íntegro

de una (1) mensualidad de salario, con todos sus complementos, por año de anticipación

de la jubilación ordinaria.

b) Acreditando un mínimo de veinte años al servicio de la empresa, el importe

íntegro de dos (2) mensualidades de salario, con todos sus complementos, por año de

anticipación de la jubilación ordinaria.

c) Acreditando un mínimo de treinta años o más al servicio de la empresa, el

importe íntegro de tres (3) mensualidades de salario, con todos sus complementos, por

año de anticipación de la jubilación ordinaria.

d) Acreditando un mínimo de cuarenta años al servicio de la empresa, el importe

íntegro de cuatro (4) mensualidades de salario, con todos sus complementos, por año de

anticipación de la jubilación ordinaria.

e) Acreditando un mínimo de cincuenta años al servicio de la empresa, el importe

íntegro de cinco mensualidades de salario, con todos sus complementos, por año de

anticipación de la jubilación ordinaria.

Art. 36. Ayuda por fallecimiento.

En caso de fallecimiento de una persona trabajadora, las empresas afectadas por

este convenio abonarán el importe íntegro de dos (2) mensualidades en favor de la

persona con la que conviviera, o en su defecto, a sus descendientes. En defecto de

ambos, a los ascendientes, y ante la inexistencia de todos ellos, a los hermanos, siempre

que se demuestre la convivencia con ellos.

Esta ayuda se entiende sin perjuicio de superiores condiciones que rijan en cada

empresa (seguros de vida), que si existen se mantendrán, y compensarán a ésta.

Art. 37. Ayuda para menores con discapacidad.

Las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio que tengan algún

menor con discapacidad y que no realicen trabajo retribuido alguno por cuenta propia o

ajena, percibirán una ayuda mensual por el importe que se determina para cada año en

las tablas salariales. Para el percibo de esta ayuda será necesario:

a) Acreditar mediante certificado médico la condición de menor discapacitado, con

expresión de la lesión que dé lugar a dicha condición.

b) Que dicha situación se haya reconocido por la Seguridad Social y se disfrute por

los beneficios atribuidos a la misma.

La ordenación que resulta del presente artículo no afectará a aquellas personas

trabajadoras que en la actualidad vengan percibiendo de la empresa el beneficio por

menor o menores discapacitados.

Art. 38. Prendas de trabajo.

Las empresas dotarán al personal de las siguientes prendas:

– Personal de reparto: Camisa, chaqueta, pantalón y equipo de lluvia.

– Personal de fabricación: Chaqueta, Pantalón, camisa, gorro y calzado. (Cuando se

requiera, batas y/o cofia). El anorak, cuando se requiera, en los términos que se acuerde

en cada empresa.

– Personal femenino: La misma que el personal masculino con la opción de solicitar

bata en cualquier caso.

– Personal de despacho: Batas.

– Personal de mantenimiento: Chaqueta, Pantalón, camisa, gorro y calzado.

Para el personal de mantenimiento, dada la particularidad del trabajo que realizan, se

le dotará de tres equipos de ropa al año. La duración de las prendas de ropa será de dos

equipos al año.

La duración de los equipos de lluvia será de dos años. La duración del calzado será

de un equipo al año, salvo rotura o deterioro.

Para el personal que lo necesite se le dotará de guantes.

Art. 39. Rotura de Gafas o Lentes Correctoras en el Centro de Trabajo.

39.1 En aquellos supuestos en que las gafas o lentes correctoras de la visión de

una persona trabajadora sufrieran una rotura o daño en el centro de trabajo, como

consecuencia de un accidente laboral o de un incidente fortuito directamente relacionado

con el desempeño de sus funciones o con las condiciones del puesto de trabajo, y

siempre que no medie dolo, culpa grave o negligencia manifiesta por parte de la persona

trabajadora, la empresa asumirá el coste de su reparación o, en su caso, de su

reposición.

39.2 Para la aplicación de esta medida, la persona trabajadora deberá comunicar el

incidente a su superior jerárquico o al departamento correspondiente a la mayor

brevedad posible. Asimismo, deberá aportar la documentación justificativa del coste de la

reparación o reposición, como un presupuesto o factura, para su previa validación y

posterior abono por parte de la empresa.

Seguridad y salud laboral. Principio de igualdad. Violencia de género

Art. 40. Política de prevención de riesgos laborales.

Las empresas, en cumplimiento de la legislación actual, establecerán una política

sobre prevención de riesgos laborales y salud laboral que incluye los compromisos y

objetivos generales en materia de Seguridad y Salud laboral en la empresa.

Dicha política contemplará explícita e implícitamente, en relación con la seguridad y

salud en el trabajo, una participación y compromiso a todos los niveles. Siendo estímulo

además de una comunicación eficaz que motive a las personas trabajadoras a

desarrollar su función con seguridad. Comprometiéndose al cumplimiento, como mínimo,

de la legislación vigente en esta materia y adoptando un compromiso de mejora continua

de la acción preventiva, con el claro objetivo de eliminar o minimizar al máximo los

accidentes laborales.

Dicha política de prevención de riesgos laborales deberá estar publicada en el tablón

de anuncios de cada una de las empresas, como establece la normativa vigente y ser

transmitida a cada persona trabajadora.

Adicionalmente para aquellas personas trabajadoras mayores de 50 años podrán

incluir en su analítica el marcador PSA (antígeno específico de la próstata) o el marcador

de hierro y ferritina en la sangre (similar al PSA en hombres).

Las empresas garantizarán a su personal de nueva incorporación la realización de un

reconocimiento médico inicial al comienzo de la prestación de servicios, que será

realizado por especialistas en salud laboral y medicina del trabajo del Servicio de

Prevención de Riesgos Laborales, conforme a los protocolos de vigilancia sanitaria

específicos, y adecuado a cada puesto de trabajo, dentro de los plazos establecidos en

la normativa vigente. Así mismo, se garantizará una revisión médica periódica en los

términos establecidos legalmente por los correspondientes protocolos médicos para

cada puesto de trabajo.

Las medidas de vigilancia y control de la salud de las personas trabajadoras se

llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la

persona de la persona trabajadora, así como garantizando en todo momento la

confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud. Si en los

protocolos médicos aplicables se fija la obligatoriedad del reconocimiento médico y el

empleado se niega a éste, deberá comunicar por escrito a la empresa dicha

circunstancia en el modelo oficial habilitado a tal efecto.

Asimismo, se garantizará que cada persona trabajadora recibirá, a lo largo de su

relación laboral con la empresa, información y formación específica de los riesgos

inherentes a los puestos de trabajo que puedan ser ocupados por el empleado, que

tendrá carácter inicial, coincidiendo con el comienzo de la prestación de servicios y

periódica, en función del resultado de la evaluación de riesgos y de las necesidades

formativas que la empresa estime convenientes en este ámbito. Dicha información y

formación, que en todo caso será suficiente y adecuada, se impartirá por los técnicos de

prevención de riesgos laborales adscritos al servicio de prevención, concertados por las

empresas en cada momento o, en su caso, por el Servicio de Prevención Propio que se

puedan constituir, siempre bajo la supervisión del coordinador en materia preventiva de

la empresa, estableciéndose una programación y planificación racional para poderse

llevarse a cabo teniendo en cuenta los recursos de cada empresa.

Art. 41. Obligaciones de las personas trabajadoras.

En cumplimiento del artículo 29 de la Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales,

las personas trabajadoras deberán cumplir con las normas e instrucciones establecidas.

Correspondiendo a cada persona trabajadora velar por su propia seguridad y salud en el

trabajo, así como por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad

profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de conformidad con su

formación y las instrucciones de la dirección de la empresa.

Las personas trabajadoras, con arreglo a su formación y siguiendo las instrucciones

del empresario, deberán en particular:

1.º Utilizar correctamente las máquinas, aparatos, herramientas, sustancias

peligrosas, equipos de transporte y, en general, cualesquiera otros medios con los que

desarrollen su actividad.

2.º Utilizar correctamente los equipos de protección individual.

3.º No poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos de

seguridad existentes o que se instalen en los medios relacionados con su actividad o en

lugares de trabajo en los que ésta tenga lugar.

4.º Informar de inmediato a su superior jerárquico directo, y a las personas

trabajadoras designadas para realizar actividades de protección y de prevención o, en su

caso, al servicio de prevención, acerca de cualquier situación que, a su juicio, entrañe,

por motivos razonables, unos riesgos para la seguridad y salud de las personas

trabajadoras.

5.º Contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad

competente con el fin de proteger la seguridad y salud de las personas trabajadoras en

el trabajo.

6.º Cooperar con la empresa y con las personas trabajadoras que tengan

encomendadas funciones específicas en prevención para garantizar unas condiciones de

trabajo seguras.

Art. 42. Facultad sancionadora.

El incumplimiento por parte de las personas trabajadoras de las obligaciones en

materia de prevención de riesgos laborales tendrá la consideración de incumplimiento

laboral (según el artículo 58 del ET) dará lugar a las sanciones correspondientes.

Considerándose especialmente las que supongan actos inseguros o riesgos para la

propia persona y para terceros.

Art. 43. Violencia de género.

La Ley Orgánica 1/2004 de 28 de diciembre tiene por objeto actuar contra la violencia

que, como manifestación de la discriminación, la situación de desigualdad y las

relaciones de poder de los hombres sobre las mujeres, se ejerce sobre éstas por parte

de quienes sean o hayan sido sus cónyuges o de quienes estén o hayan estado ligados

a ellas por relaciones similares de afectividad, aun sin convivencia.

Acreditada la situación de violencia de género en los términos establecidos en el

artículo 23 de la Ley Orgánica 1/2004, antes citada, se aplicarán las medidas a que se

refiere su artículo 21 en orden a derechos laborales y prestaciones de la Seguridad

Social.

Art. 44. Derechos fundamentales. Principio de igualdad.

Ambas partes se comprometen a velar por la igualdad de retribuciones para trabajos

de igual valor y por la no discriminación por ninguno de los supuestos contemplados en

el artículo 14 de la Constitución Española.

Las partes firmantes del presente convenio velarán por la igualdad de oportunidades

entre hombres y mujeres, así como la no discriminación por cuestiones de etnia, religión

o cualquier otra condición, de conformidad con la legislación vigente nacional,

jurisprudencia y directivas comunitarias. Se pondrá especial atención en cuanto a los

cumplimientos de estos preceptos en:

– El acceso al empleo.

– Estabilidad en el empleo.

– Igualdad salarial en trabajos de igual valor.

– Formación y promoción profesional.

– Ambiente laboral exento de acoso sexual y moral.

La acción positiva en favor de la igualdad consiste en la aplicación eficaz del principio

de no discriminación y a su desarrollo bajo los conceptos de igualdad de condiciones en

trabajos de igual valor, es necesario desarrollar una acción positiva particularmente en

las condiciones de contratación, formación y promoción, de modo que en igualdad de

condiciones de idoneidad tendrán preferencia las personas del género menos

representado en el grupo profesional de que se trate.

Art. 45. Acoso sexual y acoso por razón de sexo.

Todas las personas trabajadoras tienen derecho a la igualdad de trato entre hombres

y mujeres, a la intimidad, y a ser tratados con dignidad y no se permitirá ni tolerará el

acoso sexual, ni el acoso por razón de sexo, en el ámbito laboral, asistiéndoles a las

personas afectadas el derecho de presentar denuncias.

Se considerarán constitutivas de acoso sexual laboral y acoso por razón de sexo,

cualesquiera conductas, proposiciones o requerimientos de naturaleza sexual que

tengan lugar en el ámbito de organización y dirección de la empresa, respecto de las que

el sujeto sepa o esté en condiciones de saber, que resulten indeseables, irrazonables y

ofensivas para quien las padece, cuya respuesta ante las mismas puede determinar una

decisión que afecte a su empleo o a sus condiciones de trabajo.

La persona víctima de acoso sexual podrá dar cuenta, de forma verbal o por escrito,

a través de su representante o directamente a la dirección de la empresa, de las

circunstancias del hecho concurrente, el sujeto activo del acoso, las conductas,

proposiciones o requerimientos en que haya podido concretarse y las consecuencias

negativas que se han derivado o en su caso, pudieran haberse derivado. La

presentación de la denuncia dará lugar a la apertura de diligencias por parte de la

empresa, para verificar la realidad de las imputaciones efectuadas e impedir la

continuidad del acoso denunciado; las averiguaciones se efectuarán en el plazo de 10

días, sin observar ninguna otra formalidad que la audiencia de los intervinientes,

guardando todos los actuantes una absoluta confidencialidad y reserva, por afectar

directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.

La constatación de la existencia de acoso sexual en el caso denunciado será

considerada siempre falta muy grave; si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo

prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante de

aquella.

Los representantes de las personas trabajadoras deberán contribuir a prevenir el

acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de

las personas trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa

de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran

propiciarlo.

En anexo, para aquellas empresas no exista un procedimiento para prevenir y actuar

contra el acoso o no lo hicieran con posterioridad a la publicación del presente convenio

se establece un Protocolo persigue prevenir y erradicar las situaciones discriminatorias

por razón de género, constitutivas de acoso, en su modalidad de acoso sexual y acoso

por razón de sexo.

Art. 46. Permiso por lactancia.

Las personas trabajadoras que ejerzan este derecho, por lactancia de un menor de

nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en

dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos

de parto múltiple. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo este

derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad,

pudiéndose acumular dicho periodo en jornadas completas, según la disposición legal

que lo regula.

Este permiso podrá ser ejercido por ambos progenitores en los términos que

establezca la normativa vigente en cada momento.

En los casos de nacimientos de menores prematuros o que, por cualquier causa,

deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, ambos progenitores tendrán

derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir

su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del

salario.

Art. 47. Protección por maternidad.

Cuando la adaptación de las condiciones o el tiempo de trabajo no resultase posible

o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir

negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, ésta deberá

desempeñar un puesto de trabajo o función diferente o compatible con su estado, todo

ello de conformidad con las reglas y criterios previstos en el artículo 26 de la Ley de

Prevención de Riesgos Laborales, así como el protocolo de salud establecido por la

Mutua de Accidentes y Enfermedades Profesionales.

Derechos sindicales

Art. 48. Comité Intercentros.

Aquellas empresas que apliquen el presente convenio podrán constituir Comités

Intercentros siempre que exista un acuerdo previo al respecto entre la empresa y la

representación legal de las personas trabajadoras de cada empresa. En dicho acuerdo,

de alcanzarse, se establecerán las funciones, competencias, y vigencia del Comité

Intercentros a nivel de cada empresa.

Art. 49. Personas delegadas de Prevención de Riesgos Laborales.

Las personas Delegadas de Prevención de Riesgos Laborales, que no sean

personas Delegadas de Personal o personas miembros de los Comités de Empresa,

disfrutarán de un crédito horario para la realización de su actividad, de igual número de

horas al que disfruten las personas representantes de personal del centro de trabajo al

que pertenezcan.

Art. 50. Crédito horario.

Acumulación de crédito horario. Las partes convienen en acumular las horas

sindicales que en cada centro acrediten las personas Delegadas de Personal o personas

miembros del Comité de Empresa, en relación con los dos Sindicatos mayoritarios del

sector al que pertenezcan, para instituir la figura del persona Delegada Sindical del

Sector de Fabricantes de Pastas Alimenticias en el ámbito Nacional.

Las personas Delegadas Sindicales del sector permanecerán en la plantilla de las

empresas a las que pertenezcan, que quedarán obligadas a abonarles las retribuciones

que correspondan, quedando exentas de prestar servicios siempre y cuando el número

total de horas acumuladas cubra el número de horas de exención. Las empresas

afectadas podrán contratar personas sustitutas por el tiempo que dure la excedencia

especial.

El total de horas no trabajadas por las personas Delegadas Sindicales del Sector en

sus respectivas empresas, se reducirán proporcionalmente del crédito resultante de la

acumulación por centros de trabajo, procediéndose a la compensación económica entre

las empresas afectadas por el convenio.

Las partes convienen que las horas restantes sean acumuladas trimestralmente por

cada representante con derecho a ellas.

La cesión de crédito horario a las personas Delegadas Sindicales no personas

miembros de los Comités de Empresa podrá acordarse en cada empresa.

La representación social de las personas trabajadoras, para evitar problemas en la

planificación de las rutas, se comprometen a preavisar y justificar con una antelación

razonable el disfrute de las horas del crédito horario, salvo casos de urgencia,

debidamente justificados.

Art. 51. Información regular al representante legal de las personas trabajadoras.

La Empresa informará, según lo establecido en la Legislación Laboral de todos los

contratos de trabajo suscritos, así como de las conversiones a indefinido de contratos

temporales. Asimismo, la empresa dará cumplida información de posibles

subcontrataciones de la propia actividad.

Se podrán realizar asambleas dentro del centro para tratar asuntos que afecten

directamente a la empresa y a las personas trabajadoras, sin perjudicar la actividad

normal de la empresa.

Régimen disciplinario

Art. 52. Faltas.

Las faltas cometidas por las personas trabajadoras al servicio de las empresas del

sector se clasificarán, atendiendo a su importancia, y en su caso a su reincidencia, en

leves, graves y muy graves, de conformidad con lo que se dispone seguidamente.

52.1 Faltas leves. Se considerarán faltas leves las siguientes:

a) No comunicar, con antelación suficiente cualquier falta de asistencia al trabajo

por causas justificadas, a no ser que se acredite la imposibilidad de hacerlo.

b) El abandono del centro o puesto de trabajo, sin causa o motivo justificado, aún

por breve tiempo, siempre que dicho abandono no fuera perjudicial para el desarrollo de

la actividad productiva de la empresa, o causa de daños o accidentes a sus compañeros

de trabajo, en cuyo caso podrá ser considerada como grave o muy grave.

c) Más de tres (3) faltas de puntualidad en un (1) mes, o dos (2) cuando el retraso

sea superior a quince (15) minutos en cada una de ellas, durante dicho período, y sin

causa justificada.

d) Faltar al trabajo un (1) día al mes sin causa justificada.

e) La falta ocasional de aseo o limpieza personal, cuando ello ocasione quejas o

reclamaciones de sus compañeros o jefes.

f) Encontrarse en el local de trabajo, sin autorización, fuera de la jornada laboral, a

excepción de los representantes legales de las personas trabajadoras.

g) La inobservancia de las normas de seguridad e higiene en el trabajo, que no

entrañen riesgo grave para la persona trabajadora, ni para sus compañeros o terceras

personas.

52.2 Faltas graves. Se considerarán faltas graves las siguientes:

a) Faltar dos (2) días al trabajo durante un mes, sin causa que lo justifique o, tres

(3) en un periodo de seis (6) meses.

b) No prestar la diligencia o atención debidas en el trabajo encomendado, que

pueda suponer riesgo o perjuicio de cierta consideración para la propia persona

trabajadora, sus compañeros, la empresa o terceros.

c) La inobservancia de las órdenes o el incumplimiento de las normas en materia

de seguridad o higiene en el trabajo, cuando las mismas supongan riesgo grave para la

persona trabajadora, sus compañeros o terceros, y también para los productos

alimentarios producidos; así como negarse al uso de los medios de seguridad e higiene

facilitados por la empresa.

d) La desobediencia al personal de superior jerarquía en cualquier materia de

trabajo, siempre que la orden no implique condición vejatoria para la persona

trabajadora, o entrañe riesgo para la vida o salud, tanto de él como de sus compañeros.

e) No advertir inmediatamente a sus jefes, al empresario o a quien lo represente,

de cualquier anomalía, avería o accidente que observe en las instalaciones, maquinaria,

productos o locales.

f) Introducir o facilitar el acceso al centro de trabajo a personas no autorizadas.

g) La negligencia grave en la conservación o en la limpieza de materiales y

máquinas que la persona trabajadora tenga a su cargo.

h) La reincidencia en cualquier falta leve, dentro del mismo trimestre, cuando haya

sido sancionada.

i) La simulación de enfermedad o accidente.

j) Simular la presencia de otra persona trabajadora, fichando por él.

52.3 Faltas muy graves. Se considerarán faltas muy graves las siguientes:

a) Más de diez (10) faltas de puntualidad, no justificadas, cometidas en el período

de dos (2) meses, o veinte (20) durante cuatro (4) meses.

b) Faltar al trabajo más de tres (3) días al trabajo, sin causa o motivo que lo

justifique en un mes o, cuatro (4) días en un periodo de doce (12) meses.

c) El fraude, la deslealtad o el abuso de confianza en el trabajo, gestión o actividad

encomendados; el hurto y el robo, tanto a sus compañeros, como a la empresa o a

cualquier persona que se halle en el centro de trabajo o fuera del mismo, durante el

desarrollo de su actividad laboral.

d) Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en cualquier

material, herramientas, máquinas, instalaciones, edificios, aparatos, enseres,

documentos, libros, vehículos, productos y materias primas de la empresa o del centro

de trabajo.

e) La embriaguez habitual y la toxicomanía, si repercuten negativamente en el

trabajo.

f) La revelación a terceros de cualquier información de reserva obligada, cuando de

ello pueda derivarse un perjuicio sensible para la empresa.

g) Los malos tratos de palabra u obra o faltas graves de respeto y consideración a

los superiores, compañeros y subordinados.

h) La competencia desleal.

i) La imprudencia o negligencia inexcusables, así como el incumplimiento de las

normas de seguridad e higiene en el trabajo, cuando sean causantes de accidente

laboral grave, perjuicios graves a sus compañeros o a terceros, o daño grave a la

empresa o a sus productos.

j) El abuso de autoridad, falta de respeto y consideración por parte de quien la

ostente.

k) La disminución voluntaria y reiterada o continuada en el rendimiento normal del

trabajo.

l) El abandono del puesto de trabajo sin justificación, especialmente en puestos de

mando o responsabilidad, o cuando ello ocasione evidente perjuicio para la empresa, o

pueda llegar a ser causa de accidente para la persona trabajadora, sus compañeros o

terceros.

m) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que

haya sido sancionada.

n) El acoso moral, entendiendo como tal la práctica laboral consistente en actos y

conductas repetitivas y degradantes realizadas contra la persona trabajadora por sus

superiores, compañeros, o unos y otros, y que afecten y atenten contra la dignidad, la

salud física o moral de la persona afectada.

o) El acoso sexual, entendiendo como tal cualquier comportamiento verbal o físico,

de naturaleza sexual, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la

dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio,

degradante u ofensivo, desarrollada en el ámbito de organización y dirección de una

empresa, o en relación o como consecuencia de una relación de trabajo. Si tal conducta

o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá

una circunstancia agravante.

Art. 53. Sanciones.

Las sanciones que las empresas podrán aplicar, según la gravedad y circunstancias

de las faltas cometidas, serán la siguientes:

A) Por faltas leves:

– Amonestación verbal.

– Amonestación escrita.

– Suspensión de un día de empleo y sueldo.

B) Por faltas graves:

– Suspensión de empleo y sueldo de dos a quince días.

C) Por faltas muy graves:

– Suspensión de empleo y sueldo de dieciseis a sesenta días.

– Despido disciplinario.

Art. 54. Prescripción de las faltas.

Respecto a las personas trabajadoras, las faltas leves prescribirán a los diez (10)

días, las graves a los veinte (20) días, y las muy graves a los sesenta (60) días, a partir

de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento cabal de su comisión, y, en todo caso,

a los seis (6) meses de haberse cometido.

Art. 55. Procedimiento.

Las empresas comunicarán a la representación legal de las personas trabajadoras y

a la persona Delegada Sindical, en su caso, las sanciones por faltas graves y muy

graves que impongan a las personas trabajadoras.

No será necesario instruir expediente en los casos de faltas leves. En todo caso la

notificación de estas se harán por escrito, en el que se detallará el hecho que constituye

la falta y la naturaleza de la sanción que se imponga, salvo en la amonestación verbal.

En los supuestos de faltas graves o muy graves, al objeto de esclarecer los hechos la

Empresa podrá tramitar un expediente contradictorio en el que serán la persona

trabajadora y la representación legal de las personas trabajadoras; el interesado tendrá

derecho a formular un pliego de descargos y a practicar las pruebas que proponga y

sean procedentes a juicio de la persona instructora, debiendo concluirse en plazo no

superior a seis (6) semanas desde la apertura de las diligencias. La tramitación del

expediente contradictorio interrumpirá a prescripción de las faltas.

En el caso de que se imponga una sanción por falta grave o muy grave a los

representantes legales de las personas trabajadoras que se encuentren en el

desempeño de sus cargos, o a aquellas respecto de los cuales no hubiera transcurrido

un año desde la extinción de su mandato, será preceptiva la incoación de un expediente,

que se ajustará a las siguientes normas:

– La empresa notificará a la persona trabajadora la apertura del expediente,

comunicándolo simultáneamente el pliego de cargos en el que se contengan los hechos

en que se basa el expediente.

– En el mismo escrito de apertura del expediente se designará por la Empresa una

persona secretaria y una persona instructora imparciales.

– La persona instructora dará traslado de este escrito a la persona interesada para

que, en el plazo de cinco días, exponga las alegaciones y proponga la práctica de las

pruebas que estime pertinentes.

– Finalizada la incoación del expediente, la Empresa notificará a la persona

trabajadora, por escrito, la sanción impuesta, fecha desde la que surtirá efectos, y los

hechos en que se funde.

Art. 56. Cancelación del expediente.

Las faltas se cancelarán en el expediente al cumplirse: seis (6) meses para las faltas

leves, doce (12) meses para las faltas graves, y dieciocho (18) meses para las faltas muy

graves; desde su anotación en el mismo, es decir, contados a partir del momento en que

terminó de cumplirse la sanción.

Inaplicación de condiciones de trabajo (artículo 82.3 del ET)

Art. 57. Cláusula de descuelgue.

La empresa podrá acordar la no aplicación de las condiciones establecidas en el

presente convenio, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de

producción.

En cuanto al procedimiento, previa comunicación a la representación legal se seguirá

el previsto en el artículo 82 del ET. Siempre, claro está, iniciando el correspondiente

periodo de negociaciones.

Las organizaciones sindicales y empresariales firmantes del presente convenio

acuerdan, durante todo su período de vigencia, no negociar otros convenios colectivos

en ámbitos inferiores al del presente convenio, salvo los de ámbito, claro está.

Disposición adicional. Uso de lenguaje inclusivo.

En el texto del presente convenio se ha utilizado el masculino como genérico para

englobar a la generalidad de la plantilla, sin que esto suponga ignorancia de las

diferencias de género existentes, con el único fin de evitar una redacción compleja y

farragosa. Todas las referencias en texto a 'trabajador', 'empleado', 'jefe', 'director' u otros

análogos se entenderán referidas indistintamente a hombres y mujeres.

Disposición transitoria. Trabajos peligrosos, penosos, tóxicos.

Premisas generales que se tienen en cuenta a la hora de reconocer los tipos de plus:

Plus de toxicidad: La toxicidad se relaciona con la utilización o manipulación de

sustancias que pueden suponer un riesgo excepcional para la salud de la persona

trabajadora.

Plus de penosidad: Gratifica la realización del trabajo en circunstancias

excepcionales, por cuanto conlleva actividades que suponen un constante esfuerzo y

son indudablemente dificultosas.

Plus de peligrosidad: La peligrosidad del puesto de trabajo deriva de la existencia de

un riesgo adicional debido a la inseguridad de su desempeño ante un eventual ataque o

daño.

Para que las personas trabajadoras puedan percibir complementos salariales por

trabajos peligrosos, tóxicos o penosos, a falta de acuerdo entre empresario y personas

trabajadoras respecto a la calificación del trabajo como peligroso, tóxico o penoso,

declarada por el juez la misma, solo tendrá efectos desde su declaración como tal, por lo

que no llevaría aparejado ningún efecto económico retroactivo.

Estos pluses han de calcularse, en su caso, sobre las horas en las que efectivamente

se preste servicios en esa situación, pues se trata de un complemento salarial.

ANEXO I

ANEXO I

Protocolo de actuación frente a catástrofes y otros fenómenos meteorológicos

adversos

1. Objeto, fundamento y obligatoriedad

En cumplimiento del deber de protección establecido en la Ley 31/1995, de 8 de

noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y ante la creciente frecuencia e

intensidad de los fenómenos meteorológicos adversos, las empresas establecerán un

protocolo de actuación para garantizar la seguridad y salud de las personas

trabajadoras.

Este protocolo tiene por objeto prever la estructura organizativa y los procedimientos

de actuación necesarios para la intervención en emergencias derivadas de dichas

situaciones, reflejando el compromiso de la empresa con la protección de su plantilla y la

continuidad operativa.

2. Objetivos específicos

Los objetivos de este protocolo son:

a) Prever la estructura organizativa y la operatividad para la intervención en

emergencias por fenómenos adversos de carácter meteorológico.

b) Especificar los procedimientos de información y alerta al personal trabajador.

c) Determinar los elementos vulnerables en función del análisis del riesgo y los

niveles del mismo, en los distintos términos territoriales donde se ubican los centros de

trabajo y delimitar las áreas según posibles requerimientos de intervención.

d) Desarrollar el catálogo de los medios y recursos disponibles en la empresa, así

como los mecanismos para su permanente actualización.

3. Ámbito de aplicación y coordinación

3.1 Ámbito de aplicación.

El presente protocolo se aplicará a las empresas regidas por el convenio colectivo

únicamente en caso de no contar con uno propio que regule el cauce de actuación ante

catástrofes y fenómenos meteorológicos adversos.

Se activará, previa identificación por la Dirección de la Empresa, en los siguientes

supuestos:

a) Como consecuencia de las limitaciones o prohibiciones al desplazamiento

establecidas por las autoridades competentes.

b) Cuando concurra una situación de riesgo grave e inminente, incluidas las

derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso.

Su efectividad se extenderá tanto al personal cuyo centro de trabajo o domicilio

radique en una zona afectada, como a aquel que deba atravesar una zona de riesgo

para desplazarse por motivos laborales.

3.2 Coordinación con otros planes de emergencia.

Este protocolo se integrará y coordinará con los Planes de Autoprotección y

Emergencia existentes en cada centro de trabajo, así como con cualquier otro plan de

gestión de riesgos, para garantizar una respuesta unificada, coherente y sin

contradicciones.

4. Actuaciones preventivas

En cumplimiento del artículo 20 de la Ley 31/1995, la Empresa deberá designar al

personal encargado de poner en práctica estas medidas, comprobando periódicamente

su adecuación. El personal designado deberá poseer la formación necesaria, ser

suficiente en número y disponer del material adecuado para analizar las posibles

situaciones de emergencia y organizar las relaciones necesarias con servicios externos y

autoridades competentes.

4.1 Información, formación y simulacros.

La empresa tiene la obligación de informar a toda la plantilla sobre la existencia,

contenido y procedimientos de este protocolo. Se realizarán sesiones informativas y, con

una periodicidad adecuada y, al menos con carácter anual, simulacros que permitan

verificar su eficacia, formar a las personas trabajadoras en los procedimientos de

actuación y corregir posibles deficiencias.

5. Actuaciones en caso de riesgo grave e inminente

La Dirección de la Empresa, con la participación de las personas designadas y los

Delegados/as de Prevención, adoptará las siguientes medidas atendiendo a las

circunstancias y a las instrucciones de las autoridades competentes:

5.1 Canales de comunicación de emergencia.

La empresa establecerá y comunicará previamente a toda la plantilla los canales

oficiales de comunicación de emergencia (ej. SMS, correo electrónico corporativo,

aplicación móvil, teléfono de emergencia). Se designará un responsable para difundir

alertas, instrucciones y actualizaciones de manera rápida y efectiva.

5.2 Medidas específicas a adoptar.

a) Informar lo antes posible a todas las personas trabajadoras afectadas sobre la

existencia del riesgo y las medidas adoptadas.

b) Adoptar medidas y dar instrucciones claras para que las personas trabajadoras

puedan actuar de forma segura. Estas medidas podrán incluir, entre otras: (1) La

implantación del teletrabajo como medida prioritaria si la naturaleza del puesto y las

condiciones técnicas lo permiten. (2) La interrupción temporal de la actividad y, si fuera

necesario, el abandono ordenado y seguro del lugar de trabajo, siguiendo los planes de

evacuación. (3) La flexibilización de la jornada laboral o la modificación de horarios para

evitar los momentos de mayor riesgo.

c) Disponer lo necesario para que las personas trabajadoras que no pudieran

contactar con su superior jerárquico, ante un peligro grave e inminente, estén en

condiciones de adoptar las medidas necesarias para evitar las consecuencias de dicho

peligro, habida cuenta de sus conocimientos y medios técnicos.

5.3 Apoyo psicosocial.

Tras una catástrofe o fenómeno adverso con un impacto significativo, la empresa

valorará y facilitará el acceso a medidas de apoyo psicológico o asistencia especializada

para las personas trabajadoras que pudieran verse afectadas, con el fin de mitigar el

impacto psicosocial del evento, informando activamente a la plantilla de los recursos

disponibles.

6. Obligaciones de las personas trabajadoras y sus personas representantes

Todas las personas trabajadoras y sus representantes aplicarán lo establecido en

este protocolo con arreglo a los principios de la acción preventiva del artículo 15.1 de la

Ley 31/1995 y cumplirán con sus obligaciones de conformidad con las reglas de la buena

fe y diligencia.

Anexo II. Protocolo acoso sexual y acoso por razón de sexo

ANEXO II

Protocolo acoso sexual y acoso por razón de sexo

La Constitución Española declara que la dignidad de la persona constituye uno de los

fundamentos del orden político y de la paz social, reconociendo el derecho de toda

persona a la no discriminación, a la igualdad de trato, al libre desarrollo de su

personalidad y a su integridad física y moral.

El ET contempla de forma específica el derecho de las personas trabajadoras al

respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, incluida la protección

frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad,

edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual, al acoso por razón de sexo y al

laboral.

En desarrollo de estos principios, la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de

mujeres y hombres, en su artículo 48, recientemente reforzado por la Ley Orgánica de

garantía integral de la libertad sexual, encomienda a las empresas el deber de promover

condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la

libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso

sexual y el acoso por razón de sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital.

En consecuencia, las empresas afectadas por este convenio colectivo manifiestan su

compromiso de tolerancia cero frente a cualquier forma de acoso y se comprometen a

garantizar un entorno laboral seguro, donde se respete la dignidad, la integridad y la

igualdad de trato de todas las personas trabajadoras.

Para ello, se arbitrarán procedimientos específicos para la prevención de estas

conductas y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular

quienes hayan sido objeto de las mismas. La representación legal de las personas

trabajadoras contribuirá activamente a este fin, sensibilizando a las plantillas, informando

a la dirección de la empresa de cualquier conducta o comportamiento de que tuvieran

conocimiento y que pudieran propiciarlo, y vigilando el cumplimiento de las obligaciones

empresariales en materia de prevención.

1. Objetivo del presente protocolo

El objetivo principal de este Protocolo es establecer un conjunto de medidas

orientadas a prevenir y erradicar las situaciones de acoso sexual y acoso por razón de

sexo en el ámbito de la empresa, garantizando un entorno laboral libre de conductas que

atenten contra la dignidad y la libertad sexual de las personas trabajadoras.

Asimismo, los principios y garantías que rigen este procedimiento servirán como

marco de referencia para la gestión de denuncias por otras formas de acoso, como el

acoso moral (mobbing) u otras conductas discriminatorias no basadas en el sexo, en

aquellas empresas que no dispongan de un procedimiento específico para dichas

situaciones. En tales casos, el procedimiento se adaptará a la naturaleza de los hechos

denunciados.

Con este fin, el Protocolo se articula en torno a dos ejes de actuación fundamentales:

• Medidas Preventivas: El establecimiento de acciones y políticas orientadas a

sensibilizar, formar y evitar la aparición de situaciones de acoso o susceptibles de

constituirlo.

• Procedimiento de Actuación: La implementación de un procedimiento interno, ágil y

confidencial, para dar cauce a las quejas o denuncias que puedan formularse,

garantizando una investigación objetiva y la adopción de las medidas que correspondan.

2. Definición y conductas constitutivas de acoso

La empresa se compromete a promover un entorno de trabajo libre de cualquier tipo

de acoso, declarando su tolerancia cero frente a estas conductas. A continuación, se

definen las distintas modalidades de acoso y las conductas que, a título enunciativo,

pueden constituirlas, con el fin de facilitar su identificación y erradicación.

2.1 Acoso sexual.

De conformidad con el artículo 7. Acoso sexual y acoso por razón de sexo. de la Ley

Orgánica 3/2007, y sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, constituye acoso

sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el

propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular

cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Esta protección se extiende a las conductas cometidas en el ámbito digital, de

acuerdo con la Ley Orgánica de garantía integral de la libertad sexual (artículo 12.

Prevención y sensibilización en el ámbito laboral).

En especial, es acoso sexual toda conducta consistente en palabras, gestos,

actitudes o actos concretos, desarrollados en el ámbito laboral, que se dirija a una

persona con intención de conseguir una respuesta de naturaleza sexual no aceptada

libremente. Debe tenerse en cuenta que, en determinadas circunstancias, un único

incidente grave puede constituir acoso sexual.

Conductas que pueden constituir acoso sexual:

– Conductas de carácter ambiental: Crean un entorno laboral intimidatorio, hostil

o humillante.

• Físicas: Contacto físico innecesario, tocamientos, acercamientos excesivos,

acorralamiento o agresiones físicas.

• Verbales: Insinuaciones sexuales, proposiciones no deseadas, flirteos ofensivos,

comentarios sobre la apariencia o condición sexual, bromas de contenido sexual,

agresiones verbales.

• No verbales: Exhibición de material pornográfico o de contenido sexual, miradas

lascivas, gestos obscenos, envío de cartas o mensajes (incluidos correos electrónicos,

WhatsApp, etc.) de carácter ofensivo y contenido sexual.

– Conductas de intercambio (chantaje sexual): Proposiciones o conductas realizadas

por una persona de la que dependa la estabilidad del empleo o la mejora de las

condiciones laborales, o que provengan de cualquier otra persona en el entorno laboral,

que impliquen una exigencia de favores sexuales a cambio de consecuencias para el

empleo o las condiciones de trabajo.

2.2 Acoso por razón de sexo.

Según el artículo 7. Acoso sexual y acoso por razón de sexo. de la Ley

Orgánica 3/2007, constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento

realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar

contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

2.3 Otro acoso de carácter discriminatorio.

Se considera acoso discriminatorio cualquier comportamiento realizado por razón de

origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, orientación sexual,

identidad de género, expresión de género o enfermedad, cuando se produzca dentro del

ámbito empresarial con el fin de atentar contra la dignidad de las personas y crear un

entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

Conductas que pueden constituir acoso por razón de sexo y otras formas de acoso

discriminatorio:

– Trato desfavorable a una persona por su embarazo, por disfrutar del permiso por

nacimiento y cuidado del menor o asunción de responsabilidades familiares.

– Medidas organizacionales con fines degradantes basadas en alguna de las causas

mencionadas (exclusión, aislamiento, asignación de tareas por debajo de la capacidad

profesional).

– Comportamientos que, de forma explícita o implícita, tengan un efecto negativo

sobre el empleo o las condiciones de trabajo por alguna de las causas de discriminación.

– Ridiculizar a personas porque las tareas que asumen no se ajustan a roles o

estereotipos de género.

– Chistes, burlas o comentarios despectivos relacionados con el sexo, origen,

religión, discapacidad, edad, orientación sexual o cualquier otra condición personal.

– Menospreciar el trabajo y la capacidad intelectual de las personas por cualquiera

de las circunstancias mencionadas.

– Críticas a la nacionalidad, creencias políticas o religiosas, o vida privada de una

persona de forma hostil.

– Conductas vejatorias por razón de convicciones dirigidas a representantes legales

o sindicales.

2.4 Acoso laboral, moral o mobbing.

Es toda conducta, práctica o comportamiento realizado de forma sistemática o

recurrente en el seno de una relación de trabajo que suponga, directa o indirectamente,

un menoscabo o atentado contra la dignidad del personal, al cual se intenta someter

emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su

capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando

negativamente al entorno laboral.

Conductas que pueden constituir acoso laboral:

– Juzgar el desempeño de la persona de manera ofensiva, ocultando sus esfuerzos

y habilidades.

– Poner en cuestión y desautorizar sistemáticamente las decisiones de la persona.

– No asignar tarea alguna («vaciar de contenido» el puesto) o asignar tareas inútiles,

degradantes o que no tengan valor productivo.

– Evaluar el trabajo de manera desigual o sesgada y criticar la actividad de manera

despectiva.

– Asignar una carga de trabajo desmedida de manera manifiestamente

malintencionada.

– Cambiar la ubicación de la persona para separarla de sus compañeros/as

(aislamiento físico).

– Ignorar la presencia de la persona o no dirigirle la palabra de forma deliberada y

continuada (aislamiento social).

– Amenazas y agresiones físicas, verbales o por escrito.

– Gritos, insultos o humillaciones en público o en privado.

– Manipular la reputación personal o profesional a través de rumores, denigración o

ridiculización.

2.5 Tipos de acoso según la relación jerárquica.

Atendiendo a la posición que ocupan las personas implicadas, el acoso puede ser:

– Descendente: El que provoca una persona con un cargo superior jerárquico.

– Ascendente: El que se provoca a una persona con un cargo superior jerárquico.

– Horizontal: El que se produce entre personas del mismo nivel jerárquico.

3. Medidas de prevención del acoso

Con el objetivo de prevenir activamente cualquier forma de acoso y fomentar un

entorno laboral seguro, respetuoso y libre de discriminación, se establecen las siguientes

medidas preventivas, que serán de obligado cumplimiento para la empresa y de

corresponsabilidad para toda la plantilla.

a) Medidas de Difusión y Sensibilización.

1. Declaración de principios y difusión del protocolo: La empresa reafirma su

compromiso de tolerancia cero frente a cualquier conducta constitutiva de acoso. Se

difundirá el presente protocolo a toda la plantilla, asegurando que una copia del mismo

esté siempre a disposición de las personas trabajadoras para su consulta. Asimismo, se

entregará una copia a todas las nuevas incorporaciones.

2. Promoción de un entorno de respeto: Se promoverá activamente un ambiente de

trabajo basado en el respeto a la dignidad, la igualdad de trato y oportunidades y el libre

desarrollo de la personalidad, inculcando estos valores en toda la organización.

3. Prohibición de conductas contrarias a los principios de igualdad: Se prohíben

expresamente las insinuaciones o manifestaciones contrarias a los principios de igualdad

y no discriminación, tanto en el lenguaje verbal y escrito como en las comunicaciones

digitales y las actitudes. Se eliminará cualquier imagen, cartel, publicidad u otros

elementos que contengan una visión sexista, estereotipada o LGTBIfóbica.

4. Comunicación de resoluciones: Se fomentará la comunicación de la resolución

de los casos de acoso, respetando siempre la confidencialidad y el derecho a la

intimidad de las personas implicadas, con el fin de visibilizar el compromiso de la

empresa con la erradicación de estas conductas.

b) Medidas de Formación e Información.

1. Formación a la plantilla: Se facilitará información y formación periódica a toda la

plantilla sobre los principios y valores que deben respetarse en la empresa,

las conductas que no se admiten y el contenido del presente protocolo. Esta formación

incidirá en la identificación de las distintas modalidades de acoso y en los canales de

denuncia existentes.

2. Formación específica: Se prestará especial atención a la formación del personal

con responsabilidades de mando, dotándoles de las herramientas necesarias para

prevenir, detectar y gestionar adecuadamente posibles situaciones de acoso en sus

equipos.

c) Medidas Organizativas y de Vigilancia.

1. Diagnóstico previo: Se realizará un diagnóstico de la situación real de las

personas trabajadoras en la empresa en sus condiciones de trabajo, conforme a lo

acordado con la representación legal de las personas trabajadoras, para identificar

posibles riesgos psicosociales asociados al acoso.

2. Integración del nuevo personal: Se favorecerá la integración de las personas de

nuevo ingreso, evitando situaciones de aislamiento mediante un seguimiento activo no

solo en el proceso de acogida inicial, sino también con posterioridad al mismo.

d) Compromisos Específicos de Actuación.

1. Intervención temprana: Cuando se detecten conductas no admitidas en un

determinado área o equipo de trabajo, la Dirección de la Empresa se dirigirá

inmediatamente a la persona responsable de dicho equipo para informarle sobre la

situación, recordarle las obligaciones que deben respetarse y las consecuencias de su

incumplimiento, y proceder a activar los mecanismos necesarios.

2. Corresponsabilidad: La representación legal de las personas trabajadoras se

compromete igualmente a poner en conocimiento de la empresa cualquier conducta no

admitida de la que tenga constancia, colaborando activamente en la prevención.

3. Mejora continua: La empresa mantendrá una actividad constante en la adopción

de nuevas medidas o en la mejora de las existentes, que permitan alcanzar una óptima

convivencia en el trabajo y salvaguardar los derechos de las personas trabajadoras.

4. Ámbito de aplicación y vigencia

a) Vigencia: El presente protocolo, como anexo al convenio colectivo, mantendrá su

vigencia mientras este se encuentre en vigor. No obstante, una vez finalizada la vigencia

del convenio, el protocolo permanecerá vigente en todo su contenido durante el periodo

de ultraactividad, hasta que sea sustituido por uno nuevo.

b) Revisión y Modificación: El protocolo será objeto de revisión periódica o cuando

se produzcan cambios normativos o circunstancias que así lo aconsejen. Cualquier

modificación, adición o supresión de su contenido deberá ser negociada y acordada con

la representación legal de las personas trabajadoras.

c) Difusión: La empresa se compromete a dar la máxima difusión al presente

protocolo entre toda la plantilla. Se entregará una copia del mismo a todas las nuevas

incorporaciones en el momento de su contratación y se garantizará que sea accesible

para todo el personal en cualquier momento.

5. Procedimiento de actuación en caso de denuncia por acoso

5.1 Principio y garantías del procedimiento:

El procedimiento de actuación se regirá por los siguientes principios, que serán de

obligada observancia en todas sus fases:

– Protección de la intimidad, confidencialidad y dignidad: Se protegerá la intimidad,

confidencialidad y dignidad de todas las personas implicadas, garantizando la

preservación de su identidad y datos personales en cumplimiento de la normativa vigente

en materia de protección de datos. Todos los intervinientes en el procedimiento tendrán

el deber de sigilo.

– Celeridad y agilidad: El procedimiento se tramitará con la máxima celeridad,

cumpliendo los plazos establecidos y sin dilaciones indebidas.

– Investigación exhaustiva y objetiva: Se garantizará una investigación profesional y

exhaustiva de los hechos denunciados, asegurando la objetividad e imparcialidad en

todo momento.

– Garantía de audiencia y contradicción: Todas las partes implicadas

tendrán derecho a ser escuchadas y a presentar las alegaciones y pruebas que

consideren oportunas para su defensa.

– Prohibición de represalias: Se prohíbe expresamente cualquier acto de represalia

contra la persona denunciante, testigos o cualquier persona que participe en el

procedimiento. Dichos actos serán considerados nulos y darán lugar a las

responsabilidades correspondientes.

– Derecho a asesoramiento: Tanto la persona denunciante como la denunciada

tendrán derecho a ser asistidas y acompañadas por un representante legal o sindical de

su elección en cualquier fase del procedimiento.

5.2 Presentación de la Denuncia.

El procedimiento se iniciará mediante la presentación de una denuncia por escrito

dirigida al órgano o persona designada, p. ej., Departamento de Recursos Humanos o la

Comisión Instructora.

La denuncia deberá contener, como mínimo:

a) Identificación de la persona denunciante y del puesto que ocupa.

b) Identificación de la persona denunciada y del puesto que ocupa.

c) Una descripción detallada y cronológica de los hechos presuntamente

constitutivos de acoso.

d) Fecha y lugar aproximado de los hechos.

e) Identificación de posibles testigos u otras personas conocedoras de los hechos.

f) Copia de cualquier prueba documental de que se disponga.

5.3 Órgano Instructor.

Recibida la denuncia, se constituirá un Órgano Instructor (o Comisión Instructora)

compuesto por un representante de la Dirección de la empresa y un representante de la

Representación Legal de las Personas Trabajadoras (RLPT).

Los miembros de este órgano deberán contar con formación específica en materia de

igualdad, prevención y gestión de situaciones de acoso. No podrán formar parte del

mismo personas que tengan una relación de dependencia directa, parentesco o amistad

o enemistad manifiesta con cualquiera de las partes implicadas.

5.4 Procedimiento Abreviado (Opcional).

1. Con el consentimiento expreso y por escrito de la persona denunciante, el

Órgano Instructor podrá iniciar un procedimiento abreviado con el objetivo de encontrar

una solución ágil y consensuada.

2. Este procedimiento consistirá en la mediación entre las partes para clarificar los

hechos y alcanzar un acuerdo que ponga fin a la conducta denunciada.

3. El procedimiento abreviado deberá resolverse en un plazo máximo de diez (10)

días hábiles desde su inicio.

4. Si no se alcanza un acuerdo o la persona denunciante no queda satisfecha con

la solución, se dará por finalizada esta vía y se iniciará de oficio el procedimiento formal.

5.5 Procedimiento Formal.

1. El procedimiento formal se iniciará de oficio si el procedimiento abreviado no

prospera o si la persona denunciante así lo solicita desde el inicio. El plazo máximo para

su resolución será de treinta (30) días hábiles desde la recepción de la denuncia.

2. El Órgano Instructor llevará a cabo una investigación exhaustiva, que incluirá,

entre otras, las siguientes actuaciones:

– Entrevista con la persona denunciante.

– Entrevista con la persona denunciada.

– Entrevistas con los testigos propuestos por las partes o cualquier otra persona que

se considere relevante.

– Análisis de toda la prueba documental aportada.

3. Durante la investigación, el Órgano Instructor podrá proponer a la Dirección de la

empresa la adopción de medidas cautelares para garantizar la protección de la persona

denunciante y el correcto desarrollo del procedimiento. Estas medidas podrán incluir,

entre otras, la separación temporal de los espacios de trabajo de las personas

implicadas, sin que ello suponga modificación de sus condiciones laborales ni prejuzgue

el resultado final.

4. Finalizada la investigación, el Órgano Instructor emitirá un informe de

conclusiones en un plazo máximo de cinco (5) días hábiles. Dicho informe deberá ser

motivado y determinará si los hechos han quedado acreditados y si constituyen una

conducta de acoso, así como una propuesta de medidas a adoptar.

5. El informe se elevará a la Dirección de la empresa, que resolverá en un plazo

máximo de cinco (5) días hábiles, adoptando las medidas que correspondan, que podrán

ser:

– La imposición de las sanciones disciplinarias que procedan si se ha acreditado la

existencia de acoso.

– La adopción de medidas correctoras para solucionar el conflicto y prevenir su

repetición.

– El archivo del expediente si no se han podido acreditar los hechos.

6. La resolución final será notificada por escrito a la persona denunciante, a la

denunciada y a la RLPT, respetando siempre la máxima confidencialidad.

ANEXO III

ANEXO III

Conjunto planificado de medidas para la igualdad y no discriminación de las

personas LGTBI en las empresas

Los miembros de la comisión negociadora del convenio colectivo estatal para el

sector de pastas alimenticias en representación de la parte empresarial y social

legitimadas para la negociación del convenio colectivo sectorial,

MANIFIESTAN

I. Que, en desarrollo de lo establecido por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo,

para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el 1 de marzo de 2023 se publicó en

el «Boletín Oficial del Estado» la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y

efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.

Su objeto es desarrollar y garantizar los derechos de estas personas, erradicando las

situaciones de discriminación para asegurar el libre desarrollo de la orientación sexual, la

identidad sexual, la expresión de género, las características sexuales y la diversidad

familiar.

II. Que el artículo 15.1 de la referida Ley 4/2023 establece la obligación para las

empresas de más de cincuenta personas trabajadoras de contar con un conjunto

planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las

personas LGTBI, que debe incluir un protocolo de actuación para la atención del acoso o

la violencia contra dichas personas.

III. Que el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el

conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas

LGTBI en las empresas, desarrolla lo dispuesto en el citado artículo 15 y atribuye a los

interlocutores sociales el deber de negociar, a través de la negociación colectiva,

medidas relativas a:

– Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación.

– Acceso al empleo.

– Clasificación y promoción profesional.

– Formación, sensibilización y lenguaje.

– Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos.

– Permisos y beneficios sociales.

– Régimen disciplinario.

IV. Que, en cumplimiento de la normativa citada y reconociéndose mutua

legitimación y capacidad suficiente, las partes han mantenido las negociaciones

oportunas para dotar al sector de un marco regulador en esta materia, las partes,

ACUERDAN aprobar el conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la

igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluye el protocolo de actuación

para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI, en los términos que

seguidamente se desarrollan para incorporarlos al Convenio Colectivo Estatal para el

sector de pastas alimenticias:

Primero. Declaración de principios.

La Constitución Española declara que la dignidad de la persona constituye uno de los

fundamentos del orden político y de la paz social, reconociendo el derecho de toda

persona a la no discriminación, a la igualdad de trato, al libre desarrollo de su

personalidad y a su integridad física y moral.

El Estatuto de los Trabajadores, de forma específica, contempla el derecho de las

personas trabajadoras al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su

dignidad, incluida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico,

religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso

sexual, al acoso por razón de sexo y al laboral.

El 1 de marzo de 2023 se publicó en el «Boletín Oficial del Estado» la Ley 4/2023,

de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía

de los derechos de las personas LGTBI, cuyo objeto es desarrollar y garantizar sus

derechos erradicando las situaciones de discriminación para asegurar que en España se

puedan vivir con plena libertad la orientación sexual, la identidad sexual, la expresión de

género, las características sexuales y la diversidad familiar.

Esta ley supuso un importante avance en el camino recorrido hacia la igualdad y la

justicia social que permite garantizar el derecho a la igualdad de todas las personas, en

especial de las personas lesbianas, gais, trans, bisexuales e intersexuales, así como de

sus familias, aspirando a mejorar la eficacia aplicativa del artículo 14 de la Constitución

Española.

Parte de la relevancia de su aprobación radica en prever medidas que garanticen y

promuevan el derecho a la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, entre

otros ámbitos, en la empresa. Esta cuestión se alinea con los posicionamientos

trasladados por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos relativos al artículo 14 de la

Convención Europea de Derechos Humanos y su Protocolo número 12.

La Ley 4/2023, de 28 de febrero, establece en el capítulo II del título I un conjunto de

políticas públicas para promover la igualdad efectiva de las personas LGTBI,

incluyéndose medidas para eliminar la discriminación existente que afectan a distintos

ámbitos, entre ellos, el laboral. De esta forma, la norma incorpora en su artículo 15.1 la

obligación de que las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras cuenten con

un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva

de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso

o la violencia contra las personas LGTBI. En el citado artículo se anuda la determinación

del alcance y contenido de estas medidas al desarrollo reglamentario y se explicita la

necesidad de que las medidas sean pactadas mediante la negociación colectiva y

acordadas con los representantes de las personas trabajadoras.

En cumplimiento de esa previsión y contando con tal habilitación se publicó el Real

Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de

las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las

empresas.

Uno de los objetivos compartidos tanto por la Ley 4/2023, de 28 de febrero, como por

este real decreto es alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI,

trasladando a la normativa española, y especialmente al ordenamiento laboral, el

derecho de igualdad reconocido por la Carta de los Derechos Fundamentales de la

Unión Europea, la Convención Europea de Derechos Humanos o la

Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al

establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la

ocupación.

El presente protocolo tiene como objetivo establecer un marco de actuación para

prevenir, detectar y actuar frente a situaciones de acoso y violencia contra las personas

LGTBI en el sector de la Pastas Alimenticias. Este protocolo se enmarca en el

compromiso de las empresas del sector con la igualdad de trato y la no discriminación,

garantizando un entorno laboral seguro y respetuoso para todas las personas,

independientemente de su orientación sexual, identidad de género o expresión de

género.

De acuerdo con estos principios, la patronal y la representación legal de las personas

trabajadoras se comprometen a garantizar un entorno laboral donde se respete la

dignidad de la persona y los derechos y valores a los que se ha hecho referencia y a

adoptar una actitud proactiva tanto en la prevención del acoso, como en la

sensibilización e información, como en la difusión de buenas prácticas e implantación de

medidas para gestionar quejas y denuncias y resolver según proceda cada caso.

Este protocolo se aplicará en los casos de acoso discriminatorio por razón de

orientación sexual, identidad o expresión de género, características sexuales y

pertenencia a grupo familiar.

a) En el lugar de trabajo, inclusive espacios públicos o privados cuando son un

lugar de trabajo.

b) En los lugares donde se paga a la persona trabajadora, donde ésta toma su

descanso o donde come, o en los que utilizar instalaciones sanitarias o de aseo y en los

vestuarios.

c) En los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación

relacionados con el trabajo.

d) En el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo,

incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y la comunicación

(acoso virtual o ciberacoso).

e) En los alojamientos proporcionados por la persona empleadora.

f) En los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo.

Segundo. Ámbito de aplicación y vigencia.

Este protocolo es de aplicación a todas las personas que trabajan en el sector de la

Pastas Alimenticias, incluidas en el ámbito personal y funcional del convenio colectivo,

incluyendo personal directivo, empleados/as, colaboradores/as y cualquier otra persona

que preste servicios en la empresa, ya sea de forma permanente o temporal.

El personal de cualquier empresa auxiliar que opere en el centro o centros de trabajo

de la empresa deberá respetar igualmente las normas de prevención del acoso por razón

de orientación sexual, identidad o expresión de género, características sexuales y

pertenencia a grupo familiar aquí establecidas. La Dirección de la empresa comunicará a

las empresas auxiliares la existencia del presente Protocolo y en su política de

coordinación de prevención de riesgos con las mismas incluirá esta materia.

El presente protocolo entrará en vigor en la fecha de su firma y mantendrá su vigencia

mientras las partes firmantes no consideren necesaria su modificación, sin perjuicio de que,

en función de las necesidades que se detecten se puedan modificar o incorporar acciones,

en función del desarrollo reglamentario pendiente o en función de lo acordado en el Plan

LGTBI. En cualquier caso, la adecuación deberá derivar de un proceso de negociación

entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras.

Periódicamente el presente protocolo se dará a conocer a las personas trabajadoras

de la empresa, así como se entregará copia a todas las nuevas incorporaciones.

Tercero. Objetivo del presente protocolo.

El presente protocolo de actuación para la atención y prevención del acoso y la

violencia contra las personas LGTBI en el ámbito laboral, responde a la necesidad de

incidir en la prevención, sensibilización y en su caso, eliminar toda forma de violencia y

discriminación hacia las personas trabajadoras pertenecientes al colectivo LGTBI en el

sector de la Pastas Alimenticias, así como dar cumplimiento a lo establecido en la

Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y

para la garantía de los derechos de las personas LGTBI y en el Real Decreto 1026/2024,

de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la

igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas.

A tal efecto, con el fin de garantizar un entorno de trabajo libre de LGTBIfobia, las

partes firmantes consideran como aspectos fundamentales: la prevención del acoso y la

reacción empresarial frente a denuncias por acoso, por lo que se dictaminan dos tipos de

actuaciones:

1. Establecimiento de medidas orientadas a prevenir y evitar situaciones de acoso o

susceptibles de constituir acoso discriminatorio por razón de orientación sexual,

identidad o expresión de género, características sexuales y pertenencia a grupo familiar

y en su caso, el régimen disciplinario.

2. Establecimiento de un procedimiento interno de actuación para los casos en los

que, aun tratando de prevenir dichas situaciones, se produce una denuncia o queja

interna por acoso, discriminatorio por razón de orientación sexual, identidad o expresión

de género, características sexuales y pertenencia a grupo familiar, por parte de alguna

persona trabajadora.

Objetivos por alcanzar con el presente protocolo:

a) Fomentar una cultura preventiva del acoso discriminatorio por razón de

orientación sexual, identidad o expresión de género, características sexuales y

pertenencia a grupo familiar en todos los ámbitos de la empresa.

b) Manifestar la tolerancia cero de la empresa frente a situaciones de acoso

discriminatorio por razón de orientación sexual, identidad o expresión de género,

características sexuales y pertenencia a grupo familiar.

c) Identificar las conductas constitutivas de acoso en sus distintas modalidades de

acoso por razón de orientación sexual, identidad o expresión de género, características

sexuales y pertenencia a grupo familiar.

d) Implantar un procedimiento que permita a las víctimas de este tipo de acoso

discriminatorio denunciar la situación.

e) A tal efecto, en este Protocolo se consideran dos aspectos fundamentales: la

detección y prevención del acoso discriminatorio por razón de orientación sexual,

identidad o expresión de género, características sexuales y pertenencia a grupo familiar

y la reacción empresarial frente a denuncias por este tipo de situaciones, por lo que se

establecen las siguientes actuaciones:

a. Establecer medidas orientadas a detectar y prevenir situaciones de acoso o

susceptibles de constituir acoso discriminatorio por razón de orientación sexual,

identidad o expresión de género, características sexuales y pertenencia a grupo familiar.

b. Implementar medidas reactivas frente al acoso discriminatorio por razón de

orientación sexual, identidad o expresión de género, características sexuales y

pertenencia a grupo familiar y en su caso, el régimen disciplinario.

Cuarto. Medidas de prevención.

En la convicción de que la cultura y valores del sector de pastas alimenticias estatal

están orientados hacia el respeto de la dignidad de las personas que integran las

empresas, y con objeto de garantizar la protección de los derechos fundamentales de la

persona constitucionalmente reconocidos, se elabora el presente protocolo de actuación

para la prevención, actuación y tramitación de situaciones de acoso sexual, sexista o por

razón de sexo y de acoso por orientación sexual e identidad y expresión de género, a

través del cual se definen las pautas que deben regir para, por un lado, prevenir este tipo

de conductas y, por otro lado, erradicar todo comportamiento que pueda considerarse

constitutivo del mismo en el ámbito laboral, haciendo extensivo el presente protocolo a

todos las personas trabajadoras del sector.

En este sentido, y al mismo tiempo, se cumple también por las partes con las

previsiones de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres,

en cuyo artículo 48 (en relación con el anexo del Real Decreto 901/2020, de 13 de

octubre) se establece lo siguiente:

«1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten la comisión

de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo,

incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluidos los

cometidos en el ámbito digital.

Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los

representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de

buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.

2. Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir la comisión

de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo,

con especial atención al acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluidos los

cometidos en el ámbito digital, mediante la sensibilización de los trabajadores y

trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las

conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo».

Esta normativa se ha visto implementada con el artículo 12 de la Ley

Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual

(LOGILS):

«1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten la comisión

de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo,

incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, en los

términos previstos en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la

igualdad efectiva de mujeres y hombres, incluidos los cometidos en el ámbito digital.

Asimismo, deberán arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar

cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido

víctimas de estas conductas, incluyendo específicamente las sufridas en el ámbito

digital».

Del mismo modo, según el artículo 15 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero (Ley Trans),

las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deberán contar con un

conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de

las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o

la violencia contra las personas LGTBI. Para ello, las medidas serán pactadas a través

de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas

trabajadoras.

En este sector consideramos que las conductas constitutivas de acoso no perjudican

únicamente a las personas trabajadoras directamente afectadas, sino que repercuten

igualmente en su entorno más inmediato y en el conjunto de la empresa. Por ello, existe

el compromiso a no tolerar ningún tipo de práctica discriminatoria considerada como

acoso por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género, quedando

prohibida expresamente cualquier conducta de esta naturaleza, quedando prohibida

expresamente cualquier conducta de esta naturaleza. También existe el compromiso a

afrontar las quejas que puedan producirse, de acuerdo con los siguientes principios

rectores y garantías del procedimiento:

– Agilidad, diligencia y rapidez en la investigación y resolución de la conducta

denunciada que deben ser realizadas sin demoras indebidas, respetando los plazos que

se determinen para cada parte del proceso y que constarán en el protocolo.

– Respeto y protección de la intimidad y dignidad a las personas afectadas

ofreciendo un tratamiento justo a todas las implicadas.

– Confidencialidad: las personas que intervienen en el procedimiento tienen

obligación de guardar una estricta confidencialidad y reserva, no transmitirán ni

divulgarán información sobre el contenido de las denuncias presentadas, en proceso de

investigación, o resueltas.

– Protección suficiente de la víctima ante posibles represalias, atendiendo al cuidado

de su seguridad y salud, teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto físicas

como psicológicas que se deriven de esta situación y considerando especialmente las

circunstancias laborales que rodeen a la persona agredida.

– Contradicción a fin de garantizar una audiencia imparcial y un trato justo para

todas las personas afectadas.

– Restitución de las víctimas: si el acoso realizado se hubiera concretado en una

modificación de las condiciones laborales de la víctima, las empresas deben restituirla en

sus condiciones anteriores, si así lo solicitara.

– Prohibición de represalias: queda expresamente prohibido y será declarado nulo

cualquier acto constitutivo de represalia, incluidas las amenazas de represalia y las

tentativas de represalia contra las personas que presenten una comunicación de

denuncia por los medios habilitados para ello, comparezcan como testigos o ayuden o

participen en una investigación sobre acoso.

Esto supone garantizar que:

1. Toda persona tiene derecho a recibir un trato correcto, respetuoso y digno, y a

que se respete su integridad física y moral, no pudiendo estar sometida bajo ninguna

circunstancia, ya sea por nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra

condición o circunstancia personal o social, incluida su condición laboral, a tratos

degradantes, humillantes u ofensivos, con independencia de quién sea la víctima o la

persona acosadora en la situación denunciada.

2. Las personas trabajadoras del sector de la Pastas Alimenticias estatal tienen

derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, al que se

asocia un correlativo deber de protección mediante la prevención de los riesgos

derivados del mismo, incluidos los derivados de conductas de acoso.

3. Se asignarán los medios humanos y materiales necesarios, y adoptar las

medidas necesarias, tanto organizativas como de formación e información, para prevenir

y hacer frente, en su caso, las consecuencias derivadas de este tipo de conductas, a fin

de sensibilizar al mismo en los valores de respeto a la dignidad sobre los que se inspira

el presente protocolo e influir sobre las actitudes y comportamientos de las personas que

integran el sector, de conformidad con el espíritu y la intención del mismo.

4. Se desarrollará un procedimiento de prevención en materia de acoso,

garantizando el derecho a invocar el mismo, en el que se salvaguardarán los derechos

de las personas afectadas en el necesario contexto de prudencia y confidencialidad,

tramitando con la debida consideración, seriedad y prontitud las denuncias que se

presenten. No serán objeto de intimidación, persecución o represalias, siendo todas las

actuaciones en este sentido susceptibles de sanción disciplinaria.

Lo anteriormente indicado se entiende sin perjuicio de las actuaciones que procedan

en el caso de que, del desarrollo de la investigación efectuada, se desprenda la

existencia de algún incumplimiento laboral grave y culpable o actuación de mala fe de

cualquier trabajador o trabajadora que consideren que han sido objeto de acoso, quienes

plantean una denuncia en materia de acoso o quienes presten asistencia en cualquier

proceso de investigación, sea facilitando información o intervención como testigos.

5. Informar a toda la plantilla, asegurando su conocimiento a las nuevas

incorporaciones, sobre el contenido del presente protocolo y a sensibilizarla en los

valores de respeto sobre los que se inspira.

Dicho procedimiento velará especialmente por:

– Proteger a las personas de las posibles represalias por haber presentado la

denuncia de acoso o haber testificado, asegurando que, cuantos intervengan en el

proceso, no serán objeto de intimidación, persecución o represalias, considerándose

cualquier acción en este sentido objeto susceptible de las sanciones disciplinarias que se

estimen oportunas.

– Proporcionar la ayuda que se considere necesaria para la víctima.

– Adoptar medidas disciplinarias contra la persona acosadora.

Quinto. Definiciones.

– Discriminación directa: Hay discriminación directa cuando una persona haya sido,

sea o pueda ser tratada de modo menos favorable que otra en situación análoga o

comparable, por motivos de orientación sexual, expresión o identidad de género o

pertenencia a grupo familiar. Se considerará discriminación directa la denegación de

ajustes razonables a las personas con discapacidad. A tal efecto, se entiende por ajustes

razonables las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del ambiente

físico, social y actitudinal que no impongan una carga desproporcionada o indebida,

cuando se requieran en un caso particular de manera eficaz y práctica, para facilitar la

accesibilidad y la participación y garantizar a las personas con discapacidad el goce o

ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos.

– Discriminación indirecta: Hay discriminación indirecta cuando una disposición,

criterio o práctica aparentemente neutros puedan ocasionar una desventaja particular a

personas por motivos de orientación sexual, expresión o identidad de género.

– Discriminación múltiple e interseccional: Hay discriminación múltiple cuando

además de discriminación por motivo de orientación sexual, expresión o identidad de

género o pertenencia a grupo familiar, una persona sufre conjuntamente discriminación

por otro motivo recogido en Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato

y la no discriminación. Se produce discriminación interseccional cuando concurren o

interactúan diversas causas comprendidas en el apartado anterior, generando una forma

específica de discriminación.

– Discriminación por asociación: Hay discriminación por asociación cuando una

persona es objeto de discriminación como consecuencia de su relación con una persona,

un grupo o familia LGBTI.

– Discriminación por error: Situación en la que una persona o un grupo de personas

son objeto de discriminación por orientación sexual, identidad de género o expresión de

género como consecuencia de una apreciación errónea.

– Acoso discriminatorio: Cualquier conducta realizada por razón de alguna de las

causas de discriminación previstas en esta ley, con el objetivo o la consecuencia de

atentar contra la dignidad de una persona o grupo en que se integra y de crear un

entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

– Acoso discriminatorio: Será acoso discriminatorio cualquier comportamiento o

conducta que, por razones de orientación sexual, expresión o identidad de género o

pertenencia a grupo familiar, se realice con el propósito o el efecto de atentar contra la

dignidad y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, ofensivo o segregado.

– Represalia discriminatoria: Trato adverso o efecto negativo que se produce contra

una persona como consecuencia de la presentación de una queja, una reclamación, una

denuncia, una demanda o un recurso, de cualquier tipo, destinado a evitar, disminuir o

denunciar la discriminación o el acoso al que está sometida o ha sido sometida.

– Victimización secundaria: Se considera victimización secundaria al perjuicio

causado a las personas lesbianas, gais, transexuales, bisexuales, transgéneros e

intersexuales que, siendo víctimas de discriminación, acoso o represalia, sufren las

consecuencias adicionales de la mala o inadecuada atención por parte de los

responsables administrativos, instituciones de salud, policía o cualquier otro agente

implicado.

– Bifobia: Toda actitud, conducta o discurso de rechazo, repudio, prejuicio,

discriminación o intolerancia hacia las personas bisexuales por el hecho de serlo, o ser

percibidas como tales.

– Expresión de género: Manifestación que cada persona hace de su identidad

sexual.

– Persona trans: Persona cuya identidad sexual no se corresponde con el sexo

asignado al nacer.

– Familia LGTBI: Aquella en la que uno o más de sus integrantes son personas

LGTBI, englobándose dentro de ellas las familias homoparentales, es decir, las

compuestas por personas lesbianas, gais o bisexuales con descendientes menores de

edad que se encuentran de forma estable bajo guardia, tutela o patria potestad, o con

descendientes mayores de edad con discapacidad a cargo.

– Homofobia: Toda actitud, conducta o discurso de rechazo, repudio, prejuicio,

discriminación o intolerancia hacia las personas homosexuales por el hecho de serlo, o

ser percibidas como tales.

– Intersexualidad: Término que se aplica a las personas cuyo sexo biológico no

puede ser clasificado claramente como hombre o mujer, por tener atributos biológicos de

ambos sexos o carecer de algunos de los atributos considerados necesarios para ser

definidas como de uno u otro sexo. Se trata de una realidad escasamente conocida y

tratada en la realidad española, pero que merece una atención específica por sus

propias particularidades y por representar una dificultosa y constante búsqueda de la

verdadera identidad.

– Identidad sexual: Vivencia interna e individual del sexo tal y como cada persona la

siente y autodefine, pudiendo o no corresponder con el sexo asignado al nacer.

– LGTBIfobia: Toda actitud, conducta o discurso de rechazo, repudio, prejuicio,

discriminación o intolerancia hacia las personas LGTBI por el hecho de serlo, o ser

percibidas como tales.

– Orientación sexual: Atracción física, sexual o afectiva hacia una persona. La

orientación sexual puede ser heterosexual, cuando se siente atracción física, sexual o

afectiva únicamente hacia personas de distinto sexo; homosexual, cuando se siente

atracción física, sexual o afectiva únicamente hacia personas del mismo sexo; o

bisexual, cuando se siente atracción física, sexual o afectiva hacia personas de

diferentes sexos, no necesariamente al mismo tiempo, de la misma manera, en el mismo

grado ni con la misma intensidad.

– Transfobia: Toda actitud, conducta o discurso de rechazo, repudio, prejuicio,

discriminación o intolerancia hacia las personas trans por el hecho de serlo, o ser

percibidas como tales.

Sexto. Órgano instructor.

En el ámbito de aplicación del presente protocolo, la comisión instructora (en

adelante CI) intervendrá tanto en el procedimiento de intervención previa como formal, y

se constituirá una Comisión por cada denuncia interpuesta, estando compuesta la misma

por dos personas designadas por la empresa y dos personas designadas por la RLPT.

Entre estas cuatro personas y por mayoría, se elegirán dos representantes, designados

como instructoras, una por la parte empresarial y otra social, que realizarán las funciones

de llevar a cabo la tramitación administrativa del expediente y su custodia, a cuyo efecto

realizará las citaciones y levantamiento de actas que proceda, así como dar fe de su

contenido, supervisar todas las actuaciones y, en su caso, elaborar el informe de

conclusiones.

Cualquiera de los miembros de la comisión instructora podrá ir acompañado de un

asesor o asesora externo, informando previamente de su asistencia.

La representación sindical en la comisión instructora será rotativa en cada

expediente (instrucción) entre los sindicatos existentes en cada empresa donde exista

RLPT. Asimismo, la persona denunciante podrá elegir a otro sindicato distinto al que le

correspondiera por turno, con lo que para el siguiente caso continuaría la rotación

anterior.

En ningún caso podrá ser miembro integrante de la comisión instructora las personas

relacionadas con el denunciante o el denunciado, por consanguinidad o afinidad, hasta el

cuarto grado, así como aquellas que tengan una amistad íntima o enemistad manifiesta,

o de superioridad o subordinación jerárquica inmediata respecto de cualquiera de ellos y,

especialmente, aquellas que pertenezcan al centro de trabajo en el cual se haya

producido la situación de acoso.

Para que la comisión instructora esté válidamente constituida será necesario que

concurran todos sus miembros. Estando válidamente constituida, se entenderá que los

acuerdos están válidamente adoptados cuando cuenten con el voto favorable de la

mayoría de los miembros.

Séptimo. Medidas de prevención del acoso.

Con el objeto de prevenir el acoso o situaciones potencialmente constitutivas de

acoso, además del presente protocolo, se establecerán las siguientes medidas:

– Difusión a toda la plantilla del protocolo de prevención y actuación en los casos de

acoso. Dicha difusión se podrá realizar utilizando, en su caso, la red interna (intranet).

Siempre se tendrá un ejemplar del protocolo de actuación a disposición de las personas

trabajadoras para su consulta.

– Fomentar la comunicación de la resolución de los casos de acoso.

– Promover un entorno de respeto, corrección en el ambiente de trabajo, inculcando

a todo el personal los valores de igualdad de trato, respeto, dignidad y libre desarrollo de

la personalidad.

– Promover un ambiente de trabajo basado en los principios de igualdad de trato y

de oportunidades y de no discriminación de las personas trabajadoras LGTBI+.

– Favorecer la integración de las personas de nuevo ingreso, evitando situaciones

de aislamiento mediante un seguimiento de las mismas.

– Se facilitará información y formación a la plantilla sobre los principios y valores que

deben respetarse en la empresa y sobre las conductas que no se admiten.

– Prohibición de las insinuaciones o manifestaciones que sean contrarias a los

principios reseñados, tanto en el lenguaje, como en las comunicaciones y en las

actitudes. Entre otras medidas, se eliminará cualquier imagen, cartel, publicidad, etc. que

contenga una visión sexista y estereotipada de mujeres y hombres.

– Prohibición de manifestaciones e insinuaciones que sean contratarías a los

principios de igualdad de trato y de oportunidades y de no discriminación y que inciten a

la LGTBIfobia.

– Cuando se detecten conductas Lgtbifóbicas no admitidas en un determinado área

o equipo de trabajo, la Dirección de la Empresa se dirigirá inmediatamente a la persona

responsable de dicha área/equipo, a fin de informarle sobre la situación detectada, las

obligaciones que deben respetarse y las consecuencias que se derivan de su

incumplimiento, y proceder a poner en marcha el protocolo acordado. La representación

legal de las personas trabajadoras se compromete igualmente a poner en conocimiento

de la empresa cualquier conducta no admitida.

Octavo. Procedimiento de actuación.

A fin de erradicar las posibles situaciones de acoso que se pudieran producir en las

empresas del sector, se llevará a cabo dos procedimientos subsidiarios. Inicialmente, y a

fin de favorecer la rápida restitución de la situación denunciada, se intentará resolver la

denuncia de manera previa entre las partes mediante un procedimiento informal. En caso

de que este modo de resolución resulte insatisfactorio, se iniciará el procedimiento formal

para poner fin a la situación de acoso indeseada. Los gastos originados por la

Instrucción serán a cargo de la empresa.

En cualquiera de los trámites de ambos procedimientos, cualquiera de las personas

intervinientes (denunciante, persona denunciada, o testigos) podrá estar asistido/a por la

RLPT, persona de confianza, previa indicación a la empresa con una antelación de dos

días. Además, los procedimientos de actuación responderán a los siguientes principios:

– Confidencialidad y respeto a la intimidad y dignidad de las personas afectadas.

– Respeto al principio de presunción de inocencia de la supuesta persona

acosadora.

– Prohibición de represalias de la supuesta víctima o personas que apoyen la

denuncia o denuncien supuestos de acoso sexual y por razón de sexo.

– Diligencia y celeridad del procedimiento.

– Garantía de los derechos laborales y de protección social de las víctimas.

No obstante, lo anterior:

– Se prohíbe expresamente cualquier represalia contra las personas que efectúen

una denuncia, atestigüen, colaboren o participen en las investigaciones que se lleven a

cabo, y contra aquellas personas que se opongan a cualquier situación de acoso frente a

sí mismo o frente a terceros.

– Si de la investigación realizada se pusiera en evidencia que el presunto/a

acosado/a ha actuado con acreditada falta de buena fe o con ánimo de dañar, la

empresa podrá adoptar las medidas previstas para los supuestos de transgresión de la

buena fe contractual en el convenio colectivo y el Estatuto de los Trabajadores.

– La regulación y procedimientos establecidos en el presente protocolo no impiden

que, en cada momento, se puedan promover y tramitar cualquier otra acción para exigir

las responsabilidades administrativas, sociales, civiles o penales que en su caso

correspondan.

A continuación, pasamos a exponer el desarrollo de cada una de dichas

intervenciones.

1. Denuncia: cualquier persona que considere que está siendo objeto de acoso, o

cualquier persona que haya sido testigo de esta situación, podrá ponerlo en

conocimiento de la Dirección de Recursos Humanos (en adelante, «RRHH») de las

empresas del sector de la Pastas Alimenticias, o departamento que asuma dichas

funciones, bien directamente o a través de la representación legal de las personas

trabajadoras, la cual dará traslado inmediatamente a la comisión instructora. En caso de

que se presente directamente a RRHH, estos lo comunicarán también, con carácter

inmediato, a la RLPT quienes, a su vez, deberán dirigirlo a la comisión instructora.

Dicha denuncia deberá formularse por escrito e incluirá:

– Nombre y apellidos de la persona denunciante.

– Nombre y apellidos de la persona denunciada.

– Detalle de los hechos.

– Fechas, duración y frecuencia de los hechos.

– Lugar de los hechos.

– Nombre y apellidos de los posibles testigos.

En caso de que la denuncia no sea presentada directamente por la persona

afectada, la comisión instructora deberá solicitar el consentimiento expreso de la

presunta víctima para iniciar las actuaciones del protocolo.

La denuncia puede presentarse por la persona afectada o por quien ésta autorice,

mediante el procedimiento acordado para ello y ante la persona que se determine de la

comisión encargada del proceso de investigación.

No se tramitarán a través del procedimiento contenido en el presente protocolo las

denuncias anónimas, ni las que se refieran a materias correspondientes a otro tipo de

reclamaciones, dado que existen otras vías formales para este tipo de denuncias

anónimas.

2. Entrevista: a contar desde el día siguiente a aquel en que se hubiere interpuesto

la denuncia, la comisión instructora mantendrá una entrevista, de forma individual y

separada, con la presunta víctima, la persona denunciada y las/os posibles testigos,

manteniendo la confidencialidad de lo que aflore en dichas entrevistas.

3. Intervención: la comisión instructora intercederá entre la persona denunciante y

denunciada para hacer saber a esta última que hay una serie de conductas manifestadas

como indeseadas por la primera, para que, de este modo, cesen dichas conductas y

podrá proponer algún tipo de medida cautelar, mientras se desarrolla la investigación.

En caso de que la persona denunciante y/o víctima del acoso no acepte las medidas

propuestas, se procederá a abrir expediente de investigación, pasando por tanto a la

fase formal.

4. Acta: la comisión instructora redactará un acta, en el plazo máximo de cinco días

a contar desde que se realice la última entrevista, en la que manifestará lo siguiente:

– Dar por desierto el procedimiento por entender, con claridad, que no se constatan

las circunstancias para que se dé el acoso, procediendo al archivo de las actuaciones.

– La conclusión de la intervención previa por acuerdo entre las partes, proponiendo,

a la Dirección de la Empresa, las medidas que se estimen oportunas.

– La conclusión de la intervención previa sin avenencia entre las partes e inicio de la

intervención formal, adoptando las medidas cautelares que estimen oportunas por parte

de la empresa.

5. Instrucción: tras contrastar ambas versiones, la comisión instructora, previa

adopción de las medidas cautelares que estime oportunas en aquellos casos en que las

circunstancias lo aconsejen, o ratificar las ya adoptadas en la fase de intervención

previa, si esta se diera, llevará a cabo las siguientes actuaciones, pudiendo servirse,

para ello, de la colaboración de terceras personas, bajo el estricto deber de

confidencialidad:

– Determinar las personas a ser entrevistadas, debiendo entrevistar necesariamente,

como mínimo, a aquellas que hubieren sido propuestas por las partes.

– Llevar a cabo las entrevistas con las personas indicadas en el apartado anterior,

para lo cual la comisión instructora seguirá las mismas tres directrices indicadas en el

apartado 1 anterior referente a las entrevistas a realizar a la persona afectada y

denunciada. La comisión instructora elaborará un acta recogiendo el contenido de cada

una de las entrevistas.

– Determinará las pruebas que se deban practicar, establecerá el procedimiento

para su obtención y practicará las pruebas que se determinen custodiando debidamente

las mismas.

– Recabar cuanta información entienda necesaria para la resolución del expediente,

del entorno de las partes implicadas.

Las partes implicadas, esto es, tanto la persona afectada como la denunciada,

tendrán derecho a conocer, en todo momento, el procedimiento que se va a seguir y el

curso de las actuaciones.

La presente fase de instrucción tendrá una duración máxima de quince días laborables,

ampliable por acuerdo expreso de la comisión instructora por plazo de otros diez días

laborables más en los casos en que, a fin de poder practicar pruebas de las que se entienda

vaya a desprenderse información relevante, entiendan estrictamente necesario.

6. Informe: la comisión instructora elaborará, en el plazo máximo de diez días

laborables desde la finalización de la instrucción, un informe en el que se recoja el

resultado de la misma, esto es:

– El contenido relevante de cada una de las entrevistas, tanto con la persona

afectada y denunciada como con cuantas terceras personas hayan intervenido en la

instrucción.

– La información recabada del entorno de las partes implicadas que resulte de

especial interés.

– Los resultados de interés que se desprendan de la práctica de las pruebas.

– Las conclusiones de la comisión instructora podrán tomar una de las siguientes

direcciones:

• El archivo del expediente, por entender que no existe situación de acoso, según ha

quedado el mismo definido en el presente protocolo.

• Proponer medidas para poner fin a la situación de acoso. Entre dichas medidas

podrán encontrarse la adopción de medidas disciplinarias para la persona acosadora, así

como ayuda psicológica o médica a las personas afectadas, sin perjuicio de cualquier

otra que se considere conveniente.

7. Resolución: siguiendo lo establecido en el anexo II del Real Decreto 1026/2024,

de 8 de octubre, este informe debe contener expresamente su resolución vinculante en

uno de los sentidos siguientes:

– Constatar indicios de acoso objeto del protocolo y, si procede, proponer la apertura

del expediente sancionador.

– No apreciar indicios de acoso objeto del protocolo.

Si se propusiese a la dirección de la empresa la adopción de medidas disciplinarias,

esta impondrá las que puedan corresponder conforme a lo establecido en el Estatuto de

los Trabajadores y en el convenio colectivo.

En caso de que, determinada la situación de acoso, y habiéndose impuesto las

sanciones oportunas, no se encontrare entre ellas la de resolver la relación laboral con la

persona acosadora, la comisión instructora podrá proponer medidas que estime

oportunas para evitar la convivencia de la persona acosadora con la acosada en el

mismo centro de trabajo o en distintos, que impliquen una relación laboral, teniendo

preferencia la persona afectada a la hora de determinar dichas medidas. En ningún caso

dichas medidas podrán suponer una mejora en las condiciones de trabajo de la persona

acosadora.

En el mismo informe se podrán incluir alegaciones de parte cuando se considere

necesario.

Si no hay evidencias de la existencia de una situación de acoso se procederá a

archivar la denuncia.

El informe se remitirá, en un plazo máximo de cinco días laborables a la dirección de

las empresas del sector, que la trasladará a las partes implicadas, y a la representación

legal de las personas trabajadoras del centro de trabajo o provincia de las partes, cuando

ésta haya conocido del proceso, dando con él por finalizado el procedimiento, salvo en lo

referente a las actuaciones que corresponda llevar a cabo a la Dirección de las

empresas, por las conclusiones y medidas indicadas en el mismo.

Noveno. Medidas a adoptar tras la finalización del procedimiento en el que se ha

constatado el acoso.

Finalizado el procedimiento, el órgano de instrucción podrá proponer las siguientes

medidas:

– Apoyo psicológico y social a la persona acosada.

– Modificación de aquellas condiciones laborales que, previo consentimiento del

trabajador/a acosado/a, se estimen beneficiosas para su recuperación.

– Adopción de medidas de vigilancia en protección del trabajador/a acosado/a.

– La empresa tomará las medidas pertinentes para evitar la reincidencia de las

personas sancionadas.

– Se facilitará formación o reciclaje para la actualización profesional de la víctima

cuando esta haya permanecido en IT un periodo prolongado.

– Reiteración de los estándares éticos y morales de la empresa.

– Evaluación de riesgos psicosociales en la empresa.

Décimo. Coordinación empresarial.

Para aquellos casos en que denunciante o denunciado no pertenezcan a la plantilla

de alguna de las empresas del sector, el procedimiento se aplicará con las mismas

garantías y en su caso, de forma coordinada con la/s empresa/s implicada/s, siguiendo

las siguientes pautas en función de cada caso:

a) Persona denunciante no es trabajadora de una empresa del sector, pero sí la

persona denunciada: de acuerdo con el procedimiento de denuncia, cualquier persona

que se considere víctima de acoso o quien tenga conocimiento de un caso de acoso lo

pondrá en conocimiento de la empresa. Una vez presentada la denuncia, el

procedimiento se aplicará de la forma establecida.

Además, a través de la dirección de la empresa donde sucedan los hechos, se

requerirá de la empresa implicada cuanta documentación e información sea necesaria

para el esclarecimiento de los hechos por parte de la comisión instructora. En caso de

que la empresa implicada se niegue a facilitar dicha información, deberá constar este

hecho en el informe de resolución de la CI.

En caso de que quede constatado el acoso, la dirección adoptara las medidas

necesarias para revertir la situación y con este fin, se dará traslado de la resolución final

del expediente a la empresa a la que pertenece la víctima del acoso.

En caso de que la empresa implicada abra a su vez expediente de investigación del

mismo caso, se le facilitará la información y documentación necesarias para el

esclarecimiento de los hechos y se le solicitará información sobre la resolución final que

adopte.

b) Persona denunciante es trabajadora de la empresa del sector, pero no la

persona denunciada: la denuncia se presentará ante la compañía por el procedimiento

descrito en este protocolo. Si la persona denunciada es trabajadora de una empresa

proveedora o cliente, una vez presentada la denuncia, el procedimiento se aplicará de la

forma establecida, debiendo ser informada la empresa implicada:

– De la apertura del expediente.

– De las medidas cautelares adoptadas, si proceden.

– De la resolución final.

Las medidas cautelares que impliquen cambio de puesto o de condiciones de trabajo

de la persona denunciada serán propuestas a la empresa a la que pertenece y serán

informadas a la CI con el fin de quedar recogidas en el informe de resolución final.

A través de la dirección, se requerirá de la empresa implicada cuanta documentación

e información sea necesaria para el esclarecimiento de los hechos por parte de la

comisión instructora. En caso de que la empresa implicada se niegue a facilitar dicha

información, deberá constar este hecho en el informe de resolución de la CI.

En caso de que la empresa implicada abra a su vez expediente de investigación del

mismo caso, se le facilitará la información y documentación necesarias para el

esclarecimiento de los hechos y se le solicitará información sobre la resolución final que

adopte.

Undécimo. Confidencialidad.

Según la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos

Personales y garantía de los derechos digitales, todas las personas que intervengan en

el procedimiento tienen obligación de guardar una estricta confidencialidad, garantizando

el tratamiento reservado de la información en las situaciones que pudieran

ser constitutivas de acoso. En la tramitación del expediente se cumplirá con la normativa

de Protección de Datos que esté vigente en cada momento.

Desde el inicio, el expediente de investigación por causa de presunto acoso estará

bajo secreto de sumario hasta que el instructor decida levantarlo total o parcialmente. A

estos efectos, todos los que intervengan en el mismo serán advertidos expresamente de

su obligación de guardar la más absoluta confidencialidad y sigilo sobre su intervención

en la comisión y de cuanta información tuvieran conocimiento por su comparecencia ante

la misma, fuere en la calidad que fuere.

Adicionalmente, toda persona implicada en el procedimiento deberá cumplimentar el

compromiso de confidencialidad.

Desde el momento en que se formule la denuncia, la persona o personas

responsables de su iniciación asignarán al expediente un número de procedimiento

compuesto por un código numérico específico, compuesto por un número secuencial y el

año en curso. Esta numeración que se iniciará cada año natural deberá figurar en todos

los escritos. También se asignarán unos códigos numéricos identificativos tanto de la

persona supuestamente acosadora, como de la persona acosada, preservando así la

identidad de ambas partes intervinientes.

Por la comisión se remitirá a la presunta víctima escrito que deberá contener como

información sobre los códigos numéricos asignados tanto al expediente como a las

persona acosada o acosadora.

Duodécimo. Seguimiento y evaluación del protocolo para los casos de acoso sexual o

por razón de sexo.

Se creará una comisión paritaria de atención al acoso en el seno de las empresas,

que deberá efectuar el seguimiento del presente protocolo. Al efecto realizará las

siguientes funciones:

1. Se reunirá anualmente para revisar las denuncias de acoso, y elaborará un

informe conjunto de sus actuaciones, que será entregado a la dirección de la empresa, y

del que se dará publicidad a la totalidad de la plantilla. El citado informe debe respetar el

derecho a la intimidad y confidencialidad de las personas implicadas.

2. Elaborará un informe anual para asegurar la eficacia y confidencialidad del

protocolo y adaptarlo si se considera necesario.

Decimotercero. Vigencia.

El periodo de vigencia del presente protocolo será el mismo que tenga el convenio

colectivo al que se adhiere.

Anexo IV. Tablas salariales

ANEXO IV

Tablas salariales

Área: Servicios corporativos, administración (incluido personal administrativo otras áreas y Servicio atención al

cliente)

Administración Salario Inicial

Regul. Ant.

Convenio

–

3,60 %

Mensual

–

Euros

–

3 %

Mensual

–

Euros

–

2,75 %

Mensual

–

Euros Grupo Descripción

Servicios corporativos, administración

(incluido personal administrativo otras

áreas y Servicio atención al cliente)

0 Dirección y Responsables

de área

Dirección general / Gerencia (excluida

relación laboral especial RD 1382/85 o

personas miembros del órgano de

gobierno de la empresa)

42.673,36 2.844,89 43.953,56 2.930,24 45.162,28 3.010,82

Dirección Corporativa 42.673,36 2.844,89 43.953,56 2.930,24 45.162,28 3.010,82

Dirección (financiera, legal, recursos

humanos). 42.673,36 2.844,89 43.953,56 2.930,24 45.162,28 3.010,82

I Mandos y Responsables

Responsable de área (a modo de

ejemplo, administración, controlling,

sistemas, contabilidad, facturación,

compras) en función de la dimensión

de la empresa.

42.673,36 2.844,89 43.953,56 2.930,24 45.162,28 3.010,82

Administración Salario Inicial

Regul. Ant.

Convenio

–

3,60 %

Mensual

–

Euros

–

3 %

Mensual

–

Euros

–

2,75 %

Mensual

–

Euros Grupo Descripción

Servicios corporativos, administración

(incluido personal administrativo otras

áreas y Servicio atención al cliente)

II Personal Técnico y

Especialista

Personal Técnico RR.HH.,

contabilidad, administración,

financiero, programación, sistemas.

33.317,77 2.221,18 34.317,30 2.287,82 35.261,03 2.350,74

Personal Técnico de compras. 33.317,77 2.221,18 34.317,30 2.287,82 35.261,03 2.350,74

Personal Técnico Prevención Riesgos

Laborales. 33.317,77 2.221,18 34.317,30 2.287,82 35.261,03 2.350,74

Controller. 33.317,77 2.221,18 34.317,30 2.287,82 35.261,03 2.350,74

III Oficialía Oficialía administrativa de 1.ª adscrita

a servicios generales. 27.532,28 1.835,49 28.358,25 1.890,55 29.138,10 1.942,54

IV Oficialía de 2.ª

Oficialía administrativa de 2.ª adscrita

a servicios generales / personal

técnico helpdesk.

23.896,32 1.593,09 24.613,21 1.640,88 25.290,08 1.686,01

Personal Ayudante técnico sanitario. 24.644,50 1.642,97 25.383,84 1.692,26 26.081,89 1.738,79

V Personal Operario/resto

de personal

Personal Auxiliar administrativo. 20.601,57 1.373,44 21.219,62 1.414,64 21.803,16 1.453,54

Personal de Conserjería. 21.595,32 1.439,69 22.243,18 1.482,88 22.854,86 1.523,66

Telefonista. 20.601,57 1.373,44 21.219,62 1.414,64 21.803,16 1.453,54

Área: Actividad Comercial y Marketing

Comercial/marketing Salario Inicial

Regul. Ant.

Convenio

–

3,60 %

Mensual

–

Euros

–

3 %

Mensual

–

Euros

–

2,75 %

Mensual

–

Euros

Grupo Descripción Actividad Comercial y Marketing

0 Dirección y Responsables

de área

Dirección Comercial (nacional/

internacional). 42.673,36 2.844,89 43.953,56 2.930,24 45.162,28 3.010,82

Dirección Marketing 42.673,36 2.844,89 43.953,56 2.930,24 45.162,28 3.010,82

Dirección comercial nacional

(internacional) 42.673,36 2.844,89 43.953,56 2.930,24 45.162,28 3.010,82

I Mandos y Responsables

Responsable comercial /Jefatura

territorial / responsable de cuenta /

Jefatura de ventas (nacional /

internacional).

42.673,36 2.844,89 43.953,56 2.930,24 45.162,28 3.010,82

Category Manager marketing. 42.673,36 2.844,89 43.953,56 2.930,24 45.162,28 3.010,82

Responsable Servicio Atención al

Cliente (SAC). 42.673,36 2.844,89 43.953,56 2.930,24 45.162,28 3.010,82

Responsable Trade marketing. 42.673,36 2.844,89 43.953,56 2.930,24 45.162,28 3.010,82

Comercial/marketing Salario Inicial

Regul. Ant.

Convenio

–

3,60 %

Mensual

–

Euros

–

3 %

Mensual

–

Euros

–

2,75 %

Mensual

–

Euros

Grupo Descripción Actividad Comercial y Marketing

II Personal Técnico y

Especialista

Brand Manager marketing. 33.317,77 2.221,18 34.317,30 2.287,82 35.261,03 2.350,74

Personal Gestor de Cuenta /

comercial. 33.317,77 2.221,18 34.317,30 2.287,82 35.261,03 2.350,74

Personal Técnico de Trade

marketing. 33.317,77 2.221,18 34.317,30 2.287,82 35.261,03 2.350,74

Personal Planificador. 30.753,56 2.050,24 31.676,16 2.111,74 32.547,26 2.169,82

Jefatura de equipo (definir para SAC

y para resto). 33.317,77 2.221,18 34.317,30 2.287,82 35.261,03 2.350,74

III Oficialía

Regional Account Manager. 23.892,96 1.592,86 24.609,75 1.640,65 25.286,51 1.685,77

Personal Comercial / Personal

Administrativo de 1.ª especializado en

área comercial / logística / atención al

cliente / marketing.

27.532,28 1.835,49 28.358,25 1.890,55 29.138,10 1.942,54

IV Oficialía de 2.ª

Personal Gestor de cuenta SAC. 23.892,96 1.592,86 24.609,75 1.640,65 25.286,51 1.685,77

Personal Administrativo de 2.ª

especializado en área comercial /

logística / atención al cliente /

marketing.

23.892,96 1.592,86 24.609,75 1.640,65 25.286,51 1.685,77

V Personal Operario/resto de

personal

Personal Auxiliar especializado en

área comercial / atención al cliente /

marketing.

20.601,57 1.373,44 21.219,62 1.414,64 21.803,16 1.453,54

Personal Gestor de punto de venta. 20.601,57 1.373,44 21.219,62 1.414,64 21.803,16 1.453,54

Área: producción: Pastificio / semolería, Envasado, laboratorio, mantenimiento y almacén

Producción Salario Inicial

Regul. Ant.

Convenio

–

3,60 %

Mensual

–

Euros

–

3 %

Mensual

–

Euros

–

2,75 %

Mensual

–

Euros Grupo Descripción Pastificio / semolería, Envasado,

laboratorio, mantenimiento y almacén

0 Dirección y

Responsables de área

Dirección de operaciones. 42.673,36 2.844,89 43.953,56 2.930,24 45.162,28 3.010,82

Dirección Cadena Suministro. 42.673,36 2.844,89 43.953,56 2.930,24 45.162,28 3.010,82

Dirección industrial (en estructuras

grandes o con varias plantas o centros

de actividad está por encima de la

jefatura de planta o compagina la

actividad)

42.673,36 2.844,89 43.953,56 2.930,24 45.162,28 3.010,82

I Mandos y Responsables

Responsable/jefatura de Planta (Plant

Manager). 42.673,36 2.844,89 43.953,56 2.930,24 45.162,28 3.010,82

Responsable/Jefatura de producción /

mantenimiento / logística o similares. 42.673,36 2.844,89 43.953,56 2.930,24 45.162,28 3.010,82

Responsable I+D, calidad y/o producto. 42.673,36 2.844,89 43.953,56 2.930,24 45.162,28 3.010,82

Responsable de ingeniería. 42.673,36 2.844,89 43.953,56 2.930,24 45.162,28 3.010,82

Producción Salario Inicial

Regul. Ant.

Convenio

–

3,60 %

Mensual

–

Euros

–

3 %

Mensual

–

Euros

–

2,75 %

Mensual

–

Euros Grupo Descripción Pastificio / semolería, Envasado,

laboratorio, mantenimiento y almacén

II Personal Técnico y

Especialista

Personal Técnico de calidad / de I+D 33.317,77 2.221,18 34.317,30 2.287,82 35.261,03 2.350,74

Jefatura de sección Pastificio /

envasado / semolería / mantenimiento /

almacén / aprovisionamientos / logística

(aprovisionamiento, almacén, similares) y

similares. Incluye al personal de maestría

de fabricación cuando tiene equipo a su

cargo.

38.515,72 2.567,71 39.671,20 2.644,75 40.762,15 2.717,48

Personal de maestría de Fabricación. 30.753,56 2.050,24 31.676,16 2.111,74 32.547,26 2.169,82

Personal Ingeniería (reporta al

responsable de ingeniería). 33.317,77 2.221,18 34.317,30 2.287,82 35.261,03 2.350,74

Personal Encargado de sección. 28.641,45 1.909,43 29.500,70 1.966,71 30.311,97 2.020,80

III Oficialía

Oficialía Planificación y

Aprovisionamiento. 26.027,03 1.735,14 26.807,85 1.787,19 27.545,06 1.836,34

Oficialía de 1.ª producción / fabricación /

envasado / almacén. 26.027,03 1.735,14 26.807,85 1.787,19 27.545,06 1.836,34

Personal de oficio (persona electricista /

carpintera / mecánica). 26.027,03 1.735,14 26.807,85 1.787,19 27.545,06 1.836,34

Oficialía / Personal Técnico de

Laboratorio. 24.644,50 1.642,97 25.383,84 1.692,26 26.081,89 1.738,79

IV Oficialía de 2.ª

Oficialía de 2.ª producción / fabricación /

envasado / almacén. 22.999,64 1.533,31 23.689,62 1.579,31 24.341,09 1.622,74

Personal Conductor. 22.999,64 1.533,31 23.689,62 1.579,31 24.341,09 1.622,74

Auxiliar de laboratorio. 20.601,57 1.373,44 21.219,62 1.414,64 21.803,16 1.453,54

Personal Basculero. 21.595,32 1.439,69 22.243,18 1.482,88 22.854,86 1.523,66

Persona carretillera. 22.999,64 1.533,31 23.689,62 1.579,31 24.341,09 1.622,74

V Personal Operario/resto

de personal

Personal de almacén. 21.002,54 1.400,17 21.632,61 1.442,17 22.227,51 1.481,83

Personal Ayudante 21.787,12 1.452,47 22.440,73 1.496,05 23.057,85 1.537,19

Personal de limpieza. 19.268,14 1.284,54 19.846,18 1.323,08 20.391,95 1.359,46

Personal de peonía / Personal de

consejería. 21.002,54 1.400,17 21.632,61 1.442,17 22.227,51 1.481,83

Otros conceptos:

Concepto

Inicial Regul. Ant. Convenio 2025 2026

3,60% 3,00% 2,75%

Plus sábados-domingos, con pror. Vaca. 84,61 87,15 89,55

Plus sábados-domingos, sin pror. Vaca. 92,30 95,07 97,68

Ayuda matrícula. 131,79 135,74 139,48

Ayuda personas con discapacidad. 220,46 227,07 233,32

Premio nupcialidad. 165,75 170,72 175,42

Concepto

Inicial Regul. Ant. Convenio 2025 2026

3,60% 3,00% 2,75%

Tercer fin de semana. 44,84 46,18 47,45

Plus disponibilidad. 336,31 346,40 355,93

* Las partes se reservan el derecho a revisar las operaciones aritméticas y, en su

caso, corregirlas.