Texto íntegro del Convenio de oficinas y despachos para la provincia de Valencia, con su situación de vigencia explicada en lenguaje claro, los temas que más se consultan y el índice completo de sus 77 artículos. Ámbito provincial, aplicable en Valencia (provincia).
Ficha del convenio
| Nombre | Convenio de oficinas y despachos para la provincia de Valencia |
|---|---|
| Código REGCON | 46000805011981 |
| Ámbito | Provincial · Valencia (provincia) |
| Sector | Oficinas y despachos |
| Vigencia | 2024-2026 (hasta el 31/12/2026) |
| Situación | En vigor |
| Versión del texto | 2024-2026 · publicado el 01/01/2024 |
| Artículos | 77 |
¿Está en vigor?
Temas clave
- Salario: art. 5, art. 6, art. 23, art. 31 y 12 más
- Jornada: art. 10, art. 13, art. 14, art. 33 y 9 más
- Clasificacion: art. 12, art. 16, art. 18, art. 19 y 4 más
- Igualdad: art. 26, art. 30, art. 54, art. 66 y 4 más
- Prevencion: art. 27, art. 28, art. 47, art. 51 y 5 más
- Despido: art. 61, art. 62, art. 63, art. 64 y 1 más
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- Art. 1. Finalidad.
- Art. 2. Ámbito territorial.
- Art. 3. Ámbito funcional.
- Art. 4. Vigencia y duración.
- Art. 5. Prórroga y denuncia.
- Art. 6. Absorción y compensación.
- Art. 7. Condición más beneficiosa.
- Art. 8. Parejas de hecho.
- Art. 9. Vinculación a la totalidad.
- Art. 10. Organización del Trabajo.
- Art. 11. Racionalización del trabajo.
- Art. 12. Sistema de Clasificación Profesional.
- Art. 13. Contratación.
- Art. 14. Trabajo a distancia y Teletrabajo.
- Art. 15. Jubilación.
- Art. 16. Formación profesional.
- Art. 17. Trabajadores con discapacidad.
- Art. 18. Ingresos y períodos de prueba.
- Art. 19. Ascensos y provisiones de vacantes.
- Art. 20. Movilidad funcional.
- Art. 21. Ceses.
- Art. 22. Polivalencia.
- Art. 23. Movilidad geográfica.
- Art. 24. Subrogación.
- Art. 25. Cesión y traspasos de empresa.
- Art. 26. Nacimiento y Cuidado del Menor.
- Art. 27. Protección por riesgo durante el embarazo.
- Art. 28. Suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo y por riesgo durante la
- Art. 29. Incapacidad Temporal.
- Art. 30. Seguro de accidentes.
- Art. 31. Licencias.
- Art. 32. Excedencias.
- Art. 33. Jornada Laboral.
- Art. 34. Jornada intensiva.
- Art. 35. Horario.
- Art. 36. Vacaciones.
- Art. 37. Registro de Jornada.
- Art. 38. Salario.
- Art. 39. Cláusula de revisión salarial.
- Art. 40. Plus de trabajo en domingos y festivos.
- Art. 41. Quebranto de moneda.
- Art. 42. Antigüedad.
- Art. 43. Plus convenio.
- Art. 44. Plus de nocturnidad.
- Art. 45. Plus de Idiomas.
- Art. 46. Plus de comida.
- Art. 47. Horas extraordinarias.
- Art. 48. Salidas y Dietas.
- Art. 49. Pagas Extraordinarias.
- Art. 50. Anticipos y Préstamos.
- Art. 51. Evaluación de riesgos.
- Art. 52. Crédito Horario.
- Art. 53. Vigilancia de la Salud.
- Art. 54. Acoso Laboral.
- Art. 55. Comisión Paritaria de Prevención de Riesgos Laborales y Medio Ambiente.
- Art. 56. Acción Sindical.
- Art. 57. Derecho de comunicación y Uso de medios electrónicos.
- Art. 58. Comisiones paritarias del Convenio.
- Art. 59. Solución Extrajudicial de Conflictos Colectivos.
- Art. 60. Cláusula de inaplicación o descuelgue.
- Art. 61. Principios de ordenación.
- Art. 62. Graduación de las faltas.
- Art. 63. Sanciones.
- Art. 64. Prescripción.
- Art. 65. Sanciones a las empresas.
- Art. 66. Planes de igualdad.
- Art. 67. Concepto de planes de igualdad.
- Art. 68. Diagnóstico de situación.
- Art. 69. Representación Legal de las personas trabajadoras en los planes de Igualdad.
- Art. 70. Prendas de trabajo.
- Art. 71. Protección de las víctimas de la violencia de género.
- Art. 72. Igualdad de trato y no discriminación de las personas LGTBI
- Art. 73. Medidas de prevención de riesgos específicamente referidas a la actuación
- Art. 74. Condiciones de trabajo
- Disposiciones transitorias
- Disposición adicional
- Anexo 1. CNAE. ACTIVIDAD Y DESCRIPCIÓN
Texto íntegro
Art. 1. Finalidad.
El presente convenio establece y regula las normas por las que han de regirse las
condiciones de trabajo en las empresas y personas trabajadoras encuadradas en la actividad de
Oficinas y Despachos.
Art. 2. Ámbito territorial.
El presente convenio será obligatorio para las empresas que radiquen en Valencia y su
provincia.
Art. 3. Ámbito funcional.
El presente convenio obliga a todas las empresas, entidades, personas trabajadoras y
empleados/as que se dedican a todas las actividades de oficinas y despachos, y que se detallan
en el anexo I, (CNAE.), que se adjunta a este convenio.
Art. 4. Vigencia y duración.
El presente convenio colectivo entrará en vigor a la firma del mismo, si bien sus efectos
estarán vigentes a partir del 1 de enero de 2024 y expirará el 31 de diciembre de 2026.
Art. 5. Prórroga y denuncia.
Ambas partes se comprometen a crear una comisión para la negociación del nuevo
convenio para el año 2027. Dos meses antes de que finalice la vigencia del presente convenio
habrá de formalizarse la correspondiente denuncia, y de no mediar ésta, el convenio se
entenderá prorrogado tácitamente de año en año, permaneciendo vigentes las cláusulas
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normativas (Art. 86-3 ET.) con un incremento en las tablas salariales de un 1%, anual hasta la
firma del nuevo convenio. Una vez cumplido el plazo de un año desde la denuncia del convenio
colectivo sin que se llegue a un acuerdo, las partes se emplazarán mediante instancia de
cualquiera de ellas, a una mediación o arbitraje.
Art. 6. Absorción y compensación.
Las condiciones pactadas son absorbibles y compensables en su totalidad con las que
anteriormente rigieran por mejoras pactadas o unilateralmente concedidas por la empresa,
(mediante mejoras de sueldo o salario, primas, pluses fijos o variables, premios, o mediante
conceptos equivalentes, imperativo legal, jurisprudencial, contencioso administrativo, convenio
sindical, pacto de cualquier clase, contrato individual, usos y costumbres locales o por cualquier
otra causa).
Art. 7. Condición más beneficiosa.
Se respetarán las condiciones más beneficiosas reconocidas a nivel personal, en
cómputo anual, que excedan del convenio.
Se tendrá por nula y no hecha, la renuncia por parte de las personas trabajadoras de
cualquier beneficio establecido en el Convenio. Asimismo, se tacharán de nulidad reputándose
por no dispuestos y sin efecto alguno, cualesquiera Convenio, acuerdo, resolución o cláusula,
(individual o colectiva), que implique condiciones menos beneficiosas en su conjunto.
Art. 8. Parejas de hecho.
Dada la realidad social cambiante en materia familiar, se hace extensivo a las parejas de
hecho, (previa justificación de la inscripción en el registro correspondiente), todos aquellos
derechos que se les atribuye a los cónyuges.
Art. 9. Vinculación a la totalidad.
Las condiciones pactadas forman un todo orgánico y a efectos de su aplicación práctica,
serán consideradas globalmente.
No obstante, en el supuesto de que algún artículo fuera total o parcialmente declarado nulo,
éste quedará absolutamente inaplicable, con independencia de la aplicación del resto del
Convenio, hasta que las partes firmantes del mismo le den contenido conforme a la legalidad
vigente.
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ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
INGRESOS, PROVISIONES DE VACANTES, CESES Y TRASPASOS DE EMPRESA
Art. 10. Organización del Trabajo.
La organización del trabajo es facultad de la empresa, con la participación de los
representantes de las personas trabajadoras, conforme al Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23
de octubre por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y
la Ley Orgánica de Libertad Sindical 11/85.
Los representantes de las personas trabajadoras tendrán funciones de participación, control, y
propuesta, que se extenderán a la modificación o implantación de medidas que afecten a:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración.
e) Sistema de trabajo, rendimiento y adopción de nuevas tecnologías.
Se constituirá una comisión paritaria con los representantes de las personas trabajadoras y
representantes de las empresas, estando permitida la participación de los asesores/as que las
partes estimen necesarios para el desarrollo de sus funciones.
Art. 11. Racionalización del trabajo.
La racionalización del trabajo tendrá las finalidades siguientes:
a) Simplificación del trabajo y mejora de métodos y procesos administrativos.
b) Establecimiento de plantillas correctas de personal.
Art. 12. Sistema de Clasificación Profesional.
La pertenencia y adscripción a un grupo profesional habilitará para el desempeño de
todas las tareas y cometidos que vengan determinados según los criterios del artículo 22 del
Estatuto de los Trabajadores, como las aptitudes profesionales, la titulación y el contenido de las
tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades.
La descripción de funciones y demás factores de encuadramiento de cada grupo profesional lo
son sin distinción de género, y corresponden indistintamente a las personas trabajadoras
afectados por el presente convenio.
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Clasificación Profesional
A. Criterios Generales.
1. A los efectos del presente Convenio se entiende por sistema de clasificación profesional
la ordenación jurídica por la que, con base técnica y organizativa, se contempla la
inclusión de las personas trabajadoras en un marco general que establece los distintos
cometidos laborales en las empresas afectadas por este Convenio.
Dicha ordenación jurídica se traduce en la delimitación de los diferentes conocimientos,
criterios, tareas y funciones en los que se estructura la prestación debida, sirviendo a la
vez para la contraprestación económica y demás efectos del contrato de trabajo.
2. El presente sistema de clasificación profesional tiene por objeto facilitar la gestión de los
recursos humanos en las empresas, así como el desarrollo profesional de las personas
trabajadoras en igualdad de oportunidades, el reconocimiento de la profesionalidad y
justas retribución, considerando que entre ambas actuaciones ha de conseguirse una
correspondencia positiva.
El sistema de clasificación profesional precisa de la plena colaboración de políticas
activas de formación y de procesos dinámicos en la promoción, lo que conllevará una
mayor amplitud en las expectativas profesionales. Todo ello con el objetivo de consolidar
e incrementar la profesionalización y desarrollo del factor humano en las empresas del
sector, en aras de una mejora permanente de la calidad interna y en la prestación del
servicio.
3. A las personas trabajadoras de las empresas incluidas en el ámbito de aplicación de este
Convenio se les asignará a un Grupo Profesional con arreglo a las actividades
profesionales pactadas y/o, en su caso, ejecutadas y a las normas que se establecen en
este sistema de clasificación profesional, con arreglo al cual aquellas deben ser definidas.
4. Con carácter general la persona trabajadora desarrollará las tareas propias de su grupo
profesional, así como tareas suplementarias y/o auxiliares precisas que integran el
proceso completo del cual forman parte.
5. Cuando se desempeñen, habitualmente y dentro de las condiciones estipuladas en este
Acuerdo, funciones propias de dos o más grupos profesionales, la clasificación se
realizará en virtud de las funciones más relevantes a las que, dentro del conjunto de su
actividad, se dedique mayor tiempo, sin perjuicio de lo previsto en el apartado 4 anterior.
La posesión por parte de la persona trabajadora de una titulación o formación específica
de un Grupo Profesional no implica su adscripción al mismo, sino que su clasificación
estará determinada por la exigencia y ejercicio de las competencias efectivas que realice
y correspondientes a su puesto de trabajo.
6. En el contrato de trabajo se acordará entre la persona trabajadora y el empresario el
contenido de la prestación laboral objeto del mismo, y su correspondencia con el
presente sistema de clasificación profesional.
7. Tomando como base el sistema de clasificación profesional, el presente Convenio regula
la forma de llevar a cabo la movilidad funcional y sus distintos supuestos.
B. Factores de Encuadramiento Profesional.
Los factores que influyen en la clasificación profesional de las personas trabajadoras y
que, por tanto, indican la pertenencia de cada uno de estos a un determinado Grupo Profesional.
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1. Conocimientos / Formación.
En el mismo comprende estar en posesión de la formación y titulación, así como la
experiencia y habilidades, requeridos para el desempeño del puesto de trabajo:
a) Formación – Titulación, Nivel inicial mínimo y suficiente de conocimientos teóricos
que debe de poseer una persona para llegar a desempeñar satisfactoriamente las
funciones del puesto de trabajo.
b) Especialización, la exigencia de conocimientos especializados o complementarios a
la formación inicial básica.
c) Experiencia, el periodo de tiempo requerido para que una persona adquiera la
habilidad práctica necesaria para el desempeño del puesto, obteniendo un
rendimiento suficiente en calidad y cantidad.
2. Iniciativa.
Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta el mayor o menor grado de
dependencia a directrices o normas para la ejecución de la función.
3. Autonomía.
Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta el grado de dependencia
jerárquica en el desempeño de la función que se desarrolle.
4. Responsabilidad.
Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta tanto el grado de autonomía de
acción y decisión del titular de la función, como el grado de influencia sobre los
resultados e importancia de las consecuencias de la gestión sobre los recursos humanos,
técnicos y productivos.
5. Mando.
Factor que tendrá en cuenta el conjunto de tareas de planificación, organización, control,
supervisión y dirección de las actividades de otros, asignadas por la dirección de la
empresa, que requieren de los conocimientos necesarios para comprender, motivar y
desarrollar a las personas que dependen jerárquicamente del puesto, teniendo en
cuenta la naturaleza del colectivo y el número de personas sobre las que se ejerce el
mando.
6. Complejidad técnica.
Factor cuya valoración estará en función contenido técnico del puesto de trabajo en el
que influyen también los factores anteriores, (mayor o menor número, así como del
mayor o menor grado de integración del resto de los factores en la tarea o puesto
encomendado).
7. Dificultad de las tareas, habilidades especiales, o frecuencia.
C. Clasificación Profesional.
Grupos profesionales
Los grupos profesionales están determinados por los factores de encuadramiento
anteriormente descritos. Las personas trabajadoras serán asignadas a los distintos grupos
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profesionales en función de las tareas y competencias del puesto de trabajo que
desarrollen.
GRUPO PROFESIONAL 1
I. Criterios Generales.
Las personas trabajadoras pertenecientes a este grupo tienen competencia en un amplio
conjunto de actividades muy complejas ejecutadas con gran autonomía.
Realizan planificación de acciones y diseño de productos, procesos o servicios.
Tienen responsabilidad en dirección y gestión. Dirigen, organizan y controlan las
funciones y procesos de trabajo a realizar y, en su caso, de las personas trabajadoras que
los han de llevar a cabo, así como su motivación, integración y formación. Tienen la
responsabilidad directa en la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa o
realizan tareas técnicas de la más alta complejidad y cualificación.
Toman decisiones o participan en su elaboración, así como en la definición de objetivos
generales de la compañía y concretos de su área funcional.
Cuentan para el ejercicio de sus funciones con un alto grado de autonomía y
responsabilidad sobre el ámbito o unidad de trabajo que le haya sido encomendado,
desarrollando su trabajo en diversidad de contextos que resultan, a menudo,
impredecibles.
II. Formación/ Criterios acceso /promoción.
Titulación universitaria de grado superior con máster / Doctorado o Licenciado o
conocimientos y/o experiencia consolidada en el ejercicio de su sector profesional.
Experiencia acreditada en puesto de similar responsabilidad (mínimo 3 años) para
nuevas contrataciones.
III. Tareas.
En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que por
analogía son asimilables a las siguientes:
1) Coordinación, supervisión, ordenación y/o dirección de trabajos heterogéneos o del
conjunto de actividades dentro de un área de actividad, servicio o departamento.
2) Funciones consistentes en planificar, ordenar y supervisar un área, servicio o
departamento con responsabilidades sobre resultados y ejecución de estas.
3) Tareas de dirección técnica de alta complejidad y heterogeneidad con elevado nivel de
autonomía e iniciativa dentro de su campo en funciones de administración, asesoría
jurídico laboral y fiscal, investigación, control de calidad, definición de procesos
constructivos, informática, etcétera.
4) Tareas técnicas de muy alta complejidad y polivalencia con el máximo nivel de
autonomía e iniciativa dentro de su campo, pudiendo implicar asesoramiento en las
decisiones fundamentales de la empresa.
5) Responsabilidad y dirección de la explotación de redes localizadas de servicios
informáticos sobre el conjunto de servicios de procesos de datos en unidades de
dimensiones medias.
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Este grupo comprende las siguientes ESPECIALIDADES PROFESIONALES:
• Titulado/a de grado superior.
• Director/a.
GRUPO PROFESIONAL 2
I. Criterios Generales.
Las personas trabajadoras pertenecientes a este grupo tienen competencia en un amplio
conjunto de actividades complejas. Realizan tareas técnicas complejas, con objetivos
globales definidos o que tienen un alto contenido intelectual o de interrelación humana.
Tienen capacidad de innovación para planificar acciones, desarrollar proyectos,
procesos, productos o servicios.
Definir e implantar objetivos, política presupuestaria, y estudios de complejidad alta.
Cuentan con de autonomía para ejecutar o realizar, en el ámbito de sus competencias,
procesos de trabajo de diversa complejidad, así como para proceder a la resolución de
problemas técnicos o prácticos propios de su campo de actuación, siguiendo la distintas
normas, directrices o procedimientos ordinarios de uso regular de la empresa.
Realizan su trabajo en diversidad de contextos con variables técnicas científicas,
económicas u organizativas.
Responsabilidad de supervisión de trabajo y asignación de recursos. Se engloban en este
grupo a responsables directos de la integración, coordinación y supervisión de funciones
realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma área funcional, pudiendo
tener personal a su cargo.
II. Formación/ Criterios acceso /promoción.
Titulación universitaria de grado o Diplomado Universitario o conocimientos
equivalentes y/o con experiencia consolidada en el ejercicio de su sector profesional.
Experiencia acreditada, para nuevas contrataciones, en puesto y responsabilidad no
inferior a tres años.
III. Tareas.
En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que
por analogía son asimilables a las siguientes:
1) Con independencia de las funciones propias para las que ha sido contratado, tiene
además las que suponen la responsabilidad de ordenar, coordinar y supervisar la
ejecución de tareas de administración y servicios, heterogéneas de producción,
comercialización, mantenimiento, o de cualquier agrupación de ellas, cuando las
dimensiones de la empresa aconsejen las agrupaciones.
2) Realización de funciones que impliquen tareas de investigación, responsabilidad técnica
o control de trabajos con capacitación para estudiar y resolver los problemas que se
planteen.
3) Actividades consistentes en funciones propias de su contratación y de organización,
control, asesoramiento o mando en orden a la admisión, clasificación, instrucción,
economato, comedores, previsión de personal, selección de personal, recursos
humanos, etcétera.
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4) Dirección técnica ante organismos de distintas administraciones, (tributaria, económica,
laboral…)
5) Tareas de gestión comercial con amplia responsabilidad sobre un sector geográfico
delimitado.
6) Conjunto de funciones que comportan una actividad técnica o profesional especializada,
con responsabilidad y objetivos.
7) Tareas de interpretación de idiomas o traductor, con titulación oficial, ya sea hablado o
escrito con total destreza y dominio.
8) Dirección Técnica en Riesgos Laborales.
Este grupo comprende las siguientes ESPECIALIDADES PROFESIONALES:
• Diplomado/a Universitario/a o Titulado/a de Grado Medio.
• Intérpretes Jurados.
• Traductor de idiomas con titulación oficial.
GRUPO PROFESIONAL 3.
I. Criterios Generales.
Son aquellas personas trabajadoras que con o sin responsabilidad de mando, realizan
tareas con un contenido medio de actividad, con autonomía dentro del proceso y
también realizan funciones que suponen coordinación y supervisión de tareas técnicas
en un estadio organizativo menor.
Son aquellas personas trabajadoras que tienen competencia en actividades que
requieren dominio de técnicas y se ejecutan con autonomía, en el ámbito de sus
competencias, procesos de trabajo de diversa complejidad, así como para proceder a la
resolución de problemas técnicos o prácticos propios de su campo de actuación,
siguiendo la distintas normas, directrices o procedimientos ordinarios de uso regular de
la Empresa.
Realizan trabajos de ejecución autónoma que exijan comprensión de los fundamentos
técnicos y científicos de las actividades y del proceso, habitualmente iniciativa y
razonamiento por parte de las personas trabajadoras encargados de su ejecución,
comportando, bajo supervisión, la responsabilidad de los mismos.
Pueden tener responsabilidad de supervisión de trabajo técnico y especializado,
funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas
homogéneas, realizadas por un conjunto de colaboradores en un estadio organizativo
menor.
II. Formación/ Criterios acceso /promoción.
Titulación universitaria de grado, o Diplomado Universitario, Técnico Superior con
experiencia dilatada en el puesto de trabajo, y/o con conocimientos equiparados por la
empresa.
III. Tareas.
En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que
por analogía son asimilables a las siguientes:
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1) Tareas de alto contenido técnico consistentes en prestar soporte con autonomía media,
y bajo directrices y normas que no delimitan totalmente la forma de proceder en
funciones de investigación, control de calidad, vigilancia y control de procesos
industriales, etcétera.
2) Actividades consistentes en funciones de organización, control, asesoramiento o mando
en orden a la admisión, clasificación, instrucción, economato, comedores, previsión de
personal, etcétera.
3) Tareas de análisis de sistemas informáticos consistentes en definir, desarrollar e
implantar los sistemas mecanizados tanto a nivel físico («hardware») como a nivel
logístico («software»).
4) Tareas técnicas de gestión y control administrativo, jurídicas, fiscales, laborales, de
organización de gestión o de aprovisionamiento de bienes complejos.
5) Tareas técnicas de dirección y supervisión en el área de contabilidad, fiscalidad, laboral
y de seguridad social, de calidad, e informática, comercial, etc.
6) Tareas técnicas de toda clase de proyectos, reproducciones o detalles bajo la dirección
de un mando superior, ordenando, vigilando y dirigiendo la ejecución práctica de las
mismas.
7) Tareas que suponen la supervisión según normas generales recibidas de un mando
inmediato superior para la ejecución práctica de las tareas en la oficina
8) Ejercer mando directo al frente de un conjunto de trabajadores llevando el control de
las tareas.
9) Jefe de proyecto. - Tareas de coordinación de equipos de trabajo.
10) Tareas técnicas de dirección de I+D+i de proyectos completos según instrucciones
facilitadas por un mando superior.
11) Tareas técnicas de gestión comercial con responsabilidad sobre un sector geográfico
delimitado o una gama específica de productos.
Este grupo comprende las siguientes ESPECIALIDADES PROFESIONALES:
• Jefe/a Superior
• Jefe/a delineante
• Jefe/a de proyecto
• Analista
GRUPO PROFESIONAL 4
I. Criterios Generales.
Son aquellas personas trabajadoras que realizan actividades determinadas de ejecución
autónoma, que exigen conocimientos de fundamentos técnicos acerca de las mismas e
iniciativa y razonamiento por parte de las personas trabajadoras encargadas de su
ejecución, y comportan, bajo supervisión, la responsabilidad de los mismos.
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II. Formación/ Criterios acceso /promoción.
Técnico grado superior con formación específica en el puesto de trabajo, Bachillerato o
BUP, y/o con experiencia dilatada en el puesto de trabajo, con conocimientos
equiparados por la empresa.
III. Tareas.
En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que
por analogía son equiparables a las siguientes:
1) Tareas administrativas desarrolladas con utilización de aplicaciones, que requieran
destreza y dominio manejo de datos de otras fuentes y su proceso.
2) Tareas de oficios industriales con capacitación suficiente para resolver todos los
requisitos de su oficio o responsabilidad.
3) Tareas de venta y localización de productos de reducido valor unitario y/o tan poca
complejidad que no requieran de una especialización técnica distinta de la propia
demostración, comunicación de precios y condiciones de crédito y entrega, tramitación
de pedidos, etcétera.
4) Tareas vinculadas a la traducción, sin titulación oficial, tanto en lengua oral como
escrita, y tareas de interpretación.
5) Tareas de archivo, registro, cálculo, facturación o similares que requieran algún grado
de iniciativa.
6) Tareas elementales de delineación de dibujo, calcos o litografías que otros han
preparado, así como cálculos sencillos.
7) Técnico capacitado para el desarrollo de proyectos, levantamiento e interpretación de
planos y trabajos análogos.
.
Empleo de medios con destreza de Redes locales. Equipos informáticos y ofimáticos,
programas y aplicaciones: sistemas operativos, procesadores de texto, bases de datos,
hojas de cálculo, aplicación de gestión de correo electrónico, navegadores de Internet,
aplicaciones informáticas para el cobro, antivirus, cortafuegos. Archivadores
convencionales, fotocopiadoras, scanner, fax, soportes informáticos y convencionales.
Teléfonos móviles. Centralitas telefónicas o teléfonos multifunciones Equipos de registro
de cobro. Transparencias, presentación gráfica, las aplicaciones informáticas generales
programas de gestión de relación con clientes -CRM-, software de gestión documental.
Este grupo comprende las siguientes ESPECIALIDADES PROFESIONALES:
• Delineante proyectista.
• Jefe/a de oficina.
• Contable.
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• Programador de ordenador.
• Traductor no titulado.
GRUPO PROFESIONAL 5
I. Definición de funciones y tareas.
Aquellas que se ejecuten con un grado de dependencia, claramente establecidas, con
instrucciones específicas, habilidad sistemática en manejo de maquinaria y equipos o
conocimientos de procesos normalizados y métodos definidos.
II. Formación/ Criterios acceso /promoción.
Ciclo Formativo Grado Medio o Técnico Especialista de segundo grado (módulos nivel II),
Bachillerato o equivalente y/o con experiencia dilatada en el puesto de trabajo, con y/o
conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión.
III. Tareas.
En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que
por analogía son equiparables a las siguientes:
1) Tareas administrativas desarrolladas con utilización de aplicaciones informáticas.
2) Tareas de cálculo de Salarios, valoración de costes, formalización de contratos etc.,
dependiendo y ejecutando directamente las órdenes de un mando superior.
3) Tareas de cálculo de salarios, valoración de costes, funciones de cobro y pago,
formalización de contratos, etc., tanto bajo la dirección como dependiendo y
ejecutando las órdenes de un mando superior.
4) Tareas de redacción, remisión y control de correspondencia y documentos.
5) Realizar gestiones administrativas comerciales o de apoyo a los departamentos de
recursos humanos, fiscal, contable, financiero.
6) Tareas elementales de facturación, funciones de cobro y pago.
7) Realizar las operaciones de recepción y apoyo a la gestión administrativa, dentro de
su ámbito de actuación y responsabilidad, utilizando los medios informáticos y
telemáticos, y en caso necesario, una lengua extranjera usuario medio.
8) Uso de aplicaciones ofimáticas en la gestión de la información y la documentación.
9) Gestionar el archivo en soporte convencional e informático.
10) Preparar y presentar expedientes y documentación jurídica y administrativa ante
organismos y administraciones públicas.
11) Recepcionar y procesar las comunicaciones internas y externas.
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12) Realizar agrupaciones de datos, resúmenes, estadísticas, cuadros, seguimiento,
histogramas, certificaciones, etc., con datos suministrados por otras personas que
los tomasen directamente en base a normas generalmente precisas.
13) Tareas de manejo de equipos de ensobrado, multicopista programable e impresoras
de alta producción.
14) Desarrollo de proyectos, levantamiento e interpretación de planos y trabajos
análogos.
Empleo de medios con nivel alto
Redes locales. Equipos informáticos y ofimáticos, programas y aplicaciones: sistemas
operativos, procesadores de texto, bases de datos, hojas de cálculo, aplicación de
gestión de correo electrónico, navegadores de Internet, aplicaciones informáticas para
el cobro, antivirus, cortafuegos. Archivadores convencionales, fotocopiadoras, scanner,
fax, soportes informáticos y convencionales. Teléfonos móviles. Centralitas telefónicas o
teléfonos multifunciones Equipos de registro de cobro. Transparencias, presentación
gráfica, las aplicaciones informáticas generales programas de gestión de relación con
clientes -CRM-, software de gestión documental.
Este grupo comprende las siguientes ESPECIALIDADES PROFESIONALES:
• Encargado/a.
• Oficial 1ª administrativo/a.
• Delineante.
• Operador/a.
GRUPO PROFESIONAL 6
I) Definición de funciones y tareas.
Tareas que se ejecutan bajo dependencia de mando o profesionales de más alta
cualificación, pero con conocimientos profesionales y cierta autonomía, aunque
ocasionalmente pueden necesitar un pequeño periodo de formación específica.
II) Formación/ Criterios acceso /promoción.
Graduado en ESO. y/o conocimiento de las tareas a desarrollar.
III) Tareas.
En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades
que por analogía son equiparables a las siguientes:
1) Transmitir y recibir información operativa en gestiones rutinarias, operaciones
básicas de tratamiento de datos y textos y confección de documentos.
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2) Realizar, bajo la supervisión de un superior, gestiones básicas relacionadas con
el cobro, pago, ingreso o reintegro, con instituciones, clientes, proveedores u
otros agentes, siguiendo los procedimientos y las instrucciones recibidas, a fin
de cumplir con los derechos y obligaciones frente a terceros relacionados con
la tesorería.
3) Azafatas/os que desarrollen una actividad de relaciones públicas, hagan
presentación y demostración de artículos y/o puedan cumplimentar pedidos.
4) Tareas de búsqueda de inmuebles y terrenos, muestra de los mismos y
compra/venta, y/o también aquellos comerciales que desarrollen las
funciones propias a su actividad como tal.
5) Tramitación de operaciones básicas de cobros y pagos.
6) Funciones de asistencia en la venta y actividades.
Empleo de medios básicos
Redes locales. Equipos informáticos y ofimáticos, programas y aplicaciones: sistemas
operativos, procesadores de texto, bases de datos, hojas de cálculo, aplicación de
gestión de correo electrónico, navegadores de Internet, aplicaciones informáticas para
el cobro, antivirus, cortafuegos. Archivadores convencionales, fotocopiadoras, scanner,
fax, soportes informáticos y convencionales. Teléfonos móviles. Equipos de registro de
cobro. Destructoras de papel.
Este grupo comprende las siguientes ESPECIALIDADES PROFESIONALES:
• Oficial 2ª administrativo/a.
• Comercial.
• Azafata/o.
GRUPO PROFESIONAL 7
I) Definición de funciones y tareas.
Tareas que se ejecuten según instrucciones concretas, claramente establecidas y
sujeto a supervisión que requieran atención. Ocasionalmente pueden necesitar de
un pequeño periodo de adaptación y/o formación.
II) Formación/ Criterios acceso /promoción.
ESO. y/o FPI. En algún caso, formación básica para tareas de oficina.
III) Tareas.
En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que
por analogía son equiparables a las siguientes:
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1) Trabajos elementales y rutinarios de mecanografía, archivo, cálculo,
facturación o similares de administración y expedientes administrativos.
2) Tareas de introducir datos y textos en terminales informáticos.
3) Realizar operaciones auxiliares de reproducción y archivo en soporte
convencional o Informático.
4) Introducción masiva de datos repetitivos en una aplicación.
5) Conducción con permiso adecuado, entendiendo que puede combinarse esta
actividad con otras actividades conexas.
6) Tareas manuales de oficina.
Empleo de medios básicos
Redes locales. Equipos informáticos y ofimáticos, programas y aplicaciones: sistemas
operativos, procesadores de texto, bases de datos, hojas de cálculo, aplicación de
gestión de correo electrónico, navegadores de Internet, aplicaciones informáticas para
el cobro, antivirus, cortafuegos. Archivadores convencionales, fotocopiadoras, scanner,
fax, soportes informáticos y convencionales. Teléfonos móviles. Equipos de registro de
cobro. Destructoras de papel.
Este grupo comprende las siguientes ESPECIALIDADES PROFESIONALES:
• Conductor/a.
• Grabador/a de datos.
• Auxiliar administrativo/a.
GRUPO PROFESIONAL 8
I) Definición de funciones y tareas.
Estarán incluidos aquellas personas trabajadoras que realicen tareas sencillas y /o
repetitivas que se ejecuten según instrucciones concretas, claramente establecidas,
con un alto grado de dependencia y sujeto a supervisión que requieran atención y
que no necesitan de formación específica ni periodo de adaptación.
II) Formación/ Criterios acceso /promoción.
Titulación de graduado escolar o certificado de escolaridad o similar, o experiencia
adquirida en el desempeño de una profesión equivalente.
III) Tareas.
En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades
que por analogía son equiparables a las siguientes:
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1) Reproducción de textos o fotocopias y similares y encuadernaciones
simples.
2) Tareas de atención e información al público, sin idiomas. Tareas de control
de accesos a edificios y locales, sin requisitos especiales ni arma.
3) Aplicar técnicas básicas de recepción, clasificación y distribución de
paquetería y de correo convencional y telemático.
4) Tareas de recepción que no exijan cualificación especial o conocimiento
de idiomas, telefonista-recepcionista y ordenación de suministros.
5) Tareas que consisten en efectuar recados, encargos, transporte manual,
llevar o recoger correspondencia, gestiones ante la Administración.
6) Tareas de carga y descarga, manuales o con ayuda de elementos
mecánicos simples, incluidas las máquinas autopropulsadas como
carretillas elevadoras o similares.
7) Tareas de suministro de materiales en el proceso administrativo,
correspondencia, archivo y reparto.
8) Tareas de recepción y ordenación de suministro.
Este grupo comprende las siguientes ESPECIALIDADES PROFESIONALES:
• Almacenero/a.
• Conserje.
• Ordenanza tramitador/a.
• Telefonista.
• Limpiador/a.
• Peón/a-mozo/a.
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CONTRATACIÓN
Las partes firmantes recomiendan efectuar las contrataciones a través del SEPE. Así
mismo, las partes firmantes recomiendan la conversión de los contratos temporales en
indefinidos, a raíz del último AENC firmado.
Art. 13. Contratación.
El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido.
En las empresas de más de 50 personas trabajadoras:
a) Al menos el 80 % de los contratos de trabajo suscritos por las empresas con su plantilla ha de
ser fijo ordinario o fijo discontinuo.
B) Como máximo, el 20 % de la plantilla de la empresa, podrán estar contratados por cualquiera
de las modalidades contractuales amparadas en los artículos 15 y 16 del texto refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Art. 13.a. Contrato de duración determinada.
El contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias
la producción o por sustitución de persona trabajadora, tal y como viene reflejado en el art. 15
del Estatuto de los Trabajadores.
Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se
especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las
circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista. La duración
máxima del contrato de duración determinada (art. 15 ET.) será ampliada hasta un máximo de
12 meses.
Art. 13.b. Contratación fijo-discontinuo.
El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la realización de
trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para
el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación
intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados, que
generen un incremento habitual de los trabajos en las oficinas y despachos.
El contrato de trabajo fijo-discontinuo, conforme a lo dispuesto en el artículo 8.2 del ET. se
deberá formalizar necesariamente por escrito y deberá reflejar los elementos esenciales de la
actividad laboral, entre otros, la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución
horaria, si bien estos últimos podrán figurar con carácter estimado, sin perjuicio de su
concreción en el momento del llamamiento.
Sin perjuicio de lo anterior, la empresa deberá trasladar a la representación legal de las personas
trabajadoras, al inicio de cada año natural, un calendario con las previsiones de llamamiento
anual, o, en su caso, semestral, así como los datos de las altas efectivas de las personas fijas
discontinuas una vez se produzcan.
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Las personas fijas-discontinuas podrán ejercer las acciones que procedan en caso de
incumplimientos relacionados con el llamamiento, iniciándose el plazo para ello desde el
momento de la falta de este o desde el momento en que la conociesen.
Las personas trabajadoras fijas-discontinuas no podrán sufrir perjuicios por el ejercicio de los
derechos de conciliación, ausencias con derecho a reserva de puesto de trabajo y otras causas
justificadas en base a derechos reconocidos en la ley.
Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tienen derecho a que su antigüedad se calcule
teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios
efectivamente prestados, con la excepción de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento
en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad
y transparencia.
La empresa deberá informar a las personas fijas-discontinuas y a la representación legal de las
personas trabajadoras sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes de carácter fijo
ordinario, de manera que aquellas puedan formular solicitudes de conversión voluntaria.
La regulación de la ordenación del trabajo se ajustará a las siguientes reglas:
• Dada la peculiaridad de los citados trabajos, el contrato se podrá formalizar tanto a
tiempo completo como a tiempo parcial, limitando el tiempo parcial como mínimo a un
40% de la jornada del periodo de referencia de contratación.
• La empresa no podrá contratar eventuales mientras haya fijos-discontinuos sin llamar.
• Las personas trabajadoras fijas discontinuas contratadas a tiempo parcial que hubieran
prestado servicios como tales en la empresa durante tres o más años tendrán
preferencia para el acceso a un puesto de trabajo vacante fijo discontinuo a tiempo
completo que exista en la empresa, correspondiente a su mismo grupo profesional,
siempre que reúnan los requisitos exigidos por el puesto de trabajo. La cobertura de
dicha vacante podrá ser de forma transitoria o indefinida.
• Con carácter general, las solicitudes a que se refieren el párrafo anterior deberán ser
tomadas en consideración, en la medida de lo posible, por el empresario. La denegación
de la solicitud deberá ser notificada y justificada por la empresa a la persona trabajadora
por escrito y de manera motivada.
• No se podrán realizar horas extraordinarias o complementarias por parte de los
trabajadores fijos-discontinuos mientras permanezcan sin llamar otros de igual categoría
o grupo profesional.
• Las empresas realizarán el llamamiento, dentro de cada categoría y grupo profesional,
por orden de antigüedad.
• El personal fijo discontinuo será llamado por orden de antigüedad, dentro de cada grupo
profesional, atendiendo a su especialidad y al puesto de trabajo a ocupar, siempre y
cuando haya trabajo que justifique tal llamamiento. En el caso de incumplimiento del
llamamiento el trabajador o la trabajadora podrán reclamar en procedimiento de
despido. En las interrupciones del contrato, se seguirá el orden inverso de antigüedad,
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salvo para aquellos trabajadores y trabajadoras que no hayan cubierto la garantía de
ocupación que, en su caso, tengan reconocida.
• El llamamiento del personal fijo discontinuo se efectuará con una antelación mínima de
siete días naturales cuando se trate de prestar servicios con una duración superior a un
mes, y de cinco días naturales cuando se trate de ocupaciones inferiores a dicho plazo.
El llamamiento se podrá realizar por los siguientes medios:
1. Carta certificada con acuse de recibo.
2. Correo electrónico con acuse de recibo.
3. Entrega de escrito de llamamiento firmado por la empresa siempre dejando constancia
de su realización y de su recepción por parte del trabajador.
4. El correo postal certificado que el trabajador haya facilitado a la empresa.
5. Cuando el trabajador acepte expresamente como medio de comunicación el mensaje
por SMS o WhatsApp al teléfono móvil que éste haya facilitado a la empresa.
El llamamiento y la interrupción de los periodos de ocupación de las personas trabajadoras
fijas discontinuas se llevarán a cabo por escrito.
Deberá constar en la citada comunicación las condiciones llamamiento, entre las que están:
-. La fecha de inicio
-. La jornada y horario a desarrollar, y la duración prevista del llamamiento.
Durante el plazo de preaviso el trabajador deberá:
• Desistir de la relación laboral por no interesar la incorporación al puesto de trabajo.
• Aceptar el llamamiento e incorporarse en la fecha prevista.
• Con alegación de causa justificada, aplazar la incorporación un máximo de 3 días
naturales a la fecha inicial comunicada por la empresa.
Si durante el plazo de preaviso el trabajador no hubiese comunicado ninguna de las opciones
anteriores, se entenderá por desistido de la relación laboral.
Las personas trabajadoras fijas discontinuas que hayan adquirido la garantía de llamamiento
mínima anual, quedará exonerada de acudir a trabajar hasta en dos ocasiones como máximo,
sin ello suponga la pérdida de sus derechos en los supuestos siguientes:
1. Que lo haya manifestado por escrito con anterioridad al llamamiento.
2. Que la persona trabajadora esté trabajando en un empleo de mayor duración que el
llamamiento efectuado, o tenga una jornada de trabajo superior cuando se trate de una
persona trabajadora fijo discontinuo contratado a tiempo parcial. En estos dos últimos
supuestos, el personal lo deberá acreditar fehacientemente.
El personal fijo discontinuo accederá a la condición de persona trabajadora fijo ordinario con
preferencia sobre otros trabajadores y trabajadoras contratados a tiempo determinado o de
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nuevo ingreso, siempre que reúna las mismas condiciones que éstos y la capacitación necesaria
para prestar tales servicios.
Prestación mínima de servicio:
La garantía de llamamiento mínimo anual se establece en 3 meses.
Al objeto de fomentar la estabilidad en la contratación, en aquellas empresas en que se
contraten trabajadores y trabajadoras como fijos-discontinuos desde el inicio de su relación
laboral con la empresa, se podrá establecer un periodo de prueba de hasta treinta días de trabajo
efectivo, si bien por acuerdo entre empresa y trabajador se podrá establecer una duración
inferior.
Art. 13.c. Contrato Formativo.
1.1 Contrato de formación en alternancia:
Su objetivo principal es la compatibilidad de la actividad laboral retribuida con los
correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios
universitarios o del catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.
Los límites de edad y la duración máxima del contrato formativo, no serán de aplicación
cuando se concierte con personas con discapacidad o con los colectivos en situación de
exclusión social previstos en el artículo 2 de la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la
regulación del régimen de las empresas de inserción, en los casos en que sean contratados
por parte de empresas de inserción que estén cualificadas y activas en el registro
administrativo correspondiente.
Duración: Este contrato tendrá una duración mínima de 3 meses y un máximo de 2 años, y
podrá desarrollarse al amparo de un solo contrato de forma no continuada, a lo largo de
diversos periodos anuales coincidentes con los estudios, de estar previsto en el plan o
programa formativo.
Jornada: Se podrá realizar a tiempo parcial o completo; El tiempo efectivo de trabajo no
podrá ser superior al 65% durante el primer año o el 85% durante el segundo, de la jornada
máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación en la empresa, o, de la jornada
máxima legal. Se podrán realizar turnos y nocturnidad al igual que se podrán realizar
contratos con distintas empresas en favor de la formación sin superar el máximo legal
temporal.
Periodo de prueba: No se podrá establecer un periodo de prueba.
Retribución: Se establecerá una retribución del 75% del salario establecido para el grupo
profesional y nivel retributivo correspondientes a las funciones desempeñadas durante el
primer año y de un 85% durante el resto de duración del mismo. En ningún caso podrá ser
inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
Horas Extras: No se podrán realizar horas extras -salvo fuerza mayor- ni complementarias.
1.2 Contrato para la obtención de la práctica profesional:
Es un contrato que se ajusta al nivel y tipo de formación cursada.
Podrán suscribirlo quienes estuviesen en posesión de un título universitario, título de grado
medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación
profesional o título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo.
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Únicamente se podrá concertar este tipo de contratación dentro de los 3 años, o de los 5
años si se concierta con una persona con discapacidad, siguientes a la terminación de los
correspondientes estudios.
En el caso de trabajadores con discapacidad el límite de edad no se aplicará [art. 11.4.d) del
ET].
No podrá suscribirse con quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado
actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior de
3 meses, sin que computen a estos efectos los períodos de formación o prácticas que formen
parte del currículo exigido para la obtención de la titulación o certificado que habilita esta
contratación.
Duración: Este contrato no podrá ser inferior a 6 meses ni exceder de un año.
Jornada: Se podrá realizar a tiempo parcial o completo.
Periodo de prueba: Se podrá concertar un periodo de prueba de hasta dos meses de
duración.
Retribución: Se establecerá una retribución del 80% del salario establecido para el grupo
profesional y nivel retributivo correspondientes a las funciones desempeñadas durante los
6 primeros meses y del 90% durante el resto de la duración del contrato. En ningún caso la
retribución del trabajador podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional, en
proporción al tiempo de trabajo efectivo.
Vacantes: La empresa deberá informar a los trabajadores con contratos de prácticas
profesionales de todas las vacantes a otros puestos disponibles en la empresa, para ofrecer
así igualdad de oportunidades.
Funciones: Las funciones que desempeñará el trabajador contratado en esta modalidad
serán acordes a la titulación del trabajador.
Actividad laboral desarrollada: El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la
práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación objeto del contrato.
La empresa elaborará el plan formativo individual en el que se especifique el contenido de
la práctica profesional, y asignará tutor o tutora que cuente con la formación o experiencia
adecuadas para el seguimiento del plan y el correcto cumplimiento del objeto del contrato.
Formación teórica: Reglamentariamente se desarrollará el alcance de la formación
correspondiente al contrato de formación para la obtención de prácticas profesionales,
particularmente, en el caso de acciones formativas específicas dirigidas a la digitalización, la
innovación o la sostenibilidad, incluyendo la posibilidad de micro acreditaciones de los
sistemas de formación profesional o universitaria (art. 11.3 del ET).
Horas extraordinarias: Las personas contratadas con contrato de formación para la
obtención de práctica profesional no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en el
supuesto previsto en el artículo 35.3 del ET [art. 11.3.h) del ET].
Interrupción del contrato: Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción,
guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la
lactancia y violencia de género interrumpirán el cómputo de la duración del contrato
[art. 11.4.b) del ET].
Certificación: A la finalización del contrato la persona trabajadora tendrá derecho a la
certificación del contenido de la práctica realizada [art. 11.3.g) del ET].
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Artículo 13.-bis. Empresas de Trabajo Temporal.
Las empresas afectadas por este Convenio cuando contraten los servicios de Empresas
de Trabajo Temporal garantizarán, que las personas trabajadoras puestos a su disposición tengan
los mismos derechos retributivos que les corresponden a sus personas trabajadoras en
aplicación del presente Convenio.
Art. 14. Trabajo a distancia y Teletrabajo.
1. Entendemos el trabajo a distancia y el teletrabajo como una nueva fórmula de
organización y ejecución de la prestación laboral que viene a recoger el fulgurante avance de las
nuevas tecnologías.
Por trabajo a distancia, se entiende al trabajo que se realiza fuera de los establecimientos y
centros habituales de la empresa, principalmente en el domicilio del trabajador o en el lugar
libremente elegido por éste, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de
trabajo de la empresa y del que el teletrabajo es una subespecie que implica la prestación de
servicios con nuevas tecnologías. Se entenderá que es regular el teletrabajo que se preste, en un
periodo de referencia de tres meses, un mínimo del treinta por ciento de su jornada, o el
porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.
El acuerdo por el que se establezca el teletrabajo se formalizara por escrito. Tanto si el acuerdo
se estableciera en el contrato inicial como si fuera posterior, le serán de aplicación en esta
materia lo dispuesto en los artículos 8.3 y 13 del Estatuto de los trabajadores y las reglas
contenidas en el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia.
2. La elección del teletrabajo será voluntaria tanto para la persona trabajadora como para
la empresa, quedando documentado en el acuerdo individual todos los términos y demás
aspectos estipulados por la Ley. Dicho acuerdo individual de teletrabajo deberá contener:
a) Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a
distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la
vida útil o periodo máximo para la renovación de éstos.
b) Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de
prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que
obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma,
que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo
colectivo de aplicación.
c) Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de
disponibilidad. El horario no debería cambiar al pasar de presencial a trabajo a distancia,
o viceversa. Lo mismo la disponibilidad.
d) Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y teletrabajo, en su caso.
e) Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia
y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.
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f) Lugar de teletrabajo elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del
teletrabajo.
g) Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en
su caso.
h) Medios de control empresarial de la actividad.
i) Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el
normal desarrollo del teletrabajo.
j) Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de
las personas trabajadoras, en materia de protección de datos, específicamente
aplicables en el teletrabajo.
k) Instrucciones dictadas por la empresa, previa información a la representación legal de
las personas trabajadoras, sobre seguridad de la información, específicamente
aplicables en el teletrabajo.
l) La duración estará establecida por el acuerdo individual entre las partes.
3. La vigencia del acuerdo individual y por tanto la condición de teletrabajador se
mantendrá mientras se mantengan las circunstancias que dieron lugar a la firma del citado
acuerdo.
4. El tiempo de teletrabajo mínimo vendrá estipulado en el acuerdo individual, en el que
se establecerán el número de días y horas semanales de prestación de servicio.
5. Se aconseja un registro de puestos vacantes de teletrabajo a efectos de que las personas
trabajadoras tengan preciso conocimiento de los puestos que están disponibles en cada
momento.
6. La realización del teletrabajo será reversible por mutuo acuerdo entre la empresa y la
persona trabajadora, siempre que el mismo no forme parte de la descripción inicial del puesto
de trabajo. Dicha solicitud de reversibilidad deberá comunicarse, a instancia de la empresa o de
la persona trabajadora, con una antelación mínima de treinta días naturales, salvo causa grave o
fuerza mayor que implicase la vuelta al trabajo presencial.
En el supuesto de causa grave sobrevenida o de fuerza mayor, la reincorporación al puesto
presencial se realizará con la mayor prontitud posible, permitiendo, siempre que no exista un
grave riesgo hacia las personas o un potencial perjuicio empresarial hacia el negocio, un margen
de hasta 3 días hábiles, si la persona requiere tiempo para organizar sus necesidades de
conciliación.
La reversibilidad a instancia de la empresa o persona trabajadora se podrá realizar en cualquier
momento de su vigencia, con 30 días de preaviso.
De dicha reversión la empresa informará debidamente a la representación de los trabajadores,
Ante la reversión al puesto de trabajo en modalidad presencial, el horario de trabajo, salvo pacto
en contra, será el que venía realizando presencialmente la persona trabajadora o en su caso el
que se venga realizando en el centro.
7. Habrá que evitar en la medida de lo posible que la persona trabajadora que realice
teletrabajo quede aislada, y para ello habrá que potenciar que dichos trabajadores mantengan
un vínculo presencial con la empresa.
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8. Las personas trabajadoras sujetos a este sistema de trabajo tienen el mismo acceso a la
formación y a las oportunidades de desarrollo de la carrera profesional que cualquier otra
persona que trabaje en la empresa. Asimismo, tendrán los mismos derechos, incluidos los de
representación colectiva. A tal fin, si los trabajadores de una empresa no tuvieran dirección
electrónica, la empresa se la proporcionará, a fin de que los representantes de los trabajadores
a distancia puedan ponerse en contacto con ellos telemáticamente.
En el caso de Elecciones Sindicales, el día de votación se considerará tiempo efectivo de trabajo
por el tiempo imprescindible para acudir a la empresa para ejercitar el derecho al voto y la vuelta
al domicilio, siempre que sea debidamente acreditado. Igualmente, en el caso de ejercitar el
derecho al voto por correo, el tiempo necesario para acudir a una oficina de correos y realizar
todas las gestiones necesarias para ejercitar el voto.
Así mismo se garantizará el acceso a las comunicaciones con los Representantes de los
Trabajadores, en los mismos términos que están establecidos con carácter general para los
trabajadores que prestan servicios en los centros de la Empresa.
9. Las personas trabajadoras que realicen trabajo a distancia tienen derecho a una
adecuada protección en materia de seguridad y salud resultando de aplicación, en todo caso, lo
establecido en la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo.
A tal fin se realizará la evaluación de los puestos de teletrabajo por parte de los servicios de
Prevención de la empresa. La persona trabajadora puede autorizar, o no, la entrada en su
domicilio al Servicio de Prevención de la empresa para que lleve a cabo la evaluación.
10. En relación con la protección y confidencialidad de los datos y el acceso a datos de
carácter personal, figurarán incorporados en el acuerdo individual. Por otra parte, la empresa
adoptará las medidas oportunas para asegurar la protección de los datos utilizados y tratados
por el teletrabajador o teletrabajadora para fines profesionales.
11. Medios a facilitar por la empresa y/o gastos a compensar.
De conformidad con los art. 11 y 12 del Real Decreto-Ley 28/2020, de 22 de septiembre, todas
aquellas personas trabajadoras que teletrabajen tendrán derecho a que el empleador les dote
de los medios, equipos y herramientas, siempre que les sea imprescindible para el desarrollo de
la actividad profesional.
Para la ejecución del teletrabajo la Empresa pondrá a disposición de la persona trabajadora, en
concepto de depósito, un equipo informático y de comunicación, así como material de trabajo
suficiente de conformidad con los cometidos propios de su puesto y las necesidades de su área
o Unidad.
El mantenimiento del equipo correrá a cargo del servicio de soporte técnico de la empresa.
Así mismo, se facilitarán a la persona trabajadora los programas informáticos y demás software
necesario para el correcto desarrollo de sus funciones y la empresa asumirá el mantenimiento
de todo el equipamiento utilizado por la persona trabajadora, así como los problemas técnicos
que pudieran surgir, incluidos los derivados por cortes de suministro imprevistos.
Cuando exista un corte de suministro imprevisto que impida hacer o terminar la jornada laboral,
ésta se considerara como tiempo de trabajo efectivo, siempre que dicho corte quede justificado
y sea por causa no imputable al trabajador.
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Si el corte de suministro fuera programado con antelación, la persona trabajadora lo pondrá en
conocimiento de la empresa.
La empresa facilitará mientras dure el corte de suministro programado, que el trabajador pueda
realizar su actividad en el centro de trabajo.
En ningún caso podrá computarse el tiempo que dure el corte de suministro, como vacaciones,
como día de asuntos propios o compensables.
Se concretará en el anexo al contrato de trabajo con carácter individual un desglose de todo el
equipamiento puesto a disposición del teletrabajador por la empresa.
Se entregará un inventario de los medios puestos a disposición de la persona trabajadora.
El equipo de trabajo, como cualquier otra herramienta, siempre deberá ser proporcionado por
la empresa y por tanto, únicamente, se podrán utilizar dichos equipos para la prestación del
servicio y no para fines personales.
La dotación de medios, equipos y herramientas quedará recogida en el acuerdo individual que
suscriban las partes de conformidad con lo establecido en la legislación vigente.
Las personas trabajadoras que desarrollan total o parcialmente trabajo a distancia o teletrabajo,
tendrán derecho a percibir la retribución proporcional establecida conforme a su grupo
profesional, nivel, puesto y funciones, así como los complementos que vinieran percibiendo.
Adicionalmente a la dotación de medios establecidos en los apartados anteriores, por los gastos
que resultan inherentes a la práctica del trabajo a distancia, la persona trabajadora percibirá la
cantidad compensatoria que figura en el anexo de las tablas salariales. No obstante, en relación
con la compensación económica, en ausencia de regulación expresa al respecto, esta cantidad
tiene naturaleza extrasalarial. Se abonará en proporción al porcentaje de jornada acordada en
teletrabajo.
La empresa se responsabilizará e impondrá un protocolo de seguridad informática de obligado
cumplimiento por parte de la persona trabajadora. En caso de incumplimiento se derivarán las
responsabilidades, daños y perjuicios, como consecuencia de la negligencia de la persona
trabajadora.
Cuando la persona trabajadora vuelva al trabajo presencial completo deberá reintegrar todos los
medios materiales puestos a su disposición.
En el caso de realización de trabajo a distancia, que no sea teletrabajo, se compensarán o
abonarán los medios utilizados.
12. Las personas trabajadoras tienen derecho a no responder a cualquier tipo de
comunicación por cualquier canal fuera de su horario de trabajo, salvo casos de extrema
necesidad, urgencia y/o fuerza mayor.
Las reuniones de trabajo y las sesiones formativas se convocarán dentro de los límites de la
jornada ordinaria de cada persona trabajadora, intentando que la misma no se extienda más allá
de la finalización de dicha jornada. Si por causa justificada, y de forma excepcional, se deben
realizar fuera de la jornada establecida, contará como tiempo efectivo de trabajo.
En ningún caso el ejercicio del derecho de desconexión digital puede conllevar medidas
sancionadoras, ni puede influir de manera negativa en los procesos de promoción y/o
evaluación.
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13. La empresa establecerá en el acuerdo individual del teletrabajo las medidas, dentro de
la legalidad vigente, de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona
trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios
telemáticos, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad, y
deberá establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando en todo caso
los estándares mínimos de protección de la intimidad de sus empleados.
En lo relativo a protección de datos, la persona que teletrabaja debe conocer y cumplir la
normativa interna proporcionada al inicio de la relación laboral y se compromete a adoptar las
medidas adecuadas para garantizar la protección de los datos de carácter personal a los que, con
ocasión de su prestación laboral, tenga acceso por cuenta del empleador. Por otro lado, la
persona que teletrabaja se compromete a no recoger ni difundir material ilícito mediante
internet o través de los medios materiales facilitados por el empleador para la prestación de su
trabajo.
Art. 15. Jubilación.
Se aplicará lo dispuesto al respecto en la legislación vigente.
Art. 16. Formación profesional.
La dirección de la empresa ha de considerar como de fundamental interés la mejora de
la formación de sus personas trabajadoras, tanto en el aspecto específicamente profesional
como en el de su educación general.
En el primer aspecto tienen obligación de procurar el perfeccionamiento del personal,
orientándolo para facilitarle el ascenso a superiores categorías. En cuanto a la promoción y
formación profesional integral disfrutarán de los derechos reconocidos en el artículo 23 del
Estatuto de los Trabajadores.
El tiempo de participación de las personas trabajadoras para la formación será financiado al 50%
por la empresa y 50 % la persona trabajadora, cuando ésta la solicite la persona trabajadora. En
el caso que la solicite la empresa y sea de obligado cumplimiento la financiación será al 100% a
cargo de la empresa.
Las partes se adhieren al contenido del Real Decreto 395/2007 de 23 de marzo por el que se
regula el subsistema de formación profesional, con las siguientes salvedades:
1.- Se procurará tengan prioridad para acceder, tanto a las acciones de formación en las
empresas, como a las derivadas de los contratos programa, las personas trabajadoras no
cualificados.
2.- La comisión paritaria del convenio dilucidará las discrepancias entre la dirección de las
empresas y la representación legal de las personas trabajadoras, y en el caso de que no la
hubiera, entre la dirección de la empresa y cualquier persona trabajadora.
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Art. 17. Trabajadores con discapacidad.
Las partes firmantes, bajo la convicción de que el derecho al trabajo es un hecho
universal, se comprometen a adoptar las medidas suficientes para garantizar este principio. En
este sentido se comprometen a:
Las empresas públicas y privadas que ocupen a personas trabajadoras, cualquiera que sea la
naturaleza del contrato, que excedan de 50 personas trabajadoras vendrán obligadas a emplear
un número de personas trabajadoras con discapacidad no inferior al 2% de su plantilla, entre los
que se encuentran inscritos como tales en el correspondiente registro de personas trabajadoras
discapacitados de la Oficina de Empleo.
Con el objeto de dar cumplimiento a este artículo y con el fin de facilitar la accesibilidad y
eliminación de barreras arquitectónicas y de la comunicación a las personas con discapacidad
física, psíquica o sensorial, se cuidará y en su caso modificarán los factores medioambientales
evitando que éstos obstaculicen la movilidad y/o deambulación de ninguna persona trabajadora
ni dificulten su comunicación, estableciendo un plan de prioridades, si fuera necesario, que
estudie y acometa de forma gradual las posibles reformas y/o reestructuraciones de cara a
generar un medio inclusivo en el que el mayor número de personas puedan desenvolverse sin
dificultad en él. Así, también se pondrá especial cuidado en cuantas remodelaciones o reformas
se puedan acometer de cara a que éstas estén en la referida línea.
Art. 18. Ingresos y períodos de prueba.
El período de prueba para el personal de nuevo ingreso será el siguiente:
GRUPO PROFESIONAL I: 6 MESES
GRUPO PROFESIONAL II: 5 MESES
GRUPO PROFESIONAL III: 3 MESES
GRUPO PROFESIONAL IV: 2 MESES
GRUPO PROFESIONAL V Y VI: 1 MES
GRUPO PROFESIONAL VII y VIII: 15 DIAS
De acuerdo con el RDL 6/2019 de 1 de marzo, la resolución a instancia empresarial durante el
período de prueba será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha
de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo
48.4 del E.T., o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o
maternidad.
De acuerdo con el artículo 14.3 del E.T., las situaciones de I.T, nacimiento, adopción, guarda con
fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y
violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba,
interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
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Art. 19. Ascensos y provisiones de vacantes.
Las empresas se comprometen a proceder a la revisión de las categorías profesionales
de aquellas personas trabajadoras que estuvieran desempeñando funciones de categoría
superior. En caso de desacuerdo, podrán someter la cuestión a la Comisión Mixta del Convenio,
todo ello sin perjuicio de las facultades de la jurisdicción competente.
La persona trabajadora que desarrolle funciones de auxiliar administrativo y/o grabador/a
durante cuatro años ininterrumpidos, pasará automáticamente a la categoría de oficial 2ª
administrativo, (grupo profesional VI).
Se concede preferencia al personal subalterno al servicio de la empresa para que puedan ocupar
plazas vacantes de categoría administrativa, siempre que obtengan igual o superior puntuación
que los demás aspirantes a ingreso en las pruebas que se convoquen a dicho fin.
Cuando se realicen pruebas de aptitud, tanto para el nuevo personal como en el caso de
ascensos, la empresa constituirá en su seno los oportunos tribunales, de los que formará parte
un representante de las personas trabajadoras.
Art. 20. Movilidad funcional.
1. Según el artículo 39 del E.T, la movilidad funcional en el seno de la empresa, que se
efectuará sin perjuicio de los derechos económicos y profesionales de la persona trabajadora, se
efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la
prestación laboral y la pertenencia al grupo profesional, con respeto a la dignidad de la persona
trabajadora. Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes
profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación. Todas las personas trabajadoras
podrán ser destinados a trabajos de categoría superior.
2. La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores,
no correspondientes al grupo profesional solo será posible si existen, además, razones técnicas
u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. El empresario
deberá comunicar su decisión y las razones de esta a los representantes de las personas
trabajadoras.
3. La persona trabajadora que realice funciones de categoría superior a la que corresponda
a la categoría profesional que tuviera reconocida, por un periodo superior a seis meses durante
un año u ocho durante dos años, podrá reclamar el ascenso, o, en todo caso, la cobertura de la
vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de
ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial
correspondiente. Estas acciones serán acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo
informe del comité o, en su caso, de los delegados de personal, la persona trabajadora podrá
reclamar ante la jurisdicción social.
4. En todo caso, la persona trabajadora tendrá derecho a la retribución correspondiente a
las funciones que efectivamente realice. No cabrá invocar como causa de despido objetivo la
ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones
distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.
5. Si por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva, el
empresario/a precisara destinar a una persona trabajadora a tareas correspondientes a
funciones inferiores a su categoría profesional, sólo podrá hacerlo por el tiempo imprescindible,
manteniéndole la retribución y demás derechos derivados de su categoría profesional y
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comunicándolo a los representantes de las personas trabajadoras, siempre que ello no
perjudique notoriamente su formación profesional o suponga vejación manifiesta.
6. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos
en este artículo requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas
previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.
7. Movilidad Funcional por decisión de la trabajadora víctima de violencia de género:
Con la finalidad de evitar la posibilidad de encontrase con su agresor, la trabajadora víctima de
violencia de género que tenga reconocida esta condición y que efectúe su prestación laboral
fuera del centro de trabajo, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del
mismo grupo profesional, que la empresa tenga vacante en cualquiera de sus centros de trabajo.
En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes
existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro. A efectos de la
aplicación del presente artículo la condición de víctima de violencia de género deberá estar
acreditada, bien por los servicios sociales de atención o servicios de salud, bien judicialmente, y
ser conocida de forma fehaciente por la dirección de la empresa.
Art. 21. Ceses.
La empresa deberá preavisar a la persona trabajadora de la extinción del contrato en los
supuestos regulados en la Ley.
Las personas trabajadoras que deseen cesar voluntariamente en el servicio de las empresas,
salvo que estén en período de prueba, vendrán obligados a ponerlo en conocimiento de las
mismas, por escrito duplicado, del que se entregará una copia debidamente sellada, conforme a
los siguientes plazos de preaviso:
Grupos profesionales I y II: 60 días
Grupo profesional III, IV, V y VI: 30 días
Resto de grupos: 15 días.
Las empresas, una vez recibida la comunicación de cese voluntario podrán prescindir de los
servicios de la persona trabajadora antes de la fecha prevista por el mismo, para finalizar la
relación laboral, abonando el salario correspondiente desde la fecha en que la empresa se acoja
a esta opción, hasta la fecha en que la persona trabajadora indicaba como finalización voluntaria
de la relación laboral.
El incumplimiento por parte de las personas trabajadoras de la obligación de preavisar con la
indicada antelación dará derecho a las empresas a descontar el importe del salario de un día por
cada día de retraso en el preaviso.
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Art. 22. Polivalencia.
Cuando se acuerde la realización de funciones propias de dos categorías, grupos o
niveles, la equiparación se realiza en virtud de las funciones que resulten prevalentes, es decir,
aquellas que ocupen la mayor parte del tiempo de trabajo.
Art. 23. Movilidad geográfica.
Las personas trabajadoras, salvo los contratados específicamente para prestar sus
servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes, no podrán ser trasladados a
un centro de trabajo distinto de la misma empresa, que exija cambio de residencia, a no ser que
existan razones técnicas, organizativas o productivas que lo justifiquen o bien contrataciones
referidas a la actividad empresarial.
Autorizado el traslado, la persona trabajadora tendrá derecho a optar entre el traslado,
percibiendo una compensación por gastos, o extinguir su contrato mediante la indemnización
legal. La compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá los gastos propios y los
de los familiares a su cargo, en los términos en que se convenga entre ambas partes. De igual
forma se determinará entre las mismas, el plazo de incorporación al nuevo puesto de trabajo,
que no será inferior a 30 días.
Por razones objetivas, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa
podrá desplazar a su personal temporalmente hasta el límite de 1 año a población distinta de su
residencia habitual, abonando, además de los salarios los gastos de viajes y las dietas. Si dicho
desplazamiento es por tiempo superior a 3 meses la persona trabajadora tendrá derecho a un
mínimo de 4 días laborables de estancia en su domicilio de origen por cada 3 meses de
desplazamiento, sin computar como tales los del viaje, cuyos gastos correrán a cargo de la
empresa. Cuando la persona trabajadora se oponga al desplazamiento alegando justa causa,
compete a la jurisdicción laboral, sin perjuicio de la ejecutividad de la decisión, conocer la
cuestión y su resolución será de inmediato cumplimiento.
Si por traslado, uno de los cónyuges o compañero/a con quien exista convivencia cambia de
residencia, el otro, si fuera persona trabajadora de la misma empresa, tendrá derecho a
trasladarse a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.
Los representantes legales de las personas trabajadoras tendrán prioridad de permanencia en
los puestos de trabajo a los que se refiere este artículo.
Respecto a las víctimas de violencia de género, víctimas de terrorismo y discapacitados, se estará
a lo dispuesto en el artículo 40, apartados 5 y 6 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores.
Permuta:
Es el cambio de destino entre dos personas trabajadoras de mutuo acuerdo dentro de la
misma empresa. Se observarán los siguientes requisitos:
a) Que las personas trabajadoras pertenezcan al mismo grupo profesional y tengan puestos
de trabajo análogos.
b) Es facultad privativa de la empresa aceptar la permuta.
c) La permuta no da derecho a indemnización alguna por traslado.
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Para Servicio en el Extranjero:
El trabajo que presten las personas trabajadoras españolas contratadas en España al servicio de
empresas españolas en el extranjero se regulará por el contrato celebrado al efecto con sumisión
estricta a la legislación española y al presente convenio colectivo. En consecuencia, dichas
personas tendrán, como mínimo, los derechos económicos que les corresponderían en caso de
trabajar en territorio español. La persona trabajadora y la empresa pueden someter sus litigios
a la jurisdicción laboral española.
Para evitar la movilidad geográfica será de uso preferente la modalidad contractual del
Teletrabajo.
Art. 24. Subrogación.
Al objeto de contribuir y garantizar el principio de estabilidad en el empleo, la absorción
del personal entre quienes se sucedan, total o parcialmente en el servicio, mediante
cualesquiera de las modalidades de contratación de gestión de servicios públicos, contratos de
arrendamiento de servicios o de otro tipo, en una concreta actividad de las reguladas en el
ámbito funcional del presente Convenio, se llevará a cabo en los términos indicados en el
presente artículo.
En lo sucesivo, el termino contrata engloba con carácter genérico cualquiera modalidad de
contratación, tanto pública como privada, e identifica una concreta actividad que pasa a ser
desempeñada por una determinada empresa, sociedad, u organismo público.
En todos los supuestos de finalización, perdida, rescisión o rescate de una contrata, así como
respecto de cualquier otra figura o modalidad que suponga la sustitución entre entidades,
personas físicas o jurídicas que lleven a cabo la actividad de que se trate, las personas
trabajadoras de la empresa saliente pasarán a adscribirse a la nueva empresa o entidad pública
que vaya a realizar el servicio respetando ésta los derechos y obligaciones económicos, sociales,
sindicales y personales que disfruten de la empresa sustituida.
Art. 25. Cesión y traspasos de empresa.
La empresa que continúe el negocio de otra, se hará cargo de sus plantillas y de todo el
personal de la misma. Se respetará, a todos los efectos, la antigüedad que tuviera el personal
de la empresa absorbida, así como todas las condiciones más favorables que se tuvieran
reconocidas.
CONCILIACION DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL
Art. 26. Nacimiento y Cuidado del Menor.
En lo no previsto en este artículo, se estará a lo dispuesto en el Real Decreto-Ley 6/2019,
de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades
entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, así como en lo dispuesto en el RDL.5/2023
de 28 de junio, relativo a la transposición de la Directiva Europea sobre conciliación de la vida
familiar y la vida profesional de los progenitores y cuidadores.
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a) Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento.
Se consideran situaciones protegidas, durante los períodos de descanso y permisos que se
disfruten, el nacimiento de hijo o hija, la adopción, la guarda con fines de adopción y el
acogimiento familiar siempre que, en este último caso, su duración no sea inferior a un año, y se
trate de menores de 6 años.
El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el
contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias
las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de
disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.
En el supuesto de parto múltiple, este permiso se ampliará en dos semanas más por cada hijo a
partir del segundo, una por cada uno de los progenitores. El periodo de suspensión se distribuirá
a opción de la persona interesada, siendo obligatorias las seis semanas ininterrumpidas
inmediatas al parto.
En el supuesto de discapacidad de hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda
con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato tendrá una duración
adicional de dos semanas, una para cada una de las personas progenitoras. Igual ampliación
procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento
múltiple por cada hijo o hija distinto del primero. En caso de haber una única persona
progenitora, esta podrá disfrutar de las ampliaciones completas previstas en este apartado para
el caso de familias con dos personas progenitoras.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba
permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse,
a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria.
Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria
del contrato de la madre biológica.
En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise,
por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto por un periodo superior a
siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre
hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que
reglamentariamente se desarrolle.
En el supuesto de fallecimiento del hijo/a, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo
que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitará
reincorporarse al puesto de trabajo.
El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica
durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas
inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el
cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil.
En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo
con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, la suspensión tendrá una duración de
dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deberán
disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después
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de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa
de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o
interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se
constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de
acogimiento.
En el supuesto de adopción o acogimiento múltiples, este permiso se ampliará en dos semanas
más por cada menor a partir del segundo.
Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección de la persona trabajadora, bien a partir de la
resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa
o judicial de acogimiento, provisional o definitiva, sin que en ningún caso un mismo menor
pueda dar derecho a varios periodos de suspensión.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de
los padres al país de origen del adoptado, el período de permiso previsto para cada caso en el
presente apartado podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se
constituye la adopción.
Cuando la persona trabajadora se encuentre disfrutando las vacaciones y sea baja por
nacimiento y cuidado del menor, interrumpirá el disfrute de las mismas, tomando los días
restantes, de mutuo acuerdo con la empresa cuando cause alta por aquel motivo. Se permitirá
la acumulación de las vacaciones a la licencia de gestación o alumbramiento, aun expirado el
año natural a que tal período corresponda.
Si antes del inicio de las vacaciones, la persona trabajadora se encontrase en situación de
descanso por nacimiento y cuidado del menor, las mismas se disfrutarán íntegramente una vez
finalizado el período de baja, aún expirado el año natural a que tal período corresponde, fijando
el período de disfrute, de mutuo acuerdo con la empresa.
b) Cuidado del lactante.
El presente apartado se adecua plenamente a la nueva redacción del art. 37.4 del texto refundido
de la Ley del Estatuto de los Trabajadores aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de
23 de octubre, y modificado en última instancia por el Real Decreto Legislativo 2/2024 de 21 de
mayo.
En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de
acuerdo con el artículo 45.1.d) de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, las personas
trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos
fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del
permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con
fines de adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada
en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas.
La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las
personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra persona progenitora,
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adoptante, guardadora o acogedora. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma
empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio
simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente
motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure
el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de
conciliación.
Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras ejerzan este
derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el
lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento
de los nueve meses.
Lactantes prematuros:
Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en el caso
de nacimiento prematuro de hijo o hija o que, por cualquier causa, deban permanecer
hospitalizados a continuación del parto.
Así mismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con
la disminución proporcional del salario.
Lactantes de cero a nueve meses:
* Permiso de lactancia sin reducción de jornada:
Las personas trabajadoras por lactancia de un hijo menor de nueve meses tendrán derecho
a una hora diaria retribuida de ausencia del trabajo, que podrán utilizar como mejor consideren
a lo largo de toda su jornada laboral, sin que esta ausencia pueda coincidir con los momentos de
entrada o salida del trabajo, cuyo caso se estará al supuesto siguiente.
* Permiso de lactancia con reducción de jornada:
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada
en media hora con la misma finalidad.
La reducción de jornada contemplada constituye un derecho individual de las personas
trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o
acogedor.
* Permiso de lactancia en jornadas acumuladas:
Este permiso podrá ser disfrutado en días laborables que se sumarán al período de nacimiento
y cuidado del menor, ambos progenitores lo disfrutarán a continuación de dicho permiso. No
obstante, si por cualquier causa, el contrato de trabajo se extinguiese antes del cumplimiento de
los 9 meses del hijo, la empresa podrá descontar de la liquidación final, el importe que
corresponda a la parte proporcional del período no trabajado desde el final de la maternidad,
hasta el cumplimiento de los citados nueve meses. Este permiso se incrementará
proporcionalmente en los casos de parto múltiple.
Lactantes de nueve a doce meses:
Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con
la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante
cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los
nueve meses.
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Para que las personas trabajadoras que ejerzan este derecho puedan compensar esta reducción
del salario, las empresas les informarán de la existencia de la prestación pública de la Seguridad
Social denominada ''corresponsabilidad en el cuidado del lactante'' para que puedan solicitarla.
Este deber de información no implica que deba ser la empresa quien se encargue de la
tramitación de dicha prestación, que corresponderá a la persona trabajadora.
c) Guarda legal.
Tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del
salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella, quien
precise encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad
o afinidad que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y
no desempeñe actividad retribuida.
Quienes por razones de guarda legal tengan a su cuidado directo algún menor de 12 años o a
una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad
retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución
proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de
aquélla.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de
hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar
consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda
valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual
de las personas trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más personas
trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el
empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de
la empresa debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan
alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio
de los derechos de conciliación.
La persona trabajadora preavisará al empresario con quince días de antelación la fecha en que
se reincorporará a su jornada ordinaria.
En caso de despido declarado improcedente, estando la persona trabajadora en reducción de
jornada por Guarda Legal, la indemnización a tener en cuenta se calculará sobre el salario
actualizado correspondiente a la jornada anterior a la fecha de la solicitud de dicha reducción.
d) Trabajadoras víctimas de violencia de género.
Las trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas
del terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia
social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario
o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación
del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la
empresa.
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e) Permiso parental.
1. Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de
cada hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor
cumpla ocho años. Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas,
continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a
tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente.
2. Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres
o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio. Corresponderá a la persona trabajadora
especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los periodos de disfrute, debiendo
comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días, salvo fuerza mayor, teniendo en
cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa. En caso de que dos
o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante o en otros
supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso parental en
el periodo solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá
aplazar la concesión del permiso por un periodo razonable, justificándolo por escrito y después
de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.
3. Durante el disfrute del permiso parental a tiempo completo deberá mantenerse el alta
y la cotización respecto de la persona trabajadora.
f) Adaptación de jornada.
Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y
distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de
prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la
conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y
proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades
organizativas o productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a
efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto
de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por
consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas
dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones
de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las
circunstancias en las que fundamenta su petición.
Art. 27. Protección por riesgo durante el embarazo.
Cuando el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de
embarazo o parto reciente, a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan
influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto en cualquier actividad susceptible
de presentar un riesgo específico, se solicitara informe médico y técnico del Servicio de
Prevención de Riesgos Laborales al respecto. Si los resultados de la evaluación revelasen un
riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de
las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición
a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la
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trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de
trabajo nocturno o de trabajo a turnos.
Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o como a
pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente
en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del
Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, con el informe del médico del Servicio
Nacional de la Salud, que asistan facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un
puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado.
El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de las personas
trabajadoras la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.
1. El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios
que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el
momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al
anterior puesto.
2. En el supuesto que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese
puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto
no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al
conjunto de retribuciones de su puesto de origen.
3. Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda
razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la
trabajadora afectada a la situación de suspensión de contrato por riesgo durante el
embarazo, contemplada en el art. 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el
período necesario para la protección de su seguridad o de su salud, y mientras persista
la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con
su estado.
4. Lo dispuesto en los números 1 y 2 de este artículo serán también de aplicación durante
el período de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en
la salud de la mujer o del hijo, y así lo certificase el médico que en el régimen de la
Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.
Art. 28. Suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo y por riesgo durante la
lactancia natural.
1. Según el artículo 186 de la Ley General de la Seguridad Social, a efectos de la prestación
económica, se considera situación protegida el periodo de suspensión del contrato de trabajo
en los supuestos en que, debiendo la mujer trabajadora cambiar de puesto por otro compatible
con su estado, dicho cambio de puesto no resulte técnica u objetivamente posible, o no pueda
razonablemente exigirse por motivos justificados. La prestación correspondiente a la situación
de riesgo durante el embarazo tendrá la naturaleza de prestación derivada de contingencias
profesionales.
2. Según el artículo 187 de la Ley General de la Seguridad Social, en el supuesto de
incapacidad laboral en concepto de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, la
prestación económica nacerá el día en que se inicie la suspensión del contrato de trabajo y
finalizará el día anterior a aquel en que se inicie la suspensión del contrato de trabajo por
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maternidad o al de reincorporación de la mujer trabajadora a su puesto de trabajo anterior o a
otro compatible con su estado.
La prestación económica consistirá en un subsidio equivalente al 100 por cien de la base
reguladora equivalente a la que esté establecida para la prestación de incapacidad temporal
derivada de contingencias profesionales.
La gestión y el pago de la prestación económica por riesgo durante el embarazo corresponderá
a la entidad gestora o a la mutua colaboradora con la Seguridad Social en función de la entidad
con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales.
3. Según el artículo 188 de la Ley General de la Seguridad Social, a los efectos de la
prestación económica por riesgo durante la lactancia natural, se considera situación protegida el
período de suspensión del contrato de trabajo en los supuestos en que, debiendo la mujer
trabajadora cambiar de puesto de trabajo por otro compatible con su situación, en los términos
previstos en el artículo 26.4 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos
Laborales, dicho cambio de puesto no resulte técnica u objetivamente posible, o no pueda
razonablemente exigirse por motivos justificados.
4. Según el artículo 189 de la Ley General de la Seguridad Social, la prestación económica
por riesgo durante la lactancia natural se reconocerá a la mujer trabajadora en los términos y
condiciones previstos en la Ley General de la Seguridad Social para la prestación económica por
riesgo durante el embarazo, y se extinguirá en el momento en que el hijo cumpla nueve meses,
salvo que la beneficiaria se haya reincorporado con anterioridad a su puesto de trabajo anterior
o a otro compatible con su situación, en cuyo caso se extinguirá el día anterior al de dicha
reincorporación.
5. Según el artículo 20.4 del E.T. el empresario podrá verificar el estado de salud de la
persona trabajadora que sea alegado por este para justificar sus faltas de asistencia al trabajo,
mediante reconocimiento a cargo de personal médico. La negativa de la persona trabajadora a
dichos reconocimientos podrá determinar la suspensión de los derechos económicos que
pudieran existir a cargo del empresario por dichas situaciones.
Las personas trabajadoras incluidas en este artículo, salvo incapacidad manifiesta y justificada,
comunicarán a la empresa su situación de baja por Incapacidad Temporal, cumpliendo así, con
la buena fe y diligencia que establece el art. 5 del Estatuto de los Trabajadores.
Art. 29. Incapacidad Temporal.
Al personal de las empresas afectadas por el presente convenio, en caso de Incapacidad
Temporal por enfermedad común o accidente no laboral, los 8 primeros días de baja estarán
acogidos a lo que marque la Ley, y a partir del 9º día (incluido) se le completarán las prestaciones
de la Seguridad Social, hasta el cien por cien de la base reguladora con un plazo máximo de 12
meses, siempre y cuando permanezca viva la relación laboral.
En caso de accidente de trabajo, las empresas abonarán el cien por cien de la base reguladora, a
partir del día siguiente al accidente, siempre y cuando permanezca viva la relación laboral.
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Art. 30. Seguro de accidentes.
Las empresas efectuarán obligatoriamente la contratación a cargo de las mismas, de un
seguro colectivo de accidentes individuales, cuyas garantías se extenderán a todas las personas
que formen parte de sus plantillas, es decir, al conjunto de las personas trabajadoras afectados
por el presente convenio, que se encuentren dados de alta en la Seguridad Social, en sus
respectivas empresas. Las cantidades garantizadas serán las siguientes:
Muerte: 22.000,- €
Gran Invalidez: 22.000,- €
Inc. Pmte. Absoluta: 22.000,- € - Para cualquier profesión
Inc. Pmte. Total: 22.000,- € - Para la profesión habitual
Inc. Pmte. Parcial: 22.000,- €
A partir de la publicación de este convenio en el BOP., se dispondrá de un máximo de tres meses
para exhibir y facilitar copia de la póliza a la representación legal de las personas trabajadoras.
En lo no previsto en el presente capítulo IV, se estará a lo dispuesto en el Real Decreto-Ley
6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y de
oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
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PERMISOS Y EXCEDENCIAS
Art. 31. Licencias.
A. RETRIBUIDAS:
Las personas trabajadoras, previo aviso y justificación, podrán ausentarse del trabajo,
con derecho a retribución y desde el siguiente día hábil al hecho causante,
por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
Todos los permisos que se refieran a grados lo hacen en referencia a la consanguinidad y/o
afinidad.
1. Matrimonio y registro de parejas de hecho: 15 días naturales.
2. Por matrimonio de familiares de 1º y 2º grado: 1 día (EL DE LA BODA).
3. Por divorcio: 1 día laborable.
4. Por fallecimiento de familiares 1º grado: 5 días laborables. Cuando con tal motivo la
persona trabajadora, necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará
en 2 días si dicho desplazamiento es superior a 200 km.
5. Por fallecimiento familiares 2º grado: 3 días laborables. Cuando con tal motivo la
persona trabajadora, necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará
en 2 días si dicho desplazamiento es superior a 200 km.
6. Por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin
hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el 2º grado de
consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho,
cónyuge, así como cualquier otra persona, distinta de las anteriores que conviva con la
persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella:
5 días laborables. Si la prescripción de reposo domiciliario es inferior a 5 días laborables,
se aplicará ésta, siendo como máximo 5 días laborables.
6.1. En los casos de hospitalización de familiares la persona trabajadora afectado/a decidirá
qué día inicia el permiso y si serán días continuos o alternos, manteniéndose el derecho
siempre que persistan las circunstancias que originan dicho permiso, previa
comunicación a la empresa y justificación posterior.
6.2. En los casos de intervención quirúrgica sin hospitalización que no requiera reposo
domiciliario de cualquiera de las personas citadas en el párrafo anterior, el permiso será
el del día de la intervención.
6.3. Los permisos, por ser retribuidos, empezarán a computar a partir del día siguiente hábil
del hecho causante, cuando dicho hecho se produzca después de la realización de la
jornada.
7. Por nacimiento de hijo/a 3 días, para las personas trabajadoras que no tengan cubierta
la carencia necesaria para acogerse al permiso de paternidad recogido en el RDL 6/2019
de 1 de marzo. Cuando con tal motivo la persona trabajadora, necesite hacer un
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desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en 2 días si dicho desplazamiento es
superior a 200 km.
8. En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban
permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán
derecho a ausentarse del trabajo durante una hora, asimismo, tendrán derecho a reducir
su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con disminución proporcional de
su salario.
9. Por traslado de domicilio 2 días laborables.
10. Las personas trabajadoras podrán ausentarse por el tiempo imprescindible para asistir a
la consulta de médico especialista de la Seguridad social previa justificación de la misma.
Se procurará por la persona trabajadora acudir a dicha consulta en horas fuera del
horario de trabajo.
11. Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a
remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al
parto, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la
asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización
de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad,
siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo y
previo aviso al empresario.
12. Interrupción voluntaria del embarazo. En los supuestos contemplados por la Ley, la
trabajadora tendrá derecho a 1 día de licencia retribuida, sólo en el supuesto de que no
exista baja médica. La persona trabajadora cuyo cónyuge o equivalente realice dicha
interrupción, dispondrá de un día.
13. Por el cumplimiento de un deber de carácter público: el tiempo que fuese necesario. En
el supuesto de que la persona trabajadora, por cumplimiento del deber o desempeño
del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma, del salario
a que tuviera derecho en la empresa. Cuando el cumplimiento del deber antes referido
suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido, en más del veinte por
ciento de las horas laborables, en un período de tres meses, podrá la empresa pasar a la
persona trabajadora afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del
artículo 46 del E.T.
En este caso la readmisión, una vez finalizada la excedencia, será forzosa.
14. Permisos derivados de adopción nacional e internacional de conformidad con el art. 37.3
del Estatuto de los trabajadores y del artículo 26 de este convenio.
15. Las personas trabajadoras tendrán derecho a permiso retribuido para concurrir a
exámenes así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen
instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de
un título académico o profesional y acredite un grado de aprovechamiento aceptable;
asimismo, tendrá derecho a la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la
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asistencia a cursos de formación profesional o a la concesión del permiso oportuno de
formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.
16. El permiso retribuido se extiende a la realización del examen para la obtención del
Permiso de conducir, u oposiciones o pruebas de acceso a entidades u organismos
públicos.
17. Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo por causa
de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes
relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o
accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.
Tendrá derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas
previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, acreditando
el motivo de ausencia.
18. Las personas trabajadoras tendrán derecho a 2 días de asuntos propios siendo éstos
retribuidos no recuperables. Deberán solicitarlos a la empresa con una antelación de 10
días, y su concesión la otorgará el empresario en función de las necesidades del servicio
si existe negativa por parte de la empresa esta deberá ser justificada por escrito.
19. Un permiso retribuido de hasta cuatro días por imposibilidad de acceder al centro de
trabajo o transitar por las vías de circulación necesarias para acudir al mismo, como
consecuencia de las recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento
establecidas por las autoridades competentes, así como cuando concurra una situación
de riesgo grave e inminente, incluidas las derivadas de una catástrofe o fenómeno
meteorológico adverso. Transcurridos los cuatro días, el permiso se prolongará hasta
que desaparezcan las circunstancias que lo justificaron, sin perjuicio de la posibilidad de
la empresa de aplicar una suspensión del contrato de trabajo o una reducción de jornada
derivada de fuerza mayor en los términos previstos en el artículo 47.6. del E.T. Cuando
la naturaleza de la prestación laboral sea compatible con el trabajo a distancia y el estado
de las redes de comunicación permita su desarrollo, la empresa podrá establecerlo,
observando el resto de las obligaciones formales y materiales recogidas en la Ley
10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, y, en particular, el suministro de medios,
equipos y herramientas adecuados.
B. LICENCIAS NO RETRIBUIDAS
1. Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo, para la realización
de técnicas de fecundación asistidas, previo aviso al empresario y justificación de la
necesidad de su realización dentro de la jornada laboral.
2. Por asistencia a consultorio médico, se concederá permiso para el acompañamiento a
los servicios de asistencia sanitaria de hijos menores de 16 años, y de mayores que no
puedan valerse por sí mismos. En estos supuestos, por tratarse de permisos no
retribuidos, la persona trabajadora y la empresa podrán establecer mecanismos de
compensación horaria.
3. Las personas trabajadoras que lleven como mínimo tres años en la empresa tendrán
derecho en caso de necesidad justificada a solicitar permiso sin sueldo por plazo no
inferior a un mes ni superior a seis y habrá de otorgarlo la empresa, salvo que no resulte
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factible por notorias necesidades del servicio. Estas licencias no podrán solicitarse más
de una vez en el transcurso de tres años.
4. Cuidado de niños con cáncer y enfermedades graves, de acuerdo con lo establecido en
el artículo 37.6 del E.T. y en el Real Decreto 1148/2011, de 29 de julio, para la aplicación
y desarrollo, en el sistema de la Seguridad Social, de la prestación económica por
cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave, el progenitor,
adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a
una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de,
al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización
y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos,
melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un
ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo,
continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano
administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo,
hasta que el menor cumpla los 23 años.
Art. 32. Excedencias.
La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La excedencia forzosa dará derecho a la
conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad de su vigencia. Se concederá
por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El
reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.
La persona trabajadora, con al menos una antigüedad en la empresa de un año, tiene derecho a
que se reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a
cuatro meses y no mayor a 5 años. Esta solicitud deberá preavisarse en los mismos términos que
viene establecidos en el art. 21 del presente convenio. Este derecho sólo podrá ser ejercitado
otra vez por la misma persona trabajadora, si han transcurrido 4 años desde el final de la anterior
excedencia.
Asimismo, podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa, las personas
trabajadoras que ostenten cargos sindicales electivos a nivel provincial autonómicos o estatal,
mientras dure el ejercicio de su cargo representativo, cuya excedencia, a efectos de reingreso
automático, tendrá el mismo tratamiento que la excedencia forzosa, por designación o elección
para cargo público.
La persona trabajadora excedente, conserva sólo el derecho preferente al reingreso en las
vacantes de igual o similar categoría a la suya, que hubiera o se produjera en la empresa.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior
a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por
adopción, o en los supuestos de acogimiento tanto permanente como preadoptivo, a contar
desde la fecha de nacimiento o en su caso de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años, las
personas trabajadoras para atender al cuidado del cónyuge o pareja de hecho, un familiar hasta
el segundo grado de consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja
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de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y
no desempeñe actividad retribuida.
Para el período de excedencias indicadas en los dos últimos párrafos de este artículo se tendrá
derecho a la reserva de su puesto de trabajo durante los dos primeros años.
TIEMPO DE TRABAJO
Art. 33. Jornada Laboral.
1) La jornada laboral será establecida de mutuo acuerdo entre las partes, sin perjuicio de
recomendar su distribución de lunes a viernes. Durante los siguientes años de vigencia
del convenio la jornada en cómputo anual será 1750 horas. En el supuesto de existir un
cambio normativo al respecto del presente artículo, las partes se comprometen a
constituir una comisión para debatir y ajustar el presente artículo a la normativa legal.
2) Los días 24 y 31 de diciembre y las tardes del 5 de enero y del 18 de marzo se
considerarán festivas. El día 17 y la mañana del 18 de marzo a elección de la persona
trabajadora y comunicándolo a la empresa con al menos 1 mes de antelación, la persona
trabajadora podrá ausentarse del trabajo, con permiso no retribuido, y siempre que no
se acojan a la medida más del 50% de la plantilla necesaria para el buen funcionamiento
de la actividad empresarial.
3) Se respetarán las jornadas laborales convenidas, tanto semanales como mensuales
inferiores a la jornada en cómputo anual establecida en el presente convenio.
4) Las partes firmantes del presente convenio colectivo recomiendan que la distribución de
la jornada se haga de lunes a viernes, librando la tarde de los viernes.
Art. 34. Jornada intensiva.
Todas las empresas establecerán durante el período del 15 de junio al 15 de septiembre
con carácter general la jornada intensiva.
Quedan exceptuadas de esta obligación aquellas empresas dedicadas al asesoramiento de
empresas, y a la gestión, tramitación y liquidación de impuestos, así como aquellas otras que
tengan establecido trabajo a turnos u horarios especiales.
Estas empresas compensarán el periodo no disfrutado de jornada intensiva, con la libranza de
trabajo los viernes por la tarde u otros descansos equivalentes, de forma que anualmente se
cumpla la jornada estipulada en el presente convenio.
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En aquellas empresas donde no se pueda establecer la jornada intensiva se establecerán turnos
de trabajo de mañana y tarde.
Art. 35. Horario.
Las empresas redactarán anualmente el horario de trabajo, oída la representación de las
personas trabajadoras. Al determinar el horario, las empresas tendrán en cuenta las facilidades
que deben dar a sus empleados para la promoción y formación profesional prevista en el artículo
23 del Estatuto de los Trabajadores.
Art. 36. Vacaciones.
Todo el personal sujeto al presente convenio disfrutará de 30 días naturales de
vacaciones. De éstos deberán ser consecutivos 21 como mínimo, pudiendo por tanto ser
fraccionadas. Se deberán disfrutar en el período comprendido entre el 1 de junio y el 30 de
septiembre, ambos inclusive.
Se establecerá el calendario vacacional con 2 meses de antelación, al período estival.
Art. 37. Registro de Jornada.
1. Consideraciones Generales:
A tenor del texto del art. 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, las empresas implantarán a partir
del 12 de mayo de 2019 un sistema de registro diario de control de la jornada individual de cada
persona trabajadora.
Aquellas empresas que, con anterioridad a la entrada en vigor del RDL 8/2019 de 12 de marzo,
dispusieran de un sistema de «registro diario de jornada», podrán continuar aplicando dicho
sistema, si bien introduciendo, en su caso, las modificaciones que fueran necesarias para su
adecuación o adaptación a la citada norma legal y a este acuerdo.
2. Características de los registros horarios:
Los sistemas de registro horario a implantar serán preferentemente telemáticos y, en cualquier
caso, deberán contemplar los elementos de seguridad necesarios para garantizar la
imposibilidad de manipulación.
Se establecerán las medidas que garanticen el derecho a la desconexión digital.
En el supuesto de que las empresas establecieran sistemas de vigilancia y control
(geolocalización) para la finalidad prevista en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores,
se deberá informar a la RLT previamente a su implantación y cumplir con las garantías previstas
en la normativa vigente, sobre el tratamiento de datos de carácter personal.
El registro se podrá llevar a cabo en papel, de forma manual, mediante una hoja que la persona
deberá cumplimentar cada día de conformidad con lo establecido en la normativa vigente.
En ningún caso está permitido que se registre y firme la hora de entrada y salida a la vez, o que
se acumulen los registros para su relleno y firma en fechas posteriores. Además, este sistema
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de registro en soporte papel tiene que garantizar que proporciona información fiable,
inmodificable y no manipulable a posteriori.
La empresa podrá concretar la regulación sobre el registro de los excesos y déficits de jornada,
así como los tiempos y pausas que no se consideren tiempo efectivo de trabajo.
3. Datos objeto del registro:
El registro de jornada debe recoger:
- El nombre de la empresa.
- La dirección del centro de trabajo.
- El día de la prestación de servicios.
- La persona trabajadora se identificará con un código de empleado (nunca nombre y
apellidos u otro dato que pueda incurrir en vulneración de la ley de protección de datos).
- La hora de inicio de jornada que quedará confirmada con la firma de la persona
trabajadora o cualquier otro método autorizado. Se deberá registrar la hora concreta en
la que la persona trabajadora comience su jornada laboral, encontrándose en su puesto
de trabajo (artículo 34.5 del ET) o a disposición de la empresa, (cuando la persona
trabajadora esté autorizada por la empresa para iniciar su prestación de servicios desde
otra ubicación física).
- La hora de finalización con la misma confirmación que la de inicio. Se deberá registrar la
hora concreta en la que la persona trabajadora finalice su jornada laboral,
encontrándose en su puesto de trabajo (artículo 34.5 del ET) o a disposición de la
empresa, (cuando la persona trabajadora esté autorizada por la empresa para iniciar su
prestación de servicios desde otra ubicación física).
- La jornada regular ordinaria diaria de cada persona trabajadora será la que corresponda
al horario establecido y al calendario laboral de la empresa.
Se considera «tiempo efectivo de trabajo» el comprendido entre la hora de inicio de la jornada
y la hora de finalización de la jornada, descontadas las pausas que no se consideren tiempo
efectivo de trabajo.
4. Conservación y acceso a la información registrada:
La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y
permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la
Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Una vez implantado el sistema informático de registro
de jornada, a las personas trabajadoras se les proveerá de una clave de acceso para poder
acceder a dicho fichero.
Con carácter mensual, la representación legal de las personas trabajadoras recibirá la misma
información que la recibida por las personas trabajadoras de forma individual, (si lo solicitan),
así como la totalización de las horas de trabajo efectuadas mensualmente por cada uno de ellos.
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En el supuesto de que la persona trabajadora no se hallará conforme con el control horario
efectuado, podrá efectuar la reclamación oportuna ante el departamento correspondiente de
la empresa.
El sistema utilizado en momento alguno atentará contra el derecho de las personas
trabajadoras, a su intimidad y a la propia imagen, a la protección de datos de carácter personal
y los derechos digitales reconocidos en la normativa vigente.
RETRIBUCIONES
CLAÚSULA DE IGUALDAD
El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la
misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la
misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo
en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.
El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los
complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo
distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de
igual valor. Se hará con carácter anual.
Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de las
personas trabajadoras en la empresa, al registro salarial de su empresa.
Art. 38. Salario.
Los sueldos mensuales mínimos para cada categoría profesional y/o nivel salarial, son
los que se relacionan en el anexo del Convenio Colectivo.
Como norma general, el pago de sueldo y salario se efectuará mensualmente y el último día hábil
de cada mes, pudiéndose acordar el pago por transferencia bancaria.
Los sueldos señalados se entienden por jornada completa y se abonarán a prorrata a quienes
presten sus servicios por horas.
Art. 39. Cláusula de revisión salarial.
a) Durante la vigencia del convenio, con efectos desde el 1 de enero del 2024 y para los
sucesivos años 2025 y 2026, se pactan las tablas salariales que se adjuntan al presente
convenio.
b) Las tablas salariales pactadas se aplicarán a todas las personas trabajadoras afectadas
por este convenio durante toda la vigencia del mismo.
c) La cantidad resultante se abonará, en todo caso, dentro de los dos meses siguientes al
de su publicación en el BOP.
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Art. 40. Plus de trabajo en domingos y festivos.
Todas las personas trabajadoras que desarrollen su jornada de lunes a sábado y además
trabajen en domingo o festivo percibirán, como compensación de la pérdida del derecho al
descanso durante estos días además del salario y complemento correspondiente a su categoría,
un plus por domingo o festivo trabajado.
La percepción de este plus no anula el derecho de descanso semanal recogido en el artículo 37
del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.
Este Plus se incrementará según las tablas salariales adjuntas.
Art. 41. Quebranto de moneda.
Para las empresas cuya actividad principal sea la recaudación, y para aquellas personas
trabajadoras que realicen esta función, independientemente de que el cobro se realice en
moneda o en tarjeta, percibirán un plus en concepto de quebranto de moneda por 11
mensualidades.
Este Plus se incrementará según las tablas salariales adjuntas.
Art. 42. Antigüedad.
1º Desde el 1/1/1998 queda suprimido y congelado el complemento personal que existía
con la denominación de antigüedad.
2º El referido complemento salarial será reflejado en los recibos de salario con la
denominación de “complemento de antigüedad consolidada”.
3º El importe contemplado en el punto anterior quedaría consolidado como un
complemento salarial “ad personam”. Este complemento retribuido tendrá una
duración indefinida y se abonará en las pagas extraordinarias.
Art. 43. Plus convenio.
Todas las personas trabajadoras fijos o temporales afectados por el presente convenio,
percibirán un plus convenio mensual, en la cuantía que se establece en las tablas salariales
anexas al mismo y no se abonará en las pagas extraordinarias.
Art. 44. Plus de nocturnidad.
Se fija el plus por trabajo nocturno en un 30 por ciento de todos los conceptos
retribuidos, para el trabajo comprendido entre las 22 horas y las 6 horas del día siguiente.
Cuando el turno de trabajo afecte a una parte del horario comprendido entre las 22h y las 6 de
la mañana, se abonará la parte proporcional.
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Art. 45. Plus de Idiomas.
Aquellas personas trabajadoras que en el desempeño de sus funciones en la empresa
precisen habitualmente de un idioma adicional, además de los oficiales en la Comunidad
Valenciana, percibirán el 10% de su salario base.
Art. 46. Plus de comida.
Este plus dejará de abonarse a partir de la publicación en el BOP del presente convenio.
En aquellas empresas en las que se estuviese abonando el presente plus, el mismo quedará
consolidado y se seguirá retribuyendo mientras se mantenga el horario habitual de jornada
partida, y la duración del tiempo dedicado a la comida sea igual o inferior a una hora y siempre
que el horario haya sido establecido por las necesidades organizativas de la empresa y no de la
persona trabajadora.
Art. 47. Horas extraordinarias.
Conscientes ambas partes de la grave situación de paro existente, y con el objetivo de
favorecer la creación de empleo, únicamente se podrán realizar horas extraordinarias
estructurales, teniendo esta consideración las efectuadas por: pedidos imprevistos, períodos
punta de trabajo, ausencias imprevistas, cambios de turno y circunstancias de carácter
estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate, siempre que no puedan
ser sustituidas por la utilización de las distintas modalidades de contratación previstas
legalmente (trabajo a turnos etc..).
La realización de horas extraordinarias será voluntaria; sí serán de obligado cumplimiento las
horas extraordinarias que se tengan que trabajar para la prevención y reparación de siniestros y
daños urgentes y extraordinarios.
En los dos casos anteriores si se abonan mediante retribución, el importe de las horas será
incrementado con el 75% respecto del valor de la hora ordinaria. Si estas horas son compensadas
por horas de descanso se dará una hora de descanso por cada hora trabajada.
No obstante, si fueran realizadas en domingo o festivo su retribución será incrementada con el
100% sobre el valor de la hora ordinaria o de dos horas de descanso.
Los representantes de las personas trabajadoras recibirán mensualmente información del
número de horas realizadas por persona trabajadora y por departamentos, especificándose por
la empresa las causas que motivaron las mismas.
En cualquier caso, las horas extraordinarias se pagarán en el plazo de 30 días después de
realizarlas, o se compensarán por descanso en el plazo de cuatro meses.
Las horas extraordinarias realizadas entre las 22 horas y las 6:00 horas se retribuirán con un
incremento del cien por cien sobre el valor de la hora ordinaria o de 2 horas de descanso por
cada hora extraordinaria realizada.
Art. 48. Salidas y Dietas.
Si por necesidades del servicio hubiera de desplazarse alguna persona trabajadora de la
localidad en la que habitualmente tenga su centro de trabajo, la empresa le abonará los gastos
de locomoción y una dieta por día completo sin pernoctar, según tabla adjunta. Cuando la
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persona trabajadora no pueda regresar a comer a su domicilio por encomendarle la empresa
trabajos distintos a los habituales, aun cuando sea dentro de la localidad, tendrá derecho a que
se le abone el gasto real realizado, debidamente justificado en un establecimiento de hostelería.
Respecto a la cuantía y al devengo se estará a lo dispuesto en el art 147 del RDL 8/2015, de 30
de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, el
cual remite directamente a lo establecido en el RDL 439/2007, de 30 de marzo, por el que se
aprueba el Reglamento del Impuesto sobre la renta de las personas físicas.
Estas cantidades no sufrirán variación durante la vigencia del presente Convenio.
Art. 49. Pagas Extraordinarias.
Se abonarán 2 pagas extraordinarias de una mensualidad cada una en los meses de junio
y diciembre, debiendo abonar las mismas el 20 de cada uno de los meses indicados, pudiendo
ser prorrateadas por mutuo acuerdo.
Las pagas extraordinarias se compondrán de los siguientes conceptos salariales: salario base y
complemento de antigüedad consolidada. En cualquier caso, cuando una empresa viniera
abonando o una persona trabajadora apercibiendo en las pagas extraordinarias otros conceptos
retributivos, aquí no contemplados los mantendrán como condición más beneficiosa.
Art. 50. Anticipos y Préstamos.
Todo el personal con más de 3 años de antigüedad en la empresa podrá solicitar a la
misma, y para casos de necesidad justificada, un anticipo sin interés hasta el importe de tres
mensualidades del salario convenio. La amortización no excederá del diez por ciento mensual
del salario convenio.
La extinción del contrato de trabajo o cualquier otra causa que origine la baja en la empresa,
determinará la devolución del anticipo.
SALUD LABORAL Y MEDIO AMBIENTE
Art. 51. Evaluación de riesgos.
Deberán plasmarse los procedimientos de consulta relativos al proceso de identificación,
análisis y evaluación de riesgos en las empresas, y planificación de la actividad preventiva; dicho
proceso, clave en la actuación preventiva, es continuo incluyendo, llegado el caso, su revisión y
actualización en función de diversas circunstancias (la siniestralidad, la introducción de nuevas
tecnologías o procedimientos productivos, los riesgos durante el embarazo o maternidad de la
mujer trabajadora, la reproducción, etc.)
La evaluación y sus resultados deben documentarse, especialmente respecto de cada puesto de
trabajo cuya evaluación ponga de manifiesto la necesidad de tomar alguna medida preventiva.
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Dicha documentación deberá facilitar y entregarse a los representantes de las personas
trabajadoras y u órganos de prevención existentes en la Empresa.
Las empresas afectadas por el presente Convenio Colectivo se comprometen a realizar dentro
de la Evaluación de Riesgos, la evaluación de los riesgos psicosociales existentes en la empresa,
a fin de determinar los posibles riesgos para la salud de las personas trabajadoras derivados de
la organización del trabajo.
Art. 52. Crédito Horario.
Los delegados de Prevención, en tanto que representantes de las personas trabajadoras,
gozan de un crédito horario establecido por el Estatuto de los trabajadores en su Art. 68, letra e.
A este crédito no se le imputarán las horas utilizadas en las reuniones del Comité de Seguridad
y Salud, las que se dediquen a acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter
preventivo y a acompañar a los Inspectores de Trabajo en las visitas y verificaciones del
cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, así como el tiempo
utilizado por el empresario para informarles sobre los daños producidos en la salud de las
personas trabajadoras.
Art. 53. Vigilancia de la Salud.
El empresario es el responsable de la vigilancia de la salud de las personas trabajadoras
a su servicio en función de los riesgos inherentes al trabajo y, por tanto, resulta obligatorio
garantizar la vigilancia periódica del estado de salud de las personas trabajadoras.
La vigilancia individual se desarrollará aplicando las medidas de vigilancia publicadas por el
Ministerio de Sanidad y Consumo, u organismo oficial competente, con exámenes de salud
específicos dirigidos a un cumplimiento adecuado de la normativa vigente en esta materia.
Esta vigilancia solo podrá llevarse a cabo cuando la persona trabajadora apreste su
consentimiento. De este carácter voluntario solo se exceptuarán, siendo obligatorio para las
personas trabajadoras cuando existan indicios de que de su estado de salud pueda derivarse un
riesgo para la vida o integridad física o psíquica propia o de otros, previo informe de los
representantes de las personas trabajadoras.
La vigilancia de la salud individual se practicará con una periodicidad anual o de acuerdo a la
frecuencia a colectivos de riesgo recogida en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Art. 54. Acoso Laboral.
INDICE:
1. INTRODUCCION
2. DECLARACION DE PRINCIPIOS
3. ALCANCE
4. DEFINICIONES
4.1. Acoso laboral
4.2. Acoso moral
4.3. Acoso sexual
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4.4. Discriminación por razón de sexo
4.5. Otras causas de discriminación ilícita
4.6. Denuncia falsa
4.7. Exclusiones
5. PROCEDIMIENTO DE ACTUACION
5.1. Inicio
5.2. Procedimiento informal
5.3. Procedimiento formal
5.4. Conflictos con personas externas a la empresa
5.5. Riesgos psicosociales y vigilancia de la salud
5.6. Protección de datos de carácter personal
1. INTRODUCCIÓN:
Se somete al presente PROTOCOLO para la prevención y tratamiento, en su caso, de eventuales
supuestos de ACOSO MORAL Y/O SEXUAL, DE DISCRIMINACION POR RAZON DE SEXO Y/U OTRAS
FORMAS DE DISCRIMINACION ILICITA EN EL TRABAJO, en desarrollo y/o prevención de lo
dispuesto en las siguientes disposiciones legales:
• Arts. 3 y 5 de la Declaración Universal de Derechos Humanos.
• Directiva 2006/54/CE relativa al principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato
entre hombres y mujeres en materia de ocupación y trabajo.
• Recomendación 92/131/CE, de la Comisión relativa a la protección de la dignidad de la mujer
y del hombre en el trabajo.
• Directiva 76/2007/CE, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato.
• Arts. 1.1, 9.2, 10.1, 14, 15, 18.1, 35.1 y 53.2 de la Constitución Española.
• Arts. 4.2.c), d) e), 17 y 19 del Estatuto de los Trabajadores.
• Arts. 4.7.d), 14, 15.1.g), 16, 18, 22 y 25.1 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención
de Riesgos Laborales.
• Art. 7.10, apartados 11, 12, 13 y 13 bis del art. 8, art. 11.4, art., 12.3, art. 12.7, art. 12.13, art.
13.4, art. 13.7, art. 13.10, art. 16.3, todos ellos del R.D.L. 5/2000, de 4 de agosto, por el que se
aprueba el texto refundido de la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social (LISOS).
• Leyes 51/2003 y 62/2003.
• Art. 48 Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre hombre y mujeres.
• Arts. 172, 173, 184, 191 del Código Penal.
• Ley 5/2008, de 24 de abril, del derecho de las mujeres de erradicar la violencia machista.
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• Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de protección de datos de carácter personal.
• R.D. 1720/2007, de 21 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento de la Ley 15/1999.
El objeto de este Protocolo es recopilar las recomendaciones básicas para la prevención y
erradicación de situaciones de acoso y discriminación en el trabajo en cualquiera de sus
modalidades, y establecer las pautas de actuación en el caso de sospecha de existencia de las
mismas, comprometiéndose la empresa a observar un actitud de vigilancia activa y a mantenerlo
permanentemente actualizado, incorporando al mismo todas aquellas mejoras derivadas de la
experiencia de su aplicación práctica con el fin de procurar su máxima efectividad.
2. DECLARACION DE PRINCIPIOS
El presente Protocolo supone la aplicación de políticas que contribuyan, en primer lugar, a
mantener unos entornos laborales libres de acoso y discriminación ilícita y, en segundo lugar, a
garantizar que, si pese a todo se produjeran, se dispone y se conocen los procedimientos
adecuados para tratar el problema y corregirlo.
La empresa considera:
Que la igualdad, la integridad física y moral, y la dignidad son derechos inalienables de toda
persona y, por ello, resulta inaceptable cualquier manifestación de acoso y/o discriminación
ilícita en el trabajo.
Que el acoso en el trabajo contamina el entorno laboral y puede tener un efecto negativo sobre
la salud, el bienestar, la confianza, la dignidad y el rendimiento de las personas que lo padecen.
Que toda la plantilla de la empresa debe contribuir a garantizar un entorno laboral en el que se
respete la dignidad e igualdad de las personas.
Que el acoso, la discriminación ilícita y las falsas denuncias de acoso constituyen una
manifestación de intimidación intolerable.
La empresa declara:
Que toda la plantilla tiene derecho a ser tratada con dignidad y respeto.
Que está expresamente en contra y no permitirá situaciones de acoso en el trabajo, con
independencia de quien sea la víctima o la persona acosadora en la situación denunciada.
Que cualquier miembro de la plantilla tiene derecho a presentar denuncias si, a pesar de todo,
el hecho prohibido se produce.
La empresa insta:
A las personas de su organización con mando sobre equipos de personas a aplicar estos
principios y a emprender las acciones necesarias para garantizar su cumplimiento, velando,
asimismo, para que las personas a su cargo no sean víctimas de acoso ni discriminación ilícita en
el trabajo.
A toda la plantilla a observar el presente código de conducta, a velar por que todas las personas
sean tratadas con respeto y dignidad, y a utilizar este Protocolo de manera responsable.
La empresa se compromete a:
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Informar a toda la plantilla sobre el contenido del presente Protocolo y sensibilizar en los valores
de respeto a la dignidad sobre los que se inspira.
Integrar en la gestión de recursos humanos las actuaciones para la prevención y resolución de
situaciones de acoso y discriminación ilícita en el trabajo, poniendo los medios a su alcance para
evitar que se produzcan.
Investigar con total confidencialidad las situaciones de acoso y/o discriminación ilícita que se
produzcan y tramitar con la debida consideración, confidencialidad y celeridad las denuncias
que se presenten.
Establecer cauces para que todas las personas que puedan sufrir acoso y/o discriminación ilícita
en el trabajo denuncien dicho comportamiento, disponiendo de los procedimientos adecuados
para, si se produce, tratar el problema y evitar que se repita, garantizando el derecho a invocar
la efectiva aplicación de dichos procedimientos.
Proteger a las personas de posibles represalias por haber presentado la denuncia de acoso o
haber testificado.
Proporcionar la ayuda que se considere necesaria a la víctima.
Adoptar medidas disciplinarias contra las personas acosadoras, las que ejerzan esas prácticas, y
contra quienes presenten denuncias falsas.
3. ALCANCE
El presente Protocolo regirá en todos los centros de trabajo y dependencias de la Empresa, y
será aplicable a:
- Todo el personal de la plantilla con contrato de trabajo indefinido o de duración determinada,
a jornada completo a tiempo parcial.
- Trabajadores de Empresas de Trabajo Temporal, contratas y/o subcontratas.
- Clientes y Proveedores.
- En general, a cualquier persona relacionada con la víctima por causa del trabajo.
4. CONCEPTOS
4.1 Acoso laboral:
La expresión genérica acoso alcanza toda conducta, declaración o solicitud que, realizada por
una persona o grupo de personas con una cierta reiteración pueda considerarse ofensiva,
humillante, violenta o intimidatoria, siempre que se produzca en el lugar de trabajo o con
ocasión de éste y que implique el insulto, menosprecio, humillación, discriminación o coacción
de la persona protegida en el ámbito psicológico, sexual o ideológico, pudiendo llegar a lesionar
su integridad a través de las condiciones de trabajo, cualquiera que sea el motivo que lleve a la
realización de esa conducta.
4.2. Acoso moral:
Se considera acoso moral o mobbing aquella situación en la que una persona o grupo de
personas ejercen violencia psicológica de forma sistemática durante un tiempo prolongado
sobre otra persona en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicación
de la víctima, menoscabar su reputación, minar su autoestima, perturbar al ejercicio de sus
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labores, y degradar deliberadamente sus condiciones de trabajo, produciéndole un daño
progresivo y continuo a su dignidad que persigue anular su capacidad, promoción profesional o
su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral.
El acoso moral extraña la existencia real de una finalidad lesiva de la dignidad profesional y/o
personal del trabajador/a, dentro de un plan preconcebido para generar un resultado lesivo que
produzca una actitud de rechazo a cualquier persona mínimamente sensata y razonable. Puede
dirigirse frente a un/a trabajador/a subordinado/a (acoso descendente), aunque también puede
ser contra otros compañeros de trabajo (acoso horizontal) o incluso contra un superior/a
jerárquico/a (acoso ascendente).
Los elementos configuradores de las conductas de acoso psicológico se pueden resumir:
- Intención de dañar.
- Persistencia en el tiempo.
- Vulneración de los derechos fundamentales de la víctima.
4.3. Acoso sexual:
Es toda conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos verbales o físicos basados en el
sexo que afectan a la dignidad de la mujer y el hombre en relación, o como consecuencia del
trabajo, y que no es deseada por la persona que es objeto de la misma. Corresponde a cada
persona determinar las conductas que le son ofensivas, intimidatorias o degradantes, y así se lo
debe comunicar al acosador/a por sí mismo/a o a través de terceras personas.
El sujeto activo sabe o debe saber que su conducta es indeseada por la víctima y que su posición
ante la misma determina una decisión que afecta al empleo o a las condiciones de trabajo de
ésta o que, en todo caso, tienen como objetivo o como consecuencia crearle un entorno laboral
ofensivo, hostil, intimidatorio o humillante.
Se identifican dos tipos principales de situaciones de acoso sexual:
a) Chantaje sexual o acoso de intercambio: es el realizado por un superior jerárquico y
consiste en hacer depender la mejora de las condiciones de trabajo e incluso la
estabilidad en el empleo del sometimiento de la víctima a una propuesta de tipo sexual.
b) Acoso ambiental: es el realizado por cualquier compañero de trabajo o incluso por
superiores o inferiores jerárquicos de la víctima y que tiene por efecto crear un
ambiente de trabajo hostil, degradante, intimidatorio y/o inseguro.
Aunque generalmente el acoso no se concibe como algo esporádico sino como algo insistente,
reiterado y de acorralamiento, un único episodio de la suficiente gravedad puede ser
constitutivo de acoso sexual. Los elementos configuradores de las conductas de acoso sexual se
pueden resumir en:
- Propuesta: Entendida como "iniciativa de solicitud" relativa al sexo.
- Rechazo: Que a la propuesta le siga una reacción de rechazo. Basta la negativa a la
propuesta de cualquier modo y por cualquier cauce.
- Insistencia en la conducta o hecho aislado de la suficiente gravedad.
4.4 Discriminación por razón de sexo:
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Lo constituye cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona con
ocasión del acceso a la formación, a la remuneración del trabajo o la promoción en el puesto de
trabajo, con el propósito o efecto de atentar contra su dignidad, derecho a la igualdad, y crearle
un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
4.5 Otras causas de discriminación ilícita:
El art. 17 del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción dada al mismo por la Ley 62/2003, de
30 de diciembre, incluye también las decisiones que supongan un trato desfavorable de los
trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción
judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.
4.6 Denuncia falsa:
Se considerará denuncia falsa aquella en la que tras la instrucción del procedimiento establecido
en este Protocolo resulte que concurren simultáneamente los siguientes dos requisitos:
a) Que carezca de justificación y fundamento.
b) Que su presentación se haya producido con mala fe por parte de la persona
denunciante o con el único fin de dañar a la persona denunciada (acoso inverso) en los
mismos términos descritos en las definiciones anteriores.
4.7 Exclusiones:
Quedarán excluidos del concepto de acoso moral en el trabajo aquellos conflictos
interpersonales pasajeros y localizados en un momento concreto que se puedan dar en el marco
de las relaciones humanas y que afectan a la organización del trabajo y su desarrollo, pero que
no tienen la finalidad de destruir o perjudicar personal o profesionalmente a las partes
implicadas en el conflicto.
5. PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN
a. Inicio:
Cualquier persona que considere que está siendo objeto de acoso y/o discriminación ilícita en
los términos definidos en el anterior capítulo 4 de este Protocolo podrá poner los hechos en
conocimiento de la Dirección de la Empresa.
Las actuaciones darán comienzo previa presentación de denuncia que deberá formularse por
escrito y ser firmada por el/la denunciante.
También podrá presentar denuncias cualquier persona que tenga conocimiento de la existencia
de situaciones de esa naturaleza.
No se tramitarán a través del procedimiento contenido en el presente Protocolo:
a) Las denuncias anónimas. Se pondrá a disposición de los trabajadores un buzón o correo
anónimo que garantice el anonimato y garantías jurídicas suficientes, con algún operador
jurídico independiente de cualquier vínculo a la empresa o a través de la asociación empresarial
firmante del convenio que designará a un operador jurídico de la comisión negociadora del
convenio con los costes que ello suponga por el servicio de atención del correo,
independientemente de los honorarios de la instrucción del expediente que serán establecidos
por la asociación, con la utilización del correo de acosolaboral@ofydes.com .
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b) Las que se refieran a materias correspondientes a otro tipo de reclamaciones.
Para dar trámite a la reclamación se exigirá conocer:
- Los datos de identificación de la persona que denuncia y, de ser distinta, los de la
persona que supuestamente está sufriendo acoso y/o discriminación ilícita.
- Descripción de los hechos, con indicación de fechas y demás circunstancias relevantes.
- Identificación de la/s persona/s denunciada/s.
La Dirección quien, podrá delegarla en cualquier operador jurídico externo de su confianza.
Tanto la persona que supuestamente está sufriendo acoso como la persona denunciada podrán
ser asistidas en todas las fases del procedimiento por un asesor de su confianza, si así lo
interesan.
La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de un expediente informativo encaminado a la
averiguación de los hechos, dándose trámite de audiencia a todos los intervinientes y
practicándose cuantas diligencias estime necesarias el Instructor a fin de dilucidar la veracidad
de los hechos denunciados.
Cuando la persona denunciante sea distinta de la que presuntamente está sufriendo una
situación de acoso y/o discriminación ilícita será necesario que la presunta víctima sea requerida
en ese primer momento por el Instructor para analizar los hechos denunciados y ratificar o no
la denuncia presentada por el/la denunciante.
En supuestos de denuncia de acoso sexual la persona afectada podrá solicitar que el Instructor
sea una persona de su mismo sexo.
b. Procedimiento informal:
En atención a que en la mayoría de los casos lo que se pretende es que la conducta indeseada
cese, en primer lugar, y como trámite previo se valorará la posibilidad de seguir un
procedimiento informal en virtud del cual el propio afectado/a pueda explicar claramente a la
persona que muestra el comportamiento indeseado que dicha conducta no es bien recibida, que
es ofensiva e incómoda, y que interfiere en su trabajo, a fin de cese inmediata y definitivamente
en la misma. Dicho trámite previo podrá ser llevado a cabo, si el/la trabajador/a denunciante así
lo prefiere, por el/la trabajador/a de la Empresa o asesor que, a su libre elección, designe por
escrito para que le represente.
Una vez ratificada la denuncia ante el Instructor, éste:
- Recabará de la persona afectada el consentimiento expreso y por escrito para poder
acceder a cuanta información sea precisa para la instrucción del procedimiento.
- Se informará a la persona afectada que la información a la que tenga acceso el Instructor
en el curso de las actuaciones y las actas que se redacten serán tratadas con carácter
reservado y confidencial, excepto en el caso de que deban ser utilizadas por la Empresa
en un procedimiento judicial y/o administrativo.
- Podrá acordar, desde la fase inicial, la adopción de medidas cautelares, en aquellos
casos en que las circunstancias lo aconsejen.
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- Ofrecerá a la persona afectada la posibilidad de tratar de resolver el conflicto a través
de la mediación como medio de intervención ágil, sencillo y discreto para intentar
solucionarlo.
En el caso de que las circunstancias permitan dicha mediación, las actuaciones preliminares y de
mediación tendrán una duración máxima de 5 días laborables, a la finalización de las cuales el
Instructor redactará una breve acta con las conclusiones alcanzadas, en las que se reflejará:
a) Si finaliza con acuerdo entre las partes: el fin del proceso y, en su caso, la adopción de
las medidas que se determinen.
b) Si finaliza sin acuerdo: el procedimiento informal de mediación se convierte en el paso
previo al inicio del procedimiento formal.
c. Procedimiento formal:
La intervención formal se iniciará:
- Cuando no se haya considerado adecuado realizar el proceso de mediación.
- Cuando la mediación se haya producido, pero no se haya solventado el problema.
Este procedimiento interno, que funcionará con independencia de las acciones legales
coetáneas o posteriores que puedan interponerse al respecto ante cualquier instancia
administrativa y/o jurisdiccional, deberá instruirse bajo los principios de objetividad,
contradicción e igualdad de partes, garantizándose la protección de los derechos básicos de las
personas afectadas, en especial, derecho a la intimidad y confidencialidad, evitando someterlas
a explicaciones reiterativas de los hechos, salvo que sea estrictamente necesario para su
esclarecimiento.
El Instructor establecerá su plan de trabajo atendiendo a las siguientes pautas:
- Valorará nuevamente la necesidad de adoptar medidas cautelares, tales como separar
a las partes implicadas mientras se desarrolla la instrucción.
- Recabará cuanta información considere precisa acerca del entorno de las partes
implicadas.
- Determinará las personas que van a ser entrevistadas, atendiendo fundamentalmente
a las propuestas de la persona afectada y de la persona denunciada.
- Podrá solicitar la participación del servicio médico de Vigilancia de la Salud concertado
por la empresa para conocer el alcance y daño producido en la presunta víctima.
- Llevará a cabo las entrevistas, para lo cual:
▪ Recabará de las personas entrevistadas el consentimiento expreso y por escrito para
poder acceder a la información que sea precisa para la instrucción del procedimiento de
investigación.
▪ Informará a las personas entrevistadas de que la información a la que tenga acceso en
el curso de la instrucción del procedimiento y las actas que se redacten serán tratadas
con carácter reservado y confidencial, excepto en el caso de que deban ser utilizadas
por la Empresa en un procedimiento judicial o administrativo.
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▪ Advertirá a las personas entrevistadas que todo lo que se declare es confidencial,
advirtiéndoles por ello de su correlativa obligación de sigilo y absoluta reserva sobre el
contenido de la entrevista.
▪ Redactará actas de todas las reuniones y entrevistas que se celebren, garantizando total
confidencialidad y reserva de su contenido. Dichas actas, firmadas por los intervinientes,
quedarán en poder del Instructor.
▪ Determinará las pruebas que se deban practicar, establecerá el procedimiento para su
obtención y practicará las pruebas que se determinen custodiando debidamente las
mismas.
Las intervenciones de todos los participantes en el procedimiento deberán observar el carácter
confidencial de las actuaciones por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las
personas implicadas, tanto del presunto/a acosador/a, como de el/la presunto/a acosado/a, por
lo que se extremará la observancia del debido respeto, tanto a la persona que ha presentado la
denuncia, como a la/s persona/s denunciada/s.
El Instructor informará a las partes directamente implicadas del procedimiento que se va a
seguir, y podrá contar con la colaboración y auxilio de otras personas para el desarrollo de las
actuaciones.
La intervención formal tendrá una duración máxima de 10 días laborables, si bien el Instructor,
en casos excepcionales, razonando y motivando debidamente las causas que a su entender lo
hacen necesario, podrá determinar la ampliación de dicho plazo.
Una vez finalizada la instrucción, en un plazo de 5 días laborables redactará un informe final de
conclusiones que será presentado a la Dirección, en el que se propondrán las medidas a adoptar.
La Dirección de la Empresa adoptará las medidas que estime oportunas, que podrán consistir
en:
- Imposición de sanciones de carácter disciplinario a la/s persona/s acosadora/s o a la/s
que haya/n presentado denuncia/s falsa/s, en los términos y con el alcance establecidos
en el Convenio Colectivo, Estatuto de los Trabajadores y demás normas legales
concordantes.
- Proporcionar ayuda psicológica o médica a las personas afectadas.
- Revisar y actualizar la evaluación de riesgos laborales en lo relativo a riesgos
psicosociales y vigilancia de la salud.
- Cualquier otra que se considere conveniente.
- Sobreseimiento de la denuncia.
Cuando la constatación de los hechos no sea posible, y no se adopten por lo tanto medidas
disciplinarias, en ningún caso se represaliará al trabajador/a denunciante de buena fe, antes, al
contrario, se supervisará con especial atención su situación personal en el trabajo para asegurar
que el acoso no se produce.
d. Conflictos con personas externas a la empresa:
Si se produjese una situación de acoso entre trabajadores y personas externas que compartan
el lugar de trabajo se aplicará el procedimiento de investigación recogido en este Protocolo,
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correspondiendo la adopción de las medidas disciplinarias y/o correctoras al empleador de
quien acabe resultando acosador/a.
e. Riesgos psicosociales y vigilancia de la salud:
El seguimiento de las actuaciones preventivas en materia de acoso formará parte de las
actividades propias del Servicio de Prevención Ajeno, en especial, en lo relativo a riesgos
psicosociales y vigilancia de la salud, a quien con el alcance estrictamente necesario para el
debido cumplimiento de sus funciones se informará de todas las actuaciones que se lleven a
cabo en materia de acoso y discriminación, garantizando siempre la confidencialidad y el
derecho a la intimidad de los afectados.
f. Protección de datos de carácter personal:
El tratamiento de la información personal generada en los procedimientos regulados por este
Protocolo se regirá por lo establecido en la Ley Orgánica 15/1999, de protección de datos de
carácter personal, R.D. 1.720/2007, por el que se aprueba su Reglamento de desarrollo, y demás
normativa concordante y de desarrollo.
Art. 55. Comisión Paritaria de Prevención de Riesgos Laborales y Medio Ambiente.
Las partes se comprometen a que la prevención de riesgos laborales y la protección del
medio ambiente sean aspectos inseparables de la actuación cotidiana de las empresas y las
personas trabajadoras adscritos al presente convenio.
Para lograr estos objetivos se acuerda crear una Comisión paritaria de Prevención de Riesgos
Laborales y Medio Ambiente integrada por las partes firmantes del presente Convenio con las
siguientes funciones:
En materia de prevención de riesgos laborales:
1.- Elaboración de una guía de orientación dirigida a las empresas del sector para abordar
con plenas garantías el plan de prevención, ajustándose a las propias características de
cada una de las empresas en la que se delimitará especialmente:
a. Las medidas de coordinación de actividades empresariales.
b. Las zonas o áreas geográficas con la suficiente cobertura y logística para la
correcta adopción de las medidas de emergencia en materia de primeros
auxilios, asistencia médica de urgencia cuando proceda, lucha contra incendios,
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evacuación de personas trabajadoras y salvamento, con el fin de garantizar, en
la medida de lo posible, la rapidez y eficacia de las mismas.
1. Seguimiento de la aplicación en el sector de las normas en materia de prevención de riesgos
laborales, con especial atención a las condiciones establecidas por el art. 22 de la Ley 31/95,
de 8 de noviembre, sobre vigilancia específica de la salud.
2. Elaboración y desarrollo de una campaña de sensibilización dirigida a empresarios y
personas trabajadoras en cuanto a sus obligaciones recogidas en la Ley haciendo especial
hincapié en la PYME y en las personas trabajadoras que prestan sus servicios a través de ETT
3. Elaboración consensuada de las propuestas a aportar en las consultas que la Inspección de
trabajo y Seguridad Social debe realizar con carácter previo a la elaboración de los planes de
actuación en materia de prevención de riesgos en el trabajo.
En materia de medio ambiente:
La creciente preocupación por el estado del medio ambiente en nuestra Comunidad lleva a
las partes firmantes a plasmar en el presente Convenio su compromiso por la mejora continuada
del comportamiento medioambiental de la empresa.
Este compromiso se sustentará sobre el reconocimiento de los derechos y deberes de las partes
y estará basado en el trabajo común de la Dirección y de las personas trabajadoras en cuanto a
la propuesta, aprobación, desarrollo y evaluación de la política medioambiental de la empresa.
La cooperación en materia de medio ambiente entre la Dirección y las personas trabajadoras
tendrá como objetivos fundamentales los siguientes:
• Reducir el consumo energético y estudiar la introducción de energías renovables.
• Adecuar la gestión de los residuos producidos durante las actividades propias de la
empresa facilitando la recogida selectiva e incidiendo en la prevención de su producción.
• Fomentar la distribución y utilización de productos más respetuosos con el medio
ambiente.
• Mejorar la utilización de los recursos hídricos.
• Establecer campañas de sensibilización medioambiental dirigidas a los usuarios y
clientes de la empresa.
• Conseguir una buena comunicación entre la empresa y la sociedad en esta materia.
Los representantes de las personas trabajadoras que adquieran responsabilidades en materia de
medio ambiente podrán recibir formación por cualquiera de las partes firmantes del convenio
sobre estos temas.
Las partes firmantes pondrán en común los medios técnicos y humanos de los que disponen con
la finalidad de que el desarrollo de este capítulo no repercuta en costes directos no asumibles
por las empresas.
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Las partes firmantes coinciden en que la aplicación de los puntos incluidos en este capítulo
generará beneficios de carácter medioambiental y económico para la empresa y para el conjunto
de la sociedad.
SECTOR
PROPUESTAS DE FUNCIONES PARA
LA
COMISIÓN DE MEDIO AMBIENTE
OBJETIVOS CONCRETOS
Oficinas y Despachos Promover el ahorro energético y la
utilización de energías renovables
Aumentar la eficiencia en el uso del
papel
Utilizar productos y materiales más
respetuosos con el entorno
Reducir el uso del resto de recursos
naturales
Reducir la producción de residuos y
gestionarlos de manera correcta
Colaborar en la sensibilización
ciudadana
Cambio de actitudes en el uso de la
electricidad (luz, equipos informáticos,
aire acondicionado, ...) y sustitución de
los equipos poco eficientes en términos
energéticos
Implantación de la recogida selectiva de
residuos (papel, vidrio, pilas y tubos
fluorescentes, plástico, materia orgánica)
Utilización de productos menos
agresivos con el medio ambiente
Integración de la energía solar térmica,
fotovoltaica y pasiva y de sistemas
eficaces de aislamiento térmico y
acústico, entre otros, en los proyectos
urbanísticos e ingenieriles
Difusión de temas medioambientales
dentro de las actividades propias de la
empresa
La Comisión de Prevención de Riesgos Laborales y Medio Ambiente estará compuesta por 8
miembros, 4 designados por la Patronal, y 4 por las organizaciones sindicales firmantes del
convenio.
DERECHOS Y GARANTÍAS SINDICALES
Art. 56. Acción Sindical.
Las partes firmantes, por las presentes estipulaciones, ratifican su condición de
interlocutores válidos y se reconocen así mismo, como tales en orden a instrumentar a través de
los Sindicatos y las representaciones empresariales unas relaciones laborales racionales, basadas
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en el respeto mutuo tendente a facilitar la resolución de cuantos conflictos y problemas suscite
nuestra dinámica social.
Previa conformidad de la persona trabajadora, la empresa deducirá de la nómina la cuota sindical
a los afiliados a cada central sindical.
Se acuerda que podrá acumularse en un representante sindical la acumulación de horas
sindicales de los distintos miembros del comité de empresa y en su caso de delegados de
personal, en uno o varios de sus compañeros, sin rebasar el máximo total, pudiendo quedar
relevados del trabajo sin perjuicio de su remuneración, las horas serán deducidas del resto de
los representantes sindicales de la propia empresa. Deberá notificarse al departamento de
personal de cada empresa, por períodos mensuales, la persona o personas en que se acumulan
dichas horas.
Las personas representantes designadas como componentes de la comisión de liberadora del
convenio colectivo y de la comisión paritaria, tendrán siempre y cuando la empresa a la que
pertenezcan dicha RLT se vea afectada por el ámbito de negociación, un crédito horario
específico para la negociación tanto para acudir a reuniones de la mesa negociadora como a las
comisiones de trabajo, este crédito será justificado por el sindicato al que pertenezca.
Art. 57. Derecho de comunicación y Uso de medios electrónicos.
Las personas trabajadoras tendrán la facultad de exponer en lugar idóneo y de fácil
visibilidad y acceso, información de interés para los mismos. Las empresas están obligadas a
tener un tablón de anuncios a estos efectos siempre que tengan como mínimo 6 personas
trabajadoras en plantilla.
Habida cuenta de la actividad a la que se dedican la mayoría de las empresas adscritas a este
Convenio de Oficinas y Despachos, de las características de las mismas, y de la necesidad del uso
de Internet para fines laborales y empresariales, el uso del correo electrónico quedará limitado
a lo absolutamente necesario para la buena marcha de la empresa.
No obstante, y con carácter de excepcionalidad, los delegados de personal y miembros del
Comité de Empresa, podrán hacer uso del mismo, siempre que los temas a que se refieran
provengan del sindicato al que pertenecen y se refieran a asuntos sindicales, quedando
prohibido, tanto su uso en horas que no sean las destinadas a horario sindical, como también la
intercomunicación con el resto de empleados de la empresa, salvo acuerdo expreso entre las
personas trabajadoras, (o sus representantes) y la empresa.
Los representantes legales de las personas trabajadoras que en su trabajo habitual utilicen el
correo electrónico y deseen hacer uso del mismo para fines sindicales, pondrán en conocimiento
de la empresa, con carácter previo y con la debida antelación, su acceso a Internet, así como el
horario sindical en que lo van a hacer, todo ello con el fin de administrar el ancho de banda que
la empresa tenga contratada, para el buen funcionamiento empresarial, y demás acciones de
uso y control de medios.
El personal que no sea representante de las personas trabajadoras tendrá prohibido el uso de
Internet, a excepción de aquellos a los que la empresa haya autorizado expresamente, y para
fines exclusivamente relacionados con la actividad empresarial.
En cualquier momento, la empresa queda facultada para comprobar la correcta utilización de los
elementos informáticos puestos a disposición de la persona trabajadora, y en su caso, a revisar
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la información relativa a los accesos a Internet de sus empleados, incluidos los representantes
de las personas trabajadoras, páginas a las que se ha accedido, tiempo de conexión, archivos
visitados, frecuencia de uso, etc. de acuerdo con la legislación vigente.
Art. 58. Comisiones paritarias del Convenio.
1. Se constituye una Comisión Paritaria del Convenio compuesta por seis miembros, tres
de ellos en representación empresarial y los tres restantes en representación sindical.
La Comisión Paritaria del Convenio se constituirá en el plazo máximo de 30 días a la firma del
presente convenio, mediante acta al efecto. Cada una de las partes designará las personas,
titulares y suplentes, que les representen en la Comisión Paritaria.
Las funciones de la Comisión Paritaria del Convenio son las siguientes:
- Interpretación, Control y seguimiento del convenio.
- Vigilar y resolver las discrepancias de aplicación del mismo.
- Intervención en los procedimientos de Inaplicación salarial que se soliciten.
- Mediación previa si así lo solicita alguna de las partes, a la intervención del Tribunal de
Arbitraje Laboral, en caso de Interposición de Conflictos colectivos.
2. Se acuerda crear una Comisión Paritaria para la Formación, que aportará información,
asesoramiento y criterios orientativos para la elaboración de planes, obtención de permisos de
formación y resolución de eventuales problemas y discrepancias en la aplicación del citado
acuerdo.
Cuando se solicite la intervención de la Comisión paritaria, ésta se reunirá en plazo máximo de
10 días, teniendo 20 días para resolver desde la fecha de su reunión. Si en 30 días, desde la
recepción de la petición de la reunión, la Comisión Paritaria no se hubiera reunido, quedará
expedita la vía judicial o administrativa.
A los efectos de emitir dicha comunicación y/o documentación, se fija como domicilio de la
Comisión paritaria, el de la Asociación Empresarial de Oficinas y Despachos de la Comunidad
Valenciana, C/ Guillem de Castro, 9 piso 4º 46007 VALENCIA.
Las resoluciones de esta comisión se adoptarán por mayoría de cada una de las partes,
empresarial y sindical. En caso de que la comisión no llegase a un acuerdo, la discrepancia se
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someterá a la mediación y/o arbitraje del Tribunal de Mediación y Arbitraje Laboral de la
Comunidad Valenciana.
Cada una de las partes podrá sustituir a los componentes de la Comisión Paritaria mediante
notificación escrita. Las partes también podrán asistir a las reuniones de la Comisión Paritaria,
con los Asesores que estimen oportunos con voz, pero sin voto.
Las resoluciones o acuerdos adoptados por esta Comisión paritaria tendrán la misma fuerza de
obligar que si se hubiesen establecido en el Convenio, debiéndose publicar en el Boletín Oficial
de la Provincia.
Art. 59. Solución Extrajudicial de Conflictos Colectivos.
Ambas partes se adhieren al Acuerdo de Solución de Conflictos Laborales vigente,
suscrito por las Confederaciones Patronales CIERVAL Y CEPYME CV., y las Confederaciones
Sindicales FeSMC-U.G.T. P.V. y Federación Servicios CC.OO. P.V., para solucionar de forma
extrajudicial los conflictos colectivos.
Con dicha aceptación las partes se comprometen a que cualquier conflicto colectivo que pueda
surgir en el ámbito de aplicación de este convenio sea resuelto mediante los mecanismos que la
resolución anteriormente citada tiene establecidos.
Art. 60. Cláusula de inaplicación o descuelgue.
Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por
acuerdo entre la empresa y los representantes de las personas trabajadoras legitimados para
negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder,
previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4, a inaplicar en la
empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de
sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:
A. Jornada de trabajo.
B. Horario y distribución del tiempo de trabajo.
C. Régimen de trabajo a turnos.
D. Sistema de remuneración y cuantía salarial.
E. Sistema de trabajo y rendimiento.
F. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo
39.
G. Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
Respecto al procedimiento se estará a lo dispuesto en el artículo 82.3 TRET.
El acuerdo o desacuerdo será comunicado a la comisión paritaria en el plazo de los 5 días
siguientes de haberse producido, quien procederá en la forma siguiente:
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a) En caso de acuerdo, la Comisión Paritaria registrará la declaración y acusará recibo de la
misma, archivando todas las actuaciones que haya seguido hasta eses momento, salvo
indicios fundados de fraude o abuso de confianza.
b) En caso de desacuerdo, y sin perjuicio de que las partes puedan acudir a otros
procedimientos establecidos estatutariamente, la Comisión Paritaria examinará los
datos puestos a su disposición, recabará la documentación complementaria y los
asesoramientos que estime oportunos y oirá a las partes, pronunciándose por
unanimidad sobre si en la empresa que se examina concurren, o no, las circunstancias
expresadas en el párrafo primero.
Si no se produjese acuerdo unánime, la Comisión Paritaria solicitará informe de auditores o
censores jurados de cuentas, que será vinculante para los miembros de la misma.
Los gastos originados por la intervención de auditores o censores jurados de cuentas serán de
cargo exclusivo de la empresa.
El procedimiento establecido dentro del apartado b) se desarrollará en el plazo de 90 días
naturales siguientes a la publicación de este Convenio en el B.O.P.
Si la Comisión Paritaria interpreta que en la empresa se dan las circunstancias previstas en este
artículo, lo comunicará a los representantes de las personas trabajadoras y a la dirección de la
empresa, a efectos de que apliquen las condiciones salariales de esta cláusula. Transcurrido el
período de descuelgue los salarios aplicables serán los vigentes en este Convenio Provincial.
Los representantes legales de las personas trabajadoras y los miembros de la Comisión Paritaria
están obligados a tratar y mantener en la mayor reserva la información recibida y los datos a que
se haya tenido acceso, como consecuencia de lo establecido en los párrafos anteriores,
observando respecto a ello sigilo profesional.
Todas las comunicaciones referidas en este artículo deberán efectuarse mediante escrito por
correo certificado con acuse de recibo.
Los plazos establecidos en este artículo serán de caducidad a todos los efectos. En los plazos
prorrogables, la caducidad operará al término de la prórroga si la hubiera.
En todo caso debe entenderse que lo establecido en los párrafos precedentes sólo afecta al
incremento salarial pactado, hallándose obligadas las empresas afectadas por el contenido del
texto del mismo.
Cualquier duda que pudiera surgir en la instrumentalización de la presente cláusula de
descuelgue será la Comisión Paritaria la que entienda y resuelva sobre los mismos.
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RÉGIMEN DISCIPLINARIO
Art. 61. Principios de ordenación.
1.- Las presentes normas de régimen disciplinario persiguen el mantenimiento de la disciplina
laboral, aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenación técnica y organización de
la empresa, así como para las garantías y defensa de los intereses legítimos de personas
trabajadoras y empresarios.
2.- Las faltas, siempre que sean constitutivas de un incumplimiento contractual culpable de la
persona trabajadora, podrán ser sancionadas por la dirección de la empresa de acuerdo con la
graduación que se establece en el presente capítulo.
3.- Toda falta cometida por las personas trabajadoras se clasificarán en leve, grave o muy grave.
4.- La falta, sea cual fuere su calificación, requerirá comunicación escrita y motivada de la
empresa a la persona trabajadora.
5.- La imposición de sanciones por faltas muy graves será notificada a los representantes legales
de las personas trabajadoras si los hubiere.
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Art. 62. Graduación de las faltas.
1. Se considerarán como faltas leves:
a) La impuntualidad no justificada a la entrada o salida del trabajo hasta tres ocasiones en
un mes por un tiempo total o inferior a veinte minutos.
b) La inasistencia injustificada al trabajo de un día durante el período de un mes.
c) La no comunicación con la antelación previa debida de la inasistencia al trabajo por
causa justificada, salvo que se acreditase la imposibilidad de la notificación.
d) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por breves períodos de tiempo y
siempre que ello no hubiere causado riesgo a la integridad de las personas y de las cosas
en cuyo caso podrá ser calificado según la gravedad, como falta grave o muy grave.
e) La desatención y falta de corrección de trato con el público cuando no perjudique
gravemente la imagen de la empresa.
f) Los descuidos en la conservación del material que se tuviere a cargo o fuere responsable
y que produzca deterioros leves del mismo.
g) La no comunicación de anomalías o incidencia en los equipos de trabajo, en el caso de
teletrabajo, en un día durante el periodo de un mes.
2. Se considerarán como faltas graves:
a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta en tres
ocasiones en un mes por un tiempo total de hasta sesenta minutos.
b) La inasistencia injustificada al trabajo de dos a cuatro días durante el período de un mes.
c) El entorpecimiento, la omisión maliciosa y el falseamiento de los datos que tuvieren
incidencia en la Seguridad Social
d) La simulación de enfermedad o accidente sin perjuicio de lo previsto en la letra d) del
número tres.
e) La suplantación de otra persona trabajadora alterando los registros y controles de
entrada y salida al trabajo.
f) La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo incluidas las relativas a las
normas de seguridad e higiene, así como la imprudencia o negligencia en el trabajo,
salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa, causaren averías en las
instalaciones, maquinarias y, en general, bienes de la empresa o comportasen riesgo de
accidente para las personas, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy graves.
g) La falta de comunicación a la empresa de los desperfectos o anormalidades observados
en los herramientas y equipos de trabajo cuando de ello se hubiere derivado un perjuicio
grave a la empresa.
h) La realización sin el oportuno permiso de trabajos particulares durante la jornada, así
como el empleo de herramientas y equipos de trabajo y, en general bienes de la empresa
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para los que no estuviere autorizado o para usos ajenos a los del trabajo encomendado,
incluso fuera de la jornada laboral.
i) El quebrantamiento o la violación de secretos de obligada reserva que no produzca grave
perjuicio para la empresa.
j) La embriaguez habitual en el trabajo, la falta de aseo y limpieza personal cuando pueda
afectar al proceso productivo o a la prestación del servicio y siempre que, previamente,
hubiere mediado la oportuna advertencia de la empresa.
k) La ejecución deficiente de los trabajos encomendados, siempre que de ellos no se
derivasen perjuicios graves.
l) La disminución del rendimiento normal en el trabajo de manera no repetida.
m) Las ofensas de palabra proferidas o de obra cometida contra las personas, dentro del
centro de trabajo cuando revistan acusada gravedad.
n) La reincidencia en cinco faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza y siempre que
hubiere mediado sanción distinta de la amonestación verbal, dentro de un trimestre.
o) La no comunicación a la empresa los cambios de residencia o domicilio.
p) La no comunicación de anomalías o incidencia en los equipos de trabajo, en el caso de
teletrabajo, de dos a cuatro días durante el periodo de un mes.
3. Se considerarán como faltas muy graves:
a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en diez ocasiones
durante 10 meses o en veinte durante un año.
b) La inasistencia injustificada al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en
un período de un mes.
c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la
apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compañeros o de
cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa.
d) La simulación de enfermedad o accidente o la prolongación de la baja por enfermedad
o accidente con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena.
e) El quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que produzca grave
perjuicio para la empresa
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo.
g) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.
h) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado
i) La inobservancia de los servicios de mantenimiento en caso de huelga.
j) El abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñan funciones de mando.
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k) Actos de acoso sexual, considerándose de especial gravedad los dirigidos a personas
subordinadas con abuso de posición privilegiada.
l) La reiterada no utilización de los elementos de protección en materia de seguridad e
higiene
m) Las derivadas de los apartados 1.d) y 2.l) y m) del presente artículo.
n) La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas graves, considerando como tal
aquella situación en la que, con anterioridad al momento de la comisión del hecho, la
persona trabajadora hubiese sido sancionado dos o más veces por faltas graves, aún de
distinta naturaleza, durante el periodo de un año.
o) El uso de medios informático, telemáticos o electrónicos y de comunicación, correos
electrónicos, etc., dentro del ambiente empresarial, cuando se utilicen, para fines no
estrictamente empresariales.
p) El acoso sexual por razón de género, entendiendo como tal todo comportamiento o
conducta de naturaleza sexual, de palabra o acción, desarrollada en el ámbito laboral, y
que sea ofensiva para la trabajadora o el trabajador objeto de la misma.
q) La suplantación de otra persona trabajadora alterando los registros y controles de
entrada y salida al trabajo, en cinco o más ocasiones durante un año.
r) La no comunicación de anomalías o incidencia en los equipos de trabajo en el caso de
teletrabajo tres días consecutivos o cinco alternos.
s) El acoso por razón de origen racial o étnico, sexo, religión o convicciones, discapacidad,
edad u orientación sexual, identidad sexual, expresión de género o características
sexuales a cualquier persona con relación con la empresa (personas trabajadoras,
solicitantes de empleo, personal de puesta a disposición, proveedores, clientes y visitas,
etc.). Entendiendo por tal, cualquier conducta realizada en función de alguna de estas
causas de discriminación, con el objetivo o consecuencia de atentar contra la dignidad
de una persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante,
ofensivo o segregador.
Art. 63. Sanciones.
1. Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas enumeradas
en el artículo anterior son las siguientes:
a) Por falta leve: Amonestación verbal o escrita y suspensión de empleo y sueldo de hasta
dos días.
b) Por falta grave: Suspensión de empleo y sueldo de tres a catorce días.
c) Por falta muy grave: Suspensión de empleo y sueldo de catorce días a un mes, traslado
a centro de trabajo de localidad distinta durante un período de hasta un año y despido
disciplinario.
2. Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones impuestas
pudieran hacerse constar en los expedientes personales quedarán canceladas al
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cumplirse los plazos de dos, cuatro u ocho meses, según se trate de falta leve, grave o
muy grave.
Art. 64. Prescripción.
Las faltas leves prescribirán a los 10 días; las graves, a los 20 días, y las muy graves, a los
sesenta días, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y, en todo
caso a los seis meses de haberse cometido.
Art. 65. Sanciones a las empresas.
Se estará a lo dispuesto en la Legislación vigente.
Todas las personas trabajadoras podrán dar cuenta por escrito, por sí o por medio de sus
representantes legales a la Dirección de la Empresa de los actos que supongan abuso de
autoridad de sus jefes. Recibido el escrito, se abrirá oportuno expediente en el plazo de cinco
días. En caso contrario, podrán ejercer las acciones legales ante la autoridad laboral competente.
IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
Comentario:
El traslado y desarrollo de los contenidos de la Ley 3/2007 y del RDL. 6/2019, supone un
gran avance en la lucha por la igualdad. Su importancia no solo radica en la ampliación de
licencias, si no en el hecho de que se establece una importante herramienta para la detección y
corrección de aspectos y situaciones que pudieran ser discriminatorias.
Art. 66. Planes de igualdad.
Las partes acuerdan salvaguardar el principio de no discriminación laboral entre mujeres
y hombres, personas LGTBI y de cualquier orientación e identidad sexual y expresión de género,
establecido en el artículo 14 de la Constitución, en relación con el 17 del Estatuto de los
Trabajadores y la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres, y la Ley 4/2023, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía
de los derechos de las personas LGTBI de forma que pueda aplicarse sin excepciones a todo el
personal afectado por el presente convenio, sin distinción de ningún tipo por razón de la
modalidad de contratación. Todo ello, en el entendimiento y convencimiento de la obligación de
respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, que supone, en suma,
garantizar un entorno laboral inclusivo, favorable a la diversidad y que avance en la erradicación
de la discriminación de las personas LGTBI, así como la ausencia de toda discriminación directa
o indirecta, por razón de sexo, orientación e identidad sexual y expresión de género, así como
las derivadas de la maternidad, de las obligaciones familiares y del estado civil.
La elaboración e implantación de planes de igualdad será obligatorio para empresas de 50 o más
personas trabajadoras y voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación
legal de las personas trabajadoras. De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007
y del RDL. 6/2019, respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con
esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación
laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los
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representantes de las personas trabajadoras en la forma que se determine en la legislación
laboral.
Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta,
en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, cuando la autoridad laboral
hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias
por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo.
La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas,
previa consulta a la representación legal de las personas trabajadoras.
A efectos de lo regulado en el presente Convenio respecto a los planes de igualdad y a los
diagnósticos de situación deberá tenerse en cuanta lo señalado en el artículo 5 de la Ley Orgánica
3/2007 y RDL. 6/2019, según el cual, no constituirá discriminación en el acceso al empleo,
incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada
con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al
contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional
esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado.
Art. 67. Concepto de planes de igualdad.
Como establece la Ley Orgánica 3/2007 y RDL. 6/2019 los planes de igualdad de las
empresas son un conjunto ordenando de medidas, adoptados después de realizar un diagnóstico
de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre
mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo.
Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y
prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de
seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
Art. 68. Diagnóstico de situación.
Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad podrán contemplar,
entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación,
retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre
mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y
del acoso por razón de sexo.
Art. 69. Representación Legal de las personas trabajadoras en los planes de Igualdad.
Se garantiza el acceso de la representación legal de las personas trabajadoras o, en su
defecto, de las propias personas trabajadoras, a la información sobre el contenido de los Planes
de igualdad y la consecución de sus objetivos.
Art. 70. Prendas de trabajo.
Las empresas que exijan uniformes a los subalternos tendrán la obligación de
proporcionar a los mismos, cada dos años, uno para invierno y otro para verano.
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Art. 71. Protección de las víctimas de la violencia de género.
1. La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su
protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con
disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo a través de la
adaptación del horario en los términos que se establezcan conforme a acuerdo entre la empresa
y la persona afectada, o en su defecto conforme a las reglas establecidas al respecto en el la
normativa general sobre la materia.
2. La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto
de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección
o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de
trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en
cualquier otro de sus centros de trabajo. En tales supuestos, la empresa comunicará a la víctima
las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de seis meses, durante
los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente
ocupaba la víctima. Terminado este período, la víctima podrá optar entre el regreso a su puesto
de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada
obligación de reserva.
3 En el supuesto de suspensión del contrato de trabajo que tenga como causa la decisión
de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de
ser víctima de violencia de género, el período de suspensión tendrá una duración inicial que no
podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la
efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión.
4 Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o
psicológica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo
determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio
de que dichas ausencias sean comunicadas por la víctima a la empresa a la mayor brevedad.
5 En todo lo no previsto en el presente artículo, se estará a lo establecido en la Ley
Orgánica 1/2004, de medidas de protección integral contra la violencia de género.
Art. 72. Igualdad de trato y no discriminación de las personas LGTBI
Entre los principios de conducta y actuación de las empresas incluidas dentro del ámbito
funcional del presente Convenio colectivo está el respeto a las personas como condición
indispensable para el desarrollo individual y profesional. Siendo los principios más inmediatos
respeto a la legalidad y respeto a los derechos humanos, que obligan a observar un trato
adecuado, respetuoso y digno, garantizando la salvaguarda de los derechos fundamentales de
carácter laboral, la dignidad y la intimidad de las personas y la igualdad.
Las partes suscriptoras de este acuerdo pretenden mostrar el más absoluto rechazo a cualquier
forma de discriminación de las personas LGTBI. En el ámbito de este acuerdo, se recogen
medidas que contribuyan a crear un contexto favorable donde se garanticen los derechos de
todas las personas y permitan a avanzar en la erradicación de la discriminación por motivo de la
orientación sexual, la identidad sexual, expresión de género, las características sexuales y la
diversidad familiar con plena libertad.
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Asimismo, las personas contratadas para ofrecer servicios a un tercero tendrán derecho a que
se les apliquen las mismas disposiciones que a las personas de la empresa usuaria y a la
aplicación de las mismas disposiciones adoptadas con vistas a combatir cualquier discriminación.
A. MEDIDAS
1. Medidas de acceso al empleo.
a) Se utilizarán criterios en los procedimientos de selección objetivos y neutros para
evitar cualquier tipo de discriminación directa o indirecta.
b) El ingreso de nuevas personas trabajadoras no podrá quedar determinado en
atención a una condición derivada del sexo, salvo que ello se derive de medidas de
acción positiva para corregir la infrarrepresentación de mujeres en las empresas.
c) La RLPT, podrá emitir informe al respecto una vez recibida la información sobre los
criterios y procedimiento utilizados para la selección y contratación.
d) Las empresas se comprometen a ampliar el abanico de fuentes de reclutamiento
para la captación de profesionales, contando con entidades que trabajen en la
inserción laboral de personas LGTBI especialmente a personas del colectivo de
mayor vulnerabilidad como son las mujeres y personas transexuales.
e) Las personas encargadas del reclutamiento/selección recibirán una formación
específica que evite cualquier tipo de discriminación y sesgos inconscientes.
2. Clasificación profesional y promoción
a) Los sistemas de clasificación profesional regularán criterios de forma que no
conlleven aspectos discriminatorios directa o indirecta para las personas LGTBI,
basándose en elementos objetivos, entre otros los de cualificación y capacidad,
garantizando el desarrollo de su carrera profesional en igualdad de condiciones.
b) Los procedimientos de ascenso deberán ser objetivos y neutros para evitar cualquier
tipo de discriminación directa o indirecta para las personas LGTBI por el hecho de
pertenecer al colectivo, por parecerlo o por asociación con el colectivo (debido a su
relación con otra persona sobre la que concurra alguna de las causas de
discriminación).
c) Las personas trabajadoras de una empresa, tendrán igualdad de trato y
oportunidades para poder presentarse a la cobertura de los puestos de trabajo
vacantes que puedan existir con independencia del sexo, orientación sexual,
expresión de género, identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones,
discapacidad, edad o relación de parentesco con otras personas trabajadoras de la
misma empresa.
d) En las empresas en las que se lleven a cabo evaluaciones de desempeño, atenderán
a criterios objetivos y neutros para evitar cualquier tipo de discriminación directa o
indirecta.
e) Formar en la materia a todas aquellas personas trabajadoras que tengan personal a
su cargo y especialmente, a aquellas que sean responsables o que participen en los
procesos de promoción.
3. Formación, sensibilización y lenguaje.
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10-7-2025 76
a) Conocimiento general y difusión del conjunto de medidas planificadas LGTBI
recogidas en el o en los convenios colectivos de aplicación en la empresa o del
acuerdo colectivo en su caso, su alcance y contenido.
b) Conocimiento de las definiciones y conceptos básicos sobre diversidad sexual,
familiar y de género contenidas en la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad
real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas
LGTBI.
c) Conocimiento y difusión del protocolo para la prevención, detención y actuación
frente al acoso discriminatorio o violencia por razón de orientación sexual, identidad
sexual y expresión de género.
d) En todas las comunicaciones que se realicen, se utilizará un lenguaje no sexista y
desprovistos de sesgos, estereotipos o imagen no representativa de otros tipos de
familia etc.
e) Creación de un programa específico en el plan de formación de la empresa,
destinado a la RLPT y a mandos intermedios y superiores y otras personas que
puedan intervenir en la instrucción de una denuncia por acoso LGTBI.
4. Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos.
a) Todas las personas trabajadoras tendrán libre elección de cualquiera de las opciones
en ropa de trabajo disponible en la empresa.
b) En la evaluación de riesgos (incluidos los psicosociales) se incluirá la discriminación
por lgtbifobia como un riesgo para la salud.
c) En la elaboración de acuerdos que contengan derechos laborales para la plantilla se
tendrá en cuenta que no sean discriminatorios para el colectivo, teniendo en cuenta
por ejemplo otros tipos de familia a la comúnmente denominada familia tradicional.
d) Se tendrán en cuenta definiciones de familia en las que estén incluidas las parejas
que forman personas del mismo sexo.
e) Se garantizará a todas las personas trabajadoras el disfrute en condiciones de
igualdad de los permisos que establece el presente convenio colectivo para la
asistencia a consultas médicas o trámites legales, con especial atención a las
personas trans.
5. Régimen disciplinario.
Se integrarán, en su caso, en el régimen disciplinario que se regule en los convenios
colectivos, infracciones y sanciones por comportamientos que atenten contra la libertad
sexual, la orientación e identidad sexual y la expresión de género de las personas
trabajadoras.
B. PROTOCOLO
1. Procedimiento de garantía
Todas las personas incluidas en el ámbito de aplicación del presente convenio deberán
respetar la dignidad de las personas evitando cometer conductas constitutivas de acoso.
Cualquier persona puede presentar una queja escrita o verbal relativa a estos tipos de
acoso con arreglo al procedimiento que a continuación se regula.
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En cumplimiento de la ley 2/2023 de 20 de febrero, de protección de las personas
informantes, queda expresamente prohibido y será declarado nulo cualquier acto
constitutivo de represalia, incluidas las amenazas de represalia y las tentativas de
represalia contra las personas que presenten una comunicación de denuncia por los
medios habilitados para ello.
2. Denuncia.
Toda persona incluida en el ámbito de aplicación del presente protocolo, que se
considere víctima de acoso podrá presentar denuncia por los medios que se indican en
este protocolo, sin perjuicio de su derecho a denunciar ante la Autoridad Independiente
de Protección del Informante, Inspección de Trabajo, así como por la vía civil, laboral o
a querellarse por la vía penal.
El procedimiento en la empresa se pondrá en marcha con la presentación de la
correspondiente denuncia por parte de: (i.) la persona presuntamente afectada, (ii.) la
representación legal de las personas trabajadoras (iii.) por cualquier persona que tenga
conocimiento de conductas que puedan ser constitutivas de acoso, incluso las
anónimas.
La denuncia se podrá dirigir:
i. A una dirección de correo creada al efecto, para la recepción de las
denuncias de acoso en la empresa con identificación de la persona
competente para su recepción.
ii. Directamente al Canal de Denuncia en base a la Ley 2/2023, de 20 de febrero
(Ley reguladora de la protección de las personas que informen sobre
infracciones normativas y de lucha contra la corrupción)
iii. Igualmente se admitirá a trámite y se investigará toda denuncia que se
reciba a través del canal externo habilitado como medio complementario al
interno, y que estará encauzado a través de la Autoridad Independiente de
Protección del Informante, A.A.I., lo que lo dota de garantías de
independencia y autonomía.
De forma inmediata, el canal por el que se haya comunicado la denuncia dará traslado
de esta a la Comisión Instructora que será la encargada de llevar a cabo el proceso de
investigación e instrucción del hecho denunciado y que deberá reunirse en el plazo
máximo de 3 días laborales a la fecha de recepción de la denuncia para iniciar el proceso
de entrevistas e instrucción del caso.
Si la denuncia no fuera comunicada directamente por la persona que recibe el acoso, la
primera entrevista que realice la Comisión Instructora será con esta con el objetivo de
tomar declaración y ratificación de la denuncia.
Si la denuncia no fuera ratificada, esta circunstancia formará parte del expediente antes
de su archivo y en función de los hechos que se denuncien, la Comisión Instructora
podrá llevar a cabo un seguimiento o según la gravedad una investigación de oficio.
3. Medidas cautelares.
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La presentación de la denuncia implicará que la empresa deberá abrir inmediatamente
las diligencias informativas previas, especialmente dirigidas a impedir que los hechos
denunciados continúen, y también para impedir cualquier tipo de represalias sobre la
persona denunciante, a cuyo efecto se articularán las medidas oportunas.
Estas medidas, en ningún caso podrán suponer para la víctima un perjuicio o menoscabo
en las condiciones de trabajo, ni modificación sustancial de las mismas y deberán ser
aceptadas por la víctima de manera voluntaria.
En caso de que una de las medidas consista en el cambio de puesto de trabajo, será la
persona denunciante quien tendrá la opción de decidir a quién se debe aplicar de
manera cautelar el cambio de puesto.
Al tiempo que se adoptan las medidas cautelares, la Dirección convocará con carácter
urgente a la CI, que será el órgano encargado de tramitar el procedimiento.
4. Comisión Instructora
Se creará una Comisión Instructora fija, prefijando las personas que formarán parte de
ella siempre que sea necesaria su intervención. La Comisión Instructora (en adelante,
CI) estará formada por representantes tanto de la Dirección de la empresa como de la
Representación Legal de las personas trabajadoras. Igualmente se informará al comité
de prevención de riesgos laborales cada vez que se reciba una denuncia. Cada parte
podrá nombrar a un máximo de dos representantes y un mismo número de suplentes.
Estas personas recibirán formación específica en acoso LGTBI por parte de la empresa.
Las personas indicadas que forman esta comisión instructora cumplirán de manera
exhaustiva la imparcialidad respecto a las partes afectadas, por lo que en caso de
concurrir algún tipo de parentesco por consanguinidad o afinidad con alguna o algunas
de las personas afectadas por la investigación, amistad íntima, enemistad manifiesta
con las personas afectadas por el procedimiento o interés directo o indirecto en el
proceso concreto, deberán abstenerse de actuar. En caso de que, a pesar de la existencia
de estas causas, no se produjera la abstención, podrá solicitarse, por cualquiera de las
personas afectadas por el procedimiento, la recusación de dicha persona o personas de
la comisión, utilizando la figura del miembro suplente si fuera necesario.
La empresa pondrá a disposición de la CI cuantos recursos personales, materiales y
económicos sean necesarios para su correcto funcionamiento.
5. Expediente
La CI abrirá el correspondiente “Expediente de Investigación por presunto acoso”. Dicho
expediente estará formado por el conjunto de documentos que acreditan las
actuaciones practicadas por la CI, tales como pruebas, declaraciones testificales,
relación cronológica de hechos, actas, informes y cuantas se consideren oportunas para
la aclaración de los hechos.
La primera actuación que deberá llevar a cabo la CI será la de audiencia de las partes
denunciante y denunciada, siempre por separado con el fin de averiguar y constatar los
hechos denunciados, y a todas las personas intervinientes y testigos que la Comisión
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considere deban personarse, incluida la Representación Legal de las personas
trabajadoras del centro. En cualquier caso, las personas entrevistadas podrán ser
asistidas en sus intervenciones por una persona de la Representación Legal de los
Trabajadores y Trabajadoras de su elección o cualquier otra persona que sea de su
confianza incluso ajena a la empresa
De todas las testificales se levantará acta firmada por todas las personas asistentes.
La Comisión de Instrucción podrá proponer durante la fase de instrucción de una
denuncia otras medidas cautelares adicionales a las establecidas inicialmente por la
Dirección. Las medidas cautelares a adoptar pueden ir desde la separación de la víctima
de la presunta persona acosadora, así como la reordenación del tiempo de trabajo, el
cambio de centro de trabajo, sección o departamento, movilidad funcional o cualquier
medida que se estime oportuna y proporcionada a las circunstancias del caso. Estas
medidas, en ningún caso, pueden suponer un menoscabo a la víctima.
6. Resolución
El proceso de instrucción finalizará en un plazo de resolución de 15 días laborales, salvo
que la investigación de los hechos obligue a alargar dicho plazo por un tiempo
imprescindible, en cuyo caso deberá ser decisión aprobada por unanimidad de la CI.
Este plazo se inicia desde la solicitud de intervención y finaliza con la elaboración, por
parte de la CI, de un informe de conclusiones que incluirá alegaciones particulares si no
ha podido llegarse a decisión unánime. En dicho informe se adoptará la Resolución del
proceso, que deberá ser motivada, y en ella informará de los hechos como “constitutivos
de acoso” o “no constitutivos de acoso”, y, en consecuencia, expresamente declarará a
la persona denunciada “autor/a de conducta constitutiva de acoso”, o “no autor/a de
conducta constitutiva de acoso”.
Dicha resolución se remitirá a la Dirección de RRHH para la toma de la decisión final:
i. Cuando se constate la existencia de acoso, la Dirección adoptará cuantas
medidas correctoras estime oportunas, incluyéndose en su caso la movilidad
funcional, así como la imposición de sanciones disciplinarias.
En el caso de que se determine la existencia de acoso y la sanción impuesta
no determine el despido de la persona acosadora, la Dirección valorará
adoptar medidas para que no conviva con la víctima del acoso en el mismo
entorno laboral, medidas sobre las que tendrá preferencia la persona que ha
sido agredida, y que nunca podrá suponer una mejora de las condiciones
laborales de la persona agresora.
ii. Cuando no se constate la existencia de situaciones de acoso, o no sea posible
su verificación, se archivará el expediente dando por finalizado el proceso.
No obstante el archivo, en función de las comprobaciones realizadas en el
expediente, se determinará la conveniencia y viabilidad de efectuar un
cambio de puesto de la persona solicitante o cualquier otra medida que
resultara procedente en función de los hechos comprobados y evaluados
por la CI.
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La decisión final se pondrá en conocimiento de la persona solicitante, de la denunciada
y de la CI en el plazo de 24 horas. En el mismo plazo, se informará a su vez del resultado
de la investigación, así como de la decisión final a la RLPT del centro de trabajo de las
personas afectadas.
7. Garantías
El expediente de investigación se desarrollará bajo los principios de confidencialidad,
rapidez, imparcialidad, contradicción, confidencialidad e igualdad.
a) Confidencialidad y Anonimato: Según la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre,
de Protección de Datos de Carácter Personal, todas las personas que intervengan en
el procedimiento tienen obligación de guardar una estricta confidencialidad,
garantizando el tratamiento reservado de la información en las situaciones que
pudieran ser constitutivas de acoso. En la tramitación del Expediente se cumplirá
con la normativa de Protección de Datos que esté vigente en cada momento.
Adicionalmente, toda persona implicada en el procedimiento deberá cumplimentar
el Compromiso de Confidencialidad.
b) Respecto a los derechos de las partes: La investigación de la denuncia tiene que ser
desarrollada con sensibilidad y respeto a los derechos de cada una de las partes
afectadas. Durante el proceso se ha de garantizar, en todo caso, los derechos de
todas las partes a su dignidad e intimidad, y el derecho de la persona reclamante a
su integridad física y moral, teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto
físicas como psicológicas que se derivan de una situación de acoso.
c) Imparcialidad y contradicción: Durante el proceso se debe garantizar una audiencia
imparcial y un tratamiento justo para todas las personas afectadas. Todas las
personas que intervengan en el proceso actuarán de buena fe en la búsqueda de la
verdad y el esclarecimiento de los hechos denunciados.
d) Confidencialidad y anonimato: Las personas que intervengan en el proceso tienen
obligación de guardar una estricta confidencialidad y reserva y no deben transmitir
ni divulgar información sobre el contenido de las denuncias presentadas, resueltas
o en proceso de investigación de las que tengan conocimiento. Por ello, desde el
momento en que se formule la denuncia, las personas responsables de su
tramitación asignarán unos códigos alfanuméricos identificativos u otros
procedimientos análogos para identificar a las partes afectadas.
e) Sigilo: Es el deber que tienen las personas implicadas en los procedimientos
previstos en este Protocolo de mantener la debida discreción sobre los hechos que
conozcan por razón de su cargo en el ejercicio de la investigación y evaluación de las
reclamaciones, quejas y denuncias, sin que puedan hacer uso de la información
obtenida para beneficio propio o de terceras personas, o en perjuicio del interés
público.
f) Restitución de las víctimas: Si el acoso realizado se hubiera concretado en un
menoscabo de las condiciones laborales de la víctima, la empresa debe proceder a
la restitución de sus condiciones laborales anteriores, si la víctima así lo solicita
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g) Protección a la salud de las víctimas: La Dirección de la empresa debe actuar de
oficio, a instancia de la Comisión de Atención al Acoso, o a instancia de la víctima,
para adoptar las medidas que se estimen pertinentes para garantizar el derecho de
protección de la salud de las personas trabajadoras afectadas. Como ejemplo, las
medidas mencionadas de protección pueden ser el apoyo psicológico o médico.
ACTUACIÓN FRENTE A CATASTROFES Y OTROS FENÓMENOS ADVERSOS
Art. 73. Medidas de prevención de riesgos específicamente referidas a la actuación
frente a catástrofes y otros fenómenos meteorológicos adversos.
1. Ámbito de aplicación
El protocolo se aplica a todo el personal de las empresas afectadas por el presente convenio
colectivo para su activación en los siguientes supuestos:
a) Como consecuencia de las recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al
desplazamiento establecidas por las autoridades competentes.
b) Así como cuando concurra una situación de riesgo grave e inminente, incluidas las
derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso.
Su efectividad se extenderá tanto al personal cuyo centro de trabajo o su domicilio radique en
una zona afectada directamente como al personal que no se encuentre en dichos supuestos,
pero deba atravesar una zona afectada para desplazarse desde su domicilio a su centro de
trabajo, o viceversa, o deba realizar algún desplazamiento por razón de trabajo.
2. Actuaciones preventivas
En cumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 20 de la Ley 31/1995, de 8 de
noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la Empresa deberá designar al personal
encargado de poner en práctica las medidas de prevención de riesgos específicamente referidas
a la actuación frente a catástrofes y otros fenómenos meteorológicos adversos, así como
comprobar periódicamente, en su caso, su adecuación conforme a la normativa específica de
aplicación.
El personal designado deberá poseer la formación necesaria, ser suficiente en número y disponer
de la información y del material adecuado, a fin de que pueda analizar las posibles situaciones
derivadas tanto de las recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento
establecidas por las autoridades competentes, como las posibles situaciones de riesgo grave e
inminente derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso.
Se deberá organizar las relaciones que sean necesarias con servicios externos a la empresa, en
especial con las autoridades competentes en materia de catástrofes y otros fenómenos
meteorológicos adversos.
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3. Actuaciones en caso de riesgo grave e inminente.
La Dirección de la Empresa, con la participación de las personas designadas y con las Delegadas
de Prevención adoptará, atendiendo a las circunstancias existentes en cada caso, y de acuerdo
con las instrucciones dictadas por las autoridades competentes, las siguientes medidas:
a) Informar lo antes posible a todas las personas trabajadoras afectadas acerca de la
existencia de riesgo grave e inminente derivado de una catástrofe o fenómeno
meteorológico adverso y de las medidas adoptadas o que, en su caso, deban
adoptarse de conformidad con lo previsto en los planes de autoprotección,
emergencia y evacuación.
b) Adoptar las medidas y dar las instrucciones necesarias para que las personas
trabajadoras puedan interrumpir su actividad y, si fuera necesario, abandonar de
inmediato el lugar de trabajo. Las excepciones, debidamente justificadas por razones
de seguridad, serán las contempladas en los planes de autoprotección, emergencia
y autoprotección.
c) Disponer lo necesario para que las personas trabajadoras que no pudieran ponerse
en contacto con su superior jerárquico, ante una situación de peligro grave e
inminente para su seguridad, la de otras personas trabajadoras o la de terceros a la
empresa, estén en condiciones, habida cuenta de sus conocimientos y de los medios
técnicos puestos a su disposición, de adoptar las medidas necesarias para evitar las
consecuencias de dicho peligro.
d) Garantizar del derecho de las personas trabajadoras a una protección eficaz en
materia de seguridad y salud en el trabajo, para lo cual se reconoce el derecho a
interrumpir la actividad y abandonar el lugar de trabajo, en caso necesario, cuando
dicha actividad entrañe un riesgo grave e inminente para la vida o la salud de la
persona trabajadora afectada por una catástrofe o fenómeno meteorológico
adverso.
Todas las personas trabajadoras y sus representantes aplicarán lo establecido en el presente
artículo con arreglo a los principios de la acción preventiva establecidos en el artículo 15.1 de la
Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y cumplirán con las
obligaciones establecidas de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia.
Art. 74. Condiciones de trabajo
1.Cuando se superen los límites máximos de temperaturas establecidos en el Anexo III
del Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las disposiciones mínimas de
seguridad y salud en los lugares de trabajo, se deberá evaluar el riesgo de estrés térmico
mediante alguna de las metodologías establecidas en el Art. 5.3 del Real Decreto 39/1997, de 17
de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención.
Si como resultado de dicha evaluación se detectase la necesidad de adoptar medidas, estas se
integrarán en la planificación preventiva regulada en el artículo 16 de la Ley 31/1995, de 8 de
noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales con la participación de las personas trabajadoras
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que se regula en el artículo 34 de la citada norma, anteponiendo, siempre que sea posible, las
medidas de carácter colectivo sobre las individuales.
2.Cuando se desarrollen trabajos al aire libre y en los lugares de trabajo que, por la
actividad desarrollada, no puedan quedar cerrados, deberán tomarse medidas adecuadas para
la protección de las personas trabajadoras frente a cualquier riesgo relacionado con fenómenos
meteorológicos adversos, incluyendo temperaturas extremas.
Las medidas a las que se refiere el párrafo anterior derivarán de la evaluación de riesgos
laborales, que tomará en consideración, además de los fenómenos mencionados, las
características de la tarea que se desarrolle y las características personales o el estado biológico
conocido de la persona trabajadora.
3.De acuerdo con lo previsto en el artículo 23 del Real Decreto 1561/1995, de 21 de
septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo, las medidas preventivas incluirán la
prohibición de desarrollar determinadas tareas durante las horas del día en las que concurran
fenómenos meteorológicos adversos, en aquellos casos en que no pueda garantizarse de otro
modo la debida protección de la persona trabajadora.
4.En el supuesto en el que se emita por la Agencia Estatal de Meteorología o, en su caso,
el órgano autonómico correspondiente en el caso de las comunidades autónomas que cuenten
con dicho servicio, un aviso de fenómenos meteorológicos adversos de nivel naranja o rojo, y las
medidas preventivas anteriores no garanticen la protección de las personas trabajadoras,
resultará obligatoria la adaptación de las condiciones de trabajo, incluida la reducción o
modificación de las horas de desarrollo de la jornada prevista.
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DISPOSICIONES TRANSITORIAS
DISPOSICIONES TRANSITORIAS
Única
El pago de los atrasos derivados de la aplicación del presente convenio colectivo se hará efectivo
como máximo en el plazo de tres meses, contados desde el día siguiente al de su publicación en
el BOP.
DISPOSICIÓN ADICIONAL
DISPOSICIÓN ADICIONAL
Se creará una comisión de trabajo compuesta por todos los firmantes del convenio, que se
reunirá como mínimo dos veces al año, para ir trabajando en el desarrollo del próximo convenio.
CLÁUSULA FINAL
En lo no previsto en el presente Convenio se estará a la legislación vigente.
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Anexo 1. CNAE. ACTIVIDAD Y DESCRIPCIÓN
ANEXO 1- CNAE. ACTIVIDAD Y DESCRIPCIÓN
4110 Promoción inmobiliaria
620 Programación, consultoría y otras actividades relacionadas con la informática
6201 Actividades de programación informática
6202 Actividades de consultoría informática
6203 Gestión de recursos informáticos
6209 Otros servicios relacionados con las tecnologías de la información y la informática
6391 Actividades de las agencias de noticias
6399 Otros servicios de información n.c.o.p.
6419 Otra intermediación monetaria
6430 Inversión colectiva, fondos y entidades financieras similares
6611 Administración de mercados financieros
6612 Actividades de intermediación en operaciones con valores y otros activos
6619 Otras actividades auxiliares a los servicios financieros, excepto seguros y fondos de pensiones
6621 Evaluación de riesgos y daños
6810 Compraventa de bienes inmobiliarios por cuenta propia
6820 Alquiler de bienes inmobiliarios por cuenta propia
6832 Gestión y administración de la propiedad inmobiliaria
6910 Actividades jurídicas
6920 Actividades de contabilidad, teneduría de libros, auditoría y asesoría fiscal
7021 Relaciones públicas y comunicación
7022 Otras actividades de consultoría de gestión empresarial
7111 Servicios técnicos de arquitectura
7112 Servicios técnicos de ingeniería y otras actividades relacionadas con el asesoramiento técnico
7220 Investigación y desarrollo experimental en ciencias sociales y humanidades
7311 Agencias de publicidad
7312 Servicios de representación de medios de comunicación
7410 Actividades de diseño especializado
7430 Actividades de traducción e interpretación
7490 Otras actividades profesionales, científicas y técnicas n.c.o.p.
8030 Actividades de investigación
8211 Servicios administrativos combinados
8219 Actividades de fotocopiado, preparación de documentos y otras actividades especializadas de oficina
8230 Organización de convenciones y ferias de muestras
8291 Actividades de las agencias de cobros y de información comercial
8299 Otras actividades de apoyo a las empresas n.c.o.p.
9411 Actividades de organizaciones empresariales y patronales
9412 Actividades de organizaciones profesionales
9491 Actividades de organizaciones religiosas
9492 Actividades de organizaciones políticas
9499 Otras actividades asociativas n.c.o.p.
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INC.
Salario
INC.
Salario
SBA.
SBA+PC
INC.
Salario
SBA.
SBA+PC.
INC.
Salario
SBA.
SBA+PC.
I
Titulado Superior y Director
1,70%
1.678,82
2,00%
1.712,40
23.973,55
24.848,88
2,00%
1.746,64
24.453,02
25.354,62
2,00%
1.781,58
24.942,08
25.870,72
II
Titulado Medio o Diplomado
1,70%
1.492,32
2,00%
1.522,17
21.310,33
22.185,66
2,00%
1.552,61
21.736,54
22.638,13
2,00%
1.583,66
22.171,27
23.099,91
II
Traductor tit. e intérprete jurado
1,70%
1.492,32
2,00%
1.522,17
21.310,33
22.185,66
2,00%
1.552,61
21.736,54
22.638,13
2,00%
1.583,66
22.171,27
23.099,91
III
Jefe Superior
1,70%
1.405,02
2,50%
1.440,15
20.162,04
21.037,37
2,50%
1.476,15
20.666,09
21.567,68
2,50%
1.513,05
21.182,74
22.111,38
III
Jefe delineante
1,70%
1.405,02
2,50%
1.440,15
20.162,04
21.037,37
2,50%
1.476,15
20.666,09
21.567,68
2,50%
1.513,05
21.182,74
22.111,38
III
Jefe de Proyecto
1,70%
1.405,02
2,50%
1.440,15
20.162,04
21.037,37
2,50%
1.476,15
20.666,09
21.567,68
2,50%
1.513,05
21.182,74
22.111,38
III
Analista
1,70%
1.405,02
2,50%
1.440,15
20.162,04
21.037,37
2,50%
1.476,15
20.666,09
21.567,68
2,50%
1.513,05
21.182,74
22.111,38
IV
Jefe de Oficina
1,90%
1.315,33
3,00%
1.354,79
18.967,06
19.842,39
3,50%
1.402,21
19.630,91
20.532,50
3,50%
1.451,28
20.317,99
21.246,63
IV
Delineante proyectista
1,90%
1.315,33
3,00%
1.354,79
18.967,06
19.842,39
3,50%
1.402,21
19.630,91
20.532,50
3,50%
1.451,28
20.317,99
21.246,63
IV
Contable
1,90%
1.315,33
3,00%
1.354,79
18.967,06
19.842,39
3,50%
1.402,21
19.630,91
20.532,50
3,50%
1.451,28
20.317,99
21.246,63
IV
Programador ordenador
1,90%
1.315,33
3,00%
1.354,79
18.967,06
19.842,39
3,50%
1.402,21
19.630,91
20.532,50
3,50%
1.451,28
20.317,99
21.246,63
IV
Traductor no titulado
1,90%
1.315,33
3,00%
1.354,79
18.967,06
19.842,39
3,50%
1.402,21
19.630,91
20.532,50
3,50%
1.451,28
20.317,99
21.246,63
V
Oficial 1ª Administrativo
2,10%
1.152,86
3,00%
1.187,45
16.624,24
17.499,58
3,50%
1.229,01
17.206,09
18.107,68
3,50%
1.272,02
17.808,30
18.736,95
V
Delineante
2,10%
1.152,86
3,00%
1.187,45
16.624,24
17.499,58
3,50%
1.229,01
17.206,09
18.107,68
3,50%
1.272,02
17.808,30
18.736,95
V
Operador
2,10%
1.152,86
3,00%
1.187,45
16.624,24
17.499,58
3,50%
1.229,01
17.206,09
18.107,68
3,50%
1.272,02
17.808,30
18.736,95
V
Encargado
2,10%
1.152,86
3,00%
1.187,45
16.624,24
17.499,58
3,50%
1.229,01
17.206,09
18.107,68
3,50%
1.272,02
17.808,30
18.736,95
VI
Oficial 2ª Administrativo
2,10%
1.094,14
3,00%
1.126,96
15.777,50
16.652,83
3,50%
1.166,41
16.329,71
17.231,31
3,50%
1.207,23
16.901,25
17.829,89
VI
Comercial
2,10%
1.094,14
3,00%
1.126,96
15.777,50
16.652,83
3,50%
1.166,41
16.329,71
17.231,31
3,50%
1.207,23
16.901,25
17.829,89
VI
Azafata
2,10%
1.094,14
3,00%
1.126,96
15.777,50
16.652,83
3,50%
1.166,41
16.329,71
17.231,31
3,50%
1.207,23
16.901,25
17.829,89
VII
Conductor
2,20%
1.045,27
5,00%
1.097,53
15.365,47
16.240,80
3,65%
1.137,59
15.926,31
16.827,90
3,50%
1.177,41
16.483,73
17.412,37
VII
Grabador
2,20%
1.045,27
5,00%
1.097,53
15.365,47
16.240,80
3,65%
1.137,59
15.926,31
16.827,90
3,50%
1.177,41
16.483,73
17.412,37
VII
Auxiliar Administrativo
2,20%
1.045,27
5,00%
1.097,53
15.365,47
16.240,80
3,65%
1.137,59
15.926,31
16.827,90
3,50%
1.177,41
16.483,73
17.412,37
VIII
Almacenero
2,00%
978,65
10,00%
1.076,52
15.071,21
15.946,55
4,15%
1.121,19
15.696,67
16.598,26
3,50%
1.160,43
16.246,05
17.174,69
VIII
Conserje
2,00%
978,65
10,00%
1.076,52
15.071,21
15.946,55
4,15%
1.121,19
15.696,67
16.598,26
3,50%
1.160,43
16.246,05
17.174,69
VIII
Ordenanza tramitador
2,00%
978,65
10,00%
1.076,52
15.071,21
15.946,55
4,15%
1.121,19
15.696,67
16.598,26
3,50%
1.160,43
16.246,05
17.174,69
VIII
Telefonista
2,00%
978,65
10,00%
1.076,52
15.071,21
15.946,55
4,15%
1.121,19
15.696,67
16.598,26
3,50%
1.160,43
16.246,05
17.174,69
VIII
Limpieza
2,00%
978,65
10,00%
1.076,52
15.071,21
15.946,55
4,15%
1.121,19
15.696,67
16.598,26
3,50%
1.160,43
16.246,05
17.174,69
VIII
Peones
2,00%
978,65
10,00%
1.076,52
15.071,21
15.946,55
4,15%
1.121,19
15.696,67
16.598,26
3,50%
1.160,43
16.246,05
17.174,69
VIII
Mozos
2,00%
978,65
10,00%
1.076,52
15.071,21
15.946,55
4,15%
1.121,19
15.696,67
16.598,26
3,50%
1.160,43
16.246,05
17.174,69
Plus/Anual
Plus/Anual
Plus/Anual
Plus Convenio todas categorías
1,70%
70,82
3,00%
72,94
875,34
3,00%
75,13
901,60
3,00%
77,39
928,64
Kilómetro
0,20
0,26
0,26
0,26
Media dieta
9,30
9,30
9,30
9,30
Dieta completa
20,14
20,14
20,14
20,14
Plus idiomas
10% Salario Base
10% Salario Base
10% Salario Base
10% Salario Base
Plus domingos y festivos
2,00%
48,73
3,00%
50,19
3,00%
51,70
3,00%
53,25
Quebranto de moneda
2,00%
53,99
3,00%
55,61
3,00%
57,28
3,00%
59,00
Plus comida
2,00%
10,40
3,00%
10,71
3,00%
11,03
3,00%
11,36
Plus Trabajo a distancia
40(11 meses)
40(11 meses)
40(11 meses)
2023 / mes
GRUPO
2024/mes
2025/mes
2024/año
2025/año
2026/año
TABLAS SALARIALES DEFINITIVAS CONVENIO OFICINAS Y DESPACHOS 2024-2026
2026/mes
CSV: BOPV-2025/08044
Fuente: BOP de Valencia núm. 130, de 10/07/2025, anuncio BOPV-2025/08044 (resolución de registro de 01/07/2025); copia del anuncio oficial alojada por CCOO PV. Texto oficial cargado en BalanzaLegal y verificado frente a su publicación.