XX Convenio colectivo nacional de empresas de ingeniería; oficinas de estudios técnicos; inspección, supervisión y control técnico y de calidad 2021-2024

Art. 1. Ámbito funcional. Especial vinculación.

1. El presente convenio colectivo será de obligada observancia en todas las

empresas de ingeniería y oficinas de estudios técnicos, incluidas las de delineantes,

cuya actividad de servicios de asistencia técnica, estudios y proyectos de ingeniería civil,

medioambiental, industrial, energía, arquitectura y urbanismo, aeronáutica, agraria,

química, electrónica, aeroespacial, de defensa y militar de cualquier orden similar, haya

estado encuadrada en la Ordenanza Laboral de Oficinas y Despachos aprobada por

Orden de 31 de octubre de 1972, que fue sustituida íntegramente en dicho ámbito por el

IX convenio colectivo de este sector, publicado en el BOE de 20 de julio de 1995; así

como la inspección, supervisión y control técnicos y de calidad en la ejecución de tales

proyectos y estudios, en empresas que no aplicasen anteriormente otro convenio

colectivo de distinta actividad.

Forman parte también de dicho ámbito, todas aquellas actividades auxiliares de

asistencia técnica vinculadas a los servicios de medición, tales como la lectura de

equipos de medida o la inspección de suministros, incluyendo las inspecciones

reglamentarias, los estudios técnicos vinculados a la medición y las adecuaciones de

aparatos o equipos de medidas.

Quedan asimismo expresamente incluidas en el ámbito funcional de este convenio

colectivo, todas aquellas actividades señaladas anteriormente que no participen del ciclo

productivo de la industria siderometalúrgica. En consecuencia, quedan fuera del ámbito

de aplicación del presente convenio colectivo, las empresas dedicadas a la actividad

siderometalúrgica.

Las actividades antes señaladas integradas en el campo de aplicación de este

convenio colectivo estatal, están incluidas en el anexo I.

Los CNAEs recogidos en dicho anexo tienen carácter enunciativo y no exhaustivo,

siendo susceptible de ser ampliados, reducidos o complementados por la comisión

negociadora en función de los cambios que se produzcan en la Clasificación Nacional de

Actividades Económicas.

2. Para preservar y garantizar los derechos fundamentales de asociación y de

libertad sindical, constitucionalmente reconocidos, y para que tales derechos no queden

vacíos de contenido por inaplicación de los efectos jurídicos inherentes a esos derechos,

esencialmente del derecho de elegir y designar libremente representante en el ámbito

estatal y sin discriminación por razón del territorio, el presente convenio colectivo será

también, y especialmente, de obligada observancia en las empresas y a su personal que,

ejerciendo las actividades incluidas en su ámbito funcional, se encuentren adscritos o

afiliados a las organizaciones firmantes del presente convenio colectivo, y sin perjuicio,

en todo caso, de las normas de derecho necesario que en cada momento estén vigentes

en nuestra legislación.

Siempre que se respeten dichas normas de derecho necesario, en las empresas del

sector que cuenten con convenio colectivo propio, se estará a lo en él establecido en las

materias reguladas en el artículo 84.2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Las partes confieren al pacto contenido en el presente apartado carácter normativo e

inderogable, cualquiera que sea el período de vigencia inicial pactado para el presente

convenio colectivo.

Art. 2. Ámbito territorial.

Este convenio colectivo será de aplicación en todo el territorio del Estado español.

Art. 3. Ámbito personal.

El presente convenio colectivo afecta a todo el personal adscrito a las empresas

indicadas en el artículo 1, con la única excepción del personal de alta dirección al que se

refiere el artículo 2.1.a) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Art. 4. Ámbito temporal.

1. La duración del presente convenio colectivo será de cuatro años, iniciando su

vigencia en materia salarial, así como respecto del plus de convenio, una vez registrado

y publicado, el 1 de enero de 2021. Las restantes materias iniciarán su vigencia el día de

la publicación del convenio colectivo en el «Boletín Oficial del Estado», salvo para las

que se especifique otra fecha distinta.

2. Su vigencia se extenderá hasta el 31 de diciembre de 2024, con la excepción

prevista en el último párrafo del artículo 1.2, prorrogándose anualmente por tácita

reconducción, en sus propios términos, en tanto no se solicite su revisión y se formule su

necesaria denuncia en los términos del artículo 5.

Art. 5. Denuncia y revisión.

1. Por cualquiera de las dos partes firmantes del presente convenio colectivo podrá

pedirse, mediante denuncia notificada fehacientemente por escrito a la otra parte, la

revisión del mismo, con un mes mínimo de antelación al vencimiento del plazo de

vigencia antes señalado y/o de cualquiera de sus prórrogas.

2. En el caso de solicitarse la revisión del convenio colectivo, la parte que formule

su denuncia deberá simultáneamente presentar comunicación de la promoción de la

negociación con propuesta concreta sobre los puntos, el contenido mínimo que

comprenda la revisión solicitada y requisitos establecidos en el artículo 89.1 del Estatuto

de los Trabajadores. Caso de incumplimiento, se tendrá por no hecha la denuncia. De

esta comunicación y de la propuesta se enviará copia, a efectos de registro, a la

Dirección General de Trabajo.

Art. 6. Vinculación a la totalidad.

Siendo las condiciones pactadas un todo orgánico e indivisible, el presente convenio

colectivo será nulo y quedará sin efecto alguno en el supuesto de que la autoridad o

jurisdicción competente, en el ejercicio de las facultades que le sean propias, objetase o

invalidase alguno de sus pactos o no aprobara la totalidad de su contenido, que debe ser

uno e indivisible en su aplicación.

Art. 7. Compensación. Absorción.

1. Todas las condiciones económicas que se establecen en el presente convenio

colectivo, sean o no de naturaleza salarial, son compensables en su conjunto y cómputo

anual con las mejoras de cualquier tipo que vinieran anteriormente satisfaciendo las

empresas, bien sea por imperativo legal, convenio colectivo, laudo, contrato individual,

uso o costumbre, concesión voluntaria de las empresas o por cualesquiera otras causas.

2. Dichas condiciones también serán absorbibles, hasta donde alcancen y en

cómputo anual, por los aumentos que en el futuro pudieran establecerse en virtud de

preceptos legales, convenios colectivos o contratos individuales de trabajo, con la única

excepción de aquellos conceptos que expresamente fuesen excluidos de absorción en el

texto del presente convenio colectivo.

Art. 8. Respeto de las mejoras adquiridas.

Se respetarán como derechos adquiridos, a título personal, las situaciones que

pudieran existir a la fecha de la firma de este convenio colectivo que, computadas en

conjunto y anualmente, resultasen superiores a las establecidas en el mismo.

Art. 9. Comité Paritario de Vigilancia e Interpretación.

1. Queda encomendada la vigilancia e interpretación de los pactos contenidos en el

presente convenio colectivo a un Comité Paritario que se dará por constituido el mismo

día de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado». Este Comité cumplirá sus

funciones interpretativas únicamente a petición de la representación correspondiente de

cualquiera de las dos partes firmantes, por lo que el consultante deberá dirigirse

inexcusablemente por escrito a la representación que corresponda, aportando sus

argumentos interpretativos, con el fin de que ésta promueva, en su caso, la reunión del

Comité, que deberá resolver en igual plazo al señalado en el apartado siguiente.

2. Además de las funciones de vigilancia e interpretación del convenio, en

supuestos de conflicto de carácter colectivo suscitados por aplicación de preceptos del

presente convenio colectivo, cualquiera de las dos partes firmantes del mismo solicitará

la inmediata reunión del Comité Paritario a efectos de ofrecer su mediación, interpretar el

convenio colectivo con carácter previo a cualquier otro órgano administrativo o

jurisdiccional, y ofrecer su arbitraje en su caso. Quien promueva el conflicto colectivo

deberá, en todo caso, remitir por escrito a una de las dos partes firmantes el detalle de la

controversia o duda suscitada e, intentado sin efecto el obligado trámite interpretativo

ante el Comité o transcurridos quince días hábiles desde su solicitud sin que se haya

celebrado, quedará expedita la vía administrativa o jurisdiccional correspondiente. Los

acuerdos del Comité, interpretativos de este convenio colectivo, tendrán la misma

eficacia que la de la cláusula que haya sido interpretada.

Será competente igualmente en todas aquellas cuestiones establecidas en la ley,

pronunciándose, en el supuesto de posibles desacuerdos que puedan surgir en la

negociación para la modificación o inaplicación de las condiciones de trabajo previstas

en este convenio colectivo, cuando cualquiera de las partes lo solicite, conforme a los

plazos y procedimiento establecidos en el artículo 82.3 y 41.4 del Estatuto de los

Trabajadores. Cuando el Comité Paritario de Vigilancia e Interpretación no alcanzara un

acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos de aplicación general y directa

que se establezcan en los acuerdos interprofesionales previstos en el artículo 83 del

Estatuto de los Trabajadores para solventar de manera efectiva las discrepancias en la

negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluida la posibilidad de

someter las discrepancias a un arbitraje, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma

eficacia que los acuerdos en período de consultas y solo será recurrible conforme al

procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 del Estatuto de los

Trabajadores.

En el caso de que surjan discrepancias para la no aplicación de las condiciones de

trabajo a que se refiere el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, se estará a lo

dispuesto en el artículo 85.3 apartado c) de dicho Estatuto.

3. Pese a ser ésta una cláusula obligacional en lo que concierne a los firmantes, y

normativa para los afectados por el ámbito de obligar del convenio colectivo, las partes la

establecen también para ellas con carácter normativo a los solos efectos de lo dispuesto

en el artículo 86.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

4. Las discrepancias producidas en el seno del Comité Paritario de Vigilancia e

Interpretación que conlleven el bloqueo en la adopción de acuerdos para la resolución de

las funciones que legal o convencionalmente tengan atribuidas, se someterán a los

sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos

interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83 del Estatuto

de los Trabajadores, cuando así lo acuerden la mayoría de ambas representaciones.

5. Se mantiene la adhesión al VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos

Laborales (ASAC), suscrito entre, de una parte por la Confederación Sindical de

Comisiones Obreras y por la Unión General de Trabajadores, y de otra, por la

Confederación Española de Organizaciones Empresariales y por la Confederación

Española de la Pequeña y Mediana Empresa, y al que, en su caso, le sustituya, así

como a su Reglamento de aplicación, que desarrollarán sus efectos en los ámbitos de

obligar del Convenio colectivo Nacional de Empresas de Ingeniería y Oficinas de

Estudios Técnicos.

Siempre que los conflictos sean de ámbito inferior a los previstos en el VI ASAC,

podrá intentarse su solución ante organismos establecidos en otros Acuerdos

autonómicos con la misma finalidad, si las partes en conflicto así lo decidiesen.

6. El Comité Paritario quedará integrado por cuatro representantes titulares y dos

suplentes de cada una de las dos partes signatarias del convenio colectivo, siendo los

designados por la representación sindical y los designados por la representación

empresarial, los que se reflejan en el anexo III.

7. El Comité previsto en este artículo, se reunirá dos veces al año, al menos, con

objeto de hacer una evaluación de la evolución del empleo en el sector obligado por el

ámbito funcional de este convenio colectivo y en función de los datos que las partes

puedan aportar a las reuniones que se celebren a tal fin.

Art. 10. Período de prueba de ingreso.

1. Podrá concertarse por escrito un período de prueba, que en ningún caso podrá

exceder de seis meses para las personas trabajadoras que desempeñen los puestos de

trabajo que tengan asignados los niveles salariales 1 y 2, conforme al artículo 17 del

presente convenio colectivo, ni de tres meses para las personas trabajadoras que

desempeñen los puestos de trabajo que tengan asignados los niveles salariales del 3

al 7. El período de prueba tendrá una duración máxima de quince días laborales para las

personas trabajadoras que desempeñen puestos de trabajo que tengan asignado el nivel

salarial 8.

No obstante, transitoriamente, hasta el día anterior a la fecha de inicio de vigencia de

la supresión del nivel salarial 9, la duración máxima del período de prueba para las

personas trabajadoras contratadas para desempeñar puestos de trabajo que tengan

asignado el nivel 8 será de tres meses, y de quince días laborales para las personas

trabajadoras contratadas para desempeñar puestos que tengan asignado el nivel

salarial 9.

En el supuesto de contratos temporales de duración determinada del artículo 15 de la

Ley del Estatuto de los Trabajadores, los períodos de prueba se reducirán a la mitad.

La empresa y la persona trabajadora están, respectivamente, obligados a realizar las

experiencias que constituyan el objeto de la prueba.

2. Durante el período de prueba la persona trabajadora tendrá los derechos y

obligaciones correspondientes al grupo, nivel y puesto de trabajo que desempeñe, como

si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que

podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.

3. Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el

contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en

la antigüedad de la persona trabajadora en la empresa. Las situaciones de incapacidad

temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo

durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género que afecten a la

persona trabajadora durante el período de prueba interrumpen el cómputo del mismo

siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

Art. 11. Provisión de vacantes.

Se cubrirán libremente por la Dirección de la empresa las plazas, sean de nueva

creación o vacantes, que hayan de ser ocupadas:

a) Por titulados o tituladas, tanto en el campo técnico como administrativo.

b) Por otra categoría dentro de los grupos profesionales establecidos, en puestos

de confianza, directivos o que impliquen función de mando a todos los niveles de la

estructura.

En cualquier caso, se seguirán observando las normas que existieran con

anterioridad en cada empresa.

Art. 12. Promoción o ascensos.

1. Los ascensos dentro del sistema de clasificación profesional se producirán

teniendo en cuenta la formación, antigüedad y méritos de la persona trabajadora, así

como las facultades organizativas de la empresa, sin perjuicio de los acuerdos colectivos

que sobre la materia pudiesen existir entre la empresa y la representación de las

personas trabajadoras.

2. Será suficiente para el ascenso o promoción de las personas trabajadoras la

capacidad de éstas, o sea, la reunión de aptitudes mínimas para la ocupación de los

distintos puestos de trabajo, y la dirección de la empresa valorará, a estos efectos, la

asistencia de las personas trabajadoras, con aprovechamiento, a cursos de formación

que, a juicio de la empresa, estén relacionados con el puesto a ocupar.

3. Se concederá preferencia al personal subalterno al servicio de las empresas

para que puedan ocupar plazas de categoría administrativa, siempre que obtengan igual

puntuación a la de los y las aspirantes a ingreso en el examen que se convoque a tal fin.

4. Los y las auxiliares administrativos con cuatro años de antigüedad en su

categoría, ascenderán a la categoría inmediata superior, cuando se produzcan vacantes

en estas categorías, sin precisar someterse a ninguna clase de prueba.

Art. 13. Reglas para la provisión de vacantes.

1. En cuanto a las vacantes que se produzcan por creación de nuevos puestos de

trabajo o para cubrir plazas que hayan quedado libres, la empresa tendrá en cuenta los

siguientes principios básicos:

a) Todas las personas trabajadoras afectadas por este convenio colectivo podrán

concursar, solicitando cualquier vacante que se produzca de categoría superior dentro

del mismo u otro grupo profesional.

b) La empresa, cuando lo juzgue necesario, podrá efectuar las pruebas pertinentes

en orden a comprobar si se dan en los y las aspirantes los requisitos exigidos para el

puesto que se pretenda cubrir.

c) En igualdad de conocimientos tendrán preferencia los y las aspirantes de la

empresa a los ajenos a ella, y entre aquéllos los pertenecientes al mismo departamento

donde exista la vacante. En los casos en que no se dé la preferencia incluida en el

párrafo anterior o, dándose, existieran dos candidaturas en igualdad de condiciones, se

otorgará la vacante a la persona con más antigüedad.

d) Para la evaluación de la medida en que se dan los requisitos exigidos en los y

las aspirantes, se estará no sólo a lo dispuesto en el apartado b), sino a la valoración de

los méritos que de todos los y las aspirantes ordene hacer la Dirección.

e) Todos los ascensos se considerarán hechos a prueba, confirmándose la

designación en el caso de cobertura de puesto de mando a los seis meses, y en los

restantes a los tres, salvo que de este período de prueba se deduzca la falta de

idoneidad para la vacante de la persona elegida, en cuyo caso continuará en su situación

anterior, convocándose nuevamente la plaza.

f) Del tribunal que deba calificar las pruebas convocadas para cubrir puestos de

nueva creación o vacantes, formará parte el miembro del Comité de Empresa o, en su

defecto, el Delegado o la Delegada de Personal que se designe por la representación

legal de los trabajadores.

2. En general, y por lo que se refiere a provisión de vacantes o puestos de nueva

creación, las empresas seguirán observando las normas internas que sobre el particular

existieran en las mismas con anterioridad a la entrada en vigor de este convenio

colectivo.

Art. 14. Anuncio de convocatorias.

En los avisos de convocatoria deberán figurar los siguientes requisitos:

a) Conocimientos que se exigen o titulación requerida.

b) Grupo profesional y su categoría dentro de la empresa del puesto a ocupar.

c) Definición de las funciones básicas a desempeñar dentro del puesto.

d) Enunciación y contenido básico de las pruebas a realizar.

Art. 15. Formación.

1. La persona trabajadora tendrá derecho:

a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a

una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa,

cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o

profesional.

b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de

formación profesional o a la concesión del permiso oportuno de formación o

perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.

c) A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el

puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad

de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a la

formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo.

Las personas trabajadoras con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen

derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el

empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un período de hasta

cinco años. El derecho se entenderá cumplido en todo caso cuando la persona

trabajadora pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtención de la

formación profesional para el empleo en el marco de un plan de formación desarrollado

por iniciativa empresarial o comprometido por la negociación colectiva. Sin perjuicio de lo

anterior, no podrá comprenderse en el derecho a que se refiere este apartado la

formación que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo

previsto en otras leyes. En defecto de lo previsto en convenio colectivo, la concreción del

modo de disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre la persona trabajadora y

la empresa.

2. En todos los casos contemplados en el precedente apartado, la dirección de la

empresa podrá exigir la presentación de certificados del centro de enseñanza que

acrediten la asistencia de la persona interesada. La falta de esta asistencia con carácter

reiterado supondrá la supresión de los beneficios que en este artículo se establecen.

3. Las empresas darán conocimiento anualmente a la representación legal de los

trabajadores, de los costos aplicados a la formación durante el ejercicio económico.

4. Todas las personas trabajadoras tendrán acceso a los cursos de formación en la

medida que reúnan los requisitos exigidos en la correspondiente convocatoria.

5. Las empresas que dediquen gastos a formación podrán disponer de un comité

de formación, del que formarán parte, al menos, dos representantes designados por el

Comité de Empresa o Delegados o Delegadas de Personal, sin que sea necesario que

tales representantes sean vocales de dicho Comité de Empresa o Delegados o

Delegadas de Personal. La misión de ese Comité será la de asesorar y garantizar una

visión global del conjunto de la formación dentro de la empresa, facilitando sobre todo la

adaptación de las personas trabajadoras a los cambios tecnológicos.

6. Las empresas que obtengan fondos públicos especialmente para la formación,

deberán disponer obligatoriamente de un Comité de Formación, que participará en la

elaboración del plan anual que realice la Dirección de la empresa con dichos fondos para

la formación de las personas trabajadoras. A estos efectos, la Dirección pondrá a

disposición del comité de formación el plan anual de formación, con al menos quince

días de antelación a la presentación de dicho plan en la Fundación Estatal para la

Formación en el Empleo. El citado comité recibirá la misma información que la Dirección

de la empresa esté obligada a facilitar a la Fundación Estatal para la Formación en el

Empleo. El referido comité estará formado paritariamente por dos representantes

designados por la Dirección de la empresa y otros dos nombrados, de entre sus

miembros, por el Comité de Empresa o Delegados o Delegadas de Personal.

Las solicitudes de los permisos individuales de formación financiados por la

Fundación Estatal para la Formación en el Empleo se regirán por lo establecido en el

Real Decreto 694/2017, de 3 de julio, por el que se regula el subsistema de formación

profesional para el empleo y las normas legales que lo desarrollen, así como por el

nuevo marco normativo de la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, que regula el sistema de

formación profesional para el empleo en el ámbito laboral y desarrollos normativos que

se produzcan durante la vigencia de este convenio colectivo.

Art. 16. Dirección y control de la actividad laboral.

1. La persona trabajadora estará obligada a realizar el trabajo convenido bajo la

dirección del empresariado o persona en quien éste delegue.

2. En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, la persona

trabajadora debe a la empresa la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen

las disposiciones legales, el presente convenio colectivo y las órdenes o instrucciones

adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto,

por los usos y costumbres. En cualquier caso, la persona trabajadora y la empresa se

someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe.

3. La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y

control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y

deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su

dignidad humana y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de las personas

trabajadoras con discapacidad, así como el deber de información y consulta establecido

en el artículo 64 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

4. La empresa podrá verificar el estado de enfermedad o accidente la persona

trabajadora que sea alegado por éste para justificar sus faltas de asistencia al trabajo,

mediante reconocimiento a cargo de personal médico. La negativa la persona

trabajadora a dichos reconocimientos podrá determinar la suspensión de los derechos

económicos que pudieran existir a cargo de la empresa por dichas situaciones.

Art. 17. Clasificación profesional.

El sistema de clasificación profesional de las personas afectadas por el presente

convenio colectivo se realiza por medio su asignación a los distintos grupos

profesionales, en función de sus titulaciones, aptitudes profesionales y contenido general

de su prestación laboral objeto del contrato laboral.

Cada grupo profesional se ha definido con criterios que cumplen con lo previsto en el

artículo 28.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, con el objeto

de garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y

hombres.

Cada grupo profesional se determina por la titulación requerida y/o por los siguientes

elementos definitorios que conforman la aptitud profesional.

1. Conocimientos: Entendido como el conjunto de conocimientos técnicos,

experiencias y habilidades requeridas para un normal desempeño de las funciones del

puesto de trabajo, con independencia de su forma de adquisición.

2. Iniciativa/autonomía: Entendida como la necesaria para identificar, definir y

buscar soluciones a los problemas que, habitualmente, se deben abordar y resolver en el

desempeño de las funciones del puesto de trabajo.

3. Complejidad: Referida al grado de dificultad de los problemas se deban abordar

y resolver en el desempeño de las funciones del puesto de trabajo.

4. Responsabilidad: Referida a la asunción de las consecuencias de la toma de

decisiones y del emprendimiento de acciones, necesarias en el desempeño de las

funciones del puesto de trabajo.

Teniendo en cuenta todo lo anterior, seguidamente se describen los grupos

profesionales, y se relacionan y definen para cada uno de ellos:

– Criterios mínimos de acceso / promoción.

– Puestos de trabajo y su correspondiente nivel salarial, definido en el anexo II de

las tablas salariales.

– Principales funciones, tareas, y demás elementos definitorios, de cada puesto de

trabajo.

Los puestos de trabajo que no estén definidos en el presente artículo se adscribirán

al grupo profesional y nivel salarial que les corresponda por analogía con los que sí

están definidos, en función de las titulaciones requeridas, y demás elementos

definitorios, necesarios para el desempeño de las funciones de aquellos puestos de

trabajo.

Las personas trabajadoras que a la fecha de entrada en vigor del presente convenio

colectivo estén desempeñando un puesto de trabajo que no se halle recogido en este

artículo, pero que sí que estuviere recogido en el artículo 17 del convenio colectivo, en

su decimonovena edición, publicado en el «Boletín Oficial del Estado» n.º 251, de

fecha 18 de octubre de 2019, mantendrán a título personal el nivel salarial reconocido

para su puesto de trabajo en la referida decimonovena edición del convenio colectivo.

Grupo profesional I.

Criterios mínimos de acceso/Promoción:

Estar en posesión de un grado universitario, máster o doctorado, o de titulación

universitaria anterior al sistema de grados universitarios (titulaciones universitarias de

ingeniería, arquitectura, licenciatura, diplomatura, titulaciones de 1.º, 2.º y 3er. ciclo

universitario), y que la relación laboral con la empresa se concierte con motivo de dicha

titulación universitaria para ejercer las funciones específicas para las que la titulación le

habilita.

También se incluyen en este grupo profesional los y las profesionales que, sin contar

con las titulaciones universitarias antes citadas, tienen conocimientos equivalentes

equiparados por la empresa y/o experiencia consolidada y acreditada en el ejercicio de la

actividad profesional que ejerza en la empresa y reconocida por ésta.

I. Personal Técnico.

II. Personal Administrativo.

Funciones:

Desempeñan las funciones específicas para las que el respectivo título universitario

les habilita.

– Titulado o Titulada Superior (Nivel Salarial 1).

Es quien se halla en posesión de un título universitario oficial de Ingeniería,

Arquitectura, Licenciatura, Doctorado, Titulaciones de 2.º y 3er. ciclo universitario, Grado

universitario más Máster universitario oficial habilitante o Grado universitario más Máster

universitario oficial, entendido por tal el que tenga una carga lectiva mínima de un año o

curso académico (60 ECTS), y cuando el máster aporte una especialización y

competencias profesionales que sean necesarias para el desempeño de las principales

funciones y tareas que conforman el contenido de su puesto de trabajo.

– Analista (Nivel Salarial 1).

Verifica análisis orgánicos de aplicaciones complejas para obtener la solución

mecanizada de las mismas en cuanto se refiere a: Cadenas de operaciones a seguir.

Diseño de documentos base. Documentos a obtener. Diseño de los mismos. Ficheros a

tratar: su definición. Puesta a punto de las aplicaciones. Creación de juegos de ensayo.

Enumeración de anomalías que puedan producirse y definición de su tratamiento.

Colaboración al programa de las pruebas de «lógica» de cada programa. Finalización de

los expedientes técnicos de aplicaciones complejas.

– Titulado o Titulada Medio/a o Graduado/a Universitario/a (Nivel Salarial 2).

Es quien se halla en posesión de un título universitario oficial de Ingeniería Técnica,

Arquitectura Técnica, Aparejador/a, Diplomatura universitaria, Titulación de 1er. ciclo

universitario, Grado universitario.

Grupo profesional II.

Criterios mínimos de acceso/Promoción:

Conocimientos singulares de las funciones, tareas y operaciones, con una formación

de nivel medio (Bachiller, formación profesional grado medio o superior) o conocimientos

equivalentes equiparados por la empresa cuando esté completada con una experiencia

dilatada en su profesión.

I. Personal Técnico.

Funciones:

Con autonomía, iniciativa y con objetivos globalmente definidos: realizan tareas

técnicas complejas y resuelven problemas técnicos o prácticos propios de su campo de

actuación.

– Técnico o Técnica de Calculo o diseño (Nivel Salarial 3).

Es la persona trabajadora que, sin precisar de titulación universitaria, coadyuva con

responsabilidad limitada, dentro de las especialidades propias de la Sección o

Departamento en que trabaja, al desarrollo de funciones específicas de los técnicos

titulados.

– Programador/a informático/a (Nivel Salarial 3).

Es la persona trabajadora que debe tener un conocimiento profundo de las técnicas y

recursos que maneja, enfocado principalmente a los lenguajes de programación

existentes en el ordenador que utiliza, así como de las facilidades y ayuda que le presta

al «software» para la puesta a punto de programas, correspondiéndole estudiar los

procesos complejos definidos por los y las analistas, confeccionando organigramas más

detallados de tratamiento. Le corresponde redactar programas en el lenguaje de

programación que le sea indicado. Asimismo, confecciona juegos de ensayo, pone a

punto los programas y completa los expedientes técnicos de los mismos.

– Delineante proyectista (Nivel Salarial 4).

Es la persona trabajadora que, dentro de las especialidades propias de la sección en

que trabaje, proyecta o detalla los trabajos del Técnico o Técnica superior, a cuyas

órdenes actúa, o el que, sin persona superior inmediata, realiza lo que personalmente

concibe según los datos y condiciones técnicas exigidas por la clientela o por la

empresa.

II. Personal Administrativo.

Funciones:

Con autonomía, iniciativa y con objetivos globalmente definidos: dirigen áreas,

departamentos o secciones administrativas, coordinando y supervisando las funciones

realizadas por un conjunto de colaboradores/as que pudieran tener a su cargo.

– Jefe o Jefa 1.ª Administrativo/a (Nivel Salarial 3).

Es la persona trabajadora capacitada, provista o no de poderes, que actúa a las

órdenes inmediatas de un Jefe o Jefa superior, si lo hubiere, y lleva la responsabilidad

directa de uno o más servicios. Están incluidas también aquellas personas que organizan

o construyen la contabilidad de la empresa.

– Jefe o Jefa 2.ª Administrativo/a (Nivel Salarial 4).

Es la persona trabajadora, provista o no de poderes, que a las órdenes inmediatas

de un Jefe o Jefa superior, si lo hubiere, se encarga de orientar, dirigir y dar unidad a una

sección, distribuyendo los trabajos entre Oficiales, Auxiliares y demás personal que de él

o de ella dependa.

Grupo profesional III.

Criterios mínimos de acceso/Promoción:

Conocimientos singulares de las funciones, tareas y operaciones, con una formación

de nivel medio (Bachiller, formación profesional grado medio o superior) o con

experiencia dilatada en el puesto de trabajo.

I. Personal Técnico.

Funciones:

Con cierto grado de autonomía e iniciativa y con información y objetivos definidos:

realizan trabajos técnicos propios del Departamento de la empresa al que estén

adscritos.

– Delineante (Nivel Salarial 5).

Es el técnico o técnica que tiene capacidad para el desarrollo de proyectos sencillos,

levantamiento e interpretación de planos y trabajos análogos.

– Técnico o Técnica de 1.ª (Nivel Salarial 5).

Es la persona trabajadora que actúa a las órdenes de un cargo superior, y bajo su

propia responsabilidad realiza trabajos técnicos que requieren iniciativa, propios del

Departamento de la empresa al que esté adscrito.

– Técnico o Técnica modelador BIM (Nivel Salarial 5).

Es la persona trabajadora que actúa a las órdenes de un cargo superior, y bajo su

propia responsabilidad, realiza trabajos técnicos de modelación BIM, que requieren

iniciativa, propios del Departamento de la empresa al que esté adscrito.

– Técnico o Técnica Informático/a (Nivel Salarial 5).

Es la persona trabajadora que actúa a las órdenes de un cargo superior, y bajo su

propia responsabilidad, realiza trabajos técnicos en entornos TIC o informáticos, que

requieren iniciativa, propios del Departamento de la empresa al que esté adscrito.

– Técnico o Técnica de 2.ª (Nivel Salarial 6).

Es la persona trabajadora que, con iniciativa y responsabilidad restringidas y

subordinada, realiza trabajos técnicos secundarios propios del Departamento de la

empresa al que esté adscrito.

II. Personal Administrativo.

Funciones:

Con cierta autonomía e iniciativa y con información y objetivos definidos: ejecutan

tareas que requieren conocimientos de la técnica administrativa y/ o contable.

– Oficial 1.ª Administrativo/a (Nivel Salarial 5).

Es la persona trabajadora que con iniciativa y responsabilidad amplia actúa a las

órdenes de un superior, si lo hubiere, y que bajo su propia responsabilidad realiza con la

máxima perfección labores de carácter administrativo.

– Traductor/a e intérprete no jurado de uno o más idiomas extranjeros (Nivel

Salarial 5).

Es la persona trabajadora que actúa bajo las órdenes de un superior, si lo hubiere, y

que bajo su propia responsabilidad realiza traducciones, escritas u orales, de uno o más

idiomas. No estarían incluidas en esta categoría otras que realicen traducción de idiomas

de forma puntual o bien para el desarrollo de su función propia.

– Oficial 2.ª Administrativo/a (Nivel Salarial 6).

Es la persona trabajadora que con iniciativa y responsabilidad restringida y

subordinado a un Jefe o Jefa u Oficial de primera, si los hubiere, realiza trabajos de

carácter secundario que sólo exigen conocimientos generales de la técnica

administrativa.

Grupo profesional IV.

Criterios mínimos de acceso/Promoción:

Formación profesional grado básico, medio o superior o conocimientos apropiados a

los cometidos desempeñados.

I. Personal Técnico.

Funciones:

Con arreglo a instrucciones previamente establecidas, y contando generalmente con

supervisión directa del superior: realizan operaciones técnicas sencillas y auxiliares

propias del Departamento de la empresa al que estén adscritos.

– Vigilante/Supervisor/Inspector de Obra (Nivel Salarial 7).

Es la persona trabajadora que actúa a las órdenes de un cargo superior, Jefe de

Unidad o de Producción, y realiza trabajos técnicos de vigilancia, supervisión,

inspección, medición, de obras o suministros, que requieren una mínima iniciativa para

poder ser desarrollados, propios de la unidad a la que esté adscrito.

– Auxiliar Técnico/a (Nivel Salarial 7).

Es la persona trabajadora que se dedica a operaciones técnicas sencillas y

auxiliares, con iniciativa más restringida, propias del Departamento de la empresa en que

se desarrolle sus funciones, y a las órdenes de un cargo superior.

Transitoriamente, el nivel salarial asignado a este puesto de trabajo es el previsto en

la Disposición transitoria primera del presente convenio colectivo.

– Ayudante (Nivel Salarial 8).

Es la persona trabajadora que, bajo la inmediata dependencia de un técnico,

colabora en funciones elementales de mínima iniciativa propias de éste, bajo su

responsabilidad.

Transitoriamente, el nivel salarial asignado a este puesto de trabajo es el previsto en

la Disposición transitoria primera del presente convenio colectivo.

II. Personal Administrativo.

Funciones:

Con arreglo a instrucciones previamente establecidas, y contando generalmente con

supervisión directa del superior: ejecutan tareas elementales de gestión y

administrativas.

– Telefonista-Recepcionista (Nivel Salarial 7).

Es la persona trabajadora que actúa a las órdenes de un cargo superior y realiza las

funciones propias de recepción de llamadas y atención al público compaginadas con las

labores administrativas y logística esenciales para el correcto desarrollo del servicio.

– Auxiliar Administrativo/a (Nivel Salarial 7).

Es la persona trabajadora que se dedica a operaciones elementales administrativas y

en general a las puramente mecánicas inherentes al trabajo de la oficina o despacho.

Transitoriamente, el nivel salarial asignado a este puesto de trabajo es el previsto en

la disposición transitoria primera del presente convenio colectivo.

Esquema del agrupamiento de los puestos de trabajo por grupo profesional y nivel

salarial

Grupo

profesional

Nivel

salarial

Personal Técnico Personal Administrativo

Puestos de trabajo (relación no exhaustiva) Puestos de trabajo (relación no exhaustiva)

I

INGENIERO; ARQUITECTO; DOCTOR; LICENCIADO;

TITULADO 2.º Y 3.º CICLO UNIVERSITARIO; GRADUADO

UNIVERSITARIO CON MÁSTER UNIVERSITARIO OFICIAL

HABILITANTE O MÁSTER UNIVERSITARIO OFICIAL (MÍN.

60 ECTS), CUANDO APORTE ESPECIALIZACIÓN Y

COMPETENCIAS PROFESIONALES NECESARIAS PARA

EL DESEMPEÑO DEL PUESTO DE TRABAJO. ANALISTA.

LICENCIADO; TITULADO 2.º Y 3.º CICLO

UNIVERSITARIO; GRADUADO UNIVERSITARIO CON

MÁSTER UNIVERSITARIO OFICIAL HABILITANTE O

MÁSTER UNIVERSITARIO OFICIAL (MÍN. 60 ECTS),

CUANDO APORTE ESPECIALIZACIÓN Y

COMPETENCIAS PROFESIONALES NECESARIAS

PARA EL DESEMPEÑO DEL PUESTO DE TRABAJO.

GRADUADO UNIVERSITARIO; INGENIERO TÉCNICO;

ARQUITECTO TÉCNICO; APAREJADOR; DIPLOMADO

UNIVERSITARIO; TITULADO 1er. CICLO UNIVERSITARIO.

GRADUADO UNIVERSITARIO; DIPLOMADO

UNIVERSITARIO; TITULADO 1er. CICLO

UNIVERSITARIO

II 3 TÉCNICO DE CÁLCULO O DISEÑO; PROGRAMADOR

INFORMÁTICO. JEFE 1.ª ADMINISTRATIVO

4 DELINEANTE-PROYECTISTA. JEFE 2.ª ADMINISTRATIVO

III 5 DELINEANTE; TÉCNICO 1.ª; TÉCNICO MODELADOR BIM;

TÉCNICO INFORMÁTICO.

OFICIAL 1.ª ADMINISTRATIVO; TRADUCTOR E

INTÉRPRETE NO JURADO DE UNO O MÁS IDIOMAS

EXTRANJEROS

6 TÉCNICO 2.ª OFICIAL 2.ª ADMINISTRATIVO

Grupo

profesional

Nivel

salarial

Personal Técnico Personal Administrativo

Puestos de trabajo (relación no exhaustiva) Puestos de trabajo (relación no exhaustiva)

IV 7 VIGILANTE/SUPERVISOR/INSPECTOR DE OBRA;

AUXILIAR TÉCNICO.

AUXILIAR ADMINISTRATIVO; TELEFONISTA-

RECEPCIONISTA

8 AYUDANTE.

Art. 18. Contratos formativos y contratos de trabajo temporales. Adaptación a las

características del sector.

1. Para favorecer en el sector la incorporación de las personas jóvenes al mercado

laboral, mejorar la empleabilidad del resto, a la vez que incrementar la productividad y

competitividad de las empresas, las representaciones firmantes del presente convenio

colectivo entienden la necesidad de profundizar en la regulación de la contratación

laboral dentro del sector, adecuando la misma a la realidad de la actividad que se

presta., tal y como se refleja en los siguientes apartados de este artículo, contribuyendo

a la mejora del empleo mediante la reducción de la temporalidad en aquellos trabajos

que no sean eminentemente de carácter temporal.

2. El contrato formativo para el desempeño de una actividad laboral que permita

adquirir una práctica profesional adecuada al nivel de estudios se regulará por lo previsto

en el artículo 11 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y por lo

que se dice a continuación:

a) La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de un año.

En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima

convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por

una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración

máxima.

b) Se podrá establecer un período de prueba que en ningún caso podrá exceder de

dos meses cuando el contrato tenga una duración de seis meses, ni de tres meses

cuando la duración del contrato sea superior a seis meses.

c) La retribución por el tiempo de trabajo efectivo no podrá ser inferior al 60%,

durante los seis primeros meses de duración del contrato de trabajo, ni inferior al 75%,

durante el resto de la duración del contrato, del importe reflejado en las tablas salariales,

reguladas en el artículo 33 del convenio colectivo, del nivel salarial correspondiente a las

funciones desempeñadas. La retribución no podrá ser inferior al salario mínimo

interprofesional que esté vigente en cada momento, en proporción al tiempo de trabajo

efectivo.

3. El contrato de trabajo por circunstancias de la producción por causa del

incremento ocasional e imprevisible de la actividad y de las oscilaciones que, aun

tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste entre el empleo

estable disponible y el que se requiere se regulará por lo previsto en artículo 15 del texto

refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y por lo que se dice a continuación:

a) La duración del contrato no podrá ser superior a nueve meses. En caso de que

el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima

convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por

una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración

máxima.

4. Los contratos de trabajo suscritos conforme a lo previsto en los respectivos

artículos del Estatuto de los Trabajadores, según la redacción vigente antes de la

entrada en vigor del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, se regularán por lo

previsto para tales contratos en la decimonovena edición del convenio colectivo Nacional

de Empresas de Ingeniería y Oficinas de Estudios Técnicos, publicado en el «Boletín

Oficial del Estado» n.º 251, de fecha 18 de octubre de 2019, en tanto no se oponga a la

normativa legal y sus disposiciones transitorias.

Art. 18-bis. Contratos de trabajo fijos-discontinuos para el desarrollo de trabajos

consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas,

subcontratas o con motivo de concesiones administrativas. Adaptación a las

características del sector.

1. Supuestos habilitantes. En el presente artículo se regula el contrato de trabajo

por tiempo indefinido fijo-discontinuo que se suscriba para el desarrollo de trabajos

consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución, sea pública o

privada, de una contrata, subcontrata o con motivo de concesión administrativa, cuando

tengan autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa, y una

duración temporal.

2. Forma del contrato fijo-discontinuo. El contrato de trabajo fijo-discontinuo se

formalizará necesariamente por escrito, deberá reflejar los elementos esenciales de la

actividad laboral, e igualmente deberá reflejar, si es el caso, que la persona trabajadora

es contratada específicamente para prestar sus servicios en centros de trabajo de

naturaleza temporal. Con carácter estimado, y sin perjuicio de su concreción en el

momento del llamamiento, en el contrato de trabajo se deberán reflejar el centro de

trabajo, la duración del periodo de actividad, la jornada de trabajo y su distribución

horaria.

En el momento de formalizar el contrato de trabajo, la persona trabajadora deberá

señalar un medio de comunicación a través del cual la empresa le comunicará el

correspondiente llamamiento, y mediante el cual confirmará a la empresa la debida

recepción del llamamiento.

A estos efectos, la persona trabajadora deberá identificar un número de teléfono y

una dirección electrónica, y le corresponde el deber de informar de forma inmediata al

empresario de cualquier variación de tales datos de contacto.

3. Llamamiento. El llamamiento deberá realizarse por escrito o por otro medio que

permita dejar constancia de la debida notificación, a través de los medios de

comunicación que haya identificado la persona trabajadora y que se hayan incorporado

al contrato de trabajo, con una antelación mínima de 15 días naturales a la fecha de

inicio de prestación de servicios. El llamamiento contendrá las indicaciones precisas de

la ubicación del nuevo centro de trabajo, y de las demás condiciones de incorporación,

tales como identificación de la contrata, subcontrata o concesión administrativa, duración

previsible de la actividad, ubicación de la prestación, jornada, y distribución horaria.

Con la salvedad prevista en el párrafo siguiente, de entre todas las personas

trabajadoras, que cumplan los requisitos exigidos en el perfil profesional descrito en el

pliego o en el contrato mercantil o administrativo, será llamada en primer lugar aquella

que acredite mayor antigüedad en la empresa. La empresa, no obstante, podrá dar

preferencia de llamamiento a otras personas con menor antigüedad, siempre que estas

hayan consumido al menos tres meses del período de inactividad regulado en el

siguiente apartado cuatro.

La empresa no vendrá obligada a realizar el llamamiento cuando el trabajador le

hubiere comunicado fehacientemente, y en el momento del hecho causante, encontrarse

en situación de suspensión del contrato de trabajo, o en la de excedencia forzosa o

voluntaria, de conformidad con los artículos 45 y 46 de del texto refundido de la Ley del

Estatuto de los Trabajadores y con los preceptos convencionales que contemplen

situaciones análogas y con idénticos efectos.

Desde la fecha en la que la persona trabajadora reciba la notificación deberá

contestar en un plazo de cinco días naturales, si acepta el llamamiento o rehúsa.

Sin perjuicio de lo anterior, tanto la empresa como la persona trabajadora podrán

acreditar por cualquier medio admitido en Derecho, que han cumplido sus respectivas

obligaciones respecto al llamamiento, o, en su caso, que se ha producido un

incumplimiento de estas.

Con los efectos previstos en el artículo 49 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores,

tendrá la consideración de una dimisión, que la persona trabajadora no atienda al

llamamiento en los plazos indicados o lo rehúse expresamente. Sin perjuicio de esta

consideración, y sus consiguientes efectos, la empresa podrá calificar la desatención

como un incumplimiento contractual grave.

Por su parte, las personas trabajadoras fijas-discontinuas podrán ejercer las acciones

que procedan en caso de incumplimientos relacionados con el llamamiento, iniciándose

el plazo para ello desde el momento de la falta de este o desde el momento en que la

conociesen.

4. Período de inactividad. El período de inactividad, que se producirá como plazo

de espera entre contratas, subcontratas o concesiones administrativas, ha de entenderse

como el plazo que media entre la finalización de la prestación de servicios de la persona

trabajadora con motivo de la finalización de una contrata, subcontrata o concesión

administrativa, y el inicio de la posterior, en la que la persona trabajadora pueda ser

recolocada.

El período de inactividad definido en el párrafo anterior no podrá ser superior a seis

meses, salvo que el período continuado de actividad previo haya sido inferior a seis

meses, en cuyo caso, el período de inactividad no podrá ser superior a tres meses.

Transcurrido el período de seis meses de inactividad, o de tres meses en los casos

de períodos continuados de actividad previos de duración inferior a seis meses, sin que

se haya producido un nuevo llamamiento, salvo pacto en contrario, la empresa adoptará

las medidas coyunturales o definitivas que procedan, en los términos previstos en la ley.

5. Movilidad geográfica. La persona trabajadora fija-discontinua, contratada

específicamente para prestar sus servicios en centros de trabajo de naturaleza temporal,

podrá ser llamada para prestar servicios en un centro de trabajo que exija que resida en

población distinta de la de su domicilio habitual.

Salvo en los casos en los que el nuevo centro de trabajo se ubique a una distancia

inferior a 50 kilómetros del municipio en el que la persona trabajadora tenga su domicilio

habitual, en los que se considerará que no existe exigencia de residencia en población

distinta de la del domicilio habitual de la persona trabajadora, para el resto, será esta

quien decida, a los efectos que se señalan a continuación, si la recolocación ofrecida por

la empresa le obliga o no a cambiar su domicilio a municipio más próximo al del nuevo

centro de trabajo.

En el supuesto de cambio de domicilio, si la duración estimada de la prestación de

servicios de la persona trabajadora en la contrata, subcontrata o concesión

administrativa que motiva el llamamiento, fuese igual o inferior a doce meses, la persona

trabajadora tendrá derecho a percibir, en compensación de los gastos de viaje,

manutención y estancia, una cantidad mensual bruta de quinientos euros (500,00€).

Si la duración estimada fuese superior a doce meses, la persona trabajadora tendrá

derecho a percibir una compensación por los gastos de mudanza de mobiliario y enseres

que queden acreditados, con un tope de seiscientos euros (600,00€) por una sola vez.

En cada llamamiento, el municipio en el que se ubique el centro de trabajo en el que

se presten servicios será considerado el lugar de trabajo habitual, y la persona

trabajadora solo tendrá derecho a que se le compensen los gastos de movilidad,

manutención y estancia, conforme a lo previsto legalmente o en el presente convenio

colectivo, devengados por encomendarle la empresa trabajos en municipio distinto del

lugar de trabajo habitual y del que constituya su residencia.

La persona trabajadora llamada para prestar servicios cuando esta prestación le exija

el cambio de residencia podrá optar por aceptar el llamamiento, en las condiciones

recogidas en este apartado, o rechazarlo con obligación de contestar, rehusando

expresamente «por exigencia de cambio de residencia» el ofrecimiento empresarial, en

el plazo indicado en el anterior apartado tercero. En este este último caso, el rechazo no

extinguirá la relación laboral por dimisión, no se considerará incumplimiento contractual

grave, y la persona trabajadora conservará su orden de preferencia para el siguiente

llamamiento sin que se reinicie el cómputo del período de inactividad.

En correspondencia, la empresa no estará obligada a llamar a la persona trabajadora

fija-discontinua, si ésta, para prestar servicios debe cambiar su residencia a población

distinta de la de su domicilio habitual. En este supuesto, si por haber transcurrido los

períodos máximos de inactividad antes señalados sin que se haya producido un nuevo

llamamiento, la empresa hubiera de adoptar las medidas coyunturales o definitivas

previstas en la ley, la falta de llamamiento empresarial no se considerará en ningún caso

incumplimiento del requisito de concurrencia de causa en la que se pudiera fundamentar

la adopción de tales medidas.

6. Cómputo de la antigüedad. Para el devengo de las bonificaciones de los años de

servicio previstas en el artículo 28 de este convenio colectivo se tendrá en cuenta toda la

duración de la relación laboral.

Sin embargo, en los supuestos previstos legalmente en los que deba indemnizarse a

la persona trabajadora por causa de la extinción de su relación laboral con la empresa, a

efectos del cálculo de la indemnización se considerará exclusivamente el tiempo de

servicios efectivamente prestados, y no toda la duración de la relación laboral

7. Conversión de fijo-discontinuo a fijo ordinario. La empresa deberá informar a las

personas fijas-discontinuas y a la representación legal de las personas trabajadoras

sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario, de manera

que aquellas puedan formular solicitudes de conversión voluntaria, de conformidad con

los procedimientos que establezca el acuerdo de empresa.

Art. 19. Contratos a tiempo parcial y de relevo.

1. Tendrá la consideración de contrato de trabajo a tiempo parcial el previsto en el

apartado 1 y siguientes del artículo 12 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los

Trabajadores, y en los términos en él establecidos, o disposición legal que lo sustituya.

2. El contrato de relevo es el que se concierta con una persona trabajadora en

situación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de

duración determinada para sustituir a la persona trabajadora de la empresa que accede

a la jubilación parcial prevista en el Real Decreto 1131/2002, simultáneamente con el

contrato a tiempo parcial que se pacte con este último, según lo establecido en el

apartado anterior.

3. La jubilación parcial y el contrato de relevo se regirán por lo establecido en el

Real Decreto 1131/2002, de 31 de octubre, o la legislación vigente en ese momento.

Art. 20. Movilidad funcional.

1. La movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo a las titulaciones

académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la

dignidad de la persona trabajadora.

2. La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como

inferiores, no correspondientes al grupo profesional sólo será posible si existen, además,

razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su

atención. La empresa deberá comunicar su decisión y las razones de ésta a los

representantes de los trabajadores.

En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un

período superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, la persona

trabajadora podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio

colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por

él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin

perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones serán

acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo informe del comité o, en su

caso, de los delegados y delegadas de personal, la persona trabajadora podrá reclamar

ante la jurisdicción social. Mediante la negociación colectiva en cada empresa se podrán

establecer períodos distintos de los expresados en este artículo a efectos de reclamar la

cobertura de vacantes.

La persona trabajadora tendrá derecho a la retribución correspondiente a las

funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones

inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. No cabrá invocar las causas de

despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de

realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad

funcional.

3. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos

previstos en este artículo requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el

sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones

de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo.

Art. 21. Prevención de riesgos laborales. Comisión de Seguridad y Salud en el

Trabajo. Delegados y Delegadas de prevención.

1. Las partes firmantes del presente convenio colectivo, son plenamente

conscientes de la importancia que tiene preservar la vida humana y el derecho a la

integridad física de todos los que intervienen con su trabajo en el proceso productivo de

este sector, aunque éste no sea de especial riesgo, y por ello, llaman muy especialmente

la atención de las personas destinatarias de este convenio colectivo, para que cumplan y

hagan cumplir las normas de prevención de riesgos laborales establecidas por la

legislación vigente en la materia, extremando la vigilancia de las obligaciones legales de

prevención que tienen las empresas y las de cumplimiento por parte de sus personas

trabajadoras de las normas establecidas y de las instrucciones que al respecto reciban.

2. De conformidad con lo previsto en el artículo 35 de la Ley de Prevención de

Riesgos Laborales, y cuando no existan representantes legales del personal, las

personas trabajadoras podrán elegir directamente, por mayoría simple, quien o quienes

habrán de desempeñar el cometido de delegado o delegada de prevención, procurando

siempre que tenga una adecuada formación en la materia, y hasta tanto exista

representación legal de los trabajadores.

Art. 22. Jornada laboral.

1. A partir del 1 de enero de 2023 la jornada ordinaria máxima de trabajo efectivo,

en cómputo anual, será de mil setecientas noventa y dos (1.792) horas. La distribución

semanal de la jornada ordinaria anual podrá pactarse con los representantes de los

trabajadores en la empresa, teniendo en cuenta que, en ningún caso, se podrán realizar

más de nueve horas ordinarias diarias de trabajo efectivo. De acuerdo con lo establecido

en el artículo 37.2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, ninguna

fiesta laboral será recuperable.

2. Las empresas que tengan establecida jornada intensiva durante el verano no

podrán rebasar las 36 horas semanales durante el período en que la tengan implantada.

3. En las empresas en que se realice jornada continuada, las condiciones de

temporada más beneficiosa se mantendrán tal y como actualmente se realizan en cada

empresa.

4. Toda persona trabajadora desplazada a otra empresa u obras por razón de

servicio, se atendrá al horario del centro del trabajo de destino, si bien, en cuanto al

cómputo de las horas trabajadas durante el tiempo de su desplazamiento, se respetarán

las existentes en su empresa de origen.

5. Las jornadas laborales de los días 24 y 31 de diciembre no serán laborables ni

recuperables. En el cómputo anual máximo establecido en el anterior apartado 1, ya se

ha tenido en cuenta lo pactado en este apartado.

6. En las empresas que no la tengan establecida, podrá pactarse una jornada

flexible en las entradas y salidas, respetándose un número de horas de presencia común

obligada atendiendo a las necesidades de cada empresa.

Art. 22-bis. Distribución irregular de la Jornada laboral.

1. Las empresas podrán distribuir de manera irregular a lo largo del año un máximo

de 150 horas de trabajo, respetando el preaviso establecido en el artículo 34.2 del texto

refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y respetando los períodos mínimos

de descanso diario y semanal previstos en la ley.

2. En aplicación de la distribución irregular de la jornada pactada en el presente

convenio colectivo, se podrán rebasar las duraciones máximas de jornada de trabajo,

diaria y semanal, recogidas en el artículo anterior, siempre y cuando no se realicen más

de 10 horas diarias, ni más de 46 horas semanales, ni se rebasen el número de horas de

trabajo que para los viernes esté fijado en el calendario laboral de cada centro de

trabajo.

3. La compensación de las diferencias, por exceso o por defecto, entre la jornada

realizada y la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo legal o pactada, se

podrá realizar en jornadas de trabajo completas o en medias jornadas, dentro de los seis

meses siguientes a que tales diferencias se produzcan.

4. Cuando la persona trabajadora, en aplicación de la distribución irregular de la

jornada, deba prolongar su jornada de trabajo por encomendárselo su empresa, tendrá

derecho a que la empresa le conceda una ayuda económica para soportar el gasto de la

comida, exclusivamente en las jornadas laborales que reúnan todos los requisitos

siguientes, y en las condiciones que igualmente se señalan a continuación:

Requisitos que ha de cumplir la jornada para que se conceda la ayuda:

– Que esté señalada como jornada intensiva o continua, en los calendarios laborales

de cada centro de trabajo.

– Que la duración mínima de la jornada prolongada sea de 8 horas efectivas de

trabajo.

– Que la jornada se realice con una pausa mínima de 45 minutos para el almuerzo.

– Que no sea una jornada en la que la persona trabajadora ya esté recibiendo de su

empresa algún tipo de ayuda económica de igual o similar naturaleza compensatoria del

gasto de la comida o almuerzo.

Condiciones de concesión de la ayuda:

– Que las personas trabajadoras que actualmente estén recibiendo algún tipo de

ayuda para la comida durante la jornada laboral del año señalada en sus calendarios

laborales como de jornada partida con pausa para el almuerzo, tendrán derecho a

recibirla también en las mismas condiciones y por el mismo importe, en la jornada laboral

que reúna los requisitos anteriores.

– Que las personas trabajadoras no incluidas en el punto anterior tendrán derecho a

que se les compense el gasto de comida que justifiquen y realicen en restaurantes y

establecimientos de hostelería, con un máximo de 10 euros/día.

– Que los importes por el concepto de ayuda comida antes señalados podrán estar

sujetos a las retenciones fiscales y descuentos por cotizaciones sociales previstos legal

o reglamentariamente.

– Lo anterior sin perjuicio de lo establecido en el artículo 37.2 del convenio colectivo.

Art. 23. Vacaciones.

1. Las personas trabajadoras al servicio de la empresa disfrutarán de 23 días

laborables de vacaciones anuales retribuidas.

Las empresas que tuvieran establecidas condiciones más favorables podrán aplicar

lo establecido en el artículo 7 del presente convenio colectivo.

2. Salvo en las empresas que tengan establecido un período fijo anual para vacar la

totalidad de sus personas trabajadoras, el período de vacaciones podrá ser fraccionado

por acuerdo entre empresa y la persona trabajadora, estableciéndose un período mínimo

por año, de al menos ocho días continuados laborales, siempre que la persona

trabajadora así lo solicite a la empresa con la antelación prevista en el apartado 3 del

artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores.

Art. 24. Permisos retribuidos.

1. Las personas trabajadoras, previo aviso y justificación, podrán ausentarse del

trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

a) Quince días naturales en caso de matrimonio. Si la celebración de la ceremonia

se realizara en día no laborable para la persona trabajadora, el cómputo de los días de

permiso se iniciará el primer día laboral inmediato siguiente a aquél en el que se

produjera el hecho causante.

b) Dos días laborables por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves,

hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo

domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, salvo en

el caso de fallecimiento del cónyuge, progenitores o hijos e hijas en el que el permiso será

el establecido en el siguiente inciso c). Cuando, con tal motivo, la persona trabajadora

necesite hacer un desplazamiento al efecto de más de doscientos kilómetros, por cada

uno de los viajes de ida y vuelta, el plazo será de cuatro días laborables.

En los casos de hospitalización del cónyuge o parientes, y mientras dure tal situación

de hospitalización, los días laborables de permiso anteriormente señalados se podrán

disfrutar, a opción de la persona trabajadora, de manera continua o discontinua.

c) Cuatro días laborables en los casos de fallecimiento del cónyuge, progenitores o

hijos, incluyéndose en este tiempo los posibles desplazamientos.

d) Un día laborable por traslado de domicilio habitual.

e) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de

carácter público y personal. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la

imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las

horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar a la persona

trabajadora afectada a la situación de excedencia forzosa. En el supuesto de que la

persona trabajadora por cumplimiento del deber o desempeño del cargo perciba una

indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho

en la empresa.

f) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los

términos establecidos en la Ley y en el presente convenio colectivo.

Las referencias hechas al cónyuge en las letras anteriores se han de entender

igualmente aplicables a la pareja de hecho, entendida como tal la persona que convive

con la persona trabajadora, de forma estable y pública, con la que guarda una relación

de afectividad análoga con el matrimonio, cuando esta unión esté acreditada mediante

certificación expedida por un Registro oficial.

Sin embargo, la unión o pareja de hecho no es equiparable a matrimonio, a efectos

del disfrute del permiso por matrimonio regulado en este artículo.

2. En sustitución del permiso previsto en el artículo 37.4 TRLET, los progenitores

podrán optar por acumular la hora diaria de ausencia del trabajo en jornadas completas

de permiso hasta totalizar un máximo de dos semanas ininterrumpidas, que deberán

disfrutarse inmediatamente tras la finalización del período de suspensión de contrato de

trabajo por cuidado del menor previsto en el artículo 48.4 de la Ley del Estatuto de los

Trabajadores, y en caso de que se opte por fraccionar la citada suspensión,

inmediatamente tras la finalización del último período de suspensión del contrato, salvo

acuerdo entre las partes para disfrutar el permiso en períodos distintos.

En el supuesto de que la persona trabajadora extinguiese el contrato de trabajo antes

de que el lactante cumpla los nueve meses, la empresa podrá deducir de la liquidación

que corresponda a la persona trabajadora la cuantía correspondiente a los permisos por

lactancia no consolidados, disfrutados anticipadamente.

Art. 25. Conciliación de la vida familiar y laboral.

En los derechos y deberes de las personas trabajadoras con responsabilidades

familiares, las partes respectivas de la relación laboral deberán tener en cuenta las

normas que al respecto establezca la Ley de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral

vigente en cada momento.

Art. 26. Permisos sin sueldo.

1. Las personas trabajadoras que cuenten con una antigüedad mínima de un año

en la empresa, tendrán derecho a disfrutar de permiso sin sueldo por un máximo de un

mes y por una sola vez al año.

2. Alternativamente, dicho permiso será fraccionable en dos períodos máximos de

quince días naturales, uno en cada semestre del año.

3. Excepto en los casos en que se destinen a la formación, de acuerdo con lo

pactado en el artículo 15.1 del presente convenio colectivo, las empresas podrán

denegar la concesión de estos permisos cuando en las mismas fechas se encuentren

disfrutándolos el siguiente número de personas trabajadoras:

Empresas de 1 a 20 personas trabajadoras: una persona trabajadora.

Empresas de 21 a 50 personas trabajadoras: dos personas trabajadoras.

Empresas de 51 a 100 personas trabajadoras: tres personas trabajadoras.

Empresas de más de 100 personas trabajadoras: más del 3% del personal.

En estos casos, el número de personas trabajadoras indicado no podrá pertenecer a

un mismo departamento de la empresa.

Art. 27. Faltas y sanciones.

1. Las faltas cometidas por las personas trabajadoras al servicio de las empresas

reguladas por este convenio colectivo se clasificarán atendiendo a su importancia,

reincidencia e intención, en leves, graves y muy graves, de conformidad con lo que se

dispone en el presente artículo y en las normas vigentes del ordenamiento jurídico

laboral en lo que resulten de pertinente aplicación.

A) Se considerarán faltas leves:

Tres faltas de puntualidad durante un mes sin que exista causa justificada.

La no comunicación, con la antelación debida, de su falta al trabajo por causa

justificada, a no ser que pruebe la imposibilidad de hacerlo.

Falta de aseo y limpieza personal.

Falta de atención y diligencia con los clientes.

Discusiones que repercutan en la buena marcha de los servicios.

Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada.

La embriaguez ocasional.

B) Son faltas graves:

Faltar dos días al trabajo sin justificación.

La simulación de enfermedad o accidente.

Simular la presencia de otra persona trabajadora, valiéndose de su ficha, firma,

tarjeta o medio de control.

Cambiar, mirar o revolver los armarios y ropas de los compañeros o compañeras sin

la debida autorización.

Las cometidas contra la disciplina en el trabajo o contra el respeto debido a sus

mandos superiores.

La reincidencia en las faltas leves, salvo las de puntualidad, aunque sean de distinta

naturaleza, dentro de un trimestre, cuando hayan mediado sanciones.

El abandono del trabajo sin causa justificada.

La negligencia en el trabajo cuando cause perjuicio grave.

C) Son faltas muy graves:

Faltar al trabajo más de dos días al mes sin causa justificada. No se considerará

injustificada la falta al trabajo que derive de la detención de la persona trabajadora,

mientras no se trate de sanción firme impuesta por la autoridad competente y siempre

que el hecho de la detención haya sido puesto en conocimiento de la Dirección de la

empresa antes de transcurridos cuatro días hábiles de ausencia al trabajo. En todo caso,

la empresa no vendrá obligada a abonar los salarios correspondientes a los días de

ausencia al trabajo por causa de detención.

El fraude, la deslealtad y abuso de confianza en las gestiones encomendadas.

El hurto y el robo tanto a las demás personas trabajadoras como a la empresa o a

cualquier persona dentro de los locales de la empresa o fuera de la misma, durante acto

de servicio. Quedan incluidos en este inciso el falsear datos ante la representación legal

de los trabajadores, si tales falsedades tienen como finalidad maliciosa el conseguir

algún beneficio.

La simulación comprobada de enfermedad; inutilizar, destrozar o causar desperfectos

en máquinas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y departamentos de la empresa;

haber recaído sobre la persona trabajadora sentencia de los Tribunales de Justicia

competentes por delitos de robo, hurto, estafa y malversación, cometidos fuera de la

empresa, que puedan motivar desconfianza hacia su autor o autora; la continua y

habitual falta de aseo y limpieza personal, que produzca quejas justificadas de los

compañeros o compañeras; la embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten

negativamente en el trabajo; dedicarse a trabajos de la misma actividad que impliquen

competencia a la empresa, si no media autorización de la misma; los malos tratos de

palabra u obra o falta grave de respeto y consideración a los jefes o jefas, compañeros o

compañeras o subordinados o subordinadas, considerándose como tales las conductas

sexistas legalmente tipificadas como acoso sexual, y las conductas de acoso moral

también legalmente tipificadas; abandonar el trabajo en puestos de responsabilidad; la

reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, dentro del mismo

trimestre, siempre que hayan sido objeto de sanción; y demás establecidas en el

artículo 54 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

2. Las sanciones que las empresas podrán aplicar, según la gravedad y

circunstancias de las faltas cometidas, serán las siguientes:

A) Faltas leves:

Amonestación verbal.

Amonestación por escrito.

Suspensión de empleo y sueldo de un día.

B) Faltas graves:

Suspensión de empleo y sueldo de uno a diez días.

Inhabilitación, por plazo no superior a un año, para el ascenso en el sistema de

clasificación profesional de la empresa.

C) Faltas muy graves:

Pérdida temporal o definitiva de la categoría profesional.

Suspensión de empleo y sueldo de once días a dos meses.

Inhabilitación durante dos años o definitivamente para ascender en el sistema de

clasificación profesional de la empresa.

Despido.

Para la aplicación de las sanciones que anteceden se tendrá en cuenta el mayor o

menor grado de responsabilidad del que cometa la falta, grupo y nivel profesional y

repercusión del hecho en las demás personas trabajadoras y en la empresa.

3. La facultad de imponer las sanciones corresponde a la dirección de la empresa,

que pondrá en conocimiento de los representantes legales de los trabajadores las que se

refieran a faltas graves o muy graves.

Será necesaria la instrucción de expediente en la imposición de sanciones a las

personas trabajadoras que ostenten cargos electivos sindicales, y en aquellos otros

casos establecidos en la legislación en vigor o lo decida la empresa. La formación de

expediente se ajustará a las siguientes normas:

a) Se iniciará con una orden escrita de la jefatura de la empresa, con la designación

del instructor o instructora y del secretario o secretaria. Comenzarán las actuaciones

tomando declaración al autor o autora de la falta y a los testigos, admitiendo cuantas

pruebas aporten. En los casos de falta muy grave, si el instructor o instructora lo juzga

pertinente, propondrá a la dirección de la empresa la suspensión de empleo y sueldo de

la persona inculpada por el tiempo que dure la incoación del expediente, previa

audiencia de los representantes legales de los trabajadores.

b) La tramitación del expediente, si no es preciso aportar pruebas de cualquier

clase que sean de lugares distintos a la localidad que se incoe, se terminará en un plazo

no superior a veinte días. En caso contrario, se efectuará con la máxima diligencia, una

vez incorporadas las pruebas al expediente.

c) La resolución recaída se comunicará por escrito, expresando las causas que la

motivaron, debiendo firmar el duplicado el interesado o interesada. Caso de que se

negase a firmar, se le hará la notificación ante testigos.

4. Las empresas anotarán en los expedientes personales de sus trabajadores y

trabajadoras las sanciones por faltas graves o muy graves que se les impongan,

anotando también las reincidencias en las faltas leves. La prescripción de las faltas se

producirá según lo establecido en el artículo 60.2 del texto refundido de la Ley del

Estatuto de los Trabajadores.

Art. 28. Antigüedad.

1. Las bonificaciones por años de servicio, como premio de vinculación a la

empresa respectiva, consistirán, en este orden, en cinco trienios del cinco por ciento

cada uno del salario base pactado para su categoría en las tablas salariales del presente

convenio colectivo, tres trienios siguientes del diez por ciento cada uno y un último trienio

del cinco por ciento del indicado salario.

2. No obstante, de acuerdo con lo pactado en el artículo 8, y en sus propios

términos, aquellas empresas que vinieran satisfaciendo por el concepto de antigüedad

un porcentaje por trienio superior a los indicados en el apartado anterior, las personas

trabajadoras a ellas vinculados y en activo en la fecha de 18 de septiembre de 1980,

continuarán manteniendo a título personal la condición más beneficiosa que vinieren

disfrutando, sin que, en ningún caso puedan superarse las limitaciones que establecía el

artículo 25 del Estatuto de los Trabajadores, de 10 de marzo de 1980, que se mantienen.

En el supuesto contemplado en el párrafo precedente, para las personas

trabajadoras que en el mismo se mencionan, y siempre con las limitaciones en él

establecidas, la antigüedad no será absorbible en ningún caso.

3. Los trienios se devengarán a partir del 1 de enero del año en que se cumplan y

todos ellos se abonarán con arreglo a la última categoría y sueldo base de convenio que

tenga la persona trabajadora.

Art. 29. Prestaciones por enfermedad y accidente de trabajo.

1. Aparte de lo establecido en la Ley de la Seguridad Social sobre indemnizaciones,

se respetarán las condiciones más beneficiosas que, en virtud de costumbre o concesión

espontánea de las empresas, estén establecidas.

2. Las empresas afectadas por este convenio colectivo, desde el quinto día de la

correspondiente baja, inclusive, en enfermedades de más de 30 días de duración,

complementarán las prestaciones económicas de la Seguridad Social de la incapacidad

temporal (IT) por enfermedad o accidente de trabajo hasta el 100 por 100 del salario

durante un plazo máximo de doce meses a partir de la baja.

Este complemento se podrá prorrogar, con un límite de seis meses más, cuando el

organismo competente reconozca expresamente la situación de prórroga de la

prestación económica de la incapacidad temporal, por presumirse que durante la

prórroga la persona trabajadora puede ser dada de alta médica por curación.

Las empresas solo estarán obligadas a complementar la prestación económica hasta

la fecha de extinción de la relación laboral, si esta se produce antes de que se cumplan

los plazos de doce y seis meses, anteriormente dichos.

3. Las personas trabajadoras están obligadas, salvo imposibilidad manifiesta y

justificada, a cursar la baja de la Seguridad Social dentro de las cuarenta y ocho horas.

Habrán de prestarse también a ser reconocidas por el médico que designe la empresa,

al objeto de que este informe sobre la imposibilidad de prestar servicio. La resistencia de

la persona trabajadora a ser reconocida establecerá la presunción de que la enfermedad

es simulada. En caso de discrepancia entre el médico de la empresa y el de la persona

trabajadora, se someterá la cuestión a la Inspección Médica de la Seguridad Social, cuyo

dictamen será decisivo.

Art. 30. Seguro complementario de accidentes de trabajo.

1. Para cubrir los riesgos de los viajes de servicio, la dirección de la empresa

concertará el establecimiento de un seguro de accidentes, complementario del

obligatorio, siempre que no tenga en vigor algún otro seguro de más amplia cobertura.

El capital asegurado no será nunca inferior a 22.000 euros, y cubrirá las

contingencias de muerte, incapacidad permanente absoluta y gran invalidez, derivadas

de accidente de trabajo.

2. La indemnización convenida en el apartado 1 anterior, tendrá en todo caso la

consideración de percepción a cuenta de cualesquiera cantidades que pudieran ser

reconocidas a la persona trabajadora como consecuencia de responsabilidades

económicas que se imputen a la empresa por accidente, siendo, por tanto, deducible de

aquéllas.

Art. 31. Retribuciones.

Los salarios y remuneraciones de todas clases establecidos en el presente convenio

colectivo, tienen el carácter de mínimos, pudiendo ser mejorados por concesión de las

empresas o contratos individuales de trabajo.

Art. 32. Pago mensual.

Como norma general, el pago de salarios se efectuará mensualmente.

Art. 33. Tablas de niveles salariales.

1. Las tablas con los importes correspondientes a los distintos niveles salariales

para los años 2021 y 2022 son las que figuran en el anexo II de este convenio colectivo,

y son el resultado de los incrementos salariales pactados, según se detalla a

continuación:

Año 2021:

Se mantienen los mismos importes que quedaron fijados para el año 2020 en el XIX

convenio colectivo, salvo los correspondientes a los niveles salariales 8 y 9, que se

revisan con carácter retroactivo desde el 1 de enero de 2021.

Año 2022:

Los importes que se detallan son el resultado de incrementar los importes fijados en

las tablas salariales para el año 2021 en un 3,10%, con carácter retroactivo desde el 1

de enero de 2022.

2. Los importes de las tablas salariales de los años 2023 y 2024 serán los que

resulten de aplicar a los importes de las tablas del año inmediato anterior, los porcentajes

de incremento salarial que se fijan en función del porcentaje de variación anual del Índice

de Precios de Consumo (IPC) registrado a fecha 31/12/2022, para la subida del

año 2023, y a fecha 31/12/2023, para la subida del año 2024, según se detalla a

continuación:

Intervalo Variación anual IPC a 31 de diciembre del año anterior al de la subida % incremento tablas

salariales

1 Inferior a 0,00%. 0,00%

2 Igual o superior a 0,00% e inferior a 1,50%. 1,30%

3 Igual o superior a 1,50% e inferior a 2,50%. 1,80%

4 Igual o superior a 2,50% e inferior a 3,50%. 2,30%

5 Igual o superior a 3,50% e inferior a 4,50%. 2,80%

6 Igual o superior a 4,50%. 3,50%

3. Las empresas dispondrán de treinta y dos días para la regularización y abono de

las diferencias a que hubiere lugar por aplicación de los salarios establecidos en el

presente artículo.

4. En los casos de posible inaplicación salarial del convenio colectivo, previstos en

el apartado 3 del artículo 82 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los

Trabajadores, se estará a lo dispuesto en la legislación vigente sobre la materia en cada

momento.

Art. 34. Distribución del salario anual y pagas extraordinarias.

1. Los importes anuales recogidos en las tablas salariales habrán de distribuirse en

doce mensualidades naturales, más una paga extraordinaria en el mes de julio y otra en

Navidad, de acuerdo con lo establecido en el artículo 33.

No obstante, los importes de las dos pagas extraordinarias podrán prorratearse por la

empresa entre las doce pagas mensuales, previo acuerdo con la representación de los

trabajadores.

2. Las pagas extraordinarias de julio y Navidad deberán hacerse efectivas entre los

días 15 y 20, ambos inclusive, de los respectivos meses y en proporción al tiempo

trabajado en el semestre natural anterior a la de julio y en el segundo semestre del año

para la correspondiente a Navidad. El tiempo trabajado se computará en días, sin que

proceda, ni por defecto, ni por exceso, el redondeo en meses completos.

3. Las empresas que vinieran abonando mayor número de pagas al año que las

establecidas en el apartado 1 del presente artículo, podrán continuar manteniendo el

número de ellas.

Art. 34-bis. Salario mínimo interprofesional.

El salario mínimo interprofesional no modificará la estructura del presente convenio

colectivo, ni la cuantía de las retribuciones, pluses y complementos salariales pactadas

en el mismo, siempre y cuando se garantice a la persona trabajadora ingresos iguales o

superiores, en cómputo anual, a los mínimos que, en cada momento, se fijen por las

disposiciones legales reguladoras de aquel salario mínimo interprofesional.

Art. 35. Trabajo nocturno.

El trabajo nocturno, entendiendo por tal el efectuado entre las veintidós horas y las

seis de la mañana, se retribuirá con un ciento por ciento más de los salarios fijados en el

artículo 33 del presente convenio colectivo, salvo para el personal sujeto al sistema de

turno y para el contratado expresamente para la realización de un horario nocturno,

como vigilantes, serenos, etcétera.

Art. 36. Horas extraordinarias.

1. Las partes firmantes del presente convenio colectivo acuerdan la conveniencia

de reducir al mínimo indispensable la realización de las horas extraordinarias,

ajustándose en esta materia a los siguientes criterios:

a) Horas extraordinarias habituales: supresión.

b) Horas extraordinarias que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros

y otros daños extraordinarios y urgentes, así como en caso de pérdida de materias

primas: realización.

c) Horas extraordinarias necesarias por períodos punta de producción, ausencias

imprevistas, cambios de turno u otras circunstancias de carácter estructural derivadas de

la naturaleza de la actividad de que se trate: mantenimiento, siempre que no quepa la

utilización de las distintas modalidades de contratación temporal o parcial previstas por la

Ley.

2. La Dirección de la empresa, y sin perjuicio del cumplimiento de las demás

obligaciones previstas legalmente, relativas a las competencias de los representantes

legales de los trabajadores en materia de jornada, informará mensualmente al Comité de

Empresa o a los Delegados y las Delegadas de Personal sobre el número de horas

extraordinarias realizadas, especificando las causas y, en su caso, la distribución por

secciones o departamentos. Asimismo, en función de esta información y de los criterios

anteriormente señalados, la empresa y los representantes legales de los trabajadores

determinarán el carácter y la naturaleza de las horas extraordinarias. Sólo se

considerarán como extraordinarias las horas que excedan de la jornada semanal

ordinaria cuando ésta se haya pactado con los representantes de los trabajadores

conforme al artículo 22 del presente convenio colectivo.

3. Por lo que se refiere a los recargos para las horas extraordinarias, así como a la

limitación del número de ellas, habrá de estarse en todo caso, además de lo pactado en

los dos apartados anteriores, a lo previsto en la legislación general vigente en cada

momento.

4. Salvo pacto individual en contrario, las horas extraordinarias se compensarán por

tiempos equivalentes de descanso incrementados, al menos, en el setenta y cinco por

ciento. Previo acuerdo entre empresa y la persona trabajadora, la compensación con

tiempo de descanso se hará acumulando horas hasta completar, al menos, el tiempo

equivalente a una jornada, que se disfrutará dentro del mismo año natural en que se

hayan realizado las horas extraordinarias o, como máximo, en la primera semana del

mes de enero siguiente.

Art. 37. Dietas y desplazamientos.

1. El importe de la dieta, en compensación de los gastos de manutención y

alojamiento, para los desplazamientos que se produzcan en territorio español, que exijan

que la persona trabajadora pernocte en municipio distinto del lugar de trabajo habitual y

del que constituya su residencia, será de 51,00 euros/día. Que, no obstante, durante los

primeros 20 días de desplazamiento a un mismo destino, la persona trabajadora podrá

optar por percibir una dieta diaria de 30 euros, en compensación de los gastos de

manutención, y que la empresa, por su cuenta, le facilite el alojamiento. A estos efectos,

se iniciará un nuevo cómputo de los primeros 20 días de desplazamiento a un mismo

destino, cuando entre la fecha final de un desplazamiento y la fecha inicial del siguiente

desplazamiento al mismo destino, medie un período de tiempo continuado de al menos

de 30 días naturales, y que la interrupción del desplazamiento al mismo destino no se

deba al disfrute de vacaciones, de permisos, de excedencia, o a la suspensión del

contrato de trabajo por cualquiera de las causas previstas en el artículo 45 el texto

refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

2. Cuando la persona trabajadora no deba pernoctar en municipio distinto del lugar

de trabajo habitual, pero no pueda regresar a comer a su domicilio por encomendarle la

empresa trabajos en lugar distinto al habitual, aun cuando sea dentro de la misma

localidad, tendrá derecho a percibir 11,50 euros en concepto de dieta por comida o cena.

Con efectos a partir del día 1 de enero de 2024, este importe quedará fijado en la

cantidad de 12,00 euros.

3. Cuando, con motivo de un viaje de servicio, la empresa autorice el uso del

vehículo propio de la persona trabajadora, ésta tendrá derecho a percibir, como gastos

de locomoción la cantidad de 0,28 euros por kilómetro recorrido, más, salvo en los casos

en que la empresa abone mayor importe por kilómetro recorrido, los gastos de peaje y

aparcamiento que se justifiquen.

4. La movilidad geográfica de las personas trabajadoras tendrá las limitaciones y se

regirá por lo que establecen las normas contenidas en el texto refundido de la Ley del

Estatuto de los Trabajadores.

En los supuestos de desplazamientos temporales regulado en el apartado 6 del

artículo 40 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, la persona trabajadora deberá ser

informada del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad,

que no podrá ser inferior a cinco días laborables en el caso de desplazamientos de

duración superior a tres meses; en este último supuesto, la persona trabajadora tendrá

derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres

meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a

cargo del empresario.

5. El trabajo que presten las personas trabajadoras españolas contratadas en

España al servicio de empresas españolas en el extranjero se regulará por el contrato

celebrado al efecto con sumisión estricta a la legislación española y al presente convenio

colectivo. En consecuencia, dichas personas trabajadoras tendrán como mínimo los

derechos económicos que les corresponderían caso de trabajar en territorio español. La

persona trabajadora y la empresa pueden someter sus litigios a la jurisdicción laboral

española.

El personal desplazado por la empresa a país extranjero tendrá cubierta, a cargo de

ésta, la asistencia médica y hospitalaria que precise la persona trabajadora durante el

tiempo de su desplazamiento y por el procedimiento que concierte la empresa.

6. Se mantendrá como condición más beneficiosa, las condiciones que a título

individual o colectivo se vinieran aplicando y mejoraran las establecidas en el presente

artículo.

Art. 38. Plus de convenio.

1. Para el año 2021 se mantiene el plus de convenio anual en el mismo importe que

el fijado para el año 2020 en el XIX convenio colectivo, de dos mil trescientos cuarenta y

nueve euros y sesenta y nueve céntimos (2.349,69 euros).

Para el año 2022 se establece un plus de convenio anual de dos mil trescientos

noventa y seis euros y sesenta y ocho céntimos (2.396,68 euros).

Para el año 2023 se establece un plus de convenio anual de dos mil cuatrocientos

cuarenta y cuatro euros y sesenta y un céntimos (2.444,61 euros).

Para el año 2024 se establece un plus de convenio anual de dos mil cuatrocientos

noventa y tres euros y cincuenta céntimos (2.493,50 euros).

Estas cantidades se percibirán desde el 1 de enero de cada uno de los años que se

indican.

Los pluses de los años 2021 y 2022 se recogen igualmente en el anexo II.

2. Las personas trabajadoras tituladas contratadas para desempeñar puestos de

trabajo asignados al nivel salarial 1 del artículo 33 del presente convenio que accedan a

su primer empleo, o las mismas que sean contratadas mediante el contrato formativo

para la obtención de la práctica profesional conforme al artículo 11.3 del texto refundido

de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, comenzarán a devengar el citado plus al

cumplirse un año de su relación laboral con la respectiva empresa.

3. El importe del plus de convenio establecido en el presente artículo no se

computará en el cálculo del valor de la bonificación por años de servicio o premio por

antigüedad y complementos en situación de baja por incapacidad temporal.

4. Las empresas dispondrán de treinta y dos días para la regularización y abono de

las diferencias a que hubiere lugar por aplicación del plus establecido en el presente

artículo.

5. Lo previsto en el apartado 4 del artículo 33 del presente convenio colectivo será

de aplicación respecto del plus regulado en los apartados precedentes.

Art. 39. Trabajo a distancia y teletrabajo.

1. Se reconoce el trabajo a distancia y el teletrabajo como una forma de

organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta

se presta fuera de las instalaciones de la empresa, siendo de aplicación en esta materia

lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de

trabajo a distancia y en el presente artículo, salvo que el trabajo a distancia venga

impuesto por necesidades sanitarias o por cualquier otra circunstancia excepcional

marcada legal o normativamente como excepción a lo dispuesto en la Ley 10/2021 de

Trabajo a Distancia, que podrán sustanciar su propia regulación.

2. El trabajo a distancia, entendiendo como tal el regulado en la Ley antedicha, es

voluntario tanto para la persona trabajadora como para la empresa. El trabajo a distancia

debe documentarse por escrito mediante un «acuerdo individual de trabajo a distancia»,

que recoja los aspectos estipulados en la ley y en el presente artículo.

3. La realización del trabajo a distancia podrá ser reversible por voluntad de la

empresa o de la persona trabajadora. La reversibilidad podrá producirse a instancia de la

empresa o de la persona trabajadora, comunicándose por escrito con una antelación

mínima de 15 días naturales, excepto si sobreviniera causa grave o de fuerza mayor,

circunstancias en que el preaviso podrá reducirse a 3 días naturales, y salvo que en los

acuerdos individuales o en los acuerdos colectivos de ámbito inferior al presente

convenio colectivo se fijen plazos de preaviso distintos y circunstancias excepcionales de

reversibilidad distintas.

4. En los acuerdos individuales en la materia, o en los acuerdos colectivos de

ámbito inferior al presente convenio colectivo, a los que aquellos puedan remitirse,

conforme a lo previsto en el artículo 7 de la Ley 10/2021 se deberán incluir un inventario

de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia, a

cuya dotación y mantenimiento tienen derecho las personas trabajadoras. Igualmente, en

los referidos acuerdos se deberán reflejar expresamente la cuantificación de la

compensación de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de

prestar servicios a distancia, y que obligatoriamente debe abonar la empresa. En

ausencia de tal cuantificación las empresas deberán abonar la cantidad de 1,00 euro por

cada día de trabajo a distancia efectivo realizado por la persona trabajadora, con efectos

a partir del primer día del mes siguiente al de publicación del presente convenio colectivo

en el «Boletín Oficial del Estado». En el caso de que no se trabaje a distancia la totalidad

de la jornada de trabajo contratada, se abonará la parte proporcional. La citada cantidad

diaria pasará a ser de 1,02 euros por cada día trabajado a partir del 1 de enero de 2024.

5. En las relaciones de trabajo a distancia se recomienda que las personas

trabajadoras mantengan un mínimo de vínculo presencial con el centro de trabajo al que

han de quedar adscritas, para evitar el aislamiento y la desvinculación con la empresa y

fomentar las relaciones personales y profesionales.

6. Si la persona trabajadora vuelve al trabajo presencial completo, deberá reintegrar

todos los medios materiales puestos a su disposición en perfecto estado, salvo el

desgaste normal por la utilización de los mismos.

7. Se garantiza la igualdad de derechos de las personas que desarrollen trabajo a

distancia, en los términos previstos en el artículo 4 de la Ley 10/2021.

8. Seguridad y salud laboral. Las personas que trabajan a distancia tienen derecho

a una adecuada protección en materia de seguridad y salud en el trabajo, de

conformidad con lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de

Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo. La evaluación de riesgos y la

planificación de la actividad preventiva del trabajo a distancia deberán recoger los

riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, en especial los factores

psicosociales, ergonómicos y organizativos. La persona trabajadora facilitará la

realización de dicha evaluación y planificación preventiva.

9. Derechos de información y participación. La empresa deberá entregar a la

representación legal de las personas trabajadoras una copia de todos los acuerdos de

trabajo a distancia que se realicen y de sus actualizaciones, excluyendo aquellos datos

que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, de protección civil del

derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen, pudieran afectar

a la intimidad personal, de conformidad con lo previsto en el artículo 8.4 del Estatuto de

los Trabajadores. El tratamiento de la información facilitada estará sometido a los

principios y garantías previstos en la normativa aplicable en materia de protección de

datos.

Esta copia se entregará por la empresa en un plazo no superior a diez días desde su

formalización a la representación legal de las personas trabajadoras, que la firmarán a

efectos de acreditar que se ha producido la entrega.

10. Las partes firmantes consideran que, en el ámbito de las empresas, podrá

acordarse con la RLPT la aplicación del trabajo a distancia, cuando sea posible, como

mecanismo que permita contribuir a resolver problemas coyunturales de empleo, así

como mecanismos que permitan la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y

fomentar la corresponsabilidad.

11. Las personas trabajadoras que realicen trabajo a distancia tendrán los mismos

derechos colectivos que el resto de las personas trabajadoras del centro de trabajo al

que estén adscritas y estarán sometidas a las mismas condiciones de participación y

elegibilidad en las elecciones a representantes legales.

Art. 40. Desconexión digital.

Las partes firmantes consideran que la desconexión digital es un derecho cuya

regulación contribuye a la salud de las personas trabajadoras disminuyendo, entre otras,

la fatiga tecnológica o estrés, y mejorando, de esta manera, el clima laboral y la calidad

del trabajo.

La desconexión digital es además necesaria para hacer viable la conciliación de la

vida personal y laboral, reforzando así las diferentes medidas reguladas en esta materia.

Por ello, en el marco del presente convenio colectivo, y conforme a lo regulado en el

artículo 20 bis de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y en el artículo 88 de la Ley

Orgánica de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, se

garantiza el ejercicio del derecho a la desconexión digital tanto a las personas

trabajadoras que realicen su jornada de forma presencial como a las que presten

servicios mediante nuevas formas de organización del trabajo (trabajo a distancia,

flexibilidad horaria u otras), adaptándose a la naturaleza y características de cada puesto

de trabajo, a excepción de aquellas personas trabajadoras que por la naturaleza de su

trabajo permanezcan y así se establezca, a disposición de la empresa.

A los efectos de la regulación de este derecho, se tendrán en cuenta todos los

dispositivos y herramientas susceptibles de mantener la jornada laboral más allá de los

límites de la legal o convencionalmente establecida: teléfonos móviles, tabletas,

aplicaciones móviles propias de la empresa, correos electrónicos y sistemas de

mensajería, o cualquier otro que pueda utilizarse.

Se reconoce y formaliza el derecho a la desconexión digital como un derecho y no

como una obligación, es decir, todos aquellos empleados que realicen comunicaciones

fuera de su jornada laboral podrán hacerlo.

Igualmente, los destinatarios internos de dichas comunicaciones podrán atenderlas

durante su jornada laboral no estando obligados a responderlas fuera de dicha jornada.

Se asigna mayor responsabilidad en el cumplimiento de este aspecto a aquellos

trabajadores/as que tengan un equipo bajo su responsabilidad.

Los superiores jerárquicos no podrán requerir respuestas a comunicaciones fuera de

horario laboral, o cuando la finalización de la jornada esté próxima y la respuesta a la

comunicación pueda suponer una extensión del horario, todo ello salvo las excepciones

que se determinan en el punto 3 que se expone a continuación.

Con el fin de garantizar el cumplimiento de este derecho y regular las posibles

excepciones, se acuerdan las siguientes medidas que tendrán el carácter de mínimas:

1. Se reconoce el derecho de las personas trabajadoras a no atender dispositivos

digitales, fuera de su jornada de trabajo, ni durante los tiempos de descanso, permisos,

licencias o vacaciones, salvo que se den las causas de urgencia justificada estipuladas

en el punto 3 siguiente.

2. Salvo que se den las situaciones de urgencia estipuladas en el punto 3 las

personas trabajadoras tienen derecho a no responder a ninguna comunicación, una vez

finalizada su jornada laboral diaria.

3. Se considerará que concurren circunstancias excepcionales muy justificadas

cuando se trate de supuestos que puedan suponer un grave riesgo hacia las personas o

un potencial perjuicio empresarial hacia el negocio, cuya urgencia requiera de la

adopción de medidas especiales o respuestas inmediatas.

4. Asimismo, para una mejor gestión del tiempo de trabajo se considerarán buenas

prácticas:

– Con carácter general las comunicaciones sobre asuntos profesionales se realizarán

dentro de la jornada de trabajo. En consecuencia, la buena práctica será, salvo que se

den las situaciones de urgencia estipuladas en el punto 3, la no realización de llamadas

telefónicas, envíos de correos electrónicos o de mensajería de cualquier tipo fuera de la

jornada laboral, excepto correos automáticos y/o informativos que no contengan

mandatos.

– Programar respuestas automáticas, durante los períodos de ausencia, indicando

las fechas en las que no se estará disponible, y designando el correo o los datos de

contacto de la persona a quien se hayan asignado las tareas durante la ausencia.

– Procurar que las comunicaciones se envíen exclusivamente a las personas

implicadas y con el contenido imprescindible, simplificando la información.

Con el fin de que el derecho a la desconexión digital y laboral en los términos del

presente artículo sea efectivo, la Empresa garantizará que el ejercicio de este derecho

por parte de las personas trabajadoras no conllevará medidas sancionadoras, ni

tampoco podrá influir de manera negativa en sus evaluaciones de desempeño, ni en sus

posibilidades de promoción.

Como complemento de estas medidas, en el ámbito de la Empresa se podrán

establecer protocolos de actuación que amplíen, desarrollen y/o mejoren este artículo.

Art. 41. Dimisión de la persona trabajadora.

En caso de dimisión de la persona trabajadora de su puesto de trabajo en la

empresa, habrá de avisar por escrito a la Dirección de la misma con un mínimo de

quince días naturales de antelación. Si no se realizase este preaviso, la empresa

procederá a descontar de la liquidación el importe del salario diario, por cada uno de los

días de incumplimiento del preaviso. Lo establecido en el párrafo precedente se entiende

sin perjuicio de la indemnización prevista en los supuestos que contempla el artículo 21

del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Art. 42. Excedencia voluntaria.

1. La persona trabajadora con al menos una antigüedad en la Empresa de un año,

tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria

por un plazo no menor a cuatro meses, y no mayor a cinco años. Este derecho solo

podrá ser ejercitado otra vez por la misma persona si han transcurrido tres años desde el

final de la anterior excedencia voluntaria.

La persona trabajadora, en el plazo de un mes desde su solicitud, tiene derecho a

que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria. La Empresa, en

el plazo de 20 días desde que reciba la solicitud, deberá responder a la persona

solicitante, y de no hacerlo se considerará que accede a la solicitud.

2. La persona trabajadora en excedencia voluntaria conserva solo un derecho

preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera

o se produjeran en la empresa. Durante el período de excedencia, la persona

trabajadora no podrá prestar sus servicios, por cuenta propia o ajena, para otras

empresas cuyas actividades principales estén recogidas en el artículo 1 del presente

convenio colectivo, ni para empresas que estén aplicando el presente convenio colectivo.

Si así lo hiciera, perderá automáticamente cualquier derecho de reingreso a la empresa.

Art. 43. Extinción del contrato de trabajo por cumplimiento de la edad de jubilación.

1. Para mejorar la empleabilidad de personas jóvenes en el sector de empresas de

ingeniería y oficinas de estudios técnicos, sector caracterizado por emplear

mayoritariamente a personas con formación universitaria en puestos de trabajo

altamente cualificados, las representaciones firmantes del presente convenio colectivo

convienen en impulsar medidas que favorezcan el relevo generacional, tal y como se

estipula en los siguientes apartados de este artículo.

2. Se establece la extinción del contrato de trabajo de la persona trabajadora que

tenga una edad igual o superior a 68 años, siempre que reúna los requisitos exigidos por

la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensión

ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.

A estos efectos, a requerimiento de la empresa efectuado con una antelación mínima

de cuatro meses, la persona trabajadora estará obligada a facilitar a la empresa

certificado de vida laboral expedido por el organismo competente, español o extranjero, a

fin de verificar el cumplimiento o no de los requisitos exigidos para tener derecho al cien

por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.

Caso de que la persona trabajadora hubiera trabajado algunos períodos de tiempo

en el extranjero, y no pudiera aportar certificación de vida laboral de tales períodos, la

obligación contenida en el párrafo anterior se entenderá cumplida cuando aporte

justificante de la solicitud formulada a las autoridades competentes, y de haberlas, las

respuestas de éstas, desestimatorias o denegatorias de la solicitud. En estos casos, la

persona trabajadora estará obligada a aportar otros documentos tales como contratos de

trabajo o certificados de empresa acreditativos de los períodos de tiempo trabajado.

3. La empresa, en este supuesto de extinción del contrato de trabajo, dentro de los

seis meses siguientes desde que se produzca, deberá contratar los servicios de una

persona trabajadora por tiempo indefinido.

En el supuesto de extinción del contrato de trabajo aquí pactado, la empresa deberá

comunicar por escrito, con al menos 15 días de antelación, tanto a la persona

trabajadora afectada como a la representación legal de los trabajadores en la empresa,

si existiese, la fecha en que se producirá la extinción del contrato de trabajo.

4. Se admite la posibilidad de que mediante pacto individual por escrito entre

empresa y la persona trabajadora se posponga la fecha de extinción del contrato de

trabajo.

Art. 44. Derechos de reunión y de libre sindicación.

1. Las empresas afectadas por el presente convenio colectivo, dentro siempre de

las normas establecidas por la legislación vigente en cada momento, facilitarán a sus

personas trabajadoras el ejercicio del derecho de reunión en sus locales, si las

condiciones de los mismos lo permiten, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la

actividad normal de las empresas.

2. Las empresas respetarán el derecho de las personas trabajadoras a sindicarse

libremente y no podrán sujetar el empleo de una persona trabajadora a la condición de

que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical, y tampoco despedir a una persona

trabajadora o perjudicarle de cualquier otra forma, a causa de su afiliación o actividad

sindical.

Art. 45. Derechos y obligaciones de los Sindicatos de trabajadores.

En esta materia las partes se someten expresamente a las normas contenidas en la

Ley Orgánica de Libertad Sindical.

A requerimiento de las personas trabajadoras afiliadas a los sindicatos, las empresas

descontarán en la nómina mensual de los mismos el importe de la cuota sindical

correspondiente. La persona trabajadora interesada en la realización de tal operación,

remitirá a la Dirección de la empresa un escrito en el que se expresará con claridad la

orden de descuento, la cuantía de la cuota, así como el número de la cuenta corriente de

la entidad financiera a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad. Las

empresas efectuarán las antedichas detracciones, salvo indicación en contrario, durante

períodos de un año. La Dirección de la empresa entregará copia de la transferencia a la

representación sindical en la empresa.

Art. 46. Derechos y competencias de los representantes de las personas

trabajadoras.

1. Además de las competencias que se establecen en el artículo 64 del texto

refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y siempre con la observancia del

sigilo profesional previsto en el artículo 65 del mismo, los comités de empresa tendrán

las siguientes:

a) Ser informados trimestralmente sobre la evolución de los negocios de la

empresa.

b) Anualmente tener a su disposición el balance, la cuenta de resultados y la

memoria de la entidad.

c) Con carácter previo a su ejecución por la empresa ser informado de los cierres

totales o parciales de la empresa o centro de trabajo.

d) Ser informado del movimiento de ingresos y ceses, así como sobre los

ascensos.

e) Ejercer una labor de vigilancia sobre la calidad de la docencia y la efectividad de

la misma en los centros de formación y capacitación que, en su caso, tuviera la empresa.

f) Colaborar con la Dirección de la empresa para conseguir el cumplimiento de

cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad de la

empresa.

g) En los procesos de selección de personal, velará no sólo por el cumplimiento de

la normativa vigente o paccionada, sino también por la observancia de los principios de

no discriminación, igualdad de sexo y fomento de una política racional de empleo.

2. Las empresas estarán obligadas a facilitar a los comités de empresa o delegados

de personal que lo soliciten, una cuenta de correo electrónico, y una lista de distribución,

para que puedan informar a sus representados de los temas y cuestiones señalados en

el artículo 64 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en cuanto tengan o puedan

tener repercusión en las relaciones laborales. En cuanto al número y frecuencia de las

comunicaciones, los emisores evitarán hacer un uso excesivo e indebido, entendido

como tal el que perjudique el normal desarrollo de la actividad de las empresas. Las

empresas podrán acordar con las respectivas RLPT’s las normas de uso de esta

herramienta de comunicación.

Art. 47. Garantías de los representantes de las personas trabajadoras.

1. Los miembros del comité de empresa y los delegados y delegadas de personal

tendrán las garantías que se establecen en el artículo 68 del texto refundido de la Ley del

Estatuto de los Trabajadores y las que se determinan a continuación:

a) No se computará dentro del máximo legal de horas mensuales disponibles para

el ejercicio de sus funciones de representación, el exceso que sobre el mismo se

produzca con motivo de la designación de delegados y delegadas de personal o

miembros de comités de empresa como componentes de comisiones negociadoras de

convenios colectivos en los que sean afectados, y por lo que se refiere a la celebración

de sesiones oficiales a través de las cuales transcurran tales negociaciones y cuando la

empresa en cuestión se vea afectada por el ámbito de negociación referido.

b) Sin rebasar el máximo legal, podrán ser consumidas las horas retribuidas de que

disponen los miembros de comités de empresa o delegados y delegadas de personal, a

fin de prever la asistencia de los mismos a cursos de formación organizados por sus

sindicatos, institutos de formación u otras entidades.

2. En las empresas obligadas por el presente convenio colectivo, se podrá negociar

la acumulación de un porcentaje de las horas previstas en el artículo 68 TRLET en

alguno o algunos de los representantes de los trabajadores.

3. Las partes firmantes del presente convenio colectivo acuerdan la acumulación de

horas del crédito de horas mensuales retribuidas previsto artículo 68 de la Ley del

Estatuto Trabajadores, a favor de hasta un máximo de 6 representantes de los

trabajadores, siempre que estos sean designados miembros titulares de los comités o

comisiones constituidos en el seno del XX convenio colectivo, con el propósito de que

dicha acumulación horaria se destine a atender adecuadamente a empresas y personas

trabajadoras del sector, para facilitar la resolución de cuantos conflictos y problemas

suscite la dinámica social y la participación en la negociación de los distintos acuerdos

que requiera el presente convenio colectivo o la legislación laboral.

Estos representantes habrán de ser miembros de los Comités de Empresa o

delegados de personal, de los centros de trabajo de las empresas afectadas por el

convenio colectivo, que podrán acumular horas del resto de los representantes legales

de sus respectivos órganos representativos (o delegados), siempre que cuenten con la

aprobación de estos.

La designación de los 6 miembros que tengan la facultad de acumulación de horas

serán comunicados al comité paritario de vigilancia e interpretación, con expresión de la

empresa en la que prestan servicios, solo a efectos de control.

Art. 48. Prácticas antisindicales.

En cuanto a los supuestos de prácticas que, a juicio de alguna de las partes, quepa

calificar de antisindicales, se estará a lo dispuesto en las leyes.

Art. 49. Trabajos en pantallas.

1. Se denominan pantallas de datos y/o de visualización al conjunto terminal-

pantalla de rayos catódicos, que permiten una gran información (caracteres o símbolos a

gran velocidad), unidas a un teclado numérico y/o alfabético.

2. Los locales y puestos de trabajo en los que se utilicen las pantallas de datos han

de estar diseñados, equipados, mantenidos y utilizados de tal forma que no causen

daños a las personas usuarias de las mismas.

3. El puesto de trabajo, así como el mobiliario principal y auxiliar deberán situarse

de modo que eviten cualquier perjuicio a la salud o fatiga adicional a la propia del

desempeño de la actividad.

4. En la utilización de las citadas pantallas de datos se tendrá especial cuidado en

el cumplimiento de las normas vigentes en cada momento.

Art. 50. No discriminación en las relaciones laborales. Acoso y violencia en el lugar

de trabajo.

1. Las partes firmantes del presente convenio colectivo, convienen expresamente

en recordar a las empresas obligadas por este convenio colectivo que, en las relaciones

laborales con sus personas trabajadoras, deberán respetarse las normas de no

discriminación previstas en el artículo 17.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de

los Trabajadores, o disposición que lo sustituya, con mención especial a la no

discriminación por razón de sexo y a la aplicación de la Ley Orgánica para la Igualdad

Efectiva de Mujeres y Hombres, en todas sus disposiciones que sean aplicables a las

empresas obligadas por el presente convenio colectivo y durante su período de vigencia.

2. Las partes firmantes, recomiendan a sus representados y representadas la

aplicación íntegra del «Acuerdo Marco Europeo sobre acoso y violencia en el lugar de

trabajo», firmado el 26 de abril de 2007.

A tal efecto, informan que dicho Acuerdo reconoce que diversas formas de acoso y

de violencia, que pueden ser físicas, psicológicas y/o sexuales, pueden afectar a puestos

de trabajo.

Conforme al citado Acuerdo, cuya aplicación se recomienda, el acoso ocurre cuando

una o más personas trabajadoras, o un directivo o una directiva, de manera repetitiva y

deliberada, abusan, amenazan o humillan a una persona en circunstancias relativas al

trabajo. La violencia ocurre cuando una o más personas trabajadoras o jefes o jefas,

deliberadamente, violan la dignidad del jefe o jefa o de la persona trabajadora, afectando

a su salud y/o creando un ambiente hostil en el trabajo.

Respecto al acoso sexual y/o por razón de sexo, sin perjuicio de lo establecido en el

Código Penal, según la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres ya

mencionada, constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de

naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la

dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio,

degradante u ofensivo; y constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento

realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar

contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Art. 51. Comisión paritaria sectorial de formación a nivel de sector.

1. Las partes firmantes del presente convenio colectivo, siendo plenamente

conscientes de la trascendencia de la formación y cualificación profesional de los

trabajadores y trabajadoras del sector, asumen el contenido íntegro del Acuerdo

Nacional de Formación Continua en la edición vigente, que desarrolle sus efectos en el

ámbito funcional del presente convenio colectivo.

En este sentido, la comisión paritaria sectorial de formación quedará facultada para

desarrollar cuantas iniciativas sean necesarias para la aplicación de dicho Acuerdo

Nacional.

La Comisión Paritaria Sectorial de Formación Continua podrá desarrollar parte de

sus funciones dentro del marco establecido en la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la

que se regula el Sistema de Formación Profesional para el empleo en el ámbito laboral,

especialmente en lo establecido en su artículo 26, así como en el Real

Decreto 694/2017, de 3 de julio, por el que se desarrolla la Ley 30/2015, de 9 de

septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el Empleo en

el ámbito laboral así como las diferentes normas que, en esta materia, se desarrollen

posteriormente a la publicación de este convenio colectivo.

Dicha Ley establece en su artículo 26.1 que, en el marco de la negociación colectiva

sectorial de ámbito estatal, y mediante acuerdos específicos en materia de formación de

igual ámbito, las organizaciones empresariales y sindicales más representativas y las

representativas en el sector correspondiente podrán constituir Estructuras Paritarias

Sectoriales con o sin personalidad jurídica propia. Estas Estructuras Paritarias se

agruparán en sectores afines conforme al mapa sectorial aprobado por Consejo General

del Sistema Nacional de Empleo. Según la disposición transitoria segunda del

RD 694/2017 que desarrolla la Ley 30/2015, en tanto no se constituyan las Estructuras

Paritarias Sectoriales previstas se mantendrán las actuales funciones de las Comisiones

Paritarias Sectoriales. Actualmente la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo

está en proceso de adecuación y transformación de dichas estructuras.

2. En el anexo IV se designan los miembros de la Comisión Paritaria Sectorial de

Formación que funcionará en la forma que la misma acuerde, y que requerirá el voto

favorable de, al menos, las tres cuartas partes de cada una de las dos representaciones,

laboral y empresarial, para la adopción de decisiones.

Dicha Comisión quedará integrada por cuatro representantes de cada una de las dos

representaciones, pudiendo también formar parte de ella como asesores, con voz pero

sin voto, dos personas por cada una de las dos partes.

Al pacto de esta disposición se le confiere carácter normativo a los solos efectos de

lo dispuesto en el artículo 86.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los

Trabajadores, teniendo la vigencia prevista en el último párrafo del artículo 1.2 del

presente convenio colectivo.

Art. 52. Derecho supletorio y prelación de normas.

1. En todas aquellas materias no reguladas en el presente convenio colectivo se

estará a lo dispuesto en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y a

lo previsto en las disposiciones de carácter general que sean de aplicación.

2. Los pactos contenidos en el presente convenio colectivo sobre las materias en él

reguladas serán de preferente aplicación sobre cualesquiera otras disposiciones legales

de carácter general que vinieran rigiendo en la materia.

3. Haciendo uso de las facultades atribuidas por el artículo 83.2 del texto refundido

de la Ley del Estatuto de los Trabajadores a las partes firmantes del presente convenio

colectivo, se establece su complementariedad respecto de los restantes convenios

colectivos del mismo ámbito funcional cualquiera que fuere su ámbito territorial. Por

tanto, el presente convenio colectivo regirá como normativa supletoria, y sustitutiva de la

Ordenanza Laboral de Oficinas y Despachos, de los restantes convenios colectivos del

sector, en los aspectos y materias en estos no previstos, sin perjuicio, en todo caso, de la

prohibición de concurrencia que dispone el primer párrafo del artículo 84 del texto

refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Disposición transitoria primera. Clasificación profesional.

Disposición transitoria primera. Clasificación profesional.

Hasta el día 30 de junio de 2023, los puestos de trabajo de Auxiliar Técnico/a y de

Auxiliar Administrativo/a se mantendrán asignados al nivel salarial 8, y el puesto de

trabajo de Ayudante al nivel salarial 9.

No obstante, si el presente convenio colectivo se publicara en el «Boletín Oficial del

Estado» en fecha posterior al día 28 de febrero de 2023, el período transitorio se

mantendrá hasta el último día del mes en el que se superen los cuatro meses desde la

fecha de publicación.

Disposición final primera. Eficacia y concurrencia. Adhesión.

Disposición final primera. Eficacia y concurrencia. Adhesión.

1. El convenio colectivo de Empresas de Ingeniería y Oficinas de Estudios Técnicos

obliga por todo el tiempo de su vigencia a la totalidad de las empresas y personas

trabajadoras comprendidas dentro de su ámbito de aplicación, según determina el

artículo 82.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y no podrá

ser afectado en tanto esté en vigor por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto, y

salvo pacto expreso en él contenido, de acuerdo también con lo previsto en el primer

apartado del artículo 84 del ya citado texto refundido, y en el artículo 37.1 de la

Constitución, que garantiza su fuerza vinculante.

2. Las representaciones de las empresas y de las personas trabajadoras que a la

entrada en vigor de este convenio colectivo se encuentren afectados por otros convenios

colectivos vigentes, al concluir sus respectivas vigencias, podrán adherirse

expresamente al presente, de común acuerdo las partes legitimadas para ello, en los

términos que determina el artículo 92.1 del ya citado texto refundido de la Ley del

Estatuto de los Trabajadores, previa notificación conjunta a las partes signatarias de este

convenio colectivo nacional y a la Dirección General de Trabajo.

3. Los convenios colectivos de igual ámbito funcional a éste, y de inferior ámbito

territorial, que no hayan sido revisados en el período del año siguiente al de concluir sus

respectivas vigencias, serán automáticamente sustituidos por este convenio colectivo

Nacional de Empresas de Ingeniería y Oficinas de Estudios Técnicos, sin necesidad de

ningún tipo de adhesión expresa.

Disposición final segunda. Pacto derogatorio.

Disposición final segunda. Pacto derogatorio.

El presente convenio colectivo, dentro de su ámbito, deroga y sustituye totalmente de

modo expreso, a partir de la fecha de entrada en vigor, al anterior XIX Convenio colectivo

de Empresas de Ingeniería y Oficinas de Estudios Técnicos, de ámbito nacional, suscrito

con fecha 29 de julio de 2019, publicado en el «Boletín Oficial del Estado» de fecha 18

de octubre de 2019 por Resolución de la Dirección General de Trabajo de fecha 7 de

octubre de 2019, sustituyendo, por tanto, a la Ordenanza Laboral de Oficinas y

Despachos aprobada por Orden de 31 de octubre de 1972, conforme a lo establecido en

el artículo 1 del presente convenio colectivo.

ANEXO I

ANEXO I

Actividades económicas del sector de empresas de ingeniería; oficinas de

estudios técnicos; inspección, supervisión y control técnico y de calidad. (CNAE)

71. Servicios técnicos de arquitectura e ingeniería; ensayos y análisis técnicos.

711. Servicios técnicos de arquitectura e ingeniería y otras actividades relacionadas

con el asesoramiento técnico.

7111. Servicios técnicos de arquitectura.

7112. Servicios técnicos de ingeniería y otras actividades relacionadas con el

asesoramiento técnico.

712. Ensayos y análisis técnicos.

7120. Ensayos y análisis técnicos.

74. Otras actividades profesionales, científicas y técnicas.

741. Actividades de diseño especializado.

7410. Actividades de diseño especializado.

749. Otras actividades profesionales, científicas y técnicas n.c.o.p.

7490. Otras actividades profesionales, científicas y técnicas n.c.o.p.

Anexo II. Tablas salariales y plus convenio para los años 2021 y 2022

ANEXO II

Tablas salariales y plus convenio para los años 2021 y 2022

Año 2021

Nivel salarial

Tabla salarial art. 33 Plus convenio

según art. 38

convenio

Total anual

Mes x 14 Anual

1 1.712,42 23.973,88 2.349,69 26.323,57

2 1.291,04 18.074,56 2.349,69 20.424,25

3 1.244,93 17.429,02 2.349,69 19.778,71

4 1.141,36 15.979,04 2.349,69 18.328,73

5 1.019,82 14.277,48 2.349,69 16.627,17

6 878,63 12.300,82 2.349,69 14.650,51

7 849,16 11.888,24 2.349,69 14.237,93

8 838,29 11.736,06 2.349,69 14.085,75

9 832,17 11.650,38 2.349,69 14.000,07

Año 2022

Nivel salarial

Tabla salarial art. 33 Plus convenio

según art. 38

convenio

Total anual

Mes x 14 Anual

1 1.765,51 24.717,14 2.396,68 27.113,82

2 1.331,06 18.634,84 2.396,68 21.031,52

3 1.283,52 17.969,28 2.396,68 20.365,96

4 1.176,74 16.474,36 2.396,68 18.871,04

5 1.051,43 14.720,02 2.396,68 17.116,70

6 905,87 12.682,18 2.396,68 15.078,86

7 875,48 12.256,72 2.396,68 14.653,40

8 864,28 12.099,92 2.396,68 14.496,60

9 857,97 12.011,58 2.396,68 14.408,26

ANEXO III

ANEXO III

Acta de la Comisión Negociadora del XX Convenio colectivo nacional de empresas

de ingeniería; oficinas de estudios técnicos; inspección, supervisión y control

técnico y de calidad, sobre su Comité Paritario de Vigilancia e Interpretación

En Madrid, a 12 de enero de 2023, en la sede de TECNIBERIA, se reúnen los

representantes en la comisión negociadora del XX Convenio colectivo Nacional de

empresas de ingeniería; oficinas de estudios técnicos; inspección, supervisión y control

técnico y de calidad de las organizaciones Federación de Servicios de CC.OO., y la

Federación de Servicios, Movilidad y Consumo de la UGT (FESMC), en representación

laboral, y TECNIBERIA Asociación Española de Empresas de Ingeniería, Consultoría y

Servicios Tecnológicos, en representación empresarial.

La reunión tiene por objeto constituir el Comité Paritario de Vigilancia e Interpretación

regulado en el artículo 9 del XX Convenio colectivo Nacional de Empresas de Ingeniería

y Oficinas de Estudios Técnicos, designar sus componentes y establecer sus normas de

funcionamiento.

Primero.

Los cuatro representantes titulares y dos suplentes designados por cada una de las

dos partes signatarias del convenio colectivo son los siguientes:

En representación sindical:

Federación de Servicios de CCOO:

Titulares:

Don Juan Manuel del Río Moyano.

Doña María Teresa Olivero Cabello.

Suplente:

Doña Marta Martínez Ayuso.

Federación de Servicios, Movilidad y Consumo de UGT:

Titulares:

Don Eduardo Herreros Andrés.

Doña Silvia Garrido Zafrilla.

Suplente:

Don José Luis Mazón Lloret.

En representación empresarial:

TECNIBERIA (Asociación Española de Empresas de Ingeniería, Consultoría y

Servicios Tecnológicos):

Titulares:

Don Eduardo Castán Sánchez.

Don Domingo Ortega Rodríguez.

Don Óscar Paterna López.

Don José Luis Jiménez García.

Suplentes:

Don Juan Rodríguez González.

Doña Araceli García Nombela.

Segundo.

En la primera reunión que celebren los miembros del Comité Paritario de Vigilancia e

Interpretación se designarán los Copresidentes o Copresidentas y se aprobará un

reglamento de funcionamiento.

Tercero.

El Comité Paritario de Vigilancia e Interpretación constituido en este acto podrá

contar con la presencia de personas que asesoren técnicamente a cada representación,

cuando así se considere oportuno.

ANEXO IV

ANEXO IV

Acta de la Comisión Negociadora del XX Convenio colectivo nacional de empresas

de ingeniería; oficinas de estudios técnicos; inspección, supervisión y control

técnico y de calidad, sobre su Comisión Paritaria Sectorial de Formación

En Madrid, a 12 de enero de 2023, en la sede de TECNIBERIA, se reúnen los

representantes en la comisión negociadora del XX Convenio colectivo Nacional de

empresas de ingeniería; oficinas de estudios técnicos; inspección, supervisión y control

técnico y de calidad de las organizaciones Federación de Servicios de CC.OO., y la

Federación de Servicios, Movilidad y Consumo de la UGT (FESMC), en representación

laboral, y TECNIBERIA Asociación Española de Empresas de Ingeniería, Consultoría y

Servicios Tecnológicos, en representación empresarial

Conforme a lo previsto en el artículo 51 del mencionado convenio colectivo, la

reunión tiene por objeto designar a los representantes de la Comisión Sectorial de

Formación, a sus copresidentes, así como establecer las facultades, funciones y ámbitos

de aplicación.

En el transcurso de la reunión, se adoptan por unanimidad, los siguientes acuerdos:

Primero. Designación de componentes de la Comisión. Copresidentes y asesores.

1.1 Los cuatro representantes titulares y dos suplentes designados por cada una de

las dos partes signatarias del convenio son los siguientes:

En representación sindical:

Federación de Servicios de CCOO:

Titulares:

Doña Belén López Martínez.

Don Alejandro Rovira Fariña.

Suplente:

Doña Natalia López Cumplido.

Federación de Servicios, Movilidad y Consumo de UGT:

Titulares:

Doña Concepción Raspeño Aguilar.

Don José Vicente Fernández Fernández.

Suplente:

Don José Luis Mazón Lloret.

En representación empresarial:

TECNIBERIA (Asociación Española de Empresas de Ingeniería, Consultoría y

Servicios Tecnológicos):

Titulares:

Doña Araceli García Nombela.

Don Juan Rodríguez González.

Don Alberto Martínez Álvarez.

Don Eduardo González Sánchez.

Suplentes:

Don Sergi Ibáñez Jordán

Don José Luis Jiménez García

1.2 Actuarán como copresidentes, representando conjuntamente a la Comisión, en

representación sindical don Alejandro Rovira Fariña y en representación empresarial

Doña Araceli García Nombela.

Segundo. Competencias y ámbitos de aplicación.

La Comisión Paritaria Sectorial de Formación tendrá las facultades y funciones

previstas en el artículo 51 del XX Convenio colectivo Nacional de empresas de

ingeniería; oficinas de estudios técnicos; inspección, supervisión y control técnico y de

calidad, así como las previstas en las normas que en los citados artículos se citan, y sus

ámbitos de aplicación, funcional, territorial, personal y temporal, serán los del convenio

colectivo.

Tercero. Normas de funcionamiento.

Los componentes de la Comisión de Formación se reunirán en el plazo de un mes

para la actualización del reglamento de funcionamiento interno.

Cuarto. Domicilio.

La Comisión fija su domicilio a efectos de desarrollo de las actividades en materia de

formación que le son propias, en el que la Fundación Estatal para la Formación en el

Empleo ceda para las Comisiones Paritarias, si bien las reuniones para estudiar y

pronunciarse sobre los planes se celebrarán en el que, previo acuerdo en cada caso de

los dos copresidentes, se decida.