Texto íntegro del IX Convenio colectivo estatal de gestorías administrativas, con su situación de vigencia explicada en lenguaje claro, los temas que más se consultan y el índice completo de sus 59 artículos. Ámbito estatal, aplicable en Toda España (ámbito estatal).
Ficha del convenio
| Nombre | IX Convenio colectivo estatal de gestorías administrativas |
|---|---|
| Código REGCON | 99002385011981 |
| Ámbito | Estatal · Toda España (ámbito estatal) |
| Sector | Gestorías administrativas |
| Vigencia | 2024-2026 (hasta el 31/12/2026) |
| Situación | En vigor |
| Versión del texto | IX (2024-2026) · publicado el 01/01/2024 |
| Artículos | 59 |
¿Está en vigor?
Temas clave
- Salario: art. 3, art. 4, art. 5, art. 12 y 9 más
- Jornada: art. 6, art. 14, art. 17, art. 18 y 10 más
- Clasificacion: art. 9, art. 10, art. 11, art. 26 y 1 más
- Igualdad: art. 32, art. 46, art. 47, art. 49
- Despido: art. 35, art. 36, art. 37, art. 38
- Prevencion: art. 42, art. 43
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- Art. 1. Ámbito funcional y territorial.
- Art. 2. Ámbito personal.
- Art. 3. Ámbito temporal: vigencia y revisión.
- Art. 4. Condiciones más beneficiosas, respeto a las condiciones adquiridas.
- Art. 5. Compensación y absorción.
- Art. 6. Concurrencia de convenios.
- Art. 7. Globalidad.
- Art. 8. Principios de organización del trabajo.
- Art. 9. Movilidad funcional.
- Art. 10. Clasificación profesional. Criterios generales.
- Art. 11. Grupos profesionales.
- Art. 12. Definición, desarrollo y funcionalidades de los grupos profesionales.
- Art. 13. Principios generales.
- Art. 14. Objetivos.
- Art. 15. Estructura Paritaria Sectorial.
- Art. 16. Contratación indefinida.
- Art. 17. Contratos formativos.
- Art. 18. Contratos de duración determinada.
- Art. 19. Preaviso de cese.
- Art. 20. Período de prueba.
- Art. 21. Jornada de trabajo.
- Art. 22. Vacaciones.
- Art. 23. Horas extraordinarias.
- Art. 24. Tablas salariales.
- Art. 25. Gratificaciones extraordinarias.
- Art. 26. Gastos de locomoción y dietas.
- Art. 27. Estudios.
- Art. 28. Permisos retribuidos.
- Art. 29. Excedencias para atender el cuidado de menores y familiares.
- Art. 30. Pausas y reducciones de jornada.
- Art. 31. Permisos no retribuidos.
- Art. 32. Jubilación.
- Art. 33. Indemnización extraordinaria por muerte y gran invalidez.
- Art. 34. Incapacidad temporal.
- Art. 35. Faltas.
- Art. 36. Sanciones.
- Art. 37. Procedimiento.
- Art. 38. Prescripción.
- Art. 39. Cláusula de inaplicación (descuelgue).
- Art. 40. Comisión paritaria.
- Art. 41. Funciones de la comisión paritaria.
- Art. 42. Salud laboral.
- Art. 43. Comisión Sectorial de Seguridad y Salud.
- Art. 44. Acumulación de créditos horarios.
- Art. 45. Uso sindical del correo electrónico.
- Art. 46. Ámbito electoral para la elección de los órganos de representación unitaria
- Art. 47. Igualdad de condiciones.
- Art. 48. Derechos laborales de las trabajadoras víctimas de la violencia de género.
- Art. 49. Teletrabajo y trabajo a distancia.
- Art. 50. Desconexión digital.
- Disposición adicional primera
- Disposición adicional segunda
- Disposición adicional tercera
- Disposición adicional cuarta
- Disposición adicional quinta
- Disposición transitoria primera
- Disposición transitoria segunda
- Disposición final única
- Anexo I. Tablas salariales
Texto íntegro
Art. 1. Ámbito funcional y territorial.
El presente convenio regulará, a partir de su entrada en vigor, las relaciones
laborales en todas las Gestorías Administrativas y sus Organizaciones Colegiales
radicadas en el Estado Español, y contemplará asimismo las peculiaridades de cada
zona. El presente convenio es de aplicación obligatoria en todo el territorio del estado
español para las empresas radicadas en el mismo y el personal incluido en su ámbito
funcional y personal.
Art. 2. Ámbito personal.
El presente convenio se aplicará a todo el personal de las empresas a que se refiere
el artículo 1, con exclusión del personal de alta dirección cuya relación laboral especial
se regula en el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, así como las restantes
actividades y relaciones que se contemplan en el número 3 del artículo 1 y en el
artículo 2, ambos del Estatuto de los Trabajadores.
Art. 3. Ámbito temporal: vigencia y revisión.
La duración del presente convenio se establece hasta el 31 de diciembre de 2026 y
entrará en vigor el día siguiente de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Se establece expresamente que los salarios tendrán efectos desde el primero de
enero de 2024.
Salvo denuncia expresa del convenio efectuada por una de las partes y comunicada
fehacientemente a la otra con al menos tres meses de antelación a la fecha prevista para
la finalización de su vigencia o de cualquiera de sus prórrogas, el presente
convenio colectivo verá prorrogada su vigencia de año en año.
Denunciado el convenio, el mismo continuará en vigor durante las negociaciones y
hasta su sustitución por uno nuevo.
Art. 4. Condiciones más beneficiosas, respeto a las condiciones adquiridas.
Es voluntad de las partes firmantes del presente convenio que los salarios
establecidos en el mismo se consideren con carácter de mínimos en las empresas,
respetándose y manteniéndose las condiciones más beneficiosas que por todos los
conceptos y en cómputo anual, excedan de lo pactado en este convenio.
Art. 5. Compensación y absorción.
Los incrementos salariales pactados en este convenio y las cantidades resultantes
de la aplicación de las condiciones pactadas en el mismo, incluyendo sus disposiciones
adicionales y disposición transitoria primera no son compensables ni absorbibles con las
mejoras que por cualquier concepto vinieran ya concediendo las empresas.
Se exceptúan de lo dispuesto en el párrafo anterior lo establecido en la disposición
transitoria segunda, así como las posibles cantidades que a título de subida a cuenta de
este convenio, vinieran ya abonando las empresas con anterioridad a su entrada en
vigor.
Art. 6. Concurrencia de convenios.
Las partes firmantes expresamente convienen que de conformidad con el
artículo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores, es su voluntad no ser afectadas por lo
dispuesto en actuales o futuros convenios, a salvo de lo dispuesto en el artículo 84,
aptdos. 3 y 4 del Estatuto de los Trabajadores, en cuyo caso se podrán negociar
convenios colectivos de ámbito autonómico y/o provincial, siempre que la regulación que
pudiera estar contenida en aquellos convenios resulte más favorable para las personas
trabajadoras que la contenida en el presente convenio, cuya regulación tiene el carácter
de norma mínima de derecho necesario. Todo ello sin perjuicio de lo dispuesto en el
artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Tienen la consideración de materias no negociables, en todo caso: el ámbito
funcional, el ámbito personal, las modalidades de contratación, el periodo de prueba, los
grupos y niveles profesionales, la jornada máxima anual de trabajo, el régimen
disciplinario y las normas mínimas en materia de prevención de riesgos laborales y la
movilidad geográfica.
Dentro del marco normativo establecido en el Estatuto de los Trabajadores y en el
presente convenio, las organizaciones firmantes consideran de interés el desarrollo que
en los ámbitos de las Comunidades Autónomas puedan llevarse a cabo en las materias
relativas a calendario laboral, idioma y utilización de los sistemas autonómicos para la
solución extrajudicial de conflictos colectivos laborales.
Art. 7. Globalidad.
Las condiciones pactadas en este convenio forman un todo orgánico e indivisible, y,
a efectos de su aplicación práctica serán consideradas globalmente.
En el supuesto de que la jurisdicción laboral declarase la nulidad de alguna de las
normas pactadas, las partes negociadoras decidirán, de mutuo acuerdo, la necesidad de
renegociar dicha norma y aquellas otras que se vean afectadas, bajo el principio de que
la nulidad de alguna o algunas de ellas no supone la nulidad de todo el convenio.
Organización de trabajo y movilidad funcional
Art. 8. Principios de organización del trabajo.
La organización del trabajo de acuerdo con lo establecido en este convenio, y de
conformidad con la legislación vigente, es facultad exclusiva de la dirección de la
empresa.
La organización del trabajo tiene como fin la consecución de unos niveles óptimos de
productividad, eficiencia, calidad, y condiciones de trabajo en las empresas del sector.
La consecución de estos fines se posibilita sobre la base de los principios de buena
fe y diligencia de empresas y personas trabajadoras.
Los sistemas de organización del trabajo y sus modificaciones se complementarán,
para su eficacia, con políticas de formación adecuadas.
Art. 9. Movilidad funcional.
La movilidad funcional en el seno de la empresa se realizará, conforme a lo previsto
en el presente convenio, respetando, en todo caso, el régimen jurídico, garantías y
requisitos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.
Dentro del grupo profesional, el grado de requerimientos o de desempeños de las
funciones realizadas por la persona trabajadora en cada momento determinará el puesto
de trabajo y, por tanto, el nivel salarial que le sea de aplicación.
La movilidad funcional dentro del mismo grupo profesional no supondrá reducción del
nivel salarial correspondiente al puesto de trabajo de procedencia.
La movilidad, tanto para la realización de funciones pertenecientes a un grupo
profesional superior, como para la realización de funciones pertenecientes a un grupo
profesional inferior, se regulará conforme a las previsiones establecidas al respecto en el
artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.
La persona trabajadora tendrá derecho a la retribución correspondiente a las
funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones
inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. No cabrá invocar como causa
de despido objetivo la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación en los supuestos de
realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad
funcional.
En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un
periodo superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, la persona
trabajadora podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta la cobertura de la vacante
correspondiente a las funciones realizadas por la persona trabajadora conforme a las
reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la
diferencia salarial correspondiente. Estas acciones serán acumulables. Contra la
negativa de la empresa, y previo informe del comité o, en su caso, de los delegados y
delegadas de personal, la persona trabajadora podrá reclamar ante la jurisdicción social.
La movilidad funcional que tenga lugar de mutuo acuerdo entre las partes habrá de
respetar lo establecido con carácter general en este convenio y en la legislación
aplicable.
En consecuencia, los cambios de funciones distintos de lo establecido en los
apartados anteriores requerirán acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento
a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo,
de conformidad con lo establecido en el artículo 41.1.f) del Estatuto de los Trabajadores.
Clasificación profesional
Art. 10. Clasificación profesional. Criterios generales.
El personal de las empresas de Gestorías Administrativas se clasifica en grupos
profesionales en atención a las funciones que se desarrollan de conformidad con las
definiciones que se detallan en los artículos siguientes.
La estructura profesional que se define tiene por objeto conseguir una organización
racional y eficiente de los recursos humanos.
Art. 11. Grupos profesionales.
El personal comprendido en el ámbito de aplicación del presente convenio se
clasifica en los grupos profesionales siguientes:
Grupo I: Personal titulado.
Grupo II: Administración.
Grupo III: Profesionales de servicios técnicos.
Grupo IV: Servicios auxiliares.
La clasificación de los distintos grupos y puestos de trabajo se realizará según las
tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen las personas
trabajadoras, en unión de los factores de valoración.
Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de
dos o más grupos profesionales o de dos o más puestos de trabajo dentro del mismo
grupo profesional, la asimilación a uno u otro grupo o a uno u otro puesto de trabajo se
realizará según las funciones que resulten prevalentes.
Los factores que determinan la clasificación en cada uno de los grupos profesionales
son los siguientes:
a) Autonomía: valora el grado de dependencia jerárquica en el desempeño de las
funciones o tareas que se desarrollan.
b) Iniciativa: valora el nivel de sujeción del puesto de trabajo a directrices y normas
para la ejecución de la función que se desarrolle.
c) Responsabilidad: valora el grado de influencia sobre los resultados de la función
desarrollada.
d) Conocimiento: valora la formación básica necesaria para poder desarrollar
correctamente la función encomendada.
e) Complejidad: valora el grado de integración del conjunto de factores antes
mencionados para la ejecución de las funciones propias del puesto de trabajo.
Art. 12. Definición, desarrollo y funcionalidades de los grupos profesionales.
A título enunciativo y no limitativo se enumeran funciones o actividades a desarrollar
por el personal y que serán las siguientes:
Grupo I. Personal titulado.
Integran este grupo las personas trabajadoras que se hallan en posesión del título
académico de grado superior o medio, y tengan vinculación laboral con la empresa en
razón del título que poseen, para ejercer funciones específicas a que dicho título les
habilita o aquellas tareas que les sean atribuidas siempre que presten sus servicios con
carácter exclusivo a cambio de una retribución salarial y sin sujeción a la escala habitual
de honorarios de su profesión.
Se divide en los siguientes subgrupos profesionales:
– Titulados superiores: Licenciado o Grado Superior o Máster.
– Titulados medios: Diplomado o Grado Medio o Titular de Primer Ciclo Universitario.
Criterios de acceso/promoción: en todo caso se requerirá estar en posesión de
titulación universitaria de grado medio o superior habilitante para desarrollar las
funciones propias a las que habilita el título académico.
Grupo II. Administración.
Integran este grupo aquellas personas trabajadoras que desarrollan las tareas de
administración propias del ciclo productivo de la empresa o aquellas otras de naturaleza
administrativa inherentes a la propia empresa.
Se divide en los siguientes subgrupos profesionales:
– Coordinador/a y/o Jefe/a Administración: desempeñan las funciones de este
puesto de trabajo quienes dependiendo directamente de dirección, gerencia o personal
encuadrado en el Grupo I, con o sin poderes, con conocimientos técnicos, teóricos y
prácticos, de todas o de un grupo de las materias que comprenden la gestión de
promover, activar, solicitar y efectuar trámites de gestión, así como de organización y
administración en general, realizan funciones de responsabilidad y máxima confianza en
un despacho u oficina, en relación con la preparación de documentos, declaraciones,
escritos, solicitudes, liquidaciones, tanto en el ámbito fiscal, laboral, administrativo o de
otra índole en las competencias de las Administraciones públicas y los organismos y
entidades estatales y paraestatales; pudiendo distribuir, orientar y dirigir estos trabajos a
sus subordinados. Puede encargarse de la dirección de un área o sección del despacho,
siendo responsables directos de la integración, coordinación y supervisión de funciones
realizadas por un conjunto de personas trabajadoras dentro de un mismo departamento.
Cuentan con autonomía para ejecutar o realizar, procesos de trabajo de diversa
complejidad, así como para proceder a la resolución de problemas técnicos o prácticos
propios de su campo de actuación, siguiendo las distintas normas, directrices o
procedimientos ordinarios de uso regular de la empresa.
Realizan funciones que suponen la responsabilidad de ordenar, coordinar y
supervisar la ejecución de tareas heterogéneas dentro de un mismo departamento,
siguiendo las directrices marcadas por el personal titulado responsable del área de
actividad donde radica el departamento.
Criterios de acceso/promoción: conocimientos técnicos de las funciones, tareas y
operaciones de un departamento, con un nivel de formación mínimo equivalente de nivel
medio (Bachiller, formación profesional grado medio), completada con una dilatada
experiencia en su departamento.
– Oficial/a de primera: desempeñan las funciones de este puesto de trabajo quienes
actuando a las órdenes del profesional titular del despacho o quien ostente la jefatura, si
hubiere, con conocimientos teóricos y/o prácticos necesarios, realizan con la máxima
corrección, trabajos que requieren iniciativa y responsabilidad, dentro de las materias
propias del trámite de gestión, las cuales serán llevadas a efecto, tanto en el despacho
del que depende como en centros públicos o privados en consonancia con las funciones
descritas.
Realizan tareas de revisión o análisis técnicos, jurídicos o económicos con cierto
grado de autonomía, iniciativa, análisis y razonamiento, en el ámbito de sus
competencias, siguiendo la distintas normas, directrices o procedimientos ordinarios de
uso regular en la empresa y con conocimiento de los procedimientos administrativos y
trámites de aplicación a cada una de las solicitudes o expedientes cuya gestión haya
sido encomendada por la empresa y, en su caso, bajo supervisión del Coordinador o Jefe
de departamento.
Realizan tareas que exijan habitualmente iniciativa, análisis y razonamiento,
comportando, para la elaboración o confección de presupuestos de costes de gestiones,
cálculos financieros, fiscales, laborales, arancelarios, tasas administrativas y análogas
para clientes.
Redacción y/o revisión de informes y documentación financiera, fiscal, jurídica,
laboral o administrativa que requiera de unos conocimientos técnicos específicos y no
generales.
Realizan tareas técnicas de supervisión en el área de contabilidad, consistente en
reunir los elementos suministrados por los ayudantes, confeccionar estados, balances,
costos, provisiones de tesorería, y otros trabajos análogos en base al plan contable de la
empresa.
Asumen la representación de los clientes ante organismos y entidades públicas y
privadas para resolver y acordar actos jurídicamente vinculantes, con o sin poderes
notariales.
Pueden organizar o coordinar un grupo reducido de personas trabajadoras, siempre
bajo la supervisión del Gestor/a Administrativo/a o titular de la Gestoría, del personal
adscrito al Grupo I o del coordinador/a superior o Jefe/a de Administrativo/a.
Criterios de acceso/promoción: conocimientos técnicos de las funciones, tareas y
operaciones del área o áreas funcionales a las que se encuentre adscrita la persona
trabajadora, con un nivel de formación mínimo equivalente de nivel medio (Bachiller,
formación profesional grado medio), completada con una experiencia mínima de cinco
años en la categoría precedente y con una evaluación de desempeño positiva durante
dicho periodo siempre que la empresa tenga implantado un sistema de evaluación por
desempeño.
– Oficial/a de segunda: desempeñan las funciones de este puesto de trabajo quienes
con iniciativa y responsabilidad restringida y subordinación en todo caso al profesional
titular del despacho o a quien ostente la jefatura, o a quien desempeñe habitualmente
funciones de un puesto de trabajo jerárquicamente superior, si hubiere, realizan trámites
y trabajos de orden administrativo, que requieren conocimientos secundarios de la
técnica administrativa, desarrollando tareas de gestión ante las Administraciones
públicas que requieran fundamentalmente conocimientos prácticos.
A título enunciativo y no limitativo: confeccionará liquidaciones, cálculos,
organización de activos y ficheros, clasificación y despacho de correspondencia
ordinaria, o instancias y escritos.
Realizan tareas de apoyo en los análisis técnicos, jurídicos o económicos bajo unos
parámetros predeterminados por el oficial inmediatamente superior.
Realizan tareas de apoyo en la elaboración o confección de presupuestos de costes
de gestiones, cálculos fiscales, laborales, arancelarios, tasas administrativas y análogos
para clientes.
Realizan tareas técnicas de apoyo en el área de contabilidad, consistente en reunir
los elementos suministrados por los ayudantes, confeccionar estados, balances, costos,
provisiones de tesorería, y otros trabajos análogos en base al plan contable de la
empresa.
Redacción de documentación financiera, fiscal, jurídica, laboral o administrativa que
requiera de unos conocimientos técnicos generales.
Criterios de acceso/promoción: para promocionar a este subgrupo profesional desde
el subgrupo de Auxiliar Administrativo/a se requerirá una permanencia mínima de cuatro
años en el subgrupo de Auxiliar Administrativo/a y cumplir, además, los siguientes
requisitos:
• Evaluación de desempeño positiva durante dicho periodo siempre que la empresa
tenga implantado un sistema de evaluación por desempeño.
• Haber superado todos los cursos, pruebas y acciones formativas a las que hubiera
sido convocado durante su permanencia en su categoría de Auxiliar Administrativo/a.
• Ausencia de antecedentes disciplinarios firmes por faltas muy graves o graves
durante el tiempo de permanencia en su categoría de Auxiliar Administrativo/a en los
últimos cuatro años.
• Haber estado en situación de prestación activa y efectiva del tiempo de trabajo de
al menos un ochenta por ciento del período «años de permanencia». A estos efectos las
ausencias derivadas de permisos retribuidos, incapacidad temporal derivada de
accidente de trabajo o enfermedad profesional, riesgo durante el embarazo o durante la
lactancia natural, permisos por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o
acogimiento en los términos fijados en el Estatuto de los Trabajadores, computarán como
tiempo de servicio activo.
A los efectos de acreditar la permanencia mínima de cuatro años en el subgrupo de
Auxiliar Administrativo y sin perjuicio del deber de cumplimiento del resto de requisitos
establecidos para la promoción durante el periodo de referencia, computarán los
periodos de tiempo que la persona trabajadora viniera prestando servicios como Auxiliar
Administrativo/a con anterioridad a la fecha de entrada en vigor del presente convenio.
– Auxiliar administrativo/a: es el puesto de trabajo del empleado o la empleada que
realizan operaciones elementales administrativas y de ofimática, tales como archivo,
mecanografiado, cobro contado, grabación de datos en ordenadores, cumplimentación
de toda clase de impresos y formularios, liquidaciones, sistemas o programas
informáticos y, en general, las puramente mecánicas inherentes al trabajo, pudiendo
realizar gestiones que no requieren conocimientos técnicos específicos, cerca de los
centros de las Administraciones públicas en consonancia de los cometidos de su puesto
de trabajo. Realizarán asimismo gestiones de presentación, seguimiento y retirada de
documentos y asuntos ante toda clase de Administraciones públicas, particulares y
profesionales.
Operaciones elementales de copias, recepción y envío de documentación.
Recepción y redireccionamiento de llamadas y correos electrónicos u otras
comunicaciones electrónicas. Realizarán asimismo gestiones de presentación,
seguimiento y retirada de documentos y asuntos ante toda clase de Administraciones
públicas, particulares y profesionales, Desempeñan su trabajo con un alto grado de
dependencia, con instrucciones específicas y concretas, con escasa formación o
conocimientos muy elementales y que ocasionalmente pueden necesitar de un pequeño
periodo de adaptación. Siempre bajo supervisión directa y cercana de su superior
inmediato.
Criterios de acceso/promoción: formación básica y/o conocimientos adquiridos en el
desempeño de su profesión.
Grupo III. Profesionales servicios técnicos.
Dada la polivalencia funcional que concurre en las grandes empresas del sector, se
configura, establece y regula el presente Grupo Profesional III de Profesionales de
Servicios Técnicos, que regirá exclusivamente en aquellas empresas que cuenten con
una plantilla de 50 o más personas trabajadoras, o en aquellas otras con menor número
de personas trabajadoras y que por necesidades funcionales decidan dotarlo
voluntariamente con recursos humanos en su organización.
Integran este grupo aquellas personas trabajadoras que desarrollan labores de
naturaleza técnica, informática, tecnológica, de I+D+I, marketing, ventas o de naturaleza
análoga, accesorias al propio ciclo productivo de la empresa y que dan soporte técnico,
informático, tecnológico y posicionamiento a la empresa.
Se divide en los siguientes subgrupos profesionales:
– Coordinador/a y/o Jefe/a Técnico/a: en esta subgrupo profesional se incluyen a
título enunciativo y no limitativo aquellas actividades que por analogía son asimilables a
las siguientes: Son responsables directos de la integración, coordinación y supervisión
de funciones realizadas por un conjunto de personas trabajadoras dentro de un mismo
departamento. Cuentan con autonomía para ejecutar o realizar, procesos de trabajo de
diversa complejidad, así como para proceder a la resolución de problemas técnicos o
prácticos propios de su campo de actuación, siguiendo las distintas normas, directrices o
procedimientos ordinarios de uso regular de la empresa. Realizan funciones que
suponen la responsabilidad de ordenar, coordinar y supervisar la ejecución de tareas
heterogéneas dentro de un mismo departamento, siguiendo las directrices marcadas por
el Gestor/a Administrativo/a, socios profesionales o titular de la Gestoría o por el
personal titulado responsable del área de actividad donde radica el departamento.
– Técnico/a Senior: en este subgrupo profesional se incluyen a título enunciativo y
no limitativo aquellas actividades que por analogía son asimilables a cualquiera de las
siguientes: Tareas técnicas de I+D+I de proyectos completos según instrucciones
facilitadas por un mando superior. Asistencia Técnica. Tareas de codificación de
programas de ordenador e instalación de paquetes informáticos bajo instrucciones
directas del analista de la explotación de la aplicación informática. Tareas de regulación
automática eligiendo el programa adecuado, introduciendo las variantes precisas en
instalaciones de producción, centralizados o no, llevando el control a través de los
medios adecuados (terminales, microordenadores, etc.). Tareas técnicas de codificación
de programas de ordenador en el lenguaje apropiados, verificando su correcta ejecución
y documentándolos adecuadamente. Tareas de traducción, corresponsalía y atención de
comunicaciones personales con suficiente dominio de un idioma extranjero y alta
confidencialidad. Tareas técnicas de toda clase de proyectos, reproducciones o detalles
bajo la dirección de un mando superior, ordenando, vigilando y dirigiendo la ejecución
práctica de las mismas, pudiendo dirigir montajes, levantar planos topográficos, etcétera.
– Técnico/a Junior: en este subgrupo profesional se incluyen a título enunciativo y no
limitativo aquellas actividades que por analogía son asimilables a cualquiera de las
siguientes: Tareas de soporte y apoyo a la codificación de programas de ordenador e
instalación de paquetes informáticos bajo instrucciones directas del analista de la
explotación de la aplicación de la informática. Tareas de regulación automática básica
eligiendo el programa adecuado, introduciendo las variantes precisas en instalaciones de
producción, centralizados o no, llevando el control a través de los medios adecuados
(terminales, microordenadores, etc.). Tareas técnicas de apoyo y soporte a la
codificación de programas de ordenador en el lenguaje apropiados, verificando su
correcta ejecución y documentándolos adecuadamente. Tareas de traducción,
corresponsalía y atención de comunicaciones personales con suficiente dominio de un
idioma extranjero, de menor complejidad y transcripción y revisión de los de mayor
complejidad. Tareas técnicas de toda clase de proyectos, reproducciones o detalles de
menor complejidad bajo la dirección de un mando superior, levantar planos topográficos,
etcétera.
– Auxiliar o Ayudante/a Técnico/a: desempeñan cometidos de contenido
instrumental y altamente previsibles con arreglo a instrucciones previamente
establecidas, o ejecutan, de acuerdo con las normas, directrices o procedimientos
ordinarios de uso regular en la empresa, diferentes tareas técnicas para las que cuentan
con la supervisión directa y cercana del superior/a o responsable del servicio. Cuentan
para el desempeño de su trabajo con un nivel de iniciativa bajo, requiriendo
conocimientos más básicas de su profesión. Ayudan a los/as técnicos/as de categorías
superiores en las tareas más mecánicas, repetitivas y de menor responsabilidad.
Grupo IV. Servicios auxiliares.
Integran este grupo las personas trabajadoras que desarrollan servicios auxiliares o
generales de mero apoyo en el seno de la empresa.
Se divide en los siguientes subgrupos profesionales:
– Ordenanza: es el puesto de trabajo del personal subalterno cuya misión consiste
en hacer recados dentro y fuera de la oficina, recoger y entregar correspondencia, así
como otros trabajos de índole secundaria, ordenados por el personal de jefatura,
excluidos aquellos que correspondan a puestos de trabajo de índole superior, fechar o
sellar el correo, y trabajos análogos a los especificados, de carácter elemental. Tendrá a
su cargo el control de la limpieza, orden y conservación de los locales.
– Personal de limpieza: desempeñan este puesto de trabajo quienes se ocupen de la
limpieza en los locales de la empresa.
Formación profesional
Art. 13. Principios generales.
Las partes firmantes del convenio colectivo consideran imprescindible para la mejora
de la competitividad de las empresas y la empleabilidad de los trabajadores y
trabajadoras del sector impulsar iniciativas que favorezcan la profesionalización y mejora
permanente de la formación en el Sector de Gestorías Administrativas.
De conformidad con lo que establece el artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores y
al objeto de facilitar la formación profesional, las personas trabajadoras que prestan sus
servicios en esta actividad tendrán derecho a ver facilitada la realización de estudios
para la obtención de títulos académicos o profesionales reconocidos oficialmente, y la de
cursos de perfeccionamiento organizados por la propia empresa u otros organismos.
Art. 14. Objetivos.
Con objeto de favorecer la profesionalización y mejora permanente de la formación
en el sector de Gestorías Administrativas, las partes firmantes en consonancia con la
legislación vigente en materia de formación profesional para el empleo, la Ley 30/2015,
por la que se regula el sistema de formación para el empleo en el ámbito laboral y el
Real Decreto 694/2017, por el que se desarrolla la Ley 30/2015 que regula las distintas
iniciativas de formación que configuran el sistema de formación profesional para el
empleo, su régimen de funcionamiento y financiación y su estructura organizativa y de
participación institucional, establecen los siguientes objetivos:
a) Favorecer la formación a lo largo de la vida de las personas trabajadoras,
mejorando su capacitación profesional y promoción personal.
b) Proporcionar a las personas trabajadoras los conocimientos y las prácticas
adecuados a los requerimientos del mercado de trabajo y a las necesidades de las
empresas.
c) Contribuir a la mejora de la productividad y competitividad de las empresas, junto
con la mejora en la calidad de prestación del servicio.
d) Contribuir con la formación profesional para el empleo a propiciar el desarrollo y
la innovación de la actividad en el sector de gestorías administrativas, tal y como
establece la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de
Formación Profesional para el empleo en el ámbito laboral.
e) Fomentar el desarrollo personal y profesional de las personas trabajadoras del
sector a través del desarrollo y actualización de sus competencias profesionales.
f) Promover que las competencias profesionales adquiridas por las personas
trabajadoras tanto a través de procesos formativos (formales y no formales), como de la
experiencia laboral, sean objeto de acreditación, atendiendo el desarrollo del Real
Decreto 659/2023, de 18 de julio, por el que se desarrolla la ordenación del Sistema de
Formación Profesional.
g) Mejorar la empleabilidad de las personas trabajadoras, especialmente de las que
tienen mayores dificultades de mantenimiento del empleo o de inserción laboral.
h) Adaptarse a los cambios motivados tanto por procesos de innovación
tecnológica, cambios normativos, situación económica, etc.
i) Promover la figura del Delegado/a de Formación y la constitución de Comisiones
de Formación en las empresas que pongan en valor la formación y favorezcan la
participación y actuaciones en materia formativa.
Iniciativas de formación:
Las partes acuerdan hacer uso de las diferentes iniciativas de formación de las que
pueden beneficiarse las empresas y personas trabajadoras del sector.
1. Formación programada por las empresas con cargo a la cuota de formación
profesional.
Las partes se comprometen a establecer mecanismos para utilizar el fondo anual que
las empresas tienen disponible para este tipo de iniciativa.
La empresa, asimismo, podrá consensuar con la representación legal de las
personas trabajadoras acciones formativas específicas, que habrán de estar siempre en
relación con las funciones de la empresa. En tal caso la empresa deberá conceder a las
personas trabajadoras permisos, dentro de la jornada laboral, para que las mismas
puedan asistir a las clases presenciales. El tiempo dedicado a esta formación será
computable en el número de 40 horas anuales previsto para formación.
Formación dentro de los centros de trabajo: La empresa procurará impartir esta
formación de forma habitual, dedicando el tiempo preciso, dentro de la jornada laboral, a
la función de perfeccionamiento o reciclaje, sin perjuicio de la asistencia de sus
trabajadores y trabajadoras.
Asimismo, elaborará los criterios que deben reunir las entidades de formación acreditadas
que realicen formación referida a las empresas y personas trabajadoras del sector.
2. Formación dirigida prioritariamente a personas trabajadoras ocupadas,
financiada a través de los fondos con cargo a la cuota de formación profesional.
Las partes se comprometen a difundir las actividades formativas incluidas en esta
iniciativa (de ámbito estatal y autonómico) entre las empresas y personas trabajadoras
del sector con el fin de ampliar la cobertura de la formación al conjunto de centros de
trabajo y personas empleadas, así como mejorar la participación de los colectivos
prioritarios.
Las partes se comprometen a que durante la vigencia de este convenio acordarán
las fórmulas más adecuadas, con arreglo a la normativa vigente, para incrementar la
participación de los agentes sociales en la formación dirigida al sector.
La Comisión Paritaria Sectorial elaborará, si lo considera necesario, criterios
adicionales a los que establece la norma actualmente vigente, de cara a la selección de
entidades de formación para una mayor adecuación a las necesidades del sector. De
igual modo, se acordarán los criterios para realizar el seguimiento de las agrupaciones
que con fines formativos se lleven a cabo en el sector.
3. Permisos Individuales de Formación (PIF), que se financian a través de
bonificaciones a los costes salariales por el tiempo invertido en formación (hasta un
máximo de 200 horas) por las personas trabajadoras por año académico o año natural.
Las partes se comprometen a impulsar y fomentar el número de PIF en el sector y
durante la vigencia del convenio.
4. Otras iniciativas. Sin perjuicio de lo anterior y de las iniciativas que adopte la empresa
en materia de formación con cargo a la cuota de formación profesional y de los permisos
individuales de formación, aquella podrá establecer la aplicación de recursos propios
adicionales con carácter complementario, en función de sus necesidades y características.
Derechos y deberes de las personas trabajadoras:
1. Las personas trabajadoras vendrán obligadas a desarrollar todas las acciones de
formación profesional continua que sean precisas para que su función se realice
adecuadamente, asistiendo a cursos monográficos o genéricos, seminarios sobre
funciones específicas o de presentación de productos, etc., que resulten necesarios,
cuyas actividades se realizarán durante su jornada de trabajo.
2. El tiempo de formación para cada persona trabajadora, excepto las que estén
sujetas a contratos de trabajo que lo prevea específicamente, será de 40 horas dentro
del cómputo anual de la jornada establecida en el presente Convenio General, y se
destinará a la realización de acciones formativas de interés para el desempeño
profesional encomendado o que pueda encomendarse, así como su proyección en el
desarrollo profesional.
3. Estas horas podrán ser acumuladas durante un período de hasta dos años en
aquellos casos en que por necesidades organizativas o funcionales de la empresa no
fueren utilizadas anualmente o por circunstancias de las personas trabajadoras.
Asimismo, en la organización de las actividades formativas, se procurará tener en cuenta
las circunstancias concurrentes en las personas trabajadoras.
4. En los supuestos de jornadas distintas de lo regulado en el presente convenio, el
tiempo dedicado a formación será objeto de las correspondientes adaptaciones respecto
de lo establecido en el párrafo segundo, haciéndolas compatibles con la funcionalidad de
la acción formativa.
5. Con criterios análogos a lo señalado en el número 2, se realizarán las oportunas
adaptaciones en supuestos individuales de jornada reducida.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a los permisos retribuidos y no
retribuidos, así como a las adaptaciones de jornada que se recogen en la norma para
realizar actividades de formación o asistir a exámenes oficiales.
Las personas trabajadoras tienen derecho a recibir las acreditaciones
correspondientes a las actividades formativas realizadas de acuerdo con los criterios que
establezca la norma de referencia.
Las personas trabajadoras tendrán la obligación de asistir, aprovechar las actividades
formativas en las que participan y realizar, cuando así se contemple, las pruebas
exigidas para la obtención de la acreditación correspondiente.
A efectos de los procedimientos de acreditación de la experiencia en los que
participe la persona trabajadora, las empresas facilitarán a las personas interesadas las
certificaciones correspondientes en las que figuren las funciones realizadas a lo largo del
tiempo en la empresa.
Art. 15. Estructura Paritaria Sectorial.
La Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación
Profesional para el empleo en el ámbito laboral establece en su artículo 26.1 que en el
marco de la negociación colectiva sectorial de ámbito estatal, y mediante acuerdos
específicos en materia de formación de igual ámbito, las organizaciones empresariales y
sindicales más representativas y las representativas en el sector correspondiente podrán
constituir Estructuras Paritarias Sectoriales con o sin personalidad jurídica propia.
Estas Estructuras Paritarias se agruparán en sectores afines conforme al mapa
sectorial aprobado por Consejo General del Sistema Nacional de Empleo, se constituirá
la Estructura Paritaria Sectorial de Administración y Gestión según determina dicha
normativa.
La Estructura Paritaria Sectorial tendrá, en el ámbito del sistema de formación
profesional para el empleo, las siguientes funciones:
a) Prospección y detección de necesidades formativas sectoriales.
b) Propuesta de orientaciones y prioridades formativas para los programas
formativos sectoriales, con especial énfasis en las que se dirijan a las PYME.
c) Propuesta de mejoras de la gestión y de la calidad de la formación para el
empleo en su ámbito sectorial.
d) Elaboración de propuestas formativas relacionadas con los procesos de ajuste,
reestructuración y desarrollo sectorial, en especial las relacionadas con necesidades de
recualificación de personas trabajadoras de sectores en declive.
e) Mediación en los procesos de discrepancias y definición de mecanismos que
favorezcan los acuerdos en materia de formación en el seno de las empresas.
f) Conocimiento de formación profesional para el empleo que se realice en sus
respectivos ámbitos.
g) Difusión de las iniciativas de formación y promoción de la formación profesional
para el empleo, especialmente entre las PYME y micro-PYME.
h) Elaboración de una memoria anual sobre la formación profesional para el empleo
en su ámbito sectorial.
i) Elaboración de propuestas para la realización de estudios sectoriales e
investigaciones que se promuevan en sus respectivos ámbitos y en los que llevan a cabo
los Centros de Referencia Nacional.
Contratación
Art. 16. Contratación indefinida.
Para dar cumplimiento al compromiso de las empresas de promover la estabilidad en
el empleo de las personas trabajadoras incluidas en el ámbito personal de este convenio,
la modalidad de contratación habitual en el sector para cubrir las necesidades
estructurales de plantilla en cada una de las empresas será el contrato indefinido, ya sea
a tiempo completo o a tiempo parcial.
Art. 17. Contratos formativos.
1. El contrato formativo tendrá por objeto la formación en alternancia con el trabajo
retribuido por cuenta ajena en los términos establecidos en el apartado 2, o el
desempeño de una actividad laboral destinada a adquirir una práctica profesional
adecuada a los correspondientes niveles de estudios, en los términos establecidos en el
apartado 3.
2. El contrato de formación en alternancia, que tendrá por objeto compatibilizar la
actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de
la formación profesional, los estudios universitarios o del Catálogo de especialidades
formativas del Sistema Nacional de Empleo, se realizará de acuerdo con las siguientes
reglas:
a) Se podrá celebrar con personas que carezcan de la cualificación profesional
reconocida por las titulaciones o certificados requeridos para concertar un contrato
formativo para la obtención de práctica profesional regulada en el apartado 3.
Sin perjuicio de lo anterior, se podrán realizar contratos vinculados a estudios de
formación profesional o universitaria con personas que posean otra titulación siempre
que no haya tenido otro contrato formativo previo en una formación del mismo nivel
formativo y del mismo sector productivo.
b) En el supuesto de que el contrato se suscriba en el marco de certificados de
profesionalidad de nivel 1 y 2, y programas públicos o privados de formación en
alternancia de empleo-formación, que formen parte del catálogo de especialidades
formativas del Sistema Nacional de Empleo, el contrato solo podrá ser concertado con
personas de hasta treinta años.
c) La actividad desempeñada por la persona trabajadora en la empresa deberá
estar directamente relacionada con las actividades formativas que justifican la
contratación laboral, coordinándose e integrándose en un programa de formación
común, elaborado en el marco de los acuerdos y convenios de cooperación suscritos por
las autoridades laborales o educativas de formación profesional o Universidades con
empresas y entidades colaboradoras.
d) La persona contratada contará con una persona tutora designada por el centro o
entidad de formación y otra designada por la empresa. Esta última, que deberá contar
con la formación o experiencia adecuadas para tales tareas, tendrá como función dar
seguimiento al plan formativo individual en la empresa, según lo previsto en el acuerdo
de cooperación concertado con el centro o entidad formativa. Dicho centro o entidad
deberá, a su vez, garantizar la coordinación con la persona tutora en la empresa.
e) Los centros de formación profesional, las entidades formativas acreditadas o
inscritas y los centros universitarios, en el marco de los acuerdos y convenios de
cooperación, elaborarán, con la participación de la empresa, los planes formativos
individuales donde se especifique el contenido de la formación, el calendario y las
actividades y los requisitos de tutoría para el cumplimiento de sus objetivos.
f) Son parte sustancial de este contrato tanto la formación teórica dispensada por el
centro o entidad de formación o la propia empresa, cuando así se establezca, como la
correspondiente formación práctica dispensada por la empresa y el centro.
Reglamentariamente se desarrollarán el sistema de impartición y las características de la
formación, así como los aspectos relacionados con la financiación de la actividad
formativa.
g) La duración del contrato será la prevista en el correspondiente plan o programa
formativo, con un mínimo de tres meses y un máximo de dos años, y podrá desarrollarse
al amparo de un solo contrato de forma no continuada, a lo largo de diversos periodos
anuales coincidentes con los estudios, de estar previsto en el plan o programa formativo.
En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima
legal establecida y no se hubiera obtenido el título, certificado, acreditación o diploma
asociado al contrato formativo, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta
la obtención de dicho título, certificado, acreditación o diploma sin superar nunca la
duración máxima de dos años.
h) Solo podrá celebrarse un contrato de formación en alternancia por cada ciclo
formativo de formación profesional y titulación universitaria, certificado de profesionalidad
o itinerario de especialidades formativas del Catálogo de Especialidades Formativas del
Sistema Nacional de Empleo.
No obstante, podrán formalizarse contratos de formación en alternancia con varias
empresas en base al mismo ciclo, certificado de profesionalidad o itinerario de
especialidades del Catálogo citado, siempre que dichos contratos respondan a distintas
actividades vinculadas al ciclo, al plan o al programa formativo y sin que la duración
máxima de todos los contratos pueda exceder el límite previsto en el apartado anterior.
i) El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado
a las actividades formativas en el centro de formación, no podrá ser superior al 65 por
ciento, durante el primer año, o al 85 por ciento, durante el segundo, de la jornada
máxima prevista en el presente convenio colectivo.
j) No se podrán celebrar contratos formativos en alternancia cuando la actividad o
puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad
por la persona trabajadora en la misma empresa bajo cualquier modalidad por tiempo
superior a seis meses.
k) Las personas contratadas con contrato de formación en alternancia no podrán
realizar horas complementarias ni horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en
el artículo 35.3 del Estatuto de los Trabajadores. Tampoco podrán realizar trabajos
nocturnos ni trabajo a turnos.
Excepcionalmente, podrán realizarse actividades laborales en los citados periodos
cuando las actividades formativas para la adquisición de los aprendizajes previstos en el
plan formativo no puedan desarrollarse en otros periodos, debido a la naturaleza de la
actividad.
l) No podrá establecerse periodo de prueba en estos contratos.
m) La retribución no podrá ser inferior al sesenta por ciento el primer año ni al
setenta y cinco por ciento el segundo, respecto de la fijada en convenio para el grupo
profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en
proporción al tiempo de trabajo efectivo. En ningún caso la retribución podrá ser inferior
al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
3. El contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al
nivel de estudios se regirá por las siguientes reglas:
a) Podrá concertarse con quienes estuviesen en posesión de un título universitario
o de un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del
sistema de formación profesional, de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 3/2022,
de 31 de marzo, de ordenación e integración de la Formación Profesional, así como con
quienes posean un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema
educativo, que habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral.
b) El contrato de trabajo para la obtención de práctica profesional deberá
concertarse dentro de los tres años, o de los cinco años si se concierta con una persona
con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios. No
podrá suscribirse con quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado
actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a
tres meses, sin que se computen a estos efectos los periodos de formación o prácticas
que formen parte del currículo exigido para la obtención de la titulación o certificado que
habilita esta contratación.
c) La duración de este contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de un año.
d) Ninguna persona podrá ser contratada en la misma o distinta empresa por
tiempo superior a los máximos previstos en el apartado anterior en virtud de la misma
titulación o certificado profesional. Tampoco se podrá estar contratado en formación en la
misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a los máximos
previstos en el apartado anterior, aunque se trate de distinta titulación o distinto
certificado.
A los efectos de este artículo, los títulos de grado, máster y doctorado
correspondientes a los estudios universitarios no se considerarán la misma titulación,
salvo que al ser contratado por primera vez mediante un contrato para la realización de
práctica profesional la persona trabajadora estuviera ya en posesión del título superior de
que se trate.
e) Se podrá establecer un periodo de prueba que en ningún caso podrá exceder de
un mes.
f) El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional
adecuada al nivel de estudios o de formación objeto del contrato. La empresa elaborará
el plan formativo individual en el que se especifique el contenido de la práctica
profesional, y asignará tutor o tutora que cuente con la formación o experiencia
adecuadas para el seguimiento del plan y el correcto cumplimiento del objeto del
contrato.
g) A la finalización del contrato la persona trabajadora tendrá derecho a la
certificación del contenido de la práctica realizada.
h) Las personas contratadas con contrato de formación para la obtención de
práctica profesional no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto
previsto en el artículo 35.3 del Estatuto de los Trabajadores.
i) La retribución por el tiempo de trabajo efectivo será la fijada para el grupo
profesional y subgrupo correspondiente a las funciones desempeñadas. En ningún caso
la retribución podrá ser inferior a la retribución mínima establecida para el contrato para
la formación en alternancia ni al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo
de trabajo efectivo.
j) Reglamentariamente se desarrollará el alcance de la formación correspondiente
al contrato de formación para la obtención de prácticas profesionales, particularmente,
en el caso de acciones formativas específicas dirigidas a la digitalización, la innovación o
la sostenibilidad, incluyendo la posibilidad de microacreditaciones de los sistemas de
formación profesional o universitaria.
Art. 18. Contratos de duración determinada.
El contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por
circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.
Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario
que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación
temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración
prevista.
El número total de contratos de duración determinada no puede superar el 10 % del
total de la plantilla de la empresa o de un contrato cuando la empresa tenga menos de
diez personas trabajadoras.
A efectos de lo previsto en este artículo, se entenderá por circunstancias de la
producción el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones en
más de un 20 % en comparación con la actividad media mensual, que aun tratándose de
la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo
estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos
incluidos en el artículo 16.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas
aquellas que derivan de las vacaciones anuales.
Cuando el contrato de duración determinada obedezca a estas circunstancias de la
producción, su duración podrá ser de nueve meses dentro de un período de doce meses.
Igualmente, las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la
producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración
reducida y delimitada en los términos previstos en este párrafo. Las empresas solo
podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural,
independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en
cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente
identificadas en el contrato. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera
continuada. Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la
representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos
contratos.
No podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en
el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la
actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando
concurran las circunstancias de la producción en los términos anteriores.
Las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado
contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de
continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo
de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea
directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal,
adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas. Esta previsión también será de
aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial
conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.
Asimismo, adquirirá la condición de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo
que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de dieciocho
meses en un periodo de veinticuatro meses mediante contratos por circunstancias de la
producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de
trabajo temporal.
Podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una
persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se
especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
En tal supuesto, la prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la
ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el
tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como
máximo, durante quince días.
Asimismo, el contrato de sustitución podrá concertarse para completar la jornada
reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas
legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo y se especifique en el
contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
El contrato de sustitución podrá ser también celebrado para la cobertura temporal de
un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura
definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a
tres meses, o el plazo inferior recogido en convenio colectivo, ni pueda celebrarse un
nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.
Art. 19. Preaviso de cese.
El cese voluntario de la persona trabajadora deberá ser comunicado fehacientemente
a la empresa con una antelación mínima de acuerdo con la siguiente escala:
Grupo I: tres meses.
Grupo II: según subgrupo o área funcional:
Coordinador/a y/o Jefe/a de Administración y Oficial/a de primera: dos meses.
Oficial/a de segunda y Auxiliar Administrativo/a: un mes.
Grupo III: Según subgrupo o área funcional:
Coordinador/a y/o Jefe/a Técnico/a y Técnico/a Senior: dos meses.
Técnico/a Junior y Auxiliar o Ayudante/a Técnico/a: un mes.
Grupo IV: quince días.
La inobservancia del preaviso anteriormente establecido supondrá el nacimiento del
derecho a indemnización a favor de la empresa de los días equivalentes de salario por
cada día de preaviso no cumplido por la persona trabajadora.
Art. 20. Período de prueba.
Todo ingreso en la empresa efectuado mediante contrato escrito se considerará
provisional durante un periodo de prueba que no podrá exceder del señalado en la
siguiente escala:
Grupo I: seis meses.
Grupos II y III: dos meses.
Grupo IV: quince días.
Durante este periodo, tanto la empresa como la persona trabajadora podrán proceder
unilateralmente a la resolución del contrato o desistir de la prueba, sin necesidad de
previo aviso y sin que ninguna de las partes tenga derecho a indemnización, salvo las
legalmente establecidas.
Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando la persona
trabajadora haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa,
bajo cualquier modalidad de contratación.
Tiempo de trabajo
Art. 21. Jornada de trabajo.
La jornada de trabajo efectivo anual durante el tiempo de vigencia del presente
convenio será como máximo de 1.780 horas de trabajo efectivo en cómputo anual.
Con carácter general, la jornada semanal tendrá un descanso ininterrumpido de
cuarenta y ocho horas consecutivas, que se recomienda que se corresponda con el
sábado y el domingo. En todo caso, se respetará la distribución de la jornada que
establezca cada empresa, que obligatoriamente deberá considerar como descanso la
tarde del sábado y el domingo.
De igual forma, se garantizará el disfrute efectivo de los 14 festivos anuales.
En verano se realizará jornada continua durante dos meses consecutivos, uno de los
cuales deberá ser el de agosto. Se entiende por jornada continua aquella que se realice
de forma continuada en unidad de tiempo y sin interrupciones significativas, respetando
en todo caso el tiempo de descanso establecido en el artículo 34.4 del Estatuto de los
Trabajadores.
Anualmente se elaborará por las empresas el calendario laboral, previa audiencia a
la representación legal de las personas trabajadoras, que será expuesto en lugar visible
en cada centro de trabajo.
Las empresas podrán establecer en la elaboración de los calendarios anuales de
trabajo, incluidos como horarios especiales, la distribución irregular de la jornada en
periodos de máxima actividad. En este caso la jornada semanal, incluidas las horas
extraordinarias, no podrá exceder de 48 horas y con respeto absoluto al descanso
semanal señalado y al diario regulado en el Estatuto de los Trabajadores.
En la confección del calendario laboral y en la determinación de la jornada de trabajo,
las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y
distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma
de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su
derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser
razonables y proporcionadas con las necesidades de la persona trabajadora y con las
necesidades organizativas y productivas de la empresa, considerando que la adaptación
deberá efectuarse durante el tiempo en que la empresa tenga el establecimiento o el
centro de trabajo abierto al público o con atención al mismo y, en todo caso, en el horario
comprendido entre las 8:00 y las 20:00 horas, de lunes a viernes.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a
efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado
respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho,
familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así
como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el
mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse
por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.
En todo caso, la solicitud de adaptación de la duración y la distribución de la jornada
de trabajo deberá efectuarse por la persona trabajadora con una antelación mínima de
treinta días a la fecha prevista o solicitada de aplicación efectiva.
La adaptación de la duración y la distribución de la jornada de trabajo se deberá
efectuar siempre con arreglo a parámetros objetivos inherentes a la persona trabajadora
y a las necesidades organizativas y productivas de la empresa, sin que pueda existir
discriminación alguna, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno
u otro sexo.
La empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de
negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo
caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no
concurre oposición motivada expresa en este plazo.
Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la
aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que
posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la
negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la
petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la
adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las
causas que motivaron la solicitud.
En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo
justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones
objetivas motivadas para ello.
Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los
permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido
en el artículo 37 y 48 bis del Estatuto de los Trabajadores.
Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora
serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el
artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
En cualquier caso, las partes negociadoras del presente convenio colectivo instan a
las empresas del sector a negociar con la representación legal de las personas
trabajadoras los sistemas de registro y control horario en el que de forma fidedigna se
refleje la jornada diaria de la persona trabajadora y en el que, al menos, se incluirá el
inicio o entrada y la finalización o salida del trabajo. Para ello se establecen los
siguientes criterios:
1. El sistema utilizado, en momento alguno atentará contra el derecho de las
trabajadoras y trabajadores a su intimidad, a la protección de datos de carácter personal
y los derechos digitales reconocidos en la normativa vigente.
2. Este sistema garantizará la fiabilidad e invariabilidad de los datos y una gestión
objetiva, deberá imposibilitar la manipulación, alteración o creación posterior del registro
y deberá facilitar el acceso de la persona trabajadora a la información almacenada, de tal
manera que se pueda acceder en cualquier momento, diaria, semanal o mensualmente,
a dicha información al objeto de tener constancia de las horas trabajadas, diarias
semanales o mensuales.
3. En este sentido, con carácter mensual, la persona trabajadora recibirá
notificación con todo el detalle necesario para su comprensión del control horario
efectuado. En el supuesto de que no se hallare conforme con el mismo, podrá efectuar la
reclamación oportuna ante el departamento correspondiente de la empresa.
4. Con carácter también mensual, la representación legal de las personas
trabajadoras recibirá la misma información que la recibida por las personas trabajadoras
de forma individual, así como la totalización de las horas de trabajo efectuadas
mensualmente por cada uno de ellas.
Para todas aquellas empresas que no cuenten con representación legal de las
personas trabajadoras, el sistema de registro diario de la jornada implantado por la
empresa respetará los criterios señalados en los párrafos 1, 2 y 3 de este artículo.
Art. 22. Vacaciones.
Todas las personas trabajadoras al servicio de la empresa disfrutarán de veintidós
días laborables de vacaciones anuales retribuidas. El disfrute de las vacaciones será
proporcional al tiempo trabajado durante el año de su devengo. En todo caso y a estos
solos efectos, el sábado se considerará día no laborable.
El periodo de disfrute será preferentemente durante los meses de julio, agosto y
septiembre y serán fijadas de común acuerdo entre empresa y personal a su servicio.
El disfrute de las vacaciones podrá ser fraccionado en dos períodos, debiéndose
conocer las fechas que correspondan con dos meses de antelación al comienzo de su
disfrute.
Art. 23. Horas extraordinarias.
Con el objeto de favorecer la creación de empleo, se acuerda la conveniencia de
reducir al mínimo indispensable las horas extraordinarias.
Tendrán la consideración de horas extraordinarias las que superen la duración
máxima de la jornada ordinaria, de acuerdo con lo establecido en el artículo 35 del
Estatuto de los Trabajadores.
La compensación de las horas extraordinarias, como criterio general y preferente,
será mediante igual tiempo libre retribuido en cualquier período en un plazo de tres
meses siguientes a su realización.
Subsidiariamente se podrán compensar las horas extraordinarias con una retribución
económica equivalente al valor de la hora ordinaria incrementada en un 50 por 100.
Retribuciones
Art. 24. Tablas salariales.
Los salarios pactados en el presente convenio son para los años 2024, 2025 y 2026,
en cómputo anual y a distribuir en 14 pagas mensuales, agrupados en los niveles
correspondientes a los distintos puestos de trabajo descritos para cada grupo
profesional.
Las tablas salariales para 2025 y 2026, que se recogen en el anexo de este
convenio, suponen un incremento del 3 % sobre los importes fijados en las tablas
salariales de 2024 y de 2025 respectivamente.
Si al finalizar el año 2024, la variación del IPC interanual de 2024 a 31 de diciembre
hubiera sido superior a un 4 %, la tabla salarial de 2025 obrante en el anexo del convenio
se verá incrementada en un 1 % adicional, debiendo aplicarse tal actualización con
efectos del 1 de enero de 2025.
Si al finalizar el año 2025, la variación del IPC interanual de 2025 a 31 de diciembre
hubiera sido superior a un 3 %, la tabla salarial de 2026 obrante en el anexo del convenio
se verá incrementada en un 1 % adicional, debiendo aplicarse tal actualización con
efectos del 1 de enero de 2026.
Si al finalizar el año 2026, la variación del IPC interanual de 2026 hubiera sido
superior a un 3 %, la tabla salarial aplicable al 2026 obrante en el anexo del convenio se
verá incrementada en un 1 % adicional, debiendo aplicarse tal actualización con efectos
del 1 de enero de 2027, sin perjuicio, además de la posible publicación de las tablas
salariales como consecuencia de la entrada en vigor de un nuevo convenio colectivo, en
caso de que no llegare a prorrogararse este.
Art. 25. Gratificaciones extraordinarias.
Se establecen dos pagas de treinta días de salario de convenio (según tablas)
denominadas de verano y Navidad, que devengándose con carácter anual se abonarán
en los meses de julio y diciembre y como máximo en las fechas del 15 de julio y el 22 de
diciembre, respectivamente; pudiendo, a criterio de la empresa, ser prorrateadas
mensualmente.
El personal que hubiere ingresado en la empresa o cesado en la misma en el
transcurso del año, percibirán de estas pagas, la parte proporcional al tiempo trabajado.
Art. 26. Gastos de locomoción y dietas.
El personal afectado por el presente convenio que se desplace de la localidad donde
se encuentre el centro de trabajo tendrá derecho a percibir:
a) Gastos de locomoción: los desplazamientos que, como consecuencia de los
cometidos que se ordenen al personal, y que deban ser desempeñados fuera del término
municipal donde radique su centro de trabajo, serán abonados por la empresa.
Cuando para tales desplazamientos las personas trabajadoras utilicen vehículo
propio, siempre que se haya recibido autorización previa de la empresa para ello,
percibirán una indemnización de 0,26 euros por kilómetro realizado.
b) Dietas: las personas trabajadoras que por necesidades de las empresas, tengan
que desplazarse a población distinta de aquella donde radique su centro de trabajo,
percibirán una dieta de 15 euros, cuando realicen una comida fuera y pernocten en su
domicilio; y 28 euros, cuando realicen las dos comidas fuera, pernoctando en su
domicilio. Cuando se pernocte fuera del domicilio, la empresa correrá con los gastos de
alojamiento y desayuno, que en ningún caso será superior a la categoría de tres
estrellas, debiendo justificarse el gasto con la correspondiente factura.
Permisos, licencias y excedencias
Art. 27. Estudios.
El personal que se halle cursando estudios para la obtención de título académico o
profesional oficiales, tendrá derecho al disfrute de los permisos retribuidos necesarios
para concurrir a exámenes, con obligación de presentar los correspondientes
justificantes, así como a una preferencia para elegir turno de trabajo si este es el régimen
instaurado en la empresa.
Art. 28. Permisos retribuidos.
El personal afectado por el presente convenio tendrá derecho, previo aviso y
justificación, a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los
motivos y por el tiempo siguiente:
a) En caso de matrimonio o registro de pareja de hecho quince días naturales, que
podrán ser acumulables al periodo de vacaciones.
b) Matrimonio de padres/madres, hermanos/as e hijos/as: un día que será
ampliable a dos, cuando la persona trabajadora necesite efectuar un desplazamiento de
más de 100 km de donde radique el centro de trabajo.
c) Tres días naturales en los casos de nacimiento de hijo/a, adopción o guarda con
fines de adopción o acogimiento permanente.
Serán ampliables a cinco días naturales, cuando se necesite efectuar un
desplazamiento de más de 100 km de donde radique el centro de trabajo.
d) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y
técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de
adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y
preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales
previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener
lugar dentro de la jornada de trabajo.
e) Cinco días por fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho legalmente
constituida, padres e hijos.
Dos días por el fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad
o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un
desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos días.
f) Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención
quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de
hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, incluido el
familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta
de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que
requiera el cuidado efectivo de aquella.
g) Dos días por traslado de domicilio habitual.
h) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de
carácter público y personal.
i) A los permisos necesarios para concurrir a exámenes.
j) Por la disposición del crédito de horas mensuales atribuido a la representación
legal de las personas trabajadoras para el ejercicio de sus funciones de representación.
k) Atención sanitaria: el tiempo imprescindible. Salvo caso de urgencia, las
personas trabajadoras deberán preavisar a la empresa con una antelación mínima de 24
horas. En todos los casos deberán aportar a la empresa justificante de la visita realizada
y del tiempo invertido.
l) Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse el resto de la jornada
laboral del día en que sean sometidos a pruebas diagnósticas o ambulatorias que
requieran sedación o asistencia de una tercera persona, aunque no requieran reposo,
que les impidan el normal desplazamiento y la normal realización de las tareas propias
de su puesto.
m) Por necesidades personales con previo aviso mínimo de cinco días laborables:
un día al año, que no podrá acumularse a las vacaciones, salvo pacto en contra. Las
empresas podrán excluir para el disfrute del día de libre disposición los períodos de
máxima actividad.
Igualmente se disfrutará de otro día adicional de permiso retribuido que
preferentemente será el 24 o el 31 de diciembre. La fecha de su disfrute será fijada por la
empresa para cada persona, pudiendo dividir la plantilla en dos o más a los efectos de
no cerrar la empresa.
n) La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de
fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con
familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan
indispensable su presencia inmediata.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de
ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al
año, conforme a lo establecido en este convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo
entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las
personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.
Salvo que expresamente se establezca por días naturales, el disfrute de los permisos
recogidos en el presente artículo será por días laborables.
Cuando el hecho causante que dé lugar al disfrute del permiso ocurra en día no
laborable o en día que coincida con el descanso semanal de la persona trabajadora, el
día de inicio del permiso comenzará a computar desde el primer día laborable siguiente
al del citado hecho causante.
En los supuestos previstos en los apartados a), b), g) e i), la persona trabajadora
deberá preavisar a la empresa con un mínimo de quince días naturales de antelación a
la fecha prevista para el inicio de su disfrute.
Art. 29. Excedencias para atender el cuidado de menores y familiares.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia para atender
al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción o en los
supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde
la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. En el
supuesto de adopción internacional el derecho nace en el momento de la notificación de
la embajada. La excedencia contemplada en este apartado constituye un derecho
individual de las personas trabajadoras.
La duración de este tipo de excedencias podrá alcanzar un período máximo de tres
años, que será computable a efectos de antigüedad. Durante este tiempo, la persona
trabajadora podrá aprovechar los programas de formación establecidos en la empresa
como si estuviera en activo.
El personal asimismo tendrá derecho a un periodo de excedencia que no podrá ser
superior a dos años para atender al cuidado del cónyuge o pareja de hecho, o de un
familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y por afinidad, incluido el familiar
consanguíneo de la pareja de hecho que por razones de edad, accidente, enfermedad o
discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.
Cuando un nuevo familiar causante dé derecho a un nuevo periodo de excedencia el
inicio de la misma pondrá fin al que se venga disfrutando.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá
disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores y
trabajadoras. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa
generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su
ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento debidamente
motivadas por escrito debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que
asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los
derechos de conciliación.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia,
el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
Las excedencias reguladas en este artículo se han de solicitar siempre por escrito,
con quince días de antelación como mínimo, respecto a la fecha de inicio. La empresa
ha de contestar, también por escrito, en el plazo de los cinco días siguientes.
Las excedencias reguladas en este artículo no son retribuidas, pero sí computan a
efectos de antigüedad. Al finalizar la excedencia la reincorporación al trabajo será
automática a su puesto de trabajo en las mismas condiciones que se tenía antes de su
disfrute, siempre y cuando la excedencia no supere los dos años de duración.
Art. 30. Pausas y reducciones de jornada.
En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o
acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, las
personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán
dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve
meses.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo bien por una reducción
de su jornada en media hora con la misma finalidad, o bien por un permiso de quince
días laborables de duración, susceptible de acumularse al permiso de nacimiento.
La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de
nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho
individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra
persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora. No obstante, si dos personas
trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la
dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y
objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito,
debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de
ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras
ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá
extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del
salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una
hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa,
deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. Asimismo, tendrán derecho a
reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución
proporcional del salario.
Las personas trabajadoras que por razones de guarda legal tengan a su cuidado
directo menores de doce años, o personas con discapacidad que no desempeñen una
actividad retribuida, tiene derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la
disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad
de la duración de aquélla.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o
pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad,
incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad,
accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad
retribuida.
Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho
individual de las personas trabajadoras. No obstante, si dos o más personas
trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto
causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y
objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito,
debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de
ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso para el
cuidado del lactante y de la reducción de jornada por tener a su cuidado un menor o un
familiar de los previstos en este artículo corresponden a la persona trabajadora dentro de
su jornada ordinaria. La persona trabajadora deberá preavisar a la empresa con quince
días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
Art. 31. Permisos no retribuidos.
Las personas trabajadoras al servicio de las empresas que lleven como mínimo dos
años en la misma, tendrán derecho a solicitar un único permiso sin sueldo al año, por un
máximo de treinta días. Las empresas habrán de otorgar dicho permiso, salvo que no
resulte posible por necesidades perentorias del servicio.
La solicitud deberá efectuarse por escrito con una antelación mínima de un mes a la
fecha prevista para el inicio de su disfrute, salvo supuesto de extraordinaria y urgente
necesidad de la persona trabajadora, tales como enfermedad grave de la persona
trabajadora o de familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.
La concesión igualmente deberá formularse por escrito.
La concesión supondrá la suspensión de la relación laboral por causa no imputable a
la empresa, con suspensión de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el
trabajo, así como de las de Seguridad Social derivadas.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado
de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el
menor cumpla ocho años.
Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o
discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo
parcial conforme a lo establecido reglamentariamente.
Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, sin que
pueda transferirse su ejercicio.
Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute
o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una
antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor,
teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la
empresa.
En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el
mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en
los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el
correcto funcionamiento de la empresa, esta podrá aplazar la concesión del permiso por
un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una
alternativa de disfrute igual de flexible.
Art. 32. Jubilación.
El contrato de trabajo se extinguirá por el cumplimiento por parte del trabajador o
trabajadora de la edad de 68 años, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:
a) Que la persona trabajadora afectada por la extinción del contrato de trabajo
cumpla con los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener
derecho al 100 % de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.
b) La medida deberá vincularse, como objetivo coherente de política de empleo al
relevo generacional a través de la contratación indefinida y a tiempo completo de, al
menos, un nuevo trabajador o trabajadora.
Excepcionalmente, con el objetivo de alcanzar la igualdad real y efectiva entre
mujeres y hombres coadyuvando a superar la segregación ocupacional por género, el
límite del apartado anterior podrá rebajarse hasta la edad ordinaria de jubilación fijada
por la normativa de Seguridad Social cuando la tasa de ocupación de las mujeres
trabajadoras por cuenta ajena afiliadas a la Seguridad Social en alguna de las
actividades económicas correspondientes al ámbito funcional del convenio sea inferior
al 20 por ciento de las personas ocupadas en las mismas.
El cumplimiento de los anteriores presupuestos deberá ser notificado a la comisión
paritaria del convenio.
Régimen asistencial
Art. 33. Indemnización extraordinaria por muerte y gran invalidez.
Las empresas contratarán un seguro, a favor de sus trabajadores y trabajadoras, de
veinte mil euros (20.000,00 €) por muerte o invalidez en cualquiera de sus grados,
siempre que estas se deriven de accidente de trabajo o enfermedad profesional. En el
supuesto de muerte, la indemnización se abonará a la persona beneficiaria de la persona
trabajadora, según la legislación vigente.
Art. 34. Incapacidad temporal.
Durante los procesos de incapacidad temporal por accidente de trabajo o
enfermedad profesional las empresas complementaran las prestaciones económicas que
las personas trabajadoras afectadas reciban en la Seguridad Social hasta alcanzar
el 100 por 100 de su retribución en jornada ordinaria.
Dicho complemento se abonará a partir del primer día hasta como máximo cumplirse
dieciocho meses de haberse iniciado la situación de IT.
Durante los procesos de IT por enfermedad común o accidente no laboral que
supongan hospitalización del que lo sufra, las empresas complementarán las
prestaciones económicas que las personas trabajadoras afectadas reciban de la
Seguridad Social hasta alcanzar el 100 por 100 de su retribución en jornada ordinaria a
partir del primer día de baja hasta un máximo de dieciocho meses.
Durante los procesos de IT por enfermedad común o accidente no laboral no previsto
en el párrafo anterior las empresas complementarán las prestaciones económicas que
las personas trabajadoras afectadas reciban de la Seguridad Social según la siguiente
escala:
Desde el primer día al tercero, ambos inclusive, hasta el 60 por ciento de su
retribución.
Desde el cuarto día al vigésimo, ambos inclusive, hasta el 75 por ciento de su
retribución.
Desde el vigésimo primer día hasta un máximo de doce meses desde la fecha de
inicio de la IT, hasta el 100 por cien de su retribución.
El complemento de los días primero al tercero, ambos inclusive, por IT derivada de
enfermedad común o accidente no laboral que no requieran hospitalización, sólo se
percibirán durante un máximo de doce días por cada año natural.
Régimen disciplinario. Faltas y sanciones
Art. 35. Faltas.
Las acciones u omisiones punibles en que incurran las personas trabajadoras al
servicio de las empresas se clasificarán, según su importancia, reincidencia e intención y
las circunstancias que concurran, en leves, graves y muy graves.
La falta, sea cual fuere su calificación, requerirá comunicación escrita motivada de la
empresa a la persona trabajadora.
A) Serán faltas leves:
1. Faltar un día al trabajo sin causa justificada en el plazo de un mes.
2. Hasta tres faltas de puntualidad no justificadas en un mes.
3. Falta de limpieza e higiene personal.
4. Falta de atención o diligencia con el público o los clientes.
5. La embriaguez ocasional.
B) Se calificarán de faltas graves las siguientes:
1. La falta de dos días al trabajo en un mes sin causa justificada.
2. Cuatro faltas de puntualidad no justificadas, en el plazo de un mes.
3. La simulación de enfermedad o accidente para faltar al trabajo un día.
4. El abandono del trabajo sin causa justificada.
5. La negligencia en el trabajo y en el cuidado de las instalaciones y equipos, que
cause perjuicio a los clientes, a la empresa o a terceros.
6. La reincidencia en la comisión de faltas leves, salvo las de puntualidad y
asistencia, que se computan tal como se establece en los números anteriores.
C) Se considerarán como faltas muy graves las siguientes:
1. La reincidencia en falta grave dentro del mismo trimestre, aunque sea de distinta
naturaleza, siempre que esta haya sido sancionada.
2. La falta de cinco días al trabajo sin causa justificada en el período de tres meses.
3. Más de diez faltas de puntualidad en el período de seis meses, o de veinte en
un año.
4. El dar a conocer, revelar o comentar fuera del lugar de trabajo datos de interés
fiscal, comercial, mercantil o de cualquier otra índole, relativos a clientes.
5. La copia, manipulación, alteración, pérdida, destrucción y la cesión, todo ello, ya
sea total o parcial, de ficheros y datos informáticos y de todo tipo y la extracción de los
mismos de la empresa.
6. El acoso sexual, entendiendo como tal aquellas conductas de naturaleza sexual,
desarrolladas en el ámbito de organización o dirección de una empresa, realizadas por
un sujeto que sabe que es ofensiva y no deseada por la víctima, determinando una
situación que afecta al empleo y a las condiciones de trabajo y/o creando un entorno
laboral ofensivo, hostil, intimidatorio y humillante.
7. Los malos tratos de palabra o de obra y la falta de consideración y respeto a
jefes/as, compañeros/as o subordinados/as.
8. La dedicación a trabajos de la misma actividad que impliquen competencia a la
empresa si no media autorización de la misma.
9. El hurto y el robo, tanto a la empresa, como a los compañeros/as, y a clientes.
Asimismo, el falsear datos con el objeto de obtener un beneficio económico.
10. El abandono del puesto de trabajo cuando se desempeñan funciones de
responsabilidad.
11. Las faltas tipificadas en el Estatuto de los Trabajadores que den lugar al
despido disciplinario, y que no estén contempladas como faltas muy graves en los
números anteriores.
Art. 36. Sanciones.
Las sanciones máximas que pueden imponerse a quienes incurran en faltas serán
las siguientes:
Por falta leve:
Amonestación por escrito.
Suspensión de empleo y sueldo hasta un día.
Por falta grave:
Suspensión de empleo y sueldo de dos a diez días.
Por falta muy grave:
A elección de la empresa: suspensión de empleo y sueldo de once a sesenta días o
despido.
Todas las sanciones impuestas serán ejecutivas desde el momento que se
comuniquen al personal sancionado, sin perjuicio del derecho de este a reclamar ante la
jurisdicción competente.
Art. 37. Procedimiento.
Corresponde a la Dirección de las empresas o persona en quien delegue, la facultad
de imponer sanciones.
1. Será necesaria la apertura de expediente en el caso de sanciones graves o muy
graves impuestas a personas trabajadoras que ostenten el cargo de representante legal
de las personas trabajadoras o delegado/a sindical.
2. La Dirección de la empresa comunicará a la representación legal de las personas
trabajadoras las sanciones por faltas graves o muy graves que se impongan a quienes
ostenten los cargos citados en el apartado anterior, haciéndoles saber el derecho que
asiste, tanto a la persona interesada como al órgano de representación de las personas
trabajadoras, a ser oídos. Asimismo, deberán serle comunicados a la representación
legal de las personas trabajadoras, aquellos expedientes disciplinarios cuya propuesta
de resolución sea el despido.
3. Solo en el caso al que se refieren los apartados anteriores, si para esclarecer los
hechos fuera necesaria la instrucción de un expediente, este se iniciará con la orden de
incoación adoptada por el/la Jefe/a correspondiente de la empresa, quien designará a la
persona instructora del mismo, que podrá no pertenecer a aquella ni como empresario/a
ni como trabajador/a. El instructor podrá practicar cuantas pruebas considere pertinentes
y sean admisibles en Derecho.
4. De toda sanción se dará traslado por escrito a la persona afectada por aquella,
quien deberá acusar recibo de la comunicación. En la misma se describirán claramente
los actos constitutivos de la falta, la fecha o fechas de su comisión, graduación de la
misma y sanción adoptada por la Dirección de la empresa.
Todas las sanciones dictadas por la empresa deberán ser comunicadas a la
representación legal de las personas trabajadoras.
Las empresas anotarán en los expedientes personales de las personas trabajadoras
las sanciones impuestas.
Cancelación:
Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones impuestas
pudieran hacerse constar en los expedientes personales quedan canceladas al cumplirse
los plazos de dos meses, cuatro meses y dieciocho meses, según se trate de falta leve,
grave o muy grave. Ello no significará la cancelación de antecedentes a los efectos de la
tipificación de las faltas por reincidencia o reiteración.
Art. 38. Prescripción.
Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días y las muy
graves a los sesenta días a partir de la fecha en que la Dirección de la empresa tenga
conocimiento de su comisión y en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Dichos plazos quedarán interrumpidos por cualquier acto propio del expediente
disciplinario, siempre que la duración de este, en su conjunto, no supere el plazo de un
mes, a partir de la incoación del pliego de cargos, sin mediar culpa de la persona
expedientada.
Disposiciones varias
Art. 39. Cláusula de inaplicación (descuelgue).
De conformidad con lo establecido en el artículo 82.3 del ET, cuando concurran causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y la
representación legal de las personas trabajadoras legitimada para negociar un convenio
colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder previo desarrollo de
un período de consultas en los términos del artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores a
inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo
aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites previstos para la movilidad funcional.
g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la
empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la
existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de
ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es
persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o
ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre
otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas
cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de
trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, y causas productivas
cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios
que la empresa pretende colocar en el mercado.
En los supuestos de ausencia de representación legal de las personas trabajadoras
en la empresa, estos podrán atribuir su representación a una comisión designada
conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.
La solicitud de inaplicación la iniciará la empresa, quien la comunicará a la
representación unitaria y sindical o en su ausencia, a la comisión de personas trabajadoras
designadas según lo previsto en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.
La comunicación deberá hacerse por escrito y en ella se incluirán los siguientes
documentos:
Memoria explicativa de las causas económicas, técnicas organizativas o de
producción que motivan la solicitud, en la que se hará constar la situación económica y
financiera de la empresa y/o técnica, organizativa o de producción y la afectación al
mantenimiento del empleo, con la documentación legal pertinente. Asimismo, explicarán
las medidas de carácter general que hayan previsto para la viabilidad de la empresa y el
mantenimiento del empleo.
Tras un periodo de consultas de quince días, las representaciones de la empresa y
las personas trabajadoras adoptarán la resolución que proceda, que se comunicará a la
comisión paritaria de este convenio para su constancia.
El acuerdo de inaplicación deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones
de trabajo aplicables a la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del
momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa.
En caso de desacuerdo durante el período de consultas cualquiera de las partes
podrá someter la discrepancia a la comisión del convenio, que dispondrá de un plazo
máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera
planteada. Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la Comisión o esta no
hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos que se
hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico,
previstos en el artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores, para solventar de manera
efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere el
artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, incluido el compromiso previo de someter
las discrepancias a un arbitraje vinculante.
El acuerdo de inaplicación y la programación de la recuperación de las condiciones
salariales no podrán suponer el incumplimiento de las obligaciones establecidas en
convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones retributivas por razones de
género.
Atendiendo al objeto causal del sistema de inaplicación regulado en el presente
artículo el mismo no podrá operar cuando, con las mismas consecuencias para la
situación de la empresa, el importe de los incrementos salariales motivo de la
inaplicación pueda ser objeto de absorción por aplicación del artículo 5 del presente
convenio con los requisitos y presupuestos allí regulados.
Comisión paritaria
Art. 40. Comisión paritaria.
1. Se crea la comisión paritaria del convenio como órgano para la interpretación y la
vigencia del cumplimiento de lo pactado en el mismo.
2. La comisión paritaria estará formada por cuatro vocales, en representación de
cada una de las partes firmantes, que se designarán en la sesión constitutiva de la
misma.
3. Se reunirá la comisión a petición de cualquiera de las partes mediante una
convocatoria previa con orden del día dada a conocer a la otra parte, como mínimo, con
cinco días hábiles de antelación.
4. La comisión podrá utilizar los servicios de asesores que serán libremente
designados por cada una de las partes a su cargo, pudiendo asistir a las reuniones con
voz, pero sin voto.
5. Del contenido de las reuniones de la comisión y de lo acordado se levantará
acta.
6. La comisión paritaria elaborará, en la primera sesión, el reglamento de
funcionamiento de esta comisión.
7. El domicilio de la comisión será el de la Asociación Profesional Nacional de
Gestores Administrativos, calle Mayor, 58, 28013 Madrid. La correspondencia que se
dirija a la Comisión deberá enviarse a la misma por correo certificado.
Art. 41. Funciones de la comisión paritaria.
1. Interpretación, vigilancia, estudio y aplicación del convenio.
2. Participación en la determinación de los programas de formación que se hayan
de desarrollar con carácter general, de acuerdo con lo que establece este convenio.
3. Las controversias colectivas derivadas de la aplicación o interpretación del
convenio serán sometidas, a través de las partes firmantes, a la mediación de la
comisión paritaria y si no se alcanza un acuerdo en el trámite de mediación la comisión
podrá acordar someterlas a arbitraje.
4. El estudio de las solicitudes por parte de las empresas de la inaplicación de los
aumentos salariales pactados.
Seguridad y salud laboral
Art. 42. Salud laboral.
1. Las empresas y el personal afectado por el ámbito de este convenio, vienen
obligados a observar y cumplir las Disposiciones contenidas en la normativa que sobre
seguridad y salud laboral se encuentren vigentes en cada momento, y de forma especial
las de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y sus
disposiciones de desarrollo, así como el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el
que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención.
A estos efectos, y como complementarias de las normas anteriormente citadas, se
entiende que son normativa específica para el sector de Gestorías Administrativas:
– El Real Decreto 488/97 de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y
salud, relativas al trabajo con equipos que incluyen pantallas de visualización, y
– El Real Decreto 486/97 de 14 de abril sobre disposiciones mínimas de seguridad y
salud en los lugares de trabajo.
Junto con la normativa anterior, serán consideradas, también, las recomendaciones
contenidas en: 1. La Guía Técnica para la evaluación y prevención de los riesgos
relativos a la utilización de equipos que incluyan pantallas de visualización, del Instituto
Nacional de Seguridad y Salud en el trabajo. 2. La Guía Técnica para la evaluación y
prevención de los riesgos relativos a la utilización de los lugares de trabajo, del Instituto
Nacional de Seguridad y Salud en el trabajo. 3. El Protocolo de reconocimientos médicos
para usuarios de pantallas de visualización del Ministerio de Sanidad.
2. Si la evaluación de riesgos pone de manifiesto que la utilización por las personas
trabajadoras de equipos con pantallas de visualización suponen o pueden suponer un
riesgo para la seguridad o salud de las personas trabajadoras, la empresa adoptará las
medidas técnicas u organizativas necesarias para eliminar o reducir el riesgo al mínimo
posible. En particular, deberá reducir la duración máxima del trabajo continuado en
pantalla, organizando la actividad diaria de forma que esta tarea se alterne con otras que
permitan la alternancia postural y el descanso en la visualización de equipos con
pantallas durante un mínimo de cinco minutos por cada hora de tiempo de trabajo
efectivo.
3. Vigilancia de la salud. Todo el personal afectado por el ámbito de este convenio
se someterá a reconocimientos médicos anuales por cuenta de la empresa. Los
reconocimientos tendrán siempre el carácter de voluntario; las empresas, a tal fin,
remitirán carta a su personal indicándole el momento de realización de dichos
reconocimientos, incluyendo en la misma un volante o separata que permita a la persona
que no quiera someterse a los mismos el comunicar tal decisión a la empresa. No
obstante, lo anterior, se aplicarán, en todo caso, los criterios del artículo 22 de la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales y el artículo 37 del Reglamento de Servicios de
Prevención. En consecuencia, se abordará la misma como parte fundamental de la
actividad preventiva, y sus resultados se analizarán con criterios epidemiológicos, a fin
de investigar la posible relación entre la exposición a los riesgos y los perjuicios para la
salud, y proponer las consiguientes medidas para mejorar las condiciones y medio
ambiente de trabajo.
Las medidas de vigilancia de la salud deberán incluir, como mínimo:
A) Historia clínico-laboral y exploración: analítica de sangre y de orina;
electrocardiograma cuando existan factores de riesgo familiares, y, en general, a partir de
los 40 años.
B) Examen por especialista: examen del oído por especialista; examen de la
garganta.
C) Aplicación del protocolo de reconocimientos médicos para personas usuarias de
pantallas de visualización del Ministerio de Sanidad, con especial valoración de los
riesgos que puedan afectar a trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente, y
personas especialmente sensibles a determinados riesgos. (Cuestionario de función
visual; reconocimiento oftalmológico; cuestionario de síntomas osteomusculares;
examen del sistema osteomuscular; cuestionario de características de la tarea;
cuestionario de la valoración de la carga mental.)
4. Evaluación de riesgos y planificación preventiva. A los efectos de realizar la
preceptiva evaluación de riesgos y el consiguiente plan de prevención, se establece el
listado mínimo de factores de riesgo que habrán de contemplarse en dicha evaluación
por las empresas del sector:
A) Factores físicos, químicos y biológicos.
B) Factores de seguridad.
C) Factores ergonómicos.
D) Factores psicosociales y de organización.
La evaluación y sus resultados deben documentarse, especialmente, respecto de
cada puesto de trabajo cuya evaluación ponga de manifiesto la necesidad de tomar
alguna medida preventiva. Dicha documentación deberá facilitarse a la representación
legal de las personas trabajadoras de acuerdo al Estatuto de los Trabajadores y la Ley
Orgánica de Libertad Sindical.
Planificación preventiva: A partir de los resultados de la evaluación la empresa
realizará la correspondiente planificación preventiva y adoptará las medidas correctoras
necesarias para garantizar el mayor nivel de protección de la seguridad y salud de las
personas trabajadoras. Las personas trabajadoras colaborarán con la empresa en la
identificación de riesgos laborales, siguiendo las instrucciones preventivas y, en
particular, con la correcta utilización de los medios preventivos puestos a su disposición.
Art. 43. Comisión Sectorial de Seguridad y Salud.
Durante la vigencia del presente convenio se constituirá entre las partes firmantes del
mismo una Comisión Sectorial de Seguridad y Salud, con carácter paritario, integrada
por cuatro miembros de la representación empresarial y otros cuatro designados por los
sindicatos firmantes. A las reuniones de dicha Comisión podrán asistir, con voz y sin
voto, hasta un máximo de dos asesores por representación.
La Comisión elaborará su propio reglamento de funcionamiento interno.
La Comisión tendrá como misión esencial la de velar por el cumplimiento de la
normativa legal y reglamentaria en materia de seguridad y salud laboral en el sector. Así
como la promoción de campañas de información y formación, entre las empresas y
personal a su servicio.
Derechos sindicales
Art. 44. Acumulación de créditos horarios.
Los créditos horarios que ostenta la representación legal de las personas
trabajadoras podrán ser acumulados en uno o varios miembros de la representación
unitaria que sean de la misma sección sindical.
Si un representante de las personas trabajadoras es al mismo tiempo delegado/a
sindical podrá acumular las horas sindicales que le corresponderían por cada uno de los
mencionados cargos.
Los representantes sindicales que participen en la Comisión Negociadora de este
convenio o en cualquiera de las comisiones sectoriales creadas por él, tendrán derecho
a los permisos retribuidos que sean necesarios para asistencia a las reuniones de las
mismas y las horas utilizadas no computarán dentro del crédito de horas sindicales en la
empresa.
Art. 45. Uso sindical del correo electrónico.
Los sindicatos firmantes y sus secciones sindicales podrán remitir noticias de interés
sindical al personal afectado por este convenio, a sus afiliados/as y secciones sindicales,
mediante correos electrónicos, siempre que estos envíos sean prudentes y no masivos y
no provoquen bloqueos en los servidores de las empresas. Además, en caso de aquellas
empresas que dispongan de portales del empleado o intranets, los órganos de
representación legal de las personas trabajadoras dispondrán de una sección donde
poder publicar su información y comunicados.
Art. 46. Ámbito electoral para la elección de los órganos de representación unitaria
de las personas trabajadoras.
En las empresas o centros de trabajo que tengan menos de cincuenta y más de diez
personas trabajadoras podrá elegirse un/a delegado/a de personal. Igualmente podrá
haber un/a delegado/a de personal en aquellas empresas o centros de trabajo que
cuenten entre seis y diez personas trabajadoras, si así lo decidieran estas por mayoría.
Si el censo de personas trabajadoras en una provincia es de 50 o más, se podrá elegir
un comité de empresa.
En la empresa que tenga en la misma provincia, o en municipios limítrofes, dos o
más centros de trabajo cuyos censos no alcancen las cincuenta personas trabajadoras,
pero que en su conjunto lo sumen, se constituirá un comité de empresa conjunto.
Cuando unos centros tengan cincuenta personas trabajadoras y otros de la misma
provincia no, en los primeros se constituirán comités de empresa propios y con todos los
segundos se constituirá otro.
Igualdad de condiciones
Art. 47. Igualdad de condiciones.
Las partes afectadas por este convenio, y en la aplicación del mismo, se
comprometen a promover el principio de igualdad de oportunidades y no discriminación a
las personas trabajadoras, tanto directa como indirectamente, en el empleo o, una vez
empleados, por razones de estado civil, edad, origen racial o étnico, condición social,
religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, identidad sexual, expresión de
género, características sexuales, afiliación o no a un sindicato, por razón de lengua
dentro del Estado español, discapacidad, así como por razón de sexo, incluido el trato
desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de
conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.
Este compromiso conlleva, igualmente, el remover los obstáculos que puedan incidir
en el incumplimiento de la igualdad de condiciones entre mujeres y hombres, así como
poner en marcha medidas de acción positiva u otras necesarias para corregir posibles
situaciones de discriminación.
Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en
el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar
cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán
negociar, y en su caso acordar, con la representación legal de las personas trabajadoras
en la forma que determine la legislación laboral en cada momento.
1. De conformidad con las previsiones de la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad
efectiva de mujeres y hombres, las empresas sobre la base del respeto del principio de
igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral habrán de adoptar medidas
dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.
2. Las empresas de más de 50 personas trabajadoras deberán elaborar y aplicar un
plan de igualdad.
Los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables
dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de
mujeres y hombres.
Los planes de igualdad se estructurarán de la siguiente forma y tendrán, al menos, el
siguiente contenido:
a) Determinación de las partes que los conciertan.
b) Ámbito personal, territorial y temporal.
c) Informe del diagnóstico de situación de la empresa.
d) Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad en los
términos establecidos en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad
retributiva entre mujeres y hombres.
e) Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
f) Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las
mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada
medida.
g) Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos,
necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y
objetivos.
h) Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las
medidas del plan de igualdad.
i) Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
j) Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del
seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
k) Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las
posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o
revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.
3. Dicho plan deberá ser objeto de negociación con la representación sindical en la
forma que se determine en la legislación laboral.
4. Con carácter previo al plan de igualdad, las empresas deberán realizar un
diagnóstico que permita identificar el estado de situación en materia de igualdad. Todos
los datos e indicadores relativos a cada una de las materias que formen parte del
diagnóstico estarán desagregados por sexo.
El diagnóstico contendrá información básica, interna y externa, de las características,
estructura organizativa y situación de cada empresa individualmente considerada,
atendiendo, en su caso, a las peculiaridades de cada centro de trabajo y de la actividad
desarrollada.
a) Información relativa, al menos, al sector de actividad, dimensión de la empresa,
historia, estructura organizativa y dispersión geográfica de la misma, en su caso.
b) Información interna con datos desagregados por sexo en relación, entre otras, a
las siguientes cuestiones:
– Distribución de la plantilla por edad, vinculación, tipo de relación laboral, tipo de
contratación y jornada, antigüedad, departamento, nivel jerárquico, grupos profesionales,
puestos de trabajo y nivel de responsabilidad, nivel de formación, así como su evolución
en la promoción en los últimos años.
– Distribución por sexo de la representación de las trabajadoras y trabajadores en
relación a la plantilla.
5. El diagnóstico de situación contendrá al menos las siguientes materias:
a) Proceso de selección y contratación.
b) Clasificación profesional.
c) Formación.
d) Promoción profesional.
e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres de
conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de
igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
g) Infrarrepresentación femenina.
h) Retribuciones.
i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
6. A partir de la definición legal del plan de igualdad como «conjunto ordenado de
medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a
alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y
hombres…», las medidas a considerar para su valoración en la negociación del plan de
igualdad, tendrán en consideración los criterios a que se refiere el artículo 17.4 del
Estatuto de los Trabajadores, pudiéndose en la negociación establecer medidas de
acción positiva en materia de condiciones de contratación, promoción o formación, de
modo que en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia las personas del
sexo menos representado para favorecer su acceso en el grupo, categoría profesional o
puesto de trabajo de que se trate.
Art. 48. Derechos laborales de las trabajadoras víctimas de la violencia de género.
Estas trabajadoras tienen derecho:
1. A la reducción de su jornada con disminución proporcional del salario entre, al
menos, una tercera parte y un máximo de la mitad de la duración de aquélla. La
concreción horaria de la reducción se hará por acuerdo entre empresa y trabajadora y en
caso de desacuerdo las discrepancias serán resueltas por el procedimiento establecido
en el artículo 138 de la de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción
social.
2. A la reordenación del tiempo de trabajo mediante la adaptación de su horario
conforme a lo que establezcan de mutuo acuerdo la empresa y la trabajadora afectada,
en su defecto dicha determinación se efectuará por la jurisdicción de lo Social en el
procedimiento establecido en el artículo 138 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre,
reguladora de la jurisdicción social.
3. A ocupar preferentemente otro puesto de trabajo del mismo grupo profesional o
puesto de trabajo equivalente, en el supuesto de que la trabajadora haya de abandonar
el puesto de trabajo en la localidad donde preste sus servicios, cuando la empresa tenga
vacantes en otros centros de trabajo de otras localidades. La empresa tiene la obligación
de comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en el momento en que exprese su
voluntad de ejercer el derecho. La duración inicial del desplazamiento será de seis
meses durante los cuales la trabajadora conservará el derecho de reserva del puesto de
trabajo.
Transcurridos los seis meses, la trabajadora en el plazo máximo de quince días
habrá de optar entre el retorno al puesto de trabajo anterior o a continuar con el nuevo
con renuncia a su derecho de reserva.
4. A la suspensión de su contrato de trabajo cuando se vea obligada a abandonar
su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de esta clase de violencia, por
un periodo no superior a seis meses, prorrogable por el Juez competente por periodos
de tres meses hasta un máximo de 18 meses total, computando inicial y prórrogas.
5. A extinguir su contrato de trabajo cuando la trabajadora se vea obligada a
abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de
esta clase de violencia.
6. Las ausencias motivadas por la situación física o psicológica derivada de
violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de
salud, según proceda no se computarán como faltas de asistencia.
La situación de violencia de género ejercida sobre las trabajadoras que da derecho al
nacimiento de los referidos derechos laborales se ha de acreditar mediante una
sentencia condenatoria por cualquiera de las manifestaciones de la violencia contra las
mujeres previstas en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre de Medidas de
Protección Integral contra la Violencia de Género, una orden de protección o cualquier
otra resolución judicial que acuerde una medida cautelar a favor de la víctima, o bien por
el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la mujer
trabajadora es víctima de violencia de género. También podrán acreditarse las
situaciones de violencia contra las mujeres mediante informe de los servicios sociales,
de los servicios especializados, o de los servicios de acogida de la Administración
Pública competente destinados a las víctimas de violencia de género.
Trabajo a distancia y desconexión digital
Art. 49. Teletrabajo y trabajo a distancia.
Se reconoce el trabajo a distancia y el teletrabajo como una forma de organización
del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta fuera
de las instalaciones de la empresa, siendo de aplicación en esta materia lo dispuesto en
el Estatuto de los Trabajadores, en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia y
en el presente artículo, salvo que el trabajo a distancia venga impuesto por necesidades
sanitarias o por cualquier otra circunstancia excepcional marcada legal o
normativamente como excepción a lo dispuesto en la Ley 10/2021 de Trabajo a
Distancia, que podrán sustanciar su propia regulación.
El trabajo a distancia, entendiendo como tal el regulado en la ley antedicha, es
voluntario tanto para la persona trabajadora como para la empresa. El trabajo a distancia
en todo caso deberá documentarse por escrito mediante un «acuerdo individual de
trabajo a distancia», que recoja los aspectos estipulados en la ley y en el presente
artículo.
El trabajo a distancia, será reversible para la empresa y para la persona trabajadora.
El ejercicio de esta reversibilidad podrá producirse a instancia de la empresa o de la
persona trabajadora, comunicándose por escrito a la otra parte con una antelación
mínima de quince días naturales, salvo causa grave sobrevenida o de fuerza mayor,
circunstancias en que el preaviso puede reducirse a tres días naturales, y salvo que en
los acuerdos individuales o en los acuerdos colectivos de ámbito inferior al presente
convenio colectivo se fijen plazos de preaviso distintos y circunstancias excepcionales de
reversibilidad distintas.
En las relaciones de trabajo a distancia se recomienda que las personas trabajadoras
mantengan un mínimo de vínculo presencial con el centro de trabajo al que han de
quedar adscritas, para evitar el aislamiento y la desvinculación con la empresa y
fomentar las relaciones personales y profesionales.
Se garantiza la igualdad de derechos de las personas que desarrollen trabajo a
distancia, en los términos previstos en el artículo 4 de la Ley 10/2021. De esta forma, las
personas trabajadoras que realicen trabajo a distancia tendrán los mismos derechos
colectivos que el resto de las personas trabajadoras del centro de trabajo al que estén
adscritas y estarán sometidas a las mismas condiciones de participación y elegibilidad en
las elecciones a representantes legales.
Las partes firmantes consideran que, en el ámbito de las empresas, podrá acordarse
con la representación legal de las personas trabajadoras la aplicación del trabajo a
distancia, cuando sea posible, como mecanismo que permita contribuir a resolver
problemas coyunturales de empleo, así como mecanismos que permitan la conciliación
de la vida personal, familiar y laboral y fomentar la corresponsabilidad.
Dotación de medios y compensación de gastos:
Las personas trabajadoras que presten sus servicios bajo esta modalidad tendrán
derecho a la dotación y al mantenimiento de los medios, equipos y herramientas, que
sean necesarios para el desarrollo de la actividad profesional, que como mínimo deberán
incluir:
− Ordenador o portátil y, en su caso, teléfono móvil con línea y datos necesarios y
suficientes para la conexión (wifi).
Adicionalmente y por acuerdo entre empresa y persona trabajadora, la empresa
podrá facilitar directamente o bien compensar por una cantidad de 60 euros, los
siguientes medios y herramientas:
− Teclado.
− Ratón.
− Pantalla.
Adicionalmente, las empresas satisfarán por la totalidad de los gastos restantes que
por cualquier concepto pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar
servicios a distancia, una cantidad de 1,00 euros por cada día de trabajo a distancia
efectivo realizado por la persona trabajadora en 2024. Esta cantidad tiene naturaleza
extrasalarial, no compensable ni absorbible por ningún otro concepto, y en el caso de
que no se trabaje a distancia la totalidad de la jornada de trabajo contratada, se abonará
la parte proporcional que corresponda.
Las cantidades reguladas en este artículo, se incrementarán en el mismo porcentaje
de incremento que se aplique a las tablas salariales, según estipule la comisión paritaria
para los conceptos económicos del convenio en cada ejercicio.
Así mismo, en el ámbito de cada empresa, mediante acuerdo con la representación
legal de las personas trabajadoras, se podrán establecer compensaciones de gastos
superiores.
Si la persona trabajadora vuelve al trabajo presencial completo, deberá reintegrar
todos los medios materiales puestos a su disposición en perfecto estado, salvo el
desgaste normal por la utilización de los mismos. a las previstas en el presente convenio
colectivo.
Seguridad y salud laboral:
Las personas que trabajan a distancia tienen derecho a una adecuada protección en
materia de seguridad y salud en el trabajo, de conformidad con lo establecido en la
Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa
de desarrollo.
Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo:
La evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva del trabajo a
distancia deberán recoger los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, en
especial los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos.
La persona trabajadora facilitará la realización de dicha evaluación y planificación
preventiva.
Derechos de información y participación:
La empresa deberá entregar a la representación legal de las personas trabajadoras
una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia que se realicen y de sus
actualizaciones, excluyendo aquellos datos que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982,
de 5 de mayo, de protección civil del derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y
a la propia imagen, pudieran afectar a la intimidad personal, de conformidad con lo
previsto en el artículo 8.4 del Estatuto de los Trabajadores. El tratamiento de la
información facilitada estará sometido a los principios y garantías previstos en la
normativa aplicable en materia de protección de datos.
Esta copia se entregará por la empresa en un plazo no superior a diez días desde su
formalización a la representación legal de las personas trabajadoras, que la firmarán a
efectos de acreditar que se ha producido la entrega.
Formación:
Las empresas estarán obligadas a establecer los canales necesarios para la
información y participación de las personas en esta modalidad en los procesos
formativos. Se establecerán mecanismos para asegurar que la formación se realiza
dentro de su jornada laboral.
Se informará y consultará específicamente de ambas cuestiones a la representación
sindical.
Art. 50. Desconexión digital.
Las partes firmantes consideran que la desconexión digital es un derecho cuya
regulación contribuye a la salud de las personas trabajadoras disminuyendo, entre otras,
la fatiga tecnológica o estrés, y mejorando, de esta manera, el clima laboral y la calidad
del trabajo.
La desconexión digital es además necesaria para hacer viable la conciliación de la
vida personal y laboral, reforzando así las diferentes medidas reguladas en esta materia.
Por ello, en el marco del presente convenio colectivo, y conforme a lo regulado en el
artículo 20 bis de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y en el artículo 88 de la Ley
Orgánica de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, se
garantiza el ejercicio del derecho a la desconexión digital tanto a las personas
trabajadoras que realicen su jornada de forma presencial como a las que presten
servicios mediante nuevas formas de organización del trabajo (trabajo a distancia,
flexibilidad horaria u otras), adaptándose a la naturaleza y características de cada puesto
de trabajo, a excepción de aquellas personas trabajadoras que por la naturaleza de su
trabajo permanezcan y así se establezca, a disposición de la empresa.
A los efectos de la regulación de este derecho, se tendrán en cuenta todos los
dispositivos y herramientas susceptibles de mantener la jornada laboral más allá de los
límites de la legal o convencionalmente establecida: teléfonos móviles, tabletas,
aplicaciones móviles propias de la empresa, correos electrónicos y sistemas de
mensajería, o cualquier otro que pueda utilizarse.
Se reconoce y formaliza el derecho a la desconexión digital como un derecho y no
como una obligación, es decir, todos aquellos empleados que realicen comunicaciones
fuera de su jornada laboral podrán hacerlo.
Igualmente, los destinatarios internos de dichas comunicaciones podrán atenderlas
durante su jornada laboral no estando obligados a responderlas fuera de dicha jornada.
Se asigna mayor responsabilidad en el cumplimiento de este aspecto a aquellos
trabajadores/as que tengan un equipo bajo su responsabilidad.
Los superiores jerárquicos no podrán requerir respuestas a comunicaciones fuera de
horario laboral, o cuando la finalización de la jornada esté próxima y la respuesta a la
comunicación pueda suponer una extensión del horario, todo ello salvo las excepciones
que se determinan en el punto 3 que se expone a continuación.
Con el fin de garantizar el cumplimiento de este derecho y regular las posibles
excepciones, se acuerdan las siguientes medidas que tendrán el carácter de mínimas:
1. Se reconoce el derecho de las personas trabajadoras a no atender dispositivos
digitales, fuera de su jornada de trabajo, ni durante los tiempos de descanso, permisos,
licencias o vacaciones, salvo que se den las causas de urgencia justificada estipuladas
en el punto 3 siguiente.
2. Salvo que se den las situaciones de urgencia estipuladas en el punto 3 las
personas trabajadoras tienen derecho a no responder a ninguna comunicación, una vez
finalizada su jornada laboral diaria.
3. Se considerará que concurren circunstancias excepcionales muy justificadas
cuando se trate de supuestos que puedan suponer un grave riesgo hacia las personas o
un potencial perjuicio empresarial hacia el negocio, cuya urgencia requiera de la
adopción de medidas especiales o respuestas inmediatas.
4. Asimismo, para una mejor gestión del tiempo de trabajo se considerarán buenas
prácticas:
– Con carácter general las comunicaciones sobre asuntos profesionales se realizarán
dentro de la jornada de trabajo. En consecuencia, la buena práctica será, salvo que se
den las situaciones de urgencia estipuladas en el punto 3, la no realización de llamadas
telefónicas, envíos de correos electrónicos o de mensajería de cualquier tipo fuera de la
jornada laboral, excepto correos automáticos y/o informativos que no contengan
mandatos.
– Programar respuestas automáticas, durante los períodos de ausencia, indicando
las fechas en las que no se estará disponible, y designando el correo o los datos de
contacto de la persona a quien se hayan asignado las tareas durante la ausencia.
– Procurar que las comunicaciones se envíen exclusivamente a las personas
implicadas y con el contenido imprescindible, simplificando la información.
Con el fin de que el derecho a la desconexión digital y laboral en los términos del
presente artículo sea efectivo, la Empresa garantizará que el ejercicio de este derecho
por parte de las personas trabajadoras no conllevará medidas sancionadoras, ni
tampoco podrá influir de manera negativa en sus evaluaciones de desempeño, ni en sus
posibilidades de promoción.
Como complemento de estas medidas, en el ámbito de la Empresa se podrán
establecer protocolos de actuación que amplíen, desarrollen y/o mejoren este artículo.
Disposición adicional primera. Complemento por antigüedad consolidada y
Disposición adicional primera. Complemento por antigüedad consolidada y
complemento por desaparición de categoría.
Aquellas personas trabajadoras que como consecuencia del anterior convenio
colectivo de Gestorías Administrativas vinieran percibiendo el complemento denominado
«antigüedad consolidada» y/o el «complemento por desaparición de categoría» lo
mantendrán; si bien, las cantidades de dichos complementos se verán incrementadas
anualmente en el mismo porcentaje que sean incrementados los salarios según el
convenio.
A tal fin, junto a las tablas salariales y en el artículo 24 de este convenio, figura el
porcentaje de incremento contenido en las mismas con respecto al salario del año
inmediatamente anterior, siendo que para el 2024 el porcentaje de incremento es del 4 %
sobre las tablas salariales publicadas en el BOE núm. 68/2023, de 21 de marzo de 2023
y con excepción de los subgrupos de auxiliar administrativo/a del grupo II, auxiliar o
ayudante/a técnico/a del grupo III y el personal del grupo IV que ven adecuados sus
salarios a lo establecido para el SMI vigente.
Estos complementos no serán compensables ni absorbibles.
Disposición adicional segunda. Parejas de hecho.
Disposición adicional segunda. Parejas de hecho.
Ante la evolución de la realidad social cambiante en materia familiar, se reconocen
los mismos derechos que el convenio contempla para los cónyuges en matrimonio, a las
personas que, no habiéndose casado entre ellas, conviven en unión afectiva, estable y
duradera, previa justificación de estos extremos mediante certificación de inscripción en
el correspondiente registro oficial de parejas de hecho, donde exista, o acreditación
similar que justifique esta circunstancia con arreglo a la normativa que en cada
Comunidad Autónoma regule la materia.
Disposición adicional tercera. Principio de conservación de lo pactado.
Disposición adicional tercera. Principio de conservación de lo pactado.
La nulidad de alguna de las cláusulas declarada por la autoridad o jurisdicción laboral
no afectará al resto del contenido del convenio colectivo, comprometiéndose las partes a
negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo sobre dicha materia, y
aquellas otras que se vean afectadas, bajo el principio de que la nulidad de alguna o
algunas cláusulas no supone la nulidad de todo el convenio incorporándose al convenio
el acuerdo que se obtuviera.
Disposición adicional cuarta. Adhesión al ASAC.
Disposición adicional cuarta. Adhesión al ASAC.
Las partes firmantes del presente convenio acuerdan adherirse, para cuantas
cuestiones litigiosas puedan suscitarse como consecuencia de la aplicación o
interpretación del mismo al VI Acuerdo Interconfederal sobre Solución Autónoma de
Conflictos Laborales (sistema extrajudicial) vigente (ASAC).
Disposición adicional quinta. Cláusula de empleo.
Disposición adicional quinta. Cláusula de empleo.
En el actual contexto económico, las representaciones empresarial y sindical
comparten que es una prioridad la defensa del empleo en el sector, por lo que se
comprometen a trabajar con el fin de mantener la mayor estabilidad posible de los
puestos de trabajo, promoviendo la negociación de medidas alternativas a la extinción de
contratos, considerando que la mejor garantía para ello será tratar de mejorar la fortaleza
y solidez de las empresas, manteniendo su nivel de competitividad, de modo que sean
capaces de aportar valor de manera recurrente y de adaptarse permanentemente al
entorno, en función de las exigencias del mercado en cada momento.
Asimismo, manifiestan que el esfuerzo de contención salarial que se produce en este
convenio, así como la utilización de medidas de flexibilidad interna deben servir también
para contribuir a dicho objetivo.
Para ello, se recomienda a las partes, en los procesos de reestructuración que
puedan acometerse en el ámbito de las empresas, la utilización preferente de medidas
de flexibilidad interna tales como la suspensión de contratos de trabajo y excedencias, la
reducción de jornada, la movilidad funcional y geográfica y la modificación de
condiciones de trabajo.
Disposición transitoria primera.
Disposición transitoria primera.
A los efectos de reconocer los derechos de premio especial de jubilación que, con
arreglo al anterior convenio pudiera haber adquirido el personal afectado por el presente
convenio, quienes al 31 de diciembre de 1995 tengan una antigüedad consolidada de
diez años o múltiplo y soliciten la jubilación a partir de los sesenta años y hasta tres
meses después de haber cumplido la edad legal de jubilación, tendrán derecho a una
paga como gratificación especial de jubilación, a razón de dos mensualidades por cada
diez años o fracción de antigüedad, sin que computen anualidades a partir del 31 de
diciembre de 1995.
Para las personas trabajadoras que no hubieran consolidado este derecho en las
condiciones y a la fecha citadas, no existe la gratificación especial por jubilación.
Disposición transitoria segunda.
Disposición transitoria segunda.
Los salarios pactados para el año 2024 en el artículo 24 del presente convenio,
suponen una subida del 4 % en relación a las últimas tablas salariales publicadas en el
administrativo/a del grupo II, auxiliar o ayudante/a técnico/a del grupo III y el personal del
grupo IV que ven adecuados sus salarios a lo establecido para el SMI vigente.
Ambas partes, conscientes del esfuerzo económico que para las empresas supone la
actualización salarial acordada para el año 2024 en el artículo 24 del presente convenio,
acuerdan para el abono de las diferencias salariales que pudieran surgir con ocasión de
la aplicación del incremento pactado para el 2024 el siguiente régimen:
1.º Sin perjuicio de lo dispuesto en el segundo párrafo del artículo 5 del convenio, la
revisión salarial y tablas salariales pactadas para el 2024, serán aplicables y se llevarán
a efecto en el recibo de salario siguiente al del mes en que finalmente sea publicado el
presente convenio en el BOE.
Lo anterior con excepción de los salarios previstos para los subgrupos de auxiliar
administrativo/a del grupo II, auxiliar o ayudante/a técnico/a del grupo III y el personal del
grupo IV que se fijan en la cuantía del SMI vigente y que ya se han de venir aplicando en
virtud de la normativa de aplicación en la materia.
2.º Las diferencias salariales que pudieran haber surgido a lo largo de 2024 entre el
salario que efectivamente vinieran abonando las empresas hasta la publicación del
presente convenio colectivo y aquellas otras cuantías que resultan de aplicar los salarios
acordados en la tabla para 2024, podrán ser abonadas por las empresas a lo largo de
todo el año 2024, hasta el 31 de diciembre de 2024.
Lo anterior con excepción de los salarios previstos para los subgrupos de auxiliar
administrativo/a del grupo II, auxiliar o ayudante/a técnico/a del grupo III y el personal del
grupo IV que se fijan en la cuantía del SMI vigente y que ya se han de venir aplicando en
virtud de la normativa de aplicación en la materia.
3.º Sin perjuicio de lo dispuesto en el segundo párrafo del artículo 5 del convenio, el
incremento salarial pactado para el 2024 y que supone un 4 % sobre las últimas tablas
salariales publicadas en el BOE núm. 68/2023, de 21 de marzo de 2023, con excepción
de los subgrupos de auxiliar administrativo/a del grupo II, auxiliar o ayudante/a técnico/a
del grupo III y el personal del grupo IV, podrá ser compensado y absorbido en hasta un
máximo del 0,5 % sobre porcentaje de subida del 4 %, por cualquier concepto, mejora o
incentivo que las empresas vinieran ya abonando a las personas trabajadoras sobre los
salarios de convenio.
Disposición final única.
Disposición final única.
Para lo no establecido en el presente convenio se estará a lo dispuesto en el
Estatuto de los Trabajadores y demás legislación aplicable.
Anexo I. Tablas salariales
ANEXO I
Tablas salariales
2024 2025 (+3 %) 2026 (3 %)
Grupo I
Titulado Superior. 24.846,85 25.592,25 26.360,02
Titulado Medio. 23.423,44 24.126,14 24.849,93
Grupos II y III
Coordinador/Jefe Admvo./Jefe Técnico. 20.457,75 21.071,48 21.703,62
Oficial 1.ª/Técnico Senior. 18.955,19 19.523,84 20.109,56
Oficial 2.ª/Técnico Junior. 17.320,74 17.840,36 18.375,58
Auxiliar Admvo./Ayudante Técnico. 15.876,00 16.352,28 16.842,85
Grupo IV
Ordenanza. 15.876,00 16.352,28 16.842,85
P. Limpieza. 15.876,00 16.352,28 16.842,85
Fuente: BOE-A-2024-17575 (BOE de 30/08/2024). Texto oficial cargado en BalanzaLegal y verificado frente a su publicación.