Texto íntegro del Convenio colectivo de ámbito estatal para las industrias del frío industrial, con su situación de vigencia explicada en lenguaje claro, los temas que más se consultan y el índice completo de sus 55 artículos. Ámbito estatal, aplicable en Toda España (ámbito estatal).
Ficha del convenio
| Nombre | Convenio colectivo de ámbito estatal para las industrias del frío industrial |
|---|---|
| Código REGCON | 99002255011981 |
| Ámbito | Estatal · Toda España (ámbito estatal) |
| Sector | Frío industrial (almacenes frigoríficos) |
| Vigencia | 2024-2026 (hasta el 31/12/2026) |
| Situación | En vigor |
| Versión del texto | 2024-2026 · publicado el 01/01/2024 |
| Artículos | 55 |
¿Está en vigor?
Temas clave
- Salario: art. 4, art. 6, art. 8, art. 12 y 13 más
- Clasificacion: art. 9, art. 30, art. 46, art. 47
- Jornada: art. 10, art. 11, art. 13, art. 26 y 5 más
- Igualdad: art. 14, art. 15, art. 48, Anexo II
- Prevencion: art. 33, Anexo I
- Despido: art. 36, art. 37, art. 38, art. 39 y 4 más
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- Art. 1. Ámbito funcional.
- Art. 2. Ámbito personal.
- Art. 3. Ámbito territorial.
- Art. 4. Vigencia y duración.
- Art. 5. Denuncia.
- Art. 6. Concurrencia de convenios.
- Art. 7. Inaplicación de las condiciones de trabajo reguladas en el presente
- Art. 8. Condiciones más beneficiosas.
- Art. 9. Sistema de clasificación profesional.
- Art. 10. Modalidades contractuales.
- Art. 11. Contrato a tiempo parcial.
- Art. 12. Contrato de relevo.
- Art. 13. Trabajo a distancia.
- Art. 14. Ingresos.
- Art. 15. Provisión de vacantes, ascensos y períodos de prueba.
- Art. 16. La organización del trabajo.
- Art. 17. Aumento por años de servicio.
- Art. 18. Complementos de puesto de trabajo.
- Art. 19. Plus de nocturnidad.
- Art. 20. Gratificaciones extraordinarias.
- Art. 21. Participación en beneficios.
- Art. 22. Pagos a prorrata.
- Art. 23. Trabajos a incentivación, prima, tarea o producción por cantidad de trabajo.
- Art. 24. Pago del salario.
- Art. 25. Plus de disponibilidad.
- Art. 26. Jornada de trabajo.
- Art. 27. Horas extraordinarias. Quedan suprimidas las horas extraordinarias
- Art. 28. Vacaciones.
- Art. 29. Licencias.
- Art. 30. Excedencias.
- Art. 31. Traslados, cambios o permutas.
- Art. 32. Complemento por incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo.
- Art. 33. Prevención de Riesgos Laborales y Protección de la maternidad.
- Art. 34. Póliza de seguro colectivo.
- Art. 35. Vestuario.
- Art. 36. Régimen disciplinario.
- Art. 37. Graduación de las faltas.
- Art. 38. Faltas leves.
- Art. 39. Faltas graves.
- Art. 40. Faltas muy graves.
- Art. 41. Régimen de sanciones.
- Art. 42. Sanciones máximas.
- Art. 43. Prescripción.
- Art. 44. De los Sindicatos y de los Comités de Empresa.
- Art. 45. Desplazamientos y dietas.
- Art. 46. Comisión Mixta.
- Art. 47. Formación Profesional.
- Art. 48. Medidas de igualdad, protección de datos, desconexión digital y registro de
- Disposición adicional primera
- Disposición transitoria primera
- Disposición transitoria segunda
- Anexo I
- Anexo II. Protocolo para la prevención y actuación en los casos de acoso sexual
- Anexo III. Tablas salariales año 2024
- Art. 45. Dieta por comida. 15, 00 15, 00
Texto íntegro
Art. 1. Ámbito funcional.
El convenio colectivo regula las relaciones laborales de todas las empresas y de las
personas que en ellas prestan sus servicios cuya actividad mercantil principal sea la
producción de frío industrial o el diseño, organización, gestión y control de los procesos
de una o varias fases de la cadena de suministro, aprovisionamiento, almacenaje y
distribución de productos perecederos que requieran temperatura refrigerada o
frigorífica.
Expresamente están incluidas en esta actividad mercantil las empresas logísticas
que se dediquen a la recepción, manipulación (entendiendo por tal, entre otras, las
entradas, salidas, preparación de pedidos, etiquetajes y crossdocking), almacenaje,
embalaje y/o transporte de productos de la industria alimenticia que requieran
temperatura controlada, tanto de frío positivo como negativo, y que se lleve a cabo
mediante el uso de equipos e infraestructuras de frío. Se consideran equipos o
infraestructuras de frío, entre otros, camiones frigoríficos, muelles de carga y descarga
refrigerados, almacenes refrigerados, cámaras frigoríficas o de congelación y equipos de
protección individual contra el frío.
También se considera que integran esta actividad mercantil las fábricas, talleres y
explotaciones dedicadas a la fabricación, depósito, venta y suministro de hielo.
Quedan exceptuados de este ámbito los despachos de venta de hielo que no
pertenezcan a empresas fabriles y que se dediquen exclusivamente al comercio del
hielo.
Art. 2. Ámbito personal.
Incluye a la totalidad de las personas ocupadas en los centros de trabajo de las
empresas acogidas al ámbito funcional y situado dentro del ámbito territorial, con las
excepciones establecidas en los artículos 1 y 2 del Estatuto de los Trabajadores (ET).
Art. 3. Ámbito territorial.
Las disposiciones del presente convenio regirán en todo el territorio del Estado
español.
Art. 4. Vigencia y duración.
El convenio colectivo entrará en vigor al día siguiente de su publicación en el BOE.
No obstante, a efectos salariales se retrotraerá al 1 de enero de cada uno de los 3 años
de duración pactada (2024, 2025 y 2026). El convenio durará hasta el 31 de diciembre
de 2026.
Art. 5. Denuncia.
El convenio podrá ser denunciado por cualquiera de las organizaciones que han
firmado el mismo, dentro del último mes de su vigencia. El escrito de denuncia, que
incluirá certificado del acuerdo adoptado al efecto por cualquiera de las Centrales
Sindicales o ALDEFE, se notificará a la otra parte, económica o social, respectivamente,
durante el mes de diciembre de 2026. De no mediar dicha denuncia el convenio se
considerará prorrogado año tras año (años naturales).
Art. 6. Concurrencia de convenios.
1. El presente convenio tiene fuerza normativa y obliga por todo el tiempo de su
vigencia a la totalidad de empresas y personas trabajadoras dentro de los ámbitos
señalados, comprendiendo entre otros los CNAEs 3530 y 5210, respetando en todo caso
lo previsto en el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores.
2. La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa, que
podrá negociarse en cualquier momento de la vigencia de este convenio, tendrá
prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito
inferior en las siguientes materias:
a) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución
específica del trabajo a turnos.
b) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y
la planificación anual de las vacaciones.
c) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional.
d) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se
atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa.
e) Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y
personal.
f) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se
refiere el artículo 83.2.
3. No obstante lo dispuesto en los apartados anteriores, la representación sindical y
empresarial expresan su voluntad de que este convenio constituya la referencia para
establecer las relaciones laborales en toda la Industria del Frío Industrial. A tal fin
propondrán a las unidades de negociación, sean provinciales, sean de empresa, que
tengan convenio colectivo propio se remitan a este convenio general en las materias
aquí reguladas y estimularán además la adhesión de dichos convenios a éste cuando
exista conformidad de las representaciones social y económica.
Art. 7. Inaplicación de las condiciones de trabajo reguladas en el presente
convenio.
Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por
acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras (RLT)
legitimada para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87,
se podrá proceder, previo desarrollo de un período de consultas en los términos del
artículo 41.4 del ET, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el
convenio colectivo de sector.
La empresa comunicará a la Comisión Mixta de este convenio la decisión de
inaplicación.
Art. 8. Condiciones más beneficiosas.
Aquellas empresas que tengan establecidas, con carácter voluntario, mejoras
superiores a las que resulten por aplicación del presente convenio, examinadas en su
conjunto y cómputo anual, vendrán obligadas a respetarlas.
Los incrementos salariales pactados en el presente convenio no serán compensables
ni absorbibles con ningún otro concepto salarial que las personas trabajadoras
estuvieran percibiendo con anterioridad a la entrada en vigor del convenio.
CAPÍTULO SEGUNDO
Clasificación funcional, definiciones de los grupos profesionales, ascensos
y períodos de prueba del personal
Art. 9. Sistema de clasificación profesional.
9.1 Las personas trabajadoras sujetas al ámbito de aplicación del presente
convenio en razón a la realización de las funciones que se especifican serán asignadas a
uno de los grupos profesionales que se establecen en este convenio. Las personas
trabajadoras estarán obligadas a realizar todas las funciones correspondientes a su
grupo, recibiendo la remuneración correspondiente al Nivel asignado. En el caso de que
estas realicen las propias de más de un grupo, la asignación se realizará en virtud de las
funciones que desempeñe durante más tiempo.
Las actuales categorías se ajustarán a los grupos y niveles retributivos establecidos
en el presente convenio.
9.2 Definición de los grupos profesionales.
En este apartado se definen los grupos profesionales que agrupan las diversas
tareas y funciones que se realizan en la Industria del Frío Industrial, dentro de las
divisiones orgánicas o funcionales de la misma.
Divisiones orgánicas y funcionales:
– Producción de frío.
– Servicios.
– Administración e Informática.
– Técnica.
La determinación de la pertenencia a un grupo profesional será consecuencia del
resultado de la ponderación, entre otros, de los siguientes factores:
a) Conocimientos y experiencia: La formación básica y/o específica necesaria para
cumplir correctamente los cometidos, la experiencia adquirida y la dificultad para la
adquisición de dichos conocimientos y experiencia.
b) Iniciativa: El grado de necesidad de seguimiento de las normas, procedimientos
o directrices para la ejecución de las tareas o funciones principales.
c) Autonomía: El grado de dependencia jerárquica en el desempeño de las tareas o
funciones que se desarrollen.
d) Responsabilidad: El grado de autonomía de acción de la persona trabajadora el
nivel de influencia sobre los resultados, la relevancia de la gestión sobre los recursos
humanos, técnicos y productivos, y la asunción del riesgo por las decisiones tomadas y
sus consecuencias.
e) Mando: El grado de supervisión y ordenación de las funciones y tareas, la
capacidad de interrelación, las características del colectivo y el número de personas
sobre las que se ejerce el mando.
f) Complejidad: El número y el grado de integración de los diversos factores antes
enumerados en las tareas y funciones encomendadas del puesto.
Grupo 1:
Se incluyen en este grupo a aquellas personas trabajadoras que en el desempeño de
su trabajo requieren un alto grado de conocimientos profesionales que ejercen sobre uno
o varios sectores de la actividad, con objetivos definidos y alto grado de exigencia en los
factores de iniciativa, autonomía y responsabilidad, así como a aquellas que llevan a
cabo funciones consistentes en la realización de actividades complejas con objetivos
definidos dentro de su nivel académico; integran, coordinan y supervisan la ejecución de
tareas heterogéneas con la responsabilidad de ordenar el trabajo de un conjunto de
colaboradoras; se incluye además la realización de tareas complejas pero homogéneas,
así como aquellas que consisten en establecer o desarrollar actividades o aplicar
técnicas siguiendo instrucciones generales y objetivos.
Las personas trabajadoras pertenecientes a este grupo planifican, organizan, dirigen
y coordinan las diversas actividades propias del desenvolvimiento de la empresa.
Formación: Título de Doctor/a, Licenciado/a, Diplomado/a, Ingeniero/a, Arquitecto/a,
o equivalentes.
Los puestos y funciones adheribles a este grupo son:
– Dirección General.
– Gerencia.
– Personal Adjunto a Dirección.
– Dirección de Fabricación.
– Dirección RRHH.
– Dirección Sistemas Informáticos.
– Dirección Comercial.
– Dirección Financiera.
– Dirección de Calidad.
– Dirección de Operaciones.
– Dirección de Logística.
Grupo 2:
Incluye a las personas trabajadoras que llevan a cabo funciones consistentes en la
realización de actividades complejas con objetivos definidos dentro de un nivel
académico, integran coordinan y supervisan la ejecución de tareas heterogéneas con la
responsabilidad de ordenar el trabajo de un conjunto de personas. Se incluye además la
realización de tareas complejas pero homogéneas, así como aquellas que consistan en
establecer o desarrollar actividades o aplicar técnicas siguiendo instrucciones generales
y objetivos.
Así mismo, pueden realizar funciones con alto grado de especialización y que
integran, coordinan o supervisan la ejecución de varias tareas homogéneas o funciones
especializadas que requerirán una amplia experiencia y un fuerte grado de
responsabilidad en función de la complejidad de su ámbito funcional y aquellas que
realizan trabajos de ejecución autónoma, comportando, bajo supervisión, la
responsabilidad de las mismas, pudiendo ser ayudados por otra u otras personas de
grupos profesionales inferiores. Normalmente actuarán bajo instrucciones y supervisión
general de otra u otras personas, estableciendo o desarrollando las actividades y tareas.
Asimismo, se responsabilizan de ordenar el trabajo de un conjunto de personas y
pueden tener mando directo sobre ellas y la supervisión de su trabajo.
Formación: Diplomados Universitarios, Título de Bachillerato, Bachillerato Unificado
Polivalente o Formación Profesional de Técnico Superior o Técnico Especialista, o
equivalente.
Los puestos y funciones adheribles a este grupo son:
– Jefatura de Almacén.
– Responsable de Almacén.
– Controller.
– Responsable de RRHH.
– Responsable Comercial.
– Responsable Contable-Financiero.
– Jefatura de Mantenimiento.
– Responsable de Calidad.
– Responsable de Logística.
– Jefatura de Sección o Departamento.
Grupo 3:
Se incluyen en este grupo a las personas trabajadoras que realizan tareas de cierta
autonomía que exigen habitualmente alguna iniciativa, comportando, bajo supervisión, la
responsabilidad de las mismas, pudiendo ser ayudados por otras. Requiere formación
específica y experiencia para desarrollar adecuadamente dichas tareas. Su ejercicio, en
algunos casos puede conllevar la supervisión de las tareas que desarrolla el conjunto de
personas trabajadoras que coordina.
Formación: Título de Graduado en Educación Secundaria, General Básica o
Formación Profesional de Técnico o Técnico Auxiliar, complementada con una
experiencia dilatada en el puesto de trabajo.
Los puestos y funciones adheribles a este grupo son:
– Profesional Controlador/a.
– Personal Administrativo.
– Personal Comercial.
– Profesional Carretillero-Oficialía.
– Profesional Maquinista (personal operario de mantenimiento).
– Profesional de Conducción-Personal Repartidor.
– Personal Técnico de fabricación o de producción.
– Responsables del Servicio de Vigilancia, Control de Accesos, y Limpieza.
Grupo 4:
Se incluyen en este grupo a las personas trabajadoras que realizan tareas que, aún
cuando se ejecuten bajo instrucciones precisas, requieren adecuados conocimientos
profesionales y aptitudes prácticas, y cuya responsabilidad está limitada por una
supervisión directa y sistemática, sin perjuicio de que en la ejecución de éstas puedan
ser ayudados por otras personas trabajadoras de igual o inferior grupo profesional.
Formación: Título de Graduado en Educación Secundaria, General Básica o
Formación Profesional de Técnico/a o Técnico/a Auxiliar.
Los puestos y funciones adheribles a este grupo son:
– Ayudante de Maquinista.
– Auxiliar Administrativo.
– Peón/peona, Especialista y Personal Carretillero.
Grupo 5:
Se incluyen en este grupo a personas trabajadoras que llevan a cabo tareas que se
realizan de forma manual o con ayuda de elementos mecánicos simples ajustándose a
instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia y
que requieren normalmente esfuerzo físico y atención, y que no necesitan de formación
específica.
Formación: Nivel de formación equivalente a Educación Primaria, Certificado de
escolaridad o acreditación de los años cursados y de las calificaciones obtenidas en la
Educación Secundaria Obligatoria.
Los puestos y funciones adheribles a este grupo son:
– Personal de Manipulación.
– Peonaje.
– Personal de limpieza.
– Personal de Vigilancia, portería, recepción.
9.3 Garantías en la aplicación de la clasificación profesional.
La aplicación en la empresa de la clasificación profesional recogida en el presente
convenio habrá de realizarse sin menoscabo de los derechos económicos y
profesionales de las personas trabajadoras afectadas. En este sentido, para facilitar el
tránsito del sistema de clasificación por Categorías Profesionales al sistema de Grupos
Profesionales, se establece el cuadro de Convergencias de Categorías Profesionales y
Grupos en Grupos Profesionales, en el que se incluyen los Niveles Salariales que
corresponden a cada Grupo Profesional (Tabla de Convergencia 2024).
La aplicación del nuevo sistema de Clasificación Profesional será neutral a efectos
retributivos y, por tanto, el Nivel de remuneración se acomodará a esta neutralidad, ya le
correspondiera la persona trabajadora un nivel inferior ya superior.
Asimismo, y a fin de facilitar el tránsito de categorías a grupos se mantienen las
definiciones de los trabajos a desarrollar en las categorías:
A) Categorías profesionales del grupo técnico.
1. Personal Técnico con título superior: Es aquella persona trabajadora que, en
posesión de un título superior expedido por el Estado, por medio de sus Universidades o
Escuelas Especiales Oficiales o legalmente reconocidas, ha sido contratado por la
empresa en atención a dicho título profesional, realiza las funciones de su profesión y es
retribuido de manera exclusiva o preferente mediante sueldo o tanto alzado y sin
sujeción, por consiguiente, a la escala habitual de honorarios en la profesión respectiva.
2. Personal Técnico con título no superior: Es aquella persona trabajadora que,
poseyendo un título profesional y oficial distinto del anterior, presta los servicios de su
profesión desempeñando funciones propias de ésta, siempre que perciba su retribución
en la forma indicada para el Personal Técnico con título superior.
3. Personal Técnico sin título: Comprende a las personas trabajadora que, sin título
profesional alguno como requisito, por su preparación y reconocida competencia y
práctica en todas o alguna de las fases del proceso elaborativo de la industria
reglamentada, ejerce funciones de carácter Personal Directivo o Personal Técnico
especializado.
Se comprenden en este subgrupo las siguientes categorías:
a) Jefatura técnica de fabricación. Es aquella persona trabajadora que, en posesión
de los conocimientos técnicos necesarios y con la debida responsabilidad, se ocupa de
la organización de todo el proceso productivo, distribución y disciplina la plantilla,
vigilancia de gastos de entretenimiento y primeras materias, determinación de la
herramienta y maquinaria precisos y redacción de los presupuestos para todas las fases
del ciclo de producción, proponiendo las mejoras aconsejables.
b) Jefatura de reparto y ventas. Es la persona trabajadora encargada en fábricas de
importancia, de hacer la distribución de la producción, organizar el suministro, atender
los pedidos de clientes, centralizar los cobros de las personas encargadas de depósitos
y repartidoras, y dirigir, en suma, las operaciones propiamente mercantiles.
c) Encargado/a general. Es la persona trabajadora que, a las órdenes de la
Dirección o su representante, conoce el proceso general de la industria en sus distintas
secciones, aplicando estos conocimientos a la organización y distribución del trabajo en
ellas, manteniendo la disciplina de la plantilla a la vez que facilita los datos generales de
producción y rendimiento.
d) Profesional de Jefatura de máquinas. Es aquella persona trabajadora que, con
completos conocimientos de mecánica, está en las fábricas al frente de maquinistas y
ayudantes, organizando sus turnos y asumiendo la responsabilidad del debido
funcionamiento de su sección.
e) Personal Encargado de sección. Es la persona trabajadora que, dependiendo del
Encargado/a General o de Personal Técnico Superior, tiene mando directo sobre la
plantilla que trabaja en la sección de su cargo, responde de su disciplina y distribuye y
organiza el trabajo en ella, vigilando la buena ejecución y cuidado de la conservación y
mejor aprovechamiento de máquinas, material y productos, proporcionando los datos
sobre producción y rendimiento de las secciones de su mando.
f) Personal Encargado de depósito de hielo. Es la persona que en las fábricas que
disponen de depósitos de hielo fuera de las instalaciones con toda responsabilidad por
cuenta de la empresa fabril, realiza operaciones de venta, anotando los pedidos de
clientes, verificando cobros y rindiendo cuentas de las operaciones efectuadas.
g) Personal Encargado de taller. Es la persona que dependiendo del Encargado/a
General o de Personal Técnico Superior, tiene mando directo sobre las personas
profesionales que trabajan en el taller (profesionales de mecánica, electricidad,
fontanería, carpintería, etc.), responde de su disciplina y distribuye y organiza el trabajo
en el taller, vigilando la buena ejecución, conservación y reparación de máquinas e
instalaciones, planifica y crea prioridades de trabajo y proporciona datos del rendimiento
de su sección.
B) Categorías profesionales del Grupo de Personal Administrativo.
En el grupo profesional de personal administrativo o de oficinas se consideran
comprendidos cuantos en despachos y oficinas ejecutan de una manera habitual
funciones de contabilidad, despacho de correspondencia, archivo, ficheros, preparación
de documentos, estadística y otros análogos.
Comprende este grupo las siguientes categorías:
1. Jefatura de primera. Es la persona trabajadora que, con conocimientos
completos del funcionamiento de todos los servicios administrativos, lleva la
responsabilidad y dirección total de la marcha administrativa de la empresa.
2. Jefatura de segunda. Es la persona trabajadora que, a las órdenes de quien
dirige la marcha administrativa de la empresa, funciona con cierta autonomía dentro del
cometido asignado al departamento o sección que rige, ordenando el trabajo de las
personas que prestan servicios en el mismo. Dentro de esta categoría se comprenden
las personas contables.
3. Oficialía de primera. Es la persona trabajadora con un servicio determinado a su
cargo, que con iniciativa y responsabilidad restringida, con o sin personas a sus órdenes,
ejecuta algunos de los siguientes trabajos: facturas y cálculos de estadística,
transcripción en libros de cuentas corrientes, diario, mayor o corresponsales, redacción
de correspondencia con iniciativa propia, liquidaciones y cálculos de las nóminas de
salarios, sueldos y operaciones análogas, y actúa directamente a las órdenes de
Jefatura de primera o segunda, si los hubiere, personal de taquigrafía en un idioma
extranjero que tomen al dictado cien palabras por minuto, traduciéndolas correcta y
directamente a máquina en seis.
4. Oficialía de segunda. Es la persona trabajadora que, con iniciativa restringida y
con subordinación a Jefatura u Oficialía de primera, si los hubiere, efectúa operaciones
similares de menor importancia, auxiliares de contabilidad o coadyuvantes de las
mismas, transcripción en libros, organización de archivos o ficheros, correspondencia o
demás trabajos similares, personal de taquigrafía en idioma nacional que tomen al
dictado cien palabras por minuto, traduciéndolas correcta y directamente a máquina en
seis, y el promedio de dictado se referirá, como máximo a cinco minutos.
5. Personal Auxiliar. Es la persona trabajadora sin iniciativa propia, que se dedica
dentro de las oficinas, a operaciones elementales administrativas, y en general a las
puramente mecánicas inherentes a los trabajos de aquéllas.
C) Categorías del grupo profesional de personal de subalternos:
Son las personas trabajadoras que desempeñan las siguientes funciones:
1. Personal de Vigilancia de cámara. Es la persona trabajadora subalterna
encargada de anotar las entradas y salidas de mercancías en las cámaras frigoríficas,
ordenar su aparcamiento para el debido aprovechamiento de locales, inspeccionar las
operaciones de entrada y salida de bultos, dar cuenta a la sección de máquinas de
cualquier anormalidad observada en relación con la adecuada temperatura y facilitar los
partes de movimiento a la sección administrativa. Dentro de esta categoría se
comprende a los anotadores de descarga y pesadores.
2. Personal de Vigilancia. Es la persona trabajadora que tiene como cometido
principal funciones de orden y vigilancia.
3. Personal de limpieza. Son aquellas personas trabajadoras que se ocupan del
aseo de los locales o dependencias de la empresa.
D) Categorías del grupo profesional de personas obreras.
Son aquellas en las que predomina como característica la aportación de facultades
manuales y mecánicas.
Oficios propios de la Industria del Frío:
1. Maquinista. Es la persona trabajadora capaz de efectuar el desmontaje y
montaje de todos los órganos móviles de las máquinas a su cuidado, así como el de las
válvulas, llaves de paso, tuberías, etc. Sabrá realizar el empalme de correas y, en fin,
todo lo necesario para conservar las instalaciones en disposición de marcha, evitando o
previniendo averías. Deberá saber leer e interpretar la lectura de los aparatos
indicadores (termómetros, voltímetros, amperímetros, contadores, etc.), para lograr
siempre el debido rendimiento. Tendrá además los conocimientos mecánicos y de
electricidad necesarios para la conservación, entretenimiento y manejo de las máquinas
y aparatos que hayan de utilizar o se le confíen, realizando las pequeñas reparaciones.
2. Ayudante de máquinas. Es la que ayuda a las personas maquinistas en el
cometido de sus funciones, pudiendo sustituirlas eventualmente; deberá saber leer los
aparatos y verificar los engrases adecuados, así como la limpieza y conservación de
máquinas y locales de la sección. Si lo permite su cometido son también funciones de su
incumbencia las propias del gruero, cuando las grúas se activen por procedimiento
eléctrico o la estiba de hielo por otro procedimiento mecánico cualquiera.
3. Profesional de Conducción. Es aquella persona que, en posesión del carnet de
conducir necesario, se ocupa de los vehículos de tracción mecánica o automóviles
puestos en servicio por la empresa. Efectúa la carga, custodia, entrega y distribución de
los géneros, toma nota de los pedidos y cuida del cobro de las ventas realizadas directa
o indirectamente. En los vehículos frigoríficos cuidará de la temperatura del género
transportado.
4. Personal de Oficios auxiliares. Se incluyen en este grupo genérico a las
personas trabajadora que, sin ser fundamentales a la Industria del Frío Industrial, y
presuponiendo el aprendizaje de las artes y oficios clásicos, se utilizan de manera
habitual por estas empresas, formando parte del personal de las mismas. En ellos se
distinguen los tres grados de capacitación.
a) Personal Oficial de primera. Es la persona trabajadora que poseyendo uno de los
oficios de los denominados clásicos, lo practica y aplica con tal grado de perfección que
no sólo le permite llevar a cabo trabajos generales del mismo, sino aquellos otros que
suponen especial empeño y delicadeza.
b) Personal Oficial de segunda. Integran dicha categoría las personas trabajadoras
que, sin llegar a la especialización exigida para el trabajo perfecto de la plantilla
especializada, ejecutan los correspondientes a un determinado oficio con la suficiente
corrección y eficacia.
c) Personal Oficial de tercera. Es la persona trabajadora que, habiendo realizado el
aprendizaje de un oficio, no ha alcanzado todavía los conocimientos prácticos
indispensables para efectuar los trabajos con la corrección exigible a una persona Oficial
de segunda. Entre los oficios que podemos considerar a título enunciativo figuran como
más típicos los de personal ajustador, personal tornero, personal electricista, personal
montador, personal de carpintería, personal conductor, etc., que deberán tener los
conocimientos para el desarrollo de las funciones asignadas por las disposiciones
legales o convencionales que establezcan sus definiciones respectivas. El personal de
conducción se clasificará en Oficialía de primera y segunda, según los conocimientos de
mecánica que posean y apliquen para la reparación de averías.
5. Personal obrero.
a) Capataz. Es la persona trabajadora dirige y vigila los trabajos realizados por el
personal de peonaje y peonaje especializado sobre los que ejerce función de mando.
b) Peones especializados. Son aquellas personas trabajadoras mayores de
dieciocho años dedicadas a funciones concretas y determinadas en las que se requiere,
aun a pesar de su sencillez, cierta práctica operatoria. Entre ellas se consideran:
Personal de grúas. Es la persona trabajadora encargada del manejo y cuidado de las
grúas para llevar a cabo el desmoldaje de los bastidores de moldes de hielo; en las
instalaciones automáticas se encarga de la estiba del hielo en los silos, siempre por
procedimientos mecánicos, realizando las operaciones de engrase, limpieza de cintas,
etc., para el perfecto funcionamiento, podrá ser empleada durante la jornada en labores
de peonaje o estiba.
Personal de reparto. Es la persona trabajadora que tiene como misión la distribución
del hielo a los depósitos o a los consumidores, en los establecimientos y domicilios
designados previamente por éstos, y verificar los cobros al contado.
Personal de Carretillas. Es la persona trabajadora encargada del manejo, cuidado y
conservación de las autocarretillas para llevar a cabo la estiba y desestiba de productos
en las cámaras frigoríficas; cuando las carretillas no estén en funcionamiento podrá ser
empleadas durante la jornada en labores de peonaje.
c) Personal de estiba. Es la persona trabajadora que tiene a su cuidado el manejo,
transporte y estiba del hielo o de las mercancías o cualquier otra labor para cuya
realización se requiera la aportación de atención y esfuerzo.
d) Personal de manipulación. Es la persona trabajadora dedicada a labores de
manipulación de productos frescos o conservados realizando la clasificación, corte,
troceado, eviscerado, etc., procediendo al envasado de las mercancías o a cualquier otra
labor para cuya realización se requiera la aportación de atención y esfuerzo. Podrá
realizar estas labores fuera del recinto fabril, pero siempre como servicios propios de la
empresa.
6. Personal en formación. Es la persona trabajadora ligada a la empresa por el
contrato de formación en el trabajo regulado en la legislación, cuyo fin primordial es
aprender los conocimientos precisos de un oficio de los llamados clásicos.
9.4 Garantías profesionales:
a) Garantías en el caso de movilidad funcional. Los derechos del artículo 39 del ET
sobre remuneraciones y para ascensos en los supuestos de realización de funciones de
Grupo Profesional Superior, Asignación de Grupo, también se reconocerán, cuando
proceda, en los supuestos de movilidad funcional.
b) Cuando se acuerde la realización de funciones propias de dos o más Grupos
Profesionales, la adscripción de la persona trabajadora al Grupo se realizará en virtud de
las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo.
c) En el caso de nuevas contrataciones, el contrato habrá de determinarse el Grupo
Profesional.
Art. 10. Modalidades contractuales.
Las personas trabajadoras que presten sus servicios en las industrias afectadas por
el presente convenio serán contratadas bajo cualquiera de las modalidades existentes en
derecho y, de conformidad con la estructura del sector, dichas modalidades, que se
regirán por las disposiciones de carácter general y por lo dispuesto en este convenio
son, entre otras, las siguientes:
1. Contrato indefinido. Son las personas trabajadoras fijas de plantilla que prestan
su trabajo en la empresa de un modo permanente y continuo después de haber
superado el período de prueba.
2. Contrato de trabajo de duración determinada. Es aquel que se celebra por
circunstancias de la producción o para la sustitución de personas trabajadoras.
a) Contrato de duración determinada por circunstancias de la producción: a estos
efectos se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e
imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa,
generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere,
siempre que no se correspondan con supuestos que deban ser ejecutados por personas
trabajadoras fijas-discontinuas. Entre estas oscilaciones se entenderán aquellas que
derivan de las vacaciones anuales.
La duración de estos contratos no podrá ser superior a un año.
Adicional a lo anterior, se permite que las empresas utilicen durante un máximo de 90
días al año (que no podrán ser utilizados de manera continuada) el contrato de duración
determinada para atender situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida.
En ningún caso podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los
trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que
constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su
celebración cuando concurran las circunstancias de la producción en los términos
anteriores.
b) Contrato de duración determinada para sustituir a las personas trabajadoras:
podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona
trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en
el contrato el nombre de la persona trabajadora sustituida y la causa de la sustitución.
En tal supuesto, la prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca
la ausencia de la persona trabajadora sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las
funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y,
como máximo, durante quince días. Asimismo, el contrato de sustitución podrá
concertarse para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando
dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el
convenio colectivo y se especifique en el contrato el nombre de la persona trabajadora
sustituida y la causa de la sustitución.
El contrato de sustitución podrá ser también celebrado para la cobertura temporal de
un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura
definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a
tres meses, ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez
superada dicha duración máxima.
3. Contratos formativos. Los contratos formativos, bien sean para la formación en
alternancia, o para la obtención de práctica profesional, en todo caso, quedarán
regulados por lo dispuesto en el artículo 11 del ET en su redacción dada por el Real
Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la
garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.
Art. 11. Contrato a tiempo parcial.
1. El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya
acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al
mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de una persona trabajadora a tiempo
completo comparable.
A efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, se entenderá por «persona
trabajadora a tiempo completo comparable» a una persona trabajadora a tiempo
completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de
trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. Si en la empresa no hubiera ninguna
comparable a tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en
el convenio colectivo.
2. El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o por
duración determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la utilización de
esta modalidad de contratación.
3. Sin perjuicio de lo señalado en el apartado anterior, el contrato a tiempo parcial
se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos
fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa.
4. El contrato a tiempo parcial se regirá por las siguientes reglas:
a) El contrato, conforme a lo dispuesto en el artículo 8.2 del ET, se deberá
formalizar necesariamente por escrito. En el contrato deberán figurar el número de horas
ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, así como el modo
de su distribución según lo previsto en convenio colectivo, lo que incluye la jornada
irregular.
De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada
completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.
b) Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria
inferior a la de la plantilla a tiempo completo y ésta se realice de forma partida, sólo será
posible efectuar una interrupción en dicha jornada diaria.
c) La plantilla a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en los
supuestos a los que se refiere el artículo 35.3 del ET.
La realización de horas complementarias se regirá por lo dispuesto en el apartado 5
de este artículo.
En todo caso, la suma de las horas ordinarias y complementarias, incluidas las
previamente pactadas y las voluntarias, no podrá exceder del límite legal del trabajo a
tiempo parcial definido en el apartado 1 de este artículo.
d) La plantilla a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que la de a tiempo
completo. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán
reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en este convenio colectivo
de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.
e) La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa
tendrá siempre carácter voluntario para la persona trabajadora y no se podrá imponer de
forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de
trabajo al amparo de lo dispuesto en el artículo 41.1.a) ET. Esta no podrá ser despedido
ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta
conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en
los artículos 51 y 52.c) del ET, puedan adoptarse por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción.
A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, la empresa
deberá informar a la plantilla de la Empresa sobre la existencia de puestos de trabajo
vacantes, de manera que aquéllos puedan formular solicitudes de conversión voluntaria
de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el
incremento del tiempo de trabajo de los de la plantilla a tiempo parcial, todo ello de
conformidad con los procedimientos que se establezcan en convenio colectivo.
Con carácter general, las solicitudes a que se refiere el párrafo anterior deberán ser
tomadas en consideración, en la medida de lo posible, por la empresa. La denegación de
la solicitud deberá ser notificada por escrito y de manera motivada.
f) La plantilla a tiempo parcial tendrán acceso efectivo a la formación profesional
continua, a fin de favorecer su progresión y movilidad profesionales, en proporción a su
trabajo ya las condiciones objetivas que así lo determinen.
5. Se consideran horas complementarias las realizadas como adición a las horas
ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme a las siguientes reglas:
a) La empresa sólo podrá exigir la realización de horas complementarias cuando
así lo hubiera pactado expresamente con la persona trabajadora. El pacto sobre horas
complementarias podrá acordarse en el momento de la celebración del contrato a tiempo
parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto específico
respecto al contrato. El pacto se formalizará necesariamente por escrito.
b) Sólo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de
contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales
en cómputo anual.
c) El pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas
complementarias cuya realización podrá ser requerida por la empresa.
El número de horas complementarias pactadas no podrá exceder del 60 % de las
horas ordinarias de trabajo objeto del contrato ni ser inferior al 30 %. Las empresas en
las que el uso de las ETTs no supere el 25 % de las horas trimestrales a jornada
completa, podrán realizar un número de horas complementarias hasta el 60 % y en
aquellas otras en las que se utilicen las ETTs por encima del 25 % de las horas
trimestrales a jornada completa, solo podrán usar las horas complementarias hasta
el 30 %.
d) La persona trabajadora deberá conocer el día y la hora de realización de las
horas complementarias pactadas con un preaviso mínimo de tres días, salvo que el
convenio establezca un plazo de preaviso inferior.
e) El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia de la
persona trabajadora, mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un año
desde su celebración, cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:
– La atención de las responsabilidades familiares enunciadas en el artículo 37.6
del ET.
– Por necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.
– Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.
f) El pacto de horas complementarias y las condiciones de realización de las
mismas estarán sujetos a las reglas previstas en las letras anteriores. En caso de
incumplimiento de tales reglas, la negativa de la persona trabajadora a la realización de
las horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no constituirá conducta laboral
sancionable.
g) Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo
parcial de duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a diez horas
semanales en cómputo anual, la empresa podrá, en cualquier momento, ofrecer la
realización de horas complementarias de aceptación voluntaria, cuyo número no podrá
superar el 30 % de las horas ordinarias objeto del contrato. La negativa a la realización
de estas horas no constituirá conducta laboral sancionable.
Estas horas complementarias no se computarán a efectos de los porcentajes de
horas complementarias pactadas que se establecen en la letra c).
h) La jornada de la plantilla a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará
mensualmente, entregando copia junto con el recibo de salarios, del resumen de todas
las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias a que
se refiere el apartado 5.
La empresa deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada
durante un periodo mínimo de cuatro años.
En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se
presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el
carácter parcial de los servicios.
i) La realización de horas complementarias habrá de respetar, en todo caso, los
límites en materia de jornada y descansos establecidos en los artículos 34, apartados 3
y 4; 36.1 y 37.1, del ET.
j) Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como
ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y
períodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el número y
retribución de las horas complementarias realizadas se deberá recoger en el recibo
individual de salarios y en los documentos de cotización a la Seguridad Social.
Art. 12. Contrato de relevo.
Para que la persona trabajadora pueda acceder a la jubilación parcial, en los
términos establecidos en el apartado 2 del artículo 215 de la Ley General de la
Seguridad Social (LGSS) y demás disposiciones concordantes, deberá acordar con su
empresa una reducción de jornada y de salario de entre un mínimo del 25 % y un
máximo del 50 %, conforme al citado artículo 215 de la LGSS y la empresa deberá
concertar simultáneamente un contrato de relevo, de acuerdo con lo establecido en el
apartado siguiente, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por la
persona trabajadora que se jubila parcialmente. También se podrá concertar el contrato
de relevo para sustituir a quienes se jubilen parcialmente después de haber cumplido la
edad establecida conforme a la legislación vigente.
La reducción de jornada y de salario podrá alcanzar el 75 % cuando el contrato de
relevo se concierte a jornada completa y con duración indefinida, siempre que cumpla los
requisitos establecidos en el artículo 215 de la LGSS.
La ejecución de este contrato de trabajo a tiempo parcial y su retribución serán
compatibles con la pensión que la Seguridad Social reconozca en concepto de jubilación
parcial.
La relación laboral se extinguirá al producirse la jubilación total de la persona
trabajadora.
El contrato de relevo se ajustará a las siguientes reglas:
a) Se celebrará con una persona en situación de desempleo o que tuviese
concertado con la empresa un contrato de duración determinada.
b) En el supuesto previsto en el párrafo segundo del apartado 6 del artículo 12 del
ET, el contrato de relevo deberá alcanzar al menos una duración igual al resultado de
sumar dos años al tiempo que le falte la persona trabajadora sustituida para alcanzar la
edad de jubilación legalmente prevista. En el supuesto de que el contrato se extinga
antes de alcanzar la duración mínima indicada, la empresa estará obligado a celebrar un
nuevo contrato en los mismos términos del extinguido, por el tiempo restante.
c) Salvo en el supuesto previsto en el párrafo segundo del apartado 6, el contrato
de relevo podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la
duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada
acordada por la persona trabajadora sustituida. El horario de trabajo de la persona
trabajadora relevista podrá completar el de la persona trabajadora sustituida o
simultanearse con ella.
d) El puesto de trabajo de la persona trabajadora relevista podrá ser el mismo de la
persona trabajadora sustituida. En todo caso, deberá existir una correspondencia entre
las bases de cotización de ambos, en los términos previstos en el artículo 215 de la
LGSS.
Art. 13. Trabajo a distancia.
Se reconoce el trabajo a distancia y el teletrabajo como una forma de organización y
ejecución de la prestación laboral derivada del avance de las tecnologías de la
información y de la comunicación, que permite la realización de la actividad laboral fuera
de las instalaciones de la empresa, siendo de aplicación en esta materia lo dispuesto en
el artículo 13 del ET, en la Ley 10/2021 y en el presente artículo.
El trabajo a distancia y el teletrabajo es voluntario tanto para la persona trabajadora
como para la empresa, siempre y cuando las personas trabajadoras que lo desempeñen
se encuentren dentro de puestos susceptibles de teletrabajar y/o trabajar a distancia.
El trabajo a distancia y el teletrabajo debe documentarse por escrito mediante un
«acuerdo individual de trabajo a distancia y teletrabajo», que recoja los aspectos
estipulados en la legislación vigente y en el presente artículo. Asimismo, se podrán
incluir cualesquiera otros aspectos que las partes consideren convenientes.
La realización del trabajo a distancia o el teletrabajo podrá ser reversible por voluntad
de la empresa o de la persona trabajadora, siempre y cuando dicho trabajo a distancia o
teletrabajo no forme parte de la descripción inicial del puesto de trabajo.
La reversibilidad podrá producirse a instancia de la empresa o de la persona
trabajadora, comunicándose por escrito con una antelación mínima de 30 días naturales,
o salvo que por acuerdo entre ambas partes se establezca algún otro plazo o condición.
En el supuesto de causa grave sobrevenida o de fuerza mayor, la reincorporación al
puesto presencial se realizará con la mayor prontitud posible, permitiendo, siempre que
no exista un grave riesgo hacia las personas trabajadoras o un potencial perjuicio
empresarial hacia el negocio, un margen de hasta 3 días hábiles si la persona
trabajadora requiere tiempo para organizar sus necesidades de conciliación, salvo que
por acuerdo se establezca algún otro plazo o condición.
Si el régimen de trabajo a distancia o teletrabajo es inferior al 100 % de la jornada, la
reversibilidad implicará la vuelta al centro y puesto de trabajo en modalidad presencial.
La publicación de las vacantes que requieran trabajo a distancia y teletrabajo
deberán indicarlo expresamente, además del porcentaje que conlleva.
Dotación de medios y compensación de gastos: Dando cumplimiento a lo dispuesto
en los artículos 11 y 12 de la Ley 10/2021, las personas trabajadoras que teletrabajen
tendrán derecho a la dotación por parte de la empresa de los medios, equipos y
herramientas que sean necesarios para el desarrollo de la actividad laboral. Y ello
siempre y cuando desarrollen su prestación de servicios en un periodo superior al 30 %
de la jornada, en un periodo de tres meses, a distancia.
Adicionalmente a la dotación de los medios establecidos en el apartado anterior, por
la totalidad de los gastos restantes que, por cualquier concepto, pudiera tener la persona
trabajadora por el hecho de prestar servicios en teletrabajo, la persona trabajadora
percibirá una cantidad de 3,50 euros por día efectivamente trabajado a jornada completa
o la parte proporcional al porcentaje de la jornada acordada en trabajo a distancia o
teletrabajo.
Dicho plus se percibirá, únicamente, en los días en los que se teletrabaje o trabaje a
distancia.
Cuando la persona trabajadora vuelva al trabajo presencial completo deberá
reintegrar todos los medios materiales que la empresa haya puesto a su disposición.
a) Derechos de información y participación.
Las empresas:
– Identificarán de manera expresa, en los censos de plantilla que se facilitan a la
RLT, a las personas que teletrabajen.
– Entregarán trimestralmente a la RLT la relación de personas trabajadoras,
identificadas por NIF y/o número de matrícula que hayan suscrito un «acuerdo individual
de teletrabajo». Igualmente, estos listados incluirán: centro de trabajo al que están
adscritas, porcentaje de distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia y
teletrabajo y correo electrónico corporativo de las personas trabajadoras en esta
modalidad de acuerdo.
– Garantizarán, respetando las necesidades organizativas y de servicio y siempre
que no perturbe el normal desarrollo del trabajo, la comunicación individualizada con las
personas trabajadoras en situación de trabajo a distancia y teletrabajo por cualquier
medio telemático realizada por parte de la representación sindical de su ámbito, de
manera libre y sin ningún tipo de filtros y trabas que dificulten o imposibiliten dicha
comunicación.
– Darán a conocer a las personas teletrabajadoras y a la RLT aquellos
procedimientos, métodos y soporte técnico que pudieran ponerse en marcha, fruto de la
implementación del trabajo a distancia y teletrabajo. La RLT recibirá información relativa
a las instrucciones sobre confidencialidad y protección de datos, medidas de vigilancia y
control sobre la actividad de las personas teletrabajadoras. Las partes firmantes
consideran que, en el ámbito de las empresas, podrá acordarse la aplicación del trabajo
a distancia y el teletrabajo, cuando sea posible, como mecanismo que permita contribuir
a resolver problemas coyunturales o estructurales de empleo.
– Las empresas informarán anualmente, a solicitud de los representantes de las
personas trabajadoras, de los puestos de trabajo susceptibles de realizarse bajo la
modalidad de trabajo a distancia.
b) Seguridad y salud laboral: La evaluación de riesgos de las personas trabajadoras
en modalidad de trabajo a distancia y teletrabajo se realizará preferentemente a distancia
y se ajustará a lo establecido por la legislación vigente en cada momento. Las Entidades
elaborarán e informarán a la RLT en el ámbito de Seguridad y Salud de la empresa una
metodología basada en la cumplimentación de un formulario por parte de las personas
teletrabajadoras, a partir del cual se valorará si el mismo es favorable o si se requieren
adecuaciones en materia de PRL a valorar con el servicio de prevención.
Es aconsejable que las personas trabajadoras que realicen trabajo a distancia y
teletrabajo mantengan el vínculo presencial con su unidad de trabajo y con la empresa,
con el fin de evitar situaciones de aislamiento. Por ello, las partes recomiendan que los
acuerdos de trabajo a distancia y teletrabajo incluyan mecanismos que faciliten una
cierta presencia de la persona trabajadora en el centro de trabajo.
c) Derechos colectivos y sindicales.
Se garantizará la comunicación en los términos establecidos en el artículo 19 de la
Ley 10/2021. La persona teletrabajadora tendrá los mismos derechos colectivos que el
resto de la plantilla de la empresa y estará sometida a las mismas condiciones de
participación y elegibilidad en las elecciones para cualquier instancia representativa de
las personas trabajadoras. A estos efectos, el personal en trabajo a distancia y
teletrabajo deberá estar adscrito al mismo centro de trabajo en el que desarrolle el
trabajo presencial.
Se garantizará la participación y el derecho de voto presencial de la plantilla en
trabajo a distancia y teletrabajo en las elecciones sindicales y otros ámbitos de
representación de la plantilla. La empresa estará obligada a informar, por todos los
medios disponibles y con antelación suficiente, de todo lo relativo al proceso electoral.
En aquellos supuestos que por la Dirección de la empresa se autorice a cualquier
persona trabajadora la realización de trabajo a distancia o teletrabajo durante un tiempo
inferior al 30 % de la jornada de trabajo, según prevé la Ley 10/2021, se le dotará de los
medios o herramientas que sean necesarios para el desarrollo de la actividad laboral sin
tener derecho a compensación de gastos.
En el caso de que la persona trabajadora en modalidad de trabajo a distancia o
teletrabajo que por las situaciones contempladas en este punto decidiera realizar el
trabajo a distancia o el teletrabajo en un lugar distinto de su domicilio habitual, deberá
acordarlo previamente con la empresa.
Art. 14. Ingresos.
El ingreso se ajustará a las normas legales y especiales sobre colocación, como se
establece en el artículo 14 del ET. Tendrá derecho preferente para el ingreso, en
igualdad de méritos, las personas trabajadoras que hayan prestado servicios con
anterioridad en la empresa por cualquiera de las modalidades de contratación temporal.
En cada empresa, la Dirección determinará las pruebas selectivas a realizar para el
ingreso y la documentación a aportar, dando cuenta a la RLT. Los puestos a cubrir, así
como las condiciones que se deban reunir, serán dados a conocer a la plantilla de la
empresa.
Art. 15. Provisión de vacantes, ascensos y períodos de prueba.
Toda la plantilla de la empresa tendrá, en igualdad de condiciones, preferencia para
cubrir las vacantes de plazas de superior categoría que en aquellas puedan producirse,
salvo las vacantes del personal técnico, de jefatura administrativa y de personal
encargados que se cubrirán libremente por la dirección de la empresa.
El ascenso de Personal Auxiliar administrativo (Grupo Profesional 4, nivel I) a
Oficialía de 2.ª Administrativa (Grupo Profesional 3, nivel II) se producirá de manera
automática siempre y cuando la persona trabajadora, durante al menos tres años a
contar desde la vigencia del presente convenio, realice tareas administrativas de
tipología distinta a las realizadas durante el primer mes de su relación laboral con la
empresa en cuestión.
El ascenso de Peón (Grupo 5, nivel I) a Personal Carretillero (Grupo Profesional 4,
nivel II) se producirá de manera automática, siempre y cuando la persona trabajadora
realice, durante al menos un año desde la vigencia del presente convenio, tareas que
requieran la utilización de la carretilla elevadora al menos en un 50 % de su jornada
diaria y tenga el curso de carretillero.
Para el resto de las categorías, los ascensos se regirán y en igualdad de
condiciones, con los siguientes criterios:
a) Por las reglas generales de existencia de vacantes, por razón de antigüedad,
pruebas de aptitud y concurso de las categorías inferiores, conjuntamente considerados
dichos conceptos.
b) La RLT estudiará, conjuntamente con la empresa, sobre las reclamaciones a que
hubiere lugar. De no mediar acuerdo, resolverá la Jurisdicción Social.
Adicional a lo anterior, y siempre que la RLPT lo proponga, se creará una Comisión
Mixta para el estudio de ascensos de personal, a excepción de las vacantes del personal
técnico, de jefatura administrativa y de personal encargados que se cubrirán libremente
por la dirección de la empresa.
La duración máxima de los períodos de prueba del personal que puedan pactarse,
por escrito, en los contratos de trabajo serán los siguientes:
1. Personal no cualificado, quince días.
2. Personal cualificado, un mes.
3. Personal Administrativos, tres meses.
4. Personal Técnicos, seis meses.
CAPÍTULO TERCERO
Organización del trabajo
Art. 16. La organización del trabajo.
La organización del trabajo es facultad exclusiva de la Dirección de la empresa, y la
persona trabajadora estará obligada a realizar el trabajo convenido bajo la dirección la
empresa o persona en quien esta delegue, de conformidad con lo establecido en el
artículo 20 del ET y demás disposiciones concordantes.
La organización del trabajo tiene por objeto que la empresa alcance un nivel
adecuado de productividad, basado en la utilización óptima de los recursos humanos y
materiales. Ello es posible con una actitud activa y responsable de las partes integrantes:
Personal de dirección y plantilla. Sin merma de la facultad aludida en el párrafo primero,
la RLT tendrá funciones de orientación, propuesta y emisión de informes en lo
relacionado con la organización y racionalización del trabajo, de conformidad con la
legislación vigente.
CAPÍTULO CUARTO
Retribuciones
Art. 17. Aumento por años de servicio.
Si bien el concepto de antigüedad desapareció desde el 1 de enero de 2002, la
cantidad consolidada a 31 de diciembre del año 2001 tiene el carácter de plus «ad
personam» que no puede ser objeto de compensación o absorción con ninguna otra de
las retribuciones del convenio colectivo y cada año ha de tener la misma revisión que
tenga el salario base del convenio colectivo.
Art. 18. Complementos de puesto de trabajo.
1. Plus de trabajo penoso en fábricas de hielo. Las personas trabajadoras que,
como función habitual, trabajen más de dos horas diarias en puestos excepcionalmente
penosos percibirá un complemento del 10 % del salario base de este convenio, por día
de trabajo en dichas condiciones. La determinación de dichas circunstancias de
penosidad en fábricas de hielo se realizará mediante resolución de la Jurisdicción Social.
2. Plus de trabajo penoso en cámaras frigoríficas de congelación. Las personas
trabajadoras que por habitual función, continua o discontinua, trabajen en túneles o
cámaras de congelación, soportando temperaturas de la banda de congelación de –18
grados C° o inferiores, percibirá un complemento del 21 % del salario base de este
convenio, por el tiempo trabajado en dichas condiciones. Se entenderá devengado el
plus penoso en congelación aun cuando la temperatura de la banda de –18 grados C°,
establecida para el almacenamiento de productos congelados, tenga oscilaciones
producidas por manutención o apertura de puertas motivada por entrada o salida de
mercancías y cuando además estibe y cargue manualmente los productos congelados
desde la cámara de congelación al vehículo.
3. Plus de refrigerado. Las personas trabajadoras que a jornada completa prestan
sus servicios en las salas de recepción, elaboración y muelle, cuya banda de
temperatura oscila entre los 0° y los 14° percibirán un plus por cuantía de 325 euros
anuales prorrateados en doce mensualidades de igual cuantía. La plantilla a tiempo
parcial lo percibirá en proporción al tiempo trabajado. Este plus no es compatible con los
otros pluses de frío en fábricas de hielo ni en cámaras frigoríficas.
4. En ningún caso el plus de penosidad en fabricación de hielo será compatible con
el plus penoso en cámaras frigoríficas de congelación, ni con el plus de refrigerado aún
cuando la empresa tenga doble actividad. En el supuesto de que en un mismo mes una
persona trabajadora preste sus servicios en fabricación de hielo y en cámaras frigoríficas
de congelación o de refrigerado, en las referidas condiciones de penosidad, dicha
persona trabajadora elegirá el importe de uno de los pluses, el que le resulte más
beneficioso.
5. La determinación de otras circunstancias de penosidad en cámaras frigoríficas
se realizará mediante resolución de la Jurisdicción Social.
6. Por la naturaleza funcional del plus de penosidad, tanto en cámaras como en
fabricación de hielo, éste dejará de abonarse en todos los casos, cuando desaparezcan
las circunstancias causantes y se dote a la persona trabajadora de las medidas de
protección individual que eviten el riesgo, o deje de trabajarse en esas condiciones. Se
entenderán como medidas que eviten el riesgo las que supongan no sufrir las bajas
temperaturas de las cámaras, como pueden ser cabinas climatizadas en las carretillas,
dando por entendido que la ropa de abrigo no supone la eliminación de esta
circunstancia.
Aquellas personas trabajadoras que vengan percibiendo el plus de trabajo penoso
especificado en los apartados 1 y 2 de este artículo, tendrán derecho a que dicho plus
les sea abonado en el mes de vacaciones.
Art. 19. Plus de nocturnidad.
1. Se considerará trabajo nocturno el comprendido entre las 22:00 y las 6:00 horas.
Cuando el trabajo se efectúe entre las 22:00 y las 6:00 horas, la remuneración de la
persona trabajadora será incrementada con un plus del 25 % del salario base diario de
este convenio.
2. La persona trabajadora que realice 7 o más horas de trabajo efectivo durante el
periodo nocturno en un día, devengará el 100 % del plus de nocturnidad, descrito
anteriormente por cada día trabajado en periodo nocturno.
Art. 20. Gratificaciones extraordinarias.
Se tendrá derecho a dos mensualidades en concepto de pagas extraordinarias,
consistentes en el equivalente a treinta días cada una de ellas del salario total de la tabla
del convenio, incrementado, en su caso, con la antigüedad consolidada a que se refiere
el artículo 17 de este convenio. Se abonarán, respectivamente, el día 15 de los meses
de julio y diciembre. De acuerdo con la empresa, estas gratificaciones se podrán abonar
mensualmente, dividida en dozavas partes.
Art. 21. Participación en beneficios.
Se establece en concepto de participación de beneficios, hasta tanto se legisle con
carácter general sobre la materia, una gratificación consistente en treinta días de salario
total de la tabla del convenio más, en su caso, con la antigüedad consolidada a que se
refiere el artículo 17 de este convenio, abonable durante el primer cuatrimestre del año
siguiente a su devengo. De acuerdo con la empresa, esta gratificación se podrá abonar
mensualmente, dividida en dozavas partes.
Art. 22. Pagos a prorrata.
Al personal que hubiere ingresado en el transcurso del año o que cesare durante el
mismo, se le abonarán las dos gratificaciones extraordinarias de julio y diciembre y la
paga de beneficios prorrateando su importe por dozavas partes en relación al tiempo
transcurrido desde la fecha de su ingreso, para los primeros, o desde la última paga
devengada, para los segundos, para lo cual la fracción de mes se computará como
unidad completa.
Art. 23. Trabajos a incentivación, prima, tarea o producción por cantidad de trabajo.
1. Trabajos a incentivación individual o plural. A fin de facilitar la participación de la
plantilla en los resultados de la empresa, ésta podrá de modo individual o plural
implantar, modificar y suprimir sistemas de trabajo con retribución variable individual o
plural, adicional a los salarios fijados de en este convenio, en función de la consecución
de objetivos establecidos en diferentes órdenes (resultados económicos, de producción,
de mercado, de calidad, de seguridad incluido el índice de accidentes de trabajo, de
registros medioambientales, etc.) con consulta a e informe a la RLT.
Estos objetivos deberán ser medibles, cuantificables y alcanzables y se facilitará un
seguimiento regular por parte de la RLT.
Las cuantías destinadas a estos salarios variables se establecerán anualmente en
función de unos objetivos definidos.
A efectos de la interpretación del presente apartado, tendrán carácter individual o
plural y no colectivo, las retribuciones variables en función de objetivos y/o resultados de
la empresa que se fijen individualmente a cada persona o aquellas que, fijadas para un
grupo de personas, ya sea por División, Departamento o Sección, su percepción o abono
se hace depender de criterios individualizados como por ejemplo, el cumplimiento de
objetivos personales, el rendimiento individual, el grado de responsabilidad individual en
la consecución de objetivos individuales o colectivos, así como la realización de
funciones o tareas asignadas a título individual; todo ello salvo aquellas a las que pudiera
corresponder un Complemento de Puesto de Trabajo o la retribución correspondiente a
la realización de actividad de un Grupo Profesional superior que tienen su propio
tratamiento.
No tendrán por consiguiente carácter plural, sino colectivo, las retribuciones variables
asignadas a un grupo, independientemente de su número, cuando su percepción
depende únicamente de los objetivos fijados globalmente para el grupo en su conjunto.
2. Trabajos a prima.
Corresponde a la Dirección de la empresa, de acuerdo con la RLT, determinar los
rendimientos, tomándose como medida de actividad mínima exigible la que desarrolla
una persona medio entregada a su trabajo, sin el estímulo de una remuneración por
incentivo, ritmo que puede mantener día tras día, fácilmente, sin que exija esfuerzo
superior al normal, debiendo ser su rendimiento el que corresponde a 60 puntos
Bedaux/hora o 100 puntos de la comisión nacional de productividad o sus equivalentes
en otros sistemas. En caso de conformidad entre ambas partes, los rendimientos se
aplicarán de inmediato. Para el supuesto de disconformidad, la RLT deberá manifestar,
necesariamente, su oposición en el término de cuatro días laborables, a contar desde la
notificación de los nuevos rendimientos. Si persistiera la disconformidad transcurridos
siete días laborables, las partes en un nuevo término de otros cinco días laborables
acudirán a la Jurisdicción Social, que resolverá lo que proceda.
Los valores establecidos sólo podrán ser modificados cuando concurra alguno de los
casos siguientes:
1) Mecanización.
2) Mejora de instalaciones que faciliten la realización de los trabajos.
3) Cuando el trabajo sea de primera serie fijando un valor provisional en tanto no se
fijare más tarde el definitivo.
4) Cambios del método operatorio, distintos de los descritos en el sistema anterior
de trabajo.
5) Cuando exista error de cálculo. Entre otros casos, se supondrá que se dan las
circunstancias 4 y 5 cuando sin detrimento de la calidad exigida, el 75 % del a plantilla
que realicen un trabajo determinado, alcancen en dicho trabajo, durante un mes, una
actividad igual o superior al rendimiento óptimo, cualquiera que sea el sistema de
productividad que se utilice.
3. Trabajos a producción por cantidad de trabajo. La modalidad de trabajo a
producción por mayor cantidad de trabajo como variante de valorar por unidad de obra
los sistemas más científicos de valoración por punto, será retribuida en base a que una
persona laboriosa y con un esfuerzo normal en el desarrollo de su trabajo, obtenga por lo
menos, un salario superior en un 25 % al salario fijado para la categoría profesional a
que pertenezca.
4. Trabajos a tarea. Para el establecimiento de trabajo a tarea, se tendrán en
cuenta los rendimientos normales de cada profesión y especialidad. Cuando concluya su
tarea antes de la terminación de la jornada, se dará por terminada la misma, o bien a
elección de la empresa, deberá completarse la jornada, en cuyo caso el tiempo invertido
sobre el de su tarea, le será abonado con los valores establecidos en el convenio para
las horas extraordinarias, y sin que dicho tiempo se compute como horas extraordinarias
para los límites máximos que señalan las disposiciones legales o convencionales en esta
materia.
5. Tanto el trabajo a destajo como a tarea, caso de discrepancia en cuanto a la
tarifa del destajo o al tiempo de tarea, se seguirá la norma del apartado 1 anterior.
6. Suspensión del sistema. La empresa podrá suspender la aplicación de
cualquiera de los anteriores sistemas, total o parcialmente, cuando se den circunstancias
de alteración del proceso productivo o incumplimiento de los métodos de trabajo
establecidos. Dará cuenta inmediatamente a la Jurisdicción Social. Cuando se proceda a
la suspensión de los trabajos remunerados bajo el sistema de primas a la producción por
causas que, previa determinación con el/la representante de los trabajadores de la
sección o departamento afectados, fuera imputable a la empresa, ésta vendrá obligada a
satisfacer a la plantilla afectada la remuneración correspondiente a su rendimiento
habitual (media 30 últimos días naturales) en el trabajo suspendido. No serán causas
imputables a la empresa, entre otras, la falta de trabajo, carencia de primeras materias,
averías en maquinarias o instalaciones y falta de energía.
Art. 24. Pago del salario.
El abono del salario se hará en las fechas convenidas y por cualquiera de los medios
habituales de pago. Cuando se opte por efectuar el pago mediante transferencia
bancaria, el abono en cuenta corriente o libreta se producirá en la fecha habitual de
pago.
La persona trabajadora podrá solicitar, y la empresa valorará su concesión, anticipos
a cuenta del salario devengado.
Art. 25. Plus de disponibilidad.
La persona trabajadora de mantenimiento o informática devengará 30 euros por día
de disponibilidad para la empresa fuera de su jornada de trabajo, por estar de guardia,
siempre y cuando la persona trabajadora pudiera tener que intervenir en un plazo no
superior a dos horas desde el aviso de la intervención.
CAPÍTULO QUINTO
Jornada, horario, horas extraordinarias, vacaciones
Art. 26. Jornada de trabajo.
1. Duración. La jornada efectiva de trabajo será de 1760 horas.
2. Organización y distribución. Anualmente, la empresa elaborará un calendario de
trabajo con una distribución horaria básica exponiendo un ejemplar del mismo en un
lugar visible de cada centro y dará cuenta a los/las Delegados/as de Personal o al
Comité de empresa. La distribución inicial podrá ser irregular en atención a razones
económicas, organizativas, técnicas o productivas. En todo caso la distribución de la
jornada deberá respetar los siguientes límites: Diez horas ordinarias diarias; doce horas
de descanso diario ininterrumpido; día y medio de descanso semanal; tantos días
festivos anuales como se establezcan por la ley; y treinta días naturales anuales de
vacaciones. No se considerarán modificaciones sustanciales aquellas que comporten,
vigente la distribución anual de la jornada, un aumento o disminución de la jornada diaria
de 2 horas sobre la distribución horaria básica, si bien, la empresa deberá avisar a la
persona afectada con la antelación que marque en cada momento la ley en vigor para la
modificación no sustancial de su jornada y horario y establecerlo con el/la Delegado/a de
Personal o Comité de Empresa. En todo caso se respetará la distribución de la jornada
que esté establecida en los contratos individuales de trabajo. Si de esta distribución
resultase una cantidad superior a 1760 horas en cómputo anual, el exceso será
compensado a la persona trabajadora con días libres computando ocho horas para cada
día libre a fin de acumularlas para su disfrute en días completos dentro del trimestre
siguiente a la variación, salvo pacto en contrario.
3. Trabajos en domingos y festivos. Las funciones y trabajos que hayan de
desarrollarse en domingos y festivos o durante todo el día se realizarán mediante turnos
rotativos, computándose por períodos de cuatro semanas y los descansos se disfrutarán
en días laborales, en su caso. En caso excepcional de que alguna semana no pudiera
concederse el descanso correspondiente, éste será disfrutado en el transcurso de los
catorce días siguientes. Las horas trabajadas en el citado descanso se incrementarán en
un 75 %.
4. Jornada continuada. Cuando la jornada de trabajo se realice en forma
continuada, las personas trabajadoras disfrutarán de veinte minutos de descanso,
retribuidos y no recuperables, permaneciendo en el recinto de la factoría. No obstante lo
anterior, las empresas podrán mantener el descanso de media hora a fin de atender
necesidades de manutención, pero en estos supuestos sólo se considerarán como
tiempo de trabajo efectivo dichos veinte minutos. No obstante, este precepto no podrá
ser considerado como condición más beneficiosa, derecho adquirido o compromiso entre
partes que opere automáticamente en el caso de reducción, legal o convencional, de la
jornada de trabajo, sino que las partes interesadas y legitimadas en este
convenio colectivo deberán renegociar el tiempo de descanso y su consideración como
de trabajo efectivo, en su caso.
5. Jornada de frigoríficos. Para el personal que trabaje en cámaras frigoríficas, se
distinguirán los siguientes casos:
i. La jornada en cámaras de cero hasta cinco grados bajo cero, será normal. Por
cada tres horas de trabajo ininterrumpido en el interior de las cámaras, se le concederá
un descanso de recuperación de diez minutos.
ii. La jornada en cámaras de cero hasta cinco grados positivos, será normal. Por
cada jornada de trabajo de ocho horas diarias, en el interior de las cámaras se le
concederán dos descansos de cinco minutos en dicha jornada.
iii. En cámaras de más de cinco grados hasta dieciocho grados bajo cero, la
permanencia en el interior de las cámaras será de seis horas. Por cada hora de trabajo
ininterrumpido en el interior de las cámaras se les concederá un descanso de
recuperación de quince minutos. Completará la jornada normal en el trabajo a realizar en
el exterior de las cámaras. Se les dotará de las prendas de protección necesarias en
proporción a las temperaturas que deban de soportar. Los descansos para recuperarse
de los cambios bruscos de temperaturas, tras el trabajo ininterrumpido en las cámaras
frigoríficas y atendiendo al tipo de ropa utilizada, se realizarán de acuerdo con las
indicaciones establecidas en las acciones sectoriales de prevención de riesgos laborales.
En dichos trabajos en el exterior de las cámaras no se podrán realizar tareas que
conlleven esfuerzo físico, tales como carga o descargas de camiones o contenedores
manualmente, pero si otras tareas de movimientos de mercancías con transpaletas,
carretillas y/o apiladores, para su estiba, desestiba carga o descarga de mercancías.
En todo caso, las temperaturas referidas son bajo cero grados centígrados, pudiendo
darse oscilaciones de más menos 3 grados centígrados.
iv. En cámaras que hayan de estar a dieciocho grados bajo cero o inferiores con
una oscilación de más o menos tres grados, la permanencia en el interior de las cámaras
será de seis horas. Por cada cuarenta y cinco minutos de trabajo ininterrumpido en el
interior de las cámaras se les concederá un descanso de recuperación de quince
minutos. Completará la jornada normal en el trabajo a realizar en el exterior de las
cámaras. Se les dotará de las prendas de protección necesarias en proporción a las
temperaturas que deban de soportar. Los descansos para recuperarse de los cambios
bruscos de temperaturas, tras el trabajo ininterrumpido en las cámaras frigoríficas y
atendiendo al tipo de ropa utilizada, se realizarán de acuerdo con las indicaciones
establecidas en las acciones sectoriales de prevención de riesgos laborales. En dichos
trabajos en el exterior de las cámaras no se podrán realizar tareas que conlleven
esfuerzo físico tales como carga o descargas de camiones o contenedores
manualmente, pero si otras tareas de movimientos de mercancías con transpaletas,
carretillas y/o apiladores, para su estiba, desestiba carga o descarga de mercancías.
Art. 27. Horas extraordinarias. Quedan suprimidas las horas extraordinarias
habituales.
Serán consideradas horas extraordinarias las que excedan de la jornada anual
pactada o legalmente establecida.
Dada la naturaleza del trabajo que se trata y sin perjuicio de las horas extraordinarias
a realizar por causa de fuerza mayor, exigidas por la reparación de siniestros u otros
daños extraordinarios y urgentes, así como los casos de riesgo de pérdida de materias
primas y terminación de tareas de carga y descarga de productos perecederos, en este
caso, igualmente por causa extraordinaria no habitual, con un tope máximo de una hora
diaria, se considerarán horas extraordinarias de realización obligatoria. Se considerarán
igualmente horas extraordinarias de realización obligatoria todas aquellas que tengan su
causa en pedidos o períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de
turnos y otras circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza
perecedera de las materias que se tratan, así como el suministro de hielo a los barcos
pesqueros, se mantendrán siempre que no quepa la utilización de las distintas
modalidades de contratación temporal o parcial previstas en las disposiciones generales.
Debiéndose respetar el límite establecido en el artículo 35.2 E.T.
La Dirección de la empresa informará mensualmente a la RLT y Delegados
Sindicales sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas
y, en su caso, la distribución por secciones. Asimismo, en función de esta información y
de los criterios anteriormente señalados, la empresa y la RLT determinarán el carácter y
naturaleza de las horas extraordinarias.
El importe de la hora extraordinaria equivaldrá al importe de la hora ordinaria
incrementada en un 40 %. El importe de la hora extraordinaria realizada en domingo o
festivo equivaldrá al importe de la hora ordinaria incrementada en un 100 %.
En cuanto al valor y modulo del cálculo se estará a las disposiciones legales vigentes
o a los pactos de empresa en su caso.
En aclaración del concepto de hora estructural que contiene el A.I., serán
consideradas como tales: las exigidas para la reparación de siniestros u otros daños
extraordinarios; las necesarias a realizar ante un riesgo de pérdida de materias primas; y
las necesarias para atender a períodos punta de producción.
Art. 28. Vacaciones.
Las vacaciones para la plantilla, sin distinción de categorías, serán de 22 días
laborables (como mínimo 30 días naturales) retribuidos y abonados con el salario
promedio habitual de las retribuciones ordinarias del convenio más antigüedad, en su
caso.
El cuadro de distribución de las vacaciones se expondrá con una antelación de dos
meses en los tablones de anuncios, para conocimiento de todo el personal.
La liquidación de las vacaciones se podrá efectuar para toda la plantilla antes del
comienzo de las mismas.
La liquidación de las vacaciones no podrá ser compensada en metálico.
Los 22 días laborables de vacaciones anuales podrán disfrutarse de modo
fraccionado. Una de las fracciones, de 11 días laborables, se disfrutará en el período
comprendido entre el 15 de junio y el 30 de septiembre y el resto, de mutuo acuerdo,
fuera del período anteriormente citado, según las necesidades productivas de las
empresas y atendiendo a que, al menos una de las siguientes fracciones no sea inferior
a 7 días consecutivos, salvo acuerdo entre las partes.
En lo no dispuesto se estará a lo establecido en la legislación vigente.
Art. 29. Licencias.
1. Las licencias establecidas en el presente artículo comenzarán el primer día
laborable de la persona trabajadora después de haberse producido el hecho causante
con la excepción aquellos acontecimientos que entrañasen derecho a la concesión de un
permiso retribuido y ocurriesen en periodos de vacaciones o en los que el contrato se
encuentra suspendido.
Las personas trabajadoras que presten sus servicios en turno de noche podrán
anticipar el inicio del permiso el día anterior al hecho causante, previa comunicación a la
empresa.
Las personas trabajadoras tendrán derecho, previa solicitud, a licencia con sueldo en
cualquiera de los casos siguientes:
a) Matrimonio o pareja de hecho, quince días naturales.
b) Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención
quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de
hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el
familiar consanguíneo de la pareja a de hecho, así como de cualquier otra persona
distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y
que requiera el cuidado efectivo de aquella. En el caso de accidente o enfermedad que
necesite hospitalización el disfrute de la licencia podrá ser realizado de forma no
consecutiva siempre y cuando perdure el hecho que lo motivó.
c) Para el caso de que la persona trabajadora no tenga derecho a la prestación por
nacimiento y cuidado del menor tendrá derecho a un permiso retribuido de dos días para
los casos de nacimiento de hijo/a, adopción, guarda con fines de adopción y el
acogimiento familiar.
d) Dos días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el
segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona
trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en tres días
adicionales.
e) Para dar cumplimiento a un deber de carácter público y personal impuesto por
las leyes y disposiciones vigentes, durante el tiempo indispensable debidamente
justificado por la persona trabajadora ante la Empresa.
f) Por motivo de traslado del domicilio habitual, dos días.
g) En caso de matrimonio de hijo/a, padre/madre o hermano/a de uno u otro
cónyuge, un día.
h) Dos días al año para asuntos propios. En este caso, la persona trabajadora
deberá comunicarlo a la empresa con una antelación de una semana. No podrá
solicitarse un día libre para asuntos propios que coincida con un puente, su día anterior o
posterior, en época de campaña, con pedidos extraordinarios o con el solicitado por otros
compañeros/as de la misma unidad de trabajo. El número de licencias para asuntos
propios no podrá exceder del 10 % del número de personas trabajadoras que presten
servicios dentro de cada Grupo Profesional, siendo atendidas las solicitudes por riguroso
orden de recepción por quien deba concederlas. Esta licencia, que empezó a regir a
partir del 1 de enero del año 2.001, deberá renegociarse en el supuesto de reducción
legal o convencional de la jornada de trabajo.
i) La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de
fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con
familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan
indispensable su presencia inmediata. Las personas trabajadoras tendrán derecho a que
sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado
equivalentes a cuatro días al año, aportando las personas trabajadoras, en su caso,
acreditación del motivo de ausencia.
j) En cuanto a los derechos reconocidos a la mujer trabajadora, se estará a lo
dispuesto en la legislación vigente.
k) La persona trabajadora tendrá derecho hasta 16 horas anuales, que serán
retribuidas con el salario base y el plus de convenio, para asistir a consulta médica
propia para sí o para acompañar a familiares de primer grado de consanguinidad.
Aquélla deberá entregar a la empresa el justificante de haber asistido a la consulta, en el
que necesariamente deberá constar el día, la hora y el Médico que le atendió.
Las parejas de hecho, que estén acreditadas fehacientemente como tales, tendrán el
derecho a las licencias descritas anteriormente.
Asimismo, los progenitores tendrán derecho al permiso por lactancia de hijos/as
menores de nueve meses, por nacimiento de hijos/as prematuros, para la realización de
exámenes prenatales, para la guarda con fines de adopción o acogimiento de hijos/as
menores de seis años, así como a reducir o reordenar su jornada de trabajo cuando
sean víctimas de la violencia de género, víctimas de terrorismo y/o víctimas de violencia
sexual. Los derechos mencionados se ejercerán de conformidad con lo dispuesto en el
artículo 37 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y demás disposiciones legales que
resulten de aplicación.
De conformidad con lo previsto en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, la
reducción de jornada contemplada en este artículo constituye un derecho individual de
las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor,
adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la
misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección
empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de
funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito, debiendo en tal caso
la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas
trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
Las personas trabajadoras según lo dispuesto en el 37.4 del ET, por lactancia de un
hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que
podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará
proporcionalmente en los casos de parto múltiple.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su
jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas y
consecutivas por un total de 15 días laborables a disfrutar a continuación del permiso por
nacimiento de hijos, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.
Si la persona trabajadora optase por el disfrute de este permiso deberá comunicarlo
a la empresa con catorce días de antelación a la finalización del periodo de baja por
nacimiento.
2. La persona trabajadora con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen
derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el
empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta
cinco años. El derecho se entenderá cumplido en todo caso cuando ésta pueda realizar
las acciones formativas dirigidas a la obtención de la formación profesional para el
empleo en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial o
comprometido por la negociación colectiva. Sin perjuicio de lo anterior, no podrá
comprenderse en el derecho a que se refiere este apartado la formación que deba
obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras leyes. En
defecto de lo previsto en convenio colectivo, la concreción del modo de disfrute del
permiso se fijará de mutuo acuerdo entre la persona afectada y Empresa.
3. Licencias sin sueldo. Podrán solicitar licencia sin sueldo con una duración
máxima de hasta tres meses aquellas personas que, habiendo superado el período de
prueba, lleven al servicio de la Empresa más de seis meses. Las Empresas resolverán
favorablemente las solicitudes que en este sentido se formulen, salvo que la concesión
de licencias afectara gravemente al proceso productivo.
Para tener derecho a una nueva licencia deberán transcurrir, como mínimo, dos años
completos desde la fecha de terminación de la anterior.
Art. 30. Excedencias.
Las personas trabajadoras con un año de servicio ininterrumpido podrán solicitar la
excedencia voluntaria por un plazo superior a cuatro meses e inferior a cinco años, no
computándose el tiempo que dure esta situación a ningún efecto, y sin que en ningún
caso se pueda producir en los contratos de duración determinada.
Las peticiones de excedencias serán resueltas conjuntamente por la empresa y la
RLT, en el plazo máximo de un mes, teniendo en cuenta las necesidades de trabajo.
La persona trabajadora que no solicite el reingreso con un preaviso de un mes antes
de la terminación de su excedencia, causará baja definitiva en la empresa. Para
acogerse a otra excedencia voluntaria deberá cubrir un nuevo período de, al menos,
cuatro años de servicio efectivo en la empresa.
Cuando la persona trabajadora lo solicite, el reingreso estará condicionado a que
haya vacante en su categoría.
Si no existiese vacante en la categoría propia y sí en la inferior, el excedente podrá
optar entre ocupar esta plaza con el salario a ella correspondiente hasta que se
produzca una vacante en su categoría, o, no reingresar hasta que se produzca dicha
vacante.
En las excedencias forzosas y en cualesquiera otras, que puedan existir, tales como
lactancia, guarda legal y víctimas de violencia de género, se estará a lo dispuesto en la
legislación específica vigente, y expresamente en los artículos 46 y 48 del ET, así como
en las disposiciones que los complementen o modifiquen.
Art. 31. Traslados, cambios o permutas.
Los traslados forzosos que impliquen cambio de residencia se efectuarán de
conformidad con lo establecido en la legislación vigente.
En los supuestos de traslado forzoso, se percibirá el importe de los siguientes
gastos:
Los de locomoción de la persona trasladada y familiares que con él convivan y
dependan económicamente de ella.
Los de transporte de mobiliario, ropa y enseres, y una indemnización de dos meses
de salario real que venga percibiendo en el momento del traslado.
CAPÍTULO SEXTO
Seguridad Social, prevención de riesgos laborales y vestuario
Art. 32. Complemento por incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo.
Las Empresas abonarán, en los casos de accidente de trabajo, la cantidad
complementaria sobre la indemnización de la compañía aseguradora que sea precisa
para que la persona accidentada perciba el salario total correspondiente a su base
reguladora del mes anterior al accidente. Si por la Compañía aseguradora se le
acreditara al accidentado cantidad igual o superior a la anteriormente reseñada, la
Empresa quedará relevada del pago de este complemento.
Art. 33. Prevención de Riesgos Laborales y Protección de la maternidad.
La protección de la salud de las personas trabajadoras constituye un objetivo básico
y prioritario de las partes firmantes y consideran que para alcanzarlo se requiere el
establecimiento y planificación de una acción preventiva en los centros de trabajo y en
las empresas que tenga por fin la eliminación o reducción de los riesgos en su origen, a
partir de su evaluación, adoptando las medidas necesarias, tanto en la corrección de la
situación existente como en la evolución técnica y organizativa de la empresa para
adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud.
En cuantas materias afecten a seguridad e higiene en el trabajo, serán de aplicación
las disposiciones contenidas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y demás
disposiciones concordantes, así como las bases que se establecen en el anexo I del
presente convenio.
La Comisión Mixta estudiará la revisión de las materias que afecten a la prevención
de riesgos laborales, tomando como principios y normas reguladoras los que se
establecen en el anexo núm. 3 del presente convenio, que serán objeto de actualización
y, en su caso, de incorporación al texto del convenio colectivo en la forma y condiciones
que dicha Comisión determine.
El empresario garantizará, a las personas trabajadoras a su servicio, la vigilancia
periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo, en los
términos previstos en el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos laborales.
Los reconocimientos médicos se realizarán con la frecuencia que marquen los
protocolos médicos específicos en función de los riesgos de cada puesto de trabajo.
Protección de la maternidad.
Las personas trabajadoras en situación de gestación y que así lo haya comunicado a
empresa previamente no realizará trabajos tóxicos, penosos o peligrosos que supongan
riesgos para la salud de las personas trabajadoras o del feto, debiendo la empresa
cumplir las disposiciones establecidas para su protección en el artículo 26 de la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales.
Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible
o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir
negativamente en la salud de la persona trabajadora embarazada o del feto, y así lo
certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las
Mutuas, en función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de
los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que
asista facultativamente a la persona trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de
trabajo o función diferente y compatible con su estado. La empresa deberá determinar,
previa consulta con la RLT, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a
estos efectos.
Lo dispuesto en el apartado anterior será también de aplicación durante el período de
lactancia natural, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud
de la persona trabajadora lactante o del hijo/a y así lo certifiquen los Servicios Médicos
del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la Entidad
con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el
informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la
persona trabajadora o a su hijo/a. Podrá, asimismo, declararse el pase de la persona
trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el
embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses
contemplada en el artículo 45.1.e) del ET (RCL 2015, 1654), si se dan las circunstancias
previstas en el artículo 26.3 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Art. 34. Póliza de seguro colectivo.
Las empresas estarán obligadas a suscribir una póliza de seguro colectivo de
accidentes laborales que cubra una indemnización de 20.000 euros que se devengaría
en los siguientes casos:
– Fallecimiento de la persona trabajadora derivada de accidente laboral.
– Que la persona trabajadora sea declarada en situación de gran invalidez derivada
de accidente laboral.
– Que la persona trabajadora sea declarada en situación de incapacidad
permanente absoluta por accidente laboral.
– Que la persona trabajadora sea declarada en situación de incapacidad
permanente total por accidente laboral.
La persona trabajadora podrá designar libremente al beneficiario de dicho seguro. Si
no lo hiciere, se estará a lo establecido en el derecho de sucesiones vigente.
Para tener derecho a esta indemnización es necesario que la persona trabajadora
haya prestado servicios para la empresa al menos un año.
Art. 35. Vestuario.
Las empresas proveerán a la plantilla del siguiente vestuario de uso obligatorio
durante la jornada laboral:
a) Dos monos o prendas similares para todo el personal, aparte de la ropa especial
para efectuar los trabajos en cámaras o túneles con bajas temperaturas, así como botas
de caña alta para los que trabajen en fábricas de hielo.
b) Un equipo completo de chaqueta y pantalón o buzo completo isotérmico para
resistir temperaturas iguales o inferiores a los –18 grados centígrados, botas de media
caña o zapatos especiales para el frío, prendas de protección térmica (ropa interior, un
pasamontañas, un jersey de cuello alto, calcetines de lana, guantes impermeables) a los
productores que presten servicios en cámaras o túneles de congelación.
La duración de estas prendas será de un año, salvo que por el uso sea necesaria su
reposición con antelación. Para la ropa interior y jerséis será de seis meses y para los
guantes y calcetines será de tres meses. Las prendas de uso en las instalaciones
frigoríficas tendrán elementos reflectantes procurando que las nuevas adquisiciones de
equipos tengan esta característica y manteniéndose los actuales hasta su sustitución.
CAPÍTULO SÉPTIMO
Régimen disciplinario
Art. 36. Régimen disciplinario.
Las personas trabajadoras podrán ser sancionados por la Dirección de las empresas
de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establecen en los
artículos siguientes.
Art. 37. Graduación de las faltas.
Toda falta cometida se clasificará atendiendo a su importancia, transcendencia o
intención, en leve, grave o muy grave.
Art. 38. Faltas leves.
Se considerarán faltas leves las siguientes:
1. Las faltas de puntualidad hasta cinco en un mes, en la asistencia al trabajo con
retraso superior a cinco minutos e inferior a treinta en el horario de entrada.
2. No comunicar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al
trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo
efectuado.
3. El abandono del servicio sin causa fundada, aunque sea por breve tiempo. Si
como consecuencia del mismo se originase perjuicio de alguna consideración a la
empresa o fuese causa de accidente de alguna persona compañera de trabajo, esta falta
podrá ser considerada como grave o muy grave según los casos.
4. Pequeños descuidos reiterados en la conservación del material.
5. No atender al público con la corrección y diligencia debidos.
6. No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio.
7. Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo dentro de las dependencias de
la empresa. Si tales discusiones produjeran escándalo notorio, podrán ser consideradas
como falta grave o muy grave.
8. Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada.
Art. 39. Faltas graves.
Se considerarán faltas graves las siguientes:
1. Más de cinco faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo
durante un período de treinta días.
2. Ausencias sin causa justificada por dos días durante un período de treinta días.
3. No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la
familia que puedan afectar a la Seguridad Social y Agencia Tributaria. La falta maliciosa
de estos datos se considerará como falta muy grave.
4. Entregarse a juegos o distracciones en horas de trabajo.
5. La simulación de enfermedad o accidente.
6. La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo. Si implicase
quebranto manifiesto de la disciplina, o de ella se derivase perjuicio notorio para la
empresa, podrá ser considerado como falta muy grave.
7. Simular la presencia de otra persona fichando, contestando o firmando por ella.
8. La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del servicio.
9. La imprudencia en acto de trabajo y, en particular la falta de uso de equipos de
protección. Si implicase riesgo de accidente para su persona o para otras o peligro de
avería para las instalaciones, podrá ser considerada como muy grave.
10. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, así
como emplear herramientas de la empresa para usos propios.
11. La reincidencia en falta leve (excluida la de puntualidad), aunque sea de distinta
naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado comunicación escrita.
12. El abuso en la utilización de medios informáticos dentro de la empresa y en la
jornada laboral (correo electrónico, internet, intranet…,) o soportes de las nuevas
tecnologías de la comunicación y de la información para fines distintos de los
relacionados con el contenido de la prestación laboral.
Art. 40. Faltas muy graves.
Se considerarán como faltas muy graves, las siguientes:
1. Más de diez faltas no justificadas de puntualidad cometidas en un período de
seis meses o veinte durante un año.
2. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el
hurto o robo, tanto en la empresa como a las personas de la empresa o a cualquier otra
persona dentro de las dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier otro
lugar.
3. Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en primeras
materias, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y
documentos de la empresa.
4. La condena por delito o robo, hurto o malversación cometida fuera de la empresa
o por cualquier otra clase de hechos que puedan implicar, para esta desconfianza
respecto a su autor y, en todo caso, la de duración superior a seis años, dictada por los
Tribunales de Justicia.
5. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
6. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa
o revelar a elementos extraños a la misma o datos de reserva obligada.
7. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad falta grave de respeto y
consideración a cualquiera de las personas que forman parte de la plantilla de la
empresa.
8. Causar accidentes graves por negligencia o imprudencia.
9. Abandonar el trabajo en puesto de responsabilidad.
10. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento de trabajo.
11. Originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo.
12. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que
se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.
13. El abuso de autoridad por parte de las personas de Jefatura será siempre
considerado como falta grave. El que lo sufra lo pondrá inmediatamente en conocimiento
de la Dirección de la empresa y de la RLT.
14. Las conductas de acoso moral, y acoso sexual y por razón de sexo.
Art. 41. Régimen de sanciones.
Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos de lo
estipulado en el presente convenio.
La sanción de las faltas graves requerirá comunicación escrita motivada a la persona
trabajadora sancionada y la de las faltas muy graves exigirá tramitación de expediente o
procedimiento sumario en que sea oída la persona afectada.
En cualquier caso, la empresa dará cuenta a la RLT, al mismo tiempo que a la
persona trabajadora afectada, de toda sanción que se imponga.
Art. 42. Sanciones máximas.
Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la
gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:
a) Por faltas leves:
Amonestación verbal.
Amonestación por escrito.
b) Por faltas graves:
Suspensión de empleo y sueldo de uno a quince días.
c) Por faltas muy graves:
Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días, inhabilitación por un
período no superior a dos años para el ascenso y despido.
Art. 43. Prescripción.
La facultad de la empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los tres
días hábiles; para las faltas graves, a los 15 días hábiles y para las muy graves, a los
treinta días hábiles a partir de la fecha en que aquella tuvo conocimiento de su comisión.
CAPÍTULO OCTAVO
Derechos sindicales
Art. 44. De los Sindicatos y de los Comités de Empresa.
1. En materia de derechos sindicales y de representación del personal en las
empresas se estará a lo dispuesto en la Ley Orgánica de Libertad Sindical, en el ET y en
las demás disposiciones legales que regulen esta materia.
2. La RLT dispondrá del crédito de horas mensuales retribuidas que la Ley
determina.
Estas horas, sin rebasar el máximo total que determina la ley, podrán ser
acumuladas en uno o en varias personas de la RLT o de la Secciones Sindicales del
Centro de Trabajo, con los siguientes requisitos:
1) Existirá un preaviso a la Dirección de la empresa con un plazo no inferior a
quince días en el que se designen las personas sobre las que recae la acumulación, el
número de horas a acumular y quien las cede.
2) La duración de esta acumulación se establecerá en la comunicación anterior sin
más requisito que la cesión y disfrute se produzca dentro del mismo año.
Asimismo, no se computará dentro del máximo legal de horas el exceso que sobre el
mismo, se produzca con motivo de la designación de la RLT como componentes de
Comisiones Negociadoras de Convenios Colectivos en los que sean afectados, y por lo
que se refiere a la celebración de sesiones oficiales a través de las cuales transcurran
tales negociaciones y cuando la empresa en cuestión se vea afectada por el ámbito de
negociación referido.
CAPÍTULO NOVENO
Desplazamientos y dietas
Art. 45. Desplazamientos y dietas.
Las personas trabajadoras que por necesidad de la empresa hayan de desplazarse
fuera del lugar en que radica su centro habitual de trabajo, percibirán, a tenor de la
duración de los desplazamientos y de la necesidad de utilización de los diferentes
apartados, una dieta de 15´00 euros por comida, 15.00 euros por cena y 30.00 euros
diarios por alojamiento y desayuno, quedando comprendidas en dichas cantidades las
percepciones complementarias por gastos menores. La dieta total diaria será de 60´00
euros.
Cuando no se realice el viaje en vehículo de la empresa, tendrá derecho a que se le
abone el importe del viaje en el medio de transporte que se le haya autorizado a
emplear.
Se recibirá antes del desplazamiento un anticipo para gastos, liquidándose al regreso
según el número de dietas devengadas.
Si los medios de locomoción costeados por la empresa y la distribución del horario
permiten a la persona trabajadora hacer las comidas en su domicilio o a pernoctar en el
mismo no tendrá derecho al percibo de dieta.
Comisión Mixta
Art. 46. Comisión Mixta.
La Comisión Mixta es el órgano de interpretación y vigilancia de lo pactado en el
convenio colectivo.
Estará compuesta por ocho personas designadas: cuatro por las Organizaciones
Sindicales FICA UGT y CCOO de Industria y cuatro por la representación empresarial
ALDEFE.
La Comisión Mixta podrá utilizar los servicios de los Asesores/as que designen
libremente las partes.
La Presidencia será alternativa iniciándose por sorteo y el domicilio de la Comisión
bien el de ALDEFE, c/ Ríos Rosas, núm. 2, 1.º D Izq., 28003 de Madrid, bien el de
cualquiera de la UGT-FICA, Avda. de América, núm. 25, 2.ª planta, 28025 de Madrid, o
CC.OO. de Industria, c/ Albasanz, núm. 3 4.ª planta 28037 Madrid.
Estructura. La Comisión Mixta que se acuerda tendrá carácter central y único para
todo el país. Esta Comisión podrá recabar de la parte afectada la ayuda y participación
que pudieran ser necesarias.
Funciones. Son funciones específicas:
1. La interpretación del convenio.
2. La conciliación de los problemas presentados por las partes en los supuestos
previstos en el presente convenio.
3. La vigilancia en el cumplimiento de lo pactado.
4. Entender, de forma obligatoria y previa a la vía administrativa y jurisdiccional,
sobre la interposición de los Conflictos Colectivos que surjan en las empresas afectadas
por este convenio por cuestiones de interpretación y aplicación del mismo. La Comisión
intervendrá preceptivamente en estas materias, dejando a salvo la libertad de las partes,
para agotada su intervención, proceder en su consecuencia.
5. La conversión en Comisión Negociadora en los casos en que se produzca la
necesidad de adaptar o modificar el convenio colectivo a lo largo de su vigencia.
6. Estudiar las posibilidades de establecimiento para las personas trabajadoras del
Grupo de Oficios propios de la Industria del Frío de un régimen especial de jubilación y
elevar la correspondiente propuesta a la Seguridad Social.
7. Elaborar la lista de personas mediadoras y árbitros para que ejerzan como tales
en los conflictos que se planteen en la industria del Frío Industrial de acuerdo con el
procedimiento previsto en el VI Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales
según Resolución de 10 de diciembre de 2020 de la Dirección General de Trabajo, por la
que se dispone el registro y publicación de dicho acuerdo, publicado en el BOE de 23 de
diciembre de 2020.
Procedimiento. Los asuntos sometidos a la Comisión Mixta revestirán el carácter de
ordinarios o extraordinarios. Otorgarán tal calificación las personas representantes de la
parte social o económica.
En el primer supuesto, la Comisión Mixta deberá resolver en el plazo de quince días,
y en el segundo, en el máximo de setenta y dos horas.
Procederá a convocar la Comisión Mixta, indistintamente, cualquiera de las partes
que la integran.
A lo largo de la vigencia del presente convenio la Comisión Mixta procederá a
actualizar la definición de las categorías y grupos profesionales para adecuarlas a las
nuevas realidades del sector del frio industrial.
Canon de la parte patronal de la Comisión Mixta. El canon se fija en la cantidad
de 150,00 euros por consulta que realicen las empresas del sector o las entidades de
servicios. Se entiende por consulta todas aquellas preguntas que se planteen a la
Comisión en cada escrito. Están exentas las empresas asociadas a ALDEFE.
CAPÍTULO UNDÉCIMO
Formación Profesional
Art. 47. Formación Profesional.
Las organizaciones firmantes de este convenio colectivo consideran que la formación
profesional continua no sólo contribuye a la mejora de la productividad individual y a la
competitividad de las empresas, sino también a la mejora de las condiciones de vida y
trabajo, a la empleabilidad, adaptabilidad y estabilidad en el empleo y a la promoción
personal y profesional de todas las personas trabajadoras.
Por ello y sin perjuicio de los derechos y obligaciones establecidos por la ley en
relación con la formación, las partes acuerdan constituir un Ente Paritario Sectorial de
Formación Profesional para el Empleo en el ámbito de este convenio colectivo, que
podrá tener personalidad jurídica propia si así se acuerda por dicha Comisión, una vez
tenga el apoyo técnico cualificado y la financiación suficiente para que pueda desarrollar
las funciones encomendadas, de conformidad con los recursos públicos que se le
asignen y los propios que pueda obtener, y que se regirá por las siguientes reglas:
Composición. Esta Comisión queda compuesta por cuatro personas representantes
de las Organizaciones Sindicales y cuatro representantes de las Organizaciones
Empresariales firmantes de este convenio colectivo, que serán designadas y, en su caso,
sustituidas o revocadas conforme a las normas que regulen internamente cada
organización empresarial o sindical.
Toma de decisiones. Los acuerdos de la Comisión se adoptarán por mayoría de
conformidad con los criterios siguientes:
La decisión del voto en la representación empresarial se adoptará por mayoría
absoluta de sus representantes. Y,
La decisión del voto en la representación sindical se adoptará por mayoría absoluta
de sus representantes.
Funciones. Las funciones de la Comisión Paritaria serán las que en cada momento
establezcan las disposiciones vigentes en lo relacionado con la formación profesional
para el empleo para sus respectivos ámbitos funcional y territorial y que en la actualidad
son las siguientes:
Prospección y detección de necesidades formativas sectoriales.
Propuesta de orientaciones y prioridades formativas para los programas formativos
sectoriales, con especial énfasis en las que se dirijan a las PYME.
Propuesta de mejoras de la gestión y de la calidad de la formación para el empleo en
su ámbito sectorial.
Elaboración de propuestas formativas relacionadas con los procesos de ajuste,
reestructuración y desarrollo sectorial, en especial las relacionadas con necesidades de
recualificación de las personas trabajadoras de subsectores en declive.
Difusión de las iniciativas de formación y promoción de la formación profesional para
el empleo, especialmente entre las PYME y micro-PYME.
Mediación en los procesos de discrepancias y definición de mecanismos que
favorezcan los acuerdos en materia de formación en el seno de las empresas.
Conocer la formación profesional para el empleo que se realice en su ámbito.
Participar y colaborar en actividades, estudios o investigaciones de carácter sectorial
y realizar propuestas en relación con el Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación
Profesional y los Centros de Referencia Nacional correspondientes a su ámbito.
Elaborar una memoria anual sobre la formación profesional para el empleo en su
ámbito funcional y territorial.
Conocer de la agrupación de empresas en su sector prevista en la legislación
vigente. Atender y dar cumplimiento a las solicitudes y requerimientos que le puedan ser
trasladados por la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo, entre otros: los
plazos y condiciones establecidos en la correspondiente convocatoria.
Cualesquiera otras que les sean atribuidas por la normativa actual y aquellas que se
establezcan en el futuro.
Asimismo, a requerimiento del Servicio Público de Empleo competente o de la
Fundación Estatal para la Formación en el Empleo, podrá:
a) Realizar estudios e investigaciones de carácter sectorial sobre la formación
profesional para el empleo en el ámbito laboral.
b) Participar en la definición y actualización de cualificaciones profesionales,
certificados de profesionalidad y especialidades formativas.
c) Intervenir en los procesos de acreditación de la experiencia laboral y en el diseño
de actuaciones formativas que contribuyan a la culminación de los mismos.
d) Participar en la extensión y consolidación de la formación profesional dual, a
través del contrato formativo, en el ámbito laboral.
Además de éstas, el Ente Paritario Sectorial en la gestión de otras modalidades de
formación tendrá las siguientes funciones:
Establecer criterios que faciliten la vinculación de la formación profesional para el
empleo en el sector de Industrias de Frío Industrial y Logística con el sistema de
clasificación profesional y su conexión con el Sistema Nacional de Cualificaciones y
Formación Profesional, a los efectos de determinar los niveles de formación profesional
para el empleo del sector y sus correspondencias con las modalidades de certificación
que determine el Sistema Nacional de Cualificaciones.
Participar activamente en los Centros de Referencia de Industrias de Frío y Logística,
promoviendo actividades que redunden en beneficio del sector.
En su caso y para el ámbito de aplicación del convenio, elaborar el Plan de
referencia de Formación Profesional para el Empleo. Y,
Establecer una contribución económica de todas las empresas y personas
trabajadoras sujetas al ámbito de aplicación del convenio colectivo con el fin de
complementar los recursos sectoriales para la formación para el empleo.
Conforme a lo dispuesto en el Real Decreto 644/2017, de 3 de julio, que desarrolla la
Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación
Profesional para el Empleo en el ámbito laboral, el Plan de referencia en la formación
profesional para el empleo en el sector de Industrias de Frío Industrial y Logística
contendrá:
La determinación de los objetivos del Plan referidos a la satisfacción de las
necesidades del sector.
El establecimiento de las acciones formativas incluidas en el Plan de referencia y
prioridades de las mismas.
La concreción de las entidades solicitantes.
Este Plan será el referente único para la planificación y ejecución de la formación
profesional para el empleo en el sector de Industrias de Frío Industrial y Logística en la
ejecución de los planes de formación en el ámbito que la ley les atribuya.
CAPÍTULO DUODÉCIMO
Medidas de igualdad, protección de datos, desconexión digital
y registro de jornada
Art. 48. Medidas de igualdad, protección de datos, desconexión digital y registro de
jornada.
Las partes firmantes del convenio asumen el compromiso de gestionar los obstáculos
que puedan dificultar o incidir en el no cumplimiento de las siguientes materias, en los
términos en los que para cada materia concreta se prevé en la legislación laboral:
a) Medidas de igualdad dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral
entre mujeres y hombres a través de la adaptación de los planes de igualdad de las
empresas sujetas al presente convenio, que deberá incluir en los términos legalmente
previstos una auditoria retributiva que tendrá por objeto obtener la información necesaria
para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y
completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y
hombres en materia de retribución.
En cualquier caso, las medidas de igualdad estarán orientadas a los siguientes
objetivos:
1. Las ofertas de empleo se redactarán de modo que no contengan mención alguna
que induzcan a pensar que las mismas se dirigen exclusivamente a personas de uno u
otro sexo.
2. Los procedimientos de selección que impliquen promoción respetarán el principio
de igualdad de oportunidades.
3. En materia de contratación, se promoverá que, a igual mérito y capacidad se
contemple positivamente el acceso del género menos representado en el grupo
profesional del que se trate.
4. En materia de formación se promoverá el principio de igualdad de oportunidades
en aquellas acciones formativas referidas a las relaciones interpersonales en la empresa.
5. El nomenclátor de las distintas figuras profesionales se realizará en un lenguaje
no sexista.
6. La retribución salarial establecida en este convenio, para puestos de igual valor,
en las distintas figuras profesionales en él existentes, será idéntica, independientemente
del género al que pertenezca las personas que los ocupen.
b) El sistema de organización y documentación del registro diario de la jornada de
las personas trabajadoras.
c) El derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral, así como a la protección
de datos conforme a lo dispuesto en la Ley 3/2018.
Disposición adicional primera.
Disposición adicional primera.
1. Incrementos salariales durante la vigencia del presente convenio.
A) Año 2024: Las tablas salariales se incrementarán en un 4,50 % sobre las
definitivas del 2023.
Finalizado 2024, si el IPC interanual de diciembre de 2024 fuera superior a 3 %, se
aplicará un incremento adicional máximo del 1 %, con efecto de 1 de enero de 2025.
B) Año 2025: Las tablas salariales se incrementarán en un 4,50 % sobre las
del 2024.
Finalizado 2025, si el IPC interanual de diciembre de 2025 fuera superior a 3 %, se
aplicará un incremento adicional máximo del 1 %, con efecto de 1 de enero de 2026.
C) Año 2026: Las tablas salariales se incrementarán en un 4,00 % sobre las
del 2025.
Finalizado 2026, si el IPC interanual de diciembre de 2026 fuera superior a 3 %, se
aplicará un incremento adicional máximo del 1 %, con efecto de 1 de enero de 2027.
2. Los efectos salariales se retrotraerán al 1 de enero de cada uno de los 3 años de
duración pactada (2024, 2025 y 2026).
Disposición transitoria primera.
Disposición transitoria primera.
Se acuerda mantener un Observatorio para la Salud con el fin de realizar estudios
sobre enfermedades profesionales del sector y proponer las posibles soluciones en
materia de salud.
Disposición transitoria segunda.
Disposición transitoria segunda.
Durante la vigencia del convenio se creará una comisión para tratar de establecer un
protocolo de ascensos de los puestos que no sean de libre designación. Esta Comisión
Mixta estará integrada en la Comisión Mixta de interpretación del convenio, y se reunirá
con una periodicidad semestral.
Disposición complementaria única. Adhesión al Acuerdo sobre solución autónoma de
conflictos laborales.
Las partes se adhieren de modo expreso al VI Acuerdo sobre solución autónoma de
conflictos laborales según Resolución de 10 de diciembre de 2020 de la Dirección
General de Trabajo, por la que se dispone el registro y publicación de dicho acuerdo,
publicado en el «Boletín Oficial del Estado» de 23 de diciembre de 2020.
ANEXO I
ANEXO I
1. Principios generales.
En la actualidad se encuentra vigente el RD 552/2019 de 27 de septiembre por el
que se aprueba el Reglamento de Seguridad para las Instalaciones Frigoríficas y sus
Instrucciones Técnicas Complementarias. BOE de 24 de octubre de 2019.
Con independencia de la aplicación de la legislación positiva a la que anteriormente
se ha hecho mención, con la asistencia de los Servicios de Seguridad e Higiene y/o
Prevención, ambas partes acuerdan abordar la organización de la Prevención de
Riesgos Laborales en la empresa con los siguientes criterios y principios generales:
1) Los riesgos se evitarán y combatirán en su origen.
2) La seguridad en la empresa se organizará anteponiendo las medidas de
protección colectivas a las individuales.
3) Organizar la seguridad es procurar el alistamiento y el apoyo de todo el personal
en la prevención de riesgos profesionales y contemplarla desde aspectos diferentes:
médico, técnico, psicológico, legal, económico, social, etc.
4) Es necesario aunar los esfuerzos de todas cuantas personas intervienen en la
empresa, pues no es posible obtener éxitos en seguridad si no es mediante una labor
colectiva, y siendo prácticamente imposible el realizar la definición de una organización
de seguridad tipo en la empresa por las diferencias de tamaño, actividad y estructura de
las mismas, ambas partes consideran que la acción de prevención ha de ser:
– Dinámica, avanzando de modo seguro.
– Realista, apoyándose más en el interés de todos; y
– Práctica, de tal forma que partiendo de los casos concretos se lleve a cabo la
puesta en marcha de métodos realizables.
5) Atendiendo a éstos principios generales, ambas partes consideran necesaria la
existencia en cada empresa de un servicio de prevención de magnitud variable integrado
por especialistas y con dos tipos de actividades fundamentales, unas específicas de
actividad permanente y sea cual fuere el nivel de desarrollo de prevención en la empresa
y referidas a formación, control estadístico de accidentes, elaboración de métodos, etc. y
otras que irán eliminándose progresivamente conforme avance la responsabilidad de
personas con mando y personas trabajadoras, siendo a todos los efectos muy importante
y necesaria la función a desarrollar por los por los Comités y/o Delegados de Prevención
de Riesgos Laborales, tal y como se recoge en la legislación Vigente en esta materia.
2. Organización.
En todos los centros de trabajo dedicados a estas actividades, se procederá a la
determinación del número de Delegados/as y/o Comités de Prevención, así como el ejercicio
de sus funciones, con arreglo a lo establecido en la legislación vigente en esta materia.
3. Seguridad en los locales de trabajo.
1) Los locales de trabajo en que se produzca frío industrial y en que haya peligro de
desprendimiento de gases nocivos o combustibles, deberán estar separados de manera
que permitan su aislamiento en caso necesario. Estarán dotados de dispositivos que
detecten y avisen las fugas o escapes de dichos gases y provistos de un sistema de
ventilación mecánica por aspiración que permita su rápida evacuación al exterior.
2) Cuando se produzca gran escape de gases, una vez desalojado el local por el
personal, deberá aislarse de los locales inmediatos, poniendo en servicio la ventilación
forzada.
3) Si estos escapes se producen en local de máquinas, se detendrá el
funcionamiento de los compresores o generadores mediante controles o mandos a
distancia.
4) En toda instalación frigorífica industrial se dispondrá de aparatos protectores
respiratorios contra escapes de gases, eligiéndose el tipo de éstos, de acuerdo con la
naturaleza de dichos gases.
5) En las instalaciones frigoríficas que utilicen amoníaco, anhídrido sulfuroso,
cloruro de metilo u otros agentes nocivos a la vista, deberán emplearse máscaras
respiratorias que protejan los ojos, o se completarán con gafas de ajuste hermético.
6) En las instalaciones a base de anhídrido carbónico, se emplearán aparatos
respiratorios autónomos de aire u oxígeno, y quedan prohibidos los de tipo filtrante.
7) Los aparatos respiratorios, las gafas y los guantes protectores, se emplearán
cuando sea ineludible penetrar en el local donde se hubieran producido grandes escapes
de gas, o se tema que se produzcan, y en los trabajos de reparaciones, cambio de
elementos de la instalación, cargas, etc.
8) Los aparatos respiratorios deberán conservarse en perfecto estado y en forma y
lugar adecuado fácilmente accesible en caso de accidente. Periódicamente se
comprobará su estado de eficacia ejercitando al personal en su empleo.
9) El sistema de cierre de las puertas de las cámaras frigoríficas, permitirá que
éstas puedan ser abiertas desde el interior y tendrá una señal luminosa que indique la
existencia de personas en su interior.
10) Al personal que deba permanecer prolongadamente en los locales con
temperaturas bajas, cámaras y depósitos frigoríficos, se le proveerá de prendas de
abrigo adecuadas, cubrecabezas y calzado de cuero de suela aislante, así como de
cualquier otra protección necesaria a tal fin.
11) Al personal que tengan que manejar llaves, grifos, etcétera, o cuyas manos
hayan de entrar en contacto con sustancias muy frías, se les facilitarán guantes o
manoplas de material aislante del frío.
12) Al ser contratada una persona y con la periodicidad necesaria, se le instruirá
sobre los peligros y efectos nocivos de los fluidos frigorígenos, protecciones para
evitarlos e instrucciones a seguir en caso de escapes o fugas de gases. Todo ello se
indicará, extractadamente en carteles colocados en los lugares de trabajo habituales.
4. La plantilla, mediante el Comité de Seguridad e Higiene, tendrán derecho a la
información necesaria sobre las materias empleadas, la tecnología y demás aspectos del
proceso productivo que sea necesaria para el conocimiento de los riesgos que afecte a
la salud física y mental. Asimismo, tendrán derecho a aquella información que obre en
poder de la empresa sobre los riesgos reales o potenciales del proceso productivo y
mecanismo de su prevención.
5. Las personas trabajadoras, individualmente, tendrán derecho a toda la
información correspondiente a los estudios que se realicen sobre su medio ambiente en
el trabajo y sobre su estado de salud, incluyendo resultados de exámenes, diagnósticos
y tratamiento que se les efectúe. Tendrán también derecho a que estos resultados les
sean facilitados.
6. Reconocimiento médico anual.
7. Otras medidas.
a) Prohibición de fumar en el centro de trabajo.
b) Uso obligatorio de la ropa adecuada para entrar en cámaras.
c) Ronda tras el trabajo y recuento de personal.
d) Luces de emergencia.
Anexo II. Protocolo para la prevención y actuación en los casos de acoso sexual
ANEXO II
Protocolo para la prevención y actuación en los casos de acoso sexual
y/o por razón de sexo
1. Principios
La Constitución Española declara que la dignidad de la persona constituye uno de los
fundamentos del orden político y de la paz social, reconociendo el derecho de toda
persona a la no discriminación, a la igualdad de trato, al libre desarrollo de su
personalidad y a su integridad física y moral.
El ET, de forma específica, contempla el derecho de los trabajadores/as al respeto de
su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, incluida la protección frente al
acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u
orientación sexual, y frente al acoso sexual, al acoso por razón de sexo y al laboral.
Por su parte, la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de
Mujeres y Hombres, encomienda a las empresas «el deber de promover condiciones de
trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos
específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que
puedan formular quienes han sido objeto del mismo», garantizando de esta forma la
dignidad, integridad e igualdad de trato de todas las personas trabajadoras.
De acuerdo con estos principios, las partes firmantes del presente convenio se
comprometen a garantizar un entorno laboral donde se respete la dignidad de la persona
y los derechos y valores a los que se ha hecho referencia.
Igualmente, la representación legal de las personas trabajadoras contribuirá a ello
sensibilizando a las plantillas e informando a la dirección de la empresa de cualquier
problema que pudiera tener conocimiento y vigilará el cumplimiento de las obligaciones
de la empresa en materia de prevención.
2. Objetivos del presente protocolo
El presente Protocolo persigue prevenir y erradicar las situaciones discriminatorias
por razón de género, constitutivas de acoso, en su modalidad de acoso sexual y acoso
por razón de sexo.
A tal efecto, en este Protocolo se consideran dos aspectos fundamentales: la
prevención del acoso sexual y/o por razón de sexo y la reacción empresarial frente a
denuncias por este tipo de situaciones, por lo que se dictaminan dos tipos de
actuaciones:
1. Establecimiento de medidas orientadas a prevenir y evitar situaciones de acoso o
susceptibles de constituir acoso sexual y/o por razón de sexo.
2. Establecimiento de un procedimiento interno de actuación para los casos en los
que, aun tratando de prevenir dichas situaciones, se produce una denuncia o queja
interna por acoso sexual y/o por razón de sexo, por parte de alguna persona trabajadora.
3. Definición de conductas constitutivas de acoso
1. Acoso sexual.
Según el artículo 7.1 de la Ley Orgánica 3/2007, sin perjuicio de lo establecido en el
Código Penal, constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de
naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la
dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio,
degradante u ofensivo.
En especial, es acoso sexual toda conducta consistente en palabras, gestos,
actitudes o actos concretos, desarrollados en el ámbito laboral, que se dirija a una
persona con intención de conseguir una respuesta de naturaleza sexual no aceptada
libremente. Se debe tener claro que, en determinadas circunstancias, un único incidente
puede constituir acoso sexual.
Conductas constitutivas de acoso sexual:
Conductas de carácter ambiental: que crean un entorno laboral intimidatorio, hostil o
humillante, no siendo necesario que exista una conexión directa entre la acción y las
condiciones de trabajo. Entre ellas:
– Conductas físicas de naturaleza sexual que pueden ir desde tocamientos
innecesarios hasta un acercamiento físico excesivo o innecesario. Agresiones físicas.
– Conducta verbal de naturaleza sexual como insinuaciones sexuales molestas,
proposiciones, flirteos ofensivos, comentarios e insinuaciones obscenas, llamadas
telefónicas indeseadas; bromas o comentarios sobre la apariencia sexual; agresiones
verbales deliberadas.
– Conducta no verbal de naturaleza sexual, como exhibir fotos de contenido sexual o
pornográfico o materiales escritos de tipo sexual o miradas con gestos impúdicos. Cartas
o mensajes de correo electrónico de carácter ofensivo y de contenido sexual.
Conductas de intercambio: Pueden ser tanto proposiciones o conductas realizadas
por una persona de rango jerárquico superior o persona de la que pueda depender la
estabilidad del empleo o la mejora de las condiciones de trabajo, como las que
provengan de compañeros/as o cualquier otra persona relacionada con la víctima por
causa de trabajo, que implique contacto físico, invitaciones persistentes, peticiones de
favores sexuales, etc.
2. Acoso por razón de sexo.
Según el artículo 7.2 de la Ley Orgánica 3/2007: «Constituye acoso por razón de
sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el
propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio,
degradante u ofensivo».
Conductas constitutivas de acoso por razón de sexo:
Serán conductas constitutivas de acoso por razón de sexo, entre otras:
– Aquellas que supongan un trato desfavorable hacia la persona, relacionado con el
embarazo o con el cuidado del menor.
– Las medidas organizacionales ejecutadas en función del sexo, o cualquier otra
circunstancia enumerada en el apartado anterior, de una persona, con fines degradantes
(exclusión, aislamiento, evaluación no equitativa del desempleo, asignación de tareas
degradantes, sin sentido o por debajo de su capacidad profesional, etc).
– Comportamientos, conductas o prácticas que se tomen en función del sexo de una
persona de forma explícita o implícita y que tengan efecto sobre el empleo o las
condiciones de trabajo.
– Ridiculizar a personas porque las tareas que asumen no se ajustan a su rol o
estereotipo por razón de sexo impuesto cultural o socialmente.
– Chistes, burlas que ridiculicen el sexo, el origen racial o étnico, la religión o
convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación u expresión sexual o cualquier
otra condición o circunstancia personal o social.
– Menospreciar el trabajo y la capacidad intelectual de las personas por las
circunstancias recogidas en el apartado anterior.
En ningún caso estos ejemplos de conductas pretenden ser una enumeración
detallada de todas las que sean susceptibles de ser consideradas situación de acoso por
razón de sexo, en cada caso concreto se deberán evaluar el impacto de las mismas.
4. Medidas de prevención del acoso
Con el objeto de prevenir el acoso o situaciones potencialmente constitutivas de
acoso, además del presente protocolo, se establecerán las siguientes medidas:
– Difusión a toda la plantilla del protocolo de prevención y actuación en los casos de
acoso y asegurar que el protocolo está disponible para toda la plantilla.
– Asegurar que en las evaluaciones de riesgos psicosociales y de clima laboral se
incluyen preguntas relativas al acoso sexual o por razón de sexo.
– Promover un entorno de respeto, corrección en el ambiente de trabajo, inculcando
a todo el personal los valores de igualdad de trato, respeto, dignidad y libre desarrollo de
la personalidad.
– Favorecer la integración del personal de nuevo ingreso, evitando situaciones de
aislamiento mediante un seguimiento de la persona trabajadora, no sólo en su proceso
de acogida inicial, sino también con posterioridad al mismo.
– Se facilitará información y formación a la plantilla sobre los principios y valores que
deben respetarse en la empresa y sobre las conductas que no se admiten.
– Prohibición de las insinuaciones o manifestaciones que sean contrarias a los
principios reseñados, tanto en el lenguaje, como en las comunicaciones y en las
actitudes. Entre otras medidas, se eliminará cualquier imagen, cartel, publicidad, etc. que
contenga una visión sexista y estereotipada de mujeres y hombres.
– Cuando se detecten conductas no admitidas en un determinado colectivo o equipo
de trabajo, la Dirección de la empresa se dirigirá inmediatamente a la persona
responsable de dicho colectivo/equipo, a fin de informarle sobre la situación detectada,
las obligaciones que deben respetarse y las consecuencias que se derivan de su
incumplimiento, y proceder a poner en marcha el protocolo.
La empresa mantendrá actitud activa en la adopción de nuevas medidas o en la
mejora de las existentes, que permitan alcanzar una óptima convivencia en el trabajo,
salvaguardando los derechos de las personas trabajadoras.
5. Ámbito de aplicación y vigencia
Este procedimiento afecta a todas las personas vinculadas al presente convenio
colectivo por la prestación de servicios profesionales, ya sea una relación laboral por
cuenta ajena (cualquiera que sea su modalidad, jornada o duración), un contrato de
puesta a disposición suscrito con una Empresa de Empleo Temporal o una relación de
carácter especial, una persona autónoma o la participación por prácticas curriculares o
como becario/a.
El personal de cualquier empresa auxiliar que opere en el centro o centros de trabajo
de las empresas deberá respetar igualmente las normas de prevención del acoso sexual
y/o por razón de sexo aquí establecidas. La Dirección de la empresa comunicará a las
empresas auxiliares la existencia del presente Protocolo y en su política de coordinación
de prevención de riesgos con las mismas incluirá esta materia.
El presente protocolo tendrá una vigencia indefinida, sin perjuicio de que, en función
de las necesidades que se detecten en las reuniones de seguimiento, se puedan
modificar o incorporar acciones, después de la negociación y acuerdo correspondiente
entre la empresa, las organizaciones sindicales y la parte social.
6. Procedimiento de actuación en caso de denuncia por acoso
6.1 Garantías que acompañarán al procedimiento:
– Protección de la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas implicadas.
– Protección de la persona presuntamente acosada en cuanto a su seguridad y
salud.
– Garantía de preservación de la identidad de la persona denunciante y denunciada.
– Audiencia imparcial y tratamiento justo para todas las personas afectadas.
– No se divulgará ninguna información a partes o personas no implicadas en el caso,
salvo que sea necesario para la investigación.
– Tramitación urgente, sin demoras indebidas.
– Investigación profesional y exhaustiva de los hechos denunciados.
– Adopción de las medidas de todo orden, incluidas en su caso las de carácter
disciplinario, contra la/s persona/s cuyas conductas de acoso resulten acreditadas.
– Las personas implicadas podrán estar acompañadas en todas las fases del
procedimiento por una persona asesora.
– El acoso en cualquiera de sus modalidades tendrá el tratamiento establecido en el
régimen disciplinario de aplicación para las faltas graves y muy graves.
– En los casos de acoso sexual y acoso por razón de sexo operará la inversión de la
carga de la prueba. Es la parte demandada, por tanto, quien debe probar la ausencia de
discriminación en las medidas adoptadas y su proporcionalidad.
6.2 Procedimiento.
El procedimiento se inicia con la presentación de la denuncia.
La denuncia de la situación podrá ser presentada directamente por la persona
afectada o por cualquier persona que tenga conocimiento de la situación, así como por
cualquier persona que forme parte de la RLPT.
Se presentará por cualquiera de las siguientes opciones:
– Ante el departamento de Recursos Humanos,
– Ante la representación sindical,
– Ante cualquier integrante de la Comisión de Igualdad,
– Mediante el correo electrónico habilitado en la empresa para recibir este tipo de
denuncias.
Sea cual sea la forma de presentación tendrá que enviarse al buzón de denuncia
para la apertura del expediente por parte de las personas responsables del
procedimiento de instrucción.
6.2.1 Requisitos de la denuncia.
La denuncia se realizará siempre por escrito. Las personas responsables de la
instrucción del procedimiento le asignarán un número de expediente en el plazo máximo
de dos días desde la presentación de la denuncia.
La denuncia deberá contener la siguiente información:
– Identificación de la persona denunciante y datos para contactar con la misma.
– Identificación de la persona denunciada y puesto que ocupa.
– Identificación de la presunta víctima y puesto que ocupa.
– Una descripción cronológica y detallada de los hechos (desde cuando se tiene
conocimiento de los hechos, personas implicadas, origen del conflicto, hechos ocurridos
especificando lugar y fechas, etc.).
– Identificación de posibles testigos.
– Copia de toda la documentación que pueda acreditar los hechos u otra información
que se estime pertinente.
– Firma de la persona denunciante en prueba de conformidad.
La persona que presenta una denuncia recibirá un escrito con el nombre, DNI y firma
de la persona que recibe la denuncia, fecha en la que hace entrega de la misma y
número de expediente.
En cualquier caso, la omisión de alguno de los datos fijados en este apartado no
impedirá la actuación de la comisión instructora siempre que del escrito remitido pueda
deducirse la existencia de una posible situación de acoso, sin perjuicio de que en la
investigación se subsanen todos los datos requeridos.
La comisión instructora deberá intervenir en todo caso cuando así le sea requerido
por la autoridad laboral o la jurisdicción social o de otro orden, aunque no conste la
existencia de denuncia previa.
6.2.2 Comisión instructora.
La instrucción de este procedimiento será responsabilidad de la comisión instructora,
que estará formada: por parte de la empresa la Dirección de Recursos Humanos o la
persona designada por esta; y por parte de la representación sindical, las personas que
forman parte de la comisión de seguimiento del plan de igualdad elegirán a quien les
represente.
Las personas que formen la comisión instructora tendrán acceso al correo electrónico
de denuncias habilitado para poder gestionarlas.
Estas personas deberán reunir las debidas condiciones de aptitud, objetividad e
imparcialidad que requiere el procedimiento.
No podrán tener relación de dependencia directa o parentesco con cualquiera de las
partes.
Tampoco podrán ser instructoras de estos procedimientos quienes tengan el carácter
de persona denunciada o denunciante.
La Comisión instructora iniciará el procedimiento, cuando cualquiera de las personas
que puedan formar parte tengan indicios suficientes de la existencia de una conducta
constitutiva de acoso sexual y/o por razón de sexo.
Prestará apoyo y ayuda a las personas presuntamente acosadas, incluida la
recomendación de medidas cautelares, y realizará las gestiones y trámites oportunos
para el esclarecimiento de los hechos, recabando cuanta información considere
conveniente y realizando las entrevistas y demás actuaciones que estime necesarias.
Entre ellas recabar información cuantitativa y cualitativa de los indicadores del
servicio de prevención.
6.2.3 Procedimiento abreviado:
Su objetivo es resolver el problema de una forma ágil, en las ocasiones en que el
hecho de manifestar a la persona denunciada las consecuencias ofensivas e
intimidatorias que se generan de su comportamiento, sea suficiente para que se
solucione el problema.
Una vez iniciado el procedimiento o bien de oficio, o tras la oportuna denuncia, las
personas instructoras se encargarán de entrevistarse, por separado, con la persona
denunciante y denunciada o cualquier otra persona que estime necesaria.
A la vista del resultado de las reuniones mantenidas, la parte instructora elevará su
dictamen a la Dirección de RRHH, a las partes afectadas y a la comisión de igualdad, lo
que no podrá prolongarse en más de 7 días.
En el supuesto de que la situación no se pueda solucionar manifestando a la persona
denunciada la necesidad de modificar su comportamiento o cuando la gravedad de los
hechos así lo indique, se dará paso al procedimiento formal.
6.2.4 Procedimiento formal:
Junto a las entrevistas a la persona afectada y a la persona denunciada, se
practicarán cuantas pruebas de carácter documental, entrevistas u otras pruebas que se
estimen necesarias, con el fin de conseguir la interrupción de la situación de acoso. En
todo caso, operará la inversión de la carga de la prueba.
Durante la tramitación del expediente, tan pronto como haya indicios de la existencia
de acoso sexual y/o por razón de sexo, la Comisión Instructora podrá proponer a la
Dirección de la empresa, la medida de separación de las personas implicadas, sin
menoscabo de sus condiciones laborales u otra medida cautelar, lo que se deberá
efectuar de carácter inmediato.
La instrucción concluirá con un informe, que será elevado a la Dirección de RRHH, la
Comisión de Igualdad y a las partes afectadas. Todo el procedimiento no podrá
extenderse a más de 20 días naturales.
Elaboración del informe.
El informe debe incluir la siguiente información:
– Antecedentes del caso, que incluirán un resumen de los argumentos planteados
por cada una de las partes implicadas.
– Descripción de los principales hechos del caso.
– Resumen de las diligencias practicadas.
– Valoración final con las aportaciones particulares que pudiera haber y pruebas de
medidas.
– Determinación expresa de la existencia o no de acoso.
– Firma de las personas de la Comisión Instructora.
6.2.5 Acciones a adoptar del procedimiento:
Si se determina la existencia de acoso, se dará traslado del informe final acordado a
la Dirección de la empresa, para que adopte las medidas disciplinarias que
correspondan, decisión que se tomará en el plazo máximo de 10 días naturales.
Si la sanción impuesta no determina el despido de la persona que ha realizado el
acto de acoso, se tomarán las medidas oportunas para que aquella y la víctima no
convivan en el mismo entorno laboral, teniendo la persona agredida la opción de
permanecer en su puesto o la posibilidad de solicitar un traslado; medidas que no podrán
suponer ni una mejora ni un detrimento de sus condiciones laborales.
En el caso de que se haya probado que no existe acoso, se archivará el expediente.
Si con motivo de la investigación realizada, se constata la inexistencia del acoso,
pero se pone de manifiesto que subyace un conflicto personal relevante generado por el
trabajo, la comisión de investigación trasladará esta conclusión a su informe para que la
dirección de la empresa actúe en consecuencia.
7. Medidas a adoptar tras la finalización del procedimiento en el que se ha constatado
el acoso
Finalizado el procedimiento, la Comisión Instructora podrá proponer las siguientes
medidas:
– Apoyo psicológico y social a la persona acosada.
– Modificación de aquellas condiciones laborales que, previo consentimiento de la
persona trabajadora acosada se estime beneficiosas para su recuperación.
– Adopción de medidas de vigilancia en protección de la persona trabajadora
acosada.
– La empresa tomará las medidas pertinentes para evitar la reincidencia de las
personas sancionadas.
– Se facilitará formación o reciclaje para la actualización profesional de la víctima
cuando esta haya permanecido en IT un periodo prolongado.
– Reiteración de los estándares éticos y morales de la empresa.
– Evaluación de riesgos psicosociales en la empresa.
8. Seguimiento y evaluación del protocolo para los casos de acoso sexual o por razón
de sexo
Será la Comisión de Seguimiento y Evaluación del plan de igualdad la que asumirá
las funciones de seguimiento y evaluación de los protocolos de prevención del acoso
sexual y por razón de sexo aquí establecidas.
En el caso de que no exista Comisión de seguimiento y evaluación del Plan de
Igualdad será la Comisión Instructora la que deberá efectuar el seguimiento del presente
protocolo. Al efecto realizará las siguientes funciones:
1. Se reunirá anualmente para revisar las denuncias de acoso, y elaborará un
informe conjunto de sus actuaciones, que será entregado a la dirección de la empresa, y
del que se dará publicidad a la totalidad de la plantilla. El citado informe debe respetar el
derecho a la intimidad y confidencialidad de las personas implicadas.
2. Elaborará un informe anual para asegurar la eficacia y confidencialidad del
protocolo y adaptarlo si se considera necesario.
Otras consideraciones:
Se prohíbe expresamente cualquier represalia contra las personas que efectúen una
denuncia, atestigüen, colaboren o participen en las investigaciones que se lleven a cabo,
y contra aquellas personas que se opongan a cualquier situación de acoso frente a sí
mismo o frente a terceros.
No obstante, si de la investigación realizada se pusiera en evidencia que la persona
denunciante del acoso ha actuado con acreditada falta de buena fe o con ánimo de
dañar, la empresa podrá adoptar las medidas previstas para los supuestos de
transgresión de la buena fe contractual en el ET.
La regulación y procedimientos establecidos en el presente protocolo no impiden que
en cada momento, se puedan promover y tramitar cualquier otra acción para exigir las
responsabilidades administrativas, sociales, civiles o penales que en su caso
correspondan.
FORMULARIO DE DENUNCIA INTERNA POR CONDUCTA CONSTITUTIVA DE:
☐ Acoso Sexual.
☐ Acoso por razón de sexo.
PERSONA DENUNCIANTE:
Nombre y apellidos:
DNI:
Puesto de trabajo:
Centro de trabajo:
PERSONA DENUNCIADA (Nombre, apellidos, puesto de trabajo):
PERSONA QUE SUFRE EL ACOSO, en caso de que no coincida con la denunciante
(Nombre, apellidos, puesto de trabajo):
HECHOS que denuncia (descripción cronológica y detallada de los hechos,
personas implicadas, origen del conflicto, lugar en que sucedió, etc.):
Breve descripción de otra información que se aporte:
El/la abajo firmante, solicita la apertura del procedimiento de investigación derivado
del conocimiento de actos que pueden ser constitutivos de ......................................,
solicitando que se me informe de las distintas actuaciones que realicen durante el mismo
así como su posterior resolución.
En ..............................., a ....... de ........................... de 20.......
Fdo: Recibí (nombre y DNI)
Núm. de expediente:
Anexo III. Tablas salariales año 2024
ANEXO III
Tablas salariales año 2024
Categoría
Salario base
–
Euros
Plus convenio
–
Euros
Total mes
–
Euros
Total anual
–
Euros
Cuatrienios
–
Euros
Grupo A)
Técnicos titulados
Con título superior. 1.719,46 544,89 2.264,37 33.965,49 62,34
Con título no superior. 1.439,25 489,75 1.929,99 27.934,87 52,82
No titulados
Técnico de fabricación. 1.439,81 489,39 1.929,21 27.938,07 52,54
Jefe de reparto y venta. 1.323,31 461,16 1.784,47 26.767,15 48,58
Encargado general. 1.179,43 437,17 1.616,59 24.248,96 43,57
Jefe de maquinas. 1.089,22 415,86 1.505,08 22.576,24 40,43
Encargado de depósito y sección. 1.041,92 409,34 1.451,25 21.768,82 38,41
Grupo B) Administrativos
Jefe de primera. 1.283,76 454,79 1.738,56 26.078,36 47,21
Jefe de segunda. 1.203,23 438,44 1.641,66 24.625,01 44,46
Oficial de primera. 1.082,49 415,48 1.497,98 22.469,60 40,22
Oficial de segunda. 1.001,15 399,09 1.400,23 21.003,46 37,41
Auxiliar. 879,87 376,91 1.256,78 18.851,72 33,61
Grupo C) Subalternos
Vigilante de cámara. 882,57 376,44 1.259,01 18.885,14 33,31
Vigilante. 821,73 371,04 1.192,76 17.891,46 31,15
Portero. 821,73 371,04 1.192,76 17.891,46 31,15
Ordenanza. 822,25 371,04 1.193,29 17.899,28 31,21
Grupo D) Obreros
Oficios propios de la industria del frio
Maquinista. 967,63 392,96 1.360,59 20.408,84 36,20
Ayudante de maquinista. 851,06 370,91 1.221,97 18.329,54 32,41
Oficios auxiliares
Oficial de primera. 987,92 396,22 1.384,14 20.762,19 36,93
Oficial de segunda. 940,32 386,05 1.326,39 19.895,77 35,31
Oficial de tercera. 891,88 375,72 1.267,60 19.014,00 33,61
Peonaje
Capataz encargado de operarios. 884,57 374,01 1.259,57 18.893,61 31,01
Peón especializado. 852,12 371,04 1.223,16 18.347,44 32,20
Peón. 821,37 371,04 1.192,76 17.891,46 31,15
Peón manipulador u operario. 822,25 371,04 1.193,29 17.899,28 31,21
Personal de limpieza
Las dos primeras horas a. 4,15 1,91 5,95
Las restantes a. 3,59 1,19 4,70
Art. 45. Dieta por comida. 15, 00 15, 00
Dieta por comida. 15, 00 15, 00
Dieta por cena. 15, 00 15, 00
Dieta por alojamiento y desayuno. 30,00 30,00
Dieta total diaria. 60,00 60,00
Complemento conductor repartidor. 2,30 2,30
Tabla de convergencia 2024
Grupo 1
Nivel 1. Personal Técnico con título superior. 2.264,38
Nivel 2. Jefatura Técnica de Fabricación. 1.928,99
Nivel 3. Jefatura de reparto y ventas. 1.784,48
Grupo2
Nivel 1. Jefatura de 1.ª Administración. 1.738,56
Nivel 2. Jefatura de 2.ª Administración. 1.641,67
Nivel 2. Encargado/a General. 1.616,61
Nivel 3. Profesional de jefatura de máquinas. 1.505,08
Nivel 4. Personal Encargado Deposito. 1.451,25
Grupo 3
Nivel 1. Oficialía de 1.ª administrativa. 1.497,97
Nivel 2. Oficialía 2 ª Administrativa. 1.400,23
Nivel 2. Maquinista. 1.360,60
Nivel 2. Oficialia de 1.ª/Personal de conducción/reparto C. 1.384,15
Nivel 3. Oficialía de 2.ª/Personal de conducción/reparto B. 1.326,38
Nivel 4. Oficialía 3.ª 1.267,59
Nivel 4. Capataz. 1.259,57
Grupo 4
Nivel 1. Personal Auxiliar Administrativo. 1.256,78
Nivel 2. Ayudante de máquina. 1.221,97
Nivel 2. Peón especializado. 1.223,15
Grupo 5
Nivel 1. Peón manipulador u operario, Portero, Ordenanza, Vigilante, Peón). 1.193,28
Nivel 2. Personal de limpieza (en proporción a las horas trabajadas). SMI
Nivel 3. En formación.
Fuente: BOE-A-2025-574 (BOE de 14/01/2025). Texto oficial cargado en BalanzaLegal y verificado frente a su publicación.