Texto íntegro del X Convenio colectivo de enseñanza y formación no reglada, con su situación de vigencia explicada en lenguaje claro, los temas que más se consultan y el índice completo de sus 57 artículos. Ámbito estatal, aplicable en Toda España (ámbito estatal).
Ficha del convenio
| Nombre | X Convenio colectivo de enseñanza y formación no reglada |
|---|---|
| Código REGCON | 99008825011994 |
| Ámbito | Estatal · Toda España (ámbito estatal) |
| Sector | Formación no reglada |
| Vigencia | 2027 (hasta el 31/12/2027) |
| Situación | En vigor |
| Versión del texto | X (hasta 2027) · publicado el 09/07/2025 |
| Artículos | 57 |
¿Está en vigor?
Lo esencial de este convenio
- Jornada: La jornada laboral anual máxima es de 1.446 horas para el Grupo I (docentes) y de 1.715 horas para los Grupos II y III. El módulo semanal de referencia es de 34 horas para el Grupo I y de 39 horas para los Grupos II, III y IV. (Art. 19)
- Pagas extraordinarias: El salario se percibe en 14 mensualidades, o en 12 si así lo acuerdan empresa y trabajador. (Art. 29)
- Horas extraordinarias: Tienen la consideración de horas extraordinarias las que excedan de las establecidas en convenio o las pactadas si estas fuesen de menor jornada. Se realizan de mutuo acuerdo entre las partes y se retribuyen mensualmente o al finalizar el contrato. (Art. 19)
- Periodo de prueba: El periodo de prueba es de seis meses para trabajadores con titulación universitaria o de grado, y de dos meses para el resto. Este periodo computa a efectos de antigüedad. (Art. 12)
- Preaviso de dimisión: Si el cese es por voluntad del trabajador, debe notificarlo por escrito con al menos veinte días de antelación. Si no cumple el preaviso, la empresa puede descontarle un día de salario por cada día de retraso, hasta un máximo de veinte días. (Art. 18)
Resumen elaborado con ayuda de inteligencia artificial únicamente a partir del texto de este convenio. Cada dato se ha comprobado de forma automática contra la cita literal del artículo enlazado; en caso de duda prevalece el texto oficial. Información orientativa: no sustituye el asesoramiento de un profesional.
Temas clave
- Clasificacion: art. 1, art. 13, art. 14, art. 17 y 2 más
- Salario: art. 3, art. 11, art. 18, art. 29 y 8 más
- Jornada: art. 8, art. 9, art. 16, art. 19 y 9 más
- Igualdad: art. 22, art. 38, Disposición adicional segunda, Disposición adicional tercera y 1 más
- Despido: art. 36
- Prevencion: art. 37
Guías relacionadas
- ¿Sabes qué convenio se te aplica? Cómo averiguarlo paso a paso
- Qué hacer si tu empresa no respeta tu convenio
¿Tu empresa cumple este convenio?
Nuestro asistente comprueba tu jornada, tu salario y tus permisos frente a lo que dice tu convenio y te indica qué puedes reclamar y con qué plazos. Gratis y en 2 minutos.
🔒 Sin compromiso. Información orientativa; no sustituye a un abogado.Índice del convenio
- Art. 1. Ámbito territorial.
- Art. 2. Ámbito funcional.
- Art. 3. Ámbito temporal.
- Art. 4. Ámbito personal.
- Art. 5. Constitución de la Comisión Paritaria.
- Art. 6. Funcionamiento.
- Art. 7. La organización y disciplina de trabajo en estas empresas será competencia
- Art. 8. Contratación.
- Art. 9. Trabajo a distancia y teletrabajo.
- Art. 10. Derecho a la desconexión digital.
- Art. 11. Sucesión de empresas y Subrogación del personal.
- Art. 12. Período de prueba.
- Art. 13. Clasificación Profesional.
- Art. 14. Definición de competencias de los puestos de trabajo.
- Art. 15. Puestos funcionales.
- Art. 16. Definición de puestos funcionales y características.
- Art. 17. Movilidad funcional.
- Art. 18. Ceses.
- Art. 19. Jornada.
- Art. 20. Vacaciones.
- Art. 21. Permisos.
- Art. 22. Ascensos y Vacantes.
- Art. 23. Excedencias.
- Art. 24. Conciliación de la vida familiar y laboral.
- Art. 25. Cuando la empresa organice cursos de perfeccionamiento y, voluntariamente las
- Art. 26. Los derechos de representación colectiva y sindical de los trabajadores se regirán
- Art. 27. Becas para los hijos.
- Art. 28. Seguro de responsabilidad civil y accidentes.
- Art. 29. El salario de las personas trabajadoras de este convenio estará formado por los
- Art. 30. El salario base anual que percibirán las personas trabajadoras de este convenio,
- Art. 31. Salario Mínimo Interprofesional.
- Art. 32. Complemento de dedicación.
- Art. 33. Complemento de desarrollo y perfeccionamiento profesional.
- Art. 34. El Agente Comercial y el Televendedor percibirán, además de su salario anual
- Art. 35. Los trabajadores y las trabajadoras que desempeñen puestos de trabajo funcionales
- Art. 36. En las empresas afectadas por este convenio se aplicará el régimen disciplinario
- Art. 37. Seguridad y Salud en el trabajo.
- Art. 38. Planes de igualdad, igualdad retributiva.
- Art. 39. Violencia de género.
- Art. 40. Las condiciones establecidas en este convenio forman un todo indivisible.
- Disposición adicional primera
- Disposición adicional segunda
- Disposición adicional tercera
- Disposición adicional cuarta
- Disposición adicional quinta
- Disposición adicional sexta
- Disposición transitoria única
- Disposición final primera
- Disposición final segunda
- Disposición final tercera
- Disposición final cuarta
- Disposición final quinta
- Disposición final sexta
- Anexo 1. Tablas salariales
- Anexo 2. Acuerdo sobre el registro de la jornada de trabajo
- Anexo 3
- Anexo 4. Formulario de consulta a la comisión paritaria del convenio
Texto íntegro
Art. 1. Ámbito territorial.
El presente convenio colectivo es de aplicación en todo el territorio del Estado
Español.
En los convenios de ámbito inferior que pudieran negociarse a partir de la firma del
presente convenio, se excluirán expresamente de su negociación: periodo de prueba,
clasificación de grupos profesionales, modalidades de contratación, excepto en los
aspectos de adaptación al ámbito de empresa, el régimen disciplinario y las normas
mínimas en materia de seguridad e higiene en el trabajo y movilidad geográfica.
Art. 2. Ámbito funcional.
Quedarán afectados por el presente convenio todas las empresas privadas que se
dediquen a impartir enseñanza y formación no reglada, ya sea presencial, a distancia,
semipresencial u on-line. Quedan expresamente excluidas del ámbito funcional de
aplicación del presente convenio, las empresas autorizadas para impartir cualquiera de
las enseñanzas reguladas en la Ley Orgánica 3/2020, de 29 de diciembre por la que se
modifica la Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, de Educación.
Art. 3. Ámbito temporal.
La duración de este convenio será hasta el 31 diciembre de 2027.
Entrará en vigor a partir de la fecha de su publicación en el «Boletín Oficial del
Estado» y sus efectos económicos se aplicarán con efectos retroactivos de 1 de enero
de 2024, en los términos previstos en las tablas salariales del anexo 1.
Las empresas dispondrán de un plazo de tres meses, desde la publicación en BOE
del presente convenio colectivo para hacer efectivos los atrasos que en su caso puedan
corresponder.
Las partes deberán denunciar el presente convenio con dos meses de antelación a la
fecha del término de su vigencia. En caso de no efectuar dicha denuncia, se entenderá
prorrogado anualmente por tácita reconducción.
Denunciado el convenio, las partes se comprometen a iniciar conversaciones en un
plazo no superior a un mes antes de la fecha del vencimiento o prórroga del mismo.
Hasta la firma del nuevo convenio se mantendrá en vigor en su totalidad el anterior.
Art. 4. Ámbito personal.
El presente convenio afectará a todo el personal que, en régimen de contrato de
trabajo, preste sus servicios a las empresas incluidas en el ámbito funcional.
Comisión Paritaria
Art. 5. Constitución de la Comisión Paritaria.
En el mes siguiente a la publicación en el BOE del convenio, se constituirá una
comisión para la interpretación, mediación, arbitraje y seguimiento de lo establecido en el
presente convenio.
Entre sus facultades, expresamente se le confiere la de homologar cualquier puesto
de trabajo actualmente existente con los establecidos en el convenio, así como la de
corregir cualquier error que pudiera producirse en la publicación del convenio.
En la primera sesión se procederá a establecer las sedes y nombrar un Presidente y
un Secretario que asumirán respectivamente la función de convocar, moderar las
reuniones y levantar acta de las mismas, llevando el oportuno registro y archivo de los
asuntos tratados.
Dicha comisión estará integrada por representantes de las organizaciones firmantes
del convenio, no computándose a estos efectos al/la Presidente/a y Secretario/a.
La Comisión Paritaria fija su domicilio, a efectos de recepción de consultas, que
deberán ser enviadas por correo certificado, a la siguiente dirección:
Comisión Paritaria de Enseñanza y Formación No Reglada (calle Jacometrezo, 15,
5.º J, 28013 Madrid).
Art. 6. Funcionamiento.
La Comisión Paritaria se reunirá con carácter ordinario una vez al trimestre y con
carácter extraordinario cuando lo solicite la mayoría de las organizaciones de una de las
partes.
En ambos casos la convocatoria se hará por escrito (correo postal o electrónico), con
una antelación mínima de diez días hábiles, indicándose en la misma el orden del día,
fecha, hora y lugar de la reunión, adjuntándose la documentación necesaria.
Los acuerdos de la Comisión Paritaria serán tomados por voto ponderado en función
de la representatividad de cada organización en la mesa negociadora del convenio,
requiriéndose para tomar acuerdos válidos la aprobación de la mayoría de la
representatividad patronal y de la sindical. El/la Presidente/a y el/la Secretario/a tienen
voz, pero no voto.
Si las partes se someten voluntariamente a su arbitraje, la resolución de la Comisión
Paritaria será vinculante.
Organización del trabajo
Art. 7. La organización y disciplina de trabajo en estas empresas será competencia
La organización y disciplina de trabajo en estas empresas será competencia
exclusiva de la persona física o jurídica propietaria de las mismas, ajustándose en su
ejercicio a lo establecido en la legislación vigente en cada momento y a las disposiciones
de carácter interno con que se doten, previa consulta a la representación legal de las
personas trabajadoras.
Art. 8. Contratación.
Normas generales
Las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio podrán ser
contratadas a tenor de cualquiera de las modalidades legales establecidas en cada
momento.
Se formalizará siguiendo las disposiciones legales vigentes. Las personas
trabajadoras contratadas por la empresa sin pactar modalidad especial alguna en cuanto
a su duración, se considerarán fijas, transcurrido el período de prueba, salvo prueba en
contrario que acredite la naturaleza temporal del mismo.
También adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas, aquéllas que en un
periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a
dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de
trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por
circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición
por empresas de trabajo temporal. Esta previsión también será de aplicación cuando se
produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto
legal o convencionalmente.
Asimismo, adquirirá la condición de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo
que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de dieciocho
meses en un periodo de veinticuatro meses mediante contratos por circunstancias de la
producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de
trabajo temporal.
Las personas trabajadoras sin contrato escrito, salvo que se demuestre que su
relación no es laboral, transcurrido el período de prueba, se presumirán fijas, así como
aquellas que, finalizadas las prórrogas legales, sigan trabajando en la empresa.
En el supuesto de producirse modificaciones legislativas que afecten al ámbito de la
contratación, la Comisión Paritaria se reunirá para estudiar y proponer las modificaciones
oportunas, convocándose a la Comisión Negociadora para su aprobación.
a) Contratos a tiempo parcial:
Las personas trabajadoras con contratación a tiempo parcial tendrán preferencia a
ampliar su jornada mediante la realización de horas complementarias, en un máximo
del 45 % de las horas ordinarias contratadas, en caso de necesitarlo la empresa y reunir
las personas trabajadoras las condiciones que el puesto precise, cuando así lo hubiese
pactado expresamente con la persona trabajadora y su jornada de trabajo no fuese
inferior a diez horas semanales en cómputo anual.
El pacto sobre horas complementarias podrá acordarse en el momento de la
celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá,
en todo caso, un pacto específico respecto al contrato. El pacto se formalizará
necesariamente por escrito y el/la empresario/a sólo podrá exigir su realización cuando
así lo haya pactado expresamente con la persona trabajadora.
El pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas
complementarias cuya realización podrá ser requerida por el/la empresario/a.
Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo parcial
de duración indefinida, con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en
cómputo anual, la empresa podrá ofrecer a la persona trabajadora, en cualquier
momento, la realización de horas complementarias de aceptación voluntaria, cuyo
número no podrá superar el 22 % de las horas ordinarias objeto del contrato de trabajo.
Estas horas complementarias no se computarán a efectos de los porcentajes de horas
complementarias pactadas.
Las personas trabajadoras contratadas a tiempo parcial y que realicen un número
similar de horas complementarias durante más de un año podrán, de mutuo acuerdo con
la empresa, consolidar las mismas, incrementando su jornada ordinaria en esa cantidad
de horas.
La realización de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia la
persona trabajadora, mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un año
desde la celebración del contrato, cuando concurra alguna de las siguientes
circunstancias:
– La atención de las responsabilidades familiares enunciadas en el artículo 37.6 del
Estatuto de los Trabajadores.
– Por necesidades formativas siempre que se acredite la incompatibilidad horaria, o
– Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.
La negativa de la persona trabajadora a la realización de las horas complementarias,
pactadas o voluntarias, no constituirá conducta laboral sancionable.
La jornada de las personas trabajadoras a tiempo parcial se registrará día a día y se
totalizará mensualmente, entregando copia a la persona trabajadora, junto con el recibo
de salarios, el resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las horas
ordinarias como las complementarias. En caso de incumplimiento de las referidas
obligaciones de registro, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo
prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios. El número y
retribución de las horas complementarias realizadas se deberá recoger en el recibo
individual de salarios y en los documentos de cotización a la Seguridad Social.
Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria
inferior a la de las personas trabajadoras a tiempo completo y esta se realice de forma
partida, solo será posible efectuar una única interrupción en dicha jornada diaria.
En todo caso, la suma de las horas ordinarias y complementarias, incluidas las
previamente pactadas y las voluntarias, no podrá exceder a la prestación de servicios
durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, de una persona
trabajadora a tiempo completo comparable.
Las personas trabajadoras a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias,
salvo en los supuestos a los que se refiere el artículo 35.3 del Estatuto de los
Trabajadores.
La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa
tendrá siempre carácter voluntario para la persona trabajadora y no se podrá imponer de
forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de las condiciones
de trabajo al amparo de lo dispuesto en el artículo 41.1.a) del Estatuto de los
Trabajadores. La persona trabajadora no podrá ser despedida ni sufrir ningún otro tipo de
sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las
medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c) del Estatuto de
los Trabajadores, puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o
de producción.
Las personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán preferencia a ocupar los puestos
vacantes a tiempo completo, o ampliar su jornada hasta el máximo establecido para su
puesto de trabajo si a juicio de la Dirección de la empresa y oídos los representantes de
las personas trabajadoras, poseen la capacidad, titulación e idoneidad requerida para
dicho puesto vacante.
b) Contrato por circunstancias de la producción:
1. El contrato de trabajo de duración determinada previsto en el artículo 15 del
Estatuto de los Trabajadores solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o
por sustitución de la persona trabajadora.
2. Se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e
imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que, aun tratándose de la actividad normal
de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el
que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos incluidos en el artículo 16.1
del Estatuto de los Trabajadores.
Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas
aquellas que derivan de las vacaciones anuales.
Cuando el contrato de duración determinada obedezca a estas circunstancias de la
producción, su duración no podrá ser superior a un año. En caso de que el contrato se
hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente
establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin
que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
Igualmente, las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la
producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración
reducida y delimitada, en los términos previstos en este párrafo. Las empresas solo
podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural,
independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en
cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente
identificadas en el contrato. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera
continuada. Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la
representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual del uso de estos
contratos.
No podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en
el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la
actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando
concurran las circunstancias de la producción en los términos anteriores.
3. Podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una
persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se
especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
En tal supuesto, la prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la
ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el
tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como
máximo, durante quince días.
Asimismo, el contrato de sustitución podrá concertarse para completar la jornada
reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas
legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo y se especifique en el
contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
El contrato de sustitución podrá ser también celebrado para la cobertura temporal de
un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura
definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a
tres meses, ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez
superada dicha duración máxima.
4. Las personas contratadas incumpliendo lo establecido en este artículo adquirirán
la condición de fijas. También adquirirán la condición de fijas las personas trabajadoras
temporales que no hubieran sido dadas de alta en la Seguridad Social una vez
transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de
prueba.
c) Contrato formativo para la obtención de práctica profesional:
Podrá celebrarse con quienes estuvieran en posesión de un título universitario o un
título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema
de formación profesional de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de
junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, así como con quienes
posean un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema
educativo, que habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral.
Dichos contratos para la obtención de práctica profesional se concertarán por
empresa y persona trabajadora de acuerdo a las siguientes reglas y, supletoriamente, a
la legislación vigente:
1. El contrato de trabajo para la obtención de práctica profesional deberá
concertarse dentro de los tres años, o de los cinco años si se concierta con una persona
con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios. No
podrá suscribirse con quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado
actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a
tres meses, sin que se computen a estos efectos los periodos de formación o prácticas
que formen parte del currículo exigido para la obtención de la titulación o certificado que
habilita esta contratación.
2. La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de un año.
Las partes podrán acordar hasta una prórroga, sin que la duración total del contrato
pueda exceder de la citada duración máxima de un año.
3. Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines
de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y
violencia de género interrumpirán el cómputo de la duración del contrato, debiendo
empresa y persona trabajadora, en la medida de lo posible, formalizar por escrito un
documento anexo al contrato con los nuevos plazos de duración de dicho contrato.
4. En virtud de la misma titulación o certificado de profesionalidad sólo se podrá
realizar un contrato formativo para la obtención de práctica profesional, con sus
respectivas prórrogas. A estos efectos, los títulos de grado, máster y, en su caso,
doctorado, correspondientes a los estudios universitarios no se considerarán la misma
titulación, salvo que al ser contratado por primera vez mediante un contrato en prácticas
la persona trabajadora estuviera ya en posesión del título superior de que se trate.
5. La retribución será el 90 % de la retribución establecida en convenio para su
puesto de trabajo.
6. El periodo de prueba en esta modalidad contractual será de un mes para los
titulados de grado medio o certificado de profesionalidad nivel 1 o 2 y de dos meses para
los titulados de grado superior o certificado de profesionalidad de nivel 3. Si al término
del contrato, la persona trabajadora continuase en la empresa no podrá concertarse un
nuevo periodo de prueba, computándose la duración de las prácticas a efectos de
antigüedad.
d) Contrato de formación en alternancia:
El contrato de formación en alternancia, que tendrá por objeto compatibilizar la
actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de
la formación profesional, los estudios universitarios o del Catálogo de Especialidades
Formativas del Sistema Nacional de Empleo, se realizará de acuerdo con las siguientes
reglas:
1. Se podrá celebrar con personas que carezcan de la cualificación profesional
reconocida por las titulaciones o certificados requeridos para concertar un contrato
formativo para la obtención de práctica profesional regulada en el apartado c).
Sin perjuicio de lo anterior, se podrán realizar contratos vinculados a estudios de
formación profesional o universitaria con personas que posean otra titulación siempre
que no haya tenido otro contrato formativo previo en una formación del mismo nivel
formativo y del mismo sector productivo.
2. En el supuesto de que el contrato se suscriba en el marco de certificados de
profesionalidad de nivel 1 y 2, y programas públicos o privados de formación en
alternancia de empleo–formación, que formen parte del Catálogo de especialidades
formativas del Sistema Nacional de Empleo, el contrato solo podrá ser concertado con
personas de hasta treinta años.
3. La actividad desempeñada por la persona trabajadora en la empresa deberá
estar directamente relacionada con las actividades formativas que justifican la
contratación laboral, coordinándose e integrándose en un programa de formación
común, elaborado en el marco de los acuerdos y convenios de cooperación suscritos por
las autoridades laborales o educativas de formación profesional o Universidades con
empresas y entidades colaboradoras.
4. La persona contratada contará con una persona tutora designada por el centro o
entidad de formación y otra designada por la empresa. Esta última, que deberá contar
con la formación o experiencia adecuadas para tales tareas, tendrá como función dar
seguimiento al plan formativo individual en la empresa, según lo previsto en el acuerdo
de cooperación concertado con el centro o entidad formativa. Dicho centro o entidad
deberá, a su vez, garantizar la coordinación con la persona tutora en la empresa.
5. La duración del contrato será la prevista en el correspondiente plan o programa
formativo, con un mínimo de tres meses y un máximo de dos años, y podrá desarrollarse
al amparo de un solo contrato de forma no continuada, a lo largo de diversos periodos
anuales coincidentes con los estudios, de estar previsto en el plan o programa formativo.
En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima
legal establecida y no se hubiera obtenido el título, certificado, acreditación o diploma
asociado al contrato formativo, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta
la obtención de dicho título, certificado, acreditación o diploma sin superar nunca la
duración máxima de dos años.
6. Solo podrá celebrarse un contrato de formación en alternancia por cada ciclo
formativo de formación profesional y titulación universitaria, certificado de profesionalidad
o itinerario de especialidades formativas del Catálogo de Especialidades Formativas del
Sistema Nacional de Empleo.
No obstante, podrán formalizarse contratos de formación en alternancia con varias
empresas en base al mismo ciclo, certificado de profesionalidad o itinerario de
especialidades del catálogo citado, siempre que dichos contratos respondan a distintas
actividades vinculadas al ciclo, al plan o al programa formativo y sin que la duración
máxima de todos los contratos pueda exceder el límite previsto en el apartado anterior.
7. El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo
dedicado a las actividades formativas en el centro de formación, no podrá ser superior
al 65 %, durante el primer año, o al 85 %, durante el segundo, de la jornada máxima
prevista en el convenio colectivo de aplicación en la empresa, o, en su defecto, de la
jornada máxima legal.
8. No se podrán celebrar contratos formativos en alternancia cuando la actividad o
puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad
por la persona trabajadora en la misma empresa bajo cualquier modalidad por tiempo
superior a seis meses.
9. Las personas contratadas con contrato de formación en alternancia no podrán
realizar horas complementarias ni horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en
el artículo 35.3 del Estatuto de los Trabajadores. Tampoco podrán realizar trabajos
nocturnos ni trabajo a turnos.
Excepcionalmente, podrán realizarse actividades laborales en los citados periodos
cuando las actividades formativas para la adquisición de los aprendizajes previstos en el
plan formativo no puedan desarrollarse en otros periodos, debido a la naturaleza de la
actividad.
10. El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte
con personas con discapacidad, ni con los colectivos en situación de exclusión social
previstos en la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régimen de las
empresas de inserción, en los casos en que sean contratados por parte de empresas de
inserción que estén cualificadas y activas en el registro administrativo correspondiente, ni
en los supuestos de contratos celebrados con alumnos participantes en proyectos de
empleo y formación de la normativa vigente.
11. Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con
fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y
violencia de género interrumpirán el cómputo de la duración del contrato, debiendo
empresa y persona trabajadora, en la medida de lo posible, formalizar por escrito en
documento anexo al contrato los nuevos plazos de duración de dicho contrato.
12. La retribución del trabajador será del 65 % el primer año y del 75 % el segundo
año respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo
correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo
efectivo. En ningún caso la retribución podrá ser inferior al salario mínimo
interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
En lo no regulado de forma expresa en este convenio para los contratos de
formación en alternancia se estará a lo dispuesto en la legislación vigente.
e) Contratos fijos discontinuos:
Atendiendo a las peculiaridades del sector de la enseñanza y formación no reglada,
las empresas a las que le sea de aplicación el presente convenio podrán transformar
contratos temporales o suscribir con sus trabajadores/as contratos de trabajo «fijos‐
discontinuos», tanto a jornada completa, como bajo la modalidad de contrato a tiempo
parcial, todo ello de acuerdo con lo previsto en el artículo 16 del Estatuto de los
trabajadores y demás normativa vigente concordante de aplicación.
El contrato por tiempo indefinido fijo‐discontinuo se concertará para la realización de
trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o
para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de
prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o
indeterminados.
El contrato deberá formalizarse por escrito y atenerse en todo caso a lo establecido
en el apartado 2 del artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores y deberá reflejar los
elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros, la duración del periodo de
actividad, la jornada y su distribución horaria, si bien estos últimos podrán figurar con
carácter estimado, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento.
El llamamiento se efectuará con una antelación mínima de siete días naturales, por
burofax, correo certificado con acuse de recibo, o por cualquier otro medio que garantice
que la notificación se ha realizado con suficientes garantías, y se enviará al domicilio que
la persona trabajadora haya comunicado a la empresa, siendo aquélla la única
responsable de informar a la empresa de cualquier cambio de domicilio para el envío de
la citada comunicación.
El llamamiento se realizará cuando se inicie y reanude la actividad cíclica
intermitente para la que la persona trabajadora fue contratada.
El orden del llamamiento de las personas trabajadoras en situación de inactividad
deberá efectuarse de acuerdo con los siguientes criterios:
– En primer lugar, se llamará a la persona trabajadora que ya hubiere prestado
servicios en el mismo puesto de trabajo para la misma actividad correspondiente, en el
periodo inmediatamente anterior.
– En caso de que la persona trabajadora a la que corresponde llamar según el punto
precedente no responda a la llamada, o lo haga negativamente, la empresa llamará a la
persona trabajadora con más tiempo de servicio y experiencia en la empresa, en puestos
de trabajo equivalentes.
– En última instancia, si el puesto de trabajo no ha podido cubrirse siguiendo las
condiciones anteriores, la empresa llamará a la persona trabajadora con más tiempo de
antigüedad en la empresa.
La falta de incorporación al llamamiento no supondrá la pérdida del turno en el orden
que la persona trabajadora tenga en el censo correspondiente cuando esta se encuentre
en situación de incapacidad temporal o en suspensión del contrato por nacimiento y
cuidado del menor.
La persona trabajadora debe responder a la empresa en el plazo de tres días hábiles
contados desde el siguiente al que reciba la comunicación de llamamiento, de forma
escrita y por medio fehaciente, su aceptación o desistimiento del mismo al objeto de
conocer si se va a producir su efectiva reincorporación. Se considerará medio válidos a
estos efectos la remisión, con acuse de recibo, de su decisión por la persona trabajadora
al correo electrónico en la dirección facilitada por la empresa.
La no contestación en plazo por parte de la persona trabajadora se entenderá
desistimiento a todos los efectos legales; salvo los supuestos contemplados en el párrafo
siguiente.
Se permite el desistimiento al llamamiento o no incorporación al puesto de trabajo,
siempre que la persona trabajadora responda al mismo en el plazo reseñado y justifique
con la suficiente acreditación documental que la causa que impide aceptar el
llamamiento y la reincorporación sea tener vigente un contrato de trabajo que coincida
con el periodo de actividad o la incompatibilidad entre el horario de trabajo y el horario
lectivo de los estudios que pudiera estar cursando para obtener un título académico o de
capacitación profesional.
De conformidad con el apartado 7 del artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores,
para el caso de existencia de puestos vacantes de carácter fijo ordinario, las solicitudes
de conversión voluntaria se cubrirán a criterio de la dirección de la empresa, quien las
considerará, en su caso, en el mismo orden que el llamamiento.
La empresa deberá informar a las personas fijas‐discontinuas y a la representación
legal de las personas trabajadoras sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes de
carácter fijo ordinario, de manera que aquellas puedan formular solicitudes de conversión
voluntaria. Asimismo, deberá informar a la RLPT de la previsión de llamamientos
facilitando al mismo tiempo un censo de personas con contrato fijo discontinuo en el que
constará:
a. Nombre, apellidos y número de DNI (respetando las obligaciones en materia de
protección de datos).
b. Puesto ocupado, especialidad y actividad a la que se encuentra adscrito.
c. Antigüedad.
d. Centro de trabajo.
e. Número de orden en la lista.
Las empresas acogidas a este convenio están obligadas a llamar al personal fijo
discontinuo conforme a los criterios establecidos anteriormente.
Cuando los trabajos que justifiquen la contratación mediante la modalidad de fijo‐
discontinuo se prolonguen durante los días previos y posteriores a los periodos
vacacionales que corresponden a la persona trabajadora en Semana Santa y Navidad en
los términos previstos en el artículo 20 del presente convenio, la empresa mantendrá el
alta efectiva de las personas fijas discontinuas durante los expresados periodos con
todos los derechos inherentes a la misma.
Las personas trabajadoras fijas‐discontinuas no podrán sufrir perjuicios por el
ejercicio de los derechos de conciliación, ausencias con derecho a reserva de puesto de
trabajo y otras causas justificadas en base a derechos reconocidos en la ley o en el
presente convenio colectivo.
De acuerdo con lo establecido en el párrafo segundo del apartado 4 del artículo 16
del Estatuto de los Trabajadores, cuando esta contratación fija‐discontinua se justifique
por la celebración de contratas, subcontratas o con motivo de concesiones
administrativas, el período máximo de inactividad será de nueve meses. Una vez
cumplido dicho plazo, la empresa adoptará las medidas coyunturales o definitivas que
procedan.
Cada empresa podrá establecer una bolsa de empleo con la relación de perfiles
específicos sometidos al contrato fijo‐discontinuo. Se podrán pactar con la RLPT
variaciones, adaptaciones o ajustes respecto al procedimiento de llamamiento y gestión
de las bolsas que sean precisas para la adaptación a la realidad operativa de cada
empresa.
Para todo lo no establecido en el presente artículo, se aplicará lo dispuesto en el
artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores.
f) Contratación de personas con discapacidad:
Las empresas de más de cincuenta trabajadores deberán asegurar el cumplimiento
de la obligación de reserva en las contrataciones de al menos un 2 % para personas con
un grado de discapacidad superior al 33 %, de acuerdo al artículo 42.1 del Real Decreto
Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el texto refundido de la
Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social.
Art. 9. Trabajo a distancia y teletrabajo.
En materia de trabajo a distancia y teletrabajo se estará a lo dispuesto en la
legislación vigente en cada momento, actualmente la Ley 10/2021, de 9 de julio y demás
normativa concordante de aplicación, así como a las especialidades reguladas en el
presente artículo.
En aquellos supuestos en que por la Dirección de la Empresa se autorice a cualquier
persona trabajadora a la realización de trabajo a distancia o teletrabajo durante un
tiempo inferior al 30 % de la jornada de trabajo, no será de aplicación el régimen
establecido en la Ley 10/2021, en cumplimiento del artículo 1 de dicha ley, ni tampoco lo
regulado en este artículo.
El trabajo a distancia de conformidad con lo dispuesto en la Ley 10/2021, es
voluntario, tanto para la persona trabajadora como para la empresa, y requerirá la firma
del acuerdo de trabajo a distancia en los términos previstos en la citada norma. El trabajo
a distancia debe documentarse por escrito mediante un «acuerdo individual de trabajo a
distancia», que recoja los aspectos estipulados en la legislación vigente antes citada y en
el presente artículo. Asimismo, se podrán incluir cualesquiera otros aspectos que las
partes consideren convenientes. El acuerdo individual de trabajo a distancia deberá
respetar, en su caso, lo previsto en los acuerdos de empresa que puedan suscribirse con
los representantes de las personas trabajadoras sobre esta específica materia.
La realización del trabajo a distancia o el teletrabajo podrá ser reversible por voluntad
de la empresa o de la persona trabajadora, siempre y cuando dicho trabajo a distancia o
teletrabajo no forme parte de la descripción inicial del puesto de trabajo.
La reversibilidad podrá producirse a instancia de la empresa o de la persona
trabajadora, comunicándose por escrito con una antelación mínima de 30 días naturales
a su fecha de efectos.
En materia de abono y compensación de gastos, tal y como establece el artículo 12
de Ley 10/2021, las personas trabajadoras que se encuentren prestando servicios de
trabajo a distancia o de teletrabajo de forma regular, entendiéndose por trabajo a
distancia o teletrabajo regular el definido en el artículo 1 de la Ley 10/2021, percibirán en
concepto de compensación de gastos la cantidad de 22 euros brutos mensuales. Esta
cantidad, de resultar aplicable, se abonará a partir de la fecha de la publicación en el
Dicha cantidad de 22 euros brutos al mes está referida a personas trabajadoras a
jornada completa y que desarrollen el 100 % de su jornada de trabajo en régimen de
trabajo a distancia o de teletrabajo. No obstante, en situaciones de trabajo a distancia o
teletrabajo con prestación en porcentajes inferiores al 100 % de la jornada laboral, se
abonará la indicada cantidad en proporción al porcentaje de jornada de prestación en la
modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, siendo igualmente de aplicación dicha
regla a los contratos a tiempo parcial de pago proporcional al tiempo prestado en dicha
modalidad.
La cantidad indicada compensa a la persona trabajadora en todos los conceptos y
gastos vinculados al desarrollo de trabajo a distancia o teletrabajo (suministros, agua,
utilización de espacios, etc.) y únicamente se abonará a las personas que presten
servicios bajo estas modalidades de prestación de servicios de conformidad con las
definiciones legales vigentes en cada momento (actualmente artículos 1 y 2 de
Ley 10/2021) así como en el presente artículo.
Dicha cantidad inicial podrá ser mejorada mediante acuerdo individual o colectivo o
por decisión unilateral de la empresa.
Aquellas empresas en las que, a fecha de publicación del presente convenio
colectivo ya tuvieran con las personas empleadas regulada la compensación de los
gastos de trabajo a distancia o teletrabajo por acuerdo individual o colectivo, seguirán
aplicando los citados acuerdos, siempre que la cantidad estipulada en los mismos sea
igual o superior a la cantidad señalada con anterioridad en este artículo. Las cantidades
qué a la fecha de publicación de este convenio, vinieran liquidando las empresas a las
personas trabajadoras para compensar los gastos por trabajo a distancia o teletrabajo,
absorberán y compensarán hasta donde alcancen la cantidad que por dicho concepto se
indica más arriba en este artículo.
En lo que se refiere a la dotación de medios, equipos y herramientas, esta deberá
producirse en los términos que se desprenden de la legislación vigente y según lo
dispuesto en los acuerdos individuales o colectivos, que estén o puedan suscribirse al
respecto en el ámbito de las empresas, si bien, respetarán los citados acuerdos, siempre
que se respeten los mínimos establecidos en este artículo. Las partes entienden como
elementos necesarios para la prestación laboral del trabajo a distancia y del teletrabajo,
los siguientes:
– Ordenador de sobremesa con pantalla, o portátil.
– Ratón.
– Teclado.
– Auriculares y micrófono.
Los equipos informáticos y demás dispositivos tecnológicos puestos a disposición de
la persona trabajadora por parte de la empresa deberán ser cuidados y mantenidos en
buen estado de funcionamiento por parte de esta.
Los elementos puestos a disposición de la persona empleada por parte de las
empresas deberán ser reintegrados por las personas trabajadoras en el momento que
así fuesen requeridos por parte de la empresa y, en todo caso, a la fecha de terminación
del contrato de trabajo por cualquier causa, siempre con sujeción a la normativa interna
de la Empresa.
La devolución por la persona trabajadora de los equipos informáticos en mal estado
de funcionamiento, deteriorados o, incluso, la pérdida de los mismos, permitirá a la
empresa descontar de la nómina o en su caso del finiquito a la persona trabajadora, el
importe correspondiente a los equipos entregados en mal estado o, en su caso,
extraviados y que habían sido asignados a la persona trabajadora, siempre que el
deterioro o mal funcionamiento de las equipos no sea resultado de un uso habitual
prolongado en el tiempo o de fallos técnicos no imputables a la persona trabajadora.
Con carácter general, los elementos que las empresas puedan poner a disposición
de las personas trabajadoras que prestan sus servicios a distancia se entregan, única y
exclusivamente para el desempeño de las funciones de su puesto de trabajo, no
pudiendo las personas trabajadoras a distancia hacer un uso personal de las mismas,
salvo acuerdo expreso en contrario.
Las personas trabajadoras a distancia tendrán los mismos derechos colectivos que el
resto de las personas trabajadoras en la empresa, incluyendo el derecho a participar en
las acciones formativas de la empresa o a percibir la misma retribución que le
corresponda a su grupo profesional y funciones. Estarán asimismo sometidos a las
mismas condiciones de participación y elegibilidad en las elecciones para las instancias
representativas de las personas trabajadoras o que prevean una representación de las
personas trabajadoras. Única y exclusivamente a efectos electorales, dichas personas
trabajadoras deberán ser adscritos al centro de trabajo de la empresa más cercano a su
domicilio en el que pudieran estar funcionalmente integrados.
La evaluación de riesgos del personal en teletrabajo se realizará preferentemente a
distancia y se ajustará a lo establecido por la legislación vigente en cada momento.
Las empresas o el Comité de Salud y Seguridad en el Trabajo en empresas de más
de 50 personas trabajadoras, elaborarán, en el ámbito de Seguridad y Salud de la Empresa
una metodología basada en la cumplimentación de un formulario por parte de las personas
trabajadoras, a partir del cual, el servicio de prevención evaluará y emitirá informe con
propuestas preventivas y medidas de protección del que será conocedora tanto la persona
teletrabajadora como el comité de salud laboral. En aquellas empresas que cuenten con
Representación Legal de las Personas Trabajadoras deberán informar a dicha representación
de la citada metodología y del formulario que ha de completar la persona empleada.
En el supuesto de causa grave sobrevenida o de fuerza mayor, la reincorporación al
puesto presencial se realizará con la mayor prontitud posible, permitiendo, siempre que
no exista un grave riesgo hacia las personas o un potencial perjuicio empresarial hacia el
negocio, un margen de hasta cinco días naturales, si la persona requiere tiempo para
organizar sus necesidades de conciliación.
Si el régimen de trabajo a distancia o de teletrabajo es inferior al 100 % de la jornada,
la reversibilidad implicará la vuelta al centro y puesto de trabajo en el que cada persona
desarrolla el trabajo en modalidad presencial.
Art. 10. Derecho a la desconexión digital.
Las personas trabajadoras, incluyendo aquellas que presten sus servicios a distancia,
tendrán derecho y obligación a la desconexión digital, tanto en los términos establecidos
legalmente, como en las políticas existentes en cada de una de las empresas.
Art. 11. Sucesión de empresas y Subrogación del personal.
En lo relativo a la sucesión de empresas se estará a lo establecido en el artículo 44 y
concordantes del Estatuto de los Trabajadores.
Para las empresas privadas que gestionan centros de titularidad pública, en los
supuestos en los que se produzca la adjudicación de la concesión del servicio público a
una nueva empresa, por finalización de la concesión y concurso posterior, rescate del
servicio por la entidad titular o cualquier otra modificación en el sistema de gestión del
servicio, la nueva empresa deberá subrogarse en todos los derechos y obligaciones de
las personas trabajadoras con contrato en vigor y antigüedad mínima de tres meses en
la empresa saliente, rigiéndose por el artículo 44 del texto refundido de la ley del Estatuto
de los Trabajadores.
Para hacer efectiva la subrogación contemplada en este apartado, se deberá seguir
el procedimiento siguiente:
1) La empresa entrante deberá comunicar, por medio fehaciente, a la empresa
saliente, su condición de nueva adjudicataria del servicio.
2) La empresa saliente notificará a las personas trabajadoras el cambio de
concesionario, con indicación de la razón social de la empresa entrante.
3) La empresa saliente pondrá a disposición de la entrante y de la representación
legal de las personas trabajadoras, sí la hubiere, en el plazo máximo de diez días
naturales antes de la fecha de inicio del servicio por la nueva empresa adjudicataria, la
siguiente documentación:
– Relación de las personas trabajadoras subrogadas, con indicación de sus datos
personales y laborales.
– Copia de los contratos de trabajo de las personas trabajadoras relacionadas.
– Copia de los 3 últimos recibos de salarios de las personas trabajadoras
relacionadas.
– Certificado de hallarse al corriente de sus obligaciones con la Seguridad Social.
– Fotocopia de los modelos TC/2 de los últimos cuatro meses.
Art. 12. Período de prueba.
El período de prueba que se establece para las personas trabajadoras contratadas
según el presente convenio se concertará por escrito y será de seis meses para los/as
trabajadores/as con titulación universitaria o de grado, o títulos oficialmente reconocidos
como equivalentes, y de dos meses para el resto de las personas trabajadoras.
Dicho período se computará a efectos de antigüedad.
Art. 13. Clasificación Profesional.
El personal que presta sus servicios en las organizaciones y centros de trabajo
afectadas por el presente convenio estará clasificado en cuatro grupos profesionales
definidos por su nivel de responsabilidad y competencias profesionales. Cada grupo
profesional se incluye en un área acorde a los puestos de trabajo.
El personal quedará integrado en alguno de los cuatro grupos profesionales, de
acuerdo con la responsabilidad profesional, competencia general desarrollada,
funciones, posición en el organigrama y requerimientos de titulación académica o
profesional necesarios para el ejercicio de la prestación laboral.
El personal contratado en las empresas del ámbito del convenio se hará conforme a
alguno de los siguientes grupos, los cuales tienen carácter enunciativo y no suponen la
obligación de contratar para todos ellos, si la empresa no lo precisa.
En todo caso, las empresas que no tengan contratado, al menos, una persona
trabajadora como Profesor titular, no podrán contratar a personas trabajadoras como
Profesor auxiliar o adjunto.
Grupo I: Personal docente
Se incluirán dentro de este grupo los siguientes puestos de trabajo:
Profesor/a Titular.
Profesor/a de Taller.
Profesor/a Auxiliar o Adjunto/a.
Profesor/a Auxiliar «on-line».
Instructor/a o Experto/a. (a extinguir).
Educador/a social.
Grupo II: Personal de administración
Se incluirán dentro de este grupo los siguientes puestos de trabajo:
Director/a de Administración.
Técnico/a de Administración.
Oficial Administrativo/a de primera. (a extinguir).
Oficial Administrativo/a de segunda. (a extinguir).
Orientador/a Profesional.
Prospector/a de Empleo.
Auxiliar Administrativo/a.
Redactor/a-Corrector/a. (a extinguir).
Agente Comercial-Televendedor/a.
Grupo III: Personal de servicios
Se incluirán dentro de este grupo los siguientes puestos de trabajo:
Encargado/a de Almacén.
Empleado/a de Servicios Generales.
Auxiliar no docente.
Monitor/a-Animador/a.
Grupo IV: Personal titulado no docente
Se incluirán dentro de este grupo los siguientes puestos de trabajo:
Titulado/a no docente.
Social Media Manager.
Diseñador/a de contenidos.
Dinamizador/a de cursos on-line.
Art. 14. Definición de competencias de los puestos de trabajo.
Grupo profesional I: Personal docente
Profesor/a Titular: Es el/la que, reuniendo las condiciones y titulación exigidas por la
legislación, ejerce la función docente y el desarrollo de los programas establecidos en el
centro en las distintas modalidades de formación, presencial, distancia y on-line.
Profesor/a de Taller: es el/la que reuniendo los conocimientos necesarios imparte su
actividad como docente en programas socio-culturales.
Profesor/a Auxiliar o Adjunto/a: Es el/la que, reuniendo las condiciones y titulación
exigidas por la legislación, colabora con el Profesor/a Titular, realizando actividades de
apoyo a su labor docente bajo coordinación y seguimiento del Profesor/a Titular.
Profesor/a Auxiliar «on-line»: Es el/la que, reuniendo las condiciones y titulación
exigidas por la legislación, colabora con el Profesor/a Titular, realizando actividades de
apoyo a su labor docente bajo coordinación y seguimiento del Profesor/a Titular en la
formación «on-line».
Instructor/a o Experto/a (a extinguir): Es quien imparte enseñanza en función de sus
conocimientos específicos atendiendo a los requerimientos que exija la especialidad
formativa.
Educador/a social: es quien reuniendo una titulación específica y/o habilitación
realiza las funciones correspondientes a su formación.
Grupo II: Personal de administración
Director/a de Administración: Es quien tiene a su cargo la dirección administrativa y/o
secretaría de la empresa.
Técnico/a de Administración: Es quien, habiendo sido contratado/a como tal, posee
conocimiento y dominio de una determinada función dentro del área de administración y
gestión de la empresa.
Oficial Administrativo/a de primera (a extinguir): Es quien, habiendo sido contratado/a
como tal, posee conocimiento y dominio de una determinada función dentro del área de
administración y gestión de la empresa.
Oficial Administrativo/a de segunda (a extinguir): Es quien, habiendo sido
contratado/a como tal, carece de experiencia suficiente para desarrollar con dominio su
cometido o no puede ocupar la plaza del oficial de primera por no disponer la empresa
de vacante o no precisarse para el desempeño del trabajo el dominio o especialización
que es inherente al Oficial de primera.
Orientador/a profesional: es a quien la dirección contrata y encomienda la orientación
a los alumnos y alumnas del centro en las posibles salidas profesionales.
Prospector/a de empleo: Es quien se dedica a la realización de labores de
acompañamiento, motivación y asesoramiento de las personas demandantes de empleo,
recopilando información sobre el mercado laboral, diseñando itinerarios formativos
individuales, contactos con empresas para posible inserción; entre otras.
Auxiliar Administrativo/a: Es quien ejerce funciones administrativas, burocráticas,
biblioteca, atención al teléfono, recepción y demás servicios relacionados con el
Departamento de Administración y Dirección.
Redactor/a-Corrector/a (a extinguir): Es quien supervisa los textos facilitados por los
profesores/as o la dirección con el fin de conseguir su correcta redacción y posterior
impresión.
Agente Comercial: Es quien se dedica a la promoción y venta de los cursos que
imparte la empresa, bajo la dirección y supervisión del titular de la empresa.
Televendedor/a: Es quien se dedica a la promoción y/o venta de los cursos que
imparte la empresa por teléfono/on-line, bajo la dirección y supervisión del titular de la
empresa.
Grupo III: Personal de servicios:
Encargado/a de Almacén: Es quien, habiendo sido contratado como tal, se encarga
del aprovisionamiento, custodia y distribución del material que precisa la empresa para el
desarrollo de su actividad propia.
Empleado/a de Servicios Generales: Es quien atiende el servicio de limpieza de
instalaciones y mobiliario, mantenimiento de las instalaciones, equipos, realiza funciones
de distribución de material que la empresa necesita para el desarrollo de su actividad,
etc.
Auxiliar no docente: Es quien, a juicio de la dirección, ejerce labores de atención y
asistencia a alumnos en actos o programas formativos o culturales.
Monitor-animador: es a quien la dirección encomienda labores de atención y
asistencia a usuarios.
Grupo IV: Personal no docente
Titulado/a no docente: Es quien, reuniendo una titulación específica, realiza la
función concreta para la que ha sido contratado/a.
Social Media Manager: es quien está encargado de desarrollar una estrategia de
redes sociales que esté alineada con los objetivos generales del centro de formación,
identificando las plataformas adecuadas para llegar a la audiencia objetivo, establecer
metas claras y definir la marca en las redes sociales; así como de crear y ejecutar
campañas publicitarias en redes sociales para promocionar cursos, eventos o programas
específicos del centro de formación. Esto implica definir el público objetivo, establecer
presupuestos, diseñar anuncios creativos y realizar un seguimiento del rendimiento de
las campañas.
Diseñador/a de contenidos: es quien combina aspectos tecnológicos y artísticos para
desarrollar proyectos interactivos, aplicando valor gráfico a imágenes y vídeos en
diversas plataformas, especialmente en teleformación, para favorecer el proceso de
aprendizaje.
Dinamizador/a de cursos on-line: es el/a responsable de facilitar la interacción,
estimular la participación activa de los estudiantes a través de actividades, debates, foros
de discusión y otros medios de comunicación virtuales.
Art. 15. Puestos funcionales.
Pueden ser:
– Director/a.
– Subdirector/a.
– Coordinador/a Académico/a.
Art. 16. Definición de puestos funcionales y características.
Los desempeñarán aquellas personas trabajadoras a las que la dirección de la
empresa encomiende las funciones que le sean propias. Ocuparán este puesto y
consiguiente tratamiento mientras ejerzan dicha función. Por tanto, no consolidarán
derecho adquirido alguno.
Director/a: Es el encargado por la empresa de dirigir, orientar y supervisar las
actividades de la misma y de sus trabajadores.
Subdirector/a: Es quien sustituye al Director.
Coordinador académico: Es a quien, reuniendo las condiciones necesarias,
encomienda la Dirección las tareas de coordinación pedagógica, planificación de
horarios lectivos y disciplina de profesores/as y alumnos y alumnas dentro del centro.
Art. 17. Movilidad funcional.
La movilidad funcional se podrá llevar a cabo dentro del mismo grupo profesional
cumpliendo el requisito de titulación, experiencia laboral y con respeto a la dignidad de la
persona trabajadora.
En caso de la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no
correspondientes con el grupo profesional, solo se podrá realizar si existen razones
técnicas u organizativas que lo justifiquen y por el tiempo imprescindible para su
realización.
Cuando la movilidad funcional se lleve a cabo dentro del mismo grupo profesional a
un puesto de mejor retribución, la persona trabajadora tendrá derecho a percibir la
retribución correspondiente a dicho puesto de trabajo, debiendo mantenerse la
retribución del puesto de trabajo de origen si el nuevo puesto de trabajo tuviese un nivel
retributivo inferior a aquel.
La empresa deberá notificar a la Representación Legal de las Personas
Trabajadoras, si la hubiera, cualquier caso de movilidad funcional que se llevase a cabo,
con carácter previo a su ejecución.
Movilidad funcional por decisión de la víctima de violencia de género y acoso laboral
o sexual:
La víctima de violencia de género que tenga reconocida esta condición, tendrá
derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la
empresa tenga vacante. La empresa deberá informar a la víctima de violencia de género
de los puestos de trabajo vacantes que existieren.
En el caso de acoso laboral o sexual reconocido por sentencia judicial firme, la
empresa vendrá obligada a cambiar a la persona trabajadora a otro puesto de trabajo
dentro de su mismo grupo profesional y con el mismo nivel retributivo.
Art. 18. Ceses.
Cuando la persona trabajadora cese a instancia de la empresa, esta deberá dar
cumplimiento a lo legislado al efecto.
Si el cese se debe a voluntad de la persona trabajadora, esta deberá notificarlo a la
empresa por escrito con, al menos, veinte días de antelación. En caso de
incumplimiento, la empresa podrá descontarle de su liquidación un día de salario por
cada día de retraso en el preaviso, hasta un máximo de veinte días.
Si la empresa recibe el preaviso en tiempo y forma, estará obligada a abonar a la
persona trabajadora la liquidación correspondiente. El incumplimiento de esta obligación
llevará aparejado el derecho de la persona trabajadora a ser indemnizada con el importe
de un día de salario por cada día de retraso en el abono de su liquidación, hasta un
máximo de veinte días.
En el caso de acceso a la función pública el preaviso podrá hacerse dentro de los
siete días siguientes a contar desde la publicación de las listas definitivas de aprobados.
Jornada, vacaciones, permisos, ascensos, excedencia, maternidad
Art. 19. Jornada.
1) La jornada laboral anual máxima de las personas trabajadores del presente
convenio será:
Grupo I: 1.446 horas.
Grupos II, III: 1.715 horas.
Cómputo de puestos de trabajo funcionales: 200 horas sobre el cómputo anual
establecido para su grupo.
Para una más conveniente organización del trabajo, se establece como módulo
semanal de referencia 34 horas semanales para el Grupo I y 39 horas semanales para
los Grupos II, III y IV.
No obstante, puede optar la empresa por otra distribución semanal, en función de la
actividad, necesidades, carácter del contrato, etc., de conformidad con la legislación
vigente en cada momento.
Las horas de mera presencia se considerarán dentro de la jornada de trabajo
efectivo, siempre que, en virtud del horario establecido por la Dirección del centro, esta
así lo estime, y se dediquen a la realización de tareas docentes y de análoga naturaleza.
2) Tendrán la consideración de horas extraordinarias cuantas excedan de las
establecidas en convenio o pactadas si estas fuesen de menor jornada. Las horas
extraordinarias se harán de mutuo acuerdo entre las partes y teniendo en cuenta la
limitación legal establecida al efecto. Su retribución se hará mensualmente o al finalizar
el contrato, en su caso.
En la realización de la mencionada jornada, la empresa tendrá en cuenta las
limitaciones legales establecidas al efecto.
3) Prestación de servicios en días festivos por personas trabajadoras adscritas a la
actividad de «Idioma Español para extranjeros» y «programas socio-culturales y tiempo
libre».
En la actividad de «Idioma Español para Extranjeros» y «programas socio-culturales
y tiempo libre», y para atender necesidades de servicios o por razones técnicas u
organizativas, podrán las personas trabajadoras, adscritas total o parcialmente a dicha
actividad, excepcionalmente prestar sus servicios tanto en domingos, días festivos como
en fiestas laborales u oficiales, siempre que dicha prestación haya sido pactada
previamente por la empresa y las personas trabajadores afectadas. Dichas horas se
retribuirán, o en su caso compensarán, según hayan acordado empresa y trabajador/a,
respetándose en todo caso el descanso semanal previsto en el artículo 37.1 del Estatuto
de los Trabajadores.
Si empresa y la persona trabajadora no hubiesen pactado la retribución o
compensación para las horas trabajadas en días festivos o fiestas laborales y oficiales, la
dirección de la empresa, atendiendo a razones organizativas y respetando en todo caso
lo previsto en el artículo 37.2 del Estatuto de los Trabajadores y normativa concordante
de aplicación, podrá optar entre:
a) Retribuir las citadas horas según la normativa vigente.
b) Conceder un descanso equivalente a un día de permiso retribuido por cada
jornada diaria completa de trabajo prestado en las circunstancias arriba descritas. Dicho
descanso compensatorio deberá disfrutarse según el calendario que a tal efecto se
determine por la empresa, y dentro de los cuatro meses siguientes a la fecha de
prestación de servicios en días festivos o fiestas oficiales.
El anterior sistema de compensación por descanso no será de aplicación ni podrá
exigirse por aquellos/as empleados/as contratados/as exclusivamente para trabajar en
días festivos o fiestas oficiales.
Art. 20. Vacaciones.
Todas las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio disfrutarán de
un mes de vacaciones retribuidas al año o la parte proporcional al tiempo trabajado. Se
disfrutarán en los períodos de menor actividad empresarial, preferentemente en verano.
A tal efecto la empresa fijará con antelación de, al menos dos meses, el calendario, los
turnos, etc.
Su fijación se efectuará a tenor de lo previsto en la legislación laboral vigente.
El Grupo I, además disfrutará en Semana Santa y Navidad los días de vacaciones
que la empresa conceda a sus alumnos y alumnas. En caso de prestar servicios en
Semana Santa y/o Navidad, la persona trabajadora perteneciente a este grupo tendrá
derecho a la compensación de un día de permiso retribuido para los que hubiesen dado
clase en Semana Santa y de dos días de permiso retribuido para los que hubieran dado
clase en Navidad, fijándose por la empresa la fecha de disfrute de dichos días de
permiso en función de las necesidades organizativas de la empresa.
Los Grupos II, III y IV en Semana Santa y Navidad los días en que la empresa
suspenda sus actividades no docentes o, en cualquier caso, y como mínimo, cuatro días
laborales al año.
Art. 21. Permisos.
1. La persona trabajadora tendrá derecho a los siguientes permisos retribuidos:
a) Quince días naturales en caso de matrimonio o inicio de la vida en común
cuando se trate de parejas de hecho debidamente inscritas en el registro oficial de la
comunidad autónoma donde esté empadronada. En todo caso, el disfrute del permiso
deberá comunicarse con un preaviso de quince días naturales. La misma pareja podrá
hacer uso de este permiso o bien en matrimonio o en el inicio de la vida de común.
b) Cinco días en caso de fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o de un
pariente de primer grado de consanguinidad o afinidad.
c) Dos días en caso de fallecimiento de parientes hasta segundo grado de
consanguinidad o afinidad no incluidos en el punto anterior y dos más si tuvieran que
desplazarse a una provincia no limítrofe, isla u otro país.
d) Cinco días por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención
quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de
hecho, o de un pariente hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.
Adicionalmente, de acuerdo con la actual redacción del apartado 3.b del artículo 37
del Estatuto de los Trabajares, dada por el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, y
mientras se mantenga su vigencia en los siguientes términos, el permiso regulado en
este apartado será extensible al familiar consanguíneo de la pareja de hecho
debidamente inscrita, así como a cualquier otra persona distinta de las anteriores que
conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado
efectivo de aquélla.
e) Un día por boda de familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o
afinidad.
f) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los
términos establecidos legalmente.
g) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y
técnicas de preparación al parto por las trabajadoras embarazadas, y en los casos de
adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las
preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los
preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad,
previo aviso y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de
trabajo.
h) Un día por traslado de domicilio.
i) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento inexcusable de un deber de
carácter público y personal.
j) Las personas trabajadoras dispondrán de un máximo de veinte horas anuales
retribuidas para asistir a consultas médicas de especialistas tanto de la propia persona
trabajadora como de hijos/as menores de doce años, hijos/as con discapacidad y
familiares hasta el primer grado de consanguinidad a cargo en situación de dependencia.
Este permiso deberá ser comunicado y justificado a la empresa a fin de garantizar el
correcto funcionamiento del centro y/o servicio.
2. Salvo que se especifique lo contrario, en los supuestos contemplados en los
apartados b), c) y d) los permisos se conceden como días laborables y empezarán a
computar el mismo día del hecho causante, salvo que el hecho causante se produzca en
día no laborable para la persona trabajadora en cuyo caso la licencia empezará a
computarse el primer día laborable tras producirse el hecho que la genera. El disfrute de
los mismos será ininterrumpido. salvo en el supuesto de hospitalización contemplado en
el apartado d) el disfrute podrá ser discontinuo, disfrutándose el total de días en dos
periodos como máximo, y siempre que persista el hecho causante.
3. Las personas trabajadoras con contratos a tiempo parcial, así como aquellas con
contrato de duración determinada disfrutarán de igual número de días de permiso
retribuido, por las causas definidas en este artículo, que quienes tengan contrato
indefinido y a tiempo completo.
4. En todo lo no expresamente regulado por este artículo, se estará a lo dispuesto
en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.
5. Todo el personal afectado por este convenio podrá solicitar hasta quince días de
permiso sin sueldo por año que deberán serle concedidos de solicitarlo con, al menos,
veinte días de preaviso. De efectuarse la solicitud encontrándose otro/a trabajador/a de
permiso, la dirección decidirá sobre su concesión teniendo en cuenta las necesidades de
la empresa.
6. A los efectos los permisos retribuidos regulados en el presente artículo, toda
referencia hecha al vínculo matrimonial se entenderá́ igualmente hecha a las personas
trabajadoras que estén unidas por una relación de afectividad análoga a la conyugal, con
independencia de su identidad de género y orientación sexual, siempre que constituyan
una pareja de hecho debidamente inscrita en el registro competente que determine la
legislación aplicable al respecto.
Art. 22. Ascensos y Vacantes.
Las personas trabajadoras tendrán igualdad de oportunidades a la cobertura de los
puestos de trabajo vacantes que puedan existir en el centro de trabajo, con
independencia del sexo, orientación sexual, expresión y/o identidad de género,
diversidad sexo genérica y familiar, origen racial o étnico, religión o convicciones,
discapacidad, edad o relación de parentesco con otras personas trabajadoras del centro
de trabajo. La selección del candidato o candidata se ajustará a criterios y/o pruebas
objetivas, de mérito y capacidad, así como, a pruebas psicotécnicas y de personalidad
que se establezcan por la empresa y el resultado de la evaluación que en su caso se
haya realizado en el seno de la empresa, valorándose en cualquier caso la experiencia
en la empresa. La representación de las personas trabajadoras participará, en la forma
que se acuerde en cada empresa, en los procedimientos de selección que se
convoquen.
La empresa no realizará ofertas de empleo de carácter no inclusivo, que respondan a
estereotipos de género o que incluyan imágenes que incurran en ellos.
Sin perjuicio de las facultades en materia de contratación que corresponden al
empresario o empresaria conforme al derecho de libertad de empresa:
– La empresa utilizará, en los procedimientos de ascenso o promoción
profesionales, criterios objetivos y neutros para evitar cualquier tipo de discriminación
directa o indirecta desfavorable hacia la diversidad sexo-genérica, afectiva y familiar.
– Los criterios para los procedimientos de ascenso o promoción profesional deberán
ser objetivos y neutros para evitar cualquier tipo de discriminación directa o indirecta
desfavorable por razón de edad, discapacidad, género, origen, incluido el racial o étnico,
estado civil, religión o convicciones, opinión política, orientación sexual, identidad y/o
expresión de género, diversidad sexo-genérica o familiar, afiliación sindical, condición
social o lengua.
Los/as auxiliares administrativos/as ascenderán al puesto de oficial, siempre que
exista vacante y reúnan las condiciones que, a juicio de la Dirección y oídos los
representantes de las personas trabajadoras, precise el puesto.
Los/as auxiliares administrativos/as con cuatro años de antigüedad y rendimiento
satisfactorio, de no existir vacante de oficial, tendrán derecho a la retribución salarial de
este.
1. Vacantes en el grupo I, serán cubiertas entre el personal de puestos inferiores
del mismo grupo cuando, a juicio del titular, reúnan las condiciones necesarias.
2. De no existir en el grupo I alguien que pueda optar a las vacantes anteriores,
tendrán preferencia las personas trabajadoras de los grupos II, III y IV, cuando a juicio
del titular, reúnan las condiciones necesarias.
3. Vacantes entre el personal de servicios. Las vacantes que se produzcan se
cubrirán por las personas trabajadoras del puesto inmediatamente inferior, siempre y
cuando reúnan la capacidad para el desempeño del puesto a cubrir, a juicio del titular.
4. En caso de nueva contratación o producción de vacante, y siempre que no
pudiera acceder a estos puestos el personal fijo de plantilla, tendrá preferencia el
personal con contrato a tiempo parcial, si la persona trabajadora así lo solicita y cumple
los requisitos necesarios para ocupar el puesto.
Art. 23. Excedencias.
1. En la concesión de las excedencias las empresas se regirán por lo establecido
en la legislación laboral vigente y en las condiciones igualmente establecidas.
2. Atendiendo a la regulación del artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores,
para promover la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, todos los/as
trabajadores/as afectados/as por el presente convenio, tendrán derecho a solicitar una
excedencia de duración no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo/a,
tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción o en los supuestos de guarda
con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento
o en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
Durante el primer año de excedencia, todas las trabajadoras tendrán derecho a la
reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a
un grupo profesional o puesto de trabajo equivalente. De igual forma, podrá solicitarse
por las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio, una excedencia de
una duración no superior a dos años para atender al cuidado del cónyuge o pareja de
hecho o de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, incluido el
familiar consanguíneo de la pareja de hecho, qué por razones de edad, accidente,
enfermedad o discapacidad, no puede valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad
retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá
disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores y
trabajadoras. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa
generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el/la empresario/a podrá limitar
su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento debidamente
motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que
asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los
derechos de conciliación. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo
periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso se viniera
disfrutando.
Los periodos en que las personas trabajadoras permanezcan en situación de
excedencia conforme a lo establecido en los apartados anteriores, serán computables a
efectos de antigüedad y la persona trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos
de formación profesional a cuya participación deberá ser convocada por la empresa
especialmente con ocasión de su reincorporación.
Toda persona trabajadora que tenga la consideración de víctima de violencia de
género tendrá derecho a una excedencia con reserva de puesto de trabajo de entre tres
meses y un año. Para el disfrute de esta excedencia será preciso acreditar
documentalmente la condición de víctima de violencia de género con la correspondiente
resolución judicial o administrativa, debiendo la empresa mantener estricta
confidencialidad sobre dicha condición.
Art. 24. Conciliación de la vida familiar y laboral.
Conforme a la legislación vigente las personas trabajadoras tendrán derecho a los
siguientes permisos retribuidos por las distintas casuísticas relacionadas a continuación:
1) Suspensión del contrato de trabajo en los supuestos de nacimiento de hijo/a,
adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.
a) El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses,
suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante dieciséis semanas, de
las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente
posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la
protección de la salud de la madre.
El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre
biológica durante dieciséis semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas
ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada
completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del
Código Civil.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el
neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de
suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a
partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas
posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.
En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el
neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto,
por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días
como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas
adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá
reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se
solicite la reincorporación al puesto de trabajo.
La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor,
una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto,
podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma
acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria
posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre
biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible
del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de
dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince
días.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su
ejercicio al otro progenitor.
La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas
inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o
de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme
se determine reglamentariamente.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima
de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en
los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen
para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por
razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
A los efectos de lo dispuesto en este apartado, el término de madre biológica incluye
también a las personas trans gestantes.
b) En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de
acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, la
suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o
acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e
ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye
la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de
acogimiento.
Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma
acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial
por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con
fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a
varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada
período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá
comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de
estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo
parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los
términos que reglamentariamente se determinen.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento
previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión
previsto para cada caso en este apartado podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de
la resolución por la que se constituye la adopción.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su
ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima
de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en
los convenios colectivos. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que
ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, esta podrá limitar el disfrute
simultáneo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas,
debidamente motivadas por escrito.
c) En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en
situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión
de dieciséis semanas del contrato tendrá una duración adicional de dos semanas, una
para cada uno de los progenitores. Igual ampliación procederá en el supuesto de
nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo
o hija distinta del primero. En caso de haber una única persona progenitora, esta podrá
disfrutar de las ampliaciones completas previstas en este párrafo para el caso de familias
con dos personas progenitoras.
d) En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia
natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre,
de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que
se inicie la suspensión del contrato por parto o el lactante cumpla nueve meses,
respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la
trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
En el resto de los supuestos no recogidos en el presente artículo, se estará a lo
dispuesto en los artículos 37 y 48 del Estatuto de los Trabajadores.
2) Reducción de jornada por guarda legal y cuidado de familiares.
Aquellos trabajadores que por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo
algún menor de doce años o persona con discapacidad que no desempeñe una actividad
retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la
disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad
de la duración de aquélla.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o
pareja de hecho, de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad,
incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho que por razones de edad,
accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad
retribuida.
El progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá
derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del
salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la
hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer
(tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave,
que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su
cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de
salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y,
como máximo, hasta que el hijo o persona que hubiese sido objeto del acogimiento
permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los veintitrés años.
En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años de edad por el hijo o el
menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopción no será causa
de extinción de la reducción de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado
directo, continuo y permanente.
No obstante, cumplidos los 18 años, se podrá reconocer el derecho a la reducción de
jornada hasta que el causante cumpla 23 años en los supuestos en que el padecimiento
de cáncer o enfermedad grave haya sido diagnosticado antes de alcanzar la mayoría de
edad, siempre que en el momento de la solicitud se acrediten los requisitos establecidos
en los párrafos anteriores, salvo la edad.
Asimismo, se mantendrá el derecho a esta reducción hasta que la persona
cumpla 26 años si antes de alcanzar 23 años acreditara, además, un grado de
discapacidad igual o superior al 65 %.
La persona trabajadora podrá acumular estas reducciones en jornadas completas, de
mutuo acuerdo con el empresario.
Las reducciones de jornada contempladas en este artículo constituyen un derecho
individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más
trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto
causante, el/la empresario/a podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas
de funcionamiento de la empresa. debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal
caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas
trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la
corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles
y estereotipos de género.
La concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción de
jornada, corresponderá al/la trabajador/a dentro de su jornada ordinaria. El/la
trabajador/a deberá preavisar con veinte días de antelación la fecha en que se
reincorporará a su jornada ordinaria.
3) En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o
acogimiento, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del
trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este
cumpla nueve meses.
La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de
nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su
jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas, de
forma continuada, inmediatamente después de la finalización del periodo de suspensión
por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento. La concreción de
dicha acumulación, para la persona trabajadora que así lo solicite, será por un permiso
retribuido de quince días laborables.
La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho
individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro
progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras
de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección
empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas, fundadas y
objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito,
debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de
ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este
derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta
que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del
cumplimiento de los nueve meses.
La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada,
previstos en este apartado, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su
jornada ordinaria.
Las discrepancias surgidas entre empresario y la persona trabajadora sobre la
concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en este
apartado serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido
en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción
Social.
4) En todo lo no expresamente regulado por este artículo, se estará a lo dispuesto
en los artículos 37 y 48 del Estatuto de los Trabajadores, así como a la Ley
Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres.
Actualización, perfeccionamiento
Art. 25. Cuando la empresa organice cursos de perfeccionamiento y, voluntariamente las
Cuando la empresa organice cursos de perfeccionamiento y, voluntariamente las
personas trabajadoras los realicen, los gastos de matrícula, desplazamiento, residencia y
manutención, en su caso, correrán a cargo a la empresa.
Si el curso tuviera lugar dentro de la jornada laboral, estas horas serán computadas
como jornada de trabajo efectivo dentro de la jornada anual.
La formación continua se efectuará según lo previsto en el Acuerdo Nacional de
Formación para el Empleo para el sector de la enseñanza privada o el acuerdo que lo
sustituya y se encuentre vigente en cada momento.
Las organizaciones no firmantes del acuerdo mencionado, pero que forman parte de
la mesa negociadora del presente convenio, son miembros de la Comisión Paritaria de la
Enseñanza Privada constituida para la formación continua y, como tales, participarán
siempre que aquella estudie o informe sobre Planes de Formación que se refieran a la
Enseñanza no Reglada o establezcan criterios de prioridad sectorial para las distintas
convocatorias. Por tanto, su participación se refiere al ámbito propio de la Enseñanza no
Reglada.
En materia de formación, sensibilización y lenguaje las empresas darán cumplimiento
a lo establecido en el punto cuarto, del anexo I, del Real Decreto 1026/2024, de 08 de
octubre.
Derechos sindicales
Art. 26. Los derechos de representación colectiva y sindical de los trabajadores se regirán
Los derechos de representación colectiva y sindical de los trabajadores se regirán
por lo establecido en la legislación laboral vigente.
Para facilitar la actividad sindical se podrá llegar a acuerdos entre organizaciones
sindicales y patronales con representatividad en el sector sobre la acumulación de horas
sindicales de los delegados de las respectivas organizaciones sindicales. En dichos
acuerdos se fijarán por ambas partes las condiciones y el procedimiento.
Por otra parte, en el ámbito de la empresa, las horas sindicales de los representantes
de un mismo sindicato en un Comité de Empresa y/o Secciones Sindicales reconocidas,
podrán acumularse en uno o en varios de sus miembros, de forma permanente o
temporal.
Durante la negociación colectiva, la parte patronal propiciará fórmulas que garanticen
la concesión, por parte de las empresas, de permisos retribuidos a aquellas personas
trabajadoras que, por designación de los sindicatos representativos, asistan a las
reuniones de la Mesa Negociadora del convenio o a las sesiones que celebre la
Comisión Paritaria del mismo.
Mejoras sociales
Art. 27. Becas para los hijos.
Los hijos del personal afectado por este convenio que tengan contratado, al menos,
el 40 % de la jornada anual, tendrán derecho a plaza gratuita para sus hijos en las
empresas en las que prestan sus servicios y para las enseñanzas que en las mismas se
imparten en cursos organizados y en funcionamiento y que no exceda del 25 % del
número de alumnos y alumnas matriculados en dichos cursos.
Durante su estancia en el centro los alumnos y alumnas becados tendrán idénticas
obligaciones que el resto del alumnado.
Art. 28. Seguro de responsabilidad civil y accidentes.
1. Las empresas deberán contratar un seguro de responsabilidad civil para todos
sus trabajadores y trabajadoras con una cobertura de 42.070,85 euros por cada persona
trabajadora. El seguro contratado deberá cubrir la responsabilidad civil profesional sin
reducción en función de la jornada de trabajo.
2. Igualmente las empresas suscribirán para sus trabajadores y trabajadoras la
correspondiente póliza de accidentes con una cobertura de 42.070,85 euros por cada
persona trabajadora para cualquier accidente profesional que sufra la persona
trabajadora durante su vida laboral, incluido accidente «in itinere».
Las coberturas de la póliza de este seguro de accidentes serán las siguientes para
cada trabajador/a:
– Capital asegurado en caso de muerte por accidente: 42.070,85 euros.
– Capital asegurado en caso de incapacidad permanente por accidente: 42.070,85
euros.
Esta última cifra, se reducirá, conforme a los correspondientes porcentajes por la
pérdida o inutilidad absoluta de miembros, en los casos de incapacidad permanente
parcial para la profesión habitual.
El infarto de miocardio, y sus consecuencias, queda garantizado, siempre que sea
declarado en firme como accidente laboral por la autoridad laboral o judicial.
Retribuciones
Art. 29. El salario de las personas trabajadoras de este convenio estará formado por los
El salario de las personas trabajadoras de este convenio estará formado por los
siguientes conceptos: Salario base, complemento de perfeccionamiento profesional, y
resto de complementos que pudieran corresponderle.
Las empresas abonarán el salario mensual que corresponda a sus trabajadores y
trabajadoras en función del trabajo realizado dentro de los cinco días primeros de cada
mes.
Dicho salario lo percibirán las personas trabajadoras en 14 mensualidades o en 12 si
así lo acuerdan con la empresa.
Art. 30. El salario base anual que percibirán las personas trabajadoras de este convenio,
El salario base anual que percibirán las personas trabajadoras de este convenio,
establecido en función de la jornada total anual prevista en el artículo 19, será el
recogido en el anexo 1.
Art. 31. Salario Mínimo Interprofesional.
Cuando, durante la vigencia del presente convenio, se produzcan incrementos del
Salario Mínimo Interprofesional (SMI), la Comisión Negociadora se reunirá, en el plazo
no superior a un mes desde la publicación en el BOE, para realizar los ajustes que sean
necesarios en las tablas salariales.
Art. 32. Complemento de dedicación.
Para todas las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio, se
establece un complemento salarial mensual (a abonar en 12 pagas anuales)
denominado «de dedicación» cuya cuantía será, en cada caso, la que se consigna en las
Tablas Salariales en vigor recogidas en el anexo 1.
Art. 33. Complemento de desarrollo y perfeccionamiento profesional.
Con el objetivo de estimular la iniciativa de los trabajadores y las trabajadoras en la
mejora de su formación y calidad en la prestación de servicios, así como servir de
estímulo a su propio desarrollo profesional y económico, la persona trabajadora,
devengará un complemento por la formación y conocimientos adquiridos en cada
período de tres años, siempre que dicha formación sea organizada por la empresa o
expresamente autorizada por la misma.
La persona trabajadora tendrá derecho a la percepción del mencionado
complemento siempre que acredite la realización, en los tres años anteriores, de:
– Treinta horas de formación, para el grupo I.
– Cinco horas de formación, para los grupos II y III.
– Diez horas de formación, para el grupo IV.
Dichas horas tendrán la consideración de horas laborables.
En caso de contratos a tiempo parcial el número de horas de formación será en
proporción a la jornada contratada.
Si en los períodos de referencia la persona trabajadora realiza más horas de las
establecidas, estas se computarán, teniendo como límite el 50 % de las horas
correspondientes para el período siguiente.
El importe del precitado complemento será el indicado en las correspondientes tablas
salariales, establecidas en el artículo 29 del presente convenio y se hará efectivo en la
nómina del mes siguiente al vencimiento del correspondiente período. Se abonará
repartido en 12 o 14 pagas anuales y año tras año hasta acumular un nuevo tramo, que
a su vez se acumulará al anteriormente devengado.
Para los grupos I y II, el mencionado complemento no podrá superar el 30 % del
Salario Base correspondiente a cada puesto de trabajo, establecido en las tablas del
presente convenio.
Para el personal del grupo III, el complemento de desarrollo profesional no podrá
superar el 40 % del Salario Base correspondiente a cada puesto de trabajo, establecido
en las tablas salariales del presente convenio.
Para el personal del grupo IV, el mencionado complemento no podrá superar el 50 %
del Salario Base correspondiente a cada puesto de trabajo, establecido en las tablas
salariales del presente convenio.
Art. 34. El Agente Comercial y el Televendedor percibirán, además de su salario anual
El Agente Comercial y el Televendedor percibirán, además de su salario anual
correspondiente, en concepto de comisión, la cantidad que individualmente pacte en su
contrato de trabajo con la empresa.
Art. 35. Los trabajadores y las trabajadoras que desempeñen puestos de trabajo funcionales
Los trabajadores y las trabajadoras que desempeñen puestos de trabajo funcionales
percibirán, además de su salario base, y mientras desempeñen la función asignada, las
siguientes cantidades al año:
– Director/a: 3.031,59 euros/año.
– Subdirector/a 2.842,33 euros/año.
– Coordinador/a Académico/a: 2.653,06 euros/año.
Régimen disciplinario
Art. 36. En las empresas afectadas por este convenio se aplicará el régimen disciplinario
En las empresas afectadas por este convenio se aplicará el régimen disciplinario
establecido en la legislación laboral vigente.
Cada empresa, según sus características, podrá determinar en su reglamento de
Régimen Interior la tipificación de faltas y las correspondientes sanciones.
En todo caso, serán faltas graves los comentarios peyorativos o denigrantes con
referencia al origen racial o étnico, sexo, religión o convicciones, discapacidad, edad,
orientación sexual, identidad sexual, expresión de género o características sexuales, sin
perjuicio de su posible consideración como situaciones de acoso en función de las
circunstancias particulares y la reiteración en el tiempo.
Seguridad y salud laboral
Art. 37. Seguridad y Salud en el trabajo.
1) En cuantas materias afecten a Seguridad y Salud en el trabajo serán de
aplicación las disposiciones contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de
Prevención de Riesgos Laborales, y normativa concordante (BOE de 10 de noviembre
de 1995).
A estos efectos las empresas y trabajadores sometidos al presente convenio deberán
abordar la aplicación del párrafo anterior, en consonancia con los criterios y
declaraciones generales previstas en la mencionada ley.
2) Delegados/as de Prevención:
2.1) Los/las Delegados/as de prevención son los representantes de las personas
trabajadoras con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el
trabajo.
En lo que se refiere a sus competencias y facultades se estará a lo previsto en el
artículo 36 de la Ley 31/1995.
Será de aplicación a los/las Delegados/as de Prevención lo previsto en el artículo 37
de la Ley de Prevención 31/1995, en su condición de representantes de las personas
trabajadoras.
2.2) Los/las Delegados/as de Prevención serán designados por y entre los
representantes de las personas trabajadoras, en el ámbito de los órganos de
representación previstos en las normas a que se refiere el artículo 34 de la Ley 31/1995.
Tendrán los permisos necesarios para el cumplimiento de sus obligaciones en los
términos previstos en la legislación vigente.
En las empresas de hasta treinta trabajadores el/la Delegado/a de Prevención será
el/la Delegado/a de Personal. En las empresas de treinta y uno a cuarenta y nueve
trabajadores/as habrá un/una Delegado/a de Prevención que será elegido por y entre los
Delegados/as de Personal.
En las empresas de cincuenta o más personas trabajadoras los/as Delegados/as de
Prevención serán designados por y entre los representantes de las personas
trabajadoras con arreglo a la escala establecida en el artículo 35, núm. 2 de la
ley 31/1995.
3) Comité de la Seguridad y Salud:
En las empresas o centros de trabajo que cuenten con 50 o más personas
trabajadoras se constituirá un Comité de Seguridad y Salud, que estará formado, tal y
como se prevé en el artículo 38 de la mencionada ley, por los Delegados/as de
Prevención, de una parte, y por el empresario/a y/o sus representantes en número igual
al de los Delegados/as de Prevención de la otra.
El Comité de Seguridad y Salud tendrá las competencias y facultades que se
establecen en el artículo 39 de la Ley 31/1995.
4) Órgano Paritario Sectorial para la Promoción de la Salud y Seguridad en el
trabajo en el sector de la Enseñanza No Reglada.
Se acuerda la constitución de un Órgano específico para la promoción de la salud y
seguridad en el trabajo de carácter paritario y ámbito estatal en el sector de la
Enseñanza y Formación no reglada, que desarrollará programas con el objetivo de
divulgar e informar de los riesgos profesionales existentes en el sector, así como sobre
los derechos y las obligaciones preventivas del empresario/a y de los trabajadores/as, y
la promoción de actuaciones preventivas.
Este órgano asumirá todas las competencias contempladas en la Estrategia
Española de Seguridad y Salud en el Trabajo (2015-2020), y disposiciones de desarrollo,
en su caso, y realizará cuantas actuaciones, acciones, planificación visitas, proyectos,
informes, etc., sean precisas, así como una evaluación anual para analizar los efectos
preventivos de los programas.
El Órgano paritario estatal se constituye y estructura para la Formación, Cualificación
Profesional y Salud Laboral en este sector.
El Órgano se denomina «Órgano Paritario Sectorial para la Promoción de la Salud y
Seguridad en el Trabajo en el sector de la Enseñanza no reglada».
La sede del Órgano Paritario Sectorial para la Promoción de la Salud y Seguridad en
el Trabajo, que será rotativa, se establece inicialmente en la c/ Jacometrezo, 15-5 J,
28013 Madrid.
El Órgano Paritario está compuesto por las organizaciones negociadoras de este
convenio en número de 16 miembros, 8 representantes empresariales y 8
representantes sindicales distribuidos porcentualmente a su representación. En la
primera reunión que se celebre se designará un Presidente/a y un Secretario/a de entre
sus miembros. El cargo de Presidente/a recaerá en un representante de la patronal y el
de Secretario/a en un representante de las organizaciones sindicales.
Los representantes señalados en el párrafo anterior podrán acudir a las reuniones
acompañados de los asesores que estimen necesarios.
Los miembros del Órgano Paritario serán designados por las organizaciones a
quienes representan. Y cesarán en su cargo por: libre revocación efectuada por la
organización que les designó y/o por renuncia expresa.
En cualquiera de los supuestos de cese previstos en este artículo se procederá a la
sustitución del miembro, a cuyos efectos, la organización empresarial o sindical a quien
corresponda su sustitución, notificará la nueva designación en el plazo máximo de treinta
días.
Igualdad de oportunidades; no discriminación por razón de sexo y violencia
de género
Art. 38. Planes de igualdad, igualdad retributiva.
Los centros que se encuentren dentro del ámbito de aplicación de este convenio
están obligados a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y,
con esta finalidad, adoptarán medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación
laboral entre mujeres y hombres, medidas que negociarán, en la forma que se determine
en la legislación laboral.
En el caso de empresas de cincuenta o más personas trabajadoras, las medidas a
las que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de
un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos la Ley Orgánica 3/2007
de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y su desarrollo en; el
Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la
igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la
ocupación, el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes
de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo sobre
registro y depósito de convenios colectivos y acuerdos colectivos de trabajo y el Real
Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
Este plan de igualdad afectará a toda la plantilla, tendrá la vigencia que pacten las
partes y perseguirá, al menos, los siguientes objetivos:
a) Objetivo general: Prevenir y eliminar las situaciones de desigualdad entre
hombres y mujeres que pudiera haber en la empresa.
b) Objetivos específicos:
– Fomentar el equilibrio entre el número de mujeres y hombres que componen la
plantilla de la empresa.
– Potenciar la presencia femenina o masculina en aquellos puestos donde exista
una menor representatividad.
– Garantizar la igualdad de posibilidades en el desarrollo profesional de mujeres y
hombres.
– Favorecer el acceso a la formación de toda la plantilla y fundamentalmente de
quienes se incorporen de permisos o suspensiones de trabajo.
– Promover un sistema retributivo, por todos los conceptos, que no genere
discriminación por razón de sexo.
Los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables
dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de
mujeres y hombres.
En el desarrollo de los planes de igualdad se estará a lo dispuesto en la legislación
vigente en cada momento.
Art. 39. Violencia de género.
Los titulares de los centros facilitarán a la trabajadora víctima de violencia de género
que lo solicite el ejercicio de los derechos laborales contemplados en la Ley
Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la
Violencia de Género, como la reducción o la reordenación de su tiempo de trabajo, la
movilidad geográfica, el cambio de centro de trabajo, la suspensión de la relación laboral
con reserva de puesto de trabajo y la extinción del contrato de trabajo, en los términos
legalmente establecidos.
Globalidad, absorción, derechos adquiridos
Art. 40. Las condiciones establecidas en este convenio forman un todo indivisible.
Las condiciones establecidas en este convenio forman un todo indivisible.
Las mejoras económicas pactadas podrán ser absorbidas por las que, con carácter
voluntario, vengan abonando las empresas a la entrada en vigor del convenio.
Con respecto a las demás situaciones, y en su conjunto, serán respetadas las más
beneficiosas que viniesen disfrutando los trabajadores.
Los trabajadores que a la entrada en vigor del presente convenio viniesen
disfrutando de más vacaciones, menor jornada y salario superior se les respetarán como
derecho ad personam.
Disposición adicional primera.
Disposición adicional primera.
La empresa estará obligada a ofertar las horas de formación necesarias para la
percepción del complemento de desarrollo y perfeccionamiento profesional, atendiendo a
lo establecido en el artículo 33 del presente convenio.
Si al transcurrir las ¾ partes del periodo de referencia (tres años), la empresa no ha
ofertado las preceptivas horas de formación, esta deberá propiciar o autorizar la
realización de dichas horas, respetando, en el resto de cuestiones, lo establecido en el
artículo 33 del presente convenio.
En caso de incumplimiento empresarial de estos supuestos anteriores, el trabajador
devengará el derecho a percibir este complemento, al transcurrir tres años.
Disposición adicional segunda.
Disposición adicional segunda.
La posibilidad de que la utilización de modos de expresión no sexista, garantes de la
presencia de la mujer en plano de igualdad, pudiera representar una dificultad añadida a
la lectura y compresión del presente convenio, mueve a manifestar a los firmantes de
este texto, que toda expresión que defina una actividad o condición, como los de
trabajador, empresario, delegado, afiliado, etc. es utilizada en el sentido comprensivo de
las personas de ambos sexos, salvo en aquellos casos que por imperativo legal
corresponde a la mujer.
Disposición adicional tercera. Igualdad de trato y no discriminación.
Disposición adicional tercera. Igualdad de trato y no discriminación.
Las empresas afectadas por el presente convenio colectivo asumen como propios los
principios de no discriminación e igualdad de trato a las personas LGTBIQ+, evitando
toda conducta, en el ámbito laboral, que atente al respeto y la dignidad personal.
Las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio tienen derecho a no
ser discriminadas directa o indirectamente.
Asimismo, las partes firmantes de este convenio manifiestan estar en contra de toda
conducta que atente al respeto y la dignidad personal mediante la ofensa verbal, física o
sexual, por motivo de sexo, edad, origen racial o étnico, condición social, religión o
convicciones, ideas políticas, orientación sexual, expresión o identidad de género,
características sexuales, discapacidad, afiliación o no a un sindicato, así como por razón
de lengua, y se comprometen a trabajar desde la Comisión Paritaria la aplicación de
buenas prácticas sobre la igualdad de trato y no discriminación.
Disposición adicional cuarta. Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos.
Disposición adicional cuarta. Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos.
Las empresas deben crear, con la participación de la RLPT, entornos y espacios de
trabajo seguros e inclusivos.
Disposición adicional quinta. Puestos de trabajo a extinguir.
Disposición adicional quinta. Puestos de trabajo a extinguir.
Las personas trabajadoras que, a la entrada en vigor del presente convenio, ocupen
los puestos de trabajo señalados «a extinguir» en la clasificación profesional del
artículo 13 del presente convenio colectivo, mantendrán su clasificación y categoría
profesional, y su puesto de trabajo, hasta la extinción de su contrato de trabajo.
Las condiciones retributivas del indicado personal serán las recogidas, cada año, en
las tablas salariales del anexo 1.
La catalogación de los indicados puestos de trabajo como «a extinguir» no será en
ningún caso causa justificativa para el despido objetivo, la modificación sustancial de
condiciones de trabajo o la movilidad funcional a puestos inferiores de las personas que
los ocupen, no pudiendo imponerles dicha movilidad funcional, aunque se trate del
mismo grupo profesional.
Disposición adicional sexta. Nuevos puestos de trabajo.
Disposición adicional sexta. Nuevos puestos de trabajo.
Para responder a las necesidades del sector, en el presente convenio se añaden tres
nuevos puestos de trabajos: Social Media Mánager, Diseñador/a de Contenidos y
Dinamizador/a de Cursos On-line.
Con la finalidad de evitar cualquier perjuicio a las personas trabajadoras contratadas
actualmente en las empresas, se establecen las siguientes reglas de implantación de los
nuevos puestos:
– Las personas trabajadoras que, a la entrada en vigor del presente convenio,
vinieran realizando funciones correspondientes a alguno de estos tres nuevos
puestos de trabajo, e independientemente de que sigan, o no, realizando estas
funciones, conservarán sus condiciones laborales, incluyendo el salario, si estas
resultan más favorables que las previstas para los nuevos puestos. Estas
condiciones no podrán ser absorbidas ni compensadas e irán revalorizándose según
corresponda en cada caso.
– Cuando la empresa exija realizar todas o parte de las funciones de estos nuevos
puestos de trabajo, en la totalidad o en parte de sus jornadas, a personas trabajadoras
que ocupen puestos de superior categoría, estas horas de trabajo se retribuirán como
corresponde al puesto de trabajo en el que estén contratadas.
– La implantación de los nuevos puestos de trabajo no podrá motivar en ningún caso
el despido objetivo, la modificación sustancial de condiciones de trabajo o la movilidad
funcional a puestos inferiores de las personas contratadas con anterioridad a la entrada
en vigor del presente convenio, no pudiendo imponerles dicha movilidad, aunque se trate
del mismo grupo profesional.
Disposición transitoria única. Equivalencia entre puestos de trabajo.
Disposición transitoria única. Equivalencia entre puestos de trabajo.
En el presente convenio se introducen cambios en la denominación de los siguientes
puestos de trabajo:
– Jefe/a de administración, pasa a denominarse Director/a de Administración.
– Jefe/a de estudios, pasa a denominarse Coordinador/a Académico/a.
En ambos casos se mantendrán inalteradas sus condiciones de trabajo anteriores.
Disposición final primera.
Disposición final primera.
Este convenio queda abierto a la adhesión de cualquier organización con
representatividad legal suficiente dentro de los ámbitos definidos en el mismo.
Disposición final segunda.
Disposición final segunda.
Durante la vigencia de la relación laboral, las personas trabajadoras afectadas por
este convenio no podrán ejercer su actividad en otras empresas o por cuenta propia si se
produce concurrencia desleal o cuando en los contratos se establezca la cláusula de
plena dedicación mediante compensación económica expresa.
Disposición final tercera.
Disposición final tercera.
Cláusula de descuelgue: Para los supuestos de inaplicación de condiciones de
trabajo previsto en el presente convenio colectivo, se aplicará lo dispuesto en el
artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Disposición final cuarta.
Disposición final cuarta.
Las organizaciones firmantes en el ánimo de contribuir a la normalización de la
negociación colectiva de los diversos sectores que conforman la enseñanza privada,
posibilitarán mediante negociación posterior y mediante acuerdo de las organizaciones
legitimadas del sector la negociación de un acuerdo general o marco para la enseñanza
privada, respetándose en lo referente al ámbito territorial lo regulado en el artículo 1 del
presente convenio.
Disposición final quinta. Adhesión al ASAC.
Disposición final quinta. Adhesión al ASAC.
Las partes negociadoras del presente convenio se adhieren al Acuerdo sobre
Solución Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC), así como a su reglamento de
aplicación que vinculará a la totalidad de las empresas y trabajadores representados,
actuando en primera instancia la Comisión Paritaria de este convenio.
Disposición final sexta. Procedimiento de Solución de discrepancias en la negociación
Disposición final sexta. Procedimiento de Solución de discrepancias en la negociación
de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo de carácter colectivo
establecidas en este convenio colectivo.
De conformidad con lo establecido en los artículos 41.6 y 82 del Estatuto de los
Trabajadores, las partes negociadoras acuerdan que cualquier discrepancia que
pueda surgir entre las empresas del sector y los representantes legales de las
personas trabajadoras en la negociación para la modificación sustancial de
condiciones de trabajo de carácter colectivo establecidas en el presente convenio
colectivo, podrán ser sometidas a la Comisión Paritaria del convenio, la cual deberá
dictar la correspondiente resolución en el plazo de siete días desde la recepción de
la solicitud. En caso de desacuerdo en la Comisión Paritaria, se seguirán los
procedimientos previstos en el Acuerdo Sobre Solución Autónoma de Conflictos
laborales (ASAC).
Anexo 1. Tablas salariales
ANEXO 1
Tablas salariales
–
Desde 1 de enero
–
Desde 1 de julio
2025 2026 2027
Grupo I: Personal docente
Profesor/a Titular. 16176,72 16742,91 17580,05 18459,05 19382,01
Profesor de Taller. 16176,72 16742,91 17580,05 18459,05 19382,01
Profesor/a Auxiliar o Adjunto/a. 14510,40 14902,18 15423,76 15963,59 16522,31
Profesor Auxiliar «on-line». 14510,40 14902,18 15423,76 15963,59 16522,31
Instructor/a o Experto/a (a extinguir). 14510,40 14510,40 15113,14 15642,10 16189,57
Educador social. 16176,72 16742,91 17580,05 18459,05 19382,01
Grupo II: Personal de administración
Director de Administración. 17968,10 18596,98 19247,88 19921,55 20618,81
Técnico de Administración. 14667,27 15180,62 15711,95 16261,86 16831,03
Oficial administrativo de primera (a extinguir). 14667,27 15180,62 15711,95 16261,86 16831,03
Oficial administrativo de segunda (a extinguir). 14510,40 14728,06 15243,54 15777,06 16329,26
Orientador Profesional. 14510,40 14728,06 15243,54 15777,06 16329,26
Prospector de Empleo. 14510,40 14728,06 15243,54 15777,06 16329,26
Auxiliar Administrativo. 14510,40 14510,40 15113,14 15642,10 16189,57
Redactor/a-Corrector/a (a extinguir). 14510,40 14510,40 15113,14 15642,10 16189,57
Agente comercial-Televendedor/a. 14510,40 14510,40 15113,14 15642,10 16189,57
Grupo III: Personal de servicios
Encargado/a de Almacén. 14672,84 15186,39 15717,91 16268,04 16837,42
Empleado/a de Servicios Generales. 14510,40 14510,40 15113,14 15642,10 16189,57
Auxiliar no docente. 14510,40 14510,40 15113,14 15642,10 16189,57
Monitor-Animador. 14510,40 14510,40 15113,14 15642,10 16189,57
Grupo IV: Personal titulado no docente
Titulado/a no docente. 16176,72 16742,91 17580,05 18459,05 19382,01
Social Media Manager. 14510,40 14510,40 15113,14 15642,10 16189,57
Diseñador de contenidos. 14510,40 14510,40 15113,14 15642,10 16189,57
Dinamizador de cursos on-line. 14510,40 14510,40 15113,14 15642,10 16189,57
CPP 447,94 463,62 479,84 496,64 514,02
Complemento de dedicación (x12 pagas)
Si tienen el 50 % o más de la jornada anual. 113,80 117,78 121,91 126,17 130,59
Si tienen menos del 50 % y más del 25 % de la jornada anual. 56,91 58,90 60,96 63,10 65,31
SI tienen el 25 % o menos de la jornada anual. 34,46 35,67 36,91 38,21 39,54
Anexo 2. Acuerdo sobre el registro de la jornada de trabajo
ANEXO 2
Acuerdo sobre el registro de la jornada de trabajo
Conforme a lo establecido en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores y en
este convenio en materia de jornada de trabajo y su registro, se acuerdan los criterios
siguientes para el control horario en los centros de trabajo:
1. El registro horario se aplica a la totalidad de las personas trabajadoras, en
función de su jornada de trabajo y al margen del grupo profesional, quedando excluidas
del mismo las personas sin relación laboral con la empresa, sin perjuicio de que acudan
a la misma para el cumplimiento de los servicios que tienen encomendados. Asimismo,
quedan excluidas las personas con contrato de alta dirección.
2. El/la empresario/a determinará libremente previa consulta a los delegados/as de
personal o comités de empresa, el cuadro horario para cada persona trabajadora,
teniendo en cuenta lo establecido en el calendario laboral y/o académico de cada año,
según sea el caso, atendiendo a lo que establece el convenio colectivo y el Estatuto de
los Trabajadores en esta materia.
3. Las empresas implementarán un sistema de control horario que refleje de forma
fidedigna la jornada diaria realizada por la persona trabajadora y en el que, al menos, se
incluirá el inicio y la finalización de la jornada según se determine conforme a lo
manifestado en el punto segundo.
El sistema empleado para el control de la jornada será establecido por la empresa
libremente, previa consulta con la representación legal de los trabajadores, debiendo
cumplir la normativa vigente en materia de protección de datos e informar de ella a la
persona trabajadora.
En caso de usar soporte en papel se deberá hacer una hoja por persona trabajadora.
La presencia en el centro de trabajo fuera de estas horas no se considerará tiempo
de trabajo, salvo que el/la empresario/a encomiende actividad a la persona trabajadora o
se produzca una incidencia que obligue a realizar más horas, atendiendo a lo que
establece el convenio colectivo y el Estatuto de los Trabajadores en esta materia. Esto
será debidamente comunicado a la dirección al día siguiente de su realización para su
registro y constancia.
En caso de ser necesario deberá incluirse en el control horario, el registro de la
jornada en los supuestos de personas trabajadoras que no tengan un lugar físico en el
centro de trabajo, que hagan su jornada o parte de la misma fuera del centro de trabajo o
cuyo puesto de trabajo no esté en el centro de trabajo al que esté adscrito.
También deberá incluir los supuestos de flexibilidad de la jornada de trabajo por
adaptaciones en la duración y distribución de la misma, incluida la prestación de su
trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y
laboral (ET 34.8).
El sistema empleado para el control horario en todo momento respetará el derecho
de las personas trabajadoras, a su intimidad, a la protección de datos de carácter
personal y los derechos digitales reconocidos en la normativa vigente.
4. En caso de aquellas personas trabajadoras que por circunstancias de
organización tengan establecida una hora de entrada o salida distinta a la general, se
determinará de forma individualizada.
5. En caso de que la empresa autorice, previa petición del trabajador/a, la salida
fuera de la instalación, este tiempo no será considerado como jornada de trabajo.
6. Si por motivos de organización, la persona trabajadora del centro formativo
dispusiera de tiempo libre entre clases, estará a disposición del empresario/a. No
obstante, la empresa podrá acordar la ausencia del centro de trabajo, en cada ocasión o
con carácter general, en cuyo caso no será considerado como tiempo de trabajo.
Las horas de mera presencia se considerarán dentro de la jornada de trabajo
efectivo, siempre que, en virtud del horario establecido por la Dirección del centro, esta
así lo estime, y se dediquen a la realización de tareas docentes y de análoga naturaleza,
conforme a lo establecido en el convenio colectivo.
7. En caso de jornada partida, la pausa entre la jornada de mañana y la jornada de
tarde no será considerada tiempo de trabajo, salvo que tenga encomendada la
realización de tareas durante la misma.
8. Cuando la persona trabajadora asista a la formación organizada por la empresa
o aquellas otras que sin ser organizadas por la empresa sean propuestas por la persona
trabajadora y autorizadas por el empresario o empresaria, será considerado como
tiempo de trabajo efectivo.
9. Cuando la empresa programe una actividad fuera del centro de trabajo de un día
de duración que coincida con el horario de entrada y salida de la persona trabajadora en
el centro, se contabilizará como jornada la que tuviera ese día en su centro de trabajo.
En el caso de que el horario de la actividad tuviera un horario inferior al de la jornada
establecida para ese día en el centro de trabajo, sólo se contabilizará a estos efectos las
horas empleadas en la salida, debiendo cumplir el resto de la jornada que tuviera.
Si la salida implica que la persona trabajadora realiza una jornada superior a la que
tuviera ese día, se contabilizarán las realizadas por encima de la jornada que tuviera ese
día.
10. Los puestos funcionales que aparecen el en artículo 15 del convenio, serán
considerados a estos efectos como mandos intermedios, cargos de confianza o con
ejercicio de especiales responsabilidades; como consecuencia, el control horario de este
personal se hará en los términos establecidos en este acuerdo, sin perjuicio de la
acreditación de su tiempo de trabajo mediante el pacto de disponibilidad horaria
inherentes al cumplimiento de su cargo.
11. Los registros de jornada realizados permanecerán durante el tiempo legalmente
establecido a disposición de las personas trabajadoras, de sus comités de empresa o
delegados/as de personal y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social con el
objetivo de garantizar la compensación del exceso de jornada, el cumplimiento de las
limitaciones legales o convencionales de jornada máxima y descansos y para asegurar la
ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras.
12. En los casos excepcionales en los que la jornada anual de trabajo efectivo
supere la que le corresponde al trabajador/a se procederá a su compensación mediante
retribución o, en su caso, mediante descansos como establece la legislación vigente.
13. Cuando a la persona trabajadora se le encomiende la realización de gestiones
o clases fuera del centro, se llevará un control del tiempo de trabajo efectivo empleado
en la misma.
14. En el supuesto de subcontratación de la actividad, la empresa contratista, como
empresa empleadora, será la obligada a llevar el control horario de sus trabajadores/as,
sin que el centro formativo tenga ninguna responsabilidad al respecto.
No obstante, el centro formativo como empresa principal, podrá acordar con la
empresa contratista llevar a cabo el control horario de este personal en lugar de la
empresa contratista. En todo caso, es obligación de la contratista conservar y mantener
a documentación de los registros diarios realizados.
15. A los socios/as trabajadores/as de cooperativas no les será de aplicación el
control horario que se establece en este artículo.
16. Todos aquellos sistemas de registro prexistentes a este acuerdo deberán
adaptarse a los términos aquí pactados, en caso de que sea necesario.
ANEXO 3
ANEXO 3
Protocolo contra la discriminación y el acoso por razón de orientación sexual,
identidad de género, expresión de género, características sexuales y diversidad
familiar
Para aquellas empresas con más de 50 trabajadores que no dispongan de su propio
Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI+, les
será de aplicación el siguiente:
Este protocolo responde a la necesidad de prevenir, sensibilizar y, en su caso
erradicar cualquier conducta contraria a la diversidad e inclusión en el entorno laboral,
todo ello en aplicación de Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad
efectiva de mujeres y hombres; Ley 4/2023, de 28 de febrero para la igualdad real y
efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI;
Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual,
Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación y el
Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y
su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y
depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
Esta obligación podrá entenderse cumplida cuando la empresa cuente con un
protocolo general frente al acoso y violencia que prevea medidas para las personas
LGTBI+ o bien lo amplíe específicamente para incluirlas.
El acoso supone un atentado al derecho a la integridad física y moral y a la igualdad
de trato, que se encuentra amparado en los artículos 10, 14, 15 y 18 de la Constitución
Española y en los artículos 4 y 17 del Estatuto de los Trabajadores, así como en la
Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, respecto al derecho a la protección de
la salud de todas las personas trabajadoras.
Para aquellas empresas que no tuvieran el referido protocolo, se aplicará lo
establecido en el anexo II del Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se
desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de
las personas LGTBI+ en las empresas, con las siguientes especialidades:
a) Declaración de principios en la que se manifieste el compromiso explícito y
firme de no tolerar en el seno de la empresa ningún tipo de práctica discriminatoria
considerada como acoso por razón de orientación e identidad sexual y expresión de
género, quedando prohibida expresamente cualquier conducta de esta naturaleza.
b) Ámbito de aplicación: el protocolo será de aplicación directa a las personas
que trabajan en la empresa, independientemente del vínculo jurídico que las una a
esta, siempre que desarrollen su actividad dentro del ámbito organizativo de la
empresa.
También se aplicará a quienes solicitan un puesto de trabajo, al personal de puesta a
disposición, proveedores, clientes y visitas, entre otros.
c) Principios rectores y garantías del procedimiento:
– Agilidad, diligencia y rapidez en la investigación y resolución de la conducta
denunciada que deben ser realizadas sin demoras indebidas, respetando los plazos que
se determinen para cada parte del proceso y que constarán en el protocolo.
– Respeto y protección de la intimidad y dignidad a las personas afectadas
ofreciendo un tratamiento justo a todas las implicadas.
– Confidencialidad: las personas que intervienen en el procedimiento tienen
obligación de guardar una estricta confidencialidad y reserva, no transmitirán ni
divulgarán información sobre el contenido de las denuncias presentadas, en proceso de
investigación, o resueltas.
– Protección suficiente de la víctima ante posibles represalias, atendiendo al cuidado
de su seguridad y salud, teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto físicas
como psicológicas que se deriven de esta situación y considerando especialmente las
circunstancias laborales que rodean a la persona agredida.
– Contradicción a fin de garantizar una audiencia imparcial y un trato justo para
todas las personas afectadas.
– Restitución de las víctimas: si el acoso realizado se hubiera concretado en una
modificación de las condiciones laborales de la víctima la empresa debe restituirla en sus
condiciones anteriores, si así lo solicitara.
– Prohibición de represalias: queda expresamente prohibido y será declarado nulo
cualquier acto constitutivo de represalia, incluidas las amenazas de represalia y las
tentativas de represalia contra las personas que presenten una comunicación de
denuncia por los medios habilitados para ello, comparezcan como testigos o ayuden o
participen en una investigación sobre acoso.
d) Procedimiento de actuación:
Se creará en el seno de las empresas afectadas por este convenio colectivo una
Comisión de actuación para la instrucción y seguimiento de los casos de acoso y
violencia contra el colectivo LGTBI+ identidad o expresión de género o características
sexuales formada por el número de personas que determine cada empresa según sus
características y necesidades.
Estas personas deberán tener una formación específica. No se generará ningún
complemento retributivo por formar parte de esta Comisión.
La denuncia podrá presentarse por la persona afectada o por quien esta autorice,
mediante el procedimiento acordado para ello y ante la persona que se determine de la
comisión encargada del proceso de investigación.
En caso de que la denuncia no sea presentada directamente por la persona
afectada, se debe incluir su consentimiento expreso e informado para iniciar las
actuaciones del protocolo.
Tras la recepción de la queja o denuncia por la comisión creada al efecto, si de inicio
se constata la situación de acoso se adoptarán medidas cautelares o preventivas que
aparten a la víctima de la persona acosadora mientras se desarrolla el procedimiento de
actuación hasta su resolución, en caso de no poder ser separadas por la situación
laboral o cualquier otra causa que lo impida, las empresas podrán suspender de empleo
a la persona supuestamente acosadora mientras se resuelva el procedimiento.
La Comisión de actuación en casos de acoso tratará cada caso de manera
individualizada.
En el plazo máximo de treinta días hábiles desde que se convoca la comisión, esta
debe emitir un informe vinculante en uno de los sentidos siguientes:
I) Constatar indicios de acoso objeto del protocolo y, si procede, proponer la
apertura del expediente sancionador.
II) No apreciar indicios de acoso objeto del protocolo.
El informe deberá incluir, como mínimo, la descripción de los hechos, la metodología
empleada, la valoración del caso, los resultados de la investigación y las medidas
cautelares o preventivas, si procede.
e) Resolución: en esta fase se tomarán las medidas de actuación necesarias
teniendo en cuenta las evidencias, recomendaciones y propuestas de intervención del
informe emitido por la comisión.
Si hay evidencias de la existencia de una situación de acoso por razón de orientación
e identidad sexual o expresión de género, se instará la incoación de un expediente
sancionador por una situación probada de acoso, se pedirá la adopción de medidas
correctoras, y, si procede, se continuarán aplicando las medidas de protección a la
víctima, en su caso, se podrá trasladar a la autoridad competente o al Ministerio Fiscal
que se adopten las medidas que sean necesarias.
Si la Comisión Instructora dirime la existencia de acoso por razón de orientación e
identidad sexual o expresión de género, la posible sanción que, en su caso, imponga la
empresa se vinculará directamente al expediente de la persona sancionada.
Si no hay evidencias de la existencia de una situación de acoso se procederá a
archivar la denuncia.
Anexo 4. Formulario de consulta a la comisión paritaria del convenio
ANEXO 4
Formulario de consulta a la comisión paritaria del convenio
A la comisión paritaria del X Convenio Colectivo de Enseñanza y Formación No Reglada.
Consultante:....................................................................................................................
(Nombre, dirección y teléfono).
Empresa:.........................................................................................................................
(Nombre, dirección y teléfono).
Actividad:.........................................................................................................................
Descripción de los hechos sobre los que versa la consulta:...........................................
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
Artículos del convenio que afectan a la consulta:...........................................................
Consulta concreta para su resolución:............................................................................
........................................................................................................................................
Fuente: BOE-A-2025-14198 (Resolución de 27 de junio de 2025 de la DGT, BOE núm. 164 de 09/07/2025). Texto oficial cargado en BalanzaLegal y verificado frente a su publicación.