Texto íntegro del XXIII Convenio colectivo de ámbito estatal para las industrias extractivas, industrias del vidrio, industrias cerámicas y para las del comercio exclusivista de los mismos materiales, con su situación de vigencia explicada en lenguaje claro, los temas que más se consultan y el índice completo de sus 141 artículos. Ámbito estatal, aplicable en Toda España (ámbito estatal).
Ficha del convenio
| Nombre | XXIII Convenio colectivo de ámbito estatal para las industrias extractivas, industrias del vidrio, industrias cerámicas y para las del comercio exclusivista de los mismos materiales |
|---|---|
| Código REGCON | 99002045011981 |
| Ámbito | Estatal · Toda España (ámbito estatal) |
| Sector | Industrias extractivas, vidrio y cerámica |
| Vigencia | 2025-2027 (hasta el 31/12/2027) |
| Situación | En vigor |
| Versión del texto | XXIII (2025-2027) · publicado el 01/01/2025 |
| Artículos | 141 |
¿Está en vigor?
Lo esencial de este convenio
- Jornada: La jornada es de 40 horas semanales, con un máximo anual de 1747 horas en 2025 y 2026, y 1744 horas en 2027. (Art. 26)
- Vacaciones: Las vacaciones son de 30 días naturales consecutivos por año completo de servicio, no pueden iniciarse en festivo o víspera de festivo, y es nulo el pacto de cobrarlas sin disfrutarlas salvo en caso de cese. (Art. 29)
- Complemento por incapacidad temporal (baja): En caso de incapacidad temporal por accidente de trabajo o enfermedad profesional, la empresa abona un complemento del 25 % sobre la base de la prestación de IT, que junto con el 75 % de la mutua equivale al 100 % de la base reguladora. (Art. 25)
- Horas extraordinarias: Las horas extraordinarias se compensan preferentemente con descanso incrementado en un 75 %, acumulable en días completos. Por acuerdo, pueden compensarse económicamente con el valor de la hora ordinaria incrementada en un 40 %. Se recomienda su supresión para fomentar el empleo. (Art. 16)
- Horas extraordinarias: Se recomienda la supresión de las horas extraordinarias y la empresa debe informar mensualmente a los representantes de los trabajadores sobre las realizadas. (Art. 28)
- Preaviso de dimisión: El trabajador que cese voluntariamente debe preavisar con 2 meses si es del grupo 7, 1 mes si es de los grupos 4, 5 o 6, y 15 días si es de los grupos 1, 2 o 3. El incumplimiento del preaviso permite a la empresa reclamar una indemnización equivalente a los salarios de los días de retraso. (Art. 74)
Resumen elaborado con ayuda de inteligencia artificial únicamente a partir del texto de este convenio. Cada dato se ha comprobado de forma automática contra la cita literal del artículo enlazado; en caso de duda prevalece el texto oficial. Información orientativa: no sustituye el asesoramiento de un profesional.
Temas clave
- Salario: art. 7, art. 8, art. 11, art. 12 y 19 más
- Igualdad: art. 9, art. 59, art. 79, art. 133 y 2 más
- Jornada: art. 18, art. 21, art. 25, art. 26 y 19 más
- Despido: art. 36, art. 56, art. 83, art. 84 y 7 más
- Clasificacion: art. 38, art. 54, art. 65, art. 74 y 8 más
- Prevencion: art. 66, art. 68, art. 70, art. 71 y 13 más
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- Art. 1. Territorial.
- Art. 2. Funcional.
- Art. 3. Personal.
- Art. 4. Temporal. Vigencia y duración.
- Art. 5. Condiciones más beneficiosas y derechos adquiridos.
- Art. 6. Denuncia del convenio.
- Art. 7. Incremento para 2025.
- Art. 8. Incremento y actualización para los años 2026 y 2027.
- Art. 9. Cláusula de inaplicación.
- Art. 10. Anticipos a cuenta de convenio.
- Art. 11. Salario Mínimo Garantizado.
- Art. 12. Plus de Homogenización.
- Art. 13. Antigüedad.
- Art. 14. Plus de asistencia.
- Art. 15. Pagas extraordinarias, devengo y pago.
- Art. 16. Retribución horas extras.
- Art. 17. Nocturnidad.
- Art. 18. Turnicidad.
- Art. 19. Plus de domingos y festivos.
- Art. 20. Penosidad.
- Art. 21. Desplazamientos, dietas y kilometraje.
- Art. 22. Compensación por traslado.
- Art. 23. Ayuda por hijos en edad escolar.
- Art. 24. Póliza de seguros para accidentes de trabajo.
- Art. 25. Complemento por accidente de trabajo y enfermedad profesional.
- Art. 26. Jornada anual.
- Art. 27. Registro de jornada.
- Art. 28. Horas extraordinarias.
- Art. 29. Vacaciones.
- Art. 30. Vacaciones colectivas.
- Art. 31. Programación del periodo de vacaciones.
- Art. 32. Retribución de las vacaciones.
- Art. 33. Licencias retribuidas.
- Art. 34. Permisos retribuidos por exámenes.
- Art. 35. Reducción de jornada por motivos familiares.
- Art. 36. Suspensión con reserva de puesto de trabajo en casos de nacimiento,
- Art. 37. Adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la
- Art. 38. Excedencia y licencia no retribuida para los casos de nacimiento, adopción
- Art. 39. Productividad.
- Art. 40. Dirección de la actividad laboral.
- Art. 41. Puntos que comprende.
- Art. 42. Valoraciones y rendimiento.
- Art. 43. Definiciones.
- Art. 44. Concepto y criterios de remuneración.
- Art. 45. Sistemas de incentivos a actividad fija.
- Art. 46. Salarios garantizados en trabajos con incentivos.
- Art. 47. Procedimiento de implantación.
- Art. 48. Imposibilidad de implantación.
- Art. 49. Modificación sustancial del sistema.
- Art. 50. Revisión y actualización de sistemas.
- Art. 51. Reclamaciones.
- Art. 52. Cambio de puesto de trabajo.
- Art. 53. Valoración de los puestos de trabajo.
- Art. 54. Obediencia en el trabajo.
- Art. 55. Reclamaciones de los trabajadores.
- Art. 56. Atención al entorno y al material.
- Art. 57. Discreción profesional y deber de no concurrencia. Dedicación.
- Art. 58. Abuso de autoridad.
- Art. 59. Actuaciones frente al acoso en el ámbito laboral.
- Art. 60. Trabajo a turnos.
- Art. 61. Derecho a la desconexión digital.
- Art. 62. Derecho a la intimidad en relación con el entorno digital y a la desconexión.
- Art. 63. Derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de video-vigilancia y de
- Art. 64. Forma del contrato.
- Art. 65. Contenido mínimo de los contratos.
- Art. 66. Ingresos y periodo de prueba.
- Art. 67. Derecho de información.
- Art. 68. Subcontratación.
- Art. 69. Cesión ilegal de trabajadores.
- Art. 70. Empresas de trabajo temporal.
- Art. 71. Trabajo a distancia.
- Art. 72. Contratación de personas con discapacidad.
- Art. 73. Procedimiento para informar sobre la existencia de puestos de trabajo
- Art. 74. Ceses voluntarios.
- Art. 75. Clasificación profesional.
- Art. 76. Factores de encuadramiento.
- Art. 77. Movilidad funcional.
- Art. 78. Trabajos en diferentes grupos profesionales.
- Art. 79. Ascensos.
- Art. 80. Puestos de confianza.
- Art. 81. Grupos profesionales. Características generales.
- Art. 82. Garantías en la aplicación de la clasificación profesional.
- Art. 83. Clases de faltas.
- Art. 84. Faltas leves.
- Art. 85. Faltas graves.
- Art. 86. Faltas muy graves.
- Art. 87. Aplicación de las sanciones.
- Art. 88. Régimen de sanciones.
- Art. 89. Prescripción de las faltas.
- Art. 90. Principios sindicales.
- Art. 91. Participación.
- Art. 92. Delegados de personal.
- Art. 93. Comités de empresa.
- Art. 94. Competencias.
- Art. 95. Capacidad y sigilo profesional.
- Art. 96. Composición.
- Art. 97. Promoción de elecciones y mandato electoral.
- Art. 98. Garantías.
- Art. 99. Acumulación y concentración del crédito horario.
- Art. 100. Derecho de información.
- Art. 101. De la acción sindical.
- Art. 102. Delegados sindicales.
- Art. 103. Cuota sindical.
- Art. 104. Excedencia sindical en empresas de menos de 50 trabajadores.
- Art. 105. Las asambleas de trabajadores.
- Art. 106. Lugar de reunión.
- Art. 107. Convocatoria.
- Art. 108. Votaciones.
- Art. 109. Locales y tablón de anuncios.
- Art. 110. Creación, composición y funciones.
- Art. 111. Procedimiento de la comisión mixta.
- Art. 112. Procedimiento de interpretación.
- Art. 113. Procedimiento de mediación.
- Art. 114. Procedimiento de arbitraje.
- Art. 115. Acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos.
- Art. 116. Formación profesional.
- Art. 117. Iniciativas de formación acordadas con la representación de los
- Art. 118. Formación para el personal con contrato de duración determinada y con
- Art. 119. Permisos individuales de formación.
- Art. 120. Comisión paritaria sectorial de formación.
- Art. 121. Criterios para la política de seguridad y salud en la empresa.
- Art. 122. Fichas de seguridad.
- Art. 123. Participación del comité de seguridad y salud.
- Art. 124. Delegado de prevención.
- Art. 125. Protección de la maternidad.
- Art. 126. Formación en prevención de riesgos laborales.
- Art. 127. Equipos de protección individual.
- Art. 128. Ropa de trabajo.
- Art. 129. Reconocimientos médicos.
- Art. 130. Elección de mutua.
- Art. 131. Medidas de prevención de riesgos específicamente referidas a la
- Art. 132. Derechos de la trabajadora víctima de la violencia de género.
- Art. 133. Igualdad de trato y oportunidades.
- Anexo I. Grupos profesionales
- Anexo II. Campo de aplicación de este convenio
- Anexo III. Baremo de lesiones
- Anexo IV
- Anexo V
- Anexo VI
- Anexo VII. Modelo de consulta sobre clasificación profesional
- Anexo VIII. Recibo individual justificativo del pago de salarios
Texto íntegro
Art. 1. Territorial.
El presente Convenio Colectivo será de aplicación en todo el territorio español.
Art. 2. Funcional.
El presente Convenio Colectivo es de eficacia general y regula las condiciones
laborales entre los trabajadores y las empresas pertenecientes a las actividades
siguientes:
a) Extractivas y mineras para la obtención de las materias primas de las industrias
del vidrio y de la cerámica.
b) Vidrio.
c) Cerámica.
d) Comercio Exclusivista de los mismos materiales.
Las industrias y actividades que están afectadas por este convenio son las
relacionadas detalladamente en el anexo II de este convenio.
El presente convenio es de aplicación en todo el territorio y ámbito relacionados
anteriormente.
Art. 3. Personal.
Se regulan por el presente convenio Colectivo las relaciones laborales entre las
empresas dedicadas a las actividades ya mencionadas en el ámbito funcional y sus
trabajadores.
Se excluyen del ámbito personal los supuestos contemplados en el artículo 1.3 del
Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores (en lo sucesivo ET). El personal vinculado a la empresa por
un contrato laboral especial del artículo 2 ET, se regirá por sus respectivos Decretos
reguladores o contratos individuales.
Art. 4. Temporal. Vigencia y duración.
El presente convenio entrará en vigor el 1 de enero de 2025 y expirará el 31 de
diciembre de 2027.
Art. 5. Condiciones más beneficiosas y derechos adquiridos.
Las condiciones establecidas en este convenio tienen el carácter de mínimas y
obligatorias por lo que subsistirán, en su caso, las condiciones más beneficiosas que
pudieran existir en las empresas afectadas como consecuencia de pacto individual o
colectivo.
Art. 6. Denuncia del convenio.
Este convenio Colectivo se prorrogará de año en año si, al menos, tres meses antes
a la fecha de expiración, no es denunciado por alguna de las partes mediante
comunicación escrita, de la que la otra parte acusará recibo, remitiendo copia para su
registro a la autoridad laboral.
En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación, se
procederá a constituir la comisión negociadora. La parte receptora de la comunicación
deberá responder a la propuesta de negociación y ambas partes establecerán un
calendario o plan de negociación, debiéndose iniciar ésta en un plazo máximo de quince
días a contar desde la constitución de la comisión negociadora.
Transcurrido el plazo legal desde que se produjo la denuncia sin que se haya
alcanzado un acuerdo para sustituir el convenio vencido, las partes someterán sus
discrepancias a la Comisión Paritaria del convenio. De persistir el desacuerdo, la
Comisión decidirá sobre su sometimiento bien al arbitraje recogido en el presente
convenio o a los mecanismos previstos en el VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de
Conflictos Laborales.
Durante las negociaciones para la renovación del presente Convenio Colectivo se
mantendrá su vigencia.
Percepciones económicas
Sección 1.ª Actualización
Art. 7. Incremento para 2025.
1. Con efectos desde 1 de enero de 2025 se aplica un 3 % a los valores que
constan en la Resolución de 12 de marzo de 2025, de la Dirección General de Trabajo,
publicada en el «Boletín Oficial del Estado» de 22 de marzo de 2025, con el siguiente
resultado:
Grupo
profesional
Salario base
diario
Salario base anual + salario base
en pp extras
Salario anual
= ((SB*455) + (PA*280))
7 44,07 20.051,85 22.406,65
6 40,08 18.236,40 20.591,20
5 37,08 16.871,40 19.226,20
4 34,45 15.674,75 18.029,55
3 32,37 14.728,35 17.083,15
2 31,71 14.428,05 16.782,85
1 31,47 14.318,85 16.673,65
2. De acuerdo con el artículo 84.2 ETT, las condiciones salariales que se estipulan
en este convenio tienen carácter de mínimas y en su virtud son nulos y no sufrirán efecto
alguno entre las partes, los pactos o cláusulas que individual o colectivamente impliquen
condiciones salariales menos favorables.
3. No obstante lo anterior, los pactos de empresa se regularán por sus propias
normas expresas que en ningún caso podrán desconocer este principio general. Los
pactos de empresa se ocupan de las materias que son propias de la empresa o centro
de trabajo, sometiéndose en todo caso a lo dispuesto en el convenio colectivo con
respecto a la jerarquía normativa establecida en el artículo 3 del ET.
4. Los atrasos derivados de los incrementos o, en su caso, de la revisión cuando
proceda, se abonarán en un solo pago, dentro del mes siguiente al de la publicación en
el «Boletín Oficial del Estado» de los nuevos valores.
5. Las empresas de hasta 50 trabajadores, que no pertenezcan a un grupo
empresarial, dispondrán de hasta tres meses desde la publicación del convenio en el
Art. 8. Incremento y actualización para los años 2026 y 2027.
1. La tabla salarial y el resto de las percepciones económicas recogidas en el
capítulo segundo de este convenio se incrementarán en cada uno de los años de
vigencia que se indica en los porcentajes siguientes:
2. Con efectos desde 1 de enero de 2026, a los valores resultantes de lo previsto
en el apartado anterior, se aplica un 2,3 % con el fin de completar el cumplimiento de los
compromisos sobre actualización del convenio colectivo anterior, y sobre dicha base, se
aplica un 2,5 % como incremento del año 2026, con el siguiente resultado:
Grupo
profesional
Salario base
diario
Salario base anual + salario base
en pp extras
Salario anual
= ((SB*455) + (PA*280))
7 46,21 21.025,55 23.495,15
6 42,03 19.123,65 21.593,25
5 38,88 17.690,40 20.160,00
4 36,12 16.434,60 18.904,20
3 33,94 15.442,70 17.912,30
2 33,25 15.128,75 17.598,35
1 32,99 15.010,45 17.480,05
Con respecto al Grupo profesional 1, se tendrá en cuenta la disposición transitoria
primera.
Finalizado 2026, si el IPC interanual de diciembre de 2026 fuera superior a 2,5 %, se
aplicará un incremento adicional máximo del 1,5 %, con efecto de 1 de enero de 2027.
3. Año 2027. Al resultado de lo previsto en el apartado anterior se aplicará
un 2,5 %.
Finalizado 2027, si el IPC interanual de diciembre de 2027 fuera superior a 2,5 %, se
aplicará un incremento adicional máximo del 1,5 %, con efecto de 1 de enero de 2028.
4. Las partes se comprometen a elaborar las tablas salariales de cada año, de
acuerdo con lo establecido en el presente apartado, en los diez días siguientes a que se
conozca el IPC general definitivo de cada año.
Art. 9. Cláusula de inaplicación.
9.1 Con objeto del mantenimiento del empleo en las empresas y previo a la
amortización o pérdida de puestos de trabajo de carácter individual o colectivo, de
acuerdo con lo establecido legalmente, se podrá inaplicar en la empresa las condiciones
previstas en el presente convenio colectivo, determinando con exactitud las nuevas
condiciones de trabajo aplicables y su duración, que no podrá prorrogarse más allá del
momento en que resulte de aplicación un nuevo convenio.
La empresa que decida inaplicar el presente convenio informará a la Comisión Mixta
del presente convenio la apertura del procedimiento.
9.2 Para la efectividad de las anteriores medidas, deberá desarrollarse, en las
empresas en que existan representantes legales de los trabajadores, un período de
consultas con los mismos de duración no superior a quince días, que versará sobre las
causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus
efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para
los trabajadores afectados.
La empresa deberá justificar la necesidad de poner en marcha estas medidas
aportando para ello la documentación e información necesarias al efecto: memoria
explicativa de las causas y relación de las previsiones y de las medidas de carácter
general que tenga previsto tomar para solucionar la situación, dependiendo si las causas
son organizativas, productivas, técnicas o económicas.
9.3 La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el
procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo
acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o
entre los delegados de personal.
9.4 Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con
vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la
mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de
personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su
conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.
9.5 El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar, en
cualquier momento, la sustitución del periodo de consultas por la solicitud de mediación
o de arbitraje establecido en el presente convenio colectivo.
9.6 En las empresas en las que no exista representación legal de los trabajadores,
éstos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su
elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de
la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual
número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más
representativos y representativos del sector y que estuvieran legitimados para formar
parte de la comisión negociadora del presente Convenio Colectivo.
En este segundo supuesto, el empresario podrá atribuir su representación a las
organizaciones empresariales en las que estuviera integrado.
La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con
carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A
estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los
trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de
inaplicación de las condiciones previstas en el presente convenio colectivo. El plazo
máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la
fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a
estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los
trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.
Los acuerdos de la comisión requerirán el voto favorable de la mayoría de sus
miembros.
9.7 En caso de acuerdo, éste deberá ser notificado a la Comisión paritaria del
convenio colectivo en los siete días siguientes a su consecución, con indicación expresa
de las condiciones de trabajo a aplicar en dicha empresa.
9.8 La Comisión Mixta acusará recibo del acuerdo, y a instancia de cualquiera de
sus integrantes, emitirá dictamen en los siete días siguientes, sobre si el acuerdo de
inaplicación y la programación de la recuperación de las condiciones de trabajo suponen
o no el incumplimiento de las obligaciones establecidas en el presente Convenio
Colectivo, relativas a la eliminación de las discriminaciones retributivas por razones de
género, o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el plan de igualdad aplicable en
la empresa.
9.9 En caso de desacuerdo, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia
a la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo que dispondrá de un máximo de siete
días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia sea planteada. En caso de
desacuerdo en la Comisión Paritaria o cuando no se hubiera solicitado su intervención,
las partes deberán recurrir a los mecanismos previstos en el VI Acuerdo sobre Solución
Autónoma de Conflictos Laborales.
Art. 10. Anticipos a cuenta de convenio.
Los anticipos a cuenta de los incrementos retributivos pactados en el convenio, serán
absorbidos y compensados por el propio convenio, siempre que se hayan reflejado con
claridad tales anticipos a cuenta.
En los conceptos «ad personam» dados a título individual y con esta naturaleza, se
trasladará el posible incremento de los mismos al seno de la empresa y de no existir
acuerdo entre las partes quedarán congelados dichos conceptos.
Art. 11. Salario Mínimo Garantizado.
1. Las partes acuerdan efectuar un seguimiento de las retribuciones existentes en
el sector, a fin de consensuar, en el seno de la comisión mixta, las medidas que permitan
establecer un salario mínimo garantizado con carácter homogéneo para el conjunto del
sector y la adecuación al mismo de los conceptos retributivos existentes.
2. Además, con carácter transitorio, las personas trabajadoras que durante el
año 2025 hubieran percibido exclusivamente los conceptos salariales de salario base,
plus de asistencia, antigüedad, nocturnidad, penosidad y turnicidad, previstos en el
presente convenio colectivo y por los importes regulados en el mismo, percibirán con
efectos desde 1 de enero de 2026 el salario mínimo garantizado en el que queda
integrado, a todos los efectos, el plus de asistencia del artículo 14 del presente convenio
colectivo, que servirá para el cálculo de los complementos de antigüedad, nocturnidad,
penosidad y se incluirá en la base de cálculo de las horas extraordinarias.
Grupo profesional Diario Anual
7 51,64 23.495,15
6 47,46 21.593,25
5 44,31 20.160,00
4 41,55 18.904,20
3 39,37 17.912,30
2 38,68 17.598,35
1 38,42 17.480,05
Con respecto al Grupo profesional 1, se tendrá en cuenta la disposición transitoria
primera.
Sección 2.ª Complementos salariales
Art. 12. Plus de Homogenización.
Es el complemento personal que sirve para garantizar el salario base de los
trabajadores cuyo salario base anterior a la entrada en vigor del Convenio
Colectivo 2014-2016 (Resolución DGE 21/5/2014, BOE 136/2014) fuera superior al
establecido en el artículo 11 de aquél.
Para los trabajadores incorporados a la empresa después de la entrada en vigor de
dicho convenio, se estará a lo pactado en el acuerdo suscrito con los representantes de
los trabajadores o con la representación prevista en el artículo 41.4 ET.
El Plus de Homogeneización se incluye en la base de cálculo de las pagas
extraordinarias y de los complementos de antigüedad, nocturnidad y penosidad.
Art. 13. Antigüedad.
Las variaciones del complemento de antigüedad, establecido para premiar la
permanencia continuada del trabajador al servicio de la empresa, se regirán por las
siguientes reglas:
1. Los aumentos por años de servicio se devengarán exclusivamente por trienios.
Cada trienio cumplido devengará el 3 por 100 del salario base que el trabajador perciba
en cada momento.
2. El complemento de antigüedad tiene un límite de percepción del 18 por 100 del
salario base y seis trienios, salvo para aquellos trabajadores en que la cantidad que
estuvieran percibiendo, por efecto del sistema anterior, fuese superior a dicho porcentaje,
en cuyo caso se le respetará.
3. Los porcentajes de antigüedad son acumulativos hasta el 18 por 100. Alcanzado
dicho porcentaje, queda consolidado. A partir de este momento la antigüedad será
revisada cada año para mantener inalterable el citado porcentaje del 18 por 100 del
salario base que exista en cada momento.
Art. 14. Plus de asistencia.
1. Es el complemento salarial que se devenga por los días efectivamente
trabajados y cuyo importe para cada uno de los años de vigencia se establece en la
siguiente tabla:
2025 2026
Diario Anual Diario Anual
Plus de Asistencia por día efectivo de trabajado. 8,42 2.357,60 8,82 2.469,80
Art. 15. Pagas extraordinarias, devengo y pago.
1. Serán las siguientes:
Gratificación de Verano: Se devenga entre el 1 de enero y el 30 de junio. Se paga
antes del 15 de julio del mismo año en que se devenga.
Gratificación de Navidad: Se devenga entre el 1 de julio y el 31 de diciembre. Se
paga antes del día 15 de diciembre del mismo año en que se devenga.
Gratificación de Marzo, sustitutiva de la de Beneficios: Se devenga desde el día 1 de
enero hasta el día 31 de diciembre. Se paga antes del día 15 de marzo del año siguiente
en que se produce el devengo.
Se abonarán 30 días de salario base más antigüedad del año del devengo.
Esta paga podrá ser prorrateada por meses en aquellas empresas que lo tengan
acordado o que lo acuerden con los representantes de los trabajadores si los hubiese.
2. En cada paga extraordinaria, excepto en la de Marzo, el trabajador percibirá el
promedio del salario percibido durante el período de devengo.
No obstante lo anterior, se respetarán los pactos que se hayan establecido en las
empresas.
Art. 16. Retribución horas extras.
Las horas extraordinarias se compensarán con tiempo de descanso incrementado en
un 75 %, siendo acumulables en días completos. Por acuerdo entre la dirección de la
empresa y los representantes de los trabajadores, puede sustituirse el descanso por una
compensación económica consistente en el valor de la hora ordinaria incrementada en
un 40 %.
Art. 17. Nocturnidad.
A efectos de lo establecido en el artículo 36.2 del ET las horas nocturnas se
retribuirán con un incremento del 25 por 100 sobre el salario base.
No obstante lo anterior se mantiene las condiciones más beneficiosas que haya en
las empresas.
Art. 18. Turnicidad.
Cuando concurran causas técnicas, económicas, organizativas o eventualidades
productivas, previa consulta con la representación de los trabajadores, las empresas
podrán implantar temporal o indefinidamente un sistema de turnos con prestación de
servicios de lunes a domingo o «cuarto turno» que afecte a toda o a una parte de la
plantilla.
En todo caso se habrán de respetar los mínimos de descanso semanal y diario
previstos en el Estatuto de los Trabajadores.
Durante el tiempo en que presten sus servicios en este cuarto turno, los trabajadores
percibirán un complemento por día efectivamente trabajado de para cada uno de los
años de vigencia de
Año 2025 2026
Plus. 4,76 4,99
Sin perjuicio de las condiciones más beneficiosas que haya en las empresas, este
complemento es absorbible y compensable por otros que, obedeciendo a la misma
naturaleza, se hubieran establecido.
Art. 19. Plus de domingos y festivos.
Durante toda la vigencia de este convenio, los trabajadores percibirán un
complemento, por cada día de prestación de servicios en domingo o festivo, para cada
uno de los años de vigencia de:
Año 2025 2026
Plus. 11,95 12,53
Este complemento es compensable y absorbible por cualquier otro que, obedeciendo
a la misma razón de ser, perciba el trabajador.
Art. 20. Penosidad.
A los trabajadores que tengan que realizar labores que resulten excepcionalmente
penosas, tóxicas o peligrosas deberá abonárseles una bonificación del 20 por 100 sobre
el sobre el salario base. Si estas funciones se efectuaran únicamente durante la mitad de
la jornada o en menos tiempo, el plus será del 10 por 100.
No vendrán obligados a satisfacer este plus aquellas empresas que las tengan
incluidas en igual o superior cuantía al salario de calificación del puesto de trabajo o en
cualquier otro concepto salarial.
Si por mejora de las instalaciones o de procedimientos desaparecieran las
condiciones de penosidad, toxicidad o peligrosidad y se constata por ambas partes, se
dejará de abonar este plus. En caso de discrepancia, las partes se someterán al
dictamen del Gabinete Técnico de Seguridad e Higiene dependiente de la Autoridad
laboral y/o, en su caso, jurisdicción laboral.
Sección 3.ª Complementos extrasalariales
Art. 21. Desplazamientos, dietas y kilometraje.
1. Se considerará desplazamiento si el trabajador hubiera de emplear, utilizando los
medios ordinarios de transporte, más de una hora en cada uno de los viajes de ida y
vuelta. El exceso se le abonará como tiempo de trabajo.
2. No se considerará desplazamiento el realizado dentro del municipio ni el
realizado a menos de diez kilómetros a partir del límite del municipio al que corresponda
el centro de trabajo.
Conociendo el trabajador con un día de antelación, como mínimo, la nueva obra de
destino, éste se incorporará directamente a la misma, no devengando desplazamiento ni
dieta, si la obra está a menos de diez kilómetros a partir del límite del municipio al que
corresponda el centro de trabajo habitual.
Caso de que la distancia sea superior a lo antes expuesto, la diferencia de tiempo
empleado se abonará como tiempo efectivo de trabajo.
El tiempo empleado para el desplazamiento dentro de la jornada de trabajo será
retribuido como jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de percibir, en su caso, la dieta
o media dieta correspondiente.
3. Uso de vehículo propio. En el supuesto de utilizar el trabajador el vehículo
propio, para el servicio de la empresa, su uso se pagará a razón de:
Año 2025 2026
€/Km 0,40 0,42
4. Dieta Completa. Es la cantidad que se devenga diariamente para satisfacer los
gastos de manutención y estancias que se originan en el desplazamiento y permanencia
fuera del centro habitual de trabajo por orden de la empresa.
Se devengará dieta completa, el día de salida, cuando el trabajador haya de efectuar
las dos comidas principales fuera de su domicilio habitual y deba pernoctar fuera del
mismo.
En el caso de que el trabajador deba efectuar una sola comida y pernocta, se
devengará el importe resultante del promedio aritmético entre la media y la dieta
completa.
5. Media Dieta. Se devengará media dieta cuando el trabajador pueda volver a
pernoctar a su domicilio y solo realice una de las principales comidas fuera de su
domicilio habitual.
6. Importe de las dietas.
2025 2026
Dieta completa Media dieta Dieta completa Media dieta
66,34 8,63 69,57 9,05
Art. 22. Compensación por traslado.
Los trabajadores sujetos al traslado de centro de trabajo que exija su cambio de
residencia, según lo previsto en el 40.1 del Estatuto de los Trabajadores, tendrán
derecho a percibir una compensación equivalente a 6 días de dieta por cada uno de los
miembros de la unidad familiar que, junto al trabajador, se vean obligados al cambio de
residencia.
Sección 4.ª Otros beneficios
Art. 23. Ayuda por hijos en edad escolar.
Los trabajadores con hijos entre 1 y 16 años inclusive tendrán una subvención por
estudios mensual por cada descendiente de los indicados, en las cuantías que se indican
para cada año de vigencia.
2025 2026
9,52 9,98
Esta ayuda se abonará únicamente por doce mensualidades, y el importe que
corresponda se dividirá a partes iguales entre las personas a quienes corresponda el
ejercicio de la patria potestad de los menores cuando sean trabajadores en la misma
empresa.
Art. 24. Póliza de seguros para accidentes de trabajo.
Las empresas contratarán una póliza de seguros para accidentes de trabajo, incluido
el accidente in itinere, que abarcará a los trabajadores que se incluyan en el documento
de cotización a la Seguridad Social. La suma asegurada será en cada uno de los años
de vigencia de:
2025 2026
30.755,00 32.249,00
Las contingencias a cubrir serán las de muerte e incapacidad permanente según el
baremo que figura en el anexo III.
Las empresas tendrán libertad de contratación, de manera que las empresas que
tuvieran suscritas pólizas iguales o similares podrán optar por mantener éstas o suscribir
una póliza con la aseguradora que la Confederación Empresarial Española del Vidrio y la
Cerámica está concertada.
La representación de los trabajadores podrá exigir a la dirección de la empresa una
copia de la póliza de accidentes.
Art. 25. Complemento por accidente de trabajo y enfermedad profesional.
En los supuestos de incapacidad temporal por accidente de trabajo, incluido el
accidente in itinere, o enfermedad profesional, la empresa abonará un complemento
del 25 por 100 sobre la base de la prestación de Incapacidad Temporal, el cual junto con
el 75 por 100 que abona la mutua colaboradora con la Seguridad Social, equivale al 100
por 100 de la base reguladora.
Tiempo de la prestación de trabajo
Sección 1.ª Jornada
Art. 26. Jornada anual.
La jornada laboral será de 40 horas semanales de trabajo efectivo con equivalencia
en cómputo anual a una jornada máxima de:
Año Jornada
2025 1747
2026 1747
2027 1744
No obstante lo anterior, durante la vigencia del Convenio Colectivo se respetará las
jornadas anuales de trabajo efectivo inferiores «ad personam».
Art. 27. Registro de jornada.
1. En aplicación de lo previsto en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores,
las empresas afectadas por el presente convenio Colectivo garantizarán el registro de
jornada diario de todas las personas trabajadoras vinculadas a las mismas mediante una
relación laboral ordinaria.
Las empresas estarán obligadas a conservar los registros de jornada realizados
durante cuatro años, que permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de
sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 64.9 del Estatuto de los Trabajadores, los
registros de jornada formarán parte de los derechos de información de la Representación
Legal de las personas trabajadoras con la periodicidad que se establezca.
La Representación Legales de las personas trabajadoras deberá guardar la oportuna
reserva y proteger los datos puestos a su disposición de acuerdo con la normativa
vigente de protección de datos personales, así como con lo establecido en el
artículo 65.2 del Estatuto de los Trabajadores.
El sistema de registro de jornada existente en la empresa será de obligado
cumplimiento por parte de las personas trabajadoras.
Deberá tenerse en cuenta que, las personas trabajadoras (personas trabajadoras a
distancia, actividad comercial, mandos intermedios y puestos directivos, etc.) pueden
prestar servicios bajo distintas fórmulas de flexibilidad, así como con capacidad de auto
organización del tiempo de trabajo, implicando esto último la existencia de tiempos de
compensación por posibles excesos de jornada diarios auto gestionados por las propias
personas trabajadoras en cómputo semanal, mensual o anual.
Art. 28. Horas extraordinarias.
Con el objeto de fomentar una política social solidaria que favorezca la creación de
empleo, se recomienda la supresión de las horas extraordinarias.
La Dirección de la empresa informará mensualmente al Comité de Empresa, a los
delegados de personal y a los delegados sindicales, sobre el número de horas
extraordinarias realizadas, especificando las causas y, en su caso, la distribución por
secciones. Asimismo, en función de esta información y de los criterios anteriormente
señalados, la empresa y los representantes legales de los trabajadores determinarán el
carácter y naturaleza de las horas extraordinarias en función de lo pactado en este
Convenio Colectivo.
La realización de horas extraordinarias conforme establece el artículo 35.5 ET se
registrará día a día y se totalizará semanalmente, entregando copia del resumen
semanal al trabajador en el parte correspondiente.
La retribución de las horas extraordinarias se producirá en los términos previstos en
el artículo 16.
Art. 29. Vacaciones.
1. Las vacaciones serán de treinta días naturales consecutivos por año natural
completo de servicio efectivo en la empresa. Podrá pactarse el fraccionamiento de su
disfrute de común acuerdo. Estas no podrán iniciarse en festivo o víspera de festivo.
2. El trabajador que no tenga un año completo de servicio tiene solamente derecho
a disfrutar la parte proporcional correspondiente.
3. Es nulo el pacto de cobrar las vacaciones sin disfrutarlas, salvo en el caso de
que se produjera el cese del trabajador, en cuyo supuesto se le abonará la parte
proporcional de los días de vacaciones devengados y no disfrutados.
Art. 30. Vacaciones colectivas.
1. En el caso de disfrute colectivo de las vacaciones, el trabajador con menos de un
año en la empresa podrá trabajar en dependencias que presten servicio en el período de
cierre por vacación, si organizativamente es posible. En otro caso, disfrutará las
vacaciones completas, cobrándolas enteras, anotando en su expediente que tales
vacaciones se le imputarán, no al año de trabajo comenzado a contar desde la fecha
inicial de su servicio, al objeto de contabilizar correctamente la parte proporcional activa
o pasiva que deba imputarse a su liquidación final por cese por cualquier causa.
2. El personal preciso para servicios de mantenimiento y labores que sólo pueden
realizarse en ocasión de estar paradas las instalaciones de la empresa realizará sus
vacaciones en turnos individualmente programados.
Art. 31. Programación del periodo de vacaciones.
El trabajador tiene derecho a conocer con un mínimo de dos meses de antelación la
fecha del disfrute de sus vacaciones.
El empresario podrá excluir como período vacacional aquel que coincida con la
mayor actividad productiva estacional de la empresa, previa consulta a los
representantes de los trabajadores.
Cuando se programe el disfrute individual, se tendrá en cuenta las necesidades del
servicio, no pudiendo coincidir en su disfrute un número de trabajadores de cada
especialidad o puesto de trabajo que pudiese paralizar u obstaculizar gravemente la
marcha de la empresa. En tales casos, tenderá a darse preferencia a los trabajadores
con hijos en edad escolar para que puedan disfrutar sus vacaciones en épocas escolares
no lectivas, debiéndose en los demás casos establecerse algún criterio de rotación en la
elección de fechas de disfrute individual.
En el caso de programación del disfrute individual, sin perjuicio de las necesidades
productivas de la empresa, se tendrá en cuenta las circunstancias especiales de los
trabajadores inmigrantes.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de la empresa coincida en el
tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia
natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en los
apartados 4,5 y 7 del artículo 48 del ET, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en
fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por
aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión,
aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad
temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que
imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que
corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que
no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan
originado.
Art. 32. Retribución de las vacaciones.
La remuneración del período de vacaciones será el promedio del salario percibido
por el trabajador en los tres meses de actividad previos al comienzo de las vacaciones.
Sección 2.ª Licencias y permisos
Art. 33. Licencias retribuidas.
1. La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo,
con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
a) Quince días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho.
b) Un día, en la fecha de celebración, por matrimonio de hijos, hijas, padre o madre,
hermanos o hermanas.
c) Tres días por el fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de
consanguinidad o afinidad. Cuando con este motivo la persona trabajadora necesite
hacer un desplazamiento, el plazo será de cuatro días.
Cuando la persona trabajadora no tenga cubiertos los periodos mínimos de
cotización establecidos en la legislación vigente para ser beneficiaria de la prestación por
nacimiento y cuidado de menor, ésta tendrá derecho a tres días de permiso retribuido por
el nacimiento de un hijo o hija.
d) Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención
quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de
hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el
familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta
de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que
requiera el cuidado efectivo de aquella.
En los supuestos de enfermedad grave u hospitalización, de acuerdo con la dirección
de la empresa, se podrá fraccionar el permiso, siempre que en los días de utilización
persistan las circunstancias que dieron lugar al nacimiento del derecho.
e) Un día por traslado del domicilio habitual.
f) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de
carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste
en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta
disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la
prestación del trabajo debido en más del 20 por 100 de las horas laborales en un período
de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de
excedencia regulada en el artículo 46.1 del ET.
En el supuesto de que la persona trabajadora, por cumplimiento del deber o
desempeño del cargo perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma
del salario a que tuviera derecho en la empresa.
g) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los
términos establecidos legal o convencionalmente.
h) Permiso para asistencia a consultorio médico.
El trabajador dispondrá de un permiso de 16 horas cada año para la consulta a
médico de las que 8 horas podrán emplearse para el acompañamiento de los hijos
menores de 14 años sobre los que se ejerza la guardia y custodia o de familiares
dependientes que convivan con el trabajador.
i) En caso de muerte de una persona compañera de trabajo en accidente laboral,
durante el tiempo necesario para asistir al entierro.
j) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y
técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de
adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y
preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales
previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener
lugar dentro de la jornada de trabajo.
k) La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de
fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con
familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan
indispensable su presencia inmediata.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de
ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al
año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre
la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las
personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.
2. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de
doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida
tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución
proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la
duración de aquella.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o
pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad,
incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad,
accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad
retribuida.
El progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá
derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del
salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la
hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer
(tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave,
que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su
cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de
salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y,
como máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento
permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los veintitrés años.
En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años de edad por el hijo o el
menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopción no será causa
de extinción de la reducción de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado
directo, continuo y permanente.
No obstante, cumplidos los 18 años, se podrá reconocer el derecho a la reducción de
jornada hasta que el causante cumpla 23 años en los supuestos en que el padecimiento
de cáncer o enfermedad grave haya sido diagnosticado antes de alcanzar la mayoría de
edad, siempre que en el momento de la solicitud se acrediten los requisitos establecidos
en los párrafos anteriores, salvo la edad.
Asimismo, se mantendrá el derecho a esta reducción hasta que la persona
cumpla 26 años si antes de alcanzar 23 años acreditara, además, un grado de
discapacidad igual o superior al 65 por ciento.
Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que
esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.
En los supuestos de nulidad, separación, divorcio, extinción de la pareja de hecho o
cuando se acredite ser víctima de violencia de género, el derecho a la reducción de
jornada se reconocerá a favor del progenitor, guardador o acogedor con quien conviva la
persona enferma, siempre que cumpla el resto de los requisitos exigidos.
Cuando la persona enferma que se encuentre en los supuestos previstos en los
párrafos tercero y cuarto de este apartado contraiga matrimonio o constituya una pareja
de hecho, tendrá derecho a la reducción de jornada quien sea su cónyuge o pareja de
hecho, siempre que acredite las condiciones para acceder al derecho a la misma.
3. Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una
hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa,
deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. Asimismo, tendrán derecho a
reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución
proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el
apartado 4 del artículo 35 de este convenio.
Art. 34. Permisos retribuidos por exámenes.
El trabajador tendrá derecho:
a) Al disfrute de los permisos retribuidos necesarios para concurrir a exámenes, así
como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la
empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título
académico o profesional con aprovechamiento ordinario.
b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de
formación profesional o a la concesión del permiso oportuno de formación o
perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.
Art. 35. Reducción de jornada por motivos familiares.
1. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de
doce años o una persona con discapacidad, que no desempeñe una actividad retribuida,
tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución
proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la
duración de aquélla.
El trabajador y el empresario podrán pactar que la reducción de la jornada opere
sobre un módulo distinto al diario.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o
pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad,
incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad,
accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad
retribuida.
2. El progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente o el
guardador con fines de adopción, tendrá derecho a una reducción de la jornada de
trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración
de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del
menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o
por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga
duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente,
acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario
de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor
cumpla los 18 años.
En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años de edad por el hijo o el
menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopción no será causa
de extinción de la reducción de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado
directo, continuo y permanente.
No obstante, cumplidos los 18 años, se podrá reconocer el derecho a la reducción de
jornada hasta que el causante cumpla 23 años en los supuestos en que el padecimiento
de cáncer o enfermedad grave haya sido diagnosticado antes de alcanzar la mayoría de
edad, siempre que en el momento de la solicitud se acrediten los requisitos establecidos
en los párrafos anteriores, salvo la edad.
Asimismo, se mantendrá el derecho a esta reducción hasta que la persona
cumpla 26 años si antes de alcanzar 23 años acreditara, además, un grado de
discapacidad igual o superior al 65 por ciento.
En los supuestos de nulidad, separación, divorcio, extinción de la pareja de hecho o
cuando se acredite ser víctima de violencia de género, el derecho a la reducción de
jornada se reconocerá a favor del progenitor, guardador o acogedor con quien conviva la
persona enferma, siempre que cumpla el resto de los requisitos exigidos.
3. La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un
derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más
trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto
causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de
funcionamiento de la empresa.
4. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de
lactancia del artículo 33.2 y de la reducción de jornada de este artículo, corresponderá al
trabajador dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario
con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
Sección 3.ª Suspensión, licencia y excedencia por maternidad, adopción o acogimiento
Art. 36. Suspensión con reserva de puesto de trabajo en casos de nacimiento,
adopción o acogimiento.
1. El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor, suspenderá el
contrato de trabajo de la madre biológica y el del progenitor distinto de la madre biológica
durante diecinueve semanas.
En el supuesto de monoparentalidad, por existir una única persona progenitora, el
periodo de suspensión será de treinta y dos semanas.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el
neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de
suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a
partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas
posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.
En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el
neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto,
por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días
como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas
adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá
reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se
solicite la reincorporación al puesto de trabajo.
En caso de fallecimiento de uno de los progenitores, el otro progenitor podrá hacer
uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste de permiso.
La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor
se distribuye de la siguiente manera:
a) Seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto serán
obligatorias y habrán de disfrutarse a jornada completa.
b) Once semanas, veintidós en el caso de monoparentalidad, que podrán
distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales a disfrutar de
forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión
obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante,
la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha
previsible del parto.
c) Dos semanas, cuatro en el caso de monoparentalidad, para el cuidado del menor
que podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales de
forma acumulada o interrumpida hasta que el hijo o la hija cumpla los ocho años.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su
ejercicio al otro progenitor.
Las suspensiones previstas en las letras b) y c) podrán disfrutarse en régimen de
jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona
trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente. La persona trabajadora
deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio
de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.
Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa,
la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y
objetivas, debidamente motivadas por escrito.
A efectos de lo dispuesto en este apartado, el término de madre biológica incluye
también a las personas trans gestantes.
Art. 37. Adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la
ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, por motivos de
conciliación de la vida familiar y laboral.
1. Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida familiar y laboral las empresas
podrán acordar con los representantes de las personas trabajadoras normas de
desarrollo respecto de la posibilidad individual contemplada en el artículo 34.8 del
Estatuto de los Trabajadores de adaptación de la duración y distribución de la jornada de
trabajo, ordenación del tiempo de trabajo y forma de prestación de servicios, incluida la
prestación de servicios a distancia.
2. Estas normas deberán establecerse con criterios de razonabilidad en la
compatibilización de las necesidades de las personas trabajadoras y las necesidades
organizativas de la empresa. Para ello se podrán concretar las franjas horarias en las
que las personas trabajadoras deban coincidir en la prestación de servicios, que podrán
variar según los departamentos o secciones de aplicación. Así mismo se podrán
establecer límites máximos al ejercicio del derecho siempre que los mismos no supongan
una vulneración de la garantía de no discriminación, ni se impida la solicitud de las
personas trabajadoras una vez superados estos límites.
3. En el caso de que los acuerdos a los que hace referencia el apartado anterior no
solventasen las necesidades de las personas trabajadoras, o en el caso de ausencia de
dichos acuerdos, éstas podrán solicitar una adaptación de la jornada en los términos
recogidos en el artículo 34.8 del ET y según el procedimiento establecidos en los
apartados siguientes de este artículo.
4. El procedimiento se iniciará con la solicitud de la persona trabajadora a la
empresa en la que deberán concretarse los siguientes aspectos:
Propuesta concreta de adaptación de la duración y/o distribución de la jornada de
trabajo, ordenación del tiempo de trabajo y/o forma de prestación de servicios.
Exposición de los motivos que justifican la petición.
Duración temporal prevista de la medida.
Las empresas podrán requerir de la persona trabajadora información adicional,
atendiendo siempre a criterios de razonabilidad y respeto a la intimidad de las personas
afectadas.
5. Recibida la solicitud de adaptación de jornada, se abrirá un proceso de
negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de quince días,
presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.
6. En el supuesto de solicitarlo la persona trabajadora, la empresa informará a los
representantes de las personas trabajadoras del inicio del periodo de negociación,
dándoles traslado del escrito de solicitud.
7. La persona trabajadora podrá requerir la presencia de un representante de las
personas trabajadoras en el proceso de negociación.
8. De conformidad con el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, finalizado
el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la
petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de
conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio.
Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las
razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
9. En caso de desacuerdo y de haberse solicitado por la persona trabajadora la
presencia en el proceso negociador de un representante legal de las personas
trabajadoras, éste último podrá emitir informe al respecto.
10. Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona
trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento
establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la
Jurisdicción Social.
Art. 38. Excedencia y licencia no retribuida para los casos de nacimiento, adopción
o acogimiento.
1. Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no
superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por
naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción,
acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la
resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos
años, los trabajadores para atender al cuidado del cónyuge o pareja de hecho, o de un
familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y por afinidad incluido el familiar
consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente, enfermedad o
discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá
disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores y
de las trabajadoras. No obstante, si dos o más personas de la misma empresa
generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su
ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento debidamente
motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que
asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los
derechos de conciliación.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia,
el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a
lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador
tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación
deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su
reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de
trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del
mismo grupo profesional o categoría equivalente.
No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga
reconocida la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se
extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa
de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría
especial. Cuando la persona ejerza este derecho con la misma duración y régimen que
el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de
dieciocho meses.
En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la
corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles
y estereotipos de género.
2. Los trabajadores tendrán derecho a una licencia no retribuida de 15 días
naturales para la realización de trámites de adopción o acogimiento que, en los casos de
adopción o acogimiento internacionales, podrá ser de 60 días naturales.
Organización del trabajo
Sección 1.ª Organización científica del trabajo
Art. 39. Productividad.
Conscientes las partes de la necesidad de una mejora general de la eficacia del
sistema productivo y de conseguir para ello la incorporación de todos los agentes de la
producción y la adecuación del marco social e institucional a la consecución a tales
mejoras, las partes firmantes consideran imprescindible clarificar los objetivos a alcanzar,
así como los factores que inciden sobre los mismos y los instrumentos básicos para
lograrlo, de cara a orientar y facilitar las negociaciones en los distintos niveles.
Los objetivos para alcanzar son:
Elevar la competitividad y la rentabilidad de las empresas.
Optimizar la capacidad productiva de acuerdo con las orientaciones del mercado, con
la finalidad de maximizar la riqueza y el bienestar de todos los agentes de la producción
y de la sociedad en su conjunto.
Maximizar el empleo.
Mejorar las condiciones de trabajo.
Las partes consideran que sobre la consecución de estos objetivos influyen distintos
órdenes de factores internos y externos al sistema productivo. Entre los segundos es
imprescindible señalar la situación de crisis económica y el nivel y la forma de desarrollo
alcanzado por el país, así como el clima social relativo a los problemas de la
productividad.
Las partes están de acuerdo en llamar la atención de la Administración, sobre la
necesidad de abordar de forma permanente, la sensibilización de la opinión pública,
sobre los factores que influyen en la productividad, afrontando con la intensidad
necesaria, la recogida de información y elaboración de estudios periódicos, e
instrumentando las medidas concretas en orden a la consecución de los objetivos,
contando para ello con la opinión y colaboración de las partes firmantes. Las partes
consideran que los principales factores que inciden sobre la productividad, son:
La política de inversiones.
La racionalización de la organización productiva.
La mejora tecnológica.
La programación empresarial de la producción y la productividad.
El clima y la situación de las relaciones laborales.
Las condiciones y la calidad de vida en el trabajo.
La política salarial y de incentivación.
La cualificación y adaptación de la mano de obra.
El absentismo.
En consecuencia, con el punto anterior, es necesario arbitrar, mediante el
establecimiento de compromisos concretos, mecanismos y procedimientos
instrumentales para generar un proceso que dé lugar a la mejora de la productividad y
permita alcanzar los objetivos señalados teniendo en cuenta, entre otros, la aplicación de
los siguientes instrumentos y criterios:
1. Negociación de los asuntos relacionados con la productividad, cuando ambas
partes lo consideren oportuno, a través de acuerdos específicos a nivel de empresa. La
introducción de estos temas se realizará de forma progresiva y tomando en
consideración a las circunstancias que concurren en cada caso.
Cuando a juicio de las partes resulte conveniente, por la homogeneidad de los
sistemas o por desbordar el marco de la empresa, el tratamiento de tales problemas se
hará a escala territorial o sectorial.
2. Establecimiento de sistemas de medición de la productividad adecuados a las
circunstancias sectoriales y/o de empresa que permitan hacer el seguimiento de las
mismas. Estos sistemas contemplarán al menos dos niveles: el de la empresa en su
conjunto y el del grupo de trabajadores que lleve a cabo una operación o proceso
diferenciado.
La medición a escala de empresa se hará a través de un índice de productividad total
de los factores productivos.
3. Establecimiento con la participación de los representantes de los trabajadores
del nivel del índice de productividad que se considera como normal o período base para
las comparaciones.
4. Participación de los representantes de los trabajadores en el seguimiento de las
mediciones de productividad.
5. Receptividad de las empresas a las peticiones de corrección de aquellos
obstáculos que frenen los avances de productividad emitida por los trabajadores.
6. Establecimiento de garantías acerca de la distribución de las mejoras de
rentabilidad obtenidas por aumentos de productividad, aplicándolas al restablecimiento
y/o incremento del excedente empresarial, inversiones que creen puestos de trabajo e
incentivos salariales vinculados a la mejora de la productividad.
Durante el período de vigencia del presente convenio se establece el siguiente orden
de prioridades en los supuestos en que ello sea posible, para tal distribución:
Restablecimiento del excedente empresarial para aquellas empresas en situación de
crisis cuyo nivel no alcance el considerado como normal.
Inversiones que creen puestos de trabajo.
Incentivos salariales vinculados a la mejora de la productividad. Para la distribución
de los mismos se tendrá en cuenta tanto el índice general como los índices de
productividad de cada grupo de trabajadores.
7. Los niveles normales de productividad, se remunerarán a través del salario
pactado y son exigibles a cambio del mismo excepto cuando no se alcanza por
circunstancias no imputables al trabajador.
8. Los planes de mejora de productividad, a los que se aplicará lo establecido en el
apartado 6, se implantarán teniendo en cuenta los siguientes criterios:
a) Información previa de los mismos a los trabajadores.
b) Que objetivamente, tales planes no supongan discriminación de unos
trabajadores sobre otros.
c) Establecimiento de períodos de prueba y adaptación, cuando se introduzcan
nuevos sistemas, garantizándose durante los mismos, a los trabajadores que se vean
afectados por el cambio de las percepciones habituales, que les vinieran siendo
abonadas con anterioridad.
d) Las condiciones de trabajo respetarán lo establecido por la ley, los reglamentos o
por el presente convenio.
Art. 40. Dirección de la actividad laboral.
1. La organización y dirección técnica, práctica y científica de la actividad laboral,
es facultad de la dirección de la empresa, con sujeción a las disposiciones legales
aplicables.
2. La organización del trabajo tiene por objeto alcanzar en la empresa un nivel
adecuado de productividad basado en la óptima utilización de los recursos humanos,
materiales y técnicos. Ello sólo es posible con una actitud activa y responsable de las
partes firmantes de este convenio.
3. La mecanización, progresos técnicos y organización deberán efectuarse sin
detrimento doloso de la formación profesional de los trabajadores. Los beneficios que de
ellos puedan derivarse habrán de utilizarse de forma que mejoren tanto la economía de
la empresa como la de los trabajadores.
Art. 41. Puntos que comprende.
La calificación de los trabajos según cualquiera de los sistemas internacionales
admitidos.
La fijación y exigencia de los rendimientos mínimos.
La determinación del sistema encaminado a obtener y asegurar unos rendimientos
superiores a los mínimos exigibles, según se estime aconsejable a las necesidades
generales de la empresa o a las específicas de determinado departamento, sección,
subsección o puesto de trabajo. Es potestativo el establecimiento de incentivos totales o
parciales, tanto en lo que respecta al personal como a las tareas.
La adjudicación del número de máquinas o de tareas necesarias para la saturación
del trabajo en orden a la obtención del máximo rendimiento.
La fijación de índices de desperdicios, pérdidas y calidad admisibles a lo largo del
proceso de fabricación.
La exigencia de una vigilancia, atención y diligencia en el cuidado y limpieza de la
maquinaria, instalaciones y utillajes encomendados al trabajador, trabajadora en relación
con su actividad o puesto de trabajo.
La movilidad y redistribución del personal con arreglo a las necesidades del trabajo,
de la organización o producción.
La realización en cualquier momento de las modificaciones en los métodos, tarifas y
distribución del personal, cambio de funciones y variaciones técnicas de las máquinas,
instalaciones, utillajes, etc.
La regulación de la adaptación de las cargas de trabajo, rendimientos y tarifas a las
condiciones que resulten del cambio de métodos operatorios, procesos de fabricación,
cambios de materiales, máquinas o condiciones técnicas de las mismas.
El mantenimiento de la organización y rendimiento del trabajo en los casos de
disconformidad de los trabajadores, expresadas a través de sus representantes, en
espera de resolución de los organismos a quienes corresponda.
La fijación de la fórmula clara y sencilla para que los cálculos de salarios puedan ser
fácilmente comprendidos por los trabajadores.
Cualesquiera otras funciones análogas a las anteriormente consignadas.
Art. 42. Valoraciones y rendimiento.
A los efectos de la organización científica del trabajo en las empresas que apliquen
cualquiera de los sistemas internacionales admitidos, se tendrán en cuenta las siguientes
especificaciones:
Actividad normal.
Actividad habitual.
Actividad óptima.
Rendimiento mínimo exigible.
Rendimiento habitual.
Rendimiento óptimo.
Rendimiento exigible.
Tiempo máquina.
Tiempo normal.
Tiempo de recuperación o descanso.
Trabajo libre.
Trabajo limitado.
Art. 43. Definiciones.
Actividad normal: Es la que desarrolla un trabajador medio, consciente de su
responsabilidad, con un esfuerzo constante y razonable bajo una dirección competente,
sin excesiva fatiga física y mental, y sin estímulo de una remuneración con incentivo,
descansos incluidos.
Esta actividad es la que en los distintos y más comunes sistemas de medición se
corresponden con los índices 100, 75 ó 60.
Actividad habitual: Es la que desarrolla habitualmente un trabajador y que está
comprendida entre los índices: 100-130 (140), 75-100 ó 60-80.
Actividad óptima: Es la óptima que puede desarrollar un trabajador sin perjuicio de su
vida profesional, trabajando la jornada laboral completa, descansos incluidos.
Corresponde en los sistemas de medición con los índices 133 (140), 100 u 80.
Rendimiento mínimo exigible: Es la mínima cantidad de trabajo exigible a un
trabajador normal. Se corresponde con los índices 100, 75 ó 60.
Rendimiento habitual: Es la cantidad de trabajo que efectúa habitualmente un
trabajador y que está comprendida siempre entre los índices 100-133 (140), 75-100, ó
60-80.
Rendimiento óptimo. Es la cantidad de trabajo que un trabajador efectúa trabajando
a actividad óptima disfrutando de los coeficientes de fatiga y necesidades fisiológicas. Se
corresponde con los índices 133 (140), 100 u 80.
Rendimiento exigible: Es el que habitualmente viene obteniendo el trabajador,
trabajadora sea cual fuere el sistema de remuneración de su trabajo, sin que en ningún
caso pueda ser inferior al normal.
Tiempo máquina: Es el que emplea una máquina o grupo de máquinas en producir
una unidad de tarea en condiciones técnicas determinadas.
Tiempo normal: Es el invertido por un trabajador en una determinada operación en
actividad normal, sin incluir tiempo de recuperación.
Tiempo de recuperación o descanso: Es el que precisa el trabajador para reponer su
plenitud física y atender a sus necesidades fisiológicas.
Trabajo libre: Es aquel en que el trabajador puede desarrollar la actividad óptima
durante todo el tiempo.
La producción óptima en el trabajo corresponde al trabajo óptimo.
Trabajo limitado: Es aquel en el que el trabajador no puede desarrollar actividad
óptima durante todo el tiempo. La limitación puede ser debida al trabajo de la máquina, al
hecho de trabajar en equipo o a las condiciones del método operatorio.
A los efectos de remuneración, los tiempos de espera debidos a cualquiera de las
anteriores limitaciones, serán abonados como si se trabajase a actividad normal.
Las actividades y rendimientos anteriormente definidos, se entienden sin detrimento,
en ningún caso, de las calidades preestablecidas por la empresa.
Sección 2.ª Trabajo con incentivo
Art. 44. Concepto y criterios de remuneración.
Concepto. Se consideran incentivos o complementos por cantidad y/o calidad,
cualquier clase de retribución variable en su cuantía, en función de la cantidad y/o
calidad de la producción obtenida en un período de tiempo determinado. Dichos
incentivos, según el sistema organizativo de cada empresa, tendrán que determinarse ya
sobre unidades de trabajo producidas, o sobre unidades vendidas, o mediante cualquier
otra forma de medición.
Se empieza a devengar incentivo a partir de la actividad normal.
Criterios de remuneración. Para su establecimiento se tendrán en cuenta las
siguientes circunstancias:
1. Grado de formación que el trabajo a realizar requiera de acuerdo con las
instalaciones de la empresa.
2. El esfuerzo físico y la atención que su ejecución requiera para la obtención de la
calidad exigida.
3. Medio ambiente en el que se realice el trabajo.
4. Nivel de atención previo para evitar cualquier accidente laboral.
5. Cualquier otra circunstancia especial del trabajo a realizar.
Art. 45. Sistemas de incentivos a actividad fija.
Podrán establecerse sistemas de incentivos a actividad fija, pactada entre empresa y
trabajadores o sus representantes legales. Dicha actividad se podrá medir por la
productividad global de un grupo de trabajo, línea, sección de fábrica, etc., y de acuerdo
a la producción realmente entregada, con la calidad exigida, descontando la producción
rechazada por causas imputables a los trabajadores. Solamente se remunerará si se
alcanza o supera dicha actividad pactada.
Art. 46. Salarios garantizados en trabajos con incentivos.
1. Si en cualquiera de los trabajos remunerados con incentivos, a destajo, tarea,
con prima a la producción o por tarea y unidad de obra a que se refiere este capítulo no
se produjera el rendimiento exigible por causas imputables a la empresa, el trabajador
tendrá derecho, a la prima promedio de los tres meses anteriores, hasta un 25 por 100
del salario base.
2. El salario base y los conceptos retributivos relacionados con el mismo se
devengan íntegramente si se desarrolla actividad normal.
3. La disminución de la actividad por debajo de la normal, imputable al trabajador,
trabajadora produce la pérdida de los conceptos dichos en el mismo porcentaje en que
se ha disminuido la actividad normal, con independencia de la sanción que se pueda
aplicar por la falta cometida.
4. En caso de fuerza mayor o en la falta de fluido eléctrico, averías en máquinas, no
imputables a la empresa, se garantizará el salario de rendimiento normal a los
trabajadores afectados.
5. Para acreditar el derecho al salario de los apartados anteriores, es indispensable
la permanencia del trabajador en el lugar o puesto de trabajo, y que ejecute los trabajos
sustitutivos que pueda facilitarle la empresa. Si tales trabajos tienen prima asignada,
percibirá la que corresponde a los mismos.
Art. 47. Procedimiento de implantación.
El procedimiento para la implantación de los sistemas de organización del trabajo a
que se refieren las secciones anteriores, en las empresas que apliquen estos sistemas o
cuantos estimen más convenientes, será el siguiente:
Las Empresas notificaran por escrito a sus trabajadores, a través de sus
representantes, si los hubiese, con quince días de antelación, la implantación de un
sistema o un método técnico de organización del trabajo, exponiendo en los centros de
trabajo las características de la nueva organización y de las correspondientes tarifas.
La dirección de la empresa facilitará el correspondiente estudio a la representación
de los trabajadores. El método operatorio estará en el puesto de trabajo, estando a
disposición de los representantes de los trabajadores o de los propios trabajadores
interesados, las cantidades de trabajo y tiempos asignados a cada tarea.
Para la implantación colectiva de las tarifas y sistemas de organización nuevos, se
fija un período de prueba que no podrá ser superior a cuarenta y cinco días laborales.
Se garantizará al trabajador, trabajadora durante el citado período, la percepción del
salario que viniese disfrutando.
Al finalizar el período de prueba los representantes de los trabajadores podrán
expresar su disconformidad o desacuerdo razonadamente y por escrito ante la empresa
con el sistema o método que se intente implantar. De existir Comité de Empresa, la
disconformidad se reflejará en el acta correspondiente.
En el plazo de ocho días después de recibir el escrito de los delegados de personal o
el acta del comité de empresa, la empresa decidirá acerca de las cuestiones sobre las
que se planteen las discrepancias.
Contra la decisión de la empresa, los representantes de los trabajadores podrán
recurrir ante la Jurisdicción laboral en los términos fijados en el artículo 41 del Estatuto
de los Trabajadores, sin perjuicio de la implantación del sistema por la empresa.
Art. 48. Imposibilidad de implantación.
En los sectores, en que, por sus especiales circunstancias, resultara muy difícil o
imposible, establecer un sistema de organización científica del trabajo, pero fuera factible
elaborar unas tablas de rendimientos y/o productividad, se atendrán a éstas una vez
sean aprobadas por las respectivas representaciones empresarial y social.
Art. 49. Modificación sustancial del sistema.
Se consideran modificaciones sustanciales del sistema de incentivos, su supresión y
cualquier otra modificación que represente cambio de un sistema por otro distinto, en
forma que afecte a los principios estructurales del mismo. En estos casos deberá
seguirse el mismo procedimiento del artículo 47del presente convenio.
Art. 50. Revisión y actualización de sistemas.
Se procederá al reajuste de tiempos, de forma que las actividades a pagar sean en
todo momento en función de las actividades reales desarrolladas y no de las
producciones obtenidas, siempre que se produzcan variaciones de las circunstancias
que concurrieran en su valor, o se modifiquen los tiempos elementales de fabricación a
causa de:
a) Errores de cálculo, de trascripción o de apreciación de actividades o coeficientes
de descanso verificados.
b) Adaptación al puesto de trabajo o al trabajo mismo.
c) Modificación sustancial de los métodos operatorios de cualquier origen o
naturaleza.
d) Cambio de las condiciones de trabajo o plantilla de personal.
e) Cambio de métodos de fabricación, instalación, maquinaria, utillaje u otras
circunstancias.
Art. 51. Reclamaciones.
En los casos previstos en el artículo 47 los trabajadores disconformes, podrán
formular su reclamación, siguiendo los trámites señalados en el artículo 55, párrafo 3 del
presente convenio.
Sección 3.ª Normas generales sobre prestación del trabajo
Art. 52. Cambio de puesto de trabajo.
Dentro de la organización del trabajo, las empresas efectuarán los cambios de
puesto de trabajo, cuando sea necesario para la buena marcha de su organización,
siguiendo lo establecido en el artículo 82 de este convenio.
Art. 53. Valoración de los puestos de trabajo.
Las empresas dentro de su facultad de organización, podrán realizar valoraciones de
sus puestos de trabajo para jerarquizar estos, de acuerdo con las funciones realmente
encomendadas, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en
ninguno de los elementos o condiciones de aquella.
A estos efectos, un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las
funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas,
profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente
relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas
actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.
Art. 54. Obediencia en el trabajo.
Todo trabajador está obligado a ejecutar cuantos trabajos y operaciones le ordenen
sus superiores, dentro de los generales cometidos propios de su Grupo profesional y
para la buena marcha de la empresa.
Art. 55. Reclamaciones de los trabajadores.
El trabajador a través de su inmediato superior en la organización o por medio de sus
representantes legales, podrá poner en conocimiento de la empresa cuantas dudas,
quejas, perjuicios o demandas, se relacionen con la prestación de su trabajo.
Las empresas contestarán en el plazo máximo de diez días las cuestiones así
planteadas.
En caso de disconformidad, el trabajador afectado puede acudir a plantear su
reclamación ante el delegado de personal o comité de empresa si existiere o ante la
Jurisdicción competente.
Art. 56. Atención al entorno y al material.
Si el trabajador observa entorpecimientos para ejecutar su trabajo, faltas o defectos
en el material, en los instrumentos o en las máquinas, estará obligado a dar cuenta
inmediatamente al empresario o a sus encargados o representantes.
El trabajador tendrá el deber profesional de cuidar las máquinas y útiles que le
confíen, los mantendrá en perfecto estado de conservación, funcionamiento y limpieza,
siendo responsable de los desperfectos, deterioros o daños que se produzcan por su
culpa o negligencia.
Art. 57. Discreción profesional y deber de no concurrencia. Dedicación.
El trabajador está obligado a mantener los secretos relativos a la explotación y
negocios de la empresa, lo mismo durante el contrato que después de su extinción.
El trabajador tiene el deber de no concurrir con la actividad de la empresa ejerciendo
una competencia desleal.
Art. 58. Abuso de autoridad.
Son aquellas conductas que consisten en una orden del empresario, jefe, o
encargado al trabajador que está bajo sus órdenes, contraria a las condiciones de
trabajo legales o pactadas o a su dignidad como persona.
Para reclamar contra el abuso de autoridad, los trabajadores pueden dirigirse a la
autoridad laboral o a la propia Dirección de la empresa.
Art. 59. Actuaciones frente al acoso en el ámbito laboral.
1. De acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la
igualdad efectiva de mujeres y hombres, se promoverá en el ámbito del presente
Convenio Colectivo las condiciones de trabajo que eviten las situaciones de acoso bajo
el principio general de colaboración entre las empresas y la representación de los
trabajadores y trabajadoras para que haya tolerancia cero ante cualquier tipo de acoso.
Se considera acoso moral toda conducta, práctica o comportamiento realizado de
forma sistemática o recurrente en el tiempo, en el seno de una relación de trabajo, que
suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad de la
persona, a la cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma
intimidatoria, degradante, humillante, violenta u hostil y que persigue anular su
capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando
negativamente al entorno laboral del trabajador en sus funciones diarias.
Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza
sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una
persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Se considera acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en
función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su
dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
2. Sin perjuicio de lo que se establezca en los planes de igualdad, con carácter
general se establecen las siguientes medidas preventivas:
Sensibilizar a la plantilla tanto respecto a la definición y formas de manifestación de
los diferentes tipos de acoso, como en los procedimientos de actuación establecidos en
el presente artículo para los casos en que este pudiera producirse.
Impulsar la aplicación del principio de no tolerancia y de corresponsabilidad en
cuanto a los comportamientos laborales que se desarrollen en las empresas, en especial
por parte del personal con mayor nivel de mando y de responsabilidad.
Promover iniciativas formativas que favorezcan la comunicación entre personal con
capacidad de mando y los respectivos equipos de trabajo en cualquiera de los niveles
jerárquicos.
Serán objeto de depósito voluntario las medidas, acordadas o no, que sean
adoptadas conforme a lo previsto en el presente artículo, para prevenir la discriminación
entre mujeres y hombres, así como las medidas específicas para prevenir el acoso
sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo.
3. Las personas que se sientan acosadas podrán ponerlo inmediatamente en
conocimiento de la dirección de la empresa de manera directa, o bien a través de la
representación sindical. También podrá formular una denuncia de acoso cualquier
persona que tenga conocimiento de la situación. En cualquier caso, la dirección de la
empresa contará en todas sus actuaciones con la representación sindical, rigiéndose
ambas en todo caso por los siguientes principios y criterios de actuación:
Garantía de confidencialidad y protección de la intimidad y la dignidad de las
personas implicadas, con la preservación, en todo caso, de la identidad y circunstancias
personales de quien denuncie. A tal fin las personas responsables de atender la
denuncia de acoso respetarán en todo caso las condiciones de sigilo y discreción que
indique la persona afectada.
Garantía de que la persona acosada pueda seguir en su puesto de trabajo en las
mismas condiciones si esa es su voluntad. A tal fin se adoptarán las medidas cautelares
orientadas al cese inmediato de la situación de acoso, teniendo en cuenta las
necesidades organizativas y productivas que pudieran concurrir.
Prioridad y tramitación urgente de las actuaciones, que se orientarán a la
investigación exhaustiva de los hechos por los medios que más eficazmente permitan
esclarecerlos. A tal fin, las personas responsables de atender la denuncia se
entrevistarán con las partes promoviendo soluciones que sean aceptadas por las partes
implicadas, para lo cual éstas podrán estar acompañadas de quien decidan.
Garantía de actuación, adoptando las medidas necesarias, incluidas en su caso las
de carácter disciplinario, contra la persona o personas cuyas conductas de acoso
resulten probadas. A tal fin, si en el plazo de diez días hábiles desde que se tuvo
conocimiento de la denuncia no se hubiera alcanzado una solución, se dará inicio al
correspondiente procedimiento formal para el definitivo esclarecimiento de los hechos
denunciados, cuya duración nunca excederá de quince días naturales, y en el que serán
de aplicación todas las garantías establecidas en el artículo 90 del presente Convenio
Colectivo. Las partes implicadas podrán ser asistidas y acompañadas por una persona
de su confianza, quien deberá guardar sigilo y confidencialidad sobre toda la información
a que tenga acceso y especialmente respecto de las actuaciones llevadas a cabo por las
personas responsables de atender la denuncia.
Indemnidad frente a represalias, garantizando que no se producirá trato adverso o
efecto negativo en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de
denuncia o manifestación en cualquier sentido dirigida a impedir la situación de acoso y
a iniciar las actuaciones establecidas en el presente artículo.
Una vez concluidas las anteriores actuaciones, y en un plazo máximo de quince días
naturales, la Dirección de la Empresa adoptará las medidas correctoras comunicándolas
a la Representación Sindical.
Art. 60. Trabajo a turnos.
1. Se entiende que es facultad privativa de las empresas organizar turnos de
trabajo y sus relevos, así como cambiar aquellos cuando lo crean necesario o
conveniente de acuerdo con lo establecido en el artículo 41 del ET.
2. Ausencias imprevistas. Se considerará imprevista la ausencia de la persona que
deba incorporarse al trabajo y no avise a la empresa o que lo haga con una antelación
inferior a 4 horas al momento en que se habría de incorporar.
En estos casos, el trabajador del turno saliente permanecerá en su puesto de trabajo
hasta la incorporación del relevo y, como máximo por 4 horas y solo por un día. Estas
horas le serán compensadas al trabajador bien económicamente o bien con tiempo de
descanso.
3. Retrasos. Igualmente se entiende que en las industrias que tengan establecidos
sistemas de turnos, están obligadas a tener cubiertas las plantillas en cada uno de los
turnos y sus relevos. El trabajador viene obligado a permanecer en su puesto de trabajo
hasta ser sustituido y en todo caso hasta un máximo de dos horas, para los puestos que
requieran una continuidad entre turno y turno. Esta espera le será compensada al
trabajador bien económicamente o bien con descansos.
4. Compensaciones. Las compensaciones de tiempo de descanso mencionadas en
los apartados anteriores, las disfrutará el trabajador durante los tres meses siguientes al
hecho, salvo pacto en contrario.
Sección 4.ª Derechos digitales
Art. 61. Derecho a la desconexión digital.
1. A fin de garantizar el respeto al tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así
como la intimidad familiar y personal de las personas trabajadoras, estas tendrán
derecho a la desconexión digital. El derecho a la desconexión digital potenciará la
conciliación de la actividad profesional y la vida personal sin perjuicio de las
necesidades, naturaleza y objeto de la relación laboral.
2. Con el objetivo de garantizar el derecho a la desconexión digital las empresas
estarán obligadas a elaborar, previa audiencia a los representantes de las personas
trabajadoras, una política interna dirigida a la totalidad de sus plantillas que deberá:
– Definir las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión digital.
– Definir las acciones de formación y sensibilización de las personas trabajadoras
sobre un uso razonable del uso de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de
fatiga informática.
– Contemplar las especificidades, en su caso, del derecho a la desconexión digital
respecto a los mandos, así como respecto ala las personas trabajadoras que prestan sus
servicios a distancia u otros colectivos que así lo requieran.
– Respetar los sistemas de flexibilidad en materia de jornada y disponibilidad
existentes en la empresa, y las necesidades de comunicación que de los mismos se
deriven.
– Garantizar el respeto al cumplimiento de la normativa en materia de jornada
laboral y descansos.
– Garantizar la realización de aquellas comunicaciones, de imposible dilación, entre
empresa y persona trabajadora.
3. En todo caso, en la elaboración de la política de desconexión digital se atenderá
al tamaño y circunstancias empresariales.
Art. 62. Derecho a la intimidad en relación con el entorno digital y a la desconexión.
1. Las empresas, previa consulta con la representación legal de las personas
trabajadoras, deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales
respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad de
acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos constitucional y legalmente.
2. Las personas trabajadoras deberán ser informadas de los criterios de utilización
de los dispositivos digitales establecidos en la Empresa, con especificación, de modo
preciso, de los usos con fines privados que en su caso se hayan autorizado.
3. Por parte de la Empresa, en cumplimiento de la Ley Orgánica de Protección de
Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales (LOPDGDD), se podrá acceder a
los contenidos derivados del uso de medios digitales facilitados a las personas
trabajadoras a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones
laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos.
Art. 63. Derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de video-vigilancia y de
grabación de sonidos en el lugar de trabajo.
La implantación por parte de las empresas de tecnologías de la información para el
control de la prestación laboral, tales como video-vigilancia, grabación de sonidos,
controles biométricos, controles sobre el ordenador (monitorización remota, indexación
de la navegación por internet, o la revisión o monitorización del correo electrónico y/o del
uso de ordenadores) o controles sobre la ubicación física de la persona trabajadora
mediante geolocalización, se realizará conforme a lo previsto en el artículo 20 del
Estatuto de los Trabajadores y en la legislación vigente en materia de protección de
datos personales y garantía de los derechos digitales.
Contratación
Sección 1.ª Ingreso
Art. 64. Forma del contrato.
El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se presumirá
existente entre todo el que presta un servicio por cuenta ajena y dentro del ámbito de
organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquel.
Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición
legal y, en todo caso, los formativos, los contratos a tiempo parcial, fijo-discontinuo y de
relevo, los contratos de trabajo a distancia, así como los de los trabajadores contratados
en España al servicio de empresas españolas en el extranjero. Igualmente constarán por
escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro
semanas. De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado por tiempo
indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza
temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.
Se formalizará el contrato de trabajo antes del comienzo de la prestación de
servicios, cuando la ley exija la fórmula escrita y también cuando lo exija una de las
partes.
Se formalizará el contrato de trabajo antes del comienzo de la prestación de
servicios, cuando la ley exija la fórmula escrita y también cuando lo exija una de las
partes.
Las diversas modalidades de contratación deberán corresponderse, de manera
efectiva, con la finalidad legal establecida.
Art. 65. Contenido mínimo de los contratos.
1. En el contrato escrito hecho entre empresa y trabajador habrá de especificarse:
Localización geográfica.
Domicilio social de la Empresa.
Grupo profesional y la descripción del mismo en que es integrado el trabajador.
Retribución total inicialmente pactada.
Horario diario.
Jornada anual.
Convenio colectivo aplicable.
2. Cuando se trate de un contrato fijo-discontinuo, se hará constar el contenido
mínimo previsto en el artículo 16.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Art. 66. Ingresos y periodo de prueba.
1. Los trabajadores serán reconocidos por el servicio médico o por los servicios de
prevención acreditados.
2. Se acuerda un período de prueba de:
Grupo profesional Duración máxima prueba
V, VI y VII. 6 meses
III y IV. 2 meses
Administrativos Grupo II. 1 mes
I y II. 15 días
3. El empresario propondrá y el trabajador realizará las experiencias que
constituyen el objeto de la prueba, las cuales se corresponderán con las funciones a
realizar.
4. Durante el período de prueba el trabajador tendrá los derechos y obligaciones
correspondientes al Grupo profesional y al puesto de trabajo que desempeñe, como si
fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá
producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso, sin necesidad
de previo aviso y sin que ninguna de las partes tenga derecho a indemnización alguna,
debiéndose comunicar el desistimiento por escrito.
5. Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el
contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados a
efectos de antigüedad.
6. Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines
de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia,
violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba,
interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo con la dirección de
la empresa.
7. Los cursillos de capacitación dados por la empresa serán computados como a
cuenta del período de prueba.
8. Sólo se entenderá que el trabajador está sujeto a período de prueba si así está
especificado en su contrato de trabajo.
Art. 67. Derecho de información.
1. El empresario entregará a la representación legal de los trabajadores y a los
delegados sindicales una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por
escrito, a excepción de los contratos de relación laboral especial de alta dirección, sobre
los que se establece el deber de notificación a la representación legal de los
trabajadores.
2. Con el fin de comprobar la adecuación del contenido del contrato a la legalidad
vigente, esta copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción del número
del DNI, el domicilio, el estado civil y cualquier otro que, de acuerdo con la legislación,
pudiera afectar a la intimidad personal.
3. Las comunicaciones se llevarán a cabo preferentemente mediante el uso de
medios telemáticos, y en los términos previstos en el Real Decreto 1424/2002, de 27 de
diciembre, o norma que lo sustituya.
4. La copia básica se entregará por el empresario, en un plazo no superior a diez
días desde la formalización del contrato, a los representantes legales de los trabajadores
y a los delegados, delegadas sindicales, quienes la firmarán a efectos de acreditar que
se ha producido la entrega. Posteriormente, dicha copia básica se enviará a la oficina de
empleo. Cuando no exista representación legal de los trabajadores también deberá
formalizarse copia básica y remitirse a la oficina de empleo.
5. Igualmente, las empresas habrán de notificar a la representación legal de las
personas trabajadoras los contratos realizados de acuerdo con las modalidades de
contratación por tiempo determinado previstas legalmente, cuando no exista obligación
legal de entregar copia básica de los mismos.
6. Los representantes del personal y los delegados, delegadas sindicales, así como
los de las asociaciones empresariales que tengan acceso a la copia básica de los
contratos, en virtud de su pertenencia a los órganos de participación institucional que
reglamentariamente tengan tales facultades, observarán sigilo profesional, no pudiendo
utilizar dicha documentación para fines distintos de los que motivaron su conocimiento.
7. El empresario notificará a los representantes legales de los trabajadores y a los
delegados y delegadas sindicales, las prórrogas de los contratos de trabajo a los que se
refiere el número 1, así como las denuncias correspondientes a los mismos, en el plazo
de los 10 días siguientes a que tuvieran lugar.
8. Los representantes legales de los trabajadores y los delegados sindicales
tendrán derecho a ser informados trimestralmente sobre las previsiones del empresario
de celebración de nuevos contratos, con indicación del número de estos y de las
modalidades y tipos que serán utilizados, incluidos los contratos a tiempo parcial, la
realización de horas complementarias por los trabajadores contratados a tiempo parcial y
de los supuestos de subcontratación.
Y en el último trimestre de cada año, las empresas deberán trasladar a la
representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de
contratos por circunstancias de la producción para atender las situaciones ocasionales,
previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en los términos previstos en
el artículo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores.
9. Asimismo el empresario informará sobre la evolución de la plantilla durante el
año, así como sobre las actividades y producciones desarrolladas, su distribución a lo
largo del año y las diversas modalidades de contratación y subcontratación utilizadas en
cada una de ellas.
10. También se dará información sobre previsiones y objetivos de plantilla para el
año siguiente en relación con los objetivos de producción y ventas, su prevista evolución
a lo largo del año, la situación del mercado, las inversiones a realizar, y los planes de
formación y promoción.
Art. 68. Subcontratación.
Sin perjuicio de la información sobre previsiones en materia de subcontratación a la
que se refiere el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores cuando la empresa
concierte un contrato de prestación de obras y servicios con una empresa contratista o
subcontratista, deberá informar a los representantes legales de sus trabajadores sobre
los siguientes extremos:
– Nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal de la empresa
contratista o subcontratista.
– Objeto y duración de la contrata.
– Lugar de ejecución de la contrata.
– En su caso, número de trabajadores que serán ocupados por la contrata o
subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal.
– Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de
la prevención de riesgos laborales.
Cuando la empresa principal, contratista o subcontratista compartan de forma
continuada un mismo centro de trabajo, la primera deberá de disponer un libro de
registro en el que se refleje la información anterior sobre todas las empresas citadas.
Dicho libro estará a disposición de los representantes legales de los trabajadores.
Los trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando no tengan
representación legal, tendrán derecho a formular a los representantes de los
trabajadores de la empresa principal cuestiones relativas a las condiciones de ejecución
de la actividad laboral, mientras compartan centro de trabajo y carezcan de
representación.
Lo dispuesto en el párrafo anterior no será de aplicación a las reclamaciones del
trabajador respecto de la empresa de la que depende.
Los representantes legales de los trabajadores de la empresa principal y de las
empresas contratistas y subcontratistas, cuando compartan de forma continuada el
centro de trabajo, podrán reunirse a efectos de coordinación entre ellos y en relación a
las condiciones de ejecución de la actividad laboral en los términos previstos en el
artículo 81 del ET.
La capacidad de representación y ámbito de actuación de los representantes de los
trabajadores, así como su crédito horario, vendrán determinados por la legislación
vigente.
Art. 69. Cesión ilegal de trabajadores.
La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa sólo
podrá efectuarse a través de ETTs debidamente autorizadas en los términos que
legalmente se establezcan.
En todo caso, se entiende que se incurre en cesión ilegal de trabajadores
contemplada en el presente artículo, cuando se produzca alguna de las siguientes
circunstancias:
– Que el objeto de los contratos de servicio entre las empresas se limite a una mera
puesta a disposición de los trabajadores de la empresa cedente a la empresa cesionaria.
– Que la empresa cedente carezca de una organización propia y estable.
– Que la empresa cedente no cuente con los medios necesarios para el desarrollo
de su actividad.
– Que no ejerza las funciones inherentes a su condición de empresario.
Los empresarios, cedente y cesionario, que infrinjan lo señalado en los apartados
anteriores responderán solidariamente de las obligaciones contraídas con los
trabajadores y con la Seguridad Social, sin perjuicio de las demás responsabilidades,
incluso penales, que procedan por dichos actos.
Los trabajadores sometidos al tráfico prohibido tendrán derecho a adquirir la
condición de fijos, a su elección, en la empresa cedente o cesionaria. Los derechos y
obligaciones del trabajador en la empresa cesionaria serán los que le correspondan en
condiciones ordinarias a un trabajador que preste servicio en el mismo o equivalente
puesto de trabajo, si bien la antigüedad se computará desde el inicio de la cesión ilegal.
Art. 70. Empresas de trabajo temporal.
Previamente a su utilización, en cada empresa se determinará con la representación
de los trabajadores, las actividades y los grupos profesionales correspondientes en los
que pudieran emplearse trabajadores de las ETT.
En las empresas en que se haya podido realizar la evaluación de riesgos, no será
posible la celebración de contratos de puesta a disposición para la cobertura de puestos
de trabajo respecto de los cuales no se haya realizado previamente la preceptiva
evaluación de riesgos laborales, de acuerdo con lo dispuesto en los artículos 15,1b y 16
de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales de 8 de
noviembre.
Sin perjuicio de las obligaciones de información impuestas por el artículo 28 de la
LPRL, las empresas requerirán de las ETT, al momento de la puesta a disposición de los
trabajadores de éstas, acreditación de los siguientes extremos:
Cualificación profesional del trabajador en misión.
Formación en materia de prevención de riesgos laborales, tanto de carácter básico
como de carácter específico al puesto de trabajo para el que ha sido solicitada la puesta
a disposición de un trabajador.
Identificación del curso formativo: denominación y módulo formativo; gabinete o
institución que lo impartió y número de horas destinado a la citada acción formativa.
No será posible la sucesiva celebración de contratos de puesta a disposición para la
cobertura de un puesto de trabajo en el cual se hubiera producido un accidente de
carácter grave, muy grave o mortal, hasta obtener un pronunciamiento favorable sobre
tal cuestión de la inspección de trabajo.
Las empresas encuadradas en el ámbito de este convenio que, en calidad de
usuarias, ocupen a trabajadores de empresas de trabajo temporal, se obligan a que el
contrato de puesta a disposición garantice que éstos perciban la retribución establecida
para el puesto de trabajo a desarrollar según el convenio colectivo aplicable a la
empresa usuaria.
Art. 71. Trabajo a distancia.
1. Será de aplicación lo previsto en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a
distancia, y a tal efecto, las organizaciones firmantes de este convenio colectivo
entienden que el ámbito natural donde deben ser negociadas las condiciones sobre el
trabajo a distancia y teletrabajo, es la empresa, pero atendiendo a las especificidades del
sector, esto es, la existencia de gran número de pymes y micro-pymes, en las que el
teletrabajo o trabajo a distancia puede tener escasa implementación y al objeto de
facilitar el acceso al teletrabajo para las personas trabajadoras y las empresas, las partes
acuerdan establecer los criterios generales de aplicación en defecto de acuerdo que se
detallan en el presente artículo.
2. El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la
empleadora y requerirá la firma del acuerdo individual de trabajo a distancia, que deberá
respetar los acuerdos de empresa que puedan suscribirse sobre esta específica materia
con la representación de las personas trabajadoras.
Cuando el trabajo a distancia no forme parte de la descripción inicial del puesto de
trabajo será reversible tanto para la empresa como para la persona trabajadora,
debiendo mediar el preaviso previsto en cualquiera de los acuerdos individuales o
colectivos previstos en este apartado o, en su defecto, 30 días naturales.
3. Para la modificación del lugar de trabajo inicialmente designado en el acuerdo
individual de trabajo a distancia será necesario el acuerdo expreso de empresa y
persona trabajadora.
4. La evaluación de riesgos únicamente debe alcanzar a la zona habilitada para la
prestación de servicios, no extendiéndose al resto de zonas de la vivienda o del lugar
elegido para el desarrollo del trabajo a distancia.
Cuando la obtención de toda la información acerca de los riesgos a los que está
expuesta la persona que trabaja a distancia, exigiera la visita por parte de quien tuviera
competencias en materia preventiva al lugar en el que se desarrolla el trabajo a
distancia, deberá emitirse informe escrito que justifique dicho extremo que se entregará a
la persona trabajadora y a las delegadas y delegados de prevención. La referida visita
requerirá, en cualquier caso, el permiso de la persona trabajadora, de tratarse de su
domicilio o del de una tercera persona física.
De no concederse dicho permiso, el desarrollo de la actividad preventiva por parte de
la empresa podrá efectuarse en base a la determinación de los riesgos que se derive de
la información recabada de la persona trabajadora según las instrucciones del servicio
de prevención.
5. En materia de dotación de medios, equipos y herramientas y compensación
económica, aspectos a los que se refieren, respectivamente, los artículos 11 y 12 de la
Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, remitiéndose para su regulación óptima
a los acuerdos individuales o colectivos que puedan suscribirse al respecto en el ámbito
de las empresas.
No obstante, en relación con la compensación económica, en ausencia de regulación
expresa al respecto en los citados acuerdos, la cantidad a abonar será de treinta y cinco
euros (35,00 euros) brutos mensuales en concepto de «compensación trabajo
distancia».
Esta cantidad tiene naturaleza extra salarial y está referida a personas trabajadoras a
jornada completa y que desarrollen el 100 por 100 de su jornada de trabajo en régimen
de trabajo a distancia, por lo que en situaciones de trabajo a tiempo parcial y/o
porcentajes inferiores de trabajo a distancia se abonará la cantidad proporcional que
corresponda.
Se entenderá que esta cantidad compensa a la persona trabajadora por todos los
conceptos vinculados al desarrollo de trabajo a distancia y únicamente se abonará a las
personas que presten servicios bajo esta modalidad con carácter regular de conformidad
con las definiciones legales vigentes en cada momento.
6. Las personas trabajadoras a distancia tendrán los mismos derechos colectivos
que el resto de personas trabajadoras de la empresa y estarán sometidos a las mismas
condiciones de participación y elegibilidad en las elecciones para las instancias
representativas de las personas trabajadoras o que prevean una representación de las
personas trabajadoras.
Las personas que realizan trabajo a distancia desde el inicio de la relación laboral
durante la totalidad de su jornada, tendrán prioridad para ocupar puestos de trabajo que
se realizan total o parcialmente de manera presencial. A estos efectos, la empresa
informará a estas personas que trabajan a distancia y a la representación legal de las
personas trabajadoras de los puestos de trabajo vacantes de carácter presencial que se
produzcan.
7. Las empresas informarán anualmente, a solicitud de los representantes de las
personas trabajadoras, de los puestos de trabajo susceptibles de realizarse bajo la
modalidad de trabajo a distancia.
Art. 72. Contratación de personas con discapacidad.
Las empresas que empleen un número de cincuenta o más personas trabajadoras
vendrán obligadas a emplear un número de personas discapacitadas no inferior al dos
por ciento de la plantilla, sin perjuicio de las fórmulas alternativas autorizadas por el Real
Decreto 364/2005, de 8 de abril, o norma que lo sustituya.
Se entenderán nulos y sin efecto los pactos individuales y las decisiones unilaterales
de las Empresas que supongan, en contra de las personas con discapacidad,
discriminaciones en el empleo, en materia de retribuciones, jornadas y demás
condiciones de trabajo.
Art. 73. Procedimiento para informar sobre la existencia de puestos de trabajo
vacantes.
1. A fin de garantizar a las personas con contratos de duración determinada o
temporales, incluidos los contratos formativos, las mismas oportunidades de acceder a
puestos permanentes que a las demás personas trabajadoras, la Empresa, de acuerdo
con sus previsiones en materia de empleo, deberá informar sobre la existencia de
puestos de trabajo vacantes.
2. Los anuncios serán remitidos por la empresa a la representación legal de las
personas trabajadoras, sin perjuicio de su publicación en el tablón de anuncios previsto
en el artículo 81 del Estatuto de los Trabajadores durante al menos cinco días naturales,
y en los mismos se incluirá, como contenido mínimo, la información relativa a la jornada y
horario de los puestos de trabajo vacantes, y a los requisitos profesionales para su
desempeño.
Sección 2.ª Finalización
Art. 74. Ceses voluntarios.
Los trabajadores que deseen cesar voluntariamente en el servicio a la empresa,
vendrán obligados a ponerlo en conocimiento de la misma cumpliendo los siguientes
plazos de preaviso:
– Personal del Grupo Profesional 7: dos meses.
– Personal de los Grupos Profesionales 4, 5 y 6: un mes.
– Personal de los Grupos Profesionales 1, 2 y 3: quince días.
La empresa vendrá obligada a liquidar al finalizar el plazo los conceptos fijos que
puedan ser calculados en tal momento y con las formalidades exigidas en la legislación
vigente. El incumplimiento del plazo de liquidación imputable a la empresa, llevará
aparejado el derecho del trabajador a ser indemnizado con el importe de un día de
salario por cada día de retraso en la liquidación, con el límite de quince días.
La falta de preaviso por parte del trabajador permitirá a la empresa reclamar una
indemnización por daños y perjuicios cifrada en los salarios correspondientes a los días
de retraso en el preaviso.
Clasificación profesional
Art. 75. Clasificación profesional.
Los trabajadores que presten sus servicios en las empresas incluidas en el ámbito
del presente Convenio Colectivo serán clasificados en atención a sus aptitudes
profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación.
La clasificación se realiza en Grupos Profesionales, por interpretación y aplicación de
los factores de valoración y por las tareas y funciones básicas más representativas que
desarrollan los trabajadores, ajustándose en todo caso a criterios y sistemas que
garantizan la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres y la
correcta aplicación del principio de igualdad de retribución por trabajos de igual valor,
habiéndose asegurado sus partes firmantes que los factores y condiciones concurrentes
en cada uno de los citados grupos respetan los criterios de adecuación, totalidad y
objetividad, y el principio de igual retribución para puestos de igual valor en los términos
establecidos en el artículo 4 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad
retributiva entre mujeres y hombres.
Podrán establecerse, dentro de los nuevos grupos profesionales, divisiones en áreas
funcionales, a fin de ajustar la adscripción de los trabajadores a los mismos, previa la
idoneidad exigible. Los trabajadores de la plantilla de la empresa quedan adscritos a los
distintos grupos y, si las hubiere dentro de ellos, a las antes referidas áreas funcionales.
Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se establecerá el contenido de la
prestación laboral objeto del contrato de trabajo, así como su pertenencia a uno de los
Grupos Profesionales previstos en este convenio.
Las empresas afectadas por el presente Convenio Colectivo tendrán el registro
retributivo previsto legalmente con arreglo al sistema de clasificación profesional
aplicable.
Las consultas sobre clasificación profesional de los trabajadores, se plantearán en el
modelo que obra en el anexo IV de este convenio.
Art. 76. Factores de encuadramiento.
1. El encuadramiento de los trabajadores incluidos en los ámbitos de aplicación del
presente Convenio Colectivo dentro de la estructura profesional pactada y, por
consiguiente, la asignación a cada uno de ellos de un determinado Grupo Profesional
será el resultado de la conjunta ponderación de los siguientes factores: conocimientos,
experiencia, iniciativa, autonomía, responsabilidad, mando, y complejidad.
2. En la valoración de los factores anteriormente mencionados se tendrá en cuenta:
Conocimientos y experiencia: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta,
además de la formación básica necesaria para cumplir correctamente los cometidos, la
experiencia adquirida y la dificultad para la adquisición de dichos conocimientos y
experiencia.
Iniciativa: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de seguimiento a
normas o directrices para la ejecución de tareas o funciones.
Autonomia: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de
dependencia jerárquica en el desempeño de las tareas o funciones que se desarrollen.
Responsabilidad: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de
autonomía de acción del titular de la función, el nivel de influencia sobre los resultados y
la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos.
Mando: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de supervisión y
ordenación de las funciones y tareas, la capacidad de interrelación, las características
del colectivo y el número de personas sobre las que se ejerce el mando.
Complejidad: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el número y el grado
de integración de los diversos factores antes enumerados en la tarea o puesto
encomendado.
3. Los grupos profesionales y, dentro de ellos, las divisiones orgánicas o
funcionales, tienen un carácter meramente enunciativo, sin que las empresas vengan
obligadas a contemplar en su estructura organizativa todos y cada uno de ellos,
pudiendo en su caso, establecerse las correspondientes asimilaciones.
Art. 77. Movilidad funcional.
1. El trabajador deberá cumplir las instrucciones del empresario o persona en quien
éste delegue en el ejercicio habitual de sus funciones organizativas y directivas,
debiendo ejecutar los trabajos y tareas que se le encomienden, dentro del contenido
general de la prestación laboral. En este sentido, podrá llevarse a cabo una movilidad
funcional en el seno de la empresa, ejerciendo como límite para la misma, lo dispuesto
en el artículo 22 y 39 del Estatuto de los Trabajadores.
2. Dentro de cada grupo profesional podrán establecerse divisiones funcionales u
orgánicas sin que ello suponga un obstáculo a la movilidad funcional. En todo caso, la
referida movilidad se producirá dentro del grupo, con el límite de la idoneidad y aptitud
necesaria para el desempeño de las tareas que se encomienden al trabajador en cada
puesto de trabajo, previa realización, si ello fuera necesario, de procesos simples de
formación y adaptación.
3. La realización de funciones de superior o inferior grupo, se hará conforme a lo
dispuesto en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.
4. Aun siendo una materia de derecho necesario y considerando que las decisiones
empresariales pueden afectar individual, plural o colectivamente a los trabajadores, los
conflictos surgidos en materia de clasificación profesional, se resolverán teniendo en
cuenta lo previsto en el ASAC en materia de mediación y arbitraje.
Art. 78. Trabajos en diferentes grupos profesionales.
A) Trabajos de superior grupo profesional.
En los casos de necesidad técnica u organizativa, y por el plazo que no exceda de
cinco meses ininterrumpidos en un año o siete meses en dieciocho meses, el trabajador
podrá ser destinado a ocupar un puesto de superior grupo profesional, percibiendo
mientras se encuentre en esta situación la remuneración correspondiente al puesto que
efectivamente desempeñe.
Transcurrido dicho período el trabajador podrá a voluntad propia, continuar
realizando trabajos del grupo profesional superior o volver al puesto que ocupaba con
anterioridad. En el primer caso, ascenderá automáticamente a tal grupo profesional,
percibiendo las retribuciones correspondientes al mismo.
Lo dispuesto en este artículo no será aplicable a los casos de sustitución por
incapacidad transitoria, permisos y excedencias forzosas. En estos supuestos la
sustitución comprenderá todo el tiempo que duren las circunstancias que la hayan
motivado, dando derecho a la superior retribución durante el tiempo de sustitución, pero
no a la consolidación del grupo profesional ni del salario. En todos los casos les serán
notificados previamente al trabajador las causas que motivan el cambio.
B) Trabajos de inferior grupo profesional.
La empresa, por necesidades técnicas u organizativas, perentorias, transitorias e
imprevisibles, y previa notificación a los representantes legales de los trabajadores,
podrá destinar a un trabajador a realizar misiones de Grupo Profesional inferior al que
tengan reconocido y este no podrá negarse a efectuar el trabajo encomendado siempre
que ello no perjudique su formación profesional, única forma admisible en que puede
efectuarse. El trabajador seguirá percibiendo el salario y demás emolumentos que por su
Grupo profesional y función anterior le correspondan.
Si el cambio de destino aludido en el párrafo anterior tuviese su origen en la petición
del trabajador, se asignará a éste el jornal que corresponda al trabajo efectivamente
prestado, pero no se le podrá exigir que realice trabajos superiores al del Grupo
profesional por la que se le retribuye.
C) Trabajos de igual grupo profesional.
Las empresas, dentro de sus facultades de organización podrán destinar a sus
trabajadores a puestos de trabajo distinto, dentro del mismo Grupo, en cuyo caso
percibirán éstos los complementos salariales que correspondan al nuevo puesto que no
podrán ser inferiores a los del puesto de origen.
Art. 79. Ascensos.
1. Los ascensos se harán por el sistema de concurso-oposición. Cuando exista una
vacante, la dirección de la empresa la dará a conocer a los representantes legales de los
trabajadores, quienes, para conocimiento de todo el personal, lo publicará en los
tablones de anuncios.
Esta notificación deberá realizarse con una antelación máxima de un mes a la fecha
de celebración de las pruebas y deberá contener detallada exposición de las vacantes o
puestos a cubrir y las fechas en que deberán efectuarse las pruebas.
Una vez notificada por la empresa la existencia de una vacante, se constituirá en el
plazo de tres días el Tribunal calificador, que definirá las pruebas a las que han de
someterse los aspirantes, así como la puntuación mínima exigida para alcanzar la
condición de aprobado. Ello lo realizará en el plazo máximo de diez días, con el fin de
que sea expuesto en el tablón de anuncios con una antelación de quince días, como
mínimo, a la celebración de las pruebas.
2. Composición del Tribunal calificado.
El Tribunal calificador está compuesto por:
– El Presidente que designe la dirección de la empresa.
– Un Técnico nombrado por la empresa, y perteneciente al departamento en el que
se vaya a cubrir la vacante.
– Dos miembros del Comité de Empresa, delegados de personal o trabajadores
nombrados por los representantes legales de los trabajadores.
En todo caso, como mínimo, uno de los trabajadores habrá de ostentar igual o
superior grupo o nivel profesional que la de la vacante a cubrir.
– Un Secretario, que ordinariamente será un administrativo, designado por la
dirección de la empresa, que levantará acta de las reuniones, careciendo de voto en las
decisiones.
Una vez aplicados los criterios establecidos en el artículo 24 del Estatuto de los
Trabajadores, en igualdad de condiciones se atribuirá el ascenso según el siguiente
orden de prioridades:
La persona del sexo menos representado del nivel profesional en el centro de
trabajo.
La persona del sexo menos representado en la empresa.
Art. 80. Puestos de confianza.
Serán de libre designación de la empresa, quien comunicará a la representación
legal de los trabajadores en el seno de la misma, a instancia de esta, los puestos
considerados como tales, esto es, de confianza.
Art. 81. Grupos profesionales. Características generales.
En anexo I se contiene la relación de actividades tipo y específicas de los
subsectores.
La relación de actividades específicas dentro de cada Grupo Profesional tiene
carácter orientativo ya que los criterios de adscripción de una actividad a un grupo
profesional son los generales que anteceden a las descripciones de los grupos que viene
a continuación, con independencia de la denominación en la empresa.
Las actividades no contempladas en la relación del anexo I se adscribirán a un grupo
según los referidos criterios generales, pudiéndose utilizar como fuentes orientadoras las
actividades tipo, las de los demás subsectores o los convenios precedentes.
Con efectos desde el primer día del mes siguiente a la publicación del presente
convenio colectivo, las personas trabajadoras que estuvieran encuadradas en el Grupo
Profesional 1 promocionarán de forma automática al Grupo Profesional 2, quedando la
definición de los Grupos Profesionales como sigue:
Grupo profesional 2.
Tareas que se ejecuten según instrucciones concretas, claramente establecidas, con
un alto grado de supervisión, que normalmente exigen o conocimientos profesionales de
carácter elemental o esfuerzo físico y un período breve de adaptación.
Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalentes
al Grado en Educación Secundaria Obligatoria o a las acreditaciones parciales de
competencia de la oferta de los Grados A, B y C (Nivel 1) del Sistema de Formación
Profesional, complementada con formación específica en el puesto de trabajo.
Grupo profesional 3.
1. Criterios generales: Tareas consistentes en la ejecución de operaciones que, aun
cuando se realicen bajo instrucciones precisas, requieran adecuados conocimientos
profesionales y aptitudes prácticas y cuya responsabilidad está limitada por una
supervisión directa o sistemática.
2. Formación: Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su
profesión equivalentes Grado en Educación Secundaria Obligatoria o a las
acreditaciones parciales de competencia de la oferta de los Grados A, B y C (Nivel 1) del
Sistema de Formación Profesional, complementada con una formación específica en el
puesto de trabajo.
Grupo profesional 4.
1. Criterios generales: Trabajos de ejecución autónoma que exijan, habitualmente,
iniciativa por parte de los trabajadores que los desempeñan, comportando, bajo
supervisión, la responsabilidad de los mismos y pudiendo ser ayudados por otro u otros
trabajadores.
2. Formación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión
equivalentes al Bachillerato o bien un Certificado Profesional incluido en el Catálogo
Nacional de Ofertas de Formación Profesional, completado con experiencia profesional.
Grupo profesional 5.
1. Criterios generales: Funciones que suponen la integración, coordinación y
supervisión de tareas homogéneas, realizadas por un conjunto de colaboradores, en un
estadio organizativo menor.
Tareas que, aún sin suponer corresponsabilidad de mando, tienen un contenido
medio de actividad intelectual y de interrelación humana, en un marco de instrucciones
precisas de complejidad técnica media con autonomía dentro del proceso establecido.
2. Formación, certificados de profesionalidad/Titulación o conocimientos adquiridos
en el desempeño de su profesión equivalentes a Bachiller Superior (general, laboral o
técnico), o bien un Ciclo formativo medio de formación profesional de Grado D,
completado con experiencia profesional.
Grupo profesional 6.
1. Criterios generales: Funciones que suponen la integración, coordinación y
supervisión de tareas diversas, realizadas por un conjunto de colaboradores.
Tareas complejas pero homogéneas que, aún sin implicar responsabilidad de mando,
y tienen un alto contenido intelectual o de interrelación humana, en un marco de
instrucciones generales de alta complejidad técnica.
2. Formación, certificados de profesionalidad/Titulación o conocimientos adquiridos
en el desempeño de su profesión equivalentes a titulación universitaria, o bien un Ciclo
formativo superior de formación profesional de Grado D, completado con experiencia
profesional.
Grupo profesional 7.
1. Criterios generales: Funciones que suponen la realización de tareas técnicas
complejas y heterogéneas, con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia en
autonomía, iniciativa y responsabilidad.
Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de funciones,
realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma unidad funcional.
Se incluyen también en este grupo profesional funciones que suponen
responsabilidad completa por la gestión de una o varias áreas funcionales de la
empresa, a partir de directrices generales muy amplias directamente emanadas del
personal perteneciente al grupo profesional «0» o de propia dirección, a los que deben
dar cuenta de su gestión.
Funciones que suponen la realización de tareas técnicas de más alta complejidad e
incluso la participación en la definición de los objetivos concretos a alcanzar en su
campo, con muy alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad en dicho cargo de
especialidad técnica.
2. Formación, certificados de profesionalidad/Titulación o conocimientos adquiridos
en el desempeño de su profesión equivalentes a estudios universitarios de grado medio,
completada con una experiencia dilatada en su sector profesional, o a estudios
universitarios completada con una formación específica en el puesto de trabajo.
Grupo profesional 0.
1. Criterios generales: El personal perteneciente a este grupo planifica, organiza,
dirige y coordina las diversas actividades propias del desenvolvimiento de la empresa.
Realiza funciones que comprenden la elaboración de la política de organización, los
planteamientos generales de la utilización eficaz de los recursos humanos y de los
aspectos materiales, la orientación y el control de las actividades de la organización
conforme al programa establecido o a la política adoptada; el establecimiento y
mantenimiento de estructuras productivas y de apoyo y el desarrollo de la política
industrial, financiera o comercial.
Toma decisiones o participa en su elaboración. Desempeña altos puestos de
dirección o ejecución de los mismos niveles en los departamentos, divisiones, grupos,
fábricas, plantas, etc., en que se estructura la empresa y que responden siempre a la
particular ordenación de cada una.
Art. 82. Garantías en la aplicación de la clasificación profesional.
La aplicación en la empresa de la clasificación profesional recogida en el presente
convenio habrá de realizarse sin menoscabo de los derechos económicos y
profesionales de los trabajadores afectados. En este sentido, habrán de respetarse las
siguientes garantías:
1. Plus de Homogeneización.
Supone una garantía salarial para aquellos trabajadores cuyo salario base anterior a
la entrada en vigor del Convenio Colectivo para los años 2014, 2015 y 2016, publicado
en el BOE núm. 136, de 5 de junio de 2014, era superior al establecido en el artículo 11
del mismo, incluyéndose en la base de cálculo de las pagas extraordinarias y de los
complementos de antigüedad, nocturnidad y penosidad, así como en el cálculo del valor
de la hora ordinaria a los efectos de lo previsto en el artículo 16 del presente Convenio
Colectivo.
Cuando no se hubiera dado cumplimiento a lo previsto en el artículo 86.1 del
Convenio Colectivo para los años 2014, 2015 y 2016, publicado en el BOE núm. 136,
de 5 de junio de 2014, se estará a lo previsto en la disposición transitoria primera del
presente Convenio Colectivo.
2. Asignación de Grupo. Cuando se acuerde la realización de funciones propias
de dos o más Grupos Profesionales, la adscripción del trabajador al Grupo se realizará
en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo.
En el caso de nuevas contrataciones, en el contrato habrá de determinarse el Grupo
Profesional.
Faltas y sanciones
Art. 83. Clases de faltas.
Las faltas cometidas por los trabajadores se clasificarán atendiendo a su importancia,
reincidencia e intención, en leves, graves y muy graves, de conformidad con lo que se
dispone en los artículos siguientes.
Art. 84. Faltas leves.
Se consideran faltas leves las siguientes:
1. De una a tres faltas de puntualidad hasta un total de 30 minutos durante un mes
sin que exista causa justificada para ello.
2. No comunicar con la antelación debida su falta al trabajo por causa justificada, a
no ser que pruebe la imposibilidad de hacerlo.
3. El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada, aún por breve tiempo,
siempre que dicho abandono no resultara perjudicial para la empresa ni perturbase el
trabajo de los demás trabajadores, en cuyos supuestos se considerará como falta grave
o muy grave.
4. Pequeños descuidos en la conservación del material, instalaciones, utillajes,
maquinaria, etc.
5. Falta de higiene y limpieza personal ocasional.
6. La falta de la debida corrección y diligencia con el público y la apatía para
cumplir las indicaciones de sus superiores. Estas faltas podrán tener la consideración de
graves en caso de reincidencia y en cuanto por su real transcendencia merezcan esta
calificación.
7. No comunicar a la empresa los cambios de domicilio.
8. Discutir sobre asuntos extraños al trabajo, durante la jornada laboral. Si se
produjera alteración del orden laboral, podrá considerarse falta grave o muy grave.
9. La embriaguez ocasional cuando no constituyera otra falta más grave.
10. Comer en horarios y lugares no autorizados, sin reincidencia.
11. Cualquier otra de carácter análogo.
Art. 85. Faltas graves.
Se consideran como faltas graves:
1. Más de tres faltas no justificadas de puntualidad al mes.
2. Faltar dos días al trabajo sin justificar.
3. No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la
familia que puedan afectar a la Seguridad Social o Retenciones fiscales. Si existiera
malicia se considerará «falta muy grave».
4. Intervenir en juegos durante las horas de trabajo, sean estos de la clase que
fuesen.
5. La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo, siempre que
no implique peligro para la integridad física de las personas o trabajo vejatorio. Si
implicase quebranto manifiesto de la disciplina o se derivase perjuicio notorio para la
empresa, podrá ser considerada como falta muy grave.
6. La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo.
7. La imprudencia en acto de servicio si no implicara riesgo grave de accidente o
avería en las instalaciones, utillajes, maquinaria, etc., para el trabajador o para sus
compañeros.
8. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares en la obra o centro de
trabajo, así como fuera de los locales de trabajo, a no ser que se cuente con la oportuna
autorización escrita.
9. La reincidencia en las faltas leves, salvo en las de puntualidad, aunque sean de
distinta naturaleza, dentro de un trimestre.
10. La disminución voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
11. El quebranto o violación del secreto de reserva obligada si no se producen
perjuicios a la empresa.
12. Proporcionar información falsa a la Dirección o a los superiores, en relación con
el servicio o trabajo por negligencia.
13. Negarse a dar cuenta del contenido de paquetes o envoltorios si fuera
requerido por el personal encargado de esta misión en presencia del representante
sindical, o, en ausencia, de otro trabajador respetando al máximo la intimidad del
trabajador.
14. La ocultación de hechos o faltas que el trabajador hubiese presenciado y
puedan causar perjuicios graves a la empresa.
15. Encontrarse en los locales de la empresa fuera de los horarios de trabajo, así
como introducir en los mismos a personas ajenas a la empresa, sin la debida
autorización escrita.
16. Descuidos de importancia en la conservación o en la limpieza de materiales y
máquinas, utillaje, etc., que el trabajador tenga a su cargo, cuando se derive peligro para
los compañeros, compañeras de trabajo o para la integridad de las referidas máquinas o
instalaciones.
17. Cambiar o revolver las pertenencias de la empresa o de sus trabajadores.
18. Simular la presencia de otro trabajador, trabajadora valiéndose de su firma,
ficha o tarjeta de control.
19. Usar el teléfono para asuntos particulares sin autorización.
20. No utilizar los elementos de protección de seguridad e higiene facilitados por la
empresa, sin reincidencia.
21. Cualquier otra de carácter análogo.
Art. 86. Faltas muy graves.
Se consideran faltas muy graves las siguientes:
1. La acumulación de diez o más faltas de puntualidad no justificadas, cometidas en
el período de seis meses, o de veinte, cometidas durante un año.
2. Faltar al trabajo tres o más días al mes sin causa justificada.
3. El fraude, la deslealtad y abuso de confianza en las gestiones encomendadas.
4. Los actos contra la propiedad, tanto de los demás trabajadores, como de la
empresa o a cualquier persona dentro de los locales de la empresa o fuera de la misma
durante actos de servicio.
Quedan incluidos en este apartado el falsear datos para las obras asistenciales de la
empresa y de la Seguridad Social.
5. Inutilizar, destrozar o causar desperfectos en materias primas, piezas
elaboradas, obras, útiles, herramientas, máquinas, aparatos, instalaciones, edificios,
enseres y departamentos de la empresa.
6. Haber recaído sobre el trabajador sentencia firme de los Tribunales de Justicia
competente, por delitos contra la propiedad, cometidos fuera de la empresa.
7. La continuada y habitual falta de higiene y limpieza que produzca queja
justificada de los compañeros, compañeras de trabajo.
8. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente sobre el
trabajo y la distribución de drogas en el centro de trabajo.
9. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa
o revelar a elementos extraños a la misma, datos de reserva obligatoria.
10. Dedicarse a trabajos de la misma actividad de la empresa si existiera
competencia desleal y no mediara autorización escrita de la Dirección.
11. Los malos tratos de palabra u obra o falta grave de respeto y consideración a
los superiores, trabajadores o subordinados o a sus familiares.
12. Causar accidente grave a sus compañeros, compañeras de trabajo por
imprudencia o negligencia inexcusable.
13. Abandono del puesto de trabajo en puestos de responsabilidad.
14. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, dentro del
mismo semestre, siempre que haya sido objeto de sanción.
15. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o
pactado.
16. La insubordinación.
17. La emisión maliciosa o por negligencia inexcusable de informes erróneos, el
sabotaje, con independencia de la responsabilidad penal.
18. La propagación de noticias falsas o tendenciosas referidas a la empresa con
perjuicio para la misma.
19. Autolesión en el trabajo.
20. El abandono del trabajo sin justificación cuando ocasione evidentes perjuicios
para la empresa o sea causa de accidente para otros trabajadores.
21. La imprudencia en acto de servicio cuando implique riesgo de accidente o
peligro grave de avería para los bienes de la empresa.
22. La desobediencia a los superiores que pueda motivar quebranto manifiesto de
la disciplina, cuando de ello se derive perjuicio notorio para la empresa o para los demás
trabajadores.
23. La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá siempre que exista
esta falta cuando un trabajador en baja por tales motivos realice trabajos de cualquier
clase por cuenta propia o ajena. También se comprenderá en este apartado toda
manipulación de las heridas para prolongar la baja por incapacidad temporal.
24. No utilizar los elementos de protección de seguridad o higiene facilitados por la
empresa, con reincidencia.
25. El acoso en el trabajo, entendiendo por tal el definido por la normativa vigente
respecto al acoso moral, al acoso sexual, al acoso por razón de sexo y al acoso
discriminatorio.
26. Cualquier otra falta de índole grave similar a las señaladas y las definidas como
tales en la legislación laboral y jurisprudencial.
Art. 87. Aplicación de las sanciones.
Las sanciones que la empresa puede aplicar según la gravedad y circunstancias de
las faltas cometidas, serán las siguientes:
A) Faltas leves:
a) Amonestación verbal.
b) Amonestación por escrito.
c) Suspensión de empleo y sueldo de un día.
B) Faltas graves:
a) Suspensión de empleo y sueldo de dos a diez días.
b) Inhabilitación por plazo no superior a seis meses, para ascenso al Grupo o Nivel
profesional superior.
C) Faltas muy graves:
a) Pérdida temporal del Grupo o Nivel profesional.
b) Suspensión de empleo y sueldo de once días a dos meses.
c) Despido disciplinario según el artículo 54 ET.
Para la aplicación de las sanciones que anteceden se tendrá en cuenta el mayor o
menor grado de responsabilidad del que comete la falta, grupo o nivel profesional del
mismo, y la repercusión del hecho en los demás trabajadores y en la empresa.
Art. 88. Régimen de sanciones.
Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos de lo
estipulado en el presente Convenio.
La sanción de las faltas leves y graves requerirá comunicación escrita motivada al
trabajador haciendo constar la fecha y los hechos que las motivan. La de faltas muy
graves exigirá tramitación de expediente o procedimiento sumario en que sea oído el
trabajador afectado.
El plazo para impugnar las sanciones será de veinte días.
Art. 89. Prescripción de las faltas.
Las faltas leves prescriben a los diez días; las graves, a los veinte días y las muy
graves a los sesenta días a partir de la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento de
la comisión del hecho y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Derechos de representación colectiva y sindical
Sección 1.ª Participación de los trabajadores
Art. 90. Principios sindicales.
1. Las partes, por las presentes estipulaciones, ratifican una vez más su condición
de interlocutores válidos y se reconocen, asimismo, como tales en orden a instrumentar,
a través de sus organizaciones, unas relaciones laborales racionales, basadas en el
respeto mutuo y tendentes a facilitar la resolución de cuantos conflictos y problemas
suscite nuestra dinámica social.
2. La patronal admite la conveniencia de que todas las empresas afiliadas y sus
organizaciones consideren a los sindicatos debidamente implantados en los sectores y
plantillas como elementos básicos y consustanciales para afrontar, a través de ellos, las
necesarias relaciones entre empresarios y trabajadores. Todo ello sin demérito de las
atribuciones conferidas por la ley y desarrolladas en el presente convenio a los comités
de empresa.
3. A los efectos anteriores, las Empresas respetarán el derecho de todos los
trabajadores a sindicarse libremente y admiten que los trabajadores afiliados a un
Sindicato puedan celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información sindical
fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de las empresas.
4. Las empresas no podrán sujetar el empleo de un trabajador a la condición de
que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical ni tampoco despedir a un trabajador o
perjudicarle de cualquier otra forma a causa de su afiliación o actividad sindical. Los
Sindicatos podrán remitir información a todas aquellas empresas en las que dispongan
de suficiente y apreciable afiliación, a fin de que esta sea distribuida fuera de las horas
de trabajo, y sin que, en todo caso, el ejercicio de tal práctica pudiera interrumpir el
desarrollo del proceso productivo. En los centros de trabajo que posean una plantilla
superior a los 50 trabajadores existirán tablones de anuncios en los que los Sindicatos
debidamente implantados, podrán insertar comunicaciones, a cuyo efecto dirigirán
copias de las mismas previamente a la dirección o titularidad del Centro.
Art. 91. Participación.
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 4 del ET, y sin perjuicio de otras
formas de participación, los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa a
través de los órganos de representación regulados en este capítulo.
Las Federaciones sindicales firmantes del convenio, de acuerdo con la empresa,
tendrán funciones de consulta, orientación, propuesta, emisión de informes, etc…, en lo
relacionado con la organización y racionalización del trabajo de conformidad con la
legislación vigente y de acuerdo con lo establecido en este convenio.
Art. 92. Delegados de personal.
1. La representación de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo que
tengan menos de 50 y más de 10 trabajadores corresponde a los delegados de personal.
Igualmente podrá haber un delegado de personal en aquellas empresas o centros que
cuenten entre seis y diez trabajadores, si así lo decidieran éstos por mayoría.
Los trabajadores elegirán, mediante sufragio libre, personal, secreto y directo a los
delegados de personal en la cuantía siguiente: hasta 30 trabajadores, uno; de 31 a 49,
tres.
2. Los delegados de personal ejercerán mancomunadamente ante el empresario la
representación para la que fueron elegidos, y tendrán las mismas garantías y
competencias establecidas para los comités de empresa.
Los delegados de personal observarán las normas que sobre sigilo profesional están
establecidas para los miembros de comités de empresa en el artículo 65 del ET.
Art. 93. Comités de empresa.
1. El comité de empresa es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los
trabajadores en la empresa o centro de trabajo para la defensa de sus intereses,
constituyéndose en cada centro de trabajo cuyo censo sea de 50 o más trabajadores.
2. En la empresa que tenga en la misma provincia o en municipios limítrofes, dos o
más centros de trabajo cuyos censos no alcancen 50 trabajadores, pero que en su
conjunto lo sumen, se constituirá un comité de empresa conjunto. Cuando unos centros
tengan 50 trabajadores y otros de la misma provincia no, en los primeros se constituirán
comités de empresa propios y con todos los segundos se constituirá otro.
Art. 94. Competencias.
Uno. Además de recibir la información establecida en el artículo 62 del presente
Convenio Colectivo, el comité de empresa tendrá las siguientes competencias:
1. Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria, y, en el caso de que la
empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de los demás
documentos que se den a conocer a los socios y en las mismas condiciones que éstos.
2. Emitir informe con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las
decisiones adoptadas por éste sobre las siguientes cuestiones:
Reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales
de aquélla.
Reducciones de jornada, así como traslado total o parcial de las instalaciones.
Planes de formación profesional de la empresa.
Implantación o revisión de sistemas de organización y control de trabajo.
Estudios de tiempos, establecimientos de sistemas de primas o incentivos y
valoración de puestos de trabajo.
3. Emitir informe cuando la fusión, absorción o modificación del «status» jurídico de
la empresa suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.
4. Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.
5. Conocer, trimestralmente al menos, las estadísticas sobre el índice de
absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus
consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del
medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilizan.
6. Ser informado trimestralmente:
Sobre la evolución general del sector económico a que pertenece la empresa.
Sobre la situación económica de la empresa y la evolución reciente y probable de
sus actividades, incluidas las actuaciones medioambientales que tengan repercusión
directa en el empleo, así como sobre la producción y ventas, incluido el programa de
producción.
7. Ejercer una labor:
De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de
Seguridad Social y empleo, así como el resto de los pactos, condiciones y usos de
empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el
empresario y los organismos o tribunales competentes.
De la vigilancia y control de las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo
del trabajo en la empresa.
Los TC-2, cuando haya comité de empresa se entregarán a este, cuando los solicite.
En defecto de éste, se entregarán al delegado de personal y, en defecto de éste, dichos
documentos se expondrán en el tablón de anuncios del centro de trabajo.
8. Participar, como se determine por mutuo acuerdo, en la gestión de obras
sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares.
9. Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de
cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, de
acuerdo con lo pactado en este convenio colectivo y demás disposiciones en vigor.
10. Informar a sus representados en todos los temas y cuestiones señalados en
este número 1 en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusión en
las relaciones laborales.
11. Los Balances y previsiones de la plantilla y su relación con las actividades de la
empresa, se harán desglosando los trabajadores por divisiones orgánicas funcionales y
grupos profesionales, con indicación de las correspondientes modalidades contractuales.
12. Plantillas. En el último trimestre de cada año las empresas informarán a los
representantes de los trabajadores de las horas extraordinarias realizadas y su
repercusión en el empleo.
Las empresas fijarán previsiones y objetivos de las innovaciones tecnológicas, los
posibles proyectos de rejuvenecimiento de plantillas, etc. Tales previsiones y objetivos
serán presentados por escrito a los representantes de los trabajadores.
Anualmente se informará de la evolución de las previsiones señaladas, así como de
los proyectos para el trimestre siguiente, detallando los nuevos contratos a realizar, las
modalidades de contratación a utilizar, así como los supuestos de subcontratación.
Sin perjuicio de la promoción del personal existente por vía del ascenso, las
empresas podrán amortizar las vacantes que se produzcan.
De todo ello, y previamente a la amortización de las vacantes, se informará a los
representantes de los trabajadores, si los hubiese, a los efectos oportunos.
13. En las empresas de más de 250 trabajadores, participar en la creación de
criterios y procedimientos a la hora de realizar nuevas contrataciones, con el objetivo
común entre las empresas y los representantes de los trabajadores de potenciar el
género menos representado.
14. Con la periodicidad que proceda en cada caso, tendrá derecho a ser informado
por la empresa de los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los
algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que
pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo,
incluida la elaboración de perfiles, así como de las medidas para dar cumplimiento a los
derechos digitales regulados en el presente convenio colectivo.
Dos. Los informes que deba emitir el Comité a tenor de las competencias
reconocidas en los apartados 2 y 3 del número 1 anterior deben elaborarse en el plazo
de quince días.
Art. 95. Capacidad y sigilo profesional.
1. Se reconoce al comité de empresa capacidad, como órgano colegiado, para
ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de sus
competencias, por decisión mayoritaria de sus miembros.
2. Los miembros del comité de empresa, y éste en su conjunto, observarán sigilo
profesional en todo lo referente a los párrafos 1, 2, 3 y 4 del apartado 1 del artículo
anterior, aún después de dejar de pertenecer al comité de empresa y en especial en
todas aquellas materias sobre las que la dirección señale expresamente el carácter
reservado. En todo caso, ningún tipo de documento entregado por la empresa al comité
podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquélla y para distintos fines de los que
motivaron su entrega.
Art. 96. Composición.
1. El número de miembros del comité de empresa se determinará de acuerdo con
la siguiente escala:
a) De cincuenta a cien trabajadores, cinco.
b) De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, nueve.
c) De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, trece.
d) De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, diecisiete.
e) De setecientos cincuenta y uno a mil trabajadores, veintiuno.
f) De mil en adelante, dos por cada mil o fracción con el máximo de setenta y cinco.
2. Los comités de empresa o centro de trabajo elegirán de entre sus miembros un
presidente y un secretario del comité, y elaborarán su propio reglamento de
procedimiento, que no podrá contravenir lo dispuesto en la ley, remitiendo copia del
mismo a la autoridad laboral, a efectos de registro, y a la empresa.
Los comités deberán reunirse cada dos meses o siempre que lo solicite un tercio de
sus miembros o un tercio de los trabajadores representados.
Art. 97. Promoción de elecciones y mandato electoral.
La promoción de las elecciones y el mandato electoral se regirán por lo establecido
en el artículo 67 del Estatuto de los Trabajadores.
Art. 98. Garantías.
Los miembros del comité de empresa y los delegados de personal, como
representantes legales de los trabajadores, tendrán las siguientes garantías:
a) Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas
graves o muy graves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa
o restantes delegado, delegadas de personal.
b) Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los
demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas
tecnológicas o económicas.
c) No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro
del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso de que ésta se produzca
por revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción del
trabajador en el ejercicio de su representación, sin perjuicio, por tanto, de lo establecido
en el artículo 54. del ET. Asimismo no podrá ser discriminado en su promoción
económica o profesional en razón, precisamente, del desempeño de su representación.
d) Expresar, colegiadamente si se trata del Comité, con libertad sus opiniones en
las materias concernientes a la esfera de su representación, pudiendo publicar y
distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de
interés laboral o social, comunicándolo a la empresa.
e) Disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas cada uno de los
miembros del Comité o delegado, delegada de personal en cada centro de trabajo, para
el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con la siguiente escala:
Delegados de personal o miembros del comité de empresa:
1. Hasta cien trabajadores, quince horas.
2. De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, veinte horas.
3. De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, treinta horas.
4. De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, treinta y cinco horas.
5. De setecientos cincuenta y uno en adelante, cuarenta horas.
Quienes presenten su candidatura para los órganos de representación de los
trabajadores en la empresa, desde que se convoquen las elecciones gozarán, frente al
despido, de las mismas garantías que los representantes electos, si bien estas garantías
no se extenderán más allá del momento en que se celebren las elecciones.
Art. 99. Acumulación y concentración del crédito horario.
1. Los delegados de personal o miembros del Comité de Empresa establecerán
pactos o sistemas de acumulación del crédito horario mensual o anual, de los distintos
miembros del comité o delegados de personal, en uno o varios de sus miembros, sin
rebasar el máximo total determinado legalmente, pudiendo quedar relevado o relevados
de los trabajos, sin perjuicio de su remuneración.
Tanto el cedente como el cesionario del crédito horario deberán comunicar a la
dirección de la empresa la cesión y acumulación de horas, con una antelación de cinco
días a la fecha en la que vaya a utilizarse el crédito horario.
2. Los miembros de la Comisión Negociadora del convenio colectivo que excedan
la reserva de horas mensual en reuniones deliberadoras de este convenio colectivo, las
horas empleadas en tales reuniones no se deducirán.
Art. 100. Derecho de información.
1. Tablón de anuncios.
Las empresas deberán prestar a las centrales sindicales legalizadas, con afiliados
dentro de las mismas, un tablón de anuncios en lugar conveniente y visible para los
trabajadores y de un tamaño similar al que la empresa posea para que aquellos puedan
colocar en la toda la información que consideren pertinente, siempre que esta se refiera
estrictamente a temas laborales o sindicales que no vayan en contra de las leyes
vigentes.
La información que se coloque en el tablón de anuncios deberá estar visada o
sellada por la respectiva central. No se permitirá colocar información fuera del tablón.
En el mismo tablón de anuncios se publicarán mensualmente fotocopias de los
modelos TC-1 y TC-2 de la Seguridad Social y como complemento a estos, anualmente
durante el mes de diciembre, se especificarán en la relación anexa nominal de
trabajadores (TC-2), la edad y fecha de antigüedad de los trabajadores.
2. Correo electrónico.
Las empresas que dispongan de su propio dominio de correo electrónico, facilitarán a
las secciones sindicales una cuenta de correo electrónico para que puedan enviar y
recibir información laboral y sindical. La citada cuenta no se podrá emplear para el envío
de comunicaciones masivas o spam, ni para usos particulares ajenos a la actividad
sindical.
Sección 2.ª Acción sindical
Art. 101. De la acción sindical.
1. Los trabajadores afiliados a un sindicato podrán, en el ámbito de la empresa o
centro de trabajo:
a) Constituir Secciones Sindicales de conformidad con lo establecido en los
Estatutos del Sindicato.
b) Celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información sindical, fuera de las
horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa.
c) Recibir la información que les remite el sindicato.
2. Las Secciones Sindicales de los sindicatos más representativos y de los que
tengan representación en los comités de empresa o cuenten con delegado, delegadas
de personal, tendrán los siguientes derechos:
a) Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a
los afiliados al sindicato y a los trabajadores en general, la empresa pondrá a su
disposición un tablón de anuncios que deberá situarse en el centro de trabajo y en lugar
donde se garantice un adecuado acceso al mismo de los trabajadores.
b) A la negociación colectiva, en los términos establecidos en su legislación
específica.
c) A la utilización de un local en el que puedan desarrollar sus actividades en
aquellas empresas o centros de trabajo con más de 250 trabajadores.
3. Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal, en las
organizaciones sindicales más representativas, tendrán derecho:
a) Al disfrute de los permisos no retribuidos necesarios para el desarrollo de las
funciones sindicales propias de su cargo, pudiéndose establecer, por acuerdo,
limitaciones al disfrute de los mismos en función de las necesidades el proceso
productivo.
b) A la excedencia forzosa, con derecho a reserva del puesto de trabajo y al
cómputo de antigüedad mientras dure el ejercicio de su cargo representativo, debiendo
reincorporarse a su puesto de trabajo dentro del mes siguiente a la fecha del cese.
c) A la asistencia y el acceso a los centros de trabajo para participar en actividades
propias de su sindicato o del conjunto de los trabajadores, previa comunicación al
empresario, y sin que el ejercicio de ese derecho pueda interrumpir el desarrollo normal
del proceso productivo.
4. Los representantes sindicales que participen en las Comisiones negociadoras de
convenios colectivos manteniendo su vinculación como trabajador en activo en alguna
empresa tendrán derecho a la concesión de los permisos retribuidos que sean
necesarios para el adecuado ejercicio de su labor como negociadores, siempre que la
empresa esté afectada por la negociación.
Art. 102. Delegados sindicales.
1. En las empresas o, en su caso, en los centros de trabajo que ocupen a más
de 200 trabajadores, cualquiera que sea la clase de su contrato, las secciones sindicales
que puedan constituirse por los trabajadores afiliados a los sindicatos con presencia en
los Comités de Empresa estarán representadas, a todos los efectos, por delegados
sindicales elegidos por y entre sus afiliados en la empresa o en el centro de trabajo.
2. El número de delegados sindicales por cada sección sindical de los sindicatos
que hayan obtenido el 10 por 100 de los votos en la elección al Comité de Empresa se
determinará según la siguiente escala.
a) De 201 a 750 trabajadores: Uno.
b) De 751 a 2.000 trabajadores: Dos.
c) De 2.001 a 5.000 trabajadores: Tres.
d) De 5.001 en adelante: Cuatro.
3. Los delegados sindicales, en el supuesto de que no formen parte del comité de
empresa, tendrán las mismas garantías que las establecidas legalmente para los
miembros de los comités de empresa, así como los siguientes derechos:
1. Tener acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a
disposición del comité de empresa, estando obligados los delegados, delegadas
sindicales a guardar sigilo profesional en aquellas materias en las que legalmente
proceda.
2. Asistir a las reuniones de los comités de empresa y de los órganos internos de la
empresa en materia de seguridad e higiene, con voz pero sin voto.
3. Ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter
colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en
particular, y especialmente en los despidos y sanciones de estos últimos.
4. Ser informados y oídos con carácter previo a la implantación o revisión de
sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus consecuencias.
5. En materia de reestructuración de plantilla, regulaciones de empleo, traslado de
trabajadores cuando revista carácter colectivo o del centro de trabajo en general, y sobre
todo proyecto o acción empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de
los trabajadores.
6. Representar y defender en los intereses del Sindicato a que representan y de los
afiliados del mismo en la empresa y servir de instrumento de comunicación entre su
central sindical o sindicato y la dirección de las respectivas empresas.
7. Podrán recaudar cuotas a sus afiliados, repartir propaganda sindical y mantener
reuniones con los mismos, todo ello fuera de las horas efectivas de trabajo.
8. En materia de reuniones en cuanto al procedimiento se refiera, ambas partes
ajustaran su conducta a la normativa legal vigente.
9. Los delegados, delegadas sindicales ceñirán sus tareas a la realización de sus
funciones que les son propias.
Art. 103. Cuota sindical.
La empresa procederá al descuento de la cuota sindical sobre los salarios y a la
correspondiente transferencia a solicitud del sindicato del trabajador afiliado y previa
conformidad, siempre, de éste, mientras no haya indicación en contrario, durante la
vigencia del presente convenio.
Art. 104. Excedencia sindical en empresas de menos de 50 trabajadores.
En el caso de excedencia forzosa, en las empresas con plantilla inferior a 50
trabajadores, los afectados por el término de su excedencia se regirán por lo dispuesto
en el artículo 9.1,b) de la Ley Orgánica de Libertad Sindical.
Sección 3.ª Derecho de reunión
Art. 105. Las asambleas de trabajadores.
1. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 4 del ET, los trabajadores de una
misma empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunirse en asamblea.
La asamblea podrá ser convocada por los delegados de personal, el comité de
empresa o centro de trabajo, o por un número de trabajadores no inferior al 33 % de la
plantilla. La asamblea será presidida, en todo caso, por el comité de empresa o por los
delegados de personal mancomunadamente, que serán responsables del normal
desarrollo de la misma, así como de la presencia en la asamblea de personas no
pertenecientes a la empresa. Sólo podrá tratarse en ella de asuntos que figuren
previamente incluidos en el orden del día. La presidencia comunicará al empresario la
convocatoria y los nombres de las personas no pertenecientes a la empresa que vayan a
asistir a la asamblea y acordará con éste las medidas oportunas para evitar perjuicios en
la actividad normal de la empresa.
2. Cuando por trabajarse en turnos, por insuficiencia de los locales o por cualquier
otra circunstancia no pueda reunirse simultáneamente toda la plantilla, sin perjuicio o
alteración en el normal desarrollo de la producción, las diversas reuniones parciales que
hayan de celebrarse se considerarán como una sola y fechadas en el día de la primera.
Art. 106. Lugar de reunión.
1. El lugar de reunión será el centro de trabajo, si las condiciones del mismo lo
permiten, y se celebrará fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo con el empresario.
2. El empresario deberá facilitar el centro de trabajo para la celebración de la
asamblea, en los términos previstos en el artículo 78.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Art. 107. Convocatoria.
La convocatoria, con expresión del orden del día propuesto por los convocantes, se
comunicará al empresario con cuarenta y ocho horas de antelación, como mínimo,
debiendo éste acusar recibo.
Art. 108. Votaciones.
Cuando se someta a la asamblea por parte de los convocantes la adopción de
acuerdos que afecten al conjunto de los trabajadores, se requerirá para la validez de
aquéllos el voto favorable personal, libre, directo y secreto, incluido el voto por correo, de
la mitad más uno de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo.
Art. 109. Locales y tablón de anuncios.
En las empresas o centros de trabajo, siempre que sus características lo permitan,
se pondrá a disposición de los delegados de personal o del comité de empresa un local
adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades y comunicarse con los
trabajadores, así como uno o varios tablones de anuncios.
La representación legal de los trabajadores de las empresas subcontratistas y
contratistas que compartan de forma continuada centro de trabajo podrán hacer uso de
dichos locales en los términos que acuerden con la empresa.
Las posibles discrepancias se resolverán por la autoridad laboral, previo informe de
la Inspección de Trabajo.
Comisión Mixta de interpretación del Convenio
Art. 110. Creación, composición y funciones.
1. Creación: Ambas partes negociadoras acuerdan establecer una Comisión Mixta,
como órgano de interpretación, y vigilancia del cumplimiento del presente convenio, con
carácter preceptivo.
2. Composición. La Comisión Mixta estará integrada paritariamente por un
máximo de 8 miembros por cada una de las representaciones sindical y empresarial.
Podrá utilizar los servicios ocasionales o permanentes de asesores en cuantas materias
sean de su competencia. Dichos asesores serán designados libremente por cada una de
las partes.
3. Estructura: Tendrá carácter central y único para toda España de acuerdo con la
naturaleza de los asuntos que le sean sometidos. La Comisión Mixta podrá recabar de
los sectores afectados las ayudas y participaciones que pudieran ser necesarias.
La Comisión Mixta podrá crear subcomisiones para tratar temas subsectoriales y
provinciales concretos, si ambas partes están de acuerdo. Estas subcomisiones habrán
de regirse por las mismas normas generales de la Comisión Mixta.
4. Funciones: Son funciones de la Comisión Mixta, las siguientes:
1. La interpretación y aplicación del convenio.
2. El análisis de temas específicos del sector a petición de cualquiera de las partes
sobre:
a) Expedientes.
b) Crisis.
c) Seguridad y salud laboral.
d) Seguimiento de los planes de igualdad y elaboración de dictámenes técnicos
sobre aspectos relacionados con la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y
hombres en el trabajo.
3. Vigilancia del cumplimiento colectivo de lo pactado.
4. Actuación en procedimientos de interpretación, mediación y arbitraje con ocasión
de conflictos colectivos sobre interpretación del convenio, previamente a la remisión del
asunto a la jurisdicción social.
5. Homologar, legitimar y remitir al BOE para su publicación, todas las tablas
salariales, bien sean nacionales o provinciales, para cualquier sector.
6. Intervención en los procedimientos de descuelgue, de conformidad con lo
establecido en el artículo 9.
7. Aprobar aquellos reglamentos que fueran necesarios para su correcto
funcionamiento.
8. Establecer la lista de mediadores y árbitros para la solución de los conflictos de
que se habla en el presente convenio.
9. Fomentar y difundir entre las partes y el conjunto de la sociedad, la utilización de
mediadores y árbitros como vía de concertación y de solución dialogada de los conflictos
laborales.
10. Acordar en un plazo de seis meses la lista de mediadores y árbitros, la cual
será remitida a las Autoridades competentes para conocimiento y difusión en el Boletín
Oficial correspondiente.
11. Crear subcomisiones para tratar temas subsectoriales y provinciales concretos
si ambas partes están de acuerdo. Estas subcomisiones habrán de regirse por las
mismas normas generales del Comisión Mixta.
12. Participar en la solución de conflictos surgidos en los supuestos de modificación
sustancial de condiciones de trabajo previstos en el artículo 41.6 del Estatuto de los
Trabajadores mediando entre las partes y, en caso de desavenencia en la mediación,
instando el correspondiente procedimiento arbitral.
Art. 111. Procedimiento de la comisión mixta.
1. Los asuntos sometidos a la Comisión Mixta de Interpretación revestirán el
carácter de ordinarios o extraordinarios. Otorgarán tal calificación las Centrales
Sindicales o la Patronal.
En el primer supuesto, la Comisión Mixta de Interpretación, deberá resolver en el
plazo de quince días y en el segundo, en el máximo de ocho días.
2. Procederá a convocarla, indistintamente, cualesquiera de las partes que la
integran.
3. Solamente entenderá de las consultas sobre interpretación del convenio, y
propuestas de mediación y arbitraje, que se presenten a la misma a través de algunas de
las organizaciones firmantes.
4. La Comisión Mixta podrá emplear en su funcionamiento medios telemáticos,
remitiendo a cada una de las representaciones las propuestas de acuerdo por correo
electrónico, junto con la documentación necesaria para expresar su posición.
En un plazo máximo de cinco días naturales, cada parte contestará por correo
electrónico a la Secretaría de la Comisión, que incorporará las respuestas a un acta, de
la que se enviará copia a cada uno de los miembros de la Comisión además de a los
interesados.
Art. 112. Procedimiento de interpretación.
Los conflictos sobre interpretación del presente convenio se someterán al dictamen
de la Comisión Mixta de Interpretación, como trámite previo a su remisión a la
jurisdicción.
Art. 113. Procedimiento de mediación.
1. En aquéllos supuestos establecidos en el convenio y cuando las partes en
conflicto lo decidan, la Comisión Mixta intervendrá directamente o a través de
mediadores designados al efecto, para instar a las partes a que solucionen su
discrepancia a través de un acuerdo.
2. Propuesta la mediación por las partes en litigio o siendo procedente por
establecerlo así el convenio, cada una de las representaciones en la Comisión Mixta
designará dos mediadores que formarán el colegio mediador, presidido por el miembro
de más edad y ejerciendo las labores de secretario el más joven.
3. Constituido el colegio, serán convocadas las partes en conflicto, a quienes se
oirá sucesivamente y tantas veces como lo requiera el colegio mediador, que les instará
a que alcancen un acuerdo.
4. Concluido el proceso de mediación, se levantará el acta con el resultado del
intento de mediación.
5. La Comisión Mixta podrá acordar seguir un procedimiento de mediación diferente
al descrito en los puntos anteriores, incluso asumiendo directamente el papel de colegio
mediador.
Art. 114. Procedimiento de arbitraje.
1. Las partes en conflicto podrán acordar que sea dirimido por medio del arbitraje
de la Comisión Mixta o de árbitros designados al efecto por ésta.
2. El pacto de solución arbitral se remitirá a la Comisión Mixta quien podrá asumir
directamente la resolución del conflicto o bien encomendarlo a uno o varios árbitros.
3. En el supuesto de encomendarse el conflicto a varios árbitros, se constituirá un
colegio a semejanza de lo previsto para la mediación.
4. Las partes en conflicto expondrán sus posiciones por escrito al órgano arbitral
quien, para instruirse mejor en la cuestión, podrá convocarlas a una sesión oral.
5. La resolución que, en su caso, emita el órgano arbitral, se trasladará a la
Comisión Mixta.
Acuerdo sobre procedimientos voluntarios para la solución de conflictos
Art. 115. Acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos.
Al amparo de lo establecido en el artículo 83.3 del Estatuto de los Trabajadores, las
partes firmantes del presente Convenio Colectivo, esto es, la Confederación Empresarial
Española del Vidrio y la Cerámica y las Organizaciones Sindicales CC. OO. y UGT,
acuerdan adherirse al Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales
Colectivos (ASAC).
Los procedimientos recogidos en el ASAC se utilizarán para la solución de las
discrepancias surgidas en el seno de la Comisión Mixta.
Formación
Art. 116. Formación profesional.
1. Las organizaciones firmantes del presente convenio colectivo consideran la
formación profesional de los trabajadores como un elemento estratégico que permite
compatibilizar la mayor competitividad de las empresas con la formación individual y el
desarrollo profesional y/o personal de las personas trabajadoras. Por ello manifiestan su
voluntad de impulsar conjuntamente la oferta formativa para trabajadores y trabajadoras
a desarrollar, en su caso, mediante:
a) Programas de formación sectoriales.
b) Programas de formación transversales.
c) Programas de cualificación y reconocimiento profesional.
Igualmente se comprometen a promover que las competencias profesionales
adquiridas por los trabajadores, tanto a través de procesos formativos como de la
experiencia laboral, sean objeto de acreditación, al amparo de lo previsto en el Real
Decreto 659/2023, de 18 de julio, por el que se desarrolla la ordenación del Sistema de
Formación Profesional, o norma que lo sustituya.
2. Las acciones formativas a desarrollar en las Empresas incluidas en el ámbito
funcional del presente Convenio Colectivo tendrán en cuenta prioritariamente las
propuestas de las Estructuras Paritarias Sectoriales de la familia profesional del vidrio y
cerámica, tomando como base el informe anual de prospección y detección de
necesidades formativas y el escenario plurianual de formación previstos,
respectivamente, en los artículos 4 y 5 de la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que
se regula el Sistema de Formación Profesional para el empleo en el ámbito laboral.
3. La cualificación profesional en las Empresas incluidas en el ámbito funcional del
presente Convenio Colectivo tendrá en cuenta preferentemente el contenido de la Orden
PRE/2048/2015, de 1 de octubre, por la que se actualizan ocho cualificaciones
profesionales de la familia profesional Vidrio y Cerámica, recogidas en el Catálogo
Nacional de Cualificaciones Profesionales, establecidas por Real Decreto 295/2004,
de 20 de febrero, y Real Decreto 1228/2006, de 27 de octubre; y se modifican
parcialmente determinados anexos establecidos por Real Decreto 1228/2006, de 27 de
octubre y normas posteriores que actualicen y desarrollen las cualificaciones
profesionales de la familia profesional Vidrio y Cerámica.
Art. 117. Iniciativas de formación acordadas con la representación de los
trabajadores.
Cuando las acciones formativas, sean o no con cargo a los créditos anuales de
formación, respondan a un acuerdo previo con la representación legal de los
trabajadores, dicho acuerdo podrá contemplar la asistencia obligatoria de los
trabajadores a los correspondientes cursos fuera de su jornada habitual de trabajo con
un máximo de 8, 16 y 32 horas anuales respectivamente en 2018, 2019 y 2020, sobre la
jornada máxima prevista en el artículo 26 del presente Convenio Colectivo o, en su
defecto, la máxima aplicable en cada empresa de ser ésta inferior, sin que en ningún
caso este mecanismo pueda conllevar la ampliación de la jornada efectiva de trabajo.
Estas horas, que podrán programarse tanto en días laborables como no laborables
para el trabajador según calendario laboral de la empresa, tendrán la consideración de
jornada ordinaria de trabajo y serán retribuidas como tales o compensadas con tiempo
de descanso equivalente.
Esta medida no será de aplicación a trabajadores que tengan limitada su presencia
en el centro de trabajo por razones de seguridad y salud o discapacidad o se encuentren
en alguna de las situaciones de lactancia y reducción de jornada por guarda legal o
cuidado directo de familiares.
El acuerdo con la representación de los trabajadores se comunicará a la Comisión
Paritaria de Formación.
En las empresas de menos de 50 trabajadores será requisito imprescindible para la
validez del acuerdo que se notifique a la Comisión Paritaria Sectorial de Formación
(CPS).
En las empresas o centros de trabajo sin representación de los trabajadores, será
imprescindible que la empresa o el centro de trabajo, comunique su intención de iniciar el
procedimiento de negociación a la CPS, a través de un escrito en el cual deberá constar
la identificación de la empresa o centro. El acuerdo deberá negociarse con las
organizaciones sindicales que ostenten la condición de más representativas en el ámbito
estatal a través de la CPS.
Cuando las empresas concierten convenios de colaboración formativos para el
desarrollo del «módulo de formación en prácticas» (Formación Profesional Reglada) o
cualquier otro tipo de prácticas no laborales con las universidades o con cualquier otra
institución, darán conocimiento de dichos convenios de colaboración a los
representantes de los trabajadores.
Con lo establecido en el presente artículo se pretende incrementar la capacidad de
las empresas y los representantes de los trabajadores para promover de forma conjunta
cursos de formación dirigidos a los trabajadores en activo en el sector.
Art. 118. Formación para el personal con contrato de duración determinada y con
contrato a tiempo parcial.
1. Mediante acuerdo con las Secciones Sindicales de los sindicatos firmantes del
presente Convenio Colectivo, se podrá establecer planes de carrera profesional para facilitar:
a) El acceso efectivo de las personas con contratos de duración determinada o
temporales, incluidas las personas puestas a disposición, a las acciones incluidas en el
sistema de formación profesional para el empleo, a fin de mejorar su cualificación y
favorecer su progresión y movilidad profesionales.
b) El acceso efectivo de las personas trabajadoras a tiempo parcial a la formación
profesional continua, a fin de favorecer su progresión y movilidad profesionales.
2. Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tendrán la consideración de
colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formación del sistema de formación
profesional para el empleo en el ámbito laboral durante los periodos de inactividad.
Art. 119. Permisos individuales de formación.
Los trabajadores incluidos en el ámbito funcional del presente convenio podrán solicitar
permisos individuales de formación en los términos que se determinan en el Real
Decreto 694/2017, de 3 de julio, por el que se desarrolla la Ley 30/2015, de 9 de septiembre,
por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el Empleo en el ámbito laboral,
o norma que lo pueda sustituir o desarrollar, con el objeto de facilitar la formación reconocida
por una titulación oficial a las personas trabajadoras que pretendan mejorar su capacitación
personal y/o profesional, sin coste a la empresa donde prestan sus servicios.
Este permiso podrá autorizarse también para el acceso a los procesos de evaluación
y acreditación de la experiencia laboral y de otros aprendizajes no formales e informales,
de acuerdo con la normativa de aplicación.
La denegación de la autorización del permiso por parte de la empresa deberá estar
motivada por razones organizativas o de producción, comunicándolo al trabajador.
La empresa deberá solicitar de manera preceptiva y con anterioridad al inicio de las
acciones formativas informe a la representación legal de los trabajadores, respecto de
las acciones formativas correspondientes a los permisos individuales de formación
regulados en el presente artículo.
Art. 120. Comisión paritaria sectorial de formación.
Se constituye una Comisión Paritaria Sectorial de Formación formada por cuatro
representantes por las organizaciones sindicales y otros tantos por la representación
empresarial, con las siguientes funciones:
a) Coordinar la participación de las organizaciones firmantes del presente Convenio
Colectivo en los órganos de gobernanza del sistema de formación profesional,
especialmente en el diseño, la planificación, la programación, el control, el seguimiento,
la evaluación y la difusión de la formación profesional.
b) Desarrollar, de acuerdo con las previsiones legales, una función permanente de
prospección y detección de necesidades formativas en el sector del vidrio y la cerámica,
para proporcionar respuestas efectivas a las necesidades de formación y recualificación
de las personas trabajadoras, y para anticiparse a los cambios y responder a la demanda
que se pueda producir de mano de obra cualificada.
c) Promover en el ámbito sectorial los mecanismos de mediación que permitan
compatibilizar el eficaz cumplimiento del derecho de información y consulta de la
representación legal de los trabajadores en materia de formación profesional con la
necesaria agilidad en el inicio y desarrollo de las acciones formativas.
d) Cualquier otra prevista en la normativa de aplicación.
Seguridad y salud en el trabajo
Art. 121. Criterios para la política de seguridad y salud en la empresa.
1. Disruptores endocrinos.
Dentro de la política de seguridad y salud de la empresa, se incluirá el objetivo de
sustituir las sustancias que estén catalogadas científicamente como disruptores
endocrinos, cuando sea técnicamente posible y económicamente viable.
2. Reducción de los tiempos de exposición.
De acuerdo con lo que prevé el artículo 16 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos
Laborales se contemplará la reducción de los tiempos de exposición como medida
preventiva, en aquellas situaciones de especial riesgo en que sea técnicamente posible.
3. Acompañamiento en el centro de trabajo.
Ningún trabajador vendrá obligado a permanecer solo en el centro de trabajo,
garantizándose el contacto visual o por cualquier otro medio técnicamente viable de
acuerdo con la evaluación de riesgos.
Art. 122. Fichas de seguridad.
En los términos previstos en el artículo 36.2 b) de la Ley 31/1995 de Prevención de
Riesgos Laborales, al Comité de Seguridad y Salud se le facilitará las fichas de
seguridad de los productos y sustancias peligrosos utilizados en el proceso productivo
que, de acuerdo con el artículo 41 de la misma norma, han de proporcionar los
proveedores de dichos productos a los empresarios.
Art. 123. Participación del comité de seguridad y salud.
El Comité de Seguridad y Salud y los delegados de prevención participarán en la
elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y programas de prevención
de riesgos en la empresa.
A tal efecto, en su seno se debatirán, antes de su puesta en práctica y en lo referente
a su incidencia en la prevención de riesgos, los proyectos en materia de planificación,
organización del trabajo e introducción de nuevas tecnologías, organización y desarrollo
de las actividades de protección y prevención a que se refiere el artículo 16 de la
Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales de Prevención de
Riesgos y proyecto y organización de la formación en materia preventiva.
Art. 124. Delegado de prevención.
Se podrán designar por los representantes de los trabajadores en el seno de la
empresa, como delegado de prevención, otros trabajadores de la propia empresa que no
sean representantes del personal.
Al delegado de prevención le corresponderá, además de las competencias en
materia de salud, la representación de los trabajadores en materia medioambiental.
Art. 125. Protección de la maternidad.
1. La evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de la Ley 31/1995 de
Prevención de Riesgos Laborales, deberá comprender la determinación de la naturaleza,
el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o
parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir
negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad
susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación
revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el
embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas
necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las
condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán,
cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.
2. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase
posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran
influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo
certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las
Mutuas colaboradoras con la Seguridad Social, en función de la Entidad con la que la
empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del
médico del Sistema Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora, ésta
deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado.
El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los
trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.
El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y
criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta
el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al
anterior puesto. En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo
anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser
destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien
conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.
3. Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda
razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora
afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo,
contemplada en el artículo 45.1.e) del Estatuto de los Trabajadores, durante el período
necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad
de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.
4. La trabajadora, durante la situación de baja por riesgo durante el embarazo,
percibirá el subsidio, con cargo a la entidad gestora o a la mutua colaboradora con la
Seguridad Social, del 100 de su base reguladora, de conformidad con lo establecido en
el artículo 187 de la Ley General de la Seguridad Social.
5. Lo dispuesto en los números 1 y 2 de este artículo será también de aplicación durante
el período de lactancia natural, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la
salud de la mujer o del hijo, hija y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional
de la Seguridad Social o de las Mutuas colaboradoras con la Seguridad Social, en función de la
Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con
el informe del médico del Sistema Nacional de Salud que asista facultativamente a la
trabajadora o a su hijo, hija. Podrá, asimismo, declararse el pase de la trabajadora afectada a la
situación de suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural de hijo, hija menor
de nueve meses contemplada en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, si se dan
las circunstancias previstas en el número 3 de este artículo.
6. La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse por el tiempo indispensable
para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, con
derecho a remuneración, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su
realización dentro de la jornada de trabajo.
7. Será nula la decisión extintiva de las personas trabajadoras durante los periodos
de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de
adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural
a que se refiere el artículo 45.1.d) y e) del Estatuto de los Trabajadores, o por
enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una
fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
Art. 126. Formación en prevención de riesgos laborales.
Como desarrollo al artículo 19 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención
de Riesgos Laborales, los contenidos mínimos formativos en materia de prevención de
riesgos laborales serán:
A. Para los delegados de Prevención.
1. Conceptos básicos sobre seguridad y salud en el trabajo.
2. Riesgos generales y específicos: su prevención.
3. Elementos básicos de gestión de la prevención de riesgos laborales.
4. Primeros auxilios y planes de emergencia.
5. La actualización del plan de evaluación de riesgos.
B. Nivel específico por oficios.
1. Técnicas preventivas de oficio y función.
2. Medios, equipos y herramientas.
3. Interferencias en actividades.
4. Derechos y obligaciones.
C. Nivel Básico General.
1. Conceptos básicos sobre la organización elemental de la prevención.
2. Técnicas preventivas elementales sobre riesgos genéricos y prevención de los
mismos.
3. Primeros auxilios y planes de emergencia.
D. Formación para el acceso a obras de construcción.
Tendrá los contenidos y duración que se detallan en el anexo VII.
Art. 127. Equipos de protección individual.
En función de las características del puesto de trabajo, se facilitarán a los
trabajadores los equipos de protección individual (EPIs) adecuados a la eliminación o
reducción de los riesgos propios de esos puestos.
Art. 128. Ropa de trabajo.
Los trabajadores afectados por el presente convenio, tendrán derecho a que se les
proporcione por la empresa, dos equipos anuales, preferentemente, uno cada seis
meses con arreglo a la época del año, consistentes cada uno de ellos en un mono,
pantalón, camisa o jersey y bata.
El personal técnico y empleado tendrán derecho a una bata cada año. Unos y otros
quedan obligados al uso de dichas prendas y cuidado y limpieza de las mismas.
Igualmente es obligatorio para las empresas dotar de las prendas y calzado acordes a las
condiciones medioambientales a las que el trabajador o trabajadora se vea expuesto, ropa
impermeable y de abrigo al personal que haya de realizar labores a la intemperie.
Art. 129. Reconocimientos médicos.
El empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de
su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo, facilitando los
reconocimientos médicos precisos indicados por los servicios de vigilancia de la salud de
acuerdo con las prescripciones legales.
Art. 130. Elección de mutua.
En la contratación de la mutua colaboradora con la Seguridad Social, la decisión será
colegiada entre la empresa y el comité de seguridad y salud o los delegados, delegadas
de prevención.
Art. 131. Medidas de prevención de riesgos específicamente referidas a la
actuación frente a catástrofes y otros fenómenos meteorológicos adversos.
1. Ámbito de aplicación.
El protocolo se aplica a todo el personal de las empresas afectadas por el presente
convenio colectivo para su activación en los siguientes supuestos:
a) Como consecuencia de las recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al
desplazamiento establecidas por las autoridades competentes.
b) Así como cuando concurra una situación de riesgo grave e inminente, incluidas
las derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso.
Su efectividad se extenderá tanto al personal cuyo centro de trabajo o su domicilio radique
en una zona afectada directamente como al personal que no se encuentre en dichos
supuestos, pero deba atravesar una zona afectada para desplazarse desde su domicilio a su
centro de trabajo, o viceversa, o deba realizar algún desplazamiento por razón de trabajo.
2. Actuaciones preventivas.
En cumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 20 de la Ley 31/1995,
de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la Empresa deberá designar al
personal encargado de poner en práctica las medidas de prevención de riesgos
específicamente referidas a la actuación frente a catástrofes y otros fenómenos
meteorológicos adversos, así como comprobar periódicamente, en su caso, su
adecuación conforme a la normativa específica de aplicación.
El personal designado deberá poseer la formación necesaria, ser suficiente en número y
disponer de la información y del material adecuado, a fin de que pueda analizar las posibles
situaciones derivadas tanto de las recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al
desplazamiento establecidas por las autoridades competentes, como las posibles situaciones
de riesgo grave e inminente derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso.
Se deberá organizar las relaciones que sean necesarias con servicios externos a la
empresa, en especial con las autoridades competentes en materia de catástrofes y otros
fenómenos meteorológicos adversos.
3. Actuaciones en caso de riesgo grave e inminente.
La Dirección de la Empresa, con la participación de las personas designadas y con
las Delegadas de Prevención adoptará, atendiendo a las circunstancias existentes en
cada caso, y de acuerdo con las instrucciones dictadas por las autoridades competentes,
las siguientes medidas:
a) Informar lo antes posible a todas las personas trabajadoras afectadas acerca de la
existencia de riesgo grave e inminente derivado de una catástrofe o fenómeno meteorológico
adverso y de las medidas adoptadas o que, en su caso, deban adoptarse de conformidad con
lo previsto en los planes de autoprotección, emergencia y evacuación.
b) Adoptar las medidas y dar las instrucciones necesarias para que las personas
trabajadoras puedan interrumpir su actividad y, si fuera necesario, abandonar de inmediato el
lugar de trabajo. Las excepciones, debidamente justificadas por razones de seguridad, serán
las contempladas en los planes de autoprotección, emergencia y autoprotección.
c) Disponer lo necesario para que las personas trabajadoras que no pudieran
ponerse en contacto con su superior jerárquico, ante una situación de peligro grave e
inminente para su seguridad, la de otras personas trabajadoras o la de terceros a la
empresa, estén en condiciones, habida cuenta de sus conocimientos y de los medios
técnicos puestos a su disposición, de adoptar las medidas necesarias para evitar las
consecuencias de dicho peligro.
d) Garantizar del derecho de las personas trabajadoras a una protección eficaz en
materia de seguridad y salud en el trabajo, para lo cual se reconoce el derecho a
interrumpir la actividad y abandonar el lugar de trabajo, en caso necesario, cuando dicha
actividad entrañe un riesgo grave e inminente para la vida o la salud de la persona
trabajadora afectada por una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso.
4. Todas las personas trabajadoras y sus representantes aplicarán lo establecido en
el presente artículo con arreglo a los principios de la acción preventiva establecidos en el
artículo 15.1 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales
y cumplirán con las obligaciones establecidas de conformidad con las reglas de la buena
fe y diligencia.
Promoción de la igualdad
Art. 132. Derechos de la trabajadora víctima de la violencia de género.
1. La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer
efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral:
1.1 A la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario
o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la
aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que
se utilicen en la empresa.
Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos
concretos se establezcan en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los
trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y la trabajadora afectada. En su
defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a la trabajadora.
1.2 En el caso de verse obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad
donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la
asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del
mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en
cualquier otro de sus centros de trabajo.
En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las
vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de seis
meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de
trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.
Terminado este período, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de
trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la
mencionada obligación de reserva.
1.3 Suspender su contrato cuando que se vea obligada a abandonar su puesto de
trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
En estos supuestos, el período de suspensión tendrá una duración inicial que no
podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase
que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la
suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres
meses, con un máximo de dieciocho meses.
2. Será nulo el despido de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el
ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de
movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación
laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta convenio.
Art. 133. Igualdad de trato y oportunidades.
Con el fin de promover en el ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo
cláusulas que permitan hacer realidad la plena incorporación de la mujer al mundo
laboral, en igualdad de condiciones que los hombres y sin discriminación de ningún tipo,
las partes establecen los siguientes compromisos:
a. Las ofertas de empleo se redactarán de modo que no contengan mención alguna
que induzca a pensar que las mismas se dirigen exclusivamente a personas de uno u
otro sexo.
b. Los procedimientos de selección que impliquen promoción respetarán el principio
de igualdad de oportunidades.
c. En materia de contratación, se promoverá el que, a igual mérito y capacidad se
contemple positivamente el acceso del género menos representado en el Grupo
profesional de que se trate.
d. En materia de formación, se promoverá el principio de igualdad de oportunidades
en aquellas acciones formativas referidas a las relaciones interpersonales en la empresa.
e. El nomenclátor de las distintas figuras profesionales se realizará en un lenguaje
no sexista y las actividades de prevención integrarán la perspectiva de género con
arreglo a las recomendaciones técnicas del Servicio de prevención correspondiente.
f. La retribución salarial establecida en este convenio para puestos de igual valor en
los distintos Grupos Profesionales será la misma, ya sea satisfecha directa o
indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extra-salarial,
sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los
elementos o condiciones de aquella, independientemente del género al que pertenezcan
las personas que los desempeñen.
A tal fin, se atenderá a la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente
encomendadas, a las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas
para su ejercicio, a los factores estrictamente relacionados con su desempeño y a las
condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean
equivalentes, todo ello con arreglo a lo establecido en el artículo 4 del Real
Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
Cláusula adicional primera. Compromisos obligacionales sobre negociación colectiva
en la Empresa y sobre modificaciones normativas en materia de contrato de relevo.
Las partes firmantes del presente convenio colectivo se comprometen a efectuar un
seguimiento de la negociación colectiva de ámbito autonómico y provincial a fin de
verificar la correcta aplicación de las previsiones del apartado 5 del artículo 84 del
Estatuto de los Trabajadores, reiterando que en esos ámbitos son materias no
negociables el periodo de prueba, las modalidades de contratación, la clasificación
profesional, la jornada máxima anual de trabajo, el régimen disciplinario, las normas
mínimas en materia de prevención de riesgos laborales y la movilidad geográfica.
Cláusula adicional segunda. Comisión Mixta de Prevención de Riesgos Laborales y
Medio Ambiente.
Las partes firmantes de este convenio acuerdan poner en funcionamiento la
Comisión Mixta de Prevención de Riesgos Laborales y Medio Ambiente en el ámbito del
convenio, cuyas funciones y régimen de funcionamiento se establecerán de común
acuerdo.
Cláusula adicional tercera. Medidas planificadas para la igualdad efectiva e inclusión de
las personas LGTBI.
1. Preámbulo.
Las partes negociadoras consideran que los Derechos Humanos son una premisa
fundamental. El respeto a la diversidad y el reconocimiento de la igualdad y no discriminación
por razón de cualquier condición de la persona y, en particular, por razón de sexo, orientación
o identidad sexual, expresión de género o características sexuales, se constituyen en eje
central de actuación, de carácter transversal y vertebrador de la estrategia en materia de
diversidad e inclusión, para garantizar el derecho a la igualdad real y efectiva de las personas
lesbianas, gais, trans, bisexuales e intersexuales (en adelante, LGTBI).
2. Marco Legal.
En congruencia con lo anterior, y de conformidad con lo establecido en el artículo 15 de la
Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la
garantía de los derechos de las personas LGTBI, desarrollada por el Real
Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, en la presente disposición adicional se recogen, de
forma articulada, el conjunto planificado de medidas que se acuerdan y establecen, fijando los
mecanismos necesarios para promover el derecho a la igualdad real y efectiva de las
personas LGTBI, protegiendo la igualdad de trato y no discriminación por razón de orientación
e identidad sexual, expresión de género o características sexuales de las mismas.
3. Partes intervinientes.
Las citadas medidas, que se describen a continuación, han sido acordadas a través
de la negociación colectiva, con la representación legal de las personas trabajadoras, tal
y como prevé el artículo 15 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y
efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI,
y los artículos 4, 5 y 6 del Real Decreto 1026/2024 que desarrolla la citada ley. En la
citada negociación de las medidas planificadas se ha respetado y garantizado en todo
momento la intimidad de las personas trabajadoras.
En este sentido, suscriben y firman el presente conjunto planificado de medidas para
la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en el sector, que pasará a formar
parte integrante e inseparable del presente convenio.
4. Objeto de las medidas.
Las presentes medidas se encuadran e incardinan dentro del marco de respeto a los
Derechos Humanos, la diversidad, la igualdad y la no discriminación y con las mismas, se
instaura e implanta en el sector al que resulta de aplicación el convenio un conjunto
planificado, ordenado y transversal de medidas y recursos, con el objetivo de alcanzar la
igualdad real y efectiva de las personas LGTBI a través de la sensibilización y formación de la
plantilla, así como la difusión de buenas prácticas que favorezcan e impulsen la igualdad real
y efectiva y que contribuyen a la prevención frente al acoso laboral y la violencia.
A su vez, las empresas dispondrán de un protocolo para la erradicación de todos aquellos
comportamientos que se puedan considerar constitutivos de acoso laboral contra las
personas trabajadoras, incluyendo a las personas LGTBI, promoviendo un entorno de trabajo,
libre y saludable, en el que se garantiza la dignidad de la persona y su igualdad, erradicando
igualmente cualquier tipo de violencia, incluida la violencia sexual.
En conclusión, las medidas se desarrollan en el marco de los siguientes ejes de
actuación:
– Prevenir, corregir y erradicar cualquier tipo de discriminación, en el acceso al
empleo, condiciones de trabajo, promoción profesional, formación, etc.
– Promover y garantizar la igualdad de trato y oportunidades de las personas LGTBI.
– Compromiso de contribuir a la integración plena de todas las personas
trabajadoras, con independencia de su orientación o identidad sexual, expresión de
género o características sexuales.
– Formación y sensibilización de la plantilla y difusión de las medidas acordadas: la
sensibilización de la plantilla en esta materia es una medida esencial. Por ello, se hace
público el compromiso del sector con la igualdad real y efectiva, así como con la no
discriminación de las personas trabajadoras, con independencia de su orientación o
identidad sexual, expresión de género o características sexuales.
5. Ámbito de aplicación.
Las presentes medidas tendrán el siguiente ámbito de aplicación:
– Ámbito subjetivo o personal: las presentes medidas planificadas serán de
aplicación obligatoria para todas las empresas del sector que, comprendidas en el
ámbito de aplicación del presente convenio, cuenten con más de cincuenta personas
trabajadoras en su plantilla y a todas las personas trabajadoras a las que les resulte de
aplicación el mismo. Las empresas con un número de personas trabajadoras inferior al
anteriormente indicado, podrán aplicar, si así lo consideran oportuno, las medidas
planificadas contenidas en el anexo IV, así como el protocolo que figura en el anexo V.
– Ámbito territorial: las medidas planificadas acordadas se aplicarán en todo el
territorio del estado español.
– Ámbito temporal o vigencia: las medidas planificadas acordadas tendrán la misma
vigencia que el presente convenio. Su entrada en vigor se producirá a partir del día
siguiente a su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Las medidas planificadas y acordadas para alcanzar la consecución del objetivo de
igualdad real y efectiva de las personas trabajadoras LGTBI se contienen en el anexo V
del presente convenio.
Cláusula adicional cuarta. Comisión Técnica para el Estudio del Coeficiente Reductor
de la Edad de Jubilación.
Las partes firmantes acuerdan constituir una Comisión Técnica Paritaria integrada
por representantes de la parte empresarial y de los trabajadores, con el objetivo de
analizar las condiciones laborales del colectivo afectado y valorar la viabilidad de solicitar
ante la autoridad competente (Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones) la
aplicación de un coeficiente reductor de la edad de jubilación.
La Comisión realizará un estudio técnico y documental que recoja las condiciones de
penosidad, peligrosidad, toxicidad o insalubridad inherentes a los puestos de trabajo objeto de
análisis, y podrá solicitar asesoramiento externo si lo considera necesario.
En el plazo máximo de 24 meses desde la firma del presente convenio, la Comisión
emitirá un informe que, en su caso, será la base para iniciar el procedimiento
administrativo correspondiente.
Concluida la relación de cambios a incorporar al texto, la representación empresarial
se compromete a redactar el borrador del texto articulado del XXIII Convenio, para
trasladarlo a la representación sindical en el más breve plazo posible.
Se acuerda firmar el texto articulado mediante firma electrónica por cuatro
representantes de cada una de las representaciones, dos por UGT-FICA, dos por
CC. OO. industria por la parte sindical y cuatro por CONFEVICEX, por la parte
empresarial.
Disposición transitoria.
1. Las personas trabajadoras que estuvieran encuadradas en el Grupo Profesional 1
con anterioridad a la publicación del presente convenio colectivo, quedan adscritas desde el
primer día del mes siguiente a la publicación del mismo al Grupo Profesional 2, adecuando
sus retribuciones y funciones a las establecidas para dicho grupo.
2. La definición y requisitos de los Grupos Profesionales regulados en el presente
Convenio Colectivo responde a las previsiones de la Ley Orgánica 3/2022, de 31 de
marzo, de ordenación e integración de la Formación Profesional, por lo que no supondrá
ni la alteración del contenido de los puestos de trabajo existentes con anterioridad a la
publicación del Convenio Colectivo ni la de su encuadramiento, salvo lo previsto en el
apartado 1 de la presente disposición transitoria.
3. Desde el primer día del mes siguiente a la publicación del presente convenio
colectivo, las menciones al Grupo 1 que constan en el anexo I del mismo se entenderán
realizadas al Grupo 2.
Anexo I. Grupos profesionales
ANEXO I
Grupos profesionales
Grupo Sector Actividad
ACTIVIDADES TIPO.
Actividades manuales, envasados, etiquetaje, etc.
1 Operaciones elementales de máquinas sencillas, entendiendo por tales aquellas que no requieren
adiestramiento y conocimientos específicos.
1 Carga, transporte, apiñamiento y descarga manuales o con ayuda de elementos mecánicos simples.
1 Ayuda en máquinas vehículos.
1 Tareas elementales de suministro de materiales en el proceso productivo y de alimentación en la cadena de
producción.
1 Limpieza de locales, instalaciones, maquinaria, material de oficina o laboratorio, enseres y vestuario.
1 Tareas que consisten en efectuar recados, encargos, transporte manual, llevar o recoger correspondencia y
otras tareas subalternas.
1 Recepción, ordenación, y distribución de mercancías y géneros, sin registro del movimiento de los mismos.
1 Tareas manuales de aprovisionamiento y evacuación de materias primas elaboradas o semielaboradas así
como del utillaje necesario en el proceso productivo.
1 Trabajo basto sin precisión alguna.
COMUNES.
Limpieza de máquinas.
1 Peón de carga/descarga.
1 Peones en general, sea, de limpieza, de mantenimiento, de carga o descarga, etc.
1 Personal de limpieza.
1 AZULEJO & 3 FUEGO. Tirador.
1 ÓPTICA. Almacenero de carga y descarga en óptica.
1 VIDRIO SOPLETE. Tubero y limpiador de máquinas de vidrio al soplete.
1 EXTRACTIVAS. Carretillero manual.
1 BALDOSÍN CATALÁN. Cargador/descargador vagonetas.
ACTIVIDADES TIPO.
Actividades sencillas y rutinarias o de ayuda en procesos de elaboración de productos.
Actividades consistentes en mezclas y preparaciones, según patrones establecidos, de materias primas
para elaboración de productos, bien manualmente o por medio de máquinas para cuyo manejo no sea
preciso otra formación que el conocimiento de instrucciones concretas.
2 Tratamiento de textos básicos.
2 Actividades operatorias sencillas en acondicionado o envasado con regulación y puesta a punta o manejo
de cuadros indicadores y paneles no automáticos; recuento de piezas.
2 Tareas auxiliares en cocina y comedor.
Tareas de oficios industriales (electrónica, automación, instrumentación, montaje, soldadura, albañilería,
carpintería, electricidad, mecánica, pintura, etc.) de trabajadores que se inician en la práctica de los
mismos.
2 Labores elementales en laboratorio.
2 Vigilancia de edificios y locales sin requisitos especiales ni armas.
2 Actividades de portería y recepción de personas; anotación y control de entradas y salidas.
2 Vendedores sin especialización.
2 Telefonista/recepcionistas sin conocimiento de idiomas extranjeros.
Grupo Sector Actividad
2 Funciones de recepción que no exijan cualificación especial o conocimientos de idiomas.
2 Trabajos de reprografía en general; reproducción calcado de planos.
2 Trabajos sencillos y rutinarios de mecanografía, archivo, cálculo, facturación o similares de administración.
2 Conducción de máquinas suspendidas en el vacío y similares con caras sólidas, líquidas, etc., con raid de
utilización exclusiva.
2 Tareas de ajuste de series de aparatos, montaje elemental de series de conjuntos elementales.
2 Tareas auxiliares de verificación y control de calidad.
2 Vigilancia y regulación de máquinas estáticas en desplazamientos de materiales.
2 Labores de embalaje y etiquetado de expediciones.
2 Labores elementales y sencillas en servicio médico.
COMUNES.
Ayudante de Almacenes, de Expediciones, de Mantenimiento, etc.
2 Embalador.
2 Laborantes de laboratorio químico.
2 Palista.
2 Peón especialista.
2 Retractilador.
2 Utillero.
2 CERÁMICA ARTÍSTICA. Apretador.
SANITARIOS.
Encajador/Embalador.
2 Molinero/Triturador.
2 Preparador de esmaltes, de pastas, etc.
2 Limpiador.
AZULEJO & 3 FUEGO.
Ayudante Paletizador.
2 Tareas de clasificación.
2 Tareas de corte.
2 Pintor 3.ª
REFRACTARIOS.
Aprovisionador de material para instalaciones de dosificación.
2 Ayudante de almacenes, de expediciones, de mantenimiento, etc...
2 Dosificador en instalaciones manuales.
2 Mezclador en instalaciones manuales.
ÓPTICA.
Almacenador de órdenes de compra/Almacenero.
2 Aprovisionador.
2 Embolsador de serie.
2 Ordenes.
2 Pegador de serie.
2 Pintado de serie.
2 Pulidor de serie.
Grupo Sector Actividad
VIDRIO SOPLETE.
Embalador (frascos, ampollas, pipetas, carpules, etc…).
2 Especialista de 2.ª de taller.
2 Controlador.
EXTRACTIVAS.
Molinero/Triturador.
2 Cargador y descargador.
2 Descargador de filtros prensa.
2 Vigilante.
ACTIVIDADES TIPO.
Preparación y operatoria en máquinas convencionales que conlleven el autocontrol del producto elaborado.
3 Manipulación de máquinas de envasado o acondicionado.
3 Tareas de oficios industriales (electrónica, automoción, montaje, soldadura, albañilería, electricidad,
carpintería, pintura, mecánica, etc.) con capacidad suficiente para realizar las tareas normales del oficio.
3 Vigilancia jurada o con armas.
3 Archivo, registro, cálculo, facturación o similares que requieran algún grado de iniciativa.
3 Taquimecanografía.
3 Tratamiento de textos con nociones de idioma extranjero.
3 Operación de equipos, telex o facsímil.
3 Telefonista/recepcionista con nociones de idioma extranjero y operaciones de fax.
3 Grabación y perforación de sistemas informáticos.
3 Lectura, anotación, vigilancia y regulación bajo instrucciones detalladas de los procesos industriales o del
suministro de servicios generales de fabricación.
3 Mecanografía con buena velocidad y esmerada presentación, que puedan llevar implícita la redacción de
correspondencia según formato o instrucciones específicas o secretaría.
3 Vendedores avanzados.
3 Conducción de máquinas autopropulsadoras de elevación carga y arrastre.
3 Tareas de ayuda en almacenes que, además de labores de carga y descarga, impliquen otras
complementarias de los almaceneros.
3 Transporte y paletización, realizados con elementos mecánicos.
3 Análisis sencillos y rutinarios de fácil comprobación y funciones de toma ya preparación de muestras para
análisis.
Mando directo sobre un conjunto de trabajadores en trabajos de carga y descarga, limpieza,
acondicionamiento, movimiento de tierras, realización de zanjas, etc., de tipo anual o con máquinas,
incluyendo procesos productivos.
3 Toma de datos de procesos de producción, reflejándolos en partes o plantillas según códigos
preestablecidos.
3 Tareas de agrupaciones de datos, resúmenes, seguimientos, isogramas o certificaciones en base a normas
generalmente precisas.
3 Preparación y montaje de escaparates o similares.
3 Actividades de almacén, que, en todo caso, exijan comprobación de entradas y salidas de mercancías bajo
instrucciones o pesaje y despacho de las mismas, con cumplimentación de albaranes y partes.
Grupo Sector Actividad
COMUNES.
Flejadora manual.
3 Auxiliar administrativo.
3 Auxiliar de la sección del taller.
3 Ayudante de expediciones.
3 Ayudante de laboratorio.
3 Carretillero mecánico.
3 Clasificador de exportación.
3 Conducción de vehículos, que requiera carné clases A y B1.
3 Embaladora de genero acabado.
3 Embalaje de piezas manual o con máquinas sencillas.
3 Oficial de segunda en trabajos de mantenimiento preventivo y curativo.
3 Paletizador y retractilador de clasificado final.
3 Palista de segunda/Mecánico de segunda.
3 Preparación de pedidos, entendiendo como tal, la función de retirada de productos de estanterías,
agrupándolas para embalarlos y colocar etiquetas, previamente cumplimentadas, para envíos a clientes.
3 Preparación de cargas.
3 Realización de venta en locales comerciales.
3 Recepcionista de materias primas.
3 Servicio de pedidos para envío.
CERÁMICA ARTÍSTICA.
Colador/vaciador de moldes de yeso.
3 Cargador y descargador de vagonetas.
3 Embalaje de piezas manual o con máquinas sencillas.
3 Llenado, pintado, barnizado y montaje de piezas en crudo de escasa complejidad (de común acuerdo entre
el Comité y la Empresa se baremarán las piezas en cuanto al grado de complejidad).
3 Montaje de flores de escasa complejidad.
3 Retocado de piezas cocidas de escasa complejidad y calidad.
3 Fabricación de moldes a partir de matrices originales de escasa complejidad y calidad.
3 Barnizado inmersión.
CERÁMICA
ELECTROTÉCNICA.
VAJILLAS.
Barnizado inmersión.
3 Corte, rectificado.
3 Ensamblaje.
3 Operario de Extrusionado de pastas y galleteras.
3 Operario de Filtro prensa molino pasta.
3 Operario de tornos copiadores.
3 Repasado,encerado.
3 Alimentador de máquina automática de pulir platos.
3 Auxiliar de la sección del taller.
3 Auxiliar de taller de barniz.
3 Barnizadora de maquina automática.
Grupo Sector Actividad
3 Aplicación de calcas.
3 Cambiador y revisador de refractarios del horno TSR.
3 Cargador y descargador de todo tipo de hornos.
3 Clasificador final.
3 Colador/vaciador de moldes.
3 Cortador manual de asas.
3 Chorreador de refractarios.
3 Descargador de platos y tazas en máquina automática.
3 Embaladora de genero acabado.
3 Galletera, preparadora de churros de pasta.
3 Operario de «unirrolls».
3 Operario de fabricación automática de platos.
3 Operario de máquina de fabricación de tazas.
3 Operario de prensa isostática.
3 Pegador de asas.
3 Prensador de piezas de troquel.
3 Preparación de pedidos.
3 Rectificador final.
3 Refinador de crudo.
SANITARIOS.
Almacenero de productos de cerámica sanitaria.
3 Clasificador final.
3 Conductor de hornos.
3 Controlador de esmaltes.
3 Esmaltador.
3 Matricero.
3 Rectificador final.
3 Verificador de pulido de colados.
3 Cargador de camiones de expedición.
3 Cargador y descargador de vagonetas de horno.
3 Pulidor de colado y esmaltería.
3 Verificador de segunda.
AZULEJO & 3 FUEGO.
Ayudante de Almacén.
3 Ayudante de horno.
3 Ayudante de línea.
3 Ayudante diseñador.
3 Ayudante Montador.
3 Ayudante Pantallista.
3 Pintores 2.ª
Grupo Sector Actividad
REFRACTARIOS.
Cargador de camiones de expedición.
3 Cargador y descargador de vagonetas de horno.
3 Controlador de instalaciones automáticas de dosificación y mezclado.
3 Corte y rectificado de piezas.
3 Moldeador de piezas.
3 Paletizador y retractilador de clasificado final.
3 Prensador.
3 Oficial 3.ª y ayudante de colocación/instalación de refractarios.
ÓPTICA.
Afinador y preparador de pulido de lentes de serie.
3 Afinador y pulidor de lentes de encargo.
3 Coloración de lentes minerales y orgánicas.
3 Controlador de lentes.
3 Desbaste de lentes de serie y encargo.
3 Endurecido de lentes orgánicas.
3 Inspeccionador de lentes.
3 Lanzamiento y pegado de lentes de encargo.
3 Marcador de sobres para lentes.
3 Montador de lentes simples.
3 Operador de tratamientos multicapas.
3 Preparador de tratamientos.
3 VIDRIO SOPLETE. Confeccionador de palets.
3 Mezclador de pintura.
3 RÓTULOS LUMINOSOS. Almacenero.
FIBRA DE VIDRIO.
Controlador de fabricación de fibra de vidrio.
3 Responsable final de línea.
3 Responsable de línea fría en fibra de vidrio.
EXTRACTIVAS.
Barrenero de 2.ª
3 Cargador de camiones de expedición.
3 Maquinista extracción de 2.ª
3 Ayudante de expediciones.
3 Mecánico de 2.ª
3 Oficial de ensacadora de 2.ª
3 Palista de 2.ª
3 Perforista de segunda.
BALDOSÍN CATALÁN.
Prensista.
3 Molinero.
3 Preparador de pastas cerámicas y esmaltes.
3 Palista.
Grupo Sector Actividad
ACTIVIDADES TIPO.
Operador de ordenador.
Taquimecanografía que alcance 10 palabras por minuto de taquigrafía y 270 pulsaciones en máquina, con
buena presentación de trabajo de ortografía correcta, capaz de redactar directamente correo de trámite
según indicaciones verbales con idioma extranjero.
4 Redacción de correspondencia comercial, cálculo de precios a la vista de ofertas recibidas, recepción y
tramitación de pedido y hacer propuestas de contestación.
4 Tareas que consistan en establecer, en base a documentos contables, una parte de la contabilidad.
4 Cálculo de salarios y valoración de coste de personal.
4 Tratamiento de textos con conocimiento de idioma extranjero.
4 Telefonista/recepcionista con conocimiento de idioma extranjero y operación de «fax».
Análisis físicos, químicos y biológicos y determinaciones de laboratorio realizadas bajo supervisión sin que
sea necesario siempre indicar normas y especificaciones, implicando además el cuidado de los aparatos y
su homologación, preparación de reactivos necesarios, obtención de muestras y extensión de certificados y
boletines de análisis.
Tareas de oficios industriales, (electrónica, automoción, montaje, soldadura, albañilería, carpintería,
electricidad, pintura, mecánica, etc.) con capacitación al más alto nivel, que permita resolver todos los
requisitos de su especialidad.
4 Despacho de pedidos, revisión de mercancías, y distribución con registro en libros o máquinas al efecto de
movimiento diario.
4 Delineación partiendo de información recibida y realización de los tanteos y cálculos necesarios.
4 Conducción o conducción con reparto, con permiso de conducir de la clase C, D, E, entendiendo que
puedan combinar la actividad de conducir con el reparto de mercancías.
4 Funciones de control y regulación con los procesos de producción que generan transformación del
producto.
4 Tareas de regulación y control que se realizan indistintamente en diversas fases y sectores de proceso.
4 Vendedores especializados.
4 Mando directo al frente de un conjunto de trabajadores que recepcionan la producción, la clasifica,
almacena y expide, llevando el control de los materiales y de las máquinas y vehículos que se utilizan.
4 Inspección de toda clase de piezas, máquinas, estructuras, materiales, repuestos, mercancías, etc.
4 Distribución y coordinación de todo el personal de cocina así como la elaboración y condimentación de las
comidas.
4 Vigilancia de la despensa de cada día, suministrando los artículos de ésta, su estado y reposición.
Supervisión del mantenimiento de maquinaria, orientación al público, atención de centralitas telefónicas
ocasionalmente, vigilancia de los puntos de acceso y tareas de portería, recibiendo los partes de avería y
dándoles traslado al servicio de mantenimiento.
Grupo Sector Actividad
COMUNES.
Auxiliar administrativo.
4 Mecánicos y electricistas de mantenimiento de cerámica de mesa.
4 Actividad polivalente en almacenes (preparación, embalaje, conducción de carretillas elevadores, carga y
descarga de camiones con puente grúa, etc.).
4 Administrativo de segunda.
4 Almacenero.
4 Ayudante de logística y controladora laboral.
4 Conducción de vehículos, que requiera carné clases C, D y E.
4 Embalador de primera.
4 Flejador en máquina automática.
4 Manejo de paquetes informáticos (hoja de cálculo, base de datos, etc.) y uso de ordenador a nivel de
usuario avanzado.
4 Mecánicos y electricistas de mantenimiento.
4 Oficial de mecánica.
4 Oficial de segunda administrativo.
4 Oficiales de primera de mantenimiento.
4 Procesador de datos de calidad.
4 Recepcionista/telefonista.
4 Receptor de pedidos con contacto directo con el cliente.
4 Repartidor de productos de vidrio al soplete con vehículo.
4 Responsable de expediciones.
4 Responsable de planificación de la producción.
4 Técnico de laboratorio.
VIDRIO PLANO.
Biselador, en recto o en forma.
4 Canteador.
4 Cortador.
4 Curvador de lunas.
4 Grabador-Decorador.
4 Maquinista de control numérico.
4 Montador-Decorador de vidrieras.
4 Pintor-Decorador.
4 Templador de lunas.
4 Transformador de vidrio de cámara.
Grupo Sector Actividad
CERÁMICA ARTÍSTICA.
Alfareros.
4 Cocedores. Horneros.
4 Embalaje manual o con máquina compleja de piezas complejas.
4 Escultor-Modelador.
4 Esmaltado a pistola.
4 Fabricación de moldes y colada de los mismos con complejidad.
4 Montador de piezas de cerámica de forma.
4 Montaje de flores con complejidad.
4 Pintado y montaje de piezas en crudo complejas.
4 Pintores.
4 Repasadores.
4 Llenado, pintado, barnizado y montaje de piezas en crudo complejas (de común acuerdo entre el Comité y
la Empresa se baremarán las piezas en cuanto al grado de complejidad).
4 Retocado de piezas cocidas complejas y de alta calidad.
4 CERÁMICA
ELECTROTÉCNICA.
Corte, rectificado pieza compleja.
4 Operario de tornos reproductores.
VAJILLAS.
Fileteador a mano.
4 Inyectores de barbotina.
4 Maquinista de línea automática de platos.
4 Maquinista de líneas automáticas de tazas y unirrolls.
4 Maquinista de máquina automática IS.
4 Matricero.
4 SANITARIOS. Verificador de 1.ª
4 Modelista de sanitarios.
AZULEJO & 3 FUEGO.
Hornero de 1.ª
4 2 Maquinista de línea, prensista, técnico de laboratorio.
4 Encargado de línea/responsable línea.
4 Jefe turno de horno.
4 Maquinista cortadora.
4 Maquinista de prensa.
4 Montador Prototipos.
4 Operario cabezal de serigrafía.
4 Pantallista.
4 Pintores 1.ª
4 Segundo de línea.
4 Serigrafista laboratorio.
4 Tirador de horno de piezas con granilla.
Grupo Sector Actividad
REFRACTARIOS.
Control y verificación de hornos (encendido, temperatura).
4 Oficiales de 1.ª y 2.ª de colocación e instalación de refractarios.
4 Jefe de equipo de colocación e instalación de refractarios.
ÓPTICA.
Jefe de equipo de proceso de fabricación de lentes de serie y encargo.
4 Montador de lentes complejas.
4 Planificador en fabricación de lentes de serie.
VIDRIO SOPLETE.
Almacenero carretillero de productos de vidrio al soplete.
4 Almacenero del pañol de herramientas.
4 Mantenedor de máquinas de segunda de vidrio al soplete.
4 Controlador de utillaje y calibres.
4 Experto en serigrafía.
4 Mantenedor de máquinas de primera de vidrio al soplete.
RÓTULOS LUMINOSOS.
Encargado de taller de rótulos luminosos y opacos.
4 Manipulador de plásticos y láminas vinílicas para rótulos luminosos y opacos.
4 Metalista, Cerrajero para rótulos luminosos y opacos.
4 Montador, instalador de rótulos luminosos y opacos.
4 Pintor en cabina de rótulos luminosos y opacos, armaduras y frontales.
4 Soplador de vidrio para rótulos luminosos.
4 FIBRA DE VIDRIO. Almacenero (de fibra de vidrio).
4 Fibrador, Oficial de primera.
ENVASES VIDRIO
PROCESO AUTOMÁTICO.
Delineante de 2.ª
4 Maquinista de 1.ª
4 Maquinista de 2.ª
4 Fundidor.
EXTRACTIVAS.
Barrenero de 1.ª/Guardas o Encargados de Polvorín.
4 Maquinista de extracción de 1.ª
4 Palista de 1.ª/Mecánico de 1.ª/Cargador, Pegador en interior de Mina.
4 Perforista de 1.ª/Electricistas y mecánicos de 1.ª
ACTIVIDADES TIPO.
Venta y comercialización de productos de complejidad y valor unitario medios.
5 Tareas que consisten en el mando directo al frente de un conjunto de trabajadores de los oficios industriales.
5 Traducción, corresponsalía, taquimecanografía, teléfono, con dominio de un idioma extranjero.
5 Programador de informática.
5 Contabilidad consistente en reunir los elementos suministrados por los ayudantes y confeccionar éstos, balances,
costos, provisiones de tesorería y otros trabajos análogos, en base al plan contable de la empresa.
5 Responsabilidad en la vigilancia y aplicación de los medios y medidas de seguridad.
5 Confección y desarrollo de proyectos completos según instrucciones.
5 Responsabilidad de la supervisión, según especificaciones generales recibidas, de la ejecución práctica de
las tareas de unidades operatorias (taller, laboratorio, dependencia, etc.).
Grupo Sector Actividad
5 Actividades que impliquen la responsabilidad de un turno o de una unidad de producción que puedan ser
secundadas por uno o por varios trabajadores del mismo grupo profesional inferior o del interno, etc.
5 Delineación con especialización concreta.
5 Gestión de compra de aprovisionamiento y bienes convencionales de pequeña complejidad.
5 Mantenimiento preventivo y correctivo de sistemas robotizados.
COMUNES.
Analista de laboratorio.
5 Contramaestre.
5 Diseñador.
5 Encargado de fábrica.
5 Encargado de taller o fábrica de pequeña dimensión.
5 Encargados de embalaje, sección de decoración, «colatge», hornos, mantenimiento, moldes, pasta, barniz. etc.
5 Encargados de taller, de pasta, horno, «colatge», barniz, hornos, etc.
5 Encargados en general.
5 Inspector de calidad, métodos y tiempos.
5 Jefe Almacén.
5 Jefe de Laboratorio.
5 Jefe de logística.
5 Jefe de talleres de mantenimiento.
5 Jefe de turno.
5 Jefe turno fábrica.
5 Jefes de cuadrilla.
5 Jefes de sección.
5 Jefe de organización.
5 Oficial de primera administrativo.
5 Programador informático.
5 Programadora, traductora.
5 Realizar pruebas y ensayos en materiales para control de calidad.
5 Secretaria de Dirección.
5 Secretaria de personal.
5 Tareas y responsabilidad de supervisión en laboratorios o conjunto de laboratorios a nivel de oficio avanzado.
5 Técnico de métodos y tiempos.
5 CERÁMICA ARTÍSTICA. Capataces.
5 Matricero.
5 SANITARIOS. Modelista de sanitarios.
Grupo Sector Actividad
AZULEJO & 3 FUEGO.
Encargado de horno.
5 Encargado de laboratorio.
5 Encargado de sección.
5 Encargado de turno.
5 Jefe de línea de decoración.
5 Jefe de línea de serigrafía.
5 Jefe o 1 maquinista de línea.
5 REFRACTARIOS. Encargado de obra de colocación o instalación de refractarios.
5 ÓPTICA. Planificador de compras de materia prima para óptica.
5 VIDRIO SOPLETE. Reglador de máquinas para vidrios al soplete.
5 Servicio de especificaciones de calidad de productos de vidrio al soplete.
5 RÓTULOS LUMINOSOS. Encargado de montajes e instalaciones de rótulos luminosos y opacos.
5 ENVASES VIDRIO
PROCESO AUTOMÁTICO. Delineante de 1.ª
5 EXTRACTIVAS. Encargado de cantera.
ACTIVIDADES TIPO.
Realización de funciones técnicas a nivel académico medio, que consisten en colaborar en trabajos de
investigación, control y calidad, estudios, vigilancia o control en procesos industriales o en servicios
profesionales o científicos de asesoramiento.
6 Analistas de aplicaciones informáticas.
6 Responsabilidad de ordenar y supervisar la ejecución de tareas de producción, mantenimiento, servicios de
administración o red de ventas.
6 Responsabilidad de una unidad homogénea de carácter administrativa o productiva.
6 Inspección, supervisión o gestión de la red de ventas.
6 Estudio y supervisión del diseño físico correspondiente al grupo de su especialidad en los proyectos
asignados, elaborando la programación de los trabajos a realizar y su coordinación.
6 Gestión de compra de aprovisionamientos y equipos complejos con autoridad sobre la decisión final.
COMUNES.
Director administración de ventas.
6 Administrador comercial.
6 Analista informático.
6 Director de fábrica.
6 Jefe de mantenimiento.
6 Director de personal.
6 Encargado general de fábrica de gran dimensión.
6 Jefe administrativo.
6 Jefe de almacén.
6 Jefe de compras y Jefe de ventas.
6 Jefe de exportación.
6 Jefe de mantenimiento.
6 Jefe de personal.
6 Jefe de sección de producción.
Grupo Sector Actividad
6 Jefe Diseño.
6 Jefe de planta.
6 Jefe Laboratorio.
6 Jefe Producción.
6 Proyectista.
6 Responsable del control técnico y de laboratorio químico.
6 ENVASES VIDRIO
PROCESO AUTOMÁTICO. Delineante superior.
6 RÓTULOS LUMINOSOS. Ingeniero técnico de instalaciones y de rótulos luminosos.
ACTIVIDADES TIPO.
Funciones propias de su profesión estando en posesión de la titulación superior correspondiente.
Funciones que impliquen tareas de investigación o control de trabajos con capacitación para estudiar y
resolver los problemas que se plantean.
Responsabilidad de funciones que impliquen tareas de investigación o control de trabajos con capacitación
para estudiar y resolver los problemas que se plantean.
Responsabilidad técnica de una unidad operatoria.
Supervisión técnica de un proceso o sección de fabricación o de la totalidad del proceso en empresas de tipo
medio o de un servicio o grupo de servicios o de la totalidad de los mismos en este mismo tipo de empresas.
Coordinación, supervisión y ordenación de trabajos administrativos heterogéneos o del conjunto de
actividades administrativas.
Análisis de sistemas informáticos.
COMUNES.
Gestión comercial con responsabilidad sobre un sector geográfico delimitado o sobre una gama específica
de productos.
Planificación, ordenación y supervisión de sistemas, procesos y circuitos de trabajo.
Desarrollo y responsabilidad de los resultados.
Responsabilidad del control, planificación, programación y desarrollo del conjunto de tareas informáticas.
Direcciones técnicas.
Director administrativo y financiero.
Director de calidad.
Director de compras.
Director de mantenimiento.
Director de planta.
Director de producción.
Director de recursos humanos y organización.
Puestos para los que se requiera titulación superior.
Anexo II. Campo de aplicación de este convenio
ANEXO II
Campo de aplicación de este convenio
1. La fabricación de vidrio hueco negro o envases. Comprenden los siguientes
productos: botellas, bombonas, garrafones, frascos y, en general, envases de cualquier
tipo, de color negro o verde, en sus distintas tonalidades, sin distinción de tamaños y
cualesquiera que sea la denominación con que se les distingue en el mercado, incluidos
los aisladores, moldeados y fibras de vidrio.
2. La fabricación del vidrio hueco blanco, en general, y talleres de mejora del
mismo, sean o no fabricantes. Comprenden los siguientes productos:
2.1 Servicio de mesa y fantasía.
2.2 Botellería, frasquería y envases de composición fina.
2.3 Ortopedia y laboratorio.
2.4 Servicio de alumbrado y lámparas (arañas).
2.5 Bombillas y tubos (en los tubos se comprende, además de los de alumbrado,
las diferentes ramas que se emplean en laboratorios y en las manufacturas de vidrio al
soplete, incluso los tubos para termómetros).
2.6 Vidrio industrial y, en general, todo lo que sea objeto de fabricación para
aplicaciones industriales.
En la denominación general del vidrio se comprende:
Vidrio corriente.
Medio cristal.
Vidrio sonoro.
Cristal. En cualquier clase de color y combinación de los mismos.
3. Fabricación de fibras de vidrio.
4. Fabricación de vidrio plano. En la que se comprende toda clase de trabajos que
se efectúen en las fábricas, talleres o explotaciones que se dediquen a la elaboración y
transformación del vidrio y cristal plano en cualquiera de sus modalidades, vidrio liso,
impreso, laminado o tallado, templado, triplex o múltiples.
5. Manufacturas y templado del vidrio plano en general que comprende grabado,
decorado, espejos, templado, curvado, vidriería artística y colocación de vidrio en obras
e instalaciones.
6. Manufacturas y templado del vidrio al soplete, que comprende fabricación de
ampollas, tubos de ensayo, tubos para comprimidos, cánulas, jeringas y jeringuillas
hipodérmicas, olivetas y artículos de ortopedia en general, matraces, pasafiltros,
refrigerantes, buretas, pipetas, frascos para suero, aparatos para laboratorio,
termómetros clínicos e industriales, aerómetros y análogos y las industrias de anuncios
luminosos a los gases nobles, así como los trabajos anexos de grabado, esmerilado y
ajuste de las diversas piezas y transformaciones diversas de dichas fabricaciones.
7. Óptica oftalmológica y corriente, es decir, la que fabrica productos para cuya
venta al público se exige que en el establecimiento figure un óptico diplomado.
8. Fabricación, montaje e instalación de anuncios y rótulos.
9. Reciclaje y recuperación de vidrio.
10. Fabricación de materiales refractarios, que comprende:
10.1 Ordinario. Aluminoso, silíceo y silicoaluminoso.
10.2 Especial. Bauxita, carborundum, magnesita, cromita, dolemítico, carbones
refractarios, grafito, aislante refractario y corindones.
11. Fabricación de materiales de «gres», que comprende:
11.1 Ordinario. Vasijería, tubería y arquitectónico.
11.2 Fino. Térmico, electrotécnico, químico y artístico.
11.3 Mosaico y baldosín de «gres».
12. Fabricación de productos abrasivos.
13. Fabricación y manufactura de cerámica en general, que comprende:
13.1 Alfarería. Vidriada y sin vidriar.
13.2 Loza ordinaria. Sanitaria y de uso doméstico.
13.3 Loza mayólica.
13.4 Loza feldespática. Sanitaria y de uso doméstico.
13.5 Porcelana. Industrial, aislante, en productos electrotécnicos, sanitaria, en que
se incluye el «gres»; porcelana doméstica y artística.
13.6 Talleres de decoración, de corte, pulido y manufacturas sobre baldosas y de
tercer fuego.
13.7 Teja vidriada, baldosín vidriado y sin vidriar.
13.8 Fabricación de azulejos corrientes y artísticos.
13.9 Piezas especiales para las superficies y revestimientos cerámicos.
14. Esteatita.
15. Fabricación de lija y esmeril.
16. Todas las actividades auxiliares y complementarias de las industrias referidas
anteriormente.
17. Comercio de exclusivista de vidrio y cerámica.
El comercio de cualquiera de los artículos elaborados por empresas incluidas dentro
del ámbito de este Convenio siempre que sea exclusivista o que mayoritariamente se
refiera a productos de vidrio o cerámica.
18. Extractivas auxiliares y complementarias de las industrias referidas. Se
conceptúan como tales, entre otras, las explotaciones mineras y canteras no metálicas ni
energéticas. En concreto: las explotaciones de molienda, trituración, pulverización,
lavado y clasificado, que se utiliza con la extracción o no de andalucita, arcilla, arena,
arenisca, atapulguita, barita, bauxita, bentonita, caliza, caolín, ocres, carbonato, cuarcita,
cuarzo, dolomía, exquisto, feldespato, magnesita, sepiolita, neofelinica, sicnica,
solimanita, glauberita, thenardita, talco, tierra de trípoli, y todos aquellos que se utilizan
predominantemente en la fabricación de vidrio y cerámica.
Anexo III. Baremo de lesiones
ANEXO III
Baremo de lesiones
Lesión % Indem.
Cabeza y sistema nervioso
Enajenación mental completa 100
Síndrome subjetivo por traumatismo craneal con alteraciones de carácter 5
Epilepsia en su grado máximo 60
Ceguera absoluta 100
Pérdida de un ojo o de la visión del mismo, si se ha perdido con anterioridad el otro 70
Pérdida de un ojo conservando el otro o disminución a la mitad de la visión binocular 25
Catarata traumática bilateral operada 20
Catarata traumática unilateral operada 10
Sordera completa 50
Sordera total de un oído, habiéndose perdido el otro con anterioridad 30
Sordera total de un oído 15
Pérdida total del olfato o del gusto 5
Mudez absoluta con imposibilidad de emitir sonidos coherentes 70
Ablación de la mandíbula inferior 30
Trastornos graves en las articulaciones de ambos maxilares. 15
Lesión % Indem.
Columna vertebral
Paraplejia 100
Cuadriplejia 100
Limitaciones de movilidad o consecuencia de fracturas vertebrales, sin complicaciones neurológicas ni deformaciones graves
de columna: 3 % por cada vértebra afectada, máximo del 20
Síndrome de Barré-Lieou 10
Tórax y abdomen
Pérdida de un pulmón o reducción al 50 por 100 de la capacidad pulmonar 20
Nefrectomía 10
Ano contra natura 20
Esplenectomía 5
Miembros superiores
Amputación de un brazo desde la articulación del húmero 70
Amputación de un brazo al nivel del codo o por encima de éste 65
Amputación de un brazo por debajo del codo 60
Amputación de una mano al nivel de la muñeca o por debajo de ésta 55
Amputación de cuatro dedos de una mano 50
Amputación de un dedo pulgar 20
Amputación total de un dedo índice o de dos falanges del mismo 15
Amputación total de cualquier otro dedo de una mano o de dos falanges del mismo 5
Pérdida total del movimiento de un hombro 25
Pérdida total del movimiento de un codo 20
Parálisis total del nervio radial, del cubital o del mediano. 25
Pérdida total del movimiento de una muñeca 20
Pelvis y miembros inferiores
Pérdida total del movimiento de la cadera 20
Amputación de una pierna por encima de la articulación de la rodilla 60
Amputación de una pierna conservando la articulación de la rodilla 55
Amputación de un pie 50
Amputación parcial de un pie conservando el talón 20
Amputación de un dedo gordo 10
Amputación de cualquier otro dedo del pie 5
Acortamiento de una pierna en 5 cm o más 10
Parálisis total del ciático poplieteo externo 15
Pérdida total del movimiento de una rodilla 20
Pérdida total del movimiento de un tobillo 15
Dificultades graves en la deambulación subsiguiente a la fractura de uno de los calcáneos 10
ANEXO IV
ANEXO IV
Medidas planificadas y acordadas para alcanzar la igualdad real y efectiva
de las personas LGTBI
Primero. Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación.
Se garantizará la igualdad de trato y no discriminación por razón de orientación
identidad sexual, expresión de género o características sexuales de las personas LGTBI
en todas las condiciones de trabajo, que se aplicarán atendiendo siempre al principio de
igualdad de oportunidades y no discriminación.
Se promoverá una cultura empresarial inclusiva, que fomente el respeto a la
diversidad y que incluya expresamente aquella relativa al respeto a la orientación o
identidad sexual, expresión de género y características sexuales y la eliminación de toda
forma de discriminación de las personas LGTBI.
Se establecerá una declaración de principios en la que se manifieste el compromiso
explícito y firme de no tolerar en el seno de la empresa ningún tipo de práctica
discriminatoria por razón de orientación e identidad sexual, así como por la expresión de
género y/o características sexuales.
Se trasladará a las empresas auxiliares, proveedoras o subcontratistas, los
compromisos asumidos en relación a las personas LGTBI.
Segundo. Acceso al empleo.
En los procesos de selección de personal y contratación, se garantizará la igualdad
real y efectiva entre todas las personas candidatas, con independencia de su identidad, u
orientación sexual, expresión de género o características sexuales.
Para ello, se establecen las siguientes medidas:
– Se garantizará que los procesos de acceso, selección y contratación no contienen
elementos discriminatorios por razón de la orientación e identidad sexual o su expresión
de género, con especial atención a las personas trans como colectivo especialmente
vulnerable, priorizando la formación e idoneidad de la persona para el puesto de trabajo
independientemente de su orientación sexual o su expresión de género.
– Se priorizará la redacción de las ofertas de empleo que se publiquen en lenguaje
inclusivo y con los requisitos necesarios para el puesto de trabajo.
– Las personas que participen en los procesos de selección dispondrán de la
formación adecuada, para evitar cualquier sesgo o estereotipo de género, orientación o
identidad sexual, o características sexuales, y realizarán las entrevistas omitiendo las
circunstancias personales o familiares de las personas entrevistadas, no relevantes para
el proceso de selección.
– Se podrán establecer colaboraciones con entidades que favorezcan la inserción
laboral de las personas LGTBI.
Tercero. Clasificación y Promoción Profesional.
Se garantizará la igualdad de oportunidades de las personas trabajadoras LGTBI en
el desarrollo profesional y la promoción, para los que se atenderá a criterios objetivos.
Cuarto. Formación, sensibilización y lenguaje inclusivo.
En la formación que se imparta se tendrá en cuenta de forma transversal el principio
de igualdad de oportunidades y no discriminación de las personas LGTBI, con arreglo a
los siguientes criterios orientativos:
– Incorporar acciones formativas dirigidas a toda la plantilla, incluyendo los mandos
intermedios, puestos directivos y personas trabajadoras con responsabilidad en la
dirección de personas y recursos humanos en las que en las que se incluya: glosario de
definiciones y conceptos básicos sobre diversidad sexual, familiar y de género; guía de
utilización de lenguaje inclusivo y protocolo de prevención, detección y actuación frente
al acoso discriminatorio o violencia por razón de orientación e identidad sexual,
expresión de género y características sexuales.
– Informar y difundir entre toda la plantilla sobre el conjunto de estas medidas
planificadas LGTBI.
– Formación sobre diversidad sexual y de género para las personas con
responsabilidad en los canales de recogida de denuncias.
– Realización de acciones o jornadas de sensibilización a la plantilla, en materias
tales como el protocolo de prevención del acoso; entornos libres de discriminación e
inclusivos, igualdad de trato y no discriminación.
– Fomento de la utilización de lenguaje y de material audiovisual inclusivo en las
comunicaciones de la empresa.
– Divulgar las definiciones y conceptos básicos sobre diversidad sexual, familiar y de
género contenidas en la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de
las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, y difusión
a toda la plantilla.
Quinto. Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos.
Se fomentará ambientes de trabajo seguros e inclusivos, con el fin de prevenir
situaciones de acoso y violencia en el trabajo.
Se facilitará la elección del tallaje del vestuario laboral y, siempre que sea posible, la
de los EPIs, por parte de la persona trabajadora sin presuponer su preferencia en
función del género de la persona.
Posibilidad de inclusión, en las encuestas de clima laboral y en las de riesgos
psicosociales realizadas por la empresa, de preguntas relativas al acoso discriminatorio
o violencia por razón de orientación sexual, identidad de género, así como expresión de
género y características sexuales.
Sexto. Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI.
En las empresas que cuenten con un protocolo general frente al acoso y violencia
que prevea medidas para las personas LGTBI, o bien lo amplíe específicamente para
incluirlas, será de aplicación el mismo.
Las empresas que no cuenten con dicho protocolo, y tuviesen más de cincuenta
personas trabajadoras incluidas en el ámbito de aplicación del presente convenio, les
resultará aplicable el protocolo contenido en el anexo V del presente convenio. Las
empresas con un número de personas trabajadoras inferior al anteriormente indicado,
podrán aplicar, si así lo consideran oportuno, el protocolo que figura en el anexo V.
Las empresas deberán informar a toda la plantilla sobre el protocolo para la
prevención del acoso, así como sobre el procedimiento de presentación de la denuncia.
Séptimo. Permisos y beneficios sociales.
Se garantizará el pleno respeto a la diversidad familiar, así como la igualdad en el
acceso a los permisos, beneficios sociales y derechos reconocidos legal o
convencionalmente, sin discriminación por razón de orientación e identidad sexual y
expresión de género, incluidas las personas trans.
Se equiparará el matrimonio y las parejas de hecho legalmente inscritas, con pleno
respeto a la diversidad familiar, teniendo en cuenta la existencia de distintos modelos de
familia.
Octavo. Régimen disciplinario.
No se tolerará comportamientos que atenten contra la libertad sexual, orientación e
identidad sexual y la expresión de género de las personas trabajadoras.
En caso de producirse dichos comportamientos, se aplicará el régimen disciplinario
según lo previsto y regulado en el presente convenio.
Noveno. Confidencialidad.
Dada la naturaleza y especial protección que tienen los datos relativos a la identidad
u orientación sexual y expresión de género, la empresa tratará dichos datos con la
máxima confidencialidad y sigilo, extremando el rigor y la prudencia en el tratamiento y
gestión de dichos datos, usándolos exclusivamente para aquellas cuestiones en las que
sea imprescindible hacerlo.
Todas las personas que participen en la gestión y tratamiento de dichos datos se
comprometerán a tratar con confidencialidad la citada información.
ANEXO V
ANEXO V
Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI
I. Declaración de principios
La dignidad de la persona, su libertad en su sentido más integral, el libre desarrollo
de la personalidad, el derecho a la intimidad, a la integridad física y moral, el principio de
igualdad y de no discriminación por cualquier condición o circunstancias personal o
social junto al resto de derechos así reconocidos integran el conjunto de derechos
fundamentales que deben ser respetados conforme a la Constitución española.
El ámbito de protección es multinivel puesto que la Unión Europea ha aprobado
diversa normativa con la finalidad de proteger a las personas trabajadoras susceptibles
de ser discriminadas en razón de su orientación o identidad sexual. Es necesario
referirse a la Directiva 2007/78/CE de igualdad de trato en el empleo que abarca la
orientación sexual entre los motivos de no discriminación, la Directiva 2006/54/CE que
prohíbe la discriminación en el empleo y la Directiva 2004/38/CEE sobre libre circulación
que consagra la no discriminación.
En clave interna, el Estatuto de los Trabajadores consagra el respeto a la dignidad de
las personas, a su intimidad y a un trato justo, teniendo en cuenta la consideración
debida de la persona trabajadora e incluyendo la protección frente a ofensas verbales o
físicas de naturaleza sexual, frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o
convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual. El reciente Real
Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de
las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las
empresas, establece en su anexo II la obligación de confeccionar un protocolo de
actuación frente al acoso, que se cumple mediante el presente texto.
Se manifiesta el compromiso explícito y firme de no tolerar en el seno de la empresa
ningún tipo de práctica discriminatoria considerada como acoso por razón de orientación
e identidad sexual y expresión de género, quedando prohibida expresamente cualquier
conducta de esta naturaleza.
II. Ámbito de aplicación
a) El protocolo será de aplicación en empresas que cuenten con más de cincuenta
personas trabajadoras, independientemente del vínculo jurídico que las una a aquella, y
siempre que desarrollen su actividad dentro del ámbito organizativo de la empresa.
Las empresas con un número de personas trabajadoras inferior al anteriormente
indicado podrán aplicar, si así lo consideran oportuno, el presente protocolo.
b) Se excluyen de lo dispuesto en la letra anterior aquellas empresas que tengan
instaurado un protocolo general frente al acoso que prevea medidas para las personas
LGTBI, o bien lo amplie para incluirlas, o un protocolo específico de actuación frente al
acoso y la violencia contra las mismas.
c) También se aplicarán los protocolos correspondientes, a los que se hace
mención en las letras anteriores, a quienes soliciten un puesto de trabajo, al personal de
puesta a disposición, proveedores, clientes y visitas, de las empresas.
III. Definiciones
Para la aplicación del presente protocolo se estará a las definiciones contenidas en el
artículo 3 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las
personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, o norma que
la sustituya.
IV. Principios rectores y garantías del procedimiento
En los procedimientos internos de actuación ante situaciones de acoso por
orientación e identidad sexual y expresión de género los siguientes principios rectores y
garantías del procedimiento son de aplicación:
– Agilidad, diligencia y rapidez en la investigación y resolución de la conducta
denunciada que deben ser realizadas sin demoras indebidas, respetando los plazos que
se determinen para cada parte del proceso.
– Respeto y protección de la intimidad y dignidad a las personas afectadas
ofreciendo un tratamiento justo a todas las implicadas.
– Confidencialidad: las personas que intervienen en el procedimiento tienen
obligación de guardar una estricta confidencialidad y reserva, no transmitirán ni
divulgarán información sobre el contenido de las denuncias presentadas, en proceso de
investigación, o resueltas.
– Protección suficiente de la víctima ante posibles represalias, atendiendo al cuidado
de su seguridad y salud, teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto físicas
como psicológicas que se deriven de esta situación y considerando especialmente las
circunstancias laborales que rodeen a la persona agredida.
– Contradicción a fin de garantizar una audiencia imparcial y un trato justo para
todas las personas afectadas.
– Restitución de las víctimas: si el acoso realizado se hubiera concretado en una
modificación de las condiciones laborales de la víctima la empresa debe restituirla en sus
condiciones anteriores, si así lo solicitara.
– Prohibición de represalias: queda expresamente prohibido y será declarado nulo
cualquier acto constitutivo de represalia, incluidas las amenazas de represalia y las
tentativas de represalia contra las personas que presenten una comunicación de
denuncia por los medios habilitados para ello, comparezcan como testigos o ayuden o
participen en una investigación sobre acoso.
– Difusión del protocolo: las partes coinciden en la importancia que tiene el
conocimiento general del presente protocolo. Por ello, las empresas se comprometen a
difundir y facilitar el presente protocolo entre las personas trabajadoras a su cargo.
Todo este procedimiento se plantea sin perjuicio de las disposiciones previstas en la
Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen
sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción, en su respectivo ámbito
personal y material.
V. Plazos del procedimiento
Los plazos del procedimiento, salvo que estuvieran establecidos por cada empresa,
no podrán superar los treinta días laborables, prorrogables si concurriesen causas o
circunstancias excepcionales, desde su inicio.
En el procedimiento se concederá un plazo de audiencia a la persona afectada, para
alegar y presentar los documentos y medios de prueba que considere oportunos.
VI. Procedimiento de actuación
a) El procedimiento se inicia mediante denuncia presentada por la persona
afectada o por quien ésta autorice, ante la persona o personas encargadas del proceso
de investigación, o a través del canal de denuncias que tuviera establecido la empresa.
En caso de que la denuncia no sea presentada directamente por la persona
afectada, se debe incluir su consentimiento expreso e informado para iniciar las
actuaciones del protocolo.
La persona afectada podrá solicitar la presencia de un integrante de la
representación legal de las personas trabajadoras de su centro de trabajo en la
declaración que aquélla preste en el proceso de investigación.
b) La persona o personas encargadas del proceso de investigación serán
designadas por la empresa; en el supuesto de que en la empresa estén ya designadas
las personas que instruyan o investiguen, en relación con otros protocolos de acoso, la
empresa podrá acordar que sean las mismas las que asuman el proceso de
investigación.
No podrán ser encargadas de la investigación las personas que tengan relación de
parentesco por consanguinidad o afinidad, o amistad íntima o enemistad manifiesta, con
alguna de las personas afectadas por la investigación, o interés directo o indirecto en el
proceso de investigación.
c) Tras la recepción de la denuncia, a la mayor brevedad posible, atendiendo a las
circunstancias del supuesto, se valorará la aplicación del presente protocolo y, en su
caso, la adopción de medidas cautelares o preventivas.
d) En el plazo máximo de veintiún días laborables, prorrogables si concurriesen
causas o circunstancias excepcionales, desde que se emitió la denuncia, se deberá
emitir un informe vinculante en uno de los sentidos siguientes:
i) Constatar indicios de acoso objeto del protocolo y, si procede, proponer la
apertura del expediente sancionador.
ii) No apreciar indicios de acoso objeto del protocolo.
El informe deberá incluir, como mínimo, la descripción de los hechos, la metodología
empleada, la valoración del caso, los resultados de la investigación y las medidas
cautelares o preventivas llevadas a cabo.
VII. Resolución del procedimiento
En la resolución del procedimiento se tomarán las medidas de actuación necesarias
teniendo en cuenta las evidencias, recomendaciones y propuestas de intervención del
informe emitido tras la oportuna investigación.
Si hay evidencias de la existencia de una situación de acoso por razón de orientación
e identidad sexual o expresión de género, se instará la incoación de un expediente
sancionador por una situación probada de acoso, se pedirá la adopción de medidas
correctoras, y, si procede, se continuarán aplicando las medidas de protección a la
víctima. Si no hay evidencias de la existencia de una situación de acoso se procederá a
archivar la denuncia.
VIII. Información
La empresa, de existir denuncias presentadas por situaciones de acoso por
orientación e identidad sexual y expresión de género de personas LGTBI, informará,
semestralmente, a efectos estadísticos, a su órgano interno de seguimiento del plan de
igualdad, de existir dicho órgano en la empresa, del número total de denuncias y de si se
han constatado o no indicios de acoso en las mismas, respetando en cualquier caso la
confidencialidad de las personas afectadas.
Asimismo, la empresa informará, en los mismos términos del párrafo anterior, a la
representación legal de las personas trabajadoras del centro de trabajo de las personas
afectadas.
ANEXO VI
ANEXO VI
Formación para los instaladores de ventanas y acristalamientos, para los
montadores de rótulos y para los directivos que hayan de acceder a obras
A. Común al oficio de instalador de ventanas y acristalamientos y al oficio de
instalador de rótulos.(8 horas presenciales o en aula virtual).
1. Marco normativo básico en materia de prevención de riesgos laborales.
2. Los riesgos profesionales. Factores de riesgo.
3. Técnicas preventivas elementales sobre riesgos genéricos.
3.1 Caídas a distinto nivel, manipulación de cargas, medios de protección colectiva,
equipos de protección individual etc.
3.2 Señalización.
3.3 Manipulación de productos tóxicos y peligrosos.
3.4 Simbología de los productos y materiales utilizados en las obras de
construcción.
4. Primeros auxilios y medidas de emergencia.
4.1 Procedimientos generales.
4.2 Plan de actuación.
5. Derechos y obligaciones.
Participación, información, consulta y propuestas.
B. Específico del oficio de instalador de ventanas y acristalamientos (12 horas
presenciales o en aula virtual).
1. Definición de los trabajos.
1.1 Sistema de colocación del vidrio en fachadas.
1.2 Vidrio como tabiquería interior.
1.3 Paneles. Ventanas y ventanales.
1.4 Procedimientos de trabajo.
2. Verificación, identificación y vigilancia del lugar de trabajo y su entorno.
2.1 Riesgos y medidas preventivas necesarias.
2.2 Conocimiento del entorno del lugar de trabajo y del tránsito por el mismo.
2.3 Planificación de las tareas desde un punto de vista preventivo.
3. Técnicas preventivas específicas.
3.1 Aplicación del plan de seguridad y salud en la tarea concreta. Evaluación de
riesgos en el caso de que no exista plan.
3.2 Protecciones colectivas. Colocación, usos y obligaciones y mantenimiento.
3.3 Sistemas provisionales de protección de borde. Requisitos.
3.4 Protecciones individuales. Colocación, usos y obligaciones y mantenimiento.
4. Medios auxiliares, equipos y herramientas.
4.1 Equipos portátiles y herramientas.
4.2 Escaleras de mano. Requisitos.
4.3 Arnés-anclajes.
4.4 Manejo manual de cargas.
4.5 Manejo de cargas mediante medios mecánicos y cargas suspendidas.
4.6 Andamios. Andamios tubulares. Andamios sobre mástil. Andamios
suspendidos. Plataformas elevadoras.
5. Interferencias entre actividades. Actividades simultáneas o sucesivas.
C. Específico del oficio de instalador de rótulos (12 horas preferentemente
presenciales).
1. Definición de los trabajos.
1.1 Sistema de colocación de rótulos.
1.2 Procedimiento de trabajo.
2. Verificación, identificación y vigilancia del lugar de trabajo y su entorno.
2.1 Riesgos y medidas preventivas necesarias.
2.2 Conocimiento del entorno del lugar de trabajo y del tránsito por el mismo.
2.3 Planificación de las tareas desde un punto de vista preventivo.
3. Medidas preventivas.
3.1 Aplicación del plan de seguridad y salud en la tarea concreta. Evaluación de
riesgos en el caso de que no exista plan.
3.2 Protecciones colectivas. Colocación, usos y obligaciones y mantenimiento.
3.3 Sistemas provisionales de protección de borde. Requisitos.
3.4 Protecciones individuales. Colocación, usos y obligaciones y mantenimiento.
4. Medios auxiliares, equipos y herramientas.
4.1 Equipos portátiles y herramientas.
4.2 Escaleras de mano. Requisitos.
4.3 Operaciones de soldadura.
4.4 Manipulación de productos tóxicos y/o nocivos.
4.5 Manejo manual de cargas.
4.6 Manejo de cargas mediante medios mecánicos.
4.7 Andamios. Andamios tubulares. Plataformas elevadoras.
5. Interferencias entre actividades. Actividades simultáneas o sucesivas.
D. Para Directivos.
La formación para gerentes y directivos de empresa, cuyo módulo tendrá una
duración mínima de 10 horas, impartida bien a distancia, por teleformación, presencial o
mixta, tiene los siguientes contenidos:
1. Integración de la prevención en la gestión de la empresa.
1.1 La seguridad del producto.
1.2 El manual (política, procedimientos, planes, etc.).
1.3 Integración con los diferentes sistemas (calidad y medioambiente).
1.4 Gestión total.
1.5 Las auditorias internas.
2. Obligaciones y responsabilidades.
2.1 Funciones, obligaciones y responsabilidades.
2.2 Organización y planificación.
2.3 Plan de prevención de riesgos laborales.
2.4 Evaluación de riesgos.
2.5 Planificación de la prevención.
2.6 Sistemas de control sobre los riesgos existentes.
2.7 Modalidades preventivas.
3. Costes de la accidentalidad y rentabilidad de la prevención.
3.1 Los costes de los accidentes de trabajo.
3.2 Métodos de cálculo de los costes de los accidentes.
4. Legislación y normativa básica en prevención.
4.1 Introducción al ámbito jurídico.
4.2 Legislación básica y de desarrollo.
Anexo VII. Modelo de consulta sobre clasificación profesional
ANEXO VII
Modelo de consulta sobre clasificación profesional
1. Datos generales:
Nombre del trabajador:
Empresa y centro:
Departamento y sección:
Denominación del puesto:
Grupo profesional actual:
Grupo profesional que se reclama:
2. Dependencia y mando:
Denominación del puesto superior al que ocupa
y del que depende jerárquicamente:
Puestos o unidades subordinadas:
N.º de personas: N.º de personas: N.º de personas:
3. Iniciativa/autonomía:
a) ¿En qué ocasiones decide por su cuenta?
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
b) ¿En qué ocasiones según normas fijas?
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
c) ¿En qué ocasiones consulta a su superior jerárquico?
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
4. Principales funciones que realiza en su puesto de trabajo.
a) Tareas regulares.
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
b) Tareas ocasionales (indicando periodicidad media).
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
5. Formación y experiencia necesarios para el desempeño de la función.
* Señale con una (X), en cada concepto, el nivel necesario para el puesto.
Formación
Idiomas
Experiencia
necesaria
para realizar
la función Académica Profesional
Conocimientos a nivel
de Educación Secundaria
Obligatoria o equivalente.
No precisa
idiomas. Hasta 1 mes.
Educación Secundaria
Obligatoria o equivalente.
Conocimientos
de un idioma
extranjero.
Hasta 3 meses.
Educación Secundaria
Obligatoria (Completa)
o equivalente.
Módulos del ciclo formativo
de grado medio o superior.
Formación o carreras
profesionales en el marco
de los planes de formación
de la propia empresa
o equivalente.
Dominio
de un idioma
extranjero.
Hasta 9 meses.
Bachillerato, Ciclo Grado
Medio o Grado Superior, o
bien, más cursos de cierta
complejidad técnica o social.
Dominio
de un idioma
extranjero
y conocimiento
de otro.
Hasta 18 meses.
Titulado Superior, o bien,
Primer Ciclo Universitario,
Graduado Medio más cursos
de Formación Profesional
Superior.
Dominio
de dos idiomas
extranjeros.
Hasta 3 años.
Titulado Superior más cursos
de Posgraduado. Más de 3 años.
6. Dificultades:
a) Complejidad del trabajo:
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
b) Habilidades especiales:
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
c) Condiciones ambientales:
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
7. Responsabilidad:
a) Responsabilidad por función y/o resultado (responsabilidad por posibles fallos o
errores que puedan ocurrir en el desempeño de la función):
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
b) Responsabilidad por relaciones internas o externas (con otras personas de la
empresa o externas a ella):
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
8. Observaciones:
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
9. Criterio de la empresa (indicar, en su caso, si la empresa rehúsa hacer constar
su criterio).
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
10. Criterio de la representación de los trabajadores.
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
El Trabajador, RRTT, La Empresa,
Don/Doña Don/Doña Don/Doña
Anexo VIII. Recibo individual justificativo del pago de salarios
ANEXO VIII
Recibo individual justificativo del pago de salarios
Empresa: Trabajador:
Domicilio: NIF: NASS
GR. Profesional GR cotización:
CIF: CCC-SS
Período de liquidación: del ..... de .............. al ..... de ............ de ......... Total días [ _____ ]
Totales
I. DEVENGOS
1. Percepciones salariales.
a) Salario base.
b) Complementos salariales del Convenio.
– Plus de homogenización.
– Plus asistencia.
– Gratificaciones extraordinarias.
– Horas extraordinarias.
– Nocturnidad.
– Turnicidad.
– Domingos y festivos.
– Salario en especie.
– Penosidad.
– Ayuda por hijos en edad escolar.
– Antigüedad.
c) Otros complementos salariales (de la empresa o personales).
2. Percepciones no salariales.
– Indemnizaciones o suplidos.
– Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.
– Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos.
Otras percepciones no salariales.
A. TOTAL DEVENGADO.
Totales
II. DEDUCCIONES
1. Aportación del trabajador a las cotizaciones a la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta.
Contingencias comunes ............................................................. __%.
Desempleo ................................................................................. __%.
Formación Profesional ............................................................... __%.
Horas extraordinarias.
Fuerza mayor o estructurales .................................................... __%.
No estructurales ......................................................................... __%.
TOTAL APORTACIONES.
2. Impuesto sobre la renta de las personas físicas .................... __%.
3. Anticipos.
4. Valor de los productos recibidos en especie.
5. Otras deducciones.
B. TOTAL A DEDUCIR.
LIQUIDO TOTAL A PERCIBIR (A-B).
Firma y sello de la Empresa. ..................................... de ............................... de ............
RECIBÍ
Determinación de las bases de cotización a la Seguridad Social y conceptos
de recaudación conjunta y de la base sujeta a retención del IRPF
1. Base de cotización por contingencias comunes.
Remuneración mensual.
Prorrata pagas extraordinarias.
TOTAL.
2. Base de cotización por contingencias profesionales (A.T. y E.P.) y
conceptos de recaudación conjunta (Desempleo Formación Profesional,
Fondo de Garantía Salarial).
3. Base de cotización adicional por horas extraordinarias.
4. Base sujeta a retención del I.R.P.F.
Fuente: BOE-A-2026-9578 (BOE de 02/05/2026). Texto oficial cargado en BalanzaLegal y verificado frente a su publicación.