Texto íntegro del Convenio colectivo estatal de estaciones de servicio, con su situación de vigencia explicada en lenguaje claro, los temas que más se consultan y el índice completo de sus 79 artículos. Ámbito estatal, aplicable en Toda España (ámbito estatal).
Ficha del convenio
| Nombre | Convenio colectivo estatal de estaciones de servicio |
|---|---|
| Código REGCON | 99001995011981 |
| Ámbito | Estatal · Toda España (ámbito estatal) |
| Sector | Estaciones de servicio (gasolineras) |
| Vigencia | 2025-2027 (hasta el 31/12/2027) |
| Situación | En vigor |
| Versión del texto | 2025-2027 · publicado el 01/01/2025 |
| Artículos | 79 |
¿Está en vigor?
Temas clave
- Salario: art. 7, art. 20, art. 30, art. 31 y 14 más
- Igualdad: art. 8, art. 58, art. 63, art. 64 y 3 más
- Despido: art. 9, art. 12, art. 19, art. 51 y 4 más
- Jornada: art. 11, art. 22, art. 23, art. 24 y 9 más
- Clasificacion: art. 14, art. 16, art. 17, Disposición transitoria primera
- Prevencion: art. 46, art. 57, Anexo 6
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- Art. 1. Partes signatarias.
- Art. 2. Ámbito territorial.
- Art. 3. Ámbito funcional.
- Art. 4. Ámbito temporal.
- Art. 5. Vinculación a la totalidad.
- Art. 6. Garantías ad personam.
- Art. 7. Comisión Paritaria.
- Art. 8. Condiciones generales de ingreso.
- Art. 9. Garantía de empleo.
- Art. 10. Contratos por circunstancias de la producción.
- Art. 11. Pluriempleo.
- Art. 12. Período de prueba y preaviso por cese.
- Art. 13. Contratos formativos.
- Art. 14. Contrato fijo discontinuo.
- Art. 15. Dirección y control de la actividad laboral.
- Art. 16. Clasificación profesional.
- Art. 17. Grupos profesionales.
- Art. 18. Movilidad funcional.
- Art. 19. Ascensos o promoción profesional.
- Art. 20. Traslados.
- Art. 21. Penosidad.
- Art. 22. Jornada laboral.
- Art. 23. Jornada personal administrativo.
- Art. 24. Registro de jornada.
- Art. 25. Vacaciones.
- Art. 26. Licencias.
- Art. 27. Reducción de jornada por motivos familiares.
- Art. 28. Suspensión del contrato por nacimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo
- Art. 29. Suspensión del contrato por nacimiento del progenitor distinto de la madre
- Art. 30. Suspensión del contrato de la trabajadora víctima de género y otras
- Art. 31. Horas extraordinarias.
- Art. 32. Estructura salarial.
- Art. 33. Salarios.
- Art. 34. Salario base 2025.
- Art. 35. Complemento Antigüedad.
- Art. 36. Complemento de Trabajo Nocturno.
- Art. 37. Plus festivo.
- Art. 38. Plus Distancia.
- Art. 39. Pagas extraordinarias.
- Art. 40. Quebranto de moneda.
- Art. 41. Compensación por peaje.
- Art. 42. Pago del salario y anticipos.
- Art. 43. Incrementos y revisiones salariales.
- Art. 44. Desplazamiento de vehículos.
- Art. 45. Prendas de trabajo.
- Art. 46. Seguro de invalidez y muerte.
- Art. 47. Primas por jubilación anticipada.
- Art. 48. Contrato de relevo.
- Art. 49. Jubilación obligatoria.
- Art. 50. Inaplicación del régimen salarial o de otras condiciones fijadas en el
- Art. 51. Faltas y sanciones.
- Art. 52. Faltas leves.
- Art. 53. Faltas graves.
- Art. 54. Faltas muy graves.
- Art. 55. Abuso de autoridad.
- Art. 56. Graduación de las sanciones.
- Art. 57. Seguridad y salud.
- Art. 58. Acoso.
- Art. 59. Seguridad Social.
- Art. 60. Derechos sindicales.
- Art. 61. Cursos de formación profesional y comité paritario.
- Art. 62. Formación.
- Art. 63. Igualdad, conciliación, integración y diversidad.
- Art. 64. Igualdad de trato y oportunidades.
- Disposición adicional primera (1)
- Disposición adicional segunda (1)
- Disposición transitoria primera
- Disposición transitoria segunda
- Disposición transitoria tercera
- Anexo 1. Tabla salarial, año 2026
- Anexo 2
- Anexo 3. Tablas informativas
- Anexo 4. Protocolo de Extremadura
- Disposición adicional primera (2)
- Disposición adicional segunda (2)
- Anexo 5. Desconexión digital
- Anexo 6. Protocolo de actuación frente a fenómenos meteorológicos adversos
- Anexo 7. Medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI
- Anexo 8
Texto íntegro
Art. 1. Partes signatarias.
Son partes firmantes del presente Convenio Estatal de Estaciones de Servicio, de
una parte, como representación laboral, UGT-FICA y CC. OO. Industria y, de otra parte,
CEEES y AEVECAR, como representación empresarial.
Ambas partes se reconocen mutuamente legitimación y capacidad suficiente para
negociar el presente convenio, al que las partes le reconocen expresamente su carácter
de convenio estatutario, y eficacia general.
Art. 2. Ámbito territorial.
El presente convenio resultará de aplicación en todo el territorio del Estado español.
Art. 3. Ámbito funcional.
Es de aplicación este convenio a todas las empresas que desarrollen la actividad de
explotación de las instalaciones para suministros de carburantes y combustibles líquidos,
así como de cualquier otro tipo de suministro a vehículos, así como todas aquellas
actividades necesarias o complementarias para la explotación del punto de venta, tales
como (a título ilustrativo y no limitativo) servicio de engrase, lavado, tiendas, con o sin
bar, establecimientos de ventas de tiendas de conveniencia, cualquiera que sea su
volumen de negocio y artículos expedidos de las mismas (artículos perecederos y no
perecederos), etc.; así como a las personas trabajadoras que presten los servicios a
dichas empresas. Cualquier duda sobre nuevas actividades será sometida al dictamen
de la Comisión Paritaria.
Art. 4. Ámbito temporal.
El presente convenio tiene una vigencia de tres años, desde el 1 de enero de 2025
hasta el 31 de diciembre de 2027, y entrará en vigor al día siguiente de su publicación en
el «Boletín Oficial del Estado», salvo en lo previsto para sus efectos económicos, que se
regirá por lo dispuesto expresamente en el capítulo VI (artículos 32 a 44, ambos
inclusive).
El presente convenio quedará denunciado automáticamente el 31 de diciembre
de 2027.
En el plazo máximo de un mes desde la denuncia se procederá a constituir la
comisión negociadora del nuevo convenio colectivo.
Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo, sin que se haya
acordado un nuevo convenio, las partes deberán someterse a los procedimientos de
mediación regulados en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal. Sin perjuicio
del desarrollo y solución final de los citados procedimientos, en defecto de pacto, cuando
hubiere transcurrido el proceso de negociación sin alcanzarse un acuerdo, se mantendrá
la ultractividad del convenio.
Art. 5. Vinculación a la totalidad.
Las condiciones y acuerdos contenidos en el presente convenio forman un todo
orgánico, indivisible y no separable, y a los efectos de su interpretación y aplicación
práctica serán considerados globalmente.
En el supuesto de que la Jurisdicción Laboral o Administrativa de oficio o a instancia
de parte, declarara contrario a Derecho o nulo alguno o algunos de sus artículos,
preceptos o condiciones aquí contenidas, el presente convenio quedará en suspenso.
Si se diese tal supuesto, las partes signatarias de este convenio se comprometen a
reunirse dentro de los diez días siguientes al de la firmeza de la resolución
correspondiente, al objeto de resolver el problema planteado, en el plazo máximo de 30
días desde su constitución. Si en el plazo de cuarenta y cinco días, a partir de la fecha
de la firmeza de la resolución en cuestión, las partes signatarias no alcanzasen un
acuerdo, se comprometen a fijar un nuevo calendario de reuniones hasta solventar el
problema planteado garantizando el equilibrio de lo pactado.
Art. 6. Garantías ad personam.
El convenio no afectará las situaciones personales que con carácter global excedan
del pacto, entendidas como cantidades líquidas y mantenidas estrictamente «ad
personam.
El convenio no afectará las condiciones más beneficiosas que vengan establecidas
por disposición legal o costumbre inveterada.
Comisión Paritaria
Art. 7. Comisión Paritaria.
Existe una Comisión Paritaria compuesta por un máximo de 12 personas que serán
designadas por mitad por cada una de las partes firmantes del convenio, sindical y
empresarial, en la forma que decidan las respectivas organizaciones y con las funciones
que se especifican a continuación.
La Comisión Paritaria tendrá las siguientes funciones:
a) Vigilancia y seguimiento del cumplimiento de este convenio.
b) Interpretación de la totalidad de los preceptos del presente convenio.
c) La constante evolución tanto del marco de las relaciones de trabajo como de la
situación y perspectivas del sector junto con los frecuentes cambios normativos y la
imprescindible función que los firmantes del convenio Estatal le otorgan como norma
vertebradora y de aplicación prevalente en las relaciones laborales, hacen necesario que
la Comisión Paritaria lleve a cabo las oportunas funciones de adaptación del convenio a
la realidad económica y social del sector así como a los cambios normativos que
pudieran producirse.
Por todo ello, la Comisión Paritaria, cuando concurran circunstancias relevantes que
a su juicio lo hagan necesario, solicitará la Constitución de la Comisión Negociadora para
llevar a cabo las adaptaciones que requiera el convenio Estatal durante su vigencia, para
su negociación y en su caso aprobación.
d) Si concurren los requisitos, la Comisión Paritaria, durante la vigencia del
convenio solicitará la Constitución de la Comisión Negociadora para modificarlo. En este
caso, además de la incorporación de la totalidad de las personas legitimadas para la
negociación, que hayan firmado el convenio, deberán concurrir los requisitos de
legitimación previstos en los artículos 87 y 88 del Estatuto de los Trabajadores.
e) Fijar las tablas de retribuciones para cada año de vigencia de este convenio.
f) Pronunciarse sobre las discrepancias que le fueran sometidas por cualquiera de
las partes en caso de desacuerdo del periodo de consultas previsto en el artículo 82.3
del Estatuto de los Trabajadores. En caso de no alcanzarse acuerdo en el seno de la
Comisión Paritaria, las partes deberán recurrir a los procedimientos de solución
extrajudicial de conflictos regulados en el VI ASAC, respecto del cual consta adhesión
expresa en el presente convenio, para solventar de manera efectiva dichas
discrepancias.
g) La resolución de las discrepancias sobre la interpretación de la clasificación
profesional.
h) El seguimiento de la evolución del empleo en el sector, cuya finalidad será la de
analizar y estudiar anualmente el comportamiento del empleo y las modalidades de
contratación utilizadas en el sector. La Comisión, de forma consensuada entre las partes,
podrá elevar conclusiones o informes técnicos a la comisión negociadora que puedan
servir para futuros acuerdos en esta materia.
i) Cuantas otras funciones tiendan a la mayor eficacia práctica del presente
convenio, o se deriven de lo estipulado en su texto y anexos que formen parte del
mismo.
j) En todos aquellos supuestos de modificación sustancial de condiciones de trabajo
de carácter colectivo y del resto de materias en las que esté previsto el referido período
de consultas por la normativa estatal o por el presente convenio colectivo, y en los que
las partes (empresarial y representación de las personas trabajadoras) acuerden la
sustitución del período de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje en los
términos previstos en el VI ASAC, la Comisión Paritaria se pronunciará con carácter
previo al sometimiento de los procedimientos de solución de discrepancias (sin perjuicio
de la no interrupción de los plazos fijados). La Comisión Paritaria dispondrá del plazo de
siete días para pronunciarse. Asimismo, cualquiera de las partes podrá solicitar la
intervención de la Comisión Paritaria en este tipo de procedimientos, y la emisión de un
informe no vinculante sobre las discrepancias existentes (sin perjuicio de la no
interrupción de los plazos previstos en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores).
Los acuerdos de la Comisión Paritaria se adoptarán en todo caso por mayoría de
cada una de las partes, y aquellos que interpreten este Convenio, tendrán la misma
eficacia que la norma que haya sido interpretada.
A efectos de notificación y convocatoria, se fija el domicilio de la Comisión Paritaria,
en los siguientes:
CEESS, en calle Núñez de Balboa, 116-118, 3.ª planta, 28006 Madrid.
AEVECAR, en plaza Ciudad de Viena, 9, 28040 Madrid.
CC. OO. INDUSTRIA, en calle Albasanz, 3, 4.ª P, 28037 Madrid.
UGT-FICA, en avenida de América, 25, 5.ª planta, 28002 Madrid.
Las partes firmantes del convenio se comprometen a que las situaciones litigiosas
que afecten a las personas trabajadoras incluidas en su ámbito de aplicación,
previamente al planteamiento de conflicto colectivo de interpretación del convenio
colectivo, y de acuerdo con lo previsto en el artículo 82.2.º del Estatuto de los
Trabajadores, y el artículo 63 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS),
serán sometidas a la Comisión Paritaria, que emitirá dictamen sobre la discrepancia
planteada, de conformidad con lo previsto en el artículo 153 y siguientes de la Ley
Reguladora de la Jurisdicción Social, en los términos expuestos a continuación. El resto
de las cuestiones litigiosas deberán plantearse ante los órganos de mediación que
territorialmente correspondan. El incumplimiento del anterior requisito dará lugar a la
retroacción del procedimiento judicial para la subsanación del defecto.
En dicho trámite, previo y preceptivo a toda la actuación administrativa o
jurisdiccional que se promueva, las partes signatarias del presente convenio se obligan a
poner en conocimiento de la Comisión Paritaria cuantas dudas, discrepancias y
conflictos colectivos, de carácter general, pudieran plantearse en relación con la
interpretación y aplicación de este convenio colectivo, siempre que sean de su
competencia conforme a lo establecido en el apartado anterior, a fin de que mediante su
intervención, se resuelva el problema planteado, o si ello no fuera posible, emita
dictamen al respecto. Dicho trámite previo se entenderá cumplido en el caso de que
hubiere transcurrido el plazo previsto en el siguiente apartado, sin que haya emitido
resolución o dictamen.
Se establece que las cuestiones propias de su competencia que se promuevan ante
la Comisión Paritaria adoptarán la forma escrita, y su contenido será el suficiente para
que pueda examinar y analizar el problema con el necesario conocimiento de causa,
debiendo tener como contenido obligatorio:
a) Exposición sucinta y concreta del asunto.
b) Razones y fundamentos que entienda le asisten al proponente.
c) Propuesta o petición concreta que se formule a la Comisión.
Al escrito-propuesta se acompañarán cuantos documentos se entiendan necesarios
para la mejor comprensión y resolución del problema.
La Comisión podrá recabar, por vía de ampliación, cuanta información o
documentación estime pertinente para una mejor o más completa información del
asunto, a cuyo efecto concederá un plazo a la persona proponente que no podrá exceder
de cinco días hábiles.
La Comisión Paritaria, una vez recibido el escrito-propuesta o, en su caso,
completada la información pertinente, dispondrá de un plazo no superior a veinte días
hábiles para resolver la cuestión suscitada, o si ello no fuera posible, emitir el oportuno
dictamen. Dicho plazo máximo será de 7 días si se tratase de discrepancia en caso de
desacuerdo del periodo de consultas previsto en el artículo 82.3 del Estatuto de los
Trabajadores.
Transcurrido dicho plazo sin haberse producido resolución ni dictamen quedará
abierta la vía administrativa o jurisdiccional competente.
No obstante lo anterior, en aquellos supuestos en los que la Comisión Paritaria no
alcance acuerdo en relación a las cuestiones que dentro de sus competencias les sean
planteadas en cuanto a la inaplicación de las condiciones de trabajo, cuando lleguen a la
Comisión sin acuerdo, trasladarán las discrepancias a los sistemas de solución
extrajudicial de conflictos, asumiendo el VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de
Conflictos Laborales (ASAC), suscrito entre CEOE-CEPYME y UGT y CC. OO. y
publicado en el «Boletín Oficial del Estado» de 23 de diciembre de 2020.
Contratación y empleo
Art. 8. Condiciones generales de ingreso.
El ingreso al trabajo podrá realizarse de conformidad con cualquiera de las
modalidades reguladas en el Estatuto de los Trabajadores, sus disposiciones de
desarrollo y en el presente convenio colectivo.
La selección de personal se efectuará de acuerdo con sistemas objetivos. Las ofertas
de empleo, los contratos y en general toda la documentación, se elaborará con lenguaje
neutro. En los procesos de selección de personal estará prohibido solicitar datos de
carácter personal a las personas candidatas, salvo los necesarios para la contratación.
Las Empresas contribuirán a erradicar estereotipos en el acceso al empleo de las
personas LGTBI, en especial a través de la formación adecuada de las personas que
participan en los procesos de selección.
Para ello es preciso establecer criterios claros y concretos para garantizar un
adecuado proceso de selección y contratación que priorice la formación o idoneidad de
la persona para el puesto de trabajo, independientemente de su orientación e identidad
sexual o su expresión de género, con especial atención a las personas trans como
colectivo especialmente vulnerable.
Art. 9. Garantía de empleo.
Las empresas se comprometen a no hacer uso de la contratación temporal en forma
permanente para cubrir las vacantes que se produzcan por despido, excepto en caso de
contratos formativos del artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores.
Art. 10. Contratos por circunstancias de la producción.
El contrato de duración determinada por circunstancias de la producción podrá tener
una duración máxima de 12 meses, pudiendo ser prorrogados de conformidad con la
legislación vigente para el supuesto de contratación por una duración inferior al período
máximo indicado. Para estos contratos, y respecto de la indemnización correspondiente
al término de los mismos, resultará de aplicación la normativa vigente.
A la finalización de la vigencia del presente convenio colectivo (31 de diciembre
de 2027) el mantenimiento de la ampliación de la duración máxima del contrato por
circunstancias de la producción contenida en este artículo deberá ser expresamente
acordado por las partes.
El contrato de sustitución se regirá por lo dispuesto en el artículo 15.3 del Estatuto de
los Trabajadores.
Art. 11. Pluriempleo.
Las partes firmantes del presente Convenio estiman conveniente erradicar el
pluriempleo como regla general.
En este sentido, las empresas no llevarán a efecto contrataciones de trabajo a
personas pluriempleadas que estén contratadas a jornada completa en otra Empresa. Sí
podrán hacerlo, sin embargo, cuando dicha contratación se efectúe en jornada de trabajo
a tiempo parcial, siempre que en conjunto no supere la jornada ordinaria de trabajo.
Art. 12. Período de prueba y preaviso por cese.
1. En el contrato de las personas trabajadoras se podrá concertar un período de
prueba, cuyo periodo será variable según la índole de los puestos a cubrir y que en
ningún caso podrá exceder del tiempo fijado en la siguiente escala:
Grupo Técnico y Área de Operaciones Encargado/a General: 6 meses.
Grupo Administrativo y Área de Operaciones Expendedor/a – Vendedor/a: Dos
meses.
Área de Operaciones Subalterno/a: 1, un mes.
En el supuesto de contratos temporales de duración determinada el período de
prueba no podrá exceder de un mes.
En todo caso, no existirá periodo de prueba para los contratos de formación en
alternancia, y para los contratos formativos para la obtención de la práctica profesional
adecuada al nivel de estudios el período de prueba no podrá ser, en ningún caso,
superior a un mes, si al término de este contrato la persona trabajadora continuase en la
empresa no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba.
Durante el periodo de prueba, por la empresa y la persona trabajadora podrá
resolverse libremente el contrato sin plazo de preaviso y sin derecho a indemnización
alguna.
No podrá celebrarse un nuevo periodo de prueba cuando la persona trabajadora
haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier
modalidad de contratación.
Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de
adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y
violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba,
interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas
partes.
Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el
contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en
la antigüedad de la persona trabajadora en la empresa.
2. El personal contratado estará obligado a preavisar, con al menos 15 de días de
antelación, su solicitud de baja voluntaria, de lo contrario, la empresa le podrá descontar
un día por cada día de falta de preaviso.
Art. 13. Contratos formativos.
La regulación de los contratos formativos se regirá por lo dispuesto en el artículo 11
del Estatuto de los Trabajadores.
Art. 14. Contrato fijo discontinuo.
La regulación de los contratos fijos discontinuos se regirá por lo dispuesto en el
artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores.
Organización del trabajo y clasificación profesional
Art. 15. Dirección y control de la actividad laboral.
La organización técnica y práctica del trabajo corresponde a la Dirección de la
empresa, quien podrá establecer cuantos sistemas de organización, racionalización y
modernización considere oportunos, así como cualquier estructuración dentro de la
empresa, siempre que se realicen de conformidad con las disposiciones legales sobre la
materia.
La organización del trabajo tiene por objeto el alcanzar en la empresa un nivel
adecuado de productividad basado en la utilización óptima de los recursos humanos y
materiales. Ello es posible con una actitud activa y responsable de las partes integrantes:
Dirección y personal contratado.
Sin merma de la facultad aludida en el párrafo primero, los delegados/as de personal
y comités de empresa y secciones sindicales legalmente constituidas tendrán funciones
de orientación, propuesta, emisión de informes, etc., en lo relacionado con la
organización y racionalización del trabajo, de conformidad con la legislación vigente y de
acuerdo con lo establecido en este Convenio.
Cuando en una empresa se introduzcan nuevas tecnologías se facilitará a las
personas trabajadoras afectadas la formación adecuada y precisa para el desarrollo de
su nueva función, informándose de ello a la representación de las personas trabajadoras.
Art. 16. Clasificación profesional.
– Criterios generales.
El presente Capítulo sobre Clasificación Profesional se ha establecido
fundamentalmente atendiendo los criterios que el artículo 22 del Estatuto de los
Trabajadores fija para la existencia del grupo profesional, es decir, aptitudes
profesionales, titulaciones y contenidos de la prestación, incluyendo en cada grupo
diversas funciones y especialidades profesionales.
Asimismo, y dado que se pretende sustituir los sistemas de clasificación basados en
categorías profesionales, estos tendrán en cuenta una referencia en los grupos
profesionales.
La clasificación se realizará en dos Áreas Funcionales (Técnica y Administrativa, y
Operaciones), con dos y tres Grupos Profesionales respectivamente, por interpretación y
aplicación de criterios generales objetivos y para las tareas y funciones básicas más
representativas que desarrollen las personas trabajadoras.
El personal contratado desarrollará las tareas propias de su grupo profesional, así
como las tareas suplementarias y/o auxiliares precisas que integran el proceso completo
del cual forman parte.
En caso de concurrencia con carácter indefinido en un puesto de trabajo de tareas
básicas correspondientes a diferentes grupos profesionales, la clasificación se realizará
en virtud de las funciones a las que, dentro del conjunto de su actividad, se dedique
mayor tiempo.
Para la realización de tareas complementarias correspondientes a grupos
profesionales inferiores, éstas se realizarán por el tiempo imprescindible.
El encuadramiento en un determinado grupo profesional se llevará a efecto por las
funciones realmente realizadas por la persona trabajadora, con independencia de la
denominación del puesto o de la titulación que ostente.
Todas las personas trabajadoras afectadas por este Convenio Colectivo serán
adscritos a una determinada Área Funcional y a un Grupo Profesional. Ambas
circunstancias definirán su posición en el esquema organizativo de cada empresa.
– Áreas funcionales.
Las categorías vigentes en el momento de la firma de este acuerdo que a título
orientativo se mencionan en cada uno de los grupos profesionales, se clasifican en dos
Áreas Funcionales definidas en los términos siguientes:
Técnica y Administrativa:
Se asigna al área técnica al personal con alto grado de cualificación, experiencia y
aptitudes equivalentes a las que se pueden adquirir con titulaciones superiores y medias
realizando tareas de elevada cualificación y complejidad.
El área administrativa comprende al personal que con sus conocimientos y/o
experiencia realiza tareas administrativas, comerciales, organizativas, informática y, en
general, las especificaciones de puestos de trabajo de oficina, que permiten informar de
la gestión de la actividad económica contable, coordinar tareas productivas, o realizar
tareas auxiliares que comporten atención a las personas.
Operaciones:
Es el personal que por sus conocimientos y/o experiencia ejecuta operaciones
relacionadas con la atención y explotación de las instalaciones para suministros de
carburantes, combustibles líquidos a vehículos, así como de cualquier otro tipo de
suministro a vehículos y todas aquellas actividades necesarias o complementarias para
la explotación del punto de venta, tales como (a título ilustrativo y no limitativo) servicio
de engrase, lavado, tiendas, con o sin bar, establecimientos de ventas de tiendas de
conveniencia, cualquiera que sea su volumen de negocio y artículos expedidos de las
mismas (artículos perecederos y no perecederos), etc., bien directamente o en tareas
auxiliares, pudiendo realizar a la vez funciones de supervisión o coordinación.
Art. 17. Grupos profesionales.
Área Técnica y Administrativa:
Los dos Grupos Profesionales del Área Técnica y Administrativa son los dos
siguientes:
Grupo Técnico.
Grupo Administrativo.
Grupo Técnico: A modo meramente enunciativo y no limitativo, desempeña
funciones, con mando o sin él propias de su titulación o experiencia en puestos que
pueden implicar responsabilidad sobre una unidad organizativa. Agrupa funciones tales
como:
Quienes, encontrándose en posesión del correspondiente título académico,
desempeñan funciones y trabajos propios de la competencia de su titulación, utilizando
los medios ofimáticos que le sean facilitados por la Empresa (Titulados/as).
Quienes no estando en posesión de título académico, pero sí de un nivel de
conocimientos y experiencia en la actividad peculiar de la empresa similar a los titulados,
desempeñan funciones y trabajos acordes con el citado nivel, utilizando los medios
ofimáticos que le sean facilitados por la Empresa (Técnicos/as)
Cualquier otra función o tarea análoga o complementaria dentro del área Técnica.
Grupo Administrativo: A modo meramente enunciativo y no limitativo, realiza
funciones administrativas, contables u otras análogas, utilizando para ello los equipos
necesarios para el tratamiento de la información, ya sea en las unidades administrativas
de la Empresa o en otras áreas de la misma, pudiendo ejercer supervisión sobre la
ejecución de trabajos de otras personas. Agrupa funciones tales como:
Quien, provisto o no de poder, lleva la responsabilidad directa de la oficina de la
Empresa. Dependen de él las diversas secciones administrativas a las que coordina
(Jefe/a Administrativo/a).
Quien, con unos conocimientos o experiencia suficiente, realiza con iniciativa y
responsabilidad, y siguiendo instrucciones de la Jefatura Administrativa, Gerencia o
Empresario/a, trabajos tales como despacho de correspondencia, contabilidad,
confección de nóminas, liquidación de seguros y todos los trabajos propios de la oficina,
pudiendo tener a sus órdenes personal administrativo de inferior categoría (Oficial
Administrativo/a de 1.ª).
Quien, con conocimiento y experiencia suficientes, realiza operaciones auxiliares de
contabilidad, organiza archivos, clasifica la correspondencia, como, asimismo,
cualesquiera otras funciones similares de análoga importancia, con iniciativa y
responsabilidad, siguiendo instrucciones la Jefatura Superior y pudiendo tener a sus
órdenes personal administrativo de inferior categoría (Oficial Administrativo/a de 2.ª).
Quien, sin iniciativa ni responsabilidad, se dedica, dentro de la oficina, a operaciones
elementales administrativas y, en general, a las puramente mecánicas inherentes al
trabajo en aquellas (Auxiliar Administrativo/a, taquimecanógrafos/as y telefonistas).
Cualquier otra función o tarea análoga o complementaria dentro del área
Administrativa.
Área de Operaciones: Los tres Grupos Profesionales del Área de Operaciones son
los siguientes:
Encargado/a General.
Vendedor/a.
Subalterno/a.
Definición de los Grupos Profesionales:
Encargado/a General de Estación/es de Servicio: A modo meramente enunciativo y
no limitativo realiza funciones tales como coordinar y distribuir el trabajo de las diferentes
secciones, teniendo bajo su mando a todo el personal, dotado de iniciativa propia con
representación directa de la Gerencia o propiedad de la Estación.
Vendedor/a: A modo meramente enunciativo y no limitativo, agrupa funciones tales
como:
Expendedor/a – Vendedor/a: suministro de gasolina, gasóleos y derivados, así como
de cualquier otro tipo de suministro a vehículos y todos los repuestos relacionados con el
automóvil y hielo, y en general de todos los productos y servicios que se expendan o
vendan en la Estación y/o tienda, además de cualquier otra encaminada a una adecuada
explotación del Punto de Venta, realizando el cobro de todas las ventas, manual o en
cabina de los mismos, atendiendo al mantenimiento normal que requieran los clientes tal
y como usualmente lo han venido realizando hasta ahora, así como las liquidaciones del
turno dentro de su jornada de trabajo, y aquellos otros cometidos de conservación,
limpieza y mantenimiento de los elementos y lugares de trabajo, con excepción de los
servicios y de jardinería. Para estos últimos (limpieza de servicios y de jardinería), previa
aceptación voluntaria por parte de la persona trabajadora, se establece una
compensación mediante un complemento específico, mínima de 30 euros al mes. El
importe de esta compensación permanecerá invariable durante toda la vigencia del
convenio colectivo. El importe mínimo indicado lo será sin perjuicio de los pactos de
empresa existentes a la fecha de firma del presente convenio colectivo y en aquellos
otros que en el futuro se suscriban.
Encargado/a de Turno: Es el Expendedor Vendedor que, a las órdenes inmediatas
del Encargado/a General, Gerencia o Propiedad, se le asigna mando sobre el resto del
personal operario de la Estación, vigila sus trabajos, recibe los suministros de toda clase,
y efectúa la distribución de los mismos.
Operarios/as: personal de engrasado, mecánico/a especialista, personal de lavado,
Conductor/a y montaje de Neumáticos.
Cualquier otra función o tarea análoga o complementaria a las anteriores dentro del
Área de Operaciones.
Subalterno/a: Realiza durante la mayor parte de la jornada funciones tales como:
Realizar los recados que se le encomienden entre uno y otro departamento, recoger
y entregar correspondencia, y llevar a cabo otros trabajos elementales por orden de su
Jefatura (ordenanza).
Vigilancia de los locales e instalaciones de la empresa, cursando los partes
correspondientes a las posibles incidencias (guarda).
Limpieza e higiene de las distintas dependencias y servicios o aseos de la Empresa
(personal de limpieza).
Durante la vigencia del presente convenio colectivo se procederá a la creación de
una Comisión de trabajo de Clasificación Profesional, al objeto de analizar la adaptación
y modernización de la clasificación profesional existente.
Art. 18. Movilidad funcional.
Podrá llevarse a cabo una movilidad funcional en el interior de cada Grupo
Profesional. Ejercerán como límite para la misma los requisitos de idoneidad y aptitud
necesarios para el desempeño de las tareas que sean encomendadas al personal
contratado.
A los efectos de este artículo, se entenderá que existe la idoneidad requerida cuando
la capacidad para el desempeño de la nueva tarea se desprenda de la anteriormente
realizada o la persona trabajadora tenga el nivel de formación o experiencia requerida.
De no producirse los anteriores requisitos, la Empresa deberá dotar al personal
contratado de la formación necesaria.
Art. 19. Ascensos o promoción profesional.
Las plazas vacantes existentes en las empresas se proveerán mediante los sistemas
de libre designación o de promoción interna de acuerdo con los criterios que a
continuación se establecen:
Los puestos de trabajo que comporten el ejercicio de funciones de confianza o de
mando, en cualquier nivel de la estructura organizativa de la empresa, se cubrirán
mediante el sistema de libre designación.
Con carácter enunciativo y no limitativo, se entenderán como puestos de trabajo que
comportan funciones de confianza o de mando, los encuadrados en los Grupos: de
Técnicos/as y de Encargado/a General.
Para la libre designación, la empresa valorará también el mérito, la formación,
capacidad, y experiencia del personal que vinieran desempeñando puestos de trabajo
similares, sin perjuicio de su libertad para designar a personal ajeno a la empresa.
Los restantes puestos de trabajo serán cubiertos mediante promoción interna del
personal contratado que vinieran desempeñando puestos de trabajo correspondientes a
niveles profesionales similares o inferiores a los que han de ser provistos.
La promoción se ajustará a criterios de formación, capacidad y experiencia, y se
acordará por las empresas la celebración de las correspondientes pruebas selectivas de
carácter teórico-práctico.
Los ascensos se entenderán hechos a prueba, quedando confirmada la promoción
transcurrido el mismo período de prueba que aplicaría a una nueva contratación. Si
durante este plazo se dedujera la falta de idoneidad de la persona seleccionada, éste
volverá a su anterior puesto de trabajo, pudiendo ser cubierta la vacante por personal
ajeno a la empresa.
Art. 20. Traslados.
Se podrá trasladar a una persona trabajadora con carácter temporal o definitivo.
Cuando el traslado responda a una solicitud de la persona trabajadora o acerque a esta
a su domicilio previo acuerdo de las partes, sea el traslado temporal o definitivo, percibirá
como contraprestación, exclusivamente, el Plus Distancia.
En todos los supuestos, se podrá desplazar temporalmente a una persona
trabajadora como máximo una vez cada doce meses y por un tiempo no superior a
trescientos sesenta y cinco días (365 días) y no pudiéndose efectuar un nuevo
desplazamiento hasta que no haya trascurrido trescientos sesenta y cinco días desde la
finalización del último desplazamiento temporal.
La empresa dará un preaviso de siete días, salvo cuando se trate de cubrir
necesidades imprevistas, en cuyo caso la empresa lo comunicará en cuanto le sea
posible y, en cualquier caso, siempre que el desplazamiento sea de duración superior a
tres meses el preaviso no podrá ser en ningún caso inferior a cinco días, tal y como
establece el artículo 40.6 del E.T.
El criterio a seguir nunca vendrá motivado por razones disciplinarias.
A la hora de designar a la persona que ha de ser desplazada, tanto de manera
temporal, como definitiva, se establecerán los siguientes criterios siempre y cuando sea
posible:
1. Voluntariedad.
2. Mayor cercanía desde el domicilio de la persona trabajadora al nuevo al centro
de trabajo.
3. Menor antigüedad en el centro.
4. Menor antigüedad en la empresa.
En ambos casos, siempre y cuando sea posible tanto para los desplazamientos
temporales como para los traslados definitivos se realizarán de manera rotatoria, entre
las personas trabajadoras del centro, es decir, no se podrá trasladar al mismo trabajador,
en tanto en cuanto, existan otras personas trabajadoras que no se hubieran trasladado.
Durante el primer año de traslado, tanto si es definitivo, como durante el tiempo de
traslado temporal, se abonarán 0,22 euros por kilómetro recorrido, por el viaje de ida y
Vuelta, y por día trabajado, desde el domicilio de la persona trabajadora. Si la distancia
fuese superior a los 30 km, se abonará además media dieta por valor de 16 euros.
A partir del año (traslado definitivo), se abonará como Plus de Distancia.
A la persona trabajadora trasladada se le respetarán las mismas condiciones que
venía disfrutando en el centro de procedencia, salvo que las condiciones del nuevo
centro sean superiores a las de origen.
En materia de traslados que exijan cambio de residencia, no se aplicará el régimen
anterior y se estará a lo dispuesto en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.
Art. 21. Penosidad.
Los trabajos de limpieza en el interior de tanques, calderas o cualquier depósito
dedicado al almacenamiento de carburantes no podrán ser desempeñados por el
personal incluido en el presente convenio colectivo.
Tiempo de trabajo y ordenación del mismo
Art. 22. Jornada laboral.
La jornada laboral anual máxima de tiempo efectivo del trabajo del Sector en el
ámbito funcional del presente convenio colectivo desde el 1 de enero de 2026 será
de 1.752 horas de trabajo efectivo.
La jornada indicada tendrá carácter de máximo sectorial, y se establece sin perjuicio
de las jornadas anuales inferiores que resulten de aplicación en las empresas por efecto
de convenios colectivos de empresa, pactos o acuerdos colectivos vigentes, de
conformidad con lo dispuesto en el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores.
La jornada diaria del personal (a tiempo completo) no podrá ser inferior a 7 horas, ni
superior a 9 horas, no pudiéndose rebasar el máximo de 250 jornadas de trabajo al año
para cada persona afectada, y en todo caso, respetándose los descansos mínimos entre
jornadas. Con respecto a la fijación de la jornada anual inicial, se podrá aplicar la
distribución irregular de la jornada hasta un máximo de 40 jornadas año, dentro del
citado margen de las 7 horas y de las 9 horas diarias. La empresa notificará la
realización de la distribución irregular a la persona trabajadora por escrito con un
preaviso de cinco días. Caso de sobrepasarse la jornada máxima anual de 1.752 horas
se compensará a la persona trabajadora con descanso que podrá disfrutar dentro de los
cuatro meses siguientes a su realización, teniendo en cuenta que ese descanso, si
procede, no computará como distribución de jornada irregular.
Se establecerá un calendario de forma que la persona contratada no trabaje más de
dos domingos consecutivos, no pudiendo consistir el descanso semanal única y
exclusivamente en el descanso del domingo.
Cuando la jornada se realice de forma continuada será obligatorio el disfrute de un
descanso de quince minutos.
La jornada partida es aquella que dividiéndose en dos fracciones tiene una
interrupción mínima de una hora y máxima de dos horas. La aplicación de la jornada
partida para el personal con jornada continuada con anterioridad a 2 de diciembre
de 2019, requerirá el acuerdo previo entre la empresa y la persona trabajadora.
Art. 23. Jornada personal administrativo.
El personal administrativo y de oficinas disfrutará de doce semanas en las que la
jornada laboral será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo en régimen de
jornada intensiva, en el período comprendido entre el 1 de junio y el 30 de septiembre,
debiéndose disfrutar rotativamente.
No será obligatorio para las empresas conceder estas semanas de jornada intensiva
simultáneamente a toda la plantilla de personal administrativo.
Cuando concurran circunstancias especiales de carácter organizativo, productivo o
de fuerza mayor, las empresas podrán modificar la jornada intensiva indicada de mutuo
acuerdo con el propio personal.
Asimismo, se respetarán los pactos existentes o futuros en esta materia entre el
personal y el empresario/a.
Todo lo establecido en el presente artículo en materia de jornada intensiva, es de
aplicación única y exclusivamente al personal administrativo de Estaciones de Servicio.
Art. 24. Registro de jornada.
A todos los efectos, la regulación contenida en el presente artículo únicamente
resultará de aplicación en aquellas empresas que no tengan un sistema propio de
regulación del registro de jornada.
1. En aplicación de lo previsto en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores,
las empresas afectadas por el presente Convenio Colectivo garantizarán el registro de
jornada diario de todas las personas trabajadoras vinculadas a las mismas mediante una
relación laboral ordinaria.
2. El sistema de registro de jornada, su organización y documentación, podrá
implantarse a nivel de empresa o centro de trabajo. La implantación de este se realizará
previa negociación entre las partes debidamente legitimadas para ello.
3. Los acuerdos de implementación del registro de jornada podrán establecer, sin
perjuicio de la jornada anual máxima aplicable a la empresa, normas para los siguientes
colectivos especiales cuya ordenación de jornada diaria sea de imposible determinación.
– Personas trabajadoras cuya prestación implique viajes al extranjero.
4. En defecto de acuerdo en relación con el sistema de registro de jornada, el
mismo será establecido por la dirección de la empresa. En el supuesto de desacuerdo
las partes pueden instar la mediación de la Comisión Paritaria de acuerdo con lo
dispuesto en el artículo 7.f del presente convenio.
5. En todo caso, el sistema de registro de jornada deberá:
– Incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada
persona trabajadora, sin perjuicio, en su caso, de la flexibilidad horaria existente.
– Garantizar su funcionamiento de modo fiable, invariable y no manipulable.
– Respetar los derechos a la intimidad, así como a la propia imagen.
– Permitir las oportunas comprobaciones por parte de la autoridad laboral, de la
persona trabajadora con respeto a los límites legalmente establecidos, así como de la
Representación Legal de las personas trabajadoras.
– Respetar los mecanismos de distribución de jornada, horarios, descansos y otras
pausas de trabajo existentes en la empresa.
6. Las empresas estarán obligadas a conservar los registros de jornada realizados
durante cuatro años, que permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de
sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. De acuerdo
con lo dispuesto en el artículo 64.9 del Estatuto de los Trabajadores, los registros de
jornada formarán parte de los derechos de información de la Representación Legal de
las personas trabajadoras con la periodicidad que se establezca.
7. El sistema de registro de jornada existente en la empresa será de obligado
cumplimiento por parte de las personas trabajadoras.
8. En el supuesto de empresas de trabajo temporal, teniendo en cuenta que, de
conformidad con la legislación vigente, corresponde a la empresa usuaria las facultades
de dirección y control de la actividad laboral de personas trabajadoras puestas a
disposición durante el tiempo en que éstos prestan servicios en su ámbito, deberá ser la
empresa usuaria la obligada al cumplimiento del deber de registro diario de la jornada de
trabajo en los términos del artículo 34.9 del Estatuto de los trabajadores, así como
deberá ser ésta última la que conserve los registros en los términos a que se refiere este
precepto legal.
Art. 25. Vacaciones.
Las vacaciones de 30 días naturales se tomarán por turnos rotativos. Las vacaciones
se disfrutarán durante todo el año, preferentemente, entre los meses de junio, julio,
agosto y septiembre.
No obstante lo anterior, las personas contratadas o la empresa tendrán derecho a
partir su descanso vacacional, en dos períodos iguales de tiempo de quince días
consecutivos, uno de los cuales tendrá derecho a disfrutarlo durante los meses
anteriormente mencionados.
La empresa determinará el calendario de vacaciones en los dos primeros meses del
año o bien en los dos últimos meses del año anterior, de común acuerdo con las
personas trabajadoras.
A este respecto se tendrá en cuenta la legislación comunitaria y española, así como
la jurisprudencia del Tribunal Supremo y del TSJ de la Unión Europea tanto en materia
de disfrute de vacaciones e Incapacidad temporal como en materia de retribución salarial
en vacaciones.
Art. 26. Licencias.
En todos los supuestos contemplados en este artículo, se reconocerá el derecho a
licencia retribuida tanto a los matrimonios convencionales como a las parejas de hecho
legalmente registradas en los registros públicos creados o que puedan crearse al efecto
en cualquier ámbito geográfico o, en defecto de estos últimos, a las acreditadas
mediante escritura pública notarial otorgada conjuntamente, debiéndose demostrar de
forma fehaciente ante la empresa los requisitos establecidos anteriormente para el
correspondiente disfrute de la licencia.
A los efectos de este artículo, y en la medida en que conste previsto y permitido en el
Estatuto de los Trabajadores, podrán tomarse en consideración las situaciones de
convivencia para el disfrute de licencias y permisos.
Retribuidas: El personal contratado, avisando con la suficiente antelación y
justificándolo adecuadamente, podrá faltar o ausentarse del trabajo, con derecho a su
remuneración, por algunos de los motivos y durante el tiempo máximo que a
continuación se expone:
a) Quince días naturales, en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho. Si
el día en que se produce el hecho que justifica el permiso no es laborable, el cómputo se
iniciará el primer día laborable posterior a la celebración.
b) Durante cinco días laborables, con posibilidad de que se disfruten de forma
discontinua siempre y cuando persista el hecho causante, que deberán ampliarse en un
día más, cuando la persona contratada necesite realizar algún desplazamiento al efecto,
a localidad distinta a aquella donde tenga su residencia habitual que diste al menos 350
km, ampliable a otro día más cuando el desplazamiento sea superior a 450 km, en los
casos de hospitalización, o enfermedad grave o fallecimiento de su cónyuge, familiares
hasta tercer grado en consanguinidad o segundo en afinidad. Para otros grados de
parentesco, se aplicará el artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores.
En todos los supuestos en los que el día en el que se produce el hecho causante que
da lugar a la licencia retribuida no sea laborable, según el calendario de trabajo, el
cómputo de la licencia se iniciará el primer día laborable posterior al hecho causante.
Igual período resultará de aplicación a los supuestos de nacimiento, adopción,
guarda con fines de adopción o acogimiento cuando el progenitor o adoptante no
acredite los períodos mínimos de cotización establecidos en el artículo 178 del Texto
Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto
Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, para acogerse al subsidio por nacimiento recogido
en la disposición transitoria Decimotercera del Estatuto de los Trabajadores. En ningún
caso ambas licencias serán compatibles.
c) Durante un día laborable por traslado de su domicilio habitual.
d) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de
carácter público y personal, debidamente justificado.
e) Por matrimonio de padres, hijos/as, hermanos/as o cuñados/as, se otorgará un
día de licencia, siendo un día más si el acontecimiento es fuera de la provincia.
f) Por el tiempo indispensable y necesario para acudir a consulta médica siempre
que se justifique debidamente.
g) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y
técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de
adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y
preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales
previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener
lugar dentro de la jornada de trabajo.
h) Todo el personal afectado por el presente Convenio, tendrán derecho, dentro del
año natural, a un día laborable, que se disfrutará previo acuerdo entre empresa y la
persona trabajadora, preferentemente, en período vacacional (Navidad y Semana
Santa), teniendo en cuenta las exigencias productivas, técnicas y organizativas.
De igual forma, aplicarán el resto de licencias retribuidas no contempladas en los
apartados anteriores según la normativa laboral vigente en cada momento. A fecha de
publicación del presente convenio, las previstas en el artículo 37.3.g) y 37.9 del Estatuto
de los Trabajadores. A título ilustrativo, los siguientes:
La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza
mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares
o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable
su presencia inmediata.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de
ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al
año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre
la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las
personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia
Hasta cuatro días por imposibilidad de acceder al centro de trabajo o transitar por las
vías de circulación necesarias para acudir al mismo, como consecuencia de las
recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las
autoridades competentes, así como cuando concurra una situación de riesgo grave e
inminente, incluidas las derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso.
Transcurridos los cuatro días, el permiso se prolongará hasta que desaparezcan las
circunstancias que lo justificaron, sin perjuicio de la posibilidad de la empresa de aplicar
una suspensión del contrato de trabajo o una reducción de jornada derivada de fuerza
mayor en los términos previstos en el artículo 47.6.
Cuando la naturaleza de la prestación laboral sea compatible con el trabajo a
distancia y el estado de las redes de comunicación permita su desarrollo, la empresa
podrá establecerlo, observando el resto de las obligaciones formales y materiales
recogidas en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, y, en particular, el
suministro de medios, equipos y herramientas adecuados.
Por el tiempo indispensable para la realización de los actos preparatorios de la
donación de órganos o tejidos siempre que deban tener lugar dentro de la jornada de
trabajo.
No retribuidas: Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado anterior de este artículo,
en los casos previstos en el punto b) del mismo, el personal contratado tendrá además
derecho a una licencia de tres días, sin remuneración, que deberá ampliarse hasta
cuatro días, así mismo, sin remuneración, en el supuesto de tener que desplazarse la
persona trabajadora al efecto a localidad distinta de aquella donde tenga su residencia
habitual.
Excedencia voluntaria especial: Como complemento a la excedencia voluntaria
regulada en el Estatuto de los Trabajadores, se reconoce una modalidad de excedencia
voluntaria, por una sola vez, con derecho a reingreso automático, siempre y cuando
durante este período la persona trabajadora no vaya a prestar sus servicios en otras
empresas incluidas en el ámbito de este Convenio.
Su duración máxima será de un mes, siempre que se acredite una antigüedad en la
empresa de, al menos, un año. El período de excedencia deberá ser previamente
acordado con la dirección de la empresa y no podrá resultar acumulada a períodos de
vacaciones.
Art. 27. Reducción de jornada por motivos familiares.
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce
años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá
derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional
del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o
pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad,
incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad,
accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad
retribuida.
La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho
individual de las personas trabajadoras, hombres y mujeres. No obstante, si dos o más
trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto
causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y
objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito,
debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de
ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la
corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles
y estereotipos de género.
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores
en cuanto a la regulado en el presente artículo, la concreción horaria de la reducción de
jornada, previstos en este artículo, corresponderá a la persona trabajadora, dentro de su
jornada ordinaria. La persona trabajadora deberá preavisar al empresario, salvo fuerza
mayor, con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada
ordinaria.
Art. 28. Suspensión del contrato por nacimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo
durante la lactancia natural de un menor de nueve meses, adopción, guarda con
fines de adopción o acogimiento.
Se regirá por lo previsto en la normativa vigente.
Art. 29. Suspensión del contrato por nacimiento del progenitor distinto de la madre
biológica.
Se regirá por la normativa vigente.
Art. 30. Suspensión del contrato de la trabajadora víctima de género y otras
medidas de protección a las víctimas de violencia ejercida en el entorno familiar.
Resultará de aplicación lo dispuesto en el presente artículo únicamente en aquellos
supuestos en los que a nivel de empresa no exista regulación sobre la materia.
En la lucha contra la violencia de género, violencia sexual y para la protección de las
víctimas del terrorismo, garantizar el acceso y mantenimiento del empleo, así como la
aplicación de los derechos laborales reconocidos de las mujeres que sufran esta
violencia, contribuye a hacer real y efectivo este principio. En el ámbito de las Empresas,
se podrán establecer procedimientos que garanticen la información, acceso y aplicación
de los derechos que puedan ser solicitados, y se podrán desarrollar mediante la
negociación colectiva, todo lo no previsto en este artículo o en la legislación vigente.
Las situaciones de violencia de género que dan lugar al reconocimiento de los
derechos regulados por normativa se acreditarán mediante una sentencia condenatoria
por un delito de violencia de género, una orden de protección o cualquier otra resolución
judicial que acuerde una medida cautelar a favor de la víctima, o bien por el informe del
Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es víctima
de violencia de género.
También podrán acreditarse las situaciones de violencia de género mediante informe
de los servicios sociales, de los servicios especializados o de los servicios de acogida
destinados a víctimas de violencia de género de la Administración Pública competente; o
por cualquier otro título, siempre que ello esté previsto en las disposiciones normativas
generales o las de carácter sectorial que regulen el acceso a cada uno de los derechos y
recursos vigentes en cada momento.
La trabajadora víctima de violencia de género, violencia sexual o víctima del
terrorismo que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde
venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la
asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, a
ser posible con el mismo o similar nivel de responsabilidad, que la Empresa tenga
vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo,
En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a las personas
trabajadoras las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir
en el futuro.
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de seis
meses, durante los cuales la Empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de
trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora. Terminado este período, la
trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad
en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva. En
ambos casos, si la persona trabajadora optara por no regresar al puesto de trabajo
anterior o por no continuar en el nuevo puesto de trabajo, podrá optar por la extinción de
su contrato de trabajo, teniendo derecho a percibir una indemnización de veinte días de
salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a
un año, con un máximo de doce mensualidades.
Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o
psicológica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo
determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin
perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la Empresa a
la mayor brevedad.
En el supuesto de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de
trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género, violencia sexual o
víctima del terrorismo el período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá
exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la
efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la
suspensión.
La trabajadora víctima de violencia de género, violencia sexual o víctima del
terrorismo tendrá derecho, con ocasión de la declaración de la misma y para hacer
efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la
jornada de trabajo con la disminución proporcional de salario, durante un periodo
máximo de seis meses, o a la reordenación del tiempo de trabajo conforme al acuerdo
entre la Empresa y la trabajadora afectada.
Se garantizará la privacidad de la trabajadora víctima de violencia de género,
violencia sexual o víctima del terrorismo en las bases de datos internas de la entidad
para garantizar su seguridad efectiva.
Art. 31. Horas extraordinarias.
En atención a las actuales circunstancias, las partes firmantes de este Convenio
estiman que la reducción de horas extraordinarias es una vía adecuada para la creación
de empleo. En base a ello, éstas se regirán por los siguientes criterios:
Horas extraordinarias comunes: Se suprimirán totalmente.
Horas extraordinarias motivadas por causas de fuerza mayor y las horas
extraordinarias necesarias para períodos punta de producción, ausencias imprevistas,
cambios de turno o, los de carácter estructural derivados de la naturaleza del trabajo de
que se trate o mantenimiento: Realización.
Estas horas estarán sometidas a cotización en los términos previstos en la normativa
aplicable.
Todo ello siempre que no puedan ser sustituidos por las contrataciones temporales o
a tiempo parcial previstas en la Ley.
En este tema se observará el estricto cumplimiento de la regulación contenida en el
artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores.
El abono de las horas extras se hará de acuerdo a la siguiente fórmula:
(Salario Base + antigüedad + 25% SB) x 15 pagas_______________________________________
Todas las horas extraordinarias realizadas en los períodos correspondientes al
descanso semanal programado o a los festivos, serán compensadas preferentemente
por descansos (en los términos que figuran en la anterior fórmula), y en caso de
retribución, en virtud de lo dispuesto en el artículo 47 del Real Decreto 2001/1983, de 28
de julio.
Retribuciones y estructura retributiva
Art. 32. Estructura salarial.
Las remuneraciones económicas del personal afectado por este Convenio estarán
constituidas por retribuciones de carácter salarial y no salarial.
La Empresa está obligada a evitar cualquier discriminación en materia retributiva.
Art. 33. Salarios.
Son retribuciones salariales las remuneraciones económicas del personal contratado
en dinero o en especie que reciben por la prestación profesional de los servicios
laborales por cuenta ajena.
– Conceptos que comprenden las retribuciones salariales:
● Salario base.
● Complementos salariales: Plus de antigüedad, Complemento Antigüedad,
Complemento de Trabajo Nocturno, Plus Festivos y Horas Extraordinarias.
– Conceptos no salariales:
● Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social, o asimiladas a éstas.
● Las indemnizaciones, compensaciones o suplidos por gastos que hubieran de
realizarse por el personal contratado para la realización de su actividad laboral, tales
como Quebranto de Moneda, Prendas de Trabajo, plus de distancia, gastos de viajes o
locomoción, estancia, etc., así como cualquier otra de ésta o similar naturaleza u objeto.
● Las indemnizaciones por ceses, desplazamientos, traslados, suspensiones o
despidos.
Art. 34. Salario base 2025.
El Salario Base mensual para el año 2025 es el que resulta de aplicar un incremento
del 3,4% sobre las tablas salariales del año 2024, con efectos y carácter retroactivo
desde el 1 de enero de 2025, conforme a lo previsto en el artículo 43 del presente
convenio. La cuantía del Salario Base mes para 2025 es la siguiente:
Grupo Funciones
Salario base mes
–
Euros
Área Técnico-Administrativa.
Grupo Técnico. Titulado/a. 1.842,91
Técnico/a. 1.715,83
Grupo Administrativo.
Jefe/a Administrativo/a. 1.392,31
Oficial Administrativo/a 1.ª 1.319,15
Oficial Administrativo/a 2.ª 1.244,43
Auxiliar Administrativo/a. 1.205,36
Aspirante a Administrativo/a. 1.147,74
Área de Operaciones.
Encargado General. Encargado/a General. 1.522,37
Vendedor.
Encargado/a de Turno. 1.244,43
Expendedor/a-Vendedor/a, Engrasador/a, Mecánico/a
especialista, personal de lavado, Conductor/a, montaje
de neumáticos.
1.177,66
Subalternos.
Ordenanza. 1.150,60
Guarda. 1.171,29
Personal de limpieza. 1.150,60
Euros Hora. 10,07
Trabajo nocturno (30% salario base día/hora
expendedor*).
* Para el resto de categorías se tomará el salario base
día/hora que corresponda.
1,53
Turno de noche del festivo del 24 al 25 de diciembre y el
turno de noche del festivo del 31 de diciembre al 1 de
enero.
82,60
Los incrementos y revisiones salariales para los años 2026 y 2027 se regirán por lo
dispuesto en el artículo 43 del presente convenio. La tabla salarial resultante de dicho
incremento inicial para el año 2026 se recoge en el anexo 1.
Art. 35. Complemento Antigüedad.
A partir del 1 de enero de 2010 los aumentos por año de servicio se devengarán
exclusivamente por un cuatrienio (eliminándose los dos primeros bienios y
sustituyéndose por dicho cuatrienio) y cinco quinquenios.
Por el cuatrienio cumplido se abonará la cantidad de 18,03 euros, y por cada
quinquenio cumplido se abonará la cantidad de 42,07 euros mensuales.
No obstante, las personas que a la firma del convenio 2010-2015 ya estuvieran
percibiendo la cantidad correspondiente al primer bienio, no devengarán un segundo
bienio, y seguirán percibiendo la cantidad correspondiente a dicho bienio, y su
complemento de antigüedad sólo se incrementará de nuevo cuando cumplan el primer
quinquenio (9 años de antigüedad).
Nota aclaratoria:
Aquellas personas trabajadoras que en la fecha de la firma del Convenio Colectivo,
es decir, a 31 de julio de 2013 (convenio 2010-2015) hubieran devengado los dos bienios
a los que hacía referencia el anterior convenio, se le respetarán en su cuantía.
Adicionalmente, para el correcto cálculo de la antigüedad, se deberán tomar en
consideración los siguientes criterios:
1.º Para el cómputo temporal de la antigüedad se toma en cuenta la fecha de
ingreso de la persona trabajadora en la empresa.
2.º Se debe respetar con carácter general el importe, que a la firma del convenio
que modificó su redacción, venía percibiendo la persona trabajadora por los conceptos
de antigüedad, salvo que hubiera un error en su cálculo o interpretación. Por tanto, no se
pueden modificar, compensar o absorber, los importes que venía percibiendo la persona
trabajadora como consecuencia de la modificación de la redacción del artículo.
3.º El primer quinquenio se devenga a los 9 años de antigüedad en la empresa, el
segundo a los 14 años y así sucesivamente hasta el quinto quinquenio, que se devenga
a los 29 años.
A los efectos expuestos en la presente nota aclaratoria, se incluye cuadro explicativo
como anexo 3 del convenio.
Art. 36. Complemento de Trabajo Nocturno.
Este complemento se fija en el 30 % del salario base día por vendedor y por noche
efectivamente trabajada. Este complemento se actualizará conforme se actualice el
salario base.
Si hay tres turnos de mañana, tarde y noche, solo cobrará el complemento el turno
de noche. En estaciones de servicio con dos turnos de mañana y tarde, las horas que se
realicen entre las 22,00 horas y las 6,00 horas tendrán la consideración de horas
nocturnas a efecto del abono de dicho plus, en la proporción correspondiente a las horas
trabajadas.
Art. 37. Plus festivo.
Desde el 1 de enero de 2026, el trabajo que se preste en festivo se remunerará con
un complemento de 37 euros por jornada trabajada, o la parte proporcional a las horas
trabajadas. Se entienden por «festivos» los catorce días señalados en el calendario
laboral anual.
Durante la vigencia del presente convenio, el turno de noche del festivo del 24 al 25
de diciembre y el turno de noche del festivo del 31 de diciembre al 1 de enero, se
abonará a 82,60 euros por día trabajado o la parte proporcional a las horas trabajadas.
La citada cantidad será revisada anualmente en los mismos términos que el salario base.
Art. 38. Plus Distancia.
Se entiende por Plus de Distancia la cantidad que percibe el personal contratado por
el recorrido que tiene que hacer a pie o en medios de transporte no facilitados por la
empresa para acudir a su centro de trabajo por hallarse éste a más de dos kilómetros del
límite de la ciudad, pueblo, pedanía, aldea, consello, etc., de su residencia, marcado por
el ayuntamiento respectivo, si bien hay que tener en cuenta que un ayuntamiento puede
tener distintas poblaciones. El cálculo del abono de dicho plus se hará, contabilizando los
kilómetros existentes desde el domicilio de la persona trabajadora al centro de trabajo.
El Plus de Distancia afectará a un solo viaje de ida y vuelta por día trabajado a razón
de 0,13 euros por kilómetro desde el 1 de enero de 2027. Para los años 2025 y 2026 el
importe será de 0,12 euros por kilómetro. El personal contratado que realice jornada
partida tendrá derecho a la percepción de cuatro viajes en la cuantía establecida cuando
se realicen. Teniendo en cuenta las peculiaridades del sector en esta cuestión, se habilita
a las empresas afectadas para que negocien y acuerden con sus representaciones
sociales o las personas trabajadoras otros sistemas de compensación del
desplazamiento, tales como pluses fijos para todo el personal con derecho, etc.
Art. 39. Pagas extraordinarias.
Se consideran gratificaciones extraordinarias los complementos salariales de
vencimiento periódico superior al mes.
El personal afectado por el presente convenio percibirá anualmente doce pagas o
mensualidades ordinarias, más tres pagas extraordinarias de un mes de salario base
más la antigüedad.
Devengo de pagas: Será el siguiente, salvo que las empresas estén siguiendo otros
criterios, en cuyo caso se respetarán los mismos:
Paga de marzo: Del 1 de enero a 31 de diciembre del año anterior.
Paga de Verano: Del 1 de julio al 30 de junio.
Paga de Navidad: Del 1 de enero al 31 de diciembre.
El abono de las pagas se producirá en las fechas siguientes:
Paga de marzo: Del 1 al 15 de marzo.
Paga de verano: Del 1 al 15 de junio.
Paga de Navidad: Del 1 al 15 de diciembre.
Al personal que ingrese o cese en la empresa se le hará efectiva la parte
proporcional de las gratificaciones extraordinarias conforme a los criterios anteriores, en
el momento de realizar la liquidación de sus haberes.
Las pagas extraordinarias podrán prorratearse por acuerdo de las partes.
Art. 40. Quebranto de moneda.
El expendedor/a-vendedor/a que sea responsable del manejo de dinero en efectivo
por la venta manual o en cabina de todos los productos que se vendan en la estación o
tienda, recibirá anualmente, en concepto de quebranto de moneda, la cantidad de 620
euros anuales, cantidad que se hará efectiva en las doce mensualidades corrientes. La
cantidad anteriormente indicada será de 667 euros anuales durante los años 2026
y 2027.
El personal contratado que viniera percibiendo una cuantía superior a las
anteriormente citadas se les mantendrá dicha cuantía.
Este concepto se aplicará sin reducción alguna a las personas con reducción de
jornada o contratos parciales.
Art. 41. Compensación por peaje.
El personal contratado que presta servicios en estaciones de servicio ubicadas en
autopistas de peaje y que carecen de vía o medio alternativo adecuado (entendiendo por
tal la habilitada para la circulación de vehículos) para acceder a su puesto de trabajo
recibirá, previa justificación, el importe correspondiente a importe de los peajes.
Si por tal motivo las personas trabajadoras se viesen obligadas a realizar un mayor
recorrido en kilómetros, este exceso les será compensado mediante el abono del
correspondiente kilometraje.
Art. 42. Pago del salario y anticipos.
La liquidación y el pago del salario se harán documentalmente mediante recibos de
salarios que se ajustarán a las normas vigentes sobre la materia.
El salario se abonará por períodos vencidos entre los 5 días últimos días del mes o
los 5 primeros del mes siguiente.
Las personas contratadas tendrán derecho a percibir, sin que llegue el día señalado
para el pago y por una sola vez al mes, anticipo a cuenta del trabajo ya realizado. El
importe del anticipo podrá ser de hasta el 90 % de las cantidades devengadas. Las
cantidades anticipadas serán descontadas de las retribuciones del mes correspondiente
al anticipo.
En el momento del pago del salario, o en su caso anticipo a cuenta, la persona
trabajadora firmará el recibo correspondiente y se le entregará copia del mismo.
Art. 43. Incrementos y revisiones salariales.
El salario base será objeto de los siguientes incrementos y revisiones durante los
años de vigencia del convenio:
a) Incrementos salariales iniciales:
Para el año 2025 se acuerda un incremento sobre las tablas salariales de 2024
del 3,4%, con efectos y carácter retroactivo desde el 1 de enero de 2025. Las tablas
salariales resultantes se recogen en el artículo 34 del presente convenio.
Para el año 2026 se acuerda un incremento sobre las tablas salariales de 2025
del 2%, con efectos y carácter retroactivo desde el 1 de enero de 2026. Las tablas
salariales resultantes de dicho incremento se recogen en el anexo 1 del presente
convenio.
Para el año 2027 se acuerda un incremento sobre las tablas salariales de 2026
del 1%, con efectos del 1 de enero de 2027. Las tablas salariales resultantes serán
fijadas y publicadas por la Comisión Paritaria en su momento.
Cláusula de revisión salarial para los años 2026 y 2027.
Para los años 2026 y 2027, se establece una cláusula de revisión salarial para cada
uno de los años que garantizará a las personas trabajadoras la cobertura del IPC real
correspondiente a cada uno de dichos ejercicios, con un límite máximo del 6 % anual,
que se incorporará como base de cálculo para las tablas salariales de cada uno de los
años que correspondan.
En caso de que el IPC real supere el incremento inicialmente pactado, se procederá
a la revisión correspondiente hasta dicho tope máximo. En caso de que el IPC real sea
inferior al incremento pactado, no procederá revisión a la baja.
En relación con los atrasos anuales, se fija un tope del 4,5% para cada uno de los
años, 2026 y 2027, que tendrá carácter retroactivo desde el 1 de enero de cada uno de
esos años. De este tope máximo, se restará la cantidad de incremento salarial inicial ya
aplicado para cada año.
Tras conocerse el IPC al 31 de diciembre de cada año, las partes se comprometen a
publicar las tablas salariales actualizadas del año siguiente, así como el importe a
abonar con carácter retroactivo en concepto de atrasos, si correspondiera.
Art. 44. Desplazamiento de vehículos.
La persona contratada que con autorización y por orden de la empresa y con el
correspondiente permiso de conducir, se dedica al desplazamiento de coches entre las
distintas secciones (engrase, lavadero, aparcamiento, etc.) dentro de la misma Estación
de Servicio, percibirá un plus del 5 por 100 de su salario día de convenio, por cada día
efectivo de trabajo.
Otras disposiciones
Art. 45. Prendas de trabajo.
Las Empresas quedan obligadas a proporcionar al personal contratado prendas de
trabajo en el número y forma siguiente:
Tres camisas o polos de manga larga y tres camisas o polos de manga corta.
Tres pantalones.
Dos prendas de abrigo (jersey, sudadera, forro polar o similar).
Chaquetón cada tres años. En el supuesto de que sufra desperfectos, manchas o
roturas que lo inhabiliten para su uso, será repuesto por otro nuevo, previa entrega del
antiguo.
Dos pares de zapatos o de botas como entrega inicial. En el supuesto de que sufran
desperfectos que las inhabiliten para su uso o se encuentren caducados, serán
repuestas por otro par nuevo, previa entrega del antiguo a la mayor brevedad posible.
Para aquellas personas que trabajen en lugares grasos o húmedos se les
proporcionará tres monos o prendas similares y tres pares de zapatos o botas
anualmente.
Todo ello se entregará anualmente en el primer semestre del año.
La ropa podrá llevar la sigla o nombre de la empresa y/o suministradora y/o de sus
productos propios.
Las prendas de trabajo serán de uso individual y se consideran como pertenecientes
a la Empresa hasta su caducidad en los tiempos que se expresa, debiendo ser utilizadas
exclusivamente para el servicio de la misma.
Las prendas tendrán los colores propios que designen la compañía distribuidora,
suministradora o de abanderamiento, respetándose las condiciones pactadas con
anterioridad.
Se respetarán los acuerdos que en esta materia se adopten en los Comités de Salud
de las empresas.
Art. 46. Seguro de invalidez y muerte.
Las pólizas de los seguros de accidentes de trabajo que se renueven o que se
contraten por las empresas a partir de la firma del convenio y durante la vigencia del
mismo, para cubrir la responsabilidad en casos de invalidez o muerte, deberán
garantizar, en caso de muerte, 35.000 euros, y en caso de invalidez, 40.000 euros.
Los riesgos que se produzcan con ocasión o como consecuencia del trabajo se
cubrirán con arreglo al siguiente desglose:
1.º Muerte.
2.º Gran incapacidad.
3.º Incapacidad permanente absoluta para cualquier tipo de actividad remunerada.
4.º Incapacidad permanente total que incapacite para el ejercicio de su trabajo
habitual.
Dentro de los 60 días siguientes a la contratación, o a la renovación de la póliza, la
empresa deberá facilitar una fotocopia a cada persona contratada.
Art. 47. Primas por jubilación anticipada.
Las personas trabajadoras incluidas en el ámbito de aplicación del presente
Convenio Colectivo que accedan voluntariamente a la jubilación anticipándose a la edad
legal ordinaria de jubilación que les corresponda, tendrán derecho a percibir un premio
en especie conforme a las condiciones establecidas en la presente cláusula.
El importe del premio en especie se determinará en función del tiempo de
anticipación a la edad legal ordinaria de jubilación, conforme a la siguiente escala:
Anticipación de 1 a 6 meses: 8.000 litros de combustible para automoción o su
equivalente en nuevas energías o productos de tienda, a crédito, a elección de la
persona trabajadora.
Anticipación de 6 meses y 1 día a 12 meses: 9.000 litros de combustible para
automoción o su equivalente en nuevas energías o productos de tienda, a crédito, a
elección de la persona trabajadora.
Anticipación de 12 meses y 1 día a 18 meses: 10.000 litros de combustible para
automoción o su equivalente en nuevas energías o productos de tienda, a crédito, a
elección de la persona trabajadora.
Anticipación de 18 meses y 1 día a 24 meses: 11.000 litros de combustible para
automoción o su equivalente en nuevas energías o productos de tienda, a crédito, a
elección de la persona trabajadora.
Durante la vigencia del presente convenio colectivo las partes firmantes del mismo
analizarán fórmulas alternativas para dar estabilidad y seguridad al coste de la Prima de
Jubilación.
Las empresas se obligan a aplicar esta jubilación voluntaria incentivada. No obstante,
en los centros de trabajo de menos de 13 personas trabajadoras, podrá jubilarse en
estas condiciones sólo uno/a al año, salvo pacto entre Empresa y la persona trabajadora.
Para tener acceso a esta jubilación voluntaria incentivada anticipada, la persona
trabajadora ha de contar al menos con una antigüedad en la Empresa de diez años. A
efectos de tener derecho a esta prima de jubilación, la persona trabajadora deberá
comunicar a la empresa su intención de acceder a dicha jubilación voluntaria anticipada
con una antelación de al menos un mes a la fecha prevista de jubilación efectiva. Las
empresas no contraen compromiso alguno de contratación para estos supuestos.
Art. 48. Contrato de relevo.
Se estará a lo establecido en la legislación vigente.
Art. 49. Jubilación obligatoria.
La empresa podrá extinguir el contrato al cumplir la persona trabajadora una edad
igual o superior a 68 años, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:
a) La persona trabajadora afectada por la extinción del contrato de trabajo deberá
cumplir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho
al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.
b) La medida deberá vincularse, como objetivo coherente de política de empleo, al
relevo generacional a través de la contratación indefinida y a tiempo completo de, al
menos, una nueva persona trabajadora.
No serán de aplicación las citadas medidas de empleo en caso de jubilación
voluntaria.
Inaplicación del régimen salarial o de otras condiciones fijadas en el convenio
colectivo
Art. 50. Inaplicación del régimen salarial o de otras condiciones fijadas en el
convenio colectivo.
Se regirá por lo previsto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Las empresas en las que concurran algunas de las causas de inaplicación previstas
en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores comunicarán a la representación de
la plantilla su deseo de acogerse a la misma.
En los supuestos de ausencia de representación de la plantilla en la empresa, éstos
podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en
el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.
El procedimiento se iniciará a partir de la comunicación de la empresa, abriéndose un
período de consultas con la representación de la plantilla o comisión designada o las
secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de
los miembros del Comité de Empresa o entre los/as delegados/as de personal.
Dicho período, que tendrá una duración no superior a 15 días, versará sobre las
causas motivadoras de la decisión empresarial, debiendo facilitar la empresa junto con la
comunicación citada en el párrafo anterior, la documentación que avale y justifique su
solicitud.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las
causas justificativas alegadas por la representación empresarial, y sólo podrá ser
impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso
de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas
condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prologarse
más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa.
Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo
estatal y a la autoridad laboral.
El acuerdo de inaplicación y la programación de la recuperación de las distintas y
posibles materias afectadas no podrá suponer el incumplimiento de las obligaciones
establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones retributivas
por razones de género, así como las establecidas en el Plan de Igualdad aplicable a la
empresa.
En caso de desacuerdo y una vez finalizado el período de consultas, las partes
remitirán a la Comisión Paritaria del Convenio Estatal la documentación aportada junto
con el acta correspondiente acompañada de las alegaciones que, respectivamente,
hayan podido realizar.
La Comisión, una vez examinados los documentos aportados, deberá pronunciarse
sobre si en la empresa solicitante concurren o no alguna/s de las causas de inaplicación
previstas en el artículo anterior.
La Comisión Paritaria del Convenio Estatal dispondrá de un plazo máximo de 7 días
para resolver la inaplicación solicitada, debiendo adoptarse los acuerdos por unanimidad.
En el supuesto de que la Comisión Paritaria no alcance acuerdo, las partes deberán
recurrir a los procedimientos de solución extrajudicial de conflictos regulados en el VI
ASAC, respecto del cual consta adhesión expresa en el presente Convenio, para
solventar de manera efectiva dichas discrepancias. Si en dicho procedimiento no se
solucionase la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución a la
Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos o a los órganos correspondientes
de las comunidades autónomas según el ámbito de afectación de los centros de trabajo,
en los términos fijados en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores y normativa de
desarrollo.
Faltas y sanciones
Art. 51. Faltas y sanciones.
Se considerará falta laboral toda acción u omisión, de la que resulte responsable la
persona trabajadora, que se produzca con ocasión o como consecuencia de la relación
laboral y que constituya un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones.
Las faltas se graduarán atendiendo a su importancia, trascendencia, voluntariedad y
malicia en su comisión, en leves, graves y muy graves.
Art. 52. Faltas leves.
Serán consideradas faltas leves las siguientes:
1. Las faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, con retraso no justificado
superior a 5 minutos e inferior a 30 en el horario de entrada, hasta tres en un mes o
treinta días naturales.
2. No cursar en el momento oportuno la comunicación correspondiente, cuando se
falte al trabajo por motivo justificado, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo
efectuado.
3. El abandono o ausencia del puesto de trabajo, sin previo aviso o autorización,
aunque sea por breve tiempo. Si como consecuencia de ello se causare algún perjuicio a
la empresa o fuera causa de accidente a los compañeros/as de trabajo, será
considerada como grave o muy grave, según los casos.
4. Pequeños descuidos en la conservación del material, maquinaria, herramientas e
instalaciones, salvo que ello repercuta en la buena marcha del servicio, en cuyo caso
podrá ser considerada como grave o muy grave.
5. No atender al público con la corrección y diligencia debidas.
6. Faltar al trabajo un día al mes, sin causa justificada.
7. Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo dentro de las dependencias de
la empresa o durante cualquier acto de servicio. Si se produce con notorio escándalo
pueden ser considerados como graves o muy graves.
8. La inobservancia de las normas en materia de seguridad e higiene en el trabajo o
salud laboral que no entrañen riesgo grave para la persona ni para sus compañeros/as
de trabajo o terceras personas, ya que de darse estas circunstancias serán considerada
como grave o muy grave según los casos.
9. Usar el teléfono de la empresa para asuntos particulares sin autorización, salvo
que hubiese motivos de urgencia o de necesidad imperiosa.
10. Falta de aseo y limpieza personal.
11. La inobservancia de la uniformidad.
12. El incumplimiento voluntario del registro de jornada, siempre que la empresa
haya facilitado los medios y formación necesarios para su realización.
13. La no comunicación por parte de la persona trabajadora de su inasistencia al
puesto de trabajo, salvo imposibilidad manifiesta y justificada.
Art. 53. Faltas graves.
Serán consideradas faltas graves las siguientes:
1. Más de tres faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo
durante un período de un mes.
2. Las ausencias, sin causa justificada, por dos días, durante un período de un
mes.
3. No comunicar, con la puntualidad debida, los cambios experimentados en la
familia que puedan afectar a la Seguridad Social, hacienda o instituciones de previsión.
La falta maliciosa de estos datos se considerará como falta muy grave.
4. Entregarse a juegos o distracciones en horas de servicio.
5. Permanecer en zonas o lugares distintos de aquellos en que debe realizar su
trabajo habitual sin causa que lo justifique o sin estar autorizado para ello.
6. Simular la presencia de otra persona trabajadora en la empresa mediante
cualquier forma.
7. La simulación de enfermedad o accidente.
8. La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo.
9. La imprudencia en el trabajo que, si implicase riesgo de accidente para la
persona trabajadora u otros, o bien peligro de avería en la maquinaria, herramientas o
instalaciones, podrá ser considerada muy grave.
10. La asistencia reiterada al trabajo en estado de embriaguez o toxicomanía.
11. La reincidencia en falta leve dentro de un trimestre natural, cuando haya
sanción por escrito de la empresa.
12. No advertir e instruir adecuadamente a otras personas trabajadoras sobre los
que tenga alguna relación de autoridad o mando del riesgo del trabajo a ejecutar y del
posible modo de evitarlo.
13. Abastecer a un vehículo con el motor en marcha o con las luces encendidas.
14. La desobediencia a sus superiores en cualquiera que sea la materia del
servicio. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio
notorio para la empresa, podrá ser considerada como muy grave.
15. La falta de sigilo profesional divulgando datos, informes o antecedentes que
puedan producir perjuicio de cualquier tipo a la empresa.
16. La aceptación de dádivas o regalos por dispensar trato de favor en el servicio.
17. No informar con la debida diligencia a la Jefatura, a la empresa, o a quien lo
represente de cualquier anomalía que observe en las instalaciones y demás útiles,
herramientas, maquinaria y materiales.
18. Descuidos de importancia en la conservación, limpieza o utilización de
materiales, máquinas, herramientas e instalaciones que la persona trabajadora utilice.
19. El uso del teléfono móvil (aun siendo propiedad de la persona trabajadora) para
fines personales durante el tiempo efectivo de trabajo. El uso reiterado o el perjuicio
generado por el mismo en el proceso productivo. Igual consideración tendrá el uso de
aparatos reproductores multimedia durante el tiempo de trabajo, salvo que hubiese
motivos de urgencia o de necesidad imperiosa.
20. El uso no autorizado y con carácter personal de las herramientas de la
empresa, dentro o fuera de la jornada laboral, para fines particulares. A estos efectos
tendrán también la consideración de herramientas todos los equipos informáticos.
21. No atender al público con la corrección y diligencia debidas, cuando esto tenga
consecuencias negativas para la estación (denuncias, quejas, etc.).
22. Cambiar, mirar o revolver los armarios, taquillas o efectos personales de los
compañeros de trabajo, sin la debida autorización de los interesados.
Art. 54. Faltas muy graves.
Se considerarán faltas muy graves:
1. Más de diez faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo
cometidas en un período de 6 meses, o 20 durante un año.
2. La desobediencia continuada o persistente en el trabajo.
3. El fraude, la deslealtad o el abuso de confianza en las gestiones encomendadas
y la apropiación indebida, así como el hurto o robo tanto a la empresa como a los
compañeros/as de trabajo o a tercera persona, dentro de las instalaciones de la empresa
o durante el desarrollo de su actividad profesional en cualquier lugar.
4. Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en materiales,
herramientas, útiles, aparatos, instalaciones, vehículos, edificios, enseres e incluso
documentos de la empresa.
5. La condena por sentencia firme por delitos de robo, hurto, violación o abusos
sexuales, así como cualesquiera otros delitos que pudieran implicar desconfianza de la
empresa respecto a su autor/a, aun cuando éstos hayan sido cometidos fuera de la
empresa y, en todo caso, la de duración superior a 6 años, dictada por los tribunales de
justicia.
6. La embriaguez o toxicomanía habitual durante el trabajo que repercuta
negativamente en el trabajo.
7. Violar el secreto de la correspondencia o de documentos reservados de la
empresa.
8. Revelar a elementos extraños a la empresa datos de esta de obligada reserva.
9. Los malos tratos de palabra u obra o faltas graves de respeto y consideración a
los superiores, compañeros/as o subordinados/as, familiares de cualquiera de ellos, a la
propia empresa o a la clientela, incluyendo las realizadas mediante la utilización de
cualquier medio.
10. Dedicarse a actividades que implique competencia hacia la empresa.
11. La imprudencia, negligencia o incumplimiento de las normas u órdenes sobre
seguridad e higiene en el trabajo, cuando por ello se produzca grave riesgo para el
personal o daños para las instalaciones.
12. Causar accidentes graves por negligencia, descuido o imprudencia
inexcusables serio peligro para las empresas.
13. La no utilización de los medios o materiales de prevención de riesgos de
accidentes de trabajo facilitados por la empresa.
14. Abandonar el puesto de trabajo en cargo de responsabilidad o cuando con ello
causara un perjuicio grave en el proceso productivo, deterioro importante de las cosas o
serio peligro para las personas.
15. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal o pactado.
16. La reincidencia en faltas graves, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de
un período de seis meses.
17. La falta de asistencia al trabajo no justificada por más de tres días, en el mes o
en treinta días naturales.
18. La comisión de errores repetidos e intencionados que puedan originar perjuicios
a la empresa.
19. La emisión maliciosa, o por negligencia inexcusable, de informes erróneos o a
sabiendas de que no son exactos.
20. La simulación de supuestos de incapacidad temporal o accidente.
21. La reiteración en el uso no autorizado y con carácter personal de las
herramientas, incluidas las informáticas (equipos informáticos, internet, correo
electrónico, etc.) de la Empresa, dentro o fuera de la jornada laboral, cuando el mismo
sea contrario a los usos y costumbres comúnmente aceptados. En todo caso se
considerará incluido el material pornográfico, de abuso de menores, terrorista y belicista,
chats no relacionados con la actividad de la Empresa y cualquier actividad con carácter
lucrativo. Asimismo, el uso de claves ajenas para el acceso a cualquier equipo
informático, red, fichero, archivo o documentación.
22. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones,
discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo.
23. Fumar en cualquier lugar del recinto de la instalación.
24. El uso el teléfono móvil en zonas no permitidas.
25. Incumplimiento de las medidas de seguridad en las descargas.
26. Consumir alcohol y otras sustancias no permitidas en tiempo de trabajo.
27. El originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo.
Art. 55. Abuso de autoridad.
Cualquier persona contratada podrá dar cuenta por escrito a la Dirección de la
Empresa de los actos que supongan abuso de autoridad de sus jefes inmediatos.
Recibido el escrito, la Dirección de la Empresa abrirá el oportuno expediente.
Art. 56. Graduación de las sanciones.
Corresponde a las empresas la facultad de imponer las sanciones de acuerdo con la
graduación de faltas y sanciones establecidas en las disposiciones legales de carácter
general y en el presente convenio.
Las sanciones que podrán imponer las empresas en cada caso se graduarán
atendiendo a la gravedad de la falta cometida, pudiendo ser las siguientes:
– Por faltas leves:
Amonestación verbal.
Amonestación escrita.
– Por faltas graves:
Suspensión de empleo y sueldo de uno a quince días.
– Por faltas muy graves:
Suspensión de empleo y sueldo de 16 días hasta 3 meses.
Traslado forzoso a otra localidad, sin derecho a indemnización alguna.
Despido.
Las sanciones que en el orden social puedan imponerse se entienden sin perjuicio de
que sean remitidas a los tribunales competentes cuando el hecho cometido pueda ser
constitutivo de falta o delito.
La imposición de sanciones por faltas muy graves será notificada a representación
legal del personal.
La prescripción de las faltas y sanciones se regirá por lo previsto en el Estatuto de
los Trabajadores.
En los supuestos de despido, se procederá a la apertura de audiencia previa,
dotándose a la persona trabajadora de un plazo de 5 días hábiles para formular el
correspondiente escrito de alegaciones (pudiendo la empresa aplicar cautelarmente una
suspensión de empleo y no de sueldo durante dicho periodo), dándose por finalizada
dicha audiencia al finalizar el referido plazo.
Seguridad y salud
Art. 57. Seguridad y salud.
En las Estaciones de Servicio se elegirá un/a Delegado/a de Prevención, de acuerdo
con lo dispuesto en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Como mínimo se ofertará un reconocimiento médico anual a todo el personal de
cada Estación de Servicio, que se realizará siempre que la persona lo acepte.
Asimismo, se hará un reconocimiento específico en vista para el personal que trabaje
con ordenadores, de acuerdo con lo dispuesto en la normativa de aplicación.
La Comisión de Salud Laboral y Medio Ambiente del Sector de Estaciones de
Servicio es paritaria entre las organizaciones firmantes. Para el nombramiento de la
representación del personal se mantendrá el índice de representatividad que cada
Central Sindical ostente.
La Comisión Nacional no excederá de ocho miembros, cuatro de ellos en
representación de las personas trabajadoras, cuatro en representación de la Empresa y
un profesional médico especialista, con voz, pero sin voto nombrado de mutuo acuerdo.
Ambas representaciones se comprometen a mantener reuniones periódicas
trimestrales previa convocatoria de cualquiera de las partes con quince días de
antelación. Además, de reuniones extraordinarias, cuando así lo acuerden las partes, en
caso de accidentes o daños graves, incidentes con riesgos graves, sanciones por
incumplimientos, denuncias por problemas medioambientales, tareas puntuales
especialmente peligrosas...
Las reuniones deben convocarse por escrito, con orden del día y con suficiente
antelación para poder prepararlas.
Se levantará acta de cada reunión recogiéndose todos los asuntos tratados.
Se dará publicidad entre las personas trabajadoras de las reuniones, de tal forma
que cualquier persona trabajadora pueda hacer llegar sus quejas y propuestas, bien
personalmente o por escrito.
Se contemplará la posibilidad de constituir grupos de trabajo para abordar problemas
específicos.
La Comisión Nacional de Salud Laboral y Medio Ambiente tendrá como objetivos
prioritarios:
Promover la observancia de las disposiciones legales vigentes para la prevención de
los riesgos profesionales en el ámbito de las Estaciones de Servicio.
Prestar asesoramiento a las empresas para evitar y/o reducir los riesgos que atenten
a la integridad física y salud del personal.
Dar a conocer las normas y procedimientos que en materia de seguridad y Salud
dicten los organismos especializados en esta materia.
Ser informada, antes de su puesta en práctica, de los proyectos en materia de
organización del trabajo e introducción de nuevas tecnologías, en lo referente a su
incidencia en la prevención de riesgos.
Ser informado sobre los resultados estadísticos de los reconocimientos médicos que
se realicen al personal del Sector.
Asesorar sobre los reconocimientos médicos a realizar a las personas trabajadoras.
Ser informados y consultados respecto a la normativa ambiental en los términos
legalmente dispuestos.
Esta Comisión de Seguridad, en el ámbito de sus atribuciones, podrá pedir informes
orientativos a las autoridades competentes y a las empresas especializadas del sector
de seguridad. Asimismo, tendrá en consideración las medidas y recomendaciones que
hayan podido ser implantadas por las distintas autoridades, asociaciones profesionales,
etc.
No obstante, se acuerda en materia de seguridad aplicar el protocolo del «Boletín
Oficial de Extremadura» (DOE n.º 1 del 4 de enero de 2005). Se adjunta el mismo, a
efectos informativos, como anexo número 4.
Respetándose en todo caso los acuerdos y las normativas aprobadas en los distintos
ámbitos territoriales y que no contradigan las materias contenidas en el acuerdo de
Extremadura.
En los casos de empresas que tengan comité de seguridad y salud con presencia de
representantes pertenecientes a los sindicatos firmantes de este convenio, o que firmen
acuerdos de desarrollo de este convenio nacional en los que la mayoría de la
representación sindical esté conformada por los citados sindicatos, y que dentro de dicho
comité o acuerdo de desarrollo se pacten medidas de seguridad en las Estaciones de
Servicios, dichas medidas también serán admitidas como válidas a los efectos de dar por
cumplido lo previsto en este artículo en lo referente a medidas a implantar, debiendo
comunicarse a la Comisión aquí establecida.
Igualmente, en los casos de empresas en que no concurran las circunstancias
descritas en la frase anterior, si dichas empresas aplican medidas de seguridad que sean
consideradas como suficientes por parte de la autoridad gubernativa, policial, guardia
civil, o cualquier otra tercera parte autorizada, también se entenderá que aplican
medidas válidas, a los efectos de este artículo, debiendo comunicarse igualmente a la
Comisión aquí establecida; en el supuesto específico recogido en este párrafo, y a título
meramente informativo, se comunicará a la Comisión con carácter previo la intención de
acogerse a este procedimiento con independencia de que finalmente se lleve a efecto.
Art. 58. Acoso.
Se adjunta anexo 2 sobre acoso y violencia en el lugar de trabajo en el sector de
Estaciones de Servicio, formando parte integrante del mismo.
Art. 59. Seguridad Social.
En los casos de incapacidad temporal para el trabajo por accidente, las empresas
afectadas por este Convenio se comprometen a complementar las prestaciones de la
Seguridad Social hasta alcanzar el importe del salario real de la persona trabajadora que
cause baja por este motivo. Dicho complemento no se abonará una vez extinguido el
contrato de trabajo.
Y en caso de IT por enfermedad con hospitalización, las empresas complementaran
hasta el 100 por 100 durante los 15 primeros días de dicha hospitalización de las
enfermedades referenciadas.
En caso de IT por las enfermedades que a continuación se relacionan, las empresas
complementaran hasta el 85 por 100 de la base de cotización en los días comprendidos
entre el decimoprimero al vigésimo de baja, del vigésimo primero hasta un máximo de
noventa días las empresas complementaran hasta el 100 por 100 de la base de
cotización.
Las enfermedades a que hace referencia el párrafo anterior son las que a
continuación se relacionan, y tienen vigencia desde mayo de 1992:
Pancreatitis agudas y agudizaciones de las crónicas.
Enfermedad inflamatoria intestinal. Enfermedad de Crohn o colitis ulcerosa.
Hepatitis aguda infecciosa.
Hepatitis crónica activa.
Cirrosis hepáticas en proceso de descompensación (revisar crónicas persistentes y
agudas tóxicas).
Déficit funcional de esqueleto axial con necesidad de rehabilitación.
Hernia de disco.
Fracturas óseas.
Insuficiencia renal aguda.
Insuficiencia renal crónica descompensada.
Tuberculosis.
Meningitis.
Infarto agudo de miocardio.
Angina de pecho –con más de un mes de evolución– en cambio.
Accidente cerebro-vascular agudo recuperable. Insuficiencia respiratoria aguda.
Además, todas aquellas enfermedades que necesiten hospitalización y mientras dure
la citada hospitalización, con los límites establecidos en el apartado 3.º
Con el fin de evitar el absentismo laboral, así como la desviación nociva de la
cláusula anterior, la Comisión Mixta hará un seguimiento puntual del absentismo en el
sector, y si dicho absentismo por enfermedad superara el 5 por 100, bien en el sector,
bien en las empresas, dicho complemento dejará de abonarse automáticamente.
Para el cálculo de dicho absentismo no afectarán las bajas producidas en los diez
primeros días.
Las empresas en ningún caso soportarán incremento alguno en el complemento
económico deducido del presente artículo si por modificación legislativa o reglamentaria
se produjeran reducciones en los porcentajes de las prestaciones de la Seguridad Social.
Derechos sindicales
Art. 60. Derechos sindicales.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a elegir, cuando menos, un
representante por Estación de Servicio, siempre que la plantilla de ésta sea superior a
cuatro personas trabajadoras, con los derechos reconocidos a los Delegados/as de
Personal en la legislación vigente.
Las empresas afectadas por este Convenio reconocen como interlocutores naturales
en el tratamiento y sustanciación de las relaciones laborales a las Centrales Sindicales
implantadas. A los efectos previstos en el presente Convenio, las Empresas afectadas
por el mismo respetarán el derecho de las personas trabajadoras a sindicarse libremente
y no discriminar y hacer depender el empleo de la persona trabajadora la condición de
que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical.
Se conceden las horas necesarias para los delegados/as y miembros de Comités de
Empresa, a los efectos de negociación colectiva, y se crea la figura del Delegado/a
Provincial.
Las Federaciones Estatales de las Centrales Sindicales firmantes darán a las
Asociaciones Empresariales la comunicación de los delegados/as provinciales de dichas
Centrales, pudiendo nombrar cada sindicato más de un delegado/a por provincia y no
pudiendo nombrarse más de un total de 26 delegados/as por sindicato en todo el
territorio español lo que hace un total máximo de 52 delegados/as provinciales, que
ostentarán un crédito horario de 40 horas mensuales para su actividad sindical,
independientemente de las horas sindicales a las que tengan derecho los Delegados/as
de Personal o miembros del Comité de Empresa y Secciones Sindicales (delegados/as
sindicales), reconociéndosele al Delegado/a Provincial las garantías del artículo 68 del
Estatuto de los Trabajadores en el apartado e) y LOLS.
El coste económico de las horas sindicales del Delegado/a Provincial deberá hacerlo
efectivo la Empresa afectada por el nombramiento.
Formación
Art. 61. Cursos de formación profesional y comité paritario.
Las empresas podrán organizar cursos de formación y perfeccionamiento del
personal con carácter gratuito con el fin de promoción profesional y capitalización.
Se constituirá un Comité Paritario formado por cuatro representantes legales del
personal y cuatro representantes de la parte empresarial, firmantes del convenio
colectivo, que tendrá por objeto elaborar planes de formación profesional destinados a
adecuar los conocimientos profesionales del personal contratado a las nuevas
tecnologías y a facilitar la formación profesional.
Serán funciones de este Comité Paritario:
Realizar, por sí o por medio de entidades especializadas, estudios de carácter
proyectivo respecto de las necesidades de mano de obra en el sector de Estaciones de
Servicio y sus correspondientes cualificaciones.
Proponer y ejecutar acciones formativas en sus diversas modalidades y niveles, ya
sea con programas que puedan impartirse en los centros de formación de empresa o los
que en el futuro puedan constituirse, como a través de los programas nacional o
internacionales desarrollados por Organismos competentes.
Colaborar, según las propias posibilidades, o mediante entidades especializadas en
el diagnóstico y diseño de programas puntuales de formación de empresas, teniendo en
cuenta las especificaciones y necesidades concretas, así como las características
genéricas o individuales del personal afectado.
Coordinar y seguir el desarrollo de formación en prácticas de los alumnos/as que
sean recibidos por las empresas en el marco de los acuerdos firmados a nivel sectorial o
por empresas.
Evaluar de manera continuada todas las acciones emprendidas, a fin de revisar las
orientaciones, promover nuevas actividades y actualizar la definición de los objetivos de
la formación profesional.
Art. 62. Formación.
Las organizaciones firmantes del Convenio Estatal de Estaciones de Servicio
suscriben en todos sus términos el Acuerdo Nacional de Formación Continua en los
ámbitos funcional y territorial del referido Convenio como mejor forma de organizar y
gestionar las iniciativas formativas que se promuevan en el sector.
También en los términos de dicho Acuerdo Nacional de Formación Continua
constituyen la Comisión Paritaria Sectorial de Formación Continua, que estará
constituida por 12 miembros de las partes firmantes, seis por la representación
empresarial, y seis por la representación sindical, tres de UGT-FICA y tres de
CC. OO. Industria.
Al objeto de potenciar la formación de las personas trabajadoras se acuerda que ésta
se realice preferentemente dentro de la jornada de trabajo y sea o bien ofertada por la
empresa o requerida para su formación profesional, en el caso de realizarse la formación
fuera de la jornada laboral se compensará el tiempo empleado en otro día y se abonarán
los gastos que se generen.
Las personas trabajadoras podrán disfrutar del permiso individual de formación (PIF)
en los términos establecidos legalmente. No obstante, la empresa únicamente podrá
negarse a su autorización si existen probadas razones organizativas y/o productivas que
deberá acreditar por escrito ante la persona trabajadora solicitante del permiso en un
plazo no superior a 15 días.
Igualdad, conciliación, integración y diversidad
Art. 63. Igualdad, conciliación, integración y diversidad.
Las Organizaciones firmantes del convenio colectivo consideran necesario impulsar,
en aplicación de la normativa legal existente, políticas activas de igualdad, integración y
diversidad, al objeto de garantizar el que el derecho fundamental a la igualdad de trato y
oportunidades en las empresas sea real y efectivo.
Para su consecución, acuerdan establecer las siguientes directrices:
1. Las ofertas de empleo se redactarán de forma que no contengan mención alguna
que induzca a pensar que las mismas se dirigen exclusivamente a personas de uno u
otro sexo.
2. En materia de contratación, se promoverá el que, a igual mérito y capacidad, se
contemple positivamente el acceso del género menos representado en el Grupo
Profesional de que se trate.
3. Los procedimientos de selección que impliquen promoción respetarán el principio
de igualdad de oportunidades.
4. Las personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que las
personas trabajadoras a tiempo completo, debiendo garantizarse en todo caso la
ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres.
5. El encuadramiento profesional deberá garantizar la ausencia de discriminación,
tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres.
6. La igualdad de remuneración por razón de sexo en los términos previstos en el
artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores.
7. La promoción, en materia de formación, del principio de igualdad de
oportunidades en las acciones formativas.
8. La promoción de la formación y sensibilización específica para empresas y
personas trabajadoras en materia de diversidad.
9. Los Planes de igualdad realizados en las empresas conforme lo establecido en la
ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva e hombres y mujeres,
serán publicados y registrados en el Registro de Planes de Igualdad de las empresas.
Art. 64. Igualdad de trato y oportunidades.
Las organizaciones firmantes del Convenio, tanto sindicales como empresariales,
entienden que es necesario establecer un marco normativo general de intervención a
nivel sectorial para garantizar que el derecho fundamental a la igualdad de trato y
oportunidades en las empresas sea real y efectivo. Por ello, acuerdan los siguientes
objetivos sectoriales generales que resultarán de aplicación a las empresas cuya plantilla
no alcance a los 50 trabajadores y que, por tanto, no tenga Plan de Igualdad propio:
a) Establecer directrices en cuanto a la elaboración, estructura y procedimiento de
los planes de igualdad con el fin de alcanzar una gestión óptima de los recursos
humanos que evite discriminaciones y pueda ofrecer igualdad de oportunidades reales,
según la legislación vigente, apoyándose en un permanente recurso al diálogo social.
b) Constituir una Comisión Sectorial por la Igualdad a efectos de que pueda
desarrollar un trabajo efectivo en materia de igualdad de trato y oportunidades en el
trabajo.
Las partes negociadoras acuerdan incorporar al Convenio Colectivo estatal de
estaciones de servicio un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la
igualdad real y efectiva de las personas LGTBI y garantizar un entorno laboral inclusivo y
libre de discriminación, incluyendo un protocolo de actuación para la atención del acoso
o la violencia contra las personas LGTBI.
Las empresas comprendidas en el ámbito funcional del presente convenio
garantizarán el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación en el empleo y en
las condiciones de trabajo por razón de orientación e identidad sexual, expresión de
género y características sexuales, así como por diversidad familiar, quedando prohibidas
cualesquiera decisiones, prácticas, cláusulas, instrucciones u órdenes de discriminar que
generen discriminación directa o indirecta, así como toda reacción desfavorable frente a
reclamaciones internas o externas destinadas a exigir el cumplimiento de la igualdad de
trato.
Las medidas previstas en el presente Convenio en materia de igualdad real y efectiva
del colectivo LGTBI tienen la consideración de derecho mínimo y, por tanto, serán de
aplicación en todas las empresas incluidas en su ámbito funcional, sin perjuicio de lo
establecido en la cláusula anterior. En consecuencia, en las empresas que dispongan de
protocolos o medidas internas negociadas con la representación legal de las personas
trabajadoras, dichas medidas podrán aplicarse con preferencia en cuanto resulten más
favorables o específicas para la plantilla y, en todo caso, deberán garantizar como
mínimo el estándar de protección fijado por este Convenio y por la normativa legal
vigente en cada momento. Cuando los acuerdos internos no regulen algún extremo o
exista laguna, se aplicará supletoriamente lo previsto en el presente Convenio.
Disposición adicional primera. Formación profesional.
Disposición adicional primera. Formación profesional.
Las Organizaciones firmantes del presente convenio colectivo tienen, entre sus
objetivos, la mejora continua del nivel formativo de las personas trabajadoras
pertenecientes al sector, al objeto de mejorar su empleabilidad y la competitividad de las
empresas. Para ello, comparten la necesidad de implementar medidas formativas al
objeto de afrontar los retos que la evolución de la actividad productiva, la digitalización y
los cambios tecnológicos conllevan.
Con el objetivo de hacer frente, desde una perspectiva formativa, a dichos retos, las
Organizaciones firmantes consideran conveniente abordar la creación de un plan de
bases que defina las necesidades formativas del sector con especial incidencia en las
pymes, para, en su caso, ser posteriormente desarrollado e implementado a través de
los planes de formación de las empresas.
Esta iniciativa se encuentra, en todo caso, condicionada a la consecución y plena
inserción de las propuestas formativas de CC. OO., UGT., AEVECAR, CEEES, en el
plano institucional durante los próximos años.
Este plan de bases formativo deberá hallarse ultimado antes de la finalización de la
vigencia del presente convenio colectivo y para su elaboración se buscarán las líneas de
financiación pública que pueden existir para este tipo de cometidos.
Dicho plan será elaborado por el Comité Paritario Sectorial de formación y aprobado
por las direcciones de las Organizaciones firmantes del convenio colectivo.
Disposición adicional segunda. Modificaciones normativas.
Disposición adicional segunda. Modificaciones normativas.
En caso de que se produzcan modificaciones sustanciales en la normativa laboral en
las materias reguladas en el presente Convenio, las partes se comprometen a negociar
su adaptación a las mismas.
Disposición transitoria primera.
Disposición transitoria primera.
Al objeto de adaptar el sistema de clasificación del personal previo al que ahora se
regula en el presente Convenio se establece la siguiente equiparación de las antiguas
categorías a los nuevos Grupos.
Área Técnico-
administrativa Convenio previo
Grupo Técnico. Titulado/a Técnico/a.
Grupo
Administrativo.
Jefe/a Administrativo/a, Oficial Administrativo/a 1.ª, Oficial Administrativo/a
2.ª, Auxiliar Administrativo/a.
Área Operaciones Convenio previo
Encargado/a
General. Encargado/a General.
Expendedor/a –
Vendedor/a.
Encargado/a de Turno, Expendedor/a-Vendedor/a, Engrasador/a, Mecánico/a
Especialista, Personal de Lavado, Conductor/a, Montaje de neumáticos.
Subalterno/a. Guarda, Ordenanza, Personal de Limpieza.
Si en el momento de realizar la transición al nuevo sistema y como consecuencia de
la aplicación del nuevo sistema de Clasificación Profesional se tuviera que asignar a una
persona trabajadora a un nivel salarial inferior al que tenía reconocido en la antigua
clasificación profesional se le respetará el mismo con el carácter de condición personal
más beneficiosa.
Disposición transitoria segunda.
Disposición transitoria segunda.
Para los Encargados/as de Turno existentes antes del 31 de diciembre de 2015, que
no vengan realizando turnos, se reconoce como condición ad personam que podrán
realizar turnos siempre que medie acuerdo entre la Compañía y el citado Encargado/a de
Turno. Fuera de la anterior condición ad personam aquellos empleados/as que pasen a
realizar las funciones de Encargado/a de Turno tras la firma de este convenio podrán
realizar turnos en todo caso.
Disposición transitoria tercera.
Disposición transitoria tercera.
El abono de los atrasos, que tendrá efectos retroactivos desde 1 de enero de 2025,
se producirá en la nómina del mes siguiente a la fecha de publicación en el BOE del
convenio colectivo. Asimismo, y con acuerdo con la RLPT o, en caso de que esta no
exista, con cada una de las personas trabajadoras, se podrá pactar un aplazamiento del
pago de estos atrasos sin que este pueda exceder del plazo de 3 meses a contar desde
la fecha de publicación del presente convenio colectivo en el BOE.
En aquellos supuestos en los que resulte posible, las partes firmantes recomiendan
el abono de dichos atrasos con carácter anticipado a su publicación en el BOE.
Anexo 1. Tabla salarial, año 2026
ANEXO 1
Tabla salarial, año 2026
Grupo Funciones
Salario base mes
–
Euros
Área Técnico-Administrativa
Grupo Técnico. Titulado/a. 1.879,77
Técnico/a. 1.750,15
Grupo Administrativo.
Jefe/a Administrativo/a. 1.420,16
Oficial Administrativo/a 1.ª 1.345,53
Oficial Administrativo/a 2.ª 1.269,32
Auxiliar Administrativo/a. 1.229,47
Aspirante a Administrativo/a. 1.170,69
Área de Operaciones
Encargado General. Encargado/a General. 1.552,82
Vendedor.
Encargado/a de Turno. 1.269,32
Expendedor/a-Vendedor/a, Engrasador/a, Mecánico/a
especialista, personal de lavado, Conductor/a, montaje
de neumáticos.
1.201,21
Subalternos.
Ordenanza. 1.173,61
Guarda. 1.194,72
Personal de limpieza. 1.173,61
Euros Hora. 10,27
Trabajo nocturno (30% salario base día/hora
expendedor*).
*Para el resto de categorías se tomará el salario base día/
hora que corresponda.
1,56
Nochebuena/Nochevieja. 84,25
ANEXO 2
ANEXO 2
Sobre acoso y violencia en el lugar de trabajo en el sector de Estaciones de
Servicio
1. Introducción
El respeto mutuo por la dignidad de los demás a todos los niveles dentro del lugar de
trabajo es una de las características dominantes de las organizaciones con éxito. Por
eso el acoso y la violencia son inaceptables, por lo que CEEES, AEVECAR, UGT-FICA y
CC. OO. Industria, los condenan en todas sus formas.
Considerando este interés mutuo, las partes firmantes del convenio de Estaciones de
Servicio, deciden tener en cuenta esta cuestión, entendiendo que puede tener serias
consecuencias laborales, sociales y económicas tanto para la parte empresarial, como
para el colectivo de las personas trabajadoras.
La Ley 3/2007, sobre Igualdad de Oportunidades entre Hombres y Mujeres, así como
la Ley 31/1995, sobre Prevención de Riesgos Laborales, definen el deber de las
empresas de proteger a las personas trabajadoras contra el acoso y la violencia en el
lugar de trabajo.
Las diversas formas de acoso y de violencia pueden afectar a las personas en sus
puestos de trabajo, teniendo como características principales:
Ser físicas, psicológicas y/o sexuales,
Ser un solo incidente (violencia) o patrones más sistemáticos de comportamiento.
Ser entre compañeros/as, entre superiores y subordinados/as o por terceros tales
como clientes, proveedores, etc.
Variar desde casos de menor importancia de comportamiento irrespetuoso a actos
más serios, incluyendo actos tipificados como delitos penales, que requieren la
intervención de las autoridades.
Se entiende que el acoso y la violencia pueden potencialmente afectar a cualquier
puesto de trabajo y a cualquier persona trabajadora, con independencia del tamaño de la
empresa dentro de la actividad de Estaciones de Servicio o del tipo de contrato o de la
relación de empleo.
El presente Acuerdo se refiere a aquellas formas de acoso y de violencia que se
produzcan entre empleadores y/o trabajadores/as en el marco del Convenio de
Estaciones de Servicio y correspondan a la descripción que se hace en el punto 3.
2. Objetivo.
El objetivo del presente Acuerdo es:
(a) Aumentar el conocimiento y la comprensión de empleadores, personas
trabajadoras y de sus representantes sobre el acoso y la violencia en el puesto de
trabajo.
(b) Proporcionar a empleadores, personas trabajadoras y sus representantes a
todos los niveles un marco de acción para identificar, prevenir y manejar problemas de
acoso y de violencia en el trabajo.
3. Descripción.
El acoso y la violencia se deben al comportamiento inaceptable de uno o más
individuos y pueden adoptar diversas formas, algunas de las cuales se pueden identificar
más fácilmente que otras.
El ambiente del trabajo puede influir en la exposición de las personas al acoso y a la
violencia, por lo que podríamos decir que:
Constituye acoso toda conducta sistemática y prolongada que se ejerce sobre una/s
persona/s en el desempeño de su trabajo y que tenga como objetivo y/o consecuencia
atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, degradante, humillante u
ofensivo.
Existe violencia cuando una o más personas trabajadoras o directivas son agredidas
en el seno de una relación de trabajo.
El acoso y la violencia pueden ser realizadas por una o más personas trabajadoras,
con el propósito o el efecto de violar la dignidad de una persona de nivel jerárquico
superior o persona trabajadora, afectando a su salud y/o creando un ambiente hostil en
el trabajo.
4. Prevención, identificación y gestión de los problemas de acoso y violencia.
Concienciar y formar adecuadamente a la parte empresarial, social y a las personas
que en ella trabajan reduce la probabilidad del acoso y la violencia en el trabajo.
Procedimientos:
Las partes procurarán inicialmente solucionar el conflicto dentro del seno de la
empresa a través de un procedimiento interno, sin perjuicio o renuncia del ejercicio de
las acciones legales a las que tenga derecho la/s persona/s afectada/s.
El procedimiento interno puede incluir una etapa informal en la cual una persona de
confianza de la parte empresarial y de la parte trabajadora esté disponible para dar
consejo y ayuda.
Un procedimiento adecuado podría apoyarse, de manera no limitativa, en lo
siguiente:
Interesa a todas las partes proceder con la discreción necesaria para proteger la
dignidad y la confidencialidad de todos/as.
No se debe divulgar ninguna información a partes no implicadas en el caso.
Las quejas deben ser investigadas y tratadas sin demoras indebidas.
Todas las partes implicadas deben conseguir una audiencia imparcial y un
tratamiento justo.
Las quejas deben estar apoyadas por información detallada.
Las acusaciones falsas no deben ser toleradas y deben dar lugar a acciones
disciplinarias.
Las partes pueden apoyarse para la solución del conflicto en asesores expertos en la
materia ajenos a la empresa.
Los procedimientos ya existentes, pueden ser apropiados para abordar los
problemas del acoso y de la violencia en el seno de la relación laboral.
Si se comprueba que ha ocurrido acoso y/o violencia, se tomarán medidas
apropiadas con relación a los autores/as. Esto debe significar acciones disciplinarias, en
el caso que se produzca entre personas trabajadoras. Cuando sea el empleador quien
realice este tipo de conductas y queden demostradas, responderá ante la/s víctima/s por
los daños y perjuicios ocasionados.
La(s) víctima(s) recibirá(n) apoyo y, en caso de necesidad, ayuda para su reintegración.
Los empleadores, consultando con los representantes de las personas trabajadoras
o, en su defecto, con las personas trabajadoras, establecerán, repasarán y supervisarán
estos procedimientos para asegurarse que son eficaces tanto en la prevención de
problemas como en tratarlos cuando se presenten.
Cuando proceda, las previsiones de este capítulo se pueden aplicar para tratar de
casos de violencia externa.
5. Puesta en práctica y seguimiento.
Se faculta a la Comisión Nacional de Seguridad, Salud y Medio Ambiente de
Estaciones de Servicio para la puesta en Práctica de este Acuerdo. Las funciones de
esta Comisión serán:
Realizar estudios dentro del sector sobre la existencia de acoso, sus tipos y demás
riesgos Psicosociales presentes en el sector.
Desarrollar posibles guías.
Establecer posibles procedimientos tipo que sirvan para orientar la solución de los
conflictos de Acoso.
Comprobar el grado de implantación del acuerdo con la periodicidad pactada dentro
de la Comisión.
Este protocolo será igualmente de aplicación para aquellas situaciones discriminatorias
que guarden relación con orientación sexual y/o en relación con el colectivo LGTBI.
Anexo 3. Tablas informativas
ANEXO 3
Tablas informativas
Antigüedad cuadro 1996
Cuadro aplicable hasta 31 de diciembre de 1995
Antigüedad Bienio Bienio Quinquenio Quinquenio Quinquenio Quinquenio Quinquenio Total
Años 2 4 9 14 19 24 29
Porcentaje 5% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Salario año 1995
Encargado. 5.989 11.978 23.956 35.934 47.912 58.890 71.867 119.779 ptas./mes.
Encargado turno. 4.995 9.781 19.582 29.373 39.184 48.935 59.745 79.900 ptas./mes.
Expendedor-Vendedor. 153 305 611 917 1.222 1.528 1.835 3.055 ptas./día.
Expendedor. 153 305 611 917 1.222 1.528 1.834 3.055 ptas./día.
Antigüedad 2010-2015
(Nota aclaratoria artículo 35, Complemento Antigüedad)
Antigüedad
Bienio
–
Euros
Bienio
–
Euros
Quinquenio
–
Euros
Quinquenio
–
Euros
Quinquenio
–
Euros
Quinquenio
–
Euros
Quinquenio
–
Euros
Total
–
Euros
Dos años + 1 día. 18,03 18,03
Cuatro años + 1 día. 18,03 18,03 36,06
Nueve años + 1 día. 18,03 18,03 42,07 78,13
Catorce años + 1 día. 18,03 18,03 42,07 42,07 120,20
Diecinueve años + 1 día. 18,03 18,03 42,07 42,07 42,07 162,27
Veinticuatro años + 1 día. 18,03 18,03 42,07 42,07 42,07 42,07 204,34
Veintinueve años + 1 día. 18,03 18,03 42,07 42,07 42,07 42,07 42,07 246,41
Antigüedad
(Artículo 35, Complemento Antigüedad)
Antigüedad
Cuatrienio
–
Euros
Quinquenio
–
Euros
Quinquenio
–
Euros
Quinquenio
–
Euros
Quinquenio
–
Euros
Quinquenio
–
Euros
Total
–
Euros
Cuatro años + 1 día. 18,03 18,03
Nueve años + 1 día. 18,03 42,07 60,10
Catorce años + 1 día. 18,03 42,07 42,07 102,17
Diecinueve años + 1 día. 18,03 42,07 42,07 42,07 144,24
Veinticuatro años + 1 día. 18,03 42,07 42,07 42,07 42,07 186,31
Veintinueve años + 1 día. 18,03 42,07 42,07 42,07 42,07 42,07 228,31
Incapacidad Temporal (IT) y Seguridad Social
A cargo de
Porcentaje
Persona trabajadora Empresario INSS o Mutua
Entre el 1.º y el 3.º día. 0 Euros.
Enfermedad común. Entre el 4.º y el 15.ª día. 60% Base reguladora.
Entre el 16.º y el 20.º día. 60% Base reguladora.
A partir del 21.º día. 75% Base reguladora.
Enfermedad profesional o accidente. Día el día de la baja. Día siguiente baja. 100% Salario real.
IT con hospitalización de las enfermedades
referenciadas. Entre el 1.º y el 15.º día. Entre el 1.º y el 15.º día. 100% Base reguladora.
Maternidad. Desde el día de la baja. 100% Base reguladora.
Enfermedades referenciadas en convenio. Entre el 11.º y el 20.º día. Entre el 11.º y el 20.º día. 85% Base reguladora.
Entre 21.º y el 90.º día. 100% Base reguladora.
Enfermedades referenciadas en el convenio estatal de Estaciones de Servicio:
Pancreatitis agudas y agudizaciones de las crónicas.
Enfermedad inflamatoria intestinal. Enfermedad de Crohn o colitis ulcerosa.
Hepatitis crónica activa.
Cirrosis hepáticas en proceso de descompensación (revisar crónicas persistentes y
agudas tóxicas).
Déficit funcional del esqueleto axial con necesidad de rehabilitación. Hernia de disco.
Fractura ósea.
Insuficiencia renal aguda.
Tuberculosis.
Meningitis.
Infarto agudo de miocardio.
Angina de pecho –con más de un mes de evolución– en cambio.
Accidente cerebro-vascular agudo recuperable.
Insuficiencia respiratoria aguda.
Tabla de licencias retribuidas
Artículo Licencia Duración Más de 350
km
Más de 450
km Acreditación
26 a) Matrimonio y pareja de hecho. 15 días. – – Libro de familia o certificado
oficial.
26 b) Hospitalización 2.º grado afinidad y/o 3.º grado
consanguinidad. 5 días. 6 días 7 días Justificante médico del ingreso.
26 b) Enfermedad grave 2.º grado afinidad y/o 3.º
grado consanguinidad. 5 días. 6 días 7 días Justificante médico.
26 b) Fallecimiento 2.º grado afinidad y/o 3.º grado
consanguinidad. 5 días. 6 días 7 días Documento que acredite el
hecho.
26 c) Traslado domicilio habitual. 1 día. – – Acreditación nuevo domicilio.
26 d) Cumplimiento de deber inexcusable. Tiempo indispensable. – – Documento que acredite el
hecho.
Artículo Licencia Duración Más de 350
km
Más de 450
km Acreditación
26 e) Matrimonio padres, hijos, hermanos/as y/o
cuñados/as.
1 día
Otra provincia 2 días. 2 días. Documento que acredite el
hecho.
26 f) Asistencia a consulta médica. Tiempo indispensable. – – Justificante médico.
26 g) Exámenes prenatales, preparación al parto, etc. Tiempo indispensable. – – Documento que acredite el
hecho.
26 f) Asuntos propios. 1 día. – – Solicitud escrita y firmada.
Anexo 4. Protocolo de Extremadura
ANEXO 4
Protocolo de Extremadura
PREÁMBULO
Teniendo en cuenta que la seguridad de las personas que desarrollan su actividad en
las Estaciones de Servicios en esta Comunidad Autónoma, así como la de sus usuarios,
constituye un objetivo prioritario tanto por las empresas titulares de las mismas como
para las centrales sindicales mayoritarias en el sector, que representan los intereses
colectivos de las personas trabajadoras y dada la vulnerabilidad de este tipo de
establecimientos, se considera preciso que, con independencia de las medidas de
seguridad impuesta con carácter obligatorio por el artículo 130 del Reglamento de
Seguridad Privada, se establezcan las siguientes
CLÁUSULAS
Primera. Turno de trabajo diurno (según convenio).
1. Conexión con central de alarma.
2. Circuito de videograbación.
Segunda. Turno de trabajo nocturno (según convenio).
Adicionalmente a las medidas a adoptar en el turno de día, y con carácter alternativo
se optará por cualquiera de los siguientes:
1. Servicio de vigilante de Seguridad.
2. Como mínimo se emplearán dos personas por turno.
3. Recinto de seguridad para caja de cobro nocturno.
Tercera.
La dotación de estas medidas, en ningún caso supondrá una disminución de las ya
establecidas, que persistirán con carácter obligatorio y podrán ser mejoradas.
Cuarta.
Las anteriores medidas responderán a las definiciones y características que se
contienen en anexo.
Disposición adicional primera.
Disposición adicional primera.
Las disposiciones anteriores serán de íntegra aplicación a las Estaciones que ya las
tuvieran establecidas y a las de nueva construcción.
Disposición adicional segunda.
Disposición adicional segunda.
Asimismo, a la entrada en vigor del presente acuerdo, les será de plena aplicación a
las Estaciones de Servicios Urbanas y las sita, en autovías, así como los
establecimientos en fase de construcción disponiendo de un plazo de un año para
adoptarlas, incluidos los plazos para obtención de licencias o permisos.
Disposición transitoria.
No obstante, las estaciones de servicio no incluidas en las disposiciones anteriores
(las que ya hubieran adoptado estas medidas, las de nueva construcción, urbanas y
autovías) gozarán de un plazo máximo de dos años para la adopción de cualquiera de
las medidas adicionales contempladas para el turno de noche.
Disposición final.
En función del mayor riesgo que se ponga de manifiesto por los órganos policiales, y
sin perjuicio de las facultades que corresponden a las Autoridades Gubernativas, se
estudiarán medidas complementarias por parte de los firmantes del presente acuerdo.
ANEXO
Definición y características de las diferentes medidas
A) Conexión con centrales de alarma.
Se trata de pulsadores y otros medios de accionamiento fácil de las señales de
alarma que serán conectadas con una central receptiva de alarmas, ajena o propia, que
deberán ajustarse en su funcionamiento a lo establecido en los artículos 46, 48 y 49 del
Reglamento de Seguridad Privada y reuniendo los requisitos que se establecen en el
apartado 6.2 del anexo del citado reglamento.
B) Circuito de videograbación.
Consiste en la instalación de equipos o sistemas de captación y registro, con
capacidad para obtener las imágenes de los autores de delitos contra las personas y
contra la propiedad, en los términos, en cuanto a funcionamiento y utilización
establecidos en el artículo 120.1.a) del Reglamento de Seguridad Privada.
C) Recinto de seguridad para caja de cobro nocturno.
Esta medida opcional y adicional a las establecidas para el turno de día pretende
proteger al empleado en su trabajo solitario en el turno de noche, del riesgo de un
eventual delito en el establecimiento mediante el aislamiento en una zona de trabajo de
acceso restringido y debidamente protegida.
Zona restringida exclusivamente de Caja: Se denomina así a la zona donde estén
ubicados los mandos y controles de los aparatos surtidores de la Estación de Servicio y
donde se realiza la operación de cobro a los clientes.
El acceso a dicha zona estará cerrado al público durante el horario nocturno, salvo
que esté acompañado de otro expendedor o vigilante de seguridad.
Estará dotada de una ventanilla de transacciones, tipo túnel, bandeja de vaivén o
bandeja giratoria con seguro que permitan adecuadamente las dispensaciones a los
clientes. Se expenderán cantidades exactas, a los efectos de no efectuar devoluciones
de cambio.
Entre la posición del cliente y el expendedor existirá un vidrio de seguridad resistente
a arma corta, de ancho mínimo de 7,5 mm que proteja de un hipotético disparo
perpendicular en la zona de trabajo. Dicho vidrio se sostendrá sobre un muro de
mampostería de hormigón o ladrillo macizo de 15 cm de anchura.
En el resto del cerramiento del edificio donde esté alojado el recinto de caja, estará
construido con materiales resistentes a actos vandálicos que traben la entrada por la
fuerza.
Zona de acceso al público en turno de noche: Se trata de limitar el acceso del público
al área de repostamiento y aseos, que tendrán entrada desde el exterior del edificio.
No procederán tales restricciones cuando la estación cuente con dos o más
expendedores o disponga de vigilante de seguridad.
Anexo 5. Desconexión digital
ANEXO 5
Desconexión digital
En virtud de lo establecido en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de
diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, las
personas trabajadoras incluidas en el ámbito de afectación del presente convenio
colectivo tienen derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de
trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso,
permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.
Las modalidades de ejercicio de este derecho atenderán a la naturaleza y objeto de
la relación laboral, potenciarán el derecho a la conciliación de la actividad laboral y la
vida personal y familiar y se sujetarán a lo acordado entre las empresas y los
representantes de las personas trabajadoras.
Las empresas empleadoras, previa audiencia de los representantes de las personas
trabajadoras, elaborarán una política interna dirigida a las personas trabajadoras,
incluidos los que ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de
ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización
del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo
de fatiga informática. En particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en
los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia, así como en el
domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas
tecnológicas.
Anexo 6. Protocolo de actuación frente a fenómenos meteorológicos adversos
ANEXO 6
Protocolo de actuación frente a fenómenos meteorológicos adversos
El objetivo de este Protocolo es establecer una respuesta preventiva, inmediata y
verificable ante catástrofes y otros fenómenos meteorológicos adversos (FMA) que
puedan afectar a la seguridad y salud de las personas trabajadoras, asegurando (i) la
anticipación mediante planificación preventiva, (ii) la información a la representación
legal de las personas trabajadoras (RLPT) cuando exista, y (iii) la adopción de medidas
eficaces y proporcionadas. Se integrará de forma transversal en este Protocolo, de modo
que la evaluación y planificación frente a inclemencias meteorológicas tenga en cuenta,
junto a las características de la tarea, las características personales de las personas
trabajadoras.
Ámbito y finalidad: La finalidad del protocolo consiste en establecer medidas
preventivas y de actuación ante la concurrencia de fenómenos meteorológicos adversos
que puedan generar riesgos graves para la seguridad y salud de las personas
trabajadoras. A los efectos del presente protocolo, se contemplan los siguientes
fenómenos:
(i) Altas temperaturas y olas de calor.
(ii) Frío extremo, heladas y nevadas.
(iii) Lluvias intensas, inundaciones y DANAs.
(iv) Fuertes vientos y tormentas eléctricas; y
(v) Terremotos.
Medidas preventivas: En el marco del presente protocolo, las empresas del sector
deberán adoptar cualesquiera de las siguientes medidas preventivas:
(i) Adaptación de jornadas y horarios.
(ii) Pausas, hidratación y protección individual.
(iii) Formación e Información previa a las personas trabajadoras.
(iv) Cuando exista riesgo grave e inminente derivado de un fenómeno
meteorológico adverso, se prevé la suspensión o paralización de los trabajos.
Coordinación y seguimiento: Las medidas se coordinarán con la representación legal
de las personas trabajadoras y los servicios de prevención de la compañía (únicamente
con esta última en caso de que no existiera representación legal de las personas
trabajadoras).
Las previsiones de este Protocolo, por su carácter sectorial, podrán complementarse
y adaptarse mediante la elaboración de protocolos específicos para cada empresa o
centro de trabajo.
Estos protocolos específicos no podrán suponer, en ningún caso, una disminución de
las medidas de seguridad previstas en el presente Protocolo y deberá ponerse en
conocimiento de la RLPT, donde exista.
Se realizará un seguimiento de la aplicación del Protocolo y una revisión anual, o
antes si se producen incidentes relevantes o cambios organizativos, incorporando
la actualización normativa que resulte aplicable y las lecciones aprendidas de
activaciones y simulacros.
Anexo 7. Medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI
ANEXO 7
Medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI
De conformidad con los artículos 15.1 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero para la
igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las
personas LGTBI y 2.1 del Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se
desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de
las personas LGTBI, las empresas con más de 50 personas trabajadoras que forman
parte del ámbito de este convenio, estarán obligadas contar con un conjunto planificado
de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI,
que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las
personas LGTBI.
Aquellas empresas que se encuentren obligadas a la aplicación de las medidas
anteriormente expuestas deberán cumplir con el contenido mínimo establecido en el
presente anexo.
En cumplimiento de lo establecido en el artículo 4 letra B) del Real
Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de
las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las
empresas, se establecen las siguientes medidas:
1. Las empresas que forman parte del ámbito del convenio asumirán como propios
los principios de no discriminación e igualdad de trato por razones de sexo; estado civil;
edad; origen racial o étnico; condición social; religión o convicciones; ideas políticas;
orientación sexual; expresión o identidad de género; diversidad sexo genérica o familiar;
discapacidad; enfermedad; afiliación o no a un sindicato; así como por razón de lengua,
tal y como establece la legislación vigente y prohíbe cualquier tipo de conducta
discriminatoria, violencia o acoso.
2. Las empresas contribuirán a erradicar estereotipos en el acceso al empleo de las
personas LGTBI, en especial, a través de la formación adecuada de las personas que
participan en los procesos de selección.
3. El sistema de clasificación profesional regulado en el convenio colectivo
garantiza la no existencia de discriminación directa o indirecta de las personas LGTBI, en
tanto en cuanto se basa en elementos objetivos, entre otros la cualificación y la
capacidad, garantizando a las personas trabajadoras el desarrollo de su carrera
profesional en igualdad de condiciones.
4. Las empresas garantizarán el uso de un lenguaje respetuoso con la diversidad.
5. Las empresas garantizarán formación dirigida a que sus plantillas tengan el
conocimiento necesario sobre igualdad de trato y oportunidades y no discriminación en
relación con las personas LGTBI y los conceptos básicos sobre diversidad sexual,
familiar y de género.
A este respecto, proporcionarán formación incluyendo, como mínimo:
i) difusión de las medidas LGTBI recogidas en el convenio,
ii) conocimiento de definiciones y conceptos básicos LGTBI,
iii) conocimiento y difusión del protocolo para la prevención, detección y actuación
frente al acoso o violencia por razón de orientación e identidad sexual o expresión de
género.
6. Se garantizará la protección de las personas trabajadoras frente a
comportamientos LGTBIfóbicos siendo una de las herramientas para ello, el contar con
un protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI.
7. Todas las personas trabajadoras, con independencia del sexo; orientación
sexual; expresión y/o identidad de género y diversidad sexo genérica o familiar; tendrán
derecho disfrutar de cualquier permiso existente en la empresa o beneficio en igualdad
de condiciones.
8. Serán causa de sanción las infracciones realizadas por las personas
trabajadoras que ejecuten comportamientos que atenten contra la libertad sexual de las
personas trabajadoras, con especial mención a los ataques discriminatorios por
orientación sexual y expresión y/o identidad de género, expresión de genero,
características sexuales y diversidad familiar.
9. Protocolo de acoso y/o violencia contra las personas LGTBI. Se reafirma el
compromiso de aplicar una política de tolerancia cero ante cualquier posible conducta
que implique acoso o violencia hacia las personas LGTBI.
Además, se garantiza el pleno respeto a los principios de protección de la intimidad,
la confidencialidad, así como la protección y restablecimiento de los derechos de las
personas afectadas. Con el fin de evitar y prevenir cualquier comportamiento contra la
dignidad y los derechos fundamentales de las personas trabajadoras, queda
absolutamente prohibida toda conducta y comportamiento que pudieran entenderse
como LGTBIfobia, considerando, según lo dispuesto en el artículo 3 de la Ley 4/2023,
de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía
de los derechos de las personas LGTBI, que esta hace referencia a toda actitud,
conducta o discurso de rechazo, repudio, prejuicio, discriminación o intolerancia hacia las
personas LGTBI por el hecho de serlo, o ser percibidas como tales. Un aspecto crucial
para definir el ámbito de protección de este protocolo es la relación causal que existe
entre el acoso y el entorno laboral.
De igual forma, deberán incorporarse medidas preventivas establecidas a los casos
de acoso y/o violencia contra las personas LGTBI, reforzadas con los compromisos
adquiridos en el presente documento en materia de información, formación,
sensibilización y campañas de divulgación y comunicación, entre otras.
ANEXO 8
ANEXO 8
Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI
1. Declaración de principios.
De acuerdo con lo previsto en la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y
efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI,
se promoverá en el ámbito del presente convenio colectivo las condiciones de trabajo
que eviten las situaciones de acoso y discriminación bajo el principio general de
colaboración entre las empresas y la representación de las personas trabajadoras, para
que haya tolerancia cero ante cualquier tipo de acoso.
De acuerdo con estos principios, las partes firmantes de este convenio se
comprometen a promover un entorno laboral donde se respete la dignidad de la persona
así como el derecho de toda persona a la no discriminación, a la igualdad de trato, al
libre desarrollo de su personalidad y a su integridad física y moral, y a adoptar una
actitud proactiva tanto en la prevención del acoso, como en la sensibilización e
información, como en la difusión de buenas prácticas e implantación de medidas para
gestionar quejas y denuncias y resolver según proceda cada caso.
2. Ámbito de aplicación y definiciones.
Este protocolo será de aplicación directa a las personas que trabajan en las
empresas que cuenten con más de 50 personas trabajadoras en su plantilla,
independientemente del vínculo jurídico que las una a esta, siempre que desarrollen su
actividad dentro del ámbito organizativo de la empresa. De igual forma, la aplicación del
presente protocolo tendrá carácter de recomendación expresa en las empresas de
menos de 50 personas trabajadoras y, cuando una persona trabajadora de una empresa
de dicho tramo de plantilla solicite expresamente su activación o utilización, la empresa
valorará su aplicación efectiva y la puesta en marcha del procedimiento en la medida en
que resulte organizativamente posible.
También se aplicará a quienes solicitan un puesto de trabajo, al personal de puesta a
disposición, proveedores, clientes y visitas, entre otros.
A los efectos de aplicar las previsiones del presente artículo, se estará a las
definiciones establecidas por la normativa vigente, actualmente contenidas en el
artículo 3 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las
personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.
3. Las personas incluidas en el ámbito de aplicación del presente artículo podrán
presentar denuncia o queja inmediatamente ante dirección de la empresa de manera
directa, o bien a través de la representación sindical, en el caso de que existiera.
También podrá formular una denuncia o queja cualquier persona que tenga conocimiento
de la situación. En cualquier caso, la dirección de la empresa informará, si existiera, a la
representación legal de las personas trabajadoras de la apertura y cierre de las
actuaciones, garantizando la confidencialidad y el respeto a la intimidad, rigiéndose
ambas en todo caso por los siguientes principios y criterios de actuación:
I. Principios rectores y garantías del procedimiento:
(a) Agilidad, diligencia y rapidez en la investigación y resolución de la conducta
denunciada que deben ser realizadas sin demoras indebidas, respetando los plazos que
se determinen para cada fase del proceso.
(b) Respeto y protección de la intimidad y dignidad a las personas afectadas
ofreciendo un tratamiento justo a todas las implicadas.
(c) Confidencialidad: las personas que intervienen en el procedimiento tienen
obligación de guardar una estricta confidencialidad y reserva, no transmitirán ni
divulgarán información sobre el contenido de las denuncias o quejas presentadas, en
proceso de investigación, o resueltas.
(d) Protección suficiente de la víctima ante posibles represalias, atendiendo al
cuidado de su seguridad y salud, teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto
físicas como psicológicas que se deriven de esta situación y considerando
especialmente las circunstancias laborales que rodeen a la persona agredida.
(e) Contradicción a fin de garantizar una audiencia imparcial y un trato justo para
todas las personas afectadas.
(f) Restitución de las víctimas: si el acoso realizado se hubiera concretado en una
modificación de las condiciones laborales de la víctima la empresa debe restituirla en sus
condiciones anteriores, si así lo solicitara.
(g) Prohibición de represalias: queda expresamente prohibido y será declarado nulo
cualquier acto constitutivo de represalia, incluidas las amenazas de represalia y las
tentativas de represalia contra las personas que presenten una comunicación de
denuncia por los medios habilitados para ello, comparezcan como testigos o ayuden o
participen en una investigación sobre acoso.
II. Procedimiento de actuación:
La denuncia o queja puede presentarse por la persona afectada o por quien ésta
autorice, mediante escrito dirigido a la dirección de la empresa de manera directa, o bien
a la representación sindical, en el caso de que existiera en la empresa. También podrá
formular una denuncia de acoso cualquier persona que tenga conocimiento de la
situación.
Cuando la denuncia o queja no sea presentadas directamente por la persona
afectada, se deberá incluir su consentimiento expreso e informado para iniciar las
actuaciones del protocolo.
Tras la recepción de la queja o denuncia y, una vez constatada la situación de acoso,
se adoptarán, cuando proceda, medidas cautelares o preventivas correspondientes
mientras se desarrolla el procedimiento de actuación hasta su resolución, teniendo en
cuenta las necesidades organizativas y productivas que pudieran concurrir. Las medidas
cautelares o preventivas deberán adoptarse de forma proporcional y respetuosa con los
derechos de las personas implicadas, evitando cualquier efecto de aislamiento o
perjuicio profesional para la persona afectada
En un plazo no superior a los cinco días hábiles siguientes a la recepción de la queja
o denuncia, las personas responsables de atenderla se entrevistarán con las partes,
iniciándose el procedimiento formal.
La duración de este procedimiento formal para el definitivo esclarecimiento de los
hechos denunciados nunca será superior a quince días hábiles, debiendo emitirse un
informe de conclusiones en uno de los sentidos siguientes:
(a) Constata indicios de acoso objeto del protocolo y propone, en su caso, la
aplicación del régimen disciplinario y la adopción de medidas correctoras, así como la
continuidad de las medidas de protección a la víctima.
(b) No aprecia indicios de acoso objeto del protocolo y se propone el archivo de la
denuncia.
El informe deberá incluir, como mínimo, la descripción de los hechos, la metodología
empleada, la valoración del caso, los resultados de la investigación y las medidas
cautelares y/o preventivas, si procede.
III. Resolución:
En esta fase se tomarán las medidas de actuación necesarias teniendo en cuenta las
evidencias, recomendaciones y propuestas de intervención del informe emitido,
comunicándolas a la Representación Sindical, en caso de que existiera.
En el caso de que se determinara que no ha existido acoso en la situación
denunciada, en cualquiera de sus modalidades, e igualmente se determinara la mala fe
de la denuncia, se adoptarán las medidas disciplinarias correspondientes.
4. Seguimiento y evaluación del protocolo.
En el seno de la comisión paritaria del presente convenio colectivo se efectuará el
seguimiento y evaluación del protocolo frente al acoso y la violencia contra las personas
LGTBI en el sector.
No obstante lo anterior, en aquellas empresas en las que se acuerde, con su
representación legal de las personas trabajadoras, protocolos frente al acoso y la
violencia contra las personas LGTBI, serán de aplicación sus acuerdos internos
íntegramente con preferencia sobre lo establecido en el presente convenio.
Fuente: BOE-A-2026-21085 (BOE de 09/10/2026). Texto oficial cargado en BalanzaLegal y verificado frente a su publicación.