Texto íntegro del Convenio colectivo estatal para el comercio de distribuidores de especialidades y productos farmacéuticos, con su situación de vigencia explicada en lenguaje claro, los temas que más se consultan y el índice completo de sus 47 artículos. Ámbito estatal, aplicable en Toda España (ámbito estatal).
Ficha del convenio
| Nombre | Convenio colectivo estatal para el comercio de distribuidores de especialidades y productos farmacéuticos |
|---|---|
| Código REGCON | 99001115011981 |
| Ámbito | Estatal · Toda España (ámbito estatal) |
| Sector | Distribuidores de productos farmacéuticos (almacenes) |
| Vigencia | 2024-2026 (hasta el 31/12/2026) |
| Situación | En vigor |
| Versión del texto | 2024-2026 · publicado el 01/01/2024 |
| Artículos | 47 |
¿Está en vigor?
Temas clave
- Salario: art. 2, art. 8, art. 15, art. 16 y 4 más
- Clasificacion: art. 6, art. 7
- Jornada: art. 24, art. 25, art. 26, art. 30 y 2 más
- Despido: art. 27, art. 29
- Igualdad: art. 32, art. 33, art. 35, art. 38 y 2 más
- Prevencion: art. 41
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- Art. 1. Ámbito territorial.
- Art. 2. Ámbito funcional y estructura de la negociación colectiva.
- Art. 3. Ámbito personal.
- Art. 4. Ámbito temporal, vigencia y duración.
- Art. 5. Ultraactividad, denuncia y revisión.
- Art. 6. Vinculación a la totalidad.
- Art. 7. Clasificación.
- Art. 8. Contratación de personal.
- Art. 9. Resolución unilateral del contrato.
- Art. 10. Movilidad funcional.
- Art. 11. Formación profesional y capacitación.
- Art. 12. Compensación.
- Art. 13. Absorción.
- Art. 14. Garantías personales.
- Art. 15. Tablas salariales.
- Art. 16. Pagas ordinarias y extraordinarias.
- Art. 17. Revisión salarial.
- Art. 18. Cláusula aclaratoria.
- Art. 19. Aumentos por antigüedad.
- Art. 20. Permanencia.
- Art. 21. Jubilación.
- Art. 22. Ayuda por defunción.
- Art. 23. Incapacidad Temporal (IT).
- Art. 24. Jornada laboral y horarios.
- Art. 25. Horas extraordinarias.
- Art. 26. Vacaciones.
- Art. 27. Licencias y medidas de conciliación de la vida laboral y familiar.
- Art. 28. Excedencias y suspensión con reserva de puesto de trabajo.
- Art. 29. Régimen disciplinario.
- Art. 30. Prendas de trabajo.
- Art. 31. Representación de las personas trabajadoras.
- Art. 32. Tablón de anuncios y tablón digital.
- Art. 33. Igualdad de trato y oportunidades.
- Art. 34. Inviolabilidad de la persona trabajadora.
- Art. 35. Igualdad real y efectiva y garantía de derechos de las personas trans y
- Art. 36. Comisión Negociadora.
- Art. 37. Comisión Mixta.
- Art. 38. Conflictos Colectivos.
- Art. 39. Corrección del absentismo.
- Art. 40. Paz social.
- Art. 41. Prevención de Riesgos Laborales, y Protección de la Maternidad.
- Art. 42. Concurrencia legislativa y derecho supletorio.
- Art. 43. Formación continua.
- Disposición adicional primera
- Disposición transitoria única
- Anexo I. Modelo de denuncia
- Anexo II. Modelo de consentimiento
Texto íntegro
Art. 1. Ámbito territorial.
Las normas del presente Convenio serán de obligatoria aplicación en todo el Estado
español.
Art. 2. Ámbito funcional y estructura de la negociación colectiva.
El presente Convenio Colectivo será de obligada aplicación en todas las empresas,
ya sean personas físicas o jurídicas, que se dediquen al comercio al por mayor de
especialidades y productos farmacéuticos. De igual forma, el convenio obligará a las
empresas de nueva instalación, incluidas en sus ámbitos territorial y funcional.
Ambas partes con el ánimo de evitar toda dispersión que pueda dificultar ulteriores
Convenios Colectivos de ámbito estatal y sectorial, y sin perjuicio de lo establecido en el
artículo 84.2 y 84.3 del Estatuto de los Trabajadores se comprometen a no fomentar la
deliberación y conclusión de Convenio Colectivo de trabajo de ámbito menor para estas
actividades, lo que no impide acuerdos de carácter particular a que puedan llegar las
empresas con la representación sindical de las personas trabajadoras.
El presente Convenio colectivo ha sido negociado al amparo del artículo 83.2 del
Estatuto de los trabajadores y articula la negociación colectiva en el sector del comercio
de distribuidores de especialidades y productos farmacéuticos a través de la estructura
negociadora siguiente:
a) Convenio colectivo nacional.
El actual convenio del comercio de distribuidores de especialidades y productos
farmacéuticos en su actual edición que es de aplicación directa a las empresas que se
encuentran dentro de su ámbito funcional dada su naturaleza jurídica de Convenio
Colectivo de eficacia general, con excepción de lo dispuesto en el apartado b) y c).
b) Convenios colectivos de empresa o centro de trabajo.
Los convenios de empresa atendiendo a lo dispuesto en el artículo 84.2 del Estatuto
de los Trabajadores son autónomos salvo que los firmantes acuerden la supletoriedad
del presente Convenio Colectivo o la remisión de determinadas materias a lo dispuesto
en éste.
c) Convenios colectivos y acuerdos interprofesionales de Comunidad Autónoma.
Atendiendo a lo dispuesto en el artículo 84.3 del Estatuto de los trabajadores en el
ámbito de una comunidad autónoma, los sindicatos y las asociaciones empresariales
que reúnan los requisitos de legitimación de los artículos 87 y 88, podrán negociar
convenios colectivos y acuerdos interprofesionales de comunidad autónoma que tendrán
prioridad aplicativa sobre cualquier otro convenio sectorial o acuerdo de ámbito estatal,
siempre que dichos convenios y acuerdos obtengan el respaldo de las mayorías exigidas
para constituir la comisión negociadora en la correspondiente unidad de negociación y su
regulación resulte más favorable para las personas trabajadoras que la fijada en los
convenios o acuerdos estatales.
d) La articulación de la negociación colectiva del sector del comercio de
distribuidores de especialidades y productos farmacéuticos no contempla Convenios de
ámbito superior al de empresa e inferior al Convenio Nacional, pero, y atendiendo a los
dispuesto en el artículo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores, para las unidades
negociadoras que existiesen o pudieran crearse en dicho ámbito, el Convenio Estatal
será de preceptiva y obligatoria aplicación en las siguientes materias:
a) Salario y cualquier complemento salarial regulado en este convenio.
b) Jornada máxima anual y su distribución.
c) Periodo de prueba.
d) Modalidades de contratación.
e) Grupos Profesionales y régimen de clasificación profesional.
f) Régimen disciplinario.
g) Normas mínimas en materia de medio ambiente y seguridad y salud en el
trabajo.
h) Movilidad geográfica.
Art. 3. Ámbito personal.
Las presentes condiciones de trabajo afectarán a todo el personal empleado en las
empresas incluidas en los ámbitos anteriores, salvo los expresamente excluidos en la
legislación vigente.
Art. 4. Ámbito temporal, vigencia y duración.
El presente convenio entrará en vigor a partir de su publicación en el «Boletín Oficial
del Estado». Su duración será hasta el 31 de diciembre de 2026.
Los efectos económicos serán desde el 1 de enero de 2024 para el primer año de su
vigencia, y desde 1 de enero en los dos años siguientes de vigencia (2025 y 2026).
Art. 5. Ultraactividad, denuncia y revisión.
Las partes se comprometen a mantener la vigencia del presente convenio hasta la
firma de un nuevo Convenio que lo sustituya, así como a iniciar la negociación del nuevo
convenio tres meses antes de finalizar la vigencia pactada, sin que sea necesario el
realizar denuncia alguna, ya que quedará el convenio denunciado automáticamente.
Por lo demás, se estará a lo establecido en la Legislación vigente en cada momento.
Art. 6. Vinculación a la totalidad.
Las condiciones aquí pactadas forman un todo orgánico e indivisible y, a efectos de
su aplicación práctica, serán consideradas globalmente y en cómputo anual.
Clasificación profesional
Art. 7. Clasificación.
Se establecen cuatro Grupos Profesionales más el Grupo 0.
Apartado 1. Clasificación funcional: Las personas trabajadoras afectadas por el
presente Convenio Colectivo en el ámbito del Sector de Comercio de distribución de
Productos Farmacéuticos en atención a las funciones que desarrollan y de acuerdo con
las definiciones que se especifican en el artículo siguiente, serán clasificados en Grupos
Profesionales.
Esta estructura profesional pretende obtener una más razonable estructura productiva,
todo ello sin merma de la dignidad, oportunidad de promoción y justa retribución que
corresponda a cada persona asalariada de este sector. Los actuales puestos de trabajo y
tareas se ajustarán a los grupos establecidos en el presente Convenio Colectivo.
Apartado 2. Definición de los grupos profesionales: En este artículo se definen los
grupos profesionales que agrupan las diversas tareas y funciones en las empresas
dedicadas a la actividad de la Comercialización y Distribución de productos y Especialidades
Farmacéuticas.
A la hora de establecer una clasificación profesional por Grupos Profesionales,
se hace preciso establecer una serie de criterios que permitan establecer con rigor la
pertenencia a un grupo profesional, y a estos efectos se establecen los siguientes:
Autonomía: Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta la mayor o menor
dependencia jerárquica en el desempeño de la función que se desarrolle.
Mando: Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta:
A) Ordenación de tareas.
B) Capacidad de interrelación.
C) Naturaleza del colectivo.
D) Número de personas sobre las que se ejerce el mando.
Responsabilidad: Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta tanto el
grado de Autonomía de acción del titular de la función, como el grado de influencia sobre
los resultados e importancia de las consecuencias de su gestión.
Conocimientos: Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta, además de la
formación básica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido encomendado,
el grado de conocimiento y experiencia adquirido, así como el grado de dificultad en la
adquisición de dichos conocimientos y experiencias.
Iniciativa: Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta el mayor o menor
sometimiento a directrices o normas para la ejecución de la función.
Complejidad: Factor cuya valoración está en función del mayor o menor número de
personas a su cargo; así como de mayor o menor grado de integración de los diversos
factores antes enumerados, en la tarea o puesto encomendado.
Del mismo modo deberá tenerse en consideración a la hora de calificar los puestos
de trabajo, la dimensión de la empresa o de la unidad productiva en la que se desarrolla
la función.
Apartado 3. Normas y criterios de encuadramiento: El encuadramiento de las
personas trabajadoras dentro de la estructura profesional pactada y, por consiguiente, la
asignación a cada uno de ellos de un determinado grupo profesional será el resultado de
la conjunta ponderación de los anteriores factores de asignación (Conocimientos,
Iniciativa, Autonomía, Responsabilidad, Mando y Complejidad).
Para determinar la correcta clasificación profesional de cada tarea, función o el
puesto de trabajo del que se trate, se atenderá a su contenido básico esencial, sin que
se excluya la posibilidad de que, en cada grupo profesional, se puedan realizar tareas,
de carácter complementario, que pudieran ser básicas de puestos de trabajo de otros
grupos profesionales.
Al inicio de la relación laboral entre la empresa y la persona de la que se trate, se
establecerá, en el contrato laboral, el contenido básico de la prestación objeto del
contrato de trabajo, así como su pertenencia a uno de los grupos profesionales previstos
en el presente Convenio Colectivo. Cuando el contrato de trabajo se realice por escrito
deberá reflejarse con claridad el grupo profesional asignado a la persona trabajadora.
La asignación del Grupo Profesional, a cada persona trabajadora, se realizará
atendiendo a los criterios generales del punto 2 de este artículo y el contenido básico
concreto de la prestación laboral que se desarrolle en el puesto de trabajo analizado.
Descripción de los Grupos profesionales
Grupo profesional n.º 0
Definición general: El personal perteneciente a este grupo planifica, organiza, dirige y
coordina las diversas actividades necesarias para el normal desenvolvimiento de la
Empresa. Es responsable último en la toma de decisiones de toda la organización
empresarial, o de una unidad autónoma con responsabilidad directa de la propiedad.
En este Grupo profesional las actividades a desarrollar son las siguientes:
Por tareas y/o funciones:
Fijación de objetivos, planificación de medios y tareas para su consecución y
supervisión de su cumplimento, en el más amplio sentido.
Cualquier otra función o tarea análoga que responda a los criterios generales y de
formación atribuidos a este Grupo Profesional.
Por formación:
Titulación a nivel de educación universitaria, complementada con una formación
específica para el puesto de trabajo o conocimientos profesionales equivalentes tras una
dilatada experiencia.
Grupo profesional n.º 1
Definición general: Tareas y/o funciones que suponen la realización de tareas
técnicas complejas y heterogéneas, con objetivos globales definidos y alto grado de
exigencia en autonomía, iniciativa y responsabilidad. Se incluyen también en este grupo
profesional funciones que suponen responsabilidad concreta para la gestión de una o
varias áreas funcionales de la Empresa a partir de las directrices generales amplias
emanadas del personal perteneciente al grupo profesional «0» o de la propia Dirección o
propiedad de la Empresa. Funciones que suponen la realización de tareas técnicas de la
más alta complejidad e incluso la participación en la definición de los objetivos concretos
a alcanzar en un campo, con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad en
dicho cargo de especialidad técnica.
En este Grupo profesional las Actividades a desarrollar son las siguientes:
Por tareas y/o funciones:
Fijación de objetivos, planificación de medios y tareas para su consecución y
supervisión de su cumplimento, en el más amplio sentido.
Cualquier otra función o tarea análoga que responda a los criterios generales y de
formación atribuidos a este Grupo Profesional.
Por formación:
Titulación a nivel de educación universitaria, complementada con una formación
específica para el puesto de trabajo o conocimientos profesionales equivalentes tras una
dilatada experiencia.
Grupo Profesional n.º 2
Definición general: Tareas y/o funciones que suponen la integración, coordinación
y supervisión de tareas diversas, realizadas por un conjunto de colaboradores en una
misma unidad funcional. Tareas complejas pero homogéneas que, aun sin implicar
responsabilidad de mando, tienen un alto contenido intelectual o de interrelación humana,
en un marco de instrucciones generales de alta complejidad técnica.
En este Grupo profesional las Actividades a desarrollar son las siguientes:
Por tareas y/o funciones:
Coordinación y mando sobre un grupo de personas trabajadoras ocupadas en tareas
homogéneas, responsabilizándose del cumplimiento de los objetivos del grupo o sección,
sin perjuicio de asumir personal y directamente alguna de ellas.
Coordinación de las actividades de una división específica dentro de la organización
de la Empresa, ejercitando el mando sobre sus componentes, fijando tareas y controlando y
exigiendo su cumplimiento.
Comercialización y mercadotecnia.
Funciones y actividades de análisis y programación de los sistemas informáticos
de acuerdo con la formación y titulación aportada.
Cualquier otra función o tarea análoga que responda a los criterios generales y de
formación atribuidos a este Grupo Profesional.
Por formación:
Titulación a nivel de educación universitaria, Módulos Profesionales de Grado
Superior, Formación Profesional de segundo grado, o conocimientos profesionales
equivalentes adquiridos tras una experiencia acreditada.
Grupo profesional n.º 3
Definición general: Tareas y/o funciones de ejecución autónoma que exigen
habitualmente iniciativas por parte de las personas trabajadoras encargadas de su
ejecución. Funciones que suponen integración, coordinación y supervisión de tareas
homogéneas. Pueden llevar aparejado, de modo temporal, el mando sobre otras
personas trabajadoras, además de la ejecución de tareas propias diferenciadas.
En este Grupo profesional las Actividades a desarrollar son las siguientes:
Por tareas y/o funciones:
Promoción de las ventas, comercialización de los productos distribuidos por la
empresa y al desarrollo de su publicidad, como también a la venta de los mismos
mediante cualquier modalidad o con la utilización de cualquier medio técnico de
comunicación.
Funciones y actividades de análisis y programación de los sistemas informáticos.
Funciones de mantenimiento y adecuación de los procesos y sistemas informáticos.
Tareas de registro de la contabilidad en todas sus fases, por medios tradicionales o
informáticos.
Tareas de pedidos de compras en toda su extensión, no obstante, dichas funciones
podrán incorporarse a otros grupos profesionales dependiendo de la tipología y
dimensión de la empresa.
Coordinación de tareas de un grupo de personas trabajadoras ocupado en labores
de mantenimiento de maquinaria, instalaciones o vehículo.
Cualquier otra función o tarea análoga que responda a los criterios generales y de
formación atribuidos a este Grupo Profesional.
Por formación:
Titulación a nivel de Bachillerato, Formación Profesional de segundo grado, o
conocimientos profesionales equivalentes adquiridos tras una experiencia acreditada.
Grupo profesional n.º 4
Definición general: Tareas que consisten en la ejecución de trabajos que, aunque se
realizan bajo instrucciones precisas, requieren adecuados conocimientos profesionales
y/o aptitudes prácticas y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa.
Tareas y/o funciones, que se ejecutan según instrucciones concretas, claramente
establecidas, con un método de trabajo preciso, y con un alto grado de dependencia
jerárquica y/o funcional, que requieren preferentemente esfuerzo físico y/o atención.
En este Grupo profesional las Actividades a desarrollar son las siguientes:
Por tareas y/o funciones:
Recepción de pedidos por cualquier sistema, medio o procedimiento.
Recepción de mercancías en todas sus fases, incluyendo las devoluciones.
Preparación y puesta de pedidos, entendiendo por tal todas las tareas comprendidas
desde la función de ordenar y colocar los productos en las estanterías o dispensadores
automáticos, hasta su posterior separación y preparación, repartiéndolos en cestas o
cubetas o cualquier otro medio de embalaje, o embalándolos y etiquetándolos para su
posterior envío, interpretando para ello el pedido u orden de puesta mediante un
documento físico o instrucción electrónica.
Tareas de transporte interno y paletización realizado con elementos mecánicos.
Tareas auxiliares de verificación y control de calidad.
Tareas de acondicionamiento con regulación, puesta a punto, y limpieza de todo tipo
de máquinas auxiliares, así como de su zona de trabajo.
Tareas de despacho de pedidos, revisión de mercancías y distribución con registro
en los libros o máquinas al efecto del movimiento diario.
Funciones de conducción de vehículos de reparto.
Funciones referidas a la recepción y realización de llamadas telefónicas para recibir
pedidos, atender reclamaciones o gestiones de los clientes o proveedores, y/o atención
de visitas.
Tareas de tratamiento de textos, archivo, registro, cálculo, facturación o similares de
administración. Tareas propias de secretariado.
Gestiones de cobro.
Tareas de registro de la contabilidad en todas sus fases, por medios tradicionales o
informáticos.
Mantenimiento de la operatividad de redes informáticas internas de la Empresa.
Puesta en funcionamiento de ordenadores y accesorios informáticos.
Labores de redacción de correspondencia comercial, cálculo de precios a la vista de
ofertas recibidas, recepción y tramitación de pedidos y realización de propuestas de
contestación.
Tareas de administración de personal como recibo de salarios, seguros sociales,
retenciones fiscales, tramitación y control de altas y bajas, etc.
Operaciones elementales de manejo de máquinas sencillas, entendiendo por tales,
aquellas que no requieran adiestramiento y conocimiento específico.
Operaciones de carga y descarga manuales o con ayuda de elementos mecánicos
que no requieran, para su utilización carné o formación específica.
Tareas que consisten en efectuar recados, encargos, transporte manual, llevar o
coger correspondencia, ayuda de un conductor.
Tareas elementales recuperación de materias y productos.
Tareas sencillas de mantenimiento y limpieza de locales y enseres.
Vigilancia de edificios y locales sin requisitos especiales.
Tareas de mecanografía, archivo, registro, cálculo, facturación o similares de
administración, sin precisarse conocimientos informáticos de ningún tipo.
Cualquier otra función o tarea análoga que responda a los criterios generales y de
formación atribuidos a este Grupo Profesional.
Por formación:
Titulación o conocimientos profesionales equivalentes al Graduado Escolar,
Formación Profesional de primer grado o Educación Secundaria Obligatoria.
Conocimientos elementales relacionados con las tareas que se desempeñan.
En aquellos centros de trabajo que, por su reducida dimensión, la aplicación de los
contenidos de esta nueva clasificación profesional pudiese conllevar la articulación de
una o varias tareas y/o funciones, para una misma persona, siendo estas funciones o
tareas de diferentes grupos profesionales, precisará, en todo caso, el considerar los
elementos y criterios de trabajos de superior categoría o Grupo Profesional.
Notas aclaratorias:
1. La clasificación contenida en el presente artículo, se realizará por interpretación y
aplicación de los criterios generales y por actividades básicas más representativas
desarrolladas en las funciones expresadas en cada uno de los grupos profesionales.
2. En el caso de concurrencia en un puesto de trabajo de labores básicas
correspondientes a diferentes grupos profesionales, la clasificación se realizará en
función de las actividades propias del Grupo Profesional en el que dedique la mayor
parte de su jornada, atendiéndose en todo caso al criterio de trabajos de igual valor de
cara a evitar cualquier tipo de discriminación.
3. La clasificación no supondrá en ningún caso que se excluya en los puestos de
trabajo de cada grupo profesional la realización de actividades complementarias que
pudieran ser básicas para puestos de trabajo incluidos en grupos profesionales distintos.
4. En los Grupos Profesionales las actividades a desarrollar por áreas, tareas y/o
funciones, se describen a meros efectos informativos, sin que suponga limitación
funcional alguna entre las mismas y sin perjuicio de la movilidad funcional legalmente
prevista.
Art. 8. Contratación de personal.
1. Todo lo relativo a los tipos de contrato, duración, suspensión y extinción de los
mismos, se regirá por lo que establezca la legislación vigente en cada momento,
actualmente el Real decreto 32/2021.
Así mismo, las partes acuerdan la constitución de una Comisión paritaria sobre
contratación, que estará compuesta por 3 miembros por la parte patronal y 3 miembros
por la parte social al objeto de analizar la situación del sector y abordar la adaptación, de
los cambios legislativos en materia de contratación a la realidad y necesidades del
sector, al objeto de coadyuvar al mantenimiento del empleo y a la conversión de los
contratos de duración determinada a contratos de tiempo indefinido.
Las conclusiones de la comisión de estudio se trasladarán a la comisión negociadora
del convenio para, tras su aprobación, incorporarlas al texto del mismo.
Con independencia de lo anterior, ambas partes pactan expresamente ampliar la
vigencia de los contratos temporales hasta doce meses. Si con posterioridad a la
publicación del presente convenio, la comisión paritaria acordara una reducción de estos
plazos, se promoverá la modificación del convenio en los términos que se consideren
oportunos.
2. Contratos de relevo:
Para que la persona trabajadora pueda acceder a la jubilación parcial, en los
términos establecidos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social y
demás disposiciones concordantes, deberá acordar con su empresa una reducción de
jornada y de salario, y la empresa deberá concertar simultáneamente un contrato de
relevo, de acuerdo con lo establecido en el apartado siguiente, con objeto de sustituir la
jornada de trabajo dejada vacante por la persona trabajadora que se jubila parcialmente.
También se podrá concertar el contrato de relevo para sustituir a las personas
trabajadoras que se jubilen parcialmente después de haber cumplido la edad de
jubilación ordinaria que corresponda conforme a lo establecido en el texto refundido de la
Ley General de la Seguridad Social.
La ejecución de este contrato de trabajo a tiempo parcial y su retribución serán
compatibles con la pensión que la Seguridad Social reconozca a la persona trabajadora
en concepto de jubilación parcial.
La relación laboral se extinguirá al producirse la jubilación total de la persona
trabajadora.
El contrato de relevo se ajustará a las siguientes reglas:
a) Se celebrará con una persona trabajadora en situación de desempleo o que
tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada.
b) Salvo lo establecido en los dos párrafos siguientes, la duración del contrato de
relevo que se celebre como consecuencia de una jubilación parcial tendrá que ser
indefinida o por duración determinada en los supuestos en los que legalmente se permita
la utilización de esta modalidad de contratación.
En el supuesto previsto en el párrafo segundo del apartado 2, el contrato de relevo
deberá alcanzar al menos una duración igual al resultado de sumar dos años al tiempo
que le falte a la persona trabajadora sustituida para alcanzar la edad de jubilación
ordinaria que corresponda conforme al texto refundido de la Ley General de la Seguridad
Social. En el supuesto de que el contrato se extinga antes de alcanzar la duración
mínima indicada, el empresario estará obligado a celebrar un nuevo contrato en los
mismos términos del extinguido, por el tiempo restante.
En el caso de la persona trabajadora jubilada parcialmente después de haber
cumplido la edad de jubilación ordinaria prevista en el texto refundido de la Ley General
de la Seguridad Social, la duración del contrato de relevo que podrá celebrar la empresa
para sustituir la parte de jornada dejada vacante por el mismo podrá ser indefinida o
anual. En este segundo supuesto, el contrato se prorrogará automáticamente por
periodos anuales, extinguiéndose en todo caso al finalizar el periodo correspondiente al
año en que se produzca la jubilación total de la persona trabajadora relevada.
c) Salvo en el supuesto previsto en el párrafo segundo del apartado 2, el contrato de
relevo podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duración
de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por la
persona trabajadora sustituida. El horario de trabajo de la persona trabajadora relevista
podrá completar el de la persona trabajadora sustituida o simultanearse con ella.
d) El puesto de trabajo de la persona trabajadora relevista podrá ser el mismo de la
persona trabajadora sustituida. En todo caso, deberá existir una correspondencia entre
las bases de cotización de ambos, en los términos previstos en el texto refundido de la
Ley General de la Seguridad Social.
Las modificaciones legales o reglamentarias que eventualmente puedan producirse
en el régimen jurídico de la contratación de personal, contempladas en el artículo 8 del
presente convenio colectivo, se entenderán directamente de aplicación.
Art. 9. Resolución unilateral del contrato.
El personal comprendido en el ámbito del presente Convenio que se proponga cesar
en el servicio de la empresa, deberá comunicarlo a la Dirección de la misma, a través de
sus mandos directos, por escrito con acuse de recibo, con quince días de anticipación a
la fecha en que haya de dejar de prestar sus servicios.
Art. 10. Movilidad funcional.
Se podrá llevar a cabo una movilidad funcional en el seno de la empresa, ejerciendo
como límite para la misma lo dispuesto en los artículos 22 y 39 del vigente Texto
Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Art. 11. Formación profesional y capacitación.
Se estará en un todo a lo dispuesto sobre el mismo tema, formación profesional,
cultural, cursillos de capacitación y reconversión, a lo dispuesto en el Estatuto de los
Trabajadores, y cumpliendo asimismo aquellas disposiciones específicas que regulen
los contratos formativos.
Condiciones económicas
Art. 12. Compensación.
Las condiciones pactadas son compensables en su totalidad con las que
anteriormente rigieran por mejora pactada o unilateralmente concedida por la empresa,
mediante mejoras de sueldos o mediante conceptos equivalentes, jurisprudencial,
contencioso-administrativo, Convenio, pacto de cualquier clase, contrato individual, usos
y costumbres locales, comarcales o regionales, o por cualquier otra causa.
Art. 13. Absorción.
Habida cuenta de la naturaleza del Convenio, las disposiciones legales futuras que
impliquen variación económica en todos o algunos de los conceptos retributivos, siempre
que estén determinados dinerariamente, únicamente tendrán eficacia práctica si
globalmente considerados superasen el nivel total del Convenio.
Art. 14. Garantías personales.
Se respetarán las situaciones personales que, con carácter de cómputo anual,
excedan del Convenio, manteniéndose estrictamente en calidad de garantía ad personam,
excepto en la cuantía o cuantías necesarias para cubrir la cifra estipulada en el SMG.
Art. 15. Tablas salariales.
Salario total anual:
1.º Incrementos por años:
Para los años de vigencia de este convenio se establecen los siguientes incrementos
generales:
Año 2024: 3,4 %.
Año 2025: 3,4 %.
Año 2026: 3 %.
Las Tablas Salariales de aplicación en cada año de vigencia de este convenio, fijadas
en salario total anual, serán las siguientes:
A) Año 2024.
Se establecen para el año 2024 los siguientes Salarios de cada Grupo:
Grupo 0: 27.235,61 euros.
Grupo I: 23.493,57 euros.
Grupo II: 20.948,65 euros.
Grupo III: 19.674,47 euros.
Grupo IV: 18.876,36 euros.
Salario Mínimo Garantizado: 19.646,41 euros.
B) Año 2025.
Se establecen para el año 2025 los siguientes Salarios de cada Grupo:
Grupo 0: 28.161,62 euros.
Grupo I: 24.292,35 euros.
Grupo II: 21.660,90 euros.
Grupo III: 20.343,40 euros.
Grupo IV: 19.518,16 euros.
Salario Mínimo Garantizado: 20.314,39 euros.
C) Año 2026.
Se establecen para el año 2026 los siguientes Salarios de cada Grupo:
Grupo 0: 29.006,47 euros.
Grupo I: 25.021,12 euros.
Grupo II: 22.310,73 euros.
Grupo III: 20.953,70 euros.
Grupo IV: 20.103,70 euros.
Salario Mínimo Garantizado: 20.923,82 euros.
El Salario Mínimo Garantizado se regirá por lo previsto en este artículo.
2.º Salario Mínimo Garantizado.
Con efectos desde el 1 de enero de 2011, se estableció un Salario Mínimo
Garantizado de Sector por el Convenio de la Distribución Farmacéutica, en términos de
retribución mínima por los conceptos fijos y periódicos (conforme a lo que más adelante
se detalla) que retribuyan una jornada laboral ordinaria a tiempo completo; se excluye de
este mínimo garantizado la retribución establecida conforme a lo que rige para los
contratos formativos, y aquellos otros tipos de contrato que en el futuro pudieran
establecerse por norma legal o acuerdo interprofesional y que contemplen una posible
retribución inferior a la que rija en los convenios de aplicación.
El Salario Mínimo Garantizado de Sector se incorpora a las Tablas Salariales como
un apartado más de las mismas, y en el futuro le serán de aplicación los incrementos
que se pacten.
Aquellas personas trabajadoras a las que resulte de aplicación este Salario Mínimo
Garantizado de Sector, recibirán el importe que falte entre su retribución anual y la
mínima garantizada en un concepto salarial específico, denominado «Complemento de
Salario Mínimo Garantizado (CSMG)», que recibirán en el mismo número de pagas en
que cobren el Salario Base o Salario Convenio, y que se regirá por lo establecido en este
artículo.
Este CSMG se abonará a todos las personas trabajadoras cuya retribución fija anual
por jornada ordinaria a tiempo completo no supere la suma del Salario Mínimo
Garantizado. Dada la diversidad de situaciones vigentes en empresas y centros de
trabajo que contienen mejoras salariales, y la necesidad de que el este CSMG se aplique
sólo después de haber tenido en cuenta tales mejoras, se establecen los siguientes
criterios para el cálculo de este nuevo Complemento.
Se consideran mejoras que deben ser tenidas en cuenta para determinar si la
retribución anual de la persona trabajadora alcanza o no el Salario Mínimo Garantizado
de Sector:
Todos los conceptos que retribuyan adicionalmente al Salario de Convenio una
jornada ordinaria, como salario por unidad de tiempo, medido en cómputo anual.
Todos aquellos conceptos que bajo denominaciones aparente de variabilidad tengan
establecido un importe fijo, cuya consecución no dependa de una mayor cantidad de
tiempo, de calidad o de actividad. En los casos en los que haya criterios de variabilidad,
pero se garantice un mínimo de salario por este concepto, tal cantidad mínima será
tenida en cuenta para calcular la existencia o no de CSMG. Para estos cálculos se
tomará el valor anual de estos conceptos.
Todos los conceptos que retribuyen la mera presencia del empleado/a en su puesto de
trabajo, en su importe anual. Igualmente, todos los importes recibidos por los empleados
bajo conceptos de plus de transporte o desplazamiento o similar denominación, que
consista en un importe fijo que se perciba de forma independiente a la existencia de un
desplazamiento real, o que se perciba alguno de los meses de manera independiente a la
presencia real del empleado/a en su puesto de trabajo.
Todas las mejoras de cálculo sobre las reglas de devengo de antigüedad que mejore
en cómputo anual lo establecido en este Convenio.
Se deja expresamente establecido que, aunque cualquiera de los conceptos
anteriores estuviera establecido con el carácter de no compensable o no absorbible, el
CSMG no será de aplicación cuando el importe de esos conceptos sea superior a este,
ya que el Salario Mínimo Garantizado se ha establecido precisamente como una
garantía de ingreso mínimo que ya tiene en cuenta la existencia de tales retribuciones
superiores al Salario de Convenio del Grupo IV en empresas del sector.
La Comisión Mixta del Convenio aprobará criterios más detallados y ejemplificados
de conceptos salariales habituales en las Empresas y su régimen de cómputo o no a los
efectos previstos en este artículo.
En caso de desacuerdo en el seno de las empresas sobre los conceptos que deban
compensar el Salario Mínimo Garantizado, la Comisión Mixta de este Convenio actuará
como órgano previo obligatorio de mediación; en caso de fallar la mediación la Comisión
Mixta emitirá su dictamen sobre la controversia como intérprete de lo aquí acordado. En
dicha mediación y posible interpretación se deberán aplicar los criterios indicados en
este artículo. El plazo máximo de ambos procesos (mediación o interpretación) será
de 45 días desde que tenga entrada la solicitud de cualquiera de las partes con la
explicación completa de los conceptos en discusión.
Plus de Coordinación.
El personal designado por la empresa para tal fin integrado en el Grupo 4 que
coordine habitualmente y a lo largo de su jornada laboral, las funciones de otras
personas trabajadoras integradas en el mismo percibirán el 3 % del salario base del
grupo, devengándose por día efectivamente trabajado. Entendiéndose por coordinación,
distribuir tareas a otras personas, conduciendo sus respectivas tareas para llevar a cabo
una acción común.
Plus de Nocturnidad.
Salvo condiciones más beneficiosas, se establece una compensación del 15 % sobre
el salario base, en concepto de nocturnidad para aquellas personas que toda o parte de
su jornada de trabajo esté comprendida entre las 22.00 horas y las 06.00 horas. Este
incremento se realizará por hora efectivamente trabajada dentro del horario mencionado.
Para hallar el valor de la hora se dividirá el salario base anual de grupo, entre las
horas de jornada anuales establecidas en el artículo 24 del Convenio Colectivo vigente.
Para aquellas empresas que tuvieran establecidas condiciones más beneficiosas, se
aplicarán éstas, no siendo ambas acumulables.
Art. 16. Pagas ordinarias y extraordinarias.
Las anteriores retribuciones tienen el carácter de cantidades brutas, y en cómputo
anual, incluyen expresamente las pagas extraordinarias de julio y Navidad, así como las
de beneficios reguladas en la legislación aplicable, estando expresamente incluida
dentro del cómputo señalado cualquier otra paga que por el concepto que fuese, tuvieran
concedidas las empresas con anterioridad a la fecha de negociación del presente
Convenio.
Las retribuciones que se fijan en la tabla salarial se entenderán sobre jornada
completa, y entendido como la parte de la retribución fijada por unidad de tiempo, sin
atender a las circunstancias determinantes de sus complementos, es decir, que la
remuneración anual está en función de las horas también anuales de trabajo que
resultan de la aplicación del artículo 25 del presente Convenio.
El Salario de cada Grupo está compuesto por la totalidad de los conceptos de cada
empresa en actividad normal o habitual en trabajos no medidos. No se incluye en el
Salario de Grupo los siguientes conceptos: antigüedad y complementos variables que
dependan de cantidad y/o calidad del trabajo. En el caso concreto y específico de
aquellas personas trabajadoras a las que, como consecuencia del cambio de categorías
a grupos profesionales realizado en el Convenio Colectivo 2002-2004, se les estableció
un complemento personal en el que se integró la diferencia positiva existente entre el
salario que individualmente venían percibiendo y el salario fijado con carácter general en
las Tablas salariales para su nuevo grupo profesional de adscripción, para este supuesto
concreto, dicho complemento personal no tendrá el carácter de absorbible ni
compensable y será revalorizable.
A petición individual de la persona trabajadora y siempre que concurra acuerdo con
la empresa, las pagas extraordinarias podrán prorratearse en las 12 mensualidades
ordinarias. Esta situación se podrá revertir a solicitud de la persona afectada con un
preaviso de 2 meses. Esta forma de cobro se mantendrá como mínimo durante 3 años.
Art. 17. Revisión salarial.
En el mes de enero de 2027, se reunirán las partes al objeto de revisar los
incrementos del Índice de Precios al consumo (IPC) del año 2026. Si el IPC publicado
por el Instituto Nacional de Estadística (INE) para el año 2026 superase el 3 %, se
procederá a incrementar las tablas por la diferencia, hasta un máximo del 1 %. Esta
revisión salarial tendrá efecto el 1 de enero de 2027.
Además, sobre las tablas del año 2026 una vez revisadas, se aplicará, también con
efecto 1 de enero de 2027, un incremento salarial adicional del 1,2 %.
Art. 18. Cláusula aclaratoria.
Las cantidades entregadas a cuenta del Convenio serán absorbibles y compensables
globalmente con el incremento acordado.
Los atrasos devengados serán abonados de una sola vez y como máximo en el
último día del mes siguiente al de la publicación en el BOE del convenio.
Art. 19. Aumentos por antigüedad.
El personal comprendido en el ámbito personal del presente Convenio percibirá
aumentos periódicos por años de servicio, consistentes en el abono de cuatrienios en la
cuantía del 5 por 100 del salario Convenio que figura en la Tabla Salarial correspondiente
al grupo profesional en el que esté clasificado.
El cómputo de la antigüedad se regulará por las siguientes normas:
a) La fecha inicial para su determinación será la de ingreso en la empresa.
b) Para el cómputo de antigüedad se tendrá en cuenta todo el tiempo servido en la
misma empresa, considerándose como efectivamente trabajados todos los meses y días
en los que la persona trabajadora haya recibido un salario o remuneración, computándose
como tales las licencias con sueldo y situaciones de incapacidad temporal, así como las
de excedencias de carácter forzoso para prestación de servicio militar o nombramiento
para cargo público o sindical. No se estimará el tiempo de excedencia voluntaria.
c) Se computará la antigüedad en razón de la totalidad de los años prestados
dentro de la empresa, cualquiera que sea el grupo profesional en que se encontrase
encuadrado.
d) También se estimarán los servicios prestados en las empresas en período de
prueba y en régimen eventual, cuando inmediatamente de finalizar dicho carácter pase a
ocupar plaza en la plantilla de la empresa.
e) En todo caso, los que cambien de grupo percibirán sobre el salario base de
aquel al que se incorporen, los cuatrienios que les correspondan desde su ingreso en la
empresa, computada la antigüedad en la forma de las normas anteriores, pero
calculados en su totalidad sobre el nuevo salario Convenio.
f) En el caso de que una persona trabajadora cese en la empresa por despido
procedente o por su voluntad sin solicitar excedencia voluntaria, si posteriormente
reingresase en la empresa, el cómputo de antigüedad se efectuará a partir de este último
ingreso, perdiendo todos sus derechos y antigüedad anteriormente adquiridos.
Art. 20. Permanencia.
Con el fin de reconocer la antigüedad al servicio de una misma empresa, a todas
aquellas personas trabajadoras cuya permanencia en la empresa alcance los veinticinco
años, percibirán un importe de 800 euros. De igual forma, quienes alcancen una
permanencia de cuarenta y cinco años percibirán un importe de 1.500 euros. Dichas
cantidades se abonarán una sola vez.
Aquellas empresas que con anterioridad a la entrada en vigor de este Convenio
hubieran abonado cantidades por estos o similares conceptos, quedarán eximidas de su
abono a aquellas personas trabajadoras que las hubieran percibido, cualquiera que
fuese la cantidad abonada, debiendo hacerlo en las condiciones establecidas en este
artículo, a partir de la entrada en vigor del presente Convenio.
Art. 21. Jubilación.
Las partes firmantes del presente convenio colectivo acuerdan incorporar al mismo la
extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por parte de la persona trabajadora
de la edad de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social o en su caso una
edad igual o superior a 68 años, tal y como se recoge en la Disposición Adicional Décima
del Estatuto de los Trabajadores, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:
a) La persona trabajadora afectada por la extinción del contrato de trabajo deberá
cumplir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social y la Disposición
Adicional Décima del ET, para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de
jubilación en su modalidad contributiva.
b) Si la persona trabajadora hubiese cumplido la edad exigida para la jubilación, a
requerimiento de la empresa efectuado con una antelación mínima de 2 meses aquel
deberá facilitar a ésta última un certificado de vida laboral expedido por la Seguridad
Social, con la finalidad de comprobar el cumplimiento o no de las condiciones necesarias
para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su
modalidad contributiva.
c) Las partes firmantes del presente convenio colectivo vinculan la presente medida
a objetivos coherentes de política de empleo en el ámbito de la distribución mayorista de
productos farmacéuticos. Por lo tanto, en caso de extinción del contrato de trabajo por
cumplimiento de la edad legal de jubilación, la correspondiente empresa deberá proceder
a la contratación de una nueva persona trabajadora con contrato indefinido y a tiempo
completo
En cualquier caso, y en materia de jubilación, se estará a lo establecido en cada
momento en la legislación vigente.
Art. 22. Ayuda por defunción.
En caso de fallecimiento de la persona trabajadora, habiendo transcurrido por lo
menos un año desde su ingreso en la empresa, queda ésta obligada a satisfacer a sus
derechos habientes el importe de cuatro mensualidades, iguales cada una de ellas a la
última percibida por la persona trabajadora, incrementada con todos los emolumentos
inherentes a la misma.
Art. 23. Incapacidad Temporal (IT).
En caso de baja por incapacidad temporal debidamente acreditada por la Seguridad
Social, la empresa completará las prestaciones a las que obligatoriamente tuviera
derecho la persona trabajadora, hasta el 100 por 100 de las retribuciones sujetas a
cotización y hasta una duración máxima de dieciocho meses, sin perjuicio de lo
establecido en el artículo 38 de este Convenio Colectivo.
Jornada, horario, horas extraordinarias, vacaciones
Art. 24. Jornada laboral y horarios.
La jornada laboral, para todas aquellas personas trabajadoras afectadas por el
presente Convenio, no podrá exceder de mil setecientas sesenta horas (1.760 horas)
anuales en cómputo efectivo de trabajo, tanto para la jornada partida como para la
continuada.
Se entenderá por jornada partida aquella en que haya un descanso ininterrumpido de
una hora como mínimo.
Desde las empresas del sector, así como los sindicatos firmantes de este convenio
entendemos que la conciliación de la vida laboral y familiar es una prioridad de la mejora
en las condiciones laborales, por ello se fomentará la jornada continuada o intensiva
para la racionalización de horarios.
En aquellas empresas en las que no fuera posible aplicar la jornada intensiva o
teletrabajo en jornada de tarde debido a necesidades de organización y demanda de su
actividad, se abonará a partir del mes de enero del año 2026 un «Plus de jornada
partida» de 2,5 euros por día efectivamente trabajado de manera presencial en jornada
partida, y cuyo descanso en calendario entre jornada de mañana y tarde sea superior a
una hora y treinta minutos (1h, 30 min) Al principio de cada año natural las empresas
señalarán, de acuerdo con el Comité de Empresa o Delegado/s de Personal, el
calendario laboral del propio año.
Los días 24 y 31 de diciembre la jornada ordinaria de trabajo finalizará a las catorce
treinta horas.
Artículo 24.1. Registro de la jornada.
1. En aplicación de lo previsto en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, y
en tanto en cuanto las obligaciones derivadas del mismo se mantengan vigentes, las
empresas afectadas por el presente Convenio Colectivo garantizarán el registro de
jornada diario de todas las personas trabajadoras vinculadas a las mismas mediante una
relación laboral ordinaria.
2. El sistema de registro de jornada, su organización y documentación, podrá
implantarse a nivel de grupo de empresa, empresa o centro de trabajo. La implantación
del mismo se realizará previa consulta con la representación legal de las personas
trabajadoras.
3. En defecto de acuerdo en relación con el sistema de registro de jornada, el
mismo será establecido por la dirección de la empresa.
4. En todo caso, el sistema de registro de jornada deberá:
– Incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada
persona trabajadora, sin perjuicio, en su caso, de la flexibilidad horaria existente.
– Garantizar su funcionamiento de modo fiable, invariable y no manipulable.
– Respetar los derechos a la intimidad, así como a la propia imagen.
– Permitir las oportunas comprobaciones por parte de la autoridad laboral, así como
en su caso, de la persona trabajadora con respeto a los límites legalmente establecidos.
– Respetar los mecanismos de distribución de jornada, horarios, descansos y otras
pausas de trabajo existentes en la empresa.
5. Las empresas conservarán los registros de jornada durante cuatro años y
permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales
y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
6. Todos aquellos sistemas de registro de jornada vigentes con anterioridad a la
entrada en vigor del presente Convenio Colectivo seguirán aplicándose en su totalidad,
siempre y cuando se encuentren debidamente adaptados al contenido del artículo 34.9
del Estatuto de los Trabajadores. De lo contrario deberán incorporar las oportunas
modificaciones al objeto de adaptar su contenido tanto al citado precepto como a lo
regulado en el presente artículo.
7. En el supuesto de empresas de trabajo temporal, teniendo en cuenta que, de
conformidad con la legislación vigente, corresponde a la empresa usuaria las facultades
de dirección y control de la actividad laboral de las personas trabajadoras puestas a
disposición durante el tiempo en que éstos prestan servicios en su ámbito, deberá ser la
empresa usuaria la obligada al cumplimiento del deber de registro diario de la jornada de
trabajo en los términos del artículo 34.9 del Estatuto de los trabajadores, así como
deberá ser ésta última la que conserve los registros en los términos a que se refiere este
precepto legal.
8. En cuanto a las personas trabajadoras de empresas contratistas o
subcontratistas que presten servicios en empresas afectadas por el presente Convenio
Colectivo, dado que el control de la actividad permanece en las primeras, éstas serán las
responsables del cumplimiento de las obligaciones relativas al registro de jornada de sus
personas trabajadoras. No obstante, ambas empresas podrán acordar servirse de los
sistemas de registro diario empleados en la empresa principal para sus personas
trabajadoras. En todo caso será obligación de la empresa contratista conservar y
mantener la documentación de los registros diarios realizados.
Artículo 24.2. Trabajo a distancia y teletrabajo.
1. En materia de trabajo a distancia y teletrabajo se estará a los dispuesto en la
legislación vigente en cada momento, actualmente la Ley 10/2021, de 9 de julio, de
Trabajo a Distancia, así como a las especialidades contempladas en el presente artículo.
2. De conformidad con lo dispuesto en la citada Ley, el trabajo a distancia será
voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la firma del
acuerdo individual de trabajo a distancia en los términos previstos en el mismo. El
acuerdo individual de trabajo a distancia deberá respetar, en su caso, lo previsto en los
Pactos de Aplicación a los que se refiere el artículo 1 del presente Convenio Colectivo o
en los acuerdos de empresa que puedan suscribirse sobre esta específica materia con
los representantes de las personas trabajadoras.
3. Solo se considerará trabajo a distancia el realizado en el domicilio de la persona
trabajadora o en el lugar elegido por ésta, durante toda su jornada o parte de ella con
carácter regular, quedando por tanto excluida de tal consideración la prestación de
servicios en lugares ubicados fuera de las dependencias de la empresa como
consecuencia de la actividad realizada (actividades en instalaciones de clientes o
proveedores, desplazamientos que tengan la consideración de jornada efectiva etc.).
4. Para la modificación del lugar de trabajo inicialmente designado en el acuerdo
individual de trabajo a distancia será necesario el acuerdo expreso de empresa y
persona trabajadora.
5. En cualquier momento el trabajo a distancia será reversible tanto para la
empresa como para la persona trabajadora, debiendo mediar el preaviso previsto en
cualquiera de los acuerdos individuales o colectivos citados en el apartado 2 del
presente artículo o, en su defecto, 30 días naturales.
No obstante, en los acuerdos colectivos que puedan suscribirse sobre esta materia,
se podrá contemplar la necesidad de mutuo acuerdo entre la persona trabajadora y la
empresa para la reversibilidad de esta situación. En ausencia de representantes de las
personas trabajadoras no será exigible el acuerdo colectivo previo para que persona
trabajadora y empresa puedan acordar esta cuestión.
6. En materia de dotación de medios, equipos, herramientas y compensación
económica, aspectos a los que se refieren, respectivamente, los artículos 11 y 12 la
Ley 10/2021, de 9 de julio, de Trabajo a Distancia, las partes firmantes del presente
Convenio Colectivo consideran que, dada la heterogeneidad de actividades reguladas
por el mismo, los espacios adecuados para su regulación son los acuerdos individuales o
colectivos que puedan suscribirse al respecto en el ámbito de las empresas.
No obstante, en relación con la compensación económica, se regulará en los citados
acuerdos la cantidad a abonar en concepto de «compensación trabajo distancia».
Esta cantidad tiene naturaleza extrasalarial y está referida a personas trabajadoras a
jornada completa y que desarrollen el 100 por 100 de su jornada de trabajo en régimen
de trabajo a distancia, por lo que en situaciones de trabajo a tiempo parcial y/o
porcentajes inferiores de trabajo a distancia se abonará la cantidad proporcional que
corresponda.
Se entenderá que esta cantidad compensa a la persona trabajadora por todos los
conceptos vinculados al desarrollo de trabajo a distancia (suministros energéticos, agua,
conexiones a internet, utilización de espacios o mobiliario, etc.), y únicamente se
abonará a las personas que presten servicios bajo esta modalidad con carácter regular
de conformidad con las definiciones legales vigentes en cada momento.
En lo que se refiere a la dotación de medios, equipos y herramientas, ésta deberá
producirse en los términos que se desprenden de la legislación vigente y según lo
dispuesto en los acuerdos individuales o colectivos a los que se ha hecho referencia
anteriormente.
7. Las personas trabajadoras a distancia tendrán los mismos derechos colectivos
que el resto de las personas trabajadoras de la empresa y estarán sometidos a las
mismas condiciones de participación y elegibilidad en las elecciones para las instancias
representativas de las personas trabajadoras o que prevean una representación de las
personas trabajadoras.
A estos efectos, salvo acuerdo expreso en contrario, dichas personas trabajadoras
deberán ser adscritas al centro de trabajo de la empresa más cercano a su domicilio en
el que pudieran estar funcionalmente integrados a las oficinas centrales de la empresa si
ésta es la práctica existente.
8. Las empresas informarán anualmente, a solicitud de los representantes de las
personas trabajadoras, de los puestos de trabajo susceptibles de realizarse bajo la
modalidad de trabajo a distancia.
9. Los criterios para la implantación del Teletrabajo deberán ceñirse a la NTP 412
del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. Se adoptarán igualmente las
especificaciones en materia de Salud Laboral dadas por la Directiva número 90/270/CEE
y en el Real Decreto 488/1997 en cuanto al manejo de Pantallas de Visualización de
Datos, o en su caso, por las normas que las reemplacen.
Artículo 24.3. Derecho a la desconexión digital.
El actual desarrollo tecnológico viene permitiendo la comunicación entre la persona
trabajadora y su entorno laboral a través de dispositivos digitales con independencia del
momento y lugar en el que se encuentre.
El marco descrito permite dotar a la relación laboral de mecanismos que impactan
positivamente en su desarrollo, si bien un uso abusivo de estos mecanismos puede
conllevar la confusión entre tiempo de trabajo y tiempo de descanso.
Por ello, a fin de garantizar el respeto al tiempo de descanso, permisos y vacaciones,
así como la intimidad familiar y personal de las personas trabajadoras, estas tendrán
derecho a la desconexión digital. El derecho a la desconexión digital potenciará la
conciliación de la actividad profesional y la vida personal sin perjuicio de las
necesidades, naturaleza y objeto de la relación laboral.
Con el objetivo de garantizar el derecho a la desconexión digital las empresas
elaborarán, previa audiencia a los representantes de las personas trabajadoras, una
política interna dirigida a la totalidad de sus plantillas que deberá:
– Definir las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión digital.
– Definir las acciones de formación y sensibilización de las personas trabajadoras
sobre un uso razonable del uso de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de
fatiga informática.
– Contemplar las especificidades, en su caso, del derecho a la desconexión digital
respecto a los mandos, así como respecto ala las personas trabajadoras que prestan sus
servicios a distancia u otros colectivos que así lo requieran.
– Respetar los sistemas de flexibilidad en materia de jornada y disponibilidad
existentes en la empresa, y las necesidades de comunicación que de los mismos se
deriven.
– Garantizar el respeto al cumplimiento de la normativa en materia de jornada
laboral y descansos.
– Garantizar la realización de aquellas comunicaciones, de imposible dilación, entre
empresa y persona trabajadora.
En todo caso, en la elaboración de la política de desconexión digital se atenderá al
tamaño y circunstancias empresariales, al objeto de que la misma resulte razonable y
adecuada.
Art. 25. Horas extraordinarias.
Para el pago de las horas extraordinarias se tendrá en cuenta lo dispuesto en la
legislación vigente.
Las empresas procurarán la eliminación de las horas extraordinarias consideradas
como habituales, adaptando para ello sus propias estructuras y sistemas de trabajo.
En aquellos casos en que dicha supresión sea dificultosa, se estará a lo dispuesto en
el Estatuto de los Trabajadores en cuanto al número máximo de las realizables,
procurando la sustitución en aquellos supuestos en que sea posible, por los sistemas de
contratación contemplados en el artículo 8.
A los efectos previstos en las disposiciones legales vigentes y dada la naturaleza
específica de este sector, se consideran como horas extraordinarias para las empresas
comprendidas en el ámbito de aplicación del presente Convenio, aquellas que sean
originadas por ausencias imprevistas, manteniendo períodos punta en la producción por
situaciones de anormalidad sanitaria, variaciones generalizadas del «stock» por causas
no imputables a la propia empresa, y por cambios de turno o adaptación de sistemas
de mecanización, así como las realizadas para cubrir los períodos de guardia fuera de
jornada normal y servicio de guardias en días festivos.
De la cuantía y características de las horas extraordinarias, la Dirección de la
empresa dará cuenta a la Autoridad Laboral conjuntamente con los Representantes
de las Personas trabajadoras.
Las empresas podrán acordar con las personas trabajadoras la compensación de
las horas extraordinarias por tiempos equivalentes de descanso retribuidos o su
compensación económica.
Art. 26. Vacaciones.
Todas las personas trabajadoras comprendidas dentro del ámbito personal del
presente Convenio tendrán cada año un período, no sustituible por compensación
económica, de vacaciones retribuidas de 22 días hábiles, como mínimo 30 días
naturales, salvo condición más beneficiosa que ya se viniera aplicando, o la parte
proporcional que corresponda en el caso de no llevar trabajando en la misma empresa el
año necesario para el disfrute pleno de este derecho. Si la persona trabajadora disfruta
de todas sus vacaciones anuales en los meses enero, febrero, marzo, abril, noviembre y
diciembre, tendrá derecho a un día hábil adicional
El período y la fecha de su disfrute se fijarán a primeros de año, de común acuerdo
entre la empresa y los representantes legales de las personas trabajadoras al objeto de
que exista un principio de equidad y rotatividad. En caso de desacuerdo, la fijación por
parte de la empresa tendrá carácter ejecutivo, sin perjuicio de las reclamaciones que
procedan.
Cuando una persona trabajadora cese en el transcurso del año, tendrá derecho a la
parte proporcional de vacaciones en razón al tiempo trabajado. La persona trabajadora
conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del
disfrute.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la
empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad
temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de
suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48 apartados 4, 5 y 7 del
Estatuto de los Trabajadores, de conformidad con el segundo párrafo del artículo 38.3
del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha
distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación
de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya
terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad
temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que
imposibilite a la persona trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año
natural a que corresponden, la persona trabajadora podrá hacerlo una vez finalice su
incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del
final del año en que se hayan originado.
No obstante, todo lo contemplado en el presente artículo, la regulación de las
condiciones establecidas en los convenios de empresa que pudieran acordarse tendrá
prioridad aplicativa respecto del presente convenio sectorial en las materias recogidas en
el artículo 84.2 letras a, b, c, d, e, f y g del vigente Estatuto de los Trabajadores.
Licencias y excedencias
Art. 27. Licencias y medidas de conciliación de la vida laboral y familiar.
1. Licencias:
La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá faltar o ausentarse del
trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y el tiempo siguiente:
a) Quince días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho.
b) Tres días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el
segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona
trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.
c) Cinco días en los casos de accidente o enfermedades graves, hospitalización o
intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge,
pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad,
incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra
persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo
domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
Estos días se podrán disfrutar de forma discontinua, siempre y cuando persista el
hecho causante.
d) Un día por traslado del domicilio habitual.
e) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de
carácter público y personal. Cuando conste en una norma legal o convencional un
período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la
ausencia y a su compensación económica.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la
prestación del trabajo debido en más del 20 por 100 de las horas laborables en un
período de tres meses, podrá la empresa pasar a la persona afectada a la situación de
excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.
En el supuesto de que la persona trabajadora, por cumplimiento del deber o
desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma
del salario a que tuviera derecho en la empresa.
f) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los
términos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.
g) Un día en los casos de matrimonio de hijos, padres o hermanos, en la fecha del
mismo.
h) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y
técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción guarda con fines de
adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y
preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos o sociales
previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener
lugar dentro de la jornada de trabajo.
i) Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo por causa
de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con
familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan
indispensable su presencia inmediata. Las horas de ausencia por las causas indicadas
serán retribuidas hasta las equivalentes a cuatro días al año, debiendo aportar la
persona trabajadora acreditación del motivo de ausencia.
j) A partir del 1 de enero de 2025, se crea una bolsa de 20 horas al año para cada
persona trabajadora y 25 horas en caso de familias monoparentales y debiendo
presentar justificante, para:
– Los casos de asistencia a consulta médica propia.
– El acompañamiento médico de familiares hasta 1.º grado de consanguinidad o
afinidad, cónyuge y pareja de hecho o familiares dependientes.
Las enfermedades recogidas en el Real Decreto 1148/2011, de 29 de julio, quedarán
excluidas de esta bolsa de horas, pudiendo ausentarse por el tiempo indispensable.
Las empresas facilitarán cambios de turno y adaptación de la jornada, a petición de
la persona trabajadora, si fuera posible.
k) Hasta cuatro días por imposibilidad de acceder al centro de trabajo o transitar por
las vías de circulación necesarias para acudir al mismo, como consecuencia de las
recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las
autoridades competentes, así como cuando concurra una situación de riesgo grave e
inminente, incluidas las derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso.
Transcurridos los cuatro días, el permiso se prolongará hasta que desaparezcan las
circunstancias que lo justificaron, sin perjuicio de la posibilidad de la empresa de aplicar
una suspensión del contrato de trabajo o una reducción de jornada derivada de fuerza
mayor en los términos previstos en el artículo 47.6. Cuando la naturaleza de la
prestación laboral sea compatible con el trabajo a distancia y el estado de las redes de
comunicación permita su desarrollo, la empresa podrá establecerlo, observando el resto
de las obligaciones formales y materiales recogidas en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de
trabajo a distancia, y, en particular, el suministro de medios, equipos y herramientas
adecuados.
l) Un día por intervención quirúrgica ambulatoria propia y para acompañamiento de
familiares hasta primer grado de consanguinidad y afinidad, así como cónyuge o pareja
de hecho, cuando no se precise reposo domiciliario. Este día deberá ser coincidente con
el día de intervención.
Las licencias se disfrutarán en días laborales, comenzando el primer día laborable de
la persona trabajadora, y serán de aplicación salvo condición más beneficiosa que ya se
viniera aplicando.
Ante la evolución de la realidad social cambiante en materia familiar, se reconocen
los mismos derechos que el Convenio contempla para los cónyuges en matrimonio a las
personas que no habiéndose casado entre ellas convivan en unión afectiva estable y
duradera, previa justificación de estos extremos mediante certificación de inscripción en
el correspondiente Registro Oficial de parejas de hecho.
2. Medidas de conciliación de la vida laboral y familiar.
En este apartado se está a lo dispuesto en el artículo 37 del Real Decreto
Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores:
3. En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o
acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras tendrán
derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el
cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se
incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines
de adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su
jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas de 15
días laborables y hasta que el lactante cumpla 12 meses. Las jornadas parciales estarán
a lo que marque la legislación en cuanto a la acumulación de las horas de lactancia.
4. Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una
hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa,
deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. Asimismo, tendrán derecho a
reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución
proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el
apartado 7.
5. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de
doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida
tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución
proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la
duración de aquella.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o
pareja de hecho, o un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad,
incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad,
accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad
retribuida.
El progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá
derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del
salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la
hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer
(tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave,
que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su
cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de
salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y,
como máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento
permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los veintitrés años. En
consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años por el hijo o el menor sujeto a
acogimiento permanente o a guarda con fines de adopción no será causa de extinción de
la reducción de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y
permanente. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos
en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.
En los supuestos de nulidad, separación, divorcio, extinción de la pareja de hecho, o
cuando se acredite ser víctima de violencia de género, el derecho a la reducción de
jornada se reconocerá a favor del progenitor, guardador o acogedor con quien conviva la
persona enferma, siempre que cumpla el resto de los requisitos exigidos.
Cuando la persona enferma que se encuentre en el supuesto previsto en el párrafo
tercero de este apartado contraiga matrimonio o constituya una pareja de hecho, tendrá
derecho a la reducción de jornada quien sea su cónyuge o pareja de hecho, siempre que
acredite las condiciones para ser beneficiario.
Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho
individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más
trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto
causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de
funcionamiento de la empresa.
6. La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de
jornada, previstos en los apartados 3, 4 y 5, corresponderán a la persona trabajadora
dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer
criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el
apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y
laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las
empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario
con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo
aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del
lactante o la reducción de jornada.
Las discrepancias surgidas entre empresario y la persona trabajadora sobre la
concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los
apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento
establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la
Jurisdicción Social.
7. Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia
de género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su
protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de
trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de
trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de
otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. También
tendrán derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo
si este fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos que esta modalidad de
prestación de servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la
persona.
Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos
concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa
y los representantes legales de las personas trabajadoras, o conforme al acuerdo entre
la empresa y las personas trabajadoras afectadas. En su defecto, la concreción de estos
derechos corresponderá a estas, siendo de aplicación las reglas establecidas en el
apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias.
Art. 28. Excedencias y suspensión con reserva de puesto de trabajo.
a) Las personas trabajadoras con un año de antigüedad en la empresa, podrán
solicitar la excedencia voluntaria por un plazo mínimo de cuatro meses y no superior a
cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por la misma persona si han
transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
La excedencia se entenderá siempre concedida sin derecho a percibir retribución
alguna de la empresa mientras dure y no podrá ser utilizada para prestar servicios en
empresas similares que impliquen competencia, salvo autorización expresa y por escrito
para ello. Si el excedente infringiese esta norma, se entenderá que rescinde
voluntariamente el contrato que tenía y perderá todos sus derechos.
El tiempo que permanezca en la excedencia no será computable a ningún efecto.
La petición de excedencia, en todo caso, será formulada por escrito y presentada a la
Empresa con un mes de antelación, como mínimo, quien le dará el trámite reglamentario
correspondiente.
La reincorporación deberá igualmente ser solicitada con un mes de antelación a la
fecha de la finalización del disfrute de la excedencia, siendo admitida en este caso con
carácter automático.
b) Las personas trabajadoras tendrán derecho a un periodo de excedencia de
duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo/hija, tanto cuando
lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de
adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su
caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos
años, las personas trabajadoras para atender al cuidado del cónyuge o pareja de hecho
o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad incluido el familiar
consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente, enfermedad o
discapacidad no pueda valerse por ellas mismas, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá
disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de las personas
trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más personas de la misma
empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar
su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia,
el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El periodo en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia
conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y
tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación
deberá ser convocada por la Empresa, especialmente con ocasión de su
reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de
trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del
mismo grupo profesional o categoría equivalente.
No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga
reconocida la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se
extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa
de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría
especial. Cuando la persona ejerza este derecho con la misma duración y régimen que
el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de
dieciocho meses.
En todo lo que no esté contemplado por este artículo se estará a la legislación
vigente en cada momento.
c) Permiso por nacimiento. En este apartado se estará a lo dispuesto en el
artículo 48 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba
el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores:
1. El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses,
suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las
cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores
al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la
salud de la madre.
El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre
biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas
ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada
completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del
Código Civil.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el
neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de
suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a
partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas
posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.
En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el
neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto,
por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días
como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas
adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá
reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se
solicite la reincorporación al puesto de trabajo.
La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor,
una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto,
podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma
acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria
posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre
biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible
del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de
dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince
días.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su
ejercicio al otro progenitor.
La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas
inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o
de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme
se determine reglamentariamente.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima
de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en
los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen
para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por
razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
2. En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de
acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), la suspensión tendrá una duración de
dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deberán
disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente
después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la
decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma
acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial
por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con
fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a
varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada
período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá
comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de
estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo
parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los
términos que reglamentariamente se determinen.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento
previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión
previsto para cada caso en este apartado podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de
la resolución por la que se constituye la adopción.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su
ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima
de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en
los convenios colectivos. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que
ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute
simultáneo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas,
debidamente motivadas por escrito.
3. En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en
situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato a
que se refieren los apartados 4 y 5 tendrá una duración adicional de dos semanas, una
para cada uno de los progenitores. Igual ampliación procederá en el supuesto de
nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo
o hija distinta del primero.
4. En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia
natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre,
de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que
se inicie la suspensión del contrato por parto o el lactante cumpla nueve meses,
respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la
trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
5. En el supuesto previsto en el artículo 45.1.n), el periodo de suspensión tendrá
una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones
de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima
requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la
suspensión por periodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.
6. Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de
trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los
supuestos a que se refieren los apartados 1 a 5.
Articulo 28.bis. Adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en
la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, por motivos de
conciliación de la vida familiar y laboral.
1. Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida familiar y laboral las empresas
podrán acordar con los representantes de las personas trabajadoras normas de
desarrollo respecto de la posibilidad individual contemplada en el artículo 34.8 del
Estatuto de los Trabajadores de adaptación de la duración y distribución de la jornada de
trabajo, ordenación del tiempo de trabajo y forma de prestación de servicios, incluida la
prestación de servicios a distancia.
2. Estas normas deberán establecerse con criterios de razonabilidad en la
compatibilización de las necesidades de las personas trabajadoras y las necesidades
organizativas de la empresa. Para ello se podrán concretar las franjas horarias en las
que las personas trabajadoras deban coincidir en la prestación de servicios, que podrán
variar según los departamentos o secciones de aplicación. Así mismo se podrán
establecer límites máximos al ejercicio del derecho siempre que los mismos no supongan
una vulneración de la garantía de no discriminación, ni se impida la solicitud de las
personas trabajadoras una vez superados estos límites.
3. En el caso de que los acuerdos a los que hace referencia el apartado anterior no
solventasen las necesidades de las personas trabajadoras, o en el caso de ausencia de
dichos acuerdos, éstas podrán solicitar una adaptación de la jornada en los términos
recogidos en el artículo 34.8 del ET y según el procedimiento establecidos en los
apartados siguientes de este artículo.
4. El procedimiento se iniciará con la solicitud de la persona trabajadora a la
empresa en la que deberán concretarse los siguientes aspectos:
– Propuesta concreta de adaptación de la duración y/o distribución de la jornada de
trabajo, ordenación del tiempo de trabajo y/o forma de prestación de servicios.
– Exposición de los motivos que justifican la petición.
– Duración temporal prevista de la medida.
Las empresas podrán requerir de la persona trabajadora información adicional,
atendiendo siempre a criterios de razonabilidad y respeto a la intimidad de las personas
afectadas.
5. Recibida la solicitud de adaptación de jornada, se abrirá un proceso de
negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de quince días.
6. En el supuesto de solicitarlo la persona trabajadora, la empresa informará a los
representantes de las personas trabajadoras del inicio del periodo de negociación,
dándoles traslado del escrito de solicitud.
7. La persona trabajadora podrá requerir la presencia de un representante de las
personas trabajadoras en el proceso de negociación.
8. De conformidad con el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, finalizado el
proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición,
planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la
persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En los dos últimos
casos, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
9. En caso de desacuerdo y de haberse solicitado por la persona trabajadora la
presencia en el proceso negociador de un representante legal de las personas
trabajadoras, éste último podrá emitir informe al respecto.
10. Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona
trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento
establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la
Jurisdicción Social.
Régimen disciplinario
Art. 29. Régimen disciplinario.
1. La empresa podrá sancionar las acciones u omisiones punibles en que incurran
las personas trabajadoras incluidos en el ámbito de este Convenio, de acuerdo con la
graduación de faltas y sanciones que se establecen en el presente texto.
2. Toda falta cometida por una persona trabajadora se calificará atendiendo a su
importancia y transcendencia en leve, grave o muy grave.
3. Faltas leves.
Se considerarán faltas leves las siguientes:
a) La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de
quince minutos en un mes.
b) No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo
por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
c) Pequeños descuidos en la conservación de los géneros o del material de la
empresa.
d) No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio.
e) Las discusiones con otras personas trabajadoras dentro de las dependencias de
la empresa, siempre que no sea en presencia del público.
f) El abandono del trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por breve tiempo.
Si como consecuencia del mismo, se originase perjuicio grave para la empresa o hubiere
causado riesgo a la integridad de las personas, esta falta podrá ser considerada como
grave o muy grave, según los casos.
g) Falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal índole que pueda afectar al
proceso productivo e imagen de la empresa.
h) No atender al público con la corrección y diligencia debidos.
i) Faltar un día al trabajo sin la debida autorización o causa justificada.
j) El incumplimiento reiterado en el mismo mes y tras previo aviso de la obligación
diaria de registrar, tanto si es presencial como telemáticamente, la hora de entrada,
salida o alguna de las pausas que no se consideren tiempo de trabajo, en los sistemas
establecidos de control de presencia por la empresa.
k) Dilatar innecesariamente y sin causa justificada el inicio de la actividad tras
registrar la entrada, así como anticipar su desempeño o su cese real antes de la hora
establecida de entrada o salida.
4. Faltas graves.
Se considerarán como faltas graves las siguientes:
a) La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de
treinta minutos en un mes.
b) La desobediencia a la Dirección de la empresa o quienes se encuentren con
facultades de dirección u organización en el ejercicio regular de sus funciones en
cualquier materia de trabajo. Si la desobediencia fuese reiterada o implicase quebranto
manifiesto de la disciplina en el trabajo o de ella se derivase perjuicio para la empresa o
para las personas, podrá ser calificada como falta muy grave.
c) Descuido importante en la conservación de los géneros o del material de la
empresa.
d) Simular la presencia de otra persona trabajadora, fichando o firmando por él o
ella.
e) Las discusiones con otras personas trabajadoras en presencia del público o que
transcienda a ésta.
f) Emplear para uso propio artículos, enseres o prendas de la empresa, o sacarlos
de las instalaciones o dependencias de la empresa a no ser que exista autorización.
g) Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral.
h) La inasistencia al trabajo sin la debida autorización o causa justificada de dos
días en seis meses.
i) La comisión de tres faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un
trimestre y habiendo mediado sanción o amonestación por escrito.
j) Las expresiones ofensivas y discriminatorias contras las personas LGTBI+, en
particular en el ejercicio de los permisos por intervención quirúrgica para reasignación
sexual.
k) La violación de la confidencialidad de las personas trans que se encuentren en
un proceso de reasignación de sexo.
l) Las represalias, entendidas como el trato adverso que reciba una persona como
consecuencia de haber presentado una queja, reclamación, denuncia, destinado a
impedir su discriminación por razón de orientación e identidad sexual, expresión de
género o características sexuales.
5. Faltas muy graves.
Se considerarán como faltas muy graves las siguientes:
a) Faltar más de dos días al trabajo, sin la debida autorización o causa justificada
en un año.
b) La simulación de enfermedad o accidente.
c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así
como en el trato con las otras personas trabajadoras o cualquier otra persona al servicio
de la empresa en relación de trabajo con ésta, o hacer negociaciones de comercio o
industria por cuenta propia o de otra persona, sin expresa autorización de la empresa,
así como la competencia desleal en la actividad de esta.
d) Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles,
herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de
la empresa.
e) El robo, hurto o malversación cometidos tanto a la empresa, como a los
compañeros de trabajo o cualquier otra persona dentro de las dependencias de la
empresa o durante la jornada laboral en cualquier otro lugar.
f) Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa,
o revelar a personas extrañas a la misma el contenido de éstos.
g) Originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo.
h) Falta notoria de respeto o consideración al público.
i) Los malos tratos de palabra u obra o la falta grave de respeto y consideración a
los jefes o sus familiares, así como a los compañeros y subordinados.
j) Toda conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente al respeto de la
intimidad y dignidad mediante la ofensa, verbal o física, de carácter sexual. Si la referida
conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica, supondrá una
circunstancia agravante de aquélla.
k) La comisión por un superior de un hecho arbitrario que suponga la vulneración
de un derecho de la persona trabajadora legalmente reconocido, de donde se derive un
perjuicio grave para el subordinado. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de
tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.
l) La embriaguez habitual y drogodependencia manifestada en jornada laboral y en
su puesto de trabajo, siempre que repercuta negativamente en este. El estado de
embriaguez o la ingestión de estupefacientes manifestados una sola vez serán
constitutivos de falta grave.
m) Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su trabajo
siempre que no esté motivada por derecho alguno reconocido por las leyes.
n) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se
cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.
ñ) El acoso sexual o por razón de sexo, identificable por la situación en que se
produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual
con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular
cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
6. Régimen de sanciones: Corresponde a la Dirección de la empresa la facultad de
imponer sanciones en los términos estipulados en el presente Acuerdo. La sanción de
las faltas leves, graves y muy graves requerirá comunicación escrita a la persona
trabajadora, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
Para la imposición de sanciones se seguirán los trámites previstos en la legislación
general.
7. Sanciones máximas: Las sanciones que podrán imponerse en cada caso,
atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:
a) Por faltas leves: Amonestación verbal. Amonestación por escrito. Suspensión de
empleo y sueldo hasta tres días.
b) Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
c) Por faltas muy graves: Desde la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a
sesenta días hasta la rescisión del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta
fuera calificada en su grado máximo.
8. Prescripción: La facultad de la Dirección de la empresa para sancionar
prescribirá para las faltas leves a los diez días, para las graves a los veinte días, y para
las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que aquélla tuvo conocimiento
de su comisión, y en cualquier caso, a los seis meses de haberse cometido.
Disposiciones varias
Art. 30. Prendas de trabajo.
La empresa proveerá a todas las personas trabajadoras, obligatoriamente, de dos
prendas de trabajo al año, de las conocidas y típicas para la realización de las distintas
actividades y que el uso viene aconsejando, siendo su selección potestativa de la
empresa.
Además de lo anteriormente expuesto, el personal de los servicios de mantenimiento
y reparto, exclusivamente, serán provistos de calzado adecuado a las específicas
características del trabajo que desarrollan, en cantidad de un par al año, o reponiendo
las deterioradas.
El uso de estas prendas y calzado será obligatorio y únicamente para la realización
de los trabajos propios y dentro de la jornada de trabajo.
Art. 31. Representación de las personas trabajadoras.
En cuanto a los sistemas de representación, número, modalidades y procedimientos
electorales, así como garantías y derechos para los representantes de las personas
trabajadoras en la empresa, dentro de los ámbitos contemplados por el presente
Convenio, se estará a la normativa específica de aplicación en cada momento.
El Comité de empresa o delegado/a/s de personal deberá ser informado por la
empresa de los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o
sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir
en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la
elaboración de perfiles, siempre y cuando existan en la empresa los medios o criterios.
El Comité de empresa o delegado/a/s de personal, conocerán los contratos de
trabajo escritos de las distintas modalidades de contratación, cuando se produzcan,
excepto de los referidos a la contratación de relaciones laborales especiales de los que
sólo se notificará.
El número de horas mensuales retribuidas que la legislación atribuye a los
representantes legales de las personas trabajadoras para el ejercicio de sus funciones
como tales podrán acumularse en uno o varios de ellos, siempre que sean cedidas
voluntariamente por las otras personas delegadas y/o miembros de Comités de Empresa
comunicándolo a la empresa en un plazo mínimo de una semana. Dicha acumulación
será de manera mensual.
Art. 32. Tablón de anuncios y tablón digital.
En los centros de trabajo de las empresas incluidas en este Convenio, se dispondrá
de un tablón de anuncios para su utilización por los representantes del personal con
fines informativos propios de las personas trabajadoras. Se situará fuera de la vista del
público, en lugar visible.
Además, en aquellas empresas que dispongan de intranet corporativa, se habilitará
un espacio para las publicaciones del comité de empresa o delegados de personal
(tablón digital). Las publicaciones en el tablón virtual estarán amparadas en la misma
medida que el tablón físico al derecho a la libertad sindical en su vertiente del derecho a
la información.
Igualdad de trato y oportunidades
Art. 33. Igualdad de trato y oportunidades.
Las organizaciones firmantes del Convenio, tanto sindicales como empresariales,
entienden que es necesario establecer un marco normativo general de intervención a
nivel sectorial para garantizar que el derecho fundamental a la igualdad de trato y
oportunidades en las empresas sea real y efectivo. Por ello, acuerdan establecer criterios
sobre la elaboración, estructura y procedimiento de los planes de igualdad con el fin de
alcanzar una gestión óptima de los recursos humanos que evite discriminaciones y
pueda ofrecer igualdad de oportunidades reales, apoyándose en un permanente recurso
al diálogo social.
Artículo 33.1. Planes de igualdad.
De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, el Real
Decreto 901/2020, de 13 de octubre por el que se regulan los planes de igualdad y su
registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y
depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y el Real Decreto 902/2020,
de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre hombres y mujeres, las empresas están
obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con
esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación
laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar,
con los representantes de las personas trabajadoras en la forma que se determine en la
legislación vigente.
Las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior deberán dirigirse a la
elaboración y aplicación de un plan de igualdad en aquellas empresas, tengan uno o
más centros de trabajo, que superen el número de personas trabajadoras que en cada
momento establezca la legislación vigente para tener dicha obligación (actualmente,
artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres).
A efectos de cuantificar el número de personas trabajadoras existentes en la
empresa se seguirán las reglas establecidas en el Real Decreto 901/2020, de 13 de
octubre por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, o norma que lo
sustituya.
Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa
negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de las personas
trabajadoras, cuando lo autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento
sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de
dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo.
La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás
empresas, previa consulta a la representación legal de las personas trabajadoras.
Con esta finalidad, el presente Convenio recoge a continuación una guía de
recomendaciones en relación con los planes de igualdad y los diagnósticos de situación
que podrán seguir las empresas, cuya finalidad es facilitar a estas últimas la aplicación e
implantación de la Ley Orgánica 3/2007.
Artículo 33.2. Concepto de los planes de igualdad.
Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenando de medidas,
adoptados después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la
empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la
discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos
de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así
como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los
objetivos fijados.
Artículo 33.3. Diagnóstico de situación.
Previamente a la fijación de los objetivos de igualdad que en su caso deban
alcanzarse, se negociará un diagnóstico de situación en el seno de la Comisión
Negociadora del Plan de Igualdad siguiéndose el procedimiento establecido en la
legislación vigente en cada momento. La finalidad será obtener datos disgregados por
sexos en relación con las condiciones de trabajo, y con especial referencia a materias
tales como el acceso al empleo, la formación, clasificación y promoción profesional, las
condiciones retributivas y de ordenación de la jornada, de conciliación de la vida laboral,
familiar y personal, etc.
Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de
desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes de una
justificación objetiva y razonable, o situaciones de discriminación por razón de sexo que
supongan la necesidad de fijar dichos objetivos.
De todo ello se levantará acta conjunta con la representación sindical.
Sin perjuicio del contenido mínimo establecido en la legislación vigente, El
diagnóstico de situación deberá proporcionar datos desagregados por sexos en relación,
entre otras, con algunas de las siguientes cuestiones:
a) Distribución de la plantilla en relación con edades, antigüedad, departamento,
nivel jerárquico, grupos profesionales y nivel de formación.
b) Distribución de la plantilla en relación con tipos de contratos.
c) Distribución de la plantilla en relación con grupos profesionales y salarios.
d) Distribución de la plantilla en relación con ordenación de la jornada, horas
anuales de trabajo, régimen de turnos y medidas de conciliación de la vida familiar y
laboral.
e) Distribución de la plantilla en relación con la representación sindical.
f) Ingresos y ceses producidos en el último año especificando grupo profesional,
edad y tipo de contrato.
g) Niveles de absentismo especificando causas y desglosando las
correspondientes a permisos, incapacidades u otras.
h) Excedencias último año y los motivos.
i) Promociones último año especificando grupo profesional y puestos a los que se
ha promocionado, así como promociones vinculadas a movilidad geográfica.
j) Horas de formación último año y tipo de acciones formativas. Igualmente deberán
diagnosticarse: Los criterios y canales de información y/o comunicación utilizados en los
procesos de selección, formación y promoción, los métodos utilizados para la descripción
de perfiles profesionales y puestos de trabajo, el lenguaje y contenido de las ofertas de
empleo y de los formularios de solicitud para participar en procesos de selección,
formación y promoción.
Artículo 33.4. Objetivos de los planes de igualdad.
Una vez realizado el diagnóstico de situación podrán establecerse los objetivos
concretos a alcanzar en base a los datos obtenidos y que podrán consistir en el
establecimiento de medidas de acción positiva en aquellas cuestiones en las que se
haya constatado la existencia de situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres
carentes de justificación objetiva, así como en el establecimiento de medidas generales
para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación.
Tales objetivos, que incluirán las estrategias y prácticas para su consecución, irán
destinados preferentemente a las áreas de acceso al empleo, formación, clasificación y
promoción profesional, condiciones retributivas y de jornada, conciliación de la vida
familiar, etc., y, entre otros y sin perjuicio del contenido mínimo obligatorio establecido en
la legislación vigente, podrán consistir en:
a) Promover procesos de selección y promoción en igualdad que eviten la
segregación vertical y horizontal y la utilización del lenguaje sexista. Con ello se
pretenderá asegurar procedimientos de selección transparente para el ingreso en la
empresa mediante la redacción y difusión no discriminatoria de las ofertas de empleo y el
establecimiento de pruebas objetivas y adecuadas a los requerimientos del puesto
ofertado, relacionadas exclusivamente con la valoración de aptitudes y capacidades
individuales.
b) Promover la inclusión de mujeres en puestos que impliquen mando y/o
responsabilidad.
c) Establecer programas específicos para la selección/promoción de mujeres en
puestos en los que están subrepresentadas.
d) Revisar la incidencia de las formas de contratación atípicas (contratos a tiempo
parcial y modalidades de contratación temporal) en el colectivo de trabajadoras con
relación al de personas trabajadoras y adoptar medidas correctoras en caso de mayor
incidencia sobre estas de tales formas de contratación.
e) Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formación de
empresa tanto interna como externa, con el fin de garantizar la permanencia en el
empleo de las mujeres, desarrollando su nivel formativo y su adaptabilidad a los
requisitos de la demanda de empleo.
f) Información específica a las mujeres de los cursos de formación para puestos
que tradicionalmente hayan estado ocupados por hombres.
g) Realizar cursos específicos sobre igualdad de oportunidades.
h) Revisar los complementos que componen el salario para verificar que no estén
encerrando una discriminación sobre las trabajadoras.
i) Promover procesos y establecer plazos para corregir las posibles diferencias
salariales existentes entre hombres y mujeres.
j) Conseguir una mayor y mejor conciliación de la vida familiar y laboral de hombres
y mujeres mediante campañas de sensibilización, difusión de los permisos y excedencias
legales existentes, etc.
k) Establecer medidas para detectar y corregir posibles riesgos para la salud de las
trabajadoras, en especial de las mujeres embarazadas, así como acciones contra los
posibles casos de acoso moral, sexual y por razón de sexo, para lo que se consensuarán
medidas preventivas, formativas de sensibilización, tutela, estableciendo protocolos para
dicho fin.
Artículo 33.5. Competencias de las empresas y los representantes de las personas
trabajadoras en la elaboración de los planes de igualdad y régimen transitorio.
Será competencia de la Comisión Negociadora del Plan de igualdad realizar el
diagnóstico de situación. La documentación que se desprenda de dicho diagnóstico será
facilitada a efectos de informe a los representantes de las personas trabajadoras.
Una vez realizado el diagnóstico de situación, las empresas deberán negociar con
los representantes de las personas trabajadoras el correspondiente plan de igualdad sin
que ello prejuzgue el resultado de la negociación ya que, tanto el contenido del plan
como las medidas que en su caso deban adoptarse dependerán siempre del diagnóstico
previo y de que hayan sido constatadas en la empresa situaciones de desigualdad de
trato.
En el supuesto de que se produjeran discrepancias y revistieran naturaleza de
conflicto de acuerdo con lo previsto en la ley, serán competentes los órganos de
mediación y arbitraje de la Comisión mixta.
Una vez implantado el plan de igualdad en la empresa se informará a los
representantes de las personas trabajadoras con carácter anual sobre su evolución,
pudiendo estos últimos emitir informe sí así lo estiman oportuno.
Las empresas dispondrán de un plazo coincidente con la vigencia del presente
convenio colectivo a efectos de aplicar lo dispuesto en los artículos anteriores respecto
de los diagnósticos de situación y los planes de igualdad.
Las Empresas afectadas por este Convenio tendrán la obligación de registrar los
planes de igualdad negociados.
Art. 34. Inviolabilidad de la persona trabajadora.
La persona trabajadora tendrá derecho a su intimidad y a la consideración debida a
su dignidad.
Sólo podrán realizarse registros sobre la persona, en sus taquillas y efectos
particulares, cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del
de las demás personas trabajadoras de la empresa dentro del centro de trabajo y en
horas de trabajo. En su realización se respetará al máximo la dignidad e intimidad de la
persona trabajadora y se contará con la asistencia de un representante legal de las
personas trabajadoras o, en su ausencia del centro de trabajo, de otra persona
trabajadora de la empresa, siempre que ello fuera posible.
Art. 35. Igualdad real y efectiva y garantía de derechos de las personas trans y
LGTBI. Protocolo.
Las partes firmantes del convenio se comprometen a cumplir con el artículo 15 de la
Ley 4/2023, de 28 de febrero que establece la obligación de que las empresas de más
de cincuenta personas trabajadoras cuenten con un conjunto planificado de medidas y
recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un
protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas
LGTBI. En dicho artículo se explica la determinación del alcance y contenido de estas
medidas al desarrollo reglamentario y se explicita la necesidad de que las medidas sean
pactadas mediante la negociación colectiva y acordadas con los representantes de las
personas trabajadoras.
En cumplimiento el RD 1026/2024 de 8 de octubre, las medidas planificadas mínimas
negociadas en este convenio que adoptarán y podrán ampliar y adaptar a sus
características y particularidades, cada una de las empresas afectadas por el mismo, en
los términos y condiciones que estimen conveniente, serán:
Primero. Acceso al empleo, clasificación, y promoción profesional.
Para la selección de personal se utilizarán curriculums que permitan identificar y
evaluar las candidaturas exclusivamente en función de los méritos y competencias
requeridas para los diferentes puestos de trabajo. Los procesos de selección evitaran
cualquier pregunta o sesgo que pueda atentar contra la intimidad o los derechos de las
personas LGTBI, garantizando la igualdad de oportunidades.
Quedan prohibidos los reconocimientos médicos en los que el estado serológico, los
niveles hormonales o el análisis de la anatomía y morfología corporal, sean causa de
exclusión en el acceso y en la promoción del empleo.
Las personas encargadas del reclutamiento de personal y que participen en los
procesos de elección, deberán recibir una formación específica y adecuada para evitar
sesgos. En los casos en que los procesos de selección de personal y/o promoción
profesional sean realizados por empresas externas, las empresas afectas al presente
convenio colectivo velarán por que dichas entidades y los equipos que lo desarrollen
incorporen una perspectiva inclusiva hacia las personas LGTBI, especialmente hacia las
personas trans.
Se garantiza el desarrollo de la carrera profesional garantizando la igualdad de
oportunidades y no discriminación de las personas LGTBI. Los criterios de ascenso y
promoción deben ser objetivos y neutros, de forma que garanticen la igualdad de
oportunidades y no discriminación de las personas LGTBI.
Segundo. Formación, sensibilización y lenguaje.
Las empresas integrarán en sus planes de formación módulos específicos sobre los
derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral, con especial incidencia en la
igualdad de trato y oportunidades, reconocimiento de derechos y la no discriminación
LGTBI.
Se realizará una formación específica a aquellas personas que ocupen puestos de
responsabilidad en la dirección, mandos intermedios y recursos humanos, con el fin de
proporcionar la información necesaria para actuar garantizando la igualdad de trato y no
discriminación.
Como medida de prevención y sensibilización se incluirán en los manuales de
bienvenida, código ético, compromiso social de la empresa y cualquier otro documento,
el compromiso de la empresa con los derechos LGTBI.
Todos los materiales de formación serán revisados para verificar que son inclusivos
tanto en el lenguaje, como en el contenido e imágenes y evitan sesgos que puedan
discriminar al colectivo LGTBI.
Tercero. Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos.
La empresa se comprometerá a manifestar el compromiso por mantener entornos
laborales positivos donde se respete la dignidad de las personas trabajadoras, facilitando
el desarrollo profesional, el respeto a la identidad o forma de expresión de género,
evitando el acoso por LGTBIFOBIA y actuando con contundencia si este se produce.
Baños y vestuarios La empresa deberá disponer de cabinas y duchas individuales en
ambos vestuarios para salvaguardar la intimidad de todas las personas trabajadoras que
así lo deseen.
Ropa de trabajo. Los uniformes deberán garantizar que sean de género neutro o, en
su defecto, facilitar un uniforme acorde al género sentido o expresado, según las
indicaciones de la persona trabajadora.
Cuarto. Permisos y beneficios sociales.
Las empresas garantizarán el acceso a los permisos, beneficios sociales y derechos
recogidos en el presente convenio colectivo sin discriminación por razón de orientación e
identidad sexual y expresión de género.
A fin de atender a la realidad de las familias diversas, podrán acogerse a este
derecho quienes se encuentren a cargo de un menor con independencia de su situación
familiar y en situaciones de adopción, guarda legal y cualesquiera otras.
Quinto. Salario.
En la determinación del régimen retributivo y en la cuantificación de este no podrán
establecerse diferencias retributivas por razones de género, sexo, orientación e identidad
sexual, debiendo velar en todo caso para que se cumpla con el principio de igualdad de
trato.
Para prevenir, investigar y sancionar los comportamientos de acoso se implantará un
procedimiento específico en el que se garantice la confidencialidad y derecho de las
personas.
Se aplican los siguientes principios al procedimiento:
Agilidad, diligencia y rapidez en la investigación y resolución de la conducta
denunciada que deben ser realizadas sin demoras indebidas, respetando los plazos que
se determinen para cada parte del proceso y que constarán en el protocolo.
Respeto y protección de la intimidad y dignidad a las personas afectadas ofreciendo
un tratamiento justo a todas las implicadas.
Confidencialidad: las personas que intervienen en el procedimiento tienen obligación
de guardar una estricta confidencialidad y reserva, no transmitirán ni divulgarán
información sobre el contenido de las denuncias presentadas, en proceso de
investigación, o resueltas.
Protección suficiente de la víctima ante posibles represalias, atendiendo al cuidado
de su seguridad y salud, teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto físicas
como psicológicas que se deriven de esta situación y considerando especialmente las
circunstancias laborales que rodeen a la persona agredida.
Contradicción a fin de garantizar una audiencia imparcial y un trato justo para todas
las personas afectadas.
Restitución de las víctimas: si el acoso realizado se hubiera concretado en una
modificación de las condiciones laborales de la víctima la empresa debe restituirla en sus
condiciones anteriores, si así lo solicitara.
Prohibición de represalias: queda expresamente prohibido y será declarado nulo
cualquier acto constitutivo de represalia, incluidas las amenazas de represalia y las
tentativas de represalia contra las personas que presenten una comunicación de
denuncia por los medios habilitados para ello, comparezcan como testigos o ayuden o
participen en una investigación sobre acoso.
1. Procedimiento de actuación.
Se pone a disposición de la persona trabajadora afectada por acoso por razón de
orientación sexual, identidad de género y/o expresión de genero dos tipos de
procedimientos que puede seguir, sin perjuicio del uso por parte de la víctima de las vías
administrativas, judiciales o cualesquiera otras que estime oportunas. Todo este
procedimiento se plantea sin perjuicio de las disposiciones previstas en la ley 2/2023,
de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre
infracciones normativas y de lucha contra la corrupción, en su respectivo ámbito personal
y material.
Las empresas bajo el ámbito funcional del presente convenio colectivo se
comprometen a difundir y facilitar el presente protocolo a las personas trabajadoras a su
cargo. La obligación de respetar el presente protocolo se hará constar en los contratos
suscritos con otras empresas. En ambos procedimientos es posible que la persona
afectada autorice a otra persona para que active el procedimiento oportuno. En este
caso se debe hacer constar el consentimiento expreso e informado de la víctima para
poder activar la investigación.
2. Procedimiento preliminar.
Esta fase es potestativa y dependerá de la voluntad que exprese al respecto la
persona afectada.
El objetivo de esta fase preliminar es resolver la situación de acoso de forma urgente
y eficaz para conseguir la interrupción de las situaciones de acoso y alcanzar una
solución aceptada por las partes, siempre y cuando la persona denunciante así lo estime
oportuno.
La persona denunciante puede presentar la queja o denuncia de forma verbal o
escrita ante la comisión de atención al acoso por razón de orientación sexual, identidad
de género y/o de expresión de género.
Recibida la queja o denuncia, la comisión entrevistará primeramente a la persona
afectada, y posteriormente a la persona denunciada. En estas entrevistas se informará a
la víctima de sus derechos, opciones y acciones que puede emprender la empresa, y se
informará a la persona denunciada de que su comportamiento no es bien recibido y que
es contrario a las normas de la empresa. Este procedimiento preliminar tendrá una
duración máxima de siete días laborables a contar desde la recepción de la queja o
denuncia a la comisión. En ese plazo, la comisión dará por finalizada esta fase
preliminar, valorando la consistencia de la denuncia, indicando la consecución o no de la
finalidad del procedimiento y, en su caso, proponiendo las actuaciones que estime
convenientes, incluida la apertura del expediente informativo. Todo el procedimiento será
urgente y confidencial, protegiendo la dignidad y la intimidad de las personas afectadas.
El expediente será urgente y confidencial protegiendo la dignidad y la intimidad de las
personas afectadas. El expediente será confidencial y sólo podrá tener acceso a él la
citada comisión.
En el caso de no pasar a la tramitación del expediente informativo se levantará un
acta en el que incluirá:
El acuerdo entre las partes, fin del proceso y, en su caso, adopción de las medidas
que se determine, o, sin acuerdo: el procedimiento informal se convierte en el inicio del
procedimiento formal.
En todo caso se informará a la representación legal de las personas trabajadoras, a
la persona responsable de prevención de riesgos laborales y a la comisión de
seguimiento del plan de igualdad, quienes deberán guardar sigilo sobre la información a
la que tengan acceso.
3. Procedimiento expediente informativo.
Este procedimiento se iniciará cuando la persona afectada (o persona autorizada)
formule la denuncia a través de un escrito dirigido a la comisión. La presentación de la
denuncia supone la aceptación por parte de la persona afecta de colaborar en todas las
pruebas y actuaciones necesarias para investigar el caso.
Recibida la denuncia, la comisión dispondrá de 2 días hábiles para iniciar las
investigaciones teniendo en cuenta las siguientes pautas:
Valorar la adopción de medidas cautelares, en función de la gravedad de los hechos,
siendo la principal la separación de las partes durante el desarrollo de la investigación o
cualquier otra que se considere oportuna.
Obtener toda la información necesaria para el esclarecimiento de los hechos.
Realizar entrevistas a las personas implicadas de forma separada, incluir en esta
fase el consentimiento expreso y por escrito de las personas entrevistadas para acceder
a la información necesaria para la investigación. Se informará a las partes implicadas
sobre el carácter confidencial y reservado de la investigación.
Sistematizar todas las actas de las reuniones y entrevistas que se celebren durante
la investigación.
Redactar un informe sobre el presunto acoso investigado en el que se indicará las
conclusiones alcanzadas. El informe contendrá la descripción de los hechos, la
metodología empleada, la valoración del caso, los resultados de la investigación y las
medidas cautelares o preventivas. En particular se instará a la empresa a que adopte
algunas de las siguientes medidas:
Si se constata la existencia de acoso por razón de orientación e identidad sexual o
expresión de género, se instará la incoación de un expediente sancionador ante la
situación probada de acoso, solicitando la adopción de medidas correctoras y, si
procede, se continuarán aplicando medidas de protección a la víctima. Si no hubiera
traslado forzoso o despido de la persona acosadora, se deberán establecer medidas
para que la persona acosadora y la persona afectada no convivan en el mismo espacio
laboral. La víctima tendrá la opción de permanecer en su puesto de trabajo o solicitar
voluntariamente un traslado, sin que pueda suponer un detrimento de sus condiciones
laborales vigentes en ese momento.
Cierre del expediente, si se considera que los hechos no son constitutivos de alguno
de los tipos de acoso regulados en este protocolo.
La decisión adoptada se comunicará por escrito a la víctima, a la persona
denunciada, quienes deberán guardar sigilo sobre la información a la que tengan acceso.
Si de la investigación practicada se deduce la concurrencia de indicios de acoso, la
empresa podrá adoptar otras medidas complementarias tales como:
Apoyo psicológico y social a la persona acosada.
Adopción de medidas de vigilancia para proteger a la víctima.
Evaluación de los riesgos psicosociales en la empresa.
Modificación de las condiciones laborales que, previo consentimiento de la persona
víctima de acoso, se estimen beneficiosas para su recuperación.
El expediente informativo deberá resolverse en un plazo máximo de 15 días
laborales incluyendo la resolución del expediente. En los casos de especial complejidad,
las partes podrán acordar una prórroga del plazo de resolución por un máximo de 15
días más.
4. Tipificación.
Se considerarán faltas leves:
Utilizar o emitir expresiones ofensivas y discriminatorias contra las personas por
razón de su orientación e identidad sexual, expresión de género o características
sexuales. La reiteración se convertirá en falta grave o muy grave.
Se consideran faltas graves y muy graves:
La reiteración de las expresiones ofensivas y discriminatorias contras las personas
LGTBI+, en particular el ejercicio de los permisos por intervención quirúrgica para
reasignación sexual.
La violación de la confidencialidad de las personas trans que se encuentren en un
proceso de reasignación de sexo.
Las represalias, entendidas como el trato adverso que reciba una persona como
consecuencia de haber presentado una queja, reclamación, denuncia, destinado a
impedir su discriminación por razón de orientación e identidad sexual, expresión de
género o características sexuales.
Las sanciones a aplicar serán las establecidas en el convenio colectivo o norma
superior vigente en cada momento para las faltas leves, graves y muy graves.
5. Circunstancias agravantes.
A los efectos de valorar la gravedad de los hechos y determinar las sanciones que en
su caso, pudieran imponerse, se tendrán como circunstancias agravantes las siguientes:
Que la persona denunciada sea reincidente en la comisión de actos de acoso por
razón de orientación sexual, identidad de género y/o expresión de género.
Que la víctima sufra algún tipo de discapacidad.
Que la víctima esté en periodo de prueba o tenga un contrato formativo, en prácticas
o temporal.
Que el acoso se produzca durante el proceso de selección de personal.
Que se ejerzan presiones y/o represalias sobre la víctima, testigos o personas de su
entorno laboral o familiar con el objeto de evitar o dificultar la investigación.
Que se trate de un acoso descendente.
Que sea por orden.
Que sea en periodo de elecciones a la representación legal de la plantilla.
6. Seguimiento.
Una vez cerrado el expediente, y en un plazo no superior a 30 días naturales, la
comisión de atención deberá realizar un seguimiento sobre los acuerdos adoptados y
sobre su cumplimiento y/o resultado de las medidas adoptadas.
Del resultado de este seguimiento se levantará acta que recogerá las medidas a
adoptar para el supuesto de que los hechos causantes del procedimiento sigan
produciéndose y se analizará también si se han implantado las medidas preventivas y
sancionadoras propuestas.
El acta se remitirá a la dirección de la empresa, a la representación legal y/o sindical
de las personas trabajadoras, a la persona responsable de prevención de riesgos
laborales y a la comisión de seguimiento del plan de igualdad, con las cautelas
señaladas en el procedimiento respecto a la confidencialidad de los datos personales de
las personas afectadas.
Art. 36. Comisión Negociadora.
Se manifiesta que, en la negociación del presente Convenio, la Representación
Patronal ha estado formada por la Federación Nacional de Asociaciones Mayoristas de
Distribuidores de Especialidades Farmacéuticas y Productos Farmacéuticos (FEDIFAR),
por la Representación de las Personas trabajadoras, la Federación de CCOO de
Industria, la Federación Estatal de Empleadas y Empleados Públicos de UGT (UGT
Servicios Públicos), y la Federación de Servicios de la Unión Sindical Obrera (FS-USO).
Art. 37. Comisión Mixta.
Las partes negociadoras acuerdan establecer una Comisión Mixta como órgano de
interpretación, conciliación y vigilancia del cumplimiento colectivo del presente Convenio.
Composición: La Comisión Mixta está integrada paritariamente por tres
representantes de las personas trabajadoras y por tres representantes de los
empresarios.
Esta Comisión podrá utilizar los servicios ocasionales o permanentes de asesores en
cuantas materias sean de su competencia. Dichos asesores serán designados
libremente por cada una de las partes.
Procedimiento: Los asuntos sometidos a la Comisión Mixta revestirán el carácter de
ordinarios o extraordinarios. Otorgarán tal calificación, CC.OO. de Industria, UGT
Servicios Públicos. FS-USO y FEDIFAR.
En el primer supuesto, la Comisión Mixta deberá resolver en el plazo de quince días,
y en el segundo, en el máximo de siete días.
Procederá a convocar la Comisión Mixta, indistintamente cualquiera de las partes
que la integran.
Funciones: Son funciones específicas de la Comisión Mixta las siguientes:
1. Interpretación del Convenio.
2. A requerimiento de las partes, deberá mediar, conciliar o arbitrar en el
tratamiento y solución de cuantas cuestiones y conflictos de carácter colectivo que
pudieran suscitarse en el ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo. La
Comisión Mixta solamente entenderá de las consultas que, sobre interpretación del
Convenio, mediación, conciliación y arbitraje, individuales o colectivas, se presenten a la
misma a través de alguna de las organizaciones firmantes.
3. Vigilancia del cumplimiento colectivo de lo pactado.
4. Entender bajo vicio de nulidad, de forma previa y obligatoria a la vía
administrativa y jurisdiccional, sobre la interposición de los conflictos colectivos que
surjan en las empresas afectadas por este Convenio por la aplicación o interpretación
derivadas del mismo.
5. Entender de la inaplicación prevista en el artículo 82.3 del Estatuto de los
Trabajadores, cuando concurran las circunstancias legales allí contenidas en el plazo
previsto en el mismo.
El procedimiento para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan
surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3
del Estatuto de los trabajadores será el siguiente:
En caso de desacuerdo durante el período de consultas cualquiera de las partes
podrá someter la discrepancia a la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo, que
dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la
discrepancia le fuera planteada. Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la
comisión o ésta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los
procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales vigentes en
cada momento en su ámbito funcional o territorial, para solventar de manera efectiva las
discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere este artículo.
6. Activar los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos
interprofesionales vigentes en cada momento en su ámbito funcional o territorial, en caso
de que las partes no acudan a la comisión o ésta no alcance un acuerdo con relación al
artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Ambas partes acuerdan como procedimiento para resolver las discrepancias que
pudieran producirse, el Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales (ASAC)
vigente. En el caso de procedimiento arbitral, éste será voluntario.
Art. 38. Conflictos Colectivos.
1. Serán susceptibles de someterse a los procedimientos voluntarios de solución de
conflictos comprendidos en el presente título, aquellas controversias o disputas laborales
que comprendan a una pluralidad de personas trabajadoras, o en las que la
interpretación, objeto de la divergencia, afecte a intereses suprapersonales o colectivos.
A los efectos del presente título tendrán también el carácter de Conflictos Colectivos
aquellos que, no obstante promoverse por una persona trabajadora individual, su
solución sea extensible o generalizable a un grupo de personas trabajadoras.
2. Los procedimientos voluntarios para la solución de los Conflictos Colectivos son:
a) Interpretación acordada en el seno de la Comisión Mixta.
b) Mediación.
c) Arbitraje.
3. El procedimiento de mediación no estará sujeto a ninguna tramitación
preestablecida, salvo la designación del mediador y la formalización de la avenencia que,
en su caso, se alcance.
El procedimiento de mediación será voluntario y requerirá acuerdo de las partes, que
harán constar documentalmente las divergencias, designando al mediador y señalando
la gestión o gestiones sobre las que versará su función. Una copia se remitirá a la
Secretaría de la Comisión Mixta.
La designación del mediador la harán de mutuo acuerdo las partes, preferentemente
de entre los expertos que figuren incluidos en las listas que apruebe la Comisión Mixta.
La Secretaría de la Comisión comunicará el nombramiento al mediador, notificándole
además todos aquellos extremos que sean precisos para el cumplimiento de su
cometido.
Sin perjuicio de lo estipulado en los párrafos anteriores, cualquiera de las partes
podrá dirigirse a la Comisión Mixta, solicitando sus buenos oficios para que promueva la
mediación.
Hecha esta propuesta, la Comisión Mixta se dirigirá a las partes en conflicto
ofreciéndoles la mediación.
En defecto de tal petición, cuando existan razones fundadas para ello, la Comisión
Mixta podrá, por unanimidad, acordar dirigirse a las partes instándolas a que soliciten la
solución del conflicto a través de la mediación.
Las propuestas de solución que ofrezca el mediador a las partes, podrán ser
libremente aceptadas o rechazadas por éstas. En caso de aceptación, la avenencia
conseguida tendrá la misma eficacia de lo pactado en Convenio Colectivo.
Dicho acuerdo se formalizará por escrito, presentándose copia a la autoridad laboral
competente a los efectos y en el plazo previsto en el artículo 90 del Estatuto de los
Trabajadores.
4. Mediante el procedimiento de arbitraje las partes en conflicto acuerdan
voluntariamente encomendar a un tercero y aceptar de antemano la solución que éste
dicte sobre sus divergencias.
El acuerdo de las partes promoviendo el arbitraje será formalizado por escrito, se
denominará compromiso arbitral y constará, al menos, de los siguientes extremos:
Nombre del árbitro o árbitros designados.
Cuestiones que se someten a laudo arbitral y plazo para dictarlo.
Domicilio de las partes afectadas.
Fecha y firma de las partes.
Se harán llegar copias del compromiso arbitral a la Secretaría de la Comisión Mixta y,
a efectos de constancia y publicidad, a la autoridad laboral competente.
La designación del árbitro o árbitros será libre y recaerá en expertos imparciales. Se
llevará a cabo el nombramiento en igual forma que la señalada para los mediadores.
Una vez formalizado el compromiso arbitral, las partes se abstendrán de instar
cualesquiera otros procedimientos sobre la cuestión o cuestiones sujetas al arbitraje.
Cuando un Conflicto Colectivo haya sido sometido a arbitraje, las partes se
abstendrán de recurrir a huelga o cierre patronal mientras dure el procedimiento arbitral.
El procedimiento arbitral se caracterizará por los principios de contradicción e
igualdad entre las partes. El árbitro o árbitros podrán pedir el auxilio de expertos, si fuera
preciso.
La resolución arbitral será vinculante e inmediatamente ejecutiva y resolverá
motivadamente todas y cada una de las cuestiones fijadas en el compromiso arbitral.
El árbitro o árbitros, que siempre actuarán conjuntamente, comunicarán a las partes
la resolución dentro del plazo fijado en el compromiso arbitral, notificándolo igualmente a
la Secretaría de la Comisión Mixta y a la autoridad laboral competente.
La resolución, si procede, será objeto de depósito, registro y publicación a idénticos
efectos de los previstos en el artículo 90 del Estatuto de los Trabajadores.
La resolución arbitral tendrá la misma eficacia de lo pactado en Convenio Colectivo.
Será de aplicación al procedimiento arbitral lo señalado en el artículo 37.3 de este
acuerdo.
Art. 39. Corrección del absentismo.
El absentismo injustificado conlleva una pérdida de productividad e incide de manera
negativa en los costes laborales, perjudicando con ello la competitividad de las empresas
y la posibilidad de mejorar los niveles de empleo y renta de las personas trabajadoras.
La reducción del absentismo injustificado en el ámbito de cada empresa debe ser un
objetivo compartido por la representación sindical y empresarial, dado que se proyecta
sobre las condiciones de trabajo, el clima laboral, la productividad y la salud de las
personas trabajadoras. Para ello, se han de evitar, entre otros, trastornos en los turnos,
incrementos en volumen y ritmos de trabajo, y en horas o jornadas extras.
A tal fin, se establece una comisión que debe:
Identificar las causas del absentismo, analizando la situación, así como su evolución
en el ámbito correspondiente (empresa, área funcional, perfiles y causas).
Establecer criterios para la reducción del absentismo injustificado, así como
mecanismos de seguimiento y, en su caso, medidas correctoras.
Difundir la información sobre la situación existente y las medidas acordadas.
1. En la primera baja por incapacidad temporal del año, debidamente acreditada
por la Seguridad Social, la empresa complementará las prestaciones a las que
obligatoriamente tuviera derecho la persona trabajadora hasta el 100 por 100 de la
retribución sujeta a cotización y desde el primer día.
2. A partir de ésta, segunda baja y consecutivas, la empresa no abonará cantidad
alguna en los tres primeros días aun con justificante médico. A partir del cuarto día y
siguientes la empresa complementará hasta el 100 por 100 y hasta un máximo de 18
meses las prestaciones sujetas a cotización a las que obligatoriamente tuviera derecho
la persona trabajadora.
Art. 40. Paz social.
Durante la vigencia del Convenio, la representación social y empresarial se
comprometen expresamente a mantener la paz social en el más amplio sentido del
concepto y siempre referido al compromiso a no tratar de alterar lo aquí pactado.
Art. 41. Prevención de Riesgos Laborales, y Protección de la Maternidad.
La protección de la salud de las personas trabajadoras constituye un objetivo básico
y prioritario de las partes firmantes y consideran que para alcanzarlo se requiere el
establecimiento y planificación de una acción preventiva en los centros de trabajo y en
las empresas que tengan por fin la eliminación o reducción de los riesgos en su origen, a
partir de su evaluación, adoptando las medidas necesarias, tanto en la corrección de la
situación existente como en la evolución técnica y organizativa de la empresa, para
adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud.
En cuantas materias afecten a la prevención y salud y la seguridad de las personas
trabajadoras, serán de aplicación las disposiciones contenidas en la Ley 31/1995, de 8
de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y normativa concordante, que
constituyen normas de derecho necesario mínimo e indisponible.
Art. 42. Concurrencia legislativa y derecho supletorio.
Las normas del presente Convenio, en tanto en cuanto sean más favorables en su
contenido a las personas trabajadoras a quienes afectan, vienen a sustituir a cuantas
Disposiciones se hallan vigentes en la fecha de su entrada en vigor, sean o no
concurrentes a las pactadas. En todo lo no previsto en el articulado de este Convenio, se
estará a lo dispuesto en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que
se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y las
actualizaciones del mismo que estén en vigor.
Art. 43. Formación continua.
Los firmantes del presente Convenio se adhieren y/o adaptan a lo contenido en el
RD 659/2023, de 18 de julio, por el que se desarrolla la Ley 3/2022, de 31 de marzo, por
la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el Empleo en el ámbito
laboral.
Por lo tanto, habida cuenta de que la Formación Profesional representa uno de los
ejes estratégicos para asegurar el futuro de las empresas y personas trabajadoras del
Sector, así como la mejora de las posibilidades de empleo y de promoción profesional,
económica y social, de las personas que trabajan en las mismas, ambas partes acuerdan
estimular la realización de acciones conjuntas de fomento y desarrollo de la formación en
este Sector de la distribución mayorista de especialidades y productos farmacéuticos.
Las personas trabajadoras con al menos un año de antigüedad en la empresa tendrán
derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el
empleo, vinculado a la actividad de la distribución mayorista de especialidades y productos
farmacéuticos, acumulables por un período de hasta cinco años. El derecho se entenderá
cumplido en todo caso cuando la persona trabajadora pueda realizar las acciones
formativas dirigidas a la obtención de la formación profesional para el empleo en el marco
de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la
negociación colectiva. Sin perjuicio de lo anterior, no podrá comprender en el derecho a
que se refiere este apartado la formación que deba obligatoriamente impartir la empresa a
su cargo conforme a lo previsto en otras leyes.
Disposición adicional primera.
Disposición adicional primera.
Las partes firmantes del presente Convenio, en el seno de la Comisión Mixta,
articularán los mecanismos precisos para que se produzca la intervención de la misma en
aquellas empresas donde no exista representación legal de las personas trabajadoras.
Disposición transitoria única.
Disposición transitoria única.
Todas aquellas normas o disposiciones reguladas, recogidas o referidas expresamente
en alguna disposición legal concreta y que estén recogidas en el texto del Convenio
Colectivo, tendrán la misma vigencia temporal que la que sea aplicable a la propia
disposición legal, quedando, derogada o modificada en el momento en que se produzca
la derogación o modificación de esta.
En el supuesto de que por resolución de la jurisdicción competente se anulase
o invalidase alguno de los pactos contenidos en el presente convenio, la comisión
negociadora, en el plazo de 15 días desde la firmeza de la resolución judicial, se reunirá
a fin ajustar el contenido del Convenio a la nueva situación creada.
Disposición derogatoria.
El presente convenio anula y sustituye totalmente al anterior publicado en el «Boletín
Oficial del Estado» núm. 229, del 23 de septiembre de 2022.
Anexo I. Modelo de denuncia
ANEXO I
Modelo de denuncia
DENUNCIA POR ACOSO, POR RAZÓN DE ORIENTACIÓN SEXUAL, IDENTIDAD
DE GÉNERO Y/O EXPRESIÓN SEXUAL:
A/a Comisión de atención al acoso por razón de orientación sexual, identidad de
género y/o expresión de género.
PERSONA AFECTADA:
PERSONA DENUNCIADA:
HECHOS que denuncia (descripción cronológica y detallada de los hechos, personas
implicadas, origen del conflicto, lugar en el que sucedió, etc.):
BREVE DESCRIPCIÓN DE OTRA INFORMACIÓN QUE SE APORTE (Testigos,
pruebas):
SOLICITUD:
La persona abajo firmante, solicita la apertura del procedimiento de investigación
derivado del conocimiento de actos que pueden ser constitutivos de ACOSO POR
ORIENTACIÓN SEXUAL, IDENTIDAD DE GÉNERO Y/O EXPRESIÓN SEXUAL
solicitando que se me informe de las distintas actuaciones que se realicen durante el
mismo, así como su posterior resolución.
En ____________________, a ___ de ____________ de 202_.
Fdo.:
Anexo II. Modelo de consentimiento
ANEXO II
Modelo de consentimiento
La persona ____________________________________ da su consentimiento a
______________________________________, para que se inicie el procedimiento
formal del Protocolo frente al acoso por razón de orientación sexual, identidad de género
y/o expresión de género.
Fuente: BOE-A-2025-16309 (BOE de 06/08/2025). Texto oficial cargado en BalanzaLegal y verificado frente a su publicación.