Convenio colectivo estatal para las industrias de curtido, correas y cueros industriales y curtición de pieles para peletería 2022-2025

Art. 1. Determinación de las partes.

Son partes firmantes del presente convenio, los sindicatos Comisiones Obreras de

Industria y Unión General de Trabajadores FICA y en representación de las empresas

del sector, la Asociación Española del Curtido (ACEXPIEL) ostentando todas ellas la

legitimación para negociar establecida en el artículo 82.2 y 3 del ET y reconociéndose

mutuamente la citada legitimación.

Art. 2. Ámbito territorial.

El presente Convenio es de aplicación obligatoria en todo el territorio del Estado

español.

Art. 3. Ámbito funcional.

El Convenio obliga a todas las industrias del curtido, correas y cueros industriales y

curtición de pieles para peletería.

Asimismo, el ámbito funcional del presente convenio incluye:

– A las empresas que asumen la organización y dirección de la curtición a través de

terceros.

– A los almacenes de pieles y cueros en bruto del matadero (que almacenan y

posteriormente venden, a mayoristas o a algún fabricante de curtidos)

Art. 4. Ámbito personal.

Las presentes condiciones de trabajo afectarán a todo el personal empleado en las

empresas incluidas en los ámbitos anteriores, con independencia de su país de

procedencia y/o residencia salvo a los que desempeñen el cargo de consejeros en

empresas que revistan la forma jurídica de sociedad, o de alta dirección en la empresa.

Art. 5. Duración.

El presente Convenio Colectivo entrará en vigor en la fecha de su firma, y mantendrá

su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2025.

Art. 6. Denuncia y prórroga.

Cualquiera de las partes firmantes podrá denunciar el presente Convenio con una

antelación mínima de un mes respecto de la fecha de terminación de la vigencia o de

cualquiera de sus prorrogas. El escrito de denuncia se ajustará a la normativa legal

vigente en cada momento.

En el plazo máximo de un mes a partir de la terminación de la vigencia del convenio,

se procederá a constituir la comisión negociadora.

El presente convenio colectivo tendrá vigencia hasta el 31 de diciembre de 2025.

Finalizada su vigencia las partes, previa denuncia, dispondrán de dos años para

negociar el próximo, tiempo durante el cual, se mantendrá la vigencia del convenio. Del

mismo modo, cuando hubiere transcurrido el proceso de negociación sin alcanzarse un

acuerdo, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo.

Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya

acordado un nuevo convenio, las partes deberán someterse a los procedimientos de

mediación regulados en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico

previstos en el artículo 83 del ET, para solventar de manera efectiva las discrepancias

existentes.

Art. 7. Compensación.

No serán compensables:

a. Vacaciones de mayor duración que las pactadas en este Convenio.

b. Jornada de trabajo inferior a la establecida en este Convenio

c. Plus de compensación de transporte y dietas.

d. Condiciones especiales referentes a accidentes, enfermedad y nacimiento y

cuidado del menor superiores a las pactadas, consideradas de carácter personal.

e. Regímenes complementarios de jubilación que pudieran tener establecidos las

empresas.

f. Usos y costumbres de cada zona, localidad y empresa.

Art. 8. Garantía «ad personam».

Se respetarán las situaciones personales que excedan del pacto en su contenido

global y en cómputo anual, manteniéndose estrictamente «ad personam».

Art. 9. Comisión Paritaria.

Para la interpretación, vigilancia y mediación del presente Convenio se crea una

Comisión Paritaria que estará compuesta por dos personas de UGT, dos de CC.OO, y

cuatro de la Asociación Española del Curtido (ACEXPIEL), y sus correspondientes

suplentes, designados de entre los que formaron la Comisión Negociadora del Convenio.

Podrán incorporarse a la Comisión Paritaria las personas especializadas en los

temas a tratar que estimen convenientes ambas representaciones, con voz, pero sin

voto.

Las cuestiones que se planteen a la Comisión Paritaria se tramitarán a través de las

centrales sindicales y de la entidad patronal, designándose a estos efectos y como

domicilio de la Comisión, los siguientes:

– ACEXPIEL: Calle Valencia, 359 3.º 2.ª E08009 Barcelona.

– FICA UGT: Avenida América, 25, 2.ª 28002 Madrid.

– CC.OO de Industria: Ramírez de Arellano, 19 sexta planta 28043 Madrid.

El ámbito de actuación de la Comisión Paritaria será el mismo del Convenio,

pudiendo reunirse en cualquier lugar del Estado español, así como designar comisiones

o ponencias para actuar delegadamente en zonas, áreas geográficas y para intervenir en

casos concretos.

La Comisión Paritaria tendrá como funciones específicas las siguientes:

– De aquellas cuestiones que a petición de parte y siendo de interés general, se

deriven de la aplicación del Convenio y de la interpretación de sus cláusulas.

– De las funciones de conciliación, mediación y arbitraje cuando las partes

interesadas, de común acuerdo, así lo soliciten.

– Pronunciamiento en las discrepancias que le sean sometidas por cualquiera de las

partes en relación a la inaplicación en la empresa de las condiciones de trabajo previstas

en este convenio, según lo previsto en el apartado 3 del artículo 82 del Estatuto cuando

aquellas no hayan alcanzado acuerdo durante el período de consultas.

– Aprobar los reglamentos que fueran necesarios para su correcto funcionamiento.

– Cuantas otras funciones le correspondan en aplicación del convenio o de las leyes

vigentes.

Con carácter ordinario y para tratar las consultas a las que se refiere el apartado

anterior la Comisión Paritaria se reunirá una vez al trimestre o cuando el volumen de las

consultas que se hayan registrado así lo aconseje. En relación con aquellas funciones

para cuya realización se establezcan plazos concretos se estará a lo dispuesto legal o

convencionalmente sobre los mismos. De las reuniones de la Comisión Paritaria en

pleno o por comisión o ponencia delegada se levantarán las actas que recojan los

acuerdos obtenidos y las posturas, en su caso, de cada una de las representaciones. En

caso de discrepancia cualquiera de las partes recurrirá a los procedimientos de solución

extrajudicial de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos

interprofesionales de ámbito estatal previstos en el artículo 83 del E.T.

Si algún tema planteado fuera de tal entidad que se precisara que por las partes

afectadas se concretaran o aclararan algunos extremos, la Comisión, dentro de los siete

días siguientes, les citará ante la misma o ante la Comisión o ponencia delegada que se

desplazará al lugar del problema y, tras analizar los puntos de vista de una y otra parte,

emitirá por mayoría la resolución que estime conveniente, a la que deberán someterse

las partes, sin perjuicio de las acciones administrativas o contenciosas que pudieran

ejercitar.

Dentro de la comisión paritaria del convenio se constituirá una Comisión para la

Igualdad cuyas atribuciones y competencias serán:

– velar por la interpretación del convenio en materia de igualdad y no discriminación.

– Emitir informe previo a la resolución de conflictos

– Conocimiento y seguimiento de los planes de igualdad en las empresas del sector.

– Informe anual de los objetivos marcados en materia de igualdad.

Art. 10. Garantía de la Comisión Paritaria.

A las personas que componen la Comisión Paritaria se les computarán las horas

invertidas en reuniones de la misma como si fueran realmente trabajadas.

Art. 11. Solución extrajudicial de conflictos laborales.

1. Adhesión al Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales (VI

ASAC).

Las partes firmantes acuerdan adherirse al acuerdo de solución extrajudicial de

conflictos laborales, VI ASAC suscrito por las organizaciones empresariales y sindicales

más representativas.

2. Inaplicación de condiciones pactadas en Convenio Colectivo.

Las empresas en las que concurran algunas de las causas de inaplicación previstas

en el artículo 82.3 del ET podrán proceder a inaplicar las condiciones de trabajo

previstas en el presente Convenio de conformidad con lo dispuesto en el mencionado

artículo, debiendo someterse la discrepancia, en caso de desacuerdo durante el periodo

de consultas, a la comisión paritaria del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de

siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada.

Organización del trabajo

Art. 12. Competencia y contenido.

La organización práctica del trabajo, con arreglo a lo previsto en este Convenio,

corresponde a la dirección de la empresa, la cual la llevará a cabo a través del ejercicio

regular de sus facultades de dirección y control del trabajo de forma coordinada con el

servicio de prevención laboral de la empresa, que asesorará a la dirección sobre las

actividades preventivas a realizar para la adecuada protección de la salud y la seguridad.

Sin merma de la autoridad que corresponde a la empresa o a sus representantes

legales, la representación sindical será oída en todo lo relacionado con la organización y

racionalización del trabajo.

La organización del trabajo comprende los puntos que se enumeran a continuación,

de forma no exhaustiva, sino meramente enunciativa:

1. La exigencia de la actividad normal y, consecuentemente, del rendimiento

mínimo establecido.

2. La adjudicación de las máquinas o de la tarea necesaria para el desarrollo de la

actividad.

3. La fijación de los índices de desperdicios y de la calidad admisible a lo largo del

proceso de fabricación.

4. La vigilancia sobre la atención y limpieza de la maquinaria, que se hará dentro de

la jornada laboral.

5. La movilidad y redistribución del personal, con arreglo a las necesidades de la

organización y de la producción, respetando el salario por todos los conceptos

alcanzados, sin perjuicio de su formación profesional y del necesario período de

adaptación que, como máximo, será de tres meses.

En los casos de traslado individual de un puesto de trabajo a otro se tendrá en

cuenta lo siguiente:

a. Durante el período de adaptación, cuando éste sea necesario, se respetará el

salario profesional más los incentivos que pudiera seguir percibiendo en su anterior

puesto de trabajo.

b. Durante el plazo de tres meses, contados a partir de la fecha de finalización del

período de adaptación, cuando éste proceda, se respetarán las tarifas /coeficientes de

incentivos de su puesto de procedencia, cuando dichas tarifas sean superiores a las que

rijan en su nuevo puesto.

6. Efectuar durante el período de organización del trabajo las modificaciones en los

métodos del mismo, tarifas, distribución del personal, cambio de funciones y variaciones

en las máquinas y de los materiales que faciliten el estudio comparativo con situaciones

de referencia o el estudio técnico de que se trate.

Si durante el período de prueba se obtuviesen actividades superiores a la normal, se

abonarán de acuerdo con las tarifas establecidas durante el mismo, debiendo

regularizarse el total de las cantidades a percibir por este concepto, una vez aprobadas

las tarifas.

En el caso de que las tarifas no llegasen a establecerse definitivamente, se abonará

la actividad superior proporcionalmente a lo que exceda de la actividad normal.

7. La adaptación de las cargas de trabajo, rendimientos y tarifas a las nuevas

condiciones que resulten del cambio de métodos operatorios, procesos de fabricación,

cambio de materiales, máquinas o condiciones técnicas de las mismas.

Art. 13. Definiciones.

La organización del trabajo tendrá en cuenta los siguientes principios y definiciones:

Actividad normal en el trabajo es aquella que desarrolla una persona media,

consciente de su responsabilidad, con un esfuerzo constante y razonable, sin excesiva

fatiga física y mental, con una protección eficaz en materia de seguridad y salud, sin el

estímulo de una remuneración por incentivo y bajo una dirección competente.

Esta actividad es la que en los distintos y más comunes sistemas de medición

corresponde con los índices de 60, 75 y 100.

Actividad óptima es la máxima que puede desarrollar una persona media, sin

perjuicio de su vida profesional y de su salud.

Corresponde en los anteriores sistemas de medición con los índices 80, 100 y 133.

Rendimiento normal es la cantidad de trabajo que una persona efectúa en una hora

de actividad normal.

Rendimiento óptimo es la cantidad de trabajo que una persona efectúa en una hora

de actividad óptima.

Tiempo normal es el invertido por una persona en una determinada operación a

actividad normal, sin incluir tiempo de recuperación.

Trabajo limitado es aquel en que la persona no puede desarrollar la actividad óptima

durante todo su tiempo. La limitación puede ser debida al trabajo de la máquina, al hecho

de trabajar en equipo o a las condiciones del método operativo. A efectos de

remuneración, los tiempos de espera de las personas debido a cualquiera de las

anteriores limitaciones serán abonados como si se trabajase a la actividad normal.

En el trabajo limitado, la producción óptima se obtendrá teniendo en cuenta que el

tiempo de producción mínimo es el tiempo máquina incrementado a la cantidad de

trabajo a máquina parada realizado en actividad óptima. En los casos correspondientes

se calcularán las interferencias de máquinas o equipos.

Art. 14. Implantación Sistemas de Trabajo.

La iniciativa para la implantación de sistemas de organización o control de

producción, así como de incentivación del trabajo, corresponde a la empresa y podrán

referirse a su totalidad, a secciones determinadas, o centros o lugares de trabajo, o a

unidades de trabajo o fases de proceso productivo.

Cuando la implantación parcial de un sistema de trabajo a tiempo medido aumente

las cargas de trabajo en otra sección o puesto por encima del rendimiento normal, será

de aplicación obligatoria en estos últimos el citado sistema.

Art. 15. Procedimiento de implantación de sistemas de trabajo.

En el establecimiento y revisiones de sistema de organización de trabajo, así como

de sistema de incentivación a tiempos medidos, será preceptivo el informe del Comité de

Empresa o Delegados/as de Personal, de acuerdo con lo que se establece a

continuación:

a) La empresa podrá en cualquier momento realizar los correspondientes estudios

para la determinación de tiempos, usando cualquiera de las técnicas que existan al

efecto. Para realizar estos estudios no necesitará ningún trámite previo, si bien se

informará al Comité de Empresa del objeto de los mismos, sin que ello suponga

obligatoriedad para la empresa en cuanto a su aplicación.

Una vez finalizados los estudios, y si éstos se van a utilizar para modificar las

condiciones de trabajo o remuneración del personal, se informará a los afectados por lo

menos con una semana de antelación al período de prueba; si lo desean, pedirán la

presencia de los Delegados/as de Personal o del Comité de Empresa. Los nuevos

estudios se someterán a experimentación por un período máximo de diez semanas.

b) Finalizado el período de prueba, la empresa facilitará al Comité de Empresa o

Delegados/as de Personal el estudio razonado del mismo.

En el supuesto de no existir comité de empresa, o delegados/as de personal, se

facilitará a las federaciones sindicales que designen las personas afectadas.

En el plazo máximo de quince días desde la recepción, la representación sindical

asistida por su federación sindical, mostrarán su acuerdo o desacuerdo con el sistema

implantado.

c) En caso de conformidad o de silencio al respecto, al día siguiente entrará en

vigor el sistema aprobado.

d) En caso de disconformidad se remitirán los informes de ambas partes a la

Comisión Paritaria del Convenio, para que se pronuncie sobre si se ha observado el

procedimiento correcto para la implantación del sistema.

e) En caso de disconformidad con la resolución de la Comisión Paritaria, se estará

a lo dispuesto en el artículo 41 del E.T., sin perjuicio de que las partes de mutuo acuerdo

puedan someterse al procedimiento arbitral establecido en el artículo 11 del presente

Convenio.

En la aplicación de un sistema de incentivos a la producción se deberán tener en

cuenta, entre otros factores, los siguientes:

a) El necesario período de adaptación al método de trabajo.

b) La implantación por parte de la empresa del método.

c) La perfecta división en secuencias elementales de los trabajos a cronometrar.

d) La definición del nivel de calidad exigido en el trabajo y que corresponda a la

exigible posteriormente.

e) Se tendrán necesariamente en cuenta el número de horas efectivamente

trabajadas por semanas.

En la revisión o implantación de nuevos sistemas de incentivación y durante el

período de prueba, la empresa deberá garantizar a su personal la media de los

incentivos que hubieran obtenido en los noventa días anteriores de trabajo efectivo en

jornada normal.

Durante el período de prueba, no se podrá sancionar a la persona por no alcanzar el

mínimo exigible, cuando las causas sean ajenas al mismo o imputables al propio

sistema.

Art. 16. Rendimiento pactado.

1. El rendimiento normal que se corresponde con la denominada actividad normal

es el rendimiento mínimo exigible, y la empresa podrá determinarlo en cualquier

momento, sin que el no hacerlo signifique ni pueda interpretarse como dejación de este

derecho.

2. La remuneración del rendimiento normal queda determinada por el salario de

este Convenio.

3. Para establecer incentivos debe partirse del rendimiento normal. En aquellas

empresas en las que estuviese implantado un sistema de incentivos, quedarán éstos

absorbidos por el salario de este Convenio hasta donde corresponda con el rendimiento

normal, que es el mínimo exigible pactado en el Convenio.

4. Los incentivos podrán ser colectivos (por sección, cadena, grupos, etc.), o

individuales, según determine la empresa.

5. Cuando un puesto de trabajo sea difícilmente medible, se establecerá

obligatoriamente un porcentaje de valoración indirecta para la aplicación de este

incentivo a este personal, siempre que su actividad sea superior a la habitual,

consistente en el resultado proporcionado de los incentivos equivalentes a su categoría

profesional.

6. Las empresas que tengan establecido un sistema de incentivos, podrán revisarlo

cuando las cantidades de trabajo a actividad superen el 40 por 100 de los señalados

para el rendimiento normal.

7. Las empresas podrán limitar, o reducir proporcionalmente e incluso suprimir los

incentivos, de forma individual, por falta de aptitud o interés y atención, objetivamente

demostrado, perjudicasen la producción o incumpliesen sus obligaciones en materia de

prevención de riesgos, sin perjuicio de las medidas que pudieran ser aplicables al caso.

8. Los incentivos podrán ser suspendidos con carácter general, por secciones o de

forma individual cuando las realidades perseguidas por el sistema no puedan alcanzarse

a consecuencia de la carencia o disminución del trabajo en la empresa, o cuando se

proceda a la reparación o reforma de las instalaciones.

En tales supuestos, se percibirá la retribución correspondiente a rendimiento normal

más los aumentos por antigüedad.

Art. 17. Revisión.

La revisión de tiempos y rendimientos se deberá efectuar en los casos siguientes:

a) Por reforma de los métodos o procedimientos industriales o administrativos, en

cada caso.

b) Cuando se hubiera incurrido de modo manifiesto e indubitado en error de cálculo

o medición.

c) Cuando los rendimientos obtenidos por la persona excedan reiteradamente

del 140 o sus equivalentes en otras escalas.

d) En el caso de que no se den los supuestos anteriores, por acuerdo entre

empresa y representación unitaria.

En caso de que una persona cualificada realice con habitualidad varios cometidos

propios de distintos oficios y no pueda medirse su trabajo en alguno de ellos, le

corresponderá la remuneración por incentivos correspondiente al puesto de trabajo de

superior categoría.

Contratación y empleo

Art. 18. Contratación.

En materia de empleo y contratación laboral se estará a las disposiciones legales y

normas convencionales de mayor rango si las hubiese sobre esta materia, tanto de

carácter general como especial, así como a lo previsto en este convenio, con la

interrelación que para tales normas establece el artículo 3 del ET.

En cumplimiento de las obligaciones establecidas en el art. 8 del ET para cualquier

modalidad contractual, el contrato de trabajo se deberá realizar por escrito haciéndose

constar en él, como mínimo, lugar de la prestación laboral, nivel profesional y salario,

que será el establecido en Convenio, así como la notificación de estos contratos a la

representación sindical, de modo que los realizados en fraude de ley se considerarán

indefinidos a todos los efectos.

Art. 19. Períodos de prueba.

Podrán concertarse por escrito un período de prueba, en cuyo caso el ingreso de la

persona se entenderá provisional hasta en tanto no haya cumplido el mismo; este

período en ningún caso podrá exceder de los siguientes períodos de tiempo:

1. Para el personal de Dirección: Seis meses.

2. Para el personal del grupo 1: Dos meses.

3. Para el personal adscrito a los grupos 2, 3 y 4: Un mes.

4. Para el personal del grupo 5: Quince días.

El periodo de prueba es íntegramente exigible siempre que se concierte por escrito,

salvo que las empresas decidan renunciar a todo o parte del mismo, haciéndolo constar

por escrito en el contrato de trabajo o renunciando al mismo por escrito durante su

transcurso.

Durante el periodo de prueba, tanto la empresa como la persona contratada podrán

desistir unilateralmente del contrato de trabajo sin preaviso ni derecho a indemnización

alguna.

El periodo de prueba será computable a efectos de antigüedad y durante el mismo

tendrá los mismos derechos y obligaciones que el resto de la plantilla de la empresa.

Art. 20. Ceses voluntarios.

Las personas que deseen causar baja voluntaria en el servicio de la empresa estarán

obligadas a comunicarlo a la misma, por escrito, y con los siguientes plazos de preaviso:

a) Personal de dirección y de tareas técnicas: dos meses.

b) Personal administrativo: treinta días.

c) Resto de personal: quince días.

El incumplimiento de los plazos de preaviso señalados ocasionará una sanción

equivalente a los días de retraso de la comunicación, pudiendo la empresa descontar

dicho retraso de los devengos que deban abonar como consecuencia de su baja en

concepto de finiquito.

Art. 21. Capacidad disminuida.

Las empresas acoplarán al personal cuya capacidad haya disminuido por edad u

otras circunstancias, antes de la jubilación, destinándole a trabajos adecuados a sus

condiciones. Tendrán preferencia las personas que tengan reconocida una incapacidad

para su profesión habitual a causa de accidente de trabajo o enfermedad profesional

indemnizable sufrida al servicio de la empresa. En orden a la colocación de personas

con discapacidad, tendrán las preferencias establecidas en su normativa específica y las

empresas de más de 50 personas contratadas habrán de reservarles como mínimo un 2

por 100 de su plantilla.

En forma compatible con las disposiciones legales, las empresas proveerán las

plazas de portería, conserjería, vigilancia, etc., con personas con discapacidad,

enfermedad o edad avanzada no puedan seguir desempeñando su oficio con el

rendimiento normal y siempre que no tengan derecho a subsidio, pensión o medios

propios para su subsistencia.

El personal acoplado percibirá el salario de acuerdo con la categoría que

desempeñe.

Art. 22. Traslado de centro de trabajo o de maquinaria.

En caso de traslado de la maquinaria o centro de trabajo a otra localidad que exija

cambio de residencia, incluidos los casos de movilidad individual, la empresa lo pondrá

en conocimiento de la RLPT y de las personas interesadas con un mes de antelación

como mínimo, indicando las condiciones de dicho traslado, y garantizando todos los

derechos que tuviesen adquiridos las personas afectadas.

El personal tendrá derecho a optar entre el traslado percibiendo una compensación

por gastos, o la extinción de su contrato percibiendo una indemnización de 20 días de

salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.

La RLPT durante el periodo de consultas de 15 días podrá formular objeciones, y /o

propuestas, para evitar o reducir sus efectos, así como las medidas necesarias para

atenuar sus consecuencias.

En estos casos la empresa y la RLPT podrán acordar en cualquier momento la

sustitución del periodo de consultas a que se refiere el art. 40.2 del Estatuto por la

aplicación de los procedimientos de mediación o arbitraje (SIMA).

La intervención como interlocutores ante la Dirección de la empresa en el

procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así lo

acuerden, siempre que sumen la mayoría de las personas del comité de empresa o entre

los delegados o delegadas de personal.

En los supuestos de ausencia de la RLPT en la empresa, se estará a lo dispuesto en

el artículo 41.4 del ET.

Art. 23. Contrato por circunstancias de la producción.

Se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e

imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que, aun tratándose de la actividad normal

de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el

que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos incluidos en el artículo 16.1.

Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas

aquellas que derivan de las vacaciones anuales.

Cuando el contrato de duración determinada obedezca a estas circunstancias de la

producción, su duración no podrá ser superior a seis meses, habilitando el presente

convenio colectivo de la ampliación de la duración máxima del contrato hasta un año. En

caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima

legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las

partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha

duración máxima.

Igualmente, las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la

producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración

reducida y delimitada en los términos previstos en el artículo 15.2 del ET. Las empresas

solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural,

independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en

cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente

identificadas en el contrato. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera

continuada. Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la

representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos

contratos.

A la finalización del contrato, la persona trabajadora tendrá derecho a recibir una

indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que

resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en

su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

Art. 24. Contrato fijo-discontinuo.

Dada la particularidad del sector al tener una actividad estacional o cíclica, las partes

acuerdan establecer la regulación de los contratos de trabajo de carácter fijo-discontinuo

de conformidad con lo establecido en el artículo 16 del ET y atendiendo a las siguientes

características:

La prestación de servicios de los fijos discontinuos irá en función de las necesidades

productivas de las empresas, estableciéndose un período mínimo de actividad de seis

meses al año.

En el contrato deberá figurar el mes previsible de comienzo y final de la prestación de

servicios, la duración estimada de la actividad, así como la jornada laboral estimada y su

distribución horaria.

La empresa, dentro del mes previsible de inicio de la campaña fijada en contrato,

deberá preavisar o llamar a las personas que necesite con una antelación mínima de 15

días. El llamamiento deberá realizarse a través de, al menos, dos medios de

comunicación que garanticen su recepción, a determinar de común acuerdo entre la

persona trabajadora y la empresa. Una vez iniciada la prestación de servicios y conforme

la empresa en función de sus necesidades productivas requiera más personas éstas

deberán ser llamadas con una antelación mínima de 5 días.

Si una persona fuese llamada para prestar sus servicios y no acudiese a trabajar ni

justificase debidamente dicha ausencia con antelación a la fecha de incorporación al

trabajo, causará baja voluntaria automáticamente extinguiéndose su contrato de trabajo

con la empresa.

Si al ser llamado estuviese prestando servicios en otra empresa, y justifique dicha

circunstancia debidamente y con antelación suficiente, se le concederá un nuevo plazo

de preaviso a los efectos de que pueda extinguir o suspender su relación con la otra

empresa cumpliendo con los plazos de preaviso correspondientes, y ello sin perjuicio de

que la empresa pueda llamar a los siguientes en la lista de llamamiento.

Si no se presentase después del nuevo plazo de preaviso, causará baja voluntaria

automáticamente extinguiéndose su contrato de trabajo a todos los efectos. El personal

fijo-discontinuo será llamado en el orden y la forma que se determina en este artículo,

pudiendo, en caso de incumplimiento, reclamar en procedimiento de despido ante la

jurisdicción competente, iniciándose el plazo para ello desde el momento en que tuviese

conocimiento de la falta de convocatoria.

Así mismo, no será causa de baja voluntaria si en el preaviso realizado por la

empresa, la persona trabajadora se encuentre en situación de IT, encontrarse al cuidado

de un menor de doce años o de familiares dependientes a su cargo, ser víctima de

violencia de género en los términos establecidos en la legislación, estar cursando

estudios de los cuales se obtenga una titulación de carácter oficial.

El orden de llamada de las personas contratadas bajo esta modalidad contractual se

realizará de conformidad con las necesidades productivas de la empresa en función de

la antigüedad en la contratación y por secciones productivas de la propia empresa,

produciéndose el cese en sentido inverso conforme vaya descendiendo la actividad

productiva para la que fueron contratadas.

De las listas u orden de llamamiento se entregará copia a los representantes

sindicales.

Los puestos de trabajo de jefaturas de sección y encargados/as podrán tener un

llamamiento previo de como mínimo 3 días.

En todo caso, las vacantes que se produzcan entre el personal de la plantilla fija a

jornada completa deberán ser cubiertas con carácter preferente por personal fijo-

discontinuo de igual o similar grupo profesional y aptitud.

La retribución de fijos discontinuos será por hora efectivamente trabajada,

incluyéndose en su retribución la parte proporcional de pagas extras y beneficios,

descanso semanal, festivos y vacaciones, en relación al salario anual del fijo continuo del

respectivo grupo y nivel profesional.

Mientras no estén prestando servicio todos los contratos fijos-discontinuos, la

empresa no podrá contratar personal temporal de la misma sección y especialidad.

Los ceses de actividad de fijos discontinuos serán posteriores a los temporales o de

duración de determinada de cada sección y deberán preavisarse con una antelación

mínima de 5 días, siempre que el contrato haya sido superior a esos 5 días.

La empresa deberá trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras,

con la suficiente antelación, al inicio de cada año natural, un calendario con las

previsiones de llamamiento anual, o, en su caso, semestral, así como los datos de las

altas efectivas de las personas fijas-discontinuas una vez se produzcan. Las personas

fijas-discontinuas podrán ejercer acciones que procedan en caso de incumplimiento

relacionados con el llamamiento, iniciándose el plazo para ello desde el momento de la

falta de este o desde el momento en que la conociesen.

Se creará una bolsa de empleo sectorial en la que se podrán integrar las personas

fijas-discontinuas durante los periodos de inactividad, con el objeto de favorecer su

contratación y su formación continua durante estos, todo ello sin perjuicio de las

obligaciones en materia de contratación y llamamiento efectivo de cada una de las

empresas en los términos previstos en este artículo.

Las personas trabajadoras fijas-discontinuas no podrán sufrir perjuicios por el

ejercicio de los derechos de conciliación, ausencias con derecho a reserva de puesto de

trabajo y otras causas justificadas en base a derechos reconocidos en la ley o los

convenios colectivos.

Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tienen derecho a que su antigüedad se

calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de

servicios efectivamente prestados, con la excepción de aquellas condiciones que exijan

otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de

objetividad, proporcionalidad y transparencia.

En lo no previsto en este artículo será de aplicación la legislación que regula los

contratos a tiempo parcial y los fijos discontinuos.

Art. 25. Contrato a tiempo parcial.

El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya

acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al

mes o al año inferior a la jornada de trabajo a tiempo completo comparable.

Los contratos a tiempo parcial podrán ser de duración indefinida o determinada en

los supuestos en que legalmente se permita esta modalidad de contratación, excepto en

los contratos para la formación.

Se establece como límite el 90 por ciento de la jornada ordinaria de trabajo efectivo

fijada en el Convenio Colectivo para cada año de su vigencia a tiempo completo,

incluidas las horas complementarias.

El contrato deberá formalizarse por escrito y en el mismo deberán figurar el número

de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana o al año contratadas y su distribución

de manera orientativa.

El personal contratado a tiempo parcial tendrá los mismos derechos e igualdad de

trato en las relaciones laborales, salvo en las limitaciones que se deriven de la

naturaleza y duración de su contrato.

Por acuerdo entre la empresa y RLPT en la misma, y de conformidad con lo regulado

por el artículo 12.5 del ET podrá ampliarse el número de horas complementarias

previstas en dicho precepto, de un 30% por ciento hasta un 60% por ciento de las horas

ordinarias objeto del contrato, así como ampliar del trimestre al semestre el módulo a

tener en cuenta para la distribución del número de horas complementarias pactadas. La

puesta en práctica de la ampliación del número de horas complementarias como la

modificación del módulo a tener en cuenta para la distribución de tales horas regulado en

el presente párrafo habrán de ser objeto de pacto con la persona contratada.

Art. 26. Contratos de Relevo y jubilación parcial.

Teniendo en cuenta las características del sector y los procesos de renovación de

plantillas que se producen en las empresas, puede resultar de interés la utilización de los

contratos de relevo. A tal fin, durante la vigencia del presente convenio, las

organizaciones firmantes divulgaran entre las empresas afectadas por el mismo las

características de este tipo de contrato para favorecer su utilización. En aquellas

empresas en las que se produzcan las circunstancias el contrato de relevo podrá

procederse a la realización del mismo siempre que exista mutuo acuerdo. Los acuerdos

de empresa en los que se haya asumido compromisos concretos sobre esta materia

serán respetados en su integridad. El citado contrato de relevo se regirá en cuanto a sus

formalidades y requisitos, por lo dispuesto en la legislación vigente. No obstante

mediante mutuo acuerdo podrá pactarse la acumulación del tiempo de trabajo y la época

del año que se realiza. Incluso la acumulación de todos los periodos anuales en uno

solo.

Art. 27. Empresas de trabajo temporal.

Los contratos de puesta a disposición con empresas de trabajo temporal se utilizarán

únicamente para cubrir necesidades productivas ocasionales y excepcionales de las

empresas por acumulación de tareas, exceso de pedidos, preselección o interinidad, sin

que se pueda hacer uso de esta modalidad de contratación para cubrir vacantes que se

hubieran producido en los doce meses últimos por despido improcedente o finalización

de contrato de duración determinada, y tampoco para la realización de actividades o

trabajos especialmente peligrosos.

La empresa usuaria asumirá las responsabilidades en materia laboral y de seguridad

social que le impone la ley en este tipo de contratos, efectuando las personas

contratadas bajo esta modalidad su trabajo en las mismas condiciones que los propios

de la empresa usuaria.

Para poder recurrir a este tipo de contratación, las empresas previamente tendrán

que haber agotado las posibilidades de contratación a través de las modalidades de fijos

discontinuos, y circunstancias de producción, quedando limitada su duración a un mes si

no hay acuerdo con la representación sindical; en caso de acuerdo, las partes fijarán la

duración máxima de este tipo de contratos, de conformidad con la legislación vigente.

Condiciones económicas

Art. 28. Salario (1).

1. Las tablas salariales para el 2022, con vigencia desde el 1 de enero 2022, serán

las que resulten de incrementar en un 4 por 100 a las tablas del 2021.

2. Las tablas salariales para el 2023, con vigencia desde el 1 de enero de 2023

serán las que resulten de incrementar en un 3 por 100 a las tablas de 2022.

3. Las tablas salariales para el 2024, con vigencia desde el 1 de enero de 2024,

serán las que resulten de incrementar un 3 por 100 a las tablas del 2023.

4. Las tablas salariales para el 2025, con vigencia desde el 1 de enero de 2025,

serán las que resulten de incrementar un 3 por 100 a las tablas del 2024.

Cláusula de revisión salarial: a la finalización de la vigencia del presente Convenio se

realizará una revisión del IPC real topado al 70% (correspondiente al período 2022-2025)

y se incrementarán las tablas salariales del ejercicio 2026 en la diferencia que exista

entre el incremento pactado para este período y el IPC real topado al 70%.

Las tablas salariales se aplicarán en el mes siguiente a su revisión y aprobación por

la Comisión Paritaria.

Art. 29. Pago de atrasos 2022.

Las condiciones económicas del presente convenio entrarán en vigor a partir de los

quince días de su firma.

Se abonarán los atrasos salariales del 2022 dentro del mes siguiente a la entrada en

vigor del mismo, efectuándose por la empresa la cotización complementaria

correspondiente a la Seguridad Social, como máximo al mes siguiente al de su

publicación en el BOE.

Art. 30. Anticipos.

El período de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y

regulares no podrá exceder de un mes.

La persona, y con su autorización sus representantes legales, tendrá derecho a

percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya

realizado.

Art. 31. Incentivos.

Para aquellas empresas racionalizadas o que durante la vigencia del presente

Convenio implanten cualquier sistema de racionalización del trabajo, la curva de

incentivos vendrá definida, para el rendimiento normal, por el salario del Convenio.

El salario para actividad normal es la retribución correspondiente a rendimiento

normal.

A efectos de retribución y mientras no se determine la actividad normal, ésta será la

correspondiente a la que en cada momento se está considerando como tal.

Art. 32. Horas extraordinarias.

Cada hora de trabajo que se realice sobre la jornada laboral ordinaria se abonará con

un incremento de, al menos, un cuarenta por cien sobre el salario que correspondería a

cada hora ordinaria, sin discriminación personal alguna.

Ello no obstante, el incremento del cuarenta por cien podrá modificarse de común

acuerdo entre empresa y la representación sindical, siendo nulos los pactos individuales

sobre esta materia. El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta

al año.

Igualmente, las horas extraordinarias podrán compensarse con tiempo libre retribuido, en

el mismo porcentaje que se pagan, respetando los pactos de empresa al efecto.

No se tendrá en cuenta, a efectos de duración máxima de la jornada laboral, ni para

el cómputo del máximo de las extraordinarias autorizadas, el exceso de horas trabajadas

para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio

de su indemnización de acuerdo con las disposiciones sobre horas extraordinarias.

Art. 33. Paga de Beneficios.

El pago mensual denominado «Beneficios» (9% del salario, gratificaciones

extraordinarias y complemento «ad personam» - sustitutivo de la antigüedad), se

convierte en un complemento individual para las personas que lo venían cobrando a la

fecha de la firma del presente convenio.

Este complemento especial «ad personam» no será absorbible ni compensable y se

incrementará en el mismo porcentaje que se aplique al salario de tablas.

Art. 34. Pagas extraordinarias de julio y Navidad.

Las gratificaciones extraordinarias de julio y Navidad consistirán cada una de ellas en

el pago de una mensualidad excepto para el personal de cobro semanal que será

de 30,417 de salario de convenio y complemento «ad personam» sustitutivo de la

antigüedad cuando corresponda.

El abono de la primera se efectuará durante la primera quincena del mes de julio y la

segunda, en la primera quincena del mes de diciembre, salvo que las mismas estuvieran

prorrateadas

Art. 35. Complementos consolidados «ad personam».

Las cantidades consolidadas como garantía «ad personam», tanto el complemento

sustitutivo de la antigüedad, como el del nomenclátor se incrementarán en este convenio

y en los sucesivos en los porcentajes que se incrementen los salarios de los mismos,

estableciéndose que estas cantidades no son compensables ni absorbibles.

Art. 36. Trabajo nocturno.

Las horas trabajadas durante el período comprendido entre las diez de la noche y las

seis de la mañana, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo

sea nocturno por su propia naturaleza, tendrán una retribución específica incrementada

en un 25 por 100 sobre el salario del Convenio. Se respetarán las condiciones más

beneficiosas que tengan las personas a este respecto.

Se prohíbe la realización de horas extraordinarias en período nocturno, salvo en

casos y actividades especiales debidamente justificados.

Art. 37. Plus de transporte.

Las empresas que tengan establecido su centro de trabajo a más de 2 kilómetros del

extrarradio de la población y no dispongan de medios propios de transporte para su

personal, abonarán a cada persona con domicilio en el propio municipio un plus de 3

céntimos de euro diarios por kilómetro.

Art. 38. Dietas.

Cuando por orden de la empresa venga obligado el personal a pernoctar o realizar

gastos de manutención fuera de la empresa, le serán abonados por ésta, previa

justificación de los mismos y correspondientes a los de un hotel de tres estrellas, salvo

excepción también justificada.

Los desplazamientos de ida y vuelta serán también por cuenta de la empresa.

Jornada de trabajo

Art. 39. Jornada.

La jornada en cómputo anual durante la vigencia del presente convenio será de 1768

horas efectivas de trabajo, salvaguardando en todo caso las jornadas inferiores que

pudieran existir en las empresas.

Aun considerando como laboral el día del sábado, se acuerda que la jornada habitual

establecida en el presente Convenio se efectúe de lunes a viernes, con las excepciones

fijadas en materia de ordenación anual de la jornada. Ello no obstante, las personas

contratadas en el año 2000 y las que se contraten a partir de la firma del presente

Convenio, podrán tener como jornada ordinaria la de martes a sábado. Esta misma

jornada será de aplicación para aquellos contratos temporales que se conviertan en

indefinidos, cualquiera que fuera la fecha de suscripción de los mismos, y los que se

puedan efectuar como fijos discontinuos de conformidad con lo previsto en el presente

Convenio.

En aquellas secciones en las que el correcto funcionamiento de la producción así lo

permita, se recomienda a empresas y personal afectado negocien la posibilidad de una

jornada flexible o deslizante, con un margen diario de media hora.

Art. 40. Distribución Irregular de la Jornada anual.

Las empresas y la RLPT podrán pactar un calendario laboral en el cual se contemple

la distribución irregular de la jornada fijada en el Convenio a lo largo del año, sin superar

el máximo de horas anuales efectivas pactadas, aunque se superen las cuarenta horas

semanales y las nueve diarias hasta un máximo de diez horas, respetándose en todo

caso los descansos mínimos legales entre jornadas y semanales y lo dispuesto por el

artículo 48 en referencia a las vacaciones anuales.

Las personas, en los términos previstos legalmente, tendrán derecho a adaptar la

duración y distribución de la jornada de manera individual para hacer efectivo el derecho

a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

En caso de discrepancia, las partes acuerdan someterse a la mediación de la

Fundación SIMA mediante los instrumentos que la Fundación tiene al efecto.

Art. 41. Jornada de libre disposición.

Durante la vigencia del Convenio, las empresas autorizarán y, en consecuencia, las

personas gozarán, sin necesidad de justificación y en la forma y condiciones que se

dirán, de un día de ausencia retribuido y no recuperable. Este día se abonará de acuerdo

con las tablas salariales del presente Convenio.

Dicha ausencia se concederá previa solicitud con quince días de antelación,

salvaguardando en todos los casos los intereses de la organización del trabajo y las

necesidades de producción de cada sección o departamento y sin que el número de

ausencias simultáneas supere un número de personas tal que perturbe la normalidad del

proceso productivo.

El citado día de permiso será concedido en proporción a los días en que se

permanezca de alta en la plantilla de la empresa dentro del año natural, de tal forma que

para disfrutar todas las horas de la jornada será preciso estar en alta en la empresa

durante todo el año natural. En aquellos casos cuyo contrato de trabajo establezca una

jornada anual de menor duración que la establecida en el Convenio, el día de libre

disposición será abonado proporcionalmente a la jornada de trabajo.

En cualquier caso, el día de permiso se disfrutará dentro del año natural.

Art. 42. Flexibilidad.

Las empresas por razones productivas podrán modificar el calendario laboral con un

preaviso de 5 días y respetando el número de horas convenidas, realizando más o

menos horas con un máximo de nueve horas diarias; se podrá rebasar este límite de

nueve horas diarias, hasta un máximo de diez, si se acuerda con la representación

sindical. Cuando se amplíe la jornada, en aplicación de este artículo, ésta se efectuará

con el recargo previsto en el Anexo I por cada una de las horas que excedan de las ocho

diarias.

Junto con el preaviso, la empresa razonará las causas productivas que motivan la

flexibilidad de la jornada, pudiendo solicitar la representación sindical la documentación a

que se refiere el artículo 64.1 ET, debiéndola entregar la empresa en el plazo de máximo

de 72 horas.

Cuando la aplicación de la flexibilidad empiece por la utilización de las horas de más,

es decir, realizándose horas de más sobre la jornada habitual, las empresas solamente

dispondrán de 90 horas del total de las previstas para la flexibilidad, salvo pacto en

contrario.

Si la empresa utiliza inicialmente la flexibilidad de la jornada para hacer horas de

menos, es decir, para reducir la jornada habitual, podrá hacer uso de un diez por cien de

la jornada anual.

La jornada flexible no podrá ser de aplicación al personal que tenga limitada su

presencia en la empresa, por razones de seguridad en el lugar de trabajo, salud, cuidado

de menores, embarazo o períodos de lactancia.

La recuperación de las horas no trabajadas se efectuará en el plazo máximo de un

año a partir del inicio de cada período. Así mismo, la compensación o reducción de

jornada por las horas trabajadas de exceso en aplicación del párrafo primero de este

artículo se realizará del siguiente modo: las realizadas en el primer semestre del año se

reducirán en el segundo semestre y las realizadas en este segundo semestre se

reducirán en el primer semestre del año siguiente.

Al personal de contrato que al cesar en la prestación de sus servicios tuviese horas

acumuladas a su favor por encima de las pactadas en el Convenio, se le abonarán como

horas extraordinarias.

En el supuesto de bajas por incapacidad temporal acaecidas durante los períodos de

variación de jornada, las compensaciones se efectuarán por días efectivamente

trabajados y de presencia en la empresa.

Esta flexibilidad podrá aplicarse al conjunto de la empresa o por secciones,

garantizándose en todo caso que no podrán superarse los límites de flexibilidad arriba

indicados.

A fin de evitar en la medida de lo posible la aplicación de este artículo en cuanto a la

flexibilidad de la jornada y que el mismo afecte al menor número posible del personal, las

empresas acordarán, con carácter previo y obligatorio para las personas afectadas, la

movilidad funcional de las mismas de los departamentos o secciones afectadas a otros

puestos de trabajo y secciones durante el tiempo necesario, respetándose en todo caso,

las previsiones contenidas en el artículo 39 del ET.

Mientras dure la aplicación de la reducción de jornada regulada en el presente

artículo, las empresas no podrán realizar contrataciones temporales, ni contratos de

puesta a disposición con empresas de trabajo temporal, ni renovar los contratos que

finalicen durante dicho periodo. Así mismo tampoco se podrán hacer horas extras, salvo

casos de fuerza mayor.

Art. 43. Bolsa de horas.

El calendario laboral deberá pactarse antes del 31 de enero de cada año.

La empresa podrá reservarse del diez por ciento de las horas fijadas en el párrafo

cuarto del artículo 42, 40 horas, denominadas bolsa de horas, a los efectos de

distribuirlas en cinco sábados a lo largo del año, dentro de la jornada anual de trabajo

efectivo, no pudiéndose trabajar más de dos sábados al mes.

El horario de trabajo en dichos sábados será como máximo hasta las 14 horas, a

excepción de aquellas empresas que tengan turnos fijos, en cuyo caso podrá alargarse

la jornada hasta las 17 horas. Dichas horas trabajadas en sábado tendrán un recargo

del 25 por ciento hasta las 14 horas y del 50 por ciento las que se trabajen entre las 14 y

las 17 horas, dicho recargo o compensación adicional se entiende en tiempo de

descanso, salvo pacto en contrario, en cuyo caso será en retribución sobre las tablas

salariales fijadas en Convenio. En la bolsa de horas no se aplicará el recargo del Anexo

II. Las horas de compensación en las empresas de turnos fijos podrán aplicarse, es

decir, compensarse, en el mismo sábado.

Las jornadas a compensar por los sábados trabajados deberán pactarse de mutuo

acuerdo entre empresa y representación sindical y en su defecto preferentemente se

fijarán en Semana Santa, Navidad u otras fiestas que se determinen, salvo pacto

individual en contrario con las personas afectadas y salvaguardando, en todo caso, las

necesidades productivas de la empresa.

En ningún caso será compatible la utilización simultánea de la bolsa de horas y la

flexibilidad de la jornada regulada en el artículo 42.

Art. 44. Turnos de fin de semana, «Weekend».

La aplicación de este tipo de jornadas se basará en aspectos de carácter tecnológico

u organizativo y ha de suponer creación de empleo. Para su implantación será necesario

comunicación previa a la representación sindical con una antelación mínima de 15 días y

razonándose la necesidad de la implantación de la medida.

Su implantación sólo podrá hacerse mediante nuevas contrataciones, y el salario

mensual equivaldrá a 30,417 veces el salario día, de conformidad con las tablas anexas.

Siendo su jornada máxima diaria de 12 horas.

1. El personal adscrito a los turnos cuarto y/o quinto, cuya prestación de trabajo se

desarrolla únicamente, en sábados, domingos, festivos, vacaciones y algunos días

laborables intersemanales, tendrán una jornada máxima anual de mil quinientas ochenta

y cuatro (1.584) durante toda la vigencia del Convenio. Tales horas serán de presencia.

2. En las empresas que en la actualidad estén realizando dicho sistema de trabajo,

la duración máxima de la jornada diaria, incluidos descansos, será la que actualmente

vienen realizando. Dichas empresas, en el supuesto de que tengan establecida una

jornada anual superior a la referida en el párrafo anterior, podrán optar entre seguir

realizándola, siempre y cuando se compense económicamente el exceso de horas, o

reducir dicho exceso en el plazo de seis meses.

3. Se respetarán las jornadas inferiores que se vengan aplicando o que hayan sido

convenidas en las empresas, sin perjuicio de las que, en el futuro, puedan pactarse o

contratarse, siempre que no superen la máxima establecida en cómputo anual.

4. La regulación o reducción de jornada prevista en este artículo es únicamente

aplicable al sistema de trabajo definido en el párrafo uno del mismo. Los otros sistemas o

turnos de trabajo distintos de aquél, incluidos los ininterrumpidos, se ajustarán a lo

establecido sobre la materia en los artículos correspondientes de este Convenio.

Art. 45. Trabajos de portería y vigilancia.

Quedan excluidos del régimen de jornada de este Convenio, el trabajo de portería y

vigilancia con casa habitación en la empresa, siempre que no se les exija una vigilancia

constante, en cuyo caso su jornada podrá ampliarse hasta doce horas diarias, con

derecho a un descanso de cuatro horas, incluyéndose en el mismo el correspondiente a

la comida, que disfrutarán cada día de trabajo y dentro de las horas de su servicio,

determinándose la forma de disfrute del mismo de acuerdo con la empresa. Igualmente

disfrutarán de un descanso mínimo entre jornadas de doce horas.

En cuanto a las personas que realicen la tarea de portería, guardia y vigilancia sin

casa habitación, que tengan encomendadas solamente funciones propias de su

categoría profesional, se les aplicará la jornada general del Convenio y demás

disposiciones generales.

Art. 46. Horarios de trabajo.

La determinación de los horarios de trabajo corresponde a la dirección de la

empresa, la cual deberá establecerlos coordinando los de los respectivos servicios para

el más eficaz rendimiento; siendo facultad privativa de la empresa organizar los turnos y

relevos y cambiar aquellos cuando lo crea necesario y conveniente. Ello no obstante,

cuando la implantación de nuevos horarios, o la modificación de los anteriores, suponga

una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, se estará a lo dispuesto en el

artículo 41 del ET.

Art. 47. Vacaciones.

Las vacaciones se establecen en treinta y un días naturales. De estos treinta y un

días, veintiún días naturales se efectuarán de forma ininterrumpida, los restantes, que

sólo incluirán dos días festivos, se disfrutarán de común acuerdo entre empresas y la

representación sindical o, en su defecto, la semana de Navidad [que incluirá la semana

de Reyes] o la de Semana Santa. No obstante, las partes podrán pactar un período de

disfrute ininterrumpido de hasta veintiocho días naturales.

El disfrute de los veintiún días seguidos se iniciará en lunes, salvo que éste fuera

festivo, en cuyo caso se empezarán el siguiente día laborable, sin perjuicio de que por

necesidades productivas de la empresa se pueda adelantar o atrasar el disfrute en un

tanto por ciento reducido de la plantilla, sin que este hecho pueda suponer una

disminución de los días laborables de vacaciones. En todo caso, la programación de las

vacaciones se efectuará de mutuo acuerdo entre la empresa y los Delegados/as de

Personal o Comités de Empresa, con dos meses de antelación a la fecha de disfrute. Las

vacaciones serán retribuidas con el salario correspondiente a la actividad normal, más

incentivos. El precio hora de los incentivos se obtendrá de promediar los euros obtenidos

por este concepto y las horas efectivamente trabajadas durante las trece últimas

semanas.

Cuando el periodo de suspensión por el nacimiento y cuidado del menor, incapacidad

temporal por embarazo, parto o lactancia natural o con el período de suspensión del

contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 coincida total o

parcialmente con el periodo de vacaciones, se garantizará el disfrute de ambos derechos

en su totalidad, concretándose de mutuo acuerdo entre empresa y persona afectada,

aunque haya terminado el año natural

En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una IT por

contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite disfrutarlas,

total o parcialmente, durante el año natural a que corresponda, se podrá hacerlo una vez

finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir

del final del año en que se hayan originado.

El importe de las vacaciones, aunque no se disfruten, va incluido en la retribución del

fijo discontinuo.

Licencias, permisos y excedencias

Art. 48. Permisos.

El personal podrá faltar al trabajo con derecho a percibir la remuneración establecida

para la actividad normal únicamente por alguno de los motivos y durante los períodos de

tiempo siguientes, preavisando siempre que sea posible y con justificación:

1. Durante dos días, en los casos de enfermedad grave u hospitalización e

intervención quirúrgica sin hospitalización, que precise reposo domiciliario de parientes

hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Podrá ampliarse hasta uno más,

cuando se necesite realizar un desplazamiento fuera de la localidad donde reside y hasta

tres más si el desplazamiento es fuera de la provincia de residencia.

2. Durante dos días en los casos de fallecimiento de parientes hasta segundo grado

de consanguinidad o afinidad. Podrá ampliarse hasta uno más, cuando se necesite

realizar un desplazamiento fuera de la localidad donde reside y hasta tres más si el

desplazamiento es fuera de la provincia de residencia. Los días de permiso han iniciarse

el primer día laborable, siguiente al del hecho causante, cuando este sucediese en día

no laborable.

3. Durante un día por traslado de su domicilio habitual.

4. Quince días naturales en caso de matrimonio, pudiendo optar por una ampliación

de hasta cinco días de esta licencia sin retribución. Los días de permiso han iniciarse el

primer día laborable, siguiente al del hecho causante, cuando este sucediese en día no

laborable.

5. Por boda de parientes de primer grado de consanguinidad un día retribuido, y en

caso de parientes de segundo grado consanguíneo un día de ausencia sin retribuir.

6. Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de

carácter público, debidamente justificado, de acuerdo con las disposiciones vigentes.

7. Dos días por nacimiento de hijos para aquellas personas trabajadoras que no

tengan cubiertos los periodos mínimos de cotización establecidos en la legislación

vigente para ser beneficiarios de la prestación por nacimiento y cuidado de menor. Estos

días podrán disfrutarse dentro de las 4 semanas siguientes al nacimiento del menor.

8. Por cuidado de lactante menor de nueve meses, se tendrá derecho a una hora

de ausencia al trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se

incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. Podrá sustituirse este

derecho por una reducción de jornada en media hora con la misma finalidad o

acumularlo en jornadas completas de muto acuerdo con el empresario. La reducción de

jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas

trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante,

guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa

ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar

su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que

deberá comunicar por escrito.

9. Un día retribuido y 15 naturales sin retribuir para la realización de trámites de

adopción o acogimiento nacional.

10. En los casos de adopción o acogimiento internacional, el permiso no podrá ser

superior a 60 días naturales, no retribuidos.

11. Las personas tendrán derecho a 24 horas anuales retribuidas para el uso de

visitas médicas (ya sean especialistas o medicina general). Dichas horas no serán

acumulables a las que se viniesen disfrutando y se tuviesen pactadas por el mismo

motivo en pactos o acuerdos de empresa, rigiendo en todo caso la condición más

beneficiosa para las personas que trabajan. Las 24 horas establecidas se podrán utilizar

para el acompañamiento a los servicios de asistencia sanitaria de hijos o hijas menores

de 18 años y de personas de primer grado de consanguinidad o afinidad que presenten

una necesidad real de tal acompañamiento en base a razones de edad, accidentes o

enfermedades que hagan que no puedan valerse por sí mismas y por lo tanto no están

en condiciones de asistir solos a las visitas médicas.

Cuando los desplazamientos se realicen fuera del territorio español los permisos

serán de cuatro días más sin retribución.

La utilización de los permisos retribuidos podrá realizarse mientras dure el hecho

causante, pudiendo cogerse en días alternos.

El Concepto de desplazamiento que aparece en algunos apartados del presente

artículo deberá interpretarse de forma casuística y con criterios de razonabilidad que

valoren los elementos concurrentes.

Los grados de consanguinidad o afinidad se regirán de conformidad con el cuadro

que figura como Anexo II del Convenio

Todos los supuestos previstos en este apartado serán de aplicación a las parejas

unidas por matrimonio como aquellas parejas de hecho debidamente registradas.

Art. 49. Licencia por estudios.

a) Las empresas que tengan a su servicio personas que realicen estudios, estarán

obligadas a otorgar a los mismos las licencias necesarias para que puedan concurrir a

exámenes en las convocatorias del correspondiente centro, pero previa justificación de

los interesados de tener formalizada la matrícula. Esto es aplicable para la obtención del

permiso de conducir.

b) Cuando la correspondiente convocatoria a examen se refiera a la obtención del

título profesional de la actividad realizada en la empresa, se tendrá derecho a la

percepción de la retribución correspondiente del salario base y antigüedad, en su caso,

durante el período de duración de la licencia.

c) Los permisos obtenidos por estos conceptos no podrán ser descontados de las

vacaciones anuales que les correspondan.

Art. 50. Permiso de formación profesional para el empleo.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 23.3 del ET, las personas trabajadoras

con al menos un año de antigüedad en la empresa tendrán derecho a un permiso

retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a

la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta 5 años.

Art. 51. Suspensiones del contrato por nacimiento, adopción o acogimiento.

1. El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses,

suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las

cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores

al parto, que habrán de disfrutar a jornada completa, para asegurar la protección de la

salud de la madre.

El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre

biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas

ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutar a jornada

completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del

Código Civil.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el

neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de

suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a

partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas

posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.

En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el

neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto,

por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días

como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas

adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.

En el supuesto de fallecimiento de hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá

reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se

solicite la reincorporación al puesto de trabajo.

La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor,

una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto,

podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en periodos semanales a disfrutar de forma

acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria

posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumplan doce meses. No obstante, la madre

biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible

del parto. El disfrute de cada periodo semanal o, en su caso, de la acumulación de

dichos periodos, beberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince

días.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su

ejercicio al otro progenitor.

La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas

inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o

de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme

se determine reglamentariamente.

La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima

de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en

los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen

para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por

razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

2. En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de

acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, la

suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o

acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e

ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye

la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de

acogimiento.

Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en periodos semanales, de forma

acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial

por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con

fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a

varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada

periodo semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos periodos, deberá

comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de

estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo

parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los

términos que reglamentariamente se determine.

En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento

previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión

previsto para cada caso en este apartado podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de

la resolución por la que se constituye la adopción.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su

ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.

La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima

de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en

los convenios colectivos. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que

ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute

simultáneo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas,

debidamente motivadas por escrito.

3. En el supuesto de discapacidad de hijo o hija en el nacimiento, adopción, en

situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato a

que se refieren los apartados 1 y 2 tendrán una duración adicional de dos semanas, una

para cada uno de los progenitores. Igual ampliación procederá en el supuesto de

nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo

o hija distinta del primero.

4. En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia

natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 35/1995, de 8 de noviembre,

de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que

se inicie la suspensión del contrato por parto o el lactante cumpla nueve meses,

respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la

trabajadora de reincorporarse a su puesto de trabajo o a otro compatible con su estado.

5. En el supuesto previsto en el artículo 45.1.n) del Estatuto de los Trabajadores, el

periodo de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses,

salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de

protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso el juez

podrá prorrogar la suspensión por periodos de tres meses, con un máximo de dieciocho

meses.

Las personas trabajadoras se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de

trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los

supuestos a que se refieren los apartados 1 a 5.

6. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la

duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y

en la forma de prestación, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida

familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en

relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades

organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a

efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Los términos de su ejercicio se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la

ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de

uno y otro sexo.

La empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de

negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días.

Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición,

planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la

persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se

indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o

modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el

cambio de circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo

previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los

permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido

en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.

7. En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o

acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del ET, las personas trabajadoras tendrán

derecho a una hora de ausencia al trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el

cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se

incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines

de adopción o acogimiento múltiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su

jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los

términos que se acuerde con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en

aquella.

La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho

individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro

progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras

de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección

empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de

funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.

Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este

derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta

que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del

cumplimiento de los nueve meses.

8. Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una

hora diaria en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa,

deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. Asimismo, tendrán derecho a

reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución

proporcional del salario.

9. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con

una antelación de quince días, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso

de cuidado del lactante o la reducción de jornada.

Art. 52. Excedencias.

1. El personal con una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se

le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a

cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez

por la misma persona si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior

excedencia.

2. Se conservará sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o

similar grupo profesional que hubiera o se produjeran en la empresa.

3. Excedencia por cuidado de hijos e hijas. Se tendrá derecho a un período de

excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo/a,

tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de guarda

con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento

o en su caso de la resolución judicial o administrativa. Los sucesivos hijos/as darán

derecho a un nuevo período de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que se viniera

disfrutando.

4. Excedencias para el cuidado de familiares: También tendrán derecho a un

período de excedencia, de duración no superior a dos años, la cual podrá disfrutarse de

forma fraccionada, para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de

consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad o

discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el

inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

Durante todo el período de excedencia, regulada en los apartados 3 y 4, se tendrá

derecho a la reserva de su puesto de trabajo y a que el tiempo de su disfrute sea

computado a efectos de antigüedad, así mismo tendrá derecho a la asistencia a cursos

de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la empresa,

especialmente con ocasión de la reincorporación.

Las excedencias contempladas en los presentes apartados 3 y 4 constituyen un

derecho individual de, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más personas de la

misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección de la

empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento

de esta.

Art. 53. Reducción de jornada por motivos familiares.

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12

años o persona con discapacidad, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá

derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional

del salario entre, al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargase del cuidado directo de un familiar,

hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones e edad,

accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad

retribuida.

La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho

individual de hombres, o mujeres. No obstante, si dos o más personas de la misma

empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la Dirección de la

empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento

de ésta.

Las trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género

tendrán derecho para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social

integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario

o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la

aplicación del horario flexible o de las formas de ordenación del tiempo de trabajo que

utilicen en la empresa.

Art. 54. Ropa de trabajo.

La empresa entregará a cada persona un mono o prenda de trabajo dos veces al

año.

Art. 55. Póliza de seguros.

Las empresas suscribirán pólizas de seguro individual (por valor de 25 euros) que

cubran el riesgo de muerte o incapacidad permanente debida a accidente de trabajo,

siendo indispensable para el pago de la cantidad antes indicada el justificar debidamente

la formalización de la póliza. Se faculta a la representación sindical, para que colaboren

en la suscripción de las pólizas antes indicadas, al objeto de que las mismas puedan ser

colectivas.

Art. 56. Accidentes de trabajo.

Las empresas abonarán al personal que hayan sufrido un accidente de trabajo dentro

de las instalaciones de sus centros de trabajo el 100 por 100 de su salario, desde el

primer día de la baja y mientras dure el proceso de incapacidad temporal.

Asimismo, las empresas abonarán al personal que hayan sufrido un accidente de

trabajo «in itinere», el 100 por 100 de su salario desde el primer día de la baja.

Art. 57. Premio de fidelización.

Las empresas abonarán al personal con diez o más años de antigüedad que,

teniendo la edad que seguidamente se expresa, causen baja en la empresa, por su

voluntad, las siguientes cantidades:

Año 2022:

– A los 60 años: 2.134,78 euros.

– A los 61 años: 1.690,24 euros.

– A los 62 años: 816,73 euros.

– A los 63 años: 719,94 euros.

– A los 64 años: 609,69 euros.

– A los 65 años: 512,97 euros.

Año 2023:

– A los 60 años: 2.198,82 euros.

– A los 61 años: 1.740,95 euros.

– A los 62 años: 841,23 euros.

– A los 63 años: 741,54 euros.

– A los 64 años: 627,98 euros.

– A los 65 años: 528,36 euros.

Año 2024:

– A los 60 años: 2.264,79 euros.

– A los 61 años: 1.793,17 euros.

– A los 62 años: 866,47 euros.

– A los 63 años: 763,78 euros.

– A los 64 años: 646,82 euros.

– A los 65 años: 544,21 euros.

Año 2025:

– A los 60 años: 2.332,73 euros.

– A los 61 años: 1.846,97 euros.

– A los 62 años: 892,46 euros.

– A los 63 años: 786,69 euros.

– A los 64 años: 666,23 euros.

– A los 65 años: 560,53 euros.

Aquellas empresas que tengan ya establecida una compensación económica similar

aplicarán la que resulte más beneficiosa.

Transcurridos dos meses después de haber cumplido las edades anteriormente

citadas sin que se cause baja en la empresa, se perderá el derecho al premio pasando al

premio inferior.

Art. 58. Trabajo a distancia.

1. En materia de trabajo a distancia y teletrabajo se estará a los dispuesto en la

legislación vigente en cada momento, actualmente la Ley 10/2021, de 9 de julio, de

trabajo a distancia, así como a las especialidades contempladas en el presente artículo.

2. De conformidad con lo dispuesto en dicha Ley, el trabajo a distancia será

voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la firma del

acuerdo de trabajo a distancia en los términos previstos en la Ley mencionada. La

decisión de trabajar a distancia desde una modalidad de trabajo presencial será

reversible para la empresa y la persona trabajadora. El ejercicio de esta reversibilidad se

realizará de conformidad con los términos previstos en el acuerdo de trabajo a distancia.

Sera contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia, lo regulado

para tal efecto en la Ley 10/2021 en su artículo 7.

La empresa deberá entregar a la representación legal de las personas trabajadoras

una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia que se realicen y de sus

actualizaciones, excluyendo aquellos datos que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982,

de 5 de mayo, de protección civil del derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y

a la propia imagen, pudieran afectar a la intimidad personal, de conformidad con lo

previsto en el artículo 8.4 del Estatuto de los Trabajadores. El tratamiento de la

información facilitada estará sometido a los principios y garantías previstos en la

normativa aplicable en materia de protección de datos.

Esta copia se entregará por la empresa, en un plazo no superior a diez días desde su

formalización, a la representación legal de las personas trabajadoras, que la firmarán a

efectos de acreditar que se ha producido la entrega.

Posteriormente, dicha copia se enviará a la oficina de empleo. Cuando no exista

representación legal de las personas trabajadoras también deberá formalizarse copia

básica y remitirse a la oficina de empleo.

Solo se considerará trabajo a distancia el realizado en el domicilio de la persona

trabajadora o en el lugar elegido por ésta, durante toda su jornada o parte de ella con

carácter regular, quedando por tanto excluida de tal consideración la prestación de

servicios en lugares ubicados fuera de las dependencias de la empresa como

consecuencia de la actividad realizada (actividades realizadas en las instalaciones de

clientes o proveedores, ferias, desfiles o desplazamientos que tengan la consideración

de jornada efectiva etc.), y que no puedan ser elegidos libremente por la persona

trabajadora.

La persona trabajadora deberá comunicar cualquier cambio en el lugar de trabajo

inicialmente designado en el acuerdo de trabajo a distancia, que deberá producir una

modificación en dicho acuerdo. La modificación de las condiciones establecidas en el

acuerdo de trabajo a distancia, incluido el porcentaje de presencialidad, deberá ser

objeto de acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, formalizándose por escrito

con carácter previo a su aplicación. Esta modificación será puesta en conocimiento de la

representación legal de las personas trabajadoras.

Las personas que trabajan a distancia tendrán derecho a la dotación y

mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y

herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad, de conformidad con el

inventario incorporado en el acuerdo, asimismo se garantizara la atención precisa en el

caso de dificultades técnicas, especialmente en el caso del teletrabajo.

Así mismo la empresa deberá compensar el resto de los gastos derivados de la

realización del trabajo en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar escogido

por ésta. Las partes acuerdan fijar en 30 euros mensuales la compensación del

teletrabajo. En esta compensación se tendrá en cuenta el porcentaje de jornada que se

realiza en modo de trabajo a distancia.

Las personas trabajadoras a distancia tendrán los mismos derechos colectivos que el

resto de las personas trabajadoras de la empresa y estarán sometidos a las mismas

condiciones de participación y elegibilidad en las elecciones para las instancias

representativas de las personas trabajadoras o que prevean una representación de las

personas trabajadoras. A estos efectos, salvo acuerdo expreso en contrario, dichas

personas trabajadoras deberán ser adscritas al centro de trabajo de la empresa más

cercano a su domicilio en el que pudieran estar funcionalmente integrados o a las

oficinas centrales de la empresa si ésta es la práctica existente.

En materia de prevención de riesgos y salud laboral, los puestos de teletrabajo

deberán cumplir las condiciones referentes a los puestos de trabajo con pantallas de

visualización de datos, una silla adecuada, según el RD 488/97. Los procedimientos que

se establezcan para asegurar el cumplimiento del RD 488/97 serán objeto de

negociación con los representantes de las personas trabajadoras. La evaluación inicial a

la que hace referencia el artículo 16 de LPRL, preferentemente se realizara mediante

visita de los técnicos de prevención al lugar de trabajo. En el supuesto que la persona

trabajadora no autorice la visita de los técnicos de prevención por entender que pudiera

vulnerar su derecho a la intimidad, la evaluación inicial se realizara con medios que

objetivamente permitan la evaluación de riesgos.

Las empresas informarán a la representación legal de las personas trabajadoras de

los puestos de trabajo susceptibles de realizarse en la modalidad de trabajo a distancia.

Régimen disciplinario - faltas y sanciones

Art. 59. Leves.

Son faltas leves:

1. Faltar un día al trabajo sin causa justificada.

2. Hasta tres faltas de puntualidad en un mes.

3. Abandonar el puesto de trabajo o servicio durante breve tiempo dentro de la

jornada de trabajo, sin permiso.

4. Los pequeños descuidos en la realización del trabajo y en la conservación de las

máquinas, herramientas y materiales.

5. La inobservancia de los Reglamentos y órdenes de servicio, así como la

desobediencia a los mandos; todo ello en materia leve.

6. La falta de respeto en materia leve a los subordinados, compañeros, mandos y

público.

7. La falta de limpieza personal, así como en las dependencias, servicios y útiles de

la empresa.

8. No comunicar a la empresa los cambios de domicilio o los datos necesarios para

la Seguridad Social y medicina de empresa.

Art. 60. Graves.

Son faltas graves:

1. La doble comisión de falta leve dentro del período de un mes.

2. La falta de dos días al trabajo durante el período de un mes, sin causa

justificada.

3. El entorpecimiento, la omisión maliciosa y falseamiento de los datos, cuestiones

y hechos que pueden afectar a la Seguridad Social y medicina de empresa.

4. El incumplimiento de las normas generales, las de este Convenio o las de la

empresa en materia de seguridad y salud laboral. Será falta muy grave cuando tenga

consecuencias en las personas, máquinas, materiales, instalaciones o edificios.

5. La desobediencia a los mandos en cuestiones de trabajo.

6. La voluntaria disminución y baja calidad en el trabajo.

7. El empleo del tiempo, materiales, máquinas y útiles de trabajo en cuestiones

ajenas al mismo.

8. Las injurias proferidas contra personas o la propia empresa.

9. La suplantación activa o pasiva de la personalidad.

10. La embriaguez durante el trabajo.

Art. 61. Muy graves.

Son faltas muy graves:

1. La reiteración en falta grave dentro del período de un mes, siempre que aquéllas

hayan sido sancionadas.

2. La falta al trabajo de seis días durante el período de cuatro meses, sin causa

justificada.

3. Más de 12 faltas de puntualidad en un período de seis meses o de 25 en un

período de un año.

4. La falsedad, la deslealtad, el fraude, el abuso de confianza, la competencia ilícita

para con la empresa y el hurto o el robo, tanto a los compañeros/as de trabajo como a la

empresa o a terceros, dentro de las dependencias de la misma, o durante el desempeño

de trabajo o servicios por cuenta de la empresa.

5. El hacer desaparecer, inutilizar, causar desperfectos o modificaciones maliciosas

en las primeras materias, productos, útiles, herramientas, máquinas, aparatos,

instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.

6. La indisciplina o desobediencia a las órdenes, así como también la inducción a la

misma, cuando revista una especial gravedad.

7. La participación directa o indirecta en la comisión de delito calificado como tal en

el Código Penal.

8. La falsedad en las circunstancias de accidentes de trabajo, la simulación de

enfermedades y la prolongación maliciosa, fingida, en su curación.

9. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

10. El abandono del trabajo que implique grave perjuicio económico para la

empresa.

11. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento.

12. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o la falta grave de

respeto y consideración a las personas en jefaturas o a sus familiares, así como al resto

que trabajen en la empresa.

13. Todas las consignadas como tales en el artículo 54 del ET, consideradas como

causas justas de despido.

14. Pasar a prestar servicios a otra competidora, no estando autorizado el revelar

secretos o datos de obligada reserva, falsificar o tergiversar datos o documentos, el

ofender grave y públicamente a la empresa, a la Dirección o a las personas de su

entorno.

15. El abuso de autoridad por parte de las jefaturas de la empresa sea quien sea el

que lo practique.

16. Todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente al respeto de

la intimidad y dignidad de la mujer o del hombre mediante la ofensa, física o verbal, de

carácter sexual, o por su orientación sexual, identidad o expresión de género. Si tal

conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica

supondrá una circunstancia agravante de aquella.

17. Las infracciones del presente convenio cometidas por las empresas serán

sancionadas por la autoridad laboral competente.

Art. 62. Sanciones.

Las sanciones máximas que pueden imponerse son las siguientes:

Por falta leve:

– Amonestación verbal.

– Amonestación por escrito.

– Suspensión de empleo y sueldo por un día.

Por falta grave:

– Suspensión de empleo y sueldo de dos a quince días.

– Inhabilitación para el ascenso por un período hasta de un año.

Por falta muy grave:

– Suspensión de empleo y sueldo de quince a sesenta días.

– Inhabilitación para el ascenso por un período hasta de cinco años.

– Despido.

Art. 63. Revisión de las faltas y sanciones.

La valoración de las faltas y de las correspondientes sanciones impuestas por la

dirección de la empresa será siempre revisable ante la jurisdicción competente. La

sanción de las faltas graves y muy graves requerirá siempre comunicación escrita,

haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las

vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso o multa de haber.

En el supuesto de que la sanción se imponga a alguien de la Representación

Sindical será preceptivo la apertura de expediente contradictorio, cuando se trate de

faltas graves o muy graves, supuesto en el que aparte de la persona interesada deberá

ser oída la representación sindical.

Art. 64. Prescripción.

Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días y las muy

graves a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su

comisión, y en todo caso a los seis meses de haberse cometido.

Seguridad y salud laboral

Art. 65. Seguridad y salud en el trabajo.

La protección de la salud constituye un objetivo básico y prioritario de las partes

firmantes y consideran que para alcanzarlo se requiere el establecimiento y planificación

de una acción preventiva en los centros de trabajo y en las empresas que tengan por fin

la eliminación o reducción de los riesgos en origen, a partir de su evaluación, adoptando

las medidas necesarias, tanto en la corrección de la situación existente como en la

evolución técnica y organizativa de la empresa para adaptar el trabajo a la persona y

proteger su salud.

En todas aquellas que afecten a la seguridad y salud, será de aplicación la

Ley 31/1995 de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, sus normas

reglamentarias de desarrollo y demás normativa concordante. Las disposiciones de

carácter laboral contenidas en dicha ley, así como las normas reglamentarias que se

dicten para su desarrollo, tienen el carácter de derecho mínimo indisponible, por lo que

en lo no previsto expresamente en este Capítulo serán de plena aplicación.

En el supuesto de que la normativa citada fuera objetivo de modificación por

disposiciones posteriores, las partes firmantes del presente convenio se comprometen a

adecuar el contenido de este artículo.

Las personas tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud

en el trabajo, lo que supone la existencia del correlativo deber de la empresa de

protección frente a los riesgos laborales, y la consiguiente obligación de las personas de

obedecer las órdenes que en materia de seguridad y salud laboral reciban de la

empresa.

La consecución del citado derecho de protección se procurará a través de la

adopción por la empresa de las medidas necesarias en materia de evaluación de

riesgos, información, consulta, participación y formación, actuación en casos de

emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud y organización de un

servicio de prevención.

A estos efectos, ambas partes acuerdan abordar la aplicación del párrafo anterior en

consonancia con los siguientes criterios y declaraciones generales.

1. Principios Generales de la Acción Preventiva:

La acción preventiva estará inspirada en los siguientes principios:

Evitar y combatir los riesgos en su origen.

Evaluar aquellos que no se puedan evitar, teniendo en cuenta la evolución de la

técnica.

Sustituir aquello que resulte peligroso por lo que lo sea menos o no lo sea.

Anteponer la prevención colectiva a la individual, utilizando los equipos de protección

individual cuando no sea posible evitar los riesgos actuando sobre sus causas.

Planificar la Prevención.

Adaptar el trabajo a la persona, en especial en lo que respecta a la concepción de los

puestos de trabajo.

2. Delegados y delegadas de Prevención:

En los centros de trabajo del ámbito del presente Convenio se nombrarán los

Delegados o delegadas de Prevención de acuerdo con los siguientes criterios:

a) En los centros de trabajo de hasta 30 de plantilla en los que exista Delegado o

delegada de Personal éste asumirá la condición de Delegado o delegada de Prevención.

b) En los centros de trabajo con un número comprendido entre 31 y 49 de plantilla,

de entre los Delegados o delegadas de Personal, se designará una persona delegada de

Prevención.

c) En los centros de trabajo con 50 o más de plantilla se designarán las personas

delegadas de Prevención de acuerdo con la siguiente escala:

– 50 a 100: 2 personas delegadas de prevención.

– 101 a 500: 3 personas delegadas de prevención.

– 501 a 1.000: 4 personas delegadas de prevención.

– 1.001 a 2.000: 5 personas delegadas de prevención.

– 2.001 a 3.000: 6 personas delegadas de prevención.

– 3.001 a 4.000: 7 personas delegadas de prevención.

– 4.001 en adelante: 8 personas delegadas de prevención.

2.1 Los Delegados o delegadas de Prevención serán elegidos por y entre la

representación sindical.

2.2 En lo que se refiere a sus competencias y facultades, así como todo lo

relacionado con garantías y sigilo profesional, se estará a lo previsto en los artículos 36

y 37 de la Ley 31/1995.

2.3 Será de aplicación a los Delegados o delegadas de Prevención lo previsto en el

artículo 37 de la Ley 31/1995, en su condición de representantes. Podrán utilizar horas

sindicales para el desarrollo de su actividad como tales.

No obstante lo anterior, será considerado, en todo caso, como tiempo efectivo de

trabajo, sin imputación al crédito horario, el correspondiente a las reuniones del Comité

de Seguridad y Salud Laboral y a cualesquiera otras convocadas por la empresa en

materia de prevención de riesgos, así como el destinado a las visitas previstas en las

letras a) y c) del número 2 del artículo 36 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre.

Asimismo, y sin perjuicio de lo previsto en la ley al respecto, dispondrán al año de un

máximo de 40 horas anuales cada uno de ellos para asistir a cursos de Prevención de

Riesgos Laborales impartidos por organismos públicos o privados competentes en la

materia, debiendo acreditarse la asistencia al mismo.

3. Comités de Seguridad y Salud.

3.1 Se constituirá un Comité de Seguridad y Salud en todas las empresas o centros

de trabajo que cuenten con 50 o más. El Comité estará formado, tal y como se prevé en

el artículo 38 de la mencionada ley, por los Delegados/as de Prevención, de una parte, y

por la dirección de la empresa y/o sus representantes en número igual al de los

Delegados o delegadas de Prevención, de la otra.

Participarán con voz pero sin voto en las reuniones del Comité de Seguridad y Salud:

los delegados o delegadas sindicales, las personas con conocimientos técnicos de la

prevención en la empresa (no incluidos en la composición del Comité de Seguridad y

Salud), en iguales condiciones podrán participar personal con especial cualificación o

información respecto de cuestiones concretas que se debatan, personal cualificado de

prevención ajenos a la empresa, siempre que así lo solicite una de las representaciones

en el mismo. La reunión será trimestral, y/o siempre que lo solicite alguna de las

representaciones en el mismo. El Comité adoptará sus propias normas de

funcionamiento.

Las empresas que cuenten con dos o más centros de trabajo dotados de Comité de

Seguridad y Salud podrán acordar con el personal la creación de un Comité intercentros

de Seguridad y Salud con las funciones que el acuerdo le atribuya.

La dirección de la empresa facilitará los medios necesarios para el normal

funcionamiento del Comité de Seguridad y Salud.

En cuanto a competencias y facultades del Comité será de aplicación lo dispuesto en

el artículo 39 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

3.2 La empresa, a fin de dar cumplimiento al deber de protección establecido por la

ley de referencia, adoptará las medidas adecuadas para que las personas reciban todas

las informaciones necesarias en relación con los apartados previstos en su artículo 18,

apartado 1, y siguientes.

3.3 Las partes firmantes de este convenio estudiarán la viabilidad de utilizar la

Fundación de Seguridad y Salud prevista en la adicional 5 de la LPRL para el desarrollo

de sus actividades.

4. Planificación de la Prevención.

Con el fin de dar cumplimiento al principio general de prevención, y sin perjuicio de lo

establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales

y otras cláusulas del presente convenio, ambas partes acuerdan que en las empresas de

su ámbito se abordará la planificación de la prevención, procediendo del modo siguiente:

4.1 Se elaborará un Plan General de Prevención con los siguientes contenidos:

Organización de la prevención. Recursos dedicados, ubicación en la organización de

la empresa y principios generales.

Normas de aplicación a la supervisión y mantenimiento de los equipos de trabajo y

las instalaciones, así como a los métodos de trabajo y la evaluación de los riesgos.

Sistemas de seguridad y prevención y plan de emergencia en el supuesto de

accidente grave.

4.2 La empresa, con el asesoramiento y apoyo de sus servicios de prevención,

deberá llevar a cabo:

El diseño, aplicación y coordinación de los planes y programas de actuación

preventiva.

La evaluación de los factores de riesgo que puedan afectar a la seguridad y salud.

La planificación de la acción preventiva, con la determinación de las prioridades en la

adopción de medidas preventivas adecuadas y la vigilancia de su eficacia.

La información y formación de las personas.

La prestación de los primeros auxilios y planes de emergencia.

5. Vigilancia de la Salud.

5.1 La empresa garantizará a las personas a su servicio la vigilancia periódica de

su estado de salud en función de los riesgos inherentes, en los términos previstos en el

artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

5.2 La información recogida como consecuencia de esta vigilancia, tal y como se

prevé en la ley, respetará siempre el derecho a la intimidad y dignidad de la persona, y la

confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud. En el caso

que se demuestre incumplimiento de esta obligación, el Comité de Seguridad y Salud

tendrá derecho a solicitar el cese inmediato de la persona responsable, reservándose la

dirección el derecho a llevar a cabo las acciones legales oportunas.

5.3 Los reconocimientos médicos que se efectúen deberán ser específicos,

adecuándose a las materias primas o aditivos que se manipulen en cada puesto de

trabajo. Estos reconocimientos serán de periodicidad máxima anual o la que se

determine reglamentariamente.

5.4 Aquellas personas y grupos que, por sus características personales, por sus

condiciones de mayor exposición a riesgos o por otras circunstancias tengan mayor

vulnerabilidad al mismo, la vigilancia de la salud se hará de modo particular.

6. Protección especialmente sensible a determinados riesgos.

Se garantizará de forma específica la protección de aquellas personas que, por sus

condiciones personales, estado biológico, sean especialmente sensibles a los riesgos

derivados del trabajo, adoptando las medidas preventivas y de protección que sean

necesarias.

Se tendrá en cuenta su especial sensibilidad al serle asignado un puesto de trabajo,

de modo que no se le puede asignar aquellas que comporten especiales riesgos.

7. Productos químicos.

En relación a las sustancias químicas y preparados se estará a la legislación

aplicable en esta materia, es decir, el Real Decreto 363/1995, de 10.3.95, por el que se

aprueba el Reglamento sobre notificación, envasado y etiquetado de sustancias

peligrosas, así mismo el Real Decreto 1078/1993, de 2.7.1993, por el que se aprueba el

Reglamento sobre clasificación, envasado y etiquetado de preparados peligrosos.

Así mismo, las empresas entregarán a la representación sindical o delegados/as de

prevención la relación de las sustancias y preparados químicos que se utilicen en la

empresa, esta relación deberá ir acompañada de la correspondiente ficha de seguridad

del producto. De la misma forma se garantizará que toda la plantilla reciba la información

y formación correspondiente a los productos químicos que manipulen y puedan

ocasionar riesgos en su puesto de trabajo. La ficha de seguridad deberá estar disponible

y visible en el puesto de trabajo a disposición de cualquiera.

En las empresas del sector que se utilicen disolventes u otros productos que

contengan benceno, se estará a lo dispuesto en la legislación vigente en esta materia.

Art. 66. Protección en caso de nacimiento y cuidado del menor y lactancia.

1. La evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de la Ley 31/95 de 8

de noviembre deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la

duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo, parto reciente y

lactancia natural a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir

negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad

susceptible de presentar un riesgo especifico. Sí los resultados de la evaluación

revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el

embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, la dirección de la empresa adoptará

las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una

adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afecta. Dichas

medidas incluirán cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de

trabajos turnos.

2. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase

posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran

influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y si así lo

certificasen los servicios médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las

Mutuas, en función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de

los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de la Salud

que asista facultativamente a la trabajadora, esta deberá desempeñar un puesto de

trabajo o función diferente y compatible con su estado. La empresa deberá determinar,

previa consulta con RLPT la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a

estos efectos. El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las

reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrán

efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su

reincorporación al anterior puesto.

En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no

existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un

puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el

derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

3. Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no

pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la

trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el

embarazo, contemplada en el artículo 45.1 e) del ET, durante el periodo necesario para

la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de

reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.

4. Lo dispuesto en los número 1 y 2 de este artículo será también de aplicación

durante el periodo de lactancia natural, si las condiciones de trabajo pudieran influir

negativamente en la salud de la mujer, del hijo o hija y así lo certifiquen los Servicios

Médicos del Instituto Nacional de Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la

entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos

profesionales, con el informe médico del Servicio Nacional de la Salud que asista

facultativamente a la trabajadora, al hijo o hija. Podrá, asimismo, declararse el pase de la

trabajadora afectada a la situación de suspensión de contrato por riesgo durante la

lactancia natural de hijos o hijas menores de nueve meses.

5. Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con

derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de

preparación al parto, previo aviso a la empresa y justificación de la necesidad de su

realización dentro de la jornada de trabajo.

6. Durante el periodo de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento y

cuidado del menor, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural,

enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia natural, adopción,

acogimiento, será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de

discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzcan con

violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Art. 67. Medio ambiente.

Las partes firmantes de este Convenio consideran necesario que las empresas y el

personal actúen de forma responsable y respetuosa con el medio ambiente, prestando

gran atención a su defensa y protección de acuerdo con los intereses y preocupación de

la sociedad.

A estos efectos, el conjunto del sector del curtido debe adoptar una actitud

permanente, responsable y visible en materia de medio ambiente y, al mismo tiempo,

conseguir que el esfuerzo que esté desarrollando la industria en este campo, y el que se

realice en el futuro, así como sus resultados, sean conocidos y adecuadamente

valorados por la sociedad y las Administraciones competentes.

Las empresas informarán a la representación sindical de las actuaciones que

realicen en temas de medio ambiente.

En este sentido, cada organización sindical que ostente la condición más

representativa en el ámbito estatal podrá designar en los centros de trabajo donde tenga

presencia en los órganos unitarios de representación de los trabajadores un Delegado de

Medio Ambiente de entre los Representantes del comité de empresa o delegados de

personal, cuyas funciones y competencias son:

1. Colaborar con la Dirección de la empresa en la mejora de la acción

medioambiental.

2. Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores en el cumplimiento de la

normativa medioambiental.

3. Ejercer una labor de seguimiento sobre el cumplimiento de la normativa de

medio ambiente, así como de las políticas y objetivos medioambientales que la empresa

establezca.

4. Proponer a la empresa la adopción de medidas tendentes a reducir los riesgos

medioambientales y de mejora de la gestión medioambiental.

5. Colaborar en el diseño y desarrollo de las acciones formativas en materias

relacionadas con las obligaciones medioambientales de la empresa.

La designación de estos delegados o delegadas de Medio Ambiente se realizará

mediante Acta firmada por las Organizaciones Sindicales correspondientes, quien

deberá notificar a la empresa.

Las empresas designarán el mismo número de personas que delegados o delegadas

estén por parte de la representación social.

Art. 68. Comisión Sectorial de Seguridad y Salud Laboral.

Se constituirá durante la vigencia del presente Convenio la Comisión Sectorial de

Seguridad y Salud Laboral para la Industria del Curtido, su composición tendrá un

carácter paritario entre los sindicatos firmantes del Convenio y la representación

empresarial, el número será de cuatro personas por la representación empresarial y

cuatro por la representación sindical. Las competencias y funciones de esta comisión

sectorial serán análogas a las que se determinan en la Ley de Prevención de Riesgos

laborales para los Comités de Seguridad y Salud, y sus representantes tendrán las

mismas competencias y garantías recogidas en los artículos 36 y 37 de la citada ley.

Entre sus competencias, las partes firmantes del presente Convenio establecen que

deberán estudiar la viabilidad del establecimiento y creación de la Fundación de

Seguridad y Salud laboral dentro de lo previsto por el art. 5 de la LPR, interviniendo en

cualquier aspecto relacionado con la seguridad y salud laboral en el sector.

Derechos sindicales

Art. 69. Órganos de Representación Sindical.

Las personas ejercerán el derecho básico de participación en la empresa, en los

casos y en la forma que se establecen, a través de sus órganos de representación

regulados en el presente Capítulo.

Dicha representación sindical será informada por la empresa de:

– En el último trimestre de cada año las empresas informaran de la evolución de la

plantilla durante el año y las diversas modalidades de contratación y subcontratación

utilizadas, junto con las horas extraordinarias realizadas.

– La empresa, previa solicitud de la representación legal de los trabajadores,

entregará a éstos el listado completo de la plantilla existente a 31 de diciembre con

indicación para cada trabajador del Grupo Profesional, régimen de jornada, modalidad

contractual y fecha de terminación del contrato en el supuesto de no ser indefinido.

– La empresa entregara en el plazo máximo de 10 días la copia básica de los

contratos, de aquellas personas que presten servicios a través de ETTs.

– las sanciones que se impongan por faltas graves y muy graves, así como las que

constituyan suspensiones de empleo y sueldo.

– anualmente, preferiblemente durante el primer trimestre del año, del análisis de la

producción realizada, de la evolución de la contratación y modalidades utilizadas, así

como de la subcontratación y ETTs, utilizadas durante el año anterior y las previsiones

para el mismo.

– En aquellas empresas en las que exista código de conducta, expondrán el balance

de su aplicación, con indicación de las medidas correctoras, en los supuestos de

incumplimiento.

Las empresas sujetas a este convenio, cuya actividad este encuadrada en este

convenio, ya sea industrial, de logística o comercial, el ámbito de aplicación de los

puntos anteriores será el de la empresa y las diversas informaciones se efectuarán por

centros de trabajo.

Art. 70. Definición.

A efectos del presente Convenio, y sin perjuicio de las funciones y garantías que la

legislación vigente otorga a las representaciones unitarias y sindicales, se entiende por

«representantes de las personas trabajadoras o representantes sindicales», a los

delegados o delegadas de personal, comités de empresa, secciones sindicales y

delegados o delegadas sindicales, a tenor del artículo 65 del propio Convenio, o las

federaciones de los sindicatos firmantes del presente Convenio y sus organizaciones del

mismo ámbito de la empresa o grupo de empresas de que se trate, en el supuesto de

que no exista representación legal en la empresa.

Art. 71. Acumulación de horas.

En materia de acumulación de horas de las personas del Comité de Empresa y

Delegados y delegadas de Personal en uno o varios de sus componentes, se tendrán en

cuenta las siguientes normas:

Dicha acumulación de horas se podrá efectuar con las horas disponibles cada mes o

por la totalidad de las disponibles anualmente y, dentro del mes o del año

respectivamente previa comunicación a la empresa con quince días naturales de

antelación, en el supuesto de acumulación mensual, y un mes en el supuesto de

acumulación anual.

Se podrán acumular el total de las horas de crédito sindical anual correspondientes a

todas las personas de una misma central sindical, creando al efecto una bolsa de horas

anuales, disfrutando de dicho crédito una o varias de las personas de la central sindical

correspondiente que sea representante legal, preavisando a la empresa con un mes de

antelación y fijándose en dicha comunicación los criterios para dicha acumulación y la

utilización de las horas, así como cualquier otra cuestión relacionada con la misma.

En los casos en que la acumulación se atribuya a personas cuya sustitución en las

ausencias ofrezca dificultades o no sea posible, deberá establecerse un acuerdo previo

con la empresa.

Las personas en quienes se acumulen horas no quedan excusadas de justificar el

empleo de las mismas.

Los Delegados y delegadas de Personal o personas del Comité de Empresa

hasta 100 de plantilla dispondrán de un crédito de dieciséis horas mensuales retribuidas

para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con lo previsto en el

artículo 68 del ET.

Art. 72. Secciones sindicales.

Las personas afiliadas a un sindicato podrán constituir secciones sindicales de

empresa o centro de trabajo, de acuerdo con los estatutos propios de su sindicato, que

servirán de cauces de comunicación, interlocución y, en su caso, negociación, de

acuerdo con el contenido del título IV de la Ley Orgánica de Libertad Sindical.

Las empresas facilitarán un tablón de anuncios a fin de que las secciones sindicales

puedan difundir aquellos avisos que interesen a sus afiliados/as y al resto de la plantilla.

Las secciones sindicales de los sindicatos más representativos y de los que tengan

representación en el Comité de Empresa o cuenten con los Delegados y delegadas de

Personal, tendrán el derecho a la negociación colectiva, en los términos establecidos en

su legislación específica, y a la utilización de un local adecuado en el que puedan

desarrollar sus actividades. El derecho al disfrute del local se concederá en empresas o

centros de trabajo con más de 250.

En las empresas, y, o centros de trabajo que ocupen a más de 250 de plantilla

podrán constituirse secciones sindicales por las personas afiliadas a los Sindicatos con

presencia en los Comités de Empresa, estas estarán representadas a todos los efectos

por los Delegados y Delegadas sindicales elegidos por y entre las personas afiliadas en

la empresa o centro de trabajo.

El número de delegados y delegadas sindicales por cada sección sindical de los

sindicatos, que haya obtenido el 10% de los votos en la elección al Comité de Empresa,

será el siguiente:

– De 250 a 750 en plantilla, uno.

– De 751 a 2.000 en plantilla, dos.

– De 2.001 a 5.000 en plantilla, tres.

– De 5.001 en plantilla, cuatro.

Las secciones sindicales de aquellos sindicatos que no hayan obtenido el 10 por 100

de los votos, estarán representadas por un solo delegado/a sindical.

Bien por acuerdo, o bien por la negociación colectiva, se podrá ampliar el número de

representantes sindicales establecidos en la escala anterior y que se refieren a la

plantilla de la empresa o centro de trabajo.

Los delegados o delegadas sindicales, en el supuesto de que no formen parte del

Comité de Empresa, tendrán las mismas garantías que las establecidas legalmente para

los Comités de Empresa, así como los siguientes derechos a salvo de lo que se pudiera

establecer por convenio colectivo:

a) Acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a

disposición del Comité de Empresa, con la obligación de guardar sigilo profesional para

las materias que legalmente proceda.

b) Asistencia con voz y sin voto a las reuniones de los Comités de Empresa y de

Seguridad y Salud Laboral en materia de seguridad y salud laboral.

c) Ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter

colectivo que afecten en general y a las personas afiliadas de su sindicato en particular, y

especialmente en los despidos y sanciones de estos últimos.

Las Secciones Sindicales podrán reunirse previa notificación a la empresa, recaudar

cuotas y distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la

actividad normal de la empresa, así como recibir la información que les remita el

sindicato.

Art. 73. Excedencias y licencias.

La persona en excedencia por cargo sindical de relevancia provincial, regional,

nacional o estatal, cuando cese el desempeño del cargo que la motivó, tendrá derecho a

incorporarse a su puesto, transcurrido como máximo un mes de dicho cese.

Las personas con cargos sindicales tendrán derecho a disfrutar de los permisos y

licencias de acuerdo con la legislación vigente.

Art. 74. Horas de negociación de Convenio.

Las horas invertidas en la negociación del convenio y en la comisión paritaria por las

personas que componen la comisión negociadora y la comisión paritaria, no se

computarán a efectos del tope máximo de horas establecidas en el artículo 70 del

convenio, en relación con el art. 68 del ET, si estas ostentan cargos en comités de

empresa, o son delegados/as de personal. Si no reunieran esta cualidad, las horas de

negociación serán consideradas como ausencias justificadas para el cumplimiento de un

deber de carácter público. En uno u otro caso, dichas horas se retribuirán como

realmente trabajadas.

Formación

Art. 75. Formación Profesional para el Empleo.

Habida cuenta de que la formación profesional representa uno de los ejes

estratégicos para asegurar el futuro de la industria del curtido española, así como la

mejora de las posibilidades de empleo y de promoción profesional, personal, económica

y social de las personas que trabajan en la misma, ambas partes acuerdan estimular la

realización de acciones conjuntas de fomento y desarrollo de la formación.

Las organizaciones firmantes del presente Convenio consideran la Formación

Profesional para el Empleo como el elemento estratégico que permite compatibilizar la

mayor competitividad y productividad de las empresas, con proporcionar a las personas

trabajadoras los conocimientos y las prácticas adecuadas a las competencias

profesionales requeridas en el marco de un proceso de aprendizaje permanente.

Por ello manifiestan su voluntad de aprovechar y desarrollar al máximo la normativa

legal vigente en cada momento ajustando las previsiones de tal normativa a las

singularidades de la Industria del Curtido. Las empresas promoverán la participación de

las personas trabajadoras que no disponen de certificaciones oficiales, de modo que, las

acciones formativas programadas por las Compañías guardarán estrecha relación con el

Catálogo Nacional de Cualificaciones Nacionales y su correspondiente catálogo modular.

Art. 76. De las acciones formativas en la empresa.

Con carácter general las empresas podrán organizar acciones formativas con

carácter gratuito, en los términos y según el procedimiento previsto en la normativa legal

vigente en cada momento, dirigidas a la adquisición y mejora de las competencias y

cualificaciones profesionales, así como de la promoción y desarrollo profesional de los

trabajadores y la mejora de la competitividad de las empresas.

Se garantizará el principio de igualdad de trato y oportunidades en la incorporación a

la formación de las personas trabajadoras con mayor dificultad de acceso a la misma. En

virtud de ello, las acciones de formación podrán incluir acciones positivas respecto al

acceso a la formación de personas trabajadoras pertenecientes a determinados

colectivos (entre otros jóvenes, inmigrantes, discapacitados, baja cualificación

trabajadores y trabajadoras con contrato temporal, víctimas de violencia de género y

mayores de 45 años).

En cualquier caso, las empresas estudiarán cualquier propuesta que, presentada por

la RLPT, tenga por objeto la elaboración de un Plan de Empresa.

Art. 77. Permiso Individual de formación.

Las personas afectadas por el presente convenio podrán solicitar permisos

individuales de formación en los términos acordados en el sistema de formación

profesional para el empleo regulado de conformidad con la legislación vigente en cada

momento.

Por parte de las empresas se pondrán todos los medios a su alcance para que

quienes lo soliciten puedan acceder a esta modalidad de permiso individual

subvencionada.

Las acciones formativas para las cuales puede solicitarse permiso de formación

deberán:

No estar incluidas en el plan de formación de empresa o contrato de programa.

Estar dirigidas al desarrollo o adaptación de las cualificaciones técnicas profesionales

y /o su formación personal.

Estar reconocidas por una titulación oficial o acreditación oficial, incluidas las de los

títulos de formación profesional y certificados de profesionalidad, así como cualquier otra

que acredite las competencias para el ejercicio de una ocupación u oficio.

Quedan excluidas del permiso de formación las acciones formativas que no se

correspondan con la formación presencial.

No obstante, se admitirán la parte presencial de los realizados mediante la modalidad

de distancia.

De conformidad con el artículo 29 del RD 694/2017, la financiación de los costes

salariales de cada permiso estará limitada a un máximo de 200 horas laborales por

permiso y curso académico o año natural, según el caso, en función de la duración de la

formación a realizar.

La dirección de la empresa podrá tener en cuenta, a la hora de valorar la solicitud del

permiso de formación, las necesidades organizativas y/o productivas de la empresa,

para lo que recabará la opinión de la RLPT, así como el disfrute de los permisos no

afecte significativamente la realización del trabajo en la misma.

Art. 78. Comisión paritaria sectorial de formación.

De acuerdo con lo establecido en el Real Decreto-Ley 4/2015 de 23 de marzo, se

constituye una comisión paritaria de formación sectorial, que tendrá atribuidas las

siguientes funciones:

a) Conocer la formación profesional para el empleo que se realice en el sector.

b) Fijar los criterios orientativos y las prioridades generales de la oferta formativa

sectorial dirigida a las personas trabajadoras.

c) Participar y colaborar en actividades, estudios o investigaciones de carácter

sectorial y realizar propuestas en relación con el sistema nacional de calificaciones y

formación profesional y los centros de referencia nacional correspondientes al sector.

d) Elaborar una memoria anual sobre la formación realizada en el sector.

e) Cualesquiera otras que les sean atribuidas por la normativa de desarrollo de este

Real Decreto.

f) Todas aquellas funciones detalladas en el artículo 28 del citado Real Decreto-Ley.

Art. 79. Comisión Paritaria de Formación.

Las empresas facilitarán la representación de la RLPT en la definición, información y

seguimiento de planes de formación.

A tal efecto, en las empresas que presenten Planes de Formación de Empresa, que

cuenten con 100 o más personas, por acuerdo entre La RLPT y la Dirección de la

Empresa, se podrá constituir una Comisión Paritaria de formación, cuyos miembros

serán designados de entre RLPT y de la Empresa y actuando en el marco de las

funciones y derechos que ostentan como tales.

Art. 80. Formación de los trabajadores o trabajadoras con contratos de duración

determinada.

En aplicación de lo establecido en el artículo 15.7 tercer párrafo del ET, las empresas

habrán de notificar a la RLPT los contratos realizados de acuerdo con las modalidades

de contratación por tiempo determinado previstas en dicho artículo, cuando no exista

obligación legal de entregar copia básica de los mismos

Art. 81. Cursos de formación.

Los certificados de profesionalidad son el instrumento de acreditación oficial de las

cualificaciones profesionales del Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales.

Estos certificados acreditan el conjunto de competencias profesionales que capacitan el

desarrollo de una actividad. Las empresas promoverán la participación de las personas

trabajadoras que no disponen de certificaciones oficiales, de modo que, las acciones

formativas programadas por las compañías guardaran estrecha relación con el Catálogo

Nacional de Cualificaciones Nacionales y su correspondiente catalogo modular.

Las empresas y las organizaciones firmantes del Convenio podrán organizar cursos

de formación y perfeccionamiento del personal con carácter gratuito, con el fin de

promoción profesional y capacitación. Asimismo, podrán organizar programas

específicos de formación profesional para la mujer y de reciclaje profesional del personal

técnico

Se constituirá una Estructura Paritaria Sectorial de Formación, formado por un

mínimo de cuatro personas de las organizaciones sindicales y otras tantas de las

organizaciones empresariales, que tendrá por objeto elaborar planes de formación

profesional y establecer los criterios que deben regir en los contenidos de las acciones

formativas que concurran a las bonificaciones de cuota, de conformidad con la

legislación vigente destinados a adecuar los conocimientos profesionales a las nuevas

tecnologías, y a facilitar la formación profesional, para permitir la cualificación del

personal en activo, según el catálogo nacional de las cualificaciones profesionales.

Serán funciones de esta Estructura Paritaria Sectorial, además de las que fija la

Ley 30/2015 por el que se regula por la que se regula el Sistema de Formación

Profesional para el empleo en el ámbito laboral, las que se señalan a continuación:

a) Realizar por sí, o por medio de entidades especializadas, estudios de carácter

proyectivo respecto de las necesidades de mano de obra en el sector y sus

correspondientes cualificaciones.

b) Proponer y ejecutar acciones formativas en sus diversas modalidades y niveles,

ya sea con programas que puedan impartirse en los centros de formación de empresa o

lo que en el futuro puedan constituirse, como a través de los programas nacionales o

internacionales desarrollados por organismos competentes.

c) Colaborar, según las propias posibilidades o mediante entidades especializadas,

con el diagnóstico y diseño de programas puntuales de formación en las empresas,

teniendo en cuenta las especificaciones y necesidades concretas, así como las

características genéricas o individuales de las personas afectadas.

d) Coordinar y seguir el desarrollo de formaciones en prácticas que sean recibidos

por las empresas en el marco de los acuerdos firmados a nivel sectorial o por empresas.

e) Evaluar de manera continuada todas las acciones emprendidas a fin de revisar

las orientaciones, promover nuevas actividades y actualizar la definición de los objetivos

de la formación profesional.

f) Impulsar un acuerdo con el Ministerio o Departamento autonómico

correspondiente al objeto de posibilitar en las mejores condiciones posibles el acceso de

las personas que estudian formación profesional a las prácticas regladas en las

empresas.

Art. 82. Igualdad de trato entre hombres y mujeres.

Las organizaciones empresariales y sindicales firmantes del presente convenio

comparten la necesidad de promover la igualdad de trato y oportunidades en el empleo,

rechazando cualquier tipo de discriminación por razón de sexo, estado civil, edad, origen

racial o étnico, religión, ideas políticas, orientación o identidad sexual, discapacidad,

afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua.

Se establecen las medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad

de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva,

desarrollando los mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito

y luchar contra la misma, promoviendo las condiciones necesarias y removiendo los

obstáculos existentes, de conformidad con lo establecido en los artículos 9.2 y 14 de la

Constitución Española y de acuerdo con lo establecido en el Reglamento (UE) 2016/679

del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de abril de 2016, relativo a la protección de

las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre

circulación de estos datos y por el que se deroga la Directiva 95/46/CE (Reglamento

general de protección de datos), y la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de

Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.

Principio de transparencia retributiva.

El principio de transparencia retributiva tiene por objeto la identificación de

discriminaciones, en su caso, tanto directas como indirectas, particularmente las debidas

a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo, lo que concurre cuando desempeñado

un trabajo de igual valor de acuerdo con los artículos siguientes, se perciba una

retribución inferior sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente con una

finalidad legítima y sin que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y

necesarios.

El principio de transparencia retributiva se aplicará, al menos, a través de los

instrumentos regulados en el Real decreto 902/2020: los registros retributivos, la

auditoría retributiva, el sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación

profesional contenida en la empresa y en el presente convenio y el derecho de

información de las personas trabajadoras.

Los instrumentos de transparencia retributiva.

1. De conformidad con lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los

Trabajadores, todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla,

incluido el personal directivo y los altos cargos. Este registro tiene por objeto garantizar

la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y

un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su

tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.

2. El registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los

complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados

por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los

Trabajadores.

A tales efectos, deberán establecerse en el registro retributivo de cada empresa,

convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo

realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional,

categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. A

su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la

retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las

percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.

3. Cuando se solicite el acceso al registro por parte de la persona trabajadora por

inexistencia de representación legal, la información que se facilitará por parte de la

empresa no serán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las

retribuciones que constan en el registro, sino que la información a facilitar se limitará a

las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres

y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la

retribución y el sistema de clasificación aplicable.

En las empresas que cuenten con representación legal de las personas trabajadoras,

el acceso al registro se facilitará a las personas trabajadoras a través de la citada

representación, teniendo derecho aquellas a conocer el contenido íntegro del mismo.

4. El periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural, sin

perjuicio de las modificaciones que fuesen necesarias en caso de alteración sustancial

de cualquiera de los elementos que integran el registro, de forma que se garantice el

cumplimiento de la finalidad prevista en el Real Decreto 902/2020.

5. El documento en el que conste el registro podrá tener el formato establecido en

las páginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de

Igualdad.

6. La representación legal de las personas trabajadoras deberá ser consultada, con

una antelación de al menos diez días, con carácter previo a la elaboración del registro.

Asimismo, y con la misma antelación, deberá ser consultada cuando el registro sea

modificado de acuerdo con lo previsto en el apartado 4.

Las empresas que lleven a cabo auditorías retributivas tendrán un registro retributivo

con las peculiaridades recogidas en el RD 902/2020.

Concepto de auditoría retributiva.

1. Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una

auditoría retributiva, de conformidad con el artículo 46.2.e) de la Ley Orgánica 3/2007,

de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, previa la negociación

que requieren dichos planes de igualdad.

La auditoría retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para

comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa,

cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en

materia de retribución. Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar,

corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en

aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de

dicho sistema retributivo. La auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad

del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo.

2. La auditoría retributiva implica las siguientes obligaciones para la empresa:

a) Realización del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa. El

diagnóstico requiere:

1.º La evaluación de los puestos de trabajo teniendo en cuenta lo establecido en el

artículo 4, tanto con relación al sistema retributivo como con relación al sistema de

promoción.

La valoración de puestos de trabajo tiene por objeto realizar una estimación global de

todos los factores que concurren o pueden concurrir en un puesto de trabajo, teniendo

en cuenta su incidencia y permitiendo la asignación de una puntuación o valor numérico

al mismo. Los factores de valoración deben ser considerados de manera objetiva y

deben estar vinculados de manera necesaria y estricta con el desarrollo de la actividad

laboral.

La valoración debe referirse a cada una de las tareas y funciones de cada puesto de

trabajo de la empresa, ofrecer confianza respecto de sus resultados y ser adecuada al

sector textil-confeccion, tipo de organización de la empresa y otras características que a

estos efectos puedan ser significativas, con independencia, en todo caso, de la

modalidad de contrato de trabajo con el que vayan a cubrirse los puestos.

2.º La relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, así

como las posibles deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse en el diseño o

uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades

que las personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoción profesional o

económica derivadas de otros factores como las actuaciones empresariales

discrecionales en materia de movilidad o las exigencias de disponibilidad no justificadas.

b) Establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades

retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y

persona o personas responsables de su implantación y seguimiento. El plan de

actuación deberá contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a

partir de los resultados obtenidos.

Las personas trabajadoras a tiempo parcial tienen los mismos derechos, incluidos los

retributivos, que las personas trabajadoras a tiempo completo.

En este sentido, el principio de proporcionalidad en las retribuciones percibidas

resultará de aplicación cuando lo exijan la finalidad o naturaleza de estas y así se

establezca por una disposición legal, reglamentaria.

Cualquier reducción proporcional deberá garantizar asimismo que no tenga

repercusión negativa alguna en el disfrute de los derechos relacionados con el

nacimiento y el cuidado de menores o personas dependientes.

La aplicación de lo establecido para las auditorías retributivas seguirá la misma

aplicación paulatina que para la aplicación de los planes de igualdad se configura en la

disposición transitoria décima segunda de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo.

Art. 83. Violencia de Género.

La aprobación de la Ley Orgánica de Medidas de Protección Integral contra la

Violencia de Género (L.O. 1/2004), supone un importante reconocimiento de derechos

para la mujer.

La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su

protección, a la reducción de la jornada de trabajo de una hora diaria sin disminución del

salario, durante 6 meses prorrogable a otros 6 meses más previo intento de

reordenación del tiempo de trabajo, siempre que la ordenación sea un supuesto útil para

su problemática.

A la mujer víctima de violencia de género se le facilitarán los permisos necesarios

para la realización de las gestiones administrativas, judiciales o médicas, incluidas

aquellas que puedan afectar a hijos o hijas a su cargo, para hacer efectivo su derecho a

la protección o a la asistencia social integral. Dichos permisos serán retribuidos, y no

serán considerados como ausencia a efectos del cobro de primas o pluses cuya finalidad

sea la de incentivar la presencia en el trabajo. En su tramitación y justificación se

seguirán los procedimientos habituales de cada empresa.

Art. 84. Prevención frente al Acoso.

Toda persona trabajadora tiene derecho a su intimidad y a la consideración debida a

su dignidad, comprendida la protección frente al acoso sexual, y por razón de sexo,

orientación sexual, identidad de género

Diferentes normas o directivas europeas obligan a la protección que se debe dar a

las personas trabajadoras que son objeto de discriminación por razón de sexo o por

orientación sexual. Por otra parte, el ET dispone de manera específica el derecho al

respeto a la intimidad y a la consideración debida a la dignidad de toda persona

trabajadora, comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza

sexual u orientación sexual.

Acoso Moral. Toda conducta, verbal o escrita con prácticas o comportamientos

realizados de forma sistemática o recurrente en el seno de una relación de trabajo que

suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad de la

persona, a la cual intenta someter emocional o psicológicamente de forma violenta u

hostil y que persigue anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el

puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral.

Acoso sexual. Constituye acoso sexual cualquier comportamiento verbal o físico de

naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la

dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio,

degradante u ofensivo.

Acoso por razón de sexo. Constituye acoso por razón de sexo cualquier

comportamiento verbal o físico de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el

efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un

entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Acoso por orientación sexual, identidad y/o expresión de género. Aquellos

comportamientos que tengan el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad y crear

un entorno laboral intimidatorio, degradante u ofensivo dirigidos contra una persona por

su orientación sexual, por su identidad y expresión de género.

Las empresas deberán evitar estas situaciones y arbitrar procedimientos específicos

para su prevención, dar cauces a las denuncias o reclamaciones que se puedan formular

por quienes hayan sido objeto del mismo. La comisión por la igualdad actuará de

inmediato. En las empresas se elaborará un código de buenas prácticas para

incorporarlo al plan de igualdad.

La RLPT deberá contribuir a prevenir estas situaciones mediante la sensibilización de

las personas frente al mismo y proporcionando la información a la Dirección de la

Empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que

pudieran propiciarlo.

Las empresas garantizaran que la persona acosada pueda seguir en su puesto de

trabajo en las mismas condiciones si esa es su voluntad.

Nuevas tecnologías y Derechos Digitales

Art. 85. Nuevas tecnologías: Cuando en una empresa se introduzcan nuevas

tecnologías que comporten un periodo de formación a las personas trabajadoras, se

deberá comunicar las mismas con carácter previo a la RLPT.

Derechos Digitales. General. En las empresas deberán articularse los medios

necesarios para el adecuado ejercicio y respeto a los derechos digitales establecidos en

los artículos 87 a 91 de la LOPD y en la normativa que la desarrolle o sustituya.

Derecho a la intimidad y tratamiento de datos en el ámbito laboral. El uso de datos

personales de la persona que trabaja requerirá su consentimiento expreso.

El tratamiento de datos biométricos dirigidos a identificar de manera unívoca a una

persona requerirá el consentimiento de este, salvo que ese tratamiento sea necesario

para cumplir con la obligación del control diario de jornada.

En el tratamiento de datos la empresa se regirá por el principio de intervención

mínima y proporcionalidad al fin pretendido, así como por las disposiciones comunes

contenidas en este título.

Derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales. Todas las personas que

presten sus servicios en las empresas afectadas por el ámbito funcional del presente

Convenio tienen derecho a la protección de su intimidad en el uso de los dispositivos

digitales puestos a su disposición por la dirección de la empresa, que sólo podrá acceder

a los contenidos derivados de dicho uso a los exclusivos efectos de controlar el

cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de

dichos dispositivos, conforme los términos establecidos por la legislación vigente.

En la elaboración de los criterios de utilización de los dispositivos digitales deberá

participar la RLPT.

Los criterios de acceso al contenido de dispositivos digitales de uso por las personas

trabajadoras, requerirá que se especifiquen de modo preciso los usos autorizados y se

establezcan garantías para preservar la intimidad de los trabajadores, y la determinación

de los periodos en que los dispositivos podrán utilizarse para fines privados.

La información a las personas trabajadoras acerca de los criterios establecidos en

este precepto deberá transmitirse de forma clara e inequívoca.

Derecho a la desconexión. Las personas trabajadoras tendrán derecho a la

desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o

convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y

vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.

La empresa, oída previamente la RLPT, elaborará una política interna en la que se

especificarán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión, especialmente

en el supuesto de trabajo a distancia o en su domicilio, así como las acciones de

formación y de sensibilización sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas

que evite el riesgo de fatiga informática.

Art. 86. Descuento de cuotas sindicales.

El cobro de las cuotas sindicales mediante el descuento directo a la nómina de la

persona afiliada se realizará a solicitud de la misma o de su sindicato; en este caso, el

sindicato deberá aportar la conformidad previa, debiendo la persona trabajadora

expresar su voluntad por escrito en cualquier caso.

Para realizar la operación de descuento deberá facilitar a la empresa la información

sobre la cuantía de la cuota y la cuenta bancaria o libreta de ahorros a la que deberá ser

transferida la correspondiente cantidad.

La empresa remitirá copia de la transferencia a las señas del sindicato

correspondiente, que se le habrán comunicado al hacer la solicitud.

Disposición transitoria primera. Compensación de horas extras.

Disposición transitoria primera. Compensación de horas extras.

Durante la vigencia del presente Convenio, y por entender que se trata de una

cláusula coyuntural y ante la grave situación de paro existente y con el objeto de

fomentar una política social solidaria que favorezca la creación de empleo, se acuerda la

limitación de las horas extraordinarias habituales manteniendo así el criterio establecido

en acuerdos anteriores.

Asimismo, en función de mantener el objetivo de empleo antes señalado y de

experiencias internacionales en esta materia, las partes firmantes de este acuerdo

consideran positivo señalar a empresas y personal la posibilidad de compensar las horas

extraordinarias por un tiempo equivalente de descanso, en lugar de ser retribuidas

monetariamente.

A los efectos de lo previsto en la Ley 54/99 sobre cotización a la Seguridad Social, se

entenderán por horas extraordinarias derivadas de fuerza mayor: Las que vengan

exigidas por la necesidad de reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes,

así como en caso de riesgo de pérdida de materias primas.

También con relación al objetivo de estimular la creación de empleo a través de la

reducción de horas extraordinarias, las partes han coincidido en la importancia del

estricto cumplimiento del artículo 35 ET, el incumplimiento de este artículo será

considerado falta grave a efectos de lo dispuesto en el artículo 58 ET.

Disposición transitoria segunda. Estudio siniestralidad.

Disposición transitoria segunda. Estudio siniestralidad.

La protección de la salud de las personas que trabajan en el curtido es un objetivo

básico y prioritario, por lo cual las organizaciones firmantes Comisiones Obreras de

Industria, FICA UGT Y ACEXPIEL, acuerdan solicitar un estudio a nivel estatal durante la

vigencia del presente convenio sobre la siniestrabilidad existente en el sector, lo

suficientemente amplio para que pueda abordar, las causas de los accidentes, tipos de

accidentes, duración de los mismos, sistemas de prevención, accidentes in itinere,

actuación ante el accidente, etc.

El citado informe servirá a las organizaciones firmantes, como base para la

negociación del próximo convenio sobre el citado tema.

Disposición final primera.

Disposición final primera.

Las normas del presente convenio que hacen referencia a textos o disposiciones

legales quedarán automáticamente adaptadas a tenor de la modificación legislativa o

reglamentaria que pueda producirse.

Disposición final segunda.

Disposición final segunda.

Para cuanto no esté previsto en este Convenio es de aplicación la normativa legal

vigente en cada momento, de acuerdo, en todo caso, a lo dispuesto en el artículo 3.º del

Estatuto de los Trabajadores.

Disposición final tercera.

Disposición final tercera.

Las partes firmantes del presente convenio se comprometen a poner en marcha y

finalizar, durante la vigencia del presente convenio, la actualización y modernización del

Nomenclátor vigente.

Anexo I. Tablas Salariales

ANEXO I

Tablas Salariales

Tablas salariales nomenclátor 2022

Grupo profesional

Nomenclátor

Salario día

Nomenclátor

Salario mes

Nomenclátor

Complemento

Nomenclátor

Grupo 0. 3.016,15

Grupo 1. 2.412,72

Grupo 2. 2.057,47

Grupo 3 - Nivel I. 1.593,49

Grupo 3 - Nivel II. 45,91 1.396,20

Grupo 4 - Nivel I personas trabajadoras. 1.503,82

Grupo 4 - Nivel I personas trabajadoras (*). 42,02 1.278,15 0,95 (1)

Grupo 4 - Nivel II personas trabajadoras. 1.231,76 7,52 (2)

Grupo 4 - Nivel II personas trabajadoras. 40,50 1.231,84

Grupo 5. 39,51 1.201,79

(1) Complemento exclusivamente para el puesto de trabajo de Clasificación de 1.ª

(2) Complemento exclusivamente para el puesto de trabajo de telefonista sin idiomas.

(*) Complemento exclusivamente para el puesto de trabajo de jefatura: 10%

Flexibilidad Euros/hora

Grupo 0. No tiene

complemento

Grupo I. 2,85

Grupo II. 2,14

Grupo III - Nivel I. 1,71

Grupo III - Nivel II. 1,49

Grupo IV - Nivel I personas trabajadoras. 1,65

Grupo IV - Nivel I personas trabajadoras. 1,37

Grupo IV - Nivel II personas trabajadoras. 1,33

Grupo IV - Nivel II personas trabajadoras. 1,33

Grupo V. 1,33

Tablas salariales nomenclator 2023

Grupo profesional

Nomenclátor

Salario día

Nomenclator

Salario mes

Nomenclator

Complemento

Nomenclator

Grupo 0. 3.106,64

Grupo 1. 2.485,10

Grupo 2. 2.119,20

Grupo 3 - Nivel I. 1.641,30

Grupo 3 - Nivel II. 47,28 1.438,09

Grupo 4 - Nivel I personas trabajadoras. 1.548,93

Grupo 4-Nivel I personas trabajadoras (*). 43,29 1.316,49 0,98 (1)

Grupo 4 - Nivel II personas trabajadoras. 1.268,71 7,75 (2)

Grupo 4 - Nivel II personas trabajadoras. 41,71 1.268,79

Grupo 5. 40,69 1.237,84

(1) Complemento exclusivamente para el puesto de trabajo de Clasificación de 1.ª

(2) Complemento exclusivamente para el puesto de trabajo de telefonista sin idiomas

(*) Complemento exclusivamente para el puesto de trabajo de jefatura: 10%

Flexibilidad Euros/hora

Grupo 0. No tiene

complemento

Grupo I. 2,94

Grupo II. 2,20

Grupo III - Nivel I. 1,76

Grupo III - Nivel II. 1,53

Grupo IV - Nivel I personas trabajadoras. 1,70

Grupo IV - Nivel I personas trabajadoras. 1,42

Grupo IV - Nivel II personas trabajadoras. 1,37

Grupo IV - Nivel II personas trabajadoras. 1,37

Grupo V. 1,37

Tablas salariales nomenclator 2024

Grupo profesional

Nomenclátor

Salario día

Nomenclator

Salario mes

Nomenclator

Complemento

Nomenclator

Grupo 0. 3.199,83

Grupo 1. 2.559,65

Grupo 2. 2.182,77

Grupo 3 - Nivel I. 1.690,54

Grupo 3 - Nivel II. 48,70 1.481,23

(1) Complemento exclusivamente para el puesto de trabajo de Clasificación de 1.ª

(2) Complemento exclusivamente para el puesto de trabajo de telefonista sin idiomas

(*) Complemento exclusivamente para el puesto de trabajo de jefatura: 10%

Grupo profesional

Nomenclátor

Salario día

Nomenclator

Salario mes

Nomenclator

Complemento

Nomenclator

Grupo 4 - Nivel I personas trabajadoras. 1.595,40

Grupo 4 - Nivel I personas trabajadoras (*). 44,58 1.355,99 1,00 (1)

Grupo 4 - Nivel II personas trabajadoras. 1.306,77 7,98 (2)

Grupo 4 - Nivel II personas trabajadoras. 42,97 1.306,86

Grupo 5. 41,91 1.274,98

(1) Complemento exclusivamente para el puesto de trabajo de Clasificación de 1.ª

(2) Complemento exclusivamente para el puesto de trabajo de telefonista sin idiomas

(*) Complemento exclusivamente para el puesto de trabajo de jefatura: 10%

Flexibilidad Euros/hora

Grupo 0. No tiene

complemento

Grupo I. 3,03

Grupo II. 2,27

Grupo III - Nivel I. 1,81

Grupo III - Nivel II. 1,58

Grupo IV - Nivel I personas trabajadoras. 1,75

Grupo IV - Nivel I personas trabajadoras. 1,46

Grupo IV - Nivel II personas trabajadoras. 1,41

Grupo IV - Nivel II personas trabajadoras. 1,41

Grupo V. 1,41

Tablas salariales nomenclator 2025

Grupo profesional

Nomenclátor

Salario día

Nomenclator

Salario mes

Nomenclator

Complemento

Nomenclator

Grupo 0. 3.295,83

Grupo 1. 2.636,44

Grupo 2. 2.248,26

Grupo 3 - Nivel I. 1.741,25

Grupo 3 - Nivel II. 50,16 1.525,67

Grupo 4 - Nivel I personas trabajadoras. 1.643,26

Grupo 4 - Nivel I personas trabajadoras (*). 45,92 1.396,67 1,04 (1)

Grupo 4 - Nivel II personas trabajadoras. 1.345,97 8,22 (2)

Grupo 4 - Nivel II personas trabajadoras. 44,26 1.346,06

Grupo 5. 43,17 1.313,23

(1) Complemento exclusivamente para el puesto de trabajo de Clasificación de 1.ª

(2) Complemento exclusivamente para el puesto de trabajo de telefonista sin idiomas

(*) Complemento exclusivamente para el puesto de trabajo de jefatura: 10%

Flexibilidad Euros/hora

Grupo 0. No tiene

complemento

Grupo I. 3,12

Grupo II. 2,34

Grupo III - Nivel I. 1,87

Grupo III - Nivel II. 1,63

Grupo IV - Nivel I personas trabajadoras. 1,81

Grupo IV - Nivel I personas trabajadoras. 1,50

Grupo IV - Nivel II personas trabajadoras. 1,45

Grupo IV - Nivel II personas trabajadoras. 1,45

Grupo V. 1,45

Anexo II. Grados de Consanguinidad y Afinidad

ANEXO II

Grados de Consanguinidad y Afinidad

Primer Grado

Segundo Grado

PERSONA

PRINCIPAL

PADRES

ABUELOS

HERMANOS

CONYUGE

(Cuñados)

HIJOS

NIETOS

CONYUGE

(Yernos)

PADRES

POLÍTICOS

(Suegros)

ABUELO

(Político)

HERMANO

POLÍTICO

(Cuñados)

CONYUGE

Anexo III. Anexo para las empresas ubicadas en Cataluña

ANEXO III

Anexo para las empresas ubicadas en Cataluña

Normas generales

Ámbito territorial y funcional

Art. 1. Ámbito territorial.

Como complemento al Convenio Colectivo de ámbito estatal de Curtidos, que rige en

cada momento, se firma el presente ANEXO que es de aplicación obligatoria para todas

las actividades que se citan en el artículo siguiente y están enclavadas en Cataluña.

Se aplicará, asimismo, a los centros de trabajo establecidos en Cataluña, aun

cuando las empresas afectadas tuvieran su domicilio social en otras partes de España

no afectadas por el presente anexo, así como a los centros de trabajo trasladados desde

otras provincias.

Art. 2. Ámbito funcional.

El anexo obliga a todas las empresas comprendidas en el ámbito funcional del

Convenio Colectivo estatal del sector y en el ámbito territorial previsto en el artículo

anterior.

Art. 3. Empresas de nueva creación.

El presente anexo obligará a las empresas de nueva creación que estén incluidas en

sus ámbitos territorial y funcional.

Vigencia, duración y prórroga

Art. 4. Vigencia.

El presente anexo entrará en vigor el día de su firma.

Art. 5. Duración.

El presente anexo se estipula por tiempo indefinido.

Compensación, Absorción y Garantías «Ad Personam»

Art. 6. Garantía «ad personam» Igualada y Comarca.

Las personas que trabajan en Igualada y Comarca percibirán 10,82 euros mensuales

como garantía «ad personam» para todo el personal que en fecha 16/2/81 estuviera de

alta en las empresas o en situación asimilada de alta, no sufriendo en el futuro aumento

alguno.

Si entre empresa y personal existiese acuerdo a nivel comarcal o de empresa, podrá

esta cantidad de 10,82 euros quedar incorporada a los sistemas de incentivos, formado

un solo concepto; en este supuesto, en lo sucesivo se le dará el mismo tratamiento que

se dé a los incentivos en los futuros convenios colectivos. Dicha cantidad afecta

exclusivamente a las antiguas categorías siguientes:

Clasificador o clasificadora de 1.ª, Clasificador o clasificadora de 2.ª, Jefe o jefa de

Equipo, Oficial de 1.ª, Oficial de 2.ª, Peón especializado, Peón y Ayudante de Encargado

o ayudante de encargada.

Clasificador o clasificadora de 1.ª, Clasificador o clasificadora de 2.ª, Jefe o jefa de

Equipo, Oficial de 1.ª, Oficial de 2.ª, Peón especializado, Peón y Ayudante de Encargado

o ayudante de encargada.

Art. 7. Compensación y absorción.

Habida cuenta de la naturaleza complementaria del presente pacto, nada de lo

pactado podrá ser absorbido ni compensado

Condiciones económicas

Art. 8. Condiciones económicas.

El personal que formaba parte de las plantillas de las empresas el día 29 de mayo

de 1987 seguirán percibiendo indefinidamente con carácter de garantía «ad personam»

las cantidades que figuran en los anexos 1-A y 2-A del Pacto de Cataluña publicado en

el Diari Oficial de la Generalitat n.º 1056, de fecha 17.10.1988, no percibiéndolo por tanto

el personal ingresado con posterioridad a esta fecha. El concepto previsto en las

tablas 1-A y 2-A garantía «ad personam» por categorías indica que cada trabajador

percibirá el plus congelado de la categoría que ostente en cada momento, cambiando

dicho plus cuando cambie de categoría, tanto si es más como en menos, quedando

congelado en el futuro, es decir, sin percibir incremento alguno.

Las personas trabajadoras que ostentan las categorías de director o directora

general de fabricación, director o directora comercial, director o directora administrativo o

administrativa y asimilados, el clasificador o clasificadora de 1.ª, el Jefe o la jefa de

equipo, capataz y el personal de las empresas de almacenaje y recolección de pieles

percibirán las cantidades que figuran en la Tabla C del presente anexo, que se

incrementará a partir del día 1 de enero de 2002 y en el futuro en los porcentajes que

sobre las tablas de salarios, se pacten en el Convenio Colectivo de ámbito estatal del

sector curtidos.

Art. 9. Incentivos y demás complementos salariales.

Los incentivos, valoraciones de puesto de trabajo, pluses de actividad y

compensación, y demás complementos salariales, a excepción de los previstos en el

artículo 6, tendrán el mismo incremento y en las mismas condiciones que las que se

pacten en el Convenio estatal del sector y no tendrán que llegar necesariamente al tanto

por ciento al que hace referencia el Convenio.

Art. 10. Las vacaciones.

Serán retribuidas incluso los días festivos intersemanales con el salario

correspondiente a la actividad normal más incentivos. El precio hora de los incentivos se

obtendrá de promediar los euros obtenidos por este concepto y las horas efectivamente

trabajadas durante las 13 últimas semanas.

Condiciones Sociales

Art. 11. Premio de fidelización.

Las personas que con un mínimo de antigüedad de diez años al servicio de la

empresa, que teniendo la edad que seguidamente se expresa, causen baja en la

empresa por su voluntad, percibirán un premio complementario al previsto en el

Convenio Estatal del sector, de acuerdo con el siguiente baremo:

Año 2022:

– A los 60 años: 843,16 euros.

– A los 61 años: 813,16 euros.

– A los 62 años: 734,48 euros.

– A los 63 años: 667,03 euros.

– A los 64 años: 625,80 euros.

– A los 65 años: 622,05 euros.

Año 2023:

– A los 60 años: 855,81 euros.

– A los 61 años: 825,36 euros.

– A los 62 años: 745,50 euros.

– A los 63 años: 677,04 euros.

– A los 64 años: 635,19 euros.

– A los 65 años: 631,38 euros.

Año 2024:

– A los 60 años: 868,65 euros.

– A los 61 años: 837,74 euros.

– A los 62 años: 756,68 euros.

– A los 63 años: 687,19 euros.

– A los 64 años: 644,72 euros.

– A los 65 años: 640,85 euros.

Año 2025:

– A los 60 años: 881,68 euros.

– A los 61 años: 850,31 euros.

– A los 62 años: 768,03 euros.

– A los 63 años: 697,50 euros.

– A los 64 años: 654,39 euros.

– A los 65 años: 650,47 euros.

A partir del 1 de enero de 2026 y sucesivamente en los años futuros, dichas

cantidades se incrementarán en el 50 por ciento de los aumentos que por tal concepto se

acuerden en el Convenio estatal.

Art. 12. Seguro de vida.

Las empresas abonarán una indemnización a las personas viudas y

derechohabientes de las personas trabajadoras que fallezcan de accidente de trabajo, la

cantidad de 6.387,24 euros.

Por muerte natural o accidente no laboral e incapacidad total y absoluta para todo

trabajo, la cantidad de 3.193,62 euros.

Las personas causarán baja como beneficiarias al cumplir la edad de 65 años, así

como al darse de baja en la empresa. Para ello, las empresas podrán utilizar los

importes previstos en el artículo 56 del presente Convenio.

A partir del 1 de enero de 2023 y sucesivamente en los años futuros, dichas

cantidades se incrementarán en el 50 por ciento de los aumentos que por tal concepto se

acuerden en el Convenio Estatal.

Definición de Categorías

A. Director o Directora General de Fabricación, Comercial o Administrativo o

Administrativa y asimilado, cobrará la retribución correspondiente que figura en la Tabla

C.

B. Jefe o Jefa de Sector, cobrará la retribución correspondiente al Ingeniero o

Ingeniera Técnica, ATS y Graduado o graduada Social, en el Convenio Estatal del

Sector.

C. Práctico/práctica o Técnico/Técnica titulado en formación, es el técnico o técnica

no titulado, cuya base fundamental es la experiencia y cuya responsabilidad es superior

a la del encargado o encargada o jefe o jefa de sección sin llegar a tener la

responsabilidad de un jefe o jefa de sector, cobrando la retribución correspondiente al

jefe o jefa de compras, de ventas y negociado en el Convenio estatal el sector.

D. Laborante, es el que sin iniciativa propia, siendo responsable de su trabajo,

realiza funciones elementales de laboratorio, y en general las puramente mecánicas e

inherentes al desarrollo de aquéllas. Cobrará la retribución correspondiente al auxiliar

administrativo en el Convenio estatal del sector.

E. Clasificador o clasificadora de 1.ª, es el que con pleno conocimiento y

responsabilidad de su función la desarrolla bien en sus tres fases (en bruto, en proceso

de fabricación y acabados) o en más de una fase en toda su extensión, cobrará la

retribución correspondiente que figura en la Tabla C.

F. Clasificador o clasificadora de 2.ª, es el que con conocimiento y responsabilidad

restringida de su función, la realiza en alguna de sus fases, cobrará la retribución

correspondiente al Oficial de Primera del Convenio Estatal del sector.

G. Jefe o jefa de Equipo y Capataz, cobrará la retribución correspondiente que

figura en la Tabla C.

H. Clasificador o clasificadora 1.ª, del personal correspondiente de almacenaje y

recolección de pieles. Cobrará la retribución correspondiente que figura en la Tabla C.

I. Clasificador o clasificadora 2.ª, descarnador o descarnadora de Cueros y

Conductor o conductora de Coche y Camión, del personal correspondiente de

almacenaje y recolección de pieles. Cobrará la retribución correspondiente que figura en

la Tabla C.

J. Clasificador o clasificadora, Comprador o compradora, Recolector o recolectora

de Pieles, cobrará la retribución correspondiente que figura en la Tabla C.

ANEXO IV

ANEXO IV

Protocolo de prevención y tratamiento de situaciones de acoso sexual y por razón

de sexo y acoso discriminatorio.

1. Declaración de Principios.

Entre los Principios de Conducta y Actuación de las Empresas incluidas dentro del

ámbito funcional del presente Convenio Colectivo está el «Respeto a las Personas»

cómo condición indispensable para el desarrollo individual y profesional, teniendo su

reflejo más inmediato en los principios de «Respeto a la Legalidad» y «Respeto a los

Derechos Humanos» que regulan la actividad de todas las personas en el ejercicio de

sus funciones, que obliga a observar un trato adecuado, respetuoso y digno,

garantizando la salvaguarda de los derechos fundamentales de carácter laboral, la

dignidad, la intimidad personal y la igualdad.

En este mismo sentido, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad

efectiva de mujeres y hombres reconoce que la igualdad es un principio jurídico universal

reconocido en diversos textos internacionales sobre derechos humanos, instituyendo la

obligación de promover condiciones de trabajo que eviten la situaciones de acoso sexual

y por razón de sexo, así como arbitrando procedimientos específicos para su prevención

y dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido

objeto del mismo.

Las organizaciones firmantes del presente Convenio Colectivo consideramos que las

conductas contrarias a los principios anteriormente enunciados, y más concretamente,

aquellas que el presente texto identifique como conductas de acoso, son inaceptables, y

por tanto debe adoptarse en todos los niveles un compromiso mutuo de colaboración, en

la tolerancia cero ante cualquier tipo de acoso.

El presente protocolo tiene como objetivo prevenir que se produzca el acoso en el

entorno laboral y, si ocurre, asegurar que se dispone de los procedimientos adecuados

para tratar el problema y evitar que se repita. Con estas medidas se pretende garantizar

en las empresas entornos laborales libres de acoso, en los que todas las personas están

obligadas a respetar su integridad y dignidad en el ámbito profesional y personal.

Por lo anteriormente expuesto, y en desarrollo del deber establecido en el

artículo 48.1 de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la Igualdad efectiva de

mujeres y hombres, BOE 23 de marzo de 2007, las partes firmantes acuerdan el

siguiente protocolo:

2. Ámbito personal.

El presente protocolo será de aplicación a todo el personal de las empresas incluidas

en el ámbito funcional del artículo 1 del presente Convenio Colectivo que no tuvieran un

protocolo propio.

3. Definiciones y medidas preventivas.

a) Acoso moral (mobbing):

Se entiende como tal toda conducta abusiva o de violencia psicológica que se realice

de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada a

través de reiterados comportamientos, hechos, órdenes o palabras que tengan como

finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a una persona con objeto de conseguir un

auto-abandono del trabajo produciendo un daño progresivo y continuo en su dignidad o

integridad psíquica. Se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona

que ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jerárquica en la estructura de la

empresa sobre la persona acosada.

b) Acoso sexual.

De conformidad con lo establecido en el artículo 2.1.d de la Directiva 54/2006, de 5

de julio, y artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007 de 21 de marzo, se considera acoso

sexual la situación en la que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o

físico, de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una

persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante,

humillante u ofensivo.

c) Acoso por razón de sexo.

De conformidad con lo establecido en el artículo 2.1-c de la Directiva 54/2006, de 5

de julio, y artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007 de 21 de marzo se define así la situación

en que se produce un comportamiento, realizado en función del sexo de una persona

con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona, y de crear un

entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo

d) Acoso por orientación sexual, identidad y o expresión de género.

Se considera acoso aquellos comportamientos que tengan el propósito o el efecto de

atentar contra la dignidad y crear un entorno laboral intimidatorio, degradante u ofensivo

dirigidos contra una persona por su orientación sexual por su identidad y expresión de

género.

e) Actos discriminatorios.

Tanto el acoso sexual como el acoso por razón de sexo se configuran en el

artículo 7.3 de la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres

como actos discriminatorios, siendo los mismos objetos de prohibición expresa en los

principios de Comportamiento y Actuación, gozando de la especial protección otorgada

por la Constitución Española a los derechos fundamentales.

Tendrán también la consideración de actos discriminatorios, a los que se les aplicará

el presente procedimiento, cualquier comportamiento realizado por razón de origen racial

o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, orientación sexual o enfermedad

cuando se produzcan dentro del ámbito empresarial o como consecuencia de la relación

laboral con el fin de atentar contra la dignidad de las personas creando un entorno

intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

Estas conductas se pueden presentar de tres formas:

i. De forma descendente, cuando quien acosa ocupa un cargo superior a la

presunta víctima del acoso.

ii. De forma horizontal, cuando se produce entre personas del mismo nivel

jerárquico, buscando normalmente quien acosa entorpecer el trabajo de quien lo sufre

con el fin de deteriorar la imagen profesional de este e incluso atribuirse a sí mismo

méritos ajenos.

iii. De forma ascendente, cuando quien acosa es una persona que ocupa un puesto

de inferior nivel jerárquico al de la presunta víctima.

f) Medidas preventivas.

Se establecen como medidas preventivas las siguientes:

– Sensibilizar a la plantilla tanto en la definición y formas de manifestación de los

diferentes tipos de acoso, como en los procedimientos de actuación determinados en

este protocolo, caso de producirse.

– Respetar el principio de no tolerar estas conductas, empleándose de ser

necesarias, las medidas disciplinarias previstas en la legislación laboral de aplicación.

– Establecer el principio de corresponsabilidad de todos los trabajadores en la

vigilancia de los comportamientos laborales, principalmente de aquellos que tengan

responsabilidades directivas o de mando.

– Definir programas formativos y/o de comunicación, que favorezcan la

comunicación y cercanía en cualquiera de los niveles de la organización.

– Difusión de los protocolos de aplicación en la empresa a todos los trabajadores.

4. Procedimiento de actuación.

Las empresas afectadas por este protocolo garantizan la activación del

procedimiento descrito a continuación cuando se produzca una denuncia de acoso

moral, sexual, por razón de sexo o acto discriminatorio, contando para ello con la

participación de los representantes de los trabajadores.

a) Principios del procedimiento de actuación.

El procedimiento de actuación se regirá por los siguientes principios, que deberán ser

observados en todo momento:

– Garantía de confidencialidad y protección de la intimidad y la dignidad de las

personas implicadas, garantizando en todo caso la preservación de la identidad y

circunstancias personales de quien denuncie.

– Prioridad y tramitación urgente.

– Investigación exhaustiva de los hechos, objetiva e imparcial, y si es preciso,

dirigida por profesionales especializados.

– Garantía de actuación adoptando las medidas necesarias, incluidas, en su caso,

las de carácter disciplinario, contra la persona o personas cuyas conductas de acoso

resulten probadas, así como también con relación a quien formule imputación o denuncia

falsa, mediando mala fe.

– Indemnidad frente a represalias, garantizando que no se producirá trato adverso o

efecto negativo en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de

denuncia o manifestación en cualquier sentido dirigida a impedir la situación de acoso y

a iniciar el presente procedimiento, (sin perjuicio de las medidas disciplinarias que

pudieran arbitrarse en situaciones de denuncia manifiestamente falsas).

– Garantía de que la persona acosada pueda seguir en su puesto de trabajo en las

mismas condiciones si esa es su voluntad.

b) Ámbito de aplicación.

El presente procedimiento es interno, por tanto, no excluye ni condiciona las

acciones legales que se pudieran ejercer por parte de las personas perjudicadas.

c) Iniciación del procedimiento.

El procedimiento se iniciará por la puesta en conocimiento a los Responsables de

Recursos Humanos del centro de trabajo, de la situación de acoso moral, sexual, por

razón de sexo o acto discriminatorio, que podrá realizarse de cualquiera de las

siguientes formas:

1. Directamente por la persona afectada.

2. A través de los representantes de los trabajadores.

3. Por cualquier persona que tenga conocimiento de la situación.

d) Instrucción.

La instrucción del expediente correrá siempre a cargo de las personas responsables

de recursos humanos de la empresa que serán las encargadas de instruir el

procedimiento y vigilar que durante el mismo se respeten los principios informadores que

se recogen en el procedimiento de actuación.

Quienes instruyan el caso, salvo que la persona afectada por el acoso manifieste lo

contrario, para lo cual se le preguntará expresamente, pondrán en conocimiento de los

representantes de los trabajadores la situación, manteniéndoles en todo momento al

corriente de sus actuaciones.

Mientras no conste el consentimiento expreso de la presunta víctima no se podrá por

tanto poner la situación en conocimiento de los representantes de los trabajadores.

Las personas participantes en la instrucción (dirección, sindicatos o cualesquiera),

quedan sujetas a la obligación de sigilo profesional sobre las informaciones a que tengan

acceso durante la tramitación del expediente. El incumplimiento de esta obligación podrá

ser objeto de sanción.

Excepcionalmente y atendiendo a especiales circunstancias que pudieran concurrir

en algún caso, se podrá delegar la instrucción del expediente en otra persona que

designase la Dirección de Recursos Humanos.

e) Procedimiento previo.

Con la puesta en conocimiento de la situación de acoso, se iniciará de forma

automática un procedimiento previo, salvo que la gravedad de los hechos recomiende lo

contrario, cuyo objetivo es resolver el problema de forma inmediata ya que, en

ocasiones, el mero hecho de manifestar a la persona que presuntamente acosa a otra

las consecuencias ofensivas o intimidatorias que genera su comportamiento, es

suficiente para que se solucione el problema.

En esta fase del procedimiento, la persona que instruya el expediente se entrevistará

con las partes con la finalidad de esclarecer los hechos y alcanzar una solución aceptada

por ambas.

El procedimiento previo es muy recomendable, pero en cualquier caso facultativo

para la presunta víctima. Una vez iniciado, y en el caso de que el mismo no finalice en un

plazo de diez días desde su inicio habiendo resuelto el problema de acoso, dará lugar

necesariamente a la apertura del procedimiento formal.

f) Procedimiento formal.

El procedimiento formal se iniciará con la apertura, por la parte instructora, de un

expediente informativo.

Para la elaboración del mismo, en la instrucción se podrán practicar cuantas

diligencias se consideren necesarias para el esclarecimiento de los hechos denunciados,

manteniéndose la formalidad de dar trámite de audiencia a las partes implicadas.

En el más breve plazo posible, sin superar nunca un máximo de 30 días, se deberá

redactar un informe que contenga la descripción de los hechos denunciados, las

circunstancias concurrentes, la intensidad de los mismos, la reiteración en la conducta y

el grado de afectación sobre las obligaciones laborales y el entorno laboral de la

presunta víctima.

En todo caso deberá recoger la convicción o no de la parte instructora de haberse

cometido los hechos denunciados, explicitando los hechos que han quedado

objetivamente acreditados en base a las diligencias practicadas.

g) Medidas cautelares.

Durante la tramitación del expediente a propuesta de la parte instructora, la Dirección

de la Empresa podrá tomar las medidas cautelares necesarias conducentes al cese

inmediato de la situación de acoso, sin que dichas medidas puedan suponer perjuicio en

las condiciones laborales de las personas implicadas.

h) Asistencia a las partes.

Durante la tramitación del expediente las partes implicadas podrán ser asistidas y

acompañadas por una persona de confianza, sea o no representante de los

trabajadores, quien deberá guardar sigilo sobre la información a que tenga acceso.

Esta persona de confianza podrá estar presente en la toma de declaraciones y en las

comunicaciones que la parte instructora dirija a las personas implicadas.

i) Cierre del expediente.

La Dirección de la Empresa, tomando en consideración la gravedad y trascendencia

de los hechos acreditados, adoptará, en un plazo máximo de 15 días las medidas

correctoras necesarias, pudiendo ser estas la ratificación como definitivas de las

medidas cautelares adoptadas en la tramitación del expediente

En todo caso los representantes de los trabajadores tendrán conocimiento del resultado

final de todos los expedientes que puedan tramitarse, así como de las medidas adoptadas,

excepción hecha de la identidad y circunstancias personales de la presunta víctima del acoso,

(si esta solicitó que los hechos no fuesen puestos en conocimiento de la misma).

En todo caso, si se constata acoso se impondrán las medidas sancionadoras

disciplinarias previstas. Del mismo modo, si resultase acreditado, se considerará también

acto de discriminación por razón de sexo.

En el caso de que se determine la no existencia de acoso en cualquiera de sus

modalidades se archivará la denuncia. Si se constatase la mala fe de la denuncia, se

aplicarán las medidas disciplinarias correspondientes.

A continuación se establece modelo de denuncia por acoso sexual y/o por razón de sexo.

Modelo de denuncia por acoso sexual y/o por razón de sexo 1

SOLICITANTE

Persona afectada Recursos Humanos

Representación de la plantilla Servicio de prevención

Departamento persona afectada (indicar):

Otros (indicar):

DATOS DE LA PRESUNTA PERSONA AFECTADA

Nombre y apellidos

DNI/NIE Teléfono de contacto

Sexo Correo de contacto

DATOS PROFESIONALES DE LA PERSONA AFECTADA

Centro de trabajo Puesto de trabajo

DATOS DE LA PRESUNTA PERSONA/AS ACOSADORA/AS

Nombre y apellidos

DATOS PROFESIONALES DE LA PRESUNTA PERSONA ACOSADORA

Centro de trabajo Puesto de trabajo

DESCRIPCIÓN DE LOS HECHOS

Descripción cronológica y detallada con lugares y fechas (desde cuando se tiene conocimiento de los

hechos, personas implicadas y puestos que ocupan…)

POSIBLES TESTIGOS SI NO

En caso afirmativo indicar nombre y apellidos

DOCUMENTACIÓN ADJUNTA SI NO

En caso afirmativo detallar:

SOLICITUD

Solicito el inicio del protocolo de prevención de acoso sexual y/o por razón de sexo.

Localidad y fecha:

Este documento se entregará a:

Firma de la persona solicitante

Responsable de RRHH Representación sindical Comisión de igualdad

1 Cuando se presente la denuncia, la persona deberá llevarse una copia con nombre de la persona que la

recibe, DNI, firma y fecha de recepción y nº de expediente.