Texto íntegro del Convenio Colectivo Estatal del Sector de Contact Center (telemarketing), con su situación de vigencia explicada en lenguaje claro, los temas que más se consultan y el índice completo de sus 102 artículos. Ámbito estatal, aplicable en Toda España (ámbito estatal).
Ficha del convenio
| Nombre | Convenio Colectivo Estatal del Sector de Contact Center (telemarketing) |
|---|---|
| Código REGCON | 99012145012002 |
| Ámbito | Estatal · Toda España (ámbito estatal) |
| Sector | Contact center / Telemarketing |
| Vigencia | 2020-2026 (hasta el 31/12/2026) |
| Situación | En vigor |
| Versión del texto | III (2020-2026) · publicado el 01/01/2020 |
| Artículos | 102 |
¿Está en vigor?
Temas clave
- Clasificacion: art. 2, art. 14, art. 21, art. 33 y 6 más
- Despido: art. 4, art. 69, art. 71, art. 72 y 3 más
- Salario: art. 9, art. 17, art. 41, art. 42 y 16 más
- Igualdad: art. 13, art. 63, art. 64, art. 65 y 5 más
- Jornada: art. 15, art. 19, art. 20, art. 22 y 18 más
- Prevencion: art. 16, art. 55, art. 56, art. 58 y 4 más
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- Art. 1. Ámbito territorial.
- Art. 2. Ámbito funcional.
- Art. 3. Ámbito personal.
- Art. 4. Convenios de ámbitos inferiores.
- Art. 5. Vigencia.
- Art. 6. Duración.
- Art. 7. Forma de la denuncia.
- Art. 8. Globalidad.
- Art. 9. Absorción y compensación.
- Art. 10. Condiciones más beneficiosas.
- Art. 11. Principios de la organización del trabajo.
- Art. 12. Principios generales.
- Art. 13. Contratación.
- Art. 14. Plazo y procedimiento para el cumplimiento de los porcentajes de
- Art. 15. Contratación a tiempo parcial.
- Art. 16. Información sobre la contratación.
- Art. 17. Ceses voluntarios.
- Art. 18. Periodo de prueba.
- Art. 19. Trabajo a distancia.
- Art. 20. Sucesión en caso de finalización de la campaña o servicio a terceras
- Art. 21. Movilidad funcional.
- Art. 22. Jornada.
- Art. 23. Distribución irregular de la jornada.
- Art. 24. Descansos.
- Art. 25. Fines de semana.
- Art. 26. Horarios y turnos.
- Art. 27. Consolidación de jornada.
- Art. 28. Desconexión digital.
- Art. 29. Vacaciones.
- Art. 30. Permisos retribuidos.
- Art. 31. Permisos no retribuidos.
- Art. 32. Excedencias especiales.
- Art. 33. Otros tipos de Excedencia.
- Art. 34. Reducción de la jornada por motivos familiares.
- Art. 35. Concreción horaria y determinación del periodo de disfrute.
- Art. 36. Principios generales.
- Art. 37. Aspectos básicos para la clasificación profesional.
- Art. 38. Sistema de clasificación profesional.
- Art. 39. Grupos profesionales: descripción.
- Art. 40. Promoción profesional en el grupo de operaciones.
- Art. 41. Niveles.
- Art. 42. Principios generales sobre retribución.
- Art. 43. Conceptos retributivos.
- Art. 44. Salario base.
- Art. 45. Incrementos salariales.
- Art. 46. Complementos salariales.
- Art. 47. Complementos de vencimiento superior al mes.
- Art. 48. Complementos del puesto de trabajo.
- Art. 49. Complementos por festivos y domingos.
- Art. 50. Plus de nocturnidad.
- Art. 51. Horas extraordinarias.
- Art. 52. Retribución en vacaciones.
- Art. 53. Plus de transporte.
- Art. 54. Gastos de locomoción y dietas.
- Art. 55. Protección del embarazo y la lactancia natural.
- Art. 56. Salud laboral.
- Art. 57. Pausas en PVD.
- Art. 58. Comisión paritaria sectorial de seguridad y salud.
- Art. 59. Funciones de la Comisión Paritaria Sectorial de Seguridad y Salud.
- Art. 60. Vigilancia de la salud.
- Art. 61. Evaluación de riesgos.
- Art. 62. Formación e información en la prevención.
- Art. 63. Principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres.
- Art. 64. Garantía de Igualdad de oportunidades y Planes de Igualdad.
- Art. 65. Registro Retributivo.
- Art. 66. Auditoría Retributiva.
- Art. 67. Comisión Paritaria Sectorial de Igualdad de Género.
- Art. 68. Garantías para el ejercicio corresponsable de la maternidad y la
- Art. 69. Medidas de protección de las víctimas de violencia género.
- Art. 70. Complementos en los supuestos de incapacidad temporal.
- Art. 71. Principios generales.
- Art. 72. Faltas leves.
- Art. 73. Faltas graves.
- Art. 74. Faltas muy graves.
- Art. 75. Sanciones.
- Art. 76. Principios generales.
- Art. 77. Objetivos.
- Art. 78. Formación a nivel de sector.
- Art. 79. Información.
- Art. 80. Periodos de formación previa y formación continua.
- Art. 81. Representantes legales de las personas trabajadoras.
- Art. 82. Derecho de información.
- Art. 83. Horas de la representación legal de las personas trabajadoras.
- Art. 84. Procedimiento electoral. Elección.
- Art. 85. Representación en la Uniones Temporales de Empresas.
- Art. 86. Información sobre los procesos de selección de personal.
- Art. 87. Preferencia de la representación de las personas trabajadoras.
- Art. 88. Composición y funciones.
- Art. 89. Procedimiento.
- Art. 90. Crédito horario para las Comisiones paritarias sectoriales y Observatorio
- Art. 91. Observatorio del Sector de Contact Center.
- Art. 92. Igualdad de trato.
- Art. 93. Medidas de protección de las víctimas de terrorismo.
- Art. 94. Igualdad de trato para el colectivo LGTBI.
- Art. 95. Sometimiento al VI ASAC.
- Disposición adicional primera
- Disposición adicional segunda
- Disposición transitoria primera
- Disposición transitoria segunda
- Disposición final derogatoria
- Anexo I. Tabla Salario base 2022, 2023 y 2024
- Anexo II
Texto íntegro
Art. 1. Ámbito territorial.
El presente Convenio es de aplicación obligatoria en todo el territorio del Estado
Español.
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Art. 2. Ámbito funcional.
Dentro del ámbito del artículo 1.º la aplicación de este Convenio será obligatoria para
todas las empresas y para todo el personal de las mismas cuya actividad sea la
prestación de servicios de contact center a terceros.
A los efectos del presente Convenio quedan encuadradas en la prestación de
servicios de contact center todas aquellas actividades que tengan como objetivo
contactar o ser contactados con terceros ya fuera por vía telefónica, por medios
telemáticos, por aplicación de tecnología digital o por cualquier otro medio electrónico,
para la prestación, entre otros, de los siguientes servicios que se enumeran a título
enunciativo: contactos con terceros en entornos multimedia, servicios de soporte técnico
a terceros, gestión de cobros y pagos, gestión mecanizada de procesos administrativos y
de back office, información, promoción, difusión y venta de todo tipo de productos o
servicios, realización o emisión de entrevistas personalizadas, recepción y clasificación
de llamadas, etc., así como cuantos otros servicios de atención a terceros se desarrollen
a través de los entornos antes citados.
Tal definición incluirá las actividades coadyuvantes, complementarias o conexas con
la actividad principal.
Art. 3. Ámbito personal.
El Convenio incluye a todo el personal y empresas mencionadas en el artículo
anterior.
Se excluyen expresamente del mismo, el personal de alta dirección cuya relación
laboral especial se regula en el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, así como las
restantes actividades y relaciones que se contemplan en el número 3 del artículo 1 y en
el artículo 2, ambos del Estatuto de los Trabajadores.
Art. 4. Convenios de ámbitos inferiores.
Las partes que suscriben el presente Convenio adquieren el compromiso de no
negociar Convenios Colectivos de Empresa o Convenios sectoriales de ámbito inferior.
Como regla general las materias contenidas en el presente Convenio tienen el
carácter de norma mínima de derecho necesario, salvo en aquellas materias en las que
exista remisión a otros ámbitos de negociación, y en cuyos supuestos habrá que estar al
carácter, contenidos y alcance con que esté contemplada su remisión.
En las materias en que así se establezca de forma expresa, el presente Convenio, y
en atención a su singular naturaleza, tendrá el carácter de norma exclusiva y excluyente,
respetándose, en todo caso, las reglas de prioridad aplicativa contenidas en el
artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Tienen la consideración de materias no negociables, en todo caso: el ámbito
funcional; el ámbito personal; las modalidades de contratación; el periodo de prueba; los
grupos y niveles profesionales; la ordenación jurídica de faltas y sanciones; las normas
mínimas en materia de seguridad y salud en el trabajo, y la movilidad geográfica.
Dentro del marco laboral establecido en el E.T., y en el presente Convenio, las
organizaciones firmantes consideran de interés el desarrollo que, en los ámbitos de las
Comunidades Autónomas, pueda llevarse a cabo en las materias relativas a calendario
laboral, idioma y utilización de los sistemas autonómicos para la solución extrajudicial de
conflictos colectivos laborales.
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Ámbito Temporal
Art. 5. Vigencia.
El Convenio con carácter general entrará en vigor, al momento de su firma,
retrotrayéndose sus efectos económicos al 1 de enero de 2020, en la forma y con el
alcance establecido en el artículo 45.
Art. 6. Duración.
La duración de este Convenio se extenderá hasta el 31 de diciembre del 2026,
entendiéndose prorrogado tácitamente de año en año, salvo que el Convenio fuera
denunciado por cualquiera de las partes legitimadas para negociarlo, de acuerdo con el
artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores.
Denunciado el Convenio, y hasta que no se logre acuerdo expreso, a los efectos de
lo previsto en los artículos 86.3 y 4 del Estatuto de los Trabajadores, se entenderá que
se mantiene la vigencia de su contenido normativo.
Art. 7. Forma de la denuncia.
La denuncia del presente Convenio habrá de realizarse, dentro de los tres últimos
meses de su término o prórroga en curso, con las formalidades que previene el
artículo 89 del Estatuto de los Trabajadores, y por quienes estén legitimados para
negociar conforme al artículo 87 del mismo texto legal.
Habrá de formalizarse por escrito y dirigirse a todas las representaciones
empresariales y sindicales que lo suscribieron.
La negociación deberá iniciarse con una antelación mínima de un mes a la fecha de
caducidad del Convenio denunciado.
Compensación, absorción y garantías
Art. 8. Globalidad.
Las condiciones pactadas en este Convenio forman un todo orgánico e indivisible, y,
a efectos de su aplicación práctica serán consideradas globalmente.
En el supuesto de que la jurisdicción laboral declarase la nulidad de alguna de las
cláusulas pactadas, las partes negociadoras decidirán, de mutuo acuerdo, la necesidad
de renegociar dichas cláusulas y aquellas que se vean afectadas, bajo el principio de
que la nulidad de alguna o algunas de ellas no supone la nulidad de todo el Convenio.
Art. 9. Absorción y compensación.
El personal con retribuciones por encima de las establecidas en el Convenio, con
carácter retroactivo desde el 1 de enero de 2020, verán incrementadas sus retribuciones
anualmente, como mínimo, con el importe que resulte de aplicar la subida salarial
pactada sobre el salario Convenio de su nivel, aplicándose este incremento salarial de
igual forma que la convenida en el artículo 45, para el resto de personas trabajadoras
incluidas dentro del ámbito de aplicación del presente Convenio colectivo. Es decir, no
podrán verse afectados por la compensación y absorción salarial y tendrán que
aumentar el salario Convenio de su nivel en lo legalmente establecido en Convenio.
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Art. 10. Condiciones más beneficiosas.
Las empresas vendrán obligadas a respetar las condiciones que vinieran
satisfaciendo, bien por imperativo legal, contrato individual, uso o costumbre,
negociación colectiva, concesión voluntaria o cualesquiera otras causas que, de modo
global y en cómputo anual, excedan del conjunto del presente Convenio.
Las condiciones más beneficiosas que en cómputo anual y en su conjunto superen lo
pactado en este Convenio se mantendrán «ad personam».
Organización del trabajo
Art. 11. Principios de la organización del trabajo.
La organización del trabajo de acuerdo con lo establecido en este Convenio, y de
conformidad con la legislación vigente, es facultad exclusiva de la dirección de la
Empresa.
La organización del trabajo tiene como fin la consecución de unos niveles óptimos de
productividad, eficiencia, calidad, y condiciones de trabajo en las Empresas del sector.
La consecución de estos fines se posibilita sobre la base de los principios de buena
fe y diligencia de empresas y su personal.
Los sistemas de organización del trabajo y sus modificaciones se complementarán,
para su eficacia, con políticas de formación adecuadas.
Contratación
Art. 12. Principios generales.
El personal que presta sus servicios en el sector, y a los efectos de las referencias en
este Convenio, se organiza en dos esquemas de organización diferenciados y que
quedarán designados como «personal de estructura» y «personal de operaciones».
El personal de estructura está integrado por todas aquellas personas trabajadoras
cuyas funciones se centran en atender y ejecutar actividades de gestión internas dentro
de la organización de la empresa y que son de permanente necesidad para la misma; el
personal de operaciones queda integrado por aquellas personas trabajadoras que
realizan su trabajo en las campañas y/o servicios que las empresas de Contact Center
prestan para un tercero.
Art. 13. Contratación.
1. Desde el 1 de enero de 2024 las modalidades de contratación en las empresas a
las que es de aplicación este Convenio colectivo, de forma conjunta para el personal de
estructura como el personal de operaciones, habrán de estar sujetas a los siguientes
porcentajes y modalidades de contratación:
a) Al menos el 80% de los contratos de trabajo suscritos por las empresas con su
plantilla han de ser contratos indefinidos ordinarios.
b) Como máximo, el 20% de la plantilla de la empresa, podrán estar contratados
por cualquiera de las siguientes modalidades contractuales:
– Contratos temporales de las modalidades previstas en el artículo 15 del Estatuto de
los Trabajadores.
– Contratos fijos discontinuos del artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores, esto
es de la modalidad prevista para el desarrollo de la prestación de servicios para las
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distintas campañas o servicios que forman parte de la actividad de las empresas como
los de naturaleza estacional o de temporada.
– Contratación de Empresas de Trabajo Temporal, mediante contratos de puesta a
disposición.
2. Los contratos fijos discontinuos a formalizar por las empresas, dentro del
porcentaje indicado anteriormente, podrán celebrarse a tiempo parcial como
consecuencia de la actividad del sector que necesita, en determinadas funciones, esta
particularidad contractual, debiendo justificarse la pertinencia de los mismos y realizarse
un censo anual del personal sujeto a esta modalidad contractual, de conformidad con lo
previsto en el artículo 16.5 del Estatuto de los Trabajadores.
3. Igualmente, para las personas trabajadoras contratadas bajo esta modalidad
contractual vinculados a campañas y servicios a prestar por las empresas, se establecen
los siguientes períodos máximos de suspensión e inactividad cuando esta inactividad se
haya producido:
Si el período trabajado por la persona trabajadora es inferior a 360 días cotizados en
la empresa, el período de inactividad no podrá exceder de tres meses.
Si el período trabajado es de 360 días a 539 días cotizados en la empresa, el período
de inactividad no podrá exceder de cuatro meses.
Si la duración del período trabajado es de 540 días o más cotizados en la empresa,
el tiempo de inactividad no podrá exceder de seis meses.
4. La empresa que utilice la modalidad de contratos fijos discontinuos vinculados a
campañas y servicios creará una bolsa de llamamiento a la que se incorporarán aquellas
personas que se encuentren en situación de inactividad. El cambio a situación de
inactividad se preavisará tanto a la persona trabajadora como a la RLPT con al
menos 15 días de antelación. El llamamiento que habrá de ser a un centro de trabajo en
la misma provincia en la que prestaba servicios la persona trabajadora, será preavisado
con al menos 7 días de antelación tanto a la persona trabajadora como a la
representación legal de las personas trabajadoras, salvo que se acuerde un plazo inferior
con la persona trabajadora
En caso de no incorporación en dicho plazo de siete días se entenderá que la
persona trabajadora renuncia a su puesto de trabajo.
Los baremos para entrar en la bolsa y para el llamamiento, en caso de igualdad de
condiciones:
Se establecerá un baremo compuesto por tres factores: a) 50% antigüedad, b) 10%
formación c) 40% evaluación del desempeño que se aplicará de la siguiente manera:
El llamamiento de las personas trabajadoras que formen parte de la bolsa de
personal fijo discontinuo, se realizará en función del turno y jornada. En caso de igualdad
de estas condiciones entre dos personas, se procederá al llamamiento de aquella que
obtenga mayor puntuación en el baremo anteriormente descrito.
En caso de finalización de contrata sin haber existido un supuesto de subrogación
empresarial, las personas contratadas bajo la modalidad contractual de fijos
discontinuos, pasarán a situación de inactividad en orden inverso, según el resultado
obtenido del cálculo del baremo anteriormente descrito.
Con carácter semestral, ya sea a través de la intranet de las empresas o del modo
habitual en el que se publiciten las vacantes, se habrá de informar de las vacantes de
carácter fijo ordinario a las personas que se encuentren en esta bolsa, al resto de
personas trabajadoras contratadas en esta modalidad contractual y a la representación
legal de las personas trabajadoras, al objeto de que puedan formular solicitudes de
conversión voluntaria en virtud del procedimiento que se establece en el artículo 14.3 del
presente Convenio.
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5. La representación legal de las personas trabajadoras será informada, con
suficiente antelación al inicio de cada año natural de la bolsa de fijos discontinuos creada
en las empresas en los términos del párrafo anterior, así como de un calendario con las
previsiones de llamamiento anual y de los datos de las altas efectivas de las personas
fijas discontinuas una vez que se produzcan.
6. Los contratos de la modalidad por circunstancias de la producción a formalizar
por las empresas, dentro del porcentaje indicado anteriormente, podrán celebrarse con
una duración de hasta nueve meses.
Art. 14. Plazo y procedimiento para el cumplimiento de los porcentajes de
contratación.
1. Los porcentajes en las modalidades en la contratación previstos en el artículo
anterior habrán de ser efectivos desde el día 1 de enero de 2024, y todas las
contrataciones que se realicen desde esa fecha han de respetar esos mismos
porcentajes.
2. Para el cómputo de los porcentajes del 80% de indefinidos y del 20% restante
descritos anteriormente, se tomará la plantilla media de las empresas del año anterior,
considerando el total de los días de cotización del conjunto de personal contratado
(incluyéndose las personas contratadas con contrato de puesta a disposición), de
manera análoga al sistema regulado en el artículo 72.2.b) del Estatuto de los
Trabajadores para la elección de los delegados de personal o miembros del Comité de
Empresa.
3. La elección del personal al que haya de transformar su contrato en indefinido
ordinario, y siempre que la persona afectada lo acepte voluntariamente, se realizará bajo
los siguientes criterios: Establecimiento de un baremo sobre tres factores: un 50% sobre
la antigüedad; un 10% sobre la formación recibida; y un 40% sobre la valoración del
desempeño.
4. La conversión de los contratos en indefinidos ordinarios no podrá suponer, en sí
misma, un cambio sustancial de las condiciones básicas del contrato.
5. Durante el primer trimestre de cada año, las empresas facilitarán, en formato
hoja de cálculo editable a las secciones sindicales estatales o, en su defecto, a las
secciones sindicales con representación unitaria en la empresa una relación nominal de
la plantilla de toda la empresa y de todos los centros de trabajo. Esta relación nominal de
personas trabajadoras contendrá obligatoriamente, al menos, la siguiente información:
Nombre y apellidos.
Categoría profesional.
Antigüedad en la empresa.
Tipo de contrato.
Centro de trabajo.
Campaña o servicio.
6. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 42.3 del Estatuto de los
Trabajadores, el personal de operaciones de la empresa de Contact Center, contratista o
subcontratista, debe ser informado por escrito de la identidad de la empresa principal
para la cual esté prestando servicios en cada momento, y que habrá de ser facilitada
antes del inicio de la respectiva prestación de servicios, e incluirá el nombre o razón
social de la empresa principal, su domicilio social y su número de identificación fiscal.
7. Igualmente la empresa de Contact Center contratista o subcontratista deberá
informar a la representación legal de sus personas trabajadoras de la identidad de las
empresas principales para las que se van a prestar servicios, así como el objeto y
duración de la contrata, lugar de ejecución de la misma, relación detallada de los
trabajos que se comprometen en el mismo con el cliente, horarios de prestación de
servicios: días y horarios; dimensionamiento inicial del personal adscrito a la campaña o
servicio; número de personas trabajadoras que serán ocupadas por la empresa de
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Contact Center en centros de trabajo de la empresa principal y medidas previstas para la
coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos
laborales y cualquier otra circunstancia que tenga relación con la prestación laboral.
Asimismo, se entregará la misma información en caso de sucesivas renovaciones y sus
modificaciones si las hubiere.
Las empresas están obligadas a entregar dicha información en el plazo máximo de
tres días, computados desde el inicio de la campaña, para aquellas de duración prevista
inferior a tres meses; cuando la duración prevista de la campaña supere los tres meses,
el plazo máximo para entregar la información será de un mes computado, también,
desde la fecha de inicio de la misma.
Art. 15. Contratación a tiempo parcial.
En los contratos a tiempo parcial se tomará como referencia la jornada semanal. En
todo lo restante se estará a lo dispuesto por la legislación vigente en cada momento.
Art. 16. Información sobre la contratación.
Las empresas deberán entregar copia básica de los contratos indefinidos, y de
duración determinada a la representación legal de las personas trabajadoras, así como
de sus prórrogas, modificaciones, conversiones y de las denuncias.
En caso de contratación verbal las empresas entregarán informe a la representación
legal de las personas trabajadoras, con los datos personales, fecha de alta y baja, causa,
y copia del parte de alta en la seguridad social.
Las empresas informarán a la representación legal de las personas trabajadoras, de
forma diferenciada para el personal de estructura y personal de operaciones, de la
evolución del empleo respecto al trimestre anterior y con indicación expresa de altas y
bajas y su modalidad de contratación.
A su vez, las empresas informarán trimestralmente a la Comisión Paritaria de los
contratos realizados, de forma diferenciada para el personal de estructura y personal de
operaciones, con indicación de la modalidad y número de personas contratadas. Dicha
información deberá estar en poder de la Comisión Paritaria antes de los 30 días
posteriores a la finalización del trimestre natural.
Sin perjuicio de la información sobre previsiones en materia de subcontratación a la
que se refiere el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores, cuando la empresa
concierte un contrato de prestación de obras o servicios con una empresa contratista o
subcontratista, deberá informar a la representación legal de sus personas trabajadoras
sobre los siguientes extremos:
a) Nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal de la empresa
contratista o subcontratista.
b) Objeto y duración de la contrata.
c) Lugar de ejecución de la contrata.
d) En su caso, número de personas trabajadoras que serán ocupados por la
contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal.
e) Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de
la prevención de riesgos laborales.
Cuando la empresa principal, contratista o subcontratista compartan de forma
continuada un mismo centro de trabajo, la primera deberá disponer de un libro de
registro en el que se refleje la información anterior respecto de todas las empresas
citadas. Dicho libro estará a disposición de la representación legal de las personas
trabajadoras.
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Art. 17. Ceses voluntarios.
Quienes deseen cesar voluntariamente en el servicio de las empresas, salvo que
estén en periodo de prueba, tendrán la obligación de ponerlo en conocimiento de las
mismas conforme a los siguientes plazos de preaviso:
– Niveles 1 y 2: Dos meses.
– Niveles 3 y 4: Un mes.
– Restantes niveles: 15 días.
Las empresas, una vez recibida la comunicación de cese voluntario, podrán
prescindir de los servicios de la persona interesada antes de la fecha prevista por la
misma para finalizar la relación laboral, abonando el salario correspondiente desde la
fecha en que la empresa se acoja a esta opción hasta la fecha que el trabajador o la
trabajadora indicaba como finalización voluntaria de la relación laboral.
El incumplimiento por parte de la persona contratada de la obligación de preavisar
con la indicada antelación, dará derecho a las empresas, como resarcimiento por daños
y perjuicios, a descontar de la liquidación que les corresponda por finalización del
contrato el importe del salario de un día por cada día de retraso en el preaviso.
Las empresas vendrán obligadas a abonar la liquidación por finalización del contrato
a la fecha de terminación del plazo comunicado por la persona interesada. El
incumplimiento de esta obligación imputable a las empresas llevará aparejado el derecho
de quien solicita el cese a recibir una indemnización equivalente al importe de un día por
cada día de retraso en la liquidación, con el límite de los días fijados para el preaviso. No
existirá tal obligación, y por consiguiente no nace este derecho, cuando no se preavise
con la antelación debida, estando la empresa obligada no obstante a abonar la
liquidación dentro de los quince días siguientes computados desde la fecha de
notificación del cese, aplicándose la penalización a partir del día dieciséis.
Art. 18. Periodo de prueba.
La duración del período de prueba será variable en función de la naturaleza de los
puestos a cubrir, sin que, en ningún caso pueda exceder de seis meses para el personal
técnico titulado, un mes para el personal teleoperador cualquiera que fuera su nivel,
quince días para el personal no cualificado, y dos meses para los restantes niveles.
Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda legal con
fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia,
violencia de género que pudieran afectar a las personas trabajadoras durante el periodo
de prueba, siempre que se haya acordado expresamente en el contrato de trabajo,
interrumpirán el cómputo del periodo de prueba, reanudándose a partir de la fecha de la
reincorporación efectiva al trabajo.
Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando la persona
trabajadora haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa,
bajo cualquier modalidad de contratación.
Art. 19. Trabajo a distancia.
1. Se reconoce el trabajo a distancia y el teletrabajo como una forma de
organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta
se presta en el domicilio de las personas trabajadoras o en el lugar elegido por estas
mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y
de telecomunicación.
2. Siendo de aplicación en esta materia lo dispuesto en el Estatuto de los
Trabajadores, en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia y en el presente
convenio, se entenderá que es regular el trabajo a distancia aquél que se preste en un
periodo de referencia de tres meses, en un mínimo de treinta por ciento de la jornada, o
el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.
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3. Esta forma de organización del trabajo es voluntaria para las empresas y las
personas trabajadoras, regulándose con cada una de ellas mediante la suscripción de un
Acuerdo individual de trabajo a distancia. Dicho acuerdo tendrá como contenido mínimo
el previsto en el artículo 7 de la Ley 10/2021, de trabajo a distancia, y no podrá
contravenir lo dispuesto en dicha Ley ni en el presente convenio.
4. La realización del trabajo a distancia podrá ser reversible por voluntad de la
empresa o de la persona trabajadora. La reversibilidad podrá producirse a instancia de la
empresa o de la persona trabajadora, comunicándose por escrito con una antelación
mínima de 20 días naturales.
5. Porcentajes de plantilla en situación de trabajo a distancia
a) Hasta un máximo del 30% de la plantilla de las empresas, cualquiera que sea su
forma de contratación, podrá prestar servicios en régimen de trabajo a distancia el 100%
de su jornada de trabajo.
Excepcionalmente, aquellas empresas que tengan un porcentaje del 70% o más de
personas con discapacidad reconocida igual o superior al 33% en su plantilla podrá
acordar con su representación legal de personas trabajadoras unos porcentajes
superiores de teletrabajo para este colectivo.
b) Sin perjuicio del porcentaje anterior, las empresas podrán ofrecer a la totalidad
de las personas trabajadoras, la prestación de servicios en la modalidad de trabajo a
distancia híbrido. Este sistema híbrido consistirá en la posibilidad de realizar la
prestación de servicio en régimen de teletrabajo, si bien será necesario el trabajo
presencial durante al menos 9 días al trimestre, de los cuales al menos 2 de ellos habrán
de ser en el mismo mes natural de cada uno de los tres meses que conforman los
trimestres.
Para la ejecución del trabajo a distancia híbrido, con tres meses de anticipación se
trasladará su planificación trimestral a cada persona trabajadora en este régimen así
como a la representación legal de las personas trabajadoras.
Esta planificación de la presencialidad podrá ser objeto de modificación con un mes
de antelación, a un máximo del 20% de la plantilla que se encuentre sujeta a este
régimen. Dicho porcentaje de plantilla deberá ser informado a la fecha de publicación de
la planificación y su afectación se determinará de forma rotativa. Por tanto, el personal
que haya sido afectado por una modificación no podrá volver a estarlo hasta que no haya
sido incluido en dicho porcentaje todo el personal del servicio. De producirse finalmente,
la modificación le será notificada por escrito a la persona trabajadora con al menos 30
días de antelación.
6. Las personas que realicen su trabajo a distancia, ya sea en régimen de trabajo a
distancia en el 100% de su jornada o en el denominado trabajo a distancia híbrido,
estarán asignadas a un centro de trabajo de su provincia de residencia o provincias
limítrofes.
En caso de no existir centro de trabajo en la provincia de residencia o limítrofes de la
persona que teletrabaja, la empresa debe garantizar el derecho al teletrabajo del 100%
de su jornada durante toda la duración de su relación contractual, incluyendo a este
personal dentro del cómputo máximo establecido para esta modalidad de teletrabajo
descrita en el párrafo primero del apartado 5.a. anterior.
La empresa que de conformidad con lo previsto en el artículo 20 de este Convenio
colectivo, se subrogue en un servicio y en una de las localidades en las que exista
subrogación de personas no tenga centro de trabajo, podrá, durante nueve meses desde
la fecha de adjudicación definitiva del servicio, acordar el teletrabajo en el 100% de la
jornada de toda la plantilla, no afectando en tal caso al límite del 30% previsto en el
apartado 5 anterior, siendo obligatorio que durante dicho plazo la empresa cree un
código de cotización de dicha provincia a la Seguridad Social, que será efectivo desde la
subrogación. Finalizado el plazo de 9 meses, la empresa deberá tener un centro de
trabajo físico en la provincia, salvo que las personas trabajadoras de ese centro de
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trabajo formen parte del porcentaje de trabajo a distancia a tiempo completo previsto en
el apartado 5 de este artículo.
7. Dotación de medios y compensación de gastos.
Las personas trabajadoras a las que les sea de aplicación lo previsto en la
Ley 10/2021 tendrán derecho a la dotación y mantenimiento adecuado de todos los
medios y herramientas para el ejercicio del trabajo a distancia concertado.
De conformidad con lo establecido en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a
distancia, en el caso de personas trabajadoras con discapacidad, las empresas
asegurarán que tales medios y herramientas, incluidos los digitales, sean universalmente
accesibles, para evitar cualquier exclusión por esta causa.
Asimismo, se garantizará la atención precisa en el caso de dificultades técnicas.
Las empresas dotarán de silla ergonómica a la persona trabajadora si la solicita y
además de aquellos otros elementos que sean indicados en su caso por la legislación
vigente o por el servicio de prevención de riesgos laborales de las empresas.
Las empresas no podrán utilizar herramientas, aplicaciones o dispositivos de las
personas trabajadoras que no sean facilitadas por la propia empresa. En el caso de que
fuera necesario un sistema de doble factor de autenticación, la empresa deberá facilitar
las herramientas y medios necesarios para su uso. Como caso excepcional y
exclusivamente para esta finalidad, si la persona trabajadora rechaza la herramienta
facilitada por la empresa, podrá dar su consentimiento al uso de dispositivos o
herramientas de su propiedad.
Cuando la persona retorne al trabajo presencial a jornada completa deberá reintegrar
a las empresas todos los medios materiales puestos a su disposición.
8. Las empresas dotarán a las personas teletrabajadoras de un correo corporativo o
de un sistema electrónico de comunicación sustitutivo, que permita el envío y recepción
de textos y archivos en formato «jpg» y «pdf», y que tenga un formato exportable, que
podrá ser utilizado igualmente por la representación legal de las personas
teletrabajadoras, con el respeto de las normas internas de funcionamiento de dichos
sistemas. Estas normas internas no podrán limitar la normal comunicación entre plantilla
y representación legal de las personas trabajadoras en las empresas.
Dicho correo electrónico o sistema electrónico sustitutivo, deberá ser facilitado a la
Representación legal de las personas trabajadoras en el momento de su creación. El
sistema a utilizar permitirá envío con copia y con copia oculta.
9. Por la totalidad de los gastos restantes que por cualquier concepto, incluyendo la
conexión a internet, pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar
servicios a distancia percibirá la siguiente cantidad:
– En el año 2023, las personas trabajadoras con jornadas semanales de 30 horas o
superiores, se les abonarán 1,22 euros por día trabajado en esa modalidad.
– En el año 2023, a las personas trabajadoras con jornadas semanales inferiores
a 30 horas, se les abonarán 0,96 euros por día trabajado en esa modalidad.
Los importes anteriores corresponden al año 2023 y se actualizarán anualmente,
desde el 1 de enero de 2024, conforme con los incrementos de las tablas salariales.
Los atrasos correspondientes al periodo comprendido entre el 29 de noviembre
de 2022 y el 31 de diciembre de 2022 se abonarán conforme a lo establecido en la
disposición transitoria primera.
10. La empresa deberá entregar a la representación legal de las personas
trabajadoras una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia que se realicen y de
sus actualizaciones. Esta copia se entregará por la empresa en un plazo de diez días
desde su formalización a la representación legal de las personas trabajadoras, que la
firmarán a efectos de acreditar que se ha producido la entrega.
La empresa identificará de manera expresa en los censos de plantilla, que se
facilitaran a la RLPT de forma trimestral, a las personas que trabajen a distancia,
incluyendo centro de trabajo al que están adscritas y porcentaje de distribución entre
trabajo presencial y trabajo a distancia.
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Art. 20. Sucesión en caso de finalización de la campaña o servicio a terceras
empresas.
1. Cuando finalice la campaña o servicio contratado como consecuencia de la
extinción del contrato mercantil que la fundamentaba, y la empresa o Administración
principal volviera a adjudicar y/o sacar a concurso la misma campaña, o servicio o de
características similares, a la finalizada, será de aplicación los efectos del artículo 44 del
Estatuto de los Trabajadores sobre subrogación de empresas con los derechos y
responsabilidades que ello implica.
Igualmente, se presumirá que existe un supuesto subrogatorio con los efectos del
párrafo anterior, cuando la empresa principal o Administración extinga el contrato
mercantil y adjudique la campaña o servicio de forma parcial a varias empresas
cesionarias, o cuando el cliente principal extinga el contrato mercantil de la campaña o
servicio para internalizar el objeto principal de dicha campaña.
2. Sin perjuicio de la aplicación de la normativa legal y a los efectos de un ordenado
y efectivo traspaso de las personas trabajadoras de la empresa cedente a la empresa
cesionaria, la empresa que sea nueva adjudicataria de la campaña o servicio se lo
notificará de manera fehaciente a la empresa cesionaria en un plazo de cinco días
hábiles desde la notificación por la empresa principal de la concesión de la campaña o
servicio.
Con una antelación mínima de quince días hábiles a la fecha efectiva del traspaso de
la plantilla a subrogar, salvo que ello no sea posible por causa de la fecha de
adjudicación de la nueva campaña o servicio por la empresa principal, la empresa
cedente trasladará a la empresa cesionaria la siguiente información en soporte
informático que permita su tratamiento:
a) Número de personas trabajadoras asignadas a la campaña o al servicio que
constituyen la unidad productiva autónoma a subrogar. A estos efectos la unidad
productiva autónoma estará conformada por el personal, y en su caso los medios,
susceptibles de poder disgregarse de la empresa y de actuar de modo autónomo para la
campaña o servicio objeto de traspaso, aunque haya de dotársele de aquellos soportes,
complementarios de la actividad autónoma y complementaria, que recibía de la empresa
en la que estaba incorporada.
b) Se entenderá que el personal que conforma la unidad productiva autónoma es
aquel que lleve adscrito a la campaña o servicio y realice sus funciones en la misma al
menos durante los seis meses anteriores a la finalización de la campaña o servicio, así
como las personas de nuevo ingreso que hayan sido contratadas para dicha campaña o
servicio y hayan trabajado exclusivamente para ella.
c) Asimismo, formarán parte de la unidad autónoma a subrogar las personas
trabajadoras que en el momento del cambio de la titularidad tuvieran suspendido su
contrato de trabajo por cualquier tipo de excedencia, incapacidad temporal o cualquier
otras causas suspensiva del contrato de trabajo siempre que las mencionadas personas
trabajadoras estén adscritas a la campaña o servicio o hayan realizado su actividad
efectiva en la misma durante al menos los seis meses anteriores a la finalización de la
campaña o servicio, computándose a éstos efectos los períodos que hayan permanecido
en los supuestos suspensivos de la relación laboral.
d) La documentación a facilitar por la empresa cedente a la empresa cesionaria en
los plazos indicados anteriormente, será la siguiente:
1. Certificación actualizada del organismo competente de estar al corriente de pago
tanto a la Seguridad Social como a la Agencia Tributaria.
2. Copia de las doce últimas nóminas mensuales del personal afectado y resumen
en formato editable de los resúmenes de nómina de ese período.
3. Boletines de cotización a la Seguridad Social correspondientes a la relación
nominal de las personas afectadas correspondiente a los seis últimos meses.
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4. Relación de personal afectado con las siguientes especificaciones:
– Nombre y apellidos.
– Número del DNI.
– Domicilio de la persona y datos de contacto.
– Copia de su contrato de trabajo y antigüedad en la empresa, si la reconocida es
anterior.
– Modalidad del contrato, determinando la situación en que se encuentra la relación
laboral y su acreditación.
– Si posee la condición de representante legal o sindical y fecha de su
nombramiento y finalización del cargo si lo ha sido en el último año.
– Percepciones anuales de la persona por todos los conceptos.
– Número de afiliación a la Seguridad Social.
– Estado civil y número de hijos a su cargo.
– Calendario de vacaciones especificado por personas y referente al año en curso.
– Condiciones ad personam, en el caso de su existencia, o pactos colectivos que
afecten al personal a traspasar.
– Información sobre la situación derivada de la protección a la maternidad,
paternidad, incapacidad temporal y excedencias.
A estos efectos durante los seis primeros meses de vigencia del Convenio se
elaborará un formato estandarizado con los datos anteriores para que sea utilizado en
los supuestos de subrogación de plantilla.
3. La empresa saliente extenderá un documento en el que se haga constar la
liquidación de partes proporcionales correspondientes a las pagas extraordinarias, y en
su caso de los haberes de las personas trabajadoras al momento de producirse la
sucesión de las empresas, incluido el artículo 52 del Convenio firmando la misma al final
de dicho documento, e implicando en dicha firma su particular responsabilidad por la
veracidad de lo que en el mismo se expresa.
Respecto a las vacaciones, la empresa cedente y cesionaria liquidarán las mismas
entre ellas, teniendo las personas trabajadoras derecho al disfrute y retribución de las
mismas en la nueva adjudicataria, manteniendo el calendario de vacaciones acordadas.
4. Las obligaciones formales para facilitar la subrogación de las personas
trabajadoras de la empresa cedente a la empresa cesionaria, atendiendo a las
particularidades y el número de personas que son objeto de traspaso de la campaña o
servicio a subrogar y con la finalidad del ordenado traspaso, serán realizadas por las
empresas, aun cuando la empresa cesionaria no tenga como actividad principal el
ámbito funcional del Convenio.
5. La representación legal de las personas trabajadoras del centro o de los centros
de trabajo al que estén afectos las personas a subrogar serán informadas por la empresa
cedente y cesionaria del traspaso de las personas trabajadoras en los términos previstos
en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.
Asimismo, la empresa cedente remitirá a su representación legal de las personas
trabajadoras un listado nominativo de las personas a traspasar con al menos quince días
de antelación a la fecha de efectos de la transmisión, o en plazo inferior si ello no sea
posible por causa de la fecha de adjudicación de la nueva campaña o servicio.
6. Los representantes legales de las personas trabajadoras de las campañas o
servicios afectados por la subrogación, a los efectos del mantenimiento de su cargo
representativo, podrán optar, en el plazo de siete días naturales desde la comunicación
fehaciente de la subrogación, por su traspaso a la empresa cesionaria con
mantenimiento de su condición de representante hasta la finalización de su mandato,
salvo que se celebren elecciones a representante de personas trabajadoras con
anterioridad o permanecer en la empresa cedente con el mantenimiento de su cargo
representativo.
Asimismo, si la representación legal de las personas trabajadoras de un centro de
trabajo cuya plantilla va a ser traspasada por subrogación en su totalidad, optara por
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permanecer en la empresa cedente serán trasladados por la empresa a otro centro de
trabajo; en caso de no aceptar el traslado la persona representante legal de las personas
trabajadoras, en el plazo de cuarenta y ocho horas desde la comunicación fehaciente de
la subrogación, tendrá que formar parte necesariamente de la plantilla a subrogar.
Movilidad
Art. 21. Movilidad funcional.
La movilidad funcional en el seno de la empresa se realizará, conforme a lo previsto
en el presente Convenio, respetando, en todo caso, el régimen jurídico, garantías y
requisitos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.
La movilidad funcional dentro del mismo grupo profesional no podrá realizarse entre
especialidades radicalmente distintas, que requieran procesos formativos complejos de
adaptación.
Dentro del grupo profesional, el grado de requerimientos o de desempeños de las
funciones realizadas en cada momento determinarán el nivel retributivo que sea de
aplicación.
La movilidad funcional dentro del mismo grupo profesional no supondrá reducción del
nivel retributivo de procedencia.
La movilidad para la realización de funciones pertenecientes a un grupo profesional
superior, así como la movilidad para la realización de funciones pertenecientes a un
grupo profesional inferior, se regulará conforme a las previsiones establecidas al
respecto en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.
Cuando la empresa estime necesario que una persona contratada realice trabajos
correspondientes a un nivel superior, aquélla percibirá, durante el tiempo en que preste
los mismos, el salario correspondiente a dicho nivel.
Quienes realicen funciones de un nivel superior durante seis meses al menos en el
periodo de un año, o durante ocho meses al menos, en un periodo de dos años, pasarán
a pertenecer al nivel superior correspondiente a las funciones realizadas. A estos
efectos, el cómputo debe ser diario, independientemente del número de horas de la
jornada dedicadas a las funciones de nivel superior.
La movilidad, cuando implique cambios entre gestión técnica especializada y gestión
de servicios de carácter general, podrá realizarse siempre que las nuevas funciones
asignadas sean equivalentes a las de procedencia, entendida la equivalencia en los
términos establecidos en el artículo 22.3 del Estatuto de los Trabajadores.
El trabajador o la trabajadora podrá solicitar el cambio de funciones, tanto dentro de
un grupo profesional como fuera del mismo. En estos casos la solicitud deberá ser
razonada y se deberán cumplir los requisitos establecidos en este Convenio para el
desempeño de las funciones o puesto solicitados. La empresa dará contestación
razonada a la solicitud en el plazo de un mes.
La movilidad funcional realizada de mutuo acuerdo entre las partes, habrá de
respetar lo establecido con carácter general en este Convenio y en la legislación
aplicable.
En consecuencia, los cambios de funciones distintos de lo establecido en los
apartados anteriores requerirán acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento
a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo,
de conformidad con lo establecido en el artículo 41.1. f) del Estatuto de los Trabajadores.
El pago de funciones de nivel superior, cuando se realicen de forma esporádica y se
abone por día efectivo, se aplicará dividiendo la diferencia entre el salario Convenio
mensual de ambos niveles, entre 30 y multiplicados por 1,4.
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Tiempo de trabajo
Art. 22. Jornada.
Durante la vigencia del presente Convenio, incluida en su caso la prórroga o
ultraactividad, la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo en cómputo anual
será de mil setecientas sesenta y cuatro horas, y de 39 horas semanales de trabajo
efectivo.
Para aquellas empresas que, incluidas en el ámbito de aplicación del presente
Convenio y que, por aplicación de un convenio colectivo de distinto ámbito, abonen a sus
trabajadores y trabajadoras un salario inferior a lo previsto en este convenio sectorial
para su grupo y nivel la jornada anual máxima para dichas empresas será de 1597 horas
de trabajo efectivo para las personas trabajadoras contratadas a tiempo completo y la
parte proporcional para aquellas personas trabajadoras contratadas a tiempo parcial.
A los efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, se entiende que una empresa
abona un salario inferior, cuando la retribución bruta total anual por todos los conceptos
salariales que establezca dicho convenio colectivo de distinto ámbito conforme a la
clasificación profesional de la persona trabajadora, sea inferior a la retribución anual
bruta que percibiría la persona trabajadora por todos los conceptos aplicables al grupo
profesional y nivel (anexo I del Convenio) así como por los conceptos regulados en el
anexo II que le corresponderían conforme al presente Convenio y que se encuentren
vigentes en cada momento.
Aquellas empresas que vinieran realizando una jornada máxima en cómputo anual
inferior a la establecida en el presente Convenio mantendrán como condición más
beneficiosa la jornada actual, sin perjuicio de que también les resultará de aplicación lo
dispuesto en los dos párrafos anteriores cuando el salario anual total resulte inferior al
establecido en el presente Convenio.
De conformidad con lo establecido en el párrafo tercero del artículo 4 del presente
Convenio, la regulación en materia de jornada recogida en el presente artículo tendrá
carácter de norma exclusiva y excluyente.
Las jornadas de trabajo, a partir del 1 de enero de 2024, habrán de respetar los
siguientes porcentajes:
– Como mínimo el 30% de la plantilla de las empresas estarán en jornadas a tiempo
completo conforme con el Convenio colectivo.
– Como máximo, el 30% de la plantilla de las empresas podrán estar contratadas en
jornadas inferiores a 30 horas semanales.
El cómputo de los porcentajes anteriores, se llevará a efecto sobre la media de la
plantilla de las empresas del año anterior, a cuyos efectos la misma se calculará sobre
los días de cotización del personal contratado en la empresa, de manera análoga al
sistema regulado en el Estatuto de los Trabajadores a efectos de elección de los
delegados de personal o miembros del Comité de Empresa.
Las situaciones de reducción de jornada por guarda legal computarán en su jornada
de origen.
Anualmente se elaborará el calendario laboral en el que deberán figurar los turnos
existentes en el centro de trabajo, incluyéndose un anexo de los horarios especiales que
puedan pactarse en cada centro de trabajo. Un ejemplar del mismo se expondrá en un
lugar visible en cada centro de trabajo.
Art. 23. Distribución irregular de la jornada.
El número de horas semanales de trabajo efectivo no podrá ser superior a 48 horas
durante la vigencia de este Convenio.
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La distribución irregular diaria y semanal de la jornada deberá ajustarse
mensualmente, de tal forma que, en dicho periodo no podrán realizarse más horas de las
que se establecen en el cómputo semanal. A tales efectos habrá que considerar los días
festivos existentes en el mes. El ajuste mensual se realizará en la primera semana del
mes siguiente.
En el caso de los contratos a tiempo parcial con jornada superior a 30 horas
semanales, el límite semanal para la distribución irregular señalado en el apartado
anterior, deberá ajustarse proporcionalmente a su jornada sin que supere el número de
horas mensuales proporcionales sobre la jornada completa.
Quienes tengan un contrato a tiempo parcial y una jornada igual o inferior a 30 horas
semanales, no podrán superar dicha jornada semanal cuando se distribuya
irregularmente.
El descanso semanal podrá acumularse por periodos de hasta catorce días, dentro
de los cuales siempre habrá un descanso mínimo de tres días, siendo el límite máximo
de trabajo sin descanso de ocho días.
Aquellas empresas que vinieran realizando un límite máximo menor, sin descanso, lo
mantendrán como condición más beneficiosa.
No obstante, las personas trabajadoras disfrutarán, en cada periodo de siete días,
como mínimo de un día de descanso, de los tres correspondientes a cada periodo de 14
días.
Por acuerdo individual o colectivo se podrá establecer otro sistema de libranza.
Art. 24. Descansos.
Cuando la jornada diaria tenga una duración continuada, o cualquiera de los tramos
si es jornada partida, de entre cuatro o más horas e inferior a seis horas, existirá un
descanso de diez minutos, considerados como tiempo de trabajo efectivo; de la misma
forma, si la jornada diaria de duración continuada, o cualquiera de los tramos si es
jornada partida, fuera entre seis y ocho horas, dicho descanso será de veinte minutos
considerados como tiempo de trabajo efectivo. Si, finalmente, la jornada diaria tuviera
una duración continuada, o cualquiera de los tramos si es jornada partida, superior a
ocho horas, el descanso será de treinta minutos considerados así mismo como tiempo
de trabajo efectivo.
Corresponderá a la empresa la distribución, y forma de llevar a cabo los descansos
establecidos anteriormente, organizándolos de modo lógico y racional en función de las
necesidades del servicio, sin que los descansos puedan establecerse antes de haber
transcurrido dos horas desde el inicio de la jornada, ni después de que falten noventa o
menos minutos para la conclusión de la misma.
Art. 25. Fines de semana.
Se garantizará a cada persona contratada el disfrute de dos fines de semana al mes.
Con el objeto de respetar el número de fines de semana libres obligatorios, el fin de
semana que coincida en dos meses se computará en el mes que coincida con el sábado.
A estos efectos se considera como fin de semana el periodo de 48 horas comprendido
entre las cero horas del sábado y las veinticuatro horas del domingo.
Art. 26. Horarios y turnos.
1. Las personas contratadas estarán obligatoriamente adscritas a uno de los turnos
de mañana, tarde, partido o noche.
Se fijan como bandas horarias para cada turno las siguientes:
– Turno de mañana: no podrá comenzar antes de las 07:00 horas ni terminar
después de las 16:00 horas.
– Turno de tarde: no podrá comenzar antes de las 15:00 horas, ni terminar después
de las 24:00 horas.
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– Turno noche: no podrá comenzar antes de las 22:00 horas, ni terminar después de
las 08:00 horas.
– Turno partido: no podrá comenzar antes de las 09:00 horas, ni terminar después
de las 20:00 horas; en este turno no podrá mediar entre el final de la primera parte y el
principio de la segunda, más de dos horas, sin perjuicio de acuerdo, individual o
colectivo. Se recomienda, no obstante, que este tiempo máximo se acorte. Este turno no
podrá aplicarse al personal con jornada igual o inferior a 30 horas semanales.
2. Con el fin de fomentar la contratación a tiempo completo, las partes firmantes
acuerdan establecer dos nuevos turnos donde podrá adscribirse únicamente personal a
tiempo completo y con jornada continuada.
– Intensivo mañana: no podrá comenzar antes de las 9:00 ni finalizar después de
las 18:00.
– Intensivo tarde: no podrá comenzar antes de las 12:00 ni finalizar después de
las 21:00.
En aquellas campañas en las que se establezca alguno de estos turnos y exista
personal con contrato a tiempo parcial este tendrá preferencia sobre el personal de
nueva incorporación para convertir su jornada a tiempo completo, siempre de forma
voluntaria.
De la misma forma, si hubiera personal con contratos indefinidos de jornadas
parciales de otras campañas, que cumpla los requisitos necesarios para el puesto y
estuviera interesado en la ampliación de la jornada y la incorporación a este turno,
tendrán también preferencia sobre las nuevas contrataciones.
Las empresas publicarán la posibilidad de adscribirse a estos turnos con el objeto de
acreditar que, antes de realizar cualquier contratación externa para estos turnos, se ha
ofrecido la posibilidad al resto de la plantilla de la campaña con contrato a tiempo parcial.
La adscripción a cualquiera de los nuevos turnos deberá llevarse a cabo mediante
acuerdo por escrito entre la empresa y la persona interesada.
3. Las empresas publicarán los horarios de trabajo con al menos 14 días de
antelación a la fecha de inicio de tales horarios. En aquellas empresas en las que la
publicación de los horarios sea mensual, solo el horario correspondiente a la primera
semana se podrá publicar con una antelación de 7 días.
Solo se podrán modificar los horarios, dentro de las bandas fijadas, de un máximo
del 20% de la plantilla, con una semana de antelación.
A tal efecto, este 20% de la plantilla deberá ser informado de dicha circunstancia a la
fecha de publicación de los horarios y se determinará de forma rotativa. Por tanto, el
personal que haya sido incluido en este porcentaje no podrá volver a figurar hasta que
no haya sido incluido todo el personal de la campaña en dicho porcentaje. De producirse
finalmente, la modificación del horario le será notificada por escrito al trabajador o
trabajadora.
Las empresas de manera mensual facilitarán a la representación unitaria y sindical el
listado nominal de los horarios de trabajo, así como el detalle de las modificaciones
posteriores y el listado del personal designado para cubrir las modificaciones en cada
periodo.
En los casos en que la campaña o servicio sea de recepción, y se inicie por primera
vez, durante el primer mes, y dentro de las bandas señaladas, se conocerá el horario
con una antelación mínima de cuarenta y ocho horas.
En los supuestos en los que la campaña o servicio tenga establecido en origen un
horario de ejecución que no permita la utilización de los turnos y de las bandas horarias
fijadas, la empresa, previa acreditación del hecho objetivo, podrá acordar con la
representación legal de las personas trabajadoras el establecimiento de bandas distintas.
Este acuerdo deberá reflejarse en todo caso por escrito.
Por acuerdo colectivo con la representación legal de las personas trabajadoras, que
constará por escrito, podrán ampliarse las bandas horarias establecidas.
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Mediante acuerdo con la representación legal de las personas trabajadoras, cuyo
pacto constará por escrito, se podrán establecer turnos rotativos al amparo de lo
dispuesto en el artículo 36.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Si por una empresa se demandara la ampliación de las bandas horarias establecidas
en el Convenio, en función de necesidades especiales argumentadas, y no se hubiera
alcanzado acuerdo colectivo con la representación legal de las personas trabajadoras,
aquella o estos podrán pedir la mediación de la Comisión Paritaria de interpretación del
Convenio.
Art. 27. Consolidación de jornada.
En el supuesto de pactos individuales de ampliaciones temporales de jornada, se
consolidará la media de las horas ampliadas durante cada año natural, siempre que el
número de días con jornada ampliada alcance los 110 días, de forma continua o
discontinua.
La media de ampliaciones a consolidar se realizará con la siguiente fórmula:
Suma n. º de horas ampliadas diarias año natural – horas ampliadas en período vacacional
330 días
Se computarán a estos efectos el periodo de ampliación, a excepción de los días de
incapacidad temporal por contingencias comunes y periodos de suspensión temporal de
la relación laboral distintas de las suspensiones por nacimiento, riesgo para el embarazo
y la lactancia natural.
Una vez obtenido el resultado de la fórmula anterior, la consolidación se realizará por
horas completas, de tal forma que si el resultado fuera inferior a uno no se consolidará y
si el resultado fuera igual o superior a uno, se consolidará utilizando la regla del
redondeo, al alza o a la baja, para las fracciones de hora.
Dicha consolidación se hará efectiva en el mes de enero del ejercicio siguiente, y
será voluntaria para la persona trabajadora.
Cuando se produzca una nueva contratación no se podrá acordar la ampliación de
jornada prevista en el contrato de trabajo en los primeros 30 días del contrato, salvo que
por necesidades imprevistas, la empresa justifique debidamente a la representación
social y con carácter anticipado las circunstancias de dichas ampliaciones.
En el mes de enero del año natural, se informará a la Representación legal de las
personas trabajadoras mediante hoja de cálculo editable de las ampliaciones realizadas
debidas a este artículo, de manera nominal y con el detalle diario.
Art. 28. Desconexión digital.
1. Conforme con lo dispuesto en los artículos 88 de la Ley Orgánica 3/2018 de
Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales y 20.bis del Estatuto
de los Trabajadores, se reconoce a las personas trabajadoras el derecho a la
desconexión digital, con el objetivo de garantizar, fuera del tiempo de trabajo, el respeto
de los descansos, permisos y vacaciones, así como su intimidad personal y familiar, y
promover un equilibrio entre la vida personal, familiar y laboral.
2. El ejercicio de este derecho atenderá a la naturaleza y objeto de la relación
laboral, potenciarán el derecho a la conciliación de la actividad laboral y la vida personal
y familiar y se sujetará a lo acordado entre la empresa y los representantes de las
personas trabajadoras.
3. Las empresas, previa audiencia de los representantes de las personas
trabajadoras, elaborarán una política interna dirigida a las personas trabajadoras,
incluidos los que ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de
ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización
del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo
de fatiga informática. En particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en
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los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia así como en el
domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas
Vacaciones, permisos y licencias
Art. 29. Vacaciones.
Las vacaciones serán de treinta y dos días naturales.
Se podrán dividir en periodos de 7 días continuados, debiéndose disfrutar en periodo
estival, preferentemente, al menos 14 días continuados, respetando las necesidades del
servicio.
Podrán disfrutarse cuatro días sueltos, bien de forma separada o conjuntamente,
cualquier día laborable del año, de común acuerdo entre empresa y solicitante.
Las vacaciones comenzarán siempre en día laborable para la persona interesada.
El periodo de disfrute de vacaciones se fijará de común acuerdo entre el empresario
y la persona interesada, quien conocerá las fechas que le correspondan dos meses
antes, al menos, del comienzo del disfrute de las vacaciones.
Quienes tengan contratos temporales inferiores a un año disfrutarán de los días de
vacaciones que les correspondan, proporcionalmente, en función de la duración de su
contrato. Si por cualquiera causa ajena a la voluntad de las partes no se hubiera
disfrutado período vacacional durante la vigencia del contrato se abonará la
compensación económica correspondiente en la liquidación de haberes a la finalización
de su relación laboral.
Las personas con más de un año de actividad laboral se regirán por el artículo 38 del
Estatuto de los Trabajadores.
Si la persona contratada causara baja antes del 31 de diciembre del año en que haya
disfrutado las vacaciones se le descontará de la liquidación correspondiente el importe
de los días disfrutados en exceso.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la
empresa al que se refieren los párrafos anteriores coincida en el tiempo con una
incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el
período de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del
artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones
en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por
aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión,
aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
Art. 30. Permisos retribuidos.
1. El personal, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con
derecho a retribución, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
a) Quince días naturales en caso de matrimonio, contados a partir del primer día
laborable para la persona trabajadora en que se produzca el hecho causante.
b) Tres días naturales en caso de accidente, enfermedad grave sin hospitalización
u hospitalización, o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo
domiciliario, de pariente hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que serán
disfrutados de forma continuada dentro de los diez días naturales, contados a partir del
primer día laborable para la persona trabajadora en que se produzca el hecho causante,
inclusive.
c) Cuatro días naturales en caso de fallecimiento de cónyuge, padre, madre, padres
políticos, madres políticas, hijos, hijas, hermanos y hermanas; contados a partir del
primer día laborable para la persona trabajadora en que se produzca el hecho causante.
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d) Dos días naturales en caso de fallecimiento, de pariente hasta el segundo grado
de consanguinidad o afinidad; contados a partir del primer día laborable para la persona
trabajadora en que se produzca el hecho causante.
e) En los supuestos contemplados en los anteriores apartados b) y c), cuando se
necesite hacer un desplazamiento de 200 kilómetros o superior, los permisos aumentarán
un día más de lo señalado en cada caso. En el apartado d) cuando se tenga que realizar un
desplazamiento de 200 kilómetros o superior el permiso será de cuatro días.
f) Dos días naturales por traslado del domicilio habitual que no serán acumulables a
la licencia por matrimonio; contados a partir del primer día laborable para la persona
trabajadora en que se produzca el hecho causante.
g) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de
carácter público y personal. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la
imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20% de las horas laborables
en un periodo de tres meses, podrá la empresa pasar a la persona afectada a la
situación de excedencia forzosa, con derecho a recuperación del puesto de trabajo
cuando finalice la obligación del cumplimiento del deber de carácter público y personal.
Si la persona afectada recibiera remuneración económica en el cumplimiento del deber o
desempeño del cargo, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera
derecho en la empresa.
h) Un día natural por matrimonio de padre o madre, hijo, hija, hermana o hermano,
en la fecha de celebración del evento.
En todo caso, los permisos retribuidos regulados en los apartados anteriores han de
ser disfrutados de forma continuada.
2. El personal tendrá derecho al uso de hasta 35 horas retribuidas al año, para
asistir a consultas de médicos de la Seguridad Social, debiendo avisar con la mayor
antelación posible y debiendo presentar la justificación oportuna. No obstante, ello, las
personas afectadas procurarán adaptar, cuando así resulte posible, sus horas de visitas
médica a sus tiempos de descanso.
Art. 31. Permisos no retribuidos.
Quienes tengan a su cargo hijos o hijas menores de nueve años, o ascendientes
mayores de sesenta y cinco años, dispondrán del tiempo necesario para acompañarles a
las consultas médicas oportunas, previo aviso y justificación.
Excedencias y reducción de la jornada por motivos familiares
Art. 32. Excedencias especiales.
Quienes tengan una antigüedad mínima de un año en la empresa, tendrán derecho a
disfrutar de una excedencia especial sin sueldo por un máximo de un mes y por una sola
vez al año. Alternativamente, dicha excedencia especial podrá ser fraccionada en dos
periodos máximos de quince días naturales, uno en cada semestre del año. En este
último caso el periodo de excedencia podrá ser de quince días o inferior. A la finalización
de esta excedencia la incorporación al puesto de trabajo se efectuará de manera
inmediata y sin que sea necesaria la existencia de vacante.
Las excedencias especiales por una duración de 7 días o menos no conllevarán
liquidación de ningún concepto.
Las empresas, no obstante, podrán denegar la concesión de estas excedencias
especiales cuando, en las mismas fechas para las que se solicite el disfrute, tengan
concedido el ejercicio de tal derecho el siguiente número de personas:
– Empresas de 20 o menos personas en plantilla: una persona.
– Empresas de 21 a 50 personas en plantilla: dos personas.
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– Empresas de 51 a 100 personas en plantilla: tres personas.
– Empresas de más de 100 personas en plantilla: más del 3% de la plantilla.
En la distribución de estas excedencias, y a los efectos de su concesión, el número
tope de personas indicado, no podrá pertenecer a un mismo departamento o servicio de
la empresa.
Art. 33. Otros tipos de Excedencia.
1. Voluntaria o forzosa.
La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa.
1.1 La forzosa: Que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la
antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo
público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro
del mes siguiente al cese en el cargo público.
1.2 Voluntaria: Quien tenga al menos una antigüedad en la empresa de un año
tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria
por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá
ser ejercitado otra vez por la misma persona si han transcurrido cuatro años desde el
final de la anterior excedencia voluntaria.
2. Excedencia por cuidado de familiares.
2.1 Se tendrá derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres
años para atender el cuidado de cada hijo o hija, tanto cuando lo sea por naturaleza,
como por adopción, guarda con fines de adopción o en los supuestos de acogimiento,
tanto permanente como preadoptivo, aunque estos sean provisionales a contar desde la
fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
2.2 También se tendrá derecho a un periodo de excedencia de duración no superior
a dos años, para atender al cuidado de parientes de hasta el segundo grado de
consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o
discapacidad no puedan valerse por sí mismos, y no desempeñen actividad retribuida.
2.3 Estas excedencias cuyo período de duración podrá disfrutarse de forma
fraccionada, constituye un derecho individual. No obstante, si dos o más personas
contratadas por la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto
causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de
funcionamiento de la empresa.
2.4 Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de
excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, viniera disfrutando.
2.5 El periodo de permanencia en situación de excedencia, conforme a este
artículo, será computable a efectos de antigüedad, y la persona afectada tendrá derecho
a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser
convocada por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación.
Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo.
Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo
grupo o nivel equivalente. No obstante, cuando la persona afectada forme parte de una
familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de
su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una
familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de
categoría especial.
Art. 34. Reducción de la jornada por motivos familiares.
1. Por lactancia de un hijo o hija menor de nueve meses, se tendrá derecho a una
hora de ausencia al trabajo, que se podrá dividir en dos fracciones. Voluntariamente, se
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podrá sustituir este derecho por una reducción de jornada, con la misma finalidad, en
media hora si coincide con el comienzo y el final de la jornada o en una hora si dicha
reducción se concentra al principio o al final de su turno de trabajo.
Este derecho podrá ser acumulado, fuere cual fuere la modalidad de contratación, en
jornadas completas y sustituirlo por 15 días naturales a disfrutar de forma ininterrumpida
e inmediatamente después del periodo de la suspensión del contrato por maternidad. En
el supuesto de parto múltiple estos derechos se incrementarán proporcionalmente, de tal
forma que se tendrá derecho a una hora de ausencia al trabajo, o media hora de
reducción de jornada, o una hora si dicha reducción se concentra al principio o al final de
su turno de trabajo, o 15 días de descanso ininterrumpido, por cada hijo o hija, a disfrutar
en los términos los previstos para el supuesto de parto sencillo.
2. Quien por razón de guarda legal tenga a su cuidado directo alguna persona
menor de doce años o una persona con discapacidad, que no desempeñe una actividad
retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución
proporcional del salario entre al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración
de aquélla.
3. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un
pariente, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que, por razones de
edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe
actividad retribuida.
4. La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un
derecho individual. No obstante, si dos o más personas contratadas por la misma
empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar
su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
5. La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer
efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la
jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del
tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario
flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la
empresa.
Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos
concretos se establezcan en los acuerdos entre la empresa y la representación de los
trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y la trabajadora afectada. En su
defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a la trabajadora, siendo de
aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la
resolución de discrepancias.
6. En los casos de nacimientos de hijos o hijas prematuros o que, por cualquier
causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre
tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho
a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución
proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el
artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores.
7. Quienes tengan necesidad de hacer efectivo su derecho a la conciliación de la
vida familiar y laboral, podrán solicitar adaptaciones de la duración y distribución de la
jornada de trabajo en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación,
incluida la prestación de su trabajo a distancia. Dichas adaptaciones deberán ser
razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora
y con las necesidades organizativas y productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a
efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
Las empresas atenderán las solicitudes referidas en el presente artículo conforme al
procedimiento descrito en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.
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Art. 35. Concreción horaria y determinación del periodo de disfrute.
La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de
lactancia y de la reducción de la jornada, previstos en este capítulo, corresponderá al
trabajador o a la trabajadora dentro de su jornada ordinaria. Se deberá preavisar a la
empresa con quince días de antelación, la fecha en que se incorporará a su jornada
ordinaria.
Clasificación y promoción profesional
Art. 36. Principios generales.
Sin perjuicio de la movilidad funcional y polivalencia de los grupos profesionales, los
trabajadores y las trabajadoras de las empresas incluidas en el ámbito de aplicación de
este Convenio, se clasificarán con arreglo a las actividades profesionales pactadas y/o,
en su caso, ejecutadas, y las normas que se establecen en este sistema de clasificación
profesional con arreglo al cual aquellas deben ser definidas.
Con carácter general la persona contratada desarrollará las tareas propias de su
grupo profesional, así como tareas suplementarias y/o auxiliares precisas que integren el
proceso completo del cual formen parte.
Cuando se desempeñen habitualmente y dentro de las condiciones estipuladas en
este Convenio, funciones propias de dos o más grupos profesionales, la clasificación se
realizará en virtud de las funciones más prevalentes.
Art. 37. Aspectos básicos para la clasificación profesional.
1. A los efectos del presente Convenio, y de acuerdo con el artículo 22.2 del
Estatuto de los Trabajadores, se entiende por grupo profesional el que agrupa
unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones, y contenido general de la
prestación.
2. La aptitud profesional es el resultado de la ponderación global de, entre otros, los
siguientes factores:
– Conocimientos.
– Iniciativa y autonomía
– Complejidad.
– Responsabilidad.
– Capacidad de dirección.
– En su caso, titulaciones.
Art. 38. Sistema de clasificación profesional.
La inclusión dentro de cada grupo profesional será el resultado de la ponderación
global de los factores antes mencionados, y de las titulaciones, en su caso, requeridas.
El sistema de clasificación profesional se configura en el sector, y en base a lo
regulado en el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores, en los grupos, niveles y
promoción profesional que en este capítulo se señalan, y en el que se incluyen a título
enunciativo las funciones que les son propias.
La reseña de los grupos profesionales y niveles que se establecen en este Convenio
no supone que, necesariamente, deban existir todos en cada empresa o centro de
trabajo, ya que su existencia estará en función, en todo caso, de las actividades que
realmente deban desarrollarse.
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Art. 39. Grupos profesionales: descripción.
Grupo profesional A.–Dirección o mandos superiores.
Pertenecen a este grupo profesional las personas que, por conocimiento o
experiencia profesional, tienen atribuidas funciones directivas o de responsabilidad
ejecutiva, coordinadora o asesora, con autonomía, capacidad de supervisión y
responsabilidad, acordes con las funciones asignadas.
Se incluyen en este grupo los directivos y responsables de departamento o área.
Grupo profesional B.–Personal Técnico.
Pertenecen a este grupo las personas que para el desarrollo de sus funciones deben
tener una cualificación profesional en las técnicas propias del trabajo específico que
desarrollan.
Se incluyen en este grupo las personas con titulaciones superiores, titulaciones
medias, y el personal en prácticas.
Grupo profesional C.–Personal Técnico en informática.
Pertenecen a este grupo las personas que ejecutan de forma habitual las funciones
propias de sistemas y desarrollos informáticos, reuniendo la cualificación adecuada para
ello.
Se incluyen en este grupo los jefes y jefas de proyectos, analistas, personal técnico
de sistemas programación y ayudantes de sistemas.
Grupo profesional D.–Administración y operación.
Pertenecen a la administración las personas que, utilizando los medios operativos e
informáticos, ejecutan de forma habitual las funciones propias administrativas de la
empresa.
Pertenecen a la operación las personas encargadas de realizar tareas de operación
de Contact Center, atendiendo o gestionando las llamadas, y/o actividades
administrativas, comerciales, relaciones públicas, organizativas, control de calidad etc.,
bien individualmente o coordinando o formando a un grupo de ellas.
Se incluyen en este grupo los jefes y jefas de administración, el personal técnico
administrativo, oficiales, el personal auxiliar administrativo, responsables de servicio, el
personal de supervisión, coordinación y formación, los agentes de calidad (quality),
gestores, gestoras y personal teleoperador/operador en cualquiera de sus grados.
Grupo profesional E.–Servicios generales.
Pertenecen a este grupo aquellas personas que, sin necesidad de ninguna
cualificación profesional, ni conocimientos especializados de ningún tipo, salvo los que
se adquieran por el mero desarrollo de su trabajo, se dedican a las más variadas
funciones de servicio o auxilio de la actividad general de la empresa.
Se incluyen en este grupo, conserjes, ordenanzas, guardas y personal de limpieza.
Art. 40. Promoción profesional en el grupo de operaciones.
Se establecen los siguientes niveles dentro del grupo de operaciones:
– Teleoperador/a.
– Teleoperador/a especialista.
– Gestor/a.
– Coordinador/a.
– Formador/a.
– Agente de calidad (quality).
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1. Los teleoperadores y las teleoperadoras realizan tareas de Contact Center
habituales y normales con una formación previa. Atienden o emiten contactos siguiendo
métodos de trabajo con actuaciones protocolizadas, y recepcionan llamadas para la
prestación o atención de cualesquiera servicios enumerados en el artículo 2 de este
Convenio.
El acceso al nivel de especialista se produce de modo automático tras llevar un año
prestando servicios efectivos como Teleoperador o Teleoperadora de nuevo ingreso
dentro de la empresa.
Para el paso al nivel de especialista, los periodos de descanso por maternidad,
paternidad, adopción y acogimiento, legalmente establecidos, se tienen que tener en
cuenta como efectivamente trabajados a estos efectos.
2. Gestor o gestora es quien, utilizando la tecnología adecuada, desarrolla sus
funciones en alguna de las siguientes actividades especializadas:
Venta activa en emisión: Se considera actividad especializada de gestor o gestora, la
venta activa en emisión, cuando para su realización el trabajador o trabajadora prepara
la venta, detecta necesidades, argumenta y ofrece un producto/servicio, persuadiendo y
convenciendo al cliente potencial, utilizando argumentos de venta complejos sin diálogo
preestablecido, cerrando un acuerdo de adquisición o venta.
No se considerará actividad especializada de gestor o gestora la venta en emisión,
cuando esta sea complementaria de una campaña o servicio, cuyo objeto principal no es
el de la venta, y cuando la acción a realizar sea la simple información de las
características de un producto o servicio aunque termine con un acuerdo de adquisición
o venta, o aquella que se realice como ampliación de servicios o productos ya
contratados no diferenciados.
Soporte tecnológico: Se considera actividad especializada de gestor, la actividad de
soporte tecnológico, cuando para su realización se presta asesoramiento tecnológico y/o
informático especializado a incidencias complejas, que no puedan ser resueltas por los
centros de atención general al cliente, identificando y diferenciando la incidencia del
cliente, fuera de los procedimientos sistematizados, analizando y haciendo el diagnóstico
de la misma, y resolviéndola mediante la interacción de los conocimientos adquiridos y la
utilización de herramientas específicas.
Soporte profesional: Se considera actividad especializada de gestor, la actividad de
soporte profesional, cuando para su realización se presta asesoramiento profesional a
incidencias complejas que no puedan ser resueltas de manera automática con el
seguimiento de un argumentario sistematizado, sino que identificando y diferenciando la
incidencia del usuario, mediante la interacción de los conocimientos adquiridos, resuelve
la incidencia, activando, si fuera preciso, los recursos necesarios para ello, en las
siguientes unidades especializadas: Riesgo e inversiones en Banca Telefónica y
Seguros; Asesoramiento Tributario; y Emergencias.
Gestión de impagados: Se considera actividad especializada de gestor, la actividad
de reclamación de deuda, cuando se gestiona y negocia la deuda, administrando una
cartera de impagados, promoviendo, activando y realizando las acciones necesarias
para el cobro del impago.
Gestión de incidencias de facturación: Se considera actividad especializada de
gestor, la actividad de resolución de incidencias de facturación, cuando, por la
complejidad de determinadas incidencias, esté constituida una unidad especializada de
segundo nivel, donde se gestionan dichas incidencias complejas que no pueden ser
resueltas por el resto del personal teleoperador integrado en el citado departamento, y
para ello se identifica y diferencia la incidencia del cliente, fuera de los procedimientos
sistematizados, analizando y haciendo el diagnóstico de la misma, y resolviéndola
mediante la interacción de los conocimientos adquiridos y la utilización de herramientas
específicas.
El personal que realice estas actividades especializadas percibirá el salario
correspondiente al nivel de gestor mientras lleven a cabo las mismas, o su parte
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proporcional en jornada diaria cuando en su ejecución no agoten la mensualidad. El
pago de funciones de Nivel superior, cuando se realice de forma esporádica y se abone
por día efectivo, se aplicará dividiendo la diferencia entre el salario Convenio mensual de
ambos niveles, entre 30 y multiplicados por 1,4.
Cuando de modo continuado lleven un año ejecutando dichas funciones,
consolidarán el nivel de gestor/a. Cuando estas mismas actividades especializadas no se
realicen de modo continuado, el nivel de gestor/a se consolidará a los dos años, siempre
que en tal periodo de tiempo hayan llevado a cabo dichas actividades especializadas
durante un periodo mínimo de 150 días laborables. A estos efectos, el cómputo debe ser
diario, independientemente del número de horas de la jornada dedicadas a las funciones
de nivel superior.
3. Coordinador o coordinadora es quien tiene encomendada y realiza la
coordinación de un grupo de personal teleoperador o gestor, responsabilizándose del
desarrollo del trabajo del mismo en la totalidad de las actividades y procesos de la
campaña o servicio a la que esté adscrito el grupo, aplicando procedimientos y normas
establecidas, recibiendo supervisión sobre el trabajo y sus resultados.
Dada la posibilidad de que en algún momento pueda existir puesto o puestos de
gestor/a o de coordinador/a, el personal teleoperadores/as especialistas o gestores/as,
en su caso, tendrán preferencia sobre otras solicitudes que se presenten por personas
ajenas a la empresa, siempre que reúnan los requisitos necesarios para acceder al
puesto vacante.
4. Formador o formadora: es quien se encarga de impartir los cursos formativos
para la capacitación del personal de Operaciones.
5. Agente de calidad/quality: es quien se encarga de efectuar el control de calidad
de las tareas realizadas por el personal Teleoperador y Gestor.
Art. 41. Niveles.
Grupo A:
Directivos/as: Nivel 1.
Jefes/as de Departamentos o áreas: Nivel 2.
Grupo B:
Titulados/as superiores: Nivel 4.
Titulados/as medios: Nivel 5.
Grupo C:
Jefes/as de Proyectos: Nivel 3.
Analistas funcionales: Nivel 3.
Analistas: Nivel 4.
Técnicos/as de sistemas A: Nivel 4.
Técnicos/as de sistemas B: Nivel 5.
Ayudante de sistemas: Nivel 8.
Analista-Programador/a: Nivel 5.
Programador/a senior: Nivel 5.
Programador/a junior: Nivel 6.
Grupo D:
Jefe/a de Administración: Nivel 5.
Técnico/a Administrativo/a: Nivel 6.
Oficial/a Administrativo/a: Nivel 8.
Auxiliar Administrativo: Nivel 11.
Responsable de servicios: Nivel 5.
Supervisor/a A: Nivel 6.
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Supervisor/a B: Nivel 7.
Coordinador/a: Nivel 8.
Formador/a: Nivel 8.
Agente de calidad (Quality): Nivel 8.
Gestor/a Telefónico/a: Nivel 9.
Teleoperador/a/Operador/a Especialista: Nivel 10.
Teleoperador/a/Operador/a: Nivel 11.
Grupo E:
Oficial de Oficios Propios: Nivel 11.
Auxiliar de Oficios Propios: Nivel 12.
Concepto y estructura de las retribuciones económicas
Art. 42. Principios generales sobre retribución.
Los importes de los conceptos salariales que figuran en las tablas anexas de este
Convenio son, en todo caso, cantidades brutas.
Art. 43. Conceptos retributivos.
El régimen retributivo pactado en el presente Convenio, queda estructurado de la
siguiente forma:
a) Salario Base Convenio.
b) Complementos salariales.
c) Complementos extrasalariales
Art. 44. Salario base.
Se entiende por salario base Convenio el correspondiente a la persona contratada en
función de su pertenencia a uno de los grupos y niveles salariales descritos en el
presente Convenio, y que figuran en las tablas anexas del mismo.
El salario base remunera la jornada anual de trabajo efectivo pactada en este
Convenio Colectivo.
Art. 45. Incrementos salariales.
Las tablas que se incorporan como anexo de este Convenio, son el resultado de los
incrementos salariales pactados para los años 2020, 2021, 2022, 2023, 2024,
estructurados conforme a los siguientes puntos:
Año 2020: 0.
Año 2021: 0.
Año 2022: 3,5%.
Año 2023: 3,5%.
Año 2024; 3%.
Año 2025: IPC cerrado año anterior (mínimo 1% tope 3,5%).
Año 2026: IPC cerrado año anterior + diferencial 0,5% (mínimo 1% - tope 3,5%).
Las tablas salariales correspondientes a los años 2025 y 2026 serán elaboradas por
la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo en los 15 días siguientes a la publicación
oficial del IPC real del año anterior.
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Con efecto de 1 de enero de 2024 se eliminan los niveles 11 y 12 de la tabla de
salario base, incluyéndose tales niveles en el nivel 10 (a denominar a partir de ese
momento Teleoperador/a u Operador/a).
Asimismo, con efecto de 1 de enero de 2024 y como consecuencia de la eliminación
de los niveles 11 y 12, los puestos de trabajo que integran el Grupo E previstos en el
artículo 41 del presente convenio se unificarán en un único puesto, a denominar a partir
de ese momento Personal de Oficios Propios, incluido en el nivel 10.
Art. 46. Complementos salariales.
Son complementos salariales las cantidades que, en su caso, deban adicionarse al
salario base Convenio, por cualquier concepto distinto al de la jornada ordinaria anual del
trabajador/a y su adscripción a un grupo profesional y nivel retributivo.
Los complementos salariales se ajustarán, principalmente, a alguna de las siguientes
modalidades:
– Personales: En la medida en que deriven de las condiciones personales del
trabajador o la trabajadora.
– De puesto de trabajo: Integrados por las cantidades que se deba percibir por razón
de las características del puesto de trabajo o de la forma de realizar la actividad.
– De tiempo.
Pluses salariales
Art. 47. Complementos de vencimiento superior al mes.
Los importes anuales que se recogen en las tablas salariales que se contienen en el
anexo de este Convenio, incluyen el salario base correspondiente a los doce meses
naturales del año, más las dos pagas extraordinarias de junio y navidad.
Dichas pagas extraordinarias deberán hacerse efectivas entre los días 15 y 20,
ambos inclusive, de los meses de junio y diciembre respectivamente, y en proporción al
tiempo trabajado en el semestre natural al que corresponda cada una.
Mediante acuerdo individual, el importe total de las pagas extraordinarias podrá
prorratearse entre doce mensualidades.
Art. 48. Complementos del puesto de trabajo.
Plus de idiomas: Es el que percibe aquel personal de operaciones al que se exija
para el desarrollo de su actividad la utilización de uno o más idiomas extranjeros, o la
utilización de una o más lenguas cooficiales del Estado Español fuera de la Comunidad
Autónoma, donde esté reconocida dicha cooficialidad.
La cuantía mensual de este plus a jornada completa será el establecido en las tablas
salariales anexas.
Para los contratos con jornada parcial el plus se percibirá proporcionalmente a la
jornada contratada, con independencia del tiempo de utilización del idioma o lengua
durante la misma.
Art. 49. Complementos por festivos y domingos.
1. Quien preste sus servicios en cualquiera de los 14 días festivos anuales, con
independencia de la compensación de un día libre retribuido, percibirá los recargos que
se establecen en las tablas anexas a este Convenio.
2. Tendrán la consideración de festivos especiales, los siguientes:
– El día 25 de diciembre.
– El día 1 de enero.
– El día 6 de enero.
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Dichos días se complementarán con los recargos contenidos en las tablas anexas,
con independencia de la compensación de un día libre retribuido.
También tendrán la consideración de festivos especiales los días 24 y 31 de
diciembre a partir de las 20:00 horas, complementándose con los recargos contenidos en
las tablas anexas, no estableciendo compensación alguna con descanso.
3. Quien preste sus servicios en domingo, percibirá como compensación el recargo
que figura en las tablas anexas a este Convenio.
4. No podrán acumularse los recargos de domingos y festivos especiales, y en los
supuestos de coincidencia prevalecerá el correspondiente al festivo especial.
Art. 50. Plus de nocturnidad.
En lo referente a la nocturnidad se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los
Trabajadores respecto a la misma.
El personal que en su jornada habitual trabaje entre las 22:00 horas y las 06:00
horas, percibirá este plus de nocturnidad de conformidad con las cuantías establecidas
en las tablas salariales anexas.
Art. 51. Horas extraordinarias.
Si bien las partes firmantes del presente Convenio acuerdan la conveniencia de
reducir al mínimo indispensable la realización de las horas extraordinarias, para el caso
de que estas pudieran realizarse establecen los siguientes criterios de valoración:
Con independencia de las retribuciones reales que perciba la persona trabajadora, el
valor de las horas extraordinarias será el resultante de aplicar los porcentajes que a
continuación se detallan al valor de la hora tipo ordinaria calculada de la siguiente forma:
Hora tipo ordinaria igual a salario tabla Convenio anual dividido entre la jornada
efectiva anual.
a) Horas extraordinarias diurnas: en horarios comprendidos entre las 06:00 horas y
las 22:00 horas, se abonarán con un incremento del 25% sobre el valor de la hora tipo
ordinaria.
b) Horas extraordinarias nocturnas: En horarios comprendidos entre las 22:00
horas y las 06:00 horas, se abonarán con un incremento del 60% sobre el valor de la
hora tipo ordinaria.
c) Horas extraordinarias festivas diurnas, (no domingos): en horarios comprendidos
entre las 06:00 horas y las 22:00 horas, se abonarán con un incremento del 60% sobre el
valor de la hora tipo ordinaria.
d) Horas extraordinarias nocturnas en festivos: en día festivo (no domingos), en
horarios comprendidos entre las 22:00 horas y las 06:00 horas, se abonarán con un
incremento del 80% sobre el valor de la hora tipo ordinaria.
Por pacto individual, las horas extraordinarias podrán compensarse por tiempo de
descanso, hora por hora en los casos a) y b) y hora y media por hora en los restantes
supuestos.
Art. 52. Retribución en vacaciones.
Las personas afectadas por este Convenio percibirán, como retribución de sus
vacaciones anuales la media de lo que hayan percibido por los complementos de
festivos, festivos especiales, domingos, plus de nocturnidad y de idiomas indicados en el
Convenio, así como las comisiones por ventas y/o incentivos a la producción variables,
de carácter ordinario, en función de la actividad realizada derivados del desempeño de
su puesto de trabajo.
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Se calculará dicha retribución de conformidad con la siguiente fórmula:
a) Sumar las cantidades percibidas por los complementos salariales indicados en el
párrafo anterior, del año en curso que haya percibido cada trabajador o trabajadora.
Con el objeto de evitar duplicidades en el abono de comisiones y/o incentivos en el
caso que, durante el disfrute de las vacaciones, se percibieran comisiones y/o incentivos
de los indicados en el párrafo anterior, no se incluirán en esta suma los importes ya
percibidos por estos conceptos.
b) Dividir esta cantidad entre 330 días (11 meses de 30 días cada mes entendido
como mes tipo) y multiplicarlo por los 32 días de vacaciones fijados en este Convenio, o
la parte proporcional correspondiente en caso de prestación de servicios inferior al año.
El importe resultante de esta fórmula se hará efectivo en una sola vez en la nómina
de enero del año siguiente, salvo en el supuesto de que la persona afectada cesara en la
Empresa, por cualquier causa antes de la finalización del año natural, que se abonará
dentro del correspondiente recibo de finiquito.
Aquellas empresas que, con anterioridad a la firma de este Convenio, vinieran
abonando durante el disfrute del período de vacaciones anuales alguno de los
complementos o pluses citados en el párrafo primero de este artículo, mantendrán este
sistema, aplicando dicha fórmula exclusivamente para los restantes complementos.
Pluses extrasalariales
Art. 53. Plus de transporte.
Se establece un plus extrasalarial de transporte por cada día de trabajo efectivo, para
aquellos trabajadores que comiencen o finalicen su jornada a partir de las 24:00 horas
(inclusive) y hasta las 06:00 horas (inclusive).
Si el comienzo y la finalización se producen en el mismo día dentro del arco horario
fijado en el párrafo anterior, la cantidad fijada para este plus se percibirá doble.
Las cantidades fijadas para este plus serán las establecidas en las tablas salariales
anexas.
Art. 54. Gastos de locomoción y dietas.
a) Gastos de locomoción: Los desplazamientos que, como consecuencia de los
cometidos que se ordenen al personal, y que deban ser desempeñados fuera del término
municipal donde radique su centro de trabajo, serán abonados por la empresa.
Cuando se utilice para tales desplazamientos vehículo propio, habiendo sido
previamente autorizado por la empresa para ello, se percibirá una compensación de 0,21
euros por kilómetro realizado.
b) Dietas: El personal que, por necesidades de las empresas, tenga que
desplazarse a población distinta de aquella donde radique su centro de trabajo, percibirá
una dieta de 16,41 euros, cuando realice una comida fuera y pernocte en su domicilio; y
de 28,91 euros, cuando realice las dos comidas fuera, pernoctando en su domicilio; en
cualquiera de los casos el importe a abonar será el establecido en este Convenio.
Cuando se pernocte fuera del domicilio, la empresa correrá con los gastos de
alojamiento, que en ningún caso será superior a la categoría de un hotel tres estrellas,
debiendo justificarse el gasto con la correspondiente factura.
Los importes anteriores deberán ser incrementados conforme al resto de subidas.
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Prevención, seguridad y salud en el trabajo
Art. 55. Protección del embarazo y la lactancia natural.
1. Conforme a lo dispuesto en el artículo 26 de la LPRL, que en todo caso resultará
de aplicación complementaria, dentro de la evaluación de riesgos se deberá comprender
la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las
trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o
condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras
o del feto en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los
resultados de dicha evaluación revelan un riesgo para la seguridad y salud o una posible
repercusión sobre el embarazo o la lactancia, la empresa adoptará las medidas
necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, bien a través de una adaptación de
las condiciones o bien del tiempo de trabajo, dichas medidas incluirán, cuando resulte
necesario la no realización de trabajos nocturnos o a turnos.
2. Cuando dicha adaptación no resultara posible, o a pesar de tal adaptación, las
condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la
trabajadora embarazada o del feto, o durante el periodo de lactancia en la salud de la
mujer y del hijo o la hija, según certificación médica oficial y así lo certifiquen los
Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en
función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos
profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista
facultativamente a la trabajadora, esta deberá desempeñar un puesto de trabajo o
función diferente y compatible con su estado, realizándose dicho cambio conforme a las
reglas que se apliquen para los supuestos de movilidad funcional y con efectos hasta
que el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación
al anterior puesto. Las empresas deberán determinar, previa consulta con los
representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de
riesgos a estos efectos.
Cuando, a pesar de lo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible,
la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo (o
categoría equivalente), conservando el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto
de origen.
3. Si tal cambio de puesto tampoco resultara técnica u objetivamente posible o no
pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la
trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el
embarazo, contemplada en el artículo 45.1e) del E.T, durante el tiempo necesario para la
protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de
reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.
La suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del
contrato por nacimiento o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en
ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a
su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
4. Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo con
derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de
preparación al parto, previo aviso a la empresa y justificación de la necesidad de su
realización dentro de la jornada de trabajo.
5. Sin perjuicio de los derechos establecidos por la ley, las mujeres embarazadas,
tendrán derecho al doble de los descansos establecidos en el artículo 24 para las
jornadas continuadas o en cualquiera de sus tramos si es jornada partida, a partir de la
semana 22 de embarazo.
6. Lo previsto en este Capítulo, en su aplicación, se adaptará a lo establecido en la
legislación vigente en cada momento.
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Art. 56. Salud laboral.
Las empresas y el personal afectado por el ámbito de este Convenio, vienen
obligados a observar y cumplir las disposiciones contenidas en la normativa que sobre
seguridad y salud laboral se encuentren vigentes en cada momento, y de forma especial
las de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y sus
disposiciones de desarrollo, así como el Real Decreto 39/1997 por el que se aprueba el
Reglamento de los Servicios de Prevención.
A estos efectos, y como complementarias de las normas anteriormente citadas, se
entiende que son normativa específica para el sector de Contact Center,
– El Real Decreto 488/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de
seguridad y salud, relativas al trabajo con equipos que incluyen pantallas de
visualización, y
– El Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de
seguridad y salud en los lugares de trabajo.
Junto con la normativa anterior, serán consideradas, también, las recomendaciones
contenidas en:
1. La Guía Técnica para la evaluación y prevención de los riesgos relativos a la
utilización de equipos que incluyan pantallas de visualización, del Instituto Nacional de
Seguridad e Higiene en el trabajo
2. La Guía Técnica para la evaluación y prevención de los riesgos relativos a la
utilización de los lugares de trabajo, del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el
trabajo.
3. El Protocolo de reconocimientos médicos para usuarios de pantallas de
visualización del Ministerio de Sanidad.
En cumplimiento de ello se promoverán, elecciones a Delegados de Prevención y, en
los mismos términos, se constituirán los Comités de Seguridad y Salud. De la misma
forma, por las empresas se realizará la evaluación de riesgos y el plan de prevención,
conforme a las pautas que se indican en este capítulo.
Art. 57. Pausas en PVD.
Además de los descansos señalados en el artículo 24 de este Convenio, y sin que
sean acumulativas a los mismos, y también con la consideración de tiempo efectivo de
trabajo, el personal de operaciones que desarrolle su actividad en pantallas de
visualización de datos, tendrá una pausa de cinco minutos por cada hora de trabajo
efectivo. Dichas pausas no serán acumulativas entre sí.
Corresponderá a la empresa la distribución y forma de llevar a cabo dichas pausas,
organizándolas de modo lógico y racional en función de las necesidades del servicio, sin
que tales pausas puedan demorar, ni adelantar, su inicio más de 15 minutos respecto a
cuando cumplan las horas fijadas para su ejecución.
Art. 58. Comisión paritaria sectorial de seguridad y salud.
En el término de un mes desde la firma del presente Convenio, se procederá a
constituir la Comisión Paritaria Sectorial de Seguridad y Salud que estará integrada por 4
miembros de la representación empresarial y por 4 miembros de las representaciones de
las organizaciones sindicales firmantes del Convenio. Podrán incorporarse a las
reuniones de dicha Comisión, con voz, pero sin voto, dos personas asesoras por cada
una de las dos representaciones que integran dicha Comisión.
En el acto de su constitución se procederá a la elección de una secretaría
permanente de la misma, la designación del domicilio donde dicha Comisión podrá
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recibir notificaciones oficiales, y a la aprobación de su reglamento interno de
funcionamiento.
En cada reunión de la Comisión, y de entre sus integrantes con voz y voto, se elegirá
una persona que modere los debates.
Los miembros de esta Comisión ejercerán la representación que ostentan por el
periodo de vigencia de este Convenio Colectivo, si bien, tal representación quedará
prorrogada hasta la consecución del acuerdo que permita la firma del nuevo Convenio.
Podrá la Comisión Paritaria Sectorial de Seguridad y Salud, en el acto de su
constitución, nombrar un número igual de suplentes, que sustituirá a los titulares en
casos de ausencia, dimisión o fallecimiento, en los términos en que se recoja en su
reglamento interno.
Art. 59. Funciones de la Comisión Paritaria Sectorial de Seguridad y Salud.
Son funciones específicas de la misma:
a) Representar al sector de Contact Center ante la Fundación para la Prevención
de Riesgos Laborales, siendo su interlocutora válida, y, en consecuencia, promoviendo
acciones concretas y proyectos para el sector en cuantas materias son propias de su
competencia.
Con tal carácter colaborar con la Fundación en el seguimiento de la ejecución de
iniciativas aprobadas, así como solicitar de la misma la inserción de las peculiaridades y
necesidades del sector de Contact Center, dentro de sus objetivos generales y del plan
general que se establezca.
b) Velar por el cumplimiento de lo dispuesto en el presente capítulo del Convenio, y,
en su caso, remitir a la Comisión Paritaria de Interpretación, cuantas cuestiones se
deriven de la aplicación e interpretación de los artículos referidos a la seguridad y salud
en el trabajo, acompañando, si procede, el correspondiente informe.
c) Informar respecto al cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos
laborales, bien con carácter general o, en su caso, particular, promoviendo el mismo por
los cauces adecuados.
d) Acordar cuantas instrucciones resulten procedentes para la óptima gestión de los
recursos que se destinen a la prevención, seguridad y salud en el trabajo.
e) Solicitar de las empresas y de los Delegados de Prevención y Comités de
Seguridad y Salud, las sugerencias que consideren necesarias cada uno de los
solicitados, para mejorar los planes de evaluación de riesgos y su prevención.
f) Elaborar estudios e investigaciones en materia de prevención, seguridad e
higiene, así como organizar cursillos y conferencias sobre los mismos.
g) Emitir informes, bien a iniciativa propia, bien a solicitud de parte, en temas de su
competencia.
h) Aprobar su reglamento de funcionamiento interno, y las modificaciones que
sobre el mismo deban realizarse, ya sea por el propio desarrollo de la Fundación o por
las propias necesidades de la Comisión.
i) Realizar una memoria anual sobre la situación de la prevención de los riesgos
laborales, la seguridad y la salud en el sector de Contact Center.
j) En general, cualquier otra que sea necesaria para el desarrollo de sus actividades
y funciones.
Art. 60. Vigilancia de la salud.
Todo el personal afectado por el ámbito de este Convenio se someterá a
reconocimientos médicos anuales por cuenta de la empresa. Los reconocimientos
tendrán siempre el carácter de voluntario; las empresas, a tal fin, remitirán carta a su
personal indicándole el momento de realización de dichos reconocimientos, incluyendo
en la misma un volante o separata que permita a la persona que no quiera someterse a
los mismos el comunicar tal decisión la empresa.
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No obstante, lo anterior, se aplicarán, en todo caso, los criterios del artículo 22 de la
LPRL y el artículo 37 del Reglamento de servicios de prevención.
En consecuencia, se abordará la misma como parte fundamental de la actividad
preventiva, y sus resultados se analizarán con criterios epidemiológicos, a fin de
investigar la posible relación entre la exposición a los riesgos y los perjuicios para la
salud, y proponer las consiguientes medidas para mejorar las condiciones y medio
ambiente de trabajo.
Las medidas de vigilancia de la salud deberán incluir, como mínimo:
A) Historia clínico-laboral y exploración: Analítica de sangre y de orina;
electrocardiograma cuando existan factores de riesgo familiares, y, en general, a partir de
los 40 años.
B) Examen por especialista: Examen del oído por especialista; examen de la
garganta.
C) Aplicación del protocolo de reconocimientos médicos para personas usuarias de
pantallas de visualización del Ministerio de Sanidad, con especial valoración de los
riesgos que puedan afectar a trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente, y
personas especialmente sensibles a determinados riesgos. (Cuestionario de función
visual; reconocimiento oftalmológico; cuestionario de síntomas osteomusculares;
examen del sistema osteomuscular; cuestionario de características de la tarea;
cuestionario de la valoración de la carga mental.)
Art. 61. Evaluación de riesgos.
A los efectos de realizar la preceptiva evaluación de riesgos y el consiguiente plan de
prevención, se establece el listado mínimo de factores de riesgo que habrán de
contemplarse en dicha evaluación por las empresas del sector:
A) Factores físicos, químicos y biológicos: Temperatura, humedad, corrientes de
aire, aireación/ventilación, instalación de aire acondicionado; iluminación, reflejos
molestos; niveles de ruido; presencia de radiaciones; niveles de polvo molesto o nocivo
en el ambiente; contactos con productos químicos (caso de manipulación de tóner);
infecciones por uso común de auriculares, tubos de voz, micros y teléfonos
convencionales.
B) Factores de seguridad: Caídas al mismo o distinto nivel; desprendimiento o
caídas de objetos; contactos eléctricos; incendios o explosiones, evacuación en caso de
emergencia, señalización de emergencia, medidas contra incendios y señalización de
medidas contra incendios.
C) Factores ergonómicos: aplicación de la Guía técnica del Instituto Nacional de
Seguridad e Higiene para la evaluación de puestos de trabajo con pantallas de
visualización; orden y limpieza; esfuerzos físicos que conllevan fatiga; listados de
ordenador y documentos con caracteres de dimensión insuficiente y con espacios entre
renglones insuficiente.
D) Factores psicosociales y de organización: pausas en el trabajo; tiempo entre
llamadas inferior a 23/35 segundos en puestos de remarcación automática; fatiga y
efectos negativos asociados por exigencias de la tarea de tipo físico y mental;
conocimiento y claridad de los procedimientos de trabajo y su supervisión; conocimiento
y claridad de las pautas a seguir en la gestión requerida por el cliente; horarios y turnos
de trabajo que interfieran negativamente en la vida familiar.
Art. 62. Formación e información en la prevención.
La prevención conlleva como tarea prioritaria la formación de todas las personas
implicadas en tal actividad preventiva.
En función de la conveniente uniformidad en la formación e información a impartir en
materia preventiva en el sector, referida tanto a Delegados y Delegadas de Prevención
como a trabajadores y trabajadoras, las empresas asegurarán, con independencia de las
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distintas personas o entidades que las impartan, que dicha formación e información se
desarrollen, como mínimo, conforme al siguiente programa:
A) Formación para los Delegados y las Delegadas de Prevención.
El temario se ajustará a los siguientes módulos y horas:
1. Conceptos básicos de seguridad y salud en el trabajo. Duración total: 8 horas.
Materias:
1.1 El trabajo y la salud. (1 hora).
1.2 El riesgo laboral (3 horas).
1.2.1 Localización de riesgos.
1.2.2 Riesgos comunes.
1.2.3 Clasificación de riesgos.
1.2.4 Procedimientos.
1.2.5 Tipos y enfoques preventivos.
1.3 El Daño laboral (3 horas).
1.3.1 Accidentes de trabajo.
1.3.2 Enfermedades profesionales.
1.3.3 Estrés, envejecimiento, insatisfacción.
1.4 Marco normativo (1 hora).
1.4.1 Definición de conceptos según la LPRL.
1.4.2 Principios de la acción preventiva.
1.4.3 Obligaciones de la empresa y del trabajador/a.
1.4.4 Organismos públicos relacionados con la salud laboral.
1.4.5 Consulta y participación.
1.4.6 Responsabilidades y sanciones.
1.4.7 Otras normas.
2. Riesgos y su prevención (Duración total 11 horas).
Materias:
2.1 Riesgos ligados a las condiciones de seguridad (1 hora y media).
2.1.1 Lugares de trabajo.
2.1.2 Riesgos eléctricos.
2.1.3 Riesgo de incendios.
2.2 Riesgos ligados a las condiciones ambientales (1 hora y media).
2.2.1 Contaminantes físicos: ruidos, vibraciones, iluminación, temperaturas,
radiaciones.
2.3 Riesgos específicos (4 horas).
2.3.1 Riesgos ligados al trabajo con pantallas de visualización.
2.3.2 Riesgos ligados al resto de condiciones del puesto de trabajo.
2.4 Riesgos ligados a los aspectos psicosociales y de organización (3 horas).
2.5 Riesgos ligados al funcionamiento de la propia gestión preventiva (1 hora).
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3. Elementos básicos de la gestión de la prevención (Duración total 13 horas).
Materias:
3.1 Organización del trabajo preventivo (9 horas).
3.1.1 Identificación de riesgos.
3.1.2 Evaluación de riesgos.
3.1.3 Implantación de medidas preventivas.
3.1.4 Sistema de seguimiento.
3.2 Fomentar la participación (2 horas).
3.2.1 Formación para la prevención.
3.2.2 Información a la persona trabajadora.
3.3 Documentación y órganos preventivos. (2 horas).
4. El control de la salud de las personas trabajadoras (Duración total 2 horas).
Materias:
4.1 Vigilancia de la salud (2 horas).
5. Sistemas elementales de prevención de riesgos:
Medidas especiales de prevención (Duración total 4 horas).
Materias:
5.1 Señalización (1 hora).
5.2 Equipos de protección individual (1 hora).
5.3 Plan de emergencia y evacuación (2 horas).
6. Primeros auxilios. (Duración total 2 horas).
B) Formación e información a la plantilla.
La formación e información a la plantilla se realizará mediante un folleto, único para
todo el sector, que, con un carácter práctico, tanto formativo como informativo, será
entregado a todas las personas en el momento de su contratación.
Dicho folleto, cuyo modelo normalizado será aprobado por la Comisión Paritaria
Sectorial de Salud, deberá complementarse en cada empresa con los puntos específicos
de la misma, fundamentalmente en todo lo relativo a las instrucciones de actuación en
caso de evacuación, y conforme a lo que establezca el plan de emergencia y evacuación
en cada caso.
igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres
Art. 63. Principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres.
Las partes afectadas por este Convenio, y en la aplicación del mismo, se
comprometen a promover el principio de igualdad de oportunidades y no discriminación
por razones de sexo, estado civil, edad, raza, nacionalidad, condición social, ideas
religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, así como por razones de lengua,
dentro del Estado español. Tampoco podrán ser discriminadas las personas por razones
de discapacidades psíquicas o sensoriales, siempre que se hallaren en condiciones de
aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.
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Este compromiso conlleva, igualmente, el remover los obstáculos que puedan incidir
en el no cumplimiento de la igualdad de condiciones entre mujeres y hombres, así como
poner en marcha medidas de acción positiva u otras necesarias para corregir posibles
situaciones de discriminación.
Lo previsto en este Capítulo, en su aplicación, se adaptará a lo establecido en la
legislación vigente en cada momento.
Art. 64. Garantía de Igualdad de oportunidades y Planes de Igualdad.
1. Las relaciones laborales en las empresas deberán estar presididas por los
principios de igualdad y no discriminación, entre otras causas, por razón de género. Las
empresas realizarán y llevarán a cabo sus mejores esfuerzos para lograr la igualdad de
oportunidades en todas sus políticas, en particular la igualdad de género adoptando
medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres y
mujeres.
2. Las empresas de más de cincuenta personas en plantilla, deberán elaborar y
aplicar un plan de igualdad con el alcance y contenidos referidos en la Ley
Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Dicho plan deberá
ser objeto de negociación con la representación legal de las personas trabajadoras, en la
forma que se determine en la legislación laboral.
Las obligaciones establecidas en los artículos 45 y 46 de la Ley Orgánica 3/2007,
de 22 de marzo, deben entenderse referidas a cada empresa sin perjuicio de las
peculiaridades que puedan establecerse en los propios planes respecto a determinados
centros de trabajo conforme a lo previsto en el artículo 46.3 de dicha ley orgánica.
3. Las empresas que componen un grupo de empresas podrán elaborar un plan
único para todas o parte de las empresas del grupo, negociado conforme a las reglas
establecidas en el artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores para este tipo de
convenios, si así se acuerda por las organizaciones legitimadas para ello. Esta
posibilidad no afecta a la obligación, en su caso, de las empresas no incluidas en el plan
de grupo de disponer de su propio plan de igualdad.
4. Los planes de igualdad, incluidos los diagnósticos previos, deberán ser objeto de
negociación con la representación legal de las personas trabajadoras de acuerdo con el
presente artículo. A tales efectos se constituirá una comisión negociadora en la que
deberán participar de forma paritaria la representación de la empresa y la de las
personas trabajadoras y cuya composición se regirá según los criterios establecidos en
el artículo 5 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los
planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo,
sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo El contenido
mínimo de los Planes de Igualdad, su diagnóstico y auditoría retributiva, se ajustarán a lo
establecido en la legislación vigente en cada momento.
5. De acuerdo con el párrafo cuarto del artículo 11.1 de la Ley 14/1994, de 1 de
junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal, las medidas que se
contengan en el plan de igualdad de la empresa usuaria serán aplicables a las personas
trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal durante los períodos de
prestación de servicios.
Art. 65. Registro Retributivo.
1. Al objeto de hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no
discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, las empresas deben tener
un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos.
Este registro tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuración de las
percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información
retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración
documentada de los datos promediados y desglosados.
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2. El registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los
complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados
por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los
Trabajadores y el artículo 5 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualad
retributiva entre mujeres y hombres.
Art. 66. Auditoría Retributiva.
1. Aquellas empresas que estén obligadas a disponer de un Plan de Igualdad,
deberán realizar una auditoría retributiva que incluya una valoración de puestos de
trabajo, con el fin de identificar aquellos trabajos de igual valor y detectar posibles
diferencias salariales entre ellos que tengan su origen en una discriminación por razón
de género.
2. La valoración de puestos de trabajo tiene por objeto realizar una estimación
global de todos los factores que concurren o pueden concurrir en un puesto de trabajo,
teniendo en cuenta su incidencia y permitiendo la asignación de una puntuación o valor
numérico al mismo. Los factores de valoración deben ser considerados de manera
objetiva y deben estar vinculados de manera necesaria y estricta con el desarrollo de la
actividad laboral.
La valoración debe referirse a cada una de las tareas y funciones de cada puesto de
trabajo de la empresa, ofrecer confianza respecto de sus resultados y ser adecuada al
sector de actividad, tipo de organización de la empresa y otras características que a
estos efectos puedan ser significativas, con independencia, en todo caso, de la
modalidad de contrato de trabajo con el que vayan a cubrirse los puestos.
3. La Auditoría Retributiva deberá incluir un plan de actuación para la corrección de
las desigualdades retributivas detectadas, con determinación de objetivos, actuaciones
concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y
seguimiento. El plan de actuación deberá contener un sistema de seguimiento y de
implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.
Art. 67. Comisión Paritaria Sectorial de Igualdad de Género.
1. Para la correcta aplicación del Convenio en torno a los contenidos y principios
indicados en el presente Capítulo, se acuerda la creación de una Comisión integrada por
las Organizaciones empresariales y sindicales firmantes del mismo, para el estudio de la
igualdad de oportunidades en el Sector que trate de políticas activas que eliminen las
eventuales discriminaciones o quiebra del principio de igualdad de oportunidades, que
pudieran detectarse por razón de sexo o género.
2. La Comisión tendrá entre sus competencias:
– Mediación o, en su caso, arbitraje en aquellos supuestos en que voluntaria y
conjuntamente las partes soliciten su intervención para la solución de sus discrepancias
que surjan directamente vinculadas con la regulación de la materia de igualdad
establecida en el presente Convenio.
– Analizar de forma consultiva y sin carácter vinculante que la definición de los
grupos profesionales definidos en el presente Convenio, se ajusta a criterios y sistemas
que garantizan la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres
y la correcta aplicación del principio de igualdad de retribución por trabajos de igual valor.
3. La Comisión de Igualdad de Género celebrará, al menos, dos reuniones cada
año.
4. Su composición será paritaria entre la representación sindical y la empresarial y
formarán parte de ella los sindicatos firmantes del presente Convenio.
5. Para el adecuado desempeño de las funciones de la Comisión Sectorial de
Igualdad de Género, tales como análisis y estudio de la situación de los planes de
igualdad en las empresas del sector, durante la vigencia del Convenio, las
organizaciones sindicales firmantes del Convenio dispondrán de un crédito horario
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complementario retribuido equivalente a la jornada laboral completa de una persona por
cada uno de los sindicatos. La asignación de dicho crédito y la designación de sus
miembros en la mencionada comisión corresponderá, en cada momento, a los sindicatos
firmantes.
Art. 68. Garantías para el ejercicio corresponsable de la maternidad y la
paternidad.
1. Suspensión del contrato por nacimiento.
El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses,
suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las
cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores
al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la
salud de la madre.
El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor o la progenitora que
no sean la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis
semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse
a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el
artículo 68 del Código Civil.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el
neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de
suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor o
progenitora, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las
seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre
biológica. En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que
el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto,
por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días
como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas
adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá
reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se
solicite la reincorporación al puesto de trabajo. La suspensión del contrato de cada uno
de los progenitores o progenitoras por el cuidado de menor, una vez transcurridas las
primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad
de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y
ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que
el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su
ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto.
El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos
períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su
ejercicio al otro progenitor o progenitora.
La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas
inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o
de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme
se determine reglamentariamente. La persona trabajadora deberá comunicar a la
empresa, con una antelación mínima de quince días el ejercicio de este derecho.
Cuando los dos progenitores o progenitoras que ejerzan este derecho trabajen para la
misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por
razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
A efectos de lo dispuesto en este apartado, el término de madre biológica incluye
también a las personas trans gestantes.
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2. Suspensión de contrato por adopción, guarda con fines de adopción y
acogimiento.
En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, la
suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o
acogedor.
Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e
ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye
la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de
acogimiento.
Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma
acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial
por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con
fines de adopción o de acogimiento.
En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la
misma persona trabajadora.
El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos
períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días.
La suspensión de estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada
completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora
afectada, en los términos que reglamentariamente se determinen.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento
previo de los progenitores o progenitoras al país de origen del adoptado, el periodo de
suspensión previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciarse hasta cuatro
semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su
ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima
de quince días, el ejercicio de este derecho.
Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho
trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las diez
semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por
escrito.
3. Supuesto de discapacidad del hijo o la hija.
En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en
situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato a
que se refieren los apartados 1 y 2 tendrá una duración adicional de dos semanas, una
para cada uno de los progenitores o progenitoras. Igual ampliación procederá en el
supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple
por cada hijo o hija distinta del primero.
El personal se beneficiará de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que
hubiera podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a que
se refiere este artículo.
Art. 69. Medidas de protección de las víctimas de violencia género.
1. La persona trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a
abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para
hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho
preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo o nivel equivalente, que la
empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. En tales supuestos,
la empresa estará obligada a comunicar a las personas trabajadoras las vacantes
existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.
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El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de seis
meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de
trabajo que anteriormente ocupaban las personas trabajadoras.
Terminado este período, las personas trabajadoras podrán optar entre el regreso a su
puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la
mencionada obligación de reserva.
2. No se computarán como faltas de asistencia ni de puntualidad las provocadas
por violencia física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los
servicios sociales de atención o servicios de salud.
3. Las personas trabajadoras víctimas de violencia de género tendrán derecho,
para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la
reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la
reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación
del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen
en la empresa.
4. También tendrán derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a
dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos que esta
modalidad de prestación de servicios sea compatible con el puesto y funciones
desarrolladas por la persona, así como con el servicio exigido por el cliente principal.
5. El contrato de trabajo podrá suspenderse por decisión de la persona trabajadora
que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser
víctima de violencia de género.
En este caso, el periodo de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá
exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la
efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la
suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por periodos de tres
meses, con un máximo de dieciocho meses.
Prestaciones sociales
Art. 70. Complementos en los supuestos de incapacidad temporal.
1. Se respetarán en todo caso las mejoras pactadas en las empresas o las que se
apliquen habitualmente en las mismas.
2. Incapacidad temporal en caso de accidente de trabajo: las empresas
complementarán hasta el 100% del salario Convenio, desde el primer día.
3. Incapacidad temporal en caso de enfermedad:
a) Del día 1 al 3, el 70% del salario Convenio, con el tope de 9 días al año, y con
baja médica.
b) Del día 4 al 20, el 75% del salario Convenio y con baja médica.
c) Del día 21 en adelante: 100% del salario Convenio, hasta un año, y con baja
médica.
En el supuesto de que se produzca hospitalización, independientemente del día de la
hospitalización y de la duración de la misma, se complementará al 100% del salario
Convenio desde el primer día de la baja por IT.
4. El salario Convenio incluye los conceptos de: salario base, pagas
extraordinarias, complemento de festivos normales, festivos especiales, domingos, plus
de nocturnidad y plus de idiomas.
5. La presentación de las bajas y su acreditación se realizará conforme con el
procedimiento previsto por la normativa de Seguridad Social. El personal aceptará,
previo aviso, poder ser reconocidos por el médico de la Mutua, al objeto de que este
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informe sobre la imposibilidad de prestar servicio, sometiéndose la discrepancia, si la
hubiere, a la Inspección Médica de la Seguridad Social.
Faltas y sanciones
Art. 71. Principios generales.
1. Las presentes normas de régimen disciplinario persiguen el mantenimiento de la
disciplina laboral, que es un aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenación
técnica y organización de la empresa, así como para la garantía y defensa de los
derechos e intereses legítimos de trabajadores, trabajadoras y empresas.
2. Las faltas, siempre que sean constitutivas de un incumplimiento contractual de la
persona contratada, podrán ser sancionadas por la Dirección de la Empresa de acuerdo
con la graduación que se establece en el presente capítulo.
3. Toda falta cometida se clasificará en leve, grave o muy grave.
4. La falta, sea cual fuere su calificación, requerirá comunicación escrita y motivada
de la empresa a la persona afectada.
5. La imposición de sanciones por faltas graves o muy graves será notificada a la
representación legal de las personas trabajadoras.
Art. 72. Faltas leves.
Son faltas leves:
1. Más de tres faltas de puntualidad durante treinta días sin que exista causa
justificada.
2. La falta de asistencia al trabajo de un día durante el periodo de un mes, sin
causa justificada. Será grave si, de resultas de la ausencia se causare grave perjuicio a
la empresa.
3. Abandonar el puesto de trabajo sin causa justificada o el servicio por breve
tiempo durante la jornada. Si se causara, como consecuencia del mismo abandono,
perjuicio de consideración a la empresa, compañeros o compañeras de trabajo, clientes
o personal del mismo, o fuera causa de accidente, la falta podrá revestir la consideración
de grave o muy grave.
4. No comunicar con carácter previo la ausencia al trabajo por causa justificada; y
no justificar, dentro de las veinticuatro horas siguientes, salvo que se pruebe la
imposibilidad de haberlo hecho, la razón que la motivó.
5. Los descuidos y distracciones que afectan a la realización del trabajo o en el
cuidado y conservación de las máquinas, útiles, herramientas instalaciones propias o de
los clientes. Cuando el incumplimiento de lo anterior origine consecuencias de gravedad
en la realización del servicio, la falta podrá reputarse de grave o muy grave.
6. La inobservancia de las órdenes de servicios, así como la desobediencia a los
mandos, todo ello en materia leve.
7. Las faltas de respeto y consideración en materia leve al personal subordinado,
compañeros y compañeras, mandos, personal y público, así como la discusión con los
mismos dentro de la jornada de trabajo y usar palabras malsonantes o indecorosas con
los mismos.
8. La falta de aseo y limpieza personal de manera ocasional.
9. No comunicar a la empresa los cambios de residencia y domicilio y demás
circunstancias que afecten a su actividad laboral.
10. No atender al público con la corrección y diligencia debidas, siempre que no se
produzca una queja justificada del cliente, en cuyo caso podrá ser calificada de grave o
muy grave.
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Art. 73. Faltas graves.
Son faltas graves:
1. El cometer más de dos faltas leves en el periodo de un trimestre, excepto en la
puntualidad, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que hubiera mediado sanción
comunicada por escrito.
2. Más de cuatro faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo en un periodo de
treinta días. Cuando se tuviera que relevar a un compañero o compañera bastará con
una sola falta de puntualidad para que esta se considere como grave, siempre que no
existiere causa justificada.
3. La falta de asistencia al trabajo de dos días en el período de un mes, sin causa
justificada. Será muy grave si de resultas de la ausencia, se causare grave perjuicio a la
empresa.
4. La desobediencia grave a los superiores en materia de trabajo y la réplica
descortés a compañeros, compañeras, mandos o público. Si implicase quebranto
manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para la empresa,
compañeros y compañeras de trabajo o público, se reputará muy grave.
5. La suplantación de la personalidad de un compañero o compañera al fichar o
firmar, sancionándose tanto a quien ficha como a quien ha suplantado.
6. La voluntaria disminución de la actividad habitual y la negligencia en el trabajo
que afecta a la buena marcha del servicio.
7. La simulación de enfermedad o accidente y no entregar el parte de baja oficial
dentro de las setenta y dos horas siguientes de su emisión, salvo que se pruebe la
imposibilidad de hacerlo.
8. El empleo de tiempo, materiales, útiles y máquinas en cuestiones ajenas al
trabajo o en beneficio propio.
9. El hacer desaparecer útiles, tanto de la empresa como de los clientes de la
misma.
10. Causar accidentes por dolo, negligencia o imprudencia inexcusable.
11. Llevar los registros, documentación, cuadernos o cualquier clase de
anotaciones oficiales y escritos que reglamentariamente deben tener, sin las
formalidades debidas y cometiendo faltas que, por su gravedad o trascendencia
merezcan especial correctivo; y si tuviera especial relevancia, tendrá la consideración de
muy grave.
Art. 74. Faltas muy graves.
Son faltas muy graves:
1. La reincidencia en Comisión de falta grave en el periodo de seis meses, aunque
sea de distinta naturaleza, siempre que hubiere mediado sanción.
2. Más de doce faltas no justificadas de puntualidad, cometidas en el periodo de
seis meses o de treinta en un año, aunque hayan sido sancionadas independientemente.
3. Tres o más faltas injustificadas al trabajo en el periodo de un mes, más de seis
en el periodo de seis meses, o treinta en un año, aunque hayan sido sancionadas
independientemente.
4. La falsedad, deslealtad, el fraude, el abuso de confianza y el hurto o robo, tanto a
compañeros y compañeras de trabajo como a la empresa o a terceros relacionados con
el servicio durante el desempeño de sus tareas o fuera de las mismas.
5. El hacer desaparecer, inutilizar, causar desperfectos en máquinas, sistemas,
instalaciones, edificios, enseres, documentos, etc., tanto en la empresa como de clientes
de la misma, así como causar accidentes por dolo, negligencia o imprudencia
inexcusable.
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6. El realizar trabajos por cuenta propia o cuenta ajena estando en situación de
incapacidad laboral transitoria, así como realizar manipulaciones o falsedades para
prolongar aquella situación.
7. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza, de tal índole que produzca
quejas justificadas de mandos, compañeros o compañeras de trabajo o terceros.
8. La embriaguez o cualquier tipo de intoxicación por droga puesta de manifiesto
durante la jornada laboral, que repercuta en el trabajo.
Sólo será sancionable con despido cuando la embriaguez sea habitual,
entendiéndose por habitualidad cuando previamente haya habido dos apercibimientos
por escrito por la misma causa.
9. La violación del secreto de correspondencia de cualquier tipo de documentos de
la empresa o de las personas en cuyos locales o instalaciones se realice la prestación de
los servicios, y no guardar la debida discreción o el natural sigilo de los asuntos y
servicios en que, por la misión de su contenido, hayan de estar enterados, así como
hacer uso indebido de la información contenida en las bases de datos, incumpliendo lo
establecido en la vigente Ley de Protección de Datos.
10. Los malos tratos de palabra o de obra, falta grave de respeto y consideración a
las personas de sus superiores, compañeros, compañeras, personal a su cargo o
familiares del mismo, así como a los clientes y a las personas en cuyos locales o
instalaciones realizara su actividad y al personal de estas si lo hubiere.
11. El abandono del trabajo en puestos de responsabilidad una vez tomado
posesión de los mismos, y la inhibición o pasividad en la prestación del mismo.
12. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento.
13. Actos de acoso sexual o por razón de sexo, considerándose de especial
gravedad los dirigidos a personas subordinadas con abuso de posición privilegiada.
A tales efectos se entenderán como actos de acoso sexual o por razón de sexo
cualquier comportamiento desarrollado en el ámbito de la empresa, de naturaleza sexual
o realizado en función del sexo de una persona, que tenga el propósito o produzca el
efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un
entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
14. El abuso de autoridad.
15. La competencia desleal por dedicarse dentro o fuera de la jornada laboral a
desarrollar por cuenta propia idéntica actividad que la empresa, o dedicarse a
ocupaciones particulares que estén en abierta pugna con el servicio.
16. Exigir o pedir por sus servicios remuneración o premios de terceros, cualquiera
que sea la forma o pretexto que para la donación se emplee.
17. La imprudencia en acto de servicio, si implicase riesgo de accidente para sí o
para compañeros o personal y público, o peligro de avería para las instalaciones.
Art. 75. Sanciones.
1. Por faltas leves:
a) Amonestación verbal.
b) Amonestación escrita.
c) Suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.
2. Por faltas graves:
a) Suspensión de empleo y sueldo de uno a diez días.
b) Inhabilitación para el ascenso durante un año.
3. Por faltas muy graves:
a) Suspensión de empleo y sueldo de 11 días a 3 meses.
b) Pérdida temporal o definitiva del nivel profesional laboral.
c) Despido.
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Para proceder a la imposición de las anteriores sanciones se estará a lo dispuesto en
la legislación vigente, comunicándose a la representación legal de las personas
trabajadoras, si la hubiere, las sanciones por faltas graves o muy graves.
Las faltas prescribirán a los 10 días cuando sean calificadas de leves; a los 20 días
cuando lo fueron como graves; y a los 60 días cuando sean muy graves, considerándose
para su cómputo la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento de los hechos, y en
cualquier caso a los seis meses de haberse cometido.
Todas las faltas se anotarán en el expediente personal de quien cometa la infracción,
quedando canceladas a los dos meses las leves, a los cuatro meses las graves y al año
las muy graves.
Formación profesional
Art. 76. Principios generales.
De conformidad con lo que establece el artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores,
y al objeto de facilitar la formación del personal que presta sus servicios en este sector,
las personas trabajadoras tendrán derecho a ver facilitada la realización de estudios para
la obtención de títulos académicos o profesionales reconocidos oficialmente, y la de
cursos de perfeccionamiento organizados por la propia empresa u otros organismos.
Art. 77. Objetivos.
La formación profesional buscará atender, entre otros, los siguientes objetivos:
A) La adaptación al puesto de trabajo y a sus modificaciones.
B) La especialización dentro del propio trabajo.
C) La reconversión profesional.
D) La ampliación de los conocimientos de las personas trabajadoras aplicables a
las actividades del sector.
Art. 78. Formación a nivel de sector.
Las partes firmantes de este Convenio, asumen el contenido íntegro del vigente
Acuerdo de Formación Profesional para el Empleo (AFPE), que desarrollará sus efectos
en el ámbito funcional del presente Convenio.
A tales efectos se constituirá una Comisión Paritaria, dentro del mes siguiente al de
la publicación de este Convenio, que funcionará, durante la vigencia del Convenio, su
prórroga y período de ultraactividad como Comisión Sectorial de Formación, e integrada
por cuatro representantes de las organizaciones sindicales firmantes de este Convenio, y
cuatro representantes de las empresas.
El funcionamiento de esta Comisión se realizará en la forma que la misma acuerde,
pudiendo formar parte de ella, también, como asesores, con voz pero sin voto, dos
personas por cada una de las dos representaciones.
La Comisión Sectorial de Formación queda facultada para desarrollar cuantas
iniciativas sean necesarias para la aplicación de dicho Acuerdo.
Art. 79. Información.
Las empresas informarán con carácter previo a la representación legal de las
personas trabajadoras sobre su plan anual de formación, quienes podrán emitir informes
sobre el mismo que en ningún caso tendrán carácter vinculante.
Se constituirá en el seno de la empresa una Comisión de formación de forma
paritaria que será la encargada de mejorar y desarrollar los procesos de información y
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participación en materia de planes de la formación. La Comisión estará compuesta por
una representación de la empresa y otra de la parte sindical.
Igualmente tendrá competencias en materia de seguimiento, minimizando las
incidencias y asegurando la calidad de la formación que se imparte. Dicha Comisión
contará con un reglamento de funcionamiento propio.
Art. 80. Periodos de formación previa y formación continua.
El periodo de formación previo a la contratación se entenderá terminado cuando la
persona atienda llamadas reales.
Cuando las personas contratadas deban asistir con carácter obligatorio a cursos de
formación, las empresas abonarán las horas empleadas al valor tipo hora Convenio que
le corresponda según su nivel salarial.
Derechos sindicales
Art. 81. Representantes legales de las personas trabajadoras.
A los efectos de lo establecido en el presente Convenio, las referencias a la
representación legal de las personas trabajadoras comprenden tanto la de carácter
unitario como la sindical.
Art. 82. Derecho de información.
Las empresas pondrán a disposición de la representación unitaria de los
trabajadores, y de cada una de las secciones sindicales legalmente constituidas, un
tablón de anuncios en cada centro de trabajo, -plataformas externas o internas-, que les
permita exponer en lugar idóneo, de fácil visibilidad y acceso, propaganda y
comunicados de tipo sindical y laboral. Fuera de dichos tablones queda prohibida la
fijación de los citados comunicados y propaganda.
Art. 83. Horas de la representación legal de las personas trabajadoras.
Las horas de permiso retribuido que para la representación legal de las personas
trabajadoras dispone el Estatuto de los Trabajadores, podrán ser acumuladas
mensualmente en uno o más miembros, contando con la voluntad de las personas
interesadas.
Dicha acumulación deberá ser por meses, y las no utilizadas no podrán trasladarse a
otros meses, ni por el conjunto de cargos, ni individualmente, con excepción de las
empresas en las que por su censo de personas en plantilla solo cuenten con una
persona representante, en cuyo caso podrá acumular sus horas cada dos meses.
Así mismo, se podrá acumular tanto el cargo como el crédito, de carácter unitario y
sindical, en una misma persona.
A tales efectos, la cesión de las horas acumuladas se deberá presentar por escrito a
la empresa, con antelación a su utilización, y debidamente firmado por el cedente y la
aceptación del cesionario. La cesión podrá hacerse entre la representación legal de las
personas trabajadoras tanto la de carácter unitario como la sindical de manera indistinta.
Art. 84. Procedimiento electoral. Elección.
De conformidad con lo que autoriza el artículo 69.2 del Estatuto de los Trabajadores,
y dada la movilidad del personal en el sector, podrá ser elegible el personal que tenga 18
años cumplidos y una antigüedad en la empresa de al menos tres meses.
Dadas las especiales características de la prestación de servicios en las empresas
de Contact Center, el ámbito para la celebración de elecciones para delegados y
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delegadas de personal y miembros del comité de empresa, será el provincial. En
consecuencia, se constituirá un comité de empresa en aquellas empresas que sumen en
dicho ámbito un número no inferior a cincuenta personas en plantilla. Si no se alcanza
dicho número se elegirán el número de delegados o delegadas de personal que
corresponda.
Art. 85. Representación en la Uniones Temporales de Empresas.
Cuando en las uniones temporales de empresas no exista representación legal de
las personas trabajadoras, de acuerdo con lo establecido en el Título II, capítulo I del
Estatuto de los Trabajadores, los sindicatos con el carácter de más representativos,
tendrán derecho a nombrar un delegado o delegada sindical en la UTE que cuente con
más de cien personas en plantilla, cualquiera que sea la clase de su contrato.
Los delegados y las delegadas sindicales nombrados de acuerdo con lo previsto en
el párrafo anterior, tendrán los derechos, facultades y competencias, regulados en el
artículo 10 de la LOLS, salvo en la materia relativa a crédito horario, cuyo límite queda
establecido en quince horas mensuales.
Art. 86. Información sobre los procesos de selección de personal.
Las empresas vendrán obligadas a poner en conocimiento de la representación legal
de los trabajadores en la misma, los criterios a seguir en los procesos de selección de
personal, así como la iniciación de la campaña para dicho proceso, y el número de
personas, si es posible, a contratar.
Si los criterios fijados por la empresa no varían de un proceso a otro, no habrá
obligación de reiterar los mismos.
Art. 87. Preferencia de la representación de las personas trabajadoras.
La representación legal de las personas trabajadoras tendrá prioridad de
permanencia en el centro de trabajo, respecto del resto del personal, y dentro del ámbito
de sus funciones, en los supuestos de extinción anticipada del contrato de trabajo por
disminución del volumen de trabajo, conforme se regula en este Convenio.
Comisión paritaria de interpretación
Art. 88. Composición y funciones.
De conformidad con lo previsto en el artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores, se
crea una Comisión mixta paritaria de interpretación y seguimiento del Convenio.
Dicha Comisión tendrá su sede en Madrid.
La Comisión estará integrada paritariamente por cinco representantes de cada parte,
sindicatos y empresas firmantes del Convenio. Con idénticos criterios existirán cuatro
suplentes por cada representación. La Comisión podrá interesar los servicios de
asesoramiento ocasional o permanente en cuantas materias sean de su competencia, a
través de personas libremente designadas por las partes, que contarán con voz pero sin
voto.
La Comisión elegirá cada año, de entre sus miembros con voz y voto, una
Presidencia y una Secretaría. Tanto la Presidencia como la Secretaría serán ostentadas
de forma alterna por la representación sindical y empresarial, no pudiendo coincidir
simultáneamente en una misma representación ambos cargos.
Los acuerdos de la Comisión requerirán, en cualquier caso, el voto favorable de la
mayoría de cada una de las dos representaciones.
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Son funciones específicas de la Comisión:
a) La vigilancia e interpretación del presente Convenio y seguimiento para la
aplicación y desarrollo de dicha normativa, elaborando, de acuerdo con lo previsto en el
artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores.
b) Mediación en caso de desacuerdo una vez finalizado el período de consultas en
los procedimientos de modificación sustancial de condiciones de trabajo (artículo 41 del
Estatuto de los Trabajadores) flexibilidad interna, expedientes colectivos de regulación de
empleo o cualquier otro que las partes de forma voluntaria decidan someter a esta
Comisión.
c) Información previa en los supuestos de inaplicación del Convenio, pudiendo
mediar entre las partes, si cualquiera de ellas lo solicitaran.
d) Mediar en aquellos conflictos que voluntaria y conjuntamente les sean sometidos
por las partes afectadas y que versen sobre la aplicación o interpretación de la normativa
sectorial aludida.
e) Entender, de forma previa a la vía administrativa y judicial, en relación a los
conflictos colectivos que puedan ser interpuestos por quienes están legitimados para
ello, con respecto a la aplicación de los preceptos derivados del presente Convenio
Colectivo.
El sometimiento y solución de una materia por la Comisión Paritaria eximirá del
trámite de conocimiento previo cuando se reitere la misma.
f) Elaborar un informe anual acerca del grado de cumplimiento del Convenio
Colectivo, de las dificultades surgidas en su aplicación e interpretación y del desarrollo
de los propios trabajos previstos en el Convenio y encargado para su desempeño a
Comisiones específicas.
g) Realizar trimestralmente un informe sobre la evolución del empleo y contratación
en el sector; así como sobre la aplicación y desarrollo del presente Convenio colectivo.
Art. 89. Procedimiento.
Los asuntos sometidos a la Comisión Paritaria, revestirán el carácter de ordinarios o
extraordinarios, otorgando tal calificación cualquiera de las partes que integren la misma.
En el primer supuesto, la Comisión deberá resolver en plazo de quince días, y en el
segundo en el de 48 horas.
Con independencia de las reuniones que hayan de celebrarse a instancia de las
partes integrantes de la Comisión, la Presidencia la convocará trimestralmente para
realizar un seguimiento de las funciones y tareas que le son propias.
Las reuniones serán convocadas por la Presidencia con indicación de los asuntos
que han de ser tratados, levantándose acta por escrito de las mismas, que serán
remitidas en el plazo de un mes a todos los miembros de la Comisión.
Cuando la reunión sea a instancias de los trabajadores/as, y de las empresas, la
iniciación del procedimiento se formalizará por escrito en el que necesariamente se hará
constar:
1. Identificación de quienes la solicitan, con los datos personales y sociales
necesarios.
2. Carácter con el que se actúa (trabajador/a o empresa) explicitando en su caso
las facultades de representación.
3. Tipo de actuación que se requiere.
4. Exposición de los hechos, y los puntos o extremos que se someten.
5. Firma. Si la actuación requerida fuera de mediación, el escrito deberá estar
firmado conjuntamente por las partes en conflicto, y se hará figurar de forma explícita el
compromiso voluntariamente asumido de someter la controversia a la mediación de la
Comisión.
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La Comisión podrá establecer un modelo normalizado de iniciación del
procedimiento.
Los gastos que pudieran originarse como consecuencia de la actuación de la
Comisión no serán repercutidos ni a las personas afiliadas a los sindicatos firmantes del
Convenio, ni a las entidades asociadas a la representación empresarial firmante del
Convenio.
Una vez recibido el escrito de iniciación de procedimiento, y reunida la Comisión, en
un plazo máximo de 15 días examinará el mismo observando si se cumplen los
requisitos exigidos, si los hechos están suficientemente claros, así como los puntos o
extremos que se le someten, y cuál es el tipo de actuación que se requiere.
Si observara la existencia de defectos formales, insubsanables de oficio, recabará de
las partes, con suspensión del plazo para pronunciarse, la subsanación de tales defectos
en un plazo no superior a cinco días hábiles, transcurridos los mismos, sin haberse
hecho, archivará sin más el expediente.
Si de los hechos expuestos, o de los puntos o extremos sometidos, no aparecieran
claras las pretensiones, también con suspensión del plazo para pronunciarse, recabará de
las partes las aclaraciones o ampliaciones que entienda necesarias, para que las mismas,
en un plazo no superior a 5 días hábiles, así lo hagan, archivando el expediente si no lo
hicieran; si una de las partes cumpliera con ello, y la otra no, la Comisión entrará a conocer
sobre la base de las ampliaciones y aclaraciones de la parte que cumplió con ello.
Si del tipo de actuación que se requiere resultara la no competencia de la Comisión,
esta se lo comunicará sin más a las partes, archivando el expediente.
La Comisión podrá requerir los informes y asesoramientos técnicos que considere
pueden ayudar a la solución de los aspectos controvertidos.
Una vez recibidos todos los informes y aclaraciones solicitados, la Comisión se
reunirá dentro de los cinco días hábiles siguientes para emitir informe de resolución
según proceda.
El procedimiento finalizará mediante el informe o resolución, según los casos, que emita
la Comisión dentro del plazo establecido para ello, y que se notificará íntegramente a las
partes afectadas, incorporándose el original al expediente abierto, una vez firmado por la
Presidencia y la Secretaría. Las partes podrán solicitar las certificaciones que del mismo
requieran que irán firmadas por la Secretaría con el visto bueno de la Presidencia.
Si de la reunión de la Comisión no resultara acuerdo, en el informe o resolución se
hará constar la posición de cada una de las representaciones.
La solicitud de intervención de la Comisión no privará a las partes interesadas del
derecho a usar la vía administrativa, arbitral o judicial, según proceda.
De todos los procedimientos seguidos por la Comisión se abrirá y cerrará el
correspondiente expediente que se archivará, una vez finalizado, en la sede de la
Comisión, bajo la custodia de la Secretaría.
En tanto dure el procedimiento en la Comisión, las partes no podrán acudir a otras
instancias, ni plantear medidas de presión o declarar conflicto colectivo hasta que la
Comisión se pronuncie sobre la cuestión sometida a su conocimiento.
Art. 90. Crédito horario para las Comisiones paritarias sectoriales y Observatorio
del Sector.
Para la correcta administración y gobierno del presente Convenio a través de las
Comisiones paritarias sectoriales y Observatorio sectorial establecidos, y el desarrollo del
trabajo de los mismos, salvo para aquellas comisiones que el presente convenio estipule
un crédito horario adicional, las organizaciones sindicales firmantes de este Convenio
tendrán derecho a disponer del volumen de horas correspondientes a dieciocho
personas liberadas, con carácter nominativo, diez de las cuales estarán asignadas a
CCOO y ocho a FeSMC-UGT, conforme a la representación acreditada en la negociación
de este Convenio.
Mediante acuerdo con cada organización sindical se determinará el ejercicio de este
derecho.
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Art. 91. Observatorio del Sector de Contact Center.
Las partes signatarias del presente Convenio acuerdan la constitución, durante su
vigencia, de un Observatorio del Sector Contact Center, en el que estarán representadas
todas las organizaciones, patronal y sindicales, firmantes del Convenio para estudiar y
debatir en el mismo todas aquellas cuestiones o materias de interés para el sector de
Contact Center, dejando reseñadas a título meramente enunciativo, y no limitativo:
formación profesional, estructura de clasificación profesional etc.
La participación en este observatorio no generará crédito horario sindical adicional al
existente en el presente Convenio, que se mantendría en sus mismos términos y cuantía
de horas para cada una de las organizaciones sindicales firmantes del Convenio que se
concreta en el artículo 90.
Igualdad de oportunidades
Art. 92. Igualdad de trato.
Las partes afectadas por este Convenio, y en la aplicación del mismo, se
comprometen a promover el principio de igualdad de oportunidades y no discriminación
por razones de sexo, identidad u orientación sexual, estado civil, edad, raza,
nacionalidad, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato,
así como por razones de lengua, dentro del Estado español. Tampoco podrán ser
discriminadas las personas por razones de discapacidades psíquicas o sensoriales,
siempre que se hallaren en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo
de que se trate.
Lo previsto en este Capítulo, en su aplicación, se adaptará a lo establecido en la
legislación vigente en cada momento
Art. 93. Medidas de protección de las víctimas de terrorismo.
1. La persona trabajadora víctima de terrorismo que se vea obligada a abandonar el
puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer
efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho
preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo o nivel equivalente, que la
empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. En tales supuestos,
la empresa estará obligada a comunicar a la persona trabajadora las vacantes existentes
en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de seis
meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de
trabajo que anteriormente ocupaba la persona trabajadora.
Terminado este período, la persona trabajadora podrá optar entre el regreso a su
puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la
mencionada obligación de reserva.
2. Las personas trabajadoras víctimas de terrorismo tendrán derecho, para hacer
efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la
jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del
tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario
flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la
empresa. También tendrán derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia
o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos que
esta modalidad de prestación de servicios sea compatible con el puesto y funciones
desarrolladas por la persona.
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Art. 94. Igualdad de trato para el colectivo LGTBI.
Las empresas especialmente velarán por la igualdad de derechos laborales, la
igualdad y la protección de la dignidad del personal perteneciente al colectivo LGTBI.
Solución extrajudicial de conflictos
Art. 95. Sometimiento al VI ASAC.
Las partes firmantes de este Convenio estiman necesario establecer procedimientos
voluntarios de solución de los conflictos de carácter colectivo; por ello acuerdan su
adhesión al VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (VI ASAC)
(Sistema Extrajudicial) vigente, y a los que pudieran sustituirle durante la vigencia de
este Convenio, quienes surtirán plenos efectos en los ámbitos de obligar del presente
Convenio.
Aquellos conflictos colectivos que tengan ámbito exclusivo de Comunidad Autónoma,
serán sometidos a las instituciones creadas al efecto en dicha Comunidad.
Disposición adicional primera. Parejas de hecho.
Disposición adicional primera. Parejas de hecho.
Se reconocen los mismos derechos que el Convenio contempla para los y las
cónyuges en matrimonio, a las personas que, no habiéndose casado entre ellas,
conviven en unión afectiva, estable y duradera, previa justificación de estos extremos
mediante certificación de inscripción en el correspondiente registro oficial de parejas de
hecho. Dicha certificación podrá sustituirse, en aquellas poblaciones donde no exista
registro oficial, mediante acta notarial.
En el supuesto de conflictos de intereses con terceros, el reconocimiento del derecho
que corresponda se realizará de conformidad con la resolución que, de manera firme, se
dicte por la autoridad administrativa o judicial competente, conforme al ordenamiento
positivo vigente.
Disposición adicional segunda. Acoso sexual.
Disposición adicional segunda. Acoso sexual.
Las partes afectadas por el presente Convenio, asumen el compromiso de velar
porque exista en la empresa un ambiente exento de riesgo para la salud y, en concreto,
para el acoso sexual, estableciendo procedimientos en las empresas para presentar
quejas por quienes sean víctimas de tales tratos, a fin de obtener ayuda inmediata,
utilizando para ello el Código de Conducta Comunitario, relativo a la protección de la
dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo.
Disposición transitoria primera.
Disposición transitoria primera.
La compensación por los gastos derivados del trabajo a distancia a los que se refiere
el artículo 19 de este Convenio, en el espacio temporal desde el 29 de noviembre
de 2022 a 31 de diciembre de 2022, es de los siguientes importes:
– Las personas trabajadoras con jornadas semanales de 30 horas o superiores, se
les abonarán 1,18 euros por día trabajado en esa modalidad.
– Las personas trabajadoras con jornadas semanales inferiores a 30 horas, se les
abonarán 0,93 euros por día trabajado en esa modalidad.
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Las empresas que hayan realizado adelanto a cuenta en el ejercicio 2022 del 2,5%
de incremento salarial, regularizarán un 1% hasta el 3,5% previsto en el artículo 45 para
el ejercicio 2022.
Disposición transitoria segunda.
Disposición transitoria segunda.
Con efecto de 1 de enero de 2024, los niveles 11 y 12 serán eliminados de las tablas
de salario base, incluyéndose tales niveles en el Nivel 10, cuya denominación será
Teleoperador/a.
A partir de dicha fecha, los Niveles del Convenio serán los siguientes:
Grupo A:
Directivos/as: Nivel 1.
Jefes/as de Departamentos o áreas: Nivel 2.
Grupo B:
Titulados/as superiores: Nivel 4.
Titulados/as medios: Nivel 5.
Grupo C:
Jefes/as de Proyectos: Nivel 3.
Analistas funcionales: Nivel 3.
Analistas: Nivel 4.
Técnicos/as de sistemas A: Nivel 4.
Técnicos/as de sistemas B: Nivel 5.
Ayudante de sistemas: Nivel 8.
Analista-Programador/a: Nivel 5.
Programador/a senior: Nivel 5.
Programador/a junior: Nivel 6.
Grupo D:
Jefe/a de Administración: Nivel 5.
Técnico/a Administrativo/a: Nivel 6.
Oficial/a Administrativo/a: Nivel 8.
Auxiliar Administrativo: Nivel 10.
Responsable de servicios: Nivel 5.
Supervisor/a A: Nivel 6.
Supervisor/a B: Nivel 7.
Coordinador/a: Nivel 8.
Formador/a: Nivel 8.
Agente de calidad (Quality): Nivel 8.
Gestor/a Telefónico/a: Nivel 9.
Teleoperador/a/Operador/a: Nivel 10.
Grupo E:
Personal de Oficios Propios: Nivel 10.
La eliminación de los Niveles 11 y 12 y su integración en el Nivel 10, dejará sin efecto
los párrafos segundo y tercero del artículo 40.1 del presente Convenio a partir del 1 de
enero de 2024.
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Disposición final derogatoria.
Disposición final derogatoria.
A los efectos establecidos en el artículo 86.4 del Estatuto de los Trabajadores, las
partes firmantes, tal y como manifiestan en su Preámbulo, acuerdan que el presente
Convenio Colectivo Estatal del Sector de Contact Center, sustituye, deroga y deja sin
ningún efecto, en su integridad y en toda su extensión, al Convenio Colectivo Estatal
para el Sector de Contact Center 2015-2019, publicado en el «Boletín Oficial del Estado»
en fecha 12 de julio de 2017.
Anexo I. Tabla Salario base 2022, 2023 y 2024
ANEXO I
Tabla Salario base 2022, 2023 y 2024
Categoría Profesional Nivel
–
Euros
–
Euros
–
Euros
3,50% 3,50% 3,00%
Directivo. 1 36.889,27 38.180,40 39.325,81
Jefes Dpto. o Áreas. 2 33.430,63 34.600,71 35.638,73
Jefes Proyecto, Analistas Funcionales. 3 28.824,64 29.833,50 30.728,50
Titulados Superiores, Analistas, Técnicos Sistema A. 4 24.218,64 25.066,29 25.818,28
Titulados Medios, Técnicos Sistema B, Analista Programador, Programador Senior, Jefe Administración,
Responsable Servicios. 5 21.337,83 22.084,65 22.747,19
Programador Junior, Técnico Administrativo, Supervisor A. 6 18.201,13 18.838,17 19.403,31
Supervisor B. 7 17.375,68 17.983,83 18.523,35
Ayudante Sistemas,Oficial Administrativo, Coordinador, Formador, Agente Calidad (Quality). 8 16.508,94 17.086,76 17.599,36
Gestor Telefónico. 9 15.931,14 16.488,73 16.983,40
Teleoperador / Operador Especialista. 10 15.064,43 15.591,68 16.059,43
Auxiliar Administrativo, Teleoperador / Operador / Oficial Oficios Propios. 11 14.490,00 15.120,00
Auxiliar Oficios Propios. 12 14.490,00 15.120,00
ANEXO II
ANEXO II
Tablas salariales de 2022, 2023, 2024 de recargos de festivos normales, festivos
especiales, domingos, Plus de idioma, Plus de Nocturnidad y Plus Transporte
–
Euros
–
Euros
–
Euros
Recargo festivos especiales. 6 100,66 104,19 107,31
7 96,08 99,44 102,43
8 91,29 94,48 97,32
9 88,08 91,16 93,90
10 83,30 86,21 88,80
11 79,61 83,07
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–
Euros
–
Euros
–
Euros
Recargo festivos normales. 6 47,47 49,13 50,60
7 45,33 46,92 48,33
8 43,05 44,55 45,89
9 41,52 42,98 44,27
10 39,29 40,66 41,88
11 37,56 39,19
Recargo domingo. 6 16,34 16,91 17,42
7 15,62 16,16 16,65
8 14,84 15,36 15,82
9 14,31 14,82 15,26
10 13,54 14,01 14,43
11 12,95 13,51
Plus de idioma (mensual) 115,56 119,60 123,19
Plus de nocturnidad (hora) 1,74 1,80 1,85
Plus de transporte (día) 5,79 5,99 6,17
Gastos trabajo a distancia
–
Euros
–
Euros
–
Euros
Jornada 30 o más horas. 1,18 1,22 1,26
Jornada menos 30 horas. 0,93 0,96 0,99
Nota: Estos importes vienen referidos a jornadas de 8 horas, obteniéndose el valor
hora mediante la división del salario base, contenido en las tablas del anexo I, entre
las 1.764 horas de jornada máxima anual, debiéndose calcular en jornadas inferiores la
parte proporcional.
Los importes correspondientes a los restantes niveles salariales, que no figuran en
esta tabla, exceptuando los coincidentes, serán calculados mediante operación idéntica
a la seguida para esta.
Cuando los festivos no se compensen con día libre, no se abonará el recargo, y se
retribuirá el festivo trabajado con un incremento del 75% en caso de horas festivas
diurnas y del 80% en lugar de horas festivas nocturnas
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Fuente: BOE-A-2023-13741 (Resolucion 30 mayo 2023, BOE 09/06/2023). Mod.: BOE-A-2025-22414 (art.27), BOE-A-2026-5300 (tablas 2026). Texto oficial cargado en BalanzaLegal y verificado frente a su publicación.