VII Convenio colectivo estatal del ciclo integral del agua 2024-2027

Art. 1. Naturaleza jurídica del convenio colectivo, eficacia y alcance obligacional.

El presente convenio colectivo de trabajo es el resultado de la libre negociación entre

las partes firmantes para la redacción del VII Convenio colectivo estatal del ciclo integral

del agua (antes Convenio colectivo estatal de las industrias de captación, elevación,

conducción, tratamiento, distribución, saneamiento y depuración de aguas potables y

residuales).

Dada la naturaleza normativa y eficacia general, que le viene dada por lo dispuesto

en el título III del Estatuto de los Trabajadores y por la representatividad de las

organizaciones firmantes, el presente convenio será de obligado cumplimiento a todas

las asociaciones, entidades, así como empresas y personas trabajadoras, comprendidas

dentro del ciclo integral del agua en sus ámbitos funcional, personal y territorial.

Art. 2. Partes firmantes del presente convenio colectivo.

Son partes firmantes del presente Convenio colectivo Estatal del Ciclo Integral del

Agua, de una parte, la Federación de Industria, Construcción y Agro de la Unión General

de Trabajadores (FICA-UGT) y la Federación de Servicios a la Ciudadanía de CC. OO

(FSC-CC. OO), como representación de las personas trabajadoras, y, de otra parte, la

Asociación Española de Empresas Gestoras de Agua Urbana (DAQUAS), como

representación empresarial.

Ambas partes se reconocen mutuamente legitimación para negociar el presente

convenio colectivo.

Art. 3. Ámbito funcional.

El presente convenio colectivo regula las condiciones de trabajo entre las empresas y

las personas trabajadoras cuya actividad económica esté comprendida dentro de la

gestión total o parcial del denominado ciclo integral del agua: Captación, elevación,

conducción, tratamiento, incluida la desalación, distribución de aguas potables, tanto

para usos domésticos como industriales, y la evacuación mediante redes de

alcantarillado, saneamiento y depuración de aguas residuales, tanto urbanas como

industriales. La realización por las empresas de otras actividades, complementarias a las

descritas, no impedirá la aplicación de este convenio colectivo siempre que estas últimas

constituyan el objeto principal de su actividad.

Por lo que se refiere a la actividad de captación, elevación, conducción y distribución

de aguas para usos agrícolas, el convenio será también de aplicación si no existe otro

aplicable.

A título orientativo, las empresas afectadas por este convenio son las que tengan

como actividad principal las relacionadas en los epígrafes 36 y 37 de la Clasificación

Nacional de Actividades Económicas.

El convenio resultará de aplicación tanto en los casos de servicios públicos prestados

por empresas o entidades privadas o públicas como en los de actividades prestadas

para empresas o particulares. Por lo que se refiere a los organismos, entidades o

sociedades públicas o mixtas, con o sin personalidad jurídica propia, que desarrollen las

actividades citadas en el párrafo primero, el convenio les será aplicable, salvo que

realicen su cometido a través de personal sujeto a la normativa que regula la función

pública o al que le resulte de aplicación otro convenio colectivo en atención a su

actividad principal.

Aplicación en el ámbito del sector público.

La aplicación del convenio en organismos, entidades o sociedades públicas o mixtas

cuya actividad se corresponda con su ámbito funcional se entiende sin perjuicio del

respeto a las limitaciones en las correspondientes Leyes de Presupuestos Generales del

Estado y normas concordantes, así como en el resto de la normativa aplicable al sector

público. A estos efectos, en caso de que existan colisiones entre estas normas y las

previsiones del convenio han de considerarse prevalentes las primeras, que resultarán

directamente aplicables sin necesidad de recurrir al procedimiento de inaplicación del

convenio colectivo.

Del mismo modo, en caso de conflicto, las normas legales prevalecerán sobre las

condiciones contractuales o situaciones de hecho existentes en la empresa sin que se

precise seguir el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo.

Art. 4. Ámbito territorial.

Este convenio colectivo será de aplicación en todo el territorio español, sirviendo,

además, como derecho supletorio para aquellos ámbitos que, rigiéndose por convenio

propio, puedan sufrir algún tipo de vacío normativo.

Art. 5. Ámbito personal.

Las presentes condiciones de trabajo afectarán a todo el personal laboral contratado

en las empresas incluidas en los ámbitos anteriores, con la excepción de aquellas

personas trabajadoras que mantengan con sus empresas una relación laboral especial

de alta dirección conforme al Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, por el que se

regula la relación laboral de carácter especial del personal de alta dirección.

Art. 6. Ámbito temporal y denuncia del convenio.

El presente convenio colectivo entrará en vigor a la fecha de su firma hasta 31 de

diciembre de 2027, sin perjuicio de la aplicación de las tablas salariales y el resto de las

materias que expresamente lo señalen que será desde el 1 de enero de 2024 hasta el 31

de diciembre de 2027.

Llegada la finalización de su vigencia el presente convenio quedará prorrogado de

año en año, hasta su sustitución por otro del mismo ámbito y eficacia, salvo denuncia

expresa del mismo. Cualquiera de las partes firmantes podrá denunciar el presente

convenio colectivo con una antelación de un mes antes de la fecha de vencimiento inicial

o de cualquiera de sus posibles prórrogas. La denuncia deberá comunicarse a la otra

parte por escrito. Una vez denunciado y vencido seguirá en vigor hasta que se suscriba

el nuevo convenio que viniera a sustituirlo.

Durante el período de negociación del nuevo convenio, o durante sus prórrogas si el

convenio no se hubiese denunciado, o no se hubiese denunciado en plazo, el convenio

colectivo mantendrá su vigencia con las retribuciones definitivas establecidas

correspondientes a la revisión final acordada en el artículo 43.

Las partes se comprometen a constituir la mesa de negociación del siguiente

convenio colectivo en el mes siguiente a partir de la denuncia del convenio.

Art. 7. Garantía «ad personam».

Se respetarán las condiciones más beneficiosas que las personas trabajadoras

tengan reconocidas, a título personal, por las empresas, al entrar en vigor este convenio

colectivo, consideradas en su conjunto y cómputo anual.

Art. 8. Vinculación a la totalidad.

Las condiciones pactadas en el presente convenio colectivo forman un todo orgánico

e indivisible y a efectos de su aplicación práctica serán consideradas globalmente en su

cómputo anual.

Estructura de la negociación colectiva sectorial atribución y carácter

de las materias objeto de convenio colectivo

Art. 9. Estructura de la negociación colectiva en el sector.

1. El presente convenio colectivo ha sido negociado al amparo de lo dispuesto en el

artículo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores y articula la negociación colectiva en el

sector de las industrias del ciclo integral del agua que queda estructurada de la siguiente

manera:

1.º El nivel estatal, representado por el presente convenio colectivo, que regula las

condiciones de trabajo de aplicación en todo su ámbito de afectación con la vigencia que

se establece en el mismo.

2.º Los niveles territoriales de ámbito autonómico o provincial, que podrán

desarrollar las materias propias de su competencia, así como aplicar, en dichos ámbitos

los acuerdos sectoriales de ámbito estatal que puedan convenirse durante la vigencia del

presente convenio.

3.º Los niveles de empresa o de ámbito inferior.

2. Las relaciones entre los diferentes niveles convencionales mencionados en el

apartado anterior se someterán a las reglas previstas en la normativa vigente.

Art. 10. Reglas de articulación de materias entre los niveles de negociación de

carácter sectorial.

1. La articulación de competencias negociadoras entre los niveles de negociación

de carácter sectorial se regirá por las reglas siguientes:

a) Al convenio colectivo sectorial de ámbito estatal le corresponde regular, con

criterios de exclusividad, las siguientes materias:

– Modalidades de contratación.

– Períodos de prueba.

– Sistema de clasificación profesional, sin perjuicio de su desarrollo y de las normas

de adaptación que se establezcan en los niveles sectoriales inferiores.

– Régimen disciplinario.

– Normas mínimas en salud laboral y prevención de riesgos laborales.

– Movilidad geográfica.

b) Los convenios sectoriales de ámbito territorial inferior podrán regular, entre otras,

las materias siguientes:

– La concreción y aplicación de los conceptos retributivos, así como los importes de

las percepciones económicas y de otros conceptos sociales.

– Licencias, permisos y excedencias.

– Normas generales de ordenación del trabajo y productividad.

– Jornada anual, vacaciones y descansos.

– Compensaciones por trabajos de duración superior a la jornada, por disponibilidad

y por horas extraordinarias.

– Cualquier otra materia no regulada en el convenio colectivo estatal.

2. Las materias mencionadas en el apartado a) del número anterior no podrán ser

objeto de negociación por los niveles sectoriales inferiores.

3. Los convenios sectoriales de ámbito territorial autonómico o provincial podrán

negociar cualesquiera materias distintas de las reservadas a la exclusiva competencia

del convenio estatal y, en consecuencia, dichas materias se aplicarán en sus propios

términos.

Respecto de la estructura salarial del sector se acuerda lo siguiente:

a) Aplicar, al amparo de lo dispuesto en el artículo 83.2 del Estatuto de los

Trabajadores, la estructura retributiva que se desarrolla en este convenio colectivo

estatal a los nuevos convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, ahora

inexistentes, que puedan aparecer en el futuro.

b) Adaptar progresivamente la estructura salarial de los convenios colectivos

sectoriales de ámbito inferior ya existentes a la estructura salarial de este convenio.

4. El presente convenio estatal se aplicará en defecto de convenio sectorial de

ámbito territorial inferior, o en las materias en las que dichos convenios se remitan al

mismo. Será asimismo de carácter supletorio respecto de cualesquiera otras materias en

las que pudiera existir vacío de regulación.

Art. 11. Reglas de solución de concurrencia entre los niveles de negociación.

1. Los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior al estatal que estén

vigentes en el momento de la entrada en vigor del presente convenio colectivo

mantendrán su vigencia, en todo su contenido, hasta el vencimiento del término pactado.

No obstante, las partes legitimadas podrán acordar la denuncia anticipada de aquellos

convenios, estableciendo, de conformidad con las reglas de distribución previstas en el

artículo anterior, las materias reguladas por el presente convenio de aplicación inmediata.

2. Los convenios colectivos de empresa que se encuentren en vigor se aplicarán de

manera preferente frente a los convenios del sector, sea cual fuere su ámbito. Ello, no

obstante, se considerarán prevalentes las reglas establecidas por el convenio sectorial estatal

en las materias en las que tiene competencia exclusiva de acuerdo con el anterior

artículo 10.1.a), sin perjuicio de la aplicación del artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores.

En todo caso, las normas contenidas en este convenio tendrán función de derecho

supletorio para los convenios de ámbito inferior y de empresa.

Los conflictos de concurrencia entre los convenios sectoriales y los de empresa,

distintos de los mencionados en los apartados anteriores, se resolverán mediante la

aplicación de las reglas previstas en el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores.

Organización del trabajo y estructura profesional

Art. 12. Organización del trabajo.

La organización del trabajo, con arreglo a lo prescrito en este convenio colectivo y en

la legislación vigente, es facultad y responsabilidad de la dirección de la empresa.

La organización del trabajo tiene por objeto alcanzar en la empresa un nivel

adecuado de productividad basado en la utilización óptima de los recursos humanos y

materiales. Ello es posible con una actitud activa y responsable de las partes integrantes:

empresa y plantilla.

Sin merma de la facultad aludida en el párrafo primero, los representantes de las

personas trabajadoras (en adelante RLPT) tendrán las funciones de orientación,

propuesta, emisión de informes, etc., en lo relacionado con la organización y

racionalización del trabajo, de conformidad con la legislación vigente y de acuerdo con lo

establecido en este convenio colectivo y lo que se acuerde en cada empresa y/o centro

de trabajo en desarrollo del mismo.

La plantilla será la que en cada momento resulte adecuada a criterio de la dirección

de la empresa para la correcta explotación del servicio público que la empresa tiene

encomendado, sin menoscabo de las competencias atribuidas a la RLPT en la

legislación vigente.

Art. 13. Clasificación funcional.

1. Las personas trabajadoras que presten su actividad en el ámbito del presente

convenio colectivo serán clasificadas en atención a sus aptitudes profesionales,

titulaciones y contenido general de la prestación.

2. Esta clasificación se realizará en grupos profesionales, definidos por

interpretación y aplicación de los factores de valoración y por las tareas y funciones

básicas más representativas que, en cada caso, desempeñen las personas trabajadoras.

Dentro de algunos de los grupos, de esta forma definidos, podrán establecerse áreas

funcionales diferentes, en los términos contemplados más adelante.

3. Por acuerdo entre las personas trabajadoras y la correspondiente empresa, en el

marco establecido en el presente convenio colectivo, se establecerá el contenido de la

prestación laboral objetiva del contrato de trabajo, así como la inserción en el grupo

profesional que corresponda.

4. En el anexo III del presente convenio se incluye, a título meramente enunciativo,

la correspondencia entre los actuales grupos profesionales con las antiguas categorías

profesionales y puestos de trabajo, sin que signifique, en ningún momento, que dichas

categorías profesionales continúen existiendo, ni que en cada grupo existan categorías

profesionales.

5. Las empresas tendrán la obligación de establecer protocolos de trabajos en

solitario.

6. El personal que esté de retén, durante su realización, sólo podrá realizar tareas

de su grupo profesional y área funcional.

Art. 14. Factores de encuadramiento dentro de la estructura de clasificación

profesional.

1. El encuadramiento de las personas trabajadoras incluidas en el ámbito de

aplicación del presente convenio colectivo, dentro de la estructura de clasificación

profesional en él establecida y, por consiguiente, la asignación a cada una de ellas de un

determinado grupo profesional será el resultado de la conjunta ponderación de los

siguientes factores: conocimientos, experiencia, iniciativa, autonomía, responsabilidad,

mando, complejidad y titulación.

2. En la valoración de los factores de encuadramiento anteriormente mencionados

se tendrán en cuenta los siguientes aspectos:

a) Conocimientos y experiencia: para la valoración de este factor de

encuadramiento se tendrán en cuenta, además de la formación básica necesaria para

cumplir correctamente los cometidos, la experiencia adquirida previamente y la dificultad

que comporta la adquisición de dichos conocimientos y experiencia.

b) Iniciativa: para la valoración de este factor de encuadramiento se tendrá en

cuenta el grado de seguimiento a normas o directrices para la ejecución de tareas o

funciones.

c) Autonomía: para la valoración de este factor de encuadramiento se tendrán en

cuenta el grado de dependencia jerárquica en el desempeño de las tareas o funciones

que se desarrollan.

d) Responsabilidad: para la valoración de este factor de encuadramiento se tendrán

en cuenta el grado de autonomía de acción del o la titular de la función, el nivel de

influencia sobre los resultados y la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos,

técnicos y productivos.

e) Mando: para la valoración de este factor de encuadramiento se tendrán en

cuenta el grado de supervisión y ordenación de las funciones y tareas, la capacidad de

interrelacionar, las características del colectivo y el número de personas sobre las que se

ejerce el mando.

f) Complejidad: para la valoración de este factor de encuadramiento se tendrá en

cuenta el número y grado de integración de los diversos factores antes enumerados en

la tarea o puesto encomendado.

g) Titulación: para la valoración de este factor de encuadramiento se tendrá en

cuenta la titulación que posea el trabajador o trabajadora.

3. Los grupos profesionales y las divisiones orgánicas y funcionales recogidas en

este convenio colectivo tienen un carácter meramente enunciativo, sin que cada uno de

ellos deba ser contemplado necesariamente en las respectivas estructuras organizativas

de las empresas, pudiendo, en su caso, establecerse las correspondientes

asimilaciones.

Art. 15. Grupos profesionales.

1. El sistema de clasificación profesional se organiza por medio de grupos

profesionales, integrados por áreas funcionales que agrupan los puestos de trabajo

existentes en el sector.

2. A los efectos de lo establecido en el apartado anterior, se entenderá por:

a) Grupo profesional: agrupación unitaria de aptitudes profesionales, titulaciones y

contenido general de la prestación caracterizada por la identidad de factores de

encuadramiento.

b) Áreas funcionales y especialidades: la agrupación de los puestos de trabajo de

varias especialidades.

Las áreas funcionales, comunes a todos los grupos profesionales, son las siguientes:

1.º Técnica: incluye funciones, tareas y cometidos de carácter eminentemente

técnico, para cuya realización se precisa un cierto grado de cualificación, experiencia y

aptitudes adquiridas mediante título universitario (grado, máster o doctorado), formación

profesional de grado medio o superior, o certificado de profesionalidad equivalente.

2.º Administrativa: incluye funciones, tareas y cometidos relativos a la

administración, organización, gestión económica y del personal para cuya realización se

requiere un cierto grado de cualificación, experiencia y aptitudes adquiridas mediante

título universitario (grado, máster o doctorado), formación profesional de grado medio o

superior, certificado de profesionalidad equivalente o Enseñanza Secundaria Obligatoria.

3.º Operaria: incluye las funciones y tareas que, no formando parte de las

anteriores, son desarrolladas por personal que, con cierto grado de formación y en base

a sus conocimientos y/o certificado de profesionalidad equivalente, realizan cometidos

correspondientes a las especialidades calificadas como tales en el presente convenio

colectivo.

c) Especialidad: la agrupación homogénea de puestos de trabajo dentro de cada

grupo profesional y área funcional.

3. El contenido básico de la prestación laboral individualmente pactada vendrá

determinado por la adscripción de la persona trabajadora a una determinada área

funcional dentro de un grupo profesional. La persona trabajadora deberá desempeñar las

funciones pertenecientes al puesto de trabajo de su especialidad, sin más limitaciones

que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para el

ejercicio de la prestación laboral y de acuerdo con lo establecido en el presente convenio

colectivo.

4. El criterio de adscripción de la persona trabajadora a un puesto de trabajo y a un

área funcional concreta vendrá determinado por la prevalencia de las funciones

desempeñadas.

Asimismo, el criterio de adscripción de un puesto de trabajo u ocupación específica a

un área funcional vendrá determinado por el tiempo de trabajo, respecto de la jornada

anual, dedicado a las funciones contenidas en el mismo.

5. La definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas que,

basados en un análisis correlacional entre sesgos de género, puestos de trabajo,

criterios de encuadramiento y retribuciones, tengan como objeto garantizar la ausencia

de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres.

6. El personal incluido en el ámbito de aplicación de este convenio colectivo se

clasificará en razón de la función desempeñada en los grupos profesionales aquí

establecidos:

Grupo profesional 1.

1. Criterios generales: Tareas que se ejecuten según instrucciones concretas,

claramente establecidas, con un alto grado de dependencia o supervisión, que requieran

preferentemente esfuerzo físico o atención y que no necesitan de formación específica,

salvo la ocasional de un período de adaptación. Las personas trabajadoras incluidas en

este grupo profesional no realizarán tareas en solitario de operador de planta de Idam ́ s,

Edar ́ s y Etap ́ s ni tampoco podrán realizar guardias o retenes en solitario.

2. Formación: Experiencia adquirida en el desempeño de una profesión equivalente

y titulación de Graduado Escolar o Enseñanza Secundaria Obligatoria (ESO), certificado

de escolaridad o equivalente.

Grupo profesional 2.

1. Criterios generales: El presente grupo profesional se divide a su vez en dos

niveles (A y B) en función de su grado de iniciativa y responsabilidad.

Nivel A: Tareas que consisten en la ejecución de operaciones que, aún en el caso de

que se realicen bajo instrucciones específicas, requieran cierta iniciativa y adecuados

conocimientos profesionales y aptitudes prácticas y que pueden tener encomendada la

supervisión directa del trabajo realizado por sus colaboradores o colaboradoras.

Nivel B: Tareas que consisten en operaciones realizadas siguiendo instrucciones

específicas, con alto grado de supervisión, que normalmente exigen conocimientos

profesionales y aptitudes prácticas y cuya responsabilidad está limitada por una

supervisión directa o sistemática.

2. Formación:

Nivel A: Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión

equivalente a formación profesional de grado medio, formación profesional de primer

grado, o certificado de profesionalidad equivalente, completada con formación específica

en el puesto de trabajo.

Nivel B: Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión

equivalentes a Graduado Escolar o Enseñanza Secundaria Obligatoria (ESO),

completada con formación específica en el puesto de trabajo.

Grupo profesional 3.

1. Criterios generales: El presente grupo profesional se divide a su vez en dos

niveles (A y B), en función de su grado de iniciativa, responsabilidad y mando.

Nivel A: Funciones que integran la gestión y coordinación de procesos y

procedimientos que, de forma general, abarcan todos los procesos de ejecución de su

ámbito de actuación que requieren amplios conocimientos, así como de iniciativa y

suponen la integración, coordinación y supervisión directa o indirecta del trabajo

realizado por sus colaboradores y colaboradoras.

Nivel B: Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de la

ejecución de tareas estandarizadas conforme a un sistema de trabajo preestablecido,

que requieren amplios conocimientos, así como de iniciativa. Pueden tener una

supervisión directa sobre el trabajo realizado por sus colaboradores y colaboradoras.

2. Formación:

Nivel A: Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión

equivalentes a Bachillerato, Bachillerato Unificado Polivalente, ciclos formativos de grado

superior o formación profesional de segundo grado o certificación profesional

equivalente, completada con una experiencia dilatada en el puesto de trabajo.

Nivel B: Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión

equivalentes a Bachillerato, Bachillerato Unificado Polivalente, ciclos formativos de grado

medio, formación profesional de primer grado o certificación profesional equivalente,

completada con una experiencia dilatada en el puesto de trabajo.

Grupo profesional 4.

1. Criterios generales: Funciones con o sin responsabilidad de mando con un alto

grado de autonomía e iniciativa que suponen tareas complejas con un importante

contenido de actividad intelectual o de interrelación humana.

2. Formación: Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su

profesión equivalentes a títulos universitarios de primer ciclo o estudios universitarios de

grado medio, completada con una formación específica en el puesto de trabajo.

Grupo profesional 5.

1. Criterios generales: Funciones que suponen la realización de tareas técnicas,

complejas y heterogéneas, con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia en

autonomía, iniciativa y responsabilidad y que pueden comportar una responsabilidad directa

sobre una o varias áreas funcionales. Habitualmente conllevan responsabilidad de mando

sobre la organización que puede afectar a uno o varios colaboradores y colaboradoras.

2. Formación: Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su

profesión equivalentes a títulos universitarios de primer ciclo o estudios universitarios de

grado medio, completada con una experiencia dilatada en su sector profesional, o a

títulos universitarios de segundo o tercer ciclo, o estudios universitarios de grado

superior, completada con una formación específica en el puesto de trabajo.

Grupo profesional 6.

1. Criterios generales: Funciones que suponen la realización de tareas técnicas,

complejas y heterogéneas que integran responsabilidades sobre planificación,

organización, dirección y coordinación, con objetivos globales definidos y amplio grado

de exigencia en autonomía, iniciativa y responsabilidad. También aquellas que pueden

comportar una responsabilidad completa por la gestión de una o varias áreas funcionales

a partir de directrices generales de carácter amplio. Todo ello con responsabilidad de

mando y dirección de personas o equipos.

2. Formación: Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su

profesión equivalentes a títulos universitarios de primer ciclo, o estudios universitarios de

grado medio, completada con una experiencia dilatada en su sector profesional, o a

títulos universitarios de segundo o tercer ciclo o estudios universitarios de grado superior,

completados con una formación específica en el puesto de trabajo.

En el anexo IV se incluye un cuadro resumen sobre criterios generales, formación y

factores determinantes para cada grupo profesional.

Art. 16. Movilidad funcional.

1. La persona trabajadora deberá cumplir las instrucciones del empresario/a o

persona en quien delegue en el ejercicio habitual de sus funciones organizativas y

directivas, debiendo ejecutar los trabajos y tareas que se le encomienden, dentro del

contenido general de la prestación laboral. En este sentido, podrá llevarse a cabo una

movilidad funcional en el seno de la empresa, ejerciendo como límite para la misma, lo

dispuesto en los artículos 22 y 39 del Estatuto de los Trabajadores.

2. Las divisiones funcionales u orgánicas dentro del mismo grupo profesional no

supondrán un obstáculo a la movilidad funcional. En todo caso, la referida movilidad se

producirá dentro del grupo, con el límite de la idoneidad y aptitud necesaria para el

desempeño de las tareas que se encomienden a la persona trabajadora en cada puesto

de trabajo, previa realización, si ello fuera necesario, de procesos simples de formación y

adaptación.

3. La realización de funciones de superior o inferior grupo, se hará conforme a lo

dispuesto en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores y lo establecido en el presente

convenio colectivo. No obstante, y debido a que en cada municipio existen diversas

instalaciones (E.T.A.P.’s, E.D.A.R.’s, oficinas de atención al público, etc.), en las que los

recursos humanos asignados son limitados por la actividad que realizan, el caudal que

tratan, la población a la que se abastece, las existencias del pliego de condiciones, etc.,

las partes acuerdan que existirá una movilidad funcional amplia o polivalencia funcional,

en base a lo establecido conforme a la definición funcional del artículo 15 del presente

convenio, con el fin de que todos los trabajos encargados en dichas instalaciones puedan

ser desarrollados por el personal asignado a dichas instalaciones.

4. Aun siendo una materia de derecho necesario y considerando que las decisiones

empresariales pueden afectar individual, plural o colectivamente a las personas

trabajadoras, los convenios colectivos que en este ámbito puedan dictarse, podrán

establecer precisiones al respecto, instrumentos de información y consulta, según los

casos, así como procedimientos para resolver las discrepancias, teniendo en cuenta a

este respecto lo previsto en el vigente acuerdo sobre solución autónoma de conflictos

laborales, en materia de mediación y arbitraje.

Art. 17. Trabajos con funciones de grupo o nivel superior.

1. Por razones técnicas u organizativas, la persona trabajadora podrá ser destinada

a ocupar un puesto de grupo o nivel superior al que tuviera reconocido por plazo que no

exceda de seis meses durante un año, u ocho meses durante dos años, teniendo

derecho a percibir, mientras se encuentre en tal situación, la remuneración

correspondiente a la función efectivamente desempeñada.

2. Transcurrido dicho periodo, la persona trabajadora podrá reclamar de la empresa

la clasificación profesional adecuada y, si esta no se resolviera favorablemente, al

respecto, en el plazo de quince días y previo informe, en su caso, de la RLPT, podrá

reclamarla ante la jurisdicción competente, y surtirá efectos, si es estimada la

reclamación y una vez firme la resolución correspondiente, a partir del día en que la

persona interesada solicitó, por escrito, su adecuada clasificación.

3. Cuando se realicen funciones de grupo o nivel superior, pero no proceda el

cambio de grupo por no reunir la persona interesada los requisitos precisos al respecto,

ésta tendrá derecho a percibir la diferencia retributiva existente entre el grupo asignado y

la de la función efectivamente realizada.

4. Se exceptúan de lo anteriormente dispuesto, los trabajos de grupo o nivel

superior que la persona trabajadora realice, de común acuerdo con la empresa, con el fin

de prepararse para el cambio de grupo o nivel o porque la misma desee adquirir

experiencia práctica en funciones de nivel superior.

5. Lo dispuesto en este artículo no será aplicable, salvo en lo que se refiere a la

retribución, en los supuestos de sustitución por suspensión de contrato con reserva de

puesto de trabajo a favor de la persona trabajadora sustituida, en los que la sustitución

comprenderá todo el tiempo que duren las circunstancias que la hayan motivado.

Art. 18. Trabajos con funciones de grupo o nivel inferior.

1. La empresa, por razones técnicas u organizativas, podrá destinar a una persona

trabajadora a realizar tareas correspondientes a un grupo profesional o nivel inferior al

suyo por el tiempo imprescindible, y comunicándolo a la RLPT, si los hubiere, no

pudiendo negarse a efectuar el trabajo encomendado, siempre que esta movilidad se

efectúe sin menoscabo de la dignidad de la persona trabajadora y sin perjuicio de su

formación y promoción profesional. En esta situación, la persona trabajadora seguirá

percibiendo la remuneración que, por su grupo, nivel y función anterior, le corresponda.

2. A una persona trabajadora solo se le podrá imponer la realización de trabajos

propios de grupo o nivel inferior durante el tiempo imprescindible, sin perjuicio de que

pueda realizar tareas auxiliares y complementarias a su cometido habitual.

3. Si el destino de inferior grupo profesional o nivel hubiera sido solicitado por la

persona trabajadora, con la conformidad de la Empresa, se asignará a esta la retribución

que le corresponda por la función efectivamente desempeñada, pero no se le podrá

exigir que realice trabajos de grupo superior o nivel a aquel por el que se le retribuye.

Art. 19. Movilidad geográfica.

En esta materia se estará a lo dispuesto en la legislación vigente de aplicación.

Contratación y jubilación

Art. 20. Contratación y período de prueba.

La contratación laboral se realizará con carácter general según las distintas

modalidades de contratación previstas en la legislación vigente.

1. Las personas trabajadoras de nuevo ingreso, cualquiera que sea la modalidad

contractual, podrán ser objeto de un período de prueba siempre que se pacte por escrito,

cuya duración máxima será:

a) Grupos 4, 5 y 6: Seis meses.

b) Grupos 1, 2 y 3: Tres meses.

c) En el caso del contrato formativo para la obtención de la práctica profesional, el

periodo de prueba será de dos meses.

d) En el caso del contrato formativo de formación en alternancia no se podrá

establecer período de prueba.

2. Durante el período de prueba la resolución del contrato podrá producirse a

instancia de cualquiera de las partes sin necesidad de alegar causa justificativa ni

respetar plazos de preaviso, y en ningún caso dará derecho al trabajador a recibir

indemnización compensatoria alguna.

3. Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el

contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados

como antigüedad del trabajador o trabajadora en la empresa.

4. Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento y cuidado del menor y

adopción o acogimiento, y en general, cualquier suspensión del contrato que afecte al

trabajador o a la trabajadora durante el período de prueba, interrumpirá el cómputo del

mismo.

5. En los contratos eventuales de duración no superior a dos meses, el periodo de

prueba no podrá superar los quince días.

Art. 21. Contratos de duración determinada por circunstancias de la producción.

Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario

que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación

temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración

prevista.

De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 15.2 apartado primero del Estatuto de los

Trabajadores, cuando el contrato de duración determinada obedezca a un incremento

ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones que, aun tratándose de la

actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable

disponible y el que se requiere, su duración no podrá superar los doce meses. En el caso

de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a doce meses, podrá

prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total

del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

Se podrán celebrar contratos de duración determinada para atender circunstancias

de la producción ocasionales, previsibles y de duración reducida. Las empresas solo

podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural,

independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en

cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente

identificadas en el contrato. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera

continuada. En el último trimestre de cada año deberán trasladar a la RLPT una

previsión anual de uso de estos contratos.

De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores, las

personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado

contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de

continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo

de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea

directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal,

adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas. Esta previsión también será de

aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial

conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.

Asimismo, adquirirá la condición de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo

que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de dieciocho

meses en un periodo de veinticuatro meses mediante contratos por circunstancias de la

producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de

trabajo temporal.

Art. 22. Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional al nivel de

estudios.

La retribución de la persona contratada para la obtención de la práctica profesional

adecuada al nivel de estudios no podrá ser inferior al 80 por 100 de la retribución fijada

en este convenio colectivo para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a

las funciones desempeñadas durante toda la vigencia del contrato y en proporción al

tiempo de trabajo efectivo. En ningún caso la retribución podrá ser inferior a la retribución

mínima establecida para el contrato para la formación en alternancia, ni al salario mínimo

interprofesional.

Estos contratos tendrán una finalidad formativa, y no podrán ser utilizados para cubrir

vacantes de la empresa de carácter estructural.

Art. 23. Contrato fijo discontinuo.

El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la realización de

trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o

para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de

prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o

indeterminados.

El contrato fijo discontinuo podrá concertarse para el desarrollo de trabajos

consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas

mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad

ordinaria de la empresa.

El contrato de trabajo fijo discontinuo se deberá de formalizar necesariamente por

escrito y deberá reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros, la

duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria, si bien estos

últimos podrán figurar con carácter estimado, sin perjuicio de su concreción en el

momento del llamamiento.

Las personas trabajadoras fijas discontinuas tienen derecho a que su antigüedad se

calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de

servicios efectivos prestados, con la excepción de aquellas condiciones que exijan otro

tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de

objetividad, proporcionalidad y transparencia.

Mediante acuerdo de empresa se establecerán los criterios objetivos y formales por

los que debe regirse el llamamiento de las personas fijas-discontinuas. En su defecto, el

llamamiento se regulará de acuerdo con lo establecido en los siguientes apartados del

presente artículo.

Los criterios objetivos y formales por los que debe regirse el llamamiento de las

personas fijas discontinuas serán los siguientes:

1. El llamamiento se realizará cada vez que lo requiera la actividad de que se trate.

2. El llamamiento se realizará por escrito y podrá hacerse mediante correo

electrónico, SMS y/o WhatsApp o por otro medio que permita dejar constancia de la

debida notificación a la persona interesada con las indicaciones precisas de las

condiciones de su incorporación y con una antelación al momento del inicio de la

prestación de cinco días naturales.

3. El llamamiento se realizará por riguroso orden de antigüedad en la empresa de

los candidatos que integran la bolsa de candidatos, atendiendo a su especialidad y al

puesto de trabajo a ocupar.

4. En el caso de que dos o más personas trabajadoras cumplieran los anteriores

criterios y se produjera igualdad en todos ellos, corresponderá a la empresa determinar a

qué persona o personas trabajadoras se les efectúa el llamamiento.

5. La persona trabajadora tiene la obligación de contestar de forma fehaciente y por

escrito en el plazo de dos días naturales sobre su voluntad de acudir o no al llamamiento

efectuado por la empresa, siendo válidos los medios que permitan dejar constancia de la

debida notificación a la empresa.

6. Ante la falta de llamamiento por parte de la empresa, la persona trabajadora

podrá reclamar en procedimiento de despido ante la Jurisdicción Social iniciándose el

plazo para ello desde el momento en que se debió de realizar el llamamiento.

7. La falta de contestación al llamamiento dentro del plazo previsto, así como la

incomparecencia injustificada de la persona a un llamamiento llevará aparejada su baja

como personal fijo discontinuo, la extinción de su contrato y la pérdida de su derecho a

ser convocada en campañas o producciones posteriores, entendiéndose que ha dimitido

o, en su caso, desistido del contrato.

8. En el supuesto en que se creara una bolsa sectorial de empleo, se podrían

integrar las personas fijas discontinuas durante los periodos de inactividad. Todo ello con

el objetivo de favorecer su contratación y su formación continua durante esos periodos

de inactividad y sin que ello pueda afectar a las obligaciones existentes en materia de

contratación y llamamiento efectivo de cada una de las empresas que se establecen

para esta modalidad de contratación.

Habida cuenta de las peculiaridades de la actividad de este sector, se acuerda la

celebración a tiempo parcial de los contratos fijos discontinuos. Se garantiza una jornada

mínima de 2 horas diarias o 10 horas semanales.

Tendrán prioridad para la cobertura de vacantes fijas discontinuas a tiempo completo

o de mayor jornada.

Las empresas tendrán la obligación de elaborar un censo anual del personal fijo

discontinuo, que deberá ser comunicado a la representación legal de las personas

trabajadoras.

Las empresas deberán informar a las personas fijas discontinuas y a la

representación legal de las personas trabajadoras sobre la existencia de puestos de

trabajo vacantes de carácter fijo ordinario, de manera que aquellas puedan formular

solicitudes de conversión voluntaria de conformidad al procedimiento que se establezca

a nivel de empresa.

Las empresas deberán trasladar a la representación legal de las personas

trabajadoras, con la suficiente antelación, al inicio de cada año natural, un calendario con

las previsiones de llamamiento anual o, en su caso, semestral, así como los datos de las

altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan.

Las personas trabajadoras fijas discontinuas:

1. No podrán sufrir perjuicios por el ejercicio de los derechos de conciliación,

ausencias con derecho a reserva de puesto de trabajo y otras causas justificadas en

base a derechos reconocidos en la ley o los convenios colectivos.

2. Tendrán prioridad para la cobertura de vacantes de su categoría profesional,

prioritariamente en su centro de trabajo, a tiempo completo y con contrato ordinario.

3. Tendrán la consideración de colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas

de formación del sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral

durante los periodos de inactividad.

4. Podrán ejercer las acciones que procedan en caso de incumplimientos

relacionados con el llamamiento, iniciándose el plazo para ello desde el momento de la

falta de este o desde el momento en que la conociesen.

En la contratación fija discontinua justificada por la celebración de contratas,

subcontratas o con motivo de concesiones administrativas, los periodos de inactividad

sólo podrán producirse como plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones.

El plazo máximo de inactividad será de 6 meses. Una vez cumplido dicho plazo, la

empresa adoptará las medidas coyunturales o estructurales que procedan, en los

términos previstos en esta norma.

Art. 24. Jubilación parcial y contrato de relevo.

Por lo que se refiere a la jubilación parcial y contrato de relevo, se estará a lo

dispuesto en la normativa laboral general y en la normativa de Seguridad Social vigente

en cada momento, así como en los acuerdos pactados en las diferentes empresas

siempre y cuando se puedan efectuar según la normativa laboral y de Seguridad Social

señalada anteriormente.

La solicitud de acceso podrá ser objeto de estudio de forma individualizada,

verificando inicialmente que el solicitante reúne los requisitos legalmente establecidos.

La dirección de la empresa resolverá la solicitud presentada en el plazo máximo

de treinta días naturales contados a partir del momento en el que se hubiese solicitado la

misma. Dicha resolución será resuelta en sentido positivo o negativo.

Por acuerdo entre empresa y persona trabajadora, se podrá acumular la jornada

parcial del jubilado, calculada la misma hasta la fecha de finalización de jubilación parcial

y acceso a jubilación definitiva, para su prestación en jornadas completas. De esta

acumulación se informará a la RLPT. La prestación de trabajo en jornadas completas se

establecerá por acuerdo entre empresa y persona trabajadora, pudiendo en

consecuencia realizar la prestación de trabajo de las jornadas completas resultantes de

forma continuada y en un solo período o bien realizar las jornadas completas en distintos

períodos.

Art. 25. Jubilación obligatoria.

La disposición adicional décima del Real Decreto Legislativo 2/2025, de 23 de

octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los

Trabajadores, en su redacción dada por la disposición final primera de la Ley 21/2021,

de 28 de diciembre, de garantía del poder adquisitivo de las pensiones y de otras

medidas de refuerzo de la sostenibilidad financiera y social del sistema público de

pensiones, habilita a los convenios colectivos suscritos a partir del 1 de enero de 2022 a

suscribir cláusulas que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento

por la persona trabajadora de una determinada edad.

De una manera general, posibilita la extinción del contrato de trabajo cuando la

persona trabajadora tenga una edad igual o superior a 68 años, siempre que se cumplan

los siguientes requisitos:

a) La persona trabajadora afectada por la extinción del contrato de trabajo deberá

reunir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al

cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.

b) La medida deberá vincularse, como objetivo coherente de política de empleo

expresado en el convenio colectivo, al relevo generacional a través de la contratación

indefinida y a tiempo completo de al menos una nueva persona trabajadora.

1. Igualmente, la disposición adicional décima a la que se hace referencia en el

apartado 1 establece que los convenios colectivos podrán rebajar el límite de los 68 años

hasta la edad ordinaria de jubilación fijada por la normativa de la Seguridad Social,

cuando la tasa de ocupación de las mujeres trabajadoras por cuenta ajena afiliadas a la

Seguridad Social en alguna de las actividades económicas correspondientes al ámbito

funcional del convenio sea inferior al 20 por ciento de las personas ocupadas en las

mismas, y siempre que se cumplan los siguientes requisitos:

a) La persona afectada por la extinción del contrato de trabajo deberá reunir los

requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por

ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.

b) En el CNAE al que esté adscrita la persona afectada por la aplicación de esta

cláusula concurra una tasa de ocupación de empleadas inferior al 20 por ciento sobre el

total de personas trabajadoras a la fecha de efectos de la decisión extintiva. Este CNAE

será el que resulte aplicable para la determinación de los tipos de cotización para la

cobertura de las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

c) Cada extinción contractual en aplicación de esta previsión deberá llevar

aparejada simultáneamente la contratación indefinida y a tiempo completo de, al menos,

una mujer en la mencionada actividad.

2. Las partes firmantes del presente convenio sectorial establecen que las

empresas podrán extinguir el contrato de trabajo de aquellas personas trabajadoras que

cumplan con los requisitos que se recogen en los apartados 2 y 3, respectivamente, cuya

extinción lleve aparejada la contratación en los términos que se establecen en los

mismos para cada uno de ellos.

3. La persona trabajadora afectada por la extinción del contrato de trabajo, a

requerimiento de la empresa efectuado con una antelación mínima de dos meses, estará

obligada a facilitar a la empresa certificado de vida laboral expedido por el organismo

competente o certificado de cotizaciones, a fin de verificar el cumplimiento o no de los

requisitos exigidos para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de

jubilación en su modalidad contributiva. En caso de no aportarla, se presumirá que

cumple los requisitos.

Art. 26. Preaviso de la extinción del contrato de trabajo.

1. En los casos de contratos de duración determinada con duración entre uno y seis

meses, la empresa o la persona trabajadora deberá notificar a la otra parte su decisión

extintiva con una antelación de, al menos, siete días naturales. Cuando la duración del

contrato sea entre seis y doce meses el plazo de preaviso no podrá ser inferior a quince

días naturales. En ambos casos las comunicaciones se producirán por escrito.

2. Ni la empresa ni la persona trabajadora vienen obligados a respetar el referido

plazo de preaviso cuando la extinción del contrato se realice por no superación del

período de prueba establecido en el mismo.

3. Debido a la posible existencia de dificultades empresariales para la búsqueda de

una sustitución en los casos de extinción por voluntad la persona trabajadora, en los

supuestos de contrataciones indefinidas una vez superado el periodo de prueba, ésta

deberá preavisar su baja voluntaria en la misma con una antelación mínima de quince

días naturales a la fecha de cese.

4. La omisión por parte de la empresa o de la persona trabajadora del plazo de

preaviso, dará derecho a la otra parte, a percibir una cantidad equivalente a los salarios

correspondientes al plazo, total o parcialmente, incumplido, que deberá ser saldado en la

liquidación por extinción del contrato.

Promoción y ascensos

Art. 27. Promoción profesional. Principio general.

Las empresas contribuirán eficazmente a la aplicación del principio de no

discriminación y a su desarrollo bajo los conceptos de igualdad de condiciones en

trabajos de igual valor, desarrollando una acción positiva particularmente en las

condiciones de contratación, formación y promoción, de modo que, en igualdad de

condiciones de idoneidad, tendrán preferencia las personas más capacitadas en el grupo

profesional de que se trate.

Las personas trabajadoras encuadradas en el grupo 1 de manera continuada

durante 1 año serán promocionadas de forma automática a grupo profesional 2B tras el

cumplimiento del primer año de prestación efectiva de servicios. Esta promoción

automática solo aplicará a las personas trabajadoras que se rigen por el presente

convenio en su totalidad y se iniciará el cómputo del año para esta promoción a partir

del 1 de enero de 2025.

Art. 28. Cobertura de vacantes y ascensos.

1. Las plazas vacantes existentes en las empresas podrán proveerse a criterio de

las mismas o amortizarse si lo estimaran necesario, de acuerdo con el nivel de actividad,

desarrollo tecnológico u otras circunstancias que aconsejaran tal medida.

2. Los criterios de provisión de plazas vacantes podrán ser de libre designación o

de promoción interna, horizontal o vertical, de conformidad con los criterios en este

convenio colectivo establecidos.

3. Los puestos de trabajo que hayan de ser ocupados por el personal cuyo ejercicio

profesional comparte funciones de mando o de especial confianza en cualquier nivel de

la estructura organizativa de la empresa se cubrirá mediante el sistema de libre

designación.

Tales tareas resultan englobadas en los grupos profesionales 4, 5 y 6, y en las del

grupo profesional 3, cuando ostenten funciones específicas de mando.

4. Para el ascenso a los puestos de trabajo en los que no proceda la libre

designación por las empresas, éstas promoverán, prioritariamente, la promoción interna

entre sus personas trabajadoras, ajustándose a pruebas objetivas de mérito, capacidad y

formación, con la participación de la representación de las personas trabajadoras para

velar por su imparcialidad, tomando como referencia circunstancias como la titulación

adecuada, valoración académica, conocimiento del puesto de trabajo, historial

profesional, haber desempeñado función de superior grupo profesional y superar

satisfactoriamente las pruebas que al efecto se puedan establecer.

A este objeto, la empresa podrá establecer las correspondientes pruebas selectivas,

de carácter teórico práctico, previo informe a consulta a la RLPT.

Estructura retributiva y régimen económico

Art. 29. Principio general.

Las personas trabajadoras a las que sea de aplicación el presente convenio tendrán

derecho a la retribución que se fije en el mismo para cada grupo profesional y nivel.

El personal que trabaje con jornada reducida o a tiempo parcial percibirá sus

retribuciones en proporción a su jornada efectiva de trabajo.

Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en

su conjunto y cómputo anual sean más favorables para la persona trabajadora que los

fijados en el presente convenio colectivo y sus actualizaciones.

Art. 30. Estructura retributiva y complementos salariales.

Son retribuciones salariales las remuneraciones económicas de las personas

trabajadoras en dinero o en especie que reciben por la prestación profesional de los

servicios laborales por cuenta ajena.

La estructura retributiva del personal afectado por este convenio estará constituida

por retribuciones de carácter salarial y extrasalarial.

1. Conceptos que comprenden las retribuciones salariales:

A) Fijas:

a) Salario base.

b) Antigüedad.

c) Gratificaciones extraordinarias.

d) Complemento de puesto de trabajo.

e) Plus convenio.

f) Plus adaptación convenio, en su caso, según lo dispuesto en la disposición adicional.

g) Retribución vacaciones.

h) Complemento de administración.

B) Variables:

a) Plus de nocturnidad.

b) Plus de turnicidad.

c) Complemento por guardia.

d) Complemento por retén.

e) Plus intervención.

f) Plus festivos especiales.

2. Conceptos que comprenden las retribuciones extrasalariales: dietas y suplidos.

3. Complementos salariales. Concepto:

Los complementos salariales que se describen en el apartado 1 de este artículo son

aquellos de carácter personal u otros vinculados a las condiciones personales de la persona

trabajadora, al puesto de trabajo, o a la realización del trabajo en cantidad o calidad, y que

no hayan sido valorados al determinar el salario base, de vencimiento periódico superior al

mes, de cantidad o cualidad en el trabajo y personales de distinto tipo.

Tales complementos son debidos a circunstancias de la producción o personales,

que pueden ser variables a tenor de la actividad de las empresas y de las condiciones en

las que se preste el trabajo.

Por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior o por pactos individuales o

colectivos entre las empresas y las personas trabajadoras o sus representantes, podrán

establecerse los complementos salariales en cada caso aplicables.

Art. 31. Salario base.

Se entiende por salario base la parte de retribución de la persona trabajadora fijada

por la unidad de tiempo entre la empresa y la misma, sin atender a circunstancias

personales, de puesto de trabajo, por cantidad o calidad de trabajo, o de vencimiento

periódico superior al mes.

Las retribuciones de este concepto para cada grupo profesional, serán las que se

establecen en la tabla salarial recogida en los anexos I y II.

Art. 32. Antigüedad.

Antigüedad consolidada: en este concepto se integran los importes que las personas

trabajadoras perciban con esta denominación según se establecía el III Convenio

colectivo estatal de las industrias de captación, elevación, conducción, tratamiento,

distribución, saneamiento y depuración de aguas potables y residuales (BOE de 24 de

agosto de 2007).

Antigüedad: Cuando las personas trabajadoras incluidas en el presente convenio

colectivo cumplan nuevos años de antigüedad en la empresa percibirá un premio de

antigüedad anual por el importe anual que figuran en las tablas salariales recogidas en

los anexos I y II. Se abonará en las doce mensualidades ordinarias siguientes por cada

nuevo año que se cumpla a partir de esta fecha, así como en las dos gratificaciones

extraordinarias, y su importe se acumulará al del año anterior.

Art. 33. Gratificaciones extraordinarias.

Las personas trabajadoras comprendidas en el ámbito de este convenio colectivo

tendrán derecho a dos gratificaciones extraordinarias.

Dichas gratificaciones se devengarán el último día hábil de los meses de junio y de

diciembre, sin perjuicio de que esta última se abone antes del día 20 de diciembre.

Estas gratificaciones se devengarán semestralmente en proporción al tiempo de

permanencia en la empresa durante el semestre correspondiente.

Las gratificaciones extraordinarias consistirán en salario base más antigüedad del

presente convenio. No incluirán otros pluses de antigüedad o antigüedad consolidada

que la persona trabajadora pudiera percibir.

Las retribuciones de este concepto para cada grupo profesional serán las que se

establecen en la tabla salarial recogida en los anexos I y II.

Art. 34. Complemento de puesto de trabajo.

El complemento de puesto de trabajo retribuye y compensa las condiciones relativas

al puesto de trabajo.

Las retribuciones de este concepto para cada grupo profesional serán las que se

establecen en la tabla salarial recogida en los anexos I y II.

Art. 35. Plus convenio.

El personal incluido en el ámbito de este convenio percibirá un plus convenio, que

tendrá carácter de complemento salarial y cuyo importe será el establecido en la tabla

salarial recogida en los anexos I y II.

Art. 36. Complemento de administración.

A partir del 1 de enero de 2025 se abonará un complemento de administración al

personal del área administrativa clasificado en los grupos profesionales 1, 2 y 3, que no

perciba otros complementos adicionales al presente convenio, como salarios pactados, u

otros de análoga naturaleza por importe igual o superior a este. En el supuesto de que

sea inferior se complementará la diferencia hasta este importe.

Las retribuciones de este concepto para cada grupo profesional serán las que se

establecen en la tabla salarial recogida en el anexo II.

Art. 37. Plus de nocturnidad.

El plus de nocturnidad retribuye las horas trabajadas durante el período comprendido

entre las veintidós horas de la noche y las seis de la mañana.

Se exceptúan de lo establecido en el párrafo anterior y, por consiguiente, no habrá

lugar a compensación económica, en las contrataciones realizadas para trabajos que por

su propia naturaleza se consideran nocturnos, es decir, que fuesen contratados para

desarrollar sus funciones durante la noche.

El importe económico correspondiente al plus de nocturnidad será el establecido en

la tabla salarial recogida en los anexos I y II.

Art. 38. Plus de turnicidad.

De conformidad con el artículo 36.3 del Estatuto de los Trabajadores, se entiende por

trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo según la cual las personas

trabajadoras ocupan de forma rotativa los mismos puestos de trabajo, implicando para

ellas la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un período

determinado de días o de semanas.

Turno cerrado: Se entiende por ritmo o proceso continuo o cerrado el trabajo que

debido a necesidades técnicas u organizativas se realiza 24 horas al día y durante

los 365 días al año.

El importe económico correspondiente al plus de turno cerrado será establecido en la

tabla salarial recogida en los anexos I y II.

Turno abierto: Se entiende por ritmo o proceso discontinuo o abierto el de las

personas trabajadoras que presten sus servicios en un régimen de trabajo a turnos que

requieran la actividad permanente durante dos turnos al día, los 365 días del año, para lo

que se establecen turnos rotativos, variándose periódicamente el turno a prestar por las

personas trabajadoras (mañana y tarde). Los turnos abiertos se devengarán a partir del 1

de enero de 2026.

Para el año 2026 el plus de turno abierto será de 2,97 euros por día trabajado en

este régimen de turnos.

En caso de cobrar un importe superior se respetará como garantía ad personam.

Art. 39. Complemento de guardia.

Debido al carácter público del servicio que prestan las empresas, la disponibilidad

para guardias será obligatoria para todas las personas trabajadoras que por sus

funciones específicas que garanticen el funcionamiento del servicio y, especialmente en

el área técnica y operaria, sean designadas para tales cometidos.

Las guardias consistirán en estar trabajando fuera del horario o jornada habitual u

ordinaria de trabajo, en días de descanso semanal y/o festivo, en dependencias de la

empresa o en los lugares de trabajo que el Servicio requiera.

Las horas trabajadas como guardias se compensarán por tiempo equivalente de

descanso en los seis meses siguientes a su realización y se abonará adicionalmente un

plus por cada hora efectiva trabajada de guardia, pudiendo el trabajador acumular las

horas de descanso hasta completar jornadas completas. Respetándose los descansos

de acuerdo con lo establecido en la legislación vigente.

El importe económico correspondiente al plus de guardia será el establecido en la

tabla salarial recogida en los anexos I y II.

Las personas trabajadoras designadas dispondrán de un calendario anual rotativo

entre las mismas que se negociará con la RLPT o en su defecto con las organizaciones

sindicales firmantes del presente convenio colectivo, en el que constarán los días de

guardia. Cualquier variación de dichos calendarios por necesidades del servicio o a

instancia de la persona trabajadora no tendrá la consideración de modificación sustancial

de condiciones de trabajo. En ningún caso se podrá establecer más de dos semanas

consecutivas en la misma persona trabajadora en el cuadro de intervención.

Art. 40. Complemento de retén.

Debido al carácter público del servicio que prestan las empresas, la disponibilidad

para retén será obligatoria para todas las personas trabajadoras que por sus funciones

específicas que garanticen el funcionamiento del servicio y, especialmente en el área

técnica y operaria, sean designadas para tales cometidos.

El retén consistirá en estar disponible y localizable para el trabajo que se le pueda

encomendar a las personas trabajadoras fuera del horario o jornada habitual u ordinaria

de trabajo, mediante el sistema de localización que proporcione la empresa, con el fin de

que se realicen todos los trabajos o tareas que se requieran en las intervenciones del

servicio para atender averías o daños extraordinarios que requieran reparaciones o

actuaciones urgentes u otras análogas no urgentes que, por su trascendencia para el

inmediato funcionamiento del servicio, sean inaplazables, así como para realizar trabajos

cuya causa «sobrevenida» pueda deteriorar gravemente la buena marcha del servicio.

La empresa abonará el kilometraje de casa al trabajo y vuelta si la persona

trabajadora tuviera que utilizar su vehículo para atender el retén.

Los sistemas automáticos de emisión de alarmas o avisos, donde los haya, tienen

que estar ajustados o programados para evitar que el trabajador de retén reciba avisos

automáticos no significativos que no impliquen una salida de intervención.

El importe económico correspondiente al plus de retén por cada día establecido para

prestar dicho servicio para los años 2024 y 2025 será el indicado en la tabla salarial

recogida en los anexos I y II, aquellas personas trabajadoras que perciban un importe

superior por este concepto, mantendrán su cuantía y condiciones pactadas.

Para el año 2026 el importe del complemento de retén será de 22 euros diarios por

cada día efectivo prestando el servicio de retén.

Para el año 2027 el importe del complemento de retén será de 25 euros diarios por

cada día efectivo prestando el servicio de retén.

Esta cantidad se considera independiente de la intervención que la persona

trabajadora realice. Este tiempo de intervención se computará desde que la persona

trabajadora reciba el aviso de intervención y hasta su retorno, y se compensará bien

económicamente conforme a lo indicado en la tabla recogida en los anexos I y II, o bien

podrá ser compensado con tiempo de descanso equivalente dentro de los seis meses

siguientes a su realización.

Aquellas personas trabajadoras que perciban un importe superior por un concepto de

idéntica naturaleza mantendrán su cuantía y condiciones pactadas. La determinación de

la compensación en tiempo de descanso o abono económico del tiempo de intervención

será determinada por acuerdo entre las partes, en caso de desacuerdo, la empresa

podrá establecer el abono o la compensación por descanso de forma razonada según

necesidades del servicio. El tiempo de descanso por compensación de tiempo de

intervención podrá ser acumulado en jornadas completas, siempre que las necesidades

y organización del servicio así lo permita. En ningún caso se podrá establecer más de

dos semanas consecutivas en la misma persona trabajadora en el cuadro de

intervención.

Las personas trabajadoras designadas dispondrán de un calendario anual rotativo

entre las mismas que se negociará con la RLPT o en su defecto con las organizaciones

sindicales firmantes del presente convenio colectivo, en el que constarán los días de

retén.

Cualquier variación de dichos calendarios por necesidades del servicio o a instancia

de la persona trabajadora no tendrá la consideración de modificación sustancial de

condiciones de trabajo.

Art. 41. Dietas y suplidos.

Los gastos que el personal tenga que realizar por necesidades de la empresa, tales

como comidas, dietas, pernoctaciones, desplazamientos, etc. serán compensados por

ésta y por las siguientes cantidades mínimas:

– Kilometraje en vehículo propio: según tablas anexas. En caso de que el importe

para el kilómetro exento fiscalmente se incremente legalmente, se aplicará el importe

exento en cada caso.

– Pernoctaciones y dietas: por el importe de la factura según las normas internas de

cada empresa, en su caso.

Art. 42. Plus festivos especiales.

Las personas trabajadoras incluidas en el ámbito de aplicación del presente convenio

y que presten servicios efectivos en los siguientes días y horas:

– Entre las 22:00 horas del día 24 de diciembre y las 14:00 horas del día 25 de

diciembre.

– Entre las 22:00 horas del día 31 de diciembre y las 14:00 horas del día 1 de enero.

– Entre las 6:00 horas y las 14:00 horas del día 6 de enero.

Percibirán por cada hora efectiva de trabajo realizado el importe establecido en la

tabla salarial recogida en el presente convenio para cada año, computándose las

fracciones de hora como completas a efectos de abono de la cuantía indicada por hora.

Art. 43. Actualización económica para los años 2024, 2025, 2026 y 2027.

Es voluntad de las partes negociadoras impulsar la aplicación e incorporación al

presente convenio colectivo sectorial de las personas trabajadoras que actualmente se

rigen por convenios o acuerdos de ámbito inferior de aplicación. Dicha voluntad se

concreta en el compromiso de las partes firmantes del presente convenio colectivo

sectorial de impulsar y promover conjuntamente ambas partes la incorporación a este

convenio y tender a reducir los ámbitos inferiores de negociación.

En base a lo anterior se acuerda un incremento salarial de carácter excepcional, que no

debe servir de referencia, en ningún caso, para la negociación colectiva en otros ámbitos.

Las retribuciones salariales establecidas para los años 2024, 2025, 2026 y 2027 son

las que se señalan en las tablas anexadas del presente convenio colectivo.

Los importes de los complementos salariales son los que se señalan en las tablas

anexadas del presente convenio colectivo.

Las retribuciones salariales establecidas se corresponden respectivamente, con un

incremento económico de:

2024: incremento de 3 %.

2025: incremento de 3 %.

2026: incremento de 3 %.

2027: incremento de 3 %.

Asimismo, las partes acuerdan las revisiones salariales siguientes (anual e interanual

respectivamente):

1. Anual: Una vez se publique el IPC estatal definitivo de cada uno de los años, en

caso de que el IPC fuera superior a lo pactado, se aplicará una revisión al alza de la

diferencia con el tope del 1 % sobre la tabla de cada uno de los años.

2. Interanual: Una vez publicados los IPC estatales definitivos de los años 2024,

2025, 2026, y 2027, en caso de que la suma acumulada de dichos IPC sea superior a los

incrementos acumulados de las tablas de 2024 a 2027 del presente convenio, la

diferencia resultante servirá de base para la tabla salarial de 2028.

Art. 44. Retribución en vacaciones.

Las personas afectadas por este convenio percibirán como retribución en su período

de vacaciones, además de lo correspondiente a su salario fijo, la media de lo que hayan

percibido por los conceptos indicados en el presente artículo y conforme a la fórmula y

devengo descrita a continuación.

La retribución adicional correspondiente por vacaciones se calculará de conformidad

con la siguiente fórmula:

a) Sumar las cantidades percibidas por los complementos salariales, indicados en

el apartado siguiente, del año en curso.

b) Dividir esta cantidad entre 330 días (11 meses de 30 días cada mes entendido

como mes tipo) y multiplicarlo por los 30 días naturales de vacaciones fijados en este

convenio, o la parte proporcional correspondiente en caso de prestación de servicios

inferior al año.

– Conceptos no incluidos en retribución adicional de vacaciones:

● Cualquier concepto abonado en las 12 mensualidades y pagas extraordinarias:

○ Salario base.

○ Complemento puesto trabajo.

○ Plus convenio.

○ Antigüedad.

○ Devengos abonados en las 12 mensualidades, sea cual sea su denominación y

concepto.

○ Pagas extraordinarias.

○ Complemento de administración.

– Conceptos a incluir en retribución adicional de vacaciones:

● Plus nocturno.

● Plus turnicidad.

● Plus festivos especiales.

● Importe día guardias.

● Importe día retenes.

● Plus de intervención.

Abono y cómputo: El importe resultante de esta fórmula se hará efectivo en una sola

vez en la nómina de enero del año siguiente, salvo en el supuesto de que la persona

afectada cesará en la Empresa, por cualquier causa antes de la finalización del año

natural, que se abonará dentro del correspondiente recibo de finiquito.

El cómputo y devengo de la cuantía a abonar, conforme a lo establecido

anteriormente, será del 1 de enero al 31 de diciembre de cada año natural.

Jornada de trabajo

Art. 45. Jornada de trabajo. Distribución irregular de la jornada. Vacaciones.

1. Para los años 2024 y 2025 la jornada anual de trabajo efectivo se establece

en 1.744 horas.

A partir del 1 de enero de 2026 se acuerda una reducción de la jornada laboral, por lo

que para este año 2026 la jornada anual de trabajo efectivo será de 1712 horas.

A partir del 1 de enero de 2027 la jornada anual de trabajo efectivo será de 1700

horas.

2. Las empresas que tengan establecidos tiempos de descanso («bocadillos»)

como tiempo efectivo de trabajo, cuantificarán su duración anual y ésta cuantía se

deducirá de la duración de su jornada actual, a efectos de determinación de la jornada

anual efectiva que consolidará desde la entrada en vigor del presente convenio. De

resultar, una vez hecha esta operación, una jornada inferior a la prevista en el presente

convenio, mantendrán dicha jornada, pudiendo en estos supuestos reordenar la misma.

3. De acuerdo con lo establecido en el artículo 34.2 del Estatuto de los

Trabajadores, el porcentaje máximo de la jornada anual que podrá ser distribuida de

manera irregular será del 5 %.

En todo caso, siempre se respetarán los días de descanso previstos en el calendario

de la persona trabajadora de forma que no podrá ser incrementado el número de

jornadas anuales establecidas en el mismo. Se respetarán los 5 días de preaviso como

mínimo que establece el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores.

4. Tal como dispone el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, las vacaciones

anuales retribuidas serán de treinta días naturales o ventidos días laborables, en

proporción al tiempo trabajado durante el año natural.

Art. 46. Trabajos de duración superior a la jornada normal.

Dado el carácter público de los servicios prestados por las empresas incluidas en

este convenio colectivo y la necesaria continuidad de su actividad, todo el personal

estará obligado a prolongar en caso necesario la jornada normal de trabajo.

Si los trabajos extras se prolongan alcanzando el horario normal de comida o cena y

la índole del trabajo no permitiera la interrupción de dos horas para que el empleado

pueda hacerlo en su domicilio, la empresa proveerá de comida al personal. Las dos

horas durante las cuales se halle interrumpida la jornada no serán abonables y, en todo

caso, no podrá devengarse menos de una hora por la continuidad del trabajo.

El trabajo prestado con exceso sobre la jornada normal se remunerará con arreglo a

las normas legales sobre horas extraordinarias.

Si por dificultades del lugar en que se efectúa el trabajo o cualquier otra

circunstancia, no pudiera proveerse de comida al personal, la empresa vendrá obligada a

abonar a éste, en compensación a la comida, una dieta equivalente a 12 euros.

Art. 47. Horas extraordinarias.

1. Tendrán la consideración de horas extraordinarias a efectos legales aquellas que

excedan de la jornada máxima establecida en este convenio colectivo.

2. Las horas extraordinarias se compensarán preferentemente por descanso,

siempre y cuando no perturbe el normal proceso productivo de las empresas. Las horas

compensadas por descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización, no

computarán a efectos del tope máximo anual de horas extraordinarias establecido por el

artículo 35.2 del Estatuto de los Trabajadores, preferentemente se podrán acumular en

jornadas completas.

Su compensación económica será de un 10 % adicional a la hora ordinaria resultante

de las retribuciones salariales fijas para cada grupo profesional, exceptuando la

retribución por vacaciones, en función de la jornada anual de convenio. Las horas

extraordinarias de domingos, festivos y nocturnas se calcularán con un incremento

del 20 % sobre la hora ordinaria resultante para cada grupo profesional.

En todo caso, su compensación económica no podrá ser inferior a la de la hora

ordinaria.

3. Sin perjuicio del carácter voluntario de estas horas, en los términos legalmente

establecidos y teniendo en cuenta el carácter público de los servicios que se prestan en

esta actividad, y el deber de garantizar la continuidad de dicho servicio con las mínimas

interrupciones posibles, se considerarán, como horas extraordinarias de ejecución

obligatoria para las personas trabajadoras las siguientes:

a) Circunstancias de fuerza mayor que afecten al servicio.

b) Averías o daños extraordinarios que requieran reparaciones urgentes, u otras

análogas que, por su trascendencia en el funcionamiento del servicio, sean inaplazables.

c) Otras circunstancias de carácter estructural derivada de la naturaleza de la

actividad, así como cualquier causa que pueda deteriorar gravemente la buena marcha

del servicio; siempre y cuando no puedan ser sustituidas las horas extraordinarias, por la

utilización de las distintas modalidades de contratación previstas legalmente.

Art. 48. Registro de jornada.

En aplicación del Real Decreto-ley 8/2019, de Medidas Urgentes de Protección

Social y de Lucha contra la Precariedad Laboral en la Jornada de Trabajo, las Empresas

contarán con un sistema que permita a las personas trabajadoras afectadas por el

presente convenio colectivo, con las particularidades que más adelante se dirán,

registrar la jornada diaria realizada.

Se entenderá por jornada diaria realizada por la persona trabajadora el número total

de horas destinadas por el mismo a la realización de trabajo efectivo, bien se haya

producido en el centro de trabajo o fuera del mismo. En el caso de las personas

trabajadoras que, usualmente o con cierta frecuencia, deban prestar servicios en

diferentes centros de trabajo o en diferentes provincias, el comienzo y finalización de la

jornada se producirá en el lugar donde efectivamente se realiza el trabajo.

Para el cómputo de la jornada, la persona trabajadora deberá introducir en el medio o

sistema proporcionado por la Empresa las horas de entrada y salida al trabajo en ese

día. Por razones debidamente justificadas y con carácter excepcional, podrá llevarse a

cabo el registro al día siguiente.

En el caso de persona trabajadora sometida a un horario determinado y estable de

prestación de servicios, cuando el número de horas de trabajo efectivo que vayan a

registrarse excedan del número de horas que comprende su horario de trabajo, será

necesaria la conformidad escrita por parte del responsable directo de la persona

trabajadora.

La obligación de registro de jornada se extiende a todas las personas trabajadoras

afectadas por el presente convenio colectivo.

Las Empresas conservarán el registro durante un plazo máximo de cuatro años,

quedando a disposición de la persona trabajadora, así como de su representación. En el

caso de solicitud de acceso al registro, la Empresa deberá poner tal información a

disposición del solicitante.

Art. 49. Permisos y licencias.

1. Las personas trabajadoras, previo aviso y justificación, podrán ausentarse del

trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo

siguiente:

a) Quince días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho.

b) Cinco días laborables por accidente o enfermedad grave, hospitalización, o

intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge,

pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad,

incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra

persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo

domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella. La persona trabajadora deberá

aportar el documento o documentos justificativos que acrediten la situación en el menor

tiempo posible.

En caso de necesidad de desplazamiento de la persona trabajadora se podrá contar

con un día laborable adicional. Para cumplir con el requisito de desplazamiento que

genera el derecho para la ampliación de permiso en un día adicional, la persona

trabajadora deberá desplazarse un mínimo de 250 km por trayecto.

c) Dos días laborables por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes

hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona

trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará a cuatro

días.

Para cumplir con el requisito de desplazamiento que genera el derecho para la

ampliación de este permiso a cuatro días, la persona trabajadora deberá desplazarse un

mínimo de 55 km. La distancia de 55 km se considerará como inicio desde el domicilio de

la persona trabajadora o desde el centro de trabajo donde preste sus servicios

habitualmente y por trayecto.

d) Un día laborable por traslado del domicilio habitual.

e) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de

carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste

en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta

disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.

Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la

prestación del trabajo debido en más de veinte por ciento de las horas laborables en un

periodo de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de

excedencia regulada en el artículo 46.1 del TRET.

En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del

cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a

que tuviera derecho en la empresa.

f) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los

términos establecidos en la legislación vigente.

g) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y

técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de

adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y

preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales

previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener

lugar dentro de la jornada de trabajo.

h) Hasta cuatro días por imposibilidad de acceder al centro de trabajo o transitar

por las vías de circulación necesarias para acudir al mismo, como consecuencia de las

recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las

autoridades competentes, así como cuando concurra una situación de riesgo grave e

inminente, incluidas las derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso.

Transcurridos los cuatro días, el permiso se prolongará hasta que desaparezcan las

circunstancias que lo justificaron, sin perjuicio de la posibilidad de la empresa de aplicar

una suspensión del contrato de trabajo o una reducción de jornada derivada de fuerza

mayor en los términos previstos en el artículo 47.6 del TRET.

Cuando la naturaleza de la prestación laboral sea compatible con el trabajo a

distancia y el estado de las redes de comunicación permita su desarrollo, la empresa

podrá establecerlo, observando el resto de las obligaciones formales y materiales

recogidas en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, y, en particular, el

suministro de medios, equipos y herramientas adecuados.

i) Por el tiempo indispensable para la realización de los actos preparatorios de la

donación de órganos o tejidos siempre que deban tener lugar dentro de la jornada de

trabajo.

j) Un día por matrimonio de hijo o hija.

k) La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de

fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con

familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan

indispensable su presencia inmediata.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia

por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año.

l) Dos días al año por asuntos propios acumulable a vacaciones, con autorización

del responsable cuya fecha de disfrute deberá preavisarse con la antelación suficiente.

El disfrute de los permisos indicados en los apartados b) y el c) se iniciarán el día del

hecho causante, en caso de que el hecho causante se produzca en un día no laborable,

según el calendario de la persona trabajadora, el permiso se iniciará en el primer día

laborable que le siga.

2. Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el

cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en

que el menor cumpla ocho años.

Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o

discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo

parcial conforme a lo establecido reglamentariamente.

Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres

o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio.

Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute

o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una

antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor,

teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la

empresa.

En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el

mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en

los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el

correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por

un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una

alternativa de disfrute igual de flexible.

3. En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o

acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del TRET, las personas trabajadoras

tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos

fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla la edad máxima

establecida. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de

nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su

jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas

conforme al acuerdo a que llegue con la empresa.

La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho

individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro

progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras

de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección

empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de

funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.

Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este

derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta

que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del

cumplimiento de los nueve meses, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan

alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el

ejercicio de los derechos de conciliación.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en

el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que por cualquier causa deban permanecer

hospitalizados a continuación del parto. Tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo

hasta un máximo de dos horas, con la reducción proporcional del salario.

4. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de

doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida

tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución

proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la

duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o

pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido

el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o

enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

El progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá

derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del

salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la

hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer

(tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave,

que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su

cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de

salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y,

como máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento

permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los veintitrés años.

En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años de edad por el hijo o el

menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopción no será causa

de extinción de la reducción de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado

directo, continuo y permanente.

No obstante, cumplidos los 18 años, se podrá reconocer el derecho a la reducción de

jornada hasta que el causante cumpla 23 años en los supuestos en que el padecimiento

de cáncer o enfermedad grave haya sido diagnosticado antes de alcanzar la mayoría de

edad, siempre que en el momento de la solicitud se acrediten los requisitos establecidos

en los párrafos anteriores, salvo la edad.

Asimismo, se mantendrá el derecho a esta reducción hasta que la persona

cumpla 26 años si antes de alcanzar 23 años acreditara, además, un grado de

discapacidad igual o superior al 65 por ciento.

En los supuestos de nulidad, separación, divorcio, extinción de la pareja de hecho o

cuando se acredite ser víctima de violencia de género, el derecho a la reducción de

jornada se reconocerá a favor del progenitor, guardador o acogedor con quien conviva la

persona enferma, siempre que cumpla el resto de los requisitos exigidos.

Cuando la persona enferma que se encuentre en los supuestos previstos en los

párrafos tercero y cuarto de este apartado contraiga matrimonio o constituya una pareja

de hecho, tendrá derecho a la reducción de jornada quien sea su cónyuge o pareja de

hecho, siempre que acredite las condiciones para acceder al derecho a la misma.

Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho

individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más personas

trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto

causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y

objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito,

debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de

ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la

corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles

y estereotipos de género.

5. La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de

jornada, previstos en los apartados 2, 3 y 4, corresponderán a la persona trabajadora

dentro de su jornada ordinaria. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá

preavisar al empresario con una antelación de quince días.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria

y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 2, 3 y 4 serán

resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el

artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.

6. Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia

de género, de violencia sexual o de víctimas del terrorismo tendrán derecho, para hacer

efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la

jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del

tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario

flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la

empresa. También tendrán derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia

o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos que

esta modalidad de prestación de servicios sea compatible con el puesto y funciones

desarrolladas por la persona.

Estos derechos se podrán ejercitar en los términos recogidos en los acuerdos entre

la empresa y los representantes legales de las personas trabajadoras, o conforme al

acuerdo entre la empresa y las personas trabajadoras afectadas. En su defecto, la

concreción de estos derechos corresponderá a estas, siendo de aplicación las reglas

establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de

discrepancias.

7. La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso por

cuidado del lactante y de la reducción de jornada, previstos en los dos apartados

anteriores de este artículo, corresponderá a la persona trabajadora, dentro de su jornada

ordinaria. El personal deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la

fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

Régimen disciplinario

Art. 50. Régimen de faltas y sanciones.

Las personas trabajadoras podrán ser sancionadas por la Dirección de la empresa

de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establece en los artículos

siguientes.

Art. 51. Clasificación de las faltas.

Toda falta cometida por una persona trabajadora se clasificará, atendiendo a su

importancia, trascendencia e intención, en leve, grave o muy grave, de conformidad con

lo que se dispone en los artículos siguientes.

El incumplimiento de la normativa por las personas trabajadoras, en aquellas

empresas que dispongan de un conjunto de políticas centradas en el ámbito de la

estructura ética de las mismas (código ético o código de conducta o compliance), será

sancionable conforme a la gravedad del incumplimiento cometido y de acuerdo a lo

establecido en los artículos siguientes.

Art. 52. Faltas leves.

Se clasificarán como leves las siguientes:

1. De una a tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo sin la debida

justificación, cometidas durante el periodo de un mes.

2. No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo

por motivos justificados, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.

3. Pequeños descuidos en la conservación del material.

4. Falta de aseo y limpieza personal.

5. No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio.

6. Las discusiones sobre los asuntos ajenos al trabajo, dentro de las dependencias

de la empresa o durante actos de servicio. Si tales discusiones produjeran escándalo

notorio, podrán ser consideradas como falta «grave» o «muy grave».

7. No comunicar las situaciones personales que pudieran afectar a las obligaciones

fiscales o de Seguridad Social de la empresa con su personal.

8. El abandono del servicio sin causa fundada, aun cuando sea por breve tiempo.

9. No atender al público con la diligencia y corrección debidas.

Art. 53. Faltas graves.

Se clasificarán como faltas graves las siguientes:

1. Más de tres faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo,

cometidas durante un periodo de treinta días.

2. No comunicar, con puntualidad debida, las actividades de la persona trabajadora

que puedan afectar a la cotización a la Seguridad Social. La falta maliciosa en los datos

se considerará como falta «muy grave».

3. Entregarse a juegos o distracciones, cualesquiera que sean, estando de servicio.

4. La mera desobediencia a sus superiores en cualquier materia del servicio, sí

implicase quebranto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio para la empresa,

podrá ser considerada muy grave.

5. Simular la presencia de otra persona trabajadora, fichando o firmando por

aquella persona.

6. La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del trabajo.

7. La imprudencia en actos de servicio; si implicase riesgo de accidente para esta

persona, para terceras o peligro de avería o daños para las instalaciones o equipos,

podrá ser considerada «muy grave».

8. Realizar, sin el oportuno permiso, gestiones particulares durante la jornada, así

como emplear para usos propios herramientas, equipos o instalaciones de la empresa,

incluso cuando ello ocurra fuera de la jornada de trabajo.

9. La embriaguez o toxicomanía, evidenciada fuera de actos de servicio, vistiendo

el uniforme de la empresa.

10. La falta de asistencia al trabajo de hasta dos días al mes.

11. Si como consecuencia de cualquier falta de puntualidad, o de la causa prevista

en el punto octavo del artículo 52, se causase perjuicio a la empresa o fuese causa de

accidente, esta falta podrá ser considerada como «grave».

12. Abandono del puesto de trabajo, incumpliendo el régimen de turnos

establecidos en cada Centro de trabajo, o no acudir, o acudir tarde, cuando esté de

guardia o sea llamado estando de retén. Si ocasionase perjuicios a la empresa o

quebranto de la disciplina, podrá ser considerada muy grave.

13. Si existe reiteración en la comisión de la causa prevista en el punto noveno del

artículo 52.

14. La inobservancia de las leyes, reglamentos o el incumplimiento de las normas

en materia de prevención de riesgos laborales, cuando las mismas supongan riesgo para

las personas trabajadoras o terceras personas, así como no usar o usar

inadecuadamente los medios de seguridad facilitados por la empresa. En caso de que el

riesgo fuera grave o se produjera perjuicio alguno, se considerará como «muy grave».

15. La ocultación de cualquier hecho que la persona trabajadora hubiese

presenciado, que cause de manera apreciable perjuicio grave de cualquier índole a su

empresa, a sus compañeros/as de trabajo o a terceras.

16. La falta de puntualidad, sin la debida justificación, cuando tuviese que relevar a

una persona trabajadora.

17. Si la causa prevista en el punto sexto del artículo 52 produjera escándalo

notorio.

18. La reincidencia en falta leve, excluida la de puntualidad, aunque sea de distinta

naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado por lo menos amonestación

escrita.

Art. 54. Faltas muy graves.

Se considerarán como faltas «muy graves», las siguientes:

1. Más de 10 faltas no justificadas de puntualidad cometidas en un periodo de seis

meses, o veinte durante un año.

2. La falta injustificada de asistencia al trabajo de más de dos días al mes.

3. El fraude, deslealtad, o abuso de confianza y el hurto o robo, tanto a la empresa

como a las personas trabajadoras o a terceras personas, dentro de las dependencias de

la empresa o durante actos de servicio en cualquier lugar.

4. El consumo fraudulento de agua por complicidad con el mismo.

5. Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en materias

primas, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y

documentos de la empresa o de terceros relacionados con ella.

6. La condena por delito de robo, hurto o malversación cometidos fuera de la

empresa o por cualquier otro hecho que pueda implicar para esta desconfianza respecto

de su autoría, y en todo caso, las de duración superior a seis años, dictadas por la

Autoridad Judicial.

7. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole, que produzca

quejas justificadas de personas trabajadoras en el trabajo o clientes.

8. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa.

9. Revelar a elementos ajenos a la empresa datos de reserva obligada.

10. Realizar trabajos particulares durante la jornada.

11. Los malos tratamientos de palabra u obra o la falta grave de respeto y

consideración a los clientes, personas trabajadoras de la empresa, así como a los familiares

de todas ellas, durante la jornada de trabajo o en las dependencias de la empresa.

12. Causar accidente grave por negligencia o imprudencia inexcusable.

13. Abandonar el trabajo en puestos de responsabilidad o en situación que cause

grave perjuicio a la empresa o a sus clientes.

14. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal o pactado del

trabajador/a.

15. Originar riñas y pendencias con las personas trabajadoras o clientes.

16. La simulación de enfermedad o accidente.

17. Prestar sus servicios sufriendo los efectos o consecuencias de cualquier tipo de

embriaguez o toxicomanía. Solo se podrá aplicar la sanción máxima del despido en los

supuestos en que exista habitualidad en el caso de la embriaguez y repercusión negativa

en el trabajo en ambos casos.

18. El acoso sexual, entendido como cualquier comportamiento, verbal, no verbal o

físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra

la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio,

degradante u ofensivo.

19. La discriminación o acoso por razón de origen racial o étnico, sexo, afiliación

sindical, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación e identidad sexual,

entendido como cualquier comportamiento realizado en función de una o varias de estas

circunstancias, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona

y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

20. El acoso psicológico en el trabajo (APT), entendido como la exposición a

conductas de violencia psicológica, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el

tiempo, hacia una o más personas por parte de otra/s que actúan frente a aquella/s

desde una posición de poder (no necesariamente jerárquica).

21. Las derivadas de lo previsto en la causa sexta del artículo 52, y en la segunda,

cuarta, séptima, decimosegunda, y decimocuarta del artículo 53.

22. Si como consecuencia de la causa prevista en el punto décimo del artículo 53

se causase perjuicio a la empresa o fuese causa de accidente, la citada falta podrá ser

considerada como «muy grave».

23. La reincidencia en falta «grave», aunque sea de distinta naturaleza, siempre

que se cometa dentro de un semestre.

24. El incumplimiento de las normas que establezca la empresa con objeto de

prevención de delitos o normas establecidas en los códigos éticos de conducta y de la

política de Cumplimiento, cuando suponga la comisión de un delito y como consecuencia

del mismo, haya generado responsabilidad penal de la persona jurídica.

25. Las ofensas o faltas graves de respeto por razón de orientación sexual,

identidad sexual, expresión de género o características sexuales.

26. Acciones, manifestaciones o comportamientos que degraden, humillen, ofendan

o ridiculicen a integrantes del colectivo LGTBI.

Art. 55. Régimen de sanciones y procedimiento sancionador.

Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos de lo

estipulado en el presente convenio colectivo.

Todas las sanciones que no consistan en amonestación verbal requerirán

comunicación escrita motivada a la persona trabajadora.

En cualquier caso, la empresa dará cuenta a la RLPT de toda sanción que imponga.

La sanción de las faltas muy graves exigirá la tramitación de un expediente o

procedimiento sumario en que sea oída la persona trabajadora afectada de conformidad

con el procedimiento que se indica a continuación:

1. La Dirección de la empresa notificará a la persona trabajadora afectada por

escrito los hechos en que pudiera haber incurrido con expresión de los posibles

preceptos infringidos.

2. En dicho escrito se hará constar el tiempo de que dispone la persona trabajadora

a efectos de formular el correspondiente escrito de alegaciones o pliego de descargos en

su defensa y que no podrá ser inferior a 4 días laborables, de los cuales al menos 2

serán considerados como permiso retribuido.

3. Una vez transcurrido el plazo concedido para formular alegaciones, la Dirección

de la empresa, valorando éstas de haber sido formuladas, notificará por escrito a la

persona trabajadora la resolución del expediente haciendo constar, en su caso, la

calificación definitiva de la falta cometida su debida tipificación, así como la sanción

impuesta y la fecha de efectos de ésta última. De no constatarse la existencia de

conducta sancionable se notificará igualmente por escrito a la persona trabajadora el

archivo del expediente.

4. De todo lo actuado la Dirección de la empresa dará cuenta a los representantes

de las personas trabajadoras al mismo tiempo que el propio afectado.

Art. 56. Graduación de las sanciones.

Las sanciones que las empresas podrán imponer según la gravedad y circunstancias

de las faltas cometidas serán las siguientes:

A. Por falta leve: Amonestación verbal, amonestación por escrito o suspensión de

empleo y sueldo de hasta dos días.

B. Por falta grave: Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.

C. Por falta muy grave: Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días

o despido.

Art. 57. Prescripción.

La facultad de la empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los diez

días, para las faltas graves a los veinte días, y para las faltas muy graves a los sesenta

días, a partir de la fecha en que aquella tuvo conocimiento de su comisión, y en cualquier

caso, a los seis meses de haberse cometido.

Art. 58. Acumulación de faltas.

A los efectos de reincidencia, no se tendrán en cuenta y se eliminarán del expediente

aquellas faltas que se hayan cometido con anterioridad, de acuerdo con los siguientes

plazos, contados desde la última falta:

A) Faltas leves: 3 meses.

B) Faltas graves: 6 meses.

C) Faltas muy graves: 1 año.

Subrogación convencional

Art. 59. Cláusula de subrogación convencional.

Cuando la actividad de una empresa o entidad pública afectada por este convenio

cese en un centro de trabajo, por finalización o modificación total o parcial de contrato de

explotación, arrendamiento, gestión, etc., y sea adjudicataria o nueva prestataria de

dicha explotación o servicio otra empresa o entidad pública, ésta vendrá obligada a

subrogarse y absorber a las personas trabajadoras adscritas al servicio de las

instalaciones que se explotan.

Se incluye también el derecho y la obligación a la subrogación establecida en el

párrafo anterior, los casos en los que, por motivos tecnológicos, medioambientales, o de

cualquier otra índole, se cierre una instalación en la que se presta el servicio, y entre en

funcionamiento otra nueva, independientemente de que la Administración que contrate

sea diferente a la Administración que contrató la antigua instalación, o de que la nueva

asuma, además del servicio que prestaba la antigua, los de otras instalaciones o

servicios que no se prestaban.

En caso de que el contrato de explotación, arrendamiento, gestión, etc. acabe por la

decisión de una entidad pública de asumir directamente el desarrollo del servicio, se

aplicará esta garantía en los términos establecidos en el artículo 130.3 de la Ley 9/2017,

de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público.

Art. 60. Subrogación convencional: procedimiento.

Será requisito necesario para tal subrogación que las personas trabajadoras del

centro o centros de trabajo que se absorban lleven prestando sus servicios en el mismo,

al menos, cuatro meses antes de la fecha de resolución o conclusión del contrato que se

extingue. Las personas trabajadoras que no reúnan estos requisitos y condiciones no

tendrán derecho a ser subrogados/as.

Asimismo será necesario que la empresa a la que se le extingue o concluya el

contrato o adjudicación del servicio, notifique por escrito en el término improrrogable de

quince días naturales, anteriores a la fecha efectiva de la subrogación o sustitución o de

quince días a partir de la fecha de comunicación fehaciente del cese, a la nueva

empresa adjudicataria o entidad pública y acredite documentalmente las circunstancias

del puesto de trabajo, antigüedad, condiciones salariales y extra salariales, laborales y

sociales de todas las personas trabajadoras en las que debe operar la subrogación o

sustitución empresarial.

Igualmente, la empresa sustituida deberá, en el mismo plazo, poner en conocimiento

del personal afectado la subrogación a la nueva empresa adjudicataria.

El anterior adjudicatario y en su defecto el nuevo, deberá notificar el cambio de

adjudicatario a la RLPT de dicho servicio.

Los documentos que la empresa sustituida debe facilitar y acreditar ante la nueva

empresa adjudicataria son los siguientes:

1. Certificado del Organismo competente de estar al corriente de pago de la

Seguridad Social y primas de accidentes de trabajo de todas las personas trabajadoras

cuya subrogación se pretende o corresponda.

2. Fotocopia de las doce últimas nóminas o recibos de salarios mensuales de

personas trabajadoras afectadas por la subrogación.

3. Fotocopia de los TC1 y TC2 de cotización de la Seguridad Social de los últimos

doce meses, en los que figuren las personas trabajadoras afectadas.

4. Fotocopia del parte de alta en la Seguridad Social del personal afectado.

5. Relación de todo el personal objeto de la subrogación, en la que se especifique

nombre, apellidos, documento nacional de identidad o documento oficial identificativo

correspondiente, domicilio, número de afiliación a la Seguridad Social, antigüedad,

jornada y horario, modalidad de contratación y fecha de disfrute de las vacaciones. En

caso de que la subrogación afecte a algún trabajador con contrato de relevo por

cobertura de jubilación parcial, la información incluirá la identificación del jubilado parcial

con el que vincula el relevo.

6. Fotocopia de los contratos de trabajo que tengan suscritos las personas

trabajadoras afectadas.

7. Documentación acreditativa de la situación de baja por incapacidad temporal de las

personas trabajadoras, riesgo durante el embarazo o maternidad de aquellas trabajadoras

que, encontrándose en tales situaciones deban ser subrogadas. Así como los que se

encuentran en excedencia, o cualquier otro supuesto de suspensión de contrato con reserva

o expectativa de reingreso, siempre y cuando hayan prestado sus servicios en el centro o

centros de trabajo, y que reúnan la antigüedad mínima establecida para la subrogación.

8. En la medida de lo posible se facilitará:

– Registros de formación (Titulaciones, diplomas, acreditaciones) de cada persona

trabajadora en materia técnica y prevención de riesgos laborales con incidencia en el

mantenimiento de la prestación del servicio.

– Copia acta designación y registro oficial de delegado/s de prevención o comité de

SSL, si procede.

La no aportación de la documentación relativa a registros de formación en SSL o

copia de acta de designación o registro oficial indicado en los puntos anteriores no

tendrá como consecuencia, en ningún caso, la no subrogación de las personas

trabajadoras de las que no se haya aportado la misma.

Art. 61. Subrogación convencional: Efectos.

1. A las personas trabajadoras procedentes de la Empresa cedente, les será de

aplicación el convenio colectivo de origen, conforme a lo establecido en la legislación

vigente. No obstante, es voluntad de las partes firmantes de este convenio colectivo

impulsar la adscripción de todas las personas trabajadoras al presente convenio colectivo,

mediante pacto entre las partes afectadas, En caso de materializarse la adscripción al

presente convenio la empresa cesionaria deberá respetar como garantías, las siguientes:

a) En el supuesto caso que las Empresas cedente y cesionaria estén aplicando

diferentes convenios colectivos, la Empresa cesionaria procederá a la adaptación de la

estructura retributiva, establecida en el convenio colectivo de aplicación en la cedente a

la determinada en el convenio colectivo de aplicación en la cesionaria, adaptando los

conceptos retributivos convencionales de aplicación anterior a la estructura, conceptos y

cuantías contenidas en el convenio de aplicación de la empresa cesionaria en el

momento de la subrogación, garantizando que no se produzca ningún tipo de merma

económica por la citada adscripción.

b) Por ello, todos los derechos, económicos y demás retribuciones que vinieran

percibiendo las personas trabajadoras establecidos por su convenio colectivo de

procedencia, serán sustituidos por las retribuciones y conceptos contemplados en el

convenio de aplicación de la empresa cesionaria, modificando el recibo de salarios y los

conceptos contenidos en el mismo desde la fecha de la subrogación.

c) Una vez adaptados y sustituidos los conceptos retributivos del convenio colectivo

de procedencia en su totalidad por los establecidos en las tablas salariales vigentes de

aplicación del convenio de la empresa cesionaria, si existiese un exceso de retribución

fija en cómputo anual a favor la persona trabajadora, dicho exceso se retribuirá mediante

el complemento salarial denominado «Plus adaptación convenio», de acuerdo con lo

establecido en la cláusula adicional del presente convenio.

d) La empresa cesionaria respetará la antigüedad que la persona trabajadora

tuviera reconocida en la empresa cedente antes de pasar subrogada.

e) La empresa cesionaria respetará la modalidad contractual y grupo profesional

que tuviera la persona trabajadora en la empresa cedente antes de pasar subrogada.

f) La empresa cesionaria respetará todas las mejoras laborales y sociales que la

persona trabajadora tuviera reconocidas en el convenio colectivo de origen en la

empresa cedente conforme a lo establecido en el artículo 44 del Estatuto de los

Trabajadores, lo que garantiza que no se produce empeoramiento alguno de las

condiciones de empleo de las personas subrogadas, salvo pacto entre las partes.

2. Subrogación por pérdida parcial de la actividad. En caso de que la subrogación

se produzca en contratos o concesiones en los que el cliente haya establecido

diferencias entre el servicio/contrato prestado respecto del nuevo servicio/contrato a

prestar, de tal modo que la nueva empresa adjudicataria no haya de subrogar a la

totalidad de las personas trabajadoras del servicio/contrato finalizado, se tendrán en

cuenta los siguientes criterios para establecer las personas trabajadoras que habrán de

ser subrogadas, esto operará en caso de no existir referencia alguna o no esté clara en

la adjudicación al número de efectivos asignados al servicio:

a) A fin de determinar el número de personas trabajadoras a subrogar se aplicará el

porcentaje de la actividad perdida sobre el número total de la plantilla.

b) La aplicación del criterio anterior determinará el número de personas

trabajadoras a subrogar, redondeándose por exceso las fracciones iguales o superiores

a 0,5 y por defecto las fracciones decimales inferiores a 0,5.

c) Finalmente y tras haberse concretado el número total de personas trabajadoras a

subrogar conforme a los criterios anteriormente descritos, las personas trabajadoras

afectadas por la subrogación deberán haber estado asignados al servicio por el cual se

produce la subrogación o tener relación directa con las tareas, funciones y

responsabilidades respecto a la actividad que está siendo objeto de cambio de

contratista, al menos cuatro meses anteriores a la fecha de la subrogación.

3. Las personas trabajadoras que se encuentren en situación de suspensión o

excedencia serán subrogados igualmente. En los casos en que ostenten derecho a la

reserva de puesto y hayan sido sustituidos por personas trabajadoras interinas, la

subrogación afectará igualmente estos últimos, con independencia de la antigüedad que

ostenten y sin perjuicio de que su contrato se extinga en el momento en que se produzca

la reincorporación de los sustituidos. En los supuestos de excedencia sin reserva de

puesto, serán de aplicación las reglas generales.

4. Si, como consecuencia de la subrogación, las dos personas trabajadoras

participantes en una contratación de relevo conforme a las previsiones legales quedaran

adscritas a dos empresas diferentes, cada uno de sus contratos mantendrá las

condiciones establecidas.

Ambas empresas quedan obligadas a informarse recíprocamente respecto de las

incidencias relevantes que se produzcan en cada uno de los contratos y que puedan

afectar a la otra contratación.

Asimismo, cada empresa queda obligada al mantenimiento de los contratos en las

condiciones legalmente establecidas. Si alguna de ellas no lo hiciera y, como

consecuencia de esto, resultarán efectos negativos para la otra, esta última podrá instar

el correspondiente resarcimiento de los daños.

5. En el caso de las vacaciones que no hayan sido disfrutadas por la persona

trabajadora a la fecha de subrogación, total o parcialmente, éstas se disfrutarán con la

nueva empresa adjudicataria del servicio, debiendo la empresa saliente compensar

económicamente al nuevo adjudicatario el coste salarial y de seguridad social de las

vacaciones devengadas y no disfrutadas, así como de las vacaciones que se hayan

disfrutado pero todavía no se hubieran devengado en la empresa saliente a la fecha de

la subrogación.

6. En caso de que la entrada de la nueva empresa en la prestación del servicio se

demore como consecuencia de la tramitación del nuevo contrato y los servicios de la

empresa anterior no fueran requeridos o lo fueran en menor medida, podrá recurrirse a

medidas temporales de regulación de empleo por tiempo no superior a un año. A estos

efectos, podrán promoverse los oportunos procedimientos de regulación temporal de empleo,

con base en el artículo 47 ET. Las partes firmantes de este convenio entienden que en estos

supuestos concurren las causas organizativas a las que se refiere el indicado precepto legal.

La adopción de estas medidas se producirá sin perjuicio de la aplicación de la garantía

subrogatoria en el momento en que el nuevo contrato comience a desplegar sus efectos,

siempre que no haya superado el plazo de un año desde la finalización del contrato original.

Prestaciones sociales

Art. 62. Complemento en las prestaciones derivadas de incapacidad temporal.

Las empresas complementarán hasta el 100 % del salario fijo de la persona

trabajadora con motivo de su baja por incapacidad temporal derivada de accidente

laboral durante el tiempo que tenga la empresa obligación de cotizar, sin que en ningún

caso la cuantía a percibir por la persona trabajadora, pueda ser inferior al importe, en

cómputo anual y en proporción a los días de baja, de la prestación económica por

incapacidad temporal establecida para las contingencias profesionales por la Ley

General de la Seguridad Social y las normas reglamentarias que la desarrollen.

Asimismo, las empresas complementarán las prestaciones por incapacidad temporal

derivadas de enfermedad común y accidente no laboral del 4.º al 20.º día de baja médica

hasta el 75 % del total salario fijo mensual de la tabla que por su grupo le corresponda, y

a partir del día 21.º se complementará hasta el 85 % del mismo salario, siendo

garantizada una percepción anual en todo caso del SMI o la parte proporcional al tiempo

trabajado en el año.

Los complementos establecidos en el presente artículo serán abonados por la

Empresa siempre y cuando se cumplan los requisitos establecidos en cada uno de los

apartados anteriores y la relación laboral con la persona trabajadora continúe vigente,

cesando la Empresa en el pago de dichos complementos en caso de agotamiento de la

IT, extinción o cese de la relación laboral por cualquier causa o circunstancia.

El Real Decreto 1060/2022, por el que se modificó el Real Decreto 625/2014, por el

que se regulaban determinados aspectos de la gestión y control de procesos de

incapacidad temporal en los primeros 365 días de su duración, estableció que desde el 1

de abril de 2023 las personas trabajadoras ya no tienen la obligación de entregar el parte

de baja, confirmación o alta médica a su empresa. A través del nuevo sistema es la

mutua o la empresa colaboradora la que debe remitir los datos al INSS vía telemática.

No obstante, y aunque la persona trabajadora no está obligada a proporcionar el

parte de alta o baja médica, sí debe obligatoriamente informar con la mayor antelación

posible la fecha del alta o baja médica a la empresa.

Art. 63. Seguro colectivo por accidente de trabajo.

Para el personal afectado por el presente convenio colectivo de trabajo, la empresa

contratará un seguro de accidentes de trabajo con las siguientes garantías y capitales

asegurados: en el caso de incapacidad permanente total, incapacidad permanente

absoluta, gran incapacidad o fallecimiento, derivados de accidente laboral o enfermedad

profesional, la indemnización será de 24.000 euros a partir de la publicación del convenio

colectivo en el BOE y durante toda la vigencia del convenio colectivo.

En los supuestos de muerte, la indemnización establecida se abonará a las personas

herederas legales de la persona trabajadora, salvo que existan personas beneficiarias

designadas expresamente por la persona fallecida.

Art. 64. Ayuda para hija/o con discapacidad.

El personal que tenga a su cargo un hijo o hija con una discapacidad reconocida y

vigente, igual o superior a un 33 %, tendrá derecho a recibir en las doce pagas

ordinarias, un complemento salarial por valor de 80 euros/mes brutos.

Esta ayuda se mantendrá mientras el hijo/a sea menor de edad o si sigue estando a

cargo de la persona trabajadora y no tiene ningún otro ingreso derivado de una relación

laboral.

La persona trabajadora deberá comunicar esta circunstancia a la empresa y acreditar

documentalmente la existencia de la discapacidad. La falta de comunicación a la

empresa de esta circunstancia implicará que la empresa no tenga que abonar el pago

que se regula en este artículo para cualquier período anterior a la comunicación.

En caso de que ambos progenitores trabajen en la misma empresa, sólo uno de ellos

generará el derecho a percibir esta ayuda.

Comisión Paritaria

Art. 65. Comisión Paritaria.

Para interpretar lo estipulado en el presente convenio colectivo, se crea una

Comisión Paritaria entre los sujetos participantes en la negociación que ha desembocado

en el presente convenio colectivo, formada por cuatro miembros en representación de

las personas trabajadoras y otros cuatro en representación de la asociación empresarial.

No obstante, ambas partes podrán designar, ocasional o permanentemente, personas

asesoras para cuantas materias estimen oportuno.

Esta Comisión Paritaria será única para todo el territorio del Estado.

La comisión se reunirá con carácter ordinario, una vez cada seis meses y con

carácter extraordinario, cuando una de las partes lo solicite en el plazo de quince días,

pudiendo proceder a convocar la misma cualquiera de las partes que la integran.

También se reunirá para actualizar, provisional o definitivamente, las tablas de las

retribuciones previstas en este convenio.

En todos los casos, las consultas habrán de ser presentadas a través de las

organizaciones firmantes y en el modelo pactado por las mismas.

Las partes de la Comisión Paritaria del presente convenio colectivo podrán someter

sus discrepancias al vigente acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales.

Las funciones de la Comisión Paritaria no obstruirán en ningún caso el libre ejercicio

de la jurisdicción competente de acuerdo con la normativa vigente.

Por otra parte, y con el fin de solventar de manera efectiva las discrepancias que

puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el

artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, las empresas y las personas trabajadoras

se someterán a los procedimientos de mediación establecidos en el vigente acuerdo

sobre solución autónoma de conflictos laborales.

Seguridad y salud laboral

Art. 66. Seguridad y salud laboral.

La protección de la salud de las personas trabajadoras constituye un objetivo básico

y prioritario de las partes firmantes y consideran que para alcanzarlo se requiere el

establecimiento y planificación de una acción preventiva en los centros de trabajo y en

las empresas que tengan por fin la eliminación o reducción de los riesgos en su origen, a

partir de su evaluación, adoptando las medidas necesarias, tanto en la corrección de la

situación existente como en la evolución técnica y organizativa de la empresa, para

adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud. Con tal objetivo se pretende no sólo

el cumplimiento de las obligaciones legales y las responsabilidades de los actores

implicados en el marco de la empresa, sino también fomentar una nueva cultura de la

prevención que avance en el desarrollo de la misma en el sector.

En cuantas materias afecten a la prevención de la salud y la seguridad de las

personas trabajadoras, serán de aplicación las disposiciones contenidas en la

Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, actualizada y

desarrollada por la Ley 54/2003, de 12 de diciembre, y el Real Decreto 171/2004, de 30

de enero, y normativa concordante.

El derecho de protección se materializará a través de la adopción, por parte de la

empresa, de las medidas necesarias en materia de evaluación de riesgos, información,

consulta, participación y formación de las personas trabajadoras, actuación en casos de

emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud y organización de un

servicio de prevención.

Asimismo, se entienden como prioritarias la promoción e intensificación de acciones

organizativas, formativas e informativas de signo prevencionista que permitan al personal

acomodarse a los cambios organizativos que las nuevas tecnologías puedan traer

consigo preservando su salud física, mental y social, entendida como el concepto

integral formulado por la Organización Mundial de la Salud.

Vigilancia de la salud.

– La empresa garantizará al personal a su servicio la vigilancia periódica de su

estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo, en los términos previstos

en el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

– La información recogida como consecuencia de esta vigilancia, tal y como se prevé

en la ley, respetará, siempre, el derecho a la intimidad y dignidad de la persona

trabajadora y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de

salud. En el caso de que se demuestre el incumplimiento de esta obligación, el Comité

de Seguridad y Salud tendrá derecho a solicitar el cese inmediato de la persona

responsable, reservándose la Dirección el derecho de llevar a cabo las acciones legales

oportunas.

– Reconocimientos médicos. Los reconocimientos médicos que se efectúen deberán

ser específicos, adecuándose a las materias primas o aditivos que se manipulen en cada

centro de trabajo.

– Aquellas personas trabajadoras y grupos de personas trabajadoras que, por sus

características personales, por sus condiciones de mayor exposición a riesgos o por

otras circunstancias tengan mayor vulnerabilidad al mismo, serán vigilados de modo

particular.

La empresa adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición de las

trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a los riesgos determinados en la

evaluación que se refiere en el artículo 16 de la Ley 31/1995, que puedan afectar a la

salud de las trabajadoras o del feto, a través de una adaptación de las condiciones o del

tiempo de trabajo de la trabajadora afectada, en los términos previstos en el artículo 26

de la mencionada ley y de conformidad con el cual se tendrá en cuenta así mismo las

posibles limitaciones en la realización de trabajo nocturno y a turnos.

En la evaluación de riesgos se contemplará la idoneidad para la mujer embarazada

de los puestos, régimen horario y condiciones de trabajo, siempre que medie

prescripción facultativa.

La empresa y el personal afectado por este convenio cumplirán las disposiciones

contenidas en la normativa vigente sobre seguridad y salud laboral y, en especial las de

la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y sus

disposiciones de desarrollo.

La empresa integrará el enfoque de género, la edad y la reincorporación al trabajo

después de una baja larga en el análisis de los peligros, en la evaluación de riesgos y en

la vigilancia a la salud.

El trabajo en solitario es un aspecto importante a considerar en prevención de

riesgos laborales en determinadas actividades, dado que, asociado a la realización de

trabajos en aislamiento, se generan una serie de riesgos que deben incluirse en la

evaluación de riesgos y en los procedimientos de seguridad de las empresas.

Se establecerán protocolos sobre adicciones, como conjunto de medidas y

procedimientos diseñados para prevenir, detectar y abordar el consumo de sustancias y

conductas adictivas en el ámbito laboral. Su objetivo principal es proteger la salud y

seguridad de los trabajadores, así como promover un entorno de trabajo saludable.

Igualmente, se acuerda establecer protocolos de actuación que recojan medidas de

prevención de riesgos específicamente referidas a la actuación frente a catástrofes y

otros fenómenos meteorológicos adversos.

Art. 67. Comisión Técnica Sectorial de Seguridad y Salud Laboral.

La Comisión Técnica Sectorial de Seguridad y Salud Laboral, que tendrá carácter

paritario, integrada por cuatro personas designadas por la representación empresarial y

otras cuatro designadas por los sindicatos firmantes. A las reuniones de dicha comisión

podrán asistir, con voz y sin voto, hasta un máximo de dos personas asesoras por

representación. La comisión elaborará su propio reglamento de funcionamiento interno.

La Comisión tendrá como misión esencial fomentar el cumplimiento de la normativa legal

y reglamentaria en materia de seguridad y salud laboral en el sector, promoción de

campañas de información y concienciación, así como aquellos aspectos relacionados

con el medio ambiente.

Se establece el compromiso de dar un impulso a Comisión Técnica Sectorial de

Seguridad y Salud Laboral, considerada de especial interés para el Sector. Se acuerda

que la comisión se reúna como mínimo 2 veces al año.

Derechos sindicales

Art. 68. Derechos sindicales.

En esta materia se estará a lo que establezca la legislación vigente.

Las personas que componen los comités de empresa y las personas que son

delegadas de personal del mismo sindicato pueden acumular, individualmente o entre

ellas, sólo dentro de cada unidad de representación y por trimestres naturales, el crédito

de horas sindicales mensuales que la ley determina o tengan pactadas. Esta

acumulación deberá ser notificada a la empresa con carácter previo.

Formación

Art. 69. Formación.

Son objetivos generales de la misma mejorar la formación profesional del conjunto de

las personas trabajadoras, posibilitar los sistemas de acceso, impulsar la política de

prevención en seguridad y salud laboral y prevenir las necesidades derivadas de los

cambios tecnológicos. En base a la previsión de vacantes de la plantilla se procurará que

las personas trabajadoras sean formadas de tal manera que, con igualdad de

oportunidades pueda acceder a puestos de trabajo de superior grupo profesional o

responsabilidad que hayan quedado vacantes.

Las personas trabajadoras, tendrán derecho a:

1. Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a

una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en el centro de

trabajo, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico

o profesional.

2. A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de

formación profesional o a la concesión del permiso oportuno de formación o

perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.

El horario de realización de los cursos del Plan de Formación de la empresa para la

formación y el perfeccionamiento profesional será preferentemente dentro de la jornada

de trabajo.

Cuando por necesidades organizativas de la empresa dichos cursos se realizarán

fuera de la jornada de trabajo, la asistencia será igualmente obligatoria, compensándose

por tiempo de descanso equivalente. En estos casos particulares se tendrá en cuenta

tanto la organización del trabajo como la posibilidad de conciliación de la vida personal,

laboral y familiar de las personas trabajadoras.

La empresa deberá facilitar la obtención o renovación del CAP (Certificado de Aptitud

para conductores Profesionales) a las personas trabajadoras que lo requieran para su

desempeño.

Los Planes de Formación tomarán en consideración las previsiones de los certificados

de profesionalidad de la familia profesional «Energía y agua» y otras que guarden relación

con la actividad de las empresas afectadas por este convenio, tal y como se desarrolla en el

anexo VI Acreditaciones profesionales y Certificados de profesionalidad.

Igualdad y conciliación

Art. 70. Igualdad.

Las organizaciones firmantes del convenio, tanto sindicales como empresariales,

entienden que es necesario establecer un marco normativo general de intervención a

nivel sectorial para garantizar que el derecho fundamental a la igualdad de trato y

oportunidades en las empresas sea real y efectivo.

La igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es un derecho

básico de las personas trabajadoras. El derecho a la igualdad de trato entre mujeres y

hombres debe suponer la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por

orientación sexual, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas del nacimiento y

cuidado del menor, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil. El derecho a

la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres supone, asimismo, su

equiparación en el ejercicio de los derechos y en el cumplimiento de las obligaciones de

tal forma que existan las condiciones necesarias para que su igualdad sea efectiva en el

empleo y la ocupación.

Todas las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de

oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas

dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.

De acuerdo con lo contenido en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, y la Ley

Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, las empresas de 50 o más personas trabajadoras

deberán aprobar los correspondientes planes de igualdad, contando para ello con el

período transitorio fijado en el mencionado Real Decreto-ley 6/2019.

Se garantiza el acceso de la representación legal de las personas trabajadoras o, en

su defecto, de las propias personas trabajadoras, a la información sobre el contenido de

los Planes de igualdad y la consecución de sus objetivos.

Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y

el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y

para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan

sido objeto del mismo.

Art. 71. Igualdad de remuneración por razón de sexo.

La igualdad de remuneración constituye un activador fundamental de la igualdad de

género, por ello las empresas garantizarán la aplicación del principio de igualdad de

remuneración por un trabajo de igual valor, sin que pueda producirse en ningún caso

discriminación alguna por razón de sexo.

Art. 72. Conciliación y corresponsabilidad.

Las personas trabajadoras del sector han de ver favorecida la posibilidad de

compatibilizar su faceta profesional y su vida personal y familiar, de manera que la

persona pueda desarrollarse de forma plena en ambos ámbitos. Para ello, las empresas

promoverán acciones que faciliten la sensibilización en materia de corresponsabilidad y

conciliación de sus plantillas.

Con independencia de las medidas de conciliación legalmente establecidas, las

personas trabajadoras afectadas por el presente convenio tendrán derecho a:

1. Víctimas violencia de género-Horas de libre disposición: Las personas

trabajadoras víctimas de violencia de género, siempre que tenga esa condición

legalmente reconocida, tendrá derecho anualmente a 25 horas de libre disposición. El

disfrute de las mismas deberá preavisarse con la suficiente antelación, garantizando

siempre el buen funcionamiento del servicio.

2. Reducción de jornada por «Hospitalización de hijo/a»: Posibilidad de reducción

de jornada al 50 % sin pérdida de retribución por hospitalización de hijo/a menor de 18

años durante un periodo máximo de siete días hábiles al año. Esta hospitalización ha de

conllevar siempre la pernocta del menor en el centro hospitalario.

Art. 73. Protección en materia de violencia de género.

En materia de protección a la víctima de violencia de género y persecución se

actuará según lo dispuesto en la Ley Orgánica 1/2004, de medidas de protección integral

contra la violencia de género, y en cualquier normativa que se dicte, así como la

legislación y disposiciones de aplicación en materia de acoso sexual, por razón de sexo

y moral.

La condición de víctima de violencia de género tendrá que comunicarse y acreditarse a

la empresa, de conformidad con la normativa vigente en la materia, mediante la

correspondiente orden judicial de protección. Excepcionalmente se podrá acreditar esta

situación mediante informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios hasta

que el juez dictamine la mencionada orden de protección. Será suficiente para considerar

justificada la falta de puntualidad o ausencia de la mujer víctima de la violencia de género un

dictamen de los servicios sociales o cualquier otro medio de prueba oficial.

Las empresas procurarán la protección de la víctima de violencia de género. Las mujeres

víctimas de la violencia de género disfrutarán de todos aquellos derechos que en el ámbito

laboral les reconozca la normativa vigente, entre otros que se puedan establecer:

– Reducción de jornada con la correspondiente disminución proporcional del salario,

entre un octavo y un máximo de tres cuartas partes de la duración de la misma. La

concreción horaria de la reducción se acordará entre la empresa y la víctima de violencia

de género y, en caso de desacuerdo, corresponderá a la víctima, que habrá de escogerla

en la franja que le sea más conveniente, dentro del horario y jornada que esté

establecida en el centro de trabajo.

– A la adecuación de su tiempo de trabajo mediante la adaptación de su horario

conforme a lo que establezcan, de mutuo acuerdo, empresa y víctima.

– A ocupar, preferentemente, otro puesto de trabajo del mismo Grupo profesional y

nivel o categoría profesional equivalente, en el supuesto de que la víctima haya de

abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde preste sus servicios, siempre y

cuando la empresa tenga vacantes en otros centros de trabajo de otras localidades. La

empresa se compromete a comunicar a la víctima las vacantes existentes en el momento

que ésta exprese su voluntad para ejercer este derecho. La duración inicial del

desplazamiento será de seis meses durante los cuales la víctima conservará su puesto

de trabajo de origen, Transcurridos los seis meses la víctima deberá de optar por la

vuelta a su puesto de trabajo de origen o continuar en el nuevo puesto con la renuncia a

su derecho de reserva.

– A la suspensión de su contrato de trabajo cuando la víctima se vea obligada a

abandonar su puesto de trabajo por un período no superior a seis meses, salvo que de

las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección

de la víctima se requiera la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá

prorrogar la suspensión en períodos de tres meses hasta un máximo de 18 meses, con

la reserva de su puesto de trabajo.

Introducción y utilización de tecnologías, protección de datos de carácter

personal, medioambiente y RSC

Art. 74. Innovación tecnológica y participación de la representación de las personas

trabajadoras.

Cuando en una empresa se pretenda introducir nuevas tecnologías que puedan

suponer para las personas trabajadoras modificación de las condiciones de la prestación, se

deberán comunicar las mismas con carácter previo a la representación de las personas

trabajadoras en el plazo suficiente para poder analizar y prever sus consecuencias en

relación con empleo, salud laboral, formación y organización del trabajo.

Las personas trabajadoras afectadas recibirán la formación necesaria para el

desarrollo de sus funciones, bien directamente de la empresa o bien a través de planes

de formación concertados con el Servicio Público de Empleo Estatal u otros Organismos

competentes. El régimen de dicha formación –personas trabajadoras afectadas,

características, duración, horario y presupuestos–, serán objeto de consulta con la

representación de las personas trabajadoras.

Art. 75. Utilización por las personas trabajadoras de la tecnología y control

empresarial.

1. Los medios electrónicos e informáticos son instrumentos que la empresa pone a

disposición de las personas trabajadoras para el desempeño de sus funciones en el

puesto de trabajo, debiéndose hacer un uso razonable de los mismos por parte de las

personas trabajadoras.

En este sentido, los empresarios tienen el legítimo derecho de controlar el uso

adecuado y razonable de las herramientas y medios técnicos que pone a disposición de

las personas trabajadoras para el ejercicio de su actividad profesional, para ello podrá

adoptar las medidas de verificación de los sistemas informáticos, proporcionales y no

intrusivas, para comprobar la correcta utilización por parte de las personas trabajadoras

usuarias, a través de software de controles automatizados o similares, y de las cuales las

personas trabajadoras tengan conocimiento. El acceso por parte del empresario a los

sistemas telemáticos debe efectuarse garantizando el respeto a la privacidad, intimidad y

dignidad de las personas trabajadoras.

2. Las empresas que faciliten la utilización de cuentas de correo electrónico a las

personas trabajadoras, podrán limitar el uso de dichas cuentas para fines corporativos,

para la comunicación entre personas trabajadoras, clientes, vendedores, socios, y

cualesquiera otros contactos profesionales. En este sentido, podrán establecer las

normas y prohibiciones oportunas, proporcionales, necesarias y no intrusivas, para evitar

el uso extraprofesional del correo electrónico, el correo electrónico y los archivos serán

inspeccionados en su caso en el puesto de trabajo, durante las horas de trabajo

normales con la asistencia de la representación legal de las personas trabajadoras.

3. Las empresas podrán regular el uso de internet de aquellas personas

trabajadoras que sean usuarias de los sistemas telemáticos propiedad de la empresa, y

tengan acceso a redes públicas. Para ello, las empresas podrán limitar este acceso a los

temas relacionados con la actividad de la empresa y los cometidos del puesto de trabajo

de la persona usuaria, dentro y fuera del horario de trabajo.

Con independencia de la regulación que pueda hacerse en el seno de la empresa, no

estará permitido el acceso a redes sociales con fines personales o ajenos a la actividad

empresarial, tipo Facebook o similares, así como el acceso a chats o similares. También

podrán establecer la prohibición de acceso, archivo, almacenamiento, distribución, carga

y descarga, registro y exhibición de cualquier tipo de imagen o documento de cualquier

temática ajena a la empresa.

Art. 76. Protección de datos.

1. Las empresas, de acuerdo con la Ley 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección

de Datos Personales y Garantía de los Derechos digitales, garantizarán tanto con

carácter previo a la contratación, así como durante la vigencia del contrato laboral y

posteriormente a la extinción contractual, que los datos personales de las personas

trabajadoras serán:

– Tratados de manera lícita, leal y transparente en relación con la persona

interesada.

– Adecuados, pertinentes y limitados a la finalidad para la que son tratados.

– Exactos y actualizables cuando así corresponda.

– Conservados durante el tiempo necesario para cumplir con la finalidad del

tratamiento.

– Tratados con las medidas de seguridad adecuadas, para garantizar su integridad,

conservación y confidencialidad.

2. Se garantizará a las personas trabajadoras el ejercicio de los derechos de

información, acceso, rectificación y supresión, limitación del tratamiento y portabilidad de

los datos, en los términos señalados en la legislación aplicable.

3. Asimismo, y sin perjuicio de lo anterior, las empresas se comprometen a

garantizar el cumplimiento de las disposiciones legislativas nacionales o europeas que

sobre el tratamiento de datos personales de las personas trabajadoras en el ámbito

laboral se pudieran desarrollar.

Art. 77. Sistemas de geolocalización.

Con el objetivo de mejorar la planificación y coordinación de los servicios, así como

de reforzar la seguridad de las personas trabajadoras y del patrimonio empresarial, las

empresas podrán incorporar sistemas de geolocalización en los dispositivos móviles

corporativos y vehículos asignados para el desempeño de la actividad laboral.

El uso de estos sistemas se realizará siempre conforme a los principios de idoneidad,

necesidad y proporcionalidad, dentro del marco legal establecido, en particular lo

dispuesto en los artículos 20 y 20 bis del Estatuto de los Trabajadores y en el artículo 90

de la Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos Personales y garantía de los

derechos digitales.

Las finalidades específicas de estos sistemas serán las siguientes:

– Gestión operativa: facilitar la localización de incidencias, planificación de

operaciones de campo, y gestión de avisos o peticiones que requieran intervención

técnica.

– Seguridad de activos: localizar dispositivos y vehículos en caso de pérdida,

extravío o robo, y prevenir accesos no autorizados a información sensible.

– Protección de las personas: permitir la localización del trabajador en caso de

emergencia, accidente o situación de riesgo durante la jornada laboral.

– Cumplimiento normativo: identificar al conductor en caso de infracciones de tráfico,

cumpliendo con el deber legal de notificación.

– Supervisión de la actividad laboral: en el marco de las facultades de organización

empresarial, estos sistemas podrán utilizarse como herramienta de control del desarrollo

de la actividad, exclusivamente durante el tiempo de trabajo.

En caso de que, de forma justificada, los datos derivados de la geolocalización

pusieran de manifiesto posibles incumplimientos laborales, estos podrán ser tenidos en

cuenta en el marco del régimen disciplinario, respetando siempre los principios de

información, contradicción y proporcionalidad.

En ningún caso se utilizarán estos sistemas para monitorizar la localización fuera de

la jornada laboral o durante los descansos, garantizándose plenamente el respeto a la

intimidad y vida privada de las personas trabajadoras.

Previamente a la puesta en marcha de estos sistemas, la empresa informará con

carácter previo y por escrito a la representación legal de las personas trabajadoras,

conforme al artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores, otorgando un plazo de quince

días naturales para la emisión de informe. Igualmente, se garantizará que las personas

trabajadoras sean informadas de forma clara y accesible sobre el funcionamiento,

finalidad y tratamiento de los datos derivados de estos sistemas.

La empresa deberá informar a las personas trabajadoras y a sus representantes

acerca del posible ejercicio de los derechos de acceso, rectificación, limitación del

tratamiento y supresión de los datos recabados por la empresa.

La empresa debe informar claramente a las personas trabajadoras de que se ha

instalado un dispositivo de seguimiento en el vehículo de la empresa y de que sus

movimientos están siendo registrados mientras lo utilizan (y que, en función de la

tecnología utilizada, también puede registrarse su comportamiento al volante). Esta

información debe aparecer en un lugar destacado de cada vehículo, a la vista del

conductor.

Art. 78. Medioambiente.

Las partes firmantes del presente convenio consideran necesario que las empresas

actúen de forma responsable y respetuosa con el medioambiente y para ello las

empresas pondrán en práctica objetivos, programas y sistemas eficaces de gestión

medioambiental, promoviendo la reducción del consumo energético, del consumo de

agua y del consumo de papel y otros bienes consumibles, así como la recogida selectiva

de residuos, incrementando la concienciación de la plantilla.

Art. 79. Responsabilidad social empresarial.

Las políticas de responsabilidad social inciden en los impactos sociales de la

actividad de las empresas en clientes, las personas trabajadoras, accionistas, inversores,

proveedores o comunidades locales en las que operan. En estos últimos terrenos, se

hace especial hincapié en la aplicación de buenas prácticas laborales, la no colaboración

con sociedades o entidades que conculquen derechos humanos, la protección del medio

ambiente y la sostenibilidad y el fomento de la aplicación extensiva de la prevención de

riesgos laborales.

Aunque se trata de compromisos estrictamente voluntarios de cada empresa, las

empresas han de dar cuenta sobre la forma en que asumen sus responsabilidades.

Asimismo, la suscripción de códigos de conducta de responsabilidad social será

previamente consultada con la representación de las personas trabajadoras, cuando

afecte a materias de su interés.

Art. 80. Desconexión digital.

El derecho a la desconexión digital surge de la necesidad de establecer unos límites

a la jornada laboral y a las obligaciones de las personas trabajadoras, con la finalidad de

permitir un descanso necesario que evite la fatiga informática y otros riesgos emergentes

en relación con las TIC.

Con la finalidad de proteger a la plantilla de estos riesgos, se acordarán protocolos

para garantizar el respeto a su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, con el fin de

mejorar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

En ningún caso el ejercicio de desconexión digital puede conllevar medidas

sancionadoras ni podrá influir de manera negativa en los procesos de promoción,

evaluación o despido que se realicen.

Se definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las

acciones de formación y de sensibilización con el personal sobre un uso razonable de las

herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. En particular, se

preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o

parcial del trabajo a distancia, así como en el domicilio del empleado vinculado al uso

con fines laborales de herramientas tecnológicas.

En la desconexión digital y el trabajo a distancia debe recogerse la participación de la

RLPT y además en el trabajo a distancia se cumplirá con todas las medidas de

Seguridad y Salud Laboral necesarias.

Disposición adicional primera. Plus adaptación convenio.

Disposición adicional primera. Plus adaptación convenio.

Es voluntad de las partes firmantes del convenio regular de manera expresa la

adaptación de la estructura retributiva de las personas trabajadoras que se incorporen al

presente convenio colectivo provenientes, bien de convenios sectoriales de ámbito

inferior, bien de convenios colectivos de Empresa o bien por cualquier causa legal que

motive dicha incorporación.

En su consecuencia, aquellas empresas que se incorporen al ámbito de aplicación

del presente convenio colectivo, desde su entrada en vigor, procederán a la adaptación

de la estructura retributiva establecida en el convenio colectivo de origen a la

determinada en el presente convenio, adaptando los conceptos retributivos

convencionales de aplicación anterior a la estructura, conceptos y cuantías contenidas

en el presente convenio en el momento de su adscripción, garantizando que no se

produzca ningún tipo de merma económica por la citada adscripción.

Por ello, todos los derechos económicos y demás retribuciones que vinieran

percibiendo las personas trabajadoras establecidos por su convenio colectivo de

procedencia, serán sustituidos por las retribuciones y conceptos contemplados en este

convenio, modificando el recibo de salarios y los conceptos contenidos en el mismo

desde la fecha de adscripción.

Una vez adaptados y sustituidos los conceptos retributivos del convenio colectivo de

procedencia en su totalidad por los establecidos en las Tablas Salariales vigentes de

aplicación del al presente convenio, si existiese un exceso de retribución fija en cómputo

anual a favor de la persona trabajadora, dicho exceso se retribuirá mediante el

complemento salarial denominado «Plus adaptación convenio estatal», de tal modo que

se garantice a la persona trabajadora la cuantía total de la retribución anual fija derivada

de los conceptos salariales de su anterior convenio de aplicación, tuviese establecida.

Esta adaptación se aplicará a todos los conceptos salariales que pudieran tener las

Empresas recogidos y que derivasen del convenio colectivo de procedencia, con

independencia de su denominación, índole o naturaleza, no suponiendo dicha

adaptación una modificación sustancial de condiciones de trabajo.

A partir de ese momento, los conceptos correspondientes a la estructura retributiva

del presente convenio se incrementarán de acuerdo con lo pactado para cada momento

en el mismo, salvo para el «Plus adaptación convenio estatal revalorizable» regulado en

el párrafo 7 de este artículo, no siendo posible aplicar por este motivo absorción y

compensación del «Plus adaptación convenio estatal», el cual se abonará en las 12

mensualidades del año.

Respecto al exceso de retribución fija en cómputo anual regulado en el párrafo cuarto

y que correspondan a aquellos devengos y/o cualquier tipo de retribución de naturaleza

compensable y absorbible que el trabajador o la trabajadora viniese percibiendo derivado

de convenio o acuerdo colectivo o bien acuerdo o condición individual, mantendrán la

misma naturaleza contemplados en su conjunto y cómputo anual, retribuyéndose los

mismos a través de un plus denominado «Plus adaptación convenio estatal

compensable/absorbible».

Respecto al exceso de retribución fija en cómputo anual regulado en el párrafo cuarto

y que correspondan a aquellos devengos y/o cualquier tipo de retribución que el

trabajador o la trabajadora viniese percibiendo derivado de convenio o acuerdo colectivo

o bien acuerdo o condición individual y que en origen fuera revalorizable, mantendrán la

misma naturaleza contemplados en su conjunto y cómputo anual, retribuyéndose los

mismos a través de un plus denominado «Plus adaptación convenio estatal

revalorizable», salvo pacto colectivo en contrario. Este complemento se incrementará a

partir de ese momento en el mismo porcentaje que se incremente el salario base.

Los conceptos salariales que vinieran percibiendo las personas trabajadoras en

función del trabajo realizado por los conceptos de Plus de Nocturnidad, Plus de

Turnicidad y Complemento de Disponibilidad por Guardia o Retén, en cuantía superior a

la establecida en el presente convenio, se mantendrán en su cuantía.

Disposición adicional segunda.

Disposición adicional segunda.

Ambas partes establecen los criterios mínimos convencionales conforme a la

Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia.

Aquellas empresas incluidas en el ámbito funcional de aplicación del convenio

colectivo y que, por decisión organizativa y de forma voluntaria, modifiquen su sistema

de trabajo de tal forma que distribuyan parte de la prestación de trabajo presencial por

trabajo a distancia quedando dentro de su ámbito de aplicación y que no queden

excluidas conforme a lo establecido en la Ley de trabajo a distancia, tendrán en

consideración:

1. El trabajo a distancia será voluntario tanto para la empresa como para la persona

trabajadora, y será reversible en cualquier momento a petición de una de las partes.

2. Formalizar el acuerdo de trabajo a distancia entre la empresa y la persona

trabajadora. Así mismo las empresas podrán y deberán si así se les requiere por la parte

social una vez decidido por la empresa su implantación, negociar para buscar acuerdos

con la RLPT o en su defecto con los sindicatos firmantes del presente convenio colectivo

donde se establezcan las condiciones y criterios de prestación de trabajo a distancia con

carácter general sin perjuicio de la obligación de suscribir los acuerdos individuales.

2.1 Al igual que aquellas modificaciones de los acuerdos de trabajo a distancia de

carácter individual vigentes que se requieran para adaptar los mismos a la nueva

normativa, siempre que se preste el trabajo a distancia con carácter regular, en un

periodo de referencia de tres meses, un mínimo del treinta por ciento de la jornada o el

porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.

2.2 El acuerdo deberá formalizarse por escrito, registrarse en la oficina de empleo y

entregarse a la representación legal de las personas trabajadoras o en su defecto a los

sindicatos firmantes del convenio.

3. El acuerdo deberá incluir (entre otros aspectos) el inicio y la finalización de la

jornada, los tramos de actividad y el tiempo de activación y desactivación de equipos.

Asimismo, deberán tanto inventariarse los medios, equipos, herramientas, consumibles y

elementos muebles como enumerarse los gastos que pudiera tener la persona

trabajadora, así como la compensación a abonar por los mismos.

3.1 El trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa, no

podrá suponer la asunción por el trabajador de gastos relacionados con los equipos,

herramientas y medios vinculados, así como cualquier otro gasto necesario para la

correcta prestación de trabajo.

4. La modificación de las condiciones deberá realizar mediante acuerdo empresa y

trabajador/a, debiéndose formalizar previamente por escrito.

5. Derecho a la desconexión: Las partes deberán acordar un horario de

disponibilidad de teletrabajo además de la necesidad de establecer y obligar a realizar un

registro de la jornada correspondiente.

No obstante a lo anterior, las empresas que se encuadren dentro del ámbito funcional

del presente convenio colectivo, deberán cumplir con lo establecido en la Ley de trabajo

a distancia.

Disposición adicional tercera.

Disposición adicional tercera.

Si durante la vigencia del presente convenio se produjera alguna reforma o

modificación normativa sobre la acordado en su articulado, las partes firmantes se

comprometen a analizarlo y, en su caso, a abrir la negociación para tratar la modificación

legal y su posible afectación a este convenio.

Anexo I. Tablas definitivas 2024

ANEXO I

Tablas definitivas 2024

VII Convenio colectivo estatal del ciclo integral del agua para los años 2024-2027

Tabla salarial definitiva año 2024 (3 % sobre tabla 2023)

Grupo

profesional

Salario base

–

Euros

Plus

convenio

–

Euros

Complemento puesto

de trabajo

–

Euros

Total mes

–

Euros

Gratificación

extraordinaria de

verano

–

Euros

Gratificación

extraordinaria de

Navidad

–

Euros

Total anual 2024

–

Euros

G.P. 1. 1.080,84 241,51 185,53 1.507,89 1.080,84 1.080,84 20.256,35

G.P. 2 - Nivel B. 1.093,07 241,51 214,08 1.548,66 1.093,07 1.093,07 20.770,02

G.P. 2 - Nivel A. 1.116,51 241,51 228,33 1.586,35 1.116,51 1.116,51 21.269,27

G.P. 3 - Nivel B. 1.145,05 241,51 242,62 1.629,18 1.145,05 1.145,05 21.840,28

G.P. 3 - Nivel A. 1.178,69 241,51 256,88 1.677,09 1.178,69 1.178,69 22.482,43

G.P. 4. 1.217,43 241,51 271,15 1.730,09 1.217,43 1.217,43 23.195,95

G.P. 5. 1.256,18 241,51 285,42 1.783,12 1.256,18 1.256,18 23.909,74

G.P. 6. 1.294,87 241,51 299,73 1.836,12 1.294,87 1.294,87 24.623,17

Anexo II. Tablas 2025

ANEXO II

Tablas 2025

VII Convenio colectivo estatal del ciclo integral del agua para los años 2024-2027

Tabla salarial provisional año 2025 (3 % sobre tabla 2024)

Grupo

profesional

Salario base

–

Euros

Plus

convenio

–

Euros

Complemento puesto

de trabajo

–

Euros

Total mes

–

Euros

Gratificación

extraordinaria de

verano

–

Euros

Gratificación

extraordinaria de

Navidad

–

Euros

Total anual 2024

–

Euros

G.P. 1. 1.113,27 248,76 191,10 1.553,12 1.113,27 1.113,27 20.863,94

G.P. 2 - Nivel B 1.125,86 248,76 220,50 1.595,12 1.125,86 1.125,86 21.393,16

G.P. 2 - Nivel A 1.150,01 248,76 235,18 1.633,94 1.150,01 1.150,01 21.907,31

G.P. 3 - Nivel B 1.179,40 248,76 249,90 1.678,06 1.179,40 1.179,40 22.495,46

G.P. 3 - Nivel A 1.214,05 248,76 264,59 1.727,39 1.214,05 1.214,05 23.156,81

G.P. 4 1.253,95 248,76 279,28 1.781,99 1.253,95 1.253,95 23.891,81

G.P. 5 1.293,87 248,76 293,98 1.836,60 1.293,87 1.293,87 24.626,98

G.P. 6 1.333,72 248,76 308,72 1.891,19 1.333,72 1.333,72 25.361,76

ANEXO III

ANEXO III

Cuadro de inserción de las antiguas categorías en los grupos profesionales

Grupos profesionales Área funcional técnica Área funcional administrativa Área funcional operaria

G.P. 1. Aspirantes administrativos/vas.

Personal de limpieza, Porteros/as,

Conserjes, Ordenanzas, Guardas,

Vigilantes, Serenos/as, Peón/a y

Peón/a Especialista y Aprendices.

G.P. 2.

B Auxiliar Técnico/a, Calcadores y Auxiliar

de Laboratorio.

Almacenero/a, Auxiliar de Administración,

Auxiliar Caja, Lector/a, Cobrador/a,

Telefonista, Oficial 2.ª Administrativo/a,

Listeros/as y Perforistas.

Especialistas, Oficial/a 3.ª, Oficial 2.ª, y

Conductor/a Clases C y D.

A Delineantes y Topógrafos/as de 2.ª. Oficial/a 1.ª Administrativo, Inspector de

suministros y Operador informática.

Oficial/a 1.ª, Montadores Mecánicos/a

o Eléctricos, Vigilante/a de Obras e

Inspector/a instalaciones.

G.P. 3.

B

Delineante de 1.ª, Topógrafos/as de 1.ª,

Analista de Laboratorio y Técnicos/as

Ayudantes.

Subjefe/a de Sección, Encargado/a de

Cobradores/as, Encargado/a de Almacén,

Encargado/a de Lectores y Programador.

Subcapataz.

A Delineante Proyectista. Analista informático y Jefe/a de

Delegación.

Encargado/a de Taller o Sección y

Capataz.

G.P. 4. Jefe/a de Sección, Titulado de Grado

Medio, Jefe de Servicio.

G.P. 5.

Titulado/a de Grado Superior, Titulado/a

de Grado Medio con Jefatura de

Servicio, Jefe/a de Grupo.

G.P. 6. Titulado/a de Grado Superior con

Jefatura.

ANEXO IV

ANEXO IV

Cuadro explicativo de criterios generales, formación y factores determinantes

por cada grupo profesional

G.P. N Criterios generales Formación Factores determinantes

1 – Tareas que se ejecuten según instrucciones concretas,

claramente establecidas, con un alto grado de dependencia o

supervisión, que requieran preferentemente esfuerzo físico o

atención y que no necesitan de formación específica, salvo la

ocasional de un período de adaptación.

Experiencia adquirida en el desempeño de una

profesión equivalente y titulación de graduado

escolar, certificado de escolaridad o

equivalente.

Alto grado de

dependencia y

supervisión, Esfuerzo

físico.

2 B Tareas que consisten en operaciones realizadas siguiendo

instrucciones específicas, con alto grado de supervisión, que

normalmente exigen conocimientos profesionales y aptitudes

prácticas y cuya responsabilidad está limitada por una

supervisión directa o sistemática.

Titulación o conocimientos adquiridos en el

desempeño de su profesión equivalentes a

Graduado Escolar o ESO, completada con

formación específica en el puesto de trabajo.

Instrucciones

específicas,

supervisión,

conocimientos

profesionales.

2 A Tareas que consisten en la ejecución de operaciones que aun

en el caso de que se realicen bajo instrucciones específicas,

requieran cierta iniciativa y adecuados conocimientos

profesionales y aptitudes prácticas y que pueden tener

encomendada la supervisión directa del trabajo realizado por

sus colaboradores o colaboradoras.

Titulación o conocimientos adquiridos en el

desempeño de su profesión equivalente a

Ciclos Formativos de Grado Medio, o

Formación Profesional 1er. Grado, completada

con formación específica en el puesto de

trabajo.

Iniciativa, supervisión

directa de sus

colaboradores o

colaboradoras.

G.P. N Criterios generales Formación Factores determinantes

3 B Funciones que suponen la integración, coordinación y

supervisión de tareas homogéneas, que requieren amplios

conocimientos, así como de iniciativa. Pueden tener una

supervisión directa sobre el trabajo realizado por sus

colaboradores o colaboradoras.

Titulación o conocimientos adquiridos en el

desempeño de su profesión equivalentes a

Bachillerato, Bachillerato Unificado Polivalente,

Ciclos Formativos de Grado Medio o Formación

Profesional 1er. Grado, completada con una

experiencia dilatada en el puesto de trabajo.

Conocimientos amplios,

supervisión directa de

sus colaboradores o

colaboradoras.

3 A Funciones que integran gestión de procesos y procedimientos

que pueden ser de naturaleza heterogénea, que requieren

amplios conocimientos, así como de iniciativa y suponen la

integración coordinación y supervisión Directa o Indirecta del

trabajo realizado por sus colaboradores o colaboradoras.

Titulación o conocimientos adquiridos en el

desempeño de su profesión equivalentes a

Bachillerato, Bachillerato Unificado Polivalente,

Ciclos Formativos de Grado Superior o

Formación Profesional 2.º Grado, completada

con una experiencia dilatada en el puesto de

trabajo.

Conocimientos amplios,

iniciativa, supervisión

directa e indirecta de

sus colaboradores o

colaboradoras.

4 – Funciones con o sin responsabilidad de mando con un alto

grado de Autonomía e iniciativa que suponen tareas complejas

con un importante contenido de actividad Intelectual o de

Interrelación humana.

Titulación o conocimientos adquiridos en el

desempeño de su profesión equivalentes a

estudios universitarios de grado medio,

completada con una formación específica en el

puesto de trabajo.

Alto grado de

autonomía.

5 – Funciones que suponen la realización de tareas técnicas,

complejas y heterogéneas, con objetivos globales definidos y

alto grado de exigencia en autonomía, iniciativa y

responsabilidad y que pueden comportar una responsabilidad

directa sobre una o varias áreas funcionales. Habitualmente

conllevan responsabilidad de mando sobre la organización que

puede afectar a uno o varios colaboradores o colaboradoras.

Titulación o conocimientos adquiridos en el

desempeño de su profesión equivalentes a

estudios universitarios de grado medio,

completada con una experiencia dilatada en su

sector profesional, o a estudios universitarios

de grado superior, completada con una

formación específica en el puesto de trabajo.

Amplia experiencia,

autonomía,

responsabilidad.

6 – Funciones que suponen la realización de tareas técnicas,

complejas y heterogéneas que integran responsabilidades

sobre planificación, organización, dirección y coordinación, con

objetivos globales definidos y amplio grado de exigencia en

autonomía, iniciativa y responsabilidad. También aquellas que

pueden comportar unas responsabilidades completas por la

gestión de una o varias áreas funcionales a partir de directrices

generales de carácter amplio. Todo ello con responsabilidad de

mando y dirección de personas o equipos.

Titulación o conocimientos adquiridos en el

desempeño de su profesión equivalentes a

estudios universitarios de grado medio,

completada con una experiencia dilatada en su

sector profesional, o a estudios universitarios

de grado superior, completada con una

formación específica en el puesto de trabajo.

Amplia experiencia,

planificación,

autonomía,

responsabilidad de una

o varias áreas

funcionales.

ANEXO V

ANEXO V

Medidas planificadas para la igualdad efectiva e inclusión de las personas LGTBI

Preámbulo.

Las partes negociadoras consideran que los Derechos Humanos son una premisa

fundamental. El respeto a la diversidad y el reconocimiento de la igualdad y no

discriminación por razón de raza, religión, creencia, sexo, orientación o identidad sexual,

expresión de género o características sexuales, se constituyen en eje central de

actuación, de carácter transversal y vertebrador de la estrategia de diversidad e

igualdad.

Marco legal.

En congruencia con lo anterior, y de conformidad con lo establecido en el artículo 15

Ley 4/2023, de 28 de febrero para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para

la garantía de los derechos de las personas LGTBI, desarrollada por el Real

Decreto 1026/2024, de 8 de octubre (BOE de 9 de octubre de 2024), en el presente

documento se recogen, de forma articulada, el conjunto planificado de medidas que se

acuerdan y establecen, fijando los mecanismos necesarios para promover el derecho a

la igualdad real y efectiva de las personas lesbianas, gais, trans, bisexuales e

intersexuales (en adelante LGTBI), protegiendo la igualdad de trato y no discriminación

por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o características

sexuales de las personas LGTBI.

Partes intervinientes.

Las citadas medidas, que se describen a continuación, han sido acordadas a través

de la negociación colectiva, con la representación legal de las personas trabajadoras, tal

y como prevé el artículo 15 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y

efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI

(BOE de 1 de marzo de 2023) y los artículos 4, 5 y 6 del Real Decreto 1026/2024, que

desarrolla la citada ley. En la citada negociación de las medidas planificadas se ha

respetado y garantizado en todo momento la intimidad de las personas trabajadoras.

En este sentido, suscriben y firman el presente conjunto planificado de las medidas

para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en el sector que pasa a

formar parte integrante e inseparable del presente convenio.

Objeto de las medidas.

Las presentes medidas se encuadran e incardinan dentro del marco de respeto a los

derechos humanos, la diversidad, la igualdad y la no discriminación y con las mismas, se

instaura e implanta en el sector al que resulta de aplicación el convenio un conjunto

planificado, ordenado y transversal de medidas y recursos, con el objetivo de alcanzar la

igualdad real y efectiva de las personas LGTBI a través de la sensibilización y formación

de la plantilla, y la difusión de buenas prácticas que favorezcan e impulsen la igualdad

real y efectiva.

A su vez, las empresas dispondrán de un protocolo para la erradicación de todos

aquellos comportamientos que se puedan considerar constitutivos de acoso contra las

personas trabajadoras, incluyendo a las personas LGTBI, promoviendo un entorno de

trabajo, libre y saludable, en el que se garantiza la dignidad de la persona y su igualdad,

erradicando igualmente cualquier tipo de violencia, incluida la violencia sexual.

En conclusión, las medidas se desarrollan en el marco de los siguientes ejes de

actuación:

– Erradicación de cualquier tipo de discriminación.

– Compromiso de contribuir a la integración plena de todas las personas

trabajadoras, con independencia de su orientación o identidad sexual, expresión de

género o características sexuales.

– Sensibilización de la plantilla y difusión de las medidas acordadas: La

sensibilización de la plantilla en esta materia es una medida esencial. Por ello, hacemos

público nuestro compromiso con la igualdad real y efectiva, así como con la no

discriminación de las personas trabajadoras, con independencia de su orientación o

identidad sexual, expresión de género o características sexuales.

Ámbito de aplicación.

Ámbito subjetivo o personal: Las presentes medidas planificadas serán de aplicación

obligatoria para todas las empresas del sector comprendidas en el ámbito de aplicación

de este convenio y todas las personas trabajadoras a las que les resulta de aplicación el

presente convenio colectivo.

Igualmente, en caso de que se contratase con Empresas de Trabajo Temporal, serán

aplicables estas medidas planificadas a las personas trabajadoras cedidas por dichas

empresas de trabajo temporal, durante el periodo de prestación de servicios, según lo

previsto en el párrafo cuarto del artículo 11.1 de la Ley 14/1994, de 1 de junio.

Ámbito territorial: Las medidas planificadas acordadas se aplicarán en todo el

territorio del estado español.

Ámbito temporal o vigencia: Las medidas planificadas acordadas tendrán la misma

vigencia que este convenio. Su entrada en vigor se producirá desde la fecha de firma del

presente acuerdo, surtiendo plenos efectos desde esa fecha.

Evaluación y revisión de medidas planificadas: La Comisión Paritaria del Convenio

del ciclo integral del agua será la responsable de la evaluación y revisión de las medidas

establecidas en el presente documento, cuando se ponga de manifiesto su falta de

adecuación a los requisitos legales, entre otras causas, por posibles modificaciones

legales o bien cuando esta falta de adecuación sea resultado de la actuación de la

Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

A continuación, se establecen las siguientes medidas planificadas y acordadas para

alcanzar la consecución del objetivo de igualdad real y efectiva de las personas

trabajadoras LGTBI, Glosario de términos y definiciones así como protocolo de actuación

contra la discriminación y el acoso por razón de orientación sexual, identidad de género,

expresión de género y características sexuales, con la siguiente redacción:

Medidas planificadas acordadas

Primero. Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación.

– Se garantizará la igualdad de trato y no discriminación por razón de orientación,

identidad sexual, expresión de género o características sexuales de las personas LGTBI

en todas las condiciones de trabajo, que se aplicarán atendiendo siempre al principio de

igualdad de oportunidades y no discriminación.

– Se promoverá una cultura empresarial diversa, que incluye expresamente aquella

relativa al respeto a la orientación o identidad sexual, expresión de género y

características sexuales y la eliminación de toda forma de discriminación de las personas

LGTBI.

Segundo. Acceso al empleo.

En los procesos de selección de personal y contratación, se garantizará la igualdad

real y efectiva entre todas las personas candidatas, con independencia de su identidad, u

orientación sexual expresión de género o características sexuales.

Para ello, se establecen las siguientes medidas:

– Se garantizará que los procesos de acceso, selección y contratación no contienen

elementos discriminatorios por ningún motivo, cumpliendo con el principio de igualdad de

trato y de oportunidades, con especial atención a las personas trans como colectivo

especialmente vulnerable.

– Todas las ofertas de empleo que se publiquen se redactarán en lenguaje inclusivo

y con los requisitos necesarios para el puesto de trabajo, poniendo de manifiesto el

compromiso de la empresa con la diversidad y la igualdad de oportunidades de todas las

personas, con independencia de su sexo, orientación e identidad sexual, expresión de

género o características sexuales.

– Las personas que participen en los procesos de selección dispondrán de la

formación adecuada, para evitar cualquier sesgo o estereotipo de género, orientación o

identidad sexual o características sexuales, y realizarán las entrevistas omitiendo las

circunstancias personales o familiares de las personas entrevistadas no relevantes para

el proceso de selección.

Tercero. Clasificación y promoción profesional.

– Se garantizará la igualdad de oportunidades de las personas trabajadoras LGTBI

en el desarrollo profesional y la promoción, para los que se atenderá a criterios objetivos.

– Asimismo, se garantizará que el ejercicio de la corresponsabilidad y la conciliación

personal y familiar no sea un impedimento para el desarrollo profesional de ninguna

persona trabajadora, con independencia de su orientación, identidad sexual, expresión

de género o características sexuales.

– Las empresas garantizarán la inexistencia total de discriminación en los procesos

de promoción profesional de las personas trabajadoras, asegurando la no discriminación

a las personas LGBTI para garantizar el desarrollo de su carrera profesional en igualdad

de condiciones.

Cuarto. Formación, sensibilización y lenguaje.

En la formación que se imparta se tendrá en cuenta de forma transversal el principio

de Igualdad de oportunidades y no discriminación de las personas LGTBI, obligándose

las empresas a:

– Sensibilizar y formar en materia de igualdad de trato y no discriminación por razón

de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales de las

personas LGTBI, a todas aquellas personas que intervienen en el proceso de selección y

contratación.

– Incorporar en el Plan de Formación acciones formativas dirigidas a toda la plantilla,

incluyendo los mandos intermedios, puestos directivos y personas trabajadoras con

responsabilidad en la dirección de personas y recursos humanos en las que se tenga en

cuenta, de forma transversal, la igualdad de oportunidades y la no discriminación de las

personas LGTBI.

– Informar y difundir entre toda la plantilla sobre el conjunto de estas medidas

planificadas LGTBI.

– Realizar acciones o jornadas de sensibilización a la plantilla, en materias tales

como el protocolo de prevención del acoso; entornos libres de discriminación e

inclusivos, igualdad de trato y no discriminación.

– Fomentar la utilización de lenguaje e imágenes inclusivas en las comunicaciones

de la empresa.

Quinto. Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos.

– Se impartirá formación específica a fin de favorecer ambientes de trabajo seguros

e inclusivos, con el fin de prevenir situaciones de acoso y violencia en el trabajo.

– Las empresas dispondrán de un protocolo para la prevención del acoso en el que

expresamente se incluya la prohibición de discriminación por causa de orientación e

identidad sexual, expresión de género y características sexuales, dando cumplimiento a

lo dispuesto en el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el

conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas

LGTBI. Esta obligación se entenderá cumplida cuando la empresa cuente con un

Protocolo general contra el acoso y violencia que prevea medidas para las personas

LGTBI o bien lo amplíe específicamente para incluirlas.

– Las empresas deberán informar a toda la plantilla sobre el protocolo para la prevención

del acoso, así como sobre el procedimiento de presentación de la denuncia o queja.

Sexto. Permisos y beneficios sociales.

– Se garantizará el pleno respeto a la diversidad familiar, así como la igualdad en el

acceso a los permisos, beneficios sociales y derechos reconocidos legal o

convencionalmente, sin discriminación por razón de orientación e identidad sexual y

expresión de género, incluidas las personas trans.

– Las empresas deberán atender a la realidad de las familias diversas, es decir,

cónyuges y parejas de hecho LGTBI, garantizando el disfrute de los permisos, beneficios

sociales y derechos sin discriminación por razón de orientación e identidad sexual y

expresión de género, con especial atención a las personas TRANS.

Séptimo. Régimen disciplinario.

No se tolerarán en ningún caso comportamientos que atenten contra la libertad

sexual, orientación e identidad sexual y la expresión de género de las personas

trabajadoras.

En caso de producirse dichos comportamientos, se aplicará el régimen disciplinario

según lo previsto y regulado en el presente convenio colectivo.

Para ello, se incluyen en el régimen disciplinario del convenio como faltas muy

graves, las siguientes:

– Las ofensas o faltas graves de respeto por razón de orientación sexual, identidad

sexual, expresión de género o características sexuales.

– Acciones, manifestaciones o comportamientos que degraden, humillen, ofendan o

ridiculicen a integrantes del colectivo LGTBI.

Cláusula de confidencialidad.

Dada la naturaleza y especial protección que tienen los datos relativos a la identidad

u orientación sexual y expresión de género, las empresas tratarán dichos datos con la

máxima confidencialidad y sigilo, extremando el rigor y la prudencia en el tratamiento y

gestión de dichos datos, usándolos exclusivamente para aquellas cuestiones en las que

sea imprescindible hacerlo.

Todas las personas que participen en la gestión y tratamiento de dichos datos se

comprometerán a tratar con confidencialidad la citada información.

Protocolo de actuación contra la discriminación y el acoso por razón de orientación

sexual, identidad de género, expresión de género y características sexuales

Ámbito de aplicación:

– El presente protocolo no resulta de aplicación en aquellas empresas que ya

dispongan de un protocolo general para la prevención y erradicación del acoso que

incluya y proteja expresamente a las personas LGTBI, conforme a lo dispuesto en el

artículo 8.4 del Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre.

– Las empresas de más de 50 personas trabajadoras, que no cuenten con un

protocolo general frente al acoso que incluya y proteja expresamente a las personas

LGTBI, conforme a lo dispuesto en el artículo 8.4 del Real Decreto 1026/2024, de 8 de

octubre, aplicarán el presente protocolo a todas las personas que presten servicios en

dichas empresas, independientemente del tipo de relación contractual (contrato de

trabajo, personal puesto a disposición a través de empresas de trabajo temporal,

personal subcontratado, de empresas suministradoras o proveedores) y a todas aquellas

personas que acudan a los centros de trabajo de dichas empresas como candidatos en

procesos de selección, clientes o visitantes.

Vigencia: El protocolo contra la discriminación y el acoso por razón de orientación

sexual, identidad de género, expresión de género, características sexuales a vigencia del

presente protocolo de actuación será la misma que la del convenio colectivo.

Principio general de respeto a la diversidad sexual, a la igualdad efectiva y no

discriminación:

Se manifiesta de forma expresa y explícita el compromiso de no tolerar en el seno de

la empresa ningún tipo de conducta o práctica discriminatoria considerada como acoso

por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género, quedando

terminantemente prohibida cualquier conducta de esta naturaleza o cualquier forma de

violencia sexual.

Principios rectores y garantías del procedimiento.

– Todas las personas incluidas en el ámbito de aplicación del presente protocolo

deberán respetar la dignidad de las personas, quedando expresa y terminantemente

prohibido cualquier acto constitutivo de acoso o discriminación.

– Confidencialidad y sigilo: todas las personas que intervengan en el procedimiento

tienen obligación de guardar una estricta confidencialidad y reserva, no transmitirán ni

divulgarán información alguna sobre el contenido de las denuncias presentadas, en

proceso de investigación, o resueltas.

– Celeridad, diligencia y rapidez en la incoación y resolución del procedimiento,

evitando demoras indebidas.

– Garantía del principio de contradicción: En la tramitación del procedimiento se

garantiza una audiencia imparcial y un trato justo para todas las personas afectadas.

– Principio de restitución: En caso de que el acoso realizado se hubiera concretado

en un acto de represalia o discriminación que haya supuesto una modificación indebida

de las condiciones laborales de la víctima; la empresa deberá restituirla en sus

condiciones anteriores, si así lo solicitara.

– Cualquier persona puede presentar una queja escrita o verbal relativa a estos tipos

de acoso con arreglo al procedimiento que a continuación se regula.

– Prohibición de represalias y protección a las personas denunciantes frente a

posibles represalias, considerando especialmente las circunstancias laborales que

rodeen a la víctima. Queda expresamente prohibido y será declarado nulo cualquier acto

constitutivo de represalia, incluidas las amenazas o tentativas de represalia contra las

personas que presenten una comunicación de denuncia, comparezcan como testigos o

participen en una investigación sobre acoso.

Plazos del procedimiento.

El plazo para instruir y resolver el procedimiento será de tres meses desde su inicio,

con la presentación de la denuncia.

En el procedimiento se respetará escrupulosamente el principio de contradicción,

dándose audiencia tanto a la persona denunciante como a la denunciada, posibilitando a

ambas partes el que formulen alegaciones, o puedan presentar los documentos o

medios de prueba que consideren oportunos.

Instrucción del procedimiento.

El procedimiento se inicia mediante denuncia presentada por la persona afectada o

por quien ésta autorice, por escrito a través de correo postal o a través de cualquier

medio electrónico habilitado al efecto o de las dos formas, a través del canal o

responsable habilitado en la empresa incluyendo una descripción detallada de los

hechos.

Una vez se reciba dicha denuncia se constituirá la comisión instructora, encargada

del proceso de investigación, quien establecerá las pautas de la investigación necesaria

para el entendimiento y esclarecimiento de los hechos e instrucción del procedimiento.

Las personas que formen esta comisión instructora cumplirán de manera exhaustiva

la imparcialidad respecto a las partes afectadas, por lo que en caso de concurrir algún

tipo de parentesco por consanguinidad o afinidad con alguna o algunas de las personas

afectadas por la investigación o interés directo o indirecto en el proceso concreto, no

podrán intervenir en dicha comisión.

En caso de que la denuncia no sea presentada directamente por la persona

afectada, se debe incluir su consentimiento expreso e informado para iniciar las

actuaciones del protocolo. Tras la recepción de la queja o denuncia y, una vez analizada

la situación de acoso se adoptarán medidas cautelares o preventivas que se consideren

procedentes para proteger a la víctima, apartándola de la persona denunciada, mientras

se desarrolla el procedimiento de actuación y hasta su resolución. Dichas medidas

cautelares deberán ser proporcionadas, temporales (mientras se tramite el

procedimiento) y adecuadas a las circunstancias del caso y podrán consistir entre otras

en la reordenación del tiempo de trabajo, cambio de puesto de trabajo, movilidad

funcional o geográfica…y se adoptarán siempre que se consideren adecuadas y

necesarias en interés de la víctima.

La adopción de dichas medidas cautelares corresponderá a la empresa a propuesta

de la comisión, sin que presupongan la existencia o no de la situación de acoso

denunciada.

En el plazo máximo de tres meses desde que se formuló la denuncia, la comisión

deberá emitir un informe que contendrá como mínimo, la descripción de los hechos, la

metodología empleada en la investigación, la valoración del caso y circunstancias

concurrentes, la propuesta y adopción de medidas cautelares, en su caso, y el resultado

final o conclusión de la investigación en el que la comisión habrá de pronunciarse

expresamente y de forma vinculante en uno de los sentidos siguientes:

i) Constatar indicios de acoso objeto del protocolo y, si procede, proponer la

apertura del expediente sancionador.

ii) No apreciar indicios de acoso objeto del protocolo.

Resolución del procedimiento.

En la resolución del procedimiento se adoptarán las medidas de actuación

necesarias, tomando en consideración las evidencias, recomendaciones y propuestas de

intervención del informe emitido por la comisión.

En caso de que el informe de la comisión concluyera que hay evidencias de la

existencia de una situación de acoso por razón de orientación sexual, identidad sexual,

expresión de género o características sexuales, se instará la incoación de un expediente

sancionador por una situación probada de acoso, se pedirá la adopción de medidas

correctoras, y, si procede, se continuarán aplicando las medidas de protección a la

víctima.

En el caso de que el informe de la comisión concluyera que no hay evidencias de la

existencia de una situación de acoso, se procederá a archivar la denuncia.

Glosario de términos y definiciones

El presente glosario pretende aclarar algunas definiciones, significados, términos,

palabras y expresiones que tienen que ver con la Diversidad LGBTI o diversidad por

orientación sexual, identidad sexual con relación al género, expresión de género y/o

características sexuales, así como aquellos establecidos en el artículo 3 de la ley 4/2023,

de 28 de febrero.

Discriminación directa: Situación en que se encuentra una persona o grupo en que

se integra que sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que

otras en situación análoga o comparable por razón de orientación sexual e identidad

sexual, expresión de género o características sexuales.

Se considerará discriminación directa la denegación de ajustes razonables a las

personas con discapacidad. A tal efecto, se entiende por ajustes razonables las

modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del ambiente físico, social y

actitudinal que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se

requieran en un caso particular de manera eficaz y práctica, para facilitar la accesibilidad

y la participación y garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en

igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos.

Discriminación indirecta: Se produce cuando una disposición, criterio o práctica

aparentemente neutros ocasiona o puede ocasionar a una o varias personas una

desventaja particular con respecto a otras por razón de orientación sexual, e identidad

sexual, expresión de género o características sexuales.

Discriminación múltiple e interseccional: Se produce discriminación múltiple cuando

una persona es discriminada, de manera simultánea o consecutiva, por dos o más

causas de las previstas en esta ley, y/o por otra causa o causas de discriminación

previstas en la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no

discriminación.

Se produce discriminación interseccional cuando concurren o interactúan diversas

causas comprendidas en el apartado anterior, generando una forma específica de

discriminación.

Acoso discriminatorio: Cualquier conducta realizada por razón de alguna de las

causas de discriminación previstas en esta ley, con el objetivo o la consecuencia de

atentar contra la dignidad de una persona o grupo en que se integra y de crear un

entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

Discriminación por asociación y discriminación por error: Existe discriminación por

asociación cuando una persona o grupo en que se integra, debido a su relación con otra

sobre la que concurra alguna de las causas de discriminación por razón de orientación e

identidad sexual, expresión de género o características sexuales, es objeto de un trato

discriminatorio.

La discriminación por error es aquella que se funda en una apreciación incorrecta

acerca de las características de la persona o personas discriminadas.

Medidas de acción positiva: Diferencias de trato orientadas a prevenir, eliminar y, en

su caso, compensar cualquier forma de discriminación o desventaja en su dimensión

colectiva o social. Tales medidas serán aplicables en tanto subsistan las situaciones de

discriminación o las desventajas que las justifican y habrán de ser razonables y

proporcionadas en relación con los medios para su desarrollo y los objetivos que

persigan.

Intersexualidad: La condición de aquellas personas nacidas con unas características

biológicas, anatómicas o fisiológicas, una anatomía sexual, unos órganos reproductivos

o un patrón cromosómico que no se corresponden con las nociones socialmente

establecidas de los cuerpos masculinos o femeninos.

Orientación sexual: Atracción física, sexual o afectiva hacia una persona.

La orientación sexual puede ser heterosexual, cuando se siente atracción física,

sexual o afectiva únicamente hacia personas de distinto sexo; homosexual, cuando se

siente atracción física, sexual o afectiva únicamente hacia personas del mismo sexo; o

bisexual, cuando se siente atracción física, sexual o afectiva hacia personas de

diferentes sexos, no necesariamente al mismo tiempo, de la misma manera, en el mismo

grado ni con la misma intensidad.

Las personas homosexuales pueden ser gais, si son hombres, o lesbianas, si son

mujeres.

Identidad sexual: Vivencia interna e individual del sexo tal y como cada persona la

siente y autodefine, pudiendo o no corresponder con el sexo asignado al nacer.

Expresión de género: Manifestación que cada persona hace de su identidad sexual.

Persona trans: Persona cuya identidad sexual no se corresponde con el sexo

asignado al nacer.

Familia LGTBI: Aquella en la que uno o más de sus integrantes son personas LGTBI,

englobándose dentro de ellas las familias homoparentales, es decir, las compuestas por

personas lesbianas, gais o bisexuales con descendientes menores de edad que se

encuentran de forma estable bajo guardia, tutela o patria potestad, o con descendientes

mayores de edad con discapacidad a cargo.

LGTBIfobia: Toda actitud, conducta o discurso de rechazo, repudio, prejuicio,

discriminación o intolerancia hacia las personas LGTBI por el hecho de serlo, o ser

percibidas como tales.

Homofobia: Toda actitud, conducta o discurso de rechazo, repudio, prejuicio,

discriminación o intolerancia hacia las personas homosexuales por el hecho de serlo, o

ser percibidas como tales.

Bifobia: Toda actitud, conducta o discurso de rechazo, repudio, prejuicio,

discriminación o intolerancia hacia las personas bisexuales por el hecho de serlo, o ser

percibidas como tales.

Transfobia: Toda actitud, conducta o discurso de rechazo, repudio, prejuicio,

discriminación o intolerancia hacia las personas trans por el hecho de serlo, o ser

percibidas como tales.

Inducción, orden o instrucción de discriminar: Es discriminatoria toda inducción,

orden o instrucción de discriminar por cualquiera de las causas establecidas en la ley. La

inducción ha de ser concreta, directa y eficaz para hacer surgir en otra persona una

actuación discriminatoria.

Anexo VI. Acreditaciones profesionales y certificados de profesionalidad

ANEXO VI

Acreditaciones profesionales y certificados de profesionalidad

Es una apuesta decidida de todas las partes potenciar a todos los efectos la

formación profesional sectorial. Por este motivo, se acuerda desarrollar todos aquellos

aspectos que se consideren necesarios con el objetivo común entre las partes que las

personas trabajadoras del sector puedan formarse y profesionalizarse para poder ir

adaptándose a la evolución y exigencias constantes del sector, en el marco del Real

Decreto 3/2023, de agua de consumo y Real Decreto 487/2022, sobre Legionella.

Las empresas asumirán las tareas de promoción e impulso de las actividades de

formación continua en el marco de la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, con su desarrollo

reglamentario mediante el Real Decreto 694/2017.

Desde las empresas del sector, junto con las Administraciones públicas

correspondientes y los sindicatos y federaciones del sector con el fin de promover la

profesionalidad del sector y dar cumplimiento a los artículos 48 y 49 del Real

Decreto 3/2023, por el que se establecen los criterios técnico-sanitarios de la calidad del

agua de consumo, su control y suministro, se impulsarán los procedimientos de

acreditación de competencias profesionales y de los certificados de profesionalidad de

«Energía y Agua» y otras que guarden relación con la actividad operativa de las

empresas afectadas por este convenio.

Las empresas estarán obligadas a facilitar a las personas trabajadoras la

participación en todas las fases de los procesos de acreditación y colaborarán en la

aportación de la documentación que la persona precise para participar en el

procedimiento, garantizando el cumplimiento de los niveles mínimos de cualificación

requeridos para el personal objeto del Real Decreto 3/2023, antes de 2030 (operadores

de las plantas de tratamiento de potabilización, depósitos o redes de distribución de la

zona de abastecimiento, según lo establecido en su artículo 48).

En los planes de formación se priorizará la formación conducente a la cualificación

profesional, siempre y cuando las empresas tengan la posibilidad de disponer de los

requisitos establecidos por las administraciones públicas en sus convocatorias oficiales.

En esos casos, el coste de estos procesos, en primera y segunda convocatoria, en

ningún caso será a cargo de las personas trabajadoras.

El reconocimiento y la acreditación de competencia profesional será un factor a

considerar a efectos de una posible reclasificación profesional, así como un factor a

valorar positivamente en los sistemas de promoción profesional.

Se trabajará en todos los aspectos que considere necesarios para garantizar y

potenciar la formación profesional sectorial y que ésta pueda llegar a todos los colectivos

de personas trabajadoras que forman parte de ese sector en igualdad de condiciones.

El seguimiento e impulso de todas las acciones relativas a este proceso será a cargo

de la Comisión Paritaria Sectorial de Formación del Ciclo integral del Agua.