Texto íntegro del Convenio colectivo marco estatal para las empresas organizadoras del juego del bingo, con su situación de vigencia explicada en lenguaje claro, los temas que más se consultan y el índice completo de sus 100 artículos. Ámbito estatal, aplicable en Toda España (ámbito estatal).
Ficha del convenio
| Nombre | Convenio colectivo marco estatal para las empresas organizadoras del juego del bingo |
|---|---|
| Código REGCON | 99001905011983 |
| Ámbito | Estatal · Toda España (ámbito estatal) |
| Sector | Salas de bingo |
| Vigencia | 2025-2028 (hasta el 31/12/2028) |
| Situación | En vigor |
| Versión del texto | 2025-2028 · publicado el 01/01/2025 |
| Artículos | 100 |
¿Está en vigor?
Temas clave
- Clasificacion: art. 9, art. 19, art. 20, art. 22 y 5 más
- Salario: art. 12, art. 24, art. 28, art. 52 y 11 más
- Jornada: art. 15, art. 21, art. 27, art. 39 y 16 más
- Despido: art. 17, art. 29, art. 30, art. 31 y 7 más
- Igualdad: art. 25, art. 38, art. 68, art. 84 y 6 más
- Prevencion: art. 64, art. 70, art. 71, art. 72 y 2 más
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- Art. 1. Partes firmantes.
- Art. 2. Naturaleza jurídica.
- Art. 3. Ámbito personal.
- Art. 4. Ámbito funcional.
- Art. 5. Ámbito territorial.
- Art. 6. Ámbito temporal y denuncia.
- Art. 7. Estructura de la negociación colectiva del sector.
- Art. 8. Reglas de solución de conflictos de concurrencia entre las distintas unidades
- Art. 9. Materias reservadas y exclusivas para su negociación en el ámbito estatal.
- Art. 10. Respeto de las mejoras adquiridas.
- Art. 11. Absorción y compensación.
- Art. 12. Modalidades de contratación.
- Art. 13. Período de prueba.
- Art. 14. Subrogación convencional por cambio de empresa.
- Art. 15. Renovación de permisos, autorizaciones y licencias.
- Art. 16. Subrogación empresarial.
- Art. 17. Supuestos de sucesión o sustitución empresarial.
- Art. 18. Aspectos formales de la subrogación.
- Art. 19. Contenido de la protección.
- Art. 20. Criterios generales de clasificación profesional y movilidad funcional.
- Art. 21. Definición de las funciones profesionales.
- Art. 22. Grupos profesionales.
- Art. 23. Movilidad funcional.
- Art. 24. Estructura salarial.
- Art. 25. Formación profesional para el empleo.
- Art. 26. Comisión Paritaria Sectorial Estatal de Formación Profesional para el
- Art. 27. Acceso de las personas trabajadoras a los permisos individuales de
- Art. 28. Movilidad geográfica.
- Art. 29. Traslado de centro de trabajo y desplazamiento temporal.
- Art. 30. Clases de faltas.
- Art. 31. Faltas leves.
- Art. 32. Faltas graves.
- Art. 33. Faltas muy graves.
- Art. 34. Graduación de sanciones.
- Art. 35. Sanciones.
- Art. 36. Prescripción.
- Art. 37. Abusos de autoridad por superiores.
- Art. 38. Acoso u hostigamiento en el trabajo.
- Art. 39. Jornada laboral anual.
- Art. 40. Personas trabajadoras vinculad as con contratos por tiempo indefinido en
- Art. 41. Jornada laboral semanal.
- Art. 42. Descanso semanal.
- Art. 43. Calendario laboral.
- Art. 44. Vacaciones anuales.
- Art. 45. Fiestas abonables.
- Art. 46. Permisos retribuidos.
- Art. 47. Permisos no retribuidos.
- Art. 48. Pausas y reducción de jornada por lactancia.
- Art. 49. Fiesta del trabajo: Primero de Mayo.
- Art. 50. Cena y/o comida.
- Art. 51. Horas extraordinarias.
- Art. 52. De acuerdo a lo establecido en el artículo 24, se establece la siguiente estructura
- Art. 53. Plus de prolongación de jornada.
- Art. 54. Plus de Convenio.
- Art. 55. Plus de Nocturnidad.
- Art. 56. Gratificaciones extraordinarias.
- Art. 57. Ropa de trabajo.
- Art. 58. Forma de pago del salario.
- Art. 59. Incapacidad temporal.
- Art. 60. Riesgo durante el embarazo y nacimiento y cuidado de hija o hijo,
- Art. 61. Ayuda por matrimonio o pareja de hecho.
- Art. 62. Plan de pensiones sectorial.
- Art. 63. Comisión Promotora del plan de pensiones sectorial.
- Art. 64. Prestación por invalidez o muerte.
- Art. 65. Ayuda por defunción.
- Art. 66. Excedencias.
- Art. 67. Cierre temporal.
- Art. 68. Vacantes y promociones.
- Art. 69. Ceses.
- Art. 70. Seguridad y salud en el trabajo.
- Art. 71. Comisión Sectorial de Seguridad y Salud.
- Art. 72. Vigilancia de la salud.
- Art. 73. Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales.
- Art. 74. Derechos sindicales de las personas trabajadoras.
- Art. 75. Derechos de los comités de empresa y delegad as/os de personal.
- Art. 76. Secciones Sindicales.
- Art. 77. Tablón de anuncios.
- Art. 78. Nulidad de actos o pactos.
- Art. 79. Cobro de cuotas sindicales.
- Art. 80. Composición de la Comisión Paritaria.
- Art. 81. Funciones de la Comisión Paritaria.
- Art. 82. Solución autónoma de conflictos laborales.
- Art. 83. Observatorio estatal del sector laboral de bingos (OB).
- Art. 84. Comisión de Igualdad en el ámbito sectorial estatal del Sector del Juego
- Art. 85. Protocolo de prevención, detección y actuación frente al acoso
- Art. 1. Principio de igualdad de trato y no discriminación.
- Art. 2. Acceso al empleo y procesos de selección.
- Art. 3. Clasificación, promoción profesional y carrera profesional.
- Art. 4. Formación, sensibilización y lenguaje inclusivo.
- Art. 5. Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos.
- Art. 6. Permisos, derechos y beneficios sociales.
- Art. 7. Salud laboral y riesgos psicosociales.
- Art. 86. Protocolo de acompañamiento a personas trans en el sector estatal de
- Art. 87. Protocolo de actuación frente a catástrofes y otros fenómenos
- Disposición adicional primera
- Disposición adicional segunda
- Disposición adicional tercera
- Disposición adicional cuarta
- Disposición adicional quinta
- Disposición adicional sexta
Texto íntegro
Art. 1. Partes firmantes.
Suscriben el presente Convenio colectivo marco estatal para las empresas
organizadoras del Juego del Bingo, en representación de la parte empresarial la
Confederación Española del Juego (CEJ) y la Federación Empresarial de Juegos de
Bingo y Azar (FEJBA) y, en representación sindical de los trabajadores, la Federación
Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de UGT (FeSMC-UGT), la Federación de
Servicios de Comisiones Obreras (Servicios-CC. OO.), que cuentan con legitimación y
representatividad suficientes para la negociación y firma del mismo.
Art. 2. Naturaleza jurídica.
El presente convenio colectivo de eficacia general tiene naturaleza de
convenio marco y asimismo regula materias concretas, tal como prevén los vigentes
números 2 y 3 del artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores; con la finalidad de regular
la estructura negocial y establecer las reglas para resolver los conflictos de concurrencia
que puedan darse en los ámbitos inferiores o entre las distintas unidades de
negociación, y los criterios de reserva en relación con las materias que se enuncian, sin
perjuicio del imperativo contenido en el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores en
relación al convenio colectivo de empresa y su prioridad aplicativa; estableciendo
asimismo la regulación de condiciones de trabajo.
Art. 3. Ámbito personal.
El presente convenio colectivo es de aplicación a las relaciones laborales entre las
empresas organizadoras y gestoras del Juego del Bingo y las personas trabajadoras que
presten sus servicios en aquellas, para el desempeño de las funciones específicas de las
salas de juego y servicio s auxiliares, conforme a lo contemplado en el artículo 20 del
presente convenio, cualquiera que sea su modalidad de contrato.
Art. 4. Ámbito funcional.
Están incluidas en el ámbito de aplicación de este convenio todas las empresas
dedicadas a la organización del juego del bingo en cualquiera de sus modalidades, bien
sean sociedades de servicios o titulares de autorización administrativa, cuando exploten
u organicen directamente la actividad del Bingo.
Art. 5. Ámbito territorial.
Las normas de este convenio son de obligatoria aplicación para la totalidad de las
empresas organizadoras y gestoras del juego del bingo radicadas en el Estado español,
tanto las actualmente en funcionamiento como las que pudieran establecerse en un
futuro, en los términos y condiciones establecidas en el artículo 8.
Art. 6. Ámbito temporal y denuncia.
Este convenio entrará en vigor al día siguiente de su publicación en el «Boletín
Oficial del Estado», si bien los aspectos económicos del mismo se retrotraerán al día 1.º
de enero de 2025 y su duración inicial terminará el 31 de diciembre de 2028. En todo
caso, mantendrá su vigencia y se prorrogará en los términos establecidos en el presente
artículo.
Sin perjuicio de que las partes reiteran su compromiso de establecer en este ámbito
estatal una regulación convencional de carácter estable, acuerdan que el plazo mínimo
para denunciar el convenio será de tres meses antes de finalizar su vigencia, mediante
comunicación escrita dirigida al resto de las partes y a la autoridad laboral.
Para el supuesto de que no se produjera en tiempo y forma la denuncia del presente
convenio, las partes signatarias acuerdan prorrogar la vigencia de todo el articulado del
convenio marco de año en año, mientras no se produzca la denuncia del mismo.
Los contenidos y cláusulas del presente convenio marco se prorrogarán y
mantendrán su vigencia y carácter vinculante una vez que se produzca la denuncia del
mismo y hasta su sustitución por el siguiente convenio negociado.
Durante el periodo de vigencia inicial del convenio se incorporarán a su texto
articulado los pactos que se alcancen como resultado del proceso de negociación
continúa consensuado entre las partes representativas de este ámbito estatal sectorial
del juego del Bingo.
En caso de denuncia del convenio, si el proceso de negociación del nuevo convenio
colectivo se prolongara sin alcanzarse acuerdo durante más de doce meses o durante
más de doce sesiones, cualquiera de las partes podrá instar mediación ante el Servicio
Interconfederal d e Mediación y Arbitraje (SIMA), en relación a aquellas materias en las
que persistan las discrepancias y con el fin de lograr acuerdo sobre las mismas.
No será preciso el transcurso de plazo alguno para someterse a la mediación cuando
sea solicitado conjuntamente por quienes Tengan capacidad para suscribir el convenio
con eficacia general.
Asimismo, se someterán a la mediación en el seno del SIMA los conflictos surgidos
durante la negociación del convenio colectivo que conlleven su bloqueo. Si el bloqueo se
produce transcurrido cinco meses desde la constitución de la mesa negociadora, podrá
solicitar la mediación, tanto la representación empresarial como la sindical que participen
en la correspondiente negociación.
En cualquiera de los casos, se deberán d e manifestar las materias sobre las que se
suscitan las discrepancias y las diferencias sustanciales que han provocado en su caso
el bloqueo de la negociación.
Art. 7. Estructura de la negociación colectiva del sector.
Las partes legitimadas en el ámbito de aplicación del presente convenio, acuerdan
que la estructura de la negociación colectiva en el sector del Bingo sea la establecida en
los vigentes artículos 83 y 84 del Estatuto de los Trabajadores.
Art. 8. Reglas de solución de conflictos de concurrencia entre las distintas unidades
de negociación del sector.
1. De conformidad con lo dispuesto en la ley, las partes firmantes, consideran
unidad preferente de negociación y aplicación para el ámbito estatal, las materias
reservadas en el siguiente artículo 9, que podrán ser mejoradas en convenios de ámbitos
inferiores; sin perjuicio de lo dispuesto en el vigente artículo 84, apartados 3 y 4, ET.
2. Salvo para las materias descritas en el párrafo anterior, en caso de concurrencia
entre el convenio marco estatal y otros de ámbito inferior, tendrán prioridad aplicativa
éstos, en lo relativo a las materias contenidas en el vigente artículo 84 ET.
3. Los convenios de ámbito inferior tendrán preferencia aplicativa sobre el resto de
las materias no contenida s en el art 9 de este convenio.
4. Será de aplicación subsidiaria el convenio marco, para aquellos aspectos no
regulados en los convenios colectivos de ámbito inferior. En aquellos ámbitos inferiores
en los que no haya convenio colectivo de aplicación, se aplicará íntegramente el
presente convenio.
Art. 9. Materias reservadas y exclusivas para su negociación en el ámbito estatal.
Se consideran materias propias y exclusivas del ámbito Estatal para el sector, y, en
consecuencia, reservadas a esta unidad de negociación, y que podrán ser mejoradas en
ámbitos inferiores, las siguientes:
– Período de prueba.
– Subrogación convencional por cambio de empresario.
– Clasificación profesional, salvo la adaptación a la empresa, con la excepción del
personal de hostelería que preste sus servicios en salas de bingo, en los términos fijados
en el último párrafo del presente artículo.
– Formación Profesional.
– Movilidad geográfica.
– Régimen disciplinario.
– Jornada máxima anual.
Se acuerda expresamente, que los interlocutores sociales que negocien convenios
colectivos de ámbito inferior al Marco Estatal de Bingo, podrán pactar la inclusión del
personal de hostelería dentro del Convenio colectivo de Bingo, que por ámbito territorial
se rijan.
Art. 10. Respeto de las mejoras adquiridas.
Las empresas afectadas por el presente convenio respetarán las condiciones más
beneficiosas o ventajas concedidas a las personas trabajadoras, antes o después de la
aprobación del mismo, consideradas todas ellas en cómputo total anual, sin perjuicio de
lo que se establece en el artículo siguiente.
Art. 11. Absorción y compensación.
Todas las condiciones pactadas en este convenio son compensables en su totalidad
y en cómputo anual por las mejoras, de cualquier índole, que vengan disfrutando las
personas trabajadoras, cuando éstas superen la cuantía total del convenio y se
considerarán absorbibles desde la entrada en vigor del mismo.
TÍTULO SEGUNDO
CAPÍTULO PRIMERO
Contratación laboral
Art. 12. Modalidades de contratación.
La contratación de las personas trabajadoras se ajustarán a las normas legalmente
establecidas vigentes en cada momento y específicamente a las que figuran en el
presente convenio colectivo, comprometiéndose las empresas a la utilización de las
distintas modalidades contractuales previstas en la ley, de acuerdo con la finalidad de
cada uno de los contratos.
Contratos de duración determinada:
Se estará a lo dispuesto en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores.
Las partes acuerdan que la duración máxima del contrato por circunstancias de la
producción por incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones,
será de nueve meses, en caso de que se concierte por un tiempo inferior a nueve
meses, podrá ser prorrogado, mediante acuerdo entre las partes, por una única vez, sin
que la duración total del contrato pueda exceder de dicho límite.
Con independencia de la indemnización legal que corresponda, si la duración cierta
del contrato se prolongase por más de seis meses y, al finalizar éste o su prórroga, se
extinguiese el mismo por voluntad de la empresa, la persona trabajador a tendrá derecho
a una indemnización adicional a la legal de un día de su salario por mes trabajado, o
prorrata en su caso, desde el sexto mes de su prestación laboral y hasta un máximo de
diez días.
No podrán utilizar esta modalidad contractual, en los términos anteriormente
expuestos, las empresas que no tengan cubiertas las plantillas de personas trabajadoras
fijas establecidas en el presente convenio marco o el número que se determine en los
convenios sectoriales de ámbito inferior, en desarrollo de lo previsto en el presente
convenio marco estatal.
CAPÍTULO SEGUNDO
Período de prueba
Art. 13. Período de prueba.
1. Podrá concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción a los límites de
duración siguientes:
– Grupo de Técnicos de Juego:
● Jefe de Sala 60 días laborables.
● Jefe de Mesa 50 días laborables.
– Grupo de Técnicos de Sala: 30 días laborables.
– Resto del personal: 15 días laborables.
2. Solo se entenderá que la persona trabajadora está sujeta al período de prueba si
así consta por escrito.
3. Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando la persona
trabajadora haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la misma
empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
4. Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines
de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y
violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba,
interrumpirán el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas
partes.
5. En los contratos de trabajo cuya duración inicial pactada, cierta o estimada, sea
inferior a seis meses, el período de prueba que en su caso se concierte, no podrá tener
una duración superior al 30 por ciento de aquella duración, sin que en ningún caso sea
inferior a 15 días naturales ni superior a los límites fijados en el número 1 de este
artículo.
6. Cuando el contrato de trabajo se celebre para sustituir a personas trabajador as
con derecho a reserva del puesto de trabajo (sustitución) y no se pueda estimar su
duración inicial o ésta sea superior a seis meses, los períodos de prueba que se podrán
concertar son los previstos en el número 1 de este artículo.
7. En los contratos celebrados a tiempo parcial, cuando se celebren para la
prestación de servicios que no se vayan a realizar todos los días de la semana, el
período de prueba no podrá superar los veinte días laborables.
8. En los contratos formativos en alternancia no podrá establecerse período de
prueba.
En los contratos formativos para la obtención de la práctica profesional, el período de
prueba no podrá exceder de un mes, pudiendo el convenio colectivo establecer una
duración inferior.
CAPÍTULO TERCERO
Art. 14. Subrogación convencional por cambio de empresa.
Habida cuenta que la práctica de los juegos de suerte, envite o azar solo se puede
efectuar en Salas autorizadas al efecto; sujetas, en primer lugar, a la autorización previa
de la Administración pública correspondiente; en segundo lugar, limitada en el tiempo en
algunos casos, debiendo las empresas autorizadas para la renovación de las
autorizaciones que facultan la apertura y funcionamiento de las Salas de Juego, cumplir
los requisitos y condiciones exigidas por la comunidad autónoma correspondiente.
Se hace preciso regular en que forma afecta dicha singularidad a los contratos de
trabajo que vinculan a las personas trabajadoras con la empresa autorizada o, en su
responsable del servicio y, los derechos y obligaciones de las partes en cada uno de los
supuestos.
Art. 15. Renovación de permisos, autorizaciones y licencias.
En los casos de renovación de permisos, autorizaciones y licencias que faculten a la
empresa autorizada inicialmente para la apertura y funcionamiento de la Sala de Juego,
se mantendrá la situación existente de los respectivos contratos de trabajo, sin que en
ningún caso pueda la persona trabajadora, por motivo de esta renovación, ver
modificadas sus condiciones laborales, ni perder la antigüedad adquirida.
En los supuestos de cambio de titularidad en la autorización, o de la empresa
responsable del servicio, se estará a lo dispuesto en los artículos siguientes del presente
convenio marco.
Art. 16. Subrogación empresarial.
Las autorizaciones para la instalación y funcionamiento de Salas de Juego se
otorgan, con arreglo a las disposiciones dictadas por las comunidades autónomas a
personas, tanto físicas o jurídicas, con independencia de su revestimiento jurídico,
siempre que en cada caso reúnan las condiciones y requisitos establecidos
reglamentariamente. Dichas autorizaciones tienen carácter temporal o indefinido.
Cuando resulte de aplicación el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, se
estará al régimen y efectos que le son propios. Cuando el cambio de titularidad no se
encuadre en el ámbito de aplicación citado del artículo 44 del Estatuto de los
Trabajadores, los efectos subrogatorios, en atención a las peculiares características de la
actividad del Bingo, vendrán condicionados a los supuestos y reglas válidamente
previstos en el presente capítulo.
Art. 17. Supuestos de sucesión o sustitución empresarial.
Los supuestos de sucesión o sustitución empresarial, sin carácter exhaustivo, son los
siguientes:
1. Los supuestos de cambio de titularidad deriva dos de la falta de renovación de la
autorización al término de la misma o, la rescisión de la autorización por infracción grave
de la empresa adjudicataria como consecuencia de una decisión administrativa o judicial
que resuelve la autorización, recayendo la misma en nueva adjudicataria.
2. En los supuestos de fusión o absorción empresarial en los que, al menos una de
ellas posea autorización para la apertura y funcionamiento de Salas de Juego, den lugar
a una nueva sociedad.
3. Supuestos de transmisión derivados de una intervención judicial, como puede
ser la situación concursal.
4. Restitución de la autorización o contrato de prestación de servicios a su primitivo
titular de la autorización como consecuencia de una decisión judicial.
5. En los supuestos de que los concesionarios de los permisos y autorizaciones
rescindieran los contratos suscritos con la empresa de servicios, pero siguieran
desarrollando directamente la actividad del juego, el personal de la empresa de servicios
cesante pasará automáticamente a depender del titular de la licencia, con
reconocimiento de todos los derechos adquiridos y en las mismas condiciones en que
fueron contratados.
6. La subrogación prevista en este capítulo será también de aplicación en el
supuesto de que una entidad titular de licencia que viniera explotando directamente su
licencia, contrate o ceda la explotación de la Sala de Juego a otra Empresa de Servicios.
Art. 18. Aspectos formales de la subrogación.
La entidad cesante en el servicio deberá preavisar documentalmente al personal
afectado, el cambio de titularidad en la prestación de servicios. También deberá notificar
la subrogación a la nueva Empresa con anterioridad a que ésta se haga cargo de la
explotación de la sala.
Art. 19. Contenido de la protección.
Con la finalidad de garantizar el principio de estabilidad en el empleo de las personas
trabajador as del Sector del Bingo y la subrogación empresarial en las relaciones
laborales del personal, por quien suceda a la empresa saliente en cualquiera de los
supuestos previstos en el presente capítulo, las personas trabajadoras de la empresa
cedente pasaran a adscribirse a la empresa cesionaria o entidad que vaya a realizar el
servicio, respetando ésta los derechos y obligaciones económicas, sociales, de
representación sindical y personales que se disfrutasen en la empresa cedente y que se
acrediten documentalmente. En lo que respecta al convenio colectivo de aplicación en la
nueva empresa, se estará a lo dispuesto en el presente convenio marco y en los
convenios sectoriales de ámbito inferior.
CAPÍTULO CUARTO
Clasificación profesional
Art. 20. Criterios generales de clasificación profesional y movilidad funcional.
Las personas trabajadoras que presten servicio en las empresas incluidas en el
ámbito de aplicación de este convenio quedan clasificados en Grupos Profesionales los
cuales se subdividen en Funciones Profesionales.
Mediante acuerdo entre la persona trabajador a y la empresa se establecerá el
contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo, asignándose
necesariamente una de las funciones profesionales de las establecidas en el presente
convenio y quedando encuadrado, por tanto, en un Grupo Profesional.
El desempeño de las funciones derivadas de la citada clasificación define el
contenido básico de la prestación laboral.
Los criterios de definición de las Funciones Profesionales se acomodan a reglas
comunes para las personas trabajadoras de uno y otro sexo.
Art. 21. Definición de las funciones profesionales.
Jefa/e de Sala: Ejercerá la dirección y control general del funcionamiento de la sala,
adoptando las decisiones relativas a la marcha de las distintas operaciones de acuerdo
con las normas técnicas del bingo y adecuando el ritmo de aquellas en consideración a
la afluencia de público, cartones vendidos y mayor o menor cuantía de los premios;
cuidará del correcto funcionamiento de todos los aparatos, instalaciones y servicios;
ejercerá la jerarquía sobre todo el personal al servicio de la sala; será el responsable de
la correcta llevanza de la contabilidad específica del juego, así como la tenencia y
custodia de la propia sala, de las autorizaciones precisas para su funcionamiento y de la
documentación relativa al personal. Asimismo, la Jefa/e de Sala ostentará la
representación de la entidad titular de la autorización o, en su caso, de la Empresa de
servicios que gestione el juego, tanto frente a los jugadores como ante los Agentes de la
autoridad, a menos que dicha representación se halle atribuida a otra persona y ésta se
encuentre presente en la sala.
Jefa/e de Mesa: Será el responsable de la comprobación de las bolas y cartones;
llevará la contabilidad de los cartones vendidos para cada jugada o sorteo; efectuará la
determinación de los premios de línea o bingo, comprobará los cartones premiados,
informando colectivamente de todo ello a los jugadores, será responsable y custodio del
libro de actas de registro y llevará el control del «stock» de cartones por partida.
Contestará individualmente cuantas peticiones de información o reclamaciones formulen
las personas jugador as y consignará todo ello, así como las incidencias que se
produzcan, en el acta de cada sesión.
Cajera/o: Tendrá en su poder los cartones y los entregará ordenadamente a
vendedoras/es, indicará a la Jefa/e de Mesa el número de cartones vendidos, así como
las cantidades que correspondan a los premios de línea y bingo; recaudará el dinero
obtenido en la venta de cartones, y preparará las cantidades correspondientes a cada
premio para su abono.
Locutor/a-Vendedor/a: Realizará la venta directa de los cartones y la recaudación de
su importe, que entregará junto con los cartones sobrantes a la Cajera/o; retirará de la
mesa, antes de efectuar la venta de los nuevos cartones, los utilizados por los jugado res
en la jugada anterior y repasará las series dentro de su jornada laboral. En su turno de
Locutor/a pondrá en funcionamiento la máquina cuando se inicie la jugada, leerá en voz
alta el número de la bola según el orden de salida; apagará la máquina al finalizar el
juego y abonará a los jugadores los importes de línea y bingo, contando su importe en el
momento del abono, para facilitar el abono de los premios durante la venta de cartones
de la siguiente partida y siempre que la organización del trabajo lo permita, este
cometido lo podrá realizar cualquier otra Función profesional definida en este artículo.
Cuando realice la labor de locución no realizará la tarea de venta de cartones, aunque
podrá colaborar en otras tareas dentro de la sala.
Admisión y Control: Será la persona encargada de controlar la entrada de jugador
as/es en la sala de juego, comprobando que el carnet corresponde a la persona que lo
presenta, y negando la entrada a las personas que lo tuvieran prohibido, dando cuenta a
la Jefa/e de Sala de los incidentes. Tendrá asimismo como misión la llevanza del fichero
de visitantes y su actualización. Estarán pendientes del correcto funcionamiento de las
máquinas de juego instaladas en el servicio de admisión, informando y facilitando a los
jugador es el cambio de moneda que le requieran. En caso de avería o incidencia,
avisará al servicio técnico y/o a la Jefa/e de Sala.
Operador/a de apuestas deportivas: Será la persona encargada de validar las
apuestas de l as/los clientes, pondrá en marcha al inicio de la sesión, el terminal de
apuestas, así como las pantallas de información, mantendrá la información de apuestas
deportivas enviada por la operadora a disposición de l as/los clientes, informándoles
sobre las dudas que puedan presentarse, exigirá el Documento Nacional de Identidad
antes de que procedan a realizar la apuesta, comprobando tanto la mayoría de edad
como la no inclusión en el Registro de Interdicciones de acceso al juego, cobrará el
importe de las apuestas realizadas, abonará las que sean premiadas, realizará los
ingresos que considere necesarios de caja fuerte a terminal y de terminal a caja fuerte
informando a la Jefa/e de Sala, y, una vez finalizada la sesión, entregará caja y cerrará el
terminal y el sistema de información.
Por las características de estas funciones y la responsabilidad de este puesto se
incluirá en el Grupo Profesional de técnicas/os de sala.
Efectuará el arqueo diario y cuadrará la caja, verificando que se encuentra en su
integridad el depósito que la empresa le facilitará para el desempeño de su función.
Colaborará en la realización de cualquier impreso o estadística que la empresa
considere de utilidad.
Asimismo, las partes acuerdan que es necesario realizar la evaluación de riesgos
inherente al puesto de trabajo. Por último, a efectos de desarrollar correctamente las
funciones de esta nueva categoría profesional, se deberá suministrar una formación
adecuada y suficiente a las personas trabajadoras encuadrad as en dicha categoría.
Operador/a de máquinas especiales: Tendrá como función principal, el control
general del correcto funcionamiento de las máquinas recreativas o de juego especiales
para salas de bingo, cualquiera que sea su denominación y forma, instaladas en el
servicio de admisión, en las salas anexas o complementarias o en la propia sala de
juego.
Serán responsables del apagado y encendido de las máquinas, y en su caso,
terminales de juego y servidores siempre que le coincida a la persona trabajadora su
turno de trabajo la apertura o el cierre de la sala.
Informará a requerimiento de los jugadores sobre el desarrollo de los distintos
juegos, integrados en las máquinas o terminales de juego, así como, del funcionamiento
de dichas máquinas y terminales. Comunicará al Jefe/a de Sala, puntualmente, las
incidencias de juego, que se produzcan durante la sesión.
Facilitará a l as jugador as/es el cambio de moneda fraccionaria, que le requieran. En
su caso, efectuará las cargas de crédito en las tarjetas de pago de estos, así como la
liquidación de su remanente, a petició n del jugador/a.
Colaborará en el correcto funcionamiento de los aparatos, instalaciones y servicios.
En caso de necesidad o avería, avisará al servicio técnico o de mantenimiento.
Mantendrá las sillas, mesas y demás elementos en perfecto estado, orden y a
lineamiento.
Podrán prestar en su caso, en las áreas de juego de máquinas especiales, la mera
entrega de bebidas, aperitivos, bollería y comida fría, ya preparada y disponible en el
propio local de juego, sin que procedan a su elaboración y no podrán sustituir el servicio
de hostelería que ofrece la empresa a sus clientes. Estas tareas podrán ampliarse al
resto de Funciones profesionales, ocasionalmente, de forma rotativa y equitativa,
siempre en casos de necesidades organizativas urgentes, y sin que pueda ocasionar
distorsión alguna a las tareas de la Función profesional al cual está destinad a la persona
trabajadora en sus tareas habituales.
Efectuará el arqueo diario y cuadre de caja, verificando que se encuentra en su
integridad el depósito que la empresa le ha facilitado para el desempeño de su función.
Colaborará en la realización de cualquier impreso o estadística que se derive del
funcionamiento del propio sistema.
Jefa/e de Zona (Área). Es la persona responsable ante la Dirección, de la
organización y control general del desarrollo de las partidas que le hayan sido asignadas,
al objeto de asegurar el más alto nivel del cumplimiento de las mismas, de las normas
legales y reglamentarias como de las de funcionamiento interno de la sala. Es
igualmente responsable de la resolución de las incidencias que en el transcurso de ellas
se produzcan. Así mismo asume la responsabilidad de la distribución y asignación de las
personas empleadas/os a su cargo en las distintas mesas de juego.
Crupier. Es la persona responsable ante el jefe/a de Área (Zona, Mesa), de la
realización y control solo o en equipo de todas las operaciones de preparación y
desarrollo de las partidas, qué estas se inicien y finalicen de forma que se cumplan las
normas o manuales de juego reglamentarios y de funcionamiento interno de las mesas
de juego. Asegurando el mejor trato al cliente, de eficiencia y seguridad.
Las funciones de Jefa/e de Zona (Área) y Crupier (Croupier), se desarrollaran en
aquellas salas de Bingos en las que se incorporan juegos ya no exclusivos de Casinos.
Servicios Auxiliares: Estas tareas (Administración, Aparcacoches, Porteras/os,
Vigilantes y Personal de limpieza, etc.), no están comprendidas entre las técnicas del
Bingo y realizarán las funciones propias de sus especialidades.
La definición de funciones que antecede tiene por objeto delimitar el contenido de la
prestación laboral. En la asunción de responsabilidades se estará en cada momento a lo
que sobre el particular determinen los Reglamentos Autonómicos del Juego del Bingo, o
en su defecto el Reglamento de Ámbito Estatal; a falta de regulación expresa en ambos,
se estará a lo aquí dispuesto.
Del mismo modo, en aquellos Reglamentos Autonómicos donde a la Jefa/e de Sala/
Responsable de Establecimiento, se le haya dado la consideración de Personal
Directivo, la presente regulación no modificará dicha consideración a ningún efecto.
Art. 22. Grupos profesionales.
Los Grupos Profesionales están determinados por aquellas Funciones que presentan
una base profesional homogénea dentro de la Organización del trabajo. En este sentido
y a los estos efectos de lo dispuesto en el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores,
los grupos profesionales que seguidamente se establecen agrupan unitariamente las
aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, e incluyen las
Funciones Profesionales que se relacionan y cuyas tareas, que definen el contenido
general de la prestación, se encuentran detalladas en el artículo anterior.
Por acuerdo entre la persona trabajadora y la empresa se establecerá el contenido
de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo, así como su equiparación a uno
de los grupos profesionales previstos en el presente convenio-marco. De igual modo, se
asignará la persona trabajadora una de las Categorías Profesionales que se recogen en
este acuerdo y que delimitan la prestación laboral.
Se establecen dos Grupos Profesionales que engloban las Funciones específicas del
juego del Bingo:
– Grupo de Técnicos de Juego: Que integra las Funciones. Profesionales de Jefa/e
de Sala, Jefa/e de Mesa y Cajera/o, Jefa/e de Area.
– Grupo de Técnicos de Sala: integrado por las Funciones. Profesionales de
Locutor/a-Vendedor/a, Admisión-Control, Operador/a de apuestas deportivas y
Operador/a de máquinas especiales, Crupier (Croupier).
Art. 23. Movilidad funcional.
La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras limitaciones que las
exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la
prestación laboral y por la pertenencia al grupo profesional.
La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como
inferiores, no correspondientes al grupo profesional solo será posible si existen, razones
técnicas u organizativas que la justifiquen. El empresario deberá comunicar su decisión y
las razones de ésta a los representantes de las personas trabajadoras.
En caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un
periodo superior a seis meses durante un año, u ocho durante dos años, tanto por una
persona trabajadora o por varias, se entenderá que se produce una vacante que deberá
ser cubierta mediante un procedimiento abierto en condiciones de igualdad y mérito,
garantizando el derecho de promoción de todas las personas trabajadoras.
La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad de la persona
trabajadora y sin perjuicio de su formación y promoción profesional, teniendo derecho a
la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en la
encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. No
cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de
adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como
consecuencia de la movilidad funcional.
Con el fin de que las personas trabajadoras de un mismo grupo profesional
adquieran los conocimientos y práctica necesaria para el desempeño de todas sus
funciones, la movilidad en los distintos puestos de trabajo se realizará de forma
equitativa y rotativa. En lo no previsto en el presente artículo se estará a lo dispuesto en
los artículos 22 y 39 del Estatuto de los Trabajadores.
Art. 24. Estructura salarial.
Salario mínimo de convenio:
Es la parte de la retribución fija abonada a las personas trabajadoras en virtud de su
función profesional, por unidad de tiempo del trabajo convenido durante la jornada
ordinaria de trabajo fijada en convenio, incluido los tiempos de descansos establecidos.
En este concepto, están compensados los gastos que se realizan diariamente al
desplazarse desde el domicilio a su centro de trabajo, la operación con dinero en
metálico, en general cuando realizan cobros o pagos a clientes, y la circunstancia de que
las personas trabajadoras en el desempeño de sus funciones operan con dinero.
Complementos salariales.
a) De puesto de trabajo. Se devengarán en virtud de las especiales características
del puesto de trabajo asignado. No tendrán carácter personal, no es retribución
absorbible ni consolidable, por lo que se suprimirá su abono cuando dejen de efectuarse
las funciones o desaparezcan las condiciones que dieron lugar a su devengo:
Plus de prolongación de jornada.
b) Complementos de calidad y cantidad de trabajo Se devengarán en razón de los
ingresos brutos mensuales obtenidos por la sala de juego, no tendrán carácter
consolidable y, dadas sus especiales característicos no podrá en ningún caso tener la
consideración de retribución absorbible. Cualesquiera otros que vengan determinados
por la negociación de ámbito inferior que tengan como objeto la incentivación de la
calidad o cantidad de la prestación laboral.
c) Complementos Personales Tales como aplicación de títulos, idiomas o
conocimientos especiales, o cualquier otro de naturaleza análoga que derive de las
condiciones personales de la persona trabajadora y que no haya sido valorado al ser
fijado el salario base. Asimismo, tendrá esta consideración el premio de permanencia en
el centro de trabajo. En ningún caso tendrán el carácter de conceptos salariales
compensables ni absorbibles.
– Antigüedad.
– Cualesquiera que vengan determinados por las características especiales y
personales de la persona trabajadora.
d) Complementos de vencimiento periódico superior al mes. Todas las personas
trabajadoras tendrán derecho a tres pagas extraordinarias; dos de ellas se abonarán
semestralmente, coincidiendo con los días 20 de junio y 20 de diciembre de cada año, y
la tercera coincidiendo con el inicio del periodo de vacaciones anuales pudiendo
prorratearse ésta en doce mensualidades.
Las personas trabajadoras que ingresen o cesen durante el año, percibirán la parte
proporcional de dichas pagas.
e) Complementos extrasalariales. Tendrán carácter extrasalarial las percepciones,
cualquiera que sea su forma, que no responda a una retribución unida directamente con
el trabajo prestado. Poseen esta naturaleza las compensaciones por: dietas,
indemnizaciones o suplidos.
f) En su caso, las mejoras voluntarias individualmente pactadas o unilateralmente
concedidas por el empresario.
CAPÍTULO QUINTO
Formación profesional
Art. 25. Formación profesional para el empleo.
Las organizaciones firmantes tienen presente la relevancia del nivel de cualificación
profesional de las personas trabajadoras en cuanto a la competitividad del sector.
Además, reconocen que la formación profesional a todos los niveles de las personas
trabajadoras contribuye a la mejora de sus condiciones de vida y de trabajo, a la
estabilidad en el empleo y a su promoción profesional y personal. La formación
profesional constituye en consecuencia un objetivo compartido por empresas, y personas
trabajadoras y viene siendo objeto de atención especial por las organizaciones
empresariales y sindicales del sector, en el marco de la negociación colectiva. Esta
formación mejora también la adaptabilidad del personal a los cambios, que se producen
en el sector, motivados tanto por procesos de innovación tecnológica como por nuevas
formas de organización de trabajo, con tribuyendo con la formación profesional continua
a propiciar el desarrollo y la innovación de la actividad.
Dada su trascendencia para el modelo de relaciones laborales al que responde este
acuerdo, la política formativa en el sector se acomodará a los siguientes criterios:
a) Profesionalización y desarrollo de los recursos humanos, satisfaciendo las
necesidades de formación profesional del personal en el seno de las empresas y
facilitando su acceso a unas mejores cualificaciones.
b) Plena universalización de la acción formativa, que se proyectará al personal en
todos los niveles, estableciendo mecanismos que garanticen el acceso a la formación
con igualdad de oportunidades, especialmente entre las personas con mayores
dificultades de participación.
c) Establecimiento de ámbitos de diálogo estable en esta materia en los diferentes
niveles de negociación.
d) Entendimiento recíproco de la doble dimensión de la formación profesional como
derecho y como deber.
e) Conexión entre el diseño de las acciones formativas y las necesidades de
cualificación profesional.
f) Valoración como factor estratégico para la competitividad de las empresas y
como variable estructural condicionante en alto grado de cualquier estrategia de
crecimiento.
g) Asunción de la política formativa como aspecto fundamental de la flexibilidad
interna de las empresas que posibilita la adaptabilidad de las plantillas a los nuevos
procesos productivos, haciendo operativa la movilidad funcional.
h) Continuidad, a fin de impulsar el permanente desarrollo de las cualificaciones
profesionales. Por ello, se acuerda mantener e impulsar la Comisión Paritaria Sectorial
Estatal de Formación Profesional para el Empleo. Las organizaciones firmantes del
presente acuerdo se comprometen a trasladar a las comunidades autónomas, la
necesidad de favorecer la formación sectorial del juego del bingo en su ámbito territorial,
con objeto de garantizar el debido equilibrio entre la oferta formativa sectorial e
intersectorial.
Art. 26. Comisión Paritaria Sectorial Estatal de Formación Profesional para el
Empleo.
1. Para entender de cuantas cuestiones se planteen sobre formación profesional en
el ámbito del sector, y para dar respuesta a las previsiones de la legislación vigente en
materia de formación profesional para el empleo y desarrollar las competencias que para
la misma se deriven de la normativa reguladora del subsistema de formación profesional
para el empleo, el sector cuenta con una Comisión Paritaria Sectorial de Formación.
Dicha Comisión Paritaria Sectorial de Formación se considera subsistente, teniendo
establecido su reglamento.
La Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación
Profesional para el empleo en el ámbito laboral establece en su artículo 26.1 que en el
marco de la negociación colectiva sectorial de ámbito estatal, y mediante acuerdos
específicos en materia de formación de igual ámbito, las organizaciones empresariales y
sindicales más representativas y las representativas en el sector correspondiente podrán
constituir Estructuras Paritaria s Sectoriales con o sin personalidad jurídica propia. Estas
Estructuras Paritarias podrán agruparse en sectores afines conforme al mapa sectorial
aprobado por Consejo General del Sistema Nacional de Empleo. Según la disposición
transitoria segunda del RD 6 94/2017 que desarrolla la Ley 30/2015, en tanto no se
constituyan las Estructuras Paritarias Sectoriales previstas se mantendrán las actuales
funciones de las Comisiones Paritarias Sectoriales.
2. Miembros. Esta comisión queda compuesta por cuatro representantes de las
organizaciones sindicales y cuatro representantes de las organizaciones empresariales
firmantes de este acuerdo.
A las reuniones de la comisión podrán asistir, con voz, pero sin voto, las personas
asesoras que en cada caso designen las respectivas representaciones, uno por cada
organización sindical u organización empresarial.
3. Toma de decisiones. Los acuerdos de la comisión se adoptarán de acuerdo con
los criterios siguientes:
a) La decisión del voto en la representación empresarial se adoptará por mayoría
absoluta de sus representantes.
b) La decisión del voto en la representación sindical se adoptará por mayoría
absoluta de sus representantes.
c) Las decisiones de la comisión se adoptarán por acuerdo de las representaciones
empresarial y sindical.
4. Funciones principales. De conformidad con lo establecido en la legislación
vigente destacar:
a) Intervenir en la mediación de los supuestos de discrepancias en materia de
formación. Dicha mediación sólo podrá ser desatendida por causas justificadas y así se
decida por unanimidad de las personas que componen la comisión.
b) Conocer la formación profesional para el empleo que se realice en sus
respectivos ámbitos.
c) Fijar los criterios orientativos y las prioridades generales de la formación sectorial
dirigida a las personas trabajadoras y establecer el plan de referencia sectorial.
d) Participar y colaborar en actividades, estudios o investigaciones de carácter
sectorial y realizar propuestas en relación con el Sistema Nacional de Cualificaciones y
Formación Profesional y los centros de referencia nacional correspondientes a sus
respectivos ámbitos.
e) Elaborar una memoria anual sobre la formación correspondiente a sus ámbitos.
f) Conocer de la agrupación de empresas en su sector prevista en la legislación
vigente.
g) Cualesquiera otras que les sean atribuidas por la normativa actual y aquellas que
se establezcan en el futuro.
5. Funciones complementarias. Además de éstas, la comisión tendrá las siguientes
funciones:
a) Establecer criterios que faciliten la vinculación de la formación profesional para el
empleo en el sector del juego del bingo, con el sistema de clasificación profesional y su
conexión con el Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional, a los
efectos de determinar los niveles de formación profesional para el empleo del sector y su
correspondencia con las modalidades de certificación que determine el Sistema Nacional
de Cualificaciones.
b) Atender y dar cumplimiento a las solicitudes y requerimientos que le puedan ser
trasladado s por la Fundación Estatal para la Formación para el Empleo, entre otros:
informe sobre los convenios de formación; e informe sobre acciones complementarias en
los plazos y condiciones establecidos en la correspondiente convocatoria.
c) Participar en los Centros de Referencia Nacional, con especial atención aquellos
vinculados al sector, promoviendo actividades que redunden en beneficio del sector.
d) Realizar por sí, o por medio de entidades especializadas, estudios de carácter
prospectivo respecto de itinerarios formativos por ocupaciones, las necesidades
formativas, especialmente por los cambios derivados por la digitalización y de los
procesos de transformación ecológica.
e) Colaborar en el diagnóstico y diseño de programas formativos concretos para
empresas que así lo soliciten, en función de sus necesidades propias y de las
características del personal afectado.
f) Un seguimiento de las agrupaciones y entidades de formación que hayan
impartido formación para las personas trabajadoras del Sector en sus distintas iniciativas
y su ajuste a los criterios de calidad establecidos.
g) Acordar los criterios para una mayor correspondencia entre la formación
profesional impartida y la oferta formativa vinculada al catálogo de formación profesional;
así como realizar el seguimiento y evaluación de los contratos con finalidad formativa,
así como de las prácticas laborales que se realicen el sector con la finalidad de contribuir
activamente a la mejora la formación profesional impulsada desde las diferentes
administraciones educativas y laborales en nuestro sector.
h) Proponer criterios para seleccionar a las entidades de formación, más allá de los
establecidos legalmente, con el fin de incrementar la eficacia, eficiencia e impacto de la
formación. Esta Comisión Paritaria podrá operar en el seno de la Fundación Estatal para
el Empelo (o Administración encargada de llevar el control de las bonificaciones) o fuera
de ella cuando las cuestiones que se planteen afecten a asuntos relativos a la aplicación
del presente acuerdo. Cuestiones estas últimas que deberán ser tratadas
obligatoriamente por esta comisión cuando se planteen por alguna de las partes.
6. Podrá constituirse en el seno de la empresa una Comisión de Formación en
aquellas empresas o grupo de empresas con número de 50 o más personas en plantilla,
que se encargará de mejorar y desarrollar los procesos de información, participación y
seguimiento en materia de planes y acciones de formación.
La comisión será paritaria con representación de la empresa y otra de la parte
sindical. Se dotará de un reglamento de funcionamiento propio en el que regular la
composición, concretar las competencias y dotarse de normas de funcionamiento que las
partes acuerden.
Art. 27. Acceso de las personas trabajadoras a los permisos individuales de
formación.
Las partes firmantes se comprometen a adoptar las iniciativas necesarias para
favorecer el acceso de las personas trabajadoras a los permisos individuales de
formación, al objeto de desarrollar esta iniciativa en el ámbito del sector.
La empresa informará a la representación sindical de todos los permisos individuales
de formación solicitados y de su concesión o denegación, motivando en este último
supuesto las razones de la misma.
Normativa supletoria en materia de formación.
En lo no contemplado en el presente capítulo, se estará a lo dispuesto en la
legislación vigente, así como a las normas legales, reglamentarias y convencionales que
puedan establecerse en el futuro en esta materia.
CAPÍTULO SEXTO
Movilidad geográfica
Art. 28. Movilidad geográfica.
La empresa podrá decidir trasladar a la persona trabajadora a un centro de trabajo
distinto que exija un cambio de residencia, siempre que existan razones económicas,
técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. La comunicación deberá
expresar el centro de trabajo al que se traslada la persona trabajadora, las razones del
traslado y la fecha de efectos.
La persona trabajadora podrá optar entre el traslado, percibiendo una compensación
por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de 20 días de
salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a
un año y con un máximo de 12 mensualidades.
Si el traslado es individual será suficiente la notificación por parte de la empresa a la
persona trabajadora, así como a sus representantes legales con un plazo mínimo de 30
días a la fecha de su efectividad. En cuanto a la compensación por gastos se estará a lo
pactado entre las partes, pagándose como mínimo el importe de la locomoción de la
persona interesada y familiares que convivan con ella y los de transporte de mobiliario y
otros enseres. Así como los gastos de alojamiento durante el tiempo necesario, con un
máximo de un trimestre, hasta instalarse en su nuevo domicilio.
Si el traslado es colectivo la empresa deberá cumplir con los siguientes trámites:
– Período de consultas con los representantes legales de las personas trabajadoras
y notificación a la autoridad laboral.
– Notificación del traslado a las personas trabajadoras afectadas y a sus
representantes de los trabajadores con una antelación mínima de 30 días.
La representación legal de las personas trabajadoras tendrán prioridad de
permanencia en los puestos a los que se refiere el presente artículo. Mediante pacto
entre partes podrán establecerse prioridades de permanencia a favor de otras personas
trabajadoras de otros colectivos tales como personas trabajador as con cargas
familiares, personas con discapacidad o bien mayores de edad que se determine. De
existir acuerdo o en caso de que el arbitraje fuese favorable al traslado, éste se cubrirá
en primer lugar por las personas trabajador as que así lo soliciten.
En todo caso, la persona trabajadora tendrá garantizados todos los derechos que
tuviese adquiridos, así como cualesquiera otros que en el futuro pudieran establecerse.
La persona trabajadora percibirá por compensación de gastos, el importe de la
locomoción de la persona interesada y familiares que convivan o dependan de él y los de
transporte de mobiliario, ropa, enseres, etc. Así como los gastos de alojamiento durante
el tiempo necesario, con un máximo de un trimestre, hasta instalarse en su nuevo
domicilio.
La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el
puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer
efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho
preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría
equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.
En tales supuestos la empresa estará obligada a comunicar a la persona trabajadora las
vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro. El
tras lado o cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de seis meses,
durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que
anteriormente ocupaba la persona trabajadora. Terminado ese periodo, la persona
trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior, o la continuidad
en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.
Art. 29. Traslado de centro de trabajo y desplazamiento temporal.
Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, la empresa podrá
efectuar desplazamientos temporales de sus personas trabajador as que exijan que
éstos residan en población distinta de la de su domicilio habitual, debiéndose abonar
los gastos de viaje que se generen y las dietas correspondientes.
En los supuestos de traslado de centro de trabajo, por razones de carácter técnico,
organizativo y de producción, que no conlleve necesariamente, cambio de domicilio
habitual para la persona trabajadora, la empresa estará obligada a:
1. Comunicación previa a la persona trabajadora y, simultáneamente a la
representación legal de las personas trabajadoras, iniciándose paralelamente un periodo
de consultas de 5 días destinado a alcanzar un acuerdo que salvaguarde las condiciones
laborales y económicas del centro de procedencia para la persona trabajadora.
2. En el supuesto de que no se alcanzase acuerdo con la persona trabajadora, será
necesariamente la representación de las personas trabajadoras del centro de
procedencia de aquél o de la empresa, si existiese comité intercentros, la que emita
informe en el plazo de 3 días desde el recibo de la notificación, considerando los motivos
aducidos por la empresa para efectuar el traslado y la existencia o no de personas
trabajador as voluntarias para cubrir el traslado.
3. En ningún caso, salvo acuerdo voluntario, podrá trasladarse de centro a los
representantes legales de las personas trabajadoras con mandato en vigor o los que en
el plazo de un año hubieran cesado en tales funciones.
Así mismo, tampoco se podrá trasladar que a aquellas personas trabajadoras que
estando en proceso electoral, tomen parte de las candidaturas a delegad as/os de
personal o comités de empresa.
Las salvaguardas anteriores serán de aplicación a las delegadas/os sindicales.
4. Cuando existan razones de carácter económico, técnico, organizativo y de
producción, en todo caso solo será posible el traslado de centro de trabajo, cuando
quede acreditado que los distintos centros de trabajo formen parte de una m isma
empresa.
5. El cumplimiento del procedimiento anteriormente expuesto, no será necesario en
el supuesto de que el traslado sea colectivo como consecuencia del cambio en la
ubicación del centro de trabajo, en cuyo caso se estará a lo estipulado en el Estatuto de
los Trabajadores.
CAPÍTULO SÉPTIMO
Régimen disciplinario
Art. 30. Clases de faltas.
Las faltas cometidas por las personas trabajadoras al servicio de las empresas
afectadas por el presente convenio se clasificarán, atendiendo a su importancia,
reincidencia e intencionalidad, en leves, graves y muy graves, de conformidad con lo que
se dispone en los artículos siguientes.
Art. 31. Faltas leves.
Se considerarán faltas leves las siguientes:
a) Hasta tres faltas de puntualidad durante un mes, sin que exista causa justificada.
b) La no comunicación con la antelación debida de su falta al puesto de trabajo por
causa justificada, a no ser que se pruebe la imposibilidad de efectuarlo.
c) Falta de aseo personal, siempre que produzca quejas por par te de sus
compañeros o compañeras o público.
d) No atender al público con la corrección y diligencia debidas.
e) No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio.
Art. 32. Faltas graves.
Tendrán la consideración de faltas graves, las siguientes:
a) Más de tres y menos de siete faltas de puntualidad en el transcurso de un mes
sin causa justificada.
b) Faltar al trabajo un día al mes sin que exista causa justificada.
c) Provocar o mantener discusiones con otras personas trabajadoras en presencia
del público o que transcienda a éste.
d) La simulación de enfermedad o accidente.
e) Manipular dentro de los armarios o enseres personales de otras personas
trabajadoras, sin la debida autorización.
f) El incumplimiento de las órdenes e instrucciones de la empresa, o personal
delegado en el ámbito jerárquico de la misma y en el ejercicio regular de sus facultades
directivas.
g) El abandono del trabajo sin causa justificada. Si ocasiona perjuicio grave a la
Empresa se calificará como muy grave.
h) No cumplir con las instrucciones de la empresa en materia de servicio, forma de
efectuarlo o no cumplimentar los partes, formularios o impresos requeridos. Cuando
cause perjuicio grave a la empresa se calificará como falta muy grave.
i) No comunicar con la puntualidad debida las modificaciones de los datos de los
familiares a cargo, que puedan afectar a la empresa a efectos de retenciones fiscales u
otras obligaciones empresariales.
j) La reincidencia en más de tres faltas, dentro de un trimestre, cuando éstas hayan
sido sancionadas.
Art. 33. Faltas muy graves.
Son faltas muy graves las siguientes:
a) Más de siete faltas de puntualidad en el transcurso de un mes, sin que exista
causa justificada.
b) Faltar tres días al trabajo durante un mes, sin que exista causa justificada.
c) Acudir habitualmente al trabajo en estado de embriaguez o bajo los efectos de
estupefacientes cuando afecte negativamente al trabajo.
d) Simular la presencia de otra persona trabajadora valiéndose de su ficha, firma o
tarjeta de control.
e) El fraude, deslealtad y abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así
como en el trato con otras personas trabajadoras o cualquiera otra persona al servicio de
la empresa en relación de trabajo con ésta.
f) El hurto, robo o malversación, tanto al público como a las demás personas
trabajador as o a la empresa, dentro de la misma.
g) La simulación reiterada de enfermedad.
h) Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales útiles,
herramientas, aparatos, instalaciones, edificios y enseres de la empresa.
i) Malos tratos de palabra u obra, y falta grave al respeto y consideración al
empresario, personas delegadas por éste, así como demás personas trabajadoras y
público en general.
j) Todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente al respeto de
la intimidad y dignidad de la persona mediante ofensa, física o verbal, de carácter sexual.
Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición de
jerárquica supondrá una circunstancia agravante de aquélla.
k) El falseamiento de datos de las partidas de juego.
l) La reincidencia en falta grave, dentro de un semestre, siempre que haya sido
objeto de sanción.
m) La falta grave de diligencia o cuidado en la custodia de fondos que se han
encomendado al trabajo para el desempeño de las funciones propias de su trabajo, que
provoque pérdidas o perjuicio patrimonial para la empresa. En el caso de transmisión de
fondos con ocasión de la sustitución o del cambio de turnos dentro de la jornada laboral,
será necesaria la verificación mediante el arqueo de caja.
n) Permitir la entrada de menores a la sala de bingo.
o) La manipulación o venta de drogas en los locales de la empresa.
p) La participación por las personas trabajadoras, sea por sí mismas o a través de
terceros, en juegos ofertados o comercializados en la sala en la que desempeñen su
trabajo.
q) No comprobar a los clientes que acceden al centro de trabajo en el registro de
interdicciones de acceso al juego por parte del personal que estuviera realizando dichas
funciones.
Las sanciones por falta grave se cancelarán a efectos de posible reincidencia
transcurridos seis meses desde su imposición.
Art. 34. Graduación de sanciones.
Para la aplicación de las sanciones previstas en el artículo anterior, se tendrá en
cuenta el mayor o menor grado de responsabilidad del que comete la falta, categoría
profesional del infractor, y repercusión del hecho en las demás personas trabajadoras, en
el público y en la empresa. En el supuesto de la falta prevista en el artículo 33 c), si la
persona trabajadora aceptara so meterse a tratamiento de superación de su adicción,
esta circunstancia será necesariamente tenida en cuenta para graduar la sanción
disciplinaria.
Art. 35. Sanciones.
Las sanciones que las empresas pueden aplicar, según la gravedad y circunstancia
de los hechos cometidos, oída la representación de las personas trabajadoras, serán las
siguientes:
– Faltas leves:
Amonestación verbal.
Amonestación por escrito.
– Faltas graves:
Amonestación por escrito.
Suspensión de empleo y sueldo de uno a diez días.
– Faltas muy graves:
Suspensión de empleo y sueldo de once a treinta días.
Despido disciplinario.
Art. 36. Prescripción.
Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte, y las muy graves
a los sesenta días a partir de la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento de su
comisión, y en todo caso a los seis meses de haberse cometido.
Art. 37. Abusos de autoridad por superiores.
Toda persona trabajadora podrá dar cuenta por escrito, a través de sus
representantes o directamente a la Dirección de la empresa, de los actos que supongan
abuso de autoridad de sus jefes inmediatos o de cualquier anomalía cometida por éstos
y por sus compañeros o compañeras de trabajo. Recibido el escrito, la Dirección abrirá el
oportuno expediente, en el plazo de cinco días y resolverá lo que proceda en el plazo de
diez días.
En caso contrario, los representantes legales de las personas trabajadoras o la
propia persona interesada podrán formular las oportunas denuncias ante la autoridad
laboral y autoridades estatales o autonómicas con competencias en materias de Juego.
Art. 38. Acoso u hostigamiento en el trabajo.
Las particularidades propias del sector del Bingo, determinan que en éste, la relación
entre individuos como consecuencia del trabajo no solo se produzca entre el personal de
la empresa en la que se presta servicio, sino que además deben relacionarse con los
usuarios de los servicios que prestan, con una particularidad añadida y siempre difícil
para la persona trabajadora, la de ser persona intermediaria entre el cliente, que efectúa
su apuesta, y la empresa para la que trabaja que abona el premio.
Está relación y las connotaciones que de ella se derivan generan en la persona
trabajadora una susceptibilidad especial en el entorno laboral que es preciso delimitar
evitando, en la medida de lo posible, que genere tensiones adicionales en el trabajo que
puedan repercutir negativamente en la salud de la persona trabajadora.
En consecuencia, se hace preciso prevenir que en el lugar de trabajo se produzcan
más tensiones que las propias de la actividad y de las derivadas de la organización del
trabajo. De forma que se define el acoso en el trabajo como una conducta reprochable y
sancionable en los siguientes términos:
Se entenderá como acoso en el trabajo todo abuso de poder que ejerza una persona
o grupo de personas para doblegar la voluntad de otra persona, mediante una violencia
psicológica a través de agresiones verbales o físicas amenazantes, intimidatorias,
abusivas o acosadoras; de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo
prolongado, con la finalidad de destruir los canales de comunicación y relación de la
víctima o víctimas con el resto de sus compañeros, destruir su reputación, perturbar el
ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona o personas acaben
abandonando el lugar de trabajo.
Esta conducta será considerada como falta muy grave sancionable conforme a lo
previsto en régimen sancionador del presente convenio.
CAPÍTULO OCTAVO
Jornada máxima anual
Art. 39. Jornada laboral anual.
La jornada máxima anual durante la vigencia del convenio será de 1.783 horas
en 2025.
Se acuerda una reducción progresiva de 7 horas anuales durante los años 2026,
2027 y 2028, quedando establecida la jornada anual del siguiente modo:
– Año 2026: 1.776 horas.
– Año 2027: 1.769 horas.
– Año 2028: 1.762 horas.
En el supuesto de que se acumulen todos los Festivos abonables con excepción del
primero de mayo, la jornada anual se verá reducida a su vez en 8 horas respecto de la
jornada máxima anual pactada para cada uno de los años de vigencia del presente
convenio a partir de su firma.
TÍTULO TERCERO
Art. 40. Personas trabajadoras vinculad as con contratos por tiempo indefinido en
las salas de bingo.
Las partes conscientes de la necesidad no solo de mantener sino de incrementar el
trabajo estable como garantía de calidad en el servicio que se presta a los clientes en las
Salas de Juego, acuerdan, establecer para todas las Salas de Juego afectadas por el
presente convenio, la obligatoriedad de que el porcentaje mínimo de contratos
indefinidos sea del 70 % de la plantilla de cada centro de trabajo.
CAPÍTULO PRIMERO
Tiempo de trabajo y permisos
Art. 41. Jornada laboral semanal.
Se establece una jornada semanal media de cuarenta horas de trabajo efectivo.
No obstante, dadas las especiales características que concurren en la actividad, se
pacta un horario flexible que, en ningún caso, podrá superar las once horas de trabajo
efectivo al día ni un mínimo de cuatro, o cincuenta horas de trabajo efectivo a la semana.
El exceso de horas trabajadas deberá compensarse dentro del mes en que se hayan
realizado, o en el mes siguiente; el defecto, deberá compensarse dentro de los dos
meses siguientes en que se hayan producido. A estos efectos, y al objeto de efectuar el
cálculo de la jornada semanal y su compensación en términos homogéneos, en ningún
caso se podrá trabajar más de cinco días consecutivos, salvo pacto en contrario.
Las empresas dispondrán de u n libro de carácter estrictamente laboral, en el cual se
hará constar la hora en que cada persona trabajadora inicia y finaliza su jornada,
firmando cada interesado en el margen. No se precisará la llevanza de este libro en
aquellas salas que dispongan de otro sistema de control de horario.
Con el presente artículo y la redacción de jornada flexible, se cumple con la
exigencia contenida en el vigente artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Art. 42. Descanso semanal.
Todas las personas trabajadoras afectad as por el presente convenio, disfrutarán de
dos días de descanso semanal continuados e ininterrumpidos.
La confección de los turnos de descanso semanal debe garantizar la rotación para
todas las personas trabajadoras teniendo en cuenta los días laborables y los festivos, así
como los días: viernes, sábados, domingos, festivos y vísperas. Los descansos se
organizarán de forma que se permita a cada persona trabajador a al menos un descanso
en los sábados o domingos, en un periodo no superior a cinco semanas, salvo los
contratados a tiempo parcial que presten sus servicios los días de fin de semana. A
efectos de elaboración de los cuadrantes de descanso y trabajo, las semanas podrán
considerarse de domingo a sábado. Se podrá descansar bajo cualquier otra modalidad
de mutuo acuerdo.
Art. 43. Calendario laboral.
Las empresas establecerán de acuerdo con los representantes legales de los
trabajadores, un calendario laboral mensual donde se harán constar:
– Horarios de entrada y salida.
– Descansos semanales rotativos.
– Turnos de Vacaciones.
– Días de disfrute de las Fiestas Abonables y no recuperables.
Diariamente, se elaborará un cuadrante de turnos de comida o cena que no podrán
comenzar antes de las tres horas del inicio de la jornada de cada persona trabajador a,
ni acabar más de dos horas antes de su finalización, salvo mutuo acuerdo con el
trabajador y excepto en las salas en las que la jornada y horario laboral sean reducidos.
Dichos turnos serán rotativo.
Dicho calendario se expondrá en el tablón de anuncios con una antelación mínima de
siete días antes del inicio de cada uno de los meses naturales.
Si por necesidades del servicio fuesen necesarios cambios en el calendario una vez
publicado, estos se harán de acuerdo con la representación legal de las personas
trabajadoras; de no ser posible por causas perentorias, se comunicará a la
representación legal con la mayor brevedad posible.
Art. 44. Vacaciones anuales.
El período de vacaciones anuales retribuidas no sustituible por compensación
económica será de treinta días naturales. Estos treinta días se disfrutarán
ininterrumpidamente, salvo pacto en contrario entre empresa y persona trabajadora. El
disfrute de las vacaciones o de la parte proporcional que corresponda se realizará dentro
del año natural de que se trate. La empresa y los representantes legales de las personas
trabajador as elaborarán durante el mes de diciembre de cada año el cuadro de
vacaciones del año siguiente, que deberá exponerse en el tablón de anuncios.
Este cuadro será elaborado por una sola vez y posteriormente será por rotación
exacta.
Durante el período de vacaciones, la persona trabajadora percibirá las mismas
retribuciones que si estuviera trabajando, a excepción del plus de prolongación de
jornada si es que lo estuviere percibiendo.
Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario laboral de la empresa
coincida en el tiempo con una situación de suspensión por incapacidad temporal, o de
otra contingencia que precisara hospitalización, nacimiento y cuidado de hija o hijo,
adopción o acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia
natural, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a tales periodos de
suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan, fijándose de
mutuo acuerdo otro periodo de disfrute, en los términos establecidos en el artículo 38 del
Estatuto de los Trabajadores.
Preferentemente las vacaciones se disfrutarán en el periodo comprendido entre el 1.º
de junio al 30 de septiembre de cada año, la preferencia queda anulada en el caso de las
salas de bingo de costa, donde sea su mayor producción de ventas del periodo anual.
Art. 45. Fiestas abonables.
Los festivos abonables y no recuperables de cada año natural que se trabajen
efectivamente podrán compensarse, a través de mutuo acuerdo, de cualquiera las
formas siguientes:
a) Cuando se acumulen todos los festivos excepto el 1.º de Mayo, se disfrutarán 18
días naturales.
b) Disfrutar los festivos abonables y no recuperables, en días distintos a los de la
festividad de que se trate en las fechas que convengan a la empresa y la persona
trabajador a.
c) Compensar las horas correspondientes a dichos días, mediante la alteración de
la jornada diaria de trabajo por el método de entradas/salidas, por el cual, de acuerdo
con las necesidades de plantilla en cada momento precisas, retrasarán la hora de
entrada al trabajo o adelantarán la hora de salida.
d) Mediante cualquier otra modalidad que de mutuo acuerdo pacten por escrito la
empresa y la persona trabajador a. En el supuesto de que entre la empresa y las
personas trabajadoras, no se alcanzara mutuo acuerdo sobre la forma de compensación
de los festivos abonables y no recuperables, será de aplicación la fórmula prevista en el
apartado b), esto es disfrute de días de descanso, de forma que el trabajador fije el 50 %
del disfrute, esto es siete días o la parte proporcional de festivos efectivamente
trabajados y los otros siete o la parte proporcional de festivos efectivamente trabajados
por la empresa, ello siempre sin perjuicio de los descansos por su jornada ordinaria.
En caso de no compensarse dichos festivos en la forma prevista en los apartados
anteriores, éstos deberán retribuirse como horas extras conforme a las cuantías que rijan
en cada año.
Art. 46. Permisos retribuidos.
La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con
derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
1. Quince días natura les por matrimonio de la persona trabajadora y constitución
de pareja de hecho.
2. Cuatro días por nacimiento de hijos para aquellos progenitores que no cumplan
con los requisitos del artículo 178 de la Ley de la Seguridad Social que da derecho al
permiso por nacimiento.
3. Dos días por fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el
segundo grado de consanguinidad o afinidad, salvo cuando el fallecimiento sea del
cónyuge, hijos/as o pareja de hecho en cuyo caso serán cuatro días.
Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al
efecto, el permiso será de cinco días.
Seis días por fallecimiento de familiares hasta segundo grado de consanguinidad o
afinidad cuando el desplazamiento deba de realizarse fuera del territorio español, es
acumulable a su descanso semanal.
4. Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención
quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de
hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad incluido el
familiar consanguíneo de la pareja de hecho, incluido el parto tanto natural como por
cesárea, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores que conviva con la
persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera su cuidado efectivo.
5. Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber de carácter público
y personal.
6. Un día por traslado del domicilio habitual.
7. Por el tiempo indispensable para concurrencia a exámenes, cuando exista
acreditación.
8. Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y
técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
9. Un día de permiso retribuido por matrimonio de madre, padres o hijas e hijos de
la persona trabajadora.
10. Violencia de género.
Las ausencias o faltas de puntualidad de la trabajadora motivadas por la situación
física o psicológica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas y
retribuidas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o los servicios de
salud, debiendo comunicarse por la persona trabajadora a la empresa a la mayor
brevedad posible.
11. Nacimiento de hijas e hijos prematuros o con hospitalización tras el parto.
En los casos de nacimiento de hijas e hijos prematuros o que, por cualquier causa,
deban permanecer hospitalizados a continuación del parto:
– La madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo una (1) hora diaria.
– Asimismo, podrán reducir su jornada hasta un máximo de dos horas, con
disminución proporcional del salario.
12. Violencia de género – asistencia médica y psicológica.
Por el tiempo indispensable para asistir a consulta médica o tratamiento psicológico
derivados de situaciones de violencia de género, cuando así lo determinen los servicios
sociales de atención o los servicios de salud.
13. Permiso por fuerza mayor.
La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a
retribución, por motivos de fuerza mayor cuando resulte necesario por razones familiares
urgentes relacionadas con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o
accidente que hagan indispensable su presencia inmediata, debiendo acreditar el motivo
de la ausencia.
Este permiso tendrá una duración máxima de cuatro (4) días al año, que podrán
disfrutarse por horas o por días completos.
14. Permiso por condiciones meteorológicas adversas.
Cuando resulte imposible el acceso al centro de trabajo como consecuencia de
fenómenos meteorológicos adversos, catástrofes naturales o restricciones de movilidad
acordadas por la autoridad competente, la persona trabajadora tendrá derecho a un
permiso retribuido de hasta cuatro días, prorrogables mientras subsistan las
circunstancias que lo justifiquen.
Cuando las funciones lo permitan y no exista riesgo, podrá acordarse la prestación
de servicio s mediante teletrabajo.
15. Un día por celebración religiosa de especial relevancia, como en los supuestos
de bautizo o primera comunión católicos, de hijas/os y nieta/os.
Cualquier derecho dispuesto en beneficio, protección o ayuda de la persona
trabajadora en razón de su vínculo matrimonial, por el presente convenio será también
de aplicación a la persona trabajadora unida a otra persona en una relación de
afectividad análoga a la conyugal con independencia de su orientación sexual, conforme
a lo que disponga la legislación autónoma o estatal al efecto, previa aportación de la
certificación correspondiente en los términos establecidos en la disposición
adicional primera del presente convenio, y siempre que cuente con un año de antigüedad
en la empresa.
Art. 47. Permisos no retribuidos.
Además de las licencias legalmente establecidas, las personas trabajadoras podrán
disfrutar de un permiso, sin derecho a retribución, de hasta 30 días al año, dividido, como
máximo, en dos periodos no inferiores a 7 días por motivos personales o familiares de
carácter inexcusable como son: exámenes para obtener titulaciones oficialmente
reconocidas o con motivo de la insuficiencia, por la gravedad o prolongación de los
supuestos que dan derecho a los permisos retribuidos contemplados en los apartados 2
y 3 del artículo anterior.
Asimismo, podrá disfrutarse un día no retribuido para la asistencia a celebraciones
relevantes en el ámbito familiar, diferentes a las situaciones previstas para los permisos
retribuidos.
La petición de la persona trabajadora habrá de hacerse por escrito y las empresas
concederán estos permisos no retribuidos siempre que haya causa justificada.
En caso de fallecimiento de cónyuge o pareja de hecho de la persona trabajadora,
quedando huérfano un hijo menor de catorce años, dicha persona trabajadora tendrá
derecho a una excedencia especial no retribuida. Esta excedencia deberá ser justificada
y tendrá una duración máxima de sesenta días naturales, contados a partir del cuarto o
sexto día, según proceda, del fallecimiento y deberá ser solicitada a la empresa por la
persona beneficiaria mediante el correspondiente escrito, en el que deberá aparecer la
fecha de reincorporación a su puesto de trabajo, que será automática.
Art. 48. Pausas y reducción de jornada por lactancia.
En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o
acogimiento, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del
trabajo, que podrá dividirse en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que
este cumpla nueve (9) meses.
La duración de este permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de
nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho podrá, por su voluntad:
a) Disfrutarlo mediante una hora de ausencia diaria, divisible en dos fracciones, al
comienzo o al final de la jornada o de alguno de los turnos de la misma si se trabaja en
régimen de jornada partida.
b) Sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora diaria, con la misma
finalidad.
c) Acumularlo en jornadas completas, sin necesidad de autorización empresarial,
en los términos previstos en este artículo.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa con la antelación suficiente
la concreción horaria de este derecho y la fecha de su reincorporación, sin que dicha
comunicación tenga carácter de solicitud o autorización.
Este derecho constituye un derecho individual, personal, irrenunciable e intransferible
de la persona trabajadora y no podrá cederse al otro progenitor, adoptante, guardador o
acogedor.
No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este
derecho por el mismo sujeto causante, la empresa solo podrá limitar motivadamente su
ejercicio simultáneo por razones organizativas graves y objetivamente acreditadas,
debiendo comunicarlo por escrito, de forma expresa y razonada.
– Extensión hasta los doce meses.
Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerciten este
derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá ampliarse hasta
que el lactante cumpla doce (12) meses.
A partir del cumplimiento de los nueve (9) meses, esta ampliación conllevará una
reducción proporcional del salario, salvo que legalmente proceda compensación por la
Seguridad Social.
– Disfrute acumulado en jornadas completas.
Cuando el disfrute se realice en la modalidad de acumulación en jornadas completas,
el número de días se calculará conforme a la jornada efectiva de la persona trabajadora,
respetando en todo caso:
– Como mínimo garantizado, una acumulación equivalente a tres (3) semanas
completas de disfrute.
– Y siempre a continuación del permiso por nacimiento, adopción, guarda con fines
de adopción o acogimiento, salvo acuerdo más favorable.
Art. 49. Fiesta del trabajo: Primero de Mayo.
El día 1.º de Mayo se considera como fiesta de no actividad laboral, a todos los
efectos, por ser el Día Internacional del Trabajo. No obstante, las empresas y los
representantes legales de los trabajadores y trabajadoras podrán establecer otra
festividad, de no actividad laboral en sustitución del día 1.º de Mayo. En ningún caso
podrá pactarse la apertura de la Sala mediante compensación económica alguna.
Art. 50. Cena y/o comida.
Todas las personas trabajadoras que realicen una jornada continuada igual o
superior a 8 horas diarias tendrán derecho a un descanso diario mínimo de 30 minutos
para comer o cenar, no computable como tiempo efectivo de trabajo. No obstante, en
aquellas empresas que vengan disfrutando de mayor tiempo de descanso para este
menester o tengan la consideración de tiempo efectivo de trabajo lo conservarán.
La empresa efectuará un descuento del 40 % sobre el precio que en cada momento
deba abonar el cliente en las comidas y cenas del personal en dependencias de la
empresa, excepto ofertas y promociones en el que abonará el importe íntegro de las
mismas, si optara por éstas.
CAPÍTULO SEGUNDO
Conceptos salariales y extrasalariales
Art. 51. Horas extraordinarias.
Durante la vigencia del presente convenio, queda prohibida la realización de horas
extraordinarias con carácter permanente. No obstante, si por necesidades de fuerza
mayor fuese imprescindible la realización de horas extraordinarias, éstas se
compensarán en descanso o económicamente a elección de la persona trabajador a,
siempre que se haya excedido el plazo para su compensación establecido en los
artículos 41 a 43 del presente convenio.
El valor económico como en tiempo de compensación de la hora extraordinaria será
del 175 %, tanto si la compensación se realiza en metálico como en tiempo de descanso.
Año 2025
–
Euros
Grupo Técnicos de Juego. 18, 56
Grupo Técnicos de Sala. 16,89
Resto del Personal. 15,83
Para la aplicación de lo pactado en el párrafo anterior, las empresas afectadas por el
presente convenio estarán obligadas a facilitar de manera mensual al comité de empresa
o delegad a/os de personal, la información nominal sobre el número de horas
extraordinarias realizadas, especificando sus causas.
La realización de las horas extraordinarias conforme establece el artículo 35.5 del
Estatuto de los Trabajadores, se registrará día a día, y se totalizará mensual y
anualmente, entregando copia del resumen mensual y anual al trabajador en el parte
correspondiente.
Art. 52. De acuerdo a lo establecido en el artículo 24, se establece la siguiente estructura
De acuerdo a lo establecido en el artículo 24, se establece la siguiente estructura
salarial.
Salario mínimo de convenio.
Durante la vigencia de este convenio el salario mínimo de convenio para todas las
Funciones y Grupos Profesionales sea cual fuere la categoría de la Sala para la que
presten sus servicios, queda fijado en las siguientes cuantías para el año 2025:
Año 2025
–
Euros
Salario Mínimo de Convenio. 17.073.28
Salario Mínimo de Convenio mensual. 1.138.22 X 15 pagas
Las personas trabajadoras con contrato fijo discontinuo y a tiempo parcial, percibirán
su salario a prorrata de las horas realmente trabajadas.
Art. 53. Plus de prolongación de jornada.
Con el fin de compensar económicamente a las personas trabajadoras que realicen
trabajos fuera de las horas normales, tales como cierre de caja, recogida de la sala,
revisión de cartones y series, u otros que se le encomienden, las empresas abonarán a
dichas personas trabajador as un plus de prolongación jornada durante once
mensualidades, quedando excluido el mes de disfrute de vacaciones anuales, por los
siguientes importes:
Año 2025
–
Euros
Grupo Técnicos de Juego. 39.5
Grupo Técnicos de Sala. 37.41
Resto del Personal. 31.7
Art. 54. Plus de Convenio.
El plus convenio regulado en el anterior convenio marco estatal es sustituido por el
presente plus convenio consolidado que percibirá el personal que esté prestando sus
servicios con anterioridad al 4 de noviembre de 2008. La determinación del plus de
convenio consolidado que percibirán las personas trabajadoras en el año 2008
corresponderá en su cuantía considerando la media percibida durante el año 2007. La
media percibida se determinará tomando todas las cuantías percibidas en concepto de
plus convenio durante el año 2007, divididas entre el número de meses de prestación de
servicios durante el referido año 2007.
El presente plus convenio consolidado no puede ser objeto de absorción ni
compensación, incrementándose en su cuantía para los años sucesivos en el mismo
porcentaje que lo haga el salario mínimo de convenio.
Las empresas que procedan a extinguir contratos de trabajo de trabajadores
perceptores del plus convenio consolidado, salvo los de carácter disciplinario que
resulten calificados como procedentes o despidos por causas objetivas, que procedan en
el plazo de los doce meses siguientes para contratar a otra persona trabajadora, o a
convertir un contrato temporal o de duración determinada, estarán obligadas a abonar al
nuevo trabajador o trabajadora contratado, o al trabajador que ve con vertido su contrato
en indefinido, el mismo plus convenio consolidado que hubiera percibido la persona
trabajadora que extinguió su contrato.
Art. 55. Plus de Nocturnidad.
Este plus retribuirá a la persona trabajadora de forma específica el trabajo realzado
entre las 10 horas de la noche y las 6 horas de la mañana a partir del año 2026.
Este plus podrá sustituir aquellos complementos o pluses que la empresa viniera
abonando en concepto de nocturnidad.
En el anexo donde se detallan las tablas salariales se fija el valor del plus
nocturnidad por hora trabajada para cada uno de los años de vigencia del mismo.
El plus de nocturnidad está calculado de acuerdo con la fórmula siguiente:
salario mínimo convenio mensual ÷ 30 días = salario día ÷ 8 horas = valor hora x 15 % =
plus nocturnidad por hora trabajada
En el periodo de vacaciones se abonará la media de las horas nocturnas realizada
en los 12 meses anteriores a partir del 2026. El meritado plus de nocturnidad se abonará
a partir de enero de 2026.
Art. 56. Gratificaciones extraordinarias.
Todas las personas trabajador as percibirán tres gratificaciones extraordinarias, que
abonarán las empresas de la forma siguiente:
1. El día 20 de diciembre de cada año.
2. En el momento de iniciar, cada trabajador, sus vacaciones anuales. Esta paga se
podrá prorratear durante los doce meses del año.
3. Antes del día 20 de junio de cada año.
El importe de cada una de estas pagas se fija en las cuantías siguientes, a las que se
adicionaran los complementos «ad personam» (sustitutivos de la Antigüedad).
Año 2025
–
Euros
Paga Extraordinaria. 1.138,22
Las personas trabajadoras con contratos fijos discontinuo s y a tiempo parcial
percibirán estas gratificaciones a prorrata de las horas realmente trabajadas, pudiendo
abonárselas incluidas en las liquidaciones mensuales de haberes devengados.
Art. 57. Ropa de trabajo.
Anualmente, las empresas suministrarán como mínimo a todas sus personas
trabajadoras dos uniformes completos, así como los utensilios y accesorios, siempre que
se les exija su utilización. Así mismo, suministrarán todas aquellas prendas en que la
empresa establezca condiciones determinadas respecto a su modelo o color.
Art. 58. Forma de pago del salario.
El pago de salarios se efectuará, a través de la domiciliación de nómina de cada
persona trabajadora, por Banco o Cajas de Ahorros. En caso de no ser posible mediante
este sistema se emplearán talones nominativos, con independencia de la entrega
puntual de la hoja de salario a cada persona trabajadora.
CAPÍTULO TERCERO
Previsión social complementaria
Art. 59. Incapacidad temporal.
La empresa abonará las posibles diferencias que puedan existir entre las
percepciones por Incapacidad Temporal y el 100 por 100 de la base reguladora del mes
anterior desde el decimotercer día de la baja y hasta el vigésimo primero.
De igual manera la empresa abonará las posibles diferencias que puedan existir
entre las percepciones por Incapacidad Temporal y el 90 por 100 de la base reguladora
del mes anterior desde el vigésimo segundo día de la baja, con un máximo de seis
meses.
En caso de Incapacidad Temporal derivada de accidente o que haya exigido
intervención quirúrgica u hospitalización el 100 % se abonará desde el primer día y hasta
un máximo de seis meses.
En los supuestos de Incapacidad Temporal como consecuencia de accidente laboral
o enfermedad profesional, se abonará el 100 % desde el primer día y hasta un máximo
de doce meses.
El complemento de incapacidad temporal, con independencia de la contingencia que
lo origine, se extinguirá por la concurrencia de la primera de las siguientes
circunstancias:
a) La finalización de los períodos máximos de abono establecidos en el presente
artículo.
b) El cese de la relación laboral.
Producida cualquiera de ellas, quedará automáticamente interrumpido el derecho al
complemento.
Art. 60. Riesgo durante el embarazo y nacimiento y cuidado de hija o hijo,
acogimiento o adopción.
En los casos de baja por riesgo durante el embarazo, ante la situación certificada por
los Servicios Médicos del Servicio Público de Salud competente de que las condiciones
del puesto de trabajo puedan influir negativamente en la salud de la trabajadora
embarazada o del feto y no sea posible la adaptación a otro puesto de trabajo que evite
tal riesgo, se percibirá desde el primer día de la baja y hasta el momento del parto,
el 100 por 100 de la base reguladora del mes anterior.
En los supuestos de permiso por nacimiento de hija o hijo, acogimiento o adopción,
se garantiza la percepción del 100 por 100 de la base reguladora del mes anterior.
Art. 61. Ayuda por matrimonio o pareja de hecho.
El personal con más de dos años de antigüedad en la empresa que contraiga
matrimonio o inicie una relación afectiva y estable en los términos previstos en la
disposición adicional primera del presente convenio, y continúe prestando sus servicios
en la empresa, tendrá derecho a percibir, como premio de nupcialidad, una gratificación
equivalente a treinta días de salario mínimo convenio y complemento «ad personam».
Art. 62. Plan de pensiones sectorial.
Durante la vigencia del anterior convenio ya quedó constituido, al amparo de lo
dispuesto en la Ley de Regulación de los Planes y Fondos de Pensiones, aprobada
mediante Real Decreto Legislativo 1/2002, de 29 de noviembre, y de su normativa de
desarrollo y concordante, el vigente Plan de Pensiones Sectorial de promoción conjunta,
en el que los promotores del plan son las empresas afectadas por el presente convenio y
los partícipes los trabajadores y trabajadoras de las mismas, a través de una aportación
mínima y obligatoria mensual de las empresas afectadas por el convenio a un Plan de
Pensiones, en cuantía del 0,28 % del salario pensionable de cada trabajador o
trabajadora y mes, así como en su caso, las cuantías individualizadas necesarias para
alcanzar la prestación objetivo.
Se faculta a la Comisión Paritaria del presente convenio marco para establecer las
aportaciones extraordinarias necesarias que aseguren los derechos en curso de
consolidación de los trabajadores con edades próximas a la jubilación.
En los ámbitos de negociación inferiores al presente convenio marco que hubiesen
sustituido la obligación de abonar los denominados «premios de jubilación» por otras
fórmulas establecidas en dichos convenios, lo dispuesto en el presente artículo no será
de aplicación, salvo que en el ámbito correspondiente las partes negociadoras decidan
adherirse a lo previsto en el presente texto.
Las aportaciones realizadas por la empresa podrán ser recuperadas por el trabajador
o trabajadora, en caso situación de desempleo, y de inscripción en las oficinas de
empleo durante un mínimo de 6 meses.
Se faculta a la Comisión Paritaria del convenio a sustituir el plan de pensiones por el
abono de un premio de fidelidad que tendrá carácter indemnizatorio y consistirá en una
mensualidad integrada por el salario mínimo del convenio fijado en las tablas salariales
más el complemento ad personam.
Art. 63. Comisión Promotora del plan de pensiones sectorial.
La Comisión Promotora estará conformada paritariamente por diez miembros,
correspondiendo cinco a la representación empresarial y los cinco restantes a las
representaciones sindicales firmantes del presente convenio marco.
La representación sindical de la Comisión Promotora será designada por las
organizaciones sindicales atendiendo al criterio de su representación en el sector,
considerando el número de delegados de personal y de miembros de comités de
empresa elegidos en los centros de trabajo y en las empresas del sector.
La Comisión Promotora procederá a realizar cuantas gestiones resulten necesarias
para formalizar el Plan, designar las entidades gestoras y depositarias del mismo y
desarrollar y aplicar en definitiva el mismo.
La Comisión de Control del Plan se constituirá conforme a las mismas reglas de
paridad y representación previstas para la Comisión Promotora. La Comisión de
Seguimiento del Plan se dotará de un reglamento adoptando sus decisiones mediante
mayoría de cada una de las dos representaciones, empresarial y sindical.
La formalización del Plan de Pensiones supondrá la sustitución definitiva del
compromiso de premio de jubilación.
Art. 64. Prestación por invalidez o muerte.
Si como consecuencia de accidente laboral o enfermedad profesional, se derivara
una situación de Invalidez Permanente en el grado de Incapacidad Total para su
profesión habitual o Incapacidad Permanente Absoluta para todo tipo de trabajo, la
empresa abonará al trabajador la cantidad de 20.000 euros. En el supuesto de Gran
Invalidez la cantidad se fija en 27.000 euros. Estos importes se cobrarán siempre que del
reconocimiento de las situaciones anteriores derive la extinción de su contrato de trabajo.
Si como consecuencia de accidente laboral o enfermedad profesional le sobreviniera
la muerte, la indemnización será de 17.000 euros tendrán derecho al percibo de esta
cantidad los beneficiarios del mismo o en su defecto el cónyuge o derechohabientes.
Las obligaciones establecidas en este artículo no alcanzarán directamente a aquellas
empresas que tengan cubiertos estos riesgos por pólizas suscitas con una Compañía de
Seguros, en cuyo caso asumirán éstas las responsabilidades correspondientes.
Para cubrir estas prestaciones, las empresas suscribirán una póliza de seguros a la
cual podrán adherirse todas las empresas que lo deseen.
No obstante, lo estipulado en el artículo 6 de este convenio, la actualización de esta
prestación entrará en vigor a los tres meses de la publicación del presente convenio en
el «Boletín Oficial del Estado».
Art. 65. Ayuda por defunción.
La empresa abonará al cónyuge o pareja de hecho de sus trabajadores o
trabajadoras que fallezcan, o en su defecto a sus hijos o hijas menores de 18 años o
incapacitados, o padres bajo su dependencia, un mes de salario mínimo de convenio
más complemento «ad personam», en concepto de ayuda por defunción.
CAPÍTULO CUARTO
Excedencias, extinciones, suspensiones y vacantes
Art. 66. Excedencias.
1. Se reconoce el derecho a excedencia a las personas trabajadoras afectad as por
el presente convenio.
I. Excedencias Voluntarias, para el supuesto de personas trabajadoras que lleven
más de un año de servicio de la empresa:
a) Por un plazo mínimo de tres meses y máximo de cinco años.
b) La persona trabajadora excedente no podrá trabajar en otra empresa de la
misma actividad. Si infringiera esta prohibición será causa de resolución de su relación
laboral.
c) La persona trabajadora con un mes de antelación al término de la excedencia
deberá comunicar de forma fehaciente a la empresa su intención de reincorporarse en su
función o función equivalente.
II. Excedencias Especiales:
1. Por un plazo máximo de tres años, cuando se acrediten los siguientes
supuestos:
a) Para atender al cuidado de cada hijo o hija, tanto lo sea por naturaleza, como por
adopción, o en los supuestos de acogimiento, permanente o en los supuestos de guarda
con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento
o, en su caso, de la resolución judicial administrativa.
b) Para atender al cuidado del cónyuge o parejas de hecho, persona con la que se
conviva o familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, incluido el
familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o
enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
El plazo mínimo de excedencia en este supuesto es de tres meses. Por tratamiento
personal de toxicómana o alcoholismo bajo vigilancia médica. El plazo mínimo de
excedencia en es te supuesto es de un año.
2. La persona trabajadora cuando cesen las causas que motivaron la excedencia
deberá comunicar por escrito a la empresa su reincorporación al puesto de trabajo,
computándose el período de excedencia a efectos de antigüedad laboral en los
supuestos expresamente contemplados en la ley.
3. Estas situaciones de excedencia sólo se computarán a efectos de antigüedad
cuando así esté establecido por ley, permaneciendo mientras tanto el contrato de trabajo
suspendido con arreglo a lo legalmente establecido.
4. La excedencia es incompatible con otra actividad laboral o profesional.
5. En situación de excedencia de una persona trabajadora, ya sea voluntaria o
forzosa, la empresa se verá obligada, en caso de sustitución, a hacerlo mediante
contrato de sustitución por el tiempo de duración de la excedencia.
Art. 67. Cierre temporal.
La demora en los trámites de renovación de la autorización para la apertura y
funcionamiento de la Sala de Juego, la falta de los permisos municipales a que hubiere
lugar o cualquier otro permiso gubernativo, así como el cierre gubernativo por
incumplimiento conforme a lo previsto en los Reglamentos que regulan el desarrollo y
funcionamiento de las Salas de Juego de suerte, e nvite o azar en cada una de las
comunidades autónomas, supondrá para la empresa titular de la autorización o, en su
caso, la empresa prestataria del servicio, la obligación de abonar íntegramente una
cuantía igual al salario del convenio a las personas trabajadoras que por no haber sido
dado s de alta en la Seguridad Social en el día de su incorporación efectiva a su puesto
de trabajo, no llevaran el tiempo suficiente de cotización y no pudieran acogerse al
Seguro de Desempleo.
En todo caso, las empresas en situación de cierre temporal realizarán todas las
gestiones conducentes a conseguir los beneficios de la prestación por desempleo del
personal a su cargo, tramitando, en su caso, el correspondiente expediente de
regulación temporal de empleo.
Art. 68. Vacantes y promociones.
Cuando se produzca una vacante, se pondrá en conocimiento de la representación
legal de las personas trabajadoras, que velará porque el proceso de selección atienda a
criterios objetivos, en concreto, mérito, formación y antigüedad. En caso de igualdad de
capacitación entre los aspirantes, se tendrá en cuenta la antigüedad.
De no encontrarse entre los aspirantes al trabajador o trabajadora capacitados, la
empresa podrá cubrir dicha vacante acudiendo a la contratación externa a la misma.
Art. 69. Ceses.
Las personas trabajadoras que deseen cesar voluntariamente al servicio de la
empresa vendrán obligad as a ponerlo en conocimiento de la misma por escrito, con
acuse de recibo, con un plazo de quince días. El incumplimiento por parte de la persona
trabajadora de la obligación de preavisar con la antelación indicada dará derecho a la
empresa a descontar de su liquidación el importe de un día de salario por cada día de
retraso en el aviso. Lo establecido en el párrafo anterior no será de aplicación a las
trabaja doras que, conforme al artículo 49.1.m) del Estatuto de los Trabajadores se vean
obligadas a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser
víctima de violencia de género.
Del mismo modo la empresa vendrá obligada, a preavisar con la misma antelación y
condiciones que las establecidas para la persona trabajadora. Efectuado el preaviso,
vendrá obligada, siete días antes de causar baja el trabajador a entregar a éste la
liquidación y el finiquito p ara su comprobación, la cual se abonará el último día de
trabajo. El incumplimiento de esta obligación llevará aparejado el derecho de la persona
trabajadora a ser indemnizad a con el importe del salario de un día por cada día de
retraso en el abono de la liquidación, con el límite del número de días de preaviso.
CAPÍTULO QUINTO
Seguridad y salud en el trabajo
Art. 70. Seguridad y salud en el trabajo.
Las organizaciones empresariales y organizaciones sindicales representadas en la
mesa negociadora del presente convenio, conscientes de que la protección de la
persona trabajador a frente a los riesgos laborales exigen una actuación en la empresa
que desborda el mero cumplimiento formal de un conjunto de deberes y obligaciones
empresariales y, más aún, de la simple corrección a posteriori de situaciones de riesgo
ya manifestadas, se comprometen al desarrollo y cumplimiento de la normativa vigente
en lo relativo a Seguridad y Salud Laboral en todas las empresas afectadas por el
presente convenio.
Con esta finalidad constituyen elementos básicos en la prevención de riesgos, la
correcta integración de la prevención desde el momento mismo del proyecto empresarial,
la realización del plan de prevención, la evaluación inicial de los riesgos inherentes al
trabajo y su actualización periódica y la mejora continua de las condiciones mediante la
planificación del conjunto de medidas de acción preventiva adecuadas a la naturaleza de
los riesgos detectados. Todo ello, junto con la información y la formación de las personas
trabajadoras adaptada a las peculiaridades de cada centro de trabajo, a las
características de las personas que en él desarrollan su prestación laboral y a la
actividad concreta que realizan y la participación activa de los trabajadores para detectar
y prevenir los riesgos del trabajo.
Art. 71. Comisión Sectorial de Seguridad y Salud.
Así mismo, al objeto de fomentar la participación de empresarios y trabajadores, a
través de las organizaciones empresariales y sindicales más representativa s, en la
planificación, programación, organización y control de la gestión relacionada con la
mejora de las condiciones de trabajo y la protección de la seguridad y salud de los
trabajadores en el trabajo se acuerda la constitución de una Comisión Sectorial de
Seguridad y Salud en el trabajo cuya composición será paritaria y adoptará sus propias
normas de funcionamiento interno, asumiendo las competencias y facultades de consulta
y participación en las materias relacionadas con la política de Salud Laboral en el Sector
para Delegados y Delegadas de Prevención y Comités de Seguridad y Salud,
contempladas en el capítulo V, artículos 36 a 39, de la Ley de Prevención de Riesgos
Laborales.
La comisión se reunirá trimestralmente y siempre que lo soliciten algunas de las
partes pudiendo convocar a Técnicos de Prevención como asesores de los asuntos que
se traten.
Tendrá como competencias:
Promover el estudio de las condiciones de trabajo en el sector.
Formulación de planes sectoriales de prevención.
Seguimiento de los acuerdos en esta materia que se regulen en la negociación
colectiva del sector.
Evaluación y seguimiento de la aplicación de la normativa.
Promoción de la Seguridad y Salud en las empresas.
Impulsar campañas formativas sobre Prevención de Riesgos.
Emitir informes a requerimiento de las partes a cerca de las cuestiones que planteen
el correcto y adecuado tratamiento de la Seguridad y Salud en el sector.
Todos aquellos que puedan asumir por la aplicación por la Ley de Prevención de
Riesgos Laborales.
Adaptar los planes y medidas preventivas a los cambios normativos y a las
recomendaciones y estrategias del Instituto nacional de Seguridad e Higiene en el
trabajo y de los Institutos de la comunidad autónoma correspondiente.
Art. 72. Vigilancia de la salud.
La empresa garantizará a personas trabajadoras a su servicio la vigilancia periódica
de su estado de salud, en función de los riesgos inherentes al trabajo, en los términos
previstos en el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Los reconocimientos médicos serán específicos para los factores de riesgos a los
que esté expuesta la persona trabajadora, utilizándose para ello los protocolos de
vigilancia de la salud de los trabajadores que elabore la/el médica/o del trabajo del
servicio de prevención que gestione la vigilancia de salud de la empresa.
La periodicidad de estos reconocimientos será la que establezcan los protocolos
médicos del servicio de prevención, en función de la evaluación de riesgos.
Se garantizará la confidencialidad de toda información relacionada con el estado de
salud del trabajador o trabajadora y se respetará el derecho a la intimidad y dignidad de
la persona trabajadora, no pudiéndose utilizar estos datos con fines discriminatorios.
Art. 73. Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales.
Las organizaciones empresariales y organizaciones sindicales representadas en la
mesa negociadora del presente convenio se comprometen a promover e impulsar la
Fundación para la prevención de riesgos laborales en el sector del juego en el Bingo, con
objeto de restablecer los criterios básicos para integrar la actividad preventiva en las
empresas de juego de Bingo, actualizando para ello los principales riesgos del sector
y adaptando a la realidad actual del Ju ego del Bingo, proponiendo medidas preventivas,
estableciendo procedimientos comunes al sector, promoviendo la mayor participación de
los trabajadores en la acción preventiva y realizando campañas con objeto de informar y
divulgar los riesgos, medidas y correctas prácticas para mejorar las condiciones de
seguridad y salud de todas las personas trabajadoras.
A estos efectos, y de los trabajos realizados por la fundación se identifican entre
otros y como principales factores de riesgos, y medidas preventivas la siguiente relación
que se tendrá en cuenta como base de trabajo, con objeto de futuros estudios más
pormenorizados:
Factores de riesgo:
Trabajo nocturno.
Movimientos repetitivos.
Posturas estáticas, bipedestación prolongada, moqueta.
Carga de trabajo, atención constante, trabajo monótono.
Trato con el cliente.
Iluminación artificial.
Ventilación, climatización (disconfort térmico).
Riesgos:
Ansiedad, estrés y carga mental.
Fatiga, irritabilidad, somnolencia y dificultad de concentración.
Disminución de la satisfacción laboral y bajo rendimiento.
Dolor en cervicales, cuello, molestia lumbar.
Molestia, dolor en muslo e ingle derivada de la venta de cartones.
Trastornos músculo-esqueléticos.
Problemas circulatorios.
Cansancio visual.
Afonía.
Caídas al mismo nivel.
Medidas preventivas correctoras:
Efectuar y actualizar la Evaluación de Riesgos sobre los puestos específicos de
trabajo.
Realizar Estudios o evaluaciones específicas de riesgos psicosociales.
Establecer protocolos de acoso laboral y de Solución de conflictos interpersonales.
Formar e informar a los trabajadores sobre los riesgos de su puesto de trabajo.
Formar a los trabajadores en emergencias y realizar simulacros.
Formación de atención al cliente y resolución de incidencias.
Tratar de adaptar la iluminación y la intensidad de la luz a la actividad que se
desarrolle.
Adecuar los parámetros termoambientales a la actividad física.
Rotación de puestos y tareas.
Evitar posturas estáticas.
Prever pausas cortas y frecuentes.
Adecuar el «puesto al trabajador», no el trabajador al puesto.
Realizar un mantenimiento adecuado de la Sala (Ventilación, sistema eléctrico
climatización, iluminación, señalización, equipos de detección y protección frente a
incendios).
Fomentar la comunicación y la participación de los trabajadores en todo lo
relacionado con la prevención de riesgos laborales.
Promover la motivación del trabajador por la tarea que realiza.
CAPÍTULO SEXTO
Derechos sindicales
Art. 74. Derechos sindicales de las personas trabajadoras.
Todas las personas representantes de las personas trabajadoras tendrán derecho a:
– Difundir publicaciones y avisos de carácter sindical en los locales de la empresa,
entre las personas trabajadoras y fuera de las horas de trabajo.
– Fijar todo tipo de comunicaciones y anuncios de carácter sindical en los tablones
que a tal efecto deberán establecerse y facilitarse por la empresa, dentro de los locales
de la empresa y en lugares que garanticen un adecuado acceso a los mismos de todas
las personas trabajador as, procurando evitar su ubicación en dependencias de acceso
al público.
– Recaudar las cotizaciones sindicales de las personas afiliadas, así como cualquier
otro tipo de aportaciones con fines sindicales, fuera de las horas de trabajo.
Las personas trabajadoras que sean elegid as para desempeñar cargos sindicales de
ámbito Sectorial (comarcal, provincial,), podrán solicitar excedencia sindical por el tiempo
necesario, siendo obligatoria para la empresa su concesión y la reserva de su puesto de
trabajo, en los términos establecidos en la Ley Orgánica de Libertad Sindical.
Art. 75. Derechos de los comités de empresa y delegad as/os de personal.
Los comités de empresa y las delegad as/os de personal, además de las
competencias establecidas en el Estatuto de los Trabajadores, tendrán derecho a:
– Convocar asambleas de personas trabajadoras de la empresa, previa notificación
al empresario, en los centros de trabajo y fuera de la jornada laboral.
– Disponer de u n saldo de veinte horas mensuales de permiso retribuido para
atender los asuntos de carácter laboral de sus representados previa notificación a la
empresa y posterior justificación. Este saldo podrá ampliarse en cinco horas para
asistencia a cursillos y Congresos sindicales.
– Disponer hasta ocho días de permiso no retribuidos al año para el ejercicio de
actividades sindicales al margen de la empresa previa notificación al empresario con un
mínimo de setenta y dos horas y posterior justificación.
– Que se comunique al resto del personal s u despido, en caso de producirse, que
deberá resolverse, en todo caso, por el Juzgado de lo Social, y en el supuesto de
declararse improcedente la empresa deberá readmitirle.
– Las delegad as/os de personal o miembros del comité de empresa, previo acuerdo
escrito con la Dirección de la empresa, podrán acumular las horas sindicales a que
tengan derecho en la forma que crean conveniente.
Art. 76. Secciones Sindicales.
Los Sindicatos podrán constituir Secciones Sindicales, conforme a lo dispuesto en la
Ley Orgánica de Libertad Sindical. En las empresas con más de veinte personas
trabajadoras que cuenten con un 50 % de personas afiliadas, la Sección Sindical
representará los intereses sindicales de sus personas afiliadas ante la Dirección de la
empresa contando con un delegado/a Sindical, que gozará de los derechos y garantías
fijados para l as delegad as/os de personal y miembros de los Comités de empresa,
salvo en lo que se refiere a reservas de horas.
Art. 77. Tablón de anuncios.
Deberá estar en sitio visible para las personas trabajadoras un tablón de anuncios en
que deberá figurar el calendario laboral, vacaciones de las personas trabajadoras,
calendario oficial de fiestas, plantilla–escalafón de personal y justificante de pago del
Impuesto del Rendimiento de las Personas Físicas; además de toda la información que
estimen de interés las Secciones Sindicales, Comités de Empresa o delegados/as de
Personal.
Art. 78. Nulidad de actos o pactos.
Serán nulos y sin efecto cualquier acto o pacto conducente a:
– Condicionar el empleo de una persona trabajadora a su afiliación o no a cualquier
sindicato.
– Despedir, sancionar o cesar a un trabajador por razón de su afiliación o actividad
sindical.
Art. 79. Cobro de cuotas sindicales.
Con el fin de facilitar la labor en el cobro de las cuotas sindicales, las empresas se
comprometen a descontarlas directamente de la nómina de la persona trabajadora que lo
solicite por escrito, ingresándolas a continuación en la cuenta que le sea indicada por el
Sindicato.
TÍTULO CUARTO
Administración y seguimiento del convenio
Art. 80. Composición de la Comisión Paritaria.
La Comisión Paritaria estará integrada por dos partes, una en representación de la
Asociación Empresarial y otra en representación de las Centrales Sindicales firmantes
del convenio ó con representación en la mesa negociadora. Cada parte estará integrada
por seis representantes, pertenecientes todos ellos a la Comisión Negociadora.
Ambas partes podrán ser asistidas por dos asesores con voz, pero sin voto. Los
acuerdos de la comisión requerirán, en cualquier caso, el voto favorable del 60 % de
cada una de las dos representaciones. Para la validez de sus reuniones se requerirá la
previa citación a los responsables de coordinación de cada una de las partes. Realizado
este requisito, con la prudente antelación, la comisión quedará válidamente constituida
con la asistencia a la reunión de cuatro miembros de la representación empresarial y de
dos por cada una de las sindicales, firmantes del convenio.
El domicilio de la parte social se fija en:
La Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo (FeSMC-UGT), siendo su
acrónimo: FeSMC-UGT Avda. América 25, 4.ª -Planta. 28002 Madrid.
hosteleria.turismo@fesmcugt.org
Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CC. OO. – Servicios). 28043
Madrid. Calle Albasanz, 3 1.ª planta.
Los domicilios de la parte empresarial se fijan en:
Confederación Española de Empresarios del Juego (CEJ) C/ Príncipe de Vergara
n.º 55 3.º Drcha. 28006 Madrid.
cejbingo@cejbingo.org
Federación Empresarial de Juegos de Bingo y azar (FEJBA) C/ Emilio Vargas n.º 18,
3.º F.
28043 Madrid.
rrhh@grupoballesteros.es
Art. 81. Funciones de la Comisión Paritaria.
– Interpretación de la totalidad de las cláusulas de este convenio.
– Aplicación de lo pactado y vigilancia de su cumplimiento.
– Seguimiento de aquellos acuerdos cuyo desarrollo debe producirse en el tiempo y
durante la totalidad de la vigencia de los mismos.
– Mediación, arbitraje y conciliación, en caso de conflicto entre empresa y trabajador,
en el supuesto de conflicto colectivo, a instancia de uno de sus órganos podrá solicitarse
la inmediata reunión de esta comisión a los efectos de interponer su mediación,
interpretar lo acordado y ofrecer su arbitraje.
– Elaborar y proponer a la Administración Pública las modificaciones y
actualizaciones que sean convenientes al Reglamento del Juego del Bingo para su mejor
aplicación y más exacta concordancia con la realidad social de cada momento.
– Será depositaria de una copia de la póliza de Seguro prevista en el presente
convenio. A la firma del convenio y posteriormente con carácter anual conocerá la
actualización económica de la póliza y de las modificaciones en sus condiciones, si las
hubiere.
– Cuando en la aplicación de lo pactado surjan discrepancias insolubles por la
Comisión Paritaria, ésta podrá remitir los conflictos colectivos e individuales, si así lo
determinase a la mediación o arbitraje del ASAC.
En el caso de desacuerdo durante el periodo de consultas para la inaplicación de lo
dispuesto en el presente convenio, en las condiciones previstas en el artículo 82.3 del
E.T., deberán someterse la discrepancia a esta Comisión Paritaria que dispondrá de un
plazo máximo de siete días para pronunciarse. En el caso de persistir la controversia las
partes deberán someterse la misma al proceso de mediación, y en su caso de arbitraje
voluntario ante el servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA).
Mediante acuerdos pertinentes, esta comisión podrá delegar funciones de aplicación,
arbitraje y vigilancia en Comisiones Territoriales de ámbito inferior que pueda crear.
TÍTULO QUINTO
Solución de conflictos y cooperación sectorial
Art. 82. Solución autónoma de conflictos laborales.
Las partes acuerdan su adhesión total e incondicionada al Acuerdo Interconfederal
de Solución Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC); sujetándose íntegramente a los
órganos de mediación, y en su caso arbitraje, establecidos por el Servicio Interconfederal
de Mediación y Arbitraje (SIMA).
En los ámbitos sectoriales inferiores, las partes negociadoras podrán adherirse
expresamente a los sistemas extrajudiciales o alternativos de so lución de conflictos
laborales establecidos en el ámbito de las comunidades autónomas; sin perjuicio de lo
cual y mediante el presente convenio marco estatal el sector se adhiere a todos los
sistemas previstos en tales ámbitos y suscritos por las asociaciones empresariales y por
los sindicatos más representativos. A los conflictos que afecten a más de una comunidad
autónoma, les será de aplicación el sistema extrajudicial de conflictos laborales de
ámbito estatal del Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje.
La Comisión Paritaria podrá designar en cada caso la composición del órgano de
mediación correspondiente, sometiéndose a las reglas y procedimientos establecidos en
el ASAC, actuando en el seno del propio Servicio Interconfederal de Mediación y
Arbitraje (SIMA).
Art. 83. Observatorio estatal del sector laboral de bingos (OB).
83.1 Las partes firmantes o representadas en la mesa negociadora del
convenio marco teniendo presentes las consideraciones y recomendaciones recogidas
en los sucesivos acuerdos.
Interconfederales para la Negociación Colectiva, suscritos por la Confederación
Española de Organizaciones Empresariales (CEOE), la Confederación Española de la
Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME), la Confederación Sindical de Comisiones
Obreras (CC. OO.) y la Unión General de Trabajadores (UGT), sobre la necesidad de
profundizar en los instrumentos que favorecen la cooperación entre empresas y
trabajadores, específicamente en el ámbito sectorial estatal a través del impulso de
observatorios, mantienen en su ámbito del Observatorio estatal del sector laboral de
Bingos (OB).
El mantenimiento del Observatorio estatal del sector laboral de Bingos permitirá el
análisis conjunto, por parte de las representaciones sindicales y la representación
empresaria l, en materias tales como la posición de las empresas en el mercado, la
regulación administrativa de la actividad del juego por parte del Estado y las
comunidades autónomas, el desarrollo tecnológico, las cuestiones medioambientales, el
empleo, las necesidades formativas y aquellas que las partes vayan considerando en
cada momento de interés para el sector laboral de Bingos.
Los agentes sociales presentes en el Observatorio estatal del sector laboral de Bingos
consideran este instrumento una vía conjunta de participación e interlocución ante la
Administración pública, tanto del Estado como de las comunidades autónomas, en defensa
de los intereses del sector laboral de Bingos en su conjunto, así como ante la sociedad,
procurando la dignificación y el reconocimiento de la actividad del juego del bingo,
desarrollada de manera responsable, como servicio lúdico y de ocio que genera empleo y
riqueza, en contraste con la lacra que supone para el sector la actividad del juego ilegal.
El Observatorio estatal del sector laboral de Bingos estará conformado
paritariamente por las organizaciones legitimadas del presente convenio marco, con los
siguientes miembros:
Dos miembros por la Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo –
UGT (FESMC-UGT).
Dos miembros por la Federación de Servicios de Comisiones Obreras (Servicios-
CC. OO.).
Dos miembros por la Confederación Española del Juego (CEJ).
Dos miembros por la Federación Empresarial de Juegos de Bingo y Azar. (FEJBA).
El Observatorio adoptará sus iniciativas mediante consenso y tomará sus acuerdos
por unanimidad.
83.2 Las partes firmantes del presente convenio acuerdan que, en el supuesto de
que por parte de la Administración pública de cualquier comunidad autónoma se apruebe
una reducción de la carga fiscal, tributaria o impositiva que grave directa o
indirectamente la actividad del sector del bingo, se procederá conforme a los siguientes
criterios:
1. Convocatoria del Observatorio.
En el plazo de treinta días naturales desde la entrada en vigor efectiva de dicha
reducción fiscal, al objeto de analizar el impacto económico real de la medida.
2. La convocatoria tendrá como finalidad estudiar la viabilidad de una revisión
económica, con el objeto de mejorar (si es posible) a las personas trabajadoras.
3. Los criterios del observatorio para decidir la cuestión anterior se ajustará n a los
principios de trasparencia, aportación de datos y equilibrio entre la situación de la
empresa y las personas trabajadoras.
Art. 84. Comisión de Igualdad en el ámbito sectorial estatal del Sector del Juego
del Bingo.
Igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Principio de igualdad de trato y de oportunidades.
La igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es un derecho
básico de las personas trabajadoras. El derecho a la igualdad de trato de mujeres y
hombres debe suponer la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón
de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones
familiares y el estado civil. El derecho a la igualdad de oportunidades entre mujeres y
hombres supone, asimismo, su equiparación en el ejercicio de los derechos y en el
cumplimiento de las obligaciones de tal forma que existan las condiciones necesarias
para que su igualdad sea efectiva en el empleo y la ocupación.
La ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres, tuvo por objeto hacer efectivo el principio de igualdad de trato y de
oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de toda
discriminación, directa e indirecta, de las mujeres.
Esta situación de desigualdad, visible en la brecha salarial que no ha sido reducida
en los últimos años, originó la publicación del RD - ley 6/2019, de 1 de marzo, de
medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres
y hombres en el empleo y la ocupación, incorporando cambios muy significativos en la
Ley Orgánica 3/2007seguidos más recientemente por los Reales Decretos 901/2020
y 902/2020 para el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad y transparencia
retributiva.
Mediante la regulación contenida en este capítulo se contribuye a hacer efectivo el
derecho de igualdad de trato y de oportunidades, entre mujeres y hombres, en el ámbito
laboral estatal sectorial de Bingo, en particular a través de la eliminación de la
discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, conforme a lo
dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres e incorporando tal y como determina la propia ley, las condiciones
necesarias para que la igualdad sea real y efectiva.
No discriminación en las relaciones laborales.
El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres,
aplicable en el ámbito l aboral del sector de Bingo, se garantizará, en los términos
previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, en la formación profesional,
en la promoción profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las
de despido, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y
empresariales.
Las medidas para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no
discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres, incluidas las de
acción positiva, son las siguientes:
1. Acceso al empleo. Nadie podrá ser discriminado/a por razón de sexo en el
acceso al trabajo. Las ofertas de empleo deberán realizarse, en todo caso, tanto a
hombres como a mujeres, no pudiendo excluir, directa o indirectamente, a ningún
trabajador o trabajadora por razón de su sexo. Las pruebas de selección de personal que
realicen las empresas no podrán establecer diferencia o ventaja alguna relacionada con
el sexo de quienes aspiren a la selección. La contratación laboral no podrá quedar
determinada en atención a la condición del sexo del trabajador o trabajadora, salvo el
establecimiento concreto de medidas de acción positiva a favor del sexo menos
representado que puedan establecerse en el ámbito de la empresa.
2. Clasificación profesional. El sistema de clasificación profesional, que establece el
presente acuerdo, se basa en criterios comunes para personas trabajadoras de ambos
sexos y se ha establecido excluyendo discriminaciones por razón de sexo.
3. Promoción profesional. En materia de promoción profesional y ascensos se
promoverá mediante la introducción de medidas de acción positiva la superación del
déficit de presencia de mujeres, en el supuesto que existieren, en las categorías y
grupos profesionales más cualificados.
4. Formación profesional. En las acciones formativas de las empresas a su
personal se garantizará el acceso con respeto absoluto al principio de igualdad de trato y
de oportunidades entre mujeres y hombres. A tal efecto se podrán establecer cupos,
reservas u otras ventajas a favor de los trabajadores del sexo menos representado, en el
ámbito al que vayan dirigidas aquellas acciones de formación profesional.
5. Retribución. Para un mismo trabajo o para un trabajo al que se atribuye un
mismo valor se eliminará la discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, en el
conjunto de los elementos y condiciones de la retribución. Los convenios colectivos del
sector de Bingo, cualquiera que fuera su ámbito, en la fijación de los niveles retributivos,
tablas salariales y determinación de todo complemento salarial o extrasalarial, velarán
especialmente por la aplicación de este principio de igualdad retributiva por razón de
sexo, vigilando especialmente la exclusión de discriminaciones indirectas. Las
denominaciones no sexistas de grupos y categorías profesionales que se recogen en el
capítulo II del presente acuerdo que regula el sistema de clasificación profesional, deben
ser reproducidas, por los convenios colectivos de ámbito inferior, en el establecimiento
de sus niveles retributivos y tablas salariales.
6. Tiempo de trabajo. Sin perjuicio de la regulación que pueda contener este
acuerdo en materia de derechos de conciliación entre la vida personal, familiar y laboral,
los convenios colectivos de ámbito inferior, siempre y cuando estas medidas no se
negocien y acuerden en el ámbito sectorial estatal, promoverán medidas de
flexibilización de la jornada laboral y del horario de trabajo, que faciliten el derecho
efectivo a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, fomentando la
corresponsabilidad de los trabajadores varones en las labores domésticas y en la
atención a la familia. Asimismo, las partes negociadoras de estos convenios adaptarán
las regulaciones convencionales sobre jornada y descansos, incluidos permisos,
excedencias, reducciones y adaptaciones de jornada y vacaciones, a las modificaciones
contenidas en la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres otras
disposiciones legales que puedan aprobarse sobre la materia.
7. Demás condiciones de trabajo. En la determinación del resto de las condiciones
laborales, incluidas las relacionadas con la extinción del contrato de trabajo, no podrá
tenerse en cuenta el sexo del trabajador o trabajadora afectado, salvo que se haya
establecido como una medida expresa de acción positiva, para facilitar la contratación o
el mantenimiento del empleo de los trabajadores o trabajadoras, cuyo sexo se encuentre
menos representado y siempre que la misma resulte razonable y proporcionada.
8. Protección ante el acoso discriminatorio por razón de sexo y ante el acoso
sexual. No se tolerará en las empresas de bingo, la situación en que se produzca un
comportamiento no deseado, relacionado con el sexo de una persona, con el propósito o
el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crear un entorno intimidatorio,
hostil, degradante, humillante u ofensivo.
Tampoco se tolerará la situación en que se produzca cualquier comportamiento
verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual, con el propósito o el efecto de
atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno
intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
En cualquiera de los casos anteriores:
Se tomará como referencia en el equilibrio de mujeres y hombres el 50 %–50 %. En
Aquellas empresas en las que se trate de plantillas con un alto índice de mujeres
sobrepasando el 50 %, su infrarrepresentación vendrá establecida según sea su
representación en plantilla.
Principio de transparencia retributiva y obligación de igual retribución por trabajo de igual valor
Las empresas están obligadas a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor
la misma retribución satisfecha directa o indirectamente y cualquiera que sea la
naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación
alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.
El principio de transparencia retributiva se aplicará, a través de los instrumentos
regulados en el RD 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y
hombres.
Cuando en las empresas se registre un promedio de las retribuciones a las personas
trabajadoras de un sexo superior a las de otro en un 25 % o más, tomando el conjunto de
la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, en alguno de los grupos
profesionales, la empresa deberá incluir en el registro salarial una justificación de que
dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas
trabajadoras.
Comisión de Igualdad en el ámbito sectorial estatal de bingos.
En el seno de la Comisión Paritaria de este acuerdo se constituye una Comisión de
Igualdad, compuesta por ocho miembros, designando las organizaciones empresariales
y sindicales legitimadas do s miembros cada una ellas, procurando que sean un hombre
y una mujer, con objeto de propiciar una composición equilibrada y paritaria de mujeres y
hombres.
La Comisión de Igualdad asume y ejercerá específicamente las competencias de la
Comisión Paritaria del presente acuerdo sobre las materias relacionadas con la igualdad
de mujeres y hombres en el ámbito laboral.
La Comisión de Igualdad realizará seguimiento de la aplicación de las medidas sobre
igualdad previstas en el presente capítulo, así como de las que pudiera haber en los
convenios colectivos de ámbito inferior y de los planes de igualdad en las empresas del
sector de bingo. A tal efecto podrá recabar información a las partes negociadoras de los
convenios referidos, así como a las empresas respecto a sus planes de igualdad.
En el seno de la Comisión de Igualdad se podrán proponer nuevas medidas en
materia de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, para su
inclusión por la Comisión Negociadora, en su caso, al contenido del presente acuerdo.
La Comisión de Igualdad del presente acuerdo recabará de los poderes públicos las
medidas de fomento para impulsar la adopción voluntaria de planes de igualdad,
especialmente dirigidas a las pequeñas y medianas empresas del sector de bingo,
previstas en el artículo 49 de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres.
Los planes de igualdad de las empresas de bingo y otras medidas de promoción de
la igualdad.
Todas las empresas comprendidas en este convenio, con independencia del número
de personas trabajadoras en plantilla, están obligadas a respetar la igualdad de trato y
de oportunidades en el ámbito laboral y con esta finalidad deberán adoptar, previa
negociación, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación labor al entre
mujeres y hombres, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso
sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su
prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular
quienes hayan sido objeto del mismo.
En el caso de las empresas de Bingo de más de cincuenta personas trabajadoras,
las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la
elaboración negociada y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido
establecidos en este capítulo según determina el RD 901/2020, de 13 de octubre, por el
que se regulan los planes de igualdad y su registro.
La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás
empres as, previa consulta a los órganos de representación unitaria y sindical.
Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas,
adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la
empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la
discriminación por razón de sexo.
Los planes de igualdad determinarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar,
las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento
de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad contemplarán,
entre otras, las siguientes materias:
– Proceso de selección y contratación.
– Clasificación profesional.
– Formación.
– Promoción profesional.
– Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
– Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
– Infrarrepresentación femenina.
– Retribuciones.
– Prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo.
– Violencia de género.
– Salud laboral con perspectiva de género.
– Comunicación.
Art. 85. Protocolo de prevención, detección y actuación frente al acoso
discriminatorio por razón de orientación sexual, identidad de género, expresión de
género y características sexuales.
85.1 Protocolo de prevención, detección y actuación frente al acoso discriminatorio
por razón de orientación sexual, identidad de género, expresión de género y
características sexuales en el sector estatal de bingos.
1. Introducción.
Las partes firmantes del Convenio Sectorial Estatal de Bingos, conscientes de la
necesidad de proteger los derechos fundamentales de las personas trabajadoras,
especialmente su dignidad, integridad moral e igualdad de trato, manifiestan su
compromiso firme de tolerancia cero frente a cualquier forma de acoso LGTBIfóbico en el
ámbito laboral.
Con esta finalidad, se establece el presente Protocolo como instrumento obligatorio
para prevenir, detectar, intervenir y sancionar las conductas de acoso por razón de
orientación sexual, identidad y/o expresión de género y características sexuales,
garantizando entornos laborales seguros, inclusivos y respetuosos.
Cada empresa del sector adaptará este Protocolo a su organización interna mediante
negociación con la representación legal de las personas trabajadoras, respetando
siempre su contenido mínimo.
2. Objetivos.
Este Protocolo tiene como objetivos:
Prevenir cualquier conducta LGTBIfóbica en el entorno laboral.
Garantizar un procedimiento eficaz, ágil y confidencial de actuación.
Proteger a la víctima y evitar su revictimización.
Establecer medidas cautelares durante la investigación.
Garantizar la indemnidad frente a represalias.
Adopta r medidas disciplinarias cuando proceda.
Restituir los derechos laborales de la víctima.
3. Ámbito de aplicación.
Será de aplicación a:
Toda persona trabajadora de empresas incluidas en el Convenio Estatal de Bingos.
Personal de ETT, contratas, subcontratas, personas en prácticas y colaboradoras
externas.
Conductas producidas:
En el centro de trabajo.
En desplazamientos, viajes, actividades formativas o sociales relacionadas con el
trabajo.
En entornos digitales vinculados al trabajo.
En trayectos domicilio–trabajo.
En alojamientos proporcionados por la empresa.
4. Vigencia, seguimiento y revisión.
El presente Protocolo entrará en vigor con la publicación del convenio y mantendrá la
misma vigencia que este.
Será objeto de seguimiento y evaluación anual en el marco de la Comisión Paritaria o
Comisión de Igualdad del convenio.
5. Principios rectores.
Confidencialidad absoluta.
Presunción de inocencia.
Protección de datos.
Celeridad y diligencia.
Contradicción y audiencia a las partes.
Prohibición de represalias.
Enfoque de género y derechos humanos.
Resarcimiento de la víctima.
6. Definiciones esenciales.
Acoso LGTBIfóbico: Toda conducta verbal, física, digital o ambiental que atente
contra la dignidad de una persona por su orientación sexual, identidad o expresión de
género o características sexuales.
Discriminación directa, indirecta, múltiple e interseccional: En los términos previstos
en la normativa vigente.
Represalia: Trato desfavorable por denunciar o colaborar en un procedimiento.
Inducción a discriminar: Orden o instrucción para realizar conductas discriminatorias.
7. Medidas preventivas.
Las empresas del sector deberán garantizar, como mínimo:
Difusión obligatoria del protocolo a toda la plantilla.
Entrega del protocolo en las nuevas incorporaciones.
Publicación en canales internos.
Formación periódica en prevención del acoso LGTBIfóbico.
Campañas de sensibilización.
Compromiso expreso de proveedores y contratas.
8. Comisión Instructora.
Cada empresa constituirá una Comisión Instructora paritaria (máx. 4 personas),
negociada con la RLPT, con las siguientes funciones:
Recibir denuncias.
Investigar los hechos.
Proponer medidas cautelares.
Emitir informe de conclusiones.
Proponer sanciones.
La empresa habilitará un correo electrónico específico de denuncias.
Las personas integrantes recibirán formación específica obligatoria.
9. Procedimiento de actuación.
9.1 Fase I – Denuncia.
Podrá denunciar:
La propia víctima.
Cualquier persona conocedora de los hechos.
RLPT o secciones sindicales.
La denuncia se presentará por escrito por correo electrónico o canal interno.
9.2 Fase II – Investigación.
Citación a la persona denunciante en 48 horas.
Citación a la presunta víctima si no coincide.
Audiencia a la persona denunciada.
Duración máxima de la investigación:
10 días hábiles, ampliables hasta veinte días hábiles en casos justificados.
Se podrán adopta r medidas cautelares sin perjuicio para la víctima.
9.3 Fase III – Resolución.
La persona instructora elaborará informe en cinco días hábiles.
La Comisión Instructora ratificará conclusiones.
El informe será vinculante para determinar si existe acoso.
10. Medidas reactivas y de restitución.
La Dirección adoptará resolución en un máximo de cinco días hábiles desde el
informe.
Podrán adoptarse, entre otras:
Sanciones disciplinarias.
Evaluación de riesgos psicosociales.
Apoyo psicológico.
Adaptación de condiciones laborales.
Acciones formativas.
Restitución plena de derechos.
11. Garantía de indemidad.
Cualquier represalia será considerada falta muy grave.
12. Compatibilidad con acciones legales.
Este Protocolo no impide:
Denuncia ante Inspección de Trabajo.
Acciones civiles, penales o laborales.
13. Régimen sancionador.
Las conductas de acoso LGTBIfóbico serán sancionadas conforme al régimen
disciplinario del convenio, con calificación de falta muy grave.
85.2 Medidas para la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.
Art. 1. Principio de igualdad de trato y no discriminación.
El presente convenio garantiza la igualdad de trato y la no discriminación por razón
de orientación sexual, identidad y/o expresión de género, características sexuales y
diversidad familiar.
Se promoverán entornos laborales diversos, inclusivos y seguros para las personas
LGTBI, asegurando su protección mediante protocolos específicos de prevención y
actuación frente al acoso, la violencia y cualquier conducta discriminatoria.
Todas las personas trabajadoras tienen derecho al respeto de su dignidad, identidad
y libre desarrollo de la personalidad en el ámbito laboral.
Art. 2. Acceso al empleo y procesos de selección.
Las empresas garantizarán procesos de selección y contratación basados
exclusivamente en criterios objetivos de formación, mérito, capacidad e idoneidad
profesional, sin discriminación alguna por razón de orientación sexual, identidad y/o
expresión de género, expresión de género o características sexuales.
Se erradicarán estereotipos y sesgos discriminatorios mediante:
La formación específica del personal encargado de los procesos de selección.
La revisión de todas las fases del proceso para asegurar su carácter inclusivo,
especialmente hacia las personas trans.
La representación legal de las personas trabajadoras será informada de los
parámetros, reglas e instrucciones de los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial
utilizados en procesos de selección cuando puedan incidir en el acceso al empleo, con el
fin de detectar y corregir posibles sesgos discriminatorios.
Queda prohibido:
Formular preguntas relativas a la orientación sexual, identidad o expresión de
género, características sexuales o vida personal y familiar.
Solicitar datos personales que vulneren el principio de igualdad.
Utilizar información de redes sociales con fines ajenos a lo estrictamente profesional
y sin información previa a la persona candidata.
La exclusión basada en reconocimientos médicos vinculados al estado serológico,
niveles hormonales o características anatómicas, especialmente genitales.
Constituye vulneración del principio de igualdad la declaración empresarial, pública o
privada, de no contratar personas trans, aunque no se haya materializado en
contrataciones concretas.
Art. 3. Clasificación, promoción profesional y carrera profesional.
Los sistemas de clasificación profesional, ascensos y promoción se regirán por
criterios objetivos de cualificación, capacidad y desempeño, sin discriminación alguna
por motivos LGTBI.
Queda prohibida toda pregunta o requisito médico no justificado que pueda suponer
exclusión en procesos de promoción interna.
Los departamentos de recursos humanos analizarán periódicamente los procesos de
promoción para eliminar posibles sesgos discriminatorios.
Las empresas velarán por el uso de un lenguaje inclusivo y respetuoso en toda la
documentación interna.
Las políticas de mantenimiento del empleo prestarán especial atención a las
personas trans por su situación de mayor vulnerabilidad.
Art. 4. Formación, sensibilización y lenguaje inclusivo.
Las empresas integrarán en sus planes de formación contenidos específicos sobre:
Derechos de las personas LGTBI.
Igualdad de trato y no discriminación.
Diversidad sexual, de género y familiar.
Protocolos frente al acoso y la violencia LGTBIfóbica.
Acompañamiento a personas trans.
La formación será obligatoria para toda la plantilla, incluyendo cargos directivos y
personal de recursos humanos.
Se fomentará de manera activa el uso de un lenguaje respetuoso, inclusivo y no
discriminatorio.
Art. 5. Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos.
Las empresas promoverán plantillas diversas y garantizarán la protección frente a
cualquier conducta LGTBIfóbica mediante la aplicación efectiva de los protocolos de
acoso, asegurando la confidencialidad, la protección de la víctima y la sanción de las
conductas infractoras.
Art. 6. Permisos, derechos y beneficios sociales.
Todas las personas trabajadoras LGTBI tendrán acceso en condiciones de igualdad a
permisos, licencias, beneficios sociales y derechos reconocidos en el convenio, con
independencia de su modelo de familia.
Se reconocen expresamente los siguientes derechos para personas trabajad oras
trans y progenitores de menores en proceso de transición:
Permiso retribuido para trámites de cambio registral.
Permiso retribuido para acompañamiento de hijos e hijas.
Excedencia para tratamientos de afirmación de género en condiciones análogas a las
de cuidado de familiares.
Adaptación de jornada, funciones o puesto cuando sea necesario.
Art. 7. Salud laboral y riesgos psicosociales.
La LGTBIfobia será incluida como factor de riesgo en las evaluaciones de riesgos
laborales.
Se impulsarán evaluaciones de riesgos psicosociales para prevenir:
Acoso.
Arbitrariedad organizativa.
Sobrecarga discriminatoria.
Aislamiento profesional.
Se prohíbe expresamente:
Cualquier trato humillante o intimidatorio.
El aislamiento profesional.
El descrédito personal o laboral.
La represalia por denunciar discriminación.
Art. 86. Protocolo de acompañamiento a personas trans en el sector estatal de
bingos.
1. Introducción.
Las partes firmantes del Convenio Sectorial Estatal de Bingos, comprometidas con la
igualdad real, efectiva y la no discriminación, asumen la necesidad de garantizar un
entorno laboral respetuoso, seguro e inclusivo para las personas trans.
Las personas trans constituyen uno de los colectivos que continúa sufriendo mayores
niveles de discriminación en el ámbito laboral.
Por ello, mediante el presente Protocolo se establecen las garantías necesarias para
el acompañamiento a las personas trabajadoras trans durante su proceso de transición
en el ámbito laboral.
Este protocolo se fundamenta en el respeto a la dignidad, la intimidad, la integridad
moral y la igualdad de trato, de conformidad con la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la
igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las
personas LGTBI.
Cada empresa deberá adaptar este Protocolo a su realidad organizativa mediante
negociación con la representación legal de las personas trabajadoras, respetando en
todo caso su contenido mínimo.
2. Objeto.
El presente Protocolo tiene por objeto regular el procedimiento de acompañamiento a
las personas trabajadoras trans que soliciten el reconocimiento de su identidad de
género en el ámbito laboral, una vez actualizados sus datos registrales y Documento
Nacional de Identidad, garantizando su integración plena, sin discriminación ni trato
desfavorable.
3. Ámbito de aplicación.
El presente Protocolo será de aplicación a:
Todas las personas trabajadoras trans de las empresas incluidas en el ámbito
funcional del Convenio Estatal de Bingos.
El personal de empresas contratistas, subcontratistas y empresas de trabajo
temporal que presten servicios en centros de trabajo del sector.
El ámbito territorial será el conjunto del Estado.
4. Vigencia, seguimiento y revisión.
Este Protocolo entrará en vigor con la publicación del convenio y mantendrá su
vigencia durante la duración del mismo.
Será objeto de seguimiento y evaluación anual dentro de la Comisión de Igualdad o,
en su defecto, de la Comisión Paritaria del convenio, pudiendo actualizarse por acuerdo
de las partes o por modificación normativa.
5. Principios rectores.
El presente Protocolo se regirá por los siguientes principios:
Respeto a la dignidad e intimidad de la persona trabajadora.
Confidencialidad absoluta de toda la información.
Protección de datos personales, conforme a la normativa vigente.
Diligencia, celeridad y profesionalidad en la tramitación.
Ausencia total de represalias.
Sigilo profesional obligatorio para todas las personas que intervengan.
6. Persona responsable del protocolo.
Cada empresa designará una persona responsable del Protocolo, que actuará como
referencia única para la persona interesada y garantizará la confidencialidad del proceso.
Sus datos de contacto deberán ser comunicados a toda la plantilla.
7. Procedimiento de acompañamiento.
7.1 Solicitud.
La persona trabajadora comunicará por escrito su solicitud a la persona responsable
del Protocolo, aportando copia del DNI actualizado.
En el plazo máximo de 48 horas hábiles, la empresa acusará recibo y convocará una
reunión inicial.
7.2 Reunión inicial.
Se celebrará en el plazo máximo de 10 días hábiles desde el acuse de recibo. Podrá
acudir la persona interesada acompañada por la representación legal de las personas
trabajadoras. En esta reunión se acordarán, entre otras, las siguientes posibles medidas:
Cambio de nombre de uso en todos los sistemas internos.
Uso de vestimenta conforme a la identidad de género sentida.
Adecuación en el acceso a vestuarios y aseos.
Información al servicio de prevención (solo a solicitud de la persona interesada).
Información al equipo de trabajo.
Información a la RLPT.
Información a clientes y terceros.
Adaptaciones de jornada y puesto.
Acompañamiento psicológico.
Permisos para tratamientos médicos.
Ninguna medida podrá adoptarse sin el consentimiento expreso y por escrito de la
persona interesada.
7.3 Ejecución del cambio de nombre.
El cambio de nombre en todos los sistemas internos deberá realizarse en un plazo
máximo de cinco días hábiles desde el acta.
7.4 Ejecución del resto de medidas.
La empresa ejecutará el resto de las medidas acordadas y comunicará por escrito su
finalización.
7.5 Seguimiento.
En el plazo de 1 mes, se ofrecerá reunión de seguimiento (no obligatoria) para
valorar la adecuación de las medidas.
8. Difusión y sensibilización.
Las empresas se comprometen a:
Difundir este Protocolo a toda la plantilla.
Entregar copia en nuevas incorporaciones.
Publicarlo en los canales internos.
Realizar campañas periódicas de sensibilización.
Facilitar la labor de la RLPT en esta materia.
Informar a proveedores y empresas colaboradoras.
9. Garantías.
Ninguna persona podrá sufrir trato desfavorable por acogerse a este Protocolo.
Cualquier vulneración será considerada infracción muy grave conforme al régimen
disciplinario del convenio.
Art. 87. Protocolo de actuación frente a catástrofes y otros fenómenos
meteorológicos adversos.
1. Objeto.
Este Protocolo tiene por objeto conseguir la protección de las personas trabajadoras
y el tejido productivo que puedan resultar afectados con motivo de catástrofes y otros
fenómenos meteorológicos adversos, en atención a lo establecido en el artículo 37.3.g) y
el artículo 85.1 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se
aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
2. Ámbito de aplicación.
Este Protocolo de actuación en el supuesto de catástrofes y otros fenómenos
meteorológicos adversos se aplicarán en todos los establecimientos, bajo el ámbito de
aplicación del presente Acuerdo Marco, siempre a efectos de protección de las personas
trabajadoras que se encuentren prestando servicios dentro del ámbito de dicho acuerdo
estatal.
3. Definiciones.
La Agencia Estatal de Meteorología (AEMET) define un fenómeno meteorológico
adverso (FMA) como cualquier evento atmosférico capaz de causar, directa o
indirectamente, daños a personas o bienes materiales. Además, se considera FMA a
cualquier fenómeno que pueda alterar significativamente la actividad humana en un área
determinada.
AEMET identifica y emite avisos para diversos fenómenos meteorológicos adversos,
que son plenamente asumidos por el presente Protocolo.
Para cada uno de estos fenómenos, AEMET establece umbrales específicos que
determinan la emisión de avisos de diferentes niveles: amarillo, naranja y rojo, según la
intensidad y el riesgo asociado.
Es importante destacar que la definición y clasificación de estos fenómenos pueden
variar según la región y las condiciones climáticas específicas. Por ello, AEMET adapta
sus criterios y umbrales a las características particulares de cada zona para garantizar
una información precisa y útil para la población.
4. Factores de riesgo.
4.1 Factores relacionados con la ubicación del lugar de trabajo.
Que el centro de trabajo esté ubicado en una zona que favorezca el agravamiento de
las consecuencias derivadas de los FMA así, por ejemplo, en una zona potencialmente
inundable.
4.2 Niveles de riesgo que pudieran desencadenar catástrofes.
Con la finalidad de ofrecer la información más adecuada posible y en atención a lo
establecido en los criterios europeos comunes, la AEMET (cuatro niveles básicos, a
partir del posible alcance de determinados umbrales. Las denominaciones, significados y
recomendaciones a la población de los niveles son los siguientes:
Nivel de riesgo
Nivel de actuación recomendaciones
NIVEL DE
RIESGO* NIVEL DE ACTUACIÓN RECOMENDACIONES
VERDE No existe ningún riesgo
meteorológico
AMARILLO No existe riesgo
meteorológico para la
población en general,
aunque sí para alguna
actividad concreta
ESTÉ ATENTO.
Manténgase informado de
la predicción
meteorológica más
actualizada. Algunas
actividades al aire libre
pueden verse alteradas
NARANJA Existe un riesgo
meteorológico importante
(fenómenos
meteorológicos no
habituales y con cierto
grado de peligro para las
actividades usuales)
ESTÉ PREPARADO.
Tome precauciones y
manténgase informado de
la predicción
meteorológica más
actualizada. Las
actividades habituales y al
aire libre pueden verse
alteradas.
ROJO El riesgo meteorológico
es extremo (fenómenos
meteorológicos no
habituales, de intensidad
excepcional y con un
nivel de riesgo para la
población muy alto)
Tome medidas preventivas
y ACTÚE según las
indicaciones de las
autoridades. Manténgase
informado de la predicción
meteorológica más
actualizada. Las
actividades habituales
pueden verse gravemente
alteradas. No viaje salvo
que sea estrictamente
necesario.
*Fuente: AEMET
Ante la emisión de un aviso rojo, es fundamental que la persona trabajadora tome
medidas preventivas, siga las indicaciones de las autoridades y no viaje salvo que sea
estrictamente necesario.
Por tanto, se tendrá en cuenta la última alerta emitida por la autoridad competente
antes del inicio del turno de la persona trabajadora, aunque haya sido fuera de los
anteriores períodos preferentes, de cara a la eventual adopción de medidas preventivas
de la plantilla, incluido, en su caso, el disfrute del permiso retribuido regulado en el
artículo 37.3.g) del Estatuto de los Trabajadores.
Por su parte, si una vez iniciado el turno de la persona trabajadora, las autoridades
competentes emitiesen una nueva alerta que modificase el nivel de riesgo comunicado
anteriormente que permita los desplazamientos, aquella se incorporará a su puesto de
trabajo tan pronto como sea posible tras la emisión de la referida alerta.
Las personas trabajadoras que reciban un comunicado oficial por una autoridad
competente para ello, en relación con la imposibilidad de desplazamiento antes de
comenzar su jornada laboral, deberán informar a sus responsables y evitar el
desplazamiento al centro de trabajo. En cambio, aquellas personas que reciban la alerta
estando en el trabajo, por coincidir la misma con su turno o con el espacio de tiempo de
salida del mismo, se les ofrecerá permanecer dentro de este hasta la finalización de la
alerta por su seguridad, ofreciendo las Empresas dentro de sus posibilidades refugio y
protección en las instalaciones a éstas personas trabajadoras, quedando bajo la
responsabilidad de la persona trabajadora los desplazamientos que se lleven a cabo por
su propia voluntad mientras se encuentre vigente una orden gubernativa que prohíba los
mismos.
Para llevarse a cabo dicha acción, la persona trabajadora constatado por escrito su
decisión de realizar dicho desplazamiento.
5. Medidas preventivas.
En el presente apartado se abordan las medidas preventivas que, con carácter
ejemplificativo y no limitativo, han de adoptarse, con carácter general y atendiendo a la
naturaleza del FMA que pueda producirse. Son las siguientes:
Teniendo en cuenta que las situaciones de emergencia derivadas de FMA son muy
cambiantes y existe incertidumbre de su gravedad hasta el último momento, en una
situación de alerta roja, la dirección de la empresa o, en el supuesto de que la persona
que dirige el establecimiento se encuentre ausente, la dirección regional, y el
Departamento de Prevención de Riesgos Laborales deberán contar con información
constante y lo más actualizada posible de las probables consecuencias derivadas de
FMA (cortes de carreteras, zonas inundadas o inundables, desprendimientos…) y demás
daños que puedan dificultar o impedir la llegada o salida hacia o desde el lugar de
trabajo al objeto de que aquellos puedan liderar, coordinar y ejecutar las
correspondientes medidas preventivas que hayan de aplicarse en cada momento en
atención a la naturaleza del FMA. Como consecuencia del probable escenario derivado
de un FMA, y en atención a las indicaciones de las autoridades competentes (estatales,
autonómicas o locales), se valorará y determinará cuáles son las medidas más
adecuadas que se deben adoptar cuando, por causa de fuerza mayor, pueda haber un
impedimento para acceder al lugar de trabajo o salir de éste y ello pueda suponer un
riesgo la seguridad y salud de las personas trabajadoras.
Puesta a disposición de una píldora formativa no obligatoria enfocada a rutas de
evacuación. La píldora formativa deberá encontrarse a disposición en un máximo de 12
meses a contar desde la firma del presente acuerdo.
Planes de evacuación detallados para cada ubicación específica (rutas de
evacuación en caso de ser necesario y puntos seguros de reunión) en un plazo de 6
meses desde la entrada en vigor del presente plan.
Se procurará establecer canales de comunicación interna para que todas las
personas trabajadoras reciban información durante la emergencia.
Se proveerá a cada centro de trabajo de kits de emergencia que incluya linternas,
baterías, botiquines, mantas térmicas, etc.) en un plazo de 12 meses desde la entrada
en vigor del presente plan.
Las decisiones que adopte la Empresa se comunicarán lo antes posible por la
Dirección del centro de trabajo o por el Departamento de Prevención de Riesgos
Laborales a la Representación Legal de las Personas Trabajadoras, a los/as
delegados/as de Prevención y a todas las personas trabajadoras que puedan verse
afectadas.
No asumir riesgos innecesarios para salvar bienes materiales.
Una vez finalizado el FMA, se deberán revisar las instalaciones que hayan podido
quedar afectadas para evitar riesgos adicionales (desprendimientos, presencia de agua
junto a equipos eléctricos o acumulada en falsos techos, etc.) en el menor tiempo
posible.
Cuando, por las consecuencias derivadas de los FMA y ante un posible riesgo para
la seguridad, a la persona trabajadora le sea imposible desplazarse, al puesto de trabajo,
deberá comunicarlo lo antes posible a la dirección de la empresa, facilitando de manera
detallada las causas que impiden su desplazamiento. Lo anterior resultará de aplicación
salvo que la Empresa haya adoptado similares medidas de seguridad que en anteriores
FMA de la misma naturaleza acaecidas en la zona geográfica de que se trate, y éstas
posibiliten o faciliten el desplazamiento seguro de las personas trabajadoras desde su
domicilio a su puesto de trabajo y viceversa.
En el supuesto de restricciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento o
situaciones de riesgo grave e inminente establecidas oficialmente por una autoridad
gubernativa, las personas trabajadoras podrán acogerse al permiso retribuido durante el
tiempo fijado por el aviso rojo y con un máximo de cuatro días, con posibilidad de ser
ampliado atendiendo a las circunstancias concurrentes en cada caso, de conformidad
con lo establecido en el artículo 37.3.g) del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de
octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores.
Cuando la situación derivada de la FMA sea de tal carácter que se prolongue la
misma se estará a lo que se determine por las autoridades competentes.
La Empresa evaluará el/los centros de trabajo que puedan encontrarse en zonas
potencialmente inundables y llevará a cabo las medidas necesarias para evitar los
riesgos derivados de dicha circunstancia en todo caso siguiendo la normativa prevista
por las autoridades competentes a estos efectos.
Cuando se desarrollen trabajos al aire libre y en lugares de trabajo que, por la
actividad desarrollada, no puedan quedar cerrados, se adoptarán medidas adecuadas
para la protección de las personas trabajadoras frente a cualquier riesgo relacionado con
FMA, incluyendo las medidas derivadas de la Evaluación de Riegos Laborales
relacionadas con los riesgos derivados de temperaturas extremas. Dichas medidas se
derivarán de la evaluación de riesgos laborales [de cada centro de trabajo], atendiendo,
además de a los fenómenos mencionados, a las características de las tareas que se
desarrollen y las características personales o el estado biológico conocido de la persona
trabajadora. Entre estas medidas se incluye la prohibición de desarrollar determinadas
tareas durante las horas del día en que exista riesgo de temperaturas extremas, salvo
que pueda garantizarse de otro modo la protección de la persona trabajadora.
– Todas las personas trabajadoras deberán colaborar con la Dirección de las
Empresas en las tareas dirigidas a corregir los efectos de las FMA.
Medidas a adoptar después de la catástrofe y otros fenómenos meteorológicos
adversos.
La dirección de la empresa junto con el/la delegado/a de Prevención, así como el
técnico especialista si fuera necesario, deberán:
Señalizar aquellas zonas mojadas con riesgo de resbalones.
Ventilar las áreas afectadas.
No conectar los equipos eléctricos y alumbrado hasta no haberse asegurado de que
los mismos están secos.
Las aguas de la inundación pueden estar contaminadas con aguas fecales, por lo
que se extremarán las medidas higiénicas y se desinfectarán dichas zonas antes de
volver a ser utilizadas.
Se revisarán las condiciones generales del centro de trabajo para asegurarse de que
no existan otros objetos que haya quedado débiles y se puedan caer, tales como ramas
de árboles, postes, transformadores, etc.
Para evitar los riesgos durante el periodo de limpieza deberá usarse el sentido
común y en todo caso contar con los Equipos de Protección Individual que correspondan
en cada caso.
Si se diese el caso de que cualquier fenómeno meteorológico afectase en alguna de
las tareas del plan de prevención del centro de trabajo, se deberá volver a evaluar por el
servicio de prevención dicho lugar para proteger la seguridad y salud de las personas
trabajadoras, de clientes.
Vigilancia y seguimiento de la salud, tanto física como mental, de las personas
trabajadoras afectadas, en los términos legalmente previstos.
6. Anexo I. Recomendaciones.
En el presente apartado se abordan las recomendaciones que, con carácter
ejemplificativo y no limitativo, han de tenerse en cuenta cuando acaezca un FMA,
dándose prioridad a aquellas relacionadas con los desplazamientos en vehículo. Son las
siguientes:
Es importante informarse periódicamente de las condiciones meteorológicas
previstas y estar atento a las indicaciones que vaya dando la autoridad competente. Para
ello, cuando se pueda proceder a una alerta meteorológica, la dirección del centro o la
dirección de la empresa estarán infamándose de ello.
Durante la presencia de fenómenos meteorológicos adversos se evitará la realización
de trabajos en el exterior que resulten incompatibles con los mismos.
En caso de desplazamientos en vehículo, se extremarán las precauciones.
Es importante informarse de las condiciones meteorológicas previstas y estar
atento/a a las indicaciones que se vayan dando desde la autoridad competente.
7. Anexo II. Integración en el convenio.
Este Protocolo se incorpora al Convenio Estatal de Bingos como anexo vinculante.
La aplicación de permisos retribuidos, medidas preventivas y de evacuación se
realizará de conformidad con la normativa laboral vigente.
La representación de las personas trabajadoras será informada y consultada sobre
todas las medidas adoptadas.
Disposición adicional primera. Parejas de hecho.
Disposición adicional primera. Parejas de hecho.
Se reconocen los mismos derechos, incluidos los relativos a las licencias retribuidas,
que el convenio contempla para los cónyuges en matrimonio, a las personas, con
independencia de su orientación sexual, que conviven en unión de pareja afectiva y
estable, previa justificación de estos extremos mediante certificación de inscripción en el
correspondiente registro oficial de parejas de hecho. Dicha certificación podrá sustituirse,
en aquellas poblaciones donde no existe registro oficial, por acta notarial o certificación
municipal de convivencia.
Disposición adicional segunda. Sustitución del concepto de antigüedad por
Disposición adicional segunda. Sustitución del concepto de antigüedad por
complemento «ad personam».
Las partes firmantes del presente convenio, acordaron suprimir el complemento
personal de antigüedad, recogido en el artículo 36 del convenio Colectivo vigente hasta
el 31 de diciembre de 1999.
Los trabajadores que a fecha 31 de diciembre de 1997, perciban el complemento de
antigüedad conforme al sistema que preveía la norma colectiva aplicable para 1995/96,
verán sustituido dicho concepto retributivo por un complemento «ad personam», de
naturaleza salarial y de carácter no absorbible, ni compensable.
1. El trabajador que a día 31 de diciembre de 1997 tuviera derecho a percibir
complemento de antigüedad, es decir, con dos o más años de permanencia en la
empresa, consolidará dicha cuantía, prorrateándose los días de exceso que pudieran
resultar por meses completos.
En consecuencia, el cálculo del complemento «ad personam, se realizará de la
siguiente forma:
Nº Meses Antigüedad (31/12797)
X 3% X Salario Base 1997
2. Dicho complemento se incrementará en los años sucesivos, en el mismo
porcentaje que lo haga el salario mínimo de convenio. No siendo de aplicación para las
nuevas contrataciones de personal fijo.
3. Este complemento se devengará, para los trabajadores que tuvieran derecho a
él, junto con el Salario Base en las Pagas Extraordinarias, tal y como se venía
percibiendo el concepto de «Antigüedad» con anterioridad.
4. El sistema de complemento «ad personam», sustituye al concepto de plus de
Antigüedad o cualquier otro que pudiera tener origen en los años de permanencia en la
empresa, en el puesto de trabajo, tiempo en la prestación del servicio o cualquier otro de
naturaleza análoga, de tal forma que fijado dicho complemento, no se podrán pactar
pluses que deriven de los conceptos antedichos, ni se devengarán aumentos sobre el
mismo, diferentes a los de la propia actualización que se pacte como incremento salarial.
Disposición adicional tercera. Comisión para la adecuación del sistema de clasificación
Disposición adicional tercera. Comisión para la adecuación del sistema de clasificación
profesional.
Las partes se comprometen a constituir un grupo de trabajo, con representación de la
mesa negociadora y/o de las partes firmantes del convenio marco y participación de los
técnicos y expertos que éstas determinen, que tendrá como objeto la identificación de los
nuevos juegos que desarrollan las empresas del sector, y la influencia que los mismos
puedan producir en la determinación de las funciones de las categorías profesionales y e
n el sistema de clasificación profesional.
Disposición adicional cuarta. Inaplicación de convenio.
Disposición adicional cuarta. Inaplicación de convenio.
En los supuestos contemplados en la legislación vigente podrá inaplicar el convenio,
en los términos regulados en el Estatuto de los Trabajadores.
Disposición adicional quinta. Subida salarial.
Disposición adicional quinta. Subida salarial.
– Para el año 2025 se pacta un incremento del 3 % sobre las tablas del 2024, una
vez actualizadas a SMI 2025.
– Para el año 2026 el incremento será del 3 % sobre las tablas vigentes a 31 de
diciembre de 86 2025.
Si el IPC anual registrado a nivel nacional en 2026 fuera superior al 3 %, el exceso
registrado hasta el límite de 1 punto se aplicaría a las tablas del año 2026 antes de
proceder a la revisión anual prevista para el año 2027, no generando atraso alguno.
– Para el año 202 7 se aplicará un incremento del 3 % sobre las tablas vigentes a 31
de diciembre de 2026.
Si el IPC anual registrado a nivel nacional en 2027 fuera superior al 3 %, el exceso
registrado hasta el límite de 1 punto se aplicaría a las tablas del año 2027 solo a los
efectos del cálculo de la revisión anual prevista para el año 2028, no generando atraso
alguno.
– En el año 2028 se aplicará un incremento del 3 % sobre las tablas salariales
vigentes a 31 de diciembre de 2027. En el año 2028 no se aplicará ninguna corrección
en función del IPC.
La cuantía global de atrasos correspondiente al ejercicio 2025 se podrá abonar
hasta 31 de diciembre de 2026.
Disposición adicional sexta. Jubilación parcial.
Disposición adicional sexta. Jubilación parcial.
Los/as trabajadores/as afectados por el presente convenio colectivo que lo soliciten y
reúnan los requisitos legales para ello podrá acceder a la jubilación parcial regulada en el
artículo 215.2 de la Ley General de la Seguridad Social (Real Decreto Legislativo 8/2015,
de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la
Seguridad Social) y el artículo 12.6 del Estatuto de los Trabajadores.
El trabajador/a que decida optar a una jubilación parcial con menos de 63 años de
edad deberá solicitarlo a la empresa con un preaviso de quince días, que la empresa
deberá contestar antes de dicho plazo dando su conformidad en su caso a la misma. La
jubilación parcial en este supuesto está condicionada a la aceptación voluntaria por parte
de la empresa.
Cuando el trabajador/a tenga 63 años cumplidos, cumplidos los demás requisitos
legales, la opción de jubilación parcial será obligatoria para la empresa, realizando el
contrato de relevo en los términos establecidos en el artículo 12.7 del Estatuto de los
Trabajadores.
Se faculta a que en la primera reunión de la Comisión Paritaria que tenga lugar se
proceda a revisar y estudiar este precepto.
ANEXO
Tablas salariales 2025, 2026, 2027 y 2028
Tabla salariales 2025 (aplicación desde el 1 de enero de 2025)
Conceptos económicos
–
Euros
Salario base (artículo 53):
– Importe anual. 17.073,28
– Importe mensual. 1.138,22
Gratificación extraordinaria (artículo 56). 1.138,22
Horas extraordinarias (artículo 51):
– Técnicos/as de Juego. 18,56
– Técnicos/as de Sala. 16,89
– Resto de personal. 15,83
Conceptos económicos
–
Euros
Plus de prolongación de jornada (artículo 53):
– Grupo Técnicos de Juego. 39,50
– Grupo Técnicos de Sala. 37,41
– Resto de personal. 31,70
Tablas salariales 2026 (aplicación desde el 1 de enero de 2026)
Conceptos económicos
–
Euros
Salario mínimo convenio:
– Importe anual. 17.585,48
– Importe mensual. 1.172,37
Gratificación extraordinaria (artículo 56). 1.172,37
Horas extraordinarias (artículo 51):
– Técnicos/as de Juego. 19,12
– Técnicos/as de Sala. 17,40
– Resto de personal. 16,30
Plus de prolongación de jornada (artículo 53):
– Grupo Técnicos de Juego. 40,69
– Grupo Técnicos de Sala. 38,53
– Resto de personal. 32,65
Plus Nocturnidad (artículo 55) por hora. 0,73
Tabla salariales 2027 (aplicación desde el 1 de enero de 2027)
Conceptos económicos
–
Euros
Salario mínimo convenio:
– Importe anual. 18.113,04
– Importe mensual. 1.207,54
Gratificación extraordinaria (artículo 56). 1.207,54
Horas extraordinarias (artículo 51):
– Técnicos/as de Juego. 19,69
– Técnicos/as de Sala. 17,92
– Resto de personal. 16,79
Plus de prolongación de jornada (artículo 53):
– Grupo Técnicos de Juego. 41,91
Conceptos económicos
–
Euros
– Grupo Técnicos de Sala. 39,69
– Resto de personal. 33,63
Plus Nocturnidad (artículo 55) por hora. 0,75
Tabla salariales 2028 (aplicación desde el 1 de enero de 2028)
Conceptos económicos
–
Euros
Salario mínimo convenio:
– Importe anual. 18.656,43
– Importe mensual. 1.243,76
Gratificación extraordinaria (artículo 56). 1.243,76
Horas extraordinarias (artículo 51):
– Técnicos/as de Juego. 20,28
– Técnicos/as de Sala. 18,46
– Resto de personal. 17,30
Plus de prolongación de jornada (artículo 53):
– Grupo Técnicos de Juego. 43,16
– Grupo Técnicos de Sala. 40,88
– Resto de personal. 34,64
Plus Nocturnidad (artículo 55) por hora. 0,78
Fuente: BOE-A-2026-12999 (BOE de 15/06/2026). Texto oficial cargado en BalanzaLegal y verificado frente a su publicación.