XXV Convenio colectivo del sector de la banca 2024-2026

Art. 1. Disposición preliminar.

1. Las referencias que en los artículos siguientes se hagan al «convenio» sin más

especificaciones se entenderán hechas al presente convenio colectivo.

2. Cuando en el presente convenio se habla de «las Empresas» sin otra precisión

debe entenderse las Empresas bancarias a las que el convenio afecta, conforme a su

artículo 2.

3. Las expresiones «personal», «persona trabajadora», «personas trabajadoras»,

«plantilla», «empleado», «empleada», «trabajadores», «trabajadoras», utilizadas en los

artículos siguientes, corresponden a todos los empleados y las empleadas que presten

servicio en alguna de las Empresas incluidas en el ámbito de aplicación del presente

convenio.

Art. 2. Ámbito de aplicación.

El presente convenio colectivo regula y será de aplicación obligatoria a las relaciones

laborales entre las Empresas bancarias, las Cámaras de Compensación Bancaria y

cuántas Empresas usen la denominación de Banco siendo su actividad la de Empresa

bancaria, y el personal con vinculación laboral efectiva en las mismas en 1 de enero

de 2024 o que ingrese con posterioridad.

Quedan excluidas las funciones de Alta Dirección, Alto Gobierno o Alto Consejo,

características de los siguientes cargos u otros semejantes: Director/Directora General,

Director/Directora Gerente de la Empresa, Subdirector/Subdirectora General, Inspector/

Inspectora General, Secretario/Secretaria General y otras de carácter similar, entre las

que se encontrarían las desarrolladas por el personal incluido en el denominado

«Colectivo Identificado», definido conforme al Reglamento Delegado (UE)

Directiva 2013/36/UE. Se tendrán en cuenta las particularidades establecidas en el

artículo 29.º «Registro de Jornada» respecto al ámbito de aplicación que determina este

artículo. En todo caso, se requiere de modo indispensable que su retribución sea

superior a la máxima establecida en el presente convenio.

Su ámbito territorial se circunscribirá a todo el Estado.

El trabajo que preste el personal contratado en España al servicio de Empresas

bancarias españolas en el extranjero se regulará por el contrato celebrado al efecto con

sumisión estricta a la legislación española. Dicho personal tendrá como mínimo los

derechos económicos que le corresponderían de trabajar en territorio español. Los

trabajadores o trabajadoras y las Empresas pueden someter sus litigios a la jurisdicción

española.

Art. 3. Convenios anteriores.

Sustituye el presente convenio al anterior, homologado por la Dirección General de

Trabajo por Resolución de 17 de marzo de 2021 y publicado en el BOE el 30 de marzo

del mismo año, así como al acuerdo de modificación parcial de 29 de noviembre

del 2022, homologado por la Dirección General de Trabajo por Resolución de 23 de

diciembre de 2022 y publicado en el BOE el 5 de enero de 2023.

Art. 4. Vigencia del convenio.

La duración del presente convenio se extenderá desde el 1 de enero de 2024 hasta

el 31 de diciembre de 2026. Su entrada en vigor tendrá lugar el mismo día de su

publicación en el BOE.

El término de vigencia a que se refiere el párrafo anterior se prorrogará tácitamente

de año en año, salvo que el convenio fuera denunciado por cualquiera de las

Asociaciones empresariales o Sindicatos legitimados para negociar, de acuerdo con el

artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores. En cualquier caso, la denuncia deberá ser

efectuada en el período comprendido entre el 1 de octubre y el 31 de diciembre del año

en que termine su vigencia o la de cualquiera de sus posibles prórrogas.

Art. 5. Cláusula general de compensaciones y absorciones.

1. El convenio compensa y absorbe cualesquiera mejoras logradas por el personal,

bien a través de otros convenios o normas de obligado cumplimiento, bien por decisiones

unilaterales de las Empresas.

2. Quedarán asimismo absorbidos por el convenio, en la medida en que sea posible, los

efectos económicos que puedan derivarse de disposiciones legales o administrativas que

entren en vigor con posterioridad a la firma del convenio. A efectos de practicar la absorción

se compararán globalmente la situación resultante de la aplicación del convenio y la que

resulte de las disposiciones legales y administrativas, excluidas de éstas las que fueran

meramente aprobatorias de otros convenios colectivos.

Art. 6. Unidad del convenio.

El articulado del convenio forma un conjunto unitario. No serán admisibles las

interpretaciones o aplicaciones que, a efectos de juzgar sobre situaciones individuales o

colectivas, valoren aisladamente las estipulaciones convenidas.

Deontología y responsabilidad social

Art. 7. Deontología de la profesión.

El ejercicio de la actividad bancaria, y su especial relevancia en el desarrollo

económico y social, exige del personal bancario y de las Empresas un comportamiento

especialmente íntegro, y un alto nivel de calidad profesional y de servicio.

Este comportamiento tiene que caracterizarse por un alto nivel de calidad, que viene

determinado tanto por la legislación vigente como por una conducta profesional sujeta a

principios deontológicos definidos como los valores y normas éticas interiorizados en la

profesión, mediante los cuales se viene alcanzando, manteniendo y mejorando el nivel

de profesionalidad y ética que reclaman la clientela y la sociedad.

En consecuencia, la conducta profesional de las plantillas, en el desempeño de sus

funciones, viene caracterizada desde siempre por las siguientes pautas:

El cumplimiento tanto de las leyes, normas, reglamentos y contratos, como de los

valores y principios éticos, evitando posibles situaciones de conflicto de interés con la

clientela o terceras personas.

Guardar secreto profesional respecto a cuantos datos o información no públicos y

especialmente protegidos se conozcan en el ejercicio de la actividad profesional.

El respeto a la persona y a su dignidad, en las relaciones con la clientela y con las

personas que trabajan en nuestro entorno. Y, para ello, se pone especial cuidado en

actuar siempre de conformidad con lo establecido en el apartado 2.c) del artículo 4 del

Estatuto de los Trabajadores, donde se dispone que las personas trabajadoras tienen

como derechos básicos, con el contenido y alcance que para cada uno de los mismos se

disponga en su normativa específica: «A no ser discriminadas directa o indirectamente

para el empleo o, una vez empleados, por razones de estado civil, edad dentro de los

límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o

convicciones, ideas políticas, orientación sexual, identidad sexual, expresión de género,

características sexuales, afiliación o no a un sindicato, por razón de lengua dentro del

Estado español, discapacidad, así como por razón de sexo, incluido el trato desfavorable

dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o

corresponsabilidad de la vida familiar y laboral». En el supuesto de que en el futuro se

produjeran modificaciones en el mencionado artículo 4 del E.T., se estará a lo que se

establezca en la nueva norma que la sustituya.

Trabajar en todo momento con la diligencia, honestidad, honorabilidad, prudencia,

transparencia y responsabilidad que requiere la profesión, evitando cualquier

comportamiento que suponga descrédito de la misma.

Corresponde a cada Entidad definir el método por el cual transmitirá a su plantilla los

principios y valores éticos que deben marcar la cultura y buen hacer bancarios en aras a

promover las mejores prácticas profesionales.

Cualquier instrucción y/o comportamiento contrarios a los principios éticos

establecidos en este artículo podrán ser puestos, por cualquier persona de la plantilla, en

conocimiento de la entidad por los cauces habilitados expresamente para ello, a efectos

de que se valore y analice la adecuación o no de dichas instrucciones a las buenas

prácticas bancarias que deben regir la profesión.

Los Sindicatos presentes en la Empresa también podrán recoger las dudas,

solicitudes o denuncias de la plantilla sobre estos temas para, después de un análisis de

su pertinencia, poder hacerlas suyas y trasladarlas a la Dirección, a través de los canales

específicos establecidos en cada Empresa para la interlocución con la Representación

Legal de las Personas Trabajadoras (en adelante RLPT).

En todo caso, la Empresa establecerá las suficientes garantías de confidencialidad e

indemnidad, así como de protección de la identidad, de acuerdo con la Ley de Protección

de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales (LOPDGDD), de la persona

que comunica cualquier hecho o situación presuntamente contrario a los principios aquí

recogidos.

Art. 8. Responsabilidad social e Inversión socialmente responsable.

1. Las políticas de responsabilidad social son de aplicación generalizada en el

sector financiero, e inciden en los impactos sociales de su actividad en clientes,

personas trabajadoras, accionistas, inversores/as, proveedores/as o comunidades

locales en las que se opere. Las memorias de RSE contribuyen a explicar las

aportaciones de las Empresas a la sociedad y a autoanalizar su nivel de éxito y de

reconocimiento en las mismas.

Los Sindicatos vienen expresando reiteradamente su interés en esta materia y

participan en los diversos organismos, observatorios y ponencias que impulsan las

políticas de responsabilidad social en sus diversas modalidades.

2. Ambas partes, partiendo del carácter voluntario de la implantación de la RSE,

acuerdan colaborar de la manera más amplia posible en su desarrollo:

a) En las Empresas donde se apliquen estas políticas, en los trabajos y procesos

de elaboración de la Memoria RSE, y si se trata como grupo de interés el de las

personas trabajadoras, también se considerará como representantes del mismo a los

Sindicatos firmantes del convenio con presencia en los órganos unitarios de

representación de las personas trabajadoras.

b) La inversión socialmente responsable es una de las vertientes de RSE más

relevantes del sector financiero, en todo su ámbito de negocio. En los Planes de

Pensiones de Empleo se recomienda que las respectivas Comisiones de Control faciliten

la adopción de criterios de Inversión Socialmente Responsable, así como su seguimiento

y valoración.

Empleo

Art. 9. Profesionalidad y calidad del empleo.

1. Los niveles de exigencia, de competencia y de calidad en el trabajo bancario

comportan un nivel equivalente de calidad en el empleo. La estabilidad y calidad en el

empleo están directamente relacionadas con la fortaleza, solidez, productividad y

competitividad de cada Empresa, así como con la rápida adaptación en cada momento a

las circunstancias de mercado y necesidades de negocio.

El contrato indefinido, la formación continua, la evaluación permanente de la

actividad y el reconocimiento de la profesionalidad son características propias del

empleo en el sector bancario. Las Empresas promoverán la realización de acciones

formativas que faciliten el desarrollo de habilidades y competencias, y la carrera

profesional, y fomentarán políticas de formación a lo largo de toda la trayectoria

profesional, como factor clave de competitividad e innovación.

Las Empresas utilizarán preferentemente la contratación estable para la cobertura de

necesidades de servicio estructurales y recurrentes, limitando la contratación temporal a

lo estrictamente necesario para los supuestos tasados en la legislación para cada tipo de

contrato.

2. De acuerdo con lo previsto en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, la

contratación indefinida, cualquiera que sea el tipo de contrato en que se formalice, podrá

concertarse, en las Empresas del ámbito del presente convenio colectivo, con un periodo

de prueba cuya duración máxima será de seis meses.

3. Sin perjuicio de las obligaciones de información establecidas en la normativa

laboral, artículos 64.2.b y 64.5 del Estatuto de los Trabajadores y artículo 10.3.1. de la

LOLS, en el ámbito de cada Empresa se facilitará a los Sindicatos firmantes del presente

convenio información periódica, al menos trimestralmente, sobre la evolución y

perspectivas del empleo en la misma, y en todo caso cuando modificaciones

organizativas puedan tener repercusión sobre el empleo, pudiendo constituirse con tal

finalidad canales específicos de interlocución con dicha Representación.

4. La selección y contratación de empleadas y empleados se realizará de acuerdo

con la legislación vigente, basándose en principios de idoneidad y adecuación persona-

puesto de los candidatos, y asegurando un marco de igualdad de trato con ausencia de

discriminación. Se valorará, en su caso, la experiencia adquirida por las personas que

hayan realizado prácticas becadas o formativas, o contratos temporales en la propia

Empresa.

5. En el ámbito de cada Empresa, en el supuesto de no poder alcanzar por la vía

de la contratación directa, la cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con

discapacidad, regulada en el artículo 42 de la Ley General de Derechos de las Personas

con Discapacidad y de su inclusión social, se realizará mediante las medidas alternativas

previstas en la legislación vigente.

Art. 10. Contratos de duración determinada por circunstancias de la producción.

Con la finalidad de favorecer el empleo estable y las posibilidades de contratación

directa en el sector, las Empresas que durante el año natural mantengan una media

ponderada del 90 % de contratos indefinidos, tomando los datos mensualmente para

dicha media ponderada, podrán, en aplicación de lo establecido en los tres primeros

párrafos del apartado segundo del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, celebrar,

durante el siguiente año natural, contratos de duración determinada por circunstancias

de la producción con una duración máxima de doce meses.

Las Empresas deberán notificar a la representación legal de las personas

trabajadoras los contratos realizados de acuerdo con la modalidad de contratación por

tiempo determinado prevista en este artículo.

Art. 11. Nivel de acceso a la profesión.

Con la finalidad de favorecer el empleo estable y las posibilidades de contratación

directa en el sector, se establece un Nivel de acceso a la profesión con las siguientes

características:

a) Contrato indefinido.

b) Periodo de prueba: seis meses.

c) Clasificación como «Nivel de acceso», dentro del Grupo profesional único de

«Técnicos de Banca», que se establece en el capítulo cuarto de este convenio.

d) Ascenso a Nivel 11, a los veinticuatro meses, como máximo, de permanencia en

el Nivel de acceso.

e) Funciones: Administrativas-Comerciales y de Gestión Comercial en oficinas de la

Red, Administrativas y Técnicas en centros de Servicios Centrales, quedando excluidas

expresamente las que comporten otorgamiento de poderes o dirección de personas.

f) Salario. El conjunto de las percepciones de convenio en cómputo anual será el

que se detalla en la siguiente tabla y se abonará en catorceavas partes iguales: doce en

las mensualidades ordinarias y las dos restantes como gratificaciones extraordinarias

semestrales de junio y diciembre respectivamente.

NAP Durante 2024 Durante 2025 Durante 2026

Primer año. 20.556,80. 21.379,07. 21.966,99.

Segundo año. 22.165,78. 23.052,41. 23.686,35.

g) Antigüedad: el tiempo servido en este Nivel de acceso computa a todos los

efectos como antigüedad en la Empresa.

h) En ningún caso, el salario de este Nivel se tomará como referencia sobre la que

aplicar beneficios de reducción salarial en otro tipo de contratos que se puedan realizar

en la Empresa.

Art. 12. Criterios y procedimientos en procesos de reordenación.

En el actual contexto económico, ambas partes comparten que es una prioridad la

defensa del empleo en el sector, por lo que se comprometen a trabajar con el fin de

mantener la mayor estabilidad posible de los puestos de trabajo, promoviendo la

negociación de medidas alternativas a la extinción de contratos, considerando que la

mejor garantía para ello será tratar de mejorar la fortaleza y solidez de las Empresas,

manteniendo su nivel de competitividad, de modo que sean capaces de aportar valor de

manera recurrente y de adaptarse permanentemente al entorno, en función de las

exigencias del mercado en cada momento. En este contexto, elementos como la

moderación salarial y el esfuerzo permanente de adaptación de las plantillas, contribuyen

positivamente a esta finalidad.

Por ello, si durante la vigencia del convenio fuera necesario abordar procesos de

reordenación o reestructuración de plantillas de alcance colectivo, las partes acuerdan

promover la negociación de las medidas a adoptar, en base a los siguientes criterios:

En los procesos de reestructuración que puedan acometerse en el ámbito de las

Empresas, la utilización preferente de medidas de flexibilidad interna tales como, entre

otras, la suspensión de contratos de trabajo y excedencias, la reducción de jornada, la

movilidad funcional y geográfica y la modificación sustancial de las condiciones de

trabajo.

Antes de acudir a los procedimientos legales previstos en los artículos 40, 41, 47

y 51 del Estatuto de los Trabajadores, así como de preverse medidas laborales

consistentes en traslados colectivos, modificaciones sustanciales de condiciones de

trabajo de carácter colectivo, despidos colectivos o suspensiones de contrato como

consecuencia de lo previsto en el artículo 44 del E.T., las Empresas abrirán un proceso

previo, y limitado en el tiempo de hasta diez días hábiles de duración, con un mínimo

de 4 reuniones, de negociación con las representaciones sindicales sin la exigencia de

los requerimientos de dichos artículos y en el bien entendido de que se facilitará la

información suficiente y pertinente para el adecuado desarrollo de las negociaciones.

Tanto en los procesos de integración como en los de reestructuración de Entidades,

ambas partes se comprometen a negociar de buena fe.

Las Empresas promoverán la formación de su personal con el objeto de que puedan

realizar otras funciones distintas de las que vinieran realizando con el fin de mejorar su

empleabilidad.

La Comisión Paritaria del convenio tendrá entre sus competencias conocer con

carácter general la evolución del empleo en el conjunto de las Empresas incluidas en el

ámbito de aplicación de este convenio colectivo.

Clasificacion profesional

Art. 13. Cualificación y motivación profesional.

El desarrollo profesional se configura como elemento motivador para mantener y

mejorar niveles de excelencia en el trabajo. Para hacerlo lo más objetivo posible, en las

Empresas se alcanzarán acuerdos o, en su caso, se adoptarán prácticas tendentes a:

Promover iniciativas orientadas a la difusión de itinerarios formativos que puedan

favorecer el desarrollo profesional, tanto en sentido vertical, de promoción, como

horizontal, de cambio de áreas organizativas.

Fomentar la participación de los distintos colectivos en los planes de formación,

reservando acciones específicas para los colectivos menos formados.

Promover la igualdad de oportunidades mediante planes de carrera orientados a la

promoción, a Niveles o funciones, del género con menor representación y facilitando la

información y participación de la representación sindical, tanto en el diseño como en el

seguimiento de los planes e itinerarios formativos.

Art. 14. Clasificación profesional.

1. Desde 1 de enero de 2017, el sistema de clasificación profesional está

conformado por un Grupo profesional único, denominado «Técnico de Banca», con un

primer «Nivel de acceso» y otros once Niveles retributivos.

2. Grupo único: Técnico de Banca.

2.1 A efectos de retribución se encuadrarán en los Niveles comprendidos entre el 1

y el 8, ambos inclusive, a quienes, por sus conocimientos y experiencia profesional

tienen atribuidas funciones directivas, superiores de gestión, de apoderamiento o de

responsabilidad ejecutiva, coordinadora o asesora, con autonomía, capacidad de

supervisión y responsabilidad acordes a las funciones asignadas.

Tendrán que encuadrarse en cualquiera de estos Niveles aquellas personas con

titulación universitaria que sean contratadas por las Empresas para realizar

específicamente funciones que requieran legalmente la titulación que acrediten.

2.2 Quedarán encuadrados en los Niveles retributivos entre el 9 y el 11 aquellos

trabajadores y trabajadoras que poseyendo la formación suficiente, tengan atribuida la

realización de trabajos bancarios administrativos, de marketing telefónico o, de gestión

general o comercial de carácter básico o que no cumpla con los requisitos especificados

en el apartado 2.4 aplicando los procedimientos e instrucciones recibidas, bajo directa

supervisión jerárquica y con responsabilidad acorde a las tareas encomendadas.

2.3 En la estructura de la red de oficinas comerciales, el Director o Directora de una

oficina bancaria tendrá como mínimo el Nivel salarial 6.

2.4 Desde el 1 de enero de 2017, el personal con dedicación a la función de gestión

comercial especializada, tendrá como mínimo el Nivel salarial 8, siempre y cuando

cumpla con los siguientes requisitos:

Cuente con, al menos, cinco años de antigüedad en la Empresa.

Con dedicación exclusiva, durante al menos dos años continuados, o dos años y

medio discontinuos en el plazo de tres años, a funciones comerciales, de carácter directo

y relación personalizada con la clientela, que requieran especialización.

Con objetivos individuales de gestión comercial.

Con la formación específica definida en la Empresa para esta función.

Se entiende por «funciones de gestión comercial que requieren especialización»

aquellas que tengan por objeto tareas tales como la venta de productos bancarios y

financieros de activo, pasivo e intermediación, el asesoramiento financiero, la gestión de

cuentas u otras de similar carácter. También se entenderán como cumplidas tales

funciones cuando así lo reconozca la Empresa.

Las Empresas efectuarán comunicación a las personas que reúnan estos requisitos a

efectos de claridad en los cómputos de los tiempos requeridos.

No se considerará como interrupción en el desempeño de la función comercial a

efectos de los plazos establecidos en este artículo, los periodos de ausencia motivados

por embarazo, nacimiento, cuidado de menores lactantes y las excedencias por cuidado

de menores o familiares, siempre que no excedan de un año, o de quince meses para

familias numerosas, o de dieciocho meses para las de categoría especial.

Art. 15. Promoción a Nivel superior y equiparación salarial.

1. La promoción del personal a Nivel retributivo superior se efectuará:

1.1 Por acuerdo entre el trabajador o trabajadora, y la Empresa.

1.2 Por decisión de la Empresa, si comporta mejora económica para el trabajador o

la trabajadora.

1.3 Por el desempeño continuado durante un determinado período de tiempo, en un

mismo Nivel, del modo siguiente:

a) Se pasará al Nivel 10, transcurridos cuatro años efectivos de prestación de

servicio en el Nivel 11.

b) Se pasará al Nivel 9, transcurridos seis años efectivos de prestación de servicio

en el Nivel 10.

2. Los ascensos de Nivel, salvo en el supuesto de antigüedad, se consolidarán a

los seis meses del acceso al mismo.

3. Como consecuencia de lo establecido en este artículo, se suprime con efectos 1

de enero de 2017 la regulación sobre ascensos por capacitación de los extintos Grupo

Administrativo y Grupo de Servicios Generales vigentes hasta 31 de diciembre de 2016.

4. Equiparación salarial.

4.1 Exclusivamente a efectos retributivos, el personal del Nivel 9 con 24 años de

servicio en los grupos Administrativo (hasta el 31 de diciembre de 2016) y Técnico (a

partir del 1 de enero de 2017) quedará equiparado salarialmente al Nivel 8 mediante la

percepción de la diferencia de sueldo entre ambos Niveles. A estos efectos se

computará también el tiempo que el trabajador o trabajadora haya pertenecido al Grupo

de Técnicos con anterioridad al 1 de enero de 2017.

Alternativamente al sistema previsto en el párrafo anterior, la equiparación salarial al

Nivel 8 del personal de Nivel 9, también se producirá al cumplirse veinte años de

antigüedad en los Grupos Administrativo y Técnico y treinta en la Empresa.

4.2 El personal ascendido al Nivel 8 no podrá percibir a partir de la fecha en que le

correspondiera hipotéticamente la asimilación al Nivel 8, una cantidad inferior a la que

pudiera corresponderle por convenio en tal situación. Mientras hubiere tal diferencia su

importe figurará en el recibo de haberes bajo el concepto «diferencia artículo 15.4.2».

5. Los criterios de ascensos y promociones deberán respetar el principio de no

discriminación por las circunstancias a que se refiere el artículo 17.1 del E.T.

Art. 16. Movilidad funcional.

La movilidad funcional en el seno de la Empresa no tendrá otras limitaciones que las

exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la

prestación laboral.

La asignación, modificación y cese de funciones dentro del Grupo profesional único

es de libre designación por parte de la Empresa, sin perjuicio del mantenimiento del

sueldo del Nivel consolidado.

El personal encuadrado en los Niveles retributivos entre el 9 y el 11 que realicen

funciones correspondientes a los Niveles 1 a 8 durante un período superior a 6 meses en

un año u 8 meses en dos años pasaran a tener el Nivel retributivo correspondiente al

trabajo desempeñado.

Los empleados y las empleadas a los que les fueran retirados los poderes podrán

desempeñar funciones de inferior Nivel, en virtud de acuerdo con la Empresa o, en su

defecto, por decisión de aquella manteniendo el sueldo correspondiente a su Nivel.

Retribuciones

Art. 17. Conceptos retributivos.

1. Sin perjuicio de lo establecido en el artículo 11.º del presente convenio respecto

al Nivel de acceso a la profesión, el régimen de retribuciones del personal estará

integrado, para el personal de Niveles entre el 1 y el 11, ambos inclusive, por los

siguientes conceptos:

a. Salario base de Nivel.

b. Aumentos por antigüedad.

c. Gratificaciones extraordinarias de junio y diciembre.

d. Participación en beneficios.

e. Gratificaciones y asignaciones complementarias o especiales.

2. Los conceptos retributivos señalados en el párrafo anterior tendrán el contenido y

alcance que se establece en los artículos siguientes.

3. A efectos de la aplicación de los artículos siguientes se entiende por «paga» o

«mensualidad» la catorceava parte del Salario Base de Nivel y de los aumentos por

antigüedad que perciba efectivamente cada persona trabajadora.

Art. 18. Salario base de nivel.

1. El «Salario Base de Nivel» desde 1 de enero de 2017 está integrado por los

conceptos retributivos que se indican en el artículo 18.º del XXIII Convenio Colectivo de

Banca y en la disposición adicional primera de este convenio.

2. El Salario Base de Nivel, a que se refiere el apartado anterior, es anual y se hará

efectivo en catorceavas partes, abonables por mensualidades vencidas en los doce

meses naturales del año, y las dos restantes en las gratificaciones extraordinarias de

junio y diciembre que se recogen en el artículo siguiente.

Se incrementan las tablas salariales correspondientes al Salario Base de Nivel,

vigentes a 31 de diciembre de 2023 en un 4,25 % para 2024; 4 % para 2025 y 2,75 %

para 2026.

Con carácter excepcional y en atención al entorno sectorial en el que se alcanza el

presente pacto, las partes acuerdan que, en caso de que el Índice de Precios al Consumo

(IPC) acumulado en el período, desde el 1 de enero de 2024 hasta el 31 de diciembre

de 2026, supere el incremento acumulado de las tablas salariales pactado para el mismo

periodo, la tabla salarial de 2026 se actualizará con efectos económicos desde el 1 de enero

de 2027 en el porcentaje equivalente a dicha diferencia con el tope del 2 %.

Este salario será el que figura, para los años que se indican, en las siguientes tablas:

2.1 En las Empresas con 17,25 o más pagas devengadas a 31 de diciembre de 2014

o con posterioridad a esa fecha por aplicación del artículo 23.3 del XXIII Convenio y 23.6

del XXIV Convenio, así como en las de nueva creación y en las que se establezcan en

España, o se adhieran al presente convenio, a partir de su entrada en vigor:

Nivel 2024 2025 2026

1 60.239,29 62.648,86 64.371,70

2 52.462,74 54.561,25 56.061,68

3 44.797,30 46.589,19 47.870,39

4 42.812,01 44.524,49 45.748,91

5 37.391,16 38.886,81 39.956,20

6 35.186,66 36.594,13 37.600,47

7 33.569,41 34.912,19 35.872,26

8 31.951,54 33.229,60 34.143,41

9 29.736,07 30.925,51 31.775,96

10 26.795,36 27.867,17 28.633,52

11 24.414,84 25.391,43 26.089,69

2.2 En las Empresas con un número de pagas, devengadas a 31 de diciembre

de 2014 o con posterioridad a esa fecha por aplicación del artículo 23.3 del XXIII

Convenio y 23.6 del XXIV Convenio, comprendido entre 15,75 y 17,00:

2.2.1 En las Empresas con 17,00 pagas devengadas:

Nivel 2024 2025 2026

1 59.406,36 61.782,61 63.481,63

2 51.742,51 53.812,21 55.292,05

3 44.188,16 45.955,69 47.219,47

4 42.231,66 43.920,93 45.128,76

5 36.889,36 38.364,93 39.419,97

6 34.716,82 36.105,49 37.098,39

7 33.122,99 34.447,91 35.395,23

8 31.528,58 32.789,72 33.691,44

9 29.345,23 30.519,04 31.358,31

10 26.447,13 27.505,02 28.261,41

11 24.101,92 25.066,00 25.755,32

2.2.2 En las Empresas con 16,75 pagas devengadas:

Nivel 2024 2025 2026

1 58.573,43 60.916,37 62.591,57

2 51.022,30 53.063,19 54.522,43

3 43.579,03 45.322,19 46.568,55

4 41.651,29 43.317,34 44.508,57

5 36.387,57 37.843,07 38.883,75

Nivel 2024 2025 2026

6 34.246,97 35.616,85 36.596,31

7 32.676,58 33.983,64 34.918,19

8 31.105,61 32.349,83 33.239,45

9 28.954,37 30.112,54 30.940,63

10 26.098,89 27.142,85 27.889,28

11 23.789,01 24.740,57 25.420,94

2.2.3 En las Empresas con 16,50 pagas devengadas:

Nivel 2024 2025 2026

1 57.740,50 60.050,12 61.701,50

2 50.302,06 52.314,14 53.752,78

3 42.969,89 44.688,69 45.917,63

4 41.070,93 42.713,77 43.888,40

5 35.885,77 37.321,20 38.347,53

6 33.777,13 35.128,22 36.094,25

7 32.230,17 33.519,38 34.441,16

8 30.682,65 31.909,96 32.787,48

9 28.563,51 29.706,05 30.522,97

10 25.750,66 26.780,69 27.517,16

11 23.476,10 24.415,14 25.086,56

2.2.4 En las Empresas con 16,25 pagas devengadas:

Nivel 2024 2025 2026

1 56.907,57 59.183,87 60.811,43

2 49.581,84 51.565,11 52.983,15

3 42.360,77 44.055,20 45.266,72

4 40.490,57 42.110,19 43.268,22

5 35.383,97 36.799,33 37.811,31

6 33.307,27 34.639,56 35.592,15

7 31.783,77 33.055,12 33.964,14

8 30.259,69 31.470,08 32.335,51

9 28.172,67 29.299,58 30.105,32

10 25.402,43 26.418,53 27.145,04

11 23.163,18 24.089,71 24.752,18

2.2.5 En las Empresas con 16,00 pagas devengadas:

Nivel 2024 2025 2026

1 56.074,65 58.317,64 59.921,38

2 48.861,61 50.816,07 52.213,51

3 41.751,64 43.421,71 44.615,81

4 39.910,22 41.506,63 42.648,06

5 34.882,18 36.277,47 37.275,10

6 32.837,42 34.150,92 35.090,07

7 31.337,35 32.590,84 33.487,09

8 29.836,73 31.030,20 31.883,53

9 27.781,81 28.893,08 29.687,64

10 25.054,18 26.056,35 26.772,90

11 22.850,28 23.764,29 24.417,81

2.2.6 En las Empresas con 15,75 pagas devengadas:

Nivel 2024 2025 2026

1 55.241,72 57.451,39 59.031,30

2 48.141,39 50.067,05 51.443,89

3 41.142,50 42.788,20 43.964,88

4 39.329,86 40.903,05 42.027,88

5 34.380,38 35.755,60 36.738,88

6 32.367,58 33.662,28 34.587,99

7 30.890,94 32.126,58 33.010,06

8 29.413,77 30.590,32 31.431,55

9 27.390,96 28.486,60 29.269,98

10 24.705,96 25.694,20 26.400,79

11 22.537,36 23.438,85 24.083,42

Art. 19. Gratificaciones extraordinarias de junio y diciembre.

Todo el personal en cada uno de los meses de junio y diciembre tendrá derecho a

una gratificación extraordinaria.

Su cuantía será equivalente a la que en la fecha de su percepción le corresponda

mensualmente por salario base de nivel y por antigüedad.

La paga de junio se devenga desde el 1 de enero al 30 de junio y la de diciembre

desde el 1 de julio al 31 de diciembre, percibiéndose la parte proporcional si su

permanencia en la Empresa fuera inferior al periodo de devengo.

Las Empresas, mediante acuerdo colectivo, podrán abonar las referidas

gratificaciones prorrateadas en doce mensualidades.

Art. 20. Aumentos por antigüedad.

1. Durante la vigencia del convenio la retribución en función de la antigüedad se

determinará en la forma establecida en los artículos 21.º y 22.º.

2. No deben confundirse antigüedad y tiempo de servicio efectivo en la Empresa,

de forma que la pérdida total o parcial de aquélla no llevará consigo, pues es elemento

de hecho, disminución de éste.

3. Siempre que el convenio se refiere a «aumentos por antigüedad», a «trienios» o

a «percepciones por antigüedad» se entenderá hecha la referencia a las cantidades

devengadas conforme a los artículos 20.º, 21.º y 22.º.

Art. 21. Antigüedad en la Empresa.

1. Durante la vigencia del convenio regirá un sistema de retribución complementaria

en función de la antigüedad en la Empresa, que se regulará por lo establecido en los

párrafos siguientes.

2. Se computará la antigüedad en la Empresa por trienios completos de servicio

efectivo a la misma o reconocido por ella. Los trienios, y en general los aumentos por

tiempo de servicios, se considerarán vencidos, en todo caso, el primer día del mes en

que se cumpla.

3. Las cuantías de los aumentos por antigüedad figuran en la siguiente tabla:

Concepto 2024 2025 2026

Por cada trienio 480,00 490,00 500,00

La cuantía para el personal con jornada parcial será la parte proporcional que

corresponda a su jornada.

La cuantía anual a abonar por cada Empresa se obtendrá de multiplicar el importe de

la doceava parte del valor del trienio por el número total de pagas devengadas a 31 de

diciembre del año anterior, con el límite de 17,25 pagas.

En aquellas Empresas cuyo número de pagas esté situado por debajo de 17,25

pagas, la cuantía se calculará según el número de pagas que tuvieran consolidadas en

el año anterior.

Dicho importe se hará efectivo en catorceavas partes, abonables por mensualidades

vencidas en los doce meses naturales del año y las dos restantes en las gratificaciones

extraordinarias de Junio y Diciembre.

Art. 22. Antigüedad en el Grupo de Técnicos.

1. Además de los trienios por antigüedad en la Empresa, el personal con Niveles

comprendidos entre el 1 y el 8, ambos inclusive, percibirán por cada tres años completos

de servicio efectivo en el mismo Nivel, trienios de la cuantía anual que figura en la

siguiente tabla:

Nivel 2024 2025 2026

1 530,37 541,42 552,47

2 403,84 412,25 420,66

3 y 4 349,67 356,95 364,24

5 287,39 293,38 299,37

6 y 7 192,85 196,87 200,89

8 150,67 153,81 156,95

La cuantía para el personal con jornada parcial será la parte proporcional que

corresponda a su jornada.

La cuantía anual a abonar por cada Empresa se obtendrá de multiplicar el importe de

la doceava parte del valor del trienio, que figura en la tabla, por el número total de pagas

devengadas a 31 de diciembre del año anterior, con el límite de 17,25 pagas.

En consecuencia, en aquellas Empresas cuyo número de pagas esté situado

entre 15,75 y 17,25 pagas, la cuantía anual se calculará según el número de pagas que

tuvieran consolidadas en el año anterior.

Dicho importe anual se hará efectivo distribuido en catorceavas partes iguales,

abonables por mensualidades vencidas en los doce meses naturales del año y las dos

restantes en las gratificaciones extraordinarias de junio y diciembre.

2. Estos trienios en lo que respecta a los Niveles 1 a 6, ambos inclusive,

únicamente se devengarán por el tiempo en que hayan ostentado u ostenten la condición

de apoderamiento.

3. A las personas con Niveles 1 a 6, ambos inclusive, que hubieran perdido sus

poderes se les mantendrán los trienios de antigüedad en el Grupo de Técnicos

devengados hasta la fecha de la retirada de poderes. Bien entendido que, en lo

sucesivo, no devengarán nuevos trienios de esta naturaleza.

4. Cuando un trabajador o una trabajadora cambie de Nivel dentro de los Niveles 1

al 8, se le mantendrán los trienios que tuviera en los Niveles en que hubiera estado con

anterioridad. Dichos trienios serán de la cuantía correspondiente al Nivel en que el

devengo se produjo. Si al tiempo de producirse el cambio tuviera corrida una fracción de

trienio, ésta se computará a efectos de devengo del primer trienio correspondiente al

Nivel al que hubiera accedido.

Art. 23. Participación en beneficios-RAE-Empresa.

1. A partir del ejercicio 2020, se establece un sistema de participación en

beneficios, de carácter variable, sin repercusión en tablas y, por lo tanto, no consolidable

y no pensionable, denominado «Participación en beneficios» que dependerá de la

evolución del «Resultado de la Actividad de Explotación (RAE-Empresa)», de cada

Empresa sujeta a este Convenio Colectivo de Banca. Este indicador será el referido a la

actividad bancaria en España y a perímetro homogéneo de comparación, según el dato

que conste en los informes financieros oficiales.

Cuando se produzcan fusiones de Empresas y a efectos de establecer el perímetro

homogéneo de comparación de los indicadores, el dato del RAE-Empresa del ejercicio

precedente a la fusión será igual al sumatorio de los RAE-Empresa de las dos o más

entidades que conformen la fusión empresarial, y el dato del RAE-Empresa del ejercicio

en el que se produce dicha fusión será el que genere la Empresa resultante del proceso

de fusión en dicho ejercicio.

2. El «Resultado de la Actividad de Explotación (RAE-Empresa)» de cada ejercicio

se calculará y determinará según lo establecido en la disposición adicional segunda para

cada uno de los siguientes grupos:

Entidades con negocio bancario tanto en España como fuera de España

contabilizado en la Cuenta de Pérdidas y Ganancias Individual Anual.

Entidades con negocio bancario exclusivamente en España.

Sucursales extranjeras intracomunitarias radicadas en España.

Sucursales extranjeras extracomunitarias radicadas en España.

3. La cuantía de esta percepción, en caso de corresponder, estará en función de la

variación interanual del RAE-Empresa de los ejercicios 2024, 2025 y 2026 en

comparación con el dato del RAE-Empresa del ejercicio precedente.

En caso de corresponder, en la nómina del mes de abril de cada uno de los años:

2025, 2026 y 2027, y en función de la variación interanual del «Resultado de la Actividad

de Explotación (RAE-Empresa)» del último ejercicio cerrado, respecto a su inmediato

precedente, cada Empresa abonará a todo el personal de plantilla al 31 de diciembre del

año anterior, y en la proporción que proceda si la permanencia en la Empresa hubiera

sido inferior en dicho año, en el concepto «Participación en Beneficios», los cuartos de

paga que correspondan según la siguiente tabla:

Variación interanual

RAE-Empresa Número de cuartos de paga

>5 % y <= 10 % 1

>10 % y <=15 % 2

>15 % y <=20 % 3

>20 % y <=25 % 4

>25 % y <=30 % 5

>30 % 6

Aquellas Empresas cuyo «Resultado de la Actividad de Explotación (RAE-Empresa)»

del ejercicio inmediato precedente hubiese sido negativo, calcularán la variación

interanual tomando como dato del ejercicio precedente la media aritmética del dato del

indicador de los siguientes tres ejercicios: el ejercicio negativo inmediato precedente que

se tomará con valor cero y los dos ejercicios anteriores, no necesariamente

consecutivos, que hubiesen tenido resultado positivo.

En el supuesto anterior y en aquellos en los que los datos del RAE tanto del ejercicio

considerado como del precedente fueran positivos, la tabla anterior será de aplicación

salvo en el supuesto excepcional de que el montante, que suponga para la entidad

efectuar el abono correspondiente a la totalidad de la plantilla por el concepto de

«Participación en Beneficios RAE», resulte ser superior a la diferencia cuantitativa

existente entre las cifras positivas del RAE de ambos ejercicios. Por tanto, en estos

casos, el abono se limitará al número de cuartos de paga cuyo montante no exceda de

dicha diferencia, abonando en todo caso un mínimo de un octavo de paga.

Excepcionalmente, se extenderá su aplicación, en los mismos términos y condiciones

indicados en este artículo, al ejercicio 2027 (primer año siguiente al último de vigencia

del convenio), para su cobro, en su caso, en la nómina de abril de 2028.

4. Exclusivamente a los efectos de la aplicación de la tabla anterior, se entiende por

«salario base del cuarto de paga» la cuantía que figura en la siguiente tabla, a la que

habría que añadir, en su caso, en la misma proporción, la percepción por antigüedad que

corresponda a cada trabajador o trabajadora.

Nivel

Salario base del

«cuarto de paga»

devengado en 2023

a pagar en 2024

Salario base del

«cuarto de paga»

devengado en 2024,

a pagar en 2025

Salario base del

«cuarto de paga»

devengado en 2025,

a pagar en 2026

Salario base del

«cuarto de paga»

devengado en 2026,

a pagar en 2027

1 798,97 832,93 866,25 890,07

2 690,87 720,23 749,04 769,64

3 584,29 609,12 633,48 650,90

4 556,69 580,35 603,56 620,16

5 481,34 501,8 521,87 536,22

6 450,7 469,85 488,64 502,08

7 428,21 446,41 464,27 477,04

8 405,72 422,96 439,88 451,98

9 374,92 390,85 406,48 417,66

10 334,04 348,24 362,17 372,13

11 301,61 314,43 327,01 336,00

5. El personal que, en aplicación del artículo 23.2 del XXIII CCB, les correspondiese

el complemento «ad personam» denominado «Participación en Beneficios XXII CCB»,

seguirá percibiendo el mismo el cual tendrá carácter pensionable, revalorizable en los

mismos términos que las tablas salariales y compensará y absorberá única y

exclusivamente la «Participación en beneficios» que resulte de la aplicación del punto 3

de este artículo. La cuantía de este complemento «ad personam» será la equivalente a

los cuartos de paga que excedan de dichos 10 y hasta el máximo de los 15 señalados en

el artículo 18 del XXII Convenio Colectivo de Banca.

En el caso de que la cuantía de este complemento «ad personam» no fuera

suficiente para compensar y absorber la cuantía resultante de la aplicación del punto 3

de este artículo, la Empresa abonará al personal en esta situación, en ese mismo año y

en concepto «Diferencia Participación Beneficios», un complemento cuya cuantía será

igual a la diferencia existente entre ambas magnitudes.

6. Todas las Empresas que aún no hayan alcanzado 10 del máximo de los 15

cuartos de paga previstos en el artículo 18.º del XXII Convenio Colectivo de Banca,

procederán a consolidar un nuevo cuarto de paga en aquellos ejercicios en que la

variación porcentual del «Resultado de la Actividad de Explotación (RAE-Empresa)»

respecto al ejercicio inmediatamente anterior sea superior al 15 %.

En las Empresas a las que les sea de aplicación este apartado, en el año en que les

corresponda la consolidación de un nuevo cuarto de paga no les será de aplicación el

apartado 3 de este artículo, por lo que no vendrán obligados a abonar ningún otro cuarto

de paga no consolidable. Es decir, abonarán y consolidarán un solo cuarto de paga.

La consolidación de nuevos cuartos de paga conllevará consecuentemente la

aplicación automática de la tabla salarial transitoria que corresponda de las recogidas en

el artículo 18.º del presente convenio desde el 1 de enero del año en que se consiga

dicha consolidación.

A partir del año en que cada Empresa alcance a consolidar los 10 cuartos de paga, y

por tanto, le corresponda aplicar la tabla salarial de 17,25 pagas, pasará a serles de

aplicación el contenido de los apartados 3 y 4 de este artículo.

7. Las Empresas tienen la obligación de comunicar a la Comisión Paritaria el

número de pagas de beneficios que tengan consolidadas a 31 de diciembre de 2023, así

como cualquier variación en las mismas por aplicación del apartado 5 del presente

artículo.

En el transcurso del primer semestre de cada año, cada una de dichas Empresas, o

de las que posteriormente pudieran incorporarse a la aplicación del Convenio Colectivo

de Banca, informarán a la Comisión Paritaria de los cálculos y resultados de su sistema

de participación en beneficios.

Antes del fin del primer trimestre posterior al término de la vigencia del convenio, la

Comisión Paritaria emitirá un informe a la Comisión Negociadora sobre la evolución

producida y recomendaciones para la futura homologación de los sistemas previstos en

este artículo.

Art. 24. Gratificaciones y asignaciones complementarias o especiales.

1. Durante la vigencia de este convenio únicamente regirán las asignaciones y

gratificaciones complementarias o especiales establecidas y reguladas en el mismo, u

otras disposiciones vigentes no modificadas o suprimidas expresamente en este

convenio.

2. La llamada compensación de fiestas suprimidas a que tiene derecho el personal

integrado con anterioridad al 7 de febrero de 1958 y el ingresado con posterioridad a

dicha fecha que la hubiere venido percibiendo como condición más beneficiosa, se

determinará sobre la base resultante de computar 14 pagas como dividendo. El divisor

será 1.700.

3. Las indemnizaciones por residencia, además de en las pagas ordinarias y

extraordinarias de junio y diciembre, se abonarán también en las pagas fijas y

garantizadas que por cualquier otro concepto perciba el personal.

4. Se mantiene con carácter transitorio la asignación anual conserjes, para las

personas que la vinieran percibiendo por aplicación del artículo 19.5 del XXII Convenio

Colectivo de Banca.

5. Plus transitorio. En las sucursales y agencias con autonomía operativa, el

personal con poderes que tenga atribuida de modo específico la responsabilidad del

funcionamiento administrativo u operativo de la misma percibirá un plus transitorio

mientras se encuentre en el Nivel 8 ó 7, con la cuantía anual que figura en la siguiente

tabla:

Concepto 2024 2025 2026

Plus transitorio. 677,56 704,66 724,04

Dicha cantidad se hará efectiva por doceavas partes abonables por mensualidades

vencidas.

6. Plus de polivalencia funcional. El personal de los Niveles 9 al 11 percibirá un plus

de polivalencia funcional, que se pagará en doceavas partes mensuales, con la cuantía

anual que figura en la siguiente tabla:

Concepto 2024 2025 2026

Plus de polivalencia funcional. 1.323,78 1.376,73 1.414,59

7. Percepción BAI: Se establece de manera transitoria para los años que se indican

en el siguiente párrafo, la posibilidad de recibir una percepción adicional de carácter

variable en función de los beneficios antes de impuestos o del reparto de dividendos.

Para ello, cuando en los ejercicios 2024, 2025 y 2026 el Beneficio Antes de

Impuestos (BAI) sea positivo o la Entidad reparta dividendos correspondientes a ese

ejercicio, cada entidad abonará dentro del primer semestre del año siguiente, una

cantidad equivalente al 0,25 % de los conceptos retributivos: Salario Base de Nivel

(artículo 18.2), gratificaciones y asignaciones complementarias o especiales (artículo 24)

y diferencia del artículo 15.4.2, referidos a sus cuantías a 31 de diciembre del ejercicio

para el que corresponda el pago.

Estas cantidades no tendrán carácter de pensionables, ni consolidables.

El Beneficio antes de Impuestos (BAI) se determinará según lo estipulado en la

disposición adicional tercera del presente convenio.

Art. 25. Retribución flexible.

En el ámbito de cada Empresa, mediante acuerdo individual, se podrá sustituir parte

de los conceptos del convenio por las retribuciones en especie que permita la normativa

vigente en cada momento, sin alteración del monto bruto anual del salario de convenio y

dentro de los límites vigentes en cada momento para la percepción de salario en

especie. En estos supuestos las ofertas de la Empresa irán dirigidas a la totalidad de la

plantilla, de las mismas se informará previamente a la representación sindical y los

conceptos figurarán en nómina de forma detallada y separada del resto de conceptos del

convenio.

Tiempo de trabajo

Art. 26. Jornada y horarios.

1. La jornada máxima de trabajo para el sector, en cómputo anual, será de 1.700

horas, en las que están computados como de trabajo efectivo los 15 minutos diarios de

descanso obligatorio. La mencionada jornada máxima se cumplirá de acuerdo con las

jornadas y horarios de trabajo del personal que se definen en este mismo artículo y la

normativa de general aplicación.

2. Se mantiene el horario continuado actualmente establecido, que será el

siguiente:

Lunes a viernes: De las 8 horas a las 15 horas, en cuya duración están computados

como de trabajo efectivo los 15 minutos diarios de descanso obligatorio.

Las horas de trabajo correspondientes a los sábados no festivos comprendidos entre

el 1 de enero al 31 de marzo, excepto el sábado santo cuando coincida en el mes de

marzo, y entre el 1 de octubre al 31 de diciembre, a razón de 5 ½ horas cada uno, serán

distribuidas anualmente en función de los Acuerdos Colectivos alcanzados o que se

alcancen en cada Empresa.

A falta de acuerdo, la Empresa podrá mantener la situación que tuviera a 31 de

diciembre de 2014 por aplicación del XXII Convenio Colectivo de Banca o adherirse a

cualquiera de los acuerdos vigentes en las cuatro primeras Empresas con mayor censo

del sector.

En tal sentido, se reconocen las previsiones recogidas en los Acuerdos Colectivos de

Empresa vigentes en esta materia a la fecha de firma del presente convenio.

3. Alternativamente, se establece el horario partido que figura a continuación:

Lunes a jueves: De las 8 horas a las 17 horas, con 1 hora de pausa para el almuerzo.

Viernes: De las 8 horas a las 15 horas, en las que están computados como de

trabajo efectivo los 15 minutos diarios de descanso obligatorio.

Del 23 de mayo al 30 de septiembre: lunes a viernes: de las 8 horas a las 15 horas,

en las que están computados como de trabajo efectivo los 15 minutos diarios de

descanso obligatorio.

El horario partido será voluntario y se ofrecerá por cada Empresa a quienes estime

conveniente. Las aceptaciones recibidas no podrán aplicarse en más del 25 por ciento

de los centros de trabajo de cada Empresa, ni suponer más del 25 por ciento de la

plantilla de cada banco.

En el ámbito de cada Empresa, a petición de los Sindicatos firmantes del convenio,

se les comunicará la relación de los centros afectados por la partición de horario que

aquí se define y el número de personas afectadas en cada centro, así como sus

modificaciones.

Desde la entrada en vigor del convenio a los empleados y empleadas que realicen el

horario partido definido en este punto en centros de trabajo radicados en Municipios de

censo superior a 50.000 habitantes, se les abonará por cada día en que efectivamente

cumplan dicho horario partido, en concepto de ayuda alimentaria, la cuantía de 11,00

euros a partir del 1 de enero de 2024.

4. Las Empresas podrán establecer horarios, continuados o no, distintos para el

personal directivo y auxiliar del mismo (incluidos chóferes) en el mínimo que precise, y

para el personal de producción (gestores/as y visitadores/as), así como adecuar el

horario de servicio al público y, por tanto, el del mínimo de personal indispensable para

prestarlo, al que tengan otras entidades o establecimientos no bancarios de análoga

función.

5. Quienes tuvieran jornadas especiales de duración más reducida con respecto a

la normal, las mantendrán con la misma duración actual solamente si dichas jornadas

fueran inferiores a siete horas, y tendrán derecho a entrar en el trabajo a la misma hora

que el resto del personal, ya que la salida anticipada se considera como condición de

derecho más beneficiosa.

6. Los días laborables que en cada caso integren la semana natural en que cada

localidad celebre su Fiesta Mayor anual, la jornada del personal será de cuatro horas de

trabajo efectivo, y cuando en determinadas localidades los días de festejos reales no

coincidan con los de la semana antes definida, podrán hacerse las variaciones

necesarias para lograr esa coincidencia, siempre que las mismas supongan el mismo

número de días laborables de reducción horaria que hubieran correspondido en la citada

semana natural. Para estas variaciones será siempre necesario acuerdo formal previo de

la Comisión Paritaria. La solicitud deberá cursarse dentro del primer trimestre de cada

año. Cualquier otra alternativa a esta jornada reducida se negociará con la RLPT en el

ámbito de cada Empresa.

Art. 27. Trabajo a distancia y teletrabajo.

1. Se reconoce el trabajo a distancia y el teletrabajo como una forma de

organización y ejecución de la prestación laboral derivada del avance de las tecnologías

de la información y de la comunicación, que permite la realización de la actividad laboral

fuera de las instalaciones de la Empresa, siendo de aplicación en esta materia lo

dispuesto en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, en la Ley 10/2021, de 9 de

julio, de trabajo a distancia y en el presente artículo.

Cualquier modificación en las Empresas sobre lo aquí establecido requerirá acuerdo

colectivo con más del 50 % de la representación laboral de las mismas.

Aquellas Empresas en las que, a fecha de entrada en vigor de este convenio, ya

vinieran ofreciendo la modalidad de teletrabajo a su plantilla sin que mediara acuerdo

colectivo, procederán a adaptar las condiciones, como mínimo, en los términos previstos

en este artículo.

Asimismo, aquellas otras que ya tuvieran acuerdo colectivo en materia de teletrabajo

previo a este convenio, adecuarán el mismo a lo aquí establecido sin perjuicio del

mantenimiento de las condiciones más beneficiosas que ya vinieran disfrutando, para lo

que dispondrán del plazo de 6 meses desde la fecha de firma del convenio.

2. El trabajo a distancia y el teletrabajo es voluntario tanto para la persona

trabajadora como para la Empresa. El teletrabajo debe documentarse por escrito

mediante un «acuerdo individual de teletrabajo», que recoja los aspectos estipulados en

la legislación vigente y en el presente artículo. Asimismo se podrán incluir cualesquiera

otros aspectos que las partes consideren convenientes.

3. La realización del trabajo a distancia o el teletrabajo podrá ser reversible por

voluntad de la Empresa o de la persona trabajadora, siempre y cuando dicho trabajo a

distancia o teletrabajo no forme parte de la descripción inicial del puesto de trabajo.

La reversibilidad podrá producirse a instancia de la Empresa o de la persona

trabajadora, comunicándose por escrito con una antelación mínima de 30 días naturales.

En el supuesto de causa grave sobrevenida o de fuerza mayor, la reincorporación al

puesto presencial se realizará con la mayor prontitud posible, permitiendo, siempre que

no exista un grave riesgo hacia las personas o un potencial perjuicio empresarial hacia el

negocio, un margen de hasta 3 días hábiles, si la persona requiere tiempo para organizar

sus necesidades de conciliación.

Si el régimen del teletrabajo es inferior al 100 % de la jornada, la reversibilidad

implicará la vuelta al centro y puesto de trabajo en el que cada persona desarrolla el

trabajo en modalidad presencial. En el caso de teletrabajo del 100 % de la jornada en el

que no exista centro físico de trabajo presencial, la persona retornará a un centro dentro

de los límites establecidos en el artículo 40.º del presente convenio.

4. La publicación de las vacantes que requieran teletrabajo deberán indicarlo

expresamente, además del porcentaje que conlleva.

5. Dotación de medios y compensación de gastos.

Dando cumplimiento a lo dispuesto en los artículos 11 y 12 de la Ley 10/2021, de 9

de julio, de trabajo a distancia, las personas que teletrabajen tendrán derecho a la

dotación por parte de la Empresa de los siguientes medios, equipos y herramientas,

siempre que sean necesarios para el desarrollo de la actividad profesional y que tendrán

la consideración de mínimas y podrán ser objeto de mejora en el ámbito de las

Empresas y mediante acuerdo con la RLPT:

Ordenador, tableta, portátil o similar.

Teléfono móvil con línea y datos necesarios y suficientes para la conexión (wifi)

compartida con el ordenador, tableta o portátil.

A petición de la persona trabajadora, silla ergonómica homologada.

Adicionalmente, y a opción de la Empresa, podrá facilitar directamente o bien

compensar, desde la entrada en vigor del convenio, por una cantidad máxima a tanto

alzado que será revalorizable anualmente en el mismo porcentaje de incremento de las

tablas salariales y que, durante la vigencia del presente convenio, se concreta en las

siguientes cantidades: 143,04 euros en 2024; 148,76 euros en 2025 y 152,85 euros

en 2026, los siguientes medios y herramientas:

Teclado.

Ratón.

Pantalla.

En el caso de que la Empresa opte por la compensación de los gastos en que haya

incurrido la persona trabajadora, hasta el máximo de la cantidad indicada, deberá

justificarse por la persona trabajadora mediante facturas debidamente emitidas.

Adicionalmente a la dotación de los medios y compensaciones establecidas en los

apartados anteriores, por la totalidad de los gastos restantes que por cualquier concepto

pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia

percibirá una cantidad máxima de 60,51 euros mensuales que se abonará en proporción

al porcentaje de jornada acordada en teletrabajo.

A partir de 2025 y durante la vigencia del convenio, la citada cantidad de 60,51 euros

se revalorizará anualmente en el mismo porcentaje de incremento de las tablas

salariales, y en ningún caso, podrá ser compensable ni absorbible por ningún otro

concepto salarial. Las cantidades máximas son las que se indican, para cada uno de los

años, en la siguiente tabla:

Concepto 2024 2025 2026

Teletrabajo. 60,51 62,93 64,66

Cuando la persona trabajadora vuelva al trabajo presencial completo deberá

reintegrar todos los medios materiales que la Empresa haya puesto a su disposición.

6. Derechos de información y participación.

Las Empresas:

Identificarán de manera expresa en los censos de plantilla que se facilitan a la RLPT

a las personas que teletrabajen.

Entregarán trimestralmente a la RLPT la relación de personas, identificadas por NIF

y/o número de matrícula, nombre, sexo y puesto, que hayan suscrito un «acuerdo

individual de teletrabajo». Igualmente, estos listados incluirán: centro de trabajo al que

están adscritas, porcentaje de distribución entre trabajo presencial y teletrabajo y correo

electrónico corporativo de las personas en esta modalidad de acuerdo.

Se garantizará por parte de las Empresas, respetando las necesidades organizativas

y de servicio y siempre que no perturbe el normal desarrollo del trabajo, la comunicación

individualizada con las personas en situación de teletrabajo por cualquier medio

telemático realizada por parte de la representación sindical de su ámbito, de manera libre

y sin ningún tipo de filtros y trabas que dificulten o imposibiliten dicha comunicación.

Darán a conocer a las personas teletrabajadoras y a la RLPT aquellos

procedimientos, métodos, y soporte técnico que pudieran ponerse en marcha fruto de la

implementación del teletrabajo.

La RLPT recibirá la información relativa a las instrucciones sobre confidencialidad y

protección de datos, medidas de vigilancia y control sobre la actividad de las personas

teletrabajadoras.

Las partes firmantes consideran que, en el ámbito de las Empresas, podrá acordarse

la aplicación del teletrabajo, cuando sea posible, como mecanismo que permita contribuir

a resolver problemas coyunturales o estructurales de empleo.

7. Seguridad y salud laboral.

La evaluación de riesgos del personal en teletrabajo se realizará preferentemente a

distancia y se ajustará a lo establecido por la legislación vigente en cada momento.

Las Entidades elaborarán e informarán a la RLPT en el ámbito de Seguridad y Salud

de la Empresa una metodología basada en la cumplimentación de un formulario por

parte de las personas trabajadoras, a partir del cual, el servicio de prevención evaluará y

emitirá informe con propuestas preventivas y medidas de protección del que será

conocedora tanto la persona teletrabajadora como el comité de salud laboral.

Es aconsejable que las personas que realicen teletrabajo mantengan el vínculo

presencial con su unidad de trabajo y con la Empresa con el fin de evitar situaciones de

aislamiento. Por ello, las partes recomiendan que los acuerdos de teletrabajo incluyan

mecanismos que faciliten una cierta presencia de la persona trabajadora en el centro de

trabajo.

8. Derechos colectivos y sindicales.

La persona teletrabajadora tendrá los mismos derechos colectivos que el resto de la

plantilla de la Empresa y estará sometida a las mismas condiciones de participación y

elegibilidad en las elecciones para cualquier instancia representativa de los trabajadores

y trabajadoras. A estos efectos, el personal en teletrabajo deberá estar adscrito al mismo

centro de trabajo en el que desarrolle el trabajo presencial.

Se garantizará que dentro de la jornada laboral cada persona teletrabajadora pueda

comunicarse con la RLPT de forma efectiva y con garantías de privacidad.

Deben garantizarse las posibilidades por los medios actuales y futuros de recepción

de la información sindical por parte de las personas teletrabajadoras.

Se garantizará la participación y el derecho de voto presencial de la plantilla en

teletrabajo en las elecciones sindicales y otros ámbitos de representación de la plantilla.

La Empresa estará obligada a informar por todos los medios disponibles y con antelación

suficiente de todo lo relativo al proceso electoral.

9. Trabajo a distancia como medida de contención derivada de emergencias

sanitarias, pandemias o de circunstancias imprevisibles o extraordinarias sobrevenidas.

El teletrabajo en estas situaciones, requerirá que las Empresas doten a las personas

trabajadoras de los siguientes medios, siempre que sean necesarios para el desarrollo

de la actividad profesional:

Ordenador, tableta, portátil o similar.

Teléfono móvil con línea y datos necesarios y suficientes para la conexión (wifi)

compartida con el ordenador, tableta o portátil.

A petición de la persona trabajadora, teclado, ratón y pantalla, o bien compensar su

importe por una cantidad máxima a tanto alzado que será revalorizable anualmente en el

mismo porcentaje de incremento de las tablas salariales y que, durante la vigencia del

presente convenio, se concreta en las siguientes cantidades de 49,52 euros en 2024;

51,50 euros en 2025 y 52,92 euros en 2026.

Cuando la persona trabajadora vuelva al trabajo presencial completo deberá

reintegrar todos los medios materiales que la empresa haya puesto a su disposición.

Durante la vigencia del convenio, las citadas cantidades en ningún caso, podrán ser

compensables, ni absorbibles por ningún otro concepto salarial.

En el caso de que la persona en teletrabajo por las situaciones contempladas en este

punto decidiera realizar el teletrabajo en un lugar distinto de su domicilio habitual,

deberán comunicarlo previamente a la Empresa.

Art. 28. Trabajo a distancia y teletrabajo inferior al 30 % de la jornada de trabajo.

En aquellos supuestos que por la Dirección de la Empresa se autorice a cualquier

persona trabajadora la realización de trabajo a distancia o teletrabajo durante un tiempo

inferior al 30 % de la jornada de trabajo previsto en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de

trabajo a distancia se la dotará de los siguientes medios, siempre que sean necesarios

para el desarrollo de la actividad profesional:

Ordenador, tableta, portátil o similar.

Teléfono móvil, con línea y datos.

Esta modalidad de trabajo no presencial se podrá realizar desde el lugar libremente

elegido por la persona trabajadora.

No será de aplicación el régimen establecido en la Ley 10/2021, de 9 de julio, ni lo

establecido en el artículo 27.º del presente convenio.

Art. 29. Registro de jornada.

I. Consideraciones generales sobre el sistema de «Registro diario de Jornada».

1. Ámbito de aplicación.

Con la finalidad de cumplir con lo que se establece en el apartado 9 del artículo 34

del Estatuto de los Trabajadores, las Empresas adheridas al Convenio Colectivo

sectorial, garantizarán el registro diario de jornada de todo el personal vinculado a las

mismas mediante una relación laboral.

Sin menoscabo del alcance universal de la normativa legal sobre el Registro de

Jornada para toda la plantilla, por lo que se refiere al presente acuerdo, éste será de

aplicación a todos los trabajadores y trabajadoras incluidos dentro del ámbito del

Convenio Colectivo de Banca.

Las Empresas podrán establecer excepciones o particularidades en el modelo de

organización y documentación del registro de jornada para el personal que desempeñe

las funciones de Alta Dirección, Alto Gobierno o Alto Consejo, características, tal y como

recoge el convenio en su artículo 2.º, de los siguientes cargos u otros semejantes:

Director/a General, Director/a Gerente de la Empresa, Subdirector/a General, Inspector/a

General, Secretario/a General y otras de carácter similar, entre las que se encontrarían

las desarrolladas por el personal incluido en el denominado «Colectivo Identificado»,

definido conforme al Reglamento Delegado (UE) n.º 604/2014 de la Comisión, de 4 de

marzo de 2014 que complementa la Directiva 2013/36/UE.

2. Garantía y neutralidad del sistema de «Registro diario de jornada».

Ambas partes acuerdan que la implantación de un sistema de «registro diario de

jornada» no supone alteración ni en la jornada ni en el horario de trabajo ni en los

descansos, pausas y otras interrupciones de trabajo de la plantilla de las Empresas, que

seguirá rigiéndose por las normas legales y convencionales aplicables, así como por los

pactos colectivos o contractuales que afecten a cada persona trabajadora y por lo

establecido en el calendario laboral que se publica cada año.

Además, el registro ha de ser objetivo, fiable y accesible, así como plenamente

compatible con las políticas internas orientadas a facilitar la conciliación de la vida

personal, familiar y laboral, así como con la flexibilidad en la distribución del tiempo de

trabajo, adecuación de jornada y prestación de servicios en modelo de teletrabajo,

trabajo en remoto o a distancia y otras similares, todo ello en los términos que puedan

estar establecidos en los pactos colectivos o contractuales aplicables a la persona

trabajadora.

3. Prevalencia sectorial en materia de «registro diario de jornada».

Aquellas Empresas que, con anterioridad a la entrada en vigor del RDL 8/2019 de 12

de marzo, dispusieran de un sistema de «registro diario de jornada» implantado por

decisión de la Empresa o por Acuerdos Colectivos de Empresa vigentes en esta materia,

podrán continuar aplicando dicho sistema, si bien introduciendo, en su caso, las

modificaciones que fueran necesarias para su adecuación o adaptación a la citada

norma legal y a este acuerdo.

Aquellos acuerdos que hayan sido alcanzados al amparo de lo establecido en el

artículo 34.9 del ET en la redacción dada por el RDL 8/2019 de 12 de Marzo, seguirán

aplicándose en su totalidad por entender que los mismos han sido negociados bajo los

criterios establecidos en dicha norma, por lo que lo pactado en este acuerdo será

complementario.

En cualquier caso, en el ámbito de cada Empresa se podrán suscribir acuerdos

colectivos, con la mayoría de la representación laboral, que desarrollen, complementen

y/o mejoren lo establecido en el presente acuerdo para su adaptación a la realidad y

particularidades de aquella.

4. El modelo de «Registro diario de jornada».

Teniendo en cuenta las características propias de las Empresas del sector bancario,

los sistemas a implantar por las mismas serán preferentemente telemáticos y, en todos

los casos, deberán contemplar los elementos de seguridad necesarios para garantizar la

objetividad, fiabilidad, trazabilidad y accesibilidad del registro y garantizar la imposibilidad

de manipulación. El registro diario establecido tiene que respetar los derechos de la

persona trabajadora a la intimidad y a la propia imagen.

La implantación del sistema de registro de jornada deberá acompañarse de una guía

de uso que la Empresa facilitará a todas las personas trabajadoras, así como del

establecimiento de medidas que garanticen el derecho a la desconexión digital.

También se impartirán acciones formativas de sensibilización en esta materia a toda

la plantilla, incluyendo especialmente al personal que ocupe puestos de responsabilidad

y con equipos a su cargo.

Las aplicaciones, desarrolladas por las Empresas para facilitar el registro de jornada,

deberán resultar accesibles para las personas usuarias y podrán descargarse en

dispositivos propiedad de las Empresas.

En el supuesto de que las Empresas establecieran sistemas de vigilancia y control

(geolocalización) para la finalidad prevista en el artículo 20.3 del Estatuto de los

Trabajadores, se deberá informar a la RLPT previamente a su implantación y cumplir con

las garantías previstas en la normativa vigente, tal y como se recoge en el apartado 5

siguiente, sobre el tratamiento de datos de carácter personal.

En el supuesto excepcional de que la persona trabajadora no dispusiera de ninguna

aplicación tecnológica o dispositivo puesto a su disposición por la Empresa, el registro se

podrá llevar a cabo en papel, de forma manual, mediante una hoja que la persona

deberá cumplimentar cada día. En esta hoja se deberán incorporar, al menos, los

siguientes datos: la hora concreta de inicio de la jornada de trabajo, la hora de

finalización de la misma, el número de horas de trabajo efectivo y su firma.

No obstante, en el ámbito de cada Empresa se podrá concretar la regulación sobre el

registro de los excesos y déficits de jornada, así como los tiempos y pausas que no se

consideren tiempo efectivo de trabajo diario.

En ningún caso está permitido que se registre y firme la hora de entrada y salida a la

vez, o que se acumulen los registros para su relleno y firma en fechas posteriores.

Además, este sistema de registro en soporte papel tiene que garantizar que proporciona

información fiable, inmodificable y no manipulable a posteriori.

Las Empresas informarán previamente a la RLPT de estos supuestos excepcionales

en los que se aplique el sistema de registro de jornada en soporte papel.

5. Datos de carácter personal.

Teniendo en cuenta la necesidad de incorporación de datos de carácter personal a

los sistemas de registro de jornada, el tratamiento de los mismos deberá respetar en

todo momento las normas legales de protección de datos recogidas en el artículo 20 bis

del Estatuto de los Trabajadores así como las que se establecen en la Ley

Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y Garantía de

derechos digitales, así como cualquier otra norma que en el futuro resulte de aplicación

para la protección de datos personales.

II. Características y funcionamiento del sistema de «Registro diario de Jornada».

1. Principios fundamentales a tener en cuenta.

Todos los trabajadores y trabajadoras, incluidos en el ámbito de aplicación del

«registro diario de jornada» deberán cumplimentar el modelo de registro diario

implantado por la Empresa, bajo el principio de buena fe contractual y de acuerdo con la

legalidad vigente. La cumplimentación del modelo tendrá, por tanto, carácter de deber

laboral para toda la plantilla.

En el supuesto de que la persona trabajadora no cumpliese con la obligación de

registro, la Empresa deberá requerirle a ello, advirtiéndole del carácter de deber laboral

de dicha obligación.

En el ámbito de cada Empresa se podrá regular como deberá quedar registrada esta

incidencia que, en cualquier caso, deberá ser validada tanto por la persona trabajadora,

como por la Empresa.

2. Funcionamiento del registro.

Todas las personas de la plantilla deberán incorporar en la aplicación o soporte

puesto a su disposición, diaria y obligatoriamente, la hora de inicio de la jornada, la hora

de finalización y el número de horas de trabajo efectivo.

En el ámbito de cada Empresa podrá concretarse la regulación sobre el registro de

los excesos y déficits de jornada, así como los tiempos y pausas que no se consideren

tiempo efectivo de trabajo diario.

3. Datos objeto de registro:

3.1 Hora de inicio de la jornada.

Como «hora de inicio de jornada» se deberá registrar la hora concreta en la que la

persona trabajadora comience su jornada laboral, encontrándose en su puesto de trabajo

(artículo 34.5 del ET) o a disposición de la empresa. Este último supuesto, sólo será

aplicable cuando la persona trabajadora por sus funciones o responsabilidades esté

autorizada por la Empresa para iniciar su prestación de servicios desde otra ubicación

física.

Salvo autorización expresa de la Empresa, la hora de inicio computará, a efectos de

horas efectivas, siempre que la misma se encuentre dentro del rango de jornada y

horarios que corresponde a la persona trabajadora.

3.2 Hora de finalización de la jornada.

Como «hora de finalización de jornada», la persona trabajadora deberá registrar la

hora concreta en que ésta finalice encontrándose en su puesto de trabajo (artículo 34.5

del ET) o a disposición de la Empresa. Este último supuesto, sólo será aplicable cuando

la persona trabajadora por sus funciones o responsabilidades esté autorizada por la

Empresa para finalizar su prestación de servicios desde otra ubicación física.

3.3 Tiempo efectivo de trabajo.

La jornada regular ordinaria diaria de cada persona trabajadora será la que

corresponda al horario general del Convenio Colectivo de Banca o aquel horario, distinto

del general, resultante de los acuerdos colectivos o contractuales suscritos en cada

Empresa y que le sean de aplicación, así como por los calendarios laborales que se

publican cada año.

Se considera «tiempo efectivo de trabajo» el comprendido entre la hora de inicio de

la jornada y la hora de finalización de la jornada, descontadas las pausas que no se

consideren tiempo efectivo de trabajo.

No tendrán la consideración de tiempo efectivo de trabajo, a título orientativo:

a) El tiempo correspondiente a la pausa de la comida, cuando se preste el servicio

en régimen de jornada partida.

b) Interrupciones que obedezcan a una razón o motivación de índole personal.

c) Las ausencias del centro de trabajo que no estén contempladas dentro de las

licencias retribuidas estipuladas por el ET y/o por el convenio colectivo y que hayan sido

comunicadas y autorizadas previamente por responsables jerárquicos.

Sí tendrán la consideración de tiempo efectivo de trabajo:

a) El tiempo destinado a toda aquella formación (presencial u online) de carácter

obligatorio, tanto dentro como fuera de la Empresa, ya sea por exigencias regulatorias o

por decisión de la propia Empresa.

b) La asistencia a las reuniones y/o sesiones formativas obligatorias, tanto si el

horario queda establecido dentro o fuera de la jornada laboral, tendrán la consideración

de tiempo de trabajo efectivo.

c) Las licencias retribuidas del artículo 31.º del convenio colectivo y demás

supuestos que deban considerarse, legal o convencionalmente, como tiempo de trabajo

efectivo.

d) Los quince minutos diarios de descanso obligatorio regulados legal o

convencionalmente.

En cualquier caso, las entidades podrán establecer los criterios que han de

determinar y regular los tiempos y pausas que no se consideren tiempo efectivo de

trabajo diario.

3.4 Viajes o desplazamientos de trabajo y/o actividades formativas.

Cuando la persona trabajadora deba realizar desplazamientos fuera de su localidad

habitual de trabajo durante toda la jornada laboral diaria por razón de su actividad laboral

y/o actividades formativas, se considerarán cumplidas las horas de trabajo efectivas que

correspondan a su régimen de jornada y horario, registrándose como incidencia el «viaje

de trabajo». Todo ello, sin perjuicio de la validación posterior, en su caso, por parte de la

Empresa y de la persona trabajadora. Este mismo procedimiento de registro será de

aplicación a los viajes internacionales.

Asimismo, en el ámbito de cada Empresa se establecerán los criterios que han de

determinar y regular las características del sistema de registro de jornada para todos

aquellos otros supuestos, no contemplados en el párrafo anterior, en que la persona

trabajadora deba realizar desplazamiento por razón de su actividad laboral y/o formativa.

III. Horas extraordinarias.

Las partes consideran que la realización de horas extraordinarias constituye una

práctica desaconsejable, salvo en supuestos excepcionales en que pueda ser necesario

por razones justificadas de organización empresarial.

Tendrán la consideración de horas extraordinarias las que excedan de la jornada

ordinaria de trabajo de cada persona trabajadora, debiendo contar para su realización

con la autorización previa de la Empresa.

En cualquier caso, la realización de horas extraordinarias tiene carácter voluntario

para la persona trabajadora.

IV. Accesibilidad a la información registrada.

1. Por parte de la persona trabajadora.

Cualquier trabajador o trabajadora podrá acceder y descargar del sistema, en

cualquier momento y de forma exclusiva su registro diario de jornada para consultar sus

propios datos tal y como figuren en el citado registro.

2. Por la representación legal de las personas trabajadoras.

Con carácter mensual la Empresa facilitará a la representación legal de las personas

trabajadoras, mediante soporte informático que permita su tratamiento (hoja de cálculo o

similares) el contenido del registro de jornada de las personas trabajadoras del centro de

trabajo en el que ejerzan su representación. La misma información, y en los mismos

términos, se facilitará a los Delegados y Delegadas Sindicales en el ámbito de su

representación, de conformidad con lo establecido en el artículo 10 de la Ley Orgánica

de Libertad Sindical.

Esta información, también podrá facilitarse a través de las Secciones Sindicales de

Empresa, según lo establecido en el artículo 64.º del convenio colectivo.

Art. 30. Vacaciones.

1. El personal incluido en este convenio tendrá derecho anualmente a un período

de vacaciones retribuidas de veinticuatro días en el que no se computarán sábados,

domingos, ni festivos. Dicho disfrute podrá ser fraccionado hasta en cuatro periodos,

siendo preciso para el cuarto el acuerdo entre las partes.

2. Las vacaciones del personal que ingrese, reingrese o cese en el transcurso del

año, serán proporcionales a los días trabajados dentro del año y se disfrutarán en los

dos primeros casos cuando lo permitan las necesidades del servicio.

3. El personal de nuevo ingreso, el que se traslade a las Islas Canarias y el que

optó por la compensación económica según lo establecido en el artículo 28.4 del XXIII

CCB, percibirá una indemnización en concepto de «vacaciones Canarias» cuya cuantía

anual será la que figura en la siguiente tabla, y que se hará efectiva en la nómina del

mes de abril de cada año y se mantendrá mientras la persona trabajadora permanezca

en Canarias. En el año de incorporación se abonará por la parte proporcional que

corresponda.

Concepto 2024 2025 2026

Compensación días de Canarias. 290,00 300,00 310,00

Asimismo, el personal que en aplicación del artículo 28.4 del XXIII CCB optó por

seguir manteniendo días adicionales de vacaciones, seguirá disfrutando de la ampliación

de su periodo de disfrute de vacaciones en la Península en cinco días naturales más.

No obstante, el personal con derecho actual a los cinco días adicionales de

vacaciones podrá optar, por una sola vez, por el sistema de indemnización del párrafo

anterior que se aplicará de manera permanente mientras se encuentre destinado en

Canarias para lo que bastará que lo comunique a la Empresa antes de fin del año

anterior, siendo de aplicación a partir del año siguiente al de la comunicación.

4. El período hábil para el disfrute de las vacaciones será el comprendido entre el 1

de enero y el 31 de enero del año siguiente, siempre que las necesidades del servicio lo

permitan y se soliciten con la antelación suficiente para su adecuada planificación.

5. Cuadros de vacaciones.

Los cuadros de vacaciones deberán confeccionarse por cada Dependencia,

debiendo el personal afectado tener posibilidad de conocerlos porque se fije en el tablón

de anuncios o de cualquier otra forma que facilite su conocimiento, al menos con dos

meses de antelación a la fecha de disfrute. Cuando se disfruten las vacaciones en varios

períodos, no se tendrá preferencia para elegir el segundo período hasta que no haya

elegido el primero el resto del personal afectado por el cuadro. De igual manera se

procederá con el resto de los periodos.

Por Dependencia se entiende en el presente apartado lo mismo una Oficina

Bancaria, que cualquiera de las secciones en que está organizada la Empresa, debiendo

estarse a los términos siguientes en cuanto a la procedencia de hacer el cuadro de

vacaciones por Oficinas Bancarias o por secciones:

Que los servicios queden debidamente cubiertos, procurando atender los deseos del

trabajador o la trabajadora.

Que la extensión de la plantilla y la organización por secciones de la oficina permitan

realizar el cuadro por sección, sin perjuicio de la coordinación que debe establecerse

entre todos en orden al problema general de la oficina.

Cuando concurran dos o más personas que pretendan disfrutar sus vacaciones en

las mismas fechas elegirá siempre en primer lugar la de mayor antigüedad en la

Empresa, siempre que quienes tienen descendientes en edad escolar y preescolar,

puedan disfrutarlas dentro del período de vacaciones escolares y de entre éstas tendrá

preferencia la persona de mayor antigüedad.

A estos efectos, se entiende por época de vacaciones preescolares y escolares la

que en cada caso disponga la Autoridad competente por razón de Territorio, y por edad

escolar la definida por el Ministerio de Educación y Ciencia como período legal de

preescolarización y escolarización obligatoria, actualmente desde los 3 años de edad

hasta los 16 años. Este período puede ampliarse hasta dos años más, cuando

documentalmente se acredite que este tiempo está siendo empleado para concluir el

ciclo de enseñanza escolar obligatoria.

El periodo de vacaciones para las personas adscritas a los Niveles 1 al 8 se fijará de

mutuo acuerdo con la Empresa, teniendo en cuenta las necesidades del servicio, las

circunstancias de la producción, el hecho de tener descendientes en edad escolar y

preescolar y cualquier otra circunstancia que afecte a la conciliación de la vida personal y

laboral. Igualmente, deberán conocer su período de vacaciones por los medios

habituales de la Empresa, al menos, con dos meses de antelación a la fecha de su

disfrute.

6. Supuestos de interrupción de vacaciones.

Si durante el disfrute de las vacaciones el empleado o la empleada sufriera una

Incapacidad Temporal, internamiento clínico, con o sin intervención quirúrgica, o

enfermedad grave, justificada y notificada a la Empresa en el plazo de veinticuatro horas,

no se computarán a efectos de vacaciones los días que hubiese durado dicho

internamiento o enfermedad. En este supuesto, los días de vacaciones pendientes se

disfrutarán cuando las necesidades del servicio lo permitan, y en todo caso

inmediatamente a continuación del alta médica si hubiera terminado el año natural al que

corresponda.

Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la

Empresa, coincida en el tiempo con una Incapacidad Temporal derivada de embarazo, el

parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión de contrato de trabajo,

previsto en el artículo 48 E.T., se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha

distinta a la Incapacidad Temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de

dicho precepto le correspondería al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya

terminado el año natural al que corresponda.

Art. 31. Licencias.

1. Las Empresas, a solicitud de la persona trabajadora, previo aviso y sujetas a la

justificación correspondiente, concederán las siguientes licencias retribuidas:

a) Por matrimonio del trabajador o la trabajadora: Quince días naturales

ininterrumpidos. Si el día en que se produce el hecho que justifica el permiso no es

laborable, el cómputo se iniciará el primer día laborable que le siga.

b) Por matrimonio de ascendientes, descendientes o colaterales hasta el tercer

grado: el día en que se celebre la ceremonia.

c) Cinco días laborables, con posibilidad de que se tomen de forma no consecutiva,

mientras se mantenga el supuesto o hecho causante que da lugar al permiso, por

accidente o enfermedad grave u hospitalización o intervención quirúrgica sin

hospitalización que precisen reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o

parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, así como de cualquier

otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el

mismo domicilio y que requiera del cuidado de aquella.

d) Dos días laborables por fallecimiento de familiares hasta el segundo grado de

consanguinidad o afinidad. En el caso de fallecimiento de cónyuge o descendientes, el

permiso será de cinco días laborables. Estos permisos podrán ampliarse en dos días

laborables más cuando se tenga que hacer un desplazamiento que obligue a pernoctar

fuera de su localidad.

e) Por mudanza (incluso las que se realicen dentro de una misma localidad): dos

días, salvo cuando se trate de traslado a/o desde localidades situadas fuera de la

Península, en cuyo caso la licencia será de tres días.

f) Por el tiempo indispensable con derecho a remuneración para la realización de

exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción,

guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas

sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes

psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los

casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

Se reconocen a las parejas de hecho las mismas condiciones que al matrimonio en

la aplicación de este artículo. A estos efectos, la existencia o constitución de pareja de

hecho se acreditará mediante certificación de la inscripción en alguno de los registros

específicos existentes en las Comunidades Autónomas o Ayuntamientos del lugar de

residencia o mediante documento público en el que conste la constitución de dicha

pareja. No obstante, el permiso por matrimonio no se podrá disfrutar más de una vez por

motivo de vínculo entre las mismas personas.

Art. 32. Suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda y acogimiento.

Las suspensiones de contrato por motivo de nacimiento, adopción, guarda y

acogimiento estarán a lo que establezca la legislación vigente en cada momento para

esta materia sin menoscabo de aquellas mejoras que puedan pactarse en los acuerdos

colectivos de empresa y/o en los planes de igualdad de oportunidades.

Durante el periodo de suspensión por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento, la

política retributiva en materia de salarios, complementos salariales y percepciones

extrasalariales, se aplicará en los términos establecidos por cada Entidad, con estricta

observancia del principio de igualdad de trato y no discriminación.

Art. 33. Permiso por cuidado de menores lactantes.

1. El permiso por cuidado de menores lactantes estará sujeto a lo que establezca la

legislación vigente en cada momento para esta materia sin menoscabo de aquellas

mejoras que puedan pactarse en los acuerdos colectivos de Empresa y/o en los planes

de igualdad de oportunidades.

2. Se acuerda la posibilidad de disfrutar el permiso de lactancia mediante un

permiso retribuido de 15 días hábiles a continuación de cualquiera de los periodos de

suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento.

3. Durante el periodo de permiso por cuidado de menores lactantes, la política

retributiva en materia de salarios, complementos salariales y percepciones

extrasalariales, se aplicará en los términos establecidos por cada Entidad, con estricta

observancia del principio de igualdad de trato y no discriminación.

Art. 34. Licencias y excedencias para cuidado de familiares.

1. Se concederá permiso para el acompañamiento a los servicios de asistencia

sanitaria de hijos o hijas menores de dieciséis años y de familiares mayores de primer

grado de consanguinidad y afinidad que no puedan valerse por sí mismos/as. En estos

supuestos, por tratarse de permisos no retribuidos, podrán establecerse mecanismos de

compensación horaria.

2. Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una

hora dentro de su jornada laboral, en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o

que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto.

3. El personal tendrá derecho a un período de excedencia de duración no superior

a tres años para atender al cuidado de cada hijo/a, tanto lo sea por naturaleza, como por

adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento

permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución

judicial o administrativa.

4. También se tendrá derecho a un período de excedencia no superior a dos años

para atender al cuidado del cónyuge o pareja de hecho, o de un familiar hasta el

segundo grado de consanguinidad y por afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la

pareja de hecho, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no

pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

5. El período en que el personal permanezca en situación de excedencia conforme

a lo establecido en este apartado será computable a efectos de antigüedad y se tendrá

derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá

ser convocado por la Empresa, especialmente con ocasión de la reincorporación.

Durante el primer año se tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo.

Transcurrido dicho plazo la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo

grupo profesional considerando, a estos efectos, las funciones en las que se encuadre

su Nivel retributivo, según la clasificación que para ello se establece en los apartados 2.1

y 2.2 del artículo 14.2.

En caso de familia numerosa se estará a lo dispuesto en cada momento en el

Estatuto de los Trabajadores (actualmente artículo 46.3).

Art. 35. Reducción de jornada.

1. Las personas trabajadoras tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta

un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario, en el caso de

nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer

hospitalizados a continuación del parto.

2. De conformidad con el artículo 37.6 del E.T., las personas trabajadoras

progenitoras, guardadoras con fines de adopción o acogedoras permanentes tendrán

derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del

salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la

hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer

(tumores malignos, melanomas y carcinomas) o por cualquier otra enfermedad grave

que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su

cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de

Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente y,

como máximo, hasta que el menor cumpla los 23 años.

En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años de edad por el hijo/a o

menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopción no será causa

de extinción de la reducción de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado

directo, continuo y permanente.

No obstante, cumplidos los 18 años, se podrá reconocer el derecho a la reducción de

jornada hasta que el causante cumpla 23 años en los supuestos en que el padecimiento

de cáncer o enfermedad grave haya sido diagnosticado antes de alcanzar la mayoría de

edad, siempre que en el momento de la solicitud se acrediten los requisitos establecidos

en los párrafos anteriores, salvo la edad.

Asimismo, se mantendrá el derecho a esta reducción hasta que la persona

cumpla 26 años si antes de alcanzar 23 años acreditara, además, un grado de

discapacidad igual o superior al 65 por ciento.

En el supuesto de que en el futuro, lo establecido en el mencionado artículo 37.6 del

E.T., experimente alguna modificación que afecte a lo recogido en este artículo, se estará

a lo que se establezca en la nueva norma legal que la sustituya.

3. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo a algún menor de

doce años o a una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad

retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo con la disminución

proporcional del salario, entre, al menos un octavo y un máximo de la mitad de la

duración de aquélla.

4. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del

cónyuge o pareja de hecho, o de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad

o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí

mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

5. Las reducciones de jornada contempladas en este artículo constituyen un

derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más

trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto

causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y

objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito,

debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de

ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta, el fomento de la

corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, se evitará la perpetuación de

roles y estereotipos de género.

6. La concreción horaria y la determinación de la reducción de jornada

corresponderá al trabajador o la trabajadora, dentro de su jornada ordinaria. Quien esté

en esta situación deberá preavisar a la Empresa, con quince días de antelación, la fecha

en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

7. En el supuesto de la reducción de jornada por obligaciones familiares establecida

en este artículo, y siempre que así lo solicite la persona y sea posible, se facilitará el

acceso a las actividades formativas dentro de la jornada ordinaria reducida que tenga

establecida.

8. Las entidades garantizarán que durante los periodos de reducción de jornada por

cuidado de familiares, la política retributiva en materia de salarios, complementos

salariales y percepciones extrasalariales se aplicará con estricta observancia del

principio de igualdad de trato y no discriminación.

Art. 36. Otras licencias y permisos no retribuidos.

1. Cada empleado y empleada tendrá derecho a cuatro jornadas de licencia

retribuida por año natural. Para el personal de nuevo ingreso, serán proporcionales a los

días trabajados dentro del año. Estas jornadas de licencia serán disfrutadas, una vez

salvadas las necesidades del servicio, en las fechas acordadas entre la dirección de la

Empresa y quien haya de disfrutarlas.

2. El personal con más de dos años de antigüedad, desde la primera fecha de

entrada en la Empresa, podrá solicitar los siguientes permisos no retribuidos:

2.1 De una semana a un mes por necesidades familiares debidamente acreditadas,

entre las que se entenderá incluido, entre otras, la adopción en el extranjero y el

sometimiento a técnicas de reproducción asistida, pudiendo ampliarse hasta seis meses

por accidente o enfermedad grave u hospitalización de parientes hasta primer grado de

consanguinidad o afinidad. Este permiso no podrá solicitarse más de una vez cada dos

años, y computará a efectos de antigüedad y cotizará a la Seguridad Social, de acuerdo

con lo establecido en la normativa legal vigente en cada momento.

2.2 Entre uno y seis meses para finalizar estudios superiores o doctorados.

Este permiso no computa a efectos de antigüedad y conlleva la suspensión temporal

del contrato y baja temporal en la Seguridad Social.

Finalizado el período de disfrute de cualquiera de estos permisos, se llevará a cabo

la reincorporación al día siguiente de su finalización, en el mismo puesto de trabajo en

que se prestaba el servicio al iniciar el permiso.

3. Se tendrá derecho a ausencia no retribuida por el tiempo indispensable para

reconocimientos y/o pruebas médicas de la propia persona trabajadora, si no es posible

su realización fuera de la jornada laboral, respetando en todo caso la libertad de elección

de facultativo/a, pudiendo establecerse mecanismos de compensación horaria.

Art. 37. Guardias.

1. Las guardias diurnas en sábado, domingo o día de fiesta tendrán carácter

voluntario, salvo para quienes estuvieran en la obligación en 31 de diciembre de 1995.

Una vez aceptada la realización de guardias el compromiso se deberá mantener, al

menos, durante un año.

2. A cada trabajador o trabajadora se le anotará el tiempo en que las guardias que

realice, y que serán siempre de ocho horas, excedan de la duración normal de la jornada

para el resto de plantilla. Se tendrá derecho a la concesión de un día adicional de

descanso cuando el tiempo anotado alcance, por acumulación de los excesos, un

número de horas equivalente al de la jornada normal el día en que disfrute el descanso,

o a que mensualmente se le abone como horas extraordinarias el exceso de tiempo

trabajado. La opción entre las dos formas de compensación señaladas corresponderá al

trabajador o trabajadora, que la ejercitará de una sola vez para todo el periodo de

vigencia del convenio.

3. A quien preste guardias diurnas en sábado, domingo o en día de fiesta, el

descanso semanal compensatorio que, conforme a la ley le corresponde, se le

concederá en un día laborable y, además, se le abonará un recargo del 75 por ciento

sobre el valor de las horas trabajadas en dichos días.

Movimientos de personal

Art. 38. Traslados.

La Empresa, aparte de los casos de sanción, podrá trasladar a su personal siempre

que éste dé su consentimiento.

A falta de acuerdo y por necesidades del servicio, podrá la Empresa trasladar, más

allá del límite derivado del radio de acción establecido en el artículo 40.º del presente

convenio, de entre el 5 por ciento más moderno en la Empresa y dentro de éste a quien

sufra menos perjuicio atendiendo a los siguientes criterios y orden de prioridades:

1. Traslado anterior forzoso no disciplinario.

2. Personas con discapacidad o dependientes de tratamiento médico que no pueda

ser aplicado en la plaza de destino.

3. Número de descendientes reconocidos como beneficiarios/as por la Seguridad

Social a efectos de asistencia sanitaria.

4. Proximidad geográfica del puesto a cubrir.

No obstante, con las mismas prioridades fijadas en el párrafo anterior y de

conformidad con el artículo 40.1 del Estatuto de los Trabajadores, cuando el traslado

exija cambio de residencia, se requiere la existencia de razones económicas, técnicas,

organizativas o de producción que lo justifiquen, no siendo suficiente para llevarlo a cabo

la mera concurrencia de «necesidades del servicio».

En cualquiera de los supuestos la antigüedad en la Empresa será determinante para

fijar el traslado en caso de igualdad en las prioridades.

Las Empresas favorecerán el conocimiento de las vacantes que se pretendan cubrir

al amparo de lo establecido anteriormente.

El trabajador o trabajadora a quien se traslada tendrá preferencia para ocupar las

vacantes que en el plazo de tres años se produzcan en la plaza de la que hubiera sido

trasladado.

Los gastos de traslado del personal y familiares que convivan con la persona

trabajadora, así como los de traslado de sus bienes muebles, serán por cuenta de la

Empresa.

Las Empresas ayudarán al personal para que consiga vivienda en la plaza a que

hubiera sido trasladado forzosamente.

Los traslados que solicite el personal de la Península que hubiera sido destinado a

Canarias, Ceuta, Melilla o el extranjero, permaneciendo en ellas más de cinco años, se

atenderán con preferencia absoluta para la población de la Península que desee.

La Empresa notificará la decisión del traslado al trabajador o la trabajadora

afectados, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de 30 días

a la fecha de su efectividad.

No podrán ser trasladadas en los términos establecidos en este artículo, sin mediar

su consentimiento, las personas en situación de embarazo, lactancia o reducción de

jornada por cuidado de hijos/as o de familiares dependientes de primer grado.

Art. 39. Comisiones de servicios y dietas.

1. Se entiende por comisión de servicio el desplazamiento temporal de un

trabajador o trabajadora para cobertura de necesidades del servicio en centro de trabajo

situado en población distinta a la que constituya su lugar habitual de prestación de

servicios, siempre que la distancia entre ambas poblaciones exceda de los límites

señalados en el artículo 40.º y la población a que se desplace no coincida con su lugar

de residencia habitual.

2. Las personas trabajadoras que sean desplazadas en comisión de servicio

deberán ser informadas con antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no

podrá ser inferior a 5 días laborables en el caso de desplazamientos de duración

superior a 3 meses y se ampliarán, al menos, en un día laborable adicional, en los casos

en los que, además, sea necesario pernoctar fuera del domicilio habitual.

3. Los viajes y dietas a que den lugar las comisiones de servicio serán por cuenta

de la Empresa.

4. Desde la entrada en vigor de este convenio, la cuantía diaria de las dietas a que

se refiere este artículo tendrá el mismo tratamiento de incremento porcentual que en el

futuro puedan tener las retribuciones del artículo 18.º, y serán, como mínimo, las

correspondientes según la siguiente escala:

Desde la entrada en vigor del presente

convenio Desde 1 de enero de 2025 Desde 1 de enero de 2026

Pernoctando fuera del domicilio propio

38,57 40,11 41,21

Cuando se pernocte en el domicilio propio

16,68 17,35 17,83

5. En caso de que las comisiones de servicio impliquen la necesidad de pernoctar

fuera del lugar de residencia habitual, y se prolonguen más de dos meses el personal

tendrá derecho a una licencia especial de una semana, exclusivamente utilizable para

visitar a los familiares con los que ordinariamente conviva. Los viajes correspondientes a

estas licencias serán a cargo de las Empresas. Estas licencias serán independientes de

las vacaciones reglamentarias.

6. Quienes formen parte de la representación legal de la plantilla no podrán ser

obligados/as para el desempeño de Comisiones de Servicio durante el tiempo que

desempeñen su cargo.

Art. 40. Coberturas de servicios en la misma plaza o próximas.

Las Empresas podrán cubrir las necesidades del servicio existentes, realizando

cambios de puesto de trabajo, que no tendrán la consideración de traslado ni movilidad

geográfica, dentro de una misma plaza o de un radio de 25 kilómetros a contar desde el

centro del municipio donde el personal prestaba sus servicios a 30 de enero de 1996, o

desde donde se trasladen voluntariamente, y las personas ingresadas con posterioridad

desde donde sean destinadas.

La aplicación del radio de 25 kilómetros no implicará el cambio entre las Islas. En el

caso de que el cambio sea a otra plaza distinta de la que venía prestando sus servicios

dentro del radio de 25 kilómetros, las Empresas colaborarán en la solución de los

problemas derivados del transporte, que puedan generarse como consecuencia de la

aplicación de esta norma.

Sin menoscabo de las facultades de organización del trabajo de las Empresas, éstas,

siempre que concurra la idoneidad de quienes lo solicitan, tendrán en cuenta las

peticiones voluntarias y las circunstancias de proximidad domiciliaria.

Art. 41. Cambio de puesto de trabajo por razón de embarazo.

Cuando el trabajo que realice una mujer embarazada pueda poner en peligro su

salud o la del feto, según prescripción facultativa, tendrá derecho a que se le asigne un

nuevo trabajo en las condiciones adecuadas, sin reducción del salario, regresando al

puesto anterior una vez finalice dicha situación.

Durante el embarazo o lactancia la trabajadora no será objeto de cambios de puesto

de trabajo que impliquen destino a otro municipio. Siempre que sea posible, y a petición

de la trabajadora embarazada, se facilitará el traslado temporal a un centro de trabajo

cercano al domicilio, así como la flexibilización de horarios. La misma medida se

aplicará, siempre que sea posible, para el periodo de lactancia, a petición del trabajador

o trabajadora.

Art. 42. Excedencias y reingresos.

1. El trabajador o trabajadora con al menos una antigüedad en la Empresa de un

año, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia

voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses, y no mayor a cinco años.

El trabajador o trabajadora, en el plazo de un mes desde su solicitud, tiene derecho a

que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria. Deberán solicitar

el reingreso en el último mes del plazo de duración de su situación y quienes no lo hagan

perderán todos sus derechos.

A los efectos de los plazos señalados anteriormente se computará como servicio

efectivo el tiempo de interrupción laboral por desempeño de cargos públicos.

2. Estas excedencias no podrán solicitarse para prestar servicios a otro Banco,

privado u oficial, ni a Entidades o Empresas competidoras de la Banca tales como

Instituciones de Crédito, Cajas de Ahorro, Cajas Rurales, Sociedades de Financiación,

Aseguradoras, Financieras, Agentes Financieros, Gestoras de Fondos, Empresas de

Intermediación bursátil, Empresas de fintech o de tecnología financiera, etc. La persona

trabajadora en excedencia que preste servicio a alguna de dichas Entidades, perderá

todos sus derechos en la Empresa bancaria de la que proceda.

3. La persona en excedencia voluntaria que reingrese ocupará la primera vacante

de su Nivel que se produzca en la misma plaza en la que prestaba sus servicios al

quedar en situación de excedencia. En tanto no exista dicha vacante, podrá ocupar, si

así lo desea, con el sueldo de su Nivel consolidado, una vacante de Nivel inferior en la

misma plaza, siempre que la Empresa acceda a ello, o ser destinada a otra plaza en la

que existiera vacante de su mismo Nivel.

4. El tiempo de excedencia voluntaria no se computará a ningún efecto, pero sí el

de excedencia forzosa.

Prestaciones complementarias

Art. 43. Enfermedad.

Con efectos desde la fecha de firma del presente convenio, el personal de banca, en

caso de baja por incapacidad temporal por enfermedad, tendrá derecho a percibir de la

Empresa, durante dieciocho meses, una percepción económica mensual total en

concepto de mejora voluntaria de la prestación que reciba de la Seguridad Social, igual

al 100 por ciento de la que le correspondería por aplicación del convenio colectivo, como

si en dicho período estuviera en activo. No se percibirá en ningún caso, sumadas las

prestaciones económicas que pueda otorgar la Seguridad Social y el complemento a

cargo de la Empresa, una cantidad superior a la percepción económica anteriormente

indicada.

En el supuesto excepcional de que la Seguridad Social suspendiera o extinguiera la

prestación, mientras dure esta situación, las Empresas no vendrán obligadas a abonar

este complemento. Si dicha prestación se retomase con carácter retroactivo, las

Empresas tendrán que abonar dicho complemento también con carácter retroactivo.

Art. 44. Incapacidad permanente total para la profesión habitual.

1. Las Empresas satisfarán a los trabajadores o las trabajadoras que queden en

situación de incapacidad permanente total para su profesión habitual o incapacidad

permanente absoluta para toda profesión, a partir de la fecha en que se declare una u

otra situación, una cantidad tal que, sumada a la pensión que perciba de la Seguridad

Social como consecuencia de su actividad bancaria, le suponga una percepción total

anual igual al 100 por ciento de la que le correspondería por las percepciones

establecidas en el convenio colectivo, calculadas en cómputo anual, como si en dicha

fecha estuviese en activo, en las condiciones establecidas en el mismo y una vez

deducida la cuota de la Seguridad Social a cargo de la persona trabajadora.

La Empresa abonará la cantidad a su cargo por doceavas partes en cada mes

natural.

2. La cantidad complementaria así determinada no se alterará en menos como

consecuencia de las revalorizaciones de pensiones de la Seguridad Social acordadas

con carácter general en tanto no varíe el grado de la invalidez reconocida. Por el

contrario, si con posterioridad al reconocimiento de una incapacidad permanente total

para la profesión habitual tuviese lugar, por revisión, el de una incapacidad permanente

absoluta para todo trabajo, la pensión a cargo de la Empresa se reducirá en la misma

cuantía en que se incrementen las prestaciones a cargo de la Seguridad Social.

3. Tendrán igual consideración a los efectos de esta calificación, las personas

mayores de 60 años que estén aquejadas de enfermedad crónica que les impida asistir

con asiduidad al trabajo y que se jubilen al amparo de la disposición transitoria cuarta del

texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto

Legislativo 8/2015, de 30 de octubre.

4. Cuando la incapacidad de un empleado o una empleada de Banca le sobrevenga

como consecuencia de violencias ejercidas sobre él o ella hallándose en acto de

servicio, la Empresa le concederá la cantidad establecida en el punto 2 del artículo 49.º,

con los aumentos que le correspondieran durante el tiempo que le falta para cumplir

sesenta y cinco años; alcanzada esta edad, se aplicarán las disposiciones sobre

incapacidad, como si en esa fecha se le declarase la misma.

Art. 45. Jubilación.

1. El personal ingresado en la Empresa antes del 8 de marzo de 1980 que tenga la

condición de mutualista y que se encuentre en activo en la fecha de entrada en vigor del

presente convenio colectivo, desde el momento que cumpla 60 años de edad y cuente

con 40 o más años de servicio efectivo en la profesión, podrá jubilarse a petición propia,

percibiendo la prestación económica a cargo de la Empresa que más adelante se indica.

Tienen la condición de mutualista aquellos empleados y empleadas que hubieran

sido cotizantes en alguna de las Mutualidades Laborales de trabajadores/as por cuenta

ajena con anterioridad al 1 de enero de 1967.

2. El personal ingresado en la Empresa antes del 8 de marzo de 1980 que tenga la

condición de mutualista y que se encuentre en activo en la fecha de entrada en vigor del

presente convenio colectivo, desde el momento que cumpla 60 años de edad, aunque no

cuente con 40 años de servicio efectivo en la Empresa, podrá ser jubilado por mutuo

acuerdo con la misma, con la prestación económica a cargo de ésta que más adelante

se indica.

3. Para el personal que tenga la condición de mutualista, la prestación a cargo de la

Empresa, que se satisfará por doceavas partes abonables por mensualidades vencidas,

se determinará aplicando el porcentaje PE de la fórmula que a continuación se inserta,

sobre las percepciones establecidas en el convenio colectivo, calculadas en cómputo

anual, a la fecha en que se produzca su jubilación.

Fórmula:

𝐴(𝑆𝑁𝐴 − 𝑆𝑆) − (𝐵 ∑ 𝐵𝐶

84 12)

𝑆𝑁𝐴 100 = 𝑃𝐸

A = 65 años. 100 %

60 a 64 años con 40 de servicio. 95 %

60 a 64 años sin 40 de servicio. 90 %

B = 65 años. 100 %

64 años. 92 %

63 años. 84 %

62 años. 76 %

61 años. 68 %

60 años. 60 %

SNA = Salario nominal de convenio al 31 de diciembre de 2087, anualizado, como si

en dicha fecha tuviese cumplidos cada empleado/a 60, 61, 62, 63, 64, o 65 años de

edad, computando en tal salario los aumentos que, por aplicación y en las cuantías del

convenio vigente en 31 de diciembre de 2087, le corresponderían, tanto por vencimiento

de trienios, como por ascensos por mera antigüedad, hasta cada una de las edades

mencionadas.

SS = Cuota de Seguridad Social a cargo del empleado/a al 31 de diciembre de 2087,

anualizada, calculada teniendo en cuenta el grupo de tarifa de cotización y la retribución

que le correspondería en cada una de las edades de jubilación comentadas en el párrafo

precedente (SNA).

∑BC = Suma de bases de cotización del empleado/a (período 1 de enero de 2081

a 31 de diciembre de 2087). A estos efectos se computarán para determinar las bases

de cotización en la forma establecida legalmente, los haberes que teóricamente hubiera

percibido según el apartado (SNA), calculados con las tablas salariales vigentes en cada

uno de los años de referencia, si tales haberes no llegaran al tope de cotización para

cada grupo de tarifa aplicable en cada caso y para cada uno de los años computados. Si

dichas retribuciones superasen los topes mencionados, se computarían como bases de

cotización los comentados topes existentes en cada año computado. Las bases así

determinadas, correspondientes al período 1 de enero de 2081 a 31 de diciembre

de 2085, se indexan de acuerdo con la disposición transitoria tercera, número 1, letra C,

en la forma prevista en el artículo 3.º, punto 1, regla 2, de la Ley 26/85 de 31 de julio.

PE = Porcentaje de prestación económica a cargo de Empresa.

𝐵 ∑ 𝐵𝐶

84 12

El valor máximo aplicable de esta expresión será de 2.631.300 (187.950 × 14),

correspondiente al tope de prestación de jubilación de la Seguridad Social.

4. Las trabajadoras y los trabajadores ingresados en la Empresa antes del 8 de

marzo de 1980 que no tengan la condición de mutualista y que se encuentren en

activo en la fecha de entrada en vigor del presente convenio colectivo podrán jubilarse

a petición propia desde el momento que cumplan 63 años de edad, en cuyo caso, la

prestación a cargo de la Empresa, que se satisfará por dozavas partes abonables por

mensualidades vencidas, se determinará aplicando el 90 % a quienes se jubilen a

los 63 años, y el 95 % a quienes se jubilen a los 64 años, del porcentaje PE

correspondiente a la edad de 65 años de la fórmula anterior, sobre las percepciones

establecidas en el convenio colectivo, calculadas en cómputo anual, a la fecha en que

se produzca la jubilación de cada empleado/a. En el caso de que la jubilación a los 63

ó 64 años se produjera por mutuo acuerdo entre la persona trabajadora y la Empresa,

la prestación a cargo de la Empresa se determinará aplicando el 100 % de dicho

porcentaje PE de 65 años.

Este mismo porcentaje del 100 % del PE de 65 años, se aplicará también en los

casos de jubilación a partir de los 65 años y hasta los 67 años de edad.

5. El personal contratado por las Empresas a partir de 8 de marzo de 1980, tendrá

a su jubilación tan sólo los derechos que en tal momento le reconozca la legislación

general que le sea de aplicación a excepción de lo dispuesto en el apartado 6, de este

mismo artículo.

Lo contenido en el párrafo precedente no afectará al personal que cambie de

Empresa y tuviera vinculación laboral efectiva con cualquiera de las comprendidas en el

ámbito de aplicación del presente convenio al 31 de diciembre de 1979.

La acreditación de esta última circunstancia, que corresponderá siempre al

trabajador o trabajadora, le otorgará los derechos comprendidos en los cinco primeros

números de este mismo artículo.

6. Las Empresas incluidas en el ámbito de aplicación del convenio dispondrán de

un Sistema de Previsión Social Complementario de aportación definida a favor del

personal en activo contratado a partir del 8 de marzo de 1980, a quienes hace referencia

el punto anterior y que cuenten al menos con dos años de antigüedad en la Empresa.

Esta antigüedad, a partir del 2 de julio de 2022, ha quedado limitada a un mes, con

motivo de la entrada en vigor de la Ley 12/2022, de 30 de junio,

La aportación anual mínima a cargo de la Empresa será de 550 euros anuales. Este

importe podrá complementarse, mediante acuerdo colectivo entre la Empresa y la

representación sindical mayoritaria, y/o como estipulen las especificaciones del Plan de

Pensiones de Empleo sobre el régimen y/o modificación de aportaciones, con

aportaciones de igual importe de Empresa y persona trabajadora.

El instrumento de previsión social al que se realicen las aportaciones otorgará

derechos económicos sobre las mismas al personal o a sus beneficiaros

derechohabientes en caso del fallecimiento del mismo.

Art. 46. Jubilación obligatoria.

A partir de la entrada en vigor del presente convenio, la Empresa podrá extinguir el

contrato de trabajo por el cumplimiento por parte de la persona trabajadora de una edad

igual o superior a los 68 años, salvo que se trate del supuesto previsto en el apartado 2

de la disposición adicional décima del Estatuto de los Trabajadores o que en el futuro se

produzcan cambios normativos que aminoren esta edad, siempre que se cumplan los

siguientes requisitos:

a) La persona trabajadora afectada por la extinción del contrato de trabajo deberá

cumplir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho

al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.

b) La medida deberá vincularse, como objetivo coherente de política de empleo, al

relevo generacional a través de la contratación indefinida y a tiempo completo de, al

menos, un nuevo trabajador o trabajadora.

Art. 47. Viudedad y orfandad.

a) Viudedad:

1. Se establece una pensión complementaria a favor de las personas en situación

de viudedad del personal fallecido –en situación de activo o de jubilación o invalidez– a

partir de 1969.

2. La cuantía de dicha pensión de viudedad es complementaria de la que

corresponda por el Régimen General de la Seguridad Social, debiendo alcanzar la suma

de ambas cantidades el 50 por 100 de la base que se determina en el apartado

siguiente.

3. La base para el cálculo de la pensión de viudedad será el total de percepciones

del causante, derivadas de la aplicación del convenio, en las condiciones establecidas en

el mismo y deducidas las cuotas a su cargo de la Seguridad Social, en el momento del

fallecimiento.

En el supuesto de que la persona fallecida se encontrase en situación de jubilación o

invalidez, la base mensual vendrá determinada por la pensión de jubilación o invalidez

que percibiera de la Seguridad Social, más en su caso, la prestación que por el mismo

concepto percibiera de la Empresa.

4. Para ser considerados beneficiarios/as de esta pensión será preciso:

Que la persona en situación de viudedad reúna las condiciones exigidas en el

Régimen General de la Seguridad Social. En este sentido se considerará viudo o viuda

del personal fallecido aquella persona a la que la Seguridad Social reconozca prestación

de viudedad derivada del fallecimiento de la persona causante.

No obstante lo anterior, las viudas o los viudos que no hayan cumplido 40 años y no

tengan descendientes gozarán de los beneficios indicados y con las mismas exigencias.

5. Se extinguirá automáticamente la pensión complementaria de viudedad cuando

dejara de percibir y se extinguiese la pensión de viudedad que reglamentariamente le

corresponda de la Seguridad Social.

b) Orfandad:

1. Queda establecida una pensión complementaria en los casos de orfandad

producidos a partir de 1969, que ascenderá al 20 o al 30 por ciento (este último

porcentaje cuando se trate de orfandad total) sobre las bases que se determinarán de

igual forma que en los casos de viudedad.

2. La pensión complementaria de orfandad así establecida se aplicará por cada uno

de los descendientes que reúnan los requisitos que exige la Ley de Seguridad Social y

disposiciones complementarias.

3. Cuando el huérfano/a obtenga una calificación de discapacidad conforme a las

disposiciones vigentes, la prestación se extenderá hasta su recuperación, con

independencia de la edad, siempre que esté incapacitado/a para el trabajo y perciba la

prestación de orfandad del organismo correspondiente de la Seguridad Social.

c) Limitación para estas pensiones complementarias:

La acumulación de los complementos de pensiones por viudedad y orfandad no

podrá superar en ningún caso el 100 por ciento de las percepciones de la persona

causante en el momento del fallecimiento derivadas de la aplicación del convenio, tanto

si estaba en activo como en situación de jubilación o invalidez.

Art. 48. Seguro de vida.

Coexistiendo con los seguros de vida que puedan tener contratados las Empresas y

con independencia de ellos y de los acuerdos realizados al amparo del artículo 51.º de

este convenio, se establece un seguro colectivo de vida para todo el personal en activo,

por un capital único asegurado de 10.000 euros, cuya persona beneficiaria será el último

cónyuge supérstite y, en su defecto, cualquier otra persona designada expresamente por

la persona titular siempre que se trate de conviviente o familiar de primer grado del

mismo.

Se considerará «cónyuge supérstite» aquella persona a la que la Seguridad Social

otorgue una prestación de viudedad, derivada del fallecimiento de la persona causante

(empleado o empleada en situación de activo). Esta persona, a efectos de este artículo,

tendrá también la consideración de «último cónyuge supérstite», siempre que en el

momento del fallecimiento mantuviera con la persona causante la misma relación por la

que la Seguridad Social otorgó la prestación de viudedad.

En caso de que existiera concurrencia de dos o más personas beneficiarias de

prestación de viudedad de la Seguridad Social derivadas del fallecimiento de la misma

persona causante (empleado o empleada en situación de activo), tendrá la consideración

de «último cónyuge supérstite», exclusivamente aquel que en el momento del

fallecimiento mantuviera con la persona causante, la misma relación por la que la

Seguridad Social le otorgó la prestación de viudedad.

Art. 49. Fallecimiento en acto de servicio.

1. La Empresa concederá a los viudos/viudas y/o huérfanos/huérfanas del personal

fallecido como consecuencia de las lesiones sufridas hallándose en acto de servicio la

cantidad establecida en el punto 2, siempre que en el fallecimiento concurran las

siguientes condiciones:

a) Que entre la prestación estricta del servicio y el hecho de la muerte exista un

indudable nexo de causalidad u ocasionalidad.

b) Que las lesiones causantes de la muerte se produzcan:

1.º O por acontecimiento fortuito debido a un agente físico exterior, salvo que se

trate de un siniestro que, por su naturaleza o generalidad no sea racionalmente referible

a las condiciones en que se presta el servicio, o siéndolo, escape al orden de lo

humanamente previsible.

2.º O por actos propios del que resulte víctima, salvo que por su parte mediara

impericia, imprudencia o inobservancia de obligaciones.

3.º O por actos de un tercero.

2. La cantidad a satisfacer por la Empresa será la que por todos los conceptos

retributivos establecidos en el convenio percibiera el trabajador o trabajadora en el

momento de su fallecimiento en las condiciones establecidas en el mismo, deducida, en

su caso, la renta que pudiera percibirse si el riesgo estuviera cubierto por el Seguro

Obligatorio de Accidentes de Trabajo o por cualquier sistema de aseguramiento

establecido o concertado por la Empresa. A estos efectos, si el Seguro diera lugar a una

entrega de capital, se estimará la renta en un 6 por ciento del mismo.

La Empresa abonará la cantidad a su cargo por doceavas partes en cada mes

natural.

3. Cuando el fallecimiento de un empleado o una empleada de Banca le

sobrevenga como consecuencia de violencias ejercidas sobre su persona hallándose en

acto de servicio, la Empresa concederá al viudo/viuda y/o huérfanos/huérfanas la

cantidad establecida en el punto 2 del presente artículo, con los aumentos que le

corresponderían durante el tiempo que le faltase para cumplir los sesenta y cinco años.

Art. 50. Edad de jubilación.

Se entiende por primera edad ordinaria de jubilación el cumplimiento de la edad

requerida, entre 65 y 67 años, en función del número de años cotizados, de conformidad

con la normativa de Seguridad Social. Estas edades de jubilación se aplicarán de forma

gradual, en los mismos términos que resulten de aplicación en la normativa vigente en

cada momento de la Seguridad Social.

Art. 51. Remisión a los acuerdos de Empresa.

En el ámbito de cada Empresa, mediante acuerdo con la representación de las

personas trabajadoras, se podrán regular o establecer sistemas de previsión social,

sustitutivos o complementarios, distintos del establecido en los artículos 44.º, 45.º y 47.º

del presente convenio colectivo.

Beneficios sociales

Art. 52. Anticipos al personal.

Previa petición motivada, cualquier trabajador o trabajadora tendrá derecho a que se

le anticipe, a la mayor brevedad posible, la mensualidad correspondiente al mes en

curso.

Art. 53. Préstamos sin interés.

1. La cuantía de los préstamos que las Empresas concedan a su plantilla no podrá

superar el importe de nueve mensualidades y habrán de destinarse a cubrir necesidades

perentorias justificadas. A estos efectos se entenderán como perentorias las

necesidades motivadas por las siguientes causas:

a) Matrimonio.

b) Traslado fuera de la plaza.

c) Fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o descendientes.

d) Obras en vivienda por riesgo de inhabitabilidad.

e) Divorcio, separación o nulidad matrimonial.

f) Nacimiento y adopción de hijos o hijas o sometimiento a técnicas de reproducción

asistida.

g) Enfermedad grave de la persona empleada o de sus familiares hasta primer

grado.

h) Gastos generados a empleadas por situaciones de violencia de género,

acreditadas en los términos establecidos en la ley, de las que hayan sido víctimas.

Las causas citadas, que dispensan de la prueba de perentoriedad, no son

excluyentes, pudiendo existir otras cuya perentoriedad, en cambio, deberá ser probada.

Se reconocen a las parejas de hecho las mismas condiciones que al matrimonio en

la aplicación de este artículo. A estos efectos, la existencia o constitución de pareja de

hecho se acreditará mediante certificación de la inscripción en alguno de los registros

específicos existentes en las Comunidades Autónomas o Ayuntamientos del lugar de

residencia o mediante documento público en el que conste la constitución de dicha

pareja.

2. El personal tendrá derecho a la concesión de préstamos:

a) Con el límite máximo de nueve mensualidades para atender peticiones

formuladas por las siguientes causas:

Obras y reformas en su domicilio habitual, incluidas instalaciones ecológicas.

Asistencia médica en caso de enfermedad grave de la persona empleada, así como

de su cónyuge o pareja de hecho y/o descendientes de primer grado, siempre y cuando

se justifique que no perciben rentas o éstas sean inferiores a 8.000 euros netos anuales.

Adquisición de vehículos ecológicos.

b) Con el límite máximo de cinco mensualidades para atender peticiones

formuladas por las siguientes causas:

Adquisición de mobiliario, enseres domésticos, equipos informáticos y

electrodomésticos.

Compra de vehículo propio. Esta denominación incluye la usualmente denominada

«caravana».

Tratamientos odontológicos de la persona empleada, así como de su cónyuge o

pareja de hecho y/o descendientes de primer grado, siempre y cuando se justifique que

no perciben rentas o éstas sean inferiores a 8.000 euros netos anuales.

Pago de su IRPF y gastos de escritura, registro, IVA y plusvalía por adquisición de su

vivienda habitual.

Impuesto de Transmisiones Patrimoniales y Actos Jurídicos Documentados.

Reparación de averías de vehículo propio.

Gastos sanitarios y asistencia médica correspondientes a atenciones que no

precisen internamiento hospitalario o enfermedades no graves con internamiento

hospitalario.

Gastos derivados de estudios propios o de sus descendientes, incluyendo gastos de

desplazamiento y de alojamiento cuando dichos estudios se cursen fuera de la

residencia familiar.

Se deberá justificar que el préstamo concedido se ha utilizado para el fin solicitado.

3. No se tendrá derecho a la concesión de un nuevo préstamo de los definidos en

este artículo en tanto hubiera otro en vigor.

Cuando esté pendiente parte del préstamo concedido al amparo del número 2 y surja

alguna de las causas específicas reseñadas en el número 1, se concederá el préstamo

que pueda corresponder por la nueva necesidad, cancelándose, con la concesión, el

saldo anterior pendiente.

4. No se podrá exigir amortización superior al 10 por ciento del total de las

percepciones.

5. Los anticipos y préstamos a que se refiere este artículo no devengan interés y se

podrá formalizar como póliza de préstamo con cuotas de amortización a adeudar en

cuenta corriente, o como anticipo de nóminas con descuento de las cuotas en la nómina

mensual.

6. No existe incompatibilidad entre los anticipos del artículo 52.º y los préstamos del

artículo 53.º.

7. En caso de causar baja en la Empresa, abonarán la cuantía pendiente del

préstamo o se constituirá un préstamo comercial con las condiciones generales de

cliente para la cantidad pendiente de amortizar.

Art. 54. Préstamos para adquisición de vivienda.

Las Empresas que comercialicen préstamos para la adquisición de vivienda habitual

para sus clientes, también los concederán a su personal. Asimismo, las Empresas que

han venido concediendo este tipo de préstamos a su personal, lo seguirán haciendo,

aunque no los comercialicen para sus clientes.

Las Empresas atenderán también preferentemente y en las mismas condiciones, las

peticiones de quienes tengan derecho de tanteo o retracto para adquirir la vivienda de

que fueran arrendatarios y de quienes fueran trasladados forzosos, conforme al artículo

38.º del convenio.

El plazo máximo de amortización de los mismos será de 30 años, teniendo como

límite la fecha en que el empleado o empleada cumpla los 70 años de edad, y en ningún

caso podrán ser superiores a 150.000 euros.

Este tipo de préstamos se podrá formalizar o con garantía personal o con garantía

hipotecaria, a criterio de la Empresa. En los casos de formalización del préstamo con

garantía personal será necesario disponer o concertar un seguro de amortización del

préstamo para el caso de fallecimiento, a favor de la Empresa, con la entidad

aseguradora elegida por la persona titular del préstamo, con la conformidad de la

Empresa.

Se respetarán las condiciones más favorables que existan en las entidades para los

préstamos vivienda a favor de su plantilla, consideradas en su conjunto y globalidad. No

obstante, será decisión de la persona trabajadora optar por el préstamo vivienda de

convenio o por el préstamo vivienda de la entidad, correspondiendo a la dirección de las

Empresas el determinar si ambos préstamos, para la misma finalidad, se pueden

combinar o no.

El tipo de interés, anual y variable, aplicable a estas operaciones, será el Euribor a

un año, o valor de referencia que lo sustituya, más 0,15, sin que en ningún caso pueda

resultar un tipo de interés negativo. El Euribor de cada año será calculado en base al

valor medio existente el último día laborable del mes de octubre del año anterior.

La dotación mínima que las Empresas deben destinar cada año a esta finalidad será

la cantidad resultante de multiplicar el total de plantilla al 31 de diciembre del año anterior

por la cantidad de 600 euros. La dotación no consumida en el año no se acumulará al

año siguiente.

En caso de causar baja en la Empresa, abonarán la cuantía pendiente del préstamo

o se constituirá hipoteca, con las condiciones generales de cliente para la cantidad

pendiente de amortizar.

Art. 55. Viviendas arrendadas con motivo de la relación laboral.

Habida cuenta de la excepcionalidad de las situaciones que regulaba el artículo 41.º

del XXII Convenio para estos supuestos, se mantiene su vigencia para los casos

existentes a la fecha de firma del presente convenio.

Art. 56. Préstamo para atenciones diversas.

Para otras necesidades de consumo (excluidas refinanciaciones) no especificadas en

el artículo 53.º, las Empresas que comercialicen préstamos de consumo para sus

clientes, también los concederán a su personal fijo en activo. Asimismo, las Empresas

que han venido concediendo este tipo de préstamos a su personal, lo seguirán haciendo,

aunque no los comercialicen para sus clientes.

a) El capital máximo será la mayor de las dos cantidades siguientes:

El 25 % de la retribución anual de convenio que tenga establecida cada persona.

10.000 euros.

b) El tipo máximo de interés variable será el euribor a un año más 1,25 %, sin que

en ningún caso pueda resultar un tipo de interés negativo.

c) Para la determinación del euribor en años sucesivos se tomará como referencia

el tipo publicado en el BOE por el Banco de España como «referencia interbancaria a un

año» (euribor), correspondiente al último día laborable del mes de octubre del año

anterior (publicado por el Banco de España en noviembre).

d) Se podrá formalizar como póliza de préstamo con cuotas de amortización a

adeudar en cuenta corriente, o mediante descuento de las cuotas en la nómina mensual.

e) El plazo de amortización será el que solicite el empleado o empleada con un

máximo de ocho años.

f) En materia de préstamos para atenciones diversas se respetarán las condiciones

más favorables que existan en cada Entidad, consideradas en su conjunto y globalidad.

En caso de que la Empresa disponga de una línea de préstamos para este tipo de

necesidades en condiciones más favorables, la persona trabajadora deberá optar por el

préstamo de convenio recogido en este artículo o por el ofrecido por la Empresa.

g) En el supuesto de excedencia por cuidado de hijos/hijas o familiares regulada en

el artículo 34.º del presente convenio, y, durante el primer año de duración de la misma,

el trabajador o trabajadora podrá suspender temporalmente el pago de las cuotas de

amortización de este préstamo.

Igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres

Art. 57. Conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

En cumplimiento de la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad efectiva entre mujeres y

hombres, que eleva a la categoría de derechos los diferentes instrumentos de

conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y trabajadoras para

fomentar la asunción equilibrada de las responsabilidades personales y familiares y

evitar toda discriminación laboral por su ejercicio, las Empresas, para su organización,

tendrán en cuenta estas circunstancias.

Asimismo, para hacer efectivo este derecho a la conciliación de la vida familiar y

laboral, las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la

duración y distribución de su jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y

en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, en los términos

establecidos en el artículo 34.8 del E.T.

Art. 58. Garantía de igualdad de oportunidades y no discriminación entre las

personas.

1. Las relaciones laborales en las Empresas deben estar presididas por la no

discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, adhesión sindical o

cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

2. Los derechos establecidos en el presente convenio afectan por igual al hombre y

la mujer de acuerdo con las disposiciones vigentes en cada momento. Ninguna cláusula

de este convenio podrá ser interpretada en sentido discriminatorio en los grupos

profesionales, condiciones de trabajo o remuneración entre trabajadores de uno y otro

sexo.

Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se

encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo,

de manera menos favorable que otra situación comparable. También se considera

discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a la mujer relacionado

con el embarazo o la maternidad.

Se considera discriminación indirecta por razón de sexo, la situación en que una

disposición, criterio o práctica aparentemente neutros, pone a la persona de un sexo en

desventaja particular con respecto a personas de otro, salvo que dicha disposición,

criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y

que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios o adecuados.

En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar directa o

indirectamente por razón de sexo.

3. Las Empresas realizarán esfuerzos tendentes a lograr la igualdad de

oportunidades en todas sus políticas, en particular la igualdad de género adoptando

medidas dirigidas a evitar y corregir, en su caso, cualquier tipo de discriminación laboral

entre hombres y mujeres.

En el caso de Empresas que cuenten con una plantilla de más de 50 personas, las

medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior deberán dirigirse a la

elaboración y aplicación de un plan de igualdad, que deberá asimismo ser objeto de

negociación en la forma y plazos que determine la legislación laboral y su posterior

registro. Para las Empresas con una plantilla inferior a 50 personas, se recomienda

contar con políticas internas en materia de igualdad con los mismos objetivos.

Para la elaboración de los planes de igualdad, la Empresa junto con la RLPT

realizará un diagnóstico previo consistente en el estudio cuantitativo y cualitativo de la

situación, que permita conocer la realidad de la plantilla, detectar los problemas y

necesidades, así como definir objetivos y medidas en aras a lograr la igualdad real y

erradicar cualquier tipo de discriminación por razón de género.

Con este objetivo, el diagnóstico previo analizará todas aquellas materias

especificadas en la legislación vigente y además, es recomendable, que también se

aborde, desde la perspectiva de la igualdad de trato y de oportunidades, aspectos

relativos a la violencia de género, la salud laboral, la comunicación y la cultura de

Empresa.

Esta información será actualizada periódicamente, en los términos acordados entre

la RLPT y la Empresa. Además, será facilitada a la Comisión de Igualdad o al órgano

establecido al efecto con el fin de analizar y valorar la evolución y el cumplimiento de los

objetivos y las medidas establecidas en cada Plan de Igualdad.

4. En los Planes de Igualdad por acordar, con ocasión de la renovación de los

vigentes, o en cualquier momento si así se acuerda entre las partes, se incluirá, en

aquellos que no los tengan, objetivos numéricos y temporales adecuados a la realidad y

circunstancias concretas en cada Empresa, en aras a lograr la paridad de género en

aquellos Niveles donde puedan existir desequilibrios.

Art. 59. Prevención de acoso sexual y por razón de sexo.

1. Constituye acoso sexual cualquier comportamiento verbal o físico, de naturaleza

sexual, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una

persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

2. Se considera acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en

función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su

dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

La Ley para la Igualdad considera discriminatorios el acoso sexual o por razón de

sexo, además el condicionar un derecho o la expectativa laboral a la aceptación

constitutiva de acoso sexual o por razón de sexo también es un acto de discriminación

por razón de sexo.

3. Con el fin de prevenir estas situaciones, la Empresa velará por la consecución de

un ambiente adecuado en el trabajo, libre de comportamientos indeseados de carácter o

connotación sexual, y adoptará las medidas oportunas al efecto, arbitrando

procedimientos específicos para su prevención.

Con esta misma finalidad, y con el fin de trabajar en el objetivo de erradicar cualquier

tipo de acoso sexual o por razón de sexo en el ámbito laboral, las Empresas negociarán

con la representación legal de las personas trabajadoras «Protocolos de prevención y

actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo», cuya estructura se recomienda

que contengan, como mínimo, los siguientes puntos:

Declaración de principios, objetivos y ámbito de aplicación.

Definiciones y ejemplos de situaciones de acoso sexual y por razón de sexo.

Principios y garantías.

Derechos y obligaciones de la dirección, de la RLPT y de las personas trabajadoras.

Medidas generales y procedimientos de comunicación, asesoramiento, denuncia,

actuación y resolución.

Seguimiento y evaluación.

Información y sensibilización.

Faltas y sanciones.

Modelo de denuncia.

Asimismo, también se podrán establecer medidas que deberán negociarse con la

representación de los trabajadores y trabajadoras, tales como la elaboración y difusión

de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de

formación.

4. Con independencia de las acciones legales que puedan interponerse al respecto

ante cualesquiera instancias administrativas o judiciales, el procedimiento interno se

iniciará con la denuncia de acoso sexual o por razón de sexo ante una persona de la

dirección de la Empresa.

La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte

de la Empresa, especialmente encaminado a averiguar los hechos e impedir la

continuidad del acoso denunciado, para lo que se articularán las medidas oportunas al

efecto, quedando la Empresa exonerada de la posible responsabilidad por vulneración

de derechos fundamentales.

Se pondrá en conocimiento inmediato de la representación de las personas

trabajadoras la situación planteada, si así lo solicita la persona afectada.

En las averiguaciones a efectuar no se observará más formalidad que la de dar

trámite de audiencia a todos los intervinientes, practicándose cuantas diligencias puedan

considerarse conducentes al esclarecimiento de los hechos acaecidos.

Durante este proceso, que deberá estar sustanciado en un plazo máximo de diez

días, guardarán todas las personas que participen de la instrucción e investigación del

caso una absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad y

honorabilidad de las personas.

La constatación de la existencia de acoso sexual o por razón de sexo en el caso

denunciado dará lugar, entre otras medidas, siempre que el sujeto activo se halle dentro

del ámbito de dirección y organización de la Empresa, a la imposición de una sanción.

Art. 60. Protección contra la violencia de género.

En la lucha contra la violencia de género, garantizar el acceso y mantenimiento del

empleo así como la aplicación de los derechos laborales reconocidos de las mujeres que

sufran esta violencia, contribuye a hacer real y efectivo este principio. En el ámbito de las

Empresas, se podrán establecer procedimientos que garanticen la información, acceso y

aplicación de los derechos que puedan ser solicitados, y se podrán desarrollar mediante

la negociación colectiva, todo lo no previsto en este artículo o en la legislación vigente.

Las situaciones de violencia de género que dan lugar al reconocimiento de los

derechos regulados por normativa se acreditarán mediante una sentencia condenatoria

por un delito de violencia de género, una orden de protección o cualquier otra resolución

judicial que acuerde una medida cautelar a favor de la víctima, o bien por el informe del

Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es víctima

de violencia de género.

También podrán acreditarse las situaciones de violencia de género mediante informe

de los servicios sociales, de los servicios especializados o de los servicios de acogida

destinados a víctimas de violencia de género de la Administración Pública competente; o

por cualquier otro título, siempre que ello esté previsto en las disposiciones normativas

generales o las de carácter sectorial que regulen el acceso a cada uno de los derechos y

recursos vigentes en cada momento.

La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el

puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer

efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho

preferente a ocupar otro puesto de trabajo, a ser posible con el mismo o similar nivel de

responsabilidad, que la Empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de

trabajo.

En tales supuestos, la Empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las

vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de doce

meses, durante los cuales la Empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de

trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora. Terminado este período, la

trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad

en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.

Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o

psicológica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo

determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin

perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la Empresa a

la mayor brevedad.

En el supuesto de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de

trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género, el período de

suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de doce meses, salvo que

de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de

protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez

podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho

meses.

La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, con ocasión de la

declaración de la misma y para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia

social integral, a la reducción de la jornada de trabajo sin que por ello vea mermado su

salario, durante un periodo máximo de seis meses, o a la reordenación del tiempo de

trabajo en los términos establecidos en este convenio colectivo o conforme al acuerdo

entre la Empresa y la trabajadora afectada.

Se garantizará la privacidad de la trabajadora víctima de violencia de género en las

bases de datos internas de la entidad para garantizar su seguridad efectiva.

Las trabajadoras víctimas de violencia de género, que tengan préstamos en vigor

podrán suspender durante un año los pagos de las cuotas mensuales correspondientes,

en los términos y condiciones que se regulen en cada Empresa.

Salud laboral

Art. 61. Prevención de riesgos laborales.

La protección de la seguridad y salud de los trabajadores y las trabajadoras

constituye un objetivo básico y prioritario compartido por Empresas y Sindicatos

firmantes del presente convenio. Para su consecución se requiere del desarrollo de

acciones preventivas orientadas a eliminar o reducir los riesgos en su origen, a partir de

su previa identificación y posterior evaluación, teniendo en cuenta la naturaleza de la

actividad, y adoptando en su caso las medidas necesarias para la prevención de los

riesgos derivados del trabajo.

1. Las Empresas, junto con los trabajadores y las trabajadoras y sus representantes

legales especializados en la materia, procurarán el adecuado cumplimiento de las

obligaciones establecidas en la normativa de prevención de riesgos laborales, así como

el fomento de una cultura adecuada de la prevención, incluida la formación que deben

impartir las Empresas y que deben cursar las personas trabajadoras, en los términos del

artículo 5.b del ET y artículo 19 de la LPRL.

2. El marco natural de la participación y deseable consenso para la acción

preventiva es el que se configura a través de los Delegados y Delegadas de Prevención

y los Comités de Seguridad y Salud. En cada Empresa se acordarán espacios de diálogo

y trabajo adecuados a su propia organización, preferentemente con acuerdos de

constitución de un Comité de Seguridad y Salud de ámbito estatal, como vía fundamental

para canalizar los derechos de participación y consulta de las representaciones legales

de los trabajadores en todas aquellas materias legalmente reguladas.

3. La figura de Delegada/Delegado de Prevención es fundamental para

implementar el derecho de participación y consulta regulados legalmente. Para que

puedan desarrollar su función de una forma eficaz:

a) Se establecerán programas de formación específicos.

b) Se ampliará su crédito horario, mediante acuerdo en la Empresa.

4. En cumplimiento del deber de protección de la seguridad y salud de las personas

trabajadoras a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo, las

Empresas adoptarán las medidas necesarias en materia de identificación y evaluación

de riesgos, planificación de la actividad preventiva, información, consulta, y formación y

participación de los trabajadores, actuación en casos de emergencia, vigilancia de la

salud, y organización de la actividad preventiva.

5. Los riesgos psicosociales deben ser objeto de identificación y, en su caso, de

una evaluación específica y de intervención preventiva en nuestro sector.

6. Se hará especial hincapié en la prevención y vigilancia de la salud de los riesgos

derivados de las herramientas habituales de uso en la profesión bancaria, como pueden

ser las pantallas de ordenador o similares incluyendo la verificación de los requisitos de

diseño y acondicionamiento ergonómico del puesto de trabajo.

7. El riesgo de atraco, agresiones o cualquier modalidad de violencia externa

ejercida por personal ajeno a la Empresa, en la medida que se trata de un riesgo laboral

presente en nuestras entidades, debe ser prevenido y por tanto incluido en el Plan de

Prevención, siendo considerado en las evaluaciones de riesgos y en la planificación de la

actividad preventiva. Asimismo, se impartirá a las plantillas los oportunos cursos de

formación. Especialmente se facilitará, desde el momento en que se sufra este tipo de

violencias, el apoyo y seguimiento médico-psicológico a todas aquellas personas

víctimas de las mismas.

Derechos sindicales

Art. 62. De los derechos sindicales y garantías del ejercicio de la función sindical.

El derecho de los trabajadores y trabajadoras a sindicarse libremente, así como a

ejercer la actividad sindical, sin que puedan verse afectados ni su empleo ni sus

condiciones de trabajo por su afiliación o por el ejercicio de labores de representación de

la plantilla, está recogida y amparada tanto en el derecho constitucional como en las

normas laborales vigentes.

Por parte de las Empresas se atenderá al principio de igualdad de oportunidades,

evitando cualquier tipo de discriminación a las personas que desempeñen funciones de

representación de las trabajadoras y los trabajadores.

Con la finalidad de facilitar la compatibilidad entre estas funciones sindicales y las

inherentes a su grupo y Nivel profesional en la organización, a continuación se enuncian

algunos criterios de actuación aplicables en el ámbito de cada Empresa:

1. En caso de que, a criterio de la Empresa, el ejercicio de la actividad sindical no

sea compatible con el desarrollo de la función encomendada, la Empresa podrá efectuar

las adecuaciones organizativas necesarias para su compatibilidad, previa comunicación

a la sección sindical correspondiente. En el caso de que estas medidas conlleven cambio

de puesto o de función, por parte de la Empresa se aplicarán los acuerdos suscritos con

la Representación sindical y en defecto de acuerdo al respecto, se mantendrá el nivel de

percepciones, los complementos económicos, derivados del puesto o función que el

empleado o empleada viniera percibiendo hasta ese momento y se tendrá en cuenta el

ámbito de representación para el que resultó elegido.

2. En aquellas Empresas que tengan establecidos sistemas de retribución variable,

se podrán acordar, entre la Empresa y la mayoría de la representación sindical, las

medidas necesarias para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades de los

representantes sindicales.

Asimismo, las Empresas, de mutuo acuerdo con la mayoría de la representación

sindical, analizarán y podrán acordar mecanismos que garanticen la promoción y el

desarrollo profesional de dicha representación sindical.

3. Las y los representantes legales de las personas trabajadoras serán evaluados,

en su caso, sin que las horas dedicadas a su actividad sindical puedan significar

menoscabo en la evaluación correspondiente ni, por tanto, en la retribución variable que

pudiera corresponderles derivada de dicha evaluación.

4. Con el fin de facilitar la reversibilidad de la función sindical en cualquier momento

en que el delegado o la delegada así lo decida, por parte de las Empresas, se facilitará

con la brevedad posible, su asistencia a los cursos de formación que fueran necesarios

para facilitar el desarrollo profesional en igualdad de oportunidades.

5. La RLPT tendrá acceso a actividades formativas y al reciclaje, tanto durante su

mandato como al concluir el mismo.

Art. 63. Acción sindical en ámbito sectorial.

La Asociación Española de Banca podrá negociar con cada uno de los Sindicatos,

que teniendo legitimación suficiente formalmente lo solicitara, los términos del ejercicio

de su acción sindical en el ámbito de aplicación del presente convenio.

Art. 64. Derechos de información a la RLPT.

Al constituir la vía de interlocución preferente, tanto en el sector como en cada

Empresa, las Secciones Sindicales de Empresa asumen las competencias de

información y documentación que la legislación vigente asigna a los Comités de

Empresa y Delegados de Personal, de forma tan amplia como legalmente sea posible,

por lo que se considerarán cumplidas las obligaciones de la Empresa con la

comunicación efectuada a la persona responsable de cada una de las Secciones

Sindicales Estatales, que se corresponsabilizan de informar a sus respectivos Delegados

y Delegadas en los Comités de Empresa.

Art. 65. Comunicaciones sindicales.

1. Las Empresas, siempre que dispongan de intranet como herramienta usual de

trabajo y de información a sus trabajadores y trabajadoras, pondrán a disposición de las

representaciones sindicales con presencia en los Comités de Empresa, de un sitio

particular, habilitado para cada Sindicato, en el que puedan difundir las comunicaciones

que periódicamente dirijan a su afiliación y plantilla en general, dentro de su ámbito de

representación.

Los portales virtuales sindicales deben figurar en lugar fácilmente accesible, para

todas las personas, con independencia de su Nivel o categoría.

Estas zonas particulares serán recursos independientes de gestión documental, de

acceso público de la plantilla y, exclusivamente, de consulta para el personal, con

posibilidad de aviso de novedad dentro del propio portal sindical.

El mantenimiento de las publicaciones será responsabilidad de las personas

administradoras que cada Sindicato designe al efecto y de acceso restringido a tal fin.

2. Para facilitar la comunicación, las Empresas proporcionarán una cuenta

específica de correo corporativo a cada una de las secciones sindicales de Empresa

legalmente constituidas (LOLS), de los Sindicatos que ostenten la condición de más

representativos en el ámbito sectorial, si así lo solicitan.

Asimismo, en los casos en que resulte preciso atender necesidades de comunicación

personal e individualizada con una persona trabajadora, las Empresas permitirán que la

RLPT pueda hacer uso de los canales telemáticos propiedad de las Empresas (incluidas

videoconferencias, audio conferencias o cualquier otra canal de uso habitual de la

plantilla) para poder comunicarse, con ella, tanto si se encuentra en trabajo presencial

como en teletrabajo.

La utilización de estos medios telemáticos, que deberá realizarse sin perturbar la

actividad productiva, debe garantizar la debida confidencialidad del derecho de las

personas trabajadoras a la asistencia sindical, por lo que queda expresamente prohibido

cualquier tipo de monitorización, grabación, almacenamiento de mensajes o similar, de

los contactos establecidos entre la RLPT y la persona trabajadora.

En el ámbito de cada Empresa se determinará por acuerdo entre ésta y la

representación sindical, los términos y condiciones de los envíos relativos a los correos

que tengan por destino la totalidad de la plantilla o un colectivo de trabajadoras y

trabajadores.

3. Las comunicaciones, así como los correos electrónicos, deberán tener contenido

estrictamente laboral y relacionado directamente con el ejercicio de las funciones de

representación legal de la plantilla, sin que pueda utilizarse a otros fines, y estará sujeto

a los mismos controles técnicos y, en su caso, de salvaguardia legales fijados por la Ley

de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales, al igual que

toda la información que se difunde a través de estos nuevos medios técnicos en las

Empresas.

El contenido de la información del sitio particular de cada Sindicato, así como el de

los correos electrónicos, se atendrá a lo previsto en el artículo 4.2.e) del Estatuto de los

Trabajadores, tanto respecto a las personas como a las instituciones.

En correspondencia con esta facilidad, en el ámbito de la Empresa, se suprimirán los

tablones de anuncios, excepto en aquellos centros de trabajo en donde no se tenga

acceso a la intranet. Las secciones sindicales, en la medida en que utilicen estos

sistemas, deberán reducir en consonancia el volumen de comunicaciones remitidas por

los medios tradicionales (fotocopias, notas en soporte papel, teléfono, etc.).

Art. 66. Información de plantillas.

Con la finalidad de facilitar la labor inherente a su función, las Empresas entregarán a

la Representación Sindical, información del personal, de su ámbito de representación, en

formato informático, con las previsiones de la LOPDGDD y del artículo 65.2 del E.T.

La información se facilitará con periodicidad trimestral, dentro del mes siguiente al

trimestre natural que corresponda y contendrá, al menos los siguientes datos:

Número de empleado/empleada o matrícula, Nombre, Apellidos, sexo, fecha de

ingreso, Nivel de Convenio, Centro de Trabajo, Clave de Oficina, Provincia, Tipo de

contrato y vencimiento del contrato (si es temporal).

Art. 67. Cuotas sindicales.

De conformidad con el artículo 11.2 de la Ley Orgánica 11/1985, de Libertad Sindical,

a solicitud del sindicato de la persona trabajadora afiliada y previa conformidad, siempre,

de ésta, las Empresas descontarán en la nómina mensual de su personal afiliado, el

importe de la cuota sindical correspondiente.

Art. 68. Elecciones sindicales.

Con ocasión de la promoción de elecciones a representantes unitarios de los

trabajadores que se insten a nivel sectorial, podrán adoptarse acuerdos entre la AEB y

las representaciones sindicales para determinar, dentro de las posibilidades legales

vigentes, las modalidades más adecuadas de agrupación de centros que puedan

favorecer la participación generalizada de las personas trabajadoras en el proceso

electoral, así como la consideración del uso del voto electrónico.

Régimen disciplinario

Art. 69. Definición.

Se considera falta toda acción u omisión que suponga una infracción o

incumplimiento de deberes laborales derivados de lo establecido en el presente convenio

o de otras normas de trabajo vigentes, ya sean legales o contractuales.

Art. 70. Clasificación de las faltas.

La Empresa podrá sancionar a los trabajadores y las trabajadoras que incumplan sus

obligaciones laborales, de acuerdo con la calificación de faltas que se establece en el

presente convenio, o que resulten equiparables, clasificándose las faltas en leves,

graves y muy graves.

Se considerarán faltas leves las siguientes:

1. Los retrasos en la entrada y los adelantos en la salida, injustificados y menores o

iguales a cinco en un mes, sin perjuicio de los márgenes de flexibilidad establecidos en

las Empresas.

2. Ausentarse del trabajo sin causa que lo justifique, ni contar con permiso de su

responsable inmediato siempre que no exceda de una hora, y que no afecte gravemente

al servicio.

3. El trato incorrecto o descortés al público o a compañeros/compañeras de trabajo.

4. No comunicar a la Empresa con la debida diligencia los cambios de domicilio, así

como variaciones en la situación familiar que puedan tener incidencia en la Seguridad

Social, Hacienda Pública, acción asistencial o régimen obligacional de la Empresa.

5. No informar a la persona responsable o superior inmediata, en las primeras

horas de la jornada de las causas de inasistencia al trabajo, salvo que haya motivos

justificados que lo impidan.

6. Negligencia en el cumplimiento de los deberes laborales, cuando no causen o

deriven perjuicio a los intereses de la Empresa.

7. Faltar al trabajo un día sin causa justificada.

Se considerarán faltas graves, las siguientes:

1. Faltar al trabajo, sin causa justificada, dos días en un período de dos meses.

2. La negligencia en el cumplimiento de los deberes laborales, cuando cause o

derive perjuicio grave a los intereses de la Empresa.

3. Los retrasos en la entrada y los adelantos en la salida del trabajo, injustificados y

que excedan de cinco en un mes; o que se reiteren en un período de tres meses

superando su número el de ocho, previa advertencia al trabajador; o que la suma de

aquéllos supere las horas de una de sus jornadas laborales en un trimestre. Todo ello sin

perjuicio de los márgenes de flexibilidad establecidos en las Empresas.

4. Interrumpir o perturbar el servicio, sin justificación legal, realizando o permitiendo

en el Centro de trabajo cualquier actividad ajena al interés de la Empresa.

5. Causar daños, de manera intencionada, a personas o elementos materiales

propiedad de la Empresa.

6. No comunicar a la Empresa hechos presenciados o conocidos que causen o

puedan causar perjuicio grave a los intereses de la Empresa.

7. La ocultación maliciosa de errores propios y de retrasos producidos en el trabajo

que causen perjuicio a la Empresa.

8. La retención, sin autorización de la persona responsable competente, de

documentos, cartas, datos, informes, etc. o su aplicación, destino o usos distintos de los

que sean procedentes.

9. Registrar la presencia de otro trabajador o trabajadora valiéndose de su ficha,

firma, tarjeta de control o alterando los controles de entrada y salida al trabajo.

10. La reincidencia o reiteración en falta leve, dentro de un período de tres meses,

cuando haya mediado sanción por escrito, salvo las reguladas en el punto 1 de faltas

leves, que se regirán por lo establecido en el punto 3 de este apartado de graves.

Se considerarán faltas muy graves, las siguientes:

1. La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el

desempeño del trabajo y/o en las gestiones encomendadas.

2. El fraude o deslealtad en las gestiones encomendadas o la apropiación, hurto o

robo de bienes propiedad de la Empresa, de las personas que trabajan en la Empresa o

de la clientela. Asimismo, la realización de estos últimos hechos sobre cualquier otra

persona dentro de las dependencias de la Empresa.

3. La simulación de enfermedad o accidente, así como la realización de actividades

incompatibles con la situación de baja por enfermedad o accidente.

4. El quebranto o violación de secretos de obligada reserva.

5. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo.

6. La infracción a las normas de la Empresa, cometida con el propósito de ocultar,

falsear o enmascarar la verdadera situación y naturaleza de los estados contables o de

los riesgos contraídos.

7. El acoso laboral y el abuso de autoridad por parte de superiores.

8. El acoso sexual y por razón de sexo así como el acoso en relación con el

colectivo L.G.T.B.I., en los términos establecidos en la ley y en el convenio colectivo.

9. La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

10. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o

pactado.

11. Las ofensas verbales o físicas al Empresario, o a las personas que trabajen en

la Empresa o a sus familiares que convivan con ellas.

12. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad en el trabajo.

13. La reiteración o reincidencia en falta grave en un período de doce meses,

siempre que haya mediado sanción por escrito.

Art. 71. Procedimiento sancionador.

1. Corresponde a la dirección de la Empresa la facultad de realizar advertencias o

llamadas de atención, de forma verbal o escrita, sin carácter sancionador y de imponer

sanciones, quien la ejercerá en la forma que se establece en el presente convenio y

conforme a lo regulado en el Estatuto de los Trabajadores.

De toda sanción impuesta, se dará traslado por escrito a la persona interesada, que

deberá acusar recibo o firmar el «enterado» de la comunicación, sin que ello suponga

conformidad con los hechos, pudiéndose acudir en su defecto a cualquier otra forma

acreditativa de la recepción de dicha comunicación.

La Empresa, atendiendo a las circunstancias concurrentes, podrá aplicar a las faltas

cualesquiera de las sanciones previstas para tipos de inferior gravedad, sin que tal

disminución de la sanción implique variación en la calificación de la falta.

2. En aquellos supuestos o situaciones que, por sus especiales características, la

Empresa requiera de un período previo de investigación para el más adecuado

conocimiento del alcance y naturaleza de los hechos, podrá decretarse cautelarmente la

suspensión de empleo pero no de sueldo, de la persona afectada por dicha situación, por

un plazo máximo de dos meses, estando ésta a disposición de la Empresa durante el

tiempo que dure dicha suspensión.

3. La imposición de sanciones por faltas muy graves será notificada a la RLPT de la

Empresa.

4. En el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves a miembros del

Comité de empresa, delegados o delegadas de personal o delegados/delegadas

sindicales, será obligatorio la apertura de expediente contradictorio en el que serán

oídos, aparte de la persona interesada, la Sección Sindical, el Comité de empresa o

restantes delegados de personal y/o sindicales.

La comunicación de apertura de tal expediente conllevará el inicio del plazo de tres

días hábiles para la audiencia previa, incluyendo la fecha, los hechos en que se

fundamenta y la infracción normativa que se le imputa. Durante este trámite podrán

articularse las alegaciones y pruebas oportunas y aportarse cuanto a su derecho

convenga. Pudiéndose ampliar hasta cinco días hábiles más si así se instara por la

persona interesada.

Finalizado el expediente contradictorio, en su caso, se procederá a la imposición de

la sanción o a su sobreseimiento, entendiéndose durante la tramitación del mismo

suspendidos los plazos de prescripción de la falta.

5. La persona trabajadora podrá impugnar la sanción que le hubiera sido impuesta

mediante demanda ante la Jurisdicción competente, en los términos establecidos por la

Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (artículos 114 y siguientes).

6. Las sanciones máximas que pueden imponerse en cada caso, atendiendo a la

gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:

A) Por faltas leves:

Amonestación verbal.

Amonestación por escrito.

Suspensión de empleo y sueldo de hasta 2 días.

B) Por faltas graves:

Suspensión de empleo y sueldo de hasta 20 días.

Traslado forzoso a población distinta de la de residencia habitual del empleado o la

empleada, por un plazo máximo de 3 años, dentro de la misma provincia. A estos efectos

no se computarán las suspensiones del contrato de trabajo.

Inhabilitación temporal, por plazo de hasta 2 años, para pasar a Niveles superiores.

Pérdida temporal del Nivel pasando al inmediatamente inferior, con su repercusión

económica, por un plazo máximo de 1 año.

C) Por faltas muy graves:

Suspensión de empleo y sueldo de hasta 6 meses.

Traslado forzoso a población distinta a la de residencia habitual del empleado o

empleada.

Pérdida definitiva de Nivel con su repercusión económica.

Inhabilitación temporal por plazo de hasta 4 años para pasar a Niveles superiores.

Despido disciplinario.

Art. 72. Prescripción.

La facultad de la Empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los 10

días; para las faltas graves a los 20 días, y para las muy graves a los 60 días, a partir de

la fecha en que la Empresa tuvo conocimiento de su comisión, y, en todo caso, a los 6

meses de haberse cometido.

Art. 73. Cancelación de faltas y sanciones.

Las notas desfavorables que consten en los expedientes personales del personal por

faltas cometidas se cancelarán en los plazos siguientes: en las faltas leves a los dos

años, en las graves a los cuatro años y en las muy graves a los ocho años.

La cancelación estará subordinada a la buena conducta de la persona sancionada,

pudiendo, en caso muy destacado, reducirse el plazo a petición de la persona

interesada, previo expediente especial instruido por la Empresa. La cancelación no

afectará a las consecuencias a que dio lugar la sanción.

Formación

Art. 74. Formación en las Empresas.

La formación es un valor estratégico que facilita tanto a las personas trabajadoras

como a las Empresas, una mejor adaptación a las nuevas tecnologías así como su

adecuación a unos entornos laborales y de negocio en constante y permanente

evolución. Por ello, todas las personas que componen las plantillas de las entidades

tienen como uno de sus deberes laborales, la necesidad de una permanente

actualización y adecuación de sus conocimientos y habilidades tecnológicas

aprovechando los instrumentos formativos y medios que, con esta finalidad, las

Empresas pongan a su disposición.

Las Empresas promoverán la realización de acciones formativas que faciliten el

desarrollo de las habilidades y competencias y la carrera profesional de sus plantillas.

Para ello fomentarán políticas de formación a lo largo de toda la trayectoria profesional

como factor de competitividad e innovación para lo cual, se recomienda que cada

entidad establezca planes de formación por función donde se determinen la relación de

cursos o acciones formativas obligatorias y necesarias para el desempeño de cada

puesto de trabajo. Por su parte, las personas trabajadoras deberán participar en este tipo

de acciones formativas para su desarrollo y actualización permanente.

Art. 75. Formación regulatoria obligatoria.

Todas las Empresas pondrán a disposición de las personas trabajadoras que lo

requieran los cursos y las acreditaciones que por regulación europea y nacional les sea

exigida, de manera obligatoria, por las funciones encomendadas. Estas acciones

formativas formarán parte de los planes de formación de cada Empresa.

Se considerará tiempo de trabajo efectivo toda aquella formación de carácter

obligatorio, ya sea por exigencias regulatorias o por decisión de la propia Empresa.

Las Empresas asumirán los gastos inherentes a esta formación en los términos

establecidos en cada caso por la norma regulatoria correspondiente.

Art. 76. Comisión Paritaria de Formación en las Empresas.

Las Empresas informarán anualmente a la representación sindical de los planes de

formación previstos.

En este sentido, es recomendable la creación, por aquellas Empresas que aún no la

tengan constituida, de una Comisión Paritaria de Formación, con la finalidad de contribuir

a una mejor detección de las necesidades formativas de las plantillas y facilitar

información periódica sobre la ejecución y resultados de los planes formativos.

Las Empresas, así como la RLPT, podrán dirigirse a la Comisión Paritaria Sectorial

de Formación del Convenio Colectivo de Banca para solicitar asesoramiento en la

detección de necesidades formativas, en la elaboración, seguimiento, difusión y/o en la

evaluación de sus planes de formación.

Art. 77. Comisión Paritaria Sectorial de Formación Continua.

Las partes firmantes del presente convenio, siendo plenamente conscientes de la

trascendencia de la formación y la cualificación profesional de los trabajadores y

trabajadoras del sector, asumen el contenido íntegro del Acuerdo Nacional de Formación

Continua en la edición vigente así como la normativa actual relativa a la materia, que

desarrolla sus efectos en el ámbito funcional del presente convenio colectivo.

En este sentido, las partes renuevan la Comisión Paritaria Sectorial de Formación

Continua que queda facultada para desarrollar cuantas iniciativas sean necesarias para

la aplicación de dicho Acuerdo Nacional, así como los relativos a la actualización de la

clasificación profesional regulada en el presente convenio colectivo.

La Comisión Paritaria Sectorial forma parte de la estructura de gobernanza del

sistema de formación para el empleo y constituye un órgano de participación institucional

integrado por la AEB, en representación de las Empresas incluidas en el ámbito del

presente convenio, y de las organizaciones sindicales más representativas, en

representación de las personas trabajadoras de dichas Empresas, en el marco de la

negociación colectiva sectorial de ámbito estatal.

Las principales funciones de la Comisión Paritaria Sectorial residen en el

conocimiento de la formación profesional para el empleo que se realiza en el sector y en

la fijación de los criterios y prioridades generales de la oferta formativa, realizando una

labor de mediación en los casos de discrepancias surgidas entre la dirección de la

Empresa y la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, respecto a la

formación realizada a través de la iniciativa de acciones de formación susceptibles de ser

bonificadas, incluida la formación programada en las empresas en los términos

recogidos en el artículo 9 de la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el

Sistema de Formación Profesional para el empleo en el ámbito laboral así como aquellas

encomendadas a dicha Comisión por la legislación vigente en la materia.

Art. 78. Formación e igualdad de oportunidades.

1. Las Empresas garantizarán el principio de igualdad de trato y oportunidades en

la incorporación a la formación de las personas con mayor dificultad de acceso a la

misma. Para ello, es recomendable que los planes de formación incluyan acciones

positivas respecto al acceso a la formación para estos colectivos (jóvenes, personas con

capacidades diversas, personas con menor cualificación, víctimas de violencia de

género, mayores de 50 años, o cualquier otro que se estime oportuno).

2. Con el fin de facilitar la promoción de mujeres a puestos de mayor

responsabilidad y en general a ocupaciones en las que no haya una representación

equilibrada entre mujeres y hombres, se recomienda que el plan de formación de las

Empresas incluya acciones formativas específicas con dicha finalidad.

3. En la planificación de la formación se tendrá en cuenta la reserva de acciones

formativas para atender a las necesidades de formación de las personas trabajadoras

que reingresen tras periodos de excedencia que permitan reforzar su rápida y adecuada

integración en su actividad profesional.

Transformación digital y derechos digitales

Art. 79. Transformación digital.

Puesto que la transformación digital es un factor de reestructuración de las

Empresas, con potenciales efectos sobre el empleo y las características y condiciones

de trabajo, las partes reconocen que la negociación colectiva, por su naturaleza y

funciones, es el instrumento para facilitar una adecuada y justa gobernanza del impacto

de la transformación digital de las entidades sobre el empleo del sector, dinamizando las

relaciones laborales en un sentido proactivo, es decir, anticipándose a los cambios y sus

efectos, y equilibrando la relación de dichas relaciones laborales, previniendo y

mitigando los posibles riesgos de segmentación y exclusión.

En los procesos de transformación digital, las Empresas informarán a la RLPT sobre

los cambios tecnológicos que vayan a producirse en las mismas, cuando éstos sean

relevantes y puedan tener consecuencias significativas sobre el empleo y/o cambios

sustanciales en las condiciones laborales.

Art. 80. Derechos digitales.

Las partes reconocen los siguientes derechos digitales que la plantilla tiene en el

ámbito laboral:

1. Derecho a la desconexión digital y laboral.

Las partes firmantes consideran que la desconexión digital es un derecho cuya

regulación contribuye a la salud de las personas trabajadoras disminuyendo, entre otras,

la fatiga tecnológica o estrés, y mejorando, de esta manera, el clima laboral y la calidad

del trabajo.

La desconexión digital es además necesaria para hacer viable la conciliación de la

vida personal y laboral, reforzando así las diferentes medidas reguladas en esta materia.

Por ello, conforme a lo regulado en el artículo 20 bis del ET, las partes acuerdan que

las personas trabajadoras tienen derecho a la desconexión digital a fin de garantizar,

fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su

tiempo de descanso, permisos y vacaciones o bajas por enfermedad, así como su

intimidad personal y familiar.

A los efectos de la regulación de este derecho, se tendrán en cuenta todos los

dispositivos y herramientas susceptibles de mantener la jornada laboral más allá de los

límites de la legal o convencionalmente establecida: teléfonos móviles, tabletas,

aplicaciones móviles propias de las Empresas, correos electrónicos y sistemas de

mensajería, o cualquier otro que pueda utilizarse.

Con el fin de garantizar el cumplimiento de este derecho y regular las posibles

excepciones, se acuerdan las siguientes medidas que tendrán el carácter de mínimas:

a) Se reconoce el derecho de las personas trabajadoras a no atender dispositivos

digitales, fuera de su jornada de trabajo, ni durante los tiempos de descanso, permisos,

licencias o vacaciones, salvo que se den las causas de urgencia justificada estipuladas

en el punto 3 siguiente.

b) Con carácter general, las comunicaciones sobre asuntos profesionales se

realizarán dentro de la jornada de trabajo.

En consecuencia, deberá evitarse, salvo que se den las situaciones de urgencia

estipuladas en el punto c), la realización de llamadas telefónicas, el envío de correos

electrónicos o de mensajería de cualquier tipo fuera de la jornada laboral.

Las personas trabajadoras tienen derecho a no responder a ninguna comunicación,

una vez finalizada su jornada laboral diaria.

c) Se considerará que concurren circunstancias excepcionales muy justificadas

cuando se trate de supuestos que puedan suponer un grave riesgo hacia las personas o

un potencial perjuicio Empresarial hacia el negocio, cuya urgencia requiera de la

adopción de medidas especiales o respuestas inmediatas.

d) Asimismo, para una mejor gestión del tiempo de trabajo, se procurará la

adopción de las siguientes medidas:

Programar respuestas automáticas, durante los periodos de ausencia, indicando las

fechas en las que no se estará disponible, y designando el correo o los datos de contacto

de la persona a quien se hayan asignado las tareas durante tal ausencia.

Evitar las convocatorias de formación, reuniones, videoconferencias, presentaciones,

información, etcétera, fuera de la jornada laboral ordinaria diaria de cada persona

trabajadora.

Convocar las sesiones indicadas en el párrafo anterior con la antelación suficiente

para que las personas puedan planificar su jornada.

Incluir en las convocatorias la hora de inicio y finalización, así como toda la

documentación que vaya a ser tratada con el fin de que se puedan visualizar y analizar

previamente los temas a tratar y las reuniones no se dilaten más de lo establecido.

Con el fin de que el derecho a la desconexión digital y laboral sea efectivo, las

Empresas garantizarán que las personas que ejerzan ese derecho no se verán afectadas

por ningún tipo de sanción, motivada por el ejercicio del mismo, ni se verán perjudicadas

en sus evaluaciones de desempeño, ni en sus posibilidades de promoción.

Como complemento de estas medidas, en el ámbito de la Empresa se podrán

establecer protocolos de actuación que amplíen, desarrollen y/o mejoren este derecho.

2. Derecho a la intimidad y al uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral.

Las Empresas, cuando carezcan de ellos, deberán elaborar con participación de la

RLPT protocolos en los que se fijen los criterios de utilización de los dispositivos digitales

que, en todo caso, deberán garantizar, en la medida legalmente exigible, la debida

protección a la intimidad de las personas trabajadoras que hagan uso de los mismos así

como sus derechos establecidos constitucional y legalmente.

Los dispositivos digitales necesarios para el desempeño de la actividad laboral

deberán ser facilitados a las personas trabajadoras por parte de las Empresas.

Por parte de la Empresa, en cumplimiento de la Ley Orgánica de Protección de

Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales (LOPDGDD), se podrá acceder a

los contenidos derivados del uso de medios digitales facilitados a las personas

trabajadoras a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones

laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos.

En el supuesto de que se permita, por parte de las Empresas, el uso privado a través

de los dispositivos digitales propiedad de las mismas, los protocolos deberán especificar

qué tipos de usos son los autorizados, y establecerán garantías para preservar la

intimidad de las personas trabajadoras tales como, en su caso, la determinación de los

períodos en que los dispositivos podrán utilizarse para fines privados. Las personas

trabajadoras deberán ser informadas de los criterios de utilización.

3. Derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia, grabación

de sonidos y geolocalización en el ámbito laboral.

La implantación por parte de las Empresas de tecnologías de la información para el

control de la prestación laboral, tales como videovigilancia, grabación de sonidos,

controles biométricos, controles sobre el ordenador (monitorización remota, indexación

de la navegación por internet, o la revisión o monitorización del correo electrónico y/o del

uso de ordenadores) o controles sobre la ubicación física de la persona trabajadora

mediante geolocalización, se realizará conforme a la legislación vigente. Además, dichas

medidas deberán ser proporcionales a la finalidad de verificar el cumplimiento por parte

de las personas trabajadoras de sus obligaciones y deberes laborales.

Para los casos de grabaciones de imágenes y sonidos, se procurarán establecer los

medios necesarios para grabar aquellas imágenes y/o conversaciones consideradas

como necesarias por la Empresa para garantizar la seguridad y/o la calidad de la

actividad desarrollada en el centro de trabajo y/o la exigible cuando así sea requerido por

la normativa legal en materia de protección de la clientela.

4. Derecho a la educación digital.

Las Empresas se comprometen a formar su personal, en las competencias y

habilidades digitales necesarias para afrontar la transformación digital y facilitar así su

reconversión digital y la adaptación a los nuevos puestos de trabajo, así como para evitar

y erradicar las brechas digitales y garantizar su empleabilidad. Por su parte, las personas

trabajadoras deberán participar en este tipo de acciones formativas para su desarrollo y

actualización permanente.

5. Derecho ante la inteligencia artificial.

Las nuevas herramientas basadas en algoritmos pueden aportar valor hacia una

gestión más eficiente de las Empresas, ofreciendo mejoras en sus sistemas de gestión.

Sin embargo, el desarrollo creciente de la aportación de la tecnología requiere de una

implantación cuidadosa cuando se aplica en el ámbito de las personas. Por ello, las

personas trabajadoras tienen derecho a no ser objeto de decisiones basadas única y

exclusivamente en variables automatizadas, salvo en aquellos supuestos previstos por la

ley, así como derecho a la no discriminación en relación con las decisiones y procesos,

cuando ambos estén basados únicamente en algoritmos, pudiendo solicitar, en estos

supuestos, el concurso e intervención de las personas designadas a tal efecto por la

Empresa, en caso de discrepancia.

Las Empresas informarán a la RLPT sobre el uso de la analítica de datos o los

sistemas de inteligencia artificial cuando los procesos de toma de decisiones en materia

de recursos humanos y relaciones laborales se basen, exclusivamente en modelos

digitales sin intervención humana. Dicha información, como mínimo, abarcará los datos

que nutren los algoritmos, la lógica de funcionamiento y la evaluación de los resultados.

Disposiciones transitorias. , adicionales y finales

Disposiciones transitorias, adicionales y finales

Disposición transitoria. Día de libre disposición adicional, no consolidable, para los

años 2024, 2025 y 2026.

Se acuerda, con carácter excepcional, no consolidable y únicamente para los

años 2024, 2025 y 2026, un día adicional de libre disposición a disfrutar, de mutuo

acuerdo con la Empresa, en cada uno de los años referidos. Por lo que se refiere al

año 2024 el día de libre disposición se podrá disfrutar hasta el 30 de septiembre

de 2025.

Disposición adicional primera. Salario Base de Nivel.

Disposición adicional primera. Salario Base de Nivel.

Desde el 1 de enero de 2017, el «Salario Base de Nivel» integra los siguientes

conceptos retributivos de los artículos que se indican, todos ellos del XXII Convenio

Colectivo de Banca, y que estaban vigentes hasta 31 de diciembre de 2016, a que están

referidos en la disposición transitoria del XXIII CCB.

1. Sueldo (artículo 13.º).

2. Sueldo de la media paga por «estímulo a la producción» (artículo 21.º).

3. Plus de calidad de trabajo (artículo 22.º).

4. Asignación transitoria (artículo 19.º2).

5. Bolsa de vacaciones (artículo 26.VI).

6. Sueldo base de los cuartos de paga por Participación en beneficios que se hayan

devengado en cada Empresa a 31 de diciembre de 2014, entre un mínimo de cuatro y un

máximo de diez cuartos de paga (artículo 18.º).

7. Sueldo base del cuarto de paga de «Mejora de la productividad» que pasará a

ser pensionable a partir del 1 de enero de 2019 (artículo 19.7).

El Salario Base de Nivel se obtiene, por tanto, de la agrupación de los conceptos

indicados anteriormente, por lo que dicha modificación no comportará variación

cuantitativa alguna para los perceptores del mismo, respecto a lo que les supondría su

cobro por separado.

Disposición adicional segunda. Determinación del Resultado de la Actividad de

Disposición adicional segunda. Determinación del Resultado de la Actividad de

Explotación (RAE).

1. La determinación y cálculo del RAE se obtendrá de las siguientes fuentes según

la tipología de entidad:

1.1 Entidades con negocio bancario exclusivamente en España (sin sucursales en

el extranjero).

El cálculo del RAE-Empresa se realizará con los epígrafes que constan en el

punto 2.1. de esta disposición y con las cifras que figuren en la Cuenta de Pérdidas y

Ganancias Individual Anual Pública de los estados financieros públicos primarios de

las entidades de crédito publicados por Banco de España (https://

www.bde.es/bde/es/areas/supervision/estados-financieros-publicos-primarios-de-las-

entidades-de-credito-2b306d3fa9e4471.html). En su defecto, se podrán obtener de los

datos que consten en el informe de auditoría de cada Empresa, en los informes anuales

que se publiquen en la web de la Empresa o en los anuarios estadísticos de AEB.

1.2 Entidades con negocio bancario en España y sucursales fuera de España

contabilizado en la Cuenta de Pérdidas y Ganancias Individual Anual.

El cálculo del RAE-Empresa se realizará con los epígrafes que constan en el

punto 2.2. de esta disposición y con las cifras que figuren en la información anual del

modelo «FI 2 Estado de Resultados Individual Reservado – Negocios en España» que

consta en la «Circular 4/2017, de 27 de noviembre, del Banco de España, a entidades de

crédito, sobre normas de información financiera pública y reservada, y modelos de

estados financieros».

Para su verificación, las Empresas pondrán a disposición de la RLPT, en la forma

que ambas partes acuerden, los modelos/plantillas presentados en Banco de España,

tanto en lo que se refiere a los negocios en España, como los negocios totales.

1.3 Sucursales extranjeras intracomunitarias radicadas en España.

El cálculo del RAE-Empresa se realizará con los epígrafes que constan en el

punto 2.1 de esta disposición y con las cifras que figuren en la información anual de las

plantillas del «Anejo IV del Reglamento de Ejecución (UE) n.º 680/2014 de la Comisión

de 16 de abril» y en concreto en la plantilla 20.3 «Desglose geográfico de las partidas del

estado de resultados por localización de la actividades» referida al negocio en España

que se presenten en el país donde se encuentre la sede.

Para su verificación, las Empresas pondrán a disposición de la RLPT, en la forma

que ambas partes acuerden, dichos modelos/plantillas.

1.4 Sucursales extranjeras extracomunitarias radicadas en España.

El cálculo del RAE-Empresa se realizará con los epígrafes que constan en el

punto 2.2. de esta disposición y con las cifras que figuren en la Cuenta de Pérdidas y

Ganancias Individual Anual Pública de los Estados financieros públicos primarios de las

entidades de crédito publicados por Banco de España (https://www.bde.es/bde/es/areas/

supervision/estados-financieros-publicos-primarios-de-las-entidades-de-

credito-2b306d3fa9e4471.html). En su defecto, se podrán obtener de los datos que

consten en el informe de auditoría de cada Empresa, en los informes anuales que se

publiquen en la web de la Empresa o en los anuarios estadísticos de AEB.

2. Cálculo del Resultado de la Actividad de Explotación (RAE).

2.1 El Resultado de la Actividad de Explotación de las entidades referenciadas en

el punto 1.1. y 1.4. de esta disposición, se calculará a partir de las cifras que figuren en

los siguientes epígrafes de la «Cuenta de Pérdidas y Ganancias Individual» de cada

Empresa:

Ingresos por intereses.

Activos financieros a valor razonable con cambios en otro resultado global.

Activos financieros a coste amortizado.

Restantes ingresos por intereses.

(Gastos por intereses).

(Gastos por capital social reembolsable a la vista).

A) Margen de intereses.

Ingresos por dividendos.

Ingresos por comisiones.

(Gastos por comisiones).

Ganancias o (-) pérdidas al dar de baja en cuentas activos y pasivos financieros no

valorados a valor razonable con cambios en resultados, netas.

Activos financieros a coste amortizado.

Restantes activos y pasivos financieros.

Ganancias o (-) pérdidas por activos y pasivos financieros mantenidos para negociar,

netas.

Reclasificación de activos financieros desde valor razonable con cambios en otro

resultado global.

Reclasificación de activos financieros desde coste amortizado.

Otras ganancias o (-) pérdidas.

Ganancias o (-) pérdidas por activos financieros no destinados a negociación

valorados obligatoriamente a valor razonable con cambios en resultados, netas.

Reclasificación de activos financieros desde valor razonable con cambios en otro

resultado global.

Reclasificación de activos financieros desde coste amortizado.

Otras ganancias o (-) pérdidas.

Ganancias o (-) pérdidas por activos y pasivos financieros designados a valor

razonable con cambios en resultados, netas.

Ganancias o (-) pérdidas resultantes de la contabilidad de coberturas, netas.

Diferencias de cambio [ganancia o (-) pérdida], netas.

Otros ingresos de explotación.

(Otros gastos de explotación).

B) Margen bruto.

(Gastos de administración).

(Gastos de personal).

(Otros gastos de administración).

(Amortización).

(Provisiones o (-) reversión de provisiones).

(Deterioro del valor o (-) reversión del deterioro del valor de activos financieros no

valorados a valor razonable con cambios en resultados y pérdidas o (-) ganancias netas

por modificación).

(Activos financieros a valor razonable con cambios en otro resultado global).

(Activos financieros a coste amortizado).

Resultado de la actividad de explotación (RAE).

2.2 El Resultado de la Actividad de Explotación de las entidades referenciadas en

el punto 1.2. y 1.3. de esta disposición, se calculará a partir de las cifras que figuren en

los siguientes epígrafes de las plantillas/modelos correspondientes.

Estado de resultados individual reservado

Negocios en España

Ingresos por intereses

Activos financieros mantenidos para negociar.

Activos financieros no destinados a negociación valorados obligatoriamente a valor razonable

con cambios en resultados.

Activos financieros designados a valor razonable con cambios en resultados.

Activos financieros a valor razonable con cambios en otro resultado global.

Activos financieros a coste amortizado.

Derivados - contabilidad de coberturas, riesgo de tipo de interés.

Otros activos.

Ingresos por intereses de pasivos.

Gastos por intereses).

(Pasivos financieros mantenidos para negociar).

(Pasivos financieros designados a valor razonable con cambios en resultados).

(Pasivos financieros a coste amortizado).

(Derivados - contabilidad de coberturas, riesgo de tipo de interés).

(Otros pasivos).

(Gastos por intereses de activos).

(Gastos por capital social reembolsable a la vista).

Ingresos por dividendos.

Activos financieros mantenidos para negociar.

Activos financieros no destinados a negociación valorados obligatoriamente a valor razonable

con cambios en resultados.

Activos financieros a valor razonable con cambios en otro resultado global.

Inversiones en dependientes, negocios conjuntos y asociadas contabilizadas por métodos

distintos del método de la participación por métodos distintos del método de la participación.

Ingresos por comisiones.

(Gastos por comisiones).

Ganancias o (-) pérdidas al dar de baja en cuentas activos y pasivos financieros no valorados a

valor razonable con cambios en resultados, netas.

Activos financieros a valor razonable con cambios en otro resultado global.

Activos financieros a coste amortizado.

Estado de resultados individual reservado

Pasivos financieros a coste amortizado.

Otros.

Ganancias o (-) pérdidas por activos y pasivos financieros mantenidos para negociar, netas.

Ganancias o (-) pérdidas por activos financieros no destinados a negociación valorados

obligatoriamente a valor razonable con cambios en resultados, netas.

Ganancias o (-) pérdidas por activos y pasivos financieros designados a valor razonable con

cambios en resultados, netas.

Ganancias o (-) pérdidas resultantes de la contabilidad de coberturas, netas.

Diferencias de cambio [ganancia o (-) pérdida], netas.

Otros ingresos de explotación.

(Otros gastos de explotación).

(Gastos de administración).

(Gastos de personal).

(Otros gastos de administración).

(Aportaciones en efectivo a fondos de resolución y sistemas de garantía de depósitos).

(Amortización).

(Inmovilizado material).

(Inversiones inmobiliarias).

(Otros activos intangibles).

Ganancias o (-) pérdidas por modificación, netas.

Activos financieros a valor razonable con cambios en otro resultado global.

Activos financieros a coste amortizado.

(Provisiones o (-) reversión de provisiones).

(Compromisos de pago a fondos de resolución y sistemas de garantía de depósitos).

(Compromisos y garantías concedidos).

(Otras provisiones).

(Deterioro del valor o (-) reversión del deterioro del valor de activos financieros no valorados a

valor razonable con cambios en resultados).

(Activos financieros a valor razonable con cambios en otro resultado global).

(Activos financieros a coste amortizado).

Resultado de la actividad de explotación.

3. En el supuesto que se produzca cualquier modificación de la norma contable, de

las instrucciones de Banco de España sobre información financiera de las entidades de

crédito, o de las directivas o reglamentos comunitarios que impida que se pueda conocer

de la manera oficial y/o pública los datos para calcular este indicador en cada entidad,

corresponderá a la Comisión Paritaria, en su cometido de análisis e interpretación,

acordar, en el plazo de 30 días, el procedimiento de verificación del dato del RAE de la

Empresa.

Disposición adicional tercera. Determinación del beneficio antes de impuestos (BAI).

Disposición adicional tercera. Determinación del beneficio antes de impuestos (BAI).

1. El Beneficio antes de Impuestos (BAI) será el resultado positivo que conste en el

epígrafe «Ganancias o (-) pérdidas antes de impuestos procedentes de las actividades

continuadaS» de cada uno los modelos/plantillas que se indican a continuación para

cada tipo de entidad y referido al negocio en España.

1.1 Entidades con negocio bancario exclusivamente en España (sin sucursales en

el extranjero):

Cuenta de Pérdidas y Ganancias Individual Anual Pública de los estados financieros

públicos primarios de las entidades de crédito publicados por Banco de España (https://

www.bde.es/bde/es/areas/supervision/estados-financieros-publicos-primarios-de-las-

entidades-de-credito-2b306d3fa9e4471.html). En su defecto, se podrán obtener de los

datos que consten en el informe de auditoría de cada Empresa, en los informes anuales

que se publiquen en la web de la Empresa o en los anuarios estadísticos de AEB.

1.2 Entidades con negocio bancario en España y sucursales fuera de España

contabilizado en la Cuenta de Pérdidas y Ganancias Individual Anual:

Modelo «FI 2 Estado de Resultados Individual Reservado – Negocios en España»

que consta en la «Circular 4/2017, de 27 de noviembre, del Banco de España, a

entidades de crédito, sobre normas de información financiera pública y reservada, y

modelos de estados financieros».

Para su verificación, las Empresas pondrán a disposición de la RLPT, en la forma

que ambas partes acuerden, los modelos/plantillas presentados en Banco de España,

tanto en lo que se refiere a los negocios en España, como los negocios totales.

1.3 Sucursales extranjeras intracomunitarias radicadas en España.

Plantilla 20.3 «Desglose geográfico de las partidas del estado de resultados por

localización de las actividades» que consta en anejo IV del Reglamento de Ejecución

(UE) n.º 680/2014 de la Comisión de 16 de abril, referida al negocio en España, que se

presente en el país donde se encuentre la sede.

Para su verificación, las Empresas pondrán a disposición de la RLPT, en la forma

que ambas partes acuerden, dichos modelos/plantillas.

1.4 Sucursales extranjeras extracomunitarias radicadas en España.

Cuenta de Pérdidas y Ganancias Individual Anual Pública de los Estados financieros

públicos primarios de las entidades de crédito publicados por Banco de España(https://

www.bde.es/bde/es/areas/supervision/estados-financieros-publicos-primarios-de-las-

entidades-de-credito-2b306d3fa9e4471.html). En su defecto, se podrán obtener de los

datos que consten en el informe de auditoría de cada Empresa, en los informes anuales

que se publiquen en la web de la Empresa o en los anuarios estadísticos de AEB.

2. En el supuesto que se produzca cualquier modificación de la norma contable, de

las instrucciones de Banco de España sobre información financiera de las entidades de

crédito, o de las directivas o reglamentos comunitarios que impidan la posibilidad de

conocer o determinar de la manera oficial y/o pública este dato en cada entidad,

corresponderá a la Comisión Paritaria, en su cometido de análisis e interpretación,

acordar, en el plazo de 30 días, el procedimiento de verificación del dato del Beneficio

Antes de Impuestos (BAI).

Disposición adicional cuarta. Observatorio Sectorial.

Disposición adicional cuarta. Observatorio Sectorial.

1. Como foro estable de diálogo social sobre materias de interés común, durante la

vigencia de este convenio se crea un Observatorio Sectorial de carácter Paritario,

integrado por la representación de las Entidades y las Organizaciones Sindicales

firmantes del presente convenio, que realizará los correspondientes análisis de la

realidad sectorial, para estudiar y evaluar prácticas en el sector financiero enfocado a la

mejora de la productividad y competitividad, de la profesionalidad de las plantillas, así

como mejores prácticas organizativas o cualquier otro tema que, a propuesta de alguna

de las Organizaciones integradas en el citado Observatorio Sectorial, fuera admitido

como objeto de análisis por la mayoría de cada Representación.

2. Los resultados y conclusiones que se alcancen en el seno del Observatorio

Sectorial durante la vigencia del convenio colectivo, serán llevados por las partes a la

Comisión Negociadora del convenio.

3. El Observatorio se dotará para su funcionamiento de las normas internas que en

cada momento considere más adecuadas para el mejor desarrollo de las tareas

encomendadas.

Disposición adicional quinta. Inaplicación de condiciones.

Disposición adicional quinta. Inaplicación de condiciones.

Conforme a lo previsto en el artículo 85.3.c. del Estatuto de los Trabajadores, para

solventar las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones

de trabajo, establecidas en el presente convenio, a las que se refiere el artículo 82.3 del

citado E.T., se establece el siguiente procedimiento:

1. Cuando el periodo de consultas previsto en el artículo 41.4 del Estatuto de los

Trabajadores, finalice sin acuerdo, será preceptiva la intervención previa de la Comisión

Paritaria, entre cuyas funciones, según se recoge en la disposición final del presente

convenio, figura en el punto 4.b) de la misma, precisamente la de resolver estas

discrepancias. En este supuesto, la Comisión paritaria dispondrá de un plazo máximo de

siete días para pronunciarse, a contar desde el momento en que la discrepancia le fuera

formalmente planteada, de manera completa. Para ello, la comunicación deberá

efectuarse por escrito y a la misma deberá adjuntarse la documentación correspondiente

que acredite la causa que motiva la solicitud de inaplicación.

2. Finalmente, en caso de que tras el pronunciamiento de la Comisión Paritaria,

persistiera la discrepancia entre las partes respecto a lo anteriormente indicado, con

carácter previo a cualquier reclamación, las partes firmantes del convenio, acuerdan

someterse a los procedimientos del VI Acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos

laborales (ASAC), publicado en el BOE núm. 334, de 23 de diciembre de 2020, que, a

los efectos de esta disposición, se da íntegramente por reproducido.

Disposición adicional sexta. Cuantía Anual Mínima Garantizada.

Disposición adicional sexta. Cuantía Anual Mínima Garantizada.

1. De manera excepcional y por las especiales circunstancias que han concurrido

durante los años de vigencia del XXIV CCB, por la presente disposición, las entidades

comprendidas en el ámbito del convenio garantizan que la Retribución bruta fija ordinaria

anual de la persona trabajadora, en cada uno de los años 2024, 2025 y 2026, deberá ser

superior a la que percibiera a 31 de diciembre del año precedente, al menos, en una

determinada «cuantía mínima garantizada». Esta cuantía mínima es la que se indica en

las siguientes tablas para cada uno de los años de vigencia del convenio, según el

número de pagas (entre 15,75 y 17,25) devengadas en cada Empresa y en función del

Nivel profesional que ostente cada empleado a 31 de diciembre del año precedente al de

aplicación.

2. A los exclusivos efectos de la aplicación de esta disposición, por Retribución

bruta fija ordinaria anual se entenderá el montante de las percepciones de este carácter

que se deriven tanto del convenio colectivo como de cualquier otro acuerdo individual o

colectivo con la Empresa, recibido por la persona trabajadora en cada uno de los años

considerados. Quedarán excluidas, por tanto, cualesquiera otros tipos de percepciones

de carácter temporal, variable y/o no recurrente tales como bonus, incentivos,

retribuciones asociadas al cumplimiento de objetivos, primas de puesto, primas de

horario, complementos por movilidad o desplazamiento así como cualquier otro de

similar carácter con independencia de la designación formal que este tipo de

retribuciones tenga en cada Empresa.

3. En el caso de las personas trabajadoras que no hubieran prestado servicios en la

totalidad del periodo, bien del año precedente o bien del año de aplicación, se empleará

un criterio de proporcionalidad teórica para anualizar los salarios del ejercicio

correspondiente partiendo de los días trabajados en cada año, con la finalidad de que la

Retribución bruta fija ordinaria anual de cada uno de los dos años considerados resulte

homogénea a los exclusivos efectos de su comparación.

En el supuesto de las personas trabajadoras que por causas de nacimiento (que

comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses), excedencia por cuidado de

menor o de familiar dependiente, incapacidad temporal o ejercicio del derecho de huelga,

hubieran tenido situaciones de baja laboral que hubieran dado lugar a la suspensión del

contrato de trabajo y/o a tener más de una entidad pagadora en una parte de los dos

años considerados, se deberán tener en cuenta las percepciones teóricas que hubieran

recibido de la Empresa de no haber mediado aquella circunstancia, de modo que la

Retribución bruta fija ordinaria anual correspondiente a cada uno de los años pueda ser

comparable.

En el caso particular de los nuevos ingresos, la cuantía única garantizada se

calculará proporcionalmente al número de días trabajados en el año precedente.

4. En los supuestos de sanción, contemplados en el artículo 71 del Convenio

Colectivo de Banca, que conlleven repercusión económica por pérdida temporal o

definitiva de nivel o suspensión de empleo y sueldo, se deberá llevar a cabo un análisis

individualizado de modo que el comparable entre los dos ejercicios (actual y precedente)

se realizará de modo teórico y sin que la aplicación de esta disposición pueda suponer

una doble sanción. Para ello, se considerará la Retribución bruta fija ordinaria anual

«teórica» que le hubiera correspondido de no mediar la sanción, a fin de que la

Retribución bruta fija ordinaria anual correspondiente a cada uno de los años pueda ser

comparable.

5. La citada disposición de «cuantía anual mínima garantizada» no constituye un

pago único, con la única excepción de los supuestos de regularización por ajustes

necesarios a los que se refiere el párrafo siguiente. En consecuencia, las cuantías

mínimas referidas en las tablas siguientes de importe anualizado tendrán el efecto de

una menor reducción o de una mejora, según los casos, en los complementos

voluntarios percibidos en los pagos recurrentes mensuales ordinarios y extraordinarios,

en su caso, atendiendo a las prácticas retributivas de cada entidad.

6. Para el cumplimiento de esta obligación, y a efectos única y exclusivamente de

regularización por ajustes necesarios, considerando las dificultades técnicas que plantea

su implementación en las Empresas, éstas dispondrán de un margen temporal de tres

meses desde la entrada en vigor del presente convenio y desde la finalización de cada

uno de los años de aplicación de esta disposición adicional sexta.

En los casos en los que el ajuste sea necesario, la cantidad correspondiente al

mismo se considerará devengada en el año al que corresponda, con independencia de

cual sea la fecha real del abono.

Tablas: Cuantía mínima garantizada.

1. Empresas con 17,25 pagas anuales devengadas a 31.12 del año precedente al

de aplicación:

Nivel Cuantía mínima 2024 Cuantía mínima 2025 Cuantía mínima 2026

1 1.719 1.687 861

2 1.497 1.469 750

3 1.278 1.254 641

4 1.222 1.199 612

Nivel Cuantía mínima 2024 Cuantía mínima 2025 Cuantía mínima 2026

5 1.067 1.047 535

6 1.004 985 503

7 958 940 480

8 912 895 457

9 849 833 425

10 765 750 383

11 697 684 349

2. Empresas con 17 pagas anuales devengadas a 31.12 del año precedente al de

aplicación:

Nivel Cuantía mínima 2024 Cuantía mínima 2025 Cuantía mínima 2026

1 1.695 1.663 850

2 1.477 1.449 740

3 1.261 1.237 632

4 1.205 1.182 604

5 1.053 1.033 528

6 991 972 496

7 945 927 474

8 900 883 451

9 837 822 420

10 755 741 378

11 688 675 345

3. Empresas con 16,75 pagas anuales devengadas a 31.12 del año precedente al

de aplicación:

Nivel Cuantía mínima 2024 Cuantía mínima 2025 Cuantía mínima 2026

1 1.672 1.640 838

2 1.456 1.429 730

3 1.244 1.220 623

4 1.189 1.166 596

5 1.038 1.019 520

6 977 959 490

7 933 915 467

8 888 871 445

9 826 811 414

10 745 731 373

11 679 666 340

4. Empresas con 16,50 pagas anuales devengadas a 31.12 del año precedente al

de aplicación:

Nivel Cuantía mínima 2024 Cuantía mínima 2025 Cuantía mínima 2026

1 1.648 1.617 826

2 1.435 1.408 719

3 1.226 1.203 614

4 1.172 1.150 587

5 1.024 1.005 513

6 964 946 483

7 920 902 461

8 876 859 439

9 815 800 408

10 735 721 368

11 670 657 336

5. Empresas con 16,25 pagas anuales devengadas a 31.12 del año precedente al

de aplicación:

Nivel Cuantía mínima 2024 Cuantía mínima 2025 Cuantía mínima 2026

1 1.624 1.593 814

2 1.415 1.388 709

3 1.209 1.186 606

4 1.155 1.134 579

5 1.010 991 506

6 951 933 476

7 907 890 455

8 864 847 433

9 804 789 403

10 725 711 363

11 661 649 331

6. Empresas con 16 pagas anuales devengadas a 31.12 del año precedente al de

aplicación:

Nivel Cuantía mínima 2024 Cuantía mínima 2025 Cuantía mínima 2026

1 1.600 1.570 802

2 1.394 1.368 699

3 1.191 1.169 597

4 1.139 1.117 571

5 995 977 499

6 937 919 470

Nivel Cuantía mínima 2024 Cuantía mínima 2025 Cuantía mínima 2026

7 894 877 448

8 851 835 427

9 793 778 397

10 715 702 358

11 652 640 327

7. Empresas con 15,75 pagas anuales devengadas a 31.12 del año precedente al

de aplicación:

Nivel Cuantía mínima 2024 Cuantía mínima 2025 Cuantía mínima 2026

1 1.576 1.547 790

2 1.374 1.348 688

3 1.174 1.152 588

4 1.122 1.101 562

5 981 963 492

6 924 906 463

7 882 865 442

8 839 824 421

9 782 767 392

10 705 692 353

11 643 631 322

Disposición adicional séptima. Medidas planificadas para alcanzar la igualdad efectiva

Disposición adicional séptima. Medidas planificadas para alcanzar la igualdad efectiva

de las personas LGTBI.

Ambas partes acuerdan iniciar un proceso de conversaciones con la exclusiva

finalidad de negociar y, en su caso, acordar un conjunto planificado de medidas y

recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, según lo

establecido en el artículo 15.1 de la Ley 4/2023 de 28 de febrero, para la igualdad real y

efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos LGTBI.

Considerando que el reglamento contenido en el RD 1026/2024, de 8 de octubre,

obliga a iniciar el procedimiento en los tres meses siguientes a la entrada en vigor del

mencionado reglamento, ambas partes acuerdan la constitución de la Comisión

negociadora con anterioridad al 9 de enero de 2025. En caso de que transcurridos tres

meses desde el inicio del procedimiento no se hubiera alcanzado un acuerdo, las

Empresas obligadas a negociar las medidas planificadas, incluidas en el ámbito de

aplicación del presente convenio, aplicarán el conjunto de medidas establecidas en el

citado real decreto. Dichas medidas se continuarán aplicando hasta que entren en vigor

las que hipotéticamente se pudieran acordar posteriormente mediante convenio colectivo

o acuerdo de empresa.

Disposición final. Comisión Paritaria.

Con idéntico término de vigencia del convenio, se constituirá una Comisión con el

cometido específico de conocer y pronunciarse sobre cuantas cuestiones de

interpretación sobre lo estipulado en el mismo le sean formalmente sometidas.

Esta Comisión estará compuesta por un máximo de 12 miembros, de los cuales cada

una de las partes signatarias designará un máximo de 6; al menos 2 de los miembros

designados por cada parte deberán haber pertenecido a la Comisión Negociadora de

convenio.

En los treinta días siguientes a su constitución, la Comisión aprobará su propio

reglamento, en el que, entre otros aspectos se regulará con la mayor precisión, todo lo

referente a secretaría, convocatorias y reuniones.

Solicitada la convocatoria por cualquiera de las dos partes de dicha Comisión, ésta

deberá reunirse y resolver en el plazo máximo de quince días hábiles.

Serán funciones de esta Comisión Paritaria, las siguientes:

1. Informar a la Autoridad Laboral y/o judicial, si procede, sobre cuantas cuestiones

se susciten acerca de la interpretación de este convenio.

2. Ejercer funciones de arbitraje y mediación en las cuestiones sometidas por las

partes a su consideración.

3. Vigilar el cumplimiento de lo pactado en el presente convenio colectivo.

4. Conocer y decidir sobre las cuestiones que se susciten en las siguientes

materias:

a) Aplicación e interpretación del convenio colectivo de acuerdo con lo establecido

en el artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores. En los supuestos de conflicto colectivo

relativo a la interpretación o aplicación del convenio deberá intervenir esta comisión

paritaria con carácter previo al planteamiento formal del conflicto.

b) Resolver las discrepancias que surjan tras el periodo de consultas para la no

aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3 del Estatuto de

los Trabajadores, de acuerdo con lo previsto en la legislación vigente.

5. Desarrollar funciones de interpretación, gestión o, en su caso, administración del

convenio durante su vigencia, según el procedimiento previsto en la normativa laboral

vigente.

6. Analizar la correcta aplicación del Convenio en torno a los contenidos y principios

de igualdad, estudiar la evolución de la igualdad de oportunidades en el sector, tratar

políticas activas que eliminen las discriminaciones que pudieran detectarse o la quiebra

de la igualdad de trato y oportunidades.

7. Además de las funciones anteriormente establecidas, esta Comisión Paritaria

adecuará desde su constitución su funcionamiento a la normativa legal vigente en cada

momento, incluyendo las funciones y competencias que dicha normativa estableciera.

8. Dentro de la Comisión Paritaria, los acuerdos se adoptarán por mayoría de los

miembros de cada una de las dos representaciones, si bien, y por lo que respecta a la

representación sindical, el voto será ponderado en función de la representatividad de

cada Sindicato en la mesa negociadora, del convenio. Las representaciones presentes

en la Comisión deberán guardar el debido deber de sigilo respecto a la información a la

que tenga acceso, y los acuerdos quedarán reflejados en un acta sucinta que habrán de

suscribir todos los asistentes a la reunión. De dicha acta se facilitará copia a las

Entidades consultantes y a la Representación Legal de las Personas Trabajadoras de la

Empresa.

9. Si surgieran discrepancias en el seno de la Comisión Paritaria que impidan la

adopción de acuerdos en materias objeto de su ámbito de decisión, ambas

representaciones podrán, de mutuo acuerdo, someter a mediación o arbitraje la cuestión

sobre la que se tenga la discrepancia.

10. Para la validez de los acuerdos se requerirá la presencia de la totalidad de los

miembros de la Comisión.