Convenio colectivo estatal de artes gráficas, manipulados de papel, manipulados de cartón, editoriales e industrias auxiliares 2026-2029

Art. 1.1. Ámbito territorial.

El presente convenio es de aplicación obligatoria en todo el territorio del Estado

Español.

Art. 1.2. Ámbito funcional.

Dentro del ámbito enunciado en el artículo 1.1, la aplicación del convenio será

obligatoria para todas las Empresas, Entidades o Instituciones, públicas o privadas, y

para el personal que preste servicio por cuenta ajena en las mismas, cuando aquéllas se

dediquen a las actividades de Artes Gráficas y sus Industrias Auxiliares, Manipulados de

Papel y Cartón y Editoriales.

A) Se entiende por Industrias de Artes Gráficas y Auxiliares, en general, las que se

dediquen, junta o separadamente, a las actividades de preimpresión, impresión o

postimpresión, por cualquier procedimiento o sistema, sobre papel, cartón, tela, plástico,

películas, soporte óptico, magnético, informático o cualquier otra materia, de toda clase de

caracteres, dibujos o imágenes en general, en uno o más colores. A título meramente ilustrativo

y no limitativo, se entenderán incluidas en este ámbito funcional las actividades siguientes:

a) La composición y fotograbado de textos, ya sea manual, mecánica, digital,

fotocomposición o cualquier otro sistema o procedimiento similar, existente en la

actualidad o que pueda existir en el futuro.

b) La reproducción de textos o imágenes por cualquiera de los distintos sistemas o

procedimientos existentes en la actualidad o que puedan existir en el futuro: manual

(dibujo), fotográfico, fotomecánico, electrónico, informático, digital, etc., sobre cualquier

material sensible, incluidos los soportes de informática grabados.

c) El grabado de textos o imágenes por cualquier sistema o procedimiento existente

en la actualidad o que pueda existir en el futuro: manual (artístico o artesano),

fotograbado, grabado electrónico, diseño gráfico, autoedición, etc.

Igualmente, la impresión y personalización de tarjetas tipo bancarias.

d) La impresión de textos o imágenes por cualquier sistema o procedimiento

existente en la actualidad o que pueda existir en el futuro: tipografía, offset,

huecograbado, litografía, serigrafía, tampografía, flexografía, calcografía, relieve,

xerografía, impresión digital, impresión por láser, reprografía, etc.

e) La encuadernación, manual o mecanizada, en cualquiera de sus formas: rústica,

cartoné, tela, plástico, pasta, etc.

f) Las industrias auxiliares o complementarias, tales como: estereotipia,

galvanotipia y galvanoplastia, fabricados de goma y caucho, fabricación de rodillos,

fabricación de clichés y de troqueles, vulcanizados, etc.

Igualmente, y dado que la aplicación del presente convenio es obligatoria en todas las

funciones o actividades (totales o parciales) contempladas en su ámbito funcional y/o

personal del mismo y dentro del ámbito territorial por él establecido, este convenio es de

aplicación inexcusable en toda unidad productiva en la que existan máquinas de impresión,

duplicadoras, pequeño offset, multicopistas, fotocopiadoras, y cualquier otra máquina para

producir impresos, etc., independientemente de su ubicación y del uso al que se destinen.

B) Se entiende por Industrias de Manipulados:

a) Los manipulados de papel de todas clases, tales como: material escolar y de

oficina, sobres, bolsas, papel de fumar, papeles engomados, papeles pintados y para

decoración, etc.

b) Los manipulados de cartón de todas clases, impresos o no, tales como:

cartoncillo, cartón ondulado, cartulina y otras materias auxiliares, así como la fabricación

de envases, embalajes y otros transformados y complejos de las antedichas materias.

c) Las empresas comerciales y de servicios dedicadas al empaquetado, enfajado,

ensobrado, etc. en plástico, cartón u otros materiales; así como encolados, etiquetados,

marcajes, direcciones y cualquier otra manipulación de un producto perteneciente al

sector gráfico.

Se excluyen expresamente de este apartado aquellas empresas cuya actividad

principal esté incluida dentro del ámbito del II Acuerdo General para la Empresas de

Transporte de Mercancías por Carretera.

C) Se entiende por Empresas Editoriales:

a) Las que, con o sin talleres gráficos, se dedican a la edición de libros, folletos,

fascículos, «comics», y revistas, periódicas o no. Se excluyen las empresas que,

únicamente y sin talleres gráficos, editan publicaciones de aparición periódica, diaria o

no diaria, de información general, actualidad o especializadas, consideradas empresas

editoras de prensa.

b) Las editoras de discos y otros medios audiovisuales.

c) Las editoras de música e impresoras de bandas magnéticas.

D) Quedan comprendidos en este ámbito funcional aquellas empresas de Artes

Gráficas que compaginen la producción de impresos o manipulados, de todo orden, con

la impresión de publicaciones periódicas, de información general, actualidad o

especializadas; así como las que impriman publicaciones periódicas exclusivamente

religiosas, técnicas y profesionales.

Se excluyen del ámbito funcional de este convenio únicamente los talleres de Artes

Gráficas, pertenecientes a las empresas editoras de publicaciones periódicas diarias de

información general, actualidad o especializadas, dedicadas exclusivamente a la

impresión de sus propias publicaciones editadas por ellas.

E) También quedan incluidas las empresas, talleres e imprentas, escuelas de Artes

Gráficas estatales, para-estatales, autonómicas, provinciales y municipales, las

sindicales, las Corporaciones o Instituciones benéficas o religiosas y penitenciarias, en el

caso de que sus productos sean de venta o encargo remunerado, cuyo personal no

tenga la condición de funcionario público y realicen alguna de las actividades

relacionadas con el ámbito funcional de este convenio.

Asimismo, estas normas obligarán a las empresas de nueva instalación incluidas en

los ámbitos territorial y funcional.

Art. 1.3. Ámbito personal.

El convenio incluye a todo el personal empleado en las empresas mencionadas en el

artículo anterior.

Se excluyen:

a) Los cargos de alta dirección, alto gobierno o alto consejo excluidos en la

valoración de puestos de trabajo en este convenio.

b) El personal técnico a quien se encomiende algún servicio determinado, sin

continuidad en el trabajo ni sujeción a la jornada, que no figure en la plantilla de la

empresa por ser su contratación civil o mercantil.

c) Los agentes comerciales, sujetos a relación mercantil, y los representantes de

comercio sometidos a relación laboral especial.

Queda especialmente incluido en el ámbito de aplicación del presente convenio

colectivo todo el personal que preste sus servicios en las máquinas de las empresas o

unidades productivas citadas en el anterior artículo.

Art. 1.4. Adhesión al convenio.

Pueden adherirse a la totalidad del presente convenio las empresas y su personal

cuyas actividades, aun no siendo prevalentes en el ámbito funcional recogido en el

artículo 1.2 siempre que haya acuerdo entre la empresa y la Representación Legal de las

Personas Trabajadoras o con la plantilla en caso de no existir dicha representación.

Art. 1.5. Convenios de ámbitos inferiores.

La negociación de convenios de ámbitos inferiores a éste, incluidos los de empresa,

sólo podrá llevarse a cabo cuando, por acuerdo conjunto de las partes legitimadas, así

se determine.

En todo caso, la parte receptora de la propuesta de convenio podrá negarse a la

iniciación de las negociaciones, cuando no se trate de revisar un convenio ya vencido del

mismo ámbito.

El presente convenio tendrá el carácter de norma subsidiaria general para los

sectores afectados, prevaleciendo, en lo no previsto en los convenios de ámbito inferior,

con carácter preferente sobre la normativa general.

La regulación de las condiciones establecidas en un convenio estatutario de ámbito

inferior al estatal tendrá prioridad aplicativa en las siguientes materias:

a) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución

específica del trabajo a turnos.

b) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y

la planificación anual de las vacaciones.

c) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional

de las personas trabajadoras.

d) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación permitidas en

la legislación vigente.

e) Las medidas para favorecer la corresponsabilidad y la conciliación entre la vida

laboral, familiar y personal.

f) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se

refiere el artículo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Las partes firmantes adquieren el compromiso de no promover nuevas vías de

negociación colectiva, dentro del ámbito funcional de este convenio.

Vigencia, duración y prorroga

Art. 2.1. Vigencia.

Salvo las excepciones expresamente contenidas en el mismo, referidas a materias

concretas, el presente convenio tendrá vigor desde el día 1 de enero de 2026.

Art. 2.2. Duración.

La duración de este convenio se fija en cuatro años, contados a partir de la antes

referida fecha de entrada en vigor, es decir, desde el 1 de enero de 2026, hasta el 31 de

diciembre de 2029.

El convenio colectivo se prorrogará de año en año en el caso de que no mediara

denuncia expresa de ninguna de las partes.

Una vez denunciado, se entenderá el convenio prorrogado en su contenido hasta

que no se alcance acuerdo en la negociación y sea sustituido por otro. La denuncia ha

de llevarse a cabo dentro de los últimos tres meses de la vigencia o prórroga en curso.

Existe la obligación de constituir la mesa negociadora en el plazo máximo de un mes

desde la fecha en que se produzca la denuncia.

Art. 2.3. De la propuesta de negociación.

La representación sindical o empresarial que formule la denuncia y pretenda

negociar nuevo convenio, que sustituya al entonces vigente, deberá acompañar a su

escrito de denuncia propuesta del punto o puntos a negociar, expresando:

a) Plazo de duración del nuevo convenio.

b) Materias concretas a negociar.

c) Repercusión económica anual de las condiciones que tengan carácter o

incidencia económica.

d) Ámbito personal y funcional, en su caso, del convenio que se pretende negociar.

e) Proyecto de composición de la Comisión Negociadora, con expresión del número

de miembros de cada una de las representaciones.

f) Documentación fehaciente, acreditativa de reunir la necesaria legitimación para

negociar un convenio exigida por el artículo 87.2, 3 y 4 del Estatuto de los Trabajadores.

g) Si se estima conveniente, o no, el que las negociaciones tengan una Presidencia

y, en su caso, propuesta, en terna, de la persona indicada para tal función.

Compensación, garantías y absorbilidad

Art. 3.1. Globalidad.

Las condiciones pactadas en este convenio forman un todo orgánico indivisible y, a

efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente.

Art. 3.2. Compensación.

Las condiciones pactadas son compensables en su totalidad con las que

anteriormente rigieran, por mejora pactada o unilateralmente concedida por la empresa

(mediante mejora voluntaria de sueldos o salarios, mediante primas o pluses variables,

gratificaciones y beneficios voluntarios o mediante conceptos equivalentes o análogos),

imperativo legal, jurisprudencial, contencioso o administrativo, convenio colectivo de

trabajo, pacto de cualquier clase, contrato individual, usos y costumbres locales,

comarcales o regionales, o por cualquier otra causa.

Art. 3.3. Exclusiones.

Se considerarán excluidos de la compensación global, establecida en el artículo 3.2,

los siguientes conceptos:

1. La compensación en metálico del economato laboral, establecida por disposición

legal de carácter general y obligatorio.

2. La cotización de los regímenes de Seguridad Social por bases superiores a las

pactadas.

3. La jornada de trabajo inferior, en su duración, a la establecida por la ley.

4. Las percepciones salariales por rendimiento superior al normal que obedezcan a

métodos de productividad implantados por las empresas, de acuerdo con lo dispuesto en

el artículo 5.6.

Art. 3.4. Absorciones.

Habida cuenta de la naturaleza del convenio, las disposiciones legales futuras, que

impliquen variación económica en todos o en alguno de los conceptos retributivos,

únicamente tendrán eficacia práctica si, globalmente consideradas y sumadas a las

vigentes con anterioridad al convenio, superan el nivel total de éste.

En caso contrario, se considerarán absorbidas por las mejoras pactadas.

Art. 3.5. Garantía personal.

Se respetarán las situaciones personales que, con carácter global, excedan del

convenio, manteniéndose estrictamente «ad personam» las que vengan implantadas por

disposiciones legales o costumbre inveterada cuando, examinadas en su conjunto,

resulten más beneficiosas para la persona.

En todo caso, serán respetadas, con carácter personal, la jornada más favorable, la

intensiva y las vacaciones de mayor duración.

Comisión Mixta

Art. 4.1. Constitución y funciones.

1. En el plazo máximo de un mes, a contar desde la firma del presente convenio, se

creará una Comisión Mixta Paritaria, constituida por representantes de las

Organizaciones Empresariales y Sindicatos firmantes del convenio.

2. Las funciones de la Comisión Mixta serán las siguientes:

a) Interpretación auténtica del convenio.

b) Definición y valoración de puestos de trabajo, para lo cual se le dota con un

método de valoración cuyo uso es exclusivo de esta comisión.

c) Conciliación de los Conflictos Colectivos, con independencia de la conciliación

ante el SMAC u otros Organismos competentes.

d) Actualización de las normas del convenio.

e) Control y vigilancia de lo establecido en el artículo 8.7 sobre horas

extraordinarias.

f) Conocimiento preceptivo previo y, en su caso, resolución de las cuestiones a que

se refiere el artículo 8.1.3.d).

g) Conocerá y, en su caso, resolverá de las discrepancias surgidas durante el

período de consultas correspondiente a la inaplicación en la empresa concreta de las

condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, en los términos

previstos legalmente.

h) Velar para que no se produzcan situaciones de discriminación e impulsar la

realización de medidas directas e indirectas de acción positiva.

i) Cuantas otras actividades tiendan a la eficacia práctica del convenio.

j) Todas aquellas cuestiones referentes a los sectores afectados por el convenio

que, de mutuo acuerdo, le sean sometidas por las partes.

3. La Comisión Mixta intervendrá preceptivamente en todas las funciones

establecidas en el punto 2 anterior, dejando a salvo la libertad de las partes para,

agotado este trámite, acudir a la autoridad o jurisdicción competente.

4. Cuando la Comisión Mixta haya de intervenir en el conocimiento y resolución de

los Conflictos Colectivos previstos en el apartado c) y en las discrepancias surgidas

durante el período de consultas correspondientes a la inaplicación de condiciones de

trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable previsto en la letra g), ambos del

número 2 de este artículo, por razones de urgencia se constituirá en Comisión Mixta

restringida, según la composición indicada en el apartado 4.2.2.

Art. 4.2. Procedimiento.

4.2.1 Composición y funcionamiento del pleno de la comisión.

1. La Comisión Mixta estará compuesta por:

Siete vocales como máximo, por cada parte, que podrán variar de una reunión a otra.

Las partes podrán ir acompañadas por personal para su asesoramiento, en un número

máximo de seis por cada una de ellas, y, para cada reunión, podrán elegir de entre sus

miembros a una persona que modere los debates.

Dos secretarios o secretarias, una por cada parte, que tomarán nota de lo tratado y

levantarán acta, conjuntamente, al menos de los acuerdos adoptados.

Una Secretaría permanente, encargada de las funciones administrativas propias de

un órgano de esta naturaleza.

2. La Comisión Mixta se reunirá:

a) Cuando así lo acuerden ambas partes (reunión extraordinaria).

b) Una vez cada trimestre, con carácter ordinario.

Las convocatorias de la Comisión Mixta las realizará la Secretaría de la misma. La

convocatoria se realizará por escrito, donde conste el lugar, fecha y hora de la reunión,

así como el orden del día. Se enviarán a sus miembros con siete días de antelación.

En primera convocatoria, se considerará válidamente constituida la Comisión Mixta,

cuando se hallen presentes los dos tercios de la totalidad de miembros de cada una de

ambas representaciones.

En segunda convocatoria, que se producirá media hora más tarde, bastará con la

asistencia de la mitad más una de las personas que componen cada representación.

3. Los acuerdos se adoptarán conjuntamente, entre las dos representaciones, y no

serán efectivos hasta la aprobación del acta en que consten.

En caso de no llegarse a un acuerdo, ambas partes, si así lo convienen

conjuntamente, pueden someterse a arbitraje, conciliación o mediación ante el SMAC u

otro Organismo competente, a cuyo fin le serán remitidos los informes que las partes

consideren oportunos, junto con el acta de la reunión. La decisión de los citados

Organismos tendrá carácter vinculante, excepto en el caso de que ambas partes llegaran

a un acuerdo posterior o simultáneo, en cuyo caso prevalecerá éste sobre aquélla, que

quedará nula y sin efecto. Recaído dicho arbitraje, obtenida avenencia en conciliación o

mediación ante el SMAC u otro Organismo o conseguido acuerdo interpartes, éstos

serán cumplidos en sus propios términos y no podrá ser ignorado su cumplimiento ni

ejercitarse, por ninguna de ambas partes, acción conflictiva, de cierre patronal o de

huelga, tendente a su no observancia, modificación o anulación.

Cuando ambas partes lo consideren oportuno y así lo acuerden, se crearán

Comisiones de Trabajo específicas, para tratar temas concretos y predeterminados.

Estas Comisiones elaborarán las ponencias, que luego serán presentadas a la Comisión

Mixta, y que no serán vinculantes, sino que tendrán mero carácter consultivo.

4. La Secretaría permanente la ostentará FEIGRAF y tendrá su domicilio en el

mismo de la Comisión Mixta. Las funciones de la Secretaría serán las siguientes:

a) Convocar a las partes con siete días de antelación.

b) Dar entrada y distribuir entre sus miembros las consultas recibidas.

c) Llevar un registro de las actas aprobadas y librar certificaciones de sus acuerdos.

d) Cuantos otros cometidos le sean encomendados, por acuerdo de la Comisión

Mixta, para su mejor funcionamiento.

4.2.2 Composición y funcionamiento de la comisión en actuación restringida.

1. Cuando la Comisión Mixta funcione en forma restringida, estará compuesta por:

Cuatro vocales como máximo, por cada parte, que podrán variar de una reunión a

otra, debiendo estar debidamente representadas todas las organizaciones firmantes del

convenio.

Las partes podrán ir acompañadas de personal asesor, en número máximo de dos

por cada una de ellas y, para cada reunión, elegirán de entre sus miembros a una

persona que modere.

Un Secretario o Secretaria, que tomará nota de lo tratado y levantará acta, al finalizar

cada reunión.

2. En virtud de la preferencia absoluta que a la tramitación de los Conflictos

Colectivos otorga la Ley reguladora de la jurisdicción social, cuando la Comisión Mixta

deba intervenir en forma restringida en el conocimiento y resolución de los Conflictos

Colectivos, así como sobre las discrepancias surgidas durante el período de consultas

correspondientes a la inaplicación de condiciones de trabajo previstas en el convenio

colectivo aplicable, se reunirá en el más breve tiempo posible y siempre dando respuesta

dentro de los siete días siguientes al de la recepción en la Secretaría permanente del

escrito de iniciación de Conflictos, registrado ante la autoridad competente o

presentación del escrito informando sobre las discrepancias surgidas de la inaplicación

del convenio aplicable.

Las convocatorias de esta comisión las realizará la Secretaría permanente.

La adopción de acuerdos requerirá la conformidad de ambas partes.

En caso de no alcanzarse acuerdo, cada representación podrá emitir su dictamen,

según su criterio al respecto.

Los resultados de estas reuniones se trasladarán, de forma urgente, a las partes

implicadas.

Las actas se trasladarán al pleno para su conocimiento.

Art. 4.3. Consultas a la Comisión Mixta.

Aquellas empresas no adheridas a alguna de las Asociaciones integradas en

FEIGRAF, AFCO o en la Federación de Gremios de Editores de España (organizaciones

empresariales firmantes del convenio) que deseen formular consulta o necesiten la

intervención de la Comisión Mixta, deberán, al mismo tiempo que formulen su consulta o

soliciten la intervención de la comisión, enviar la cantidad de 150 euros, por consulta

realizada, para contribuir a sufragar los gastos ocasionados.

Todas las consultas, efectuadas deberán ser presentadas por personas trabajadoras

y/o empresas afectadas por el ámbito funcional del presente convenio colectivo, deberán

realizarse en los impresos normalizados anexos al texto del anexo II del presente

convenio colectivo; tramitándose preferentemente ante la misma, dichas consultas, por

medio de las organizaciones firmantes del convenio, debiendo ser enviadas mediante

correo electrónico a la siguiente dirección: feigraf@feigraf.es.

Art. 4.4. Domicilio.

La Comisión Mixta tendrá su domicilio en Madrid, calle Rufino González, número 23

bis, 2.ª planta, 28037 Madrid, pero podrá reunirse en cualquier otro lugar, previo acuerdo

de las partes.

Art. 4.5. Acuerdo Sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC).

Las partes firmantes del presente convenio están adheridas al VI Acuerdo Sobre

Solución Autónoma de Conflictos Laborales (VI ASAC), publicado en el BOE de fecha 23

de diciembre de 2020, según el acta suscrita el día 10 de diciembre de 2020.

A los efectos previstos en el artículo 5 del citado acuerdo, la Comisión Mixta de

Interpretación de este convenio queda integrada en el Servicio Interconfederal de

Mediación y Arbitraje con la competencia y circunstancias que en cada caso procedan.

Régimen de trabajo

Art. 5.1. Definiciones.

5.1.1 Actividad normal: actividad normal es la que desarrolla el personal operario

medio, entrenado y conocedor de su trabajo, consciente de su responsabilidad, bajo una

dirección competente, sin excesiva fatiga física y mental, pero sin estímulo especial en la

producción. Esta actividad es la que, en los distintos y más comunes sistemas de

medición, corresponde a los índices 100 o 60.

5.1.2 Actividad óptima: es la máxima que puede desarrollar el personal operario

medio, bien entrenado y conocedor de su trabajo, sin detrimento de su vida profesional,

en jornada normal.

La actividad óptima es del orden del 40 o 33 % sobre la normal, y en los indicados

sistemas de medición corresponde a los índices 140 u 80.

5.1.3 Rendimiento normal: es la cantidad de trabajo que el personal operario

efectúa en una hora, cuando trabaja a actividad normal.

5.1.4 Cantidad de trabajo en actividad normal: es la que realiza el personal operario

medio, en actividad normal, incluido el tiempo de recuperación.

5.1.5 Tiempo de máquina: es el que emplea una máquina para producir una unidad

de tarea, en condiciones técnicas determinadas.

5.1.6 Trabajo libre: es el trabajo en que el personal operario no queda limitado en

su actividad por ninguna circunstancia externa a él (máquina, equipos, etc.), pudiendo

desarrollar la actividad óptima durante todo el tiempo.

5.1.7 Trabajo limitado: es el trabajo en que el personal operario no puede

desarrollar la actividad óptima durante todo el tiempo de trabajo.

La limitación puede ser debida al trabajo de la máquina, al hecho de trabajar en

equipo o a las condiciones del método operativo.

A efectos de remuneración, los tiempos de trabajo limitado serán abonados como si

se trabajase en actividad normal.

En el trabajo limitado, la producción óptima se obtendrá teniendo en cuenta que el

tiempo de producción mínima es el tiempo de máquina incrementado con la cantidad de

trabajo, a máquina parada, realizado con actividad óptima. En los casos

correspondientes, se calcularán las interferencias de máquinas o equipos.

Art. 5.2. Exigibilidad y remuneración del rendimiento normal.

El rendimiento normal es el exigible y la Empresa podrá determinarlo, en cualquier

ocasión, sin que el no hacerlo en el momento de aplicación del convenio signifique ni

pueda interpretarse como dejación de este derecho, al que podrá acogerse, cuando lo

estime oportuno, con las mismas condiciones y garantías señaladas en el artículo 5.9.

Para establecer los incentivos debe partirse del rendimiento normal.

La remuneración del rendimiento normal se corresponde con el salario base y los

complementos que legal o convencionalmente procedan.

Art. 5.3. Sistema indirecto de valoración.

Cuando el rendimiento de un puesto de trabajo sea difícilmente medible, se podrá

establecer un sistema indirecto de valoración, de acuerdo con la representación legal de

los trabajadores y de las trabajadoras.

Art. 5.4. Cantidad de trabajo.

Las cantidades de trabajo determinadas para cada tarea tendrán en cuenta todas las

variables que en ella intervienen (cambio de alimentación y salida, roturas, limpieza,

desplazamientos, interferencias, etc.).

Art. 5.5. Modificación.

Las cantidades de trabajo establecidas podrán ser modificadas, cuando se cambie el

método operativo o exista un error manifiesto de cálculo o transcripción, con las

garantías establecidas en el artículo 5.9.

Art. 5.6. Sistemas de racionalización.

Seguirán en vigor los sistemas de racionalización establecidos en función de una

prima proporcional a la actividad en puntos Bedaux o Gh.

Las actividades y rendimientos, comprendidos entre actividad y rendimiento normales

y actividad y rendimiento óptimos, serán objeto de prima.

Las empresas que establezcan un sistema de incentivo o destajo, en puntos Bedaux

o Gh, podrán revisarlo cuando las percepciones excedan en un 40 % de las señaladas

en este convenio para el rendimiento normal.

Art. 5.7. Organización del trabajo.

La organización práctica del trabajo y la determinación de grupos, ciclos, sectores o

departamentos, así como la clasificación de servicios que se estimen convenientes, son

facultad exclusiva de la Empresa.

El progreso técnico, debido a sistemas de organización y productividad, mejor

formación profesional o más adecuado equipo de utillaje, debe suponer una mejora en

las condiciones de trabajo y en la remuneración, en justa correspondencia al beneficio

que rinda a la prosperidad de las Empresas.

Art. 5.8. Facultades de la Dirección de la Empresa.

Son facultades de la Dirección de la Empresa:

1. Dirigir el proceso productivo, en la forma más adecuada para promover el

bienestar y la mejor formación profesional de sus plantillas, así como la más justa

distribución de los beneficios de dicho proceso.

2. Promover, estimular y mantener la colaboración con la plantilla, como necesidad

insoslayable de la paz social y de la prosperidad del conjunto de los factores productivos

personales.

3. Organizar la producción y mejorar y dignificar las relaciones laborales.

4. Respetar y hacer cumplir las plantillas de personal, fijadas de acuerdo con lo que

dispone el presente convenio.

5. Promover y respetar la clasificación profesional de la plantilla, facilitándoles su

formación y promoción social y humana.

6. La exigencia de los rendimientos normales, definidos en el presente convenio.

7. La adjudicación del número de máquinas o de la tarea necesaria para la

saturación del personal a rendimiento normal.

8. La fijación de los índices de calidad o de desperdicio admisibles y el

establecimiento de sanciones, para el caso de su incumplimiento.

9. Exigir la vigilancia, limpieza y atención de la máquina encomendada, dentro de la

responsabilidad atribuida al nivel profesional de que se trate, siempre que se haya tenido

en cuenta en la determinación de las cantidades de trabajo y de rendimiento.

10. La movilidad y redistribución del personal de la Empresa, con arreglo a las

necesidades de la organización y de la producción. En todo caso, se respetará la

situación personal, concediéndose el necesario período de formación y adaptación.

11. La aplicación de un sistema de remuneración con incentivo. Si sólo se aplicare

a una o varias secciones o puestos de trabajo, gozarán también de incentivo los que,

como consecuencia de la citada aplicación experimenten un aumento en su carga de

trabajo por encima de lo normal.

12. Realizar, durante el período de la organización del trabajo y con carácter

provisional, las modificaciones en los métodos de trabajo, normas de valoración,

distribución del personal, cambio de funciones y variaciones técnicas de las máquinas y

materiales, que faciliten el estudio comparativo con situaciones de referencia o el estudio

técnico de que se trate. El personal afectado conservará, durante la prueba, las

percepciones medias correspondientes a los tres meses inmediatos anteriores a la

misma.

13. El mantenimiento de la organización del trabajo, en los casos de

disconformidad de la plantilla, expresada a través de sus representantes legales, en

espera de la interpretación e informe de la Comisión Mixta del convenio y, en su caso, de

la resolución de la autoridad competente.

La Empresa podrá proceder a la disminución de su plantilla, en los casos previstos y

con sujeción al procedimiento que establezca la legislación vigente.

Art. 5.9. Obligaciones de la empresa.

Son obligaciones de la empresa:

1. Establecer los sistemas de trabajo de modo que puedan ser realizados por el

personal en jornada normal.

2. Poner en conocimiento de la Representación Legal de las Personas

Trabajadores (en adelante, RLPT), con un mínimo de veinte días de antelación, el

propósito de modificar la organización del trabajo, normas de valoración o sistemas de

remuneración, aportando, para ello, estudio con los datos que sirvan de base para la

modificación propuesta.

3. Limitar, hasta el máximo de diez semanas, la experimentación de nuevas normas

o sistemas, a los que se refiere el apartado anterior.

4. Recabar, finalizado el período de prueba, la conformidad o desacuerdo razonado

de la RLPT.

5. En los casos de disconformidad, se estará a lo previsto en la legislación vigente.

6. Tener a disposición de la plantilla y, en especial, de sus representantes legales,

las tareas asignadas a cada puesto de trabajo, así como las normas de valoración

correspondientes.

7. Establecer y redactar, de manera clara y comprensible, la fórmula para el cálculo

de salarios e incentivos.

8. Cumplir las obligaciones señaladas en los números anteriores, en los casos de

revisión de normas de valoración o métodos operatorios que puedan suponer

modificaciones de las mismas.

Las empresas que tienen establecidos actualmente sistemas de incentivos

debidamente formalizados no tendrán que seguir el procedimiento anterior, salvo en lo

referente a la modificación de valores, pero deberán dar cuenta a la RLPT.

Art. 5.10. Derechos de los trabajadores y de las trabajadoras.

1. Obtener, en compensación por su intervención en el proceso productivo, una

remuneración suficiente para la subsistencia digna, en jornada normal y mediante un

rendimiento normal en sus tareas.

2. Cooperar con sus iniciativas a la prosperidad de la empresa.

3. Ser consultados, a través de sus representantes legales, en toda decisión

relativa a la organización del trabajo, cambios de sistemas de producción, clasificaciones

y niveles profesionales.

4. Además de los derechos y garantías otorgadas por la legislación general vigente,

son facultades de la RLPT conocer las tareas asignadas a los puestos de trabajo y la

valoración de los mismos y, en caso de disconformidad, formular ante la autoridad

competente las reclamaciones pertinentes.

Art. 5.11. Organización de los servicios.

Con objeto de establecer la debida jerarquía en los distintos órdenes de

producción, las empresas procurarán organizar sus servicios de forma que los jefes y

jefas de cualquier nivel estén obligados a transmitir las instrucciones de la Dirección y

las sugerencias del personal, por conducto jerárquico, concretamente reglamentado, a

fin de que nunca se desvirtúe su contenido y finalidad, sin perjuicio de las funciones

que, en materia laboral y de relación, les correspondan a la RLPT.

Del personal

Art. 6. Disposiciones generales.

El sistema de clasificación profesional será de aplicación a todo el personal que

desarrolle su actividad en los ámbitos de aplicación previstos en los artículos 1.2 y 1.3

del presente convenio, y será clasificado con arreglo a las actividades profesionales

pactadas y a las definiciones que se establecen en el mismo.

Todas las empresas incluidas en el ámbito funcional del convenio están obligadas a

la aplicación del presente sistema de clasificación y, por lo tanto, a clasificar a su

personal en base a los criterios contenidos en él. Asimismo, el personal que preste sus

servicios en estas empresas deberá, obligatoriamente, quedar encuadrado en alguno de

los niveles profesionales, y su correspondiente salarial, que se contienen en el mismo.

Los grupos y niveles profesionales consignados son meramente enunciativos y no

presuponen la obligación de tener cubiertas todas las plazas enumeradas, si las

necesidades y volumen de la empresa no lo requieren.

Sin embargo, desde el mismo momento en que exista en la empresa una persona

que realice las funciones específicas de un nivel profesional determinado, habrá de ser

remunerada, por lo menos, con la retribución que para dicho nivel fija este convenio

colectivo o cualquier disposición que tenga fuerza de obligar.

Son meramente informativos los distintos cometidos asignados a cada nivel

profesional, pues todo el personal de la empresa está obligado a ejecutar cuantos

trabajos y operaciones le ordenen sus superiores, dentro del general cometido

propio de su competencia profesional, entre los que se incluye la limpieza de los

elementos de trabajo que utilice, debiendo, en caso de emergencia, realizar otras

labores.

Art. 6.1. Clasificaciones.

6.1.1 Clasificación según la permanencia:

De conformidad con lo previsto en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, el

personal afectado por el presente convenio se clasifica en indefinido y temporal.

Es personal indefinido el que se contrata expresamente por tiempo indefinido y el

que adquiere tal condición por imperativo legal.

Es personal temporal el contratado por tiempo determinado, de acuerdo con

cualesquiera de las modalidades contractuales vigentes en cada momento, tales

como:

a) Cuando las circunstancias de la producción, acumulación de tareas o exceso de

pedidos así lo exigieren, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.

b) Cuando se trate de sustituir a trabajadores y trabajadoras con derecho a reserva

del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifiquen el nombre

de la persona sustituida y la causa de la sustitución.

6.1.2 Sistema de clasificación.

6.1.2.1 Estructura.

El sistema de clasificación que se contempla en el presente convenio se estructura

en áreas, grupos y niveles profesionales. Esta estructura es el resultado de adaptar las

previsiones contenidas en el artículo 22.1 del Estatuto de los Trabajadores, obteniendo

así, mediante la negociación colectiva, un sistema de clasificación específicamente

adecuado a las necesidades del sector gráfico.

6.1.2.2 Área profesional.

Se entiende por área profesional el espacio de actividad del sector delimitado por el

conjunto de tecnologías dirigidas a un mismo objetivo de producción, siendo las mismas:

comunes, preimpresión, editoriales, impresión, encuadernación y transformación y

manipulados.

Áreas comunes: es el espacio del sector cuyas actividades son transversales a

cualquier ámbito del sector productivo del convenio.

Área editorial: es el espacio del sector cuyas actividades están relacionadas con la

edición y producción editorial en cualquier soporte de papel y cartón, simples o

transformados, analógico o digital.

Área preimpresión: es el espacio del sector cuya actividad está relacionada con los

diferentes procesos de preimpresión.

Área impresión: es el espacio del sector cuya actividad está relacionada con los

diferentes procesos de impresión por cualquier sistema.

Área encuadernación: es el espacio del sector cuya actividad está relacionada con

los diferentes procesos de encuadernación.

Área transformación y manipulados: es el espacio del sector cuya actividad está

relacionada con los diferentes procesos de fabricación de transformados y complejos,

manipulados de cartón y papel.

6.1.2.3 Grupo profesional.

Se entiende por grupo profesional el conjunto de prestaciones con especialidad

propia, como son el empleo de una determinada tecnología o elemento común,

integradas en cada área profesional; se enuncian a continuación los grupos

profesionales: área común: grupo personal directivo, técnico y mandos intermedios;

grupo personal administrativo; grupo comercial; grupo almacén y expediciones; grupo

transporte; grupo mantenimiento e instalaciones; grupo servicios generales. Área

editorial: grupo editorial. Área preimpresión: grupo preimpresión técnica y grupo

preimpresión mecánica. Área de impresión: grupo de impresión offset, grupo de

impresión digital, grupo de impresión flexográfica, grupo de impresión serigráfica, grupo

de impresión huecograbado, grupo reprografía analógica, grupo soportes grabados,

grupo otros sistemas de impresión. Área encuadernación: grupo encuadernación

industrial, grupo encuadernación artesanal. Área de transformación y manipulados:

grupo transformación, grupo manipulados de papel y otros materiales/oficios principales,

grupo manipulados de papel y otros materiales/oficios auxiliares, grupo manipulados de

cartón y otros materiales/oficios principales, grupo manipulados de cartón y otros

materiales/oficios auxiliares.

6.1.2.4 Nivel profesional.

Para determinar el nivel profesional contenido en cada grupo se atenderá a la

prestación de servicios efectiva, y de forma combinada, tanto al dominio efectivo de las

funciones y tecnología propias del grupo profesional, como a los diferentes grados de

responsabilidad, dependencia y autonomía.

Se entiende por tecnología el conjunto de los instrumentos y procedimientos

industriales empleados en cada uno de los grupos establecidos en el presente convenio.

Se entiende por responsabilidad el grado de autonomía de acción del titular de la

función, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gestión sobre los

recursos humanos, técnicos y productivos.

Se entiende por iniciativa el grado de sujeción funcional en el desempeño de las

tareas o funciones desarrolladas.

Se entiende por autonomía el grado de dependencia jerárquica en el desempeño de

las tareas o funciones que se desarrollan.

6.1.2.5 Formación Laboral:

Se excluye del anterior sistema de clasificación profesional el personal contratado

bajo la modalidad de contrato para la formación.

6.1.3 Clasificación según la función.

El personal que presta sus servicios en el sector de las artes gráficas, editoriales,

manipulados de papel, manipulados de cartón e industrias auxiliares, dentro del ámbito

de aplicación del presente convenio colectivo, se clasificará, teniendo en cuenta el nivel

de responsabilidad y las funciones que realiza, en los siguientes grupos y niveles que

configuran cada área profesional.

Área profesional: comunes

Grupo personal de dirección, técnico y mandos intermedios: agrupa las prestaciones

de carácter técnico comunes al conjunto de las diferentes actividades encuadradas

dentro del ámbito funcional del convenio. A título orientativo se pueden considerar las

siguientes:

– gestión de recursos humanos, económicos, financieros, ambientales, prevención

de riesgos laborales, etc.,

– tareas de organización tales como estudios y metodologías de trabajo,

implantación de tiempos y mejoras de métodos,

– programación, organización, implantación y mantenimiento de sistemas

informáticos y redes, dentro de la empresa,

– gestión e implantación de certificaciones y normas nacionales e internacionales,

– control de calidad de materiales y productos, seguimiento y evaluación de los

mismos en las distintas fases de fabricación, realización de análisis y pruebas, etc.,

– planificación de tareas y organización del trabajo.

Niveles:

Personal de dirección: es la persona que se encarga de la gestión y dirección de una

empresa o negocio, respondiendo, bien ante los socios y socias, bien ante los

propietarios y propietarias, según el caso.

Titulado universitario superior / titulada universitaria superior: es la persona que,

poseyendo un título universitario, o de enseñanza universitaria técnica, desempeña su

trabajo dentro de la empresa en virtud de la titulación requerida por ser la misma

necesaria para la labor desarrollada.

Titulado universitario medio / titulada universitaria medio: es la persona que,

poseyendo un título reconocido oficialmente como de grado medio, desempeña su

trabajo dentro de la empresa en virtud de la titulación requerida por ser la misma

necesaria para la labor desarrollada.

Jefe de taller / jefa de taller: es la persona que, con funciones de mando y

coordinación de los diferentes talleres productivos encuadrados dentro de este convenio,

está al frente de toda la producción del taller.

Jefe técnico / jefa técnica: es la persona que, dentro de las actividades recogidas en

el grupo profesional de técnicos, dirige y coordina a los trabajadores y trabajadoras que

están a su cargo, dependiendo de manera directa de la dirección de la empresa.

Técnico cualificado / técnica cualificada / jefe de sección / jefa de sección: es la

persona que realiza tareas complejas propias de este grupo profesional que requieren un

alto grado de especialización, conociendo a la perfección las actividades a desempeñar y

realizándolas con plena autonomía.

Técnico especialista / técnica especialista: es la persona que realiza tareas que

requieren especialización, conociendo las actividades a desempeñar, bajo la

subordinación y coordinación a otras categorías superiores.

Auxiliar técnico / auxiliar técnica: es la persona que desarrolla tareas simples del

grupo profesional con total dependencia de las instrucciones dadas por sus superiores.

Grupo personal administrativo: agrupa aquellas prestaciones de carácter

administrativo comunes en las actividades que configuran el ámbito funcional del

convenio.

Niveles:

Jefe administrativo / jefa administrativa: es la persona que, con completa

responsabilidad, dirige una o más secciones o departamentos y depende de la Dirección,

Gerencia o Administración de la empresa. A título orientativo, desarrolla funciones de

tipo administrativo y procedimentales en la empresa, así como las relativas a la

normativa y legislación relacionadas con su trabajo.

Oficial/a cualificado/a administrativo/a: es la persona que realiza trabajos

administrativos de gran complejidad y asume la responsabilidad de las tareas a su cargo.

A título orientativo se corresponden con este nivel las persones que son responsables de

los ejercicios contables de la empresa, confección de estadísticas complejas, confección

de presupuestos, compra de materias primas, así como otros servicios cuyo mérito,

importancia, iniciativa y responsabilidad tengan analogía con los citados.

Oficial/a especialista administrativo/a: es la persona que, bajo la subordinación a

otras categorías superiores, desarrolla funciones administrativas con responsabilidad,

pero en menor grado que la exigida a un oficial/a cualificado/a.

Auxiliar administrativo / auxiliar administrativa: es la persona que, sin iniciativa

especial, realiza operaciones auxiliares de administración dentro de la empresa.

Asimismo, se encuadrarán en este nivel profesional las personas cuya actividad

fundamental sea la de atender las comunicaciones telefónicas de la empresa, prestar

atención al público en recepciones, así como otros servicios análogos.

Grupo comercial: agrupa aquellas prestaciones consistentes en realizar funciones

comerciales, abarcando las diferentes actividades encuadradas en el ámbito funcional

del convenio.

Niveles:

Gestor comercial / gestora comercial: es la persona que desempeña tareas

comerciales con cierta autonomía para confeccionar presupuestos y realizar ofertas. Se

encarga de recoger pedidos, informar a clientes y transmitir a los talleres de producción

los encargos recibidos, además de prestar servicios post-venta.

Comercial: es la persona que realiza las mismas funciones que el gestor / gestora

comercial, pero carece de competencias para establecer criterios comerciales a la hora

de ofrecer productos; también puede dedicarse a funciones administrativas relacionadas

con la actividad comercial.

Grupo almacén y expediciones: agrupa aquellas prestaciones consistentes en

almacenamiento y expedición, así como la distribución y abastecimiento, dentro de la

empresa, de materias primas y otros productos.

Niveles:

Jefe de almacén / jefa de almacén: es la persona que dirige y es responsable de las

operaciones de almacenamiento y expedición dentro de la empresa, teniendo bajo su

dependencia al personal que realiza este cometido.

Almacenero / almacenera: es la persona que ejecuta las funciones propias de su

grupo profesional conociendo todas las tareas que se desarrollan y que son designadas

por el jefe / jefa de Almacén. Asimismo, gestionan el almacén y pueden ser las

responsables y dirigir los almacenes pequeños.

Conductor de carretillas elevadoras / conductora de carretillas elevadoras: es la

persona que, de manera habitual, puede utilizar para las funciones propias de

almacenamiento, expedición, distribución y abastecimiento de materias primas en el

taller, vehículos de tracción mecánica específicos para tales fines.

Ayudante de almacén: es la persona que realiza tareas sencillas y de tipo auxiliar en

el almacén.

Grupo transporte: agrupa las prestaciones consistentes en el transporte de

mercancía, reparto y distribución, dentro de las diferentes actividades encuadradas

dentro del ámbito funcional del convenio.

Niveles:

Conductor de vehículos pesados / conductora de vehículos pesados: es la persona

que se encarga del transporte de mercancías de la empresa, empleando para ello

vehículos que requieren de la posesión de permiso de conducción C1 o superior.

Conductor / conductora: es la persona que ejecuta el transporte de mercancías de la

empresa, utilizando para ello vehículos cuyos permisos de conducción no fueran los

citados para el nivel anterior, efectuando la carga y descarga de los mismos.

Grupo montaje / instalación de productos gráficos: agrupa aquellas prestaciones

consistentes en el montaje, instalación, mantenimiento o reparación de los productos

gráficos en instalaciones o centros de terceros o en la vía pública.

Niveles:

Oficial cualificado montaje / instalación de productos // oficial/a cualificada montaje /

instalación de productos: es la persona que ejecuta las funciones propias de su

especialidad, conociendo todas las tareas que desarrolla y con la formación necesaria

para realizar trabajos en altura. Estarán encuadradas aquí, las personas que desarrollen

las tareas de montaje en altura. Durante el tiempo que no dediquen al montaje, podrán

realizar tareas para las que estén cualificadas.

Oficial/a especialista montaje / instalación de productos: es la persona que ejerce las

funciones propias de su grupo profesional, pero sin la responsabilidad y conocimientos

exigidos para el nivel superior, no pudiendo realizar trabajos en altura. Durante el tiempo

que no dedique al montaje, podrá realizar tareas para las que esté cualificada.

Grupo mantenimiento e instalaciones: agrupa aquellas prestaciones consistentes en

el mantenimiento, reparación, montaje y conservación de instalaciones y maquinaria de

la empresa.

Niveles:

Jefe de mantenimiento / jefa de mantenimiento: es la persona que dirige y es

responsable de la planificación y ejecución del mantenimiento e instalación de

maquinaria e instalaciones, teniendo bajo su dependencia a quienes también realizan

este cometido.

Especialista de mantenimiento: es la persona que ejecuta las funciones propias de su

especialidad, conociendo todas las tareas que desarrollan, y que son designadas por el

jefe / jefa de mantenimiento, salvo que se trate de una empresa pequeña, en la que

podrá ser responsable.

Operario de mantenimiento / operaria de mantenimiento: es la persona que ejerce

una o varias funciones propias de su grupo profesional, pero sin la responsabilidad y

conocimientos exigidos para el/la especialista de mantenimiento.

Grupo servicios generales: agrupa aquellas prestaciones de servicios de carácter

auxiliar dentro de la organización de la empresa y que son comunes a las diferentes

actividades del ámbito funcional del convenio, como pueden ser, a título orientativo, las de

conserjería, portería, ordenanza, personal de limpieza, cocina, etc. También se encuadran

las prestaciones de tareas auxiliares dentro de las diferentes áreas de producción y en

cualquier sección de la empresa, vinculadas a los oficios de este convenio.

Niveles:

Auxiliar de servicios: es la persona que desarrolla cualquiera de las funciones propias de

conserjería, limpieza, ordenanza, portería, así como otras por analogía asimiladas a éstas.

Auxiliar de taller: es la persona que, sin preparación específica para los oficios que

comprende este convenio, realiza labores que exigen para su ejecución un cierto

adiestramiento y una atención especial, ligadas ambas íntimamente a los oficios propios

incluidos en el ámbito funcional, pudiendo prestar servicios indistintamente en cualquiera

de las secciones de la empresa; no podrá encargarse del manejo, propiamente dicho, de

máquinas.

Área profesional: editoriales

Grupo editoriales: agrupa las prestaciones propias del sector editorial.

Niveles:

Editor / editora: es la persona que redacta, gestiona, elabora y programa los

proyectos editoriales que han sido encomendados en su área de especialidad, siguiendo

los criterios establecidos y bajo la supervisión directa de su superior.

Debe tener el nivel académico y la experiencia suficientes para conseguir un

producto que reúna las características técnicas especificadas para su publicación y

adecuados a las exigencias particulares del mercado.

Redactor / redactora: es la persona que, con título académico o sin él, redacta, bajo

la supervisión de la empresa a la que se encuentra vinculado laboralmente, artículos

para todo tipo de publicaciones.

Diagramador editorial / diagramadora editorial: es la persona que, con una buena

preparación cultural y artística, y dominando las diversas técnicas del dibujo, con

conocimientos prácticos y amplios de los diferentes medios empleados en la edición de

libros, de las técnicas y sistemas de preimpresión, impresión y encuadernación utilizados

en artes gráficas, es capaz de concebir y realizar, en su totalidad, proyectos originales

para la conversión de un original en un producto editorial.

Cartógrafo / cartógrafa: es la persona especializada capaz de concebir y realizar, en

su totalidad, proyectos y dibujos originales de mapas, planos, gráficos y diagramas en

todas sus fases: información, proyecto, grabado y trabajos con filmes.

Ilustrador / ilustradora: es la persona que, con formación artística suficiente para la

elección del material de ilustración conociendo bien las fuentes de procedencia del

mismo y con plena responsabilidad en su conservación, catalogación, registro de

entradas y salidas, determina, en contacto o no con el autor o autora del texto, una vez

leído el original, las fotografías, grabados, dibujos, etc., que deben ilustrar la obra.

Bibliotecario-documentalista / bibliotecaria-documentalista: es la persona que, en

posesión del título profesional correspondiente, o aun sin título, pero con una amplia

formación cultural, cuida de la catalogación y ordenación de archivos y bibliotecas, se

mantiene informada de las novedades bibliográficas precisas y recomienda, en su caso,

y gestiona la adquisición de libros y revistas apropiadas para el buen desenvolvimiento

de las tareas editoriales.

Técnico editorial / técnica editorial: es la persona que realiza las tareas necesarias,

según las indicaciones de un superior, para resolver los trabajos asignados de acuerdo

con las características técnicas y requerimiento de plazos marcados.

Asistente editorial: es la persona que realiza actividades auxiliares relacionadas con

la edición del libro a las órdenes del editor o editora, tales como colaborar en el proceso

de edición, mantener correspondencia, elaborar catálogos y recibir manuscritos.

Auxiliar técnico editorial / auxiliar técnica editorial: es la persona que desarrolla tareas

auxiliares y básicas de tipo técnico dentro de una unidad de realización.

Área profesional: preimpresión

Grupo preimpresión técnica: agrupa las prestaciones propias del área de

preimpresión que emplean tecnologías y procedimientos informáticos. A título orientativo

se encuadrarían en este grupo las siguientes prestaciones: composición de textos,

captación y tratamiento de imágenes, filmación o multimedia, diseño gráfico, tratamiento

de sonido y vídeo, así como otras análogas.

Niveles:

Jefe de equipo / jefa de equipo // responsable de línea: es la persona oficial/a

cualificado/a que gestiona, dirige y supervisa el trabajo de los oficiales de su equipo.

También ejercerá, entre otras y a título orientativo, funciones de control y orientación,

respecto de la aplicación al trabajo efectivo de su equipo, de los sistemas de calidad,

prevención de riesgos laborales, mantenimiento de maquinaria, tutela de formación,

medidas ambientales, etc.; en definitiva, es el/la responsable de que el trabajo de su

equipo se lleve a cabo atendiendo las condiciones indicadas.

Oficial/a cualificado/a de preimpresión técnica: es la persona que domina

completamente la tecnología de la preimpresión técnica, interpretando los parámetros

del Jefe/Jefa de Equipo, o de quien la empresa designe, y ejecuta con responsabilidad

plena cualquiera de las funciones propias de su puesto de trabajo.

Oficial/a especialista de preimpresión técnica: es la persona que, sin dominar

completamente la tecnología de la preimpresión técnica, ejecuta las instrucciones

recibidas del Jefe/Jefa de Equipo, o de quien la empresa designe, y ejecuta con

responsabilidad plena las funciones propias de su puesto de trabajo.

Oficial/a de preimpresión técnica: es la persona que, conociendo parte de la

tecnología de la preimpresión técnica, ejecuta las instrucciones recibidas del personal de

mayor nivel profesional, sin plena autonomía.

Grupo preimpresión mecánica: agrupa las prestaciones propias del área de

preimpresión empleando para su desarrollo técnicas manuales y mecánicas. A título

orientativo: montaje y retoque de películas, insolación de planchas, elaboración de

pantallas serigráficas, confección de troqueles y moldes.

Niveles:

Jefe de equipo / jefa de equipo // responsable de línea: es la persona oficial/a

cualificado/a que gestiona, dirige y supervisa el trabajo de los oficiales/as de su equipo.

También ejercerá, entre otras y a título orientativo, funciones de control y orientación,

respecto de la aplicación al trabajo efectivo de su equipo, de los sistemas de calidad,

prevención de riesgos laborales, mantenimiento de maquinaria, tutela de formación,

medidas ambientales, etc.; en definitiva, es el/la responsable de que el trabajo de su

equipo se lleve a cabo atendiendo las condiciones indicadas.

Oficial/a cualificado/a de preimpresión mecánica: es la persona que domina

completamente la tecnología de la preimpresión mecánica, interpretando los parámetros

del Jefe/Jefa de Equipo, o de quien la empresa designe, y ejecuta con responsabilidad

plena cualquiera de las funciones propias de su puesto de trabajo.

Oficial/a especialista de preimpresión mecánica: es la persona que, sin dominar

completamente la tecnología de la preimpresión mecánica, ejecuta las instrucciones

recibidas del Jefe/Jefa de Equipo, o de quien la empresa designe, y ejecuta con

responsabilidad plena las funciones propias de su puesto de trabajo.

Oficial/a de preimpresión mecánica: es la persona que, conociendo parte de la

tecnología de la preimpresión mecánica, ejecuta las instrucciones recibidas del personal

de mayor nivel profesional, sin plena autonomía.

Área profesional: impresión

Grupo impresión offset: agrupa las prestaciones cuya actividad principal es la

impresión mediante sistema offset.

Niveles.

Jefe de equipo / jefa de equipo // responsable de línea: es la persona oficial/a

cualificado/a que gestiona, dirige y supervisa el trabajo de los oficiales/as de su equipo.

También ejercerá, entre otras y a título orientativo, funciones de control y orientación,

respecto de la aplicación al trabajo efectivo de su equipo, de los sistemas de calidad,

prevención de riesgos laborales, mantenimiento de maquinaria, tutela de formación,

medidas ambientales, etc.; en definitiva, es el/la responsable de que el trabajo de su

equipo se lleve a cabo atendiendo las condiciones indicadas.

Oficial/a cualificado/a offset: es la persona que domina completamente la tecnología

de impresión offset, interpretando los parámetros del Jefe/Jefa de Equipo, o de quien la

empresa designe, y ejecuta con responsabilidad plena cualquiera de las funciones

propias de su puesto de trabajo.

Oficial/a especialista offset: es la persona que, sin dominar completamente la

tecnología de impresión offset, ejecuta las instrucciones recibidas del Jefe/Jefa de

Equipo, o de quien la empresa designe, y ejecuta con responsabilidad plena las

funciones propias de su puesto de trabajo.

Oficial/a offset: es la persona que, conociendo parte de la tecnología de impresión

offset, ejecuta las instrucciones recibidas del personal de mayor nivel profesional, sin

plena autonomía.

Auxiliar de rotativa de impresión de prensa. Es la persona que se inicia en el manejo

de la tecnología empleada por dichas rotativas, realizando funciones propias del puesto,

pero sin autonomía. Esta persona no podrá ocupar más de seis meses este nivel

profesional. Tras este período de tiempo, pasará a ostentar el nivel profesional y salarial

que corresponda a la prestación de servicios que efectivamente realice.

Este nivel profesional tan sólo corresponderá a las personas que estén iniciando

prestación de servicios con máquinas rotativas de impresión offset de prensa.

Grupo impresión digital: agrupa las prestaciones cuya actividad principal es la

impresión empleando sistemas de impresión digital.

Niveles:

Jefe de equipo / jefa de equipo // responsable de línea: es la persona oficial/a

cualificado/a que gestiona, dirige y supervisa el trabajo de los oficiales/as de su equipo.

También ejercerá, entre otras y a título orientativo, funciones de control y orientación,

respecto de la aplicación al trabajo efectivo de su equipo, de los sistemas de calidad,

prevención de riesgos laborales, mantenimiento de maquinaria, tutela de formación,

medidas ambientales, etc.; en definitiva, es el/la responsable de que el/la trabajo de su

equipo se lleve a cabo atendiendo las condiciones indicadas.

Oficial/a cualificado/a impresión digital: es la persona que domina completamente la

tecnología de impresión digital, interpretando los parámetros del Jefe/Jefa de Equipo, o

de quien la empresa designe, y ejecuta con responsabilidad plena cualquiera de las

funciones propias de su puesto de trabajo.

Oficial/a especialista impresión digital: es la persona que, sin dominar completamente

la tecnología de impresión digital, ejecuta las instrucciones recibidas del Jefe/Jefa de

Equipo, o de quien la empresa designe, y ejecuta con responsabilidad plena las

funciones propias de su puesto de trabajo.

Oficial/a de impresión digital: es la persona que, conociendo parte de la tecnología

impresión digital, ejecuta las instrucciones recibidas del personal de mayor nivel

profesional, sin plena autonomía.

Grupo flexografía: agrupa las prestaciones cuya actividad principal es la impresión

empleando sistemas de flexografía.

Niveles:

Jefe de equipo / jefa de equipo // responsable de línea: es la persona oficial/a

cualificado/a que gestiona, dirige y supervisa el trabajo de los oficiales/as de su equipo.

También ejercerá, entre otras y a título orientativo, funciones de control y orientación,

respecto de la aplicación al trabajo efectivo de su equipo, de los sistemas de calidad,

prevención de riesgos laborales, mantenimiento de maquinaria, tutela de formación,

medidas ambientales, etc.; en definitiva, es el/la responsable de que el trabajo de su

equipo se lleve a cabo atendiendo las condiciones indicadas.

Oficial/a cualificado/a flexografía: es la persona que domina completamente la

tecnología de impresión flexográfica, interpretando los parámetros del Jefe/Jefa de

Equipo, o de quien la empresa designe, y ejecuta con responsabilidad plena cualquiera

de las funciones propias de su puesto de trabajo.

Oficial/a especialista flexografía: es la persona que, sin dominar completamente la

tecnología de la impresión flexográfica, ejecuta las instrucciones recibidas del Jefe/Jefa

de Equipo, o de quien la empresa designe, y ejecuta con responsabilidad plena las

funciones propias de su puesto de trabajo.

Oficial/a de flexografía: es la persona que, conociendo parte de la tecnología de

impresión flexográfica, ejecuta las instrucciones recibidas del personal de mayor nivel

profesional, sin plena autonomía.

Grupo serigrafía: agrupa las prestaciones cuya actividad principal es la impresión

empleando sistemas de serigrafía.

Niveles:

Jefe de equipo / jefa de equipo // responsable de línea: es la persona oficial/a

cualificado/a que gestiona, dirige y supervisa el trabajo de los oficiales/as de su equipo.

También ejercerá, entre otras y a título orientativo, funciones de control y orientación,

respecto de la aplicación al trabajo efectivo de su equipo, de los sistemas de calidad,

prevención de riesgos laborales, mantenimiento de maquinaria, tutela de formación,

medidas ambientales, etc.; en definitiva, es el/la responsable de que el trabajo de su

equipo se lleve a cabo atendiendo las condiciones indicadas.

Oficial/a cualificado/a serigrafía: es la persona que domina completamente la

tecnología de impresión serigráfica, interpretando los parámetros del Jefe/Jefa de

Equipo, o de quien la empresa designe, y ejecuta con responsabilidad plena cualquiera

de las funciones propias de su puesto de trabajo.

Oficial/a especialista de serigrafía: es la persona que, sin dominar completamente la

tecnología de impresión serigráfica, ejecuta las instrucciones recibidas del Jefe/Jefa de

Equipo, o de quien la empresa designe, y ejecuta con responsabilidad plena las

funciones propias de su puesto de trabajo.

Oficial/a de serigrafía: es la persona que, conociendo parte de la tecnología de

impresión serigráfica, ejecuta las instrucciones recibidas del personal de mayor nivel

profesional, sin plena autonomía.

Grupo huecograbado: agrupa las prestaciones cuya actividad principal es la

impresión empleando sistemas de huecograbado.

Niveles:

Jefe de equipo / jefa de equipo // responsable de línea: es la persona oficial/a

cualificado/a que gestiona, dirige y supervisa el trabajo de los oficiales/as de su equipo.

También ejercerá, entre otras y a título orientativo, funciones de control y orientación,

respecto de la aplicación al trabajo efectivo de su equipo, de los sistemas de calidad,

prevención de riesgos laborales, mantenimiento de maquinaria, tutela de formación,

medidas ambientales, etc.; en definitiva, es el/la responsable de que el trabajo de su

equipo se lleve a cabo atendiendo las condiciones indicadas.

Oficial/a cualificado/a de huecograbado: es la persona que domina completamente la

tecnología de impresión de huecograbado, interpretando los parámetros del Jefe/Jefa de

Equipo, o de quien la empresa designe, y ejecuta con responsabilidad plena cualquiera

de las funciones propias de su puesto de trabajo.

Oficial/a especialista de huecograbado: es la persona que, sin dominar

completamente la tecnología de impresión de huecograbado, ejecuta las instrucciones

recibidas del Jefe/Jefa de Equipo, o de quien la empresa designe, y ejecuta con

responsabilidad plena las funciones propias de su puesto de trabajo.

Oficial/a de huecograbado: es la persona que, conociendo parte de la tecnología de

impresión de huecograbado, ejecuta las instrucciones recibidas del personal de mayor

nivel profesional, sin plena autonomía.

Grupo reprografía: agrupa las prestaciones cuya actividad principal es la impresión

empleando sistemas de reprografía.

Niveles:

Oficial/a cualificado/a de reprografía: es la persona que domina completamente la

tecnología de impresión a través de reprografía, ejecuta con responsabilidad plena

cualquiera de las funciones propias de su puesto de trabajo.

Oficial/a de reprografía: es la persona que, conociendo parte de la tecnología

impresión a través de reprografía, ejecuta las instrucciones recibidas del personal de

mayor nivel profesional, sin plena autonomía.

Grupo soportes grabados: agrupa las prestaciones cuya actividad principal es la

impresión y grabación en otros soportes (cintas, videos, cd, dvd, sonido).

Niveles:

Oficial/a cualificado/a de soportes grabados: es la persona que domina

completamente la tecnología de impresión y grabación en otros soportes, ejecuta con

responsabilidad plena cualquiera de las funciones propias de su puesto de trabajo.

Oficial/a de soportes grabados: es la persona que, conociendo parte de la tecnología

de impresión y grabación en otros soportes, ejecuta las instrucciones recibidas del

personal de mayor nivel profesional, sin plena autonomía.

Grupo otros sistemas de impresión: agrupa las prestaciones cuya actividad principal

es la impresión mediante cualquier sistema de impresión o reproducción ya existente no

incluido dentro de los grupos profesionales recogidos dentro del área profesional de

impresión, reproducción o grabados.

Niveles:

Oficial/a cualificado/a de otros sistemas: es la persona que domina completamente la

tecnología empleada en otros sistemas de impresión y ejecuta con responsabilidad plena

cualquiera de las funciones propias de su puesto de trabajo.

Oficial/a especialista de otros sistemas: es la persona que, sin dominar

completamente la tecnología empleada en otros sistemas de impresión, ejecuta las

instrucciones recibidas de quien la empresa designe, y ejecuta con responsabilidad

plena las funciones propias de su puesto de trabajo.

Oficial/a de otros sistemas: es la persona que, conociendo parte de la tecnología

empleada en otros sistemas de impresión y ejecuta las instrucciones recibidas del

personal de mayor nivel profesional, sin plena autonomía.

Área profesional: encuadernación

Grupo encuadernación industrial: agrupa las prestaciones propias de la

encuadernación mecanizada (líneas de encuadernación o máquinas individuales en los

diferentes procesos) y en cualquiera de sus formas.

Niveles:

Jefe de equipo / jefa de equipo // responsable de línea: es la persona oficial/a

cualificado/a que gestiona, dirige y supervisa el trabajo de los oficiales/as de su equipo.

También ejercerá, entre otras y a título orientativo, funciones de control y orientación,

respecto de la aplicación al trabajo efectivo de su equipo, de los sistemas de calidad,

prevención de riesgos laborales, mantenimiento de maquinaria, tutela de formación,

medidas ambientales, etc.; en definitiva, es el/la responsable de que el trabajo de su

equipo se lleve a cabo atendiendo las condiciones indicadas.

Oficial/a cualificado/a de encuadernación industrial: es la persona que domina

completamente la tecnología empleada en la encuadernación industrial, interpretando los

parámetros del Jefe/Jefa de Equipo, o de quien la empresa designe, y ejecuta con

responsabilidad plena cualquiera de las funciones propias de su puesto de trabajo.

Oficial/a especialista de encuadernación industrial: es la persona que, sin dominar

completamente la tecnología empleada en la encuadernación industrial, ejecuta las

instrucciones recibidas del Jefe/Jefa de Equipo, o de quien la empresa designe, y ejecuta

con responsabilidad plena las funciones propias de su puesto de trabajo.

Oficial/a de encuadernación industrial: es la persona que, conociendo parte de la

tecnología empleada en la encuadernación industrial, ejecuta las instrucciones recibidas

del personal de mayor nivel profesional, sin plena autonomía.

Grupo encuadernación artesanal: agrupa las prestaciones propias de la

encuadernación artesanal y manual en cualquiera de sus formas.

Niveles:

Oficial/a cualificado/a de encuadernación artesanal: es la persona que domina

completamente la tecnología empleada en la encuadernación artesanal, y ejecuta con

responsabilidad plena cualquiera de las funciones propias de su puesto de trabajo.

Oficial/a especialista de encuadernación artesanal: es la persona que, sin dominar

completamente la tecnología empleada en la encuadernación artesanal, ejecuta las

instrucciones recibidas de quien la empresa designe, y ejecuta con responsabilidad

plena las funciones propias de su puesto de trabajo.

Oficial/a de encuadernación artesanal: es la persona que, conociendo parte de la

tecnología empleada en la encuadernación artesanal, ejecuta las instrucciones recibidas

del personal de mayor nivel profesional, sin plena autonomía.

Área profesional: transformación y manipulados

Grupo transformación: agrupa las prestaciones por las que se generan o elaboran

materiales simples o compuestos de varias materias primas para una posterior impresión

o cualquier tipo de manipulación (procesos de extrusión, fabricación de complejos,

laminados y otros similares).

Niveles:

Jefe de equipo / jefa de equipo // responsable de línea: es la persona oficial/a

cualificado/a que gestiona, dirige y supervisa el trabajo de los oficiales/as de su equipo.

También ejercerá, entre otras y a título orientativo, funciones de control y orientación,

respecto de la aplicación al trabajo efectivo de su equipo, de los sistemas de calidad,

prevención de riesgos laborales, mantenimiento de maquinaria, tutela de formación,

medidas ambientales, etc.; en definitiva, es el/la responsable de que el trabajo de su

equipo se lleve a cabo atendiendo las condiciones indicadas.

Oficial/a cualificado/a de transformación: es la persona que domina completamente la

tecnología empleada en la transformación, interpretando los parámetros del Jefe/Jefa de

Equipo, o de quien la empresa designe, y ejecuta con responsabilidad plena cualquiera

de las funciones propias de su puesto de trabajo.

Oficial/a especialista de transformación: es la persona que, sin dominar

completamente la tecnología empleada en la transformación, ejecuta las instrucciones

recibidas del Jefe/Jefa de Equipo, o de quien la empresa designe, y ejecuta con

responsabilidad plena las funciones propias de su puesto de trabajo.

Oficial/a de transformación: es la persona que, conociendo parte de la tecnología

empleada en la transformación, ejecuta las instrucciones recibidas del personal de mayor

nivel profesional, sin plena autonomía.

Grupo manipulados de papel y otros materiales. Oficios principales: agrupa las

prestaciones que requieren un alto grado de especialización en procesos principales de

manipulación; realizan múltiples operaciones, utilizan líneas o máquinas individuales que

fabrican materiales (confección de sobres y libretas, bolsas y sacos de papel, plástico u

otros materiales y análogos).

Niveles:

Jefe de equipo / jefa de equipo // responsable de línea: es la persona oficial/a

cualificado/a que gestiona, dirige y supervisa el trabajo de los oficiales/as de su equipo.

También ejercerá, entre otras y a título orientativo, funciones de control y orientación,

respecto de la aplicación al trabajo efectivo de su equipo, de los sistemas de calidad,

prevención de riesgos laborales, mantenimiento de maquinaria, tutela de formación,

medidas ambientales, etc.; en definitiva, es el/la responsable de que el trabajo de su

equipo se lleve a cabo atendiendo las condiciones indicadas.

Oficial/a cualificado/a de oficios principales de manipulados de papel y otros

materiales: es la persona que domina completamente la tecnología empleada en los

oficios principales de manipulado de papel y otros materiales, interpretando los

parámetros del Jefe/Jefa de Equipo, o de quien la empresa designe, y ejecuta con

responsabilidad plena cualquiera de las funciones propias de su puesto de trabajo.

Oficial/a especialista de oficios principales manipulados de papel y otros materiales:

es la persona que, sin dominar completamente la tecnología empleada en los oficios

principales de manipulado de papel y otros materiales, ejecuta las instrucciones recibidas

del Jefe/Jefa de Equipo, o de quien la empresa designe, y ejecuta con responsabilidad

plena las funciones propias de su puesto de trabajo.

Oficial/a de oficios principales de manipulados de papel y otros materiales: es la

persona que, conociendo parte de la tecnología empleada en los oficios principales de

manipulado de papel y otros materiales, ejecuta las instrucciones recibidas del personal

de mayor nivel profesional, sin plena autonomía.

Grupo manipulados de papel y otros materiales, oficios auxiliares: agrupa las

prestaciones que, por tratarse de trabajos puramente mecánicos, no requieren un

conocimiento profundo del oficio o de la máquina, limitándose éstas a la realización de

una única operación.

Niveles:

Oficial/a cualificado/a de oficios auxiliares de manipulados de papel y otros

materiales: es la persona que domina completamente la tecnología empleada en los

oficios auxiliares de manipulados de papel y otros materiales, ejecuta con

responsabilidad plena cualquiera de las funciones propias de su puesto de trabajo.

Oficial/a de oficios auxiliares de manipulados de papel y otros materiales: es la

persona que, conociendo parte de la tecnología empleada en los oficios auxiliares de

manipulados de papel y otros materiales, ejecuta las instrucciones recibidas del personal

de mayor nivel profesional, sin plena autonomía.

Grupo manipulados de cartón, oficios principales. Agrupa las prestaciones que

requieren un alto grado de especialización en procesos de fabricación y manipulados del

cartón (fabricación de cartón ondulado, acabado de línea, otros análogos).

Niveles:

Jefe / jefa de equipo // responsable de línea: es la persona oficial/a cualificado/a que

gestiona, dirige y supervisa el trabajo de los oficiales/as de su equipo. También ejercerá,

entre otras y a título orientativo, funciones de control y orientación, respecto de la

aplicación al trabajo efectivo de su equipo, de los sistemas de calidad, prevención de

riesgos laborales, mantenimiento de maquinaria, tutela de formación, medidas

ambientales, etc.; en definitiva, es el/la responsable de que el trabajo de su equipo se

lleve a cabo atendiendo las condiciones indicadas.

Oficial/a cualificado/a de oficios principales de manipulados de cartón: es la persona

que domina completamente la tecnología empleada en los oficios principales de

manipulados de cartón, interpretando los parámetros del Jefe/Jefa de Equipo, o de quien

la empresa designe, y ejecuta con responsabilidad plena cualquiera de las funciones

propias de su puesto de trabajo.

Oficial/a especialista de oficios principales de manipulados de cartón: es la persona

que, sin dominar completamente la tecnología empleada en los oficios principales de

manipulados de cartón, ejecuta las instrucciones recibidas del Jefe/Jefa de Equipo, o de

quien la empresa designe, y ejecuta con responsabilidad plena las funciones propias de

su puesto de trabajo.

Oficial/a de oficios principales de manipulados de cartón: es la persona que,

conociendo parte de la tecnología empleada en los oficios principales de manipulados de

cartón, ejecuta las instrucciones recibidas del personal de mayor nivel profesional, sin

plena autonomía.

Grupo manipulados de cartón, oficios auxiliares: agrupa las prestaciones que, por

tratarse de trabajos puramente mecánicos, no requieren un conocimiento profundo del

oficio ni de la máquina, limitándose éstas a la realización de una única operación.

Niveles:

Oficial/a cualificado/a de oficios auxiliares de manipulados de cartón: es la persona

que domina completamente la tecnología empleada en los oficios auxiliares de

manipulados de cartón, interpretando los parámetros del Jefe/Jefa de Equipo, o de quien

la empresa designe, y ejecuta con responsabilidad plena cualquiera de las funciones

propias de su puesto de trabajo.

Oficial/a de oficios auxiliares de manipulados de cartón: es la persona que,

conociendo parte de la tecnología empleada en los oficios auxiliares de manipulados de

cartón, ejecuta las instrucciones recibidas del personal de mayor nivel profesional, sin

plena autonomía.

Área Común

Grupo profesional personal directivo, técnicos y mandos intermedios.

Niveles profesionales.

Personal dirección.

Titulado universitario / titulada universitaria grado superior // director / directora

general: 1.

Titulado universitario / titulada universitaria grado medio: 3.

Jefe / jefa técnico // jefe / jefa de taller: 4.

Técnico/a cualificado / cualificada // jefe / jefa de sección: 5.

Técnico/a especialista: 10.

Auxiliar técnico: 15.

Grupo profesional personal administrativo:

Jefe administrativo / jefa administrativa: 4.

Oficial/a cualificado administrativo / cualificada administrativa: 6.

Oficial/a especialista administrativo / administrativa: 11.

Auxiliar administrativo / administrativa: 16.

Grupo profesional comercial.

Gestor / gestora comercial: 9.

Comercial: 11.

Grupo profesional almacén y expediciones.

Jefe / jefa de almacén: 10.

Almacenero / almacenera: 13.

Conductor / conductora de carretilla elevadora: 15.

Ayudantes de almacén: 18.

Grupo profesional transportes.

Conductor / conductora de vehículo pesado: 13.

Conductor / conductora: 15.

Grupo profesional montaje / instalación de productos gráficos.

Oficial/a cualificado / cualificada montaje: 11.

Oficial/a especialista montaje: 15.

Grupo profesional mantenimiento e instalaciones.

Jefe / jefa mantenimiento: 9.

Especialista mantenimiento: 10.

Operario / operaria mantenimiento: 13.

Grupo profesional servicios generales.

Auxiliar taller: 18.

Auxiliar servicios: 18.

Área profesional: editoriales

Grupo profesional editoriales.

Editor / editora: 3.

Redactor / diagramador // redactora / diagramadora: 4.

Cartógrafo / cartógrafa: 4.

Ilustrador / ilustradora: 5.

Bibliotecario / bibliotecaria // documentalista: 5.

Técnico/a editorial: 6.

Asistente editorial: 8.

Auxiliar técnico editorial: 11.

Área profesional: preimpresión

Grupo profesional preimpresión técnica.

Jefe / jefa de equipo // responsable de línea: 7.

Oficial/a cualificado/a preimpresión técnica: 9.

Oficial/a especialista preimpresión técnica: 12.

Oficial/a preimpresión técnica: 15.

Grupo profesional preimpresión mecánica.

Jefe / jefa de equipo // responsable de línea: 11.

Oficial/a cualificado/a preimpresión mecánica: 12.

Oficial/a especialista preimpresión mecánica: 15.

Oficial/a preimpresión mecánica: 18.

Área profesional: impresión

Grupo profesional impresión offset.

Jefe / jefa de equipo // responsable de línea: 7.

Oficial/a cualificado/a impresión offset: 8.

Oficial/a especialista impresión offset: 11.

Oficial/a impresión offset: 14.

Auxiliar rotativa impresión prensa: 17.

Grupo profesional impresión digital.

Jefe / jefa de equipo // responsable de línea: 8.

Oficial/a cualificado/a impresión digital: 9.

Oficial/a especialista impresión digital: 11.

Oficial/a impresión digital: 15.

Grupo profesional flexografía.

Jefe / jefa de equipo // responsable de línea: 8.

Oficial/a cualificado/a flexografía: 10.

Oficial/a especialista flexografía: 12.

Oficial/a flexografía: 15.

Grupo profesional serigrafía.

Jefe / jefa de equipo // responsable de línea: 11.

Oficial/a cualificado/a serigrafía: 13.

Oficial/a especialista serigrafía: 15.

Oficial/a serigrafía: 18.

Grupo profesional huecograbado.

Jefe / jefa de equipo // responsable de línea: 6.

Oficial/a cualificado/a huecograbado: 7.

Oficial/a especialista huecograbado: 10.

Oficial/a huecograbado: 13.

Grupo profesional reprografía.

Oficial/a cualificado/a reprografía: 13.

Oficial/a reprografía: 18.

Grupo profesional soportes grabados.

Oficial/a cualificado/a soportes grabados: 13.

Oficial/a soportes grabados: 18.

Grupo profesional otros sistemas de impresión.

Oficial/a cualificado/a otros sistemas de impresión: 13.

Oficial/a especialista otros sistemas de impresión: 15.

Oficial/a otros sistemas de impresión: 17.

Área profesional: encuadernación

Grupo profesional encuadernación artesanal.

Oficial/a cualificado/a encuadernación artesanal: 13.

Oficial/a especialista encuadernación artesanal: 15.

Oficial/a encuadernación artesanal: 18.

Grupo profesional encuadernación industrial.

Jefe / jefa de equipo // responsable de línea: 11.

Oficial/a cualificado/a encuadernación industrial: 13.

Oficial/a especialista encuadernación industrial: 15.

Oficial/a encuadernación industrial: 18.

Área profesional: transformación y manipulados

Grupo profesional transformación.

Jefe / jefa de equipo // responsable de línea: 9.

Oficial/a cualificado/a de transformados: 10.

Oficial/a especialista de transformados: 12.

Oficial/a de transformados: 16.

Grupo profesional manipulados de papel y otros materiales. Oficios principales.

Jefe / jefa de equipo // responsable de línea: 10.

Oficial/a cualificado/a manip. Papel oficio principales: 12.

Oficial/a especialista manip. Papel oficios principales: 14.

Oficial/a manip. Papel oficios principales: 17.

Grupo profesional manipulados de papel y otros materiales. Oficios auxiliares.

Oficial/a cualificado/a manip. Papel oficios auxiliares: 15.

Oficial/a manip. Papel oficios auxiliares: 18.

Grupo profesional manipulados de cartón. Oficios principales.

Jefe / jefa de equipo // responsable de línea: 10.

Oficial/a cualificado/a manipulados cartón oficios principales: 12.

Oficial/a especialista manipulados cartón oficios principales: 15.

Oficial/a manipulados cartón oficios principales: 17.

Grupo profesional manipulados de cartón. Oficios auxiliares.

Oficial/a cualificado/a manipulados cartón oficios auxiliares: 17.

Oficial/a manipulados cartón oficios auxiliares: 18.

Art. 6.2. Ingresos, períodos de prueba, formación laboral y trabajo en prácticas,

ascensos, ceses y jubilaciones.

6.2.1 Ingresos.

Para ingresar en la empresa es preceptivo que la persona aspirante haya cumplido la

edad de dieciséis años.

La admisión de la persona aspirante se realizará de acuerdo con las disposiciones

vigentes en materia de empleo, debiendo someterse a los aspirantes a reconocimiento

médico y demás formalidades exigibles, en los términos regulados en la normativa sobre

la materia.

La empresa podrá someter a las personas aspirantes a las pruebas teóricas,

prácticas y psicotécnicas que considere convenientes, para comprobar su grado de

preparación.

Será considerado como mérito para la admisión el certificado de estudios expedido

por la Escuela Nacional de Artes Gráficas o cualquiera otra Escuela similar de carácter

oficial.

6.2.2 Prueba.

Se podrá establecer un período de prueba por escrito que, en ningún caso, podrá

exceder del que se señala en la siguiente escala:

Titulados y tituladas universitarios/as, personal de dirección, jefes y jefas de taller,

jefes y jefas técnicos, jefes y jefas administración y gestores y gestoras comerciales: 6

meses.

Oficiales, jefes/as, resto de personal técnico, comercial y oficiales/as

administrativos/as 2 meses.

Resto del personal: 1 mes.

Durante este período, tanto el personal empleado como la empresa podrán,

respectivamente, desistir de la prueba o proceder al despido sin previo aviso, sin que

ninguna de las partes tenga por ello derecho a indemnización.

En todo caso, el trabajador o trabajadora tendrá derecho al percibo, durante el

período de prueba, de la retribución correspondiente al nivel profesional del trabajo

encomendado.

Transcurrido el plazo referido, las personas trabajadoras pasarán a figurar en la

plantilla de la empresa, y el tiempo que hubiese servido en período de prueba le será

computado a efectos de antigüedad.

El período de prueba no es de carácter obligatorio y la empresa podrá, en

consecuencia, proceder a la admisión del personal con renuncia total o parcial a su

utilización, si bien para que pueda ejercerse este derecho deberá constar

necesariamente en el contrato de trabajo, en caso de no ser así, se entenderá que la

empresa renuncia al período de prueba.

Los contratos acogidos a la modalidad de formación en alternancia no tendrán

período de prueba.

El personal contratado al amparo de la legislación de los contratos formativos para la

obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios tendrá un período de

prueba máximo de 1 mes sea cual sea la categoría profesional.

6.2.3 Contratos Formativos.

6.2.3.1 Contratos para la formación en alternancia.

El contrato de formación en alternancia, que tendrá por objeto compatibilizar la

actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de

la formación profesional, los estudios universitarios o del Catálogo de especialidades

formativas del Sistema Nacional de Empleo, se realizará de acuerdo con las siguientes

reglas:

a) Se podrá celebrar con personas que carezcan de la cualificación profesional

reconocida por las titulaciones o certificados requeridos para concertar un contrato

formativo para la obtención de práctica profesional.

Sin perjuicio de lo anterior, se podrán realizar contratos vinculados a estudios de

formación profesional o universitaria con personas que posean otra titulación siempre

que no haya tenido otro contrato formativo previo en una formación del mismo nivel

formativo y del mismo sector productivo.

b) En el supuesto de que el contrato se suscriba en el marco de certificados de

profesionalidad de nivel 1 y 2, y programas públicos o privados de formación en

alternancia de empleo–formación, que formen parte del Catálogo de especialidades

formativas del Sistema Nacional de Empleo, el contrato solo podrá ser concertado con

personas de hasta treinta años.

c) La actividad desempeñada por la persona trabajadora en la empresa deberá

estar directamente relacionada con las actividades formativas que justifican la

contratación laboral, coordinándose e integrándose en un programa de formación

común, elaborado en el marco de los acuerdos y convenios de cooperación suscritos por

las autoridades laborales o educativas de formación profesional o Universidades con

empresas y entidades colaboradoras.

d) La persona contratada contará con una persona tutora designada por el centro o

entidad de formación y otra designada por la empresa. Esta última, que deberá contar

con la formación o experiencia adecuadas para tales tareas, tendrá como función dar

seguimiento al plan formativo individual en la empresa, según lo previsto en el acuerdo

de cooperación concertado con el centro o entidad formativa. Dicho centro o entidad

deberá, a su vez, garantizar la coordinación con la persona tutora en la empresa.

e) Al contrato de trabajo, deberá acompañarse el plan formativo individual donde se

especifique el contenido de la formación, el calendario y las actividades y los requisitos

de tutoría para el cumplimiento de sus objetivos.

f) La duración del contrato será la prevista en el correspondiente plan o programa

formativo, con un mínimo de tres meses y un máximo de dos años, y podrá desarrollarse

al amparo de un solo contrato de forma no continuada, a lo largo de diversos periodos

anuales coincidentes con los estudios, de estar previsto en el plan o programa formativo.

En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima

legal establecida y no se hubiera obtenido el título, certificado, acreditación o diploma

asociado al contrato formativo, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta

la obtención de dicho título, certificado, acreditación o diploma sin superar nunca la

duración máxima de dos años.

g) Solo podrá celebrarse un contrato de formación en alternancia por cada ciclo

formativo de formación profesional y titulación universitaria, certificado de profesionalidad

o itinerario de especialidades formativas del Catálogo de Especialidades Formativas del

Sistema Nacional de Empleo.

No obstante, podrán formalizarse contratos de formación en alternancia con varias

empresas en base al mismo ciclo, certificado de profesionalidad o itinerario de

especialidades del Catálogo citado, siempre que dichos contratos respondan a distintas

actividades vinculadas al ciclo, al plan o al programa formativo y sin que la duración

máxima de todos los contratos pueda exceder el límite previsto en el apartado anterior.

h) El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo

dedicado a las actividades formativas en el centro de formación, no podrá ser superior

al 65 por ciento, durante el primer año, o al 85 por ciento, durante el segundo, de la

jornada máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación en la empresa, o, en su

defecto, de la jornada máxima legal.

i) No se podrán celebrar contratos formativos en alternancia cuando la actividad o

puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad

por la persona trabajadora en la misma empresa bajo cualquier modalidad por tiempo

superior a seis meses.

j) Las personas contratadas con contrato de formación en alternancia no podrán

realizar horas complementarias ni horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en

el artículo 35.3. Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.

Excepcionalmente, podrán realizarse actividades laborales en los citados periodos

cuando las actividades formativas para la adquisición de los aprendizajes previstos en el

plan formativo no puedan desarrollarse en otros periodos, debido a la naturaleza de la

actividad.

k) No podrá establecerse periodo de prueba en estos contratos.

l) La retribución no podrá ser inferior al setenta por ciento el primer año ni al

ochenta y cinco por ciento el segundo, respecto de la fijada en convenio para el grupo

profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en

proporción al tiempo de trabajo efectivo. En ningún caso la retribución podrá ser inferior

al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

6.2.3.2 Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al

nivel de estudios:

a) Podrá concertarse con quienes estuviesen en posesión de un título universitario

o de un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del

sistema de formación profesional, de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002,

de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, así como con

quienes posean un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema

educativo, que habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral.

b) El contrato de trabajo para la obtención de práctica profesional deberá

concertarse dentro de los tres años, o de los cinco años si se concierta con una persona

con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios. No

podrá suscribirse con quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado

actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a

tres meses, sin que se computen a estos efectos los periodos de formación o prácticas

que formen parte del currículo exigido para la obtención de la titulación o certificado que

habilita esta contratación.

c) La duración de este contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de un

año.

d) Ninguna persona podrá ser contratada en la misma o distinta empresa por

tiempo superior a los máximos previstos en el apartado anterior en virtud de la misma

titulación o certificado profesional. Tampoco se podrá estar contratado en formación en la

misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a los máximos

previstos en el apartado anterior, aunque se trate de distinta titulación o distinto

certificado.

A los efectos de este artículo, los títulos de grado, máster y doctorado

correspondientes a los estudios universitarios no se considerarán la misma titulación,

salvo que al ser contratado por primera vez mediante un contrato para la realización de

práctica profesional la persona trabajadora estuviera ya en posesión del título superior de

que se trate.

e) Se podrá establecer un periodo de prueba que en ningún caso podrá exceder de

un mes para todo el personal contratado bajo esta modalidad.

f) El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional

adecuada al nivel de estudios o de formación objeto del contrato. La empresa elaborará

el plan formativo individual en el que se especifique el contenido de la práctica

profesional, y asignará tutor o tutora que cuente con la formación o experiencia

adecuadas para el seguimiento del plan y el correcto cumplimiento del objeto del

contrato.

g) A la finalización del contrato la persona trabajadora tendrá derecho a la

certificación del contenido de la práctica realizada.

h) Las personas contratadas con contrato de formación para la obtención de

práctica profesional no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto

previsto en el artículo 35.3 del Estatuto de los Trabajadores.

i) La retribución por el tiempo de trabajo efectivo será del setenta y cinco por ciento

la fijada en el convenio colectivo para la categoría objeto del contrato. En ningún caso la

retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de

trabajo efectivo.

6.2.3.3 Normas comunes a ambos contratos:

a) La acción protectora de la Seguridad Social de las personas que suscriban un

contrato formativo comprenderá todas las contingencias protegibles y prestaciones,

incluido el desempleo y la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.

b) Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines

de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia,

violencia de género, interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.

c) Los límites de edad y en la duración máxima del contrato formativo no serán de

aplicación cuando se concierte con personas con discapacidad o con los colectivos en

situación de exclusión social previstos en el artículo 2 de la Ley 44/2007, de 13 de

diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de inserción, en los casos en

que sean contratados por parte de empresas de inserción que estén cualificadas y

activas en el registro administrativo correspondiente. Reglamentariamente se

establecerán dichos límites para adecuarlos a los estudios, al plan o programa formativo

y al grado de discapacidad y características de estas personas.

d) Si al término del contrato la persona continuase en la empresa, no podrá

concertarse un nuevo periodo de prueba, computándose la duración del contrato

formativo a efectos de antigüedad en la empresa.

e) Las empresas que estén aplicando alguna de las medidas de flexibilidad interna

regulados en los artículos 47 y 47 bis del Estatuto de los Trabajadores podrán concertar

contratos formativos bajo esta modalidad siempre que no sustituyan funciones o tareas

contratadas realizadas habitualmente por las personas afectadas por las medidas de

suspensión o reducción de jornada.

f) En lo no previsto en este artículo se aplicará lo dispuesto en el artículo 11 del

Estatuto de los Trabajadores.

6.2.3.4 Organización de cursos.

Las empresas podrán organizar cursos de formación profesional, por personal

especializado, o enviar a su personal a los Centros preparados a tal efecto.

Los trabajadores y trabajadoras deberán colaborar con las medidas que adopten las

empresas, y éstas informarán a los representantes legales del personal sobre el

contenido y desarrollo de las mismas, pudiendo presentar las sugerencias que

consideren interesantes para el mejor cumplimiento de los fines propuestos.

6.2.3.5 Formación contínua.

Las partes firmantes conscientes de la decisiva importancia de la Formación

Profesional, en sus diversas modalidades, manifiestan su voluntad, en sus respectivos

ámbitos, de favorecer y propiciar cuantas medidas estimen conducentes a dicho fin. Para

ello se podrán alcanzar los acuerdos que procedan y que sean requeridos por la

normativa vigente en cada momento.

6.2.4 Ascensos:

1. Los ascensos para cubrir vacantes o ampliaciones de plantilla, excepto los casos

que se enumeran en los últimos párrafos del presente artículo, se llevarán a cabo previa

prueba de aptitud teórico-práctica, en la que se valorarán todas las circunstancias

inherentes al puesto que se ha de cubrir entre el personal de la especialidad y, en su

defecto, entre el de especialidades afines.

2. En caso de igualdad en la puntuación, que mida la capacidad de los aspirantes,

decidirá la mayor antigüedad en la empresa.

3. El Tribunal que haya de juzgar las pruebas de acceso será designado por la

empresa y presidido por un representante de la misma. Necesariamente formarán parte

del Tribunal dos trabajadores o trabajadoras, de nivel superior, designados por los

representantes legales de los trabajadores.

4. Se proveerán por libre designación de la empresa, preferentemente entre el

personal de la misma, los puestos de trabajo correspondientes a los siguientes grupos y

niveles:

a) Personal técnico titulado.

b) Jefes y jefas de administración.

c) Jefes y jefas de Taller.

d) Jefes y jefas de Sección / Técnicos Cualificados.

e) Jefes y jefas de Equipo / Responsables de Línea.

f) Personal comercial.

5. Las vacantes que se produzcan en el grupo servicios generales serán cubiertas,

preferentemente, por el personal operario procedente de la propia empresa que, por

motivos de edad, enfermedad, accidente o causas análogas, tenga su capacidad física

disminuida, con la única excepción de los que para el desempeño de su función

requieran estar en posesión de todas sus facultades físicas. En este punto, la empresa,

con intervención de los representantes legales de los trabajadores, determinará, en cada

ocasión, la procedencia de cubrir las vacantes de este grupo con el personal adecuado.

6.2.5 Ceses.

El trabajador o trabajadora que desee cesar voluntariamente en el servicio de la

empresa vendrá obligado a ponerlo en conocimiento de la misma, por escrito,

cumpliendo los siguientes plazos de preaviso:

a) Personal directivo, jefes de taller, jefes técnicos, jefes de sección, jefes

administrativos y técnicos cualificados: 2 meses.

b) Oficiales administrativos, técnicos especialistas, comerciales y jefes de equipo: 1

mes.

c) Resto del personal: 15 días.

d) Servicios generales y en formación laboral: 7 días.

El incumplimiento, por parte del personal, de la obligación de preavisar con la

indicada antelación dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación del mismo el

importe del salario de un día, por cada día de retraso en el preaviso.

Habiendo recibido la empresa, con la antelación señalada, el preaviso indicado,

vendrá obligada, al finalizar el plazo, a abonar al trabajador o trabajadora la liquidación

correspondiente. El incumplimiento de esta obligación por la empresa llevará aparejado

el derecho del trabajador o de la trabajadora a ser indemnizado, con el importe del

salario de un día, por cada día de retraso en el abono de la liquidación, con el límite del

número de días de preaviso.

6.2.6 Jubilación parcial.

Quienes reúnan los requisitos legalmente exigidos podrán acceder a la situación de

jubilación parcial, siempre que medie un acuerdo entre las partes; dicho acuerdo podrá

recoger una distribución irregular de la totalidad de las horas que deban realizarse

anualmente. El personal en esta situación percibirá su salario calculado

proporcionalmente a la jornada de trabajo pactada.

Art. 6.3. Contrato por circunstancias de la producción.

La duración del contrato de duración determinada por circunstancias de la

producción imprevisibles podrá tener las siguientes opciones y en caso de que se

concierte por una duración inferior a la legalmente prevista podrá prorrogarse por las

partes, por una única vez, y sin que la duración total del contrato pueda exceder de los

siguientes máximos:

a) El período máximo establecido en la normativa laboral vigente para contratos

temporales tanto en la plantilla propia como en los contratos de puesta a disposición de

las empresas de trabajo temporal.

b) De más de seis meses y hasta nueve meses para contratos temporales en la

plantilla propia.

c) De más de nueve meses y hasta doce para contratos temporales en la plantilla

propia, con la obligación en cada empresa de contratar o transformar a contratos

indefinidos, a lo largo del año natural siguiente, un mínimo del veinte por ciento del

número de contratos de este apartado c) que vayan finalizando en el año natural previo.

En ningún caso la contratación temporal podrá exceder lo establecido en la

legislación vigente.

Art. 6.4. Traslados.

Los traslados o cambios de función o de puesto podrán ser exclusivamente

geográficos o funcionales, o participar de las características de ambos tipos de

movilidad, y podrán tener lugar:

a) Por solicitud del interesado.

b) Por acuerdo entre empresa y personal empleado.

c) Por necesidades del servicio.

d) Por permuta.

Se entiende por movilidad funcional, el cambio de funciones de los trabajadores y

trabajadoras en el seno de la empresa, dentro del grupo de técnicos, administrativos,

subalternos y obreros de pertenencia.

Se entiende por movilidad geográfica, el traslado o cambio del trabajador o

trabajadora a un centro de trabajo en distinta localidad.

6.4.1 Cambios geográficos o funcionales por solicitud del personal empleado.

Cuando el cambio, ya sea funcional o geográfico, se produzca a solicitud del

interesado o interesada, previa aceptación de la empresa, ésta podrá modificarle el

salario, advirtiéndole previamente por escrito, de acuerdo con el que corresponda al

nuevo puesto de trabajo, siendo obligatoria tal modificación si dicho salario es superior al

del puesto de origen, no teniendo el trasladado derecho a indemnización alguna por los

gastos que origine el cambio.

6.4.2 Cambios geográficos o funcionales por acuerdo entre la empresa y el

personal empleado.

Cuando el cambio, sea funcional o geográfico, se efectúe por mutuo acuerdo entre la

empresa y el trabajador o trabajadora, se estará a las condiciones convenidas por escrito

entre ambas partes, que nunca serán inferiores a los mínimos establecidos en este

convenio.

6.4.3 Movilidad geográfica y funcional por razones económicas, técnicas,

organizativas o de producción:

a) Normas generales:

Cuando se den causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y no se

llegase a acuerdo entre ambas partes, podrá la empresa efectuar el cambio, siempre que

garantice al trasladado todos los derechos que tuviese adquiridos, así como cualesquiera

otros que pudieran corresponderle.

En los casos de cambio de un departamento a otro, dentro de la misma empresa,

que se efectúe como consecuencia de reducción de plantilla en uno de ellos, se

respetará, en igualdad de condiciones, al personal más antiguo en el grupo y nivel

profesional correspondientes.

Para los cambios o traslados, dentro del mismo nivel profesional, que supongan

alguna mejora o beneficio para el trabajador o trabajadora trasladado, tendrán

preferencia quien tenga mayor antigüedad en el nivel de que se trate, siempre que exista

igualdad de capacitación técnica para el desempeño del puesto que se desea cubrir, sin

perjuicio de lo dispuesto en el artículo sobre ascensos.

b) Movilidad geográfica por causas económicas, organizativas, técnicas o de

producción:

En los casos de movilidad geográfica, la facultad de traslado que se concede a las

empresas por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, solamente

podrá ser ejecutada con el personal que lleve a su servicio menos de diez años, y tan

sólo por una vez con cada uno de los trabajadores o trabajadoras, y deberá ejercerla la

empresa, en igualdad de condiciones, según el orden inverso al de antigüedad.

Esta limitación no afecta al personal técnico titulado.

En los casos de traslado geográfico forzoso, previos los trámites legales

establecidos, el personal afectado percibirá, previa justificación, el importe de los

siguientes gastos:

Los de locomoción de la persona trasladada y familiares que con él convivan o de él

dependan económicamente; los de transporte de mobiliario, ropa y enseres; y una

indemnización en metálico, equivalente a sesenta o treinta días del salario real que

venga percibiendo en el momento del traslado, según tenga o no familiares a su cargo.

En caso de traslado de una población a otra, que implique necesariamente cambio

de residencia, la empresa facilitará a la persona trasladada vivienda adecuada a sus

necesidades, en el lugar al que se la traslada, y con renta igual a la que hubiere venido

satisfaciendo hasta el momento del traslado y, si esto no fuera posible, se le abonará la

diferencia justificada de renta.

En el supuesto de que la empresa pretenda trasladar el centro de trabajo a otra

localidad, deberá ajustarse al procedimiento establecido en las normas que regulen, en

cada momento y con carácter general, la materia de política de empleo y, en todo caso,

vendrá obligada a comunicarlo al personal con un año de antelación, siempre que sea

posible, quien tendrá derecho a que se le abonen los gastos que se originen, por tal

motivo, a los familiares que con él conviven, incluyéndose los correspondientes a

transportes de enseres y percibiendo, además, una gratificación equivalente a dos o un

mes de retribución, según tenga o no familiares a su cargo.

En dicho aviso, la empresa ha de detallar los siguientes extremos:

a) Lugar donde proyecta trasladar el centro de trabajo.

b) Posibilidad o no de vivienda en la nueva localidad y condiciones de su alquiler o

propiedad.

c) El personal afectado tendrá un plazo máximo de dos meses para aceptar o

formular objeciones a la propuesta de traslado.

En el caso de que la empresa no hiciera el traslado anunciado, si algún trabajador o

trabajadora hubiere realizado gastos justificados con tal fin, será indemnizado de los

perjuicios ocasionados, correspondiendo conocer de los conflictos individuales, que por

tal causa pudieran producirse, a la jurisdicción de Trabajo.

Se prescindirá del plazo de preaviso, en los casos de fuerza mayor.

c) Movilidad funcional por razones técnicas y organizativas:

En todo caso, para la aplicación de la movilidad funcional deberá tenerse en cuenta

las titulaciones académicas o profesionales de la persona trabajadora y respetar su

dignidad personal.

Trabajos de nivel superior. La empresa, en caso existir razones técnicas u

organizativas, podrá destinar a las personas trabajadoras a realizar trabajos de nivel

superior por el tiempo imprescindible para su atención, reintegrándoles a su antiguo

puesto cuando cese la causa que motivó el cambio.

Este cambio no podrá ser de duración superior a tres meses ininterrumpidos, salvo

los casos de sustitución por enfermedad, embarazo, nacimiento y cuidado de hijos,

lactancia, accidente de trabajo y licencias y excedencias, en cuyo caso, la situación se

prolongará mientras subsistan las circunstancias que la hayan motivado.

Cuando una persona trabajadora realice trabajos de nivel superior durante más de

tres meses, sin concurrir los supuestos especiales a que se refiere el apartado anterior,

consolidará el nivel superior, siempre que exista turno de ascenso a éste de libre

designación de la empresa y salvo que para el desempeño de la misma se requiriese la

posesión de títulos o conocimientos especiales debidamente acreditados por pruebas de

suficiencia, en cuyos casos el cambio de trabajo tendrá trascendencia exclusivamente

económica.

La plaza ocupada por este sistema incidirá en el citado turno de ascenso por libre

designación de la empresa. La retribución de este personal, en tanto en cuanto

desempeña trabajo de nivel superior, será la correspondiente al mismo.

Trabajos de nivel inferior. Por causas técnicas u organizativas y por el tiempo

imprescindible para su atención, se podrá destinar a una persona trabajadora a trabajos

de nivel profesional inferior al que esté adscrito, conservando la retribución

correspondiente a su nivel.

Salvo casos muy excepcionales, de los que se informará a la representación legal de

las personas trabajadoras, esta situación no podrá prolongarse por período superior a

dos meses, con el fin de no perjudicar su formación profesional.

Asimismo, evitarán las empresas reiterar la realización de estos trabajos de inferior

nivel a una misma persona.

Si el cambio de destino, para el desempeño de trabajos de nivel inferior, tuviera su

origen en petición del trabajador o trabajadora, se asignará a éste la retribución que

corresponda al trabajo efectivamente realizado.

Trabajos a destajo, con primas o incentivos. El personal remunerado a destajo, con

primas o incentivos que supongan la percepción de complementos salariales por

cantidad o calidad, no podrán ser adscritos a otros trabajos de distinto régimen, salvo

cuando mediasen causas de fuerza mayor o las exigencias técnicas de la producción lo

requieran. En todo caso, este cambio tendrá carácter provisional y sólo podrá durar

mientras subsistan las circunstancias excepcionales que lo motivaron, no pudiendo las

empresas contratar nuevo personal, para trabajar a destajo y con prima, en las labores

en que anteriormente se ocuparon dichas personas sin que éstas vuelvan a ser

reintegrados a sus anteriores puestos de trabajo.

La movilidad funcional regulada en este artículo no podrá dar lugar a despidos

objetivos por ineptitud sobrevenida o falta de adaptación al puesto, en ningún caso.

En todos los casos en que se aplique la movilidad funcional, la empresa deberá

informar a los representantes de los trabajadores de los motivos en que se fundamenten.

6.4.4 Permuta.

El personal empleado, con destino en una misma localidad o en localidades distintas

y pertenecientes a la misma empresa y grupo profesional, podrán concertar la permuta

de sus respectivos puestos, a reserva de lo que aquélla decida, en cada caso, teniendo

en cuenta las necesidades del servicio, la aptitud de los permutantes para el nuevo

destino y demás circunstancias que deban ser consideradas.

Además de las permutas voluntarias, contempladas en el párrafo anterior, pueden

existir casos de permutas obligatorias, como el previsto en el artículo 12.3.

Art. 6.5. Dietas y desplazamientos.

Si, por necesidades del servicio, hubiera de desplazarse algún trabajador o

trabajadora fuera de la localidad en que habitualmente tenga su destino, la empresa le

abonará el 75 por 100 de su salario de convenio, cuando efectúe una comida fuera de su

domicilio, y el 140 por 100, cuando tenga que comer y pernoctar fuera del mismo.

Cuando la persona no pueda regresar a comer a su domicilio, por encomendarle la

empresa trabajos distintos a los habituales aun cuando sea dentro de su localidad,

tendrá derecho al abono de la dieta por comida.

Si, por circunstancias especiales, los gastos originados con motivo del

desplazamiento sobrepasan el importe de la dieta, el exceso deberá ser abonado por la

empresa, previo reconocimiento de aquéllas y justificación, por parte del trabajador o

trabajadora, de los gastos realizados, sin que, en ningún caso, el tiempo invertido en los

viajes de lugar a suplemento alguno, porque su duración sobrepase la jornada legal. La

empresa determinará las condiciones y medios de locomoción que deberán emplearse,

en cada caso.

Los gastos de locomoción serán por cuenta de la empresa.

Los desplazamientos del personal comercial y del que habitualmente preste servicios

fuera del centro de trabajo, se regirán por las condiciones estipuladas en su contrato de

trabajo.

Retribuciones

Art. 7.1. Disposiciones generales.

Las retribuciones del personal, al que afecta este convenio, estarán constituidas por

el salario base y los complementos del mismo, y corresponden a la jornada a que se

refiere el artículo 8.1.

El pago del salario se efectuará mensualmente. Las empresas podrán variar, de

conformidad con el Comité de Empresa o Delegados de Personal, los períodos de pago

establecidos, sin rebasar nunca el mes, decidiendo la jurisdicción competente en caso de

desacuerdo. Todas las empresas afectadas por el presente convenio, vendrán obligadas

a entregar a los trabajadores y trabajadoras, en el momento de efectuar el pago, una

copia del recibo de salario, en el que constarán todos los conceptos que establezca la

legislación vigente para que conozcan en todo momento las cantidades que perciben en

concepto de salario, las cantidades que tributan a la Hacienda Pública y las que cotizan

a la Seguridad Social, tanto por la empresa, como por los trabajadores y trabajadoras.

Art. 7.2. Anticipos.

Los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a percibir anticipos a cuenta de

hasta el 90 por 100 del importe del salario correspondiente al trabajo ya realizado.

Dicho derecho se hará efectivo en el momento de formalizar su solicitud.

Art. 7.3. Retribuciones.

7.3.1 Salario base.

Año 2026.

El salario vigente a partir del 1 de enero de 2026 es el recogido en las tablas

salariales resultantes de incrementar un 3,20 por 100 al salario vigente desde el 1 de

enero de 2025.

Año 2027.

El salario vigente a partir del 1 de enero de 2027 es el recogido en las tablas

salariales, resultante de incrementar un 2,80 por 100 el salario vigente desde el 1 de

enero de 2026.

Finalizado 2027, si la suma del IPC interanual de diciembre de 2026 y de diciembre

de 2027 fuera superior al 6%, se aplicará en las tablas salariales vigentes esa diferencia

con el tope máximo del 1,5 por 100 y con efecto de enero de 2028.

Año 2028.

El salario vigente a partir del 1 de enero de 2028 es el resultante de incrementar

un 2,8 por 100 el salario vigente desde el 1 de enero de 2027.

Año 2029.

El salario vigente a partir del 1 de enero de 2029 es el resultante de incrementar

un 2,7 por 100 el salario vigente desde el 1 de enero de 2028.

Finalizado 2029, si la suma del IPC interanual de diciembre de 2028 y de diciembre

de 2029 fuera superior al 5,5%, se aplicará en las tablas salariales vigentes esa

diferencia con el tope máximo del 1,5 por 100 y con efecto de 2030.

Aquellas personas que estén percibiendo el complemento salarial «ex categoría»,

con garantía «ad personam», con origen en el cambio de sistema de clasificación

profesional que tuvo lugar en 2009, continuarán percibiéndolo con la consideración

equivalente al salario base a todos los efectos, mientras que no ostenten un nivel

profesional y salarial cuyo salario base supere la suma del salario base y el

complemento «ex categoría» que venía percibiendo.

7.3.2 Complemento lineal del convenio.

Es una cantidad igual para todos los niveles salariales, que se devengará por tiempo

efectivamente trabajado, teniendo la consideración de complemento salarial de

vencimiento periódico superior al mes.

Aunque su devengo es anual, este complemento será satisfecho en la forma y

tiempo que, de común acuerdo, se adopte en cada empresa, dejando a salvo la opción

individual del trabajador o trabajadora e incluso la posibilidad de que su importe anual

sea percibido en dos o más abonos a lo largo del año.

Las personas contratadas bajo la modalidad de contrato de trabajo en prácticas

percibirán el complemento lineal previsto con carácter general, de acuerdo con los

porcentajes señalados en el artículo 6.2.3.2 de este convenio.

Año 2026.

El complemento lineal de convenio vigente a partir del 1 de enero de 2026 es el

recogido en las tablas salariales resultantes de incrementar un 3,2% al salario vigente

desde el 1 de enero de 2025.

Año 2027.

El complemento lineal de convenio vigente a partir del 1 de enero de 2027 es el

recogido en las tablas salariales, resultante de incrementar un 2,80 por 100 el salario

vigente desde el 1 de enero de 2026.

Finalizado 2027, si la suma del IPC interanual de diciembre de 2026 y de diciembre

de 2027 fuera superior al 6%, se aplicará en las tablas salariales vigentes esa diferencia

con el tope máximo del 1,5 por 100 y con efecto de enero de 2028.

Año 2028.

El complemento lineal de convenio vigente a partir del 1 de enero de 2028 es el

resultante de incrementar un 2,8 por 100 el salario vigente desde el 1 de enero de 2027.

Año 2029.

El complemento lineal de convenio vigente a partir del 1 de enero de 2029 es el

recogido en las tablas salariales, resultante de incrementar un 2,70 por 100 el salario

vigente desde el 1 de enero de 2028.

Finalizado 2029, si la suma del IPC interanual de diciembre de 2028 y de diciembre

de 2029 fuera superior al 5,5%, se aplicará en las tablas salariales vigentes esa

diferencia con el tope máximo del 1,5 por 100 y con efecto de enero de 2030.

7.3.3 Gratificaciones extraordinarias.

La gratificación de junio, correspondiente al primer semestre del año, y la de

Navidad, correspondiente al segundo, se rigen en su cuantía y pago por las siguientes

normas:

a) El importe de cada paga será el equivalente a treinta días de salario base, más

la antigüedad, incluido el complemento ex categoría, en su caso, (dividiendo el salario

base anual entre trescientos sesenta y cinco y multiplicando por treinta días).

b) El personal que cese o ingrese durante el año percibirá estas pagas

extraordinarias en proporción al tiempo trabajado en el semestre correspondiente a cada

paga, computándose las fracciones de meses como completos.

c) Se percibirán: la de junio, en la última quincena del semestre a que corresponde,

y la de Navidad, entre el 15 y el 24 de diciembre.

7.3.4 Paga de marzo.

A cada trabajador y trabajadora se le abonará el equivalente a treinta y cuatro días

de salario base (dividiendo el salario base anual entre trescientos sesenta y cinco y

multiplicando por treinta y cuatro) y, en su caso, de antigüedad y complemento ex

categoría. La entrega de esta cantidad se efectuará, salvo acuerdo entre las partes, el

mes de marzo del año siguiente al de su devengo.

7.3.5 Complemento de antigüedad.

El personal comprendido en este convenio disfrutará, como complemento personal

de antigüedad, de un aumento periódico por el tiempo de servicios prestados a la misma

empresa, consistente en dos trienios y quinquenios sucesivos.

El módulo para el cálculo y abono del complemento personal de antigüedad será el

último salario base percibido, más el complemento ex categoría en su caso, sirviendo

dicho módulo no sólo para el cálculo de los trienios o quinquenios de nuevo vencimiento,

sino también para el de los ya percibidos. La cuantía del complemento personal de

antigüedad será del 3 por 100 para cada trienio y del 3 por 100 para cada quinquenio.

La fecha inicial del cómputo de antigüedad será la del ingreso en la empresa.

Asimismo, se estimarán los servicios prestados en el período de prueba y los del

personal eventual o interino que pase a ocupar plaza en la plantilla de la empresa.

Respecto a los períodos de servicio prestados como aprendiz, únicamente computarán,

a efectos de antigüedad, los concertados con posterioridad a la entrada en vigor del

Estatuto de los Trabajadores, es decir, el 15 de marzo de 1980. Por lo tanto, no se

computan a efectos de antigüedad los períodos de aprendizaje contratados al amparo de

la legislación vigente anterior a dicha fecha. El importe de cada trienio o cada quinquenio

comenzará a devengarse desde el día 1 del mes siguiente al de su cumplimiento.

Quien cese definitivamente en la empresa y, posteriormente, ingrese de nuevo en la

misma, sólo tendrá derecho a que se le compute la antigüedad a partir de la fecha de

este nuevo ingreso, perdiendo todos los derechos de antigüedad anteriormente

obtenidos.

7.3.6 Complemento de toxicidad o insalubridad.

Se establece dicho complemento en la cuantía del 20 por 100 del salario base, más

complemento ex categoría, en su caso, en favor del personal que preste sus servicios en

puestos donde se manejen sustancias tóxicas o se trabaje en locales donde se

desprendan vapores tóxicos o nocivos para la salud, teniendo derecho a igual

percepción los trabajadores y trabajadoras afectados por este convenio que, aún sin

trabajar con materias tóxicas, lo hagan en secciones a las que lleguen los vapores o

polvo que aquéllas desprenden. Los trabajos bonificables por toxicidad o insalubridad

serán determinados de acuerdo entre la empresa y la RLPT, en el plazo de dos meses a

partir de la solicitud de éstos y, de no existir conformidad, resolverá la autoridad

competente.

Cesará el abono de este complemento en el momento que se acredite ante la

autoridad competente, por parte de la empresa, que se han adoptado las medidas

necesarias para que el trabajo se realice en condiciones normales de salubridad e

higiene.

7.3.7 Complemento de nocturnidad.

Se establece un complemento de nocturnidad del 30 por 100 del salario base, más

complemento ex categoría en su caso, para el personal que, de modo continuo o

periódicamente, preste sus servicios en turnos comprendidos entre las 22 y las 6 horas;

este complemento no se abonará en aquellas actividades en que únicamente se trabaje

en período nocturno.

Las noches correspondientes a días festivos (domingos y 14 festivos anuales) este

complemento será del 35%.

El cálculo del complemento de nocturnidad (1h) sobre la hora ordinaria nocturna se

realizará dividiendo el importe anual del salario base más complemento ex categoría, en

su caso, entre el número de horas anuales, multiplicando el resultado por un 0,30. Para

el cálculo del complemento de nocturnidad (1h) sobre las horas nocturnas festivas, el

resultado de la división se multiplicará por un 0,35.

7.3.8 Inaplicación incrementos salariales.

Con independencia y sin perjuicio del contenido del artículo 82.3 del Estatuto de los

Trabajadores, aquellas empresas cuya estabilidad económica pudiera verse dañada

como consecuencia de la aplicación del régimen salarial pactado, deberán seguir el

procedimiento y condiciones previstas en este artículo para su no aplicación.

A tal efecto se consideran como causas justificativas las siguientes:

Situaciones de déficit o pérdidas, objetiva y fehacientemente acreditadas mantenidas

en los dos ejercicios contables inmediatamente anteriores al año de referencia, teniendo

en cuenta las previsiones del año en curso.

Serán circunstancias a valorar el insuficiente nivel de producción y ventas, la pérdida

de clientes significativos, la falta de liquidez, el volumen de clientes insolventes y la

pertenencia a un grupo de empresas.

El procedimiento a seguir es el siguiente:

La solicitud de inaplicación de los incrementos salariales del convenio, por los

motivos citados anteriormente, se iniciará a petición de la Dirección de la Empresa, en un

plazo máximo de 30 días desde la publicación del convenio o del acuerdo de la Comisión

Mixta (en el caso del segundo año de vigencia) en el «Boletín Oficial del Estado»,

debiéndose comunicar por escrito a la RLPT o a la totalidad de la plantilla si no existen

representantes, y, preceptivamente para la validez de la medida, a la Comisión Mixta de

Interpretación de este convenio, aportando la siguiente documentación:

Declaración del Impuesto de Sociedades de los dos ejercicios inmediatamente

anteriores al año de referencia.

Documentación económica presentada ante el Registro Mercantil (Balance y cuenta

de resultados de los dos ejercicios inmediatamente anteriores al año de referencia).

En el caso de empresarios o empresarias individuales, documentación suficiente que

acredite las situaciones señaladas anteriormente (V. gr.: Declaraciones del Impuesto

Sobre el Valor Añadido para conocer el descenso en las ventas; relación de trabajadores

y trabajadoras de los últimos dos años dados de alta en la Seguridad Social, etc.).

Memoria explicativa de las causas económicas, tecnológicas o productivas que

motiven la solicitud.

Medidas de carácter general y específicas que tengan previsto tomar para solucionar

la situación (plan de futuro), y, asimismo, las previsiones para la adaptación al régimen

salarial del convenio.

Previsiones de la empresa para el año en curso y el siguiente.

Desde ese momento, se iniciará un período de hasta 30 días de consulta y

negociación entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores o, en su

defecto, la plantilla.

En caso de finalizar dicha negociación con acuerdo, se deberá dar traslado del

mismo, con carácter preceptivo y previo, a la Comisión Mixta del convenio. Dicho

acuerdo deberá de contener la adaptación al régimen salarial pactado en el convenio y el

abono de las diferencias salariales dejadas de percibir por los trabajadores y

trabajadoras, en su caso.

Si no existe acuerdo, cualquiera de las partes podrá acudir a la Comisión Mixta del

convenio.

La RLPT y los miembros de la Comisión Mixta de este convenio, están obligados a

tratar y mantener en la mayor reserva la información recibida y los datos a que hayan

tenido acceso como consecuencia de lo establecido en los párrafos anteriores,

observando, por consiguiente, respecto de todo ello, sigilo profesional.

Sin perjuicio del contenido del presente artículo, las empresas, además de acudir al

procedimiento previsto en este artículo, pueden hacer uso de las posibilidades que les

confiere el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, en el momento que concurran

las circunstancias en él descritas.

Art. 7.4. Plazo de abono de incrementos salariales.

El incremento salarial pactado es obligatorio desde la firma del convenio y exigible

desde su publicación en el BOE.

El abono de los atrasos, en su caso, podrá realizarse desde la publicación del

convenio en el BOE hasta el mes siguiente a la referida publicación y, en todo caso,

antes del 31 de octubre de 2026.

Jornada de trabajo, horario y descanso

Art. 8.1. Jornada.

8.1.1 Jornada laboral anual.

En 2026 y 2027 la jornada anual será de 1.760 horas de trabajo efectivo, tanto en

jornada partida, como, en jornada continuada.

A partir del 1 de enero 2028, la jornada anual será de 1.752 horas de trabajo efectivo,

tanto en jornada partida, como en jornada continuada.

En el desarrollo del punto anterior se tendrá en cuenta lo siguiente:

a) Las empresas que viniesen realizando un número de horas anuales de trabajo

efectivo inferior al establecido en el párrafo anterior, lo mantendrán como condición más

beneficiosa.

b) Las empresas reguladas por el presente convenio colectivo, tienen la obligación,

oída la RLPT, de publicar el calendario laboral, como muy tarde, el primer día laborable

del año, el cual deberá recoger los días de exceso de jornada y su manera de disfrute.

c) Dentro del número de horas anuales mencionado, no se entenderán

comprendidos los períodos de descanso (bocadillos) u otras interrupciones existentes en

la fecha de entrada en vigor de este artículo.

No obstante, éstos se mantendrán, en su caso, siempre sin la consideración de

tiempo de trabajo efectivo, pudiendo variarse su duración por pacto entre empresa y

trabajadores y trabajadoras.

d) Las ausencias al trabajo, reguladas en el artículo 8.5 de este convenio o por

disposición legal, se considerarán como tiempo de trabajo efectivo.

8.1.2 Excepciones al régimen de jornada normal:

a) El personal que trabaje en turno de noche, cuya jornada será de cuarenta horas

semanales de trabajo efectivo, manteniéndose los períodos de descanso, si los hubiera,

siempre que el tiempo de presencia alcance el número de horas señalado.

b) El personal técnico y operario, cuya acción pone en marcha o cierra el trabajo,

cuya jornada podrá prolongarse por el tiempo estrictamente preciso. El exceso de tiempo

trabajado sobre la jornada normal se abonará como horas extraordinarias.

8.1.3 Tiempo de trabajo:

a) Trabajo efectivo: el tiempo de trabajo efectivo se computará de modo que, tanto

al comienzo como al final de la jornada diaria o de los períodos en que ésta se pueda

dividir, el personal se encuentre en su puesto de trabajo y dedicado a él.

b) Horario irregular según la época del año: las empresas, respetando el número de

horas laborales del año, podrán acordar a través de la RLPT, o con la plantilla si no

existiese esta representación, el horario más adecuado a sus necesidades productivas,

debiendo compensarse los excesos o defectos de horas de trabajo que se puedan

producir con el tiempo equivalente correspondiente.

En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular la jornada

ordinaria de trabajo hasta un máximo del 10 por 100 de la jornada anual establecida en

el convenio. Dicha distribución deberá respetar, en todo caso, los períodos mínimos de

descanso diario y semanal previsto en la ley y el personal deberá conocer con un

preaviso mínimo de 5 días el día y hora de trabajo resultante de aquella.

c) Prolongación de jornada por circunstancias no programadas: cuando en una

empresa se produzca una sobrecarga de trabajo extraordinario, por necesidades no

programadas, podrá la Dirección de la misma establecer un horario más prolongado, con

cinco días de preaviso, sin sobrepasar las 10 horas diarias y las 50 horas semanales,

respetando, en todo caso, el período de descanso mínimo e ininterrumpido entre

jornadas legalmente establecido, reduciendo la jornada semanal en las épocas de menor

actividad o acumulando su exceso en días completos, siempre que se cumplan el

número de horas anuales señalado. En ningún caso, el carácter excepcional de este

apartado podrá generar tipo alguno de jornada permanentemente diferenciada, en

cuanto a su cómputo semanal.

Los excesos de jornadas semanales, producidos por la aplicación de este apartado,

no podrán superar el período continuo de cuatro semanas en cada ocasión que se

produzca. Salvo acuerdo entre las partes, su compensación en tiempo de descanso

tendrá lugar en los 3 meses inmediatamente siguientes a su realización. Tras un período

de prolongación de la jornada semanal prevista en este apartado, a los trabajadores y

trabajadoras afectados por esta medida excepcional no se le aplicará una nueva

ampliación hasta que no haya transcurrido como mínimo, el mismo o superior período de

tiempo de jornada ordinaria, que el de duración de dicha ampliación, salvo pacto en

contrario.

Esta prolongación de jornada será siempre compensada en tiempo de descanso y

nunca mediante percepciones económicas.

Previa justificación suficiente de la existencia e importancia de la causa alegada,

quedan exceptuados de lo aquí convenido:

1) Quienes cursen con regularidad estudios para la obtención de un título

académico o de enseñanza profesional oficialmente reconocida, durante el tiempo

imprescindible para asistir a estas clases.

2) Quienes tengan obligaciones familiares habituales, de carácter personal e

ineludible.

3) Quienes trabajen en período nocturno entre las 22 y las 6 horas del día

siguiente.

4) Estos excesos de jornada, no podrán ser utilizados por las empresas para

modificar o eliminar turnos de trabajo ya establecidos.

d) Modificación del calendario establecido.

Cuando por necesidades imprevistas y coyunturales de trabajo, la empresa

necesitara modificar los días de trabajo ya establecidos en el calendario laboral y ello

afectara a días considerados, en dicho calendario, como festivos o no laborables, podrá

establecer la Dirección de la misma una jornada de trabajo durante dichos días,

comunicándolo con dos días laborables previos al personal afectado, los representantes

de los trabajadores y a la Comisión Mixta del convenio. En la comunicación deberán

constar las personas afectadas, los días propuestos, la jornada a realizar y las

condiciones del descanso compensatorio.

Para llevar a cabo lo previsto en este apartado se tendrá en cuenta lo siguiente:

1) Las modificaciones de jornada propuestas solamente podrán afectar a una

misma persona una sola vez al mes. El horario de los días que no tengan el carácter de

jornada normal en la empresa no podrá ser superior a 8 horas.

2) No se podrán utilizar para ello los períodos nocturnos comprendidos entre las 22

y las 6 horas del día siguiente. Se respetarán siempre los períodos mínimos de descanso

de 12 horas entre jornadas.

3) No afectarán estas modificaciones de jornada a los menores de 18 años.

4) Se tendrán en cuenta las situaciones personales previstas en los números 1, 2

y 4 del apartado c) de este mismo artículo.

5) Las horas realizadas durante los mencionados días se compensarán siempre en

tiempo de descanso y nunca mediante percepciones económicas.

Salvo acuerdo entre las partes, esta compensación tendrá lugar en el mismo mes o

en los dos inmediatamente siguientes.

6) Cada hora trabajada en los días que no tengan el carácter de jornada normal en

la empresa se compensarán por 1 hora y 30 minutos de descanso.

7) Con la finalidad de que la Comisión Mixta realice un seguimiento permanente de

la aplicación correcta de lo dispuesto en este apartado d), las empresas que lo vayan a

utilizar deberán comunicarlo a dicha comisión.

8) Asimismo, la Comisión Mixta realizará un estudio y valoración de la aplicación y

eficacia de lo dispuesto en este apartado, dando traslado, en su caso, a la Comisión

Negociadora del convenio convocada al efecto, para rectificar o mantener las

condiciones que se convengan, tras la correspondiente negociación.

9) Estas modificaciones de jornada no podrán afectar a las fiestas de Navidad, Año

Nuevo, Reyes, 1 de Mayo, las fiestas oficiales locales, ni al fin de semana previo al inicio

de las vacaciones de los trabajadores afectados cuando éstas comenzasen en lunes.

8.1.4 Registro diario de la jornada.

Las empresas garantizarán el registro diario de jornada de todas las personas

trabajadoras en el que, al menos, se incluirá el horario concreto de inicio y la finalización.

El sistema utilizado en momento alguno atentará contra el derecho de las

trabajadoras y de los trabajadores a su intimidad, a la protección de datos de carácter

personal ni a los derechos digitales reconocidos en la normativa vigente, debiendo ser

consultado de forma previa con los Representantes de las Personas Trabajadoras.

Los registros de jornada deben ser conservados por las empresas durante cuatro

años y estarán a disposición de los trabajadores, trabajadoras y sus representantes

legales a mes completo vencido.

Art. 8.2. Horario.

Las empresas, con el informe de los representantes legales de los trabajadores,

elaborarán el correspondiente horario de trabajo del personal, siendo facultad privativa

de la empresa organizar los turnos y relevos y cambiar aquéllos cuando lo crea

necesario y conveniente, sin más limitaciones que las legales y las fijadas en este

convenio.

Art. 8.3. Recuperación de fiestas no reglamentarias o días no trabajados.

La forma de realizar la recuperación del trabajo de dichos días o fiestas se

establecerá, de común acuerdo, entre las empresas y el personal, en cada caso.

Art. 8.4. Vacaciones.

El régimen de vacaciones anuales retribuidas del personal será de treinta días

naturales, siendo como mínimo 22 de trabajo efectivo/laborables.

Las vacaciones se concederán, preferentemente, en los meses de junio a

septiembre, ambos inclusive, y se otorgarán de acuerdo con las necesidades del

servicio.

Se procurará complacer al personal en cuanto a la época de su disfrute, pudiéndose

utilizar, en casos de discrepancia, criterios de equidad o sistemas de rotación por años.

Las vacaciones anuales se disfrutarán dentro del año natural al que correspondan y

no podrán compensarse en metálico, en todo ni en parte.

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la

empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad

temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de

suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del

Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha

distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación

de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya

terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad

temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que

imposibilite al personal disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que

corresponden, podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan

transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

En caso de desacuerdo sobre la fecha de disfrute, resolverá el Juzgado de lo Social.

Los trabajadores y trabajadoras que en la fecha determinada para disfrute de la vacación

no hubiesen completado un año efectivo en la plantilla de la empresa, tendrán derecho a

un número de días proporcionales al tiempo de servicios prestados.

En caso de cierre del centro de trabajo, por vacaciones, la Dirección de la empresa

designará al personal que durante dicho período haya de ejecutar obras necesarias,

labores de empresa, entretenimiento, etc., concertando particularmente con los

interesados la forma más conveniente de su vacación anual.

El cuadro de distribución de vacaciones se expondrá con una antelación de dos

meses, como mínimo, en los tableros de anuncios para el conocimiento del personal.

El personal con derecho a vacaciones, que cese en el transcurso del año, tendrá

derecho a la parte proporcional de la vacación, según el número de meses trabajados,

computándose como mes completo la fracción del mismo.

En caso de fallecimiento del trabajador o trabajadora, el importe correspondiente a

dicha parte proporcional de la vacación se satisfará a sus derechohabientes.

Art. 8.5. Ausencias justificadas.

8.5.1 Ausencias con derecho a retribución. Plazos y motivos.

En las situaciones de permisos retribuidos previstos en este artículo, el salario es el

habitual que percibiría el trabajador o trabajadora, si hubiera acudido a su puesto de

trabajo.

Todo el personal sujeto a este convenio tendrá derecho a las siguientes ausencias

retribuidas, con la necesaria justificación, en su caso:

a) Quince días naturales, en caso de matrimonio y registro de pareja de hecho.

b) Cinco días laborables en los casos de accidente o enfermedad grave,

hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo

domiciliario de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, incluido el

familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta

de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que

requiera el cuidado efectivo de aquella. La enfermedad se considerará como grave sólo

cuando así sea dictaminada por facultativo médico.

c) Dos días laborables en los casos fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o

parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando, con tal motivo, se

necesite hacer un desplazamiento el permiso se ampliará en dos días. Se concederá

además el tiempo indispensable para los casos de inscripción en el Registro Civil del

óbito, del padre o la madre, siempre y cuando dicho registro no hubiera podido llevarse a

cabo porque la ausencia antedicha de dos días coincidiese con días no hábiles a estos

efectos, y ello, únicamente, en el caso de que el cumplimento de la obligación de

inscripción en el Registro Civil, recayere en el trabajador o trabajadora y acredite no

haber sido legalmente posible cumplimentarlo en el plazo anteriormente previsto de dos

días.

d) Cuando, por razón de enfermedad, el trabajador o trabajadora precise la

asistencia a consultorio médico, público o privado, siempre que la especialidad médica

coincida con alguna recogida en la cartera de servicios del Sistema Nacional de Salud,

en horas coincidentes con las de su jornada laboral, las empresas concederán, sin

pérdida de retribución, el permiso necesario por el tiempo preciso al efecto, debiendo

justificarse el tiempo con el correspondiente volante visado por el facultativo.

e) Un día por traslado de domicilio habitual.

f) Por el tiempo indispensable para matricularse en un centro oficial o reconocido de

enseñanza, siempre que la personación del trabajador o trabajadora sea imprescindible

al efecto, así como para concurrir a las convocatorias de exámenes de dichos centros.

g) Un día por boda de padre o madre, hijo o hija y hermanos o hermanas.

h) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de

carácter público y personal.

i) En los supuestos de personas trabajadoras viudas se mantendrá la afinidad con

los padres del cónyuge fallecido, a efectos de los permisos retribuidos recogidos en este

artículo.

j) Dos días laborables por nacimiento de hijo o hija, adopción, guarda con fines de

adopción o acogimiento, al progenitor que no acredite los periodos de cotización

necesarios para tener acceso a la prestación por nacimiento y cuidado del menor.

k) La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de

fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con

familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan

indispensable su presencia inmediata. Las horas de ausencia por esta causa serán las

equivalentes a cuatro días al año, debiendo acreditarse el motivo de ausencia.

l) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y

técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de

adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y

preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales

previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener

lugar dentro de la jornada de trabajo.

m) Hasta cuatro días por imposibilidad de acceder al centro de trabajo o transitar

por las vías de circulación necesarias para acudir al mismo, como consecuencia de las

recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las

autoridades competentes, así como cuando concurra una situación de riesgo grave e

inminente, incluidas las derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso.

Transcurridos los cuatro días, el permiso se prolongará hasta que desaparezcan las

circunstancias que lo justificaron, sin perjuicio de la posibilidad de la empresa de aplicar

una suspensión del contrato de trabajo o una reducción de jornada derivada de fuerza

mayor en los términos previstos en el artículo 47.6.

n) Por el tiempo indispensable para la realización de los actos preparatorios de la

donación de órganos o tejidos siempre que deban tener lugar dentro de la jornada de

trabajo.

ñ) Doce horas anuales para acompañar a consulta médica a familiares de primer

grado dependientes e hijos menores de 18 años debidamente justificado.

8.5.2 Licencias extraordinarias.

En circunstancias extraordinarias, debidamente acreditadas, las licencias previstas

en las letras b) y c) del apartado anterior, se otorgarán por el tiempo preciso,

conviniéndose las condiciones de su concesión, pudiendo acordarse la no percepción de

haberes e incluso el descuento de tiempo extraordinario de licencia, a efectos de

antigüedad, cuando aquéllas excedan en su totalidad de un mes dentro del año natural.

8.5.3 Fecha de disfrute.

En los supuestos de los apartados b), c) y j) del artículo 8.5.1 el permiso retribuido

comenzará a disfrutarse primer día hábil, según el calendario de la persona trabajadora,

siguiente a la fecha en que se produzca la situación que la origine.

En el supuesto de que la persona trabajadora se encuentre en su puesto de trabajo,

se computará ese día si no hubiese realizado el 50 % de su jornada laboral, no

computándose en el supuesto de haber realizado más del 50 % de la jornada laboral,

dándose por completa la de ese día.

En los supuestos de accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención

quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, los trabajadores y

trabajadoras podrán hacer uso de la licencia mientras perdure la situación que la originó,

pudiéndose tomar los días de forma continua o alterna.

Art. 8.6. Bajas por enfermedad o accidente.

En las situaciones de incapacidad temporal por enfermedad común, el trabajador o

trabajadora percibirá un complemento hasta el cien por cien de su salario cuando se

encuentre hospitalizado de forma continuada en un centro hospitalario por indicación

médica entre los días quinto y vigésimo de la incapacidad temporal. El complemento se

percibirá sólo en este período y mientras dure la hospitalización, siendo necesaria la

justificación documental de la misma.

El personal en situación de incapacidad temporal por accidente de trabajo o

enfermedad profesional percibirá, con cargo a la empresa, a partir del quinto día de baja,

la diferencia existente entre las prestaciones económicas de la Seguridad Social o

Entidad Aseguradora y el cien por cien de la base de cotización del mes anterior a la

baja.

El Complemento establecido hasta el cien por cien de la base de cotización del mes

anterior a la baja a complementar por las empresas, para los casos de accidente de

trabajo o enfermedades profesionales, tendrá vigencia, en cada caso, hasta el alta

definitiva del proceso de incapacidad temporal.

El presente complemento se estipula sobre la base de las condiciones legales

vigentes en cada momento, en cuanto a I.T. por accidente de trabajo, en el bien

entendido que cualquier modificación normativa posterior implicará su adecuación con el

fin de que no comporte mayor costo económico a las empresas.

Art. 8.7. Horas extraordinarias.

Las partes firmantes coinciden en considerar positivos los efectos que pueden

derivarse de una política social solidaria conducente a la reducción al mínimo de las

horas extraordinarias.

Se entiende por horas extraordinarias las que excedan de la jornada anual pactada o

de la distribución semanal que, en cada momento, realice la empresa, sin perjuicio de lo

previsto en el artículo 8.1.3, apartado c), de este convenio y en todo caso, las que

excedieran de diez diarias; su abono y realización se efectuarán dentro de los límites que

establece el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores, pudiendo sustituirlas o

compensarlas por un tiempo equivalente de descanso, en lugar de ser retribuidas

monetariamente.

Se establecen en este convenio, como horas de fuerza mayor y ordinarias, las

siguientes:

a) De fuerza mayor: son las que se realizan para prevenir o reparar siniestros u

otros daños extraordinarios y urgentes, así como en caso de riesgo de pérdida de

materias primas.

b) Ordinarias: son el resto de las horas extraordinarias no especificadas

anteriormente.

Se prohíbe la realización de horas extraordinarias en el período comprendido entre

las diez de la noche y las seis de la mañana. La realización de las horas extraordinarias

se registrará, día a día, y se totalizarán semanalmente, entregando copia del resumen

semanal al trabajador o trabajadora.

Para que ambas partes, empresa y personal trabajador, puedan acogerse a lo

previsto en las disposiciones vigentes, en cada momento, sobre cotización a la

Seguridad Social, notificarán mensualmente a la autoridad laboral las horas

extraordinarias de fuerza mayor realizadas.

Será competencia de la Comisión Mixta el control y vigilancia de lo establecido en

este artículo. En el caso de anomalías en la realización de horas extraordinarias, la

Comisión Mixta podrá recabar la información oportuna de la empresa afectada.

Excedencias

Art. 9.1. Excedencias voluntarias.

9.1.1 Excedencia voluntaria común.

Los trabajadores y trabajadoras con, al menos, una antigüedad en la empresa de un

año, tienen derecho a que se les reconozca la posibilidad de situarse en excedencia

voluntaria, por un plazo no menor de cuatro meses y no mayor de cinco años. Este

derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por la misma persona si han transcurrido

cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

La solicitud de excedencia, que deberá formularse por escrito, y será resuelta

favorablemente por la empresa, en el plazo máximo de un mes, a partir de la fecha de la

solicitud.

El personal excedente tendrá derecho al reingreso, con preferencia sobre cualquier

otro trabajador o trabajadora ajenos a la empresa, en las nuevas contrataciones de

personal con grupo y nivel igual o similar al suyo.

Si la nueva contratación no correspondiera al grupo y nivel propio, sino al inferior, la

persona excedente podrá optar entre ocupar esta plaza, con el salario a ella asignado, o

no reingresar y conservar su derecho preferente al reingreso en puesto de su grupo y

nivel profesional.

La solicitud de reingreso deberá hacerse, dentro del período de excedencia, con una

antelación mínima de un mes respecto a la fecha en que termine.

Cuando dicha solicitud no se formulare o su formulación se efectuara fuera del plazo

señalado, quedará nulo y sin efecto el derecho preferente del trabajador o trabajadora

excedente al reingreso.

9.1.2 Excedencias por cuidado de familiares:

a) Los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia de

duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo o hija, tanto

cuando lo sea por naturaleza, como por adopción o en los supuestos de guarda con fines

de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o en su

caso de la resolución judicial o administrativa.

b) Tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a dos años

las personas trabajadoras para atender al cuidado del cónyuge o pareja de hecho, o de

un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, incluido el familiar

consanguíneo de la pareja de hecho que, por razones de edad, accidente o enfermedad,

no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.

c) Los trabajadores y las trabajadoras, cualquiera que sea su antigüedad en la

empresa, tendrán derecho a pasar a la situación de excedencia, por un período máximo

de tres años, para dedicarse a asistir a un familiar, en primer grado de consanguinidad o

afinidad, que hubiera sido declarado persona con discapacidad, con necesidad de recibir

cuidados permanentes, o en situación de gran invalidez, por la Seguridad Social.

Terminados los períodos de excedencias contemplados en los párrafos anteriores, el

personal excedente, previa solicitud de reingreso formulada con un mes de antelación,

se reincorporarán automáticamente al puesto de trabajo que desempeñaban al solicitar

la excedencia.

La utilización de estas situaciones de excedencia, con una finalidad distinta a la que

motivó su concesión, determinará la pérdida del derecho al reingreso.

Serán de aplicación a las excedencias reguladas en este apartado las condiciones

establecidas en los párrafos segundo y sexto del apartado anterior, especificando el

motivo determinante de la petición.

En lo no contemplado en el presente artículo se estará a lo dispuesto en el

artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.

Art. 9.2. Excedencia forzosa.

Esta excedencia, que dará derecho a la reserva del puesto de trabajo y del cómputo

de la antigüedad del excedente, se concederá por la designación o elección para cargo

público, que imposibilite la asistencia al trabajo, o por la elección para cargo electivo de

ámbito superior al de empresa, que exija plena dedicación, en las Organizaciones

sindicales más representativas.

La situación de excedencia se prolongará por el tiempo que dure el ejercicio del

cargo, debiendo reincorporarse a su puesto de trabajo en el plazo máximo de los 30 días

naturales siguientes al de su cese, salvo en los casos en que, por imperativo legal, se

imposibilite su reincorporación.

Premios, faltas y sanciones

Art. 10.1. Premios.

10.1.1 Generalidades.

Con el fin de recompensar la conducta, el rendimiento, la laboriosidad y cualidades

sobresalientes del personal, estimulándolo, al propio tiempo, para que se supere en el

cumplimiento de sus obligaciones, las empresas, oída la RLPT, establecerán los

correspondientes premios, que serán otorgados individualmente o por grupos.

Para el mayor y mejor servicio de la justicia y la máxima eficacia de lo que se

pretende, se procurará ponderar las circunstancias del caso, para que ningún acto que lo

merezca pueda quedar sin premio ni se otorgue a quien verdaderamente no sea

acreedor de él.

El procedimiento, cuantía de los premios u otras circunstancias serán los que se

citan en los artículos siguientes de este capítulo.

A la concesión de premios se le dará la mayor publicidad y solemnidad posibles, para

satisfacción de las personas premiadas y estímulo del personal.

Todo premio obtenido se hará constar en el expediente personal y puntuará, en la

proporción que se establezca, para el ascenso.

10.1.2 Motivos.

Se señalan como motivos dignos de premio los siguientes: actos heroicos, actos

meritorios, espíritu de servicio, espíritu de fidelidad y afán de superación profesional.

1. Se consideran actos heroicos los que, con grave riesgo de su vida o integridad

personal, realiza una persona, con el fin de evitar un accidente o reducir sus

proporciones, defender bienes de la empresa o con fines análogos.

2. Se estimarán actos meritorios aquéllos cuya realización no exija grave

exposición de la vida o integridad personal, pero sí una voluntad manifiesta

extraordinaria, por encima de los deberes reglamentados, para evitar o vencer una

anormalidad en bien del servicio.

3. En los casos citados en los apartados 1 y 2, se considerará, como circunstancia

que aumenta el mérito del acto, el no hallarse el trabajador o la trabajadora de servicio o

no estar obligado a intervenir, así como la falta notable de medios adecuados y la

inferioridad en que se hallase o cualquier otra causa semejante.

4. Consiste el espíritu de servicio en realizar éste, no de modo formulario y

corriente, sino con entrega total de todas las facultades del personal, subordinando a ello

su comodidad e incluso sus intereses particulares, sin que nadie ni nada lo exija.

5. El espíritu de fidelidad se acredita por los servicios continuados a la empresa

durante veinticinco años, sin interrupción alguna, ni aun por excedencia voluntaria o

licencia sin sueldo superior a dos meses, y sin notas desfavorables, de carácter muy

grave, en el expediente.

6. Por afán de superación profesional se entenderá la actuación de aquellos

trabajadores o trabajadoras que, en lugar de cumplir su misión de modo formulario y

corriente, se sienten acuciados a mejorar su formación teórica y práctica, para ser más

útiles en su trabajo o alcanzar niveles superiores.

7. Con independencia de lo anteriormente señalado, se podrán establecer premios

para actuaciones en casos concretos, tales como prevención de accidentes de trabajo,

rapidez en la urgente prestación de socorros, conservación y buen trato del material y

utillaje de trabajo, y la correcta relación con los demás, como asimismo la introducción

de mejoras para el incremento de la productividad o economía de la empresa.

10.1.3 Premios.

Se establecen los siguientes premios:

1. Recompensas en metálico.

2. Becas o viajes de perfeccionamiento o estudio.

3. Aumento de vacaciones, hasta el doble de las que reglamentariamente

correspondan, sin merma de sus emolumentos.

4. Diplomas honoríficos.

5. Cartas laudatorias.

6. Cancelación de las notas desfavorables de su expediente personal.

7. Propuestas a los Organismos competentes para la concesión de recompensas.

10.1.4 Otorgamiento.

Los premios se otorgarán, sin limitación de número, cuando de actos heroicos o

meritorios se trate, y consistirán en recompensas en metálico, aumento de vacaciones,

diplomas honoríficos o cartas laudatorias.

El espíritu de servicio podrá recompensarse mediante premios en metálico, aumento

de vacaciones, diplomas honoríficos o cartas laudatorias, pudiendo concederse, sin

limitación de número, a cuantos cumplan las condiciones que se establezcan o bien, en

número determinado, a quienes resulten los mejores.

El espíritu de fidelidad se premiará concediendo recompensas en metálico a los que

cumplan el número de años exigidos, en las condiciones previstas. Las recompensas por

afán de superación podrán consistir en becas o viajes de estudio y premios en metálico,

y se otorgarán a quienes reúnan las condiciones fijadas. En todo caso, los diplomas

honoríficos y cartas laudatorias podrán concederse solos o con cualquier otra de las

recompensas establecidas.

Art. 10.2. Faltas.

10.2.1 Generalidades.

Toda falta cometida se clasificará, atendiendo a su importancia, trascendencia o

intención, en leve, grave o muy grave. La enumeración de los diferentes tipos de faltas,

dentro de cada uno de los indicados grupos que figuran en los epígrafes siguientes, es

meramente enunciativa y no implica que no puedan existir otras, las cuales serán

calificadas según la analogía que guarden con aquéllas.

10.2.2 Faltas leves.

Se consideran faltas leves las siguientes:

1. Las faltas de puntualidad, hasta tres en un mes, en la asistencia al trabajo, con

retraso superior a cinco minutos e inferior a treinta en el horario de entrada.

2. No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente, cuando se falta al trabajo

por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.

3. El abandono del servicio, sin causa fundada, aun cuando sea por breve tiempo;

si, como consecuencia del mismo, se originase perjuicio de alguna consideración a la

empresa o fuese causa de accidente a sus compañeros o compañeras de trabajo, esta

falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.

4. Pequeños descuidos en la conservación de material.

5. Falta de aseo y limpieza personal.

6. No atender al público con la corrección y diligencia debidas.

7. No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio.

8. Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo, dentro de las dependencias

de la empresa. Si tales discusiones produjesen escándalo notorio, podrán ser

consideradas como faltas graves o muy graves.

9. Faltar al trabajo un día al mes, sin causa justificada.

10.2.3 Faltas graves.

Se considerarán faltas graves las siguientes:

1. Más de tres faltas, no justificadas, de puntualidad al trabajo, durante un período

de treinta días.

2. Ausencia, sin causa justificada, por dos días, durante un período de treinta días.

3. No comunicar, con la puntualidad debida, los cambios experimentados en la

familia, que puedan afectar a la Seguridad Social o instituciones de previsión. El omitir

maliciosamente la comunicación de estos datos se considerará falta muy grave.

4. Entregarse a juegos o distracciones en horas de servicio.

5. La simulación de enfermedad o accidente.

6. La desobediencia a sus superiores en materia de servicio. Si implicase

quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para la

empresa podrá ser considerada como falta muy grave.

7. Simular la presencia de otro trabajador o trabajadora, fichando, contestando o

firmando por él o ella.

8. La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del servicio.

9. La imprudencia en acto de servicio. Si implicase riesgo de accidente o peligro de

avería para las instalaciones podrá ser considerada como falta muy grave.

10. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada de

trabajo, así como emplear herramientas de la empresa para usos propios.

11. El quebrantamiento o violación de secretos de reserva obligada, sin que se

produzca grave perjuicio a la empresa.

12. Las derivadas de las causas previstas en los apartados 3 y 8 del artículo

anterior.

13. La no utilización de los equipos de protección individual entregados por la

empresa, así como la alteración de los sistemas de seguridad incorporados a las

máquinas, atendiendo a la evaluación de riesgos y planificación en materia de

prevención de riesgos laborales.

Si el incumplimiento anterior fuera causa de accidente de trabajo, la falta se

considerará muy grave.

14. La reincidencia en faltas leves (incluidas las de puntualidad), aunque sean de

distinta naturaleza, dentro de un trimestre, habiendo mediado notificación escrita.

15. El uso de teléfonos o dispositivos móviles durante la jornada de trabajo para

captación o filmación de imágenes a través de dichos dispositivos para su publicación.

No se considerará uso indebido la captación de imágenes con fines de seguridad y/o

productividad.

Si el uso indebido fuera causa de accidente de trabajo en la empresa, se considerará

falta muy grave.

16. Fumar en espacios no habilitados del centro de trabajo.

10.2.4 Faltas muy graves.

Se calificarán como faltas muy graves las siguientes:

1. Las faltas injustificadas de puntualidad en más de 10 veces durante un período

de seis meses consecutivos o 20 durante doce meses.

2. Las faltas injustificadas de asistencia al trabajo en número de tres o más en un

período de dos meses consecutivos.

3. La indisciplina, la desobediencia o la negligencia en el trabajo evidenciadas de

forma grave y notoriamente perjudicial para la empresa.

4. Las ofensas verbales o físicas, incluidas las de naturaleza sexual, al empresario

o empresaria o a las personas que trabajen en la empresa o a los familiares que

convivan con ellos.

5. La transgresión de la buena fe contractual, el fraude, la deslealtad, el abuso de

confianza, la concurrencia desleal y aquellas otras conductas que atenten

fehacientemente contra el principio de fidelidad a la empresa.

6. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo pactado u

ordinario establecido.

7. El hurto, robo y malversación que afecte a la empresa, a sus intereses o al resto

de la plantilla; igualmente, cualquier otra clase de hechos que pueda ocasionar en

aquella desconfianza fundada respecto de su autor o autora.

El encubrimiento y la complicidad se equipararán cuando tales conductas o

circunstancias queden suficientemente acreditadas.

8. Originar riñas o pendencias graves.

9. Las ausencias y abandono del puesto de trabajo injustificadamente, siempre que

aquél fuera de responsabilidad, ocasionare grave perjuicio al proceso productivo,

deterioro en las cosas o riesgo para las personas.

10. La embriaguez habitual y la toxicomanía, siempre que repercutan

negativamente en el trabajo.

11. La reincidencia en falta grave, sea cual fuere su clase y naturaleza, siempre que

se cometa dentro de un período de seis meses desde la primera.

12. La conducta acreditada que produzca el hostigamiento sexual hacia cualquier

trabajador o trabajadora de la empresa. En el caso de que se probara que se ejerciera

cualquier represalia contra la persona denunciante del acoso sexual, se considerará un

agravante para la determinación de la sanción a imponer o, en su caso, a la imposición

de una nueva sanción en consonancia con dicha conducta.

10.2.5 Abuso de autoridad.

El abuso de autoridad será siempre considerado como falta muy grave. El personal

afectado lo pondrá inmediatamente en conocimiento de la Dirección de la empresa, a

través del cauce jerárquico, quien ordenará la inmediata instrucción de expediente.

10.2.6 Privación de libertad.

No se considera injustificada la falta al trabajo que derive de privación de libertad del

trabajador o trabajadora, ordenada por autoridad gubernativa o judicial, si éste

posteriormente es absuelto de los cargos que se le hubieran imputado o se sobresee el

procedimiento.

Art. 10.3. Sanciones.

Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones. De toda sanción, salvo

la amonestación verbal, se dará traslado por escrito a la persona interesada, quien

deberá acusar recibo o firmar el enterado de la comunicación. Se informará, asimismo, a

la RLPT.

10.3.1 Graduación de sanciones.

Las sanciones que procederá imponer en cada caso, según las faltas cometidas,

serán las siguientes:

Por faltas leves: amonestación verbal, amonestación por escrito o suspensión de

empleo y sueldo hasta dos días.

Por faltas graves: suspensión de empleo y sueldo de tres hasta quince días.

Inhabilitación temporal, por plazo de hasta dos años, para pasar a niveles

profesionales superiores.

Por faltas muy graves: suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a noventa días.

Inhabilitación temporal, por plazo de hasta cuatro años, para pasar a niveles

profesionales superiores.

Despido.

Las sanciones que en el orden laboral puedan imponerse se entiende sin perjuicio de

pasar el tanto de culpa a los Tribunales cuando el hecho cometido pueda constituir delito

o falta, o de dar cuenta a las autoridades gubernativas, si procede.

10.3.2 Tramitación.

Para la imposición de las sanciones que anteriormente se establecen, se tendrán en

cuenta las siguientes normas:

Corresponde a la dirección de la empresa o a la persona en quien se delegue la

facultad de imponer sanciones por faltas leves, graves o muy graves.

Se observarán, en todo caso, las disposiciones legales que sean de aplicación.

10.3.3 Prescripción.

Las faltas prescribirán en los plazos y en las circunstancias previstas en la legislación

laboral vigente de carácter general.

Seguridad y salud laboral

Art. 11.1. Salud laboral.

Las partes afectadas por este convenio cumplirán las disposiciones contenidas en la

normativa vigente sobre seguridad y salud laboral y, en especial, las de la Ley 31/1995,

de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y sus disposiciones de

desarrollo.

Siempre que en los centros de trabajo se realicen inspecciones por el servicio de

prevención, sus resultados serán comunicados por la dirección de la empresa a la RLPT

y al Comité de Seguridad y Salud, en su caso.

Art. 11.2. Reconocimiento médico.

La dirección de la empresa gestionará ante las Mutuas colaboradoras con la

Seguridad Social, organismos de la administración competente, asociaciones, entidades

y empresas legalmente autorizadas, la realización de un reconocimiento médico anual de

cuyo resultado se entregará copia a cada trabajador o trabajadora.

Quienes realicen sus funciones permanentemente con productos tóxicos y aquellos

cuyo trabajo a desarrollar exija una atención permanente a terminales de ordenadores o

pantallas de visualización, se someterán a las revisiones médicas previstas en la

evaluación de riesgos y planificación en materia de prevención de riesgos laborales. De

los resultados de estas revisiones se entregará copia a la persona afectada.

La dirección de la empresa adecuará la realización de los reconocimientos a las

necesidades del servicio.

Art. 11.3. Personas con discapacidad reconocida.

Las empresas procurarán acoplar al personal con discapacidad reconocida, que

tenga su origen en alguna enfermedad profesional, accidente de trabajo o desgaste

físico natural, como consecuencia de una dilatada vida al servicio de la empresa,

destinándole a trabajos adecuados a sus condiciones.

Para ser colocados en esta situación, tendrán preferencia las personas que perciban

subsidios o pensión inferior al salario mínimo interprofesional vigente. El orden para el

beneficio, que se establece en el párrafo anterior, se determinará por la antigüedad en la

empresa y, en caso de igualdad, por el mayor número de hijos o hijas menores de edad o

con una discapacidad reconocida.

Igualdad, gestación y lactancia

Las organizaciones firmantes del presente convenio, tanto sindicales como

empresariales, en su firme compromiso por la igualdad y la no discriminación, consideran

necesario establecer un marco general para eliminar cualquier discriminación por

cuestiones de edad, discapacidad, razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico,

estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación e

identidad sexual, expresión de género, características sexuales, adhesión o no a

sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes o

relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado Español.

En base a lo anterior y para dar efectividad al mandato de la Ley 4/2023, de 28 de

febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los

derechos de las personas LGBTI y del Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el

que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no

discriminación de las personas LGTBI en las empresas, para garantizar el derecho

fundamental a la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, se han acordado una

serie de medidas desarrolladas en el artículo 12.1 que serán de obligado cumplimiento

para las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras, siendo de carácter

voluntario, pero recomendables, para las que no alcancen dicha cantidad.

Igualmente, y dando cumplimiento al Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de

medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres

y hombres en el empleo y la ocupación y en especial en los Reales Decretos 901

y 902/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y la igualdad

retributiva, respectivamente, se desarrollan las pautas para la negociación de los planes

de igualdad en los que se deberá acordar el conjunto planificado de las medidas para la

igualdad efectiva entre mujeres y hombre, incluida la igualdad retributiva, en las

empresas afectadas por el presente convenio colectivo.

En cualquier caso, se respetará el principio de igualdad de acceso a todos los

puestos de trabajo en la empresa y cuando se produzca una convocatoria para cubrir un

puesto de trabajo, se hará abstracción total de la condición de sexo, atendiendo

solamente a la capacidad profesional exigida.

Art. 12.1. Igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

12.1.1 Igualdad y no discriminación.

Principio de igualdad de trato y oportunidades:

Las empresas del sector están obligadas a respetar la igualdad de trato y de

oportunidades en el ámbito laboral, y con esta finalidad deben adoptar medidas dirigidas

a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres y mujeres. El principio de

igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación,

directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas del nacimiento de

hijos e hijas, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.

Igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

Sobre la base de la vigencia del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de

igualdad retributiva entre hombres y mujeres se integra el principio de transparencia

retributiva, a fin de obtener información suficiente y significativa de las retribuciones para

identificar posibles discriminaciones directas e indirectas, principalmente las debidas a

valoraciones incorrectas de puestos de trabajo al percibirse una retribución inferior sin

justificación. Para ello se establecen los siguientes instrumentos:

1. Registro retributivo.

2. Las empresas que elaboren un plan de igualdad han de incluir una Auditoría

retributiva.

3. Derecho de información de las personas trabajadoras.

Obligación de igual retribución por trabajo de igual valor.

Todas las empresas tienen la obligación de aplicar igual retribución por trabajo de

igual valor, independientemente del número de personas trabajadoras, salvo que existan

causas objetivas que lo justifiquen.

12.1.2 Plan de igualdad.

Sobre la base de la vigencia de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la

igualdad efectiva de mujeres y hombres, y el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de

medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres

y hombres en el empleo y la ocupación y el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre,

por el que se regulan los planes de igualdad y su registro se considera conveniente para

el sector la elaboración de un documento cuya finalidad es ser una referencia para

aquellas empresas obligadas a elaborar y aplicar un Plan de Igualdad, no disponiendo

del mismo.

Será obligatoria la negociación, elaboración y aplicación de un plan de igualdad para

las empresas que tengan 50 o más personas trabajadoras.

Una vez alcanzado el umbral que hace obligatorio el plan de igualdad, cualquiera que

sea el momento en que esto se produzca, nacerá la obligación de negociar, elaborar y

aplicar el plan de igualdad dentro del plazo máximo de los tres meses siguientes al

momento en que hubiesen alcanzado las personas de plantilla que lo hacen obligatorio.

Los planes de igualdad ya sean de carácter obligatorio o voluntario, constituyen un

conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de

situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades

entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Asimismo, en

el plan se deben fijar los objetivos, estrategias y sistemas de evaluación y seguimiento

del mismo.

De acuerdo con la normativa, los Planes de Igualdad deberán inscribirse en el

registro correspondiente, en los términos regulados en el Real Decreto 901/2020.

La representación de la empresa y la representación legal de las personas

trabajadoras han de constituir una Comisión de Igualdad, que será la encargada de

negociar y elaborar un diagnóstico, fijará unos objetivos del plan, llevará a cabo la

implantación del mismo y su seguimiento. La comisión acordará su funcionamiento

interno, así como su composición, periodicidad de las reuniones y levantamiento de las

actas correspondientes, teniendo, como mínimo, las competencias recogidas en la

propia legislación.

1. Diagnóstico.

El diagnóstico ha de llevarse a cabo, al menos, en las siguientes materias:

1. Proceso de selección y contratación.

2. Clasificación profesional.

3. Formación.

4. Promoción profesional.

5. Condiciones de trabajo, incluyendo salud laboral y la auditoria retributiva.

6. Ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación de la vida personal,

familiar y laboral.

7. Infrarrepresentación femenina.

8. Retribuciones, incluido un registro de los valores medios de los salarios, los

complementos salariales y las percepciones extrasalariales desagregado por sexo y

distribuido por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo

iguales o de igual valor.

9. Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Igualmente deberán diagnosticarse:

– Los criterios y canales de información y comunicación utilizados en los procesos

de selección, formación y promoción.

– Los métodos utilizados para la descripción de perfiles profesionales y puestos de

trabajo.

– El lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de la solicitud

para participar en procesos de selección, formación y promoción.

En el Plan de Igualdad se expondrán los resultados del diagnóstico, enumerando los

aspectos y las áreas en las que se deban introducir mejoras tras conocerse la situación

real de la empresa en igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.

2. Objetivos del plan.

Una vez realizado el diagnóstico de situación, se establecerán los objetivos a

alcanzar, sobre la base de los datos obtenidos, que incluirán las estrategias y prácticas

para su consecución.

Los objetivos del Plan de Igualdad podrán ser, entre otros:

– Alcanzar la igualdad de sexo mediante la promoción, el fortalecimiento y el

desarrollo de la plena igualdad de trato y oportunidades de mujeres y hombres en el

ámbito de la empresa.

– Promover una cultura organizacional sensible al género que difunda los valores de

igualdad que la entidad aplica en sus principios.

– Promover procesos de selección y promoción en igualdad que eviten la

segregación vertical y horizontal y la utilización del lenguaje sexista.

– Revisar la incidencia de las formas de contratación atípicas en el colectivo de

personas trabajadoras infrarrepresentadas y adoptar medidas correctoras en caso de

mayor incidencia sobre estas de tales formas de contratación.

– Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formación de

empresa, tanto interna como externa.

– Información específica al género subrepresentado de los cursos de formación para

puestos que tradicionalmente hayan estado ocupados por el otro género.

– Promover y difundir una imagen interna y externa de la entidad comprometida con

la igualdad de oportunidades.

– Garantizar igualdad retributiva para trabajos de igual valor y la igualdad retributiva

en áreas concretas donde se han detectado desigualdades por cuestiones de género.

– Establecer medidas para detectar y corregir posibles riesgos para la salud de las

trabajadoras, en especial de las mujeres embarazadas.

– Facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de las personas que

integran la plantilla de la empresa.

– Difundir los derechos y garantías para las mujeres víctimas de violencia de género.

3. Implantación, seguimiento y vigencia.

En la implantación del plan se ejecutarán las diversas medidas recogidas en el

mismo.

Una vez implantado el plan, la Comisión de Igualdad realizará el seguimiento del

mismo. La empresa informará a los representantes de las personas trabajadoras sobre

su evolución, con carácter anual, salvo que el propio plan establezca una periodicidad

menor.

Si se detectara alguna circunstancia que impidiera la implantación del plan de

igualdad, empresa y representantes de las personas trabajadoras establecerán las

medidas correctoras necesarias para la consecución de los objetivos fijados en el mismo.

Asimismo, los planes de igualdad preverán mecanismos para su revisión en el caso

de aumentos o disminuciones significativas de la plantilla afectada por los mismos,

realizando un nuevo diagnóstico de la situación. Su vigencia o duración no podrá ser

superior a cuatro años.

Los artículos 12.1 y 12.2 estarán vinculados al contenido y a la vigencia de las

normas a las que se hace referencia en los mismos.

12.1.3 Protocolo de acoso.

A efectos del presente convenio colectivo, se entenderá por:

Acoso sexual: cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que

tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en

particular, cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Acoso por razón de sexo: cualquier comportamiento realizado en función del sexo de

una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y crear un

entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Acoso moral: todo comportamiento atentatorio a la dignidad de la persona, ejercido

de forma reiterada, potencialmente lesivo y no deseado, dirigido contra una o más

personas, en el lugar de trabajo o por consecuencia del mismo.

Las entidades y organizaciones que firman el presente convenio colectivo asumen

que cualquier tipo de acoso constituye un atentado a los derechos fundamentales de las

personas.

Todo el personal del sector tiene la responsabilidad de propiciar un ambiente laboral

en el que no se acepte ni tolere el acoso. En concreto, la dirección de la empresa tiene el

deber de garantizar con los medios a su alcance que no se produzcan dichas situaciones

en las unidades organizativas que estén bajo su responsabilidad. En caso de producirse,

debe quedar garantizada la ayuda a la persona que lo denuncia y evitar que la situación

se prolongue o se repita, en caso de ser real.

Procedimiento general de actuación.

En las empresas en las que no exista otro procedimiento, se aplicará el regulado a

continuación. Se establece un procedimiento especial basado en la confidencialidad y en

la celeridad. La persona objeto de presunto acoso deberá ponerlo en conocimiento de la

instancia correspondiente, sin perjuicio de la interposición de las acciones

administrativas o judiciales que correspondan.

En caso de denuncia, y hasta que el asunto quede resuelto, la empresa establecerá

cautelarmente la separación de la presunta víctima de la persona presuntamente

acosadora, sin que esto suponga una modificación sustancial de condiciones de trabajo.

En estos casos se creará en cada empresa la figura de la persona mediadora, que se

elegirá entre las personas formadas en la materia y podrá ser o no miembro de la

representación legal de los trabajadores. En el momento de recibir una denuncia, ésta se

pondrá en conocimiento de la representación legal de los trabajadores y de la

representación empresarial. Se convocará la correspondiente Comisión de Seguimiento

y control que procederá a investigar lo sucedido; esta comisión estará integrada

preferentemente por representantes legales la representación legal de los trabajadores

las personas trabajadoras y representantes legales de la empresa, salvo implicación de

alguno de ellos en el procedimiento. Se garantizará el carácter confidencial de toda la

información recabada sobre el caso.

El escrito de denuncia deberá de contener, al menos, la siguiente información:

– Identificación y firma de la persona trabajadora que formula la denuncia.

– Descripción de los hechos y naturaleza del acoso.

– Persona o personas que, presuntamente, están cometiendo el acoso.

– Cualquier información que facilite la investigación de los hechos.

Fases de la investigación.

El trabajo de investigación se realizará en un plazo máximo de 10 días hábiles desde

la formulación de la denuncia, tras los cuales se emitirá un informe en el que se

concretarán la veracidad de los hechos, las actuaciones y las sanciones pertinentes, en

su caso. El régimen disciplinario se aplicará a todo el personal con independencia del

cargo o posición que ocupe.

Todo comportamiento o acción constitutiva de cualquier tipo de acoso se graduará

proporcionalmente a la gravedad de los hechos. Se considerará un agravante el hecho de

servirse de la situación jerárquica con la persona afectada o con las que tengan relación

laboral de carácter temporal, por lo que la sanción se aplicará en su grado máximo.

En todos los casos en los que exista denuncia por cualquier tipo de acoso se

evitará cualquier represalia contra la víctima, testigos o cualquier otra persona que

intervenga en el procedimiento sancionador, siendo dichos comportamientos

constitutivos de faltas muy graves.

Art. 12.2. Igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.

12.2.1 Medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las

empresas.

El presente convenio colectivo recoge diversas medidas con el objetivo de hacer

efectivo el principio de igualdad y no discriminación de las personas LGTBI:

1. Igualdad de trato y no discriminación.

Ninguna persona sujeta a este convenio colectivo podrá ser discriminada por

cuestiones de edad, discapacidad, razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico,

estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación e

identidad sexual, expresión de género, características sexuales, adhesión o no a

sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes o

relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado Español.

El principio de no discriminación en las empresas debe contribuir a crear un contexto

favorable a la diversidad y a avanzar en la erradicación de la discriminación de las

personas LGTBI.

2. Acceso al empleo.

Se respetará el principio de igualdad de acceso a todos los puestos de trabajo en la

empresa, tanto para el hombre como para la mujer, independientemente de su

orientación e identidad sexual, su expresión de género o características sexuales, sin

discriminación alguna. Este principio se tendrá en cuenta tanto en el acceso al empleo

como en los ascensos.

En todo caso, los criterios a utilizar en los procedimientos de selección deberán ser

objetivos y neutros para evitar cualquier tipo de discriminación directa o indirecta. Se

priorizará la formación o idoneidad de la persona para el puesto de trabajo,

independientemente de su orientación e identidad sexual, su expresión de género o

características sexuales, con especial atención a las personas trans como colectivo

especialmente vulnerable.

Esta medida debe contribuir a erradicar estereotipos en el acceso al empleo de las

personas LGTBI, en especial a través de la formación adecuada de las personas que

participan en los procesos de selección.

3. Clasificación y promoción profesional.

Las empresas, a través del sistema de clasificación profesional establecido en el

presente convenio, garantizarán que no se produzca ningún tipo de discriminación

directa o indirecta por razón de edad, discapacidad, razón de sexo, origen, incluido el

racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas,

orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, adhesión o

no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes o

relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado Español.

Los criterios para la clasificación, promoción profesional y ascensos tienen su base

en elementos objetivos, entre los que destacarán la cualificación y capacidad,

garantizando el desarrollo de su carrera profesional en igualdad de condiciones de las

personas LGTBI.

4. Formación, sensibilización y lenguaje.

Las empresas sujetas a este convenio colectivo integrarán en los planes de

formación que puedan desarrollar módulos específicos sobre los derechos de las

personas LGTBI en el ámbito laboral, con especial incidencia en la igualdad de trato y

oportunidades y en la no discriminación.

La formación irá dirigida a toda la plantilla, incluyendo a los mandos intermedios,

puestos directivos y personas trabajadoras con responsabilidad en la dirección de

personal y recursos humanos, quienes contarán con una formación específica

encaminada a la selección de personal.

Los aspectos mínimos que deberán contener son:

– Conocimiento general y difusión del conjunto de medidas planificadas LGTBI

recogidas en el presente convenio colectivo o los acuerdos de empresa en su caso, así

como su alcance y contenido.

– Conocimiento de las definiciones y conceptos básicos sobre diversidad sexual,

familiar y de género contenidas en la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real

y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas

LGTBI.

– Conocimiento y difusión del protocolo de acompañamiento a las personas trans en

el empleo, en caso de que se disponga del mismo.

– Conocimiento y difusión del protocolo para la prevención, detección y actuación

frente al acoso discriminatorio o violencia por razón de orientación e identidad sexual,

expresión de género y características sexuales.

– Fomento de medidas para garantizar la utilización de un lenguaje respetuoso con

la diversidad.

5. Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos.

Las empresas afectadas por el presente convenio Colectivo promoverán la

heterogeneidad de las plantillas para lograr entornos laborales diversos, inclusivos y

seguros. Para ello se garantizará la protección contra comportamientos LGTBIfóbicos,

especialmente, a través de los protocolos frente al acoso y la violencia en el trabajo.

6. Permisos y beneficios sociales.

Los permisos retribuidos recogidos en el 8.5.1 del presente convenio colectivo tienen

en cuenta la realidad de las familias diversas, cónyuges y parejas de hecho LGTBI.

Por tanto, se garantiza el acceso a los permisos, beneficios sociales y derechos sin

discriminación por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género, en

condiciones de igualdad.

7. Régimen disciplinario.

El Régimen disciplinario del presente convenio colectivo, recogido en el capítulo 10,

tiene en cuenta infracciones y sanciones por comportamientos que atenten contra la

libertad sexual, la orientación e identidad sexual y la expresión de género de las

personas trabajadoras.

8. Vestuario.

Las personas trabajadoras podrán elegir las prendas de trabajo que mejor se

adapten a sus necesidades, en base a lo establecido al artículo 15.1 del presente

convenio colectivo.

12.2.2 Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI.

1. Marco normativo y obligaciones empresariales.

Con la regulación del presente protocolo se da cumplimiento de la obligación fijada

en el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto

planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI

en las empresas exigidas a su vez por el 15 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la

igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las

personas LGTBI, que exige a las empresas de más de 50 personas trabajadoras la

implementación de un procedimiento de actuación contra el acoso y la violencia hacia las

personas LGTBI.

En el caso de que la empresa ya cuente con un protocolo general de actuación en

materia de acoso, podrá implementar el que aquí se regula o adaptar el que ya tenga

para incluir de manera expresa la protección específica frente a la discriminación y

violencia por motivos de orientación sexual, identidad de género, expresión de género o

características sexuales en los términos que siguen.

2. Ámbito material.

Conforme el marco regulador vigente y, específicamente, las directrices establecidas

en el anexo II del mencionado Real Decreto 1026/2024, este protocolo tiene por finalidad

prevenir, detectar, gestionar y erradicar cualquier conducta constitutiva de acoso o

violencia contra personas LGTBI en el entorno laboral.

A efectos del presente protocolo y de conformidad con el artículo 3.d) y ss. de la

Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y

para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, se entenderá por Acoso

discriminatorio (LGTBI) cualquier conducta realizada por razón de alguna de las causas

de discriminación LGTBI con el objetivo o la consecuencia de atentar contra la dignidad

de una persona o grupo en que se integra y de crear un entorno intimidatorio, hostil,

degradante, humillante u ofensivo.

Las causas LGTBI a estos efectos determinantes son:

– Intersexualidad: la condición de aquellas personas nacidas con unas

características biológicas, anatómicas o fisiológicas, una anatomía sexual, unos órganos

reproductivos o un patrón cromosómico que no se corresponden con las nociones

socialmente establecidas de los cuerpos masculinos o femeninos.

– Orientación sexual: atracción física, sexual o afectiva hacia personas del mismo

sexo, de distinto sexo o de ambos.

La orientación sexual puede ser heterosexual, cuando se siente atracción física,

sexual o afectiva únicamente hacia personas de distinto sexo; homosexual, cuando se

siente atracción física, sexual o afectiva únicamente hacia personas del mismo sexo; o

bisexual, cuando se siente atracción física, sexual o afectiva hacia personas de

diferentes sexos, no necesariamente al mismo tiempo, de la misma manera, en el mismo

grado ni con la misma intensidad.

Las personas homosexuales pueden ser gais, si son hombres, o lesbianas, si son

mujeres.

– Identidad de género: vivencia interna e individual del sexo tal y como cada persona la

siente y autodefine, pudiendo o no corresponder con el sexo asignado al nacer.

– Expresión de género: manifestación que cada persona hace de su identidad sexual.

– Persona trans: persona cuya identidad sexual no se corresponde con el sexo

asignado al nacer.

3. Ámbito personal.

El protocolo que aquí se regula será aplicable a todas las personas que desarrollen

su actividad dentro de la empresa, o tengan relación con la misma, independientemente

de la naturaleza de su vínculo jurídico.

En este sentido, queda afectado por su ámbito personal de aplicación:

– Personal contratado de manera indefinida, temporal o con contrato formativo.

– Personas trabajadoras en régimen de cesión temporal (ETT).

– Aspirantes y candidatas/os a un puesto de trabajo en la entidad.

– Proveedores, clientes y visitantes.

– Cualquier otra persona que, dentro del ámbito organizativo de la empresa, pueda

verse afectada por una situación de acoso LGTBI.

4. Principios rectores.

Los principios rectores que deben regir la aplicación del protocolo de prevención,

gestión y erradicación de cualquier conducta constitutiva de acoso o violencia contra

personas LGTBI en el entorno laboral pueden sistematizarse como sigue:

– Agilidad, diligencia y rapidez en la investigación y resolución de la conducta

denunciada que deben ser realizadas sin demoras indebidas, respetando los plazos que

se determinen para cada parte del proceso y que constarán en el protocolo.

– Respeto y protección de la intimidad y dignidad a las personas afectadas

ofreciendo un tratamiento justo a todas las implicadas.

– Confidencialidad por cuento las personas que intervienen en el procedimiento

tienen obligación de guardar una estricta confidencialidad y reserva, no transmitirán ni

divulgarán información sobre el contenido de las denuncias presentadas, en proceso de

investigación, o resueltas.

– Protección suficiente de la víctima ante posibles represalias, atendiendo al cuidado

de su seguridad y salud, teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto físicas

como psicológicas que se deriven de esta situación y considerando especialmente las

circunstancias laborales que rodeen a la persona agredida.

– Contradicción a fin de garantizar una audiencia imparcial y un trato justo para

todas las personas afectadas.

– Restitución de las víctimas desde la perspectiva de si el acoso realizado se

hubiera concretado en una modificación de las condiciones laborales de la víctima la

empresa debe restituirla en sus condiciones anteriores, si así lo solicitara.

– Prohibición de represalias en el sentido de que queda expresamente prohibido y

será declarado nulo cualquier acto constitutivo de represalia, incluidas las amenazas de

represalia y las tentativas de represalia contra las personas que presenten una

comunicación de denuncia por los medios habilitados para ello, comparezcan como

testigos o ayuden o participen en una investigación sobre acoso.

5. Estructura del protocolo.

En aras de prevenir, detectar, gestionar y erradicar cualquier conducta constitutiva de

acoso o violencia contra personas LGTBI en el entorno laboral, este protocolo integra

tres tipos de medidas:

1. Medidas preventivas: acciones orientadas a generar un entorno seguro e

inclusivo y publicitar la existencia de un modelo de queja o denuncia.

2. Medidas proactivas: mecanismos de denuncia, instrucción y respuesta

inmediata.

3. Medidas reactivas: procedimientos de resolución y sanción de conductas de

acoso o violencia.

6. Medidas preventivas.

6.1 Declaración de principios: tolerancia cero.

La empresa con este protocolo manifiesta una política de tolerancia cero frente a

cualquier forma de acoso o violencia basada en la orientación sexual, identidad de

género, expresión de género o características sexuales en los términos expuestos en el

apartado 2, comprometiéndose a:

– Erradicar cualquier práctica discriminatoria en su organización.

– Fomentar un entorno seguro, respetuoso e inclusivo.

– Proteger a las víctimas de acoso, garantizando su confidencialidad e integridad.

6.2 Publicidad del protocolo.

La empresa deberá garantizar que este protocolo sea públicamente accesible,

publicitándolo y facilitando información sobre el procedimiento de denuncia y los

mecanismos de gestión y resolución de situaciones de acoso LGTBI.

7. Medidas proactivas.

7.1 Creación de la Comisión de Instrucción.

La empresa constituirá una comisión de investigación integrada paritariamente por

representantes de la empresa y de la plantilla, preferentemente miembros de la RLPT,

encargadas de instruir las denuncias relacionadas con acoso LGTBI. La identidad de sus

miembros será pública.

7.2 Procedimiento de denuncia.

Las denuncias podrán ser presentadas por la persona afectada o por un tercero

autorizado expresamente por la víctima, mediante comunicación escrita dirigida a la

comisión.

En caso de que la denuncia no sea presentada directamente por la persona

afectada, se debe incluir su consentimiento expreso e informado para iniciar las

actuaciones del protocolo.

La empresa habilitará y hará constar en el protocolo un canal específico de

comunicación (correo electrónico, aplicación informática o registro de entrada) para la

presentación de denuncias dirigidas a la persona que se decida de cuantas conforman la

comisión.

7.3 Garantías de imparcialidad.

Los miembros de la comisión podrán abstenerse o ser recusados en caso de

concurrir conflictos de interés.

La persona denunciante podrá solicitar la recusación de algún miembro de la

comisión si considera que existen motivos que puedan afectar su objetividad.

7.4 Tramitación e investigación.

En un plazo máximo de siete días hábiles tras la recepción de la denuncia, la

comisión iniciará la investigación correspondiente.

El procedimiento se desarrollará bajo los principios de confidencialidad, imparcialidad

y celeridad, asegurando el derecho de audiencia de las partes.

La comisión deberá emitir su informe en un plazo máximo de 30 días hábiles.

Si fuese necesario se adoptarán medidas cautelares de protección para la víctima en

tanto en cuanto se prolongue la instrucción.

7.5 Evaluación y resolución.

El informe final de la comisión podrá concluir con alguna de las siguientes

resoluciones:

a) Existencia de indicios de acoso LGTBI: se activará el procedimiento sancionador

correspondiente y se adoptarán medidas de protección a la víctima.

b) No apreciar indicios de acoso objeto del protocolo. Se archivará la denuncia.

El informe deberá incluir, como contenido mínimo, la descripción de los hechos, la

metodología empleada, la valoración del caso, los resultados de la investigación y las

medidas cautelares o preventivas, si procede.

8. Medidas reactivas: resolución del conflicto.

Desde las medidas reactivas, la empresa adoptará cuantas medidas de protección,

corrección o sanción resulten aplicables en atención a evidencias, recomendaciones y

propuestas de intervención del informe emitido por la comisión. Así, desde la dirección

de la empresa:

a) En caso de que el informe concluyese con la apreciación de indicios de acoso:

a. Se aplicarán las sanciones disciplinarias correspondiente que, según el cuadro

de sanciones recogidas en este convenio colectivo, serán tipificadas como faltas muy

graves.

b. En su caso, de ser necesarias, se adoptarán y/o mantendrán medidas de

protección y apoyo a la víctima.

b) De no constatar la existencia de indicios de acoso objeto del protocolo, se

archivará la denuncia.

En todo caso, y no obstante lo anterior, si aun no apreciando indicios de acoso, del

informe de la comisión se dedujese la existencia de un conflicto laboral, la empresa

adoptará cuantas medidas resulten necesarias para su resolución, incluyendo las

correctivas o sancionadoras.

La empresa deberá garantizar el derecho de la víctima a no sufrir represalias por

haber presentado la denuncia salvo concurrir dolo o mala fe.

9. Revisión y seguimiento del protocolo.

La empresa llevará a cabo revisiones periódicas del protocolo para garantizar su

eficacia y actualización conforme a la normativa vigente. Asimismo, se promoverán

actividades de formación y sensibilización para prevenir y erradicar el acoso y la

violencia contra las personas LGTBI en el ámbito laboral.

Art. 12.3. Medidas de protección a la maternidad.

En el supuesto de riesgo durante el embarazo se estará a lo previsto en los

apartados 2 y 3 del artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre de Prevención de

Riesgos Laborales.

El derecho a las adaptaciones que se deriven del párrafo anterior no significará

perjuicio para el nivel profesional y salarial de la interesada, ni tampoco generará la

necesidad u obligación de crear un puesto de trabajo nuevo.

En caso de permuta, la empresa, oída la representación de las personas

trabajadoras, designará la persona que obligatoriamente quede afectada, quien, por el

carácter de provisionalidad y duración de la situación, se reincorporará a su anterior

puesto, cuando la embarazada cause baja en el trabajo.

Los supuestos de estas adaptaciones no darán lugar, en ningún caso, a la

consolidación del personal afectado en los puestos de trabajo provisionalmente

ocupados, aunque la situación de interinidad supere los tres meses.

Art. 12.4. Acumulación de horas para cuidado del lactante.

Este derecho de ausencia del trabajo (una hora) se podrá acumular en jornadas

completas a continuación de la suspensión del contrato por nacimiento y cuidado del

menor. La acumulación se comunicará a la empresa durante la duración de la

suspensión del contrato por nacimiento y cuidado del menor y, en todo caso, 15 días

antes de la finalización del mismo. La duración del derecho se incrementará

proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción

o acogimiento múltiples.

El trabajador o la trabajadora deben percibir, durante su ausencia, el salario habitual

que se genera por la presencia en la empresa y/o trabajo a distancia.

Actividad representativa y derechos sindicales

Art. 13.1. Actividad representativa.

13.1.1 Garantías.

La RLPT disfrutará de las garantías establecidas en cada momento por la legislación

general y serán informados por la dirección de la empresa de cuestiones relativas a:

a) Negociación colectiva.

b) Sistemas de trabajo.

c) Salud laboral.

d) Clasificación profesional.

e) Movilidad del personal.

f) Expedientes de crisis.

g) Sanciones y despidos.

13.1.2 Crédito de horas.

A la RLPT en la empresa se les concederá licencia retribuida, por el tiempo

necesario para el ejercicio de sus funciones de representación, en la forma y condiciones

establecidas en el Estatuto de los Trabajadores, más cinco horas, siempre que medie la

oportuna y previa convocatoria y subsiguiente justificación, en el caso de que proceda.

Regulación hasta el día 31 de diciembre de 2026.

Sin perjuicio de lo previsto en el párrafo anterior, se pacta en el presente convenio

colectivo que en los centros de trabajo con plantilla superior a 100 personas con contrato

indefinido se podrán acumular las horas de las personas que componen el Comité de

Empresa, en una o varias de ellas, por cesión de horas de otros integrantes

pertenecientes al mismo sindicato.

Para el ejercicio de las funciones de representación colectiva en la empresa, la

cesión del crédito de horas podrá alcanzar hasta un límite del 60 por 100 de las

disponibles mensualmente por los otros integrantes del comité.

Para que todo lo anterior surta efecto, la cesión de horas deberá notificarse a la

empresa en el mes anterior a su utilización, mediante escrito firmado por la persona

cedente y la cesionaria, y sindicato de pertenencia, número de horas cedidas, mes al

que corresponden y actividad que motiva la cesión.

En ningún caso podrán transferirse las horas no utilizadas en un mes a los

siguientes, ni individual ni colectivamente, ni la acumulación de horas en el cesionario

rebasará la cantidad de ochenta horas mensuales.

Las personas designadas por las organizaciones sindicales para las funciones de

representación colectiva en la Comisión Negociadora de este convenio, Comisión Mixta,

Comisión de Actualización, Comisión Paritaria Sectorial para la Formación en el Empleo

(FUNDAE), Comisión de Modernización y demás comisiones establecidas en este

convenio, dispondrán del crédito de horas necesario para el adecuado desempeño de tal

actividad. Sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo primero de este artículo respecto a la

necesaria justificación del tiempo empleado en el desempeño de dichas funciones, en el

caso de que proceda, la acreditación de las funciones antedichas será remitida a la

empresa afectada por la Secretaría Permanente del convenio o comisión

correspondiente.

Regulación desde el día 1 de enero de 2027.

Sin perjuicio de lo previsto en el párrafo anterior, se pacta en el presente convenio

colectivo que en los centros de trabajo con plantilla superior a 50 personas con contrato

indefinido se podrán acumular las horas de las personas que componen el Comité de

Empresa, en una o varias de ellas, por cesión de horas de otros integrantes

pertenecientes al mismo sindicato.

Para el ejercicio de las funciones de representación colectiva en la empresa, la

cesión del crédito de horas podrá alcanzar hasta un límite del 100 por 100 de las

disponibles mensualmente por los otros integrantes del comité.

Para que todo lo anterior surta efecto, la cesión de horas deberá notificarse a la

empresa en el mes anterior a su utilización, mediante escrito firmado por la persona

cedente y la cesionaria, y sindicato de pertenencia, número de horas cedidas, mes al

que corresponden y actividad que motiva la cesión.

En ningún caso podrán transferirse las horas no utilizadas en un mes a los

siguientes, ni individual ni colectivamente.

Las personas designadas por las organizaciones sindicales para las funciones de

representación colectiva en la Comisión Negociadora de este convenio, Comisión Mixta,

Comisión de Actualización, Comisión Paritaria Sectorial para la Formación en el Empleo

(FUNDAE), Comisión de Modernización y demás comisiones establecidas en este

convenio, dispondrán del crédito de horas necesario para el adecuado desempeño de tal

actividad. Sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo primero de este artículo respecto a la

necesaria justificación del tiempo empleado en el desempeño de dichas funciones, en el

caso de que proceda, la acreditación de las funciones antedichas será remitida a la

empresa afectada por la Secretaría Permanente del convenio o comisión

correspondiente.

Art. 13.2. Derechos sindicales.

13.2.1 Principios generales.

Los derechos sindicales se regularán por lo previsto en la Ley Orgánica 11/1985,

de 2 de agosto, de Libertad Sindical.

13.2.2 Actividad sindical:

a) El crédito de horas, fijado en el apartado 13.1.2, podrá ser también utilizado para

la asistencia de la RLPT a cursos de formación u otras actividades sindicales similares,

organizadas por los sindicatos representativos del sector, previa la oportuna convocatoria

y posterior justificación de asistencia, expedidas ambas por las secretarías provinciales

de los aludidos sindicatos u otro organismo territorial equivalente, en su caso.

b) Las empresas admitirán que las personas afiliadas a un sindicato puedan cobrar

cuotas y distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo efectivo, sin

perturbar la actividad normal de la empresa.

Pueden, igualmente, dichas personas celebrar asambleas fuera de las horas de

trabajo.

c) Los sindicatos legalmente constituidos podrán insertar comunicaciones en los

tablones de anuncios que pudieran interesar a los afiliados y afiliadas al sindicato y al

personal del centro, dando conocimiento previo de las mismas a la dirección de la

empresa.

13.2.3 Delegados y delegadas sindicales.

En las empresas o centros de trabajo, con plantilla superior a 250 personas, las

secciones sindicales, que puedan constituirse por trabajadores y trabajadoras afiliados a

los sindicatos con presencia en Comités de Empresa, tendrán derecho a que su

representación en los centros de trabajo sea ostentada por un Delegado o Delegada

sindical. Dicho Delegado o Delegada, que debe ser trabajador o trabajadora en activo de

la empresa y designado de acuerdo con los Estatutos del sindicato o central sindical a

quien represente, tendrá reconocidas las siguientes funciones:

1. Recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo y

sin perturbar la actividad laboral normal de la empresa.

2. Representar y defender los intereses del sindicato a quien representa y de los

afiliados al mismo en el centro de trabajo, y servir de instrumento de comunicación entre

el sindicato o central sindical y la Dirección de la empresa.

3. Asistir a las reuniones del Comité de Empresa del centro de trabajo, Comité de

Seguridad y Salud y Comité Paritario de Interpretación, si lo hubiere, con voz y voto,

excepto si el voto de los delegados o delegadas sindicales desvirtuara la representación

surgida de las elecciones a los órganos unitarios, asistiendo únicamente con voz.

4. Tener acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a

disposición del Comité de Empresa, respetándose las mismas garantías reconocidas por

la ley a los miembros del Comité de Empresa, y estando obligado a guardar sigilo

profesional en todas aquellas materias en las que legalmente proceda.

5. Será informado y oído por la dirección de la empresa en el tratamiento de

aquellos problemas de carácter colectivo que afecten, en general, a los trabajadores y

trabajadoras de su centro de trabajo y, particularmente, a las personas afiliadas a su

sindicato que trabajen en dicho centro.

El Delegado o Delegada sindical ceñirá sus tareas a la realización de las funciones

sindicales que le son propias, ajustando, en cualquier caso, su conducta a la normativa

legal vigente.

Las secciones sindicales de los sindicatos más representativos tendrán derecho a la

utilización de un local adecuado, en el que puedan desarrollar sus actividades, en

aquellas empresas o centros de trabajo con más de 250 trabajadores.

13.2.4 Cuota sindical.

En los centros de trabajo, a solicitud formulada por escrito por cada uno de los

trabajadores y trabajadoras afiliados a las centrales o sindicatos legalmente constituidos,

las empresas descontarán, en la nómina mensual de dicho personal, el importe de la

cuota sindical correspondiente.

El abono de la cantidad recaudada por la empresa se hará efectivo, por meses

vencidos, al sindicato correspondiente, mediante transferencia a su cuenta bancaria.

Las empresas efectuarán las antedichas detracciones, salvo indicación en contrario,

durante períodos de un año.

El trabajador o trabajadora podrá, en cualquier momento, anular por escrito la

autorización concedida.

Art. 13.3. Asamblea.

El personal de una empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunirse en

asamblea, que podrá ser convocado por la RLPT o por un número de trabajadores no

inferior al 33 por 100 de la plantilla. La asamblea será presidida, en todo caso, por la

RLPT, que será responsables de su normal desarrollo, así como de la presencia en la

asamblea de personas no pertenecientes a la empresa. Sólo podrán tratarse en ella los

asuntos que previamente consten incluidos en el orden del día.

La Presidencia de la asamblea comunicará a la Dirección de la empresa la

convocatoria y los nombres de las personas no pertenecientes a la empresa que vayan a

asistir a la asamblea y acordará con ésta las medidas necesarias para evitar

perturbaciones en la actividad laboral normal. Cuando por cualquier circunstancia no

pueda reunirse simultáneamente toda la plantilla, sin perjuicio o alteraciones en el normal

desarrollo de la producción, las diversas reuniones parciales que hayan de celebrarse se

considerarán como una sola y fechadas en el día de la primera.

Art. 14. Trabajo a distancia y teletrabajo.

En lo relativo a trabajo a distancia y teletrabajo, si es con carácter regular, se estará a

lo dispuesto en la legislación que lo regule en cada momento, en la actualidad la

Ley 10/2021, de 9 de julio así como lo recogido en los siguientes artículos. Se entenderá

que es regular cuando se preste, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo

del 30 por 100 de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la

duración del contrato de trabajo.

Se entenderá por:

a) Trabajo a distancia: forma de organización del trabajo o de realización de la

actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona

trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con

carácter regular.

b) Teletrabajo: aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso

exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de

telecomunicación.

c) Trabajo presencial: aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el

lugar determinado por la empresa.

Estos conceptos y definiciones serán los regulados en cada momento por la norma

de carácter general correspondiente.

Art. 14.1. Derechos e igualdad de trato.

Las personas que desarrollen su actividad laboral en la modalidad de trabajo a

distancia o teletrabajo, en los términos definidos legalmente, tendrán los mismos

derechos en cuanto a formación, promoción profesional, horario flexible, prevención de

riesgos laborales, igualdad de trato y oportunidades, intimidad, protección de datos, etc.,

que el resto de personas trabajadoras que desarrollan su actividad laboral en cualquier

centro de trabajo de la empresa, atendiendo al contenido de la Ley 10/2021, de 9 de

julio, sobre trabajo a distancia.

Igualmente tendrán los mismos derechos colectivos que el resto de la plantilla y

estarán sometidas a las mismas condiciones de participación y elegibilidad en las

elecciones para cualquier instancia representativa de las personas trabajadoras. A estos

efectos deberán estar adscritas al mismo centro de trabajo en el que desarrollen el

trabajo presencial.

Art. 14.2. Voluntariedad, acuerdo y modificación del acuerdo.

El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empresa y

se deberá regular individualmente por escrito recogiendo de manera concreta todos los

aspectos previstos en la legislación.

Trimestralmente se entregará a la representación legal de las personas trabajadoras

copia de los acuerdos alcanzados entre las personas trabajadoras y las empresas en

relación al trabajo a distancia y teletrabajo.

El trabajo a distancia se desarrollará en el lugar o lugares pactados en el acuerdo, no

permitiéndose la prestación de servicios a distancia en otro lugar distinto a los reflejados

en dicho acuerdo.

La realización del trabajo a distancia o el teletrabajo será reversible por voluntad de

cualquiera de las partes. La reversibilidad podrá producirse a instancia de la empresa o

de la persona trabajadora, comunicándose por escrito con una antelación mínima de 5

días laborables, salvo que por acuerdo se establezca algún otro plazo o condición. En el

supuesto de causa grave sobrevenida o de fuerza mayor, la reincorporación al puesto

presencial se realizará con la mayor brevedad posible. La reversión del trabajo a

distancia implicará la vuelta al puesto de trabajo y condiciones anteriores.

Queda excluido de la consideración de trabajo a distancia la prestación de servicios

en lugares ubicados fuera de las instalaciones de la empresa como consecuencia de la

actividad a realizar (actividades en instalaciones de clientes, proveedores o vía pública,

la actividad del personal comercial, etc.), salvo pacto en contrario en el acuerdo

individual o colectivo sobre el trabajo a distancia.

Art. 14.3. Medios, equipos y abono y compensación de gastos.

Las personas que trabajan a distancia tendrán derecho a la dotación y

mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y

herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad. De la misma forma, la

persona trabajadora tendrá derecho al abono y compensación de gastos que tenga, en

los términos y cuantías acordados entre las partes.

Art. 14.4. Horario y registro horario.

En defecto de pacto entre las partes, el horario será el que se viniese desarrollando

hasta la fecha por la persona en cuestión o el horario general de la empresa en el caso

de nuevas contrataciones realizadas en la modalidad de trabajo a distancia, siendo de

aplicación en ambos casos lo regulado en el artículo 8.1.4 del presente convenio

colectivo.

Art. 14.5. Desconexión digital.

Las personas que presten servicios a distancia, en los términos regulados en los

anteriores artículos, tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera

del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de

descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.

Con el fin de garantizar este derecho, las empresas adoptarán las medidas previstas

en la normativa específica, que en estos momentos es la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de

diciembre.

Varios

Art. 15.1. Prendas de trabajo.

Las empresas facilitarán al personal de producción prendas de trabajo adecuadas a

cada especialidad, adaptándose a la fisonomía de los hombres y las mujeres, a razón de

dos uniformes o conjuntos completos cada año. También se facilitarán prendas de

trabajo adecuadas al personal técnico y administrativo que lo solicite, a razón de tres

conjuntos cada dos años, entregando dos de ellos en el primero y uno en el segundo.

Será obligatorio el uso de las prendas facilitadas y, en caso de extinción de la relación

laboral por cualquier causa, deberán devolverse las prendas a la empresa siempre que

estas contengan la imagen corporativa, asegurando su destrucción.

Art. 15.2. Clandestinidad.

La Comisión Mixta, en ejecución de su función de vigilancia del cumplimiento del

presente convenio, procederá a realizar cuantas actuaciones sean necesarias para

combatir la clandestinidad industrial, y ambas partes contratantes colaborarán, en todo

momento, al más eficaz desarrollo de cuanto se dispone en este artículo.

Art. 15.3. Cesión o traspaso de empresa.

La empresa vinculada por este convenio, que jurisdiccionalmente o de hecho

continúe el negocio de otra, se hará cargo de su personal.

Se evitará en lo posible mantener duplicidad en las condiciones laborales en

establecimientos que realmente formen una sola empresa.

En el caso de que la empresa adquirente pretenda establecer unas solas condiciones

laborales para todos sus centros de trabajo, recabará previamente informe de los

representantes legales de los trabajadores.

Cláusulas adicionales.

Comisiones de trabajo.

Comisión Mixta de Interpretación y Vigilancia del convenio. Tiene la estructura y

funciones que constan en el articulado de este convenio.

Durante el mes siguiente a la firma del presente convenio se procederá a la

constitución de dos comisiones de trabajo, una para el estudio del sistema de

clasificación profesional y otra para el estudio del incremento de las incapacidades

temporales en el sector.

Los acuerdos que puedan alcanzarse en la comisión para el estudio de la

clasificación profesional se enviarán al BOE para su publicación en el año 2029.

Disposición transitoria primera.

Disposición transitoria primera.

El 1 de enero de 2009 entró en vigor el nuevo sistema de clasificación profesional.

Debido a las implicaciones colectivas que tuvo y tiene la nueva estructura

profesional, así como su complejidad, se confeccionó un documento de obligado

cumplimiento de trasposición de un sistema de clasificación a otro. Una vez realizada la

trasposición en el seno de cada empresa, este documento guía carecerá de cualquier

tipo de validez y eficacia, pero en el caso de que alguna empresa no lo hubiese aplicado

en dicha fecha, no queda exonerada de su aplicación ni del nuevo sistema, teniendo

siempre que utilizar el referido cuadro de trasposición, solicitándoselo a la Comisión

Mixta, todo ello con independencia de la fecha en que se haga efectiva la trasposición.

Las partes firmantes coinciden en la necesidad de mantener el presente sistema de

clasificación profesional actualizada en el tiempo, bien para definir aquellos puestos de

trabajo no existentes hoy día, como adaptarlo a los diferentes cambios tecnológicos y

normativos que se puedan producir en un futuro.

Disposición transitoria segunda.

Disposición transitoria segunda.

En el supuesto de que, como consecuencia de la actualización por parte de las

autoridades competentes del Salario Mínimo Interprofesional, en alguno de los niveles

salariales del convenio la retribución computable fuera, en cómputo anual, inferior a los

mínimos establecidos por la normativa laboral, se procederá a la actualización que

permita su adaptación a dichos mínimos legales. A estos efectos, la Comisión Paritaria

del convenio se reunirá en el plazo máximo de quince días desde la publicación en el

nuevos niveles retributivos de los conceptos salariales.

Disposición final. Aplicaciones de la legislación general.

En lo no previsto o regulado por el presente convenio serán de aplicación sobre las

respectivas materias las normas y disposiciones de carácter general establecidas por la

legislación vigente en cada momento.

Anexo I. Tablas salariales 2026

ANEXO I

Tablas salariales 2026

Nivel salarial Salario base Paga verano Paga navidad Paga marzo Complemento lineal Total bruto año

1 27.432,94 2.254,76 2.254,76 2.555,40 5.362,59 39.860,45

2 21.805,67 1.792,25 1.792,25 2.031,21 5.362,59 32.783,97

3 21.102,27 1.734,43 1.734,43 1.965,69 5.362,59 31.899,41

4 19.695,44 1.618,80 1.618,80 1.834,64 5.362,59 30.130,27

5 18.288,64 1.503,18 1.503,18 1.703,60 5.362,59 28.361,19

6 16.881,82 1.387,55 1.387,55 1.572,55 5.362,59 26.592,06

7 16.178,44 1.329,73 1.329,73 1.507,03 5.362,59 25.707,52

8 15.474,99 1.271,92 1.271,92 1.441,51 5.362,59 24.822,93

9 14.771,60 1.214,10 1.214,10 1.375,98 5.362,59 23.938,37

10 14.068,19 1.156,29 1.156,29 1.310,46 5.362,59 23.053,82

11 13.364,78 1.098,48 1.098,48 1.244,94 5.362,59 22.169,27

12 12.661,37 1.040,66 1.040,66 1.179,42 5.362,59 21.284,70

13 11.957,95 982,85 982,85 1.113,89 5.362,59 20.400,13

14 11.465,58 942,38 942,38 1.068,03 5.362,59 19.780,96

Nivel salarial Salario base Paga verano Paga navidad Paga marzo Complemento lineal Total bruto año

15 10.902,84 896,12 896,12 1.015,61 5.362,59 19.073,28

16 10.340,11 849,87 849,87 963,19 5.362,59 18.365,63

17 9.847,74 809,40 809,40 917,32 5.362,59 17.746,45

18 9.425,69 774,71 774,71 878,01 5.362,59 17.215,71

Tablas salariales 2027

Nivel salarial Salario base Paga verano Paga navidad Paga marzo Complemento lineal Total bruto año

1 28.201,06 2.317,90 2.317,90 2.626,95 5.512,74 40.976,55

2 22.416,23 1.842,43 1.842,43 2.088,09 5.512,74 33.701,92

3 21.693,13 1.783,00 1.783,00 2.020,73 5.512,74 32.792,60

4 20.246,91 1.664,13 1.664,13 1.886,01 5.512,74 30.973,92

5 18.800,72 1.545,26 1.545,26 1.751,30 5.512,74 29.155,28

6 17.354,51 1.426,40 1.426,40 1.616,58 5.512,74 27.336,63

7 16.631,44 1.366,97 1.366,97 1.549,23 5.512,74 26.427,35

8 15.908,29 1.307,53 1.307,53 1.481,87 5.512,74 25.517,96

9 15.185,20 1.248,10 1.248,10 1.414,51 5.512,74 24.608,65

10 14.462,10 1.188,67 1.188,67 1.347,15 5.512,74 23.699,33

11 13.738,99 1.129,23 1.129,23 1.279,80 5.512,74 22.789,99

12 13.015,89 1.069,80 1.069,80 1.212,44 5.512,74 21.880,67

13 12.292,77 1.010,36 1.010,36 1.145,08 5.512,74 20.971,31

14 11.786,62 968,76 968,76 1.097,93 5.512,74 20.334,81

15 11.208,12 921,22 921,22 1.044,04 5.512,74 19.607,34

16 10.629,63 873,67 873,67 990,16 5.512,74 18.879,87

17 10.123,48 832,07 832,07 943,01 5.512,74 18.243,37

18 9.689,61 796,41 796,41 902,59 5.512,74 17.697,76

Nivel salarial

Complemento

nocturnidad ordinario

–

€/hora

Complemento

nocturnidad festivo

–

€/hora

1 4,68 5,46

2 3,72 4,34

3 3,60 4,20

4 3,36 3,92

5 3,12 3,64

6 2,88 3,36

7 2,76 3,22

8 2,64 3,08

Nivel salarial

Complemento

nocturnidad ordinario

–

€/hora

Complemento

nocturnidad festivo

–

€/hora

9 2,52 2,94

10 2,40 2,80

11 2,28 2,66

12 2,16 2,52

13 2,04 2,38

14 1,95 2,28

15 1,86 2,17

16 1,76 2,06

17 1,68 1,96

18 1,61 1,87

Nivel salarial

Complemento

nocturnidad ordinario

–

€/hora

Complemento

nocturnidad festivo

–

€/hora

1 4,81 5,61

2 3,82 4,46

3 3,70 4,31

4 3,45 4,03

5 3,20 3,74

6 2,96 3,45

7 2,83 3,31

8 2,71 3,16

9 2,59 3,02

10 2,47 2,88

11 2,34 2,73

12 2,22 2,59

13 2,10 2,44

14 2,01 2,34

15 1,91 2,23

16 1,81 2,11

17 1,73 2,01

18 1,65 1,93

En las tablas de nocturnidad deberá incluirse en el cálculo el complemento ex

categoría en aquellos trabajadores y trabajadoras que lo vengan percibiendo.

A LA COMISIÓN MIXTA DE INTERPRETACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO

ESTATAL DE ARTES GRÁFICAS, MANIPULADOS DE PAPEL, MANIPULADOS

DE CARTÓN, EDITORIALES E INDUSTRIAS AUXILIARES

C/ Rufino González 23 bis, 2.º - 2.ª 28037 Madrid

Teléfono: 91 243 74 00

Correo electrónico: feigraf@feigraf.es

1. Consultante:

2. Empresa:

Actividad:

(Principal, secundaria)

Pertenece a alguna Asociación Empresarial:

N.º trabajadores:

N.º afectados:

Grupo y nivel profesional:

----------------------------------

Nivel salarial:

--------------------

Antigüedades:

--------------------

Funciones que desarrollan los afectados:

3. Representantes de los trabajadores:

SI:

NO:

Sindicatos:

UGT: ___/___%

CC. OO.:__/__%

Otros:____/___%

4 Tipos de máquinas:

5. Descripción de los hechos sobre los que versa la consulta:

6. Artículos del convenio que afectan a la consulta:

7. Existe negociación en la empresa:

8. Demanda concreta de resolución:

9. Documentación concreta que se acompaña:

En lugar y fecha.