Texto íntegro del Convenio colectivo laboral de ámbito estatal para el sector de agencias de viajes, con su situación de vigencia explicada en lenguaje claro, los temas que más se consultan y el índice completo de sus 76 artículos. Ámbito estatal, aplicable en Toda España (ámbito estatal).
Ficha del convenio
| Nombre | Convenio colectivo laboral de ámbito estatal para el sector de agencias de viajes |
|---|---|
| Código REGCON | 99000155011981 |
| Ámbito | Estatal · Toda España (ámbito estatal) |
| Sector | Agencias de viajes |
| Vigencia | 2025-2025 (hasta el 31/12/2025) |
| Situación | Vencido, pero sigue aplicándose |
| Versión del texto | 2025-2025 · publicado el 01/01/2025 |
| Artículos | 76 |
¿Está en vigor?
Lo esencial de este convenio
- Jornada: La jornada ordinaria anual es de 1.752 horas de trabajo efectivo. La jornada máxima diaria es de 9 horas y el descanso entre jornadas es de al menos 12 horas. Si la jornada es partida, solo se permite una interrupción de entre 15 minutos y 3 horas. (Art. 23)
- Vacaciones: Los trabajadores tienen derecho a 30 días naturales o 22 días laborales de vacaciones anuales retribuidas, o la parte proporcional si el contrato es inferior a un año. El trabajador debe conocer las fechas con al menos 2 meses de antelación. (Art. 27)
- Salario o tablas salariales: El incremento salarial para 2025 es del 3%, aplicable con carácter retroactivo desde el 1 de enero. Los atrasos podrán abonarse en un plazo de 2 meses desde la publicación del convenio en el BOE. (Art. 38)
- Pagas extraordinarias: Cada trabajador tiene derecho a 4 pagas extraordinarias al año, en los meses de marzo, junio, septiembre y diciembre, equivalentes cada una a una mensualidad de salario base y complementos personales. Se abonan el día 30 de cada mes correspondiente. La empresa puede prorratearlas en 12 o 14 mensualidades previo acuerdo. (Art. 40)
- Horas extraordinarias: Las horas extraordinarias se retribuyen con un incremento del 80% sobre el salario de la hora ordinaria. Las realizadas en días festivos se incrementan en un 100%. También pueden compensarse con descanso incrementado en los mismos porcentajes. Se acuerda suprimir las horas extraordinarias habituales y reducir al mínimo las demás. (Art. 26)
- Periodo de prueba: El periodo de prueba debe pactarse por escrito. Es de 6 meses para técnicos titulados, de 2 meses para el resto (o 3 meses en empresas de menos de 25 trabajadores) y de 1 mes para trabajadores no cualificados, aprendices y los adscritos al nivel 1. (Art. 13)
- Antigüedad: El convenio no reconoce un complemento de antigüedad de nueva generación. Se respetan las situaciones personales derivadas de la extinta retribución por antigüedad de convenios anteriores al de 1996, por los trienios generados hasta el 31 de diciembre de 1995. (Art. 58)
- Preaviso de dimisión: Una vez superado el periodo de prueba, el trabajador debe comunicar su dimisión con al menos 15 días de antelación. En contratos de duración inferior a un año, el preaviso es de al menos 10 días. Para los niveles 8, 9 y 10 el preaviso es de un mes (o 15 días si el contrato dura menos de un año). Si no se respeta el preaviso, se pierde un día de salario por cada día de defecto. (Art. 15)
Resumen elaborado con ayuda de inteligencia artificial únicamente a partir del texto de este convenio. Cada dato se ha comprobado de forma automática contra la cita literal del artículo enlazado; en caso de duda prevalece el texto oficial. Información orientativa: no sustituye el asesoramiento de un profesional.
Temas clave
- Clasificacion: art. 6, art. 7, art. 9, art. 16 y 4 más
- Despido: art. 8, art. 61, art. 63, art. 64 y 4 más
- Jornada: art. 10, art. 11, art. 14, art. 18 y 15 más
- Salario: art. 12, art. 15, art. 24, art. 38 y 12 más
- Igualdad: art. 13, art. 37, art. 50, art. 55 y 1 más
- Prevencion: art. 17, art. 49, art. 51, art. 54
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- Art. 1. Principios generales.
- Art. 2. Ámbito funcional y territorial.
- Art. 3. Ámbito personal.
- Art. 4. Entrada en vigor.
- Art. 5. Duración y denuncia.
- Art. 6. Criterios generales.
- Art. 7. Clasificación profesional.
- Art. 8. Progresión.
- Art. 9. Promoción.
- Art. 10. Criterios generales de formación y EVD.
- Art. 11. Formación.
- Art. 12. Evaluación del desempeño (EVD).
- Art. 13. Contratación y finiquitos.
- Art. 14. Contrato de trabajo de duración determinada.
- Art. 15. Dimisiones.
- Art. 16. Movilidad funcional.
- Art. 17. Adaptación al puesto de trabajo.
- Art. 18. Regulación del teletrabajo.
- Art. 19. Derecho a la desconexión digital.
- Art. 20. Registro de Jornada.
- Art. 21. Movilidad geográfica.
- Art. 22. Permutas.
- Art. 23. Jornada y horario.
- Art. 24. Trabajo nocturno.
- Art. 25. Trabajo a tiempo parcial.
- Art. 26. Horas extraordinarias.
- Art. 27. Vacaciones.
- Art. 28. Licencias retribuidas.
- Art. 29. Permisos sin sueldo y licencias no retribuidas.
- Art. 30. Excedencias.
- Art. 31. Principios generales.
- Art. 32. Nacimiento y cuidado del menor.
- Art. 33. Lactancia.
- Art. 34. Excedencia por cuidado de hijos/as.
- Art. 35. Excedencia por cuidado de familiares.
- Art. 36. Reducciones de jornada por guarda legal, cuidado de familiares.
- Art. 37. Víctima de violencia de género, en el ámbito familiar, de diversidad de
- Art. 38. Estructura salarial.
- Art. 39. Salario base.
- Art. 40. Gratificaciones extraordinarias.
- Art. 41. Pluses.
- Art. 42. Salidas y dietas.
- Art. 43. Planes de retribución flexible.
- Art. 44. Anticipos.
- Art. 45. Gratificación por vinculación.
- Art. 46. Seguro de vida y accidentes.
- Art. 47. Plan de pensiones.
- Art. 48. Incapacidad temporal (I.T.).
- Art. 49. Uniformes.
- Art. 50. Jubilación Obligatoria.
- Art. 51. Seguridad y salud laboral.
- Art. 52. Pausas en PVD.
- Art. 53. Vigilancia de la salud.
- Art. 54. Delegados/as de prevención y comités de seguridad y salud.
- Art. 55. Políticas de igualdad.
- Art. 56. Protección medioambiental.
- Art. 57. Absorción y compensación.
- Art. 58. Garantías «ad personam».
- Art. 59. Comisión Paritaria.
- Art. 60. Empresas en situación de déficit o pérdidas. Régimen de inaplicación.
- Art. 61. De los sindicatos.
- Art. 62. De los comités de empresa y delegados/as de personal.
- Art. 63. Principios.
- Art. 64. Faltas de los trabajadores/as.
- Art. 65. Sanciones.
- Art. 66. Potestad sancionadora.
- Art. 67. Abuso de autoridad.
- Art. 68. Deber de confidencialidad y de secreto.
- Art. 69. Prescripción.
- Disposición adicional única
- Disposición transitoria primera
- Disposición transitoria segunda
- Disposición transitoria tercera
- Disposición transitoria cuarta
- Disposición final primera
- Disposición final segunda
Texto íntegro
Art. 1. Principios generales.
La organización práctica del trabajo, con sujeción a este convenio y a la legislación
vigente, es facultad exclusiva de la empresa.
Sin merma de la autoridad que corresponde a la empresa o a sus representantes
legales, los representantes de los trabajadores/as tendrán los derechos y las funciones
de información, orientación y propuesta en lo relacionado con la organización y
realización del trabajo, de conformidad con la legislación vigente.
Las empresas amparadas por el presente convenio, garantizarán que las medidas
previstas en el, se apliquen sin discriminación alguna por motivos de sexo, género,
origen racial o étnico, nacionalidad, religión o creencias, salud, edad, clase social,
orientación sexual, identidad sexual, discapacidad, estado civil, migración o situación
administrativa, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
Art. 2. Ámbito funcional y territorial.
El presente convenio es de obligatoria aplicación en la totalidad de las agencias de
viajes, que se dediquen a la preparación, contratación, venta o explotación de viajes en
general por cualquier medio, incluidos los informáticos o telefónicos, dentro del territorio
del Estado Español. Podrán ser negociados en el ámbito autonómico y/o provincial los
aspectos que expresamente se indican en el mismo con las limitaciones señaladas en el
artículo 84.3 del Estatuto de los Trabajadores.
El presente convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo
dispuesto en convenios colectivos de ámbito inferior, salvo en aquellas materias en las
que así lo permita la legislación laboral vigente. Este convenio será por tanto el marco de
aplicación obligatoria para todas las empresas respecto de aquellas materias que no
hayan sido reservadas como prioritarias para el convenio de empresa según el
artículo 84.2 ET, o hayan sido remitidas por el propio convenio sectorial a la negociación
para acuerdo, pacto o convenio en el ámbito de empresa.
La negociación de convenios de empresa en el sector no debe cumplir, por tanto, un
papel desestabilizador ni debe pretender utilizar dicho ámbito como elemento o fórmula
para rebajar las condiciones laborales.
Siendo así, las organizaciones patronales y sociales firmantes del presente convenio
colectivo, se comprometen a no fomentar ni admitir las prácticas citadas que tengan
como único propósito rebajar las condiciones laborales sectoriales, en concreto, en las
materias en las que el convenio de empresa tiene prioridad aplicativa.
Art. 3. Ámbito personal.
Las normas contenidas en este convenio serán de aplicación a todos los
trabajadores/as que presten o hayan prestado servicios en las empresas citadas en el
artículo anterior en sus diferentes colectivos (emisor y puntos de venta, receptivo,
personal de administración, servicios generales, profesiones anexas, guías turísticos
–con relación laboral–, asistentes de grupos turísticos –con relación laboral–, etc.),
durante la vigencia del mismo con exclusión, en todo caso, del personal al que se refiere
el artículo 2.1.a) del Estatuto de los Trabajadores.
Vigencia y duración
Art. 4. Entrada en vigor.
1. El presente convenio entrará en vigor, a todos los efectos, a partir de la fecha de
su firma por las partes negociadoras, todo ello sin perjuicio de su publicación en el
«Boletín Oficial del Estado», salvo para aquellas materias en las que se fije
expresamente una vigencia diferente.
2. Se pacta una vigencia fijada hasta el 31 de diciembre del año 2025.
Art. 5. Duración y denuncia.
La vigencia de este convenio será desde el 1 de enero de 2025 hasta el 31 de
diciembre de 2025, salvo para aquellas materias en las que se fije una vigencia diferente
en el presente convenio colectivo.
El convenio estará denunciado automáticamente una vez sea publicado en el BOE.
Denunciado el convenio se estará, para la constitución de la Comisión Negociadora y
plazos de negociación, a lo previsto en el artículo 89.2 ET.
Durante las negociaciones para su renovación, las condiciones pactadas en el
presente convenio colectivo subsistirán en todo caso, hasta la firma de un nuevo
convenio que lo sustituya.
El presente convenio anula y deja sin efecto los anteriores salvo que expresamente y
para materia concreta se establezca lo contrario.
Ordenamiento laboral
Art. 6. Criterios generales.
La entrada en vigor del presente ordenamiento laboral fue el día 1 de enero de 2010
de acuerdo a lo pactado en el Convenio Colectivo de Agencias de Viaje 2008-2011,
incorporándose al texto definitivo los artículos relativos a formación y evaluación del
desempeño resultante del trabajo realizado por las comisiones técnicas creadas a tal
efecto según el acuerdo publicado en el BOE de 5 de julio de 2012.
La clasificación profesional se ha establecido fundamentalmente atendiendo a los
criterios que el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores fija para la existencia del
grupo profesional, es decir, aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la
prestación.
De acuerdo con lo previsto en el artículo 22.3 del Estatuto de los Trabajadores, la
definición de los grupos profesionales se ajusta a criterios y sistemas que garantizan la
ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres, así como por
razón de sexo, orientación e identidad sexual y expresión de género, aplicando el
principio de igualdad de retribución por trabajos de igual valor, mediante la aplicación de
los factores y condiciones concurrentes en cada uno de los grupos y niveles
profesionales, definidos mediante los criterios de adecuación, totalidad y objetividad, y el
principio de igual retribución para puestos de igual valor.
Todos los trabajadores/as serán adscritos a un grupo, a un determinado nivel de
progresión y, en su caso, área de trabajo.
Art. 7. Clasificación profesional.
La clasificación profesional que se indica a continuación es meramente enunciativa, y
no presupone la obligación de tener provistos todos los grupos profesionales y áreas
establecidos en el presente convenio colectivo, si las necesidades organizativas y el
volumen de la actividad no lo requieren.
– Grupos profesionales.
Entre otros grupos profesionales existirán, al menos, los siguientes:
– Grupo de Técnicos/as Gestores/as. (Grupo 1).
– Grupo de Agentes de viajes y administración. (Grupo 2).
– Grupo de servicios generales. (Grupo 3).
7.1 Definición de cada uno de los grupos profesionales existentes.
Las funciones que para cada grupo profesional se describen a continuación, tienen
carácter meramente enunciativo y no limitativo.
7.1.1 Grupo 1. Técnicos/as gestores/as: Son los que estando en posesión de un
título de grado superior o medio, o por sus conocimientos, experiencia profesional y
aptitudes equivalentes a las que se pueden adquirir con titulaciones superiores y medias,
tienen atribuidas funciones de gestión, organización, planificación y control que
comprenden los trabajos de dirección de carácter central de la empresa, con
dependencia de la alta dirección y jerarquía sobre los centros de trabajo de sus
respectivos ámbitos.
Quedarán encuadrados/as en este grupo los jefes/as superiores o titulados/as
superiores, por libre designación o promoción por parte de la empresa. Todos tendrán
reconocido un nivel 10, por lo que no se les aplicará el artículo 8, progresión profesional.
7.1.2 Grupo 2. Agentes de viajes y administración: Comprende aquellos
trabajadores/as que llevan a cabo tareas de atención al cliente, de oficina,
administrativas, contables, comerciales, manejo del material necesario para el desarrollo
de sus actividades, y otras análogas, que desarrollan su actividad profesional en los
ámbitos emisor, puntos de venta, receptivo, guías turísticos (con relación laboral),
asistentes de guías turísticos (con relación laboral), etc.
Asimismo, realizará cualquier actividad conexa simultánea, antecedente o
consecuente con las propias de su división orgánica funcional.
La variedad de las actividades encomendadas a este colectivo aconseja que, sin
perjuicio de que exista un conjunto de ellas comunes a todo él, se puedan definir
parcelas de actividad tales como:
a) Agentes de viajes.
b) Administración general.
En este grupo se establecen dos subgrupos profesionales:
– Subgrupo 1. Mando: agente técnico de viajes y administración.
– Subgrupo 2. Ejecución/supervisión: agente de viajes y administración.
Los trabajadores/as encuadrados en el subgrupo 1 de mando (niveles del 8 a 10),
además de realizar los trabajos de ejecución/supervisión, y a las órdenes del/la superior
jerárquico correspondiente y/o en aplicación de las directrices recibidas, dirigirán los
trabajos asignados o realizados en el ámbito de su competencia, y/o estudiando,
coordinando o controlando trabajos técnicos administrativos y, especialmente en su caso,
distribuirán, coordinarán y controlarán los trabajos de los/as agentes que realizan
funciones de supervisores/as asignados y el de los colectivos que éstos gestionen,
teniendo autonomía, capacidad e iniciativa de decisión para resolver aquellos problemas
que puedan plantearse en los turnos de trabajo que estén bajo su responsabilidad.
Asimismo, todas las actividades que sean realizadas por titulados/as superiores, en
ejercicio de la profesión propia de su titulación.
Los trabajadores/as encuadrados en el subgrupo 2 de ejecución/supervisión (niveles
del 1 a 7), realizarán los trabajos de ejecución inherentes a su grupo. Por motivos de
organización del trabajo, la dirección designará, entre los/as agentes de viajes,
aquellos/as que adicionalmente realizarán tareas de supervisión. Dicha supervisión
comprende la distribución, coordinación y control de los trabajos del grupo o equipo de
las personas que se les asignen.
A los efectos de asimilación de nivel profesional para los/as guías de turismo, sin
perjuicio del reconocimiento del carácter de dicha profesión, en aquellos casos en que
las partes se hayan sometido de forma expresa a un vínculo obligacional de carácter
laboral, el nivel salarial a aplicar sería el cinco de este convenio, siendo el resto de las
condiciones laborales (jornada, horarios, descansos, turnos, etc.), las de común acuerdo
pactadas o los usos y costumbres imperantes para dicha profesión.
Los/as guías de turismo o acompañantes de grupos turísticos que mantengan con la
empresa una relación laboral, estarán cubiertos por los beneficios expuestos en el
artículo 46 de este convenio colectivo en materia de seguro de accidentes.
7.1.3 Grupo 3. Grupo de servicios generales (niveles del 1 a 7): comprenden
aquellos trabajadores/as que realizarán exclusivamente trabajos de servicios auxiliares
en el seno de la empresa y el conjunto de sus actividades no se encuentran definidas en
ninguno de los grupos anteriores.
Corresponde la adscripción a este grupo los actuales trabajadores/as que realicen en
exclusiva estas tareas dentro de las funciones de telefonista/recepcionista con dos o más
idiomas extranjeros, taquimecanógrafos/as y telefonistas/recepcionistas con un idioma
extranjero, transferista intérprete, conductores/as de autocares y autobuses,
conductores/as, motoristas, ordenanzas, conserjes, mozos/as y personal de limpieza.
7.2 Niveles de entrada.
Personal de nueva contratación:
– Grupo 1. Técnicos/as gestores/as.
Se les contratará con un nivel 10.
– Grupo 2. Agentes de viajes y administración.
● Subgrupo 1: a partir del nivel 8.
● Subgrupo 2: ejecución y/o de ejecución/supervisión:
○ Nivel de entrada 1: Personal con una formación básica y/o una antigüedad
reconocida en el sector de agencias de viajes de menos de 1 año en el grupo profesional
correspondiente.
○ Nivel de entrada 2: Personal que acredite una formación profesional de grado
medio y/o una antigüedad reconocida en el sector de agencias de viajes de más de 1
año y menos de 3 años en el grupo profesional correspondiente.
○ Nivel de entrada 3: Personal que acredite una formación profesional de grado
superior y/o una antigüedad reconocida en el sector de agencias de viajes de más de 3
años en el grupo profesional correspondiente.
○ Niveles 4, 5, 6 y 7: Personal que tenga consolidado dicho nivel de progresión en el
grupo laboral correspondiente, por antigüedad reconocida en el sector de agencias de
viajes.
– Grupo 3. Servicios generales.
● Nivel de entrada 1: Personal con una formación básica y/o una experiencia en
puestos similares de menos de un año.
● Nivel de entrada 2: Personal que acredite una formación profesional de grado
medio y/o una experiencia en puestos similares de más de un año y menos de tres.
● Nivel de entrada 3: Personal que acredite una formación profesional de grado
superior y/o una experiencia en puestos similares de más de tres años.
Art. 8. Progresión.
Progresión: se entiende por progresión la mejora económica dentro del mismo grupo
profesional y subgrupo, y siempre que se reúnan la totalidad de los requisitos
establecidos en este convenio colectivo para dicha progresión.
Los tramos de progresión y tiempo de permanencia, así como los criterios para la
progresión se establecerán en el capítulo IV regulador de las condiciones retributivas
establecido en el presente convenio colectivo.
Los criterios para la referida progresión, los niveles de progresión económica y
tiempo de permanencia son los que se recogen a continuación:
8.1 Criterios para la progresión: dentro de cada uno de los diferentes grupos
profesionales, se tendrán en cuenta los siguientes criterios: tiempo de permanencia en
cada nivel, evaluación del desempeño, y la formación ofertada por la empresa a cada
trabajador/a, produciéndose el paso de un nivel al inmediatamente superior, siempre y
cuando se cumplan los siguientes requisitos:
– Que se haya cumplido el tiempo de permanencia establecido para cada nivel
según lo recogido en el artículo 8.2 del presente convenio colectivo.
– Que la Evaluación del Desempeño del trabajador/a realizada por la empresa
durante el referido período de permanencia sea positiva.
– Que, durante el referido período de tiempo, el trabajador/a no haya rechazado
ninguno de los cursos de formación que, en su caso, le hayan sido ofertados por la
compañía con un preaviso y antelación suficiente. Todo ello según lo dispuesto en el
artículo 16 del presente convenio.
La fecha de la progresión se retrasará tantos días como:
– Los días de suspensión de empleo y sueldo que haya tenido el trabajador/a como
consecuencia de una sanción firme.
– Los días que el contrato de trabajo haya podido estar suspendido como
consecuencia de una excedencia o un permiso no retribuido.
En cualquier caso, debe entenderse que la progresión económica solamente se
consolidará cuando el trabajador/a cumpla los tres requisitos anteriormente citados.
8.2 Niveles de progresión económica y tiempo de permanencia:
A) Grupo 2. Subgrupo 1: Mando-Agente Técnico/a de Agencias de Viajes y
Administración. Se establecen tres niveles de progresión económica según la siguiente
escala:
Nivel Tiempo de permanencia en cada nivel
Nivel 10. Indefinido.
Nivel 9. 4 años.
Nivel 8. 4 años.
B) Grupo 2. Subgrupo 2: Ejecución/Supervisión.
Se establecen siete niveles de progresión económica según la siguiente escala:
Nivel Tiempo de permanencia en cada nivel
Nivel 7. 3 años.
Nivel 6. 3 años.
Nivel 5. 3 años.
Nivel 4. 3 años.
Nivel 3. 3 años.
Nivel 2. 3 años.
Nivel 1 (nivel de entrada) *. 1 a 3 años.
* En el nivel 1 de entrada se podrá permanecer de 1 a 3 años, pudiendo el trabajador/a solicitar la
evaluación del desempeño finalizado el primer año, siendo en cualquier caso la efectividad de progresión al
nivel 2 la de la solicitud de dicha evaluación del desempeño.
C) Grupo 3. Servicios generales.
Se establecen siete niveles de progresión económica según la siguiente tabla para
los trabajadores/as de grupo 2-subgrupo 2.
Nivel Tiempo de permanencia en cada nivel
Nivel 7. 3 años.
Nivel 6. 3 años.
Nivel 5. 3 años.
Nivel Tiempo de permanencia en cada nivel
Nivel 4. 3 años.
Nivel 3. 3 años.
Nivel 2. 3 años.
Nivel 1 (nivel de entrada). 1 a 3 años.
8.3 Evaluación del desempeño:
La evaluación del desempeño (EVD) se realizará atendiendo a la valoración que, con
arreglo al cuestionario del artículo 17.11 se aplique a los trabajadores/as adscritos a cada
departamento. En todo caso, el citado cuestionario mantendrá siempre un carácter
objetivo, medible y reconocible en el sector.
Esta evaluación se realizará por solicitud del trabajador/a una vez cumplido el tiempo
mínimo de permanencia en el nivel en el que se encontrase.
La realización de la EVD será obligatoria por parte de la empresa una vez solicitada
por escrito por parte del trabajador/a, con copia a la representación sindical en la
empresa o a la comisión paritaria del presente convenio colectivo, en caso de que no la
hubiera y una vez cumplimentados los requisitos en materia de formación especificados
en el artículo 11.
Al obtener la calificación de apto, la efectividad de la progresión (cambio al nivel
económico superior) siempre será la de la fecha de entrega de los resultados obtenidos
según lo establecido en el artículo 12.2. Sistema de evaluación.
Los trabajadores/as que, por motivo de no haber obtenido la calificación de apto
requerida en la evaluación del desempeño efectuada, según los criterios establecidos,
solamente podrán solicitar una nueva EVD transcurrido un año de la anterior solicitud,
siendo esta nueva fecha la de efectividad de la progresión.
Art. 9. Promoción.
Se entiende por promoción el acceso al subgrupo profesional de mando desde el
subgrupo profesional de ejecución/supervisión por libre designación de la empresa, a
través de las pruebas o por cumplimiento de los requisitos que se establezcan al efecto.
Formación y evaluación del desempeño
Art. 10. Criterios generales de formación y EVD.
A continuación, se establece la formación a realizar en cada uno de los niveles de
progresión y no el contenido de los módulos formativos, que deberán adaptarse a los
criterios generales de lo dispuesto en las cualificaciones profesionales antes
referenciadas.
El presente articulado tendrá vocación de permanencia en el tiempo; sin embargo,
los módulos formativos serán variables en función de la adaptación del sector a las
nuevas necesidades técnicas y organizativas. Dichas adaptaciones serán adoptadas en
el seno de la Comisión Negociadora. Para ello se tendrá en cuenta el principio de formar
profesionales con amplios conocimientos, tanto en su materia específica como en la
administrativa concordante, para que así tengan la posibilidad de desempeñar sus
funciones en cualquier empresa del sector, con independencia de su tamaño.
La formación es un parámetro esencial para la progresión económica y profesional al
siguiente nivel. Las empresas facilitarán la formación a los trabajadores/as utilizando los
medios propios o externos, a través de los programas formativos, aprobados de manera
conjunta por patronales y organizaciones sindicales en el seno de la Comisión Mixta
Paritaria de Agencias de Viajes de la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo
(FUNDAE).
El trabajador/a podrá acceder a la formación a través de organizaciones
empresariales, de la propia empresa, de las organizaciones sindicales y/o centros
reconocidos en la red de centros integrados por el sistema nacional de empleo.
La realización de los cursos formativos, según lo dispuesto en el párrafo anterior,
será de carácter obligatorio para el trabajador/a siempre que la acción formativa se
imparta dentro del horario de trabajo; en caso contrario será voluntaria, salvo que el
trabajador/a se comprometiese a realizarla. En caso de que el trabajador/a optase por la
realización de los cursos a través de la empresa y ésta no le facilitase la formación, el
trabajador/a podrá solicitarla por escrito; si no obtuviera contestación al respecto o no se
pusiesen a su disposición los cursos correspondientes, se entenderá como formación
realizada a todos los efectos.
Con el fin de proceder a la adecuación al nuevo sistema de clasificación profesional,
basado en realizaciones profesionales y niveles de competencia, contemplados en las
cualificaciones profesionales, titulaciones y certificados profesionales de los/as agentes
de viajes, y con el objetivo de dar respuesta a la necesidad del sistema productivo actual
y la profesionalización del sector, el convenio colectivo establece un número de horas
para la formación profesional en los distintos niveles de progresión. La formación
permanente se constituye como un elemento de interés común para empresa y
trabajadores/as, como un derecho e instrumento fundamental para el mantenimiento del
empleo, la progresión económica, para la promoción y el desarrollo personal del
trabajador/a, pero también en un instrumento estratégico para la productividad y
competitividad de las empresas.
Art. 11. Formación.
11.1 Materias formativas.
Se establecen, según los niveles, materias formativas troncales y optativas.
Las materias troncales correspondientes a los niveles 1, 2 y 3 se impartirán a todos
los trabajadores y trabajadoras que estén ubicados en los citados niveles; estas materias
son las recogidas en el artículo 11.8 de este texto.
Las materias optativas vienen determinadas por el concepto de especialización
necesario según las particularidades del puesto que se desempeñe y de los objetivos
comerciales de la empresa. Las materias optativas recogidas en el catálogo del artículo 16.8
se cursarán según lo dispuesto en el artículo 11.3 «Sistema de Impartición», y se acordarán
entre la Dirección de la empresa y Representación Legal de los Trabajadores/as; en caso
de que ésta última no exista, serán acordadas entre empresa y trabajador/a.
11.2 Sistema formativo.
Para la formación exigible durante el nivel 1, con el fin de potenciar la formación
durante los primeros años, se establecen 150 horas lectivas distribuidas en 50 horas
anuales. En caso de que el trabajador/a solicitase la evaluación del desempeño (EVD) al
finalizar el primer año de experiencia en el nivel, según lo dispuesto en el vigente
convenio colectivo, deberá haber cursado las 50 horas lectivas correspondientes al
primer año; asimismo, para que el trabajador/a pueda convalidar el resto de formación
del mencionado nivel, deberá acreditar el conocimiento de estas materias.
El sistema de acreditación de dicha formación será a través de una de las siguientes
vías:
– Experiencia en otras empresas del sector, con un mínimo de dos años en el
nivel 1, o haber estado encuadrado en niveles superiores durante el mismo periodo de
tiempo.
– Ser graduado o diplomado en Turismo.
– Ser técnico medio o superior de agencias de viaje.
En el supuesto de que el trabajador/a no pueda acreditar la experiencia o formación
académica mencionada en el párrafo anterior, el trabajador/a podrá solicitar la EVD
según lo dispuesto al respecto en el articulado de la Evaluación del Desempeño.
En los demás niveles se establecen las siguientes horas lectivas:
– Niveles 2 y 3, 120 horas distribuidas en 40 horas lectivas anuales.
– Niveles 4 al 7, 90 horas distribuidas en 30 horas lectivas anuales.
– Niveles 8 al 10, 60 horas distribuidas en 15 horas lectivas anuales.
Las horas lectivas establecidas admitirán su compensación entre diferentes años con
los siguientes límites.
– Nivel 1, el 20 % de las horas lectivas anuales, 10 horas.
– Niveles 2 y 3, el 25 % de las horas lectivas anuales, 10 horas.
– Niveles 4 al 7, el 30 % de las horas lectivas anuales, 9 horas.
Asimismo, los trabajadores/as que hayan tenido una baja de larga duración podrán
realizar las horas de la formación que les hubiera correspondido hacer durante dicho
periodo de baja a partir de la fecha de su incorporación.
11.3 Sistema de impartición.
En el nivel 1 la totalidad de las horas lectivas estará comprendida por las materias
troncales recogidas en el artículo 11.8.
En los niveles 2 y 3 se impartirán las materias troncales del artículo 11.8 y una
materia optativa a elegir según lo dispuesto en el artículo 11.1 del presente texto.
En los niveles del 4 al 7 todas las materias serán de carácter optativo y deberá
impartirse una materia en cada año de las referenciadas en el artículo 11.8.
En los tres últimos niveles (8, 9 y 10) las materias a impartir serán de libre elección
entre la empresa y el trabajador/a. Dichas materias deberán estar orientadas a mejorar la
formación relativa a las funciones de los trabajadores/as encuadrados en estos niveles y
dado su carácter de especialización están recogidas en el artículo 11.8.
Se acordará entre la empresa y la Representación Legal de los Trabajadores/as (en
su defecto el trabajador/a), la forma de impartición de los cursos formativos en horas
presenciales, mixtas, formación on-line o de enseñanza supervisada en el puesto de
trabajo (cuando en el presente texto se citen los cursos formativos se referirá a cualquier
tipo de impartición de la formación).
La formación se impartirá siempre que sea posible dentro de la jornada ordinaria de
trabajo. Las horas formativas cuya impartición no pueda realizarse dentro de la jornada
laboral, podrán completarse de manera excepcional fuera de la jornada ordinaria. En
este caso, serán computables como tiempo de trabajo efectivo a efectos de la jornada
máxima recogida en el artículo 23.1 del convenio colectivo.
Una vez que el trabajador/a finalice un curso formativo, bien a través de los recursos
formativos de la empresa, de la Fundación Laboral o bien derivado de la realización de
los cursos aprobados en la Comisión Paritaria Sectorial de Agencias de Viajes, la
empresa o el centro formativo competente emitirá por escrito el certificado del curso
realizado, expresando la duración del mismo y el sistema de impartición efectuado.
11.4 Homologación.
Los trabajadores y trabajadoras que posean el título del módulo medio o superior de
Agentes de Viajes, y/o el de grado o diplomado en Turismo, tendrán homologados y
convalidados todos los cursos de formación de agentes de viaje de los niveles 1, 2 y 3;
por lo tanto, no deberán cursar la formación referenciada y se dará por convalidado el
parámetro de formación a los efectos de progresión económica y profesional. No
obstante, deberán cumplir con los restantes parámetros (EVD y experiencia en el nivel),
recogidos en este articulado.
Asimismo, el personal que acredite la posesión de títulos oficiales para un curso
determinado obtendrá la convalidación de dicho curso.
En el tiempo mínimo establecido de permanencia en cada uno de los niveles de
progresión, el trabajador/a tendrá que acreditar la asistencia a los cursos establecidos y
solicitados para la progresión a un nivel superior, o acreditar la titulación o certificación
profesional que contemple las capacidades y competencias asociadas a las
realizaciones profesionales exigidas.
Si existiera movilidad de trabajadores/as entre distintas empresas del sector, el
trabajador/a deberá aportar certificación de los cursos realizados, convalidando la nueva
empresa todas las materias reconocidas a los efectos de progresión económica y
profesional relativos únicamente al parámetro de formación.
En todo caso, los trabajadores/as que tengan convalidadas las materias de formación
que correspondan podrán optar voluntariamente a cursar la formación ofrecida por la
empresa.
Se adapta lo dispuesto en el convenio colectivo 2008-2011, de la siguiente forma:
a) Para los trabajadores/as del nivel 1 que cumplan los requisitos de progresión
acordados en el NOL y que, por lo tanto, puedan acceder a la progresión económica y
profesional por la vía del año de experiencia, recogida en el artículo 8.2 «progresión
económica y tiempo de permanencia» y en el artículo 11 del presente texto, podrán
solicitar la EVD a partir del 1 de mayo de 2013.
Los trabajadores/as afectados por el párrafo anterior cursarán la formación
correspondiente a un año (50 horas).
b) Para el resto de los casos que cumplan los requisitos de progresión acordados
en el NOL y que, por lo tanto, puedan acceder a la progresión económica y profesional
por la vía de tres años de experiencia, progresión y promoción, artículo 8.2, niveles de
progresión económica y tiempo de permanencia, la fecha inicial para el cómputo del
tiempo de experiencia comenzará el 1 de enero de 2011, pudiéndose producir las
solicitudes de la EVD a partir del 1 de enero de 2014.
Para los trabajadores/as referenciados en el párrafo anterior, se dará por
homologada, únicamente a los efectos de promoción económica y profesional, la
formación correspondiente al año 2011 y el primer semestre del 2012; por lo tanto,
únicamente tendrán que realizar la formación del segundo semestre del 2012 (50 % de
las horas totales) y la del año 2013. No obstante, el periodo de evaluación en lo que
afecta a la EVD, será el correspondiente al periodo de permanencia en ese nivel
(2011-2012-2013).
11.5 Coordinación con la representación legal de los trabajadores/as (R.L.T.).
En caso de que exista RLT, se creará una comisión de seguimiento de formación en
el seno de la empresa, compuesta de forma paritaria por la Representación Legal de los
Trabajadores/as y la empresa. Dicha comisión se reunirá semestralmente, o cada vez
que resulte necesario, y será la encargada de analizar de manera conjunta los procesos,
sistemas de evaluación, resultados, posibles conflictos derivados de la formación y
modificar o ampliar el catálogo de cursos formativos según las necesidades de la
empresa y los trabajadores/as. Asimismo, se establecerán las pautas adecuadas para
perfeccionar el sistema de formación con el fin de lograr la máxima objetividad en los
citados procesos.
El trabajador/a con dedicación exclusiva a funciones sindicales realizará la formación
según lo dispuesto en el presente articulado; para solicitar la EVD deberá atesorar la
experiencia en el nivel de igual manera que el resto de los trabajadores/as.
11.6 Permisos Individuales de Formación.
Los Permisos Individuales de Formación (PIF) son permisos autorizados por la
empresa a un trabajador/a para la realización de un curso dirigido a la obtención de una
acreditación oficial, incluidos los títulos y certificados de profesionalidad, así como los
procesos de reconocimiento, evaluación y acreditación de las competencias y
cualificaciones profesionales, según el artículo 21 OM 2307/2007.
El coste de bonificación de las horas laborales será el equivalente a una cantidad
igual al salario del trabajador/a y a las cotizaciones devengadas a la Seguridad Social
durante un periodo no superior a 200 horas laborales por persona durante el curso
académico o año natural.
Se podrán utilizar los Permisos Individuales de Formación, de acuerdo con lo que
establezca el Ministerio de Trabajo e Inmigración en desarrollo del artículo 12 del Real
Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el Subsistema de Formación
Profesional para el empleo y de la orden TAS/2307/2007, de 27 de julio, que desarrolla
parcialmente el Real Decreto 395/2007 en materia de formación de demanda.
11.7 Estudios.
El trabajador/a tendrá derecho a todos los permisos retribuidos para formación que
se recogen en el artículo 23 del Estatuto de los trabajadores.
11.8 Catálogo de materias formativas.
Este catálogo de cursos no es limitativo, pudiendo las empresas ofertar a sus
trabajadores/as la formación complementaria que consideren oportuna para adaptarse a
las necesidades particulares de cada organización.
Nivel 1:
– Materias troncales.
● Atención al cliente. Asesoramiento en servicios, productos, tarifas, venta de
servicios turísticos y emisión de documentos.
● Informática básica. Manejo básico de las herramientas internas, ofimática, GDS
básico.
● Legislación turística básica.
● Administración básica. Control de documentos en relación al cliente-facturación.
● Venta de producto I. Conocimiento básico + geografía turística.
● Idioma básico de la actividad I.
Nivel 2:
– Materias troncales.
● Informática básica II. GDS e informática aplicada al turismo.
● Gestión de unidad de información. Administración básica del centro de trabajo.
● Venta de producto II. Geografía y oferta turística nacional e internacional.
● Viajes combinados I. Ofertar viajes combinados ya elaborados por los
especialistas-mayoristas.
● Idioma básico de la actividad II.
Nivel 3:
– Materias troncales.
● Informática III. Aplicaciones avanzadas.
● Venta de productos III. Geografía y oferta de productos especializados nacionales
e internacionales.
● Viajes combinados II. Oferta de viajes especializados.
● Idioma básico de la actividad III.
– Optativos niveles 2 y 3.
● Contabilidad I. Fundamentos contables. Nivel básico.
● Gestión de bases de datos.
● Atención telefónica. Técnicas de atención telefónica.
● Programación de paquetes a medida I.
● Gestión de eventos I. Iniciación en la participación de gestión de eventos,
negociación y contratación.
● Contabilidad II. Asientos contables, plan general de contabilidad.
● Programación de paquetes a medida II.
● Segundo idioma turístico I.
● Introducción a la calidad.
● Fidelización del cliente.
● Prevención de reclamaciones.
● Trabajo en equipo.
● Igualdad de género.
● Técnicas básicas de organización del trabajo personal.
– Optativos niveles 4 y 5.
● Fiscalidad orientada al negocio I. IVA, IAE, TAX.
● Fiscalidad orientada al negocio II. Impuesto de sociedades.
● Marketing turístico I. Conceptos básicos.
● Gestión de eventos II. (El trabajador elabora y opera de forma autónoma).
● Técnicas de negociación.
● Delegados/as comerciales.
● Contratos de trabajo.
● Gestión de reclamaciones.
● Idioma básico de la actividad IV.
● Idioma básico de la actividad V.
● Segundo idioma turístico II.
● Segundo idioma turístico III.
● Gestión de la información recibida.
● Animación turística.
● Asistencia, acompañamiento y guía de grupos turísticos.
● En los niveles 6 y 7, las materias irán encaminadas a la formación de mandos.
– Optativas nivel 6-7.
● Gestión de equipos.
● Planificación y organización en el trabajo.
● Gestión de calidad en las entidades turísticas.
● Marketing turístico II.
● Gestión de nóminas y seguros sociales.
● Liderazgo y motivación.
● Elaboración y control presupuestario de la unidad de negocio.
● Comunicación e inteligencia emocional.
● Segundo idioma III.
● Segundo idioma IV.
● Protocolo y relaciones públicas.
● Formación y orientación laboral.
– Formación mandos (nivel 8-10).
● El desarrollo de los módulos formativos en los niveles de mando (8 al 10) se
desarrollarán en el seno de cada empresa en función de las necesidades de las mismas
(tamaño, estructura, diversificación del negocio, etc.).
– Formación complementaria.
11.9 Formación, sensibilización y lenguaje.
Las empresas integrarán en sus planes de formación módulos específicos sobre la
igualdad de oportunidades y no discriminación por razón de sexo, orientación sexual,
identidad sexual y/o expresión de género en el ámbito laboral, con especial incidencia en
la igualdad de trato y oportunidades y en la no discriminación. La formación irá dirigida a
toda la plantilla, incluyendo a los mandos intermedios, puestos directivos y personas
trabajadoras con responsabilidad en la dirección de personal y recursos humanos. Los
aspectos mínimos que deberán contener son:
– Conocimiento general y difusión del conjunto de medidas planificadas LGTBI
recogidas en el o los convenios colectivos de aplicación en la empresa o los acuerdos de
empresa en su caso, así como su alcance y contenido.
– Conocimiento de las definiciones y conceptos básicos sobre diversidad sexual,
familiar y de género contenidas en la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real
y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas
LGTBI.
– Conocimiento y difusión del protocolo de acompañamiento a las personas trans en
el empleo, en caso de que se disponga del mismo.
– Conocimiento y difusión del protocolo para la prevención, detección y actuación
frente al acoso discriminatorio o violencia por razón de orientación e identidad sexual,
expresión de género y características sexuales.
– Sensibilización y prevención de sesgos inconscientes por cuestión de sexo.
Se fomentarán medidas para garantizar la utilización de un lenguaje respetuoso con
la igualdad entre hombres y mujeres y con la diversidad.
Art. 12. Evaluación del desempeño (EVD).
12.1 Criterios generales.
La evaluación del desempeño tiene como objetivo conocer de la manera más precisa
posible el grado de cumplimiento y desempeño de las funciones por parte del
empleado/a, aportando información acerca de su competencia y progreso.
El sistema de evaluación deberá estar directamente relacionado con el puesto de
trabajo desempeñado. En todo caso, esta evaluación mantendrá siempre un carácter
objetivo, medible y reconocible en el sector.
12.2 Sistema de evaluación.
La evaluación deberá realizarse por petición expresa del trabajador/a, una vez
cumplido el tiempo mínimo de permanencia en el nivel en el que se encontrase y
habiendo realizado los cursos formativos correspondientes a su nivel, todo ello según lo
dispuesto en el 8.2.
La EVD será solicitada por escrito por parte del trabajador/a, estando la empresa
obligada a la recepción del mismo, firmando el recibí con la fecha de entrega. Asimismo,
el trabajador/a trasladará copia del mencionado escrito a la Representación Legal de los
Trabajadores (RLT) en caso de que ésta exista. A partir de esa fecha, la empresa iniciará
el proceso de evaluación, que se considerará finalizado con la comunicación escrita de
los resultados obtenidos al trabajador/a en un plazo no superior a treinta días naturales
desde la solicitud del trabajador/a. En caso de cumplirse el plazo señalado, la efectividad
de la progresión será la fecha de entrega de los resultados obtenidos. En caso de no
cumplirse dicho plazo, la efectividad de la progresión será la de la fecha de solicitud de la
EVD por parte del trabajador/a, en esta última situación la empresa deberá abonar los
atrasos devengados.
La EVD también puede ser promovida por el empresario/a en cualquier momento sin
necesidad de que se cumplan los requisitos de formación y permanencia en el puesto; si
el trabajador/a resultase no apto podrá volver a solicitar la evaluación una vez cumplidos
los parámetros recogidos en el primer párrafo de este artículo.
El periodo evaluable coincidirá con el tiempo de permanencia en el nivel
correspondiente según lo dispuesto en el artículo 8.1.
La EVD se realizará según lo recogido en el artículo 12 del presente texto y presente
artículo y el resultado podrá ser apto o no apto. En el caso de que el trabajador/a
obtenga la calificación de apto se dará por superada la EVD y la efectividad de la
progresión (ascenso al nivel económico superior).
Los trabajadores/as que sean considerados no aptos podrán solicitar una nueva EVD
trascurrido un año como mínimo desde la fecha en la que se realizó la evaluación
anterior. En el caso de ser superada, la fecha a efectos de progresión será la de la nueva
evaluación. En esta situación, el periodo de tiempo transcurrido entre la primera
evaluación y las siguientes no computará para los efectos de experiencia en el nivel
superior.
12.3 Responsabilidad y realización de la EVD.
La labor de la EVD es responsabilidad del empresario/a o Dirección de la empresa.
Por razones prácticas, se podrán delegar las funciones en el departamento de RR.HH. o
en el superior directo, quien ejercerá como evaluador/a de forma habitual dada su
cercanía y conocimiento de los trabajadores/as evaluados/as. En cualquiera de los
casos, la EVD debe estar visada por el departamento de RR. HH. o, en su defecto, el
empresario/a o la Dirección de la empresa.
12.4 Certificación y homologación.
Las empresas deberán emitir el certificado correspondiente en caso de que el
trabajador/a obtenga una calificación de apto en la EVD.
Si existiera movilidad de trabajadores/as entre distintas empresas del sector, la
empresa deberá evaluar al trabajador/a basándose en el tiempo que haya prestado
servicio en la propia empresa. En todo caso, los trabajadores/as podrán solicitar la EVD
una vez cumplido el parámetro de experiencia en el nivel, contabilizándose para estos
efectos la suma de la experiencia en las distintas empresas. El trabajador/a vendrá
obligado a presentar la acreditación documental correspondiente.
Los trabajadores/as que en el seno de la empresa estén realizando las funciones
especificadas en el artículo 41.2 «Plus de Funciones», tendrán homologada y
convalidada la EVD del nivel en el que se encuentren encuadrados recogido en el recibo
de salarios. Asimismo, el trabajador/a con dedicación exclusiva a funciones sindicales
tendrá superada la EVD una vez realizada la formación y el tiempo de permanencia en el
nivel.
12.5 Coordinación con la representación legal de los trabajadores/as.
En caso de que exista RLT en el seno de la empresa, se creará una Comisión de
Seguimiento de EVD, compuesta de forma paritaria por la representación legal de los
trabajadores/as y la empresa. Dicha comisión se reunirá trimestralmente y será la
encargada de analizar de manera conjunta los procesos, sistemas de evaluación,
resultados y posibles conflictos derivados de la EVD. Además, se establecerán las
pautas adecuadas para perfeccionar el sistema de evaluación con el fin de lograr la
máxima objetividad en los citados procesos.
12.6 Protocolo de actuación y desarrollo del trabajo.
Las empresas deberán remitir por escrito al trabajador/a el protocolo de actuación y
desarrollo del trabajo al inicio del periodo a evaluar. El protocolo será elaborado por la
empresa y redactado de forma clara y concisa, teniendo en cuenta el nivel salarial en el
que está encuadrado cada trabajador/a. Este documento será un procedimiento de
actuación y desarrollo del trabajo que contendrá las directrices básicas relativas al
puesto de cada trabajador/a o colectivo de similares funciones.
Para su confección se tendrá en cuenta la relación con la estructura de niveles de
cualificación elaborada por el INCUAL (Ley Orgánica 3/2022 y R.D. 69/2025), de manera
que exista una relación directa entre el protocolo de actuación y desarrollo del trabajo y
la posterior EVD del trabajador/a. Se realizará basándose en el cuadro siguiente:
Protocolo (definición del INCUAL)
Nivel 1. Competencia en un conjunto reducido de actividades de trabajo relativamente simples correspondientes a procesos normalizados,
siendo limitados los conocimientos teóricos y las capacidades prácticas a aplicar.
Nivel 2.
Competencia en un conjunto de actividades profesionales bien determinadas, con la capacidad de utilizar los instrumentos y técnicas
propias. Concierne principalmente a un trabajo de ejecución que puede ser autónomo en el límite de dichas técnicas. Requiere
conocimientos de los fundamentos técnicos de su actividad y capacidades de comprensión y aplicación del proceso.
Nivel 3.
Competencia en un conjunto de actividades profesionales que requieren el dominio de diversas técnicas y puede ser ejecutado de
forma autónoma. Comporta responsabilidad de coordinación y ejecución del trabajo técnico y especializado. Exige la comprensión de
los fundamentos técnicos de las actividades y la evaluación de los factores del proceso y de sus repercusiones económicas.
Nivel 4-5.
Competencia en un amplio conjunto de actividades profesionales con mayor complejidad derivadas de su especialización, realizadas
en una gran variedad de contextos que requieren conjugar variables de tipo técnico, económico u organizativo para planificar
acciones, definir o desarrollar proyectos, procesos, productos o servicios.
Nivel 6-7.
Competencia en un amplio conjunto de actividades profesionales de complejidad derivadas de su especialización, realizadas en
diversos contextos a menudo impredecibles que implica planificar acciones o idear productos, procesos o servicios. Mayor autonomía
personal. Responsabilidad frecuente en la asignación de recursos, en el análisis, diagnóstico, diseño, planificación, ejecución y
evaluación.
Nivel 8-9-10. Competencias relativas a las funciones de mando correspondientes a cada nivel.
12.7 Sistema de puntuación.
La EVD se realizará en el cuestionario oficial recogido en el presente texto. En la
EVD se valorarán distintos aspectos relacionados con la actividad del trabajador/a
durante su permanencia en el nivel objeto de evaluación, teniendo en cuenta el protocolo
de actuación y desarrollo del trabajo recogido en el artículo 12.6 del presente texto.
El superior directo cumplimentará el cuestionario, procediendo a la puntuación
particularizada de los siguientes ítems que valorarán el desempeño del trabajador/a en el
tiempo de evaluación, otorgando la puntuación según su criterio, que será fundamentado
y en ningún caso arbitrario.
La cumplimentación de este cuestionario se llevará a cabo en presencia y
colaboración del trabajador/a evaluado/a y será firmado por ambas partes con copia para
el trabajador/a. En caso de no conformidad por parte del trabajador/a, por discrepancias
totales o parciales de la puntuación del superior, éste podrá indicar en el apartado de
observaciones los motivos del desacuerdo.
12.8 Resolución de conflictos en el seno de la empresa.
Si el trabajador/a mostrase disconformidad con el resultado de la evaluación final,
podrá elevar a la Comisión de Seguimiento del seno de la empresa de la EVD recogida
en el artículo 12.5 del presente texto el objeto de controversia. La Comisión de
Seguimiento podrá solicitar a las partes los medios de prueba que estime oportunos con
el fin de objetivar el proceso de evaluación y su procedimiento.
La comisión deberá emitir un informe en un periodo no superior a dos meses. En el
caso de que exista acuerdo entre las partes en el seno de la Comisión, dicho informe
será vinculante para trabajador/a y empresa. En caso de desacuerdo, se establecerá en
dicho informe la postura debidamente argumentada de las partes y se indicará la
posibilidad de que el trabajador/a remita el caso a la Comisión Mixta Paritaria del
Convenio Colectivo de Agencias de Viaje, y las formas de contacto con la misma.
La citada comisión resolverá según lo dispuesto en el artículo 12.9 del presente
texto.
12.9 Solución extrajudicial de conflictos en el ámbito de la comisión mixta paritaria
del Convenio Colectivo estatal de Agencias de Viaje.
La Comisión Paritaria se reunirá trimestralmente con el objeto de analizar y resolver
las discrepancias surgidas y elevadas a este órgano en el ámbito de las empresas en
relación a la EVD. Para el establecimiento de contacto con dicha comisión se crea la
siguiente dirección de correo electrónico solucionevdaavv@gmail.com, que será de uso
exclusivo para elevar los conflictos o controversias derivadas de la EVD; en ningún caso
se podrá utilizar para funciones distintas de lo expresado.
La Comisión Paritaria articulará el inicio del procedimiento de resolución siempre que
se cumplan los siguientes requisitos:
1. El trabajador/a cursará solicitud de interpretación y resolución, con copia a la
dirección de la empresa y a los representantes legales de los trabajadores/as en caso de
que existiesen, fundamentando de manera concreta el objeto de controversia. Asimismo,
en la citada comunicación se dará traslado de la evaluación de los cuatro cuestionarios
recogidos en el artículo 12.11 del presente texto y copia del informe de la Comisión de
Seguimiento de la EVD constituida en el seno de la empresa en caso de que ésta exista.
2. La dirección de la empresa, en un plazo no superior a siete días desde la fecha
de recepción de la solicitud de interpretación y resolución (enviada por el trabajador/a
solicitante), podrá remitir por escrito a la Comisión Paritaria los motivos debidamente
fundamentados del resultado del proceso de evaluación estableciendo postura
argumentada y concreta del objeto de controversia.
3. La Comisión Paritaria estudiará la documentación aportada y podrá solicitar
todos los medios de prueba que considere oportunos con el fin de objetivar el proceso de
evaluación. La comisión analizará el procedimiento de evaluación desde su inicio
verificando que el mismo cumple lo dispuesto en el presente articulado.
4. Trabajador/a y empresa vendrán obligados a aportar la acreditación documental
que la Comisión Paritaria estime conveniente para resolver de manera efectiva. En caso
de que no se aporten los medios de prueba referidos, o no se atengan al hecho concreto,
se entenderán por hechos no probados a los efectos oportunos de la resolución del caso
planteado.
5. La Comisión Paritaria podrá resolver cuando haya existido inaplicación total o
parcial de lo recogido en el proceso de evaluación.
6. La Comisión Paritaria podrá resolver cuando, a tenor de los datos obtenidos, se
desprenda que la evaluación se ha desarrollado de manera objetiva y el procedimiento
de evaluación cumple con los requisitos establecidos en el presente texto.
7. La Comisión Paritaria podrá resolver cuando, a tenor de los datos obtenidos, se
desprenda que la evaluación no se ha desarrollado de manera objetiva y el
procedimiento de evaluación no cumple con los requisitos establecidos en el presente
texto.
8. La Comisión Paritaria no será competente para resolver todas aquellas
controversias que impliquen probada subjetividad en el proceso de evaluación.
9. De existir acuerdo por unanimidad de sus miembros en el seno de la Comisión
Paritaria se emitirá un informe que será trasladado a las partes y el resultado del mismo
será vinculante para trabajador/a y empresa. Dicho informe será fundamentado de
manera adecuada y concreta estableciendo los fundamentos jurídicos oportunos. En
caso de que el citado informe sea favorable para el trabajador/a, la comisión deberá dar
por superado el proceso de evaluación, por lo que la empresa deberá hacer efectiva la
progresión económica del trabajador/a al siguiente nivel salarial con fecha de la solicitud
de la EVD por parte del trabajador/a, y abonará la diferencia salarial correspondiente con
efectos retroactivos. En todo caso, las partes podrán ejercitar las acciones legales
oportunas.
10. De no existir acuerdo en el seno de la Comisión Paritaria se emitirá un informe
no vinculante debidamente fundamentado concretando los puntos de desacuerdo. En
este caso las partes podrán ejercitar las acciones legales que correspondan.
12.10 Solicitud de EVD por parte del trabajador/a el primer año en el nivel 1.
Según lo dispuesto en el artículo 8.2, los trabajadores/as que estén ubicados en el
nivel salarial 1 podrán permanecer en el mismo de uno a tres años, pudiendo el
trabajador/a solicitar la evaluación del desempeño finalizado el primer año.
Para que los trabajadores/as puedan solicitar la EVD al finalizar el primer año
tendrán que acreditar la experiencia o formación académica recogida en el artículo 12
del presente texto. En este caso será de aplicación la normativa general dispuesta en el
presente articulado de EVD.
Con excepción a la regla expresada en el párrafo anterior, en el supuesto de que el
trabajador/a no pueda acreditar la experiencia o formación académica, podrá solicitar al
finalizar el primer año la EVD; no obstante, y exclusivamente en esta situación, para ser
calificado como apto, el trabajador/a deberá obtener una puntuación igual o superior a 6
puntos, en la suma de los cuatro cuestionarios.
12.11 Cuestionario.
El cuestionario se basará en la valoración de las competencias del trabajador/a en
relación a cuatro aspectos diferenciados: evaluación general, competencias técnicas,
competencias de eficacia personal y otras competencias. La evaluación se realizará en
función del protocolo entregado por la empresa al trabajador/a.
Se valorará la evaluación general otorgando la puntuación correspondiente en
función del cumplimiento de cada ítem y en ninguno de ellos se podrán aplicar
proporcionalidades.
La puntuación de las competencias técnicas, competencias de eficacia personal y
otras competencias se realizará otorgando puntuación únicamente en la escala que
corresponda de cada ítem según su grado de cumplimiento.
En caso de imposibilidad de valoración y puntuación de alguno de los ítems como
consecuencia de la falta de relación entre la competencia a evaluar y la prestación de
servicio del trabajador/a, se invalidará, de común acuerdo con el trabajador/a, el ítem
correspondiente y se aplicará la proporcionalidad correspondiente en la puntuación total,
y, por lo tanto, en el mínimo necesario para obtener la calificación de apto, recogida en el
siguiente párrafo.
Para superar la EVD, se tendrá en cuenta la suma de la puntuación de los cuatro
cuestionarios. Para obtener la calificación de apto, el trabajador/a tendrá que alcanzar
como mínimo el total de cinco puntos sobre los diez posibles, debiendo además obtener
al menos el 33 % de la puntuación máxima en cada uno de los cuatro cuestionarios. En
caso de obtener una puntuación inferior a cinco puntos o el mínimo establecido en cada
cuestionario de forma individualizada, el resultado de la EVD será no apto.
Cuestionarios
Evaluación general (5 puntos)
Ítems Positivo Negativo
Formación teórica (1 punto): será necesario el cumplimiento íntegro de todos los cursos formativos necesarios en cada
nivel, así como haber obtenido el certificado acreditativo del aprovechamiento de cada uno de ellos, no pudiéndose solicitar
la EVD sin haber cursado la totalidad de los cursos establecidos, salvo que el proceso de evaluación haya sido iniciado por
la empresa o el trabajador/a haya solicitado la EVD al finalizar el primer año estando ubicado en el nivel 1, en ambos casos
la puntuación será 0, en caso contrario la puntuación será 1. No se podrán aplicar proporcionalidades.
1 0
Absentismo (2 puntos): No superar el 1% de faltas de asistencia sin justificar en el periodo de permanencia en el nivel
supondrá la suma de dos puntos en la evaluación. En caso de no superar el 1% se puntuará con un 2, si lo ha superado con
un 0. No se podrán aplicar proporcionalidades.
2 0
Faltas y sanciones (1 puntos): No haber sido objeto de sanción grave o muy grave durante la permanencia en el nivel
evaluable, en el caso de que la sanción esté recurrida ante la jurisdicción competente será necesaria su firmeza. Si existiera
un procedimiento sancionador derivado de absentismo se tendrá en cuenta de manera exclusiva lo dispuesto en el párrafo
anterior. En caso de NO tener faltas/sanciones se puntuará con un 1, en caso de tenerlas con un 0. No se podrán aplicar
proporcionalidades.
1 0
Reclamaciones de clientes (0.5 punto): No haber sido objeto de reclamaciones de clientes, por escrito y debidamente
fundamentadas e imputables al trabajador/a. En caso de NO tener reclamaciones se puntuará con un 0,5, en caso de
tenerlas con un 0. No se podrán aplicar proporcionalidades.
0,5 0
Reclamaciones de compañeros/as (0.5 punto): No haber sido objeto de queja o reclamación, por escrito, por parte de los
compañeros/as del mismo departamento, debidamente fundamentada e imputable al trabajador/a. En caso de NO tener
reclamaciones se puntuará con un 0,5, en caso de tenerlas con un 0. No se podrán aplicar proporcionalidades.
0,5 0
Puntación total:
Evaluador/a:..................................................................................... Trabajador/a:...........................................................................................
Nombre y cargo:............................................................................... Nombre:..................................................................................................
Fecha y firma:................................................................................... Fecha y firma:.........................................................................................
Observaciones: ***A rellenar por el trabajador/a en caso de desacuerdo con la puntuación de la evaluación.
Competencias técnicas (2 puntos)
Ítems
Conocimientos: El
trabajador/a tiene un nivel
de conocimientos
suficiente para
desempeñar las funciones
propias de su puesto de
trabajo acorde a su nivel
profesional. (0.4 puntos).
Destrezas: El
trabajador/a ejecuta
con habilidad las
tareas básicas de su
puesto de trabajo.
(0.4 puntos).
Rendimiento: El
trabajador/a
desempeña sus tareas
con agilidad y eficacia.
(0.4 puntos).
Trato con clientes y proveedores: El
trabajador/a trata de satisfacer las
consultas o servicios solicitados por
el cliente o proveedor con
diligencia, dirigiéndose al mismo
con cortesía y educación, en caso
de no existir relación con clientes o
proveedores se valorará que no
genere conflictos personales con
otros compañeros/as durante su
jornada ordinaria. (0.4 puntos).
Resolución de problemas: Ante
una situación inesperada, el
trabajador/a analiza los puntos
críticos y busca soluciones
adecuadas, de acuerdo con su
puesto y nivel profesional. (0.4
puntos).
No tiene los
conocimientos que exige
su nivel profesional. 0,0.
Es muy descuidado
en su trabajo.
Comete errores. 0,0.
Es muy poco ágil y
eficaz en el
desempeño de sus
tareas. 0,0.
No responde a las demandas,
preguntas y sugerencias que se le
plantean. 0,0.
Analiza incorrectamente los
puntos críticos y la búsqueda
de soluciones. 0,0.
Tiene alguno de los
conocimientos que exige
su nivel profesional. 0,1.
Algo descuidado en
su trabajo. Comete
algunos errores. 0,1.
Es poco ágil y eficaz
en el desempeño de
sus tareas. 0,1.
No siempre ofrece un trato correcto.
0,1.
No siempre analiza
correctamente los problemas ni
encuentra. soluciones. 0,1.
Ítems
Tiene los conocimientos
de su nivel profesional.
0,2.
Su cuidado en el
trabajo es normal.
0,2.
Desempeña sus tareas
con normalidad. 0,2.
Se compromete en la satisfacción y
demanda de los clientes y mantiene
una comunicación abierta con
los mismos. 0,2.
Analiza con normalidad la
detección de problemas y la
búsqueda de soluciones. 0,2.
Maneja con precisión los
conocimientos de su nivel
profesional. 0,3.
Es preciso y
cuidadoso en su
trabajo. 0,3.
Es ágil y eficaz en el
desempeño de sus
tareas. 0,3.
Actúa para mejorar la satisfacción
al cliente y ofrecer valor añadido en
la prestación de servicios al cliente,
anticipándose a su necesidad. 0,3.
Analiza eficazmente los
problemas y aporta soluciones
adecuadas. 0,3.
Tiene más conocimientos
de los que exige su nivel
profesional. 0,4.
Es muy cuidadoso y
preciso en el trabajo.
0,4.
Es muy ágil y eficaz en
el desempeño de sus
tareas. 0,4.
Tiene perspectiva a largo plazo.
Investiga a fondo las necesidades
potenciales o futuras de sus
clientes.0,4.
Analiza los problemas de forma
precisa y aporta soluciones
satisfactorias 0,4.
Puntuación total:
Evaluador/a:..................................................................................................................................................Trabajador/a:
Nombre y cargo:............................................................................................................................................Nombre:
Fecha y firma::...............................................................................................................................................Fecha y firma:
Observaciones: ***A rellenar por el trabajador/a en caso de desacuerdo con la puntuación de la evaluación.
Competencias de eficacia personal (2 puntos)
Ítems
Dinamismo: El
trabajador/a es capaz de
mantener un nivel de
actividad adecuado a
cada situación. (0.4
puntos).
Creatividad: El trabajador/a
plantea actuaciones o
alternativas para mejorar los
procesos de trabajo. (0.4
puntos).
Trabajo en equipo: El
trabajador/a se implica y
participa activamente en la
consecución de los
objetivos comunes de la
unidad organizativa. (0.4
puntos).
Espíritu de colaboración: El
trabajador/a presta colaboración
al resto de compañeros/as
cuando es necesario. (0.4
puntos).
Adaptabilidad: El
trabajador/a se adapta
con facilidad a los
cambios técnicos u
organizativos propios de
su nivel profesional. (0.4
puntos).
No es capaz de
mantener un nivel de
actividad adecuado. 0,0.
Carece de deseos de asumir
actuaciones o alternativas
para mejorar procesos de
trabajo. 0,0.
No se integra en el grupo,
produce roces. 0,0.
No tiene disposición para actuar
conjuntamente con el grupo
para.
lograr sus objetivos. 0,0.
No se adapta con
facilidad. 0,0.
En algunas ocasiones no
es capaz de mantener
un nivel adecuado de
actividad. 0,1.
Manifiesta pocos deseos de
asumir nuevas actuaciones
o alternativas para mejorar.
procesos de trabajo. 0,1.
No se integra en el grupo,
pero no distorsiona al
mismo. 0,1.
Tiene poca disposición para
actuar conjuntamente con los
grupos en la consecución de sus
objetivos. 0,1.
Tiene dificultades de
adaptación para algún
cambio. 0,1.
Mantiene un nivel
adecuado de actividad.
0,2.
Intenta superarse y plantea
actuaciones o alternativas
para mejorar los procesos
de trabajo. 0,2.
Colabora normalmente con
su equipo de trabajo. 0,2.
Tiene una disposición normal
para actuar conjuntamente con
el grupo en la consecución
de sus objetivos. 0,2.
Se adapta con normalidad
a los cambios. 0,2.
Analiza las situaciones y
actúa con buen nivel de
actividad. 0,3.
Destaca en plantear
actuaciones y alternativas
para mejorar los procesos
de trabajo y tiene deseos
de superación. 0,3.
Se esfuerza y colabora en
el grupo de trabajo. 0,3.
Tiene una buena disposición
para actuar conjuntamente con
el grupo en la consecución de
sus objetivos. 0,3.
Se adapta con facilidad a
los cambios. 0,3.
Analiza las situaciones
con precisión y destaca
en el nivel de actividad.
0,4.
Sus deseos de superación
son altamente destacados.
0,4.
Crea clima de equipo,
anima y apoya a sus
componentes. 0,4.
Tiene una muy buena
disposición para actuar
conjuntamente con el grupo en
la consecución de los objetivos.
0,4.
Destaca en su adaptación
a los cambios. 0,4.
Ítems
Puntuación total:
Evaluador/a::..................................................................................................................................................Trabajador/a:
Nombre y cargo::............................................................................................................................................Nombre:
Fecha y firma::................................................................................................................................................Fecha y firma:
Observaciones: ***A rellenar por el trabajador/a en caso de desacuerdo con la puntuación de la evaluación.
Otras competencias (1 punto)
Ítems
Cuidado de las instalaciones: El
trabajador/a tiene su puesto de
trabajo ordenado, trata con
cuidado el material de oficina y
los equipos informáticos. (0.2
puntos).
Imagen personal: El
trabajador/a mantiene la
higiene personal
adecuada y cumple con
la normativa interna/
protocolo en cuanto a
presencia física e
imagen personal. (0.2
puntos).
Relaciones interpersonales:
El trabajador/a tiene una
actitud que favorece la
creación de buen clima
laboral entre los
compañeros/as. (0.2
puntos).
Disciplina: El trabajador/a
cumple el reglamento
interno, normas y políticas
de personal y cumple en
materia de PRL respecto a
la formación e información
que ha recibido. (0.2
puntos).
Puntualidad: El trabajador/a
cumple con habitualidad el
horario de entrada a su
puesto de trabajo, no se
producen de forma habitual
retrasos reiterados en el
tiempo evaluable. (0.2
puntos).
Es muy descuidado en la
utilización de equipos y
maquinaria e instalaciones.
0,00.
Es muy descuidado en
el cumplimiento. 0,00.
No informa ni ayuda a los
demás 0,00.
Incumple repetidamente el
reglamento interno,
normas, política de
personal y PRL.0,00.
Es muy impuntual en su
trabajo. 0,00.
Es algo descuidado en la
utilización de equipos,
maquinaria e instalaciones.
0,05.
Descuida el
cumplimiento en algunas
ocasiones. 0,05.
Aporta información y
colabora sólo si se lo piden.
0,05.
Ha incumplido algunas
veces el reglamento
interno, normas, política
de personal o PRL. 0,05.
Ha tenido algunas
impuntualidades en el
trabajo. 0,05.
Su cuidado es normal en la
utilización de
equipos maquinaria e
instalaciones. 0,10.
Cumple con normalidad
la normativa interna.
0,10.
Informa y ayuda cuando es
necesario. 0,10.
En alguna ocasión ha
incumplido de forma leve
la normativa establecida.
0,10.
Nunca ha sido impuntual en
su entrada al trabajo. 0,10.
Es cuidadoso en la utilización
de equipos, maquinaria e
instalaciones. 0,15.
Es cuidadoso en el
cumplimiento de la
normativa. 0,15.
Aporta espontáneamente
sus conocimientos. 0,15.
Se limita al cumplimiento
de las normativas. 0,15.
Es puntual y cuidadoso con
su trabajo. 0,15.
Es muy cuidadoso en la
utilización de equipos,
maquinaria e instalaciones.
0,20.
Es muy cuidadoso en el
cumplimiento de la
normativa. 0,20.
Siempre está dispuesto a
cooperar e informar a
los demás. 0,20.
Conoce perfectamente las
normativas y trata de
transmitirlas a sus
compañeros.0,20.
En alguna ocasión se ha
incorporado antes de su
entrada al trabajo. 0,20.
Puntuación total:
Evaluador/a::..................................................................................................................................................Trabajador/a:
Nombre y cargo::............................................................................................................................................Nombre:
Fecha y firma::................................................................................................................................................Fecha y firma:
Observaciones: ***A rellenar por el trabajador/a en caso de desacuerdo con la puntuación de la evaluación.
Contratación
Art. 13. Contratación y finiquitos.
Los contratos de trabajo a los que se refiere la legislación deberán ser comunicados
a la representación legal de los trabajadores/as mediante entrega, en un plazo no
superior a diez días, de copia o fotocopia de los mismos, que contendrá los datos que
dicha norma determina. En defecto de representación legal de los trabajadores/as, dicha
comunicación se remitirá a la representación sindical en la empresa, si lo hubiere,
debiendo observar sigilo profesional sobre dicha información, y siempre que el
trabajador/a afectado no se oponga expresamente.
La copia básica a entregar consistirá en una fotocopia íntegra del contrato en la que
se suprimirán aquellos datos que afecten a la intimidad personal del trabajador/a. A
efectos de lo dispuesto en el Real Decreto Legislativo 2/2015 se entenderá por datos que
afectan a la intimidad personal del trabajador/a aquellos que referidos a su persona no
tengan relevancia alguna con respecto a la relación laboral.
Por lo que se refiere a los contratos formativos tendrán por objeto la formación en
alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena, o el desempeño de una actividad
laboral destinada a adquirir una práctica profesional adecuada a los correspondientes
niveles de estudios, todo ello en los términos establecidos en el estatuto de los
Trabajadores.
El período de prueba habrá de ser pactado por escrito y será de seis meses para los
técnicos/as titulados que desarrollen efectivamente dichas funciones, y para el resto de
los trabajadores/as, de dos meses (o tres meses en empresas de menos de 25
trabajadores/as). Para los trabajadores/as no cualificados, aprendices/as y los
adscritos/as al nivel uno, el período de prueba se reducirá a un mes.
13.1 Acceso al empleo:
Las empresas amparadas bajo este convenio establecerán criterios claros y
concretos para garantizar un adecuado proceso de selección y contratación que priorice
la formación o idoneidad de la persona para el puesto de trabajo, sin tener en cuenta su
sexo, orientación sexual, identidad sexual, diversidad familiar o expresión de género, con
especial atención a las personas trans como colectivo especialmente vulnerable.
Las empresas contribuirán a erradicar estereotipos en el acceso al empleo de las
personas LGTBI, en especial, a través de la formación adecuada de las personas que
participan en los procesos de selección.
Art. 14. Contrato de trabajo de duración determinada.
14.1 Disposiciones generales.
La utilización en fraude de ley de los contratos de duración determinada comportará
la consideración del trabajador/a afectado como fijo de plantilla.
Los contratos temporales no podrán contener unas condiciones generales inferiores
a las establecidas en cada momento por la norma vigente para regular la modalidad de
que se trate.
Para poder revisar suficientemente su contenido, los trabajadores/as tendrán
derecho a que la empresa les entregue el documento de finiquito, que eventualmente
vayan a firmar, con una antelación mínima de cinco días naturales respecto al de la
fecha de su percepción, o de quince días naturales si el contrato tuviera una duración
igual o superior a un año. Los trabajadores/as podrán solicitar la presencia de un/a
representante legal en el momento de proceder a la firma del recibo de finiquito,
haciéndose constar tanto la presencia del representante de los trabajadores/as con su
firma como la no presencia de dicho representante por decisión del trabajador/a.
14.2 Contrato eventual por circunstancias de la producción.
Podrá utilizarse esta modalidad contractual cuando se den los requisitos recogidos
en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores o norma que lo sustituya.
La duración máxima de este contrato será:
– En aquellas empresas que tengan una plantilla fija igual o superior al 75 % de su
personal, referida al día 1 de enero del año en cuestión, se podrá ampliar la duración de
este contrato hasta un máximo de nueve meses en un período de referencia de doce
meses.
– En aquellas empresas que tengan una plantilla fija igual o superior al 85 % del total
de sus trabajadores/as, referida al día 1 de enero del año en cuestión, se podrá ampliar
la duración de este contrato a un total de doce meses.
A efectos de cómputo de contratos temporales, se excluirá a los suscritos con
trabajadores/as discapacitados, los suscritos con trabajadores/as mayores de 45 años,
los suscritos con trabajadores/as desempleados de larga duración, los de interinidad, los
de relevo y aquellos formalizados para cubrir la ausencia de un trabajador/a con derecho
a reserva de puesto de trabajo.
Aquellas empresas que no alcancen la proporción entre contratos por tiempo
indefinido y contratos temporales especificada en los apartados precedentes no podrán
ampliar la duración máxima de este contrato más allá de los 6 meses.
Con objeto de aplicar lo dispuesto en relación a las duraciones y períodos de
referencia del contrato eventual por circunstancias de la producción, las empresas que
quieran acogerse a los plazos de duración y de referencia contemplados en este artículo
y superiores a los del Estatuto de los Trabajadores, deberán entregar a la representación
legal de los trabajadores/as, y a la finalización de cada año natural, la relación de
contratos por tiempo indefinido y la relación de contratos temporales, con expresión de
su modalidad, con el fin de calcular los porcentajes a los que se hace referencia.
14.3 Contrato fijo discontinuo:
1. Definición de contrato fijo discontinuo.
El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la realización de
trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o
para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de
prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o
indeterminados, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 16 del Estatuto de los
Trabajadores.
2. Tiempo parcial.
Se pacta expresamente la posibilidad de que el contrato fijo discontinuo se pueda
realizar en jornada a tiempo parcial. La jornada mínima diaria será de cuatro horas, que
se corresponde a una jornada mínima semanal de veinte horas.
En todo caso, el contrato deberá reflejar los mínimos establecidos en el artículo 16.2
del Estatuto de los Trabajadores.
3. Llamamiento.
El llamamiento se realizará por centro de trabajo y por orden de antigüedad en la
empresa dentro de cada especialidad en el puesto de trabajo y grupo profesional. La
interrupción del contrato se llevará a cabo de forma inversa.
El llamamiento para actividades de temporada por la empresa a la persona
trabajadora tendrá un preaviso quince días naturales, con comunicación asimismo a la
representación legal de las personas trabajadoras, desde que la empresa tenga
conocimiento del inicio de la actividad. Para el resto de los supuestos el preaviso será de
siete días naturales.
El llamamiento se realizará por un medio que deje constancia de su notificación
(correo postal certificado, correo electrónico con confirmación de recepción,… etc).
4. Servicios en eventos y similares.
Aquellas empresas que atiendan eventos y similares, ofertarán al personal fijo
discontinuo de temporada la posibilidad de realizar dichos servicios extras. La persona
con contrato fijo discontinuo de temporada podrá no aceptar dicha oferta, sin efecto
alguno sobre su contrato fijo discontinuo de temporada, que mantendrá los derechos y
obligaciones sin variación alguna.
La comisión paritaria determinará los supuestos de eventos que pueden considerarse
similares, a los efectos de aplicación del párrafo anterior.
5. Extinción del contrato fijo discontinuo.
Se presumirá no efectuado el llamamiento:
a) Cuando hayan trascurrido veinte días naturales desde la fecha en que se hayan
iniciado las actividades para las que es contratada la persona trabajadora.
b) Llegada la fecha prevista en la comunicación empresarial para la
reincorporación, no se produjera ésta.
c) Cuando la persona trabajadora se viera precedida por la contratación de otra de
menor antigüedad en su mismo grupo profesional. Si posteriormente se produjera el
llamamiento, la empresa estará obligada a abonar los salarios correspondientes desde
que tuvo que realizarse aquel y hasta la efectiva incorporación de la persona trabajadora.
d) Cuando la empresa comunique fehacientemente la decisión de extinguir el
contrato de trabajo.
En tales supuestos y a partir de las fechas referidas la persona trabajadora podrá
reclamar en procedimiento por despido ante la jurisdicción competente iniciándose el
plazo desde la falta de llamamiento o desde que esta se conociese.
6. Censo anual de plantilla fija discontinua.
En cada empresa, por centro de trabajo, se elaborará un censo anual de personal
fijo-discontinuo, que deberá ser comunicado a la representación legal de las personas
trabajadoras, y en el que se hará constar la identificación de cada persona fija
discontinua, los periodos de actividad fija discontinua desarrollados en los últimos tres
años, jornada habitual realizada, grupo profesional y antigüedad laboral.
7. Prioridad para la cobertura de vacantes.
Las personas trabajadoras fijas discontinuas tendrán prioridad para la cobertura de
vacantes con contrato ordinario de su grupo profesional.
En estos casos la empresa antes de proceder a la contratación de una tercera
persona no vinculada a la misma, deberá ofrecer la conversión del contrato fijo
discontinuo en contrato indefinido ordinario, sin merma de la jornada laboral
desarrollada. La persona fija discontinua podrá rechazar el ofrecimiento manteniendo su
contrato fijo discontinuo. El orden de ofrecimiento se llevará a cabo por antigüedad en la
empresa.
8. Bolsa de trabajo y formación.
Se creará un grupo de trabajo posterior a la regulación de los fijos discontinuos en el
convenio colectivo para desarrollar este punto.
9. Formación.
La empresa formará al personal fijo discontinuo en materias directamente
relacionadas con su función, así como en materia de Prevención y Riesgos.
Art. 15. Dimisiones.
Las dimisiones de personal, una vez superado el período de prueba, deberán
comunicarse por escrito a la empresa con al menos quince días de antelación. Si no se
realizase este preaviso, los interesados/as perderán un día de salario por cada día de
defecto.
En los contratos de duración inferior al año, este preaviso será de al menos diez
días. En los niveles ocho, nueve y diez este preaviso será de un mes, salvo que el
contrato tenga una duración inferior al año, en cuyo supuesto será de al menos quince
días.
Organización del trabajo
Art. 16. Movilidad funcional.
Se entiende por movilidad funcional la que se deriva de la facultad que tiene el
empresario para decidir el cambio de puesto de trabajo de sus trabajadores/as, cuando
lo estime necesario para la buena marcha de la organización, siempre que se efectúe sin
perjuicio de los derechos económicos y profesionales que correspondan a éstos.
Podrá aplicarse la movilidad funcional en el interior de los grupos profesionales, sin
quedar limitada por la pertenencia a un determinado subgrupo profesional.
Ejercerán de límite de dicha movilidad funcional los requisitos de idoneidad y aptitud
necesarios para el desempeño de las tareas que se encomienden al trabajador/a.
A los efectos de este artículo, se entenderá que existe la idoneidad requerida cuando
la capacidad para el desempeño de la nueva tarea se desprenda de la anteriormente
realizada, o el trabajador/a tenga el nivel de formación o experiencia requerida. De no
producirse los anteriores requisitos, la empresa deberá dotar al trabajador/a de la
formación antes referida.
A los/las trabajadores/as objeto de tal movilidad les serán garantizados sus derechos
económicos y profesionales, de acuerdo con la legislación vigente.
Con carácter excepcional podrá existir la movilidad funcional entre grupos, siempre
que la misma se justifique por razones técnicas u organizativas y por el tiempo necesario
para su realización, además, en estos casos se deberá abonar el plus de función.
Art. 17. Adaptación al puesto de trabajo.
La empresa, por propia iniciativa o a petición del trabajador/a a través del comité de
seguridad y salud, deberá evaluar la adaptación del puesto de trabajo tal como
determina la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995), concretamente, el
artículo 25 regula la protección de trabajadores especialmente sensibles a determinados
riesgos, en los siguientes términos:
Las empresas deberán incluir en la valoración de riesgos de los diferentes puestos
de trabajo ocupados por trabajadoras, la violencia sexual entre los riesgos laborales
concurrentes, debiendo formar e informar de ello a sus trabajadoras.
Asimismo, incluirán en su política de prevención de riesgos y salud laboral, la
discriminación por LGTBIfobia entre los riesgos psicosociales.
El empresario garantizará de manera específica la protección de los trabajadores/as
que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos
aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial,
sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo.
A tal fin, deberán tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de riesgos y,
en función de estas, adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias’. A su
vez, el reglamento de los Servicios de Prevención (RD/39/1997) en el artículo 4.1 y 4.2.c
establece que «La evaluación inicial de los riesgos que no hayan podido evitarse deberá
extenderse a cada uno de los puestos de trabajo de la empresa en que concurran dichos
riesgos. Para ello, se tendrán en cuenta:
a. Las condiciones de trabajo existentes o previstas, tal como quedan definidas en
el apartado 7.º del artículo 4 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
b. La posibilidad de que el trabajador/a que lo ocupe o vaya a ocuparlo sea
especialmente sensible, por sus características personales o estado biológico conocido,
a alguna de dichas condiciones.
En particular, a efectos de lo dispuesto sobre la evaluación de riesgos en el
artículo 26.1 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos
Laborales, el anexo VII de este real decreto incluye una lista no exhaustiva de agentes,
procedimientos y condiciones de trabajo que pueden influir negativamente en la salud de
las trabajadoras embarazadas o en período de lactancia natural, del feto o del niño/a
durante el período de lactancia natural, en cualquier actividad susceptible de presentar
un riesgo específico de exposición.
En todo caso la trabajadora embarazada no podrá realizar actividades que supongan
riesgo de exposición a los agentes o condiciones de trabajo incluidos en la lista no
exhaustiva de la parte A del anexo VIII, cuando, de acuerdo con las conclusiones
obtenidas de la evaluación de riesgos, ello pueda poner en peligro su seguridad o su
salud o la del feto. Igualmente, la trabajadora en período de lactancia no podrá realizar
actividades que supongan el riesgo de una exposición a los agentes o condiciones de
trabajo enumerados en la lista no exhaustiva del anexo VIII, parte B, cuando de la
evaluación se desprenda que ello pueda poner en peligro su seguridad o su salud o la
del niño durante el período de lactancia natural. En los casos previstos en este párrafo,
se adoptarán las medidas previstas en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de
noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, con el fin de evitar la exposición a los
riesgos indicados.
A partir de dicha evaluación inicial, deberán volver a evaluarse los puestos de trabajo
que puedan verse afectados por:
a. La elección de equipos de trabajo, sustancias o preparados químicos, la
introducción de nuevas tecnologías o la modificación en el acondicionamiento de los
lugares de trabajo.
b. El cambio en las condiciones de trabajo.
c. La incorporación de un/a trabajador/a cuyas características personales o estado
biológico conocido lo hagan especialmente sensible a las condiciones del puesto.
Para ello, el trabajador/a deberá aportar previamente informe médico de la Seguridad
Social que deberá ser ratificado por parte de los facultativos médicos de Vigilancia de la
Salud y la posterior actuación del técnico del servicio de prevención.
Para hacer efectivo su derecho de protección a la salud, los trabajadores con
discapacidad que acrediten la necesidad de recibir fuera de su localidad un tratamiento
de rehabilitación, físico psicológico relacionado con su discapacidad, tendrán derecho
preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa
tuviera vacante en otro de sus centros de trabajo en una localidad en que sea más
accesible dicho tratamiento, en los mismos términos y condiciones establecidos para las
trabajadoras víctimas de violencia de género y para las víctimas del terrorismo.
Art. 18. Regulación del teletrabajo.
Se acuerda en el marco de Convenio Colectivo de Agencias de Viajes entre la
representación de las empresas CEAV y la representación de los trabajadores/as el
presente acuerdo de teletrabajo, dentro de los principios recogidos en el Acuerdo Marco
Europeo sobre Teletrabajo, de 16 de julio de 2012, y en el Real Decreto-ley 3/2012,
de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, así como en
la Ley 10/2021, de 9 de julio, de Ley de Trabajo a Distancia.
18.1 Ámbito de aplicación.
La modalidad de teletrabajo consiste en el desempeño de la actividad profesional sin
la presencia física del trabajador en el centro de trabajo, el cual puede realizar su
actividad desde su domicilio o en el lugar elegido por la persona trabajadora, utilizando
las nuevas tecnologías de la información y comunicación, dentro del ámbito de aplicación
de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia o la que pueda haber en el futuro.
Consiguientemente, la implantación podrá llevarse a cabo en aquellas actividades
susceptibles de esta modalidad de prestación de servicios dentro de las empresas,
cuestión que deberá definirse junto con la RLT y con la limitación en los contratos de
trabajo celebrados con menores y en los contratos de formación en alternancia y
formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al correspondiente nivel
de estudios, en los que sólo cabrá un acuerdo de trabajo a distancia que garantice, como
mínimo, un porcentaje del cincuenta por ciento de prestación de servicios presencial, sin
perjuicio del desarrollo telemático, en su caso, de la formación teórica.
18.2 Formalización.
El desarrollo de la prestación de servicios en teletrabajo se formalizará por escrito
mediante un acuerdo entre la Empresa y el trabajador en los términos previstos en este
documento, siguiendo el modelo general adjunto a este acuerdo, pudiendo ser adaptado
por cada empresa, estando las adaptaciones obligadas a reflejar el siguiente contenido
de mínimos obligatorios:
– Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de
disponibilidad.
– Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso.
– Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo
del trabajo a distancia.
– Medios de control empresarial de la actividad y el sistema utilizado para el control
del registro horario.
– Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan
el normal desarrollo del trabajo a distancia.
– Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación
legal de las personas trabajadoras, en materia de protección de datos, específicamente
aplicables en el trabajo a distancia.
– Instrucciones dictadas por la empresa, previa información a la representación legal
de las personas trabajadoras, sobre seguridad de la información, específicamente
aplicables en el trabajo a distancia.
– Duración del acuerdo de trabajo a distancia.
– Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del
trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así
como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.
– Enumeración de los gastos y la cuantificación de la compensación, así como el
momento y forma para realizar la misma, según lo pactado en este acuerdo.
– Datos del centro de trabajo al que queda adscrita la persona trabajadora.
– Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de
reversibilidad, en su caso.
La empresa deberá entregar a la representación legal de las personas trabajadoras
una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia que se realicen y de sus
actualizaciones, excluyendo aquellos datos que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982,
de 5 de mayo, de protección civil del derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y
a la propia imagen, pudieran afectar a la intimidad personal, de conformidad con lo
previsto en el artículo 8.4 del Estatuto de los Trabajadores. El tratamiento de la
información facilitada estará sometido a los principios y garantías previstos en la
normativa aplicable en materia de protección de datos.
Esta copia se entregará por la empresa, en un plazo no superior a diez días desde su
formalización, a la representación legal de las personas trabajadoras, que la firmarán a
efectos de acreditar que se ha producido la entrega.
La modificación de las condiciones establecidas en el acuerdo de trabajo a distancia,
incluido el porcentaje de presencialidad, deberá ser objeto de acuerdo entre la empresa
y la persona trabajadora, formalizándose por escrito con carácter previo a su aplicación.
Esta modificación será puesta en conocimiento de la representación legal de las
personas trabajadoras.
Las personas que realizan trabajo a distancia desde el inicio de la relación laboral
durante la totalidad de su jornada, tendrán prioridad para ocupar puestos de trabajo que
se realizan total o parcialmente de manera presencial. A estos efectos, la empresa
informará a estas personas que trabajan a distancia y a la representación legal de las
personas trabajadoras de los puestos de trabajo vacantes de carácter presencial que se
produzcan.
18.3 Condiciones Laborales.
El teletrabajo no modifica la relación laboral preexistente, ni las condiciones
económicas y laborales de los trabajadores, que se mantienen en sus términos conforme
al Convenio Colectivo de Agencias de Viajes y Acuerdos Colectivos de aplicación en la
Empresa, con las regulaciones específicas establecidas en el presente acuerdo
derivadas de la prestación de servicios en Teletrabajo.
18.4 Voluntariedad y reversibilidad.
En aquellas empresas que opten por implantar esta modalidad de trabajo, el mismo
tendrá carácter voluntario, tanto para el empleado su aceptación, como para la empresa
en su ofrecimiento; e igualmente es reversible para ambas partes.
En cuanto a la reversibilidad:
Por parte de la Empresa mediante una decisión razonada y comunicándolo al
teletrabajador con un preaviso de 30 días, salvo acuerdo entre las partes.
Por parte del Empleado también se podrá ejercer el derecho de reversión
comunicándolo con un preaviso de 30 días, salvo acuerdo entre las partes.
Si el empleado ejerciese el derecho de reversión, una vez transcurridos los plazos
citados en el párrafo anterior, pasará a prestar servicios de manera presencial tal y como
venía haciendo con carácter previo a la suscripción del presente acuerdo. Si se trata de
una persona teletrabajadora que nunca antes había realizado trabajo presencial esta
reversión estará condicionada por la existencia de vacantes de trabajo presencial
compatibles con su perfil profesional.
La negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia, el ejercicio de la
reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la
actividad laboral a distancia que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de
una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia, no serán causas
justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las
condiciones de trabajo.
18.5 Condiciones de implantación.
A) Prestación de servicios de teletrabajo.
El empleado que teletrabaje continuará adscrito formalmente a la misma Unidad y/o
centro de trabajo en que venía desarrollando sus funciones con carácter previo a su
incorporación a teletrabajo, salvo por causa razonada (como pudiera ser el cierre del
correspondiente centro de trabajo, etc…). En caso de nuevas incorporaciones, se deberá
indicar esta unidad/centro en el contrato de trabajo/teletrabajo.
La prestación de servicios en régimen de teletrabajo, supone que las personas
trabajadoras podrán realizar sus funciones de manera no presencial de su jornada
laboral, trabajando desde su domicilio o en el lugar elegido por la persona trabajadora. El
mínimo de tiempo teletrabajado será con carácter general de dos días a la semana,
pudiendo ser ampliable de común acuerdo por ambas partes.
Dadas las características del régimen de teletrabajo, la persona trabajadora durante
la realización de su jornada presencial, ocupará un puesto físico de trabajo habilitado a
tal fin.
B) Jornada y horarios.
La persona trabajadora realizará su jornada no presencial que constará en su
contrato de teletrabajo, en las mismas condiciones que venía prestando con carácter
presencial, salvo acuerdo entre las partes. No obstante, el porcentaje de días de
teletrabajo podría ser objeto de modificación de acuerdo entre las partes y quedaría
reflejado en el correspondiente contrato. El tiempo restante de su jornada laboral, si lo
hubiera, deberá ser desarrollado por el empleado en las instalaciones de la Empresa.
Es preciso compaginar un control del teletrabajo con la necesaria flexibilidad para
realizar el trabajo en presencia (asistencia a reuniones, cursos, etc…), de tal forma que
el teletrabajo no pueda suponer limitación a la adecuada y eficaz organización del
trabajo, y siempre que quede razonado y con el preaviso suficiente, la necesidad de
asistir de manera presencial al centro de trabajo, incluso cuando el acuerdo con el
trabajador sea del 100 % de teletrabajo. En cualquier caso, se tratarán de situaciones
excepcionales y limitadas en el tiempo. A tal efecto, cuando la flexibilidad mencionada
requiera un cambio sustancial en las condiciones del contrato de teletrabajo firmado,
requerirá del acuerdo entre las partes, o aplicar la reversibilidad.
El empresario podrá requerir la presencia física de la persona teletrabajadora en su
centro de trabajo asignado, respetando un preaviso mínimo de 48 horas, por motivo
justificado que exija la presencia física ineludible del trabajador, a modo de ejemplo:
acciones formativas, reuniones, presentaciones, y siempre que el motivo que lo justifica
no pueda solucionarse por vía telemática… En estos casos la persona teletrabajadora
tendrá obligación de acudir a este llamamiento.
C) Objetivos.
La Empresa deberá comunicar a la persona trabajadora los estándares mínimos de
calidad y de ejecución establecidos para el correcto cumplimiento de los servicios
prestados. En este sentido, la Unidad a la que figura adscrito el Empleado notificará por
escrito a la persona teletrabajadora los indicadores de productividad conforme a los
cuales deberá desarrollar sus funciones.
D) Formación.
La Empresa impartirá a la persona trabajadora formación específica con el objeto de
facilitar su adaptación a esta modalidad de trabajo, y en concreto recibirá información y
formación en materia de prevención de riesgos, orientadas específicamente al
teletrabajo.
Igualmente, será convocado y mantendrá la asistencia a cursos presenciales y/o
distancia que le permitan su permanente actualización profesional.
E) Medios y facilidades.
Para la ejecución en exclusiva del trabajo, la Empresa pondrá a disposición de la
persona trabajadora, en concepto de depósito, un equipo informático, así como material
de trabajo suficiente de conformidad con los cometidos propios de su puesto y las
necesidades de su área o Unidad, así como de la vida útil o periodo máximo para la
renovación de estos.
El mantenimiento del equipo correrá a cargo del servicio de soporte técnico de la
empresa.
Asimismo, se facilitarán a la persona trabajadora los programas informáticos y demás
software, necesarios para el correcto desarrollo de sus funciones y responsabilidades,
siendo todos ellos propiedad de la Empresa. Por su parte, el empleado deberá utilizar de
manera correcta y adecuada las herramientas de trabajo facilitadas por la Empresa y
aceptar las políticas de uso de las mismas, previamente consensuadas con la
representación legal de los trabajadores, e informadas por escrito, pudiendo la Empresa
exigirle responsabilidades por la utilización inadecuadas de los mismos o los
desperfectos que pudieran ocasionar imputables al trabajador.
La Empresa podrá cualquier momento proceder a su sustitución por otro equipo.
La Empresa entregará el procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades
técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
F) Prevención de Riesgos.
En materia de prevención y salud laboral, se estará a lo establecido en la
Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales. Los puestos de teletrabajo deberán
cumplir las condiciones referentes a los puestos de trabajo con pantallas de visualización
de datos, según el Real Decreto 488/97, a cuyo efecto se informará al empleado de
estas y el empleado declarará tener conocimiento de las mismas.
Durante la situación de Teletrabajo, el Empleado será citado a los reconocimientos
médicos según el protocolo establecido por la Empresa a sus Empleados.
En el ámbito del CESS se tratarán aquellos aspectos relacionados con el teletrabajo
desde el punto de vista de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. El desarrollo de
la evaluación de riesgos y de la planificación preventiva deberá tener en cuenta los
riesgos propios de esta modalidad de trabajo, prestando especial atención a los factores
ergonómicos y organizativos.
La evaluación de riesgos únicamente debe alcanzar a la zona habilitada para la
prestación de servicios, no extendiéndose al resto de zonas de la vivienda o del lugar
elegido para el desarrollo del trabajo a distancia.
La empresa deberá obtener toda la información acerca de los riesgos a los que está
expuesta la persona que trabaja a distancia mediante una metodología que ofrezca
confianza respecto de sus resultados, y prever las medidas de protección que resulten
más adecuadas en cada caso.
Cuando la obtención de dicha información exigiera la visita por parte de quien tuviera
competencias en materia preventiva al lugar en el que, conforme a lo recogido en el
acuerdo al que se refiere el apartado H), se desarrolla el trabajo a distancia, deberá
emitirse informe escrito que justifique dicho extremo que se entregará a la persona
trabajadora y a las delegadas y delegados de prevención.
La referida visita requerirá, en cualquier caso, el permiso de la persona trabajadora,
de tratarse de su domicilio o del de una tercera persona física.
De no concederse dicho permiso, el desarrollo de la actividad preventiva por parte de
la empresa podrá efectuarse en base a la determinación de los riesgos que se derive de
la información recabada de la persona trabajadora según las instrucciones del servicio
de prevención.
Las empresas están obligadas a evitar cualquier discriminación, directa o indirecta,
particularmente por razones de estado civil, edad, según los límites marcados por el
artículo 4.2.c del, E.T, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones,
ideas políticas, orientación sexual, identidad sexual, expresión de género, características
sexuales. Afiliación o no a un sindicato, por razón e lengua dentro del Estado español,
discapacidad, así como por razón de sexo, incluido el trato desfavorable dispensado a
mujeres u hombres, por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad
de la vida familiar y laboral.
Igualmente, estarán obligadas a revisar e incluir las características laborales propias
de estas personas en los Planes de Igualdad y en las medidas que las Empresas
pudieran tener mejorando lo previsto en el presente convenio en materia de igualdad y
no discriminación de las personas LGTBI.
G) Propiedad intelectual, Protección de datos y derecho a la intimidad.
La propiedad intelectual de los programas informáticos y de comunicación objeto de
transferencia se regirá por lo que dispone el texto refundido de la Ley de Propiedad
intelectual (RDL 1/1996, de 12 de abril, modificado por la Ley 5/1998, de 6 de marzo
de 1998, que incorpora al derecho español la Directiva 96/9/CE del Parlamento Europeo
y de su Consejo, de 11 de marzo de 1996, sobre la protección jurídica de las bases de
datos.
Las personas trabajadoras reconocen que todos los derechos derivados de la
propiedad intelectual, programas de ordenador y cualquier otra actividad obra, trabajo o
creación están sujetas a dicho régimen jurídico, tanto en lo referente a la titularidad,
como a los derechos de explotación de los mismos, que pueda realizar sobre la base de
la relación laboral y durante la vigencia de su situación en régimen de teletrabajo, son
propiedad exclusiva de la Empresa, de acuerdo con el citado Real Decreto
Legislativo 1/1996, de 12 de abril, y demás normas legales aplicables.
Por lo que se refiere a los ficheros que contengan datos de carácter personal, se
estará a lo que disponga el Reglamento de Seguridad que desarrolla el artículo 9 de la
Ley Orgánica de Protección de Datos, garantizando el derecho a la intimidad y
protección de datos.
La utilización de los medios telemáticos y el control de la prestación laboral mediante
dispositivos automáticos garantizará adecuadamente el derecho a la intimidad y a la
protección de datos, en los términos previstos en la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de
diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, de
acuerdo con los principios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad de los medios
utilizados.
La empresa no podrá exigir la instalación de programas o aplicaciones en
dispositivos propiedad de la persona trabajadora, ni la utilización de estos dispositivos en
el desarrollo del trabajo a distancia.
Las empresas deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales
respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad de
acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos legal y constitucionalmente.
En su elaboración deberá participar la representación legal de las personas trabajadoras.
La empresa podrá especificar los términos dentro de los cuales las personas
trabajadoras pueden hacer uso por motivos personales de los equipos informáticos
puestos a su disposición por parte de la empresa para el desarrollo del trabajo a
distancia, teniendo en cuenta los usos sociales de dichos medios y las particularidades
del trabajo a distancia.
Las personas trabajadoras, en el desarrollo del trabajo a distancia, deberán cumplir
las instrucciones que haya establecido la empresa en el marco de la legislación sobre
protección de datos, previa participación de la representación legal de las personas
trabajadoras.
Las personas trabajadoras deberán cumplir las instrucciones sobre seguridad de la
información específicamente fijada por la empresa, previa información a su
representación legal, en el ámbito del trabajo a distancia.
H) Control y auditoría.
La Empresa podrá realizar los controles remotos oportunos, siempre que exista un
protocolo previo debidamente comunicado a la RLT y a las propias personas
trabajadoras, con objeto de verificar el correcto cumplimiento de sus obligaciones por
parte de las personas trabajadoras.
I) Compensación y gastos.
Las cantidades que vienen cobrándose en el concepto de Plus Transporte y a pesar
de no tener ese gasto del cual es cantidad compensatoria, se seguirán cobrando en las
mismas condiciones.
La citada cantidad tiene por objeto compensar a las personas teletrabajadoras por
aquellos gastos que pudieran derivarse por su adscripción a la modalidad de teletrabajo.
El concepto pasará a denominarse Plus Transporte/Teletrabajo.
El trabajo a distancia requerirá de un lugar en que lleve a cabo el teletrabajo con los
medios físicos y ambientales, así como de suministros, adecuados al trabajo a
desarrollar, incluidos los elementos muebles y conexión a internet, que tendrán que
cumplir con lo establecido en la normativa vigente en cada momento en materia de
prevención de riesgos laborales. Todos los gastos que por ello se ocasionen serán
asumidos directamente por el trabajador, y la empresa compensará al trabajador por
tales gastos con el abono de una compensación a tanto alzado establecida en el
denominado «Plus de Transporte/Teletrabajo».
En concreto con la compensación establecida en el denominado «Plus de
Transporte/Teletrabajo la empresa compensará al trabajador los siguientes gastos: i)
espacio físico que reúna las condiciones ambientales adecuadas para el desempeño del
trabajo encomendado, ii) mesa, silla y reposapiés, iii) los consumos energéticos (incluida
la climatización) y gastos derivados de los mismos, y iv) conexión suficiente y consumo a
internet.
La empresa, por su parte, facilitará a las personas teletrabajadoras los medios,
tecnológicos y ofimáticos, necesarios para un eficiente desarrollo de las funciones
propias del puesto de trabajo.
Los medios que la empresa facilitará al teletrabajador son, de forma enumerativa y
no limitativa, en función del trabajo que tenga que desarrollar, i) ordenador portátil, ii)
software necesario, iii) ratón, iv) auriculares, v) acceso a las aplicaciones y webs de la
empresa necesarias para realizar el cometido encomendado y estar adecuadamente
conectado con la empresa y con los demás miembros del equipo de trabajo, y vi) los
consumibles necesarios para desarrollar el trabajo encomendado, etc… Los medios
anteriores variarán en función de las características propias del puesto de trabajo y de la
posible normativa vigente.
En el supuesto de que, en el desarrollo de sus funciones, la persona trabajadora
deba realizar viajes de trabajo, serán a cuenta de la Empresa los gastos de
desplazamientos, alojamiento y manutención en que incurriera, de conformidad con la
normativa vigente en el Convenio Colectivo de Agencias de Viajes. Todos los gastos de
desplazamiento al centro de trabajo en el que se encuentre adscrito la persona
trabajadora que éste tenga que realizar serán a su costa, con independencia del lugar
que haya elegido para el desarrollo del trabajo a distancia.
18.6 Derechos colectivos de las personas que trabajan a distancia.
Las personas trabajadoras a distancia tendrán derecho a ejercitar sus derechos de
naturaleza colectiva con el mismo contenido y alcance que el resto de las personas
trabajadoras del centro al que están adscritas.
La empresa ha de garantizar el respeto pleno al principio de igualdad de trato y de
oportunidades entre la persona trabajadora a distancia y la que desempeñe tareas en el
establecimiento de la empresa.
La empresa deberá suministrar a la representación legal de las personas
trabajadoras los elementos precisos para el desarrollo de su actividad representativa,
entre ellos, el acceso a las comunicaciones y direcciones electrónicas de uso en la
empresa y la implantación del tablón virtual, cuando sea compatible con la forma de
prestación del trabajo a distancia.
Deberá asegurarse que no existen obstáculos para la comunicación entre las
personas trabajadoras a distancia y sus representantes legales, así como con el resto de
personas trabajadoras.
Deberá garantizarse que las personas trabajadoras a distancia pueden participar de
manera efectiva en las actividades organizadas o convocadas por su representación
legal o por el resto de las personas trabajadoras en defensa de sus intereses laborales,
en particular, su participación efectiva presencial para el ejercicio del derecho a voto en
las elecciones a representantes legales.
18.7 Derecho a la desconexión digital en teletrabajo.
Se establece la necesidad de proteger la seguridad y salud de las personas
trabajadoras mediante el cumplimiento minucioso en lo concerniente a los tiempos de
trabajo y a los mínimos períodos de descanso necesario, además de una conveniente
organización y utilización de los recursos tecnológicos para la prestación del trabajo que
garantice el derecho al descanso y a la conciliación de la vida familiar y laboral.
Las empresas elaborarán protocolos, instrucciones, guías y un plan acciones de
formación y sensibilización sobre la protección y respeto del derecho a la desconexión
digital y laboral y sobre un uso razonable y adecuado de las TIC que evite el riesgo de
fatiga informática, dirigidas a todos los niveles de la organización, y para ello pondrá a
disposición de todas las personas trabajadoras, la información y/o formación necesaria.
Las personas que trabajan a distancia, particularmente en teletrabajo, tienen derecho
a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo en los términos establecidos en el
artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre.
El deber empresarial de garantizar la desconexión conlleva una limitación del uso de
los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos
de descanso, así como el respeto a la duración máxima de la jornada y a cualesquiera
límites y precauciones en materia de jornada que dispongan la normativa legal o
convencional aplicables.
La empresa, previa audiencia de la representación legal de las personas
trabajadoras, elaborará una política interna dirigida a personas trabajadoras, incluidas los
que ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del
derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal
sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga
informática. En particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los
supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia, así como en el domicilio
de la persona empleada vinculado al uso con fines laborales de herramientas
tecnológicas.
18.8 Comisión de Seguimiento.
Dada la novedad y complejidad de la materia se establece que el seguimiento e
interpretación del contenido del presente acuerdo, será competencia de la Comisión
Mixta Paritaria.
Asimismo, en el seno de las Empresas se podrá constituir una Comisión para la
implantación y seguimiento del teletrabajo. Esta comisión tendrá carácter paritario y
contará con representantes de la Empresa y de la RLT. El funcionamiento de dicha
comisión será el acordado por las partes; no obstante, habrá la obligación de celebrar
una reunión trimestral.
Art. 19. Derecho a la desconexión digital.
La Ley Orgánica de Protección de Datos de Carácter Personal y Garantía de los
Derechos Digitales (Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre) establece el derecho de las
personas trabajadoras a la desconexión digital en el ámbito laboral, en los siguientes
términos:
Las personas trabajadoras tendrán derecho a la desconexión digital a fin de
garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto
de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y
familiar.
Las modalidades de ejercicio de este derecho atenderán a la naturaleza y objeto de
la relación laboral, potenciarán el derecho a la conciliación de la actividad laboral y la
vida personal y familiar y se sujetarán a lo establecido en la negociación colectiva o, en
su defecto, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
El empleador, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, elaborará
una política interna dirigida a trabajadores, incluidos los que ocupen puestos directivos,
en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las
acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las
herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. En particular, se
preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o
parcial del trabajo a distancia, así como en el domicilio del empleado vinculado al uso
con fines laborales de herramientas tecnológicas.
Art. 20. Registro de Jornada.
La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario
concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin
perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo.
Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del
empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la
empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.
La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro
años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes
legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Art. 21. Movilidad geográfica.
La empresa podrá acordar la movilidad geográfica obligatoria si existiesen razones
técnicas, organizativas, económicas o productivas que así lo justifiquen. En tales
supuestos, deberán tenerse en consideración, a la hora de trasladar obligatoriamente a
los trabajadores/as, los siguientes criterios:
– Que no sea necesaria su presencia en el centro de trabajo de procedencia.
– Que reúna el nivel profesional y cualificación necesaria para desempeñar las
funciones del puesto de destino.
– Que no exista en un centro de trabajo más próximo otra persona con el mismo
perfil profesional y cuyo traslado fuera posible.
– De ser posible, y reunirse las condiciones necesarias, se trasladará
preferentemente a los trabajadores/as con menos antigüedad.
– Tendrán preferencia para permanecer en su puesto de trabajo los empleados/as
con obligaciones familiares y aquellos/as que ostenten la condición de representantes de
los trabajadores/as.
En todos los supuestos de traslados forzosos, la empresa comunicará a la
representación de los trabajadores/as con carácter previo su decisión. En lo demás, se
observarán los requisitos establecidos en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.
Por lo que se refiere a la compensación por gastos a abonar al trabajador/a por
causa del traslado forzoso, de ser necesario el cambio de residencia, la empresa deberá
cubrir los gastos relativos a vivienda, mudanza y traslado de enseres.
En los supuestos de desplazamiento el trabajador/a tendrá derecho a la
compensación de los gastos que se originen por tal motivo.
En los supuestos de traslado forzoso con cambio de residencia y en los de
desplazamiento por un período superior a tres meses, el trabajador/a tendrá derecho a
que la empresa le abone los gastos de transporte y viaje con el fin de que, al menos un
fin de semana cada mes, pueda desplazarse a su lugar de residencia de origen.
El traslado voluntario será solicitado por escrito y, si fuesen varios los trabajadores/as
que solicitaran la misma vacante, se seguirá un turno de antigüedad en el cargo.
Solamente se concederá al personal fijo y para vacantes que se puedan cubrir con su
nivel profesional.
Los traslados que solicite el personal de la península que estuviera destinado en
Ceuta, Melilla, Islas Canarias o Islas Baleares, permaneciendo en ellas más de cinco
años, se atenderán con preferencia absoluta para las poblaciones de la península que
deseen.
El personal que fundamente la petición de su traslado en el hecho de reunirse con su
cónyuge o conviviente, tendrá derecho preferente, siendo obligatoria su concesión
siempre que exista vacante y el trabajador/a reúna una antigüedad superior a cinco
años, en empresas con plantilla superior a cien trabajadores/as.
Asimismo, se recomienda como criterio la reubicación sistemática y voluntaria de los
trabajadores/as en los centros de trabajo más próximos a su domicilio.
Art. 22. Permutas.
Los empleados/as de la misma empresa destinados en localidades distintas que
pertenezcan al mismo grupo profesional, podrán concertar permuta de sus puestos a
reserva de lo que libremente decida la empresa, teniendo en cuenta las necesidades del
servicio.
Si la permuta se efectúa, los interesados/as no tendrán derecho a indemnización por
gastos de traslado ni dietas.
Si la empresa deniega la permuta deberá informar de ello a la RLT junto con las
razones que justifiquen esta decisión.
Jornada, horario, descansos, vacaciones, licencias y traslados
Art. 23. Jornada y horario.
23.1 Jornada. La jornada ordinaria de trabajo será de mil setecientas cincuenta y
dos horas (1.752) de trabajo efectivo, en cómputo anual.
El descanso entre jornadas será al menos de 12 horas y la jornada máxima diaria de
nueve horas. La jornada diaria de trabajo podrá realizarse de forma continuada o partida;
cuando ésta se realice de forma partida, solo será posible efectuar una única interrupción
en dicha jornada diaria. Esta interrupción tendrá una duración mínima de 15 minutos y
máxima de tres horas.
Sobre la base de fomentar medidas tendentes a la mejora de la conciliación de la
vida laboral y familiar de los trabajadores/as sujetos al presente convenio, aquellos
trabajadores/as cuya jornada reducida al amparo de lo dispuesto en el artículo 37.4, 5, 6
y 8 del Estatuto de los trabajadores sea superior a seis horas continuadas al día, su
descanso durante la misma, que no será superior a quince minutos, se considerará
tiempo efectivo de trabajo.
23.2 Descansos y libranzas. El descanso mínimo semanal será de un día y medio
ininterrumpido que se disfrutará, como regla general, el día completo del domingo y el
resto, en el sábado anterior o lunes siguiente, respetando la jornada ordinaria anual. En
los servicios receptivos de agencias de viajes cuando las razones organizativas o
productivas así lo exijan, esta regla general se considerará tiempo de trabajo ordinario,
por lo que estos trabajadores/as tendrán derecho a descanso compensatorio
equivalente.
Con efecto de excepción a la regla general expresada en el párrafo anterior, los
trabajadores/as que presten servicio en los centros de trabajo ubicados en grandes
superficies comerciales, o zonas de especial interés turístico y en las épocas del año en
las que se produzca un aumento coyuntural o estacional de la demanda de servicios, así
como aquellos trabajadores/as que estén afectados por los festivos de apertura
autorizada por las comunidades autónomas, se les garantizará, como mínimo, dos
domingos de descanso al mes, así como el descanso compensatorio equivalente a las
horas trabajadas en dichos días.
23.3 Trabajo en festivos. La prestación de servicio realizada en domingo y/o festivo,
a jornada completa, en los términos anteriormente descritos, tendrá una retribución
adicional en concepto de compensación económica por dicha prestación de servicio. Se
abonará en el recibo de salarios del mes siguiente, en concepto de Plus de Festivos, por
importe de 51,50 euros. A partir del séptimo domingo y/o festivo trabajado en cada año
natural recibirá la cantidad de 57,68 euros. En caso de no realizar la jornada completa se
percibirá la parte proporcional al tiempo trabajado.
Los trabajadores/as que presten de forma habitual servicios receptivos, cualquiera
que sea el lugar de desempeño de esta actividad (aeropuertos, puertos, estaciones de
tren/autobuses, etc…), quedan exceptuados de la retribución adicional establecida para
la prestación de servicio realizada en domingo y/o festivo.
Atendiendo a las características de cada empresa, la distribución anual de los
domingos y/o festivos, así como las compensaciones económicas expresadas en el
párrafo anterior, podrán verse modificadas, respetándose en todo caso los mínimos
anteriores, mediante acuerdo con la empresa y la representación legal de los
trabajadores/as, o con los propios trabajadores/as en caso de no existir representación
de los mismos.
Aquellos trabajadores/as contratados con anterioridad a la entrada en vigor del
presente convenio colectivo que no tuvieran previsto en su contrato o pacto posterior la
obligación de trabajar en domingo y/o festivo, mantendrán tal derecho como condición
personal más ventajosa.
Aquellos trabajadores/as que tuvieran un régimen especial de trabajo y
compensación por ser zona de especial interés turístico declarada oficialmente,
mantendrán tal derecho como condición personal más ventajosa.
El señalamiento de los domingos y festivos a trabajar por cada trabajador/a se
realizará como fecha máxima el día 1 de marzo del año en curso.
En caso de aperturas de domingos o festivos no previstas por falta de conocimiento y
no fuera posible su programación antes del 1 de marzo, se comunicará al trabajador/a
con la mayor antelación posible acumulándose el descanso compensatorio por dicho
domingo o festivo trabajado a vacaciones o unido a otro festivo o domingo sin obligación
de trabajar y a elección del trabajador/a.
23.4 Días de libranza adicionales. Los días 24 y 31 de diciembre y el Sábado Santo
se considerarán de libranza para el personal. No obstante, cuando por razones
organizativas o productivas se trabajen dichas fechas, los trabajadores/as afectados
tendrán derecho al descanso compensatorio.
23.5 Horario. El horario de cada centro de trabajo, así como el de los
trabajadores/as adscritos a los mismos será acordado entre las empresas y los
representantes de los trabajadores/as o los trabajadores/as, de común acuerdo. La
distribución de la jornada, se efectuará por centro de trabajo con el fin de acercar lo
máximo posible la prestación del trabajo a las específicas necesidades de cada unidad
productiva. Los horarios de trabajo anuales por centro de trabajo habrán de
confeccionarse con fecha límite el último día del mes de febrero de cada año natural. El
horario anual y el calendario anual, una vez acordados, habrán de ser difundidos en el
seno de cada centro de trabajo afectado para su debida publicidad y conocimiento por
parte de los trabajadores/as.
Los trabajadores/as deberán conocer los horarios de trabajo y días libres individuales
como muy tarde el día 28 febrero. El empresario podrá cambiar esta planificación cuando
sobrevengan causas organizativas imprevistas y debidamente justificadas, y lo
comunicará al trabajador/a afectado con la máxima antelación posible a fin de no
perjudicar su derecho de conciliación, dentro de los límites establecidos en la normativa
legal vigente.
Los trabajadores que presten servicio a turnos tienen derecho a que estos les sean
comunicados con una antelación mínima de treinta días.
En el ámbito de la empresa se podrán negociar con la RLT acuerdos en materia de
distribución de jornada, horario y descansos con el alcance y efectos previstos en el
artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores.
Art. 24. Trabajo nocturno.
Se fija un Plus de Trabajo Nocturno de un 40 % del salario base más antigüedad.
Con independencia y respecto a lo previsto en el artículo 36 del Estatuto de los
Trabajadores, se abonará con el Plus de Trabajo Nocturno previsto en este artículo, el
tiempo de trabajo comprendido entre las 22:00 horas y las 07:00 horas. Si el tiempo
trabajado dentro del período nocturno de 22:00 horas a 07:00 horas fuera inferior a tres
horas, se abonará aquel exclusivamente sobre las horas trabajadas. Si las horas
trabajadas fueran de tres horas o más, se abonará el complemento correspondiente a
toda la jornada.
Este plus afectará a todos los trabajadores/as salvo que el salario se haya
establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza.
Art. 25. Trabajo a tiempo parcial.
El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya
acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al
mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo
comparable.
Puede concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada; en los
supuestos en los que legalmente se permita la utilización de esta modalidad de
contratación.
Formalización: en el contrato deberán figurar el número de horas ordinarias de
trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución. De no
observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa,
salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios y el número y
distribución de las horas contratadas.
25.1 Horas complementarias: se considerarán horas complementarias aquéllas
cuya posibilidad de realización haya sido acordada como adición a las horas ordinarias
pactadas en el contrato a tiempo parcial. El empresario/a sólo podrá exigir la realización
de horas complementarias cuando así lo hubiera pactado expresamente con el
trabajador/a. La realización de horas complementarias exigirá un pacto específico
formalizado por escrito entre trabajador/a y empresa respecto a las mismas en el
contrato. Se podrán formalizar en el caso de contratos a tiempo parcial con una jornada
de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual y no podrán exceder
del 50 % de las horas ordinarias contratadas. En todo caso, la suma de las horas
ordinarias y las complementarias no excederá del límite legal del contrato de trabajo a
tiempo parcial.
La concreción de las horas complementarias deberá comunicarse al trabajador/a con
un preaviso mínimo de quince días.
25.2 Retribución: será proporcional al número de horas trabajadas al día, a la
semana, al mes o al año respecto a la jornada habitual en la actividad de que se trate.
En el caso de jubilación parcial, será compatible la retribución del trabajador/a que se
jubila con la pensión que la Seguridad Social le reconozca.
Art. 26. Horas extraordinarias.
Se consideran horas extraordinarias las de trabajo efectivo que excedan de la
jornada ordinaria anual de trabajo según lo recogido en el artículo 23.1 del vigente del
presente convenio colectivo.
Con el objetivo de favorecer la creación de empleo, ambas partes acuerdan la
conveniencia de reducir al mínimo indispensable las horas extraordinarias con arreglo a
los siguientes criterios:
1) Horas extraordinarias habituales: supresión.
2) Horas extraordinarias que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros
u otros daños extraordinarios y urgentes, así como en caso de riesgo de pérdida de
materias primas: realización.
3) Horas extraordinarias en momentos puntuales de necesidad: entendiéndose
como tales las necesarias por períodos punta de producción, ausencias imprevistas,
cambios de turno o las derivadas de la naturaleza del trabajo de que se trate: realización
dentro de los límites señalados en el artículo 35.2 del Estatuto de los Trabajadores. Todo
ello, siempre que no puedan ser sustituidas por la utilización de las distintas modalidades
de contratación previstas legalmente. En materia de cotización a la Seguridad Social
habrá de estarse a la normativa vigente en cada momento.
Las horas de trabajo que superen la jornada ordinaria anual o de ciclos inferiores, en
casos de modalidades o duraciones contractuales inferiores a la anterior, tendrán la
consideración de extraordinarias. Las horas extraordinarias y por fuerza mayor serán
retribuidas con un incremento del 80 % sobre el salario que corresponda a cada hora
ordinaria. Las realizadas en días festivos se incrementarán en un 100 % sobre la misma
base. De común acuerdo con los trabajadores/as afectados o los/as representantes de
los trabajadores/as, se podrán compensar por tiempos equivalentes de descanso
incrementados en los respectivos porcentajes antes citados.
La empresa informará mensualmente al Comité de Empresa, a los delegados/as de
personal y delegados/as sindicales sobre el número de horas extraordinarias realizadas,
especificando las causas y, en su caso, la distribución por secciones. Asimismo, en
función de esta información y de los criterios más arriba señalados, la empresa y los/as
representantes legales de los trabajadores/as determinarán el carácter y naturaleza de
las horas extraordinarias.
Art. 27. Vacaciones.
Los trabajadores/as adscritos a este convenio tendrán derecho a treinta días
naturales o veintidós días laborales, previo acuerdo con la RLPT en cada empresa, de
vacaciones anuales retribuidas o la parte proporcional en contrato inferior al año de
duración.
Con suficiente antelación, el empresario/a y los trabajadores/as o sus
representantes, establecerán el calendario anual de vacaciones. El calendario de
vacaciones se fijará en cada empresa, de forma tal que el trabajador/a conozca las
fechas que le corresponden, al menos, con dos meses de antelación del comienzo de las
mismas. Se establecerá un sistema rotatorio para la fijación del período de vacaciones.
La fijación de los períodos de disfrute se efectuará en el ámbito de cada empresa
mediante la elaboración de los oportunos calendarios, de común acuerdo con la
representación de los trabajadores/as o, en su defecto, con los trabajadores/as. Este
calendario habrá de ser acordado con fecha límite el último día del mes de octubre del
año anterior, y se le dará la necesaria publicidad para el conocimiento por parte de los
trabajadores/as de cada centro de trabajo.
La empresa podrá excluir como período vacacional aquel que coincida con la mayor
actividad productiva estacional de la empresa, previa consulta con los/as representantes
de los trabajadores/as.
Los trabajadores/as con responsabilidades familiares tienen preferencia a que sus
vacaciones coincidan con los de vacaciones escolares.
No se computarán como disfrutados los días festivos nacionales, autonómicos o
locales, el Sábado Santo y los días 24 y 31 de diciembre, que coincidan con el período
total de vacaciones anuales, debiendo acumularse su descanso al período vacacional.
Cuando el empresario/a obligue al trabajador/a a realizar un viaje promocional, en
ningún caso podrá el trabajador/a ver reducido su periodo de vacaciones anual, o
cualquier otro de los días de descanso a los que tenga derecho, siendo los días
empleados considerados como tiempo de trabajo efectivo. En consecuencia, con lo
anteriormente señalado, en el caso de que la empresa realice ofrecimiento de viaje
promocional, con carácter voluntario para el trabajador/a, la duración del mismo podrá
ser deducida del periodo vacacional.
Para computar el período de treinta días de vacaciones anuales retribuidas al que se
refiere el párrafo primero de este artículo, deberá tenerse en cuenta que, dentro de
dichos treinta días, estarán comprendidos necesariamente cuatro sábados y cuatro
domingos, independientemente de que las vacaciones se disfruten por periodo completo
o de forma fraccionada.
En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una Incapacidad
Temporal por contingencias distintas a las señaladas en el artículo 38.3 ET que
imposibilite al trabajador/a disfrutarlas total o parcialmente durante el año natural que
corresponda, el trabajador/a podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que
no hayan transcurrido más de dieciocho meses desde el final del año en que se haya
originado la incapacidad.
Las horas anuales máximas de trabajo son 1.752 horas. Los trabajadores/as que por
programación, calendario o jornada habitual realicen un número de horas que exceda de
esas 1.752 en cómputo anual, tendrán como compensación el equivalente de horas de
exceso en días de descanso adicionales, que podrán ser acumulados al periodo
vacacional. La forma de disfrutar estos días se efectuará de mutuo acuerdo entre la
empresa y el trabajador/a, o representantes legales de los trabajadores/as si existieran,
pudiendo excluirse del mismo el periodo de temporada alta. En caso de jornadas
reducidas por las causas recogidas en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, se
tomará como jornada máxima el porcentaje que corresponda de las 1.752 horas, por lo
que recuperará las horas que correspondan en días de descanso adicional.
Licencias y permisos
Art. 28. Licencias retribuidas.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a los siguientes permisos y licencias
retribuidas:
a) Matrimonio o pareja de hecho: 16 días naturales. Si el día de la boda o
constitución de la pareja de hecho es laborable, el permiso de iniciará ese mismo día (o
en el día anterior si así lo decide la persona beneficiaria); si ese día es no laborable
(festivo o de descanso semanal del contrayente), el cómputo de este permiso empezará
el primer día laborable después del hecho causante. El permiso se disfrutará en un
periodo de 16 días naturales.
b) Fallecimiento de cónyuge o pareja de hecho, ascendientes o descendientes en
primer grado: 6 días naturales que se contarán desde el primer día laborable posterior al
hecho causante, si coincide con día no laborable, por resultar día festivo o
correspondiente a día de descanso semanal. Nunca serán menos de 2 días laborables
o 4 si hubiera desplazamiento.
c) Fallecimiento de hermanos/as: 3 días naturales. Se contarán desde el primer día
laborable posterior al hecho causante, si coincide con día no laborable, por resultar día
festivo o correspondiente a día de descanso semanal. Nunca serán menos de 2 días
laborables o 4 si hubiera desplazamiento.
d) Fallecimiento de abuelos/as y nietos/as: 2 días laborables o 4 si hubiera
desplazamiento. Se contarán desde el primer día laborable posterior al hecho causante,
si coincide con día no laborable, por resultar día festivo o correspondiente a día de
descanso semanal.
e) Enfermedad grave de cónyuge o pareja de hecho, ascendientes o descendientes
en primer grado: 6 días naturales. Se contarán desde el primer día laborable posterior al
hecho causante, si coincide con día no laborable, por resultar día festivo o
correspondiente a día de descanso semanal.
f) Cinco días por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención
quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes de hasta el
segundo grado de consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la
pareja de hecho, así como cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva
con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de
aquella.
Esta licencia se disfrutará, en todo caso, en días laborables. Si el día del hecho
causante se produce en día no laborable, por resultar día festivo o correspondiente a día
de descanso semanal, su disfrute comenzará el primer día laborable siguiente al hecho
causante.
g) Para el cumplimiento de deberes públicos, acudir al notario, la renovación de
permisos de trabajo, residencia, pasaporte: el tiempo indispensable cuando la cita
coincida en el horario laboral.
h) Exámenes para la obtención de un título académico: el tiempo indispensable con
un límite de 10 días retribuidos al año.
i) Cambio de domicilio: por traslado de domicilio habitual, cuando el mismo este
dentro de la misma localidad de residencia, 1 día. En el caso de que dicho traslado se
realice fuera de la localidad de residencia, 2 días.
j) Boda de padres, hijos/as o hermanos/as, incluso con parentesco político: el día
de la boda.
k) Tiempo imprescindible para consultas médicas o pruebas diagnósticas del propio
trabajador/a: hasta 3 veces al año.
l) Tiempo imprescindible para acompañar a descendientes en edad pediátrica, a
cargo del trabajador, a consultas médicas o pruebas diagnósticas: hasta 3 veces al año.
m) Tiempo imprescindible para acompañar a ascendientes dependientes, a cargo
del trabajador, a consultas médicas o pruebas diagnósticas: hasta 3 veces al año.
n) Tiempo imprescindible para el examen del carnet de conducir.
o) La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de
fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con
familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan
indispensable su presencia inmediata. Se puede disfrutar en horas y tendrá un límite
de 4 días laborables al año.
p) El tiempo indispensable para realizar los actos preparatorios de donación de
órganos o tejidos.
q) Hasta cuatro días por imposibilidad de acceder al centro de trabajo o transitar
por las vías de circulación necesarias para acudir al mismo, como consecuencia de las
recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las
autoridades competentes, así como cuando concurra una situación de riesgo grave e
inminente, incluidas las derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso.
Transcurridos los cuatro días, el permiso se prolongará hasta que desaparezcan las
circunstancias que lo justificaron, sin perjuicio de la posibilidad de la empresa de aplicar
una suspensión del contrato de trabajo o una reducción de jornada derivada de fuerza
mayor en los términos previstos en el artículo 47.6.
Cuando la naturaleza de la prestación laboral sea compatible con el trabajo a
distancia y el estado de las redes de comunicación permita su desarrollo, la empresa
podrá establecerlo, observando el resto de las obligaciones formales y materiales
recogidas en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, y, en particular, el
suministro de medios, equipos y herramientas adecuados.
Si el hecho causante del permiso retribuido coincide con el periodo vacacional no se
aplicarán los criterios pactados en este acuerdo.
En el supuesto de que se produzcan modificaciones en la doctrina o en las leyes
sobre el disfrute de las licencias retribuidas, las partes estarán a resultas de la misma.
En el seno de las empresas se podrá pactar su disfrute en días no consecutivos.
Se considera desplazamiento todo aquel que sea fuera de la provincia de residencia.
En el caso de las Islas Canarias y de las Islas Baleares también se considerará
desplazamiento cuando el traslado se realice entre Islas, aunque sea dentro de la misma
Provincia.
A los efectos del presente artículo, y según lo recogido en el Estatuto de los
Trabajadores en cuanto a consanguinidad y afinidad, la familia política se equiparará a la
familia biológica.
En todos los casos habrá de justificarse debidamente el motivo del permiso y las
circunstancias excepcionales que en el mismo concurran.
A los efectos del presente convenio colectivo, se reconoce a las parejas de hecho
legalmente constituidas, los mismos beneficios que a las de derecho. En todo caso, el
permiso de matrimonio o de pareja de hecho, únicamente se disfrutará una vez, siempre
que sea con la misma persona, cualquiera que sea la forma de unión, civil o religiosa.
Se garantiza a todas las personas trabajadoras el derecho al acceso y disfrute de los
permisos estipulados en el presente artículo en condiciones de igualdad, sin
discriminación por razón de sexo, orientación e identidad sexual y expresión de género y
atendiendo a la realidad de las familias diversas, cónyuges y parejas de hecho LGTBI,
con especial atención a las personas trans para la asistencia a consultas médicas o
trámites legales.
Art. 29. Permisos sin sueldo y licencias no retribuidas.
Los trabajadores/as tendrán derecho a solicitar y las empresas estarán obligadas a
conceder permisos sin sueldo o licencias no retribuidas siempre que concurran los
siguientes requisitos:
29.1 Licencias no retribuidas:
– Que el trabajador/a tenga una antigüedad en la empresa de al menos dos años.
– Que el trabajador/a no haya hecho uso de otra licencia no retribuida en los dos
años anteriores.
– Que el periodo de licencia no retribuida solicitado sea superior a 15 días e inferior
a cuatro meses, siempre con carácter consecutivo.
– Que el trabajador/a preavise a la empresa, al menos, un mes antes de la fecha de
inicio de la licencia.
– Que los días de licencia solicitados no concurran con los periodos de embargo
asignados por la empresa a la oficina, área o departamento del/la solicitante.
29.2 Permisos sin sueldo:
– Que el trabajador/a tenga una antigüedad en la empresa de al menos un año.
– Que el trabajador/a no haya disfrutado de otro permiso sin sueldo en los 12 meses
anteriores.
– Que el periodo de permiso solicitado no sea superior a 15 días, disfrutados de
forma continuada.
– Que el trabajador/a preavise a la empresa, al menos, 15 días antes de la fecha de
inicio del permiso.
– Que los días de permiso solicitados no concurran con los periodos de embargo
asignados por la empresa a la oficina, área o departamento del/la solicitante.
– En caso de coincidencia con las vacaciones reglamentarias de otros
trabajadores/as de la misma oficina, área o departamento del/la solicitante, éstas
prevalecerán sobre el permiso sin sueldo.
En el caso de que alguno o algunos de los aspectos señalados en el párrafo anterior
no tengan cumplimiento efectivo, deberá existir acuerdo entre trabajador/a y empresa
para la concesión de la licencia no retribuida o el permiso sin sueldo.
En el seno de las empresas se podrán negociar condiciones más beneficiosas con la
representación de los trabajadores/as o con los trabajadores/as de no existir
representación.
Tanto la licencia como el permiso comporta una situación de suspensión del contrato
de trabajo de las previstas en el artículo 45.1 a) del Estatuto de los Trabajadores.
Suspensiones y excedencias
Art. 30. Excedencias.
La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa dará derecho a la
conservación del puesto de trabajo, se concederá por la designación o elección para un
cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo y el reingreso deberá ser
comunicado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.
30.1 Excedencia voluntaria:
El trabajador/a con una antigüedad en la empresa de al menos un año, tiene derecho
a solicitar una excedencia voluntaria.
Excedencia voluntaria es aquella que se concede por un plazo no inferior a cuatro
meses ni superior a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el
mismo trabajador/a si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior
excedencia.
Deberá ser solicitada por escrito con una antelación mínima de 30 días y el plazo de
concesión o denegación no podrá ser superior a 20 días.
La no concesión de esta excedencia estará basada en alguna de las siguientes
causas:
a) No alcanzar la antigüedad mínima de un año en la empresa.
b) Haber disfrutado de otra excedencia del mismo tipo en los 4 años anteriores
desde el final de la anterior excedencia.
c) Destinar el tiempo de la excedencia para trabajar en otra empresa de este sector.
Una vez en situación de excedencia voluntaria, en el caso de que el trabajador/a
solicitase la reincorporación a la empresa antes de que finalice el periodo de excedencia
concedido o no exista vacante de su grupo profesional, y siempre que la empresa haya
expresado por escrito su negativa a dicha incorporación, el trabajador/a se verá liberado
de la prohibición de incorporarse a otra empresa del sector.
Si el trabajador/a no solicita el reingreso 30 días antes del término del plazo señalado
para la excedencia, perderá el derecho a su puesto de trabajo en la empresa.
En los casos en que no exista vacante en el nivel profesional del trabajador/a, la
empresa se lo comunicará por escrito.
El trabajador/a que solicite su reingreso dentro del límite fijado tendrá derecho a
ocupar la primera vacante que se produzca en su nivel profesional. Si la vacante
producida fuera de nivel inferior al suyo podrá optar, entre ocuparla con el salario a ella
asignado o esperar a que se produzca una vacante de las de su nivel.
30.2 Excedencia forzosa por cargo sindical o público:
Podrán solicitar su paso a la situación de excedencia forzosa los trabajadores/as que
ejerzan las funciones sindicales o cargo público de ámbito provincial o superior mientras
dure el ejercicio de su cargo representativo. El trabajador/a excedente tendrá derecho a
reincorporarse en el plazo máximo de 30 días naturales a partir del cese en la función
desempeñada.
30.3 Excedencia voluntaria con reserva de puesto:
El trabajador/a con una antigüedad en la empresa igual o superior a 12 meses, podrá
solicitar una excedencia voluntaria con derecho a reincorporación en un puesto del
mismo nivel salarial. Esta excedencia tendrá una duración de un año, no pudiendo
existir, salvo pacto en contrario, prórroga alguna del periodo de tiempo inicialmente
solicitado. El trabajador/a deberá preavisar por escrito a la empresa con al menos 30
días de antelación a la fecha de inicio de la excedencia, y en dicho escrito deberá
constar alusión expresa al presente artículo.
La finalidad principal del ejercicio de esta excedencia por parte del trabajador/a será
la de ampliar su formación. Asimismo, se considerará como formación a este respecto,
los periodos de estancia en el extranjero superiores a seis meses dentro del periodo del
año de excedencia. A tal efecto, el empresario/a podrá solicitar en el momento de la
petición de reincorporación del trabajador/a acreditación documental de los estudios
realizados durante dicho periodo o justificación de la estancia en el extranjero. En el
supuesto de que el trabajador/a no pudiese justificar la realización de estos estudios o de
la estancia en el extranjero correspondiente, perderá el derecho a la reserva automática
conservándose el derecho de reincorporación establecido para la excedencia voluntaria.
Esta excedencia, en ningún caso, podrá solicitarse para trabajar en otra empresa
vinculada por el ámbito del convenio colectivo del sector estatal de agencias de viaje;
con el fin de acreditar fehacientemente este hecho, cuando el trabajador/a solicite su
reincorporación, deberá aportar certificado de vida laboral. En el supuesto de que el
trabajador/a hubiese prestado servicios en otra empresa vinculada por este convenio
perderá su derecho a la reincorporación.
Asimismo, no podrán coincidir en el disfrute de este derecho el 34 % o más de los
trabajadores/as pertenecientes al mismo centro de trabajo, unidad productiva, oficina o
departamento. En este caso el trabajador/a podrá solicitar la excedencia voluntaria
recogida en el artículo 46 del E.T.
Para la reincorporación en el puesto de trabajo, el trabajador/a deberá solicitarlo por
escrito, con treinta días naturales de antelación a la fecha de la terminación de la
excedencia, estando la empresa obligada a la readmisión del trabajador/a al finalizar
dicho periodo. Si el trabajador/a no solicita su reincorporación en el plazo marcado se
entenderá que causa baja voluntaria en la empresa.
Salvo pacto en contrario, no procederá la reincorporación del trabajador/a en
situación de excedencia hasta que no se haya agotado íntegramente el periodo
solicitado por el trabajador/a.
No podrá ser ejercitado este derecho por el mismo trabajador/a, hasta que no hayan
trascurrido cuatro años de la incorporación a la empresa desde el término de la
excedencia recogida en este artículo. El periodo de tiempo de duración de esta
excedencia no computará a efectos de antigüedad.
Terminada la excedencia regulada en este artículo, el trabajador/a podrá optar por
acogerse a la excedencia voluntaria recogida en el artículo 46 del E.T., en este último
caso, el trabajador/a excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las
vacantes de igual o similar nivel al suyo que hubiera o se produjeran en la empresa. Para
ejercer este derecho el trabajador/a igualmente deberá solicitarlo por escrito treinta días
naturales antes de finalizar el periodo de excedencia.
Podrán acogerse a la excedencia regulada en este artículo los trabajadores con
niveles profesionales comprendidos entre el 1 y el 5 (ambos inclusive). El resto de los
niveles, dado su mayor grado de responsabilidad únicamente podrán acogerse a este
derecho previo acuerdo con la empresa.
Conciliación de la vida laboral y familiar
Art. 31. Principios generales.
Se entienden como reducciones de jornada por voluntad unilateral del trabajador/a
sin mantener la retribución los siguientes supuestos:
a) Nacimiento de hijo prematuro u hospitalización a continuación del parto:
máximo 2 horas diarias (artículo 37.5 TRLET).
b) Guarda legal y cuidado directo de un menor hasta los 12 años: reducción de la
jornada diaria de entre 1/8 y la ½ de la jornada (artículo 37.6 TRLET).
c) Guarda legal y cuidado directo de una persona con movilidad reducida que no
desempeñe actividad retribuida: reducción de la jornada diaria de entre 1/8 y la ½ de la
jornada (artículo. 37.6 TRLET).
d) Cuidado directo de cónyuge o pareja de hecho o de un familiar hasta 2.º grado
por consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho
que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no
desempeñe actividad retribuida: mínimo 1/8 y máximo ½ de la jornada (artículo 37.6
TRLET).
e) El progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente por
cuidado, durante hospitalización y tratamiento continuado afectado por cáncer (tumores
malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que
implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado
directo, continuo y permanente (RD 1148/2011).
f) Trabajadores/as víctimas violencia de género o terrorismo (artículo 37.8 TRLET).
Con todo ello, el trabajador/a tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de
la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal,
familiar y laboral (artículo 34.8 TRLET). A tal fin, se promoverá la utilización de la jornada
continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de
los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de
la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores/as y la mejora de la productividad
en las empresas.
Art. 32. Nacimiento y cuidado del menor.
32.1 El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor, suspenderá el
contrato de trabajo de la madre biológica y el del progenitor distinto de la madre biológica
durante diecinueve semanas, según el reparto recogido en el articulo 48.4 del Estatuto
de los Trabajadores.
En el supuesto de monoparentalidad, por existir una única persona progenitora, el
periodo de suspensión será de treinta y dos semanas. En caso de parto múltiple se
ampliará en una semana más por cada hijo/a partir del segundo, para cada progenitor.
La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor,
una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto,
podrá distribuirse a voluntad de aquellos.
En lo relativo al periodo de suspensión de contrato antes señalado, a la situación de
riesgo por embarazo o lactancia natural se estará a lo dispuesto en la legislación vigente.
32.2 Nacimiento.
El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre
biológica durante 19 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas
ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada
completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del
Código Civil. Los 11 restantes el progenitor distinto de la madre biológica las podrá
disfrutar de manera continuada o interrumpida, en régimen de jornada completa o
parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, durante el primer año
de vida del hijo/a.
En caso de parto múltiple el permiso de nacimiento, se ampliará una semana más
por cada hijo/a, a partir del segundo para cada progenitor. En caso de nacimiento,
adopción, guarda con fines de adopción, acogida de hijos/as con discapacidad dicho
permiso se ampliará una semana más.
En caso de nacimiento el trabajador/a percibirá del INSS las prestaciones
económicas correspondientes en pago directo. Asimismo, se estará a lo que establezcan
las leyes en cada momento en caso de modificación de la duración máxima de la
suspensión.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento
previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión
previsto para cada caso en el presente apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas
antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
A efectos de lo dispuesto en este apartado, el término de madre biológica incluye
también a las personas trans gestantes.
Art. 33. Lactancia.
En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o
acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, las
personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán
dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve
meses. Las personas trabajadoras, por su voluntad, podrán sustituir este derecho por
una reducción de su jornada en media hora al comienzo o al final de la jornada de
trabajo con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas; la duración del
permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.
Corresponderán los días laborables que salgan de computar una hora diaria de permiso
desde la reincorporación de la persona progenitora hasta que el bebe/s tenga 9 meses,
excluidos los periodos de vacaciones, divididos entre la jornada diaria de la persona
trabajadora solicitante de dicho permiso.
Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores/as, hombres y
mujeres con independencia de su estado civil, orientación sexual y diversidad familiar.
No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho
por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio
simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa que
deberá comunicar por escrito debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo
que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de
los derechos de conciliación. Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o
acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de
disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción
proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.
Art. 34. Excedencia por cuidado de hijos/as.
Los trabajadores/as tendrán derecho a un período de excedencia, no superior a tres
años, para atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza, como
por adopción o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como la guarda con
fines de adopción, a contar desde la fecha del nacimiento de éste/a o, en su caso, de la
resolución judicial o administrativa. Los sucesivos hijos/as darán derecho a un nuevo
período de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que se viniera disfrutando. Durante
los dos primeros años de excedencia tendrá derecho a la reserva de su puesto de
trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del
mismo grupo profesional. El período en que el trabajador/a permanezca en situación de
excedencia, conforme a lo establecido en este artículo, será computable a efectos de
antigüedad y el trabajador/a tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación
profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la empresa, especialmente
con ocasión de su reincorporación.
Para un solo período de hasta tres años de excedencia por las causas citadas,
cuando razones de salud del hijo/a o de la madre así lo justifiquen, la misma tendrá
carácter de forzosa durante dicho período.
La incorporación, en ambos casos, deberá producirse dentro del mes siguiente a
contar desde la fecha de extinción de dicha situación, siempre que se haya comunicado
el reingreso por escrito con al menos 30 días de antelación a su vencimiento,
entendiéndose, en caso contrario, el desistimiento y dimisión del trabajador/a.
En ambas situaciones, sólo en el caso de que dos trabajadores/as de la misma
empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante y sólo por razones
fundadas y objetivas de funcionamiento de la misma debidamente motivadas por escrito
debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de
ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
Art. 35. Excedencia por cuidado de familiares.
El trabajador/a tendrá derecho a situarse en situación de excedencia, de duración no
superior a dos años, por cuidado de cónyuge o pareja de hecho y familiares hasta
segundo grado de consanguinidad o afinidad incluido el familiar consanguíneo de la
pareja de hecho que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no
puedan valerse por sí mismos/as y no desempeñen actividad retribuida. Durante los dos
años de excedencia tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. En los casos
que la excedencia venga precedida de una reducción de jornada, se estará a lo
dispuesto en las excedencias para cuidado de hijos/as del párrafo anterior.
Art. 36. Reducciones de jornada por guarda legal, cuidado de familiares.
36.1 Reducción de jornada por guarda legal y cuidados de familiares.
El trabajador/a podrá acogerse a una situación de reducción de jornada por razones
de guarda legal, por cuidado directo de un/a menor de doce años y/o por razones de
guarda legal de una persona con discapacidad, que no desempeñe una actividad
retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución
proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la
duración de aquella.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o
pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad,
incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad,
accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad
retribuida.
La concreción horaria y la determinación del período de reducción de jornada, tanto
en la reducción de jornada por guarda legal como por cuidado directo de un familiar,
corresponderán al trabajador/a, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador/a deberá
preavisar al empresario/a con 15 días de antelación la fecha en que se reincorporará a
su jornada ordinaria.
En el supuesto de que varios trabajadores/as de un mismo centro de trabajo o
departamento se acogieran a las medidas contempladas en la legislación vigente sobre
reducción de jornada para compatibilizar la vida laboral y familiar, se procederá a ajustar
de común acuerdo entre trabajador/a y empresa el horario de trabajo efectivo, de modo
que no queden sin atender las necesidades productivas del centro de trabajo en el que
presten sus servicios. En el supuesto de imposibilidad para compatibilizar los horarios
entre diferentes trabajadores/as, tendrá preferencia para la elección aquel que primero
ejercite la reducción de jornada basada en estas causas.
En cuanto a la reducción de jornada, las partes intentarán promover el acuerdo; no
obstante, se estará a lo dispuesto en la legislación vigente y particularmente en los
artículos 37.6 del E.T., en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad
efectiva entre mujeres y hombres y en la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para
promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras.
No obstante, según lo dispuesto en el artículo 37.7 del Estatuto de los Trabajadores,
en el ámbito de la empresa y a través de la negociación colectiva con los representantes
de los trabajadores/as, se podrán establecer criterios para la concreción horaria de la
reducción de jornada a la que se refiere el apartado 6 del artículo 37 del Estatuto de los
Trabajadores, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y
laboral del trabajador/a y las necesidades productivas y organizativas de las empresas.
36.2 Licencia/permiso por guarda legal.
Se podrá solicitar por razones de guarda legal de menores de 12 años o personas
con discapacidad, de acuerdo con los términos previstos en el artículo 37.6 del Estatuto
de los Trabajadores, según la redacción dada por la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, y
lo dispuesto en el presente convenio colectivo.
Se podrán alcanzar acuerdos en el seno de las empresas para intentar conciliar el
ejercicio de este derecho y a su vez garantizar el correcto desarrollo de la actividad
empresarial durante todas las horas de servicio.
Art. 37. Víctima de violencia de género, en el ámbito familiar, de diversidad de
género y del terrorismo.
37.1 Traslado o cambio de centro de trabajo. La trabajadora o el trabajador víctima
de este tipo de violencia que se vea obligada/o a abandonar el puesto de trabajo en la
localidad en la que venía prestando sus servicios, con el fin de hacer efectiva su
protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a
ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional equivalente, que la empresa
tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.
En tales supuestos la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora o el
trabajador las vacantes existentes en dicho momento o las que pudieran producirse en el
futuro.
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de seis
meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de
trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora o el trabajador.
Terminado este período, la trabajadora o el trabajador podrá optar entre el regreso a
su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá
la mencionada obligación de reserva.
37.2 Suspensión del contrato. La trabajadora o trabajador que se vea obligada/o a
abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de éste tipo de
violencia, tiene derecho a decidir la suspensión de su contrato de trabajo con derecho a
la reserva de puesto de trabajo; el periodo de suspensión tendrá una duración inicial que
no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase
que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la
suspensión. En este caso, el juez/a podrá prorrogar la suspensión por periodos de tres
meses, con un máximo de 18 meses.
37.3 Reducción de jornada. El trabajador/a víctima de este tipo de violencia tendrá
derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a
la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la
reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación
del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen
en la empresa.
Retribuciones
Art. 38. Estructura salarial.
Las retribuciones del trabajador/a por jornada y horario completo de trabajo estarán
constituidas por los siguientes conceptos:
– Salario base.
– Gratificaciones extraordinarias.
– Plus Transporte/Teletrabajo.
– Complemento «ad personam».
– Plus de festivos.
– Plus NOL.
– Plus funcional, en aquellas empresas que lo tengan expresamente establecido. Tal
complemento tendrá el carácter de no consolidable habida cuenta de que su devengo y
percepción depende exclusivamente del puesto de trabajo asignado al trabajador/a. Se
incluyen dentro de este complemento, entre otros, los denominados «plus de cargo»,
«plus de jefatura», «plus de responsabilidad y/o dedicación», «plus de puesto», «plus de
dirección», «plus de cargo jefatura» y «plus de destino».
La empresa podrá consensuar con el trabajador/a o con la RLT el abono de los
conceptos salariales de carácter variable a lo largo de las 12 mensualidades del año.
El incremento salarial correspondiente se aplicará con carácter retroactivo desde el 1
de enero y exigibles una vez publicado el convenio en el BOE, serán:
– 2025: 3 %.
Los atrasos generados por esta subida, a la fecha de publicación en el BOE, podrán
abonarse en un plazo de 2 meses, desde la misma.
Art. 39. Salario base.
Los salarios base mensuales, por jornada ordinaria completa, correspondientes a los
niveles profesionales referidos en el artículo 7 serán los siguientes:
Nivel
Salario base 2025 (3 %)
–
Euros
10 1.991,68
9 1.827,24
8 1.676,36
7 1.537,96
6 1.464,72
5 1.394,97
Nivel
Salario base 2025 (3 %)
–
Euros
4 1.328,53
3 1.218,84
2 1.118,19
1 1.025,88
Cuando las empresas abonen los salarios mediante cheques bancarios, procurarán
librar tales instrumentos de pago sobre entidades bancarias de la máxima proximidad
posible al centro de trabajo y, en el supuesto de que el horario de los trabajadores/as
coincida con el bancario, se concederá a los mismos el tiempo necesario para hacer
efectivo tal instrumento de pago, pero garantizando en todo caso la continuidad del
servicio, de forma que no se produzca una salida masiva y simultanea de los
trabajadores/as, procurando que las respectivas oficinas o departamentos queden
siempre atendidos. Cuando se opte por efectuar el pago por transferencia bancaria,
deberá asegurarse que el abono en cuenta o libreta se produzca en la fecha habitual de
pago.
Art. 40. Gratificaciones extraordinarias.
Cada persona trabajadora tendrá derecho a percibir cuatro gratificaciones
extraordinarias al año, en los meses de marzo, junio, septiembre y diciembre, por una
cuantía equivalente a una mensualidad de los salarios que viniera percibiendo por los
conceptos de salario base y complementos personales del trabajador (plus personal,
antigüedad, plus de función, plus nol y complemento «ad personam»), y quedando
excluidas cuantas retribuciones variables y aquellas de devengo superior al mes que
pueda percibir por cualquier concepto, tales como comisiones, incentivos, bonus o plus
de actividad. Se harán efectivas el día 30 de cada mes correspondiente.
Estas gratificaciones se harán efectivas al trabajador/a que hubiere ingresado en el
transcurso del año o cesara durante el mismo, prorrateando su importe en relación con el
tiempo trabajado.
La empresa podrá prorratear, de forma colectiva, a todo el personal de su plantilla, y
previo acuerdo con la RLPT, si la hubiera o con las personas trabajadoras en ausencia
de ésta, el abono de alguna/s o todas las gratificaciones extraordinarias en 12 o 14
mensualidades. Asimismo, la empresa podrá pactar individualmente con cada
trabajador/a, que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce
mensualidades.
Art. 41. Pluses.
41.1 Plus de transporte/Teletrabajo.
En concepto de compensación de gastos por transporte y distancia los
trabajadores/as, así como en su caso, los derivados de la prestación del servicio en la
modalidad de Teletrabajo percibirán las siguientes cantidades:
11 Pagos
Plus 2025 transporte/teletrabajo
–
Euros
Todos los niveles. 129,18
Estas cantidades serán abonadas mensualmente, en 11 pagos de la misma cuantía,
junto con los salarios correspondientes. La empresa podrá prorratear, previo aviso, el abono
del plus transporte/teletrabajo a lo largo de las 12 mensualidades del año. (118,42 euros).
Este importe se configura con carácter de no absorbible ni compensable respecto de
los conceptos retributivos, no abonándose con las gratificaciones extraordinarias.
Este importe no es proporcional a la jornada, por lo que no podrá verse reducido en
los casos de trabajadores que ejerciten su derecho a la reducción de jornada reconocida
en el artículo 36 o que tengan un contrato a tiempo parcial.
41.2 Plus de funciones (ligados al puesto de trabajo).
Tendrán derecho a la percepción de este plus aquellos trabajadores/as que
voluntariamente y a propuesta de la empresa realicen funciones distintas y adicionales a
las prevalentes a su grupo y nivel que venían realizando, o de aquellas que pudiesen
especificarse en su contrato laboral.
Se detallará en la nómina, en la columna adaptada al efecto, con la siguiente
denominación: «plus de función».
Con el objetivo de potenciar la profesionalidad de los trabajadores/as que realizan
estas funciones, se establece que los importes correspondientes a dicho «plus de
función» tendrán carácter de trabajo efectivo y, en consecuencia, se percibirán los meses
en los que el trabajador/a las realice; durante ese tiempo estas cantidades no serán
absorbibles ni compensables, salvo que el trabajador/a obtuviera el nivel profesional
correspondiente a la tarea por la que se estableció el plus. Asimismo, estarán sujetas a
las mismas revisiones salariales que se pacten.
El importe mínimo correspondiente a este plus queda fijado en las siguientes
cantidades:
Plus función 2025
–
Euros
Todos los niveles. 126,17
Esta cantidad podrá ser mejorada en el seno de las empresas, mediante negociación
con los/as representantes legales de los trabajadores/as, o con los trabajadores/as
directamente en caso de que no existiera representación.
41.3 Plus N.O.L.
Este plus garantiza a los trabajadores/as afectados las diferencias salariales
producidas en el salario base que el trabajador/a viniera percibiendo hasta el 31 de
diciembre de 2009, por la conversión de las antiguas categorías profesionales a partir
del 1 de enero de 2010 a los nuevos niveles económicos concretados en las tablas
salariales del Nuevo Ordenamiento Laboral (N.O.L.).
A partir de la entrada en vigor del presente convenio colectivo este plus desaparece
como tal y pasa a constituirse como un plus «ad personam». Su cuantía no será
absorbible ni compensable y se actualizará como el resto de conceptos retributivos. El
trabajador/a dejará de percibir este complemento en el momento en el que se le
reconozca una subida efectiva de nivel profesional.
Se detallará en la nómina, con la siguiente denominación: «Plus N.O.L.».
16 Pagos
Plus N.O.L. 2025
–
Euros
Nivel 4. 0,91
Nivel 2. 7,38
41.4 Plus personal.
Este plus reflejará aquellas cantidades con las que el empresario/a mejora la
remuneración de forma voluntaria a un trabajador/a, por acuerdo entre las partes en el
momento de la contratación o durante la relación laboral, o como mejora por la calidad
del trabajo que se realiza.
El mencionado plus podrá ser mejorado por decisión del empresario/a o por
negociación entre trabajador/a y empresa.
Se detallará en la nómina, en columna adaptada al efecto, con la siguiente
denominación: «plus personal».
De forma enunciativa y no limitativa dentro del Plus Personal quedarían englobados
los siguientes pluses:
– Plus voluntario.
– Mejora voluntaria.
– Plus de idiomas.
– Complemento personal.
– Etc.
Art. 42. Salidas y dietas.
Si por necesidades del servicio algún trabajador/as tuviese que desplazarse de la
localidad en que habitualmente tenga su destino, la empresa correrá con todos los
gastos directamente imputables a la ejecución del servicio que dicho desplazamiento le
origine.
Cuando la empresa atribuya trabajos distintos a los habituales y/o reuniones al
trabajador/a, si por esta razón éste no pudiera disfrutar del tiempo de comida/cena
prevista, tendrá derecho a percibir la dieta por dicha comida/cena.
Las empresas podrán, en todo caso, compensar los gastos por desplazamiento,
almuerzos, cenas y alojamiento, a su elección, en metálico o en especie mediante la
reserva a favor del trabajador/a de la prestación de tales servicios en establecimientos
hoteleros o de restauración.
Art. 43. Planes de retribución flexible.
Las empresas podrán establecer sistemas de retribución flexible. La adscripción a
estos sistemas será voluntaria para el trabajador/a, quien deberá prestar su
consentimiento expreso sobre cantidades, periodos y productos objeto de esta
modalidad de pago dentro de las alternativas que el empresario ofrezca.
En ningún caso se podrá destinar más de un 30 % del salario fijo del trabajador/a
para el pago de los productos objeto del plan. Respetando este porcentaje, el
trabajador/a podrá disponer de todos los conceptos salariales que compongan su
retribución fija incluido el salario establecido por convenio colectivo para el nivel
profesional que ostente el trabajador/a.
Las empresas ofertarán esta opción voluntariamente como un beneficio social. En
aquellas empresas de menos de 100 trabajadores se podrán repercutir los gastos de
gestión de estos planes a los trabajadores/as que voluntariamente se adscriban a los
mismos, estando, por lo tanto, prohibido repercutir estos gastos en el resto de empresas.
Art. 44. Anticipos.
La empresa podrá conceder a solicitud del trabajador/a anticipo correspondiente al
importe neto del salario y pagas extras generadas en el momento de la solicitud.
Previsión social
Art. 45. Gratificación por vinculación.
Cuando un trabajador/a con una antigüedad mínima de diez años en la empresa y
con una edad comprendida entre sesenta y tres años y hasta cumplir 65 años, opte por
extinguir su contrato de trabajo, recibirá una gratificación en función de los años de
antigüedad.
1. Trabajadores/as con 63 años.
– Con más de 30 años de antigüedad en la empresa: 8 mensualidades.
– Entre 25 y 30 años de antigüedad en la empresa: 6 mensualidades.
– Entre 20 y 25 años de antigüedad en la empresa: 5 mensualidades.
– Entre 15 y 20 años de antigüedad en la empresa: 4 mensualidades.
– Entre 10 y 15 años de antigüedad en la empresa: 3 mensualidades.
2. Trabajadores/as con 64 años.
– Con más de 30 años de antigüedad en la empresa: 4 mensualidades.
– Entre 25 y 30 años de antigüedad en la empresa: 3,5 mensualidades.
– Entre 20 y 25 años de antigüedad en la empresa: 3 mensualidades.
– Entre 15 y 20 años de antigüedad en la empresa: 2,5 mensualidades.
– Entre 10 y 15 años de antigüedad en la empresa: 2 mensualidades.
Para el cálculo de la citada compensación, las mensualidades mencionadas estarán
integradas por el salario base y complementos personales del trabajador/a, sin el
prorrateo de las pagas extraordinarias.
Art. 46. Seguro de vida y accidentes.
Los empresarios/as deberán tener concertada una póliza que garantiza a los
trabajadores/as un capital de 30.000 euros para los casos de muerte o incapacidad
permanente absoluta derivados de accidente que pueda producirse durante las 24 horas
del día.
Además, deberán suscribir un seguro de vida por un capital de 9.000 euros para
todos sus trabajadores/as.
Las cantidades a percibir podrán hacerlas efectivas el propio trabajador/a o los
beneficiarios/as designados en su caso, y en las condiciones generales y/o particulares
establecidos en la póliza.
Las primas de dichos seguros irán por cuenta exclusiva de la empresa.
Art. 47. Plan de pensiones.
Las empresas incluidas en el ámbito de aplicación del presente convenio podrán con
carácter voluntario constituir, suscribir o adherirse a un plan o fondo de pensiones
sectorial al amparo de lo dispuesto en el Real Decreto Legislativo 1/2002 y su posterior
desarrollo normativo. Tal plan de pensiones tiene el carácter de mecanismo de ahorro y
previsión tendente a que el beneficiario/a adquiera el derecho a percibir una pensión de
carácter privado, no complementaria a las de la Seguridad Social en los casos previstos
en el presente artículo. El plan de pensiones se instrumentaliza a través de la creación
de un fondo de pensiones en el que se integrarán las aportaciones que realicen los
promotores/as, en este caso las empresas, y los/as partícipes, en este caso los
trabajadores/as.
Así, promotores/as serán las empresas afectadas por el presente convenio colectivo
que voluntariamente insten la creación del plan de pensiones. Los trabajadores/as que
se adhieran al citado plan serán partícipes mientras que los beneficiarios/as serán
igualmente los trabajadores/as por ser quienes tendrán derecho a las prestaciones que
contempla el plan y las personas que éstos últimos designen en caso de fallecimiento.
Las empresas afectadas por el presente convenio podrán adherirse de forma
voluntaria al plan de pensiones de carácter sectorial previsto en el presente artículo. Las
aportaciones económicas que integrarán el correspondiente fondo de pensiones serán
realizadas por las empresas, en la cuantía de 18,03 euros mensuales cada uno de los 12
meses del año, y por los trabajadores/as que presten sus servicios en las mismas, en la
cuantía de 6,01 euros mensuales cada uno de los 12 meses del año. A tal efecto, las
empresas están autorizadas a detraer de las correspondientes percepciones salariales la
cantidad señalada como aportación del trabajador/a al plan, debiéndose reflejar, en tal
caso, la deducción por este concepto en el correspondiente recibo de salarios.
El plan de pensiones será de aportación definida, y no complementario a las
prestaciones públicas de la Seguridad Social. Las aportaciones realizadas por
promotores y partícipes tendrán el carácter de irrevocables e indisponibles. Los derechos
consolidados a favor de los/as partícipes podrán ser libremente transferidos de un plan a
otro en los supuestos de cese de la relación laboral del trabajador/a. El funcionamiento y
la ejecución del plan de pensiones serán supervisados por una comisión de control,
constituida al efecto e integrada por representantes de los promotores/as y de los/as
partícipes de conformidad con las normas legales dictadas al efecto.
Las prestaciones derivadas del plan consistirán en una renta a satisfacer al/la
partícipe, por capitalización de las aportaciones y sus rendimientos, a partir de la fecha
en el que el beneficiario/a alcance los 65 años, o a partir de los 61 años de edad en los
supuestos de jubilación anticipada; o le sea reconocido el grado de incapacidad total y
permanente o incapacidad absoluta según la normativa vigente en cada momento. En
caso de fallecimiento del beneficiario/a, la prestación del plan consistirá en la entrega,
una sola vez y a favor de sus herederos/as, del capital equivalente al valor del fondo. Las
prestaciones periódicas derivadas del plan se percibirán por los beneficiarios/as en forma
de renta sobre el valor del fondo acumulado, de carácter periódico.
Para las empresas afectadas por el presente convenio que se hubiesen adherido al
plan de pensiones previsto en el mismo antes del 1 de enero de 2001, no serán de
aplicación, desde el momento de la adhesión, los artículos 45 y 46 del presente convenio
colectivo, relativos a seguro de accidentes y defunción.
Si por cualquier circunstancia un trabajador/a perteneciente a una empresa adherida
al plan sectorial dejara de prestar sus servicios en la misma podrá, o bien dejar en
suspenso el plan o bien continuar con las aportaciones al mismo, debiendo en tal caso
realizarlas el trabajador/a íntegramente por cuenta propia. Si el trabajador/a volviera a
prestar sus servicios para una empresa afectada por el presente convenio, y adherida al
plan de pensiones sectorial, volverá a surtir efecto el sistema de aportaciones con cargo
a la empresa y al trabajador/a previsto en el presente convenio.
Las adhesiones al plan de pensiones contemplado en este artículo se llevarán a
efecto por acuerdo mutuo entre la empresa y los/as representantes de los
trabajadores/as y obligará a la totalidad de la plantilla de la empresa afectada.
Las aportaciones al plan serán revisadas en la cuantía que se pacte en cada
convenio colectivo.
Art. 48. Incapacidad temporal (I.T.).
Se establece como mejora a la acción protectora de la Seguridad Social que, a cargo
de la empresa en las situaciones de I.T., el/la trabajador/a perciba la diferencia existente
entre la prestación económica de la Seguridad Social y el 100 % de su salario, tomando
para su cálculo la base de cotización del mes anterior al de la baja por I.T., a partir del
día que tenga derecho al percibo de dichas prestaciones económicas, y por un período
máximo de 12 meses a contar desde la fecha de inicio de la situación de I.T. No
obstante, este período máximo, si la entidad gestora o Mutua de Accidentes de Trabajo o
Empresa Colaboradora, dictara resolución expresa de prórroga legal de la situación de
I.T., el trabajador/a continuará percibiendo dicha diferencia económica.
La empresa complementará hasta el 100% de la BRD del mes anterior desde el 1er
día en caso de IT motivada por A.T (accidente de trabajo) o E.P (enfermedad
profesional) y a partir del 4.º día para el resto de casos.
Asimismo, la empresa abonará el 50% de la base de la Seguridad Social del mes
anterior al de la baja por I.T. los tres primeros días de la misma, en los supuestos de
contingencias comunes.
En caso de enfermedad justificada con preaviso a la empresa, el trabajador/a
percibirá el 50% de su salario sin que este beneficio pueda exceder de cuatro días al
año. A estos efectos se considerará la existencia de «enfermedad justificada» sin que
necesariamente tenga que mediar baja médica o situación de IT, englobando también
justificantes expedidos por los médicos de familia en los que prescriban reposo
domiciliario y/o visitas a centros hospitalarios, sean públicos o privados, a través de los
servicios de urgencia debidamente justificados.
En el caso de que se produzca variación en el régimen jurídico en las prestaciones
económicas de la Seguridad Social en materia de I.T., se llevarán a cabo las
adecuaciones oportunas de la presente regulación a través de la Comisión Paritaria.
Los beneficios y mejoras previstos en el presente artículo no se aplicarán a aquellos
trabajadores/as con un grado de absentismo laboral superior al 5% en el año
inmediatamente anterior. No se computarán para determinar este grado de absentismo
las ausencias por permisos retribuidos y/o justificados, la participación en huelgas
legales, los permisos por utilización de horas sindicales, y permisos por nacimiento,
situaciones de riesgo durante el embarazo, así como por enfermedades causadas por el
embarazo, parto o lactancia.
Quedan excluidas del limite de 5 % las incapacidades temporales derivadas de
enfermedad profesional y accidente de trabajo, debiendo en estos casos
complementarse hasta el 100 % de la base reguladora desde el primer día y hasta su
finalización.
Art. 49. Uniformes.
Las empresas que exijan uniformes tendrán la obligación de proporcionarlos. La
dotación será de cuatro uniformes cada dos años, dos para invierno y dos para verano.
Las empresas facilitarán el uso de falda o pantalón a opción de las trabajadoras.
El personal de oficios varios tendrá derecho al vestuario que determinen las
disposiciones en materia de prevención de riesgos laborales.
Art. 50. Jubilación Obligatoria.
Se habilita la posibilidad de la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento
por la persona trabajadora de una edad igual o superior a 68 años, siempre que se
cumplan los siguientes requisitos: La persona trabajadora afectada por la extinción del
contrato de trabajo deberá reunir los requisitos exigidos para tener derecho al 100 % de
la pensión de jubilación en su modalidad contributiva. La medida deberá vincularse,
como objetivo coherente de política de empleo expresado en el convenio colectivo, a
través de la contratación indefinida y a tiempo completo de al menos una nueva persona
trabajadora.
Seguridad, salud laboral, igualdad, diversidad sexual y medio ambiente
Art. 51. Seguridad y salud laboral.
Las empresas y las personas trabajadoras afectadas por el ámbito de este convenio,
vienen obligados a observar y cumplir las disposiciones contenidas en la normativa que
sobre seguridad y salud laboral se encuentren vigentes en cada momento, y de forma
especial las de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales,
y sus disposiciones de desarrollo, así como el Real Decreto 39/1997 por el que se
aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención. A estos efectos, y como
complementarias de las normas anteriormente citadas, se entiende que son normativa
específica para el sector de AAVV:
1. El R.D. 488/97, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y
salud, relativas al trabajo con equipos que incluyen pantallas de visualización.
2. El R.D. 486/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y
salud en los lugares de trabajo. Además, se recomienda la aplicación de la Guía Técnica
para la evaluación y prevención de los riesgos relativos a la utilización de equipos que
incluyan pantallas de visualización, del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el
Trabajo.
3. Igualmente se recomienda la aplicación de la Guía Técnica para la evaluación y
prevención de los riesgos relativos a la utilización de los lugares de trabajo, del Instituto
Nacional de Seguridad y Salud en el trabajo.
4. El Protocolo de reconocimientos médicos para usuarios de pantallas de
visualización del Ministerio de Sanidad con todos sus anexos. Se garantizará la vigilancia
de la Salud de los trabajadores ofreciendo la realización voluntaria de reconocimientos
médicos periódicos una vez al año y puntuales tras una baja médica por IT de duración
superior a 6 meses.
5. En función de la conveniente uniformidad en materia de formación e información
en materia preventiva en el sector, las empresas asegurarán, con independencia de las
distintas personas o entidades que las impartan que dicha formación e información
garanticen el desarrollo del temario en materia de seguridad y salud laboral. Las
acciones formativas serán de carácter voluntario para los trabajadores/as.
Art. 52. Pausas en PVD.
Además de los descansos señalados en el artículo 23 de este convenio, y sin que
sean acumulativas a los mismos, el personal que desarrolle su actividad de forma
continuada ante pantallas de visualización de datos, tendrá las pausas necesarias para
reducir sus riesgos según el Real Decreto 488/1997.
Asimismo, a aquellos trabajadores/as cuyos puestos de trabajo están sometidos a un
sistema automatizado de llamadas y sin autonomía para la realización de las citadas
pausas, se aplicarán las pausas a razón de 5 minutos por cada hora trabajada. La
duración y periodicidad de estas pausas serán negociadas en el seno de la negociación
colectiva de cada centro de trabajo por acuerdo entre el empresario y la RLT o los
trabajadores/as en el caso de que esta no existiese. Estas pausas tienen la condición de
tiempo efectivo de trabajo y no serán acumulables entre sí.
Se respetarán las condiciones más beneficiosas para el trabajador/a que existan en
las empresas, que mejoren el presente artículo de este convenio colectivo.
Art. 53. Vigilancia de la salud.
Todo el personal afectado por el ámbito de este convenio tendrá derecho a
reconocimientos médicos anuales por cuenta de la empresa. Los reconocimientos
siempre tendrán el carácter de voluntarios para los trabajadores/as. Las empresas, a tal
fin, remitirán carta a los trabajadores/as el momento de realización de dichos
reconocimientos incluyendo en la misma un volante o separata que permita al
trabajador/as que no quieran someterse a los mismos el comunicar fehacientemente tal
decisión al empleador.
Art. 54. Delegados/as de prevención y comités de seguridad y salud.
Los Delegados/as de Prevención son los representantes de los trabajadores/as con
funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo. Todos los
delegados de prevención deben recibir formación como técnico básico en PRL a cargo
de la empresa y dentro de su jornada laboral, esta podrá ser presencial, a distancia u
online.
En el caso de empresas o centros de trabajo con menos de 50 trabajadores/as el
sistema de elección del delegado de prevención será la que establece el artículo 35 de la
LPRL.
Los Comités de Seguridad y Salud son el órgano paritario y colegiado de
representación y participación, destinado a la consulta periódica sobre las actuaciones
en los centros de trabajo de más de 50 trabajadores/as en materia de prevención de
riesgos laborales y en materia de medio ambiente.
Los Comités de Seguridad y Salud, deberán reunirse de forma trimestral, como
mínimo, y tendrán las competencias y facultades que se recogen en los puntos 1 y 2
respectivamente del artículo 39 de la LPRL.
Se considera tiempo de trabajo efectivo, que no debe ser descontado de su crédito
horario, el correspondiente a las reuniones del Comité de Seguridad y Salud y a
cualquier otra convocadas a petición del empresario en materia de prevención de
riesgos, así como el destinado a las visitas para:
a) Acompañar a los técnicos en las evaluaciones de riesgos, así como, a los
Inspectores de Trabajo y Seguridad Social en las visitas y verificaciones que realicen en
los centros de trabajo para comprobar el cumplimiento de la normativa sobre prevención
de riesgos laborales, pudiendo formular ante ellos las observaciones que estimen
oportunas.
b) Ser informados por el empresario sobre los daños producidos en la salud de los
trabajadores/as una vez que aquél hubiese tenido conocimiento de ellos, pudiendo
presentarse, aún fuera de su jornada laboral, en el lugar de los hechos para conocer las
circunstancias de los mismos (investigación de accidentes).
Art. 55. Políticas de igualdad.
Las empresas amparadas bajo este convenio asumen como propios los principios de
no discriminación e igualdad de trato y por tanto las personas trabajadoras tienen
derecho a no ser discriminadas directa o indirectamente para el empleo o, una vez
empleados, por razones de estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley,
origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas,
orientación sexual, identidad sexual, expresión de género, características sexuales,
afiliación o no a un sindicato, por razón de lengua dentro del Estado español,
discapacidad, así como por razón de sexo, incluido el trato desfavorable dispensado a
mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad
de la vida familiar y laboral.
55.1. Igualdad de oportunidades.
Con el presente convenio las partes expresan su voluntad de garantizar el principio
de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres así como por razón de
sexo, orientación e identidad sexual y expresión de género, en el acceso al empleo, en la
formación y promoción profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las
retributivas, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y
empresariales.
Tampoco podrán ser discriminados/as los empleados/as por razones de
discapacidad.
55.2. Definiciones de discriminación por razón de sexo.
A los efectos del presente convenio se entenderá discriminación por razón de sexo
situación en la que se produce un comportamiento no deseado relacionado con el sexo
de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y
de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
En los casos de cambio de sexo del trabajador/a, la empresa se comprometerá al
mantenimiento de su puesto de trabajo y nivel profesional y a reubicarlo, dentro de lo
posible si la protección de la intimidad así lo aconsejara.
A efectos del presente convenio se entenderá por:
– Discriminación directa: la situación en que una persona sea, haya sido o pudiera
ser tratada de manera menos favorable que otra en situación comparable por razón de
sexo.
– Discriminación indirecta: la situación en que una disposición, criterio o práctica
aparentemente neutros sitúan a personas de un sexo determinado en desventaja
particular con respecto a personas del otro sexo, salvo que dicha disposición, criterio o
práctica pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y que los medios
para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios.
55.3. Definiciones de acoso.
A efectos del presente convenio, se entenderá por:
Acoso sexual: la situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no
verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra
la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil,
degradante, humillante u ofensivo.
Acoso por razón de sexo: cualquier comportamiento realizado en función del sexo de
una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un
entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Acoso por razón de orientación sexual, identidad de género y/o expresión de género:
cualquier comportamiento que tenga la finalidad o provoque el efecto de atentar contra la
dignidad, integridad física o psíquica o crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante,
humillante, ofensivo o molesto.
Acoso moral: toda conducta gestual, verbal, comportamiento o actitud que atente por
su repetición o sistematización contra la dignidad y la integridad física o psíquica de una
persona, que se produce en el marco de la organización y dirección de una empresa,
degradando la condición de trabajo de la víctima y poniendo en peligro su empleo.
El acoso por razón de sexo y el acoso sexual y el acoso por razón de orientación
sexual, identidad de género y/o expresión de género en el sentido del presente convenio
se considerarán discriminación y, por lo tanto, se prohibirán, y se considerarán faltas
graves o muy graves en el capítulo de sanciones.
De acuerdo con el artículo 48 LOIEMH 3/2007, las empresas adscritas al presente
convenio negociarán y acordarán con la representación social y sindical protocolos para
la prevención y erradicación del acoso sexual y por razón de sexo.
Además, garantizarán la protección de las personas trabajadoras frente a
comportamientos LGTBIfóbicos. Para ello, habrán de desarrollar un protocolo específico
o incorporar en el protocolo general frente al acoso que tuvieran, medidas específicas de
actuación frente a las conductas contra las personas LGTBI, atendiendo a los mínimos
marcados según el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el
conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas
LGTBI en las empresas, en su anexo II.
La estructura y contenido del protocolo ante situaciones de acoso por orientación e
identidad sexual y expresión de género se ajustará, como mínimo, a los siguientes
apartados:
a) Declaración de principios en la que se manifieste el compromiso explícito y firme
de no tolerar en el seno de la empresa ningún tipo de práctica discriminatoria
considerada como acoso por razón de orientación e identidad sexual y expresión de
género, quedando prohibida expresamente cualquier conducta de esta naturaleza.
b) Ámbito de aplicación: el protocolo será de aplicación directa a las personas que
trabajan en la empresa, independientemente del vínculo jurídico que las una a esta,
siempre que desarrollen su actividad dentro del ámbito organizativo de la empresa.
También se aplicará a quienes solicitan un puesto de trabajo, al personal de puesta a
disposición, proveedores, clientes y visitas, entre otros.
c) Principios rectores y garantías del procedimiento:
– Agilidad, diligencia y rapidez en la investigación y resolución de la conducta
denunciada que deben ser realizadas sin demoras indebidas, respetando los plazos que
se determinen para cada parte del proceso y que constarán en el protocolo.
– Respeto y protección de la intimidad y dignidad a las personas afectadas
ofreciendo un tratamiento justo a todas las implicadas.
– Confidencialidad: las personas que intervienen en el procedimiento tienen
obligación de guardar una estricta confidencialidad y reserva, no transmitirán ni
divulgarán información sobre el contenido de las denuncias presentadas, en proceso de
investigación, o resueltas.
– Protección suficiente de la víctima ante posibles represalias, atendiendo al cuidado
de su seguridad y salud, teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto físicas
como psicológicas que se deriven de esta situación y considerando especialmente las
circunstancias laborales que rodeen a la persona agredida.
– Contradicción a fin de garantizar una audiencia imparcial y un trato justo para
todas las personas afectadas.
– Restitución de las víctimas: si el acoso realizado se hubiera concretado en una
modificación de las condiciones laborales de la víctima la empresa debe restituirla en sus
condiciones anteriores, si así lo solicitara.
– Prohibición de represalias: queda expresamente prohibido y será declarado nulo
cualquier acto constitutivo de represalia, incluidas las amenazas de represalia y las
tentativas de represalia contra las personas que presenten una comunicación de
denuncia por los medios habilitados para ello, comparezcan como testigos o ayuden o
participen en una investigación sobre acoso.
d) Procedimiento de actuación: el protocolo determinará el procedimiento para la
presentación de la denuncia o queja, así como el plazo máximo para su resolución, sin
perjuicio de la aplicación de las disposiciones previstas en la Ley 2/2023, de 20 de
febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones
normativas y de lucha contra la corrupción, en su respectivo ámbito personal y material.
La denuncia puede presentarse por la persona afectada o por quien ésta autorice,
mediante el procedimiento acordado para ello y ante la persona que se determine de la
comisión encargada del proceso de investigación.
En caso de que la denuncia no sea presentada directamente por la persona
afectada, se debe incluir su consentimiento expreso e informado para iniciar las
actuaciones del protocolo.
Tras la recepción de la queja o denuncia y, una vez constatada la situación de acoso
se adoptarán medidas cautelares o preventivas que aparten a la víctima de la persona
acosadora mientras se desarrolla el procedimiento de actuación hasta su resolución.
En el plazo máximo de los días hábiles acordados y desde que se convoca la
comisión, esta debe emitir un informe vinculante en uno de los sentidos siguientes:
i) Constatar indicios de acoso objeto del protocolo y, si procede, proponer la
apertura del expediente sancionador.
ii) No apreciar indicios de acoso objeto del protocolo.
El informe deberá incluir, como mínimo, la descripción de los hechos, la metodología
empleada, la valoración del caso, los resultados de la investigación y las medidas
cautelares o preventivas, si procede.
e) Resolución: en esta fase se tomarán las medidas de actuación necesarias
teniendo en cuenta las evidencias, recomendaciones y propuestas de intervención del
informe emitido por la comisión.
Si hay evidencias de la existencia de una situación de acoso por razón de orientación
e identidad sexual o expresión de género, se instará la incoación de un expediente
sancionador por una situación probada de acoso, se pedirá la adopción de medidas
correctoras, y, si procede, se continuarán aplicando las medidas de protección a la
víctima. Si no hay evidencias de la existencia de una situación de acoso se procederá a
archivar la denuncia.
55.4 Medidas de acción positiva.
Para contribuir eficazmente a la aplicación de los principios de igualdad y de no
discriminación y a su desarrollo bajo los conceptos de igualdad de condiciones en
trabajos de igual valor, es necesario desarrollar una acción positiva particularmente en
las condiciones de contratación, salariales, formación, promoción y condiciones de
trabajo en general, de modo que en igualdad de condiciones de idoneidad tendrán
preferencia las personas del género menos representado en el grupo profesional de que
se trate.
55.5 Planes de Igualdad (P.I.).
Los planes de igualdad en las empresas, al igual que todo el artículo 54 del presente
convenio, se ajustarán a todo lo dispuesto en la normativa vigente en materia de
igualdad (Estatuto de los Trabajadores, Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la
igualdad efectiva de mujeres y hombres, Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de
medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres
y hombres en el empleo y la ocupación, Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el
que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real
Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos
colectivos de trabajo, Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva
entre mujeres y hombres, etc.).
Art. 56. Protección medioambiental.
El medio ambiente es un activo de toda la sociedad, cuya obligación de salvaguardia
viene recogida en el artículo 45 de la Constitución Española. Conforme esta obligación y
los principios marcados por la UE, el sector de las Agencias de Viajes se propone como
objetivo la protección y mejora del medio ambiente mediante la adhesión voluntaria al
Sistema Comunitario de Gestión y Auditoría Ambientales (Reglamento EMAS) y el
fomento de energías renovables, del turismo responsable, de movilidad sostenible e
implementación de sistemas de gestión medioambiental y eficiencia energética así como
el compromiso de cumplir con la legislación medioambiental vigente.
La representación de los trabajadores podrá designar un delegado de medio
ambiente, así como las empresas un responsable medioambiental de forma que se
fomente la colaboración y coordinación en todas las acciones medioambientales.
La introducción de buenas prácticas ambientales en los centros de trabajo es tan
posible como deseable y este objetivo necesita de la participación y colaboración activa
de todos/as.
Compensación, absorción y garantías
Art. 57. Absorción y compensación.
Las retribuciones establecidas en el presente convenio, salvo en los conceptos en los
que se indique expresamente lo contrario, serán absorbibles y compensables hasta
donde alcancen con las mejoras y retribuciones que sobre los mínimos reglamentarios
viniesen abonando las empresas. Cualquiera que sea el motivo, la denominación y la
forma de dichas mejoras, presentes o que puedan establecerse por disposición legal.
Salvo lo dispuesto en la disposición transitoria primera.
Art. 58. Garantías «ad personam».
Se respetarán las situaciones personales que globalmente excedan de lo pactado en
su contenido económico. Se considerará dentro de este apartado la extinta retribución en
concepto de antigüedad que existía en los convenios anteriores al de 1996, por los
trienios generados hasta el 31 de diciembre de 1995.
Comisión Mixta Paritaria
Art. 59. Comisión Paritaria.
Se designará una Comisión Paritaria de la representación de las partes negociadoras
para entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean
atribuidas así como establecimiento de los procedimientos y plazos de actuación de esta
comisión, incluido el sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a los
sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos
interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83 del Estatuto
de los Trabajadores.
Dentro de los 15 días siguientes a la publicación del convenio colectivo en el «Boletín
Oficial del Estado» por la autoridad laboral se procederá a la constitución de la Comisión
mixta Paritaria que estará integrada por un máximo de 12 miembros; seis de ellos/as
representarán a la organización empresarial y los seis restantes a las organizaciones
sindicales firmantes del presente convenio colectivo, designados/as todos ellos mediante
el sistema de representación proporcional.
La comisión se reunirá necesariamente por primera vez dentro de los cinco días
siguientes al de la fecha prevista para su creación, en cuya reunión los miembros que la
integran establecerán por mayoría absoluta de sus componentes su programa de
trabajo, frecuencia, fechas de sus reuniones y demás condiciones que deban regir su
funcionamiento. Serán funciones de la comisión las siguientes:
a) La interpretación del convenio.
b) El arbitraje de las cuestiones o problemas sometidos a su consideración.
c) Vigilar el cumplimiento de lo pactado.
d) Todas aquellas para las que el propio convenio haya previsto su intervención.
e) Se atribuye a la Comisión mixta Paritaria la vigilancia de los aspectos en los que
incide la administración e interpretación del convenio. A tal efecto, la Comisión mixta
Paritaria, también recibe competencias informativas, de estudio, y asesoramiento,
pudiendo las partes acudir a ella en demanda de estudios, informes, o dictámenes sobre
aspectos que tienen que ver con las relaciones laborales. Las partes que integran la
Comisión mixta Paritaria podrán solicitar la ayuda de los técnicos/as que consideren
oportunos. Los trabajos de la Comisión mixta Paritaria a este respecto se desarrollarán
hasta la finalización del presente convenio colectivo, plazo que podrá prorrogarse de
común acuerdo.
f) La Comisión mixta Paritaria tendrá igualmente facultades para informar, seguir y
supervisar las adhesiones de las empresas al plan de pensiones previsto en el
artículo 47, así como para estudiar la evolución en el tiempo de dicho plan.
g) Constituirse en comisión de estudios sobre la aplicación al sector de la normativa
de salud, seguridad e higiene laboral vigente en cada momento.
h) Constituir en el seno de la comisión un foro entre las organizaciones sindicales y
empresariales firmantes del convenio, que aborde la discusión y promueva soluciones
sobre la situación de las empresas y trabajadores/as en el sector. Las conclusiones que
se alcancen en dicho foro serán elevadas conjuntamente ante quien corresponda y, en
su caso, se incorporarán como parte dispositiva en los ulteriores convenios colectivos
que se suscriban entre las partes.
i) Definición del ámbito y alcance de los llamados «servicios receptivos».
j) Estudio y determinación de los procedimientos aplicables a la solución
extrajudicial de conflictos.
k) Informar, supervisar y desarrollar lo previsto en los artículos sobre igualdad y
protección medioambiental.
l) Resolución de conflictos derivados de discrepancias originadas en la aplicación y
desarrollo efectivo del NOL: niveles profesionales, formación y EVD.
m) El seguimiento e interpretación del contenido del artículo 18. Teletrabajo.
Queda expresamente pactado que todas aquellas materias objeto de intervención de
esta comisión que no estuvieran ultimadas al término de la vigencia del convenio, se
abordarán en la discusión del convenio que suceda al presente.
Los miembros de la Comisión mixta Paritaria tendrán un día de permiso retribuido,
coincidente con el de la reunión de dicha comisión mixta que no se computará dentro del
crédito horario de tratarse de un representante de los trabajadores/as.
Se considerará domicilio de la Comisión mixta Paritaria, indistintamente, el de
cualquiera de las partes firmantes.
Productividad y absentismo:
Las partes firmantes del presente convenio manifiestan y acuerdan que la Comisión
Paritaria entenderá en los asuntos siguientes:
1. Establecimiento del sistema de medición de la productividad adecuada a las
circunstancias sectoriales y del nivel del índice de productividad normal o período base
para las comparaciones.
2. Establecimiento de garantías acerca de la distribución de las mejoras de
rentabilidad obtenidas por aumento de productividad.
3. Establecimiento de medidas correctoras del absentismo en función de
circunstancias del sector, territoriales o de empresa, partiendo de criterios objetivos para
su medición y para alcanzar un coeficiente normal y reducir el absentismo injustificado.
La Comisión Paritaria dispondrá de la información necesaria para cumplir todo su
cometido y alcanzar sus objetivos.
La introducción de los temas tratados se realizará de mutuo acuerdo de forma
progresiva, tomando en consideración las circunstancias que concurran en cada caso y
cuando ambas partes lo consideren oportuno, a través de acuerdos específicos en el
ámbito de la empresa.
Innovaciones tecnológicas:
– La Comisión Paritaria estudiará los temas relativos a innovaciones tecnológicas
sobre la base de los siguientes principios, todo ello sin perjuicio de la capacidad
organizativa del empresario/a:
● Impedir la injustificada pérdida de empleos y la innecesaria movilidad geográfica
no voluntaria.
● Condiciones idóneas de trabajo en cuanto a labores repetitivas, la salud y la
higiene.
● Reciclaje de aquellos trabajadores/as afectados por las innovaciones tecnológicas.
● La concertación y negociación de la aplicación de cambios y tecnologías tras un
detallado conocimiento de las diferentes opciones que existen, evaluando las
consecuencias que puedan reportar en cuanto a la organización del trabajo.
● Información adecuada sobre las necesidades de mano de obra y la cualificación
exigida. En relación con lo anteriormente expuesto, se deberán tener en cuenta los
siguientes factores:
a) Además de los factores técnicos y económicos del cambio también atender a los
factores sociales.
b) La implantación de las nuevas tecnologías debe hacerse mediante un proceso
escalonado en sus etapas como medio de protección de los intereses de los
trabajadores/as.
c) En el ámbito de la empresa se podrán crear, previo acuerdo, comités paritarios
de seguimiento cuando fueran a producirse innovaciones tecnológicas.
Art. 60. Empresas en situación de déficit o pérdidas. Régimen de inaplicación.
De conformidad con lo establecido en los artículos 82.3 y 85.3.c) del Estatuto de los
Trabajadores, se establecen a continuación las condiciones y procedimientos por los que
podrá no aplicarse el régimen salarial establecido en el convenio colectivo nacional a las
empresas cuya estabilidad pudiera verse comprometida como consecuencia de tal
aplicación. No obstante, las empresas podrán recurrir a lo regulado en el artículo 82.3 del
ET cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
1. Con objeto de conseguir la necesaria estabilidad económica, los porcentajes de
incremento salarial que para cada año han sido pactados en el convenio colectivo, no
serán de necesaria y obligada aplicación para aquellas empresas que acrediten, objetiva
y fehacientemente, situaciones de déficit o pérdidas mantenidas en el ejercicio contable
anterior o previstas para el ejercicio en el que se solicita la inaplicación a aquel al que
corresponden los incrementos salariales aludidos.
2. En estos casos la empresa y los/as representantes de los trabajadores/as
comunicarán a la Comisión Mixta Paritaria el incremento salarial acordado, de ser
diferente al señalado en el convenio colectivo nacional.
3. Para poder acogerse al sistema de inaplicación establecido en esta disposición
adicional, las empresas deberán comunicar a los/as representantes de los
trabajadores/as su intención de hacerlo en el plazo de quince días hábiles desde la
publicación del convenio colectivo o de sus posteriores revisiones salariales en el BOE
En caso de no existir representación de los trabajadores/as en la empresa, tal
comunicación será efectuada a la Comisión Mixta Paritaria del convenio colectivo.
4. Atendiendo al objetivo causal del sistema de inaplicación regulado en la presente
disposición adicional, el mismo no podrá operar cuando, con las mismas consecuencias
para la situación de la empresa, el importe de los incrementos salariales motivo de
inaplicación pueda ser objeto de absorción conforme a lo previsto en el artículo 53 del
presente convenio colectivo con los requisitos y presupuestos allí regulados. Solo
después de agotada esta posibilidad se iniciará, en su caso, el trámite para la eventual
aplicación de esta cláusula en la parte del incremento salarial no agotado por la
absorción.
5. Para valorar esta situación, y en consecuencia aplicar o no la regulación aquí
establecida, se tendrán en cuenta, entre otras, circunstancias tales como la disminución
de ingresos o ventas en los tres últimos trimestres atendiendo a los datos contables o
previsiones que aporten las empresas.
6. En caso de discrepancia sobre la valoración de dichos datos, podrán utilizarse
informes de Auditores o Censores de Cuentas, atendiendo las circunstancias y
dimensión de las empresas.
7. En función de la unidad de contratación en la que se encuentran comprendidas,
las empresas que aleguen dichas circunstancias deberán presentar ante la
representación de los trabajadores/as la documentación precisa (Balances, Cuentas de
Resultados, y, en su caso, informe de Auditores o de Censores de Cuentas) que
justifique un tratamiento salarial diferenciado. Asimismo, habrán de entregar una
memoria sobre las medidas de carácter general y específico que tengan previsto tomar
para solucionar la situación (plan de futuro), y, asimismo, las previsiones para la
adaptación al régimen salarial del convenio.
8. En este sentido, en las empresas con una plantilla de entre 25 y 50
trabajadores/as, y en función de los costos económicos que ello implica, se sustituirá el
informe de Auditores y Censores Jurados de Cuentas por la documentación que resulte
precisa dentro de la señalada en los párrafos anteriores para demostrar,
fehacientemente, la situación de pérdidas reales o previstas. A estos fines, se
considerará documentación acreditativa de las pérdidas las cuentas anuales depositadas
por la empresa en el Registro Mercantil de su domicilio.
9. Los/as representantes legales de los trabajadores/as están obligados a tratar y
mantener en la mayor reserva la información recibida y los datos a que hayan tenido
acceso como consecuencia de lo establecido en los párrafos anteriores, observando, por
consiguiente, respecto de todo ello, sigilo profesional.
10. En todo caso las empresas que aleguen encontrarse en la situación que
pudieran motivar la aplicación del sistema aquí regulado, comunicarán esta
circunstancia, en el plazo de treinta días hábiles, a partir de la publicación del convenio o
revisiones salariales en el BOE, a la Comisión Mixta de Vigilancia e interpretación del
convenio, acompañando copia de la comunicación realizada con tal motivo a la
representación de los trabajadores/as en la empresa para el inicio de la negociación.
11. De producirse acuerdo en las negociaciones entre empresa y representación de
los trabajadores/as, éste deberá ser comunicado a la Comisión Mixta de Vigilancia e
interpretación del convenio. De no alcanzarse acuerdo en los quince días siguientes a la
comunicación a los/as representantes de los trabajadores/as regulada en el punto 3, las
partes remitirán a la Comisión Mixta de Vigilancia del Convenio y en el plazo máximo de
dos meses a contar desde la fecha de publicación del convenio o revisiones salariales en
el BOE, la documentación necesaria para que la Comisión pueda pronunciarse sobre las
discrepancias surgidas en el proceso negociador desarrollado en el ámbito de la
empresa.
12. La comisión mixta, una vez intentada sin éxito su mediación para que el
acuerdo se produzca en el ámbito de la empresa, resolverá acerca de las nuevas
condiciones salariales aplicables, en su caso, ante la situación planteada. La decisión de
la Comisión Mixta Paritaria no prejuzga el derecho de cualquiera de las partes implicadas
para acudir a la jurisdicción social mediante la vía de conflicto colectivo.
13. La empresa que, cumplidos todos los presupuestos y trámites del presente
precepto se hubiera acogido al sistema de inaplicación previsto y, una vez transcurrido el
ejercicio correspondiente al mismo, continuara en situación de déficit o pérdidas, deberá
cumplir los referidos trámites y procedimientos para poder aplicar en el nuevo ejercicio la
posibilidad de inaplicación que se regula, debiendo, en otro caso, proceder a la
aplicación de las condiciones económicas fijadas en el presente convenio.
Asimismo, el descuelgue salarial tendrá como límite cuantitativo el monto total de las
pérdidas que hayan sufrido en los ejercicios de referencia. El descuelgue salarial habrá
de aplicarse de forma proporcional según los salarios correspondientes a cada nivel.
14. Las partes firmantes dejan constancia de que en el fondo de las previsiones
establecidas en este artículo subyace la intención de mantener el número de
trabajadores/as en las empresas eventualmente afectadas, procurándose dicho
mantenimiento sin perjuicio de las circunstancias específicas que puedan concurrir en
cada empresa y de los pactos que éstas últimas puedan alcanzar con la representación
de los trabajadores/as.
Sindicatos, comités de empresa y delegados/as de personal
Art. 61. De los sindicatos.
Las empresas respetarán el derecho de todos los trabajadores/as a sindicarse
libremente; admitirán que los trabajadores/as afiliados a un sindicato puedan celebrar
reuniones, recaudar cuotas, y distribuir información sindical fuera de horas de trabajo y
sin perturbar la actividad normal de las empresas; asimismo, no podrán despedir a un
trabajador/a o perjudicarle de cualquier otra forma, a causa de su afiliación o actividad
sindical.
Los sindicatos podrán remitir información a las empresas, a fin de que sea
distribuida, fuera de horas de trabajo, y sin que, en todo caso, el ejercicio de tal práctica
pudiera interrumpir el desarrollo del proceso productivo. En los centros de trabajo
existirán tablones de anuncios, en los que las secciones sindicales legalmente
implantadas podrán difundir aquellos avisos que puedan interesar a los afiliados/as al
sindicato, además la empresa facilitara a la representación legal de los trabajadores un
tablón físico y/o virtual así como el uso racional del correo electrónico como vía de
información de dichos representantes con los trabajadores/as incluidos en su ámbito de
representación y sobre las materias propias de su estricta competencia. En el ámbito de
empresa se concretará la operativa utilizable, velando, siempre, porque no se vean
afectados los procesos ordinarios de comunicación y de trabajo existentes en la
empresa.
El sindicato que alegue poseer derecho a hallarse representado mediante titularidad
personal en cualquier empresa, deberá acreditarlo ante la misma de modo fehaciente,
reconociendo ésta, acto seguido, al citado delegado/a su condición de representante del
sindicato a todos los efectos.
El delegado/a sindical deberá ser trabajador/a en activo de las respectivas empresas,
y designado/a de acuerdo con los estatutos de la central o sindicato a quien represente.
Serán funciones de los delegados/as sindicales:
1.º Representar y defender los intereses del sindicato al que representan, y de los
afiliados/as al mismo en la empresa, y servir de instrumento de comunicación entre su
organización sindical y las respectivas empresas.
2.º Podrán asistir a las reuniones del Comité de Empresa, Comités de Seguridad e
Higiene en el trabajo, Comités Paritarios de interpretación con voz, pero sin voto.
La representación sindical de la empresa podrá elaborar informes que se unirán a los
que realice el Comité de Seguridad e Higiene.
3.º Tendrán acceso a la misma información/documentación que la empresa deba
poner a disposición del Comité de Empresa, de acuerdo con lo regulado por ley, estando
obligados/as a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda.
Poseerán las mismas garantías y derechos reconocidos por la ley a los miembros del
Comité de Empresa.
4.º Serán atendidos por la empresa en lo que respecta a aquellos problemas de
carácter colectivo que afecten a los trabajadores/as en general y a los afiliados/as al
sindicato en particular.
5.º Con carácter previo, los siguientes temas serán tratados de forma bidireccional,
debiendo la empresa informar y escuchar a los delegados/as sindicales:
a) Acerca de los despidos y sanciones que afecten a los afiliados/as al sindicato y
en el expediente contradictorio que en su caso se tramite.
b) En materia de reestructuración de plantilla, regulaciones de empleo, traslado de
trabajadores/as cuando revista carácter colectivo, o del centro de trabajo en general, y,
sobre todo, proyecto o acción empresarial que pueda afectar sustancialmente a los
intereses de los trabajadores/as.
c) La implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y a cualquiera
de sus posibles consecuencias.
6.º Podrán recaudar cuotas entre sus afiliados/as, repartir propaganda sindical y
mantener reuniones con los mismos/as, todo ello fuera de horas efectivas de trabajo.
7.º Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que pudieran interesar
a los respectivos afiliados/as del sindicato y a los trabajadores/as en general, la empresa
pondrá a disposición del sindicato cuya representación ostente el delegado/a, un tablón
de anuncios, que deberá situarse dentro de la empresa y en un lugar donde se garantice
en la medida de lo posible, un adecuado acceso al mismo por parte de todos los
trabajadores/as.
8.º En materia de reuniones, y en cuanto al procedimiento se refiere, ambas partes
ajustarán su conducta a la normativa vigente.
9.º Los delegados/as ceñirán sus tareas a la realización de las funciones sindicales
que le son propias.
10.º Cuota sindical. A requerimiento de los trabajadores/as afiliados a las
centrales o sindicatos que ostenten la representación a que se refiere este apartado, las
empresas descontarán en la nómina mensual de los trabajadores/as el importe de la
cuota sindical correspondiente. El trabajador/a interesado en la realización de tal
operación remitirá a la empresa un escrito en el que se expresará con claridad la orden
de descuento, la central o sindicato al que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el
número de cuenta corriente o libreta de ahorros a la que debe ser transferida la
correspondiente cantidad. La empresa efectuará las antedichas detracciones, salvo
indicación en contrario.
La empresa entregará copia de la transferencia a la representación sindical en la
empresa, si la hubiere.
11.º Excedencias. Podrá solicitar la situación de excedencia aquel trabajador/a en
activo que ostente cargo sindical de relevancia provincial, a nivel de secretario/a del
sindicato respectivo y nacional en cualquiera de sus modalidades. Permanecerá en tal
situación mientras se encuentre en el ejercicio de dicho cargo, reincorporándose a su
empresa si lo solicitara en el término de un mes al finalizar el desempeño del mismo. En
las empresas con plantilla inferior a 50 trabajadores/as, los afectados/as por el término
de su excedencia cubrirán la primera vacante que de su grupo profesional se produzca
en su plantilla, salvo pacto individual en contrario.
12.º Participación en las negociaciones de convenio colectivo. Los delegados/as
sindicales o cargos de relevancia nacional de las centrales implantadas a nivel estatal
que participen en las comisiones negociadoras de convenios colectivos (siempre que
mantengan su vinculación como trabajadores/as en activo y su empresa esté afectada
por la negociación) tendrán derecho a permisos retribuidos en el transcurso de dicha
negociación, con el fin de facilitar su labor negociadora.
Dentro de las secciones sindicales con presencia en el comité de empresa, se
podrán ceder las horas de crédito sindical entre los miembros de un mismo sindicato.
Art. 62. De los comités de empresa y delegados/as de personal.
Los comités de empresa y delegados/as de personal tendrán los derechos y
facultades concedidas por la legislación vigente.
Las centrales sindicales, miembros de comités de empresa o intercentros y
delegados/as de personal podrán utilizar el correo electrónico y los programas
informáticos específicos de la empresa para el ejercicio de su cometido sindical y
siempre que dicha utilización no interfiera el trabajo habitual.
En cuanto al crédito de horas mensuales retribuidas del que dispone cada uno de los
miembros del comité o delegado/a de personal para el ejercicio de sus funciones de
representación –de acuerdo con lo establecido en el artículo 68, e) del Estatuto de los
Trabajadores– se permite la acumulación de horas de los distintos miembros, y en su
caso, de los delegados/as de personal, en uno de sus componentes, sin rebasar el
máximo total. Esta acumulación se podrá llevar a cabo entre los distintos miembros o
delegados/as de un mismo sindicato a nivel de empresa en uno de los candidatos/as
elegidos.
La acumulación horaria no supondrá menoscabo o merma alguna de ninguno de los
derechos reconocidos o que se reconozcan colectivamente, en el transcurso de su
ejercicio, a los de su mismo nivel profesional.
Asimismo, el ejercicio de la libertad sindical no conllevará en ningún caso perjuicio
que produzca consecuencias negativas en la situación profesional y/o económica del
titular del derecho. Un trabajador/a liberado o relevado del servicio para realizar
funciones sindicales no podrá sufrir ningún perjuicio económico y/o profesional respecto
de su situación anterior.
El exceso de horas que se produzca con motivo de la designación de delegado/a de
personal o miembros de comités como componentes de comisiones negociadoras de
convenios colectivos no se computará dentro de las horas legalmente establecidas;
tampoco se computarán las destinadas a celebrar sesiones oficiales para las
negociaciones, siempre y cuando la empresa a la que pertenecen esté afectada por el
ámbito de negociación referido.
Los miembros de comités o delegados/as de personal podrán consumir las horas
retribuidas de las que disponen, sin rebasar el máximo legal, para la asistencia a cursos
de formación organizados por sus sindicatos, institutos de formación u otras entidades.
En el ámbito del presente convenio colectivo se podrán constituir comités
intercentros en aquellas empresas que cuenten con centros de trabajo en más de tres
provincias, de conformidad con lo que establece el artículo 63 del Estatuto de los
Trabajadores. Los miembros del comité intercentros deberán ser miembros de comité de
empresa o delegados/as de personal. Tendrán las mismas garantías, competencias y
funciones reconocidas a los comités de empresas y delegados/as de personal, si bien
sus funciones se limitarán al tratamiento de los asuntos de carácter general que excedan
del ámbito de un centro de trabajo de la empresa. Asimismo, será el órgano encargado
de estudiar y plantear a los trabajadores/as todas aquellas iniciativas, medidas o
acciones que se estén desarrollando en la empresa, de naturaleza social o profesional.
El número mínimo de miembros del comité intercentros será:
Número de trabajadores/as en la empresa Número de miembros del comité intercentros
Hasta 250. 5
De 251 a 500. 7
Más de 500. 9
La condición de miembro del comité intercentros no implicará un crédito de horas
mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representación superior al
fijado en el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores. Como excepción, el presidente/a
del comité intercentros contará con un suplemento de crédito de 20 horas mensuales en
las empresas de más de 500 trabajadores/as, y de 10 horas mensuales en las de más
de 250 trabajadores/as.
La empresa debe hacerse cargo de los gastos necesarios para llevar a cabo las
reuniones del Comité Intercentros, garantizando una periodicidad mínima trimestral de
las mismas. Estas reuniones no tienen por qué ser presenciales. En este caso la
empresa pondrá a disposición de los miembros del Comité Intercentros las herramientas
tecnológicas necesarias para el mantenimiento de videoconferencias u otros métodos
alternativos de reunión.
Lo pactado en el presente capítulo mantendrá su vigencia, salvo que se modifique la
legislación al respecto en cuyo caso las partes deberán adaptar el texto mediante nuevo
pacto acerca de esta materia.
Infracciones y sanciones
Art. 63. Principios.
Las faltas podrán ser sancionadas por la dirección de la empresa, sin perjuicio de la
propuesta que pueda formular la representación legal de los trabajadores, de acuerdo
con la graduación y procedimiento que se establecen en los artículos siguientes,
respetando la legalidad vigente y los principios jurídicos que la conforman:
– Principio de legalidad y tipicidad: Exige con carácter general que las conductas
ilícitas y las sanciones a imponer estén establecidas y determinadas en base a la ley
según artículo 58 TRET.
– Principio «Non bis in idem»: Un trabajador/a no podrá ser sancionado/a por el
mismo hecho más de una vez, sin que puedan imponerse sanciones que reduzcan
vacaciones, descansos del trabajador o multa de haber.
– Principio de proporcionalidad y ecuanimidad: Equilibrio que debe existir entre la
conducta infractora, sus consecuencias y la sanción que haya de imponerse y la
exigencia de imparcialidad.
– Principio de protección jurisdiccional de los derechos: Las sanciones impuestas
por la empresa siempre podrán ser impugnadas por el trabajador ante la jurisdicción
competente conforme al procedimiento establecido en los artículos 114 y siguientes de la
Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Art. 64. Faltas de los trabajadores/as.
Las faltas cometidas por los trabajadores/as al servicio de las empresas reguladas
por este convenio se calificarán atendiendo a su importancia, reincidencia e intención, en
leves, graves o muy graves, de conformidad con lo que se dispone en los puntos
siguientes:
64.1 Faltas leves:
a) Tres faltas de puntualidad durante 30 días consecutivos sin que exista causa
justificada.
b) La falta de comunicación previa de ausencia al trabajo por causa justificada, a no
ser que pruebe la imposibilidad de hacerlo.
c) Falta de aseo personal y limpieza personal.
d) Falta de atención y diligencia con el público.
e) Discusiones que repercutan en la buena marcha de los servicios.
f) Incumplimiento de normativas que no impliquen serios quebrantos económicos a
la empresa.
g) El uso del lenguaje que pueda ser ofensivo o discriminatorio por razón de sexo,
identidad de género, expresión de género, diversidad familiar y orientación sexual hacia
los trabajadores/as.
64.2 Faltas graves:
a) Faltar un día al trabajo sin justificación en un periodo de 30 días consecutivos.
b) La simulación de enfermedad o accidente.
c) Simular la presencia de otro trabajador/a, valiéndose de su ficha, firma o tarjeta
de control.
d) Cambiar, mirar o revolver los armarios y ropas de los compañeros/as sin la
debida autorización.
e) La cometida contra la disciplina en el trabajo o contra el respeto debido al resto
de los trabajadores/as.
f) Tratar de limitar o restringir, mediante coacción de cualquier tipo, que los
trabajadores/as ejerciten cualquiera de los derechos contemplados en la Ley de Igualdad
(LO 3/2007).
g) La reincidencia en las faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de
un trimestre, cuando hayan mediado sanciones.
h) El abandono del trabajo sin causa justificada.
i) La negligencia en el trabajo cuando cause perjuicio grave.
j) Más de tres faltas de puntualidad en un periodo de 30 días consecutivos sin
justificar.
k) Permitir a quienes están bajo dependencia jerárquica trabajar sin respetar y/o
quebrantar normas de prevención de riesgos laborales, siempre que no implique riesgos
de accidente, pues en tal caso la falta tendría la consideración de muy grave.
l) Las actitudes o el trato discriminatorio u ofensivo por razón de sexo, identidad de
género u orientación sexual dirigido a los trabajadores/as.
m) El hecho de no respetar por error o negligencia el deber de confidencialidad y/o
secreto recogido en el artículo 66, cuando cause un perjuicio grave.
64.3 Faltas muy graves:
a) Faltar al trabajo dos días o más en un periodo de 30 días consecutivos sin causa
justificada.
b) El fraude, la deslealtad y abuso de confianza, debidamente probada, en las
gestiones encomendadas.
c) El hurto, robo, tanto a los demás trabajadores/as como a la empresa o a
cualquier persona dentro de los locales de la empresa o fuera de la misma, durante acto
de servicio. Quedan incluidos en este apartado falsear datos ante el Juzgado, si tales
falsedades tienen como finalidad maliciosa el conseguir algún beneficio.
d) La simulación comprobada de enfermedad, inutilidad; destrozar o causar
desperfectos en máquinas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y departamentos
de la empresa; la continua y habitual falta de aseo y limpieza personal que produzca
quejas justificadas de los compañeros/as; la embriaguez habitual durante el trabajo y
siempre que repercuta negativamente en el trabajo; dedicarse a trabajos de la misma
actividad que impliquen competencia a la empresa, si no media autorización de la
misma; los malos tratos de palabra u obra o falta grave de respeto y consideración a los
jefes/as, compañeros/as o subordinados/as; abandonar el trabajo en puestos de
responsabilidad; la reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, dentro
del mismo trimestre, siempre que hayan sido objeto de sanción.
e) Las faltas al respeto de la intimidad y a la consideración debida a la dignidad de
los trabajadores/as, incluidas las ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual o que
tengan que ver con el aspecto físico, la orientación sexual o la expresión de género.
f) Más de cinco faltas de puntualidad en un periodo de 30 días consecutivos sin
justificar.
g) Todo comportamiento o conducta de acoso moral/laboral/psicológico o sexual,
debidamente probado, en el ámbito laboral que atente contra el respeto de la intimidad
y/o dignidad de la mujer o el hombre, o la persona LGTBI, así como aquellos que vayan
contra la libertad sexual, la orientación e identidad sexual y la expresión de género de las
personas trabajadoras, mediante ofensa, física o verbal, de carácter sexual.
h) El hecho de no respetar de manera consciente y voluntaria el deber de
confidencialidad y/o secreto recogido en el artículo 66.
i) Cualesquiera otros incumplimientos contractuales de igual gravedad establecidos
en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.
Art. 65. Sanciones.
Las sanciones que las empresas puedan aplicar, según la gravedad y circunstancias
de las faltas cometidas, serán las siguientes:
65.1 Faltas leves:
a) Amonestación verbal.
b) Amonestación por escrito.
c) Un día de suspensión de empleo y sueldo.
65.2 Faltas graves:
a) Suspensión de empleo y sueldo de dos a 15 días.
b) Inhabilitación durante un año para pasar al nivel profesional superior.
65.3 Faltas muy graves:
a) Suspensión de empleo y sueldo de 15 días a 60 días.
b) Inhabilitación de entre uno y dos años para pasar al nivel profesional superior.
c) Despido.
Para la aplicación de las sanciones se tendrá en cuenta el mayor o menor grado de
responsabilidad del que cometa la falta, nivel profesional y repercusión del hecho en los
demás trabajadores/as y en la empresa.
En cuanto a prescripción de las faltas, regirán los plazos previstos en el artículo 60.2
del Estatuto de los Trabajadores.
Siempre que se trate de faltas muy graves, la empresa podrá acordar la suspensión
de empleo y sueldo, como medida previa y cautelar, por el tiempo estrictamente
necesario para el esclarecimiento de los hechos, con el límite de un mes, sin perjuicio de
la sanción que deba imponerse. Esta suspensión será comunicada a los/as
representantes de los trabajadores/as. De ser revocada la sanción por la jurisdicción
competente, la empresa se verá obligada al abono de los salarios correspondientes a la
suspensión cautelar de empleo y sueldo acordado.
Las empresas deberán comunicar a la representación de los trabajadores/as y al
propio trabajador/a el pliego de cargos por faltas graves y muy graves en donde se
concreten los hechos imputados. Será necesaria la apertura de un período de
alegaciones de los/as representantes de los trabajadores/as y del propio trabajador/a con
una duración mínima de tres días tras el cual, se hayan presentado o no escritos de
alegaciones, la empresa podrá imponer la sanción que considere más adecuada. De la
carta de sanción se dará copia a la representación legal de los trabajadores/as,
simultáneamente a la comunicación al propio afectado/a.
La demora en el cumplimiento de la sanción no podrá ser superior a 90 días a contar
desde la fecha de su comunicación.
Art. 66. Potestad sancionadora.
La facultad de imponer las sanciones corresponde a la empresa, que pondrá en
conocimiento de los/as representantes de los trabajadores/as las que se refieran a faltas
graves y muy graves.
En ningún caso el empresario/a podrá imponer cualquier otra medida sancionadora
distinta de las recogidas en el presente capítulo, estando expresamente prohibida la
detracción de cantidad económica alguna en las nóminas de sus trabajadores/as, salvo
cuando la sanción aplicada consista en una suspensión de empleo y sueldo.
Art. 67. Abuso de autoridad.
Cuando un trabajador/a estime la existencia de abuso de autoridad en la actuación
profesional de algún/a superior, será perceptiva la notificación a la empresa a través de
los/as representantes de los trabajadores/as.
Recibida la denuncia, la Dirección de la empresa instruirá el correspondiente
expediente y adoptará, en el plazo más breve posible, la resolución pertinente. En caso
de acordarse sanciones, éstas se ajustarán a las previstas en el artículo 59 del convenio.
Los trabajadores/as tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance que
para cada uno de los mismos disponga su específica normativa, entre otros, el respeto
de su intimidad y la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente
a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual.
Los actos del empresario/a que fueren contrarios al respeto de la intimidad y
consideración debida a la dignidad de los trabajadores/as serán constituidos como
infracción laboral.
Art. 68. Deber de confidencialidad y de secreto.
Los trabajadores/as deberán guardar confidencialidad acerca de los procesos,
proyectos u operaciones de los que en el desarrollo de su trabajo tengan acceso o
conocimiento, no pudiendo divulgar información sobre los mismos a personas físicas o
jurídicas ajenas al proceso, operación o proyecto.
Asimismo, en cumplimiento de la LOPD, los trabajadores/as que intervengan en
cualquier fase del tratamiento de datos de carácter personal, tanto de clientes como de
compañeros/as o proveedores, están obligados al secreto profesional respecto de los
mismos y al deber de guardarlos.
Art. 69. Prescripción.
69.1 Las infracciones cometidas por el empresario prescribirán a los tres años,
salvo en materia de Seguridad Social.
69.2 Respecto a los trabajadores las faltas leves prescribirán a los 10 días; las
graves a los 20 días y las muy graves a los 60 días a partir de la fecha en que la
empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse
cometido.
Disposición adicional única.
Disposición adicional única.
Las organizaciones firmantes del presente convenio colectivo, acuerdan la
continuidad de la Comisión Técnica de Seguimiento del Ordenamiento Laboral. Dentro
de las funciones que se establezcan a esta comisión, se contempla las de supervisión,
seguimiento y adaptación del ordenamiento laboral.
Disposición transitoria primera.
Disposición transitoria primera.
Excepcionalmente durante la vigencia del presente convenio y en relación con el
incremento pactado, en 2025 la compensación y absorción solo podrá operar para las
personas trabajadoras cuyas retribuciones fijas anuales teóricas a tiempo completo sean
superiores a 24.200 euros brutos. Y siempre y cuando dispongan de un complemento
salarial de carácter absorbible.
Sí se podrá aplicar la compensación y absorción a aquellas personas trabajadoras
que, desde el 1 de enero de 2025, y hasta la publicación del convenio en el BOE, hayan
tenido:
– Un incremento salarial, en cuyo caso, se podrá compensar y absorber por el
importe de dicho incremento hasta un máximo de 3 %.
– Nuevas contrataciones con salarios pactados desde el 1 de enero de 2025.
Disposición transitoria segunda. Acuerdos interconfederales.
Disposición transitoria segunda. Acuerdos interconfederales.
Si durante la vigencia del presente convenio se alcanzasen acuerdos de carácter
vinculante a nivel interconfederal, entre Confederación Española de Organizaciones
Empresariales (CEOE) y las centrales sindicales firmantes del presente convenio y que
se refieran a aspectos no contemplados en el mismo, éstos serán objeto de tratamiento
por la Comisión mixta Paritaria, para su adaptación e incorporación, si procede, al
presente convenio.
Disposición transitoria tercera. Conservación del convenio colectivo.
Disposición transitoria tercera. Conservación del convenio colectivo.
Si por sentencia judicial o resolución administrativa fuera declarado nulo y sin efecto
alguno de los preceptos o previsiones contenidas en el presente convenio colectivo, no
por ello perderán su validez, vigencia y fuerza de obligar el resto de su contenido. La
Comisión Negociadora del convenio habrá de reunirse necesariamente a fin de subsanar
la infracción legal de la que derive la declaración de nulidad.
Disposición transitoria cuarta. Solución autónoma de conflictos.
Disposición transitoria cuarta. Solución autónoma de conflictos.
Las partes firmantes acuerdan adherirse al VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de
Conflictos (ASAC), según Resolución de 10 de diciembre de 2020.
Disposición final primera.
Disposición final primera.
Se declara expresamente derogado el convenio colectivo precedente, salvo las
remisiones expresas al mismo contenidas en el presente. De igual forma, se declaran
expresamente derogados y sin efecto los demás convenios colectivos anteriores al
presente.
Disposición final segunda.
Disposición final segunda.
Son partes otorgantes del presente convenio colectivo, por parte empresarial, la
Confederación Española de Agencias de Viajes (CEAV); y por parte sindical, VALORIAN.
ANEXO AL CONTRATO DE TRABAJO
Acuerdo de teletrabajo [según RD Ley 28/2020 de 22 de septiembre, de Trabajo a
Distancia]
REUNIDOS
De una parte, D/Dña. ___________________________________________, con
DNI________ y domicilio en, __________________________________________, en
adelante LA PERSONA TRABAJADORA.
Y de otra, D./Dña. __________________________________________________,
con DNI _________ en calidad de administrador de la empresa ___________________,
con domicilio social en ___________________________________, con CIF
______________ y código de cuenta de cotización ____________, en adelante, EL
EMPLEADOR.
Ambas partes se reconocen mutuamente la capacidad legal necesaria para celebrar
el presente acuerdo, y en virtud de lo anterior,
EXPONEN
UNO. Que ambos han convenido la firma del presente acuerdo de teletrabajo de
manera voluntaria, accediendo a que LA PERSONA TRABAJADORA pase a prestar sus
servicios en modalidad de teletrabajo.
DOS. Que ambos adoptan este acuerdo en el que se recogen las condiciones de
prestación de servicios de trabajo a distancia, de acuerdo a la Ley 10/2021 de 9 de julio,
y Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y el Convenio Colectivo de Agencias
de Viajes ______________________________________, en base a las siguientes:
CLÁUSULAS
Primera.
Que LA PERSONA TRABAJADORA prestará la actividad laboral
_______________________________ CNO _______, incluida en el grupo profesional
_______________________ de acuerdo con el sistema de calificación vigente de la
empresa.
Segunda.
Que el presente acuerdo surtirá efectos desde ________ hasta el _________,
teniendo una duración de ___________________. Estableciéndose un periodo de
prueba de ______ mes para dicha modalidad.
Tercera.
Que la jornada total de la persona trabajadora se distribuirá de la siguiente forma:
A RELLENAR POR LA EMPRESA EN FUNCION DE SUS CIRCUNSTANCIAS
Cuarta.
Que el centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita LA PERSONA
TRABAJADORA es el ubicado en la dirección___________________, siendo el lugar de
trabajo donde desarrollará la jornada en modalidad presencial en los porcentajes
consignados.
Quinta.
Que el lugar de trabajo habitual desde donde se realizará el trabajo a distancia
designado libremente por la PERSONA TRABAJADORA será el ubicado en
_______________________________________.
Sexta.
Los gastos directos derivados del trabajo a distancia que soporte LA PERSONA
TRABAJADORA serán compensados mediante la compensación establecida en el
artículo 18. 5. I del convenio colectivo laboral de ámbito nacional para el Sector de las
Agencias de Viajes.
Séptima.
Que EL EMPLEADOR pone a disposición de LA PERSONA TRABAJADORA los
medios precisos para que ejecute su trabajo en la modalidad de teleformación, que
constan en el siguiente inventario:
A RELLENAR POR LA EMPRESA EN FUNCION DE LOS MEDIOS APORTADOS
Dicho material se renovará con la siguiente periodicidad _______________________
La entrega de los citados medios quedará consignada mediante la firma del
correspondiente recibí por parte de la PERSONA TRABAJADORA y será conservada
junto con el presente acuerdo.
En el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del
trabajo a distancia, LA PERSONA TRABAJADORA deberá
_______________________________________________________________________
___________________________________________________________________
Octava.
La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y
control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y
deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos, guardando en su
adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su
caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad. La utilización de los
medios telemáticos y el control de la prestación laboral mediante dispositivos
automáticos garantizará adecuadamente el derecho a la intimidad y a la protección de
datos, en los términos previstos en la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y
garantía de los derechos digitales, de acuerdo con los principios de idoneidad, necesidad
y proporcionalidad de los medios utilizados.
Si por motivos de trabajo, fuese necesaria la presencia física de representantes de la
compañía en el lugar de trabajo del teletrabajador y este fuera su domicilio, se hará
siempre previa notificación y consentimiento de éste.
La persona trabajadora consiente libremente en realizar reuniones a través de video
conferencias con la empresa y que en ningún caso se entiende como violación del
domicilio privado.
Novena.
El control horario del trabajo realizado por LA PERSONA TRABAJADORA se
realizará a través del siguiente medio __________________________________, con el
fin de dar cumplimiento del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores.
Décima.
REGLAS DE DISPONIBILIDAD: ______________________________________ ( si
las hubiera).
Undécima.
INSTRUCCIONES PARA LA PROTECCIÓN DE DATOS Y SEGURIDAD DE LA
INFORMACIÓN ESPECÍFICAS PARA EL TRABAJO A DISTANCIA:
a) LA PERSONA TRABAJADORA deberá gestionar sus claves de acceso a
soportes y sistemas con la máxima diligencia posible, siendo responsable de su
custodia, no debiendo comunicárselas a terceras personas y actualizando dichas claves
conforme a la política de seguridad establecida por la empresa. Así mismo, comunicará
cualquier robo, pérdida o conocimiento de acceso no autorizado a la empresa a la mayor
brevedad posible.
b) El traslado de soportes de las instalaciones de la empresa deberá estar
autorizado previamente por la empresa.
c) Los medios consignados en el inventario del presente acuerdo quedarán
vinculados a la PERSONA TRABAJADORA, siendo su responsabilidad garantizar el
buen uso del material entregado. Debiendo cumplir las condiciones e instrucciones de
uso y conservación establecidas por la empresa en relación a estos.
d) El uso de soportes y sistemas está supeditado al cumplimiento de las medidas
de seguridad establecidas por la empresa.
e) Otros ____________________________________________________________
Duodécima.
DERECHO A LA DESCONEXIÓN DIGITAL. Se reconoce el derecho de desconexión
digital a la PERSONA TRABAJADORA fuera de la jornada laboral pactada con la
empresa, de acuerdo al artículo 88 de la Ley Orgánica de Protección de Datos
Personales y Garantía de los Derechos Digitales.
El deber empresarial de garantizar la desconexión conlleva la limitación del uso de
los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos
de descanso, así como el respeto a la duración máxima de la jornada.
Decimotercera.
Se reconocen los derechos relativos al acceso a la formación, promoción profesional,
derechos de naturaleza colectiva y demás derechos recogidos en la Ley 10/2021 de 9 de
julio, de Ley de Trabajo a Distancia, de LA PERSONA TRABAJADORA.
Decimocuarta.
REVERSIBILIDAD. LA PERSONA TRABAJADORA y la empresa tendrán derecho de
ejercer la reversibilidad sobre la decisión de aplicar la modalidad de teletrabajo. Dicha
reversibilidad se ejercerá en los términos establecidos en convenio colectivo, o en su
defecto en los fijados en el presente acuerdo ______________
Decimoquinta.
PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES. La PERSONA TRABAJADORA tendrá
derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud en el trabajo, de
conformidad con lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre de prevención de
riesgos laborales y su normativa de desarrollo.
El desarrollo de la actividad preventiva por parte de la empresa podrá efectuarse en
base a la determinación de los riesgos que se deriven de la información recabada de la
persona trabajadora (autoevaluación o autocomprobación), según las instrucciones del
servicio de prevención.
Decimosexta.
Una copia del presente acuerdo será puesta a disposición de los representantes
legales de los trabajadores antes de 10 días, tras la firma del presente acuerdo.
Debiendo quedar constancia de dicha entrega.
Decimoséptima.
Una copia del acuerdo, junto con el justificante de entrega al representante de los
trabajadores se remitirá al Servicio Público de Empleo Estatal.
Decimoctava.
En lo no previsto en este acuerdo se estará a la legislación vigente que resulte de
aplicación, particularmente a lo dispuesto en el texto refundido del Estatuto de los
Trabajadores, Ley 10/2021 de 9 de julio, de Trabajo a Distancia y lo dispuesto en el
Convenio Colectivo de estatal de ámbito laboral de Agencias de Viajes vigente.
Decimonovena.
El acuerdo se extinguirá por la expiración del tiempo convenido, salvo que se pacte
una prórroga por ambas partes. En caso de prórroga, dicho acuerdo deberá consignarse
por escrito y de acuerdo a la normativa vigente.
Vigésima.
PROTECCIÓN DE DATOS. Los datos consignados en el presente acuerdo tendrán la
protección derivada del Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del
Consejo, de 27 de abril de 2016 y de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre.
En muestra de conformidad, firman el presente acuerdo, en _________________ a
______ de ____________________ de _________.
LA EMPRESA EL/LA TRABAJADOR/A
Fuente: BOE-A-2025-22415 (BOE de 05/11/2025). Texto oficial cargado en BalanzaLegal y verificado frente a su publicación.