Texto íntegro del VII Convenio colectivo estatal para la acuicultura, con su situación de vigencia explicada en lenguaje claro, los temas que más se consultan y el índice completo de sus 60 artículos. Ámbito estatal, aplicable en Toda España (ámbito estatal).
Ficha del convenio
| Nombre | VII Convenio colectivo estatal para la acuicultura |
|---|---|
| Código REGCON | 99016365012007 |
| Ámbito | Estatal · Toda España (ámbito estatal) |
| Sector | Acuicultura (piscifactorías) |
| Vigencia | 2023-2025 (hasta el 31/12/2025) |
| Situación | Vencido, pero sigue aplicándose |
| Versión del texto | VII (2023-2025) · publicado el 01/01/2023 |
| Artículos | 60 |
¿Está en vigor?
Temas clave
- Igualdad: art. 52, art. 55, art. 35, art. 47 y 5 más
- Clasificacion: art. 8, art. 11, art. 13, art. 53
- Jornada: art. 10, art. 12, art. 14, art. 15 y 10 más
- Salario: art. 18, art. 19, art. 20, art. 21 y 11 más
- Prevencion: art. 29, art. 30
- Despido: art. 45
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- Art. 52. Competencias de las empresas y los representantes de las personas
- Art. 53. Valoración de puestos de trabajo y registros retributivos.
- Art. 54. Trabajo a distancia y teletrabajo.
- Art. 55. Derecho a la desconexión digital.
- Art. 1. Partes firmantes.
- Art. 2. Naturaleza jurídica.
- Art. 3. Ámbito territorial.
- Art. 4. Ámbito funcional.
- Art. 5. Ámbito personal.
- Art. 6. Vigencia y duración.
- Art. 7. Legitimación de las partes para la negociación.
- Art. 8. Absorción y compensación.
- Art. 9. Organización del trabajo.
- Art. 10. Facultad de dirección.
- Art. 11. Período de prueba y preaviso en caso de cese voluntario.
- Art. 12. Formas de contratación.
- Art. 13. Clasificación profesional.
- Art. 14. Jornada laboral.
- Art. 15. Trabajos a turnos.
- Art. 16. Horas extraordinarias.
- Art. 17. Vacaciones.
- Art. 18. Retribuciones.
- Art. 19. Conceptos salariales.
- Art. 20. Salario convenio.
- Art. 21. Plus especialización.
- Art. 22. Plus variable de producción.
- Art. 23. Plus de transporte urbano y de distancia.
- Art. 24. Plus de disponibilidad.
- Art. 25. Permanencia.
- Art. 26. Gratificaciones extraordinarias.
- Art. 27. Dietas y locomoción.
- Art. 28. Nocturnidad.
- Art. 29. Salud y seguridad laboral.
- Art. 30. Reconocimientos médicos.
- Art. 31. Servicios e higiene.
- Art. 32. Prendas y equipos de trabajo.
- Art. 33. Personas con capacidades diferentes.
- Art. 34. Higiene del personal.
- Art. 35. Jubilación.
- Art. 36. Mejora voluntaria por incapacidad temporal.
- Art. 37. Ayuda por descendiente con discapacidad.
- Art. 38. Permisos retribuidos.
- Art. 39. Permisos no retribuidos y excedencia voluntaria.
- Art. 40. Personas con cargos sindicales.
- Art. 41. Cuota sindical.
- Art. 42. Información a la representación de las personas trabajadoras.
- Art. 43. Reuniones en el centro de trabajo.
- Art. 44. Comisión paritaria.
- Art. 45. Faltas y sanciones.
- Art. 46. Corrección del absentismo.
- Art. 47. Igualdad de trato y oportunidades.
- Art. 48. Planes de igualdad.
- Art. 49. Concepto de los planes de igualdad.
- Art. 50. Diagnóstico de situación.
- Art. 51. Objetivo de los planes de igualdad.
- Art. 52. Competencias de las empresas y la representación de las personas
- Art. 53. Valoración de puestos de trabajo y registros retributivos.
- Art. 54. Trabajo a distancia y teletrabajo.
- Art. 55. Derecho a la desconexión digital.
- Anexo I. Tabla salarial de Acuicultura Estatal 2023
Texto íntegro
Art. 52. Competencias de las empresas y los representantes de las personas
trabajadoras en la elaboración de los planes de igualdad y régimen transitorio.
Art. 53. Valoración de puestos de trabajo y registros retributivos.
Art. 54. Trabajo a distancia y teletrabajo.
Art. 55. Derecho a la desconexión digital.
Cláusulas adicionales:
Primera. Procedimiento para la inaplicación del convenio colectivo.
Segunda. Sometimiento expreso al VI Acuerdo de Solución Autónoma de conflictos.
Tercera. Formación.
Cuarta. Comisión de Salud Laboral.
Quinta. Prevención y Actuación en los casos de acoso.
Sexta. Comisión de estudio de categorías profesionales.
Séptima. Seguro de vida e invalidez.
Octava. Aplicación de convenios de ámbito distinto.
Art. 1. Partes firmantes.
Suscriben el presente Convenio colectivo Estatal para la acuicultura, estando
representadas las partes en la siguiente conformación: por la representación de la parte
empresarial con representación tanto en la acuicultura marina como continental,
Asociación Empresarial de Acuicultura de España (APROMAR) y la representación
sindical de las personas trabajadoras, Federación de Servicios a la Ciudadanía FSC-
CCOO y CCOO-Industria, y la Federación de Industria, Construcción y Agro de UGT,
contando ambas partes (la representación empresarial y sindical) con la legitimación y
representación suficientes para la negociación y firma del mismo, según lo establecido
por el Título lll, artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores.
Art. 2. Naturaleza jurídica.
En virtud del presente convenio colectivo de conformidad con el artículo 83.2 del
Estatuto de los Trabajadores, la estructura de la negociación colectiva en el sector de
acuicultura se articula en los siguientes niveles sustantivos del convenio colectivo:
a) Convenio Colectivo de la acuicultura: su contenido regula las condiciones
generales de trabajo a aplicar en todo el ámbito sectorial y la vigencia que en el propio
convenio colectivo se establece.
b) Acuerdos Colectivos o convenios colectivos Autonómicos, Provinciales o de
empresa: los contenidos objeto de negociación en estas unidades de negociación serán
sobre el desarrollo y adaptación de materias del presente convenio colectivo, cuando
este así lo establezca por remisión expresa. Así mismo, serán materias de negociación
mediante acuerdos colectivos de empresa, materias no dispuestas en el presente
convenio colectivo.
Con la señalada estructura, las partes signatarias consideran suficientemente
cubierta, dentro del marco estatutario, la negociación colectiva en el sector de la
acuicultura. Todo ello sin perjuicio de lo establecido en el artículo 84 del ET.
El presente convenio colectivo tiene preferencia aplicativa en todos y cada uno de
sus contenidos, respecto a otras unidades de negociación de ámbito inferior. Por tanto,
dado el carácter de norma exclusiva y en atención a su singular naturaleza, las materias
que en el convenio colectivo se establecen, no podrán ser negociadas en unidades de
negociación inferiores, ya sea sectoriales o de empresa, todo ello sin perjuicio de lo
establecido en el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores.
Las partes negociadoras están de acuerdo en lo referente a reflejar que este texto es
un acuerdo de mínimos sobre las materias tratadas y que nada impide que sea mejorado
en ámbitos inferiores.
Asimismo, se estará a lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real
Decreto Legislativo 2/2015, de 23 octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo,
sobre registro y depósito de convenios colectivos de trabajo.
Ámbito de aplicación y prórrogas del convenio
Art. 3. Ámbito territorial.
El presente convenio colectivo tiene carácter estatal y por ello será de aplicación
tanto en el territorio, como en la zona marítima del Estado Español.
Art. 4. Ámbito funcional.
Este convenio obliga a todas las empresas ubicadas en territorio español
independientemente de la forma jurídica de las mismas, sea cual fuere el domicilio de
estas y cuya actividad esté referida a la acuicultura marina y le sea de aplicación la Ley
Nacional de Cultivos Marinos, Ley 23/1984, de 25 de junio (BOE núm. 153, del 27);
Ley 22/1988, de 28 de julio; R.D. 876/2014, de 10 de octubre; Decreto 2559/61, de 30 de
noviembre, en las que se califican esta actividad de sector primario, y sujeta por ello a la
inscripción en la Seguridad Social, ya sea en el Régimen Especial del Mar dentro del
Grupo 1, como se dispone actualmente, o en aquel régimen o grupo que las normas que
regulan el encuadramiento de la actividad determinasen. También será de aplicación a
las empresas dedicadas a la acuicultura continental y/o en agua dulce.
Art. 5. Ámbito personal.
El presente convenio regula las relaciones laborales entre las empresas incluidas en
el ámbito funcional descrito en el artículo cuarto de este capítulo y a sus plantillas que
actualmente o en el futuro presten servicios con carácter fijo o eventual en las mismas.
Las empresas que por cualquier tipo de contrato desarrollen actividades incluidas en
el objeto social de las Empresas de acuicultura se verán también afectadas por el ámbito
funcional del presente convenio.
En estos dos supuestos deberán aplicarse a las personas trabajadoras afectadas las
condiciones establecidas en este convenio.
Queda excluido del ámbito de aplicación del presente convenio el personal de alta
dirección (RD 1382/1985, artículo 1, apartado 2, de fecha 1 de agosto) que regula la
relación laboral del carácter especial de dicho personal.
Art. 6. Vigencia y duración.
El presente convenio entrará en vigor desde su publicación en el BOE y será de
aplicación desde el 1 de enero de 2023 y su vigencia se extenderá hasta el 31 de
diciembre de 2025. Cumplida la vigencia a la que se hace referencia, el convenio podrá
ser denunciado por alguna de las partes legitimadas, en el plazo de tres meses anterior a
su vencimiento o de cualquiera de sus prórrogas.
El presente convenio colectivo será prorrogado por períodos de un año, siempre que
no medie la oportuna denuncia antes expuesta. La representación que realice la
denuncia, lo comunicará a las otras partes, expresando detalladamente en la
comunicación, que deberá ser por escrito, la legitimación que ostenta, los ámbitos del
convenio y las materias objeto de negociación. La comunicación deberá efectuarse
simultáneamente con el acto de la denuncia. De esta comunicación se enviará copia, a
efectos de registro, a la autoridad laboral correspondiente.
Una vez denunciado el convenio colectivo, en el plazo máximo de un mes a partir de
la comunicación, se procederá a constituir la comisión negociadora. Las partes
receptoras de la comunicación deberán responder a la propuesta de negociación y las
partes establecerán un calendario o plan de negociación, debiéndose iniciar ésta en un
plazo máximo de quince días a contar desde la constitución de la comisión negociadora.
El plazo máximo para la negociación será de doce meses a contar desde la fecha de
finalización del convenio Colectivo anterior.
No obstante, mediante acuerdo de las partes, se podrá ampliar el plazo máximo para
el inicio de las negociaciones de un nuevo convenio, así como el plazo de negociación,
conforme a lo establecido en el artículo 86, apartados 3 y 4 del Estatuto de los
Trabajadores.
Agotado el plazo máximo para la negociación, las partes deberán someterse a los
procedimientos del servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA), para
solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso del plazo
máximo de negociación sin alcanzarse un acuerdo.
Las partes pactan expresamente que todo el contenido del presente convenio
mantendrá su vigencia y aplicación plena, hasta que no se alcance la firma de un nuevo
convenio que lo sustituya.
Art. 7. Legitimación de las partes para la negociación.
Una vez vencido y denunciado el convenio, estarán legitimadas para la negociación o
revisión de uno nuevo, las mismas representaciones que lo estén para negociarlas de
acuerdo con el artículo 87.2 del Estatuto de los Trabajadores. Dicha legitimación que no
se supondrá, tendrá que acreditarse fehacientemente en el momento de instar la
constitución de la mesa negociadora, salvo por las partes firmantes del presente
convenio.
Art. 8. Absorción y compensación.
El articulado del presente acuerdo constituye un todo orgánico e indivisible, por lo
que es aceptado en su totalidad.
Se respetarán las condiciones más beneficiosas que las personas trabajadoras
tengan a título personal concedidas por sus empresas o que procedan de convenios
colectivos previamente aplicados a la incorporación al presente convenio colectivo, que
no serán absorbidas ni compensadas ni revalorizadas. Sin embargo, no tendrán carácter
consolidable las que estén vinculadas al puesto de trabajo o a la situación y resultados
de la empresa.
Organización del trabajo, ingresos, ceses y clasificación del personal
Art. 9. Organización del trabajo.
La organización técnica y práctica del trabajo corresponde a la Dirección de las
empresas de conformidad con las disposiciones legales sobre la materia.
Los sistemas de logística, racionalización, mecanización y dirección del trabajo no
podrán perjudicar la formación profesional continua a la que el personal tiene derecho a
completar y perfeccionar.
La mecanización, procesos y organización no podrán justificar ni producir merma
alguna en la situación económica de su personal; antes, al contrario, los beneficios que
de ellos puedan derivarse habrán de utilizarse en forma que mejore, no sólo la economía
de la empresa, sino también la de aquellos.
Art. 10. Facultad de dirección.
Tal y como prevé el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, la Dirección de la
empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de
producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
Teniendo el plazo máximo improrrogable de quince días para el inicio de consultas con la
representación de la plantilla. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales
de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: a)
jornada de trabajo, b) horario, c) régimen de trabajo a turnos, d) sistemas de
remuneración, e) sistema de trabajo y rendimiento, f) funciones, cuando excedan de los
límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del Estatuto de los
Trabajadores.
Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la
adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a
través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición
competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
Art. 11. Período de prueba y preaviso en caso de cese voluntario.
Se estará a lo dispuesto en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores. Respecto
a las facultades que el citado artículo otorga a la negociación colectiva, las partes
acuerdan que los límites de duración del período de prueba serán los siguientes:
– Un período no superior a seis meses para el personal directivo, técnico, jefes de
departamento y mandos intermedios.
– Dos meses para el resto de los grupos o categorías profesionales.
Durante el período de prueba persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones
correspondientes a la categoría profesional y al puesto que desempeñe como si fuera de
plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá
producirse a instancia de cualquiera de las partes durante el transcurso del período de
prueba.
Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el
contrato producirá los efectos propios de la modalidad bajo la que se hayan concertado,
computando, en su caso, a efectos de antigüedad el tiempo de servicio prestado a la
empresa.
Preaviso en caso de cese voluntario:
Las personas trabajadoras que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la
empresa vendrán obligadas a ponerlo en conocimiento de esta, cumpliendo los
siguientes plazos de preaviso:
– Dos meses para el personal directivo, personal técnico, jefaturas de departamento
y personal de mando intermedio.
– Quince días para el resto de los grupos o categorías profesionales.
Art. 12. Formas de contratación.
Se estará a lo dispuesto en los artículos 8, 11, 12, 15 y 16 del Real Decreto
Legislativo 2/2015 de 23 octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, así como a las modificaciones introducidas en dicha Ley
tanto por leyes complementarias o por los RDL en vigor y de aquellos que en el futuro
pudieran legislarse como complementarios o modificación a las presentes establecidas.
Se acuerda que en las contrataciones que se realicen tengan prioridad los colectivos
de las personas jóvenes, mujeres y personas mayores de 45 años, siempre que tengan
las capacitaciones de los puestos de trabajo a cubrir.
Contratación temporal:
Es voluntad de las partes firmantes del presente convenio colectivo que, durante la
vigencia de este, la contratación temporal, ya sea de forma directa por las empresas o
mediante contrato de puesta a disposición, se base entre otras, en las siguientes causas
generales:
1. Cubrir bajas derivadas de incapacidad temporal.
2. Cubrir vacaciones.
3. Por ausencias imprevistas.
4. Trabajos que, en atención a la temporalidad del motivo de la contratación y de
los trabajos a realizar que deriven de su especial cualificación, no puedan ser cubiertos
por el personal de plantilla. Oficios estos distintos a los previstos en la clasificación
profesional prevista para el sector.
5. La realización de pedidos imprevistos y no contemplados dentro de los planes
productivos de las empresas.
6. Abundancia de materias primas y siempre que suponga una anomalía dentro de
cada campaña.
Asimismo, acuerdan que no podrán realizarse contratos temporales incluidos los
contratos de puesta a disposición mientras no exista la plena ocupación de todo el
personal fijo o fijo discontinuo de la empresa. Por ello de tener personal en un momento
dado sin ocupación efectiva, dicho personal realizará –de ser posible– las labores de los
puestos que se necesitasen cubrir con carácter excepcional, siempre que el trabajo se
corresponda con su perfil y formación profesional.
Contrato de duración determinada:
a) Los contratos de duración determinada por circunstancias de la producción para
atender al incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones que, aun
tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el
empleo estable disponible y el que se requiere, tendrán una duración máxima de doce
meses, incluyendo su prórroga si son concertados inicialmente por una duración inferior.
b) Las empresas también podrán formalizar contratos por circunstancias de la
producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración
reducida y delimitada en un máximo de noventa días en el año natural, todo ello en los
términos establecidos en el artículo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Contrato para la sustitución:
Podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una
persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se
especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
La prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la
persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo
imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo,
durante quince días previos a que se haga efectiva la sustitución.
El contrato de sustitución también podrá concertarse para completar la jornada
reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas
legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo y se especifique en el
contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
Contratos formativos:
Las empresas podrán formalizar contratos para la formación en alternancia o para la
obtención de práctica profesional conforme a lo dispuesto en el artículo 11 del Estatuto
de los Trabajadores y la normativa que sea dictada en su desarrollo, mejorando en
un 10 % el salario estipulado para el contrato de formación en alternancia, quedando en
un 70 % mínimo para el primer año de vigencia del contrato y un 85 % el segundo año,
respecto de la retribución fijada para el grupo profesional y nivel correspondiente a las
funciones desempeñadas.
Contrato a tiempo parcial:
El contrato a tiempo parcial se regulará conforme a lo establecido en el artículo 12
del Estatuto de los Trabajadores.
Contrato de relevo:
Dicha forma de contratación de duración determinada o indefinida tendrá por objeto
la sustitución de la jornada dejada vacante por las personas jubiladas parcialmente,
rigiéndose por lo dispuesto en los apartados 6 y 7 del artículo 12 del Estatuto de los
Trabajadores, así como por la restante normativa complementaria.
Se incentivará la utilización de este contrato para los puestos de mayor esfuerzo y
penosidad.
Contratos de personas con discapacidad:
La empresa que emplee un número de personas trabajadoras de 50 o más, estará
obligada a que de entre ellas, al menos, un 2 % sean personas con capacidades
diferentes. Reservando para ellas, aquellos puestos de trabajo factibles por capacitación
que pudieran desarrollar. Todo ello en base a lo establecido en el artículo 42 del RD
Legislativo 1/2013 de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto refundido de la
Ley General de derechos de las personas con discapacidad y su inclusión social, del
RD 1451/1983, que regula el empleo selectivo o las medidas de fomento del empleo de
los trabajadores minusválidos.
Contratos de personas fijas discontinuas:
El contrato por tiempo indefinido de personal fijo discontinuo se concertará para la
realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas
de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que,
siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o
indeterminados. Todo ello de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 16 del Estatuto de
los Trabajadores.
Ambas partes acuerdan que estos periodos de trabajo de dichas personas no se
conciertan por fechas ciertas, sino cuando la actividad de la empresa lo requiera.
La plantilla fija discontinua deberá ser llamada cada vez que vayan a llevarse a cabo
las actividades para las que fueron contratadas y su llamamiento deberá efectuarse
dentro de cada categoría por orden correlativo y sucesivo de antigüedad. A tal efecto se
confeccionará un listado que será público.
El llamamiento se efectuará de forma que quede constancia fehaciente de que la
persona ha sido notificada, y con una antelación no inferior a tres días naturales respecto
del día en que se haya de iniciar la prestación de los servicios. A tal efecto el personal
afectado está obligado a notificar cualquier cambio de domicilio respecto del que conoce
la empresa.
El llamamiento del personal se hará de manera fehaciente gradualmente en función
de las necesidades que exija en cada momento el volumen de trabajo a desarrollar y
deberá efectuarse dentro de cada especialidad por orden de categoría y antigüedad. Al
término de cada temporada o campaña se producirá la suspensión de los contratos del
personal fijo discontinuo en cada centro de trabajo, de modo gradual o total, por orden
inverso a la incorporación en el llamamiento y atendiendo a las necesidades de la menor
producción.
Las personas trabajadoras que, con carácter excepcional y por necesidades de la
organización de la actividad productiva de la empresa, realicen trabajos de superior
categoría, con independencia de percibir las remuneraciones correspondientes a dicha
categoría superior, mantendrán su número de orden de antigüedad para su llamamiento
en las listas de especialidad y categoría de origen. Si la situación de excepcionalidad, a
la que se refiere el párrafo anterior, adquiriera la consideración de habitual y permanente
será de aplicación lo previsto en el convenio y en el Estatuto de los Trabajadores en
cuanto a ascensos.
El llamamiento de la persona trabajadora fija discontinua deberá producirse incluso
cuando esté en situación de incapacidad temporal o permiso por nacimiento de hijo/a,
adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, debiendo proceder la empresa a
cursar su alta en la Seguridad Social en igualdad de condiciones que el resto de
personal fijo discontinuo.
La persona trabajadora debe responder a la empresa en el plazo de 3 días hábiles
contados desde el siguiente al que reciba la comunicación de llamamiento, de forma
escrita y por medio fehaciente, su aceptación o desistimiento del mismo al objeto de
conocer si se va a producir su efectiva reincorporación. Se considerará medio válido a
estos efectos la remisión, con acuse de recibo, de su decisión por la persona trabajadora
al correo electrónico en la dirección facilitada por la empresa. La falta de respuesta al
llamamiento o la no incorporación al puesto de trabajo por parte de la persona
trabajadora en el plazo señalado constituirá un supuesto de baja voluntaria o dimisión de
la persona con la consecuencia de la extinción de su relación laboral.
Se permite un solo desistimiento al llamamiento o no incorporación al puesto de
trabajo, siempre que la persona trabajadora responda al mismo en el plazo reseñado y
justifique con la suficiente acreditación documental que la causa que impide aceptar el
llamamiento y la reincorporación sea tener vigente un contrato de trabajo que coincida
con el periodo de actividad o la incompatibilidad entre el horario de trabajo y el horario
lectivo de los estudios que pueda estar cursando para obtener un título académico o
capacitación profesional. En este supuesto, no se extinguirá la relación laboral de la
persona trabajadora. El segundo desistimiento al llamamiento constituirá un supuesto de
baja voluntaria o dimisión de la persona trabajadora con la consecuencia de la extinción
de su relación laboral.
No se podrán realizar contratos temporales en la empresa, bajo ninguna modalidad,
ya sea el contrato eventual, el de sustitución y los de puesta a disposición por ETT,
mientras exista personal fijo discontinuo pendiente de llamamiento con la categoría
profesional y el mismo puesto de trabajo a cubrir conforme al objeto del contrato.
Tendrán prioridad para cubrir puestos de trabajo fijos continuos que existieran en la
empresa dentro de su categoría profesional, por orden de antigüedad.
Este personal no firmará contratos cada vez que inicien la actividad, siendo suficiente
para ello su alta en la Seguridad Social, causando baja en la misma por orden inverso al
de su llamamiento cuando haya desaparecido la necesidad que motivó la prestación de
sus servicios.
Adquirirá la condición de personal fijo discontinuo quien fuera contratado como tal y
aquellos otros eventuales que sean contratados por segundo año consecutivo con
contrato temporal o de ETT y hubieran permanecido dados de alta en la Seguridad
Social un mínimo de 180 días por año.
Art. 13. Clasificación profesional.
Se establecen los grupos profesionales, que deben permitir:
– Aumentar el grado de polivalencia.
– Empleabilidad.
– Flexibilidad.
– Movilidad funcional de los trabajadores.
Acordándose como tales los siguientes:
Grupo 1: Personal Técnico.
Grupo 2: Personal Administrativo.
Grupo 3: Personal de Producción (viveros en tierra o viveros flotantes).
Grupo 4: Personal de Servicios.
Grupo 5: Personal de Mantenimiento.
El personal de las empresas se clasificará de la siguiente forma:
Grupo 1.º Personal Técnico:
Dirección Técnica.
Jefatura de Departamento.
Jefatura de Sección.
Personal Técnico A.
Personal Técnico B.
Grupo 2.º Personal Administrativo:
A)
Jefatura Administrativa 1.ª
Jefatura Administrativa 2.ª
B)
Oficialía 1.ª Administrativo.
Oficialía 2.ª Administrativo.
Personal Auxiliar administrativo-telefonista.
Ordenanza.
Grupo 3.º Personal de Producción (viveros en tierra o viveros flotantes):
A)
Personal Encargado, Jefatura de planta o Jefatura de vivero (Acuicultor-Piscicultor).
Personal Patrón de Embarcación Acuicultor.
Personal Buceador Acuicultor de 1.ª
Personal Buceador Acuicultor de 2.ª
Personal Acuicultor Oficial 1.ª
B)
Personal Acuicultor Oficial 2.ª
Personal Acuicultor Especialista.
Personal Marinero.
Personal Auxiliar Acuicultor.
Grupo 4.º Personal de Servicios:
Personal Responsable envasador-clasificador (Acuicultor de 1.ª).
Personal Envasador-clasificador.
Personal Guarda, Vigilante, Portero, Vigilante de mar.
Personal de Peonaje.
Personal de Limpieza.
Grupo 5.º Personal Mantenimiento:
Personal Técnico Mantenimiento.
Personal Maquinista-conductor.
Personal Oficial 1.ª Mantenimiento.
Personal Oficial 2.ª Mantenimiento.
Personal auxiliar de Mantenimiento.
Personal Almacenero.
Personal Redero.
El número de personas en la empresa por grupo y categoría profesional obedecerá a
la necesidad productiva en base a los objetivos programados, para lo cual se establecerá
el organigrama de trabajo en base a lo antes indicado.
13.1 Definición de los grupos y niveles profesionales dentro del sistema de
clasificación profesional.
Grupo 1.º Personal Técnico:
Pertenecen a este grupo profesional las personas que, por conocimiento académico
o experiencia profesional, tienen atribuidas funciones directivas o de responsabilidad
ejecutiva, coordinadora o asesora, con autonomía, capacidad de supervisión y
responsabilidad, acorde con las funciones asignadas.
Se establecen los siguientes niveles dentro del grupo:
Dirección técnica: Es quien, poseyendo título facultativo superior de Biología o
Ciencias del Mar o cualquier otro que sea de aplicación a la actividad, organiza, planifica,
programa, dirige, ejecuta y lleva el control de la empresa en la parte técnica de la
acuicultura, como máximo responsable del cumplimiento de los objetivos de producción
que le sean marcados por la Dirección General o Gerencia, realizando para ello los
informes técnicos y programas que la Dirección General o Gerencia le encomiende.
Jefatura de departamento: Es quien, poseyendo título facultativo superior o
conocimiento equivalente reconocido por la empresa, dirige, con carácter central, un
grupo de secciones comprendiendo sus funciones, entre otras, la responsabilidad de
organización planificación, ejecución y control, con dependencia de la Dirección de la
empresa.
Jefatura de sección: Es quien, poseyendo título facultativo o conocimiento
equivalente reconocidos por la empresa, tiene a su cargo una sección o un sector
determinado siendo responsable del desarrollo y planificación de las actividades propias
de su sección o sector, con dependencia de la Dirección Técnica y/o de la jefatura
Departamento.
Personal Técnico A: Es quien, poseyendo título Universitario con o sin personal a su
cargo, realiza funciones de alta especialización y prestan sus servicios en unos
departamentos o áreas técnicas, tales como laboratorio, investigación, producción etc.
que solo a ella como poseedora de dichos conocimientos en el área correspondiente le
pueda ser atribuida por la empresa.
Personal Técnico B: Es quien está en posesión de la titulación de Formación
Profesional o conocimientos equivalentes reconocidos por la empresa, cuyas funciones
principales requieren conocimiento y experiencia de naturaleza técnica en determinados
campos de la ciencia, y prestar apoyo técnico a su jefatura y ejecutan sus funciones, en
las áreas de producción, Hachery, laboratorio, y de investigación y desarrollo, etc., con o
sin personal a su cargo. En caso de asignársele personal a su cargo tendrá el derecho a
percibir el plus de especialidad mientras subsista dicha situación.
Grupo 2.º Personal Administrativo:
Pertenecen a la administración las personas que, utilizando los medios de gestión,
operativos e informáticos, ejecutan de forma habitual las funciones propias
administrativas de la empresa.
Se establecen los siguientes niveles dentro del grupo:
Grupo A.
Jefatura administrativa 1.ª: Es quien, poseyendo título Universitario y que provisto o
no de poderes tiene a su cargo la responsabilidad de organización y coordinación de
funciones de una o más secciones administrativas de la empresa, distribuye el trabajo
ordenándolo debidamente y aporta sus iniciativas para el buen funcionamiento de la
misión que tiene confiada.
Jefatura administrativa 2.ª: Es quien, está en posesión de la titulación de Formación
Profesional, o conocimientos equivalentes reconocidos por la empresa que tiene a su
cargo la responsabilidad, organización y coordinación de funciones de una sección
administrativas de la empresa, distribuye el trabajo ordenándolo debidamente y aporta
sus iniciativas para el buen funcionamiento de la misión que tiene confiada.
Grupo B.
Oficialía 1.ª administrativo: Es aquel, que tiene a su cargo un servicio determinado de
ámbito administrativo, dentro del cual ejercen iniciativa y poseen responsabilidad con o
sin otros empleados a sus órdenes y que realizan trabajos correspondientes al cargo de
contable, redacción de correspondencia y otros análogos. Se incluirán, dentro de esta
categoría el personal de programación y operación en trabajos de informática y
ofimática.
Oficialía 2.ª administrativo: Es quien desarrolla labores administrativas de
colaboración y se complementa con el Oficial de Primera en todas las especialidades
administrativas sin alcanzar el grado de conocimiento propio de este, pero que desarrolla
todas las labores propias de la administración en cualquiera de sus áreas.
Personal Auxiliar administrativo-telefonista: Es quien, se dedica dentro de las oficinas
a operaciones elementales administrativas y en general a las puramente mecánicas,
inherentes al trabajo de aquellas. Se incluirán en esta categoría profesional al personal
de operaciones informáticas (introducción de datos), telefonistas, así como quienes
realicen trabajos elementales y auxiliares relacionados con los ordenadores.
Ordenanza: Es aquella persona cuya misión consiste en hacer recados, copiar
documentos, realizar los encargos que les encomienden entre los distintos
departamentos, recoger y entregar correspondencia y otros trabajos elementales
similares.
Grupo 3.º Personal de Producción (viveros en tierra o viveros flotantes):
Pertenecen a este grupo las personas que para el desarrollo de sus funciones deben
tener una cualificación profesional en las técnicas propias del trabajo específico que
desarrollan en Hachery, Nursery y engorde de acuicultura.
Se establecen los siguientes niveles dentro del grupo:
Grupo A.
Personal Encargado, jefatura de planta o jefatura de vivero: Es quien, poseyendo el
título Universitario de biología marina o el título de Formación Profesional de grado
superior o sus equivalentes, en acuicultura o con los conocimientos y experiencia
reconocidos por la empresa tiene a su cargo una Plataforma, zona, sector o sección
determinado, donde desempeña entre otras las labores de custodia, supervisión, y
cuidado de los cultivos en todas sus facetas y demás actividades que para dicha zona le
sean encomendadas por el personal técnico responsable, y que tiene mando directo
sobre los profesionales encuadrados dentro de plataforma, zona, sector o sección,
respondiendo de su disciplina, organizando y distribuyendo el trabajo. Se integra en esta
categoría el conocido anteriormente como capataz.
Patrón de embarcación acuicultor: Es quien, poseyendo el título y los certificados que
lo habilite para dicha actividad y con la práctica y aptitudes necesarias para ello,
desarrolla la labor que le es propia en los desplazamientos marinos entre el puerto o
atraque hasta las zonas de producción, siendo su responsabilidad y autoridad las
asignadas a dicha titulación durante el desarrollo de su función. Realizada dicha función
y durante el resto de jornada desarrollara las labores de acuicultor.
Personal Buceador Acuicultor de 1.ª: Es quien, poseyendo el carné o titulación
profesional que lo capacita como tal, y estando a las órdenes de un superior desempeña
trabajos y labores de mantenimiento y producción subacuáticas, lo práctica en tal grado
de perfección que no solo le permite llevar a cabo los trabajos más generales del mismo,
sino aquellos otros que suponen especial habilidad y destreza, encontrándose
capacitado para corregir fallos y deficiencias, vigilando, auxiliando e instruyendo a los de
menor cualificación profesional de dicha actividad, ocurriendo que cumplida su labor
como buceador y respetando lo establecido en la orden ministerial de 14 octubre
del 1997, por la que se aprueban las normas de seguridad para el ejercicio de
actividades subacuáticas o, en su caso, norma que la sustituya, colaborará en el resto de
labores propias de la acuicultura.
Personal Buceador Acuicultor de 2.ª: Es quien, poseyendo el carné o titulación
profesional que lo capacita como tal y estando a las órdenes de un superior desempeña
trabajos y labores de mantenimiento y producción subacuáticas, lo práctica en tal grado
de perfección que le permite llevar a cabo los trabajos más generales del mismo,
encontrándose capacitado para corregir fallos y deficiencias, y respetando lo establecido
en la orden ministerial de 14 octubre del 1997, por la que se aprueban las normas de
seguridad para el ejercicio de actividades subacuáticas o, en su caso, norma que la
sustituya, colaborará en el resto de labores propias de la acuicultura.
Las empresas en su plantilla total de buceadores contaran para actividades
subacuáticas con una estructura mínima de un buceador acuicultor de primera por cada
cuatro buceadores acuicultores de segunda.
Personal Acuicultor oficial 1.ª: Es quien, poseyendo el título de Formación
Profesional de segundo grado, sus equivalentes Nivel 2 y Formación profesional grado
superior en acuicultura, o que teniendo conocimientos técnicos apropiados reconocidos
por la empresa lo practica y aplica con capacidad y celo demostrado, con tal grado de
perfección que no sólo le permite llevar a cabo trabajos generales del mismo, sino
aquellos otros que supongan especial empeño y delicadeza, encontrándose capacitado
para corregir pequeñas deficiencias en las máquinas o faenas que tenga encomendadas.
Grupo B.
Personal Acuicultor oficial 2.ª: Es quien, poseyendo el título de Formación
Profesional de primer grado, sus equivalentes Nivel 1 y Formación profesional grado
medio en acuicultura, o que teniendo conocimientos técnicos apropiados reconocidos por
la empresa lo practica y aplica con capacidad y celo demostrado, con tal grado de
perfección que no sólo le permite llevar a cabo trabajos generales del mismo, sino
aquéllos otros que supongan especial empeño y delicadeza, encontrándose capacitado
para corregir pequeñas deficiencias en las máquinas o faenas que tenga encomendadas,
haciéndoselas saber a su superior para su aprobación.
Personal Acuicultor especialista: Es quien, poseyendo el título de Formación
Profesional de primer grado, sus equivalentes Nivel 1 y Formación profesional grado
medio en acuicultura, o conocimiento y experiencia reconocidos por la empresa y que
estando a las órdenes de sus superiores, desempeña funciones concretas y
determinadas para las que se requiere cierta práctica operatoria, junto a unos
conocimientos teóricos previos.
Personal Marinero: Es quien, poseyendo el certificado de formación básica que lo
habilita, realiza funciones de marinería, cuidado y mantenimiento de jaulas, así como
aquellas que le puedan ser encomendadas por su superior, ayudando a estos en
trabajos sencillos, pudiendo realizar funciones de guarda.
Personal Auxiliar-acuicultor: Es quien, realiza funciones básicas, ayudando a sus
superiores en trabajos sencillos que puedan tener una rápida comprobación y siempre
bajo su vigilancia.
Grupo 4.º Personal de Servicios:
Pertenecen a este grupo aquellas personas que, sin necesidad de ninguna
cualificación profesional o conocimientos especializados de ningún tipo, salvo los que se
adquieran por el mero desarrollo de su trabajo, se dedican a las más variadas funciones
de servicio de la actividad general de la empresa.
Se establecen los siguientes niveles dentro del grupo:
Personal Responsable envasado-clasificador (Acuicultor de 1.ª): Es quien,
poseyendo el título de Formación Profesional de segundo grado, sus equivalentes
Nivel 2 y Formación profesional grado superior en acuicultura, o que teniendo
conocimientos técnicos apropiados reconocidos por la empresa lo practica y aplica con
capacidad y celo demostrado, con tal grado de perfección que no sólo le permite llevar a
cabo trabajos generales de acuicultura así como aquellos otros de recepción del
producto, organización y distribución de la labor de sus compañeros de envasados,
teniendo para ello en cuenta las cargas y expediciones de productos como fase final, etc.
Personal Envasador-clasificador: Es quien, teniendo los conocimientos técnicos de
los productos desarrollados (especies, calidades, etc.) y siendo reconocidos por la
empresa, los práctica y aplica con capacidad y celo demostrado y que no solo le permite
llevar a cabo los trabajos generales del mismo sino aquellos otros que suponga especial
empeño y delicadeza, encontrándose capacitado para clasificar y corregir pequeñas
deficiencias, teniendo como función principal la clasificación y envasado de los peces,
valiéndose de los distintos medios habilitados para tal fin, peso, máquina de hielo, y
útiles para su realización.
Personal Guarda vigilante, portería, vigilantes de mar: Es quien, tiene las funciones
principales de velar por el orden de las instalaciones, equipos y materias primas, que
carece de título de vigilante jurado y tiene la formación básica adecuada para la
realización y colaboración en las funciones básicas y auxiliares propias de la actividad de
la Empresa (como tareas relativas a la alimentación o retirada de bajas, pesca, medición
de parámetros de oxígeno etc. en tanques de cultivos e instalaciones, etc.) que se le
encomienden y para las que haya sido oportunamente instruido.
Personal de peonaje: Es quien, ejecuta labores para cuya realización solamente se
requiere de la aportación de su atención y esfuerzo físico sin exigencia de práctica
operativa previa.
Personal de limpieza: Es quien se encarga de realizar los servicios de aseo en
general y de la limpieza y cuidados de las instalaciones de la empresa.
Grupo 5.º Mantenimiento:
Pertenecen a este grupo aquellas personas que, poseyendo titulación de Formación
Profesional en cualquiera de sus grados, o conocimientos equivalentes reconocidos por
la empresa con especialización específica del desarrollo de su trabajo, se dedican al
mantenimiento y conservación, tanto de instalaciones como de maquinaria de
producción, enseres y herramientas.
Se establecen los siguientes niveles dentro del grupo:
Personal Técnico de mantenimiento: Es quien, poseyendo el título universitario o de
Formación Profesional de grado superior, o su equivalente en los conocimientos técnico-
prácticos necesarios, y con la debida responsabilidad, tiene mando directo sobre los
profesionales encuadrados, proyecta el mantenimiento y conservación, garantizando su
cumplimiento, distribuye y organiza el trabajo vigilando el buen funcionamiento,
conservación y reparación de maquinaria e instalaciones.
Personal Maquinista-conductor: Es quien, poseyendo el carné profesional que lo
capacita para el desarrollo, de la actividad operativa de la conducción de vehículos de
los denominados industriales, bien sean estas maquinarias de las denominadas de obra
pública o camiones de medio y alto tonelaje, realiza su labor con capacidad y perfección,
siendo a la vez responsable de la custodia y cuidado de la mercancía que transporta.
Personal Oficial mantenimiento de 1.ª: Es quien, poseyendo uno de los oficios de los
denominados clásicos, lo práctica en tal grado de perfección que no solo le permite llevar
a cabo los trabajos más generales del mismo, sino aquellos otros que suponen especial
habilidad y destreza.
Personal Oficial mantenimiento de 2.ª: Es quien, estando a las órdenes de sus
superiores, desempeña funciones concretas y determinadas para las que se requiere
cierta práctica operatoria junto a unos conocimientos teóricos previos.
Personal Auxiliar mantenimiento: Es quien desarrolla actividad auxiliar y de bajo
conocimiento, para funciones concretas y determinadas, y que requieren alguna práctica
operativa y que a su vez auxilia en trabajos a los oficiales de mantenimiento, pudiendo
así mismo desarrollar ciertos trabajos de baja especialización.
Personal de Almacén: Es quien, se encarga de las labores específicas necesarias
para el buen funcionamiento del almacén, llevando el control de las mercancías, útiles y
herramientas depositadas, procurando en todo momento que el suministro de los
materiales necesarios sea el adecuado.
Personal Redero: Es quien, poseyendo conocimientos de marinería e incluso
colaborando con tales funciones en su jornada laboral, por sus conocimientos y habilidad
es capaz de configurar y construir redes de acuerdo con la necesidad para la que se
destinan, así como de reparar las mismas.
Requerimientos de titulación académica:
Quienes desarrollen una labor para la que le sea necesario o por la que le sea
requerido estar en posesión de titulación académica, serán responsables de que dichas
titulaciones estén al día. La Empresa deberá otorgar permiso por el tiempo necesario e
imprescindible para la continuidad en la posesión de dicha titulación. Pero en ningún
caso debe asumir que la persona trabajadora no haya regularizado las titulaciones
necesarias y como consecuencia no pueda continuar en el desarrollo de su labor, por lo
que no asumirá los costes de su posible y necesaria sustitución. Es el trabajador el
responsable de los gastos de tasas etc. para la adecuación de las titulaciones
requeridas.
Jornada, horario y descansos
Art. 14. Jornada laboral.
La duración ordinaria de la jornada de trabajo prevista en el presente convenio
colectivo será de 1.760 horas para el año 2023, 1.756 para el año 2024 y 1.752 para el
año 2025 de trabajo efectivo anual. Esta jornada se corresponderá en general al
desarrollo de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual,
aplicándose tanto al horario partido como al continuado.
Se establecerá un cuadro horario de trabajo en cada centro con la distribución
horaria. Este cuadro deberá estar elaborado y expuesto dentro del primer trimestre
natural de cada año, siendo para ello necesario que se cuente con el periodo vacacional
propuesto por las personas trabajadoras antes de la conclusión del año anterior como
elemento necesario para su confección.
Dado que en la actividad laboral del sector de la acuicultura se trabaja con animales
vivos esto puede ocasionar que, en momentos puntuales, se tenga que prolongar la
jornada laboral o modificar esta, de acuerdo con lo establecido en el ET, artículo 34.2.
siendo posible desarrollar una distribución irregular de la jornada anual.
Una vez agotado el 10 % de la jornada anual de las horas de distribución irregular de
la jornada ordinaria, las empresas podrán usar hasta un máximo de 35 horas
adicionales, abonando un plus por dichas horas de exceso que sería del 35 % sobre la
hora ordinaria (salario base, plus especialización y permanencia en los casos que
corresponda).
La compensación de las diferencias por exceso o por defecto entre las horas
realizadas y la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo establecida en este
convenio, se llevará a cabo en el plazo máximo de 12 meses desde que se aplique esa
jornada irregular y se efectuará sobre la jornada efectiva.
En ningún caso se considerará equivalentes las horas de compensación de la
jornada irregular, como horas extraordinarias.
El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve
diarias.
Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán como mínimo
doce horas.
En aquellos casos en los que las circunstancias determinasen la necesidad de
intensificar el trabajo o concentrarlo en determinadas fechas o períodos, previo acuerdo
con la representación de las personas trabajadoras podrá ampliarse la jornada con los
límites legalmente establecidos.
En atención a las especiales funciones que (cuando resulte de aplicación sobre las
mismas el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre) se deban realizar de carácter
extraordinario, por ser este un sector primario que opera con animales vivos y sujetos a
múltiples influencias que lo ponen en peligro, para quienes realicen funciones de manera
directa en el medio acuático en las que se deba atender a incidencias urgentes e
imprevistas de las que dependa el cuidado, nutrición y supervivencia de los animales,
por ese carácter extraordinario, se entiende que se tenga que distinguir su jornada
laboral del resto de personal en cuanto a la realización de jornada laboral de mayor
permanencia por el tiempo de presencia que le es requerido por esa labor. Se abonará
dicho exceso de jornada (Prolongación Jornada) con un salario no inferior a lo
establecido para la hora ordinaria, salvo que se pacte su compensación por importe
global o con período equivalente de descanso retribuido.
El tiempo de permanencia en el centro de trabajo con posterioridad a la hora de
salida prevista en el calendario laboral de la empresa por razones productivas, así como
el requerido por aquellas personas trabajadoras cuyo cometido consista en la puesta en
marcha, apertura o cierre de la sección productiva o centro de trabajo y que suponga una
prolongación de su jornada habitual de trabajo, tendrá la consideración de tiempo
extraordinario de trabajo únicamente en el supuesto de que como consecuencia de su
realización se exceda de la jornada anual que rija en la empresa. Dicha prolongación de
jornada, de producirse, se compensará en la forma que se acuerde en cada empresa y
con la representación de las personas trabajadoras.
Y así mismo en lo referente a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, se
estará a lo establecido en el artículo 34.8 ET.
En defecto de acuerdo, las jornadas de trabajo que se realicen en domingo y
festivos, con la sola excepción de que se deban al trabajo correspondiente a cualquier
sistema de turno, serán retribuidas tomando como referencia el salario ordinario de ese
día incrementado un 75 % en aplicación del artículo 47 del RD 2001/1983, de 28 de julio,
más la restitución del disfrute de su día de descanso compensatorio.
Las jornadas realizadas en festivos por el personal adscrito a cualquier sistema a
turnos, se remunerará con un complemento por jornada trabajada de 53,20 euros o la
parte proporcional a las horas trabajadas. Se entienden por festivos los catorce días
señalados en el calendario laboral anual.
A los efectos del pago de la cuantía recogida en el párrafo anterior, se considera
trabajo a turnos lo recogido en el artículo 36 del Estatuto de los Trabajadores.
De conformidad con lo establecido en el artículo 34.4 del Estatuto de los
Trabajadores, dentro de la jornada de trabajo se establecerá una pausa de quince
minutos que tendrá la consideración de trabajo efectivo, y treinta minutos el personal que
realice más de ocho horas seguidas de trabajo efectivo.
La jornada de trabajo se computará siempre teniendo en cuenta el tiempo de trabajo
efectivo entendiendo por tal la presencia del personal en su puesto de trabajo dedicado a
él y provisto en su caso con la ropa y equipos de protección individual (EPI) del trabajo
correspondiente, tanto al inicio como al final de la jornada. Igualmente tendrán la
obligación de llevar la ropa y equipos de protección individual (EPI) durante toda la
jornada laboral, si así lo requiere la norma de prevención, respetándose en todo
momento la legislación vigente.
Se establece para los meses de julio y agosto jornada laborable intensiva de siete
horas productivas para el personal que desarrolle su actividad laboral en jornada partida,
salvo acuerdo entre las partes. En las unidades o departamentos organizados en
régimen de turnos fijos o rotatorios no procede la aplicación de jornada intensiva, dado
que ya tiene su jornada distribuida de forma regular en cómputo anual.
En el caso de que por inclemencias meteorológicas o de fuerza mayor probada y
mediante propuesta de la empleadora o de la representación de la plantilla y puestos de
acuerdo se estableciese el que no se pudiera realizar la jornada laboral establecida para
esos días, en defecto de pacto, la empresa obrará en base a lo establecido en el ET,
artículo 34.2.
El personal afectado pondrá a disposición de la empleadora la realización de dichas
jornadas, con la disminución de dos horas por su asistencia al puesto de trabajo cuando
esta se haya realizado, pudiendo ser acumuladas para su realización a requerimiento de
la empresa o por acuerdo de las partes para su compensación según lo establecido en el
artículo 16 de este convenio.
Asimismo, se establece media jornada efectiva de trabajo (cuatro horas) para los
días 24 y 31 de diciembre respectivamente, por lo cual se organizarán los
correspondientes turnos de guardia. En el caso de necesidad organizativa o productiva
se podrá acordar la realización de dos turnos, a jornada completa en uno de dichos días
y el descanso completo en el siguiente.
Durante la vigencia del presente convenio, el turno de noche del festivo del 24 al 25
de diciembre y el turno de noche del festivo del 31 de diciembre al 1 de enero, se
abonará a 63,84 euros o la parte proporcional a las horas trabajadas.
Art. 15. Trabajos a turnos.
Lo estipulado en el presente artículo será de aplicación a quienes estén sujetos a
cualquier sistema de turnos implantados en las empresas, entendiendo como tales lo
recogido en el artículo 36.3 del Estatuto de los trabajadores. En la organización del
trabajo de los turnos se tendrá en cuenta la rotación de los mismos, y por el que nadie
estará en el de noche más de dos semanas consecutivas salvo adscripción voluntaria, o
establecida en la contratación.
Para quienes estén en régimen a turnos, en caso de fuerza mayor cuando así lo
requiera la organización del trabajo se podrá acumular el descanso semanal según lo
establecido en el artículo 37.1 ET.
En cualquier caso, los turnos deberán estar reflejados convenientemente en el
cuadro horario mencionado en el artículo 14, estableciéndose la necesidad de
confeccionar para cada mes o trimestre una tabla donde se recoja detalladamente a todo
el personal incluido en el sistema de turnos, especificando su horario de trabajo para
cada día, debiéndose realizar y exponer éste con al menos dos semanas de antelación a
su puesta en práctica y siempre que no se vea alterado por causa mayor (enfermedad,
accidente, etc.).
Quienes estén en régimen de turnos, salvo imposibilidad manifiesta, deberán
comunicar con la máxima antelación y diligencia cualquier incidencia (ausencia, retrasos,
etc.) que afecte al régimen de relevos de su puesto de trabajo y, en su defecto, confirmar
este extremo lo antes posible, aunque haya comenzado la jornada que le corresponda.
En el supuesto de que la ausencia del relevo sea conocida por la empresa con un
mínimo de 48 horas de antelación, ésta estará obligada a sustituir al saliente al término
de su jornada. Las empresas a estos efectos ajustarán la modificación de los cuadros
horarios (cuadrantes) de las personas afectadas. La modificación que produzca dicha
sustitución será la imprescindible en tiempo y cambio de cuadrantes.
Las empresas, al confeccionar los cuadrantes, podrán desplazar los días festivos a
trabajar a lo largo del año natural, mediante acuerdo con la representación legal de la
plantilla.
Las empresas que no viniesen trabajando en régimen de turnos podrán implantar
cualquiera de los sistemas que se describen en este artículo, según lo previsto en el
artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Art. 16. Horas extraordinarias.
El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a 80 al año, salvo lo
establecido en el artículo 35.3 del ET.
No se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria
laboral, ni para el cómputo del número máximo de horas de exceso, las establecidas
como horas de presencia del artículo 14 (si derivan de la aplicación del Real
Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre), el exceso de las trabajadas para prevenir o
reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su abono
como si se tratara de horas extraordinarias o compensadas con tiempo equivalente de
descanso retribuido dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
Se realizarán las horas extraordinarias, con arreglo a los siguientes criterios:
a) Horas extraordinarias habituales: reducción progresiva.
b) Horas extraordinarias que vengan exigidas por la necesidad de prevenir o
reparar siniestros y otros daños extraordinarios y de urgente realización. Su ejecución
será de carácter obligatorio y su compensación a criterio de la persona trabajadora,
quién podrá optar entre su disfrute por tiempo de descanso retribuido a razón de dos
horas por cada hora extra realizada, o su retribución en la misma proporción, es decir,
del 100 %.
c) Horas extraordinarias necesarias por ausencia imprevista, cambios de turnos u
otras circunstancias de carácter estructural y voluntario derivadas de la naturaleza de la
actividad de que se trata, siempre que no quepa la utilización de las distintas
modalidades de contratación temporal o parcial previstas por ley.
Las horas extraordinarias que se realicen, se abonarán incrementadas en los
porcentajes que se indican:
1. Cálculo del valor hora: 14 × (SB + Per. + PE) / total horas año según artículo 14.
SB: Salario Base.
Per.: Permanencia.
PE: Plus Especialización.
2. El recargo para las horas extraordinarias será del 75 %.
3. A tenor del Real Decreto 1561/95 de 21 septiembre 1995 se podrán compensar
las horas extraordinarias por tiempo de descanso en la misma proporción anteriormente
expresada.
Art. 17. Vacaciones.
Las personas trabajadoras afectadas por este Convenio tendrán derecho a un
período anual de vacaciones retribuidas de 30 días naturales por año, que se disfrutarán
en proporción al tiempo trabajado durante el transcurso del año natural al que las
vacaciones correspondan.
Su retribución debe comprender todos los salarios que percibe habitualmente como
trabajando, en consonancia con la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea
Asunto C-539/12 y de la STS sala de Social 223/2018.
El disfrute de las vacaciones podrá ser dividido en dos periodos. La dirección de la
empresa, atendiendo a la planificación del trabajo, y la representación de las personas
trabajadoras, establecerán de mutuo acuerdo en el último trimestre del año el calendario
de vacaciones del año siguiente para el personal de su plantilla, el cual será publicado
en los tablones de anuncios para su conocimiento durante el mes de enero.
En el caso de coincidencias en el deseo por parte de las personas trabajadoras del
disfrute de los periodos vacacionales se deberán tener en cuenta para el otorgamiento
de dichas fechas, de no existir acuerdo entre los mismos para variaciones o permutas, el
que se deba respetar lo establecido en el párrafo anterior y bajo el criterio de los
siguientes parámetros:
1.º La rotación de fechas entre la plantilla en atención al disfrute en cada año.
2.º Hijos en edad escolar.
3.º Prioridad por antigüedad y en caso de igualdad en antigüedad la persona de
mayor edad como preferente.
En cualquier caso, se conocerán siempre las fechas en las que le correspondan las
vacaciones con al menos dos meses de antelación.
Uno de estos períodos será facultad de la dirección de la empresa el elegir sus
fechas de disfrute, el otro período será facultad de la persona trabajadora la elección de
las fechas del mismo, siempre que exista la garantía de una presencia mínima en el
servicio del 70 % de la plantilla operativa del mismo.
La empleadora podrá excluir como periodo vacacional aquel que coincida con la
mayor actividad productiva estacional de la empresa, previo acuerdo con la
representación de las personas trabajadoras.
El personal a turnos podrá comenzar a disfrutar sus vacaciones al término de su
periodo ordinario de descanso.
Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la
empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada de embarazo,
parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo
previsto en el artículo 48.4, 5, 6, 7 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a
disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del
disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondería, aunque
haya terminado el año natural a que corresponda dentro siempre de los límites legales
establecidos, vistas las necesidades de producción y previa acreditación a la
representación de las personas trabajadoras.
En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad
temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que
imposibilite a la persona trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año
natural a que corresponden, podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que
no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se
hubieran originado.
Disposiciones económicas
Art. 18. Retribuciones.
Las retribuciones que se fijan en el presente convenio se refieren siempre a mínimas
y brutas.
Art. 19. Conceptos salariales.
Son aquellos que tenidos por devengo de las retribuciones quedan enumerados en el
recibo salarial en el apartado I de este, según la Orden de 27 de diciembre de 1994
(BOE núm. 11, de 13 de enero de 1995) y que para el presente convenio se establece
como Salario Base y Plus Especialización.
Art. 20. Salario convenio.
Salario Convenio es la cantidad que figura en el anexo I del presente convenio y que
consta de Salario Base y Plus Especialización y se fija según el grupo y la clasificación
de personal expresada en la tabla y en el artículo 13 del presente convenio.
Se establece como tabla salarial para el año 2023 la que se adjunta con el Convenio,
que es el resultado de incrementar los salarios definitivos de 2022 con el 4 %.
Finalizado 2023, si el IPC interanual de diciembre de 2023 fuera superior al 4 %, se
aplicará un incremento adicional máximo del 1 %, con efecto de 1 de enero de 2024.
Incremento salarial para 2024: al resultado del incremento del párrafo anterior se
aplicará un 3 %.
Finalizado 2024, si el IPC interanual de diciembre de 2024 fuera superior al 3 %, se
aplicará un incremento adicional máximo del 1 %, con efecto de 1 de enero de 2025.
Incremento salarial para 2025: al resultado del incremento del párrafo anterior se
aplicará un 3 %.
Finalizado 2025, si el IPC interanual de diciembre de 2025 fuera superior a 3 %, se
aplicará un incremento adicional máximo del 1 %, con efecto de 1 de enero de 2026.
Los citados incrementos salariales serán de aplicación a todos los conceptos
salariales y no salariales del Convenio Colectivo.
Los atrasos motivados por la negociación del presente convenio podrán ser
abonados tras la publicación del mismo en el BOE y prorrateados en los tres meses
siguientes.
Art. 21. Plus especialización.
Para aquellas categorías profesionales en las que se establezca la necesidad de
poseer una titulación homologada y reconocida, o por la especialización en el
desempeño de la labor, y a su vez así se establezca en la definición de las categorías,
percibirán este Plus de Especialización, cuya cantidad se establece en las Tablas
Salariales anexas a este convenio.
Art. 22. Plus variable de producción.
La empresa, de forma voluntaria, podrá implantar un sistema de retribución variable
adicional, individual o colectivo, en función de la consecución de objetivos, como la
producción, el ahorro energético, beneficios de la empresa, etc. Este sistema, así como
cualquier modificación de este, deberá previamente ser sometido a información o
consulta que posibilite acuerdo con la representación de las personas trabajadoras.
El objetivo es conseguir la participación de la plantilla en los resultados de la
empresa obtenidos por la consecución de objetivos establecidos en diferentes órdenes
(resultados económicos, de producción, de mercado, de calidad de seguridad, incluido el
índice de accidentes de trabajo, etc.).
Estos objetivos deberán ser medibles, cuantificables y alcanzables, concretándose
además el método para su seguimiento regular por parte de la representación de las
personas trabajadoras.
La cuantía destinada a estas retribuciones variables, de establecerse será por
acuerdos anuales en función de unos objetivos definidos y no formarán parte de la masa
salarial y tendrán carácter de no consolidables.
Art. 23. Plus de transporte urbano y de distancia.
Es la cantidad que percibirá la persona trabajadora para suplir los gastos
ocasionados por el transporte urbano y los gastos por la distancia que haya de recorrer
desde su domicilio hasta el puesto de trabajo.
La cuantía se fija por día efectivo de trabajo y para todos los grupos profesionales.
En aquellas empresas que tuviesen por este concepto acordado otras formas de
retribución continuaran sus condiciones para el personal de plantilla a la firma del
presente convenio. Por tal concepto se percibirán 4,70 euros.
Para las personas trabajadoras y por los días que desarrollen su horario de trabajo
en jornada partida, recibirán por este concepto el duplo de la cantidad establecida para
cada día en base al año correspondiente.
Esta cifra y concepto, dado el carácter compensatorio de gastos de transporte y
distancia que tiene, no computará ni será tenido en cuenta para el abono de las
vacaciones, pagas extraordinarias, así como tampoco para el cálculo del valor de las
horas extras, y figurará en el recibo de salarios.
Art. 24. Plus de disponibilidad.
Para quienes después de su jornada laboral aceptasen estar a disposición
permanente y a una distancia máxima del puesto de trabajo no superior a 50 Km y portar
un teléfono móvil para su localización y asistencia, percibirán la cantidad de 88,86 euros
mensuales por dicha disponibilidad, si de ello se produjese el tener que desplazarse y
desarrollar labor, dicho tiempo empleado se le compensara a la persona trabajadora
como horas extras. Pudiendo rotar las personas trabajadoras afectas a dicha
disponibilidad en razón a acuerdos con la empresa. El Plus disponibilidad solo lo
percibirán las personas trabajadoras designadas.
En dicha cantidad no estarán incluidos los gastos de locomoción de desplazamiento
al centro de trabajo en caso de necesidad.
Art. 25. Permanencia.
Con el fin de reconocer el concepto denominado promoción económica como un
derecho que ha de persistir en aquellas personas trabajadoras que lo percibían bajo la
denominación «ad personam» y proveniente así mismo de la denominada antigüedad
hasta la fecha del 31 de diciembre del 2006, el importe de dicho derecho se prorrogará
bajo la denominación de «Permanencia» para quienes fueran poseedores de tal derecho
histórico.
En los convenios de menor rango que tuvieran establecida la figura de la promoción
económica, y se integrasen en el presente convenio, estas cantidades tendrán el carácter
de «ad personam» en igual forma que se realizó por este concepto en el 1.er Convenio
Marco de la Acuicultura Nacional, y se reflejarán en nómina como «Permanencia».
Art. 26. Gratificaciones extraordinarias.
Las gratificaciones extraordinarias de verano y navidad consistirán en una
mensualidad cada una de ellas, y se abonará sobre el salario convenio incrementadas
con la Permanencia. Se devengará semestralmente y en proporción al tiempo trabajado.
Se abonará en los primeros 15 días de julio y diciembre.
Mediante acuerdo entre la empresa y la representación de las personas trabajadoras,
será posible abonar de manera prorrateada las gratificaciones extraordinarias
Art. 27. Dietas y locomoción.
1. Si por necesidades del servicio alguna persona hubiese de desplazarse fuera de
la localidad en que habitualmente tenga su destino, la empresa le abonará por los gastos
de locomoción y dietas que se establecen:
1. Dietas: 37,24 euros diarios en Territorio del Estado y 79,68 euros fuera de éste.
2. Media dieta, si la persona puede volver a pernoctar en su domicilio sólo se le
devengará media dieta, es decir, 19,15 euros al día en el Territorio del Estado y 37,24
euros fuera de éste.
3. Cuando se viaje en vehículo propio se abonará a razón de 0,22 euros/Km,
entendiéndose que en dicho precio y en su parte porcentual está el abono de la póliza de
seguro del vehículo con cobertura de todo riesgo, ya que, de no ser así, es la persona
trabajadora la que asumiría el diferencial riesgo del vehículo, así mismo las averías que
pudiera sufrir el vehículo están en su porcentaje incluidas en dicho precio.
De ser más de una persona trabajadora la que se desplazase en dicho vehículo, por
servicios a la empresa esta abonaría un plus de 0,05 euros por Km, por el trayecto que
fuese necesario.
Art. 28. Nocturnidad.
Las horas trabajadas durante el período comprendido entre las 22 y 06 horas,
tendrán una retribución específica e incrementada en un 27 % sobre el salario base más
permanencia y plus especialización, en las que por tal circunstancia fuese desarrollada.
Se excluyen de tal concepto de Nocturnidad, la jornada natural de quien desarrolle
en dicho horario (22 a 06 horas), o cuando la jornada nocturna se produzca como
consecuencia del trabajo a turnos o en la rotación de los mismos, en cuyo periodo y por
jornada efectiva de trabajo percibirán por tal circunstancia un plus de nocturnidad. Se
percibirá por tal concepto la cantidad de 6,43 euros.
Seguridad y salud laboral
Art. 29. Salud y seguridad laboral.
Se cumplirá la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, y el Reglamento de
los Servicios de Prevención RD 39/1997, y las modificaciones habidas por la
Ley 54/2003 del 12 de diciembre, así como todas aquellas que sean publicadas y de
obligada aplicación a la presente materia.
En los centros de trabajo que cuenten con más de seis personas de plantilla, la
representación de las personas trabajadoras designará los delegados de prevención que
les correspondiesen de entre sus miembros según el artículo 35 de la Ley de Prevención
de Riesgos Laborales, siendo en las empresas de más de 50 personas de plantilla donde
se constituirán los Comités de Seguridad y Salud. Las funciones y atribuciones de dicho
comité serán las establecidas en la propia ley y desarrollada en su reglamento.
La empleadora garantizará la seguridad y la salud de su plantilla en todos los
aspectos relacionados con el trabajo. Y por ello tendrá el derecho a poder organizar las
tareas propias que conduzcan al fin perseguido de la seguridad y salud en el trabajo
efectuando:
1. Evaluando los riesgos.
2. Adoptando las medidas necesarias para la cobertura de la seguridad y salud en
el trabajo.
3. Adoptará medidas de información para el personal y sus representantes, así
como para los servicios de prevención y autoridades competentes.
4. Organizará la formación necesaria de las personas miembros de los comités, así
como de las personas delegadas de prevención.
Cada persona deberá velar por su seguridad y salud, así como por las demás
afectadas a causa de sus actos u omisiones de trabajo conforme a la formación e
instrucciones que reciba de la empresa y para ello:
1. Utilizará correctamente las máquinas, herramientas, instalaciones, sustancias
peligrosas.
2. Utilizará correctamente el equipo de protección individual.
3. No anulará ni manipulará los dispositivos de seguridad.
4. Comunicará inmediata y fehacientemente cualquier anomalía o situación laboral
que entrañe riesgo grave o inminente para su salud.
5. Conservará en buen estado los medios y protecciones personales de que
dispone para utilizarlos cuando sea necesario.
Los locales reunirán las condiciones sanitarias y de medio ambiente adecuado
disponiendo de medios para mantenerlos limpios y en estado higiénico, siendo
obligación de la plantilla respetar las normas que a tal efecto dicte la dirección de la
empresa.
Las Empresas atenderán en la medida de lo posible las sugerencias que como
propuesta de mejora le presente el Comité de Seguridad y Salud Laboral o Delegados/as
de Prevención en su caso, con respecto a los servicios que prestan las Mutuas y los
Servicios de Prevención.
Las empresas en las que tengan como actividad el submarinismo, se comprometen
al cumplimiento de la normativa RD 550/2020, de 2 de junio, en el que se determinan las
condiciones de seguridad de las actividades de buceo. Y se comprometen a la mejora de
la seguridad en el buceo.
Art. 30. Reconocimientos médicos.
Las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio colectivo y de acuerdo
con el criterio emanado de la normativa en salud laboral, tendrán el derecho y el deber
dentro de los supuestos previsto en el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos
Laborales, de una revisión médica general adecuada a su puesto de trabajo, al menos
una vez al año.
Adicionalmente a dichas pruebas médicas, a las personas trabajadoras mayores
de 50 años que así lo deseen se les incluirá en los análisis de sangre, el marcador PSA
para los hombres y el de ferritina para las mujeres.
Las diferentes pruebas médicas que se realicen al personal se llevarán a cabo en la
jornada de trabajo. El tiempo dedicado a las diferentes pruebas médicas que se realicen,
se computará como tiempo de trabajo.
Las empresas que tengan entre su plantilla personal que realicen actividad de buceo,
requerirán a sus Mutuas el que estas cuenten con servicios médicos especialistas en
medicina hiperbárica, y disponibilidad de medios para la atención de los accidentes
hiperbáricos.
Art. 31. Servicios e higiene.
Todo centro de trabajo ubicado en área marina dispondrá de abastecimiento
suficiente de agua potable. Así como de cuartos de vestuarios y aseos, duchas y
servicios. Conforme a lo dispuesto en el Reglamento de Lugares de Trabajo.
Art. 32. Prendas y equipos de trabajo.
Las empresas entregarán al personal de mantenimiento y producción dos juegos
completos de prendas de trabajo conformados, según lo que precisen los puestos de
trabajo. La entrega de prendas se hará en octubre.
El personal responderá del mal uso de las prendas, útiles y herramientas que se les
entregue.
La conservación, limpieza y aseo de dichas prendas de trabajo será a cargo de las
personas trabajadoras quienes vendrán obligadas a vestirlas durante las horas de
trabajo. Quienes dejen de pertenecer a la plantilla estarán obligados a devolver toda la
ropa que se les entregó y los EPIS.
Art. 33. Personas con capacidades diferentes.
Todas aquellas personas trabajadoras que, por accidente de trabajo o enfermedad
profesional, con reducción de sus facultades físicas o intelectuales sufran una capacidad
disminuida, tendrán preferencia para ocupar los puestos más aptos, en relación con las
condiciones que existan en la Empresa. En estos casos, el salario que le corresponderá
a la persona trabajadora en su nueva categoría será el asignado a tal categoría
profesional.
Art. 34. Higiene del personal.
El personal que tenga contacto directo o intervenga en la elaboración y manipulación
de productos alimenticios observará rigurosamente todas las medidas higiénicas y
sanitarias.
La Empresa proporcionará al personal que lo necesite todos los medios necesarios
para que éstos obtengan el certificado o carné de manipulador/a de productos de
alimentación.
De igual forma la empresa determinará las normas que deben observar todas las
personas que, sin tener contacto directo, accedan a los locales en los que se realizan las
funciones de manipulación.
Ayudas sociales y complementarias
Art. 35. Jubilación.
Extinción del contrato por edad de la persona trabajadora.
De conformidad con lo dispuesto en la Ley 21/2021, de 28 de diciembre y en la
Disposición Adicional 10.ª del Estatuto de los Trabajadores, se pacta expresamente que
será causa de extinción del contrato de trabajo por jubilación obligatoria cuando la
persona trabajadora cumpla una edad igual o superior a 68 años, siempre que se
cumplan los siguientes requisitos:
a) La persona trabajadora afectada por la extinción del contrato de trabajo deberá
reunir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al
cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva. A fin
de confirmar que se reúnen los requisitos necesarios, dentro de los seis meses previos al
cumplimiento de la edad que pueda habilitar para acceder a la jubilación en las
condiciones indicadas, la empresa podrá solicitar a la persona trabajadora un informe de
la Tesorería General de la Seguridad Social donde consten su vida laboral y sus
cotizaciones, dando el adecuado tratamiento a los datos personales contenidos en dicho
documento
b) La medida deberá vincularse, al relevo generacional a través de la contratación
indefinida y a tiempo completo de, al menos, un nuevo trabajador o trabajadora.
Con el objetivo de alcanzar la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres
coadyuvando a superar la segregación ocupacional por género, el límite del apartado
anterior podrá rebajarse hasta la edad ordinaria de jubilación fijada por la normativa de
Seguridad Social cuando la tasa de ocupación de las mujeres trabajadoras por cuenta
ajena afiliadas a la Seguridad Social en alguna de las actividades económicas
correspondientes al ámbito funcional de este convenio sea inferior al 20 por ciento de las
personas ocupadas en las mismas.
Las actividades económicas que se tomarán como referencia para determinar el
cumplimiento de esta condición estará definida por los códigos de la Clasificación
Nacional de Actividades Económicas (CNAE) en vigor en cada momento, incluidos en el
ámbito de este convenio según los datos facilitados al realizar su inscripción en el
Registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad
(REGCON), de conformidad con el artículo 6.2 y el anexo 1 del Real Decreto 713/2010,
de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
La Administración de la Seguridad Social facilitará la tasa de ocupación de las
trabajadoras respecto de la totalidad de trabajadores por cuenta ajena en cada una de
las CNAE correspondientes en la fecha de constitución de la comisión negociadora del
convenio.
La aplicación de esta excepción exigirá, además, el cumplimiento de los siguientes
requisitos:
a) La persona afectada por la extinción del contrato de trabajo deberá reunir los
requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por
ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.
b) En el CNAE al que esté adscrita la persona afectada por la aplicación de esta
cláusula concurra una tasa de ocupación de empleadas inferior al 20 por ciento sobre el
total de personas trabajadoras a la fecha de efectos de la decisión extintiva. Este CNAE
será el que resulte aplicable para la determinación de los tipos de cotización para la
cobertura de las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
c) Cada extinción contractual en aplicación de esta previsión deberá llevar
aparejada simultáneamente la contratación indefinida y a tiempo completo de, al menos,
una mujer en la mencionada actividad.
La decisión extintiva de la relación laboral será con carácter previo comunicada por la
empresa a los representantes legales de los trabajadores y a la propia persona
trabajadora afectada.
No será de aplicación el condicionado anterior, en caso de jubilación voluntaria.
Jubilación anticipada:
Se estará a lo establecido en la normativa de Seguridad Social vigente en cada
momento.
Jubilación parcial:
Todas las personas trabajadoras que reúnan los requisitos establecidos en la ley
(artículos 205 y 215 LGSS) tendrán el derecho a acceder a la jubilación parcial en los
siguientes términos:
– Cada persona interesada tendrá que solicitarlo por escrito a la Dirección de la
empresa con una antelación mínima de 6 meses a la fecha en que le interese acceder a
la situación de jubilación parcial. Aquellas con titulación y cualificación especializada
deberán solicitarlo con un año de antelación.
– Respecto a las solicitudes que cumplan los requisitos anteriores, la Dirección de la
empresa podrá acceder a la petición de jubilación parcial y contratará a otra persona
bajo la modalidad de temporal de contrato de relevo.
– Respecto a la contratación del relevista, la Dirección de la empresa determinará la
totalidad de las condiciones de contratación respetando lo establecido en el convenio
colectivo.
– El porcentaje de reducción de la jornada será el máximo permitido legalmente salvo
que empresa y persona afectada acuerden un porcentaje inferior.
– En cuanto a la jornada de trabajo a realizar por la persona jubilada, será de mutuo
acuerdo, y se determinará el horario a realizar, ajustándose a los siguientes parámetros:
● La jornada será la ordinaria de la empresa y, por tanto, no será posible fijar días de
trabajo intermitentes o aislados.
● En cualquier caso, a la persona jubilada parcialmente se le asignarán funciones
acordes con su categoría y experiencia profesional.
La representación social y la representación de la empleadora apoyarán para
conseguir la inclusión en la Ley 47/2015, de 21 de octubre, reguladora de la protección
social de las personas trabajadoras del sector marítimo-pesquero, de todas las personas
dedicadas a la acuicultura, que desarrollan su actividad en la zona terrestre, en concreto
las actividades de criaderos y granjas marinas, y que sean de aplicación los coeficientes
reductores que correspondan, en función del puesto de trabajo desarrollado, dado las
condiciones laborales en las que los productores desarrollan su actividad.
Ambas partes proseguirán en mutua colaboración la gestión necesaria ante los
organismos pertinentes, para alcanzar que la edad de jubilación de las personas de este
sector pueda ser asimilada al Régimen Especial del Mar.
Art. 36. Mejora voluntaria por incapacidad temporal.
Las empresas abonarán a su plantilla:
1. En caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional, una mejora voluntaria
complementaria de la que perciba por la Seguridad Social hasta alcanzar el cien por cien
de su salario convenio, plus variable producción, plus disponibilidad, plus nocturnidad,
permanencia y «ad personam», desde el día de la baja médica hasta la fecha de alta o
pase a la situación de incapacidad permanente en cualquiera de sus grados.
La situación de incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales
(accidente de trabajo y enfermedad profesional) no supondrá merma en el importe de las
pagas extraordinarias.
2. En caso de enfermedad común con hospitalización, las empresas abonarán
hasta alcanzar el cien por cien del salario convenio más permanencia desde el primer
día de su baja médica, hasta la fecha de su alta hospitalaria o pase a la situación de
incapacidad en cualquiera de sus grados. No obstante, se mantendrán las mejoras que a
este respecto tengan establecidas las empresas.
3. La empresa podrá verificar el estado de enfermedad o accidente que sea
alegado por éste para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante
reconocimiento a cargo de personal médico autorizado. La negativa por parte del
personal a dicho reconocimiento podrá determinar la suspensión de los derechos
económicos que pudieran existir a cargo del empresario por dicha situación incluida la
mejora voluntaria por incapacidad temporal.
Art. 37. Ayuda por descendiente con discapacidad.
Se establece una ayuda de 80 euros brutos mensuales a favor de las personas
trabajadoras que tengan hijos o hijas con discapacidad psíquica o física, reconocida
como tal por la Seguridad Social con un mínimo de un 33 % de discapacidad, por hijo o
hija, que se abonará hasta que cumpla la mayoría de edad, si hasta esa edad es
dependiente de la persona trabajadora, y siempre que el trabajador o la trabajadora siga
prestando servicios en la empresa. Si los dos progenitores trabajan en la empresa, solo
percibirá uno de ellos la ayuda.
Esta ayuda se pagará desde el momento en que sea comunicado mediante
documento fehaciente la existencia de dicha discapacidad a la empresa.
Art. 38. Permisos retribuidos.
Las personas trabajadoras previo aviso y justificación debida, podrán ausentarse del
trabajo con derecho a retribución y desde que ocurra el hecho causante, por alguno de
los motivos y por el tiempo siguiente:
1. Matrimonio o constitución de pareja de hecho debidamente inscrita en el registro
competente, derivándose las mismas relaciones de afinidad: 15 días naturales,
aplicándose de acuerdo con lo estipulado por la ley.
2. Nacimiento de hijo/a o adopción legal o acogimiento: se estará a lo dispuesto en
los apartados 4 y 5 del artículo 48 del TRET establecido en 16 semanas.
3. Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención
quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de
hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, incluido el
familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta
de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que
requiera el cuidado efectivo de aquella.
La licencia podrá disfrutarse de forma interrumpida previa comunicación anticipada al
menos en 24 horas y por el periodo que dure el hecho causante mediante justificación
hospitalaria o médica de la Servicio Público de Salud.
En los casos que deban desplazarse fuera de España, y de tener derecho a
vacaciones por disfrutar, podrá solicitar hasta 30 días naturales de vacaciones
acumulado al permiso que tenga en derecho.
4. Dos días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el
segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona
trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos
días.
5. Asistencia a consulta médica: el tiempo necesario, siempre que sea debidamente
justificado. Previéndose dos horas para consulta de la misma localidad del centro de
trabajo, tres horas en otra localidad y cuatro si se trata de asistencia a dos o más
consultas médicas continuadas. Como norma general a todas las consultas médicas
anteriormente mencionadas, los tiempos señalados son referidos a consultas de los
Servicios Públicos de Salud.
6. Exámenes: el tiempo necesario si se diera las condiciones exigibles en el texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
7. Traslado de domicilio: 2 días naturales siempre que sea debidamente justificado,
para todas las personas acogidas al presente convenio.
8. Cumplimientos inexcusables de deberes públicos: el tiempo imprescindible,
debidamente acreditado según disposiciones vigentes.
9. Acompañamiento: Se establecen 8 horas anuales de permiso retribuido, que
podrán ser fraccionadas si fuera necesario, debiéndose tomar por el tiempo
imprescindible, y únicamente para acompañamiento a Servicios Públicos de Salud de
cónyuge o familiar de primer grado por consanguinidad debidamente justificado.
En el caso de que ambos cónyuges trabajasen, perteneciendo a la misma empresa,
se repartirían el acompañamiento, no siendo coincidente el derecho de ambos.
10. Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y
técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de
adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y
realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración
de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de
trabajo.
11. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción
o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), para la lactancia del menor hasta que
este cumpla nueve meses, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de
ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se
incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción, guarda con fines de
adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su
jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los
términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el
empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquella.
La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho
individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro
progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras
de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, podrá limitarse
su ejercicio simultáneo por razones de funcionamiento de la empresa, debidamente
fundadas y objetivas motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un
plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite
el ejercicio de los derechos de conciliación.
12. La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de
fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares de urgencia relacionados con
familiares o personas convivientes (quedando dicha circunstancia debidamente
acreditada), en caso de enfermedad o accidente graves que hagan indispensable su
presencia inmediata.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de
ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al
año, conforme a las tablas salariales de este convenio o bien mediante el sistema que
por acuerdo se establezca entre la empresa y la representación legal de las personas
trabajadoras.
Para tener derecho tanto a la ausencia como a la compensación será preciso aportar
la acreditación oficial del motivo durante toda su duración y su urgencia.
En caso de que dos o más personas soliciten hacer uso de este derecho, por
razones organizativas, económicas y productivas, la empresa podrá adoptar las medidas
oportunas respecto a la duración, siempre que pueda ser debidamente atendida la
persona que necesita atención y motiva la ausencia.
13. En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa,
deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, las personas trabajadoras
tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho
a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con disminución
proporcional del salario.
14. Quien por razones de guarda legal tenga su cuidado algún menor de doce años
o una persona con discapacidad, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá
derecho a una reducción de la jornada de trabajo entendiendo también dentro de ésta la
diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un
máximo de la mitad de la duración de aquella.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o
pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad,
incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad,
accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad
retribuida.
La reducción de la jornada contemplada en el presente apartado constituye un
derecho individual de las personas, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más
personas de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el
empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de
funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso
la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas
trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
15. La persona trabajadora víctima de terrorismo o víctima de violencia de género
tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social
integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional de su
salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario,
de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo
que se utilicen en la empresa.
16. En lo no previsto en este artículo, se estará a lo establecido en el artículo 37 ET.
Respecto al día de inicio y al cómputo se estará a la doctrina establecida por la Sala
de lo Social del Tribunal Supremo.
Normas a seguir en caso de ausencia del centro de trabajo:
1. Normas generales:
a) Toda ausencia debe ser comunicada con anterioridad, salvo imposibilidad
justificada o causa de fuerza mayor.
b) Su petición debe constar por escrito.
c) Deberá justificarse el motivo de la ausencia documentalmente, exceptuando
aquellas ausencias que a tenor de la Legislación Vigente no requieran justificación.
2. Visitas médicas:
En el caso de salidas al médico, la empresa abonará el tiempo imprescindible en
cuanto la visita coincida con el horario de trabajo según lo dispuesto en los apartados 5
y 9. Para su abono será preceptivo que el justificante esté firmado y fechado por el
médico, con indicación de la hora en caso de superar los límites previstos en los
referidos apartados, en su defecto fechado y sellado por el servicio de admisión del
centro médico, hospitalario o de salud de los Servicios Públicos de Salud. En el caso de
otros justificantes, solo serán admitidos los impresos por el servicio de admisión de la
Seguridad Social. Será rechazado como justificante la citación de consulta u otro similar.
Art. 39. Permisos no retribuidos y excedencia voluntaria.
Se podrá disfrutar de permiso sin sueldo de duración máxima de 30 días naturales en
los casos debidamente justificados por la persona interesada, mediante notificación
escrita con una antelación mínima de cinco días laborales a la persona responsable
inmediata o dirección de la empresa.
Además, la persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del
trabajo un día natural por fallecimiento de tíos y sobrinos, por consanguinidad o afinidad,
de ambos cónyuges.
Excedencia voluntaria:
Las personas trabajadoras con un año de servicio podrán solicitar la excedencia
voluntaria por un plazo mínimo de cuatro meses y no superior a cinco años, no
computándose el tiempo que dure esta situación a ningún efecto.
La solicitud de excedencia se tendrá que realizar con un preaviso de un mes a la
fecha de efectividad, siendo las peticiones de excedencia resueltas por la empresa en el
plazo máximo de ese mes.
La persona trabajadora que no solicite el reingreso con 15 días hábiles como mínimo,
de antelación a la terminación de su excedencia causará baja definitiva en la empresa,
considerándose a todos los efectos como si se tratara de una dimisión.
Para acogerse a otra excedencia voluntaria, la persona trabajadora deberá cubrir un
nuevo periodo de, al menos, cuatro años de servicio efectivo en la empresa.
En cualquier caso, la empresa vendrá obligada a contestar por escrito a la petición
de reingreso de la persona trabajadora.
Art. 40. Personas con cargos sindicales.
Las personas que ostenten cargos sindicales dentro de la vigencia de este convenio
tendrán derecho a las necesarias facilidades para el desempeño de los mismos, así
como al percibo de salarios, en todos los casos de ausencias justificadas por tal motivo,
y de todas las remuneraciones establecidas. A tal efecto se les otorgará un crédito de
horas mensuales retribuidas, las establecidas por la ley (artículo 68 del ET), para cada
una de las personas con la cualidad de delegado o miembros del Comité de Empresa de
cada centro de trabajo.
Se podrán acumular las horas de las distintas personas que conforman el comité de
empresa y, en su caso, de los delegados/as de personal en uno o varios de sus
componentes, sin rebasar el máximo total. Tal acumulación no podrá exceder los límites
establecidos normativamente.
Delegado/a Sindical. Las centrales sindicales con representación legal de las
personas trabajadoras y que sean firmantes del presente convenio, podrán en las
empresas con más de ciento setenta y cinco personas en su plantilla designar una
persona como delegado o delegada Sindical con los mismos derechos y garantías
reconocidos en la Ley Orgánica de Libertad Sindical para dicha figura. Esta persona
ejercerá la representación del sindicato en el centro de trabajo.
Art. 41. Cuota sindical.
Se estará a lo dispuesto en la Ley Orgánica de Libertad Sindical. La empleadora
procederá al descuento de las cuotas sindicales sobre los salarios y a la correspondiente
transferencia a solicitud del sindicato de la persona afiliada y siempre previa conformidad
de está.
Art. 42. Información a la representación de las personas trabajadoras.
Las empresas facilitarán a la representación legal de las personas en las empresas
información de alta y bajas en la Seguridad Social. Así mismo, se le exhibirá a su
requerimiento la oportuna documentación que avale el pago de las cuotas de la
Seguridad Social al personal debidamente sellada por la entidad competente.
Así también la empresa facilitará a la representación de las personas trabajadoras
tablones de anuncios para fijación de documentos informativos emitidos por los mismos.
Independientemente de lo anterior, se entregará también toda la información necesaria
para llevar a cabo las competencias que se les asigna en el Estatuto de los Trabajadores
y, especialmente en su artículo 64 y las restantes normas y acuerdos aplicables a las
relaciones laborales.
Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las leyes, el comité de
empresa, los delegados/as de personal y los delegados/as sindicales deberán ser
informados por la empresa de lo siguiente:
a) Trimestralmente sobre la evolución general del sector económico al que
pertenece la empresa, sobre la evolución de los negocios y la situación de la producción
y ventas de la entidad, sobre su programa de producción y la evolución del empleo en la
empresa.
b) Anualmente conocer la cuenta de resultados y la memoria.
c) Con carácter previo a su ejecución por la empresa, sobre las reestructuraciones
de plantillas, cierres totales o parciales definitivos o temporales y las reducciones o
cambios de jornada.
d) En función de la materia que se trate:
1. Implantación o reducción del sistema de organización del trabajo y cualquiera de
sus posibles consecuencias, estudios de tiempo, establecimiento de sistemas de primas
o incentivos y valoración de puestos de trabajo.
2. Sobre la fusión, absorción o modificación del «status» jurídico de la empresa,
cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.
3. Sobre sanciones impuestas por faltas muy graves y en especial en supuestos de
despido.
4. En lo referente a las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de
siniestralidad, el movimiento de ingresos y ceses y los ascensos.
En las materias reguladas en los apartados c), d), 1 y 2 los Comités de Empresa,
Delegados/as de Personal y Delegados/as Sindicales además de las facultades
reconocidas emitirán informes con carácter previo.
Art. 43. Reuniones en el centro de trabajo.
De acuerdo con las disposiciones legales vigentes al respecto, la plantilla podrá
reunirse en el centro de trabajo fuera de su jornada laboral avisando con la debida
antelación 24 horas a la administración de la dirección de la empresa y designando a la
persona que se responsabilizará del buen orden de la reunión.
Adicionalmente se reconoce a las personas trabajadoras, el derecho a la celebración
de una asamblea al año dentro de su jornada laboral, de una duración no superior a
treinta minutos.
Art. 44. Comisión paritaria.
Se constituye una Comisión Paritaria para la interpretación, arbitraje, conciliación y
vigencia del Convenio en su aplicación y desarrollo, según se establece en el artículo 83
y 85 del ET. Asimismo, la Comisión Paritaria deberá conocer cualquier Convenio de
ámbito autonómico o de empresa que, en aplicación del artículo 84 del Estatuto de los
Trabajadores, pudiera firmarse.
Estará compuesta por 8 vocales, 4 de ellos representantes sociales y 4 de la parte
empleadora, en representación de las partes firmantes del presente convenio,
nombrándose un secretario entre los componentes que se designará en cada reunión.
Ambas partes convienen expresamente que cualquier duda o divergencia que pueda
surgir sobre la interpretación o aplicación de este Convenio que tenga carácter de
conflicto colectivo será sometida previamente a informe de la Comisión antes de entablar
cualquier reclamación contenciosa o administrativa.
La Comisión paritaria se reunirá por lo menos con carácter semestral, a partir de la
fecha de vigencia del Convenio, y tantas veces en reunión extraordinaria como sea
preciso. Las reuniones tendrán siempre el carácter de extraordinarias, cuando los temas
a tratar sean calendarios de vacaciones o conflictos colectivos y sus acuerdos requerirán
para tener validez el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos
representaciones de la comisión paritaria.
Tanto los Vocales como los asesores serán convocados por carta certificada o medio
telemático fehaciente en primera y en segunda convocatoria, con antelación mínima de
quince días de la celebración de la reunión ordinaria, por la persona secretario/a que
fuera de la reunión anterior. Si en primera convocatoria no acudieran la totalidad de los
vocales, se celebrará la reunión en segunda convocatoria, siendo válidos siempre que
concurran como mínimo, representación de ambas partes (empleadora y social). Los
acuerdos tomados serán condiciones anexas al Convenio inicial.
Para las reuniones extraordinarias y urgentes el plazo mínimo para la convocatoria
de las mismas será el de cinco días naturales. La petición de la convocatoria la realizará
la parte que se considere afectada, y a través del requerimiento de convocatoria al
secretario que lo fuese en la anterior reunión de la comisión.
La convocatoria se realizará fehacientemente y expresando el asunto a tratar.
Se faculta a la Comisión Paritaria que se constituya, para poner en marcha un grupo
de trabajo que analice los riesgos específicos en el Buceo, el cual estudiará y propondrá
medidas preventivas concretas para dicho colectivo.
Caso de no llegar a un acuerdo en la cuestión o cuestiones debatidas se someterán
éstas a lo establecido en la Cláusula Adicional Segunda de este convenio.
Régimen disciplinario
Art. 45. Faltas y sanciones.
Las personas trabajadoras podrán ser sancionadas por la empresa, en virtud de
incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se
establecen.
Las faltas disciplinarias de las personas trabajadoras cometidas con ocasión o como
consecuencia de su trabajo, podrán ser leves, graves o muy graves.
Tipificación de las faltas:
a) Serán faltas leves las siguientes:
a.1 La incorrección con el público y con los/as compañeros/as o subordinados/as.
a.2 El retraso, negligencia o descuido con el cumplimiento de sus tareas.
a.3 La no comunicación con la debida antelación de la falta al trabajo, por causa
justificada, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.
a.4 La falta de asistencia al trabajo sin causa justificada de 1 día.
a.5 La falta repetida de puntualidad, sin causa justificada, de tres a cinco días en
periodos de 30 días continuados.
a.6 El descuido en la conservación de los locales, materiales, útiles, herramientas,
prendas de trabajo y documentos de la empresa.
a.7 En general el incumplimiento de los deberes por negligencia o descuido
excusable.
a.8 Utilización de reproductores de música (colectivos o individuales), teléfonos
móviles o cualquier tipo de aparato electrónico que no sea propio o relacionado con el
puesto de trabajo o que no haya sido autorizado expresamente y por escrito por la
Dirección.
a.9 Todas las que no consten como graves o muy graves.
b) Serán faltas graves las siguientes:
b.1 La falta de disciplina en el trabajo o del respeto debido, por calificaciones o
descalificaciones a los/las superiores, compañeros/as o subordinados/as.
b.2 El incumplimiento de las órdenes e instrucciones de las personas que ostenten
cargos superiores y las obligaciones concretas del puesto de trabajo o la negligencia de
las que se deriven o puedan derivarse perjuicios graves para el servicio o la seguridad
de personas o bienes.
b.3 La desconsideración con el público en el ejercicio del trabajo.
b.4 El incumplimiento o abandono de las normas y medidas establecidas en la Ley
de Prevención de Riesgos Laborales y normas complementarias.
b.5 La falta de asistencia al trabajo sin causa justificada durante 2 días en periodos
de 30 días continuados.
b.6 Las faltas repetidas de puntualidad sin causa justificada durante más de cinco y
menos de 10 días al mes.
b.7 El abandono del trabajo sin causa justificada.
b.8 La simulación o encubrimiento de faltas de otras personas trabajadoras en
relación con sus deberes de puntualidad, asistencia y permanencia en el trabajo.
b.9 La utilización o difusión indebida de datos o asuntos de los que se tengan
conocimiento por razón del trabajo en la empresa.
b.10 La reincidencia en la comisión de faltas leves, aunque sean de distinta
naturaleza, dentro de un mismo trimestre, cuando hayan mediado sanciones por las
mismas.
c) Serán faltas muy graves las siguientes:
c.1 El fraude, la deslealtad y el abuso de confianza por acción u omisión en las
gestiones encomendadas, así como cualquier conducta constitutiva de delito doloso.
c.2 La manifiesta insubordinación individual o colectiva.
c.3 El falseamiento voluntario de datos e informaciones de la empresa.
c.4 La falta de asistencia al trabajo no justificada durante más de tres días al mes.
c.5 Las faltas reiteradas de puntualidad no justificadas durante diez días o más al
mes, durante más de veinte días al trimestre.
c.6 La reincidencia en faltas graves, aunque sean de distintas naturalezas, dentro
de un período de seis meses cuando hayan mediado sanciones por las mismas.
c.7 La simulación de enfermedad o accidente.
c.8 La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal
pactado.
c.9 La negligencia que pueda causar graves daños en la conservación de los
locales, materiales de producción o documentos de la empresa, así como la negligencia
que origine graves daños a los bienes y/o productos propiedad de la empresa en
general, y en particular sobre el stock de peces, siempre que la empresa haya aplicado
medidas para evitarlo.
c.10 El acoso sexual. Se entiende por acoso sexual la situación en que se produce
cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado, de índole sexual, con el
propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando
se crea un ambiente intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
c.11 El incumplimiento de las normas de seguridad e higiene y protocolos de
trabajo de seguridad que ponga en peligro la integridad física de las personas
trabajadoras, de otros miembros de la plantilla o de terceras personas, así como daños a
los bienes, materiales, productos y peces, siempre que la empresa haya aplicado
medidas para evitarlo.
c.12 El acoso moral. Se entiende por acoso moral; el factor de riesgo psicosocial
que se manifiesta por una conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actitud,
etc.) que atente, por su repetición o sistematización, contra la dignidad o integridad
psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el
ambiente de trabajo.
c.13 Acudir al trabajo bajo la influencia de bebidas alcohólicas de manera habitual,
o bajo la influencia de sustancias estupefacientes, y que ocasionen repercusiones
negativas en el trabajo, así como consumirlas en la Empresa. De ser posible se requerirá
la presencia del delegado/a de personal o representante de las personas trabajadoras.
En los supuestos c.10 y c.12, en el caso de ser ejercidos desde posiciones de
superioridad jerárquica y aquellos otros que se ejerciesen sobre personas con contratos
temporales, se considerarán, además, falta muy grave, como abuso de autoridad.
Las sanciones que podrán imponerse en función de la calificación de las faltas serán
las siguientes:
Sanciones:
a) Por faltas leves:
a.1 Amonestación por escrito.
a.2 Suspensión de empleo y sueldo de hasta tres días.
b) Por faltas graves:
b.1 Suspensión de empleo y sueldo de cuatro días a un mes.
c) Por faltas muy graves:
c.1 Suspensión de empleo y sueldo de un mes y un día a tres meses.
c.2 Despido.
Las sanciones que se impongan por faltas graves y muy graves deberán ser
notificadas por escrito, en el que han de figurar los hechos que las motivan y la fecha en
que se produjeron.
Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días, y las muy
graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de
su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Toda persona podrá dar cuenta por escrito, por sí o a través de sus representantes,
de los actos que supongan faltas de respeto a su intimidad o a la consideración debida a
su dignidad humana o laboral.
Art. 46. Corrección del absentismo.
El absentismo injustificado crea pérdida de productividad e incide de forma negativa
sobre los costes laborales, perjudicando con ello la competitividad de las empresas y
creando a su vez un ambiente social inconveniente en las relaciones entre la empresa y
la persona trabajadora y entre la propia plantilla. La reducción del absentismo
injustificado debe ser objeto prioritario y compartido entre la representación sindical y
empresarial, dado que afecta al clima laboral, la productividad y la salud de las personas,
por ello ha de evitarse dicho absentismo que directamente afecta y trastorna en perjuicio
al establecimiento de turnos, incrementa el volumen y ritmo de trabajo, las horas de
permanencia o de jornadas extras, por ello y con la intencionalidad de buscar soluciones
al respecto, las empresas deberán de crear una Comisión a tal respecto. En las
empresas en que existan Delegados/as de Prevención o Comité de Seguridad y Salud,
estos junto a la representación empresarial formarán dicha Comisión paritaria.
a) Mediante la cual se identifique las causas del absentismo, analizando la
situación, así como la evolución en el ámbito de empresa, área funcional, perfiles y
causas.
b) Establecer criterios en base a la identificación para la reducción del absentismo
injustificado, así como establecer un mecanismo de seguimiento y en su caso de
medidas correctoras.
Igualdad de trato y oportunidades
Art. 47. Igualdad de trato y oportunidades.
Las organizaciones firmantes del Convenio, tanto sindicales como empresariales,
entienden que es necesario establecer un marco normativo general de intervención a
nivel sectorial para garantizar que el derecho fundamental a la igualdad de trato y
oportunidades en las empresas sea real y efectivo. Por ello, acuerdan los siguientes
objetivos sectoriales generales:
a) Establecer directrices en cuanto a la elaboración, estructura y procedimiento de
los planes de igualdad con el fin de alcanzar una gestión óptima de los recursos
humanos que evite discriminaciones y pueda ofrecer igualdad de oportunidades reales,
apoyándose en un permanente recurso al diálogo social.
b) Constituir dentro de la Comisión Paritaria del Convenio una sección por la
igualdad cuyas competencias se señalan en el presente convenio a efectos de que
pueda desarrollar un trabajo efectivo en materia de igualdad de trato y oportunidades en
el trabajo.
Art. 48. Planes de igualdad.
De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, el Real
Decreto 901/2020, de 13 de octubre por el que se regulan los planes de igualdad y su
registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y
depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y el Real Decreto 902/2020,
de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre hombres y mujeres, las empresas están
obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con
esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación
laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar,
con la representación de las personas trabajadoras en la forma que se determine en la
legislación laboral.
Las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior deberán dirigirse a la
elaboración y aplicación de un plan de igualdad en aquellas empresas, tengan uno o
más centros de trabajo, que superen el número de personas trabajadoras que en cada
momento establezca la legislación vigente para tener dicha obligación (actualmente,
artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres).
A efectos de cuantificar el número de personas trabajadoras existentes en la
empresa se seguirán las reglas establecidas en el Real Decreto 901/2020, de 13 de
octubre por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, o norma que lo
sustituya.
Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa
negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de las personas
trabajadoras, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento
sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de
dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo.
La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás
empresas, previa consulta a la representación legal de las personas trabajadoras.
Con esta finalidad, el presente Convenio recoge a continuación una serie de
directrices y reglas en relación con los planes de igualdad y los diagnósticos de situación
que podrán seguir las empresas de 50 o más personas trabajadoras a partir del 7 de
marzo de 2022 incluidas dentro de su ámbito de aplicación y cuya finalidad es facilitar a
estas últimas la aplicación e implantación de la Ley Orgánica 3/2007.
Art. 49. Concepto de los planes de igualdad.
Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenando de medidas,
adoptados después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la
empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la
discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos
de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así
como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los
objetivos fijados.
Art. 50. Diagnóstico de situación.
Previamente a la fijación de los objetivos de igualdad que en su caso deban
alcanzarse, se negociará un diagnóstico de situación en el seno de la Comisión
Negociadora del Plan de Igualdad siguiéndose el procedimiento establecido en la
legislación vigente en cada momento. La finalidad será obtener datos desagregados por
sexos en relación con las condiciones de trabajo, y con especial referencia a materias
tales como el acceso al empleo, la formación, clasificación y promoción profesional, las
condiciones retributivas y de ordenación de la jornada, de conciliación de la vida laboral,
familiar y personal, etc.
Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de
desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes de una
justificación objetiva y razonable, o situaciones de discriminación por razón de sexo que
supongan la necesidad de fijar dichos objetivos.
De todo ello se levantará acta conjunta con la representación sindical.
El Diagnóstico de situación deberá contener:
A) Proceso de selección y contratación.
B) Clasificación profesional.
C) Formación.
D) Promoción profesional.
E) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres de
conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, del 13 de octubre, de
igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
F) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
G) Infrarrepresentación femenina.
H) Retribuciones.
I) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Art. 51. Objetivo de los planes de igualdad.
Una vez realizado el diagnóstico de situación podrán establecerse los objetivos
concretos a alcanzar en base a los datos obtenidos y que podrán consistir en el
establecimiento de medidas de acción positiva en aquellas cuestiones en las que se
haya constatado la existencia de situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres
carentes de justificación objetiva, así como en el establecimiento de medidas generales
para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación.
Tales objetivos, que incluirán las estrategias y prácticas para su consecución, irán
destinados preferentemente a las áreas de acceso al empleo, formación, clasificación y
promoción profesional, condiciones retributivas y de jornada, conciliación de la vida
familiar, etc., y, entre otros y sin perjuicio del contenido mínimo obligatorio establecido en
la legislación vigente, podrán consistir en:
a) Promover procesos de selección y promoción en igualdad que eviten la
segregación vertical y horizontal y la utilización del lenguaje sexista. Con ello se
pretenderá asegurar procedimientos de selección transparente para el ingreso en la
empresa mediante la redacción y difusión no discriminatoria de las ofertas de empleo y el
establecimiento de pruebas objetivas y adecuadas a los requerimientos del puesto
ofertado, relacionadas exclusivamente con la valoración de aptitudes y capacidades
individuales.
b) Establecer programas específicos para la selección/promoción de mujeres en
puestos en los que están subrepresentadas.
c) Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formación de
empresa tanto interna como externa.
d) Información específica a las mujeres de los cursos de formación para puestos
que tradicionalmente hayan estado ocupados por hombres.
e) Promover procesos y establecer plazos para corregir las posibles diferencias
salariales existentes entre hombres y mujeres.
Art. 52. Competencias de las empresas y la representación de las personas
trabajadoras en la elaboración de los planes de igualdad y régimen transitorio.
Será competencia de la Comisión Negociadora del Plan de igualdad realizar el
diagnóstico de situación. La documentación que se desprenda de dicho diagnóstico será
facilitada a efectos de informe a la representación de las personas trabajadoras.
Una vez realizado el diagnóstico de situación, las empresas deberán negociar con la
representación de las personas trabajadoras el correspondiente plan de igualdad sin que
ello prejuzgue el resultado de la negociación ya que, tanto el contenido del plan como las
medidas que en su caso deban adoptarse dependerán siempre del diagnóstico previo y
de que hayan sido constatadas en la empresa situaciones de desigualdad de trato.
En el supuesto de que se produjeran discrepancias y revistieran naturaleza de
conflicto de acuerdo con lo previsto en la ley, serán competentes los órganos de
mediación y arbitraje de la Comisión mixta.
Una vez implantado el plan de igualdad en la empresa se informará a la
representación de las personas trabajadoras con carácter anual sobre su evolución,
pudiendo estos últimos emitir informe sí así lo estiman oportuno.
Las Empresas afectadas por este Convenio tendrán la obligación de registrar los
planes de igualdad negociados.
Art. 53. Valoración de puestos de trabajo y registros retributivos.
La clasificación en grupos profesionales regulada en el presente Convenio Colectivo
se ajusta a criterios y sistemas que garantizan la ausencia de discriminación directa e
indirecta entre mujeres y hombres y la correcta aplicación del principio de igualdad de
retribución por trabajos de igual valor, habiéndose asegurado sus partes firmantes que
los factores y condiciones concurrentes en cada uno de los citados grupos respetan los
criterios de adecuación, totalidad y objetividad, y el principio de igual retribución para
puestos de igual valor en los términos establecidos en el artículo 4 del Real
Decreto 902/2020.
Como consecuencia de lo anterior los puestos de trabajo pertenecientes a una
misma división orgánica funcional de las contempladas en el presente Convenio
Colectivo y clasificados en un mismo grupo profesional de los previstos en el citado
artículo, son puestos de igual valor a efectos de los registros retributivos que les
empresas deben elaborar según la legislación vigente en esta materia, incluidas las
empresas obligadas a la elaboración de auditorías salariales a las que se refiere dicha
normativa (actualmente artículo 6 del Real Decreto 902/2020). Por ello, todas las
empresas afectadas por el presente Convenio Colectivo que vengan efectivamente
aplicando la clasificación profesional regulada en el mismo, con independencia de que
vengan o no legalmente obligadas a contar con una auditoría retributiva, elaborarán su
registro retributivo agrupando la información en atención a la citada clasificación
profesional.
Trabajo a distancia, teletrabajo y desconexión digital
Art. 54. Trabajo a distancia y teletrabajo.
1. En materia de trabajo a distancia y teletrabajo se estará a lo dispuesto en la
legislación vigente en cada momento, actualmente la Ley 10/2021.
2. Se entenderá que es regular el trabajo a distancia que se preste, en un periodo
de referencia de tres meses, un mínimo del treinta por ciento de la jornada, o el
porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.
3. El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la
empleadora y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia regulado en esta Ley,
que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior.
4. Las personas que trabajan a distancia tendrán derecho a la dotación y
mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y
herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad, de conformidad con el
inventario incorporado en el acuerdo. En el caso de personas trabajadoras con
discapacidad, la empresa asegurará que esos medios, equipos y herramientas, incluidos
los digitales, sean universalmente accesibles, para evitar cualquier exclusión por esta
causa.
5. El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la
empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos
relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su
actividad laboral.
6. La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y
control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y
deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos, guardando en su
adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su
caso, sus circunstancias personales, como la concurrencia de una discapacidad. Las
personas trabajadoras deberán cumplir las condiciones e instrucciones de uso y
conservación establecidas en la empresa en relación con los equipos o útiles
informáticos.
7. La evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva del trabajo a
distancia deberán tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de
trabajo, poniendo especial atención en los factores psicosociales, ergonómicos y
organizativos y de accesibilidad del entorno laboral efectivo. En particular, deberá
tenerse en cuenta la distribución de la jornada, los tiempos de disponibilidad y la garantía
de los descansos y desconexiones durante la jornada. La evaluación de riesgos
únicamente debe alcanzar a la zona habilitada para la prestación de servicios, no
extendiéndose al resto de zonas de la vivienda o del lugar elegido para el desarrollo del
trabajo a distancia.
8. La prestación de servicios en régimen de teletrabajo no representará menoscabo
de los derechos de representación colectiva del teletrabajador/a, que continuará en las
mismas condiciones de participación y elegibilidad en las elecciones sindicales. La
empresa garantizará las comunicaciones con la representación de las personas
trabajadoras, a quienes se les suministrarán las direcciones electrónicas de los mismos
con objeto de facilitar dicha comunicación.
Art. 55. Derecho a la desconexión digital.
De conformidad con lo establecido en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5
de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, la
plantilla tiene derecho a la desconexión digital una vez finalizada la jornada laboral,
garantizando el respeto de su tiempo de descanso, así como de su intimidad personal y
familiar.
Por ello, las personas trabajadoras tendrán derecho a responder cualesquiera
comunicaciones efectuadas por cualquier medio (correo electrónico, teléfono, etc.) una
vez finalizada su jornada laboral, en la jornada laboral siguiente.
No obstante, no será de aplicación esta medida en los casos en que se retribuya la
disponibilidad, concurran circunstancias de causa de fuerza mayor o que supongan un
significativo, inminente o evidente posible perjuicio empresarial o del negocio, y cuya
urgencia temporal necesita de una respuesta inmediata.
Cláusula adicional primera. Procedimiento para la inaplicación del Convenio colectivo.
Se podrá producir modificación sustancial y/o inaplicación de las condiciones de
trabajo y económicas pactadas en el presente convenio colectivo, en las materias y
causas señaladas a tal fin en el artículo 82.3 en el ET, y durante el plazo de vigencia de
dicho convenio.
La empresa que se vea en la necesidad de optar a solicitar la inaplicación del
convenio colectivo deberá comunicarlo a la representación unitaria, sindical y colectiva
de las personas trabajadoras en cumplimiento de lo establecido en el artículo 41.4 del
ET, tal voluntad, que, tras un periodo de consulta mínimo de quince días, adoptaran la
resolución que proceda. Requiriéndose que exista acuerdo entre la empresa y la
representación social interviniente. Asimismo, el acuerdo establecido deberá ser
notificado a la Comisión Paritaria del convenio y a la autoridad laboral, acompañándose
el documento del acuerdo con las medidas adoptadas y duración de estas.
En caso de desacuerdo, las discrepancias se someterán a la Comisión Paritaria del
convenio, que mediara y buscara salidas al conflicto planteado, dicha comisión dispondrá
de un plazo máximo de 7 días, para pronunciarse al respecto, desde la fecha en que la
discrepancia les fuera planteada.
Si en la Comisión Paritaria tampoco se alcanzara acuerdo, transcurrido el periodo de
consulta y finalizado este sin acuerdo, se acudirá a lo establecido en la cláusula adicional
segunda de este convenio.
La representación de las personas trabajadoras o, en su caso la Comisión Paritaria
están obligados a tratar y mantener en la mayor reserva la información recibida y los
datos a que hayan tenido acceso como consecuencia de lo establecido en los párrafos
anteriores, observando respecto de todo ello sigilo profesional.
Cláusula adicional segunda. Sometimiento expreso al VI Acuerdo de Solución
Autónoma de conflictos.
En los conflictos colectivos de interpretación y aplicación del presente convenio, así
como en los procedimientos de inaplicación referidos en la Cláusula Adicional Primera, si
no se produjera acuerdo en el seno de la Comisión Paritaria, se iniciará un proceso de
mediación, y si persistiera el disenso tras el mismo, el conflicto se resolverá mediante
laudo arbitral, todo ello en el ámbito de actuación del Servicio Interconfederal de
Mediación y arbitraje SIMA o, por acuerdo entre las partes, en cuanto al arbitraje se
refiere, ante la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, asumiendo por
tanto las partes con carácter general y previo la presente cláusula de sumisión al
procedimiento arbitral en la solución de los conflictos colectivos.
No obstante, lo anterior, en los conflictos colectivos que versen sobre la
interpretación y aplicación del presente convenio, no habiéndose alcanzado acuerdo
entre las partes en la Comisión Paritaria ni en el proceso de mediación, el procedimiento
de arbitraje podrá ser sustituido por aquellos otros que las partes conviniesen a su
derecho.
Igualmente, agotado el plazo máximo para la negociación del convenio, las partes se
adhieren a los procedimientos anteriormente expresados del SIMA para solventar de
manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso del plazo máximo de
negociación sin alcanzarse un acuerdo.
Cláusula adicional tercera. Formación.
La formación continua es un instrumento de gran utilidad para el desarrollo de las
competencias profesionales, que favorece la capacidad de adaptación de las personas
trabajadoras y empresas, así como contribuye al mantenimiento y mejora del empleo,
respondiendo conjuntamente a las necesidades de ambas partes. En consecuencia, es
un objetivo compartido tanto por empresas como por las personas trabajadoras, como
muestra de ello ha venido siendo objeto de atención especial por las Organizaciones
Empresariales y Sindicales en el marco del Diálogo Social y la Negociación Colectiva.
En base a lo anterior, y ante las necesidades existentes en el sector de la acuicultura,
es voluntad de las partes firmantes del presente Convenio Colectivo promover una
formación profesional específica para este sector.
El desarrollo de dicho compromiso se llevará a cabo mediante la Comisión Paritaria
contenida en el artículo 44 o mediante un grupo de trabajo designado al efecto por dicha
Comisión, siendo su función analizar las necesidades formativas del sector, así como la
creación de estructuras y planes para la cobertura de las mismas.
Cláusula adicional cuarta. Comisión de Salud Laboral.
Implantación y desarrollo de la Comisión de Salud Laboral:
Se constituye una Comisión de Salud Laboral del Convenio que estará formada por
el mismo número de miembros y en idéntica proporción que la Comisión Paritaria y se
reunirá en las mismas fechas e iguales condiciones que está.
La Comisión de Salud Laboral del Convenio tendrá por misión la integración de la
prevención de riesgos laborales en los procesos técnicos y en la organización del trabajo
en todos sus niveles, conforme al principio de Seguridad Integrada, así como la adopción
de la acción preventiva y su promoción en el ámbito de la acuicultura y la implantación
de una cultura de la seguridad y la salud laboral a través de la formación, la información
y la participación.
Las Empresas propondrán a los Servicios de Prevención contar con Técnicos PRL
especializados en Acuicultura.
Cláusula adicional quinta. Prevención y Actuación en los casos de acoso.
La Constitución Española declara que la dignidad de la persona constituye uno de los
fundamentos del orden político y de la paz social, reconociendo el derecho de toda
persona a la no discriminación, a la igualdad de trato, al libre desarrollo de su
personalidad y a su integridad física y moral.
El Estatuto de los Trabajadores, de forma específica, contempla el derecho de las
personas trabajadoras al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su
dignidad, incluida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico,
religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso
sexual, al acoso por razón de sexo y al laboral.
Por su parte, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de
Mujeres y Hombres, encomienda a las empresas «el deber de promover condiciones de
trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos
específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que
puedan formular quienes han sido objeto de este», garantizando de esta forma la
dignidad, integridad e igualdad de trato de todas las personas trabajadoras.
De acuerdo con estos principios, las empresas afectadas por este Convenio
Colectivo se dotan de un protocolo para reaccionar frente a todas las conductas
constitutivas de acoso en el trabajo.
El presente protocolo tiene naturaleza subsidiaria para la «cobertura de vacíos»,
siendo de aplicación preferente el que aplique cada empresa, debidamente negociado
con la parte social legitimada.
1. Principios:
Siguiendo lo establecido por la Constitución Española, el Estatuto de los
Trabajadores, de forma específica, contempla el derecho de los trabajadores y las
trabajadoras al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad,
incluida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o
convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual, al acoso
por razón de sexo y al laboral.
Por su parte, la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de
Mujeres y Hombres, encomienda a las empresas «el deber de promover condiciones de
trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos
específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que
puedan formular quienes han sido objeto del mismo», garantizando de esta forma la
dignidad, integridad e igualdad de trato de todas las personas trabajadoras.
De acuerdo con estos principios, las empresas del Sector se comprometen a
garantizar un entorno laboral donde se respete la dignidad de la persona y los derechos
y valores a los que se ha hecho referencia.
Igualmente, la representación legal de los trabajadores y las trabajadoras contribuirá
a ello sensibilizando a las plantillas e informando a la dirección de la empresa de
cualquier problema que pudiera tener conocimiento y vigilará el cumplimiento de las
obligaciones de la empresa en materia de prevención.
2. Objetivo del presente Protocolo:
Este Protocolo persigue prevenir y erradicar las situaciones discriminatorias por
razón de género, constitutivas de acoso, en su modalidad de acoso sexual y acoso por
razón de sexo.
No obstante, en el caso de que en la empresa no exista un procedimiento para
prevenir y actuar contra el acoso cuyo origen esté basada en otros actos discriminatorios
o se pueda dictaminar que se ha producido un acoso moral o mobbing, el presente
Protocolo les será de aplicación, asumiendo la Empresa su responsabilidad en orden a
erradicar un entorno de conductas contrarias a la dignidad y valores de la persona y que
pueden afectar a su salud física o psíquica.
A tal efecto, en este Protocolo se consideran dos aspectos fundamentales como la
prevención del acoso y la reacción empresarial frente a denuncias por acoso, por lo que
se dictaminan dos tipos de actuaciones:
1. Establecimiento de medidas orientadas a prevenir y evitar situaciones de acoso o
susceptibles de constituir acoso.
2. Establecimiento de un procedimiento interno de actuación para los casos en los
que, aun tratando de prevenir dichas situaciones, se produce una denuncia o queja
interna por acoso, por parte de algún trabajador/a.
3. Definición y conductas constitutivas de acoso:
a. Acoso sexual.
Según el artículo 7.1 de la Ley Orgánica 3/2007, sin perjuicio de lo establecido en el
Código Penal, constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de
naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la
dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio,
degradante u ofensivo.
En especial, es acoso sexual toda conducta consistente en palabras, gestos,
actitudes o actos concretos, desarrollados en el ámbito laboral, que se dirija a una
persona con intención de conseguir una respuesta de naturaleza sexual no aceptada
libremente. Se debe tener claro, que, en determinadas circunstancias, un único incidente
puede constituir acoso sexual.
Conductas constitutivas de acoso sexual:
– Conductas de carácter ambiental: que crean un entorno laboral intimidatorio, hostil
o humillante, no siendo necesario que exista una conexión directa entre la acción y las
condiciones de trabajo. Entre ellas:
● Conductas físicas de naturaleza sexual que pueden ir desde tocamientos
innecesarios hasta un acercamiento físico excesivo o innecesario. Agresiones físicas.
● Conducta verbal de naturaleza sexual como insinuaciones sexuales molestas,
proposiciones, flirteos ofensivos, comentarios e insinuaciones obscenas, llamadas
telefónicas indeseadas; bromas o comentarios sobre la apariencia sexual; agresiones
verbales deliberadas.
● Conducta no verbal de naturaleza sexual, como exhibir fotos de contenido sexual o
pornográfico o materiales escritos de tipo sexual o miradas con gestos impúdicos. Cartas
o mensajes de correo electrónico de carácter ofensivo y de contenido sexual.
– Conductas de intercambio: Pueden ser tanto proposiciones o conductas realizadas
por un superior jerárquico o persona de la que pueda depender la estabilidad del empleo
o la mejora de las condiciones de trabajo, como las que provengan de compañeros/as o
cualquier otra persona relacionada con la víctima por causa de trabajo, que implique
contacto físico, invitaciones persistentes, peticiones de favores sexuales, etc.
b. Acoso por razón de sexo.
Según el artículo 7.2 de la Ley Orgánica 3/2007: «Constituye acoso por razón de
sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el
propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio,
degradante u ofensivo».
c. Otro acoso de carácter discriminatorio.
También se entiende como acoso discriminatorio cualquier comportamiento realizado
por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, y
orientación sexual o enfermedad, cuando se produzcan dentro del ámbito empresarial,
con el fin de atentar contra la dignidad de las personas creando un entorno intimidatorio,
hostil, degradante, humillante u ofensivo.
Conductas constitutivas de acoso por razón de sexo y/o discriminatorio:
Serán conductas constitutivas de acoso por razón de sexo o de carácter
discriminatorio, entre otras:
– Aquellas que supongan un trato desfavorable hacia la persona, relacionado con el
embarazo o la maternidad.
– Las medidas organizacionales ejecutadas en función del sexo, o cualquier otra
circunstancia enumerada en el apartado anterior, de una persona, con fines degradantes
(exclusión, aislamiento, evaluación no equitativa del desempleo, asignación de tareas
degradantes, sin sentido o por debajo de su capacidad profesional, etc.).
– Comportamientos, conductas o prácticas que se tomen en función del sexo de una
persona o cualquier otra circunstancia enumerada en el apartado anterior, de forma
explícita o implícita y que tengan efecto sobre el empleo o las condiciones de trabajo.
– Ridiculizar a personas porque las tareas que asumen no se ajustan a su rol o
estereotipo impuesto cultural o socialmente.
– Chistes, burlas que ridiculicen el sexo, el origen racial o étnico, la religión o
convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual o cualquier otra condición
o circunstancia personal o social.
– Menospreciar el trabajo y la capacidad intelectual de las personas por las
circunstancias recogidas en el apartado anterior.
– Críticas a la nacionalidad, actitudes y creencias políticas o religiosas, vida
privada, etc.
– Conductas por razón de convicciones dirigidas a un representante sindical o
político, en la empresa.
d. Acoso laboral, moral o mobbing.
Es toda conducta, práctica o comportamiento, realizado de forma sistemática o
recurrente en el seno de una relación de trabajo que suponga directa o indirectamente,
un menoscabo o atentado contra la dignidad del personal, al cual se intenta someter
emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su
capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando
negativamente al entorno laboral.
Conductas constitutivas de acoso laboral, moral o mobbing:
A continuación, se enuncian, a modo de ejemplo, una serie de conductas concretas
que, cumpliendo los requisitos expuestos, podrían llegar a constituir acoso psicológico en
el trabajo:
– Juzgar el desempeño de la persona de manera ofensiva, ocultar sus esfuerzos y
habilidades.
– Poner en cuestión y desautorizar las decisiones de la persona.
– No asignar tarea alguna, o asignar tareas inútiles o degradantes, que no tengan
valor productivo.
– Evaluar el trabajo de manera desigual o de forma sesgada y criticar la actividad
que realiza la persona de manera despectiva.
– Dar al/la trabajador/a una carga trabajo desmedida de manera manifiestamente
malintencionada.
– Cambiar la ubicación de la persona separándola de sus compañeros/as
(aislamiento).
– Ignorar la presencia de la persona.
– No dirigir la palabra a la persona.
– Amenazas y agresiones físicas.
– Amenazas verbales o por escrito.
– Gritos o insultos.
– Manipular la reputación personal o profesional a través del rumor, la denigración y
ridiculización.
Atendiendo a la posición que ocupan las personas afectadas por cualquiera de los
tipos de acoso podemos diferenciar tres tipos:
Descendente: Es aquel que provoca el o la superior jerárquico.
Ascendente: El que se provoca al o a la superior jerárquico.
Horizontal: El que se produce al mismo nivel jerárquico.
4. Medidas de prevención del acoso:
Con el objeto de prevenir el acoso o situaciones potencialmente constitutivas de
acoso, además del presente protocolo, se establecerán las siguientes medidas:
– Difusión a toda la plantilla del protocolo de prevención y actuación en los casos de
acoso.
– Diagnóstico previo de la situación real de las mujeres y hombres de la empresa en
sus condiciones de trabajo conforme a lo acordado con la representación legal de los
trabajadores y trabajadoras. (En el caso de que no se hubiera llevado a cabo).
– Fomentar la comunicación de la resolución de los casos de acoso.
– Promover un entorno de respeto, corrección en el ambiente de trabajo, inculcando
a todo el personal los valores de igualdad de trato, respeto, dignidad y libre desarrollo de
la personalidad.
– Favorecer la integración del personal de nuevo ingreso, evitando situaciones de
aislamiento mediante un seguimiento del trabajador/a, no sólo en su proceso de acogida
inicial, sino también con posterioridad al mismo.
– Se facilitará información y formación a la plantilla sobre los principios y valores que
deben respetarse en la empresa y sobre las conductas que no se admiten.
– Prohibición de las insinuaciones o manifestaciones que sean contrarias a los
principios reseñados, tanto en el lenguaje, como en las comunicaciones y en las
actitudes. Entre otras medidas, se eliminará cualquier imagen, cartel, publicidad, etc. que
contenga una visión sexista y estereotipada de mujeres y hombres.
– Cuando se detecten conductas no admitidas en un determinado colectivo o equipo
de trabajo, la Dirección de la Empresa se dirigirá inmediatamente a la persona
responsable de dicho colectivo/equipo, a fin de informarle sobre la situación detectada,
las obligaciones que deben respetarse y las consecuencias que se derivan de su
incumplimiento, y proceder a poner en marcha el protocolo acordado.
La Empresa mantendrá una actividad constante en la adopción de nuevas medidas o
en la mejora de las existentes, que permitan alcanzar una óptima convivencia en el
trabajo, salvaguardando los derechos de las personas trabajadoras.
5. Ámbito de aplicación y vigencia:
Este procedimiento afecta a todas las personas vinculadas contractualmente a la
empresa, ya sea mediante contrato mercantil, laboral o de confianza y deberá ser
respetado por el personal de cualquier empresa auxiliar que opere en el centro o centros
de trabajo de la empresa.
El presente protocolo, de aplicación subsidiaria al que pueda disponer cada empresa,
tendrá la misma vigencia que el presente convenio colectivo sectorial, sin perjuicio de
que, en función de las necesidades que se detecten, se puedan prorrogar, modificar o
incorporar nuevos contenidos, después de la negociación correspondiente.
6. Procedimiento de actuación en caso de denuncia de acoso:
a. Aspectos que acompañarán al procedimiento.
– Protección de la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas implicadas.
– Protección de la persona presuntamente acosada en cuanto a su seguridad y
salud.
– Audiencia imparcial y tratamiento justo para todas las personas afectadas.
– No se divulgará ninguna información a partes o personas no implicadas en el caso,
salvo que sea necesario para la investigación.
– Tramitación urgente, sin demoras indebidas.
– Investigación profesional y exhaustiva de los hechos denunciados.
– Adopción de las medidas de todo orden, incluidas en su caso las de carácter
disciplinario, contra la persona/s cuyas conductas de acoso resulten acreditadas.
– El acoso en cualquiera de sus modalidades tendrá el tratamiento establecido en el
régimen disciplinario de aplicación para las faltas graves y muy graves.
– En los casos de acoso sexual y acoso por razón de sexo operará la inversión de la
carga de la prueba. Es la parte demandada, por tanto, quien debe probar la ausencia de
discriminación en las medidas adoptadas y su proporcionalidad
b. Procedimiento.
El procedimiento se inicia con la presentación de la denuncia, directamente por la
persona afectada o por cualquier persona que tenga conocimiento de la situación.
Se debe presentar ante la persona responsable de Recursos Humanos, ante la
representación legal de los trabajadores o trabajadoras, ante cualquier miembro de la
Comisión de Igualdad o ante cualquier miembro del comité de Seguridad o salud si
estamos en los casos de «otro acoso discriminatorio» o acoso moral o mobbing.
Requisitos de la denuncia:
La denuncia se realizará siempre por escrito. Las personas responsables de la
instrucción del procedimiento le asignarán un número de expediente.
La denuncia deberá contener la siguiente información (se adjunta un formulario):
– Identificación de la persona denunciante y datos para contactar con la misma.
– Identificación del/la presunto/a acosador/a, y puesto que ocupa.
– Identificación de la víctima y puesto que ocupa.
– Una descripción cronológica y detallada de los hechos (desde cuando se tiene
conocimiento de los hechos, personas implicadas, origen del conflicto, hechos ocurridos
especificando lugar y fechas, etc.).
– Identificación de posibles testigos.
– Copia de toda la documentación que pueda acreditar los hechos u otra información
que se estime pertinente.
– Firma del/la denunciante en prueba de conformidad.
La persona que presenta una denuncia recibirá un escrito con el nombre, DNI y firma
de la persona que recibe la denuncia, fecha en la que hace entrega de la misma y
número de expediente.
Órgano instructor:
Actuarán en la instrucción de este procedimiento, por parte de la empresa, la
Dirección de Recursos Humanos o la persona designada por esta; y por parte de la
representación sindical, la persona responsable de igualdad designada por ésta para los
casos de acoso sexual o por razón de sexo. En caso de otro acoso discriminatorio o
acoso moral, actuará la persona designada por la representación legal de los
trabajadores y trabajadoras en el comité de seguridad y salud.
Estas personas deberán reunir las debidas condiciones de aptitud, objetividad e
imparcialidad que requiere el procedimiento.
No podrán tener relación de dependencia directa o parentesco con cualquiera de las
partes.
Tampoco podrán ser instructoras de estos procedimientos quienes tengan el carácter
de persona denunciada o denunciante.
El órgano instructor iniciará el procedimiento, de oficio –cuando cualquiera de las
personas que puedan formar parte del órgano tengan indicios suficientes de la existencia
de una conducta constitutiva de acoso- o a instancia de parte, prestará apoyo y ayuda a
los trabajadores o trabajadoras presuntamente acosados o acosadas, y realizará las
gestiones y trámites oportunos para el esclarecimiento de los hechos, recabando cuanta
información considere conveniente y realizando las entrevistas y demás actuaciones que
estime necesarias.
c. Procedimiento abreviado.
Su objetivo es resolver el problema de una forma ágil, en las ocasiones en que el
hecho de manifestar a la persona denunciada las consecuencias ofensivas e
intimidatorias que se generan de su comportamiento, sea suficiente para que se
solucione el problema.
De oficio, o tras la oportuna denuncia, las personas instructoras se encargarán de
entrevistarse, por separado, con la persona denunciante y denunciada o cualquier otra
persona que estime necesaria.
A la vista del resultado de las reuniones mantenidas, la parte instructora elevará su
dictamen a la Dirección de RRHH, la Comisión de Igualdad o comité de seguridad y
salud y a las partes afectadas, lo que no podrá prolongarse en más de 7 días hábiles,
salvo por causa debidamente acreditada.
En el supuesto de que la situación no se pueda solucionar manifestando a la persona
denunciada la necesidad de modificar su comportamiento o cuando la gravedad de los
hechos así lo indique, se dará paso al procedimiento formal.
d. Procedimiento formal.
Junto a las entrevistas a la persona afectada y a la persona denunciada, se podrá
practicar cuantas pruebas de carácter documental, entrevistas u otras pruebas resulten
justificadas y necesarias, con el fin de conseguir la interrupción de la posible situación de
acoso. En todo caso, operará la inversión de la carga de la prueba.
Durante la tramitación del expediente, tan pronto como haya indicios de la existencia
de acoso, el órgano de instrucción podrá proponer a la Dirección de la empresa, la
medida de separación de las personas implicadas, sin menoscabo de sus condiciones
laborales u otra medida cautelar, lo que se deberá efectuar de carácter inmediato.
La instrucción concluirá con un informe, que será elevado a la Dirección de RRHH, la
Comisión de Igualdad o al comité de seguridad y salud, según corresponda en cada caso
y a las partes afectadas. Todo el procedimiento no podrá extenderse a más de 20 días
hábiles, salvo que deba ser superado por causa debidamente acreditada.
e. Elaboración del informe.
El informe debe incluir la siguiente información:
– Antecedentes del caso, que incluirán un resumen de los argumentos planteados
por cada una de las partes implicadas.
– Descripción de los principales hechos del caso.
– Resumen de las diligencias practicadas.
– Valoración final con las aportaciones particulares que pudiera haber y propuestas
de medidas.
– Determinación expresa de la existencia o no de acoso.
– Firma de los miembros del comité instructor.
f. Acciones a adoptar del procedimiento.
Si se determina la existencia de acoso, se dará traslado del informe final acordado a
la Dirección de la Empresa, para que adopte las medidas disciplinarias que
correspondan, decisión que se tomará en el plazo máximo de 10 días hábiles, salvo por
causa debidamente acreditada.
Si la sanción impuesta no determina el despido de la persona agresora, se tomarán
las medidas oportunas para que aquella y la víctima no convivan en el mismo entorno
laboral, teniendo la persona agredida la opción de permanecer en su puesto o la
posibilidad de solicitar un traslado, de resultar posible, medidas que no podrán suponer
ni una mejora ni un detrimento de sus condiciones laborales.
En el caso de que se haya probado que no existe acoso, se archivará el expediente.
Si con motivo de la investigación realizada, se constata la inexistencia del acoso,
pero se pone de manifiesto que subyace un conflicto personal relevante generado por el
trabajo o cualquier infracción recogida en el régimen disciplinario, los instructores
trasladarán esta conclusión a su informe para que la dirección de la empresa actúe en
consecuencia, pudiendo trasladar una propuesta en el primer caso.
7. Medidas a adoptar tras la finalización del procedimiento en el que se ha
constatado el acoso.
Finalizado el procedimiento, el órgano de instrucción podrá proponer las siguientes
medidas:
– Apoyo psicológico y social a la persona acosada.
– Modificación de aquellas condiciones laborales que, previo consentimiento del
trabajador/a acosado/a, se estimen beneficiosas para su recuperación.
– Adopción de medidas de vigilancia en protección del trabajador/a acosado/a.
– La empresa tomará las medidas pertinentes para evitar la reincidencia de las
personas sancionadas.
– Se facilitará formación o reciclaje para la actualización profesional de la víctima
cuando esta haya permanecido en IT un periodo prolongado.
– Reiteración de los estándares éticos y morales de la empresa.
– Evaluación de riesgos psicosociales en la empresa.
8. Seguimiento y evaluación del protocolo para los casos de acoso sexual o por
razón de sexo (en caso de que no exista comisión de igualdad o comisión de
seguimiento del plan de igualdad).
Se creará una comisión de atención al acoso paritaria, que deberá efectuar el
seguimiento del presente protocolo. Al efecto realizará las siguientes funciones:
1. Se reunirá anualmente para revisar las denuncias de acoso, y elaborará un
informe conjunto de sus actuaciones, que será entregado a la dirección de la empresa, y
del que se dará publicidad a la totalidad de la plantilla. El citado informe debe respetar el
derecho a la intimidad y confidencialidad de las personas implicadas.
2. Elaborará un informe anual para asegurar la eficacia y confidencialidad del
protocolo y adaptarlo si se considera necesario.
Otras consideraciones:
Se prohíbe expresamente cualquier represalia contra las personas que efectúen una
denuncia, atestigüen, colaboren o participen en las investigaciones que se lleven a cabo,
y contra aquellas personas que se opongan a cualquier situación de acoso frente a sí
mismo o frente a terceros.
No obstante lo anterior, si de la investigación realizada se pusiera en evidencia que el
presunto/a acosado/a ha actuado con acreditada falta de buena fe o con ánimo de dañar,
la empresa podrá adoptar las medidas previstas para los supuestos de transgresión de la
buena fe contractual en el Estatuto de los Trabajadores.
El Comité de Seguridad y Salud deberá tener conocimiento del presente protocolo,
de sus posibles modificaciones y del informe anual sobre su estado, pudiendo hacer las
recomendaciones que estimen oportunas a efecto de la prevención de riesgos laborales.
Así mismo, una persona de dicho comité participará en las reuniones anuales para la
revisión de los casos de acoso.
La regulación y procedimientos establecidos en el presente protocolo no impiden
que, en cada momento, se puedan promover y tramitar cualquier otra acción para exigir
las responsabilidades administrativas, sociales, civiles o penales que en su caso
correspondan.
Hasta tanto no se disponga de una normativa de desarrollo específica el presente
protocolo también se aplicará en los casos establecidos por lo derivado de lo establecido
en la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans
y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.
Cláusula adicional sexta. Comisión de estudio de categorías profesionales.
Desde la publicación del presente Convenio Colectivo en el «Boletín Oficial del
Estado», en el plazo de treinta días se constituirá una Comisión de Estudio de las
Categorías Profesionales con el objeto de mejorar dicha regulación, así como la
promoción económica y profesional de las mismas.
Si de dicho estudio resulta un acuerdo, se incorporará al siguiente convenio
colectivo. De no alcanzar un acuerdo en el plazo máximo de 12 meses desde su
publicación en el BOE, salvo acuerdo de prórroga, ambas partes se comprometen a
someterse al organismo de mediación competente.
Esta Comisión será Paritaria y estará compuesta por un máximo de dos personas por
cada representación firmante del convenio, por la parte social y el mismo número
resultante anterior por la parte empresarial.
Cláusula adicional séptima. Seguro de vida e invalidez.
Las empresas que aplican este convenio colectivo formalizarán, en el plazo de 60
días siguientes a su homologación, la suscripción de póliza de seguro colectivo de vida
para sus plantillas, por el período de estos en ellas y mediante cualquier modalidad de
contratación, por las siguientes contingencias:
Contingencias
Importes
–
Euros
Muerte por enfermedad. 40.000
Muerte por accidente. 50.000
Incapacidad permanente absoluta por enfermedad. 40.000
Incapacidad permanente absoluta por accidente. 50.000
Incapacidad permanente total por enfermedad. 20.000
Incapacidad permanente total por accidente. 20.000
Las cantidades antes descritas, por su propia definición, no son acumulables caso de
producirse algún siniestro.
Al tratarse de un seguro de vida, la compañía aseguradora tiene el derecho de
solicitar cuestionario de salud, por lo que la empresa vendrá obligada única y
exclusivamente a asegurar las contingencias antes indicadas siempre que la persona
trabajadora cumplimente, en el caso de ser solicitado, dicho cuestionario de salud y la
compañía de seguros acepte el riesgo a asegurar.
En el caso de que la aseguradora solicite cuestionario de salud y, a raíz del mismo,
rechace la cobertura de alguna persona, la empresa deberá solicitar a dos aseguradoras
más la posibilidad de cobertura del mismo. Si tras dichas solicitudes la persona sigue sin
poder asegurarse, la empresa quedará eximida de cualquier responsabilidad respecto a
las contingencias establecidas en el presente artículo y respecto al personal afectado.
Una vez la persona se encuentra asegurada, en el caso de que la aseguradora
rechace el pago de una contingencia como consecuencia de haber ocultado información
en el cuestionario de salud que se hubiera cumplimentado, la empresa quedará eximida
de cualquier responsabilidad respecto al pago de dicha contingencia.
La empresa tampoco se hará responsable respecto al pago de las contingencias
antes indicada cuando las causas que las provocasen fuesen de naturaleza anterior a la
entrada en vigor del presente artículo.
Cuando la persona trabajadora lo solicite, la empresa le facilitará copia de la póliza
de seguro por la que se cubren las contingencias antes señaladas.
Los beneficiarios de dichas cantidades serán:
– En caso de incapacidad permanente, la persona afectada.
– En caso de muerte, salvo designación expresa efectuada por la persona
asegurada, el cónyuge no separado judicialmente y, en su defecto los familiares en
primer grado, descendientes y ascendientes, por este orden.
Cláusula adicional octava.
Las empresas incluidas en el ámbito de este Convenio que vengan aplicando otro
distinto, acordarán con la representación de las personas trabajadoras la transición a
este Convenio Colectivo.
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores,
estas empresas podrán mantener el Convenio que venían aplicando, siempre que se
encuentre vigente, haya sido negociado conforme a lo dispuesto en el Estatuto de los
Trabajadores y se considere por las partes más beneficioso que el presente.
Anexo I. Tabla salarial de Acuicultura Estatal 2023
ANEXO I
Tabla salarial de Acuicultura Estatal 2023
Categorías
Salario
–
Euros
Plus Espec.
–
Euros
Total mes
–
Euros
Total año
–
Euros
Grupo 1. Personal técnico
Dirección Técnica. 1.642,29 535,65 2.177,94 30.491,12
Jefatura de departamento. 1.627,43 510,14 2.137,58 29.926,11
Jefatura de sección. 1.495,24 477,13 1.972,37 27.613,18
Personal Técnico A. 1.316,85 156,05 1.472,90 20.620,58
Personal Técnico B. 1.226,70 61,03 1.287,73 18.028,26
Grupo 2. Personal administrativo
Grupo A:
Jefatura administrativa 1.ª 1.495,24 477,13 1.972,37 27.613,18
Jefatura administrativa 2.ª 1.391,73 1.391,73 19.484,18
Grupo B:
Oficialía 1.ª administrativo. 1.316,85 1.316,85 18.435,94
Oficialía 2.ª administrativo. 1.226,70 1.226,70 17.173,84
Personal Auxiliar administrativo-telefonista. 1.116,65 1.116,65 15.633,10
Ordenanza. 1.116,65 1.116,65 15.633,10
Grupo 3. Personal de producción
Grupo A:
Personal Encargado, Jefatura de planta o Jefatura
de vivero. 1.493,78 477,13 1.970,90 27.592,66
Personal Patrón de embarcación acuicultor. 1.320,52 156,05 1.476,57 20.671,96
Personal Buceador Acuicultor de 1.ª 1.316,85 156,05 1.472,90 20.620,58
Personal Buceador Acuicultor de 2.ª 1.226,70 117,03 1.343,74 18.812,31
Personal Acuicultor Oficial 1.ª 1.316,85 1.316,85 18.435,94
Categorías
Salario
–
Euros
Plus Espec.
–
Euros
Total mes
–
Euros
Total año
–
Euros
Grupo B:
Personal Acuicultor Oficial 2.ª 1.226,70 1.226,70 17.173,84
Personal Acuicultor especialista. 1.168,86 1.168,86 16.364,10
Personal Marinero. 1.116,65 1.116,65 15.633,10
Personal Auxiliar acuicultor. 1.116,65 1.116,65 15.633,10
Grupo 4. Personal de servicios
Personal Responsable envasador-clasificador. 1.316,85 1.316,85 18.435,94
Personal Envasador-clasificador. 1.116,65 1.116,65 15.633,10
Personal Guardia, vigilante, portero, vigilante del
mar. 1.116,65 1.116,65 15.633,10
Personal Peonaje. 1.116,65 1.116,65 15.633,10
Personal de Limpieza. 1.116,65 1.116,65 15.633,10
Grupo 5. Personal de mantenimiento
Personal Técnico de mantenimiento. 1.493,77 477,13 1.970,89 27.592,51
Personal Maquinista-conductor. 1.287,71 156,05 1.443,76 20.212,60
Personal Oficial 1.ª mantenimiento. 1.316,85 1.316,85 18.435,94
Personal Oficial 2.ª mantenimiento. 1.226,70 1.226,70 17.173,84
Personal Auxiliar de mantenimiento. 1.116,65 1.116,65 15.633,10
Personal Almacenero. 1.116,65 1.116,65 15.633,10
Personal Redero. 1.116,65 1.116,65 15.633,10
Fuente: BOE-A-2024-8949 (BOE de 03/05/2024). Texto oficial cargado en BalanzaLegal y verificado frente a su publicación.